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CENTRE AFRICAIN D’ETUDES SUPERIEURES EN GESTION
MEMOIRE DE FIN D’ETUDES
Pour l’obtention de la
OPTION : GESTION DE PROJET
Promotion 7
PRESENTE PAR ENCADRE PAR
Mme Anne Marie Thérèse BADJI M. Alioune NDIAYE
Etudiante Formateur au CESAG
Avril 2015
Thème : EVALUATION DE L’IMPACT DE LA FORMATION INITIALE SUR LES PERFORMANCES DES MAGISTRATS ET GREFFIERS : CAS DU CENTRE DE FORMATION JUDICIAIRE
CESAG GRANDE ECOLE
MAITRISE PROFESSIONNALISEE EN GESTION DES ENTREPRISES ET AUTRES ORGANISATIONS (MPGEO)
ANNEE ACADEMIQUE : 2012 - 2013
CESAG - BIBLIOTHEQUE
SOMMAIRE
DEDICACE i
REMERCIEMENTS ii
LISTE DES SIGLES iii
LISTE DES TABLEAUX v
LISTE DES FIGURES vi
INTRODUCTION 1
PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE ET CADRE DE L’ETUDE 9
Chapitre I : Cadre théorique 9
Chapitre II : Cadre contextuel 39
DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION, ANALYSE DES RESULTATS ET RECOMMANDATIONS
73
Chapitre I : Présentation et analyse des résultats 73
Chapitre II : Recommandations 79
CONCLUSION 83
BIBLIOGRAPHIE/WEBOGRAPHIE
ANNEXES
TABLE DES MATIERES
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i
DEDICACE
Je dédie ce mémoire à :
- Mes parents ;
- Mon époux ;
- Mes enfants ;
- Toute ma famille,
- Tous ceux qui de près ou de loin m’ont soutenue.
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ii
REMERCIEMENTS
Nos sincères remerciements au Bureau Organisation et Méthodes (BOM) pour son soutien
financier nous ayant permis de suivre cette formation ;
A tout le personnel du CFJ pour leur disponibilité et leur encouragement ;
A Monsieur Madiena Bakhoum DIALLO, pour son soutien moral et ses conseils ;
A tout le corps professoral du CESAG, pour la qualité de l’enseignement prodigué durant la
formation ;
A Monsieur Mathias FAYE, pour son soutien pédagogique ;
A Monsieur Alioune NDIAYE, pour ses conseils et son encadrement.
Toute ma volonté, tous mes efforts personnels n’auraient pu suffire à produire ce travail sans
l’appui de vous tous.
Trouvez ici, l’expression de ma profonde reconnaissance et de mes sentiments les plus
sincères.
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iii
LISTE DES SIGLES
APC : Approche Par les compétences
APO : Approche Par Objectifs
BM : Banque Mondiale
BOM : Bureau Organisation et Méthodes
CEDAF : Cellule d’Exécution Administrative et Financière
CESAG : Centre Africain d’Etudes Supérieures en Gestion
CFJ : Centre de Formation Judiciaire
CFPA : Centre de Formation et de Perfectionnement Administratif
CNEJ : Centre National d’Etudes Judiciaires
DAF : Direction Affaires Financières
DCPJAE : Direction des Constructions des Palais de Justice et Autres Edifices
DI : Direction Informatique
DJ : Division Judiciaire
DSJ : Direction des Services Judiciaires
ENA : Ecole Nationale d’Administration
ENAM : Ecole Nationale d’Administration et de Magistrature
IOJT : Organisation Internationale de la Formation Judiciaire.
IOV : Indicateur objectivement vérifiables
JAP : Juge de l’Application des Peines
JO : Journal officiel
MInt : Ministère de l’Intérieur
M.J. : Ministère de la Justice
OHADA : Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires
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iv
PARSJ : Projets d’Appui à la Réforme du Système Judiciaire
PGE : Projet de Gouvernance Economique
PNBG : Programme National de Bonne Gouvernance
PSJ : Programme Sectoriel Justice
PTA : Plan de Travail Annuel
RAFJ : Réseau Africain Francophone de Formation Judiciaire
RCCM : Registre du Commerce et du Crédit Mobilier
SMART : spécifiques, mesurables, atteignables et réalisables dans le temps
USAID : Agence Américaine pour le Développement International
WBI : Wallonie Bruxelles Internationale
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v
LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1 : Exemple de cadre logique 17
Tableau 2 : Tableau des résultats d’une formation 26
Tableau 3 : Différentes variables de l’évaluation 32
Tableau 4 : présentation des indicateurs des variables 32
Tableau 5 : Variable explicative « organisation de la formation » 33
Tableau 6 : Variable explicative «planification de la formation initiale » 34
Tableau 7 : Variable expliquée «Amélioration des performances professionnelles des agents
judiciaires »
34
Tableau 8 : Objectifs spécifiques reformulés du programme 2014 40
Tableau 9 : Les indicateurs de performance du CFJ 2013 – 2015 50
Tableau 10 : Indicateurs des activités de la formation initiale au CFJ 2012 53
Tableau 11 : Nombre de candidats inscrits et admis à la section magistrature de 2005 à 2012 54
Tableau 12 : Etat des recrutements de la session greffe entre 1996 et 2012 55
Tableau 13 : Effectif des recrutements effectués entre 2005 et 2012 56
Tableau 14 : Indicateur de la formation initiale du CFJ de 2010 à 2016 65
Tableau 15 : Différents niveau de la formation initiale 66
Tableau 16 : Evaluation de la participation de l’élève 71
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vi
LISTE DES FIGURES
Figure 1 : analyse de la formation dans un système systémique 13
Figure 2 : évaluation graduelle de la formation 13
Figure 3 : Chaîne des résultats du CFJ -- 2014 20
figure 4 : les outils d’évaluation de la performance 22
Figure 5 : Processus analytique d’une évaluation 30
Figure 6 : Arbre pédagogique 48
Figure 7 : nombre de candidats inscrits et admis à la section magistrature entre 2005 et 2012 55
Figure 8 : Graphique des recrutements de la session greffe entre 1996 et 2012 56
Figure 9 : Effectif des recrutements effectués entre 2005 et 2012 56
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1
INTRODUCTION La justice est la seule institution qui porte le nom d’une vertu dont la singularité ne manque
pas d’impacter sur son statut, sa perception, son fonctionnement et les légitimes attentes des
usagers. Dans un sens plus technique, la justice est une fonction « dire le droit » à
l’occasion d’une contestation, un pouvoir. En ce sens, on dira du juge, qu’il rend la
justice.
Et le Sénégal, conscient des enjeux importants de la justice, a fait de la modernisation de cette
dernière, un des objectifs fondamentaux de sa stratégie de développement.
Le réaménagement intervenu au sein des juridictions s’inscrit dans la dynamique d’ajustement
du secteur afin de rendre performant le service public de la justice. Ce qui leur permettra de
jouer pleinement leur rôle dans les stratégies nationales de bonne gouvernance, de protection
judiciaire de l’ordre public économique, d’amélioration du climat des affaires et de lutte
contre la corruption et le crime organisé entre autre.
L’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA) a constaté
que l’insécurité juridique et judiciaire serait la cause de la faiblesse des pouvoirs judiciaires et
de la baisse des investissements dans la sous-région. D’où le manque d’activités des
opérateurs économiques et des décideurs de l’Afrique Subsaharienne.
Dans la compétition à laquelle se livrent nos pays pour arriver à l’émergence, l’enjeu est
d’attirer le maximum d’investisseurs d’où la nécessité de créer les conditions favorables à la
mise en place d’un environnement des affaires de classe internationale.
De ce fait, les pouvoirs publics sénégalais ont inscrit la justice en axes majeurs du
renforcement de l’Etat de droit et du climat des affaires à travers une justice intègre et efficace
dans la stratégie de croissance accélérée à travers le Programme Sénégal Emergent (PSE).
Mais, aujourd’hui, à l’heure de la mondialisation, de la formation des grands ensembles
régionaux et sous régionaux, on peut se demander quelle est la justice la plus efficace et la
formation la plus adéquate pour répondre aux besoins des justiciables ?
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2
La formation la plus adaptée, pour tenir compte des mutations politiques, économiques,
sociales et culturelles, sera celle qui aura pour objectif l’efficacité de la gestion axée sur les
résultats. L’article 1er du décret 95-20 du 06 janvier 1995 portant création du CFJ, dispose
que : « il est créé en remplacement de la Division Judiciaire de l’Ecole Nationale
d’Administration et de Magistrature, un établissement d’enseignement professionnel
supérieur dénommé Centre de Formation Judiciaire (CFJ) »1
Après plusieurs années de fonctionnement, force est de reconnaitre les limites auxquelles le
Centre est confronté pour relever les défis de son développement.
Dans cette optique, le Ministère de la Justice (MJ) s’est employé à établir un état des lieux de
l’organisation et du fonctionnement de la Justice. Ce qui a abouti à l’élaboration d’un
programme décennal de modernisation de la Justice appelé Programme décennal Sectoriel
Justice (PSJ), 2004-2013 pour améliorer le système judiciaire dans le cadre de son
fonctionnement.
Ce programme constitue le cadre stratégique de développement du secteur basé sur la prise en
charge de l’ensemble des préoccupations des acteurs et usagers de la Justice. L’une des visées
fondamentales de ce programme est le recrutement de magistrats et de greffiers,
l’amélioration des conditions de travail et le renforcement du CFJ.
Les projets développés au sein du CFJ sont le fruit de partenariat avec différentes institutions
comme la Banque Mondiale (BM), la Coopération Française (CF), la Cellule D’Exécution
Administrative et Financières (CEDAF) qui est une composante du Ministère de la Justice
(MJ), la Wallonie Bruxelles Internationale (WBI)..., Ecole Nationale de la Magistrature
(ENM) France, etc.
Cependant, face à une exigence croissante d’amélioration les performances judiciaires et les
programmes de la formation au CFJ, il est important de mesurer les résultats et les impacts sur
le fonctionnement de la justice en général et le personnel judiciaire en particulier.
1 Journal Officiel du 6 janvier 2015
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3
L’évaluation de l’impact de la formation permettra de comprendre deux situations : celle
résultant de la mise en place de la formation c’est-à-dire à la création du Centre et celle qui
aurait prévalu si celle-ci n’avait pas été mise en place.
C’est dans cet ordre d’idée que notre étude portera sur : « l’évaluation de l’impact de la
formation initiale sur les performances des magistrats et des greffiers : cas du Centre de
Formation Judiciaire ». Une ébauche de synthèses contributives pour l’élaboration d’un
manuel, regroupera des principes et des approches participatives pour l’amélioration des
outils d’évaluation de l’impact ainsi que des méthodes d’interventions dans le système
éducatif.
Les propos seront parfois maladroits ou naïfs et les erreurs seront nombreuses.
L’angoisse est cependant atténuée par l’espoir, la certitude d’être corrigée.
Par ailleurs, même s’il ne sera pas difficile d’y rencontrer quelques imperfections, nous
restons convaincus comme Goethe que « celui qui reconnait consciemment ses limites,
est sans nul doute, celui-là qui est plus proche de la perfection » en termes plus
simples, seul l’insuffisant est fécond.
1 - Objet de l’étude
La présente étude porte sur l’impact de la formation initiale du Centre de Formation Judiciaire
et les performances des magistrats et greffiers.
Elle va nous permettre de comprendre et d’identifier les variables déterminantes pour
l’accroissement du niveau d’efficacité de la formation judiciaire au Sénégal.
2 – Problématique
Le troisième millénaire est marqué par la persistance de crises multiformes (énergétique,
financière, économique, sociale et sécuritaire) dans un contexte de mondialisation et de
profondes mutations sociales.
Après les indépendances, le Sénégal a créé l’Ecole Nationale d’Administration et de
Magistrature (ENAM) pour former les hauts cadres nationaux afin de partager les mêmes
valeurs républicaines et mutualiser les ressources. La Division Judiciaire (DJ) était chargée de
la formation des magistrats et des élèves greffiers.
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4
En cela, elle avait besoin de revoir ses objectifs afin que sa mission soit en adéquation avec la
nouvelle approche de la formation.
En effet, la formation dispensée dans une grande école de formation doit donner la priorité à
l’efficacité en mettant en place une démarche pédagogique propre à produire des hommes
aptes à relever les nouveaux défis qu’impose la réforme judiciaire.
Pour booster la justice, l’Etat du Sénégal a mis en place un établissement public, à caractère
professionnel, placé sous la tutelle du Garde des Sceaux, Ministre de la Justice avec comme
principale mission la formation initiale et continue des magistrats et greffiers sénégalais et
étrangers en l’occurrence le Centre de Formation Judiciaire.
La création du Centre répondait plus à un souci d’assurer une meilleure qualité des formations
dispensées aux auditeurs de justice et élèves greffiers et de pallier les insuffisances notées
dans la formation au sein de la Division Judiciaire de l’Ecole Nationale d’Administration et
de Magistrature (ENAM).
Au demeurant, le système judiciaire Sénégalais reste confronté à de nombreux
problèmes qui, à long terme, risquent de saper l’autorité du pouvoir judiciaire
Sénégalais. Les dysfonctionnements sont parfois causés par :
- l’insuffisance du personnel judiciaire ;
- le défaut dans la mise en place d’une justice de qualité ;
- les manquements dans l’organisation et l’évolution des systèmes judiciaires ;
- la lenteur dans le traitement des dossiers ;
- l’absence de renforcement des capacités des bénéficiaires,
- la modernisation et l’informatisation du système judiciaire ;
- l’insuffisance d’infrastructures pour la formation.
Cependant, force est de reconnaître que, l’efficacité de la justice se traduisant par la réduction
du délai de traitement des dossiers, l’amélioration de la qualité de prestations et la satisfaction
du justiciable, il est important de mettre en place un système d’évaluation des différentes
composantes.
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5
Ce constat nous amène à nous poser un certain nombre de questions :
- Pourquoi est-il nécessaire de mettre en place un tel programme de formation ?
- Quel serait le contenu des programmes de formation initiale adapté pour une
justice de qualité ?
- Comment pallier l’insuffisance des ressources humaines du Ministère ?
- Quels outils pour mesurer l’atteinte des objectifs ?
La mise en œuvre du programme vise à apporter des réponses à ces problématiques
majeures que sont :
- l’amélioration des conditions de travail ;
- le renouvellement et le renforcement des capacités du personnel ;
- l’augmentation de l’effectif du personnel judiciaire ;
- l’automatisation des services judiciaires.
Notre évaluation sera axée sur :
- les acquis ou l’efficacité pédagogique ;
- le transfert de savoir ;
- l’impact de la formation.
Mais, comment les variables parviennent-elles à expliquer les données du problème ?
Comment la formation contribue-t-elle à la performance du personnel judiciaire ? Quel est
l’impact de cette formation, ses perspectives ?
Telles sont les questions auxquelles nous allons répondre en abordant l’évaluation de la
performance du personnel judiciaire comme facteur d’efficacité.
3 - Objectifs du mémoire
3.1 - Objectif général
L’objectif général de l’étude est de contribuer à l’amélioration des performances des
magistrats et greffiers du Ministère de la Justice après la formation initiale au Centre de
Formation Judiciaire à travers une évaluation de l’impact.
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6
Ce qui est recherché, c’est la finalité des acquis à court, moyen ou long terme, une description
des comportements professionnels observables, mesurables, mis en œuvre en situation de
travail.
3.2 - Objectifs spécifiques
- décrire le système d’évaluation de l’impact de la formation initiale du Centre de
Formation Judiciaire ;
- identifier les facteurs clés dans la performance du système d’évaluation ;
- identifier les forces et faiblesses ainsi que leurs impacts sur l’atteinte des résultats
et la viabilité de la formation ;
- identifier les performances du personnel judiciaire ;
- Proposer des actions d’amélioration.
4 - Délimitation du champ de l’étude
Notre étude ne va pas embrasser toutes les questions internes liées à l’efficacité de la
formation dans sa globalité du fait de la complexité du thème et du temps que cela exige.
Dès lors, l’évaluation de l’impact de la formation concernant la formation initiale fournie par
le CFJ aux auditeurs de justice et élèves greffiers, futurs acteurs judiciaires, sera limitée à
l’appréciation de la méthode d’évaluation des projets.
5 – Démarche de l’étude
Pour mener à bien cette étude, nous avons adopté la démarche suivante :
5.1 - la recherche documentaire
Elle a été réalisée à travers une revue littéraire et une pré enquête auprès des acteurs clés du
CFJ. La recherche documentaire a permis ainsi de collecter des données sur le système
évaluation en question et de choisir un modèle d’analyse. de même que la consultation des
ouvrages, documents et surtout les rapports d’activités qui traitent de l’évaluation de la
formation au CFJ.
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7
5.2 - Les interviews et enquêtes
Dans cette étude, les responsables du CFJ ont été interrogés de même que les auditeurs de
justice sénégalais et étrangers, les élèves greffiers, les administrateurs des greffes (nouveau
corps qui remplace celui des greffiers en chefs et qui est réglementé par le décret n°2011-
509/MFPE/DGFP/DEL du 12 avril 2011 portant statut particulier du cadre des fonctionnaires
de la justice), les formateurs et les magistrats et greffiers en fonction.
Ce qui a permis de recueillir des données primaires nécessaires à l’analyse de l’impact de la
formation initiale sur les performances des acteurs de la justice.
L’écoute, accordée aux justiciables et aux maîtres de stages, a trouvé sa pertinence dans
l’importance de l’intervention aussi bien pécuniaire qu’organisationnelle dans le
fonctionnement du CFJ.
5.3 - La recherche bibliographique
Elle est orientée vers la problématique de l’impact de la formation initiale sur les
performances des magistrats et greffiers. Ce qui nous a permis de comprendre les concepts
essentiels liés à l’évaluation des projets d’une part et d’autre part, d’inventorier les différents
outils et méthodes d’évaluation qui ont été utilisés dans le cas du CFJ ainsi que leurs atouts,
leurs faiblesses et leurs démarches méthodologiques sous l’angle de l’impact.
Pour ce mémoire, le type de recherche le mieux indiqué semble être la recherche exploratoire.
La détention d’informations préalables sur le sujet et le type choisi fournissent essentiellement
des données d'ordre quantitatif et qualitatif, et permettent d’analyser de manière précise
l’implication du CFJ dans les performances du personnel judiciaire.
6 - Intérêts de l’étude
La présente étude contribuera à détecter les différentes préoccupations de la formation
judiciaire. Mais comment assurer une formation de qualité en tenant compte de la place
prépondérante de la justice et des objectifs mis en place afin d’atteindre les objectifs de
développement ? Comment analyser les écarts éventuels et prendre les mesures correctives ?
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8
6.1- Au niveau personnel
Cette étude me permet de mieux cerner l’élaboration des programmes de formation et leur
impact. En tant qu’Assistante de Direction du Centre, elle m’offre l’occasion de mettre en
exergue les compétences acquises dans le domaine de la gestion des projets et l’opportunité
de contribuer à l’amélioration et à la gestion de projet au niveau du secteur de la formation au
CFJ.
Avec cette évaluation, un bon classement des formations selon leur priorité et leur importance
dans les activités du CFJ pourrait être effectué.
6.2- Au niveau du Centre Africain d’Etudes Supérieures en Gestion (CESAG)
L’avantage de cette étude pour le CESAG qui est aussi un Centre de Formation est qu’il
pourra s’améliorer par rapport à son programme, sa méthodologie et sa pédagogie. Cette
étude fournira un support pédagogique dans le domaine de l’évaluation de la formation
initiale et des éléments de recherche dans le secteur du Ministère de la Justice. Elle servira de
support pour d’autres stagiaires dans leurs recherches dans le domaine de l’évaluation de la
formation d’une institution donnée.
6.3 -Au niveau du Ministère de la Justice
L’intérêt de cette étude est de permettre une meilleure prise en charge des besoins en
formation initiale comme continue du personnel judiciaire
C’est aussi un moyen de maximiser les efforts et de contribuer au renforcement des capacités
pour une qualité élevée du secteur de la justice.
7- Plan de l’étude
Notre étude est articulée en deux parties :
- Une première partie qui portera sur le cadre théorique et le contexte de l’étude, dans
laquelle les concepts fondamentaux de la gestion des projets et de l’évaluation seront
abordés ainsi que la méthodologie à adopter ;
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9
PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE ET CONTEXTE DE L’ETUDE
Chapitre I - CADRE THEORIQUE
Section I –Définitions
I – Définition de quelques concepts
L’évaluation de l’impact est introduite depuis quelques années dans le domaine judiciaire et
fait l’objet de beaucoup d’écrits de la part des partenaires et des bailleurs qui ont des visions
et des objectifs différents.
Le premier chapitre sera consacré à la définition de quelques concepts concernant la
formation avant de proposer un modèle d’analyse.
1.1 - Qu’est-ce qu’un Programme ?
Il peut être défini comme un ensemble de projets qui ont un même objectif organisé dans un
organisme ou entreprise donnée. Il s'applique à un objectif qui se manifeste d'une façon
totalement transversale2.
C’est un plan détaillé. Un ensemble d’activités organisées, ayant un objectif précis, limitées
dans le temps et dans l’espace. Il peut être global c’est-à-dire qu’il concerne toute
l’organisation, comme il peut être restreint et limité à un seul département ou secteur. En
général, un programme contient des projets dont certains sont en exécution tandis que
d’autres sont prévus.3
Selon Wikipédia, encyclopédie, le dictionnaire libre, le programme se distingue du projet par :
L’étendue de son domaine d’application
La répartition des correspondants du programme et des intervenants ;
Les contraintes spécifiques de chaque projet ;
Le caractère variable, imprévisible, aléatoire des impacts dans le domaine donné ;
Les interactions potentielles entre les différents projets qui composent le programme. 2 Source : personnelle
3 Papa Fellou DIALLO, Formateur au CESAG, cours « Conception des projets » LPGEO, P 4
CESAG - BIBLIOTHEQUE
10
La gestion de programme nécessite la mise en œuvre d'un référentiel de données commun
pour toute l'entreprise.
1.2 - Qu’est-ce qu’un projet ?
Le dictionnaire anglais « Oxford » définit le projet comme étant une entreprise individuelle
ou collective soigneusement planifiée et destinée à atteindre un objectif particulier.4
En France, le terme «projet», a une définition normalisé AFNOR sous la forme X- 50- 105,
applicable au domaine professionnel : «un projet se définit comme une démarche spécifique
qui permet de structurer méthodiquement une réalité à venir. Il est défini et mis en œuvre pour
élaborer la réponse au besoin d’une utilisation, d’un client ou d’une clientèle et implique un
objectif et des actions à entreprendre avec des ressources données».
C’est aussi un ensemble d'actions ou de travaux qui concourent tous à la réalisation d'un
objectif unique et mesurable avec :
- un délai : c’est le début et la fin du projet, donc limité dans le temps ;
- des ressources : ce sont les ressources mobilisées pour la réalisation des activités du
projet (humaines, matérielles et financières) ;
- des objectifs spécifiques ou opérationnels : c’est un résultat que l'on veut atteindre et
qui répond à plusieurs critères qui sont :
Simple/Spécifique
Mesurable
Acceptable
Réaliste
Temporel
Ethique
1.3– Qu’est-ce qu’une planification ?
Selon Bergeron : (Gestion dynamique : concept, méthodes et applications), « la panification
représente le processus par lequel un gestionnaire établit les objectifs à viser et prépare les
plans de travail devant mener à leur réalisation. Planifier c’est aussi évaluer les conditions
4Wikipédia, dictionnaire universel
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11
futures des initiatives à prendre et dresser le programme de ces derniers afin de réaliser les
objectifs établis » 5.
La planification d’une formation est un outil incontournable pour le déroulement des
différentes phases ; du recrutement à l’examen de sortie en passant par les évaluations
périodiques qui aident à la prise de décisions. Pour se faire, il faut :
- définir les travaux à réaliser ;
- fixer des objectifs ;
- coordonner les actions ;
- maîtriser les moyens ;
- diminuer les risques ;
- suivre les actions en cours ;
- rendre compte de l'état d'avancement des syllabus.
Ainsi, planifier optimise les chances de réussite d'un programme d’enseignement et aide à
l’amélioration de l’efficacité de la justice à une meilleure maîtrise de la qualité.6
Les deux principaux outils informatiques utilisés pour la réalisation de plannings et le suivi de
projets sont MS Project et Excel.
1.4–Qu’est-ce qu’un suivi ?
C’est une action qui tend à consolider les effets de la formation.7. Il contribue à l’auto-
évaluation permanente en fournissant les données nécessaires, par des mécanismes formels,
c’est-à-dire relevé d’indicateurs sélectionnés et la collecte de données sur des critères de
performance ou informel par le recueil et l’échange d’expressions tirées d’entretiens avec les
acteurs et les observations sur le terrain.8 Il permet de :
5 Wiktionnaire, définition plan, dictionnaire définition français
6Guide méthodologique-planification et suivi d’un projet CNRS/DSI/conduite-projet/definition/gestion-projet/guide-planfi-
suivi-projet 18 juin 2001 8 / 10 7Guide du Formateur, Didier Noyé et Jacques PIVETEAU, INSEP Editions, P 148
8 Guide pratique de Suivi et Evaluation des projets, module 2 : utiliser le suivi et évaluation pour une gestion orientée vers
l’impact
CESAG - BIBLIOTHEQUE
12
- contrôler, dès l’instant qu’il donne la possibilité de faire un pilotage attentif
permettant de vérifier que les données recueillies sont conformes aux prévisions ou
normes techniques ;
- gérer l’information qui stimule une réflexion des parties prenantes de l’action, de
faire des corrections et des adaptations au cours de la réalisation de l’activité sur la
base de la planification initiale ;
- veiller en permanence afin d’actualiser suivant l’analyse des données sur les
actions, les niveaux d’intervention, le contexte et l’environnement. Il permet ainsi
de percevoir les évolutions et d’adopter si possible les actions du projet.
1.5- Qu’est-ce qu’une évaluation ?
« L’évaluation est une opération de comparaison ; comparer un résultat à un objectif,
comparer une situation de départ et une situation d’arrivée. Evaluer, c’est porter une
appréciation en prenant appui sur une mesure, ou une prise d’information et en se référant à
des critères. On évalue en vue de prendre une décision. »9.
C’est l’ensemble du processus de mesure qualitative et quantitative effectué tout au long du
parcours de formation, avant, pendant et après à partir de différents moyens mis en œuvre par
le formateur, l’apprenant, le groupe de formation et les responsables de la l’organisme ayant
envoyé un adulte en formation »10
L’évaluation de la formation est faite à des temps différents par des acteurs et à des niveaux
différents (stagiaires, formateurs, juridictions). Elle consiste ici à faire une mesure entre les
objectifs et les effets attendus du dispositif ou du séquençage pédagogique.
Quel que soit le modèle adopté, ce processus peut-être différent d’un organisme à un autre.
- Modèles d’évaluation
L’évaluation de la formation aux fins de mesurer les acquis peut être réalisée de façon
systémique (figure1) ou graduelle (figure 2).
9 Didier NOYE et Jacques PIVETEAU, Guide du formateur, INSEP Editions, P.134
10 Alain Labruffe : la formation des adultes Afnor, 2005, P.229
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13
objectif et solution impact compétences mises en œuvre
pertinence
transfert
objectifs de formation
acquis compétences acquises
Figure 1 : analyse de la formation dans un système systémique11
L’évaluation par une approche systémique de la formation permet de suivre les interactions
relationnelles entre les objectifs de la formation, les acquis théoriques et pratiques conduisant
à l’utilisation par les apprenants de ces dites compétences en situation de travail.
Dans cette perspective, une action de formation est mise en place parce que l’organisation est
définie en fonction des besoins, un objectif d’évolution (HAUSER et al, 1985).
Figure 2 : évaluation graduelle de la formation
L’évaluation graduelle correspond au processus de la chaîne de résultats de la gestion axée sur
les résultats. En effet, à l’instar du processus d’évaluation des résultats de la GAR axé sur
trois étapes (extrant, effet, impact), l’évaluation des acquis de la formation s’effectue
progressivement dans le temps : juste à la fin de la formation, au retour des bénéficiaires de la
formation dans leur milieu de travail et durant la phase d’analyse de la productivité d’un
organisme.
Elle permet par ailleurs d’appréhender, au-delà des compétences, l’environnement immédiat
de la formation. En réalité, l’approche graduelle inclut les modalités d’évaluation de
11François-Marie GERARD, « L’évaluation de l’efficacité d’une formation1 », P5
fin de la formation
au retour de la formation
productivité organisme pourrvoyeur
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14
l’approche systémique notamment l’évaluation des acquis de compétences et leur utilisation
en situation de travail.
1.6 - Qu’est-ce que le suivi – évaluation ?
« Il existe une distinction simple et utile entre le suivi et l’évaluation. Le suivi est un examen
de routine, quotidien des activités continues et en cours. Par contre, l’évaluation est l’examen
épisodique des réalisations générales. Le suivi examine ce qui est en cours de réalisation alors
que l’évaluation s’intéresse à ce qui a été réalisé ou à l‘impact »12.
Le suivi et l’évaluation sont intégrés dans la conception des programmes car il sera plus
difficile et moins efficient de les réajuster une fois que l’octroi de fonds a été réalisé.
Un suivi et une évaluation efficaces s’appuient sur un circuit de résultats clairs et logiques,
dans lequel les résultats d’un niveau débouchent sur les résultats du niveau suivant et jusqu’à
la réalisation de l’objectif général.
La notion de suivi et évaluation s’appuie essentiellement sur les indicateurs définis dans le
cadre logique.
Pour faire le calcul des indicateurs, nous avons besoin de données afin de :
- prévoir le type, les sources et la fréquence de la collecte des données dont on a
besoin ;
- choisir un responsable de la collecte et la procédure d’obtention ;
- définir la procédure de tenue des fichiers ;
- choisir le contenu de la base de données ;
- veiller à la fiabilité et à la qualité des données.
Les sources de données peuvent être:
des sources internes:
des sources externes :
des enquêtes quantitatives ou qualitatives.
12
Manuel opérationnel de suivi et d’évaluation, ONUSIDA, janvier 2003,
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15
1.6.1- Dysfonctionnement
Quel que soit le système de suivi évaluation mis en place, il peut exister des
dysfonctionnements parmi lesquels on peut citer :
une mauvaise définition des rôles ;
une concurrence des structures ;
un retard dans les données ou un mauvais format ;
une information non pertinente ou non accessible ;
un manque de confiance ;
un manque de coordination ;
un manque de culture d’utilisation de l’information.
1.6.2 - Outils du suivi-évaluation13
Les différents outils de planification opérationnelle adaptés au suivi-évaluation d’une
formation sont :
Diagramme de Gantt
Du nom de l’auteur Henry GANTT qui l’a utilisé pour la planification du matériel lors de la
première guerre mondiale, le Graphique constitue un outil simple de planification et de suivi
des activités d’un projet. Il permet de visualiser sur un tableau l’ensemble des activités ou des
composantes d’un projet. Il permet d’établir le calendrier des activités, la durée et le
calendrier d’utilisation de certaines ressources.
Réseau PERT
La technique PERT est une technique américaine de modélisation de projet qui vient de
l’américain Program Evaluation and Review Technique, ou technique d’évaluation et de
révision de Programme. Elle consiste à mettre en ordre sous forme de réseau plusieurs tâches
qui grâce à leurs dépendances et à leur chronologie permettent d’avoir un produit fini.
Le diagramme dates-dates
Il a été initié par Milestone trend charte et permet la mise à jour des tâches comme :
o le pourcentage de réalisation ;
o les retards ;
o l’avance ;
o l’indice de performance des délais.
13
Daouda Ba, cours sur les outils et techniques de contrôle, CESAG 2014
CESAG - BIBLIOTHEQUE
16
Il permet également de mettre en place un dispositif d’évaluation et de préparer une grille
d’analyse des informations recueillies.
1.6.3 - Cadre logique
C’est un outil de gestion visant à améliorer la conception des actions, le plus souvent au
niveau des projets. Il suppose la détermination des éléments stratégiques (ressources, extrants,
réalisations, impacts) et de leurs relations causales, des indicateurs ainsi que des facteurs
extérieurs (risques) qui peuvent avoir une influence sur le succès ou l’échec de l’action. Il
facilite ainsi la planification, l’exécution et l’évaluation d’une intervention de développement.
Il est créé en 1970 par un bureau d’études (Pratical Concepts Inc., PCI) sous l’égide de
l’Agence Américaine pour le Développement International (USAID) pour répondre aux
besoins de planification, de gestion et d’évaluation des projets.14
A cette définition, on peut ajouter que le cadre logique permet également de retenir des
indicateurs permettant de vérifier le niveau de réalisation des objectifs ainsi que les moyens
de vérification desdits indicateurs.
Les différents objectifs du cadre logique sont :15
- de clarifier les liens logiques entre les objectifs et sous-objectifs d’un programme
ou d’un projet ;
- d’identifier les indicateurs de réalisation de ces objectifs ;
- d’identifier les conditions de réalisation de ces objectifs ;
- d’identifier les conditions extérieures qui peuvent influencer l’atteinte des résultats
attendus.
Les objectifs peuvent être classés en plusieurs catégories :
- les objectifs politiques :
• Niveau national : impact du projet sur les justiciables. ex : rapidité du
traitement des dossiers.
- les objectifs stratégiques :
• niveau sectoriel : effets du projet sur un secteur ou sous-secteur.
14
Ahmadou TRAORE, professeur au CESAG, « Le cadre logique » MPSG2,2013 15
Ahmadou TRAORE, professeur CESAG, Management et planification P31
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17
- les objectifs opérationnels :
• niveau d’exécution ou projet : résultats physiques obtenus grâce aux activités
et ressources mises en œuvre.
o Colonne « description sommaire ou logique d’intervention ou résumé narratif »
o Colonne des conditions critiques
o La colonne de la logique d’intervention (ou colonne du résumé narratif) :
décrit les relations de causalité entre différents niveaux d’objectifs.
On peut cependant résumer le cadre logique en ces mots :
- si les moyens sont disponibles, on peut entreprendre les activités ;
- grâce aux activités réalisées, on obtient les résultats ;
- une fois les résultats obtenus, l’objectif spécifique sera réalisé ;
- une fois l’objectif spécifique atteint, il contribuera à la réalisation des objectifs
globaux.
- Présentation du cadre logique16
Il est schématisé par une matrice 4 x 4 ou 5 x 4 c’est-à-dire quatre colonnes et quatre lignes
(ou plus), qui résument les éléments clés suivants :
la hiérarchie des objectifs du projet (description du projet ou logique d'intervention);
les facteurs clés externes influençant la réussite du projet (hypothèses); et
la méthode de suivi et d’évaluation du projet (indicateurs et sources de vérification).
Le cadre logique est composé de deux logiques : une logique verticale et une logique
horizontale.
Résumé narratif Indicateur objectivement vérifiables (IOV)
Sources de vérification
Hypothèses
Objectif global
Objectifs spécifiques
Résultats
Activités Moyens Coûts
Conditions préalables
Tableau 1: exemple de cadre logique
16
ASDI, La méthode du cadre logique, janvier 2003
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18
Dans la logique verticale, nous avons : 17
- L’objectif global qui fait référence aux objectifs du programme ou du projet. Il régit
un ensemble de portefeuille de projet. Il existe un objectif général pour tout le projet
pour des mesures d’efficacité ;
- Les objectifs spécifiques qui désignent la finalité du projet et justifient la production
d’extrant. Il s’agit de la solution proposée pour résoudre un problème spécifique,
l’effet désiré et l’effet de sa réalisation ;
- Les résultats sont les biens et services à produire pour que le but soit atteint. C’est sous
la responsabilité directe de l’équipe de projet ;
- Activités qui sont les réalisables concrétisées en terme de biens ou services attendus
du projet grâce aux activités entreprises et aux ressources fournies.
Dans la logique horizontale, nous avons :
- Le résumé narratif : qui décrit les paramètres du projet, le but, les extrants t les
intrants ;
- les indicateurs vérifiables qui servent à clarifier quantitativement et
qualitativement les objectifs à atteindre dans un horizon temporel tel que décrit
dans le résumé narratif. Ils permettent de voir le degré de réussite et
d’efficacité du projet. C’est pourquoi ils doivent être spécifiques, mesurables,
atteignables et réalisables dans le temps (SMART).
- les moyens de vérification qui permettent de préciser les sources et méthodes
de vérification des IOV. C’est pourquoi ils doivent être fiables et accessibles ;
- les hypothèses qui sont des facteurs externes au projet qui ne peuvent être
contrôlés par le gestionnaire. Elles ont un rôle plus important dans la
planification que dans l’exécution et l’évaluation du projet.
Les outils utilisés pour effectuer les tâches d’évaluation de l’impact sont pris en compte dans
le cahier de charges qui précise les objectifs de l’évaluation avec les termes de référence de
l’équipe.
17
Ahmadou TRAORE, professeur au CESAG, Cadre logique M2PSG, 2013
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19
1.7– Qu’est-ce que l’évaluation de l’efficacité de la formation ?18
L’évaluation de l’efficacité des actions de formation peut se décliner en trois dimensions
complémentaires et hiérarchisées, appelant chacune des méthodologies différentes, et
présentant chacune des difficultés spécifiques.
Le premier niveau concerne l’évaluation des acquis, ou encore l’efficacité pédagogique : est-
ce que les objectifs ont été atteints ? En d’autres termes, “ les participants ont-ils acquis à la
fin de la formation les compétences qui étaient visées par les objectifs de formation ? ”.
Le deuxième niveau concerne le transfert : est-ce que les acquis de la formation sont
appliqués sur le terrain ? En d’autres termes, “ les participants, une fois revenus sur leur poste
de travail, mettent-ils en œuvre les compétences acquises lors de la formation ? ”.
Le troisième niveau concerne l’impact de la formation : est-ce que les acquis de la formation
permettent d’atteindre certains résultats sur le terrain ? En d’autres termes, “ les nouvelles
compétences des participants permettent-elles de faire évoluer l’organisation ? ”.
Cependant, la logique montre que les trois niveaux d’évaluation sont étroitement imbriqués :
il ne devrait y avoir impact que si les participants mettent en œuvre ce qu’ils ont appris en
formation, et ils ne le feront que s’ils ont appris quelque chose...
1.8- Qu’est –ce qu’une chaîne des résultats ?19
C’est une suite de relations de cause à effet qui mènent d’une action de développement à
l’atteinte des objectifs. La chaîne des résultats commence par la mise à disposition des
ressources (intrants), se poursuit par les activités et leurs extrants. Elle conduit aux effets
(réalisations) et aux impacts et aboutit à une rétroaction.
La formation au CFJ peut se résumer sous la chaîne des résultats suivante :20
18 François-Marie GERARD, « L’évaluation de l’efficacité d’une formation1 » Publié sous la référence GERARD, F.-M. (2003). L’évaluation de l’efficacité d’une formation, Gestion 2000, Vol. 20, n°3, 13-33. 19
Glossaire publié en 2002 par le CAD/OCDE : « les bonnes pratiques émergentes pour une gestion axée sur les résultats de développement » 20
Rapport d’activités CFJ, mars 2014
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20
Le résultat
Figure 3: Chaîne de résultats du CFJ- 2014
Le schéma de la chaîne de résultats nous montre que les résultats obtenus à chaque niveau
sont réunis pour contribuer à l’obtention des résultats au niveau supérieur suivant. On ne peut
pas avoir un impact sans avoir obtenu quelques résultats intermédiaires qui sont les extrants
(résultats à court terme) et les effets (résultats à moyen terme).
Ainsi, dans le secteur de la formation :
- l’impact consiste à améliorer la qualité de la formation dispensée ;
- l’effet : c’est l’accroissement du nombre de filles et de garçons inscrits pour la
formation
- les extrants sont :
o l’amélioration des curricula d’enseignement ;
o la sensibilisation des formateurs sur l’importance de la qualité de la
formation ;
o l’accroissement des capacités des formateurs en matière pédagogique ;
o l’accroissement du nombre de modules et de formateurs suivant les
besoins des juridictions et leur évolution ;
- le résultat constitue alors un des éléments d’appréciation de la qualité de la
mise en œuvre du projet.
La participation des professionnels et des partenaires dans les activités pédagogiques est renforcée
Les auditeurs de justice et élèves greffiers sont mieux préparés à la vie professionnelle
Les relations du CFJ et le monde du travail sont renforcées
L’effectif des recrutés pour la mise en œuvre des modules et l’appui au système judiciaire a augmenté
Le CFJ est piloté par un plan de travail annuel efficace et performant qui offre une formation de qualité
La qualité de la formation est améliorée
Le personnel administratif possède les aptitudes à la gestion d’un dispositif CESAG - BIBLIOTHEQUE
21
On peut donc dire que l’évaluation d’un résultat consiste à comparer les résultats atteints et
les résultats définis par les objectifs initiaux de l’action. Elle prend en compte la mesure de
l’écart entre le prévu et le réalisé au plan quantitatif et la différence de nature entre les
réalisations prévues et celles réalisées, au plan qualitatif.
1.9 - Qu’est-ce que la performance ?
La notion de performance correspond à l’atteinte d’objectifs ou de résultats attendus et à la
création de valeur. Dans le secteur de la formation, il consiste à l’amélioration de l’efficacité
de la justice. La mesure de la performance permet de renseigner à la fois sur l’efficacité des
choix des enseignements et sur l’efficience des gestions. 21
Les différents critères qui servent à mesurer la performance sont :
- L’impact : quels sont les effets de la formation judiciaire sur les changements par
rapport aux justiciables ?
- l’effectivité : dans quelle mesure les réalisations prévues sont-elles mises en œuvre ?
- l’efficacité : dans quelle mesure les effets obtenus sont-ils conformes aux objectifs
retenus et aux effets attendus ? comment optimiser les effets observés ?
- l’efficience : quels moyens (matériels, humains et financiers) ont effectivement été
mobilisés ?
Par ailleurs, les systèmes d’information permettent de renseigner ces indicateurs qui
apparaissent comme des piliers de la mesure de la performance.
Si dans le monde de l’entreprise, la création de valeur est généralement associée à
l’accroissement du profit, elle doit être entendue dans le secteur public comme une
optimisation des services rendus aux citoyens.
21
Virginie GALDEMAR et ass. , CREDOC cahier de recherche : performance, efficacité, efficience : les critères d’évaluation des politiques sociales sont-ils pertinents ? Décembre 2012
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22
Ainsi, la performance est liée à l’efficience et à l’efficacité :
PERFORMANCE
EFFICIENCE EFFICACITE
Bien Faire les choses Faire les bonnes choses
Savoir-comment-faire Savoir quoi faire
comment pourquoi
moyen Fin, but, objectif
Méthode, processus Contenu
Forme fond
Medium message
Figure 4 : les outils d’évaluation de la performance22
La performance est le résultat de l’efficience qui est caractérisé par l’économie de la chose
bien faite qui a abouti à une productivité et un rendement des ressources avec un savoir-faire
basé sur des méthodes et moyens adaptés, et de l’efficacité qui est la pertinence des objectifs,
le degré d’atteinte des objectifs, l’utilité et la satisfaction des besoins des acteurs avec des
conséquences à moyen et long terme.
1.9.1 - Les indicateurs de performance
Un indicateur permet de mesurer l’écart entre le résultat obtenu et les objectifs poursuivis,
pour déterminer si ces derniers sont en voie d'être atteints. Pour cela, il faut au préalable
s’assurer que les indicateurs ont fait l’objet d’une définition explicite et partagée, afin de
limiter les erreurs de construction et les interprétations divergentes.
Il est donc indispensable de positionner la valeur de l’indicateur par rapport à une valeur de
référence ou une cible à atteindre (une norme, une moyenne, une prévision, un objectif). Le
choix de la référence est déterminant pour le jugement qui sera porté. Il fait partie intégrante
de la construction de l’indicateur.
22
Benoît Ndi Zombo, conférence du Bénin sur la fonction publique, Cotonou, 2001
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23
La mise en place d’indicateurs de performance permet l’élaboration d’un système de mesures,
de suivi et d’évaluation de la performance de la formation. Il s’agit d’une méthode
d’évaluation quantitative. 23
Par rapport à la formation judiciaire, les différents indicateurs qui permettent la rationalisation
et l’équité des décisions sont :
o l’occupation secondaire des magistrats et greffiers ;
o l’impartialité perçue ;
o la satisfaction des justiciables ;
o rapidité dans le traitement des dossiers professionnels ;
o pourcentage de « satisfaits » et « très satisfaits » ;
o le nombre de magistrats et de greffiers recruté est raisonnable professionnels.
C’est pourquoi, les indicateurs choisis doivent, de manière générale, être :
- pertinents : refléter réellement ce qu’il est censé mesurer, et avoir un rapport direct
avec l’objectif qu’il illustre ;
- synthétiques et sélectifs : il se rapporte à un élément qui est suffisamment substantiel
ou qui concentre les enjeux de la coopération ;
- précis : la définition des objectifs est précise, vérifiable, claire et facile à interpréter ;
- fiables : les données doivent être comparables dans le temps et régulièrement
actualisées ;
- disponibles : à un coût compatible avec les bénéfices que l’on attend de leur usage ;
- utiles : l’indicateur a la vocation d’appuyer la prise de décision ;
- légitimes : les partenaires et utilisateurs de l’indicateur devraient le considérer comme
précis, fiable et pertinent ;
- responsabilisant : il s’agit là d’un indicateur de résultat par rapport à la maitrise des
résultats à mesurer.
1.10– Qu’est-ce que l’évaluation des résultats ?
L’évaluation des résultats consiste à comparer les résultats atteints et les résultats définis par
les objectifs initiaux de l’action. Elle est donc un regard porté sur l’action elle-même.
23
Ministère des Affaires Etrangères et Européennes, Evaluation 2012, N°119
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24
1.11- Qu’est-ce que l’effet ?
L’effet constitue l’incidence d’une action sur le milieu physique et humain. Elle dépend de
l’opérateur et du milieu où s’exerce l’action. Leur prévision s’établit à partir de l’expérience
acquise lors de leur conduite. Elle concerne le public cible, les stratégies adoptées, les actions
conduites. 24
II - Définition de l’évaluation d’impact d’une formation et caractéristiques
2.1 – Définition
L’impact peut se définir comme une action de développement. C’est la situation issue de
l’ensemble des changements, significatifs et durables, positifs ou négatifs, prévus ou
imprévue, dans la vie et l’environnement des personnes et des groupes et pour lesquels un lien
de causalité direct ou indirect peut être établi avec l’action de développement25. C’est un outil
de l’évaluation expost, une situation issue de l’ensemble des effets (directs et indirects) et des
conséquences qui résultent des actions menées en fonction des objectifs intermédiaires.
L’impact d’une action sur l’indicateur observé n’est pas immédiat. On distingue trois
catégories d’effets : les réalisations (effets immédiats), les résultats (effets à moyen terme) et
les impacts (effets à long terme).
L’impact de la formation est lié à la pertinence des objectifs de formation, à l’efficacité
pédagogique de la formation et à la qualité du transfert des compétences acquises. Ceci peut
être mis sous la forme d’une équation :
Impact = Pertinence × Acquis × Transfert
Cette équation est intéressante, parce qu’elle permet de voir les perspectives pour l’évaluation
des actions de formation, dans la mesure où il devient possible d’évaluer l’impact de ces
actions en en évaluant la pertinence, l’efficacité pédagogique et le transfert.
24
Monsieur Ahmadou TRAORE, formateur au CESAG, » Le management et le manager de projet », 25
Formateur Monsieur Amadou TRAORE, cours « Evaluation d’impact », CESAG, MPSG2, 2014
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25
2.2 - Caractéristiques
L’évaluation de l’impact est un élément fondamental pour la réussite d’un projet dès l’instant
qu’elle permet de mesurer les effets à long terme d’une formation. Elle permet aussi
d’identifier les écarts de la réalisation des activités et d’y apporter des corrections.
De ce fait, pour évaluer l’impact d’une formation, il est nécessaire de répondre à quelques
questions :
- Pourquoi évaluer une formation
L’évaluation d’une formation permet de :
- justifier l’existence du département de formation en démontrant sa contribution
aux objectifs du centre ;
- décider si l’on doit poursuivre ou arrêter les programmes de formation ; d’obtenir
des informations sur comment améliorer les futurs programmes de formation
En fait, on évalue pour évoluer c’est-à-dire qu’on cherche à améliorer la qualité de l’impact
des programmes pour les bénéficiaires tout en limitant les effets négatifs possibles.
- Comment procéder à cette évaluation
L’évaluation d’une formation peut se faire à partir de :
l’Approche Par Objectifs (APO) : plutôt orientée sur la réalisation des attentes qui
sont déclinées en résultats à atteindre. Elle est articulée quant à elle autour des
objectifs que se sont fixés le Centre et les acteurs de la formation. Les objectifs sont
classés suivant une certaine progression allant du général au particulier. L’intérêt dans
ce cas concerne l’apprenant et les objectifs à atteindre tels que formulés en terme de
capacités à transmettre (savoir-faire et savoir-être) ;
l’Approche Par les Compétences (APC) parait plus adaptée notamment pour les
formations professionnelles. Elle est fondée sur un référentiel de métier qui détermine
ce que l’on doit savoir-faire en tant que professionnel. On part du profil et des
prédispositions et besoins des apprenants par rapport au référentiel pour élaborer une
personnalité afin d’outiller l’apprenant de techniques nécessaires pour comprendre et
résoudre les situations dans son travail.
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26
- Comment surmonter les difficultés et obstacles inhérents à l’évaluation
La démarche adaptée est la méthode documentaire par la consultation des ouvrages et des
sites internet qui traitent du sujet. A cela s’ajoute aussi les entretiens réalisés avec le personnel
du CFJ, les formateurs, les auditeurs de justice, les élèves greffiers, les élèves administrateurs
des greffes et des secrétaires des greffes et parquet.
Ainsi, l’analyse et le traitement des données collectées dans le domaine qualitatif et quantitatif
permettront de détecter les difficultés et de mettre en place un système efficace d’évaluation.
Cependant, l’évaluation de l’impact nécessite la mise en place d’une démarche adaptée dès la
conception et l’exécution, en deux phases qui sont :26
l’identification et la préparation du projet
la supervision du projet
Par ce type d’évaluation, on peut calculer l’impact sur la qualité c’est--à-dire, l’amélioration
de la productivité des agents formés, la diligence et l’efficacité accrues, la diminution des
erreurs, la satisfaction des usagers, etc. Pour mesurer ce niveau, il faut d’abord analyser les
besoins et établir les attentes précises quant à la formation.
Pour que la formation soit un investissement et non une dépense de fonctionnement, il est
essentiel de se doter d’outils, de moyens et de temps pour s’assurer des apprentissages et du
transfert de ceux-ci. En prenant le temps d’analyser les besoins et les attentes, on peut aller
jusqu’à calculer les résultats réels d’une formation et finalement pouvoir calculer le retour sur
l’investissement.
Nom et prénom de l’apprenant : Poste occupé : Modules de la formation suivie
Date Activités de votre structure en lien avec la formation
*Progrès observés
Commentaires
Signature du responsable hiérarchique 1 2 3 4
Tableau 2 : Tableau des résultats d’une formation *Cochez : 1- Pas satisfaisant / 2- En partie satisfaisant / 3- Satisfaisant / 4- Très satisfaisant 26
Judy L. BAKER, Banque Mondiale : » évaluation de l’impact des projets de développement sur la pauvreté » mai 2000
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27
Ce tableau permet d’avoir une vue synoptique des résultats des différentes formations
effectuées et les progrès enregistrés. Les progrès seront notés de 1 à 4 selon la satisfaction ou
non de l’apprenant.
2.3- But de l’évaluation
Les principales finalités de l’évaluation sont de :
Contribuer à la conception des interventions et apporter des éléments nécessaires à la
définition de priorités politiques ;
Veiller à une utilisation efficiente des ressources ;
Améliorer la qualité de l’intervention ;
Rendre compte des résultats de l’intervention (accountability).
2.4- Types d’évaluation27
Les différents types d’évaluations d’une formation sont :
L’évaluation des réactions : basée sur les réactions ou la satisfaction des
participants en lien avec la formation, elle permet de s’assurer de la pertinence
des contenus de la formation et de la maîtrise des matières par les formateurs ;
L’évaluation des apprentissages : qui permet de mesurer la compréhension des
participants à l’aide des tests et des questionnaires. Elle est faite avant, pendant et
après la formation ;
L’évaluation du niveau de transfert : permet de voir si les acquis durant la
formation sont appliqués par les auditeurs de justice et élèves greffiers. Elle peut
s’effectuer durant les stages juridictionnels, des mois après la formation ou au
cours des entretiens individuels en fin de formation ;
L’évaluation des résultats : permet de calculer l’impact de la formation sur les
performances des personnels judiciaires, le taux de traitement des dossiers dans
les juridictions, la satisfaction. Pour se faire, il faut analyser les besoins et établir
les attentes quant à la formation.
Les questions évaluatives spécifiques sont basées sur28 :
27
Rhexis, blogue Management de la formation « Pourquoi et comment évaluer la formation», 8 janvier 2013 28
Rapport d’activités du CFJ, 2013
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28
l’importance accordée à la formation initiale des magistrats, greffiers en chefs et
greffiers ;
la rationalisation des interventions des bailleurs en matière d’appui à la
formation ;
l’engagement des pays partenaires à assurer la viabilité du CFJ ;
la mobilisation d’autres partenaires ou conventions ;
la pertinence et l’efficacité d’une approche multisectorielle.
L’évaluation de l’impact de la formation dispensée au Centre de Formation Judiciaire prend
en compte la complexité des interactions entre l’action de développement et l’ensemble des
cibles concernées par l’action.
Cependant, la complexité des situations conduit obligatoirement à faire des choix sur les
programmes à mettre en place selon un chronogramme précis (annexe 1). Ce qui permettra de
retenir, ce qui est significatif et de porter un jugement à partir d’un système de repérage des
changements et de pondération de leur importance.
L’évaluation de l’impact des programmes doit permettre de :
établir l’utilité de l’action dans la durée ;
définir les réorientations et les suites à donner ;
améliorer la qualité des actions futures.
La démarche d’évaluation utilisée servira quant à elle à :
repérer et inventorier les changements : résultats et effets ;
sélectionner les effets produisant des changements significatifs et durables ;
établir une grille de lecture commune pour tous les effets retenus. Cette grille
rassemble des champs thématiques différents choisis pour leur pertinence ;
établir des indicateurs qui permettront de donner une “valeur” à chaque élément de
la grille ;
analyser, de façon systématique, les relations entre ces divers éléments et leur
importance relative.
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29
Section II – Présentation et Conception du modèle d’analyse
I – Présentation du modèle d’analyse
1.1 - Objectifs
Les objectifs de l’évaluation de l’impact de la formation initiale sont :
En termes d’analyse des actions conduites et de bilan :
- de mesurer la cohérence et l’efficacité des programme de formation ;
- d’apprécier le niveau d’approbation des projets d’appui à la formation ;
- définir un exemple d’expertise de manière satisfaisante (efficience).
En termes de leçons tirées :
- engager une réflexion sur les actions réalisées et leur impact sur les performances
des magistrats et greffiers ;
- engager une réflexion sur le rôle des écoles de formation judiciaire ;
- mettre en place une stratégie d’appui aux systèmes juridiques et judiciaires.
En termes de stratégie et de perspective :
- contribuer à l’amélioration d’une stratégie en matière d’appui aux systèmes
juridiques et judiciaires ;
- formuler des propositions afin d’adapter le dispositif et de mobiliser les ressources
de façon rationnelle ;
- déterminer la place de la formation au niveau régional et international.
Le processus analytique de l’évaluation est composé de plusieurs étapes parmi lesquelles nous
avons : l’objet de l’évaluation, l’objectif, les conclusions générales et enseignements tirés et
les recommandations générales.
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30
Objet
Objectifs
Conclusions
Recommandations de l'évaluation
de l'évaluation
générales
Générales
et enseignements
tirés
Analyse
Synthèse
Interprétation
Appréciation
Questions
Conclusions
Recommandations
détaillées
Détaillées
Analyse
Synthèse
Interprétation
Appréciation
Méthodes de
Constatations
Décisions
collecte de données
Spécifiques
Figures 5 : Processus analytique d’une évaluation29
Le schéma ci-dessus nous illustre le processus analytique d’une évaluation depuis la
définition des objectifs jusqu’à la prise de décisions à travers les recommandations. En effet,
pour faire une évaluation, l’objet doit être défini afin que les objectifs puissent être mis en
place.
Pour une bonne prise de décisions, il est nécessaire de mettre en place une méthode de
collecte de données efficaces qui permettra de faire des constatations à partir des conclusions
tirées.
1.2 - Question de recherche et hypothèse de recherche
Suivant nos connaissances en évaluation, nous pouvons dire que les facteurs qui influencent
l’évaluation de l’impact d’une formation sont : la qualité, les programmes d’enseignement,
les formateurs, les formés, les conditions matérielles de formation et les performances des
acteurs.
Les méthodes de collecte des données sont :
- la collecte de la documentation pertinente ;
- les entretiens avec la Direction, les magistrats, les greffiers ;
29
Danida, « Développement et évaluation d’impact », décembre 1999
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31
- les enquêtes électroniques sur différents sites ;
- l’élaboration d’un questionnaire destiné aux auditeurs de justice et aux élèves
greffiers (annexe).
1.2.1- Hypothèses de recherche
Elle est divisée en hypothèse principale et hypothèses secondaires :
- Hypothèse principale
L’évaluation de l’impact de la formation initiale sur les performances des magistrats et
greffiers dans la vie professionnelle.
- Hypothèses secondaires
Articulées autour de la pertinence, de l’efficacité, de l’efficience, de l’effectivité, de la
viabilité et de la durabilité de l’impact de la formation initiale, elles sont fonction de la
définition de l’organisation et du champ d’action du système d’évaluation.
Elles concernent les objectifs et la logique d’intervention, les questions axées sur les
performances et les besoins en information ; les indicateurs ; la détermination des outils de
collecte, de traitement et d’analyse des données ; les moyens mis en place pour la collecte de
données et de l’organisation de la restitution et de l’utilisation des moyens d’une part, de la
planification, de la direction, du fonctionnement et du contrôle d’autre part.
1.3- Modèle d’analyse
Le modèle d’analyse proposé est applicable pour une visibilité de la formation. Il n’a pas pour
objet de se substituer à l’évaluation, mais de rendre plus efficace avec des critères pertinents
et mesurables en relevant les forces et faiblesses de la formation.
1.4- Choix des variables Soit P = f(p-o)
P = la variable à expliquer qui correspond à la performance
p-o = les variables explicatives qui correspondent à l’organisation et à la planification de
la formation.
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32
La performance, variable dépendante, constitue notre variable à expliquer en fonction des
variables explicatives et indépendantes que sont : la conception et l’impact de la formation
des magistrats et des greffiers sur le traitement des dossiers, la satisfaction des justiciables et
les résultats attendus.
Les variables explicatives seront analysées sur la dimension pédagogique et la dimension
managériale. Mais une analyse et une compréhension de l’étude reposeraient sur un choix
judicieux des variables et des critères.
Variable expliquée Variables explicatives
Amélioration des performances professionnelles des
agents judiciaires
Organisation de la formation
Planification de la formation Tableau 3 : les différentes variables de l’évaluation
1.5. Conception du modèle d’analyse
Le modèle d’analyse adopté par notre étude pour évaluer l’impact de la formation initiale sera
basé sur la conception des programmes, l’impact, la formation dispensée, la qualité des
enseignements et les performances du personnel judiciaire.
Tableau 4 : Présentation des indicateurs des variables30:
30
Source : personnelle
Les indicateurs de la variable explicative :
planification de la formation
Définition des objectifs
L’identification des programmes d’enseignement et élaboration de syllabus ;
Identification des outils pédagogiques et de la pertinence des nouvelles méthodes pédagogiques ;
Exécution de la formation ;
Définition des méthodes de collecte et de traitement des données.
Indicateurs de la variable à expliquer : amélioration des performances professionnelles des agents judiciaires
Pertinence – Efficacité - Efficience - Cohérence
Variable explicative : organisation de la formation
Planification – Organisation-Direction – Contrôle
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33
Ce modèle peut être adapté à la gestion axée sur les résultats qui contient un cycle continu et
intégré. Mais l’évaluation de l’impact de la formation passe par la définition des différents
indicateurs.
1.6 - Indicateurs et critères des variables
Les indicateurs de la variable explicative : « organisation de la formation initiale » nous
permettent d’assurer la mise en œuvre efficace de la formation. Il s’agit là de planifier,
d’organiser, de diriger et de contrôler les moyens (personnels, matériels, financiers et les
programmes de formation) afin d’exécuter les activités de façon efficace et efficiente.
Tableau 5: variable explicative « organisation de la formation »
Source : personnelle
Notre variable explicative sera accentuée sur le modèle Planification, Organisation, Direction
et Contrôle (PODEC)31:
- L’activité de Planification est centrée sur les résultats ;
- l’activité d’Organisation spécifie les moyens pour les atteindre ;
- l’activité de Contrôle détermine si les résultats sont atteints ou non ;
31
Ahmadou TRAORE, Professeur au CESAG, Management et Planification, P3
Indicateurs Critères de mesures
Planification
Mise en place d’un Plan de Travail
Evaluation des ressources nécessaires
Utilisation des outils de planification (GANTT, Cadre logique, Réseau)
Respect de la périodicité des rapports
Organisation définition des responsabilités
Mise en place d’une stratégie de fonctionnement
Direction Existence d’un système de coordination des activités
Existence d’infrastructures adaptées à la formation
Contrôle
Existence du manuel de procédure ou de syllabus
Qualité de la formation exécutée
Analyse des écarts dans le temps de réalisation et les ressources allouées
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34
- l’activité de Direction coordonne et active les trois précédentes pour aboutir aux
performances souhaitées.
Tableau 6: variable explicative « planification de la formation initiale »
Indicateurs Critères de mesure
Définition des objectifs Identification des objectifs de la formation
Participation des acteurs à la mise en place des objectifs
Identification des programmes
d’enseignement et élaboration de syllabus
Identification des programmes pédagogiques
Elaboration de syllabus
Identification des outils pédagogiques et
de la pertinence des nouvelles méthodes
pédagogiques
Choix des outils pédagogiques
Pertinence des nouvelles méthodes pédagogiques
Exécution de la formation Choix des formateurs
Identification des différentes sources d’information
Définition des méthodes de collectes et
de traitement des données
Collecte participative des données
Définition des outils de collecte de données
Définition des sources de l’information
Définition des fréquences des collectes de données
Définition des méthodes de stockage, de traitement et
d’analyse des données
Source : personnelle Tableau 7 : Variable à expliquer « Amélioration des performances professionnelles des
agents judiciaires »
Indicateurs Critères de mesure
pertinence - Traitement rapide des dossiers
- Satisfaction des justiciables
efficacité - Amélioration des compétences des acteurs judiciaires
- Renforcement des capacités des acteurs
efficience - Ecart entre le nombre de magistrats et de greffiers recrutés et celui disponible
- Ecart entre les moyens logistiques fournis et le coût de la formation
cohérence - Niveau d’adéquation entre la formation théorique et la formation pratique
- Concordance des données collectées par les différentes sources
Source : personnelle
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35
II - METHODOLOGIE DE L’ETUDE
2.1 - Démarche de l’étude
La démarche adoptée porte sur la recherche des données issues de revues de la littérature
traitant de l’analyse d’impact et effectuée dans divers sites pour mieux prendre connaissance
des multiples réalisations dans le domaine de l’évaluation et des données collectées sur le
terrain auprès des magistrats et des greffiers dans les juridictions comme au CFJ.
2.2 - cadre de l’étude
L’étude a été réalisée au Centre de Formation Judiciaire (CFJ) qui est une entité du Ministère
de la Justice et qui est logé dans la même enceinte que l’Ecole Nationale d’Administration
(ENA).
2.3 - Type d’étude
C’est une étude à but qualitatif qui consiste à analyser en profondeur l’impact de la formation
initiale sur les performances des magistrats et greffiers afin de déterminer les forces et les
faiblesses et de mettre en place de propositions de solutions.
2.4 - Recherche documentaire
Elle a été orientée vers :
tous les documents relatifs à la création du CFJ ;
tous les documents relatifs aux formateurs qui ont exercé des activités de formation de
magistrats et personnels judiciaires ;
les documents relatifs aux actions menées par le CFJ ;
les documents relatifs aux séminaires, colloques et conférences destinés à un public de
magistrats ;
les documents relatifs aux programmes de formation ;
les informations émanant des rapports d’activités ;
les fiches d’évaluation individuelle des auditeurs et élèves greffiers et des formateurs
(annexe 2).
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36
Ces différents documents nous ont permis de mieux comprendre et connaitre le système de
fonctionnement du CFJ. Les ouvrages sur l’évaluation, fruits de notre revue de la littérature,
ont contribué à mieux appréhender la notion d’évaluation et son importance afin de bien
élaborer notre modèle d’analyse.
2.5 - Stratégie de collecte des données
Elle consiste à une collecte des données par la recherche documentaire, par des questionnaires
administrés aux acteurs concernés (annexe 3). Les questionnaires sont administrés entre le
mois de mars et juin 2014, c’est-à-dire après les stages juridictionnels et avant l’examen de
sortie.
2.6 - Traitement des données
Les instruments de traitement de données sont essentiellement les grilles d’analyse.
Elles permettent de présenter, d’analyser et d’interpréter les données obtenues à partir du
questionnaire.
2.7- Echantillonnage
L’échantillonnage consiste essentiellement à tirer des informations d’une fraction de la
population cible, de façon à en tirer des conclusions au sujet de l’ensemble de la population.
Son objet est donc de fournir un échantillon qui représentera la population et reproduira aussi
fidèlement que possible les principales caractéristiques de la population étudiée.
Les raisons qui fondent ce choix tiennent du fait de la spécificité des acteurs, de leur
perception de la formation comme compétence transférée, et des informations qu’ils
détiennent sur les réalisations effectives en ce qui concerne la prise en charge de la formation
par le CFJ.
Il est clair que le Centre est chargé de la formation initiale et continue du cycle fondamental
qui concerne les auditeurs de justice, les élèves greffiers et du personnel judiciaire.
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37
Cependant, l’étude prend comme échantillon les acteurs qui gravitent autour du secteur
judiciaire. Il s’agit :
La Direction des Services Judiciaires ;
de la direction du CFJ ;
des magistrats et des greffiers en fonction ;
des auditeurs de justice et des élèves greffiers en formation ;
des auditeurs de justice étrangers ;
des formateurs, des experts et des partenaires.
2.8 - Difficultés rencontrées
Comme toute recherche, ce travail présente des limites. En effet, pour recueillir les données
liées à cette étude, il a fallu administrer des questionnaires à différents niveaux. Cette phase
de la recherche n’a pas été sans difficultés dues entre autres :
- au changement d’équipe aussi bien au niveau des magistrats qu’au niveau des
greffiers du Tribunal Régional et Départemental hors classe de Dakar (TRHCD) ;
- à l’inaccessibilité directe aux archives de la Direction des Services Judiciaires
(DSJ) ;
- au défaut de réponses exhaustives aux questions posées ;
- à la réserve observée par la majorité des ciblés par le questionnaire qui sont tenus
par le secret professionnel.
N’eût été la disponibilité des informations au niveau du CFJ et la présence des auditeurs et
élèves greffiers de la dernière promotion, il serait quasiment impossible de recueillir ce
minimum de données.
Le CFJ est une entité du Ministère de la Justice où certaines informations sont à caractère
confidentiel. Mais, faisant partie du personnel de la structure, les quelques obstacles
rencontrés sont :
- la restriction d’information de la part des auditeurs de justice et élèves greffiers sortant
sur la formation ;
- la lenteur dans l’obtention d’information de la part des dirigeants à cause de leur
indisponibilité.
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38
Sur le plan structurel, le CFJ est confronté à une absence d’infrastructures propres, de
bibliothèque physique et numérique, une insuffisance du budget dédié aux activités de
formation continue, une absence de système de visio-conférence et une absence d’autonomie
juridique.
Ces données seraient aussi beaucoup plus intéressantes si l’accessibilité directe aux archives
était favorable. Ce qui aurait permis de consulter concrètement les documents comme le
nombre total de magistrats et de greffiers formés avant la création du CFJ, le personnel en
détachement au niveau des autres services, les procès-verbaux de réception des concours,
l’expression des besoins pour le nombre de magistrat et de greffiers à recruter.
Ce qui aurait permis de connaître réellement la part réservée à la formation au vue des
moyens infrastructurels disponible ainsi que des manquements qui pourraient susciter des
propositions de solutions d’amélioration.
Cette inaccessibilité directe est renforcée par le défaut de réponses exhaustives aux questions
posées comme :
les problèmes rencontrés dans la gestion des dossiers ;
les critères d’affectation du personnel judiciaire ;
les causes des lenteurs dans le traitement des dossiers ;
les réalisations par année en équipement et en construction ;
le nombre de magistrats ou de greffiers à la retraite par an par rapport aux recrutés sur
deux ans.
En plus de ces limites, il faut ajouter la réserve observée par la majorité des personnes
rencontrées, surtout celles en formation. Parmi les vingt (20) exemplaires de questionnaire
envoyés, seuls huit (8) ont répondu par écrit et trois (3) oralement.
Au regard de ces limites, il est permis de croire que la recherche a été complexe malgré
l’exploitation du minimum de données trouvées permettant de se prononcer sur l’impact de la
formation initiale sur les performances enregistrées dans les juridictions.
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39
CHAPITREI : LE CADRE CONTEXTUEL
I : Présentation générale
L’ingénierie de la formation repose sur la conception et l’élaboration d’un projet pédagogique
qui part du recueil des besoins à l’élaboration des termes de références, la conception du
dispositif de formation, le contenu de la formation, la détermination de la cible et le profilage
des intervenants jusqu’à l’évaluation de la formation.
La formation dispensée au CFJ doit donner le primat à l’efficacité en mettant en place une
technique pédagogique pour produire des hommes aptes à relever les nouveaux défis imposés
par les nouvelles réformes judiciaires.
Mais pour réussir la formation judiciaire, il est important de préciser les objectifs à
poursuivre, d’assimiler le contenu en la matière et de maîtriser les méthodes pédagogiques
d’enseignement à adopter.
Cependant, les méthodes utilisées pour la formation des auditeurs de justice diffèrent de celles
des élèves greffiers.
Quelle que soit la section, la formation doit avoir comme finalité l’acquisition des
compétences fondamentales qui vont permettre :
- la prise de décision conforme au droit, à l’équité et aux règles éthiques et
déontologiques ;
- le respect de l’être et de la société ;
- une adaptation du contexte national et international.
Pour améliorer l’efficacité de la justice, le Ministère a mis en place des objectifs avec des
éléments de diagnostic pour toutes les structures. Les activités du CFJ qui concourent à cette
amélioration sont regroupées en objectifs spécifiques et éléments de diagnostic reformulés
suivant le tableau ci-après :
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40
Tableau 8 : Objectifs spécifiques reformulés du programme 2014
Objectifs spécifiques reformulés du programme 2014
Eléments de diagnostic reformulés
Réduire de 50% les délais de traitement des dossiers, de délivrance des actes judiciaires et d’exécution des décisions judiciaires d’ici fin 2015
Un déficit de moyens infrastructurels et matériels des services, des juridictions et établissements spécialisés.
Accroitre de 50% les capacités de prise en charge des enfants en danger et/ou en conflit avec la loi, des détenus et des enfants accompagnant leur maman en prison d’ici fin 2015
La vétusté de certains locaux et équipements, de certaines juridictions régionales ou départementales et établissements spécialisés
Elaborer et mettre en œuvre une politique de réinsertion des condamnés et des mineurs en situation difficile d’ici fin 2014
Absence de soutien à une politique d’archivage moderne
Elaborer un plan d’actions prioritaires pour la construction et la réhabilitation des juridictions, établissements spécialisés et autres services déconcentrés du ministère de la justice d’ici fin 2014
Un déficit en ressources humaines spécialisées
Mettre en place un système d’informations et de conservation des archives garantissant la fiabilité du casier judiciaire, du RCCM et du certificat de nationalité d’ici 2017
Absence de soutien à la politique de formation pour l’ensemble du personnel de la justice
Mettre en place un dispositif d’optimisation du développement des capacités et de l’utilisation des compétences des personnels de la justice d’ici fin 2014
Insuffisance de l’informatisation des services et juridictions
Source : PTA budget - programme MJ 2014
1.1 - Historique
Le Sénégal a commencé à assurer la formation de ses magistrats en 1975 avec l’adjonction
d’une Division Judiciaire (DJ) à l’ENAM. Avant cette date, les magistrats étaient formés en
France à l’Institut des hautes Etudes d’Outre-mer puis au Centre National d’Etudes Judiciaires
(CNEJ) et les greffiers par le Centre de Formation et de Perfectionnement Administratif
(CFPA).
Après quelques années de fonctionnement, on s’est rendu compte que, si la formation des
magistrats et des greffiers s’était améliorée tant en qualité qu’en quantité, il reste certains
manquements à corriger.
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41
Pour se faire, le CFJ a vu son organisation et son fonctionnement modifié par le nouveau
décret n° 2010-707 du 10 juin 2010 portant organisation et fixant les règles de fonctionnement
dudit Centre et ses compétences furent élargies à six filières de formation : section
Magistrature, section Administration des greffes (comportant trois sous-sections :
administrateurs des greffes, greffe et interprètes judiciaires), une section Protection sociale et
judiciaire des mineurs subdivisée en deux sous-sections (inspecteurs de l’éducation surveillée
et de la protection sociale et éducateurs spécialisés). 32
Mais le diagnostic de la formation initiale des magistrats et des greffiers nécessite une
nouvelle vision axée sur l’affinement de la conception du plan de formation pour une
meilleure cohérence des activités pédagogiques et une plus large visibilité du
séquençage et de la progression pédagogique.
Au plan administratif et budgétaire, le Centre bénéficie de locaux, de personnels et de
ressources budgétaires propres.
Au plan pédagogique, il est doté d’un conseil de direction qui fixe les programmes et les
modalités d’évaluation et de magistrats compétents et expérimentés pour assurer
l’encadrement.
De par sa vocation régionale, le CFJ est aussi une école qui a formé des générations de
magistrats des pays de la sous-région ouest africaine parmi lesquels on peut citer : la
République de Guinée, la Guinée Bissau, le Niger, le Tchad, l’Union des Comores et la
République du Congo.
1.2- Missions
Le Centre de Formation Judiciaire a pour missions de recruter et de former les personnels
judiciaires en interne comme en externe33. Il assure :
32J.O. N° 6549 du Samedi 2 octobre 2010, décret n° 2010-707 du 10 juin 2010 portant organisation et fixant les règles de fonctionnement du Centre de Formation judiciaire (CFJ), rapport de présentation 33
www.cfj.sn
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42
- la formation initiale des futurs magistrats et greffiers des Cours et Tribunaux
sénégalais ;
- la formation continue et l’information des magistrats et greffiers sénégalais déjà en
fonction ;
- le perfectionnement de magistrats et greffiers étrangers et la formation initiale de
futurs magistrats et greffiers d’Etats étrangers liés avec le Sénégal par des accords de
partenariat ou des conventions de coopération.
1.3- Organisation
Le CFJ est structuré de façon linéaire et hiérarchique. Les différents organes qui assurent son
fonctionnement sont (annexe 4) 34:
- La Direction:
un conseil de direction: Il est présidé par le Garde des Sceaux, Ministre de la Justice
ou son représentant, et comprend tous les chefs des Hautes Juridictions ou leurs
représentants, le Directeur des Services Judiciaires, le Directeur du Centre de
Formation Judiciaire, un représentant du Ministre de l'Economie et des Finances et le
Greffier en chef du Tribunal Régional Hors Classe de Dakar ;
un directeur, qui est un magistrat de l'ordre judiciaire, nommé par décret. Il est chargé
d'impulser et de suivre les actions de formation, de contrôler et d'assurer la cohérence
et l'efficacité des services administratifs, techniques et pédagogiques en rapport avec
le Conseil de Direction ;
un directeur adjoint, également magistrat de l'ordre judiciaire. Il est nommé par décret
et a pour mission d'assister le directeur dans l'exercice de ses attributions relatives au
suivi des programmes pédagogiques et des horaires d'enseignement, à l'organisation et
au déroulement des examens en ce qui concerne la section Magistrature. Il assure en
outre la coordination entre les centres de stages des auditeurs de justice et le Centre de
Formation Judiciaire. Il assure l'intérim du directeur en cas d'absence de celui-ci.
un personnel administratif, composé d'un intendant, d'un chef de la scolarité, d'une
assistante de direction, de deux secrétaires, d’une bibliothécaire, de deux chauffeurs,
d’un commis, d’un agent de sécurité et d'un agent de service.
34
Catalogue de présentation du CFJ, 2013
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43
- Les Conseils:
le conseil des formateurs: Créé au sein de chaque section (Magistrature et Greffe), il
est présidé par le Directeur du centre. Il comprend tout le personnel chargé
d'enseignement et de travaux dirigés.
le conseil de discipline: Il statue sur les manquements des élèves et est présidé par le
Directeur du centre. Il comprend deux (02) formateurs et un représentant des élèves de
la section concernée.
1.4 - Objectifs de la formation
L’objectif général est de former des auditeurs de justice et des élèves greffiers aux métiers de
magistrat et de greffier par une acquisition des compétences permettant une prise de décision
conforme au droit, à l’équité et aux règles éthiques et déontologiques, un respect de l’être et
de la société à adopter dans son contexte national et international.
Quant aux objectifs spécifiques, on peut identifier au moins deux niveaux à savoir :
- l’identification de la finalité de la formation (objectif de formation) qui recèle divers
objectifs intermédiaires appelés objectifs généraux ;
- la formulation précise de ce que l’apprenant sera capable de faire à l’issue de la
formulation (les buts de la formation) qui sont en étroite liaison avec les objectifs
spécifiques de séance (objectifs pédagogiques)
Les objectifs de formation visés par le CFJ dans sa mission de contribution au renforcement
de l’efficacité du système judiciaire sont de :
- doter l’ensemble du personnel judiciaire des règles et des outils de base du
management pour l’amélioration des performances judiciaires ;
- permettre à tous les membres du système judiciaire d’utiliser l’ordinateur ;
- renforcer les capacités des participants en matière d’identification, de poursuite et
de répression des infractions économiques et financières ;
- échanger sur les problématiques de la transparence ;
- réfléchir et prendre conscience des valeurs que véhiculent les serments et leur mise
en pratique ;
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44
- éradiquer la corruption ;
- promouvoir l’intégrité et la compétence ;
- assurer la mobilité des auditeurs et élèves de l’Ecole ;
- rendre disponible et accessible la documentation usuelle et spécialisée ;
- donner plus d’ouverture et d’accessibilité aux savoirs pour les auditeurs et élèves
et pour les participants aux activités de l’Ecole.
Une structure est dite efficace si elle répond de manière satisfaisante aux objectifs pour
lesquels elle a été créée. Mais, l’efficacité ne peut se mesurer au regard des objectifs assignés
et ceux-là pour être pertinents doivent avoir été définis par rapport à des besoins réels.
Quel que soit le mode de recrutement, la formation initiale comme la formation continue
doivent obéir à des objectifs généraux ou spécifiques précis, réalistes, réalisables et
mesurables.
1.5 - Conditions d’accès35
L’accès se fait par concours ouvert à toutes les sections « magistrature », « administration
des greffes » et « Protection sociale et judiciaire des mineurs » pour le recrutement
d’auditeurs de justice, d’élèves inspecteurs de l’éducation surveillée et de la protection
sociale, d’élèves éducateurs spécialisés, d’élèves greffiers et d’élèves interprètes judiciaires.
Concernant les sections magistrature et greffe, les conditions d’accès s’effectue comme
suite :
- Section. - Magistrature
a) Concours direct : Sont recrutés par voie de concours direct les candidats de
nationalité sénégalaise titulaires d’une maîtrise ès-sciences juridiques ou d’un diplôme
admis en équivalence, remplissant les conditions générales d’accès à la fonction publique.
Toutefois, par dérogation au statut général des fonctionnaires, la limite d’âge est fixée à 40
ans au plus au premier janvier de l’année du concours.
35
Rapport de présentation du CFJ, juin 2014
CESAG - BIBLIOTHEQUE
45
b) Concours professionnel : le concours professionnel est ouvert aux agents de l’Etat
âgés de 55 ans au plus au premier janvier de l’année du concours, titulaires de la maîtrise
ès-sciences juridiques ou d’un diplôme admis en équivalence et totalisant cinq années de
services effectifs dans une hiérarchie au moins égale à B.
- Sous-section. - Greffe.
a) Concours direct : Sont recrutés par voie de concours direct les candidats de
nationalité sénégalaise âgés de 35 ans au plus au premier janvier de l’année du concours et
titulaires du baccalauréat ou d’un diplôme admis en équivalence, remplissant les conditions
générales d’accès à la Fonction publique.
b) Concours professionnel : Le concours professionnel est ouvert aux agents de l’Etat
âgés de 55 ans au plus au premier janvier de l’année du concours et totalisant au moins cinq
années de services effectifs dans les hiérarchies B ou C.
Les dispositions communes aux deux sessions sont :
- l’arrêté du Ministre chargé de la Justice fixe chaque année le nombre de places
offertes au recrutement ainsi que le nombre des places réservées respectivement au
concours directs et aux concours professionnels, conformément à l’autorisation du
Premier Ministre ;
- les dossiers de candidature doivent parvenir au Centre quarante-cinq jours au moins
avant la date fixée pour le déroulement des épreuves du concours.
Les candidats ayant acquis la nationalité sénégalaise par décision de l’autorité publique
depuis moins de cinq ans devront également fournir une copie du décret les relevant de
l’incapacité prévue à l’article 16-2 de la loi n° 61-10 du 7 mars 1961.
Les candidats au concours professionnel devront transmettre leur dossier par voie
hiérarchique.
Un jury est constitué pour chacun des concours. Il est composé, outre ses membres, d’un
président de jury et d’un vice-président suppléant choisis parmi les membres du jury. Les
membres de ces jurys sont désignés par arrêté du Ministre de la Justice sur proposition du
Directeur du Centre. Ces jurys ont compétence pour le choix des sujets.
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46
1.6 - Les enseignements
L’organisation des études et les programmes d’enseignement au Centre de Formation
Judiciaire, dans les sections magistrature et sous-section greffe sont fixés par arrêté.
Les enseignements sont dispensés par des formateurs sélectionnés au regard de leurs
compétences techniques et pédagogiques et en fonction de leur expérience professionnelle.
L’objet des enseignements, leur programme pédagogique et leur mode d’évaluation sont fixés
dans un syllabus validé par la Direction.
Les enseignements théoriques sont programmés pendant la première année de la formation
initiale. Ils peuvent être repris après les stages pour un cycle de renforcement.
Au titre des capacités communicationnelles, un cours d’anglais et d’informatique sont prévus
dans le programme.
Comme dans toutes les filières de l’Ecole, les questions relatives au savoir être de l’élève sont
discutées dans le cadre du module d’éthique et de déontologie dispensé à cet effet.
1.7 - Séquençage de la formation
La formation dans les sections Magistrature et greffes dure 24 mois. La première année de la
formation est essentiellement consacrée à l’apprentissage théorique des professions suivant la
méthode ci-dessous décrite.
La formation au Centre de Formation Judiciaire est subdivisée en deux périodes : un cycle
théorique et un cycle pratique avec un stage dans les juridictions de l’intérieur et les
juridictions de base de Dakar. Il est cependant prévu des stages d'immersion pendant la
phase théorique au CFJ.
Le calendrier de la formation se présente comme suit :
- Phase d’accueil : une semaine
- Études : cours théoriques (grande session) : 28 semaines dont deux semaines
d’évaluation et des heures de cours de conduite
- Congé annuel : quatre (4) semaines
CESAG - BIBLIOTHEQUE
47
- Reprise des cours théoriques (petite session) : seize semaines dont deux
semaines d’évaluation
- Phase pratique : Stage juridictionnel : 2ème année : 28 semaines
Stage extérieur ou d’ouverture 2ème année : 8 semaines
1.8 - Méthodes pédagogiques
Depuis 2012, le CF a innové la formation initiale avec la mise en place des techniques
adaptées à l’andragogie. Elles sont plus tournées vers une approche par les compétences avec
comme finalité l’acquisition de capacités professionnelles.
Ainsi, pour une meilleure prise en charge de la formation, le Conseil de Direction a procédé à
l’homologation des symboles de l’école comme : la CIRE (compétence, Intégrité,
Responsabilité, Elégance)36, le logo du Centre et la devise : LEX MEA LUX.
La formation, élaborée et schématisée par un arbre, est complétée par l’immersion dans le
milieu professionnel au cours des stages. Elle est encadrée par les maîtres de stage et les
délégués à la formation.
CIRE
Rapporté à l’individu cet objectif revient à former un auditeur et un élève greffier
reconnaissables à certaines qualités que sont :37
- Compétence
- Intégrité
- Responsabilité
- Elégance
36
www.cfj.sn, méthodes pédagogiques 37
Présentation du CFJ, 2012
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48
Ces lettres initiales des quatre qualités fondamentales constituent le SYMBOLE de L’Ecole et
la PIERRE DE TOUCHE de l’apprenant. Elles sont assez proches des quatre qualités que
Socrate estimait fondamentales chez les juges, à savoir : écouter poliment, répondre
sagement, pondérer rationnellement, décider impartialement.
Compétence : Cette qualité résume à elle seule l’objectif de formation
Intégrité : elle induit l’obligation de probité, de loyauté mais aussi de réserve, de
vigilance et de discrétion qui sont la preuve de l’attention que porte l’auditeur à
l’image qu’il donne de lui-même et de l’institution qu’il incarne.
Responsabilité : Indépendance, Impartialité, Respect de la légalité.
Elégance :
Respect de soi (dignité) ;
Respect des règles et principes (règlement intérieur, code vestimentaire
règles de bienséance) ;
Respect de l’autre (sens de l’écoute, courtoisie, ouverture d’esprit).
Arbre pédagogique38
Le CFJ a schématisé la formation à travers un arbre. Les différentes activités pédagogiques
sont articulées autour de ce dernier qui est composé des racines, du tronc et des branches.
Figure 6 : arbre pédagogique
- Les racines servent d’encrage du projet pédagogique au métissage entre les
valeurs de civilisation négro africaine et celles de la tradition romano germanique
du système juridique et judiciaire sénégalais ;
38
Mamadou DIAKHATE, Directeur du CFJ, plaquette de Présentation, 2012
CESAG - BIBLIOTHEQUE
49
- Le tronc matérialise l’ensemble des instruments véhiculaires du savoir, du savoir-
faire et du savoir-être. Il allie les outils communicationnels tels que les langues et
les techniques modernes de l’information et de communication ;
- Les branches représentent les dix pôles de la formation conçus à partir des
besoins de formation au regard du référentiel métier du magistrat, de l’objet, de la
nature et la finalité des matières.
Le plan de formation du Centre de Formation Judiciaire est composé, tant pour celui initiale
que continue, par ces différentes branches :
Humanités et valeurs judiciaires ;
Justice civile et pénale ;
Justice économique et financière ;
Communication judiciaire, etc.
1.9 - Les indicateurs et résultats attendus
A partir des effets que sont les acquisitions immédiates en termes de reconnaissance, de
renforcement de capacité et de spécialisation, on peut déceler l’impact de la formation qui est
analysé par rapport à l’objectif stratégique. Il joue sur les comportements, les mentalités,
l’environnement et les conditions de travail.
Ainsi, pour renforcer les capacités du personnel judiciaire et améliorer l’efficacité de la justice
à travers la formation, le Ministère de la Justice a fixé au CFJ des indicateurs de performance
suivant le programme triennal de travail pour 2013 – 2015. Ce qui permet de veiller à la
qualité de la formation initiale en dotant l’ensemble des élèves recrutés des savoirs, du savoir-
faire et du savoir-être suffisants afin d’obtenir le diplôme.
Les résultats attendus concernent le nombre d’acteurs formés, le délai d’exécution, la mise en
place d’une équipe pour la gestion des activités du CFJ afin :
de donner la parole aux bénéficiaires de la formation pour une évaluation concrète de
l’efficacité des nouvelles mesures, en termes de célérité, d’accessibilité, et
d’adéquation à leurs besoins ;
d’adopter un plan d’action pour améliorer le score du Sénégal dans les indicateurs liés
à la performance de la justice.
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50
Tableau 9 : Les indicateurs de performance du CFJ 2013 - 2015 Objectifs sectoriels
Programmes Projets Composantes Activités Indicateurs de résultats
Am
élio
rer l
’eff
icac
ité d
e la
just
ice
Am
élio
ratio
n de
l’ef
ficac
ité d
e la
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Info
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isat
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des s
ervi
ces j
udic
iaire
s
Finalisation et extension des différentes chaines judiciaires (pénales, civiles, commerciales, familiales et sociales) à l’ensemble des juridictions
Organiser la formation initiale des auditeurs de justice et élèves greffiers, et continue des magistrats, greffiers et personnels de justice, des utilisateurs des chaines judiciaires : sur les applications des chaines pénales, civiles, commerciales, familiales et sociales
Nombre de personnes formées par chaîne
Automatisation des procédures de délivrance des décisions et des actes du greffe commercial -RCCM
Organiser la formation des personnels des greffes en matière d’automatisation des procédures de délivrances des décisions des procédures et des actes du greffe commercial
Nombre de personnes formées
Mise en place du centre national du casier judiciaire
Formation des utilisateurs de l’application de gestion du casier judiciaire (en rapport avec DI/MJ et DAF/MInt
Nombre de personnes formées
Informatisation du certificat de nationalité Elaborer les TDR et organiser la formation des acteurs dans l’informatisation du certificat de nationalité
Délai du nombre de personnes formées
Equipement en matériel informatique des juridictions et des services judiciaires et du CFJ et maintenance du matériel et des systèmes informatiques
Mise en place d’un centre de ressources multimédia Mise en place de l’équipe et du matériel
Formation des personnels des greffes et les informaticiens
Formation sur les outils bureautiques des greffiers et personnels judiciaires sur les applications du RCCM
Nombre de personnes formées
Am
élio
rer
le
serv
ice
publ
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de
la ju
stic
e Gestion des archives judiciaires
Numérisation des archives judiciaires Formation des chefs de juridiction, de parquet et des administrateurs des greffes et des autres personnels sur la numérisation des Archives judiciaires
Nombre de personnes formées
CESAG - BIBLIOTHEQUE
51
Ren
forc
emen
t de
s ca
paci
tés
du
CFJ
Equipement du CFJ
- Equiper le CFJ pour la formation itinérante et délocalisée d’un pick-up double cabine, de deux bus de 30 places chacun
- Mobilier pour les salles de formation des personnels judiciaires - 30 ordinateurs portables - Bibliothèque numérique médiathèque
Délai d’acquisition
Am
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ratio
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qual
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ns d
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rs
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just
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Renforcement de la formation initiale Renforcement de la formation continue
- Assurer des enseignements efficaces et adaptés au besoin de la formation initiale des auditeurs de justice, administrateurs des greffes, des greffiers, celles des éducateurs spécialisés et des inspecteurs de l’éducation surveillée sur les compétences caractéristiques de leur fonction
- Renforcer les compétences des magistrats, administrateurs des greffes, greffiers, personnel judiciaires dans le management du service public pour la performance judiciaire (gestion des services humains, gestion de la logistique, gestion du temps, gestion des flux)
Nombre de personnes formées
Lutte
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Renforcement des capacités en matière pénale
- Renforcer les capacités des acteurs en matière d’application des peines
- Renforcer les capacités des acteurs en matière de lutte contre le blanchiment des capitaux
- Renforcer les capacités des acteurs en matière de lutte contre le trafic de stupéfiants
- Renforcer les capacités des acteurs en matière de lutte contre la cybercriminalité
- Renforcer les capacités des acteurs en matière de lutte contre la traite des personnes
- Renforcer les capacités des acteurs en matière de lutte contre la corruption
CESAG - BIBLIOTHEQUE
52
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bilit
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n
- Mise en œuvre du programme prioritaire de construction d’une école (en rapport avec la Direction des Constructions des Palais de Justice – DCPJ)
- Mise en ligne des plaquettes d’information et des actes des séminaires, ateliers, journées d’études dans le site du CFJ
- Numérisation des supports papiers
- Finaliser les études architecturales du CFJ
- Construire le CFJ - Equiper le CFJ - Création d’un Centre de ressources
Délais de réalisation
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ju
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- Renforcement de l’encadrement des auditeurs de justice, élèves greffiers, administrateurs des greffes
- Mise en œuvre des plans de formation des éducateurs spécialisés, inspecteurs de l’éducation surveillée
- Former les acteurs du dispositif justice de proximité
Nombre de personnes formées Délai de mise en œuvre Nombre de personnes formées
Source : Programme Triennal de Travail du CFJ 2013 - 2015 Le tableau des indicateurs de performance du CFJ pour la période 2013 – 2015 prévoit des objectifs sectoriels qui sont l’améliorer de l’efficacité
de la justice, du service public, de l’accessibilité de la justice et du cadre institutionnel Gouvernance du secteur. Ils sont élaborés à partir des
programmes puis des projets avec des composantes dont les activités sont déroulées sur la base d’indicateurs de résultats à réaliser dans un délai
à court, moyen ou long terme.
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53
Concernant le Plan de Travail annuel (PTA) du CFJ pour l’année 2014, il ressort les actions
de gestion ci-dessous comportant les indicateurs des activités pour la formation initiale.
Tableau 10 : indicateurs des activités de la formation initiale au CFJ 2013 Programmes Actions Activités
Amélioration de l’efficacité de la justice
Amélioration des conditions de travail des services et des juridictions (Mise en conformité avec les normes de sécurité et d’ergonomie et équipement)
Mise en place d’un centre de formation multimédia au CFJ Equiper le CFJ Création d’un centre de ressources Equiper le CFJ pour la formation itinérante et délocalisée d’un pick-up double cabine, de deux bus de 30 places chacun
Mobiliser pour les salles de formation des personnels judiciaires 30 ordinateurs portables Bibliothèque numérique-médiathèque
Renouvellement et renforcement des capacités du personnel (recrutement et formation)
Formation initiale en phase théorique et pratique de : - 22 auditeurs de justice ; - 18 administrateurs des greffes ; - 54 élèves greffiers Recrutement et formation de 25 auditeurs de justice Sélectionner les interprètes judiciaires pour une formation de 9 mois dans le cadre des dispositions transitoires du décret réorganisant le CFJ Formation continue du personnel judiciaire
Source : Budget-programme du Ministère de la Justice pour le CFJ - décembre 2012
Le PTA du CFJ est composé des missions du CFJ axées sur le recrutement et la formation des
auditeurs de justice, des administrateurs des greffes, des élèves greffiers.
La formation initiale des auditeurs de justice et élèves greffiers a commencé en 2012 pour
finir en 2014. Elle est renforcé par :
- la formation de 29 auditeurs de justice congolais qui ont fini leur formation en janvier
2015 avec une deuxième vague de 31 en formation pour 02 ans ;
- la section des inspecteurs de l’Education Surveillée et de la Protection Sociale
composée de 06 élèves pour une formation qui s’est terminée en février 2015 ;
- la section interprète judiciaire composée de 21 interprètes pour une formation de 09
mois devant finir en juin 2015.
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54
1.10 -Activités
Les principales activités du CFJ sont articulées autour 39:
- du recrutement : l’organisation du concours d’entrée des auditeurs de justice et élèves
greffiers est autorisée par arrêté ministériel. ;
- de l’encadrement des auditeurs de justice et élèves greffiers pendant les cours
théoriques ;
- du suivi du déroulement des cours théoriques et des stages juridictionnels ;
- de l’élaboration des programmes d’enseignement à partir des syllabus ;
- de la confection et la mise en place des registres de classe (registre de présence des
élèves, de contrôle des formateurs) ;
- de l’organisation de conférence et visites guidées.
- de la formation continue des personnels judiciaires.
Depuis l’année 2000, afin de se conformer aux rations internationaux en matière de bonne
gouvernance (nombre de magistrats ou de greffiers par rapport à la population) et de
permettre une réforme de la carte judiciaire, les effectifs des promotions du CFJ ont connu
une augmentation significative tant au niveau du recrutement des magistrats que des greffiers
pour les concours directs comme professionnels.40
Le CFJ a organisé le dernier recrutement en 2012 pour les deux sections avec un effectif de 22
auditeurs de justice et 50 élèves greffiers.
Pour la section magistrature, nous allons prendre comme référence les recrutements de 2005 à
2012 pour démontrer l’écart entre le nombre d’inscrits et le nombre d’admis et aussi voir
l’évolution des recrutements de cette dernière.41
Section magistrature Années inscrits admis Ecart
2005 385 58 628 2006 709 55 654 2008 1098 67 1031 2012 1549 22 1527 Tableau 11 : nombre de candidats inscrits et admis à la section magistrature de 2005 à 2012
39
Rapport d’activités du CFJ, 2014 40
Rapport de l’évolution du nombre de magistrats et greffiers formés, CFJ 2013
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55
Figure 7 : nombre de candidats inscrits et admis à la section magistrature entre 2005 et 2012
Ce tableau fait ressortir les écarts qui existent entre le nombre des inscriptions des candidats à
l’ouverture du concours et le nombre retenus à la fin du processus par rapport à l’arrêté
ministériel qui autorise le recrutement.
Le nombre des inscrits ne cessent d’augmenter alors que celui des retenus connait des hauts et
des bas. Comme le démontre l’histogramme, il existe toujours un écart car le nombre d’inscrit
n’est pas limité et la sélection des candidats est basée sur des critères d’un barème et d’une
note minimale de 10/20.
Concernant le recrutement des greffiers, il serait préférable de faire un recul depuis 1996 pour
mieux constater l’augmentation du nombre.
section greffe
Années Recrutements autorisés Recrutements effectués 1996 3 3 1997 5 5 1998 8 8 1999 8 8 2000 20 20 2001 20 20 2002 20 20 2003 20 20 2004 38 38 2005 38 38 2006 50 49 2008 66 66 2012 50 50
Tableau 12 : état des recrutements de la session greffe entre 1996 et 2012
Le tableau de l’état des recrutements de la session greffe montre une évolution vertigineuse
des recrutements depuis les années 2000 avec une légère baisse en 2012, année du dernier
recrutement.
0
500
1000
1500
2000
2005 2006 2008 2012
inscrits
admis
Ecart
CESAG - BIBLIOTHEQUE
56
Figure 8 : recrutements autorisés et effectués entre 1996 et 2012 de la sous-section greffe
Suivant l’analyse des recrutements et des inscriptions entre 1996 et 2012, nous constatons que
le nombre de recrus autorisé et égal au nombre de candidats retenus avec un pourcentage qui
a évolué de 1% en 1996 à 14 % en 2012.
Ainsi, nous pouvons dire pour les deux sessions que le nombre de magistrats et de greffiers
formés a connu une nette augmentation de 2005 à 2012 comme le montre le tableau ci-
dessous.
Année
Section 2005 2006 2008 2012
Magistrature 58 55 67 22
Greffe 38 49 65 54 Tableau 13 : effectif des recrutements effectués entre 2005 et 2012
Figure 9 effectif des recrutements effectués entre 2005 et 2012
Le nombre d’étudiants recrutés dans la section magistrature a toujours été plus élevé que celui
de la section greffe. Mais en 2012, il a connu une baisse considérable comme le démontre le
graphique ci-dessus.
1996 1% 1997 1%
1998 2%
1999 2%
2000 6%
2001 6%
2002 6%
2003 6%
2004 11%
2005 11%
2006 15%
2008 19%
2012 14%
58 55 67
22
38 49
65 54
0
20
40
60
80
2005 2006 2008 2012
Magistrature
Greffe
CESAG - BIBLIOTHEQUE
57
En effet, l’étude diagnostic sur le programme sectoriel justice réalisé en 2004 ayant révélé
divers dysfonctionnements, dont certains découlaient d’un déficit qualitatif et quantitatif en
termes de ressources humaines, il a fallu, pour y remédier, mettre en place, une importante
stratégie de modernisation de la justice, qui impliquait l’augmentation de l’effectif des
magistrats et des greffiers tout en relevant le niveau du greffier en chef, en lui conférant des
compétences nouvelles.
Quel que soit le recrutement effectué, le ratio au Sénégal est resté à 01 magistrat pour 26 000
habitants alors que les standards internationaux sont de l’ordre de 01 magistrat pour 03
greffiers et 01 magistrat pour 10.000 habitants.
D’où, un besoin réel d’atteindre à court terme le nombre de 1300 magistrats. L’état actuel de
l’effectif est de 506 magistrats et de 346 greffiers. Ce déficit est causé par les détachements au
niveau de l’administration centrale ou des autres services, par les missions à l’étranger et aussi
par des désistements au profit d’autres postes ou de formations et des départs à la retraite.
A cela s’ajoute les besoins nouveaux liés de la création de nouvelles juridictions, d’où la
nécessité de procéder à des recrutements périodiques pour remédier à ces manquements.
1.11- Evaluation de la formation
L’évaluation de la formation au CFJ se fait par :
- un contrôle continu avec des interrogations écrites, des exposés et des recherches
individuelles ou en groupe.
- un examen de sortie est organisé avec un jury à l’appui à la fin de la formation à partir
de différentes matières :
- la rédaction de jugement, d’arrêt, de réquisitoire définitif ou d’ordonnance de renvoi ;
- le grand oral : concerne la maîtrise des techniques procédurales d’où un savoir-faire et
une attitude personnelle : un savoir-être.
La moyenne minimale requise est de 12/20 pour tous les auditeurs et élèves greffiers.
Concernant les programmes d’enseignements, périodes indemnités de stage et régime des
examens de fin de formation, un arrêté est élaboré à cet effet pour la prise en charge de la
formation (Annexe 5).
CESAG - BIBLIOTHEQUE
58
1.12- Coopération internationale
Sur le plan international, le CFJ contribue à la formation d’auditeurs de justice et de stagiaires
étrangers dans les conditions fixées d’un commun accord entre les Gouvernements du Sénégal
et celui du pays intéressé.
Ce qui constitue un axe fondamental des orientations stratégique de l’institution car ayant été
héritée d’une vieille tradition qui est tirée de l’Histoire des Institutions du Sénégal en tant que
lieu du « Donner et du Recevoir » entre ressortissants de la sous-région et du continent. Ce
qui lui a valu la formation, depuis sa création de Guinéens, Nigériens, Bissau-Guinéens,
Burkinabés, Comoriens, Centrafricains, Congolais.
Pour l’année 2014 et suivant un protocole de coopération signé entre le Ministère de la Justice
et des Droits Humains de la République du Congo et le Ministère de la Justice de la
République du Sénégal en matière de formation judiciaire, le CFJ a formé depuis 2012 deux
vagues d’auditeurs de justice dont la première au nombre de 29 a fini la formation en janvier
2015 et la deuxième vague composée de 31 auditeurs de justice est en formation pour 24 mois
jusqu’en janvier 2016.
Le CFJ entretient aussi de bonne relation avec l’Ecole Nationale de la Magistrature de
Bordeaux qui a été la première école de formation des Magistrats du Sénégal par
l’intermédiaire de la coopération Française. Elle a fortement contribué à la mise en place et au
renforcement des capacités de l’équipe pédagogique.
Il participe aussi à plusieurs partenariats dans le cadre de la coopération sous-régionale,
régionale et internationale et est membre du Réseau Africain Francophone de Formation
Judiciaire (RAFJ) composé de huit pays de l’Afrique de l’Ouest et de l’Organisation
Internationale de la Formation Judiciaire (IOJT).
II : Situation de référence
2.1- la formation judiciaire42
Le CFJ fait de la formation judiciaire un défi majeur pour une plus grande efficacité des
interventions et la pertinence de la formation par rapport aux grandes mutations du secteur
judiciaire. Mais, pour faire face aux besoins nouveaux de compétences, à la complexité de 42
Catalogue de présentation du CFJ, 2014
CESAG - BIBLIOTHEQUE
59
plus en plus importante de la problématique et à l’amélioration des performances du personnel
pour une efficacité de la justice, il est important de définir des objectifs clairs et de mettre en
place des techniques appropriées.
2.1 .1 - Caractéristiques des objectifs
L’objectif pédagogique est de reconnaitre et d’analyser les principales caractéristiques des
objectifs. C’est une méthode qui :
- met l’accent sur les besoins d’apprentissage à réaliser les objectifs de formation à
atteindre, en termes de capacités à développer chez l’apprenant. A partir des objectifs de
formation, elle met l’accent sur le choix d’objectifs particuliers (pédagogiques ou de
séance) en termes d’habiletés, d’attitudes et de comportements mesurables, observables et
réalisables.
- est centrée sur l’apprenant et exige, pour être performante, l’évaluation permanente de sa
progression par rapport à l’objectif pédagogique. En effet, l’apprenant est soumis au cours
de sa formation et après chaque séance, à une évaluation, par divers moyens comme les
interrogations, les exercices pratiques, les jeux de rôle et études de cas, etc.
Le contrôle des connaissances et des aptitudes de l’apprenant, après chaque séance, permet à
celui-ci de se situer par rapport à la progression du cours et de se remettre régulièrement en
question.
Les techniques comme le questionnaire, les jeux de rôle ou simulation ou les études de cas,
quant à elles, permettent au formateur d’évaluer le niveau de connaissance, de compréhension
et d’analyse acquis par l’apprenant au cours de la séance de formation. A la suite de ces
activités évaluatives, le formateur pourra déterminer si ses objectifs sont réellement atteints.
L’évaluation de la formation nous permet donc de définir, de traduire afin de comparer les
résultats obtenus à la fin de chaque session ou séance de formation par :
- la traduction de cette démarche s’opère par l’utilisation d’outils spécifiques,
notamment les techniques pédagogiques centrées sur l’apprenant et qui favorisent une
auto évaluation permanente dans la réalisation des objectifs visés. De ce fait, elle doit
répondre à des critères que sont :
- la pertinence qui vise à vérifier l’adéquation entre les objectifs de formation et le
problème à résoudre (effectuée par le formateur) :
CESAG - BIBLIOTHEQUE
60
- la conformité qui oblige le formateur, en présence des apprenants, à tenir compte des
moyens et des conditionnalités de la formation (durée, horaires, moyens pédagogiques,
personnes ressources…..) ;
- l’efficacité qui contribue à mesurer l’atteinte des objectifs fixés ;
- la satisfaction qui permet de mesurer la satisfaction des participants.
Tous ces critères sont perçus comme des indicateurs qui tendent à donner une réelle
crédibilité au processus de formation.
2.1.2 -Technique de la formation
Les différentes techniques utilisées contribuent à mettre en relief les objectifs de la formation.
Leurs choix dépendent des objectifs à atteindre, soit en transmission de connaissance ou en
développement de capacités professionnelles. De ce fait, elles sont centrées sur certains
aspects formatifs comme :
- la transmission d’information ;
- le renforcement des capacités professionnelles ;
- l’interaction formateur / apprenant ;
- l’interaction dans un groupe d’apprenants (apprenant/apprenant) ;
- l’évaluation.
2.2 - La formation initiale43
Les différents objectifs de la formation initiale sont :
- la recherche d’une compétence professionnelle : « le savoir- faire »;
- la formation de généralistes : les futurs magistrats et greffiers ayant vocation à
s’adapter tout au long de leur carrière à l’ensemble des fonctions judiciaires
(parquet, instruction et siège);
- la formation d’auditeur et d’élèves greffiers, qui inclut de façon permanente le
savoir–être et l’éthique;
Le but de la formation est de faire acquérir une méthodologie dans le souci de sécuriser le
justiciable. Car, il ne suffit pas au juge de connaître le droit, ni de savoir rédiger un jugement
43
Programme et syllabus de la formation initiale au CFJ, 2013
CESAG - BIBLIOTHEQUE
61
mais son comportement et sa déontologie, au regard des multiples pressions qui s’exercent sur
lui (celles du pouvoir exécutif, de l’argent, de l’opinion publique, du groupe familial ou
social, etc.,) doivent être irréprochables.
2.2.1 - Concepts de la formation initiale
La formation n’est pas seulement l’acte de transfert des connaissances du formateur vers le
formé. C’est aussi la recherche critique dans laquelle s’engagent le formateur et le formé en
confrontant leurs savoirs respectifs. Les différents concepts de base de la formation sont :
o l’apprenant
Il représente l’individu qui est placé en contexte d’apprentissage. C’est un adulte qui évolue
dans un contexte professionnel. C’est pourquoi, le processus d’apprentissage se fait par des
dispositifs appropriés allant du renforcement du savoir-être et du savoir-faire des apprenants
jusqu’à l’autoapprentissage.
o le savoir
Il concerne l’ensemble des connaissances théoriques et pratiques. Le savoir-être constitue
l’ensemble des attitudes et comportements professionnels que l’apprenant a acquis à la suite
d’une formation, afin de mener une activité professionnelle dans d’excellentes dispositions
d’esprit. Le savoir-faire est le résultat d’efficient, auquel l’apprenant abouti dans
l’accomplissement d’une pratique maîtrisée, relative à son domaine d’intervention.
o le formateur
C'est une personne exerçant une activité de formation. Cette activité de formation comporte
une partie de recherche pédagogique, de préparation et de formation personnelle. Sa
démarche consiste à un transfert de connaissances et de compétences dans le milieu du travail.
o l'objectif de formation
Il détermine les connaissances et/ou compétences à acquérir à l'issue d'un programme de
formation. Il est fondamental pour 1' évaluation des effets de la formation.
Au CFJ, les objectifs se différencient selon les sections.
Section magistrature
Les auditeurs de justice sont formés à la profession de magistrat avec une acquisition des
capacités nécessaires et suffisantes pour statuer sur les contentieux judiciaires.
CESAG - BIBLIOTHEQUE
62
les objectifs pédagogiques44
Ils sont définis par le formateur, à partir d'un objectif de formation et servent aussi à évaluer
les capacités formatives acquises durant la séance. Après la formation, l’auditeur de justice
doit avoir des aptitudes parmi lesquelles on peut citer :
- Aptitude à identifier, s’approprier et mettre en œuvre les règles déontologiques ;
- Aptitude à analyser et synthétiser une situation ou un dossier ;
- Aptitude à identifier, respecter et garantir un cadre procédural ;
- Aptitude d’adaptation ;
- Aptitude à adopter une position d’autorité, de sagesse et d’humilité adaptée aux
circonstances, etc.
L'acquisition de ces différentes aptitudes le prépare à l’exercice effectif des fonctions suivantes :
- Juge au tribunal régional ;
- Juge au tribunal du travail ;
- Juge au tribunal départemental ;
- Juge d’instruction ;
- Juge des mineurs ;
- Juge d’application des peines ;
- Substitut du procureur de la République.
Les auditeurs de justice ont la faculté dès leur admission à l’école de choisir des branches à
titre de dominante pour un début de spécialisation.
Sous-section greffe
L’objectif du plan de formation initiale des greffiers du Centre de Formation Judiciaire est de
« former les élèves au métier de greffier dans ses différentes fonctions, par l’acquisition des
compétences fondamentales conformes à la loi et adaptées au contexte, respectueuses de
l’individu et des règles éthiques et déontologiques, tenant compte de l’ environnement
institutionnel national et international pour une justice diligente, fiable et efficace45 .
44
www.cfj.sn 45
WWW.cfj.sn
CESAG - BIBLIOTHEQUE
63
L’élève greffier devra acquérir les compétences fondamentales avec une maîtrise des
aptitudes fondamentales comme :
- Aptitude à identifier, s’approprier et mettre en œuvre les règles déontologiques ;
- Aptitude à suivre les dossiers de l’entrée à la délivrance de la décision ;
- Aptitude à authentifier la procédure ;
- Aptitude à exécuter ;
- Aptitude d’adaptation ; etc.
Il est préparé à occuper les postes de :
Greffier au tribunal régional ;
Greffier au tribunal du travail ;
Greffier au tribunal départemental ;
Greffier à la Cour d’appel.
o Transférabilité
Elle est la capacité donnée à un formateur de partager l’action de formation. La transférabilité
facilité les échanges d’idées et établit une communication permanente entre les différents
acteurs de la formation.
Plusieurs méthodes et formats pédagogiques seront utilisés pendant les périodes de formation:
Les études de cas : Les auditeurs de justice sont répartis en petits groupes de travail.
Préparée par la lecture préalable d’un dossier documentaire ou d’un fascicule
pédagogique, l'étude s’articule autour de l’analyse de cas concrets ou de dossiers
réels. Cette approche pratique, ainsi que la taille restreinte des sous-groupes, favorise
une communication interactive entre le formateur et les auditeurs.
Les études de cas sont animées par un ou plusieurs membres du corps enseignant de
l’Ecole.
Les simulations : Des exercices de simulations, organisés durant la période d’études
dans le cadre des branches de formation permettent aux auditeurs et élèves greffiers
de vérifier leur capacité à mettre en œuvre les techniques professionnelles acquises.
Ces exercices sont réalisés à partir de dossiers réels et font l’objet d’une analyse
critique sur la base d’un support vidéo.
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64
Le travail en atelier : il réunit plusieurs sous-groupes et permet des échanges et
discussion dans un cadre permettant un dialogue interactif entre des praticiens de
terrain et les auditeurs.
Les conférences : elles sont organisées les mercredis après – midi. Elles sont
destinées à actualiser les connaissances juridiques ou à transmettre une expérience
professionnelle particulière. La conférence s’adresse à l’ensemble de la promotion
composée des deux groupes avec la présence de plusieurs personnalités et
d’intellectuels de haut niveau pour partager et échanger leurs connaissances ;
Les débats : Accès sur une question d’actualité ou un aspect du programme
pédagogique, le débat permet aux auditeurs et élèves greffiers de confronter leurs
analyses avec l’aide des membres du corps enseignant de l’Ecole. Il favorise
l’émergence d’une culture de l’écoute et de dialogue.
Durant le stage rural, notamment, dans les juridictions de l'intérieur, la formation de l’auditeur
sera accès sur l’encadrement par un magistrat ou un greffier expérimenté.
L'encadrement pédagogique est organisé autour des formats suivants :
Les compétences et les techniques
o Expressions écrites : les difficultés dans les tendances tiennent compte de la
progression pédagogique du stagiaire. Elles permettent à celui-ci de mettre en
œuvre les techniques professionnelles acquises à l’Ecole durant la période
d’études sous le contrôle d’un magistrat ou greffier expérimenté ;
o Les audiences : La mise en situation réelle de l'auditeur lui permet d'appliquer
les techniques spécifiques acquises à l’Ecole et lui permet progressivement
d’assurer la tenue de l'audience.
Assimilation des valeurs
o l’évaluation
Elle permettra de mesurer ainsi l’efficacité au regard d’éléments objectifs traduisant des effets
réalisés, des résultats atteints et de l’impact créé. Elle est faite en interne comme en externe
pour mieux apprécier la performance des activités du CFJ.
2.2.2 - Critères d’évaluation
Les différents critères d’évaluation de la formation sont :
CESAG - BIBLIOTHEQUE
65
- la pertinence : qui vérifie l’adéquation entre les objectifs de formation et le problème à
résoudre. Il est effectué par le formateur ;
- la conformité : qui oblige le formateur, en présence des apprenants, à tenir compte des
moyens et des conditionnalités de la formation c’est-à-dire la durée, les moyens
pédagogiques, les horaires et les personnes ressources ;
- l’efficacité qui contribue à mesurer l’atteinte des objectifs fixés ;
- la satisfaction qui permet de mesurer la satisfaction des participants.
Tous ces critères sont perçus comme des indicateurs qui tendent à donner une réelle
crédibilité au processus de formation.
2.2.3 - Indicateurs de la formation initiale
Les indicateurs de la formation initiale au CFJ pour la période 2010 – 2016 sont les suivants :
Tableau 14 : indicateur de la formation initiale du CFJ de 2010 à 2016
FORMATION INITIALE Objectif
spécifique Indicateurs 2010/ 2011
2012/ 2014
2015/ 2016
Résultats attendus
Assurer une formation de qualité aux auditeurs de justice et greffiers des différentes sections.
Ratio nombre d’auditeurs de justice recrutés / Nombre d’auditeurs de justice sortants
100 %
100%
En cours de formation pour les auditeurs de justice et élèves greffiers
Former des acteurs judiciaires compétents, intègres, capables d’assurer leur métier conformément aux exigences d’une justice de qualité
Ratio nombre d’élèves greffiers recrutés / Nombre d’élèves greffiers sortants
100 % 100%
Moyenne générale de la section / Promotion d’auditeurs de justice
13,32 14,81
Moyenne générale de la section / Promotion d’élèves greffiers
15,47 14,84
Ratio nombre d’Administrateurs de greffes recrutés / Nombre d’Administrateurs de greffes sortants
100 %
Moyenne générale de la section / Promotion d’Administrateurs de greffes
13,40
Ratio nombre de secrétaires de greffes et parquets recrutés / Nombre de secrétaires de greffes et parquet sortants
100 %
Moyenne générale de la section / Promotion de secrétaires de greffes et parquets
13,38
Source : rapport d’activité CFJ, 2015
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66
Le tableau ci-dessus nous montre l’objectif spécifique du CFJ qui est d’assurer une formation
de qualité aux auditeurs de justice et élèves greffiers dans les différentes sections avec comme
résultat attendu de former des acteurs judiciaires compétents, intègres capables d’assurer leur
métier conformément aux exigences d’une justice de qualité.
Le ratio du nombre d’auditeurs et de greffiers formés et sortant avec un taux de 100%
témoigne de l’efficacité de la formation et de l’atteinte des résultats escomptés.
Pour l’année 2015- 2016, les activités sont en cours d’exécution avec l’ouverture du concours
d’entrée et le début des cours pour octobre 2015.
Pendant la formation, l’évaluation théorique est effectuée à deux niveaux : le niveau formatif
et un niveau normatif ou sommatif.
Tableau 15 : différents niveau de la formation initiale46
niveau formatif Niveau normatif ou sommatif L’évaluation formative se déroule à la fin de
chaque module de formation et renforce
l’efficacité de la formation par la régulation,
facilite et améliore l’apprentissage.
C’est l'activité qui consiste à porter un jugement sur
une intervention en comparant les ressources mises
en œuvre et leur organisation (structure), les
services ou les biens produits (processus), et les
résultats obtenus à des critères et des normes.
permet au formateur
- d’identifier ce qui a été acquis
- de voir les difficultés rencontrées
- de formuler d’un diagnostic
- de faire des solutions pour d’un
changement de méthode pédagogique
Permet de faire le bilan des acquis matériels et
financiers pour l’organisation et le fonctionnement
du centre.
Apprenant : connaître sa progression dans la formation visée
Comparer la performance des apprenants les uns aux autres
Source : programmes d’enseignement CFJ, 2013
Les différentes évaluations de la formation initiale théorique sont basées sur des tests et
exercices et pratiques des cours de scolarité. Ce qui permet de mieux évaluer les programmes
de formation mis en place et de mesurer si les objectifs des différents modules de formation
sont atteints ou si les méthodes, outils pédagogiques utilisés, le quantum horaire et les travaux
pratiques sont satisfaisants. 46
Guide du formateur, Mamadou DIAKHATE et MADIENA Bakhoum DIALLO, Avril 2013, p27
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L’évaluation dite formative a pour objectif de suivre l’auditeur de justice et d'apprécier sa
progression par rapport aux objectifs pédagogiques, de connaître le degré d’acquisition des
compétences fondamentales, des compétences techniques, de connaître les insuffisances
repérées et les moyens pour y remédier.
Cette évaluation formative, permet d'apprécier la progression et le suivi pédagogique de
l’auditeur durant les différentes phases de la scolarité, et sera transcrite dans un « livret
pédagogique de formation » (élaboré dès le début de la scolarité). Il contient les évaluations
périodiques à l'Ecole et dans les centres de stage. Il est composé :
de la fiche individuelle de l'auditeur dûment renseignée par ce dernier ;
du profil de compétence de l'auditeur et l'option choisie sur les branches
fondamentales ;
des évaluations formatives des maîtres de stage ;
des observations, notations et appréciations. Individuelles des formateurs.
L’évaluation dite sommative, quant à elle, a pour objectifs de :
Mesurer le degré d’acquisition des capacités fondamentales du magistrat et de maîtrise
des techniques propres à chaque fonction. En cela elle constitue l’un des éléments pris
en compte par le jury de l’examen de sortie pour asseoir sa décision sur l’aptitude de
l'auditeur sortant.
Fournir des éléments chiffrés dont la somme permettra de déterminer le rang de
classement des auditeurs de justice. Ce classement a pour seul objectif de déterminer
l’ordre de mérite. Il peut intervenir également dans l'ordre de choix des postes
disponibles.
Durant la première année d'études au Centre de Formation Judiciaire trois sessions
d'évaluation seront organisées pour assurer des contrôles continus de la progression
pédagogique des auditeurs.
Ces épreuves écrites notées, subies collectivement et corrigées anonymement (sur la base
d’une grille d’évaluation) par les membres du corps enseignant de l’Ecole permettront
d’évaluer les acquisitions propres aux différents niveaux de formation.
Epreuve écrite portant sur les techniques professionnelles de fonctions civiles ;
Epreuve écrite portant sur les techniques professionnelles de fonctions pénales ;
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Epreuve écrite portant sur les enseignements thématiques transversaux (contentieux
spécifiques).
Cette évaluation portera sur les compétences suivantes :
- Capacité à identifier, s’approprier et mettre en œuvre les règles déontologiques ;
- Capacité à analyser et synthétiser une situation ou un dossier ;
- Capacité à identifier, respecter et garantir un cadre procédural ;
- Capacité à prendre une décision, fondée en droit et en fait, inscrite dans son contexte,
empreinte de bon sens, et exécutable ;
- Capacité à motiver, formaliser et expliquer une décision ;
- Capacité à prendre en compte l’environnement institutionnel et international.
2.2.4 - Stage juridictionnel
En effet, le stage dans les juridictions est l’occasion de découvrir sur le terrain le contenu réel
du travail pour une durée de six (06) mois répartie en deux phases :
pour la première phase : un encadrement pédagogique de l’auditeur par un maître de
stage par fonction (parquet, instruction, siège), avec l’assistance obligatoire du maître
de stage ;
durant la deuxième phase, les auditeurs de justice et élèves greffiers deviennent
fonctionnels et parviennent à rédiger des réquisitoires, rapports d’appel, d’ordonnances
du juge et des actes.
Pendant la période du stage juridictionnel, l’auditeur ou l’élève greffier est placé sous
l'autorité directe de son maître de stage et est soumis aux mêmes obligations que les
magistrats en fonction. Il est tenu notamment au secret professionnel.
Les maîtres de stages et les délégués à la formation participent à la formation des auditeurs et
élèves greffiers car ils les initient et les évaluent suivant une fiche d’évaluation mise à leur
disposition par la Direction. Ils les encadrent dans le travail (leur font acquérir une
compétence technique), les sensibilisent à l’éthique judiciaire, et leur manifestent une
disponibilité totale. Ils contrôlent aussi leurs aptitudes à devenir magistrat ou greffier
(progression du stagiaire, ses aptitudes techniques, ses qualités humaines).
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A la fin du stage, les auditeurs de justice et élèves greffiers sont évalués par seront par le
délégué de la formation en rapport avec le maître de stage sur la base d’une grille d’évaluation
élaborée par l’Ecole à l’occasion :
de la présidence d’une audience correctionnelle (stage correctionnel) ;
des réquisitions orales devant le tribunal correctionnel (parquet) ;
de la tenue d’une audience civile (siège civil).
Une séance de bilan pédagogique est organisée à la fin de la période d’études au Centre de
Formation Judiciaire, pour l'analyse des observations de l’ensemble des formateurs ayant
suivi l’auditeur de justice ou l’élève greffier afin de dégager des recommandations éventuelles
d’adaptation du stage juridictionnel qui seront consignées dans un livret individuel.
En effet, le livret est un document de liaison entre la Direction, les stagiaires et les formateurs.
Il est transmis au délégué à la formation au niveau du centre le stage.
A cet effet, une fiche d’inspection du stage juridictionnel (annexe 6) est remplie par le maître
de stage et le délégué à la formation, chacun selon la partie qui le concerne puis retournée au
CFJ. Les notes (de 0 à 20) ainsi obtenues lors des épreuves de fin d’études et de fin de stage
juridictionnel concourent chacune avec un coefficient au rang de classement final.
Les qualités d’un juge compétent et indépendant, juste et honnête ne peuvent s’apprécier qu’à
l’aune de la pratique. C’est pourquoi, il est important de mettre en place des outils
d’évaluation permettant d’apprécier la pertinence, l’efficacité et l’impact sur la formation et
les résultats attendus.
2.2.5 - Outils de l’évaluation de la formation
Les principaux outils utilisés pour l’évaluation dans la formation initiale sont :
- la fiche d’évaluation individuelle : constituée par des questions de critères d’exigences
professionnelles qui sont notées par le formateur avec des observations sur
l’apprenant ;
- la fiche d’évaluation du formateur : elle concerne surtout le module et comporte une
partie pédagogique ;
- une fiche d’évaluation de la formation (annexe 7) ;
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- les données de base et les supports pédagogiques ;
- le guide d’entretien individuel.
Les méthodes pédagogiques utilisées sont :
- l’interrogation qui est composée d’une série de questions adressées directement à un
interlocuteur. Elle est utilisée pour évaluer les connaissances acquises en vue de les
renforcer.
- la démonstration qui est une action de rendre évidente et prouver par l’expérience la
vérité des faits. Elle est utilisée pour rendre beaucoup plus explicites les connaissances
transmises afin que les capacités opérationnelles des apprenants soient conformes aux
notions dispensées ;
- la simulation qui est une technique consistant à étudier par un modèle plus simple en
utilisant une reproduction artificielle d’un phénomène. Elle est utilisée pour évaluer
les capacités opérationnelles acquises en rapprochant les apprenants du monde
professionnel.
- l’étude de cas : c’est une technique active centrée sur une connaissance concrète des
problèmes dans des domaines divers. Elle permet aux apprenants de participer
activement et professionnellement à la recherche de solutions aux problèmes ;
- l’exercice applicative qui est un travail donné à des apprenants afin d’évaluer les
enseignements reçus. Il peut être conçu sous forme de questionnaire, dans lequel
l’apprenant apporte des réponses à l’évaluation de ses connaissances.
Faisant partie de l’une des phases essentielles de la formation, l’évaluation du processus
d’apprentissage permet ainsi :
à l’élève de réviser ce qu’il a appris durant la formation et ainsi d’évaluer ses progrès
en termes de connaissances, compétences techniques et de relations interpersonnelles ;
à l’enseignant de mesurer les apprentissages de ses élèves en termes de connaissances,
de compétences techniques et de compétences interpersonnelles à l’issue de la
formation.
L’évaluation de la formation est également faite à partir de la participation de l’élève, à mi-parcours et à la fin comme le résume le tableau ci-dessous.
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Tableau 16 : évaluation de la participation de l’élève
outils d'évaluation
évaluation de la participation de l'élève
Evaluation à mi-parcours
Evaluation finale
Format de l'évaluation
Mettre en place des critères permettant d'évaluer l'étudiant pendant la formation et les stages.
Elle est réalisée lors de la deuxième session et comprend une liste de choix de différents modules enseignés au cours de la première session.
Elle intervient à la fin de la formation et comprend toutes les matières enseignées durant la formation. C'est l'examen de sortie.
Objectifs
le formateur sera en mesure de suivre : la participation de chacun aux activités ; la présence individuelle pendant les sessions de formation ; l'intérêt et la capacité de l'élève à proposer des commentaires et des solutions constructives lors des discussions.
l'objectif de cette évaluation est de déterminer : si les élèves ont compris la méthodologie de la formation ; s'ils ont acquis les comportements de base, les attitudes et les compétences de communication pour s'occuper du traitement rapide des dossiers judiciaires ; si les élèves sont capables d'appliquer ce qui a été vu au cours de la formation
le formateur sera en mesure d'évaluer l'acquisition des compétences de base de l'élève ; l'évaluation va porter sur les thèmes et modules traités au cours de la formation ; la connaissance des principales dispositions juridiques ; l'application des compétences techniques ; l'application des habiletés de communication.
Source : personnelle En interne, les facteurs qui influencent la qualité de la formation sont :
1. l’adaptation du contenu et des méthodes pédagogiques ;
2 la compétence et le professionnalisme des formateurs ;
3 les conditions matérielles et la durée de la formation.
En externe, les stages juridictionnels effectués par les auditeurs et élèves greffiers au niveau
des tribunaux à Dakar comme à l’intérieur du pays durant la deuxième année de la formation
témoignent de la qualité de la formation reçue avec quelques manquements. Ce qui est comblé
par les cours de renforcement avant la fin de la formation.
L’évaluation doit être en cohérence avec les objectifs. Les outils d’évaluation doivent
permettre de vérifier l’atteinte d’objectifs divers, notamment de connaissance, de compétence,
de savoir-être et de savoir-devenir, dans une perspective de développement individuel et
collectif (enrichissement individuel et investissement dans le milieu). Elle doit favoriser les
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productions personnelles et de groupe (recueil d’informations, comptes rendus, enquêtes,
dossiers, etc.) et prendre en compte des activités favorisant la créativité des auditeurs de
justice et des élèves greffiers.
2.3 - La formation continue
Elle permet la mise à niveau des personnels judiciaires et autres auprès des juridictions et des
structures de l’Administration centrale de la justice. Les différentes thèmes choisis, objet du
renforcement des capacités sont, soit récurrents, soit ponctuels.
Dans cette dynamique, l’architecture de la formation continue est articulée autour des axes
suivants :
les fonctions : la rédaction, l’acte de juger, les rapports fonctionnels, la reconversion
fonctionnelle, l’investigation ;
les matières et contentieux : le pénal, l’économie et les finances, le civil, le social ;
les sciences auxiliaires : psychologie, sociologie, médicine-légale, gestion
(administrative, ressources humaines, budgétaire) ;
la culture juridique et judiciaire.
Les différentes formes de formation continue sont : les séminaires, les sessions de formation,
les ateliers, les journées d’études, les tables rondes, les conférences, etc. elles sont animées
par des experts nationaux et internationaux et le public est constitué selon les activités tout en
favorisant l’échange qui permet la prise en compte des préoccupations des acteurs devant
travailler en synergie.
Ces formations font l’objet d’évaluation par les participants en terme d’atteinte des objectifs
pédagogiques et donnent lieu à une évaluation d’impact à court, moyen et long terme sur les
activités de bénéficiaires dans le cadre des rapports techniques destinés aux partenaires ou à la
Chancellerie.
Les cinq principes de la formation continue sont :
1. Transparence dans la conception ;
2. Transparence dans l’information ;
3. Transparence dans la sélection des stagiaires ;
4. Transparence dans la mise en œuvre de la formation et le financement ;
5. Evaluation de la formation (impact).
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DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION, ANALYSE DES RESULTATS
ET RECOMMANDATIONS
Chapitre I : Présentation et analyse des résultats
L’évaluation de la formation au CFJ commence par l’analyse de l’organisation de
l’institution, de la formation, des programmes de formation construits et des projets
pédagogiques mis en place.
Barème de notation :
o 0-4 : mauvais ;
o 5 : passable ;
o 6 – 9 assez satisfaisant ;
o 10 : très satisfaisant.
L’évaluation de la formation au CFJ commence par l’analyse de l’organisation de
l’institution, de la formation, des programmes de formation construit et des projets
pédagogiques mis en place.
Ainsi, après dépouillement de notre questionnaire, il ressort :
Sur le plan organisationnel de l’institution que les aspects structurels et fonctionnels jouent
un rôle important dans la formation des auditeurs de justice et des élèves greffiers dans
l’analyse de la qualité de la formation. Un accent particulier sera mis sur :
- l’indépendance de la justice par rapport aux pouvoirs législatif et exécutif et une
séparation des organes disciplinaires ;
- l’allocation d’un budget adéquat au CFJ ;
- le recrutement de formateurs suivant des cirières de sélection ;
- l’existence de ressources humaines et de locaux suffisants.
Pour ce qui est de l’architecture des programmes de formations, il y a lieu de développer
l’analyse sur :
- la façon de recueillir des données sûres et d’établir les besoins en matière de formation
du système judiciaire ;
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- les modalités accès : liées à la question des recrutements et à la formation avec la mise
en place de projet pédagogique.
Ainsi, à partir de ces éléments, nous pouvons construire des programmes de formation, définir
des objectifs pédagogiques, faire le choix des formateurs et des méthodes pédagogiques.
Concernant le contenu de la formation initiale, il est nécessaire de mettre en place des
modules de formation sur les habilités spécifiques à la profession, l’éthique et la déontologie.
Quant aux formateurs, une procédure de recrutement est impératif suivant les critères de
sélection basés sur :
- le temps : plein temps ou temps partiel ;,
- la fonction : magistrat ou professeurs d’université ou juriste ;
Pour les méthodes de formation, il faut insister sur :
le choix des méthodes (participative, démonstrative et expérientielle) en fonction des
objectifs pédagogiques ;
le traitement de dossier en travail de groupe
la formation des formateurs.
I : Analyse et interprétation des variables explicatives
Elle consistera à l’analyse de la contribution des indicateurs retenus dans l’explication de
l’impact de chaque variable.
1.1 - Analyse et interprétation de la variable explicative « Planification de la formation »
Définition des objectifs
Les objectifs de la formation initiale sont bien déterminés et planifiés. Ils connaissent des
améliorations constantes et suivent l’évolution des programmes de la carte judiciaire. Ils
varient en fonction de la nature des différents acteurs impliqués, des bailleurs,…
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Le CFJ élabore son programme de formation sur la base des objectifs à atteindre suivant les
sessions. Ainsi, avec la participation des acteurs concernés, des rencontres sont organisées
pour une meilleure prise en compte des attentes, des performances et des orientations.
L’identification des programmes d’enseignement et élaboration de syllabus
Les programmes de formation pédagogique sont identifiés par les acteurs. Les enseignements
sont dispensés par des formateurs sélectionnés au regard de leurs compétences techniques et
pédagogiques et en fonction de leur expérience professionnelle. L’objet des enseignements,
leur programme pédagogique et leur mode d’évaluation sont fixés dans un syllabus validé par
la Direction.
Concernant le contenu de la formation initiale, il est nécessaire de mettre en place des
modules de formation sur les habilités spécifiques à la profession, l’éthique et la déontologie.
Quant aux formateurs, une procédure de recrutement est impératif suivant les critères de
sélection basés sur :
- le temps : plein temps ou temps partiel ;
- la fonction : magistrat ou professeurs d’université ou juriste.
Pour les méthodes de formation, il faut insister sur :
le choix des méthodes (participative, démonstrative et expérientielle) en fonction des
objectifs pédagogiques ;
le traitement de dossier en travail de groupe ;
la formation des formateurs.
Identification des outils pédagogiques et de la pertinence des nouvelles méthodes
pédagogiques
Les outils pédagogiques adaptés à la formation sont mis en place de l’ouverture du concours,
à l’examen de sortie à travers un chronogramme avec les séquences et la durée de la
formation. Les nouvelles méthodes pédagogiques instituées ont comme finalité l’acquisition
de capacités professionnelles.
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De même, des outils sont aussi élaborés pour une collecte efficace des informations
nécessaires à l’évaluation des programmes et des contenus.
Pour ce qui est de l’architecture des programmes de formations, il y a lieu de développer
l’analyse sur :
- la façon de recueillir des données sûres et d’établir les besoins en matière de formation
du système judiciaire ;
- les modalités d’assurer l’accès à la formation : liées à la question des recrutements et à
la formation avec la mise en place de projets pédagogiques.
Ainsi, à partir de ces éléments, nous pouvons construire des programmes de formation, définir
des objectifs pédagogiques et des méthodes pédagogiques.
Détermination des méthodes de collecte, de traitement, d’analyse et de stockage
des données
La méthode utilisée est la collecte participative. Elle est complétée par les fiches de notation
individuelle des formateurs et des étudiants. Les informations sont traitées de manière
périodique avec des outils adaptés à la formation. Mais il serait préférable que le stockage soit
aussi électronique pour faciliter les recherches et le traitement.
La formation est assurée par des formateurs qui sont de différents horizons professionnels
suivant les programmes. Les utilisateurs identifiés sont les auditeurs de justice et élèves
greffiers, les formateurs, les personnels judiciaires. Ce qui permet d’avoir les informations
nécessaires à une bonne gestion des programmes.
Pour cette variable explicative, une note globale de 8/10 est attribuée car nous avons constaté
des retards dans l’exécution de certains modules par des formateurs, des incompréhensions
sur des thèmes qui ne sont pas maîtrisés par les auditeurs de justice et élèves greffiers et qui
les empêchent de bien rédiger un jugement durant les stages.
Malgré la mise en place des programmes et de syllabus, il existe des modules comme le
« Juge de l’Application Peines (JAP) » qui ne sont pas planifiés et qui sont importants dans le
traitement des dossiers.
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1.2. Analyse et interprétation de la variable explicative « Organisation de l’exécution de la formation »
L’évaluation de l’impact de la formation initiale des auditeurs de justice et élèves greffiers au
CFJ n’ignorent pas l’importance du management. Faisant parti du programme de formation, le
management est l’art et les techniques utilisés pour la gestion du Système du Suivi Evaluation
qui repose sur la Planification, l’Organisation, la Direction et le Contrôle.
La Planification
Elle est indispensable pour le fonctionnement d’un SSE. La planification se réfère à
l’élaboration du PSE et l’échéancier d’exécution des programmes.
Le CFJ planifie ses programmes de formation chaque année avant le début des cours. La
stratégie d’intervention et les outils de présentation des résultats sont définis et établis à
travers des supports didactiques. Ce qui entraine une conduite efficace du système.
L’organisation
Elle repose sur le circuit de l’information et la structure de la gestion des activités pour
assurer le suivi-évaluation du programme de formation. Elle s’articule autour de la définition
des responsabilités et la mise en place d’une stratégie de fonctionnement.
L’organisation de la formation occupe une place prépondérante. Elle est réalisée à partir d’un
chronogramme annuel pour toute la durée de la formation de chaque session. Elle permet la
prise en charge rapide des exigences de la formation selon les programmes d’activités.
Les aspects structurels et fonctionnels jouent un rôle important dans la formation des
auditeurs de justice et des élèves greffiers dans l’analyse de la qualité. Un accent particulier
sera mis sur :
- l’indépendance de la justice par rapport aux pouvoirs législatif et exécutif et une
séparation des organes disciplinaires ;
- l’allocation d’un budget adéquat au CFJ ;
- le recrutement de formateurs suivant des cirières de sélection ;
- l’existence de ressources humaines et de locaux suffisants ;
- des programmes de formation adaptés aux contextes actuels.
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La Direction
Le CFJ est structuré de manière structurelle. Cette méthode lui permet d’assurer l’exécution
efficace de ses activités.
Ainsi, les rôles et responsabilités de l’équipe de gestion et de l’exécution sont fixés. Le choix
des formateurs et l’identification des ressources nécessaires à la formation sont facilités par
une communication en interne comme en externe à partir des rencontres et échanges entre la
Direction, les acteurs et les autres intéressés de la formation qui sont impliqués dans la prise
de décision.
Le Contrôle
Le contrôle des activités est effectué de manière journalière ou périodique à travers les fiches
et les rapports d’activités.
Ce qui permet de déceler toute irrégularité ou infraction par rapport aux programmes en
vigueur, de manière à permettre, dans chaque cas, de prendre les corrections nécessaires,
d'engager la responsabilité des personnes en cause, d'obtenir réparation ou de décider des
mesures propres à éviter. Il favorise l'utilisation régulière et efficiente des ressources et
l'obligation de rendre compte et la transparence dans le respect des syllabus déposé par les
formateurs.
Au vu de tout ce qui est dit, une note de 9/10 est attribuée à cette variable. Elle est justifiée
par le fait que les activités du CFJ sont planifiées sur la base d’un chronogramme d’activités
aussi bien pour la formation initiale que continue avec la période d’exécution. Les rôles et les
responsabilités respectives de chaque acteur sont définis dans l’organigramme de la structure.
Les modules et programmes de formation figurent dans un manuel de procédure.
Ce qui contribue au bon déroulement des activités sous la coordination de la Direction et de
son équipe pédagogique Mais l’insuffisance d’infrastructures octroyées au CFJ ne lui permet
pas de développer parfois certains programmes par manque de locaux.
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1.3 - Analyse et interprétation de la variable à expliquer : amélioration des performances professionnelles des agents judiciaires
Ce sont les facteurs externes qui peuvent influencer sur le fonctionnement du SE d’impact
sans dépendre du CFJ. Ils ne doivent pas être ignorés dans la conception des programmes.
Dans le cadre de notre étude, nous avons identifiés quelques-uns parmi lesquels :
La Pertinence : elle concerne le traitement rapide des dossiers et la satisfaction des
justiciables ;
L’Efficacité : amélioration des compétences des acteurs judiciaires et le renforcement
des capacités des acteurs ;
L’Efficience : écart entre le nombre de magistrat et de greffiers recrutés et celui
disponible, écart entre les ressources fournies et le coût de la formation ;
La Cohérence : niveau d’adéquation entre la formation théorique et la formation
pratique, la concordance des données collectées par les différentes sources.
Il faut noter que chaque année, des rencontres périodiques sont organisées avant, pendant et
après la formation pour une meilleure évaluation des activités du Centre.
Chapitre II : Recommandations
Les principales recommandations de cette évaluation concernent la stratégie de renforcement
des capacités et des formations, qui devrait être axé sur la spécialisation et sur la consolidation
des capacités et des acquis.
Les formations doivent faire partie de l’exercice de planification pour pouvoir consacrer plus
de temps à l’identification des besoins en formation, à l’identification des bénéficiaires, aux
résultats attendus et au développement d’un système de suivi et d’évaluation pour assurer la
mesure de l’efficacité et de l’impact des formations dispensées.
Mais aucun système n’étant parfait, les difficultés relevées en rapport avec les variables
explicatives nécessitent des recommandations.
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80
- Définition des objectifs
Il s’agit de clarifier et de parvenir à une commune entente avec les principaux intervenants
dans l’exécution des programmes, sur les composantes à suivre et à évaluer. Ces objectifs
sont :
- suivre et évaluer les performances ;
- assurer le suivi matériel, technique et financier des programmes ;
- capitaliser les expériences.
Cette phase de définition des objectifs du système d’évaluation de l’impact doit être faite
avec pertinence.
- L’identification des programmes d’enseignement et élaboration de syllabus
Les programmes d’enseignement doivent être conçus en tenant compte de la nouvelle carte
judiciaire et à l’évolution des instances judiciaires.
o identification des outils pédagogiques et de la pertinence des nouvelles méthodes
pédagogiques ;
o exécution de la formation ; o définition des méthodes de collecte et de traitement des données.
Identification des outils pédagogiques et de la pertinence des nouvelles méthodes
pédagogiques
Recommandations d’ordre général
- renforcer le personnel du CFJ ;
- renforcer les compétences des auditeurs de justice et élèves greffiers et les
programmes de la formation initiale ;
- accompagner les programmes de formation continue ;
- poursuivre la formation des formateurs pour les nouveaux formateurs ;
- instaurer les notions d’évaluation d’impact et de performance ;
- mettre une méthode d’évaluation basée sur la qualité et la performance ;
- renforcer le budget par l’institution d’un budget formation continue pour initier ou
appuyer les programmes de spécialisation ;
- réviser le protocole d’accord pour l’attribution de locaux ;
- construire une école pour la formation judiciaire.
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Recommandations à l’endroit du CFJ
Planification
- mettre en place un cadre d’analyse causale ;
- disponibilité des outils de planification ;
- existence d’outils de Suivi et Evaluation (S&E) et de collecte d’information ;
- identification des cibles ;
- existence d’un cadre de performance ;
- existence d’un budget de fonctionnement pour faire le S&E.
Organisation
- amélioration de la correspondance entre ressources et activités ;
- compte rendu des résultats et des décisions à tous les niveaux de la hiérarchie ;
- partage des responsabilités pour une meilleure circulation de l’information ;
Direction
- renforcement de la cohésion ;
- mettre en place un système de gestion des conflits internes par le Conseil de discipline.
Contrôle
- actualiser le PTA sur la base du suivi des performances ;
- mettre en place des outils de suivi et de mesure des résultats ;
- mettre en place des outils de suivi et de mesure des effets ;
- instaurer des outils de suivi et de mesure des conséquences ;
- tenir compte des critiques et recommandations émanant des différentes parties
prenantes impliquées dans la formation au CFJ ;
- exploiter les observations figurant dans les fiches d’évaluation de la formation.
La formation initiale doit permettre aux auditeurs de justice et aux élèves greffiers d’acquérir
de nouvelles compétences, relevant de la judicature, accompagnées de qualités de managers
modernes.
A travers eux, la justice sera mieux perçue car le service qu’ils offrent est l’interface
indispensable entre le justiciable et l’institution judiciaire.
Pour cela, ils devraient développer au niveau des services une capacité d’accueil et
d’orientation que seules confèrent la courtoisie, la compétence et l’intégrité pour ne pas porter
atteinte à la confiance du public en la justice. Ils doivent être en mesure de développer les
notions d’éthique et de déontologie.
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82
Les différentes contraintes sont analysées en rapport avec les résultats de l’enquête. Les
difficultés rencontrées pour la formation tiennent aussi bien des méthodes de formation
proprement dites mais surtout de la situation matérielle :
- le manque de moyen logistique et didactique ;
- l’absence de locaux ;
- le problème de moyens humains et matériels ;
- la lenteur dans la gestion des surcharges de travail,
- la non mise à jour des outils de suivi interne ;
- insuffisance moyens infrastructurels ;
- indisponibilité de certains formateurs ;
- retard dans les programmes par rapport au chronogramme de formation. CESAG - BIBLIOTHEQUE
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CONCLUSION
L’étude que nous venons d’effectuer a permis d’aborder un des sujets les plus préoccupants
dans le domaine de la gestion de projets : l’évaluation d’impact. Il suscite un intérêt majeur
pour les acteurs du management des projets et programmes.
L’on convient généralement que l’étude d’une structure sans une analyse de sa fonction et son
impact ne permet guère de se rendre compte objectivement de son intérêt.
Le CFJ est une institution de formation professionnelle en perpétuelle évolution. Car, la
formation est une œuvre de longue haleine qui nécessite de l’observation, de l’écoute, de la
vision et de l’anticipation et avec comme finalité l’amélioration des rendements sur le plan
des services et des missions.
En l’absence d’un document stratégique sur la gestion des ressources humaines « personnel
judiciaire » depuis 1960, l’administration de la justice est présentement confrontée à de réelles
difficultés pour procéder à la mise en œuvre effective de la loi n° 2014-26 du 03 novembre
2014 sur l‘organisation judiciaire et du décret n° 2015 – 1039 du 20 juillet 2015 sur
l’aménagement de l’organisation judiciaire.
L’élaboration de la nouvelle carte judiciaire, marquée par l’augmentation du nombre de
juridictions et la redéfinition de leurs champs de compétences appelle un accroissement
subséquent du nombre de magistrats et de greffiers pour éviter des cumules de fonction. Ce
qui est synonyme de contreperformance parce que incompatible avec le degré d’efficience et
de célérité requis d’un système judiciaire moderne.
Cet état de fait est à l’origine de plusieurs griefs faits à la justice :
- l’absence de spécialisation empêche le personnel judiciaire de développer une
expertise avérée relativement à certains contentieux techniques ;
- le nombre faible de magistrats et de greffiers en rapport avec le volume sans cesse
croissant du contentieux impacte négativement la qualité des décisions et le délai des
traitements des litiges ;
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- les causes de contreperformance entrainent une mauvaise perception de la justice par
le justiciable mais aussi par les observateurs internationaux du climat des affaires dans
notre pays.
C’est pourquoi, une planification du recrutement d’auditeurs de justice et d’élèves greffiers
sur une périodicité annuelle et pour un nombre donné est impérative.
Les défis que rencontre aujourd’hui le CFJ sont :
- une solution à trouver pour remédier au problème de locaux (4 salles de cours,
une salle de conférence, bureaux) pour des missions et des effectifs en
constante croissance ;
- l’exigence de qualité à retrouver pour la formation initiale ;
- la spécialisation des magistrats et greffiers en poste à assurer via la formation
continue.
Ce qui met en exergue, l’urgence et la nécessité de construire l’école de formation judiciaire à
la hauteur des ambitions de la justice sur le site attribué par l’ENA au CFJ.
Il va donc sans dire que la réforme de la carte judiciaire n’atteindra son objectif en terme de
rapprochement de la justice du justiciable, d’amélioration du climat des affaires et de
renforcement de l’Etat de droit que si le Centre de Formation Judiciaire joue sa partition en
terme de recrutement d’auditeurs de justice et d’élèves greffiers pour la formation initiale,
mais aussi par le renforcement des capacités des personnels judiciaires à travers la formation
continue.
L’évaluation d’une formation consiste généralement à analyser les résultats d’une intervention
pour savoir si celle-ci a atteint les objectifs qui lui étaient assignés. Plus largement, elle vise à
la construction d’un jugement sur la valeur de l’intervention publique qui se fonde sur « ses
résultats, ses impacts et les besoins que cette intervention cherche à satisfaire » et s’appuyant
sur des données empiriques collectées et analysées spécifiquement à cet effet.
« Evaluer une formation, c'est rechercher si les moyens juridiques, matériels, pédagogiques,
administratifs ou financiers mis en œuvre permettent de produire les effets attendus de cette
formation et d'atteindre les objectifs qui lui sont fixés ». (fr.wikipedia.org).
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85
Loin de se limiter à l’évaluation de satisfaction, la plus couramment mise en œuvre à la fin
d’une action de formation, le processus d’évaluation est à penser dans sa globalité, et en
amont de tout projet, dès la définition des objectifs de formation. Il ne s’agit pas d’un résultat
final, mais plutôt d’une série d’étapes qui marquent le déroulement d’un projet de formation,
dans une logique d’assurance qualité.
Le diagnostic de la formation initiale des magistrats et des greffiers nécessite donc une
nouvelle vision accès sur l’affinement de la conception du plan de formation pour une
meilleure cohérence des activités pédagogiques et une plus grande visibilité du séquençage et
de la progression pédagogique.
Au plan stratégique, il convient d’assurer la continuité de la formation généraliste compte
tenu du principe de l’unité des juridictions et de la pluralité du contentieux. Il conviendra
aussi pour les besoins de performance d'assortir une approche de formation à option
dominante compte tenu du besoin de spécialisation.
Ainsi, pour une meilleure évaluation de l’impact de la formation initiale sur les performances
des magistrats et greffiers, il est nécessaire de définir le profil du magistrat idéal, la politique
de l’école de formation basée sur le choix des formateurs, des méthodes pédagogiques et des
méthodes d’évaluation adaptées à la formation.
Il faut toutefois souligner le dynamisme et la compétence de la Direction du Centre qui
s’efforce de garantir l’assurance qualité de la formation dispensée. Le dispositif extrêmement
innovant d’évaluation des formateurs par les élèves eux-mêmes mérite d’être mentionné.
Au plan de la formation continue suivant les prioritaires de renforcement de capacité, de la
sécurité et de la promotion des investissements, sont inscrits au titre du Projet Gouvernance
Economique, et du Projet franco-sénégalais de Modernisation de la Justice « MOJUSEN ».
Les postulats de base de la formation doivent être :
« Montres-moi ton école, je te dirai quelle justice tu auras »
« Montres-moi ta justice je te dirai quelle société tu as »
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BIBLIOGRAPHIE ET WEBOGRAPHIE Ouvrages et manuels
- Activités pédagogiques du CFJ, 2010
- Cahiers africains d’administration publique, L’évaluation des emplois et des
performances dans les fonctions publiques africains, Acte du Colloque organisé par le
CAFRAD, l’IIAP et l’OFPA, Tanger, Maroc), 24-28 octobre 1994, n° 42, 1994
- Définir le plan de projet - def_plan_projet_VD.pdf
- Evaluation des programmes de formation judiciaire, Juge Amady BA, Chargé de
programmes, IDLO, 2004
- « Formation justice volume 1 rapport final - Formation_justice_ volume_1_ rapport_
final_cle01a9f1.pdf. » 2014. Consulté le juillet 3.http:// www.diplomatie.gouv.fr /fr/
IMG/pdf/Formation_justice_volume_1_rapport_final_cle01a9f1.pdf.
- Guide du formateur FFJJ, avril 2013, Mamadou DIAKHATE et Madiena Bakhoum
DIALLO, P.27
- Guide pratique du Suivi-Evaluation des projets : utiliser le suivi-évaluation pour une
gestion orientée vers l’impact, Module 2 http : international.schorarvox.com : la
bibliothèque numérique pluridisciplinaire
- JO du 10 juin 2010 portant création et fonctionnement du CFJ
- Jonathan Pottiez, dunod, « l’évaluation de la formation –piloter et maximiser
l’efficacité des formations » ISBN 978-2100587346
- Justice et état de droit dans les pays francophones, bilan et perspectives après la 3é
conférence des ministres de la justice des pays ayant le français en partage, Agence
Intergouvernementale de la Francophonie
- Les indicateurs de performance, SETYM
- L’évaluation de l’efficacité d’une formation, Gestion 2000,, Publié sous la référence
GERARD, F.-M. (2003). Vol. 20, n°3, 13-33.
- Méthode Lasswell - Recherche Google
- Plan de la formation initiale au CFJ, 2009 – 2010
- Planification diapos ; un projet Gestion de projet
- Pourquoi et comment évaluer une formation ? interview de Jonathan Pottiez, publié le
8 janvier 2013 par Management de la formation
- Programme : définition de programme et synonymes de programme (français)
- Rapport d’activités du CFJ, Mars 2013
- Rapport d’activités du CFJ, Janvier 2014
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COURS
- Ahmadou TRAORE, cours de Suivi-Evaluation, CESAG, 2013
- Ahmadou TRAORE, professeur « Le cadre logique » CESAG MPSG2, 2013
- Boubacar AW, Méthodes et outils d’identification et de formulation, cours d’étude de
faisabilité, CESAG, 2012-2013
- Papa Félou DIALLO, Conception de projets dans les ONG, CESAG 2012 – 2013
WEBOGRAPHIE
- CFJ - Centre de formation judiciaire | Academie-Plus. » 2014. Consulté le juillet 3.
http://academie-plus.com/Etablissement/cfj-116.html.
- « Elaborer un plan de formation, modèles et articles. » 2014. Consulté le septembre 3.
http://www.manager-go.com/ressources-humaines/plan-de-formation.htm.
- « H:\GP-NORM\Web_Site\ils web site\ils_judges\training_ projects\francais\ Senegal\
- http://eeas.europa.eu/delegations/haiti/documents/more_info/manuel_de_gestion_de_
cycle_de_projet.pdf. « couv Evaluation 119 _validée.pdf- Evaluation_n_119_
synthese_cle091598.pdf. » 2014. Consulté le juillet 3.
- http://labourrights-training.itcilo.org/en/areas-of-expertise/ils-for-judges-and-lawyers/
projects-and-cooperation-agreements/senegal/projet-daccord-en-discussion.
- http://www.diplomatie.gouv.fr/fr/IMG/pdf/Evaluationn_119_ synthese_cle 091598.pdf
- http://www.formaeva.com/le-modele-d-evaluation-des-formations-de-kirkpatrick.html
- « Microsoft Word - F-new pcm manual final version March 2001-final .doc -
manuel_de_gestion_de_cycle_de_projet.pdf. » 2014. Consulté le septembre 3.
- « Microsoft Word - RAPPORT F SELEGEAN PLENIERE.doc - Rapport-
Selegean_fr.pdf. » 2014. Consulté le juillet 3. http://www.coe.int/t/dghl/ cooperation
/lisbonn et work/rapports/Rapport-selegean_ fr.pdf.
- Plan — Wiktionnaire Définition plan | Dictionnaire définition français Reverso
Projet_accord.prn.pdf-projet-d’accord-en-discussion» 2014. Consulté le juillet 3.
- «« PNADE645.pdf. » 2014a. Consulté le septembre 3. http://pdf.usaid.gov /pdf_docs/
PNADE645.pdf. 2014b. Consulté le septembre 3.
- Programme (gestion de projet) — Wikipédia. » 2014. Consulté le septembre 3.
http://fr.wikipedia.org/wiki/Programme_(gestion_de_projet).
- www.cfj.sn
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ANNEXES
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REPUBLIQUE DU SENEGAL
Un Peuple – Un But – Une Foi
……… MINISTERE DE LA JUSTICE
………. CENTRE DE FORMATION JUDICIAIRE Bd. DIAL DIOP - Tél : 824 24 67 BP: 15.869 - DAKAR/FANN
FICHE D’INSPECTION DU STAGE JURIDICTIONNEL
Durée : Du 07/11/ 2013 Au 07/02/2014 PARQUET
PROMOTION :
Prénom et Nom de l’Auditeur CENTRE DE STAGE : ZIGUINCHOR Nom de l’Inspecteur
CRITERES COMMUNS APPRECIATIONS AUTRES APPRECIATIONS
Comportement général
Excellent correct inacceptable
Disponibilité
certaine insuffisante permanente relative inconstante
Faculté de travail exceptionnelle de bon niveau faible
Ponctualité
remarquable satisfaisante irrégulière
Sens des responsabilités
développéacceptable insuffisant
Curiosité intellectuelle – Imagination
vive nulle restreinte constante
Capacité à utiliser ses connaissances juridiques
développée suffisante insuffisante spécieuse trop théorique pragmatique créatrice
Esprit d’analyse
excessif remarquable satisfaisant insuffisant
Esprit de synthèse
excessif remarquable satisfaisant insuffisant
Sens de l’organisation
méthodique désordonné satisfaisant négligé novateur
Esprit de décision
aisé laborieux rapide lent difficile impulsif réfléchi versatile hésitant
Intérêt porté au stage
constant soutenu médiocre indifférent dynamique
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SPECIFIQUES Appréciation de l’opportunité des poursuites
impulsive réfléchie responsable clairvoyante cohérente inexistante
Assimilation des techniques (règlement des procédures – courrier)
aisée laborieuse difficile convenable non acquise acquise lente
Travail en équipe
recherché refusé accepté dynamique constructif inefficace discret créatif
Attitude à l’audience
timorée efficace active passive incontrôlée terne persuasive sens de la répartie sang froid
Expression orale
Prolixe Confuse claire verbeuse aisée incompréhensible concise provocante terne sens de l’improvisation
Connaissance du droit pénal et de la procédure pénale
exceptionnelle étendue fragmentaire insuffisante acceptable
Prise de la décision
aisée laborieuse rapide lente difficile impulsive réfléchie versatile hésitante
Persuasion
forte faible inexistante habile malhabile combative
Initiative
inconstante constante développée à développer heureuse intempestive maladroite absente
Rédaction
précise confuse désuète concise correcte pauvre claire accessible remarquable
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APPRECIATIONS GENERALES OU OBSERVATIONS PARTICULIERES
- Progrès constatés - Améliorations encore nécessaires
Le …………………………… L’Inspecteur
APTITUDE A L’EXERCICE DE LA FONCTION
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REPUBLIQUE DU SENEGAL
Un Peuple – Un But – Une Foi MINISTERE DE LA JUSTICE CENTRE DE FORMATION JUDICIAIRE Bd. DIAL DIOP - 824 24 67 BP : 15.869 - DAKAR/FANN
FICHE D’EVALUATION INDIVIDUELLE
Prénom(s) : NOM : Matricule de solde : Matière enseignée : Pratique du siège correctionnel
Prénoms et NOM du formateur :
Date de démarrage du cours :
Date de fin du cours :
Critères d’exigences professionnelles
Note proposée / 20
1- Qualités professionnelles Maîtrise des connaissances techniques Mobilisation sur les objectifs de son unité Respects des délais Probité et conscience professionnelle Méthode et organisation du travail
2- Comportement au travail Qualité des relations (services et usagers) Assiduité ou absences fréquentes du service Soin apporté dans l’utilisation du matériel
3- Rendement Degré d’attente des objectifs et des tâches Bonne utilisation des moyens disponibles
4- Capacité d’initiative Capacité à concevoir et à proposer des initiatives permettant
d’améliorer la manière de servir
TOTAL
Note proposée …………../20
OBSERVATIONS ET APPRECIATIONS GLOBALES
Fait à Dakar, le ………………………
Signature du Formateur
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REPUBLIQUE DU SENEGAL Un Peuple – Un But – Une Foi MINISTERE DE LA JUSTICE CENTRE DE FORMATION JUDICIAIRE Bd. DIAL DIOP - 824 24 67 BP : 15.869 - DAKAR/FANN
FICHE D’EVALUATION DES FORMATEURS
************
MODULE : ........................................................................................................ FORMATEUR :.................................................................................................... ANNEE ACADEMIQUE :..................................................................................... PROMOTION :.....................................................................................................
************
I – CONTENU PEDAGOGIQUE
A /-Intérêt des matières abordées (mettre une croix dans la colonne correspondante)
très intéressant Intéressant peu intéressant
B /– Vous estimez –vous suffisamment préparé pour le travail en juridiction ? Oui Non
- Points forts (au regard de votre stage en juridiction) et de l’examen de sortie ...............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................Points faibles et lacunes constatés lors du stage juridictionnel et à l’examen de sortie ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
II – VOLUME HORAIRE / EMPLOI DU TEMPS
Le volume du cours est-il adéquat ? Oui Non Pourquoi ? Insuffisant Excessif
Quelle est à votre avis la durée souhaitable de la séquence hebdomadaire ?
1 H 2 H
III – METHODOLOGIE Vos appréciations sur les méthodes pédagogiques utilisées par votre formateur
Animation : Très bonne Bonne Pas bonne
Supports : Très pertinents Pertinents Non pertinents, inexistants
Documentation : Très satisfaisante Satisfaisante Peu satisfaisante
- Notez le Formateur avec vos observations à l’appui, sans complaisance. - Relevez éventuellement les insuffisances ou les lacunes, suivant les rubriques ci- après
Savoir (apports théoriques) ................................ /5
Savoir-faire (techniques de la fonction) ................................/5
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Savoir-être (valeurs) ................................... /5
Animation (compétences pédagogiques). .................................../5 Note ................../ 20
IV – EVALAUTION
Observations générales : ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Etes-vous satisfait du système d’évaluation Oui Pourquoi ?
.......................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................... Non Pourquoi ? Que préconisez-vous
.......................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................... V – STAGES
Etes-vous satisfait des conditions de stage ? Oui Pourquoi ?
.......................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................... Non Pourquoi ? Que préconisez-vous
………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………
Durée Dans les régions :
Oui Pourquoi ?
………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………
Non Pourquoi ?
………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………
A Dakar Oui Pourquoi ?
………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………
Non Pourquoi ?
………………………………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………………………………… Auprès des services non juridictionnels (stage d’ouverture)
Oui Pourquoi ?
………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………
Non Pourquoi ? ………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………Quels sont les services qui vous ont le plus enrichis ? ………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………
Quels sont les services qui vous ont le moins enrichis ? ………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………
NB : Cela est important pour lui, car en rectifiant, il améliorera la qualité de la formation des futurs auditeurs et élèves greffiers.
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Date: Signature de l’auditeur :
DECRIVEZ CE QUE VOUS PENSEZ QUE CETTE FORMATION VOUS APPORTERA
Nom :
Prénom :
Service :
Organisme : Lieu :
Date de début de formation :
Date de fin de formation :
Durée de la formation : heures
AVIS SUR LA FORMATION REALISEE
Quelle appréciation faites-vous : Inadapté Plutôt
insatisfaisant Satisfaisant Très
satisfaisant
du niveau global de la formation
de son adéquation avec les objectifs initialement fixés
de l’apport immédiat pour votre poste
du rythme
du contenu
des qualités pédagogiques de l’animateur
de la disponibilité de l’animateur
de votre niveau par rapport à celui du groupe
des supports de formation transmis
de l’organisation matérielle et des conditions d’accueil
Avez-vous des commentaires complémentaires :
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DIRECTEUR
DIRECTEUR AJOINT
SUPERVISEUR PEDAGOGIQUE
SECRETARIAT
Coordonnateur
Section Protection
Juridique et Sociale
des Mineurs
Sous-Section
Greffe
Coordonnateur
de la section
Magistrature
Sous - Section
Administrateur des
Greffes
Chef de
service
scolarité
Service de
reprographie
Sous -Section
Interprètes
judiciaires
Intendant
Bibliothèque
Coordonnateur de
la Section
administrateur
des greffes
Sous -Section
Education
Spécialisée
Section Inspecteur de
l’Education Surveillée
Equipe
pédagogique
Equipe
pédagogique
Equipe
pédagogique
Equipe
pédagogique
Conseil de Direction
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REPUBLIQUE DU SENEGAL Un peuple –Un But –Une foi
MINISTERE DE LA JUSTICE
N°_________________/MJ/CFJ
Dakar, le
Le Garde des Sceaux, Ministre de la Justice
Analyse : Arrêté portant contenu des programmes d’enseignement,
périodes, indemnités de stage et régime des examens de fin de
formation du Centre de Formation Judiciaire (CFJ)
Le Garde des Sceaux, Ministre de la Justice
- Vu la Constitution
- Vu la loi n° 61-33 du 15 juin 1961 portant statut général des fonctionnaires modifiée ;
- Vu le décret n°77-928 du 27 octobre 1977 portant statut particulier du cadre des fonctionnaires de la justice, modifié ;
- Vu le décret n° 80-354 du 10 avril 1980 portant réglementation des modes de recrutement et d’utilisation des agents de l’Etat, assurant à temps partiel des tâches d’enseignement ;
- Vu le décret n° 95-264 du 10 mars 1995 portant délégation du pouvoir du Président de la République en matière d’administration et de gestion du personnel ;
- Vu le décret n° 2010-707 du 10 juin 2010 portant organisation et fixant les règles de fonctionnement du Centre de Formation Judiciaire ;
- Vu le décret n° 2013- 1218 du 01 septembre 2013, portant nomination du Premier Ministre ; - Vu le décret n° 2013- 1223 du 02 septembre 2013 portant composition du gouvernement ; - Vu le décret n° 2013- 1225 du 04 septembre 2013 modifié portant répartition des services de
l’état et du contrôle des établissements publics, des sociétés nationales et des sociétés à participation publique entre la Présidence de la République, la Primature et les Ministères ;
- Vu le décret n° 1265 du 23 septembre 2013 relatif aux attributions du Ministre de la Justice, Garde des Sceaux ;
ARRETE
Article premier : L’organisation des études et les programmes d’enseignement au Centre de Formation Judiciaire, dans les sections magistrature et sous-section greffe sont fixés par le présent arrêté. TITRE I : ORGANISATION DES ETUDES ET PROGRAMMES
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Article 2 : Les enseignements suivants sont dispensés aux auditeurs de justice dans la section magistrature :
Les enseignements suivants sont dispensés aux élèves greffiers dans la sous-section greffe :
N° Enseignements Volume horaire Total horaire
1 Pratique du Siège Civil et commercial 2h / semaine 88 h
2 Contentieux économique 2h / semaine 88 h
3 Pratique de l’Instruction 2h / semaine 88 h
4 Pratique du Parquet 2h / semaine 88 h
5 Pratique du Siège correctionnel 2h / semaine 88 h
6 Contentieux du recouvrement 2h / semaine 48 h
7 Contentieux Social 2h / semaine 48 h
8 Contentieux fiscal 2h / semaine 48 h
9 Contentieux Administratif 2h / semaine 48 h
10 Contentieux douanier 2h / semaine 48 h
12 Contentieux du droit de la Famille 2h / semaine 48 h
13 Justice des mineurs 2h / semaine 48 h
14 Sécurité sociale 2h / semaine 48 h
15 Ethique et Déontologie Judiciaires 2h / semaine 48 h
16 Techniques de communication 2h / semaine 24 h
17 Rédaction administrative 2h / semaine 24 h
18 Exécution budgétaire 2h / semaine 24 h
19 Informatique 2h / semaine 48 h
20 Travaux Pratiques 2h / semaine 88 h
21 Visites guidées et conférences 2h / semaine 48 h
22 Contentieux des assurances 2h / semaine 48 h
23 Contentieux de la cybercriminalité 2h / semaine 24 h
N° Enseignements Volume horaire Total horaire
1. Introduction générale à l’étude du droit 2h / semaine 88 h
2. Droit pénal et Procédure pénale 2h / semaine 88 h
3. Pratique du greffier de l’instruction 2h / semaine 48 h
4. Pratique du greffe correctionnel 2h / semaine 48 h
5. Pratique du greffe civil et commercial 2h / semaine 88 h
6. Procédure Civile et commerciale 2h / semaine 88 h
7. Pratique du greffe dans le droit Ohada 2h / semaine 88 h
8. Pratique du greffe social 2h / semaine 48 h
9. Pratique du greffe du Tribunal Départemental 2h / semaine 48 h
10. Administration des greffes 2h / semaine 48 h
11. Accès à la justice 2h / semaine 88 h
12. Rédaction administrative 2h / semaine 88 h
13. Voies d’exécution 2h / semaine 88 h
14. Ethique et déontologie du greffier 2h / semaine 48 h
15. Management des juridictions 2h / semaine 24 h
16. Technique de communication 2h / semaine 24 h
17. Dactylographie 2h / semaine 88 h
18. Informatique 2h / semaine 88 h
19. Droit de la fonction publique 2h / semaine 88 h
20. Travaux Pratiques 2h / semaine 88 h
21. Conférences et journées d’études et visites guidées 2h / semaine 88 h
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Article 3 : Les enseignements sont dispensés par des formateurs sélectionnés au regard de leurs compétences techniques et pédagogiques et en fonction de leur expérience professionnelle. L’objet des enseignements, leur programme pédagogique et leur mode d’évaluation sont fixés dans un syllabus validé par la Direction. Article 4 : Les enseignements théoriques sont dispensés pendant la première année de la formation initiale. Ils peuvent être repris après les stages pour un cycle de renforcement. Titre II – Les périodes de stage et les indemnités de stage Article 5 : Pour les sections magistrature et greffe, des stages pratiques peuvent être organisés dans les juridictions et les structures spécialisées. Ces stages sont organisés en alternance avec la phase théorique de la formation pour une durée ne pouvant excéder six mois. Article 6 : L’indemnité journalière de stage des auditeurs de justice et des élèves greffiers est fixée par arrêté. Titre III : Régime des examens de fin de formation
Article 7 : Pour son admission, l’élève doit obtenir à la fin de la formation une moyenne générale supérieure ou égale à 12/20. Le classement général de fin d’études est établi à l’issue de la 2ème année pour les sections magistrature et greffe suivant les modalités ci-après :
Le classement est établi en fonction de :
1 – la note de scolarité, coefficient 3,5 2 – la note de mémoire, coefficient 3 3 – la moyenne obtenue à l’examen de sortie, coefficient 3,5
Total coefficient : 10 Article 8 : La note de scolarité est la moyenne générale obtenue à partir de :
1 – la moyenne des notes des évaluations, coefficient 5. 2 – la note de stage, coefficient 3 3 – la note individuelle, coefficient 1
Total coefficient : 9 Article 9 : L’examen de sortie en section magistrature comporte deux épreuves écrites et une épreuve orale ayant pour objet :
1. la rédaction d’une décision de justice portant sur le droit civil ou le droit pénal ou bien celle d’un réquisitoire écrit ou de conclusion, durée 4 heures ; coefficient I ;
2. une composition écrite portant sur une des autres matières enseignées à la section : durée 4 h, coefficient 1 ;
3. un réquisitoire oral de 15 mn précédé d’une préparation d’une heure suivi d’un entretien de 15 mn: coefficient 1,5.
- Pour la sous- section greffe : 1. une épreuve écrite portant sur la procédure pénale, durée 4 heures ; coefficient 1 ;
2. une épreuve écrite portant sur la procédure civile et commerciale, Durée 4 heures ; coefficient 1 ;
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1. une épreuve orale de commentaire en 15 mn d’un texte ou d’un dossier à caractère technique, suivi d’un entretien avec le jury d’une durée 15 mn suite à une préparation de 30 mn ; coefficient 1,5.
Article 10 : Le classement s’opère par ordre décroissant en fonction du plus grand nombre de points obtenus par les élèves à l’issue du calcul ci-dessus. Article 11: Aux examens de sortie, un jury est constitué pour chaque section ou sous-section. Les membres de ces jurys sont nommés par le Ministre de la Justice sur proposition du Directeur du Centre.
Article 12 : La note maximale de 12 /20 au classement général de fin d’études est exigée pour obtenir le diplôme du Centre de Formation Judiciaire.
Article 13 : Les auditeurs de justice et les élèves greffiers, issus du concours direct qui n’obtiennent pas la moyenne de 12/20 à l’issue du classement général de fin d’études sont exclus du Centre.
Article 14 : Les auditeurs de justice et les élèves greffiers issus des concours professionnels dont la moyenne est inférieure à 12/20 à l’examen de sortie sont remis à la disposition de leur administration d’origine.
Article 15 : Le Directeur du Centre de Formation Judiciaire est chargé de l’exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal Officiel.
Modalités coefficients Notes de scolarité
- moyenne des notes d’évaluation
- note de stage
- note individuelle
5 3 1
3.5
total 9
Note de mémoire 3
Moyenne d’examen sortie 3.5
Total coefficient 10
Ampliations :
1. PR/SG 1. PM/SG 1. MJ 1. MEFP 1. CFJ 1. CF 1. JORS
1.A. Nationales
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QUESTIONNAIRE SUR LA FORMATION INITIALE AU CFJ
1. Quels sont les points forts de la formation ? - 2. Quels sont les points faibles de la formation ? - 3. Intérêt des matières abordées (mettre une croix dans la colonne correspondante)
très intéressant Intéressant peu intéressant
4) Êtes-vous globalement satisfait(e) de la formation ? 1 – 2 – 3 - 4 Notez de 1 à 4 : 1-Pas satisfait(e) 2-En partie satisfait(e) 3-Satisfait(e) 4-Très satisfait(e) Pourquoi ? _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 5 Atteinte des objectifs individuels 1 – 2 – 3 - 4 6) Atteinte des objectifs annoncés dans la formation 1 – 2 – 3 - 4 7) Contenu de la formation 1 – 2 – 3 - 4 8) Qualité des intervenants 1 – 2 – 3 - 4 9) Qualité des supports pédagogiques 1 – 2 – 3 - 4 10) Echange avec les autres auditeurs 1 – 2 – 3 - 4 11) Réponse à vos attentes 1 – 2 – 3 - 4 Précisez : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 12) Le formateur a créé un climat de travail et d’échange favorables 1 – 2 – 3 - 4 13) Conditions matérielles (accueil, locaux, lieu, etc…) 1 – 2 – 3 - 4 14) La durée de la formation vous a semblé : 1- 2- 3- Précisez : _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 15) la durée de stage juridictionnelle : 1- 2- 3- Précisez : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 16) Le transfert de connaissances et de compétences à vos collaborateurs ou collègues est :
1- Pas du tout réalisable
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2- Difficilement réalisable 3- Réalisable 4- Facilement réalisable
Précisez : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________17) Quelle(s) partie (s) des modules qui vous a le plus intéressé : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 18) Quelle période de la formation vous a le moins intéressé : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 19) Vous estimez –vous suffisamment préparé pour le travail en juridiction ? Oui Non Points forts (au regard de votre stage en juridiction) et de l’examen de sortie ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Points faibles et lacunes constatés lors du stage juridictionnel et à l’examen de sortie .............................................................................................................................................................................................................................................................................................................. II – VOLUME HORAIRE / EMPLOI DU TEMPS Le volume du cours est-il adéquat ? Oui Non Pourquoi ? Insuffisant Excessif Quelle est à votre avis la durée souhaitable de la séquence hebdomadaire ? 1 H 2 H III – METHODOLOGIE Quelles sont vos appréciations sur les méthodes pédagogiques utilisées par les formateurs ?
Animation : Très bonne Bonne Pas bonne
Supports : Très pertinents Pertinents Non pertinents, inexistants
Documentation : Très satisfaisante Satisfaisante Peu satisfaisante
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Quelles sont les insuffisances ou les lacunes relevées :
Savoir (apports théoriques) . /5
Savoir-faire (techniques de la fonction) . /5
Savoir-être (valeurs) /5
Animation (compétences pédagogiques). /5 IV – EVALAUTION
Observations générales : _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Etes-vous satisfait du système d’évaluation Oui Pourquoi ? _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Non Pourquoi ? Que préconisez-vous _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ V – STAGES
Etes-vous satisfait des conditions de stage ? Oui Pourquoi ? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Non Pourquoi ? Que préconisez-vous ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Durée Dans les régions :
Oui Pourquoi ? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Non Pourquoi ? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
A Dakar
Oui Pourquoi ? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Non Pourquoi ?
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______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Auprès des services non juridictionnels (stage d’ouverture)
Oui Pourquoi ? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Non Pourquoi ? Quel bilan de la formation faites- vous ? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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CRITERES D’EVALUATION DE LA PARTICIPATION DES ELEVES
Nom et prénom :
Grade, titre et fonction :
Critères d’évaluation
- Fait preuve d’assiduité et de ponctualité /5
- Respecte le code de conduite /10
- Pose des questions lors des interventions en plénière /15
- Participe aux travaux de groupe /15
- Par ses interventions, démontre qu’il a compris la matière enseignée /20
- Émet/propose des critiques constructives /10
- Prend des notes lors des travaux et discussions /10
- Témoigne d’une ouverture d’esprit par rapport aux changements de comportement et
de façon de faire dans la pratique /15
TOTAL /100
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TABLE DES MATIERES
DEDICACE i.
REMERCIEMENTS ii.
LISTE DES SIGLES iii.
LISTE DES TABLEAUX v
LISTE DES FIGURES vi
INTRODUCTION 1
1. Objet de l’étude 3
2. Problématique 3
3. Objectifs du mémoire 5
3.1 Objectif général 5
3.2 Objectifs spécifiques 6
4 . Délimitation du champ de l’étude 6
5 Démarche de l’étude 6
5.1 La recherche documentaire 6
5.2 Les interviews et enquêtes 7
5.3 La recherche bibliographique 7
6 Intérêt de l’étude 7
6.1 Au niveau personnel 8
6.2 niveau du Centre Africain d’Etudes Supérieures en Gestion (CESAG) 8
6.3 - Au niveau du Ministère de la Justice 8
7 . Plan de l’étude 8
PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIE 9
Chapitre I : CADRE THEORIQUE 9
Section I –Définitions 9
I – Définition de quelques concepts 9
1.1. - Qu’est-ce qu’un programme ? 9
1.2. - Qu’est-ce qu’un Projet ? 10
1.3. - Qu’est-ce qu’une Planification ? 10
1.4. - Qu’est-ce qu’un Suivi ? 11
1.5. - Qu’est-ce qu’une Evaluation ? 12
1.6. - Qu’est-ce que le Suivi-Evaluation 14
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1.6.1 - Dysfonctionnement 15
1.6.2 – Outils du Suivi-Evaluation 15
1.6.3- Cadre Logique 16
1.7. - Qu’est-ce que l’évaluation de l’efficacité de la formation ? 19
1.8. - Qu’est –ce qu’une chaîne des résultats ? 19
1.9. - Qu’est-ce que la performance ? 21
1.9.1 - Les indicateurs de performance 22
1.10 - Qu’est- que l’évaluation des résultats ? 23
1.11 - Qu’est-ce que l’effet ? 24
II : Définition de l’évaluation d’impact d’une formation et caractéristiques 24
2.1 Définition 24
2.2 Caractéristiques 25
2.3 But de l’évaluation 27
2.4 Types d’évaluation 27
Section II : Présentation et conception du modèle d’analyse 29
I – Présentation du modèle d’analyse 29
1.1. Présentation 29
1.2. Questions de recherche et hypothèses de recherche 30
1.2.1 Hypothèses de recherche 31
1.3. Modèle d’analyse 31
1.4. Choix des variables 31
1.5. Conception du modèle d’analyse 32
1.6. Indicateurs et critères des variables 33
II - Méthodologie de l’étude 35
2.1 Démarche de l’étude 35
2.2 Cadre de l’étude 35
2.3 Type d’étude 35
2.4 Recherche documentaire 36
2.5 Stratégie de collecte des données 36
2.6 Traitement des données 36
2.7 Echantillonnage 36
2.8 Difficultés rencontrées 37
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Chapitre II : LE CADRE CONTEXTUEL 39
Section I : Présentation générale 39
1.1 Historique 40
1.2 Missions 41
1.3 Organisation 42
1.4 Objectifs de la formation 43
1.5 Conditions d’accès 44
1.6 Les Enseignements 46
1.7 Séquençage de la formation 46
1.8 Méthodes pédagogiques 47
1.9 Indicateurs et résultats attendus 49
1.10 Activités 54
1.11 Evaluation de la formation 57
1.12 Coopération internationale 58
Section II : Situation de référence 58
2.1. La formation judiciaire 58
2.1.1 Caractéristique des objectifs 59
2.1.2 Techniques de la formation 60
2.2. La formation initiale 60
2.2.1 Concepts de la formation initiale 61
2.2.2 Critères d’évaluation 64
2.2.3 Indicateurs de la formation initiale 65
2.2.4 Stage juridictionnel 68
2.2.5 Outils de l’évaluation de la formation 69
2.3. La formation continue 72
DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION, ANALYSE DES
RESULTATS ET RECOMMANDATIONS
73
Chapitre I : Présentation et analyse des résultats 73
I : Analyse et interprétation des variables 74
1.1 Analyse et interprétation de la variable explicative « Planification de la formation » 74
1.2 Analyse et interprétation de la variable explicative « Organisation de l’exécution de
la formation »
77
1.3 Analyse et interprétation de la variable à expliquer : Amélioration des performances
professionnelles des agents judiciaires
79
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Chapitre II : Recommandations 79
CONCLUSION 83
BIBLIOGRAPHIE/WEBOGRAPHIE
ANNEXES
TABLE DES MATIERES
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