ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE DEWI. Analysis Effect on Organizational of Organizational Justice Commitment and Organizational Citizenship Behavior at PDAM Tirta (OCB)

  • View
    222

  • Download
    1

Embed Size (px)

Text of ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE DEWI. Analysis Effect on Organizational of Organizational...

  • ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE (KEADILAN ORGANISASI) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

    BEHAVIOR (OCB) PADA PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR

    SARI DEWI NRP/MAYOR : H251090051/MAN

    SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR

    BOGOR 2012

  • PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI

    Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul Analisis Pengaruh

    Organizational Justice (Keadilan Organisasi) terhadap Komitmen Organisasi dan

    Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota

    Bogor adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum

    diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber

    informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak

    diterbitkan dari penulis lain disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar

    Pustaka di bagian akhir tesis ini.

    Bogor, Januari 2012

    H251090051 Sari Dewi

  • ABSTRACT

    SARI DEWI. Analysis Effect of Organizational Justice on Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PDAM Tirta Pakuan in Bogor. Under direction of SRI HARTOYO and SUKISWO DIRDJOSUPARTO. A rapidly growing organization needs to be supported with high-performance human resources. High-performance employees demands behaviors that fit with the vision and mission of their organizations so that it is necessary to have formal description of appropriate behavior as well. The entire capabilities of the employee who is an interpersonal skill that is only displayed by certain individuals who attempted to show his or her best, so that the individual has excess capacity that required in the job. In other words, these individuals show extra-role behavior. Increased employee productivity and performance of an organization must be preceded by an increase in employee commitment to the organization, followed by an increase in organizational justice. From various previous studies, it is known that employees who feel justice will generally have a high commitment to the organization and optimal organizational citizenship behavior (OCB). Therefore this study aims to determine the effect of organizational justice and organizational citizenship behavior (OCB) to the commitment of employees in an organization. The research was conducted in PDAM Tirta Pakuan Bogor, questionnaires used as a tool of analysis and had already given to 100 respondents divided into 10 groups of positions. Method of hypothesis test is done with Partial Least Square analysis (PLS) with all their latent reflective variable. Organizational justice measurement consists of 2 (two) types: distributive justice and procedural justice (Niehoff and Moorman, 1993). The three components of organizational commitment model and measurements from Allen and Meyer (1990) in Mahrani (2009) ie affective, normative and continuance commitment. Organizational Citizenship Behavior measurement consists of 3 (three) types: obedience, loyality and participation (Linn et.al, 1994) in Mahrani (2009).

    Hypothesis test results showed that organizational commitment is influenced by organizational justice with R2 values of 0.276, while the organizational citizenship behavior is influenced by organizational justice and organizational commitment with the value of R2 of 0.361. There is no significant influence on organizational justice of organizational citizenship behavior.

    Key Words: Organizational justice, organizational commitment, organizational citizenship behavior, SEM PLS

  • RINGKASAN SARI DEWI. Analisis Pengaruh Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Dibawah bimbingan SRI HARTOYO dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.

    Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan

    bebas adalah bagaimana menumbuhkan karyawan dengan produktifitas dan kinerja tinggi, yang merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang ingin berkembang pesat harus ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkinerja tinggi. Kinerja karyawan yang tinggi menuntut perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasinya sehingga diperlukan deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan. Seluruh kemampuan yang dimiliki karyawan yang merupakan keterampilan interpersonal yang hanya ditampilkan oleh individu tertentu yang berusaha menampilkan yang terbaik, sehingga individu tersebut memiliki kemampuan yang lebih dari yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain, individu tersebut menampilkan perilaku extra-role. Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan organizational citizenship behavior (OCB). Peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan dari suatu organisasi harus diawali dengan peningkatan komitmen karyawan tersebut pada organisasinya, kemudian diikuti dengan peningkatan organizational justice (keadilan organisasi). Dari berbagai penelitian sebelumnya, diketahui bahwa karyawan yang merasakan keadilan umumnya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya dan organizational citizenship behavior (OCB) yang optimal. Oleh karenanya penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh organizational justice dan organizational citizenship behavior (OCB) terhadap komitmen karyawan pada sebuah organisasi.

    Penelitian ini dilakukan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, dengan menggunakan kuisioner sebagai alat analisis yang diberikan pada 100 responden yang terbagi dalam 10 kelompok jabatan. Metode pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis Partial Least Square (PLS) dengan seluruh variabel latennya berbentuk reflektif. Penelitian ini memfokuskan bagaimana keadilan yang dirasakan karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang diwakili oleh dua tipe keadilan yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993) yaitu distributive justice dan procedural justice. Kemudian dua tipe keadilan tersebut digunakan untuk melihat pengaruh keadilan yang dirasakan terhadap tingkat komitmen karyawan dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Komitmen karyawan diwakili oleh tiga tipe komitmen yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yaitu afektif commitment, Continuence commitment, dan Normatif commitment. Adapun Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dibatasi pada tiga bentuk OCB yang dikembangkan oleh Linn et.al. (1994) yaitu Obedience (kepatuhan), Loyality (loyalitas) dan Participation (partisipasi). Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh organizational justice dengan nilai R2 sebesar 0,276, sedangkan organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh organizational justice dan komitmen organisasi dengan nilai R2 sebesar 0,361. Selain itu terdapat hubungan yang

  • positif dan signifikan antara organizational justice dengan komitmen organisasi karena memiliki koefisien parameter 0,525 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 4,716. Procedural justice memberikan pengaruh yang lebih dominan (110,84) diikuti distributive justice dengan (4,97). Hal ini menunjukkan bahwa penerapan keadilan yang menyangkut besaran gaji dan reward karyawan, beban kerja dan tanggungjawab tugas adalah hal yang penting namun bagi karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor lebih penting lagi bagaimana proses yang digunakan untuk menghasilkan keputusan tersebut apakah sesuai dengan pedoman yang adil. Misalnya sebelum keputusan tersebut dibuat apakah pihak manajemen mengadakan dialog untuk mendengar semua masalah karyawan dan mengumpulkan semua informasi secara lengkap dan akurat sehingga saat keputusan tersebut diterapkan karyawan merasa adil. Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung antara organizational justice dengan organizational citizen behavior (OCB) karena memiliki koefisien parameter -0.013 dan nilai t-statistik di bawah 1,96 yakni sebesar 0.106. Dengan demikian, jika pimpinan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin meningkatkan organizational citizenship behavior, tidak bisa mengawalinya dengan meningkatkan faktor organizational justice yang dirasakan oleh para karyawan. Namun organizational justice secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor melalui komitmen organisasi. Dengan menggunakan perhitungan analisis jalur terlihat bahwa organizational justice secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 0,32. Variabilitas konstruk organizational justice menjelaskan variabilitas konstruk organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 9,96%. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior karena memiliki koefisien parameter 0,601 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 6,90. Dari ketiga indikator komitmen organisasi normative commitment (18,83) yang memberikan pengaruh yang paling dominan diikut i oleh affective commitment (9,68), dan continuance commitment (8,43) bagi Organizational Citizenship Behavior. Karyawan merasa mempunyai tanggungjawab yang tinggi untuk tetap terikat pada organisasi. Selain itu juga adanya keterikatan emosional yang kuat antara karyawan dan organisasi karena karyawan merasa menjadi bagian dari keluarga besar organisasi sehingga organisasi layak mendapatkan loyalitasnya. Serta kebutuhan akan pekerjaan yang menyebabkan karyawan tetap bertahan di organisasi. Sehingga karyawan cenderung untuk menunjukkan kepatuhan pada seluruh peraturan organisasi, setia pada organisasi dan secara penuh terlibat dalam keseluruhan proses organisasi. Karena komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi maka karyawan menunjukkan perilaku extra peran bagi organisasi.

Recommended

View more >