Upload
others
View
16
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
ANALISIS PENGARUH UPAH DAN ETIKA KERJA
ISLAM TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG
DIMODERASI OLEH MOTIVASI KERJA
(Studi Kasus Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi dan Melengkapi Syarat Kelulusan
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
Disusun Oleh
ARQI ZELDY GHOZALI
NIM 63020150040
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2020
ANALISIS PENGARUH UPAH DAN ETIKA KERJA
ISLAM TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG
DIMODERASI OLEH MOTIVASI KERJA
(Studi Kasus Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
Disusun Oleh
ARQI ZELDY GHOZALI
NIM 63020150040
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2020
iii
iv
v
vi
vii
MOTO
Artinya: “Diwajibkan atas kamu berperang, padahal berperang itu
adalah sesuatu yang kamu benci. Boleh jadi kamu membenci sesuatu,
padahal ia amat baik bagimu, dan boleh jadi (pula) kamu menyukai
sesuatu, padahal ia amat buruk bagimu; Allah mengetahui, sedang kamu
tidak mengetahui”. {Qs. Al-Baqarah: 216}
Bergegaslah melaksanakan perintah Allah SWT walaupun kita membencinya.
Yang kita suka bukan berarti yang terbaik, karena hanya Allah SWT yang maha
mengetahui apa-apa yang baik untuk kita.
viii
PERSEMBAHAN
Dengan penuh rasa syukur kehadirat Allah SWT, hasil penelitian ini penulis
persembahan untuk:
1. Kedua orangtuaku, Bapak Suswanto dan Ibu Fathirotul Rodiyah yang
telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala kasih sayang dan
doanya serta tanpa lelah dan bosan menasehati dan menyemangati saya
untuk selalu berusaha memberikan yang terbaik untuk saya.
2. Untuk kakak adikku, Lifi Putri Auliyana, Renza Rizkyka Noersyahbani
dan Ikrima Maulida dimanapun kalian berada yang selalu memberikan
dorongan semangat dan motivasi untuk terus selalu menjadi yang terbaik.
3. Untuk teman-teman Keluarga Ekonomi Syariah 2015, squad JNCK,
squad SANDAIKALA, KKN posko 57 Bawu Kec. Kemusu, sahabat
FORMAPAK, dan Dukuhwaluh squad yang telah memberikan dorongan
semangat yang luar biasa selama proses penyusunan skripsi.
4. Bapak Nafis Irkhami selaku pembimbing yang selalu sabar dalam
membimbing penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
5. Segenap karyawan Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillahirobbil’alamin puji syukur kehadirat Allah SWT ynag telah
melimpahkan Rahmad serta Hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul, “Analisis Pengaruh Upah dan Etika Kerja Islam terhadap
Kinerja Karyawan yang dimoderasi oleh Motivasi Kerja” dengan lancar. Shalawat
serta salam tak lupa kita curahkan kepada junjungan kita nabi Muhammad SAW
yang telah membawa kita dari alam kegelapan menuju ke alam yang terang dan
kita harapkan syafa’atnya kelak di akhir zaman
Hasil penelitian skripsi ini disusun dan diajukan sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dengan dorongan dari berbagai pihak
yang membantu baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga penulis
dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Tanpa bantuan tenaga, informasi,
waktu, maupun dorongan motivasi, dimungkinkan penelitian ini belum dapat
terselesaikan. Oleh karena itu, dengan rendah hati penulis menghaturkan ucapan
terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M. Ag. Selaku Rektor IAIN Salatiga
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dna
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga
x
3. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M. Si. Selaku ketua Program Studi
Ekonomi Syaria’ah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institu Agama
Islam Negeri Salatiga.
4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M. Ag., MA selaku pembimbing yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk bimbingan dan mengarahkan penulis
disela kesibukannya, serta telah memberikan semangat dan dukungan
kepada penulis selama proses penulisan skripsi.
5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang
telah memberikan bekal ilmu dan pengetahuan yang bermanfaat bagi
penulis.
6. Bapak Suswanto dan Ibu Fathirotul Rodiyah tercinta yang selalu
memberikan dorongan moral, material dan doa serta kasih saying yang
tiada tara. Tak lupa Lifi Putri Auliyana, Renza Rizkyka Noersyahbani,
dan Ikrima Maulida kakak-kakak dan adikku yang selalu memberikan
semangat dalam membantu proses kelancaran penelitian skripsi ini.
Semoga selalu diberikan kesehatan jasmani dan rohani, mancapai segala
hal kesuksesan dunia dan akhirat dan semoga selalu dalam lindungan
Allah SWT.
7. Saudari Citra Dinda Prameswari yang selalu memberikan dukungan dan
semangatnya selama SMA sampai kuliah di IAIN Salatiga
8. Pemimpin Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolal beserta staff dan
karyawan yang telah membantu dan memperlancar dalam memperoleh
dan mengumpulkan data guna menyusun skripsi ini.
xi
9. Semua teman-teman Keluarga Ekonomi Syariah 2015, squad JNCK,
squad SANDAIKALA, KKN posko 57 Bawu Kec. Kemusu, sahabat
FORMAPAK, dan Dukuhwaluh squad yang telah memberikan dorongan
semangat yang luar biasa selama proses penyusunan skripsi.
10. Semua pihak yang membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini
dengan memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak
langsung yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.
Oleh karena itu penulis mengharap kritik serta saran yang membangun dari
berbagai pihak demi penulisan yang baik di masa yang akan datang, akhir kata,
semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat baik bagi penulis, IAIN
Salatiga, Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali, serta dapat memberikan manfaat
untuk semua pihak.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
xii
ABSTRAK
Ghozali, Arqi Zeldy. 2020. Analisis Pengaruh Upah dan Etika Kerja Islam
terhadap Kinerja Karyawan yang dimoderasi oleh Motivasi Kerja di
Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam, Program Studi S1 Ekonomi Syariah IAIN Salatiga.
Pembimbing: Dr. Nafis Irkhami, M.A.g., M.A.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
upah (X1) dan etika kerja Islam (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) yang
dimoderasi oleh motivasi kerja (Z) di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.
Metode pengumpulan data dilakukan menggunakan instrument kuesioner yang
dibagikan kepada karyawan RS PKU Aisyiyah Boyolali. Sampel yang digunakan
sebanyak 80 responden dengan teknik pengambilan sampel menggunakan teknik
purposive sampling. Data yang didapatkan kemudian di olah menggunakan
aplikasi SPSS versi 22.0. Analisis data pada penelitian ini meliputi uji validitas,
uji reliabilitas, uji asumsi klasik serta analisis data menggunakan statistik uji t, uji
F, uji koefisien determinasi (R2), uji Modereted Regression Analysis (MRA) dan
uj regresi linier berganda.
Hasil uji t (parsial) penelitian ini menunjukan bahwa variabel upah (X1)
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Sedangkan variabel etika kerja Islam (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil uji F (secara simultan) pada penelitian ini
menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
antara variabel upah dan etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan. Pada uji
koefisien determinasi (R2) menunjukan nilai kontribusi variabel independen (upah
dan etika kerja Islam) mempengaruhi variabel dependen (kinerja karyawan)
sebesar 21,5% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
Sedangkan uji MRA pada penelitian ini menunjukan bahwa variabel motivasi
kerja (Z) mampu mempengaruhi variabel baik upah terhadap kinerja karyawan,
maupun etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Upah, Etika Kerja Islam, Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja
xiii
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................... Error! Bookmark not defined.
PENGESAHAN .............................................................................. Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN PUBLIKASI ...... Error! Bookmark
not defined.
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .............................................. Error! Bookmark not defined.
MOTO ............................................................................................................................................. vii
PERSEMBAHAN ..........................................................................................................................viii
KATA PENGANTAR ..................................................................................................................... ix
ABSTRAK ...................................................................................................................................... xii
DAFTAR ISI ..................................................................................................................................xiii
DAFTAR TABEL .......................................................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ..................................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................................ 5
C. Tujuan Penelitian ................................................................................................................. 6
D. Manfaat Penelitian ............................................................................................................... 6
E. Sistematika Penelitian .......................................................................................................... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................................................ 9
A. TelaahPustaka ...................................................................................................................... 9
B. KerangkaTeori ................................................................................................................... 17
1. UPAH ............................................................................................................................ 17
2. ETIKA KERJA ISLAM ................................................................................................ 23
3. MOTIVASI KERJA ...................................................................................................... 27
4. KINERJA KARYAWAN .............................................................................................. 32
C. Kerangka Penelitian ........................................................................................................... 35
D. Hipotesis ............................................................................................................................ 37
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................................................. 41
A. Jenis Penelitian ................................................................................................................... 41
B. Obyek, Waktu danPenelitian .............................................................................................. 41
C. Populasi danSampel ........................................................................................................... 41
D. Data dan Sumber Data ....................................................................................................... 43
xiv
E. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................................. 43
F. Skala Pengukuran ............................................................................................................... 44
G. Teknik Analisis Data .......................................................................................................... 45
1. Uji Instrument Penelitian ............................................................................................... 45
2. Uji Asumsi Klasik.......................................................................................................... 46
3. Analisis Regresi Linear berganda .................................................................................. 49
4. Uji Statistik .................................................................................................................... 49
H. Alat Analisis ....................................................................................................................... 51
I. Definisi Konsep dan Operasional Variabel Penelitian ....................................................... 52
1. Variabel Bebas (Independent Variabel) ......................................................................... 52
2. Variabel Terikat (Dependent Variabel) ......................................................................... 53
3. Variabel Moderasi ......................................................................................................... 54
J. Instrumen Penelitian .......................................................................................................... 54
BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................................................ 56
A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................................................. 56
1. Sejarah RS PKU Boyolali .............................................................................................. 56
2. Visi dan Misi ................................................................................................................. 57
3. Struktur Organisasi ........................................................................................................ 57
B. Analisis Deskriptif Responden ........................................................................................... 58
1. Jenis kelamin ................................................................................................................. 58
2. Usia ................................................................................................................................ 59
3. Pendidikan terakhir ........................................................................................................ 60
4. Lama bekerja ................................................................................................................. 61
5. Gaji yang diterima ......................................................................................................... 62
6. Bagian unit kerja ............................................................................................................ 63
C. Analisis Data ...................................................................................................................... 64
1. Uji Instrumen ................................................................................................................. 64
2. Uji Asumsi Klasik.......................................................................................................... 66
3. Analisis regresi Linier Berganda ................................................................................... 68
D. Uji Statistik ........................................................................................................................ 70
1. Uji Ttest ........................................................................................................................... 70
2. Uji Ftest ......................................................................................................................... 71
3. Uji R2 (Koefisien Determinan) ...................................................................................... 72
4. Uji Modereted Regression Analysis (MRA) .................................................................. 73
E. Pembahasan Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 75
xv
1. Pengaruh upah (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) ...................................................... 75
2. Pengaruh etika kerja Islam (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)................................... 76
3. Motivasi kerja (Z) memoderasi hubungan antara upah (X1) dan kinerja karyawan (Y) 77
4. Motivasi kerja (Z) memoderasi hubungan antara etika kerja Islam (X2) dan kinerja
karyawan (Y) .......................................................................................................................... 78
BAB V PENUTUP .......................................................................................................................... 79
A. Kesimpulan ........................................................................................................................ 79
B. Saran .................................................................................................................................. 79
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................................... 81
LAMPIRAN .................................................................................................................................... 86
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................................................... 104
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penlitian Terdahulu ......................................................................................................... 15
Tabel 3.1.......................................................................................................................................... 54
Tabel 4.1.......................................................................................................................................... 58
Tabel 4.2.......................................................................................................................................... 59
Tabel 4.3.......................................................................................................................................... 60
Tabel 4.4.......................................................................................................................................... 61
Tabel 4.5.......................................................................................................................................... 62
Tabel 4.6.......................................................................................................................................... 63
Tabel 4.7.......................................................................................................................................... 64
Tabel 4.8.......................................................................................................................................... 65
Tabel 4.9.......................................................................................................................................... 66
Tabel 4.10 ........................................................................................................................................ 67
Tabel 4.11 ........................................................................................................................................ 68
Tabel 4.12 ........................................................................................................................................ 69
Tabel 4.13 ........................................................................................................................................ 70
Tabel 4.14 ........................................................................................................................................ 71
Tabel 4.15 ........................................................................................................................................ 72
Tabel 4.16 ........................................................................................................................................ 73
Tabel 4.17 ........................................................................................................................................ 74
Tabel 4.18 ........................................................................................................................................ 78
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 ...................................................................................................................................... 57
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Bekerja merupakan kegiatan yang harus dilakukan khusunya untuk
kaum adam, karena dengan bekerja kita bisa menafkahi keluarga untuk
kebutuhan sehari-hari. Menurut Qardhawi (1997) Ilmu tidak bermanfaat
kalau tidak dipraktekan dengan bekerja.Bekerja dibutuhkan bukan hanya
sekali waktu, tetapi terus-menerus. Bekerja dibutuhkan untuk menghasilkan
sesuatu yang terbaik dan untuk mencapai karunia Allah “Apabila telah
ditunaikan sembahyang maka bertebaranlah kamu di muka bumi dan carilah
karunia Allah” (surat Al-jumu’ah : 10)
Bekerja didalam Islam adalah suatu kewajiban bagi mereka yang
mampu. Tidak dibenarkan bagi seorang muslim berpangku tangan dengan
alasan mengkhususkan waktu untuk beribadah bertawakal kepada Allah.
Langit tidak pernah menurukan emas atau perak. Tidak dibenarkan pula
bagi seorang muslim bersandar pada bantuan orang lain sedangkan ia
mampu dan memiliki kemampuan.
Islam mengagungkan pekerjaan duniawi dan kadang-kadang
menjadikannya bagian dari ibadah. Di sisi lain, pekerjaan dikategorikan
sebagai jihad jika diniatkan dengan ikhlas dan diiringi oleh ketekunan dan
ihsan. Nabi mengharamkan pelecehan atas pekerjaan tertentu, beliau
mendidik sahabatnya bahwa kemuliaan terdapat pada pekerjaan dan
kehinaan terdapat pada irang yang bersandar kepada orang lain.
2
Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali mempunyai falsafah yaitu
dengan modal iman dan taqwa kepada Allah SWT, bahwa bekerja adalah
ibadah dan keikhlasan (http://rspkuboyolali.co.id/falsafah-tujuan/). Instansi
ini bergerak di bidang kesehatan dan juga menyediakan pelayanan rawat
inap, rawat jalan, dan rawat darurat. Menurut Al fajar dalam kutipan Rasid
(2018) dalam menghadapi persaingan diera global perusahaan dituntut
untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat
menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing
dalam rangka mejaga kelangsungan hidup perusahaan, perusahaan harus
mempunyai perncanaan sumber daya manusia, karena perencanaan sumber
daya manusia adalah suatu keharusan untuk mengatasi keterbatasan waktu
yang signifikan dan biasanya terjadi antara diketahuinya kebutuan sumber
daya manusia untuk mengisi pekerjaan dan mendapatkan orang dan
kualifikasinya sesuai untuk mengisi kebutuhan itu.
Peningkatan kualitas sumber daya pegawai menjadi sangat urgent dan
perlu dilakukan secara terencana, terarah dan berkesinambungan dalam
rangka meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Sasaran dari
pengembangan kualitas sumber daya pegawai adalah untuk meningkatkan
kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas–tugas pemerintah.
Selain itu, kualitas sumber daya pegawai yang tinggi akan bermuara pada
lahirnya komitmen yang kuat dalam penyelesaian tugas–tugas rutin sesuai
tanggungjawab dan fungsinya masing–masing secara lebih efisien, efektif,
dan produktif (Wahyuni, 2016).
3
Tujuan utama dari pendirian perusahaan adalah mendapatkan laba
sebesar–besarnya, walaupun demikian perusahaan tetap diharapkan
memperhatikan kepentingan keseluruhan stake holder, yaitu: Pemegang
Saham, Manajemen, Karyawan. Sedangkan yang dihadapi langsung oleh
HRD dalam hal ini adalah sisi upah dan pengendaliannya. Kalau kita
berbicara upah, maka kita berbicara tentang biaya cukup besar yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan yang bersifat tetap (Edison, 2016).
Menurut Batubara (2013) kinerja karyawan merupakan hal yang
sangat penting didalam perusahaan.Rendahnya gaji, upah dan tunjangan
menjadi salah satu faktor rendahnya kinerja karyawan. Faktor pemberian
gaji, upah dan tunjangan sangat berpengaruh didalam perusahaan.Kinerja
karyawan yang rendah di perusahaan ini disebabkan oleh gaji, upah, dan
tunjangan yang diberikan oleh perusahaan.
Pemerintah telah melakukan upaya untuk meningkatkan kesejahteraan
pekerja melalui peningkatan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup
layak dan memperhatikan produktifitas dan pertumbuhan ekonomi. Dalam
pasar 94 UU ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 menejelaskan
komponen upah yaitu: dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok
dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit–dikitnya 75% dari
jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Salah satu sarana untuk meningkatan kinerja karayawan dalam
menciptakan kualitas dan kompetitif sumber daya manusia adalah upah atau
gaji. Upah merupakan faktor yang esensial dan dominan yang
4
memungkinkan seseorang mau bekerja untuk kepentingan orang lain atau
perusahaan. Upah merupakan suatu penerimaan sebagai balas jasa atau
imbalan dari pemberi pekerja kepada penerima kerja suatu pekerjaan atau
jasa yang telah ada dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidup dan
kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan suatu kegiatan produksi
(Efendi, 2017).
Salah satu masalah yang timbul dalam anjuran untuk melaksanaan
prinsip-prinsip moral dan etis dalam kegiatan ekonomi adalah bahwa
prinsip-prinsip itu mungkin saja baik, tetapi tidak atau kurang mendorong
kegiatan ekonomi, sebab moral dan etika memang lebih bersifat
“mengekang” atau “mengendalikan” daripada “mendorong” (Rahardjo,
1990). Rumah sakit PKU Aisyah Boyolali yang berdiri berdasarkan prinsip-
prinsip Islam seharusnya sumber daya manusia yang bekerja dalam
perusahaan atau rumah sakit tersebut memiliki etika kerja Islam juga. Etika
kerja Islam selalu berkaitan dengan semangat dalam menjalankan tugas dan
kewajiban disertai sifat jujur dan selalu megharap ridho Allah SWT. Karena
jika karyawan memiliki etika kerja Islam mereka berprinsip bahwa kerja itu
juga merupakan ibadah dan jalan untuk memperoleh ridho Allah SWT.
Sehingga etika kerja Islam yang melekat dalam diri karyawan akan
meningkatkan kinerja dari perusahaan di tempat dia bekerja.
Salah satu variabel yang sering ditemukan berhubungan dengan upah
dan kinerja adalah motivasi kerja. Motivasi kerja diartikan sebagai proses
yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk
5
melaksanakan pekerjaan. Motivasi yang rendah dapat membuat individu
yang berkualitas tinggi mempunyai kinerja yang buruk dan sebaliknya,
motivasi yang tinggi dapat membuat individu yang biasa-biasa saja
mempunyai kinerja yang menakjubkan. Hal ini menunjukan bahwa motivasi
kerja bisa memperkuat atau memperlemah hubungan antara upah terhadap
kinerja dan etika kerja Islam terhadap kinerja. Oleh karena itu, penelitian ini
menggunakan motivasi kerja sebagai variabel moderating untuk mengetahui
pengaruhnya apakah memperkuat atau memperlemah hubungan antara upah,
etika kerja Islam dan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil latar belakang yang dipaparkan diatas tentang
bagaimana kondisi sumber daya manusia belakangan ini dan cara
meningkatkan kualitas sumber daya manusia, untuk itu penulis tertarik
untuk melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Upah, dan
Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan yang dimoderasi oleh
motivasi kerja di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang sudah dibahas di atas, maka rumusan
masalah yang penulis ingin ketahui adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh upah terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit
PKU Aisyiyah Boyolali?
2. Bagaimana pengaruh etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan di
Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali?
6
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap hubungan antara upah dengan
kinerja karyawan di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali?
4. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap hubungan antara etika kerja
Islam dengan kinerja karyawan di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang
penulis ingin ketahui adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh upah terhadap kinerja
karyawan di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.
2. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh etika kerja Islam terhadap
kinerja karyawan di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.
3. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi terhadap
hubungan antara upah dengan kinerja karyawan di Rumah Sakit PKU
Aisyiyah Boyolali.
4. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi terhadap
hubungan antara etika kerja Islam dengan kinerja karyawan di Rumah
Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.
D. Manfaat Penelitian
Peneliti mengharapkan hasil penelitian ini dapat berkontribusi bagi
berbagai pihak:
1. Bagi peneliti:
a. Sebagai bahan pembelajaran baru dalam terapan ilmu yang sudah
didapatkan di bangku perkuliahan.
7
b. Sebagai media mahasiswa dalam menulis dan analisis kritis akan suatu
masalah yang dihadapi.
2. Bagi Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali:
a. Sebagai salah satu dukungan kontribusi keilmuan dari studi kasus
penelitian.
b. Hasil ini diharapkan bisa memberikan masukan dalam mengembangkan
kinerja karyawan guna melaksanakan tugas serta dapat bersaing dalam
dunia usaha.
3. Bagi pihak IAIN Salatiga dan pihak lain:
a. Menambah refrensi untuk IAIN Salatiga yang mengenai hubungan skill,
upah dan etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan rujukan bagi peneliti selanjutnya.
E. Sistematika Penelitian
Dalam penyusunan skripsi ini terbagi menjadi beberapa sistematika.
Hal ini dilakukan untuk mempermudah pembaca dalam memahami
sistematika penulisan dan gambaran isi skripsi ini. Maka penulis akan
menuliskan sistematika skripsi ini sebagai berikut:
1. BAB I PENDAHULUAN
Bab pertama merupakan bab pendahuluan yang mengemukakan latar
belakang masalah penelitian, rumusan masalah, tujuan dan manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan.
8
2. BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab kedua membahas mengenai landasan teori yang mendasari
penelitian, tinjauan umum mengenai variabel dalam penelitian,
pengembangan kerangka pemikiran teoritis, serta hipotesis penelitian.
3. BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini dijelaskan mengenai metode yang penulis gunakan dalam
pengumpulan data maupun metode yang digunakan dalam penelitian ini.
4. BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab keempat berisi penjelasan setelah diadakan penelitian. Hal
tersebut mencakup deskripsi objek penelitian, analisis data, dan
interprestasi hasil.
5. BAB V PENUTUP
Berisi penjelasan mengenai kesimpulan dari hasil yang diperoleh
setelah dilakukan penelitian. Selain itu, disajikan keterbatasan serta saran
yang dapat menjadi pertimbangan dan lampiran-lampiran dari seluruh
kegiatan penelitian.
9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. TelaahPustaka
Berdasarkan penelusuran penulis mengenai kinerja karyawan, terdapat
beberapa penelitian yang memperkuat penelitian ini antara lain:
1. Pengaruh upah terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dalam penelitian
Khoiriyah (2009) dapat disimpulkan bahwa upah berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, upah dan lingkungan kerja juga berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan Batubara (2013) dapat
disimpulkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh upah dan
tunjangan terhadap kinerja karyawan.Secara parsial terdapat pengaruh
upah terhadap kinerja karyawan, sedangkan tunjangan tidak memberi
pengaruh yang signifikan.
Menurut Efendi (2017) berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan tentang tingkat upah, kesejahteraan dan loyalitas terhadap
kinerja karyawan PT. Angkasa Engineers Indonesia dapat disimpulkan
bahwa tingkat upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tingkat upah, kesejahteraan dan loyalitas juga berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan.
10
Menurut Lomban (2015) dari hasil penelitian dapat disimpulkan
bahwa motivasi, upah dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja pegawai kantor catatan sipil.
Berdasarkan pembahasan dan uraian dari penelitian Utami (2018)
dapat disimpulkan bahwa variabel upah berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel lingkungan kerja juga
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Beradasarkan hasil analisis Wulan (2016) kompensasi berpengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan, karena ada atau tidaknya suatu
kompensasi tidak memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja
karyawan
2. Pengaruh etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan penelitian Nur (2017) hasil penguji yang telah
dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda,
menunjukan bahwa variabel etika kerja Islam berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada peruasahaan sambel ayah office.
Berdasarkan hasil penelitian Rachman (2018) etika kerja Islam
berpengaruh terhadap kepuasan kerja, hal ini menunjukan karyawan
sangat mendukung dengan etika kerja Islam di tempat kerja.
Berdasarkan hasil penelitian Mustakim (2018) dapat disimpulkan
bahwa etika kerja Islam memberikan pengaruh yang positif terhadap
kinerja pekerja di Rumah Sakit Islam Purwodadi dan walau masih ada
faktor-faktor lain yang tidak dimasukan dalam model ini
11
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian Sodiq (2018) dapat
disimpulkan dari penelitiannya bahawa secara parsial etika kerja Islam
menunjukan tidak adanya pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan di BMT Logam Mulia Grobogan.
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian Putro
(2018) dapat disimpulkan bahwa etika kerja Islam tidak memiliki
pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja. Artinya tinggi atau
rendahnya etika kerja Islam yang dimiliki oleh guru tidak akan
memberikan pengaruh pada kinerja guru.
3. Pengaruh etika kerja Islam terhadap motivasi kerja
Beradasarkan penelitian yang diteliti oleh Hidayat (2015)
menunjukan lima hipotesis yang diterima yaitu: ada pengaruh positif dan
signifikan anatara etika kerja Islam terhadap motivasi intrinsik, ada
pengaruh positif dan signifikan anatara etika kerja Islam terhadap
kepuasan kerja, ada pengaruh positif dan signifikan anatara etika kerja
Islam terhadap komitmen organisasional, ada pengaruh positif dan
signifikan antara motivasi intrinsik terhadap komitmen organisasi, ada
pengaruh positif dan signifikan anatara motivasi intrinsik terhadap
kepuasan kerja dan satu hipotesis yang ditolak yaitu: pengaruh kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan rumusan masalah dan analisis data serta pembahasan
dalam penelitian Permatasari (2018) dapat diperoleh kesimpulan bahwa
etika kerja Islam mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi
12
kerja. Keputusan tersebut ditunjukan oleh pengujian hipotesis yang
signifikan dimana nilai sig (α) 0,000 < 0,005 hal tersebut menunjukan
bahwasanya H0 ditolak dan H1 diterima.
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian Fauzan (2012) dapat
disimpulkan bahwa etika kerja Islami belum mampu memotivasi kerja
guru. Artinya, selama ini etika masih dipahami secara normatif saja, tapi
belum menjadi suatu praktek dalam kehidupan serta belum
terinternalisasi dalam setiap aktivitas. Keputusan tersebut didasari oleh
hasil dari alat penguji signifikan secara parsial hasil pengujian
menunjukan bahwa 0,280 > 0,05 atau propbabilitas hitung >level of
significance (α) sehingga H0 diterima. Hal ini berarti tidak ada pengaruh
signifikan etika kerja Islami (X2) terhadap motivasi kerja (Y) Guru SMP
Islam Ma’arif di kota Malang.
4. pengaruh upah terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja
sebagai variabel moderating
Berdasarkan penelitian Muryanto (2011) dapat disimpulkan bahwa
motivasi tidak mempengaruhi hubungan antara kompensasi dan kinerja
karyawan. Hal ini berarti motivasi kerja tidak bertindak sebagai variabel
moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja pegawai.
Berdasarkan penelitian Firmandari (2014) dapat disimpulkan
bahwa variabel gaji yang dimoderasi motivasi berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan.
13
Berdasarkan penelitian Fitri (2016) dapat disimpulkan bahwa
kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja aparat pemda. Motivasi
juga mampu menjadi variabel moderasi antara hubungan kompensasi
terhadap terhadap kinerja aparat pemda.
Researh Gap juga melatar belakangi penelitian ini. Berikut adalah
research gap dengan variabel upah terhadap kinerja karyawan. Khoriyah
(2009) menyatakan bahwa upah berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan sama halnya dengan penelitian Lomban (2015) yaitu upah
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan dalam
penelitian Murty (2012) kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Research gap variabel etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan
terlihat dari penelitian Mustakim (2018) yang menyatakan bahwa etika kerja
Islam memberikan pengaruh positif terhadap kinerja dirumah sakit Islam
Purwodadi, meskipun pekerjanya kebanyakan perempuan namun Etika
kerja islam sangat mempengaruhi kinerja pekerja dan mampu memberikan
pegaruh yang sangat baik. Hal yang sama juga terdapat pada penelitian
Rachman (2018) mengatakan Etika kerja Islam berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, hal ini menunjukan bahwa etika kerja Islam yang ada
pada perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan dalam
penelitian yang lainnya terdapat penelitian yang memberikan hasil tidak
sesuai atau tidak signifikan. Seperti pada penelitiannya Putro (2018) yang
menyatakan bahwa variabel etika kerja Islam tidak berpengaruh positif
14
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berbeda dengan apa yang
dijelasakan pada teori sebelumnya yang menyarakan bahwa etika kerja yang
bagus yang dimiliki karyawan pada suatu perusahaan akan menumbuhkan
efektifitas dalam bekerja, artinya tinggi rendahnya etika kerja Islam pada
karyawan tidak berpengaruh.
Research gap untuk variabel etika kerja Islam terlihat dari penelitian
Hidayat (2015) yang menunjukan ada pengaruh positif dan signifikan antara
etika kerja Islam terhadap motivasi intrinsik. Didukung juga dengan
penelitian yang dilakukan oleh Permatasari (2018) yaitu etika kerja Islam
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Sedangkan
dalam penelitian Fauzan (2012) tidak ada pengaruh signifikan etika kerja
Islam terhadap motivasi kerja guru SMP Islam Ma’arif di Kota Malang.
Research gap juga ditemukan dalam variabel pengaruh upah terhadap
kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variable moderating yaitu
Firmandari (2014) yaitu variabel gaji dimoderasi motivasi berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan sama halnya dengan penelitian
yang dilakukan oleh Fitri (2016) motivasi mampu menjadi variabel
moderasi antara hubungan kompensasi terhadap kinerja. Sedangkan dalam
penlitian lainnya yang dilakukan oleh Muryanto (2011) mempunyai
kesimpulan yaitu motivasi tidak mempengaruhi hubungan antara
kompensasi dan kinerja pegawai. Hal ini berarti motivasi kerja tidak
bertindak sebagai variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan
kinerja pegawai.
15
Tabel 2.1 PenelitianTerdahulu
No Nama peneliti (Tahun) Variabel penelitian HasilPenelitian
Isu: Pengaruh Upah Terhadap Kinerja Karyawan
1 Lilik Khoiriyah (2009) Upah (X1), Lingkungan
Kerja (X2), Kinerja
Karyawan (Y)
Upah (X1) berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan (Y)
2 Khairunnisa Batubara,
Ir. Sugiharto
Pujangkoro, MM,
Buchari, ST, M.Kes
(2013)
Gaji (X1), Tunjangan
(X2), Kinerja Karyawan
(Y)
Secara parsial terdapat
pengaruh upah (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y)
3 Fredi Efendi dan
Sastra Tamami (2017)
Tingkat Upah (X1),
Kesejahteraan (X2),
Loyalitas (X3), Kinerja
Karyawan (Y)
Tingkat Upah (X)
berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
(Y)
4 Merrel C. Lomban,
Silvya Mandey, Mac
Donald Walangitan
(2015)
Motivasi (X1) Upah
(X2), Disipin Kerja
(X3), Kinerja Pegawai
(Y)
Upah (X2) memiliki
pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y).
5 Widya Putri Utami
(2018)
Upah (X1), Lingkungan
Kerja (X2), Kinerja
Karyawan (Y)
Variabel upah (X1)
berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan
(Y)
6 Murty dan Gunasti
(2012)
Kompensasi (X1),
Motivasi (X2),
Komitmen Organisasi
(X3), danKinerja
Karyawan (Y)
Kompensasi (X1)
berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan
(Y)
Isu: Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan
1 Mita Wardatun Nur
(2017)
Budaya perusahaan
(X1), etika kerja Islam
(X2), kinerja karyawan
(Y)
Variabel etika kerja Islam
(X2) berpengaruh secara
positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
(Y)
2 Muhammad Arif
Rachman (2018)
Etika Kerja Islam (X1),
Kompensasi (X2),
kinerja karyawan (Y)
Etika kerja Islam (X1)
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Y)
3 Ali Mustakim (2018) Etika Kerja Islam (X1),
Kinerja Pekerja (Y)
Etika kerja Islam (X1)
memberikan pengaruh yang
positif terhadap kinerja
pekerja (Y)
4 Amirus Sodiq (2018) Etika Kerja Islam (X1),
Kepemimpinan
Transformasional (X2),
dan Motivasi Kerja
(X3), Kinerja Karyawan
Secara persial Etika Kerja
Islam (X1) menunjukan tidak
adanya pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
16
(Y) karyawan (Y)
5 Prima Utomo
Wardoyo Putro, S.E.,
M.M (2018)
Etika Kerja Islam (X1),
Komitemen Organisasi
(X2), Kinerja (Y)
Etika kerja Islam (X1) tidak
memiliki pengaruh positif
signifikan terhadap kinerja
(Y)
Isu: pengaruh etika kerja Islam terhadap motivasi
1 Syamsul Hidayat
(2015)
Etika kerja Islam (X),
Motivasi Intrinsik(Y1),
kepuasan kerja (Y2),
komitmen (Y3)
Ada pegaruh positif dan
signifikan antaraetika kerja
Islam (X) terhadap motivasi
intrinsik(Y1)
2 Ajeng Tria
Permatasari (2018)
Etika kerja Islam
terhadap(X), Kepuasan
Kerja (Y1), Motivasi
kerja karyawan (Y2)
Etika kerja Islam(X)
mempunyai perngaruh yang
signifikan terhadap motivasi
kerja (Y2).
3 Fauzan, Irma Tyasari
(2012)
Pengaruh Religiusitas
(X1) dan Etika Kerja
Islami (X2) terhadap
Motivasi Kerja (Y)
tidak ada pengaruh signifikan
etika kerja Islami (X2)
terhadap motivasi kerja (Y)
Guru SMP Islam Ma’arif di
kota Malang.
Isu: pengaruh upah terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel
moderating
1 Eko Muryanto (2011) Kompensasi(X) Kinerja
Pegawai (Y), Motivasi
kerja (Z)
Motivasi(Z) tidak
mempengaruhi hubungan
antara kompensasi(X) dan
kinerja pegawai(Y).
2 Nuraini Firmandari
(2014)
Gaji(X1), Tunjangan
(X2), Bonus (X3),
Kinerja Karyawan(Y),
Motivasi Kerja (Z)
Variabel gaji (X1)
dimoderasi motivasi (Z)
berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja
karyawan(Y)
3 Tengku Ramona Fitri
(2016)
Budgetary Goal
Characteristic (X1),
Kompensasi (X2),
Kinerja aparat pemda
(Y), Motivasi (Z)
Motivasi (Z) mampu menjadi
variabel moderasi antara
hubungan kompensasi (X2)
terhadap kinerja aparat
pemda (Y)
Sumber: berbagai penelitian yang diolah,2019.
17
B. KerangkaTeori
1. UPAH
a. PengertianUpah
Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No.13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan, Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau
pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepekatan, atau peraturan
perundang–undang, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan
keluarganya atas suatu pekerja dan atau jasa yang telah atau akan
dilakukan.
Upah menurut Rahman (1995) adalah harga dari tenaga yang
dibayar atas jasanya dalam produksi. Sedangkan menurut Anto (2003),
upah (tsaman) adalah kompensasi atas jasa yang diberikan seorang
tenaga kerja. Perampasan terhadap upah adalah suatu perbuatan buruk
yang akan mendapat ancaman siksa Allah. Dan upah menurut UU
kecelakaan tahun 1974 No. 33 Pasal 7 ayat (a) yang dimaksudkan
adalah tiap–tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh
sebagai ganti pekerjaan.
Endang Dyah Widyastuti dan Waridin dalam Farida (2017)
menyimpulkan pengertian upah adalah suatu penghargaan atau balas
jasa yang diberikan pengusaha kepada karyawannya atas pekerjaan atau
jasa-jasanya kepada pengusaha dalam kurun waktu tertentu. Upah
18
adalah pembayaran kerja untuk jangka pendek. Upah dibayarkan untuk
pekerja yang terlibat dalam proses produksi baik langsung maupun
tidak langsung.
b. Kebijakanpengupahan
Menurut pasal 88 ayat 1 undang–undang ketenagakerjaan , setiap
pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Kebijakan pemerintah
mengenai pengupahan yang melindungi pekerja atau buruh meliput:
1). Upah minimum;
2). Upah kerja lembur;
3). Upah tidak masuk kerja karena berhalang;
4). Upah tidak masuk kerja karena melakkukan kegiatan lain diluar
pekerjaannya;
5). Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
6). Bentuk dan cara pembayaran upah;
7). Denda dan potongan upah;
8). Hal – hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
9). Struktur dan skala pengupahan yang proposional;
10). Upahuntukpembayaranpesangon;
11). Upah perhitungan pajak perhasilan.
19
c. Teori Upah
1). Teori upah alami
Menurut David Ricardo dalam Sa’adah (2016) teori upah
alami adalah besarnya upah buruh sama dengan biaya minimum
buruh beserta keluarganya. Oleh pakar ekonomi modern, upah
alami dijadikan sebagai dasar dari batas minimum upah tenaga
kerja. David Ricardo berpendapat bahwa upah yang wajar itu
adalah upah yang cukup untuk memenuhi kubutuhan diri sendiri
maupun keluargnya dan sesuai kemampuan perusahaan, jika upah
yang diberikan peruasaahn terlalu tinggi sesuai dengan prinsip
ekonomi maka akan mempengaruhi harga barang dan jumlah
penjualan, harga akan meningkat sejalan dengan biaya prduksi
yang tinggi, jika upah yang diberikan rendah, pekerja akan hidup
miskin dan tak layak untuk mengetahui berapa besar upah yang
layak diterima oleh pekerja dan buruh maka mengikuti dengan
hukum permintaan dan penawaran.
2). Teori upah besi
Menurut Ferdinand Lassalle dalam utami (2018) adalah
besarnya upah rata-rata buruh terbatas sama dengan biaya hidup
minimum buruh. Teori ini merupakan kritik terhadpa teori upah
alami, penerapan dari teori upah alami cenderung menguntungkan
si pegusaha dan posisi pekerja menjadi lemah, dengan posisi tawar
20
yang rendah akhirnya pekerja dengan terpasa harus menerima
pemberlakuan upah besi.
3). Teori upah dana
Menurut teori upah dana dari John Stuart Mill, buruhu tidak
perlu menentang seperti yang disarankan oleh teori undang-undang
upah besi, karena upah yang diterimanya sebetulnya adalah
berdasarkan dari besar kecilnya jumlah dana yang ada pada
masyarakat. Jika dana ini jumlahnya besar maka akan besar pula
upah yang diterima buruh, sebaliknya jika dana ini berkurang maka
jumalah upah yang diterima burhu pun pasti akan berkurang pula.
4). Teori upah menurut ekonomi Islam
Menurut Ghozali (1993: 29) Upah dalam bahasa arab sering
disebut dengan ajrun/ajran yang berarti memberikan upah/hadiah,
dari segi bahasa al-ajru yang berarti iwad (ganti) oleh sebab itu al-
aswab (pahala) dinamakan juga al-ajru atau al-ujrah (upah). Jadi
kata ajran mengandung dua arti, yaitu balasan atas pekerjaan dan
pahala, sedangkan dalam istilah fiqih adalah pemberian hak
pemanfaatan dengan syarta ada imbalan disyaratkan agar upah
dalam transaksi ujrah disebutkan secara jelas. Berikut ini beberapa
teori upah menurut para ahli ekonomi Islam:
a) Menurut Ibnu Taimiyah sebagaimana dikutip oleh Islahi
mengemukakan tentang ujrah al-Mitsl(upah yang setara) upah
yang setara adalah upah yang paling bebas diserahkan pada
21
kekuatan permintaan dan penawaran pasar tanpa intervensi
pemerintah, ettapi ketika upah berjalan tidak wajar misalnya
ketika pekerja menuntut upah yang paling tinggi sehingga
merugikan perusahaan atau perusahaan memberikan upah secara
sewenang-wenang, maka pemerintah berhak untuk menetapkan
upah investasi hal tersebut bermaskud untuk menjaga
kepentingan kedua belah pihak dan sama-sama menerima
ketetapan yang ada.
b) Menurut Ibnu Khaldun kedudukan pekerja sangat tergantung
kepada nilai kerjanya dan nilai kerja itu sangat ditentukan oleh
penghasilan (upah) atau keuntungan dari hasil kerja.
d. Jenis-Jenis Upah
1). Upah nominal
Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarakan secara
tunai kepada pekerja/buruh yang berhak sebagai imbalan atas
pengarahan jasa-jasa atau pelayanan sesuai dengan ketentuan-
ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja.
2). Upah nyata
Upah nyata dalah uang nyata, yang benar-benar diterima
seorang pekerja/buruh yang berhak.
3). Upah hidup
Upah hidup, yaitu upah yang diterima pekerja/buruh relative
cukup untuk membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang
22
bukan hanya kebutuhan pokoknya, melainkan juga kebutuhan
sosial keluarganya, seperi pendidikan, asuransi, rekreasi, dan lain-
lain.
4). Upah minimum
Upah minimum adalah upah terendah yang akan dijadikan
standar, oleh pengusaha untuk menentukan upah yang sebenrnya
dari pekerja/buruh yang bekerja di perusahaannya.
5). Upah wajar
Upah wajar adalah upah yang secara relative dinilai cukup
wajar oleh penguasa dan pekerja/buruh sebagai imbalan atas jasa-
jasanya pada pengusaha
e. Cara Pembayaran Upah
1). Pembayaran upah menurut Jangka Waktu berarti upah yang
dibayarkan dalam suatu jangka waktu tertentu, misalnya: Upah
Harian, Upah Mingguan, Upah Bulanan, dan sebagainya.
2). Pembayaran upah menurut Kesatuan Hasil didasarkan pada hasil
yang capai oleh pekerja yang bersangkutan, selanjutnya
pemabayaran upah menurut pembukuan majikan asalah cara
pembayaran upah yang dibayarkan kepada buruh berdasarkan
penjualan (biasanya satu tahun sekali).
23
2. ETIKA KERJA ISLAM
a. Definisi etika kerja Islam
Secara etimologis, etika dan etos berasal dari kata Yunani ethos
yang berarti tempat tinggal yang biasa; padang rumput; kandang; adat;
akhlak; watak perasaan; sikap; cara berpikir. Sedangkan dalam bentuk
jamaknya (taetha) ia memiliki arti sebagai adat kebiasaan.Penggunaan
kata etos mengalami berbagai perubahaan makna (terminologi) dan juga
digunakan dalam berbagai pengertian.Pertama, etos dipahami sebagai
suatu aturan umum atau aturan hidup.Kedua, etos sebagai suatu tatanan
perilaku.Ketiga, patokan bagi jalan hidup dan aturan tingkah laku. Etika
merupakan sistem moral dan prinsip-prinsip dari suatu perilaku manusia
yang kemudian dijadikan sebagai justifikasi standar baik-buruk, salah-
benar, serta suatu yang bermoral atau tidak bermoral (Irkhami, 2014).
Makna bekerja dalam Islam bagi seorang muslim adalah suatu
upaya yang sungguh-sungguh, dengan mengerahkan seluruh aset, pikir
dan dzikirnya untuk mengaktualisasikan atau menampakkan arti dirinya
sebagai hamba Allah yang harus menundukkan dunia dan menempatkan
dirinya sebagai bagian dari masyarakat yang terbaik khairu ummah
(Tasmara 2002). Dalam Al Quran Etika menekankan hubungan antara
kerja dan hasil (result) apakah hasil kerja itu menghasilkan yang baik
dan tidak merusak atau sebaliknya. Seperti Kerajinan, gotong royong,
saling membantu, bersikap sopan misalnya yang masih ditemukan
dalam masyarakat kita (Aziz, 2013).
24
Etika atau etos sebagai cabang filsafat yang mempelajari baik-
buruk perilak manusia biasanya diklasifikasi ke dalam filsafat moral.
Refleksi pemikiran moral mengenai nilai-nilai dan norma-norma yang
berlaku dalam masyarakat telah menjadi objek kajian yang sangat luas.
Salah satu objek kajiannya adalah tentang aspek-aspek moral dalam
perekonomian, dalam organisasi, dan dalam perilaku individu (Irkhami,
2014)
Etika kerja Islam dalam penelitian ini mengacu pada Al-Qur’an
dan hadist yang disebutkan dalam surat at-taubah yang berbunyi:
Artinya: “bekerjalahkamu, maka, Alloh dan Rasul-Nya, serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada Allah Yang Mengetahui akan yang gaib dan yang
nyata, lalu diberitahukan-Nya kepadamu apa yang telah kamu
kerjakan”. {QS. At-Taubah: 105}
Sebagaimana disimpulkan oleh para peneliti sosial dan
manajemen, etos kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan
manusia, baik dalam komunitas kerja yang terbatas, maupun dalam
lingkungan sosial yang lebih luas.Keberhasilan ini bukan hanya
dikarenakan adanya pengetahuan dan kemampuan menggunakan nalar,
tetapi juga kemampuan mengarahakan pengetahuan dan aktivitas
25
penlaran menuju pada kebaikan, baik kebaikan individu maupun
kelompok.Hal inilah yang menjadi ciri penting dalam etos Bushido.
(Irkhami, 2014)
b. Konsep Kerja Islam
Secara historis, kerasnya kondisi alam di Saudi Arabia telah
membentuk pribadi-pribadi tangguh yang memiliki semangat survival
tinggi. Alam padang sahara mengajarkan kepada mereka bahwa
siapapun yang lemah dan malas maka tidak akan mampu bertahan
hidup. Itulah sebabnya para sahabat Nabis SAW.Mendapat julukan
sebagai ashab al-a’mal (ahli kerja).Selain itu, pada zaman itu Mekkah
bukan merupakan suatu desa yang terpencil jauh dari keramaian dan
kesibukan dunia. (Irkhami 2014)
Bagi seorang muslim, makna pekerja berarti niat yang kuat untuk
mewujudkan hasil kerja yang optimal atau outstanding performance
(kinerja luar biasa) bukan hanya memberikan nilai rat-rata. Betapa besar
penghagaan islam terhadap makna pekerjaan ini, sehingga setiap
pekerjaan yang diberikan makna atau niat yang baik akan memuiakan
pelakunya dihadapan Allah SWT (Tasmara, 2002).
Disisi lain Allah juga memerintahkan ummatnya (manusia) untuk
bekerja dengan sungguh-sungguh. Hal tersebut diungkapkan dalam
firmannya Qs. Al-Insyiqaq ayat 6 yang berbunyi:
26
Artinya: “Hai manusia, sesungguhnya kamu telah bekerja dengan
sungguh-sungguh menuju Tuhanmu, maka pasti kamu akan menemui-
Nya”. {Qs. Al-Insyiqaq: 6}
Seseorang yang melakukan aktivitasnya dalam melakukan sebuah
pekerjaan harus bersungguh-sungguh, demi mencapai tujuan yang telah
direncanakannya, disisi lain juga perlu dilandasi dengan beberapa syarta
yang nantinya bisa memberikan hasil maksimal dalam bekerja.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etika Kerja Islam
Menurut (Asifudin, 2004) mengatakan bahwa manusia dengan
aktivitas dan etika kerja Islam mereka selalu dihadapkan atau bahkan
secara dinamis dibarengi oleh berbagai faktor yang mempengaruhi,
yaitu pengaruh internal dan eksternal.
1). Pengaruh internal yaitu faktor psikis dari dorongan kebutuhan
dengan segala dampaknya, mencari kebermaknaan kerja, frustasi,
faktor-faktor yang menyebabkan kemalasan dan sebagainya.
2). Pengaruh eksternal yaitu faktor fisik, datangnya dari luar seperti
lingkungan alam dan benda mati, lingkungan pergaulan, budaya,
pendidikan, pengalaman dan latihan, keadaan politik, ekonomi,
imbalan kerja, serta janji dan ancaman yang bersumber dari ajaran
agama
d. Indikator Etika Kerja Islam
Menurut (Asifudin, 2004) indikasi orang yang beretika kerja
tinggi pada umumnya memiliki sifat-sifat:
27
1). Aktif dan suka bekerja keras
2). Bersemangat dan hemat
3). Tekun dan professional
4). Efisien dan kreatif
5). Jujur, disiplin dan bertanggungjawab
6). Mandiri
3. MOTIVASI KERJA
a. Definisi Motivasi
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja dikemukakan
pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja, motif merupakan suatu
dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar
pegawai tersebut dapat menyusuaikan diri terhadap lingkungannya,
sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar
mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan
sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive
arousal).Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2009).
b. Teori-Teori Motivasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2009) teori-teori motivasi kerja sebagai
berikut:
1). Teori kebutuhan
28
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan
atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan
dorongan yang adadalam diri.
Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka
pegawai tersebut akan menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya,
jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai menifestasi dari
rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang
mendasariperilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami
perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.
2). Teori insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evolusi
Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang
intelligent merupakan reflex dan instingtig yang diwariskan. Oleh
karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan
sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran
Berdasarkan teori Darwin, selanjutnya Willia James, Sigmund
Freud, dan McDougall mengembangkan teori insting dan menjadikan
insting sebagai konsep yang penting dalam psikologi.Teori Freus
menematkan motivasi pada insting agresif dan seksual. McDougall
menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku:
terbang, rasa jijik, rasa ingin tau, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri,
29
menyatakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan,
dan membangun (Mangkunegara 2009).
c. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai
Menurut (Mangkunegara, 2009) terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja pegawai:
1). Prinsip partisipasi
Dalam upaya memtoivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
2). Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3). Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai
andil di dalam usaha penacapaian tujuan. Dengan pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivas kerjanya.
4). Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atua wewenang kepada
pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat
pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai
tujuan yang diahrapkan oleh pemimpin.
30
5). Prinsip member perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja
apa yang diharapkan oleh pemimpin.
d. Teknik Memotivasi Kerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2009) beberapa teknik memotivasi kerja
pegawai, antara lain sebagai berikut.
1). Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang
mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi
kerja pegawai tanpa memperhatiakn apa ynag dibutuhkannya.
Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai
sebagai berikut:
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, dan sexual. Kebutuhan ini
merupakan kebuthuhan yang paling mendasar. Dalam
hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan
gaji yang layak kepada pegawai.
b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan yang dari
ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan ini
pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi
kecelakaan, perumahan, dan dana pension.
31
c) Kebuhtuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan utuk
diterima dalam klompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi,
serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan
kebutuhan ini, pemimpin pelru menerima eksistensi/keberadaan
pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi
kerja yang baik, dan hubungan kerj ayang harmonis.
d) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untu dihormati, dihargai
oleh orang lain. Dalam hubngan dengan kebutuhan ini,
pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan
pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan
terhadap prestasi kerjanya.
e) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide,
memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam hubungan
dengna kebutuhan ini, pemimpin pelru member kesempatan
kepada pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan
diri secara baik dan wajar di perusahaan.
2). Teknik komunikasi persuasive
Menurut Mangkunegara (2009) teknik komunikasi persuasive
merupakan salah satu teknk memotivasi kerja pegawai yang
dilaukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis.
Teknik ini dirumuskan “AIDDAS”
A = Attention (Perhatian)
32
I = Interest (Minat)
D = Desire (Hasrat)
D = Decision (Keputusan)
A = Action (Aksi/Tindakan)
S = Satisfaction (Kepuasan)
Penggunaanya, pertama kali pemimpin harus memberikan
perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu
pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja,
jika telah timbul minatya maka hasratnya menjadi kuat untuk
mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan
demikian pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa
puasa terhadap hasil kerjanya.
4. KINERJA KARYAWAN
a. Definisi kinerja
Kinerja merupakan sebuah hasil capaian dari hasil kerja dengan
hasil yang maksimal, Menurut Sodiq (2018) Kinerja merupakan salah
satu faktor yang mendukung tercapainya tujuantujuan yang ditetapkan
oleh perusahaan atau organisasi. Karyawan dituntut untuk memberikan
hasil kerja yang optimal untuk organisasi sesuai dengan tanggung jawab
tugas yang telah diberikan oleh perusahaan. Kinerja berhubungan
dengan produktifitas kerja, kata produktif yang artinya segala kegiatan
yang menimbulkan kegunaan (utility).Jika seseorang bekerja, ada
33
hasilnya, maka dikatakan ia produktif, tidak menambah nilai guna bagi
masyarakat.
Dalam penjelasan kinerja bahwa dalam suatu hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab selama
periode tertentu, dengan ukuran tertentu yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan atau kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab dan
mempunyai keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas.
b. Indikator Pengumpulan Kinerja
Menurut gomes dalam kutipannya mekta (2016) mengatakan
kinerja bisa dapat dilihat dengan indikator kienrja. Berikut ini
merupakan indikator yang berkaitan dengan penelitian ini yaitu:
1) Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode waktu yang ditemukan.
2) Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3) Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dna
keterampilannya.
4) Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
34
5) Coorperation, yaitu kesadaran untuk bekerjasama dengan orang lain.
6) Dependability, yaitu kesadaran untuk dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja.
7) Initiative, yaitu semangat berinisiatif dalam melaksanakan tugas-
tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
8) Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan
dan integritas pribadi.
c. Kriteria Menilai Kinerja Karyawan
Menurut Kaswan (2016) ada enam kriteria utama yang digunakan
untuk menilai kinerja karyawan, antara lain:
1) Kualitas yaitu seberapa jauh proses atau hasil menjalankan aktivitas
yang mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara
ideal menjalankan suatu kegitaan atau memenuhi tujuan yang
dikehendaki oleh suatu aktivitas.
2) Kuantitas yaitu jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai
rupiah, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah
dislesaikan
3) Ketepatan waktu yaitu seberapa jauh atau baik sebuha aktivitas
dislesaikan atau hasil yang diproduksi, pada waktu yang paling awal
dikehendaki dari sudut pandan koordinasi denga output yang lain
maupun memaksimumkan waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan
lain.
35
4) Efektifitas biaya yaitu seberapa jauh atau baik sumber daya
organisasi (missal manusia, moneter, teknologi, bahan)
dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan tertinggi
atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing unit, atau
contoh penggunaan sumber daya.
5) Kebuhtuhan untuk Supervisi yaitu seberapa jauh atau baik seorang
karyawan dapat melakasanakan fungsi kerja tanpa harus meminta
pengaawasan atau memperlukan intervensi pengawasan untuk
mencegah hasil yang merugikan
6) Dampak interpersonal/ kontekstual kinerja yaitu jauh atau baik
kayawan meningkatkan harga diri, iktikad baik (goodwill), dan
kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.
C. Kerangka Penelitian
Dari hasil analisis penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti
sebelumnya dan semua penjabaran teori masing-masing variable serta dalam
rangka memudahkan pemahaman mengenai masalah dalam penelitian
sehingga dapat diuji kebenarannya, maka dapat dirumuskan kerangka teori
sebagai berikut:
36
X1
X2
Z Y
Keterangan:
X1 = Upah
X2 = Etika Kerja Islam
Z = Motivasi kerja
Y = Kinerja karyawan
H1 = Pengaruh upah terhadap kinerja karyawan di Rumah
Sakit PKU Aisyiyah Boyolali
H2 =Pengaruh etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan
diRumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali
H3 =PengaruhMotivasi terhadap hubungan antara upah dan
kinerja karyawan di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali
H4 =Pengaruh Motivasi terhadap hubungan antara etika kerja
Islam dan kinerja karyawan di Rumah Sakit PKU Aisyiyah
Boyolali
H1
H2
H3
H4
37
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan dugaan, suatu proposisi tentative
(sementara) mengenai hubungan atau relasi antara dua atau lebih fenomena
atau variabel(Sutama dalam baihaqi, 2014:46). Berdasarkan uraian
pemikiran diatas, maka penulis menarik kesimpulan hipotesis sebagai
berikut:
1. Pengaruh upah terhadap kinerja karyawan
Menurut (Heidjrahman 2000) upah merupakan hal yang paling
utama dalam ketenagakerjaan karena tujuan orang bekerja adalah untuk
mendapataka upah yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya pemberian upah yang adil dan setimpal akan memicu motivasi
kerja yang tinggi sehingga upah dan kinerja karyawan mempunyai
pengaruh yang bagi perusahaan. Teori ini diperkuat oleh penelitian
Utami (2018) dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa upah
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.Teori ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Efendi dan Tamami
(2017) yang menghasilkan kesimpulan bahwa upah berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan.Jadi hipotesis sementara mengenai
hubungan upah terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah.
H1: Upah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
38
2. Pengaruh etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan
Etika kerja Islam adalah orientasi yang membentuk dan
mempengaruhi keterlibatan dan partisipasi penganutnya di tempat kerja.
Menurut (Irkhami, 2014), etos kerja merupakan bagian penting dari
keberhasialn manusia, baik dalam komunitas kerja yang terbatas maupun
dalam lingkungan sosial yang lebih luas. Keberhasilan ini bukan hanya
dikarenakan adanya pengetahuan dan kemampuan menggunakan nalar,
tetapi juga kemampua mengarahkan pegetahuan dan aktivitas penalaran
menuju pada kebaikan, baik kebaikan individu maupun kelompok.
Menurut Mustakim (2018) dalam penelitiannya yang berjudul
pengaruh etika kerja Islam terhadap kinerja pekerja di rumah sakit Islam
Purwodadi menghasilkan kesimpulan bahwa etika kerja islam
memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini
didukung dengan hasil penelitian dari peneliti yang lain yaitu: Rachman
(2018) dan Nur (2017) menghasilkan kesimpulan bahwa etika kerja Islam
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi
hipotesis sementara mengenai hubungan etika kerja Islam terhadap
kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah.
H2: Etika Kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
39
3. Pengaruh Motivasi terhadap hubungan antara upah dan kinerja
karyawan
Menurut (Mangkunegara, 2009) motivasi dapat pula dikatakan
sebagai energy untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive
arousal). Telah banyak penelitian terdahulu mengenai motivasi kerja
sebagai variabel moderating dalam hubungannya dengan kinerja. Yaitu
Firmandari (2014) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh
kompenasasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai
variabel moderasi menghasilkan kesimpulan bahwa variabel gaji
dimoderasi motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini didukung dengan hasil penelitian Fitri
(2016) yang menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi mampu menjadi
variabel moderasi antara hubungan kompensasi terhadap kinerja.
Beradasarkan hasil dari penelitian diatas maka diajukan hipotesis
sementara sebagai berikut.
H3: Motivasi memoderasi hubungan antara upah terhadap kinerja
karyawan
4. Pengaruh Motivasi terhadap hubungan antara etika kerja Islam dan
kinerja karyawan
Menurut Sodiq, (2018) etika kerja Islam mengandung dua dimensi,
yaitu dimensi ukhrawi dan duniawi. Dalam aspek ukhrawi, Islam
menekankan pentingnya niat dalam melakukan pekerjaan, tentu dengan
tujuan untuk mendapatkan keutamaan dari Allah, bekerja yang
40
didasarkan pada prinsip agama akan menunjukkan fithrah seorang
muslim, dan mengangkat derajat dan martabat seseorang sebagai hamba
Allah yang dapat dipercaya. Sehingga dapat menimbulkan motivasi
dalam hal kerjaan duniawi.
Ada pengaruh positif dan signifikan antara etika kerja Islam
terhadap motivasi. Hasil penelitian ini didukung dengan hasil penelitian
dari peneliti yang lain yaitu: Permatasari (2018) yang mengahasilkan
kesimpulan bahwa etika kerja Islam mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap motivasi kerja.Beradasarkan hasil dari penelitian
diatas maka diajukan hipotesis sementara sebagai berikut.
H4: Motivasi memoderasi hubungan etika kerja Islam terhadap
kinerja karyawan
41
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan diarahkan untuk
menggunakan hubungan sebab akibat antar beberapa variabel upah, etika
kerja Islam terhadap kinerja karyawan yanhg dimoderasi oleh motivasi kerja
di rumah sakit pku aisyiyah boyolali. Metode yang digunakan adalah metode
survey dan fokus pada pengumpulan data responden yang memiliki informasi
tertentu sehingga memungkinkan peneliti untuk menyelesaikan masalah.
Pengumpulan data dilakukan menggunakan instrument kuesioner atau angket
(Sugiyono, 2011)
B. Obyek, Waktu danPenelitian
Obyek penelitian ini adalah karyawan di rumah sakit pku aisyiyah
boyolali baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Penelitian ini
dilaksanakan pada bulan Januari 2020. Lokasi penelitian ini bertempat di
Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali yang beralamatkan di jalan
C. Populasi danSampel
Populasi adalah keseluruhan wilayah obyek dan subyek penelitian yang
ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono,
2006). Sedangkan menurut Sugiyono, populasi merupakan generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
42
kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan tetap maupun karyawan kontrak yang bekerja di Rumah Sakit PKU
Aisyiyah Boyolali. Total seluruh karyawan Rumah Sakit PKU Aisyiyah
Boyolali berjumlah 191 orang.
Sampel adalah obyek atau subyek penelitian yang dipilih guna
mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006). Sedangkan menurut
Sugiyono, sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh jumlah populasi tersebut (Sugiyono, 2010). Teknik yang digunakan
untuk pengambilan sampel adalah dengan menggunakan teknik purposive
sampling. Teknik purposive sampling adalah pengambilan sampel
berdasarkan kriteria tertentu. kriteria yang ditetapkan dalam pengambilan
sampel ini adalah karyawan yang bekerja di Rumah Sakit PKU Aisyiyah
Boyolali baik yang berstatus karyawan tetap maupun yang masih kontrak.
Menurut Roscoe yang dikutip Uma Sekaran (2006), memberikan acuan
umum untuk menentukan ukuran sampel:
1. Ukuran sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk
kebanyakan penelitian.
2. Jika sampel dipecah dalam sub-sampel (pria/wanita, junior/senior, dsb),
ukuran sampel minimum 30 untuk tiap kategori adalah tepat.
3. Dalam penelitian multivariate (termasuk analisis regresi berganda), ukuran
sampel sebanyak 10 kali lebih besar dari jumlah variabel dari penelitian
43
4. Untuk penelitian eksperimental sederhana dengan control eksperimen yang
ketat, penelitian yang sukses adalah mungkin dengan ukuran sampel kecil
antara 10 sampai 20 buah.
Dari beberapa syarat untuk sampel yang dikemukakan Roscoe (1975)
diatas dalam penelitian ini telah memenuhi beberapa syarat jumlah sampel
yaitu, jumlah sampel dalam penelitian ini lebih dari 30 dan jumlahnya 10 kali
lebih besar dari jumlah variabel maka syarat tersebut terpenuhi. Jumlah
sampe dalam penelitian ini sebanyak 80 responden.
D. Data dan Sumber Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan Data Primer. Data Primer
yaitu data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau
perorangan langsung dari obyeknya (Muhammad, 2008: 102). Dalam
penelitian data primer diperoleh menggunakan instrument kuesioner yang
dibagikan kepada responden yaitu karyawan Rumah Sakit PKU Aisyiyah
Boyolali.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah teknik atau acra yang dilakukan oleh
peniliti untuk pendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk
menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer menurut Bawono
(2006:29) adalah data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari
lapangan. Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara memberikan
44
kuesioner kepada responden. Responden dalam penelitian ini adalah
karyawan tetap maupun kontrak yang bekerja di Rumah Sakit PKU Aisyiyah
Boyolali.
Instrument atau alat yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam
penelitian ini berupa angket atau kuesioner. Angket atau kuesioner adalah
daftar pertanyaan yang diberikan kepada obyek penelitian yang akan
diberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006:29).
Dengan meggunakan kuesioner, peneliti dapat mengetahui dengan jelas
variabel yang akan diukur dari responden. Kuesioner sendiri dapat berupa
pertanyaan maupun pernyataan yang diberikan penelitian kepada responden
secara langsung atau melalui media lainnya (Sugiono, 2011). Angket
digunakan untuk mengetahui jawaban responden tentang pengaruhupah dan
etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit PKU Aisyiyah
Boyolali.
F. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan suatu proses dimana suatu angka atau
simbol diletakkan pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan
aturan atau prosedur yang ditetapkan (Ghazali, 2013). Menurut Sugiono skala
pengukuran adalah kesepakatan yang digunakan sebagai pedoman untuk
menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga
alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data
yang kuantitatif (Sugiono 2011).
45
Dalam penlitian ini, penulis menggunakan skala interval. Menurut
Bawono (2006) skala interval adalah skala yang memberikan ranking
terhadap responden. Skala 1-10 dipilih dengan pertimbangan agar
memudahkan responden dalam menentukan kategori dari sangat tidak setuju
menjadi sangat setuju. Skala penilaian sampai dengan 10 biasa digunakan
oleh responden dalam menilai baik buruknya sesuatu.
Berikut adalah rentang penilaian skala interval:
Sangat
Tidak
Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat
Setuju
G. Teknik Analisis Data
Analisis yang digunakan dalam metode pengkuran data kuantitatif
dengan menggunakan beberapa langkah, diantaranya sebagai berikut:
1. Uji Instrument Penelitian
Sebelum penelitian dilakukan, peneliti harus melakukan berbagai
uji untuk instrument-instrumen agar mendapatkan data pengukuran
variable yang akurat. Penguji instrument dilakukan menggunakan uji
validitas dan uji reliabilitas.
a. Uji Validitas
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau
pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghazali, 2013 : 53).
46
Menurut Ghazali (2013: 52-59), mengukur validitas dapat
dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor butir
pertanyaanya dengan total skor konstruk atau variabel. Uji
signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2,
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji yang digunakan untuk
mengukur kuesioner yang meurpakan indikator variabel. Menurut
Ghazali (2013: 47) suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal
jika jawaban responden terhadapa pernyataan adalah konsisten atau
stabil dari waktu kewaktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliable jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60. Sehingga
bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan penelitian
selanjutnya (Nunanlly dalam Ghazali, 2013 : 48)
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik sangat penting dilakukan karena untuk menguji
apakah persamaan garis regresi yang diperoleh linier dan bisa
dipergunakan untuk melakukan peramalan. Menurut Bawono (2006: 115)
uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam
proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala uji asumsi klasik
diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan
kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan
model regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Terdapat
47
beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni Uji Normalitas, Uji
Heteroskedasitas, Uji Multikolinieritas dan Uji Linieritas.
a. Uji Normalitas
Tujuan diadakannya uji normalitas adalah untuk menguji
apakah data yang disebarkan berdistribusi normal atau tidak. Uji
normalitas harus dilakukan karena data yang normal adalah data
yang dapat mewakili populasi dan data yang berdistribusi normal
adalah syarat melakukan analisis statistic parametik. Uji normalitas
dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen dan
variabel dependen berdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:
147). Untuk menguji suatu data berdistribusi normal atau tidak,
dapat diketahui dengan menggunakan grafik normal plot. Dengan
melihat grafik histogram dari residualnya dan normal probability
plot. Metode yang digunakan menggunakan metode Kolmogorav-
Smirnov. Jika hasil angka Asymp. Sig (2-tailed) lebih kecil dari
0,05 (sig < 0.05) maka data tidak terdistribusi normal. Sebaliknya
jika angka Asymp. Sgig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 maka data
terdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Menurut (Ghazali, 2013) uji heteroskedastisitas yaitu untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika
variance dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka
48
disebut homokedaktisitas dan jika berbeda disebut
heterokedastisitas.
Menurut (Bawono, 2016) uji heteroskedastisitas terjadi
apabila variabel pengguna tidak sama dengan semua observasi. Hal
ini mengakibatkan penaksir tidak bias tetapi juga tidak efesiensi.
Uji heteroskedastisitas dapat dibaca jika sig > 0,05 berarti tidak
terjadi heteroskedastisitas artinya model regresi lolos uji
heteroskedastisitas dan homogenitas varian terpenuhi.
c. Uji Multikolinieritas
Menurut (Ghazali, 2013) uji multikolinieritas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (independen). Untuk mengetahui ada atau tidaknya
multikolineritas dalam model regresi dilakukan dengan
menganalisis nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF)
dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance< 0,1 maka dapat disimpulkan
bahwa dalam persamaan regresi terdapat masalah
multikolinieritas.
2) Jika nilai VIF < 10 dan Tolerance> 0,1 maka dapat disimpulkan
bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat masalah
multikolinieritas.
49
3. Analisis Regresi Linear berganda
Regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis data yang
bersifat multivariate atau lebih dari satu variabel independen. Analisis ini
digunakan untuk meramalkan niali variabel dependen (Y) dengan
variabel independen yang lebih dari satu (minimal 2), sehingga analisis
regresi berganda sering juga disebut analisa multivariate, karena variabel
yag mempengaruhi nak turunya variabel dependen (Y) lebih dari satu
variabel independen (X) (Bawono, 2006: 84-84).
4. Uji Statistik
Uji statistik digunakan untuk melihat tingkat keakuratan dari suatu
persamaan untuk menaksir dari data yang kita analisa. Nilai ketetapan
atau keakuratan ini dapat diukur dari goodness of fitnya (Bawono, 2006:
88-89). Uji statistik dapat dilihat dari nilai:
a. Uji ttest(uji secara Parsial)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi antara
variabel independen dan variabel dependen secara individu.
Pengujian ini dilakukan dengan mengunakan uji t statistik untuk
masing-masing variabel bebas dengan tingkat kepercayaan tertentu.
untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen secara parsial atau secara individu dapat dilihat dari nilai
signifkansinya. Jika nilai signifikan kurang dari 0.05 (sig < 0.05)
maka variabel independen secara parsial atau individu
mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Sebaliknya
50
jika nilai signifikansi lebih dari 0.05 (sig > 0.05) maka variabel
independen tidak berpengaruh secara signifikansi terhadap variabel
dependen.
b. Uji ftest (uji secara Simultan)
Uji f dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh semua
variabel independen (X1,2,3…)secara bersamaan dapat
mempengaruhi variabel dependen (Y) (Bawono, 2006: 91). Untuk
mengetahui hasil dari uji ini dapat dilihat dari tabel anova dari
persamaan regresi. Jika nilai signifikansi kurang dari 0.05 (sig <
0.05) maka variabel independen secara simultan atau bersama-sama
mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Namun
sebalikanya jika nilai signifikan lebih dari 0.05 (sig > 0.05) maka
variabel independen secara simultan atau bersama-sama tidak
mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
c. Uji R2 (Koefisien Determinan)
Koefisien determinan (R2) menunjukan sejauhmana tingkat
hubungan antar variabel dependen (Y) dengan variabel independen
(X1,2,3…), atau sejauh mana kontribusi variabel independen
mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 92).Ciri-ciri
nilai R2 adalah:
1) Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai
dengan 1 atau dapat ditulis 0 ≤ R2≤ 1.
51
2) Nilai 0 menunjukan tidak adanya hubungan antar variabel
independen dengan variabel dependen.
3) Nilai 1 menunjukan adanya hubungan yang sempurna antara
variabel independen dengan variabel dependen.
d. Uji Modereted Regression Analysis (MRA)
Salah satu cara untuk menguji regresi dengan variabel
moderating yaitu dengan uji interaksi (Moderated Regression
Analysis/MRA) yaitu aplikasi dari regresi linier berganda dimana
dalam persamaannya mengandung unsur interaksi (perkalian
dua/lebih variabel independen). Moderated Regression Analysis
menggunakan pendekatan analitik yang mempertahankan integrasi
sample dan memberikan dasar untuk mengontrol pengaruh variabel
moderating (Ghazali, 2018)
H. Alat Analisis
Pendekatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan metode kuantitatif. Dimana penulis menekankan
analisisnya pada data-data yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner
dan kemudian data tersebut diolah mengguankan metode statistik. Hasil dari
pengelolahan data tersebut akan disajikan secara sistematik, sehingga dapat
lebih mudah untuk dipahami dan disimpukan yang kemudian data hasil
pengelolahan statistik akan dijabarkan secara deskriptif. Pengelolahan data
yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS (statistical
Packager For Social Science) versi 21. SPSS merupakan aplikasikomputer
52
statistik yang mana berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data
statistik secara tepat dan cepat serta menghasilkan output data yang dapat
diambil kesimpulan untuk mengetahui hasil penelitian mengenai kinerja
karyawan dari data yang telah diperoleh
I. Definisi Konsep dan Operasional Variabel Penelitian
Variabel merupakan atribut seseorang atau obyek yang mempunyai
variasi antara satu dengan yang lain atau suatu obyek satu dengan obyek
yang lain. Sedangkan operasional didefinisikan sebagai seperangkat
petunjuk yang lengkap tentang apa yang harus diamati dan bagaimana
mengukur suatu variabel. Variabel terdiri dari variabel independen (variabel
bebas) dan variabel dependen (variabel terikat).
1. Variabel Bebas (Independent Variabel)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel
dependen, baik pengaruhnya positifi maupun negative (Ferdinand,
2006: 26). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah skill, upah, dan
etika kerja Islam. Adapun definisi konsep dan operasional dari
variabel-variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Upah (X1)
Menurut Undang-undang No.13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, upah didefinisikan sebagai hak pekerja/buruh
yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan
dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
53
kesepakatan, atau peraturan perundangundangan termasuk
tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan
atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
b. Etika Kerja Islam (X2)
Etika kerja Islam mengandung dua dimensi, yaitu dimensi
ukhrawi dan duniawi. Dalam aspek ukhrawi, Islam menekankan
pentingnya niat dalam melakukan pekerjaan, tentu dengan tujuan
untuk mendapatkan keutamaan dari Allah. Sedangkan dalam aspek
duniawi bekerja yang didasarkan pada prinsip agama akan
menunjukkan fithrah seorang muslim, dan mengangkat derajat dan
martabat seseorang sebagai hamba Allah yang dapat dipercaya
(Sodiq, 2018).
2. Variabel Terikat (Dependent Variabel)
Menurut (Ferdinand, 2006) variabel terikat adalah variabel yang
menjadi pusat perhatian peneliti. Dalam penelitian ini variabel
dependen (variabel terikat) adalah kinerja karyawan. Kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut
Amstrong dan Baron dalam (Wibowo, 2010) kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada
ekonomi.
54
3. Variabel Moderasi
Dalam penelitian ini menggnakan variabel moderating. Variabel
moderating adalah variabel independen yang akan memperkuat atau
memperlemah hubungan antara variabel independen lainnya terhadap
variabel dependen (Ghazali, 2013).
J. Instrumen Penelitian
Instrumen merupakan alat yang digunakan untuk melakukan
penelitian. Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan berupa kuesioner
atau angkat yang memuat daftar pertanyaan yang berhubungan dengan
masalah dan tujuan penelitian. Beberapa instrumen dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1
Instrumen Penelitian
Variabel
Penelitian
Definisi Indikator Skala Pengukuran
Upah (X1) Menurut Undang-
undang No.13 tahun
2003 tentang
Ketenagakerjaan, upah
didefinisikan sebagai
hak pekerja/buruh yang
diterima dan dinyatakan
dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi
kerja kepada
pekerja/buruh yang
ditetapkan dan
dibayarkan menurut
suatu perjanjian kerja,
kesepakatan, atau
peraturan
perundangundangan
termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan
keluarganya atas suatu
Variabel upah diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan
(As’ad. 1998: 94)
Antara lain:
1. Sistem
pengupahan
2. Sistem upah
menurut produksi
3. Sistem upah
menurut
senioritas
4. Sistem upah
menurut
kebutuhan
Skala Interval
55
pekerjaan atau jasa yang
telah atau akan
dilakukan.
Etika kerja
Islam (X2)
Etika kerja Islam
mengandung dua
dimensi, yaitu dimensi
ukhrawi dan duniawi.
Dalam aspek ukhrawi,
Islam menekankan
pentingnya niat dalam
melakukan pekerjaan,
tentu dengan tujuan
untuk mendapatkan
keutamaan dari Allah.
Sedangkan dalam aspek
duniawi bekerja yang
didasarkan pada prinsip
agama akan
menunjukkan fithrah
seorang muslim, dan
mengangkat derajat dan
martabat seseorang
sebagai hamba Allah
yang dapat dipercaya
(Sodiq, 2018).
Variabel etika kerja
Islam diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan
Asifudin yaitu:
1. Aktif dan suka
bekerja keras
2. Bersemangat dan
hemat
3. Tekun dan
professional
4. Efisien dan
kreatif
5. Jujur, disiplin dan
bertanggungjawa
b
6. Mandiri
Skala Interval
Kinerja
Karyawan (Y)
Menurut Sodiq (2018)
Kinerja merupakan
salah satu faktor yang
mendukung tercapainya
tujuantujuan yang
ditetapkan oleh
perusahaan atau
organisasi.
Variabel kinerja
karyawan diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan oleh
Bernadin dalam
Rojikin (2005):
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketetapan waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian
Skala Interval
Motivasi
Kerja (Z)
Menurut
(Mangkunegara,
2009:93) motivasi
adalah kondisi yang
menggerakan pegawai
agar mampu mencapai
tujuan daru motif.
Motivasi dapat pula
dikatakan sebagai
energi untuk
membangkitkan
dorongan dalam diri
(drive arousal).
Varibel motivasi
kerja diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan oleh
Abraham Maslow,
yang diantaranya:
1. Kebutuhan
fisiologis.
2. Keselamatan dan
keamanan
3. Rasa memiliki
cinta
4. Penghargaan.
Skala Interval
Sumber: berbagai Penelitian yang diolah, 2019
56
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Sejarah RS PKU Boyolali
Rumah Sakit Umum Pembina Kesejahteraan Ummat (RSU PKU)
merupakan rumah sakit yang didirikan oleh Muhammadiyah. Rumah sakit
tersebut kini usianya sudah lebih dari 30 tahun. Ribuan cabang rumah sakit
sudah dimiliki RSU PKU di seluruh pelosok Indonesia. Sejarah Rumah
Sakit PKU Muhammadiyah ini dipelopori oleh Tokoh Islam K. H. Ahmad
Dahlan sebagai pendiri organisasi Muhammadiyah, sebagai organisasi yang
dibentuk oleh kaum terpelajar, perkumpulan Muhammadiyyah juga aktif
dibidang sosial dan kemanusiaan, salah satunya adalah Rumah Sakit PKU
Aisyiyah di Boyolali (http://rspkuboyolali.co.id/sejarah/).
Inisiatif pendiri Rumah Sakit tersebut pada mulanya, tahun 1990, di
Kab. Boyolali belum ada satupun amal usaha dibidang kesehatan yang
didirikan/dikelola oleh umat Islam, yang ada pada waktu itu adalah amal
usaha kesehatan non muslim. Dari situlah sebagai besar umat Islam ibu-ibu
PDA berusaha untuk dapat memperbaiki gedung tersebut dengan mencari
sumbangan baik dari Boyolali, Solo, Yogyakarta, Semarang sampai daerah-
daerah, serta mengajukan bantuan ke PKU Muhamadiyah Surakarta. Pada
tanggal 1 maret 1992 diresmikan gedung Rumah Sakit oleh Bapak Sekwilda
Boyolali mewakili Bapak Bupati Boyolali.
57
2. Visi dan Misi
Visi ; terwujudnya Rumah Sakit Aisyiyah yang Islami, professional, dan
terjangkau
Misi ; Menyelenggarakan pelayanan kesehatan berdasarkan prinsip Islami
dengan landasan akademik serta tetap memperhitungkan kesanggupan
pasien
3. Struktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organsisasi
sumber: http://rspkuboyolali.co.id/struktur-organisasi/
58
B. Analisis Deskriptif Responden
Penelitian ini dilakukan pada karyawan Rumah Sakit PKU Aisyiyah
Boyolali dengan jumlah responden sebanyak 80 responden. Data yang telah
diperoleh dari penelitian kemudian diolah menjadi data statistik.
1. Jenis kelamin
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Sumber: data primer yang diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.1 maka dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitian ini berjumlah 80 responden yang terdiri dari 33,7% responden
laki-laki dan 53,3% responden perempuan. Jadi dapat disimpulkan bahwa
responden perempuan lebih mendominasi dibandingkan responden laki-laki
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 31 33.7 38.8 38.8
Perempuan 49 53.3 61.3 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0
59
2. Usia
Tabel 4.2
Usia Responden
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 26-38 Tahun 72 78.3 90.0 90.0
39-50 Tahun 7 7.6 8.8 98.8
> 51 Tahun 1 1.1 1.3 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0
Sumber: data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan Table 4.2 maka dapat diketahui bahwa responden daam
penelitian ini berjumlah 80 responden yang terdiri dari 78,3% responden
dengan usia antara 26-38 tahun. Sebanyak 7,6% responden dengan usia
antara 39-50 tahun. Dan sebanyak 1,1% responden berusia diatas 51 Tahun.
Jadi dapat disimpulkan bahwa responden dengan usia antara 26-38 tahun
lebih mendominasi dibandingkan usia yang lain
60
3. Pendidikan terakhir
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA/Sederajat 3 3.3 3.8 3.8
D3 17 18.5 21.3 25.0
S1 58 63.0 72.5 97.5
S2 1 1.1 1.3 98.8
S3 1 1.1 1.3 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0
Sumber: data primer yangdiolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.3 maka dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitian ini berjumlah 80 responden yang terdiri dari 3,3% lulusan
SMA/sederajat, 18,5% luusan D3, 63,0% lulusan S1, 1,1% lulusan S2, 1,1%
lulusan S3. Jadi dapat disimpulkan bahwa lulusan S1 lebih mendominasi
dibandingkan lulusan lain.
61
4. Lama bekerja
Tabel 4.4
Lama Bekerja Responden
Lama_Bekerja
Frequency
P
erce
nt Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <5 Tahun 3
3
.3 3.8 3.8
5-10 Tahun 76
8
2.6 95.0 98.8
>10 Tahun 1
1
.1 1.3 100.0
Total 80
8
7.0 100.0
Missing System 12
1
3.0
Total 92 100.0
Sumber: data primer yang diolah,2020.
Berdasarkan Tabel 4.4 maka dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitian ini berjumlah 80 responden yang dimana 3,3% bekerja dibawah 5
tahun, 82,6% bekerja di antara 5-10 tahun, dan 1,1% bekerja lebih dari 10
tahun. Jadi dapat disimpulkan bahwa lama bekerja diantara 5-10 tahun lebih
mendominasi jika dibandingankan oleh lainnya.
62
5. Gaji yang diterima
Tabel 4.5
Gaji Yang Diterima Reponden
Gaji_yang_diterima
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Rp. 500.000 - Rp.
1.000.000 1 1.1 1.3 1.3
Rp. 1.010.000 - Rp.
2.000.000 18 19.6 22.5 23.8
Rp. 2.010.000 - Rp
5.000.000 58 63.0 72.5 96.3
> Rp. 5.010.000 3 3.3 3.8 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 1
2
1
3.0
Total 9
2
1
00.0
Sumber: data primer yang diolah 2020
BerdasarkanTabel 4.5 maka dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitian ini berjumlah 80 responden yang terdiri 1,1% responden yang
berpenghasilan Rp. 500.000 – Rp. 1.000.000/bulan, 19,6% responden
berpenghasilan Rp. 1.010.000 – Rp. 2.000.000/bulan, 63,0% responden
berpenghasilan Rp. 2.010.000 – Rp. 5.000.000/bulan, 3,3% responden
berpenghasilan lebih dari Rp. 5.010.000/bulan. Jadi dapat disimpulkan
bahwa responden dengan penghasilan Rp. 2.010.000 – Rp. 5.000.000/ bulan
lebih mendominasi dibandingkan dengan responden dengan penghasilan
yang lain.
63
6. Bagian unit kerja
Tabel 4.6
Bagian Unit Kerja Responden
Bagian_Unit_Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Dokter 3 3.3 3.8 3.8
Perawat 6 6.5 7.5 11.3
Staff personalia 12 13.0 15.0 26.3
Staff keuangan 13 14.1 16.3 42.5
Rekam Medis 13 14.1 16.3 58.8
Pendaftaran 9 9.8 11.3 70.0
Farmasi 5 5.4 6.3 76.3
Cleaning service 9 9.8 11.3 87.5
Satpam 10 10.9 12.5 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0
Sumber: data primer yang dilah, 2020
Berdasarkan Tabel 4.6 maka dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitian ini berjumlah 80 responden yang bekerja di bagian unit Dokter
sebanyak 3,3% responden, Perawat sebanyak 6,5% responden, Staff
Personalia sebanyak 13% responden, Staff Keuangan sebanyak 14,1%
responden, Rekam Medis sebanyak 14,1% responden, Pendaftaran
sebanyak 5,4% responden, Farmasi sebanyak 5% responden, Cleaning
Service sebanyak 9,8% responden, dan Satpam sebanyak 10,9%
responden. Jadi dapat disimpulkan bahwa Staff Keuangan dan Rekam
Medis merupakan bagian unit kerja responden yang mendominasi
dibandingkan unit kerja responden yang lain.
64
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan.Suatu
kuesioner yang merupakan indicator dari variabel penelitian. Untuk
mengukur reliabilitas dengan menggunakan uji statistik adalah dengan
melihat nilai cronbach alpha (a), suatu variabel dikatakan reliable jika
nilai cronbach alpha (a) > 0,60 (Bawono, 2006). Adapun hasil uji
reliabilitas dalam penelitian ini dapat dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach Alpha Keterangan
1 Upah (X1) ,787 Reliable
2 Etika Kerja Islam (X2) ,727 Reliable
3 Motivasi Kerja (Z) ,638 Reliable
4 Kinerja Karyawan (Y) ,880 Reliable
Sumber: data primer yang diolah, 2020
Dari Tabel 4.7 diatas dapat diketahui bahwa masing-masing
variabel mempunyai nilai cronbach alpha>0,60 sehingga data tersebut
dapat dikatakan reliable untuk pengukuran dan penelitian berikutnya.
b. Uji validitas
Sebuah data yang didapat dari kuesioner, sebaiknya diuji validitas
(Bawono, 2006).Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau
65
tidaknya suatu kuesioner. Berikut ini hasil uji validitas pada setiap
pertanyaan masing-masing variabel:
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas
No. Variabel Item Total score
Correlation
Keterangan
1 Upah Butir 1 .757** Valid
Butir 2 .776** Valid
Butir 3 .762** Valid
Butir 4 .830** Valid
2 Etika Kerja Islam Butir 1 .784** Valid
Butir 2 .842** Valid
Butir 3 .716** Valid
Butir 4 .720** Valid
Butir 5 .240** Valid
Butir 6 .438** Valid
3 Motivasi Kerja Butir 1 .766** Valid
Butir 2 .767** Valid
Butir 3 .335** Valid
Butir 4 .581** Valid
Butir 5 .733** Valid
4 Kinerja Karyawan Butir 1 .811** Valid
Butir 2 .849** Valid
Butir 3 .837** Valid
Butir 4 .809** Valid
Butir 5 .778** Valid
Sumber: data primer yang diolah, 2020
66
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa semua butir pertanyaan
dalam kuesioner adalah valid, semua item pertanyaan dalam variabel
berbintang 2 (dua) yaitu menunjukan signifikansi pada level 5%
sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua pertanyaan
dapat digunakan pada keseluruhan model pengujian.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Normalitas
Menurut Ghazali (2013) uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal.
Tabel 4.9
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Residual
N 80
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation .98726063
Most Extreme Differences Absolute .093
Positive .067
Negative -.093
Test Statistic .093
Asymp. Sig. (2-tailed) .081c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: data primer yang diolah 2020.
Dari uji normalitas yang telah dilakukan diperoleh nilai signifikan
yaitu sebesar 0,081. Karena nilai signifiansi 0,081 >a (0,05) maka
residua berdistribusi normal. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa asumsi normalitas terpenuhi.
67
b. Heteroskedastisitas
Menurut Ghazali (2013) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pada penelitian ini
untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan
cara uji park
Tabel 4.10
Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.239 8.842 .706 .483
Lnx1 1.051 1.066 .111 .986 .327
Lnx2 -1.991 2.035 -.110 -.979 .331
a. Dependent Variable: Lny
Sumber: data primer yangdiolah, 2020.
Dari tabel diatas dilihat bahwa masing-masing nilai t hitung yaitu
X1= 0,986, dan X2 = -0,979 dibandingkan dengan t-tabel pada (Df=N-
2) = 1.664 yaitu dalam hal ini Df = 78 dan batas kritis 5% = 0,05 dua
sisi. Semua nilai t hiutng < t-tabel maka tidak ada gejala
heteroskedastisitas.
c. Mutikolinieritas
Menurut Ghazali (2013) uji multikolinieritas digunakan untuk
menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya kolerasi antara
variabel independen.Cara mengetahui ada tidaknya multikolinieritas
pada suatu model regresi adalah dengan melihat nilai tolerance dan VIF
(Variance Inflation Factor).
68
Tabel 4.11
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 13.168 6.742 1.953 .054
TTL_UPAH .075 .120 .063 .626 .533 .998 1.002
TTL_ETIKA_
KERJA_
ISLAM
.531 .116 .461 4.565 .000 .998 1.002
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: data primer yang diolah, 2020.
Dari tabel diatas tidak ada variabel independen yang memiliki
nilai tolerance lebih dari 0,1 dan juga nilai VIF < 10 untuk masing-
masing variabel independen
3. Analisis regresi Linier Berganda
Regresi digunakan untuk data yang bersifat multivariate (Bawono,
2006).Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai pengaruh variabel
independen yang lebih dari satu terhadap variabel dependen. Dalam
penelitian ini model persamaan regresi linier bergnda digunakan untuk
mengethaui perngaruh upah, dan etika kerja Islam terhadap kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
69
Tabel 4.12
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 13.168 6.742 1.953 .054
TTL_UPAH .075 .120 .063 .626 .533
TTL_ETIKA_
KERJA_ISLA
M
.531 .116 .461 4.565 .000
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel diatas dapat dibuat model persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut:
Y=13.168+0,075X1+0,531X2
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
β0 = Konstanta
X1 = Upah
X2 = Etika Kerja Islam
β 1 = Koefisien Upah
β 2 = Koefisien Etika Kerja Islam
e = Residual atau Prediction error
arti dari persamaan regresi linier berganda diatas adalah:
a. Nilai konstanta (β0) = 13.168 diartikan bahwa ketika variabel X1,
dan X2 kostanta atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan
mengalami kenaikan sebesar 13.168 dengan asumsi cateris
paribus.
70
b. Nilai koefisien regresi variabel X1 = 0,075 artinya jika variabel X1
mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X2 konstanta aau tidak
ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar
0,075 dengan asumsi cateris paribus.
c. Nilai koefisien regresi variabel X2 = 0,531 artinya jika variabel X2
mengalami pengingkatan 1 satuan sedangkan X1 konstanta atau
tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan
sebesar 0,432 degan asumsi cateris paribus.
D. Uji Statistik
1. Uji Ttest
Uji Ttest pada dasarnya menunjukan seberapa auh pengaruh satu
variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Uji Ttest dilakukan dengan caramembandingkan perbedaan
antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata
dua sampel (Ghazali, 2013)
Tabel 4.13
Uji Ttest
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 13.168 6.742 1.953 .054
TTL_UPAH .075 .120 .063 .626 .533
TTL_ETIKA_KERJA_ISLAM .531 .116 .461 4.565 .000
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: data primer yang diolah, 2020
71
1. Nilai signifikansi variabel upah (X1) adalah sebesar 0,533 lebih besar dari
0,05 artinya ada pengaruh positif dan tidak signifikan antara Upah (X1)
terhadap kinerja karyawan (Y)
2. Nilai signifikansi variabel etika kerja Islam (X2) adalah sebesar 0,00
lebih kecil dari 0,05 artinya ada pengaruh yang positiif dan signifikan
antara etika kerja Islam (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
2. Uji Ftest
Nilai statistik F adalah untuk menunjukan apakah semua variabel
independen yang dimaksudkan dalam persamaan regresi secara bersamaan
berpengaruh terhadap variabel dependen (sugiyono, 2008).
Tabel 4.14
Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 563.680 2 281.840 10.518 .000b
Residual 2063.308 77 26.796
Total 2626.987 79
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), TTL_ETIKA_KERJA_ISLAM, TTL_UPAH
Sumber: data primer yang diolah,2020
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa taraf sig. 0,00<a 5% (0,05)
maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan secara
bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
72
3. Uji R2 (Koefisien Determinan)
Uji koefisien determinasi (R2) pada prinsipnya untuk mengukur
seberapa besar kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel
terikat.Apabila nilai koefisien determinasi dalam regresi semakin kecil
(mendekati nol) berarti kecil pengaruh semua variabel independen
terhadapa variabel dependennya (sugiyono, 2008).
Tabel 4.15
Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .463a .215 .194 5.177
a. Predictors: (Constant), TTL_ETIKA_KERJA_ISLAM, TTL_UPAH
b. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: data primer yang diolah, 2020.
Berdasarkan tabel 4.15 diatas dapat diketahui bahwa:
1. Koefisien korelasi (R) sebesar 0,463, artinya bahwa ada hubungan
antara variabel independen dengan variabel dependen (karena
mendekati angka 1)
2. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,215, artinya bahwa kontribusi
variabel independen mempengaruhi dependen sebesar 21,5% sedangkan
sisanya dipengaruhi oleh variabel diluar model.
73
4. Uji Modereted Regression Analysis (MRA)
Tabel 4.16
Uji data upah terhadap kinerja karayawan dengan moderasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 38.339 17.224 2.226 .029
MRA1 .002 .020 .102 .116 .908
TTL_UPAH -.087 .649 -.074 -.135 .893
TTL_MOTIVASI_KERJ
A .078 .563 .071 .139 .890
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber : data primer yang diolah, 2020.
Berdasarkan Tabel 4.16hasil analisa data sesudah memasukan
variabel moderasi dengan hasil yang menunjukan variabel upah (X1)
memberikan nilai koefisien -0,87 dengan tingkat signifikansi 0,893,
variabel motivasi kerja (Z) memberikan nilai koefisien 0,078 dengan
tingkat signifikansi 0,890, variabel upah (X1) motivasi kerja (Z)
memberikan nilai koefisien 0,002 dengan tingkat signifikansi 0,908.
Dengan demikian hasil signifikansi menunjukan hubungan yang di
perlemah pada tingkat pengaruh upah terhadap kinerja karyawan. Hasil
signifikansi berubah dari 0,533 menjadi 0,893 semakin melebihi a.
Dengan demikian motivasi kerja mampu memoderasi variabel upah.
74
Tabel 4.17
Uji Data Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan dengan
Moderasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) -3.411
45.93
5 -.074 .941
TTL_MOTIVASI_KERJA .522 1.267 .474 .412 .681
TTL_ETIKA_KERJA_ISLA
M .809 .945 .703 .856 .395
MRA2 -.008 .026 -.409 -.294 .769
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: data primer yang diolah 2020
Berdasarkan Tabel 4.17 hasil analisa data sesudah memasukan
variabel moderasi dengan hasil yang menunjukan variabel etika kerja
Islam (X2) memberikan nilai koefisien 0,809 dengan tingkat
signifikansi 0,395, variabel motivasi kerja (Z) memberikan nilai
koefisien 0,522 dengan tingkat signifikansi 0,681, variabel upah (X1)
motivasi kerja (Z) memberikan nilai koefisien -0,008 dengan tingkat
signifikansi 0,769. Dengan demikian hasil signifikansi menunjukan
hubungan yang di perlemah pada tingkat pengaruh upah terhadap
kinerja karyawan.Hasil signifikansi berubah dari 0,000 menjadi 0,395
semakin melebihi a. Dengan demikian motivasi kerja mampu
memoderasi variabel etika kerja Islam.
75
E. Pembahasan Pengujian Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel upah
dan etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh
motivasi kerja di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali. Pembahasan
masing-masing variabel sebagai berikut:
1. Pengaruh upah (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
Dalam penelitian ini variabel upah atau koefisien (X1) sebesar
0,075 dan menyatakn bahwa setiap penambahan satu poin variabel upah
(X1) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,075 dengan t
hitung sebesar 0,626 serta nilai signifikansi sebesar 0,533 dimana nilai
signifikansi lebih besar dari alfa 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
variabel upah (X1) secara statistik berpengaruh positif dan tidak
signifikanterhadap kinerja karyawan (Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah
Boyolali.
Dalam hal ini berarti hipotesis 1 di tolak dan hipotesis 0 diterima.
Dengan demikian melalui penelitian ini variabel upah di anggap masih
lemah oleh responden sehingga pihak manajemen Rumah Sakit PKU
Aisyiyah Boyolali harus terus mengupayakan untuk meningkatkan upah
khususnya guna meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri. Hal ini
mengindikasi bahwa besarnya upah yang diberikan oleh RS PKU
Aisyiyah masih dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan
karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Murty dan Gunasti (2012) yang menghasilkan
76
kesimpulan bahwa upah berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H1 ditolak: Upah berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh etika kerja Islam (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Dalam penelitian ini variabel etika kerja Islam atau nilai koefisien
(X2) sebesar 0,531 dengan t hitung sebesar 4.565 dengan nilai
signikansinya 0,000 dengan nilai signifikansi lebih kecil dari alfa 0,05
maka data disimpulkan bahwa variabel etika kerja Islam (X2) secara
statistika berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali. Dengan demikian hasil
penelitian ini secara empiris menolak H0 dan menerima H2, yang
menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hal ini mengindikasi bahwa setiap karyawan Rumah Sakit PKU
Aisyiyah Boyolali memiliki etika kerja Islam yang dilandasi dengan
nilai-nilai Islami yang timbul dan akan meningkatkan kinerja dari
karyawan itu sendiri. Meningkatkan etika kerja yang beradasar nilai-
nilai Islam ini selalu diterapkan dengan dilakukannya kajian rutin yang
dilaksanakan setiap minggu bagi setiap karyawan. Hasil penelitian ini
mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan Nur (2017) serta
Mustakim (2018) yang menghasilkan keputusan etika kerja Islam
berpengaruh positif dan signifikan.
77
H2 diterima: etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
3. Motivasi kerja (Z) memoderasi hubungan antara upah (X1) dan
kinerja karyawan (Y)
Dalam penelitian ini variabel upah memiliki hasil koefisien
berbeda setelah ditambahkan variabel moderating yang dimana hasil
semulanya 0,533 menjadi 0,893 yang berarti semakin jauh dari alfa.
Maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja (Z) secara
statistik memoderasi hubungan antara upah (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali. Dengan demikian
Hipotesis 3 (H3) yang menyatakan motivasi kerja (Z) memoderasi
hubungan antara upah (X1) dan kinerja karyawan (Y) diterima Hipotesis
0 (H0) ditolak. Hal ini mengindikasikan motivasi mempengaruhi
hubungan antara upah terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Ramona (2016) yang menghasilkan keputusan motivasi
mampu menjadi variabel moderasi antara hubungan upah terhadap
kinerja karyawan.
H3 diterima: moitvasi kerja memoderasi hubungan antara upah
dan kinerja karyawan
78
4. Motivasi kerja (Z) memoderasi hubungan antara etika kerja Islam
(X2) dan kinerja karyawan (Y)
Dalam penelitian ini variabel etika kerja Islam memiliki hasil
koefisien berbeda setelah ditambahkan variabel moderating yang
semulanya etika kerja Islam mempunyai pengaruh yang signifikan
berubah menjadi tidak signifikan, dimana hasil semulanya 0,000
menjadi 0,395 yang berarti semakin jauh dari alfa. Maka dapat
disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja (Z) secara statistik
memoderasi hubungan antara etika kerja Islam (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali. Dengan demikian
Hipotesis 4 (H4) yang menyatakan motivasi kerja (Z) memoderasi
hubungan antara etika kerja Islam (X2) dan kinerja karyawan (Y)
diterima Hipotesis 0 (H0) ditolak. Hal ini mengindikasikan motivasi
mempengaruhi hubungan antara upah terhadap kinerja karyawan.
H4 diterima: motivasi kerja memoderasi hubungan antara etika
kerja Islam dan kinerja karyawan
Tabel 4.18
Tabel Hasil Uji Hipotesis
Hasil Uji Hipotesis Kesimpulan
H1 Upah berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan Ditolak
H2 Etika kerja Islam berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Diterima
H3 Motivasi kerja memoderasi hubungan antara
upah terhadap kinerja karyawan Diterima
H4 Motivasi kerja memodarasi hubungan antara
etika kerja Islam dan kinerja karyawan Diterima
Sumber: data primer yang diolah, 2020.
79
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang melalui tahapan pengumpulan data,
pengolahan data dan analisis data. Mengenai pengaruh upah dan etika kerja
Islam yang dimoderasi oleh motivasi kerja Rumah Sakit PKU Aisyiyah
Boyolali. Maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel upah (X1) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.
2. Etika kerja Islam (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.
3. Motivasi kerja (Z) mampu memoderasi hubungan antara upah (X1) dan
kinerja karyawan (Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.
4. Motivasi kerja (Z) mampu memoderasi hubungan antara etika kerja Islam
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.
B. Saran
1. Agar kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali tetap tinggi
dan selalu meningkat, maka instansi tetap harus mempertahankan dan
sebisa mungkin meningkatkan nilai dari semua variabel upah, etika kerja
islam dan motivasi kerja.
2. Pemberian motivasi perlu ditingkatkan baik untuk karyawan yang sudah
lama bekerja maupun yang baru bekerja. Salah satu pendorong motivasi
80
adalah dengan menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik antar
sesame dan memberikan jaminan asuransi, baik kesehatan maupun
jaminan hari tua untuk semua karyawan
3. Bagi peneliti yang akan melakukan penelitian di variabel dan bidang
penelitian yang sama, jika menggunakan skripsi ini sebagai bahan refrensi
sebaiknya perlu dikaji kembali. Karena tidak menuntut kemungkinan ada
beberapa pertanyaan yang belum atau kurang sesuai digunakan. Selain itu
sebaiknya peneliti selanjutnya melihat dan menggunakan lebih banyak
faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, dan lebih banyak
melibatkan responden dalam melakukan penlitian.
81
DAFTAR PUSTAKA
Asifudin, Ahmad Janan. 2004. Etos Kerja Islami. Muhammadiyah University
Press. Surakarta
Ali, A.J. dan Al-Owaihan, A. 2008. Islamic work ethic: a critical review. Cross
Cultural Management: An International Journal. Vol. 15 No. 1, pp.5-19.
Amanda, Afifah putri, 2017 pengaruh kedisiplinan dan kompetensi terhadap
motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan, Skripsi:
Fakultas dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Palembang
Anto, M.B.Hendrie. 2003. Pengantar Eknomi Mikro Islami. Yogyakarta:
EKONISIA
As’ad, Moh, 1998. Psikologi Industri :Seri Ilmu Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Liberty.
Aziz, abdul. 2013. Etika Bisnis Perspektif Islam. Bandung: Alfabeta
Batubara, Khairunnisa dkk. 2013. Pengaruh Gaji, Upah dna Tunjangan karyawan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ. Jurnal Teknik Industri Vol.
3, No. 5
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analisis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press
Dunnette. 1976. Ketrampilan Mengaktifkan Siswa. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group
Edison, Emron dan Komariyah, Imas. 2016. Manajemen Sumber Daya
Manusia.cetakan ke-1. bandung: Alfabeta
_____, Emron. 2010. Pengembanga Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Efendi, Fredi dan Sastra Tamami. 2017. Pengaruh Tingkat Upah, Kesejahteraan,
dan Loyalitas terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Angkasa Engineers
Indonesia. Jurnal. VOl 4, No. 1 2017
Fani, Rasto. 2016. Mengembangkan soft skill siswa melalui proses pembelajaran.
Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran Vol. 1 No. 1 Hal. 160-166
82
Farida, Unik. 2017. Pengaruh upah, jaminan sosial dan hubungan antara karyawan
terhadap kesejahteraan karyawan harian tetap (studi kasus pada PT.
kudus karya prima desa terban, jekulo, kudus). Skripsi STAIN KUDUS
Fauzan dan Irma Tyasari. 2012. Pengaruh Religiusitas dan Etika Kerja Islam
Terhadap Motivasi Kerja. Jurnal MODERNISASI Volume 8, Nomor 3
2012
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro
Firmandari, Nuraini. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderas (Studi pada Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta). Jurnal: EKBISI, Vol. IX
No. 1 2014
Fitri, Tengku Ramona. 2016. Pengaruh Budgetary Goal Characteristic,
Kompensasi terhadap Kinerja Aparat Pemda dengan Motivasi sebagai
Variabel Moderasi. Skripsi: Riau Fakultas Ekonomi Universitas Riau
Ghazali, Abdul Rahman. 1993. Fiqih Muamalah. Jakarta. PT Raja Grafindo
Persada
Ghazali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21 Update PLS Regresi Edisi 7. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro
______, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
23 Edisi 8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Haryadi, 2018. Dampak Implementasi Etika kerja Islam Terhadap Kinerja
Karyawan lembaga Amil Zakat dompet dhuafa Skripsi Universitas Islam
Indonesia
Heidjrahman., dan Suad Husnan. 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta:
BPFE
Hidayat, Syamsul dan Heru Kurnito. 2015. Peran Etika Kerja Islam Dalam
Mempegaruhi Motivasi Intrinsik, Kepuasak Kerja dan Dampaknya
Terhadap Komitmen Organisasional. Jurnal 2016
Irkhami, Nafis. 2014. Islamic Work Ethics membangun Etos Kerja Islami.
Salatiga: STAIN Salatiga Press.
Kandou, Yunita Lidya dkk.2016. Pengaruh Knowledge management, skill, dan
Attitude Terhadap Kinerja Karyawan (studi pada PT. Bank Sulutgo
Kantor Pusat di Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 16
No. 01 2016
83
Kaswan. 2016. Psikolog industry dan organisasi. Bandung: Alfabeta
Khoiriyah, Lilik. 2009. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta. Skripsi. Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Lomban, Merrel dkk. 2015. Pengaruh Motivasi, Upah, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Catatan Sipil Manado. Jurnal
EMBE Vol 3, No. 1 2015
Mangkunegara, Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya.
Mekta, Hendrawan, 2016. Pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan, Skripsi: Fakultas Ekonomi Univesitas Negeri
Yogyakarta.
Muhamad. 2008. Metodologi Penelitian. Ekonomi Islam: Pendekatan Kuantitatif
(Dilengkapi dengan contoh-contoh Aplikasi: Proposal penelitian dan
Laporannya). Jakarta: Rajawali Press
Murty, Windi Aprilia dan Gunasti Hudiwarningsih. 2012. Pengaruh Kompensasi,
Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi. The Indonesia Accounting Review. Vol 2. No 2. Pages
215-228.
Muryanto, Eko. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja dengan Motivasi
Kerja Sebagai Variabel Moderating. Skripsi: suarakrta Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Mustakim, Ali. 2018. Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja Pekerja di
Rumah Sakit Islam Purwodadi. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Nur, Mita Wardatun. 2017. Pengaruh Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islam
Terhadap Kinerja Karyawan (studi Kasus pada Karyawan Sambel Layah
Office). Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Purwokerto
Permatasari, Ajeng Tria. 2018. Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap
Kepuasa Kerja dan Motivasi Kerja Karyawan BNI Syariah di Daerah
Istimewa Yogyakarta. Skrispsi. Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia
Putro, Prima Utama Wardoyo. 2018. Etika Kerja Islam, Komitmen Organisasi,
Sikap pada Perubahan Organisasi terhadap Kinerja. Jurnal: Manajemen
Indonesia Vol 18 No. 2
Qardhawi, Yusuf. 1997. Norma dan Etika Ekonomi Islam. Jakarta: Gema Insani
Press
84
Rachman, Muhammad Arif. 2018. Pengaruh Etika Kerja Islam, Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan: peran mediasi Kpeuasan Kera (pada Bank
BTN Syariah cabang Banjarmasin). Skripsi Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Indonesia
Rahardjo, M. Dawam. 1990. Etika Ekonomi dan Manajemen. Yogyakarta: Tiara
Wacana.
Rahman, Afzalur. Economic Doctrines of Islam Volume II. Terj, Nastangin
Soeryo. Yogyakarta: Dana Bhakti Wakaf. 1995
Rasid, Zulkifli dkk. 2018. Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill Terhadap Kinerja
Karyawan Perum Damri Manado. Jurnal EMBA Vol.6 No.2 hal. 1008-
1017
Rojikin. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Lingungan Kerja pada Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening (Study
Pada PT.PLN Distribusi Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta). Skripsi.
Semarang: Universitas Negeri Semarang.
Sa’adah, Nuvi Wikhdatun dan Putu Sardha Ardyan. 2016. Analisis Pengaruh
Upah Minimum dan Jumlah Penduduk miskin terhadap Tigkat
Pengangguran di Surabaya. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol 1. No. 2
Sodiq, Amirus. 2018. Pengaruh Etika Kerja Islam, Kepemimpinan
Transormasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
KJKS BMT Logam Mulia Grobogan. Jurnal: BISNIS Vol 6 No. 1
Sugiyono. 2010. Statistika untuk penelitian. Bandung: Alfabeta
________. 2011. Metode Penelitian pendidikan (pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D). Bandung: Afabeta
Tasmara, Toto 2002. Membudayakan etoos kerja Islami, Jakarta: Gema insane
Uma, Sekaran. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat
Untari, Novita Putri dkk. 2018. Analisis attitude, knowledge, dan skill terhadap
kinerja di Hotel (studi Tentang Kinerja Alumni Victoria Hotel School).
JURNAL MANAJEMEN DAN KEUANGAN Vol.7, No.1
Utami, Widya Putri. 2018. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan CV Harsindo Anugrah Pratama Palembang. Skripsi
Fakultas Ekonomi Syariah dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri
Raden Fatah Palembang.
(http://eprints.radenfatah.ac.id/3448/1/Widya%20Putri%20Utami%20%2
814190354%29.pdf).
85
Wahyuni. 2016. Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan. Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam.UIN Alaudin Makassar.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja edisi ketiga. Jakarta: Rajawali press
Widayanti, Rahayu. 2010. Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill Terhadap Kinerja
Karyawan (studipada PT. Telkom Kandatel Malang) Jurnal Dinamika
Dotcom Vol.3 No.2 2010
Yunita, Victor, Greis. 2016. Pengaruh Knowledge Management, Skill dan
Attitude Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Sulutgo
Kantor Pusat di Manado). Manado: Jurnal Berkala Ilmiah Efisensi
Volume 16 No. 01
Zulkarnaen, 2017, pengaruh religiusitas dan etika kerja islam terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. Skripsi:
Surakarta Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Surakarta
Rspkuboyolali.co.id
86
LAMPIRAN
87
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth,
Bapak/Ibu
Karyawan Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali
Assalamu’allaikum Wr. Wb.
Dengan Hormat,
Dalam rangka menyelesaikan karya Ilmiah berupa skripsi pada program
studi S1 Ekonomi Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI), Institut
Agama Islam Negeri Salatiga maka saya:
Nama : Arqi Zeldy Ghozali
Nim : 63020150040
Judul : “PENGARUH UPAH DAN ETIKA KERJA ISLAM TERHADAP
KINERJA KARYAWAN YANG DIMODERASI OLEH MOTIVASI KERJA
DI Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali”.
Maka dengan ini saya mohon kesedian Bapak/Ibu/Sdr/Sdi, untuk mengisi
kuesioner penelitian ini demi membantu kelancaran dalam melakukan
penelitian. Penelitian ini semata-mata untuk keperluan akademis dan penelitian
ilmiah, sehingga tidak terkait dengan penilaian kepegawaian. Saya
mengharapkan informasi dan jawaban yang sesungguhnya dari Bapak/Ibu sesuai
kondisi di tempat kerja. Atas kerjasama dan kesediaan Bapak/Ibu saya ucapkan
terimakasih.
Wassalamu’allaikum Wr. Wb.
88
I. DATA RESPONDEN
Berilah tanda ceklis ( ) pada kolom yang telah disediakan.
Nama :…………………………………
No. telp :………………(boleh tidak diisi)
Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan
Usia : < 25 tahun 26-38 tahun
39 – 51 tahun > 50 tahun
Pendidikan terakhir : SMP SMA/sederajat
D3 S1
S2 S3
Lama bekerja : < 5 tahun 5 – 10 tahun
> 10 tahun
Gaji yang Diterima : Rp. 500.000 – Rp. 1.000.000
Rp. 1.010.000 – Rp. 2.000.000
Rp. 2.010.000 – Rp. 5.000.000
> Rp. 5.010.000
Bagian Unit kerja : …………………………………….
89
II. PETUNJUK PENGISIAN
Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu
dengan member tanda ( √ ) pada kolom yang tersedia, mengenai jawaban yang
diberikan dijamin kerahasiaannya
Berikut adalah rentang penilaian dalam skala interval:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat tidak setuju sangat
setuju
Variabel Upah
No. Pernyataan/pertanyaan STS SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. RS PKU Aisyiyah
Boyolali telah
menggunakan prosedur
pembayaran upah yang
baik.
2. Pemberian upah sesuai
dengan hasil produksi
instansi.
3. Pemberian upah
mempertimbangkan
pengalaman bekerja di
Rumah Sakit PKU
Aisyiyah Boyolali.
4. Upah rata-rata yang
diterima karyawan, akan
dinaikkan apabila harga
kebutuhan pokok naik.
Variabel Etika Kerja Islam
No. Pernyataan/pertanyaan STS SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
90
1. Saya selalu aktif dan
menerapkan prinsip
bekerja keras dalam
menjalankan pekerjaan.
2. Saya bekerja dengan
penuh semangat.
3. Saya dalam menjalankan
pekerjaan selalu tuntas
maksimal, hati-hati dan
teliti.
4. Saya selalu menjalankan
pekejaan dengan cepat,
tepat dan efektif untuk
kemajuan RS PKU
Aisyiyah Boyolali.
5. Saya dalam menjalankan
pekerjaan selalu disiplin,
jujur dan penuh
tanggungjawab.
6. Dalam melaksanakan
pekerjaan saya tidak
bergantung kepada orang
lain.
Variabel Motivasi Kerja
No. Pernyataan/pertanyaan STS SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Gaji saya cukup untuk
memenuhi kebutuhan
hidup.
2. Saya merasa aman di
tempat kerja dan saya
mendapat jaminan hari
tua, asuransi kesehatan
dan keselamatan dari
instansi.
3. Saya memiliki kelompok
kerja yang kompak dan
saling mendukung.
4. Saya mendapat pujian
dari pimpinan atas hasil
kerja yang memuaskan.
91
5. Pimpinan memberikan
kesempatan kepada saya
untuk mengembangkan
keterampilan dan
kemampuan dalam
bekerja.
Variabel Kinerja Kayawan
No. Pernyataan/pertanyaan STS SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Skill yang saya miliki
sesuai dengan pekerjaan
yang saya lakukan.
2. Tingkat pencapaian
volume kerja yang saya
hasilkan telah sesuai
dengan yang diharapakan
instansi.
3. Saya selalu hadir tepat
waktu dan menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu.
4. Saya selalu
menyelesaikan pekerjaan
dengan maksimal.
5. Saya termasuk karyawan
yang mempunyai inisiatif
dalam melakukan
pekerjaan tanpa
menunggu perintah dari
atasan.
Terimakasih atas waktunya
Responden
(……………………..)
92
DATA RESPONDEN
X 1 1
X 1 2
X 1 3
X 1 4 TOTAL
X 2 1
X 2 2
X 2 3
X 2 4
X 2 5
X 2 6 TOTAL
X 3 1
X 3 2
X 3 3
X 3 4
X 3 5 TOTAL
X 4 1
X 4 2
X 4 3
X 4 4
X 4 5 TOTAL
5 4 6 5 20 6 8 7 6 8 7 42 4 5 7 6 6 28 6 5 7 4 7 29
7 6 6 6 25 7 7 6 7 8 9 44 6 8 8 5 8 35 6 6 4 7 5 28
8 7 7 8 30 8 8 9 7 8 9 49 5 6 6 7 8 32 7 6 7 8 6 34
8 7 7 7 29 5 4 9 6 8 8 40 8 7 7 7 7 36 4 5 4 4 5 22
2 2 6 1 11 7 8 8 9 10 8 50 1 3 8 5 3 20 7 8 8 8 8 39
7 6 8 7 28 6 6 7 8 8 8 43 5 5 6 6 5 27 8 9 9 7 8 41
10 4 5 6 25 8 8 9 10 10 8 53 7 8 10 6 3 34 7 9 9 7 7 39
4 4 4 4 16 7 9 8 7 7 9 47 3 4 4 4 4 19 8 7 9 9 8 41
9 7 9 9 34 7 7 7 7 8 8 44 7 9 9 6 6 37 7 6 5 7 7 32
5 6 7 7 25 9 9 6 7 8 7 46 5 6 6 7 7 31 7 8 6 6 8 35
5 5 5 5 20 6 7 7 6 9 7 42 5 5 7 5 4 26 9 7 7 9 7 39
8 8 8 6 30 9 9 7 9 8 8 50 6 7 8 7 6 34 8 7 8 10 8 41
8 8 8 7 31 9 7 7 8 8 8 47 8 8 8 7 8 39 7 8 7 6 7 35
7 6 6 7 26 10 10 9 9 9 9 56 6 7 8 6 2 29 9 9 9 9 9 45
5 4 3 1 13 10 10 10 10 9 8 57 5 7 8 7 3 30 7 9 9 8 10 43
8 7 8 6 29 9 9 8 7 9 9 51 5 8 8 6 6 33 9 9 10 10 8 46
10 9 9 10 38 8 10 8 8 9 9 52 5 6 8 6 2 27 8 8 8
8 32
5 8 8 8 29 8 7 8 7 8 8 46 6 6 9 7 1 29 6 7 8 9 8 38
9 8 7 7 31 6 6 8 8 7 8 43 7 6 10 5 4 32 8 7 8 8 7 38
8 9 7 6 30 10 10 10 10 7 8 55 6 8 10 6 3 33 10 10 10 10 10 50
6 9 10 6 31 8 9 9 9 9 10 54 7 7 8 8 6 36 8 6 8 6 7 35
7 7 7 7 28 10 10 10 10 8 6 54 10 7 9 5 6 37 10 8 10 10 10 48
6 8 8 6 28 9 9 9 8 8 7 50 6 6 7 8 8 35 10 9 9 8 8 44
8 8 6 5 27 8 8 8 8 7 8 47 8 7 8 9 6 38 8 8 8 9 6 39
9 10 7 7 33 6 7 7 6 7 7 40 6 9 7 9 8 39 8 7 8 8 8 39
6 6 6 6 24 8 9 8 8 8 9 50 9 6 8 7 9 39 9 9 10 10 9 47
7 7 6 6 26 5 9 8 8 9 7 46 8 7 8 8 8 39 10 7 8 7 7 39
8 6 7 6 27 7 8 8 8 9 9 49 8 9 9 9 7 42 10 10 10 9 10 49
7 8 9 7 31 8 8 8 10 8 7 49 9 6 7 9 6 37 9 8 8 9 6 40
8 9 9 7 33 7 8 7 10 8 9 49 10 9 9 6 8 42 8 8 10 10 7 43
8 9 6 6 29 10 9 9 9 9 9 55 7 8 7 8 9 39 8 8 9 9 8 42
6 6 7 7 26 8 8 8 8 8 8 48 7 9 9 7 9 41 8 8 8 8 9 41
6 8 7 7 28 8 9 7 8 7 9 48 8 7 9 6 8 38 7 5 7 4 8 31
8 8 6 7 29 9 9 10 9 10 8 55 8 8 7 8 7 38 9 10 10 8 10 47
7 7 6 7 27 9 9 10 8 8 9 53 6 9 9 8 7 39 8 7 9 8 8 40
10 8 8 7 33 9 9 9 8 7 8 50 9 9 7 6 8 39 10 9 9 9 10 47
93
6 8 9 6 29 5 5 5 9 8 6 38 8 6 9 8 7 38 8 6 10 10 6 40
8 9 6 6 29 7 8 9 9 8 8 49 7 8 9 9 8 41 8 8 8 8 8 40
8 8 9 7 32 7 8 10 8 8 6 47 6 8 8 7 7 36 9 9 9 10 9 46
8 6 5 5 24 8 9 9 10 5 8 49 8 8 7 8 8 39 10 10 10 10 9 49
5 5 5 5 20 9 9 9 8 9 9 53 8 7 7 6 5 33 10 9 8 9 9 45
10 8 10 9 37 5 6 7 10 10 10 48 8 7 6 5 10 36 8 8 9 8 8 41
10 9 9 8 36 8 8 8 8 9 8 49 9 8 7 10 7 41 7 8 8 8 7 38
9 8 7 8 32 9 9 10 5 9 7 49 7 6 5 8 9 35 9 8 9 9 9 44
8 8 8 8 32 9 10 10 9 9 8 55 6 7 8 10 7 38 10 10 10 9 9 48
9 7 8 9 33 6 8 8 8 9 7 46 7 8 8 6 9 38 8 8 10 10 7 43
5 9 8 7 29 4 4 5 5 8 8 34 5 8 7 10 9 39 8 8 8 8 5 37
9 6 7 10 32 10 10 10 10 7 8 55 9 7 7 6 7 36 10 10 10 10 10 50
7 9 6 8 30 6 6 7 7 7 8 41 5 8 8 8 9 38 8 7 8 4 5 32
7 10 8 8 33 3 5 8 6 8 7 37 6 8 7 7 9 37 10 8 10 8 7 43
7 8 8 7 30 8 8 8 8 8 8 48 7 7 8 10 8 40 8 8 8 8 8 40
8 7 9 8 32 5 6 7 3 8 9 38 10 8 9 6 9 42 10 10 10 8 10 48
5 8 8 7 28 8 10 10 10 10 10 58 9 8 8 6 9 40 10 10 10 10 10 50
8 6 8 8 30 10 10 10 10 8 10 58 7 7 8 6 10 38 10 10 10 10 10 50
6 8 7 8 29 7 9 8 9 9 7 49 8 8 7 10 9 42 9 8 10 10 9 46
8 10 8 9 35 8 9 9 7 8 7 48 9 8 8 6 8 39 9 9 10 7 6 41
7 6 6 10 29 8 9 8 9 9 9 52 9 8 7 6 8 38 9 9 9 9 8 44
7 8 6 8 29 9 8 8 8 8 10 51 8 7 8 6 7 36 8 8 8 8 8 40
8 6 7 6 27 10 8 10 8 8 8 52 3 4 4 4 4 19 8 8 9 8 6 39
7 8 9 7 31 6 9 8 9 7 8 47 7 9 9 6 6 37 9 9 7 8 6 39
8 9 9 7 33 7 8 8 9 7 8 47 5 6 6 7 7 31 9 9 9 8 8 43
8 9 6 6 29 5 10 10 10 9 10 54 5 5 7 5 4 26 10 10 10 10 10 50
6 6 7 7 26 7 8 8 7 8 6 44 6 7 8 7 6 34 7 7 9 8 6 37
6 8 7 7 28 6 8 6 8 8 7 43 8 8 8 7 8 39 9 7 8 10 8 42
8 8 6 7 29 7 7 10 9 7 8 48 6 7 8 6 2 29 10 9 10 10 9 48
7 7 6 7 27 8 7 7 8 8 7 45 5 7 8 7 3 30 10 9 9 8 7 43
10 8 8 7 33 9 8 8 10 8 9 52 5 8 8 6 6 33 10 8 6 7 8 39
6 8 9 6 29 7 7 8 7 9 7 45 5 6 8 6 2 27 10 8 8 8 9 43
8 9 6 6 29 8 6 6 8 9 9 46 6 6 9 7 1 29 9 8 8 7 8 40
8 8 9 7 32 8 7 7 7 8 7 44 7 6 6 5 4 28 9 9 10 8 8 44
8 6 5 5 24 7 7 8 7 8 9 46 6 8 10 6 3 33 8 8 7 7 7 37
5 5 5 5 20 7 8 7 8 9 9 48 7 7 8 8 6 36 8 8 8 8 7 39
10 8 10 9 37 8 10 9 9 8 8 52 10 7 9 10 6 42 9 9 10 9 9 46
10 9 9 8 36 10 10 8 9 7 9 53 6 6 7 8 8 35 9 8 6 8 7 38
9 8 7 8 32 7 8 5 7 10 8 45 8 7 8 9 6 38 6 5 5 5 5 26
8 8 8 8 32 10 10 10 10 8 9 57 6 9 7 9 8 39 10 9 10 10 9 48
9 7 8 9 33 9 9 8 7 7 8 48 9 6 8 7 9 39 10 9 9 8 7 43
94
5 9 8 7 29 8 10 8 8 8 9 51 8 7 8 8 8 39 10 8 6 7 8 39
9 6 7 10 32 8 7 8 7 8 8 46 8 9 9 9 7 42 10 8 8 8 9 43
7 9 6 8 30 6 6 8 8 8 9 45 9 6 7 9 6 37 9 8 8 7 8 40
95
LAMPIRAN HASIL UJI SPPS
1. Identitas Responden
a. Jenis kelamin
b. Usia
Usia
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 26-38
Tahun 72 78.3 90.0 90.0
39-50
Tahun 7 7.6 8.8 98.8
> 51 Tahun 1 1.1 1.3 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0
c. Pendidikan terakhir
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Vali
d
SMA/Seder
ajat 3 3.3 3.8 3.8
D3 17 18.5 21.3 25.0
S1 58 63.0 72.5 97.5
S2 1 1.1 1.3 98.8
S3 1 1.1 1.3 100.0
Total 80 87.0 100.0
Jenis_Kelamin
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 31 33.7 38.8 38.8
Perempuan 49 53.3 61.3 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0
96
Miss
ing
System 12 13.0
Total 92 100.0
d. Lama bekerja
Lama_Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid <5 Tahun 3 3.3 3.8 3.8
5-10 Tahun 76 82.6 95.0 98.8
>10 Tahun 1 1.1 1.3 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0
e. Gaji yang diterima
Gaji_yang_diterima
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulativ
e Percent
Valid Rp. 500.000 - Rp.
1.000.000 1 1.1 1.3 1.3
Rp. 1.010.000 - Rp.
2.000.000 18 19.6 22.5 23.8
Rp. 2.010.000 - Rp
5.000.000 58 63.0 72.5 96.3
> Rp. 5.010.000 3 3.3 3.8 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0
f. Bagian unit kerja
Bagian_Unit_Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Dokter 3 3.3 3.8 3.8
Perawat 6 6.5 7.5 11.3
Staff personalia 12 13.0 15.0 26.3
Staff keuangan 13 14.1 16.3 42.5
97
Rekam Medis 13 14.1 16.3 58.8
Pendaftaran 9 9.8 11.3 70.0
Farmasi 5 5.4 6.3 76.3
Cleaning service 9 9.8 11.3 87.5
Satpam 10 10.9 12.5 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0
2. Uji Reliabilitas Data
Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.638 5
3. Uji Validitas Data
Upah
Correlations
Upah1 Upah2 Upah3 Upah4 TTL_UPAH
Upah1 Pearson Correlation 1 .412**
.354**
.568**
.757**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000
N 80 80 80 80 80
Upah2 Pearson Correlation .412**
1 .538**
.481**
.776**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80
Upah3 Pearson Correlation .354**
.538**
1 .534**
.762**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80
Upah4 Pearson Correlation .568**
.481**
.534**
1 .830**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80
TTL_UPA
H
Pearson Correlation .757**
.776**
.762**
.830**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Etika Kerja Islam
Correlations
Etika
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.727 6
Upah
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.787 4
Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.880 5
98
Etika_
Kerja_
Islam1
Etika_K
erja_Isla
m2
Etika_
Kerja_I
slam3
Etika_Ker
ja_Islam4
Etika_K
erja_Isla
m5
Etika_Ker
ja_Islam6
TTL_ETI
KA_KER
JA_ISLA
M
Etika_
Kerja_I
slam1
Pearson
Correlatio
n
1 .692**
.491**
.418**
-.032 .179 .784**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .779 .112 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Etika_
Kerja_I
slam2
Pearson
Correlatio
n
.692**
1 .565**
.514**
.061 .201 .842**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .590 .074 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Etika_
Kerja_I
slam3
Pearson
Correlatio
n
.491**
.565**
1 .416**
.010 .135 .716**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .928 .234 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Etika_
Kerja_I
slam4
Pearson
Correlatio
n
.418**
.514**
.416**
1 .068 .232* .720
**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .549 .038 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Etika_
Kerja_I
slam5
Pearson
Correlatio
n
-.032 .061 .010 .068 1 .155 .240*
Sig. (2-
tailed) .779 .590 .928 .549 .170 .032
N 80 80 80 80 80 80 80
Etika_
Kerja_I
slam6
Pearson
Correlatio
n
.179 .201 .135 .232* .155 1 .438
**
Sig. (2-
tailed) .112 .074 .234 .038 .170 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
TTL_E
TIKA_
KERJ
A_ISL
AM
Pearson
Correlatio
n
.784**
.842**
.716**
.720**
.240* .438
** 1
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .032 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Motivasi Kerja
Correlations
99
Motivasi
_Kerja1
Motivasi
_Kerja2
Motivasi
_Kerja3
Motivasi_
Kerja4
Motivasi_K
erja5
TTL_MOT
IVASI_KE
RJA
Motivasi
_Kerja1
Pearson
Correlatio
n
1 .472**
.298**
.203 .445**
.766**
Sig. (2-
tailed) .000 .007 .070 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
Motivasi
_Kerja2
Pearson
Correlatio
n
.472**
1 .411**
.330**
.414**
.767**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .003 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
Motivasi
_Kerja3
Pearson
Correlatio
n
.298**
.411**
1 -.012 -.208 .335**
Sig. (2-
tailed) .007 .000 .918 .064 .002
N 80 80 80 80 80 80
Motivasi
_Kerja4
Pearson
Correlatio
n
.203 .330**
-.012 1 .353**
.581**
Sig. (2-
tailed) .070 .003 .918 .001 .000
N 80 80 80 80 80 80
Motivasi
_Kerja5
Pearson
Correlatio
n
.445**
.414**
-.208 .353**
1 .733**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .064 .001 .000
N 80 80 80 80 80 80
TTL_M
OTIVAS
I_KERJ
A
Pearson
Correlatio
n
.766**
.767**
.335**
.581**
.733**
1
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .002 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Kinerja Karyawan
Correlations
Kinerja_
Karyaw
an1
Kinerja_
Karyawa
n2
Kinerja_
Karyawa
n3
Kinerja_
Karyawa
n4
Kinerja_
Karyawa
n5
TTL_KI
NERJA
_KARY
AWAN
Kinerja_Karya
wan1
Pearson
Correlation 1 .704
** .577
** .547
** .576
** .811
**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000
100
N 80 80 80 79 80 80
Kinerja_Karya
wan2
Pearson
Correlation .704
** 1 .673
** .569
** .639
** .849
**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 79 80 80
Kinerja_Karya
wan3
Pearson
Correlation .577
** .673
** 1 .656
** .550
** .837
**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 79 80 80
Kinerja_Karya
wan4
Pearson
Correlation .547
** .569
** .656
** 1 .512
** .809
**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79
Kinerja_Karya
wan5
Pearson
Correlation .576
** .639
** .550
** .512
** 1 .778
**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 79 80 80
TTL_KINERJ
A_KARYAWA
N
Pearson
Correlation .811
** .849
** .837
** .809
** .778
** 1
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 79 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
4. Uji Asumsi Klasik
Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Residual
N 80
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation .98726063
Most Extreme Differences Absolute .093
Positive .067
Negative -.093
Test Statistic .093
Asymp. Sig. (2-tailed) .081c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Heteroskedastisitas dengan uji park
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
101
1 (Constant) 6.239 8.842 .706 .483
Lnx1 1.051 1.066 .111 .986 .327
Lnx2 -1.991 2.035 -.110 -.979 .331
a. Dependent Variable: Lny
Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 13.168 6.742 1.953 .054
TTL_UPAH .075 .120 .063 .626 .533 .998 1.002
TTL_ETIKA_
KERJA_
ISLAM
.531 .116 .461 4.565 .000 .998 1.002
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
5. Uji Statistik
Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 13.168 6.742 1.953 .054
TTL_UPAH .075 .120 .063 .626 .533
TTL_ETIKA_KERJA_ISLAM .531 .116 .461 4.565 .000
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 563.680 2 281.840 10.518 .000b
Residual 2063.308 77 26.796
Total 2626.987 79
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), TTL_ETIKA_KERJA_ISLAM, TTL_UPAH
Uji Determinasi
102
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .463a .215 .194 5.177
a. Predictors: (Constant), TTL_ETIKA_KERJA_ISLAM, TTL_UPAH
b. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Uji MRA
Upah terhadap kinerja karyawan dengan moderasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 38.339 17.224 2.226 .029
MRA1 .002 .020 .102 .116 .908
TTL_UPAH -.087 .649 -.074 -.135 .893
TTL_MOTIVASI_KERJ
A .078 .563 .071 .139 .890
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Etika erja Islam terhadap kinerja karyawan dengan moderasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) -3.411
45.93
5 -.074 .941
TTL_MOTIVASI_KERJA .522 1.267 .474 .412 .681
TTL_ETIKA_KERJA_ISLA
M .809 .945 .703 .856 .395
MRA2 -.008 .026 -.409 -.294 .769
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
103
104
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
Nama : Arqi Zeldy Ghozali
Tempat, tanggal lahir : Banyumas, 28 Juli 1997
Alamat : jalan senopati RT 2 RW 3 No. 25a Dukuhwaluh Kec.
Kembaran Kab. Banyumas
Jenis kelamin : Laki-laki
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Telepon : 088227909769
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan
Periode (Tahun) Sekolah/Institut Jurusan
2002-2003 TK Al-Irsyad Al-Islammiyah
Purwokerto
-
2003-2009 SD 01 Al-Irsyad Al-Islammiyah
Purwokerto
-
2009-2012 SMP Al-Irsyad Al-Islammiyah
Purwokerto
-
2012-2015 MA Negeri Purwokerto 1 Ilmu Pengetahuan Sosial
(IPS)
2015-2020 IAIN Salatiga Ekonomi Syari’ah S1