Upload
others
View
22
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
AKADEMİSYENLERİN DUYGUSAL ZEKA YETERLİLİKLERİNİN İŞ TATMİNE
ETKİSİNİN ANALİZİ: KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ
Dr.Gönül KONAKAY*
Duygusal zekâ; özellikle duygunun algılanması, asimilasyonu (özümsenmesi), anlaşılması ve
yönetimini içerdiğinden, duygusal bilgileri işleme yeterliliğidir.(Mayer, Cobb, 2000, s.167)
Daniel Goleman (1995: 51) duygusal zekâyı, “kendini harekete geçirebilme, aksiliklere
rağmen yoluna devam edebilme, dürtüleri kontrol ederek tatmini erteleyebilme, ruh halini
düzenleyebilme, sıkıntıların düşünmeyi engellemesine izin vermeme, kendisini başkalarının
yerine koyabilme” olarak tanımlamaktadır. Cooper ve Sawaf ise duygusal zekâyı şu şekilde
tanımlamaktadır (1997: xii):“Duygusal zekâ, duyguların gücünü ve hızlı algılayışını, insan
enerjisi, bilgisi, ilişkileri ve etkisinin bir kaynağı olarak duyumsama, anlama ve etkin bir
biçimde kullanma yeteneğidir.”
Araştırmanın amacı, akademisyenlerin duygusal zekâ yeterlilik düzeyleri ile iş tatmini
arasında bir ilişkinin olup olmadığını incelemektir. Bu çerçevede, kuramsal temel kısımda
ilgili literatür taranarak, duygusal zekâ araştırılmış ve duygusal zekâ ile iş tatmini ilişkisini
vermek alt amaç olarak belirlenmiştir.
Akademisyenlerin duygusal zekâsı Chan’in EIS-12 ölçeği ile ,Pozitif Duygusal
Değerlendirme, Pozitif Duygusal Yönetim, Empatik Duyarlılık boyutları olarak tespit
edilecektir. Akademisyenlerin duygusal zekâlarının çalışma süreleri, yaş, cinsiyet, unvan,
eğitim alanı gibi demografik özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediği araştırılacaktır.
Duygusal zekâ ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik yapılan araştırmada
hipotezlerin test edilmesinde, t testi, varyans analizi (ANOVA), faktör analizi, korelasyon ve
regresyon analizleri kullanılmıştır. Duygusal zekâ ile iş tatmini arasında düşük düzeyde
pozitif yönde bir ilişki bulunmuştur.
Öğr.Gör. Kocaeli Üniversitesi Hereke Ömer İsmet Uzunyol MYO, [email protected]
ANALYSİS OF THE EFFECT OF EMOTİONAL İNTELLİGENCE
COMPETENCİES OF ACADEMİCİANS ON JOB SATİSFACTİON:KOCAELİ
UNİVERSİTY SAMPLE
Since emotional intelligence constitutes particularly perception, assimilation, understanding
and management of emotions, it is the ability to process emotional knowledge. Mayer, Cobb,
2000:167) Daniel Goleman (1995:51) defines the emotional intelligence as “motivating one
self, proceed on one’s way despite the setbacks, putting off satisfaction by controlling
motives, arranging one’s mood, not letting oneself think of problems, recognizing emotions in
others.” Cooper and Sawaf define emotional intelligence as follows (1997:xii): “Emotional
intelligence is the ability to perceive, understand and use the power and quick perception of
the emotions effectively as a source of human energy, knowledge, relationships and effect.”
The aim of the study is to investigate if there is a relationship between levels of emotional
intelligence and job satisfaction among academicians. In this context, for the theoretical part,
emotional intelligence and job satisfaction was investigated by reviewing the literature and
explaining the relationship between emotional intelligence and job satisfaction was
determined as the sub-aim of the study.
Emotional intelligence of academicians will be determined as Positive Emotional Evaluation,
Positive Emotional Management, and Empathetic Susceptibility dimensions by using Chan’s
EIS-12 scale. It will be investigated if the emotional intelligence of the academicians differs
according to the demographic characteristics such as their term of employment, age, gender,
title, field of education.
During the research conducted to determine the relationship between emotional intelligence
and job satisfaction, t-test, variance analysis (ANOVA), factor analysis, correlation and
regression analyses were used to test the hypotheses. A low positive relationship was found
between emotional intelligence and job satisfaction.
1.GİRİŞ
Akademisyenler için çalışma şartlarının zorlaşması, kariyer sıkıntıları, insan ilişkilerindeki
yoğunluk iş memnuniyetsizliği olgusunu gündeme getirmektedir.Empati, kişiler arası etkin
iletişim, olumlu bakış açısı geliştirme, başkalarının duygularını ve kendi duygularımızı etkin
yönetme gibi konular iş başarısını arttıran unsurlar olarak görülmeye başlanmıştır. Bu bakış açısı
bizi duygusal zekâ kavramıyla yüzleştirmektedir. Duygusal zekâ bireysel enerjinin dengeli
kullanımını, kişinin potansiyel enerjisini açığa çıkarabilme gücünü ve sağlıklı ilişkilerin
kazanımını sağlayacaktır. Duygusal zekânın akademisyenlere kişisel başarılarında ivme
kazandıracağı ve daha az iş tatminsizliği yaşamalarına katkı sağlayacağı beklenilmektedir.
2. YAZIN TARAMASI
2.1. Duygusal Zekâ
Bilginin paylaşımında, anlaşılmasında, açığa çıkarılmasında akademisyeni harekete geçirici
gücün varlığı ve potansiyel etkisinin farkındalığının önemini bilmek akademik yaşam için
gereklidir.Duygular; fizyolojik tepkiler, idrak ve bilişsel farkındalığı da kapsayan bir çok
psikolojik alt sistemleri koordine eden içsel olaylar kümesidir.(Mayer, Caruso, Salovey,
2000:267.)
Psikolog Willian Lois Stern'e göre zekâ “düşüncesini bilinçli olarak yeni bir işe
yönlendirebilme konusunda genel bir beceridir; hayatın gerektirdiği yeni sorumluluk ve
taleplere zihinsel olarak genel bir uyum sağlayabilmedir.” ( Konrad,Hendl, 2005:41-42)
Goleman duygusal zekâyı “kendini harekete geçirebilme, aksiliklere rağmen yoluna devam
edebilme, dürtüleri kontrol ederek tatmini erteleyebilme, ruh halini düzenleyebilme,
sıkıntıların düşünceyi engellemesine izin vermeme, kendini başkalarının yerine koyabilme ve
ümit besleyebilme” yetenek ve becerilerini vurgulayarak tanımlamaktadır. Kişinin, kişisel
bilinç, kişisel yönetim, sosyal bilinç ve sosyal becerilerini belirli şartlar altında etkili sonuç
verecek şekilde uygun zaman ve şekillerde gereken sıklıkla kullanma yeteneği olarak
tanımlamaktadır.(Goleman, 2000:7)
Akademisyenlerde duygusal zekâ kavramı büyük önem taşımaktadır. Çünkü bu mesleklerin,
öğrencilerle direkt iletişim kurmayı gerektirmesi, eğitim ve öğretimin daha iyiye ve ileriye
doğru götürülmesi adına ekip çalışmalarının yapılabilmesi, duygusal zekâ kullanabilmeyi ön
plana çıkarmaktadır. Ayrıca mesleki gereklilikler, çalışanlarda bazı becerilerin bulunmasını
zorunlu kılmaktadır. Bu özelliklerin en başında özgüven gelmektedir. Mesleki gereklilikler
arasında bir diğer yeterlilik mizah anlayışıdır (Goleman, 2000:40). Dinleme becerisi de bir
akademisyenin teknik yetenek yanında, sahip olması gereken önemli bir başka yeterliliğidir.
Bunun yanında kişinin kendisini başkasının yerine koyarak hislerini ve yasadıklarını
anlayabilme yeteneği olarak tanımlanan empati kavramı duygusal zekanın etkin kullanımında
önemli olmaktadır.
2.2.İş Tatmini
Smith, Kendal ve Hulin (1969) iş tatminini çalışanın işin geneli veya belirli bir parçasıyla
ilgili beslediği olumlu duygular olarak tanımlamışlardır.(Akar, Yıldırım, 2008:99)Çalışanların
işlerine gösterdikleri tutum olumlu ya da olumsuz olabileceğinden, iş doyumunu bireylerin iş
tecrübeleri sonucunda elde ettiği olumlu ruh hali olarak tanımlamak, çalışanın işine göstermiş
olduğu olumsuz tutumunu da iş doyumsuzluğu olarak tanımlamak gerekmektedir.
İş tatmininde etkili olan faktörler:
1. Çevresel Faktörler :
a- İş düzeyi,
b- İş içeriği,
c- Yapıcı denetim,
d- Ücret ve yükselme olanakları,
e- Sosyal etkileşim ve çalışma grubu,
2.Kişisel ve Demografik Değişkenler:
a. Yaş (yaş ilerledikçe kişilerin işlerinden daha fazla tatmin aldıkları belirlenmiştir.),
b. Cinsiyet (Kadınların erkeklerden daha az iş tatmini duydukları, bu farklılığın 30 yaşın
altındakiler arasında daha fazla olduğu belirtilmiştir),
c. Eğitim düzeyi,
d. Kültür,
e. Zeka düzeyi,
f.Meslek (profesyonellerin ve yöneticilerin en yüksek düzeyde iş tatminine sahip oldukları,
kalifiye olmayan ve ağır işlerde çalışanların en fazla iş tatminsizliğine sahip oldukları
görülmüştür ( Silah, 1996: 263 ).
İngiltere’de akademisyenler üzerinde yapılan bir çalışma, çalışma arkadaşlarının davranışları
ile iş tatmini ilişkisini test etmiştir. Frekans analizleri sonuçları açıkça göstermektedir ki;
çalışma arkadaşlarının davranışları ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır
(Oshagbemi, 2000:89) . Çalışma arkadaşları ile kurulan ilişkiler, çalışma grupları, dostane
ilişkiler, duygu ve düşünce birlik ve beraberliği iş tatminini olumlu yönde etkilemektedir.
Kurulan ilişkilerin sağlıklı bir şekilde sürdürülmesi ve iş tatminine olanak sağlamasın da ivme
kazandıran güç duygusal zekanın kişisel ve sosyal beceri unsurlarının kullanımından
kaynaklanmaktadır. Akademisyenlerce duygusal zekanın etkinliğinin açığa çıkması, pozitif
ilişkilerin kurulması bilginin üretilmesinde ve paylaşımında etkinlik sağlayacaktır. İş
tatminini sağlayan örgütsel etmenler yönetim ile sağlandığı takdirde iş tatminin artacağı ve
bilginin değerine katkı sağlayacağı çalışanların performans artışları ile kendini gösterecektir.
Akademik kariyer ve yüksek öğretimin mevcut ikilemi, Avustralya yüksek öğretim kurumları
içerisinde yürütülen ulusal bir çalışmada, cevap verenlerin (akademik personel) %68’inin
yüksek öğretim sektörünün bırakmayı dilediği ve planladığını gösterdiği gerçeğiyle yankı
bulmaktadır. Bu problem Güney Afrika’da da yaşanmıştır. Akademiklerin yüksek öğretim
kurumlarını bırakma oranını yüksek bir oran olan %5-18 olarak bulmuştur( Pienaar, Bester,
2009:376).
2.3.Duygusal Zekâ İş Tatmini İlişkisi
Duygusal zekâ ve iş tatmini ilişkisini inceleyen literatürde oldukça az sayıda çalışma
bulunmaktadır. Wong ve Law (2002) yaptıkları araştırma sonucunda, duygusal zekânın iş
tatminini olumlu yönde etkilediği, ancak örgütsel sorumluluğa ve personel devri ile ilişkili
olmadığını tespit etmişlerdir. Wong ve Law (2004) diğer bir araştırmalarında ise duygusal
zekanın hayat tatminini ve iş tatminini arttırarak iş performansına pozitif bir etkisinin
olduğunu kanıtlamışlardır.
Gürbüz ve Yüksel (2008) yılında yaptıkları duygusal zekânın iş performansı, iş tatmini,
örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilişkisine yönelik yapılan çalışmada anlamlı düzeyde bir
ilişki bulunamamıştır.
Fortune 500 listesindeki işletmelerin 44’ünde yapılan bir çalışmada, yüksek duygusal zekâya
sahip satış elemanlarının toplam geliri ortalamanın iki katına çıkardıkları ve yine bir başka
çalışmada, %10 luk bir farkla daha yüksek duygusal zekaya sahip olduğu ispat edilmiş teknik
program yapımcılarının, duygusal zekası düşük olanlara kıyasla üç kat daha hızlı yazılım
programı geliştirdikleri ortaya çıkmıştır(Poskey, 2006: 4).
3. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ
3.1. ARAŞTIRMADA KULLANILAN ÖLÇEKLER
Araştırmada duygusal zekâ ve iş tatmini ölçekleri kullanılmıştır. Ölçeklere ait bilgiler aşağıda
verilmiştir.
3.1.1. Duygusal Zekâ Ölçeği
Akademisyenlerin duygusal zekâ düzeylerinin değerlendirilmesinde, Schutte ve
arkadaşlarının (2006) 33 maddelik çalışmasından Chan tarafından geliştirilmiş olan 2004 ve
2006 yılındaki duygusal zekâ ve tükenmişlik arasındaki ilişkiyi incelemede kullandığı EIS-12
ölçeğinden yararlanılmıştır. Ölçek, duygusal değerlendirme (emotional appraisal), pozitif
duygusal yönetim (positive regulation), empatik duyarlılık (empathic sensitivity) ve
duyguların pozitif kullanımı (positive utilization) olmak üzere dört boyuttan ve her boyut ise
3’er sorudan oluşmaktadır. Cevaplar 5’li likert tarzında (1=kesinlikle katılmıyorum,
5=kesinlikle katılıyorum) derecelendirilmiştir. Araştırmamızda da ölçeğin orijinaline bağlı
kalınmıştır. Güvenilirlik katsayısı örneklem grubunda 0 ,81 çıkmıştır. Cevaplar 5’li likert
şeklinde derecelendirilmiştir. Dört boyuta ayrılan ölçek araştırmada üç faktör grubuna
ayrılmış ve faktörler “Pozitif Duygusal Değerlendirme”, “Pozitif “Duygusal Yönetim” ve
“Empatik Duyarlılık” olarak isimlendirilmiştir.
3.1.2. İş Tatmini Ölçeği
Rusbelt, Farrell,Rogers, Maınous (1988) tarafından geliştirilen iş tatmini ölçeği kullanılmıştır.
Ölçek tek boyut ve altı sorudan oluşmaktadır. Güvenilirlik katsayısı örneklem grubunda 0 ,95
çıkmıştır. Cevaplar 5’li likert şeklinde derecelendirilmiştir.
3.2. ARAŞTIRMANIN ÖRNEKLEMİ
Araştırma örneklemini; Kocaeli Üniversitesinin toplamda 570 akademik personeli bulunan 7
fakültesi oluşturmaktadır. Araştırmada anket tekniği kullanılmış ve görüşmeler yüz yüze
gerçekleştirilmiştir. Çalışmada dönen 300 anketten bilimsel açıdan kullanılabilir 280 anket
formu elde edilmiştir. Sonuçların değerlendirilmesi için tanımlayıcı istatistikler, f testi,
varyans analizi, faktör analizi, korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır.
Tablo 1: Araştırma Evreninin Sayıları
Prof Doç. Yrd.Doç. Arş.Gör Öğr.Gör. Uzman TOPLAM
Eğitim Fak. 3 3 30 12 8 1 57
Teknik Eğ.Fak. 4 11 14 22 10 61
İletişim Fak. 2 9 11 15 4 41
İkt,İd Bil.Fak. 12 17 27 35 4 95
Hukuk Fak. 4 6 13 16 4 43
Fen-Edb.
Fak. 18 16 56 40 8 1 139
Müh. Fak. 32 15 47 37 3 134
TOPLAM 75 77 198 177 41 2 570
3.3. ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ
Araştırmada duygusal zekanın alt boyutlarıyla, iş tatmini arasında pozitif yönlü ilişki
beklenmektedir. Literatür bilgilerinden hareketle şu hipotezler geliştirilmiştir:
Hipotez 1.1. Pozitif duygusal değerlendirme ile iş tatmini arasında pozitif ilişki vardır.
Hipotez 1.2. Pozitif duygusal yönetim ile iş tatmini arasında pozitif ilişki vardır.
Hipotez 1.3. Empatik duyarlılık ile iş tatmini arasında pozitif ilişki vardır.
Hipotez 2.İş tatmini ve duygusal zekâ puanlarının, demografik değişkenler
(yaş ve cinsiyet, unvan, çalışma yılı, medeni durum ve alan ) açılarından farklılık göstereceği
beklenmektedir.
3.4. ÖRNEKLEMİN ÖZELLİKLERİ
Araştırmaya katılan akademik personelin sosyo-demografik özelliklerine ait bulgular Tablo
2’de sunulmuştur.
Tablo 2: Sosyo-Demografik özellikler
f % f %
Cinsiyet Kadın 132 47,1 Alan Sosyal 154 55,0
Erkek 148 52,9 Fen 126 45,0
Yaş 25 altı 5 1,8 Unvan Profesör 25 8,9
25-34
114 40,7 Doç. 30 10,7
35-44 109 38,9 Yrd Doç. 88 31,4
45-54 37 13,2 Araştırma
görevlisi 113 40,4
55-64 10 3,6 Öğretim
görevlisi 24 8,6
65 ve üstü 5 1,8 Görev
yılı 1 yıldan az 14 5,0
Medeni
durum
Hiç
evlenmedim 86 30,7 1-5 57 20,4
Evliyim 185 66,1 6-10 90 32,1
Boşandı 6 2,1 11-15 65 23,2
Eşim öldü 3 1,1 16-20 26 9,3
TOPLAM 280 100 21-25 18 6,4
26 10 3,6
Toplam 280 100
3.5.FAKTÖR ANALİZİ SONUÇLARI
3.5.1. Duygusal Zekâ ve İş Tatmini Faktör Analizi
Duygusal Zekâ ölçeğinde yapılan güvenilirlik ölçümü olan Cronbach Alpha katsayısı 0,810
olarak bulunmuştur. Benzer şekilde İş Tatminin de güvenilirlik katsayısı yüksek çıkmıştır
(0,95).
Tablo 3: Duygusal Zeka ve İş Tatmini Faktörleri
Faktör Alt Bileşenleri Faktör
Yükleri
DU
YG
US
AL
ZE
KA
Pozitif
Duygusal
Değerlendirme
Üstlendiğim bir isin iyi sonucunu hayal ederek
kendi kendimi motive ederim. 0,722
Engellerle karşılaştığımda, kendimi korumada iyi
ruh halimi kullanırım. 0,694
Duygularımın değişme nedenlerini bilirim. 0,677
İnsanlar üzerinde iyi etki bırakabilirim. 0,584
Engellerle karşılaştığımda, benzer engellerle
karşılaştığım ve onların üstesinden geldiğim
zamanları hatırlarım.
0,533
Duygularımın yaşarken farkındayımdır. 0,420
Pozitif
Duygusal
Yönetim
Başkalarının ses tonlarından ne hissettiklerini
anlayabilirim. 0,825
İnsanların yüz ifadelerinden duygularını
anlayabilirim. 0,802
Olumlu ruh halindeyken, daha iyi problem
çözebilirim. 0,718
Empatik
Duyarlılık Olumlu ruh halindeyken yeni fikirler üretebilirim. 0,854
Başkalarının gönderdiği sözsüz mesajların
farkındayımdır. 0,811
İyi şeylerin olacağını umut ederim. 0,394
İŞ TATMİNİ
İşim tüm koşulları düşündüğümde beni memnun
ediyor. 0,658
Yaptığım işi seviyorum. 0,755
Şimdiki aklım olsaydı başka bir iş seçerdim. 0,727
Yaptığım işi bir başkasına tavsiye ederim. 0,742
Şu andaki işim hayalimdeki işe uyuyor. 0,845
Şu andaki işim işe girdiğim zamanki bu işle ilgili
beklentilerime uyuyor. 0,766
3.6. BULGULAR
Araştırmanın sonraki aşamasında duygusal zeka boyutlarıyla iş tatmini arasında ilişkinin olup
olmadığı araştırılmıştır. Tablo 4’de bulgular sunulmaktadır.
Tablo 4: Duygusal Zekâ ve İş Tatmininin Korelasyonu
İş
Tatmini
Pozitif
Duygusal
Değerlendirme
Pozitif
Duygusal
Yönetim
Empatik
Duyarlılık
İş Tatmini Pearson
Correlation 1,000 0,322* 0,040 0,162*
Sig. (2-tailed) 0,000 0,502 0,007
Pozitif Duygusal
Değerlendirme
Pearson
Correlation 0,322* 1,000 0,296* 0,500*
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000
Pozitif Duygusal
Yönetim
Pearson
Correlation 0,040 0,296* 1,000 0,347*
Sig. (2-tailed) 0,502 0,000 0,000
Empatik
Duyarlılık
Pearson
Correlation 0,162* 0,500* 0,347* 1,000
Sig. (2-tailed) 0,007 0,000 0,000
p<0,05
İş Tatmini ile Pozitif Duygusal Değerlendirme arasında pozitif yönlü ancak kuvvetli olmayan
bir ilişki vardır (r=0,322 , p=0,000). Ayrıca, İş Tatmini ile Empatik Duyarlılık arasında da
benzer bir ilişki tespit edilmiştir. (r=0,162 , p=0,007). İş Tatmini ile Pozitif Duygusal Yönetim
arasında ilişki tespit edilememiştir. Buna göre; Hipotez 1.2 reddedilmiştir. Hipotez 1.1 ve 1.3
kabul edilmiştir.
Araştırmada bundan sonraki aşamada, sosyo-demografik değişkenler açısından, duygusal
zekâ ve iş tatmini puanlarının farklılık gösterip göstermediğinin belirlenmesi amacıyla;
demografik faktörler açılarından analizler Tablo 5,6,7 ve 8’de sunulmaktadır.
Tablo 5 : Cinsiyet ile Duygusal Zekâ ve İş Tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması
Kareler
Toplamı Sd
Kareler
Otalaması F p
DU
YG
US
AL
ZE
KÂ
Pozitif
Duygusal
Değerlendirme
Gruplararası 1,094 1 1,094 3,287 0,071
Grup içi 92,524 278 0,333
Toplam 93,618 279
Pozitif
Duygusal
Yönetim
Gruplararası 2,051 1 2,051 4,955 0,027
Grup içi 115,054 278 0,414
Toplam 117,105 279
Empatik
Duyarlılık
Gruplararası 5,649 1 5,649 15,031 0,000
Grup içi 104,475 278 0,376
Toplam 110,123 279
İŞ TATMİNİ
Gruplararası 2,259 1 2,259 3,352 0,068
Grup içi 187,352 278 0,674
Toplam 189,611 279
Yapılan testler sonucunda cinsiyet farklılığının pozitif duygusal değerlendirme üzerinde etkili
olmadığı gözlenmiştir (p=0,071>0,05). Bunun yanında cinsiyet farklılığı Pozitif Duygusal
Yönetim (p=0,027) ve Empatik Duyarlılık (p=0,000) üzerinde etkilidir. Deneklerin duygusal
zekâ ölçeğine verdikleri yanıtların ortalamaları değerlendirildiğinde kadınların erkeklere göre
daha fazla Pozitif Duygusal Yönetim ve Empatik Duyarlılığa sahip olduğu söylenebilir.
Tablo 6 : Yaş ile Duygusal Zekâ ve İş tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması
Kareler
Toplamı Sd
Kareler
Otalaması F p
DU
YG
US
AL
ZE
KÂ
Pozitif
Duygusal
Değerlendirme
Gruplararası 3,387 5 0,677 2,057 0,071
Grup içi 90,231 274 0,329
Toplam 93,618 279
Pozitif
Duygusal
Yönetim
Gruplararası 6,57 5 1,314 3,257 0,007
Grup içi 110,535 274 0,403
Toplam 117,105 279
Empatik
Duyarlılık
Gruplararası 2,771 5 0,554 1,415 0,219
Grup içi 107,352 274 0,392
Toplam 110,123 279
İŞ TATMİNİ
Gruplararası 25,443 5 5,089 8,493 0,000
Grup içi 164,168 274 0,599
Toplam 189,611 279
Yapılan testler sonucunda yaşın duygusal zekânın “Pozitif Duygusal Yönetim” (p=0,007)
faktöründe ve "İş Tatmini” (p=0,000) üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir. Ortaya çıkan bu
farklılıkta 25-34 yaş arasındaki akademisyenlerin Pozitif Duygusal Yönetim ölçeğine etkisi en
alt seviyededir. Bunun birlikte, 25-44 yaş aralığında olan akademisyenlerin işlerinden daha az
tatmin oldukları, 45-54 yaş aralığında yer alan doçent ve profesörlerin daha çok iş tatmini
duydukları tespit edilmiştir.
Tablo 7 : Unvan ile Duygusal Zekâ ve İş tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması
Kareler
Toplamı Sd
Kareler
Otalaması F p
DU
YG
US
AL
ZE
KÂ
Pozitif
Duygusal
Değerlendirme
Gruplararası 2,626 4 0,656 1,984 0,097
Grup içi 90,992 275 0,331
Toplam 93,618 279
Pozitif
Duygusal
Yönetim
Gruplararası 1,114 4 0,278 0,66 0,620
Grup içi 115,991 275 0,422
Toplam 117,105 279
Empatik
Duyarlılık
Gruplararası 1,788 4 0,447 1,135 0,340
Grup içi 108,335 275 0,394
Toplam 110,123 279
İŞ TATMİNİ
Gruplararası 23,589 4 5,897 9,768 0,000
Grup içi 166,022 275 0,604
Toplam 189,611 279
Yapılan testler sonucunda ünvanın iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir (p=0,000).
Ortaya çıkan bu farklılıkta araştırma görevlilerinin daha az işlerinden tatmin oldukları,
profesörlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir.
Tablo 8 : Görev Yılı İle Duygusal Zekâ ve İş Tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması
Kareler
Toplamı Sd
Kareler
Otalaması F p
DU
YG
US
AL
ZE
KÂ
Pozitif
Duygusal
Değerlendirme
Gruplararası 2,667 6 0,444 1,334 0,242
Grup içi 90,951 273 0,333
Toplam 93,618 279
Pozitif
Duygusal
Yönetim
Gruplararası 4,869 6 0,812 1,974 0,070
Grup içi 112,235 273 0,411
Toplam 117,105 279
Empatik
Duyarlılık
Gruplararası 4,651 6 0,775 2,007 0,065
Grup içi 105,472 273 0,386
Toplam 110,123 279
İŞ TATMİNİ
Gruplararası 9,191 6 1,532 2,318 0,034
Grup içi 180,420 273 0,661
Toplam 189,611 279
Yapılan testler sonucunda görev yılının iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir
(p=0,034). Ortaya çıkan bu farklılıkta 6–10 yıl çalışan akademisyenlerin daha az işlerinden
tatmin oldukları, 16 yıl ve üzerinde çalışan akademisyenlerin daha çok iş tatmini duydukları
tespit edilmiştir.
Akademisyenlerin çalıştıkları alanın (sosyal ve fen) ve medeni durumlarının duygusal zekâ ve
iş tatmini üzerinde etkisi yoktur (p>0,05)
Tablo 9: Duygusal Zekânın İş Tatminini Açıklayan Regresyon Tablosu
Bağımlı değişken
İş Tatmini
Bağımsız değişkenler B
(Sabit) 6,98.10-17
Pozitif Duygusal Değerlendirme 0,323*
Pozitif Duygusal Yönetim -0,006
Empatik Duyarlılık 0,098
R 0,338
R2 0,114
F 11,873
Anlamlılık 0,000
İş Tatmini = 6,98.10-17
+ 0,323. (Pozitif Duygusal Değerlendirme) – 0,006. (Pozitif
Duygusal Yönetim) + 0,098. (Empatik Duyarlılık)
Duygusal zekâ alt faktörleri, iş tatminindeki değişkenliğin %11,4’ünü açıklayabilmektedir
(R2=0,114). Pozitif duygusal değerlendirmedeki bir birimlik artış, iş tatminini 0,323 birim
artırmaktadır.
4. SONUÇ
Araştırma, akademisyenlerin duygusal zekâsı ile iş tatmini arasındaki ilişki olup
olmadığının tespit edilmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Çalışma sonucunda duygusal
zekânın pozitif duygusal değerlendirme ve empatik duyarlılık faktörlerinin, iş tatmini ile
pozitif yönlü ilişki göstermesi, çalışmanın önemli sonuçlarından biridir.
Araştırmada duygusal zekânın; akademisyenlerin , cinsiyet ve yaş, ünvan, çalışma yılı,
çalışma alanı, medeni durum, çoçuk sahibi olma değişkeni açılarından farklılıkları
değerlendirilmiştir. Duygusal zekâ ölçeğine verilen yanıtların ortalamaları
değerlendirildiğinde kadın akademisyenlerin erkeklere göre daha fazla pozitif duygusal
yönetim ve empatik duyarlılığa sahip olduğu söylenebilir.
Literatürde duygusal zekânın, cinsiyet açısından farklılık gösterip göstermediği konusunda da
farklı değerlendirmelere rastlanmaktadır. Bar-on’a göre cinsiyet açısından kadın ve erkekler
arasında duygusal zekâ toplam puanı açısından herhangi bir farklılık bulunmazken; Salovey
ve Mayer’e göre (1990) duygusal zekâ alanında kadınların puanı, erkeklerden yüksektir.
(Akgemci ve diğerleri, 2007). Benzer şekilde Akgemci ve arkadaşlarının (2007) sağlık
çalışanları üzerinde yaptıkları bir çalışmada kadınların erkeklere göre, daha yüksek EQ
düzeyine sahip oldukları tespit edilmiştir.
Duygusal zekâ araştırmalarında ise Bar- On, yaş ile EQ arasında anlamlı ilişki olduğunu tespit
ederken; Nikolaou ve Tsaousis, duygusal zeka toplam puanı ile yaş arasında negatif ilişki
bulmuştur.(Akgemci ve digerleri, 2007). Araştırmada yaşın duygusal zekânın “pozitif
duygusal yönetim” (p=0,007) faktöründe ve "iş tatmini” (p=0,000) üzerinde etkili olduğu
gözlenmiştir. Ortaya çıkan bu farklılıkta 25-34 yaş arasındaki akademisyenlerin pozitif
duygusal yönetim ölçeğine etkisi en alt seviyededir. Bunun birlikte, 25-44 yaş aralığında olan
akademisyenlerin işlerinden daha az tatmin oldukları, 45-54 yaş aralığında yer alan doçent ve
profesörlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir.
Araştırmada yaş, unvan ve çalışma yılları incelendiğinde iş tatmini üzerinde etkili olduğu
gözlenmiştir. 25-34 yaş aralığında bulunan, araştırma görevlisi unvanına sahip olan ve 6 -10
yıl aralığında çalışan akademisyenlerin daha az iş tatmini yaşadıkları gözlemlenmiştir. Bunun
yanı sıra 45-54 yaş aralığında yer alan, çalışma yılı 21-25 yıl olan doçent ve profesörlerin
daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir. Kadro sıkıntılarının aşılmış olması, meslekte
daha profesyonel olunması, ücretlerin tatmin olmayan gruba göre yüksek kalması gibi iş
tatmini etkenlerinin bu grupta iş tatminin yüksek çıkmasında etkili olduğunu söyleyebiliriz.
Unvanın duygusal zekâ faktörleri üzerinde etkisi çıkmamış fakat iş tatmini üzerinde etkili
olduğu gözlenmiştir (p=0,000). Ortaya çıkan bu farklılıkta araştırma görevlilerinin daha az
işlerinden tatmin oldukları, profesörlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir.
Yapılan testler sonucunda görev yılının iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir
(p=0,034). Ortaya çıkan bu farklılıkta 6–10 yıl çalışan akademisyenlerin daha az işlerinden
tatmin oldukları, 16 yıl ve üzerinde çalışan akademisyenlerin daha çok iş tatmini duydukları
tespit edilmiştir. Akademisyenlerin çalıştıkları alanın (sosyal ve fen) ve medeni durumlarının
duygusal zeka ve iş tatmini üzerinde etkisi yoktur (p>0,05)
Araştırmanın sadece Kocaeli Üniversitesinin 7 fakültesinde yapılmış olması, sonuçların
diğer fakültelere genellenememesi açısından çalışmanın en önemli kısıtlılığını
oluşturmaktadır. İlerde yapılacak araştırmaların farklı üniversitelerde, daha fazla sayıda
akademik personel ile planlanması daha faydalı olacaktır.
KAYNAKÇA
Akar Cüneyt, Y.Tansoy Yıldırım, (2008), “ Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini ve
Rol Stres Kaynakları Arasındaki İlişkiler: Yapısal Denklem Modeliyle Beyaz Et Sektöründe
Bir Alan Uygulaması”, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 10 /
2,97-113.
Akgemci Tahir, Aslan Şebnem , Özata Musa, (2007), “Duygusal Zekanın Demografik
Değişkenler Açısından Araştırılması: Hizmet sektörü Yöneticileriyle İlgili Bir Çalışma”, 15.
Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 25-27 Mayıs, 871-879.
Atabek Erdal,(1999), Bizim Duygusal Zekamız, Altın Kitapları, İstanbul.
Binbaşıoğlu Cavit,(1995), “Eğitim Psikolojisi”, 9.Baskı, Yargıcı Matbaası, Ankara .
Cherniss, Cary; (2000), “Emotional Intelligence: What It Is and Why It Matters”, The
Annual Meeting of The Society for Industrial and Organizational Psychology, New
Orleans, LA, April 15, 1-14.
Chan David W., (2003) “Hardiness and its role in the stress–burnout relationship among
prospective Chinese teachers in Hong Kong”, Teaching and Teacher Education, 19 381-
395.
Chan David W., (2004), “Perceived Emotional Inteeligence and Self-Efficacy among Chinese
Secondary School Teachers in Hong Kong”, Personality and Individual
Differences,36,1781-1795.
Chan David W., (2006),“Emotional Intelligence and Components of Burnout Among Chinese
Secondary School Teachers in Hong Kong”, Teaching and Teacher Education, 22, 1042–
1054.
Chin, K.S., Pun, K.F., Ho, A.S.K.; Lau U,H. (2002) “ A Measurement- Communication-
Recognition Framework of Corporate Culture Change: An Empirical Study”,Human Factors
and Ergonomics in Manufacturing, Vol. 12(4), 365-382.
Cooper Robert K.,Sawaf Ayman,(2003), Liderlikte Duygusal Zeka , Çev: Zelal Bedriye
Ayman, Banu Sancar, 3.Baskı, Sistem Yayıncılık,İstanbul.
Çakar Ulaş, Arbak Yasemin,( 2004), “Modern Yaklaşımlar Işığında Değişen Duygu-Zekâ
İlişkisi ve Duygusal Zekâ”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,
Cilt 6, Sayı 3.
Derksen, Jan; Kramer, Ingrid; Katzko, Michael (2002). "Does a Self-ReportMeasure for
Emotional Intelligence Assess Something Different than General Intelligence", Personality
and Individual Differences. 32 (1), 37-48.
Doğan Selen, Demiral Özge, ( 2007) , “Kurumların Başarısında Duygusal Zekânın Rolü ve
Önemi”, Yönetim ve Ekonomi Dergisi , Cilt:14 Sayı:1 Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F.
MANİSA
Doğan Selen ,Şahin Faruk,(2007), “Duygusal Zekâ: Tarihsel Gelişimi ve Örgütler İçin
Önemine Kavramsal Bir Bakış”, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 16, Sayı 1.
Druskat Vanessa Urch,(2006) ,”Emotional Intelligence and Performance At Work”,
İnternational Emotional İntelligence and Communication Symposium, May 7-9/İzmir-
Turkey.
Erdil Oya , Keskin Halit, İmamoğlu Salih Zeki, Erat Serhat ( 2004), “Yönetim Tarzı ve
Çalışma Koşulları, Arkadaşlık Ortamı ve Takdir Edilme Duygusu İle İş Tatmini Arasındaki
İlişkiler: Tekstil Sektöründe Bir Uygulama”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 5 (1), 17-26.
Goleman, Daniel ( 2003), Duygusal Zekâ., Varlık Yayınları, İstanbul.
Goleman,Daniel (2000) Duygusal Zekâ,Çev:Banu Seçkin Yüksel, Varlık Yayınları,İstanbul.
Gürbüz Sait, Yüksel Murat ( 2008) , “Çalışma Ortamında Duygusal Zeka: İş performansı, İş
Tatmini, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Bazı Demografik Özelliklerle İlişkisi”, Doğuş
Üniversitesi Dergisi, 9 (2), 174-190.
Konrad Stefan, Hendl Claudia, ( 2005), “Duygularla Güçlenmek”, Çev:Meral Taştan, Hayat
Yayınları, İstanbul.
Mayer John D., Casey D. Cobb, (2000) “Educational Policy and Emotional Intelligence”,
Educational Psychhology Review, 12,163-183.
Mayer John D., David R.Caruso ve Peter Salovey, (2000),”Emotional Intelligence Meets
Traditional Standards For An Intelligence”, Journal Of Intelligence, Sayı:27, No:4, 267-
298.
Oshagbemi, Titus. (2000) Satisfaction with Co-Workers’ Behavior. EmployeeRelations, Vol.
22 No. 1, 88-106.
Pienaar Cobus, Coen Bester, (2009) “Addressing Career Obstacles Within a Chancing Higher
Education Work Environment: Perspectives of Academics”, South African Journal of
Psychology, 39, 376-385.
Silah, Mehmet , (1996), “ İş Tatmini”, C.Ü.i.i.B.F. Dergisi, 1,1, 263-277.
Titrek Osman ( 2004) , “Eğitim Fakültesi Öğretim Üyelerinin Duygusal Zeka Yeterliliklerini
İş Yaşamında Kullanma ve Akademik Başarı Düzeylerine İlişkin Karşılaştırmalı Bir
Araştırma”, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara.
Ural Ayhan, (2001),“ Yöneticilerde Duygusal Zekanın Üç Boyutu”, Dokuz Eylül
Üniversitesi S.B.E. Dergisi, Cilt 3, Sayı 2, 209-219.
Weiss, M.Howard,(2002) ,“Deconstructing Job Satisfaction Separating Evaluations, Beliefs
and Affective Experiences”,Human Resource Management Review, 12:173-194.
Wong, Chi-Sum ve Law Kenneth S. (2002), “The Effects Of Leader And Follower
Emotional İntelligence On Performance Attitude: An Exploratory Study”, The Leadership
Ouarterly,13(3), 243-274.