Administrata Publike dhe implementimi i Shërbimit Civil në funksion

kopje

Administrata Publike dhe implementimi i Shërbimit Civil në funksion të saj

Page 1

UNIVERSITETI “ALEKSANDER MOISIU” DURRES

FAKULTETI I SHKENCAVE POLITIKE JURIDIKE

MASTER SHKENCOR NË ADMINISTRIM PUBLIK

TEZË: ADMINISTRATA PUBLIKE DHE IMPLEMENTIMI I

SHËRBIMIN CIVIL NË FUNKSION TË SAJ.

DIPLOMANTE DREJTUESE SHKENCORE

ORELA GJATA Doc.Cand BRUNELA KULLOLLI

kopje


Page 2

ABSTRAKT

Në këtë punim është kryer një studim i thelluar i legjislacionit për Nëpunësin Civil, ligj i cili

rregullon marëdhëniet e punës për punonjësit që gëzojnë Statusin e Nëpunësit Civil.

Ky punim ka vlerë në aspektin teorik dhe praktik pasi jep kontributin e tij të drejtëpërdrejtë jo vetëm

në evidentimin e rolit të Komisionit të Shërbimit Civil por shërben dhe si një përmbledhje e shkurtër e

kuadrit ligjor i cili rregullon marëdhëniet e punës së Administratës Publike .

Jam munduar të kryej një studim të thelluar të legjislacionit sa i përket proçedurës së dhënies së

masave disiplinore të cilat janë një mjet në duart e punëdhënësit për të adminsitruar në mënyrën më të mirë

të mundëshmë burimet e organizatës së tij, duke e orjentuar atë drejt realizimit të objektivave.

Për masat disiplinore që me kalimin e viteve kanë evoluar në përmbajtje dhe në proçedurë, duke u

bërë kështu një kundërpeshë e të drejtave të fituara nga nëpunësit civilë ose “roje” të standarteve të cilat

punëdhënësi pret të zbatohen nga nëpunësit civil.

Gjithashtu dhe një pasqyrë të shkurtër të ligjit të ri për Nëpunësit Civil i cili është votuar në Korrik

2013 nga parlamenti dhe hyn në fuqi pas botimit në Fletoren Zyrtare. Ligjj i cili synon të ofrojë një regjim

homogjen juridik për të gjithë pozicionet, i cili ka si qëllim forcimin e DAP-it si njësia qëndrore e

politikave dhe menaxhmit duke forcuar rolin mbikqyrës të tij dhe të bëjë diferencimin nga KSHC. Ligji i ri

ka si synim dhe forcimin e rritjen e kopetencave të KSHC duke i siguruar atij instrumentët e duhur ligjor

për vënien në zbatim dhe ekzekutimin e vendimeve të tij. Risi e këtij ligji është dhe krijimi i Trupës së

Drejtuesve të Lartë të Shërbimit Civil përzgjedhja e të cilëve do të behet e hapur vetëm për nëpunësit

civilë ku rekrutimi i kësaj trupe do të kryhet nëpërmjet një konkursi Kombëtar, përpara një Komisioni

Kombëtar të përbërë nga individë me reputacion

kopje


Page 3

ABSTRACT

In this paper, a detailed study about the legislation for civil servants was performed. This law regulates

the work relations of the employees who have the civil servant status.

This thesis has a theoretical and practical value because it contributes not only for the identification of

the role of the Civil Service Commission , but it also gives a little summary of the legal framework, which

regulates relations of the public administration work.

I tried to do a detailed study of the legislation in terms of the procedure of issuing disciplinary

measures, which are a tool in the employers's hands and which serves to administer in the best way the

organization's sources, orienting it towards achieving the objectives.

For the disciplinary measures, which had evolved in terms of content and order, becoming so a

counterweigh for the acquired rights from the civil employees or "guards" of standards that the employer

expect from the employee to apply. It's also a short illustration of the new law on civil servants who was

voted by the parliament in 2013 and becomes effective upon publication in the Official Journal.

The new law aims to offer an homogeneous legal regime for all positions, which aims to strengthen the

DAP as central unit policy and management in strengthening its supervisory role and to differentiate from

the Civil Service Commission by providing the appropriate legal instruments for the implementation and the

execution of its enforcement. The innovation of this law is also the creation of the Civil Service Senior

Management troop, whose selection will be open only to civil servants. The recruitment of this body will be

carried out through a national competition, in front of a national commission composed of individuals with

an important reputation.

kopje


Page 4

MIRNJOHJE DHE FALENDERIM

Mirënjohja dhe falenderimi im për perfundimin e studimeve master shkon për të gjithë stafin

akademik që me përkushtim arritën të transmetojnë tek ne dijet dhe eksperiencën e tyre.

Një falenderim i veçantë i takon drejtueses shkencore të kësaj teze Doc.Cand .Brunela Kullolli dhe

Përgjegjëses së Departamentit të Administrimit Publik Doc.Cand Gentina Kraja.

Gjithashtu një falenderim dhe për familjen time e cila më mbështet në çdo iniciativë që unë marr.

Ju faleminderit

kopje


Page 5

TABELA E PËRMBAJTJE

Abstrakt....................................................................................f 2

Mirënjohje dhe falenderim.......................................................f 4

Tabela e Përmbajtjes................................................................f 5

Lista e Shkurtesave..................................................................f 7

Përmbjedhje Hyrëse ................................................................f 9

Qëllimi.................................................................................... f 13

Objektivat................................................................................f 14

Hipotezat .................................................................................f 15

Metodologjia e përdorur për studimin.....................................f 16

Kreu I

Ç’farë është Administrata Publike , parimet themelore, rregullimi i mardhënieve të punës

1.1 Administrata Publike në Republikën e Shqipërisë......................................................f 17

1.2 Veprimtaria administrative dhe përgjegjësia e administratës në ushtrimin e saj........f 18

kopje


Page 6

1.3 Parimet mbi të cilat duhet të funksionojë Administrata Publike............................... f 19

1.4 Si rregullohen marëdhëniet e punës........................................................................... f 19

Kreu II

Ligji për Statusin e Nëpunësit Civil si një prëj ligjeve bazë për nëpunësit civilë që

gëzojnë këtë status.

2.1 Si Lindi Shërbimi Civil....................................................................................f 21

2.2 Ç’farë është shërbimi civil, si fitohet statusi.....................................................f 22

2.3 Institucionet që i nënshtrohen ligjit për Nëpunësin Civil.................................f 23

2.4 Rektutimi, rregullimi ligjor...............................................................................f 24

Kreu III

Masat Disiplinore dhe përfundimi i marëdhënieve të punës së Nëpunësit Civil.

3.1 Kuadri ligjor që rregullon marrjen e masave disiplinore për Nëpunësit Civil.....f 27

3.2 Krahasim mes legjislacionit për Shërbimin Civil me legjislacionin sipas

Kodit të Punës.............................................................................................................f 30

3.3 Llojet e masave disiplinore dhe rastet që të çojnë në marjen e tyre.....................f 31

3.4 Proçedura që ndiqet dhe aktet që hartohen për marrjen e një mase disiplinore... f 34

kopje


Page 7

3.5 E drejta për tu ankuar............................................................................................f 34

Kreu IV

Ç’farë është Komisioni i Shërbimit Civil, a janë të detyrueshme për tu

zbatuar vendimet e tij

4.1 Komisioni i Shërbimit Civil ............................................................................ f 36

4.2 E Drejta e nëpunësit civil për tu ankuar në K.Sh.Civil..................................f 37

4.3 A janë të detyrueshme për tu zbatuar vendimet e Komisionit për anikimet

e paraqitura.........................................................................................................f 38

Kreu V

Departamenti i Administratës Publike

5.1 Departamenti i Administratës Publike...............................................................f 41

5.2 Roli i Departamentit të Administratës Publike në shqyrtimin e masave

disiplinore................................................................................................................. f .42

5.3 Krijimi i “ITAP” Institutit të Trajnimit të Administratës Publike dhe

objektivat e tij........................................................................................................... f .42

Kreu VI

Ligji i ri “Për Nëpunësin Civil” risitë që ai sjell , a e forcon ai pozitën e

nëpunësit civil............................................................................................................................... f 44

kopje


Page 8

Kreu VII

PËRFUNDIME DHE REKOMANDIME PËRMBYLLËSE

Bibliografi

Shkurtesat e përdorura:

SHC Shërbimi Civil

AP Administratë Publike

DAP Departamenti i Administratës Publike

ITAP Instituti i Trajnimit të Administratës Publike

KPA Kodi Proçedurës Administrative

KP Kodi i Punës

K.Pr.C Kodi Proçedurës Civile

VKM Vendim i Këshillit të Ministrave

ASPA Shkolla Shqiptare e Administratës Publike

LSHC Ligji për Shërbimin Civil

SIMBNJ Sistemi Informatik i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore

kopje


Page 9

HYRJE:

Një administratë profesionale e mbështetur në meritat dhe e paanëshme, e aftë të oftojë shërbime

cilësore dhe transparente ndaj publikut duke përballuar sfidat gjithëpërfshirëse të integrimit të vëndit është

vizioni i së ardhmes.

Qytetarët presin që adminsitarta e tyre publike të punojë në interes të publikut, të jetë e sjellëshme

dhe efikase në sigurimin e shërbimeve publike, të jetë më pak burokratike dhe të zbatojë standartet ligjore, të

punësojë nëpunës civilë të besueshëm dhe profesionistë të cilët nuk presin shpërblime të veçanta për punën

që do të kryejnë.

Administrata Publike zë një vend kryesor në sistemin e mekanizmit shtetëror, është tërësia e

organeve që ushtrojnë vullnetin shtetëror. Ajo përfshin tërësinë e të gjitha organeve që ushtrojnë vullnetin e

shtetit në mënyrë të drejtëpërdrejtë , pra tërësia e të gjithë organeve që ose ofrojnë shërbime të

drejtëpërdrejta ose rregullojnë marëdhënie të rëndësishme që prekin interesat e përditëshme të qytetarëve.

Administrata duhet të funksionojë dhe të organizohet në bazë të parimeve kryesore kushtetuese si

kushtetutshmëria, ligjshmëria, drejtësia paanësia në marrjen e vendimeve, efikasiteti , deburokratizimi etj.

Duhet të veprojë në mbështetje të Kodit të Proçedurave Administrative dhe ligjeve të posaçme. Nëse këto

parime shkelen ose nuk zbatohen ç’do vendimarrje që prek interesat legjitime të kujtdo kthehet në

përgjegjësi institucionale të administartës publike por në rastet e parashikuara nga ligji dhe përgjegjësi

personale e punonjësit që e kryen.

Marëdheniet e punës të punonjësve të adminsitatës publike rregullohen me ligj të veçantë. Duke

qënë përpara faktit se ndryshimet e programeve politike të qeverive janë të shpeshta kjo sjellë dhe

paqëndrushmerinë dhe joefikasitetin e administratës gjë e cila sjell dhe nevojën e ligjeve të veçanta të cilët

mbrojnë në njëfarë mënyrë punonjësit e institucioneve shtetërore.

Shërbimi civil në vendin tonë u rregullua për herë të parë me ligjin nr.8095, dt.21.03.1996 “Për

Shërbimin Civil në Republikën e Shqipërisë”. Por ky ligj nuk arriti të gjente zbatim dhe pas tre viteve u

zëvëndësua me një ligj tjetër i cili kishte të njëtin objekt me ligjin 8549 dt.11.11.1999 “Statusi i Nëpunësit

Civil”. Shërbimi Civil përfshin një numër të kufizuar punonjësish rreth 5000 të tillë dhe ky ligj i jep një

rëndesi te veçantë meritokracisë, qëndrushmërisë dhe sistemit të karrierës. Ky ligj ishte në përputhje më

shumë nga standartet dhe parimet gjerësisht të pranuara Europiane, por këto parime nuk u përqafuan

plotësisht nga aktorët relevantë shqiptare politikë dhe administrativë. Më pas legjislacioni u plotësua me

aktet e hollësishme nënligjore: Departamenti Administratës Publike (njësia qëndrore e politikave të

menaxhimit) u forcua dhe me Komisionin e Sherbimit Civil ( i cili i raporton Kuvendit).

Ligj i cili do të shfuqizohet nga ligji i ri “Për nëpunësin Civil” i cili fillon fuqinë e tij në Tetor në vitit

2013.

Por si në çdo sektor tjetër Adminsitrata Publike ka nevojë për punonjës më të kaulifikuar të

mundshëm, vetëm nëpunësit më të mirë të administratës mund të realizojnë detyrat më të vështira, më të

ndërlikuara dhe më krijuese.

kopje


Page 10

Administrata Publike ofron avantazhe të shumta në krahasim me profesione të tjera dhe këtu

përfshihen : siguria e punës, një pagë e sigurtë, sigurime shëndetësore, pensioni, leja e lindjes e pagueshme,

raporti i mjafueshëm mjekësor, leje të zakonshmë të bollshme dhe leje të pagueshme, kushte njerëzore pune,

orari i favorshëm, zhvillimi profesional etj. Nëpunësit Civilë gëzojnë dinjitet dhe prestigj, ata shprehin

mendiemt e tyre në lidhje me politikat publike dhe ligjet, nuk i nënshtrohen trysnisë për të arritur rezultate

të menjëherëshme, si dhe gëzojnë faktorë të tjerë motivues.

kopje


Page 11

Kreu I titullohet: “Ç’farë është Administrata Publike , parimet themelore, rregullimi i

marëdhënieve të punës”

Do të trajtohet teorikisht kuadri ligjor që rregullon veprimtarinë e Administratës Publike, si në

aspektin formal dhe atë material. Cilat janë organet e Administratës Publike sipas K.Pr.Administrative.

Marëdheniet e punës të funksionarëve publikë që miratohen me ligj që kërkon shumicë të cilësuar (N.81 i

Kushtetutës së Shqipërisë). Ç’farë është veprimi administrativ dhe përgjegjësisia e administratës në

ushtrimin e tij.

Kreu II titullohet: “ Ligji për Statusin e Nëpunësit Civil, si lindi Shërbimi Civil, ç’farë është

Shërbimi Civil, institucionet që i nënshtrohen këtij ligji, rektutimi dhe rregullimi ligjor”.

Që një rend qeverisjeje në një shoqëri të caktuar të realizojë me sukses zhvillimin e asaj shoqërie,

duhet të ketë një aparat shtetëror sa më të organizuar dhe efektiv. Në një shtet demokratik realizimi i

funksioneve shtetërore kërkon së pari një organizim sa më të mirë të aparatit shtetëror dhe në veçanti të atij

administrativ, një administratë me nëpunës të aftë profesionalisht pasi profesionalizmi dhe qëndrueshmëria

e tyre në punë paraqet domosdoshmërisht një qëndrueshmeri të administatës publike.

Kreu III titullohet: “Masat disiplinore dhe përfundimi i marëdhenieve të punës. Kuadri ligjor,

llojet e masave disiplinore, krahasim me legjislacionin sipas kodit të punës dhe proçedura ankimore”.

Në shtetin e së drejtës gjithmonë ekziston tendenca e balancimit të pushteteve dhe e ndjenjës së

drejtësisë e cila duhet të mbulojë të gjithë aspektin e marëdhenieve sociale dhe kjo është arsyeja që

tendencës së punëdhenësit për abuzimin me të drejtën për marrjen e masës disiplinore i janë vënë disa

kufij proçedurial dhe garantues për punësimin që janë: Detyrimi për njoftimin e fillimit të proçedurës, e

drejta për paraqitjen e pretendimeve, e drejta për tu dëgjuar dhe asistuar nga një këshilltar ligjor që janë

mjete të fuqishme për punëmarrësin për të bërë që të dëgjohet zëri i tij.

Një krahasim i shkurtër i legjislacionit sipas kodit të punës dhe më tej procedura ankimore që duhet

të ndiqet për tu ankuar ndaj një mase disiplinore.

Kreu IV titullohet: “Komisioni i Shërbimit Civil, e drejta për tu ankuar, vendimiet që ai nxjerr

dhe a janë të detyrueshme për tu zbatuar këto vendime”.

Në këtë kapitull do të trajtohet Komisioni i Shërbimit Civil si institucion i pavarur i ngarkuar me

mbikëqyrjen dhe menaxhimin e shërbimit civil, institucion i cili zgjidh ankimet individuale që kanë lidhje

me marrëdhëniet e punës për nëpunësit që gëzojnë statusin e nëpunësit civil. Cilët nëpunës civilë mund ti

drejtohen këtij komisioni dhe në cilën fazë e gëzojnë këtë të drejtë në bazë të statusit që gëzojnë.

Proçedura që duhet të ndiqet nga nëpunësit civile për t’ju drejtuar KSHC, vendimet që ky Komision

nxjerr, forma që duhet të nxirren dhe e drejta e ankimit.

Mënyra e ekzekutimit të këtyre vendimeve, a janë tituj ekzekutiv dhe kur i ekzekuton.

kopje


Page 12

Ç’farë ndryshimesh sjell ligji i ri në ekzekutimin e vendimeve të KSHC.

Kreu V titullohet : “Departamenti Administratës Publike dhe Instituti i Trajnimit Të

Administratës Publike”.

Departamenti i Administratës Publike si organ i specializuar i parashikuar nga ligji për menaxhimin

e burimeve njerëzore, udherrefyes për institucionet më qëllim krijimin e një praktike të njësuar për marrjen e

masave disiplinore dhe trajtimin uniform të rasteve. Organi të cilit mund ti drejtohen ankesat e nëpunësve

civile.

Instituti i Trajnimit të Administratës Publike Roli i tij këshillimor në shqyrtimin e masave

disiplinore, proçes ky këshillimor pasi nuk e detyron institucionin që të zbatojë një vendim por i jep

mendim.

Pse lindi nevoja për krijimin e ITAP (Institutit të Adminsitratës Publike) dhe bashkëpunimi i saj me

DAP-in (departamentin e Administrtatës Publike) për trajnimin e administratës publike.

Kapitulli VI titullohet : “Ligji i ri për Shërbimin civil, risitë që ai sjell dhe a e forcon ai pozitën e

nëpunësit civil.

Në këtë kapitull do të trajtohet fakti se përse lindi nevoja për zëvëndësimin e ligjit “Për statusin e

nëpunësit civil” me një ligj të ri i cili do të sjellë standarte të reja në Administratën Publike të Republikës së

Shqipërisë. Objektivat kryesore të këtij ligji janë, zgjerimi i fushës së veprimit të ligjit, rekrutimi në grup dhe

krijimi i një trupe të Drejtuesve të Lartë të Shërbimit Civil, përmirësimi i metodave aktuale të testimit

nëpërmjet rekrutimit ne grup, mobilizimi, rroracioni, transferimi ose zëvëndësimi

kopje


Page 13

QËLLIMI:

Qëllimi i këtij punimi është që të paraqesë një studim më i thelluar i legjislacionit tonë për

ligjet e veçanta që rregullojnë marëdheniet e punës në Administratën Publike . Duke pasqyruar një tablo të

koncepteve bazë të Shërbimit Civil dhe analizimi i përfundimit të marëdhenieve të punës në Shërbimin

Civil.

E gjitha kjo do të arrihet duke studiuar fillimisht Administratën Publike në Republikën e Shqipërisë,

ç’farë është Adminsitrata Publike, ç’farë është veprimtaria administrative dhe përgjegjësia e administratës

në ushtrimin e veprimtarisë së saj, parimet mbi të cilat duhet të funksionojë ajo. Mënyrën se si rregullohen

marrëdhëniet e punës në administratën gjyqësore në bazë të ligjeve e veçanta.

Ligji për Statusin e Nëpunësit Civil si një prej ligjeve bazë për nëpunësit civilë që gëzojnë këtë

status dhe është pikërisht studimi i hollësishëm i këtij ligji që do të na paraqesë tablonë e plotë në realizimin

e qëllimit të këtij punimi .

Kjo arrihet dukë studiuar momentet kryesore si përshëmbull : si lindi Shërbimi Civil, çfarë është

Shërbimi Civil si dhe si bëhet rekrutimi e rregullimi ligjor.

A do ndryshojë Administrata Publike pas inplementimit të ligjit të ri për “Nëpunësin Civil” dhe çfarë

risishë do sjelli ky ligj.

kopje


Page 14

OBJEKTIVAT:

Objektiv kryesor në këte punim është analizimi i rëndësisë që kanë Ligjet e veçanta në veprimtarinë

e Adminsitratës Publike në Republikën e Shqipërisë .

Duke studiuar hollësisht mënyrën se si rekrutohen punonjësit e administratës publike, dhënia e

masave disiplinore si mjet për të luftuar fenomenet negative për të mos i kthyer ato në një mjet në duart e

eprorëve për largimin nga punave të personave të padëshiruar prej tyre.

Objektiv tjetër I rëndësishëm është ai i studimit dhe i bashkëpunimit të Institucioneve të

Administratës Publike me Departamentin e Administratës Publike dhe me Institutin e Trajnimit të

Administratës Publike. Roli i Komisionit të Shërbimit Civil në ruajtjën e mbarvajtjes së mardhenieve të

punës në Administratën Publike. Impjementimi i ligjit të ri për “Nëpunësit Civil” dhe ndryshimet që ai do

të sjelli në mënyren e rekrutimit, menaxhimit të burimeve njerëzore, në paga etj.

kopje


Page 15

HIPOTEZAT :

Hipoteza qëndron në faktin nëse miratimi i ligjeve të veçanta për punonjësit e administratës publike

ka sjellur apo jo rezultat në përmirsimin e marëdhënieve të punës.

Si e ka përmirësuar nderhyrja e Departamentit të Administratës Publike (DAP-it), veprimtarinë e

Administratës Publike dhe a ka përmirsuar diçka në kuadrin e proçedurës së rekrutimit të punonjëve me

anë të konkurseve duke i hapur rrugën proçedurave të rekrutimit bazuar në Ligjin nr.8549, dt.11.11.1999.

Gjithashtu nëse ka luajtur një rol pozitiv trajnimi nga DAP i Ministrive të linjës për të shmangur

kostot e mundëshme financiare që mund të sjelli një masë disiplinore e marë në kundershtim me

proçedurën e përcaktuar duke shmangur dhe abuzimet e ndryshme që mund të sjelli raporti epror-vartës.

Roli i Komisionit të Shërbimit Civil i cili ka kopetencë të shqyrtojë të gjitha ankesat e nëpunësve

civile duke luajtur kështu dhe rolin e një gjykate të shkallës së parë dhe a kanë të drejtë të gjithë nëpunësit

civilë të ankohen në këtë komision.

Ç’farë ndryshimesh do të sjelli ligji i ri për nëpunësit civil, a do e forcojë ai pozitën e punonjësve të

administratës, c’farë do të ndryshojë në mënyrën e rekrutimit të punonjësve, në krijimin e një sistemi të

fortë karriere, në unifikimin e proçedurave në menaxhimin e burimeve njerëzore.

Dhe ajo që është më kryesorja, a do ja arrijë Administrata Shqiptare që nëpërmjet implementimit të

ligjit të ri të rrisë besimin e publikut dhe arritjen e cilësisë së shërbimit për përafrimin me standartët

Europiane e cila është dhe një nga kërkesat e Bashkimit Europian.

kopje


Page 16

Metodologjia e përdorur për këtë studim:

Ky studim është bazuar në studimin e legjislacionit Shqiptar dhe implementimit të ligjeve të

veçanta që rregullojnë marëdheniet e punës .

Trajtohet në mënyre empirike roli i Komisionit të Shërbimit Civil dhe i Departamentit të

Administratës Publike në mbrojtjen e të drejtave të punonjësve të administratës publike në kuader të disa

ligjeve të rëndësishme si ligji 8095 dt.21.03.1996 “Për Shërbimin Civil në Republikën e Shqipërisë”, ligji

8549 dt.11.11.1999 “ Statusi Nëpunësit Civil”( i ndryshuar).

Do të trajtohet shkurtimisht dhe legjislacioni për rregullimin e marëdhënieve të punës nga Kodi i

Punës, në mënyrë krahasuese.

Gjatë këtij punimi është bërë një analizë e përgjegjësisë së Administratës publike në ushtrimin e

funksionit të saj duke dhënë dhe konceptet bazë të përgjegjësisë civile që mban administrata publike.

Në këtë studim janë përdorur një sërë materialesh si libra të fushës, shkrime në artikuj shkencor,

kopje


Page 17

Kapitulli I

“Ç’farë është Administrata Publike , parimet themelore, rregullimi i mardhënieve të punës”

1.1 Administrata Publike në Republikën e Shqipërisë.

Administrata Publike zë një vend kryesor në mekanizmin shtetëror të Republikës së Shqipërisë, ajo

është tërësia e organeve që ushtrojnë vullnetin shtetëror.

“Administrata është pjesa më e dukshme e qeverisë, është qeveria në veprim.........” , kjo thënie e ish

presidentit të Amerikës Woodrow Wilson përbën dhe sot filozofinë bazë mbi të cilën operon Administrata

Shqiptare duke vene profesionalizmin dhe përkushtimin e saj në shërbim të qytetarëve.

Efekshmëria e shtetit varet nga qeveria dhe efektshmëria e qeverisë varet nga administrata që ajo ka

dhe shërbimi civil. Në këto kushte cilësia e shërbimit civil përfaqëson një faktor kufizues për efekshmërinë

e një shteti.

Si në shumë vënde edhe në Shqipëri historia e adminsitratës shtetërore është një histori e përshtatjes së

vazhdueshme me kërkesat e reja që ka shoqëria. Shoqëria kërkon një adminsitratë demokratike profesionale

sepse pa të shteti nuk mund të garantojë sigurinë personale, të drejtën e pronës, zhvillimin ekonomik që

janë kërkesa minimale për ekzistencen e shoqerive njerëzore.

Organe të Administratës publike konsiderohen ato organe që ushtrojnë funksionin administrativ.1

Juridikisht administrata shtetërore paraqitet në dy aspekte, në atë formal, të instrumenteve

ekzekutivë urdhërdhënës (organizativ) dhe në atë material, si veprimtari publike pra materiale funksionale.

Pra në kuptimin e parë adminsitrata publike është tërësia e një sistemi të posaçëm organësh të cilat

legjislacioni jonë i cilëson si organe të administratës publike.

Kodi i Poçedurës Administrative organet e Administratës publike i kalsifikon si më poshtë:

-organet e pushtetit qëndror të cilat kryejnë funksione administrative.

-organet e enteve publike në masën që ato kryejnë funksione administrative.

-organet e pushtetit vendor që kryejnë funksione adminsitrative

1 N.3 i K.Pr.Administrative përcakton kuptimin e organeve të Adminsitratës publike. N.2 i po këtij ligji përcakton funksionin

administrativ të tyre.

kopje


Page 18

-organet e Forcave të Armatosura , si dhe çdo strukturë tjetër punonjësit e të cilës gëzojnë statusin e

ushtarakut, për sa kohë që kryejnë funksione administrative.

Administrata shtetërore përfshin tërësinë e organeve të cilat ushtrojnë vullnetin shtetëror në mënyrë

të drejtëpërdrejtë ose jo, pra të gjitha ato organe që ofrojnë shërbime të drejtëpërdrejta ose organe që

rregullojnë marëdhënie të rëndësishme të jetës në vënd të cilat prekin interesat e përditëshme të qytetarëve

shqiptarë.

1.2 Veprimtaria administrative dhe përgjegjësia e administratës në ushtrimin e saj.

Ne termin “veprimtari administrative” përmbahen veprime apo tërësi veprimesh që në mënyrë të

vazhdueshme ose jo të vazhdueshme, institucionale apo rastësore, kryhen nga administrata publike dhe që

kanë të gjitha një tipar të përbashkët, të qënit veprime që rregullohen nga e drejta private.

Për një kohë të gjatë, veprimtaria e administratës publike ka gëzuar privilegje dhe imunitete, duke u

bazuar në supozimin që shteti ka rolin e kujdestarit për zbatimin e ligjit dhe nuk mund të kryej veprimtari të

kundraligjëshme. Me evolimin që ka pësuar kjo pikëpamje, aktualisht është mbizotëruese ideja që

përgjegjësia e autoriteteve shtetërore qëndrore apo lokale është e drejtpërdrejtë, për shkak të veprimtarisë së

organeve administrative në ushtrimin e funksionit të tyre dhe ato të kryera nga nëpunësit e administratës

gjatë ushtrimit të detyrave që i janë dhënë ose deleguar nga dispozita ligjore.

Administrata publike është një subjekt juridik dhe së bashku me personat e tjerë juridik gëzon zotësi

juridike. Zotësia juridike apo personaliteti juridik i organeve të administratës publike mbart me vete dhe një

sërë të drejtash dhe detyrimesh, ajo është palë në marëdhenie detyrimesh (që e kanë burimin nga ligji, apo

aktet administrative).

Në sferën emarrëdhënieve të detyrimit ajo përgjigjet për dëmet e shkaktuara dhe faktet e paligjshme të

kryera nga nëpunësit gjatë ushtrimit të veprimtarisë publike. Pra përgjegjësia administrative bashkëjeton me

përgjegjësinë e nëpunësit publik.

Por përgjegjësia nuk duhet kuptuar vetëm si nocion juridik por dhe si një ngjarje social-ekonomike dhe

ndërhyrja e shtetit në të gjithë sektorët e saj do të sillte një ulje të mundësisë së shkaktimit të dëmeve. Sot

qytetarët jo vetëm që i kërkojnë organeve të administratës publike të respektojnë kriteret e efiçencës dhe

transparencës në përmbushjen e veprimtarisë administrative në një mënyrë që redukton manifestimin e

sjelljeve të dëmshme, por kërkon nga administrata dhe riparimin e dëmeve që i bëhen interesave të tij të

ligjëshme. Si në rastin e sjelljes së paligjshme të administratës dhe “në mungesë të sjelljes së paligjshme”

është e drejtë që barra ekonomike të një fakti të caktuar të bjerë mbi institucionin dhe jo mbi individin.. Pra

përgjegjësia e administratës publike adreson një dualizëm qëllimesh : atë në përdorimin e drejtë dhe efikas

të burimeve publike dhe në funksionimin e duhur të administratës publike , në funksion të interesave të

përgjithëshme.

kopje


Page 19

Përgjegjësia në administratën publike është e ndarë në kategori të ndryshme : politike, penale, civile,

administrative, disiplinore.

-Përgjegjësia politike është kur një person është i pajisur me pushtet politik ai duhet të jetë përgjegjës për

menaxhimin e këtij pushteti.

Përgjegjësia penale është kur nëpunësi gjatë ushtrimit të funksionit të tij publik konsumon vepra penale të

cilat duhet ti nënshtrohen dënimeve të caktuara, me burgim ose gjobë) si rezultat i një procesi penal. Duke

qënë përpara faktit se përgjegjësia penale është përgjegjësi individuale , e cila nuk mund të transferohet,

është pikërisht nëpunësi publik që i nënshtrohet këtij dënimi dhe jo institucioni.

Përgjegjësia administrative është përgjegjësia që mban administrata kundrejt subjekteve të tjera, si

për përgjegjësinë e nëpunësve publikë ndaj të tjetëve dhe në drejtim të vetë administratës.

Sa i përket përgjegjësisë civile të administratës publike ekzistojnë dy forma përgjegjësie: ajo

kontraktore dhe ajo jashtëkontraktorë. Përgjegjësia jashtëkontraktore bazohet në parimin se ai që me dashje

i ka shkaktuar një dëm të padrejtë të tretëve është i detyruar ta zhdëmtojë këtë dëm, ndërsa përgjegjësia

kontraktuale është kur nuk përmbushet një raport detyrimi i përcaktuar më parë.

Përgjegjësia disiplinore e cila konsiston në shkeljen e detyrimeve që rrjedhin nga raportet e

shërbimit që ata kryejnë në administratën publike.

Nëpunësit e administratës publike janë përgjegjës për dëmet që i sjellin organit administrativ, gjatë kohës

së ushtrimit të funksionit publik

1.2 Parimet mbi të cilat duhet të funksionojë Administrata Publike.

Administrata Publike duhet të Organizohet dhe të funksionojë në rradhë të parë në bazë të Kushtetutës

së Shqipërisë që është ligji themelor i shtetit dhe në bazë të parimeve të së Drejtës Administrative që

ligjishmëria, barazia dhe proporcionaliteti, parimi i drejtësisë dhe i paanësisë, parimi i bashkëpunimit të

administratës me personat privatë, i përgjegjshmërisë, i marrjes së vendimeve, parimi i efiçencës dhe i

deburokratizimit, i të drejtës për tu informuar e transparensës, i mbrojtjes së sekretit shtetëror dhe i

konfidencialitetit, i kontrollit të brendëshëm dhe atij gjyqësor dhe parimi i mospagimit të shërbimit.2

Kodi i Proçëdurës Administrative është ligji themelor në bazë të të cilit adminsitrata publike urshtron

veprimtarinë e saj. Të gjitha këto parime dhe rregullat e tjera të vendosura me ligje të posaçme kërkojnë që

administrata publike të gëzojë qëndrueshmërinë dhe vijueshmërinë e saj, nëse këto parime e ligje shkelen

atëherë përgjegjësia personale e sejcilit që prek këto interesa kthehet në përgjegjësi institucionale të

adminsitartës publike.3

2 “E drejta Administrative ” Sokol Sadushi

3 Ligji 8510, dt.15.07.1999 “Për përgjegjësinë jashtëkontraktore të organeve të Administratës Shtetërore”.

kopje


Page 20

1.3 Si rregullohen marëdhëniet e punës.

Që një rend qeverisjeje në një shoqëri të caktuar të realizoje me sukses zhvillimin e asaj shoqërie,

duhet të ketë një aparat shtetëror sa më te organizuar dhe efektiv. Por që realizimi i funksoneve shtetërore të

bëhet në mënyrën më të mirë duhet të ketë një organizim sa më të mirë të aparatit shtetëror dhe të përbërë

nga nëpunës të aftë profesionalisht.

Rregullimi i marëdhenieve të punës për punonëjsit e Adminsitartës Publike bëhet nga disa ligje

duke u bazuar kjo në pozicionin e tyre të punës.

Kushtetura e Shqipërisë ligjet që rregullojnë mardhëniet e punës i ka klasifikuar si ligje që kërkojnë

shumicë të cilësuar për ti miratuar.4

Shkurtimisht po paraqes një pamje të përgjithëshme të ligjeve të veçanta që rregullojnë pozicione të

ndryshme të punës.

Funksionet Politike: Rregullohen me ligjin 8095 dt.1996 “Për Shërbimin Civil në Republikën e

Shqipërisë”. Disa pozicione pune gëzojnë statusin e funksionarit politik, ky status lidhet me ushtrimin e

funksioneve politike drejtuese në organe të administratës publike qëndrore e vendore.

Në listën e tyre përfshihen: drejtuesit e institucioneve qëndrore e vendore, zëvëndësdrejtuesit,

antarët e kabineteve përkatëse dhe zëdhënësit e institucioneve

Nëpunësit Civile: Mardhëniet e punës së Nëpunësit Civil rregullohen me ligjin 8549, dt.11.11.1999

“Statusi i Nëpunësit Civil”.

Pjesë e shërbimit civil janë këto organe të administartës publike:5

-Këshilli i Ministrave

-Ministritë

-Kuvendi

-Presidenca

-Bashkitë

-Qarqet

-Organet e pavarura Kushtetuese si: Kontrolli i Lartë i Shtetit, Avokati i Popullit, Këshilli Kombëtar i Radio

Televizionit, Komisioni i Shërbimit Civil, Komisioni Qëndror i Zgjedhjeve.

Statusin e punësimit të posaçëm: Ky status rregullohet më ligj të posaçëm i cili jepet institucionit

përkatës dhe të tillë janë, ushtarakët, punonjsit e Shish, punonjësit e policisë etj.

4 N.81 i Kushtetutës së Shqipërisë.

5 N.2 i ligjit 8549, dt.11.11.1999 “Statusi i Nëpunësit Civil”.

kopje


Page 21

Statusi i nëpunësit të përgjithshëm: Ligji bazë që rregullon marëdheniet e punës për punonjësit e

organeve adminsitrative në përgjithësi është Kodi i Punës.

Sa i përket marëdhënieve të tjera të punës që nuk rregullohen nga ligje të veçanta ato

rregullohen nga Kodi i Punës.

Kapitulli II

Ligji për Statusin e Nëpunësit Civil si një prej ligjeve bazë për nëpunësit civilë që gëzojnë këtë

status.

2.1 Si Lindi Shërbimi Civil.

Administrata publike në Shqipëri filloi të ndjehej e cënuar nga disa faktorë të cilët nuk I kishte

provuar më parë, njerëzit diskriminoheshin për shkak të bindjeve të tyre politike, ndërsa administrata

nisi të vuante tranzicionin. Tranzicion ky që karakterizohej nga levizje të vazhdueshme dhe nga një

paqëndrueshmëri gjë që kishte pasija në realizimin e detyrave që I ishin ngarkuar. 6

-Përpjekjet e para filluan me miratimin e ligjit nr.8095 “Për shërbimin civil në Republikën e

Shqipërisë” dhe më pas me shtimin e kërkesave për një shtet ligjor dhe për realizimin e

angazhimeve që kishte marrë qeveria në marëdhenie me faktorët ndërkombëtarë.

-Për të arritur të gjithë objektivat qeveria synonte të ndërmerrte hapa dhe veprime të tilla siç janë:

-përmirësimi I organizimit të punës së qeverisë

-zhvillimi I funksioneve të mbikqyrjes.

6 “Marredheniet juridike te punes per nepunesin civil” Julejda Gërxhi, Tirane 2009

kopje


Page 22

-forcimi I kapaciteteve të projektimit të ligjit.

-menaxhimi I financave publike

-zhvillimi I kontrollit dhe I auditivit.

-reformimi I shërbimit civil dhe menaxhimi I burimeve njerëzore

-përmirësimi I qeverisjes vendore

-zhvillimi I qytetarisë dhe shoqërisë civile.

Por ky ligj nuk arriti të gjente zbatim dhe pas tri vitesh nga miratimi u zëvëndësua me një ligj tjetër i cili

kishte të nëjtin objekt me të parin. Aktualisht statusi i shërbimit civil dhe shërbimi civil në përgjithësi

rregullohet me ligjin 8549, dt.11.11.1999 “Statusi i Nëpunësit Civil” ligji i cili hyri në fuqi më

dt.15.01.2000.( i ndryshuar).

Shërbimi civil përfshin një numër të kufizuar të nëpunësve të administratës publike por ky ligj thekson në

mënyrë specifike meritokracinë, qëndrueshmërinë dhe një sistem karriere.

2.2 Ç’farë është shërbimi civil, si fitohet statusi.

Që një rend qeverisjeje në një shoqëri të caktuar të realizojë me sukses zhvillimin e asaj shoqërie,

duhet të kete një aparat shtetëror sa më të organizuar dhe efektiv. Ky aparat duhet të sigurojë rendin dhe

sigurinë publike, të mbrojë jeten dhe pronën publike e private dhe të respektojë të drejtat dhe liritë themelore

të njeriut.

Por, për funksionimin normal të këtij aparati të admninistratës publike, veç organizimit të përsosur të tij,

duhen edhe njerëz të përgatitur e të aftë.

Këta njerëz që punojnë në këtë aparat quhen dhe personeli I shërbimit civil të administratës publike,

pa të cilët nuk mundet që administrata publike të përmbushë misionin e saj.

Pra me Shërbim Civil kuptojmë veprimtarinë e punonjësve të administratës publike, që kanë cilësinë

e nënpunësit civil, për të realizuar funksionet e saj të bazuar në Kushtetutë e në ligje.

Në Shqipëri deri në vitin 1996 ndërmjet marrëdhënies juridike të nëpunësisë dhe marredhënieve të

tjera të punes nuk ka patur dallim pasi ato rregulloheshin sipas Kodit të Punës.

kopje


Page 23

Rregullave të këtij kodi i nënshtroheshin si nëpunësit ashtu dhe punëtorët e thjeshtë.

Për të përcaktuar qartë pozitën, ashtu dhe dallimet ndërmjet këtyre dy kategorive të

ndryshme u miratua ligji Nr.8095 “Per Sherbimin Civil ne Republikën e Shqipërisë”, i cili më pas është

shfuqizuar me ligjin Nr.8549 date 11/11/1999 “Per statusin e nenpunesit civil” ligj i cili është akoma ne fuqi.

Qëllimi i këtij ligji është përcaktimi i rregullave të njëjta për kushtet dhe proçedurat e pranimit në

shërbimin civil, për mënyrën e fillimit dhe të mbarimit të marëdhënieve të punës, për zhvillimin e karrierës,

për garantimin e të drejtave dhe përcaktimin e detyrimeve të nënpunësve civil, me synim krijimin e një

shërbimi civil të qëndrueshëm, profesional dhe efiçent.

Ky ligj përcakton skemën e administrimit të shërbimit civil dhe rregullon marëdhëniet juridike

ndërmjet nënpunësve civile dhe institucioneve të administratës publike të nivelit qëndror apo vendor.

Sipas ligjit, nënpunes civil janë ata nënpunës të institucioneve të administratës publike të nivelit

qëndror apo vendor, të cilët ushtrojnë autoritetin publik në detyra të natyrës drejtuese, organizuese,

mbikqyrëse apo ekzekutuese.

Me “Institucione të administratës publike të nivelit qendor apo vendor” janë:

Administrata e Kuvendit, Administrata e Presidentit, Aparati i Këshillit të Ministrave, Ministritë,

institucionet qëndrore të pavarura, Bashkitë dhe Qarqet.

Me “institucionet e administratës qendrore” do t’i referohemi aparatit të Këshillit të

Ministrave dhe ministrive.

Me “institucione të pavarura” do t’i referohemi institucioneve qendrore të pavarura, Administratës së

Kuvendit, Administratës së Presidentit, Bashkive dhe Qarqeve. Ligji nr.8549 date 11.11.1999 “Per statusin e

nenpunesit civil”, ka percaktuar parimet e ndërtimit dhe te veprimit te sherbimit civil.

Sipas tij, shërbimi civil është I ndertuar dhe vepron mbi bazen e parimeve të profesionalizmit, të

pavarësisë dhe të tërësisë, të paanësisë politike, të transparencës, të shërbimit ndaj publikut, të vazhdimësisë

së karrierës, të përgjegjesisë dhe korrektësisë në zbatimin e legjislacionit në fuqi.

2.3 Institucionet që i nënshtrohen ligjit për Nëpunësin Civil 7.

Shtrirja horizontale: Shtrirja horizontale e fushës së veprimit të ligjit për statusin e nëpunësit

civil është e kufizuar në disa institucione dhe përfshihen:

-Këshilli i Ministrave

-Ministritë

7 “Analizë e legjislacionit mbi mardhëtiet e punës” , Dr.Eralda Çani , Dhjetor 2009.

kopje


Page 24

-Kuvendi

-Presidenca

-Bashkitë

-Qarqet

-Organet e pavarura Kushtetuese si:

Kontrolli i Lartë i Shtetit, Avokati i Popullit, Këshilli Kombëtar i Radio Televizionit, Komisioni i Shërbimit

Civil, Komisioni Qëndror i Zgjedhjeve.

Këto institucione janë të organizuara në dy grupime të mëdha në: institucione qëndrore që përfshijnë

Këshillimin e Ministrave dhe Ministritë, të pavarura , që përfshin qarqet, Kuvendin Presidencën dhe

institucionete pavarura kushtetuese. Për institucionet qëndrore menaxhimi i shërbimit civil bëhet nga DAP ,

ndërsa për të pavarurat nga Departamentet e Personelit të vetë institucioneve.

Shtrirja vertikale: Në të gjithë institucionet e lartpërmendura shtrirja vertikale, nisur nga pozicioni i punës,

nis që nga Sekretari i Përgjithshëm në këto organe dhe përfundon me specialistët duke përfshirë të gjithë

nëpunësit që ushtrojnë autoritetin publik ne detyra të natyrës drejtuese, organizuese , mbikqyrëse ose

ekzekutuese. Dhe Konkretisht:

-sekretar i përgjithshëm

-drejtor departamenti

-drejtor drejtorie të përgjithëshme dhe pozicione të barazvlefshme

-drejtor drejtorie dhe pozicione të barazvlefshme

-shef sektori dhe shef zyre dhe pozicione të barazvlefshmë

-specialistët

Pra këto janë pozicionet apo punonjësit ku shërbimi civil shtrin rregullimit ligjore në lidhje me marëdheniet

e punës.

2.4 Rektutimi, rregullimi ligjor.

Procedura e rekrutimit në shërbimin civil kryhet nëpërmjet konkurimit të hapur, bazuar në meritat e

secilit individ.

kopje


Page 25

Në administratën qëndrore shpallja e konkurimit bëhet nga Departamenti I Administarates Publike

(DAP), me kerkesen e institucionit perkates. Në institucionet e pavarura shpallja bëhet nga departamentet e

personelit. Me institucionet e pavarura do ti referohemi institucioneve qëndrore të pavarura, Administratës

së Kuvendit, Administratës së Presidentit, Bashkive dhe Qarqeve, të cilat janë përgjegjëse për

administrimin e shërbimit civil të tyre. Këto institucione krijojnë departamentet e tyre të personelit.

Shpallja bëhet në dy gazetat me qarkullim me të madh, të paktën 30 ditë para datës së caktuar për

konkurrim. Kjo shpallje duhet të përmbajë një listë të kërkesave të përgjithshme dhe të veçanta që duhet të

plotesojnë kandidatet dhe të fushave në të cilat do të zhvillohet konkurrimi, të percaktuara nga DAP ne

bashkëpunim me institucionin propozues të administratës qëndrore dhe nga departamentet e personelit per

institucionet e pavarura.

Konkurrimi për fitimin e statusit është publik 8 dhe zhvillohet në tri faza ku në fazën e parë bëhet

perzgjedhja e kandidateve per t’iu nënshtruar testimit.

Në fazën e dytë zhvillohet testimi dhe në fazën e tretë dhe të fundit bëhet vlerësimi përfundimtar i

kandidateve.

Mund të pranohen në shërbimin civil personat që plotesojne këto kërkesa: 9

a) Të jenë shtetas shqiptar.

b) Të kenë zotësi të plotë për të vepruar.

c) Të përmbushin kërkesat ligjore për nivelin arsimor dhe të zotërojnë aftësitë e nevojshme

profesionale për vendin përkatës të punës.

ç) Të jenë në kushte shëndetësore të mira për të kryer detyrat përkatëse.

d) Të mos jenë të dënuar me vendim të formës së prerë të gjykatës për kryerjen e një krimi.

dh) Të mos jetë marrë ndaj tyre masa disiplinore e largimit nga shërbimi civil për shkak të një

shkeljeje të rëndë disiplinore.

Gjithashtu nëpunesi civil I nënshtrohet edhe një periudhe prove që zgjat një vit nga data e aktit të

emerimit, gjate kësaj periudhe ai është nën kujdesin e një nëpunësi të vjetër dhe vlerësohet nga eprori me I

afert I tij. Në fund të kësaj periudhe, eprori duhet të vendos :

a) konfirmimin si nepunes civil

b) zgjatjen e periudhës së provës dhe një herë të vetme, deri në 6 muaj të tjerë

c) largimin nga shërbimi civil dhe kthimin në pozicionin e mëparshëm

nëpunësi mund të ankohet në Komisionin e Sherbimit Civil brenda 30 diteve nga

komunikimi I vendimit.

Dallimi I marredhenies juridike të nëpunesit nga marredhient e tjera të punës është

emerimi si formë e veçantë për vendosjen e nëpunësve të administratës publike, është një akt juridik I

njëanshëm, në kuptimin që marrëdhënia juridike e nëpunësve krijohet në menyrë të njëanshme nga organi që

bën emerimin. Kërkesa e personit që vendoset me detyrë në shërbimin civil shërben vetëm si mjet për të

vënë në lëvizje organin kompetent që ai të fillojë proçeduren e konkurrimit dhe jo si pjesë përbërëse e aktit

për krijimin e marëdhënieve të nëpunësisë.

Me emërimin e një nëpunësi në aparatin e administratës publike lindin marredhënie juridike të punës,

siç janë ato mbi të drejtat e nëpunësit për pagë, për pushime, për sigurime shoqërore dhe maredhnie juridike

me karakter administrativ të nëpunësisë, që lidhen me detyrat dhe të drejtat e nëpunësit për të realizuar

funksionet zyrtare që atyre u ngarkohen. Pikëmpamja juridike e nëpunësisë që krijohet me marreveshje

8 Neni 111 I Kushtetutës së Republikës së Shqipërisë.

9 Neni 12 i iligjit 8549 dt.11.11.1999, “Për statusin e nëpunësit Civil”

kopje


Page 26

ndermjet organit kompetent për të bërë emerimin dhe nëpunësit që kërkon të emerohet ,nuk ka gjetur shumë

mbeshtetje. Ndër arsyet përmendet së në rradhë të parë marredhënia juridike e nëpunësisë nuk krijohet në

bazë të marrëshjes për shkak se mospranimi i organit kompetent për të nxjerr aktin e emërimit, me gjithë

pëlqimin ose kërkesën paraprake të personit që kërkon të vendoset në punë si nënpunës, nuk i jep të drejtën

këtij të fundit për të kërkuar me ndonjë rrugë ligjore detyrimin e organit për ta nxjerr patjeter aktin e

emërimit.

Veç kësaj personi që kërkon të vendoset në punë në shërbimin civil nuk ka të drejtë të përcaktojë

nëpermjet marrëveshjes, kushtet të drejtat e detyrat me karakter administrativ të funksionit që do të ketë pas

emërimit. Kushtet për emërimin e një personi si nëpunës dhe ato për realizimin e funksioneve nga ana e tij

përcaktohen nga dispozita përkatese dhe në asnjë mënyre nga marrëveshja ndërmjet organit që bën emërimin

dhe personit që kërkon të emerohet si nënpunës.

Karakteri i njëanshëm I krijimit të marrëdhënieve të nënpunesit del edhe nga ajo që detyrimi i

personit për të vazhduar funksionin e nënpunësiy nuk lind nga momenti kur ai ka kërkuar ose shfaqur

dëshirën për të emëruar, por nga momenti që organi kompetent shfaq vullnetin, nxjerr aktin administrativ

për emërimin e tij. Edhe heqja e nënpunësve nga shërbimi shtetëror bëhet me akt të njëanshëm, ose në raste

të caktuara ,vetvetiu si psh.vdekja e nenpunesit.

Rekrutimi kalon nëpër një proçedurë e cila përfshin:

-përcaktimin e kritereve për vendet e lira të punës: ky përcaktim bëhet nga vetë institucioni në

bashkëpunim me DAP-in ose Departamentin e Personelit të vetë institucionit në varësi të shpalljes së

vëndeve të lira të punës por jo më pak se 30 ditë në dy gazetat me qarkullimin më të madh në vënd.

-përzgjedhjen paraprake të dosjeve.

-testimin me shkrim dhe gojë nga një komitet da-hoc (për institucionet qëndrore) dhe nga eksperte

të pavarur. Ky rregullim është një element shtesë që ndikon në objektivitetin e vendimarrjes.

-përzgjedhjen nga eprori direkt nën varësi: ky ka të drejtë të zgjedhë një nga tre më të mirët e

rezultuar nga konkurimi.

-emërimin nga DAP-i për institucionet qëndrore dhe Departamenti i Personelit për institucionet e

pavarura.10

Ky proçes duke përfshirë elementë të transparencës ose të së drejtës për t’u ankuar, ligjërisht

garantohet si i rregullt. Kandidatët që marrin pjesë në një proçes rekrutimi kanë të drejtë të ankohen

fillimisht pranë Komisionit të Shërbimit Civil për këtë proçes.

Ky është një proçes që reflekton transparencë dhe meritokraci sipas ligjit por nga ana publikut është

vënë re një mosbesim i cili është reflektuar në mosmarrjen më pjesë në këto konkurse për vëndet vakante të

shërbimit civil.11

Sipas statistikave të treguara në raportet vjetore të DAP numri mesatar i aplikantëve në vitin 2004

që ka qënë dhe viti me aplikimin më të lartë 10.2, në vitin 2006 dhe 2007 ka qënë 6.1 , në vitin 2008 ka

qënë 6.2, në vitin 2009 ka qenë 7.3, viti 2010 ka qënë 7.7 duke pësuar përsëri rënie në vitin 2011. Por numri

mesatar i aplikantëve për proçedurën e rekrutimit ka rritje në vitin 2012 në 8.4 gjë që flet qartë për një rritje

të besueshmërisë ndaj këtyre proçedurave.

10

N.13 i ligjit për Statusin e Nëpunësit Civil 11

Raporti i DAP-it për vitin 2008 ku citohet” gjatë këtij viti ëhstë vënë re një përmirësim përsa i përket besimit që ka treguar publiku për proçesin e pranimit në shërbimin civil” http://www.dap.gov.al/botime/raportivjetor2012.pdf

http://www.dap.gov.al/botime/raporti

kopje


Page 27

Çdo punonjës i nënshtrohet periudhës së provës e cila zgajt një vit dhe gjatë së cilës ai është nën

kujdesin e një nëpunësi më të vjetër në moshë. Në fund të kësaj periudhe eprori direkt vendos:

-konfirmimin si nëpunës civil

-zgjatjes e periudhës së provës dhe për një periudhë 6 mujore

-largimin nga shërbimi civil (vendim ky që bazohet në vlerësimet e punës që bëhen nga institucioni

përkatës në përputhje me mënyrat e vlerësimit të vendosura me VKM nr.231 dt.11.05.2000 “ Për pranimin

dhe shërbimin civil dhe dhe periudhën e provës”.

Në lidhje me kontarat e përkohëshme ligji nuk parashikon ndonjë ndalim apo rregullim të posaçëm

për të tilla rekrutime të përkohëshme. Por duke u mbështetur në N.1 të ligjit i cili i referohet Kodit të Punës

për çdo rregullim nuk është parashikuar në ligjin për statusin e nëpunësit civil dhe duke marrë në

konsiderate nevojat e institucionit rektutime te tilla të përkohëshme janë përdorur në institucione si pjesë e

shërbimit civil.

Sado që e gjithë kjo justifikohet me nevojat emergjente të institucioneve kjo mënyrë e zenies së një

vendi pune në shërbimin civil është në kundërshtim me vetë frymën e ligjit. Ligji parashikon qëndrueshmëri

dhe profesionalizëm, transparencë dhe konkurim për punësimin në një vënd pune në shërbimin civil,

parime të cilat nuk përmbushen nëpërmjet zënies së vendeve të lira me kontrata të përkohëshme.

Shqetësim ky është vënë në duke dhe nga raportet e DAP-it mbi vëndet e lira me kontarta të përkohëshme

duke e konsideruar këtë fakt si një ndër arësyet e uljes së besimit të publikut për të aplikuar në vëndet

vakante në shërbimin civil.

Kjo është dhe një nga arësyet pse lindi nevoja për përmirësimin e ligjit megjithëse Këshilli i

Minsitrave është përpjekur të regullojë numrin e vëndeve me kontratë të përkohëshme në institucionet

qëndrore të ekzekutivit por dhe atyre të pavarura.12

12

VKM nr.115, dt.02.02.2009 “Për caktimin e numrit të punonjësve me kontratë të përkohëshme për vitin 2009 në disa ministri dhe institucione qëndrore” i ndyshuar më pas me VKM nr.960 dt. 18.09.2009.

kopje


Page 28

Kapitulli III

“ Masat Disiplinore dhe përfundimi i marëdhënieve të punës së Nëpunësit Civil “

Masat disiplinore janë mjeti që i është dhënë në duar punëdhënësit për të administruar në mënyrën

më të mirë të mundëshme Burimet Njerëzore të organizatës së tij duke e orjentuar organizatën drejt

objektivave të caktuara. Por një masë disiplinore nuk duhet të ngatërrohet me paaftësinë në punë e cila

ndërthuret shpesh me masat disiplinore e në disa raste aq shumë sa është e pamundur ti ndash nga njëra

tjetra, pasi paaftësia në punë është premisa e parë për marrjen e një mase disiplinore.

Masat disiplinore me kalimin e viteve kanë evoluar dhe me rritjen e theksit social të shoqërisë janë

zhvilluar në përmbajtje dhe në proçedurë. Kjo proçedurë për marrjen e masës disiplinore është zhvilluar me

qëllim kufizimin e abuzimit me të drjetën për të marrë një masë disiplinore dhe për të garantuar disa të

drejta të sistemit Shqiptar të së drejtës që janë Kushtetuta e Shqipërisë13

.

Masat disiplinore janë “rojet” e standarteve të cilat punëdhënësi pret që të zbatohen nga nëpunësit civilë,

janë kunderpeshë e të drejtave që Nepunësit Civilë i kanë fituar nga ligji. Janë kundërpeshë e të drejtave që

kanë fituar nëpunësit civilë por nëpunësit civilë kanë një sërë detyrash dhe obligimësh të cilat duhet ti

përmbushin.

Në shtetin e së drejtës ekziston tendenca e balancimit të pushteteve dhe e ndjenjës së drejtësisë e cila duhet

të mbulojë të gjithë aspektin e marrëdhënieve sociale dhe kjo është arsyeja që tendencës së punëdhënësit

për abuzim me të drejtën e marrjes së masës disiplinore i janë vënë kufij proçeduriale dhe garantues për

punëmarrësin

Të drejtës së punëdhënësit në marrjen e masave disiplinore i kanë vënë disa kufizime që janë: Detyrimi për

njoftimin e fillimti të proçedurës, e drejta për paraqitjen e pretendimeve, e drejta për tu dëgjuar dhe asistuar

nga një këshiltar ligjor, që janë mjete të fuqishme për punëmarrësin në mënyrë që të dëgjohet dhe zëri i tij.

3.1 Kuadri ligjor që rregullon marrjen e masave disiplinore për Nëpunësit Civil.

Në lidhje me masat disiplinore ligjvënësi ka qënë i kujdesshëm në krijimin e garancive për nëpunësin,

për të mos lejuar që masat disiplinore të bëhen një mjet presioni në duart e punëdhënësit duke detyruar

kështu nëpunësin të sillet sipas një modeli të caktuar, i cili mund të jetë i ligjshëm, ose mund të mos jetë në

të mirë të institucionit. Në ligjin “Për statusin e nëpunësit civil” masave disiplinore i është kushtuar vetëm

13

N.107 i Kushtetutës së Shqipërisë ( e drejta për tu dëgjuar dhe për tu mbrojtur me një përfaqësues ligjor).

kopje


Page 29

një nen N.25 (edhe në N.19 gjenden disa elementë që lidhen me masat disiplinore) por parimet e këtij neni

janë zhvilluar me VKM nr.306 dt.13.06.2000 “Për disiplinën në shërbimin civil”.

Në ligjin e ri për “Nëpunësin Civil” kreu X “Disiplina në Shërbimin Civil” N.55/1 thuhet: Nëpunësi

civil është përgjegjës për shkeljen me faj të detyrimeve të nëpunësit civil sipas ligjit.

Situatat kryesore për marrjen e një mase disiplinore janë mosplotësimi i detyrave por në këtë rast duhet të

marim në konsideratë ose të bëjmë dallimin mes moskryerjes së një detyre si pasojë e neglizhencës në pune

apo jemi përpara rastit të moskryerjes së kësaj detyre me dashje.

Kjo pasi në rastin e moskryerjes së një detyre për shkak të paaftësisë nuk jemi në rastin e marrjes së një

mase disiplinore, paaftësia në punë e punonjësit të shërbimti civil duhet të konstatohet që në momentet e

periudhës së provës kur ai sapo është emëruar në shërbimin civil ose në rastin kur është i konfirmuar kjo

duhet të evidentohet gjatë proçesit vjetor të vlerësimit të tij të punës.

Në rastin e moskryerjes së detyrës për shkak të neglizhencës në punë, ose si pasojë e

veprimtarive të qëllimëshme ne moskryerjen e detyrave. Jemi përpara faktit që nënpunësi është plotësisht i

aftë në kryerjen e detyrave të caktuara për të, por ai nuk i ka kryer këto detyra për arësye të ndryshme dhe

më e shpeshta që hasen në praktikë është për shkak të neglizhencës. Por moskryerja e detyrave përben një

kosto për institucionin dhe kjo kosto është e paparashikueshme dhe demi është institucional. Nga ana e

institucionit apo e titullarit të tij duhet të gjëndet menyra për kompesimin e këtij dëmi që është shkaktuar.

Jemi përpara një rasti i cili plotëson kushtet për marrjen e një mase disiplinore.

Mosrrespektimi i disiplinës së punës dhe të rregullave të etikës është një tjetër rast për marjen e

një mase disiplinore.

Masat disiplinore të parashikuara nga ligji 8459 dt.11.11.1999 ishin si më poshtë:

a.vërëjtje me shkrim

b.vërejtje me paralajmërim

c.pezullimi nga e drejta e ngritjes në detyrë për një periudhë deri në dy vjet

ç.kalimi në një detyrë të një niveli apo klase më të ulët për një periudhë nga 30 ditë deri në 1 vit.

d.largimi nga shërbimi civil

Ndërsa ligji i ri i Korrikut të vitit 2013 parashikon këto masa disiplinore:

a.vërejtje

b.mbajtja e deri 1/3 të pagës për një periudhë deri në 6 muaj

c.pezullimin nga e drejta e ngritjes në detyrë, përfshirë rritjen në shkallën e pagës për një periudhë deri në dy

vjet

ç.largimin nga shërbimi civil

kopje


Page 30

Pra ligjvënësi në ligjin e ri ka parashikuar 4 lloje masash disiplinore për t’ju përgjigjur sa më mirë dhe

realisht nevojës së punëmarrësit për të reaguar ndaj nëpunësit civil, duke mos pasur më vërejtje me

paralajmërim dhe ulje në detyrë. Sigurisht që shkelje të rëndësive të ndryshme nuk mund të ndëshkohen me

të njëjtën masë disiplinore, masat e parashikuara në shkronjat (b) dhe (ç) kanë dhe një komponent ekonomik

në përbërjen e tyre.

Kështu në rast se nëpunësit i hiqet e drejta për tu ngritur në detyrë kjo reflektohet në shpërblimin që ai merr

nëpërmjet pagesës.

Ligjit të ri për “Nëpunësin Civil” ka ndryshuar dhe disa proçedura për marrjen e masave disiplionre. Në

ligjin e vjetër masat disiplonore jepeshin nga eprori direkt sipas një proçedure administrative e cila

garantonte, të drejtën për tu informuar, për tu degjuar, për tu mbrojtur dhe për tu ankuar. Kjo me arsyetimin

se është eprori ai që ndjek me nga afër punën dhe sjelljen e përditëshme të nëpunësit civil dhe se është ai i

cili mund të vlerësojë më mirë se kushdo tjetër situatat të cilat krijojnë premisat për marrjen e masave

disiplinore duke parashikuar si raste përjashtimore të drejtën e personave të tjerë të cilët duhet t’ja

propozojnë eprorit marrjen e një mase disiplinore.

Ndërsa ligji i ri14

parashikon se eprori mund të fillojë proçedurën disiplinore në rast të një indicie faktike

për shkeljen e detyrimeve nga një nëpunës civil për marrjen e masës disiplinore “vërejtje”

Ndërsa për masat disiplinore “mbajtja e deri 1/3 të pagës për një periudhë deri në 6 muaj” 15

dhe ajo e

“largimit nga shërbimi civil”16

janë kompetencë e Komisionit Disiplinor.

Por nëpunësi civil ka gjithmonë të drejtën që të njihet paraprakisht me faktet të cilat i atribuohen dhe të cilat

kanë qënë shkas për fillimin e proçedurës për marrjen e masës disiplinore. Ai ka të drejtën të paraqesë

spjegimet e tij për faktet në fjalë dhe gjatë takimit me eprorin si përpara Komisionit të Disiplinor duke

diskutuar faktet rreth marrjes së vendimit për marrjen apo jo të masës disiplinore, ai mund të asistohet dhe

nga një person i kualifikuar (avokat) për të mbrojtur sa më mirë të drejtat dhe interesat e tij. Të gjitha këto

garanci janë në favor të nëpunësit civil.

Ligjvënësi gjatë hartimit të këtyre dipozitave ka pasur si qëllim të krijojë një atmosferë të njëjtë si në

gjykimin e këtyre çështjeve përpara organeve gjyqësore duke mbajtur një qëndrim të njëjtë si gjyqësori

duke i dhënë mundësi nëpunësit të kundërshtojë ose të dikutojë faktet që lidhen me kërkesën për masë

disiplinore ndaj tij madje dhe me një përfaqësues . Gjithashtu ligji i ka dhënë nëpunësit civil të drejtën për

tu ankuar ndaj masës disiplinore që mund të merret ndaj tij. Organet ku mund të akohet nëpunësi janë

Departamenti i Administratës Publike dhe Komisioni i Shërbimit Civil si një organ administrativ i pavarur.

Por ankimimi i nëpunësit civil në këto organe nuk i heq atij të drejtën për tu ankuar në organet gjyqësore,

por është një favor për nëpunësin civil pasi organet administrative marrin një vendim shumë më shpejt sesa

organet e drejtësisë, situatë e cila mund të ndryshojë me krijimin e gjykatës administrative e cila do të jetë

më efiçente ne zgjidhjen e çështjeve.

14

N.56/1 e ligjit “Për Nëpunësin Civil” 15

N. 55/2/b i ligjit “Për Nëpunësin Civil” 16

N.56/2/ç i ligjit “Për Nëpunësin Civil”

kopje


Page 31

Pika 2 e nenit 25 të ligjit parashikon dhe një parim tjetër të rëndësishem: “Nuk është e nevojëshme të

merren të gjitha masat disiplinore para se nëpunësi civil të largohet nga detyra”.

Ky parim duhet kuptuar në sensin që nuk ekziston një rradhë në marrjen e një mase disiplinore, në varësi të

shkeljes së kryer mund të kalohet direkt në marrjen e masës më të rëndë atë të largimit nga shërbimi civil

edhe në rastin kur ndaj nëpunësit nuk është marrë më parë ndonjë masë tjetër disiplinore.

Kjo masë është vendosur nga ligjvënësi që të mbrojë institucionin në rastin e kryerjes së një shkeleje

flagrante e cila është me pasoja dhe kur nuk mund të justifikohet në asnjë mënyrë vazhdimësia e raportit të

punës mes institucionit dhe nëpunësit civil. Në këtë rast duket sikur ka një disbalancim mes të drejtave të

punëdhënësit dhe punëmarrësit por në fakt kjo dispozitë ligjore duhet interpretuar sipas qëllimit të

brëndshëm të saj dhe nuk i duhet lënë shteg abuzimeve subjektive nga ana e punëdhënësit.

Një akt tjetër i një rëndësie të veçantë përsa i përket masave disiplinore është dhe VKM “ Për etikën në

shërbimin civil” e vitit 1996 i shfuqizuar më pas me ligjin nr.9131 dt.08.09.2003 “Për rregullat e etikës në

administratën publike” Në këtë ligj janë të parashikuara rastet e shkeljes së etikës gjatë kryerjes së detyrës

zyrtare

3.2 Krahasim mes legjislacionit për Shërbimin Civil me legjislacionin sipas Kodit të

Punës.

Midis këtyre dy sistemesh juridike që rregullojnë marëdhëniet e punës për kategori të ndryshme

punëmarrësish ka disa ndryshime themelore lidhur me masat disiplinone, proçedurën e marrjes së tyre dhe

efektet e zbatimit të këtyre masave.

Legjislacioni për shërbimin civil është i orjentuar drejt punëmarrësit dhe është shprehje e një

moderrnizimi e vizioni të ri por në të njëtën kohe nuk lë pa mbrojtur të drejtat dhe interesat e punëdhënësit.

Kodi i Punës ka një vizion të veçantë për rregullimin e marëdhënieve të punës, ai i konsideron ato si

marëdhënie kontraktuale dhe vetëm në mungesë të kontratës do të kishim aplikimin e dispozitave të Kodit të

Punës. Me një kontratë të veçantë pune nuk mund të mënjanohen dispozitat imperative të kodit. Kjo

zgjidhje ka një spjegim shumë të thjeshtë : në momentin e lidhjes së kontartës, qoftë ajo individuale apo

kolektive, palët kontraktuese punëmarrësi e punedhënësi, nuk qëndrojnë në pozita të barabarta pasi

punëdhënësi është në pozita solide dhe mund të diktojë vullnetin e tij mbi punëmarrësin të cilin nevoja për

një punë e për të siguruar të ardhura e detyron të pranojë kushte nga më të ndryshmet. Kjo është dhe

aresyeja që ligji ka bërë një kufizim të lirisë kontraktuale mes palëve dhe ka përcaktuar limite mbi ose nën të

cilat nuk mund të vendoset nëpërmjet një kontrate të veçantë.

Nga praktika të gjithë jemi të vetëdijshëm se numri i kontratave të shkruara të lidhura mes

punëdhënësve e punëmarrësve është shumë i vogël. Në pjesën më të madhe të rasteve kontrata është e

pashkruar dhe si pasojë të vetmet dispozita që mund të zbatohen janë ato të Kodit të Punës. Në këtë rast

bëjnë përjashtim kontarat kolektive të punës të lidhura për profesione të ndryshme por dhe këto në pjesën

më të madhe të tyre nuk bëjnë trajtim të veçantë për masat disiplinore dhe proçedurën e marrjes së tyre, në

ato dispozita është rregulluar në një farë mënyre vetëm masa ekstreme e largimit nga puna duke mos pasur

asnjë referim për masa të ndërmjetme.

kopje


Page 32

Në N.143,144,146,153,154,155 e 156 të Kodit të punës parashikohet detyrimi i punëdhënsit për ti

komunikuar punëmarrësit që ka vendosur marrjen e masës disiplinore të nderprerjes së marëdhënies së

punës, ku duhet të zhvillojë një takim me të dhe më pas ti komunikojë pas 48 orësh vendimin për largimin

nga puna. Por duke qënë në këto kushte ky takim është i panevojshëm pasi punëdhënësi e ka vendosur që të

marrë masën e ndërprerjes së marëdhënieve të punës duke mos ju dhënë e drejta që çështja të diskutohet për

të bërë të mundur mënjanimin e marrjes së vendimit ekstrem.

Këto dispozita nuk prodhojnë efektin për të cilin janë hartuar, pasi takimi mes punëmarrësit dhe

punëdhënësit është i panevojshëm derisa masa që do të merret është vendosur paraprakisht. Gjithashtu Kodi

i Punës nuk parashikon të drejtën e punëmarrësit për tu asistuar nga një përfaqësues ligjor gjatë diskutimit

të masës disiplinore.

Sa i përket dispozitave të legjislacionit për shërbimin civil ato janë superiore në këtë rast pasi

punëmarrësi njoftohet për fillimin e proçedurës dhe ia me argumentet e tij mund të vërtetojë se nuk

përmbushen kushtet për marrjen e masës disiplinore. Nga ana tjetër Kodi i Punës nuk parashikon të drejtën

për tu asistuar nga një përfaqësues ligjor gjatë diskutitimit gjë që ligji e parashikon.

Dhe proçedura ankimore në këto raste është e ndryshme, me marrjen e masës për nderprerjen e

marëdhenieve të punës çështja i kalon për shqyrtim, në rast ankese, organeve gjyqësore dhe mund të kalojë

një periudhë shumë e gjatë deri në marrjen e një vendimi të formës së prerë. Ndërsa sistemi i parashikuar

nga legjislacioni për Shërbimin Civil për shqyrtimin e çështjes nga organet administrative është superior në

këtë aspekt.

Në shqyrtimin e shkaqeve të largimit nga puna, Kodi i Punës nuk ka bërë një klasifikim të tyre duke

dhënë vetëm një përkufizim të përgjithshëm.17

Pika 3 e N.153 të K.Punës i jep të drejtën gjykatës të vendosë rast pas rasti nëse kanë ekzistuar në të

vërtetë shkaqe të arësyeshme për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës dhe e vetmja mundësi e gjykatës për

tu shprehur me vendim është detyrimi i punëdhënësit që të dëmshpërblejë punëmarrësin me ekuivalentin e

pagës për një periudhë deri në një vit shpërblimin për vjetërsi dhe moszbatimin e afateve ligjore për

zgjidhjen e kontarës, duke mos u pranuar më kërkesa për kthimin në vendim e mëparshëm të punës. Kjo

është një zgjidhje diskriminuese për punëmarrësin pasi derisa është vërtetuar pafajësia dhe se vendimi i

dhënë nga punëdhënësi ka qënë i padrejtë nuk përfitohet e drejta për kthimin në vëndin e mëparshëm të

punës dhe kjo është një zgjidhje e pajustifikueshme për sektorin publik.

Pra sistemi i vendosur nga Legjislacioni për shërbimin civil është superior dhe mbron të drejtat e

punëmarrësit pasi nëse vërtetohet se largimi nga puna është kryer në mënyrë abuzive dhe të pajustifikuar,

nëpunësi civil ka të drejtën të rikthehet në vëndin e mëparshëm të punës dhe të marrë si dëmshpërblim

pagën e tij për të gjithë periudhën kur ka mbetur i papunë dhe e gjithë përiudha kur ka qënë i detyruar të

mos punojë i njihet atij si vjetërsi në punë.

17

N.153/2 i K.Punës “Konsiderohen si shkaqe të arësyeshme të gjitha rrethanat që objektivisht nuk lejojnë ti kërkohet atij që ka zgjidhur kontartën vazhdimi i marëdhënieve të punës”

kopje


Page 33

3.3 Llojet e masave disiplinore dhe rastet që të çojnë në marjen e tyre.

Siç e shpreha dhe më lart masat disiplinore janë përcaktuar nga ligjvënësi në VKM nr.306

dt.13.06.2000 “Për disiplinën në shërbimin civil” dhe sipas këtij vendimi janë shkelje disiplinore;

a) Mosrespektimi i përsëritur i kohës dhe i orarit të punës

b) Moskryerja e detyrave, apo mosrespektimi i përsëritur i afateve të caktuara në kryerjen e detyrave

c) Sjellja e parregullt , gjatë kohës së punës,me eprorët, kolegët, me vartësit dhe me publikun :

ç) Dëmtimi i pronës shtetërore, përdorimi i saj jashtë paracaktimit zyrtar , krijimi pa shkaqe të

pranueshme i mundësisë për dëmtim apo keqpërdorim të pronës.

d) Kryerja, brënda apo jashtë kohës së punës, të veprimeve, që cënojnë figurën e nëpunësit civil,

institucionin apo shërbimin civil në tërësi.

dh) Kryerja e punëve apo veprimtarive, të cilat cënojnë interesat e detyrës zyrtare ose që pengojnë

përmbushjen e saj.

e)Shkelja e rregullave të përcaktuara për ruajtjen e sekretit

ë) Moszbatimi i dispozitave ligjore në përmbushjen e detyrave funksionale

f) Shkelja e rregullave të përcaktuara për ruajtjen e sekretit shtetëror apo të mirëbesimit përtë dhënat e

renditura si të tilla.

g) Shprehja e mendimeve apo kryerja e veprimtarive publike me karakter partiak në rolin e nëpunësit

civil gjatë orarit të punës

gj) Mosrespektimi i detyrave të tjera të parashikuara në N.19 të ligjit nr.8549 dt.11.11.1999 “Për statusin

e nëpunësit civil”.

Mosrespektimi i përsëritur i kohës dhe i orarit të punës: që është dhe rasti më klasik dhe më i vjetër i

disiplinës në punë. Rrespektimi i kohës së dedikuar për punën dhe orarit që duhet kryer është rasti më i

thjeshtë për tu vërtetuar apo për tu monitoruar. Orari i punës në Shqipëri është i vendosur me VKM dhe

të gjithë nëpunësit janë të detyruar të kryejnë detyrat funksionale brënda këtij orari.

Moskryerja e detyrave, apo mosrespektimi i përsëritur i afateve të caktuara në kryerjen e

detyrave:afatet janë mjet i rëndësishëm në monitorimin e efektivitetit të punës së çdo punonjësi dhe

paraqesin një rëndësi të veçantë në procesin zinxhir kur kryerja e një detyre kushtëzohet nga përfundimi

i injë detyre tjetër, vonesa në kryerjen e detyrës sjell vonesa në të gjithë sistemin. Por duhet të mbahet

parasysh se personave që duhet ti respektojnë këto afate duhet ti komunikohen afatet. Për të arritur një

maksimizim të efektivitetit të punës duhet që të gjithë faktorët e përfshirë në këtë proçes të kenë të qartë

se ç’farë kërkohet prej tyre. Nëse një nëpunës pretendon se detyra e cila i është lënë nuk është shprehur

qartë gabimi do të rëndojë mbi eprorin i cili nuk ka transmetuar në mënyrën më të mirë të mundëshme

kopje


Page 34

detyrat për nëpunësin. Masa disiplinore që mund të merret si pasojë e mosrespektimit afateve të caktuara

në kryerjen e detyrave do të variojë në funksion të rëndësisë që paraqiste kjo detyrë dhe të ekzistencës

apo jo të rasteve të përsëritura në mosrespektimin e afateve. Për të shmangur marrjen e masave

disiplinore ekstreme rekomandohet mbikëqyrja e vazhdueshme e nëpunësit nga eprori dhe evidentimi i

çdo rasti të mosrespektimit të afateve.

Sa i përket rasteve të parashikuara nga pika c,d dhe e këto janë raste të veçanta të përcaktuara në VKM

nr.306 dt.13.06.2000 “Për disiplinën në shërbimin civil”.

Padyshim që sjellja e parregullt gjatë kohës së punës si dhe kryerja e veprimeve që cënojnë figurën e

nëpunësit civil, institucionit, apo të shërbimit civil në përgjithësi janë pjesë përbërëse e etikës në

shërbimin civil, parime të cilat duhet të rrëspektohen nga të gjithë nëpunësit. Rregullat e etikës në

administratë gjithmonë kanë pasqyruar zhvillimin dhe emancipimin e brëndshëm të një administrate që

po pëson ndryshime rrënjësore në këto kohë duke përfshirë dhe transformimet e saj nga një

administratë rregullatore, në një administratë ofruese shërbimesh për publikun. Duke qënë përpara faktit

që administrata ofron shërbime ka bërë që kontakti i saj më publikun të jetë më i gjërë dhe ka nxjerrë në

pah kërkesën për përcaktimin e rregullave të cilat do të respektohen nga punonjësit e saj. Rregullat e

etikës janë në të njëjtën kohë dhe kundërpeshë e të drejtave që kanë fituar nëpunësit e administratës.

Këto të drejta të gjëra nënkuptojnë si pasojë një standard integriteti më të lartë në sjelljen dhe në kryerjen

e detyrave nga funksionarët publikë , kërkesë kjo e kohës e cila është e sanksionuar dhe në N.3 të Ligjit

“Për rregullat e etikës në administratën publike”.18

Pra punonjësi vazhdimisht duhet të jetë i preokupuar

për rritjen e prestigjit të institucionit në të cilin punon pasi një institucion është një organizatë, një

bashkësi njerëzish të cilët punojnë për të arritur një qëllim të caktuar. Etika e një institucioni duhet të

ngrihet mbi etikën personale ose mesatare të shoqërisë në mënyrë që të arrihet një standard i dëshiruar

për këtë shoqëri gjithashtu dhe efekti mbikëqyrës në të shumtën e rasteve është më frytdhënës se ai

ndëshkues, pasi nëse një epror vazhdimisht mbikëqyr punën e vartësve të tij dhe i tërheq vazhdimisht

vëmendjen nuk do të kalohet në fazen e marrjes së masës disiplinore.

Masat disiplinore të parashikuara nga ligji 8459 dt.11.11.1999 ishin si më poshtë:

a.vërëjtje me shkrim

b.vërejtje me paralajmërim

c.pezullimi nga e drejta e ngritjes në detyrë për një periudhë deri në dy vjet

ç.kalimi në një detyrë të një niveli apo kalse më të ulët për një periudhë nga 30 ditë deri në 1 vit.

d.largimi nga shërbimi civil

Ndërsa ligji i ri i Korrikut të vitit 2013 parashikon këto masa disiplinore:

a.vërejtje

18

N.3 i ligjit nr.9131 dt.08.09.2003 “Për rregullat e Etikës në Administratën Publike” (Nëpunësi publik duhet të sillet gjithnjë në mënyrë të tillë që besimi i publikut në ndershmërinë, paanshmërinë dhe efektivitetin e shërbimit publik të ruhet dhe të rritet)

kopje


Page 35

b.mbajtja e deri 1/3 të pagës për një periudhë deri në 6 muaj

c.pezullimin nga e drejta e ngritjes në detyrë, përfshirë rritjen në shkallën e pagës për një periudhë deri në dy

vjet

ç.largimin nga shërbimi civil

Ligjvënësi i ka parashikuar këto masa disiplinore për t’ju përgjigjur sa më mirë nevojës së punëmarrësit për

te reaguar ndaj nëpunësit civil. Pasi në rast se nëpunësit i hiqet e drejta për tu ngritur në detyrë kjo i heq

dhe të drejtën për rritje page, apo nëse aplikohen masa të tjera të parashikuara nga ligji i ri mund ti mbahet

dhe 1/3 e pagës për një periudhë 6 mujore.

Në ligj është parashikuar dhe sistemi i rregjistrimit të këtyre masave disiplinore, nëse masat i merr eprori

direkt është ai që i rraporton tek DAP. Çdo masë e marë rregjistrohet në dosjen personale të nëpunësit e

cila mbahet nga Drejtoria e Burimeve Njerëzore të çdo insitucioni gjithashtu ligji i ri në N. 16/2 të tij

parashikon që nga ana e Departamentit të Administratës Publike do të krijohet dhe administrohet Rregjistri

Qëndror i Personelit i cili do të jetë një bazë unike shtetërore të dhënash që do të përfshijë dhe të dhënat e

tjera mbi marëdhëniet e punës të çdo të punësuari në institucionet e administratës shtetërore, institucionet e

pavarura dhe njësitë e qeverisjes vendore.

Por këto masa disiplinore nuk mund të kenë një shtritje të pakufizuar të efekteve të tyre ato shuhen për

shkak të ligjit pas kalimit të afateve dhe kontretisht për njoftimin e masës disiplinore “vërejtje” pika 2 e

n.58 të ligjit të ri parashikon se shuhet 2 vjet nga njoftimi i masës. Për masën disiplinore “mbajtja e 1/3 së

pagës për nje përiudhe deri në 6 muaj” dhe “ pezullimi nga e drejta e ngritjes në detyrë, përfshirë rritjen në

shkallën e pagës, për një periudhë deri në dy vjet” shuhet 4 vjet nga mbarimi i afatit për të cilin është

zbatuar kjo masë dhe për masën disiplinore “ largim nga shërbimi civil” shuhet 10 vjet nga njoftimi i saj.

Deklarimi i shuarjes së masave disilinore bëhet kryesisht ose me kërkesë, me vendim të njësisë së burimeve

njerëzore të institucionit ku nëpunësi është i punësuar apo të DAP-it në rastin e antarëve te lartë drejtues.

Kjo masë pas kalimit të afateve dhe shuarjes së tyre fshihet dhe nga dosja e personelit të institucionit dhe

nga rregjistri qëndror, duke u konsideruar pas kalimit të afateve si të pamarra më parë.

3.4 Proçedura që ndiqet dhe aktet që hartohen për marrjen e një mase disiplinore.

Proçedura e caktuar nga ligji për marrjen e një mase disiplinore është një nga elementët më të

rëndesishëm të ndërtesës juridike të krijuar nga Ligji . Kjo proçedurë është po aq e rëndësishme sa dhe

dispozitat materiale që lidhen me masat disiplinore.

Informimi për akuzat të cilat i atribuohen duhet ti njoftohen nëpunësit civil për të bërë të mundur

që ky i fundit të paraqesë pretendimet e tij gjatë proçedurës së dëgjimit dhe të mbrohet vetë ose nëpërmjet

një përsoni të caktuar prej tij. Në rastin e marrjes së vendimit për caktimin e masës disiplinore nëpunësi ka të

drejtën të ankohet sipas një proçedure administrative për masën e marrë dhe nëse nuk është i kënaqur nga

vendimi i marrë nga organi administrativ ai mund ti drejtohet gjykatës në mënyrë që të realizojë të drejtën e

tij. Këto të drejta që i njihen nëpunësit civil janë të parashikuara si parime të përgjithëshme të sistemit tonë

të së drejtës dhe bëjnë pjesë në të drejtat themelore të njeriut.

kopje


Page 36

Procedura për marrjen e një mase disiplinore fillohet gjithmonë nga eprori i drejtpërdrejtë pasi ai

është personi që e njeh më mirë nëpunësin që ka në varësi, i cili i kontrollon vazhdimisht punën dhe është

përgjegjës në vlerësimin që i bëhet.

Vlerësimi i punës për nëpunësin civil është një proçes i cili bëhet në zbatim të kërkesave të

Udhëzimit nr.2 dt.07.07.2000 të Këshillit të Ministrave “Për sistemin e arritjeve vjetore individuale të

nëpunësve civile”, i ndryshuar me Udhëzimin nr.5 dt.19.12.2007 të Këshillit Ministrave, sipas të cilit të

gjithë punonjësit e shërbimit civil i nënshtrohen një sistemi vlerësimi vjetor për mbarëvajtjen e tyre në punë,

kërkesë kjo që buron nga N.16 i ligjit.

Proçesi i vlerësimit të punës është një proçes i gjatë dhe i ndërlikuar që përbëhet nga një sërë

elementesh dhe që ka lidhje zinxhir me një sërë procedurash teknike. Ky proçes ka lidhje direkte me disa

institute të ligjit për shërbimin civil të tilla si a) konfirmimi i nëpunësit civil b)largimin nga shërbimi civil

për shkak të dy vlerësimeve të njëpasnjëshme negative, c) vlerësimi vjetor i lidhur me shpërblimin me një

bonus sipas rezultatit, d) stimulimin e lëvizjes paralele, e) ristrukturimi i institucionit, në momentin e

detyrimit për të ruajtur numrin e përgjithshëm të nëpunësve civile të institucionit, ata nëpunës që kanë

vlerësime më të mira, f) përshkrimin e punës etj

Në rastin e një mase disiplinore nëpunësi duhet të njoftohet me shkrim për fillimin e një

proçedure , ai duhet të njoftohet për datën dhe orën kur do të zhvillohet dëgjimi i tij. Kjo datë nuk duhet të

jetë më parë se 8 ditë që nga data e komunikimit të njoftimit për fillimin e proçedurës. Afat kohor ky që

është gjykuar si i nevojshëm dhe i mjaftueshëm për nëpunësin për të përgatitur mbrojtjen e tij në mbledhjen

e fakteve provuese. Përshkrimi i ngjarjes nga ana e eprorit duhet të jetë i shoqëruar me fakte mbështetëse,

pasi në praktikë përshkrimi i ngjarjes dhe faktet provuese janë të një rëndësie të veçantë, si për ti dhënë

mundësi nëpunësit që të ketë një ide të qartë për faktet në ngarkim dhe për të shmangur keqkuptimet e

ndryshme, për të përgatitur sa më mirë mbrojtjen e tij dhe për ti dhënë mundësi organeve të tjera të cilat do

të shqyrtojnë procedurën të krijojnë një imazh të qartë të ngjarjes dhe në fund për të arritur në një përfundim

të drejtë.

Është parashikuar dhe e drejta, si për punëmarrësin dhe për punëdhënësin, për të paraqitur dëshmitarë në

datën e caktuar për shqyrtimin e çështjes për të mbrojtur versionin e tij të ngjarjes.

Në respektim të këtyre kërkesave dhe kryerjes së seancës dëgjimore nga eprori apo nga Komisioni i

Disiplinës ( në varësi të masës disiplinore që është propozuar) nëse vendoset që të merret masa disiplinore

atëherë nxirret një vendim i cili nga ligji është i parashikuar dhe ka një përmbajtje e cila duhet rrespektuar.

Një masë disiplinore quhet e përshtatshme vetëm nëse është në përputhje me shkeljen disiplinore, në

përcaktimin e saj merren parasysh shkaqet dhe rëndësia e shkeljes disiplinore, shkalla e fajësisë, rrethanat në

të cilat është kryer shkelja, pasojat e shkeljes, rezultatet e vlerësimit individual, sjellja e përgjithëshme në

kryerjen e detyrave, si dhe fakti nëse nëpunësi ka marrë masa të tjera disiplinore të cilat nuk janë shlyer

ende në bazë të ligjit.

Vendimi i dalë duhet të përmbajë këto të dhëna:

a) organin që ka marrë vendimin

kopje


Page 37

b) identitetin e nëpunësit ndaj të cilit është marrë masa

c) masën e marrë

ç) shkeljen faktike

d) bazën ligjore

dh) arsyetimin e vendimit dhe shpjegimin e fakteve që janë bërë shkas për marrjen e vendimit

e) datën e hyrjes në fuqi të vendimit, datë e cila nuk mund të jetë përpara datës së njoftimit të tij

d) të drejtën për t’u ankuar ndaj vendimit, afatin në të cilin mund të paraqitet ky ankim, si dhe organin

përgjegjës për zgjidhjen e tij.

Një kopje e vendimit të marrë i jepet nëpunësit, një kopje futet në dosjen personale të nëpunësit e cila

mbahet nga burimet njerëzore të institucionit dhe një kopje tjetër i dërgohet Departamentit të Administratës

Publike për t’u bërë rregjistrimi i tij në dosjen personale të nëpunësit civil dhe më daljen e ligjit të ri ky

rregjistrim bëhet dhe në Rregjistrin Kombëtar të Administartës Publike.

Kapitulli IV

“ Ç’farë është Komisioni i Shërbimit Civil, kush e gëzon të drejtën për tu ankuar në

KSHC a janë të detyrueshme për tu zbatuar vendimet e tij.

kopje


Page 38

4.1 Komisioni i Shërbimit Civil

Është një institucion i pavarur i ngarkuar me mbikqyrjen e menaxhimin e shërbimit Civil në të

gjitha institucionet që përfshihen në fushën e veprimit përkatës. Është Organi Administrativ që zgjidh

ankimet ndaj vendimeve lidhur me nëpunësit civilë. Ky Komision raport përpara Kuvendit në fund të çdo

viti dhe sa herë që ja kërkon, rregullorja e tij e brëndëshme miratohet nga Kuvendi.

Antarët e KSHC janë pesë dhe emërohen nga Parlamenti me propozim: dy nga Këshilli i Ministrave,

një nga KLSH dhe dy nga mbjedhja e përfaqësuesve të pushtetit vendor. Antarët e këtij Komisioni gëzojnë

imunitetin e antarit të Gjykatës së Lartë.

Është një organ i krijuar jashtë gjyqësorit por i cilësuar si një organ “quasi- gjyqësor” gjë që i bën

dhe vendimet e nxjerra prej tij të përzier mes natyrës administrative dhe gjyqësore

Të dhënat e raportuara nga Komisioni i Shërbimit Civil në lidhje me ushtrimin e të drejtës së

ankimit nga nëpunësit civilë tregojnë se gjatë vitit 2012 janë marrë 22 masa disiplinore, gjatë vitit 2011 anë

shqyrtuar 261 ankesa, 188 prej të cilave të mbartura nga viti 2011 dhe 80 të mbartura nga viti 2010.

Ndërkohë në vitin 2010 ishin rregjistruar 259 ankesa prej të cilave KSHC kish shqyrtuar vetëm 179 duke

mbartur për vitin e ardhshëm 80.

Gjatë viti 2012 është vënë re një ulje e e numrit të rasteve të dhënies së masës disiplinore “Largim

nga shërbimi civil” dhe rritje të dhënies së masave më të lehta si “verejtje me paralajmërim” 19

kjo si

rezultat i zhvillimit të trajnimeve që ka bërë DAP nepermjet Institutit të Trajnimit të Administratës Publike

me tema “Masat Disiplinore”, duke unifikuar praktikën . Nëpërmjet trajnimeve nëpunësit kanë kuptuar se si

të vjerësojnë me mirë proporcionalitetin e shkeljes së kryer me masën që duhet të japin. Kjo sepse masa

disiplinore është vërtetë një instrument për ti ndërgjegjësuar ata dhe nëpunësit e tjerë të punën në vazhdim

Me ngritjen e Gjykatave Administrative do të ndryshojë e gjithë struktura e KSHC. Ideja fillestare e

Qeverisë ishte shkrirja e këtij komisioni duke shkuar të gjitha çështjet në gjykatë, por me kërkesë të

Komisionit Europian ky institucion do të vazhdojë të qëndrojë por më një strukturë të reduktuar.

Nga Komisioni i Ligjeve është përgatitur drafti me 14 nene, sipas të cilit KSHC-ja nga një Komision

me pesë antarë që zgjidhen nga Parlamenti do të kthehet në “Komisioner”. Komisioneri do të ketë status të

njejtë me Komisionerin për Mbrojtjen e të Dhënave Personale apo Komisioneri kunder Diskriminimit. Neni

5 i ligjit propozohet që të ndryshohet sipas variantit “Komisioneri për Shërbimin Civil është një institucion

i pavarur, i ngarkuar me mbikqyrjen e menaxhimit të Shërbimit Civil në të gjitha institucionet që hyjnë në

fushën e veprimit të këtij ligji”. Komisioneri do të ketë mandat 5 vjeçar me të drejtë rizgjedhjeje dhe do të

raportojë para Kuvendit çdo fund viti. Kur Komisioneri do të konstatojë parregullsi do të paralajmërojë

institucionin përkatës duke i dhene dy muaj kohë të rregullojë ligjishmërinë dhe në përfundim të këtij afati

ai ka të drejtë ta çojë çështjen në gjykatë.20

4.2 E drejta për tu ankuar dhe kush e gëzon këtë të drejtë

19

Raporti vjetor 2012 i DAP 20

N.8 (i ndryshuar) ligji 8549 dt.11.11.1999

kopje


Page 39

Qëllimin e tij për qëndrueshmerinë, profesionalizmin, efiçencën në adminsitartën publike ligji e

synon të arrihet nëpërmjet rregullave të posaçme të pranimit në shërbimin civil, kryerjen e detyrës si dhe

mbarimit të marëdhenieve të punës të nëpunësve civilë. Ku pjesë e qënësishme e këtyre rregullave të

posaçme është dhe e drejta për t’u ankuar që prezantohet si një e drejtë themelore e nëpunësve civile, pra

ky aspekt që lidhet me mosmarëveshjet që mund të lindin gjatë marëdhënieve të punës në shërbimin civil

synon t’i shërbejë qëndrueshmërisë. E drejta për t’u ankuar është një rregull i posaçëm në shërbimin civil.

E drejta për tu ankuar lidhet ngushtë fillimisht me një organ të posaçëm të krijuar për shqyrtimin e

ankesave të nëpunësve civile para se ato të ushtrojnë të drejtën e tyre të ankimit në Gjykatë, ky është

Komisioni i shërbimit Civil.

Ligji për statusin e nëpunësit civil garanton të drejtën për t’u ankuar në të gjitha fazat e marëdhenies së

punës për një nëpunës civil (apo kandidat për të tillë)

Neni 8 i tij parashikon se “Komisioni i Shërbimit Civil ka këto kopetenca: a) Zgjidh ankesat ndaj

vendimeve lidhur me pranimin në shërbimin civil, periudhën e provës, ngritjen në detyrë, lëvizjen paralele,

vlerësimin, masat disiplinore dhe të drejtën e nëpunësit civil....”

Neni 13/6 parashikon se “...ankesat për zhvillimin dhe rezultatin e konkurrimit paraqiten në Komisionin e

Shërbimit Civil, brenda 30 ditëve pune nga botimi i rezultateve të konkurimit në dy gazetat me qarkullimin

më të madh. Nëse një ankesë rezulton e drejtë, ankuesi do t’i propozohet institucioneve për vendin më të

parë të lirë të së nëjtës kategori dhe nivel që ai ka aplikuar.”

Neni 14, parashikon se “Nëpunësi mund të ankohet në komisionin e Shërbimit Civil brenda 30 ditëve pune

nga komunikimi i vendimit.”

Neni 15/5 parashikon se “ankesat për zhvillimin e konkurimit paraqiten në Komisionin e Shërbimit Civil

brënda 30 ditëve pune nga botimi i rezultateve në dy gazetat me qarkullimin më të madh.”

Neni 20 parashikon se “ .....Kur nëpunësit civil i mohohen apo i shkelen të drejtat e garantuara në këtë

ligj, ai mund të ankohet me shkrim në Komisionin e Shërbimit Civil.”

Neni 21 parashikon “Ankesat kundër vendimit (për lirim) paraqiten në KSHC, brenda 30 ditëve pune nga

komunikimi i vendimit.”

Neni 25 parashikon se ndësa eprori direkt ka të drejtë marrë masa disiplinore, nëpunësit civil i garantohet

dhënia e saj përmes një proçedure disiplinore e cila garanton të drejtën për t’u dëgjuar, për t’u mbrojtur

për t’u ankuar. Ndërsa në paragrafin 5 të këtij neni parashikohet se “Ankesat kundër vendimeve për

marrjen e masës disiplinore paraqiten në Komisionin e Shërbimit Civil, brenda 30 ditëve pune nga

komunikimi i vendimit.”

Duke qënë se ligji për statusin e nëpunësit civil është ligj me një fushë zbatimi të caktuar dhe parashikon

një shtrirje vertikale e horizontale të caktuar, duke kufizuar kështu dhe gëzimin e statusit për një pjesë të

administratës publike. Shtrirja horizontale e fushës së veprimti të ligjit është e kufizuar në institucionet

qëndrore dhe të pavarura 21

( qëndrore: Këshilli i Ministrave, Ministritë, të pavarura:Kuvendi, Presidenca,

21

N.2 i ligjit 8549 dt.11.11.1999 “Për institucionet qëndrore menaxhimi i shërbimit civil bëhet nga Departamenti i Administratës Publike ndërsa për të pavarurat nga Departamenti i Personelit të vetë këtyre institucioneve”.

kopje


Page 40

Bashkitë, Qarqet dhe institucionet qëndrore të pavarura). Edhe në këto institucione punonjës të caktuar e

gëzojnë këtë status duke përfshirë në shtrirjen vertikale : sekretarin e përgjithshëm, shefin e departamentit,

drejtorin e drejtorisë së përgjithëshme dhe pozicionet e barazvlefshme me këto tre kategori dhe specialistët.

Pra e drejta për tu ankuar sipas ligjit është e kufizuar dhe shtrihet vetëm për një pjesë të punonjësve të

administratës publike, duke krijuar disa paqartësi në të drejtën për tu ankuar kur këtë të drejtë sipas ligjit ne

proçedurën e konkurimit e kanë . Duhet thënë se ligji “Për Statusin e Nëpunësit Civil” nuk i përmend

organet që janë apo mund të konsiderohen në varësi të atyre që janë parashikuar në ligj. Ligji përmënd

Ministrinë si institucion por nuk përmënd personat juridik në varësi të ministrive (Drejtoria Doganave,

Burgjeve, ZVRPP-të, Drejtoria Arsimore apo Drejtoria Tatimore) , ka raste dhe ndër to që një ligj i

posaçëm, jo ai për satatusin e nëpunësit civil, i njeh statusin e nëpunësit civil punonjësve të institucioneve/

Statusin e nëpunësit civilë e gëzojnë:

-ata punonjës të parashikuar shprehimisht në ligjin mbi statusin e nëpunësit civil(shtrirja horizontale dhe

vertikale).

-e gëzojnë punonjësit e institucioneve qëndrore të pavarura , kushtetuese apo jo të parashikuara si të tilla nga

Kushtetura por me ligj.

-punonjësit e institucioneve të varura për të cilat ligji i posaçëm parashikon shprehimisht gëzimin e këtij

statusi.

-nuk e gëzojnë punonjësit e institucioneve kur në ligjet apo aktet nënligjore që rregullojnë funksionimin e

tyre parashikohet se proçese të caktuara apo organizime të caktuara rregullohen në referim të apo duke

huazuar rregullime të ligjit për statusin e nëpuënsit civil. Raste të tilla do të konsiderohen raste të normave

referuese të cilat nuk pasjellin gëzim të statusit.

Përfundimisht mund të themi se të drejtën për tu ankuar në Komisionin e Shërbimit Civil e kanë vetëm ata

punonjës që gëzojnë statusin e nëpunësit civil. Ndërsa në proçesin e konkurimit të drejtën për t’u ankuar e

gëzojnë dhe pjesëmarrësit në proçesin e konkurrimit.

4.3 A janë të detyrueshme për tu zbatuar vendimet e Komisionit të Shërbimit Civil për

ankimet e paraqitura :

Meqënëse KSHC parashikohet me ligj si institucioni që zgjidh ankesat për marrëdhëniet e punës

mes nëpunësve civil dhe institucionit ku punojnë, vendimet e tij në bazë të ligjit janë të detyrueshme për

institucionet e administratës publike vendore dhe qëndrore, për të gjithë institucionet që përfshihen në

fushën e këtij ligji .22

. Këto vendime janë të një natyre të veçantë pasi janë vendime të nxjerra nga një organ

quasi-gjyqësor dhe vetë ato reflektojnë këtë natyrë të përzier të vendimmarrjes së ndërmjetëme mes asaj

administrative dhe gjyqësore.

22

N. 5 ligjit ligji 8549 dt.11.11.1999

kopje


Page 41

Kjo do të thotë që dhe detyrueshmëria e tyre duhet parë dhe analizuar në të njëjtin këndvështrim. Po të

kishim të bënim me një vendim të pastër administrativ ai do të ishte i zbatueshëm sapo të merrte fuqi

juridike në bazë të N.110 të Kodit Procedurës Administrative 23

. Vendimet e KSHC janë të detyrueshme për

tu zbatuar drejtpërsëdrejti dhe afati përzbatimin e tyre është afati i përgjithshëm i parashikuar nga

K.Pr.Administrative24

, pasi ligji për Nëpunësin Civil nuk parashikon ndonjë afat përzbatimin e vendimeve

të KSHC, por vetë rregullorja për funksionimin e KSHC parashikon që vendimet zbardhen brenda 3 ditëve

nga miratimi i tyre dhe njoftohen sipas rregullave të Kodit procedurës Administrative. Kjo do të thotë që

ekzekutimi i detyrueshëm i këtyre vendimeve do të duhej të fillonte që nga hyrja në fuqi e tyre25

, brenda 15

ditëve nga marrja fuqi juridike.

Zbatimi i vendimeve të Komisionit të Shërbimit Civil është një çështje e padiskutueshme dhe

detyrueshmëria për zbatimin do të ishte një çështje ngushtësisht e lidhur me natyrën administrative të

vendimit. Por ajo që mund të diskutohet në këtë rast është se me ç’farë mjetesh e ka paisur legjislatori

KSHC për ekzekutimin e vendimit që nxjerr, me ligjin aktual nuk ka asnjë mjet veç të kërkojë ekzekutimin e

detyrueshëm përmes institucioneve të krijuara me ligj për këtë qëllim. Mund ti drejtohet Përmbarimit publik

ose privat që ky të ndjekë ekzekutimin e detyrueshëm të titullit ekzekutiv ne bazë të Kodit të Proçedurës

Civile.

Gjithsesi natyra e vendimeve të KSHC nuk është ajo e akteve të pastra administrative, por e disa lloj akteve

që qasen shumë me ato gjyqësore26

.

Gjithashtu dhe Gjykata e Lartë e Shqipërisë ka konkluduar në disa vendime të saj dhe në ato unifikuese se “

.... vendimi i KSHC, ngjason me vendimin e dhënë nga Gjykata e Shkallës së parë nisur nga tiparet e tij dhe

nga fuqia detyruese që ligjvënësi i ka dhënë në rastet kur ai nuk ankimohet”27

. Gjithashtu po kjo gjykatë në

vendimet e Kolegjeve të Bashkuara ka theksuar se “ këto vendime përmbajnë një detyrim, kanë efekte

ekzekutive dhe marrin formë të prerë në rast se nuk ankimohen apo mbeten në fuqi nga gjykata më të larta”.

Nisur nga sa më lart dhe nga tiparet e KSHC , ky i fundit nuk mund të barazohet më një organ të pastër

administrativ dhe në këndvështrimin e marrjes përsipër të ekzekutimit të vendimeve të veta është vendosur

me ligj si një organ që qëndron mbi palët dhe që ashtu si gjykatat nuk mund të vetëekzekutojë vendimet e

veta që ligji në çdo rast i parashikon si të detyrueshme..

Ekzekutimi i vendimeve i lihet organeve të cilat bejnë ekzekutimin e vendimeve gjyqësore gjithmonë pasi të

kenë marrë formë të prerë. Edhe në këtë rast Gjykata e Lartë ne vendimin Unifikues të Kolegjeve të

Bashkuara nr.1 dt.17.01.2011 ka konkluduar se “... pasojat dhe efektet që këto vendime kanë do të jenë të

njëjta me pasojat dhe efektet që sjellin vendimet e shkallës së parë, në rast se ato nuk ankimohen ose kur

marrin forme të prerë”. Jo vetëm kaq por edhe ekzekutimi i tyre duhet bërë brenda një afati të arsyeshëm.

23

N.110 K.Pr.Administrative “ aktet juridike bëhen të detyrueshme kur marin fuqi juridike 24

N.130/2 i K.Pr.Administrative “ekzekutimi i detyrimecetë parashikuara në aktin administrativ mund të bëhet forcërisht nga administrata pa qenë nevoja për t’ju drejtuar gjykatës, me kusht që ekzekutimi të bëhet në përputhje me kërkesat e ligjit” 25

N.61 K.Pr.Administrative “afati kohor për zbatimin e akteve juridike është 15 ditë” 26

Gjykata Europiane e Drejtësisë ka mbajtur qëndrim që: “ pavarësisht nëse vendimi përfundimtar për t’u ekzekutuar merr formën e një vendimi gjykate ose një vendimi të një autoriteti administrativ, legjislacioni i brëndshëm dhe Konventa parashikon që ai duhet të ekzekutohet” çështja Ramadhi kundër Shqipërisë dt.13.10.2007. 27

Vendimi Unifikues i Kolegjeve të bashkuara të Gjykatës së Lartë nr.3 dt.24.01.2007 dhe vendimi nr. 20 dt.15.11.2007.

kopje


Page 42

Ekzekutimi i detyrueshëm i vendimeve të formës së prerë të KSHC është trajtuar edhe nga gjykata

Kushtetuese.28

Në raportin përfundimtar të viti 201129

KSHC konstaton në ‘përplasjë” mes n.8 të ligjit për statusin e

nëpunësit civil dhe faktit që vendimet e KSHC nuk konsiderohen si tituj ekzekutiv, por ky interpretim duhet

parë nën dritën e interpretimeve ligjore pasi vendimet e tij përqasen me atë të gjyqësorit nga natyra, marrin

formë të prerë dhe për to mund të kërkohet lëshimi i urdhërit të ekzekutimit në bazë të K.Pr.Civile kjo dhe

në vështrim të qëndrimeve të sipërcituara të mbajtura nga Gjykata e Lartë dhe ajo Kushtetuese të Republikës

së Shqipërisë. Aktualisht nuk ka më vend për ekuivoke në leximin e duhur të natyrës së vendimeve të

formës së prerë të KSHC.

Sa i përket ligjit të ri “Për Nëpunësin Civil” që pritet të hyjë në fuqi njëri nen i tij dhe pikërisht N.

13/4 synon që ankimi në KSHC të trajtohet si çdo ankim administrativ që passjell efektin e pezullimit të

efekteve të aktit që ankimohet dhe së dyti pavarësisht të drejtës për tu ankuar që jep vendimi i KSHC,

institucioni duhet fillimisht ta ekzekutojë këtë vendim , pra ky vendim bëhet i detyrueshëm që të zbatohet

para kundërshtimit në gjykatë. Kjo do të sjellë një qasjë të re ndaj efektivitetit të ankimit pranë KSHC dhe

vendimit të këtij të fundit. Ky qëndrim do të vendosë një regjim të ri juridik në vendimmarrjen e Komisionit

të Shërbimit Civil duke sjellë një mbrojtje më të madhe për nëpunësin civil.

28

Vendimi nr.1 i vitit 19.01.2009 i Gjykatës Kushtetuese ku theksohet se: “ ...mosekzekutimi i vendimittë formës së prerë ka sjellë cënimin e së drejtës për një proçes të rregullt ligjor të kërkuesit të parashikuar nga neni 42 i Kushtetutës së Republikës së Shqipërisë dhe neni 6/1 i Konventës Europiane përtë Drejtat e Njeriut. 29

Raporti përfundimtar i Komisionit Shërbimit Civil fq. 55-56

kopje


Page 43

Kapitulli V

Departamenti i Administratës Publike dhe Instituti i Trajnimit të Administartës Publike

5.1 “Departamenti i Administratës Publike.

Departamenti i Administratës dhe Komisioni i Shërbimit Civil janë dy institucione të cilat nuk

janë krijuar rastësisht dhe jo rastësisht janë përfshirë në të njëjtin ligj. Në këtë kontekst ajo çka është dhe

do të jetë e rëndësishme është bashkëpunimi i ngushtë midis këtyre dy aktorëve kryesorët menaxhimit dhe

mbikëqyrjes së shërbimit civil që janë përgjegjës për menaxhimin dhe funksionimin e shërbimit civil në

Republikën e Shqipërisë

Departamenti i Adminsitratës Publike është krijuar me vendimin nr.443 dt. 05.09.1994, të Këshillit të

Ministrave dhe funksionon në kuadër të strukturës së Ministrisë së Brendshme. DAP ofron një sërë

shërbimesh për publikun e gjërë që nga zhvillimi i proçedurës së pranimit në shërbimin civil deri në

informacionet për ecurinë e reformave në administratën publike

Departamnti i Administratës publike ka si mision zhvillimin dhe implementimin e reformës në Shërbimin

Civil. Në zbatim të misionit të tij DAP kryen këto funksione:

-Menaxhon shërbimin civil në të gjithe institucionet e administratës qëndrore.

-Udhëheq dhe implementon reformën funksionale dhe strukturore në institucionet e administratës

publike

- Harton dhe implementon reformën në fushën e pagave

- Koordinon reformën për zbatimin e teknologjive të informacionit në fushën e government.

kopje


Page 44

Një bashkëpunim midis Institucioneve dhe DAP-it është vënë me Urdher të Kryeministrit30

, ky akt ka

rregulluar periodicitetin e komunikimit me Ministritë si dhe i kontrollit qe DAP ushtron mbi këto

institucione. Akt i cili detyron Ministritë që të raportojnë çdo muaj në DAP për problematikën që hasin në

lidhje me adminsitrimin e shërbimit civil dhe për gjëndjen faktike mujore e cila materializohet në pozicionet

e lira, pozicionet e plotësuar nëpërmjet emërimit me kontratë, nivelit të zbatimit të vendimeve të KSHC etj.

Gjithashtu në këtë akt përcaktohet dhe mënyra se si do të verifiohen këto raportime prej DAP, i cili çdo dy

muaj ushtron kontrollin për vërtetësinë e raportimeve të kryera.

5.2. Roli i Departamentit të Administratës Publike në Shqyrtimin e masave disiplinore.

Siç u citua dhe më lart sipas përcaktimit të bërë nga ligji dhe VKM “Për disiplinën në shërbimin

civil”, Departamenti i Administratës Publike ka një rol këshillimor në shqyrtimin e masave disiplinore të

marra.

Departamenti nuk është parashikuar nga ligji si një organ ku mund të drejtohen ankesat e nëpunësve

ndaj masave disiplinore të marra për ta. Ligji parashikon një rol shumë të veçantë për Departamentin e

Administratës Publike për tu shprehur për çdo masë disiplinore të marrë dhe për masat më të renda që janë

“largimi nga shërbimi civil, ulja në një kategori më të ulët për një periudhë kohe, ndalimi për të avancuar në

karrierë” mendimi i DAP-it duhet ti komunikohet dhe nëpunësit të interesuar dhe KSHC.

Mendimi i Departamentit të Administratës Publike ka vetëm një rol këshillimor në të gjithë këtë proçes

dhe nuk është i detyrueshëm për tu zbatuar për institucionin. Qëllimi i këtij qëndrimi të mbajtur është se

DAP është një institucion i specializuar në menaxhimin e burimeve njerëzore dhe duhet të japë drejtimet e

nevojshme në trajtimin e çështjeve të ndryshme. Në këto kushte qëndrimi i DAP-it bëhet një udhërrëfyes për

institucionet me qëllim krijimin e një praktike të njësuar për marrjen e masave disiplinore dhe një trajtim

uniform të rasteve të ndryshme në institucione të ndryshme. Mendimi i Departamentit është si një apel i

fundit i bërë për institucionin për të nderqur gabimet e kryera pa filluar ende procedura ankimore dhe

zgjatja e gjithë procedurës. Kjo zgjatje është shoqëruar me një kosto për institucionin dhe mendimi i

Departamentit që si qëllim në vetvete dhe eliminimin e kostove të panevojshme ose të tepërta.

Në praktikë janë vënë re raste të cilat kanë zgjatur rreth një vit dhe sërish organet gjyqësore kanë arritur

në qëndrimin e Departamentit të Administratës Publike. Mosrrespektimi i procedurave dhe këshillimeve të

Departamentit ka bërë që të paguhen shpenzimet lidhur me pagën e nëpunësit të larguar nga detyra,

megjithëse ky i fundit nuk ështe paraqitur në punë si pasojë e largimit të tij nga detyra.

30

Urdheri nr.159 dt.18.09.2007 i Kryeministrit, “Për ushtrimin e kontrollit nga DAP dhe për raportimin mujor të Ministrive të linjës, për zbatimin e legjislacionit të Shërbimit Civil”

kopje


Page 45

Këto janë arsëyset që rekomandohet aplikimi i rekomandimeve të bëra nga Departamenti i Administratës

Publike si një institucion i specializuar dhe me eksperiencë në këtë fushë.

5.3 Krijimi i (ITAP) Institutit të Administratës Publike dhe objektivat e tij.

Ekspertizat e kryera nga ekspertë të Institutit Europian të Administratës Publike ne periudhën shkurt-

qershor 1999 evidentuan gjendjen dhe nevojat për trajnimin e administratës Publike. Pas rekomandimeve të

bëra prej tyre në mënyrë të argumentuar për ngritjen e një institucioni të specializuar trajnimi u sugjeruan

dhe drejtimet dhe përparësitë në fushën e trajnimit.

Në funksion të realizimit të veprimtarisë së tyre të ardhshme punonjësit e ITAP kanë marrë pjesë në

seminare dhe kurse të ndryshme trajnimi brenda dhe jashtë vëndit ku janë trajnuar për probleme të cilësisë

së menaxhimit të administratës publike, të hartimit të currikulave mbi bazë kompetencash, të administrimit

të burimeve njerëzore, rolit të zyrtarëve të lartë në këndvështrimin e ligjit për nëpunësit civile etj.

Në një bashkëpunim të ngushtë me Departamentin e Administratës Publike, Instituti studioi dhe analizoi në

mënyrë të përgjithëshme nevojat për trajnimin dhe parashtroi drejtimet kryesore të programit të trajnimit

për Administratën Publike. Në këtë program përcaktohen gjithashtu edhe drejtimet ku duhet përqendruar

veprimtaria trajnuese dhe kualifikimi i personelit të Institutit. Në mungesë të eksperiencës dhe për të

siguruar orientime sa më të mira në këto përcaktime, instituti ka mbajtur lidhje konsultimi me Institutin

Europian të Administratës Publike dhe këshilltarët e fushave përkatëse pranë Departamentit të Administratës

Publike. Për të konkretizuar në mënyrë sa më të përshtatshme çështjet që lidhen me statusin, qëllimin dhe

mënyrën e funksionimit të Institutit, organizimin dhe administrimin e tij u hartua dhe rregullorja e Institutit.

Një nga objektivat kryesore të institutit është administrimi i burimeve njerëzore i cili në vetvete përfshin:

-venien në zbatim të ligjit për shërbimin civil

-fuqizimin e Departamentit të Administratës Publike

-mbeshtetja për krijimin e ITAP (institutit të trajnimit të administratës publike).

Punonjësit e Administratës Publike duhet të kene njohuritë dhe shkathtësinë e duhur në varësi të detyrave

dhe funksioneve të ndryshme që ata kryejnë dhe kushti paraprak për një sistem të mirëtrajnimi ishte

bashkëpunimi dhe këshillimi me Bordin Këshillimor për të përcaktuar sa më mirë nevojat për trajnimin dhe

hartimin e programeve konkrete të trajnimit.

kopje


Page 46

Kapitulli VI

Ligji i ri për “Shërbimin Civil”, risitë që ai sjell dhe a e forcon ai pozitën e nëpunësit civil.

Ligji “Për Nëpunësin Civil”

Në harkun kohorë prej 18 vjetësh nga viti 1996 që u miratua ligji i parë për shërbimin civil ligji që pritët

të hyjë në fuqi është i treti. Bashkëpunimi i ngushtë midis Komisionit të Shërbimit Civil dhe Departamentit

të Administratës Publike është konkretizuar me memorandumin e parë të firmosur në vitin 2003 ku pjesë e

këtij bashkëpunimi kanë qënë dhe propozimet e Marsit të vitit 2005 për ndryshimin e ligjit 8549

dt.11.11.1999

Ligji i fundit që është ende në fuqi dhe janë marë një tërësi hapash që ai të zëvëndësohej me një ligj të ri i

cili ka ardhur si rrjedhojë e problemeve që kishte shfaqur shërbimi civil në vite gjithashtu për t’ju përshtatur

nevojës për reformime kjo e lidhur dhe me proçesin e integrimit. Lidhur kjo dhe me N.110 të MSA-së31

i cili

thekson si të nevojeshme krijimin e një administrate transparente, të hapur, të përgjegjëshme dhe koherente, 31

Ligji Nr.9590 dt.27.07.2006 “Për Ratifikimin e Marëveshjes së Stabilizim-Asocimit nëpërmjet republikës së shqipërisë dhe Komuniteteve Evropiane të Shteteve të Tyre Anëtare” Në këtë kuadër dhe Rekomandimi nr.6 i Opinionit të Komisionit Evropian, Opinioni i këtij komisioni parashikon forcimin e administratës publike shqiptare duke e lidhur këtë detyrim kryesisht me forcimin e shërbimit civil.

kopje


Page 47

si dhe forcimin institucional, sigurimin e proçedurave të paanëshme të rekrutimit, menaxhimin e burimeve

njerëzore, zhvillimin e karrierës, trajnimet dhe që të tilla masa të merren sa në institucionet qendrore dhe

vendore.

Qëllimi është pasja e një Administrate Publike sa më stabël, të parashikueshme , të besueshme dhe

gjithmonë të përcaktuar nga ligji dhe principët kryesore të sigurisë ligjore. Administrimi Publik duhet të jetë

i hapur, transparent dhe efektiv. Efiçenca në përdorimin e burimeve publike duhet të jetë një qëllim.

Ligji i ri për shërbimin civil përmban një tërësi elementesh që punojnë në një drejtim pozitiv për arritjen e

qëllimeve dhe nëse në të vërtetë këto elementë vihen në zbatim atëherë bëhet një element shumë i fuqishëm

për afrimin e sistemit shqiptar të administratës publike me atë të Europës Perëndimore.

Por një kusht i domosdoshëm nuk është vetëm reformimi i shërbimit civil, janë një sërë veprimesh të tjera

që janë shumë të nevojshme, duhet të krijohet konteksti legal administrativ brenda të cilit duhet të operojë

shërbimi civil, të merren dhe zbatohen vendimet publike, të përcaktohet si dhe kur këto veprime

administrative mund të dërgohen në gjykatë.Këto principe përbëjnë thelbin e kulturës së shërbimit civil.

Ligjii ri synon që të vendosë një vijë ndarëse midis politikës dhe administratës , në mënyrë që

rekrutimi dhe promovimi të jenë të bazuara në “Meritat”, në vlerat e vërteta profesionale të një personi që

kërkon të hyjë në administratën publike dhe kërkon të bëjë karrierë në të dhe jo në marrëdhëniet politike

apo personale. Siguria në punë është një element i cili është theksuar vazhdimisht në vite por sidoqoftë kjo

kërkon themelimin e disa kufizimeve tek të drejtat konstitucionale të cilat nëpunësit civil patjetër duhet ti

pranojnë. Të drejtat konstitucionale bazë janë të kufizuara për nëpunësit civilë për hir të një profesionalizmi

specifik që do të thotë një pjesëmarrje jo e lirë në drejtimin e partive politike dhe jo të drejtën për tu marrë

lirisht me aktivitete sipërmarrëse që janë ligjorë për pjesën tjetër të qytetarëve. Pra jeta private e nëpunësve

civilë është gjithashtu e ndikuar nga statusi që ata gëzojnë pasi për një qeverisje të mirë të vendit kërkohen

këto kufizime.

Duke qënë se menaxhimi i nëpunësve publikë është një përgjegjësi e shtetit e ushtruar nëpërmjet

politikanëve dhe me qëllim që të parandalohet politizimi i nëpunësit publik ligji i ri e ka zgjidhur nëpërmjet

një kontrolli për t’u bindur që shërbimi civil do të jetë në shërbim të shtetit pa rënë në politizim.

Përgjegjësitë për menaxhimin e shërbimit civil janë plotësisht të ndara në këshillin e Ministrave (si drejtues

politik), Departamentin e Administratës Publike ( si përgjegjës për menaxhimin) dhe Komisionin e

Shërbimit Civil ( si kontrollues dhe menaxhues për problemet kryesore).

Ky ligj synon zbatimin e legjislacionit nëpërmjet rregullimit të procedurës së risistemimit të

nëpunësve civilë pas ndryshimit të strukturës dhe organikës së institucionit32

dhe mbajtjen në kufij të

kontrolluar të numrit të punësimeve me kontratë të përkohshme në shërbimin civil duke disiplinuar

proçedurën e kontratave dhe kushtëzuar marrjet në punë me miratime paraprake të kontrolluara

Krijimin e një sistemi më të fortë karriere në administratën publike dhe unifikimi i proçedurave në

menaxhminin e burimeve njerëzore.

Gjithashtu ky ligj ka si synim konvertimin e sistemit bazë të të dhënave të sistemit (SMIBNJ)

Sistemi Informatik i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore në platformën Microsoft, përmirësimi i sistemit

32

Vendimi i Këshillit të Ministrave nr.474 dt.16.06.2011

kopje


Page 48

në funksionalitetet tij duke përgatitur një kornizë ligjore të nevojshme për ta bërë sistemin operativ i cili

është testuar në 5 institucione pilot dhe brënda viti 2013 pritet33

të përfundojë shtrirja e tij në të gjitha

ministritë e linjës.

Synohet rritja e qëndrueshmërisë së punonjësve të administratës publike nëpërmjet zbatimit me

rigorozitet të proçedurave të përcaktuara nga ligji duke i forcuar këto kapacitete dhe nëpërmjet trajnimit të

thelluar dhe të vazhdueshëm sidomos në përmirësimin e aftësive menaxhuese e drejtuese.

Por një nga synimet kryesore të këtij ligji është rritja e besimit të publikut me rritjen e cilësisë së

shërbimit dhe përafrimin me standardet Europiane e cila është dhe një nga kërkesat e Bashkimit Europian

dhe kjo mund të arrithet me përmirësimin e mënyrës së funksionimit dhe organizimit të administratës

nëpërmjet strukturave institucionale.

Ligji i ri gjithashtu vendos bazat për një sistem të ri shpërblimi që do të jetë i drejtë dhe transparent.

Pagat mund të jenë të ulta dhe kjo kuptohet nga punonjësit por ajo që ata nuk pranojnë është mungesa e

transparencës dhe padrejtësitë që bëhen në menaxhimin e skemave të pagave. Ky ligj përpiqet të zgjidhë

këtë problem nëpërmjet paraqitjes së sistemit të pagave me të gjithë komponentët rregullues duke paraqitur

dhe siguruar nivele të larta të drejtësisë dhe transparencës.

Me anë të kësaj politike ky ligj synon që të zbusë diferencën ndërmjet pagave të sistemit privat dhe

atij shtetëror, përmirësimin e cilësisë së punës si dhe mbajtjen e pranimin e një personeli të kualifikuar në

sektorët prioritarë të administratës publike.

Reformimi i sistemit të pagave në adminsitartën publike më qëllim konsolidimin e sistemit motivues

të punësimit.

Forcimi dhe rritja e kompetencave të KShC-se duke i siguruar atij instrumentet e duhura ligjor për

vënien ne zbatim dhe ekzekutimin e vendimeve të tij dhe ngritjen e një sistemi eficient dhe te përshtatshëm,

të raportimit të vendimeve të menaxhimit që merren nga institucionet.

Punësimi në shërbimin civil do të bëhet në baza të përhërshme dhe vetëm me nëpunës civil. Punësimi

në pozicionet e shërbimit civil duhet të jetë i pranueshëm vetëm me individë me statusin e nëpunësit civil

dhe jo në bazë kontraktuale. Në parim, nëpunësit civilë duhet të jenë të punësuar për një periudhë të

pacaktuar (përhershëm) punësimi me afat të caktuar duhet të kufizohet në raste të veçanta.

Ligji i nëpunësit civil krijon mundësinë për krijimin e Trupës se Drejtuesve të Lartë Shërbimit Civil.

Rekrutimi në këtë trupë do të bëhet nëpërmjet një Konkursi Kombëtar, përpara një Komisioni Kombëtar, te

përberë nga individë me reputacion që ndërrohen sipas një sistemi rotacioni te alternuar (p.sh anëtaret

rinovohen ne mënyrë te pjesshme çdo vit). Përzgjedhja ne nivelin e drejtuesve te larte do të jetë vetëm për

nëpunësit civil.

Rekrutimi do të bëhët në grup. Kandidatët për pozicionet e "nivelit hyrës" në shërbimin civil do të zgjidhen

nëpërmjet një konkursi kombëtar vjetor duke synuar krijimin e një apo më shumë grupeve me kandidatë të

cilët i plotësojnë kushtet e përgjithshme dhe te posaçme, për tu emëruar ne pozicione me kërkesa dhe

përgjegjësi të ngjashme ose të krahasueshme në një ministri apo institucionet e tjera. Kandidatët e

33

Këto institucionë ishin: Ministria e Financave, Prefektura e Tiranë, Agjensia Kombëtare e Shoqërisë së Informacionit, Autoriteti i Konkurrencës, Ministria e Brëndëshme.

kopje


Page 49

suksesshëm do të jenë te përshtatshëm për t'u emëruar si nëpunës civilë. Ata do të qëndrojnë në grupin e

kandidateve të krijuar për një periudhë 2-3 tre vjeçare. Me mbarimin e kësaj periudhe e drejta për tu emëruar

mbaron.

Mënyra e vlerësimit do të jetë ndryshe, vlerësimi i kandidateve do të përfshijë një testim me shkrim dhe një

intervistë. Testimi me shkrim do të këtë më shumë peshë se intervista dhe duhet të vlerësohet duke siguruar

anonimitetin.

Mekanizmi i zhvillimit te karrierës është lëvizja paralele (brenda të njëjtës kategori) dhe ngritja ne detyre

(në një kategori me te larte). Lëvizja paralele do të kryhet nëpërmjet një procedure me konkurrim të

brendshëm të bazuar në pozicionin (konkurrim për një pozicion te caktuar) me qëllim përzgjedhjen e

kandidatit më të mirë të mundshëm brenda shërbimit civil. Ngritja në detyrë do të bazohet në një konkurrim

të hapur, të organizuar për një pozicion te caktuar.

Ligji ri parashikon rotacionin dhe transferimin si instrumente te mobilitetit dhe te pasurimit te karrierës.

Nëpunësit kanë të drejtë të trajnohen dhe ky është një detyrim i shtetit i cili duhet te siguroje trajnimin e

vazhdueshëm të nëpunësve ku pjesëmarrja e suksesshme në trajnimet e detyrueshme të jetë një element

referimi për vendimet mbi personelin.

Ligji i ri i nëpunësit civil siguron një regjistër te vetëm qendror te personelit, që përfshin vendimet e

menaxhimin në lidhje me nëpunësit civilë.

Sfidat në Administratën Publike vijnë si përgjigje e nevojave për zbatimin e objektivave për

zhvillimin e vëndit dhe konsistojnë në:

-Zbatimin e një sistemi menaxhimi efiçent të burimeve njerëzore për administratën publike si dhe

monitorimin e këtij sistemi menaxhimi.

-Përmirësimin e performancës dhe zhvillimin kapaciteteve të administratës publike, përfshirë nxitjen e

programeve të të mësuarit të vazhdueshëm dhe ofrimin e trajnimeve afatshkurtra e afatgjata.

-Përmirësimin e shërbimeve që i ofrohen publikut, nëpërmjet fuqizimit të strukturave ekzistuese dhe

ngritjes së strukturave të reja.

-Rritjen e përgjegjshmërisë së nëpunësve publikë nëpërmjet delegimit të vendimmarrjes sa më pranë

pozicionit të ngarkuar për ushtrimin funksionit.

-Marrjen e vendimeve të mirinformuara për politikat e Burimeve Njerëzore dhe sistemin e pagave në

administratën publike.

Dhe kryesisht ndryshimet kryesore të këtij ligji janë:

-Zgjerimi i fushës së veprimit të Ligjit të Shërbimit Civil : LNC (neni 2) përcakton fushën e tij të veprimit

nëpërmjet përfshirjes në të të nëpunësve të administratës qëndrore apo lokale publike që "ushtrojnë

autoritetin publik" në funksionet menaxheriale, organizative, mbikëqyrëse ose me natyre zbatuese.

kopje


Page 50

-Rekrutimi në grup : Lista e parimeve të shërbimit civil do të zgjerohet në ligjin e ri të shërbimit civil dhe

përmirësimi do të bëhet nëpërmjet rektutimeve në grup.

-Krijimi i Trupës së Drejtuesve të Lartë të Shërbimit Civil : LNC-ja (neni 11) “njeh” ekzistencën e

nëpunësve civil të nivelit të lartë drejtues (te përbërë nga :sekretarë të përgjithshëm, drejtorët e

departamenteve, drejtor i drejtorive të përgjithshme dhe pozicionet ekuivalente të administratës qendrore

dhe lokale).

-Mobiliteti : lëvizja e anëtarëve të trupës midis pozicioneve të ndryshme do të jetë mjaft fleksibile dhe e

bazuar kryesisht në vendimin e ekzekutivit politik dhe pëlqimin e anëtarit përkatës, si dhe përfshirjen e

DAP.

-Rotacioni: bëhet kryesisht brenda institucionit, por edhe ndërmjet institucioneve.Ai do të jetë i

përkohshëm (3-6 muaj për një periudhë 2-4 vjeçare) dhe te synoje që nëpunësit civilë të punojnë në

pozicione të ndryshme të ngjashme dhe të kuptojnë më mirë mënyrën se si punojnë institucionet në tërësinë

e tyre. Do t'i referohet vetëm lëvizjes horizontale te nëpunësit civil në një pozicion me funksione të

ngjashme dhe (në shumicën e rasteve) me të njëjtën klasë. Rotacioni do të jetë i bazuar në iniciativën e

institucionit përkatës ose sipas kërkesës së nëpunësit civil përkatëse. Në bashkëpunim me institucione të

ndryshme, DAP mund të miratojë planet për rotacion të përgjithshëm për shërbimin civil.

-Transferimi dhe zëvëndësimi: Transferimi dhe zëvendësimi do të zbatohen vetëm si lëvizje horizontale

për nëpunësit civil në një pozicion me funksione të ngjashme , të se njëjtës klasë në të njëjtin institucion apo

në një institucion tjetër. Dispozitat sigurojnë që transferimi të përfshirjë edhe një transferim të përkohshëm

në organizatat ndërkombëtare ku vendi është anëtar.

Si transferimi ashtu dhe zëvendësimi, duhet të bëhen mbi iniciativën e institucionit ose me kërkesë të

nëpunësit civil përkatës por do jenë të kufizuara në kohë.DAP do të jetë i përfshirë në këtë proces duke

dhënë pëlqimin e tij.

kopje


Page 51

PËRFUNDIME

Në këtë punim jam përpjekur të trajtoj veprimtarinë e Administratës Publike në Republikën e

Shqipërisë, administratë e cila është e drejtuar në mbrojtjen e interesit të përgjithshëm duke u udhëhequr nga

parimi i ligjishmërisë që është një nga parimet kryesore në shtetin e së drejtës.

Kjo është një fushë që padyshim vëndi ynë duhet të përmirësojë strategjinë e zbatimit të legjislacionit

në praktikën administrative dhe atë gjyqësore, kjo pasi janë rritur kërkesat për përmirësimin e cilësisë së

ofrimit të shërbimit nga ana e administartës dhe informimi i individëve për të drejtat dhe detyrimet që kanë

ndaj administratës është më i madh.

Politika ose ndryshimet nuk duhet të cënojnë administratën publike dhe as të ulin besueshmërinë e

punonjësve të saj në jetëgjatësinë e punës së tyre në këto institucione. Administrata publike duhet të

funksionojë në bazë të parimeve kryesore kushtetuese dhe të veprojë në mbështetje të Proçedurave

Administrative të parashikuara në ligj gjithashtu dhe në bazë të ligjeve të posaçme që rregullojnë disa

mardhenie pune.

Nevoja e Administratës për punonjës më të kualifikuar, me profesionistë, më të paanshëm, më

transparentë dhe më të afte për të ofruar shërbimet ndaj publikut çoi në lindjen e Shërbimit Civil. Shërbimi

Civil u ndërtua dhe vepron mbi bazën e parimeve të profesionalizmit, vazhdimësisë së karrierës,

përgjegjësisë dhe korrektësisë në zbatimin e ligjit. Shërbimi civil përpjekjet e para i bëri me ligjin nr.8095 i

cili me kalimin e viteve u zëvendësua nga ligje të tjera me të njëjtin objekt në parim

kopje


Page 52

Bibliografi

Ligji 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil

Kushtetuta e Republikës së Shqipërisë

Vendim Unifikues Kolegjeve të Bashkuara të Gjykatës së Lartë Nr. 03, dt. 24.01.2007

Vendimi Unifikues i Kolegjeve të Bashkuara të Gjykatës së Lartë nr. 20, dt. 15.11.2007

Vendimi nr.1 i vitit 19.01.2009 i Gjykatës Kushtetuese

Konventa Europiane e të Drejtave të Njeriut

Kodi i Proçedurave Administrative i Republikës së Shqipërisë

kopje


Page 53

Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë

“E drejta administrative” Sokol Sadushi

Marrëveshja e Stabilizim-Asociimit, nënshkruar më 12. 06.2006.

“Raporti Vjetor 2007, Departamenti i Administratës Publike’

“Raporti Vjetor 2008, Departamenti i Administratës Publike”






Kodi i Sjelljes së mirë administrative, Ombudsmani Evropian

Ligji 8510 “Për përgjegjësinë jashtëkontraktore të organeve të Administratës Shtetërore”

“Mardheniet juridike të punës për nëpunësin civil” Julejda Gërxhi, Tiranë 2009

“ Analizë e legjislacionit për marëdheniet e punës” Dr.Eralda Çani, Dhjetor 2009

VKM nr.115, dt.02.02.2009 “ për caktimin e numrit të punonjësve me kontarëtë të përkohëshme për

vitin 2009 në disa ministri dhe institucione qëndrore” i ndryshuar më pas me VKM nr.960 dt.18.09.2009.

Ligji i ri “Për Nëpunësin Civil”

Ligji nr.9131 dt.08.09.2003 “Për rregullat e etikës në Administratën Publike”

Vendimi i Këshillit të Ministrave nr.474 dt.16.06.2011

Urdheri nr.159 dt.18.09.2007 i Kryeministrit, “Për ushtrimin e kontrollit nga DAP dhe për raportimin mujor

të Ministrive të linjës, për zbatimin e legjislacionit të Shërbimit Civil”

http://www.pad.gov.al/APreforma.pdf

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uriëCELEX:52003DC0615:EN:HTML

http://www.olis.oecd.org/olis/2009doc.nsf/LinkTo/NT00002C4A/$FILE/JT03264288.PDF

http://www.sigmaweb.org/dataoecd/47/3/41635887.pdf


http://www.keshilliministrave.al/?fqëbrenda&mënews&lidë11855

http://km.gov.al/?fqëshowcabzvm

http://www.pad.gov.al/botime/Raportivjetor2007.pdf




http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52003DC0615:EN:HTML

http://www.olis.oecd.org/olis/2009doc.nsf/LinkTo/NT00002C4A/$FILE/JT03264288.PDF


http://www.keshilliministrave.al/?fq=brenda&m=news&lid=11855

http://km.gov.al/?fq=showcabzvm




kopje


Page 54




http://km.gov.al/?fqëpreprog/programi


http://www.mpcs.gov.al/organika-e-mpcsshb

http://www.gjykataelarte.gov.al/V_U2007.htm




http://km.gov.al/?fq=preprog/programi


http://www.mpcs.gov.al/organika-e-mpcsshb

http://www.gjykataelarte.gov.al/V_U2007.htm

Documents

Administrata Publike dhe implementimi i Shërbimit Civil në funksion