Administración de Recursos Humanos · PDF fileGerencia moderna Estudio de Tiempos y movimientos Selección y capacitación de trabajadores Responsabilidad compartida Procedimientos

Administración de Recursos

Humanos

Dr Luis Castellanos Hurtado

Revisado Ene2014

Admon de RRHH Índice Introducción y Generalidades

Planificación de RRHH

Reclutamiento y Selección

Adiestramiento y Desarrollo

Análisis de Puestos

Administración de Sueldos y Salarios

Evaluación del Desempeño

Higiene y Seguridad Industrial

Relaciones Laborales (Marco Legal)

Organización Tipo de Unidad de RRHH

Tópicos Relacionados

Bibliografía Admon de RRHH 2 Dr Luis Castellanos

Introducción y Generalidades

Admon de RRHH Dr Luis Castellanos 3 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Admon de RRHH Introducción Sistema

– Conjunto de elementos interrelacionados que persiguen un fin común

Organización como Sistema

Clima Organizacional – Ambiente interno existente entre los miembros de la

organización, relacionado con su grado de motivación

Objetivos – Indican hacia dónde debe dirigirse la organización

Políticas – Acciones que permitirán el cumplimiento de

objetivos Admon de RRHH 4 Dr Luis Castellanos

Admon de RRHH Introducción Recursos

– Medios de los que disponen las empresas (u organizaciones) para producir (u operar)

Recursos Empresariales – Materiales o Físicos

– Financieros o Monetarios

– Humanos

– Mercadotécnicos (Mercadeo, Publicidad)

– Administrativos o Gerenciales

Recursos Humanos – Serie de elementos humanos (conocimientos,

experiencias, motivaciones, aptitudes, intereses vocacionales, etc.), que permiten o facilitan alcanzar el logro de un objetivo

Admon de RRHH 5 Dr Luis Castellanos

Admon de RRHH Introducción

Características de los Recursos Humanos

– No son propiedad de la empresa u organización

– Las actividades que desarrollan son voluntarias

– Experiencias, conocimientos, etc., son intangibles

– Pueden ser incrementados a través de la educación, capacitación y desarrollo. Pueden ser disminuidos por enfermedades, accidentes o mala educación

– Son escasos, ya que no todas las personas poseen las mismas habilidades o capacidades



Orígenes de la Administración de RRHH


Frederick Taylor Abraham Maslow

Douglas Mac Gregor

Henry Gantt

Henri Fayol

Henry Ford

Emerson Harrington Frank Bunker Gilbreth




Frederick Taylor

Considerado uno de los padres de la

Gerencia moderna

Estudio de Tiempos y movimientos

Selección y capacitación de

trabajadores

Responsabilidad compartida

Procedimientos de producción

Sistema de pago a los trabajadores



Admon de RRHH

Henri Fayol

9 Dr Luis Castellanos

Unidad de Mando

Autoridad

Unidad de Dirección

Centraliza-ción

Subordinar lo particular a lo

general

Disciplina

División del trabajo

Orden Jerarquía

Justa remu-neración

Equidad

Estabilidad

Iniciativa

Espíritu de grupo




Abraham Maslow




Douglas Mac Gregor




Henry Gantt

Sistema de bonificación de

tareas de acuerdo a la calidad y

cantidad de las mismas

Adiestramiento de

los obreros

Aplicación de la

psicología al trato de los obreros

Diagramas de Gantt



Frank Bunker Gilbreth


Ergonomía Uso del cine para

analizar y mejorar secuencias y

movimientos de trabajo.

Código de símbolos para diagramar el flujo de análisis del proceso

Modelo de labor administrativa:

proceso de trabajo

Importancia del uso de estadísticas para

lograr la mejora continua

Importancia de la psicología en el

trabajo.

Importancia del factor humano en la

planeación de trabajo y

determinación de tiempos



Henry Ford


Disminución de tiempos de producción mediante

uso eficiente de maquinaria y materias primas y distribución

acelerada de sus productos

Aumento de producción debido a especialización del trabajo y

empleo de línea de producción

Salario mínimo x día y hora. Jornada máxima

laboral de 8 horas

Reducción de inventarios en

proceso.




Emerson Harrington

Ideales definidos

Sentido común

Asesoría competente

Disciplina

Trato justo

Registros confiables

Órdenes de Trabajo

Estándares

Condiciones

Operaciones estándar

Instrucciones escritas

Recompensas


Administración de Recursos Humanos

– Empleo de los RRHH por una empresa y dentro de ella (A. Sikula)

– Área de la Administración que se ocupa de la asignación, mantenimiento y desarrollo de los RRHH de la empresa (I. Chiavenato)

– Proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, experiencias, salud, conocimientos y habilidades de los miembros de la empresa (F. Arias G.)



Objetivos de la Admon de RRHH

– Proporcionar los RRHH más adecuados y mantenerlos en la organización

– Proporcionar a los RRHH el trabajo y ambiente adecuados, para que se sientan motivados

– Proporcionar condiciones de perfecto ajuste entre los objetivos de la empresa y los RRHH



Funciones de la Administración de RRHH


1 2 3 4

Planear Desarrollar

Coordinar Controlar


Tareas de la Administración de RRHH

– Planificación

– Reclutamiento y Selección

– Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo

– Análisis de Puestos

– Administración de Sueldos y Salarios

– Evaluación del Desempeño

– Higiene y Seguridad Industrial

– Relaciones Laborales


Planificación de Recursos Humanos


Admon de RRHH Planificación de RRHH

Conceptos – Proceso de determinar las exigencias de trabajo y

los medios para satisfacer éstas, con el objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización (A Sikula)

– Tiene por objeto determinar el número y tipo de personas que las organizaciones pueden requerir para su funcionamiento (J Villegas)



Conceptos – Proceso de anticipar la cantidad y calidad necesaria

de personal en la organización (I Chiavenato)

– Técnica para determinar, en forma sistemática, la oferta y demanda de empleados necesarios para satisfacer los requerimientos de la organización (Werther & David)



Pasos que sigue

– Establecer los objetivos de trabajo

• Fijar amplitud del período a evaluar

• Identificar necesidades de la organización

• Identificar objetivos de la organización

• Identificar e interrelacionar objetivos de la Planificación de RRHH



Pasos que sigue

– Planificar la organización, de acuerdo a:

• Pronóstico de negocios, expansión, cambios estructurales, gobierno, sindicatos, filosofía organizacional, competencia


Reclutamiento y Selección


Admon de RRHH Reclutamiento y Selección

Concepto – Escoger a la persona más apta para cubrir, dentro de

la organización, un puesto determinado, a un costo adecuado



Mercado de Trabajo Conjunto de

oportunidades de trabajo o empleo en una

región


Mercado de RRHH Totalidad de candidatos que

buscan empleo (reales) o personas que trabajan (potenciales), pero que

podrían interesarse por un nuevo empleo.


Situaciones de Mercado – Oferta (Oferta > Demanda)

– Demanda (Oferta < Demanda)

– Equilibrio (Oferta = Demanda)



Reclutamiento Militar – Convocatoria obligada de todo ciudadano que alcanza 18

años, al Servicio Militar

Reclutamiento de Personal – Convocatoria de las empresas, que constituyen el Mercado

de Trabajo, dirigida a los candidatos que conforman el Mercado de RRHH, para divulgar ofertas de empleo.



Fases del Reclutamiento

– Análisis de Necesidades de Empleados • Recibir informaciones respecto a vacante a cubrir y

características del futuro ocupante

– Análisis de Fuentes de Reclutamiento • Analizar posibles fuentes de reclutamiento donde

encontrar candidatos (internas o externas)

– Selección de Técnica de Reclutamiento • Aviso en la entrada de la empresa, visita a

Universidades/Colegios, Archivo de Candidatos, Avisos en la prensa, Agencias de Reclutamiento, Empleados buscan candidatos

– Selección del contenido del Reclutamiento • Qué se informará acerca de aspectos de vacantes


1 2

3 4


Perfiles a tomar en cuenta

Perfil Académico • Nivel mínimo de estudios a solicitar para el cargo

(Bachillerato, Pregrado, Postgrado)

Perfil Profesional • Características pretendidas del empleado, que deben

reflejar los requisitos que definan las habilidades, las destrezas, los rasgos de personalidad, la conformación física

Perfil Ocupacional • Qué tareas llevará a cabo el empleado seleccionado




Modelo de Aviso de Prensa Glorioso equipo de Béisbol

Venezolano busca:, para su sede en Caracas, DC:

Gerente de Tecnología

Empresa que busca, y ubicación geográfica

del cargo

Título del cargo Requisitos:

Ingeniero de Sistemas con Maestría en áreas de Tecnología

Perfil Académico Capaz de: Tomar decisiones bajo presión, Manejar equipos de trabajo multidisciplinarios,

Excelentes cualidades de comunicación, Proactivo

Perfil Profesional

Enviar CV actualizado a: [email protected]

Instrucciones de envío



Ejemplos de Avisos



Algunos portales para el Reclutamiento


Selección de Personal – Comparación entre cualidades

de cada candidato con las exigencias del cargo, y elección entre candidatos comparados del que presente cualidades o certificaciones más adecuadas

– Personas adecuadas exigen menor capacitación



Técnicas de Selección – Entrevista: efectuar preguntas previamente

programadas. Es imprecisa y subjetiva

– Pruebas de Conocimiento: miden conocimientos o habilidades. Pueden ser abiertas o cerradas

– Pruebas Psicotécnicas: Evalúan psicológicamente al candidato. Miden habilidades numérica, verbal, espacial, mecánica, etc

– Simulación: simula situaciones reales de trabajo



Fases de la Selección – Entrevista Inicial – Pruebas de conocimiento – Pruebas Psicotécnicas – Entrevista Final – Prueba médica (de acuerdo a cada empresa) – Verificación de Referencias



Ventajas de la Selección. Permite: – Adaptación del hombre al cargo – Rapidez en la integración del nuevo

empleado al cargo – Mayor estabilidad y reducción de

rotación de personal – Mayor rendimiento y productividad

del personal – Reducir el ausentismo – Mejorar las relaciones humanas en el

trabajo


Adiestramiento y Desarrollo


Admon de RRHH Adiestramiento y Desarrollo

Adiestramiento – Proceso educacional a través del cual las personas

adquieren conocimientos, habilidades y actitudes para el desempeño de sus cargos. Comprende: • Transmisión de informaciones y conocimientos

• Desarrollo de habilidades y destrezas

• Desarrollo de actitudes

– Capacitar al empleado es responsabilidad del jefe, en todos los niveles



Fases del Adiestramiento 1. Determinación de necesidades

2. Planificación

3. Ejecución

4. Evaluación



Determinación de necesidades – Una necesidad de adiestramiento es una deficiencia

en el desempeño de un cargo – Se puede detectar por:

• Baja productividad del personal • Baja calidad de trabajo • Comunicaciones deficientes • Elevado número de accidentes • Averías frecuentes en máquinas o equipos • Exceso de errores • Desperdicio de tiempo y material

– Pueden ser provocadas por: • Expansión de la empresa • Cambios en métodos y procesos de trabajo • Modernización de equipos • Nuevos productos o servicios


DNA


Determinación de necesidades – El DNA lo puede hacer el mismo empleado, de

acuerdo a sus preferencias y necesidades

– O lo puede hacer el supervisor, de acuerdo a las carencias detectadas.

– Se puede presentar previamente un portafolio de cursos, entre los cuales se puede elegir.


DNA


Planificación – Se definen todos los detalles acerca de cómo se

efectuará el adiestramiento, indicando: contenido, alumnos, instructores, lugar, fecha, y técnicas de adiestramiento

– Puede incluir monto de la inversión



Ejecución – Consiste en poner en práctica lo planificado con

anterioridad.

– Puede ejecutarse de tres maneras: • En el propio local de trabajo

• En la empresa, pero fuera del lugar de trabajo

• Fuera de la empresa



Evaluación – Verificar si lo que se planificó y ejecutó satisfizo las

necesidades



¿Qué debe llevar un Plan de Adiestramiento? – Datos de Identificación de todos y cada uno de los

trabajadores de la organización – Cada trabajador debe hacer al menos 1 curso anual – El plan se hace semestral o anualmente – Para cada trabajador se incluye:

• Curso que va a efectuar • Si es adiestramiento externo, interno, in company • Nombre de la empresa (si aplica) • Fecha estimada • Costo estimado


Análisis de Puestos


Admon de RRHH Análisis de Puestos

Conceptos de Análisis de Puestos – Obtención, evaluación, y organización de

información sobre puestos de una empresa (Werther & Davis)

– Proceso que determina, para cada una de las ocupaciones, deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo, habilidad, y conocimientos que exige (Ortueta)

Finalidad del Análisis de Puestos – Conceptualizar el “Puesto” y definir el

“Perfil” que debe reunir la persona que lo va a ocupar



Puesto – Conjunto de tareas homogéneas,

desempeñadas por alguien, en lugar y tiempo dados, a través del empleo de técnicas y métodos apropiados y destreza personal.

Viene del concepto militar de “Puesto de Guardia” – Los centinelas tienen ciertos

deberes y consignas.



Ventajas – Al conocer el puesto, se conocen

cualidades que deben tener quienes lo ocupen

– Permite ordenar salarios de acuerdo a dificultades de cada puesto

– Brinda parámetros para los ascensos

– Brinda información para formar relevos

– Demuestra al empleado por qué es o no apto para un puesto o ascenso



Pasos a seguir – Estudiar la organización:

objetivos, procesos, etc. – Identificar los puestos a

analizar – Preparar instrumentos de

recolección de información – Obtener la información

necesaria



Áreas de Aplicación – Planificación de RRHH

– Reclutamiento, distribución y orientación

– Planificación de adiestramiento

– Evaluación de sueldos y salarios

– Fijar responsabilidades y deberes

– Traslados y ascensos

– Seguridad Industrial

– Categorías de Motivación



Técnicas de Análisis de Puestos – Enfoque Mecanicista (centrado en el puesto)

– Enfoque Conductual (centrado en el comportamiento)

– Enfoque Mixto



Elementos de la Estructura de un Puesto – Homogeneidad

– Finalidad definida

– Ambientación

– Adiestramiento de la persona ejecutante

– Exigencia de Requisitos

– Delimitación

– Metodología, procedimientos y técnicas

– Esfuerzo Físico y Mental

– Operaciones de trabajo

– Normas o patrones de precisión

– Tiempo de ejecución, cantidad y calidad



Resultados del Análisis de Puestos – Deberes del puesto (tareas)

– Descripción del puesto (qué, cómo, por qué, para qué)

– Especificación del Puesto (requisitos físicos y mentales)



Sistemas de Evaluación de Puestos – Jerarquización o Alineamiento

– Clasificación o Gradación

– Comparación de Factores

– Asignación de Puntos por Factor

– Guías (Hay)



Principio de Peter – Tema Central

• En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia.

– Jerarquiología • Estudio de las Jerarquías

– Corolario de Peter • Con el tiempo, todo puesto tiende a ser

ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.

– Impulso • Relación de un empleado con una persona

situada por encima de él en la jerarquía (Padrino)



• Principio de Peter (cont) – Cómo adquirir Impulso

• Encuentre padrino • Motive al padrino • Salga de abajo • Sea flexible • Obtenga padrinazgo múltiple

– Excepciones de Peter • Sublimación percuciente: pseudoascenso • Arabesco Lateral: pseudoascenso con título más largo y

traslado. No hay aumento de sueldo. Jefe sin subalternos. • Inversión de Peter: Autómata profesional. Los medios

importan más que los fines. • Exfoliación jerárquica: Despido por super competencia o

por Incompetencia • Introducción Paterna: Paracaidistas



Principio de Peter (cont)

– Los buenos subordinados no se convierten siempre en buenos dirigentes

– Zapatero a tus zapatos

– Demasiados cocineros estropean la sopa

– Quite de Peter • Una persona puede negarse a aceptar un ascenso y seguir

trabajando a gusto en el puesto que puede desempeñar competentemente


Administración de Sueldos y Salarios


Admon de RRHH Administración de Sueldos

Origen del término “Salario”

• Salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio romano donde muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal, la cual valía su peso en oro, dado que la sal en la Antigüedad era una de las pocas maneras que se tenía de conservar la carne, es decir, poniéndola en salazón.



Origen del término “Sueldo”

• Viene de “solidus”, que era el nombre de una moneda de oro acuñada en el siglo IV, conocida también como ducado, y que, a diferencia de otras que circulaban en esa época, tenía un valor fijo y por tanto solidus, sólido. De esa palabra derivaron después sueldo y solidatus, soldado, el militar así llamado porque recibía un sueldo o soldada por sus servidos.



Factores para la determinación de Salarios – El Puesto

• Análisis y Evaluación de Puestos • Gráficos de Salarios • Encuestas y Clasificación de Salarios

– La Eficiencia • Calificación de Méritos • Normas de Rendimiento e Incentivos • Ascensos y Promociones

– Las Necesidades del Trabajador • Salarios Mínimos • Contratos Colectivos • Escala móvil de salarios

– Posibilidades de la Empresa • Participación de Utilidades y Prestaciones



Clasificación del salario – De acuerdo al medio de pago

• En moneda

• En especie (comida, habitación, etc.)

• Mixto

– Por su capacidad adquisitiva • Nominal (Sn)

– Unidades monetarias que se entregan

• Real (Sr) – Cantidad de bienes y servicios que se pueden adquirir con el

salario

Sr = Sn

INPC



Índice Nacional de Precios al Consumidor (INPC) – Calculado mensualmente por el BCV y el INE – Es un índice en el que se valoran los precios de un

conjunto de productos (conocido como "cesta o canasta familiar" o "cesta o canasta básica")





Escala de Sueldos – Es temporal, y debe modificarse al

deteriorarse el valor adquisitivo de la moneda.

Rango salarial – Valores monetarios mínimos y máximos que

reconocen diversos grados de efectividad en el desarrollo de una ocupación, y por ende reconocen diferencias individuales entre empleados de la misma clase de trabajo.

Amplitud de Rangos – Depende de la empresa – Debe tomar en cuenta los tipos de aumentos

que se concederán (méritos, ascensos, etc.) y su cantidad y frecuencia.

– Se recomienda tenga diferencial entre 30 y 45%.



Sueldo o Salario Utilidades Pagos Diferenciales Sobre Tiempo Vacaciones Bonificaciones

Uniforme Comida Vivienda Transporte Asistencia Médica Medicinas Utiles Escolares Becas Juguetes

Subsidios Días Feriados Planes Ahorro/Retiro Planes Vivienda Ausencia con Pago Seguro Vida/HCM

Efectivo

Especie

Directa

Indirecta

Remuneración

Global



Sistema de Recompensas – Beneficios que la organización pone a disposición de

sus miembros, y los mecanismos y procedimientos por los cuales estos beneficios son distribuidos.



Teoría de la Inequidad – La justicia distributiva entre personas que están en

recíproca relación de intercambios es obtenida cuando los lucros individuales son proporcionales a sus inversiones (George Homens)

– La inequidad existe cuando una persona se siente super o sub asalariada



Estímulos al trabajador – Primas y salarios proporcionales a

la producción – Primas de rendimiento – Primas colectivas – Primas a los Supervisores – Primas por carga familiar – Primas por superación académica – Aumentos por ascensos – Aumentos por antigüedad



Factores para aumentos y ajustes salariales – Méritos – Ascensos – Compromisos

contractuales – Ajustes por el aumento del

costo de la vida



Encuesta de Salarios – Finalidad

• Determinar la relación entre la estructura de salarios de la empresa y otras empresas u otros factores que podrían influenciar

– Justificación • Salarios Inferiores propician fuga de trabajadores • Salarios Superiores aumentan los costos de operación



Encuesta de Salarios – Importancia

• Brinda información acerca de posiciones y decisiones de la competencia

• Brinda guías a seguir en políticas de salarios

• Facilita el diseño de estructuras de salarios sobre bases sólidas

• Proporciona base de comparación para negociar Convenciones Colectivas.



Factores motivadores de Herzberg


Nótese que no aparece el sueldo…


Ejemplo de Escala de Sueldos


Tabulador Policía Nacional de Venezuela. 2013.

Evaluación del Desempeño


Admon de RRHH Evaluación del Desempeño

Concepto – Medición sistemática del

desempeño del trabajo de un empleado y su potencial de desarrollo (A Sikula)

– Sistema de apreciación del desempeño de un individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo (I Chiavenato)



Ventajas que brinda – Ayuda a crear y mantener un

nivel satisfactorio de desempeño

– Ayuda a resaltar necesidades y oportunidades de los empleados

– Ayuda a la toma de decisiones en cuanto a ascensos, despidos, transferencia

– Puede facilitar el mutuo entendimiento entre supervisor y supervisados

– PUEDE eliminar favoritismos



Desventajas que brinda

– Es el reflejo de opiniones y puntos de vista

– No toma en cuenta diferencias individuales entre las personas

– Puede ser afectada por prejuicios personales

– Rigor o indulgencia excesiva en la evaluación



Requisitos de las medidas de evaluación

– Objetividad

– Validez

– Confiabilidad

– Pertinencia

– Razonables

– Periodicidad (más de 1 y menos de 5 al año)



Métodos de evaluación – Lista de Comprobación

• El evaluador marca ciertas declaraciones

– Método de Rangos • El evaluador coloca a los evaluados en orden

– Método Gráfico de Calificación • Cada característica a ser evaluada es representada en una

escala continua o discontinua

– Método de Comparación en Parejas • Se compara a cada evaluado con los demás

– Método de selección forzada • El evaluador señala puntos del evaluado favorables o

desfavorables según su punto de vista.

• El evaluador no sabe los valores de cada punto Admon de RRHH 84 Dr Luis Castellanos

Admon de RRHH Evaluación del Desempeño Métodos de evaluación (cont)

– Método de Incidentes Críticos • Requiere identificar lo que ha hecho o ha dejado de hacer el

evaluado en sus tareas

– Método de Análisis de ejecución de trabajo • Se hace una apreciación de lo que ha logrado el evaluado en

relación a metas preestablecidas

– Método de Autoevaluación

– Evaluación libre • El evaluador escribe sus impresiones acerca del evaluado

– Entrevistas

– Método del Consenso Común • Se evalúan juicios de varios evaluadores que usan variedad de

criterios para calificar

– Métodos Mixtos Admon de RRHH 85 Dr Luis Castellanos



Higiene y Seguridad Industrial


Admon de RRHH Higiene y Seguridad Industrial

Misión de la HSI – Protección y preservación de los RRHH, que

garantice condiciones ambientales y personales para la ejecución segura de las actividades

Higiene del Trabajo – Se preocupa por la calidad de la salud y vida del

trabajador. – Evita que éste se enferme o ausente

Objetivos de la Higiene del Trabajo – Eliminar causas de enfermedades profesionales – Reducir efectos perjudiciales del trabajo – Prevenir empeoramiento de enfermedades o

lesiones – Mantener la salud del trabajador



Cómo se obtiene la Higiene del Trabajo – Examen médico de admisión – Examen médico periódico – Consultorio Médico – Campañas de vacunación u orientación médica – Control de Condiciones físicas de trabajo



Condiciones físicas de trabajo – Iluminación

• Suficiente. Constante. Uniformemente distribuida.

– Ruido • Eliminar fuente productora.

Equipos de protección.

– Condiciones Atmosféricas • Temperatura. Humedad.

Radiación.

– Otros • Contaminación. Irritantes de piel.

Presión.



Seguridad Industrial

– Conjunto de actividades relacionadas con la prevención de accidentes y eliminación de condiciones inseguras de trabajo (I Chiavenato)

– Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas, empleadas para prevenir accidentes, eliminar condiciones inseguras del ambiente e implantar medidas preventivas (Idem)



Seguridad Industrial

– Conjunto de conocimientos técnicos y aplicación para la reducción, control y eliminación de accidentes en el trabajo, mediante el control de sus causas (F Arias)

– Normas, procedimientos y estrategias destinadas a preservar la integridad física de los trabajadores (J Villegas)



Áreas de Actividad de la Seguridad Industrial – Prevención de Accidentes

– Prevención de robos (Vigilancia)

– Prevención de Incendios

Prevención de Accidentes – Procura eliminar o reducir las condiciones inseguras

en la empresa

Causas de Accidentes – Directas

• Condiciones y prácticas inseguras

– Indirectas • Ajenas a condiciones accidentado



Técnicas para fomentar la seguridad – Concursos

– Distinciones

– Metas

– Información de casos reales ocurridos

– Ceremonias y festejos de seguridad



Prevención de Robos – Control de entrada y salida de personal

– Control de entrada y salida de vehículos

– Estacionamiento fuera de la empresa

– Rondas dentro de la empresa y alrededores

– Inventario de máquinas, equipos y herramientas

– Controles contables (Auditorías)



Prevención de Incendios

– Extintores

– Agua suficiente

– Sistema de detección y alarmas

– Entrenamiento del personal


Marco Legal


Admon de RRHH Marco Legal Venezolano



Entes encargados de velar por el cumplimiento de la normativa legal:

– Ministerio para el Trabajo y la Seguridad Social • Inspectorías del Trabajo

• Inpsasel

Admon de RRHH Dr Luis Castellanos 99


Inspectorías del Trabajo

• Muchas veces los empleados desconocen qué y cómo hacer para denunciar cualquier irregularidad que se presenta en su sitio de trabajo o algún tipo de abuso laboral del que sean víctimas. Es por ello que existen las Inspectorías del Trabajo, un despacho que se encargará de orientar a los ciudadanos para que hagan valer sus derechos como empleados.



• Inpsasel – El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad

Laborales, es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del Trabajo, creado según lo establecido en el artículo 12 de la LOPCyMAT, promulgada en el año 1986.

– Funciones: • Vigilar y fiscalizar el cumplimiento de las normas (SHA)

• Prestar asistencia técnica a empleadores y trabajadores

• Substanciar informes técnicos

• Promoción, educación e investigación en materia de salud ocupacional



http://noticias365.net/temas/al-dia/infografia-enterate-sobre-la-nueva-

ley-del-trabajo/

http://noticias365.net/temas/al-dia/infografia-enterate-sobre-la-nueva-ley-del-trabajo/






















Organización Tipo de RRHH


Admon de RRHH Organización Tipo de RRHH

Director/Jefe/Gerente

de RRHH/Personal

Reclutamiento

& Selección

Adiestramient.

& Desarrollo Administración

de Sueldos

Servicios de

Personal

Relaciones

Laborales

Medicina

Industrial Seguridad

Industrial

Investigación

de Personal












Tópicos relacionados


Admon de RRHH Tópicos Relacionados

• Acción disciplinaria

• Desarrollo Organizacional

• Motivación

• Rotación de Personal

• Auditoría de RRHH

• Inducción

• Comunicaciones

• Patrón de Carrera

• Enpowerment

• Mobbing

• Inamovilidad Laboral


• Six Sigma

• PNL

• Competencias

• Acoso sexual

• Sistemas Administrativos de Personal

Bibliografía


Admon de RRHH Bibliografía

• ARIAS G., Fernando: “Administración de RRHH”. Ed Trillas. México.

• CHIAVENATO, Idalberto: “Administración de RRHH”. Ed McGraw Hill. México.

• ORTUETA, Ramón: “Técnicas de Dirección de Personal”. Ed Limusa. Madrid.

• REYES PONCE, Agustín: “Administración de Personal”. Ed Limusa. México.

• SIKULA, Andrew: “Administración de Personal”. Ed Limusa. México.

• VILLEGAS, José: “Administración de Personal”. Ed Vega. Caracas.

• WERTHER, William & DAVID, Keith: “Administración de Personal y RRHH”. Ed Mc Graw Hill. México.


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Humanos

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@lrcastellanos

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