ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

INGENIERÍA INDUSTRIAL

UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER

SUBFUNCIONES O ACTIVIDADES ADMINSITRATIVAS DEL TALENTO HUMANO

PLANEACIÓN ORGANIZACIÓN DIRECCIÓN CONTROL

PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Ejercicio: ¿Porqué trabajamos?

Un ingeniero recorría una carretera cuando encontró a un grupo dehombres que trabajaban en una cantera. Al parecer, todos hacían lomismo. El hombre preguntó a uno de ellos: “¿Qué hace?” El trabajador,sucio, enrojecido y empapado en sudor, respondió con evidente irritación:“Intento romper esta maldita piedra”. Le repitió la misma pregunta alsiguiente trabajador. Éste, exhibiendo poca emoción, repuso: “Estoypreparando piedras para un edificio”. El tercero, que canturreaba conalegría al trabajar, dio la siguiente respuesta, con visible orgullo: “Estoyayudando a construir una catedral”. A pesar de que parecían hacer lomismo, el ingeniero llegó a la conclusión de que esos trabajadores hacíancosas muy distintas.

1. ¿Qué lecciones enseña esa vieja historia a los gerentes de talentohumano de hoy en día?

2. ¿Porqué estoy trabajando?

3. ¿Cuál es el significado de mi trabajo?

PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO

• Las empresas no existen en el vacío y no funcionan por azar.

• Son sistemas abiertos que operan mecanismos de cooperación yde competencia con otras organizaciones.

• La estrategia organizacional es el mecanismo mediante el cualla organización interactúa con su contexto.

• La estrategia define el comportamiento de la organización en unmundo cambiante, dinámico y competitivo.

• La misión de la organización, su visión del futuro y susprincipales objetivos condicionan su estrategia organizacional.

• El único integrante racional e inteligente de esta estrategia es elelemento humano, la cabeza y el sistema nervioso de laorganización. El cerebro del negocio. La inteligencia que tomadecisiones.

MISIÓN

Representa la razón de ser de una

organización.

¿Quiénes somos?

¿Qué hacemos?

¿Por qué lo hacemos?

Debe ser objetiva, clara, posible e inspiradora.

“TRABAJAR POR UNA CAUSA EN LUGAR DE

TRABAJAR PARA LA ORGANIZACIÓN”

Ejemplos

• IBM: Ofrecer soluciones creativas de información,que agreguen valor para sus clientes.

• Google: Organizar la información del mundo, hacerlaútil y accesible.

• Grupo éxito: Trabajamos para que el cliente regrese.

VISIÓN

Imagen que la organización tiene de si misma y de su futuro.

¿Hacia donde vamos?

¿En qué queremos convertirnos?

“Las personas se atraen por compromisos y valores, no por reglas burocráticas y jerarquías”

OBJETIVOS

Resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.

Innovación

Perfeccionamiento

Rutina

TIPOS DE OBJETIVOS

Ejemplos de objetivos

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

Esfuerzos convergentes, coordinados e integrados paraproporcionar resultados.

¿Cómo lo vamos a lograr?

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

• La organización como un todo e indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia.

• Largo plazo.

• La define la cúpula.

PLANIFICACIÓN TÁCTICA

• Campo medio de la organización para cada unidad organizacional o departamento de la empresa.

• Mediano plazo - Un año.

• La define cada unidad.

PLANIFICACIÓN OPERATIVA

•Base de la organización e involucra a cada una de las tareas o actividades de la empresa.

•Corto plazo – Un mes

• Se define para cada tarea.

Orientaciones de la planificación estratégica

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TH

• Alineación de la función de la administración del talentohumano (ATH) con la estrategia organizacional.

• Traducir los objetivos y las estrategias de la organización aobjetivos y estrategias de la ATH.

• Alinear los talentos y las competencias con las necesidades dela organización.

• Definir con anticipación la fuerza de trabajo y los talentoshumanos.

• Las bases de la planificación de RH son: la demanda de trabajoy el suministro de trabajo.

Pasos de la planificación estratégica del TH

Bases de la planificación estratégica de la ATH

MODELOS DE PLANIFICACIÓN DEL TH

OPERATIVOS

TÁCTICOSESTRATÉGICOS

Modelos operativos de la planificación del TH

• Modelos cuantitativos y simples.

• Se fundan en datos estadísticos o hechos pasados.

• Se restringen al nivel operativo.

Modelo con base en la obtención

estimada del producto o servicio

Modelo con base en el seguimiento

de los puestos

Modelo de sustitución de los

puestos clave

Modelo con base en el flujo de

personal

Modelo de planificación

operativa integral

Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio

El personal necesario es una variable que depende de la producciónestimada del producto (si es una industria) o del servicio (si es unaorganización no industrial).

VSProducción de

productos/serviciosNo. Empleados

Productividad TecnologíaDisponibilidad

de recursos financieros

Disponibilidad de personas

• Utiliza previsiones o extrapolaciones de datos históricos.• No considera imprevistos.• Se reduce a aspectos cuantitativos: Cuantas personas se necesitan para producir.

Se utiliza en empresas de gran tamaño.

Modelo con base en el seguimiento de los puestos

Escoger un factor estratégico.

Establecer los niveles históricos y futuros para

cada factor.

Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad.

Proyectar los niveles futuros para cada unidad,

por medio de la correlación con la proyección de los

niveles del factor.

• Mapas de sustitución, organigramas de carreras o gráfica dereemplazo.

• Representación visual de quién sustituiría a quién ante laeventualidad.

• Se requiere de un organigrama.

• Cada empleado se clasifica en tres opciones:a) Empleado listo para la promoción inmediata

b) Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual

c) Empleado con un reemplazo ya preparado

• El desempeño se evalúa así:1. Excepcional

2. Satisfactorio

3. Regular

4. Deficiente

• Funciona como un plan de carrera.

Modelo de sustitución de los puestos clave

Ejemplo

• Mapa del flujo de las personas en el interior, através y hacia fuera de la organización.

• Análisis histórico de entradas, salidas,promociones y transferencias, para predecir alcorto plazo el personal.

• Modelo conservador, para organizaciones establesy sin planes de expansión.

• Modelo cuantitativo.

Modelo con base en el flujo de personal

Ejemplo

Modelo de planificación operativa integral

• Modelo más amplio.

• Tiene en cuenta cuatro factores:

• Modelo sistémico y más incluyente.

Volumen de producción planificado

Cambios tecnológicos

Condiciones de la oferta y la demanda

Planificación de carreras

Ejemplo

Limitaciones de modelos operativos

• Tratan a las personas como activos tangibles.

• Dejan de lado aspectos como las habilidades, losconocimientos, las competencias, las actitudes, loscomportamientos, entre otros.

• Tratan a las personas como cantidades que se debenconservar, sin importar el capital humano.

Modelos tácticos de la planificación del TH

• Se ubican en el nivel intermedio (gerencial) de laorganización.

• Específico para cada departamento o unidad de laorganización.

• Implica cambios en la cultura organizacional.

• Modelos cualitativos.

• Aspectos claves:

Liderazgo ComunicaciónTrabajo en

equipoAspectos

conductuales

Modelos estratégicos de la planificación del TH

• Modelos más globales.

• Se conectan con las necesidades más amplias:✓Estructura organizacional más dinámica y holística.

✓Cultura organizacional más participativa e incluyente.

✓Actualización continua de competencias.

✓Apoyo en los negocios de la empresa.

• Modelos cualitativos.

Proceso de planificación y enfoque del diagnóstico

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACIÓN DEL TH

Ausentismo

Rotación del personal

Cambios en los requisitos de la

fuerza de trabajo

Las organizaciones viven en un continuo proceso de

cambio