TEORÍAS ADMINISTRATIVAS, NEOFORDISMO

Y NEOTAYLORISMO

Presentan:

Gómez Ortiz Gabriela

Pacheco Domínguez Nora Luz

Grupo: 1350

Administración de la Innovación Tecnológica

DR. A. LUIS ROCHA ACEVESMAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE TECNOLOGÏASU.N.A.M.

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Administración Científica

CARACTERISTICAS Énfasis en la tarea que realiza el operario. Especificar como deben ser las organizaciones y ejecutadas las tareas. Estudios de tiempos y movimientos Especialización del operario en búsqueda de la eficiencia mediante la división del

trabajo y subdivisión de toda operación en sus elementos constitutivos, Tareas más simples = mayor pericia del operario

CRITICAS Se restringió a los factores del cargo o función del trabajador. Organización como arreglo rígido y estático de piezas. Visión microscópica del hombre. Toma al hombre como empleado individual, cuando

es un ser social. Estudio incompleto de la organización, se aboca sólo a los aspectos formales sin

considerar la organización informal y los aspectos humanos de la organización. Limitación del campo de aplicación. Se remite sólo a problemas de producción en

fábrica. Pretende establecer recetarios y normas para manejar la organización. Estandarizar situaciones para unificar la manera de administrarlas. Sistema cerrado que no toma en cuenta el medio ambiente.

Frederick Winslow Taylor

(1856-1915)Padre de la Administración Científica Contribuyó a que se abordara de manera sistemática el estudio de la organización. Métodos para aumentar al máximo cada operación El mejor hombre para cada trabajo. Seleccionados científicamente Los intereses de trabajadores y patrones son los mismos. División y especialización del trabajo. Cada operario de especializó en la ejecución de

una sola tarea para ajustarse a los estándares y a las normas de desempeño del método. Tarea es la menor unidad posible en la división del trabajo en una organización.

Supervisión lineo-funcional de la producción. Supervisión funcional, donde existen varios supervisores especializados en determinada área con autoridad funcional (cada uno en su área)sobre los mismos subordinados

Planeación centralizada. La función de la gerencia es la supervisión “La gerencia piensa, el trabajador ejecuta”. La gerencia se encarga de la planeación (estudio del trabajo del operario y el establecimiento del método de trabajo? Y la supervisión (asistencia continua al trabajador) mientras que el trabajador sólo ejecuta la tarea.

Incentivos salariales al trabajador. Pagar más para que trabaje más Integración del obrero al proceso. La admón. debe establecer una atmósfera de íntima

y cordial cooperación para garantizar la continuidad Principios de la Administración Científica.

o Principio de planeación. Cambiar la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método de trabajo.

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o Principio de preparación. Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo a sus aptitudes, prepararlos y entrenarlos para producir más y mejor.

o Principio de control. Controlar el trabajo para cerciorarse que se está ejecutando de acuerdo a las normas establecidas.

o Principio de ejecución. Asignar atribuciones y responsabilidades para que el trabajo se realice con disciplina.

Estudio Científico del Trabajo (ECT) Capacidad: Existe un límite superior en el ritmo de trabajo que puede realizar un ser

humano Velocidad: Velocidad promedio en que puede realizarse un trabajo con un grado

medio de destreza y esfuerzoResistencia: Efecto directo del trabajo en el organismo. Fatiga

Escuela Clásica de la Administración

CARACTERISTICAS Énfasis en la estructura que debe tener una organización para lograr la eficiencia Se interesa por la planeación, estandarización, mejoramiento de la eficiencia laboral y

las reglas prácticas. Conjunto de ideas, normativamente orientadas, que se refieren a la estructuración de

la organización. Se centra fuertemente en el poder institucional, lo que genera conflictos a enfoques

más individuales o una participación más democrática.

CRITICAS Suposiciones irreales sobre la conducta humana. Enfoque simplificado de la organización. Conciben a la organización en términos

lógicos, formales, rígidos y abstractos, sin considerar los aspectos psicológico y social Enfoque incompleto de la organización. Se aboca sólo a los aspectos formales sin

considerar la organización informal. Ausencia de trabajos experimentales. Fundamento de conceptos en la observación y

el sentido común, pretendiendo elaborarlos como ciencia. No hay experimentación, solo experiencias directas.

Ultrarracionalismo en la concepción de la administración. Analizan el aspecto racional y lógico de las proposiciones en detrimento de la claridad de sus ideas.

Llamada Teoría de la máquina, pues considera a la organización desde el aspecto mecánico de una máquina: a determinadas acciones le corresponderán ciertas consecuencias.

Enfoque de sistema cerrado que no toma en cuenta el medio ambiente con variables perfectamente conocidas y previsibles.

Henri Fayol

(1841-1925)Padre de la Teoría Administrativa Moderna La universalidad de la teoría administrativa. La admon es inherente a cualquier

actividad humana, por lo tanto es universal.Las seis funciones básicas de la empresa:

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Técnicas. Producción de bienes o servicios de la empresa Comerciales. Compra, venta o intercambio Financieras. Búsqueda y gestión de capitales Seguridad. Protección y preservación de bienes y personas. Contables. Inventarios, registros, balances, costos y estadísticas. Administrativas. Integración de las cinco funciones en la dirección. Coordinan y

sincronizan las demás funciones.o Planeación. Avizorar el futuro y trazar el plan de acción o Organización. Construir las estructuras material y social de la empresao Dirección. Guiar y orientar al personalo Coordinación. Enlazar, unir y armonizar los actos y esfuerzos colectivoo Control. Verificar que todo suceda de acuerdo a las reglas establecidas y

las órdenes dadas. La función administrativa es equitativa y se reparte en toda la organización.

Proporcionalidad.

Principios generales de la Administración

1. División del trabajo. Especialización de las tareas y de las personas para aumentar su eficiencia.

Vertical. Según los niveles de responsabilidad y autoridad. La jerarquía define el grado de responsabilidad. Toda organización debe tener una escala jerárquica de autoridad.

Horizontal. Según las actividades desarrolladas en la organización. Cada uno de los departamentos en el mismo nivel jerárquico se encargan de una actividad específica. Departamentalización por función, por proceso, por clientela o por localización. A mayor departamentalización, mayor eficiencia..

2. Autoridad y responsabilidad. Autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder de esperar obediencia, la responsabilidad es una consecuencia de la autoridad e implica el deber de rendir cuentas.

Autoridad legal. Inherente a la función Autoridad personal. Inherente a la persona.

3. Disciplina. Obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de las normas establecidas.

4. Unidad de mando. Principio de la autoridad única. Un empleado debe recibir órdenes de un solo superior

5. Unidad de dirección. Asignación de un jefe y un plan a cada grupo de actividades con el mismo objetivo. Condición necesaria de la unidad de acción.

6. Subordinación de los intereses individuales a los generales. 7. Remuneración del personal. Satisfacción justa y garantizada para los empleados y la

organización en cuanto a la retribución.8. Centralización. Concentración de la autoridad en la cúpula jerárquica de la

organización.9. Cadena escalar o de mando. Jerarquía. Incluye todos los niveles de comunicación y

autoridad. 10. Orden. “Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar”. Realizar las

operaciones con base en la secuencia establecida.11. Equidad. Amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal.

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12. Estabilidad del personal. Cuanto más tiempo permanezca una persona en un cargo, mejor para la empresa. La rotación es de impacto negativo en la eficiencia de la organización.

13. Iniciativa. Capacidad de visualizar el plan y asegurar su éxito.14. Espíritu de equipo. Armonía y unión entre las personas como fortalezas de la

organización, por lo que los administradores deben procurar la cohesión del personal.

Escuelas del Comportamiento o de las Relaciones Humanas

CARACTERISTICAS Oposición a la Teoría Clásica de la Administración. El desarrollo de las ciencias

humanas y su aplicación en las organizaciones demostró lo inadecuado de los principios de la Teoría Clásica.

Centrados en el comportamiento del individuo, la psicología y la dinámica grupal, así como en las relaciones y condiciones de trabajo.

Se presentó ante la necesidad de humanizar y democratizar la Administración

CRITICAS Enfoque parcializado de la organización Interpretación inadecuada y distorsionada de los problemas de las relaciones

empresariales. Niegan la existencia de un conflicto de clases, y buscan garantizar la productividad basado en una red de servicios sociales a los trabajadores.

Concepción ingenua y romántica del operario. Limitación del campo experimental. Circunscrito a la fábrica. Parcialidad en las conclusiones. Se enfoca más a los grupos informales y exalta el

empirismo, sobre el método científico. Énfasis en los grupos informales. Pertenencia a grupos es la condición de

productividad de un empleado. Enfoque manipulador de las relaciones humanas. A partir de la visión del interés en las

condiciones de trabajo y la felicidad del empleado, se le manipula para que asuma su trabajo a favor de los intereses de la empresa

Mary Parker Follet

(1868-1933)

Introdujo la corriente psicológica en la administración Rechaza cualquier fórmula universal o única. Introduce la ley de la situación: cada situación concreta determina lo que está bien y lo

que está mal. Toda decisión es un momento de un proceso y hay que conocer su contexto.

Dirección: El líder organiza la experiencia para conseguir el poder de grupo. Como todos juntos pueden ganar dirección (control) de una situación.

Poder: La participación de los obreros no es sólo al llevar a cabo el propósito de la planta, sino también en su creación.

Coordinación: La responsabilidad colectiva no es algo que se sume una a una para no entretejerlas, cuando es una cuestión de modificación recíproca.

Conflicto: Chocar en el conflicto y enfocar la diferencia es una señal de salud y progreso.

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Elton Mayo

(1880-1949)

Experimento de Hawthorne. Realizado en la Western Electric de 1924 a 1933

Primera Fase:

Comparación de dos grupos de trabajadores, con el mismo trabajo, en función de sus condiciones de trabajo: luz, calor, ruido en relación a su productividad

Segunda fase

Se integró un equipo de trabajo de 6 personas para ser observados en su desempeño, a quienes se anticipo el objetivo del experimento. Los periodos de observación y modificación de circunstancias de alteraron a lo largo del un año. Se desarrollaron resultados no esperados:

Las empleadas trabajaban más a gusto en la sala de pruebas pues era más divertido, con una supervisión no tan estricta y más como orientadora, el grupo se integró como equipo y desarrolló objetivos comunes.

TERCERA FASE (Intervención de Elton Mayo)

Eliminación de mejoras sin repercusión en la productividad.

Realización de entrevistas a 20,000 empleados:

Conocer actitudes, sentimientos, oir opiniones respecto al trabajo y al trato recibido.

Resultados:

El nivel de producción es resultado de la integración social. El nivel de producción está determinado por normas sociales y expectativas grupales. A mayor integración social en grupo de trabajo, mayor disposición a producir.

Comportamiento social de los empleados. El comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo, sigue los patrones establecidos por éste y se somete a las sanciones de los miembros.

Recompensas y sanciones sociales. El comportamiento de los trabajadores se rige por normas y patrones sociales, generadas por el grupo, que a su vez están determinadas por las creencias o expectativas respecto de la administración.

Grupos informales. Existencia de organizaciones informales con la finalidad de protegerse de lo que consideraban amenazas de la Administración, por ej.

Patrones de producción que se juzgaban como normales y que no se sobrepasaban. Prácticas de sanción social a aquellos que sobrepasaban dichos patrones. Expresiones referentes a la insatisfacción acerca de los resultados del sistema de

pagos de incentivos. Liderazgo informal de algunos operarios Satisfacción o insatisfacción ante la actitud de supervisores. Relaciones humanas. Las personas participan en grupos sociales existentes dentro de

la organización y se mantienen en constante interacción social.

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Teoría Burocrática (década de los 40)

CARACTERISTICAS Enfatiza las normas, lo formal, la estructura (tipo y forma de organización), la

impersonalidad de las relaciones, la jerarquía, el poder y los méritos. La burocracia surge de cuatro condiciones básicas del entorno:

1. La fragilidad y parcialidad de la Teoría Clásica y de la Teoría de las Relaciones Humanas, pues ambas revelan enfoques extremistas e incompletos.

2. La necesidad de un modelo organizacional racional, aplicable a todas las formas de organización humana.

3. El tamaño y complejidad de las empresas, que requirieron modelos organizacionales mucho más definidos.

4. El resurgimiento de la Sociología de la Burocracia, que propone un modelo de organización que proporcionó las bases de la Teoría de la Burocracia.

Burocracia: Forma de organización humana que se basa en la racionalidad, es decir, en la adecuación de los medios a los objetivos pretendidos con la finalidad de garantizar la máxima eficiencia en la consecución de esos fines.

La finalidad de la Burocracia es organizar detalladamente y dirigir estrictamente las actividades de la empresa con la mayor eficiencia posible.

La teoría estructuralista, de la cual forma parte la burocracia, se preocupa por la organización total, cuya estructura debe estudiarse en sí misma.

Estudia la relación Individuo-Organización

CRITICAS No contempla la sociedad informal, la considera más bien como factor de

imprevisibilidad en las burocracias. El sistema racional puro de Weber presupone al comportamiento humano perfectamente previsible.

No preveé las disfunciones de la burocracia, a saber:o Internalización de reglas y apego a reglamentos. Las normas y

reglamentos se convierten en el objetivo, más que en el instrumento.o Exceso de formalismo y papeleo. El documentar todo conduce al exceso

de formalidad y de papeleo.o Resistencia a los cambios. Como todo está previsto y estandarizado por

normas, las situaciones de cambio generan desconcierto y se rechazan.o Despersonalización de la relación. Disminuyen las relaciones

personalizadas debido al énfasis en el cargo, no en la persona.o Categorización como base de las decisiones. Al clasificar las cosas con la

finalidad de usarlas con más facilidad, se pierden de vista alternativas de solución.

o Conformidad a las rutinas y procedimientos. El estricto apego a las normas y procedimientos, bloquea la iniciativa, creatividad e innovación en el empleado.

o Exhibición de señales de autoridad. La jerarquía de autoridad hace necesaria indicar a los demás las posiciones, a través de distintas expresiones.

o Dificultad de atención a clientes. Los clientes son atendidos según los mismo estándares, lo que genera irritación por sentirse desconsiderados al respecto de sus problemas particulares

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Max Weber

(1864-1920)

El proceso de burocratización de las organizaciones es irreversible. La fuerza impulsora detrás del movimiento hacia la racionalización y la burocratización

es la economía capitalista de mercado. Distingue tres tipos de sociedad:

a) Sociedad tradicional. Características patriarcales y patrimonialistas. La familia, el clan.

b) Sociedad carismática. Con características místicas, arbitrarias y de personalidad. Partidos políticos, grupos revolucionarios.

c) Sociedad legal, racional o burocrática. Predominan las normas impersonales y la racionalidad en la selección de medios y fines. Grandes empresas, ejércitos.

Ligado a estos tipos de sociedad se encuentran los tipos de autoridad, entendiendo como autoridad la probabilidad de que un comando u orden específico sea obedecido. Representa el poder institucionalizado y oficializado. Poder significa la probabilidad de imponer la propia voluntad. La autoridad proporciona poder: tener autoridad es tener poder. Tipos de autoridad:a) Autoridad tradicional. Cuando los subordinados aceptan las órdenes de los

superiores justificadas en que es la forma en que se hacen las cosas. No es racional, es extremadamente conservadora y puede heredarse.

b) Autoridad carismática. Cuando los subordinados aceptan las órdenes del superior como justificadas por causa de la influencia de la personalidad y liderazgo del superior con el que identifican. No puede delegarse ni heredarse.

c) Autoridad legal, racional o burocrática. Cuando los subordinados aceptan las órdenes de los superiores justificadas en ciertos preceptos y normas. Es la autoridad técnica, meritocrática y administrada. La obediencia no es a la persona, sino a un conjunto de reglas previamente establecidas.

Características de la burocracia:

a) Carácter legal de las normas y reglamentos. Organización unida por normas y reglamentos previamente establecidos por escrito.

b) Carácter formal de las comunicaciones. Está unida por comunicaciones escritas. Reglas, decisiones y acciones administrativas son formuladas y registradas por escrito.

c) Carácter racional y división del trabajo. División sistemática del trabajo que atiene a una racionalidad, se adecua a los objetivos a alcanzar.

d) Impersonalidad en las relaciones. La distribución de las actividades es impersonal, pues se hace por cargos y funciones, no por persona.

e) Jerarquía de la autoridad. Establece los cargos según el principio de jerarquía. Cada cargo inferior debe estar bajo la supervisión de uno superior. La estructura jerárquica encierra privilegios y obligaciones, definidos por reglas.

f) Rutinas y procedimientos estandarizados. Establece las reglas y normas técnicas para el desempeño de cada cargo.

g) Competencia técnica y meritocrática. La elección de las personas se basa en el mérito y en la competencia técnica.

h) Especialización de la administración. Se basa en la separación de propiedad y administración. El cuerpo administrativo no es dueño, propietario o accionista.

i) Profesionalización de los participantes. Profesional:

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a. Especialistab. Asalariadoc. Ocupa un cargod. Es nombrado por su superior jerárquicoe. Su mandato es por tiempo indeterminadof. Hace carrera dentro de la organizacióng. No posee los medios de producción o administraciónh. Es fiel a su cargo y se identifica con los objetivos de la empresa

j) Completa previsión del funcionamiento. La consecuencia deseada de la burocracia es la previsión del comportamiento de sus miembros. Todos los empleados se comportan de acuerdo a las normas y a los órdenes jerárquicos. La previsión transforma la ejecución en rutina para alcanzar la eficiencia del sistema.

Ventajas de la burocracia:1. Racionalidad con respecto al alcance de los objetivos de la organización2. Precisión en la definición de cargo y operación3. Rapidez en las decisiones. Cada quien sabe lo que debe hacer4. Univocidad de interpretación. La garantía de la documentación específica y

escrita.5. Uniformidad de rutinas y procedimientos. Favorecen la estandarización,

reducción de costos y errores.6. Continuidad de la organización. El personal que se retira es sustituido por gente

seleccionada en su capacidad y competencia técnica.7. Reducción de fricciones en el personal. Cada quien sabe lo que de él se exige y

los límites de sus responsabilidades.8. Constancia. Los mismos tipos de decisión se toman para las mismas

circunstancias.9. Confiabilidad. Se conduce por reglas conocidas, las situaciones son previsibles.

Beneficia a las personas pues las personas pueden crecer dentro de la empresa por sus méritos y competencia técnica.

Teoría del Desarrollo Organizacional (1962)

CARACTERISTICAS Movimiento con la intención de aplicar las ciencias de la conducta (la teoría del

comportamiento) a la administración. Orígenes:

o Dificultad de operacionalizar los conceptos de las distintas teorías administrativas. EL DO es el resultado de la Teoría conductista para promover el cambio y la flexibilidad organizacional.

o Interpretar la nueva concepción del hombre y de la organización basada en la dinámica motivacional.

o Cambios en la conducta administrativa: Nuevo concepto de hombre. Basado en el conocimiento de sus

mutables y complejas necesidades, en lugar del hombre simple “aprietabotones”

Nuevo concepto de poder, basado en la colaboración y la razón, en lugar de la coacción y la amenaza.

Nuevo concepto de valores organizacionales, basado en ideas humanístico-democráticas en contra del sistema mecanicista de la burocracia.

La Innovación

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Los modelos de DO se basan en cuatro variables: ambiente, organización, grupo e individuo.

El Desarrollo Organizacional se relaciona a los conceptos de cambio y capacidad de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el ambiente.

Para cambiar una organización, cambiar la estructura organizacional no es suficiente, se debe cambiar la cultura, los sistemas de relaciones dentro de los que las personas viven y trabajan.

o Adaptabilidad. Capacidad de resolver problemas y reaccionar de manera flexible a las exigencias del medio ambiente.

o Sentido de identidad. Conocimiento de la historia y situación de la organización y la compresión y compartir de los objetivos por todos los participantes.

o Perspectiva exacta del medio ambiente. o Integración entre los participantes. Comportamiento de la organización

como un todo orgánico e integrado. Organización: “Coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales

con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”o Coordinación de diferentes actividades: división del trabajoo Contribuyentes: Las personas no están incluidas en la organización, sino

que colaboran con ella.o Transacciones con el ambiente: La organización actúa en un medio

ambiente y de su relación en éste depende su existencia o fin. Cultura organizacional: Conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones,

interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización. Forma tradicional en la que están acostumbrados a pensar y hacer las cosas, compartida por todos los miembros de la organización.

o Aspectos formales y abiertos, visibles y observables, orientados a aspectos operacionales.

o Aspectos informales u ocultos, invisibles y cubiertos, afectivos y emocionales, orientados a aspectos sociales y psicológicos.

Clima organizacional: Medio interno o atmósfera psicológica característica de cada organización. Se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes.

Proceso de cambio basado en el modelo de Kurt Lewino Descongelamiento del estándar actual de comportamiento. Que las viejas

ideas se derritan y se desprendano Cambio. Adopción de nuevas actitudes, valores y conductas. El agente de

cambio conduce a la gente por medio de procesos de identificación e internalización.

o Recongelamiento. Apropiación e incorporación del nuevo estándar de conducta por mecanismos de soporte y refuerzo.

El proceso del cambio.o Análisis de fuerzas exógenas y endógenas que crean la necesidad de

cambio en la organización.o Diagnóstico de cambio. Que debe cambiarse en la empresa: estructura

organizacional, cultura organizaciones, tecnología, productos o servicios.o Implementación del cambio. o El cambio es el resultado de la competencia entre fuerzas impulsadoras y

fuerzas restrictivas.

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Wendell French y Cecil Bell

El Desarrollo Organizacional es “Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección, con el propósito de mejorar los procesos de resolución de problemas de renovación organizacional, particularmente por medio de un diagnóstico eficaz y colaborativo y de la administración de la cultura organizacional con énfasis en los equipos formales de trabajo, en los equipos temporales y en la cultura intergrupal, con la asistencia de un consultor-facilitador y la utilización de la teoría y de la tecnología de las ciencias conductistas, incluyendo acción e investigación”

Procesos de solución de problemas: Métodos por los que se enfrenta con las amenazas y oportunidades.

Procesos de renovación: Formas en que los gerentes adaptan sus procesos de solución de problemas a las demandas del ambiente. Uno de los objetivos es que los gerentes se adapten y cambien su estilo frente a los problemas y oportunidades.

Administración participativa: Compartir la administración con los empleados.

Desarrollo y fortalecimiento de equipos (empowerment). Equipos con enfoque participativo. Fortalecimiento de los equipos para darles libertad de actuación, de participación en las decisiones, autonomía en el desempeño de las tareas, responsabilidad de la tarea y sus resultados.

Investigación-acción. Investigación para el diagnóstico y la acción para el cambio.

Keith Davis

Características del Desarrollo Organizacional:

o Se enfoca en la organización como un todo. Requiere involucrar al todo para que el cambio ocurra

o Orientación sistémica. Se enfoca en las interacciones de las partes para que todas trabajen juntas con eficacia. El énfasis es en la relación de las partes, no tomadas de manera aislada.

o Agente de cambio. Utiliza agentes de cambio, personas que desempeñan el papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo u organización.

o Solución de problemas. Enfoca y soluciona problemas reales. Por ello utiliza la investigación acción. Mejora organizacional por medio de la investigación y el diagnóstico de problemas y la acción para resolverlos.

o Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente de capacitación los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo.

o Procesos de grupo y desarrollo de equipos. Su objetivo es construir equipos de trabajo en la organización, mejorar las relaciones, abrir canales de comunicación, construir confianza. Es fundamentalmente antiautoritario.

o Retroalimentación. Proporciona datos para fundamentar las decisioneso Orientación situacional. Es situacional y orientado para las contingencias, Es

flexible y pragmático, adapta las acciones a las necesidades específicas.o Desarrollo de equipos. No existe un modelo ideal de organización aplicable a

cualquier circunstancia. La cultura organizacional se hizo objeto del cambio planeado, y nada mejor que cambiarlo por medio de equipos. Se persigue el cambio en la cultura, no sólo en las personas.

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o Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones son fundamentales en la multiplicación de esfuerzos rumbo al cambio.

NeoFordismoo CRISIS DEL FORDISMO

Variación del nivel de las paridades y como consecuencia de los precios de las materias primas)

Aumento incontrolable y constante del precio del crudo Incremento relativo y generalizado del coste del trabajo Modificación de las características de la demanda Multiplicación de factores aleatorios

Muchas empresas optaron por la reorganización del ciclo productivo, externalizando fases intensivas en mano de obra de las pequeñas y medianas empresas, sin dejar de dominar las oportunidades tecnológicas y de mercado del ciclo productivo, tratando de orientar las tendencias de la demanda.

Canalizando inversiones hacia actividades de tipo inmaterial o a la adquisición de nuevas tecnologías de automatización flexible.

La gran empresa se transformó de empresa integrada a empresa red

La pequeña empresa, en el ambiente de la especialización flexible (distritos industriales) ha buscado la superación de los límites competitivos en la agregación empresarial vía redes de empresas.

o Diferenciación con el postfordismo.Neofordismo = EvoluciónPostfordismo = cambio y ruptura de la situación anterior.

POSTFORDISMO (más jerarquía desde el mercado) Encuentra su origen en los cambios de la década de los 70’s

(cambios de mercado) que impulsaron a las empresas a buscar soluciones organizativas y tecnológicas acordes a la nueva situación

Especialización flexibleo Elevada diferenciación de productoso Fuerza de trabajo cualificada y polivalenteo Plantas y maquinarias escasamente especializadas (general

purpose)o Series productivas breves

Afirmación de distritos industriales Afirmación de la cooperación entre empresas de pequeña y

mediana dimensión. Trabajo cognitivo. Los mecanismos de innovación se absorben y

pasan a formar parte de las funciones ejecutivas. Se envuelve en una dinámica de cambio constante –desestructuración/reestructuración- inserto en la polivalencia, encasillado en una pluralidad de roles eventualmente contrapuestos.

Tecnología de la información Tecnologías de producción flexible (automatización) Globalidad

NEOFORDISMO (más mercado desde la jerarquía)

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También llamado “fordismo soft” o producción personalizada en masa

Comienza después de la reestructuración de las grandes empresas en la década de los 70´s y 80´s

Representa una interpretación del paradigma fordista y del modelo de regulación económica en masa a escala internacional y macroeconómica.

Articulación del proceso de producción y del modo de consumo, tomando como base la cadena de producción semiautomática.

Nuevo principio de organización del trabajo, donde de integran las operaciones productivas con la medición y la información

Nuevas formas de producción e intercambio que provoquen una elevación duradera y masiva de la tasa de plusvalor.

Fordismo sin las garantías del “pacto social” (abolición de las garantías incluidas en el pacto capital-trabajo vigente entre la segunda postguerra y los años 70’s)

Desarrollo de la producción en serie hacia la diferenciación de productos.

Uso de la automatización flexibleo Constituidos por una serie de estaciones de trabajo

interconectadas entre sÍ por sistemas de almacenamiento y manipulación de materiales, controlados en su conjunto por una computadora

Tecnología de información Se basa en

o la subcontratación de capacidad o la búsqueda de la flexibilidad a cualquier precio. o transformar los contratos de duración indeterminada en

contratos para la empresa.o rompe la homogeneidad de crecimiento de salarios con la

empresa, a través de vínculos contractuales no laborables más flexibles, como la subcontratación masiva de ciertos trabajos a pequeñas empresas.

Su evolución se basa en la economía de servicioso Calidad total y Servicio al clienteo Discrecionalidad y profesionalidad del trabajador.

Y en el fordismo flexible a la japonesa

o Lotes pequeñoso Flexibilidad productivao Organizaciones en red -zaibatsu-o Descentralización de la responsabilidad y las competencias.

Formación de redes de empresas que buscan las economías, vía mercado.

El neofordismo se está deslizando hacia el postfordismo:o Estrategias de desverticalización de las grandes empresas o Empresas redo Redes de unidades internaso Redes de subcontratistas

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o Acuerdos de cooperación con competidores (no competir en precios sino en innovación y acceso a mercados)

El postfordismo y el neofordismo se sintetizen en un “fordismo flexible” Basado en empresas red (neofordistas) Redes de empresas (postfordistas)

Escuela Estructuralista.

Orígenes:

Oposición entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas. La teoría estructuralista pretende ser una síntesis de la teoría clásica y de la teoría de las relaciones humanas.

Visualizar a la organización como una unidad social grande y compleja, en donde interactúan los grupos sociales.

Influencia de las Ciencias Sociales. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, psicología, antropología y matemáticas.

Los autores trajeron nuevas concepciones respecto de las organizaciones:

Levy Stauss (estructuralismo abstracto): la estructura es una construcción abstracta de modelos para representar la realidad empírica.

Gurwitch y Radcliff-Brown (estructuralismo concreto): la estructura es el conjunto de relaciones sociales en un momento dado.

Kart Marx ( estructuralismo dialéctico): la estructura se constituye de partes, que a lo largo del desarrollo del todo, se descubren, se diferencian y, de una forma dialéctica , ganan autonomía sobre las otras.

Max Weber (estructuralismo fenomenológico): La estructura es un conjunto que se constituye, se organiza y se altera y sus elementos tienen una cierta relación, lo que impide que el tipo ideal de estructura retrate fiel e integralmente la diversidad y la variación del fenómeno real.

Nuevo concepto de estructura .Heràclito, en los principios de la filosofía lo definía como una unidad estructural que domina el flujo ininterrumpido del devenir y lo hace inteligible.

Los estructuralistas para estudiar las organizaciones lo hicieron mediante un enfoque múltiple, el cual toma en cuenta lo siguiente:

1. Tanto a la organización formal como la informal.2. Las recompensas salariales y materiales como las recompensas sociales y

simbólicas.3. Todos los diferentes niveles jerárquicos de una organización.4. Todos los diferentes tipos de organizaciones

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Escuela Neoclásica u Operacional.

El enfoque neoclásico es la reivindicación de la teoría clásica actualizada y adaptada a los problemas administrativos. La teoría neoclásica corresponde a la teoría clásica maquillada.

Las principales características de la teoría neoclásica son:

o Énfasis en ala practica de la administración: Se caracteriza por destacar los aspectos prácticos de la administración, por el pragmatismo y por la búsqueda de resultados concretos y palpables.

o Reafirmación de los postulados clásicos: Utiliza la mayor parte de los conceptos clásicos: estructura de la organización lineal, funcional y lineal staff, relaciones de línea y asesorìa, problemas de autoridad y responsabilidad.

o Énfasis en los principios generales de administración. Retoman Leyes científicas.o Énfasis en los objetivos y en los resultados. Las organizaciones no existen en si

mismas, sino para alcanzar objetivos y producir resultados.o Electicismo de la teoría neoclásica. Los neoclásicos recogen el contenido de

teorías recientes. La teoría parece una teoría actualizada y se sitúa en el modelo ecléctico que define la formación del administrador en la 2da mitad del siglo XX.

Enfoque sistemático

Ludwig Von Bertalanffy busca producir teorías y formulaciones conceptuales para aplicaciones en la realidad.

Las TGS se fundamentan en tres premisas.

a) Los sistemas existen dentro de sistemas. Cada sistema se constituye de subsistemas y , al mismo tiempo, hace parte de un sistema más grande.

b) Los sistemas son abiertos. Cada sistema existe dentro de un medio ambiente constituido por otros sistemas. Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso infinito de intercambio con su ambiente para cambiar energía e información.

c) Las funciones de un sistema dependen de su estructura. Cada sistema tiene por objeto o finalidad que constituye su papel en el intercambio con otros sistemas dentro del medio ambiente.

Enfoque de contingencia

La teoría de la contingencia dice que le hombre es un sistema completo de valores, percepciones, características personales y necesidades. Este hombre opera como un sistema capaz de mantener su equilibrio interno frente a las demandas hechas por las fuerzas externas del ambiente. Este sistema se desarrolla en respuesta a la necesidad

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urgente del individuo por solucionar los problemas que surgen de su confrontación con el ambiente externo, sea la familia, los amigos, en las organizaciones, etc.

Modelo contingencial de motivación.

Surgen teorías que reconocen las diferencias individuales en las que las personas se encuentran involucradas.

Modelo De Vroom, presenta el nivel de productividad depende de 3 fuerzas básicas:

I. Expectativas. Son los objetivos individuales, que pueden incluir dinero, seguridad en el cargo, aceptación social, reconocimiento.

II. Recompensas. Es la relación observada entre productividad y alcance de los objetivos individuales.

III. Relaciones entre expectativas y recompensas. Es la capacidad observada de aumentar la productividad para satisfacer sus expectativas con las recompensas.

Modelo de Lawler, relaciona el modelo de Vroom con el dinero.

Teoría cuantitativa o Modelos Matemáticos.

La Teoría Cuantitativa aportó una serie de técnicas y modelos matemáticos que pueden utilizarse en los procesos de tomas de decisiones gerenciales, tomando siempre en cuenta la incertidumbre, la subjetividad y el riesgo de error al no contar con cifras, datos y hechos concretos.

Son numerosas y muy diferentes contribuciones de autores y especialistas han dado como resultado diferentes enfoques de la administración los cuales han originado el surgimiento de las teorías administrativas.

Dentro de los modelos más conocidos importantes mencionaremos los siguientes:

Programación Lineal: Incluye las técnicas que permiten optimizar recursos en operaciones de opciones múltiples y sirve para determinar el Método de la Ruta Crítica (CPM), o PERT –como ejemplo podemos citar el Program, Evaluation and Rewie Technique- , el cual se utiliza como complemento al modelo de Gantt, especialmente en planeación y control de proyectos.

Teoría de Colas: Es una herramienta para tomar decisiones que requieren un balance óptimo entre el costo del servicio y el costo por pérdidas de espera porque, al analizar las “colas” de espera, se pueden detectar costos elevados debido a deserciones, cuellos de botella en producción, entre otros.

Teoría de la probabilidad: Se ha definido la toma de decisiones como el “proceso de selección de una alternativa de entre un conjunto de más de dos de éstas”.

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NEOTAYLORISMO O TAYLOSISMO MODERNIZADO

Las empresas que enfrentaron el nuevo contexto competitivo con una política activa de inversiones y con mejoramientos tecnológicos lograron disminuir el impacto recesivo en el empleo, preservando a sus dotaciones.

Una de las características notorias del proceso de innovación productiva es su variedad y complejidad. Así, en múltiples empresas las secciones y equipamientos más novedosos conviven con sistemas de producción propios de las primeras instancias de la industrialización.

En los países desarrollados, pero en particular en Italia, se vieron obligados a realizar procesos de reestructuración, par competir nacionalmente como internacionalmente.

Los procesos de reconversión han implicado la búsqueda de una flexibilidad cada vez mayor, una capacidad de adaptación rápida a la creciente inestabilidad del mercado, o para ser más precisos una capacidad de utilizar las máquinas y los trabajadores en diferentes combinaciones.

En Alemania (occidental) en donde no se siguen las pautas de reconversión que se dieron en Italia, en un estudio realizado en 3 ramas industriales (automotriz, bienes de capital y química) se sostenía la existencia de un contundente proceso de reprofesionalización del trabajador. Y ello ligado a un nuevo modelo de producción distante del taylorista en la medida que, en vez de profundizar la división de trabajo estaba dando la interacción de tareas, el empleo, la optimización de las competencias obreras y la construcción de relaciones laborales.

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Innovación Tecnológica y Estrategicas de formulación del Capital Humano en las Industrias Dinámicas. Sara Silveira.

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