Tugas IndividuManajemen Sumber Daya Manusia Rumah SakitDosen :
Dr. dr H Noer Bahry Noor, M.ScMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH
SAKIT PROMOSI
ANDI YAUMIL B.R.THAIFURP1806212403
MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKITPROGRAM PASCA
SARJANAUNIVERSITAS HASANUDDINM A K A S S A R2013BAB
IPENDAHULUAN
A. Latar BelakangDalam era globalisasi ini, persaingan antar
rumah sakit baik pemerintah, swasta maupun asing akan semakin keras
untuk merebut pasar yang semakin terbuka bebas. Masyarakat menuntut
rumah sakit agar dapat memberikan pelayanan dengan konsep one step
quality services, artinya seluruh kebutuhan pelayanan kesehatan dan
pelayanan yang terkait dengan kebutuhan pasien harus dapat dilayani
oleh rumah sakit secara mudah, cepat, akurat, bermutu dengan biaya
terjangkau (Reskiaddin, 2012). Dalam UU no. 44 tahun 2009 pasal 1
ayat 1, disebutkan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan
kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan
secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan
dan gawat darurat. Kompleksnya pelayanan tersebut menuntut rumah
sakit untuk bekerja ekstra keras dan wajib memiliki sumber daya
manusia (berhubungan langsung dengan konsumen/pasien) yang
profesional. Setiap langkah organisasi untuk mengembangkan diri
dapat dengan mudah ditiru oleh organisasi lain sehingga tidak
mungkin terus menerus dipertahankan sebagai competitive advantage.
Maka, SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial
karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat,
keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan
kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain (Hanafi). Menurut
Noviyanto, Sumber Daya Manusia (SDM) dijelaskan sebagai aset yang
paling berharga dalam organisasi, tanpa manusia maka sumber daya
organisasi tidak akan dapat menghasilkan laba atau menambah
nilainya sendiri. Ancok dalam Usmara (2002) menyebutkan pergeseran
pandangan tentang SDM dimana karyawan tidak lagi difokuskan untuk,
berkompetensi pada kemajuan diri sendiri, tetapi lebih pada
kerjasama untuk kepentingan bersama.Adapun Sumber Daya Manusia
(SDM) yang terdapat dalam rumah sakit sebagaimana yang dijelaskan
dalam pasal 12 UU Rumah Sakit yaitu tenaga tetap: tenaga kesehatan
dan non-kesehatan. Tenaga kesehatan terdiri dari: tenaga medis
(dokter dan dokter gigi), tenaga penunjang medis, tenaga
keperawatan, tenaga kefarmasian dan tenaga manajemen rumah sakit,
sedangkan tenaga non-kesehatan terdiri dari: tenaga administrasi,
tenaga kebersihan dan tenaga keamanan.Saat ini isu mengenai
manajemen Sumber Daya Manusia di rumah sakit menjadi pokok bahasan
penting oleh karena adanya rencana penerapan Sistem Jaminan
Kesehatan Nasional 2014. Implikasi utama yang mungkin terjadi
adalah pada sistem penghitungan beban kerja dan jumlah tenaga,
sistem penilaian kinerja, serta sistem remunerasi. Perubahan sistem
pembiayaan akan berdampak pada mekanisme dan formula pemberian
kompensasi kepada SDM rumah sakit. Pemberian kompensasi di rumah
sakit sangat dipengaruhi oleh banyaknya SDM yang diberi kompensasi.
Pada sisi yang lain, pembayar akan menuntut kinerja SDM yang
terukur agar dapat diberikan insentif berbasis kinerja (Meliala,
2013).Untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas, perlu adanya
suatu sistem pembinaan dan pengembangan pegawai pada sebuah
organisasi atau perusahaan. karena menurut Ratnaningtyas dan
Bidayati (2011) berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber
daya manusianya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan
bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya
manusianya. Hal ini dilakukan agar dapat mendorong kemajuan bagi
perusahaan dan bagimana caranya agar karyawan tersebut memiliki
produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu
memotivasi karyawannya. Salah satunya adalah dengan target
promosi.Menurut Fathoni (2006) dalam promosi jabatan merupakan
perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena
tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Jika ada
kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang berdasarkan
atas asas keadilan dan objektivitas akan mendorong karyawan lebih
giat, semangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar
sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.Pegawai
sebagai penggerak dalam sebuah organisasi perlu diupayakan untuk
berprestasi, produktif, dan berkualitas mental yang baik. Untuk hal
tersebut maka promosi sebagai salah satu hak dan tujuan mereka
dalam bekerja perlu dilaksanakan secara baik, jelas, jujur dan
sesuai dengan prosedur sehingga dapat berpengaruh dalam
meningkatkan semangat kerja pegawai. Menurut Cantika Yuli
(2005:195) dalam Ramadani (2012) terdapat eman faktor utama yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah tingkat upah atau gaji,
pekerjaan itu sendiri, pengawasan, promosi karir,kelompok kerja dan
kondisi kerja itu sendiri.Dengan pemberian promosi maka akan
menimbulkan kepuasan kerja bagi SDM-nya, apalagi untuk SDM yang
mampu mencapai target tersebut karena promosi jabatan biasanya
diikuti dengan kenaikan jabatan dan gaji/upah. SDM dalam menanggapi
promosi akan mengerjakan tugasnya dengan lebih baik. Oleh arena itu
rumah sakit perlu melakukan usaha manajemen sumber daya manusia
dalam hal ini pengembangan karir karyawan berupa promosi, karena
dengan upaya ini akan menimbulkan keuntungan kembali kepada rumah
sakit.Promosi memang merupakan salah satu aspek yang dibutuhkan
oleh SDM dalam mencapai kepuasan kerjanya, dan pihak organisasi
dalam hal ini rumah sakit bertangung jawab dalam proses tersebut.
Karena apabila SDM sudah mencapai kepuasan kerjanya maka ia akan
maksimal dalam memberikan pelayanan. Rumah sakit yang memiliki SDM
yang profesional ataupun maksimal dalam pelayanannya akan membuat
konsumen memilih pelayanan tersebut sehingga ia akan puas dan
loyal. Oleh karena itu, perlu dibahas bagaimana menciptakan promosi
yang baik bagi SDM dalam organisasi, terutama di rumah sakit karena
didalammnya terdapat SDM yang padat serta beragam. Berdasarkan hal
tersebut maka kelompok kami membahas makalah yang berjudul Promosi
bagi Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumah Sakit.
B. Rumusan MasalahOleh karena itu, berdasarkan latar belakang
diatas maka rumusan masalah dalam makalah ini adalah:1.
Bagaimanakah konsep Manajemen Sumber Daya Manusia dari segi
rekrutmen dan seleksi, penempatan dan rencana suksesi, pengembangan
karir serta kompensasi?2. Bagaimana konsep Promosi Sumber Daya
Manusia (SDM) ditinjau dari pengertian, jenis, asas dan syarat?3.
Bagaimanakah Prosedur Promosi yang tepat bagi Sumber Daya Manusia
di Rumah Sakit?
C. Tujuan Makalah1. Tujuan UmumTujuan umum pembuatan makalah ini
adalah untuk menganalisis Prosedur Promosi yang tepat bagi Sumber
Daya Manusia di Rumah Sakit.2. Tujuan KhususBerdasarkan rumusan
masalah diatas maka tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini
adalah:a. Mengetahui konsep Manajemen Sumber Daya Manusia dari segi
rekrutmen dan seleksi, penempatan dan rencana suksesi, pengembangan
karir serta kompensasi.b. Mengetahui konsep Promosi Sumber Daya
Manusia (SDM) ditinjau dari pengertian, jenis, asas dan syaratc.
Menganalisis hubungan Prosedur Promosi yang tepat bagi Sumber Daya
Manusia di Rumah Sakit.
BAB IIPEMBAHASAN
A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)1. Pengertian
Sumber Daya Manusia (SDM)Menurut Noviyanto, Sumber Daya Manusia
(SDM) dijelaskan sebagai aset yang paling berharga dalam
organisasi, tanpa manusia maka sumber daya organisasi tidak akan
dapat menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Ancok dalam
Usmara (2002) menyebutkan pergeseran pandangan tentang SDM dimana
karyawan tidak lagi difokuskan untuk, berkompetensi pada kemajuan
diri sendiri, tetapi lebih pada kerjasama untuk kepentingan
bersama.Sumber Daya Manusia (SDM) yang terdapat dalam rumah sakit
sebagaimana yang dijelaskan dalam pasal 12 UU Rumah Sakit yaitu
tenaga tetap: tenaga kesehatan dan non-kesehatan. Tenaga kesehatan
terdiri dari: tenaga medis (dokter dan dokter gigi), tenaga
penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian dan tenaga
manajemen rumah sakit, sedangkan tenaga non-kesehatan terdiri dari:
tenaga administrasi, tenaga kebersihan dan tenaga keamanan.2.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)Tidak ada definisi
yang sama tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. (MSDM). Wahyudi
(2002:1) mendefinisikan MSDM sebagai ilmu dan seni atau proses
memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara sumber
daya manusia yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan terdapat kepuasan
pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan. Sedangkan menurut
Edwin B. Flippo dalam Wahyudi (2002:9) menyatakan bahwa MSDM
merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
daripada pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir
tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat.Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2002). Dari
beberapa pengertian diatas dapat dsiimpulkan bahwa Manajemen sumber
daya manusia merupakan sebuah aktualisasi fungsi manajemen untuk
memperoleh SDM yang tepat (kompeten dan berdaya guna) untuk
mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini manajemen berusaha
mengaitkan faktor kompetensi dalam pengembangan SDM.3. Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) meliputi beberapa proses seperti:a. Melakukan Perencanaan
SDM.Pada tahap ini, organisasi harus berpijak dari visi dan misi
perusahaan, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi
fungsional yang ada. Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke
dalam strategi pengelolaan SDM-nya, yang kemudian diterjemahkan
menjadi tuntutan kompetensi SDM yang harus dipenuhi.
Program-program pengembangan SDM-nya juga harus mencerminkan arah
strategi tersedianya SDM berkualitas. Sistem kompensasi, karier,
dan pemeliharaan SDM pun semuanya haruslah mencerminkan arah
strategi perusahaan (Hanafi).Misalnya, sebuah rumah sakit memiliki
visi dan misi dalam pemeliharaan kesehatan yang bertaraf
internasional, maka dalam strategi SDM-nya harus mendukung
pengembangan kompetensi yang dapat membantu pencapaian visis-misi
tersebut, contohnya perencanaan pengembangan kompetensi perawat dan
dokter diberikan pelatihan-pelatihan yang berbasis rumah sakit
kelas internasional, ataupun perencanaan rekrutmen tim manajemen,
dimana mereka diharapkan sudah memiliki pengetahuan mengenai sistem
kebijakan standar internasional (misal: Standar JCI).b. Melakukan
Pengorganisasian SDMPengelompokan dilakukan melalui penentuan
bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak organisasi,
maupun bidang kompetensi pendukung (Hanafi). Organisasi melakukan
pembagian tingkat kompetensi, dimana SDM dengan kompetensi tinggi
masuk dalam kelas tertentu, begitu juga SDM yang masih memerlukan
maksimalisasi kompetensi.c. Melakukan Pengembangan SDMUpaya ini
dilakukan dengan melakukan penilaian terhadap kompetensi yang saat
ini telah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian dibandingkan dengan
pemetaan kompetensi yang telah dibuat, sehingga akan dapat
diketahui gap antara kompetensi yang seharusnya dimiliki dengan
yang diharapkan. Berangkat dari kondisi ini, selanjutnya organisasi
melakukan berbagai upaya pembangunan dan pengembangan kompetensi
SDM sehingga peta kompetensi tadi dapat terisi dengan baik
(Hanafi).Misalnya pihak manajemen rumah sakit melakukan evaluasi
terhadap kompetensi yang dimiliki oleh staf rumah sakit, kemudian
hasil dari hasil evaluasi tersebut tergambarlah tingkatan
kompetensi yang dimiliki oleh setiap staf, untuk staf yang masih
memiliki kompetensi kurang maksimal, maka rumah sakit wajib
memberikan pengembangan pendidikan ataupun pelatihan, misal
pelatihan soft skill, ataupun pelatihan-pelatihan yang tertera
dalam Standar Pelayanan Minimal (SPM) rumah sakit untuk dokter dan
perawat (kegawatarurtan, PPGD dll).d. Melakukan Evaluasi
SDMMelakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun dan
dikembangkan tadi, untuk mengetahui sejauh mana upaya yang
dilakukan telah mencapai peta kompetensi yang disusun. Upaya
evaluasi harus senantiasa memperhatikan perkembangan situasi yang
ada sehingga apabila diperlukan, organisasi harus juga melakukan
berbagai penyesuaian baik terhadap peta kompetensi maupun program
pengembangan kompetensinya (Hanafi).Berdasarkan peta kompetensi,
selanjutnya organisasi menggunakan peta tersebut sebagai dasar
dalam berbagai keputusan SDM-nya. Model kompetensi yang dikaitkan
dengan keputusan sumber daya manusia dimulai pada saat rekrutmen,
seleksi, penempatan sampai dengan pengembangan karir sehingga
pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang
instan.
B. Konsep Promosi Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumah Sakit1.
Pengertian Promosi Sumber Daya Manusia (SDM)Berbicara mengenai
pembinaan dan pengembangan pegawai, salah satu unsur pentingnya
adalah promosi jabatan. Promosi menurut Hasibuan dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia (2006) menyatakan bahwa:Promosi
adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility
karyawan kejabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi
sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin
besar.
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan
menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai. Kerena
dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai
kemampuan serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menjabat suatu
jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan selalu
diikuti tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari
jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya diikuti oleh
peningkatan pendapatan dan fasilitas.Menurut Fathoni (2006) dalam ,
promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang
pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang
berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap
karyawan yang berdasarkan atas azas keadilan dan objektivitas akan
mendorong karyawan lebih giat, semangat, disiplin, dan berprestasi
kerja yang semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal
dapat dicapai.Pengertian promosi juga dikemukakan oleh Samsuddin
(2005). Suatu promosi berarti pula perpindahan dari suatu jabatan
kejabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang
lebih tinggi. Tidak jauh berbeda dengan Hasibuan, Samsudin juga
berpendapat bahwa dengan memperoleh promosi jabatan maka seseorang
akan menyandang jabatan baru dengan tanggung jawab dan kewenangan
yang lebih besar, serta konvensasi yang menjadi salah satu tujuan
dari seseorang untuk di promosikan akan semakin besar pula.Promosi
menurut Edwin B. Flipo yang dikutip oleh Hasibuan (2006) : A
promotion involves a change from one job to another job that is
better in terms status and responsibility. Ordinary the change to
the higher job is accompanied by increased pay and privileges, but
not always.Promosi berarti perpindahan dari satu jabatan kejabatan
lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian. Dari
beberapa pengertian di atas jelas bahwa promosi pada hakekatnya
adalah kenaikan tingkat jabatan seorang pegawai kesuatu jenjang
jabatan tinggi nilai atau derajatnya dari tugas atau jabatan
terdahulu, dan biasanya diikuti dengan kenaikan penghasilan.
Berarti yang telah melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
mempunyai hak untuk memperoleh imbalan dari pihak pimpinan pada
suatu organisasi atau instansi, antara lain dalam bentuk kenaikan
pangkat, penghargaan atau yang lainnya.2. Jenis-jenis Promosi
Sumber Daya Manusia (SDM)Pada prakteknya, ada empat jenis bentuk
promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006) sebagai berikut:1).
Promosi Sementara (Temporary Promotion), Seorang karyawan dinaikkan
jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang
harus segera diisi, seperti jabatan dekan.2). Promosi Tetap
(Permanent Promotion), Seorang karyawan dipromosikan dari suatu
jabatan kejabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah
memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
Misalnya seorang dosen dipromosikan menjadi dekan, wewenang,
tanggung jawab, serta gajinya akan naik.3). Promosi Kecil (Small
Scale Promotion), Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan
yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta
keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan
wewenang, tanggung jawab dan gaji.4). Promosi Kering (Dry
Promotion), Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang
lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang,
tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau
upah.
3. Asas-asas Promosi Sumber Daya Manusia (SDM)Asas-asas promosi
dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan
mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan
karyawan. Asas-asas promosi menurut Hasibuan (2006):1).
Kepercayaan. Promosi hendaknya berasaskan kepercayaan atau
keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, kecakapan karyawan
bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada
jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan jika karyawan
menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku
jabatan.2). Keadilan. Promosi berdasarkan keadilan, terhadap
penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan.
Penilaian harus jujurdan objektif tidak pilih kasih atau like and
dislike. Karyawan yang mempu yaitu peringkat terbaik hendaknya
memdapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku,
golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan
menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan
prestasinya.3). Formasi. Promosi harus berdasarkan kepada formasi
yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dillakukan jika ada
formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan
atau jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan.
Jadi promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada
didalam perusahaan.4. Syarat-Syarat Promosi Sumber Daya Manusia
(SDM)Untuk melaksanakan promosi, maka harus dapat ditetapkan
syarat-syarat terlebih dahulu. Syarat promosi tersebut haruslah
dapat dipakai untuk menetapkan siapa yang berhak untuk
dipromosikan. Untuk itu hendaknya syaratsyarat yang ditetapkan
dapat menjamin, bahwa pegawai yang akan dipromosikan mempunyai
kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi tersebut.Ada
beberapa syarat-syarat umum yang perlu diketahui, menurut
Nitisemito (1996):1). Pengalaman. Banyaknya pengalaman seorang
karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi
sebab dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang
lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.2). Tingkat
Pendidikan. Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal
pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu.
Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat
diharapkan pemikiran yang lebih baik.3). Loyalitas. Loyalitas atau
kesetiaan terhadap perusahaan tempat bekerja seringkali dipakai
sebagai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan dengan loyalitas
yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih
besar.4). Kejujuran. Kejujuran merupakan syarat yang cukup penting
dan harus mendapatkan perhatian dalam pelaksanaan promosi khususnya
untuk jabatan-jabatan yang tertentu seperti bendaharawan, walaupun
demikian tidak semua jabatan mengharuskan syarat kejujuran sebagai
syarat utama untuk mengisisi posisi tersebut. Untuk jabatan-jabatan
tertentu mungkin masalah kejujuran tidak terlalu dipertimbangkan
sebab dengan kejujuranseorang pegawai akan mempunyai loyalitas dan
rasa tanggung jawab terhadap organisasi/instansi.5). Tanggung
Jawab. Seringkali perusahaan memerlukan tanggung jawab yang cukup
besar sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk
promosi. Tanggung jawab merupakan beban kewajiban yang harus
dipikul oleh setiap pegawai, pejabat atau pimpinan dalam setiap
organisasi.6). Kepandaian Bergaul. Untuk promosi jabatan tertentu
mungkin diperlukan kepandaian bergaul sehingga persyaratan
kemampuan bergaul dengan orang lain perludicantumkan untuk promosi
jabatan tertentu.7). Prestasi Kerja. Pada umumnya setiap perusahaan
selalu mencantumkan syarat prestasi kerja untuk promosi. Ini dapat
dilihat dari catatan-catatn prestasi yang telah dikerjakan.8).
Inisiatif dan Kreatif. Untuk promosi pada jabatan tertentu mungkin
syarat tingkat inisiatif dan kreatif harus diperhatikan. Hal ini
disebabkan untuk jabatan tertentu sangat diperlukan inisiatif dan
kreatif.
C. Pedoman dan Prosedur Promosi Sumber Daya Manusia (SDM) di
Rumah SakitUntuk menciptakan promosi yang benar-benar memberikan
manfaat kepada SDM/staf sekaligus rumah sakit, maka perlu dibahas
bagaimana menciptakan syarat serta prosedur yang baik dan benar
sesuai dengan kebidayaan rumah sakit sebagai pemberi layanan
kesehatan yang padat modat dan padat karya.1. Pedoman Promosi
Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumah SakitProgram promosi hendaknya
memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar
pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan di dalam
perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat
mengetahuinya dan memperjuangkan nasibnya.Menurut Fathoni (2006),
pedoman yang digunakan sebagai dasar untuk mempromosikan karyawan
adalah:a. Pengalaman, yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya
pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman
kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan
mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya
adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan
saka guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat
mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja
pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.
Kelemahannya adalah seseorang karyawan yang kemampuannya terbatas,
tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan
demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan
rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan
disangsikan.b. Seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian
kecakapan, orang yang cakap atau kompeten mendapat prioritas
pertama untuk dipromosikan. Kecakapapn adalah total dari semua
keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang dapat
dipertanggungjawabkan. Kelebihannya adalah konsep ini sangat
praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian terhadap bobot
dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal berapa
banyak pengetahuannya dan sampai berapa dalam setiap
pengetahuannya. Kelemahannya adalah sulit mengukur kecakapan dalam
menentukan tolok ukur kompetensi.c. Promosi yang berdasarkan pada
lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah
berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki
dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian
kenaikan maka karyawan tersebut dapat dipromosikan. Cara ini adalah
dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan
karyawan yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat
diatasi.Selain aspek pengalaman, kolaborasi yang tepat adalah aspek
kecakapan karena dalam sebuah industri jasa pelayanan kesehatan
yang diutamakan adalah skill, dan skill yang baik/cakap
(profesional-kompeten) dapat ditempa dengan pengalaman yang cukup.
Misalnya dalam hal aspek keperawatan, perawat baru biasanya kurang
ahli dalam memasang jarum infus ataupun jarum suntik, sedangkan
perawat senior lebih maksimal dalam tindakan tersebut (cakap)
karena pengalamannya telah banyak. Dokter yang telah lama bekerja
tentu memiliki pengalaman yang lebih, dan lebih menguasai
praktek-praktek tindakan medis serta lebih terlatih dalam
menghadapi situasi genting, maka dokter tersebut bisa dipromosikan
untuk jabatan tertentu atas pengalaman bekerjanya.Jadi, dapat
disimpukan bahwa dasar/pedoman yang tepat dalam promosi jabatan di
rumah sakit adalah melalui elaborasi pengalaman dan kecakapan.
Beberapa kelebihan dalam menerapkan metode tersebut adalah:1).
Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa
diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan
mempunyai karyawan yang semakin terampil.2). Moral karyawan akan
semakin baik, bergairah,semangat, dan prestasi kerjanya semakin
meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk
promosi.3). Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk
elemen yang akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.4).
Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis diantara para
karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.
5). Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap
jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.
2. Prosedur Promosi Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumah
SakitMacam-macam prosedur pelaksanaan yang biasa dianut perusahaan
menurut Sastrohadiwiryo (2002) adalah:a. Promosi dari dalam
perusahaan. Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan
menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara
jajaran tenaga kerja yang ada. b. Promosi melalui prosedur
pencalonan. Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna
mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat
disangsikan bahwa prosedur inilah yang paling luas digunakan dalam
perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan.
Rumah sakit pemerintah dalam penerapannya biasanya melakukan
promosi macam ini, yaitu mencari regenerasi baru secara terbuka,
dan fokus/staf yang dipromosikan merupakan hasil seleksi manajemen
dengan memperhatikan syarat-syarat promosi diatas.c. Promosi
melalui prosedur seleksi. Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka
promosi jabatan tenaga kerja adalah melalui seleksi. Biasanya
proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan
berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini
sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga
kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya
banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia. Jenis promosi
ini biasanya juga tidak digunakan dalam bentuk promosi jabatan di
rumah sakit, dimana pengangkatan menjadi atasan adalah orang yang
telah lama bekerja (berpengalaman) serta berkompentensi karena
dalam rumah struktur rumah sakit masih menggunakan istilah
senioritas.Jadi, prosedur yang tepat dilaksanakan dalam promosi
SDM/staf rumah sakit adalah promosi melalui prosedur pencalonan
oleh manajemen dengan mempertimbangkan syarat-syarat yang
penting.
BAB IIIPENUTUP
A. KesimpulanDari hasil pembahasan makalah diatas maka dapat
disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:1. Menurut Noviyanto,
Sumber Daya Manusia (SDM) dijelaskan sebagai aset yang paling
berharga dalam organisasi, tanpa manusia maka sumber daya
organisasi tidak akan dapat menghasilkan laba atau menambah
nilainya sendiri. Sumber Daya Manusia (SDM) yang terdapat dalam
rumah sakit sebagaimana yang dijelaskan dalam pasal 12 UU Rumah
Sakit yaitu tenaga tetap: tenaga kesehatan dan non-kesehatan.
Tenaga kesehatan terdiri dari: tenaga medis (dokter dan dokter
gigi), tenaga penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga
kefarmasian dan tenaga manajemen rumah sakit, sedangkan tenaga
non-kesehatan terdiri dari: tenaga administrasi, tenaga kebersihan
dan tenaga keamanan.2. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Manajemen bertujuan untuk mengaktualisasikan fungsi
manajemen untuk memperoleh SDM yang tepat (kompeten dan berdaya
guna) untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini manajemen
berusaha mengaitkan faktor kompetensi dalam pengembangan SDM.3.
Promosi pada hakekatnya adalah kenaikan tingkat jabatan seorang
pegawai kesuatu jenjang jabatan tinggi nilai atau derajatnya dari
tugas atau jabatan terdahulu, dan biasanya diikuti dengan kenaikan
penghasilan. Berarti yang telah melaksanakan tugas dengan
sebaik-baiknya mempunyai hak untuk memperoleh imbalan dari pihak
pimpinan pada suatu organisasi atau instansi, antara lain dalam
bentuk kenaikan pangkat, penghargaan atau yang lainnya. Jenis
promosi dibagi menjadi promosi sementara, tetap, kecil dan promosi
kering. Asas promosi adalah kepercayaan, keadilan dan formasi.
Syarat-syarat dalam promosi meliputi pengalaman, pendidikan,
loyalitas, kejujuran, prestasi kerja, inisiatif.4. Syarat yang
tepat dalam menentukan promosi dalam sebuah rumah sakit adalah
berdasarkan pada pengalaman serta kecakapannya karena dalam sebuah
industri jasa pelayanan kesehatan yang diutamakan adalah skill, dan
skill yang baik/cakap (profesional-kompeten) dapat ditempa dengan
pengalaman yang cukup. Sedangkan prosedur yang tepat adalah dengan
promosi melalui prosedur pencalonan oleh manajemen yaitu mencari
regenerasi baru secara terbuka, dan fokus/staf yang dipromosikan
merupakan hasil seleksi manajemen dengan memperhatikan
syarat-syarat promosi berupa pengalaman dan kecakapan.
B. SaranDari hasil pembahasan makalah diatas maka dapat
disarankan beberapa hal sebagai berikut:1. Perlu ditambahkan lebih
banyak mengenai proses promosi tersendiri dalam rumah sakit, dimana
promosi ini mungkina akan berbeda jika berada dalam level rumah
sakit pemerintah, swasta ataupun rumah sakit asing.2. Perlu
ditambahkan tantangan dalam sistem promosi di rumah sakit karena
hal tersebut menjadi salah satu faktor terhambatnya peningkatan
keprofesionalitasan.
DAFTAR PUSTAKABakar, Abu. Kompetensi Dalam Pengembangan
Manajemen Sumber Daya Manusia. Widyaiswara Madya BDK Palembang.
Fathoni, H. Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta:Rineka Cipta.
Hanafi, Iwan. Competence Based Human Resource Management
(CBHRM): Bagaimana Organisasi Mengelola Kompetensi SDM.
Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Dasar, Pengertian, dan
Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Meliala, Andreasta dkk. 2013. Kelompok Kerja Manajemen Sumber
Daya Manusia.
http://mmr.ugm.ac.id/index.php/component/content/article/26-crash-programme/126-pendidikan-berkelanjutan.
Diakses pada tanggal 13 November 2013
Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber
Daya Manusia). Jakarta: Galia Indonesia
Noviyanto. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, pertemuan
ke-1.
Ramadani, Eka Widya. 2012. Analisis Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat (Studi Evaluasi Kinerja Perawat
Rumah Sakit Ibnu Sina Pekanbaru).
Ratnaningtyas, Abidin dan Bidayati, Utik. 2011. Pengaruh
Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Karyawan PT SAI Indonesia
Cabang Yogyakarta. Unversitas Ahmad Dahlan.
Reskiyaddin, Laode. 2012. Pengembangan SDM di Rumah Sakit.
http://kesmas-ode.blogspot.com/2012/10/pengembangan-sdm-di-rumah-sakit.html.
Diakses pada tanggal 13 November 2013
Undang-undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit. Diakses
pada tanggal 13 November 2013
Sastrohadiwiryo, B.Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia. Jakarta; PT. Bumi Aksara. Samsudin, H.Sadili. 2005.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.1
