Upload
dangtruc
View
229
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM
(STUDI KASUS DI PT. X, JAKARTA)
Oleh :
DWI AJIAS PRAMASARI
F34062369
2010
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM
(STUDI KASUS DI PT. X, JAKARTA)
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar
SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN
Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian
Fakultas Teknologi Pertanian
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
DWI AJIAS PRAMASARI
F34062369
2010
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
Judul skripsi : ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN TIM
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM
(STUDI KASUS DI PT. X, JAKARTA)
Nama : DWI AJIAS PRAMASARI
NRP : F34062369
Menyetujui,
Dosen Pembimbing
Dr. Ir. Aji Hermawan, MM
NIP. 19680923 199203 1 001
Mengetahui,
Ketua Departemen Teknologi Industri Pertanian
Prof. Dr. Ir. Nastiti Siswi Indrasti
NIP. 19621009 198903 2 001
Tanggal Lulus : 3 September 2010
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Dwi Ajias Pramasari
NRP : F34062369
Departemen : Teknologi Industri Pertanian
Fakultas : Teknologi Pertanian
Perguruan Tinggi : Institut Pertanian Bogor
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi dengan judul “Analisis
Pengaruh Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen
Tim (Studi Kasus Di PT. X, Jakarta)” merupakan karya tulis saya pribadi
dengan bimbingan dan arahan dari dosen pembimbing, kecuali yang dengan jelas
disebutkan rujukannya.
Demilian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan dapat
dipertanggungjawabkan.
Bogor, September 2010
Dwi Ajias Pramasari
F34062369
Dwi Ajias Pramasari. F34062369. Analisis Pengaruh Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim (Studi Kasus Di PT. X, Jakarta). Di bawah bimbingan Aji Hermawan. 2010.
RINGKASAN
Pemberdayaan merupakan salah satu pendekatan baru yang dipergunakan untuk mengembangkan sumber daya manusia. Penelitian mengenai pemberdayaan telah banyak dilakukan, namun lebih banyak topik pemberdayaan pada level individu dibandingkan pada level tim. Oleh sebab itu diperlukan penelitian untuk pemberdayaan tim dan dampaknya bagi efektivitas tim. Penelitian ini dilakukan pada PT. X yang menerapkan kerja tim sebagai budaya organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui tingkat pemberdayaan tim dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim, serta mengetahui bagaimana tim-tim tersebut berbeda dalam pemberdayaan tim dan efektivitasnya.
Semua variabel penelitian diukur atas persepsi karyawan dalam level tim. Metode pokok penelitian ini adalah menggunakan metode survei dengan kuesioner yang memiliki pernyataan tertutup. Kuesioner yang digunakan untuk pemberdayaan tim mengacu pada kuesioner QUEST (Quality Empowerment Survey for Teams) yang dikembangkan oleh Smialek (1998). Kepuasan kerja para anggota tim mengacu pada kuesioner yang dikembangkan oleh Thomas dan Tymon (1994) yang terfokus atas kompensasi, kesempatan promosi, hubungan anggota tim dengan divisi atau departemennya dan pekerjaan itu sendiri. Komitmen tim mengacu pada kuesioner hasil modifikasi Organization Commitment Questionnaires (OCQ) pada level tim yang dikembangkan oleh Bishop dan Scott (2000). Selain itu, digunakan juga metode wawancara untuk memperkaya hasil yang diperoleh pada penelitian ini. Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif, analisis korelasi, dan analisis regresi.
Berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim dapat dikategorikan tinggi, namun dari enam tim yang dikaji terdapat dua tim yang memiliki tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim yang relatif lebih rendah dibandingkan tim lainnya yaitu tim RM dan tim ES, sedangkan untuk kepuasan kerja tidak ditemukan perbedaan yang nyata dari setiap tim.
Analisis korelasi secara keseluruhan menunjukkan adanya hubungan positif di antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta pemberdayaan tim dan komitmen tim. Namun, perbandingan antar tim menunjukkan adanya hubungan pemberdayaan tim dan kepuasan kerja hanya terjadi pada tim MRG, sedangkan hubungan pemberdayaan tim dan komitmen tim ditemukan pada dua tim yaitu tim MRG dan pada tim FF.
Penelitian ini juga menganalisis pengaruh dimensi pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim. Hasilnya menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan tim yang berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja adalah goal clarity (kejelasan tujuan), sedangkan yang berpengaruh nyata terhadap komitmen tim adalah goal clarity (kejelasan tujuan) dan resources (sumber daya).
Dwi Ajias Pramasari. F34062369. Analyzing The Effects of Team Empowerment on Job Satisfaction and Commitment Team (A Case Study at PT. X, Jakarta). Supervised by Aji Hermawan. 2010
SUMMARY
Empowerment is a new approach to develop human resources. Research on empowerment has been widely applied, but the focus is more at individual level rather than at team. Therefore research on team empowerment and its impact on team effectiveness is needed. This research was conducted at PT. X which applied teamwork as the organizational culture. The purpose of this study is to analyze team empowerment and its effects on job satisfaction and commitment, and to analyze how teams are difference in empowerment and its effectiveness.
All research variables measured the perception of employees at team level. Principal method of this research is survey method with closed statement questionnaires. The questionnaire used for team empowerment is based on the questionnaire QUEST (Quality Survey for Empowerment Teams), developed by Smialek (1998). Job satisfaction refers to the questionnaire developed by Thomas and Tymon (1994) which focuses on compensation, promotion, relationships with team members of a division or department and the work itself. Team commitment refers to the modified questionnaire of Organization Commitment Questionnaires (OCQ) developed by Bishop and Scott (2000). In addition, the interview was also used to enrich the study. The data were analyzed using descriptive analysis, correlation analysis, and regression analysis.
The results show that the level of team empowerment, job satisfaction, and team commitment is high, but from the six teams studied, there are two teams that have relatively lower level of team empowerment, job satisfaction, and team commitment. Those are RM and ES, while the significant differences of job satisfaction between team was not found.
Overall correlation analysis show a positive relationship between team empowerment and job satisfaction and between team empowerment and team commitment. In team analyze show that a significant relationship between team empowerment and job satisfaction is found in the MRG team. Whereas, the significant relationship between team empowerment and team commitment is found in two teams: MRG and FF.
This study also analyzes the effects of team empowerment dimensions on job satisfaction and team commitment. The results show that job satisfaction is influenced significantly by goal clarity, while team commitment is influenced by goal clarity and resources.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 17 Juli 1988.
Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara dari
pasangan Bapak H. Drs. Ramlanto, MM dan Ibu Hj. Prahadati,
SE. Pendidikan dasar penulis dimulai di SD Negeri Sukadamai
III, Bogor. Penulis melanjutkan pendidikan pada tahun 2000 di
SLTP Negeri 1 Bogor. Pada tahun 2003 penulis melanjutkan
pendidikan di SMA Negeri 1 Bogor. Setelah lulus pada tahun 2006, penulis
melanjutkan pendidikan di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan
Saringan Masuk IPB).
Selama menjadi mahasiswa, penulis aktif di kepengurusan Badan Eksekutif
Mahasiswa Fakultas Teknologi Pertanian sebagai sekretaris II (tahun 2008) dan
sekretaris umum (tahun 2009). Selain itu, penulis juga aktif dalam Himpunan
Mahasiswa Teknologi Indistri (HIMALOGIN) sebagai anggota. Dalam
menyelesaikan kuliah, penulis mendapatkan dana beasiswa dari Yayasan Goodwill
International.
Penulis melaksanakan Praktek Lapang di PT. Serena Indopangan Industri
dengan topik Proses Produksi dan Pengawasan Mutu Pada Produk Serena Legend.
Pada tahun 2009. Penulis menyelesaikan pendidikannya di Fakultas Teknologi
Pertanian pada tahun 2010 dengan melaksanakan penelitian dengan judul Analisis
Pengaruh Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim (Studi
Kasus Di PT. X, Jakarta).
i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Alah SWT yang telah
memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
penulisan laporan akhir yang berjudul Analisis Pengaruh Pemberdayaan Tim
Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim (Studi Kasus Di PT. X, Jakarta).
Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Kedua Orang tua, Bapak H. Drs. Ramlanto, MM dan Ibu Hj. Prahadati, SE
yang selalu memberikan dukungan, bantuan, dan doanya.
2. Dr. Ir. Aji Hermawan, MM. sebagai dosen pembimbing akademik yang
telah memberikan bimbingan dan arahan dalam penyusunan skripsi ini.
3. Dosen-dosen dan karyawan Departemen Teknologi Industri Pertanian
yang telah memberikan ilmu dan pelajaran yang berguna bagi penulis.
4. Kakak (Eria Syahri Pramukti, SE) dan Adik (Senri Utami Pramaditpa)
yang selalu memberikan dukungan, bantuan, dan doanya.
5. Bapak Yazzeruddin dan Bapak Andy Prihatmoko dari seksi People and
Development PT. X, yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan
kepada penulis.
6. Pak Zulkarnaen, Pak Amir, semua kepala seksi yang menjadi responden,
dan seluruh karyawan PT. X, yang telah menemani dan memberikan
arahan, keramahan, dukungan dan bantuan kepada penulis selama
penelitian ini.
7. Rizqan Al-Muhaimin yang selalu menemani, memberikan dukungan dan
bantuan kepada penulis selama penelitian ini.
8. Shanty Raharjo dan Rudy Haryanto Mario sebagai teman seperjuangan
atas segala bantuan, semangat kerja keras dan motivasinya
9. Ratih, Dwi, Uul, Eka, Amel, Gaby, Nyai, Devina, dan Tya yang selalu
menemani, memberikan dukungan, dan doanya.
10. Rina, Vioni, Randi, Neza, Kardi, Syelly, Yoga, Yos yang telah membantu,
memberikan dukungan, dan doanya.
11. Keluarga Besar Yayasan Goodwill International, Alm. Ibu Mizue Hara
dan Alm. Bapak Yasou Hara, teman-teman Goodwill atas bantuannya
selama menyelesaikan kuliah ini.
ii
12. Seluruh teman-teman TIN 43, Adik-adik dan kakak-kakak di TIN serta
BEM Fateta kabinet Semut Merah beserta seluruh pihak yang telah
membantu dalam pelaksanaan penelitian ini.
Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih jauh dari kesempurnaan.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan untuk
perbaikannya. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak manapun yang
memerlukannya.
Bogor, September 2010
Penulis
iii
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ............................................................................... i
DAFTAR ISI .............................................................................................. iii
DAFTAR TABEL ..................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. vi
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. vii
I. PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
A. LATAR BELAKANG .......................................................................... 1
B. TUJUAN ................................................................................................ 2
C. RUANG LINGKUP ............................................................................... 2
II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 4
A. PEMBERDAYAAN (EMPOWERMENT) ............................................ 4
B. PEMBERDAYAAN TIM (TEAM EMPOWERMENT) ........................ 6
1. Pengertian Tim (Team) dan Kelompok (Group) .............................. 6
2. Pengertian Pemberdayaan Tim ......................................................... 8
C. KEPUASAN KERJA ........................................................................... 11
D. KOMITMEN TIM ............................................................................. 12
III. METODOLOGI ......................................................................................... 14
A. KERANGKA PENELITIAN ................................................................ 14
B. HIPOTESIS PENELITIAN DAN PENGUJIAN HIPOTESIS ............. 18
C. METODE PENGUMPULAN DATA ................................................... 21
1. Objek Penelitian ................................................................................ 22
2. Metode Survei dengan Kuesioner ..................................................... 23
3. Metode Wawancara .......................................................................... 25
D. METODE ANALISIS DATA ............................................................... 25
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN................................................... 31
A. SEJARAH SINGKAT DAN PERKEMBANGAN PERUSAHAAN ... 31
B. TUJUAN PENDIRIAN PERUSAHAAN ............................................. 33
C. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN .................................... 33
D. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA .................................... 34
1. Penilaian Prestasi Kerja .................................................................... 34
iv
2. Pelatihan dan Pengembangan ........................................................... 35
E. PROSES PRODUKSI .......................................................................... 36
F. PEMBERDAYAAN TIM DALAM PERUSAHAAN ......................... 40
1. Tim dalam Perusahaan ...................................................................... 40
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................. 43
A. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS ............................................. 43
1. Pemberdayaan Tim ........................................................................... 44
2. Kepuasan Kerja ................................................................................ 45
3. Komitmen Tim ................................................................................. 45
B. UJI PERSYARATAN STATISTIK PARAMETRIK .......................... 46
1. Uji Normalitas ................................................................................... 46
2. Uji Homoginitas ................................................................................ 46
C. ANALISIS DESKRIPTIF ..................................................................... 47
1. Deskripsi Responden ........................................................................ 47
2. Deskripsi Variabel ............................................................................ 50
D. HUBUNGAN PEMBERDAYAAN TIM DENGAN KEPUASAN
KERJA DAN KOMITMEN TIM ........................................................ 74
1. Hubungan Secara Keseluruhan ......................................................... 75
2. Hubungan Setiap Tim ....................................................................... 77
E. PENGARUH DIMENSI PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM ................................... 85
1. Uji Asumsi Klasik ............................................................................. 86
2. Pengaruh Pemberdayaan Tim terhadap Kepuasan Kerja .................. 87
3. Pengaruh Pemberdayaan Tim terhadap Komitmen Tim ................... 90
F. IMPLIKASI MANAJERIAL ................................................................ 93
VI. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 96
A. KESIMPULAN .................................................................................... 96
B. SARAN ................................................................................................ 96
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 97
LAMPIRAN ................................................................................................ 100
v
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Daftar Nama Seksi yang Menjadi Objek Penelitian.. ........................... 22
Tabel 2. Perbandingan Jumlah Anggota Tim (Populasi) dan Responden ........... 23
Tabel 3. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ............................................. 29
Tabel 4. Produk Tepung Lokal............................................................................ 38
Tabel 5. Nilai Reliabilitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Tim ............................................................................... 44
Tabel 6. Uji Normalitas ....................................................................................... 46
Tabel 7. Deskripsi Statistik Secara Keseluruhan ................................................ 51
Tabel 8. Rentang Skala Posisi Rata-Rata Penilaian Responden Terhadap Tingkatannya ........................................................................ 51
Tabel 9. Hasil Analisis Variabel Demografi... .................................................... 54
Tabel 10. Deskripsi Statistik Setiap Level Pekerjaan ......................................... 55
Tabel 11. Deskripsi Statistik Masa Kerja di Tim ................................................ 58
Tabel 12. Deskripsi Statistik Tingkat Pendidikan ............................................... 61
Tabel 13. Deskripsi Statistik Usia ....................................................................... 64
Tabel 14. Deskripsi Statistik Setiap Tim............................................................. 66
Tabel 15. Deskripsi Statistik Setiap Sub Variabel Pemberdayaan Tim pada Setiap Tim .................................................................................. 67
Tabel 16. Hasil Analisis Perbedaan Tim ............................................................. 72
Tabel 17. Hasil Analisis Korelasi Product Moment dari Pearson ....................... 74
Tabel 18. Hasil Uji Autokorealasi ....................................................................... 87
vi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual ...................................................... 16
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Operasional..................................................... 17
Gambar 3. Penampang Gandum ........................................................................ 36
Gambar 4. Proses Produksi Tepung Terigu ....................................................... 37
Gambar 5. Proses Produksi Pellet (Pelletizing) ................................................. 39
Gambar 6. Distribusi Responden Berdasarkan Tim ........................................... 48
Gambar 7. Distribusi Responden Berdasarkan Level Pekerjaan ....................... 48
Gambar 8. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di Tim ................... 49
Gambar 9. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ............................... 50
Gambar 10. Distribusi Responden Berdasarkan Usia ......................................... 50
Gambar 11. Hubungan Antar Variabel Secara Keseluruhan .............................. 75
Gambar 12. Hubungan Antar Variabel Pada Tim MRG ..................................... 77
Gambar 13. Hubungan Antar Variabel Pada Tim FF ......................................... 79
Gambar 14. Hubungan Antar Variabel Pada Tim RM ........................................ 80
Gambar 15. Hubungan Antar Variabel Pada Tim ES ......................................... 82
Gambar 16. Hubungan Antar Variabel Pada Tim PH ......................................... 83
Gambar 17. Hubungan Antar Variabel Pada Tim PS ......................................... 84
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ....................................................................... 101
Lampiran 2. Daftar Pertanyaan Wawancara ....................................................... 106
Lampiran 3. Struktur Organisasi ......................................................................... 107
Lampiran 4. Tabulasi Data Mentah ..................................................................... 108
Lampiran 5. Hasil Validitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim ............................................................................... 111
Lampiran 6. Output SPSS Uji Normalitas ......................................................... 113
Lampiran 7. Output SPSS Uji Homoginitas ....................................................... 114
Lampiran 8. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Level Pekerjaan ......................................................... 115
Lampiran 9. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset
Berdasarkan Masa Kerja di Tim .................................................... 116 Lampiran 10.Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset
Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................................... 118 Lampiran 11.Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset
Berdasarkan Usia ........................................................................... 119 Lampiran 12.Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset
Berdasarkan Tim ............................................................................ 120 Lampiran 13. Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................... 122
Lampiran 14. Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 123
Lampiran 15. Hasil Koefisien Korelasi dan Adjusted R2 Kepuasan Kerja ......... 124
Lampiran 16. Hasil Uji ANOVA Kepuasan Kerja.............................................. 125
Lampiran 17. Output SPSS Uji Satistik T dan Garis Regresi Kepuasan Kerja .. 126
Lampiran 18. Hasil Koefisien Korelasi dan Adjusted R2 Komiten Tim ............. 127
Lampiran 19. Hasil Uji ANOVA Komitmen Tim .............................................. 128
Lampiran 20. Output SPSS Uji Satistik T dan Garis Regresi Komitmen Tim ... 129
1
I. PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pemberdayaan (empowerment) merupakan salah satu pendekatan baru yang
dipergunakan untuk mengembangkan sumber daya manusia. Pemberdayaan akan
membuat individu mengembangkan kreativitas dan inovasi dalam dirinya.
Penelitian mengenai pemberdayaan telah banyak dilakukan, namun lebih banyak
topik pemberdayaan pada level individu dibandingkan penelitian pemberdayaan
pada level tim. Salah satu penelitian mengenai pemberdayaan individu dilakukan
oleh Spreitzer, et al (1997) yang menemukan hubungan pemberdayaan individu
terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Tim adalah sekelompok orang yang saling melengkapi baik dalam
keterampilan maupun kepribadian, serta berkomitmen untuk mencapai sebuah
tujuan bersama dan hasil (kesuksesan) dengan saling memerlukan satu sama lain.
Penggunaan tim dalam menyelesaikan suatu pekerjaan menjadi suatu hal yang
semakin sering dilakukan, karena sebuah tim menggambarkan suatu organisasi
yang memiliki flesksibilitas, inovasi dan respon yang tinggi. Selain itu, tim
merupakan tempat untuk para anggotanya mengeluarkan kinerja masing-masing,
khususnya untuk pekerjaan yang membutuhkan perbedaan kemampuan, berbagai
macam pengalaman, penyampaian keputusan dan koordinasi yang rumit (Kuriger,
2003).
Pemberdayaan tim (team empowerment) dapat diartikan sebagai
peningkatan motivasi kerja atau tugas yang disebabkan kerjasama anggota tim
serta penilaian positif mengenai tugas-tugas tim dalam sebuah organisasi. Hal
tersebut menyebabkan pergesaran kekuasaan kepada tim pekerja yang
diperbolehkan untuk membuat keputusan sendiri. Kepuasan kerja tim dan
komitmen tim merupakan penilaian efektivitas tim, sedangkan pemberdayaan tim
adalah proses pengembangan dari tim tersebut. Definisi kepuasan kerja adalah
keadaan emosional pekerja atas nilai jasa atau balas jasa yang diinginkan pekerja
dan diberikan oleh tim, perusahaan atau organisasi pekerja yang bersangkutan.
Menurut Bishop dan Scott (2000), komitmen tim adalah kekuatan relatif
seorang individu yang dapat didefinisikan dan menyebabkan partisipasinya pada
2
tim tertentu. Diantara beberapa penelitian pemberdayaan tim yang dilakukan,
salah satunya oleh Kirkman dan Rosen (1999) yang telah menemukan adanya
hubungan antara pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja tim dan komitmen
organisasi.
PT. X merupakan salah satu perusahaan agroindustri di Indonesia yang
mengolah biji gandum menjadi tepung terigu dan produk-produk sampingan lain
dari bahan baku biji gandum. Kerja tim merupakan salah satu budaya yang telah
berkembang di PT. X, karena perusahaan mempercayai kemampuan tim akan
menghasilkan kinerja lebih baik dibandingkan individu. Tim yang terbentuk
dimulai dari level pekerjaan paling rendah di perusahaan yaitu tim yang
beranggotakan para operator atau staf pada PT. X hingga tim yang beranggotakan
level pekerjaan paling tinggi, namun dampak pemberdayaan tim pada efektivitas
tim belum pernah dianalisis. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk
mengukur pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan komitmen
tim yang terjadi dalam PT. X.
B. TUJUAN
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengetahui tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim
serta perbedaan antar tim dalam perusahaan.
2. Menganalisis pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan
komitmen tim.
C. RUANG LINGKUP
Ruang lingkup penelitian ini menitikberatkan pada pengukuran persepsi
anggota tim terhadap pemberdayaan tim yang mempengaruhi kepuasan kerja
anggota tim dan komitmen tim. Dalam penelitian ini tim yang dikaji adalah empat
seksi yang berada di Departemen MT dan dua seksi yang berada di Departemen
JS, pada PT. X.
Metode pokok yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada metode
survei dengan menggunakan kuesioner. Persepsi anggota tim terhadap
pemberdayaan tim mengacu pada penilaian tim yang dikembangkan oleh Smialek
3
(1998) berupa kuesioner yang dikenal dengan QUEST (Quality Empowerment
Survey for Teams). Kepuasan kerja para anggota tim diukur dengan mengacu
persepsi anggota tim terhadap kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Thomas
dan Tymon (1994) yang terfokus atas kompensasi, kesempatan promosi,
hubungan anggota tim dengan sesama pekerja dan departemennya serta pekerjaan
itu sendiri. Komitmen tim mengacu atas persepsi anggota tim yang dikembangkan
oleh Bishop dan Scott (2000) yang merupakan kuesioner hasil modifikasi
Organization Commitment Questionnaires (OCQ) menjadi penilaian pada level
komitmen tim. Selain itu, digunakan juga metode wawancara untuk memperkaya
hasil yang diperoleh pada penelitian ini.
4
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. PEMBERDAYAAN (EMPOWERMENT)
Pemberdayaan merupakan proses peningkatan otonomi dan keleluasan
kepada pekerja untuk mengerjakan tugasnya hingga tahapan pekerja tersebut
diperbolehkan membuat keputusan sendiri terhadap pekerjaannya (Greenberg dan
Baron, 2003). Robbins (2003) memberikan pengertian bahwa pemberdayaan
adalah menempatkan pekerja untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya
masing-masing atau apa yang dikerjakan. Wibowo (2007) mendefinisikan
pemberdayaan sebagai suatu proses menjadikan orang lebih berdaya atau lebih
berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri dengan cara
memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung
jawabnya.
Dalam pemberdayaan terdapat pendelegasian wewenang yang diberikan
kepada karyawan tertentu dalam pengambilan keputusan sejauh tidak
menyimpang dari kebijakan perusahaan. Pemberdayaan karyawan berimplikasi
pada kebebasan dan kemampuan karyawan tertentu untuk membuat keputusan
dan komitmen, bukan hanya berbagi informasi dan saran-saran. Pemberdayaan
menyangkut tentang kewenangan dan penguatan otoritas dari karyawan tertentu.
Seibert et al. (2004), membedakan pemberdayaan menjadi dua perspektif
yaitu makro dan mikro. Perspektif makro berhubungan dengan struktur organisasi
dan kebijakan organisasi, sedangkan perspektif mikro berhubungan dengan reaksi
psikologis yang dimiliki karyawan terhadap struktur organisasi dan kebijakan
organisasi.
Terdapat tiga pendekatan utama dalam melihat suatu pemberdayaan yaitu
pendekatan struktural relasional (structural relational) atau perubahan sosial
(social exchange), pendekatan kepemimpinan (leadership), dan pendekatan
perspektif motivasi (motivational perspectives) (Barnes, 2006).
1. Pendekatan struktural relasional (structural relational) atau perubahan sosial
(social exchange) terfokus pada transfer kekuasaan dan pembuat keputusan
dari pemilik kekuasaan kepada anggota organisasi pada level yang lebih
rendah. Sementara itu menurut Spreitzer (1995), pendekatan struktural
5
menggunakan pemberdayaan sebagai proses pembagian kuasa yang dinamis di
antara pemegang kuasa dan partisipan yang kurang berdaya dan dipandang
pemberdayaan sebagai serangkaian upaya memberdayakan.
2. Pendekatan kepemimpinan (leadership) terfokus pada kepemimpinan yang
dapat membuat bawahannya atau pengikut organisasi berusaha keras untuk
tujuan organisasi tersebut. Pendekatan kepemimpinan memiliki perluasan
(extension) yang disebut dengan pemberdayaan transformasional
(transformational empowerment) yang menangkap akibat atau efek psikologis
dari pemberdayaan. Pemberdayaan pada perspektif ini dipandang sebagai
keadaan kognitif yang merupakan ciri khas dari penerima kendali, kompetensi
dan tujuan (Menon, 1999).
3. Pendekatan perspektif motivasional (motivational perspectives) terfokus
terhadap gagasan motivasional. Perspektif ini melihat kekuatan yang dimiliki
oleh watak motivasional pelaku. Teknik manajerial melihat kekuatan pekerja
yang dimiliki, baik kebutuhan self determination (hak menentukan nasib
sendiri) atau kepercayaan self efficacy (keberhasilan diri) yang menyebabkan
pekerja lebih kuat (Conger dan Kanungo, 1988). Pendekatan perspektif
motivasional memiliki perluasan (extension) yang disebut dengan
pemberdayaan psikologi (pyschological empowerment). Pendekatan tersebut
mempertimbangkan pemberdayaan sebagai kepercayaan motivasional yang
internal bagi individu. Tujuannya meningkatkan perasaan berdaya bagi
individu yaitu sebagai sebuah persepsi bahwa individu dapat menangani
lingkungan yang mereka hadapi.
Beberapa metode pengukuran dari pemberdayaan telah banyak
diaplikasikan dalam tiga level yang berbeda yaitu secara individual (psikologi),
sosiologi, dan manajemen (organisasional). Beberapa metode pengukurannya
sebagai berikut, Conditions for Work Effectiviness Questionnaire (CWEQ I) dan
(CWEQ II) berupa kuisioner yang memiliki empat dimensi pengukuran
kesempatan, dukungan, informasi dan sumberdaya. Perception of Empowement
Instrument (PEI) yaitu metode pengukuran pemberdayaan dengan menggunakan
tiga dimensi yaitu autonomy (otonomi), participation (partisipasi) dan
responsibility (tanggung jawab). The Psychological Empowerment Instrument
6
didesain pengukurannya dari empat dimensi yaitu meaning, competence, self
determination dan impact.
Beberapa manfaat pemberdayaan (Fulbertus dan Kusuma, 2009) :
1. Bagi individu
a. Memiliki kesempatan untuk meningkatkan kemampuan-kemampuan
bekerja. Kemampuan yang dimaksud adalah kemampuan dalam hal
merencanakan, mengkomunikasikan, mengkoordinasi, memotivasi,
mengendalikan, mengarahkan dan memimpin.
b. Karyawan memiliki rasa berprestasi lebih besar, sehingga karyawan akan
memberikan makna tugas yang lebih tinggi dan kesadaran atas pentingnya
pekerjaan tersebut.
c. Dapat mengurangi rasa stres karyawan, sebab pemberdayaan akan
menyebabkan karyawan dapat membuat keputusan sendiri.
2. Bagi Organisasi
a. Organisasi akan menjadi lebih efektif dikarenakan berkurangnaya
pengendalian ketat dari manajemen.
b. Manajemen akan menjadi lebih fleksibel dengan memberdayakan
pekerjanya, sehingga keputusan dapat diambil secara cepat, tepat dan lebih
fokus ke depan.
B. PEMBERDAYAAN TIM (TEAM EMPOWERMENT)
Kerja tim merupakan strategi kunci dalam memberdayakan individu (orang)
dan memperbaiki kinerja organisasional. Anggota tim akan merasa memiliki
kepuasan sewajarnya, apabila bekerja sama dengan orang lain dalam sebuah tim.
Hal ini dikarenakan lebih produktif dan lebih efisien daripada individu bekerja
sendiri. Hasil kerja tim akan lebih besar daripada penjumlahan hasil kerja
individu-individu (Wibowo, 2007).
1. Pengertian Tim (Team) dan Kelompok (Group)
Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih
individu yang saling berinteraksi dan saling membutuhkan satu sama lain untuk
mencapai tujuan bersama (Shih, 2006). Cohen dan Bailey (1997)
7
mendefiniskan kelompok sebagai kumpulan orang yang memiliki kesamaan
sasaran atau tujuan.
Pada beberapa literatur menyatakan bahwa penggunaan kata kelompok
dan tim dapat saling menggantikan (Shih, 2006). Cohen dan Bailey (1997)
menyatakan pendapat yang sama mengenai penggunaan kata kelompok dan
tim, namun Cohen dan Bailey (1997) menambahkan bahwa penggunaan kata
kelompok cenderung digunakan untuk penulisan pada bidang akademik, seperti
dinamika kelompok (group dynamics) dan efektivitas kelompok (group
effectiveness). Sedangkan untuk literatur atau tulisan dalam bidang manajemen
populer, penggunaan kata “tim” lebih sering digunakan untuk menggantikan
kata “kelompok”, seperti pemberdayaan tim (team empowerment) dan kualitas
peningkatan tim (quality improvement teams).
Menurut Katzenbach dan Smith (2005), tim dan kelompok jika
dibandingkan akan terlihat bahwa tim memiliki derajat komitmen dan
hubungan antar anggotanya lebih tinggi dibandingkan kelompok. Hal utama
yang membedakan antara tim dengan bentuk kerja kelompok lainnya adalah
kinerja atau prestasinya. Kelompok adalah tempat para anggotanya secara
individu berkontribusi untuk prestasi bersama, sedangkan tim adalah tempat
para individu berusaha keras untuk mencapai sesuatu yang lebih tinggi
dibandingkan kemampuan individu yang dimiliki dalam mencapai prestasi.
Cohen dan Bailey (1997) mendefinisikan tim sebagai kumpulan para
individu yang saling membutuhkan dalam mengerjakan tugasnya serta berbagi
tanggung jawab untuk mencapai hasil yang terbaik dengan saling
memperhatikan satu sama lain sebagai satu kesatuan sosial yang utuh. Sebuah
kelompok akan berubah menjadi sebuah tim apabila orang-orang yang berada
di kelompok tersebut berkomitmen satu sama lain dan mengubah tujuan
individu masing-masing menjadi tujuan kelompok. Keefektivitas sebuah tim
dapat terlihat dari tiga hal yaitu kualitas produk, perilaku anggota tim seperti
kepuasan kerja, komitmen dan kepercayaan dan tindakan yang dikeluarkan
seperti tingkat kehadiran, keamanan dan tingkat keluar-masuk anggota pada
tim.
8
Pada penelitian ini, pengertian tim dan kelompok tidak berbeda dan
saling menggantikan, namun penggunaannya akan lebih banyak kata tim
dibandingkan kelompok. Jenis tim dapat dikelompokan menjadi dua kelompok
utama yaitu tim permanen dan tim sementara. Cohen dan Bailey (1997)
membagi tim menjadi tim kerja, tim paralel, tim proyek, dan tim manajemen.
Tim kerja adalah tim yang bekerja secara berkala untuk memproduksi sebuah
produk atau jasa, tipe anggotanya adalah tetap dan biasanya bekerja dalam
waktu penuh. Tim paralel adalah sekumpulan orang yang berkerjasama dan
berasal dari berbagai unit kerja yang berbeda untuk memperbaiki prestasi
sebuah organisasi, biasanya tim paralel digunakan untuk menyelesaikan suatu
masalah atau kegiatan berorientasi pengembangan. Tim proyek adalah tim
yang memiliki jangka waktu tertentu, tim ini menghasilkan satu hasil (output)
seperti produk baru atau pembuatan sistem informasi baru. Tim manajemen
adalah tim yang bertanggung jawab atas semua prestasi dari suatu bisnis, dan
memiliki kemampuan untuk memberikan arahan ke semua tim yang berada di
bawahnya. Jenis tim yang dijadikan penelitian didefinisikan sebagai jenis tim
permanen yang memiliki unit kerja yang sama atau dinamakan seksi oleh PT
X.
2. Pengertian Pemberdayaan Tim
Pemberdayaan tim (team empowerment) dapat diartikan sebagai
peningkatan motivasi kerja atau tugas yang disebabkan kerjasama anggota tim
dan penilaian positif mengenai tugas-tugas tim dalam sebuah organisasi,
sehingga terjadi pergesaran kekuasaan kepada tim pekerja yang diperbolehkan
untuk membuat keputusan sendiri. Pemberdayaan memiliki peranan sangat
besar untuk memotivasi pekerja dalam mengerjakan sesuatu dengan benar
(Kirkman dan Rosen, 1999). Swenson (1997) menyatakan bahwa
pemberdayaan tim adalah suatu fungsi yang memiliki kekuasaan, sumber daya,
informasi dan perhitungan dalam suatu pekerjaan atau dengan kata lain
merupakan kemampuan tim untuk mengontrol dan memodifikasi proses dan
prosedur tim tersebut.
Individu yang tidak diberdayakan sebelum pelaksanaan pemberdayaan
tim akan mudah beradaptasi ketika pemberdayaan tim diaplikasikan,
9
dikarenakan individu tersebut diajak untuk belajar menyalurkan idenya dalam
pemgambilan keputusan tim. Berbeda dengan individu yang telah
diberdayakan dan berpengaruh besar atas keputusan kerja pada tim,
pengaplikasian pemberdayaan tim akan mengancam perasaan dari individu
tersebut dikarenakan individu tersebut merasa kehilangan beberapa pengaruh
yang dimiliki kepada timnya (Barnes, 2006).
Sifat alami dari sebuah tim adalah dinamis atau berubah berdasarkan
fungsi tim, input, proses dan output. Pemberdayaan tim merupakan konsep
motivasional yang dinamis, sehingga motivasi seorang anggota tim
diberdayakan atau tidak tergantung terhadap penilaian anggota tim atas
pekerjaan dan karakteristik organisasi. Salah satu karakteristik pemberdayaan
tim adalah kemampuan ketua tim untuk mengajak anggotanya dalam
pengambilan suatu keputusan tim, walaupun tim tersebut tidak memiliki akses
atau sumber penting yang berperan dalam pengambilan keputusan (Kirkman
dan Rosen, 1999).
Pemberdayaan dalam level tim berbeda dengan pemberdayaan pada level
individu, perbedaan tersebut adalah pada level individu merupakan paket dari
ide individu, sedangkan pada level tim merupakan ide kolektif dari masing-
masing anggota tim dan menjadi konsep sosial untuk merepresentasikan
penilaian tim terhadap pekerjaannya serta kondisi sekitar tim mereka. Selain
itu, setiap tim memiliki perbedaan masing-masing, tidak ada satu metode yang
dapat dimplimentasikan secara pasti dan sejalan yang menghasilkan sesuatu
yang sama persis antara tim satu dengan tim lainnya. Tim-tim tersebut harus
mencari cara sendiri untuk mencapai kesuksesan.
Dalam pengukuran pemberdayaan tim atau menilai suatu tim
diberdayakan atau tidak, terdapat beberapa metode pengukuran. Diantaranya
dengan menggunakan QUEST (The Quality Empowerment Survey for Teams)
yang diperkenalkan oleh Smialek (1998). Pengukuran ini membantu sebuah
tim untuk menunjukkan tantangan yang dihadapi dalam meraih kesuksesan dan
lebih maju, baik yang berasal dari kekuatan individu sebagai anggota tim
maupun timnya itu sendiri. Hasil dari pengukuran ini adalah kekuatan dan
kelemahan dari suatu tim yang dapat meningkatakan efektivitas dari sebuah
10
tim, sehingga tim tersebut dapat melakukan perbaikan. Dimensi dalam
penilaian QUEST adalah respect and trust (hormat dan kepercayaan),
recognition (pengakuan), team communications (komunikasi tim), information
(informasi), decision making and problem solving (pembuatan keputusan dan
pemecahan masalah), resources (sumber daya), initiative and creativity
(inisiatif dan kreativitas), goal clarity (kejelasan tujuan), teamwork (kerjasama
tim), organizational systems and structure (sistem dan struktur organisasi).
Selain itu, pengukuran pemberdayaan tim dapat menggunakan
pendekatan psikologis yang dikembangkan oleh Kirkman dan Rosen (1999)
yang diadaptasi dari pengukuran pemberdayaan psikologis pada level individu
oleh Spreitzer (1995). Dimensi pemberdayaan tim melalui pendekatan
psikologis terbagi menjadi empat dimensi yaitu meaningfullness
(kebermaknaan), potency (potensi), autonomy (otonomi) dan
consequences/impact (konsekuensi).
Kebermaknaan merupakan perasaan intrinsik anggota tim terhadap arti
penting atas tugas dan pekerjaan tim. Potensi merupakan keyakinan bersama
dari anggota tim bahwa tim akan menjadi lebih efektif karena memiliki
kemampuan. Otonomi adalah derajat kepercayaan dari setiap anggota tim
untuk membuat keputusan secara bebas. Konsekuensi merupakan kesadaran
anggota tim bahwa pekerjaannya memberikan kontribusi yang signifikan untuk
organisasi (Kirkman dan Rosen, 1999).
Dimensi pendekatan psikologi untuk mengukur pemberdayaan baik pada
level individu atau tim merupakan hal baru, namun dimensi-dimensi tersebut
memiliki akar sejarah dari model-model teori sebelumnya. Sebagai contoh,
konsep pemberdayaan tim secara psikologi yaitu kebermaknaan, otonomi, dan
konsekuensi dibangun dari tiga “keadaan kritis secara psikologis” dalam model
pekerjaan. Potensi dan otonomi adalah anologi dari kompetensi dan self
determination (hak menentukan nasib sendiri) dalam teori evaluasi kognitif
(Shih, 2006).
11
C. KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya diterima (Robbins, 2003). Greenberg dan
Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja merupakan sikap positif dan
negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka.
Definisi lainnya kepuasan kerja adalah keadaan emosional pekerja atas nilai
jasa atau balas jasa yang diinginkan pekerja yang diberikan oleh tim, perusahaan
atau organisasi pekerja yang bersangkutan (Locke, 1976). Kepuasan kerja
mencerminkan sikap yang meliputi faktor intrinsik dan ekstrinsik.
Faktor intrinsik atau motivator adalah bagian dari pekerjaan itu sendiri yang
mempertimbangkan kebutuhan psikologis dari seseorang, seperti pengakuan,
tanggung jawab, prestasi, kemajuan atas pekerjaannya. Faktor ekstrinsik
berhubungan dengan lingkungan pekerjaan, seperti kompensasi, pengawasan,
kondisi pekerjaan dan peraturan perusahaan yang dapat menyebabkan
ketidakpuasan. Faktor ekstrinsik ini dikatakan faktor yang tidak langsung
meyebabkan kepuasan kerja, karena faktor ini tidak secara nyata meningkatkan
performa atau kinerja (Robbins, 2003).
Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja dinilai melalui internal diri
seseorang baik yang dirasakan dan dipikirkan. Pendekatan penilaian kepuasan
kerja melalui internal diri ini dapat dibagi menjadi dua pendekatan yaitu content
theories dan process theories. Content theories merupakan teori yang
berdasarkan semua yang dibutuhkan karyawan, kemampuan yang dimiliki
karyawan atau apapun yang dapat memotivasi karyawan, contoh teori ini seperti
Maslow Hierarchy of Needs, Herzberg Two Factor Theory dan Mc Celland’s
Achievement Theory. Process theories merupakan teori yang lebih menekankan
terciptanya hubungan antar variabel-variabel yang dinamis sehingga membentuk
motivasi diri. Teori ini memiliki variabel yang rumit dan banyak
mempertimbangkan antara motivasi, kepuasan kerja dan kinerja. Beberapa teori
yang termasuk teori ini seperti Equity Theory, Fulfilment Theory dan Discrepancy
Theory.
12
Salah satu bentuk pengukuran kepuasaan kerja pada level individu adalah
Job Diagnostic Index yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1975)
yang mengukur kepuasan kerja dari lima dimensi pekerjaan yaitu skill variety,
task identity, task significance, autonomy, dan job feedback. Dalam pengukuran
kepuasan kerja pada level tim salah satunya mengacu terhadap kepuasan kerja
yang dikembangkan oleh Thomas dan Tymon (1994) yang terfokus atas
kompensasi, kesempatan promosi, hubungan anggota tim dengan sesama pekerja
dan departemennya serta pekerjaan itu sendiri.
Spreitzer, et al (1997) dan Hancer (2001) telah menemukan adanya
hubungan antara pemberdayaan terhadap kepuasan kerja pada level individu.
Penelitian lainnya, melaporkan bahwa pekerja yang berada dalam tim memiliki
level kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja yang bekerja
pada gaya tradisional di perusahaan yang sama (Cordery et al, 1991). Ciri khas
yang ditemukan yaitu pekerja akan menemukan arti lebih dari pekerjaannya ketika
lingkup aktivitas pekerjaannya diperluas dan kasus seperti ini biasanya terjadi
pada pemberdayaan kerja tim. Penelitian Kirkman dan Rosen (1999) menemukan
adanya hubungan antara kepuasan kerja pada level tim dengan pemberdayaan tim
yang dilakukan pada tim tersebut.
D. KOMITMEN TIM
Komitmen adalah kondisi psikologis yang tidak hanya mendahulukan
pembuatan keputusan, melainkan juga proses pembuatan keputusan yang
menampakan hasilnya. Hal tersebut layaknya lingkaran proses, beberapa level
komitmen menghidupkan proses pembuatan keputusan serta hasilnya merupakan
proses pembuatan keputusan dan mengakibakan meningkatnya komitmen.
Komitmen organisasi merupakan salah satu cara untuk mengetahui seorang
pegawai memiliki keinginan tetap bertahan pada perusahaan untuk mencapai
prestasi organisasi.
Kirkman dan Rosen (1999) berpendapat bahwa pengaruh komitmen akan
lebih kuat terhadap karyawan yang bekerja dalam tim dibandingkan untuk
organisasinya. Sebagai contoh, tidak ditemukan pengaruh otonomi untuk anggota
tim pada komitmen organisasi, namum pengaruhnya sangat terlihat pada
13
komitmen tim. Cordery et al (1991), menemukan bahwa komitmen organisasi
lebih tinggi pada karyawan yang memiliki otonomi dalam tim dibandingkan
organisasi tradisonal pada perusahaan yang sama.
Komitmen tim adalah kekuatan relatif seorang individu yang dapat
didefinisikan dan menyebabkan partisipasinya pada tim tertentu (Bishop dan
Scott, 2000). Sebuah tim kerja yang efektif bergantung pada komitmen terhadap
tim, lingkungan kerja, divisi, dan kelompoknya. Komitmen tim menjadi salah satu
hal penting untuk menjelaskan perbedaan gagasan, pengalaman, derajat partisipasi
dan motivasi. Karakteristik dari komitmen tim berasal dari kepercayaan yang
besar untuk mencapai tujuan dan nilai-nilai dalam tim, keinginan untuk
mengeluarkan usaha maksimal demi kepentingan tim, dan kepentingan yang kuat
untuk menjaga hubungan antara anggota tim.
Beberapa metode pengukuran yang dikembangkan untuk mengetahui
komitmen tim adalah metode yang dikembangkan Kirkman dan Rosen (1999)
yang memilki tiga pernyataan pengukuran yang diadaptasi dari skala komitmen
organisasi. Pernyataan tersebut mengenai persepsi anggota tim setuju atau tidak
terhadap loyalitas antar anggota tim, keinginan untuk bekerjasama dalam jangka
waktu yang lama dan kepercayaan antar anggota tim. Kirkman dan Rosen (1999)
menemukan hubungan yang positif antara pemberdayaan tim dengan komitmen
tim serta komitmen organisasi. Penelitian lainnya oleh Bishop dan Scott (2000)
yang memodifikasi Organization Commitment Questionnaires (OCQ) menjadi
penilaian pada level komitmen tim. Bishop dan Scott (2000) menemukan
hubungan positif antara kepuasan kerja dengan supervisi (pimpinan) dan
hubungan negatif dengan sumber masalah atau konflik yang berhubungan dengan
para anggota tim.
14
III. METODOLOGI
A. KERANGKA PENELITIAN
Salah satu cara pendekatan baru yang digunakan untuk mengembangkan
sumber daya manusia sekarang ini adalah pemberdayaan sumber manusia yang
membuat seorang individu lebih dapat mengembangkan kreativitas dan inovasi
dalam dirinya. Pemberdayaan telah banyak diteliti oleh beberapa ahli, namun
lebih banyak topik pemberdayaan berada pada level individu, sehingga
dibutuhkan penelitian lebih banyak pada level pemberdayaan tim. Pemberdayaan
tim berbeda dengan pemberdayaan individu, pada level individu merupakan paket
dari ide individu, sedangkan pada level tim merupakan ide kolektif dari masing-
masing anggota tim dan menjadi konsep sosial yang merepresentasikan penilaian
tim terhadap pekerjaannya dan kondisi sekitar tim mereka. Salah satu tim peneliti
yang sering mengangkat pemberdayaan tim adalah Kirkman dan Rosen (1999)
dengan pendekatan penilaian pemberdayaan tim dengan pendekatan psikologis
terhadap keefektivitasan (kepuasan kerja dan komitmen) sebuah tim. Penelitian
lainnya dilakukan oleh Kirkman et al (2004), dengan objek penelitiannya adalah
tim virtual. Penelitian yang akan dilakukan menggunakan penilaian
pemberdayaan tim terhadap keefektivitasan (kepuasan kerja dan komitmen)
sebuah tim dengan pendekatan selain pendekatan psikologis.
Pengukuran pemberdayaan tim yang digunakan dalam penelitian ini adalah
QUEST (The Quality Empowerment Survey for Teams) yang dikembangkan oleh
Smialek (1998). Pemilihan ini dikarenakan QUEST merupakan diagnostic tool
atau alat untuk mendiagnosa yang mudah digunakan dan diinterpretasikan
hasilnya. Alasan lainnya, QUEST membantu mengukur sebuah tim untuk
menunjukkan tantangan yang dihadapi dalam meraih kesuksesan dan lebih maju,
baik yang berasal dari kekuatan individu sebagai anggota tim maupun timnya itu
sendiri. Hal ini dikarenakan QUEST merupakan metode pengukuran yang melihat
suatu tim diberdayakan atau tidak, dilihat baik dari segi tim maupun anggota dari
tim tersebut. Kelebihan lainnya adalah hasil dari pengukuran ini dapat digunakan
untuk melihat kekuatan dan kelemahan dari suatu tim yang dapat meningkatkan
15
efektivitas dari sebuah tim, sehingga tim tersebut dapat melakukan perbaikan ke
dalam akar permasalahan.
QUEST jarang digunakan sebagai rujukan untuk menilai pemberdayaan tim,
dikarenakan dimensi yang digunakan cukup banyak, tidak hanya dari aspek
psikologisnya saja namun aspek lingkungan yang mempengaruhi pemberdayaan
tim sehingga pernyataan yang mewakili dimensi tersebut cukup banyak dan
membuat responden kesulitan dalam pengisian. Dimensi atau faktor dalam
penilaian QUEST adalah respect and trust (hormat dan kepercayaan), recognition
(pengakuan), team communications (komunikasi tim), information (informasi),
decision making and problem solving (pembuatan keputusan dan pemecahan
masalah), resources (sumber daya), initiative and creativity (inisiatif dan
kreativitas), goal clarity (kejelasan tujuan), teamwork (kerjasama tim),
organizational systems and structure (sistem dan struktur organisasi).
Penelitian mengenai kepuasan kerja pada level individu banyak dilakukan,
namun penelitian pada level tim masih jarang dilakukan. Penilaian yang dilakukan
dengan mengacu persepsi anggota tim mengenai kepuasan kerja di dalam tim
yang dikembangkan oleh Thomas dan Tymon (1994). Pemilihan penggunaan
kuesioner ini, dikarenakan kuesioner ini sering digunakan untuk pengujian
kepuasan kerja pada level tim dan informasi yang didapatkan telah merujuk
semua aspek pekerjaan yang dapat menjadi sumber kepuasan dan ketidakpuasan
yang dapat diukur. Selain itu, tingkat validatas dan reliabilitasnya telah teruji
sebelumnya.
Pada penelitian Thomas dan Tymon (1994) tidak digunakan dimensi
supervisi atau pengawasan seperti pengukuran kepuasan kerja lainnya. Hal ini
dikarenakan dalam kepuasan kerja dalam level tim yang berhubungan dengan
pemberdayaan tim, pengawasan tidak dilakukan dengan ketat. Dengan adanya
pemberdayaan tim, tim tersebut akan bebas untuk bekerja. Kuesioner yang
digunakan terdiri dari empat pernyataan mengenai kompensasi, kesempatan
promosi, hubungan anggota tim dengan sesama pekerja dan departemennya serta
pekerjaan itu sendiri.
Penilaian komitmen tim yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penilaian yang dikembangkan oleh Bishop dan Scott (2000). Kuesioner komitmen
16
tim tersebut merupakan hasil modifikasi dari kuesioner Organization Commitment
Questionnaires (OCQ) yang terdiri dari delapan pernyataan dan berisi mengenai
kekuatan relatif dari individu yang dapat diidentifikasikan dan dikembangkan
demi kelangsungan tim. Karakteristik yang diukur dari komitmen tim adalah
tingkat kepercayaan tinggi dan tingkat penerimaan atas tujuan dan nilai tim,
keinginan yang sungguh-sungguh dengan segala upaya untuk kepentingan tim dan
keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam tim. Kerangka
pemikiran konseptual untuk melihat hubungan dan pengaruh antara pemberdayaan
tim terhadap kepuasan kerja tim dan komitmen tim dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Dari kerangka pemikiran konseptual di atas dapat dikelompokkan variabel-
variabel yang diukur dalam penelitian ini yaitu variabel pemberdayaan tim dan
variabel yang mengukur keefektivitasan sebuah tim. Pemberdayaan tim dijadikan
sebagai variabel bebas dalam penelitian ini, dikarenakan pemberdayaan tim
sebuah proses dalam suatu pengembangan tim. Untuk melihat hasil dari proses
pemberdayaan tim tersebut, dibutuhkan pengukuran terhadap keefektivitasannya
dengan menggunakan pendekatan kepuasan kerja dan komitmen tim yang
dijadikan variabel yang terikat dari pemberdayaan tim. Dapat dilihat diagram alir
kerangka pemikiran operasional penelitian ini seperti pada Gambar 2.
Kepuasan Kerja
Komitmen Tim
Pemberdayaan Tim 1. Hormat dan Kepercayaan 2. Pengakuan 3. Komunikasi Tim 4. Informasi 5. Pembuatan Keputusan dan
Pemecahan Masalah 6. Sumber Daya 7. Inisiatif Dan Kreativitas 8. Kejelasan Tujuan 9. Kerjasama Tim 10. Sistem dan Struktur Organisasi
18
1. Identifikasi Variabel
Identifikasi variabel bertujuan untuk mendeskripsikan dan
mengelompokkan variabel-variabel yang diukur dalam kerangka pemikiran
penelitian. Variabel yang diidentifikasikan sebagai berikut :
a. Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2010).
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah variabel pemberdayaan tim yang
memiliki sub variabel (dimensi) sebanyak sepuluh buah dengan masing-
masing dimensi memiliki indikator sebanyak lima buah.
b. Variabel Teramati (Dependen)
Variabel teramati adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi
akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2010). Variabel teramati
dalam penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja dan komitmen tim.
Variabel teramati ini memiliki empat indikator untuk kepuasan kerja dan
delapan indikator untuk komitmen tim.
c. Variabel Demografis
Variabel demografis digunakan untuk mengetahui perbedaan
demografis berpengaruh atau tidak terhadap pemberdayaan tim, kepuasan
kerja, dan komitmen tim. Variabel ini meliputi level pekerjaan, masa kerja
di tim, usia, dan tingkat pendidikan.
B. HIPOTESIS PENELITIAN DAN PENGUJIAN HIPOTESIS
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini dan pengujian secara empiris
terhadap hipotesis tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Perbedaan antar tim dalam tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja
tim, dan komitmen tim.
Hipotesis pertama yang digunakan dalam penelitian ini untuk melihat
tingkat perbedaan ketiga variabel antar tim adalah :
H0 : Tidak ada perbedaan antar tim dalam tingkat pemberdayaan tim,
kepuasan kerja tim, dan komitmen tim
19
H1 : Ada perbedaan antar tim dalam tingkat pemberdayaan tim, kepuasan
kerja tim, dan komitmen tim
Pengujian hipotesis di atas menggunakan One Way Analysis of Variance
(ANOVA) untuk melihat tingkat perbedaan yang tejadi. H0 akan diterima, jika
nilai signifikan hitung lebih besar dari nilai signifikan 0.05 dan H0 akan ditolak
atau menerima H1, jika nilai signifikan hitung lebih kecil dari nilai signifikan
yang ditentukan (0.05). Terdapat uji tambahan untuk melihat besarnya tingkat
perbedaan yang terjadi yaitu dengan Tukey Test.
2. Hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim
Hipotesis kedua yang digunakan dalam penelitian ini untuk melihat
hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim adalah :
H0 : Tidak ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja
tim
H1 : Ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim
Pengujian hipotesis di atas menggunakan Product moment dari Pearson
untuk melihat hubungan yang terjadi. Jika nilai signifikan hitung > 0.05, maka
H0 diterima dan jika nilai signifikan hitung < 0.05, maka H0 ditolak atau
menerima H1.
3. Hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen tim
Hipotesis ketiga yang digunakan dalam penelitian ini untuk melihat
hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim adalah :
H0 : Tidak ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen tim
H1 : Ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen tim
Pengujian hipotesis di atas menggunakan Product moment dari Pearson
untuk melihat hubungan yang terjadi. Jika nilai signifikan hitung > 0.05, maka
H0 diterima dan jika nilai signifikan hitung < 0.05, maka H0 ditolak atau
menerima H1.
4. Pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja secara simultan
Pemberdayaan tim yang digunakan dalam hipotesis ini terbagi menjadi
sepuluh dimensi dan dilihat pengaruh sepuluh dimensi tersebut terhadap
kepuasan kerja secara simultan atau keseluruhan dan dinamakan hipotesis
keempat penelitian ini yaitu:
20
H0 : Tidak ada secara bersamaan sepuluh dimensi pemberdayaan tim
mempengaruhi kepuasan kerja tim
H1 : Secara bersamaan sepuluh dimensi pemberdayaan tim mempengaruhi
kepuasan kerja tim
Pengujian hipotesis di atas menggunakan uji statistik F di dalam
persamaan regresi, sehingga diketahui seberapa besar pengaruh variabel bebas
X (sepuluh dimensi pemberdayaan tim) secara bersama-sama terhadap Y
(kepuasan kerja). Jika nilai p value > 0.05, maka H0 diterima dan jika nilai p
value < 0.05, maka H0 ditolak atau menerima H1.
5. Pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja secara individual
Pemberdayaan tim yang digunakan dalam hipotesis ini terbagi menjadi
sepuluh dimensi dan dilihat pengaruh sepuluh dimensi tersebut terhadap
kepuasan kerja secara individual dan dinamakan hipotesis kelima penelitian ini
yaitu:
H0 : Tidak ada secara individual setiap dimensi dalam pemberdayaan tim
mempengaruhi kepuasan kerja tim
H1 : Secara individual setiap dimensi dalam pemberdayaan tim
mempengaruhi kepuasan kerja tim
Pengujian hipotesis di atas menggunakan uji statistik t (pengujian
koefisien regresi parsial individual), sehingga diketahui apakah variabel bebas
(setiap dimensi pemberdayaan tim) mempengaruhi variabel kepuasan kerja
(Y). Jika nilai p value > 0.05, maka H0 diterima dan jika nilai p value < 0.05,
maka H0 ditolak atau menerima H1.
6. Pengaruh pemberdayaan tim terhadap komitmen tim secara simultan
Pemberdayaan tim yang digunakan dalam hipotesis ini terbagi menjadi
sepuluh dimensi dan dilihat pengaruh sepuluh dimensi tersebut terhadap
komitmen tim secara simultan atau keseluruhan dan dinamakan hipotesis
keenam penelitian ini yaitu:
H0 : Tidak ada secara bersamaan sepuluh dimensi pemberdayaan tim
mempengaruhi komitmen tim
H1 : Secara bersamaan sepuluh dimensi pemberdayaan tim mempengaruhi
komitmen tim
21
Pengujian hipotesis di atas menggunakan uji statistik F di dalam
persamaan regresi, sehingga diketahui seberapa besar pengaruh variabel bebas
X (sepuluh dimensi pemberdayaan tim) secara bersama-sama terhadap Y
(komitmen tim). Jika nilai p value > 0.05, maka H0 diterima dan jika nilai p
value < 0.05, maka H0 ditolak atau menerima H1.
7. Pengaruh pemberdayaan tim terhadap komitmen tim secara individual
Pemberdayaan tim yang digunakan dalam hipotesis ini terbagi menjadi
sepuluh dimensi dan dilihat pengaruh sepuluh dimensi tersebut terhadap
komitmen tim secara individual dan dinamakan hipotesis ketujuh penelitian ini
yaitu:
H0 : Tidak ada secara individual setiap dimensi dalam pemberdayaan tim
mempengaruhi komitmen tim
H1 : Secara individual setiap dimensi dalam pemberdayaan tim
mempengaruhi komitmen tim
Pengujian hipotesis di atas menggunakan uji statistik t (pengujian
koefisien regresi parsial individual), sehingga diketahui apakah variabel bebas
(setiap dimensi pemberdayaan tim) mempengaruhi variabel komitmen tim (Y).
Jika nilai p value > 0.05, maka H0 diterima dan jika nilai p value < 0.05, maka
H0 ditolak atau menerima H1.
C. METODE PENGUMPULAN DATA
Unit analisis dalam penelitian adalah satuan tertentu yang diperhitungkan
sebagai subjek penelitian. Subjek penelitian adalah subjek yang dituju untuk
diteliti peneliti. Responden adalah orang yang menanggapi dalam penelitian
(Arikunto, 2006). Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian atau variabel
penelitian adalah pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim,
sedangkan subjek penelitiannya adalah tim. Tim disini berupa seksi yang
berjumlah enam seksi dan sebagai sumber data dalam penelitian adalah seluruh
anggota yang berada dalam tim tersebut (populasinya), terkecuali beberapa
anggota yang memiliki halangan untuk dijadikan sumber data.
22
1. Objek Penelitian
Objek penelitian yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan yang berada pada enam tim terpilih. Tim tersebut merupakan
empat seksi yang berada di Departemen MT dan dua seksi yang berada di
Departemen JS, PT. X. Lebih lengkapnya mengenai tim yang dijadikan objek
penelitian seperti Tabel 1.
Tabel 1. Daftar Nama Seksi yang Menjadi Objek Penelitian
No Seksi yang menjadi responden Sub Departemen Departemen
1 RM
WS MT 2 MRG 3 FF 4 ES 5 PS PSH JS 6 PH
Pemilihan enam tim tersebut berdasarkan hasil diskusi dengan pihak PT.
X, yang menjadi pertimbangan pemilihan adalah tim yang terpilih berada di
fungsi manufacturing, sehingga penelitian ini diharapkan dapat memberikan
gambaran umum mengenai manufacturing. Biasanya dalam suatu perusahaan,
bagian manufacturing atau produksi merupakan jantung perusahaan yang di
dalamnya terdapat berbagai jenis tim yang bertanggung jawab untuk
kelancaran produksi. Tim-tim yang berada di bagian manufacturing cenderung
lebih dinamis dalam pekerjaan, sehingga menarik untuk diteliti.
Sub Departemen WS (Departemen MT) dan Sub Departemen PSH
(Departemen JS) dianggap cukup mewakili pelaksanaan pemberdayaan tim di
PT. X dibandingkan sub departemen lainnya pada manufacturing. Hal ini
terlihat dalam kinerja tim yang diraih dari seksi-seksi tersebut, seperti contoh
Sub Departemen WS hampir setiap tahun mewakili PT. X dalam lomba inovasi
seluruh karyawan, selain itu Sub Departemen PSH merupakan salah satu sub
departemen yang memiliki kerja tim yang solid. Kemudahan akses dalam
pengambilan data yang menjadi pertimbangan lainnya, sehingga terpilih enam
seksi tersebut dalam penelitian.
Level pekerjaan tertinggi yang menjadi responden adalah level kepala
seksi dan paling rendah adalah level operator. Populasi adalah keseluruhan
23
subjek penelitian yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Responden yang digunakan dalam
pengambilan data adalah seluruh anggota tim dari masing-masing tim atau
dengan kata lain penelitian ini dilakukan pada setiap populasi dari masing-
masing tim. Penelitian populasi ini dilakukan karena alasan penelitian ingin
melihat perbedaan karakteristik (pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan
komitmen tim) dari setiap tim yang dijadikan penelitian. Selain itu, anggota
setiap seksi, jumlahnya terlalu kecil untuk dijadikan sampel.
Pada kenyataannya, responden yang terkumpul tidak sama persis dengan
populasi yang berada di dalam tim tersebut, hal ini disebabkan beberapa alasan
seperti anggota tim tersebut dalam keadaan cuti atau pindah ke tim lainnya
ketika pelaksanaan penelitian. Walaupun demikian dapat dikatakan tingkat
pengembalian kuesioner adalah tinggi dengan persentase sekitar 95% kuesioner
terkumpul dari populasi yang ada, hal ini berarti data yang terkumpul telah
mewakili populasi yang ada. Lebih jelasnya perbandingan populasi setiap tim
dan responden dalam penelitian ini seperti Tabel 2.
Tabel 2. Perbandingan Jumlah Anggota Tim (Populasi) dan Responden
No Seksi yang menjadi responden Jumlah Anggota
Tim Responden
1 RM 11 11 2 MRG 32 29 3 FF 23 21 4 ES 12 12 5 PS 27 27 6 PH 7 6
Total 112 106
2. Metode Survei dengan Kuesioner
Penelitian ini dilakukan dengan metode survei menggunakan kuesioner,
Arikunto (2006) berpendapat kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan atau
pernyataan tertulis untuk memperoleh informasi dari responden mengenai hal-
hal yang diketahuinya. Kelebihan penggunaan kuesioner adalah data yang
diperoleh maksimal dengan biaya relatif kecil dengan bias yang lebih rendah
24
dibandingkan wawancara. Keterbatasan kuesioner adalah sulit dicari
validitasnya dan responden kurang teliti dalam menjawab setiap pertanyaan.
Skala Likert merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur
variabel penelitian (fenomena sosial spesifik), seperti sikap, pendapat, dan
persepsi sosial seseorang atau sekelompok orang. Skala Likert adalah salah
satu contoh skala ordinal. Skala ordinal tidak hanya mengkategorikan variabel
ke dalam kelompok, tetapi juga melakukan ranking terhadap kategori. Data
yang didapat dari pengukuran ini disebut data ordinal. Skala Likert yang
digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert 1-5, dengan rentang
terendah “sangat tidak setuju” dan tertinggi “sangat setuju”.
Kuesioner yang digunakan pada penelitian ini dapat dilihat di Lampiran 1
yang terdiri dalam empat bagian yaitu :
a. Bagian pertama adalah bagian kuesioner untuk mendapatkan informasi
demografis dari para responden.
b. Bagian kedua adalah penilaian pemberdayaan tim menggunakan QUEST
(The Quality Empowerment Survey for Teams) yang telah dikembangkan
oleh Smialek (1998) yang terbagi menjadi menjadi sepuluh dimensi yaitu,
respect and trust (hormat dan kepercayaan) terbagi menjadi lima pernyataan
no. 1,7,9,12,46, recognition (pengakuan) terbagi menjadi lima pernyataan
no. 2,6,10,16,48, team communications (komunikasi tim) terbagi menjadi
lima pernyataan no. 11,21,22,29,45 , information (informasi) terbagi
menjadi lima pernyataan no. 4,8,18,19,40, decision making and problem
solving (pembuatan keputusan dan pemecahan masalah) terbagi menjadi
lima pernyataan no. 20,24,25,34,44, resources (sumber daya) terbagi
menjadi lima pernyataan no. 17,27,31,39,47, initiative and creativity
(inisiatif dan kreativitas) terbagi menjadi lima pernyataan no.
14,32,33,35,37 , goal clarity (kejelasan tujuan) terbagi menjadi lima
pernyataan no. 3,5,13,30,38, teamwork (kerjasama tim) terbagi menjadi lima
pernyataan no. 23,26,36,41,43, dan organizational systems and structure
(sistem dan struktur organisasi) terbagi menjadi lima pernyataan no.
15,28,42,49,50.
25
c. Bagian ketiga adalah penilaian kepuasan kerja pada level tim berdasarkan
Thomas dan Tymon (1994) yang terdiri dari empat pernyataan yang
menjelaskan kompensasi, kesempatan promosi, hubungan anggota tim
dengan divisi atau departemennya dan pekerjaan itu sendiri.
d. Bagian keempat adalah penilaian komitmen tim berdasarkan Bishop dan
Scott (2000) yang memodifikasi Organization Commitment Questionnaires
(OCQ) dan terdiri dari delapan pernyataan.
3. Metode Wawancara
Metode ini digunakan untuk memperoleh data yang memperkuat hasil
analisis mengunakan data kuantitatif. Wawancara dilakukan kepada sepuluh
responden baik dari level kepala seksi maupun operator untuk memperoleh
penjelasan dari data kuesioner yang telah diperoleh. Daftar pertanyaan
wawancara dapat dilihat pada Lampiran 2.
D. METODE ANALISIS DATA
Data memiliki kedudukan yang penting dalam penelitian, karena data adalah
penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian
hipotesis. Oleh karena itu suatu data yang benar akan menentukan mutu dari suatu
penelitian, data yang benar tergantung dari instrumen pengumpulan data.
Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid dan reliabel.
Metode analisis data secara statistik pada penelitian ini dibantu dengan program
Statistical Package for The Social Sciences (SPSS) versi 17. Perhitungan yang
digunakan dalam analisis data pada penelitian ini menggunakan nilai mean atau
rata-rata dari setiap data mentah yang terkumpul.
Data yang didapatkan dari sebuah pengisian kuesioner dengan
menggunakan skala Likert (1-5) akan menghasilkan data ordinal. Hal ini
dikarenakan skala Likert merupakan salah satu jenis skala ordinal, yang tidak
hanya mengkategorikan variabel ke dalam kelompok, tetapi juga melakukan
ranking terhadap kategori. Namun kategori tersebut tidak menggambarkan
perbedaan yang sama dari ukuran atribut. Uji statistik yang sesuai dengan skala
ini adalah skala non parametrik (Ghozali, 2002).
26
Penelitian ini menggunakan uji statistik parametrik, sehingga data ordinal
tidak dapat digunakan untuk analisis statistik selanjutnya. Data yang sesuai untuk
uji statistik parametrik adalah data interval, sehingga data yang didapatkan dalam
penelitian ditransformasikan dari data ordinal menjadi data interval. Data interval
merupakan data yang menjelaskan jarak antar masing-masing nilai itu sama,
walaupun tidak dapat dinyatakan bahwa persepsi nilai lima sama dengan lima kali
nilai satu (Ghozali, 2002). Selain syarat data harus bersifat interval, statistik
parametrik memiliki syarat penggunaan lainnya yaitu terlebih dahulu dilakukan
uji normalitas dan uji homoginitas dari data yang didapatkan.
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui data terdistribusi dengan
normal atau tidak. Pada penelitian ini digunakan metode Skewness yaitu dengan
menghitung rasio skewness dengan standard error of skewness. Kriterianya, jika
rasionya antara -2 sampai 2, maka data terdistribusi normal (Priyatno, 2009). Uji
homoginitas dimaksudkan untuk mengetahui data diperoleh dari populasi yang
bervarians homogin atau tidak, uji yang digunakan adalah uji Levene.
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu
instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data
dari variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2006). Teknik yang
digunakan untuk uji validitas pada penelitian ini dengan teknik korelasi
Product moment dari Pearson dengan angka kasar yang rumusnya sebagai
berikut (Sudarmanto, 2005):
r n ∑XY ‐ ∑X ∑Y
n∑X2‐ ∑x 2 n∑Y2‐ ∑Y 2
dimana :
X = Skor responden untuk tiap item
Y = Total skor tiap responden dari seluruh item
n = Jumlah responden
rxy = Angka korelasi (koefisien validitas item yang dicari)
Perhitungan korelasi antara masing-masing pernyataan dengan
menggunakan Pearson correlation pada SPSS versi 17 (SPSS Inc, 2005).
Keluaran yang dihasilkan dapat langsung terlihat kevalidan dari setiap butir
27
pernyataan tanpa membandingkan lagi dengan tabel yang ada. Jika nilai
Pearson correlation menunjukkan angka yang positif dan nilai probabilitas
korelasinya kurang dari taraf signifikan (α) yang telah ditentukan sebelumnya,
maka butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Reliabilitas menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya
untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah
baik. Alat ukur yang reliabel akan memberikan hasil pengukuran yang relatif
sama jika dilakukan pengulangan atas penggunaan alat ukur tersebut.
Pengujian reliabilitas menggunakan analisis Cronbach’s Alpha dikarenakan
skala yang digunakan dalam kuesioner bukan satu dan nol, rumus Cronbach’s
Alpha sebagai berikut (Arikunto, 2006) :
11
∑
dimana:
r11 = Reliabilitas instrumen
= Varians total
k = Jumlah butir pernyataan
∑ = Jumlah varians total
2. Analisis deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan pada variabel-variabel penelitian yang
bersifat mandiri dan menghasilkan informasi mengenai banyak hal. Namun,
analisis ini sama sekali tidak menarik kesimpulan apapun tentang gugus data
induknya yang lebih besar. Analisis deskriptif diantaranya berupa rata-rata,
standar deviasi, proporsi, dan modus. Analisis deskriptif bertujuan untuk
menggambarkan responden berdasarkan variabel demografis yang ada serta
tingkatan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim.
Analisis deskriptif pada penelitian ini terbagi menjadi deskripsi
responden dan deskripsi variabel. Deskripsi responden berdasarkan level
pekerjaan, masa kerja di tim, masa kerja di tim, usia, dan tingkat pendidikan
menggunakan persentase masing-masing. Deskripsi variabel dengan statistik
deskriptif menggunakan nilai rata-rata dan analisis perbedaan nyata
menggunakan One Way Analysis of Variance (ANOVA), untuk mengetahui
28
pengaruh utama dan pengaruh interaksi dari variabel independen kategorikal
(faktor) terhadap variabel dependen metrik. Dari hasil nilai rata-rata kemudian
ditentukan rentang skala dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5) :
RS m 1
m
dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Hasil perhitungan tersebut yang dapat menyimpulkan posisi nilai rata-
rata yang didapatkan terhadap skala 1-5, sehingga rata-rata yang dihasilkan
akan menunjukkan tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen
tim. Faktor pada penelitian ini adalah variabel demografis dan variabel
dependen metriknya adalah pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen
tim. Nilai signifikan dari keluaran SPSS yang didapat, akan ditarik kesimpulan
yaitu jika nilai signifikan hitung lebih kecil dari nilai signifikan yang
ditentukan (0.05), maka faktor mempengaruhi variabelnya. Sebaliknya terjadi
apabila nilai signifikan hitung lebih besar dari nilai signifikan 0.05, maka tidak
ada pengaruh antara faktor dan variabelnya.
Berapa besarnya perbedaan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan
komitmen tim dengan variabel demografis dapat dilihat pada output Tukey.
Tukey Test biasa yang disebut dengan HSD (Honestly Significant Difference)
memberikan informasi mengenai kategori demografis dan nilai rata-ratanya.
Hasil homogeneous subset menunjukkan karakteristik perbedaan masing-
masing nilai rata-rata, sehingga terlihat nilai rata-rata yang memiliki
karakteristik yang sama atau tidak. Menurut Stevens (1999) Tukey Test
merupakan uji lanjut (Post Hoc) yang dirancang untuk ukuran sampel yang
sama per kelompok, tetapi dapat disesuaikan apabila sampel yang digunakan
tidak sama dengan menggunakan rata-rata harmonik ukuran kelompok, selain
itu Tukey Test lebih terpercaya untuk uji lanjut dibandingkan metode lainnya.
3. Analisis Korelasi
Analisis korelasi (keterkaitan atau hubungan) adalah cara untuk
mengetahui ada atau tidak adanya hubungan antara variabel-variabel dalam
penelitian ini. Hubungan tersebut dapat dikatakan hubungan positif apabila
nilai suatu variabel ditingkatkan, maka akan meningkatkan variabel lainnya,
begitu pula sebaliknya. Hubungannya negatif apabila nilai satu variabel
29
dinaikkan, maka akan menurunkan nilai variabel yang lain. Analisis hubungan
yang digunakan adala Product moment dari Pearson, dikarenakan data berupa
interval dan perhitungan menggunakan statistik parametris. Rumusnya sama
dengan rumus uji validitas dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
Ho : Tidak ada hubungan antara variabel
• Jika signifikan > 0.05, maka Ho diterima
• Jika signifikan < 0.05, maka Ho ditolak
Penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan besar atau kecil,
berdasarkan Tabel 3.
Tabel 3. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0.00 – 0.199 Sangat Rendah 0.20 – 0.399 Rendah 0.40 – 0.599 Sedang 0.60 – 0.799 Kuat 0.80 – 1.000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2010)
4. Analisis Regresi
Analisis regresi menghasilkan koefisien untuk masing-masing variabel
independen. Koefisien regresi dihitung dengan tujuan yaitu meminimumkan
penyimpangan antara nilai aktual dan nilai estimasi variabel berdasarkan data
yang ada. Menurut Ghozali (2002), selain mengukur kekuatan hubungan
antara dua variabel atau lebih, analisis regresi juga menunjukkan arah
hubungan antara variabel dependen (diasumsikan random) dengan variabel
independen (diasumsikan tetap).
Regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear ganda,
dikarenakan terdapat dua model yang didefinisikan sebelumnya berdasarkan
hipotesis. Model pertama adalah sepuluh dimensi pemberdayaan tim (variabel
bebas) mempengaruhi kepuasan kerja (variabel terikat). Model kedua adalah
sepuluh dimensi pemberdayaan tim (variabel bebas) mempengaruhi komitmen
tim (variabel terikat). Selain secara bersama-sama dilihat pengaruh sepuluh
dimensi pemberdayaan tim terhadap variabel kepuasan kerja dan komitmen
tim, dilihat pula secara individual (simultan) pengaruh setiap dimensi
30
pemberdayaan tim terhadap variabel terikatnya. Rumus dari regresi linear
ganda sebagai berikut :
Y a b X b X b X
Di mana :
Y = Subjek dalam variabel terikat (dependen) yang diprediksikan
a = Konstanta
b = Koefisien garis regresi. Bila (+) arah garis naik, bila (-) maka arah garis
turun
X = Subjek pada variabel bebas (independen) yang mempunyai nilai tertentu
Persyaratan dalam menggunakan regresi yaitu dilakukan uji asumsi
klasik yang terdiri dari uji multikolinearitas, uji autokorelasi, dan uji
heteroskedastistas. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Uji
multikolinearitas dilihat dengan nilai tolerance tidak kurang dari 0.10 dan
Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10.
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear
terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Model regresi yang baik
adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Perhitungannya dengan
menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test). Nilai yang mendekati angka dua
berarti tidak terjadi autokorelasi. Uji heteroskedastistas bertujuan menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Model yang baik tidak terjadi
heteroskedastistas dengan menggunakan uji Glejser yaitu dengan meregresikan
nilai absolut residual terhadap variabel independen. Tidak terjadi
heteroskedastistas apabila nilai probabilitas signifikansinya diatas tingkat
kepercayaan 5%.
31
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. SEJARAH SINGKAT DAN PERKEMBANGAN PERUSAHAAN
PT. X merupakan produsen tepung terigu pertama dan terbesar di Indonesia
yang berdiri secara notarial pada tanggal 7 Agustus 1970. Perusahaan ini
didirikan oleh Soedono Salim, Djuhar Sutanto, Ibrahim Risjad dan
Sudwikatmono. Setelah masa konstruksi selama setahun, pada tanggal 29
November 1971, pabrik X yang berada di kawasan Cilincing Jakarta Utara mulai
beroperasi secara komersial. Pada awal pendirian PT. X hanya melakukan proses
penggilingan gandum menjadi tepung terigu dan menyediakan sarana
penyimpanan bagi Badan Urusan Logistik (BULOG) yang pada saat itu bertindak
sebagai importir gandum dan distributor tepung terigu.
Kapasitas penggilingan awal PT. X dengan dua fasilitas penggilingan yang
dimiliki yaitu mill A dan mill B adalah 650 ton gandum per hari. Pada tahun
pertama total produksi yang dihasilkan pabrik di Jakarta mencapai 200.000 ton
tepung terigu. Seiring dengan meningkatnya permintaan tepung terigu dalam
negeri, maka PT. X mendirikan pabrik tepung terigu kedua di kawasan Tanjung
Perak, Surabaya dan mulai beroperasi pada tanggal 10 Juli 1972. Secara bertahap
PT. X wilayah Jakarta mengoperasikan fasilitas penggilingan baru, yaitu pada
tahun 1973 dioperasikan mill C. Kemudian pada tahun 1975, dioperasikan mill D
dan E, pada tahun 1978 mengoperasikan mill F dan G, tahun 1983
mengoperasikan mill H, I dan J, kemudian tahun 1992 mengoperasikan mill K dan
L dan terakhir pada tahun 1996 mengoperasikan mill M, N dan O.
Selain dua pabrik tepung tersebut, PT. X juga memiliki tiga divisi
penunjang lainnya yang mempunyai peran sebagai penunjang produksi PT. X
yang memproduksi tepung terigu. Ketiga divisi tersebut adalah divisi pasta,
maritim, dan divisi kemasan. Divisi pasta dan divisi maritim berada pada satu area
dengan divisi tepung di Tanjung priok, sedangkan divisi kemasan atau tekstil
berlokasi di Citeureup, Bogor, Jawa Barat.
Divisi kemasan atau tekstil didirikan pada tanggal 10 Januari 1977 yang
bertugas untuk memproduksi kantong terigu yang kuat dan higienis untuk
memenuhi kebutuhan kemasan dua buah pabrik tepung terigu di Jakarta dan
32
Surabaya. Divisi kemasan ini memiliki kapasitas produksi kantong blacu (cotton
bag) dan Polypropylene bag (PP bag) sebesar lebih dari 4.5 juta kantong per
tahun.
Divisi maritim dibentuk pada tanggal 12 September 1977 dan memiliki
peran penting dalam menjamin kelancaran proses pengadaan dan pengangkutan
gandum atau biji-bijian lainnya yang diimpor dari mancanegara. Divisi maritim
juga bertugas mengawasi dan mengatur seluruh dermaga yang dimiliki oleh PT.
X. PT. X Jakarta memiliki dua buah dermaga dimana salah satunya baru selesai
pada tahun 1997, sedangkan PT. X Surabaya hanya memiliki satu unit dermaga.
Pada tanggal 18 Desember 1991, dibentuk divisi pasta di pabrik Jakarta.
Pendirian pabrik pasta ini dilakukan untuk meningkatkan daya saing serta
menciptakan keanekaragaman makanan. Divisi ini berfungsi sebagai produsen
pasta dimana 95% hasilnya akan diekspor ke pasar luar negeri dan 5% akan
dipasarkan di pasar domestik. Pasta terbuat dari tepung terigu jenis Durum dan
Semolina. Produksi maksimal yang bisa dihasilkan dari pabrik pasta ini adalah
sekitar 60.000 metrikton pasta setiap tahun.
Pada tanggal 28 Juli 1992 PT. X diakuisisi oleh PT. Indocement Tunggal
Prakarsa sehingga sejak saat itu PT. X berubah nama dan menjadi divisi makanan
dari perusahaan semen tersebut. Akusisi kedua dilakukan pada tanggal 30 Juni
1995 oleh PT. Indofood Sukses Makmur sehingga perusahaan berganti nama
kembali, hal ini diakibatkan adanya restrukturisasi pada PT. Indocement Tunggal
Prakarsa.
Pada tahun 1999 untuk pertama kalinya tepung terigu produksi PT. X
memasuki pasar luar negeri. Selain terigu, PT. X menghasilkan produk sampingan
berupa sisa hasil olahan penggilingan gandum ataupun hasil gagal dari proses
produksi. Hasil samping (by product) tersebut berupa bran, pollard, pellet, dan
tepung industri. Bran, pollard, dan pellet digunakan sebagai pakan ternak,
sedangkan tepung industri pada umumnya dimanfaatkan untuk perekat pada
industri kayu lapis dan juga sebagai makanan ikan dan udang. Produk sampingan
ini dapat menghasilkan sebanyak 110 metrikton hasil produksi tiap jam.
Pada Desember 2001, PT. X telah membuka kantor pemasaran regional di
Singapura. Pembukaan kantor pemasaran ini dalam rangka perwujudan misi PT.
33
X sebagai pelaku pasar tepung terigu di tingkat ASEAN pada tahun 2012.
Sertifikasi yang telah didapatkan PT. X diantaranya ISO 20000, ISO 14000,
HACCP (Hazard Analysis Critical Control Point), ISM (International Safety
Management) Code, IMO (International Maritim Organization), dan SMC (Safety
Management Certificate) permanen.
B. TUJUAN PENDIRIAN PERUSAHAAN
Tujuan utama pendirian pabrik tepung terigu PT. X adalah untuk mencukupi
kebutuhan konsumen terhadap terigu dengan kuantitas dan kualitis baik serta
ketersediannya terjaga, menjadikan terigu sebagai bahan diversifikasi pangan di
masyarakat sehingga ketergantungan terhadap beras menurun dan dapat
menghilangkan predikat sebagai negara pengimpor beras terbesar di dunia.
Visi perusahaan adalah industri pangan berbasis produk pertanian dan jasa
terkait yang bertaraf dunia. Misi perusahaan itu sendiri yaitu :
1. Memproduksi, mendistribusi, dan menjual pangan, bahan pangan serta pakan
yang bermutu dan bernilai tambah yang berbasis produk pertanian, guna
meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran pelanggan, mitra usaha,
masyarakat dan pemegang saham,
2. Menyediakan atau menjual produk jasa terkait,
3. Memperkuat daya saing dengan cara menerapkan teknologi yang tepat,
melakukan diversifikasi produk dan jasa, serta mengembangkan sumber daya
manusia seutuhnya
C. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN
Dilihat dari keseluruhan hirarki, puncak pimpinan berada di tangan direktur
utama dikarenakan PT. X merupakan salah satu divisi dari PT. Indofood Sukses
Makmur Tbk. Secara fungsional, PT. X dibagi menjadi empat fungsi yang
dipimpin oleh seorang Senior Vice President, yaitu Commercial Function, Human
Resources Function, Manufacturing Function, dan Finance Function. Setiap
fungsi tersebut terbagi menjadi divisi-divisi yang dipimpin oleh seorang Vice
President, dan tiap divisi tersebut dibagi kembali menjadi departemen-departemen
yang dipimpin oleh manager, kemudian tiap departemen dibagi kembali menjadi
34
subdepartemen-subdepartemen yang dipimpin oleh assistant manager, dan setiap
subdepartemen dibagi kembali menjadi seksi-seksi yang dipimpin oleh section
head (kepala seksi).
Pada penelitian ini, keenam seksi atau tim yang dipilih secara struktural
berada pada Manufacturing Function dengan divisi dan departemen yang berbeda.
Divisi OP untuk Departemen JS dan Divisi TS untuk Departemen MT. Dua seksi
yang berada pada Departemen JS merupakan bagian dari Sub Departemen PSH,
sedangkan empat seksi berada pada Departemen MT merupakan bagian dari Sub
Departemen WS. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi kedua departemen yang
dijadikan objek penelitian ini dapat dilihat pada Lampiran 3.
D. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pada PT. X dilakukan terhadap karyawan oleh
dua level pekerjaan di atas level pekerjaan karyawan tersebut, misalnya
seorang operator akan dinilai oleh foreman dan section head yang menjadi
atasannya, sedangkan foreman akan dinilai oleh section head dan asisten
manajer yang menjadi atasannya, begitu seterusnya sampai penilaian seorang
manajer oleh dua pekerjaan di atasnya yaitu vice president dan senior vice
president. Sistem Penilaian pada PT. X dikenal dengan istilah Sistem Penilaian
Prestasi Kerja (PPK) yang berorientasi pada hasil kerja dan upaya
pencapaiannya.
Periode penilaian prestasi kerja karyawan PT. X dibagi menjadi dua
macam, yaitu bagi level pekerjaan satu, dua, dan tiga dengan periode penilaian
dalam satu tahun dibagi dalam empat kuarter (periode) yang masing-
masingnya mencakup tiga bulan. Penilaian prestasi kerja level pekerjaan empat
dan lima, periode penilaiannya dalam satu tahun dibagi dalam dua semester.
Penilaian prestasi kerja dengan menggunakan target kerja dan dilakukan oleh
bagian performance administration PT. X. Beberapa faktor atau indikator yang
digunakan dalam penilaian prestasi kerja adalah :
35
a. Work Triger
Work Triger terdiri dari tiga aspek yaitu kehadiran, kedisiplinan, dan
kecekatan.
• Kehadiran yang mencakup sakit, izin, permisi, terlambat, cuti, dispensasi,
mangkir, skorsing selanjutnya akan diperhitungkan total kerja yang
hilang dengan bobot kehadiran sehingga diperoleh nilai kehadiran.
• Kedisiplinan yang mempertimbangkan jenis pelanggaran yang pernah
dilakukan dengan teguran lisan, teguran tertulis, surat peringatan,
skorsing dan selanjutnya akan diperhitungkan total pelanggaran
dipengaruhi oleh bobot sehingga didapat nilai kedisiplinan.
• Kecekatan dikategorikan menjadi kategori high, moderate, dan low.
Dengan diperhitungkan bobot terhadap kecekatan akan diperoleh nilai
kecekatan pekerja dalam bekerja.
b. Work Process
Work process mempertimbangkan aspek kompetensi tiap karyawan
dan bobot yang diberikan kepada setiap level akan berbeda tergantung tugas
yang menjadi tanggung jawabnya. Kompetensi dari pekerja akan
dikelompokkan menjadi empat ketegori yaitu exceed expectation, meet
expectation, need improvement, dan unsatisfied performance.
c. Work Result
Work result merupakan faktor penilaian prestasi kerja yang akan
memberikan poin penilaian yang berbeda setiap karyawan karena penilaian
pada indikator work result ini dilihat dari target kerja yang harus dicapai,
dimana target kerja setiap orang tidak selalu sama. Bobot setiap indikator
pada penilaian prestasi kerja pekerja pun tidak selalu sama, sesuai dengan
levelnya dan kompetensi serta pencapaian target kerja.
2. Pelatihan dan Pengembangan
Secara umum, tanggung jawab untuk pelatihan dan pengembangan
karyawan adalah tugas bersama antara karyawan yang bersangkutan dengan
atasannya. Pelatihan pada PT. X dapat dibedakan menjadi dua macam
pelatihan (training), yaitu training development program dan in house training.
Training development program secara umum diberikan oleh perusahaan
36
kepada karyawan yang dirasakan berpotensi, sehingga diperlukan pelatihan
untuk mengasah potensi tersebut, sedangkan in house training diberikan oleh
pihak People and Organizational Development untuk seluruh karyawan yang
terkait agar mampu mengembangkan kemampuan yang seharusnya dimiliki
oleh karyawan yang bersangkutan.
Beberapa materi pelatihan pada in house training yang ditujukan untuk
mengembangkan pekerja dilihat dari berbagai aspek, seperti di bawah ini:
a. Managerial Program yang bertujuan mengembangkan pekerja dari aspek
managerial, exposure, dan commercial program.
b. Technical Program yang bertujuan mengembangkan pekerja dari aspek
teknis mencakup manufacturing program dan security dan safety.
c. System Orientation yang bersifat pengarahan dan pemberitahuan mengenai
sistem baru yang berkembang yang berkaitan dengan perusahan.
E. PROSES PRODUKSI
PT. X merupakan perusahaan agroindustri yang menggunakan gandum
sebagai bahan baku utama. Kualitas biji gandum ditentukan oleh kandungan
proteinnya yang dipengaruhi oleh faktor negara asalnya, terutama iklim,
kelembaban, kondisi tanah, serta perawatan dan perlakuan saat panen. Biji
gandum yang digunakan diimpor dari beberapa negara diantaranya Amerika
Serikat, Kanada, Australia, India, dan juga beberapa negara Timur Tengah dan
Amerika Selatan. Penampang biji gandum seperti pada Gambar 3.
Gambar 3. Penampang Gandum (Anonim, 2005)
37
Secara umum proses pengolahan gandum menjadi tepung terigu melalui
beberapa tahapan proses, antara lain proses pembongkaran gandum dari kapal ke
wheat silo, pengiriman gandum dari wheat silo ke mill, sistem pembersihan
gandum, proses pengkondisian gandum, proses penggilingan, dan proses
pengemasan, penyimpanan produk dan produk sampingan hingga pengiriman ke
konsumen. Lebih singkatnya proses pengolahan gandum seperti Gambar 4.
Gambar 4. Proses Produksi Tepung Terigu (Team MTC, 2009)
38
Berbagai macam produk tepung terigu yang dihasilkan untuk konsumsi
lokal memiliki beberapa merk dagang dengan kandungan protein yang berbeda.
Hal ini tergantung gristing (pencampuran) gandum yang digunakan pada saat
pengolahan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Produk Tepung Lokal
Protein Merk Dagang
High Protein Cakra Kembar Emas Cakra Kembar Fsa
Medium Protein
Pena Kembar Tajmahal Kastil Segitiga Biru Piramida
Low Protein Kunci Mas Kunci Biru Lencana Merah
Sumber : PT. X
Selain produk tepung terigu, bagian gandum yang tidak terekstraksi menjadi
tepung akan dikemas menjadi pakan ternak atau diolah menjadi bahan baku
pembuatan pellet ataupun menjadi bahan untuk industri lem. Produk samping (by
product) yang dihasilkan adalah:
1. Bran
Bran merupakan bagian kulit gandum yang bertekstur kasar dan memiliki serat
tinggi, sehingga digunakan sebagai campuran bahan pembuat roti berserat
(whole wheat bread). Selain itu, digunakan untuk bahan pakan ternak.
2. Pollard
Pollard adalah bagian gandum yang terletak lebih dekat dengan endosperm
sehingga mutu proteinnya lebih baik dibandingkan bran. Kadar seratnya tinggi
dan ukuran granulasinya lebih kecil dari pada bran. Produk ini digunakan oleh
pabrik (pakan ternak) dan peternak sapi perah.
3. Germ
Germ adalah tempat tunas baru muncul, banyak mengandung lemak sehingga
harus dipisahkan dari tepung karena dapat menurunkan kualitas tepung. Germ
ini digunakan sebagai bahan kosmetik dan kapsul.
39
4. Pellet
Pellet merupakan pakan ternak yang terbuat dari campuran pollard dan bran.
Bran dan pollard diproses menjadi pellet agar memudahkan penyimpanan dan
menghindari kehilangan pada saat penanganan dan transportasi bahan serta
stabilitas harga. Campuran pollard dan bran melalui suatu proses pengepresan
dengan steam sehingga dihasilkan pellet berbentuk silinder dengan diameter 6
mm dan panjang 1-1.5 cm. Sebagian besar pellet diekspor menggunakan kapal
dalam bentuk curah, sedangkan untuk pasaran domestik digunakan truk dan
dikemas dalam karung. Proses pembuatan pellet dikenal dengan istilah
pelletizing dan hasil pellet dimasukkan ke dalam pellet silo, lebih lengkapnya
proses pelletizing seperti Gambar 5.
Gambar 5. Proses Produksi Pellet (Pelletizing) (Team MTC, 2009)
40
5. Industrial Flour (Tepung Industri)
Tepung ini dihasilkan pada reduction process pada bagian roller dan proses
sweeping (sapuan tepung yang jatuh ke lantai) yang memiliki kandungan
protein hampir sama dengan tepung terigu. Perbedaannya adalah warna tepung
industri yang kecoklat-coklatan karena kadar abunya cukup tinggi. Biasanya
digunakan untuk lem pada industri kayu lapis dan bahan campuran pada
pembuatan pakan ikan.
F. PEMBERDAYAAN TIM DALAM PERUSAHAAN
Pemberdayaan tim pada PT. X telah dijalankan, walaupun pemberdayaan itu
sendiri tidak dijadikan faktor utama dalam pengembangan karyawan PT. X.
Pengembangan pada PT. X dilakukan melalui kegiatan penilaian prestasi kerja
serta pelatihan dan pengembangan. Kerja tim merupakan budaya kerja di PT. X,
dalam penilaian prestasi kerja, kinerja tim merupakan salah satu parameter
penilaian yang akan digabungkan dengan penilaian secara individu karyawan.
Jadi, karyawan yang sangat menonjol kemampuannya secara individu, namun
tidak dapat bekerja dalam tim. Hal ini akan berpengaruh terhadap pengurangan
total penilaian karyawan tersebut.
Pemberdayaan tim yang dilakukan tidak diatur oleh pihak Human Resource
dari PT. X, namun kebijakan dari para pimpinan tim itu sendiri, agar timnya lebih
unggul dengan menerapkan pemberdayaan. Salah satu contohnya, para ketua tim
telah membebaskan para anggotanya untuk mengambil keputusan yang berkaitan
dengan kapasitas kerja tim sehingga timnya menjadi lebih baik. Selain itu, semua
tim bebas berinovasi dan berkreatif untuk meningkatkan kualitas kerja dalam tim
tersebut.
1. Tim dalam Perusahaan
Telah dijelaskan sebelumnya bahwa tim yang berada pada PT. X terdiri
dari berbagai macam. Mulai dari tim manajemen hingga tim-tim di dalam unit
kerja yang terbagi dalam PT. X. Dikarenakan tim yang menjadi objek
penelitian adalah jenis tim permanen menurut unit kerja dengan jumlah enam
seksi, sehingga pembahasan lebih lanjut mengenai tanggung jawab enam seksi
tersebut dibagi menurut departemen yang menaunginya sebagai berikut :
41
a. Departemen MT (Sub Departemen WS)
Secara umum departemen ini bertanggung jawab terhadap semua
mesin, peralatan dan utilitas yang terdapat pada PT. X. Departemen ini
menunjang jalannya proses produksi yang ada. Jam kerja seksi yang berada
pada Sub Departemen WS adalah dari Senin hingga Sabtu tanpa shift kerja.
1. Seksi RM
Tim atau seksi ini bertanggung jawab terhadap semua roll yang
digunakan oleh produksi. Tim ini memperbaiki roll yang rusak,
menjadwalkan perawatan roll-roll tersebut, dan melakukan lubrikasi
terhadap roll tersebut.
2. Seksi MRG
Tim atau seksi ini bertanggung jawab untuk membuat komponen-
komponen mesin yang dapat dikerjakan sendiri tanpa harus membeli ke
pihak luar (seperti sekrup), memperbaiki mesin-mesin produksi dan
perawatan alat transportasi yang digunakan oleh produksi seperti forklift
dan crane.
3. Seksi FF
Tim atau seksi ini bertanggung jawab terhadap fabrikasi alat-alat
penunjang produksi selain mesin yang mengalami kerusakan dan fitting
(penempatan) alat-alat tersebut. Seperti pembuatan saluran pipa yang
berada diproduksi, mengelas, dan memastikan alat-alat penunjang
tersebut pada tempatnya.
4. Seksi ES
Tim atau seksi ini bertanggung jawab terhadap semua motor yang
terdapat pada alat-alat produksi, selain itu fungsi umum seperti
memperbaiki lampu, dan merawat alat pendingin serta cooling unit
lainnya.
b. Departemen JS (Sub Departemen PSH)
Secara umum departemen ini bertanggung jawab terhadap
penanganan gandum (biji-bijian) dan pellet dari proses menerima dari kapal
(untuk gandum) atau pelletizing (untuk pellet), menyimpannya dalam silo
42
dan mengeluarkannya. Tugas lainnya adalah bongkar muat biji-bijian, pellet
dan tepung yang menggunakan kapal.
1. Seksi PS
Tim atau seksi ini bertanggung jawab untuk menerima pellet dari
pelletizing, kemudian disimpan dalam silo untuk dirawat kualitasnya dan
terakhir dikeluarkan dan dikirim ke pelanggan baik lokal atau ekspor.
Tugas lainnya adalah memastikan bahwa silo-silo untuk menyimpan
pellet dalam kondisi sesuai standar seperti bebas hama dan pendinginan
yang cukup. Seksi ini bekerja dalam tiga shift, sehingga masing-masing
shift memiliki ketua seksi masing-masing.
2. Seksi PH
Tim atau seksi ini bertanggung jawab untuk melayani transfer palet ke
konsumen, dengan mengemas pellet ke dalam karung. Seksi ini tidak
bekerja dalam shift.
43
V. HASIL DAN PEMBAHASAN
Data hasil pengisian kuesioner yang telah terkumpul, hasilnya
ditransformasikan dari data ordinal menjadi data interval. Namun, sebelumnya nilai
yang terdapat pada kuesioner pengukuran kepuasan kerja harus diubah terlebih
dahulu menjadi nilai positif, dikarenakan pernyataan pada kuesioner tersebut adalah
pernyataan negatif. Tabulasi data mentah yang berbentuk data ordinal dapat dilihat
pada Lampiran 4.
Responden dalam penelitian ini adalah populasi yang berada di Sub
Departemen WS (empat seksi) dan Sub Departemen PSH (dua seksi) sebanyak 112
orang. Kuesioner yang berhasil terkumpul sebanyak 106 kuesioner (response rate
95% dari responden). Hal ini dapat dikatakan tingkat pengembalian kuesioner yang
cukup tinggi. Kuesioner yang tidak dikembalikan karena beberapa alasan seperti
responden tidak memiliki waktu untuk mengisi, sebagian besar responden sedang
mengambil cuti ketika kuesioner ini disebarkan, dan ada responden yang berpindah
ke tim (seksi) lainnya.
A. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Sebelum dilakukan analisis lebih lanjut harus diketahui terlebih dahulu
bagaimana tingkat validitas dan reabilitas kuesioner tersebut, maka tingkat
kepercayaan pada data yang diperoleh akan tinggi dan hasil serta kesimpulan yang
diambil dapat dipercaya. Uji validitas dan reliabilitas tetap dilakukan walaupun
kuesioner yang digunakan pada penelitian ini telah sering digunakan. Hal ini
dikarenakan kuesioner tersebut mengalami proses penerjemahan dari Bahasa
Inggris ke Bahasa Indonesia, sehingga kemungkinan besar terjadi perbedaan arti
yang dimaksudkan sebelumnya. Selain itu, sumber data yang digunakan berbeda
dari penelitian sebelumnya.
Pengujian validitas untuk pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen
tim dengan validitas konstruk (construct validity) dengan teknik korelasi Product
moment dari Pearson dengan angka kasar. Butir pernyataan yang diujikan
dikatakan valid apabila memiliki nilai Pearson correlation positif dan probabilitas
korelasi [sig. (2-tailed)] ≤ taraf signifikan (α = 0.05). Taraf signifikan pada
44
penelitian ini adalah 5%, hal ini dikarenakan taraf signifikan ini merupakan taraf
yang dapat diterima dalam penelitian sosial. Hasil validitas pemberdayaan tim,
kepuasan kerja, dan komitmen tim dapat dilihat pada Lampiran 5.
Pengujian reliabilitas alat ukur diuji dengan menggunakan analisis
Cronbach’s Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 (Ghozali, 2002). Analisis data untuk
mengetahui koefisien validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
bantuan program SPSS versi 17. Hasil reliabilitas pemberdayaan tim, kepuasan
kerja, dan komitmen tim dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Nilai Reliabilitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Tim
Variabel Realibilitas
(Crobanch alpha >0.6)
Keterangan
Pemberdayaan Tim 0.963 Realibilitas Baik 1. Respect and trust 0.636 Realibilitas Baik 2. Recognition 0.730 Realibilitas Baik 3. Team communication 0.753 Realibilitas Baik 4. Information 0.798 Realibilitas Baik 5. Decision making and problem solving
0.802 Realibilitas Baik
6. Resources 0.661 Realibilitas Baik 7. Initiative and creativity 0.780 Realibilitas Baik 8. Goal clarity 0.744 Realibilitas Baik 9. Teamwork 0.770 Realibilitas Baik 10.Organizational systems and structure
0.768 Realibilitas Baik
Kepuasan Kerja 0.945 Realibilitas Baik Komitmen Tim 0.901 Realibilitas Baik
1. Pemberdayaan Tim
Dari 50 pernyataan yang digunakan untuk mengukur pemberdayaan tim
secara keseluruhan atau masing-masing lima pernyataan untuk setiap dimensi
pemberdayaan (terdapat sepuluh dimensi atau sub variabel), nilai Pearson
correlation seluruh pernyataan tersebut adalah positif dan berkisar antara 0.442
dan 0.851. Nilai tersebut diatas nilai r-tabel yaitu 0.190, selain itu probabilitas
korelasi [sig. (2-tailed)] ≤ taraf signifikan (α = 0.05) dengan probabilitas
45
korelasi pemberdayaan tim bernilai 0.000. Jadi dapat disimpulkan seluruh
pernyataan tersebut valid.
Nilai Cronbach’s Alpha untuk mengukur reliabilitas kuesioner
pemberdayaan tim yang digunakan, hasilnya secara kesulurahan kuesioner ini
reliabel dengan nilai Cronbach’s Alpha 0.963. Tabel 5 menunjukkan bahwa
setiap dimensi dalam pemberdayaan tim memiliki nilai Cronbach’s Alpha
berkisar antara 0.636 dan 0.802. Hal ini berarti nilai Cronbach’s Alpha tersebut
di atas standar 0.6, sehingga kuesioner tersebut reliabilitas tinggi dan dapat
dipercaya untuk mengukur variabel pemberdayaan tim.
2. Kepuasan Kerja
Dari empat pernyataan yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja,
nilai Pearson correlation seluruh pernyataan tersebut positif dan berkisar
antara 0.888 dan 0.936. Nilai tersebut diatas nilai r-tabel yaitu 0.190, selain itu
probabilitas korelasi [sig. (2-tailed)] (seluruhnya bernilai 0.000) ≤ taraf
signifikan (α = 0.05). Jadi dapat disimpulkan seluruh pernyataan kepuasan
kerja tersebut valid.
Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk mengukur
reliabilitas kuesioner kepuasan kerja hasilnya reliabel dengan nilai 0.945 (di
atas 0.6), sehingga kuesioner tersebut memiliki reliabilitas tinggi dan dapat
dipercaya untuk mengukur variabel kepuasan kerja.
3. Komitmen Tim
Dari delapan pernyataan yang digunakan untuk mengukur komitmen tim,
nilai Pearson correlation seluruh pernyataan tersebut positif dan berkisar
antara 0.696 dan 0.869. Nilai tersebut diatas nilai r-tabel yaitu 0.190, selain itu
probabilitas korelasi [sig. (2-tailed)] (seluruhnya bernilai 0.000) ≤ taraf
signifikan (α = 0.05). Jadi dapat disimpulkan seluruh pernyataan kepuasan
kerja tersebut valid.
Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk mengukur
reliabilitas kuesioner komitmen tim hasilnya reliabel dengan nilai 0.901 (di
atas 0.6), sehingga kuesioner tersebut memiliki reliabilitas tinggi dan dapat
dipercaya untuk mengukur variabel komitmen tim.
46
B. UJI PERSYARATAN STATISTIK PARAMETRIK
Penelitian ini menggunakan statistik parametrik dalam analisis datanya,
sehingga diperlukan uji normalitas dan uji homoginitas sebagai persyaratan
penggunaan statistik parametrik. Dari hasil kedua uji persyaratan yang telah
dilakukan, terlihat persyaratan untuk menggunakan statistik parametrik terpenuhi,
dengan kata lain data berdistribusi normal dan bervarian homogin, sehingga
statistik parametrik dapat digunakan dalam penelitian ini. Berikut penjelasan
kedua uji persyaratan tersebut.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui data terdistribusi dengan
normal atau tidak. Alat yang digunakan untuk menguji normalitas data
populasi sangat banyak, sehingga bebas untuk menggunakan salah satu cara
sesuai dengan keinginan peneliti (Sudarmanto, 2005).
Cara yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan metode
Skewness. Kriterianya pengujian adalah jika rasio skewness dengan standard
error of skewness antara -2 sampai 2, maka data terdistribusi normal (Priyatno,
2009). Pengujian normalitas dilakukan pada dua model, model pertama antara
pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan model kedua antara
pemberdayaan tim terhadap komitmen tim. Berikut Tabel 6 dan output SPSS
dapat dilihat pada Lampiran 6.
Tabel 6. Uji Normalitas
Skewness Rasio Kriteria Keterangan
Statistic Std. Error Model 1 -0.270 0.235 -1.149 -2 < Rasio < 2 Normal
Model 2 0.165 0.235 0.702 -2 < Rasio < 2 Normal
2. Uji Homoginitas
Uji homoginitas dimaksudkan untuk mengetahui data diperoleh dari
populasi yang bervarians homogin atau tidak. Cara yang digunakan pada
penelitian ini adalah dengan uji Levene. Kriterianya yaitu jika nilai significancy
(p value) > dari tingkat alpha (5%), maka dapat dinyatakan data berasal dari
populasi yang bervarian homogin (Sudarmanto, 2005).
47
Pengujian homoginitas dilakukan pada sepuluh dimensi pada variabel
bebas penelitian ini (pemberdayaan tim) dengan satu contoh variabel
demografis yang dijadikan variabel jenis (level pekerjaan). Nilai significancy
yang dihasilkan pada variabel level pekerjaan berkisar antara 0.322 sampai
0.979, berarti variabel demografis tersebut memiliki nilai significancy tersebut
di atas tingkat alpha 0.05 dan dapat disimpulkan data bervarian homogin.
Output uji homoginitas dari SPSS dapat dilihat pada Lampiran 7.
C. ANALISIS DESKRIPTIF
Analisis deskriptif yang dilakukan mengkaji mengenai deskripsi responden
dan deskripsi variabel. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya responden
penelitian ini adalah enam tim dengan response rate sebesar 95%. Dari seluruh
responden yang berjumlah 106 responden berjenis kelamin laki-laki. Hal ini
dikarenakan pekerjaan pada enam tim yang dijadikan responden lebih
membutuhkan tenaga laki-laki dibandingkan perempuan, secara umum PT. X
sendiri lebih banyak memperkerjakan laki-laki pada manufacturing (bagian
produksi) dibandingkan jenis kelamin perempuan, kecuali pada bagian produksi
pasta.
1. Deskripsi Responden
Distribusi responden dapat menggambarkan penyebaran responden
berdasarkan faktor demografinya. Deskripsi responden berdasarkan tim yang
dipilih menjadi subjek penelitian, didapatkan hasil bahwa hampir seluruh
anggota masing-masing tim menjadi responden. Tim MRG memiliki
persentase responden yang terbesar dibanding tim lainnya dengan 27.36% dan
terendah adalah tim PH yaitu 5.66%. Perbedaan banyaknya jumlah responden
ini dikarenakan anggota dari masing-masing tim berbeda, disesuaikan dengan
kebutuhan karyawan pada pekerjaan tim tersebut. Keenam tim yang dipilih
menjadi subjek penelitian ini dikarenakan keenam tim ini mewakili
karakteristik sub departemen di masing-masing departemennya, sehingga hasil
penelitian ini dapat memberikan gambaran karakteristik karyawan pada sub
departemen tertentu pada khususnya dan departemen serta perusahaan pada
umu
lihat
tujuh
bera
(ope
berju
Perb
diba
sehi
bera
resp
umnya. Unt
t pada Gamb
Deskripsi
h orang (6.
ada pada lev
erator). Jum
umlah enam
bedaan ini t
agi berdasar
ngga total
ada pada su
ponden berd
Gam
tuk lebih je
mbar 6.
Gambar 6
i responden
60%) berad
vel dua (for
mlah respo
m, sesuai de
erjadi dikar
rkan shift k
kepala sek
ub departem
dasarkan lev
mbar 7. Dist
11.3
R
12
elasnya pers
6. Distribus
n berdasark
da pada lev
eman) dan
onden yan
engan tim ya
renakan pad
kerja, selain
ksi yang m
men WS dan
vel pekerjaan
tribusi Resp
32%
25.47%
5.6
KarakterBerda
RM MRG
2.26%6
KaraktBerdasark
Level 1
sentase resp
si Responde
kan level pe
el tiga (kep
86 orang (8
g berada
ang dijadika
da tim PS m
n itu kepala
enjadi resp
n tiga dari
n dapat dilih
ponden Berd
10.38%
27.
19.81%
66%
ristik Respoasarkan Tim
FF ES
81.1
6.60%
eristik Respkan Level P
Level 2
ponden ber
en Berdasark
ekerjaan m
pala seksi),
81.13%) ber
pada leve
an responde
memiliki tig
a seksi pada
ponden emp
seksi PS. P
hat pada Ga
dasarkan Le
.36%
nden m
PS PH
13%
ponden ekerjaan
Level 3
rdasarkan ti
kan Tim
menunjukkan
13 orang (
rada pada le
el tiga seh
en adalah en
a kepala sek
a tim PH tid
pat dari sek
Persentase d
ambar 7.
evel Pekerja
48
im dapat
n bahwa
12.26%)
evel satu
harusnya
nam tim.
ksi yang
dak ada,
ksi yang
distribusi
aan
tahu
seba
resp
men
seba
kete
dapa
89.6
dan
tena
yang
mem
yang
pend
Distribusi
un sebanyak
anyak 25.4
ponden terb
ngindikasika
agian lagi
erbatasan ke
at dilihat pa
Gamb
Pendidika
69%, hal in
pekerjaan y
aga. Adanya
g ditangani
mbutuhkan
g menjadi
didikan dap
i responden
k 13.21%,
7%, dan l
banyak bek
an responde
responden
emampuan.
ada Gambar
bar 8. Distri
an respond
ni dikarenak
yang ada le
a lulusan se
merupakan
pendidikan
i syaratnya
pat dilihat pa
n berdasarka
5 – 10 ta
ebih dari
kerja pada
en tersebut
tersebut su
Persentase
r 8.
ibusi Respo
den terbany
kan level op
ebih bersifat
ekolah dasa
n pekerjaan
n terlalu tin
a. Persent
ada Gambar
25.47%
10.38
KaraktBerdasarka
< 5
an masa ke
ahun seban
15 tahun s
a tim selam
t loyal atau
usah berpin
responden
onden Berda
yak adalah
perator bias
t teknis yan
ar (SD) atau
n kasar sep
nggi, tapi
tase distrib
r 9.
13.218%
eristik Respan Masa Ke
5-10 11-15
rja di tim y
nyak 50.94%
sebanyak 1
ma 5 –
u nyaman b
ndah ke tim
berdasarkan
asarkan Mas
lulusan S
sanya diisi
ng membutu
u SMP dik
erti mengel
kemampuan
busi respo
%
50.94%
ponden erja di Tim
5 >15
yaitu di baw
%, 11 – 1
10.38%. Pe
10 tahun,
bekerja dal
m lain diak
n masa kerj
sa Kerja di
SMA yaitu
oleh lulusa
uhkan lebih
arenakan p
las besi yan
n dan pen
onden berd
49
wah lima
5 tahun
ersentase
hal ini
lam tim,
kibatkan
ja di tim
Tim
u sekitar
an SMA
h banyak
ekerjaan
ng tidak
galaman
dasarkan
deng
2.83
peru
sese
men
berf
berd
2. Desk
terha
kerja
dan
deng
G
Usia para
gan persent
3%, tidak a
usahaan tid
eorang dapa
ngetahui ke
fikir serta
dasarkan usi
kripsi Vari
Deskripsi
adap variab
a, dan kom
analisis va
gan menggu
Gambar 9. D
a responden
tase 48.11%
ada karyaw
dak mempe
at dilihat d
emampuan
mengamb
ia dapat dili
Gambar 1
abel
i variabel
bel yang diu
mitmen tim)
ariabel demo
unakan One
Distribusi Re
n paling be
% dan pali
wan yang u
rkerjakan k
dari usia ya
pengetahu
bil keputu
ihat pada Ga
0. Distribus
digunakan
ukur dalam
). Deskripsi
ografi untuk
e way Analy
89.6
1.03%
KaraktBerdasa
SD
48.11
7.5
KaraktBerd
17-25
esponden B
esar terdist
ing sedikit
usianya di b
karyawan d
ang merup
uan, tanggu
usan. Pers
ambar 10.
si Responde
n untuk m
m penelitian
i variabel i
k melihat p
ysis of Varia
4.12%5
69%
%
eristik Resparkan Pend
SMP SMA
2.83%
1%
55%
eristik Respdasarkan U
26-35 36-
erdasarkan
tribusi pada
pada usia
bawah 17
di usia sek
akan salah
ung jawab
entase dis
en Berdasar
memberikan
(pemberday
ni meliputi
perbedaan n
ance (ANOV
.15%
ponden idikan
A PT
41.51%
ponden Usia
-45 >45
Pendidikan
a usia 36-4
17-25 tahu
tahun, dika
kolah. Ked
satu fakto
dalam be
stribusi re
rkan Usia
gambaran
yaan tim, k
i statistik d
nyata antar
VA).
%
50
n
45 tahun
un yaitu
arenakan
dewasaan
or untuk
ertindak,
esponden
n umum
kepuasan
deskriptif
variabel
51
a. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif yang digunakan meliputi nilai rata-rata dari
masing-masing variabel, dikarenakan data interval dapat menggunakan nilai
rata-rata untuk analisis datanya dan memiliki arti. Deskripsi statistik secara
keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Deskripsi Statistik Variabel Secara Keseluruhan
Variabel Rata-Rata Tingkatan
Pemberdayaan Tim 3.461 Tinggi 1. Respect and trust 3.385 Netral 2. Recognition 3.474 Tinggi 3. Team communication 3.473 Tinggi 4. Information 3.424 Tinggi 5. Decision making and problem solving 3.539 Tinggi 6. Resources 3.456 Tinggi 7. Initiative and creativity 3.406 Tinggi 8. Goal clarity 3.470 Tinggi 9. Teamwork 3.627* Tinggi 10.Organizational systems and structure 3.364 Tinggi Kepuasan Kerja 3.545 Puas Komitmen Tim 3.466 Tinggi
Keterangan : (*) nilai rata-rata tertinggi
Interval data pada penelitian ini dari satu sampai lima, angka satu
menyatakan sangat rendah, sedangkan angka lima menyatakan sangat
tinggi. Nilai rata-rata yang dihasilkan semua variabel akan berada pada
interval tersebut, kemudian nilai rata- rata dimasukkan dalam rentang rata-
rata untuk memperoleh tingkatannya sehingga dapat digambarkan dengan
jelas. Tingkatan ketiga variabel tersebut digambarkan dengan menggunakan
rumus rentang skala (1-5) dan dihasilkan rentang skalanya adalah 0.8, lebih
lengkapnya posisi rata-rata penilaian responden seperti Tabel 8.
Tabel 8. Rentang Skala Posisi Rata-Rata Penilaian Responden Terhadap Tingkatannya
Rata-Rata Tingkatan
1.00 - 1.80 Sangat Rendah (Sangat Tidak Puas) 1.81 - 2.60 Rendah (Tidak Puas) 2.61 - 3.40 Netral 3.41 - 4.20 Tinggi (Puas) 4.21 - 5.00 Sangat Tinggi (Sangat Puas)
52
1) Pemberdayaan Tim
Berdasarkan hasil statistik deskriptif pada Tabel 7 menunjukkan
bahwa tingkat pemberdayaan tim secara keseluruhan responden adalah
tinggi dilihat posisi nilai rata-ratanya pada rentang skala yang ditetapkan
dengan nilai rata-rata yaitu 3.46. Selain itu, terlihat pula nilai 3.46 dapat
dikatakan mendekati angka empat yang menunjukkan tingkat
pemberdayaan tim relatif tinggi secara keseluruhan. Hasil ini didukung
dari hasil wawancara karyawan yang menyatakan bahwa pemberdayaan
tim telah berjalan, sebagai contoh tim bebas untuk berinovasi, mengambil
keputusan tim yang bermanfaat, dan kesediaan sumber daya yang
dibutuhkan dalam tim oleh pihak perusahaan.
Deskripsi pemberdayaan tim dapat dibagi menjadi sepuluh sub
variabel yaitu respect and trust (RnT), recognition (Rec), team
communications (TC), information (Info), decision making and problem
solving (DMPS), resources (Res), initiative and creativity (IC), goal
clarity (GC), teamwork (TW), dan organizational systems and structure
(OC), dengan membandingkan setiap sub variabel tersebut, dapat terlihat
sub variabel mana yang nilainya terendah dibandingkan nilai sub variabel
secara keseluruhan. Nilai rata-rata sub variabel pemberdayaan tim secara
keseluruhan, berkisar antara 3.385-3.627 dengan kata lain bahwa nilai
rata-rata tersebut berada pada tingkatan tinggi, terkecuali sub variabel
respect and trust berada pada tingkatan netral. Nilai rata-rata sub variabel
respect and trust walaupun netral lebih cenderung nilainya mendekati
tingkatan tinggi.
Sub variabel yang memiliki nilai rata-rata tertinggi adalah
teamwork (kerjasama tim). Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang
dilakukan bahwa teamwork merupakan budaya pekerjaan di PT. X. Pihak
PT. X mengganggap pekerjaan yang dilakukan secara bersama-sama,
akan memberikan hasil yang lebih baik dibandingkan dengan pekerjaan
yang dilakukan sendiri. Decision making and problem solving memiliki
nilai tertinggi kedua, hal ini berarti setiap anggota tim telah ikut serta
membuat keputusan dan memecahkan masalah yang terjadi dalam
53
timnya. Hal ini dibuktikan dari hasil wawancara yang menyatakan setiap
anggota tim turut andil dalam keputusan yang diambil dalam tim, dengan
syarat keputusan tersebut sesuai dengan pekerjaannya. Tidak semua
keputusan dapat diambil langsung oleh tim, khususnya untuk kasus-kasus
yang menyangkut dengan tim lainnya atau perusahaan, sehingga harus
melalui diskusi terlebih dahulu dengan pemegang kekuasan yang lebih
tinggi di atas tim tersebut.
Sub variabel dengan nilai rata-rata terendah adalah respect and
trust, sebenarnya kepercayaan dan saling menghormati telah dilakukan
pada setiap tim di PT. X. Hal ini diperkuat dengan hasil wawancara
bahwa setiap angota tim saling mempercayai dan hormat antar sesama
anggota dalam satu tim ataupun ke tim lainnya rasa percaya dan hormat
selalu dijunjung tinggi. Walaupun tidak dapat dipungkiri beberapa
anggota tim merasa kurang dihormati oleh pimpinanya, karena status
jabatannya lebih rendah.
2) Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil statistik deskriptif pada Tabel 7 menunjukkan
bahwa tingkat kepuasan kerja tim secara keseluruhan responden adalah
puas dilihat posisi nilai rata-ratanya pada rentang skala yang ditetapkan
dengan nilai rata-rata yaitu 3.545. Selain itu, terlihat pula nilai 3.545
dapat dikatakan mendekati angka empat yang menunjukkan tingkat
kepuasan kerja tinggi secara keseluruhan.
Hasil wawancara menyatakan bahwa anggota tim merasa puas
bekerja dalam timnya, dikarenakan budaya kerja tim yang saling
membantu tersebut membuat karyawan lebih nyaman dengan
pekerjaannya. Selain itu, sistem promosi yang jelas berdasarkan prestasi
kerja karyawan baik di tim maupun individu. Bertolak belakang dengan
sebagian karyawan lainnya yang merasa ketidakpuasan terhadap gaji
yang diterima, dikarenakan tidak mencukupi kebutuhannya, walaupun
sebenarnya karyawan tersebut mengakui bahwa gaji yang diterima telah
sesuai dengan pekerjaannya.
54
3) Komitmen Tim
Berdasarkan hasil statistik deskriptif pada Tabel 7 menunjukkan
bahwa tingkat komitmen tim secara keseluruhan responden adalah tinggi
dilihat posisi nilai rata-ratanya pada rentang skala yang ditetapkan
dengan nilai rata-rata yaitu 3.466. Selain itu, terlihat pula nilai 3.466
dapat dikatakan mendekati angka empat yang menunjukkan tingkat
komitmen tim tinggi secara keseluruhan.
Hasil ini didukung oleh hasil wawancara sebagian karyawan yang
menyatakan komitmen terhadap timnya tinggi dikarenakan nyaman
berada di dalam tim, sebagaian karyawan lainnya ingin pindah ke tim
lainnya dikarenakan mencari pengalaman kerja dan ingin
mengembangkan diri di tim lain.
b. Analisis Variabel Demografi
Analisis Variabel demografi menggunakan One way Analysis of
Variance (ANOVA) atau analisis varian satu jalur digunakan untuk
mengetahui pengaruh utama dan pengaruh interaksi dari variabel
independen kategorikal (sering disebut faktor) terhadap variabel dependen
metrik dengan menggunakan nilai rata-rata setiap variabel, sehingga terlihat
perbedaan nyata rata-rata antara dua atau lebih kelompok data yang
independen. Pada penelitian ini faktornya adalah variabel demografis dan
variabel dependen metriknya adalah pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan
komitmen tim. Hasil analisis variabel demografi dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Hasil Analisis Variabel Demografi
Karakteristik Responden Pemberdayaan
Tim Kepuasan
Kerja Komitmen Tim
F Sig. F Sig. F Sig.
Level Pekerjaan 0.387 0.680 5.191 0.007* 1.035 0.359
Masa Kerja Di Tim 4.405 0.006* 2.122 0.102 2.189 0.094
Pendidikan 0.354 0.786 0.006 0.999 0.116 0.951
Usia 0.484 0.694 1.637 0.186 1.428 0.239
Angka yang diberi tanda merah pada Tabel 9 menunjukkan nilai
signifikan hitung lebih besar dari nilai signifikan yang ditentukan (0.05),
55
sehingga tidak ada perbedaan rata-rata antara variabel dependen metrik dan
variabel demografis. Sebaliknya adanya tanda bintang (*) pada angka
menyatakan adanya perbedaan rata-rata antar variabel (nilai signifikan <
0.05).
1) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Level Pekerjaan
Level pekerjaan yang menjadi responden terbagi menjadi level satu
sama dengan operator, level dua sama dengan forman, dan level tiga
sama dengan kepala seksi. Penjabaran tingkatan mengenai persepsi
karyawan menilai pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim
untuk setiap level pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 10 di bawah ini.
Tabel 10. Deskripsi Statistik Setiap Level Pekerjaan
Level
Pemberdayaan Tim
Kepuasan Kerja
Komitmen Tim
Rata-Rata
Tingkatan Rata-Rata
Tingkatan Rata-Rata
Tingkatan
1 3.443 Tinggi 3.432 Puas 3.467 Tinggi 2 3.501 Tinggi 4.229 Sangat
Puas 3.301 Netral
3 3.610 Tinggi 3.657 Puas 3.763 Tinggi Pada Tabel 10 terlihat bahwa tingkat pemberdayaan tim setiap level
pekerjaan secara keseluruhan berada pada tingkatan tinggi, dengan nilai
rata-rata tertinggi terdapat pada kepala seksi. Hal ini didukung dari hasil
wawancara yang menyatakan bahwa pemberdayaan tim pada kepala
seksi telah dilaksanakan dengan baik, dikarenakan kepala seksi di PT. X
yang bertanggung jawab memberdayakan timnya. Kepala seksi atau
dapat dikatakan sebagai ketua tim tersebut merupakan salah satu kunci
keberhasilan pemberdayaan tim, hal tersebut didukung oleh hasil
penelitian yang menemukan hubungan antara sikap dari ketua tim
terhadap tingkat pemberdayaan tim oleh Kirkman dan Rosen (1999).
Nilai rata-rata kepuasan kerja setiap level, terlihat bahwa level dua
memiliki tingkatan sangat puas terhadap timnya, sedangkan dua level
lainnya tingkatannya puas. Hal ini mengindikasikan bahwa para foreman
di PT. X sangat puas berada di timnya masing-masing, karena foreman
tersebut memiliki operator untuk membantu pekerjaannya dan kepala
56
seksi sebagai tempat bertanya serta penanggung jawabnya. Tingkatan
komitmen tim pada level foreman adalah netral, berbeda dengan
tingkatan yang tinggi untuk dua level lainnya. Hal ini berbeda dengan
hasil wawancara yang menyatakan bahwa level foreman tetap
menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap timnya.
Berdasarkan hasi analisis variabel demografi (Tabel 9), variabel
level pekerjaan tidak signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim,
maka dapat disimpulkan bahwa level pekerjaan tidak memberikan
perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim.
Hal ini diakibatkan dalam proses pemberdayaan tim tidak dikenal adanya
level pekerjaan, semua anggota tim memiliki kapasitas yang sama dalam
timnya, seperti peranananya dalam penyelesaian masalah atau mencari
inovasi. Selain itu, dalam pemberdayaan tim pemilik level jabatan yang
tertinggi bukan merupakan ujung tombak dari tim tersebut, namun
keseluruhan anggota tim yang dijadikan ujung tombaknya.
Tabel 9 menunjukkan hasil berbeda, yaitu terlihat bahwa variabel
level pekerjaan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada taraf
kepercayaan 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa level pekerjaan
memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat
kepuasan kerja. Perbedaan ini dikarenakan setiap level pekerjaan
memiliki pekerjaan masing-masing dalam tim, oleh karena itu setiap
anggota tim memiliki potensi yang berbeda dalam hal kepuasan kerja.
Pada Widyastuti (2008) ditemukan bahwa kepuasan kerja karyawan pada
level rendah seperti operator dan foreman lebih berdasarkan penghargaan
ekstrinsik seperti penggajian, kondisi kerja, status dan hubungan sesama
karyawan. Berbeda dengan level kepala seksi (kepala tim) yang tingkat
kepuasannya lebih dipengaruhi dengan penghargaan intrinsik, seperti
promosi dan pekerjaan itu sendiri. Pada penelitian ini ditemukan hal yang
sama bahwa kepuasan kerja pada tim berdasarkan orientasi kepuasan
kerja pada setiap levelnya. Variabel level pekerjaan tidak signifikan
terhadap variabel komitmen tim pada taraf kepercayaan 0.05, maka dapat
disimpulkan bahwa level pekerjaan tidak memberikan perbedaan rata-
57
rata yang signifikan terhadap tingkat komitmen tim. Komitmen tim tidak
dipengaruhi oleh level jabatan, dikarenakan komitmen tim itu bergantung
dari kondisi masing-masing individu bukan level jabatan yang dimiliki.
Hasil Tukey Test berdasarkan level pekerjaan menunjukkan tidak
terlihat besarnya rata-rata perbedaan pemberdayaan tim dan komitmen
tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara signifikan. Berbeda
dengan variabel kepuasan kerja yang hasilnya menunjukkan rata-rata
perbedaan kepuasan kerja berdasarkan level pekerjaan yang signifikan
antara level pekerjaan dua dengan level pekerjaan satu sebesar 0.797.
Hal ini dikarenakan beban kerja yang dihadapi hampir sama atau tidak
terlalu berbeda jauh tanggung jawabnya, sehingga dari segi pekerjaan
tidak terlalu berbeda. Perbedaan kepuasan kerja terlihat dari sisi status
bahwa level dua tetap lebih berstatus dibandingkan dengan level satu,
sehingga kepuasan kerja pada level dua akan lebih tinggi dibandingkan
pada level satu. Lebih lengkapnya hasil Tukey Test berdasarkan level
pekerjaan dapat dilihat pada Lampiran 8.
Karakteristik level pekerjaan tersebut dapat dilihat lebih jelas
dengan melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran
8. Pada hasil homogeneous subset pemberdayaan dengan level pekerjaan
terlihat rata-rata dari semua level tidak menunjukkan perbedaan yang
berarti, sehingga semua level masuk ke dalam subset satu, sehingga dapat
disimpulkan bahwa seluruh level pekerjaan memiliki kesamaan dalam
pemberdayaan tim, jadi di level mana pun karyawan berada penilaian
mengenai pemberdayaan tim tidak berbeda.
Hasil homogeneous menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berdasarkan level pekerjaan terbagi menjadi dua karakteristik (subset).
Level tiga masuk ke dalam dua subset yaitu di subset satu bersama level
satu dan subset dua bersama level dua. Hal ini didukung dari hasil
wawancara yang menyatakan bahwa kepemilikan anak buah, baik level
tiga dan level dua membuat kepuasan kerja dari segi status meningkat,
sehingga level tiga dan level dua memiliki karakter yang sama. Namun
segi kepuasan atas pekerjaan terlihat bahwa level satu dan level tiga
58
memiliki kesamaan, dikarenakan beban pekerjaan yang diberikan terasa
sama besarnya. Hasil homogeneous menunjukkan bahwa komitmen tim
berdasarkan level pekerjaan terbagi menjadi satu karakteristik (subset)
yang sama, sehingga tidak adanya perbedaan komitmen tim berdasarkan
level pekerjaan.
2) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Masa Kerja di Tim
Masa kerja di tim terbagi menjadi empat yaitu < 5 tahun, 5-10
tahun, 11-15 tahun, dan lebih besar sama dengan 16 tahun. Penjabaran
tingkatan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim untuk
setiap masa kerja di tim dapat dilihat pada Tabel 11 di bawah ini.
Tabel 11. Deskripsi Statistik Masa Kerja di Tim
Masa Kerja di Tim
Pemberdayaan Tim
Kepuasan Kerja
Komitmen Tim
Rata-Rata
Tingkatan
Rata-Rata
Tingkatan
Rata-Rata
Tingkatan
<5 tahun 3.039 Netral 3.180 Netral 3.059 Netral 5-10 tahun 3.482 Tinggi 3.477 Puas 3.575 Tinggi 11-15 tahun 3.582 Tinggi 3.702 Puas 3.474 Tinggi ≥ 16 tahun 3.600 Tinggi 3.958 Puas 3.430 Tinggi
Pada Tabel 11 menunjukkan tingkat pemberdayaan tim
berdasarkan masa kerja di tim adalah masa kerja kurang dari lima tahun
menunjukkan tingkatan netral, sedangkan masa kerja lainnya tingkatan
pemberdayaan timnya adalah tinggi. Hal ini disebabkan masa kerja
dalam tim yang masih relatif baru (kurang dari 5 tahun) akan membuat
anggota tim belum bisa beradaptasi dengan budaya kerja tim yang
membuat tim diberdayakan, yang terjadi pemberdayaan tim akan
membuat seseorang lebih stres karena tuntutan untuk melakukan segala
sesuatu dengan inisiatif tim itu sendiri, padahal budaya kerja tim belum
terbangun di dalam dirinya.
Tingkatan kepuasan kerja dan komitmen tim yang berada pada
tingkatan netral yaitu pada masa kerja kurang dari lima tahun, masa kerja
lainnya menunjukkan tingkat kepuasan kerja dan komitmen tim yang
tinggi. Hasil wawancara menunjukkan bahwa karyawan yang masa kerja
kurang dari lima tahun belum dapat beradaptasi sepenuhnya, sehingga
59
kepuasan kerjanya masih cenderung netral dan keinginan untuk tetap
tinggal di tim (komitmen timnya) cenderung berubah dengan semakin
lama masa kerja di tim.
Berdasarkan hasil analisis variabel demografi (Tabel 9), variabel
masa kerja di tim signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim, maka
dapat disimpulkan bahwa masa kerja di tim memberikan perbedaan rata-
rata yang signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim. Rata-rata masa
kerja anggota dalam tim responden yaitu 5-10 tahun, dengan masa kerja
yang relatif lama ini, pemberdayaan tim dapat dilakukan dengan lebih
mudah dibandingkan masa kerja di tim di bawah 5 tahun.
Swenson (1997) menyatakan bahwa kesuksesan tim atau
kegagalannya terlihat dari masa kerja anggota di tim dan derajat dari
pelatihan tim. Prestasi tim akan rendah diantara jangka waktu bekerja
bersama kurang dari satu tahun atau lebih dari empat tahun, sehingga
disarankan melakukan pelatihan tim pada waktu-waktu tersebut, hasil
pelatihan tim tersebut sama baiknya dengan mengambil anggota baru.
Pelatihan tim merupakan salah satu cara pemberdayaan tim, agar semua
anggota tim memiliki kemampuan yang relatif sama. Di PT. X sendiri
pelatihan atau training ini diberikan kepada seluruh anggota tim, jika ada
perubahan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan. Pihak manajemen
sendiri pun menugasakan setiap tim minimal satu kali dalam sebulan
melakukan training internal untuk anggotanya.
Hasil ini berbeda dengan variabel kepuasan kerja dan komitmen
tim yang tidak signifikan pada taraf kepercayaan 0.05, sehingga dapat
disimpulkan bahwa masa kerja di tim tidak memberikan perbedaan rata-
rata yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja serta tingkat
komitmen tim. Hal ini diakibatkan dalam kepuasan kerja tidak
dipengaruhi durasi seseorang dalam suatu tim, namun kepuasan kerja
dipengaruhi oleh apa saja yang telah diterima dari tim tesebut.
Seharusnya masa kerja yang lama di tim merupakan indikator bahwa
anggota tim tersebut memiliki komitmen yang tinggi. Berbeda dengan
pengolahan data responden yang menyatakan tidak ada perbedaan antara
60
masa kerja di tim dengan komitmen tim. Hal ini akibat lama anggota
berada di tim tersebut bukan karena berkomitmen tinggi, tapi
dikarenakan tidak memiliki keahlian (kemampuan) untuk dijadikan
modal berpindah ke tim lain. Lain halnya bagi anggota tim yang
berkomitmen tinggi dibuktikan dengan masa kerja di tim yang lama,
menurut hasil wawancara kesempatan anggota tim untuk saling
berpindah tim di departemen yang sama untuk menambahan keahlian
anggota tim terbuka lebar, namun hal tersebut tidak akan mempengaruhi
komitmen tim dari anggota yang telah loyal dengan timnya.
Hasil Tukey Test berdasarkan masa kerja di tim menunjukkan
bahwa rata-rata perbedaan pemberdayaan tim secara statistik signifikan
yaitu antara masa kerja di tim selama 5-10 tahun dengan masa kerja di
tim < 5 tahun, perbedaannya sebesar 0.434. Selain itu, masa kerja di tim
selama 11-15 tahun dengan masa kerja di tim < 5 tahun, perbedaannya
sebesar 0.542. Terakhir, masa kerja di tim selama ≥ 16 tahun dengan
masa kerja di tim < 5 tahun, perbedaannya sebesar 0.561. Perbedaan
terjadi pada pemberdayaan tim dengan masa kerja anggota tim yang
kurang dari lima tahun dibandingkan dengan masa kerja lainnya. Selain
itu, hasil Tukey Test menunjukkan bahwa tidak terlihat besarnya rata-rata
perbedaan kepuasan kerja dan komitmen tim dikarenakan tidak ada yang
berbeda secara signifikan. Lebih lengkapnya hasil Tukey Test
berdasarkan masa kerja di tim dapat dilihat pada Lampiran 9.
Karakteristik masa kerja di tim tersebut dapat dilihat lebih jelas
dengan melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran
9. Pada hasil homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim dengan
masa kerja di tim terlihat dengan jelas bahwa rata-rata masa kerja < 5
tahun memiliki karakter tersendiri dengan berada di subset satu,
sedangkan masa kerja lainnya berada pada subset dua. Jadi dapat
disimpulkan bahwa masa kerja tim < 5 Tahun memiliki karakteristik
pemberdayaan tim yang berbeda dengan masa kerja yang lain.
Pada hasil homogeneous subset rata-rata kepuasan kerja terdiri
dari dua karakteristik, walaupun hal tersebut tidak terlalu signifikan
61
perbedaannya. Pada masa kerja di tim <5 tahun hanya berbeda
karakteristik dengan masa kerja >16 tahun. Perbedaan ini dikarenakan
semakin lama bekerja apalagi pada masa kerja >16 tahun, karyawan yang
sebenarnya merasa tidak puas bekerja pada tim akan mendapatkan
penghargaan dari timnya atas masa kerja yang lama, sehingga
memunculkan kepuasan kerja tim akibat masa kerja. Karakteristik ini
yang belum didapatkan dari anggota yang masa kerjanya <5 tahun.
Pada hasil homogeneous subset rata-rata komitmen tim dengan
masa kerja di tim terlihat dengan jelas tidak adanya perbedaan
karakteristik yang berarti, sehingga semua masa kerja di tim masuk ke
dalam subset satu, sehingga dapat disimpulkan bahwa seberapa lama
masa kerja di tim memiliki kesamaan dalam komitmen tim.
3) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Pendidikan
Tingkat pendidikan pada PT. X dapat dibagi menjadi empat
kategori yaitu SD, SMP, SMA, dan perguruan tinggi. Pada penelitian ini,
jumlah tingkat pendidikan SMA yang paling banyak, dikarenakan
asumsinya karyawan yang berada pada SMA telah memiliki keahlian dan
ketrampilan yang cukup untuk bekerja pada level operator. Namun tidak
menutup kemungkinan bahwa karyawan yang berpendidikan lebih
rendah dapat jabatan lebih tinggi, dikarenakan pada PT. X melihat pula
pengalaman dari karyawan tersebut, semakin berpengalaman karyawan
tersebut akan semakin tinggi keahliannya dari pembelajaran pengalaman.
Penjabaran tingkatan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen
tim untuk setiap tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 12 di bawah
ini.
Tabel 12. Deskripsi Statistik Tingkat Pendidikan
Pendidik-an
Pemberdayaan Tim
Kepuasan Kerja
Komitmen Tim
Rata-Rata
Tingkatan Rata-Rata
Tingkatan Rata-Rata
Tingkatan
SD 3.603 Tinggi 3.510 Puas 3.533 Tinggi SMP 3.592 Tinggi 3.510 Puas 3.616 Tinggi SMA 3.460 Tinggi 3.547 Puas 3.450 Tinggi PT 3.354 Netral 3.561 Puas 3.505 Tinggi
62
Pada Tabel 12 terlihat bahwa tingkat pemberdayaan tim
berdasarkan tingkat pendidikan yang berada pada tingkatan netral adalah
perguruan tinggi, sedangkan tingkat pendidikan lainnya berada pada
tingkatan tinggi terutama untuk tingkat SD. Hal ini dikarenakan, dengan
adanya pemberdayaan tim tingkat pendidikan terendah akan terbantu
dalam menganalisis suatu masalah dalam tim bekerjasama dengan tingkat
pendidikan lebih tinggi. Hal ini berkebalikan dengan pendidikan
perguruan tinggi yang merasa lebih dimanfaatkan dengan adanya
pemberdayaan tim dan tidak dapat menonjol dibandingkan tingkat
pendidikan lainnya. Tingkatan kepuasan kerja dan komitmen tim pada
seluruh tingkat pendidikan adalah tinggi atau puas, hasil wawancara
menunjukkan bahwa karyawan pada level pendidikan apapun memiliki
kepuasan kerja dan komitmen tim yang tinggi.
Berdasarkan hasil analisis variabel demografi (Tabel 9), variabel
tingkat pendidikan tidak signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim,
kepuasan kerja, dan komitmen tim, maka dapat disimpulkan bahwa
tingkat pendidikan tidak memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan
terhadap tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim.
Variabel pemberdayaan tim tidak memiliki perbedaan diantara tingkat
pendidikan, karena tingkat pendidikan yang tinggi dalam suatu
pemberdayaan tim tidak akan terlihat, dikarenakan semua anggota tim
menjadi satu kesatuan. Salah satu anggota tim yang memiliki tingkat
pendidikan tinggi merupakan nilai lebih yang dimiliki tim, tapi bukan
faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pemberdayaan tim.
Kepuasan kerja tidak memiliki perbedaan antar tingkat pendidikan
dikarenakan tingkat pendidikan bukan suatu hal yang membuat seseorang
puas dalam bekerja tim. Komitmen tim tidak memiliki perbedaan antar
tingkat pendidikan, dikarenakan keinginan untuk tetap tinggal atau
memiliki loyalitas dalam tim bukan dikarenakan tingkat pendidikan,
artinya seberapa tinggi tingkat pendidikan, komitmen timnya sama saja.
Hasil Tukey Test berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan
tidak terlihat besarnya rata-rata perbedaan pemberdayaan tim, kepuasan
63
kerja, dan komitmen tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara
signifikan. Lebih lengkapnya hasil Tukey Test berdasarkan tingkat
pendidikan dapat dilihat pada Lampiran 10. Karakteristik tingkat
pendidikan tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan melihat hasil
homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 10 untuk melihat
alasan tidak terjadinya perbedaan antar variabel dengan tingkat
pendidikan.
Pada hasil homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim
dengan tingkat pendidikan terlihat tidak adanya perbedaan karakteristik
yang berarti, sehingga semua tingkat pendidikan masuk ke dalam subset
satu. Hal ini dapat disimpulkan bahwa seberapa tinggi tingkat pendidikan
memiliki kesamaan dalam pemberdayaan tim, adanya sedikit perbedaan
tidak terlalu berpengaruh signifikan secara karakteristik terhadap masing-
masing tingkat pendidikan, sehingga semuanya masih dalam satu
karakteristik.
Hal sama terjadi pada hasil homogeneous subset rata-rata kepuasan
kerja dengan tingkat pendidikan, tidak adanya perbedaan karakteristik
yang berarti, sehingga semua tingkat pendidikan masuk ke dalam subset
satu. Hasil homogeneous subset rata-rata komitmen tim dengan tingkat
pendidikan, tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga
semua tingkat pendidikan masuk ke dalam subset satu. Pendidikan yang
lebih tinggi terkadang cenderung kurang loyal terhadap tim yang
membuatnya tidak nyaman, dan berpikiran untuk pindah dikarenakan
kemampuannya, namun hal tersebut tidak signifikan hasilnya untuk
karakteristik komitmen tim pada responden penelitian ini.
4) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Usia
Usia yang bekerja pada PT. X terbanyak pada usia 26 – 35 tahun
dan usia 36 – 45 tahun. Hal ini terjadi dikarenakan usia-usia tersebut
merupakan usia produktif seseorang dalam bekerja. Penjabaran tingkatan
pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim berdasarkan usia
dapat dilihat pada Tabel 13 di bawah ini.
64
Tabel 13. Deskripsi Statistik Usia
Usia
Pemberdayaan Tim
Kepuasan Kerja
Komitmen Tim
Rata-Rata
Tingkatan Rata-Rata
Tingkatan Rata-Rata
Tingkatan
17-25 tahun 3.250 Netral 2.880 Netral 2.917 Netral 26-35 tahun 3.434 Tinggi 3. 620 Puas 3.563 Tinggi 36-45 tahun 3.474 Tinggi 3. 455 Puas 3.386 Netral > 45 tahun 3.633 Tinggi 4.030 Puas 3.687 Tinggi
Pada Tabel 13 terlihat bahwa tingkat pemberdayaan tim
berdasarkan usia yang berada pada tingkatan netral adalah usia 17-25
tahun, sedangkan usia lainnya berada pada tingkatan tinggi terutama
untuk usia > 45 Tahun. Hal ini dikarenakan, pemberdayaan tim identik
dengan tim bebas mengambil keputusan sehingga dengan usia lebih dari
45 tahun, biasanya seseorang tersebut dianggap lebih berpengalaman dan
lebih dewasa dalam mengambil keputusan, sehingga dapat dijadikan
tempat bertanya dalam mengambil keputusan. Kebalikannya dengan usia
yang masih muda antara 17 sampai 25 tahun, rata-rata karyawan yang
berada pada usia ini masih minim pengalaman dan masih membutuhkan
bimbingan dalam segala hal termasuk mengambil keputusan.
Tingkatan kepuasan kerja berdasarkan usia yang berada pada
tingkatan netral adalah usia 17-25 tahun, sedangkan usia lainnya berada
pada tingkatan puas terutama untuk usia > 45 Tahun. Perbedaan ini
dikarenakan semakin tua usia seseorang, karyawan yang sebenarnya
merasa tidak puas bekerja pada tim akan mendapatkan pengakuan dan
penghormatan dari timnya dikarenakan secara etika seseorang yang lebih
tua harus dihormati, sehingga memunculkan kepuasan kerja tim akibat
usia. Karakteristik ini yang belum didapatkan dari anggota yang usianya
17 - 25 tahun.
Tingkatan komitmen tim berdasarkan usia yang berada pada
tingkatan netral adalah usia 17-25 tahun dan 36-45 tahun, sedangkan usia
lainnya berada pada tingkatan tinggi. Hal ini dikarenakan pada usia yang
lebih muda terkadang cenderung kurang loyal terhadap timnya dan
berpikiran untuk pindah dikarenakan ingin mencoba hal baru dengan usia
65
yang masih muda. Kebalikan dengan usia > 45 Tahun yang sudah tidak
terlalu mempersoalkan keinginan pindah ke tim lain, sehingga lebih loyal
terhadap timnya. Tingkat netral untuk komitmen tim pada usia 36-45
sebenarnya nilainya mendekati tingkat komitmen tim yang tinggi.
Berdasarkan hasil analisis variabel demografi (Tabel 9), variabel
usia tidak signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim, kepuasan
kerja, dan komitmen tim, maka dapat disimpulkan bahwa usia tidak
memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat
pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim. Variabel
pemberdayaan tim tidak dipengaruhi usia dikarenakan dalam mengukur
pemberdayaan tim faktor usia bukanlah indikator telah terjadinya
pemberdayaan tim. Selain itu, tidak dibedakan pula usia seseorang dalam
proses pemberdayaan tim.
Kepuasan kerja tidak dipengaruhi oleh usia seseorang dikarenakan
usia bukan suatu hal yang membuat seseorang puas dalam bekerja tim.
Pada PT. X, sesorang yang semakin berumur dalam tim bukan indikator
seseorang tersebut puas berada di dalam tim. Namun ada beberapa faktor
yang membuatnya harus bertahan di dalam tim, misalnya keterbatasan
tim lainnya untuk menerima orang tersebut atau anggota tim lainnya
yang lebih muda usianya akan tetap merasa hormat terhadap orang
tersebut tapi dari segi etika bukan pekerjaan, sehingga merasa lebih
berstatus. Komitmen tim tidak dipengaruhi usia seseorang, dikarenakan
keinginan untuk tetap tinggal atau memiliki loyalitas dalam tim bukan
dikarenakan usia, artinya komitmen timnya sama saja pada usia yang
berbeda.
Hasil Tukey Test berdasarkan usia menunjukkan tidak terlihat
besarnya rata-rata perbedaan pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan
komitmen tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara signifikan.
Lebih lengkapnya hasil Tukey Test berdasarkan usia dapat dilihat pada
Lampiran 11. Karakteristik usia tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan
melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 11
66
untuk melihat alasan tidak terjadinya perbedaan antar variabel dengan
usia.
Pada hasil homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim
dengan usia terlihat tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti,
sehingga semua usia masuk ke dalam subset satu. Kesimpulannya bahwa
tingkat usia berapa pun memiliki kesamaan dalam pemberdayaan tim,
adanya sedikit perbedaan tidak terlalu berpengaruh signifikan secara
karakteristik terhadap masing-masing tingkat pendidikan, sehingga
semuanya masih dalam satu karakteristik.
Hasil homogeneous menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berdasarkan usia terbagi menjadi dua karakteristik (subset), walaupun
secara uji lanjut (Tukey Test) tidak signifikannya perbedaan kepuasan
kerja antar usia. Hal ini kemungkinan terjadi akibat perbedaan
karakteristiknya tidak terlalu berbeda atau perbedaannya sangat tipis,
sehingga tidak signifikan perbedaannya pada uji lanjut. Hasil
homogeneous subset rata-rata komitmen tim dengan usia, tidak adanya
perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga semua usia masuk ke
dalam subset satu.
c. Analisis Perbedaan antar Tim
Penjabaran tingkatan mengenai persepsi karyawan menilai
pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim untuk setiap tim dapat
dilihat pada Tabel 14 di bawah ini.
Tabel 14. Deskripsi Statistik Setiap Tim
TimPemberdayaan
Tim Kepuasan
Kerja Komitmen
Tim Rata-Rata Tingkatan Rata-Rata Tingkatan Rata-Rata Tingkatan
MRG 3.510 Tinggi 3.662 Puas 3.517 Tinggi FF 3.609 Tinggi 3.470 Puas 3.470 Tinggi RM 2.729 Netral 3.182 Netral 2.786 Netral ES 3.142 Netral 3.111 Netral 3.058 Netral PH 3.587 Tinggi 3.930 Puas 4.887 Sangat
Tinggi PS 3.707 Tinggi 3.732 Puas 3.551 Tinggi
67
Pemberdayaan tim memiliki sepuluh sub variabel yaitu respect and
trust (RnT), recognition (Rec), team communications (TC), information
(Info), decision making and problem solving (DMPS), resources (Res),
initiative and creativity (IC), goal clarity (GC), teamwork (TW), dan
organizational systems and structure (OC). Setiap tim memiliki nilai rata-
rata yang berbeda pada setiap sub variabel, seperti terlihat pada Tabel 15.
Tabel 15. Deskripsi Statistik Setiap Sub Variabel Pemberdayaan Tim pada Setiap Tim
TimNilai Rata-Rata Sub Variabel Pemberdayaan Tim
RnT Rec TC Info DMPS Res IC GC TW OC MRG 3.380 3.507 3.494 3.528 3.628 3.516 3.393 3.548 3.763 3.339
FF 3.558 3.625 3.610 3.513 3.631 3.619 3.598 3.711 3.728 3.510
RM 2.772 2.709 2.785 2.659 2.814 2.633 2.535 2.674 3.000 2.735
ES 2.913 2.996 3.191 3.233 3.248 3.168 3.259 3.058 3.359 2.994
PH 3.503 3.725 3.490 3.387 3.533 3.958 3.662 3.470 3.618 3.512
PS 3.691 3.787 3.746 3.649 3.798 3.619 3.636 3.706 3.779 3.666
1) Tim MRG
Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim
ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim
lainnya. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang menyatakan bahwa
pemberdayaan tim pada tim MRG berjalan dengan baik. Kepala seksi
pada tim ini berhasil mengajak anggota timnya untuk bekerjasama dalam
segala keputusan, walaupun dari jumlah anggota, tim ini memiliki
anggota yang relatif lebih banyak dibandingkan tim lainnya yang menjadi
responden.
Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel yang ada tujuh
diantaranya dapat dikategorikan tinggi, kecuali respect and trust,
initiative and creativity dan organizational systems and structure. Tim
ini sebenarnya merupakan tim yang baru terbentuk secara struktur
organisasi, sebelumnya bagian G merupakan tim yang terpisah dari tim
ini. Perubahan yang terjadi dalam struktur organisasi tersebut yang
kemungkinan besar mempengaruhi nilai sub variablel OC
68
(organizational systems and structure), dikarenakan tim tersebut sedang
beradaptasi dengan perubahan struktur yang ada dan perbedaan
wewenang yang terjadi pada tim ini.
Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah puas dan relatif tingkat
kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya, dari hasil wawancara
menjelaskan bahwa bekerja di tim ini lebih nyaman dibandingkan tim
lainnya. Dikarenakan rasa kekeluargaan yang dibangun pada tim sangat
kuat, sehingga kepuasan kerja terhadap sesama anggota tim dapat
dirasakan seluruh anggota. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan
tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim lainnya yang menjadi
responden. Hal ini terlihat dari para anggota tim yang tetap ingin tinggal
di dalam tim ini pada jangka waktu yang cukup lama.
2) Tim FF
Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim
ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim
lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa ketua seksi ini termasuk
ketua yang kaku dalam bersikap, namun hal tersebut tidak mempengaruhi
tingkat pemberdayaan tim pada tim ini, sehingga pemberdayaan tim
dapat berjalan dengan baik. Tim FF merupakan salah satu tim yang
memiliki karyawan dengan pendidikan rendah, namun memiliki keahlian
tertentu. Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan
tim memiliki tingkatan yang tinggi dan bernilai rata-rata relatif tinggi
dibandingkan tim lainnya, sehingga sub variabel pemberdayaan tim telah
berjalan dengan baik pada tim ini.
Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah puas dan relatif tingkat
kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya, dari hasil wawancara
menjelaskan bahwa karyawan yang bekerja di tim ini merasa puas
dengan pekerjaan yang dikerjakan, karena pekerjaan tersebut merupakan
keahlian yang dimiliki karyawan. Tingkat komitmen tim berada pada
tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim lainnya yang menjadi
responden, hal ini wajar terjadi dikarenakan keahlian yang dimiliki
karyawan pada tim FF terbatas dan sulit untuk berpindah ke tim lainnya
69
dengan keterbatasan tersbut, sehingga karyawan lebih memilih untuk
loyal dengan tim ini.
3) Tim RM
Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim
ini berada pada tingkatan netral dan nilai rata-ratanya terendah
dibandingkan dengan tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa
pemberdayaan tim telah dilaksanakan, namun keputusan mengeni
pekerjaan sulit diputuskan sendiri dengan tim ini. Hal ini dikarenakan
keputusan tersebut berhubungan dengan tim lainnya yang berada pada
departemen berbeda. Contohnya, pekerjaan tim RM adalah bertanggung
jawab terhadap seluruh roll yang digunakan oleh bagian mill. Keputusan
yang berkaitan dengan roll tersebut tidak dapat diselesaikan oleh tim RM
sendiri, namun harus didiskusikan dengan tim lain. Biasanya dalam
pengambilan keputusan tentang roll hanya dilakukan oleh kepala tim dan
beberapa anggotanya, sehingga keputusan bukan hasil kesepakatan
bersama.
Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan
tim, terdapat satu sub variabel yang memiliki tingkatan rendah yaitu
initiative and creativity. Sub variabel pemberdayaan tim lainnya berada
pada tingkatan netral dan paling rendah dibandingkan tim lainnya.
Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah netral dan relatif tingkat
kepuasannya rendah dibandingkan tim lainnya. Bertolak belakang
dengan hasil wawancara yang menyatakan tingkat kepuasan tinggi
bekerja dalam tim ini. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan
netral dan relatif rendah dibandingkan tim lainnya yang menjadi
responden, walaupun dari hasil wawancara menyatakan bahwa anggota
tim RM berkomitmen tim tinggi tapi tidak didukung dengan kenyataan
yang ada bahwa tingkat keluar masuknya anggota tim cukup tinggi,
sehingga dipertanyakan komitmen anggota atas tim RM.
4) Tim ES
Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim
ini berada pada tingkatan netral dan relatif rendah dibandingkan dengan
70
tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim
telah dilaksanakan, namun tim ini lebih bekerja individualis
dibandingkan bekerja tim. Hal ini dikarenakan masing-masing anggota
tim memiliki pekerjaan atau tanggung jawab masing-masing, sehingga
kerja tim jarang sekali terjadi pada tim ini
Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan tim
berada pada tingkatan netral dan relatif rendah dibandingkan tim lainnya.
Nilai terendah pada sub variabel pemberdayaan tim ES adalah respect
and trust.
Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah netral dan relatif tingkat
kepuasannya rendah dibandingkan tim lainnya. Bertolak belakang
dengan hasil wawancara yang menyatakan tingkat kepuasan tinggi
bekerja dalam tim ini. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan
netral dan relatif rendah dibandingkan tim lainnya yang menjadi
responden, walaupun dari hasil wawancara menyatakan bahwa anggota
tim berkomitmen tim tinggi.
5) Tim PH
Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim
ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan dengan
tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim
telah dilaksanakan dengan baik, pengambilan keputusan yang
berhubungan dengan pekerjaan dapat diambil atas nama tim. Anggota
dalam tim ini relatif sedikit, sehingga kerja tim lebih efektif.
Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan tim
berada pada tingkatan tinggi kecuali sub variabel information memiliki
tingkatan netral. Akses informasi pada tim ini sedikit terhambat
dikarenakan tidak adanya ketua tim yang membawahi tim ini, jadi
penyampaian informasi mengenai pekerjaan akan mengalami
keterlambatan. Sementara waktu, tim ini langsung di bawah pengawasan
asisten manajer sub departemen dan untuk penilaian setiap individunya di
bawah ketua tim PS.
71
Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah tinggi dan relatif tingkat
kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya. Hasil wawancara
mendukung bahwa kepuasan kerja pada tim PH adalah tinggi. Tingkat
komitmen tim berada pada tingkatan sangat tinggi dan nilainya terbesar
dibandingkan tim lainnya yang menjadi responden. Hal ini diperkuat
dengan tanpa adanya kepala tim dan kondisi tim yang hampir
dihilangkan, karena pekerjaannya terkait dengan tim lain sehingga lebih
efisien kalau tim ini digabung. Kondisi ini tidak mempengaruhi
komitmen semua anggota tim untuk tetap bertahan dengan tim ini,
terkecuali pihak manajemen memindahkan anggota tim PH ke tim
lainnya.
6) Tim PS
Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim
ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan dengan
tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim
telah dilaksanakan dengan baik, walaupun tim ini memiliki tiga kepala
tim. Namun pemberdayaan tim yang dilakukan hampir sama, sehingga
tingkat pemberdayaan timnya tinggi.
Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan tim
berada pada tingkatan tinggi. Hal ini diperkuat dari hasil wawancara yang
menyatakan bahwa tim ini memiliki tingkatan yang tinggi untuk seluruh
sub variabel tersebut. Sebagai contoh tim ini pernah menyumbangkan
suatu inovasi untuk memperbaiki proses pengeluaran pellet dari silo yang
lebih efisien. Ide tersebut merupakan hasil dari pemikiran tim bersama,
dan akhirnya dapat diaplikasikan ke dalam proses pengeluaran tersebut.
Semua sub variabel dalam pemberdayaan tim tersebut berperan dalam
perbaikan proses tersebut. Pengakuan dari semua pihak atas keberhasilan
ide tersebut menjadikan tim ini semakin diberdayakan.
Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah tinggi dan relatif tingkat
kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya. Hasil wawancara
mendukung bahwa kepuasan kerja pada PS adalah tinggi. Tingkat
komitmen tim berada pada tingkatan tinggi, hal ini diperkuat dengan
72
tingkat keluar masuk anggota yang rendah dan banyak anggota dari tim
yang lain ingin menjadi bagian dari tim PS.
7) Analisis Perbedaan Nyata
Dari analisis perbedaan nyata berdasarkan tim dengan
menggunakan One way Analysis of Variance (ANOVA), di dapatkan
hasil seperti Tabel 16.
Tabel 16. Hasil Analisis Perbedaan Tim
Karakteristik Responden
Pemberdayaan Tim
Kepuasan Kerja
Komitmen Tim
F Sig. F Sig. F Sig.
Tim 10.522 0.000* 1.657 0.152 13.024 0.000*
Berdasarkan hasil analisis perbedaan tim (Tabel 16), variabel tim
signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim dan komitmen tim, maka
dapat disimpulkan bahwa tim memberikan perbedaan rata-rata yang
signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim dan komitmen tim.
Perbedaan ini dikarenakan setiap tim memiliki cara masing-masing untuk
memberdayakan timnya, dikarenakan belum adanya konsep yang
seragam untuk pemberdayaan tim. Menurut hasil wawancara menyatakan
bahwa pemberdayaan tim bergantung terhadap masing-masing ketua
timnya. Komitmen tim berbeda antar tim disebabkan kenyamanan
seseorang atau loyalitasnya bergantung terhadap tempat (tim) yang dapat
memberikan kenyamanan, sehingga perbedaan ini wajar terjadi.
Hasil ini berbeda dengan variabel tim tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja, sehingga tidak terdapat perbedaan rata-rata antara
kepuasan kerja dengan tim. Hal ini diakibatkan tim yang menjadi
responden saling berkaitan dalam pekerjaan yang sama, gaji sesuai
dengan prestasi kerja masing-masing, dan adanya kejelasan jenjang
karier yang diketahui semua karyawan sehingga kepuasan kerja tidak
dipengaruhi dengan timnya. Jadi, karyawan berada pada tim mana saja
akan berlaku peraturan yang sama mengenai gaji dan jenjang karier.
Hasil Tukey Test berdasarkan tim dapat dilihat pada Lampiran 12,
hasilnya menunjukkan bahwa rata-rata perbedaan pemberdayaan tim
73
berdasarkan tim yang secara statistik signifikan antara tim MRG dengan
tim RM sebesar 0.781. Tim FF dengan tim RM sebesar 0.880 dan tim ES
sebesar 0.467. Tim PH dengan tim RM sebesar 0.858. Tim PS dengan
tim RM sebesar 0.978.
Hasil Tukey Test menunjukkan tidak terlihat besarnya rata-rata
perbedaan kepuasan kerja berdasarkan tim dikarenakan tidak ada yang
berbeda secara signifikan. Selain itu, hasil Tukey Test menunjukkan
bahwa rata-rata perbedaan komitmen tim berdasarkan tim yang secara
statistik signifikan antara tim RM dengan tim MRG sebesar 0.731 serta
tim FF sebesar 0.684. Tim PH dengan tim MRG sebesar 1.369, tim FF
sebesar 1.416, tim RM sebesar 2.100, tim ES sebesar 1.829 dan tim PS
sebesar 1.336. Tim PS dengan tim RM sebesar 0.764.
Karakteristik tim tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan melihat
hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 12. Pada hasil
homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim dengan tim terlihat tim
ES masuk ke dalam subset satu dan dua. Hal ini berarti rata-rata
pemberdayaan tim ES berada di dua karakteristik. Hal sama terjadi pada
tim MRG, tim PH, dan tim FF berada pada subset dua dan tiga. Tim RM
tidak berbeda dengan tim ES tetapi berbeda dengan tim lainnya,
sedangkan tim PS berbeda dengan tim RM dan tim ES.
Jadi dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan tim yang berada di
enam tim responden terdiri dari tiga karakteristik pemberdayaan tim.
Karakteristik yang berada pada subset tiga menghasilkan tingkat
pemberdayaan tim yang tinggi, semakin rendah subsetnya tingkat
pemberdayaan timnya semakin rendah. Seperti telah dijelaskan
sebelumnya bahwa masing-masing tim memiliki karakter yang berbeda
dalam pemberdayaan tim dikarenakan tidak ada aturan baku untuk
melakukan pemberdayaan tim.
Pada hasil homogeneous subset antara kepuasan kerja dengan tim
terlihat rata-rata dari semua tim tidak menunjukkan perbedaan yang
berarti, sehingga semua tim masuk ke dalam subset satu. Sebenarnya
karakteristik dari kepuasan kerja terdiri dari dua jenis (dua subset),
74
namun tidak ada satu tim pun yang memasuki subset dua. Disimpulkan
bahwa seluruh tim memiliki kesamaan dalam kepuasan kerja, sehingga di
tim mana pun karyawan berada penilaian mengenai kepuasan kerja
timnya tidak berbeda.
Hasil homogeneous menunjukkan bahwa komitmen tim
berdasarkan tim terbagi empat karakteristik (subset). Rata-rata komitmen
tim terbanyak berada pada subset dua, terdapat empat tim yang tidak
berbeda satu sama lain kecuali tim RM dan tim PH. Namun tim ES
memiliki rata-rata komitmen tim yang masuk ke dalam dua subset yaitu
di subset satu bersama tim RM dan subset dua. Jadi, disimpulkan bahwa
tim tim ES memiliki karakteristik yang tidak berbeda dengan semua tim
kecuali tim PH, dikarenakan rata-rata komitmen timnya memiliki dua
karakteristik. Tim PH memiliki nilai rata-rata komitmen tim di subset
tiga dan tidak ada satu tim lainnya yang memiliki karakter komitmen tim
sama dengan tim PH. Karakteristik yang berada pada subset tiga
menghasilkan tingkat komitmen tim yang tinggi, semakin rendah
subsetnya tingkat komitmen timnya semakin rendah.
Dari ketiga hasil homogeneous subset terlihat bahwa
pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim antara tim RM dan
tim ES secara bergantian menduduki tingkat yang paling rendah
dibandingkan tim lainnya dan kedua tim ini memiliki karakteristik yang
hampir sama, begitu pula tim PS dan tim PH selalu berada di urutan
tertinggi.
D. HUBUNGAN PEMBERDAYAAN TIM DENGAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM
Hasil analisis hubungan dengan menggunakan nilai korelasi (Product
moment dari Pearson) pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 17 di bawah ini,
angka yang diberi tanda merah artinya tidak signifikan secara statistik, tanda
bintang (*) pada angka menyatakan secara statistik signifikan pada tingkat
kepercayaan 95% dan tanda bintang (**) menyatakan signifikan pada tingkat
kepercayaan 99%.
75
Tabel 17. Hasil Analisis Korelasi Product Moment dari Pearson
Korelasi Nama Tim
Pemberdayaan Tim dan Kepuasan Kerja
Pemberdayaan Tim dan Komitmen Tim
Pearson Sig. (2-tailed) Pearson Sig. (2-tailed) MRG 0.645** 0.000 0.638** 0.000
FF -0.117 0.615 0.524* 0.015 RM 0.561 0.073 -0.226 0.504 ES 0.113 0.727 0.267 0.401 PH - - -0.058 0.913 PS -0.215 0.282 0.292 0.140
Total 0.385** 0.000 0.420** 0.000 1. Hubungan Secara Keseluruhan
Analisis hubungan secara keselurahan antara variabel pemberdayaan tim
dan kepuasan kerja atau hubungan antara variabel pemberdayaan tim dan
komitmen tim, dapat digambarkan seperti Gambar 11 berikut :
Gambar 11. Hubungan Antar Variabel Secara Keseluruhan
Secara keseluruhan responden menyatakan bahwa hubungan antara
pemberdayaan tim dan kepuasan kerja secara statistik terdapat hubungan
positif di antara kedua variabel tersebut, berarti semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja, maka akan semakin tinggi tingkat pemberdayaan tim, begitu
pula sebaliknya. Namun tingkat hubungannya dikatakan rendah dikarenakan
nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.385. Koefisien determinasinya sebesar
0.15 (r2 = 0.3852), berarti kepuasan kerja sebesar 15% ditentukan oleh besarnya
pemberdayaan tim dan 85% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya.
Hal ini diperkuat dari hasil wawancara yang menyatakan bahwa
pemberdayaan tim yang dilakukan berhubungan terhadap kepuasan kerja.
76
Seperti contoh yaitu pemberian wewenang untuk tim dalam mengatur timnya
sendiri sebagai proses pemberdayaan tim, akan membuat karyawan merasa
lebih puas berada di tim dikarenakan lebih memiliki kebebasan untuk bekerja,
sehingga terlihat bahwa adanya hubungan pemberdayaan tim terhadap
kepuasan kerja walaupun tingkatannya rendah. Hasil ini berbeda dengan
penelitian yang telah dilakukan oleh Shih (2006) yang menyatakan tidak
adanya hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja dalam
tim pengembangan perangkat lunak (software).
Hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim secara statistik
terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut dengan tingkat
hubungannya dapat dikategorikan sedang (koefisien r = 0.420). Semakin tinggi
tingkat komitmen tim, maka akan semakin tinggi tingkat pemberdayaan tim,
begitu pula sebaliknya. Koefisien determinasinya sebesar 0.18 (r2 = 0.4202),
berarti komitmen tim sebesar 18% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan tim
dan 82% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya.
Seseorang yang berada pada tim yang telah diberdayakan, akan membuat
orang tersebut loyal atau berkeinginan tetap berada di dalam tim. Hal ini
memungkinkan terjadi karena tim tersebut memberikan sesuatu yang
diinginkan oleh anggotanya dengan pelaksanaan pemberdayaan tim. Hasil ini
memperkuat penelitian yang telah dilakukan Kirkman dan Rosen (1999) yang
menyatakan adanya hubungan pemberdayaan tim dan kepuasan kerja dengan
nilai (r = 0.48 atau hubungannya sedang) serta hubungan pemberdayaan tim
dan komitmen tim (r = 0.57 atau hubungannya sedang). Koefisien korelasi
yang dihasilkan penelitian ini tidak persis sama dengan hasil Kirkman dan
Rosen (1999), akibat pengukuran pemberdayaan timnya menggunakan cara
yang berbeda dan respondennya pun berbeda. Jadi dapat disimpulkan bahwa
hipotesis dua penelitian ini terpenuhi yaitu ada hubungan positif antara
pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim serta hipotesis tiga penelitian ini
terpenuhi yaitu ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen
tim.
77
2. Hubungan Setiap Tim
Jika dilihat dari masing-masing tim dapat terlihat bahwa hubungan
keterkaitan antar tim berbeda, hal ini dimungkinkan karena persepsi karyawan
berbeda satu sama lain dan mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim yang
dilakukan berbeda antar tim.
a. Tim MRG
Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan
kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti
Gambar 12.
Gambar 12. Hubungan Antar Variabel Pada Tim MRG
Dari Gambar 12 terlihat hubungan antara pemberdayaan tim dan
kepuasan kerja secara statistik terdapat hubungan positif di antara kedua
variabel tersebut, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.645 dan
tingkat hubungannya dikategorikan kuat. Koefisien determinasinya sebesar
0.42 (r2 = 0.6452), berarti kepuasan kerja sebesar 42% ditentukan oleh
besarnya pemberdayaan tim dan 58% sisanya ditentukan oleh faktor
lainnya. Hasil ini sesuai dengan hipotesis dua yang menyatakan adanya
hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim.
Hal ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim berkaitan kuat
dengan kepuasan kerja pada tim ini, nilai koefisien korelasi pada tim ini
dibandingkan hasil analisis hubungan secara keseluruhan lebih tinggi dan
ikatannya lebih kuat. Dari hasil wawancara menyatakan bahwa
pemberdayaan tim pada tim MRG merupakan hal yang telah dilakukan
78
dengan baik, beberapa faktor pemberdayaan seperti semua akses kebutuhan
atas sumber daya, pendelegasian pembuat keputusan di tangan tim, dan
kerja tim telah terlaksana dengan baik. Kepuasan kerja anggotanya dapat
dikatakan puas bekerja di tim ini dibandingkan tim lain, dikarenakan pada
tim MRG rasa kekeluargaannya sangat kental, sehingga hal ini
dimungkinkan sebagai hal yang menyebabkan adanya hubungan antar
keduanya.
Hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim secara statistik
terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut, dengan nilai
koefisien korelasinya (r) sebesar 0.638 dan tingkat hubungannya
dikategorikan kuat. Koefisien determinasinya sebesar 0.41 (r2 = 0.6382),
berarti komitmen tim sebesar 41% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan
tim dan 59% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya. Hasil ini sesuai dengan
hipotesis tiga penelitian ini yaitu ada hubungan positif antara pemberdayaan
tim dan komitmen tim. Komitmen tim pada tim ini hubungannya kuat
dengan pemberdayaan tim, disebabkan faktor-faktor dalam pemberdayaan
tim akan membuat anggota merasa lebih loyal terhadap timnya. Hasil
wawancara terlihat bahwa suasana kerja yang terbangun pada tim ini sangat
baik dengan adanya pemberdayaan tim, sehingga keinginan untuk pindah ke
tim lainnya jarang terpikirkan oleh anggota tim ini. Beberapa pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab tim ini akan membuat anggota tim tidak
merasa bosan terhadap pekerjaannya dan diberikan kebebasan untuk selalu
berkreasi.
b. Tim FF
Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan
kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti
Gambar 13.
79
Gambar 13. Hubungan Antar Variabel Pada Tim FF
Dari Gambar 13 terlihat pemberdayaan tim dan kepuasan kerja secara
statistik tidak terdapat hubungan signifikan di antara kedua variabel
tersebut, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar - 0.117 dan dapat
dikategorikan tingkatnya sangat rendah serta nilainya negatif. Koefisien
determinasinya hanya sebesar 0.01 atau 1%, sehingga tidak ada hubungan
yang signifikan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja pada tim ini.
Hasil ini tidak sesuai dengan hipotesis dua penelitian, selain tidak
ditemukan hubungan antar kedua variabel, nilai koefisien korelasinya
bernilai negatif.
Pada tim ini rata-rata karyawannya tidak membutuhkan pendidikan
tinggi atau tenaga kasar, sehingga yang lebih mempengaruhi kepuasan kerja
adalah penghargaan eksternal pada dirinya seperti gaji. Selain itu, ciri dari
pemberdayaan tim seperti pendelegasian keputusan dari ketua tim ke semua
anggota tim atau tanggung jawab mengontrol dan memodifikasi pekerjaan
sendiri oleh tim akan membuat anggota tim menjadi lebih terbebani dan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan kemampuan
menganalisis yang kurang dan terbiasa bekerja atas perintah ketua tim,
sehingga berakibat hubungan pemberdayaan tim dan kepuasan kerja bernilai
negatif atau saling berkebalikan. Tidak adanya hubungan yang signifikan di
tim ini sebagai indikasi bahwa persepsi anggota tim terhadap pemberdayaan
tim yang berjalan belum optimal.
Hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim secara statistik
terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut, dengan nilai
koefisien korelasinya (r) sebesar 0.524 dan tingkat hubungannya
80
dikategorikan sedang. Koefisien determinasinya sebesar 0.27 (r2 = 0. 5242),
berarti komitmen tim sebesar 27% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan
tim dan 73% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya. Hasil ini sesuai dengan
hipotesis tiga pada penelitian ini.
Komitmen tim pada tim ini berhubungan positif dengan
pemberdayaan tim, hal ini dikarenakan keinginan kuat anggota tim untuk
tetap bertahan di tim. Tim FF merupakan salah satu yang menerima dan
mengakui keahlian seseorang tanpa melihat latar belakang pendidikannya,
jika mereka tidak ditempatkan pada tim FF, kemungkinan besar keahlian
mereka tidak diakui, walaupun tim yang ditempati melakukan
pemberdayaan tim sekalipun.
c. Tim RM
Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan
kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti
Gambar 14.
Gambar 14. Hubungan Antar Variabel Pada Tim RM
Gambar 14 menunjukkan tidak ada hubungan secara stastistik antara
pemberdayaan tim dan kepuasan kerja, dengan nilai koefisien korelasinya
(r) sebesar 0.561 dan dikategorikan tingkatnya sedang, namun tidak
signifikan pada taraf kepercayaan 95%. Hasil ini tidak sesuai dengan
hipotesis dua karena tidak ditemukan hubungan walaupun nilai koefisiennya
positif. Hal ini menyebabkan nilai korelasi yang sedang tersebut tidak
berarti dan mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim belum berjalan
81
optimal di tim ini, bisa terlihat dari nilai rata-rata persepsi pemberdayaan
tim yang cenderung rendah dibandingkan tim lainnya.
Pekerjaan di tim ini hanya berhubungan dengan roll, sehingga
kebosanan akan pekerjaan terbuka lebar dan ditambah target pekerjaan
(jadwal pemeriksaan roll) telah dilakukan dalam jangka satu tahun oleh
pihak manajemen. Anggota tim tidak terlibat langsung dalam pengaturan
jadwal tersebut, padahal mereka yang akan mengerjakannya, sehingga
keputusan untuk tim masih terkait dengan pihak manajemen. Hal ini berarti
pemberdayaan tim belum dapat dilaksanakan sepenuhnya. Kepuasan kerja
pada tim dari hasil wawancara menyatakan tingkat kepuasan yang tinggi,
namun tidak ada hubungan secara statistik dengan pemberdayaan tim. Hal
ini kemungkinan terjadi bahwa kepuasan kerja di tim ini tidak terpengaruh
oleh pelaksanaan pemberdayaan tim, melainkan faktor-faktor lainnya seperti
gaji dan hubungan sesama anggotanya.
Hal sama pun terjadi pada hubungan antara pemberdayaan tim dan
komitmen tim yang secara statistik tidak terdapat hubungan di antara kedua
variabel tersebut dan arahnya negatif, dengan nilai koefisien korelasinya (r)
sebesar -0.226 namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%,
sehingga nilai korelasi tersebut tidak berarti. Hasil ini tidak sesuai dengan
hipotesis tiga, sehingga hipotesis tiga untuk tim ini ditolak. Hal ini
mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim yang telah berjalan tidak
berhubungan dengan komitmen tim, seseorang yang berkomitmen di tim ini
dikarenakan faktor lain seperti sulit untuk menemukan pekerjaan yang
sesuai di tim lainnya.
d. Tim ES
Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan
kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti
Gambar 15.
82
Gambar 15. Hubungan Antar Variabel Pada Tim ES
Gambar 15 menunjukkan tidak ada hubungan secara stastistik antara
pemberdayaan tim dan kepuasan kerja, dengan nilai koefisien korelasinya
(r) sebesar 0.113 yang dapat dikategorikan tingkatnya sangat rendah dan
berarah positif, namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%,
sehingga nilai korelasi tersebut tidak berarti. Hasil ini tidak sesuai dengan
hipotesis dua dikarenakan tidak adanya hubungan yang positif antar kedua
variabel. Pemberdayaan tim pada tim ini walaupun telah dilakukan, namun
hasil wawancara menyatakan bahwa tim ES lebih bersifat individualis
dalam bekerja, sehingga pemberdayaan tersebut belum optimal, kepuasan
kerja di sini pun rendah dikarenakan hubungan yang individualis tersebut.
Hal sama pun terjadi pada hubungan antara pemberdayaan tim dan
komitmen tim yang secara statistik tidak terdapat hubungan positif di antara
kedua variabel tersebut dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.267,
namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%. Hal ini berati hipotesis
tiga ditolak pada tim ini. Pelaksanaan pemberdayaan tim belum
menampakkan hasilnya baik untuk kepuasan kerja maupun komitmen tim,
padahal ketua tim ES telah berusaha untuk menjalankan pemberdayaan tim.
Sifat individualis yang berada di tim ini sedang diusahakan untuk diperbaiki
oleh ketua tim bekerjasama dengan anggotanya, namun hasilnya masih
belum terlihat optimal. Sebenarnya sifat individualis tim pada beberapa
tahun terakhir mulai mengalami pengurangan.
83
e. Tim PH
Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan
kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti
Gambar 16.
Gambar 16. Hubungan Antar Variabel Pada Tim PH
Pada tim ini tidak dapat terlihat hubungan antara pemberdayaan tim
dan kepuasan kerja, dikarenakan persepsi anggota tim PH konstan atau
nilainya sama, sehingga tidak dapat dihitung variannya secara statistik. Jadi,
sulit ditarik kesimpulan ada atau tidaknya hubungan secara signifikan. Dari
hasil rata-rata persepsi responden pada tim ini terlihat bahwa tingkat
pemberdayaan tim dan kepuasan kerja yang cukup tinggi, nilai kepuasan
kerja yang konstan yang diberikan oleh responden dapat mengindikasikan
nilai tersebut merupakan persepsi maksimal yang dirasakan responden atas
kepuasan kerja akibat pelaksanaan pemberdayaan tim, sehingga hubungan
kepuasan kerja dan pemberdayaan tim sangat kuat. Alasan lainnya
dikarenakan responden sengaja mengisi dengan nilai yang sama terhadap
kepuasan kerja tanpa mengerti jawaban yang diberikan, sehingga tidak ada
hubungannya dengan pemberdayaan tim. Pemberdayaan tim yang dilakukan
sebenarnya telah berjalan relatif baik di tim ini, kepuasan kerja juga telah
dirasakan oleh anggotanya, tapi tidak dapat diketahui hubungannya.
Hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim dapat terlihat
yaitu tidak ada hubungan secara stastistik antara kedua variabel tersebut,
dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar -0.058 yang dapat
dikategorikan tingkatnya sangat rendah dan berarah negatif, namun tidak
84
signifikan pada taraf kepercayaan 95%, sehingga nilai korelasi tersebut
tidak berarti. Hasil ini tidak sesuai dengan hipotesis tiga, dikarenakan tidak
adanya hubungan dan nilai korelasinya negatif. Nilai negatif bermakna
bahwa semakin tingginya komitmen tim akan membuat pemberdayaan tim
semakin rendah, namun asumsi ini tidak dapat dipercaya untuk kasus di tim
PH. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim yang
dilakukan, membuat anggota tim lebih berkomitmen. Namun, hal tersebut
tidak dapat dibuktikan secara statistik. Hal ini mengindikasikan bahwa
sebenarnya tingkatan komitmen tim yang sangat tinggi tidak berhubungan
dengan pemberdayaan tim yang tinggi, dikarenakan anggota tim loyal
terhadap tim bukan dikarenakan dilakukannya pemberdayaan tim, tapi
keinginan untuk tetap bertahan tersebut datang dari diri masing-masing
anggota.
f. Tim PS
Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan
kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti
Gambar 17.
Gambar 17. Korelasi Antar Variabel Pada Tim PS
Pada tim (seksi) ini tidak ada hubungan secara stastistik antara
pemberdayaan tim dan kepuasan kerja terlihat dari Gambar 17, dengan nilai
koefisien korelasinya (r) sebesar -0.215 yang dapat dikategorikan tingkatnya
rendah dan berarah negatif, namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan
95%, sehingga nilai korelasi tersebut tidak berarti. Hal ini berarti tidak
sesuai dengan hipotesis dua penelitian ini dikarenakan tidak adanya
85
hubungan dan bernilai negatif. Hasil negatif berarti semakin tim
diberdayakan, maka semakin rendah kepuasan kerjanya. Asumsi tersebut
tidak berlaku pada tim PS ini dikarenakan dari hasil wawancara
pemberdayaan tim telah dilakukan dengan baik oleh tim ini dan kepuasan
kerja tim yang dihasilkan relatif tinggi. Hasil yang menyatakan tidak adanya
hubungan indikasi bahwa kepuasan kerja tim ini tidak berhubungan dengan
pelaksanaan pemberdayaan tim, namun faktor lain seperti hubungan dengan
sesama atau pekerjaannya.
Hal sama terjadi pada hubungan antara pemberdayaan tim dan
komitmen tim yang secara statistik tidak terdapat hubungan positif di antara
kedua variabel tersebut dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.292,
namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%, sehingga hipotesis tiga
penelitian ini ditolak pada tim PS. Faktor lain yang membuat komitmen tim
ini tinggi dan faktor tersebut tidak ada kaitannya dengan pelaksanaan
pemberdayaan tim, sehingga tidak terlihat hubungan yang berarti antara
pemberdayaan tim dan komitmen tim pada kasus ini.
Sebenarnya, hasil dari nilai rata-rata kepuasan kerja, pemberdayaan
tim, dan komitmen tim relatif tinggi dibandingkan yang tim lain. Namun,
hal tersebut bukan jaminan adanya hubungan di antara variabel tersebut.
Salah satu kemungkinan alasan yaitu banyaknya anggota tim ini yang
memiliki tiga ketua tim, sehingga membuat hasil yang tidak signifikan.
Kepemimpinan dari sebuah ketua tim cukup berpengaruh terhadap
pemberdayaan tim yang terjadi, terutama sikap eksternal dari ketua tim yang
berhubungan dengan pemberdayaan tim (Kirkman dan Rosen, 1999). Tim
yang memiliki kepala tim lebih dari satu dengan karakter yang berbeda akan
berhubungan dengan pemberdayaan tim itu sendiri.
E. PENGARUH DIMENSI PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM
Pada penelitian ini yang sebagai variabel bebasnya (independen) yaitu
sepuluh dimensi (sub variabel) pemberdayaan tim, sedangkan yang sebagai
variabel terikatnya atau variabel dependennya adalah kepuasan kerja (model satu)
86
dan komitmen tim (model dua). Sepuluh dimensi pemberdayaan tim yaitu respect
and trust (RnT), recognition (Rec), team communications (TC), information
(Info), decision making and problem solving (DMPS), resources (Res), initiative
and creativity (IC), goal clarity (GC), teamwork (TW), dan organizational
systems and structure (OC).
Penelitian terdahulu baik Kirkman dan Rosen (1999) dan Shih (2006) belum
ada yang melihat pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan
komitmen tim. Pada penelitian Kirkman dan Rosen (1999), pemberdayaan tim
dijadikan sebagai variabel moderator juga yang hasilnya pemberdayaan tim
menghubungkan masing-masing karakteristik (sikap eksternal dari ketua tim,
tanggung jawab proses produksi/pelayanaan, tim berdasarkan aturan sumber daya
dan struktur sosial) dengan sikap dari anggota tim (kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan komitmen tim).
1. Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan analisis pengaruh (regresi) terlebih dahulu dilakukan
uji asumsi klasik sebagai syarat penggunaan analisis regresi agar model regresi
linear dapat diterima. Tujuan lainnya untuk menetapkan seberapa baik model
tersebut secara nyata cocok (goodness of fit) untuk menguji hipotesis yang
telah dibangun dan tujuan berikutnya untuk mendeteksi kemungkinan
pelanggaran asumsi yang diperlukan dalam data yang dianalisis. Terdapat tiga
pengujian dalam uji asumsi klasik yaitu uji multikolinearitas, uji
heteroskedasitas dan uji autokorelasi.
a. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Multikolinearitas dilihat
dengan nilai tolerance tidak kurang dari 0.10 dan Variance Inflation Factor
(VIF) tidak lebih dari 10. Dari hasil uji multikolinearitas baik untuk model
satu dan model dua menunjukkan bahwa tidak ada variabel independen
(pemberdayaan tim) yang nilai tolerance kurang dari 0.10 dan VIF lebih
dari 10, maka tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam
model regresi. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Lampiran 13.
87
b. Uji Heteroskedasitas
Uji heteroskedastistas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Perhitungan dengan menggunakan uji Glejser yaitu dengan
meregresikan nilai absolut residual terhadap variabel independen dengan
persamaan regresi. Tidak terjadi heteroskedastistas apabila nilai probabilitas
signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5%. Dari hasil uji
heteroskedastistas terlihat tidak ada satupun variabel independen
(pemberdayaan tim) yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
dependen (kepuasan kerja dan komitmen tim). Hal ini terlihat dari
probobalitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5%. Jadi dapat
disimpulkan model regresi tidak mengandung heteroskedastisitas. Hasil uji
heteroskedastisitas dapat dilihat pada Lampiran 14.
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear
terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Perhitungannya
dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test). Nilai yang mendekati
angka dua berarti tidak terjadi autokorelasi. Hasil uji autokorealasi seperti
Tabel 18 berikut :
Tabel 18. Hasil Uji Autokorealasi
Pengaruh Nilai DW Keterangan Pemberdayaan Tim dengan Kepuasan Kerja
1.954 Tidak terjadi autokorelasi
Pemberdayaan Tim dengan Komitmen Tim
1.643 Tidak terjadi autokorelasi
2. Pengaruh Pemberdayaan Tim terhadap Kepuasan Kerja
Sebelum pembahasan lebih lanjut mengenai pengaruh pemberdayaan tim
terhadap kepuasan kerja, terlebih dahulu diukur ketepatan fungsi regresi yang
digunakan dalam menaksir nilai aktual yang dapat diukur dari Goodness of Fit
yaitu nilai koefisien determinasinya, nilai statistik F dan nilai statistik t.
88
a. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) digunakan sebagai ukuran untuk
menyatakan kecocokan garis regresi yang diperoleh. Kelemahan mendasar
penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel
independen yang dimasukkan ke dalam model, sehingga lebih baik
menggunakan Adjusted R2 untuk mengevaluasi model regresi terbaik. Nilai
koefisien korelasi R = 0.504, yang berarti lebih besar dari nol (0), dengan
demikian dapat dinyatakan ada hubungan yang bersifat pengaruh positif
antara sub variabel pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja. Semakin
meningkatnya pemberdayaan tim, maka kepuasan kerja akan meningkat.
Sedangkan nilai Adjusted R2 yang diperoleh sebesar 0.176, hal ini berarti
17.6% variasi kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh sepuluh variasi variabel
bebas, sedangkan sisanya 82.4% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.
Lebih jelasnya hasil koefisien korelasi dan Adjusted R2 dapat dilihat pada
Lampiran 15.
b. Uji Signifikansi Simultan atau Serentak (Uji Statistik F)
Dari uji ANOVA atau F test di dapat F hitung sebesar 3.236 dengan
probabilitas 0.001, dikarenakan probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka
model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja atau
sepuluh dimensi pemberdayaan tim tersebut secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil uji ANOVA dapat dilihat pada
Lampiran 16.
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Dari uji statistik t yang diperoleh hanya sub variabel pemberdayaan
tim (dimensi) goal clarity (GC) yang nilai probabilitas signifikansinya di
bawah 0.05 yaitu 0.016 atau dapat dikatakan bahwa goal clarity memiliki
daya ramal nyata terhadap kepuasan kerja. Hasil SPSS untuk uji satistik T
dan garis regresi dapat dilihat pada Lampiran 17.
d. Pembahasan
Variasi kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh sepuluh dimensi
pemberdayaan tim hanya 17.6%, dikarenakan banyak varibel lainnya dapat
menjelaskan kepuasan kerja. Dari hasil Goodness of Fit untuk uji simultan
89
terlihat bahwa sepuluh dimensi dalam pemberdayaan tim mempengaruhi
secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja, hal ini menunjukkan bahwa
hipotesis empat diterima.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Gondal dan
Khan, 2008) yang menyatakan bahwa pemberdayaan tim berpengaruh
terhadap prestasi tim yang didalamnya terdapat kepuasan kerja pada industri
telekomunikasi di Islamabad. Shih (2006) menemukan pengaruh langsung
antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja pada tim pengembangan
perangkat lunak (software). Perbedaannya, pemberdayaan tim yang
digunakan dalam dua penelitian terdahulu menggunakan pemberdayaan tim
secara psikologis dengan dimensi meaningfullness (arti atau nilai), potency
(potensi), autonomy (otonomi) dan consequences/impact (konsekuensi). Hal
ini mengindikasikan bahwa tidak hanya pendekatan psikologis yang dapat
mengukur pemberdayaan tim, faktor lain yang digunakan pada penelitian ini
dapat mengukur pemberdayaan tim.
Penelitian lainnya yang mendukung yaitu adanya laporan mengenai
pekerja yang berada dalam tim memiliki level kepuasan kerja yang lebih
tinggi dibandingkan dengan pekerja yang bekerja pada gaya tradisional di
perusahaan yang sama (Cordery et al, 1991). Ciri khas yang ditemukan
yaitu pekerja akan menemukan arti lebih dari pekerjaannya ketika lingkup
aktivitas pekerjaannya diperluas dan kasus seperti ini biasanya terjadi pada
pemberdayaan kerja tim. Semakin tim tersebut diberdayakan, akan
mempengaruhi kepuasan kerja anggota di dalamnya.
Dari hasil Goodness of Fit untuk uji parameter individul atau uji t
dapat dilihat bahwa dimensi yang dapat meramalkan secara nyata pengaruh
pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja hanya goal clarity (kejelasan
tujuan), hal ini menunjukkan bahwa hipotesis lima diterima khusus untuk
dimensi goal clarity.
Dimensi lainnya tidak dapat meramalkan secara nyata, kecuali
dimensi lainnya terkendali. Menurut Hall (2008) goal clarity (kejelasan
tujuan) merupakan perluasan dari tujuan akhir atau sasaran yang telah
didefiniskan dan diartikan secara jelas. Pada penelitiannya ditemukan
90
hubungan antara kejelasan tujuan dengan empat dimensi dalam pengukuran
pemberdayaan psikologis dalam level individu.
Goal clarity membuat para anggota tim memahami yang harus
dikerjakan di dalam tim tersebut dan mempengaruhi kepuasan kerja.
Dikarenakan dengan adanya kejelasan tujuan, anggota tim dapat mengetahui
dari awal tujuan tim sama dengan tujuan dirinya atau tidak, selain itu tujuan
yang jelas akan membuat setiap anggota tim saling bekerjasama untuk
mencapai tujuan tersebut. Hal ini akan membuat hubungan antar anggota
tim dan kenyamanan atas pekerjaan dapat tercapai, yang akan
mengakibatkan tingkat kepuasan dari anggota tim meningkat. Pada PT. X
kejelasan tujuan masing-masing tim sebenarnya telah ada, namun dari
anggota timnya sendiri yang terkadang tidak terlalu peduli dengan tujuan
tersebut.
3. Pengaruh Pemberdayaan Tim terhadap Komitmen Tim
Sebelum pembahasan lebih lanjut mengenai pengaruh pemberdayaan tim
terhadap komitmen tim, terlebih dahulu diukur ketepatan fungsi regresi sampel
dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of Fit yaitu nilai
koefisien determinasinya, nilai statistik F dan nilai statistik t.
a. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Pada pengujian pengaruh pemberdayaan tim dan komitmen tim nilai
koefisien korelasi R = 0.592, yang berarti lebih besar dari nol (0), dengan
demikian dapat dinyatakan ada hubungan yang bersifat pengaruh positif
antara sub variabel pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja. Semakin
meningkatnya pemberdayaan tim, maka komitmen tim akan meningkat.
Sedangkan nilai Adjusted R2 yang diperoleh sebesar 0.282, hal ini berarti
28.2% variasi kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh sepuluh variasi variabel
bebas, sedangkan sisanya 72.8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.
Lebih jelasnya hasil koefisien korelasi dan Adjusted R2 dapat dilihat pada
Lampiran 18.
b. Uji Signifikansi Simultan atau Serentak (Uji Statistik F)
Dari uji ANOVA atau F test di dapat F hitung sebesar 5.117 dengan
probabilitas 0.000, dikarenakan probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka
91
model regresi dapat digunakan untuk memprediksi komitmen tim atau
sepuluh dimensi pemberdayaan tim tersebut secara bersama-sama
berpengaruh terhadap komitmen tim. Hasil uji ANOVA dapat dilihat pada
Lampiran 19.
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Dari uji statistik t yang diperoleh hanya dua sub variabel
pemberdayaan tim (dimensi) goal clarity (GC) yang nilai probabilitas
signifikansinya di bawah 0.05 yaitu 0.020 dan resources (Res) yaitu 0.012
atau dapat dikatakan bahwa goal clarity dan resources memiliki daya ramal
nyata terhadap komitmen tim. Hasil SPSS untuk uji satistik T dan garis
regresi dapat dilihat pada Lampiran 20.
d. Pembahasan
Variasi komitmen tim yang dapat dijelaskan oleh sepuluh dimensi
pemberdayaan tim hanya 28.2%, dikarenakan banyak variabel lainnya dapat
menjelaskan komitmen tim. Menurut Bishop dan Scott (2000), salah satu
variabel untuk mengukur komitmen tim adalah pengetahuan mengenai tugas
(pekerjaan) yang saling bergantung, dan ditemukan hubungan positif antara
pengetahuan mengenai tugas (pekerjaan) yang saling bergantung dengan
komitmen tim.
Dari hasil Goodness of Fit untuk uji simultan terlihat bahwa sepuluh
dimensi dalam pemberdayaan tim mempengaruhi secara bersama-sama
terhadap komitmen tim, hal ini menunjukkan bahwa hipotesis enam
diterima. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Shih (2006) yang
menemukan pengaruh tidak langsung antara pemberdayaan tim dengan
komitmen tim. Hal ini mungkin saja berbeda dikarenakan penilaian
pemberdayaan tim yang dilakukan pada penelitian oleh Shih (2006) tidak
menggunakan alat ukur yang sama.
Di dalam Kirkman dan Rosen (1999) terdapat pengaruh komitmen
yang lebih kuat terhadap karyawan yang bekerja dalam tim dibandingkan
untuk organisasinya. Hal ini terlihat dari tidak ditemukannya pengaruh
antara dimensi otonomi bagi anggota tim pada komitmen organisasi
karyawan, namum pengaruhnya sangat terlihat jelas pada komitmen tim.
92
Berbeda dengan Cordery et al, (1991) yang menemukan bahwa komitmen
organisasi lebih tinggi pada karyawan yang memiliki otonomi dalam tim
dibandingkan organisasi tradisonal pada perusahaan yang sama. Penelitian
ini sendiri tidak melakukan penelitian pada komitmen organisasi, sehingga
tidak dapat membandingkan antara kedua komitmen tersebut.
Dari hasil Goodness of Fit untuk uji parameter individul atau uji t
dapat dilihat bahwa dimensi yang dapat meramalkan secara nyata pengaruh
pemberdayaan tim terhadap komitmen tim yaitu goal clarity (kejelasan
tujuan) dan resources (sumber daya), hal ini menunjukkan bahwa hipotesis
tujuh diterima khusus untuk dimensi goal clarity dan resources.
Dimensi lainnya tidak dapat meramalkan secara nyata, kecuali
dimensi lainnya terkendali. Bishop dan Scott (2000) menjelaskan salah satu
karakteristik dari komitmen tim berasal dari kepercayaan yang besar untuk
mencapai tujuan dan nilai-nilai dalam tim dengan kata lain tujuan dan nilai-
nilai yang ingin dicapai dalam tim harus jelas, sehingga kepercayaan besar
tersebut tumbuh di dalam tim dan komitmen tim terbentuk. Hal ini
mendukung hasil penelitian ini yang menyatakan dimensi kejelasan tujuan
(goal clarity) pada pemberdayaan tim berpengaruh terhadap komitmen tim
Salah satu faktor eksternal yang menunjang keberhasilan aplikasi
pemberdayaan tim di sebuah perusahaan yaitu pihak manajemen harus
menyampaikan tujuan yang jelas dan sumber daya yang memadai untuk tim
(Swenson, 1997), oleh sebab itu dua dimensi tersebut juga merupakan
sebuah indikator pemberdayaan telah dilakukan.
Dimensi resources atau sumber daya berperan untuk membuat anggota
merasan nyaman berada di dalam tim dan berkomitmen, dikarenakan semua
anggota tim memiliki kemampuan yang sama, pihak manajemen selalu
mendukung tim apabila dibutuhkan dan semua kebutuhan dalam tim untuk
proses pengembangan tim dapat dipenuhi seperti kebutuhan atas waktu
untuk melakukan suatu inovasi, peralatan yang menunjang, serta dana yang
diberikan. Pada PT. X telah diusahakan semua tim mendapatkan sumber
daya yang dibutuhkan dan kejelasan tujuan. Salah satu contoh untuk
meningkatkan sumber daya kemampuan atau keahlian yang sama dalam
93
sebuah tim yaitu tim itu sendiri bebas untuk melakukan pelatihan-pelatihan
baik informal ataupun formal untuk para anggotanya, sehingga tidak terjadi
perbedaan signifikan antar kemampuan dalam tim. Pihak manajemen pun
mewajibakan pelatihan selalu dilakukan pada tim minimal satu bulan sekali.
Dengan adanya pelatihan tersebut merupakan salah satu cara memenuhi
kebutuhan tim, kebutuhan tim yang selalu diusahkan terpenuhi akan sejalan
dengan keinginan karyawan untuk tinggal pada tim atau komitmen terhadap
tim.
F. IMPLIKASI MANAJERIAL
Berdasarkan lampiran empat menunjukkan bahwa tim-tim yang dikaji pada
penelitian ini memberikan hasil bahwa tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja,
dan komitmen tim antar tim berbeda. Dua tim yang perlu diberi perhatian oleh
pihak manajemen PT. X adalah tim RM dan tim ES, hal ini dikarenakan kedua tim
tersebut memiliki tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim
relatif lebih rendah dibandingkan dengan tim lainnya.
Sepuluh dimensi pemberdayaan tim yang diujikan terhadap tim RM
menunjukkan bahwa semua dimensi memiliki nilai rata-rata yang relatif rendah,
sehingga diperlukan peningkatan di seluruh dimensi pemberdayaan tim. Adanya
peningkatan di seluruh dimensi pemberdayaan tim diharapkan akan
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dan komitmen tim pada tim RM. Dimensi
pemberdayaan tim yang paling rendah yang perlu ditingkatkan dalam tim RM
adalah initiative and creativity terutama pada kemudahan tim dalam
mempraktekan ide baru untuk memperbaiki cara kerja dan hasil kerja yang telah
ada.
Hal ini wajar terjadi dikarenakan kreativitas dan inisiatif tim terhadap
pekerjaan sulit untuk dilakukan, akibat lahan pekerjaan yang sempit (hanya
berhubungan dengan roll) dan jadwal pekerjaan telah ditentukan pada awal tahun
oleh pihak manajemen, sehingga pihak manajemen PT. X diharapkan dapat
memberikan kemudahan untuk tim RM dalam menentukan jadwal pekerjaan
tanpa menghilangkan target dari pihak manajemen.
94
Dimensi teamwork merupakan dimensi pemberdayaan tim yang paling baik
dibandingkan dimensi lainnya pada tim RM, namun hal ini belum cukup untuk
meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen tim dalam tim ini. Tim RM harus
memperhatikan salah satu bagian dimensi teamwork yang memiliki nilai terendah
yaitu mengenai “anak emas” anggota tim atau tim hanya terfokus terhadap
anggota tim yang memiliki keahlian, dengan menghilangkan bagian tersebut akan
membuat dimensi teamwork lebih tinggi dari sebelumnya.
Pada tim ES menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan tim yang perlu
ditingkatkan adalah respect and trust, recognition, dan organizational systems
and structure. Hal ini dikarenakan ketiga dimensi tersebut memiliki nilai rata-rata
relatif rendah dibandingkan nilai lainnya pada tim ES. Adanya peningkatan di
seluruh dimensi pemberdayaan tim diharapkan akan mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja dan komitmen tim pada tim ES. Dimensi pemberdayaan tim yang
paling rendah yang perlu ditingkatkan dalam tim ES adalah respect and trust
terutama pada bagian anggota tim didorong untuk mengambil resiko dalam
pekerjaannya.
Hal ini wajar terjadi dikarenakan pekerjaan yang individualis menyebabkan
setiap anggota tim sulit untuk saling mempercayai dalam hal pekerjaan, karena
anggota tim mengganggap hanya dirinya yang dapat menyelesaikan pekerjaan
tertentu dan tidak ingin mengambil resiko untuk memberikan pekerjaannya
terhadap orang lain, sehingga pihak manajemen diharapkan dapat mengubah sifat
individualis yang terjadi pada tim ini. Walaupun pekerjaan yang ditangani oleh
tim ini mengharuskan dikerjakan masing-masing, namun tidak menutup
kemungkinan keputusan dalam pekerjaan tersebut berdasarkan keputusan bersama
atau tim. Hal ini diharapkan akan lebih meningkatkan kepuasan kerja dan
komitmen tim dalam tim ini.
Dimensi pemberdayaan tim yang secara statistik paling berpengaruh dalam
kepuasan kerja adalah goal clarity, pihak PT. X diharapkan dapat
memprioritaskan kejelasan tujuan ini untuk semua tim. Baik kejelasan tujuan
dalam berorganisasi maupun kejelasan tujuan yang harus dilaksanakan oleh setiap
tim. Hal yang harus diperhatikan yaitu mengenai kejelasan tujuan untuk
memberikan kesempatan anggota tim berkembang secara individu. Kejelasan
95
tujuan tim seperti target-target yang harus dicapai oleh tim akan meningkatakan
motivasi tim dalam bekerja, sehingga kepuasan kerja dalam tim akan meningkat.
Dimensi pemberdayaan tim yang secara statistik paling berpengaruh dalam
komitmen tim adalah goal clarity dan resources, pihak PT. X diharapkan dapat
memprioritaskan kejelasan tujuan dan sumber daya untuk semua tim. Namun nilai
goal clarity yang mempengaruhi komitmen tim tidak bernilai positif seperti pada
kepuasan kerja tim. Hal ini dimungkinkan terjadi karena tim yang memiliki
kejelasan tujuan dari pihak manajemen akan membuat tim tersebut terbebani
dengan kejelasan tujuan (target tim), sehingga sebagian besar anggota tim tersebut
merasa tidak mampu untuk mencapainya dan membuat komitmen tim menjadi
rendah. Semakin terbebani sebuah tim, akan membuat komitmen anggota tim
untuk bertahan dalam tim tersebut rendah, karena mengalami tingkat stress yang
tinggi. Pihak manajemen diharapkan memberikan kejelasan tujuan yang sesuai
dengan kemampuan dari setiap tim, sehingga tim tidak merasa terbebani oleh
kejelasan tujuan dikarenakan akan berpengaruh buruk terhadap komitmen tim.
Dimensi resources atau sumber daya pada pemberdayaan tim yang
mempengaruhi komitmen tim secara positif harus menjadi bahan pertimbangan
pihak PT. X. Kebijakan-kebijakan pihak PT. X dalam peningkataan dimensi
sumber daya telah cukup baik, hanya saja pengawasan agar kebutuhan tersebut
terlaksana dengan baik masih harus ditingkatkan. Seperti pengawasan mengenai
pelatihan yang dilakukan setiap tim, masih sebatas laporan verbal saja sehingga
sulit dilakukan pengecakan sebenarnya, tidak adanya laporan tertulis yang
menyatakan pelatihan telah dilakukan terutama untuk pelatihan informal. Sumber
daya seperti perlengkapan untuk tim masih terkendala dengan dana yang dimiliki
oleh perusahaan, sehingga terkadang perlengkapan yang dibutuhkan oleh tim
untuk menyelesaikan pekerjaan sedikit terhambat. Pihak manajemen diharapkan
dapat memenuhi kebutuhan perlengkapan tersebut tepat waktu, sehingga
pemberdayaan tim berjalan optimal dan dapat mempengaruhi komitmen tim.
96
VI. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan tingkat
pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim pada PT. X dapat
dikategorikan tinggi. Akan tetapi, dari enam tim yang dikaji terdapat dua tim yang
memiliki tingkat pemberdayaan tim dan komitmen tim yang relatif lebih rendah
dibandingkan tim lainnya yaitu tim RM dan tim ES. Namun, penilaian terhadap
kepuasan kerja tidak ditemukan perbedaan yang nyata dari setiap tim.
Berdasarkan analisis korelasi secara keseluruhan menunjukkan adanya
hubungan positif di antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta
pemberdayaan tim dan komitmen tim. Namun, perbandingan antar tim
menunjukkan adanya hubungan pemberdayaan tim dan kepuasan kerja hanya
terjadi pada tim MRG, sedangkan hubungan pemberdayaan tim dan komitmen
tim ditemukan pada dua tim yaitu tim MRG dan tim FF.
Penelitian ini juga menganalisis pengaruh dimensi pemberdayaan tim
terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim. Hasilnya menunjukkan bahwa
dimensi pemberdayaan tim yang berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja
adalah goal clarity (kejelasan tujuan), sedangkan yang berpengaruh nyata
terhadap komitmen tim adalah goal clarity (kejelasan tujuan) dan resources
(sumber daya).
B. Saran
Beberapa saran untuk penelitian ini sebagai berikut :
1. Pemberdayaan tim perlu diprioritaskan pada goal clarity (kejelasan tujuan)
tim yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen tim, serta
prioritas terhadap resources (sumber daya) yang dibutuhkan untuk
meningkatkan komitmen tim.
2. Penelitian selanjutnya diharapkan dilakukan pada jenis tim lainnya selain tim
permanen berdasarkan unit kerja terkecil, untuk melihat perbedaan hasil jenis
tim dengan penerapan pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan
komitmen tim.
97
DAFTAR PUSTAKA
Anonim. 2005. Sejarah Gandum. Bogasari Milling Training Center. PT. ISM Bogasari Flour Mills. Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi
Revisi VI. PT Rineka Cipta, Jakarta. Barnes, J. K. 2006. The Relationship between Perceived Organization Structure and
Perceived Technology and Individual Psychological and Group Empowerment. Disertasi pada School of Business Organizational Studies Program. State University of New York.
Bishop, J. W., dan Scott, K. D. 2000. An Examination of Organizational and Team
Commitment in A Self-Directed Team Environment. Journal of Applied Psychology, Vol. 85(3) : 439-450.
Cohen, S. G. dan Bailey, D. E. 1997. What Makes Teams Work: Group Effectiveness
Research From The Shop Floor to The Executive Suite. Journal of Management, Vol. 23(3) : 239-290.
Conger, J.A. dan Kanungo, R. N. 1988. The Empowerment Process: Intergrating
Theory and Practice. Academy of Mangement Review, Vol. 13(3), 471-482. Cordery, J. L., Mueller, W. S., dan Smith, L. M. 1991. Attitudinal and Behavioral
Effects of Autonomous Group Working: A Longitudinal Field Study. Academy of Management Journal, Vol. 34 : 464-476.
Fulbertus, M., dan Kusuma, F. 2009. Analisis Pengaruh Persepsi Pemberdayaan
Karyawan Terhadap Employee Turnover Intention Di Hotel X, Kupang, Nusa Tenggara Timur. Skripsi. Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra, Surabaya.
Greenberg, Jerald dan Baron, R. A. 2003. Behavior in Organization. Prentice Hal,
New Jersey. Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi 3.
Program Doktor Ilmu Ekonomi Universitas Diponegoro. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gondal, A. M dan Khan, A. 2008. Impact of Team Empowerment on Team
Performance Case of The Telecommunications Industry in Islamabad. International Review of Business Researsh Papers, Vol. 4 (5) : 138-146.
Hall, Matthew. 2008. The Effect of Comprehensive Performance Measurement
Systems on Role Clarity, Psychological Empowerment and Managerial
98
Performance. Journal of Accounting, Organizations and Society, Vol. 33 : 141-163.
Hancer, Murat. 2001. An Analysis of Psychological Empowerment and Job
Satisfaction for Restaurant Employees. Disertasi The Ohio State University. Hackman, J. R. dan Oldham, G. R. 1975. Development of Job Diagnostic Survey.
Journal of Applied Psychology, Vol. 60(2) : 159-170. Katzenbach, J. R., Smith, D. K. 2005. The Discipline of Teams. Harvard Business
Review. Kirkman, B. L., dan Rosen, B. 1999. Beyond Self-Management: Antecedents And
Consequences Of Team Empowerment. Academy of Management Journal, Vol. 42(1) : 58-74.
Kirkman et al. 2004. The Impact of Team Empowerment on Virtual Team
Performance : The Moderating Role of Face to Face Interaction. Academy of Management Journal, Vol. 47(2) : 1-17.
Kuriger, C. C. 2003 Team Empowerment within A Military Organizational
Environment. Disertasi pada Management and Decision Sciences, Walden University.
Locke, E. A. 1976. Nature and Causes of Job Satisfaction. Dalam M. D. Dunnette,
(Ed.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. 1297-1349. Rand McNaly, Chicago.
Menon, S. T. 1999. Psychological Empowerment: Definition, Measurement, And
Validation. Canadian Journal of Behavioural Science, Vol. 31(3): 161-164. Priyatno, Duwi. 2009. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17. Penerbit Andi
Yogyakarta, Yogyakarta. Robbins, S. P. 2003. Organizational Behavior. Prentice Hal, New Jersey. Seibert et al., (2004). Taking Empowerment To The Next Level : A Multiple-Level
Model Empowerment, Performance, and Satisfaction. Academy of Management Journal, Vol. 47(3) : 332-349.
Shih,Yi Clark Hsu. 2006. Team Transformational Leadership, Trust, Empowerment,
Satisfaction, and Commitment : Testing A Structural Equation Model in Software Development Teams. Disertasi Business Administration. H. Wayne Huizenga School of Business and Entrepreneurship Nova Southeastern University.
Smialek, M. A. 1998. Team Empowerment : A Simple and Easy Solution. Quality
Progress, Vol. 31(9) : 65-71.
99
Spss, Inc. 2005. IBM SPSS Statistics 17. http://www.spss.com. Spreitzer, G. M. 1995. Psychological Empowerment in The Workplace: Dimension,
Measurment, and Validation. Academy of Mangement Journal, Vol. 38(5) : 1442-1465.
Spreitzer, G. M., Kizilos, M. A., dan Nason, S. W. 1997. A Dimensional Analysis of
The Relationship Between Psychological Empowerment and Effectiveness, Satisfaction, and Strain. Journal of Management, Vol. 23 : 679-704.
Stevens, 1999. Post Hoc Tests in ANOVA.
http://www.uoregon.edu/stevensj/posthoc.pdf. [diakses 13 Agustus 2010]. Swenson, D. X. 1997. Requisite Conditions for Team Empowerment. MCB
University Press. Journal of Empowerment in Organizations, Vol. 5 : 16-25. Sudarmanto, R. G. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Cetakan ke-1.
Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Sugiyono. 2010. Statistika untuk Penelitian. Cetakan ke-16. Penerbit Alfabeta
Bandung, Bandung. Team MTC. 2009. Milling for Non Milling Personel. Bogasari Milling Training
Center. PT. ISM Bogasari Flour Mills. Jakarta. Thomas, K. W. dan Tymon, W. G. Jr. 1994. Does Empowerment Always Work:
Understanding The Role of Intrinsic Motivation and Personal Interpretation. Journal of Management Systems, Vol. 6 : 1-13.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Widyastuti, Hindarsih. 2008. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Central Java. Skripsi pada Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
101
Lampiran 1. Kuisioner Penelitian
KUESIONER PEMBERDAYAAN TIM, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN TIM
Saya Dwi Ajias Pramasari (F34062369), mahasiswi Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Saya sedang melakukan penelitian mengenai pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim. Partisipasi Anda sangat diharapkan dalam menyelesaikan penelitian ini.
Kuesioner ini bukan sebuah tes, tidak ada jawaban yang benar atau salah. Berikanlah jawaban yang menggambarkan persepsi terbaik Anda terhadap setiap pernyataan yang ada. Terima kasih atas partisipasi Anda. Catatan : Kata ”tim” yang digunakan dalam kuesioner ini berarti seksi dimana anda merupakan anggota dari seksi tersebut (anggota tim). Bagian I. Variabel Demografis
Nama Tim (Seksi)* : RM
MRG
FF
ES
PS
PH
Jumlah anggota tim : _______ orang
Jenis Kelamin* : Laki-laki Perempuan
Umur : _______ tahun
Lama Bekerja di PT. X : _______ tahun
Lama Bergabung dalam seksi : _______ tahun
Pendidikan Terakhir* : SD SMP SMA
Perguruan Tinggi (D1, D2, D3, D4, S1, S2, S3)*
Lainnya (sebutkan) _________________
Level Jabatan* : Level 1
Level 2
Level 3
Lainnya (sebutkan) _________________
Tanggal Pengisian Kuesioner :______________________________
Keterangan : (* Pilih salah satu)
102
Lampiran 1. Kuisioner Penelitian (Lanjutan)
Petunjuk Pengisian Kuesioner a. Bacalah pernyataan baik-baik b. Putuskan apakah jawabanya menunjukkan :
1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju
c. Berikan tanda silang (X) untuk jawaban yang paling sesuai menurut Anda Bagian II. Pemberdayaan Tim Persepsi pemberdayaan tim yang dimaksud dalam kuesioner ini adalah seberapa besar persepsi (pandangan) anda sebagai salah satu anggota tim merasakan tim anda telah diberdayakan dalam segala hal yang menyangkut pekerjaan, misalnya tim anda merasa bebas mengambil keputusan pekerjaan tanpa menunggu pendapat dari tim lain atau pihak manajemen.
No Pernyataan
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju Netral Setuju Sangat
Setuju
1 2 3 4 5 1. Saya merasa dihormati oleh sesama anggota tim 2. Kerja saya diakui oleh pihak manajemen (level
jabatan 4 s.d 7)
3. Tujuan pribadi saya sesuai dengan tujuan tim 4. Saya memiliki semua informasi yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan pekerjaan saya
5. Saya diberi kesempatan untuk berkembang secara individu oleh tim saya
6. Kontribusi saya diakui oleh tim 7. Saya didorong untuk mengambil resiko atas semua
hal yang saya kerjakan
8. Tim kami mengetahui cara untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan
9. Tim kami dipercaya oleh tim-tim lainnya 10. Kerja tim kami diakui oleh pihak manajemen
(level jabatan 4 s.d 7)
11. Tim kami secara rutin berkomunikasi dengan pihak manajemen (level jabatan 4 s.d 7)
12. Tim kami dihormati dan dihargai oleh pihak manajemen (level jabatan 4 s.d 7)
13. Tim kami selalu berkomitmen dengan tujuan tim 14. Tim kami didukung penuh untuk mengambil
inisiatif oleh semua pihak di perusahaan ini
103
No Pernyataan
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju Netral Setuju Sangat
Setuju
1 2 3 4 5 15. Tim kami dapat diberdayakan tanpa mengubah
sistem dan struktur organisasi yang ada di tim
16. Tim kami mengharapkan hasil kerja terbaik yang diberikan oleh setiap anggota tim
17. Seluruh anggota tim mengetahui prioritas yang akan dikerjakan oleh tim
18. Semua anggota tim kami selalu mengetahui apapun yang terjadi pada tim kami
19. Semua anggota tim kami selalu mengetahui apapun yang terjadi pada perusahaan kami
20. Semua anggota tim kami didorong untuk menyampaikan pendapatnya
21. Semua anggota tim kami bebas untuk menyampaikan ide
22. Semua anggota tim kami saling mendengarkan satu sama lain
23. Perhatian semua anggota tim kami terfokus untuk tim, bukan untuk diri mereka masing-masing
24. Keputusan yang diambil melalui hasil diskusi dengan semua anggota tim kami
25. Solusi yang diambil melalui hasil diskusi dengan semua anggota tim kami
26. Setiap anggota dalam tim kami saling bekerjasama untuk menyelesaikan masalah yang sulit
27. Keterampilan dan teknik kerja telah dimiliki semua anggota tim kami
28. Tim kami dapat diberdayakan tanpa mengubah peraturan perusahaan yang telah ada
29. Semua anggota tim kami bebas untuk menyampaikan masalah yang terjadi
30. Tim kami mengetahui dan mengerti tujuan dari tim
31. Pihak manajemen selalu ada dan mendukung tim kami selama dibutuhkan
32. Tim kami mudah mempraktekan ide baru untuk memperbaiki cara kerja dan hasil kerja yang telah ada
33. Perusahaan mendorong tim kami untuk berinisiatif
Lampiran 1. Kuisioner Penelitian (Lanjutan)
104
No Pernyataan
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju Netral Setuju Sangat
Setuju
1 2 3 4 5 34. Solusi yang diambil oleh anggota tim kami
berprinsip saling menguntungkan (win-win solution)
35. Tim kami mudah mengajukan ide baru untuk memperbaiki cara kerja dan hasil kerja yang telah ada
36. Perhatian tim kami tidak terfokus untuk satu atau dua anggota tim yang memiliki keahlian lebih
37. Inisiatif individu didorong oleh tim kami 38. Tim kami memberikan saya kesempatan untuk
berkembang dalam karier
39. Keahlian tim telah dimiliki semua anggota tim kami
40. Tim kami memiliki semua informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tim
41. Tim kami bekerja dengan sangat efisien dan terjadwal
42. Tim kami sangat mudah berinteraksi dengan tim lain di perusahaan
43. Kami melakukan pekerjaan secara terorganisir untuk hasil yang berkualitas
44. Tersedia waktu yang cukup memadai untuk tim kami mencari solusi inovatif
45. Konflik yang terjadi dalam tim ditangani secara cepat dan tuntas
46. Sesama anggota tim dapat saling mempercayai satu sama lain
47. Kebutuhan sumber daya (seperti tenaga kerja, dana, dan sebagainya) untuk tim kami didapatkan tepat waktu
48. Perusahaan kami mengenal seseorang dari kemampuannya bukan dari apa yang diketahui (seperti dari gosip/omongan orang)
49. Peraturan perusahaan sejalan dengan tujuan tim kami
50. Semua tim dalam perusahaan ini dapat diberdayakan tanpa mengubah sistem dan struktur organisasi perusahaan
Lampiran 1. Kuisioner Penelitian (Lanjutan)
105
Bagian III. Kepuasan Kerja Tim Persepsi kepuasan kerja tim yang dimaksudkan dalam kuesioner ini adalah seberapa besar persepsi (pandangan) anda sebagai salah satu anggota tim merasakan tim anda telah memberikan balas jasa yang dinginkan oleh anda secara emosional, sehingga anda merasa puas bekerja dalam tim ini dan tidak niat untuk berpindah ke tim lain.
No. Pernyataan Sangat tidak setuju
Tidak setuju Netral Setuju Sangat
Setuju
1. Saya ingin pindah ke tim lain, yang orang-orangnya lebih bersahabat dibandingkan dengan tim saya sekarang
2. Saya ingin pindah ke tim lain, yang membuat saya lebih berstatus dan mudah untuk naik jabatan
3. Saya ingin pindah ke tim lain, yang membuat saya merasa lebih bebas dalam segala tindakan dan bekerja
4. Saya ingin pindah ke tim lain, yang membuat saya lebih terlihat berkontribusi dalam bekerja dibandingkan tim saya sekarang
Bagian IV. Komitmen Tim Persepsi komitmen tim yang dimaksudkan dalam kuesioner ini adalah seberapa besar persepsi (pandangan) anda sebagai salah satu anggota tim merasakan tim anda adalah tempat terbaik anda berada, sehingga anda memiliki keinginan tetap bertahan di tim anda dan selalu berpartisipasi untuk meningkatkan kinerja tim anda.
No. Pernyataan Sangat tidak setuju
Tidak setuju Netral Setuju Sangat
Setuju
1. Saya menyampaikan kepada teman-teman, bahwa tim saya merupakan tim yang terbaik di perusahaan ini.
2. Saya menerima hampir semua pekerjaan yang diberikan oleh tim, agar saya tetap berada dalam tim ini
3. Visi saya memiliki kesamaan dengan visi tim saya
4. Saya bangga untuk mengatakan ke orang lain bahwa saya merupakan bagian (anggota) dari tim ini
5. Tim ini menginspirasikan saya untuk selalu meningkatkan prestasi kerja
6. Saya sangat senang bekerja dengan tim saya sekarang dibandingkan tim lainnya
7. Saya sangat memperhatikan masa depan tim saya
8. Menurut saya, tim saya adalah tim terbaik untuk bekerja dari semua tim yang ada
Lampiran 1. Kuisioner Penelitian (Lanjutan)
106
Lampiran 2. Daftar Pertanyaan Wawancara
1. Bagaimana bentuk pemberdayaan tim yang dilakukan?
2. Bagaimana kontribusi Anda dalam tim? Apakah diakui oleh tim dan pihak
manajemen?
3. Bagaimana kerja tim yang terjalin untuk menghasilkan hasil terbaik?saling
membantu atau mengandalkan?
4. Bagaimanakah kemampuan setiap anggota tim? Semua anggota tim dapat
mengerjakan setap pekerjaan di tim?
5. Bagaimana kontribusi tim Anda dalam perusahaan? Apakah diakui oleh pihak
manajemen?
6. Bagaimana tujuan tim ini?sesuai dengan tujuan masing-masing anggota dan dapat
membuat semuany berkembang baik tim maupun anggotanya?
7. Apakah tim dan anggotanya bebas berinovasi dan diberikan segala kebebasan dan
sumber daya untuk itu?
8. Bagaimana kompensasi (sistem penggajian) yang diberikan kepada tim dan Anda ,
jika tim dan Anda berprestasi?Apakah Anda puas terhadap kompensasi tersebut?
Mengapa?
9. Bagaimana jenjang karir dan promosi yang diberikan Anda dalam tim dan
perusahaan?Apakah Anda puas? Mengapa?
10. Apakah Anda puas terhadap pekerjaan yang dikerjakan di tim Anda? Mengapa?
11. Apakah Anda puas terhadap hubungan dengan sesama anggota tim dan tim lainnya?
Mengapa?
12. Bagaimana pengawasan terhadap pekerjaan yang dilakukan tim oleh pihak
manajemen?
13. Apakah Anda puas dengan manajemen perusahaan secara keseluruhan?
14. Apakah struktur organisasi dan peraturaan (tim dan perusahaan) yang ada
menunjang pemberdayaan tim?
15. Bagaimana komunikasi yang terjalin di lingkungan pekerjaan baik sesama anggota
tim, antar tim dan pihak manajemen?
16. Apakah faktor usia, jenjang pendidikan, level pekerjaan, masa kerja, jumlah anggota
tim mempengaruhi kepuasaan kerja Anda?
17. Mengapa Anda tetap tinggal dalam tim ini?
18. Apakah yang menyebabkan Anda ingin meninggalkan tim ini?
107
Lampiran 3. Struktur Organisasi
MT DEPTMANAGER
WSASISTENT MANAGER
LM PAASISTENT MANAGER
LM MAASISTENT MANAGER
LM JSASISTENT MANAGER
MRGSECTION HEAD
FFSECTION HEAD
ESSECTION HEAD
RMSECTION HEAD
MCSECTION HEAD
ECSECTION HEAD
WILAYAH ISECTION HEAD
WILAYAH IISECTION HEAD
WILAYAH IIISECTION HEAD
WILAYAH IVSECTION HEAD
MCSECTION HEAD
ECSECTION HEAD
JS DEPTMANAGER
JWS SUB DEPTASISTENT MANAGER
PSH SUB DEPTASISTENT MANAGER
JO SECTIONSECTION HEAD
WS A SECTIONSECTION HEAD
WS B SECTIONSECTION HEAD
PS SECTIONSECTION HEAD
PH SECTIONSECTION HEAD
107
111
Lampiran 5. Hasil Validitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim
Variabel Pearson
correlation [sig. (2-tailed)] α
= 0.05 Keterangan
Pemberdayaan Tim 1. Respect and trust
RT1 0.616 0.000 Validatas Baik RT2 0.583 0.000 Validatas Baik RT3 0.699 0.000 Validatas Baik RT4 0.749 0.000 Validatas Baik RT5 0.539 0.000 Validatas Baik
2. Recognition RC1 0.787 0.000 Validatas Baik RC2 0.664 0.000 Validatas Baik RC3 0.833 0.000 Validatas Baik RC4 0.556 0.000 Validatas Baik RC5 0.622 0.000 Validatas Baik
3. Team communication Tcom1 0.642 0.000 Validatas Baik Tcom2 0.687 0.000 Validatas Baik Tcom3 0.829 0.000 Validatas Baik Tcom4 0.703 0.000 Validatas Baik Tcom5 0.698 0.000 Validatas Baik
4. Information Info1 0.797 0.000 Validatas Baik Info2 0.645 0.000 Validatas Baik Info3 0.768 0.000 Validatas Baik Info4 0.766 0.000 Validatas Baik Info5 0.758 0.000 Validatas Baik
5. Decision making and problem solving
DMPS1 0.732 0.000 Validatas Baik DMPS2 0.722 0.000 Validatas Baik DMPS3 0.851 0.000 Validatas Baik DMPS4 0.729 0.000 Validatas Baik DMPS5 0.705 0.000 Validatas Baik
6. Resources Res1 0.622 0.000 Validatas Baik Res2 0.781 0.000 Validatas Baik Res3 0.728 0.000 Validatas Baik Res4 0.697 0.000 Validatas Baik Res5 0.422 0.000 Validatas Baik
112
Lampiran 5. Hasil Validitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim (Lanjutan)
Variabel Pearson
correlation [sig. (2-tailed)] α
= 0.05 Keterangan
7. Initiative and creativity IC1 0.618 0.000 Validatas Baik IC2 0.798 0.000 Validatas Baik IC3 0.802 0.000 Validatas Baik IC4 0.793 0.000 Validatas Baik IC5 0.653 0.000 Validatas Baik
8. Goal clarity GC1 0.662 0.000 Validatas Baik GC2 0.780 0.000 Validatas Baik GC3 0.701 0.000 Validatas Baik GC4 0.785 0.000 Validatas Baik
9. Teamwork TW1 0.742 0.000 Validatas Baik TW2 0.797 0.000 Validatas Baik TW3 0.579 0.000 Validatas Baik TW4 0.743 0.000 Validatas Baik TW5 0.752 0.000 Validatas Baik
10.Organizational systems and structure
OC1 0.801 0.000 Validatas Baik OC2 0.730 0.000 Validatas Baik OC3 0.590 0.000 Validatas Baik OC4 0.695 0.000 Validatas Baik OC5 0.776 0.000 Validatas Baik
Kepuasan Kerja KK1 0.888 0.000 Validatas Baik
KK2 0.937 0.000 Validatas Baik KK3 0.947 0.000 Validatas Baik KK4 0.936 0.000 Validatas Baik
Komitmen Tim KM1 0.797 0.000 Validatas Baik
KM2 0.769 0.000 Validatas Baik KM3 0.746 0.000 Validatas Baik KM4 0.869 0.000 Validatas Baik KM5 0.690 0.000 Validatas Baik KM6 0.784 0.000 Validatas Baik KM7 0.809 0.000 Validatas Baik KM8 0.696 0.000 Validatas Baik
113
Lampiran 6. Output SPSS Uji Normalitas
N Minimum Maximum Rata-rata
Std. Deviation Skewness
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error
Unstandardized Residual
106 -1.73781 1.70664 .0000000 .75081293 -.270 .235
Valid N (listwise)
106
N Minimum Maximum Rata-rata
Std. Deviation Skewness
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error
Unstandardized Residual
106 -1.67269 1.96801 .0000000 .55193969 .165 .235
Valid N (listwise)
106
114
Lampiran 7. Output SPSS Uji Homoginitas Homogenitas Berdasarkan Level Pekerjaan
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
RnT .733 2 103 .483
Rec 1.145 2 103 .322
TC .265 2 103 .768
Info .022 2 103 .979
DMPS .039 2 103 .962
Res .409 2 103 .666
IC .781 2 103 .460
GC .352 2 103 .704
TW .338 2 103 .714
OC .632 2 103 .533
115
Lampiran 8. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Level Pekerjaan
1. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test
Pemberdayaan Tim Level 1 2 3
1 - -0.058 -0.167 2 0.058 - -0.109
3 0.167 0.109 -
Komitmen Tim Level 1 2 3
1 - 0.166 -0.296 2 -0.166 - -0.462
3 0.296 0.462 -
Kepuasan Kerja Level 1 2 3
1 - -0.797 -0.225 2 0.797 - 0.572 3 0.225 -0.572 -
2. Homogeneous Subset
Level (Pemberdayaan Tim) Subset for alpha = 0.05
1 1 (Operator) 3.443 2 (Foreman) 3.501 3 (Kepala Seksi) 3.610 Sig. 0.686
Level (Kepuasan Kerja) Subset for alpha = 0.05
1 2 1 (Operator) 3.432 3 (Kepala Seksi) 3.657 3.657 2 (Foreman) 4.229 Sig. 0.773 0.195
Level (Komitmen Tim) Subset for alpha = 0.05
1 2 (Foreman) 3.301 1 (Operator) 3.467 3 (Kepala Seksi) 3.763 Sig. 0.204
116
Lampiran 9. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Masa Kerja di Tim
1. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test
Pemberdayaan Tim
Masa Kerja di Tim < 5 Tahun 5-10 Tahun 11-15 Tahun
≥ 16 Tahun< 5 Tahun - -0.443* -0.542* -0.561*
5-10 Tahun 0.443* - -0.099 -0.118
11-15 Tahun 0.542* 0.099 - -0.019
≥ 16 Tahun 0.561* 0.118 0.019 - Kepuasan Kerja
Masa Kerja di Tim < 5 Tahun 5-10 Tahun 11-15 Tahun
≥ 16 Tahun< 5 Tahun - -0.297 -0.522 -0.778
5-10 Tahun 0.297 - -0.226 -0.482
11-15 Tahun 0.522 0.226 - -0.256
≥ 16 Tahun 0.778 0.482 0.256 - Komitmen Tim
Masa Kerja di Tim < 5 Tahun 5-10 Tahun 11-15 Tahun
≥ 16 Tahun< 5 Tahun - -0.517 -0.415 -0.371
5-10 Tahun 0.517 - 0.102 0.145
11-15 Tahun 0.415 -0.102 - 0.044
≥ 16 Tahun 0.371 -0.145 -0.044 -
2. Homogeneous Subset
Masa Kerja di Tim (Pemberdayaan Tim)
Subset for alpha = 0.05 1 2
< 5 Tahun 3.039 5-10 Tahun 3.482
11-15 Tahun 3.581 ≥ 16 Tahun 3.600
Sig. 1.000 0.883
117
Lampiran 9. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Masa Kerja di Tim (Lanjutan)
2. Homogeneous Subset
Masa Kerja di Tim (Kepuasan Kerja)
Subset for alpha = 0.05 1 2
< 5 Tahun 3.180 5-10 Tahun 3.477 3.477
11-15 Tahun 3.702 3.702 ≥ 16 Tahun 3.958
Sig. 0.257 0.327
Masa Kerja di Tim (Komitmen Tim)
Subset for alpha = 0.05 1
< 5 Tahun 3.059 ≥ 16 Tahun 3.430
11-15 Tahun 3.474 5-10 Tahun 3.575
Sig. 0.100
118
Lampiran 10. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Tingkat Pendidikan
1. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test
Pemberdayaan Tim Pendidikan SD SMP SMA PT
SD - 0.011 0.143 0.249 SMP -0.011 - 0.132 0.238
SMA -0.143 -0.132 - 0.106
PT -0.249 -0.238 -0.106 - Kepuasan Kerja
Pendidikan SD SMP SMA PT SD - 0.000 -0.037 -0.051
SMP 0.000 - -0.037 -0.051
SMA 0.037 0.037 - -0.014
PT 0.051 0.051 0.014 - Komitmen Tim
Pendidikan SD SMP SMA PT SD - -0.084 0.083 0.028
SMP 0.084 - 0.166 0.111 SMA -0.083 -0.166 - -0.055
PT -0.028 -0.111 0.055 - 2. Homogeneous Subset
Pendidikan (Pemberdayaa
n Tim)
Subset for alpha = 0.05
1 PT 3.354
SMA 3.460 SMP 3.592 SD 3.603
Sig. 0.798
Pendidikan (Kepuasan Kerja)
Subset for alpha = 0.05
1 SD 3.510
SMP 3.510 SMA 3.547
PT 3.561 Sig. 1.000
Pendidikan (Komitmen
Tim)
Subset for alpha = 0.05
1 SMA 3.450 PT 3.505 SD 3.533
SMP 3.616 Sig. 0.969
119
Lampiran 11. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Usia
1. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test
Pemberdayaan Tim Usia 17 - 25 tahun 26 - 35 tahun 36 – 45 tahun > 45 Tahun
17 - 25 tahun - -0.184 -0.224 -0.383 26 - 35 tahun 0.184 - -0.040 -0.199
36 – 45 tahun 0.224 0.040 - -0.159
> 45 Tahun 0.383 0.199 0.159 - Kepuasan Kerja
Usia 17 - 25 tahun 26 - 35 tahun 36 – 45 tahun > 45 Tahun 17 - 25 tahun - -0.740 -0.575 -1.150 26 - 35 tahun 0.740 - 0.165 -0.410
36 – 45 tahun 0.575 -0.165 - -0.575
> 45 Tahun 1.150 0.410 0.575 - Komitmen Tim
Usia 17 - 25 tahun 26 - 35 tahun 36 – 45 tahun > 45 Tahun 17 - 25 tahun - -0.646 -0.470 -0.770 26 - 35 tahun 0.646 - 0.176 -0.124
36 – 45 tahun 0.470 -0.176 - -0.301
> 45 Tahun 0.770 0.124 0.301 -
2. Homogeneous Subset
Usia (Komitmen
Tim)
Subset for alpha = 0.05
1 17 - 25 tahun 2.917 36 – 45 tahun 3.386 26 - 35 tahun 3.563 > 45 Tahun 3.687
Sig. 0.124
Usia (Pemberdayaan Tim)
Subset for alpha = 0.05
1 17 - 25 tahun 3.250 26 - 35 tahun 3.434 36 – 45 tahun 3.474 > 45 Tahun 3.633
Sig. 0.461
Usia (Kepuasan Kerja) Subset for alpha = 0.05
1 2 17 - 25 tahun 2.880 36 – 45 tahun 3.455 3.455 26 - 35 tahun 3.620 3.620 > 45 Tahun 4.030
Sig. 0.336 0.557
120
Lampiran 12. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Tim
1. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test
Pemberdayaan Tim Tim 1 2 3 4 5 6 MRP - -0.099 0.781* 0.368 -0.077 -0.197
FF 0.099 - 0.880* 0.467* 0.022 -0.098
RM -0.781* -0.880* - -0.413 -0.858* -0.978*
ES -0.368 -0.467* 0.413 - -0.445 -0.565*
PH 0.077 -0.022 0.858* 0.445 - -0.120
PS 0.197 0.098 0.978* 0.565* 0.120 - Kepuasan Kerja
Tim 1 2 3 4 5 6 MRP - 0.193 0.481 0.552 -0.268 -0.070
FF -0.193 - 0.288 0.359 -0.460 -0.263
RM -0.481 -0.288 - 0.071 -0.748 -0.551
ES -0.552 -0.359 -0.071 - -0.819 -0.622
PH 0.268 0.460 0.748 0.819 - 0.194
PS 0.070 0.263 0.551 0.622 -0.194 - Komitmen Tim
Tim 1 2 3 4 5 6 MRP - 0.047 0.731* 0.460 -1.369* -0.034
FF -0.05 - 0.684* 0.413 -1.416* -0.080
RM -0.731* -0.684* - -0.271 -2.100* -.0764*
ES -0.460 -0.413 0.271 - -1.829* -0.493
PH 1.369* 1.416* 2.100* 1.829* - 1.336*
PS 0.034 0.080 0.764* 0.493 -1.336* -
121
Lampiran 12. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Tim (Lanjutan)
2. Homogeneous Subset
Tim (Pemberdayaan Tim) Subset for alpha = 0.05 1 2 3
RM 2.729 ES 3.142 3.142
MRG 3.510 3.510
PH 3.587 3.587
FF 3.609 3.609
PS 3.707 Sig. 0.135 0.061 0.839
Tim (Kepuasan Kerja) Subset for alpha = 0.05
1 2 ES 3.111 RM 3.182
FF 3.470
MRG 3.662
PS 3.733
PH 3.930 Sig. 0.152
Tim (Komitmen Tim) Subset for alpha = 0.05
1 2 3 4 RM 2.786
ES 3.058 3.058 FF 3.471
MRG 3.517 PS 3.551 PH 4.887
Sig. 0.802 0.202 1.000
122
Lampiran 13. Hasil Uji Multikolinearitas
1. Uji Asumsi Klasik Model Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.212 .550 2.203 .030 RnT .057 .268 .039 .212 .832 .237 4.212
Rec .020 .283 .015 .071 .943 .184 5.447
TC .251 .289 .175 .868 .388 .193 5.194
Info -.256 .202 -.185 -1.266 .208 .368 2.719
DMPS -.293 .264 -.205 -1.112 .269 .230 4.345
Res .036 .278 .023 .131 .896 .262 3.819
IC -.345 .258 -.243 -1.334 .185 .237 4.218
GC .664 .270 .457 2.461 .016 .228 4.394
TW .478 .265 .324 1.808 .074 .244 4.097
OC .035 .230 .025 .154 .878 .302 3.310a. Dependent Variable: KK
2. Uji Asumsi Klasik Model Pemberdayaan Tim Terhadap Komitmen Tim
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.407 .406 3.467 .001 RnT .192 .198 .165 .972 .334 .237 4.212
Rec .057 .209 .053 .274 .785 .184 5.447
TC -.129 .213 -.114 -.603 .548 .193 5.194
Info -.206 .149 -.189 -1.387 .169 .368 2.719
DMPS .345 .194 .306 1.775 .079 .230 4.345
Res .526 .205 .415 2.566 .012 .262 3.819
IC .256 .191 .228 1.343 .182 .237 4.218
GC -.470 .199 -.410 -2.363 .020 .228 4.394
TW -.157 .195 -.134 -.802 .424 .244 4.097
OC .197 .170 .175 1.164 .247 .302 3.310a. Dependent Variable: KT
123
Lampiran 14. Hasil Uji Heteroskedastisitas
1. Uji Asumsi Klasik Model Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .528 .311 1.697 .093 RnT .085 .152 .112 .560 .577 .237 4.212
Rec -.001 .160 -.002 -.007 .995 .184 5.447
TC .294 .163 .399 1.800 .075 .193 5.194
Info .191 .114 .269 1.677 .097 .368 2.719
DMPS -.105 .149 -.142 -.703 .484 .230 4.345
Res -.165 .157 -.200 -1.051 .296 .262 3.819
IC .062 .146 .085 .426 .671 .237 4.218
GC -.151 .153 -.201 -.988 .326 .228 4.394
TW -.234 .150 -.308 -1.565 .121 .244 4.097
OC .063 .130 .086 .485 .629 .302 3.310a. Dependent Variable: aPT
2. Uji Asumsi Klasik Model Pemberdayaan Tim Terhadap Komitmen Tim
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .993 .254 3.904 .000 RnT -.124 .124 -.194 -1.002 .319 .237 4.212
Rec .099 .131 .167 .759 .450 .184 5.447
TC .250 .133 .403 1.874 .064 .193 5.194
Info -.078 .093 -.131 -.840 .403 .368 2.719
DMPS -.234 .122 -.378 -1.920 .058 .230 4.345
Res .075 .128 .108 .587 .558 .262 3.819
IC .003 .119 .004 .021 .983 .237 4.218
GC -.126 .125 -.200 -1.011 .315 .228 4.394
TW .114 .122 .178 .932 .354 .244 4.097
OC -.158 .106 -.255 -1.484 .141 .302 3.310a. Dependent Variable: apt
124
Lampiran 15. Hasil Koefisien Korelasi dan Adjusted R2 Kepuasan Kerja
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .504a .254 .176 .78934 1.954 a. Predictors: (Constant), OC, DMPS, Info, RnT, Res, TW, GC, IC, TC, Rec b. Dependent Variable: KK
125
Lampiran 16. Hasil Uji ANOVA Kepuasan Kerja ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 20.162 10 2.016 3.236 .001a
Residual 59.191 95 .623 Total 79.353 105
a. Predictors: (Constant), OC, DMPS, Info, RnT, Res, TW, GC, IC, TC, Rec b. Dependent Variable: KK
126
Lampiran 17. Output SPSS Uji Satistik T dan Garis Regresi Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.212 .550 2.203 .030
RnT .057 .268 .039 .212 .832 .237 4.212Rec .020 .283 .015 .071 .943 .184 5.447TC .251 .289 .175 .868 .388 .193 5.194Info -.256 .202 -.185 -1.266 .208 .368 2.719DMPS -.293 .264 -.205 -1.112 .269 .230 4.345Res .036 .278 .023 .131 .896 .262 3.819IC -.345 .258 -.243 -1.334 .185 .237 4.218GC .664 .270 .457 2.461 .016 .228 4.394TW .478 .265 .324 1.808 .074 .244 4.097OC .035 .230 .025 .154 .878 .302 3.310
a. Dependent Variable: KK
127
Lampiran 18. Hasil Koefisien Korelasi dan Adjusted R2 Komiten Tim
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .592a .350 .282 .58194 1.643 a. Predictors: (Constant), OC, DMPS, Info, RnT, Res, TW, GC, IC, TC, Rec b. Dependent Variable: KT
128
Lampiran 19. Hasil Uji ANOVA Komitmen Tim
ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 17.328 10 1.733 5.117 .000a
Residual 32.172 95 .339 Total 49.500 105
a. Predictors: (Constant), OC, DMPS, Info, RnT, Res, TW, GC, IC, TC, Rec b. Dependent Variable: KT
129
Lampiran 20. Output SPSS Uji Satistik T dan Garis Regresi Komitmen Tim
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.407 .406 3.467 .001
RnT .192 .198 .165 .972 .334 .237 4.212Rec .057 .209 .053 .274 .785 .184 5.447TC -.129 .213 -.114 -.603 .548 .193 5.194Info -.206 .149 -.189 -1.387 .169 .368 2.719DMPS .345 .194 .306 1.775 .079 .230 4.345Res .526 .205 .415 2.566 .012 .262 3.819IC .256 .191 .228 1.343 .182 .237 4.218GC -.470 .199 -.410 -2.363 .020 .228 4.394TW -.157 .195 -.134 -.802 .424 .244 4.097OC .197 .170 .175 1.164 .247 .302 3.310
a. Dependent Variable: KT