16. znanstveno posvetovanje o managementu in organizaciji

AGILNA ORGANIZACIJA

Zbornik povzetkov znanstvenih in praktičnih prispevkov

Uredniki: Aleša Saša Sitar

Darija Aleksić Laura Fink Jure Kovač

Rudi Rozman Polona Šprajc

Nina Tomaževič Blaž Zupan

Tehnični urednik:

Mitja Oblak

Ljubljana 14. junij 2019

VSEBINA Aleša Saša Sitar PREDGOVOR 1

Jure Kovač, Brigita Gajšek OPREDELITEV IN RAZSEŽNOSTI AGILNE ZDRUŽBE

3

Goran Čelesnik, Igor Vrečko, Damijan Mumel REŠEVANJE PODJETIJ V POSLOVNI KRIZI: KRIZNI AGILNI PROJEKTNI MANAGEMENT

4

Polona Šprajc, Iztok Podbregar VIDIKI IZGORELOSTI V SODOBNI ORGANIZACIJI

5

Simon Colnar, Vlado Dimovski, Sandra Penger, Jana Žnidaršič, Barbara Grah STARAJOČA SE DELOVNA SILA IN AGILNOST ORGANIZACIJ

7

Borut Bratina, Dušan Jovanovič DIGITALIZACIJA V PRAVU DRUŽB

8

Tatjana Fink, Laura Fink EFQM MODEL ODLIČNOSTI IN AGILNOST

9

Zdenka Sušec AGILNA ŠOLA: VPELJEVANJE SODOBNIH METOD POUKA ZA RAZVIJANJE VEŠČIN 21. STOLETJA

10

Melita Balas Rant, Brigita Gramc, Laura Trost, Maja Urankar AGILNOST ZDRUŽBE KOT ODRAZ OSEBNE IN ORGANIZACIJSKE EVOLUCIJE: RAZISKAVA O VPLIVU OSEBNE ZRELOSTI NA PREFERENCE PRI ORGANIZIRANJU ZDRUŽBE

11

Anže Preša, Karolina Rakovec, Petra Rozman, Miha Murn, Nuša Rešetič PREGLED KLJUČNIH ZNANSTVENIH OBJAV IZ PODROČJA AGILNIH ORGANIZACIJ

12

Ajda Kovač, Anita Rangus, Nika Drobnič, Luka Markovič ZNAČILNOSTI AGILNIH POSAMEZNIKOV, TIMOV IN ORGANIZACIJ

13

Gašper Grad, Ula Kočevar, Karmen Krvina, Katja Šajna, Florijan Ropert KAKO LAHKO STARŠEVSKI PRITISK OBLIKUJE KARIERNA PRIČAKOVANJA SLOVENSKIH IN JUŽNOKOREJSKIH ŠTUDENTOV

14

Laura Fink UČNA AGILNOST – KLJUČNA KOMPETENCA PRIHODNOSTI

16

Aleša Saša Sitar UČENJE V AGILNIH ZDRUŽBAH

17

Alen Stanišić VPELJAVA AGILNIH METOD V NLB D.D.

18

Gašper Prevodnik ZAKAJ JE »OVERPRODUCTION« V STORITVENEM SEKTORJU NAJVEČJA OVIRA DOSEGANJA AGILNOSTI?

19

Janja Zupančič AGILNOST – MODUS OPERANDI SODOBNE ŠOLE

20

AGILNA ORGANIZACIJA

1

PREDGOVOR Vse pogostejše spremembe v okolju, zlasti nove tehnologije, spreminjanje potreb kupcev, zaposlenih in drugih deležnikov, zahtevajo hitrejše in bolj prožno odzivanje ter prilagajanje podjetij in drugih združb, zato velike združbe kot tudi mala podjetja iščejo nove načine dela, med njimi tudi bolj agilne pristope v managementu in organizaciji. Koncept »agilnost« je bil v povezavi z organizacijo dela najprej uporabljen na področju razvoja programske opreme, kjer je agilno programiranje z razvojem različnih orodij (npr. gruč) omogočilo hitrejši razvoj in povezovanje z uporabniki že v začetnih korakih projekta. Začetki agilnosti pa sodijo v sredino prejšnjega stoletja, in sicer v načela vitke proizvodnje japonskih proizvodnih podjetij (npr. Toyotin proizvodni sistem). Danes se koncept agilnosti s področja managementa projektov informacijske tehnologije vedno bolj širi tudi na druga področja (npr. razvoj proizvodov, trženje, ravnanje z zmožnostmi zaposlenih) in združbe spodbuja k bolj dinamičnemu oblikovanju dela ter spreminjanju struktur organiziranosti in procesov. Z večjo agilnostjo združbe postanejo bolj inovativne, bolje znajo prepoznati spremembe v okolju in potrebne spremembe znotraj združbe, razvijajo prilagodljive rešitve in se izogibajo kriznim situacijam. Vpeljava vrednot in načel agilne organizacije pa omogoča tudi povečanje učinkovitosti. Zato agilnost povečuje tako poslovno uspešnost kot tudi lojalnost kupcev in zavzetost zaposlenih. Vendar spremembe niso potrebne na vseh področjih, in agilni načini dela niso primerni za vse. Prepoznati in vpeljati agilne pristope, kjer je to smiselno in koristno, ter zagotoviti usklajeno delovanje združbe kot celote predstavlja eno ključnih zadolžitev managerjev. Agilna organizacija je tema 16. znanstvenega posvetovanja o managementu in organizaciji, ki ga Društvo slovenska akademija za management organizira v sodelovanju z Ekonomsko fakulteto Univerze v Ljubljani in Fakulteto za organizacijske vede Kranj Univerze v Mariboru, ter s podporo Založbe Pasadena. Uvod v temo bosta s predstavitvijo stanja v Sloveniji in svojih izkušenj podala g. Matej Golob iz podjetja CorpoHub, ki podjetjem že vrsto let svetuje pri vpeljavi agilnih pristopov v managementu in organizaciji v Sloveniji in ga. Laura Klančnik iz podjetja BSH, svetovalka za agilni projektni management, ki je v podjetju zadolžena za transformacijo v agilno združbo. Obema uvodničarjema se zahvaljujem za sodelovanje na posvetovanju. Zbornik povzetkov znanstvenih in praktičnih prispevkov posvetovanja vključuje trinajst vsebinsko raznolikih znanstvenih prispevkov, ki temo posvetovanja obravnavajo z različnih vidikov. V prispevkih, predstavljenih v zborniku, se avtorji med drugim dotaknejo značilnosti agilne organizacije (strukture, kulture in procesov); značilnosti agilnega managementa projektov in agilnega razvoja programske opreme; prednosti in slabosti agilnih oblik dela (npr. izgorelost); vpliv staranja zaposlenih na agilnost; različnih orodij in metod agilnega načina dela in vitke organizacije (npr. gruč); odličnosti in agilnosti združb; značilnosti agilnih posameznikov in timov; značilnosti in načinov učenja v agilnih združbah; agilnosti v podjetjih, šolah in drugih združbah; modelov in primerov dobrih praks agilne organiziranosti iz konkretnih podjetij in drugih združb. Zbornik povzetkov vključuje še tri praktične prispevke, ki predstavljajo uporabo agilnih pristopov v praksi. Zahvala gre vsem avtorjem prispevkov, ki so se odzvali na vabilo in zagotovili vsebinsko pester nabor prispevkov posvetovanja. Vsi znanstveni prispevki so bili pred objavo v zborniku recenzirani. Prispevke so recenzirali prof. dr. Rudi Rozman, izr. prof. Polona Šprajc, izr. prof. Katarina Katja Mihelič, izr. prof. Matej Černe, doc. dr. Nina Tomaževič, doc. dr. Darija Aleksić, doc. dr. Aleša Saša Sitar, doc. dr. Blaž Zupan in dr. Sabina Bogilović. Vsem recenzentom se za opravljeno delo najlepše zahvaljujem. Pripravo posvetovanja je usmerjal programsko-organizacijski odbor posvetovanja, katerega članom se prisrčno zahvaljujem za sodelovanje. Programsko-organizacijski odbor posvetovanja sestavljamo doc. dr.

AGILNA ORGANIZACIJA

2

Aleša Saša Sitar, Ekonomska fakulteta, Univerza v Ljubljani, doc. dr. Darija Aleksić, Ekonomska fakulteta, Univerza v Ljubljani, COBIK, dr. Laura Fink, Andragoški center Republike Slovenije, prof. dr. Jure Kovač, Fakulteta za organizacijske vede, Univerza v Mariboru, prof. dr. Rudi Rozman, Ekonomska fakulteta, Univerza v Ljubljani, izr. prof. dr. Polona Šprajc, Fakulteta za organizacijske vede, Univerza v Mariboru, doc. dr. Nina Tomaževič, Fakulteta za upravo, Univerza v Ljubljani in doc. dr. Blaž Zupan, Ekonomska fakulteta, Univerza v Ljubljani. Žal smo v obdobju priprave posvetovanja izgubili našega cenjenega kolega in prijatelja prof. dr. Jureta Kovača, ki je redno sodeloval pri organizaciji naših posvetovanj že od vsega začetka. S svojim delom je pomembno prispeval k razvoju področja v slovenskem prostoru in tudi širše. Ostal nam bo v trajnem spominu.

Aleša Saša Sitar

AGILNA ORGANIZACIJA

3

OPREDELITEV IN RAZSEŽNOSTI AGILNE ZDRUŽBE

Jure Kovač 1, Brigita Gajšek 2 1 Fakulteta za organizacijske vede, Univerza v Mariboru

2 Fakulteta za logistiko, Univerza v Mariboru jure.kovac@fov.uni-mb.si, brigita.gajsek@um.si

Povzetek: Agilna združba je eden izmed novejših vrst združbe, s katerim naj bi managerji uspešno in učinkovito dosegli postavljene cilje v sodobnem digitalnem poslovnem okolju. Podobno kot velikokrat do sedaj, tudi v primeru razvoja in uvajanja koncepta agilne združbe, organizacijska in managerska teorija zaostajata s svojimi preučevanji in razlago navedenega pojava. Lahko ugotovimo, da praksa na tem področju zelo hitro napreduje in managerji se morajo zadovoljiti z izsledki posameznih primerov iz prakse. Posledično pogrešamo celovito poznavanje njenih razsežnosti. S prispevkom poskušamo izboljšati razumevanje agilne združbe med teoretiki ter praktiki. V ta namen zberemo in pregledamo njene opredelitve, prikažemo zgodovinski razvoj pojava agilnega koncepta na področju organizacije in managementa, predstavimo novejše rezultate empiričnega preučevanja agilne združbe in rešitve, ki so se uveljavile v praksi. Prikaz rešitev na področju uvajanja koncepta agilne združbe je predstavljen z vidika treh razsežnosti instrumentalnega razumevanja organizacije združbe: strukturne, procesne in kulturne dimenzije. Raziskovalno delo temelji na kritičnem pregledu literature, ki je v prvem koraku ločena na deduktivno in empirično, v drugem koraku pa je izvedena njuna primerjava. Prispevek se pridružuje podobnim poskusom zajema celovite teoretične razlage koncepta agilne združbe, na katero pa bo potrebno še počakati. Ključne besede: agilnost, agilna združba, agilni management

The Definition and Dimensions of Agile Organizations Abstract: Agile organization is one of the newer types of organization. It allows managers to achieve goals in the modern digital business environment in successful and effective manner. Like many times till now, even in the case of the development and implementation of the agile organization, organizational and managerial theory is lagging behind with research and explanation of this phenomenon. We can conclude that the practice in this field is very rapidly advancing and managers have to be satisfied with lessons from individual practical cases. A comprehensive view at the agile organizations is still emerging. This paper contributes to improved understanding of the agile organizations between theorists and practitioners. To this end, we collect and review agile organization’s definitions, describeits historical development in the field of organization and management, present recent results from the empirical studies and implementations effects from practice. Solutions, which occurred during the introduction of agile organizations in practice, are presented in terms of the three dimensions of the instrumental understanding of the organization: the structural, process and cultural. The research work is based on a critical review of scientific literature, separated into a deductive and empirical. The findings are grouped together in a single conclusion. The paper is another attempt to cover a comprehensive theoretical explanation of the agile organization, which will still need to be awaited. Keywords: agility, agile organization, agile management

AGILNA ORGANIZACIJA

4

REŠEVANJE PODJETIJ V POSLOVNI KRIZI: KRIZNI AGILNI PROJEKTNI MANAGEMENT

Goran Čelesnik 1, Damijan Mumel 2, Igor Vrečko 3 1 Kovinar Trgovina, d.o.o., 2,3 Ekonomsko-poslovna fakulteta, Univerza v Mariboru, goran.celesnik@kovinar-trgovina.si, damijan.mumel@um.si, igor.vrecko@um.si

Povzetek: Rezultati reševanja podjetij v poslovni krizi so kljub izrednemu prispevku stroke na tem področju še vedno zelo negotovi. V praksi so obstoječi modeli spopadanja s poslovnimi krizami še vedno premalo uspešni in učinkoviti. Zaradi specifičnih lastnosti kriznih situacij, ki zahtevajo dokaj nekonvencionalne pristope pri odločanju, izvajanju ukrepov, aktivnosti in nalog, komuniciranju in podobno, smo v praksi že uveljavljene pristope pri razreševanju poslovnih kriz analizirali in jih nadgradili z elementi in metodami agilnega delovanja. Z uporabo kvalitativnih raziskovalnih metod, zbiranjem podatkov z uporabo visokostrukturiranih intervjujev ter primerjalne študije primerov smo zasnovali model kriznega agilnega projektnega managementa (KAPM) pri razreševanju poslovnih kriz podjetij. Model temelji na doktrinah kriznega projektnega managementa, nadgrajenimi z načeli in metodologijami agilnega projektnega managementa. Raziskava je pokazala, da so podjetja, ki so pri razreševanju poslovne krize uporabila KAPM pristop, hitreje zaključila s procesom razreševanja poslovne krize, so bila po zaključku poslovne krize v primerjavi s predkriznim obdobjem uspešnejša in učinkovitejša, hkrati pa so imela večjo rast čistih prihodkov od prodaje kot podjetja, ki so pri tem uporabljala bolj klasične pristope pri razreševanju poslovnih kriz.

Ključne besede: poslovna kriza, krizni management, projektni management, agilni projektni management

Resolving Companies in Crisis: Agile Crisis Project Management Abstract: Despite the exceptional development of the crisis management profession, the results of saving companies in the business crisis are still very uncertain. In practice, existing models of dealing with business crises are still insufficiently successful and effective. Due to the specific features of crisis situations that require rather unconventional approaches to decision making, implementation of measures, activities and tasks, communication, etc., we have analyzed and ultimately upgraded established project oriented crisis management approaches with elements and methods of agile operation. By using qualitative research methods, collecting data using highly structured interviews and comparative case studies, we defined the model of crisis agile project management (CAPM) to resolving companies crisis. The model is based on the doctrines of crisis project management, upgraded with the principles and methodologies of agile project management. The survey showed that the companies that used the CAPM approach in resolving the business crisis concluded with the process of resolving the business crisis faster, they were more successful and more efficient after the end of the business crisis compared to the pre-crisis period, while at the same time they had a higher growth in net revenues from selling as a company that used more classic approaches to resolving business crises. Key words: business crisis, crisis management, project management, agile project management

AGILNA ORGANIZACIJA

5

VIDIKI IZGORELOSTI V SODOBNI ORGANIZACIJI

Polona Šprajc 1, Iztok Podbregar 2 1,2 Fakulteta za organizacijske vede, Univerza v Mariboru

polona.sprajc@um.si, iztok.podbregar@um.si Povzetek: Čas in prostor, ki ga živijo danes posameznik, organizacije in družba, je v več vidikih drugačen in opredeljen s številnimi naravnimi in umetnimi silnicami, ki pa v veliki meri še vedno večinoma izhajajo iz človeka. Dimenzije delovanja posameznika v organizacijah, ki od njega pričakujejo tako kot vselej usmerjenost k doseganju ciljev na uspešen in učinkovit način, ostajajo in so del realnih pričakovanj organizacij. Nenazadnje to zajeto v del temeljnih poslanstev. Od tradicionalnih organizacij, ko je veljala usmerjenost k masovni produkciji izdelkov, izdelkom in preko sprememb v usmerjenost k prodaji do usmerjenosti k zadovoljstvu kupcev, družbeni odgovornosti, trajnostni naravnanosti in predvsem uporabniku storitev ali kupcu storitev, velja izpostaviti agilno organizacijo, kjer se spodbuja inovativnost, sledenje spremembam, obvladovanje negotovosti in usmerjenost h kupcem. V prispevku, ki je pred vami, se bomo dotaknili človeka, posameznika, tistih zaposlenih, ki v smeri sledenja spremembam v organizacijah in svetu mnogokrat slabše posvojijo spremembe, še težje se z njimi poistovetijo. Dejstvo je, da se čas navidezno hitreje vrti (čeprav ima dan še vedno 24 ur), da se pojavlja vedno več možnih negotovosti in tveganj s katerimi se soočajo organizacije in, da so zahteve delodajalcev usmerjene k pravi, hitri, inovativni ter učinkoviti rešitvi. Soočenje zaposlenih, da je potrebno slediti trendom razvoja organizacij, v zadnjem času dostikrat sovpada z občutki nemoči in kaj hitro občutki dela v stresnem okolju, ki ga posameznik težko ali celo tudi ne obvladuje. V prispevku bo predstavljeno področje izgorelosti, , ki je sicer že dlje časa reden član v svetu organizacij. Menimo, da perfekcionizem in bolj dinamično delo predstavljata dve izmed značilnih ravnanj posameznikov, ki si želijo uspeti na krivulji uspeha. Po drugi strani pa menimo tudi, da je včasih značilnost medijev in sporočilne vrednosti o soočanju z obremenitvami večja od percepcije posameznika o možnem in zmožnem. Dovolj velika mera kritične distance in sprejetost v kontekst razmerja med naravo dela in naravo človeka bo vodilo, ki bo prispevek deloma podprlo z značilnostmi dela v agilnih organizacijah in tudi z značilnostmi dela v organizacijah, kjer se postavlja vprašanje – izgorelost ali kaj drugega? Ključne besede: izgorelost, sodobna organizacija, agilna organizacija

Burnout Aspects in Modern Organization Abstract: The time and space inhabited today by an individual, organization and society are in many respects different and defined by many natural and artificial silences, which in large part are still largely derived from human being. The dimensions of an individual's performance in organizations that are expected are, as always, to achieve goals in a successful and effective way, remain and form part of the real expectations of organizations. Last but not least, it is part of the core missions. From traditional organizations, where the focus was given on mass production of products and through changes in sales orientation towards customer satisfaction, social responsibility, sustainable attitudes and, above all, the service user or customer service, it is worth highlighting an agile organization where innovation is promoted, tracking change, managing uncertainty, and targeting customers. In the paper that is before you, we will touch people, the individual, those employees who, in the direction of tracking change in organizations and the world, are less likely to adopt changes, it is even more difficult to identify them. The fact is that the time seems to be moving faster (although it still has 24-hour day) that there are more and more uncertainties and risks faced by organizations and that employers' demands are geared towards a real, quick, innovative and effective solution. Confronting employees that it is necessary to follow the trends in the development of organizations, lately there often coincides with feelings of helplessness and how quickly feelings of working in a stressful environment, which the individual hardly or even does not manage. The article will present the academic debates of recent years in the field of burnout, which has been a regular member of the world of organizations for a long time, and in particular the breakdown of aspects of burnout between the private and public sectors. We believe that perfectionism and more dynamic work are two of the typical behaviors of individuals who want to succeed in the curve of success. On the other hand, we also believe that sometimes the characteristic of the media and the message value of dealing with the burden is greater than the perception of the individual about the potential and ability. A sufficiently large measure of critical distance and acceptance in the context of the relationship between the nature of work and the nature of man

AGILNA ORGANIZACIJA

6

will be a guide that will partly support the contribution to the characteristics of work in agile organizations and also the characteristics of work in organizations where the question arises - burnout or something else? Key words: burnout, modern organization, agile organization

AGILNA ORGANIZACIJA

7

STARAJOČA SE DELOVNA SILA IN AGILNOST ORGANIZACIJ

Simon Colnar 1, Vlado Dimovski 2, Sandra Penger 3, Jana Žnidaršič 4, Barbara Grah 5

1,2,3,4,5 Ekonomska fakulteta, Univerza v Ljubljani simon.colnar@ef.uni-lj.si, vlado.dimovski@ef.uni-lj.si, sandra.penger@ef.uni-lj.si, jana.znidarsic@ef.uni-

lj.si, barbara.grah@ef.uni-lj.si Povzetek: Stalne spremembe vplivajo na organizacije in od njih zahtevajo hitrejše ter fleksibilnejše odzive. Pričakovana življenjska doba se je podaljšala, pri čemer je daljša tudi prisotnost posameznika na trgu dela. Samo peščica organizacij pa se zaveda priložnosti in izzivov povezanih z dolgoživostjo družbe. Raziskave so prikazale, da sta fleksibilnost in ravnotežje med kariero in zasebnim življenjem pomembna za vse starostne skupine zaposlenih. S pregledom literature in sekundarnimi podatki prikažemo priložnosti in izzive starajoče se delovne sile za agilnost organizacij, pri čemer je cilj spodbuditi razpravo o omenjeni tematiki in izpostaviti, da bi v prihodnosti tudi agilne organizacije morale obravnavati problematiko starejših zaposlenih, ki lahko predstavljajo dodano vrednost. Prispevek članka je predvsem teoretičen, saj prikažemo potencialen vpliv starajoče se delovne sile na agilnost organizacij, ki bo pomemben trend prihodnjega organizacijskega razvoja. Avtorji opozorimo, da danes še vedno velja, da družba ni zmožna v celoti izkoristiti potencialov medgeneracijskega sodelovanja, kar predstavlja izgubo za celotno družbo.

Ključne besede: staranje prebivalstva, agilne organizacije, management starosti, staranje zaposlenih.

The Ageing Workforce and the Agility of Organizations Abstract: Constant changes affect organizations and require them to respond faster and to be more flexible. As life expectancy has been prolonged, the individual is consequently longer present on the labour market. However, only a handful or organizations are aware of the opportunities and challenges that are associated with the longevity of our society. Research has shown that flexibility and balance between career and private life are important for employees in all age groups. We conducted a literature review and used secondary data to show the potential opportunities and challenges of an ageing workforce on the agility of organizations, with the aim of stimulating debate on the topic and to highlight that in the future, agile organizations should also address the issue of older workers as they could represent their possible added value. The contribution of our article is primarily theoretical as we show the potential influence of an ageing workforce on the agility of organizations, which will be an important future trend of organizational development. We emphasized that nowadays as a society we are unable to exploit the full potential of intergenerational cooperation, which represents a loss for the entire society.

Key words: ageing population, agile organizations, age management, ageing workforce.

AGILNA ORGANIZACIJA

8

DIGITALIZACIJA V PRAVU DRUŽB

Borut Bratina 1, Dušan Jovanovič 2 1,2 Ekonomsko-poslovna fakulteta, Univerza v Mariboru

borut.bratina@um.si, dusan.jovanovic@um.si Povzetek: Digitalizacija pomembno vpliva na bistvene spremembe pri poslovanju gospodarskih družb in drugih pravnih subjektov. V prispevku se bova ukvarjala s problemom digitalizacije v pravu družb pri delovanju organov družb in njihovem sodelovanju ter še posebej pri izvrševanju upravljavskih pravic delničarjev na skupščini in izven nje. Aprila 2018 je Evropska komisija objavila svoj predlog ukrepov za digitalizacijo v pravu družb, ki naj vzpostavi enoten evropski digitalni trg. Slovenija mora še letos v svoj pravni sistem prenesti evropsko direktivo o spodbujanju dolgoročnega sodelovanja delničarjev. Vse to mora tudi upoštevati posamezna gospodarska družba, če želi vzpostaviti učinkovito organizacijo. Ključne besede: pravo družb, zakon o gospodarskih družbah, digitalizacija, direktiva, pravice delničarjev, skupščina delničarjev

The Digitalization in Company Law Abstract: Digitalization has a substantial effect on business activities of companies and other enterepreneurs. In the subject article we will address the problem of digitalization in company law and the operation of company bodies and their cooperation. The latter especially in vieu of the joint stock company and the enforcement of shareholders' managements rights at and outside of the general meeting. On April 2018 the European commission published its proposal fort he modernisation of EU company law, that proposes a single European digital market. In 2019 Slovenia still has to implement the Directive as regards the encouragement of long-term shareholder engagement. The beformentioned has to be taken into consideration by each and evrey company if it wants to build an effective organisation. Key words: company law, the companies act, digitalization, directive, shareholders' rights, general meeting.

AGILNA ORGANIZACIJA

9

EFQM MODEL ODLIČNOSTI IN AGILNOST

Tatjana Fink 1, Laura Fink 2 1 Demt d.o.o., 2 Andragoški center Slovenije tatjana.fink@demt.si, finklaura@gmail.com

Povzetek: Spreminjajoče se potrebe in zahteve kupcev, pospešen razvoj digitalizacije, spremenjene makroekonomske in politične razmere v svetu omogočajo obstoj, rast in razvoj izključno organizacijam, ki znajo dobro opazovati, dojeti in hitro ter pravilno vpeljati novosti v prakso. Na nove priložnosti so se sposobni hitro odzvati samo visoko motivirani in usposobljeni kadri, ki so tudi pripravljeni sprejeti nove izzive in se znajo dobro povezati s kupci, da prepoznajo njihove resnične potrebe. Zaposleni se bolj kot kadarkoli povezujejo med seboj in z zunanjimi deležniki v time, da povežejo različna znanja, veščine in izkušnje za hitro odzivanje na nove potrebe. Na ta način razvijajo agilno organizacijo, ki sloni na novih vrednotah, spremembi razmišljanja in hitri akciji. V pomoč so jim različna orodja, metode in modeli, ki jim pomagajo pri razvoju agilne organizacije. V prispevku prikazujemo Model odličnosti EFQM, Agilni model ACT in metodo SCRUM ter na osnovi praktičnih izkušenj z delom v podjetjih ocenjujemo njihove koristi za organizacije. Predstavljamo ne samo koristi omenjenih modelov in metod, temveč tudi kritično ocenjujemo njihove pomanjkljivosti. V zaključku v okviru ugotovitev prepoznamo potrebo po nadaljnjem razvoju modelov in metod ter še posebej potrebo po vpeljavi teh v prakso podjetij. Ključne besede: agilnost, sodelovanje, povezanost, tim, mišljenje, fokus, zaupanje, akcija

EFQM Business Excellence Model and Agility

Abstract: The changing needs and demands of customers, the accelerated development of digitization, the changed macroeconomic and world political conditions, enable existence, growth and development for organizations that have ability to observe, understand and quickly and correctly introduce new developments into practice. Only highly-motivated and trained employees are ready to respond to new opportunities, are ready to take on new challenges and are able to connect well with customers to recognize their real needs. Employees with their different knowledge base, skills and experiences, are more than ever connected with each other and with external stakeholders through teams to be able to quickly respond to new needs. In such a way they develop an agile organization based on new values, different thinking and quick action. They apply various tools, methods and models that help them develop agility. The paper presents the Excellence model EFQM, the Agile model ACT and the SCRUM method and evaluates their benefits for organizations based on our practical experience in companies. We present not only the benefits of these models and methods, but also critically assess their deficiencies. Finally, we recognize the need to further develop these models and methods, and especially the need to introduce these into the practice of companies. Key words: agility, collaboration, bonding, team, thinking, focus, trust, action

AGILNA ORGANIZACIJA

10

AGILNA ŠOLA: VPELJEVANJE SODOBNIH METOD POUKA ZA RAZVIJANJE VEŠČIN 21. STOLETJA

Zdenka Sušec Srednja ekonomska šola Ljubljana, Roška

zdenka.susec@seslj.si Povzetek: V članku sta obravnavana nujnost spremembe obstoječega šolskega sistema v smeri nove paradigme obvladovanja sprememb sedanjega časa in vpeljevanje sodobnih metod pouka v srednješolski program ekonomskega tehnika za razvijanje kompetenc podjetnosti, ustvarjalnosti in inovativnosti v sodobni družbi. Pri predstavitvi novosti se opira na že preizkušeno in uspešno metodologijo dizajnerskega razmišljanja. Opisani so posamezni procesi metodologij Design thinking, Torch, Business Model Genartion in Lean. V drugem delu je opisan primer preoblikovanja Srednje ekonomske šole Ljubljana iz tradicionalne v agilno šolo. Kot rezultat uspešnega vpeljevanja zgoraj naštetih metodologij so opisane tudi dejavnosti, ki so nastale s spremembo obstoječe paradigme in so lastne naši šoli: samostojna predmeta v odprtem kurikulu: predmet Kreativnost in makerspace in predmet Karierno usmerjanje in komuniciranje, Podjetniški teden, projekt Z ustvarjalnosto in inovativnostjo do podjetnosti. Ključne besede: agilne šole, šolske knjižnice, podjetništvo, Design thinking, Torch, Makerspece

Agile School: Implementing Modern Teaching Methods for Developing 21st. Century Skills

Abstract: The article discusses the necessity of steering the existing educational system in the direction of the new paradigm of managing the changes of modern times and the introduction of modern teaching methods into the vocational program of Secondary School of Economics with the aim of developing modern-day competences, e.g., entrepreneurship, creativity, and innovation. The article relies on the established and successful methodology of Design Thinking for introducing new approaches. Respective methodologies of Design Thinking, Torch, Business Model Generation and Lean are described. The second part demonstrates the transformation of Secondary School of Economics in Ljubljana from the traditional into the agile school. As a result of the successful implementation of the methodologies mentioned above, the article also presents the activities that developed with the change of the existing paradigm and are unique to our school: two independent subjects of the open curriculum, i.e., Creativity and Makerspace, and Career Guidance and Communication; the Entrepreneurial Week; the project Creative and Innovative Entrepreneurship. Key words: agile schools, school libraries, entrepreneurship, Design thinking, Torch, Makerspace

AGILNA ORGANIZACIJA

11

AGILNOST ZDRUŽBE KOT ODRAZ OSEBNE IN ORGANIZACIJSKE EVOLUCIJE: RAZISKAVA O VPLIVU OSEBNE ZRELOSTI NA PREFERENCE V ORGANIZIRANJU

ZDRUŽBE

Melita Balas Rant 1, Brigita Gramc 2, Laura Trost 3, Maja Urankar 4 1,2,3,4 Ekonomska fakulteta, Univerza v Ljubljani

melita.balas.rant@ef.uni-lj.si, brigita.gramc@gmail.com, laura.trost.x4@gmail.com, maja.urankar@gmail.com

Povzetek: Organizacijska agilnost, opredeljena kot sposobnost združbe, da učinkovito in prilagodljivo deluje v dinamičnem poslovnem kontekstu, je rezultanta (vsaj) dveh pod-dimenzij: (1) individualne agilnosti posameznikov, ki se povezujejo v združbo in (2) organizacijske agilnosti. Bolj, ko združba zaposluje agilne posameznike in bolj, ko ima vzpostavljanje agilne principe organiziranja in odločanja, bolj agilno deluje. Namen prispevka je preučiti vpliv individualnih dejavnikov na organizacijsko agilnost, cilji pa so predstaviti individualno in organizacijsko agilnost iz evolucijskega vidika, preučiti povezave med stopnjami osebnostnega razvoja ter preveriti veljavnost te povezave z empirično raziskavo. V empirični raziskavi smo ugotovili, da preferenca za delovanje v modro-zeleni organizaciji ni odvisna od stopnje osebne razvitosti, spola ter starosti. S tem smo ovrgli našo hipotezo, da so bolj razviti posamezniki bolj naklonjeni delovanju v agilno urejeni organizaciji (na to je lahko vplival premajhen in delno pristranski vzorec). Ugotovili smo tudi, da so družboslovno izobraženi posamezniki bolj naklonjeni delovanju v agilni organizaciji.

Ključne besede: agilna organizacija, agilnost posameznika, osebnostni razvoj, evolucijski razvoj organizacije

Organizational Agility is a Reflection of Individual Agility and Principles of Organizing: Empirical Research

Abstract: Organizational agility, defined as the ability of an organization to operate efficiently and flexibly in a dynamic business context, is the result of (at least) two sub-dimensions: (1) the individual agility and (2) organizational agility. The more an organization employs agile individuals and the more they implement agile principles of organization and decision-making, the more agilely it operates. The purpose of this paper is to examine the impact of individual factors on organizational agility, and the objectives (goals) are to present individual and organizational agility from an evolutionary point of view, to study the links between the stages of personal development and to verify the validity of this link with empirical research. In empirical research, we found that the preference for working in a teal organization does not depend on the stages of personal development, gender and age. Therefore, we have rejected our hypothesis that more developed individuals are more inclined to work in an agile organization (this could be influenced by smaller and partially biased sample). We also found that the individuals with educational background in social sciences are more inclined to work in an agile organization.

Key words: agile organization, individual agility, personal development, evolutionary development of organization

AGILNA ORGANIZACIJA

12

PREGLED KLJUČNIH ZNANSTVENIH OBJAV S PODROČJA AGILNIH ORGANIZACIJ

Anže Preša 1, Karolina Rakovec 2, Petra Rozman 3, Miha Murn 4, Nuša Rešetič 5 1,2,3,4,5 Ekonomska Fakulteta, Univerza v Ljubljani

presa.anze@gmail.com, karolina.rakovec@gmail.com, petrarozman1996@gmail.com, miha.murn1@gmail.com, nusa.resetic@gmail.com

Povzetek: Trenutno dinamiko v gospodarstvu narekujejo velike in hitre spremembe, ki so posledica tržne konkurence, neprestanih tehnoloških inovacij in vse bolj zahtevnih potrošnikov. Podjetja morajo za uspešen obstanek na trgu delovati agilno. V splošnem agilnost predstavlja odgovor podjetja na izzive in spremembe poslovnega okolja. Ključna dodana vrednost poslovanja je tako postala zmožnost prilagodljivosti spremembam v poslovnem okolju in proaktivni pristop k potrebam trga. Izvajanje agilnosti zahteva vsaj obsežno spremembo obstoječih poslovnih praks, vendar najpogosteje vključuje popolno prenovo le teh. Ne obstaja enotna strategija in enoten model agilne organizacije, saj se morajo le te prilagajati posameznemu trgu in industriji. Pretekla raziskovanja na tem področju predlagajo različne modele agilne organizacije. Zaradi nepreglednosti množice znanstvenih del je smo se avtorji odločili povzeti in združiti ključne znanstvene objave s področja agilnih organizacij. Z namenom večje sistematičnosti in enostavnejšega razumevanja razvoja, agilnosti posameznih področij organizacije in največkrat uporabljenih modelov agilnih organizacij smo prispevek oblikovali kot celovit pregled najpogosteje obravnavanih tematik omenjenega področja. Prispevek temelji na ključnih znanstvenih objavah, ki smo jih po metodi »mapping science« pridobili s programskima orodjema Bibexcel in Pajek. Ključne besede: agilna organizacija, agilna proizvodnja, agilnost ponudbene verige

Overview of Scientific Publications from Field of Agile Organizations Abstract: Current dynamics in the economy are dictated by major and rapid changes resulting from market competition, incessant technological innovation and increasingly demanding consumers. Companies must act agile to succeed in the market. In general, agility represents the company's response to the challenges and changes in the business environment. The key added value of business has thus become the ability to adapt to changes in the business environment and a proactive approach to the needs of the market. The implementation of agility requires, at least, a major change to existing business practices, but most often involves a complete overhaul of these. There is no single strategy and a single model of agile organization, since they need to be adapted to individual market and industry. Past research in this field suggests various models of agile organization. With the goal of greater systematic and ease of understanding of development and agility of particular fields of organizations with most used models of agile organizations, we prepared summary and in-depth analysis of the most important research in the field which is based on the bibliometric analysis carried out using the mapping science method with Bibexcel and Pajek software tools. Key words: agile organization, agile production, agility of the supply chain

AGILNA ORGANIZACIJA

13

ZNAČILNOSTI AGILNIH POSAMEZNIKOV, TIMOV IN ORGANIZACIJ

Ajda Kovač 1, Anita Rangus 2, Nika Drobnič 3, Luka Markovič 4 1,2,3,4 Ekonomska fakulteta, Univerza v Ljubljani

ajdakovac@gmail.com, rangusanita@gmail.com, nika0drobnic@gmail.com, markovic.luk@gmail.com Povzetek: Raziskovali smo, ali potrošnik ter zaposleni preferirajo značilnosti, ki jih imajo agilne organizacije, in če je na podlagi teh rezultatov implementacija agilnosti v podjetju smiselna. Pomemben del agilnosti podjetja je med drugim potrošnik. Tako smo ugotovili, da potrošniki zahtevajo odzivnost in pričakujejo, da jim bodo organizacije ponujale proizvode, ki bodo skladni z njihovimi potrebami. Pomembna pa je tudi možnost neposrednega sodelovanja potrosnika pri ustvarjanju ali prilagajanju končnega produkta, kot tudi hitro in učinkovito prilagajanje organizacije na nove razmere na trgu. Pri posameznikih smo ugotovili, da so jim v organizacijah zelo pomembna izobraževanja, pomoč pri raznih težavah in možnost izboljšanja poslovanja organizacije. Ko posamezniki opazijo, da jim organizacija nudi dobro delovno okolje, ji enako vračajo nazaj in ta postaja bolj agilna. Na ravni tima smo ugotovili, da bi večina posameznikov raje delala v timih, ki imajo lastnosti agilnih timov v primerjavi s timi, ki imajo lastnosti neagilnih. To ugotovitev smo potrdili tudi z intervjujem, kjer so nam posamezniki z izkušnjami z delom v agilnih in neagilnih timih obrazložili, zakaj raje delujejo v agilnih timih. Torej, če želijo organizacije slediti trendom, ki jih narekujejo potrošniki, morajo biti bolj agilne, imeti agilne time, vse pa temelji na agilnih posameznikih.

Ključne besede: potrošnik, zaposleni, tim, agilnost, posameznik, organizacija

The Analysis of Characteristics that Make Individuals, Teams, and Organisations Agile and Deliver Value

Abstract: The focus of our research was to determine the significance of agile approach on two levels: first, extra, given the consumer preferences and associated value created, and second, intra, given the inner structure and the functioning of organisations, with key holders being teams and individuals. The vital part of the agile approach is the consumer focus. It is important to allow for continuous consumer participation in product creating and adjusting, as well as to adapt quickly and effectively to the ever-changing market situation. To arrive at agility, the analysis found the significance of employee trainings. Their essence namely lies in their aid to the professional issues of employees, and in the spike in their competence and willingness with the improving the organisation operations. Put differently, the ensuring of solid professional environment is reciprocal in that it incentivises employees to give back to their organisation and in turn, organisations become more agile. Second, we found the majority of individuals prefer to operate in agile teams. The respective hypothesis was further confirmed by the conducted interview, whereby individuals with work experience in both agile and non-agile teams elaborated their preference for the former ones. Hence, if organizations want to follow consumer-dictated trends, they need to be more agile, have agile teams, which are based on agile individuals.

Key words: consumer, employee, team, agility, individual, organisation

AGILNA ORGANIZACIJA

14

KAKO LAHKO STARŠEVSKI PRITISK OBLIKUJE KARIERNA PRIČAKOVANJA SLOVENSKIH IN JUŽNOKOREJSKIH ŠTUDENTOV

Gašper Grad 1, Ula Kočevar 2, Karmen Krvina 3, Katja Šajna 4, Florijan Ropert 5

1,2,3,4,5 Ekonomska fakulteta, Univerza v Ljubljani gasper.grad@gmail.com, ula.koevar@gmail.com, krvina.karmen@gmail.com, sajna.katja@gmail.com,

florijan.ropert@gmail.com Povzetek: Študija analizira vplive družinskega pritiska na karierne želje študentov iz Slovenije in Južne Koreje. Njen cilj je oceniti kako starševski pritisk vpliva na razvoj poklicnih teženj in pričakovanj študentov, s poudarkom na razlikah med kulturnimi ozadji, v katerih so študentje odrasli. Namenjena je pedagogom na fakultetah ter menedžerjem in ljudem, ki v organizacijah skrbijo za upravljanje s človeškimi viri in strmijo k izboljšanju razumevanja kariernih pričakovanj bodoče delovne sile – milenijcev. Študija je bila izvedena s kvantitativnim pristopom, ki je vključeval 77 slovenskih in 50 južnokorejskih študentov iz poslovnih šol v obeh državah. Vprašalnik, ki je obsegal 14 vprašanj, meri dimenzije kariernih teženj, kariernih pričakovanj in starševskega pritiska. S študijo je bila potrjena hipoteza, da južnokorejski starši vršijo več pritiska na svoje otroke kot slovenski. Za hipotezi, da imajo južnokorejski milenijci bolj ambiciozna karierna pričakovanja kot njihovi slovenski vrstniki in da med kariernimi pričakovanji slovenskih milenijcev igra ravnotežje med zasebnim in poklicnim življenjem pomembnejšo vlogo kot pri južnokorejskih vrstnikih, analiza zbranih odgovorov ni pokazala statistično značilne povezanosti. Poleg glavne študije so v prispevku diskutirane tudi navezave na predhodne študije z isto tematiko, pomembnost študije za uporabo v teoriji ter možnosti za izpeljavo prihodnjih raziskav. Še posebej pa se diskusija osredotoča na navezovanje na praktične primere in razlaga uporabnost ugotovitev te raziskave v praksi, in sicer, za izboljšanje agilnosti organizacije. Razpravlja o tem, kako lahko boljše poznavanje kariernih teženj zaposlenih milenijcev izboljša komuniciranje in motiviranje le-teh v agilnih združbah in timih, ter pomaga pri optimiziranju agilnega ravnanja z zmožnostmi zaposlenih, agilne oblike dela in zavzetost zaposlenih. Ključne besede: karierna pričakovanja študentov, starševski pritisk, ambicioznost, konfucianizem, evropska kultura, agilnost

How Parental Pressure can Shape Career Expectations of Slovenian and South Korean Students

Abstract: The study analyses the effects of family pressure on the career expectation of students from Slovenia and South Korea. Its goal is to evaluate how parental pressure influences the development of work related aspirations and expectations of students, with an emphasis on the differences between cultural backgrounds in which students grew up. It is intended for pedagogues at faculties, managers and people who take care of human resources management in organisations and strive to improve understanding of career expectations of the future workforce - Millennials. The study was conducted using a quantitative approach involving 77 Slovenian and 50 South Korean students from business schools in both countries. The questionnaire, which covered 14 questions, measured dimensions of career aspirations, career expectations and parental pressure. The study confirmed the hypothesis that South Korean parents exert more pressure on their children than the Slovenian ones. For the hypothesis that South Korean Millennials have more ambitious career expectations than their Slovenian peers, and that concerning career expectations of Slovenian Millennials, the balance between private and professional life for them plays a more important role as for their South Korean peers, the analysis of the collected responses has not shown a statistically significant connection. In addition to the main study, the paper also discusses links to previous studies with the same topic, the importance of the study for use in theory and the possibility of carrying out future research. In particular, the discussion focuses on drawing on practical examples and explains the usefulness of the findings of this research for use in practice, namely, to improve the organizations' agility. It discusses how a better knowledge of career

AGILNA ORGANIZACIJA

15

aspirations of employed Millennials can improve communication and knowledge on how to motivate them in agile communities and teams and helps to optimise agile behaviour with the capabilities of employees, agile forms of work and employee engagement. Key words: students’ career expectations, parental pressure, ambition, agility, Confucianism, European culture

AGILNA ORGANIZACIJA

16

UČNA AGILNOST – KLJUČNA KOMPETENCA PRIHODNOSTI

Laura Fink Andragoški center Slovenije

finklaura@gmail.com Povzetek: Učna agilnost omogoča posamezniku, da se hitreje in ustrezneje prilagodi spremembam. Izraža sposobnost prilagajanja delovanja spremenjenim okoliščinam in situaciji. Namen članka je predstaviti elemente, ki vplivajo na učno agilnost, ter prikazati rezultate analize njenih elementov. Ključni elementi, ki vplivajo na izražanje učne agilnosti pri posamezniku, so, med drugim, ustrezna naravnanost, osebnostne in druge značilnosti kot tudi učna in strateška agilnost organizacije, iz katere prihaja. Na učno agilnost pomembno vpliva tudi motiviranost, ki je odvisna od naših pričakovanj. Na podlagi analize ankete, na katero je v celoti odgovorilo 44 posameznikov, opisujemo pomen pričakovanj glede razvoja kariere pri učni agilnosti. Nadalje primerjamo učno agilnost v zasebnem življenju, na delovnem mestu in s predhodno raziskavo, izvedeno v tujini. Povzemamo pričakovanja glede sprememb na delovnem mestu, ki jih respondenti pričakujejo v prihodnjih petih letih, pričakovanja glede znanja in kompetenc, ki jih bodo potrebovali v prihodnosti, ter pričakovanja glede ključnih osebnostnih značilnosti, ki bodo omogočile uspeh v prihodnosti. Ključne besede: učenje, agilnost, kompetence, pričakovanja, spremembe

Learning Agility – Key Future Competence Abstract: Learning agility enables individuals to adapt to changes more quickly and more effectively. It reflects the ability to adapt actions according to the changed circumstances and situations. The purpose of the article is to present elements that influence the learning agility and present the results of the analysis of these elements. The key elements of the learning agility of an individual are, among others, corresponding attitudes, personal and other characteristics as well as learning and strategic agility of an organization that individual works for. Motivation that often depends on our expectations, impacts learning agility. The paper provides questionnaire analysis based on 44 replies. It includes the description of the importance of career development for agility learning. Furthermore, we compare the learning agility in private life, at the workplace and with the previous survey. We summarize the expectations of job changes that respondents expect in the next five years, their expectations about the demand for knowledge and skills in future and the expectations about crucial personal characteristics that enable future success. Key words: Learning agility, competence, expectations, change

AGILNA ORGANIZACIJA

17

UČENJE V AGILNIH ZDRUŽBAH

Aleša Saša Sitar Ekonomska fakulteta, Univerza v Ljubljani

alesa-sasa.sitar@ef.uni-lj.si Povzetek: Namen prispevka je povezati literaturo s področja učenja v združbah in agilnih združb in tako osvetliti proces učenja, ki se odvija v agilnih združbah. Raziskovalno vprašanje je: kako poteka proces učenja v agilnih združbah. Temeljna teza prispevka je, da je v agilnih združbah prisotno individualno in sodelovalno učenje, zunanje in notranje učenje ter učenje usmerjeno v izkoriščanje in raziskovanje. Cilj prispevka je predstaviti značilnosti učenja v agilnih združbah. V prispevku bo uporabljena metoda študija poslovnega primera na primeru uspešnega slovenskega podjetja, ki se z agilnim pristopom ukvarja že 13 let. Prispevek raziskave je k razumevanju pomena učenja za doseganje agilnosti v sodobnih združbah. Ključne besede: agilnost, agilna združba, učenje v agilnih združbah

Learning in Agile Organizations

Abstract: In this paper, author is bringing together two streams of research in organization theory: organizational learning and organizational agility in order to shade some light on learning processes taking place in agile organizations (i.e. social units). Research question is how is organizational learning process evolving in agile organizations. Author is claiming that in agile organizations employees experience individual and collaborative learning, search for knowledge externally and internally and involve in exploration and exploitation activities. The goal of the paper is to present characteristics of learning in agile organizations. Case study method was used to develop propositions on the case of successful Slovenian company using agile approach for 13 years. This study contributes to better understanding of importance of learning to achieve agility in organizations. Key words: agility, agile organization, learning in agile organizations

AGILNA ORGANIZACIJA

18

VPELJAVA AGILNIH METOD V NLB D.D.

Alen Stanišić NLB d.d.

alen.stanisic@nlb.si Povzetek: Predstavljena bo vpeljava agilnih metod organiziranja v velikih organizacijah, na primeru podjetja NLB. Odgovorili bomo na vprašanja zakaj je agilnost ključna za preživetje v sodobnem poslovnem okolju, kako spodbuja in omogoča inovacije, povečuje učinkovitost in hkrati ustvarja okolje, kjer so zaposleni zadovoljni in motivirani, s kakšnimi izzivi se pri temu srečujemo in kakšna je pri tem vloga agilnega coacha.

AGILNA ORGANIZACIJA

19

ZAKAJ JE “OVERPRODUCTION” V STORITVENEM SEKTORJU NAJVEČJA OVIRA DOSEGANJA AGILNOSTI?

Gašper Prevodnik LYNX - BPM d.o.o.

gprevodnik@lynx-bpm.com

Povzetek: V predstavitvi pojasnim, da na podlagi izkušenj, predvsem v finančnem sektorju, okorelost in velikost sistemov onemogoča uspešno uvajanje agilnih pristopov. Okorelost pa izhaja iz stalnega prekomernega zagtavljanja lastnosti dodanim storitvam oz. iz stalne potrebe po izvedbi aktivnosti oz. procesov hitreje oziroma bolje kot je potrebno oziroma zahtevano s strani stranke. Največje ovire, ki jih zaznavam so v osnovi povezane z nerazumevanjem obstoječih vodstvenih struktur, precenjenim vplivom stopnje tveganj v uvajanju sprememb, zrelosti timov ter predvsem v pomanjkanju vizije in kreativnosti. Vzrok za slednje je po mojem mnenju v načinu silosne organizacije dela in v pomanjkljivem in nefokusiranem razumevanju zahtev strank. Dodatno takšne organizacije posledično povečujejo vire kompleksnosti, namesto da bi iskale potrebo po poenostavljanju in omogočanju uvajanja agilnosti. Na področju vodenja se vodenje usmerja v pričakovan rezultat in v prekomerno nadziranje, namesto moderiranja v smer poenostavljanja idej in rešitev. Na podlagi izušenj ocenjujem, da je najlažje zagotoviti agilne pristope z jasno vizijo in cilji, s spodbujanjem konkurenčne različnosti v izpolnjevanju potreb strank in uvajanjem jasnih merljivih procesnih ciljev, ki so temelj presoje v uvajanju sprememb. Vsekakor je zaupanje in uvedba majhnih agilnih timov temelj vodstvenega pristopa. V samem predavanju bom poskušal na podlagi primerov pojasniti, da je “overproduction” oz. želja po zagotavljanju storitev in funkcionalnosti, ki jih stranke niso pripravljane plačati in jih morda niti ne potrebujejo klučna ovira v doseganju agilnosti. Vsak vzrok in vsak način rešitve, ki jih bom predstavil, bom poskušal podpreti s praktičnimi primeri.

AGILNA ORGANIZACIJA

20

AGILNOST – MODUS OPERANDI SODOBNE ŠOLE

Janja Zupančič Osnovna šola Louisa Adamiča Grosuplje

janja.zupancic@oslag.si UVOD Slovenski šolski sistem je zelo skrbno urejen in podprt z množico pravnih aktov, kar zagotavlja tako varnost kot predstavlja široko polje izzivov. Slednji izhajajo predvsem iz nenehno spreminjajočega se okolja. Moderna pričakovanja, vrednote, življenjski slog, digitalizacija sveta in tudi zahteve trga dela so povod za pobude k spremembam, pri čemer šolstvo ni izjema. Predlogi se nanašajo na različna področja šolskega vsakdana, na primer: organizacijo šolskega dne, poučevanje, ocenjevanje, uporabo učnih virov, izvedbo razširjenega programa, normative, prehrano, šolske prevoze in še bi lahko naštevali. Vendar sprejemljivi predlogi praviloma precej počasi in z veliko napori najdejo pot do umestitve na sistemsko raven, zato smo na Osnovni šoli Louisa Adamiča Grosuplje spodbudili razmislek, kaj lahko stori posamezen zavod oziroma, kaj lahko naredimo sami, da se bomo s svojim delovanjem hitreje odzivali na potrebe uporabnikov, to je učencev, hkrati skrbeli za ustrezno kakovost storitev, to je procesov učenja in poučevanja, ter še naprej delovali v zakonodajno sprejemljivem okviru. Izhodišči, da kolektiv sestavlja številčna skupina praktikov z bogatimi izkušnjami in inovativnimi idejami ter solidno vzpostavljena kultura ugotavljanja in zagotavljanja kakovosti, sta predstavljali pomembno spodbudo za naslednje korake na poti k bolj odzivni in prilagodljivi, torej agilni učeči se profesionalni skupnosti. V nadaljevanju je prikazan vpogled v spreminjanje organizacije z namenom povezati strokovne delavce in jih spodbuditi k sodelovanju pri iskanju predlogov za izboljšave procesov usmerjenih v učenje učencev.

1 ORGANIZACIJSKA STRUKTURA ZAVODA

Osnovna šola Louisa Adamiča Grosuplje je primestna šola s petimi organizacijskimi enotami, ki jo v šolskem letu 2018/19 obiskuje 1075 učencev v 46 oddelkih. Dve enoti delujeta v mestu, tri na podeželju. Učenci razredne stopnje pouk obiskujejo na štirih lokacijah, medtem ko pouk predmetne stopnje poteka na matični enoti. Največji oddelek šteje 29 učencev, najmanjši pa je kombiniran oddelek prvega in drugega razreda, ki ga sestavlja deset učencev. Šolo obiskujejo učenci z različnimi značilnostmi, med njimi Romi, priseljenci, učenci s posebnimi potrebami, perspektivni športniki in mladi umetniki ter nadarjeni. Nekaj učencev se izobražuje na domu. Vodstveni tim sestavljajo ravnateljica in tri pomočnice, vsaka enota ima svojo vodjo. Sto deset strokovnih delavcev je organiziranih v trinajst strokovnih aktivov. Na šoli delujejo tudi različni timi, na primer tim za kakovost, tim koordinatorjev za delo z nadarjenimi učenci, eko koordinatorjev, urednikov šolskih spletnih strani, lektorjev ... Kolektiv sestavlja tudi 35 članov tehničnega, kuhinjskega, čistilnega in administrativno-računovodskega osebja. Organizacijska razpršenost, številčnost ter heterogenost tako zaposlenih kot učencev, prinašajo vsakodnevne izzive pri vzpostavljanju ravnovesja med organizacijskimi in osebnimi zahtevami, potrebami in pričakovanji, ter hkrati predstavljajo tudi mnoge priložnosti, še posebej, če zmoremo vsakega posameznika prepoznati kot vir idej, znanj in zmožnosti.

AGILNA ORGANIZACIJA

21

2 KULTURA UGOTAVLJANJA IN ZAGOTAVLJANJA KAKOVOSTI

Na šoli je vzpostavljen model samoevalviranja z ugotavljanjem in zagotavljanjem kakovosti, katerega začetki segajo v leto 2007 in se je do danes močno razvil. Vse zaposlene povezujejo prizadevanja za uresničevanje treh skupnih prednostnih ciljev, ki temeljijo na razvojnem in letnem načrtovanju, ter se osredotočajo na področja učenja, vzgoje in komunikacije. Akcijski načrti izboljšav se izdelajo na začetku vsakega šolskega leta na ravni organizacije, strokovnega aktiva in posameznega strokovnega delavca. Ob koncu prvega ocenjevalnega obdobja strokovni aktivi in strokovni delavci pisno poročajo o vmesnem uresničevanju ciljev in načrtujejo dejavnosti oziroma morebitne izboljšave, ki jih uresničujejo v drugi polovici šolskega leta. Ob koncu pouka omenjeni deležniki v pisni obliki poročajo o opravljenem, predstavijo ugotovitve in načrtujejo izboljšave za prihodnje šolsko leto. Ravnateljica letna poročila analizira in pripravi osnutek skupnega poročila, ki ga strokovni delavci pregledajo in podajo pripombe. Nato se dokument dokonča ter preda v obravnavo učiteljskemu zboru, svetu staršev in svetu zavoda. Ta ga tudi potrdi. Do leta 2016, ko je koordinacijsko vlogo prevzel tim za kakovost, je procese vodil ožji kolegij v sestavi ravnateljice in njenih pomočnic. Pretok informacij je prednostno potekal po vertikali od vodstva do posameznega strokovnega aktiva, zaposlenega in nazaj. Predlogi izboljšav so bili rezultat razmišljanja posameznika ali manjše skupine. Vodstvo je informacije pridobivalo iz različnih virov: iz pisnih poročil, razgovorov, razprav, z opazovanjem učnega procesa, analizo dosežkov učencev. Predlogi izboljšav, ki so jih podali zaposleni, so bili obravnavani na kolegiju, kjer so se pripravili tudi načrti uresničevanja. Vendar so se vedno pojavljale manjše skupine, ki so izkazovale določeno odtujenost. Čeprav so pri izboru skupnih prednostnih ciljev sodelovali vsi zaposleni, je sklicevanje nanje občasno imelo prizvok kaprice vodstva, zato je ravnateljico in pomočnice zaposlovalo iskanje odgovorov na vprašanja, kako poglobiti razumevanje skupnih ciljev; kako dejavnosti preplesti z vsakodnevnimi nalogami posameznega zaposlenega; kako okrepiti zavedanje o pomenu prispevka vsakega strokovnega delavca; kako povečati zavzetost in vključenost posameznika; kako zaposlenim približati pomen medsebojnega sodelovanja; kako jih spodbuditi k odločnejšemu lastnemu prispevku; kakšne okoliščine oblikovati, da bodo podpirale razvoj notranjih potencialov organizacije; s katerimi znanji opolnomočiti zaposlene in druga. Številni poizkusi vodstvenega tima za povezovanje strokovnih delavcev med enotami, medpredmetno in po vertikali v praksi niso trajnostno zaživeli. Občutek pripadnosti kolektivu se je izraziteje gradil na posamezni enoti, manj na zavodu kot celoti. Manjša kot je bila skupina, večja je bila verjetnost, da bo povezano delovala. Razmišljanje je privedlo do rešitve, da se uresničevanje prednostnih ciljev okrepi v skupini, katere člani prihajajo iz vseh enot, vseh razredov in vseh predmetnih področij.

3 NOVA PARADIGMA

Nova paradigma je v središče postavila tim za kakovost in vodje strokovnih aktivov. Slednji so običajno strokovni delavci z nekajletnimi izkušnjami, ki so s svojim delom strokoven vzor, uživajo zaupanje sodelavcev, so sodelovalni, samoiniciativni in predani poslanstvu organizacije. Vodje strokovnih aktivov so pomembna vez med vodstvom, timom za kakovost in posameznimi strokovnimi delavci. Sporazumevanje s 13 vodji je neprimerno bolj tekoče in učinkovito kot komunikacija s preko stotimi strokovnimi delavci. Koordinacijo uresničevanja skupnih prednostnih ciljev je prevzel tim za kakovost. Osrednje polje aktivnosti se je preneslo na relacijo tim za kakovost – vodje strokovnih aktivov. Na začetku šolskega leta je tim za kakovost z vodji strokovnih aktivov izvedel razpravo, na kateri so udeleženci poglabljali vpogled v dejavnosti na ravni šole ter njihov vpliv na učenje učencev. Drug drugemu so predstavili dejavnosti, ki jih bodo izvajali na ravni strokovnega aktiva, razpravljali so o razlogih za izbor dejavnosti, pojasnili, kakšne podatke in dokaze bodo zbirali, napovedali so, kako bodo prepoznali, da so uspešni. Predstavljene so bile

AGILNA ORGANIZACIJA

22

tudi dileme in področja, na katerih aktivi potrebujejo dodatna znanja. Tim za kakovost je izdelal zbirne preglednice, iz katerih so razvidne dejavnosti vseh strokovnih aktivov. Med šolskim letom so imeli vodje aktivov možnost posvetovanj s timom za kakovost. Člani tima so se na povabilo udeleževali sestankov strokovnih aktivov v točkah, ki so obravnavale uresničevanje prednostnih ciljev in pomagali pri reševanju odprtih vprašanj. Ob koncu prvega ocenjevalnega obdobja je bilo izvedeno drugo srečanje vodij strokovnih aktivov s timom za kakovost, na katerem je bila razprava usmerjena v predstavitev vmesnih ugotovitev. Vodje so spregovorili o opažanjih, izkušnjah, uspehih in težavah. Izluščilo se je nekaj stičnih točk, ki zaposlujejo več aktivov: kako pri učencih izboljšati bralne tehnike, bralno razumevanje, pozornost in koncentracijo, motivacijo, organizacijo časa in podobno. Iskanje rešitev je prestopilo okvir strokovnega aktiva. Intenzivno sodelovanje je vodilo do skupnega generiranja idej, kako omogočiti učencem kar najbolj kakovostno izobraževanje. Vprašanja smo reševali s sodelovanjem vseh. Predloge pa zapisali in za lažje izvedljive tudi takoj načrtovali korake do uresničitve izboljšav. Ugotovitve in spoznanja, ki so jih vodje na srečanjih pridobili, predstavljajo pomembno oporo pri motiviranju članov strokovnega aktiva. Opolnomočeni s celovitejšim vpogledom, informacijami, izkušnjami, z več profesionalnimi vezmi so vodje aktivov lahko bolj suvereno podprli člane posameznega aktiva in posredno utrdili možnosti za uspešno uresničevanje skupnih ciljev. Vodje strokovnih aktivov so strategije dela lahko prenesli na raven svojega aktiva, članom posredovali vsebino razprav, ter nadaljevali vsebinsko bogate in ciljno naravnane pogovore tudi na ravni posameznega aktiva. Tim za kakovost, katerega člani se sistematično izobražujejo za vodenje procesov ugotavljanja in zagotavljanja kakovosti, nudi strokovno in izvedbeno podporo strokovnim aktivom in posameznim strokovnim delavcem, ureja skupno dokumentacijo in pripravi letno poročilo o samoevalvaciji. Na pedagoških konferencah tim predstavlja ugotovitve strokovnih razprav, pri predstavitvah primerov dobre prakse pa sodelujejo tudi strokovni delavci.

4 AGILNA UČEČA SE SKUPNOST

Čeprav je v izobraževalnih organizacijah učenje temeljna dejavnost, je to prednostno usmerjeno v učence. Za tranzicijo organizacije od tradicionalne k agilni pa je nujno omogočati okoliščine, ki bodo spodbudile tudi učenje strokovnih delavcev in, še bolje, vseh zaposlenih. Opolnomočenje kolektiva za izmenjavo izkušenj, spodbujanje odprtih pogovorov o strokovnih vprašanjih in skupno iskanje izboljšav je privedlo do različnih novih oblik sodelovanja. Med najpomembnejše štejemo pobudo vodij strokovnih aktivov, da se izvede pregled učnih načrtov po vertikali. Naloge smo se lotili na treh predmetnih področjih, vendar so strokovni delavci v pristopu prepoznali veliko priložnost za ureditev skupnih dogovorov in uvajanje prepotrebnih izboljšav, zato so se samoiniciativno organizirali in izvedli pregled učnih načrtov tudi pri večini ostalih predmetnih področij. Predloge izboljšav so delovne skupine zapisale, tim za kakovost pa je pripravil zbirnik, ki bo služil za nadaljnje razprave in izdelavo priporočil na ravni organizacije. Pomembno se je povečalo število medsebojnih opazovanj pouka in izmenjav primerov dobre prakse. Razprave in pogovori na šoli so pogosteje usmerjene v učenje. Strokovni delavci zbirajo dokaze o napredku učencev in poskrbijo za promocijo dosežkov. V dejavnosti vključujejo učence. Šolska knjižnica zaposlene podpira s kakovostno strokovno literaturo. Vodstvo šole je predloge strokovnih delavcev podprlo in organiziralo medšolske obiske s spremljanjem pouka in sodelovanje z zunanjimi ustanovami: vrtci, šolami, Zavodom RS za šolstvo, Pedagoškim inštitutom in drugimi.

AGILNA ORGANIZACIJA

23

Spodbujen notranji zagon kolektiva prinaša koevolucionarni premik v razumevanju, kako pomemben je prispevek vsakega člana organizacije za njeno uspešno delovanje ter razvoj in dobro počutje posameznika. SKLEP Naša prizadevanja, vztrajanje, sodelovanje in iskanje drugačnih rešitev so nas privedli dlje, kot smo si upali in znali predstavljati na začetku. Odločitev za opolnomočenje vodij strokovnih aktivov kot veznega člena med zaposlenimi in vodstvom se je za naš kolektiv izkazala za pravilno. Omogočila nam je zmanjšali vrzel med pričakovanji in odgovornostjo posameznika in organizacije. Posamezni strokovni delavci, in še posebej vodje strokovnih aktivov, so sooblikovali predloge, sodelovali v procesu izvajanja dejavnosti. Vloga vodstva se je pomembno spremenila. Odločevalna funkcija se je pomaknila v ozadje, medtem ko je v ospredje prešla vloga ustvarjalca okoliščin, ki spodbujajo zaposlene k aktivni vlogi pri razvoju na učenje osredotočene organizacije. Razvijamo agilno miselno naravnanost, ki nam omogoča, da se znotraj sistema ne počutimo ujetniki, temveč sistem razumemo kot velik kontinent, ki ga nismo še v celoti raziskali. Obstaja velika verjetnost, da bomo našli novo pot in oblikovali inovativno rešitev, do nje pa ne bomo poskušali priti po že utrjenih poteh. Notranje povezave, ki smo jih ustvarili in oživili, nam dajejo moč in odpornost za soočanje s porajajočimi se izzivi izobraževanja.