Abteilung Medizinische Soziologie, Institut für Arbeits- und Sozialmedizin, Universität zu Köln Gesundheit mit Kennzahlen und Indikatoren managen Prof

Abteilung Medizinische Soziologie,

Institut für Arbeits- und Sozialmedizin,

Universität zu Köln

Gesundheit mit Kennzahlen und Indikatoren managen

Prof. Holger Pfaff &

Anika Nitzsche (Dipl. Soz.)

Abteilung Medizinische Soziologie des Instituts für Arbeits- und Sozialmedizin der Universität zu Köln

DNBGF-Konferenz 16./17. Juni 2008 in Bonn, GSI




Gliederung

• Einleitung Einleitung

• Indikatoren und Kennzahlen

• Typen von Kennzahlen

• Schritte zum erfolgreichen BGM

– Beispiel

• Fazit




Das Modell der organisationalen Bewältigung: zur Genese von Organisationspathologien

Organisations-stressDruck auf die Organisation Von außen Von innen

Organisations-pathologien: BurnoutBurnout Innere KündigungInnere Kündigung FehlzeitenFehlzeiten Leistungsdefizite Leistungsdefizite MobbingMobbing

Organisationsressourcen

Organisationale Bewältigung: BGM




Gliederung

• Einleitung

• Indikatoren und Kennzahlen Indikatoren und Kennzahlen



– Beispiel

• Fazit




Was ist ein Indikator?

• Indikatoren kann man allgemein als Kenngrößen definieren, die zur Abbildung eines bestimmten, nicht direkt messbaren und oftmals komplexen Sachverhalts (Indikandum) ausgewählt werden(SRU 1998)

• Ein Indikator dient zum Nachweis einer Größe, die nicht oder nur mit unverhältnismäßig großem Aufwand direkt zu messen ist. (Bundesamt für Gesundheit 2005)




Gesundheitsindikatoren

Indikatoren für Gesundheit:• Positive Indikatoren:

– Wohlbefinden– Arbeitszufriedenheit

• Negative Indikatoren– Körperliche Beschwerden – Burn-out– Depression, Angst




Was ist eine Kennzahl?

• Informationen in komprimierter Form über quantitativ gemessene betriebswirtschaftliche („harte“) und soziale („weiche“) Sachverhalte(Weber 1999)

• Kennzahlen geben relevante Zusammenhänge in verdichteter, quantitativ messbarer Form wieder und dienen der expliziten Quantifizierung qualitativer Phänomene (Horváth 2001)




Gliederung

• Einleitung


• Typen von KennzahlenTypen von Kennzahlen


– Beispiel

• Fazit




Typen von Kennzahlen: Unterscheidungskriterium Erhebungsform

Kennzahlen

Nicht-befragungsbasierte Kennzahlen

Befragungsbasierte Kennzahlen

Nicht-befragungsbasierte Kennzahlen: z.B. Routinedatenbasierte Kennzahlen wie AU-DatenBefragungsbasierte Kennzahlen: z.B. Arbeitszufriedenheit, Work-Life-Balance




Weiche Basis-Kennzahlen

Die AG Kennzahlen im betrieblichen Gesundheitsmanagement des Netzwerks Unternehmen für Gesundheit

empfiehlt folgende weiche Basis-Kennzahlen:

1. COPSOQ-Gesundheitszustand-Item

2. 2 WAI-Items3. Motivation-Item4. MIKE-Arbeitsbefinden-Index (4 Items)5. MIKE-Beschwerden-Index (5 Items)




COPSOQ-Gesundheitszustand




WAI (Work Ability Index)

4. Geschätzte Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Krankheiten

Behindert Sie derzeit eine Erkrankung oder Verletzung bei der Arbeit? Falls nötig, kreuzen Sie bitte mehr als eine Antwort-Möglichkeit an.

• Keine Beeinträchtigung / Ich habe keine Erkrankung O6

• Ich kann meine Arbeit ausführen, habe aber Beschwerden O5 • Ich bin manchmal gezwungen, langsamer zu arbeiten oder meine O4

Arbeitsmethoden zu ändern

• Ich bin oft gezwungen, langsamer zu arbeiten oder meine O3

Arbeitsmethoden zu ändern• Wegen meiner Krankheit bin ich nur in der Lage, Teilzeitarbeit O2

zu verrichten• Meiner Meinung nach bin ich völlig arbeitsunfähig O1

6. Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit in zwei JahrenGlauben Sie, dass Sie, ausgehend von Ihrem jetzigen Gesundheitszustand, Ihre derzeitige Arbeitauch in den nächsten Jahren ausüben können?• unwahrscheinlich O1• nicht sicher O4• Ziemlich sicher O7




Motivationszustand

Wenn Sie den besten denkbaren Motivationszustand bezüglich der Arbeit mit 10 Punkten bewerten und den schlechtesten denkbaren mit 0 Punkten: Wie viele Punkte vergeben Sie dann für Ihren derzeitigen Motivationszustand? Bitte kreuzen Sie die entsprechende Zahl an.

01 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Schlechtester denkbarer Motivationszustand Bester denkbarer

Motivationszustand




Arbeitsbefinden-Index

Wie war Ihre Stimmung in den letzten Wochen, wie häufig traf folgendes auf Sie zu?

Sehr häufig

Häufig

Weniger häufig

So gut wie nie

Habe mich gefreut, weil mir bei der Arbeit etwas ganz besonders gut gelungen ist .......

Hatte das Gefühl, daß mir bei der Arbeit alles gelingt ............... Habe mich gefreut, weil meine Arbeitsleistung anerkannt wurde Fühlte mich bei der Arbeit richtig wohl und voller Lebensfreude .




Typen von Kennzahlen: weiche und harte Kennzahlen

Kennzahlen

„harte“ Kennzahlen

• betriebswirtschaftliche Sachverhalte

• Z.B. Fehlzeiten, Fluktuationsrate

„weiche“ Kennzahlen• biopsychosoziale Sachverhalte

• somatische Störungen (z.B. Rückenschmerzen, Schlafstörungen)

• psychische Zustände (z.B. Motivation, innere Kündigung)

• soziale Dimensionen (z.B. soziale Unterstützung durch Führungskräfte, Mobbing)




Typen von Kennzahlen: weiche Kennzahlen

„Weiche“ Kennzahlen, erlauben es die subjektive Sichtweise der unterschiedlichen Anspruchsgruppen einer Organisation (z.B. Mitarbeiter, Kunden) umfassend zu analysieren

komplexe Ursache-Wirkungs-Beziehungen können aufgedeckt werden




Typen von Kennzahlen : Zielgrößen vs. Stellgrößen

Stellgrößen = erzwingbar (per Beschluss änderbar)

„Wahrscheinlichkeitserhöher“

Zielgrößen = sind nicht erzwingbar, aber über Stellgrößen indirekt beeinflussbar

Zielgrößen

Gesundheit

Wohlbefinden

Motivation

Stellgrößen

Organisationsgestaltung

(z.B. Ablauforganisation)

Tätigkeitsgestaltung

(z.B. Arbeitsmittel)

Führung (z.B. Führungsstil)




Gesundheit

Motivation

Zielgrößen

Unternehmenskultur

Organisations-gestaltung

Tätigkeits-gestaltung

FührungStellgrößen

BALANCE

Kundenorientierung

MitarbeiterorientierungWirtschaftlichkeit




Gliederung

• Einleitung



• Schritte zum erfolgreichen BGMSchritte zum erfolgreichen BGM

– Beispiel

• Fazit




Schritte zum erfolgreichen betrieblichen Gesundheitsmanagement

1. Schritt: Ziele festlegen

2. Schritt: Kennzahlen zur Messung der Zielerreichung auswählen

3. Schritt: Eigene Hypothesen über wirksame Maßnahmen testen




Strategien der Zielfindung I

Die aktuelle Situation vor Augen führen• In welcher Situation befinden wir uns?• Was ist unsere Strategie in diesem Umfeld?• Was brauchen wir zur Umsetzung dieser Strategie?• Brauchen wir dazu auch unsere Mitarbeiter?• Wenn wir sie brauchen: Was müssen diese

mitbringen und einbringen?• Gibt es beim Faktor „Menschen“ in naher und ferner

Zukunft absehbar Engpässe?




Strategien der Zielfindung II

Was wäre wenn ...

• es irgendwann nicht genügend Arbeitskräfte gäbe?• wir die Älteren bis 68 beschäftigen müssen?• die Hälfte der Mitarbeiter aufgrund einer Epidemie

krank würde?• die Krankenstandsquote bei 1 % liegen würde und

alle Anwesenden sich zu 100 Prozent einbringen würden?




Strategien der Zielfindung III

• Was wollen wir in 10 Jahren – auch zur Absicherung unserer Strategie – für uns und unsere Mitarbeiter erreicht haben?

• Was wollen wir in 5 Jahren für uns und unsere Mitarbeiter erreicht haben?

• Was wollen wir im nächsten Jahr erreichen?




Grundprobleme der Zielfindung

Problem 1: Es gibt unendlich viele Ziele

Problem 2: Jeder hat andere Ziele

Problem 3: Selbst wenn es gemeinsame Ziele gibt, unterscheiden sich oft die

Zielprioritäten

Problem 4: Ziele sind ungeordnet

Problem 5: Wir brauchen ein Gruppenziel




Allgemeine Zielfindungstechniken

• Zielfindungsprinzip 1: „Mache aus dem Problem eine Tugend und sammle die vorhandenen Ziele mit der Brainstorming-Technik“

• Zielfindungsprinzip 2: Reduktion der Komplexität – Ordne die Ziele verschiedenen Kategorien zu

(Schubladen-Technik)• Zielfindungsprinzip 3: Hierarchisierung

– Bringe die Ziele in eine Ziel-Mittel-Hierarchie




Die „Ziel-Mittel-Hierarchie“-Methode

Ziel

Mittel = Ziel 2. Ordnung

Mittel = Ziel 3. Ordnung Mittel = Ziel 3. Ordnung




Zielfindung und Lernzyklus als zentrale Bestandteile des BGM

Strategie

Ziele

Strategie- und Ziel-entwicklungsprozess

Diagnose (Soll vs. Ist)

&

Ergebnisevaluation Interventions-planung

Struktur- und

Prozess-evaluation

Intervention




Grundprinzipien des Kennzahlfindungsprozess

Der Kennzahlfindungsprozess sollte nicht unabhängig vom Zielfindungsprozess erfolgen

• Option 1: Die „Ableitungs-Technik“ (Deduktion)• Option 2: Die „Was-ist-vorhanden“-Technik

(Induktion)




Kennzahlfindungsprozess

Ziele aus dem Zielfindungsprozess

„Ableitungs-Technik“ (Deduktion):– Regel: „Suche für jedes Ziel eine Kennzahl oder einen

Indikator, der den Grad der Zielerreichung anzeigt“- Zielbezogene Struktur-, Prozess- und Ergebniskennzahlen

Die „Was-ist-vorhanden“-Technik (Induktion):– Regel: „Suche die vorhandenen Indikatoren zusammen

(Routinedaten und – falls durchgeführt Mitarbeiterbefragungsdaten)“

- Vorhandene Struktur-, Prozess- und Ergebniskennzahlen




Gliederung

• Einleitung



• Schritte zum erfolgreichen BGMSchritte zum erfolgreichen BGM

– BeispielBeispiel

• Fazit




Lernzyklus des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Strategie

Ziele



&


Struktur- und

Prozess-evaluation

Intervention




Beispiel: Die „Ziel-Mittel-Hierarchie“-Methode

Gesundheit & Wohlbefinden der MA verbessern

z.B. Work-Life-Balance verbessern

Flexible Arbeitszeiten

Flexible Arbeitsorte




Beispiel für BGM mit Kennzahlen


Wir wollen in unserem Unternehmen die Gesundheit und das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter durch eine Verbesserung der Work-Life-Balance fördern.





Strategie

Ziele



&


Struktur- und

Prozess-evaluation

Intervention




Das MIKE-Kennzahlensystem: Eine Toolbox

Innovationsklima

Offene Komm.-kultur

Betriebklima

Informations- u. Planungsdefizite

Schnittstellen

Ablauforg. (Chaos)

Abläufe

Gesundheitsgefährdung

Verausgabung

Arbeitsintensität

Belastungen

Gratifikation

Informationstransparenz

Arbeitsmittel

Tätigkeitsspielraum

Ressourcen

Spannungen

Mobbing

Belastungen

Gruppenkohäsion

Führungsstil

Kollegen

Vorgesetzte

Unterstützung

Innere Kündigung

Affektives Commitment

Motivation

Wohlbefinden

Körpl. Beschwerden

Gesundheit

Organisation BeziehungTätigkeit Person

Kultur Work-Life-Balance

Arbeitszufriedenheit

Einstellungen

Burnout




Das MIKE-Kennzahlensystem: Eine Toolbox

Innovationsklima

Offene Komm.-kultur

Betriebklima

Informations- u. Planungsdefizite

Schnittstellen

Ablauforg. (Chaos)

Abläufe

Gesundheitsgefährdung

Verausgabung

Arbeitsintensität

Belastungen

Gratifikation

Informationstransparenz

Arbeitsmittel

Tätigkeitsspielraum

Ressourcen

Spannungen

Mobbing

Belastungen

Gruppenkohäsion

Führungsstil

Kollegen

Vorgesetzte

Unterstützung

Innere Kündigung

Affektives Commitment

Motivation

Wohlbefinden

Körpl. Beschwerden

Gesundheit

Organisation BeziehungTätigkeit Person

Kultur Work-Life-Balance

Arbeitszufriedenheit

Einstellungen

Burnout




Kennzahl „MIKE Work-Life-Balance“

Denken Sie bitte im Folgenden an Ihre berufliche und private Situation.

trifft nicht zu

trifft eher nicht zu

trifft eher zu

trifft zu

Codierung 1 2 3 4

Der Kontakt zu meinen Freunden und Bekannten leidet immer wieder unter meinen unregelmäßigen Dienstzeiten.

Zeitweilig bin ich in meine Arbeit so eingespannt, dass ich mich meiner Familie/ meinen Freunden nicht genügend widmen kann.

Manche Krise mit meiner Familie/ meinen Freunden ist auf meine Arbeitssituation zurückzuführen.

Pfaff et al. (2004): Der Mitarbeiterkennzahlenbogen (MIKE): Kennzahlenhandbuch. Köln.








Zur Messung werden die Kennzahlen Work-Life-Balance, Wohlbefinden und der Körperliche-Beschwerden-Index (Kurzform) ausgewählt.




MIKE-Beschwerden-Index (Kurzform)

Körperliche Gesundheit Beziehen Sie sich auf die letzten 12 Monate!

fast täglich

etwa 3x die Woche

etwa 2x im Monat

etwa 2x im Jahr

praktisch nie

Codierung 5 4 3 2 1 Wie oft reagiert Ihr Magen empfindlich (Durchfall, Verdauungsbeschwerden,...)?

Wie oft haben Sie Rückenschmerzen? Wie oft haben Sie Konzentrationsstörungen?

Wie oft haben Sie Schlafstörungen (beim Ein- oder Durchschlafen)? Wie oft fühlen Sie sich den ganzen Tag müde und zerschlagen?

Pfaff et al. (2004): Der Mitarbeiterkennzahlenbogen (MIKE): Kennzahlenhandbuch. Köln.




Kennzahl Wohlbefinden

Im Folgenden finden Sie einige Aussagen über Verhaltensweisen, Gedanken, Gefühle und Einstellungen, die Sie mehr oder weniger häufig zeigen.

fast nie Manch-mal

oft immer

Codierung 1 2 3 4

Ich bin unbeschwert und gut aufgelegt.

Ich fühle mich anderen Menschen unterlegen.

Ich bin ein ruhiger, ausgeglichener Mensch.

Ich blicke voller Zuversicht in die Zukunft.

Ich bin stolz auf meinen Körper.

Ich fühle mich voller Energie und Tatkraft.

Rimann et al. 1993




Zusammenhang zwischen der Work-Life-Balance und körperlichen Beschwerden

Ausmaß der Work-Life-Imbalance (3-12)12,0010,008,006,004,002,00

Inte

nsit

ät

kö

rperl

ich

e B

esch

werd

en

(M

itte

lwert

e)

14,00

13,00

12,00

11,00

n= 979 r= 0,3**




Beispiel Codierung der Antwortkategorien und Berechnung eines Skalenwertes

Denken Sie bitte im Folgenden an Ihre berufliche und private Situation.

trifft nicht zu

trifft eher nicht zu

trifft eher zu

trifft zu

Codierung 1 2 3 4

Der Kontakt zu meinen Freunden und Bekannten leidet immer wieder unter meinen unregelmäßigen Dienstzeiten.

XZeitweilig bin ich in meine Arbeit so eingespannt, dass ich mich meiner Familie/ meinen Freunden nicht genügend widmen kann.

X

Manche Krise mit meiner Familie/ meinen Freunden ist auf meine Arbeitssituation zurückzuführen.

X Person 1 (P1): Punktwert: 4+4+4=12




Zusammenhang zwischen der Work-Life-Balance und körperlichen Beschwerden


Inte

nsit

ät

kö

rperl

ich

e B

esch

werd

en

(M

itte

lwert

e)

14,00

13,00

12,00

11,00

n= 979 r= 0,3**

P1 darin enthalten




Zusammenhang zwischen der Work-Life-Balance und Wohlbefinden


Au

sm

aß

Wo

hlb

efi

nd

en

(M

itte

lwert

e) 18,50

18,00

17,50

17,00

16,50

16,00 n= 979 r= -0,2**





Strategie

Ziele



&


Struktur- und

Prozess-evaluation

Intervention




Interventionsplanung

• Zur Verbesserung der Work-Life-Balance sollen Interventionen bezüglich der– Arbeitszeit und des– Arbeitsorts stattfinden

• Arbeitszeiten: Flexibilisierung (z.B. Arbeitszeitkonten)• Arbeitsort: Flexibilisierung (z.B. Einführung von

Telearbeit)





Strategie

Ziele



&


Struktur- und

Prozess-evaluation

Intervention




Intervention

• Zur Verbesserung der Work-Life-Balance werden– Arbeitszeitkonten und – die Möglichkeit der Telearbeit

eingeführt





Strategie

Ziele



&


Struktur- und

Prozess-evaluation

Intervention





Strategie

Ziele



&


Struktur- und

Prozess-evaluation

Intervention




Vergleich von Abteilungen mit eingeführten Arbeitszeitkonten vs. ohne hinsichtlich der WLB

0

10

20

30

40

50 sehr gute/gute WLB

sehr schlechte/schlechteWLB




Vergleich von Abteilungen mit eingeführten Arbeitszeitkonten vs. ohne

hinsichtlich des Gesundheitszustandes

010203040506070 sehr guter/guter

Gesundheitszustand

sehr schlechter/schlechterGesundheitszustand




Vergleich von Abteilungen mit eingeführten Arbeitszeitkonten vs. ohne

hinsichtlich des Wohlbefindens

0

20

40

60

80

100 sehr hohes/hohesWohlbefinden

sehr niedriges/niedrigesWohlbefinden








Zur Messung werden die Kennzahlen Work-Life-Balance, Wohlbefinden und der Körperliche-Beschwerden-Index (Kurzform) ausgewählt.

3. Schritt: Eigene Hypothesen über wirksame Maßnahmen testen

Die eingeführten Maßnahmen (Arbeitszeitkonten und Telearbeit) zur Verbesserung der WLB wirken sich positiv auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter aus




Führungs-informa-tions-system:

IT-Unter-stützung bei der Problem-diagnose




Gliederung

• Einleitung




– Beispiel

• FazitFazit




FAZIT

Erfolg im betrieblichen Gesundheitsmanagement durch

1. strukturierte Zielfindung,

2. zielorientierte Kennzahlenfestlegung und

3. Test der Hypothesen

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!




Literatur

• Bühner, R. (2000). Mitarbeiter mit Kennzahlen führen: der Quantensprung zu mehr Leistung. Landsberg: Moderne Industrie.

• Horváth, P. (2001). Controlling. München: Vahlen.

• Pfaff, H.; Lütticke, J.; Badura, B.; Piekarski, C.; Richter, P. (Hg.) (2004): „Weiche“ Kennzahlen für das strategische Krankenhausmanagement. Bern: Huber.

• Pfaff, H.; Pühlhofer, F.; Brinkmann, A.; Lütticke, J.; Nitzsche, A.; Steffen, P.; Stoll, A.; Richter, P.: Der Mitarbeiterkennzahlenbogen (MIKE). Kompendium valider Kennzahlen – Kennzahlenbuch. Veröffentlichungsreihe der Abteilung Medizinische Soziologie des Instituts für Arbeitsmedizin, Sozialmedizin und Sozialhygiene der Universität zu Köln. Köln, 2004.

• Pfaff, H.; Slesina, W. (Hrsg.) (2001): Effektive betriebliche Gesundheitsförderung. Konzepte und methodische Ansätze zur Evaluation und Qualitätssicherung. Weinheim, München.

• SRU (Der Rat von Sachverständigen für Umweltfragen) (1998): Umweltgutachten 1998. Metzler-Poeschel, Stuttgart

• Weber,J. (1999). Einführung in das Controlling. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag.

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