Embed Size (px)
Citation preview
1
Pengaruh Pandangan Dosen Akuntansi Tentang Kepemimpinan DekanDan Kultur Universitas Terhadap Performance Dosen Akuntansi Di beberapa
Universitas Negeri dan Swasta di Sumut (Studi Kasus di SUMUT) Medan
Firman SyarifUniversitas Sumatera Utara
AnggriyaniUniversitas Islam Sumatera
Abstract
This research is an empirical research about the influence of accounting lecturers sight about dean leadership and university culture on Accounting lecturers performance in some private and goverment university in North Sumatera – Medan.
Data are analyzed with quantitative and qualitative analysis. We use SPSS version 15 for analyzing data. Validity test is done with Person Correlation and Reliability test is done with cronbach alpha measurement > 0,5 and hypotheses are tested with multiple regression analysis.
For validity test, r table value for 30 respondent with significance level 5% is 0,296. For reliability test, questionairs are assumed accurate is cronbach alpha coefficient > 0,5 (Nunnally, 1994). All cronbach alpha is > 0,5, it means that requirement test for reliability is fulfilled, hypothesis testing uses table value coefficients on t value (t sig or t significance) H1 = 0,020 or probalitiy is far below from 0,05 and H2 = 0,015, it means that H1 and H2 are accepted and there is the influence on accounting lecturers sights about dean leadership in North Sumatera, University culture on accounting lecturer performance in some private and goverment university in North Sumatera.
Hypothesis testing (H3) uses ANOVA on F value (F sig or f significance) is 0,000 or probabilty is for down 0,05. It means that H3 is accepted and there is the influence of Accounting lecturer sight and university culture about dean leadership simultaneously on accounting lecturer performance in some private and Govermernt University in North Sumatera, shows that determination coefficient result (R2) is 0,542 (54,2%) and statiscally significant (P≤ 0,05). This result shows that only 54,2% variation in accounting lecturer performance variable in some private and government university in North Sumatera-Medan the rest is explained by other independent variable that are not observed in this research.
Key Words : accounting lecturers sight, culture, and dean leadership.
2
I. PENDAHULUAN
Salah satu variabel mutu pendidikan adalah peran serta dosen sebagai pengelola Proses
Belajar Mengajar (PBM), sebab dosen mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk
mengorganisasikan, mengontrol dan menciptakan suasana yang kondusif untuk belajar
mahasiswa. Peningkatan mutu pendidikan harus dimulai dari peningkatan mutu Performance
Dosen Akuntansi, sebab dosen merupakan ujung tombak pelaksanaan operasional program
pendidikan di Universitas. Orientase pengelolaan dosen diupayakan untuk mendukung para dosen
dalam meningkatkan profesionalismenya, sebab tanpa dosen yang bermutu suatu negara akan
tetap kalah bersaing dengan sumber daya manusia negara lain.
Para dosen dapat bertugas dengan baik apabila mereka mendapat dukungan dari semua
pihak baik pemerintah, masyarakat maupun orangtua mahasiswa, sebab tanggung jawab
pendidikan itu merupakan tanggung jawab bersama dan bukan hanya tanggung jawab dosen.
Rendahnya mutu hasil belajar mahasiswa dapat diakibatkan oleh rendahnya kinerja dosen
selaku pelaksana pendidikan di universitas. Banyak kalangan merisaukan hasil Performance
Dosen Akuntansi saat ini terutama pemerhati pendidikan, tetapi bagaimana solusinya
permasalahan tersebut belum terjawab. Sebagai ilustrasi yang dapat dikemukakan adanya dosen
yang makan gaji buta, rendahnya komitmen dosen terhadap tugas, adanya perilaku dosen yang
tidak terpuji dan sebagainya.
Ahli pendidikan Surahmad (1981:13), secara tegas mengemukakan bahwa disiplin
guru/dosen sangat rendah dan juga ketertutupan mental para staf pengajar atau dosen untuk
menerima hal-hal yang baru. Ada yang menduga rendahnya performance mereka disebabkan
kurangnya kesejahteraan yang diterima para guru/dosen dalam tugas pengabdiannya sebagai
pendidik, pelatih dan pengajar. Tetapi ada pula yang berpendapat bahwa sebagian guru /dosen
pengajar dilapangan kurang menghargai jabatan profesinya.
Kondisi-kondisi Performance Dosen Akuntansi tersebut tidak tertutup kemungkinan
terjadi di Kota Medan, sebab pendidikan itu merupakan suatu sistem yang mempunyai begitu
3
banyak variabel yang mempengaruhinya dan implikasinya berlaku secara umum. Dari latar
belakang tersebut peneliti merasa tertarik untuk mengkaji: faktor-faktor penentu Performance
Dosen Akuntansi Di beberapa Universitas Negeri dan Swasta di Sumut Med
II. TINJAUAN TEORITIS
2.1. Performance Dosen Akuntansi
Performance, yang diterjemahkan sebagai kinerja juga dapat berarti prestasi kerja atau
pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja atau unjuk kerja. Smith (1982 : 393),
menyatakan performance atau kinerja adalah: ...output drive from processes, human or otherwise.
Dengan kata lain, performance merupakan hasil kerja dari suatu proses. Performance mempunyai
hubungan yang erat dengan produktivitas, sebab jika kita ingin menaikkan kinerja personil berarti
yang dapat dinaikkan tersebut adalah produktivitas performancenya. Berbicara tentang
performance personil berhubungan erat dengan cara melaksanakan penilaian pekerjaan seseorang,
sehingga perlu standard performance.
Mitchell (1978 : 343) menyatakan bahwa performance meliputi aspek seperti: (1) Quality
of work, (2) Promptness, (3) Initiative, (4) Capability, (5) Communication. Kelima aspek tersebut
dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat performance seseorang.
Menurut Sustermeister (1978 : 11), performance merupakan hasil perpaduan dari
kecakapan dan motivasi, dimana masing-masing variabelnya dihasilkan dari sejumlah faktor lain
yang saling mempengaruhi, lebih lanjut diungkapkan sebagai berikut :
”Ability is deemed to result from knowledge and skill. Knowledge is turn is affected by
education experience, training and interest. Skill is affected by attitude and personality as well as
by education, experience, training and interest. Motivation is here considered to result from the
interacting forces in physical condition of the job, social conditions of the job and individual
needs”.
4
Hal yang senada dikemukakan oleh Mitchell dan Larson (dalam Safuri, 1997 : 76), yang
menyatakan bahwa prestasi kerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi.
Mereka menjelaskan bahwa kecakapan tanpa motivasi atau sebaliknya tidak dapat menghasilkan
output yang tinggi.
Pengertian lain dari performance juga dikemukakan oleh Handoko (1978:35), bahwa
performance merupakan prestasi atau pelaksanaan kerja seseorang karyawan. Dan prestasi atau
pelaksanaan kerja seseorang karyawan. Dan prestasi kerja tersebut merupakan perpaduan antara
kompetensi penguasaan bahan, kemampuan profesional, penguasaan proses, kemampuan
penguasaan diri terhadap situasi dan suasana kerja, yang didasari oleh sikap, nilai dan kepribadian
yang mantap.
Menurut Timpe (1998:32-35), kinerja adalah pengekspresian kemampuan yang tinggi dan
semangat kerja yang keras serta berkaitan dengan tingkat kesukaran pekerjaan, bantuan dari rekan
sekerja dan ada tidaknya kepemimpinan yang baik.
Performance Dosen Akuntansi dapat tercermin dalam tiga peran, yaitu peran dosen
sebagai pribadi, peran dosen sebagai warga fakultas, dan peran dosen sebagai warga masyarakat.
2.2. Peran Dosen sebagai Pribadi
Peranan dosen dalam pembinaan kebangsaan harus dimulai dari kebangsaan dirinya
sendiri. Kepribadian dosen merupakan landasan utama dalam bentuk daya nalar, sebagai pilar
penyangga dengan empat jenjang anak tangga seperti yang dikemukakan Hitt (dalam Surya,
2001) berupa : (1) Coping, yaitu kemampuan untuk melakukan tindakan menghadapi dunia
sehari-hari dengan baik, (2) Knowing, yaitu memahami kenyataan dan kebenaran dunia sehari-
hari, (3) Believing, yaitu keyakinan yang melandasi berbagai tindakan, dan (4) Being, yaitu
perwujudan diri yang otentik dan bermakna.
2.3. Peran Dosen sebagaI Warga Fakultas
Sejalan dengan tugas-tugas utama sebagai pendidik, dosen dilaksanakan tugas
pengabdiannya dalam pengajaran dan latihan, maka profesi dosen sangat terkait dengan
5
pengembangan peserta didik melalui keteladanan, penciptaan lingkungan yang kondusif,
mengajar dan melatih peserta didik sebagai unsur bangsa.
Berkaitan dosen sebagai warga fakultas di Universitas tempat mereka mengajar
Gerstmer, et al. (dalam Surya, 2001) menyatakan, masa kini peranan dosen mengalami perluasan
yaitu sebagai pelatih, manajer, partisipan, pemimpin, pembelajar, dan pengarang. Sebagai pelatih
dosen memberikan peluang sebesar-besarnya bagi peserta didik untuk mengembangkan cara
pembelajarannya sendiri. Sebagai manajer pembelajaran, dosen mengelola keseluruhan kegiatan
pembelajaran dengan mendinamisasi segala sumber-sumber belajar. Sebagai partisipan, dosen
tidak hanya berprilaku mengajar tetapi juga berperilaku belajar melalui interaksi dengan peserta
didik. Sebagai pemimpin, dosen menjadi seorang penggerak peserta didik dan orang lain. Sebagai
pembelajar, dosen dituntut agar terus-menerus belajar dalam rangka meningkatkan
kompetensinya. Sebagai pengarang, dosen secara kreatif menghasilkan berbagai karya yang akan
digunakan untuk melaksanakan tugasnya.
2.4. Peran Dosen sebagai Warga Masyarakat
Dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara secara keseluruhan, Dosen
merupakan unsur strategis sebagai anggota, agen dan pendidik masyarakat, maka guru harus
menunjukkan kepribadiannya secara efektif agar menjadi teladan bagi masyarakat sekitarnya.
Tidak hanya dirinya yang menjadi teladan, tetapi keluarganya juga harus menjadi teladan.
Merujuk kepada pendapat Darmodihardjo (1983), dosen mempunyai tiga tugas pokok
yang harus tampak dalam kinerjanya, yaitu: (1) tugas profesional, (2) tugas kemanusiaan dan (3)
tugas kemasyarakatan. Tugas profesional berhubungan dengan tugas mendidik untuk
mengembangkan kepribadian, tugas mengajar untuk mengembangkan kemampuan berfikir, tugas
melatih untuk mengembangkan keterampilan. Tugas kemanusiaan ialah, tugas para dosen kepada
peserta didik untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya, melakukan identifikasi diri dan
intropeksi diri agar peserta didik dapat menempatkan dirinya di masyarakat yang memiliki cita-
cita dan harga diri. Tugas kemasyarakatan berkaitan dengan tugas dosen untuk peserta didik agar
6
mereka mengetahui hak dan kewajibannya sebagai warga negara dan dapat mewariskan nilai-nilai
yang sesuai dengan falsafah dan budaya bangsa (Depdikbud, 1983). Sebagian besar dari peranan
yang dikemukakan di atas merupakan hubungan antar pribadi yang sifatnya sempit. Peranan
Dosen yang lebih luas adalah sebagai berikut: (1) pengelola Proses Belajar Mengajar (PMB), (2)
fasilitator perkembangan mahasiswa, (3) agen pembaharuan, dan (4) pengganti orang tua di
kampus (Darmodihardjo, 1983). Apabila dosen dapat melaksanakan tugas, fungsi dan peranannya
di fakultas tempat mereka mengajar dalam bentuk kinerja (performance) dengan baik, maka
diperlukan beberapa persyaratan yang merupakan unsur-unsur kompetensi yang saling
mendukung dan terpadu. Dengan demikian Performance Dosen Akuntansi dilandasi oleh
kompetensi, penguasaan bahan, kemampuan profesional, penguasaan proses, kemampuan
menyesuaikan diri terhadap situasi dan suasana pengajaran yang dilandasi oleh sikap, nilai dan
kepribadian yang mantap.
2.5. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas performance
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas performance seseorang, pada dasarnya
ditentukan oleh : (1) Faktor internal dan (2) Faktor eksternal.
1). Faktor Internal
a) Pendidikan
Pendidikan merupakan syarat mutlak bagi terciptanya sumber daya yang kompeten di
bidangnya. Asumsi yang mendasari adalah makin tinggi tingkat pendidikan, maka makin tinggi
produktivitas kinerjanya. Hal ini dimungkinkan karena bertambahnya wawasan dan keterampilan
yang diperolehnya.
b) Motivasi
Motivasi adalah hal yang mendorong seseorang untuk berbuat, dimana dorongan tersebut
dapat datangnya dari dalam diri sendiri dan dapat pula pengaruh luar. Asumsinya semakin tinggi
motivasi pada diri seseorang semakin besar hasil produktivitas kerjanya dan sebaliknya.
c) Kepuasaan kerja
7
Untuk meningkatkan prestasi kerja seseorang dibutuhkan juga kepuasan batin diri
personil dalam bertugas. Adanya harmonisasi hubungan, baik antar pimpinan dengan yang
dipimpin akan mengakibatkan terciptanya hubungan batin yang tidak ternilai besarnya. Kepuasan
kerja akan tercipta oleh sejumlah faktor yang saling berkaitan antara lain gaya kepemimpinan
iklim kerja, hubungan kerja yang manusiawi.
d) Komitmen
Seorang pekerja keras akan memiliki komitmen yang kuat terhadap pekerjaan yang
digelutinya. Komitmen ini berkaitan erat dengan tanggung jawab moral seseorang terhadap tugas
yang menjadi tanggung jawabnya. Indikator seseorang mempunyai komitmen yang kuat akan
terlihat dari: sifatnya yang mendahulukan tugas pengabdian diatas kepentingan pribadinya,
pekerja keras, bertanggung jawab, jujur, mempunyai kreativitas dan inovasinya untuk mencari
berbagai peluang disaat ada hambatan.
e) Etos kerja
Dalam bahasa sederhana bahwa etos kerja mempunyai arti semangat yang dimiliki
seseorang untuk selalu rajin bekerja. Etos kerja dapat dikatakan sebagai filosofi seseorang
mengenai kerja yang baik dan menghasilkan etika kerja menuju hasil kerja yang baik.
2). Faktor Eksternal
a) Tingkat penghasilan
Tingkat penghasilan sering disebut sebagai salah satu variabel determinan dalam
menentukan produktivitas kerja seseorang. Secara rasional alasan tersebut dapat diterima, karena
tingkat penghasilan erat kaitannya dengan terpenuhinya kebutuhan hidup, maka orang akan
merasa aman, keluarga terlindungi dan selanjutnya orang tersebut akan bekerja dengan sebaik-
baiknya.
b) Iklim kerja
Iklim kerja adalah suatu kondisi yang abstrak tetapi dapat mempengaruhi semangat
bekerja. Iklim bekerja tersebut terlihat dengan adanya rasa aman, nyaman, dan merasa ikut
8
memiliki yang membuat personil merasa dihargai dan terdorong untuk memberikan yang terbaik
sehingga produktivits kerjanya meningkat dari waktu ke waktu.
c) Hubungan antar manusia
Dalam suatu organisasi terdapat hubungan formal dan informal; yang pertama hubungan
formal merupakan hubungan yang terjalin sesuai dengan sistem dan cara kerja yang telah
ditetapkan; kedua, hubungan informal dibutuhkan untuk menjalin kerja sama antar berbagai pihak
yang sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasi secara optimal. Dengan demikian
sudah sewajarnya seorang pemimpin memperhatikan aspek tersebut, sebagai perwujudan gaya
kepemimpinan yang demokratis yang melibatkan bawahan dalam mengambil keputusan, terutama
menyangkut hajat hidup orang banyak.
d) Kepemimpinan
Kepimpinan yang handal merupakan syarat mutlak bagi suatu organisasi termasuk
sekolah yang membutuhkan tingkat koordinasi yang tinggi. Kepemimpinan adalah seni dan
ketrampilan dari seseorang untuk mempengaruhi orang lain, supaya suka dan mau bekerja
sehingga tujuan dan keinginan dan keinginan dapat terlaksana secara efektif dan efisien.
e) Tradisi atau Kultur organisasi
Kultur organisasi yaitu kebiasaan atau tradisi atau pandangan hidup dari anggota
organisasi yang diakui bersama.
2.6. Pandangan Dosen Akuntansi Tentang Kepemimpinan Dekan
Pandangan atau persepsi merupakan aspek kognitif yang dialami seseorang dalam
memahami setiap informasi tentang lingkungannya baik melalui penglihatan, pendengaran dan
penghayatan. Ghori (dalam Ansyar, 1998), menyatakan persepsi sebagai pandangan atau
penilaian tentang lingkungan atau praktik-praktik pendidikan yang dialami oleh subjek melalui
sistem konseptual dan inderanya.
9
Menurut Milton (dalam Noviardi, 1991), ”perception is the process of selection,
organization, and interpretation of stimuli from environment”, maksudnya persepsi adalah proses
memilih, mengorganisasikan dan menginterpretasikan rangsangan dari lingkungan. Pendapat lain
dikemukakan oleh Hammer dan Organ (dalam Indrawijaya, 1986), bahwa persepsi sebagai proses
seseorang mengorganisasikan dalam pikirannya, menafsirkan, dan mengalami, mengolah
pertanda atau segala sesuatu yang terjadi di lingkungannya.
Jakson (dalam Jasrial, 1983), mengartikan pandangan adalah pengalaman tentang objek,
peristiwa atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan
menafsirkan pesan.
Kepemimpinan adalah seni dan keterampilan dari seseorang untuk mempengaruhi orang
lain, supaya suka dan mau bekerja sehingga tujuan dan keinginan pemimpin itu dapat terlaksana
secara efektif dan efisien. Menurut Hersey dan Blanchard (dalam Sudjana, 1992), bahwa:
”Leadership is any time one attempts to impact the behavior of an individual or group
regardless of the reason. It may be for one’s own goals or a friend’s goal, and they may not be
congruent with orgazinational goals”.
Pengertian tersebut menggambarkan bahwa kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang
mencoba untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang atau sekelompok orang. Upaya
mempengaruhi ini bertujuan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Tercapai tidaknya tujuan
organisasi sangat tergantung kepada gaya kepemimpinan yang digunakan.
Dalam kepemimpinan terdapat sejumlah aspek yang dikaji antara lain mengenai gaya
kepemimpinannya, teori kepemimpinan, pendekatan jenis, dan fungsi kepemimpinan. Beberapa
aspek dapat dikemukakan tentang gaya kepemimpinan merupakan pencerminan dari perilaku
seseorang yang ditunjukkan dalam upaya mempengaruhi segala kegiatan yang dipimpinnya.
Dengan demikian, semua persepsi yang muncul atau yang dikemukakan orang yang dipimpinnya
akan mencerminkan ciri utama gaya kepemimpinan seseorang.
10
Gaya kepemimpinan adalah merupakan perilaku kepemimpinan yang mendasarkan diri
pada dua konsep pokok yaitu: (1) yang berorientasi pada tugas (2) yang berorientasi pada
hubungan antar manusia. Gaya kepemimpinan yang berdasarkan pada pelaksanaan tugas adalah
memusatkan perhatiannya pada kepentingan organisasi, yaitu memberikan perincian tentang
tugas-tugas yang akan dilaksanakan, kapan dilaksanakan oleh bawahannya. Sedangkan gaya
kepemimpinan yang mengacu pada hubungan interpersonal, memusatkan perhatian kepada
hubungan yang harmonis antar pemimpin dan yang dipimpin.
Pendekatan tersebut menempuh cara-cara, yaitu membangun komunikasi dua arah dan
menciptakan suasana yang menyenangkan, serta suasana yang dapat menyebabkan pemimpin
dapat menyesuaikan diri dengan yang dipimpinnya, disamping itu pemimpin dapat memanfaatkan
hubungan yang harmonis tersebut sebagai media menyampaikan gagasannya atau ide yang perlu
mendapat dukungan dari yang dipimpinnya.
Dari kedua pendekatan tersebut lahirlah berbagai ragam gaya kepemimpinan yang
digunakan seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya atau orang yang dipimpinnya,
antara lain: gaya kepemimpinan otokratis, gaya kepemimpinan demokratis dan gaya
kepemimpinan laissez faire, hal ini sesuai dengan pendapat Sugandha, yang membagi tiga gaya
kepemimpinan yang umum yaitu : (1) Gaya Otokratik, dikatakan bahwa pemimpin yang otokratik
memiliki serangkaian karakteristik yang negatif, dimana ditandai dengan ciri perilaku pemimpin
yang keras terhadap bawahannya, berorientasi pada pelaksanaan tugas ke arah tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya oleh pemimpin tersebut, dan menentukan standard bagaimana bawahan
melakukan tugas, penyelesaian tugas tanpa mengaitkan tugas itu dengan kepentingan dan
kebutuhan bawahan, mengabaikan peranan bawahan dalam mengambil keputusan, bawahan
dituntut hanya melaksanakan saja, selalu menuntut ketaatan bawahannya, bernada keras dalam
pemberian perintah atau instruksi. (2) Gaya Kepemimpinan demokratis ditandai dengan ciri
keikut sertaan bawahan dalam proses pengambilan keputusan, adanya aktivitas diskusi antar
pemimpin dan bawahan, pimpinan memberi berbagai alternatif yang dapat dipilih, para anggota
11
kelompok bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas ada
ditangan kelompok tidak mutlak ada pada pimpinan, pimpinan bersifat objektif dalam pujian dan
keritik dan memberi kesempatan pada bawahan untuk berinisiatif dan mengemukakan ide-idenya.
(3) Gaya Laissez Faire, ditandai dengan adanya pandangan bahwa pada umumnya organisasi
akan berjalan lancar dengan sendirinya karena bawahan telah mengetahui tugasnya, pimpinan ini
cenderung pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut jalannya sendiri tanpa banyak
mencampuri bagaimana organisasi harus berjalan, prakarsa dalam menyusun struktur tugas
bawahannya sangat minim, meletakkan tanggung jawab pengambilan keputusan sepenuhnya
kepada bawahan, kepemimpinan ditandai adanya kebebasan.
Dari konsep-konsep yang dikemukakan di atas, tampak adanya posisi peran serta
tanggung jawab pemimpin. Pemimpin memiliki kelebihan-kelebihan tertentu dalam aspek untuk
mendinamisir organisasi, kemampuan kerja sama ataupun menciptakan kerjasama, memotivasi,
mengadakan interaksi dan memberikan peran dan tugas kepada anggotanya.
1). Teori-Teori Kepemimpinan
Adapun teori-teori yang relevan dengan penelitian ini, yaitu: (1) teori perilaku;
(2) teori humanistik dan (3) teori kontingensi.
(1). Teori Perilaku
Ciri-ciri perilaku konsiderasi adalah ramah tamah, mendukung dan membela bawahan,
mau berkonsultasi, mau menerima usulan bawahan setingkat dengan dirinya. Sedangkan dimensi
struktur inisiasi ialah perilaku pimpinan yang cenderung lebih mementingkan tujuan organisasi.
Ciri perilaku inisiasi adalah memberikan kritik terhadap pelaksanaan tugas-tugas bawahan,
senantiasa memberitahukan tentang sesuatu yang harus dilakukan bawahan, selalu memberi
petunjuk kepada bawahan tentang cara melakukan tugas, menetapkan standar yang telah
ditetapkan, dan selalu mengawasi optimasi kemampuan bawahan dalam melaksanakan tugas.
Kedua kecenderungan diatas digambarkan berikut:
12
Tinggi
Konsiderasi/Perilaku
Hubungan
Rendah Struktur inisiasi/Perilaku tugas Tinggi
Keterangan : S = Struktur Inisiasi
K= Konsiderasi
Gambar 2.1. Kecenderungan konsiderasi dan struktur insisiasi
Berdasarkan gambar di atas, perilaku pimpinan dapat dibagi dalam empat tahap. Tahap
pertama ialah konsiderasi tinggi dan struktur inisiasi rendah. Pada tahap pertama ini, ketika
bawahan pertama sekali memasuki organisasi, maka gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas
yang paling tepat diterapkan karena bawahan harus diberikan instruksi mengenai tugas dan dibuat
terbiasa dengan peraturan dan prosedur organisasi. Selanjutnya pada tahap kedua, apabila
bawahan sudah mulai memahami tugasnya, tetapi mereka belum mau dan mampu menerima
tanggung jawab sepenuhnya maka pada tahap ini gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas
tetap penting, seiring dengan makin akrabnya hubungan antara pimpinan dan bawahan dan
dukungan pimpinan pada bawahan dapat meningkat sehingga Pemimpin yang ideal adalah yang
mempunyai nilai tinggi, baik pada konsiderasi maupun struktur inisiasi. Tipe seorang pemimpin
yang konsiderasinya tinggi, orientasenya adalah bawahan, sehingga pemimpin ini selalu
memperhatikan bawahan, memberikan hadiah bagi pekerjaan yang baik, mudah diajak berdiskusi,
menerima saran bawahan dan mengajak bawahan dalam perencanaan. Sementara seorang
pemimpin yang mempunyai skor rendah dalam konsiderasi akan menghukum anggota yang
3
S. Rendah
K. Tinggi
2
S. Tinggi
K. Tinggi
4
S. Rendah
K. Rendah
1
S. Tinggi
K. Rendah
13
pekerjaannya gagal atau buruk, kurang memperhatikan perasaan anggota, berbuat tanpa
konsultasi dan tidak menerima saran-saran. Seorang pemimpin yang tinggi skornya dalam
struktur inisiasi berusaha menerapkan gagasan baru kepada anggotanya, menyatakan dengan jelas
bagaimana sikapnya dan menetapkan standar dan prosedur yang harus diikuti dalam berbagai
tugas pekerjaaan dan meminta anggotanya untuk mempertahankan standar tersebut.
(2). Teori Humanistik (Humanistic Theory)
Teori humanisitik dilandasi anggapan bahwa manusia secara alamiah adalah mahluk yang
dapat dimotivasi, sedangkan organisasi dibentuk dan diawasi. Berdasarkan anggapan tersebut,
bahwa kepemimpinan berfungsi untuk menumbuhkan kemampuan organisasi sedemikian rupa
sehingga memberikan kebebasan atau kelonggaran kepada bawahan untuk mengembangkan
dorongan pada setiap diri bawahan di dalam memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Gregor (dalam Sudjana, 1992 : 30) bahwa dua teori yang dikenal dengan teori X
dan teori Y. Teori X beranggapan bahwa orang-orang atau bawahan adalah pasif dan tidak
memperhatikan kebutuhan individu masing-masing daripada kepentingan organisasi. Sejalan
dengan itu maka timbullah anggapan bahwa bawahan dapat dimotivasi dengan uang, keuntungan,
sanksi dan hukuman.
Teori Y beranggapan bahwa orang-orang atau bawahan secara alamiah tidak malas dan
mereka dapat dipercaya. Mereka dapat diarahkan secara kreatif apabila ada motivasi yang tepat.
Bawahan yang termotivasi secara baik akan mencapai tujuan untuk memenuhi kebutuhan masing-
masing dan dalam waktu yang bersamaan dapat mencapai tujuan organisasi.
Teori Y memandang bahwa: (1) bekerja adalah sama dengan bermain apabila tumbuh
kondisi yang mendukung orang-orang bekerja; (2) pengawasan oleh diri sendiri sering tumbuh
pada diri orang-orang yang melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi; (3)
kemampuan untuk berkreatif dalam memecahkan permasalahan organisasi dimiliki oleh semua
orang; (4) motivasi untuk memenuhi kebutuhan sosial, penghargaan dari orang lain, dan
14
aktualisasi diri sama pentingnya dengan memenuhi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa
aman, dan (5) orang-orang dapat mengarahkan diri sendiri dan dapat bekerja dengan kreatif
apabila dimotivasi secara tepat.
Menurut teori ini motivasi terhadap bawahan perlu dilakukan agar pada dirinya tumbuh
keinginan, harapan dan semangat untuk memenuhi kebutuhan harapan mereka serta untuk
memenuhi kebutuhan organisasi. Motivasi ini merupakan kegiatan yang dilakukan dalam
hubungan antar manusia (human relation), sehingga teori ini sering disebut teori hubungan antar
manusia. Menurut teori ini, seorang pemimpin mempunyai tugas untuk membina hubungan baik
antara pimpinan dan bawahan, menjaga keserasian serta keseimbangan antar kepentingan pribadi
bwahan dan kepentingan organisasi yang dipimpinnya.
(3). Teori Kontingensi
Menurut Fiedler (dalam Sudjana, 1992), teori kontingensi ada tiga unsur yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu: (1) hubungan antara pemimpin dengan bawahan
(leader-member relations); (2) bentuk tugas (task structure); dan (3) kewibawaan posisi
pemimpin (leader position power). Pertama hubungan pemimpin dengan bawahan berkaitan
dengan tingkat mutu hubungan yang terjadi antara pimpinan dan bawahan, dan sikap bawahan
terhadap kepribadian, watak dan ketrampilan pimpinan. Kedua berhubungan dengan situasi kerja
yang menggambarkan tugas-tugas yang disusun dalam pola tertentu. Ketiga menyangkut
kewibawaan yang ditampilkan pemimpin terhadap bawahan. Disamping itu, teori kontingensi
juga memandang kepemimpinan sebagai suatu gaya tingkah laku situasional.
Sehubungan dengan berbagai teori kepemimpinan tersebut di atas maka muncullah
berbagai gaya kepemimpinan di dalam mengelola suatu organisasi atau lembaga pendidikan.
Gaya kepemimpinan seseorang adalah pencerminan dari perilaku seseorang yang ditunjukkan
dalam upayanya mempengaruhi segala pelaksanaan tugas dari orang-orang yang dipimpinnya
menurut persepsi yang dipimpin. Dengan demikian persepsi yang muncul atau yang dikemukakan
oleh orang yang dipimpinnya akan mencerminkan ciri utama kepemimpinan seseorang.
15
2.7. Kepemimpinan Dekan di Fakultas
Kunci keberhasilan suatu Fakultas diUniversitas pada hakikatnya terletak pada efisiensi
dan efektivitas kepemimpinan seorang Dekan di Fakultas. Keberhasilan Fakultas adalah
keberhasilan Dekan dan keberhasilan Dekan adalah Keberhasilan Fakultas. Ada juga pendapat
yang mengatakan, the spirit of school is the spirit of school principal.
Pada saat ini masalah kepemimpinan Dekan merupakan peran yang menuntut persyaratan
kualitas kepemimpinan yang efektif dan efisien. Bahkan telah berkembang menjadi tuntutan yang
meluas dari masyarakat, sebagai kriteria keberhasilan Fakultas di Universitas diperlukan adanya
kepemimpinan Dekan yang berkualitas. Dekan sebagai penjabat formal, manajer, atau sebagai
pemimpin harus memiliki kemampuan atau ketrampilan yang melebihi dari orang yang
dipimpinnya. Menurut Katz (dalam Hersey dan Blanchard, 1982), ada tiga ketrampilan yang
harus dimiliki seorang pemimpin, yaitu: ketrampilan tehnis, ketrampilan manusiawi, dan
ketrampilan konseptual. Ketrampilan tehnis menunjukkan bahwa seseorang pemimpin memiliki
pengetahuan dan kemampuan dalam setiap proses atau cara khusus dalam bidang tertentu.
Ketrampilan manusiawi kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain secara efektif. Sedang
ketrampilan konseptual merupakan kemampuan untuk berfikir dalam hal yang berkaitan dengan
perencanaan jangka panjang dari kegiatan sekolah. Penguasaan ketiga ketrampilan ini tergantung
kepada tingkatan, luasnya tanggung jawab dan besarnya organisasi.
Sehubungan dengan tiga ketrampilan tersebut Nawawi (1985), mengemukakan tiga
fungsi pokok kepala sekolah. Pertama, merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan,
mengkoordinasikan, dan mengawasi seluruh kegiatan pendidikan yang diselenggarakan di
sekolah. Kedua, mewujudkan hubungan manusia yang harmonis dalam rangka membina dan
mengembangkan kerjasama antar personal agar seluruhnya bergerak ke arah pencapaian tujuan
16
melalui kesediaan melaksanakan tugas masing-masing secara efektif dan efisien. Ketiga,
mewujudkan pendayagunaan setiap personal secara tepat agar mampu melaksanakan tugas-
tugasnya secara maksimal dalam proses belajar mengajar.
2.8. Kultur Universitas
Di dalam berbagai buku manajemen organisasi dan manajemen sekolah ada beberapa
istilah teknis yang seringkali digunakan secara berdampingan dan bahkan bergantian dengan
budaya atau kultur. Istilah teknis yang dimaksud antara lain adalah latar (setting), lingkungan
(milieu), suasana (atmosphere), rasa (feel), sifat (tone) dan iklim(Climate). Dalam kontek
organisasi keseluruhan istilah tehnis tersebut dapat diartika sebagai kualitas internal organisasi
sebagaimana dirasakan oleh seluruh anggotannya. Dengan perkataan lain jika merujuk kepada
pengertian harfiah, kultur diartikan sebagai kualitas internal: latar, lingkungan, suasana, rasa,
sifat, dan iklim yang dirasakan oleh seseorang.
Menurut Hodge dan Anthony (Tim BBE, 2002 : 12), kultur organisasi dapat didefinisikan
sebagai kualitas kehidupan (the quality of life) dalam suatu organisasi yang dimanifestasikan
dalam aturan-aturan atau norma-norma, tata kerja, kebiasaan kerja (work habits), dan gaya
kepemimpinan (operating styles of principals) seseorang atasan maupun bawahan. Kualitas
kehidupan organisasi, baik yang terwujud dalam kebiasaan maupun kepemimpinan dan hubungan
tersebut tumbuh dan berkembang berdasarkan spirit dan keyakinan tertentu yang dianut
organisasi. Karena itu, kultur organisasi banyak didefinisikan sebagai spirit dan keyakinan sebuah
organisasi yang mendasari lahirnya aturan-aturan, norma-norma dan nilai-nilai yang mengatur
bagaimana seseorang harus bekerja, struktur yang mengatur bagaimana seorang anggota
organisasi berhubungan secara formal maupun informal dengan orang lain, sistem dan prosedur
kerja yang mengatur bagaimana kebiasaan kerja seharusnya dimiliki oleh seseorang anggota
organisasi.
Fakultas di Universitas merupakan organisasi, maka Kultur Fakultas merupakan budaya
organisasi dalam kontek perkuliahan, sehingga kultur Fakultas kurang lebih sama dengan Kultur
17
organisasi. Kultur Fakultas diartikan sebagai kualitas kehidupan sebuah Universitas yang tumbuh
dan berkembang berdasarkan sprit dan nilai-nilai tertentu yang dianut Universitas. Kualitas
kehidupan sebuah Universitas dapat tertampilkan dalam bentuk bagaimana Dekan, Dosen, dan
mahasiswa serta karyawan lainnya bekerja, belajar dan berhubungan satu dengan lainnya,
sebagaimana telah menjadi tradisi Universitas.
Kualitas kehidupan Universitas sangat tergantung pada spirit dan nilai-nilai yang
melandasinya. Oleh karena itu, banyak pakar Kultur Pendidikan mendefinisikannya sebagai
tradisi yang dimilik Universitas yang tumbuh dan berkembang sesuai dengan spirit dan nilai-nilai
yang dianut Universitas.
Idealnya setiap Fakultas memiliki spirit atau nilai-nilai tertentu, misalnya disiplin diri,
tanggung jawab, kebersamaan, keterbukaan. Spirit dan nilai-nilai tersebut akan mewarnai
pembuatan struktur organisasi Fakultas, penyusunan deskripsi tugas, sistem dan prosedur kerja
Fakultas, kebijakan dan aturan-aturan Fakultas, dan tata tertib Fakultas.
2.9. Penelitian yang Relevan
Beberapa peneliti telah melakukan penelitian, dimana variabel penelitiannya ada
kaitannya dengan variabel-variabel yang akan diteliti, seperti:
1. Penelitian yang dilakukan Irsan (1993) dengan judul ”Etos Kerja Guru” (Studi pada guru-
guru SMP Negeri Kotamadya Medan). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
hubungan kepuasan kerja dan persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah
dengan etos kerja guru. Sampel penelitian dipilih dari populasi seluruh guru SMP Negeri
Medan dengan menggunakan tekhnik acak berstrata dengan jumlah sampel 103 orang,
dan data dikumpulkan kuesioner dengan model skala Likert. Hasil analisa menyimpulkan
bahwa terdapat hubungan yang positif dan bermakna antara persepsi guru tentang
kepemimpinan kepala sekolah dengan etos kerja guru pada tarap p = 0,05 dan r = 0,498.
Dengan demikian persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah dapat digunakan
untuk memprediksi etos kerja guru sebesar 22,12%. Relevansi penelitian ini masalah
18
kepemimpinan kepala sekolah , dimana semakin efektif kepemimpinan kepala sekolah
semakin baik pula etos kerja guru. Dan etos kerja salah satu aspek dari kinerja guru.
2. Clifford Geertz (1973) dengan judul Ethos, world view and analysis of sacred symbols, in
Clifford Geertz Interpretation of culture (seorang antropolog AS) yang meneliti pengaruh
kultur Universitas di Amerika, dan menyimpulkan kultur yang ”sehat” memiliki korelasi
yang tinggi dengan (1) motivasi mahasiswa untuk berprestasi, (2) sikap dan motivasi
kerja Dosen dan (3) produktivits dan kepuasan kerja Dosen.
Kondisi di Indonesia belum banyak diungkap penelitian yang menyangkut kultur
Fakultas dalam kaitannya dengan Performance Dosen Akuntansi, tetapi mengingat bahwa
Fakultas merupakan suatu sistem, maka hasil penelitian di Amerika tersebut perlu
mendapat perhatian.
2.10. Kerangka Berfikir
Berikut ini dikemukakan kerangka berfikir mengenai kontribusi kepemimpinan Dekan di
Fakultas dan Kultur Fakultas terhadap Performance Deosen yang menjadi variabel dalam
penelitian ini:
a. Kontribusi Pandangan Dosen Akuntansi tentang kepemimpinan terhadap Performance
Dosen Akuntansi .
Sesuai dengan acuan teori, Dekan berfungsi dan berkedudukan sebagai pemimpin. Untuk
melaksanakan kedudukan dan fungsi tersebut Dekan hendaknya mengembangkan gaya
kepemimpinan yang sesuai dengan sumber daya manusia dan non manusia yang ada di Fakultas.
Gaya kepemimpinan tersebut harus berorientasi kepada tugas dan menjalin hubungan
baik dengan Dosen, sehingga tercipta kerjasama yang baik antar Dekan dengan para Dosen dan
pegawai. Kepemimpinan Dekan yang efektif terjadi apabila didukung para Dosen. Dosen
melaksanakan tugas tidak terpaksa, tetapi atas kemauan yang kuat sesuai dengan tugas dan
kewajibannya yang sudah disepakati bersama di Fakultas.
19
Pandangan Dosen Akuntansi terhadap kepemimpinan Dekan akan positif apabila Dosen
merasa dihargai dan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan. Menurut konsep dari self
determination theory, apabila seseorang atau kelompok orang diikuti sertakan dalam mengambil
keputusan, maka orang atau kelompok tersebut akan memiliki tanggungjawab yang besar untuk
melaksanakan apa yang telah diputuskan tersebut.
Dosen biasanya mengharapkan tersedianya kesempatan bagi mereka untuk
menyampaikan informasi kepada Dekan, terutama yang menyangkut tugas-tugasnya. Apabila
Dekan memberikan kesempatan secara terbuka, responsif dan persuasip, maka Dosen akan
mempunyai persepsi yang positif tentang kepemimpinan Dekannya. Pada akhirnya Dosen
melaksanakan tugas atau pengabdiannya sejujur-jujurnya dengan dedikasi yang tinggi, yang
implikasinya produktivitas performance meningkat.
b. Kontribusi Kultur Fakultas terhadap Performance Dosen Akuntansi
Berdasarkan landasan teori, pengetahuan dan pemahaman Kultur Fakultas tidak bisa
lepas dari struktur dan pola kepemimpinan Dekan, terutama dalam kontek meningkatkan
produktivitas Performance Dosen Akuntansi. Salah satu yang membedakan satu organisasi atau
lembaga pendidikan yang satu dengan yang lainnya ditentukan oleh Kultur yang tumbuh dan
berkembang didalam organisasi tersebut. Kultur Fakultas berkaitan erat dengan visi dan misi
Universitas untuk masa depan, dimana untuk membangun visi dan misi tersebut perlu adanya
kerjasama antar warga Fakultas pada Universitas. Kultur Fakultas yang baik apabila Dekan
mempunyai kriteria: (1) mampu sebagai model; (2) mampu membangun tim kerja sama; (3)
bersedia belajar dari bawahan dan (4) memahami kebiasaan yang baik yang senantiasa terus
tumbuh kembangkan. Kultur Fakultas dapat meningkatkan Performance Dosen Akuntansi sebab
Kultur Fakultas tersebut merupakan pola pikir dan perilaku yang ada di Universitas, dan
diwariskan dari generasi ke generasi berikutnya yang mencakup norma, nilai, keyakinan dan
kebiasaan dari seluruh warga Fakultas pada suatu Universitas.
20
c. Kontribusi Pandangan Dosen Akuntansi tentang kepemimpinan Dekan dan Kultur
Universitas secara bersama-sama terhadap Performance Dosen Akuntansi.
Kepemimpinan Dekan, sebagaimana dipersepsikan oleh para dosen diduga akan
mempengaruhi Performance Dosen Akuntansi. Apabila Pandangan Dosen Akuntansi baik, maka
Dekan tersebut mendapat respon yang positif dari bawahannya sehingga kepemimpinannya dapat
berjalan secara efektif. Disamping itu Dekan selaku pemimpin pendidikan harus mampu
membangun suatu komitmen dari bawahannya terutama membangun suatu Kultur Fakultas
sebagai acuan berpikir dan berbuat, terutama untuk meningkatkan Performance bawahannya.
Kultur Fakultas diduga dapat memotivasi Dosen untuk meningkatkan kinerjanya.
2.11. Hipotesis Penelitian
Bertitik tolak dari perumusan masalah, deskripsi teoritis dan kerangka berpikir, maka
penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh Pandangan Dosen Akuntansi tentang kepemimpinan Dekan
terhadap Performance Dosen Akuntansi Di beberapa Universitas Negeri dan Swasta di
Sumut (Studi Kasus di SUMUT) Medan.
2. Apakah terdapat pengaruh Kultur atau Tradisi Universitas terhadap Performance Dosen
Akuntansi Di beberapa Universitas Negeri dan Swasta di Sumut (Studi Kasus di
SUMUT) Medan.
3. Apakah terdapat pengaruh Pandangan Dosen Akuntansi tentang kepemimpinan Dekan
dan Kultur atau Tradisi Universitas secara bersama-sama terhadap Performance Dosen
Akuntansi Di beberapa Universitas Negeri dan Swasta di Sumut (Studi Kasus di
SUMUT) Medan.
III. METODA PENELITIAN
21
Metoda yang digunakan peneliti dalam menyelesaikan penelitian, yaitu penentuan
populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, pengukuran variabel, model penelitian, serta
teknik pengujian yang digunakan dalam analisis data untuk menguji hipotesis yang diajukan
3.1. Populasi
Populasi penelitian adalah Setiap 8 Dosen di 5 Fakultas pada Di beberapa Universitas Negeri dan
Swasta di Sumut berjumlah 36 orang. Terdiri dari 35 orang perempuan dan 5 orang laki-laki. Dari
40 kuesioner yang diberikan, 30 kuesioner yang diterima kembali. Kuesioner berisi pertanyaan
mengenai: Jenis Kelamin, Pangkat/Golongan, Tingkat Pendidikan, dan Masa Kerja.
3.2. Sampel
Dalam melaksanakan penelitian ini sampel ditentukan dengan menggunakan teknik
stratified proportional random sampling. Teknik ini menghasilkan sampel dengan
memperhatikan proporsi setiap kelompok dalam strata populasi. Dipilih teknik ini untuk
menjamin representatif sampel terhadap populasi. Langkah-langkah pengambilan sampel adalah:
(1) melakukan identifikasi strata atau pengelompokkan populasi berdasarkan strata. (2) Mencari
proporsi masing-masing strata. (3) Menentukan ukuran sampel dan (4) menentukan subjek yang
dijadikan sampel.
a. Identifikasi Strata
Penjabaran langkah tersebut diuraikan sebagai berikut:
Strata populasi yang ditetapkan adalah: (1) Tingkat Pendidikan, (2) Masa Kerja. Kedua
strata ini dianggap mempengaruhi Performance Dosen Akuntansi mengajar di kampus.
Simanungkalit (1996) mengatakan, keberhasilan kinerja personil Universitas dipengaruhi melalui
pengalamannya yang berkembang akibat kelas sosial, umur, tingkat pendidikan, jenis kelamin,
pengalaman. Latihan ditempat mengajar dan praktek lapangan. Demikian juga Maizuar (1997)
dalam penelitiannya menemukan bahwa kemampuan mengajar didasari oleh latar belakang
pendidikan, pengalaman mengajar, penataran dan latihan, lingkungan belajar dan fasilitas. Strata
yang ditetapkan dalam pengambilan sampel penelitian ini meliputi: (1) Tingkat pendidikan yang
22
teridiri dari tingkat pendidikan atau (2) Masa kerja tahun atau tahun,
dalam hal ini diasumsikan bahwa dosen masa kerja 15 tahun keatas lebih berpengalaman
dibandingkan dengan dibawah 15 tahun. Skala yang digunakan sebagai dasar pengukuran adalah
Skala Likert Lima Point yang berisikan yaitu: 1 = Tidak Pernah (TP), 2 = Jarang (JR), 3 =
Kadang-Kadang (KD), 4 = Sering (SR), 5 = Sering Sekali (SS).
b. Kultur Fakultas pada Universitas
Kultur Fakultas merupakan pandangan hidup, kepakaran dan kesepahaman dan tradisi-
tradisi yang diakui bersama antar Warga Fakultas mencakup: kerjasama, disiplin, rasa tanggung
jawab, komunikasi, komitmen, keikhlasan, dan partisipasi.
c. Performance Dosen Akuntansi
Performance Dosen Akuntansi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kemampuan
Dosen melaksanakan pekerjaan sesuai dengan pekerjaan yang sudah ditetapkan melalui uraian
tugas dan dapat dilihat hasilnya yang mencakup: sifat tugas, uraian tugas, etos kerja, program
kerja, pelayanan sesuai bidang tugas.
3.3. Metoda Analisis
a. Pengujian Validitas
b. Pengujian Reliabilitas
3.4. Teknik Analisis Data
a. Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif menyajikan gambaran statistik demografi (profil) responden.
Tujuan dari analisis ini untuk menjelaskan latar belakang responden.
b. Analisis Kuantitatif
Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Berganda. Model analisis dalam
penelitian ini adalah:
23
Gambar 2. Model Penelitian
Sehingga untuk pengujian dibuat persamaan:
Keterangan: Y = Performance Dosen Akuntansi
c. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif merupakan analisis secara mendalam mengenai hubungan antar
variabel maupun pengaruh yang diberikan variabel-variabel independen terhadap variabel
dependen. Analisis kualitatif akan menjelaskan pendapat peneliti atas jawaban item-item
pertanyaan essay yang mengandung variabel dependen dan independen, dan analisa data serta
hasil penelitian.
3.5. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis H1, H2, dan H3 pada penelitian dilakukan dengan menggunakan
regresi berganda (multiple regression) dengan program SPSS versi 15 yang terbaru. Hipotesis
pertama (H1) dan hipotesis kedua (H2) dengan melihat tingkat t sig (t signifikan) atau t –test. Jika
t sig dibawah 0,05 maka hipotesis H1 dan H2 dapat diterima. Sedangkan H3 dapat dilihat dari F
sig (F signifikan) atau F test. Jika F sig < 0,05 maka Hipotesis H3 dapat diterima.
IV. ANALISIS HASIL PENELITIAN
4.1. Diskripsi Data
PANDANGAN DOSEN AKUNTANSI
KULTUR FAKULTAS PERFORMANCE
DOSEN
24
Proses pengumpulan data dilakukan kurang lebih 1 Minggu pada tanggal 1 sampai 8
April 2007. Kuisioner dibagikan kepada 36 responden dan sebanyak 3528 kuisioner. Tetapi yang
mengembalikan kuisioner hanya 30 responden dengan jumlah kuisioner yang kembali sebanyak
2940 (83,33%).
Kuisioner yang dikirim............
Kuisioner yg tidak kembali
Kuisioner yang kembali
3528
(588)
100%
16,67%
2940 83,33%
Tabel 4.1.
Analisis Pengembalian Kuisioner
4.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan program pengujian SPSS versi 15 for windows, maka dilakukan pengujian
korelasi. Pengujian validitas dilakukan terhadap kuesioner Pandangan Dosen, Kultur Universitas
dan Performance Dosen Akuntansi. Pada penelitian ini pertanyaan yang dianggap valid adalah
pertanyaan yang mempunyai korelasi statistik lebih besar dari r tabel (r Product Moment). Nilai r
tabel untuk 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% adalah 0,296. Nilai r tabel dapat dilihat
pada lampiran 3. Item-item pernyataan yang tidak valid selanjutnya tidak diikutsertakan dalam
pengelohan data tahap berikutnya. Tabel 4.4. berikut ini menyajikan hasil uji validitas item
pernyataan yang valid dan tidak valid.
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas Kuesioner/Variabel Jumlah Item
PernyataanItem Pernyataan
ValidItem Pernyataan
Tidak ValidPandangan DosenKultur UniversitasPerformance Dosen Akuntansi
293534
293434
010
25
Hasil pengujian terhadap alat ukur menunjukkan tingkat keandalan kuesioner yang
digunakan dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini kuesioner dianggap andal jika koefisien
Cronbach Alpha > 0,5 (Nunnally, 1994).
Hasil perhitungan dengan SPSS menunjukkan bahwa kuesioner yang digunakan
menunjukkan Cronbach Apha melebihi tingkat yang ditetapkan. Hasil uji reliabilitas
disajikan pada tabel 4.5.
Variabel CronbachAlpha
Keterangan
Pandangan DosenKultur UniversitasPerformance Dosen Akuntansi
0,9940,9760,994
ValidValidValid
Tabel 4.5. Hasil Uji Reliabilitas
4.3. Hasil Regresi dan Pengujian Hipotesis
Keterangan
Performance Responden
Pandangan Dosen
AkuntansiResponden
KulturUniversitasResponden
Pearson Correlation Performance Dosen AkuntansiResponden
1.000 .471 .354
Pandangan Dosen AkuntansiResponden
.471 1.000 .215
Kultur UniversitasResponden .354 .215 1.000
Sig. (1-tailed) Performance Dosen AkuntansiResponden
. .004 .000
Pandangan Dosen AkuntansiResponden
.004 . .127
Kultur UniversitasResponden .000 .127 .
N Performance Dosen AkuntansiResponden
30 30 30
Pandangan Dosen AkuntansiResponden
30 30 30
Kultur UniversitasResponden 30 30 30
Tabel 4.6. KorelasiAnalisis:
26
Rata-rata Performance Dosen Akuntansi (dengan jumlah data 30) adalah 105,83 dengan
standar deviasi 15,148.
Rata-rata Pandangan Dosen Akuntansi (dengan jumlah data 30) adalah 98,17 dengan
standar deviasi 25,814.
Rata-rata Kultur Universitas (dengan jumlah data 30) adalah 106,33 dengan standar
deviasi 20,339.
Korelasi :
Besar hubungan antara variabel Performance dengan variabel bebas, dengan diurutkan
dari terbesar ke terkecil:
Kultur Universitas sebesar 0,354.
Pandangan Dosen Akuntansi sebesar 0,471
Terjadi korelasi yang cukup kuat pada variabel Kultur Universitas, ini menunjukkan
tidak ada multikolinieritas atau tidak ada korelasi diantara variabel Kultur Universitas dan
Pandanga Dosen .
ModelVariables Entered
Variables Removed Method
1
Kultur_UnivResponden, Pandangan Responden
(a)
. Enter
a All requested variables entered.b Dependent Variable: Performance Dosen Akuntansi Responden
Tabel 4.7. Variables Entered
Model R R SquareAdjusted R
SquareStd. Error of the Estimate
1 .736(a) .542 .508 10.621
a Predictors: (Constant), Kultur Universitas Responden, Pandangan Dosen Akuntansi Responden
b Dependent Variable: Performance Dosen Akuntansi RespondenTabel 4.8. Model Summary
27
Analisis:
Table VARIABLES ENTERED menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang
dikeluarkan (removed), atau dengan kata lain kedua variabel bebas dimasukkan dalam
perhitungan regresi.
Angka R square adalah 0,542. Hal ini berarti 54,2% Performance dapat dijelaskan oleh
variabel Kultur Universitas dan Pandangan Dosen Akuntansi. Sedangkan sisanya (100%
- 54,2%% = 45,8%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain.
Standard Error of Estimate adalah 7,36. Standar deviasi Performance Dosen Akuntansi
adalah 15,148. Standard Error of Estimate karena lebih kecil dari standar deviasi
Performance Dosen Akuntansi maka model regresi ini lebih bagus dalam bertindak
sebagai prediktor Performance Dosen Akuntansi daripada rata-rata Performance Dosen
Akuntansi itu sendiri.
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 3608.305 2 1804.152 15.993 .000(a) Residual 3045.862 27 112.810 Total 6654.167 29
a Predictors: (Constant), Kultur Universitas, Pandangan Dosen Akuntansi Respondenb Dependent Variable: Performance Dosen Responden
Tabel 4.9. ANOVA
Analisis:
Dari uji ANOVA atau F test, didapat F hitung sebesar 15,993 dengan tingkat signifikansi
0,0000. Oleh karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat
dipakai untuk memprediksi Performance Dosen Akuntansi. Atau dapat dikatakan Pandangan
Dosen Akuntansi dan Kultur Universitas berpengaruh terhadap Performance Dosen Akuntansi.
28
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients T Sig.
Collinearity Statistics
BStd.
Error Beta Tolerance VIF1 (Constant) 39.978 11.805 3.387 .002
Pandangan Dosen
AkuntansiResponden
.204 .078 .347 2.602 .015 .954 1.048
Kultur Universitas .431 .099 .579 4.345 .000 .954 1.048
a Dependent Variable: Performance Dosen Akuntansi Responden
Tabel 4.10. Coefficients
Model Dimension EigenvalueCondition
Index
Variance Proportions
(Constant)
Pandangan Dosen
Akuntansi Responden
Kultur Dosen Responden
1 1 2.942 1.000 .00 .01 .002 .042 8.390 .05 .93 .203 .017 13.309 .94 .06 .79
a Dependent Variable: Performance Dosen Akuntansi RespondenTabel 4.11. Collinearity Diagnostics(a)
Analisis
Collinearity Statistics.
Pada model didapat variabel Pandangan Dosen Akuntansi tolerance adalah sebesar 0,954.
Hal ini berarti R2 adalah 1- 0,954 atau 0,046 (lihat pada lampiran 5). Hal ini berarti hanya 4,6%
variabilitas Pandangan Dosen Akuntansi dapat dijelaskan oleh prediktor (variabel bebas) yang
lain. Default SPSS Semua variabel yang akan dimasukkan dalam perhitungan model regresi harus
29
mempunyai tolerance diatas 0,0001. Terlihat bahwa semua variabel telah memenuhi persyaratan
ambang tolerance.
VIF atau Variance Inflation Factor
Pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan
multikolinieritas dengan variabel bebas yang lainnya. Jika dilihat pada tabel diatas, maka variabel
bebas Pandangan Dosen Akuntansi dan Kultur Universitas mempunyai VIF dibawah 5 (1,048),
hal ini berarti diduga tidak ada persoalan multikolinieritas. Persoalan multikolinieritas dapat
dilihat dari Eugene valuenya mendekati nol dan condition index melebihi 15 pada variabel
Pandangan Dosen Akuntansi dan Kultur Universitas.
Persamaan Regresi
Pada kolom Unstandardized Coefficient, didapat persamaan regresi:
Y = 39,978 + 0,204X1 + 0.431X2
Dimana:
Y = Performance Dosen Akuntansi
X1 = Pandangan Dosen Akuntansi
X2 = Kultur atau Tradisi Universitas
Persamaan tersebut berarti:
Konstanta sebesar 39,978 menyatakan bahwa jika tidak ada Pandangan Dosen Akuntansi
dan Kultur Universitas, maka Performance Dosen Akuntansi adalah 39,978.
Koefisien regresi X1 sebesar 0,204 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda
+) 1 Pandangan Dosen Akuntansi akan meningkatkan Performance Dosen Akuntansi
sebesar 0,204.
30
Koefisien regresi X2 sebesar 0,431 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda
+) 1 Pandangan Dosen Akuntansi akan meningkatkan Performance Dosen Akuntansi
sebesar 0,431.
Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel dependen (Performance Dosen
Akuntansi). Berdasarkan probabilitas < 0,05 makah H1 dan H2 diterima. Keadaan ini dapat
dilihat dari kolom Sig/Significance adalah 0,000 atau probabilitas jauh dibawah 0,05. Maka H0
ditolak atau koefisien regesi signifikan atau H1 dan H2 diterima, atau Pandangan Dosen
Akuntansi dan Kultur Universitas berpengaruh secara signifikan terhadap Performance Dosen
Akuntansi Di beberapa Universitas Negeri dan Swasta di Sumut (Studi Kasus di SUMUT)
Medan.
Pengujian hipotesis Pertama (H1) menggunakan atau melihat hasil tabel Coefficients
pada nilai t valuenya (t sig atau t signifikansi) sebesar 0,020 (lihat pada lampiran 5) atau
probibilitasnya jauh dibawah 0,05. ini menunjukkan H1 diterima artinya terdapat pengaruh
Pandangan Dosen Akuntansi tentang kepemimpinan Dekan terhadap Performance Dosen
Akuntansi Di beberapa Universitas Negeri dan Swasta di Sumut (Studi Kasus di SUMUT)
Medan.
Pengujian Hipotesis Kedua (H2) menggunakan atau melihat hasil tabel Coefficients pada
nilai t valuenya (t sig atau t signifikansi) sebesar 0,015 (lihat pada lampiran 5) atau
probibilitasnya jauh dibawah 0,05, ini menunjukkan H2 diterima artinya terdapat pengaruh
Kultur Universitas tentang kepemimpinan Dekan terhadap Performance Dosen Akuntansi Di
beberapa Universitas Negeri dan Swasta di Sumut (Studi Kasus di SUMUT) Medan.
b. Pengujian Hipotesi Ketiga (H3)
Pengujian Hipotesis Ketiga (H3) menggunakan atau melihat hasil tabel ANOVA (pada
lampiran 5) pada nilai F valuenya ( F sig atau F signifikansi) sebesar 0,000 atau
probibilitasnya jauh dibawah 0,05. ini menunjukkan H3 diterima artinya terdapat pengaruh
Pandangan Dosen Akuntansi dan Kultur Universitas tentang kepemimpinan Dekan secara
31
bersama-sama terhadap Performance Dosen Akuntansi Di beberapa Universitas Negeri dan
Swasta di Sumut (Studi Kasus di SUMUT) Medan.
Regresi Adanya pengaruh Pandangan Dosen Akuntansi dan Kultur atau Tradisi
Universitas tentang kepemimpinan Dekan secara bersama-sama terhadap Performance Dosen
Akuntansi Di beberapa Universitas Negeri dan Swasta di Sumut (Studi Kasus di SUMUT)
Medan, menunjukkan hasil koefisien determinasi (R2) sebesar 0,542 ( 54,2 %) dan secara statistik
signifikan ( ) (lihat pada lampiran 5). Hasil ini menunjukkan hanya 54,2% variasi dalam
variabel Performance Dosen Akuntansi Di beberapa Universitas Negeri dan Swasta di Sumut
dijelaskan secara bersama-sama variabel Pandangan Dosen Akuntansi dan Kultur Universitas
tentang kepemimpinan Dekan terhadap Performance Dosen Akuntansi Di beberapa Universitas
Negeri dan Swasta di Sumut (Studi Kasus di SUMUT) Medan, sedangkan sisanya dijelaskan oleh
variabel bebas lain yang tidak dapat diamati dalam penelitian ini.
V. KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Hasil penelitian dari hasil analisa dan pengolahan data dengan menggunakan program
SPSS membuktikan bahwa terdapat Pengaruh Pandangan Dosen Akuntansi tentang
Kepemimpinan Dekan terhadap Performance Dosen Akuntansi Di beberapa Universitas Negeri
dan Swasta di Sumut (Studi Kasus di SUMUT) Medan (H1). Semakin baik Pandangan Dosen
Akuntansi tentang Kepemimpinan Dekan di Fakultasnya dan Semakin baik juga Semakin baik
juga Performance Dosen Akuntansi dalam melaksanakan tugasnya. Dalam hal ini tipe
kepemimpinan Dekan di Fakultas sangat berpengaruh kepada Performance para Dosen dalam
melaksanakan tugas sehari-hari. Menurut Katz (dalam Hersey dan Blanchard, 1982), ada tiga
ketrampilan Teknis, Ketrampilan Manusia dan Ketrampilan Konseptual. Ketrampilan ini
hendaknya dimiliki oleh Dekan di Fakultasnya adanya tanggapan yang positif terhadap gaya
kepemimpinan Dekan, agar performance para Dosen dapat Meningkat.
32
Kultur atau tradisi Universitas juga berpengaruh terhadap Performance para Dosen Di
beberapa Universitas Negeri dan Swasta di Sumut (Studi Kasus di SUMUT) Medan. Semakin
baik Kultur Universitas yang dilaksanakan sehari-hari maka akan semakin baik pula Performance
Dosen Akuntansi dalam melaksanakan tugasnya. Dari hasil penelitian ini diketahui salah satu
faktor yang dapat dilakukan untuk meningkatkan Performance para Dosen adalah dengan
meningkatkan Kultur Universitas. Hal ini sependapat dengan hasil penelitian Geertz (dalam
Nursito, 2001) yang menyimpulkan bahwa Kultur atau Tradisi Universitas berkorelasi positif
dengan sikap dan motivasi kerja Dosen serta produktivitas dan kepuasan kerja Dosen. Dari hasil
ini terlihat bahwa Kultur Universitas cukup berperan untuk meningkatkan Performance para
Dosen.
Lebih lanjut adanya pengaruh Pandangan Dosen Akuntansi tentang Kepemimpinan
Dekan di Fakultasnya dan Kultur Universitas terhadap Performance Dosen Akuntansi, semakin
tinggi Pandangan para Dosen tentang Kepemimpinan Dekan di Fakultas dan Kultur Universitas
yang diterapkan, maka semakin baik pula Performance Dosen Akuntansi dalam melaksanakan
tugasnya.
5.2. Keterbatasan
Masih dirasakan adanya kelemahan dalam penelitian ini diantaranya menyangkut
Pandangan para Dosen di Fakultas, pelaksanaan Kultur dalam lingkungan Universitas dan
Performance Dosen Akuntansi dari data yang diperoleh merupakan prilaku yang ditampilkan oleh
responden dalam tugas pengabdiannya sehari-hari pada masa lalu. Responden penelitian ini
adalah Dosen, sehingga keobjektifan data yang diperoleh mungkin kurang terjamin karena
biasanya apa yang dijawab belum sesuai dengan apa yang mereka lakukan sehari-hari.
5.3. Implikasi Penelitian Berikutnya
Penelitian ini mengandung beberapa implikasi untuk penelitian berikutnya, yaitu:
33
1. Peneliti selanjutnya hendaknya menambahkan variabel baru pada variabel bebasnya
sehingga tidak terbatas hanya variabel Pandangan Dosen Akuntansi tentang
kepemimpinan Kepemimpinan Dekan dan Kultur atau Tradisi Universitas yang memiliki
pengaruh terhadap Performance Dosen Akuntansi.
2. Sampel yang diambil lebih diperluas jumlahnya dan tidak dalam satu tempat (di
Beberapa Universitas atau memperluas Beberapa Sampel Fakultas yang diambil)
3. Dekan di Fakultas hendaknya selalu berusaha menciptakan tanggapan yang positif dari
Dosen yang menjadi binaannya yang mengembangkan sikap Kepemimpinan yang
diterima oleh bawahannya sehingga Performance Dosen Akuntansi yang menjadi
binaannya lebih baik.
34
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsini. (1998). Prosedur Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, Saifuddin. (2001). Reliabilitas dan Validitas, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, Edisi3
Bacal, R. (2001). Performance Manjemen. Jakarta: Penerbit Gramedia Pustaka Utama.
Conchran, W.G. (1974). Sampling Techniques. New Delhi: Eastern Privat Limited.
Darmodiharjo, Dardji. (1983). Peranan Guru Dalam Peningkatan Mutu Pendidikan. Analisis Pendidikan No. 1 Tahun IV.
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. (1983). Sekolah sebagai pusat kebudayaan. Materi dasar program akta mengajar V-B. Jakarta: Direktoral Jenderal Pendidikan Tinggi.
Dessler, Gary. (1978). Organization and Management a Contiency Approach. New York : Prentice-Hell.
Dhakidae, Daniel. (1978). Etos Sosial. Perisma No. 11 Tahun VII. Jakarta:LP3ES.
Engkoswara, (1986). Kecenderungan kehidupan di Indonesia menjelang tahun 2000 dan Implikasinya terhadap sistem pendidikan. Jakarta: Intermedia.
Geertz, Clifford. (1973). Ethos, World View and Analysis of Sacred Symbols, in Clifford Geertz Interpretation of Culture. New York: Basic Book.
Ghozali, Imam. 2001, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang: Penerbit UNDIP.
Hadari, Nawawi dan Martini Hadari. (1996). Kepemimpinan Yang Efektif. Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas Press.
Harianja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Melayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
35
Hersey, Paul dan Blanchard, Kenneth. (1982). Management of Organizational Behaviour: ultilizing human resources 4 th edition Englewood cliffs. New Jersey: Prentice-Hall, Inch.
Indrawijaya, A.I. (1989). Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru.
Irsan. (1993). Etos Kerja (studi pada guru-guru SMP Negeri Kotamadya Medan). Tesis. Padang: PPs IKIP Jakarta KPK IKIP Padang. (tidak dipublikasikan).
Jasrial. (1983). Kontribusi persepsi tentang pelaksanaan pengawasan oleh kepala sekolah dan konsep diri terhadap motivasi berprestasi. Tesis. Jakarta: PPs Jakarta (tidak dipublikasikan).
Kartono, Kartini. (2002). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Koontz, Harold dan O’Donnel, F. (1964). Principle of Management. New York: Mc Graw Hill Book Company.
Koswara, H.S. & Ade yeti Nuryantini. (2002). Manajemen Lembaga Pendidikan. Bandung: Patra Gading.
Madu, N.C., Kuei, H.C., and Jacob, A.R., (1996), ”An Empirical Assessment of the Influence of Quality Dimensions on Organizational Performance”, International Journal of Production Research, Vol. 34, No. 7, pp 1943-1962.
Magnis, Franz Von. (1978). Menuju Etos Pekerjaan Yang Bagaimana?. Prisma No. 11 Tahun VII. Jakarta: LP3ES.
Manan, Imran. (1989). Dasar-Dasar Sosial Budaya Pendidikan. Jakarta: Ditjen Pendidikan Tinggi P2LPTK.
Miftah, Thoha. (1992). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasi. Jakarta: Rajawali Press.
Mitchell, T.R. (1978). People in Organization (Understanding Their Behavior). New York: Mc. Graw-Hill.
Nasution. (1991). Persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah, lingkungan sekolah dan hubungannya dengan sikap. Tesis. Padang: PPs IKIP Padang.
Nunnaly, Jum C, Ira H. Bernstein. (1994). Psychometric Theory. NewYork: Third Edition. Mc. Graw-Hill Inc.
Nursisto, (2001), Spektrum Pengalaman Lapangan Dunia Pendidikan, Jakarta: Direktorat Dikmenum.
Pidarta, Made. (1988). Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Bina Aksara.
36
Ruki, Ahmad S. (2001). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Penerbit Gramedia Pustaka Utama.
Safuri (1997). Produktivits Pamong Belajar Sanggar Kegiatan Belajar. Tesis. PPs IKIP Bandung. (tidak dipublikasikan).
Salusu, J. (1996). Pengambilan Keputusan Stratejik. Jakarta: Grasindo.Sayles dan Strauss. (1977). Personnel the Human Problem of Managemen. New York:
Hall International Inc.
Siagian. Sondang, P. (2002). Kiat Meningkatkan Kinerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Smith, B.J. (1982). An initial test of a theory of charismatic leadership on the Response of subordinates. Unpublished doctoral dissertation. Disertasi. University of Toronto Canada.
Soseno, Franz Magnis. (1989). Etos Sosial. Jakarta: Gramedia.
Subagio, Admodiwiro. (2000). Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Ardadizya Jaya.
Sudjana. (1988). Metode Statistika, Bandung: Tarsito.
Sudjana. Djudju. (1992). Pengantar Manajemen Mutu Terpadu Berbasis Sekolah. Jakarta: Depdiknas.
Surya Muhamad. ”Guru Sebagai Perekat Bangsa” Majalah Pendidikan Gerbang. Edisi 3 Th. I November-Desember 2001.
Sutermeister, Robert A. (1976). People and Productivity. New York: Mc Graw Hill Book Company.
Syafruddin. (2002). Manejemen Mutu Terpadu Dalam Pendidikan. Jakarta: Grasindo.
Tilaar. H.A.R. (2002). Membenahi Pendidikan Nasional. Jakarta:Rineka Cipta.
Tim BBE Departemen Pendidikan Nasional. (2002). Pedoman Pengembangan Kultur Sekolah. Jakarta: Rancang Grafis Awanawan.
Timpe, A.D. (1993). Kinerja. Jakarta: Gramedia.
37
Tuckman, B.W. (1978). Conducting Educational Research. New York: Charles Scribner’s Son.
Usman, Moh. Uzer. (1991). Menjadi Guru yang Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Vincent, P. Costa dkk. (2000). Panduan Pelatihan untuk Pengembangan Sekolah. Jakarta: Depdiknas.
Wahyusumidjo. (2001). Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: Raja Grasindo Persada.
Winardi. (2000). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.Yuki, G. (1998). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.
