A SZENT-LUKÁCS GÖRÖGKATOLIKUS

SZERETETSZOLGÁLAT ÖSZTÖNZÉS-

MENEDZSMENT KONCEPCIÓJA:

MÉLYINTERJÚK DOKUMENTÁLÁSA

SZOCIÁLIS ALAP- ÉS SZAKELLÁTÁS FEJLESZTÉSE A SZENT LUKÁCS

GÖRÖGKATOLIKUS SZERETETSZOLGÁLAT INTÉZMÉNYRENDSZERÉBEN

TÁMOP 5.4.12-14/1-2015-0009

2

A SZENT-LUKÁCS GÖRÖGKATOLIKUS

SZERETETSZOLGÁLAT ÖSZTÖNZÉS-

MENEDZSMENT KONCEPCIÓJA:

MÉLYINTERJÚK DOKUMENTÁLÁSA

2015. október

SZOCIÁLIS ALAP- ÉS SZAKELLÁTÁS FEJLESZTÉSE A

SZENT LUKÁCS GÖRÖGKATOLIKUS SZERETETSZOLGÁLAT

INTÉZMÉNYRENDSZERÉBEN

Projekt azonosító: TÁMOP-5.4.12-14/1-2015-0009

Készítette: InNow Tanácsadó Zrt.

3

A fenntartói szintű ösztönzés-menedzsment koncepció elkészítéséhez fontos információforrást

jelentettek a vezetői mélyinterjúk. A feladatleírás alapján a következő feladatokat kellett

elvégezni: 8 db mélyinterjú készítése, dokumentálása a Szent Lukács Görögkatolikus

Szeretetszolgálat intézményvezetőivel (1 db mélyinterjú megszervezése, lefolytatása,

dokumentálása, értékelése 5 szakértői nap). Mivel egyes intézményvezetőkhöz több intézmény

is tartozik, ezért 8 különböző személlyel nem lehetett interjút készíteni, ellenben a Szent Lukács

Görögkatolikus Szeretetszolgálat igazgatójával és irodavezetőjével két esetben is

megszervezésre került interjú (különböző interjúztató személyekkel). Az alábbi táblázat

tartalmazza az interjúk részleteit.

Név Szervezet Pozíció Időpont Interjúztató

Ungvári

Sándor

Szent Lukács Görögkatolikus

Szeretszolgálat központja,

Nyíregyháza

igazgató

2015.08.12

Lebovits Ágnes

Dubayné Czinege

Zsuzsa

2015.08.26

Dubayné Czinege

Zsuzsa

Kézy Eta

Bódvainé

Dr. Pásztor

Edit

Szent Lukács Görögkatolikus

Szeretszolgálat központja,

Nyíregyháza

irodavezető

2015.08.12

Lebovits Ágnes

Dubayné Czinege

Zsuzsa

2015.08.26

Dubayné Czinege

Zsuzsa

Kézy Eta

Lőw Gábor

Boldog II. János Pál Pápa

Idősek Otthona, Máriapócs intézmény-

vezető 2015.09.04.

Komádi Mónika,

Lebovits Ágnes Szent Simeon és Anna

Szeretetotthon, Nyírvasvári

Kardos

Attila

Sója Miklós Szociális

Intézmény és Családok

Átmeneti Otthona, Hodász

intézmény-

vezető 2015.08.25.

Dubayné Czinege

Zsuzsa

Kézy Eta

Pappné

Nagy Tünde

Szent Anna Idősek Otthona,

Gacsály intézmény-

vezető 2015.08.25.

Dubayné Czinege

Zsuzsa

Kézy Eta Szent Lukács Görögkatolikus

Szociális Szolgáltató Központ,

Fehérgyarmat

Nagyné

Kirimi

Annamária

Szent Lukács Görögkatolikus

Szeretetszolgálat Ápoló-

Gondozó Otthona, Szakoly intézmény-

vezető 2015.09.04.

Komádi Mónika,

Lebovits Ágnes Szent Pantaleimon

Szeretetotthon, Nyírkarász

4

A kérdéseket és az elhangzott válaszokat a következő táblázat foglalja össze, amelyben az

alkalmazott rövidítések a következők:

US – Ungvári Sándor

BPE – Bódvainé Dr. Pásztor Edit

KA – Kardos Attila (Hodász)

PNT – Pappné Nagy Tünde (Fehérgyarmat, Gacsály)

LG – Lőw Gábor (Máriapócs, Nyírvasvári)

NKA – Nagyné Kirimi Annamária (Szakoly, Nyírkarász)

ÁLTALÁNOSSÁGOK

US,

BPE

Szeretetszolgálat – 10 intézményt tart fenn, 3 gyerekvédelmi intézményt és 7 szociális

intézményt, szeretetszolgálatnak van organigramja, amit elküldenek. A fenntartó

irodának nincsen aktuális SZMSZ-e (tervezet van, illetve egy legutolsó 2012-es verzió).

A folyamatok alapvetően nincsenek leírva, a jelenlegi szervezetfejlesztés egy része erről

is szól.

KA -

PNT Kis település Gacsály, a fiatalok elmentek, az idősek egyedül maradtak otthon, nagy a

kereslet az intézmény szolgáltatása iránt. Versenytársként tekinthető másik idősotthon is

működik Fehérgyarmaton és Cégénydányádon, ezeket a helyi önkormányzat működteti.

A gacsályi idősotthon erőssége: családias jelleg, egyházi jelleg, a vidéki ember falun

szeretne maradni, ott vannak a hozzátartozók, nem megy el városi, távoli otthonba

öregkorára. Ha több férőhely lenne, az is betelne! Jelenleg 4 fő várakozik.

Ha valaki be szeretne kerülni, akkor az ilyen jellegű igényével betelefonálnak az

intézménybe. Ha férőhely növekedés van, pl. elhalálozás esetén, vagy ha valaki

visszamondja korábban beadott igényét, akkor kerülhet be új lakó az intézménybe. Most

nagy az otthon iránti kereslet, mert a Baptista egyház által Fehérgyarmaton működtetett

hasonló szolgáltatást nyújtó intézmény kb. 1 hete megszűnt, így most sokan várnak arra,

hogy bekerülhessenek az intézménybe (kb.150 fő). Az intézményre befogadási keret van

meghatározva, működési engedély-módosítással lehet csak keretet növelni, de jelenleg

erre nincs lehetőség, mert nincs az államnak anyagi kerete. A fenntartó most

tájékozódik, hogyan tudnának többlet keretet kapni.

A házi segítségnyújtás (HSG): 4 kistérségben (Vásárosnamény, Fehérgyarmat, Csenger,

Mátészalka) lát el segítségnyújtást. 2011.05 02-án kezdte meg működését. Jelenleg: 812

fő gondozotti létszám van. 115 fő dolgozói létszám: ebből 4 vezető gondozó (ők

ellenőrzik a többi gondozót), 2 fő adminisztrátor, 1 fő intézményvezető, 1 fő szociális

segítő, aki gépkocsivezetői –és karbantartói feladatokat lát el.

A 115 főből így marad 107fő, akik a gondozók. Ezen kívül – jelenleg - 90 fő a

közmunkások száma, akik besegítenek a gondozóknak, azaz velük együtt mennek az

5

ellátottakhoz, de a közmunkások nem láthatnak el önállóan gondozói feladatot (mert az

kettős finanszírozásnak számítana, egyrészt finanszírozza az állam a közmunkát,

másrészt pedig finanszírozná a házi segítségnyújtást is).

A 90 fő közmunkásból 3 fő bent segíti a gondozók munkáját, 2 fő pedig adminisztrátori

feladatot lát el.

A gondozók csak a szociális törvényben meghatározott feladatot láthatnak el, ebbe

például nem tartozik bele a kert rendberakása.

Az intézmény nem önállóan gazdálkodik.

Szociális étkeztetést 173 fő veszi igénybe, a keret nincs maximalizálva. Azt, hogy valaki

jogosult-e ilyen jellegű étkeztetésre, azt nem az egyén jövedelmi szintje alapján dönti el

az intézmény, hanem életkor, egészségi állapot, rászorultság az elsődleges szempont

(nyugdíjkorhatár elérése, fontos, de fiatal igénylő is kaphat, ha igazolja, hogy egészségi

állapota alapján indokolt a szolgáltatás igénybe vételére).

Az intézmény nem üzemeltet konyhát, 2 vendéglővel van szerződésük, azok főznek. Az

intézményben összegyűjtik az igényeket és lejelentik a vendéglőnek a létszámot.

Kiszállítást is a vendéglő végzi. A menü ára 800.- Ft körül van, és körülbelül felét kell

téríteni az igénybevevőnek, a költség másik részét az állam finanszírozza.

A szociális ágazatban dolgozók részére bérkiegészítés volt júliusban. A bérkiegészítés

viszonylag kevés munkatársat érintett, elsősorban nagy tapasztalattal rendelkező

szakemberekre vonatkozott. (itt az intézményben például 1 fő vezető gondozót és az

intézményvezetőt érintette).

Közösségi munkát végzett 2 fő diák 50 órában, erre a helyi középiskolával szerződtek.

NKA 2011.09.01-től egyházi intézmény, korábban önállóan gazdálkodó önkormányzati

intézmény volt, és ehhez meg volt és meg is van az apparátus. Így nem terhelik a

központot. Nem marad így a szervezet, támogatott lakhatássá alakul. Az ezzel

kapcsolatos szakmai munka folyik, a képzések megtörténtek, az építkezés, felújítás

lassabban halad, de már elkezdődött. A hozzá tartozó szolgáltatásokat is elkezdték

előkészíteni.

A többség jelenleg 2 ágyas szobában él, kevesebben laknak 1, illetve 4 ágyas szobában.

(130+20 fő él együtt). 6-9-10 fős lakásokba fognak költözni (+ 1 db 20 fős és 1 db 18

fős). Év végére, jövő év elejére így kell működniük. 2012-2013-ban elkezdődött a

folyamat. A lakóknak 6 hónapos képzést szerveztek, nagyon várják a költözést. Az első

időszak biztosan nehéz lesz, a lakók nagy része nagy intézményben szocializálódott. 3

mentor segíti ezt a folyamatot, akik a dolgozókkal és a lakókkal is foglalkoztak.

Balkányban 2 lakóotthon lesz, a többi Szakolyban.

68 fő, ezen belül 3 vezető (irodavezető, élelmezés vezető, vezető ápoló) – az új

rendszerben változni fog a munkakörökkel együtt:

13 esetfelelős + vezető

6

kísérő támogatók + vezető

szakmai vezető

foglalkoztatásvezető (ellátottak munkájának szervezése + „marketing”)

Azaz 3-ból 6 vezető lesz.

LG Korábban az intézmény önkormányzati fenntartású volt, amely önálló mini

apartmanokat kínált az időseknek befizetés ellenében, de ez így nem volt fenntartható,

mert egyrészt változott a támogatás, másrészt nem tudtak elég apartmant eladni. Az

egyházi átvétel után átalakultak: egyre több demenst vesznek fel elsősorban

finanszírozási okokból, ami feszültséget okoz az ellátottak között, illetve a dolgozók

körében is (a létszám nem nőtt, de a feladat több). Ellátottak típusai: átmeneti-átlagos-

demens.

Adatok: 94 férőhely (most már teljes a kihasználtság), 47 fő munkavállaló

Szociális (20-25 fő) és közétkeztetési feladatokat (óvoda, iskola) is ellátnak.

1 Milyen szervezetet képzel el, amelyet szívesen vezet? Mit gondol a szervezet írott vagy

íratlan HR stratégiájáról? Melyek a legfontosabb céljai?

Milyen szerepe van / legyen a HR-nek a szervezetben (stratégiai, fejlesztő, operatív)

US,

BPE

Legyenek rendszerek, legyenek szabályok, korlátok – most építik ezeket, e projekt

keretében.

Gazdasági és szakmai szabályozók kellenek, melyek támogatják a magas szakmai

minőséget, jó munkakörülményeket, hogy a munkatársak a megfelelő körülmények

között dolgozhassanak, és a gondozottak minél jobb ellátásban részesüljenek. Fontos a jó

lelki élet. Szempont az átláthatóság és egységesség is.

A szabályok a munkát támogatóak legyenek, amely alapvetően bizalmi légkörben folyik,

de a szabályozók hiányában eddig sem voltak visszaélések.

KA A Hodászi intézményt cigány egyházközség hozta létre. Szolgáltatásaikkal több, mint 500

főt látnak el

- házi gondozás segítségnyújtás 324 fő az engedélyezett keret, most 310 fő ellátott van,

-21 fős idősek otthona üzemel,

-60 fős szociális étkezés (Hodászon),

-25 fős családok átmeneti otthona. 2010-11-ben indult.

A működtetésükkel kapcsolatban január 1-től újabb változás várható. A törvényi változás

az eddigi tevékenységet kettébontja: Gondozói tevékenységre, illetve szociális

segítésnyújtásra. A gondozói tevékenység jelenti majd a magasabb finanszírozást, mert

ez a nehezebb feladat (pl. beteg mosdatása!).

A Szociális törvény rögzíti majd az elvárásokat. 2015.dec. 30-ig felül kell vizsgálni

melyik ellátott, milyen gondozást igényli. Minden nap jelentést kell adni a pontos

kategóriák szerinti ellátotti létszámról Jelenleg még nem tudják, hogy a változtatás mit

fog jelenteni az intézmények számára. Családok átmeneti Otthonáról csak havonta kell

jelenteni.

Idősek otthonában 100% kihasználtság, a foglalkoztatottak száma: 1 vezető ápoló, 5

gondozó, 1 takarító, és 1 fő - 4 órában foglalkoztatott - mentálhigiénés szakember. A

Szociális Törvény szerint 4 gondozottra kell 1 szakembert biztosítani.

7

A Családok Átmeneti Otthonát átlagban 23-24 fő veszi igénybe. A foglalkoztatottak

száma: 1 szakmai vezető, 4 gondozó, 1 családgondozó.

Étkeztetésben foglalkoztatottak száma: 1 szociális segítő 4 órában, 1 élelmezésvezető, 2

szakács, 2 konyhai kisegítő.

Házi segítségnyújtásban: 324 engedélyezett a létszám, jelenleg 310 fő veszi igénybe. A

foglalkoztatottak száma: 39 gondozó, 1 vezető gondozó (8 órás foglalkoztatáshoz max. 9

gondozott tartozhat), 6 fő közfoglalkoztatott takarító munkakörben dolgozik.

Irodai létszám a következők szerint alakul. 1 irodavezető 6 órában, 1 egyéb ügyintéző. 1

karbantartó, 1 adminisztrátor, 1 egyéb pénzügyi ügyintéző, 1 fő intézményvezető.

1 fő orvos, 1 fő pszichológus segíti munkájukat, akik megbízási szerződés keretében

dolgoznak, illetve 1 fő lelki vezető.

A tevékenységük törvényileg szabályozott. A rendelkezésre álló feltételekből kell

kihozni a legtöbbet! Az intézményvezető véleménye szerint a rendszert a benne

dolgozók lelkiismerete tartja fenn! Sok bonyolult és nehéz helyzet van, amit papíron

nem lehet leírni. Minden gondozott más háttérrel, más élettörténettel érkezik az

intézménybe. A szociális gondozáshoz a kollégák lelkiismeretes munkája

elengedhetetlen.

PNT Nincs leírva HR stratégia. A most zajló workshopok-on a célokat megbeszélték.

Egységes szervezetmenedzsment kialakítása fontos lenne, egységes alapdokumentumok

kellenének az azonos tevékenységi területeken. Egységes felvételi eljárási rend kellene.

Egységes kézikönyv készül erre most a pályázat keretében. Szolgáltatási protokoll

kézikönyv készül pl. igény bejelentés menete, elbírálás szempontjainak egységesítése,

halálesetnél mi a protokoll. Intézményvezetők szóban néha egyeztetnek ebben, de írott

formában még nincs meg. A projekt keretében, azon munkatársak, akik ezt a feladatot

végzik közösen átbeszélik, feladatgazdák dolgoznak ebben.

A HR cél nincs leírva, ugyanis hirtelen megnőtt a szervezet, nem maradt idő

egységesítésre.

Cél: A központ adja meg az egységes kereteket és ebben szívesen dolgoznak és akkor

hatékonyabbak is lehetnek. Egységesen, de mégis valamennyi egyediség megtartásával.

Itt egyediség: pl. a földrajzi helyzet, családias hangulat.

NKA Cél: életképesen tudjon működni a támogatott lakhatás, és legyenek magas színvonalú

szolgáltatások. Országos szinten is magas színvonalon működik, de további

fejlesztéseket képzel el a színvonal emelése érdekében.

LG Célok: idősek, köztük az egyre nagyobb számú demens személy megfelelő ellátása,

infrastruktúra biztosítása (demens részleg) + az ehhez kapcsolódó szakmai átalakulás

megfelelő lebonyolítása

8

2 Hogyan illeszkedik a HR stratégia a szervezeti stratégiához ? (szervezeti stratégia: amit

most gondolnak ki mint új szolgáltatásmodell és intézményi fejlesztési terv)

US,

BPE

Az intézményfejlesztés stratégiák kapcsán már két műhelymunka volt. Céljaikról,

reményekről, félelmeikről anyagot állítottak össze a workshop-on, A Szeretetszolgálat

céljait a politikai körülmények, a szaktárca, egyházpolitikai célok határozzák meg. Ha

változás van a külső körülményekben, arra az intézményrendszert irányító igazgató és

az irodavezető kezdeményeznek lépéseket, és az egyházi vezetők hagyják jóvá.

Görögkatolikus.hu - egyházi struktúrát bemutató honlap.

Egyházak működési iránya nincs leírva, az állami szabályozók határozzák meg a

működés feltételeit. A Szeretetszolgálatnak ellátási szerződése van az állammal.

5 éve kezdték el a szociális intézmények fenntartását, nincs egyértelmű kötött irány, a

szociális intézmények átvétele egyházmegyei kérdés.

KA A folyamatszabályozások most vannak folyamatban a szervezetfejlesztés projekt

keretében. Nehéz egységesíteni! A szervezetfejlesztés kapcsán csoportok jöttek létre, akik

segítik a fejlesztési koncepció kialakítását. Pl. a stratégiai csoport most azon dolgozik,

hogy az intézményrendszernek – viszonyítva a hasonló tevékenységet végző

intézményekhez –miben kell, hogy megkülönböztethető legyen.

Az intézményvezető a jövőben szeretné az Idősek és a családok átmeneti otthonának a

bővítését, de ez külső anyagi forrástól függ, a minisztériumban dől el.

Az intézményvezető úgy gondolja, hogy a jövőben a házi segítségnyújtás vissza fog

szorulni (korábban említett jan.1-től életbe lépő törvényi változás miatt), az étkeztetést

pedig nem tudják bővíteni, mert engedélyük csak Hodászra van.

A szervezeti stratégia iránya az intézményvezető szerint a megkülönböztethetőség

(helyük a nagy szeretetszolgálatban, intézmény identitásának azonosítása: cigány kultúra,

egyházi jelenlét további erősítése), közös programok szervezése, nyitott napok szervezése

(egymás megismerése) minőségi szolgáltatás nyújtása, Családok Átmeneti Otthonának

bővítése, elégedettség folyamatos mérése-dolgozói, gondozotti körben is. Eddig

informális úton történt az információgyűjtés, most a szervezetfejlesztési folyamat

részeként történik

Formális elégedettség mérés (dolgozói és gondozotti kérdőívek is készültek).

Az intézményi stratégia illeszkedik a fenntartói stratégiához!

Itt elhelyezett családoknál a szülőknek munkát adni – ez is cél. Profitorientált

tevékenység bevezetése.

PNT HR stratégája egyelőre nincs leírt formában, de folyamatosan egyeztetnek (célkitűzés,

küldetés).

A projekthez kapcsolódóan el kellett készíteni az intézményvezetőknek egy anyagot az

általuk saját intézményükre tervezett fejlesztésekkel kapcsolatban. Gacsályban

bentlakásos bővítést és demens részleget is szeretett volna az intézményvezető, de nem

kapott rá lehetőséget, ott csinálják meg a Szeretetszolgálaton belül, ahol ez kisebb

beruházással jár.

9

Hirtelen megnőtt a szervezet. Nem is lehet teljesen egységesíteni, mert a tevékenység

más! Ha a sémák meglennének, ez javítaná a hatékonyságot. Mások a földrajzi

adottságok, mások az elvárások.

Egységesen, de mégis egyedien! Itt az egyediség: földrajzi helyzet, családias hangulat

pl. Gacsályban (bővítésre, felújításra szorul) családias a hangulat, ugyanakkor

Máriapócs felújított intézmény, mégis lehet, hogy kevésbé vonzó az ellátottaknak.

NKA Nincs HR stratégia

LG Nincs HR stratégia

3. Mi az, amit központilag meghatározna a HR rendszerekből, és mi az, amit az egyes

intézmények önállóan eldönthetnek, és kialakíthatnak (egységesség vs. sokszínűség vs.

szubszidiaritás)?

US,

BPE

Központosítani akarják, amit lehet, mivel a helyi intézmények túl kicsik a hatékony

működtetéshez, ott nincsenek professzionális menedzsment kapacitások, így külön HR

menedzsment kapacitás sincs. A központi rendszerek alapján a helyi ügyekben az

intézményvezetők döntenek (pl. személyi döntésekben az intézményvezetők döntenek) -

most csak szóbeli iránymutatások vannak. Az intézmények folyamatosan kerültek be a

szeretetszolgálat kötelékébe - nincsenek jó gyakorlatok, nincsenek leírva a folyamatok,

most akarnak mindent leszabályozni, ennek a projektnek a keretében, nem került sor az

egyes intézmények menedzsment gyakorlatainak felmérésére korábban.

KA -

PNT Felvételben kell az egységes séma, de a szempontrendszer a saját intézményi

szükséglethez kellene, hogy igazodjon.

Egységes szabályzatok, egységes dokumentáció kellene, egységesíteni kellene

munkakörre vonatkozó elvárásokat, de egyedi feladatokat lehessen beépíteni, ami

máshol nem jelenik meg.

NKA Központilag lehetne szervezni a következőket: toborzás-kiválasztás, motivációs

rendszernél adhatna plusz dolgokat, béren kívüli juttatás, elismerés-javadalmazás

rendszer.

LG Munkajogi segítség, képzés szervezése (főleg a kisebb intézmények esetében lenne

hasznos), ösztönzéspolitikai iránymutatások

4 Milyen HR rendszerek működnek a Szt. Lukács intézményeiben (pl. toborzás-

kiválasztás, újbelépők beillesztése, képzés, tér, javadalmazási rendszer ,

karriermenedzsment , szervezeti kultúra) és ezekről mi a véleménye? Erősségek,

fejlesztendő területek?

US,

BPE

Ösztönzési rendszer és TÉR - jelenleg nincs.

Továbbképzési- szakmai dolgozók törvény által előírt kötelező képzései zajlanak

A fluktuáció minimális.

10

Az irodavezető leginkább jó szóval motiválja a munkatársakat! Visszajelzést ad a

munkavállalók felé pozitív és negatív irányba egyaránt. Fokozatosan terheli a

munkatársakat, elkezdte annak a folyamtatát, hogy az irodán belül helyettesítője legyen

mindenkinek és a munkavállalók tanulják meg egymás munkáját.

KA Nincs toborzás, mert nem jellemző a fluktuáció. Nincs munkaerő-mozgás.

Amióta ő itt van -2013.01.01. óta- nem volt kiválasztás. egyébként kiválasztásnál lehet,

hogy a fenntartó küld jelöltet, de inkább helyből választanak.

Kiválasztásnál fontos, hogy a cigány egyház közösség tagja legyen.

Utánpótlás terv nincs, karriermenedzsment nincs. Nem nagyon van lehetőség a

továbblépésre, mert kicsi a szervezet.

HR ügyekkel a fenntartó foglalkozik, a Szeretetszolgálat vezetője a munkáltatója

mindenkinek! Az intézményben nem végeznek bérszámfejtési munkákat, csak a

munkaidő rögzítését a bérprogramba, így gyorsabb lett a bérszámfejtés.

A képzési tervet az intézmények készítik.

PNT Toborzás: nincs, mert sorban állás van, azaz várnak a felvételre a dolgozó-jelöltek.

Felvételnél telefonon felhívják a jelentkezőt pl. adminisztrátor, vezető gondozó és

megbeszélnek egy személyes találkozót Az intézmény vezető ekkor tájékoztatja a

feladatokról, bérről, juttatásról, elvárásokról.

Kiválasztás szempontja: a jelentkezés sorrendje, a végzettség, a tapasztalat, az első

benyomás, illetve leinformálják, hiszen kis település, itt ismerik egymást az emberek.

Az ellátottak szempontjából is figyelik a jelentkezőket. Olyan személyiséggel

rendelkezzen, akit könnyebben elfogadnak, vagy akit már ismernek az ellátandók.

Képzettség fontos, de nem ez az elsődleges kiválasztási szempont. Ha nincs meg a kellő

végzettség, ebben az esetben felmentést adhat a fenntartó, hogy a későbbiekben

megszerezze, általában 2 évre ad felmentést. Jelenleg is összesen 9 szakképzetlen

dolgozójuk van felmentés alatt a két intézményben. Ők részben nyugdíj előtt állnak, így

már nem végzik el a szükséges képzést, vagy most akarják végezni. A képzés 2 éves

időtartamú.

A kiválasztásnál végül az Intézményvezető dönt. 3 hónap próbaidőt alkalmaznak.

Beilleszkedésnél a vezető gondozó megy ki vele először az ellátottakhoz. Következő

alkalommal is ugyanígy történik. Az első benyomás nagyon fontos! Mentor program

nincs nevesítve, de a helyi gondozók nagyban segítik a beilleszkedést.

Vezető gondozó látogatja az időseket, innen jön szóbeli visszajelzés az új belépő

teljesítményéről. Az intézményvezető havonta megbeszélést tart a gondozónőkkel, lelki

vezető is részt vesz ezen, ahol a szakmai rész mellett lelki segítségnyújtás is van

ilyenkor. Kiégés elleni tréning most a pályázat kapcsán volt egyszer. A dolgozók

visszajelzése pozitív volt ezzel kapcsolatban, tetszett nekik.

NKA -

LG -

5. Ösztönzési rendszerek – helyzetelemzés: Milyen juttatási rendszer van (bérezés, egyéb

juttatások)? Vezetőknek/ nem vezetőknek? Milyen egyéb motivációs elemek vannak?

(képzési lehetőség, előrelépési lehetőség, rugalmas munkavégzés, nyilvános dicséret,

pénzbeli jutalom, plusz feladatok stb.) Milyen folyamatok működnek a rendszerben?

(pl. előléptetés, béremelés, jutalom, munkakörváltás stb.) Mi dokumentált ebből?

11

US,

BPE

A Szeretetszolgálatnál a munkavállalók Munkatörvény könyv szerint szerződtek, de a

KJT szerint kell bérezni, szabadságolni a munkatársakat. Erre a KJT 55-80 szakasza

vonatkozik. Minden szociális intézménynek a Központ számfejti a bért, kivéve a

szakolyi intézményt.

Szakoly átvételekor már önálló bérszámfejtéssel működött és azóta ez így is maradt,

utalni is ők utalnak. Központban jó HR program működik, itt bent ebben látnak minden

adatot.

Központban: 14 fő dolgozik. Nem nagy a fluktuáció a szervezetben.

3 vezetői szint van a szeretetszolgálatnál: központban a felső vezető, majd az

intézményvezetők, és alattuk az egyes csoportok vezetői. Az intézményvezető

gyakorolja munkáltatói jogokat a helyi csoportvezetők felett, (pl. ápolási vezető,

támogató szolgálatvezető, élelmezési vezető). Minden munkakörben az előírásoknak

megfelelő munkatárs dolgozik, ezt minden évben külső hatóságok ellenőrzik is. (pl.

Gyámhivatal)

Finanszírozás forrásai:

- állami támogatás,

- az ellátottak által fizetett térítési díj,

- étkeztetési szolgáltatás, mint vállalkozói tevékenységük bevétele,

- pályázatok,

- az egyház nem tesz bele pénzt, ebből oldják meg a gazdálkodást.

2 régebbi intézményvezető van, a többi intézményvezető viszonylag új belépő.

Belépéskor a béralku szerinti megegyezés alapján bérezik őket, de a szociális

intézmények esetében nincsenek nagy különbségek az intézményvezetői bérek között (4

fő vezető van, ebből 3 fő két intézményt is vezet).

Alapvetően a szeretetszolgálatnál a KJT szerinti bérezést alkalmaznak, amitől az

Intézményvezetők esetében eltérnek: magasabb a bért kapnak, mint a KJT besorolásuk.

Egyéb anyagi motiváció nem igazán lehetséges, többlet bérjellegű juttatásra nem

nagyon van keret, tehát béren kívüli nem anyagi ösztönzőkre kell a hangsúlyt fektetniük.

Béren kívüli juttatások:

- kedvezményes étkezés a konyhában, mindenhol van, csak a mértéke változik

- ajándékcsomagot kapnak 2 szer évente (Húsvétkor és Karácsonykor, - bruttó 15 000

Ft/ év),

- cafeteria nincs

- 2 fő intézményvezető céges autót kap: az egyik Szakolyban, ott így volt amikor

idejöttek is, másik a Fehérgyarmati intézményvezető, ahol nagy a terület, sokat kell

mozogniuk. Céges autó van a másik két intézményvezetőnél is, de munkába bejárás

náluk magánautóval költségtérítéssel történik, csak a napközbeni munkájukhoz

használhatják a céges autót.

- Mobiltelefon használat: Szakolynál saját szabályzat van erre, a többi intézménynél

csak az intézményvezető kap, de nincs központi keret – bizalmi alapon megy.

Központban: 2 fő kapott, és még 3 fő lesz , aki kapni fog a közeljövőben - itt sincs

szabályozva a telefonhasználat.

Szent Lukács nap/díj: 2 éve van ez az elismerési forma1 fő kaphat, nem jár

pénzjuttatással (azért nem akartak a díjhoz anyagi juttatást kapcsolni, hogy ne szüljön

irigységet). Évente egyszer elismeréseket osztanak ki: igazgatói dicséretek, fenntartói

dicséretek (ezt több munkavállaló is kapja) A díjazásra való felterjesztés alapjául az

Intézményrendszert irányító vezető által összeállított szempontrendszer szolgál, ami

alapján az Intézményvezetők javaslatot tesznek a díjazott személyekre (külön vannak

12

díjazva a főiskolai és a nem főiskolai végzettségűek). A beérkező javaslatokból a lelki

igazgató, az irodavezető és az igazgató választ, nekik van rálátásuk a teljes szervezetre,

ismerik az embereket.

Munkakör alapú értékelés most készül – külső cégek által.

Kirándulások : Intézmények elmehetne,k kapnak rá forrást. Például 2 napra szoktak

Máriapócsra menni, ahol szakmai előadás, liturgia, lelki feltöltődés is zajlik ilyenkor –

egy /egy intézményből max. 10-12 fő mehet egyszerre, mert ennyire van férőhely.

Szakmai tartalom mellett szórakozás is van benne.

Továbbképzés: Kötelező képzéseknél is van választási lehetőség, intézményvezető,

illetve a helyi csoportvezetők döntik el, hogy milyen továbbképzésre menjen a dolgozó.

Tanulmányi szerződés: 1-2 fő volt eddig, nincs kiforrott rendszere

Dolgozói elégedettségmérés: Nincs hagyománya, de Szakolyban már volt 2014-ben.

Havi 1 alkalommal intézményvezetői értekezlet kellene a központ dolgozóival közösen,

de nincs rendszeresen jelenleg.

Havi lelki napok: minden intézményben van lelki vezető, rendszeresen kellene tartani

ilyen programot, de úgy, hogy ez elváljon az intézményvezetői szakmai értekezlettől.

Gacsályi üdülőház – itt nyáron alapvetően gyerekek üdülnek, ilyenkor teltházas, de

szezonon kívül a dolgozók is igénybe vehetik – költségtérítés nélkül mehetnek, de ez

sincs meghirdetve mint lehetőség a szervezeten belül.

Szakmai szupervízió nincs, a lelki vezető jelent egyfajta szupervíziót a

mindennapokban.

Az intézményvezetők teljes működésére a központból nem látnak rá intézményi szinten,

nem is akarnak ennél jobban. Az intézményvezetők hetente bejönnek a központban

ügyintézésre, ekkor szerzik be az információkat.

A Szeretetszolgálaton belül jó a közhangulat, ezzel nincs gond.

Túlmunka: nem jellemző, de néha előfordul. Ezt kifizetik, vagy szabadnap formájában

kapják meg a dolgozók.

Az igazgató által alkalmazott motivációs eszközök:

Szeret dicsérni, de keveset dicsér. Beleesik abba a hibába, hogy csak azt látja meg, ami

rendkívüli.

Az intézményvezetőktől érkező kéréseket, ami eszközök fejlesztésére, infrastrukturális

fejlesztésre vonatkozik, általában teljesíti - ezt is motivációnak szánja.

A beszerzéseknél egy bizonyos értékhatár felett az igazgató engedélyt kér (nincsenek

leszabályozva a határok, de már szokás alapján tudja, hogy mihez kell/érdemes engedélyt

kérnie) Seszták István atyával telefonos napi kapcsolatban áll. Korábban ő volt a

munkáltatója, fél év óta az Érsek atya lett.

Emberséges eszközök alkalmazása jellemző, ez is motiváció. Döntés-előkészítésbe a

munkatársakat bevonja.

Sajnos ritkán tud kijutni az intézményekbe!

A megbeszélésen közös javaslatként vetődött fel, hogy az intézményekbe kihelyezett

vezetői értekezletet lehetne tartani, minden hónapban más-más intézményben, ez az

adott intézmény bejárásával is össze lenne kötve, jobban megismerjék egymás

intézményét, az ott folyó munkát, problémákat..

Továbbképzés a Központban: nem vonatkozik rájuk a KJT, így nincsenek kötelező

képzések. Jelenleg humán menedzser szakra járó kolléganőnek fizetik a képzés

költségeit tanulmányi szerződéssel, illetve rajta kívül 1 fő tanul még.

Karrier lehetőség igazán nincs - kicsi az apparátus.

13

KA Belsőleg motiváltnak kell lenni, elkötelezettnek kell lenni ahhoz, hogy hatékonyan

tudjanak működni. Jó lenne külső motiváló dolog is! Sokszor elég az erkölcsi

megbecsülés is. A személyes viszony a kollegákkal nagyon fontos, közösen próbálják

kezelni, segíteni egymást. Nagyon lényeges a munkahelyi viszony! Ő jó viszonyt alakít

ki. A dolgozók 80-85 %-a cigány származású. Kérelmeik megírásában, ügyintézésben

is sokszor segít nekik. Nála a személyes kapcsolat a motivációs bázis! Ha a gondozó

lelkileg rendben van, akkor a munka színvonala is jobb lesz.

Alapbéreknél KJT szerinti besorolás, munkáltatói döntés alapján minimális eltérés lehet

ettől. Szociális szférában a fizetések a biztonság szükségletét elégítik ki ,és akkor még

hol tartunk az önmegvalósítástól. Amikor a segítők is hasonló jövedelem szinten élnek,

mint a segítettek, akkor ez nem igazán lehet hatásos, motiváló.

Van vezetői pótlék is: integrált intézménynél 50.000Ft máshol szakmai vezetőknél

20.000 Ft.

Mostani projekthez kapcsolódóan a résztvevők kapnak anyagi többletjuttatást.

Saját gépjárművet használ, erre kap költségtérítést, flottacsomagban kedvezményes

percdíjon telefonálhat.

Kedvezményes étkeztetés van minden dolgozónak.

A húsvéti, karácsonyi csomag értékéből elkülönít annyit, hogy egy karácsonyi vacsorát

hozatnak a dolgozóknak - közösség erősítés.

A fenntartó ad gondozottakként pénzt karácsonyi ajándékra és műsorral is készülnek a

gondozottaknak.

Házi segítségnyújtásnál legidősebb gondozottat köszöntik, idősek napján üdvözlő lappal

kedveskednek nekik.

Ünnepelnek: mikulás, születésnapok, névnapok a bentlakóknak, ezt minden hónapban

összevontan megtartják kis ellátással, zenével kiegészítve,

Részlegenként egy kirándulást szerveznek minden évben.

PNT Javadalmazási rendszer: bérben nyilvánul meg. KJT szerint van meghatározva, és

szervezeti szinten kerül kiegészítésre intézményvezetők és vezető ápolók esetében

Pótlékok a törvény szerint járnak. Nincs túlóra - itt nem tud motiválni, Béreket a

Központban számfejtik . Gacsályban a működéshez kapcsolódóan pótlékot is fizetnek.

Szent Lukács nap 1 éve működik - intézményi felterjesztés alapján. Ő a javaslatát a

vezető gondozóval egyezteti. Nem pénzbeli jutalom kötődik a díjhoz, hanem tárgyi pl.

ajándék-könyv. Ilyenkor a kiosztó ünnepségen az intézmények bemutatása is

megtörténik. Sok dolgozó jelen van ezen az eseményen. A díjnak jelentősége volt:

örültek a dolgozók.

Szent Lukács díjátadó rendezvényen történő részvétel lehetősége is motivációs eszköz a

vezető kezében, azaz ide nem mehet bármelyik dolgozó, a vezető dönti el, ki vehet részt

a rendezvényen.

Rugalmas munkaidővel is próbál motiválni (1-2 órára elmeneteli lehetőség, ha a

dolgozó ezt kéri, mert valamit el kell intéznie).

Kedvezményes étkeztetés itt nincs. Délben hazamennek étkezni.

Intézményvezetőnek céges autó jár, saját célra is használhatja.

A vezető gondozók saját kocsival járnak be dolgozni, a bejárásukat térítik. Napközbeni

benti utazásra, ha mennek a gondozottakhoz, kisbusz áll rendelkezésre, azt használják,

nem a saját autójukat.

Karácsonyi, húsvéti csomag minden dolgozónak jár. Húsvétkor kb.5000 Ft értékben

karácsonykor 10.000 Ft értékben.

14

Előléptetéssel is tud motiválni, gondozót kinevezett vezető gondozónak, vagy például.

közfoglalkoztatottat – akinek megismerte a munkáját – átveszi állományba, határozatlan

időre dolgozni. Rotációra korlátott a lehetősége.

Havi vezetőin nyilvános dicséretet alkalmaz, illetve ha kell, el is marasztal , de ez nem

név szerint történik, mégis mindenki érti, kinek szól.

Jelenleg a pályázati plusz feladathoz, plusz juttatás jár.

Benti dolgozók plusz feladatokat szívesen ellátják, pl. hétvégi rendezvényekre elmennek

- szabadidejük alatt.

Kedvezményes percdíjú (8ft ) mobil flottát igénybe vehetik, de nem kapnak céges

telefont.

Gacsályban van üdülőház, ahol a gyermek védelmis gyerekek nyaralnak nyáron. A

dolgozók is elmehettek szezonon kívül kedvezményesen. Ez tavaly kezdődött.

Közös kirándulások vannak, ahová bárki mehet csak a belépő díjakat kell fizetni többit

a Szeretetszolgálat biztosítja (pl. utazás költsége ).

NKA Közalkalmazotti bértábla szerint fizetik, de a munka törvénykönyve szerint

foglalkoztatják a munkatársakat. Alapbér + veszélyességi/ágymelleti pótlék (24000 Ft) –

mindenki megkapja, csak a konyhai dolgozók nem. +6000 Ft étkezés/hó – melegétkezés

az intézményben mindenkinek jár.

Egyedi: húsvétra a szeretetszolgálattól kolbászt/sonkát/tojást kapnak, nőnap

gesztusértékű virág, karácsony 5-10000 Ft/fő (minden dolgozóra és minden lakóra) –

pléd és élelmiszercsomag. Korábban előfordult, hogy utalványt kaptak, van, hogy

semmit - költségvetéstől függően.

Mobiltelefonhasználat: vezetőknek jár munkával kapcsolatosan. Az alapdíjon felül

mennyit beszélt (max. 500 Ft-tal beszélnek többet), ha sok lenne, akkor mindenki

kifizeti magának, de ez nem szokott előfordulni.

Autóhasználat: részben sofőr, részben más munkakörben dolgozók vezetik – sport- és

kulturális eseményekre szállítják az ellátottakat (a vezető dönt a használatról).

Szerveznek egy-egy napos kirándulásokat, rendezvényeket (most is lesz egy

Borsodban), kizökkenti a dolgozókat a monoton munkavégzésből. A lakókkal is szoktak

együtt kirándulni.

Szent Lukács nap – Szent Lukács díj: elismerés az intézményekben dolgozók kaptak,

intézményenként 3-4 fő. Plakett+oklevél+könyv

Nyugdíj: oklevél+ikon (+házon belül ajándék)

Képzés mint motivációs eszköz: házon belül szupervízió csak úgy működik, ha a vezető

megrendeli. A képzések a kitagolási program keretében különösen jól működtek, sok jó

szakembert megismertek, akikre a jövőben már építhetnek. Ez tavasszal zárult le –

másfél-két évente erre szükség lenne.

Több támogatott lakhatási intézménybe ellátogattak, ez is jó ösztönzési eszköz –

tanulmányút, tudásbővítés, tudásfrissítés.

LG Szociális törvény végrehajtási rendelete szabályozza a munkaviszonyt és a minimum

béreket. Bizonyos szakmacsoportok esetében a bérezés jelenleg is versenyképes helyi

viszonyok között.

Húsvétkor, karácsonykor a központ biztosít a dolgozóknak plusz természetbeni

juttatásokat.

Lelki nap: ez hasznos - független attól, hogy ki mennyire vallásos, mivel a kiégés ellen

is segít, kimozdítja a dolgozókat a mindennapi környezetből.

15

6. Ösztönzési rendszerek – jövő: Milyen alapelvek mentén alakítana ki egy új rendszert (pl

átláthatóság, együttműködést ösztönző/versengést ösztönző stb.)? Milyen elvárásai

vannak egy ilyen rendszerrel kapcsolatosan? Milyen elemei lennének egy szociális

életpálya modellnek? Mitől lesz görögkatolikus ez a modell? Milyen minimum kötelező

elemei legyenek? Milyen anyagi lehetőségek vannak az ösztönzési rendszer

átalakítására (bérkeret, jutalomkeret, képzési keret, egyéb szerzetfejlesztési események

keret stb.)?

US,

BPE

HR nincs nagy merítés, közfoglalkoztatottakat dolgoztatnak, mert erre van lehetőség.

Ami jó lenne

- Motivációs eszközük fókusza: nem anyagi motivációra tegyük a hangsúlyt

- Vezetőfejlesztő program

- Havi rendszeres lelki nap/ menedzsment – ezt külön kellene, most nem mindig sikerül

összehozni, hogy legyen

- Dolgozói készségfejlesztő – lehetőséget adni, hogy legyen, igényfelméréssel

összekötve

- egyéni fejlesztés - lehet teret biztosítani, most a pályázatban van

- pályázatokhoz kapcsolódóan plusz feladatok kiadása (célfeladatok)

- munkarend: ebben nem nagyon lehet változtatni, mivel a munkakörökből fakad a –

vezetőknek kötetlen munkarend

- Minden program: lelki, vallási program is ettől görög katolikus,

- Vágy: rotációs tapasztalatcsere (hogy tanuljanak egymástól)

KA -

PNT -

NKA Nem anyagi ösztönzők: előrelépési lehetőségek (pl. esetfelelős és kísérő támogató

helyet cserélhet), ezt a rendszert gyakorlatilag a vezetőnek kell kidolgoznia, a

Szeretetszolgálattól ezt nem várhatja el.

A fent leírtakat szervezettebb formában kellene folytatni - ehhez ötletek és források

kellenének, illetve közös helyszín is jó lenne, amit a szeretetszolgálat biztosít.

Problémamegoldó-esetmegbeszélés csoport: erre lenne szükség hetente/kéthetente.

LG Jó lenne, ha a jogszabályi minimumon felül tudna differenciálni. Ezt a rendelkezésre

álló források befolyásolják. Gond, hogy az intézményvezető nem is látja a

költségkeretet, erről párbeszéd lenne szükséges.

Kiégés, kifáradás ellen kellene megoldást találni. 2014-ben pályázati úton pszichológust

biztosítottak a dolgozóknak (mentálhigiénés tanácsadás) – 2 évig tartott, 3 fő/6 hónap –

így csak kevés személyt tudtak bevonni (ezek csak az ápolók).

Képzések, tréningek hasznosak lennének.

Nehéz egy 24 órában működő intézményben bármilyen programot megoldani. Ez csak

úgy működhet, ha kiszakítják őket a környezetből. Közös rendezvényeket amiatt nehéz

szervezni, mert a dolgozók 1/3-a nem tud részt venni rajta az intézmény folyamatos

működése érdekében.

„Wellness-nap” volt tavaly, egy napra elmentek Debrecenbe.

16

7. TÉR – helyzetelemzés: Milyen TÉR van? Van-e leírása? Hogyan értékelik a

teljesítményeket? Dokumentáltsága, informatikai támogatottsága milyen?

US,

BPE

Nincs valós TÉR rendszer

Teljesítmény: előre megadott határidőre, precízen, önállóan, lelkiismeretesen,

igyekvően látja el a feladatait - kezdeményezőkészség, kreativitás is fontos.

KA Az Intézményvezető a teljesítmény fogalmán a következőt érti: lelkiismeretes

munkavégzés, képességek maximális kihasználása, akarat!

A szociális szférában nehéz megítélni, mi a teljesítmény! – sok tapasztalat kell a hatékony

munkavégzéshez. A teljesítményt formálisan nem mérik jelenleg a szervezetben.

Teljesítmény egyik elismerése a Szent Lukács nap! 10 szempont alapján adnak javaslatot

a díjazottak személyére.

Meg kellett határozni a kompetenciákat, amelyek bizonyos munkakörökben szükségesek.

Kompetenciák meghatározása intézményenként, majd kialakul a végleges

kompetencialista.

PNT Nehéz a teljesítményt megállapítani, mivel terepen van a feladatellátás. Vezető

gondozók sokat ellenőriznek a helyszínen, ahol szóbeli visszajelzést kérnek az

ellátottaktól, gondozottak elégedettségéről. Előfordult az is, hogy a gondozott

betelefonált a vezetőnek és elmondta a véleményét. Ezen kívül havonta vannak

személyes látogatások (ellenőrzések) a gondozottaknál, innen is van visszajelzés.

Jelenleg – a projekt keretében – folyik a teljes körű dolgozói és ellátotti elégedettség

felmérése, kérdőív kitöltése zajlik.

Teljesítmény mérése: - Ellátotti interjún lesz erre lehetőség, illetve vizsgálják, hogy a gondozók a számukra

előírt dokumentumokat hogyan vezetik, milyen naprakészen és pontosan.

-.A vezető gondozók havonta rendszeresen látogatják a gondozottakat, tőlük szóban is

kérnek információt a gondozók munkájáról, hozzáállásáról, illetve arról, hogy

egyáltalán ott van-e a gondozó a gondozottnál.

Ellenőrzés alkalmával készült értékelés papíron le van dokumentálva, de nincs gépre

téve és nincs írásos, egységes, dokumentált formája ennek jelenleg.

Az elvégzett munka során a kompetenciáknak felszínre kell jutnia, a feladatjellegű

teljesítményértékelést tartja jónak. A motiváció nem egyetlen eszköze a pénzbeli juttatás

rendezvények, kirándulás, díjak, stb. is motiválnak. A nyári bérkiegészítés nem érintette

az intézményt, talán 2 fő kapott bérkiegészítést. Gondozók esetében ennek nagysága nem

igazán jelent meg a bérben, minimális volt.

NKA Nincs TÉR

Mi a teljesítmény: maga körül meg tudja teremteni azt a légkört, hogy nyugalom legyen,

a problémákat meg tudják beszélni, a feladatok el vannak látva. Pl. nem csinálja meg a

lakó helyett a feladatot csak azért, hogy gyorsabban menjen. A megoldásra kell

fókuszálni, a konszenzust kell keresni. Ez fakad az emberek habitusából, korából is.

Legyenek kreatívak, az ötleteit merjék elmondani.

Munkakörönként kellene meghatározni a teljesítmény definícióját, pl:

- Esetfelelős: kinek a háza működik hatékonyabban, hol van több/kevesebb

probléma.

- Vezetőnél: hatékonyan és jól működik az intézmény, pénzügyileg és szakmailag is.

A problémákat ad hoc jelleggel személyesen beszéli meg a kollégákkal, köszönetet

mond, ha valaki tevékenyen segít egy folyamatot. Folyamatos ellenőrzés és visszajelzés

hiányzik, néha ebbe belekezd, de a napi rutin ezt elviszi.

17

Problémákat megbeszéli Sándorral, a kéréseket próbálják kölcsönösen teljesíteni, de

visszajelzést igazán nem kap.

LG Nincs TÉR.

3+1 vezető tartozik alá, akikkel heti operatív vezetői megbeszélést tartanak. A

visszacsatolás feléjük esetleges: a negatív dolgokat nem mondja mindenkinek, a

pozitívumokat viszont inkább közli velük.

Ez a fenntartó és az intézményvezető esetében is hiányzik, és hasznos is lenne a vezető

szempontjából.

Nyírvasváriban a vezető gyakran visszacsatol a munkatársainak, mások a körülmények,

mert csak 7 ápoló jut a vezető ápolóra. Máriapócson nehézséget okoz, hogy a vezető nem

helyi, ellenben a dolgozók máriapócsiak, ezért a középvezetők nem vállalják fel a

konfliktust (mindenki mindenkinek rokona, ismerőse), hanem a vezetőnek kell, akit nem

teljesen fogadnak el, mivel nem helyi.

8. TÉR – jövő: Ha nincs milyen legyen? Mi a fő célja (pl. kompetencialapú, fejlesztő

fókuszú vagy feladat alapú visszatekintő)? Mit tekintenek teljesítménynek, amit

jutalmaznának? Bérezéshez kötött?

US,

BPE

Nem bérhez szeretnék kötni a teljesítményt. Munkaköralapú teljesítményértékelésben

gondolkodnak. Az intézmények részéről elvárás, hogy egységesek legyenek, de mégis

egyediek!

KA Az intézményvezető az elvégzett munkát, pluszokat mérné.(pl. problémamegoldás,

kreativitás – innovatív megoldások). Az elkötelezettség nagyon lényeges, fontos továbbá

a csapatmunka, a felelősségvállalás. Nem szereti a túlmunkavégzést.

Bérezést hozzá lehetne kötni, de nincs keret erre, illetve ez feszültséget okozna.

PNT Az elvégzett munka alapján (pl. az ellátott elégedettsége, precíz dokumentáltság stb. )

mérné a teljesítményt, nem kötné a bérezéshez, egyéb nem anyagi eszközöket

alkalmazna. Béremelés feszültséget szülne, mindig több kellene belőle.

Ha az ellátott elégedetlen azt kivizsgálják. Megnézik, hogy valós-e az elégedetlenség,

vagy csak olyat vár el a gondozott, ami nem feladata a gondozónak (pl. kerti munka). Ha

valós és jogos a gondozott elégedetlensége, akkor írásos feljegyzést kap a gondozó, ha ez

több alkalommal előfordul, akkor pedig elküldik.

NKA Rendszeres visszajelzés a munkatársaknak/vezetőknek (360 fokos), illetve a fenntartó és

az intézményvezető között. Egy évben egyszer legyen mindenképpen formális

visszajelzés, és jó lenne, ha ehhez jutalom is kötődne az alacsony bérek miatt.

Teljesítmény alapján legyen plusz anyagi juttatás. Attól függ, hogy mennyi a forrás, de

nem nagyon érdemes megbontani vezető-munkavállaló szinten.

LG Akkor van értelme, ha van következménye. A „következmény” munkakörtől függ. Pl.

karrierterv az ápolóknál. Az anyagi ösztönzés konfliktust is szülhet a vezetőben és a

dolgozók között is, ezért inkább ne kössék anyagiakhoz.

18

9. Továbbképzés – helyzetelemzés: Milyen továbbképzési rendszer van? Milyen témákra

képeznek? Önállóan lehet jelentkezni vagy kötelező? Van-e igényfelmérés?

Nyomonkövetés a képzés beválásnak működik? Dokumentáltsága milyen? Informatikai

támogatottsága?

US,

BPE

-

KA Továbbképzés törvény által leszabályozott: 5 év alatt kell a kredit pontokat megszerezni

(itt mindenki megszerezte). Arra törekszik az intézményvezető, hogy ingyenes és magas

kredit pontot adó képzésre küldje el a dolgozót. Ilyen képzéseket az interneten keres,

vagy az érkező szóróanyagokból válogat. Az utóbbi időben kiégés elleni, kommunikációs

tréning, szupervízió (akkreditált képzés) zajlott. Ezt a mátészalkai kistérség nyerte, és

ennek keretében intézményünkből is részt tudtak venni.

Diplomás munkakörben 80 pont, nem diplomás esetén 60 pontot kell összegyűjteni 5 év

alatt. Amikor belép a munkavállaló igazolást kapnak, hogy meddig kell megszerezni a 60

illetve 80 pontot.

Van képzési terv a kötelező továbbképzések teljesítéséhez. Nyilvántartás van a

továbbképzésről, amiből választani lehet, évente le van bontva mikor, milyen képzésben

vesz részt a munkavállaló - kreditszámmal együtt.

PNT Továbbképzések: továbbképzési TERV van. Szakképesítést követően 5 évenként meg

kell újítani a tudását a dolgozóknak.

Encsi szervezésű kreditpontos képzésben vettek részt, illetve kiégés elleni, és

konfliktuskezelési tréning volt Máriapócson.

Fehérgyarmati dolgozók még nem voltak ilyen képzésen, de a Gacsályiak már igen,

Gacsályból vettek részt a szociális gondozók.

A Munkavállaló és munkáltató közösen dönti el, melyik képzésre szeretne menni.

Helyben tart esti, felnőtt képzést az Árpádházi Szent Piroska Szakképző szociális

gondozó-ápoló képzést. Nem kellett fizetni a képzésért, csak a vizsgadíjat.

Rendszeres havi megbeszélések vannak: a gondozók bejönnek, az elmúlt hónapot

értékelik és a következő hónap feladatait átbeszélik. Ezen a lelki atya is részt vesz,

lehetőség van vele négyszemközti elbeszélésekre is, aki igényli. Minden dolgozó részt

vett a kiégés elleni tréningen. Pszichológus nincs, de tudnak segíteni.

NKA Van továbbképzési rendszer, ill. erről van nyilvántartás (kötelező). Vannak

meghatározott témájú képzések, és a vezetők döntik el, hogy kinek mire van szüksége.

A kötelezőkön kívül más képzésen nem vesznek részt, a kötelezőket jelenleg

elegendőnek ítélik. Korábban voltak olyanok, amelyeket igazából nem tudtak igazán

hasznosítani. A mostani képzések jobbak, tréning, szupervízió is van köztük (pl. az

összes munkaterületről részt vett benne 1-1 ember). Több munkatárs főiskolára,

gimnáziumba jár. Fontos, hogy a munkatársaknak is legyen kedve megújulni.

Belső képzés: új feladatokkal kapcsolatosan egyre többet beszélnek, mindig újabb

kérdések merülnek fel. Más módszereket, intézményeket is megnéznek, de nem biztos,

hogy a máshol jól működő módszerek itt is egy az egyben átvehetők.

Kitagolási képzés keretében sok képzést kaptak, mindenkinek megvan a pontszáma.

Tudásmegosztás: hétfőnként minden munkacsoportból egy kollégával átbeszélik a hetet

(vezető vezeti), napi osztályátadás – aznap mi történt, illetve milyen feladatok vannak (a

vezető igyekszik részt venni rajta).

19

LG Képzés: a jelenlegi rendszer kötelező, de nem jó. Pár évvel ezelőttig erre központi

finanszírozást kaptak. Aki megszerezte határidőn belül a kreditpontjait, az kapott egy

plusz havi bért, de ezt is megszüntették. Ezeket most a fenntartónak/intézménynek

magának kell megoldania. Túl elméleti a képzések tartalma. Gondot okoz, hogy a

képzésben résztvevők felkészültsége, végzettsége különböző, és a képzések tematikája

ezt nem vesz figyelembe.

Belső tudásmegosztás: nővérgyűlésen egy-egy ápoló felkészül egy témából és azt átadja

a többieknek (kb. félévente 1x).

10. Továbbképzés – jövő: Milyen képzés rendszer legyen? Min változtatna?

US,

BPE

-

KA -

PNT -

NKA Kiégés elleni tréning és szupervízió szükséges.

LG Központilag szervezzék a képzéseket, ez levenne bizonyos terhet az egyes intézmények

válláról.

Cél: gyakorlati, kiscsoportos jellegű, kifejezetten szakmai képzések (betegmozgatás,

újraélesztés).

11. HR menedzsment - helyzetelemzés

Milyen szervezeti egység foglalkozik a HR/szervezeti ügyekkel? Hány fő? Hogyan

működnek? Mit csinálnak jól? A HR folyamatok mennyire kidolgozottak? (egyéb, nem

a fenti rendszerek)? Milyen a dokumentáltság? Informatikai támogatottság?

US,

BPE

Központban dolgozók: Pénzügyi iroda: számfejtő, gazdasági vezető, könyvelő (2 fő)

1 fő jogász: szakmai előírások betartása,

1fő munkaügyes,

1 fő igazgató,

1 fő irodavezető,

1fő beszerzési vezető,

1 fő központi élelmezési vezető,

1 fő szociális referens: pályázati adminisztrációval, közfoglalkoztatással foglalkozik

1 fő adminisztrátor,

1fő gazdasági ügyintéző:

1 fő lelki vezető: (egyházi alkalmazott, heti 1-2 alkalom)

- JDolber – humánpoltikai program informatikai rendszer által támogatott.

Az igazgató az intézményvezetőktől írásban (e-mail-en) kér információkat és a kért

anyagokat általában meg is kapja határidőre! (ha nem – telefonon jelzi, hogy küldjek

meg).

A fenntartó felé az igazgató havonta készít beszámolót írásban és személyesen is

prezentálja Érsek atya felé. Szakmai, gazdasági és lelki területet érint. Ennek

elkészítéséhez az intézményvezetőktől havonta kér beszámolót, ami információt kap azt

„összegyúrja” és kiegészíti. Ezt az intézményvezetők megadott sablon alapján állítják

össze. Múltról, tényről szól a beszámolója, de a jövőről is esik ilyenkor szó.

Kardinális kérdést és kisebb volumenű dolgokat is egyeztetnek az érsek atyával.

20

Az információáramlás az intézményvezetők felé általában e-mailen történik!

Telefonon elvész az információ, ezért választja az e-mailt.

Az Irodavezetőhöz érkezik az e-mail, ők gondoskodnak a továbbításáról az igazgatónak,

különben ha telefonon történne (ahogy eddig rossz szokás szerint volt.) az

irodavezetőhöz már nem csatolódna vissza.

A szervezet erőssége: pénzügyi stabilitás (ez egyidejűleg gyengeség is lehet!)

a csapat (közvetlenek, segítőkészek), csapatszellem, emberség szakmai ismeret,

lelkiismeretes munkavégzés.

Gyengeség:

Szervezetlenség, sok dolog szokásjog alapján működik.

Az igazgató a szeretetszolgálatot sajátjának érzi, ő építette fel, nehezen engedi el a

feladatokat, ezért nagyon leterhelt. Sok leosztható feladat lenne.

Területi széttagoltság, nehéz bejárni.

Információáramlás– nagy gyengeség!

Ha törvényi változások történik, azt a fenntartótól megkapják véleményezésre.

KA A központ készíti a munkaszerződést és a munkakörit adott sablon van, abba írják be a

nevet. Munkáltatói jogot a központban gyakorolják. Az intézményben a részlegvezetők

rögzítik a munkaidőt a központban csak számfejtik. Előre rögzítik a tervet pl. havi

munkaidő, és hó végén csak a módosításokat változtatják. Az intézményvezető a

bérprogramból le tud kérdezni mindent.

PNT HR ügyekkel az intézményvezető mellett 4 vezető gondozó foglalkozik. A szerződést

Nyíregyházán készítik el (MT szerinti munkaszerződés), rövid idő alatt elkészül. A

jelentkezők dokumentumai, munkaszerződései a központban és az intézményben is

megvannak. Ha változás szükséges, azt is központban készítik az egységesítés miatt.

A bérszámfejtéshez az adatokat az intézményben rögzítik, bent számfejtik.

NKA Nincs ezekhez a feladatokhoz egy konkrét felelős rendelve. Most is ellátják ezeket a

feladatokat, de nem egy ember csinálja, hanem a feladatok szét vannak osztva.

LG Nincs kifejezetten HR-munkakörben foglalkoztatott munkatárs, de nincs is rá szükség,

mert központilag megoldható.

12. HR menedzsment Jövő

Milyen legyen? Min változtatna?

US,

BPE

Ami nem működik: az a rendszeres, havonkénti, szakmai vezetői találkozó (van is, meg

nincs is)! Gyakran nincs idő összehívni, mostantól a jogász kollégának a feladatkörébe

tartozik az intézményvezetői értekezletek szervezése.

Mostani aktuális egyeztetendő kérdés: hogy az állam felajánlotta az egyháznak, hogy az

állam által fenntartott intézményeket vegye át.

KA -

PNT Fontos lennének egységes szervezetirányítási rendszer alapdokumentumok, protokollok,

hogy ugyanazokkal az alapdokumentumokkal dolgozhassanak, egységes felvételi

eljárási rend, egységes kézikönyv kiadása folyamatban, szolgáltatási protokollok

készül).

21

NKA A humánpolitikai és munkaügyi feladatok ellátásához egy fő elég lenne, nincs olyan

nagy munkaerőmozgás, vannak időszakok, amikor intenzívebb a toborzás-kiválasztás. A

HR-felelős a következőkben segítene:

toborzás-kiválasztás,

ösztönzési rendszer kialakítása (a lakóknál is felmerül az ösztönzés kérdése,

mert mindenki dolgozik [kivéve a nyugdíjasok és a nagyon rossz állapotban

lévők], őket is motiválni kellene

továbbképzések szervezése és lebonyolítása

LG -

13. Kiválasztás

US,

BPE

Kiválasztás: interjún a lelki vezető kérdez a hitéről. Szerencsés, ha hívő a jelentkező, de

nem feltétele az állás betöltésének.

Ha intézményvezetőt keresnek, ott a végső döntés az érsek atyáé. Amikor Szakolyba

kerestek új intézményvezetőt, ott az egyházi felettesek személyesen meghallgattak

minden dolgozót a jelenlegi vezetőről, ez alapján a leváltása mellett döntöttek. Belső

munkatársak közül választottak új vezetőt. Végzettség szerinti alkalmasság mellett

személyes interjúra behívták a férjével együtt a jelöltet, ez után döntöttek mellette.

Ha intézményvezetőt keresnek a hirdetés megjelentetése a görögkatolikus.hu honlapon

lehetséges, csak itt hirdetnek, máshol nem engedélyezi az egyház.

Ugyanakkor személyes ajánlás alapján is vettek már fel intézményvezetőt! Fontos a

bizalom, illetve, hogy jó szakember legyen (ha el tudja fogadni, hogy vannak

kötelezettségek, nem kell hogy vallásos legyen!)

Irodavezető:

A központban történő szakember felvételekor hirdetést jelentetnek meg a

görögkatolikus.hu honlapon. Végzettséget nézik, illetve a feladatra való alkalmasságát –

személyes meghallgatásra behívják. Ő és a szakmai igazgató pl. gazdaság igazgató

hallgatja meg. Ezek alapján javaslatot adnak az új dolgozó felvételére Ungvári

Sándornak, aki - személyes találkozás, meghallgatás nélkül- ezt elfogadja.

Mozgásteret kapnak a bér megállapításában is. Benti dolgozók nem KJT szerint vannak

besorolva, hanem Munkatörvénykönyv szerint foglalkoztatva. Azonos munkakörbe

szeretnek azonos bért meghatározni, ne legyen feszültség.

Az új szakembert a munkakezdés reggelén az irodavezető bemutatja a többi dolgozónak,

szerencsére a csapat befogadó, közvetlen. A munkaköri leírást az irodavezetővel

közösen értelmezik, és elkezdődik a munka.

Ezt követően bármi gondja van az új munkatársnak, akkor az irodavezetőt keresi, aki

amúgy is leterhelt. Egy segítő szakember (pl, csoportvezető) jó lenne, mert- saját

bevallása szerint– túlterhelt! Mentorok jelenleg nem segítik a munkatársak

beilleszkedését (de jó lenne)!

KA -

PNT Kiválasztás szempontja: jelentkezés sorrendje, végzettség, tapasztalat, első benyomás,

illetve leinformálják. Megvan-e a végzettség, de felmentést adhat a fenntartó. jelenleg

összesen 9 fő szakképzetlen dolgozik az intézményben, általában 2 évre adnak

felmentést.

22

Ismerik egymást az emberek. Intézményvezető dönt. Az ellátottak szempontjából is

figyelik a jelentkezőket. Olyan személyiséggel rendelkezzen, akit könnyebben

elfogadnak, vagy akit már ismernek.

NKA -

LG Toborzás-kiválasztás: kicsi a fluktuáció, az önkormányzat figyelemmel követi az

intézmény sorsát.

14. Szervezeti kultúra – helyzetelemzés:

Milyen az együttműködés intézményen belül? Hogyan ítéli meg?

Milyen az együttműködés intézmények között (ahol releváns) –kivel működik együtt,

miben, hogyan?

Milyen az együttműködés a vezetők között?

Milyen belső megbeszélő fórumok működnek?

US,

BPE

-

KA -

PNT Jó a kapcsolat a dolgozók között, 4 kistérségben vannak, településenként szorosabb a

kapcsolat, inkább segítik egymás munkáját, helyettesítik is egymást. A konfliktust

általában pletyka okozta, de csak ritkán alakulnak ki konfliktus helyzetek. Az

intézmények között jó a kapcsolat.

A szakolyi főzőversenyen fehérgyarmati, gacsályi dolgozók is résztvettek.

Családi nap Máriapócson: dolgozók és családtagok is részt vesznek.

Havonta találkoznak az intézményvezetők Nyíregyházán, emellett telefonon is

egyeztetnek, baráti kapcsolat van köztük, a gyermekvédelem kicsit kiesik. Férőhely

keresés esetén is egyeztetnek.

Fehérgyarmaton havonta 1 alkalommal értekezlet mindenki részvételével, illetve

irodai dolgozók, minden héten egyeztetnek. A külsős étel kiszállító mindennap az

intézményben kezd információ egyeztetés miatt .

NKA Intézményen belül: Korábban nagyon erős vezetés volt (2014. áprilisig 16 éven át),

jól működött az intézmény, de voltak dolgok, amiket a fenntartó nem nézett jó

szemmel. Nagyon erős kötődés alakult ki a gondozottak és a vezető között, ami

később ahhoz vezetett, hogy közös megegyezéssel megváltak egymástól. Ez az

átmenet mindenkit nagyon megviselt. Akik nem tudtak alkalmazkodni az új

helyzethez, azok elhagyták az intézményt.

Jobban bizalommal fordulnak az új vezetőhöz, nyugodtabban meg tudják beszélni a

problémákat. Mivel mentálhigiénés munkatársként dolgozott kb. 15 évig, így jobban

ismeri a folyamatokat.

Jó az együttműködés, a munkaterületek között az információ áramlik, néha akad csak

meg (nem a felelősöket keresik, hanem a megoldást).

Vannak nagyon összetartó csapatok, mindhárom területen átívelően (gondozó-ápoló-

mentálhigiénés). Van aki, kicsit „kilóg a sorból”, problémák mindig voltak, vannak és

lesznek, de a többség elmeri mondani, hogy milyen problémát lát, és mit lehetne

másképp csinálni.

Intézmények között: szakmailag nem tud kapcsolódni igazán más intézményhez. Az

idősek otthonával kapcsolatosan tud jobban együttműködni.

Máshol használt szakmai anyagokat megkaptak ahhoz, hogy az alapszolgáltatásokat is

tudják fejleszteni (ez a folyamat is most zajlik).

23

Máriapócsról hordják az ebédet a konyha felújítása miatt.

Farsangot és főzőversenyt szerveznek Szakolyban, erre szívesen jönnek. Ők is

szívesen mennek, ha meghívják pl. a termékeiket, kézműveseiket.

Kölcsönös intézménylátogatás még nem volt.

Az intézményvezetők közötti rendszeres találkozó nem biztos, hogy beleférne a napi

munkába, de segítik egymást, ha szükséges. Havonta egy lelki nap van a vezetőknek.

Intézményen belüli vezetők között jó az együttműködés. A hétfőnkénti

megbeszélések alkalmával beszélik meg elsősorban a feladatokat és a problémákat.

LG Máriapócs: szakmacsoportok (konyha-ápoló-egyéb kiszolgáló) között nagy a

feszültség. Nem ismerik igazán az okát, és a vezető egyelőre nem látja a megoldást.

Szakmacsoportokon belül segítik egymást, de még lehet fejleszteni az

együttműködést.

Nyírvasváriban – részben a méret miatt is – jó az együttműködés. Nincs

együttműködési probléma, támogató a légkör.

Intézmények között csak vezetői szinten működik, de rendszeres az együttműködés –

és ez a központra is igaz. A projekt keretén belül elindult egy együttműködés

középvezetői szinten is – ennek folytatódnia kellene, illetve „továbbszivárogni” a

munkatársi szintre is (erre példa a szakolyi főzőversenyen a konyhai dolgozók

megismerkedtek, most ők szállítják az ételt Szakolyba és rendben van a visszajelzés).

15. Szervezeti kultúra – jövő: Milyen legyen? Min változtatna?

US,

BPE

-

KA Együttműködés: jó, de vannak apró feszültségek, részlegeknek szükséges lenne az

érzékenyítés! Konyha körül van konfliktus, rivalizálás, pletyka, intrika okozza, de sok

probléma nincs.

A magasabb cél érdekében maximális együttműködés tapasztalható.

A cigányság másfajta hozzáállást követel meg! Ha probléma van, azonnal el kell

intézni! Ha valakinek problémája van, szemtől szembe megmondja, egyenesek,

szókimondóak.

Nincs mentor program, de a tapasztaltabbak segítik a pályakezdők munkáját!

Főiskolával, egyetemi végzettséggel rendelkezők kapták a legmagasabb pénzt!!

Jövőre életpálya modell (2016. jan 1-től)

Információáramlás: értekezleteket nem szoktak tartani. Reggel meglátogatja a

részlegeket, és megbeszélik a feladatokat a részlegvezetőkkel, de formálisan nem

tartanak értekezletet.

Bátorítja a részlegvezetők önállósági törekvéseit – csak akkor jelzik a problémát, ha

nincs kompetenciájuk a probléma megoldásához!

PNT Dolgozókat jobban meg kellene ismertetni egymással. Tapasztalatcsere jó lenne.

Intézményi szinten megfelelő, tökéletesen működik.

NK

A -

24

LG -