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ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO 16 JUNIO 2011
¿Qué es el acoso sexual?
• Un requerimiento unilateral por cualquier medio, de carácter sexual, no consentido por la persona y que le produzcan un daño o a su salud, perjuicio y/o amenaza en sus oportunidades en el empleo, en su situación o normal desenvolvimiento laboral”.(OIT).
¿QUÉ TIPOS DE ACOSO SEXUAL EXISTEN?
Jerárquico: Es el ejercido por un superior jerárquico; empleador, jefe, supervisor, mandos medio.Horizontal: Puede ejercerlo un compañero de trabajo de o menor jerarquía igual jerarquía y se puede utilizar como desprestigio, descalificación a su desempeño profesional o moral
¿Cuáles son las consecuencias del acoso sexual para los trabajadores?
Las consecuencias del acoso sexual pueden ser demoledoras para la afectada. Además de los dañinos efectos psíquicos y físicos que provoca (estrés emocional, ansiedad, depresión, ira, impotencia, fatiga y enfermedad física), se corre el riesgo de perder el trabajo o experiencias relacionadas con él, tales como la formación profesional, carrera, y reconocimientos. El acoso sexual lleva a la frustración, pérdida de autoestima, ausentismo y merma de la productividad.Muchas veces la única alternativa que ven las afectadas es la renuncia
¿Cuáles son las consecuencias del acoso sexual para la empresa?
El acoso sexual puede ser larazón oculta de queempleados valiososabandonen o pierdan supuesto de trabajo, inclusocuando habían dadomuestras de un buenrendimiento.
Produce tensión en eltrabajo, insuficientecolaboración y trabajo enequipo, bajo rendimiento,ausentismo y disminución dela productividad.
Si la empresa consiente un clima de tolerancia hacia el acoso sexual puede ver dañada su imagen (por denuncia pública) y/o verse enfrentada a sanciones económicas resultantes de acciones judiciales de las víctimas o multas por parte de la Dirección del Trabajo.
¿Qué se recomienda para enfrentar este tema?
La OIT aboga por laincorporación de medidaspara combatirlo y evitarlo enlas políticas para progresaren la igualdad, ya que elacoso sexual es consideradouna violación de losderechos fundamentalesde los trabajadores:Constituye un problema deseguridad y salud, unproblema dediscriminación, unainaceptable situaciónlaboral y una forma deviolencia que se ejerceprincipalmente contra lasmujeres).
Recomendaciones para laspolíticas públicas y lapráctica al interior de lasempresas:Establecer criterios básicos
Establecimiento de unprocedimiento de denunciaadaptado al acoso sexual, querespete la confidencialidad
Sanciones disciplinariasprogresivas
Implementación de unaestrategia de formación ycomunicación.
Protección contra lasrepresalias
EL ACOSO SEXUAL ES UN TEMA DE GÉNERO
El acoso sexual es una forma de discriminación por razón del género. Si bien los hombres pueden ser también objeto de acoso sexual, la realidad es que la mayoría de víctimas son mujeres. El problema guarda relación con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida social y económica que, a su vez, directa o indirectamente, afecta a la situación de las mujeres en el mercado del trabajo
LEY Nº 20.005 QUE SANCIONA EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO
La Ley de Acoso SexualDe acuerdo al Art. Nº 2 Código del Trabajo, las
relaciones laborales deberán siempre fundarseen un trato compatible con la dignidad de lapersona.
La Ley 20.005 especifica “que es contrario aella, entre otras conductas, el acoso sexual,entendiéndose por tal el que una personarealice en forma indebida, por cualquiermedio, requerimientos de carácter sexual,no consentidos por quien los recibe y queamenacen o perjudiquen su situaciónlaboral o sus oportunidades en el empleo”
Cambios en el reglamento interno de empresas y establecimientos
La nueva Ley que sanciona el acoso sexualobliga a las empresas con 10 o mástrabajadores permanentes a consignar en elReglamento Interno de Orden, Higiene ySeguridad: las medidas de resguardo y el establecimiento de un proceso interno de
la empresa al que se someterán las denuncias de acoso sexual.
Las sanciones que se aplicarán
¿Cómo se investiga una denuncia de acoso sexual?
En caso de acososexual, la personaafectada deberá hacerllegar su reclamo porescrito a la direcciónde la empresa,establecimiento oservicio o a larespectiva Inspeccióndel Trabajo”.
Procedimiento investigativo
Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.”“En caso de que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador(a).
Procedimiento investigativo
El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso la investigación deberá
concluirse en el plazo de treinta días”. Si se optare por una investigación interna, ésta
deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva
Procedimiento investigativo
Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado.
En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
Efectos del acoso sexual
De acuerdo a lo que señala el art. 160 del Código del Trabajo, el Contrato de Trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una más de las siguientes causales:
Nº 1: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que ha continuación se señalan:
letra b): Conductas de acoso sexual.
Efectos del acoso sexual
ARTÍCULO 171: Si quién incurriere en las causales del art. 160 Nº 1, letra b) es el empleador, el trabajador podrá poner término al Contrato de Trabajo y recurrir al Juzgado respectivo, dentro de los plazos que estipula la norma legal, a fin se ordene el pago de las respectivas indemnizaciones si resulta pertinente.
Responsabilidad del (a) denunciante
Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del número 1 del art. 160, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.
La ley 20.005 también modifica el estatuto administrativo:
Se agrega el acoso sexual como comportamiento prohibido para todos los funcionarios públicos (Art. 84).
Se agrega el acoso sexual como causal de destitución del funcionario público (Art. 125).
Casos a partir ley Nº 20.005
La ley de acoso sexual entró en vigencia el 18 de marzo de 2005.
Año 2005: 264 Año 2006: 321Año 2007: 344 Año 2008: 301Año 2009: 121 año 2010: 134Año 2011: 58
¿Qué son la Buenas Prácticas laborales?. Constituyen acciones e iniciativas
para los y las trabajadoras de una empresa que van más allá de los requerimientos que establece la legislación laboral y buscan mejorar la calidad de vida en el trabajo
¿Qué son la Buenas Prácticas laborales?. Algunos ejemplos son:
Redución de la jornada de trabajoMayor protección de trabajadores/asIgualdad de oportunidadesRemuneraciones justas y equitativasApoyo a trabajadores/as victimas de violencia de género
¿Qué son la Buenas Prácticas laborales?. Algunos ejemplos son:
Adecuar los tiempos del trabajo y la vida personal y/o familiarProporcionar distintas alternativas para el cuidado infantilFavorecer la participación
¿Qué es el código de buenas prácticas para el sector público?. Forma parte de las 36 medidas
implementadas por el gobierno.Es un instrumento de gestión para la aplicación de BPL con equidad de género en el sector públicoTiene carácter obligatorio y busca avanzar en la equidad de género.
¿Qué es el código de buenas prácticas para el sector público?. Compromiso gubernamental
contra la discriminación.
Necesidad de avanzar en mejorarla calidad de vida en el trabajo.
Objetivos:
Reafirmar la voluntad del Estado, en su rol de empleador, de impulsar políticas y medidas contra la discriminación y que tiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en el sector público.
Generar y/o garantizar condiciones que promuevan la igualdad de oportunidades en los órganos de la Administración del Estado, asegurando la vigencia del principio de no discriminación y en especial, el de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo relativo al acceso al empleo, la retribución, la promoción, la formación profesional y las condiciones de trabajo.
Objetivos:1. Fomentar y favorecer el desarrollo de políticas de recursos
humanos en los órganos de la Administración Central delEstado, destinadas fundamentalmente a prevenir y erradicardiscriminaciones, directas e indirectas.
2. Fomentar el desarrollo o aplicación de medidas quepermitan a hombres y mujeres conciliar las responsabilidadeslaborales y las obligaciones familiares.
Propender hacia el mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo.
Directrices. 1. Procesos de reclutamiento y selección.Asegurar que las condiciones de acceso al empleo público,
incluidos los criterios de selección, no importen discriminaciones de ningún tipo.
2. Desarrollo de carrera y acceso a la capacitación:
Los servicios deberán asegurar, según criterios y condiciones uniformes, un igual acceso a la formación y capacitación, sin que existan discriminaciones de ningún tipo.
Directrices3.- Representación equilibrada o paritaria entre hombres y
mujeres en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva. Fomentar participación de mujeres en concursos directivos.Propender a la representación equilibrada o paritaria en
designaciones de ministerios y servicios.Priorizar, en igualdad de condiciones y mérito, designación de
mujeres en ámbitos o sectores en que estén subrepresentadas.Precaver que retribución del trabajo se funde en criterios distintos
del mérito, evitando toda discriminación fundada en el sexo.
4.- Condiciones de trabajo
Directrices:5.- Conciliación de responsabilidades laborales con
obligaciones familiaresPromover medidas de compatibilización entre hombres y mujeres
Fomentar mecanismos alternativos de distribución de jornada.
6.-Protección de derechos de la maternidad yresponsabilidades parentales.
7.-Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual
Código de Buenas PrácticasEl código de buenas prácticas
Establece que:“Deberá difundirse regularmente entre el personal, lo que se entiende por acoso laboral entre pares y entre jefaturas y colaboradores. Igualmente, el departamento de recursos humanos o el que haga sus veces, deberá designar un persona responsable de canalizar las denuncias de quienes se sientan víctimas de acoso laboral, entendiendo por éste, cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral.
Código de Buenas PrácticasDeberán diseñarse medidas especiales destinadas a difundir la normativa sobre acoso sexual entre todos los trabajadores. Asimismo, las departamento de recursos humanos o el que haga sus veces, deberán designar a una persona responsable, para que con los resguardos de privacidad necesarios, recoja las inquietudes o denuncias concretas vinculadas a esta materia.
Los departamentos de recursos humanos o los que hagan sus veces, deberán efectuar acciones de capacitación y sensibilización permanente, de carácter preventivo, respecto de las conductas señaladas en los numerales anteriores.Se deberá incorporar en los reglamentos internos de Higiene y Seguridad, orientaciones destinadas a la prevención de las conductas señaladas en los numerales precedentes, así como los procedimientos para su denuncia e investigación.Se deberá informar periódicamente al Jefe del servicio sobre los hechos o conductas constatados, en el marco de los numerales precedentes, así como las medidas adoptadas para su corrección. Igual información proporcionarán a la Junta Calificadora.
Acoso Laboral:Conducta abusiva ( gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.
(M. France Hirigoyen)
MOBBINGConcepto introducido por el psicólogo alemán Heinz Leymann, para identificar las formas severas de acoso en las organizaciones. Consisten en actitudes hostiles, frecuentes y repetidas en el lugar de trabajo, que tienen siempre a la misma persona en la mira. El mobbing es la degeneración de un conflicto.
Situación en Chile.En el año 2003 se presentó una moción
parlamentaria (Ximena Vidal), para sancionar las conductas de acoso laboral. Con la siguiente definición:El acoso laboral, llamado también sicoterror laboral, es una práctica que importa una violación de los derechos esenciales que emanan de la persona humana. Se entenderá por tal, la situación en que el empleador, o uno o más trabajadores, o aquel y uno o más de estos, ejercen o manifiestan por hechos o por dichos una particular forma de violencia sicológica de carácter extremo, premeditadamente o no, con regularidad sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otro trabajador en el lugar de trabajo común, con el fin de provocar un menoscabo material y personal en este.
ALGUNAS DEFINICIONES• El acoso laboral es un por el encadenamiento
a lo largo de un período de tiempo de intentos o acciones hostiles manifestadas por una o varias personas hacia una tercera: él o la afectada. (Carolina Reynoso)
• Categorías de conductas:
- Aislamiento y negación de la comunicación
- Deterioro de las condiciones de trabajo
- Ataques contra la dignidad
- Violencia verbal, física o sexual
Diagnóstico:• Podemos hablar de acoso laboral cuando:
• El hostigamiento se produce de forma continuada: al menos durante seis meses, una vez por semana (en promedio).
Provoca en la “víctima” daños a la salud, acompañados de baja en la productividad y evitación del lugar de trabajo.
• Existen instrumentos para detectar esta situación y evitar la simulación del mobbing.
• Siempre se debe triangular información: entrevista clínica, cuestionarios, estudio de historial de licencias médicas, diagnóstico del clima de la unidad de trabajo
¿Qué NO es el acoso laboral?El acoso laboral NO es una enfermedad, sino un sistema de relaciones humanas al interior de la organización que puede generar enfermedades (físicas o psiquicas)Tampoco es sinónimo de persecusión sindical, prácticas patronales abusivas, políticas empresariales (amenazas y similares).
Fases de desarrollo del A.L.La sicóloga de la Universidad Católica del Maule
Carolina Reynoso, identifica las siguientes fases del acoso laboral:
1 FASE DE CONFLICTO O DE INCIDENTESCRÍTICOS.
2ª FASE DE ACOSO Y ESTIGMATIZACIÓN.
3ª FASE DE SOLICITUD DE AYUDA Y DIAGNÓSTICO
4ª FASE DE INTERVENCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Primera fase conflictos e incidentes: En un momento determinado, se produce un cambio repentino en la relación personal o profesional. El cambio suele estar motivado por la envidia, los celos,
la competitividad, el ansia de ascenso, o la inclusión de una nueva persona en el grupo a la que se le ve como una amenaza.
La “víctima” comienza a ser criticada y perseguida por la forma de hacer su trabajo y se utilizan por parte del “acosador” todo tipo de incidentes, tretas, calumnias y vejaciones, tanto personales como profesionales.
Siempre hay una mecha en el origen del mobbing o acoso laboral
Segunda fase: Acoso y estigmatización Se consolida el conflicto convirtiéndose en una campaña
de hostigamiento.
El “acosador” busca el apoyo del grupo, sea por inclusión o por omisión.
La labor de hostigamiento no es fácilmente identificable, y no resulta fácil obtener pruebas.
La “víctima” comienza a ser excluida en lo personal y en lo social, en lo profesional se le asignan tareas insignificantes o humillantes.
En muchas ocasiones, al principio ni siquiera la víctima es consciente de la campaña en su contra.
Tercera Fase: Diagnostico y solicitud de ayuda La “víctima” queda totalmente aislada y sufre
inevitablemente un periodo de deterioro de su salud.
De seguir en la empresa, comienza el ausentismo laboral, cada vez más prolongado, se enferma, sufre diversos problemas psicológicos, físicos, sociales, familiares y la situación se agrava día a día.
La “víctima” puede llegar incluso al suicidio. Los efectos son más perjudiciales cuanto más tiempo pase.
En esta etapa es crucial el diagnóstico oportuno del médico del personal
Cuarta Fase: Intervención de la organización Finalmente la organización puede (o no) tomar cartas en el
asunto. Las medidas suelen consistir en rotaciones de puestos, cambios de departamento, intentos de arreglo amistosos, o bien, directamente el despido.
Los compañeros de la “víctima”, en un principio solidarizan con ésta, luego la abandonan a su suerte.
En la persona afectada se generan sentimientos de culpabilidad y remordimiento: “tendrán razón los demás...”; “sin duda es culpa mía...”; “debo cambiar...”.
De no solucionarse esta fase satisfactoriamente, comienzan los efectos indeseables, perjudicando la salud de el(la) afectado(a
Elementos Favorecedores del Acoso laboral
Lideres con escasas habilidades directivas.Autoridades designadas con criterios no técnicosComunicación fragmentada, indirecta y extemporánea.Tareas con énfasis en la competencia y premios por rendimiento
Escasa participación en la organización.Escasa capacidad de resolver conflictosFalta de reconocimiento y estímulosDificultades para ascender Preocupación por la imagen personal más que en el bienestar colectivo
Factores preventivos del acoso laboral
Normas claras y conocidas por todos los miembros de la organizaciónPreocupación por selección, inducción y capacitación permanente adecuada a cada cargo.Controles y sanciones proporcionales y matizados con reconocimiento y estímulos.Sistemas de incentivos y ascenso claros e igualitarios Normas claras y conocidas por todos los miembros de la organizaciónPreocupación por selección, inducción y capacitación permanente adecuada a cada cargo.Controles y sanciones proporcionales y matizados con reconocimiento y estímulos.Sistemas de incentivos y ascenso claros e igualitarios
