ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2888/1/skripsi jadi.pdf · (uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, uji normalitas dan

i

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA KARYAWAN BAITUL MAL WAT

TAMWIL (BMT) TUMANG CEPOGO KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2014

S K R I P S I

Diajukan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Syari’ah

Oleh

ALFI MAESARI

NIM : 21310045

JURUSAN SYARI’AH

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARI’AH S1

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2014

ii

iii

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA KARYAWAN BAITUL MAL WAT

TAMWIL (BMT) TUMANG CEPOGO KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2014

S K R I P S I

Diajukan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Syari’ah

Oleh

ALFI MAESARI

NIM : 21310045

JURUSAN SYARI’AH

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARI’AH S1

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2014

iv

v

vi

vii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Pendidikan adalah senjata paling ampuh yang

dapat kamu gunakan untuk mengubah dunia

(Nelson Mandela)

Sabar dalam mengatasi kesulitan dan bertindak

bijaksana dalam mengatasi adalah suatu yang

utama.

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan

kepada :

Allah SWT yang telah memberikan

kelancaran dalam melakukan penulisan

skripsi ini.

Kedua orang tuaku Sujadi Pramono dan

Alfiah yang tercinta, motivator terbesar

viii

dalam hidupku yang tak pernah jenuh

mendo’akan dan menyayangiku, atas

semua pengorbanan dan kesabaran ku

haturkan trimakasih yang sedalam-

dalamnya.

Adikku tersayang yang selalu membantu

dalam segala hal.

Ay’q terimakasih atas kasih sayang,

perhatian, dukungan dan semangat yang

selalu kau berikan.

Sahabat-sahabat PS-S1, KKN 47

yang selalu memberikan support, do‘a dan

sarannya.

ix

KATA PENGANTAR

الرحيم الرحمن اهللا بسم

Alhamdulillahi robbil alamin. Segala puji syukur penulis haturkan

kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penelitian dan

penulisan skripsi dengan judul "ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI SDM

TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG

CEPOGO KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2014" telah dapat dilaksanakan

dan diselesaikan.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi kewajiban dan melengkapi syarat

akhir guna memperoleh gelar sarjana dalam ilmu-ilmu Syariah di Sekolah Tinggi

Agama Islam Negeri Salatiga.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini banyak

menghadapi kesulitan-kesulitan, namun berkat pertolongan Allah SWT dan

bimbingan, saran, bantuan serta dorongan dari berbagai pihak, penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

Maka dari itu, perkenankanlah penulis menghaturkan terima kasih yang

tak terhingga dalam kesempatan ini, kepada :

1. Bapak dan Ibu yang terhormat, atas kasih sayang dan doanya.

2. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Ketua STAIN Salatiga

3. Bapak Drs. Machfudz, M. Ag, selaku Dosen Pembimbing, atas segala

bimbingan dan petunjuk yang telah diberikan selama penyusunan skripsi ini.

x

4. Bapak Ibu dosen PS-S1 yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan sehingga

penulis dapat menyelesaikan studi dan menyelesaikan penulisan skripsi ini.

5. Keluarga besar BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali yang telah

mengizinkan dan membantu penulis untuk melakukan penelitian dalam rangka

penyelesaian penulisan skripsi ini.

6. Someone special yang selalu ada disetiap suka maupun duka, yang selalu

memberikan kasih sayang, perhatian sehingga memberikan semangat untuk

menyelesaikan skripsi ini, thanks for your support my love.

7. Sahabat-sahabat PS-S1 dan KKN 47 Dsn. Tegalsari yang telah banyak

memberikan masukan kepada penulis baik selama dalam mengikuti

perkuliahan maupun dalam penulisan skripsi ini.

8. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah

memberikan dukungan moral dan material hingga selesainya proses belajar.

Akhirnya, dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa dalam

penulisan skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangannya, oleh karena itu

penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak.

ل ا ن رب العالدي مد ہ ل

Salatiga, 28 Agustus 2014

Penulis

Alfi Maesari NIM: 21310045

xi

ABSTRAK

Maesari, Alfi. 2014. Analisi Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali Tahun 2014. Skripsi. Jurusan Syariah. Program Studi Perbankan Syariah S1. Sekolah Tinggi Agam Islam Negeri Salatiga : Drs. Machfudz, M.Ag. Kata kunci: Pengetahuan, Keterampilan, Sikap dan Efeketivitas Kinerja

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dimensi Kompetensi SDM yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali tahun 2014 dan untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali. Sedangkan uji instrument yang digunakan adalah uji reabilitas, uji validitas, uji statistic (uji T test, F test dan uji R2/ koefisien determinasi) dan uji asumsi klasik (uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, uji normalitas dan uji linieritas).

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa dimensi kompetensi SDM yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap berpengaruh positif dan signifikan secara sendiri-sendiri terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali. Hal itu dapat dibuktikan dari perbandingan antara nilai t test yang lebih besar dari t table dan nilai sig. yang kurang dari 0,05 dari masing-masing variabel kompetensi SDM dengan efektivitas kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis pertama yang diajukan terbukti kebenarannya. Pengetahuan, keterampilan dan sikap juga berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali, dapat lihat dari nilai F test yang lebih besar dari F table, oleh karena itu hipotesis kedua yang diajukan terbukti kebenarannya. Sedangkan dimensi kompetensi SDM (pengetahuan, keterampilan dan sikap) terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali, terlihat bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh adalah sikap , hal ini disebabkan karene variabel sikap memiliki nilai beta terbesar dibandingkan variabel lain, selain itu memiliki nilai sig. yang terkecil dari variabel pengetahuan dan keterampilan. Dengan demikian hipotesis ketiga yang diajukan tidak terbukti kebenarannya.

xii

DAFTAR ISI

LEMBAR BERLOGO ..................................................................................... i

HALAMAN SAMPUL ................................................................................... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... iii

PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....................................................... v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... vi

KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii

ABSTRAK ....................................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah........................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................. 10

C. Tujuan Penelitian .................................................................. 11

D. Kegunaan Penelitian ............................................................. 11

E. Sistematika Pembahasan ....................................................... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka ...................................................................... 14

B. Kerangka Teori ..................................................................... 17

1. Sumber Daya Manusia .................................................... 17

xiii

2. Kompetensi ..................................................................... 18

a. Pengertian Kompetensi .............................................. 18

b. Komponen-Komponen Kompetensi ........................... 20

c. Kategori Kompetensi ................................................. 22

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ....... 25

e. Manfaat Kompetensi .................................................. 28

3. Efektivitas Kinerja Karyawan ......................................... 30

a. Pengertian Efektivitas Kinerja Karyawan .................. 30

b. Ukuran Kinerja yang Efektif ...................................... 34

4. Kerangka pikir ................................................................ 31

5. Hipotesis ......................................................................... 36

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian ........................................... 37

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................ 37

C. Populasi dan Sampel ............................................................. 38

D. Teknik Pengmpulan Data ...................................................... 39

E. Jenis dan Sumber Data .......................................................... 40

F. Skala Pengukuran .................................................................. 41

G. Definisi Operasional Variabel ............................................... 42

H. Instrumen Penelitian ............................................................. 45

I. Uji Instrumen Penelitian ....................................................... 47

J. Alat Analisis .......................................................................... 49

xiv

BAB IV ANALISIS PENELITIAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................... 50

B. Analisis Data ......................................................................... 69

C. Hasil Analisis Data ............................................................... 83

1. Pengaruh pengetahuan

terhadap efektivitas kinerja karyawan............................. 83

2. Pengaruh keterampilan

terhadap efektivitas kinerja karyawan............................. 84

3. Pengaruh sikap terhadap efektivitas kinerja karyawan ... 84

4. Pengaruh variabel pengetahuan, keterampilan dan

sikap secara bersama-sama bepengaruh terhadap

efektivitas kinerja karyawan ........................................... 84

5. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap

efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo

Kabupaten Boyolali ........................................................ 84

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan .............................................................................. 86

B. Saran ........................................................................................ 87

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 89

LAMPIRAN-LAMPIRAN .............................................................................. 91

xv

DAFTAR LAMPIRAN

1. Daftar Riwayat Hidup ……...……………………………………….. 91

2. Kuesioner ………….…………………………………….. 92

3. Nota Pembimbing ………….…………………………………….. 96

4. Lembar Konsultasi Pembimbing …………………………………….. 97

5. Laporan SKK ………….…………………………………………….. 99

6. Surat Bukti Penelitian ………….…………………………………….. 102

7. Tabulasi ………….…………………………………….. 103

8. Hasil Olah Data ………….…………………………………….. 106

xvi

DAFTAR TABEL

1. Tabel 1.1. Penemuan Research Gap Penelitian……………………….. 7

2. Tabel 3.1. Pembobotan Nilai untuk Jawaban Responden Terhadap

Kuisioner……………………………………………………………… 42

3. Tabel 4.1. Deskripsi Responden menurut jenis kelamin……………… 66

4. Tabel 4.2. Deskripsi Responden Menurut Usia………………………. 67

5. Tabel 4.3. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir……… 67

6. Tabel 4.4. Deskripsi responden menurut masa kerja…………………. 68

7. Tabel 4.5. Hasil Uji Reliabilitas Data………………………………… 69

8. Tabel 4.6. Hasil Uji Reliabilitas Data………………………………… 70

9. Tabel 4.7. Perbandingan Antara t test dan T table……………………. 72

10. Tabel 4.8. t test………………………………………………………... 73

11. Tabel 4.9. F test……………………………………………………….. 75

12. Tabel 4.10. Koefisien Determinasi……………………………………. 76

13. Tabel 4.11. Uji Multikolonieritas……………………………………… 77

14. Tabel 4.12. Uji Langrange multiplier…………………………………. 82

xvii

DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 2.1. Kerangka Pikir………………………………………….. 35

2. Gambar 3.1. Indikator pengetahuan…………………………………. 45

3. Gambar 3.2. Indikator keterampilan………………………………….. 46

4. Gambar 3.3. Indikator sikap………………………………………….. 46

5. Gambar 3.4. Indikator efektivitas kinerja karyawan…………………. 47

6. Gambar 4.1. Struktur Organisasi BMT Tumang……………………… 55

7. Gambar 4.2. Uji Heteroskendastisitas………………………………… 78

8. Gambar 4.3. Grafik histogram dan normal probability plot………….. 80

9. Gambar 4.4. Grafik normal plot……………………………………… 81

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pekembangan perbankan syariah di Indonesia telah menjadi tolak

ukur keberhasilan eksistensi ekonomi syariah. Bank Muamalat sebagai bank

syariah pertama telah lebih dahulu menerapkan sistem syariah ditengah

menjamurnya bank-bank konvensional. Krisis moneter yang terjadi pada

tahun 1998 telah menenggelamkan bank-bank konvensional dan banyak bank

konvensional yang dilikuidasi karena kegagalan sistem bunganya. Sementara

perbankan yang menerapkan sistem syariah dapat tetap eksis dan mampu

bertahan.

Tidak hanya itu, pada penghujung akhir tahun 2008 lembaga

keuangan syariah kembali membuktikan daya tahannya dari terpaan krisis

keuangan global yang melanda dunia. Lembaga keuangan syariah tetap stabil

dan memberikan keuntungan, kenyamanan serta keamanan bagi para

pemegang saham, pemegang surat berharga, peminjam dan para penyimpan

dana pada bank-bank syariah.

Oleh karena itu banyak bank-bank konvensional yang berlomba-

lomba untuk membuka unit cabang yang menggunakan sistem syariah.

Sangat pesatnya perkembangan perbankan syariah di Indonesia juga

mendorong lahirnya unit- unit usaha syariah dalam lingkup kecil seperti

BMT. Lahirnya BMT (Baitul Maal Wat Tamwil) disetiap daerah merupakan

2

imbas dari perkembangan perbankan syariah. BMT (Baitul Mal wa Tamwil)

merupakan organisasi bisnis yang juga berperan sosial. BMT lebih

mengembangkan usahanya pada sektor keuangan, yakni menghimpun dana

anggota dan calon anggota (nasabah) serta menyalurkannya kepada sektor

ekonomi yang halal dan menguntungkan (Ridwan, 2005:126).

Keberadaan BMT (Baitul Maal Wat Tamwil) mempunyai peran

penting dalam upaya mempercepat sosialisasi dan pengembangan keuangan

syariah khususnya dikalangan masyarakat ekonomi menengah kebawah.

BMT memberikan kemudahan bagi masyarakat seperti pengusaha mikro

dalam hal permodalan untuk mengembangkan usahanya. Selain itu,

keberadaan BMT yang mudah ditemui membuka kesempatan dan

peningkatan kemampuan untuk melayani kebutuhan masyarakat luas.

Pertumbuhan BMT yang sangat banyak dan pesat menimbulkan

persaingan yang ketat antara BMT-BMT lain. Hal ini mendorong setiap BMT

untuk tetap bertahan mempertahankan kelangsungan hidupnya. Oleh karena

itu BMT harus mampu meningkatkan efektivitas kinerja dilingkungan

kerjanya. Dalam perkembangannya, BMT menemui beberapa kendala, salah

satu kendala yang dihadapi adalah permasalahan yang berkaitan dengan

sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan pelaku utama yang berperan

penting dalam setiap pelaksanaan kegiatan BMT untuk mencapai tujuannya.

Walaupun didukung oleh kemajuan teknologi, sarana dan prasarana tidak

3

akan berhasil apabila tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang

kompeten dibidangnya. Bagusnya rumusan tujuan BMT dan rencana kerja

organisasi, maka akan sia-sia jika sumber daya manusia tidak dikelola secara

professional. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan

kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.

Sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang akan

menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan suatu BMT. Sehingga BMT

dapat berjalan sesuai dengan prinsip syariah dan dapat dimanfaatkan oleh

masyarakat luas sebagai bagian dari sistem keuangan yang rahmatal lil

alamin. Mampu berkembang dan bertahannya suatu BMT dalam persaingan

yang kompetitif apabila didukung oleh karyawan-karyawan yang

berkompeten dibidangnya sehingga dapat menghasilkan kinerja karyawan

yang efektif.

Efektivitas kinerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat

keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan. Tingkat

keberhasilan tersebut meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja yang baik serta

ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk mencapai efektivitas

kinerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi

yang dibutuhkan oleh BMT sehingga memperoleh hasil yang efektif dan

efisien.

Salah satu faktor yang mendukung efektivitas kinerja adalah

kompetensi, dimana kompetensi ini adalah karakteristik dasar seseorang yang

4

terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang ada hubungan sebab

akibatnya dengan prestasi kerja yang baik atau efektivitas kinerja.

(Wibowo, 2010: 324) mengemukakan bahwa kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas

yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap

kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi

menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh

profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,

sebagai unggulan bidang tersebut.

Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki sesorang, maka akan

dapat memprediksi hasil kinerja seseorang. Kompetensi dapat digunakan

sebagai kriteria utama untuk menentukan hasil kinerja seseorang. Sesuai

dengan definisi Klemp (1980); kompetensi merupakan karakteristik mendasar

seseorang yang menghasilkan kinerja unggul dan atau efektif dalam suatu

pekerjaan (Sudarmanto, 2009: 46).

Pembahasan mengenai kompetensi sumber daya manusia dalam

menghasilkan kinerja yang efektif saat ini semakin penting untuk diteliti, hal

ini didasarkan pada penelitian sejenis yang pernah dilakukan mengenai

bagaimana pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja

karyawan. Wirda Ayuningrum (2010) yang juga menyatakan bahwa

berdasarkan hasil koefisien korelasi antara kompetensi sumber daya manusia

dengan kinerja karyawan adalah 0,46. Artinya, hubungan antara kedua

5

variabel positif. Dan berdasarkan hasil uji signifikan didapat t hitung > t tabel

atau 4,75 > 2,028 yang berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan di PT. PP

London Sumatra Tbk, Medan Sedangkan berdasarkan hasil determinasi

bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi sumber daya manusia

sebesar 24,01% sedangkan sisanya 75,99 dipengaruhi oleh faktor lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.

Pernyataan tersebut dikuatkan pula dengan hasil penelitian Lian

Arcynthia M. (2013) menyatakan bahwa variabel kompetensi (X1) yang

terdiri dari pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja

berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan (Y), hal ini

dapat dibuktikan dari hasil perbandingan antara nilai ρvalue dari masing-

masing variabel kompetensi dengan kinerja karyawan, dimana diperloeh nilai

ρvalue masing-masing variabel < ɑ = 0.05, sehingga dapat dikatakan bahwa

pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawa pada PT.

Bank Bukopin, Tbk. Cabang Makassarn. Dan dijelaskan bahwa variable

kompetensi yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

adalah pengalaman kerja, hal ini disebabkan karena variabel pengalaman

kerja mempunyai nilai beta yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel

lainnya.

Menurut Aulia Afrianti Siregar (2011) berdasarkan uji F variabel

bebas (pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) secara bersama-sama

6

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat

(kinerja pegawai). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa

tingkat korelasi atau hubungan antara pengetahuan, keterampilan, dan

perilaku terhadap kinerja pegawai merupakan hubungan yang tinggi, tetapi

variabel bebas yang paling dominan terhadap kinerja pegawai pada PDAM

Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada divisi keuangan dan satuan

pengawasan internal adalah perilaku.

Variabel kompetensi lain yang paling dominan mempengaruhi kinerja

karyawan adalah menurut M. Hilmi Isnan Watoni (2011) Variabel

kompetensi skill, knowledge dan self concept secara bersama-sama

mempunyai pengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan divisi

redaksi PT. Malang Intermedia Pers. Variabel kompetensi skill mempunyai

pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien

regresi 0,392 dengan signifikansi 0,002. Adanya perbedaan hasil variabel

yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan dari penelitian tersebut akan

disajikan dalam tabel sebagai berikut.

Akan tetapi, yang menarik untuk diteliti lebih lanjut adalah menurut

M. Hadi Mulyono, Asiah Hamzah dan A. Zulkifli Abdullah (2013) dalam

penelitiannya yang berjudul Faktor yang Berpengaruhi Terhadap Kinerja

Perawat Di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon, menyatakan bahwa

tidak ada hubungan antara kompetensi (p = 0,599, r = 0.190) dengan kinerja,

motivasi (p = 0.615, r = 0.180) dan kepemimpinan (p = 0,946, r = -0,024) dan

kinerja perawat. Hasil analisis regresi menunjukkan tidak ada korelasi antara

7

kompetensi, kepuasan kerja, motivasi, pengawasan dan kepemimpinan

dengan kinerja perawat secara simultan (p = 0,007).

Hal itu dikuatkan pula oleh penelitian yang dilakukan Linawati dan

Suhaji yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Herculon Carpet

Semarang) menyatakan bahwa variabel kompetensi tidak memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan dibuktikan dengan uji regresi yang

menunjukkan bahwa nilai T test sebesar – 0,074 lebih besar dari T tabel

sebesar 1,9930.

Tabel 1.1

Penemuan Research Gap Penelitian

Judul Penelitian Penulis Hasil Penelitian

Pengaruh Kompetensi

Sumber Daya Manusia

terhadap Kinerja

Karyawan di PT. PP

London Sumatra Tbk,

Medan.

Wirda

Ayuningrum

(2010)

Kompetensi SDM

memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Analisi Pengaruh

Kompetensi Terhadap

Kinerja Karyawan pada

PT. Bank Bukopin, Tbk,

Cabang Makassar.

Lian Arcynthia

M. (2013)

Kompetensi SDM

memiliki pengaruh

signifikan terhadap

peningkatan kinerja

karyawan dan variable

yang lebih dominan

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan adalah

8

pengalaman kerja.

Pengaruh Kompetensi

Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Pegawai

pada PDAM Tirtanadi

Provinsi Sumatera Utara

(Studi Kasus pada Divisi

Keuangan dan Satuan

Pengawas Internal).

Aulia Afrianti

Siregar (2011)

Kompetensi SDM


positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai

dan memiliki hubungan

yang tinggi serta variabel

yang lebih dominan

berpengaruh terhadap

kinerja pegawai adalah

perilaku.

Pengaruh Kompetensi

Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja

Karyawan Divisi Redaksi

PT. Malang Intermedia

Pers.

M. Hilmi Isnan

Watoni (2011)

Variabel kompetensi


signifikan terhadap

kinerja karyawan dan

variabel yang paling

dominan berpengaruh

adalah kompetensi skill.

Faktor yang Berpengaruh

Terhadap Kinerja Perawat

Di Rumah Sakit Tingkat

III 16.06.01 Ambon.

Hadi Mulyono,

Asiah Hamzah

dan A. Zulkifli

Abdullah (2013)

Tidak ada hubungan

antara kompetensi (p =

0,599, r = 0.190) dengan

kinerja, motivasi (p =

0.615, r = 0.180) dan

kepemimpina (p = 0,946,

r = -0,024) dan kinerja

perawat. Hasil analisis

regresi menunjukkan

tidak ada korelasi antara

kompetensi, kepuasan

kerja, motivasi,

9

pengawasan dan

kepemimpinan dengan

kinerja perawat secara

simultan (p = 0,007).

Pengaruh Motivasi,

Kompetensi,

Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada PT.

Herculon Carpet

Semarang)

Linawati dan

Suhaji (2010)

Variabel kompetensi

tidak memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap

kinerja karyawan

dibuktikan dengan uji

regresi yang

menunjukkan bahwa

nilai t test sebesar – 0,074

lebih besar dari T tabel

sebesar 1,9930.

Sumber: Wirda (2010), Lian (2013), Aulia (2011), Hilmi (2011), Hadi, dkk (2013), lina dan suhaji (2010)

Dalam penelitian kali ini, penulis semakin tertarik dengan

pembahasan mengenai bagaimana Kompetensi Sumber Daya Manusia yang

terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap memberikan pengaruh

terhadap efektivitas kinerja karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten

Boyolali. Selain itu, penulis juga ingin mengetahui variabel kompetensi yang

terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang paling dominan

berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan di BMT Tumang Cepogo

Kabupaten Boyolali Tahun 2014.

10

Dari uraian permasalahan di atas, maka penulis melakukan penelitian

dengan mengambil judul “Analisis Pengaruh Kompetensi Sumber Daya

Manusia Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan BMT Tumang Cepogo

Kabupaten Boyolali Tahun 2014”.

B. Rumusan Masalah

Untuk dapat mempermudah penelitian ini nantinya, dan agar

penelitian ini memiliki arah yang yang jelas maka terlebih dahulu dirumuskan

permasalahan yang akan diteliti.

Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian

ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh variabel pengetahuan terhadap efektivitas kinerja

karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali?

2. Bagaimana pengaruh variabel keterampilan terhadap efektivitas kinerja


3. Bagaimana pengaruh variabel sikap terhadap efektivitas kinerja


4. Bagaimana pengaruh variabel pengetahuan, keterampilan dan sikap

secara bersama-sama mempengaruhi efektivitas kinerja karyawan BMT

Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali?

5. Variabel apa yang paling berpengaruh terhadap Efektivitas Kinerja

Karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali?

11

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dengan diadakannya penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh variabel pengetahuan terhadap efektivitas

kinerja karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.

2. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterampilan terhadap efektivitas

kinerja karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.

3. Untuk mengetahui pengaruh variabel sikap terhadap efektivitas kinerja

karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.

4. Untuk mengetahui pengaruh variabel pengetahuan, keterampilan dan

sikap secara bersama-sama berpengaruh terhadap efektivitas kinerja

karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.

5. Untuk mengetahui Variabel apa yang paling berpengaruh terhadap

Efektivitas Kinerja Karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten

Boyolali.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian tersebut yaitu:

1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan kesempatan yang baik untuk

dapat menerapkan ilmu yang telah di peroleh selama menjalani proses

perkuliahan dan dapat menambah wawasan pengetahuan dalam bidang

manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah kompetensi

sumber daya manusia dan efektivitas kinerja.

12

2. Bagi BMT, penelitian ini memberi kontribusi dan informasi agar pihak

manajemen semakin meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya

agar dapat meningkatkan efektivitas kinerja karyawan.

3. Bagi pembaca, hasil penelitian ini diharapakan dapat bermanfaat untuk

menambah pengetahuan dan keterampilan dalam menyusun penelitaan

lanjutan dan sekaligus sebagai bahan masukan informasi untuk

melanjutkan penelitian tentang hubungan antara kompetensi sumber daya

manusia dengan efektivitas kinerja skaryawan.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini dimasudkan untuk memberikan gambaran

kepada pembaca mengenai keseluruhan isi penulisan dan menunjukkan

konsistensi dari penulisan dan pembahasannya. Sistematika penulisan laporan

penelitian adalah sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan

Pada bab pendahuluan berisi tentang latar belakang masalah,

perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan

sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka

Pada bab ini penulis akan menguraikan mengenai telaah pustaka

yang berisi ringkasan penelitian terdahulu, kerangka teori berisi

tentang pengertian Pengertian sumber daya manusia,

kompetensi, Kategori kompetensi, faktor-faktor yang

13

mempengaruhi kompetensi, Manfaat kompetensi, Pengertian

efektivitas kinerja, ukuran efektivitas kinerja, keranga pikir,

hipotesis.

Bab III Metode Penelitian

Pada bab ini berisi tentang jenis dan pendekatan penelitian,

Lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik

pengumpulan data, jenis dan sumber data, skala pengukuran,

definisi operasional variabel, instrument penelitian, uji

instrumen penelitian dan alat analisis.

Bab IV Hasil Penelitian dan Analisis Data

Pada bab ini berisi tentang deskripsi objek penelitian. Analisis

data meliputi: uji reliabilitas, uji validitas, uji statistik dan uji

asumsi klasik. Hasil analis data meliputi: analisis pengaruh

pengetahuan, keterampilan, dan sikap kompetensi terhadap

efektivitas kinerja karyawan.

Bab V Penutup

Pada bab ini berisi kesimpulan yang berupa hasil evaluasi dari

analisis dan pembahasan penelitian serta saran-saran.

14

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi

sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan telah diteliti pada berbagai

penelitian terdahulu. Wirda (2010) hasil penelitiannya menyebutkan bahwa

kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Metode yang dilakukan dalam penelitian tersebut adalah metode

kuantitatif dengan maksud mencari pengaruh antara variabel x dan variabel y.

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah pengumpulan data primer

terdiri dari metode angket dan observasi, dan data skunder terdiri dari studi

kepustakaan dan studi dokumenter.

Lian (2013) melakukan penelitian pengaruh kompetensi terhadap

kinerja karyawan dengan menggunakan model analisis deskriptif, analisis

regresi linear berganda, uji instrument penelitian, serta pengujian hipotesis

(uji serempak dan uji parsial). Berdasarkan hasil penelitian yang telah

dilakukan menunjukkan bahwa dimensi kompetensi yang terdiri dari

pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja berpengaruh

signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan variabel yang

paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah pengalaman kerja.

14

15

Penelitian Aulia (2011) Metode analisis data menggunakan metode

deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis Regresi linear

berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh kompetensi sumber daya

manusia yang terdiri atas pengetahuan, keterampilan, dan Perilaku terhadap

kinerja pegawai. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows.

Variabel bebas yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku

secara bersama-sama memiliki pengeruh yang positif dan signifikan terhadap

variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Melalui pengujian koefisien korelasi

(R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku terhadap kinerja pegawai merupakan hubungan

yang tinggi. Perilaku merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi

kinerja pegawai.

Hilmi (2011) Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian

eksplanasi dimana peneliti melakukan observasi dalam pengumpulan data.

Hasil yang diperoleh yaitu bahwa variabel kompetensi skill, knowledge dan

self concept secara bersama-sama mempunyai pengaruh sangat signifikan

terhadap kinerja karyawan dan variabel yang paling dominan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan yaitu variabel kompetensi skill. Pihak perusahaan

dan karyawan sendiri hendaknya memberikan perhatian yang khusus terhadap

kompetensi skill, karena berdasarkan hasil penelitian ini, kompetensi skill

mempunyai pengaruh yang paling besar dalam meningkatkan kinerja

karyawan. Melalui pelatihan-pelatihan berkala baik yang dialakukan

perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan akan sangat berarti bagi

16

peningkatan kompetensi skill karyawan. Manajemen PT. Malang Intermedia

Pers bisa memberikan perhatian terhadap karyawan dengan cara melakukan

promosi atau pernberian reward (kornpensasi) bagi karyawan yang

menunjukkan kinerja lebih baik daripada kinerja karyawan lainnya. Hal itu

akan dapat memacu karyawan yang mempunyai kinerja lebih rendah untuk

lebih meningkatkan kinerjanya.

Hadi, Asiah dan Zulkifli (2013) Analisis bivariat yang digunakan

adalah uji korelasi Gamma dengan menguji korelasi antar variabel ordinal

dalam bentuk silang 2 x 2. Data diolah dengan menggunakan bantuan

SPSS17 for windows. Dari penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa variabel

kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat

dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit

Tingkat III 16.06.01 Ambon.

Penelitian Linawati dan Suhaji (2010) metode analisis yang digunakan

adalan analisis regresi linier berganda yang sudah lulus uji asumsi klasik yang

terdiri dari uji multikolonierity, uji autokorelasi, uji heterokedastisitas, dan uji

normalitas. Menyatakan bahwa hasil dari penelitiannya yaitu variabel

kompetensi tidak memiiki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan. Itu berarti bahwa variabel kompetensi tidak berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja karyawan.

17

B. Kerangka Teori

1. Sumber Daya Manusia

Menurut Kamaruddin (1994), Sumber daya manusia dapat

dianggap sebagai alat untuk mencapai tujuan perusahaan, tetapi sumber

daya manusia itupun mempunyai kedudukan yang berbeda dalam

organisasi. Sumber daya manusia harus dianggap pula sebagai manusia

yang utuh. Lebih dari itu sumber daya manusia juga sama seperti semua

manusia adalah manusia sosial. Maka manajemen sumber daya manusia

modern menganggap pekerja (personalia) dapat dibagi menjadi tiga sudut

yang tidak bisa dipisahkan.

Pekerja sebagai alat perusahaan untuk mencapai tujuan.

Pekerja sebagai manusia yang utuh : jiwa-raga, lahir-batin.

Pekerja sebagai warga masyarakat.

Berdasarkan pandangan Edwin B. Flippo mengatakan bahwa

manajemen personalia (manajemen sumber daya manusia) adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, perawatan, dan

pemutusan sumber daya manusia agar dapat mencapai tujuan individual,

organisasi, dan masyarakat.

18

2. Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

Menurut Richard E. Boyatzis (1982:23); kompetensi adalah

karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan kinerja unggul

dan atau efektif di dalam pekerjaan (dalam sudarmanto, 2009: 46).

Sedangkan Lyle Spencer & Signe Spencer dalam sudarmanto,

(2009: 46); mengemukakan bahwa kompetensi merupakan

karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan

kriteria acuan efektif dan atau kinerja unggul di dalam pekerjaan atau

situasi.

Brian E. Becher, Mark Huslid & Dave Ulrich (2001: 156)

mendefinisikan kompetensi sebagai pengetahuan keahlian,

kemampuan, atau karakteristik pribadi individu yang mempengaruhi

secara langsung kinerja pekerjaan. (dalam sudarmanto, 2009: 47).

Kompetensi menurut Wibowo (2010: 324) adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu perkerjaan

atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang

tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang

tersebut.

19

Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk

menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja,

termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan

mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi

yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.

Dari berbagai sudut pandang tersebut dapat ditarik kesimpulan

bahwa kompetensi merupakan kemampuan dalam menlaksanakan

tugas atau pekerjaannya secara efektif yang dilandasi dengan

pengetahuan, keterampilan dan sikap yang menjadi karakteristik

individu.

Memiliki sumber daya manusia yang kompeten dibidangnya

merupakan keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber daya

manusia sesuai kompetensinya diyakini dapat menjamin keberhasilan

perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena sebagian besar

perusahaan memakai kompetensi untuk memilih orang, mengelola

kinerja, pelatihan dan pengembangan karir serta pemberian

kompensasi.

Menurut wibowo (2010: 325-326) terdapat lima tipe

karakteristik kompetensi yaitu sebagai berikut:

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau

diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong,

mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan

tertentu.

20

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten

terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman

mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.

3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang.

Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat

efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri

orang.

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang

spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.

5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau

mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif

termasuk berpikir analitis dan konseptual.

b. Komponen-Komponen Kompetensi

1. Menurut Boyatzis (1982) dalam sudarmanto (2009) komponen-

komponen kompetensi terdiri dari:

a) Motive (dorongan); merupakan pemikiran-pemikiran yang

berhubungan dengan pernyataan tujuan atau tema tertentu.

b) Traits (ciri, sifat, karakter pembawaan); merupakan

pemikiran-pemikiran dan aktivitas psikomotorik yang

berhubungan dengan kategori umum dan kejadian-kejadian.

21

c) Self image (citra diri); merupakan persepsi orang terhadap

diriya dan evaluasi terhadap citranya tersebut. Devinisi ini

termasuk di dalamnya konsep diri dan harga diri.

d) Social role (peran sosial); merupakan persepsi orang terhadap

perangkat norma sosial perilaku yang diterima dan dihargai

oleh kelompok sosial yang dimilikinya.

e) Skills (keterampilan); merupakan kemampuan yang

menunjukkan sistem atau aturan perilaku yang secara

fungsional berhubungan dengan pencapaian tujuan kinerja.

Skill juga merupakan kapabilitas seseorang yang secara

fungsional dapat efektif atau tidak efektif dalam situasi

pekerjaan, dan hasil dari skill adalah sesuatu yang dapat

dilihat dan diukur.

2. Menurut Spencer (1993) dalam sudarmanto (2009), komponen-

komponen kompetensi mencakup beberapa hal berikut:

a) Motives adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau

dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan.

b) Traits adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respons-

respons kosisten terhadap berbagai situasi atau informsai.

c) Self concept adalah sikap, nilai, dan citra diri seseorang.

d) Knowladge adalah pengetahuan atau informasi seseorang

dalam bidang spesifik tertentu.

22

e) Skill adalah memampuan untuk malaksanakan tugas fisik

tertentu atau tugas mental tertentu.

Dari komponen-komponen tersebut di atas, keterampilan

dan pengetahuan sifatnya dapat dilihat (visible) dan mudah

dikembangkan dalam program pelatihan dan pengembangan

sumber daya manusia. Sedangkan citra diri, watak, motif sifatnya

tidak tampak (hidden) dan lebih sulit untuk dikembangkan

melalui program pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia.

c. Kategori Kompetensi

1. Michael Zwell dalam Wibowo (2010: 330-331) memberika lima

kategori kompetensi, yang terdiri dari:

a) Task achievement merupakan kategori kompetensi yang

berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan

dengan Task achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada

hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi inisiatif, efisiensi

produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan

berkelanjutan, dan keahlian teknis.

b) Relationship merupakan kategori kompetensi yang

berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan

orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang

berhubungan dengan Relationship meliputi kerjasama,

23

orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan

organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik,

perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya.

c) Personal attribute merupakan kompetensi intrinsic individu

dan menghubungkan bagaimana orang berfikir, merasa,

belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan

kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran,

pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan,

manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.

d) Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik

berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan

mengembangkan orang. Kopetensi manajerial berupa:

memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang

lain.

e) Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan

memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi,

dan tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan

Leadership meliputi: kepemimpinan visioner, berpikir

strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan,

membangun komitmen organisasional, membangun focus dan

maksud, dasar-dasar, dan nilai-nilai.

24

2. Spencer & Spencer dalam Wibowo (2010: 331-332) menyusun

sebagai cluster atau kelompok kompetensi dalam enam cluster

sebagai berikut:

a) Achievement and action, merupakan cluster yang terdiri dari

orientasi terhadap prestasi, perhatian terhadap order, kualitas

dan akurasi, inisiatif dan pencarian informasi.

b) Helping human service, merupakan cluster yang terdiri dari

pemahaman secara interpersonal dan orientasi terhadap

pelayanan pelanggan.

c) Impact dan influence, merupakan cluster yang terdiri dari

dampak dan pengaruh, kewaspadaan organisasi, dan

membangun hubungan baik.

d) Managerial, merupakan cluster yang terdiri dari

pengembangan orang lain, pengarahan, ketegasan dan

penggunaan, kekuasaan berdasar posisi, teamwork dan

kerjasama, team leadership.

e) Cognitive, merupakan cluster yang terdiri dari pemikiran

analitis, pemikiran konseptual, keahlian

teknis/professional/manajerial.

f) Personal effectiveness, merupakan cluster yang terdiri dari

pengendalian diri, percaya diri, fleksibiitas, komitmen

terhadap organisasi.

25

d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi

Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat

dipengaruhi. Michael dalam wibowo (2010: 339-343)

mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu

1. Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang

lain akan sangat memengaruhi perilaku. Apabila mereka tidak

kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berfikir tentang

cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Setiap orang

harus berpikir positif baik terhadap dirinya maupun orang lain

dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.

2. Keterampilan

Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.

Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat

dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menusia

juga bisa diperbaiki dengan interuksi, praktik dan umpan balik.

Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan

umum dan menulis, individu akan meningkat kecakapannya

dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi.

Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan

dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi

dan kompetensi individual.

26

3. Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman

mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,

menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah

berhubungan dengan organisasi besar dan komplek tidak mungkin

mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami

dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan seperti

trsebut.

4. Karakteristik kepribadian

Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang

diantaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi kepribadian

seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespons dan

beriteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar.

Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian menejer dan

pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam

penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal,

kemampuan bkerja dalam tim, memberikan pengaruh dan

pembangunan hubungan.

5. Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetnsi yang dapat

berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap

pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian

27

individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap

motivasi seorang bawahan.

6. Isu emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan

kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa

tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung

membatasi motifasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan

dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan penyelesaian

konflik. Mengatasi pengalaman yang tidak menyenagkan akan

memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi.

7. Kemampuan itelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti

pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin

memperbaiki melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu

organisasi.

8. Budaya organisasi

Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya

manusia dalam berbagai kegiatan, antara lain :

a) Rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa

dan diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan

tingkat keahliannya tentang kompetensi.

b) Sistem penghargaan mengomunikasikan pada pekerja

bagaimana organisasi menghargai kompetensi.

28

c) Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi

dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotifasi

orang lain.

d) Filosofi organisasi misi, visi, dan nilai-nilai berhubungan

dengan semua kompetensi.

e) Kebiasaan memberikan inforasi kepada pekerja seberapa

banyak kompetensi yang diharakan.

f) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan

mengomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya

kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.

g) Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin

secara langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan.

e. Manfaat Kompetensi

Mengacu pada pendapat Rylatt dan Lohan dalam lian (2013:

14) kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan,

organisasi sebagai berikut :

1. Karyawan

a) Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan

untuk mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang

diakui, dan potensi pengembangan karir.

29

b) Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan

pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional

berbasis standar yang ada.

c) Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier

d) Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat

memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan

pertumbuhan.

e) Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada

jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi

mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk

jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin

hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki.

f) Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik

berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.

g) Meningkatnya ketrampilan dan “marketability” sebagai

karyawan.

2. Organisasi

a) Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja

yang ada yang dibutuhkan.

b) Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara

menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan

dengan yang dimiliki pelamar.

30

c) Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan

keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang

lebih khusus.

d) Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari

segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi

penyedia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal

berbasis kompetensi yang diketahui.

e) Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya

diri karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan

diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.

f) Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil

pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.

g) Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi

kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.

3. Efektivitas Kinerja Karyawan

a. Pengertian Efektivitas Kinerja Karyawan

Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi

dengan individu didalamnya memiliki kinerja yang baik. Organisasi

yang efektif atau berhasil akan ditopang oleh sumber daya manusia

yang berkualitas. Banyak organisasi yang berhasil atau efektif

karena ditopang oleh kinerja sumber daya manusia. Sebaliknya,

tidak sedikit organisasi yang gagal karena faktor kinerja sumber

31

daya manusia. Dengan demikian, ada kesesuaian antara keberhasilan

organisasi atau kinerja organisasi dengan kinerja individu atau

kinerja sumber daya manusia.

Menurut Rumler dan Brache (1995) dalam sudarmanto

(2009: 8) mengemukakan bahwa kinerja individu atau pekerjaan

merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau

pekerjaan yang dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan

pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.

Sedangkan efektivitas kinerja karyawan adalah suatu keadaan

tercapainya tujuan yang diharapkan atau dikehendaki melalui

penyelesaian pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

Adapun pengertian efektivitas menurut para ahli diantaranya

sebagai berikut:

Menurut Etzioni dalam grace, (2010: 14) mendefinisikan

efektivitas kinerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang

merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan saranan

tertentu yang tersedia dalam memenuhi tujuan-tujuannya tanpa

pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara

anggota-anggotanya.

Agris dalam grace, (2010: 14) mengemukakan bahwa

efektivits kinerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal

pada pencapaian tujuan, kemampuan dan pemanfaatan tenaga

manusia. Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat

32

seberapa jauh organisasi melaksakan kegiatan atau fungsi-fungsi

sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan

menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada.

Sedangkan menurut Kusdi dalam grace, (2010: 14)

efektivitas kinerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai

sasaran (jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah

ditetapkan, dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu

mencerminkan konsistituen strategi, kepentingan subjektif penilai,

dan tahap pertumbuhan organisasi.

Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan

kunci dari peningkatan karyawan sehingga dibutuhkan suatu

kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut

agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang

telah ditetapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan definisi yang dikemukakan para ahli dalam

uraian diatas dapat disimpulkan bahwa efektivitas kinerja adalah

suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar, sehingga

pencapaian tujuan perusahaan berjalan sesuai yang direncanakan.

Indikator dari efektivitas kinerja menurut Hasibuan dalam

grace, (2010: 14-16) yaitu:

1) Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan

dibawah kondisi normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya

33

beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama

bekerja. Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar efektivitas

kerja dari karyawannya dapat ditingkatkan. Oleh karena itu, suatu

perusahaan selalu berusaha agar setiap karyawannya memiliki

moral kerja yang tinggi.

2) Kualitas Kerja

Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh

karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian dan

keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan

didalam mengerjakan pekerjaan.

3) Pemanfaatan Waktu

Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang

disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai

tepat pada waktu yang ditentukan.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya

sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh

setiap perusahaan. Yang paling penting pada efektivitas kinerja

didukung oelh sumber daya manusia yang berkompetensi yang

memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap. Setiap karyawan

sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas

kinerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal.

Sehingga pemanfaatan sumber daya manusia akan lebih

berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan.

34

b. Ukuran Kinerja yang Efektif

1) Ukuran mempunyai penggunaan spesifik bagi individu atau

kelompok individu nyata. Ukuran kinerja yang efektif akan

selalu membantu orang untuk memonitor, mengontrol,

mengelola, mendiagnosis, memperbaiki atau merancanakan

beberapa aspek pekerjaan menjadi lebih baik.

2) Ukuran kinerja ditangkap dan disampaikan kepada pengguna

yang dimaksudkan dalam waktu yang ditentukan sebelumnya.

Ketepatan waktu meruakan atribut penting terhadap kegunaan,

ukuran kinerja yang baik harus disampaikan pada waktu yang

tepat sehingga benar-benar dapat dipergunakan.

3) Ukuran kinerja dibagikan kepada orang yang tepat pada waktu

yang tepat, atau dengan mudah dapat diakses oleh orang yang

tepat. Oleh karena itu harus diidentifikasi siapa pengguna yang

memerukan informasi sehingga dapat dihindari untuk

kemungkinan jatuh pada orang yang tidak tepat.

4) Ukuran kinerja berarti dapat diserap dan dimengerti dengan

cepat dan mudah. Ukuran kinerja yang baik tidak memerlukan

studi pendalaman untuk memahami arti pentingnya. Ukuran

kinerja juga berisi beberapa tipe dasar perbandingan yang cepat

membiarkan pengguna membandingkan tingkat kinerja yang

diinginkan dengan tingkat kinerja sekarang.

35

5) Penyajian ukuran kinerja harus sesuai dengan pedoman standar.

Penggunaan warna harus memberi makna yang sama untuk

semuanya sehingga diperlukan pedoman yang ditentukan lebih

dahulu.

4. Kerangka Pikir

Untuk menunjang pengelolaan kegiatan pada BMT Tumang

Cepogo Kabupaten Boyolali maka sasaran yang akan dicapai adalah

meningkatkan efektivitas kinerja karyawan, oleh karena itu salah satu

factor yang mempengaruhi adalah kompetensi SDM.

Ada beberapa faktor kompetensi sumber daya manusia yang

mempengauhi efektivitas kinerja adalah pengetahuan, keterampilan dan

sikap.

Gambar 2.1. Kerangka Pikir

36

5. Hipotesis

H1 = Variabel Pengetahuan (X1) berpengaruh positif dan Signifikan

terhadap efektivitas kinerja (Y).

H2 = Variabel Keterampilan (X2) berpengaruh positif dan Signifikan

terhadap efektivitas kinerja (Y).

H3 = Variabel Sikap (X3) berpengaruh positif dan Signifikan terhadap

efektivitas kinerja (Y).

H4 = Variabel pengetahuan (X1), keterampilan (X2) dan sikap (X3)

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara bersama-

sama terhadap efektivitas kinerja (Y).

H5 = Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap efektivitas

kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali

adalah pengetahuan (X1).

37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian ini meneliti mengenai pengaruh kompetensi sumber daya

manusia terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo,

Kabupaten Boyolali. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan

kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Hal ini sesuai

dengan pendapat (Arikunto, 2006: 12) yang mengemukakan penelitian

kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan

angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta

penampilan hasilnya.

Dalam pendekatan penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahapan

yaitu diawali dengan pengumpulan data dengan cara menyebar kuesioner

kepada sejumlah responden yang menjadi sampel penelitian, menentukan

instrument penelitian, menentukan metode yang digunakan, serta menganlisis

data yang sudah dikumpulkan kemudian disajikan dalam bentuk skripsi.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan penelitian pada BMT

Tumang Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali yang beralamat di Jl.

37

38

Boyolali – Magelang Km. 10, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali

Jawa Tengah, Indonesia.

2. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada semester VIII tahun pelajaran

2014/2015 dalam waktu tiga bulan yaitu dari bulan juni hingga bulan

agustus 2014.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi Penelitian

Menurut Arikunto (2006: 130) populasi adalah keseluruhan

subjek penelitian. Sedangkan menurut Anton Bawono (2006: 28)

populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian untuk

dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali

tahun 2014 yang berjumlah 100 karyawan dari kantor pusat maupun

seluruh kantor cabang.

2. Sampel Penelitian

Menurut Bawono (2006: 28-29) Sampel adalah objek atau subjek

penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini

dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga didalam

menentukan sampel harus hati-hati, karena kesimpulan yang dihasilkan,

nantinya merupakan kesimpulan dari populasi.

39

Adapun teknik untuk menentukan jumlah sampel menurut, dapat

menggunakan rumus sebagai berikut:

s = P

(P.e2) + 1

Keterangan: s : jumlah sampel yang dicari

P : jumlah populasi

e : error atau tingkat kesalahan yang diyakini

Dalam penelitian ini, seluruh karyawan yang ada di BMT Tumang

Cepogo Kabupaten Boyolali yang berjumlah 100 orang. Maka yang

menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 60 orang, dengan

menggunakan tingkat kesalahan yang diyakini sebesar 8%.

D. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Arikunto, (2006: 175) teknik pengumpulan data adalah cara

yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan.Dalam

penggunaan tenik pengumpulan data, peneliti memerlukan instrumen yaitu

alat bantu agar pengerjaan pengumpulan data menjadi lebih mudah. Menurut

Bawono (2006: 29-30) Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitiainn ini adalah:

1. Penelitian lapangan

Penelitian lapangan terdiri dari:

a. Metode kuesioner atau angket

40

Metode kuesioner atau angket adalah daftar petanyaan yang

diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai

dengan permintaan pengguna.

b. Metode interviu

Metode interviu adalah metode atau cara mengumpulkan data

serta berbagai informasi dengan jalan menanyakan langsung kepada

seseorang yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga berwenang

dalam menyelesaikan suatu permasalahan.

Sebelum pertanyaan diajukan perlu dipersiapkan terlebih dahulu

pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan atau diarahkan kepada

informasi-informasi untuk topik yang ditentukan dan akan dibahas

secara jelas dan terinci.

c. Metode observasi

Observasi adalah metode pengumpulan data dengan cara

melakukan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi

peneliti datang sendiri dan mengamati dari dekat di objek penelitian.

E. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

a. Data Kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari BMT Tumang

Cepogo Kabupaten Boyolali dalam bentuk angka-angka yang masih

41

perlu dianalisis seperti: jumah karyawan serta data lainnya yang

menunjang dalam penelitian ini.

b. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari BMT Tumang Cepogo

Kabupaten Boyolali dalam bentuk informasi baik berupa lisan

maupun tulisan, yang merupakan data pendukung dalam penelitian

ini.

2. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer

Data primer adalah data yang didapat / dikumpulkan oleh

peneliti dengan cara langsung dari sumbernya. Data primer biasanya

disebut dengan data asli / data baru yang mempunyai sifat up to date.

b. Data skunder

Data skunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung

atau peneliti arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder

dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data statisitik maupun

dari internet (Bawono, 2006 :30).

F. Skala Pengukuran

Skala merupakan prosedur pemberian angka-angka atau symbol lain

kepada sejumlah ciri dari suatu objek. Sedangkan pengukuran adalah proses,

cara perbuatan mengukur yaitu suatu proses sistimatik dalam menilai dan

membedakan sesuatu obyek yang diukur atau pemberian angka terhadap

42

objek atau fenomena menurut aturan tertentu. Pengukuran tersebut diatur

menurut kaidah-kaidah tertentu. Jadi skala pengukuran adalah seperangkat

aturan yang diperlukan untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu

variabel.

Dalam penelitian ini, variable yang digunakan adalah Pengetahuan,

Keterampilan dan Sikap sebagai variable bebas (Independent Variabel),

sedangkan Efektivitas Kinerja sebagai variable terikat (dependent variabel).

Variable-variabel terrsebut, diukur menggunakan skala pengukuran

Continuous Rating Scale, yang terdiri dari angka 0 sampai 10, seperti table di

bawah ini :

Tabel 3.1.

Pembobotan Nilai untuk Jawaban Responden Terhadap Kuisioner

Sangat tidak setuju sangat setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

G. Definisi Operasional Variabel

Brian E. Becher, Mark Huslid & Dave Ulrich dalam Sudarmanto

(2009: 47), mendefinisikan kompetensi sebagai pengetahuan keahlian,

kemampuan, atau karakteristik pribadi individu yang mempengaruhi secara

langsung kinerja pekerjaan.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan

43

konstribusi pada ekonomi. Armstrong dan Baron dalam wibowo (2007: 7).

Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut.

Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan

bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain defenisi

operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya

mengukur suatu variabel.

1. Variabel bebas (X) Kompetensi Sumber Daya Manusia, dengan indikator:

a. Pengetahuan (X1) yang berkaitan dengan efektivitas kinerja karyawan

yang meliputi:

1) Memahami dengan baik teori yang berkaitan dengan pekerjaan.

2) Mamahami semua aturan dengan baik yang berkaitan dengan

pekerjaan.

3) Memahami rencana kerja dengan baik akan membantu dalam

mencapai tujuan perusahaan

4) Dapat berpikir kreatif dalam melaksanakan pekerjaan.

5) Mengetahui cara menggunakan peralatan dan teknologi dengan

tepat dan benar.

b. Keterampilan individu (X2) meliputi:

1) Mampuan berkomunikasi dengan baik dan jelas kepada seluruh

karyawan.

2) Cakap dalam memanfaatkan kesempatan untuk mencapai tujuan

perushaan.

44

3) Dapat menyelesaikan tugas yang dibebankan dengan keterampilan

yang dimiliki.

4) Mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam bekerja.

5) Mampu bekerja sama dengan rekan kerja dengan baik

c. Sikap kerja (X3) meliputi:

1) Loyalitas terhadap pekerjaan dan perusahaan mampu

meningkatkan kinerja karyawan.

2) Memiliki semangat kerja yang tinggi.

3) Mampu mengelola dan mengkoordinasi bawahan untuk mencapai

tujuan perusahaan.

4) Mematuhi peraturan dalam melaksanakan pekerjaan.

5) Bersikap baik kepada rekan kerja.

d. Variabel bebas (Y) Efektivitas Kinerja Karyawan, meliputi:

a. Banyaknya pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dengan

kemampuan.

b. Tidak pernah melakukan kesalahan dalam bekerja.

c. Selalu cermat dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Hasil kerja rapi dan tidak pernah ditolak oleh rekan kerja.

e. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

f. Tidak pernah terlambat masuk kerja dan selalu pulang tepat waktu.

45

H. Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat pengumpulan data

berupa angket kuisioner dengan penilai Continuous Rating Scale. Kuisioner

tersebut terdiri dari lima bagian, yaitu :

1. Bagian pertama berisi tentang data responden yang meliputi : jenis

kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan pelatihan kerja yang

pernah diikuti.

2. Bagian kedua, ketiga, keempat dan kelima berisi tentang pertanyaan-

pertanyaan dengan kerangka sebagai berikut :

a. Kompetensi Sumber Daya Manusia

Indikator yang digunakan dalam penelitian variabel

pengetahuan, keterampilan dan sikap adalah:

Gambar 3.1. Indikator pengetahuan

46

Gambar 3. 2. Indikator keterampilan

Gambar 3.3. Indikator sikap

47

b. Efektivitas kinerja karyawan

Indikator yang digunakan dalam penelitian variabel efektivitas

kinerja karyawan adalah:

Gambar 3.4. Indikator efektivitas kinerja karyawan

I. Uji Instrumen Penelitian

Analisis data yang dilakukan (Bawono,2006) adalah analisis data

kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah antara lain:

1. Hasil Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengungkap sahih atau tidaknya

suatu pertanyaan pada kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid/sahih

jika pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

b. Uji Reliabilitas

Pada prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji data

yang kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita

48

bagikan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu

ke waktu. Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini

adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika

nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6.

2. Uji Statistik

a. Uji ttest

Uji ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat

signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen

secara individu atau sendiri-sendiri.

b. Uji Ftest

Uji ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh semua

variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel

dependen.

c. Uji R2 (koefisien determinasi)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen

(X1,2,3). Apabia angka koefisien determinasi (R2) semakin mendekati 1

berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai

model penduga terhadap variabel dependen (Y).

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam analisis

regresi. Melalui uji asumsi klaik ini, diharapkan menghasilkan model

49

regresi yang handal sesuai kaidah BLUE (Best Linier Unbiased

Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal

sebagai penaksir. Uji asumsi klasik terdiri dari Multicolinearity,

Heterocendasticity, Normality, dan Linearity.

J. Alat Analisis

Alat analisa yang digunkan dalam penelitian ini adalah menggunkan

program olah data SPSS (statistical product and service solution), data yang

didapat merupakan data kuantitatif dimana data dapat dinyatakan dalam

bentuk angka, maka akan mudah untuk diaplikasikan ke dalam olah data

SPSS 16. SPSS merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi

untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat,

serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil

keputusan.

50

BAB IV

ANALISIS PENELITIAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Profil BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali

Nama Lembaga : KJKS BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali

Alamat : Jl. Boyolali – Magelang Km. 10, Kecamatan

Cepogo, Kabupaten Boyolali Jawa Tengah,

Indonesia

Telepon/Fax : (0276) 323454 / 323336

Website : www.bmttumang.com

Logo :

Alamat Kantor Cabang :

1) Jl. Melati Tumang, Cepogo, Boyolali Telp. (0276) 323335

2) Jl. Boyolali-Magelang Km. 10, Cepogo, Boyolali Telp. (0276) 323454

3) Jl. Pandanaran No. 299 Boyolali Telp. (076) 323034

4) Jl. Raya Ampel (Depan Pasar Ampel) Ampel, Boyolali Telp. (0276)

330626

5) Jl. Raya Kacangan (Barat Pasar Kacangan) Andong, Boyolali Telp.

(0271) 7893025

50

51

6) Jl. Ahmad Yani No. 83 (Depan Pasar Kartasura) Kartasura, Sukoharjo

Telp. (0271) 784385

7) Jl. Letjen. Sukowati No. 9 Salatiga Telp. (0298) 312729

8) Jl. Raya Solo-Jogja Km. 21 (Selatan Pasar Delanggu) Delanggu

Klaten.

Kelengkapan Organisasi :

1) Aturan tertulis Organisasi : Anggaran Dasar

2) Nomor Badan Hukum : 242/BH/KDK.11.25/IV/1999

3) Nomor Pokok Wajib Pajak : 02.014.0381.4-526.000

4) Jangkauan pelayanan : Kab. Boyolali dan sekitarnya

5) Waktu operasi (Jam Buka Kas) : Hari Senin – Jum’at, pukul 08.00 –

16.00 WIB (Untuk Sabtu – Minggu Libur)

2. Sejarah dan Perkembangan BMT Tumang

BMT Tumang merupakan salah satu BMT terbesar yang berada

di Kabupaten Boyolali. Secara hukum BMT Tumang Cepogo Kab.

Boyolali mulai berdiri pada tanggal 10 April 1999 yang dibuktikan

dengan Akta Pendirian bernomor 242/BH/KDK.11.25/IV/1999 yang

diberikan oleh Departemen Koperasi, namun pada dasarnya gagasan

pendirian koperasi berbasis Islam ini diawali dari perbincangan ringan di

rumah Bapak Suryanto, SH di Jakarta pada bulan Februari 1997. Dimulai

sejak itulah berbagai usaha atas pendirian BMT Tumang ini berlanjut,

termasuk perekrutan pengelola yang bertugas menjalankan sistem

pembiayaan maupun simpanan pada BMT Tumang tersebut.

52

Kehadiran BMT Tumang tidaklah dimulai dengan modal yang

besar, namun dengan modal awal hanya Rp. 7.050.000,-. Koperasi yang

berbasis syariah ini mulai menjalankan layanannya pada masyarakat

pertama kali di desa Tumang, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali.

Dari situlah dengan manajemen yang serba terbatas, pengurus dan

pengelola harus berpikir agar pemberdayaan umat setempat dapat

tumbuh dan lebih mandiri.

Inisiatif untuk mendirikan BMT Tumang bukan hanya sekedar

meramaikan aktifitas perkoperasian waktu itu, namun didasari atas

keprihatinan pendiriannya atas sistem perekonomian dan tatanan

kehidupan yang tidak menampakkan keadilan dan kemakmuran untuk

masyarakat, sehingga lahirlah koperasi berbasis syariat Islam ini.

Keprihatinan tersebut dapat terlihat pada sulitnya pengurus mikro kala itu

untuk mendapat akses pembiayaan dari perbankan karena berbagai alasan

penilaian yang tidak rasional.

Selain itu, persoalan riba yang dilakukan oleh rentenir juga

menjadi perhatian serius para pengurus dan pengelola BMT. Didasari

atas latar belakang tersebutlah, hingga akhirnya BMT Tumang Boyolali

mengusung visi, misi dan tujuan dari pendirian BMT.

Dengan berkat rahmat Allah Swt BMT Tumang mampu

menunjukkan keberhasilannya. Sebagaimana dipublikasikan dalam situs

resminya, bahwa pada akhir September 2008 BMT ini telah memberikan

53

pembiayaan kepada masyarakat setempat kurang lebih 9 milyar rupiah.

Sungguh pencapaian yang luar biasa dengan hanya diawali dari modal

usaha sebesar Rp. 7.050.000, dan dengan slogan “Membangun

Kemandirian Menuju Kesejahteraan” pengurus dalam pengelola berharap

pelayanan terhadap umat dapat terus ditingkatkan kuantitasnya dan

kualitasnya.

3. Visi Misi danTujuan BMT Tumang

a. Visi :

Menjadi lembaga yang mandiri dalam rangka menghantarkan

masyarakat menuju kesejahteraan yang diridloi Allah SWT atau

disingkat dengan slogannya “membangun kemandirian menuju

kesejahteraan”.

b. Misi :

1) Membentuk lembaga yang profesional, amanah, dan adil

2) Membantu meningkatkan taraf hidup masyarakat luas, khususnya

dalam pemberdayaan ekonomi umat

3) Berperan aktif dan berupaya meningkatkan kesejahteraan

4) Menciptakan kondisi masyarakat yang religius, adil dan makmur.

c. Tujuan :

Membantu meningkatkan taraf hidup masyarakat, khususnya

dalam pemberdayaan ekonomi umat. Dengan pembinaan sistem

perekonomian yang baik dan menggunakan sistem syari’ah

diharapkan tidak hanya meningkatkan kesejahteraannya namun juga

54

dapat menciptakan masyarakat yang religius adil dan makmur.

Dimana kelompok masyarakat yang mempunyai status ekonomi yang

kuat diarahkan supaya ikut memikirkan anggota masyarakat yang lain,

yang lemah.

4. Struktur Organisasi BMT Tumang Cepogo

Organisasi merupakan wadah atau wahana yang menjalin

terciptanya aktifitas orang yang telah berseakat dalam kerjasama guna

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk menghindari tumpang

tindih dalam pembagian tugas yang hanya menimbulkan tidaka adanya

kesatuan perintah, terutama dalam pendelegasian wewenang maka

diperlukan adanya struktur organisasi yang baik dan jelas.

Struktur organisasi adalah kerangka yang menggambarkan pola

tetap dari hubungan diantara bidang-bidang kerja yang ada di dalam

organisasi. Struktur organisasi ini harus disesuaikan dengan keadaan,

kemampuan, dan perkembangan dari organisasi tersebut. Dengan adanya

struktur organisasi dapat diketahui sampai dimana wewenang dan

tanggung jawab yang dimiliki seseorang daam menjalankan tugasnya.

55

Gambar 4.1. Struktur Organisasi BMT Tumang

RAPAT ANGGOTA TAHUNAN

PENGAWAS MANAJEMEN

PENGAWAS SYARIAH

MANAJER UTAMA

INTERIAL AUDITOR

PENGURUS

MANAJER OPERASIONAL

MANAJER CABANG

KEPALA BIDANG

PERSONALIA

STAF ADM. & KEUANGAN

STAF TEGNOLOGI INFORMASI

STAF UMUM

MANAJER MARKETING

MARKETING

COSTOMER SERVICE

KASIR

KEPALA DIVISI MAAL

STAF MAAL

56

5. Job Description

Tugas dan tanggug jawab masing-masing bagian adalah sebagai berikut :

a. Rapat anggota

Merupakan lembaga tertinggi pada Koperasi dan akan megadakan

rapat setahun satu kali.

Tugasnya antara lain :

1) Mengevaluasi kinerja Koperasi secara keseluruhan selama 1 (satu)

tahun

2) Memberikan catatan hasil kinerja selama 1 (satu) tahun kepada

pemangku kepentingan

Wewenangnya antara lain :

1) Mengesahkan Rencana Kerja dan Rencana anggaran dan

Pendapatan Koperasi untuk tahun buku berikutnya dan peninjauan

Anggaran belanja untuk tahun buku yang berjalan.

2) Penetapan pembaian Sisa Hasil Usaha (SHU)

3) Pemilihan dan pengangkatan anggota pengurus (jika masa

jabatannya telah selesai).

b. Pengurus


1) Menyelenggarakan RAT

2) Menyusun / merumuskan kebijakan umum untuk mendapat

persetujuan Rapat Anggota.

3) Menyelenggarakan Rapat Pengurus untuk :

57

a) Evaluasi bulanan dan perkembangan kinerja BMT Tumang

b) Menentukan da membuat kebijakan strategi BMT Tumang

4) Menandatangani dokumen dan surat yang berhubungan dengan

BMT Tumang.

Wewenang antara lain :

1) Bersama pengurus yang lain mengangkat, member sanksi dan

memberhentikan pengelola BMT Tumang

2) Menyetujui / menolak mengenai :

a) Pembiayaan yang nilainya diatas wewenang Manajer Utama

b) Kebijakan baru BMT Tumang dengan pertibangan dari

sekretaris dan bendahara

c) Kerjasama dengan pihak lain (investor dari luar) yang diusulkan

Manajer

3) Mengesahkan laporan bulanan yang diajukan Manajer Utama.

c. Pengawas Manajemen


1) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal minimal satu

kali dalam satu tahun

2) Memberikan pengarahan terhadap pengangkatan Pengelola,

penyusunan anggaran da rencana kerja

3) Memberikan pengarahan terhadap permohonan pembiayaan yang

tidak dapat diputuskan oleh Pengurus.

58

Wewenang : Mengawasi dan memeriksa laporan keuangan dan aspek

manajemen ainnya.

d. Pengawas Syariah


1) Melakukan monitoring setiap saat dan audit internal minimal satu

kali dalam satu tahun

2) Memberikan masukan dan pengarahan terhadap pengangkatan

Pengelola, penyusunan anggaran dan rencana kerja.

3) Memonitor kegiatan BMT dan memberikan arahan yang

berkaitan dengan aspek syariah

Wewenangnya : Memotivasi dan memeriksa kegiaan BMT agar sesuai

dengan kaidah syari’ah Islam.

e. Manajer Utama


1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui

Pengurus, dan untuk hal-hal prinsipil disetujui oleh Pengawas atau

Rapat Anggota.

2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT dan

rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada

Pengurus yang selanjutnya akan dibawa pada Rapat Anggota.

3) Menyusun dan memninta persetujuan Pengurus tentang

pembukaan Rekening Bank dan penandatanganan Rekening

simpanan BMT pada Bank secara bersama-sama.

59

4) Membuat laporan secara periodi kepada Pegurus

5) Menyampaikan laporan keuangan dan laoran tingkat kesehatan

BMT secara periodik kepada Pengawas Manajemen.


1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp. 150.000.000,-,

dan lebih dari jumlah tersebut harus dengan persetujuan Rapat

Pengurus.

2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan.

3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian

Pengelola.

f. Internal Auditor


1) Pengumpulan data atau informasi mengenai pencatatan,

klarifikasi, penyusunan laporan keuangan yang terdiri dari Neraca,

Daftar Laba/Rugi, Arus Kas, Perubahan Modal, Car, serta laporan

lain yang diperlukan

2) Memastikan bahwa semua kebijakan, rencana dan prosedur

koperasi telah benar-benar ditaati

3) Memastikan bahwa semua harta milik koperasi telah

dipertanggung jawabkan dan dijaga dari semua kerugian.

4) Menerima pemberitahuan tentang adanya proses nota debet/nota

kredit.

60


1) Dapat menggunakan fungsi pengawasan sebagai alat kontrol

mekanisme operasional.

2) Meminta data/informasi yang berkaitan dengan hal audit kepada

manajemen koperasi.

g. Manajer Operasional

Tugasnya antara lain:

1) Terselenggaranya pelayanan yang memuaskan (service

excellence) kepada mitra / anggota BMT Tumang.

2) Terevealuasi dan terselesaikannya seluruh permasalahan yang ada

dalam operasional BMT Tumang.

3) Terbitnya laporan keuangan, laporan perkembangan pembiayaan

dan laporan mengenai penghimpunan dana secara lengkap, akurat

dan sah baik harian, bulanan maupun sesuai dengan periode yang

dibutuhkan.

Wewenangnya antara lain:

1) Mengeluarkan biaya operasional rutin dalam batas wewenang

2) Menyetujui pengeluaran kas untuk penarikan tabungan dalam

batas wewenang

3) Melakukan kontrol terhadap kehadiran pengelola

4) Memeriksa seluruh laporan dalam bidang operasional

h. Manajer Marketing


61

1) Pencapaian target marketing baik funding maupun lending.

2) Penyelenggaraan rapat marketing dan penyelesaian permasalahan

ditingkat marketing.

3) Penilaian dan evaluasi kinerja bagian marketing.


1) Memberikan usulan untuk pengembangan pasar.

2) Menentukan target funding dan lending bersama dengan Manajer

Utama.

i. Manajer Cabang


1) Menjabarkan kebijaksanaan umum BMT yang telah disetujui

Manajer Utama.

2) Menyusun dan mengusulkan rancangan anggaran BMT cabang

dan rencana kerja untuk tahun buku yang akan datang kepada

Manajer Utama.

3) Menyusun dan meminta persetujuan Manajer Utama tentang

peraturan wewenang ‘Komite Pembiayaan’.

4) Mengajukan usul kepada Manajer Utama tentang jenis atau

produk baru untuk disetujui penggunaannya.

5) Membuat laporan secara periodik kepada Manager Utama

62


1) Menyetujui pembiayaan sampai dengan jumlah Rp 25.000.000,-,

dan lebih dari jumlah tersebut harus mendapatkan persetujuan

Manajer Utama.

2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan.

3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian

Pengelola BMT cabang.

j. Marketing (Pemasar)


1) Menjalankan tugas lapangan yaitu menawarkan produk BMT.

2) Mengatur rute kunjungan harian.

3) Melaporkan kendala-kendala yang dihadapi dilapangan kepada

Manajer cabang.

4) Menyimpan dokumen terkait sesuai dengan standar baku.


1) Mengusulkan strategi pemasaran untuk jangka pendek, jangka

menengah dan jangka panjang.

2) Melakukan negosiasi bagi hasil kepada anggota sesuai dengan

kebijaksanaan pemasaran.

k. Kasir/Teller


1) Memberikan pelayanan kepada anggota baik penarikan maupun

penyetoran (simpanan atau angsuran).

63

2) Menghitung keadaan keuangan atau transaksi setiap hari.

3) Mengatur dan menyiapkan pengeluaran uang tunai yang telah

disetujui oleh Manajer Cabang.


1) Mengatur pola administrasi yang efektif.

2) Mengajukan pengeluaran kas kepada Manajer Cabang.

l. Kepala Divisi Maal


1) Menyiapkan konsep pengelolaan baitul maal secara tepat yang

disesuaikan dengan kondisi ummat yang ada disetiap lingkungan

dengan tetap mengacu pada kaidah baku syariah Islam, dan

menjadikan sebagai bagian dari dakwah.

2) Menyiapkan seluruh dokumen yang diperlukan agar setiap

transasksi tercatat dengan baik, rapi dan dapat dipertanggung

jawabkan.

3) Mengatur pemasukan dan pengeluaran dana Maal, serta membuat

laporan secara teratur kepada Manajer Utama atau donatur bila

diperlukan.


1) Menghubungi anggota masyarakat untuk dakwah.

2) Menetapkan pendistribusian Maal kepada yang berhak.

m. Kepala Bidang Personalia


64

1) Melakukan aktivitas yang berkaitan dengan hubungan eksternal

BMT atau Koperasi

2) Melakukan pengadministrasian dan pemeliharaan data karyawan,

serta hal-hal yang menyangkut ketenagakerjaan, pendidikan,

pelatihan, karir dan hubungan antar karyawan

Wewenangnya antara lain:

1) Membuat kebijakan yang berkaitan dengan hal-hal umum

2) Melakukan pencairan dana untuk kebutuhan pengadaan inventaris

kantor

n. Staff Adm dan Keuangan


1) Memberikan pelayanan kepada masing-masing cabang dalam hal

kebutuhan rumah tangga.

2) Mengatur dalam pengeluaran kebutuhan di setiap cabang meliputi

buku simpanan, slip setoran, slip angsuran, akad, warkat, dll.


1) Mengatur pola administrasi.

2) Mengajukan anggaran untuk kebutuhan Administrasi.

o. Staf Teknologi Informasi (TI)


1) Memberikan pelayanan kepada masing-masing cabang dalam hal

kebutuhan TI.

65

2) Menyelesaikan masalah yang timbul terkait dengan sarana dan

prasarana TI baik di pusat maupun di cabang.


1) Mengajukan anggaran untuk kebutuhan TI

2) Mengusulkan pembenahan dan desain sistem TI apabila sudah

tidak sesuai dengan kebutuhan.

p. Staf Maal


1) Mengupayakan penggalian dana dari masyarakat (aghnia’) dalam

hal zakat , infaq dan shodaqoh

2) Mengatur pemasukan dan pengeluaran dana Maal

3) Mengupayakan pengembangan sumber dana Maal


1) Mengatur pola pendistribusian dana Maal

2) Mengajukan anggara kepada Manajer Utama untuk kebutuhan

dana Maal

q. Customer Service (CS)


1) Memberikan pelayanan paripurna kepada Anggota sesuai dengan

tugas dan kewenangannya.

2) Memberikan informasi kepada anggota baik penarikan maupun

penyetoran (simpanan atau angsuran).


66

1) Mengatur pola administrasi CS yang efektif.

2) Mengusulkan pola pelayanan yang efektif dan efisien kepada

Manajer Cabang.

6. Gambaran Umum Responden

Gambaran umum pada penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia,

pendidikan terakhir, masa kerja dan pelatihan kerja yang pernah diikuti.

Berikut ini adalah hasil dari gambaran umum responden:

Tabel 4.1.

Deskripsi Responden menurut jenis kelamin

Jenis kelamin responden Jumlah

Laki-laki 36

Perempuan 24

Total 60

Sumber: Data yang Diolah, 2014

Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dalam penelitian

ini menunjukkan bahwa yang dominan adalah laki-laki sebesar 36 orang

sedangkan perempuan sebesar 24 orang. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa rata-rata karyawan di BMT Tumang Cepogo

Kabupaten Boyolali berjenis kelamin laki-laki.

67

Tabel 4.2

Deskripsi Responden Menurut Usia

Usia Jumlah

Dibawah 20 Tahun -

20 – 23 Tahun 8

24 – 26 Tahun 21

Lebih dari 27 Tahun 31

Total 60

Sumber: Data yang diolah, 2014

Berdasarkan data di atas, menunjukkan bahwa usia responden

yang terbesar dalam penelitian ini adalah lebih dari 27 tahun yakni

sebesar 31 orang, sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan

di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali berusia antara 24-26

Tahun dan lebih dari 27 tahun.

Tabel 4.3

Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Pendidikn Terakhir Jumlah

SMA 15

Akademi/Diploma 12

S1 31

S2 2

Total 60

Sumber : Data yang Diolah, 2014

68

Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir

menunjujjan bahwa responden terbesar dalam penelitian ini adalah

berpendidikan terakhir Sarjan (S1) yakni sebesar 31 orang. Dengan

demikian maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di

BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali adalah mempunyai tingkat

pendidikan Sarjana.

Tabel 4.4

Deskripsi responden menurut masa kerja

Masa kerja Jumlah

Kurang dari 1 tahun 11

1 – 5 Tahun 32

5 – 10 tahun 13

Lebih dari 10 tahun 4

Total 60

Sumber: Data yang Diolah, 2014

Deskripsi responden berdasarkan masa kerja dalam penelitian ini

menunjukkan bahwa masa kerja yang terbesar adalah masa kerja 1 – 5

tahun yakni sebesar 32 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-

rata karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali mempunyai

masa kerja 1 – 5 tahun.

Berdasarkan data yang didapat, deskripsi responden berdasarkan

pelatihan kerja yang pernah diikuti rata- rata karyawan di BMT Tumang

Cepogo Kabupaten Boyolali pernah mengikuti pelatihan seperti GIPS,

69

spiritual outbond, pelatihan marketing, manajerial keuangan, analisis

kredit, manajer, penanganan kredit bermasalah, akuntansi, manajerial

skill dan service exelent.

B. Analisis Data

1. Hasil Uji Instrument

a. Hasil Uji Reliabilitas

Menurut (Bawono, 2006: 63). Uji reliabilitas adalah menguji

data yang kita peroleh sebagai missal hasil dari jawaban kuesioner

yang dibagikan. Jika kuesioner tersebut handal atau reliable, andai

kata jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu.

Menurut Sutrisno Hadi (1991). Analisis ini dipakai untuk

mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil

relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek

yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan

alat ukur (kuesioner).

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas Data

Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan

X1 0,879 Reliabel

X2 0,940 Reliabel

X3 0,965 Reliabel

Y 0,916 Reliabel

Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)

70

Berdasarkan data di atas, nilai keseluruhan dari Cronbach’s

Alpha > 0,6 dengan begitu dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel

yang digunakan penelitian menurut kriteria Nunaly dalam Bawono

(2006: 68) dinyatakan reliabel.

b. Hasil Uji Validitas

Menurut Sutrisno Hadi (1991), Analisis ini dipakai untk

mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurannya

atau teah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur.

Tabel 4.6

Hasil Uji Reliabilitas Data

Variabel Pearson Corelation Significant (2-Tailed) Kesimpulan

X1 0,515* - 0,890** .000 Valid

X2 0,712** - 0,924** .000 Valid

X3 0,763** - 0,906** .000 Valid

Y 0,526* - 0,795** .000 Valid


Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa semua pertanyaan

yang digunakan dalam kuesioner dinyatakan valid, karena item

pertanyaan dalam variabel X2 dan X3 berbintang dua yang

menunjukkan signifikansi pada level 1% dan dua item pertanyaan

pada variabel X1 dan Y berbintang satu yang menunjukkan

signifikansi pada level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang

71

dihapus dan semua item yang digunakan pada keseluruhan model

pengujian.

2. Uji Statistik

Uji Statistik digunakan untuk melihat tingkat ketetapan atau

keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data

yang dianalisa. Nilai ketetapan atau keaktualan dapat diukur dari

goodness of fit nya. Uji statistik ini dapat dilihat dari nilai t hitung, F

hitung dan nilai koefisien diterminasinya. Berkaitan apakah uji statistik

dikatakan lolos atau tidak, tergantung dari tingkat signifikansi dari hasi

perhitungannya, jika hasil berada di daerah kritis atau yang menolak Ho

maka dikatakan bahwa uji statistiknya lolos dan layak untuk uji

selanjutnya dan berlaku sebaiknya jika berada didaerah yang menerima

Ho.

a. Uji ttest

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variable

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-dendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu,

dengan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan

tingkat kepercayaan tertentu.

72

Tabel 4.7.

Perbandingan Antara t test dan T tabel

Variabel Nilai ttest Nilai T tabel Nilai Sig. Ket.

X1 2,077

1,2969

0,042 Signifikan

X2 3,049 0,003 Signifikan

X3 4,464 0,000 Signifikan


Berdasarkan pada tabel di atas nilai signifikansi dari variabel

X1 sebesar 0,042 lebih kecil dari α (0.05) dan nilai t test sebesar 2,077

lebih besar dari t tabel sebesar 1,2969, itu berarti ada pengaruh positif

dan signifikan antara variabel X1 (pengetahuan) terhadap Y

(efektivitas kinerja).

Nilai signifikansi dari variabel X2 sebesar 0,003 lebih kecil

dari α (0.05) dan nilai t test sebesar 3,049 lebih besar dari t tabel

sebesar 1,2969, itu berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara

variabel X2 (keterampilan) terhadap Y (efektivitas kinerja).

Nilai signifikansi dari variabel X3 sebesar 0,00 lebih kecil dari

α (0.05) dan nilai t test sebesar 4,464 lebih besar dari t tabel sebesar

1,2969, itu berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel

X3 (sikap) terhadap Y (efektivitas kinerja).

Berdasarkan keterangan di atas dapat diambil kesimpulan

bahwa H1 diterima, dengan kata lain variabel independen yang terdiri

dari X1 (pengetahuan), X2 (keterampilan) dan X3 (sikap) secara

73

sendiri-sendiri berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

dependen (efektivitas kinerja).

Tabel 4.8.

t test

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -13.661 7.607 -1.796 .078

X1 .287 .138 .178 2.077 .042

X2 .497 .163 .325 3.049 .003

X3 .662 .148 .475 4.464 .000

a. Dependent Variable: Y

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2014

Dari tabel di atas pada bagian Unstandardized Coefficients

dapat dibuat fungsi persamaan :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3 X3

Y = -13,661 + 0,287X1 + 0,497X2 + 0,662X3

Artinya :

Nilai constant (β0) : -13,661, diartikan bahwa ketika variabel

X1, X2 dan X3 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan

mengalami penurunan sebesar 13,661, dengan asumsi cateris paribus.

Nilai X1 sebesar 0,287, diartikan bahwa jika X1 mengalami

peningkatan 1 satuan sedangkan X2 dan X3 konstan atau tidak ada

74

atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,287,

dengan asumsi cateris paribus.


peningkatan 1 satuan sedangkan X1 dan X3 konstan atau tidak ada

atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,497,



peningkatan 1 satuan sedangkan X dan X2 konstan atau tidak ada atau

sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,662,


Dari tabel 4.8. juga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel

yang paling dominan berpengaruh terhadap efektifitas kinerja adalah

sikap (X3) karena nilai beta dari ketiga variabel independen tersebut

memiliki nilai yang paling tinggi sebesar 0,475, sehingga H3 ditolak.

b. Uji Ftest

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh

semua variabel independen (X1, X2 dan X3) secara bersama-sama

dapat mempengaruhi variabel dependen (Y).

75

Tabel 4.9.

F test

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1397.284 3 465.761 28.610 .000a

Residual 911.649 56 16.279

Total 2308.933 59

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y Sumber: Data yang Diolah (2014)

Dengan melihat tabel di atas, nilai F hitung = 28,610. F tabel

dapat dicari dengan melihat kolom df, yaitu dengan df pembilang = 3

dan df penyebut = 56 sedangakan α : 5%, maka nilai F tabel = 2,769.

Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel, maka F hitung > F tabel,

sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel independen secara

bersama-sama mempengaruhi variabel dependen. Dan dengan kata

lain hipotesis variabel pengetahuan, keterampilan dan sikap secara

bersama-sama mempengaruhi efektivitas kinerja karyawan dan

dinyatakan bahwa hipotesis 2 (H2) diterima.

c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92-93) Analisis

koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui seberapa

besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen yang

digunakan (X1, X2, X3) terhadap variabel dependen (Y). Pengujian

ini dilakukan dengan melihat R² pada hasil analisis persamaan regresi

76

yang diperoleh. Apabila angka koefisien diterima (R²) semakin

mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin

tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Y).

Tabel 4.10.

Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate

1 .778a .605 .584 4.03478

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 Sumber: Data yang Diolah (2014)

Dari tabel di atas diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar

: 0,778. Hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara

variabel independen dan variabel dependen. Sedangkan nilai koefisien

determinasi (R2) = 0,605 yang menjelaskan bahwa variabel

independen berkontribusi mempengaruhi variabel dependen sebesar

60,5 %, sisanya 39,5 % dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menghasilkan model regresi

yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased

Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal

sebagai penaksir (Bawono, 2006:115). Uji asumsi klasik yang akan

digunakan dalam penelitian ini adalah uji multikolinieritas, uji

heteroskedastisitas, uji normalitas dan uji linearitas.

77

a. Hasil uji multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji ada tidaknya

korelasi di antara variabel bebas satu dengan variabel bebas lainya.

Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan metode VIF (Varian

Inflation Factor) dan nilai Tolerance juga metric kolerasi.

Kedua nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, apabila

tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF

disini tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih besar maka bisa

dikatakan ada gejala multikolinieritas, dan sebaliknya jika nilai VIF

nya lebih kecil dari 5 maka tidak ada gejala multikolinieritas.

Demikian juga dengan nilai Tolerancenya berarti sebaliknya.

Table 4.11.

Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -13.661 7.607 -1.796 .078

X1 .287 .138 .178 2.077 .042 .955 1.047

X2 .497 .163 .325 3.049 .003 .620 1.613

X3 .662 .148 .475 4.464 .000 .623 1.604 a. Dependent Variable: Y

Sumber: Data yang Diolah (2014)

78

Berdasarkan tabel di atas nilai VIF dari variabel X1, X2 dan X3

lebih kecil dari 5 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala

multikolinieritas.

b. Hasil uji heteroskendastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menentukan efisiensi

dalam sampel serta menilai keabsahan dari nilai T-test dan T-tabel.

Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala heteroskendastisitas maka

dapat dilihat gambar di bawah ini :

Gambar 4.2. Uji Heteroskendastisitas


79

Gambar tersebut tampak tidak berpola dan tidak beraturan baik

di atas maupun di bawah angka 0 (nol), sehingga dapat disimpulkan

bahwa model regresi yang digunakan tidak ada gejala

heteroskendastisitas.

c. Hasil uji normalitas

Uji Normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel

independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki

distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:174). Model regresi yang

baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal.

Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa grafik dengan cara

melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan

distribusi yang mendekati normal dan normal probability plot yang

membandingkan distribusi komulatif dari data yang sesungguhnya

dengan distribusi komulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi

normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan

mendekati garis normal. Berikut merupakan gambar grafik histogram

dan normal probability plot :

80

Gambar 4.3. Grafik histogram dan normal probability plot


Dalam grafik Histogram di atas, digambarkan perbandingan

antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi

normal, sehingga disimpulkan model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

81

Gambar 4.4. Grafik normal plot


Grafik Normal Plot di atas menggambarkan perbandingan antara

distribusi kumulatif dari dari data sesungguhnya dengan distribusi

kumulatif data dari distribusi normal. Titik-titik yang tergambar pada

grafik normal plot di atas menyebar disekitar garis diagonal mengikuti

arah garis diagonal tersebut, sehingga bisa disimpulkan bahwa model

regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.

82

d. Hasil uji linieritas

Uji Linieritas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi yang

kita gunakan sudah tepat atau lebih baik dengan model lain. Dalam

pengujian ini, peneliti menggunakan uji langrange multiplier untuk

mendapatkan dilai χ2 hitung, kemudian dibandingkan dengan nilai χ2

tabel. Berikut ini merupakan tabel hasil perkalian jumlah data dengan

R2 :

Tabel 4.12.

Uji Langrange multiplier

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .769a .591 .569 10.49720


b. Dependent Variable: Y

Pengujian linearitas menggunakan uji lagrange multiplier

ditujukan untuk mencari perbandingan χ2 hitung dan χ2 tabel, yang

mana :

χ2 hitung = n * R2 = 60 * 0,591 = 35,46.

Dengan tingkat signifikan 5% dan df : 57 maka χ2 tabel =

75,6237.

Dengan begitu maka nilai χ2 hitung < χ2 tabel sehingga

spesifikasi model persamaan regresi linier adalah benar.

83

C. Hasil Analisis Data

Pembahasan ini dilakukan untuk menganalisis hasil pengaruh

kompetensi SDM (pengetahuan, keterampilan dan sikap) terhadap efektivitas

kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali Tahun 2014,

selain itu untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan terhadap

efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali

Tahun 2014.

1. Pengaruh pengetahuan terhadap efektivitas kinerja karyawan

Hasil pengujian regresi antara pengetahuan dan efektivitas kinerja

karyawan, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara pengetahuan dan efektivitas kinerja karyawan BMT

Tumang Kabupaten Boyolali dibuktikan dengan nilai sig. Sebesar 0.042

yang mana lebih kecil dari 0,05.

Dari hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Lian

Arcynthia M. (2013) yang meneliti mengenai pengaruh kompetensi

terhadap kinerja karyawan pada Bank Bukopin, Tbk. Cabang Makassar,

dimana ditemukan bahwa pengetahuan berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Bank Bukopin, Tbk. Cabang Makassar.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa penelitian yang dilakukan oleh

peneliti sesuai dengan penelitian terdahulu.

2. Pengaruh keterampilan terhadap efektivitas kinerja karyawan



84

signifikan antara keterampilan dan efektivitas kinerja karyawan BMT


yang mana lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

penelitian yang dilakukan oleh peneliti sesui dengan penelitian terdahulu.

3. Pengaruh sikap terhadap efektivitas kinerja karyawan



signifikan antara keterampilan dan efektivitas kinerja karyawan BMT


yang mana lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

penelitian yang dilakukan oleh peneliti sesui dengan penelitian terdahulu.

4. Pengaruh variabel pengetahuan, keterampilan dan sikap secara bersama-

sama berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan

Dari uji regresi dapat dilihat bahwa nilai F hitung sebesar 28,610

dan nilai F tabel sebesar 2,769, maka F hitung > F tabel, sehingga dapat

diambil kesimpulan bahwa variabel independen secara bersama-sama

mempengaruhi variabel dependen. Dan dengan kata lain hipotesis

variabel pengetahuan, keterampilan dan sikap secara bersama-sama

mempengaruhi kinerja karyawan.

5. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja

karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.

Dari analisis yang telah dilakukan oleh peneliti maka dapat

dijelaskan bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap efektivitas

85

kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali adalah

sikap.

Hal itu sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Aulia

Afrianti Siregar (2011) yang berjudul pengaruh kompetensi sumber daya

manusia terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi

Sumatera Utara (Studi Kasus pada Divisi Keuangan dan Satuan

Pengawas Internal) diman ditemukan bahwa variabel yang lebih dominan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah perilaku. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa penelitian yang dilakukan oleh peneliti sesui dengan

penelitian terdahulu.

86

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Adapun kesimpulan yang diberikan dari hasil penelitian dan pembahasan

ini adalah sebagai berikut :

1. Pengetahuan sebagai variabel kompetensi memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan secara sendiri-sendiri terhadap efektivitas kinerja karyawan

BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali dibuktikan dengan nilai sig.

sebesar 0.042 < α (0.05) dan nilai t test sebesar 2,077 > t tabel sebesar


pengetahuan terhadap efektivitas kinerja.

2. Keterampilan sebagai variabel kompetensi memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan secara sendiri-sendiri terhadap efektivitas kinerja karyawan




keterampilan terhadap efektivitas kinerja.

3. Sikap sebagai variabel kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan secara sendiri-sendiri terhadap efektivitas kinerja karyawan



87

1,2969, itu berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel sikap

terhadap efektivitas kinerja.

4. Dimensi kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap

berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap

efektivitas kinerj karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.

Hal ini dapat dibuktikan oleh nilai F hitung yang lebih besar dari F tabel,

oleh karena itu hipotesis kedua yang diajukan terbukti kebenarannya.

5. Dimensi kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap

berpengaruh terhadap efektivitas kinerj karyawan BMT Tumang Cepogo

Kabupaten Boyolali, terlihat bahwa variabel yang paling dominan adalah

sikap karena variabel sikap (X3) memiliki nilai beta yang paling besar

dibandingkan nilai beta variabel lainnya, selain itu memiliki nilai sig. yang

terkecil daripada nilai sig. variabel pengetahuan (X1) dan Keterampilan

(X3). Dengan demikian hipotesis yang diajukan tidak terbukti

kebenarannya.

B. Saran

Dari hasil analisa dan pembahasan serta serta kesimpulan yang telah

dikemukakan, maka saran-saran yang dapat diberikan dari hasil penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Disarankan kepada pimpinan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali

dalam meningkatkan kompetensi SDM dengan mengadakan pelatihan

88

untuk seluruh karyawan tanpa ketercuali guna meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan untuk masa yang akan datang.

2. Disarankan pula agar dalam meningkatkan efektivitas kinerja karyawan

perlu memperhatikan masalah kompetensi SDM, khususnya yang

berkaitan dengan keterampilan kerja karyawan dalam menangani setiap

pekerjaan yang diberikan.

3. Mengingat bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh adalah

sikap maka disarankan seluruh karyawan selalu meningkatkan sikap yang

ramah tamah dan baik untuk menambah kenyamanan nasabah

bertransaksi.

89

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Arcynthia M., Lian. 2013. Skripsi Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bukopin, Tbk Cabang Makassar. Makassar: Universitas Hasanuddin.

Ayuningrum, Wirda. 2010. Skripsi Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan di PT. PP London Sumatra Tbk, Medan. Medan: Universitas Sumatra Utara.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Pers.

Darwinanti, Santi. 2010. Skripsi Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Deliserdang-2 Sei Karang Galang. Medan: Universitas Sumatra Utara.

E-Syariah. 2010. Pekembangan Bank Syariah di Indonesia. (http://cintasyariah.wordpress.com/tag/perkembangan-bank-syariah-di-indonesia/). Diakses bulan juli 2014.

Informasi Pendidikan.com. 2013. Jenis Data Penenlitian. (http://koffieenco.blogspot.com/2013/08/jenis-data-penelitian.html). Diakses tanggal 6 agustus 2014.

Linawati dan Suhaji. 2010. Jurnal Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Herculon Carpet Semarang). Semarang: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala.

Mukti, Ahmad. 2013. Skala Pengukuran untuk Instrumen penelitian. (http://dreamerzone16.wordpress.com/2013/09/17/skala-pengukuran-untuk-instrumen-penelitian/). Diakses pada tanggal 6 agustus 2014.

Mulyono, M. Hadi, dkk. 2013. Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon. Ambon: Universitas Hasanuddin.

http://cintasyariah.wordpress.com/tag/perkembangan-bank-syariah-di-indonesia/

http://cintasyariah.wordpress.com/tag/perkembangan-bank-syariah-di-indonesia/

http://koffieenco.blogspot.com/2013/08/jenis-data-penelitian.html

http://dreamerzone16.wordpress.com/2013/09/17/skala-pengukuran-untuk-instrumen-penelitian/

http://dreamerzone16.wordpress.com/2013/09/17/skala-pengukuran-untuk-instrumen-penelitian/

90

Puskopsyah. 2014. BMT Tumang Boyolali. (http://www.puskopsyahbmtjateng.com/bmt-tumang-boyolali.html). Diakses tanggal 1 agustus 2014.

Ridwan, Muhammad. 2005. Manajemen Baitul Maal Wa Tamwil (BMT). Yogyakarta: UII Press.

Sastradipoera, Prof. Komaruddin. 1994. Pengantar Manajemen Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Siregar, Aulia Afrianti. 2011. Skripsi Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal). Medan: Sumatra Utara.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Togatorop, T Grace. Skripsi Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.

Watoni, Hilmi Isnan. 2011. Skripsi Pengaruh kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan divisi redaksi PT.Malang Intermedia Pers.

http://www.puskopsyahbmtjateng.com/bmt-tumang-boyolali.html

LAMPIRAN - LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Alfi Maesari

Tempat/Tanggal lahir : Kabupaten Semarang, 21 Mei 1992

Jenis kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Warga negara : Indonesia

Alamat : Rt. 02 Rw. 02 Ds. Ketapang, Kec. Susukan, Kab.

Semarang

Riwayat pendidikan :

1. MI Ketapang lulus tahun 2004

2. MTSN Susukan lulus tahun 2007

3. SMK Diponegoro Salatiga lulus tahun 2010

Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya, kemudian bagi

yang berkepentingan harap maklum adanya.


Penulis

Alfi Maesari

NIM : 21310045

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan BMT Tumang Cepogo, Kabupaten Boyolali

Di Tempat

Dengan Hormat,

Dalam rangka penulisan skripsi sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Program Studi Perbankan Syariah STAIN Salatiga,

maka saya memohon dengan sangat kepada Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan BMT

Tumang Cepogo, Kabupaten Boyolali untuk mengisi kuesioner yang telah

disediakan.

Bapak/Ibu/Sdr(i) tidak perlu takut atau ragu-ragu dalam memberikan

jawaban yang sejujurnya. Artinya semua jawaban yang diberikan adalah benar,

dan jawaban yang diminta adalah sesuai dengan kondisi yang dirasakan oleh

Bapak/Ibu/Sdr(i) selama ini.

Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai

harganya bagi penelitian ini, atas perhatian dan bantuannya, saya mengucapkan

terima kasih.

Salatiga, Juli 2014

Hormat Saya,

ALFI MAESARI

A. Petunjuk Pengisian

Kuesioner ini terdiri dari 5 bagian, yaitu Data Responden, Pernyataan

mengenai pengetahuan, keterampilan, perilaku dan efektivitas kinerja karyawan.

Bapak/Ibu/Sdr(i) cukup memilih salah satu jawaban dengan memberi tanda

checklist (√).

B. Data Responden

1. Jenis Kelamin 4. Masa Kerja

� Laki-laki ≤ 1 Tahun

� Perempuan 1 – 5 Tahun

2. Usia 5 – 10 Tahun

� < 20 tahun ≥ 10 Tahun

� 20 - 23 tahun

� 24 - 26 tahun

� > 27 tahun

3. Pendidikan Terakhir

� SMA

� Akademi/Diploma

� S1

� S2 4. Pelatihan Kerja yang pernah diikuti : .............................................

.............................................

Berilah tanda cheklist (√) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan

pendapat anda. untuk setiap instrument, responden memilih sebelas opsi (0-10).

semakin tinggi skor penilaian, maka semakin tinggi pernyataan kebenaran.

Pengetahuan (X1)

No Keterangan Sangat tidak setuju sangat setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Memahami dengan baik teori yang berkaitan dengan pekerjaan.

2 Mamahami semua aturan dengan baik yang berkaitan dengan pekerjaan.

3 Memahami rencana kerja dengan baik akan membantu dalam mencapai tujuan perusahaan.

4 Dapat berpikir kreatif dalam melaksanakan pekerjaan.

5 Mengetahui cara menggunakan peralatan dan teknologi dengan tepat dan benar.

Keterampilan (X2)


1 Mampu berkomunikasi dengan baik dan jelas kepada seluruh karyawan.

2 Cakap dalam memanfaatkan kesempatan untuk mencapai tujuan perusahaan.

3 Dapat menyelesaikan tugas yang dibebankan dengan keterampilan yang dimiliki.

4 Mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam bekerja.

5 Mampu bekerja sama dengan rekan kerja dengan baik.

Sikap (X3)


1 Loyalitas terhadap pekerjaan dan perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

2 Memiliki semangat kerja yang tinggi.

3 Mampu mengelola dan mengkoordinasi bawahan untuk mencapai tujuan perusahaan.

4 Mematuhi peraturan dalam melaksanakan pekerjaan.

5 Bersikap baik kepada rekan kerja.

Efektivitas Kinerja (Y)


1 Banyaknya pekerjaan yang diterima sudah sesuai dengan kemampuan.

2 Tidak pernah melakukan kesalahan dalam bekerja.

3 Selalu cermat dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan.

4 Hasil kerja rapi dan tidak pernah ditolak oleh rekan kerja.

5 Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

6 Tidak pernah terlambat masuk kerja dan selalu pulang tepat waktu.

KEMENTERIAN AGAMA SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)

SALATIGA Jl. Tentara Pelajar 02 Telp. 323706 Fax. 323433 Kode Pos. 50721 Salatiga

http//www.salatiga.ac.id e-mail:[email protected]

DAFTAR NILAI SKK

Nama : Alfi Maesari

NIM : 21310045

Jurusan / Progdi : Syariah / Perbankan Syariah S1

Pembimbing akademik : Drs. Alfred L, M.Si

No Kegiatan Keterangan Waktu Pelaksana Nilai

1 OPAK Peserta 25-27 Agustus 2010 3

2 User Eduation Peserta 20-25 September

2010 3

3

Seminar Nasional

Kontribusi Pesantren

Salaf Terhadap Dinamika

perkembangan Zaman

UIN SUKA Yogyakarta

Peserta 16 Oktober 2010 6

4 MAPABA PMII Peserta 12-14 November

2010 3

5 Forum Riset Perbankan

Syariah II (Nasional) Peserta 09 Desember 2010 6

6 Seminar Politik (DEMA) Peserta 26 Januari 2011 3

7 Piagam, Perlombaan

IPNU-IPPNU Panitia

16 – 19 Februari

2011 3

8 Seminar Nasional

STAIN Pekalongan Peserta 04-05 Maret 2011 6

9

Sertifikat, Urgensi

Komparasi legislasi

hokum Islam antara NU,

JIL dan LDII dalam

Menghadapi Tantangan

Zaman UIN SUKA

Yogyakarta

Peserta 15 Juni 2011 3

10 Seminar Nasioal

Pendidikan Peserta 18 Juni 2011 6

11 Seminar Nasional HMJ

Syariah Peserta 22 Juni 2011 6

12 Malam Keakraban (HMJ

Syariah) Peserta 08-09 Oktober 2011 3

13

Sertikat, Pelatihan

Jurnalistik UIN SUKA

Yogyakarta

Peserta 29 Oktober 2011 3

14

Sertifikat, Pelatihan

Bahaya Narkoba dan

HIV/ AIDS

Peserta 05 November 2011

3

15 Study Banding (MKS) Peserta 13 Desember 2011 3

16 Seminar Ekonomi Islam Peserta 14 Januari 2012 3

17 Seminar Nasional

Ekonomi Syariah Peserta 02 Juni 2012 6

18

Srtifikat, Pelatihan

Penulisan Skripsi

Mahasiswa 2012 UIN

SUKA Yogyakarta

Peserta 14 November 2012 3

19 Seminar Nasional

Aswaja dalam Perspektif Peserta 25 Maret 2014 6

Islam Indonesia

20

Seminar Nasional

(Festifal Ekonomi

Syariah)

Peserta 04 Juni 2013 6

21 Piagam, Lomba Tartil Al

Quran Panitia 02 Juli 2013

3

22

Seminar Nasional 4 Pilar

Kebangsaan untuk

Mempertegas Karakter

Ke Indonesia

Peserta 24 oktober 2014 6

23 Grand Opening Hijabers

STAIN Salatiga Peserta 27 November 2013 3

24 Sertifikat Magang Progdi

Perbankan Syariah S1 Peserta 28 Maret 2014 3

25 Sertifikat, Dialog

Interaktif dan Edukatif Peserta 01 April 2014 3

26 Talk Show Spirit Of

Global Entrepreneurship Peserta 07 April 2014 3

27 Seminar dan Pelatihan

Prakek Kewirausahaan Peserta 16 April 2014

3

28 Piagam, Lomba Murotal Panitia 21 Mei 2014 3

29 Seminar Imsakiyah

Ramadhan 1435 H Peserta 26 Mei 2014 3

Jumlah 111


Wakil Ketua III Bidang Kemahasiswaan dan Kerjasama

Moh. Khusen, M.Ag., M.A. NIP. 19741212 199903 1 003

1. UJI RELIABILITAS

a. Variabel Pengetahuan (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.879 .881 5

Inter-Item Correlation Matrix

Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5

Butir_1 1.000 .816 .598 .730 .515

Butir_2 .816 1.000 .581 .721 .639

Butir_3 .598 .581 1.000 .509 .375

Butir_4 .730 .721 .509 1.000 .487

Butir_5 .515 .639 .375 .487 1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Butir_1 33.8000 11.326 .811 .723 .828

Butir_2 33.6500 11.187 .859 .756 .815

Butir_3 33.5500 14.261 .598 .386 .879

Butir_4 33.5500 12.471 .738 .583 .847

Butir_5 33.6500 12.345 .590 .411 .887

b. Variabel Keterampilan (X2)


N %


Excludeda 0 .0

Total 20 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.940 .946 5



Butir_6 1.000 .881 .712 .740 .803

Butir_7 .881 1.000 .772 .692 .782

Butir_8 .712 .772 1.000 .844 .796

Butir_9 .740 .692 .844 1.000 .745

Butir_10 .803 .782 .796 .745 1.000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Butir_6 34.0500 15.945 .867 .840 .923

Butir_7 34.0500 16.261 .864 .831 .922

Butir_8 33.8500 18.345 .850 .817 .925

Butir_9 34.0500 17.945 .816 .768 .930

Butir_10 33.6000 19.516 .858 .747 .928

c. Variabel Sikap (X3)


N %


Excludeda 0 .0

Total 20 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.965 .969 5



Butir_11 1.000 .878 .763 .798 .814

Butir_12 .878 1.000 .862 .947 .901

Butir_13 .763 .862 1.000 .888 .885

Butir_14 .798 .947 .888 1.000 .880

Butir_15 .814 .901 .885 .880 1.000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Butir_11 34.3500 24.766 .844 .788 .968

Butir_12 34.2000 27.221 .956 .943 .952

Butir_13 34.6000 24.568 .893 .838 .958

Butir_14 34.4500 25.524 .929 .922 .952

Butir_15 34.2000 25.853 .921 .859 .953

d. Variabel Efektivitas Kinerja Karyawan (Y)


N %


Excludeda 0 .0

Total 20 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.916 .922 6


Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20 Butir_21

Butir_16 1.000 .526 .650 .709 .701 .582

Butir_17 .526 1.000 .569 .804 .694 .735

Butir_18 .650 .569 1.000 .652 .690 .541

Butir_19 .709 .804 .652 1.000 .800 .590

Butir_20 .701 .694 .690 .800 1.000 .725

Butir_21 .582 .735 .541 .590 .725 1.000


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Butir_16 37.8000 43.747 .727 .631 .908

Butir_17 38.5500 37.313 .787 .784 .898

Butir_18 37.7000 40.958 .707 .543 .909

Butir_19 38.1500 40.871 .836 .830 .894

Butir_20 37.7500 38.513 .855 .770 .888

Butir_21 38.0500 36.471 .744 .701 .908

2. UJI VALIDITAS

a. Variabel Pengetahuan (X1)

Correlations

Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 X1

Butir_1 Pearson Correlation 1 .816** .598** .730** .515* .890**

Sig. (2-tailed) .000 .005 .000 .020 .000

N 20 20 20 20 20 20

Butir_2 Pearson Correlation .816** 1 .581** .721** .639** .918**

Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .002 .000

N 20 20 20 20 20 20

Butir_3 Pearson Correlation .598** .581** 1 .509* .375 .714**

Sig. (2-tailed) .005 .007 .022 .103 .000

N 20 20 20 20 20 20

Butir_4 Pearson Correlation .730** .721** .509* 1 .487* .834**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .022 .029 .000

N 20 20 20 20 20 20

Butir_5 Pearson Correlation .515* .639** .375 .487* 1 .755**

Sig. (2-tailed) .020 .002 .103 .029 .000

N 20 20 20 20 20 20

X1 Pearson Correlation .890** .918** .714** .834** .755** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

b. Variabel Keterampilan (X2)

Correlations


Butir_6

Pearson Correlation 1 .881** .712** .740** .803** .924**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20


Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20

Butir_8 Pearson Correlation .712** .772** 1 .844** .796** .901**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20

Butir_9 Pearson Correlation .740** .692** .844** 1 .745** .882**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20

Butir_1

0

Pearson Correlation .803** .782** .796** .745** 1 .900**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20


Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20


c. Variabel Sikap (X3)

Correlations


Butir_11 Pearson Correlation 1 .878** .763** .798** .814** .906**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20


Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20

Butir_13 Pearson Correlation .763** .862** 1 .888** .885** .935**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20

Butir_14 Pearson Correlation .798** .947** .888** 1 .880** .955**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20

Butir_15 Pearson Correlation .814** .901** .885** .880** 1 .949**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20


Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20


d. Variabel Efektivitas Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20 Butir_21 Y

Butir_

16

Pearson Correlation 1 .526* .650** .709** .701** .582** .795**

Sig. (2-tailed) .017 .002 .000 .001 .007 .000

N 20 20 20 20 20 20 20

Butir_

17

Pearson Correlation .526* 1 .569** .804** .694** .735** .864**

Sig. (2-tailed) .017 .009 .000 .001 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20

Butir_

18

Pearson Correlation .650** .569** 1 .652** .690** .541* .797**

Sig. (2-tailed) .002 .009 .002 .001 .014 .000

N 20 20 20 20 20 20 20

Butir_

19

Pearson Correlation .709** .804** .652** 1 .800** .590** .884**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .006 .000

N 20 20 20 20 20 20 20

Butir_

20

Pearson Correlation .701** .694** .690** .800** 1 .725** .903**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20

Butir_

21

Pearson Correlation .582** .735** .541* .590** .725** 1 .843**

Sig. (2-tailed) .007 .000 .014 .006 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20

Y Pearson Correlation .795** .864** .797** .884** .903** .843** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


3. UJI STATISTIKA

a. Uji t test

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -13.661 7.607 -1.796 .078

X1 .287 .138 .178 2.077 .042

X2 .497 .163 .325 3.049 .003

X3 .662 .148 .475 4.464 .000


b. Uji F test

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1397.284 3 465.761 28.610 .000a

Residual 911.649 56 16.279

Total 2308.933 59



c. Uji R2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .778a .605 .584 4.03478


4. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -13.661 7.607 -1.796 .078

X1 .287 .138 .178 2.077 .042 .955 1.047

X2 .497 .163 .325 3.049 .003 .620 1.613

X3 .662 .148 .475 4.464 .000 .623 1.604


b. Uji Heteroskendastisitas

c. Grafik Histogram dan Normal Probability Plot

d. Grafik Normal Plot

e. Uji Langrange Multiplier

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .769a .591 .569 10.49720



Documents

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2888/1/skripsi jadi.pdf · (uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, uji normalitas dan