ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA …/Analisis...i analisis pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor dengan keadilan organisasional sebagai variabel

i

ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA

KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN

KEADILAN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL

PEMEDIASI

(Studi pada Auditor Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan

D.I.Y)

DISUSUN OLEH :

Muh. Yusuf Ariyadi

F0208086

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv

MOTTO

¨ Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah nasib suatu kaum sehingga

mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri (Q.S Ar-

Ra’d : 11)

¨ Jadikanlah sabar dan sholat menjadi penolongmu, sesungguhnya yang

demikian itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyuk. ( Q.S

Al-Baqarah:45)

¨ Semangat tanpa disiplin adalah penyebab kebingungan, dan impian tanpa

tindakan adalah sumber kegalauan (Mario Teguh-MTGW)

¨ Pribadi saat ini adalah realisasi pribadi pada masa lalu dan pribadi saat ini

adalah proyeksi pribadi pada masa mendatang (penulis)

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan kepada :

¨ Ibu dan Bapak ku yang telah memberikan kasih sayangnya tiada terkira.

¨ Kakakku Aris dan Mbak Iin serta keponakan kesayanganku Niswah

¨ Keluarga besar HMJM FE UNS dan BESWAN DJARUM SOLO 26

¨ Keluarga besar BPPI dan KEI FE UNS

¨ Sahabat dan rekan-rekan ku

¨ Bidadari hati ku yang masih disimpan oleh Rabb-ku

¨ Almamaterku


commit to user

v

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji bagi Allah SWT atas segala

limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

yang berjudul “Analisis Pengaruh Status Mentoring Pada Kualitas Hubungan

Auditor-Supervisor Dengan Keadilan Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi

(Studi Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah dan

D.I.Yogyakarta)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,

bimbingan, motivasi dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Dr. Wisnu Untoro, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

2. Dr. Hunik Sri Runing Sawitri, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Dr. Asri Laksmi Riani, M.S. selaku pembimbing skripsi atas saran dan

kesabarannya yang telah bersedia membimbing dalam penulisan skripsi ini.

4. Drs. Sunaryanto, MM selaku pembimbing akademik.

5. Seluruh dosen dan karyawan yang telah membantu dan memfasilitasi proses

pembelajaran di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.


commit to user

vi

6. Ibu dan Bapak-ku yang tak pernah berhenti mendoakan anaknya,

memberikan kasih sayang dan segalanya sehingga menjadi sumber motivasi

dan semangat bagi penulis untuk melakukan yang terbaik sebagai

persembahan terbaik untuk ibu dan bapak.

7. Mas Aris dan Mbak Iin serta tidak lupa keponakan kesayanganku Dek

Niswah, terima kasih atas doa, perhatian dan semangat yang selalu

diberikan kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.

8. Fajar Tunggul Jati sebagai The Best Partner and The Most Valuable

Partner yang sangat membantu di dalam penelitian ini, setelah setidaknya

sembilan bulan lamanya kita perjuangkan penelitian ini, akhirnya kita dapat

menyelesaikannya dengan tuntas dan memuaskan kawan. (Yes, We can!)

9. Semua sahabat dan kawan-kawanku: Jati (Si Bas), Kun, Bayu, Handrio,

Sidik, Priska, Ririn, Lamia, Risang, Fandy, Ryan, Arif (Black), Baskom,

Eri, Nova, Unie, Shofia Khansa, dan semua rekan-rekan yang tidak bisa

saya sebut satu per satu, terima kasih atas semangat yang kalian berikan.

10. Semua pihak yang telah membantu demi terlaksananya penelitian ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis

harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita

semua.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Surakarta, Januari 2012

Penulis


commit to user

vii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv

KATA PENGANTAR ......................................................................................... v

DAFTAR ISI ...................................................................................................... vii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ x

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii

ABSTRAK ........................................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ................................................................................. 6

C. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian ................................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Mentoring ................................................................................................. 8

B. Keadilan Organisasional ........................................................................ 11

C. Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor................................................. 12


commit to user

viii

D. Penelitian Terdahulu .............................................................................. 13

E. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 15

F. Pengembangan Hipotesis ....................................................................... 16

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian.................................................................................... 20

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ............................................... 22

C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ........................................ 24

D. Pengukuran Variabel .............................................................................. 25

E. Sumber Data ........................................................................................... 26

F. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 27

G. Metode Analisis Data ............................................................................. 28

1. Analisis Deskriptif .......................................................................... 28

2. Uji Instrumen Penelitian .................................................................. 28

a. Uji Validitas ............................................................................... 28

b. Uji Reliabilitas ........................................................................... 29

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 30

a. Uji Normalitas ............................................................................ 30

b. Uji Multikolinearitas .................................................................. 31

c. Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 31

d. Uji Autokorelasi ......................................................................... 32

4. Uji Hipotesis .................................................................................... 32

a. Uji t…………………………………………………………….. 32

b. Uji f……………………………………………………………..33


commit to user

ix

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum KAP .......................................................................... 34

B. Deskripsi Tanggapan Responden

C. Deskripsi Identitas Responden .............................................................. 42

D. Distribusi Tanggapan Responden dengan Identitas Responden ........... 45

E. Analisis Instrumen Penelitian ................................................................ 61

1. Uji Validitas ..................................................................................... 61

2. Uji Reliabilitas ................................................................................. 63

F. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 64

1. Uji Normalitas .................................................................................. 65

2. Uji Multikolinearitas ........................................................................ 65

3. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 66

G. Uji Hipotesis .......................................................................................... 67

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ............................................................................................ 78

B. Keterbatasan ........................................................................................... 79

C. Saran....................................................................................................... 80

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………………………………81

LAMPIRAN


commit to user

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Nama Kantor KAP Wilayah Surakarta .............................................. 22

Tabel 3.2 Nama Kantor KAP Wilayah Yogyakarta ........................................... 23

Tabel 3.3 Nama Kantor KAP Wilayah Semarang ............................................. 23

Tabel 4.1 Daftar KAP Wilayah Jawa Tengah dan DIY ..................................... 34

Tabel 4.2 Penyebaran Kuesioner pada KAP Jawa Tengah dan DIY ................. 36

Tabel 4.3 Proporsi Kuesioner Yang Digunakan ............................................... 37

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Status Mentoring .............................. 37

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Keadilan Prosedural ......................... 38

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Keadilan Distributif ......................... 39

Tabel 4.7 Distribusi JawabanKualitas Hubungan Auditor-Supervisor .............. 40

Tabel 4.8 Deskripsi Jenis Kelamin Responden .................................................. 42

Tabel 4.9 Deskripsi Usia Responden ................................................................. 43

Table 4.10 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden ....................................... 43

Tabel 4.11 Deskripsi Masa Kerja Responden .................................................... 44

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban SM dengan Jenis Kelamin ................................ 45

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban SM dengan Usia .............................................. 46


commit to user

xi

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban SM dengan Pendidikan ..................................... 47

Tabel 4.15 Distribusi Jawaban SM dengan Masa Kerja ................................... 48

Tabel 4.16 Distribusi Jawaban KP dengan Jenis Kelamin ................................. 49

Tabel 4.17 Distribusi Jawaban KP dengan Usia ................................................ 50

Tabel 4.18 Distribusi Jawaban KP dengan Pendidikan ..................................... 51

Tabel 4.19 Distribusi Jawaban KP dengan Masa Kerja ..................................... 52

Tabel 4.20 Distribusi Jawaban KD dengan Jenis Kelamin ................................ 53

Tabel 4.21 Distribusi Jawaban KD dengan Usia ............................................... 54

Tabel 4.22 Distribusi Jawaban KD dengan Pendidikan ..................................... 55

Tabel 4.23 Distribusi Jawaban KD dengan Masa Kerja .................................... 56

Tabel 4.24 Distribusi Jawaban KHAS dengan Jenis Kelamin ........................... 57

Tabel 4.25 Distribusi Jawaban KHAS dengan Usia .......................................... 58

Tabel 4.26 Distribusi Jawaban KHAS dengan Pendidikan ................................ 59

Tabel 4.27 Distribusi Jawaban KHAS dengan Masa Kerja ............................... 60

Tabel 4.28 Hasil Uji Validitas KP ..................................................................... 62

Tabel 4.29 Hasil Uji Validitas KD ..................................................................... 62

Tabel 4.30 Hasil Uji Validitas KHAS ................................................................ 63


commit to user

xii

Tabel 4.31 Uji Reliabilitas ................................................................................. 64

Tabel 4.32 Uji Multikolinieritas ......................................................................... 66

Tabel 4.33 Uji Regresi SM pada KHAS ............................................................ 68

Tabel 4.34 Uji Regresi SM pada KO ................................................................. 70

Tabel 4.35 Uji Regresi KO pada KHAS ............................................................ 72

Tabel 4.36 Uji Regresi SM dan KO pada KHAS .............................................. 74


commit to user

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................................... 15

Gambar 4.1 Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 49

Gambar 4.2 Hasil Uji Path Analysis ................................................................. 76

ABSTRAK


commit to user

xiv

Mentor / supervisor adalah orang yang lebih berpengalaman dalam anggota organisasi dan berperan penting untuk pengembangan dan peningkatan karier individu. Mentor adalah orang yang terlibat dalam penyusunan peran karyawan yang baru dan belum berpengalaman (anak didik / mentee). Karyawan baru dalam hal ini adalah auditor KAP. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1). Bagaimana status mentoring berpengaruh secara langsung pada kualitas auditor-hubungan? 2). Bagaimana status mentoring berpengaruh langsung pada keadilan organisasional distributif dan prosedural. 3). Bagaiamana keadilan organisasional procedural dan distributive berpengaruh pada kualitas auditor-hubungan auditor-supervisor secara langsung? 4). Bagaimana keadilan organisasional memediasi status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor?

Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jawa Tengah dan Yogyakarta. Pengklasifikasian variabel yang ada antara lain : variabel independen dalam penelitian ini adalah Status Mentoring, variabel dependen: Kualitas hubungan antara auditor-supervisor dan Variabel Pemediasi adalah Keadilan Organisas. Metode Analisis Data: 1). Analisis deskriptif; instrumen pengujian: Uji validitas & reliabilitas. Uji asumsi klasik, dan hipotesis pengujian menggunakan: uji t dan uji F. Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa: 1). Hasil asumsi klasik uji bebas dari penyakit sehingga hasil analisis regresi bebas dari bias. 2). Tidak ada efek status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung. Status mentoring dalam penelitian ini mayoritas non-protégé. 3). Ada pengaruh status mentoring pada keadilan organisasional secara langsung. 4). Ada pengaruh keadilan organisasional pada kualitas hubungan auditor-supervisor. 5). Keadilan organisasional terbukti sebagai pemediasi antara hubungan status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor. Kata kunci : Status mentoring, keadilan organisasional, kualitas hubungan auditor-supervisor


commit to user

ABSTRAKSI

ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN

ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Lapangan Pada Auditor Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah

dan D.I.Yogyakarta)

MUH. YUSUF ARIYADI

F0208086

Mentor/supervisor adalah orang yang lebih berpengalaman dalam anggota organisasi dan berperan penting untuk pengembangan dan peningkatan karier individu. Mentor adalah orang yang terlibat dalam penyusunan peran karyawan yang baru dan belum berpengalaman. Karyawan baru dalam hal ini adalah auditor KAP. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1). Bagaimana status mentoring berpengaruh secara langsung pada kualitas auditor-hubungan? 2). Bagaimana status mentoring berpengaruh langsung pada keadilan organisasional distributif dan prosedural. 3). Bagaiamana keadilan organisasional procedural dan distributive berpengaruh pada kualitas auditor-hubungan auditor-supervisor secara langsung? 4). Bagaimana keadilan organisasional memediasi status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor?

Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jawa Tengah dan Yogyakarta. Pengklasifikasian variabel yang ada antara lain : variabel independen dalam penelitian ini adalah Status Mentoring, variabel dependen: Kualitas hubungan antara auditor-supervisor dan Variabel Pemediasi adalah Keadilan Organisas. Metode Analisis Data: 1). Analisis deskriptif; instrumen pengujian: Uji validitas & reliabilitas. Uji asumsi klasik, dan pengujian hipotesis menggunakan: uji t dan uji F. Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa: 1). Hasil asumsi klasik uji bebas dari penyakit sehingga hasil analisis regresi bebas dari bias. 2). Tidak ada efek status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung. Status mentoring dalam penelitian ini mayoritas non-protégé. 3). Ada pengaruh status mentoring pada keadilan organisasional secara langsung. 4). Ada pengaruh keadilan organisasional pada kualitas hubungan auditor-supervisor. 5). Keadilan organisasional terbukti sebagai pemediasi antara hubungan status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor. Kata kunci : Status mentoring, keadilan organisasional, kualitas hubungan auditor-supervisor


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan akuntan publik merupakan perusahaan jasa yang lekat

berhubungan dengan pengauditan keuangan perusahaan lain. Auditor merupakan

bagian dari akuntan publik. Peran auditor adalah untuk menguji secara independen

reliabilitas laporan keuangan dengan memberikan opini apakah laporan keuangan

yang disajikan oleh manajemen sesuai dengan standar yang diterima. Peran

auditor ini akan mengalami perubahan sesuai tuntutan perubahan global (Winarna,

2005). Dalam akuntansi publik, auditor dapat ditugaskan untuk beberapa

keterlibatan, bekerja dengan beberapa supervisor pada satu waktu, serta bekerja

untuk beberapa supervisor yang berbeda sepanjang karirnya. Karena auditor

biasanya tidak bekerja dengan hanya satu supervisor, mereka harus belajar untuk

menyesuaikan perilaku mereka dengan atasan untuk berhasil dalam perusahaan.

Penyesuaian dalam perilaku lebih rumit, karena auditor sering bekerja dengan

supervisor tertentu hanya untuk waktu yang pendek (misalnya dua sampai tiga

minggu), tidak cukup tersedianya waktu bagi auditor untuk membangun hubungan

kerja yang kuat. Sejak supervisor mengevaluasi kinerja auditor untuk setiap

keterlibatan, kualitas hubungan auditor-supervisor merupakan hal penting untuk

kemajuan karir auditor. (Milller et al., 2010).

Auditor akuntan publik bekerja di lingkungan yang substansinya berbeda

dari kebanyakan pekerjaan lain. Mereka sering bekerja dengan beberapa


commit to user

2

supervisor dalam kariernya dalam waktu beberapa saat saja, berbeda dengan

karyawan lainnya yang bekerja dengan supervisor dalam waktu yang cukup lama.

Perbedaan lingkungan kerja ini dapat menimbulkan kesulitan dalam membentuk

hubugan auditor dan supervisor (Kaplan et al., 2001). Kapabilitas kemajuan

auditor tergantung seberapa sering ia bekerja dengan supervisornya. (Miller et al.,

2010).

Komisi Pendidikan Akuntansi Perubahan (AECC) Pernyataan No 4 (1993)

mencatat beberapa studi yang menemukan bahwa auditor entry-level dengan cepat

kehilangan kegembiraan dan kepuasan kerja di awal karir mereka, seringnya

karena kualitas pengawasan auditor ini diterima. AECC merekomendasikan

bahwa supervisor lebih aktif membantu mensosialisasikan auditor yang kurang

berpengalaman dalam perusahaan dan profesi. Mereka tercantum tiga bidang di

mana supervisor audit dapat meningkatkan kepuasan kerja dari entry-level dan

auditor awal karir: mentoring, kondisi kerja, dan tugas kerja. (Patten, 1995).

Patten (1995) juga menemukan bahwa ketiga daerah berhubungan positif terhadap

kepuasan kerja untuk entry-level dan auditor awal karir di perusahaan nasional,

regional dan lokal.

Dalam penelitian Miller,et al., (2010) menguji dua cara potensial untuk

meningkatkan kualitas hubungan auditor-supervisor yakni: (1) hubungan

mentoring dan (2) persepsi keadilan organisasional. Karyawan akuntansi Publik

yang memiliki mentor secara signifikan mempengarui prestasi kerja yang lebih

tinggi (Viator,et al., 2005), karena Individu yang bekerja dengan menggunakan

mentor akan mengurangi hambatan kerjanya dari pada individu yang tidak


commit to user

3

menggunakan mentor (Kaplan, 2001). Mentoring menyediakan metode yang

sangat baik untuk memotivasi karyawan, meningkatkan produktivitas,

mengurangi turnover yang tidak diinginkan dalam perusahaan (Reinstein,2010).

Jenis mentoring tidak secara signifikan berkorelasi dengan dukungan kepuasan

karir, bahwa mereka dengan mentor informal lebih puas untuk mendukung karir

mereka dari pada mereka yang memiliki mentor formal (Walters, 2010).

Banyak studi mengenai mentoring yang menelaah pengaruhnya pada hasil

kerja, seperti komitmen kerja, kepuasan kerja dan turnover, tetapi tidak menelaah

hubungan interpersonal seperti hubungan subordinasi supervisor (Miller, 2010).

Viator dan Scandura dalam Miller (2010) menyatakan bahwa studi program

mentoring baik pengaruh formal ataupun informal tergantung pada bagaimana

protégés akuntan mengevaluasi hubungan pekerjaan mereka dengan supervisor,

yang mana kebanyakan dari hal itu adalah mentor protégés. Mentoring dan

kepuasan kerja adalah kunci sukses dari organisasional untuk mencapai tujuan

secara efektif ( Lo dan Ramayah, 2010). Mentoring adalah sebuah mekanisme dari

sosialisasi individual dalam empat domain yaitu tugas, peran, kelompok, dan

organisasional. Bagaimanapun juga, pada umumnya melakukan pembelajaran

pada peran domain (bekerja dengan supervisor dan superior) dan organisasional

domain (pembelajaran politik, kekuatan dan nilai-nilai organisasional) (Ostroff

dan Kozlowski, 1993). Pada kenyataannya memiliki sistem mentoring yang baik

dalam sebuah organisasional akan membawa keuntungan lebih bagi yang

karyawan yang dimentoring, para mentor dan organisasional itu sendiri (Lo dan

Ramayah, 2010).


commit to user

4

Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh beberapa peneliti seperti

Bozionels dan Wang (2006), Day and Allen (2004), Ensher et al., (2001), Viator

dan Scandura (1991), Siegel et al., (1995) terkait dengan mentoring akuntansi

yang menunjukkan bahwa memiliki mentor secara positif memengaruhi komitmen

organisasional, kepuasan kerja, harapan karier, dan promosi jabatan. Namun

dalam penelitian terdahulu ini tidak menelaah pengaruh hubungan dari mentoring

dengan tempat kerja dimana mentor bukanlah supervisor auditor secara langsung.

Sedangkan dalam penelitian ini secara khusus menguji pengaruh dari mentoring

dan keadilan organisasional, keadilan prosedural dan persepsi pada hubungan

auditor dengan supervisor non-mentornya.

Sedangkan dalam penelitian Cohen-Charash (2001) dan Spector dalam

Miller, et al., (2010) menyebutkan bahwa analisis keadilan organisasional

menemukan kedua komponen keadilan organisasional yakni keadilan prosedural

dan keadilan distributif yang berhubungan kuat dengan persepsi supervisor untuk

kepuasan dan kepercayaan supervisor. Keadilan distributif dan prosedural, akan

berkaitan positif dengan kinerja tugas, fasilitasi interpersonal, dan dedikasi

pekerjaannya (Wang et al., (2010). Keadilan distributif dan prosedural juga

sebagai faktor penting yang digunakan sebagai prediktor untuk kepuasan kerja,

komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar (Elanain, 2008), keadilan

prosedural juga secara langsung berkaitan dengan komitmen organisasional dan

kepuasan kerja karyawan (Wittmer, 2010).

Keadilan organisasional secara signifikan memengaruhi evaluasi

supervisor dan hubungan kepercayaan dalam manajemen (Lemon dan Jones,


commit to user

5

2001). Keadilan organisasional adalah pengembangan dan aplikasi dari aturan

yang adil untuk mengalokasi sumber daya dan penerimaan keadilan dari

mekanisme yang digunakan untuk memperoleh keputusan (Siegel, Reinstein, dan

Miller, 2001). Keadilan organisasional juga menggambarkan persepsi individu

atau kelompok tentang kewajaran perilaku yang mereka terima dari sebuah

organisasional dan reaksi perilaku mereka terhadap persepsi tersebut. Ketika

individu merasakan suatu ketidakadilan, moral mereka akan turun, mereka

kemungkinan besar akan meninggalkan pekerjaannya, dan bahkan mungkin

membalas dendam terhadap organisasionalnya. Walaupun banyak studi yang

telah dilakukan dalam bidang psikologi dan manajemen yang menunjukkan

pentingnya pemahaman tentang keadilan organisasional, namun belum banyak

studi yang membahas tentang keadilan organisasional yang terkait dengan literatur

akuntansi (Daromes, 2006). Selanjutnya, Daromes (2006) juga menyatakan

bahwa rasa keadilan akan muncul ketika otoritas organisasional konsisten dan

tidak bias dalam pengambilan keputusan organisasional terutama terkait dengan

alokasi gaji dan promosi. Aturan organisasional yang tidak konsisten dan bias

terhadap individu adalah suatu tindakan diskriminasi, sehingga muncul rasa

diskriminasi (perceived discrimination) oleh individu. Berdasarkan uraian latar

belakang sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian

replikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh Cathleen L. Miller, Philip H.

Siegel, dan Alan Reinstein (2010) yang berjudul “Auditor and non-mentor

supervisor relationships : Effects of mentoring and organizational justice”.


commit to user

6

Dengan objek auditor Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta

dengan judul:

“ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA KUALITAS

HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN

ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI” (Studi pada

Auditor Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta).

B. Rumusan masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimanakah pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-

supervisor secara langsung?

2. Bagaimanakah pengaruh status mentoring pada keadilan

organisasionalprosedural dan distributif secara langsung?

3. Bagaimanakah pengaruh keadilan organisasionalprosedural dan distributif

pada kualitas hubungan auditor-supervisor?

4. Bagaimanakah persepsi keadilan organisasionalprosedural dan distributif

memediasi hubungan status mentoring dengan kualitas auditor-supervisor?

C. Tujuan Penelitian

Dari perumusan masalah diatas, penelitian ini dilakukan oleh penulis untuk

memenuhi beberapa tujuan sebagai berikut:

1. Untuk menguji secara empiris pengaruh status mentoring terhadap kualitas

hubungan auditor-supervisor secara langsung

2. Untuk menguji secara empiris pengaruh status mentoring terhadap keadilan

organisasionalprosedural dan distributif secara langsung


commit to user

7

3. Untuk menguji secara empiris pengaruh keadilan organisasionalprosedural dan

distributif terhadap kualitas hubungan auditor-supervisor secara langsung

4. Untuk memberikan bukti empiris persepsi keadilan organisasionalprosedural

dan distributif memediasi hubungan status mentoring dengan kualitas

hubungan auditor-supervisor

D. Manfaat Penelitian

Mengacu pada tujuan penelitian, maka hasil dari penelitian ini diharapkan

dapat memberikan manfaat tertentu bagi beberapa pihak antara lain:

1. Bagi perusahaan

Penelitian ini dapat memberikan sumbangan pertimbangan dalam

merumuskan kebijakan mentoring dan peningkatkan keadilan organisasional

sehingga kualitas hubungan auditor dan supervisor meningkat.

2. Bagi auditor

Hasil penelitian ini diharapkan agar mengetahui aspek-aspek bagaimana

cara meningkatkan hubungan dengan supervisor yang dipengarui oleh

mentoring dan keadilan organisasional.

3. Bagi akademisi

Hasil yang disajikan diharapkan dapat untuk menambah pengetahuan

mengenai mentoring, keadilan organisasional yang berdampak pada kualitas

hubungan supervisor dan auditor, karena jarang sekali peneliti menelaah

mengenai kualitas hubungan antara auditor dan supervisor.


commit to user

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Mentoring

Mentoring adalah sebuah mekanisme untuk individu bersosialisasi

dalam empat domain yaitu tugas, peran, kelompok, dan organisasional, namun

terutama menyediakan belajar untuk peran domain (bekerja dengan supervisor

dan atasan) dan domain organisasional (Ostroff dan Kozlowski, 1993).

Melalui pembelajaran perilaku peran domain dari mentor, auditor belajar

bekerja dengan berbagai supervisor. Dengan demikian, prote'ge seharusnya

belajar bagaimana meningkatkan hubungan kerja mereka dengan pengawas

lainnya dan atasan, sehingga hubungan kualitas yang lebih tinggi terjalin

antara auditor-supervisor mereka (Miller et al., (2010).

Mentoring dalam kalimat sederhana termasuk pengajaran/teaching

(transfer pengetahuan dan kemampuan) dan konseling antara kurangnya

pengalaman (protégé) seseorang. Di sisi lain, hubungan peer melibatkan

individu-individu pada jabatan yang sama atau tingkat profesional yang

sering memberikan mentoring seperti berfokus sebagai pembinaan dan

pengembangan karir kehidupan (Viator dan Scandura, 1991). Atrisi yang

umumnya menyertai restrukturisasi perusahaan mengurangi jumlah mentor

yang tersedia, yang, pada gilirannya, mengurangi jumlah komunikasi verbal.

Peer mentor demikian membantu mengisi kekosongan ini dengan

menyediakan baik komunikasi horizontal kritis dan fungsi mentoring


commit to user

9

tradisional (Siegel, 1999). Siegel et al., (1994) mengemukakan bahwa

mentoring membantu pekerja atau keryawan memperbaiki peran

organisasional mereka, mempersiapkan mereka untuk maju dan memberikan

lingkup psiko-sosial di mana mereka menerima konseling model peran dan

persahabatan.

Hubungan mentoring bisa dibayangkan dampak masing-masing

komponen dari komitmen organisasional. Informasi yang disampaikan dalam

hubungan mentoring mencakup tujuan organisasional dan nilai-nilai serta

informasi tersebut tentang harapan perusahaan (Stallworth, 2003). Stallworth

juga menambahkan bahwa hubungan mentoring mungkin memiliki hubungan

positif dengan dimensi tinggi sub-pribadi pengorbanan-dari komitmen

berkelanjutan. Hubungan mentoring dapat menjadi manfaat organisasional

yang relevan yang bisa dihilangkan jika anak didik / auditor sudah

menyelesaikan pekerjannya, baik karena anak didik/ auditor sudah tidak lagi

merupakan bagian dari program mentoring yang disponsori perusahaan formal

atau karena mentor merasa dikhianati.

Bimbingan mengacu pada perkembangan hubungan pribadi di mana

orang yang lebih berpengalaman atau lebih dikenal membantu orang yang

kurang berpengalaman atau kurang berpengetahuan. Orang yang menerima

bimbingan dapat disebut sebagai protégé. Mentoring adalah proses yang

selalu melibatkan komunikasi dan didasarkan pada hubungan. Salah satu

definisi dari yang telah banyak diusulkan, Mentoring adalah proses untuk

transmisi pengetahuan informal, modal sosial, dan dukungan psikososial yang


commit to user

10

dirasakan oleh penerima dalam pekerjaan, karir, atau pengembangan

profesional; mentoring memerlukan komunikasi informal, biasanya tatap

muka dan selama periode yang berkelanjutan waktu, antara orang yang

dianggap memiliki pengetahuan yang relevan yang lebih besar, kebijaksanaan,

atau pengalaman (mentor) kepada orang yang kurang berpengalaman

(http://en.wikipedia.org).

Selain hubungan mentoring ada bentuk hubungan lain, yaitu “peering.”

Peer relationship terbentuk secara sukarela karena rasa pertemanan,

kebersamaan, dan senasib. Peers biasanya memiliki pengaruh dan kekuasaan

lebih rendah daripada mentor. Hubungan peer dibentuk untuk membantu

perkembangan karier tiap-tiap peer dengan berbagi informasi, diskusi strategi

karier, dan saling memberikan dukungan emosi dan psikologis (Kram dan

Isabella, 1985; dalam Wirjono,). Hambatan yang dirasakan dalam hubungan

peer lebih rendah daripada hubungan mentor karena peer memiliki posisi yang

sama sehingga memiliki kesediaan lebih tinggi untuk membentuk hubungan

(Kaplan et al., 2001).

Menurut Clawson (1996), sebagai organisasional merata dan piramida

birokrasi berubah menjadi oval dan lingkaran, personel sering terlihat lebih

merupakan teman sebaya mereka untuk bimbingan. Hal ini terutama berlaku

untuk organisasional yang lebih formal dengan piramida berbeda lebih

banyak, tetapi temuan tersebut juga berlaku secara kurang formal. Namun,

banyak personel senior mungkin tidak mengerti, mengidentifikasi atau bahkan

ingin mendorong lingkungan organisasional baru. Selanjutnya, personil karir


commit to user

11

sering kurang memiliki keahlian teknis yang sering menjadi bagian integral

dari struktur organisasional datar (misalnya bekerja dalam tim).

B. Keadilan Organisasional

Secara umum, para peneliti tentang keadilan organisasional

memfokuskan diri pada tiga isu utama untuk menilai istilah keadilan dalam

organisasional. Ketiga isu yang dimaksud yaitu : hasil (outcomes), proses

(process) dan interaksi antar personal (interpersonal interactions),

(Cropanzano, Prehar, dan Chen, 2002). Keadilan prosedural berkaitan dengan

persepsi keadilan aturan dan mekanisme yang digunakan untuk

mengalokasikan sumber daya, misalnya evaluasi kinerja (Alexander dan

Ruderman, 1987). Sementara hubungan antara keadilan organisasional dan

evaluasi pengawas sangat direplikasi dalam literatur keadilan organisasional

(Greenberg, 1986; Kanfer et al., 1987;), hasil yang sama mungkin tidak

berlaku bagi auditor dalam akuntansi publik. Sebagai contoh, studi perilaku

(behavioral) kebanyakan organisasional menemukan bawahan bekerja

terutama untuk pengawas yang sama untuk jangka waktu yang lama - biasanya

dengan pembimbing mentor mereka. Seperti telah dikatakan, auditor biasanya

bekerja untuk pengawas pada satu waktu, untuk jangka waktu yang singkat,

dan tidak selalu bekerja langsung dengan mentor mereka. McDermott et al.

(2007) menetapkan bahwa mentor menempati posisi "non-penghakiman”.

Mentor juga cenderung untuk tidak menyamakan kinerja tugas-tugas tertentu

atau fungsi kerja protégé. Dalam kondisi kerja yang berbeda, hasil dari studi


commit to user

12

perilaku organisasional mungkin tidak berlaku, karena itu, studi ini meneliti

pengaruh keadilan organisasional terhadap hubungan auditor-supervisor di

perusahaan akuntan publik.

Jika keadilan organisasional memengaruhi evaluasi auditor atas atasan

non-mentornya, maka studi perilaku organisasional ini menunjukkan bahwa

auditor mengamati tingkat yang lebih tinggi pada keadilan prosedural,

daripada keadilan distributif, akan melaporkan kualitas hubungan yang lebih

tinggi dengan supervisor mereka.

C. Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor

Auditor adalah seseorang yang memiliki kualifikasi tertentu dalam

melakukan audit atas laporan keuangan dan kegiatan suatu perusahaan atau

organisasi (wikipedia.org). Kualitas Hubungan (Relationship Quality) berarti

kualitas yang dipersepsikan berdasarkan kehangatan suatu hubungan. Kualitas

hubungan dipengaruhi oleh faktor kepercayaan, kepuasan, persepsi,

komunikasi dan ikatan sosial atau persahabatan (Hiyanti,2011). Semakin

tinggi tingkat kepercayaan, empati, personalisasi, komunikasi, dan

kemampuan penanganan konflik, semakin tinggi pula tingkat kualitas

hubungan dirasakan (Ndubisi et al.,2008). Mentoring dan keadilan

organisasional akan terasosiasi dengan tingkat kualitas hubungan antara

protégé dengan supervisor yang lebih tinggi (Miller et al., 2010).

Supervisor adalah jabatan yang sangat strategis dalam suatu organisasi.

Ia memiliki peran ganda. Di satu sisi ia adalah pemimpin yang harus


commit to user

13

membimbing, memotivasi dan mengendalikan karyawan. Di sisi lain, ia

adalah wakil manajemen yang harus mempertanggungjawabkan semua tugas

yang diberikan pada bagiannya.

Setelah adanya ulasan mengenai mentoring dan keadilan

organisasional terasosiasi dengan tingkat hubungan kualitas supervisor yang

lebih tinggi (Miller et al., 2010). Siegel et al., (2001) dalam Miller et al.,

(2010) menemukan bahwa mentoring berasosiasi dengan tingkat persepsi

keadilan organisasional yang lebih tinggi.

D. Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh mentoring pada

suatu kantor akuntan publik (public accounting firm) yang mengaitkan mentor

dengan protégé atau non-protégé adalah Patten (1995), Siegel et al., (1995), ,

Viator (2001), Kaplan et al., (2001), dan Miller et al., (2007); (2010).

Patten (1995) meneliti tentang sejauh mana aspek kepemimpinan,

kontrol mentoring, kondisi kerja dan penugasan dalam kantor akuntan publik

akan positif mempengaruhi tingkat kepuasan kerja bagi auditor baru (auditor

protégé).

Siegel et al., (1995) menganalisis perbedaan dalam proses mentoring

di kantor akuntan publik dengan program mentoring formal dengan informal.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa program mentoring formal dalam

organisasi lebih memiliki kelebihan dari pada program mentoring informal di

dalam pengembangan pribadi protégé. Program mentoring formal adalah


commit to user

14

program dimana staf profesional baru ditugaskan oleh manajer yang lebih tua

untuk dibimbing dalam menyesuaikan budaya organisasi dan memberikan

fungsi pengembangan karir. Pengaruh program mentoring formal telah

terbukti bermanfaat pada agen-agen pemerintah federal Amerika Serikat

(Klauss, 1981) dan pada beberapa tipe industri swasta tertentu.

Kaplan et al.,(2001) di dalam penelitiannya memberikan bukti

hambatan yang dirasakan dalam hubungan mentoring dan rekan kerja di dalam

akuntan publik. Analisis respon menunjukkan tiga faktor ditafsirkan mewakili

hambatan untuk membentuk hubungan mentoring yakni perbedaan gender,

kesediaan mentor yang merupakan penghalang besar oleh beberapa

perusahaan, serta peserta tanpa mentor dianggap menjadi hambatan yang lebih

besar dari pada akses ke mentor dan dari kesediaan mentor.

Viator (2001) menguji hubungan mentoring formal dan informal

dengan tiga ukuran role stress yaitu konflik peran, ambiguitas peran dan

persepsi ketidakpastian lingkungan serta dua job outcome antara lain kinerja

kerja dan niat ingin pindah. Hasil penelitian ini menemukan hubungan

signifikan pada pegawai yang didampingi mentoring informal mengalami

tingkat ambiguitas peran lebih rendah, temuan ini konsisten dengan Ostroff

dan Kozlowski (1993) yang menemukan bukti bahwa mentor dapat menjadi

sumber informasi organisasi dan pegawai baru yang didampingi mentor bisa

lebih banyak belajar tentang praktek-praktek organisasi dibandingkan dengan

pegawai baru yang tidak punya mentor. Selain itu Viator (2001) menemukan

bahwa mentor dapat membantu pegawai dalam mengatur dan mengatasi


commit to user

15

konflik-konflik peran yang terjadi pada protégé, untuk itu diperlukan sudut

pandang alternatif dalam mengatasi masalah proses mentoring ini.

Miller et al., (2007;2010) menunjukkan bahwa dari ketiga fungsi

mentoring yaitu career development, psychosocial support, dan role modeling

hanya fungsi psychosocial support yang terbukti berhubungan dengan persepsi

keadilan prosedural dan kualitas hubungan auditor-supervisor. Selain itu

kualitas hubungan dari auditor-supervisor yang lebih positif terjadi tidak dari

program mentoring secara langsung tetapi dimediasi oleh persepsi keadilan

prosedural auditor yang timbul dari penyediaan program mentoring yang baik.

E. Kerangka Pemikiran

Gambar Struktural “ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA KUALITAS HUBUNGAN AUDITOR-SUPERVISOR DENGAN KEADILAN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI” (Studi pada Auditor Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Y).

Status Mentoring

1= protégé

2= non-proteges

Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor

Keadilan Organisasional:

Prosedural Distributif


commit to user

16

F. Pengembangan Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang

dikemukakan dalam perumusan masalah. Hipotesis yang dibentuk dalam

penelitian ini didasarkan pada teori dan beberapa penelitian sebelumnya sehingga

diharapkan hipotesis akan cukup valid untuk diuji. Hipotesis dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor

secara langsung

Menurut Clawson (1996), sebagai organisasional merata dan piramida

birokrasi berubah menjadi oval dan lingkaran, personel sering terlihat lebih

merupakan teman sebaya mereka untuk bimbingan. Hal ini terutama berlaku

untuk organisasional yang lebih formal dengan piramida berbeda lebih

banyak, tetapi temuan tersebut juga berlaku secara kurang formal. Namun,

banyak personel senior mungkin tidak mengerti, mengidentifikasi atau bahkan

ingin mendorong lingkungan organisasional baru. Selanjutnya, personil karir

sering kurang memiliki keahlian teknis yang sering menjadi bagian integral

dari struktur organisasional datar (misalnya bekerja dalam tim).

Penelitian Stallworth (2003) mengatakan bahwa hubungan mentoring

bisa dibayangkan dampak masing-masing komponen dari komitmen

organisasional. Informasi yang disampaikan dalam hubungan mentoring

mencakup tujuan organisasional dan nilai-nilai serta informasi tersebut tentang

harapan perusahaan. Stallworth juga menambahkan bahwa hubungan

mentoring mungkin memiliki hubungan positif dengan dimensi tinggi sub-


commit to user

17

pribadi pengorbanan-dari komitmen berkelanjutan. Hubungan mentoring dapat

menjadi manfaat organisasional yang relevan yang bisa dihilangkan jika anak

didik / auditor sudah menyelesaikan pekerjannya, baik karena anak didik/

auditor sudah tidak lagi merupakan bagian dari program mentoring yang

disponsori perusahaan formal atau karena mentor merasa dikhianati.

Penelitian Fagensons di dalam Miller et al, (2007) menunjukan bahwa

studi persepsi protégé dan non-protégé di dalam hubungannya dengan

supervisor ditemukan bahwa hubungan yang positif dengan supervisor

disebabkan oleh konseling dan dukungan pribadi mentor yang diberikan

kepada protégé. Supervisor mengevaluasi kinerja auditor untuk setiap

keterlibatan, sehingga kualitas hubungan auditor-supervisor merupakan hal

penting untuk kemajuan karir auditor (Miller., et al 2010). Dengan uraian dari

beberapa penelitian sebelumnya, maka disusunlah hipotesis 1 :

H1: Ada pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan audior-supervisor

secara langsung

2. Pengaruh status mentoring pada keadilan organisasional prosedural dan

distributif secara langsung

Penelitian Siegel et al.,(2001) menemukan bahwa memiliki seorang

mentor akan menimbulkan keterkaitan dengan tingkat persepsi keadilan

organisasional yang lebih tinggi, selain itu persepsi keadilan organisasional

juga sebagai mediasi dari efek mentoring pada komitmen organisasi dan

kepuasan kerja.


commit to user

18

McDermott et al. (2007) menetapkan bahwa mentor menempati posisi

"non-penghakiman”. Mentor juga cenderung untuk tidak menyamakan kinerja

tugas-tugas tertentu atau fungsi kerja protégé.

Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun

hipotesis sebagai berikut :

H2: Ada pengaruh status mentoring pada keadilan prosedural dan distributif

secara langsung.

3. Pengaruh keadilan prosedural dan distributif pada kualitas hubungan

auditor-supervisor

Penelitian Miller et al., 2007 Keadilan organisasional mempengaruhi

evaluasi auditor pada supervisor non-mentor,maka studi perilaku organisasi

menunjukkan bahwa auditor yang lebih tinggi mempersepsi tingkat keadilan

prosedural akan melaporkan kualitas hubungan yang lebih tinggi dengan

supervisor non-mentor sedangkan keadilan distributif tidak demikian (Miller

et al.,2007).

Penelitian Cohen Charash dan Spector dalam Miller et al., (2010)

menyebutkan bahwa analisis keadilan organisasi ditemukan kedua komponen

keadilan organisasi yakni keadilan prosedural dan keadilan distributif

berhubungan kuat dengan persepsi kepuasan dan kepercayaan supervisor.

Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun hipotesis

sebagai berikut :


commit to user

19

H3: Ada pengaruh keadilan prosedural dan distributif pada kualitas hubungan

auditor-supervisor.

4. Persepsi keadilan organisasional prosedural dan distributif memediasi

hubungan status mentoring dengan kualitas auditor-supervisor

Penelitian Miller (2007) mengemukakan bahwa keadilan

organisasional procedural lebih kuat berpengaruh pada hubungan kerja dengan

supervisor dibandingkan pengaruh keadilan organisasional distributive pada

hubungan kerja dengan supervisor.

Miller (2010) menyatakan bahwa mentoring dan keadilan


protégé dengan supervisor yang lebih tinggi. Auditor dengan komitmen

tinggi akan memiliki kualitas hubungan yang baik dengan supervisornya.

Berdasarkan konsep dan dukungan penelitian tersebut maka disusun

hipotesis sebagai berikut :

H4: Persepsi keadilan organisasional prosedural dan distributif memediasi

hubungan status mentoring dengan kualitas auditor-supervisor


commit to user

20

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang

mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,

obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004:53). Sedangkan Menurut

Indriantoro dan Supomo (2002:86), Desain penelitian yang akan dirancang

meliputi beberapa elemen yakni sebagai berikut :

1. Tujuan Studi

Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplorasi atau studi

penjajakan, Studi deskriptif dan pengujian hipotesis. Sedangkan tujuan

studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian

yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterikatan status dan fungsi

mentoring terhadap kualitas hubungan antara auditor-supervisor dengan

keadilan organisasionaldan perasaan auditor sebagai variabel pemediasi.

2. Tipe Hubungan Variabel

Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat

(kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara

variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). Dalam

penelitian ini variabel independen adalah status dan fungsi mentoring,


commit to user

21

sedangkan variabel dependennya adalah kualitas hubungan antara auditor-

supervisor dan variabel pemediasi adalah keadilan organisasional.

3. Lingkungan (Setting) Studi

Lingkungan penelitian ini adalah Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah

dan D.I.Yogyakarta

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis berdasarkan

pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan merupakan elemen

penting dalam desain penelitian karena memengaruhi proses pemilihan,

pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat

individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual auditor.

5. Horison Waktu

Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian

yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari satu atau

beberapa subyek penelitian yang mencakup satu atau beberapa periode

waktu (hari, minggu, bulan atau tahun). Tipe studi ini lebih menekankan

pada frekuensi tahap pengumpulan data, yaitu satu tahap atau sekaligus.

6. Pengukuran Construct

Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval

yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct yang

diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai

4.


commit to user

22

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari satuan-satuan atau individu-

individu yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto, 2000). Populasi

dalam penelitian ini adalah para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan

Publik (KAP) di Jawa Tengah dan DIY. Pemilihan tempat populasi ini

dilakukan atas pertimbangan bahwa Jawa Tengah dan DIY merupakan daerah

yang memiliki cukup banyak Kantor Akuntan Publik (KAP) dan merupakan

sentra kegiatan bisnis dengan tingkat kebutuhan auditing dari auditor yang

cukup tinggi, sehingga diharapkan semakin tinggi responden yang akan

berpartisipasi dalam penelitian ini. Populasi penelitian ini antara lain :

Tabel 3.1

Nama Kantor KAP Wilayah Surakarta

No Nama Kantor Akuntan Publik (KAP) Kota

1 DRS. HANUNG TRIATMOKO, Ak Surakarta

2. Dr. PAYAMTA, CPA\ Surakarta

3. RACHMAD WAHYUDI Surakarta

4. WARTONO Surakarta

Sumber: Data mentah


commit to user

23

Tabel 3.2

Nama Kantor KAP Wilayah Yogyakarta

No Nama Kantor Akuntan Publik (KAP) Kota

1 BISMAR, MUNTALIB & YUNUS Yogyakarta

2. HADIONO Yogyakarta

3. HADORI SUGIARTO ADI & REKAN Yogyakarta

4. DRS. HENRY & SUGENG Yogyakarta

5. DRS. INARESJZ KEMALAWARTA Yogyakarta

6. DRS. KUMALAHADI Yogyakarta

7. DRS. SOEROSO DONOSAPOETRO, MM Yogyakarta

8. DRA. SUHARTATI & REKAN Yogyakarta

Sumber: Data mentah

Tabel 3.3

Nama Kantor KAP Wilayah Semarang

No Nama Kantor Akuntan Publik Kota

1 ACHMAD, RASYID, HISBULLAH & JERRY Semarang

2 ARIE RACHIM Semarang

3 DRS. BAYUDI WATU & REKAN Semarang

4 DRS. BENNY GUNAWAN Semarang

5 DARSONO & BUDI CAHYO SANTOSO Semarang

6 ERWAN, SUGANDHI & JAJAT MARJAT Semarang

7. HADORI SUGIARTO ADI & REKAN Semarang

Sumber: Data mentah

Sampel adalah sebagian dari populasi, sampel terdiri atas sejumlah

anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran,2006). Jumlah sampel pada

penelitian ini sebanyak 100 auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik


commit to user

24

(KAP) se-Jawa Tengah dan DIY dengan teknik pengambilan sampel

secara purposive sampling, yaitu auditor dengan kriteria tertentu, yang

telah bekerja di kantor KAP minimal selama satu tahun dan pernah

memiliki supervisor.

C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel yang ingin diteliti meliputi variabel dependen dan variabel

independen. Pengukuran variabel ini mengacu pada model penelitian Miller, et

al., (2010). Adapun variabel penelitian dan definisi operasional dalam

penelitian ini adalah :

1. Variabel Penelitian

a. Variabel independen : Status mentoring

b. Variabel dependen : Kualitas hubungan auditor-supervisor

c. Variabel mediasi : Keadilan organisasional prosedural dan

distributif

2. Definisi Operasional

a. Status mentoring

Status mentoring mengacu pada perkembangan hubungan pribadi

di mana orang yang lebih berpengalaman membantu orang yang kurang

berpengalaman atau kurang berpengetahuan. Variabel independen untuk

status mentoring merupakan variabel dummy dimana 1 berarti auditor

yang memiliki mentor dan belum memiliki pengalaman kerja cukup (yaitu

prote'ge ') dan 0 berarti auditor tidak memiliki mentor serta telah memiliki

pengalaman kerja yang cukup (yakni non-prote'ge').


commit to user

25

b. Kualitas hubungan auditor-supervisor

Kualitas Hubungan (Relationship Quality) berarti kualitas yang

dipersepsikan berdasarkan kehangatan suatu hubungan. Kualitas hubungan

dipengaruhi oleh faktor kepercayaan, kepuasan, persepsi, komunikasi dan

ikatan sosial atau persahabatan (Hiyanti, 2011). Mentoring dan keadilan


protégé dengan supervisor yang lebih tinggi (Miller et al., 2010).

c. Keadilan Organisasional

Keadilan organisasional digunakan untuk mengategorikan dan

menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri

dan orang lain dalam organisasional, dan hal itu dihubungkan dengan

pemahaman mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang

dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil organisasional, prosedur dan

proses yang digunakan untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta

implementasinya (Nugraheni & Wijayanti, 2010)

D. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel keadilan organisasional prosedural dan distributif

menggunakan skala likert empat poin dengan keterangan :

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Setuju

4 = Sangat Setuju


commit to user

26

Variabel status mentoring merupakan variabel dummy yang terdiri atas

1= protégé yakni auditor yang memiliki mentor dengan pengalaman kerja

yang kurang dan 0=non protégé yakni auditor yang tidak memiliki mentor

dengan pengalaman kerja cukup. Pengukuran variabel kualitas hubungan

auditor-supervisor diukur menggunakan skala likert empat poin dengan

kriteria yang disesuaikan setiap item pertanyaan.

Variabel keadilan prosedural dan distributif masing-masing diukur

dengan menggunakan 7 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Moorman

dalam Miller,et al (2010) . Variabel dimensi kualitas hubungan auditor-

supervisor menggunakan 15 item pertanyaan yang dikembangkan oleh

Scandura dan Schriesheim dalam Miller, et al, (2010 )

E. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang dihimpun, disusun, diolah, dan disajikan

‘sendiri’ oleh peneliti.. (Kuncoro ; 2008). Data yang digunakan di dalam

penelitian ini adalah data primer. Data ini diperoleh melalui kuesioner

yang disebarkan dan diisi oleh responden. Responden dalam penelitian ini

adalah.

2. Data Sekunder

Sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang

dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk


commit to user

27

penelitiannya (Sekaran, 2000 ; 255). Data sekunder dalam penelitian ini

diperoleh dari artikel, jurnal dan penelitian-penelitian terdahulu.

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara

yakni sebagai berikut :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang

memungkinkan analis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan

karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasional yang bisa

terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada

(Saptawati,2009). Kuesioner dapat berupa pertanyaan/pernyataan tertutup

atau terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau

dikirim melalui pos atau internet. Penelitian ini menggunakan metode

kuesioner dengan dasar pertimbangan bahwa responden adalah orang yang

paling tahu tentang dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada

peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan interpretasi responden

tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa

yang dimaksudkan oleh peneliti.

2. Kepustakaan

Metode kepustakaan adalah dokumentasi dari tinjauan menyeluruh

terhadap karya publikasi dan non publikasi yang diperoleh dari sumber

sekunder (Sekaran, 2006). Metode ini bertujuan untuk memastikan bahwa

tidak ada variabel penting di masa lalu yang ditemukan berulang kali


commit to user

28

mempunyai pengaruh atas masalah yang terlewatkan (Sekaran, 2006).

Peneliti menggunakan metode ini dengan membaca literatur-literatur yang

terkait dengan penelitian yang dilakukan.

G. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan analisis yang berupa uraian atau

keterangan untuk membantu mendukung analisis kuantitatif. Analisis

deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah menjadi

bentuk yang lebih mudah dipahami dan diinterpretasikan (Zikmund,

2000:436). Di dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk

menganalisis responden dan tanggapan responden terhadap setiap item

pertanyaan yang diajukan di dalam penelitian ini.

2. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen

penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan.

Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen

penelitian adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk

mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak

diungkapkannya. Hasil penelitian dikatakan valid bila terdapat

kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya

terjadi di lapangan ( Sugiyono, 2004:143). Uji validitas yang


commit to user

29

digunakan adalah Confirmatory Factor Analysis (CFA). Teknik ini

merupakan cara yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar

atau faktor yang menerangkan pola hubungan dan signifikansi dalam

satu himpunan variabel observasi. Penulis memutuskan untuk

menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA) karena

jumlah sampel yang memadai untuk menggunakan teknik analisis ini

berjumlah sekurangnya 50 sampel (Singgih, 2000:51).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui

sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias, dan karena itu menjamin

pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragamn item

dalam instrumen (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini uji reliabilitas

dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan

menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17. Sekaran

(2003:203) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha, sebagai berikut :

i. Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan reliabilitas yang baik

ii. Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat

diterima.

iii. Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik.

Rumus formulasi Cronbach Alpha adalah sebagai berikut :

÷÷ø

öççè

æ

s

s-÷

øö

çèæ

-= å

2

2

11 t

b

kk

rtt

Keterangan :


commit to user

30

ttr = reliabilitas instrumen.

2ts = variabel total.

ås 2b = jumlah varians butir.

k = banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.

c. Uji asumsi klasik

Uji penyimpangan asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui

beberapa penyimpangan yang terjadi pada data yang digunakan untuk

penelitian.Hal ini agar model regresi bersifat BLUE (Best Linear

Unbiased Estimated). Asumsi klasik yang digunakan pada penelitian

ini yaitu: uji normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas dan

autokorelasi

i. Normalitas Data

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana distribusi

dari data. Normalitas data diuji dengan menggunakan one sample

kolmogorov-smirnov test yang berguna untuk menguji apakah satu

sampel berasal dari satu populasi tertentu dalam hal ini adalah

berdistribusi normal. Dalam uji normalitas, nilai sign atau

probabilitas < 0,05, distribusi adalah tidak normal. Jika probabilitas

> 0,05 distribusi adalah normal. Uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2006).


commit to user

31

ii. Multikolinearitas

Istilah multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan adanya

hubungan linear diantara variabel-variabel bebas dalam model

regresi. Biasanya korelasinya mendekati sempurna atau sempurna

(korelasinya tinggi atau bahkan satu). Jika variabel bebas

berkorelasi dengan sempurna, maka dapat disebut dengan

“Multikolinearitas sempurna” (perfect multicolinearity). Adapun

cara mendektesi adanya multikolinearitas :

a. Menganalisis koefisien korelasi antara variabel bebas (misalnya

jika ada korelasi yang sangat tinggi antara variabel bebas).

Dapat dilihat dari hasil korelasi diatas.

b. Membuat persamaan regresi antar variabel bebas. Jika

persamaan regresi antar variabel bebas dimana koefisien

regresinya signifikan, maka model regresi mengandung

multikolinearitas.

c. Menganalisis r2, F ratio dan t hitung.

d. Pada SPSS dapat dilihat dari hasil Colineaity Diagnostics,

yakni dari nilai Eigenvalue dan Condition Indeks.

iii. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa variasi (varians) variabel

tidak sama untuk semua pengamatan. Pada heteroskedastisitas,

kesalahan terjadi tidak random (acak), tetapi menunjukkan


commit to user

32

hubungan yang sistematis sesuai dengan besarnya satu atau lebih

variabel. Pengujian ada tidaknya problem heteroskedastisitas dapat

dilakukan dengan menggunakan beberapa cara antara lain : Uji

Koefisien Korelasi Spearman, Uji Park, Uji Glesjer.

iv. Autokorelasi

Autukorelasi ini merupakan suatu peristiwa yang sering di jumpai

pada sebagian besar variabel-variabel ekonomi. Autokorelasi bisa

disebabkan oleh bias spesifikasi, misalnya karena dikeluarkannya

variabel-variabel yang benar dari persamaan regresi. Atau karena

asumsi yang salah mengenai bentuk fungsional regresi. Kadang

kala disebabkan pula karena salah satu variabel bebas dalam

regresi merupakan nilai lag (lagged value) dari variabel terikait.

d. Uji Hipotesis

Penelitian ini di dalam pengujian hipotesis akan menggunakan metode

path analysis yang merupakan suatu metode analisis untuk melihat

hubungan antara tiga atau lebih variabel. Hipotesis yang akan diuji

dalam penelitian ini berkaitan dengan ada tidaknya pengaruh yang

signifikan dari variabel independen pada variabel dependen.

i. Uji t

Pengujian hipotesis yang dilakukan secara parsial bertujuan untuk

mengetahui pengaruh dan signifikansi dari masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan


commit to user

33

dengan Uji-t pada tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan

sebagai berikut:

Ho : apabila p-value > 0,05, maka Ho diterima

H1 : apabila p-value < 0,05, maka Ho ditolak

ii. Uji F

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen yang diamati berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen. Pengujian ini dilakukan dengan uji ANOVA pada

tingkat keyakinan 95%.

apabila F hitung < F tabel, maka Ho diterima

apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak


commit to user

34

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah dan Daerah

Istimewa Yogyakarta.

Tabel-tabel berikut ini menggambarkan profil dari data yang diperoleh.

Tabel 4.1.

Daftar Nama Kantor KAP di Wilayah Kota Surakarta, Semarang dan DI

Yogyakarta

NO KOTA NAMA KANTOR

ALAMAT KETERANGAN

A SURAKARTA (Telp.)

1. Dr. Payamta, CPA

Jl. Ir. Sutami no.25 Surakarta 57126

0271-669458

2. Rachmad Wahyudi

Jl. Dr. Cipto Mangunkusumo No.3A Surakarta 57141

0271-718999

3. Wartono Jl.K.H. Samanhudi No.121 Surakarta 57147

0271-736403

0271-7000505

B SEMARANG

4. Arie Rachim Jl. Dargo Blok A No.6 Semarang 50124

024-33098551

5. Drs. Bayudi Watu & Rekan (Cab.)

Jl. Dr. Wahidin no.85 Semarang 50253

024-8444183

6. Hadori Sugiarto Adi &

Jl. Tegalsari Raya no.53 Semarang

024-8313906


commit to user

35

Rekan (Cab.) 50231

7. Drs. Hananta Budianto & Rekan

Jl. Sisingamangaraja no.20-22 Semarang 50252

024-8442132

024-8412000

C. DI YOGYAKARTA

8 Bismar, Muntalib & Yunus (Cab.)

Jl. Soka no.24 Baciro Yogyakarta 55225

0274-551813

9 Hadiono Jl. Kusbini no.27 Yogyakarta

0274-555100

10 Hadori Sugiarto Adi & Rekan (Cab.)

Jl. Prof. Dr. Sarjito no.9 Yogyakarta 55223

0274-7100136

0274-7100137

11 Dolli dkk. UTY

Sumber: Data mentah

Peneliti menyebarkan sebanyak 100 kuesioner di Kantor Akuntan Publik se-Jawa

Tengah dan D.I.Yogakarta. Dalam realisasinya banyak responden yang mengisi

dengan kurang cermat dalam salah satu item kuesionernya. Sehingga diperoleh

data valid sebanyak 53 kuesioner. Berikut rinciannya :


commit to user

36

Tabel 4.2

Kuesioner pada Kantor Akuntan Publik se-Jawa Tengah dan D.I.Yogakarta

Kantor Akuntan Publik Jumlah Kuesioner

K.A.P. Payamta (Surakarta) 10

K.A.P. Wartono (Surakarta) 9

K.A.P. Rachmat Wahyudi (Surakarta) 20

K.A.P. Dolli dkk. (Yogyakarta) 7

K.A.P. Hadiono (Yogyakarta) 7

K.A.P. Henry (Yogyakarta) 9

K.A.P. Bismar, Muntalib dan Yunus (Yogyakarta) 9

K.A.P. Drs. Hananta (Semarang) 9

K.A.P. Arie Rachim (Semarang) 8

K.A.P. Drs. Bayudi Watu & Rekan (semarang) 7

K.A.P Hadori Sugiarto Adi & Rekan (semarang) 5

TOTAL KUESIONER 100

Sumber: Data Mentah

B. Deskripsi Tanggapan Responden (Auditor di Kantor KAP Jawa Tengah

dan D.I. Yogyakarta)

Setelah melakukan penyebaran kuesioner, peneliti mengedit kuesioner yang telah

dijawab oleh responden untuk memastikan jumlah kuesioner yang valid dan tidak

valid untuk diolah lebih lanjut.


commit to user

37

Tabel 4.3

Proporsi Kuesioner yang Digunakan

Jumlah Persentase (%) Kuesioner yang disebarkan 100 100% Kuesioner yang kembali 58 58% Kuesioner tidak kembali 42 42% Kuesioner yang tidak valid 5 (9% dari 58%) Kuesioner yang valid 53 (91% dari 58%) Sumber: Data Mentah Dengan demikian, tingkat respon dari responden yang ikut berpartisipasi dalam

penelitian ini sebanyak 58%. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa kuesioner yang

valid berjumlah 53 atau 91% dari total kuesioner kembali, oleh karena itu

kuesioner yang valid tersebut yang digunakan untuk diolah lebih lanjut.

Tabel 4.4 Profil Status Mentoring Respdonden

Jenis Jumlah Responden Persentase (%) Protégé 15 28% Non-Protégé 38 72%

Jumlah 53 100% Sumber: Data mentah yang diolah

Pengklasifikasian responden berdasar pengalaman kerja. Hal ini karena responden

di lapangan yaitu auditor KAP yang menyatakan masih atau pernah memiliki

mentor. Dari data diperoleh bahwa 28 % responden yang juga merupakan auditor

termasuk dalam protégé yang memiliki masa kerja di bawah 1 tahun. Jumlah

sebesar 72% merupakan golongan non-protégé atau memiliki masa kerja lebih

dari 1 tahun.

Berikut ini merupakan pendistribusian jawaban responden dalam

persentasi dan jumlah kuantitas yang diklasifikasikan menjadi empat yaitu

kategori sangat setuju, setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju


commit to user

38

Tabel 4.5 Profil Keadilan Prosedural

Sumber: Data mentah

Dari distribusi jawaban responden tersebut dapat diketahui bahwa semua

item dalam pertanyaan variabel keadilan prosedural disetujui atau disepakati oleh

responden. Hal ini ditunjukan dengan data yang ada yaitu tujuh item pertanyaan

dari KP1 hingga KP7 semuanya pada posisi setuju dan tidak ada responden yang

menjawab sangat tidak setuju. Dari data tersebut juga diketahui bahwa nilai

extreme dari item pertanyaan variabel KP adalah KP7 yaitu 83% pada posisi

setuju. Item KP7 adalah item kuesioner terkait keputusan perlakuan yang dibuat

dalam pekerjaan untuk responden. Hal ini menunjukan bahwa semua responden

Kode Item Pertanyaan

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Setuju Sangat Setuju

Total Persentase

KP1 Cara kebijakan atasan saya di dalam menangani karyawan yang menyangkut pekerjaan karyawan jelas (tidak bias)

0 (0%) 4 (7%) 38 (72%) 11 (21%) 53 (100%)

KP2 Keputusan atasan perusahaan tidak bertentangan dengan hati nurani saya sebab masalah karyawan didengar sebelum keputusan kerja dibuat.

0 (0%) 5 (10%) 34 (64%) 14 (26%) 53 (100%)

KP3 Kebijakan prosedur-prosedur perusahaan yang dibuat, telah diimplementasikan ke dalam praktek

0 (0%) 4 (7%) 37 (70%) 12 (23%) 53 (100%)

KP4 Prosedur Kebijakan Gaji yang ditetapkan sepadan dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan atau adil

0 (0%) 6 (12%) 32 (60%) 15 (28%) 53 (100%)

KP5 Saya tidak mengerti ketika seseorang menerima kenaikan gaji atau promosi yang tidak konsisten dengan prosedur kebijakan yang dipublikasikan.

0 (0%) 2 (4%) 42 (79%) 9 (17%) 53 (100%)

KP6 Saya tidak pernah melihat prosedur kebijakan gaji dan promosi yang diterapkan pada perusahaan.

0 (0%) 7 (13%) 37 (70%) 9 (17%) 53 (100%)

KP7 Ketika keputusan dibuat untuk pekerjaan saya, manajer saya memperlakukan saya dengan kebaikan dan pertimbangan.

0 (0%) 2 (4%) 44 (83%) 7 (13%) 53 (100%)


commit to user

39

yang menjawab memberikan respon positif pada perlakuan yang dibuat dan

diputuskan dalam pekerjaan. Saran yang dapat diberikan terkait dengan temuan ini

adalah perlu adanya peningkatan keadilan prosedural secara komprehensif agar

tidak hanya terjadi pengerucutan nilai extreme pada satu item.

Tabel 4.6

Profil Keadilan Distributif

Kode Item Pertanyaan

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju


KD1 Rewards dating hanya bagi mereka yang bekerja keras dalam kantor ini

0 (0%) 9 (17%) 27 (51%) 17 (32%)

KD2 Secara keseluruhan, penghargaan saya terima di sini cukup adil

0 (0%) 11 (21%) 27 (51%) 15 (28%)

KD3 Promosi di departemen ini umumnya disasarkan kepada orang berperforma bagus

0 (0%) 10 (19%) 30 (57%) 13 (24%)

KD4 Manajer saya memberikan penghargaan yang adil atas pekerjaan yang saya lakukan

0 (0%) 9 (17%) 33 (62%) 11 (21%)

KD5 Manajer saya memberikan jadwal kerja yang adil

0 (0%) 11 (21%) 28 (53%) 14 (26%)

KD6 Saya berpikir tingkat upah saya adil.

0 (0%) 9 (17%) 33 (62%) 11 (21%)

KD7 Saya menganggap beban kerja saya adil

0 (0%) 8 (15%) 30 (57%) 15 (28%)

Sumber: Data mentah

Dari data distribusi jawaban responden tersebut dapat diketahui bahwa

semua item dalam pertanyaan variabel keadilan distributif disetujui atau

disepakati oleh responden. Hal ini ditunjukan dengan data yang ada yaitu tujuh

item pertanyaan dari KD1 hingga KD7 semuanya pada posisi setuju dengan

proporsi mutlak. Dari data tersebut juga diketahui bahwa nilai extreme adalah

KD4 dan KD6 yaitu 62%. Item KD4 dan KD6 adalah item kuesioner terkait rasa

adil yang dirasakan dan diperoleh responden terkait penghargaan dan tingkat


commit to user

40

upah. Hal ini menunjukan bahwa semua responden yang menjawab memberikan

respon positif pada rasa keadilan distributif yang terkait dengan penerimaan

penghargaan dan tingkat upah di KAP. Saran yang dapat diberikan terkait dengan

temuan ini adalah perlu adanya peningkatan keadilan distributive di luar upah dan

penghargaan seperti promosi dan jadwal kerja. agar tidak terjadi pengerucutan

nilai extreme pada satu item.

Tabel 4.7 Profil Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor

Kode Item pertanyaan

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju


Total Persentase

KHAS1

Apakah anda mengerti seberapa puas supervisor anda dengan pekerjaan yang anda lakukan

0 (0%) 4 (7%) 19 (36%) 30 (57%) 53 (100%)

KHAS2

Seberapa jauh Anda merasa bahwa supervisor Anda memahami masalah dan kebutuhan Anda

0 (0%) 2 (4%) 25 (47%) 26 (49%) 53 (100%)

KHAS3

Seberapa jauh Anda merasa bahwa atasan langsung Anda mengetahui potensi Anda?

0 (0%) 1 (2%) 26 (49%) 26 (49%) 53 (100%)

KHAS4

Terlepas dari wewenang formal supervisor, apakah supervisor anda secara pribadi cenderung menggunakan kekuasaanya untuk membantu memecahkan masalah Anda dalam bekerja?

0 (0%) 5 (9%) 27 (51%) 21 (40%) 53 (100%)

KHAS5

Sampai sejauh mana Anda dapat mengandalkan supervisor anda ketika anda benar-benar membutuhkannya?

0 (0%) 4 (7%) 19 (36%) 30 (56%) 53 (100%)

KHAS6

Saya memiliki keyakinan kepada supervisor saya dan saya akan membela dan membenarkan keputusannya?

0 (0%) 7 (13%) 25 (47%) 21 (40%) 53 (100%)

KHAS7

Bagaimana anda mencitrakan hubungan kerja anda dengan supervisor anda?

0 (0%) 12 (23%) 18 (34%) 23 (43%) 53 (100%)


commit to user

41

Lanjutan Tabel 4.7 Profil Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor

KHAS8

Seberapa besar Anda menghormati Supervisor Anda?

0 (0%) 7 (13%) 11 (21%) 35 (66%) 53 (100%)

KHAS9

Apakah Anda mempertimbangkan saran supervisor anda?

0 (0%) 5 (9%) 22 (42%) 26 (49%) 53 (100%)

KHAS10

Apakah anda menghormati pendapat supervisor anda pada suatu masalah yang anda sedang kerjakan?

0 (0%) 3 (6%) 22 (41%) 28 (53%) 53 (100%)

KHAS11

Apakah anda menghormati saran atasan Anda?

0 (0%) 2 (4%) 18 (34%) 33 (62%) 53 (100%)

KHAS12

Berapa besar anda merasa bahwa anda dan supervisor Anda memiliki komitmen bersama?

0 (0%) 6 (11%) 16 (30%) 31 (58%) 53 (100%)

KHAS13

Apakah anda dan supervisor anda berkomitmen satu sama lain untuk saling membantu?

0 (0%) 7 (13%) 14 (26%) 32(60%) 53 (100%)

KHAS14

Apakah Anda dan Supervisor Anda akan keluar dari komitmen bersama kalian?

0 (0%) 7 (13%) 22 (41%) 24 (45%) 53 (100%)

KHAS15

Bagaimana karakteristik hubungan kerja Anda dengan supervisor langsung Anda?

0 (0%) 4 (7%) 28 (53%) 21 (40%) 53 (100%)

Sumber: data mentah

Dari data distribusi jawaban responden tersebut dapat diketahui bahwa

mayoritas item dalam pertanyaan variabel kualitas hubungan auditor-

supervisor disetujui atau disepakati oleh responden. Hal ini ditunjukan dengan

data yang ada yaitu 15 item pertanyaan dari KHAS1 hingga KHAS15

mayoritas pada posisi setuju. Dari data tersebut juga diketahui bahwa nilai

extreme dari item variabel KHAS adalah KHAS8 yaitu 66%. Item ini

sebenarnya tidak terlalu extreme jika dilihat dari nilai persentasenya. Item ini

merupakan item yang terkait dengan rasa hormat responden pada

supervisornya. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden yang


commit to user

42

menjawab dan memberikan respon positif rasa hormat pada supervisor. Saran

yang diberikan terkait temuan ini adalah perlunya pendekatan personal dengan

supervisor agar terjalin kualitas hubungan yang lebih baik.

C. Deskripsi Identitas Responden (Auditor di Kantor KAP Jawa Tengah

dan DI Yogyakarta)

Jenis Kelamin Responden

Dari data yang terkumpul maka diperoleh data distribusi jenis kelamin

responden yang dapat dilihat pada Tabel 4.8.

Tabel 4.8.

Deskripsi Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Persentase Pria 20 38% Wanita 33 62%

Jumlah 53 100% Sumber: data primer yang diolah

Dari Tabel 4.8 diketahui bahwa responden yang paling banyak adalah

auditor wanita sebesar 62% daripada pria sebesar 38%. Hal ini bisa

disebabkan tingkat ketelitian dan kebutuhan akan kecermatan seorang auditor

diidentikan dengan wanita. Auditor yang lekat dengan kerja auditing

keuangan menjadi nilai lebih dari wanita.

1. Usia Responden

Responden paling banyak berusia antara 25 hingga 29 tahun, hal

ini karena pada usia tersebut produktivitas kerja seseorang dapat


commit to user

43

maksimal. Semangat kerja serta energi mereka yang kuat dapat

mendukung untuk bekerja keras. Usia yang belum mencapai usia tersebut

mungkin masih banyak yang menempuh pendidikan. Sedangkan usia yang

lebih dari 29 tahun lebih sedikit dikarenakan sudah memiliki pengalaman

yang cukup sehingga sangat dimungkinkan untuk memperoleh pekerjaan

di luar KAP atau mandiri. Presentasenya dapat dilihat di pada Tabel 4.9.

Tabel 4.9

Deskripsi Usia Responden

Usia Jumlah Persentase ≤20 tahun 2 4% 20-24 tahun 19 36% 25-29 tahun 22 41% 30-34 tahun 8 15% ≥ 35 tahun 2 4%


2. Tingkat Pendidikan Responden

Tabel 4.10

Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden

Pendidikan Jumlah Persentase

Diploma/Akademi 29 55%

Sarjana 24 45% Jumlah 53 100%

Sumber: data primer yang diolah

Dari Tabel 4.10 diketahui tingkat pendidikan yang paling

mendominasi adalah tamatan S1 atau Sarjana. Sarjana dianggap paling

sesuai dengan pekerjaan tersebut, karena pengetahuan mereka dianggap

cukup memadai untuk mengaudit keuangan. Sarjana yang dimaksud

cenderung lulusan akuntansi. Sedangkan untuk lulusan Diploma/Akademi,


commit to user

44

berada pada level responden yang lebih rendah. Adapun responden di atas

S1 atau sarjana adalah pemilik dari Kantor Akuntan Publik tersebut.

3. Masa Kerja Responden

Masa kerja responden paling banyak lebih dari satu tahun

(>1tahun). Hal ini terlihat dari data yang diperoleh sebelumnya yang mana

non-protégé berjumlah 23 responden. Hal ini terkait dengan definisi non-

protégé yaitu karyawan yang tidak memiliki mentor. Ketidakpunyaan

mentor ini karena masa kerja yang lebih dari satu tahun (>1 tahun)

sehingga tidak memerlukan mentor lagi. Masa kerja ini mengindikasikan

pula dengan tingkat protean career pada KAP. Ketika data menunjukan

tingkat masa kerja kurang dari satu tahun (<1 tahun) ternyata lebih kecil

dari pada masa kerja lebih dari 1 tahun (>1 tahun) bisa memproyeksikan

jika protean career jangka pendek yang terjadi relative kecil. Untuk lebih

jelas dapat dilihat di Tabel .

Tabel 4.11

Deskripsi Masa Kerja Responden

Masa Kerja Jumlah Persentase < 1 tahun 15 28% 1-5 tahun 29 55% >5 tahun 9 17%



commit to user

45

D. Distribusi Tanggapan Responden dengan Identitas Responden (Auditor

di Kantor K.A.P Jawa Tengah dan D.I. Yogyakarta)

Dari tabel-tabel yang ditampilkan pada bagian deskripsi indentitas responden,

dapat dibuat distribusi antara deskripsi distribusi jawaban responden dengan

demografi yang ada di lapangan sebagai berikut:

Tabel 4.12

Distribusi Jawaban Status Mentoring dengan Jenis Kelamin

SM

Jenis Kelamin

Memiliki Mentor

Tidak Memiliki Mentor

Jumlah

Pria 9 11 20 Wanita 6 27 33 Jumlah 15 38 53 Sumber: Data mentah

Tabel 4.12 di atas menunjukan bahwa pola distribusi responden

pria mayoritas menyatakan tidak memiliki mentor sebanyak 11 responden

dan 9 responden pria menyatakan memiliki mentor. Data menunjukan pula

dari total responden wanita, sebanyak 27 responden menyatakan tidak

memiliki mentor dan sisanya sebanyak 6 responden menyatakan memiliki

mentor. Data ini menunjukan tingkat kepemilikan mentor lebih didominasi

oleh responden pria daripada responden wanita.


commit to user

46

Tabel 4.13

Distribusi Jawaban Status Mentoring dengan Usia

SM

Usia

Memiliki Mentor


Jumlah

≤20 tahun 2 0 2

20-24 tahun 13 2 15

25-29 tahun 0 22 22

30-34 tahun 0 8 8

≥ 35 tahun 0 2 2

Jumlah 15 34 53

Sumber: Data mentah

Tabel 4.13 di atas menunjukan bahwa pola distribusi jawaban

responden berusia ≤20 tahun menyatakan memiliki mentor semua , usia

20-24 tahun menyatakan 13 responden memiliki mentor dan 2 responden

tidak memiliki mentor. Responden berusia 25-29 tahun menyatakan tidak

memiliki mentor semua yaitu sebanyak 22 responden. Responden 30-34

tahun menyatakan tidak memiliki mentor semua. Responden berusia ≥35

tahun juga menyatakan tidak memiliki mentor. Data yang diperoleh

menunjukan pengumpulan mayoritas responden adalah berusia 25-29

tahun dan menyatakan tidak memiliki mentor. Distribusi kepemilikan

mentor dengan usia ini terkait dengan usia responden yang dinilai cukup

dewasa atau belum untuk menjadi seorang mentor bagi bawahannya.


commit to user

47

Tabel 4.14

Distribusi Jawaban Status Mentoring dengan Pendidikan

SM

Pendidikan

Memiliki Mentor


Jumlah

Diploma/Akademi 11 18 29

Sarjana 4 20 24

Jumlah 15 38 53

Sumber: Data mentah


responden dengan pendidikan diploma/akademi menyatakan 11 responden

memiliki mentor dan 18 responden tidak memiliki mentor. Responden

dengan latar pendidikan sarjana menyatakan 4 responden memiliki mentor

dan 20 responden tidak memiliki mentor. Data yang diperoleh menunjukan

pengumpulan mayoritas responden adalah lulusan sarjana dengan status

tidak memiliki mentor. Hal ini terkait dengan latar belakang pendidikan

yang dimiliki oleh responden. Kemampuan dalam penyelesaian tugas yang

diberikan klien melalui K.A.P untuk responden tidak terlepas dari

kepahaman materi-materi auditing. Faktor sarjana akuntansi menjadi

pertimbangan dalam perlu atau tidaknya diberi mentor. Data tersebut

mengungkapkan bahwa K.A.P. cenderung memberikan mentor pada

lulusan diploma/akademi daripada sarjan sehingga membuat sebuat

persepsi bahwa responden dengan latar belakang pendidikan sarjan dirasa

sudah cukup mampu untuk tidak didampingi mentor.


commit to user

48

Tabel 4.15

Distribusi Jawaban Status Mentoring dengan Masa Kerja

SM

Masa Kerja

Memiliki Mentor


Jumlah

< 1 tahun 15 0 15

1-5 tahun 0 29 29

>5 tahun 0 9 9

Jumlah 15 38 53

Sumber: Data mentah


responden dengan masa kerja < 1 tahun menyatakan 15 responden

memiliki mentor. Responden masa kerja 1-5 tahun menyatakan tidak

memiliki mentor sebanyak 29 responden. Responden dengan masa kerja

>5 tahun menyatakan tidak memiliki mentor sebanyak 9 responden. Data

ini menunjukan pengumpulan responden terbanyak berada pada masa

kerja 1-5 tahun dan tidak memiliki mentor. Hal ini terkait tingkat masa

kerja atau jam terbang yang dimiliki responden tersebut selama di K.A.P.

tersebut.


commit to user

49

Tabel 4.16

Distribusi Jawaban Keadilan Prosedural dengan Jenis Kelamin

KP Jenis Kelamin

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

Pria 11 100 29

Wanita 19 163 48

Sumber: Data mentah


responden berdasar jenis kelamin mayoritas mengelompok pada keadilan

prosedural dengan tingkat skala sedang. Pengelompokan ini terjadi baik

pria maupun wanita. Pengelompokan terendah terjadi pada skala rendah

dan kedua terbanyak pada skala tinggi. Konsentrasi pengelompokan pada

skala sedang ini terjadi karena tingkat tanggapan kepuasan responden

cukup baik pria maupun wanita pada prosedur pemeberian gaji maupun

promosi yang diterapkan oleh K.A.P. Data mengindikasikan pula bahwa

ternyata memang masih ada responden yang belum puas pada prosedur

pemberian gaji maupun promosi yang diterapkan oleh K.A.P

bersangkutan. Tetapi hal ini cukup terkoreksi dengan adanya responden

yang menanggapinya dengan skala yang tinggi. Jadi, kesimpulan dari data

yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan

perusahaan sudah baik.


commit to user

50

Tabel 4.17

Distribusi Jawaban Keadilan Prosedural dengan Usia

KP Usia

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

≤20 tahun 1 11 3

20-24 tahun 11 95 28

25-29 tahun 12 108 31

30-34 tahun 5 39 11

≥ 35 tahun 1 11 3

Sumber: Data mentah Penjelasan


responden berdasar usia mayoritas terkonsentrasi pada keadilan procedural

dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi baik pada

responden berusia ≤20 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34 tahun dan

≥35 tahun. Data ini menunjukan bahwa tingkat kepuasan pada kebijakan

atau prosedur pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima

oleh semua responden dengan rentang usia ≤20 tahun hingga ≥35 tahun.

Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini

bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban

terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang

melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang

diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan

sudah baik.


commit to user

51

Tabel 4.18

Distribusi Jawaban Keadilan Prosedural dengan Pendidikan

KP Pendidikan

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)


Sarjana 13 119 34

Sumber: Data mentah


responden berdasar tingkat pendidikan mayoritas terkonsentrasi pada

keadilan procedural dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini

terjadi baik responden berlatar belakang pendidikan diploma/akademi

maupun sarjana. Data ini menunjukan bahwa tingkat kepuasan pada

kebijakan atau prosedur pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat

diterima oleh semua responden dengan latar belakang pendidikan

diploma/akademi hingga sarjana. Adapun responden yang mengelompok

pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden

yang menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi

dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi,

kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan

yang diterapkan perusahaan sudah baik.


commit to user

52

Tabel 4.19

Distribusi Jawaban Keadilan Prosedural dengan Masa Kerja

KO Masa Kerja

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

<1 tahun 8 74 22

1-5 tahun

17 145 42

> 5 tahun 5 45 13

Sumber: Data mentah


responden berdasar masa kerja mayoritas terkonsentrasi pada keadilan

prosedural dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi baik

responden dengan masa kerja <1 tahun, 1-5 tahun dan >5 tahun. Data ini

menunjukan bahwa tingkat kepuasan pada kebijakan atau prosedur

pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima oleh semua

responden baik dengan masa kerja yang <1 tahun hingga responden

dengan masa kerja >5 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada

skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang

menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan

skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan

dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan

perusahaan sudah baik.


commit to user

53

Tabel 4.20

Distribusi Jawaban Keadilan Distributif dengan Jenis Kelamin

KD Jenis Kelamin

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

Pria 25 79 36

Wanita 42 129 60

Sumber: Data mentah


responden berdasar jenis kelamin mayoritas terkonsentrasi pada keadilan

distributif dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi baik

responden pria maupun wanita. Data ini menunjukan bahwa rasa adil yang

diterima dan dirasakan terkait dengan pemberian gaji atau promosi pada

K.A.P. dapat diterima oleh semua responden baik pria maupun wanita.

Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini

bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban

terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang

melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang

diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan

sudah baik dan perlu dikonsistensikan hingga ditingkatkan untuk menjaga

kestabilan respon dari responden. Jika mampu ditingkatkan, ada

kemungkinan pengurangan responden yang merasa tidak puas dan

penambahan respon dari responden yang puas.


commit to user

54

Tabel 4.21

Distribusi Jawaban Keadilan Distributif dengan Usia

KD Usia

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

≤20 tahun 3 8 4

20-24 tahun 24 75 35

25-29 tahun 27 85 39

30-34 tahun 10 31 14

≥ 35 tahun 3 8 4

Sumber: Data mentah


responden berdasar usia responden mayoritas terkonsentrasi pada keadilan

distributif dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi pada

responden dengan usia ≤20 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34 tahun,

dan ≥35 tahun. Data ini menunjukan bahwa rasa adil yang diterima dan

dirasakan terkait dengan pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat

diterima oleh semua responden baik ≤20 tahun hingga ≥35 tahun. Adapun

responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa

diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait

prosedur pemberian gaji atau promosi dengan skala tinggi yang melebihi

responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan dari data yang diperoleh ini

menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan sudah baik dan

perlu distabilkan hingga ditingkatkan untuk menjaga kestabilan respon

dari responden.


commit to user

55

Tabel 4.22

Distribusi Jawaban Keadilan Distributif dengan Pendidikan

KD Pendidikan

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)


Sarjana 30 94 43

Sumber: Data mentah


responden berdasar latar belakang pendidikan mayoritas terkonsentrasi

pada keadilan distributif dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini

terjadi pada responden dengan latar belakang pendidikan diploma/akademi

hingga sarjana. Data ini menunjukan bahwa rasa adil yang diterima dan

dirasakan terkait dengan pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat

diterima oleh semua responden baik dengan latar belakang pendidikan

diploma/akademi maupun sarjana. Adapun responden yang mengelompok

pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden

yang menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi

dengan skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi,

kesimpulan dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan

yang diterapkan perusahaan sudah baik dan perlu distabilkan hingga

ditingkatkan untuk menjaga kestabilan respon dari responden.


commit to user

56

Tabel 4.23

Distribusi Jawaban Keadilan Distributif dengan Masa Kerja

KD Masa Kerja

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

<1 tahun 19 58 27

1-5 tahun

37 114 53

> 5 tahun 11 35 16

Sumber: Data mentah


responden berdasar masa kerja mayoritas terkonsentrasi pada keadilan

distributif dengan skala sedang. Konsentrasi responden ini terjadi pada

responden dengan masa kerja <1 tahun, 1-5 tahun, dan >5 tahun. Data ini

menunjukan bahwa rasa adil yang diterima dan dirasakan terkait dengan

pemberian gaji atau promosi pada K.A.P. dapat diterima oleh semua

responden baik dengan masa kerja <1 tahun hingga responden dengan

masa kerja >5 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala

rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan tingkat responden yang

menyatakan jawaban terkait prosedur pemberian gaji atau promosi dengan

skala tinggi yang melebihi responden pada skala rendah. Jadi, kesimpulan

dari data yang diperoleh ini menyatakan bahwa kebijakan yang diterapkan

perusahaan sudah baik dan perlu distabilkan hingga ditingkatkan untuk

menjaga kestabilan respon dari responden.


commit to user

57

Tabel 4.24

Distribusi Jawaban Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor dengan

Jenis Kelamin

KHAS

Jenis Kelamin

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

Pria 29 119 155

Wanita 47 193 252

Sumber: Data mentah


responden berdasar jenis kelamin lebih mengelompok pada kualitas

hubungan auditor-supervisor dengan skala tinggi. Konsentrasi responden

ini terjadi pada responden baik pria maupun wanita. Data ini menunjukan

bahwa tingkat rasa hormat dari responden terhadap supervisornya sangat

tinggi ditunjukan oleh responden baik pria maupun wanita. Adapun

responden yang mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa

diperbaiki dengan tingkat responden yang menyatakan jawaban terkait

rasa hormat dengan skala sedang. Jadi kesimpulan yang diperoleh dari data

yang ada menyatakan bahwa hubungan auditor-supervisor yang terjalin

pada auditor K.A.P dengan supervisor perusahaan pengguna jasa auditor

sudah sangat baik. Kualitas hubungan auditor-supervisor ini perlu dijaga

dan ditingkatkan untuk menjaga hubungan kepercayaan profesional kedua

pihak.


commit to user

58

Tabel 4.25


Usia

KHAS

Usia

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

≤20 tahun 3 12 16

20-24 tahun 27 112 146

25-29 tahun 31 128 167

30-34 tahun 11 47 61

≥ 35 tahun 3 12 16

Sumber: Data mentah


responden berdasar usia lebih mengelompok pada kualitas hubungan

auditor-supervisor dengan skala tinggi. Konsentrasi responden ini terjadi

pada responden dengan usia ≤20 tahun, 20-24 tahun, 25-29 tahun, 30-34

tahun, dan ≥ 35 tahun. Data ini menunjukan bahwa tingkat rasa hormat

dari responden terhadap supervisornya sangat tinggi ditunjukan oleh

responden dari usia ≤20 tahun hingga ≥ 35 tahun. Adapun responden yang

mengelompok pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan

responden yang menyatakan jawaban terkait rasa hormat dengan skala

sedang. Jadi kesimpulan yang diperoleh dari data menyatakan bahwa

hubungan auditor-supervisor yang terjalin pada auditor K.A.P dengan

supervisor perusahaan pengguna jasa auditor sudah sangat baik, perlu

dijaga untuk menjaga hubungan kepercayaa kedua pihak.


commit to user

59

Tabel 4.26


Pendidikan

KHAS

Usia

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)


Sarjana 34 140 183

Sumber: Data mentah


responden berdasar latar belakang pendidikan lebih mengelompok pada

kualitas hubungan auditor-supervisor dengan skala tinggi. Konsentrasi

responden ini terjadi pada responden dengan latar belakang pendidikan

diploma/akademi maupun sarjana. Data ini menunjukan bahwa tingkat

rasa hormat dari responden terhadap supervisornya sangat tinggi

ditunjukan oleh responden dengan latar belakang pendidikan

diploma/akademi maupun sarjana. Adapun responden yang mengelompok

pada skala rendah tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan responden yang

menyatakan jawaban terkait rasa hormat dengan skala sedang. Jadi

kesimpulan yang diperoleh dari data menyatakan bahwa hubungan

auditor-supervisor yang terjalin pada auditor K.A.P dengan supervisor

perusahaan pengguna jasa auditor sudah sangat baik, perlu dijaga untuk

menjaga hubungan kepercayaa kedua pihak.


commit to user

60

Tabel 4.27


Masa Kerja

KHAS Masa Kerja

Rendah (Skor 1-2)

Sedang (Skor 3)

Tinggi (Skor 4)

<1 tahun 21 87 113

1-5 tahun

42 171 224

> 5 tahun 13 53 69

Sumber: Data mentah


responden berdasar masa kerja pendidikan lebih mengelompok pada

kualitas hubungan auditor-supervisor dengan skala tinggi. Konsentrasi

responden ini terjadi pada responden dengan masa kerja <1 tahun, 1-5

tahun, dan >5 tahun. Data ini menunjukan bahwa tingkat rasa hormat dari

responden terhadap supervisornya sangat tinggi ditunjukan oleh responden

dengan masa kerja mulai dari <1 tahun hingga responden dengan masa

kerja >5 tahun. Adapun responden yang mengelompok pada skala rendah

tetapi hal ini bisa diperbaiki dengan responden yang menyatakan jawaban

terkait rasa hormat dengan skala sedang. Jadi kesimpulan yang diperoleh

dari data menyatakan bahwa hubungan auditor-supervisor yang terjalin

pada auditor K.A.P dengan supervisor perusahaan pengguna jasa auditor

sudah sangat baik, perlu dijaga untuk menjaga hubungan kepercayaa

kedua pihak.


commit to user

61

C. Analisis Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali,2006:49).

Penelitian ini menggunakan analisis faktor untuk mengetahui validitas

instrumen penelitian. Tinggi rendahnya validitas suatu instrument

kuesioner dapat dilihat melalui factor loading dengan bantuan program

SPSS 13. Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan

konstruk yang diukurnya.

Menurut Hair et. al.(1998: 111), factor loading lebih besar ± 0.30

dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor

loading adalah ± 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai

± 0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam

menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Berdasarkan hal tersebut,

peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah lebih dari

± 0.40. Untuk dapat dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi syarat

yaitu nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO

MSA) harus lebih dari 0,5 dan Bartlets Tes memiliki signifikansi 0,000

(Ghozali, 2002: 51).


commit to user

62

Hasil Uji Validitas Keadilan Prosedural

Tabel 4.28

Analisis Faktor Keadilan Prosedural

No Item Factor Loading Keterangan 1 KP1 0,712 Valid 2 KP2 0,552 Valid 3 KP3 0,670 Valid 4 KP4 0,726 Valid 5 KP5 0,790 Valid 6 KP6 0,688 Valid 7 KP7 0,644 Valid

Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 13

Analisis faktor terhadap item-item pertanyaan keadilan prosedural

menunjukan bahwa seluruh item-item pertanyaan keadilan prosedural

mempunyai factor loading lebih besar dari 0,4. Dengan demikian

keseluruhan item-item pertanyaan yang tampak pada Tabel 4.12 memiliki

validitas yang baik.

Hasil Uji Validitas Keadilan Distributif

Tabel 4.29

Analisis Faktor Keadilan Distributif

No Item Factor Loading Keterangan 1 KP1 0,943 Valid 2 KP2 0,922 Valid 3 KP3 0,958 Valid 4 KP4 0,909 Valid 5 KP5 0,932 Valid 6 KP6 0,905 Valid 7 KP7 0,952 Valid


Analisis faktor terhadap item-item pertanyaan keadilan distributif

menunjukan bahwa seluruh item-item pertanyaan keadilan prosedural


commit to user

63

mempunyai factor loading lebih besar dari 0,4. Dengan demikian

keseluruhan item-item pertanyaan yang tampak pada Tabel 4.13 memiliki

validitas yang baik.

Hasil Uji Validitas Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor

Tabel 4.30

Analisis Faktor Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor

No Item Faktor Loading Keterangan 1 KHAS 1 0.645 Valid 2 KHAS 2 0.731 Valid 3 KHAS 3 0.702 Valid 4 KHAS 4 0.609 Valid 5 KHAS 5 0.836 Valid 6 KHAS 6 0.671 Valid 7 KHAS 7 0.633 Valid 8 KHAS 8 0.595 Valid 9 KHAS 9 0.665 Valid 10 KHAS 10 0.721 Valid 11 KHAS 11 0.675 Valid 12 KHAS 12 0.871 Valid 13 KHAS 13 0.677 Valid 14 KHAS 14 0.705 Valid 15 KHAS 15 0.531 Valid


Analisis faktor terhadap item-item pertanyaan Kualitas Hubungan

Auditor-Supervisor menunjukan bahwa seluruh item-item pertanyaan

Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor mempunyai factor loading lebih

besar dari 0,4. Dengan demikian keseluruhan item-item pertanyaan yang

tampak pada Tabel 4.14 memiliki validitas yang baik.

2. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian

reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu


commit to user

64

alat ukur dapat digunakan, dipercaya, dan diandalkan untuk meneliti suatu

objek. Dalam penelitian ini dilakukan uji reliabilitas terhadap kuesioner

dengan maksud untuk mengetahui sejauh mana kuesioner tersebut dapat

digunakan, dipercaya, dan diandalkan.

Teknik yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah koefisien

Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpha yang mendekati 1

menandakan reliabilitas konsistensi yang tinggi. Dari hasil pengujian

reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan SPSS didapatkan nilai

Cronbach’s Alpha masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

Tabel 4.31

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha

Keterangan

Keadilan Distributif (Kd) 0,977 Reliabel Keadilan Prosedural (Kp) 0,837 Reliabel Kualitas Hubungan Auditor Supervisor (KHAS)

0.928 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.15 dapat diketahui bahwa semua variabel memiliki

nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.

D. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui kehandalan data

penelitian sehingga dapat memberikan penjelasan tentang kemampuan

instrumen-instumen studi ini dalam menggambarkan fenomena yang di uji.


commit to user

65

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-

Smirnov. Hasil pengujian normalitas residual model regresi penelitian ini

mempunyai nilai sig > 0,05 maka data terdistribusi normal. Data dikatakan

terdistribusi dengan normal apabila residual terdistribusi dengan normal

yaitu memiliki tingkat signifikansi diatas 5% (Ghozali, 2006).

Hasil uji normalitas persamaan satu menunjukan nilai signifikansi

residual 0.972. Hal tersebut menunjukkan bahwa data dalam persamaan

satu telah terdistribusi dengan normal. Hasil uji normalitas persamaan dua

menunjukan nilai signifikansi 0.806 yang menunjukkan data dalam

persamaan dua telah terdistribusi dengan normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dari masing-masing variabel

bebas terhadap variabel terikatnya. Menurut Algifari (2000) dalam

Wijayanti (2004) jika nilai VIF tidak lebih dari 10 maka dalam model

tersebut tidak terdapa't multikolinieritas. Hal ini menunjukkan bahwa tidak

ada hubungan antar variabel bebas. Hasil uji multikolinieritas

menunjukkan nilai VIF kurang dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,10,

sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinieritas. Berikut hasil

dari uji multikolinieritasnya.


commit to user

66

Tabel 4.32

Hasil Uji Multikolinieritas

Persamaan SM, KO, dan KHAS

Variabel Toleransi VIF Keterangan Status Mentoring 0.924 1.083 Tidak terdapat multikolinieritas Keadilan Organisasional

0.924 1.083 Tidak terdapat multikolinieritas


Pada tabel 4.16 diatas menunjukkan bahwa variabel status

mentoring dan keadilan organisasional masing-masing mempunyai nilai

toleransi >0,10 serta VIF yang kurang dari 10 yang berarti tidak ada

multikolinearitas pada semua variabel dalam persamaan I ini.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homoskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah model homoskedastisitas, tidak

Heteroskedastisitas. Uji Heterokesdaksitas dalam penelitian ini diuji

dengan scaterplots. Hasil uji heteroskedastisitas setiap persamaan

disajikan pada Gambar 4.1


commit to user

67

Gambar 4.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Scatterplot

Dependent Variable: AKHAS

Regression Standardized Predicted Value

3210-1-2

Reg

ress

ion

Stu

dent

ize

d R

esid

ual

3

2

1

0

-1

-2

-3

Dari grafik tersebut Hasil uji scaterplots menunjukan titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0. Titik-titik tidak membentuk pola

tertentu sehingga dapat dikatakan tidak terdapat heteroskedastisitas.

E. Pengujian Hipotesis

Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan

menghasilkan suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan

analisis regresi linier berganda dan menggunakan bantuan program SPSS

for windows.

1. H1: Ada pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-

supervisor secara langsung.


commit to user

68

Hasil analisis model regresi pengaruh Status mentoring (Sm) pada

Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) disajikan seperti pada

Tabel 4.17. Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel 4.17. besarnya

nilai koefisien regresi dari variabel bebas Status mentoring adalah 0.162,

adapun hasil analisis model pengaruh Status mentoring pada Kualitas

hubungan auditor supervisor (KHAS) dapat ditulis dalam bentuk

persamaan sebagai berikut:

Y = 3.361 + 0.162 X17

Tabel 4.33

Analisis Regresi Pengaruh Status mentoring (Sm) pada Kualitas hubungan auditor

supervisor (KHAS)

Variabel dependent: Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS)

Variabel bebas/ parameter

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std.

Error Beta

Konstanta Status mentoring (Sm)

3.361 .164

.075

.140

.162 45.059 1.169

.000

.248

R square Adj. R2

F hitung

Sign. F

.026

.007 1.366 .248

Sumber: Data primer yang diolah.

Nilai t merupakan uji kecocokan model pengaruh secara individu dari

variabel Status mentoring pada Kualitas hubungan auditor supervisor

(KHAS). Suatu variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat dilihat


commit to user

69

dari nilai signifikansi nilai t. Nilai itu dikatakan signifikan jika tingkat

signifikansi < 0,05. Nilai t variabel Status mentoring (Sm) sebesar 1.169

dengan tingkat signifikansi 0.248 (p>0,05) menunjukkan bahwa Status

mentoring tidak berpengaruh secara signifikan pada Kualitas hubungan

auditor supervisor (KHAS). Maka dapat dinyatakan bahwa Status mentoring

tidak dapat digunakan untuk memprediksi Kualitas hubungan auditor

supervisor (KHAS).

Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.026, sedangkan nilai R

square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.007. Ini artinya

bahwa 0.7% variabel Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) dapat

dijelaskan oleh variabel Status mentoring (Sm). Berdasarkan hasil nilai t dan

nilai R2 dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) tidak didukung

atau tidak diterima, sehingga variabel Status mentoring tidak berpengaruh

signifikan pada Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) sebagaimana

hasil dari acuan jurnal utama Miller (2010). Hal tersebut terjadi perbedaan

mendasar pada persepsi responden auditor di lapangan. Pada acuan jurnal

utama Miller (2010) membuat dua indikator dalam menggolongkan

responden auditor ke dalam protégé atau non-protégé berdasar pada status

kepemilikan mentoring dan pengalaman kerja. Tetapi fakta di lapangan

menyimpulkan bahwa semua responden auditor KAP menyatakan pernah

dan sedang memiliki mentor. Dengan demikian, penghitungan variabel

dummy hanya menggunakan satu indikator yaitu pengalaman kerja.


commit to user

70

2. H2: Ada pengaruh status mentoring pada keadilan organisasional

prosedural dan distributif secara langsung.

Hasil analisis model regresi pengaruh status mentoring pada

keadilan organisasional prosedural dan distributif secara langsung disajikan

seperti pada Tabel 4.18. Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel 4.18.

besarnya nilai koefisien regresi dari variabel status mentoring adalah 0.276,

adapun hasil analisis model pengaruh status mentoring pada keadilan

organisasional prosedural dan distributif secara langsung dapat ditulis dalam

bentuk persamaan sebagai berikut:

Y = 3.039 + 0.276 X18

Tabel 4.34

Analisis Regresi Pengaruh Status mentoring (Sm) pada Keadilan Organisasional

Variabel dependent: Keadilan Organisaisonal



Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta Konstanta 3.039 .061

49.584

.000

Sm .237 .115 .276 2.053 .045 R square Adj. R2

F hitung

Sign. F

.076

.058 4.214 .045


Nilai t merupakan uji kecocokan model pengaruh status mentoring

(Sm) pada keadilan organisasional prosedural dan distributif secara

langsung. Suatu variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat

dilihat dari nilai signifikansi nilai t. Nilai itu dikatakan signifikan jika


commit to user

71

tingkat signifikansi < 0,05. Nilai t variabel status mentoring sebesar 2.053

dengan tingkat signifikansi 0.045 (p< 0,05) menunjukkan bahwa status

mentoring (Sm) berpengaruh secara signifikan pada keadilan

organisasional prosedural dan distributif. Maka dapat dinyatakan bahwa

status mentoring (Sm) dapat digunakan untuk memprediksi keadilan

organisasional prosedural dan distributif. Hipotesis kedua untuk pengaruh

status mentoring pada keadilan organisasional prosedural dan distributif

secara langsung terbukti.

3. H3: Ada pengaruh Keadilan organisasional prosedural dan distributif pada

Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS) secara langsung

Hasil analisis model regresi pengaruh Keadilan organisasional

prosedural dan distributif pada Kualitas hubungan auditor-supervisor

(KHAS) secara langsung disajikan seperti pada Tabel 4.19. Berdasarkan

hasil analisis seperti pada Tabel 4.19. besarnya nilai koefisien regresi dari

variabel bebas Keadilan organisasional prosedural dan distributif adalah

0,408, adapun hasil analisis model pengaruh Keadilan organisasional

prosedural dan distributif pada Kualitas hubungan auditor-supervisor

(KHAS) dapat ditulis dalam bentuk persamaan sebagai berikut:

Y = 1.906 + 0.408 X19


commit to user

72

Tabel 4.35

Analisis Regresi

Pengaruh pengaruh Keadilan organisasional prosedural dan distributif pada

Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS)

Variabel dependent: Keadilan organisasional (Kd)



Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta Konstanta Keadilan organisasional

1.906 .483

.474

.151

.408 4.018 3.191

.000

.002

R square Adj. R2

F hitung

Sign. F

.166

.150 10.179 .002


Nilai t merupakan uji kecocokan model pengaruh secara individu

dari variabel Keadilan organisasional prosedural dan distributif pada

Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS). Suatu variabel bebas

berpengaruh terhadap variabel terikat dilihat dari nilai signifikansi nilai t.

Nilai itu dikatakan signifikan jika tingkat signifikansi < 0,05. Nilai t

variabel Status mentoring (Sm) sebesar 4.018 dengan tingkat signifikansi

0.002 (p< 0,05) menunjukkan bahwa Keadilan organisasional prosedural

dan distributif berpengaruh secara signifikan pada Kualitas hubungan

auditor-supervisor (KHAS). Maka dapat dinyatakan bahwa Keadilan

organisasional prosedural dan distributif dapat digunakan untuk

memprediksi Kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS).


commit to user

73

Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.166, sedangkan nilai R

square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.150. Ini

artinya bahwa 15% variabel Kualitas hubungan auditor-supervisor

(KHAS) dapat dijelaskan oleh variabel Keadilan organisasional prosedural

dan distributive. Sedangkan 85% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

diikutsertakan dalam model penelitian ini.

Berdasarkan hasil nilai t dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga

(H3) didukung.

4. H4 : Persepsi keadilan organisasional procedural dan distributif

memediasi hubungan status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-

supervisor.

Untuk mengetahui peran mediasi dari variabel keadilan organisasional

prosedural dan distributif ini, peneliti menggunakan analisis Baron dan

Kenny (1986). Hal ini dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh eksistensi variabel tersebut dalam hubungan antara variabel

status mentoring dengan kualitas hubungan auditor-supervisor. Langkah

pertama peneliti menguji pengaruh status mentoring pada keadilan

organisasional dengan hasil dapat dilihat pada tabel 4.18. Nilai Nilai t

variabel Status mentoring (Sm) sebesar 2.053 dengan tingkat signifikansi

0.045 (di bawah 0,05) menunjukkan bahwa status mentoring berpengaruh

secara signifikan pada keadilan organisasional (KO).


commit to user

74

Langkah kedua dilakukan pengujian pada status mentoring (SM)

dan keadilan organisasional (KO) dalam satu persamaan pada kualitas

hubungan auditor-supervisor dengan analisis regresis berganda, diperoleh

hasil berikut pada tabel 4.20.

Tabel 4.36

Analisis Regresi

Pengaruh Status mentoring (Sm) dan Keadilan organisasional (KO) pada Kualitas

hubungan auditor supervisor (KHAS)

Variabel dependent: Kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS)



Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta Konstanta Status mentoring (Sm) Keadilan organisasional

1.944

.054

.466

.488

.136

.159

.063

.393

3.983

.394

2.932

.000

.695

.005

R square Adj. R2

F hitung

Sign. F

.169

.136 5.083 .010

Sumber: Data primer yang diolah

Analisis di atas menguji hipotesis pengaruh status mentoring (Sm)

pada kualitas hubungan auditor supervisor (KHAS) dengan memasukan

keadilan organisasional di dalam persamaan. Hasil analisis regresi ini

dapat diketahui bahwa nilai t variabel status mentoring (SM) sebesar 0.394


commit to user

75

dengan tingkat signifikansi 0.695 (di atas 0,05) menunjukkan bahwa status

mentoring tidak berpengaruh secara signifikan pada kualitas hubungan

auditor supervisor (KHAS). Sedangkan nilai t variabel keadilan

organisasional (KO) sebesar 2.932 dengan tingkat signifikansi 0,005 (di

bawah 0,05) menunjukkan bahwa keadilan organisasional (KO)

berpengaruh secara signifikan pada kualitas hubungan auditor supervisor

(KHAS) di dalam persamaan ini.

Dengan hasil yang diperoleh tersebut dapat disimpulkan bahwa

pengaruh status mentoring (SM) pada kualitas hubungan auditor-

supervisor (KHAS) harus melalui keadilan organisasional (KO), sehingga

keadilan organisasional memediasi pengaruh status mentoring (SM) pada

kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS). Hal ini menguatkan posisi

atau kedudukan variabel keadilan organisasional prosedural sebagai

variabel pemediasi sebagaimana dalam acuan jurnal utama Miller (2010).

Hipotesis didukung.

Penghitungan pengaruh langsung (direct influence) dan pengaruh

tidak langsung (indirect influence) dalam penelitian ini menggunakan

metode analisis jalur (path analysis) yang menggunakan nilai standardized

coefficients dari masing-masing variabel. Koefisien jalur dihitung dengan

membuat persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukkan

hubungan yang dihipotesiskan (Ghozali,2009:210)

KP = β1SM + e1 (i)

KHAS = β1SM +β2KO +e2 (ii)


commit to user

76

Standardized coefficients untuk status mentoring pada persamaan

(i) akan memberikan nilai P1 untuk status mentoring (SM). Koefisien

untuk status mentoring dan keadilan organisasional pada persamaan (ii)

akan memberikan nilai P2 dan P3 pada gambar berikut

Gambar 4.2 Hasil uji path analysis

P3= 0,063

P1= 0,276

P2= 0,393

Penghitungan dari hasil analisis jalur (path analysis) di atas adalah:

Total pengaruh status mentoring (SM) pada kualitas hubungan auditor-

supervisor (KHAS) sebagai berikut :

Pengaruh langsung (P3)…………………………………… 0,063

Pengaruh tidak langsung ( P1xP2)………..... (0,276x0,393)= 0,108 +

Total pengaruh langsung dan tidak langsung………………. 0,171



Status Mentoring :

Protégé Non-Protégé




commit to user

77

Hasil analisis jalur (path analysis) menunjukan bahwa status

mentoring (SM) dapat berpengaruh langsung maupun tidak langsung pada

kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS) melalui keadilan

organisasional sebagai variabel pemediasi. Path analysis dapat dilihat dan

dihitung dengan standardized coefficients dari hasil regresi. Pengaruh

langsung (direct influence) status mentoring (SM) pada kualitas hubungan

auditor-supervisor (KHAS) sebesar 0,063 dan pengaruh tidak langsung

(indirect influence) status mentoring pada kualitas hubungan auditor-

supervisor melalui keadilan organisasional (KO) sebesar 0,108. Hal ini

dapat dikatakan pengaruh tidak langsung (indirect influence) status

mentoring (SM) pada kualitas hubungan auditor-supervisor (KHAS) lebih

besar daripada pengaruh langsung status mentoring pada kualitas

hubungan auditor-supervisor melalui keadilan organisasional.


commit to user

78

BAB V

SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN

Pada bab ini disajikan hasil kesimpulan dari bab-bab sebelumnya yang

akan diberikan saran sesuai dengan hasil kesimpulan penelitian. Kesimpulan pada

penelitian ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan untuk

menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya.

A. Kesimpulan

1. Hasil uji asumsi klasik bebas dari penyakit sehingga hasil analisis dengan

regresi bebas dari bias.

2. Tidak ada pengaruh secara signifikan status mentoring terhadap kualitas

hubungan auditor supervisor secara langsung. Hasil ini tidak konsisten

dengan penelitian Miller et al., (2010). Status mentoring dalam penelitian

ini mayoritas non-protege. Hal ini karena persepsi responden auditor KAP

di lapangan menyatakan pernah memiliki mentor semua. Dengan

demikian, indikator klasifikasi protege dan non-protege hanya berdasar

atas masa kerja.

3. Ada pengaruh keadilan organisasional prosedural dan distributif terhadap

kualitas hubungan auditor supervisor, Hal ini konsisten dengan penelitian

Miller et.al. (2010).

4. Persepsi keadilan organisasional memediasi hubungan status mentoring

kualitas hubungan auditor supervisor. Hal ini dapat dilihat dari pengaruh


commit to user

79

yang ditimbulkan pada nilai signifikansi variabel status mentoring pada

variabel kualitas hubungan auditor-supervisor. Hasil ini konsisten dengan

simpulan penelitian Miller et.al., (2010) dan Siegel et.al., (2001).

Penelitian memberikan implikasi bahwa kualitas hubungan auditor

dipengaruhi oleh bagaimana keadilan organisasional prosedural dan

distributif, karena kualitas hubungan tersebut merupakan hal penting untuk

kemajuan auditor.

B. Keterbatasan

Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan, antara lain:

1. Populasi dan sampel yang digunakan dalam studi ini difokuskan pada

auditor yang bekerja di Kantor akuntan publik se Jawa Tengah dan DIY.

Untuk mengaplikasi studi ini pada konteks yang berbeda, diperlukan

kehati-hatian untuk mencermati karakteristik variabel yang melekat pada

obyek yang distudi. Hal ini diperlukan agar tidak terjadi pembiasan hasil-

hasil pengujian yang dapat berdampak pada kekeliruan dalam

merumuskan kebijakan yang diambil.

2. Hasil ini menunjukkan bahwa masih ada variabel lain yang berpengaruh

dalam meningkatkan kualitas hubungan auditor supervisor. Untuk

penelitian selanjutnya, diharapkan memasukkan variabel anteseden dan

konsekuensi dari keadilan organisasional.

3. Tingkat pengembalian kuesioner yang rendah.


commit to user

80

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang dapat peneliti berikan

adalah sebagai berikut:

1. Menggunakan populasi auditor yang bekerja di BPK atau BPKP. Hal ini

untuk mengetahui lebih lengkap sudut pandang auditor baik pada

mentornya dan/atau supervisornya.

2. Memasukkan variabel lain yang memengaruhi keadilan organisasional dan

konsekuensinya. Hal ini untuk mengetahui variabel atau faktor-faktor

selain keadilan organisasional yang bisa memengaruhi variabel kualitas

hubungan auditor-supervisor sebagai dependen.

3. Menggunakan teknik pengumpulan data dengan melalui wawancara

langsung agar tingkat respon meningkat.


commit to user

Documents

ANALISIS PENGARUH STATUS MENTORING PADA …/Analisis...i analisis pengaruh status mentoring pada kualitas hubungan auditor-supervisor dengan keadilan organisasional sebagai variabel