A nők gazdasági és társadalmi szerepének változása az ... · A gender-perspektíva egyik újítása a women’s studies-al szemben éppen az volt, hogy felhívta a figyelmet

MISKOLCI EGYETEM

GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR

GAZDÁLKODÁSTANI INTÉZET

A nők gazdasági és társadalmi szerepének változása

az Európai Unióban és Magyarországon

Készítették:

Guba Renáta M9B8PN

Kovács Éva GDH1U5

Molnár Eszter G6A9V3

Konzulens: Lukács Edit

egyetemi adjunktus

Miskolc

2010. november

1

Tartalomjegyzék

1 Bevezetés ....................................................................................................................... 3 2 Elméleti alapok .............................................................................................................. 4

2.1 Feminizmus ............................................................................................................. 4 2.2 Gender ..................................................................................................................... 5

2.2.1 Gender, mint a nemek közötti kapcsolatok összessége ................................... 6 2.2.2 Gender, mint uralmi rendszer .......................................................................... 7 2.2.3 A gender mainstreaming .................................................................................. 8 2.2.4 Gender budgeting .......................................................................................... 10

2.3 Gender vs. feminizmus ......................................................................................... 11

2.4 Az üvegplafon jelenség ......................................................................................... 11 3 Nők és férfiak esélyegyenlősége világviszonylatban .................................................. 13

3.1 Global Gender Gap Index ..................................................................................... 13

3.2 Global Gender Gap rangsor .................................................................................. 16 3.3 Izland és Magyarország ........................................................................................ 18

4 Az Európai Unió intézkedései az esélyegyenlőségért ................................................. 20 4.1 Általánosságban .................................................................................................... 20

4.2 Egyenlő bánásmód Esélyegyenlőségi politika .............................................. 22

4.2.1 Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve ......................................................... 22 4.2.2 Egyenlő bánásmód a munkaerőpiacon .......................................................... 23 4.2.3 A terhes, gyermekágyas vagy szoptató anyák jogai ...................................... 24

4.2.4 Egyenlő bánásmód a szociális biztonság terén .............................................. 25 4.2.5 A szülői szabadsághoz való jog ..................................................................... 26

4.2.6 Eljárási problémák ......................................................................................... 26 4.2.7 A nők közéleti szerepe ................................................................................... 27 4.2.8 Az esélyegyenlőséget szolgáló intézmények ................................................. 28

4.3 Mit tehet az uniós polgár, ha diszkrimináció éri? ................................................. 28 4.3.1 A nemzeti bírósághoz fordulhat .................................................................... 29

4.3.2 Az Európai Bizottsághoz fordulhat ............................................................... 29 4.3.3 Az Európai Parlamenthez fordulhat .............................................................. 29

4.3.4 Az Európai Ombudsmanhoz fordulhat .......................................................... 30 4.3.5 Kérheti az európai női lobbi segítségét.......................................................... 30

4.4 Aktualitások .......................................................................................................... 30 4.5 Jogesetek ............................................................................................................... 37

4.5.1 Diszkrimináció miatt büntették meg a Volvót ............................................... 37 4.5.2 A női alkalmazottjával szemben méltánytalanul eljáró ügyvédi iroda esete . 37

5 Nők és férfiak esélyegyenlősége az Európai Unióban ................................................ 39 5.1 Nők foglalkoztatottsági szintje ............................................................................. 39 5.2 Nők a felsőoktatásban, Európában ........................................................................ 41

5.3 Házasságkötések alakulása az Unió területén ....................................................... 44 6 Magyarország és az esélyegyenlőség viszonya ........................................................... 47

6.1 A 2002-2010 között végzett munka eredményei Magyarországon ...................... 47 6.1.1 Intézményi keretek: ....................................................................................... 47

6.2 ROADMAP 2006-2010 ........................................................................................ 49 6.2.1 Az egyenlő mértékű gazdasági függetlenség elérése .................................... 50 6.2.2 A szakmai és a magánélet jobb összehangolásának elősegítése.................... 51

6.2.3 Az egyenlő arányú részvétel megteremtése a döntéshozatalban ................... 53 6.2.4 A nemi bűncselekmények felszámolása ........................................................ 54 6.2.5 A nemekhez kötődő sztereotípiák felszámolása ............................................ 60

2

6.2.6 A nemek közötti egyenlőség előmozdítása a kül- és fejlesztési politikákban61

6.3 PEKING 2006 országjelentés (PEKING+10) ....................................................... 62 6.4 Az Egyenlő Bánásmód hatóság 2009-es tevékenysége: ....................................... 66 6.5 Jogesetek: .............................................................................................................. 67

6.5.1 Elhanyagolható-e 40.000 Ft-os bérkülönbség? ............................................. 67 6.5.2 Nemi diszkrimináció miatt bírság a Strabagnak ............................................ 69 6.5.3 Munkahelyi diszkrimináció: átnevezett pozíció és alacsonyabb bér ............. 70 6.5.4 Munkahelyi zaklatás ...................................................................................... 71

7 Magyar munkaerő-piaci helyzet .................................................................................. 72

7.1 A diszkrimináció megtapasztalása nem, kor, iskolai végzettség és lakóhely szerint

74 Munkaerő-piaci diszkrimináció: .................................................................................. 74

8 Nők a gazdasági döntéshozatalban (sikeres női vezetővel interjú, pályarajz) ............. 79 8.1 Egy sikeres nő példája .......................................................................................... 80

9 Részvétel a Nóra húgai szeminárium Ibsen pályázatán............................................... 84 9.1 Miért pont Ibsen? .................................................................................................. 84

9.2 A rendezvényről .................................................................................................... 85 9.3 Nóra és Nóra húgai ............................................................................................... 85

10 Összefoglalás ............................................................................................................... 87 11 Summary ...................................................................................................................... 89

12 Irodalomjegyzék .......................................................................................................... 91 13 Mellékletek .................................................................................................................. 95

3

1 Bevezetés

A nők szerepe eleinte egyszerűbb volt, az őskorban a gyűjtögetés és a

gyermekek nevelése volt a fő feladatuk. Ez az idők folyamán kibővült némelyest,

eleinte csak azzal, hogy vigyázzanak a tűzre, amíg a férj vadászik.

Később a földművelés és a ház rendben tartása következett, és manapság pedig

már egyáltalán nem meglepő, ha a nő megy „vadászni”, illetve tartja el az egész

családot. Tovább nehezíti a dolgot a tény, hogy egyéb irányú teendői, melyek az

evolúció kezdete óta megvoltak, a 21. századra sem tűntek el.

Természetesen az évezredek alatt lassan megkopott hagyományok egy része

még ma is él, a nemi alapú megkülönböztetés sajnos korunkban is jelen van, habár

már koránt sem olyan intenzíven, mint korábban.

Azért választottuk ezt a témát, mert meglehetősen érdekfeszítőnek találjuk a

mai nő irányában élő elvárásokat, és azt, ahogyan ezek a történelem folyamán

kialakultak.

Továbbá a jövő leendő üzletasszonyaiként, nekünk is szembe kell majd

néznünk a karrier és a család együttesének kihívásaival. Meg kell találnunk azt a

középutat, amely lehetővé teszi, hogy közgazdászként, nőként és anyaként egyaránt

érvényesülni tudjunk, sőt mi több, sikeresek legyünk.

Az alapvető hipotézisünk az, hogy „bármi lehetsz, ami lenni akarsz”. De

vajon, fel kell adnunk ezért az ősi ösztönös szerepünket? Érvényesülhet-e egymás

mellett a biológiai nem és a társadalmi nem? Milyen változás várható az emancipált

nők esetében a jövőre nézve?

Bízunk benne, hogy a dolgozatunk végére választ kapunk ezekre a kérdésekre,

illetve bizonyítást nyer felvetésünk.

1. ábra Női és féri foglalkozások tipizálása

Forrás: www.wandco.com

http://www.wandco.com/

4

2 Elméleti alapok

Napjainkban a női jogok és a nemek közötti egyenlőség terminus egyaránt

használatos. Mit jelentenek ezek a kifejezések, s mi a különbség közöttük?

A nők emberi jogai kifejezés azt kívánja hangsúlyozni, hogy a női jogok emberi

jogok, amelyekre a nők jogosultak pusztán annak folytán, hogy emberi lények. Ez

az elképzelés egyszerre illeszti bele a nőkérdést az emberi jogi mozgalomba, és az

emberi jogi alapokat a nőmozgalomba.

A nemek közötti egyenlőség azt jelenti, hogy mindkét nem egyenlő mértékben

van jelen hatalom, részvétel és láthatóság szempontjából a közélet és magánélet

minden szférájában. Amikor a nemek közötti egyenlőségre gondolunk, azt nem a

nemek közötti különbözőség, hanem sokkal inkább a nemek közötti egyenlőtlenség

ellentéteként kell látnunk. Célja az, hogy elősegítse a nők és férfiak teljes

részvételét a társadalomban. A nemek közötti egyenlőségért - akárcsak az emberi

jogokért - folyamatosan küzdeni kell, meg kell védeni és elő kell mozdítani.

Tisztáznunk kell, mi is az feminizmus és a gender pontosan, valamint a két

fogalom közötti különbséget mielőtt mélyebb kutatásokat folytatnánk. A második

fejezetben erre keressük a választ, illetve ezek szerepét boncolgatjuk, a társas

érintkezések folyamán.

2.1 Feminizmus

A feminizmus politikai eszme és mozgalom, amely a nők társadalmi

felszabadításáért, a férfiuralom ellen küzd. A női egyenlőtlenség kérdését először a

19. századi liberális feminista gondolkodók fogalmazták meg: a nők törvény előtti

egyenlőségéért szálltak síkra. Törekvéseik eredményeként először Új-Zélandon

kaptak a nők szavazati jogot 1893-ban, az Egyesült Államokban 1920-ban, míg

Magyarországon csak 1945-ben. A 19. század végétől a marxi

társadalomszemléletből levezetett szocialistafeminizmus a nők gazdasági

kizsákmányolását helyezte a középpontba. Eszerint az osztálynélküli

társadalom megoldja a nők egyenlőtlenségének ügyét is. A hatvanas évektől

a radikális feminizmus hívei megkülönböztetik a »biológiai nemet« (sex) és a

5

»társadalmi nemet« (gender). Azt állítják: a magánszféra is politika, amivel

megkérdőjelezik a köz- és magánszféra hagyományos megkülönböztetését. Az

1980-as évek neokonzervatív fordulata nyomán a feminizmusban is előtérbe került a

nőiség, mint gondoskodás eszménye. A női gondolat felbukkan a zöldmoz-

galmakban, valamint az anarchizmusban is. A posztmodern feministák a

patriarchális beszédmód leleplezésén fáradoznak. A rendszerváltás utáni Közép-

Európában a korábbi állami ideológia szintjére emelt egyenjogúság (pl. a nők

kötelező munkába állása) után népszerűnek tűnt a hagyományos

női szerepekhez való visszatérés. A térség új demokráciáiban a feminista

eszméknek egyelőre nincs jelentős társadalmi hatásuk.1

A feminizmus hívta fel a figyelmet a nemek közti kapcsolatok hatalmi

implikációjára, és maga a feminista elemzés többek között arról ismerszik meg,

hogy ezeket az alá- és fölé-rendelődési viszonyokat az alárendelt kategória

szempontjából írja le.

2.2 Gender

„Az ember nem születik nőnek, hanem azzá válik”

Simone de Beauvoir

A szó jelentése: társadalmi nem, azaz mindazon tulajdonságok,

viselkedésformák és szerepek összessége, melyet a társadalom az egyéntől biológia

neme folytán elvár. Egyszerűsítve: hogy mi van az egyén lába között, az a „sex”

azaz biológiai nem („nő” vagy „férfi”); és hogy a társadalom a biológiai nem

alapján milyen személyiségvonásokat tulajdonít az egyénnek, illetve milyen

szerepeket vár el tőle, az a „gender,” azaz társadalmi nem: „nőies” vagy „férfias,”

illetőleg női vagy férfi szerep, melyekhez a nemi sztereotípiák is kapcsolódnak.

A gender-elmélet annyit állít, hogy ezek a sztereotípiák nem alapozhatók meg a

biológiával, ahogyan a nemi szerepekre való determináció sem igazolható a testi

felépítés által: ha empirikusan, azaz a tapasztalat szintjén adott esetben beigazolódni

1 http://www.enc.hu/1enciklopedia/mindennapi/feminizmus.htm

http://www.enc.hu/1enciklopedia/mindennapi/feminizmus.htm

6

véljük közülük egyiket-másikat, annak hátterében nem biológiai meghatározottság,

hanem a nemiséggel kapcsolatos normák elsajátítása, internalizálása áll.

A gender-elmélet hangsúlyozza, hogy a nők illetve férfiak csoportján belül is

hatalmasak az egyéni különbségek, és ezzel együtt minden egyénnek joga van saját

tulajdonságai, képességei mentén érvényesülni.

A gender-elmélet tehát nem a biológiai nemet kívánja háttérbe szorítani, hanem

az ehhez társított elvárásokat.2

2.2.1 Gender, mint a nemek közötti kapcsolatok összessége3

A nőiesség, mind a férfiasság fogalma abszolút kulturális és társadalmi

konstrukció: ezek a fogalmak nem eleve adottak, hanem egymást kiegészítve

mozognak bizonyos értékskálák mentén.

A gender-perspektíva egyik újítása a women’s studies-al szemben éppen az volt,

hogy felhívta a figyelmet arra, hogy a nők státuszát, munkáit, gondolkodásmódját

stb. nem lehet önmagában vizsgálni, hanem mindig viszonyítani kell a férfiak

megfelelő téren mutatott jellemzőihez. Ezért nem meglepő, hogy a gender fogalma

2http://www.nokert.hu/index.php?option=com_content&view=article&id=419:tisztazzuk-mi-a-gender-

elmelet&catid=65:a-gender-studies-terueletei&Itemid=27

3 http://adatbank.transindex.ro/vendeg/htmlk/pdf6622.pdf

2. ábra A gender területei

Forrás: saját szerkesztés

Egyenlőtlenség a jogokban, erőforrásokban

Házvezetés:

- háztartások

erőforrásai

- munkakiosztás

- termelékenységi

döntés

Gazdaság és piac:

- pénzügyi

szolgáltatások

- munkaerőpiac

- technológia

Társadalom:

- polgári és

politikai

részvétel

Összes gazdasági teljesítmény

(szegénység csökkentése, termelése)

a lehetőségek

területeinek

szintezése

választási

területek,

politikai

területek

http://www.nokert.hu/index.php?option=com_content&view=article&id=419:tisztazzuk-mi-a-gender-elmelet&catid=65:a-gender-studies-terueletei&Itemid=27

http://www.nokert.hu/index.php?option=com_content&view=article&id=419:tisztazzuk-mi-a-gender-elmelet&catid=65:a-gender-studies-terueletei&Itemid=27

http://adatbank.transindex.ro/vendeg/htmlk/pdf6622.pdf

7

a nemi kapcsolatokra is, és nem csak a társadalmilag létrehozott nemi identitásokra

utal, annál is inkább, mert az utóbbiak mindig az előbbiek keretében alakulnak. A

nemi kapcsolatok nem szűkülnek le a nők és férfiak közti viszonyokra, hanem a nők

és nők, valamint a férfiak és férfiak közti kapcsolódásokat is magukban foglalják.

Ennek felismerése későbbi képződmény, nevezetesen a feminizmus

diverzifikálódásához tartozik, illetve ahhoz az alapötlethez, miszerint a nők között

nem csak hasonlóságok, hanem különbségek is vannak, hiszen társadalmi

helyzetüknek, etnikumuknak, életkoruknak, szexuális orientációjuknak megfelelően

más-más „női” tapasztalataik lehetnek.

Egyfelől a gender studies túlhaladása a feminizmusnak, de ez nem jelenti azt,

hogy utóbbi elavult lenne. A gender studies tehát ebből a szempontból lép túl a

feminizmuson, hiszen sokkal komplexebben próbálja a két nem viszonyrendszerét

szemlélni.

2.2.2 Gender, mint uralmi rendszer

Akár a nemi identitás alakulásáról és definiálásáról, akár a nemek közti

kapcsolatok természetéről és működéséről beszéljünk, minden esetben kiderül az,

hogy létezik a társadalomban egy olyan hatalmi rendszer, amely az embereket a

nemiségükre való hivatkozással különíti el és különbözteti meg egymástól.

Mégpedig úgy, hogy közben rangsorolja is őket, illetve azokat a tevékenységeket,

szerepeket és tulajdonságokat, amelyeket a nemiség „természetes” velejárójának

tart. Ilyen értelemben a gender a társadalmi hatalom egyik formája, melyet

intézmények, diskurzusok és persze mindennapi gyakorlatok és gondolkodásmódok

hoznak létre, közvetítenek és tartanak fenn. Egyrészt osztályozási rendszer, mely

kulturális reprezentációkat produkál és tart fenn, tehát szimbolikus hatalomként az

emberek gondolkodását és percepcióját szervezi. Másrészt pedig magában foglalja

mindazokat a társadalmi, gazdasági és politikai mechanizmusokat (például a

kirekesztést, a hátrányos megkülönböztetést, a munkahelyi szegregációt, a politikai

alulreprezentáltságot), amelyek egyenlőtlenségeket hoznak létre a nők és férfiak

között.

8

2.2.3 A gender mainstreaming4

A nemek társadalmi egyenlőségének főirányként való érvényesítése, vagyis az

azt szolgáló politika, hogy a férfiak és a nők egyenlően részesedjenek a társadalmi

javakból. A gender mainstreaming azt jelenti, hogy minden egyes politikai,

igazgatási lépés, intézkedés - tervezés, alkalmazás, ellenőrzés és értékelés - a nők és

férfiak közötti társadalmi egyenlőség előmozdításának célját kell szolgálja.

A gender mainstreaming:

segíti a szegénység visszaszorítását, hozzájárul a gazdaság növekedéséhez,

erősíti az állampolgári összetartozást

hatékony eszköz az egyenlőtlenségek leküzdésére, akár nőket, akár férfiakat

ér hátrányos megkülönböztetés

nagyszabású gazdasági és társadalmi intézkedésekhez, s ezek révén jelentős

többletforrások felszabadításához vezet

értelmes közgazdasági környezetet teremt, a nőknek éppúgy biztosítva az

aktivitás lehetőségét, mint a férfiaknak, lehetővé téve ezzel a munkaerő

alkotóképességének 100%-os kihasználását

újabb lépés az egyenlőség felé vezető úton

mindenkiben tudatosítja, hogy a társadalmi nem egyike az ember életét a

születésétől fogva meghatározó legfontosabb szabályozó elveknek

a női és férfi identitás tiszteletben tartására ösztönöz

természetesnek veszi, hogy a nők és a férfiak élete eltérően alakul, ezért

mások a szükségleteik, más az élményviláguk és más az értékrendjük is

a nők és férfiak közötti kiegyensúlyozottabb felelősség-megosztást célozza

érvényesítése határozott politikai cselekvést és támogatást, világos, érthető

célkitűzéseket és mutatókat igényel

megvalósítása nem megy egyik pillanatról a másikra, hosszú folyamatot

jelent

4 http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=16291&articleID=31969&ctag=articlelist&iid=1

http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=16291&articleID=31969&ctag=articlelist&iid=1

9

Tartalma:

A gender mainstreaming azt jelenti, hogy

a nők és férfiak közötti különbségek soha nem képezhetik a hátrányos

megkülönböztetés (diszkrimináció) alapját;

alapjaiban újra kell gondolni a munkaerő-piac működését és annak a nők és a

férfiak foglalkoztatására gyakorolt hatását;

tartós változásokra van szükség a társadalomban: át kell alakítani a szülői

szerepeket, a családszerkezetet, a munka- és időbeosztást, akár az

intézmények működését is;

nem a nőket kell, valahol a lehetőségek peremén hozzáigazítani a fennálló

viszonyokhoz, hanem magukat a társadalmi viszonyokat kell átformálni;

olyan együttműködést kell kialakítani nők és férfiak között, amely lehetővé

teszi, hogy mindkét nem egyaránt részt vehessen a társadalom fejlődésében,

és egyaránt részesedhessen e fejlődés eredményeiből;

fel kell tárni az egyenlőtlenség valódi okait, és ezekre ható célzott

beavatkozásokat kell alkalmazni;

gondoskodni kell arról, hogy intézkedéseink ne csupán érzékenyek legyenek

a nemek közötti különbségekre, de hozzájáruljanak az egyenlőtlenségek

csökkentéséhez is;

jól kell föltenni a kérdéseket, hogy világos legyen, mire kell fordítani a

korlátozottan rendelkezésre álló forrásokat;

több figyelmet kell fordítanunk a férfiakra, és arra, hogy mit tehetnek ők egy

igazságosabb társadalomért.

Elemei:

Mit foglal magába a gender mainstreaming?

cselekvési stratégiát,

döntéshozatalt,

az információkhoz való hozzáférést,

eljárásokat és módszereket,

10

módszertant,

alkalmazást,

ellenőrzést és értékelést.

A gender mainstreaming tehát arról szól, hogy a férfiak és nők közötti

igazságtalan különbségeket csökkenteni kell, törekedni kell azok megszüntetésére.

Ilyen különbségek például, hogy már gyerekkorban a kisfiúk teljesítményeit sokkal

jobban jutalmazzák, mint a kislányokéit, aminek felnőtt verziója az, ami

Magyarországon is sok helyen bevett gyakorlat, hogy ugyanazért a munkáért egy

férfi több fizetést kap, mint egy nő.

2.2.4 Gender budgeting5

A gender budgeting a férfiak és a nők esélyegyenlősége – mint horizontális

szempont –megteremtésének a pénzügyi tervezési-, kivitelezési folyamatokban való

következetes alkalmazása. Az állam, az önkormányzatok, és más közintézmények a

költségvetés tervezésénél, a források elosztásánál (előkészítéstől a hatások

elemzéséig) figyelembe veszik a források felhasználásának nemek szerinti

különbségeit, és ezért egy „nemsemleges” pénzügypolitika helyett egy, a nők és

férfiak esélyegyelőségét elősegítő politikát érvényesítenek.

A gender budgeting, és a gender mainstreaming szemlélet következetes

alkalmazása a költségvetésben, tehát nem más, mint a nemek közötti egyenlőség

megvalósulása akadályainak megszüntetése, ami magába foglalja a kiindulási

5 www.szmm.gov.hu/download.php?ctag=download&docID=20450 esély dr. schadt mária

1. kép

Forrás: http://www.kelko.hu/

http://www.kelko.hu/a-nok-huzhatjak-ki-a-godorbol-a-cegeket-valsag-idejen

11

esélyek nemek közötti különbözőségeinek feltárását, a települési/területi hátrányok

megszüntetését/csökkentését, a társadalomból való kirekesztődés

megakadályozását. Ugyanakkor a költségvetésben a gender budgeting következetes

alkalmazásánál, a nemek közötti esélyegyenlőség megteremtésének

intézményesítésével a stigmatizáció elkerülése végett, még a látszatát is el kell

kerülni a „csak az egyik nem előnyére történő” intézkedéseknek.

2.3 Gender vs. feminizmus

A gender tudomány szemlélete annyiban különbözik a ma már kissé

idejétmúltnak tekinthető nőtudományétól (ami a feminizmus elméleti alapját

szolgáltatta), hogy nem a leegyszerűsítő "a férfiak elnyomják a nőket" alapvetésre

épül. A gender tudomány kutatói felismerték, hogy a gender alapú

hatalommegosztás egy rendszer, mely mindkét nemet elnyomja és korlátozza, bár a

nőket keményebb és nyilvánvalóbb módon, mint a férfiakat. Mindez azonban nem

jelenti azt, hogy a férfiakat ne befolyásolnák életük első levegővételétől a nemi

szerepek, és ne lenne számukra éppolyan határozottan kijelölve, hogy mit tehetnek,

mivé válhatnak, milyen szerepeket tölthetnek be, mint a nők számára. A "férfiak

nyomorúságát" csak egy-két évtizede kezdte el kutatni az azóta a gender

tudományba beolvadt új tudomány, a férfitudomány.

2.4 Az üvegplafon jelenség

Vannak, akik a női karriert a bolhaidomításhoz hasonlítják. Hogy az mi? Végy

egy maroknyi bolhát, akik jó nagyot ugranak, tedd őket egy befőttes üvegbe és zárd

le egy üveglappal. A bolhák egy ideig felugrálnak, és mindig bevágják kis

kobakjukat az üvegbe, ám rövid idő alatt megtanulják, hogy hol van a határ. Ezután

levéve az üveglapot sem lesz sok kiugró bolha. A bolhát behelyettesítve a nővel, az

üveget a munkahelyi karrierrel és az üveglapot a társadalmi megítéléssel kapjuk

meg a nők helyzetének egyenletét - vallják néhányan.

A társadalomtudományok által leírt üvegplafon-jelenség, amely szerint a nők

munkahelyi előmenetele a férfiakéval szemben eleve korlátozott, azzal is

12

magyarázható, hogy a róluk alkotott kép - kedvesség, törődés, empátia -

alkalmatlanná minősíti őket a vezető pozíciók elfogadására. Az üvegplafon jelenség

nem más, mint azon láthatatlan akadályok, amelyek főként a nők, mint hátrányba

szorított munkavállalók előrejutása előtt tornyosulnak. Ezt a kifejezést először

1970-ben használták, azon szervezeti előítéleteknek összességére, amik

megakadályozzák a nőket az előrejutásban. Ez főként a karrier építést gátló

tényezőket jelentett, 1990-ig, amikor először használták a probléma árnyalására az

üvegfalak kifejezést. Az akadályok, melyek a nőket gátolják az előrejutásban, nem

nyíltan jelentkeznek. Nehéz tehát ellenük tenni, bármilyen formában is. Ezek az

akadályok abból is adódhatnak, hogy bizonyos posztokat a hagyomány szerint csak

férfiak tölthettek be.

A férfiak és a nők vezetésben elfoglalt helyzetével kapcsolatos szakirodalom

három fő összetevőjét tűnteti fel az esélyegyenlőtlenségek kialakulásának:

a nemre visszavezethető tényezők,

a szervezet működésének tulajdonítható tényezők,

a nemet, a szervezetet és a társadalmi környezetet egyaránt számba vevő

szempontok.

Ráadásul a sikeres nőknek manapság is

mentegetőzniük illik, be kell bizonyítaniuk, hogy

gyermekeik nevelését és a házimunkákat sem

hanyagolják el, vagy teszik kockára karrierjükért

cserébe. Ebből is kitűnik, hogy a társadalom alapvetően

ma is a nőktől várja el a szülői és a háztartásvezetési

feladatok elvégzését, míg a férfiak egyenesen

elismerést kapnak abban az esetben, ha besegítenek

feleségüknek az otthoni teendőkben. Mindez még nem jelentene problémát, ha az

anyaságot a munkaerőpiac megbecsülné, ám ennek gyökeres ellentéte tapasztalható

hazánkban; a kismamák foglalkoztatottsága, munkaerő-piaci értéke és fizetése

rendkívül alacsony.

2. kép

Forrás:http://www.tusarok.org/

http://www.tusarok.org/

13

3 Nők és férfiak esélyegyenlősége világviszonylatban

Először bevezetésképpen a világgazdasági és társadalmi szinten vizsgálódunk,

majd az Európai Unió politikai céljait, intézkedéseit mutatjuk be az

esélyegyenlőséggel kapcsolatban, különös tekintettel az egyenlő bánásmód- és

egyenlő bér elvére a munkaerőpiacon és végül betekintést kínálunk a magyar

munkerő-piaci helyzet aspektusaira.

3.1 Global Gender Gap Index

A GGI a World Economic Forum által 2006-ban létrehozott, életminőséget és

gazdasági-társadalmi szerepeket mérő indikátorokat tartalmazó mérőszám, amely alapján

összehasonlítást nyerünk világviszonylatban is a nemek közti esélyegyenlőség helyzetéről.

A jelentésben 134 ország elemzése szerepel, ami a föld teljes lakosságának több mint

90%-át teszi ki. A tanulmány szerzői Laura Tyson, a U.C. Berkeley professzora, Saadia

Zahidi, a WEF Női vezetők és nemek egyenlősége nevű programjának vezetője, és Ricardo

Hausmann, a Harvard Egyetem nemzetközi fejlesztési központjának igazgatója.

Az Index rangsora 14 indikátor felhasználásával készült el (az eredetit lásd a 2. sz.

mellékletben), mely négy nagyobb területet ölel fel, mégpedig a politikai élet,

tanulmányok, egészség és a gazdaságban való részvétel.

14

Az 1. táblázat a fent említett mérőszámok metodikáját ismerteti.

1. táblázat: A GGI felépítése

Gazdasági részvétel és lehetőségek Arány: a női munkaerő-részvétel szemben a férfi értékkel

Ugyanazzal a munkával szerzett munkabér egyenlőtlenség

nők és férfiak között

Arány: becsült nők által szerzett jövedelem aránya a

férfiakéban

Arány: nők száma a törvényhozásban, vezetőbeosztásban

és menedzseri pozíciókban a férfiakhoz képest

Arány: nők a szakmunkások és műszaki dolgozók között a

férfiak számának arányában

Megszerzett végzettség/

iskolázottság Arány: női írni/olvasni tudók száma a férfiakhoz képest

Arány: női alapfokú végzettségűek száma a férfiakhoz

képest

Arány: női középfokú végzettséggel rendelkezők száma

szemben a férfiakkal

Arány: női felsőfokú végzettséggel rendelkezők száma a

férfiakhoz képest

Politikai meghatalmazás Arány: női politikusok száma a parlamentben szemben a

férfiakkal

Arány: nők minisztériumi szinten a férfiakhoz képest

Arány: a nők által, államfőként betöltött szerepek éveinek

száma (az elmúlt 50 év során), összevetve a férfiakéval

Egészség és halandóság Arány: a nők egészségügyi állapota és várható élettartama

a férfiakhoz képest

Születési arány nemek szerint

Forrás: Saját szerkesztés, a World Economic Forum Report alapján

http://www.weforum.org/en/Communities/Women%20Leaders%20and%20Gender%20Parity/GenderGapNetwork/index.htm

Mint ahogyan azt a táblázat is mutatja, az esélyegyenlőséget mérő index legfőbb

mutatószámai a gazdaságban betöltött szerepeken, valamint az iskolai végzettségen

alapul, ezek az arányszámok vannak túlsúlyban.



15

Az ábrák segítségével (5, 6, 7. ábra) ugyancsak szemléltetni szeretnénk az

aktuális helyzetet. Szemmel látható, hogy 2007-ben az afrikai és a közép-keleti

régióban jóval kisebb a nemek közti egyenlőség, melynek oka a kultúrában és a

hagyományokban keresendő, ez az életkörülmények, a szegénység és a

hagyományok miatt sajnos nem sok esélyt mutat a változásra.

A legmagasabb értéket képviselő országok nem változnak 2007-ről 2009-re,

továbbra is a skandináv országok vannak az élen, illetve Izland, s ugyancsak

megtartotta a helyét Törökország, Pakisztán és Afrika, akik igencsak a rangsor

végén kullognak a fejlett országokhoz képest.

Érdekes tény viszont, hogy 2007-ben 0.45 pont, 2009-ben 0.61 pont a

legalacsonyabb értékelés, amely önmagában sikerként könyvelhető el, hiszen az

4. ábra: Gender világtérkép 2007

Forrás: World Economic Forum

3. ábra: GGP Index 2007

Forrás: World Economic Forum 2007

5. ábra: Gender világtérkép 2009

Forrás: http://www.wandrenpd.com/wp-content/uploads/2010/03/Gender-Gap-Image.jpg

http://www.wandrenpd.com/wp-content/uploads/2010/03/Gender-Gap-Image.jpg

16

alsó indexküszöb 16%-kal nőtt meg 2 év leforgása alatt, valamint láthatólag nincsen

olyan ország, amely valamelyik szélsőség mérőszámát produkálná.

3.2 Global Gender Gap rangsor

The Global Gender Gap Report statisztikai és felmérésekből származó adatai alapján a

2010-es helyzetet tükrözi, összehasonlítva a 2006-2010 időintervallum közötti adatokkal.

A 2. táblázatbeli idősoros elemzés segítségével megfigyelhetjük az egyes országok

fejlődését, valamint hazánkat az élvonalbeli országok, illetve a közép-európai térség

viszonylatában. (A teljes GGI rangsort lásd a 4.sz mellékletben)

2. táblázat: Ország rangsor a Global Gender Gap Index szerint 2006-2010 között

Ország

2010

ran

gso

r

2010

ered

mén

y

2009

ran

gso

r

2009

ered

mén

y

2008

ran

gso

r

2008

ered

mén

y

2007

ran

gso

r

2007

ered

mén

y

2006

ran

gso

r

2006

ered

mén

y

Izland 1 0,8496 1 0,8276 4 0,7999 4 0,7836 4 0,7813

Norvégia 2 0,8404 3 0,8227 1 0,8239 2 0,8059 2 0,7994

Finnország 3 0,826 2 0,8252 2 0,8195 3 0,8044 3 0,7958

Svédország 4 0,8024 4 0,8139 3 0,8139 1 0,8146 1 0,8133

Új-Zéland 5 0,7808 5 0,788 5 0,7859 5 0,7649 7 0,7509

Írország 6 0,7773 8 0,7597 8 0,7518 9 0,7457 10 0,7335

Dánia 7 0,7719 7 0,7628 7 0,7538 8 0,7519 8 0,7462

Lesotho 8 0,7678 10 0,7495 16 0,732 26 0,7078 43 0,6807

Fülöp-szigetek 9 0,7654 9 0,7579 6 0,7568 6 0,7629 6 0,7516

Svájc 10 0,7562 13 0,7426 14 0,736 40 0,6924 26 0,6997

Ausztria 37 0,7091 42 0,7031 29 0,7153 27 0,706 27 0,6986

Szlovénia 42 0,7047 52 0,6982 51 0,6937 49 0,6842 51 0,6745

Horvátország 53 0,6939 54 0,6944 46 0,6967 16 0,721 16 0,7145

Ukrajna 63 0,6869 61 0,6896 62 0,6856 57 0,679 48 0,6797

Csehország 65 0,685 74 0,6789 69 0,677 64 0,6718 53 0,6712

Románia 67 0,6826 70 0,6805 70 0,6763 47 0,6859 46 0,6797

Szlovákia 71 0,6778 68 0,6845 64 0,6824 54 0,6797 50 0,6757

Magyarország 79 0,672 65 0,6879 60 0,6867 61 0,6731 55 0,6698

Forrás: Saját szerkesztés a World Economic Fórum jelentése alapján

http://www.weforum.org/en/Communities/Women%20Leaders%20and%20Gender%20Parity/GenderGapNetwork/index.

htm



17

A rangsor pontszámai az egyenlőségi szintet mutatják, melynek mértéke 0 és 1

között lehet.

Mint ahogyan az a táblázatban is jól látható, a dobogós helyekért Izland,

Finnország és Norvégia versengett az elmúlt 3 évben. Izland egyik évről a másikra

vívta ki magának az első helyet 2009-ben, elérve a 0.8276-os pontszámot, s az óta is

tartja előkelő helyét.

Sajnálatos módon Magyarország csak a 79. helyen áll, s 5 év alatt nemhogy

javított, még rontott is szerepén a világranglétrán. Az elmúlt évek során

Magyarország 24 helyet esett vissza, amellyel a közép-európai térség utolsó helyére

csúszott, s jelenleg egyetlen szomszédját sem előzi meg.

A térségben Ausztria ugyan a ranglista vezetője, 37. helyével, de mivel ez az

ország is jelentős visszaesést mutat 2006-hoz képest. Az igazi győztes Szlovénia,

aki az 51, helyről a 42-re tornászta fel magát.

2010-ben, ahogyan azt a táblázat is mutatja Izland maradt a lista első helyén,

mint az az ország, ahol a legnagyobb a nemek közötti esélyegyenlőség.

Izland minden területen jól teljesített, de a politikai képviselet szempontjából is

az első: itt a parlamenterek 43%-a és a miniszterek 36%-a nő, és ebben 2009-ben

Johanna Sigurdardottir személyében női miniszterelnöke is lett az országnak.

A skandináv országok az első, 2006-os jelentés óta megőrizték vezető

pozíciójukat az első négy helyen. Idén Norvégia a második, Finnország a harmadik

és Svédország a negyedik.

Izlandon a legjobb nőnek lenni!6-mondja egy internetes hírportál, a WEF 2009-

es jelentése alapján.

A jelentés korrelációt mutatott ki az egy főre jutó GDP és a gender-mutató

értéke között: vagyis minél stabilabb gazdaságilag egy ország, annál valószínűbb,

hogy jobb a nők helyzete is. És bár az országok többségében az egészségügy és az

oktatás terén már szinte teljesen megszűnt a nemek közötti szakadék (az átlagérték

6 http://eletmod.transindex.ro/?cikk=10434

http://eletmod.transindex.ro/?cikk=10434

18

Női szavazati jog létrehozása 1915.,1920.

6. ábra: Ok-okozat, Izland gazdasági mutatói 2010.

Forrás: Saját szerkesztés a Global Gender Gapp Country Report-ja alapján

http://www.weforum.org/en/Communities/Women%20Leaders%20and%20Gender%20Parity/GenderGapNetwork/CountryProfiles2010/in

dex.htm

Termékenységi ráta 2,10 szülés/nő

GDP 11,86 US$ milliárd Népesség 0,32 millió

GGI 1. hely

Nemek aránya a népességben (ffi/nő) 1,06

Női átlag házasságkötési életkor 28 év

GDP/fő (PPP) 52,479 Népességnövekedés 1,86%

4, illetve 7%-os), gazdasági téren globális szinten továbbra is 40%-os, a politika

terén pedig a 2006-os 83%-os szinten maradt.

Ez a cikkrészlet is azt bizonyítja, hogy a gender tudományokon és az

esélyegyenlőség továbbmélyítésén van a világ szeme és, hogy az egyetlen módja az

élhetőbb társadalmi környezet megteremtésének a gazdasági fejlődés.

3.3 Izland és Magyarország

Ha fel akarunk zárkózni, mindenképpen meg kell vizsgálnunk, milyen differenciák

vannak jelen hazánk, illetve a GGI rangsort vezető országában, valamint milyen ok-okozati

összefüggések vannak a gazdasági-társadalmi helyzetünk és az elért helyezés között.

diagram segítségével érzékeltetnénk az általunk vélt okokat, melynek elemeiként az ún.

kulcs indikátorok szerepelnek, melyek alapján a GGI rangsorolta őket. A további

vizsgálódások az 5. fejezetben találhatóak.

http://www.weforum.org/en/Communities/Women%20Leaders%20and%20Gender%20Parity/GenderGapNetwork/CountryProfiles2010/index.htm


19

Női szavazati jog létrehozása 1918.,1945.

Termékenységi ráta 1,40 szülés/nő

GDP 62,52 US$ milliárd Népesség 10,04 millió

GGI 79. hely

Nemek aránya a népességben (ffi/nő) 0,90

Női átlag házasságkötési életkor 30 év

GDP/fő (PPP) 15,408 Népességnövekedés -0,18%

7. ábra: Ok-okozat, Magyarország gazdasági mutatói 2010. Forrás: Saját szerkesztés a Global Gender Gapp Country Report-ja alapján

http://www.weforum.org/en/Communities/Women%20Leaders%20and%20Gender%20Parity/GenderGapNetwork/CountryProfiles2010/in

dex.htm

A világrangsor kulcstényezői egyrészt nemzetgazdasági, másrészt pedig

termelékenységi, utód produktivitási tényezőket vizsgál, valamint figyelembe veszi

a női jogokért való törekvéseket is.

Ezek a mutatószámok azért meghatározóak, mert a szóban forgó

nemzetgazdasági aktivitását, munkaerőpiacát, népességi adatait - aktív illetve

passzív - valamint a nők családalapítási szokásait, ezzel pedig egy sor közvetlen és

közvetett befolyásoló tényezőt ölelnek fel.



20

4 Az Európai Unió intézkedései az esélyegyenlőségért

Az Európai Unió politikájában évek óta napirendi ponton szerepel a nők és

férfiak közötti egyenlő bánásmód megvalósításának, a nők hátrányos

megkülönböztetésének, a diszkrimináció tilalmának a megvalósítása. Az Európai

Unió az esélyegyenlőségi politikájában azt kéri a tagállamoktól, hogy tegyenek

tényleges lépéseket a nők egyenjogúsítása érdekében az élet minden területén. Így

például az oktatásban és a munkaerőpiacon is. 2007-ben rengeteg új

kezdeményezés, program vette kezdetét annak érdekében, hogy a nők egyenlő

bánásmódban részesüljenek, fizetésük ne legyen alacsonyabb az azonos szakmában,

azonos képzettséggel rendelkező férfiakéhoz képest.

2007. az „Egyenlő Esélyek Mindenki Számára Európai Év”. Magyarország az

Európai Unióhoz való csatlakozása során ugyancsak napirendi pontjai közé kellett,

hogy tegye az esélyegyenlőségről szóló intézkedéseket.

Az uniós és tagállami erőfeszítések ellenére az EU-ban még mindig átlagosan

15% a bér különbség férfi és női munkavállaló között.

4.1 Általánosságban

A nők és férfiak közötti esélyegyenlőség alapvető emberi jog, az Európai Unió

országainak közös értéke, egyszersmind a

növekedésre, foglalkoztatásra és a társadalmi

kohézióra vonatkozó uniós célok elérésének

nélkülözhetetlen feltétele. Bár a nők és férfiak

közötti esélyegyenlőség még mindig nem

érvényesül maradéktalanul, az EU ezen a téren

jelentős előrelépést tett az utóbbi évtizedekben. Ez

főként az egyenlő bánásmódot biztosító jogszabályoknak, a nemek közötti

esélyegyenlőség érvényesítésére hivatott kezdeményezéseknek és a nők

érvényesülését elősegítő célzott intézkedéseknek köszönhető.

3. kép


21

A nemi diszkrimináció elleni európai szintű fellépés hosszú múltra tekint

vissza, már az Európai Közösségek kezdeti időszakában születtek intézkedések az

esélyegyenlőség elősegítésére. Az EGK-szerződés egyik rendelkezése már 1957 óta

tiltja a különbségtételt a férfiak és nők bérezésében. Az EU 1975 óta számos

irányelvet fogadott el a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés

felszámolására, és az Európai Bíróság nagy számban hozott ítéletet nemi

diszkrimináció miatt indított ügyekben. Az európai uniós jogi szabályozás hatálya

az alábbi területekre terjed ki:

foglalkoztatás és képzés,

szociális biztonság és nyugdíjak,

az árukhoz és a szolgáltatásokhoz való hozzáférés,

szakmai, magán- és családi élet,

az uniós jogszabályok végrehajtása.

Az európai uniós jog értelmében a tagállamoknak ki kell jelölniük olyan

szervet, mely elősegíti és támogatja, hogy nemre való tekintet nélkül minden

személy egyenlő bánásmódban részesüljön, az ezzel kapcsolatos helyzetet elemzi és

annak alakulását nyomon követi.

Egyenlő bánásmód a munkahelyeken – 2002/73/EK irányelv

Egyenlő bánásmód a munkahelyeken kívül – 2004/113/EK irányelv

A nemzeti esélyegyenlőségi szervek feladata az, hogy:

független szervként a hátrányos megkülönböztetést elszenvedő személyek

részére segítséget nyújtsanak ahhoz, hogy panaszaiknak érvényt szerezzenek;

független vizsgálatokat folytassanak a diszkrimináció tárgyában;

független jelentéseket tegyenek közzé és javaslatokat fogalmazzanak meg a

nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetéssel összefüggésben.

Az esélyegyenlőségi szervek európai uniós hálózata 2006-ban jött létre. A

hálózat célja, hogy elősegítse a nőkkel és férfiakkal szembeni egyenlő bánásmóddal

foglalkozó európai uniós jogszabályok egységes végrehajtását, és ösztönözze a

bevált módszerekkel kapcsolatos tapasztalatcserét a tagállami esélyegyenlőségi

szervek és az Európai Bizottság között. A hálózat tagjai évente két alkalommal

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=420&intPageId=578&langId=en


news://main.jsp/?catId=420&intPageId=580&langId=en



22

találkoznak. Összejöveteleiken az eddigiek folyamán a következő témákat tűzték

napirendre:

a terhességgel, illetve a szülési, a szülői és az apasági szabadsággal

kapcsolatos hátrányos megkülönböztetés (2007);

a nemek közötti bérkülönbségek (jogi háttér, egyenlő bérezésre vonatkozó

meghatározások és kezdeményezések az európai uniós jogban, a tagállamok

gyakorlata az egyenlő bérezés terén, bevált módszerek és esetjog) (2008);

az árukhoz és szolgáltatásokhoz való hozzáférés; a 2004/113/EK irányelv

végrehajtása.

4.2 Egyenlő bánásmód Esélyegyenlőségi politika

Különbséget kell tenni az egyenlő bánásmód biztosítása és az esélyegyenlőség

politikája között. A nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód biztosítása a nőkkel

szembeni hátrányos megkülönböztetés, azaz a diszkrimináció tilalmát jelenti. Az

egyenlő bánásmóddal szemben az esélyegyenlőségi politika azt kívánja meg a

tagállamoktól, hogy tegyenek lépéseket a nők tényleges egyenjogúsítása érdekében

az élet legkülönbözőbb területein – oktatás, egészségügy, munkaerőpiac, szociális

biztonság stb. A 70-es évektől kapott egyre nagyobb szerepet az egyenlő bánásmód

biztosítása a Közösség jogalkotásában. Ekkor sikerült túllépni azon az elavult

koncepción, amely a Közösség politikáját a bérkülönbségekre szűkítette le. Ennek

megfelelően lépésről lépésre dolgozták ki az egyenlő bánásmód tágabb

koncepcióját, illetve az azt tükröző irányelveket. Így mára összesen nyolc irányelv

alkotja az egyenlő bánásmódra vonatkozó kötelező érvényű közösségi jogot.

Nézzük meg kicsit részletesebben az uniós polgárok jogait!

4.2.1 Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve

Bármelyik tagállamban is dolgozzon a közösségi polgár munkavállaló, nemétől

függetlenül egyenlő értékű munkájáért egyenlő bérhez van joga. Az egyenlő

munkáért egyenlő bérelvének gyakorlati érvényesítése megdrágíthatja a női

23

munkaerő alkalmazását. Ezért a fejlettebb tagállamok attól

tartottak, hogy a tőkebefektetések azokba a tagországokba

áramlanak majd hosszabb távon, ahol a gyakorlatban semmibe

veszik az egyenlő bánásmód alkotmányban mindenhol

egyformán garantált jogát, és ezért itt jóval olcsóbb a női

munkaerő. Ez ellen pedig csak úgy lehet védekezni, ha minden

tagállamot azonos szint elérésére köteleznek. Az elmúlt négy

évtized jogalkotása, közvélemény-formáló munkája ellenére

még mindig komoly különbség van az egyenlő értékű munkát végző nők és férfiak

között. A bérkülönbség az EU tagállamaiban ágazatonként és országonként erősen

változó. Ez a bérkülönbség a tagállamokban átlagosan 20% körül mozog, de egyes

tagországokban eléri a 30%-ot is.

4.2.2 Egyenlő bánásmód a munkaerőpiacon

A tagállamok kötelesek tiltani a nemek közötti megkülönböztetést a

munkavállalással összefüggő valamennyi kérdésben:

Jog az egyenlő előmenetelhez, képzéshez és munkafeltételekhez:

A munkáltató ugyanolyan elvek alapján köteles előléptetni a különböző

nemű munkatársait, nem tehet különbséget

férfiak és nők között akkor sem, amikor a

képzéshez való hozzájutásról kell döntenie.

Emellett ugyanazokat a munkafeltételeket

kell biztosítania a nőknek, mint a férfiaknak.

Ez érintheti a rugalmas munkaidőt, az

elbocsátás feltételeit vagy éppenséggel az

öltözködési szabályokat. Azonban nem

minden megkülönböztetés számít közösségi jogba ütközőnek. A munka

természetéből eredő különbségtétel indokolt lehet. Így természetesen nem

diszkrimináció, ha a cirkuszba erőművésznek férfit, a női ruhákat bemutató

modellnek pedig nőt keresnek és vesznek fel.

A pozitív diszkrimináció lehetősége:

4. kép


5. kép

Forrás: http://szam.hu/felnott-kepzes/

http://szam.hu/felnott-kepzes/

24

Az EU lehetővé teszi a nemek szerinti eltérő bánásmód alábbi formáit, ha

annak célja kizárólag az, hogy kiküszöbölje a múltban elszenvedett

hátrányos megkülönböztetés hatásait. A pozitív diszkrimináció csak egy

lehetőség, amire az EU nem kötelezi a tagállamokat. A gyakorlat azt mutatja,

hogy a tagállamok azonban egyre gyakrabban élnek a pozitív diszkrimináció

eszközével, mert a diszkrimináció puszta tilalmánál többre van szükség az

előítéletek leküzdéséhez. A pozitív diszkriminációt leggyakrabban a

munkaerőpiaci érvényesülés és a közéletben való részvétel segítésére

alkalmazzák.

4.2.3 A terhes, gyermekágyas vagy szoptató anyák jogai

A nőket nem érheti hátrány a terhesség és az azt közvetlenül követő időszak

alatt, a gyermekvállalás miatt.

Jog a biztonságos és egészséges munkahelyi környezethez:

Miután a munkavállaló értesítette munkáltatóját arról, hogy terhes, fel kell

mérni: milyen egészségre ártalmas

hatásoknak van kitéve a terhes nő. A

munkáltató köteles a vizsgálat

eredményéről tájékoztatni a

munkavállalót, és csökkenteni ezeket a

negatív hatásokat. A munkaórák számát

és a munkakörülményeket hozzá kell

igazítani a megváltozott helyzethez. Ha

ez nem lehetséges, más munkát kell találni a terhes munkavállaló számára.

Ha ez sem lehetséges, akkor fizetett szabadságra kell küldeni a

munkavállalót.

Az éjszakai munka tilalma:

A terhesség alatt és a szülést követő meghatározott ideig tilos a nőkkel

éjszakai munkát végeztetni. Azokat a munkavállalókat, akik általában

6. kép

Forrás:

http://www.vallalkozoinegyed.hu/20091215/munk

ajog-kismamak-vedelmeben

http://www.vallalkozoinegyed.hu/20091215/munkajog-kismamak-vedelmeben

http://www.vallalkozoinegyed.hu/20091215/munkajog-kismamak-vedelmeben

25

éjszakai munkát végeznek, nappali műszakra kell beosztani. Ha ez nem

lehetséges, szabadságra kell küldeni a terhes nőt.

A szülési szabadsághoz való jog:

Minden terhes nőt megilleti a minimum 14 hetes, egybefüggő szülési

szabadság. Ebből a 14 hétből kettőt a szülés tervezett időpontja előtt kell

kiadni. Nem kötelező teljes fizetést adni a szülési szabadságon levő nőknek,

de fontos, hogy az ez idő alatt bekövetkező fizetésemelésben nekik is

részesülniük kell.

A terhesség előtti vizsgálatokhoz való jog:

Abban az esetben, ha bizonyos terhesség előtti

vizsgálatokat csak munkaidőben lehet elvégezni,

biztosítani kell annak a lehetőségét a

munkavállaló számára, hogy bérveszteség nélkül

részt vehessen ezeken.

Elbocsátási tilalom:

Terhesség miatt nem bocsátható el a

munkavállaló a terhesség kezdetétől egészen a szülési szabadság végéig. Ha

más, objektív ok miatt kerülne elbocsátásra a fent említett időszakban, a

munkáltatónak kötelessége írásban kifejteni indokait. Az például nem

megfelelő indok, hogy a munkáltató szerint azok a feladatok, amelyek

ellátására terhessége miatt képtelenné vált a munkavállaló, elengedhetetlenek

a munkáltató tevékenységéhez.

4.2.4 Egyenlő bánásmód a szociális biztonság terén

Az egyenlő esélyek kérdése nem szűkíthető le a foglalkoztatásra, hiszen az élet

valamennyi területét érinti. Az egyenlő bánásmód elve azt kívánja meg, hogy ne

legyen semmiféle megkülönböztetés a nemek alapján, különösen a házassági és

családi állapotra utalással, a következő vonatkozásokban:

– a szociális biztonsági rendszerekhez jutás feltételeit,

– a járulékfizetési kötelezettséget,

– a juttatások kiszámítását illetően.

7. kép

Forrás:

http://www.noiportal.hu/main/np

news-6863.html

http://www.noiportal.hu/main/npnews-6863.html

http://www.noiportal.hu/main/npnews-6863.html

26

Az irányelvek elfogadásának oka a „kenyérkereső-modellben” keresendő. Az

EU tagállamokban ugyanis korábban az ellátórendszer alapja a tipikusnak tekintett

család volt, amelyben a férfi családfő tartotta el a feleséget és a gyermekeket. A

rendszer logikájából korábban az következett, hogy a nő nem családfenntartó, nem

ő keresi meg a „család kenyerét”, ezért nem is illették meg a családfőnek szánt

jogosultságok és ellátások. Ennek a diszkriminatív (hátrányosan megkülönböztető)

gyakorlatnak a megváltoztatását célozza a közösség politikája.

4.2.5 A szülői szabadsághoz való jog

Ezek a jogosultságok azért fontosak, mert hozzásegítik a

munkavállalókat, hogy összehangolhassák családi és munkahelyi

kötöttségeiket. Az EU ugyanis nagyon fontosnak tartja, hogy a nő

szabadon választhasson: otthon akar maradni gyermeket nevelni,

vagy inkább dolgozni szeretne. Ennek érdekében három hónap

szülői szabadság illet meg minden gyermeket nevelő

munkavállalót. A szabadság az apát és az anyát is egyaránt

megillető jog. A munkavállalónak arra is joga van, hogy

családtagjait gondozza azok betegsége vagy balesete esetén.

4.2.6 Eljárási problémák

Valamennyi tagállamban gondot okoz, hogy főként eljárásjogi problémákon

akadtak meg a diszkriminációs perek. Az új EU szabályozás arra irányul, hogy

elősegítse a sértettek hatékony jogérvényesítését. A hatékony jogorvoslat előtt álló

akadályok közül a közösségi jogalkotók kettőt emeltek ki:

a) a bizonyítási teher megfordítása,

b) a közvetett vagy rejtett diszkrimináció tilalma.

Megfordul a bizonyítási teher:

A bizonyítási teher megfordítása azt jelenti, hogy a diszkriminációval

kapcsolatos eljárásokban az alperest – azaz a munkaadót – terheli annak

bizonyítása, hogy nem alkalmazott hátrányos megkülönböztetést a felperes

8. kép

Forrás: http://www.hodmami.hu/ni-

lelek/79-ni-lelek-divatsmink/506-

karrierista-nk

http://www.hodmami.hu/ni-lelek/79-ni-lelek-divatsmink/506-karrierista-nk



27

munkavállalóval szemben, nem pedig a sérelmet szenvedett felperest, a

munkavállalót terheli a diszkrimináció bizonyítása. Azért kell megfordítani

az ilyen perekben a bizonyítási terhet, mert a diszkrimináció körülményeiről

túlnyomórészt csak az alperes munkaadó rendelkezik szóbeli vagy írásbeli

bizonyítékokkal, ami megnehezíti a bizonyítást. A bizonyítási teher

megfordítása rákényszeríti és „érdekeltté teszi” a munkaadót, hogy minden

rendelkezésére álló adatot, tényt, körülményt feltárjon, hiszen csak így

mentesülhet a felelősség alól.

A közvetett, rejtett diszkrimináció tilalma:

Az Európai Bíróság értelmező munkája ellenére meglehetős bizonytalanság

uralkodott a közvetett diszkrimináció pontos jelentését illetően. Az irányelv

ezért azt várja el a tagállamoktól, hogy az irányelv előírásaival összhangban

tiltsák a közvetett, rejtett diszkriminációt. Eszerint akkor rejtett a

diszkrimináció, ha a nőkre és férfiakra ugyanaz a szabály vonatkozik, de az

csak a nők számára hátrányos, például kevesebb bért, rosszabb

munkakörülményeket jelent. A legjobb példa erre a részmunkaidőben

foglalkoztatottakkal szembeni megkülönböztetés. A vállalkozások

részmunkaidőben általában nőket foglalkoztatnak, mert a munka jellege

olyan, hogy azt a gyereknevelés mellett is kiválóan el lehet látni. Az órabér

viszont alacsonyabb, mint azon – zömében férfi – munkavállalóké, akik

teljes munkaidőben dolgoznak. Az ilyen munkáltató intézkedés rejtett

diszkrimináció, hiszen a részmunkaidőben foglalkoztatottakat, tehát

kizárólag a nőket érinti hátrányosan.

4.2.7 A nők közéleti szerepe

Világszerte aggasztó jelenség, hogy nagyon alacsony a nők jelenléte a

közéletben, a politikai döntéshozatal valamennyi, országos és helyi szintjén

egyaránt. Nincs ez másként az EU tagállamaiban és a közösségi intézményekben

sem. Elég csak megnézni a tagállamok állam- és kormányfőinek tablófotóját,

amelyen elvétve akad csak nő. A nők közéleti szerepének növelésére számos

tagállamban a pozitív diszkrimináció eszközét használják. A legfrissebb példa a

28

francia paritásról szóló törvény, amely arra

kötelezi a választásokon induló politikai pártokat,

hogy listájukon érje el az 50%-ot a nők aránya,

azaz a pártlistán minden második jelölt nő legyen.

Ha egy párt nem tartja be ezt az előírást, akkor

pénzbüntetéssel sújtják.

4.2.8 Az esélyegyenlőséget szolgáló intézmények

A nők hátrányos helyzetének leküzdése elképzelhetetlen a tagállamok

kormányainak aktív szerepvállalása nélkül. Ez a feladat azonban nem lehet csak és

kizárólag a kormány felelőssége, hiszen szükség van a kormányzati munka

kontrollját végző demokratikus intézményekre is. Ebből következik az az igény,

hogy a kormányzati intézményrendszeren belül és azon kívül is legyenek a nők

jogainak garantálására szakosodott intézmények.

A nyugat-európai országok általános gyakorlata, hogy az utóbbi évtizedekben

létrehozták a nők jogainak garantálását szolgáló intézményrendszert. Számos

országban - így például a szomszédos Ausztriában - külön minisztérium foglalkozik

a nők jogaival. Emellett szinte minden EU- tagországban állami támogatással

létrejöttek olyan irodák, amelyeket a legtöbbször Egyenlő Esélyek Bizottságnak

(Equal Opportunities Committee) neveztek el. Ezek a bizottságok foglalkoznak a

nőket ért sérelmekkel, kivizsgálják a diszkriminációs ügyeket, békéltető eljárást

folytatnak a felek között, ajánlást fogalmaznak meg, szükség esetén akár pert is

indíthatnak a sérelmet szenvedett nők nevében. Emellett ugyanilyen fontos

feladatuk a közvélemény formálása, információs kampányok folytatása, a

társadalomban meglévő előítéletek leküzdése.

4.3 Mit tehet az uniós polgár, ha diszkrimináció éri?

Az Amszterdami Szerződés a nemek közötti egyenlőséget az Európai Unió

egyik legfontosabb alapelvének ismerte el. Ennek érvényesülését mind a tagállamok

hatóságai, mind pedig a közösségi intézmények kötelesek segíteni.

8. ábra A magyar parlament


29

4.3.1 A nemzeti bírósághoz fordulhat

Ha az uniós polgárt diszkrimináció érte, akkor először a tagállamok által

biztosított jogorvoslati lehetőségeket kell igénybe vennie. Ez elsősorban a bírói utat,

azaz a pereskedést jelenti. Amennyiben az eljáró nemzeti bíróság nem biztos abban,

hogy a tárgyalt intézkedés sérti-e a közösségi jogot vagy sem, az ügyben az Európai

Bíróságtól kérheti a közösségi jog értelmezését.

4.3.2 Az Európai Bizottsághoz fordulhat

Lehetőség van arra is, hogy a munkavállaló közösségi szinten érvényesítse

jogait. Panasszal fordulhat az Európai Bizottsághoz, amely magyarázatot követelhet

a tagállamok hatóságaitól. Felszólíthatja őket a jogsértés abbahagyására. Ha ezt nem

teszik meg, a Bizottság az Európai Bíróságnál pert indíthat a tagállam ellen. A

Bizottság „Szociális ügyek és foglalkoztatás” Főigazgatóságán belül működik az

esélyegyenlőséggel foglalkozó szervezeti egység (unit), amelynek feladata a

közösségi esélyegyenlőségi politika alakítása. Szintén a Bizottság szárnyai alatt

működik a „Nőügyi Tájékoztató Központ”, amely köteles tájékoztatni a nőket a

közösségi politikákról és elősegíteni a konzultációt a nőket érintő kérdésekben. Az

„Egyenlő esélyek konzultatív bizottsága” a tagállami szervezetek és a szociális

partnerek képviselőit tömöríti, és tanácsadó funkcióval bír az egyenlő esélyek

kérdésében.

4.3.3 Az Európai Parlamenthez fordulhat

Petíciót (panaszt) lehet intézni az Európai Parlamenthez, illetve fel lehet keresni

az illetékes, választott „euroképviselőt”, aki az ügyben kérdést intézhet a

Bizottsághoz és a Tanácshoz. Az Európai Parlamentben működik a Női Jogok

Bizottsága, amely jelentős szerepet vállal a közösségi politikák befolyásolásában. A

közösségi szakpolitikák befolyásolását nevezik mainstreaming-nek. A bizottság

jelentéseket készített a nők elleni erőszakról, a női munkanélküliségről és a nők

egészségi állapotáról stb.

30

4.3.4 Az Európai Ombudsmanhoz fordulhat

A közösségi intézmények munkatársai felkereshetik panaszukkal az Európai

Ombudsmant is.

Levélcím: The European Ombudsman

1 avenue du Président Robert Schuman

B.P. 403

F-67001 Strasbourg Cedex

Telefon: (33) 3 88 17 40 01

Fax: (33) 3 88 17 90 62

E-mail: [email protected]

Honlap: http://www.euro-ombudsman.eu.int

4.3.5 Kérheti az európai női lobbi segítségét

A 2700 szervezetet képviselő, EU-támogatással működő európai női lobbi a

nőszervezetek és az európai intézmények között közvetít. (A lobbinak még nincs

magyar tagszervezete.)

4.4 Aktualitások

2009. március 03.: Az Európai Bizottság uniós szintű kampányt hirdetett a

nemek közötti bérszakadék megszüntetésének elősegítésére. Az EU gazdasági

ágazataiban a nők átlagosan 17,4%-kal kevesebbet keresnek, mint a férfiak.

„Egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást” – ez a szlogenje a kampánynak,

amelyet március 8-án a nemzetközi nőnap alkalmából indítottak azzal a céllal, hogy

felhívják a figyelmet a bérszakadékra, a mögötte álló okokra és a megoldásokra.

2009. június 18.: A szülői szabadságról szóló új keretegyezményt írtak alá az

európai szociális partnerek: az Európai Szakszervezetek Szövetsége (ESZSZ), az

Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége

(BUSINESSEUROPE), az Állami Vállalatok és Általános Gazdasági Érdekű

Vállalkozások Európai Központja (CEEP) és a Kézműves és Kis- és

Középvállalkozások Európai Szövetsége (UEAPME).

Az új megállapodás:

mindkét szülő számára háromról négy hónapra növeli a szülői szabadság

időtartamát;a négy hónapból három átruházható az egyik szülőről a másikra;

http://www.euro-ombudsman.eu.int/

31

egyértelműen kimondja, hogy hatálya minden munkavállalóra kiterjed,

függetlenül a munkaszerződés formájától (határozott idejű szerződés,

részmunkaidő stb.);

lehetővé teszi a szülői szabadság után munkahelyükre visszatérő szülők

számára, hogy munkakörülményeik módosítását kérjék (például a

munkaórákkal kapcsolatban);

fokozottan védi a munkavállalókat nemcsak az elbocsátással, hanem a szülői

szabadsághoz való jog gyakorlásával összefüggő bármilyen kedvezőtlen

bánásmóddal szemben is.

Most a Bizottságon a sor, hogy a megállapodásban szereplő rendelkezéseket

megvizsgálja. A testület még a nyár előtt javaslat formájában felkéri a Tanácsot,

hogy a Szerződés szociális párbeszédről szóló rendelkezéseinek megfelelően

irányelvben biztosítsa a megállapodás végrehajtását. Az irányelvet a Tanácsnak

minősített többséggel kell elfogadnia.

Peking+15: Az ENSZ nőkről szóló pekingi világkonferenciájának 15.

évfordulója alkalmából az Európai Bizottság megújítja és megerősíti a nők és

férfiak közötti egyenlőség megvalósítása iránti elkötelezettségét. E cél elérése

érdekében megbízatásuk teljes ideje alatt valamennyi szakpolitikán belül erősíteni

fogják a nemi dimenziót, és külön intézkedéseket vezetnek be a nemek közötti

egyenlőség előmozdítására. Elkötelezik magukat arra, hogy rendelkezésre bocsátják

azokat a forrásokat, melyek e cél megvalósításához szükségesek. Az Európai

Bizottság jelenlegi hivatali ideje alatt végrehajtandó intézkedések elsősorban a nők

és férfiak közötti egyenlőség alábbi elveit követik majd:

Egyenlő mértékű gazdasági függetlenség: A megkülönböztetés, nevelési

sztereotípiák, munkaerő-piaci szegregáció, bizonytalan foglalkoztatási

viszonyok, nem önként választott részmunkaidős foglalkoztatás, valamint a

gondozási feladatok nők és férfiak közötti egyenlőtlen megosztása sok

esetben a nők választási lehetőségeit és gazdasági függetlenségét is

hátrányosan befolyásolják. Megerősítik azt az elkötelezettségüket, hogy

biztosítják a nőkben rejlő potenciál teljes mértékű kiaknázását, képességeik

32

maradéktalan kihasználását, valamint elősegítik a nemek egyenlőbb arányú

részvételét a munkaerőpiacon és a nők rendelkezésére álló minőségi

munkahelyek számának növelését. Az Európa 2020 stratégia keretében

nyomatékosan támogatni fogják a nemek közötti egyenlőséget, és

amennyiben szükséges, mennyiségi célokat is fontolóra vesznek; emellett

pedig ösztönözni fognak minden olyan konkrét lehetőséget, amely a szakmai

és a magánélet összeegyeztethetőségét javítja a nők és a férfiak számára

egyaránt.

Egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás: Az Európai

Unióban a nők átlagos órabére átlagban még mindig 18%-kal alacsonyabb,

mint a férfiaké. Pályafutásuk során és nyugdíjasként is kevesebb anyagi

eszközzel rendelkeznek, a finanszírozáshoz való hozzáférés tekintetében is

több nehézséggel szembesülnek, ezért a szegénység valamennyi formája

jobban sújtja őket – akár aktív keresőként is –, mint a férfiakat. Megerősítik

az iránti elkötelezettségüket, hogy minden lehetséges eszközt – legyen szó

jogalkotási vagy nem jogalkotási eszközről – mozgósítanak a nemek közötti

bérszakadék megszüntetése érdekében. A nemek közötti bérszakadéknak

nagy ára van, melyet Európa nem engedhet meg magának. Az EU 27

tagállamával közösen mindent meg fognak tenni azért, hogy az Európai

Bizottság jelenlegi hivatali idejének lejártáig jelentősen csökkentsék a nemek

közötti bérszakadékot az Európai Unióban.

Egyenlőség a döntéshozatalban: A hatalommegosztásban és a

döntéshozatalban való részvételt illetően a nők még mindig nehézségekbe

ütköznek. A nemek egyensúlya a döntéshozatalban, a politikai és gazdasági

életben, valamint az állami- és magánszektorban segíteni fogja Európát a

hatékonyabb szakpolitikák kidolgozásában, a nemek egyenlőségét is szem

előtt tartó, tudásalapú társadalom kialakításában és egy szilárdabb és

virágzóbb demokrácia megteremtésében. Törekedni fognak a nők és a férfiak

igazságosabb képviseletére a közélet és a gazdasági élet vezető pozícióiban

egyaránt. Hatáskörükön belül mindent – ideértve az uniós ösztönző

intézkedéseket is - , megtesznek annak érdekében, hogy a nők nagyobb

33

arányban töltsenek be felelős pozíciókat. Ami saját intézményüket érinti,

elkötelezik magukat arra, hogy minden tőlük telhetőt megtegyenek a nemek

egyensúlyának javítása érdekében a Bizottság keretein belül.

Méltóság, sérthetetlenség és a nemi alapú erőszak megszűntetése: Az

alapvető jogok teljes körű érvényesülése a nők és leányok számára az

egyetemes emberi jogok elidegeníthetetlen, szerves és osztatlan részét

képezi, és elengedhetetlen a nők és leányok előrejutása, valamint a béke, a

biztonság és a fejlődés szempontjából. A nemi alapú erőszak – beleértve az

ártalmas szokásokat és hagyományokat is – az alapvető jogok megsértését

jelenti, különösen pedig az emberi méltóság, az élethez való jog, valamint a

személyi sérthetetlenséghez való jog megsértését. Az ilyen jellegű erőszak

megakadályozza az önálló döntéseken alapuló életvitelt. Újólag megerősítik

az iránti elkötelezettségüket, hogy tevékenységeik központi elemét képezze

az alapvető jogok tiszteletben tartásának biztosítása. Erőfeszítéseket tesznek

annak érdekében, hogy megszüntessék a nemek közötti egyenlőtlenségeket

az egészségügyi ellátáshoz való hozzáférés és az egészségügyi eredmények

terén. Európa nem tűri a nemi alapú erőszakot! Fokozott erőfeszítéseket

fognak tenni az erőszak valamennyi formájának kiirtása és az érintettek

támogatása érdekében. Átfogó és hatékony politikai keretet fognak létrehozni

a nemi alapú erőszak leküzdésére. Keményebben fognak fellépni a női nemi

szervek megcsonkítására irányuló és más erőszakos cselekmények

felszámolása érdekében, a hatáskörük keretein belül minden eszközzel élve,

akár büntetőjogi eszközökkel is.

Nemek közötti egyenlőség az Unió határain kívül: Törekvéseik nem csupán

az Unióra korlátozódnak. A nemek közötti egyenlőségnek külpolitikájukban

is helyet kell kapnia, hogy ezáltal a világ minden részén előmozdítsák a nők

és férfiak társadalmi és gazdasági függetlenségét, valamint előbbre jutását.

Az EU elkötelezetten támogatja a nemek közötti egyenlőséget bármilyen

körülmények között is, legyen szó konfliktussal küzdő vagy konfliktust

elszenvedett országokról. A nemek közötti egyenlőtlenségek csökkentése, a

nemi alapú erőszak elleni küzdelem, valamint a nők jogainak előmozdítása

34

elengedhetetlen fontosságú a fenntartható és demokratikus társadalmak

kialakításához. Nyomatékosan törekszenek a nemek közötti egyenlőség

érvényesítésére a harmadik országokkal fenntartott kapcsolataikban,

felhívják a figyelmet a nők jogaira, valamint szorgalmazzák a meglévő

nemzetközi eszközök végrehajtását. Fokozzák és szorosabbra fűzik a nemek

közötti egyenlőség előmozdítására irányuló, nemzetközi és regionális

szervezetekkel való együttműködésüket, teljes mértékben kiaknázva a

rendelkezésre álló eszközök körét. Állami és nem állami szereplők számára

is támogatást fognak nyújtani a nemek közötti egyenlőség

partnerországokban való előmozdítását célzó erőfeszítéseikhez. Kijelentik,

hogy partnerségek keretében valamennyi érintett féllel, köztük a civil

társadalommal is készek együtt dolgozni nemzeti, európai és nemzetközi

szinten a nemek közötti egyenlőség és különösen az e chartában

megfogalmazott elvek előmozdítása érdekében. 2010 folyamán a jelenlegi

Európai Bizottság hivatali idejére szóló új stratégiát fognak előterjeszteni a

nők és férfiak egyenjogúságára vonatkozóan, és rendszeresen jelentést

fognak tenni e stratégia megvalósításáról. Megerősítik személyes és közös

elkötelezettségüket az iránt, hogy egy olyan Európát hozzanak létre,

amelyben a nők és a férfiak egyenlők, és amely valamennyiünk számára jobb

életet és fenntartható jövőt kínál.

2010. március 08.: A nemek közötti esélyegyenlőségről szóló új uniós

cselekvési terv a fejlesztési segélyek felhasználásával kívánja az Unió határain túli

céljait elérni. Az új cselekvési terv bejelentésére a nemzetközi nőnapon (március 8-

án) került sor. A terv az ENSZ 1995-ben Pekingben megrendezett konferenciáján

tett ígéretekbe hivatott új életet lehelni.

Az új kezdeményezés az Unió nemek közötti esélyegyenlőség iránti

elkötelezettségét példázza, amely nemcsak az uniós határokon belül, hanem azokon

túlra is kiterjed. A kérdéskörhöz tartozik az emberi jogok, a forrásokhoz – így

például a földhöz és oktatáshoz – való hozzáférés és a döntéshozatalban való

részvétel ügye. Mivel a nemek közötti esélyegyenlőséghez kapcsolódóan az Unió a

35

9. kép

forrás: saját szerkesztés

világ legfőbb adományozója (világszinten az éves fejlesztési segély 60%-át adja),

erőfeszítése világszerte érezteti hatását.

A segélyezés kiterjed a nők helyzetének javítását célzó alulról szerveződő

kezdeményezések támogatására a nehézségekkel küszködő országokban.

Botswanában például az Unió 370000 euróval segíti a Nők a Nemi Erőszak Ellen

(Women Against Rape) nevű karitatív szervezet munkáját, amely a nőket a nemi

erőszakkal szemben védő törvényekért és az elkövetők bűnvádi eljárás alá

helyezéséért küzd.

A nemek közötti esélyegyenlőség egyike a millenniumi fejlesztési céloknak – e

célok meghatározására a világ legszegényebb embereinek megsegítése érdekében

került sor, 192 ország és 23 jelentős fejlesztési intézmény támogatásával.

Az Unió tesz azért is, hogy felhívja a figyelmet a nők jogaira. Évente

rajzversenyt rendez például, amelyre a világ más tájain élő fiúk és lányok is

benevezhetnek. Egy 50 gyermekből álló zsűri választja ki a nekik leginkább tetsző

rajzokat az egyes részt vevő régióból érkező rajzok közül, és a győztesek iskolái

1000 euró nyereményt kapnak. A versenyre benevező gyermekek arra a feladata

vállalkoznak, hogy a művészet eszközeivel ábrázolják a nemek közötti

esélyegyenlőséget, illetve azt, hogy mit tehetnek férfiak és a nők együtt azért, hogy

jobb legyen élni e világban.

36

A verseny azon az elgondoláson alapul, hogy ha a gyermekekben jobban

tudatosulnak a nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos kérdések, akkor az

eljövendő felnőtt nemzedékek készek lesznek világszerte kiállni a férfiak és nők

egyenjogúságáért.

2010. szeptember 21.: Az EU új tervet dolgozott ki a nemek közti

bérkülönbségek megszüntetése és a női felsővezetők arányának növelése céljából. A

stratégia a családon belüli erőszak elleni fellépést is kiemelt célként fogalmazza

meg. Annak ellenére, hogy az utóbbi évek előrelépést hoztak a nemek közötti

egyenlőség felé vezető úton, a nők átlagosan még mindig 18%-kal kevesebbet

keresnek az Európai Unióban, mint a férfiak. Arányuk elmarad a férfiakétól a

felsőszintű döntéshozók között, ugyanakkor jóval gyakrabban válnak családi

erőszak áldozatává. A nemek közötti egyenlőség alapvető emberi jog, egyszersmind

az EU gazdasági növekedésének és versenyképességének záloga. Ha emelkedik a

női munkavállalók száma, az EU könnyebben tudja majd teljesíteni azt a maga elé

kitűzött célt, hogy az Unióban a foglalkoztatottak aránya 2020-ra elérje a 75%-ot.

"Ha újra akarjuk indítani a gazdasági növekedés hajtómotorját, jobban kell

kamatoztatnunk a nők tehetségét. Ez alól a vezető pozíciók sem jelentenek kivételt"

- jelentette ki Viviane Reding, a jogérvényesülésért, az alapvető jogokért és az uniós

polgárságért felelős biztos.

A nemek közötti egyenlőség ügyét szolgáló, öt évre szóló új stratégiaszámos

intézkedési javaslatot vázol fel abból a célból, hogy több nő kerüljön felsővezetői

állásba. Az egyik közülük kvóták bevezetése révén hivatott elősegíteni, hogy a

vállalatvezetők körében növekedjen a nők aránya. A stratégia további célja, hogy

több nő folytasson üzleti tevékenységet, illetve dolgozzon önálló vállalkozóként,

továbbá hogy az EU a jövőben minden évben meghirdesse az egyenlő fizetések

európai napját, ráirányítva a figyelmet a béregyenlőség fontosságára. Ugyancsak

évente kerül majd sor arra a párbeszédre, melyet az Unió az elért eredmények

áttekintése érdekében indít a nemek közötti egyenlőség témájában a munkaadók, a

szakszervezetek és más érdekelt felek részvételével.

37

A tervek között szerepel a családi erőszak elleni fellépés is - a kezdeményezés

elsöprő támogatottságot élvez a társadalmi csoportok körében.

4.5 Jogesetek

A nőket érintő hátrányos megkülönböztetés tipikus példáit mutatja be az alábbi

két eset.

4.5.1 Diszkrimináció miatt büntették meg a Volvót

A hölgy 160 centi magas, a svéd autógyár pedig azzal

utasította el jelentkezését, hogy a szerelőszalagnál

biztonsági megfontolások miatt nem dolgozhatnak 163

centinél alacsonyabbak, de 195 centinél magasabbak sem.

A hölgy pert indított, a bíróság pedig a minap - három

év után - neki adott igazat, kimondván, a Volvo ugyan nem

diszkriminálja szándékosan a nőket, ám 163 centis

alkalmazási magasságküszöbével kizárja a svéd hölgyek

negyedét-harmadát a munkakörből.

Az autógyárnak 40 ezer korona - 1 millió forint -

összegű kártérítést kell fizetnie az eltanácsolt nőnek.

A Volvo egyébként megígérte, hogy felülvizsgálja

alkalmazási előírásait, és érvényteleníti a magassági korlátozást, amelyet négy évvel

ezelőtt léptetett életbe.

4.5.2 A női alkalmazottjával szemben méltánytalanul eljáró ügyvédi iroda

esete

A Herbert Smith ügyvédi irodát mintegy 40 ezer font

megfizetésére kötelezte a bíróság, mert egy női

alkalmazottjának nem engedte meg, hogy rugalmas

munkaidőben dolgozzék. Az ügy szakértők szerint

tipikusan jellemzi a munkaadók hozzáállását az Egyesült

10. kép


11. kép

Forrás: http://www.krutie-

tachki.ru/volvo.html

12. kép

Forrás:

http://www.diners.com.hk/client

s.html

http://www.krutie-tachki.ru/volvo.html

http://www.krutie-tachki.ru/volvo.html

http://www.diners.com.hk/clients.html

http://www.diners.com.hk/clients.html

38

Királyságban újonnan bevezetett családbarát intézkedésekhez.

A bíróság ítéletében kötelezte a Herbert Smith irodát, hogy Mrs. Langton

számára más munkakörben ajánljon fel egy újabb pozíciót, akit tavalyi terhessége

után nyilvánítottak „létszám feletti”-nek. Ítéletében a bíróság leszögezte, hogy az

ügyvédi iroda érvelése „nem volt meggyőző” a tekintetben, hogy a hölgy nem

tölthette volna be szerepét megfelelően részmunkaidős munkavállalóként.

Mrs. Langton hat évig állt az iroda alkalmazásában. Szülési szabadságát

követően, 2002 áprilisától kezdve részmunkaidőben, hetente fél munkanapon

otthonról látta el feladatait. 2003 szeptemberétől egyre nagyobb nyomás nehezedett

rá, amikor új főnöke, George Kalorkoti azt akarta tőle, hogy térjen vissza

munkahelyére a cég napi munkavégzésének csúcsidejében.

A hölgy 2005 júliusában a bíróság tudomására hozta: semmilyen rugalmasságot

nem tapasztalt a Herbert Smith részéről annak érdekében, hogy bizonyos

feladatokat otthonából láthasson el, továbbá gyermeke gondozására irányuló

kötelezettségeit munkáltatója egyáltalán nem vette figyelembe. Elmondta, hogy

főnöke szavai szerint jövője a cégnél attól függött, hogy tervez-e további

gyermekeket vállalni.

Az Esélyegyenlőségi Bizottságnak ez ügyben eljáró elnök asszonya szerint

megdöbbentő volt, hogy egy ügyvédi irodában senior manager-ként dolgozó

személy véleménye szerint egy nő karrierlehetőségei befejeződnek a

gyermekvállalással.

A Herbert Smith iroda 2005. július 26-án azzal támadta meg a bizottságnak az

ügyben benyújtott véleményét, hogy az „egyoldalú, részrehajló és nagyban

méltánytalan véleményeket közöl az iroda név szerint megnevezett dolgozóiról”. Az

iroda meggyőződése szerint a bírósági döntés hibás és ennek okaira készek

rávilágítani a következő héten sorra kerülő fellebbviteli tárgyaláson. Véleményük

szerint a bíróság túlzott hangsúlyt fektetett a rugalmas munkavégzés és a női

munkaerő megtartásának kérdéseire.

39

5 Nők és férfiak esélyegyenlősége az Európai Unióban

A továbbiakban az alábbi táblázatok segítségével Magyarország helyzetét

figyelhetjük meg a GGI élenjárók, valamint a szomszédos országok viszonylatában.

Ezt három főbb dimenzión keresztüli szemléltetnénk:

foglalkoztatás

iskolázottság (különös tekintettek a felsőfokú képzettségre), ugyanis a

vezetői beosztásokhoz elengedhetetlen

házasulási hajlandóság, ugyanis a mai napig legfőbb oka ez a nemi

diszkriminációnak illetve nemek közti egyenlőtlenségnek, ehhez társulnak az

egyéni tradíciók, amelyek nemzetenként eltérőek lehetnek

5.1 Nők foglalkoztatottsági szintje

3. táblázat: A nők foglalkoztatási szintjének változása a 20-64 éves korosztályban 2000-2009 között

geo\time 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Izland : : : 81,5 79,9 81,2 81,8 81,4 80,4 77,8

Norvégia 76,1 76,2 75,9 75 74,8 74,6 75,7 77,5 78,6 77,9

Svédország 71,2 72,6 73,3 72,5 72,4 72,7 73,2 73,9 76 75,8

Ausztria 62,3 63,4 64,1 64,5 63,7 64,9 66,4 67,2 68,6 69,4

Szlovénia 63,6 64,1 63,8 62,8 65,4 66,2 66,5 67,1 68,5 67,9

Horvátország : : 50,9 50,9 51,9 52,8 53,7 54,5 55,2 55,5

Csehország 61,9 62,2 62,3 61,4 61,1 61,3 61,8 62,4 62,5 61,4

Románia 63 62,3 56,8 57 57,4 56,9 58,5 57,9 57,3 56,3

Szlovákia 57,2 57,5 57,2 58,4 56,7 56,7 57,5 58,7 60,3 58,2

Magyarország 53,9 54,1 54,3 55,5 55,3 55,6 55,7 55,5 55,1 54,4

Forrás: Saját szerkesztés, Eurostat adatok alapján

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=t2020_10

(a teljes táblázatot lásd a 5. sz mellékletben)

A 3. számú táblázatban jól láthatóak az országonkénti eltérések a női

foglalkoztatás arányaiban. Míg Izlandon, a nők csaknem 77,8%-át, addig

Magyarországon csak az 54,4%-át foglalkoztatják, a 20-64 év közötti, aktív nőknek.

Ez nagyban hozzájárul a bruttó hazai termék illetve a gazdasági fejlődés éves

növekedéséhez, amely a GGI index alappillérét képzi.


40

Tisztán látható, hogy hazánk, a vezető Uniós országok viszonylatában igencsak

elmaradott, helyenként több mint 20%-al magasabb a női foglalkoztatottság, ezáltal

az eltartó népesség összaránya is, valamint hogy az évek során a foglalkoztatási

szint változása 2007-ig lineárisan növekvő, majd ettől kezdve hullámzó.

A következő években újabb növekedés várható, kiváltképp, ha a kormány

javaslata a nők részmunkaidős alkalmazását támogató járulékcsökkentésről

bevezetésre kerül (lásd. 6. sz melléklet).

A táblázat alapján két féle rangsort állíthatunk fel, még pedig foglalkoztatottság

szerint, amely:

1. Norvégia, 2. Izland, 3. Svédország, 4. Ausztria, 5. Szlovénia, 6. Csehország, 7.

Szlovákia, 8. Románia, 9. Horvátország, 10. Magyarország.

Valamint 2000-2009 között a foglalkoztatásban elért fejlődés:

1. Ausztria +11%, 2. Horvátország +9%, 3. Szlovénia és Svédország +6%, 5.

Norvégia+2%, 6. Szlovákia és Magyarország +1% 8. Csehország -1% 9. Izland -

5%, Románia -11%

Ez utóbbi rangsor csalóka lehet, hiszen a vizsgálódásunk mértékét nem veszi

figyelembe, csak is a saját állapothoz képest való fejlődés mértékét.

Az előzetesen általunk taglaltak alapján két megfigyelést tehetünk, még pedig

azt, hogy foglalkoztatási, munkaerő-piaci szinten Horvátország, fejlődési ütemben

pedig Szlovákia jelenti a legfőbb vetélytársakat, ami azért is érdekes, mert

szomszédos országainkról van szó.

A hasonló elbírálás valamint az esélyegyenlőségi mutatók hasonlóságának oka a

múltban keresendő. A volt szocialista országokban ugyanazokat az értékeket,

mintákat követték, mint társaik, s ennek hatásai még ma is érződnek a populáció

egy részén.

41

A fenti ábrák kiválóan szemléltetik az országok idősoros fejlődésének pontos

helyzetét, valamint az országok egymáshoz viszonyított részvételét a női

munkaerőpiacon.

5.2 Nők a felsőoktatásban, Európában

Az oktatás szerepe kiemelten fontos az álláskeresés és a munkaerőpiacon való

érvényesülés során. Mivel a bevezetőben feltett alaphipotézisünk, miszerint „bármi

lehetsz, ami lenni akarsz”, tanulmányaink fényében későbbi vezetői pozíció

betöltésére irányul, így jelen tanulmányunkban csak a felsőoktatásban résztvevő

nők számát vizsgáljuk, az alap és középfokú végzettség ebben az aspektusban

elhanyagolható.

9. ábra: Női foglalkoztatottsági szint az EU-ban a 20-64 éves korosztály tekintetében

Forrás: Saját szerkesztés, Eurostat adatbázis ,



42

4. táblázat: Felsőfokú képzettséggel rendelkező nők %-os aránya, a 30-34 éves korosztályban

geo\time 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Izland 34,2 33,2 33,5 42,7 44,8 49,2 42,2 37,4 41,3 46,2

Norvégia 41,8 46,6 46,8 43,9 44,5 44,4 47,7 49,6 54,8 56,4

Svédország 33,2 30 31,2 35,1 39,3 42,2 44,9 47 47,6 50

Ausztria : : : : : 20,4 20,7 20,5 22,4 24

Szlovénia 24 25,1 29,1 31 32,5 30,1 36 41,1 38,4 39,3

Horvátország : : 17,6 20,1 19,5 21,3 19,1 21,1 21,4 23,6

Csehország 13 12,5 11,4 10,8 12,1 13 12,4 13,7 15,9 18,7

Románia 8,9 9 9 8,3 10,7 12,1 13,1 14,3 17,1 18,5

Szlovákia 10,1 10,7 11,2 11,4 13,2 14,6 15,3 16,1 17,6 19,8

Magyarország 17,1 16 16,1 17,9 21,5 20,7 22,8 23,9 26,3 28,8




A 4. sz. táblázat által, első ránézésre is megállapítható, hogy 2009-ben Norvégia

volt vezető szerepben, hiszen a felsőfokú képzettséggel rendelkezők nők aránya

56,4% a 30-34 éves korosztályban.

Azért érdemes leginkább ezzel a korosztállyal foglalkozni, mert ebben a korban

általában már a nők döntő többsége elvégezte a kellő számú és minőségű felsőfokú

képzést, egy részük már egzisztenciát is kiépített magának, és a nagy többség

ekkorra már a családalapítás lépcsőfokain is lépked.

Visszatérve a táblázat adataira, ebben az esetben is felállíthatjuk a két

dimenziójú rangsort, mégpedig a százalékos arány, illetve a 2000-2009 közötti

fejlődés ütemében állítható fel, melynek eredményei:

1. Norvégia, 2. Svédország, 3. Izland, 4. Szlovénia, 5. Magyarország, 6.

Ausztria, 7. Horvátország, 8. Szlovákia, 9. Csehország, 10. Románia.

1. Románia –megduplázva a nők arányát, 2. Szlovákia+96% 3. Magyarország

+68%, 4. Szlovénia +63%, 5. Svédország +50% 6. Csehország +43%, 7. Izland

+35%, 8. Horvátország +34% és Norvégia+34%, 10. Ausztria +17%,

Nagyon sok érdekességet mutat a vizsgált országok oktatáspolitikája. A vizsgált

10 év alatt, minden egyes állam törekedett arra - nem kevés sikerrel -, hogy az

oktatásban fokozza az esélyegyenlősséget. A legelmaradottabb ország ebből a

szempontból Románia, ami az eltelt időintervallum után továbbra is nagy

lemaradással küzd, mégis megduplázta a felsőoktatásban résztvevő nők arányát,

kvázi megduplázva az esélyeiket a vezetői pozíciók betöltésére.


43

Természetesen az élenjárók ugyancsak a skandináv országok, a Norvég átlag

közel felét produkálta Magyarország, akinek az eltelt idő során a fejlődése hullámzó

képet mutat, s 2009-ben 28,8%-on áll.

10. ábra: A felsőfokú végzettségű nők aránya a 30-34 éves korosztály tekintetében

Forrás: Saját szerkesztés, Eurostat adatbázis


A fenti ábrák jelen esetben is a szemléltetést szolgálják, amint azt a

vonaldiagramon is láthatjuk, magasan az élen állnak a skandináv államok, s alattuk

egy tömbben a volt szocialista blokk országai, a közép-európai régió. Látható, hogy

Magyarország, szomszédjai közül Romániát és Szlovákiát előzi meg, éppen

„orrhossznyi” előnnyel.


44

5.3 Házasságkötések alakulása az Unió területén

Kevesebbet dolgozhatnak a feleségek -állítják a Global Gender Gapp rangsor

készítői7 A szerzők szerint a jelentés eredményei felhívhatják a figyelmet az

erőforrások egyenlőtlen eloszlására a két nem között. Az egyik szerző, Ricardo

Hausmann például azt kutatta, hogy milyen hatással van a házasságnak és az

anyaságnak a munkavállalásra. Kiderült, hogy a férjezett nők szignifikánsan

kevesebbet dolgoznak, mint az egyedülállók. Véleménye szerint előrelépés csak

akkor várható, ha az országok megtalálják a módját, hogy a férjezettséget és az

anyaságot összeegyeztethetővé tegyék a nők gazdasági szerepvállalásával.

Laura Tyson úgy véli, a legnagyobb változást az oktatás segítségével lehetne

elérni. Az olyan fejlett országokban, mint Amerika, meg kell, találjuk a módját,

hogyan tereljük a nőket a tudomány, a matematika és a mérnöki szakma felé, hogy

ez által szorgalmazzuk az újításokat - nyilatkozta. A kutatók egyébként kimutatták,

hogy a nők viszonylag alacsony reprezentáltsága ezeken a területeken részben

annak tulajdonítható, hogy kevés az ezeket a tantárgyakat oktató női tanár – vagyis

növelni kéne a modellek számát.

Úgy véljük, mindenképpen döntő erővel bíró befolyásoló tényezője a karriernek

a család, amennyiben női munkavállalóról beszélünk, a továbbiakban a házasodási

hajlam alakulását boncolgatjuk.

5. táblázat: Az 1000 főre jutó házasságkötések változása 2000-2009 között

geo\time 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Izland 6,32 5,21 5,63 5,09 5,04 5,42 5,53 5,51 5,17 :

Norvégia 5,03 4,37 4,49 4,9 4,06 4,84 4,66 4,98 5,27 5,13

Svédország 5,53 4,98 5,52 5,46 5,34 5,4 5,32 5,34 5,43 5,41

Ausztria 4,9 4,25 4,52 4,58 4,71 4,76 4,47 4,34 4,22 4,24

Szlovénia 3,62 3,48 3,54 3,39 3,28 2,88 3,17 3,16 3,32 3,17

Horvátország 4,93 4,97 5,13 5,03 5,11 4,98 4,97 5,21 5,27 :

Csehország 5,39 5,12 5,17 4,79 5,04 5,06 5,15 5,53 5,03 4,56

Románia 6,05 5,87 5,92 6,16 6,61 6,56 6,79 8,78 6,95 6,25

Szlovákia 4,81 4,42 4,66 4,83 5,18 4,85 4,81 5,08 5,23 4,86

Magyarország 4,71 4,28 4,53 4,48 4,33 4,39 4,42 4,06 4 3,67


http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/download.do?tab=table&plugin=1&language=en&pcode=tps00012


7 http://eletmod.transindex.ro/?cikk=10434


http://eletmod.transindex.ro/?cikk=10434

45

Az adatok szerint felállított listában fordulat következett be - bár ez kevéssé

meglepő. Az 1000 főre jutó házasságkötések számában Románia áll az élen, őt

követik a Skandináv országok.

Magyarországon az elmúlt tíz évben egyenletesen, lineárisan csökkenni kezdett

a házasságkötések száma, összesen 23%-al lett kevesebb, mint 2000-ben.

Ennek a jelenségnek több oka is lehet, nagyban közrejátszanak a változó

életkörülmények, a kapitalizált piac elvárásaiból fakadó átalakult életstílus

elmélyülése, az együttélések és a „szingli” lét előtérbe kerülése, de az esetleges

válás velejáróinak elkerülése is akár.

A házasságkötési hajlam összefüggéseket mutat a megszerzett iskolázottsági

szint kapcsán. Romániában kiugróan alacsony volt a nők aránya a felsőoktatásban,

és ugyanezt a kiugrást tükrözik a házasságkötés adatai is.

Viszont, a számadatokból az a konklúzió is levonható, miszerint a házasság

közvetlenül nem befolyásolja a foglalkoztatást, hiszen a skandináv országokban a

vizsgált államok átlagánál szintén magasabb a házasságkötési arány, de ezzel

párhuzamosan a nők foglalkoztatási aránya és iskolázottsága is magasabb az

átlagnál. Mindez arra enged következtetni, hogy a munka és a házasélet

összeegyeztethető, akár magasabb munkakörökben is.

46

Szemléltető ábráink segítségével betekintést nyerhetünk a házasság

intézményének elterjedtségére/népszerűségére az Európai Unióban, illetve a

tanulmányban vizsgált országok esetében. Látható, hogy Közép-Európában a két

szélsőérték Románia, illetve Szlovénia, Magyarország pedig a köztes területet

képviseli.

11. ábra: Házasságkötések szemléltetése Európai Unió-Magyar ország

Forrás: Saját szerkesztés, Eurostat adatbázis,

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/downloadMap.do?tab=map&plugin=1&language=en&pcode=tps00012&download

Map=true

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/downloadMap.do?tab=map&plugin=1&language=en&pcode=tps00012&downloadMap=true


47

6 Magyarország és az esélyegyenlőség viszonya

6.1 A 2002-2010 között végzett munka eredményei Magyarországon

6.1.1 Intézményi keretek:

A nemzeti mechanizmus:

1995-ben a 2268/1995. (IX. 8.) a nőpolitikával kapcsolatos kormányzati

munkamegosztásról szóló kormányhatározattal jött létre A nők egyenlő státusát

biztosító magyar nemzeti mechanizmus. 2002-ben alakult meg a

Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium Esélyegyenlőségi

Főigazgatósága, amely arra kapott mandátumot, hogy az e célt szolgáló

kormányszervek tevékenységét összehangolja, valamint kialakítsa és fejlessze az

esélyegyenlőségi elvek érvényesítésének (gender mainstreaming) országos

mechanizmusát a szakpolitikákban.

2003 májusában a főigazgatóság igazgatóját esélyegyenlőségi tárca nélküli

miniszterré nevezik ki. A miniszter feladat- és hatásköréről szóló 107/2003. (VII.

18.) kormányrendelet értelmében fő feladata – többek között – az esélyegyenlőségi

szempontok megjelenítése és érvényesítése a kormányzati tevékenységben.

A 222/2003. (XII. 12.) az Esélyegyenlőségi Kormányhivatalról szóló

kormányrendelet értelmében 2004. január 1-jei hatállyal létrejött az

Esélyegyenlőségi Kormányhivatal. A hivatal a kormány irányítása alatt működő

országos hatáskörű államigazgatási szerv. Feladatai között szerepelt: elősegíteni a

nők és férfiak egyenjogúságának, esélyegyenlőségének és egyenrangúságának

érvényesülését.

2004-ben több tárca összevonásával létrejött az Ifjúsági, Családügyi, Szociális és

Esélyegyenlőségi Minisztérium

(ICSSZEM). A miniszter feladat- és

hatásköréről szóló 289/2004. (X. 28.)

kormányrendelet az alapvető feladatok

13. kép

Forrás:

http://ifjusag.itmentor.hu/engine.php?startload=news&

newsid=112&ifjusag_itmentor_hu=qbpolpllcehbsp

http://ifjusag.itmentor.hu/engine.php?startload=news&newsid=112&ifjusag_itmentor_hu=qbpolpllcehbsp

http://ifjusag.itmentor.hu/engine.php?startload=news&newsid=112&ifjusag_itmentor_hu=qbpolpllcehbsp

48

között határozza meg a nők és férfiak társadalmi esélyegyenlősége

érvényesülésének elősegítését.

A 2006-os választásokat követően alakult ki a nők és férfiak egyenlőségével

foglalkozó szervezeti egység jelenlegi státusza. A nők és férfiak társadalmi

egyenlősége osztály a SZMM Esélyegyenlőségi Szakállamtitkárságán belül működő

esélyegyenlőségi főosztály egyik osztálya.

Az osztály koordinatív feladatai közé tartozott egy, a nők és férfiak társadalmi

egyenlőségét célzó stratégia megalkotása, és összehangolása

az ebből fakadó és egyéb, a nemek társadalmi

egyenlőségének megvalósulásához kapcsolódó, több

ágazatot érintő feladatok végrehajtásának. Lebonyolította a

nemek társadalmi egyenlőségét elősegítő pályázatokat,

kialakította a nemzetközi források felhasználásának szakmai

tartalmát, részt vett a nemzetközi finanszírozású programok

szakmai monitorozásában. Rendszeres időközönként jelentést

készített az ENSZ CEDAW Egyezményében és annak

Ajánlásaiban foglaltak teljesítéséről, valamint az ENSZ Nőkről szóló IV.

Világkonferencia célkitűzéseinek megvalósulásáról, közreműködött az ENSZ

CEDAW Egyezményben foglaltakkal összefüggésben a magyar államot érintő

panaszos ügyek megoldásában. Működtette a Nők és Férfiak Társadalmi

Egyenlősége Tanácsot. Statisztikai tevékenysége keretében részt vett a nemek

társadalmi egyenlőségére vonatkozó statisztikai adatszolgáltatási rendszer

kidolgozásában. Ellátta az emberkereskedelem, prostitúció megelőzésével és

visszaszorításával kapcsolatos feladatokat.

Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlősége Tanács:

Az 1059/1999. (V. 28.) kormányhatározat létrehozta a Nőképviseleti Tanácsot,

mely a kormány döntéseit előkészítő konzultatív, véleményező, javaslattevő, a nők

esélyegyenlőségét elősegítő cselekvési programok végrehajtását és annak

ellenőrzését koordináló testület. Tagjai a kormányzat, a nők esélyegyenlőségének

javításáért dolgozó civil szervezetek képviselői és a nők esélyegyenlőségével

14. kép

Forrás:

http://unitedfamiliesinternat

ional.wordpress.com/2009/

09/30/us-radification-of-

cedaw-worldwide-impact/

http://unitedfamiliesinternational.wordpress.com/2009/09/30/us-radification-of-cedaw-worldwide-impact/




49

kapcsolatban kiemelkedő tudományos és gyakorlati tevékenységet végző személyek

közül kerültek ki. A Nőképviseleti Tanács létrejötte hozzájárult ahhoz, hogy a nők

és férfiak helyzetéről szóló témák és viták először kaptak nagyobb nyilvánosságot.

A Nőképviseleti Tanács 2003-ig kisebb megszakításokkal működött.

Hároméves szünet után a kormány 1089/2006. (IX. 25.) kormányhatározattal, a

Nőképviseleti Tanácshoz hasonlóan működő és felépítésű Nők és Férfiak

Társadalmi Egyenlősége Tanácsot (továbbiakban: NFTE Tanács) hozott létre. Az

NFTE Tanács 2006. szeptember 26-án alakult meg, 2006-2008 között 15 ülésen

tárgyalta meg az aktuális kérdéseket. Mandátuma 2 évre szólt, ezért 2008 őszén a

tanácsot újjá kellett alakítani. Annak érdekében, hogy a következő tanács

megválasztása még demokratikusabb legyen, a minisztérium az akkori NFTE

Tanács civil oldal képviselőivel közösen dolgozott ki egy választási mechanizmust.

A tanács újraalakulása 2009. március 31-én történt meg. A jelenlegi tanács

jogszabályi háttere: 1008/2009. (I. 28.) kormányhatározat a Nők és Férfiak

Társadalmi Egyenlősége Tanács működtetéséről. Az NFTE Tanács elnöke Rauh

Edit esélyegyenlőségi szakállamtitkár. A tanács működtetésével kapcsolatos

feladatokat a nők és férfiak társadalmi egyenlősége osztály munkatársai látják el.

6.2 ROADMAP 2006-2010

A minisztérium tevékenysége ezen a területen az Európai Bizottság nők és

férfiak közötti egyenlőségre vonatkozó 2006-2010-re szóló ütemtervéhez igazodik

(Gender Equality Roadmap 2006-2010). Az ütemterv az uniós intézkedések hat fő

területét vázolja fel:

1. a nők és férfiak egyenlő mértékű gazdasági függetlensége,

2. a szakmai és a magánélet összeegyeztetése,

3. a két nem egyenlő arányú képviselete a döntéshozatalban,

4. a nemi bűncselekmény valamennyi formájának felszámolása,

5. a nemekhez kötődő sztereotípiák leküzdése,

6. a nemek közötti egyenlőség elmozdítása a kül- és fejlesztési

politikákban.

50

A bizottság a célkitűzéseket és intézkedéseket egyedül nem valósíthatja meg,

mivel számos olyan terület van ahol a fellépések súlypontja a tagállamok szintjén

helyezkedik el. Ez az ütemterv illusztrálja azt az elkötelezettséget, amellyel a

bizottság támogatja a nők és férfiak közötti egyenlőségről szóló programot, és

szorosabbra fűzi a tagállamokkal és egyéb szereplőkkel fenntartott partnerséget. A

tagállamokat cselekvésre buzdító prioritások mellett a bizottság valamennyi

területen saját maga számára is megjelölte a beavatkozások pontjait és módjait.

A Roadmap megvalósítása a gerince a SZMM gender politikája hosszú távú

munkatervének. Magyarország az unió egyetlen olyan tagországa, mely a Roadmap

megvalósítását teljes mértékben felvállalta. A megvalósítás érdekében a

minisztérium munkacsoportokat hozott létre. A munkacsoportokban civil

szervezetek képviselői, szakértők és minisztériumi köztisztviselők dolgoznak. Az

egyes munkacsoportok tagjainak kiválasztása a témakörökben eddig felmutatott

szakmai tapasztalatok és eredmények alapján történt

Az eddig elért eredményeket a Roadmap prioritásai köré csoportosítva szeretnénk

bemutatni.

6.2.1 Az egyenlő mértékű gazdasági függetlenség elérése

A munkacsoport alakuló ülésére 2006 decemberében került sor. A csoport

szakértői jogszabály módosítási javaslatokat készítettek. A Roadmap első

prioritása többi alpontjának megvalósítása érdekében az Egyenlő munkáért

egyenlő bért munkacsoport 2007-ben átalakult, és a következő alcsoportokat

hozta létre: Nők a vállalkozásban, Egyenlő munkáért egyenlő bért,

Lisszaboni stratégia, valamint Gender budgeting, azaz a nemekre érzékeny

költségvetés alcsoport. Valamennyi munkacsoportban elemzések készültek

és kutatások zajlottak 2007-2008-ban. 2008-ban Pécsett és Komlón

hazánkban egyedülálló kutatást végzett a gender budgeting munkacsoport.

2009-ben tanulmányok születtek a következő témákban: 1.A nemek

egyenlősége a szociális védelem és a szegénység elleni küzdelem terén. 2.A

51

nemek közötti egyenlőség dimenziójának elismerése az egészségügyben. 3.A

többszörös – különösen a bevándorló és az etnikai kisebbségekhez tartozó

nők elleni – megkülönböztetés felszámolása. Emellett az év során a helyi

vállalkozói központok a munkaügyi kirendeltségek és a kistérségi társulások

gender szempontú érzékenyítése történt meg öt helyszínen, öt kétnapos

képzés során (SEED Alapítvány), emellett elkészült a képzéshez kapcsolódó

tananyag. Könnyűipari ágazatok (textil- és ruházati ágazat, kereskedelem,

oktatás, egészségügy) területén elkészült a munkavállalás, foglalkoztatás,

munka- és kereseti viszonyok jellemzőinek nemi bontású statisztikája, majd

az általánosítások és tanulságok alapján három – jogalkotás, intézményi és

gender budgeting – területen szakmai javaslatok készültek a döntéshozók

számára. 2010-ben kutatást szerveznek A nemek egyenlőségének

érvényesülése az adó- és társadalombiztosítási rendszerekben, és hatásuk a

nők foglalkoztatására témában.

6.2.2 A szakmai és a magánélet jobb összehangolásának elősegítése

A munka és a magánélet összehangolásának kérdése az egész EU-ban

kiemelt figyelmet élvez, mivel a versenyképességet és a demográfiai

mutatókat is erősen befolyásolja. A munkacsoport elkészített egy olyan

tanulmányt, amely a munka és a magánélet összeegyeztetését segítő és gátló

tényezőket térképezi fel hazánkban. A

munkacsoport tevékenységének fontos eleme volt a

munka-magánélet kampány, amely a Családbarát

Munkahely Díj 2008. évi meghirdetésével együtt

indult. 2008 első félévében a kampány a

gyermekellátó rendszerre (állami és alternatív

lehetősége bemutatása) és az eddigi nyertesek jó

példáinak bemutatására koncentrált. A sajtóanyagokon, TV és rádió

megjelenések szervezésén keresztül jutott juttatott el a munkacsoport

információkat a széles közönséghez. A kampány két kiemelt témáján túl

15. kép

Forrás:

http://www.szmm.gov.hu/m

ain.php?folderID=10055&ct

ag=articlelist&iid=1&article

ID=30922

http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=10055&ctag=articlelist&iid=1&articleID=30922




52

szervezte a díjjal kapcsolatos sajtómegjelenéseket is. A családi

kötelezettségeket tiszteletben tartó, rendezett munkaügyi kapcsolatokkal

rendelkező munkahely vonzó a családos alkalmazottak számára, és növeli a

vállalat versenyképességét is. Az elkötelezett munkaerő megtartása hosszú

távon nyereséges a vállalatnak. Az inaktívak újra munkába állásához,

tervezhető életpályák megvalósításához nélkülözhetetlen az esélyegyenlőség

megteremtése, a jó példák megismertetése a foglalkoztatás területén. A díj

2008-ban megújult, a 2009-es pályázat kiírása 2010. év elejére tolódott át.

Szintén a társadalmi szemlélet formálását tűzte ki célul a munkacsoport által

lebonyolított Mi együtt! munka és család, mindkettőben otthon információs

kampány, amelynek fő célja az volt, hogy tájékoztassa a társadalmat a

bölcsődei helyzetről, a lehetőségekről Budapesten és vidéken, illetve

ismertesse azokat a megoldási lehetőségeket a családokkal, szülőkkel, akik

számára a bölcsőde valamilyen oknál fogva nem elérhető, vagy azért, mert

helyhiány miatt a kisgyermeket nem tudják elhelyezni a körzetbe tartozó

intézményben. 2008-ban az EU finanszírozású HEFOP-programmal

együttműködve könyv formájában is napvilágot látott a munkacsoport által

készített két tanulmány, kiegészítve egy korábbi, hasonló témájú kutatás

(szintén SZMM finanszírozású) összefoglalójával. A könyveket eljuttatták az

államigazgatáson belülre és kívülre, valamint a parlamenti képviselők

releváns csoportjainak is. A munkacsoport kidolgozta az SZMM nők és

férfiak társadalmi egyenlősége osztály által koordinált civil-szakértői

munkacsoportjának állásfoglalását a szülői szabadságok rendszerének, és az

azok időtartamára járó juttatások átalakításáról. A munkahelyi élet és a

magánélet összeegyeztetése témakör kommunikációjának kiemelt

célcsoportja a gyakorló és leendő személyügyi (HR) szakemberek köre. Egy

projekt keretében olyan képzési modulokat dolgoztak ki, amelyek a

felsőoktatásba beépülve a hallgatókat felkészítik a speciális helyzetű

csoportokkal végzett HR munkára. 2010-ben sor kerül a kismamáknak szóló

kiadvány szakmai bővítésére, és ezt követő sokszorosítására, terjesztésére.

Emellett a munkacsoport a II. Social Label konferencia keretében

53

workshopot rendez, hogy felhívja a munkáltatók figyelmét a munka és a

magánélet összeegyeztetésére. További programok: A nemi szerepeket érintő

európai tendenciákat ismertető tudatformálás, a férfiak szülői

szerepvállalását ösztönző gyakorlatok bemutatása. Családi segítő hálózat

létrehozását és helyzetfeltáró kutatást terveznek 2010-re.

6.2.3 Az egyenlő arányú részvétel megteremtése a döntéshozatalban

A témakör igen tág, ezért a megfelelő célok kitűzése és azok sikeres

megvalósítása érdekében két munkacsoport jött létre 2006 év végén: a Nők a

politikai döntéshozatalban és a Nők a gazdasági döntéshozatalban. A

munkacsoportok tagjai évek óta aktívan tevékenykedtek, neveikhez

tanulmánykötetek, könyvek kiadása, cikkek megírása, sikeres rendezvények

megszervezése és előadások megtartása fűződik.

A Nők a gazdasági döntéshozatalban munkacsoport tevékenységei:

A munkacsoport kezdeményezésére 2007-ben

meghirdették a Legjobb Munkahely pályázatot,

mely 2008-ban és 2009-ben is sikeresen

lezajlott. A díjjal, a pályázat lebonyolításával

kapcsolatos feladatokat a Magyar Női

Karrierfejlesztési Szövetség látja el. A díj célja, hogy olyan gyakorlatokat

jutalmazzon, és tegyen minél szélesebb körben ismertté, amelyek más

vállalatoknál is sikerrel alkalmazhatóak, elősegítve ezzel a női

munkavállalók esélyegyenlőségének megvalósulását. A munkacsoport

támogatta a MINŐIES – Miskolci Nőknek is Esélyt – Alapítvány által

megrendezett, a hátrányos helyzetű csoportok munkaerő-piaci helyzetével

foglalkozó III. és IV. Regionális Esélyegyenlőségi Konferenciák létrejöttét

(2008.,2009.). Részt vett főiskolai/egyetemi esélyegyenlőségi pályázatok

(2007.,2008.,2009.) meghirdetésében és lebonyolításában. A munkacsoport

közreműködött Horváth Júlia Újnőkorszak című interjúkötetének

megjelentetésében, melyben a kortárs nők mondják el tapasztalataikat a férfi

16. kép

Forrás:

http://www.aviva.hu/karrier/allas/

http://www.aviva.hu/karrier/allas/

54

és női szerepek felcserélődéséről, a mentalitásváltozásról. Ezzel egyidejűleg

vallanak a speciális élethelyzeteikről is, és egyöntetűen kijelentik: a jelenség

mindkét nem részére problémát okoz. A központi elemzési pont a mai női

viselkedésforma eltolódása a férfias jelleg felé. A könyvben közölt

életinterjúk elemzésének elsődleges célja volt a hagyományos szerepektől

eltérő viselkedés konfliktusteremtő példáinak rögzítése. A korábbi és

jelenlegi viselkedési formák egybevetése, a kortárs nők hétköznapjainak,

munkájának és családi életének feltárásával kialakult jellemrajzok

egyértelműen jelezték a megváltozott nőtípus jelenlétét.

A Nők a politikai döntéshozatalban munkacsoport tevékenységei:

A csoport működésében fontos elem a női kvóta bevezetése, a téma szakmai

hátterének feldolgozása, illetve a Női kvóta

Magyarországon című tanulmánykötet

megírása és kiadása. A könyv megjelenését

vidéki könyvbemutatók sora követte, ez volt az

úgynevezett Kvóta roadshow. (Helyszínek:

Vác, Kecskemét, Veszprém, Debrecen,

Füzesabony). A munkacsoport tevékenységéhez kapcsolódóan kerül sor

2010-ben a Választók neme című konferenciára. Emellett a munkacsoport

tényfeltáró tanulmányokat készített a 2009. évi európai parlamenti választás

eseményeiről és eredményeiről.

6.2.4 A nemi bűncselekmények felszámolása

Emberkereskedelem: Az emberkereskedelem

területén folytatja az SZMM a már korábban

megkezdett munkát az amerikai-magyar vegyes

bizottságban, melynek célja, hogy hazánk jobb

minősítést kapjon az USA által e témában

összeállított listán. 2007-2008-ban szoros

együttműködésben dolgozott az SZMM az IOM-

17. kép

Forrás:

http://index.hu/belfold/parlam1017/?p=0

18. kép

Forrás:

http://www.kriminologiaitdk.hu

/tdk/regi/migracio.htm

http://index.hu/belfold/parlam1017/?p=0

http://www.kriminologiaitdk.hu/tdk/regi/migracio.htm

http://www.kriminologiaitdk.hu/tdk/regi/migracio.htm

55

mel (Nemzetközi Migrációs Szervezet), melynek keretében tréningekre

került és kerül sor a gyermekvédelmi, oktatási, egészségügyi szakemberek

számára, az emberkereskedelem áldozatainak felismerése és hatékony

segítése érdekében. Ezeket követték, követik a regionális intézményközi

képzések, valamint az emberkereskedelem megelőzését és visszaszorítását

célzó köztudatformáló kampány. 2009-ben együttműködési megállapodást

kötöttek a Magyar Ökomenikus Segélyszervezettel, titkos ház

működtetésére, melyben az emberkereskedelem áldozatait helyezik el, és

szakemberek segítik őket az újrakezdésben.

Intézkedések és eredmények a családon belüli erőszak területén: Az

országgyűlés elfogadta a 45/2003. (IV. 23.) OGY. határozatot a családon

belüli erőszak megelőzésére és hatékony kezelésére irányuló nemzeti

stratégia kialakításáról. A határozat elítéli a családon belüli erőszak minden

formáját, beleértve a verbális megnyilvánulásokat is. Kiemeli a mindenkit

megillető emberi jogok védelmének elsődlegességét, kijelentve, hogy a

családon belüli erőszak nem tekinthető magánügynek. A határozat

elengedhetetlennek tartja a társadalmi szervek munkáját a prevenció,

áldozatsegítés, és felvilágosítás terén, s szükségesnek véli az állami és

társadalmi szervek közötti együttműködési formák kiépítését. A kormány

határozatot fogadott el a társadalmi bűnmegelőzés nemzeti stratégiája rövid,

közép- és hosszú távú céljainak végrehajtásáról (1009/2004. (II. 26.)

kormányhatározat). A bűnmegelőzési stratégia öt prioritása közül az egyik a

családon belüli erőszak megelőzése. 2003 decemberében nyílt meg

Budapesten az első kísérleti jellegű kríziskezelő központ, a bántalmazottak

számára ingyenesen hívható telefonszámmal. Speciálisan a családon belüli

erőszak krízishelyzetben lévő áldozatai (nők és gyermekeik) számára nyújt

telefonon és személyesen támogató-segítő komplex szolgáltatást (jogi,

szociális, pszichológiai). A beérkező esetek alapján a központ módszertani

célú adatgyűjtést folytat az áldozattá válás megelőzése, kezelése, a törvényi

háttér fejlesztése érdekében. Aktívan részt vesz az áldozatok ügyeiben eljáró

intézményeknél, hatóságoknál dolgozó szakemberek képzésében, ideértve az

56

intézményközi képzést is. 2005-ben az SZMM jogelődje modell-kísérlet

keretében elindította az Országos Kríziskezelő és Információs

Telefonszolgálat (továbbiakban OKIT), a Regionális Kríziskezelő Hálózat,

és a Titkos-ház működtetését, valamint a társadalmi szemlélet- és

köztudatformálást.

Az OKIT: A telefonszolgálat 2005. április 1-től működik országos

lefedettséggel. A nap 24 órájában ingyenesen elérhető. Munkájuk

megkezdését egyhónapos szakmai felkészítés előzte meg. Az OKIT

munkatársait a szociális és gyermekvédelmi szféra valamely területén,

valamint mentálhigiénés szakterületen dolgozó, tapasztalt, több diplomás,

idegen nyelvet beszélő szakemberek közül választották ki. A telefonszolgálat

célcsoportját a krízishelyzetben – elsődlegesen családon belüli bántalmazás

miatti krízisben – lévő személyek alkotják. Emellett a szolgálat munkatársai

együttműködnek a bántalmazottak eseteit kezelő intézményekkel,

szakemberekkel. A telefonos segítők azonnali beavatkozást igénylő

esetekben kezdeményezik a releváns intézkedést, egyéb esetekben pedig

tájékoztatással, információval szolgálnak. A telefonszolgálat teljesen

anonim. Az OKIT napi munkájában szorosan együttműködik a Regionális

Kríziskezelő Hálózattal. Elkészült a Telefonszolgálat szakmai protokollja, ez

a napi munkavégzés alapja. Elmondható, hogy működésük megkezdése óta

minden segítségért forduló, krízishelyzetben lévő személy számára sikerült

az esetnek megfelelő megoldást nyújtani. Az OKIT munkájáról rendszeres

statisztikai kimutatásokat készít, mely alapján megállapítható, hogy a

szolgáltatásait igénybevevők száma évről évre nő. Az SZMM az OKIT-on

keresztül valósítja meg másik, az emberkereskedelem elleni állami

fellépéssel összefüggésben vállalt feladatát is. Elődje az ICSSZEM, az akkori

Belügyminisztériummal, a Külügyminisztériummal, egy segítő civil

szervezettel és a Nemzetközi Migrációs Szervezettel (IOM) együtt aláírta azt

a keret-megállapodást, mely egységesen szabályozza az országban az

emberkereskedelem áldozatai segítésének menetét, létrehozva ezzel a hazai

ún. „referral system”-et. A keret-megállapodás értelmében az OKIT feladata

57

a „szűrő” beszélgetések lefolytatása, vagyis a telefonon segítséget kérő

áldozatok titkos menedékházba irányítása. A titkos menedékházat az akkori

Belügyminisztérium bocsátotta a segítő civil szervezet rendelkezésére

kizárólag az emberkereskedelem áldozatainak befogadása céljából.

Regionális Kríziskezelő Hálózat: Kialakítása érdekében az SZMM jogelődei

az EKH, ICSSZEM, a hét régióban és Budapesten családok átmeneti

otthonai számára írt ki meghívásos pályázatot a családon belüli erőszak

áldozatainak befogadására.. A nyertesek a pályázati támogatásból önálló

helyiséget alakítottak ki, illetve ingatlant vásároltak, valamint fejlesztették

szakembergárdájukat annak érdekében, hogy a bántalmazottak azonnali,

komplex segítségnyújtásban (elhelyezés, pszichológiai, jogi, szociális

tanácsadás) részesülhessenek. A nyertes szervezetek a modellprogramra való

felkészülésként háromnapos elméleti képzésben, valamint kétnapos

gyakorlati esetfeldolgozásban vehettek részt. A Regionális Kríziskezelő

Hálózat 2005. január 1-től működik. 2007. január 1-től a hálózat bővült,

Mosonmagyaróvárról a Lehetőség Családoknak Alapítvány csatlakozott,

amely 25 főt tud ellátni. 2008-ban tovább bővítették a hálózatot, majd

Szolnokon is létrejött egy központ. Fontos kiemelni, hogy krízisközpontokat

működtető otthonok közül tíz civil, vagy egyházi fenntartású szervezet, egy

pedig önkormányzati intézmény. Ez a feladatmegosztás bizonyítja a civil és

kormányzati oldal együttműködését a családon belüli erőszak problémájának

kezelésében. Egyik legfontosabb eredménye, hogy országos szinten képes a

segítséget kérőket elhelyezni. A Regionális Kríziskezelő Hálózat szoros

együttműködésben dolgozik az OKIT-tal és a jelzőrendszer további tagjaival.

A hálózat működésének monitorozása és a továbbfejlesztési irányok

meghatározása érdekében rendszeresen tartanak regionális szakmai

műhelynapokat, ahol a működés során felmerült problémákat, nehézségeket

tárják fel és megoldási javaslatokat dolgoznak ki. 2007-től a hálózat tagjai a

miniszter által jóváhagyott protokoll alapján végzik napi munkájukat.

58

12. ábra: Kríziskezelő hálózat elemei

Forrás: A befogadó társadalomért Szociális és Munkaügyi Minisztérium (Budapest, 2010.)

A Titkos Menedékház: A családon belüli erőszak áldozatait befogadó titkos

menedékház 2006 februárjában kezdte meg működését. A feladat ellátására

civil szervezetek részére meghívásos pályázatot írtak ki 2005 végén. A

pályázatot a Sorsunk és Jövőnk Alapítvány nyerte, a titkos ház működtetését

mai napig ők végzik. A titkos menedékház feladata, hogy azonnali,

biztonságos elhelyezést nyújtson bántalmazott anyáknak és gyermekeiknek,

valamint egyedülálló nőknek, olyan kritikus és veszélyes helyzetekben,

amikor elkerülhetetlen, hogy az áldozat titkos és biztonságos helyen

tartózkodhasson.

Társadalmi szemléletváltás és a köztudatformálás: 2003-ban országos

rendőr-főkapitányi intézkedés történt a családon belüli erőszak kezelésével

és a kiskorúak védelmével kapcsolatos rendőri feladatok végrehajtására. A

rendőrség szakított azzal a szemlélettel, hogy a családon belüli erőszak

magánügy, és a hatóság nem avatkozik be a tragédia megtörténtéig. A

főkapitányi norma módszertani útmutatást ad a jelenség rendőri kezelésére, a

követendő rendőri magatartásra, valamint az együttműködésre a

59

bántalmazottat segítő állami és civil szervezetekkel. 2004 tavaszán több, a

témában érintett minisztérium és az ORFK közös kampányt folytatott a

családon belüli erőszak ellen a médiában és a tömegtájékoztatásban. A

társadalmi szemléletváltás és a köztudatformálás érdekében 2005 őszén az

ICSSZEM információs programot indított. Célja kettős volt: egyrészt

figyelemfelhívás a családon belüli erőszak problémájára, jelenségére,

másrészt a segítő intézmények, különösen az OKIT megismertetése a

legszélesebb közvéleménnyel. Ennek érdekében került sor a MTV2

csatornán társadalmi célú hirdetés közzétételére, valamint az összeállított

információs lapok országos szintű terjesztésére. Az információs programhoz

kapcsolódóan a Regionális Kríziskezelő Hálózat minden régióban végez

köztudat-formáló munkát a helyi média bevonásával. A 2006. évben minden

régió készített TV spotot a családon belüli erőszak megelőzése érdekében,

melyet a regionális és a városi TV-k sugároztak. 2007-2008-ban az Európa

Tanács kampányának keretében a nők elleni, családon belüli erőszak

megelőzése érdekében roadshow-t szerveztek minden megyeszékhelyen,

melynek célja a média figyelmének felkeltése, valamint a családon belüli

erőszak megelőzésre és kezelésére létrehozott ellátó rendszer bemutatása

volt. 2007 májusában jelent meg minisztériumi támogatással, a

szakembereknek szóló Segítségek Ellátások Bántalmazottaknak Esetleírások

Krízishelyzetekről című tanulmány (SEBEK). Ugyanebben a hónapban

készült el egy kutatás a férfibántalmazásról. Megelőzés céljából

modellprogramot indítottak el 2006. április 19-én és május 15-18.ig terjedő

időszakban, családi erőszakot elkövetők és áldozataik segítésére,

támogatására, valamint a megelőzésre. A cél az volt, hogy ún. családi

csoportkonferenciákon az elkövető, az áldozat valamint szűkebb és tágabb

környezetük bevonásával, szociális szakember segítségével dolgozzanak ki

olyan, az esetre adekvát megoldási módokat, melyek hozzájárulnak a további

erőszak megelőzéséhez, valamint az áldozat segítéséhez. A program során

minden régióból kiképeztek négy-öt főt koordinátornak a krízisközpontok

munkatársaiból, illetve a jelzőrendszer tagjaiból. 2007. május 2-3-án a

60

kiképzett koordinátorok szupervízión vettek részt. Május 7-én

köztisztviselőknek konferencián mutatták be a modellprogramot. 2009-ben

elkészült a SEBEK 2 tanulmány. A könyv bemutatóján részt vettek a szakma

és média képviselői.

Félutas kiléptető ház: A krízisellátásból kikerülő olyan családok számára

érhető el, akik a programba belépve teljesítik azt a három feltételt, mely

szükséges az új, önálló életkezdéshez: bejelentett munkahely, elő-

takarékossági programban való részvétel, és írásban lefektetett tervek a

jövőre nézve. Utóbbinak tartalmaznia kell azt is, hogyan kívánja a résztvevő

a program nyújtotta lehetőségekből saját maga és családja számára a lehető

legtöbb előnyt kiaknázni. A programban részt vevő családoknak öt éven át

van lehetőségük előbb ingyenesen, majd kedvezményes bérleti díj fejében

önálló lakásban élni. A programot a SZMM az önkormányzatokkal

együttműködve valósítja meg: a lakhatást az önkormányzatok által

rendelkezésre bocsátott lakásokban biztosítják, a résztvevőkkel foglalkozó

szakemberek költségeit pedig a SZMM fedezi. 2008. utolsó negyedévében a

program három helyszínen indult el: Nyíregyházán, Mosonmagyaróváron és

Budapest egyik kerületében. 2009-ben Miskolc csatlakozott két lakással a

modellprogramhoz.

6.2.5 A nemekhez kötődő sztereotípiák felszámolása

A sztereotípiák leküzdése az egyik legfontosabb feladat a nők és férfiak

közötti egyenlőség megteremtéséhez vezető úton. A témában létrehozott

munkacsoport nagyon aktív, és tagjai között vannak hazánk egyik jelentős

kereskedelmi televíziójának munkatársai is. A munkacsoport szakértőjének

vezetésével 2007-ben a Szociális és Családügyi Minisztérium elkészített egy

olyan kiegészítő középiskolai tankönyvet, mely a nők szerepét mutatja be a

XX. század történelmében. Emellett 2007-ben oktatófilm-sorozat is készült,

mely a nemekhez kötődő sztereotípiákkal foglalkozik. 2008-ban készült el a

tanári segédlet az oktatófilm-sorozathoz, DVD és tájékoztató kiadvány.

61

2009-ben mesterkurzus keretében történelemtanárok számára szóló képzést

támogatott a minisztérium a nők szerepéről. A társadalom figyelmének

hatékony fölkeltése céljából támogatnak média eseményeket is. Az egyik

ilyen volt a Sztereo-kópia elnevezésű spot-pályázat. A munkacsoport 2010-

ben az esélyek háza szakembereinek, valamint az érintett szakterület

képviselőinek szakmai konferenciát szervez minden megyében.

6.2.6 A nemek közötti egyenlőség előmozdítása a kül- és fejlesztési

politikákban

A nemek közötti egyenlőség előmozdítása az EU-n kívüli országokban: A

nemek közötti egyenlőség kérdése nem szorulhat az unió keretei közé, ennek

megfelelően rendeztek konferenciát 2008. április 10-11-én Szerb női

szociális szakértők képzése, hátrányos helyzetű fiatalok reszocializációja

címmel. Célja volt a magyar tapasztalatok átadása az állami gondoskodás

területén dolgozó szerb szakemberek számára. A konferencia hatékonyan

járult a szerb és magyar gyakorlat megismeréséhez, korszerű módszerek

bemutatásához, valamint a nők esélyegyenlőségének azonos értelmezéséhez

és kezeléséhez Közép-Európa adott térségében. 2009-ben Belgrádban

tartottak gender szakértők részvételével regionális konferenciát, ahol jelen

voltak Montenegró képviselői is. A szakértők megvizsgálták, hogy valóban

van-e különbség ezen országok elvei és gyakorlata között. A kérdés

tudományos igényű tisztázása alapozza meg az unión kívüli országokkal

kapcsolatos EU álláspont hitelességét. Ezen felül a konferencia célul tűzte ki

az EU keleti határainál elhelyezkedő országok „nemek társadalmi

egyenlősége” helyzetének elemzését.

Nemzetközi kötelezettségek: Magyarország ratifikálta a Nőkkel szembeni

megkülönböztetés minden formájának felszámolásáról szóló ENSZ

Egyezményt (CEDAW) és annak Kiegészítő Jegyzőkönyvét, mely

megalapozza az egyéni panaszjogot. Hazánk periodikus ország jelentéseket

nyújt be a bizottsághoz, melyben beszámol az egyezmény megvalósítása

érdekében tett lépésekről.

62

6.3 PEKING 2006 országjelentés (PEKING+10)

A Magyar Köztársaság Kormánya erősen elkötelezett az emberi jogok és

alapvető szabadságok védelme mellett, beleértve ebbe a diszkrimináció valamennyi

formájának felszámolását. Mélyen egyetértve azzal, hogy a nők jogai alapvető

emberi jogok, különös figyelmet szentelnek ezen jogok védelmének és

kiterjesztésének. A Magyar Kormány teljes mértékben elfogadja és egyetért a

CEDAW Egyezményben foglalt normákkal és értékekkel. A nők jogai és

esélyegyenlőségük fejlesztése folyamatosan fontos szempontként jelenik meg a

magyar kormányzati munka során. Ezek közül szeretnénk kiemelni néhány

előrelépést, amelyek a Bizottság 2002. évi ajánlása nyomán történtek. Az

intézményrendszerben történt változásokról az előző fejezetekben már szó esett,

ezért már csak a további intézkedéseket emelnénk ki:

Bevezetésre került a távoltartás intézménye, mely még csupán egy éve

része a magyar jogrendszernek. Az eddigi tapasztalok és a civil

szervezetek jelzései alapján megállapíthatjuk, hogy jelenlegi

formájában az intézmény nem elég hatékony és nem váltotta be a

Kormány által hozzá fűzött reményeket: a távoltartást eddig igen kevés

esetben alkalmazták. Ezen a területen tehát komoly fejlődésre van

szükség.

A nők elleni erőszak egy formáját, a szexuális zaklatást illetően is

sikerült eredményeket elérni: zaklatás egyik formájaként a szexuális

zaklatás az egyenlő bánásmódról szóló törtvényben van nevesítve, a

cselekmény miatt eljárás indítható.

A nők részvétele a közéletben még mindig nem éri el a kívánt szintet,

azonban az akkor kormányon lévő szocialista párt saját magára nézve

bevezette a 20%-os kvótát.

A nők munkaerő-piaci helyzetének javítására több célzott program is

indult az elmúlt években. Ezek közül a legjelentősebbek: a START

Plusz Program, amely a gyermek vagy hozzátartozó gondozása, ápolása

63

miatt távollévők foglalkoztatásához nyújt támogatást; olyan támogatott

programok, melyek segítik a nők vállalkozóvá válását és a női

vállalkozások megerősítést; családbarát munkakörnyezet kialakítását

elősegítő programok.

Sok előnyös változás ment végbe az egészségügy területén is.

- A célzott lakossági emlőszűrés 2001. december 19-én indult el.

Az ország egész területe telepített szűrőállomásokkal lefedett: 38

diagnosztikus és terápiás háttérrel is bíró Komplex Mammográfiás

Központ és hét, csak szűrési kapacitással rendelkező

Mammográfiás Szűrőállomás, mindösszesen 45 ún.

mammográfiás szűrőhely működik. A célpopuláció részvételi

aránya 37,2% és 41% között változik.

- 2003 szeptemberétől indult el a méhnyak szűrő program, melynek

keretében 2006 szeptemberéig mintegy 2 millió személynek

küldtek meghívólevelet, és a szűrővizsgálaton 96.000 asszony,

azaz a meghívottak nem több mint 5%-a jelent meg. A szervezett

méhnyak-szűrés legnagyobb megoldandó problémája az alacsony

lakossági részvétel. Az erőfeszítések ellenére a méhnyakszűrésen

való részvétel alig javult. A megjelenési arány a korábbi 3,9%-ról

5,9 %-ra nőtt. A nők részvételi hajlandóságának növelésére és

motiválására indították el 2005 októberében a Liliom programot.

Az országos kommunikációs kampány hatása az év második

felében már érezhető volt. A kampány nemcsak a behívottakat

érinti, hanem a nőgyógyásznál

citológiai vizsgálaton

jelentkezőket is. A program

sikerét mutatja, hogy a

kapcsolódó nyereményjáték

hatására a résztvevők 41

százaléka olyan nő, aki ez

19. kép

Forrás:

http://www.delmagyar.hu/hodmezovasarhel

y_hirek/elindult_az_egeszseges_vasarhely_

program/2053925/

http://www.delmagyar.hu/hodmezovasarhely_hirek/elindult_az_egeszseges_vasarhely_program/2053925/



64

ideig nem vett részt szervezett szűrésen.

- A mozgó szűrőállomások (MSzSz) rendszerét több megyében

próbálták hasznosítani változó eredménnyel: a Délnyugat-

Magyarországon szervezett MSzSz szűrés 20%-s megjelenési

arányt eredményezett. Közép-Magyarország egyes területein is

szerveztek nőgyógyász szakorvos kiszállást az önkormányzat

részételével, amelynek révén 40%-os megjelenési arányt lehet

elérni. Hangsúlyozni kell, hogy nem a mozgáson van a hangsúly,

hanem sokkal inkább az összegfogásnak van nagyobb ereje:

önkormányzat, háziorvos, szakorvos, védőnő együtt dolgozik.

Sajnos a mozgó szűrőállomás költséghatékonysága továbbra sem

vállalható országos szinten.

- Továbbra is megoldásra szorul a magánnőgyógyászok

adatszolgáltatási kötelezettsége, tekintettel arra, hogy nagy számú

nő a privát orvosát keresi fel, de erről a hiányzó jelentés miatt

pontos adatunk nincs.

- A hazai HIV/AIDS helyzet viszonylag kedvezően alakult. 2007.

március 31-ig összesen 1385 HIV- pozitív személy került a

nyilvántartásba, közülük 1239 azonosító kóddal és 146 anonim

módon. A regisztrált HIV-pozitív személyek 75%-a férfi és 14%-a

nő volt, 11% ismeretlen. A terhes nők körében az elmúlt tíz évben

hatodik alkalommal azonos körülmények között elvégzett HIV

sentinel szűrővizsgálatok során pozitív gravida nem került

felderítésre.

- A védőnők évtizedek óta fontos szerepet töltenek be a nő-, anya-,

csecsemő-, gyermek-, ifjúság és a családvédelemben. 2005. január

1-től a területi védőnői ellátás tevékenységét új szakmai rendelet

szabályozza, ezzel összhangban 2005. június 1-től új

finanszírozási rendelet lépett hatályba. A szakmai változtatás célja

az volt, hogy oda csoportosítsák át az ellátást, ahol az ellátási

igény és a feladat ténylegesen jelentkezik. A védőnők a

65

gondozottainak 60%-át az oktatási intézményekben látják el. Az

új struktúra kialakítása is ennek megfelelően történt, ezért az

iskolavédőnői szolgálatok száma jelentősen emelkedett, 2004-ben

481 fő, 2006-ban 908 fő volt.

- Az esélyegyenlőség megteremtésének alapfeltétele a védőnői

ellátáshoz való hozzáférés folyamatos biztosítása a körzetben. A

területi védőnői feladatokat a 2006. évi statisztikai adatok alapján

4041 szervezett álláson 3807 védőnő látta el. A védőnői feladatok

között jelent meg családtervezéssel kapcsolatos tájékoztató

anyagok készítése, eljuttatása az egészségügyi szolgáltatókhoz. A

Védőnői Családtervezési Tanácsadás végzéséhez a Védőnői

Szakmai Kollégium útmutatót jelentetett meg 5500 példányban,

mely minden védőnői tanácsadóba eljutott. Mivel a gondozottak

60%-a az iskolákban érhető el, fontos eredményünk az iskola-

védőnők létszámának növelése, melynek célja a prevenció

biztosítása az oktatási intézményen belül, különös tekintettel az

egészségnevelésre, a csoportos foglalkozásokra, az egyéni

tanácsadás biztosítására.

- Az életkor előrehaladásával egyre nagyobb a nők aránya. A

demográfiai változások eredményeként egyre növekszik az idős,

egyedülálló nők száma és aránya. A 2004-ben elhunyt férfiak

átlagos életkora 66,87 év, a nőké 74,87 év volt. Magyarországon

az össznépesség születéskor várható élettartama 2004-ben 72,78

év volt, ezen belül a nőké 76,91, míg a férfiaké 68,59 év. Az

utóbbi években megfigyelhető a haláloki struktúra lassú

átrendeződése: a szív- és érrendszeri betegségek miatti halálozás

aránya csökken, a daganatos betegségeké emelkedik. A keringési

rendszer betegségei a nők halálozásának 57%-át okozzák. Ez az

arány a különböző életkorokban is jelentősen változik: a fiatalok

körében a halálesetek döntő része külső okok például balesetek

miatt következik be. 35-64 éves kor között - különösen a nők

66

körében - kiugróan magasak a daganatos betegségek. A nők

esetében a leggyakoribb halálok a tüdőrák, majd a vastagbélrák és

az emlőrák. Összehasonlításban mind az emlőrák, mind a

méhnyak rák miatti korai halálozás a magyar nők között jóval

kedvezőtlenebb képet mutat, mint az Európai Unió átlaga.

A roma nők helyzetét javító intézkedések sorában mérföldkövet jelent

az a stratégiai terv, melyet az országgyűlés 2007. június 25-én fogadott

el. A Stratégia egy 10 éves keretprogram, mely teljes egészében a roma

lakosság helyzetének fejlesztését szolgálja. Magyarországon minden

évben megjelenik egy nők és férfiak helyzetével foglalkozó statisztikai

zsebkönyv, mely sorozat utolsó kötete tartalmaz egy kifejezetten roma

nőkkel foglalkozó fejezetet.

A nők jogaival foglalkozó kiadványok száma évről évre növekszik. Az

ingyenesen hozzáférhető kiadványokban mind a nemzetközi, mind a

hazai vonatkozású lényeges információk helyet kapnak.

A fent említett lépések csak kis szeletei mindannak a munkának, melyet a

Magyar Köztársaság végez az Egyezmény céljainak minél kiterjedtebb

magvalósítása érdekében, de úgy gondoljuk, jó példájául szolgálhatnak

annak, hogy Magyarország elkötelezett az Egyezmény végrehajtását illetően.

Magyarország minden évben delegációval vesz részt a Comission on the

Status of Women ülésszakán. A Division of the Advancement of Women-től

érkező jegyzékek megválaszolásának, valamint az ENSZ főtitkára által

készítendő jelentésekhez szükséges részanyagok összeállításának

koordinálását is az osztály látja el.

6.4 Az Egyenlő Bánásmód hatóság 2009-es

tevékenysége:

A foglalkoztatás területén 2009-ben az Egyenlő

Bánásmód Hatóság összesen 20 ügyben állapította meg az

egyenlő bánásmód követelményének megsértését, melyek 20. kép

Forrás:

http://www.egyenlobanasmod.hu/

http://www.egyenlobanasmod.hu/

67

közül 4-4 esetben a sérelmet szenvedett személy életkora, illetve nemi

hovatartozása, 3 esetben más véleménye, 1-1 esetben anyasága, érdekképviselethez

tartozása, szexuális irányultsága, illetve egyéb helyzete képezte a diszkrimináció

alapját. A hatóság 18 esetben állapított meg a közvetlen hátrányos

megkülönböztetést, 3 esetben megtorlást, 1 esetben pedig zaklatást.

2009-ben a hatóság 9 esetben szabott ki bírságot,

amelynek az összege 100 ezer és 3 millió forint között

változott. A foglalkoztatási jogsértések földrajzi

eloszlása nem változott: a hatóság székhelyének földrajzi

közelsége, és az országos munkaerőpiac főváros-

központúsága továbbra is döntő jelentőséggel bír. 4 eset

történt a foglalkoztatást megelőző felvételi eljárás során,

15 esetben a munkaviszony során érték hátrányok a panaszosokat, míg 2 esetben

munkaviszonyuk megszüntetésekor.

6.5 Jogesetek:

6.5.1 Elhanyagolható-e 40.000 Ft-os bérkülönbség?

Egy hölgy azzal a kérelemmel fordult a hatósághoz, hogy munkáltatója

megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, mivel fizetését ugyanazon

munkakörben dolgozó férfi kollégája fizetésénél alacsonyabb összegben határozta

meg. A munkáltató ráadásul ezen gyakorlatán akkor sem változtatott, amikor a

dolgozó a három fős csoport élére került. Kérelmező azt is sérelmezte, hogy jelen

eljárás megindítását követően munkaviszonya megszűntetésére kényszerült.

A munkáltató teljesítménybeli és munkaköri különbségekkel védekezett.

Kiemelte: a panasszal élő, valamint kollégája ugyanazon munkafolyamat más-más

részeit látják el, és a munkáltató dönti el, melyik fontosabb. A cég anyagi helyzetére

hivatkozva a hölgy vezetői kinevezésekor sem rendezte a béreket, mindössze ötezer

forinttal emelte meg a fizetését.

21. kép

Forrás:http://www.mfor.hu/cik

kek/Kozbeszerzesi_birsag_a_

HungaroControlnak.html

http://www.mfor.hu/cikkek/Kozbeszerzesi_birsag_a_HungaroControlnak.html



68

A hatóság megállapította, hogy sérült az egyenlő munkáért, egyenlő bért elve és

a munkáltató intézkedése a nőket - statisztikailag igazolhatóan - hátrányosan érinti.

A hatóság kimondta, habár a munkáltató kompetenciája annak megítélése, hogy az

egyes munkaköröknek, illetve munkafolyamatoknak milyen jelentőséget tulajdonít,

azonban ezen döntésének objektív és átlátható alapokon kell nyugodnia. E

vonatkozásban nem volt életszerű a munkáltató azon hivatkozása miszerint a

pozíció értékét nem annak megnevezése (vezető), hanem az azt betöltő által végzett

munka értéke határozza meg. Szintén nem volt életszerű a foglalkoztató azon

kijelentése, hogy az ügyfélszolgálaton dolgozó férfi kolléga besorolásától eltérően a

gyakorlatban szélesebb jogkört élvezett, sőt nem beosztottainak is utasításokat

adott. Ezen állítások a munkáltató saját organogrammjával, valamint a munkaügyi

dokumentációval sem voltak összhangban.

A hatóság továbbá kiemelte: szintén nem elfogadható és nincsen összhangban az

uniós gyakorlattal a munkáltató azon álláspontja, miszerint

havi 30-40 ezer forintos fizetéskülönbség

elhanyagolhatónak tekinthető. Hasonlóképpen az sem állta

meg a helyét, hogy a bérrendezésre nem volt elegendő

keret, hiszen a férfi kolléga esetében ez soha nem jelentett

problémát. A bérezésre vonatkozó adatok titkosítása,

illetve ezen adatok közlése esetére kilátásba helyezett

szankciók pedig általánosságban sértik az egyenlő munkáért egyenlő bért elv

érvényesíthetőségét, s ezzel pedig az egyenlő bánásmód követelményét. Végezetül

megtorlást valósít meg a munkáltató, amennyiben az egyenlő bánásmód

követelményének betartása miatt szót emelő munkavállaló munkaszerződését

például részmunkaidős foglalkoztatás felajánlásával - hátrányosan módosítja.

A lefolytatott bizonyítás alapján a hatóság megállapította, hogy a cég által a

munka díjazásában tett különbséget nem indokolta az elvégzett munka természete,

minősége, mennyisége, a munkakörülmények, a szükséges szakképzettség, fizikai

vagy szellemi erőfeszítés, valamint tapasztalat. Ezzel szemben a munkáltató

magatartását éppen az a sztereotípia motiválta (alacsonyabb fizetésért is elvégzi

22. kép

Forrás:

http://www.mirageweb.hu/projects/

agiro/html/szolgaltatasok.html

http://www.mirageweb.hu/projects/agiro/html/szolgaltatasok.html

http://www.mirageweb.hu/projects/agiro/html/szolgaltatasok.html

69

ugyanazt a munkát), amelynek kiküszöbölésére a nemzetközi, valamint hazai

jogalkotás törekszik.

Ezen túlmenően az is kétséget kizáróan megállapítható, hogy a munkáltató a

tényleges szakmai előrejutás területén sem biztosított egyenlő feltételeket

(esélyeket) a női munkavállaló számára. A kérelmező hölgy ugyanis vezetői

beosztásban is lényegében ugyanazon munkabérért dolgozott, míg férfi kollégája

beosztotti pozícióban is szélesebb körben, magasabb munkabérrel kapott szabad

kezet. Ezen többlet esélyek mögött az összes körülmény figyelembe vételével

azonban nem látható (transzparencia) az az objektív, formális alapokon nyugvó,

megkülönböztetés mentes háttér, melynek meglétét a vonatkozó uniós normák

kötelezővé teszik.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság a fentiek alapján megállapította, hogy az eljárás

alá vont megsértette az egyenlő bánásmód követelményét. A hatóság megállapította

továbbá, hogy a hölgy számára a közigazgatási eljárás lefolytatása alatt

részmunkaidős állást ajánlott fel, amely egyben a munkaviszony megszűnését is

eredményezte, megvalósította a megtorlás tényállását. A hatóság a diszkriminatív

magatartást megtiltotta, és a munkáltatót kettőmillió forint összegű bírság

megfizetésére kötelezte.

6.5.2 Nemi diszkrimináció miatt bírság a Strabagnak

Ez év május 14.-én lezárult az Egyenlő Bánásmód Hatóság a Strabag illetve

jogutódja a CLS Kft. ellen hozott határozatának

tárgyalása a bíróságon. A bíróság helyben hagyta az EBH

határozatát, mely megállapítja, hogy a cég egyik volt

alkalmazottja azért kapott kevesebb fizetést ugyanarra a

munkakörre, mert nő. Precedens értékű döntés született.

S. Zsuzsa ügyét gyakorlatilag teljes egészében keresztül

tudták vinni a bíróságon. Ez az első eset, hogy egy multival szemben érdemben

lépett fel magánszemély.

23. kép

Forrás:http://www.origo.hu/uzl

etinegyed/hirek/20090130-

ujabb-utepitokartellt-szamolt-

fel-a-gvh.html

http://www.origo.hu/uzletinegyed/hirek/20090130-ujabb-utepitokartellt-szamolt-fel-a-gvh.html




70

A bíróság is megalapozottnak látta az EBH határozatát. A Fővárosi Bíróság

ítéletével szemben már csak rendkívüli jogorvoslatnak lehet helye, a két cég a

Legfelsőbb Bírósághoz fordulhat. Eddig a Strabagnak három, a CLS-nek egymillió

forint bírságot kell fizetnie a jogsértés miatt, ez nem kártérítés, így nem történt meg

a panaszos kártalanítása, azt majd neki kell kezdeményeznie egy külön eljárásban,

munkaügyi per keretében. Ez a része az ügynek már elsősorban technikai jellegű,

hiszen, ha jogerőre emelkedik a Fővárosi Bíróság döntése, akkor a jogsértés

megtörténtét nem lehet megkérdőjelezni, így érdemben kell a cégeknek a

tárgyalóasztalokhoz ülni. Hogy ez a bíróságon vagy a bíróságon kívül történik az

már S. Zsuzsa magánügye.

6.5.3 Munkahelyi diszkrimináció: átnevezett pozíció és alacsonyabb bér

Másfél millió forintra büntette az Egyenlő Bánásmód

Hatóság a Magyar Befektetési és Kereskedelemfejlesztési

Ügynökséget, vagyis az ITD Hungary Zrt.-t, mert nem

vették vissza korábbi állásába egyik felső vezetőjüket. A

nő gyerekei születése után szerette volna visszakapni a

munkáját.

Az asszony 2007 márciusában jelezte, hogy szeretne

dolgozni. A cég mindössze annyit válaszolt, hogy kiadják addigi szabadságát, de

állítása szerint sem az állásáról, sem a fizetéséről nem tájékoztatták. Több

levélváltás után nyáron közölték vele, hogy az általa korábban betöltött vezetői

munkakör megszűnt, helyette felajánlják neki a belső ellenőri munkát, mert azt

"otthonról is lehet végezni". Ez a pozíció kisebb fizetéssel járt: bruttó 775 ezer

helyett 600 ezret ajánlottak.

A nő nem fogadta el az állást és a hatósághoz fordult, szerinte ugyanis két

gyereke miatt nem kapta vissza korábbi pozícióját. Ráadásul a cég a nő

helyettesítésére kinevezett kolléga helyére határozatlan időre mást vett fel. Vagyis:

a pozíció nem szűnt meg, csak átnevezték. Az is kiderült, hogy az ITD-nél a szülés

után visszatérő nők - a panaszossal ellentétben - fizetésemelést kaptak, s kevés

24. kép

Forrás:http://www.itd.hu/Engi

ne.aspx

http://www.itd.hu/Engine.aspx

http://www.itd.hu/Engine.aspx

71

kivételtől eltekintve ugyanazt a munkakört láthatták el. A hatóság szerint a nőt nem

csupán azért érte hátrányos megkülönböztetés, mert anya lett, a cég ugyanis a

korábban betöltött vezetői munkakörének betöltésével is megsértette az egyenlő

bánásmód követelményét.

6.5.4 Munkahelyi zaklatás

Munkahelyén folyamatosan főnöke obszcén vicceit volt kénytelen hallgatni az

az egyetemen dolgozó takarítónő, akivel – mint meséli - megalázóan és önkényesen

bánt közvetlen felettese. Ezt szóvá is tette, amiért nem sokkal később fegyelmi

eljárást indítottak ellene. Miután felmondtak neki, az Egyenlő Bánásmód

Hatósághoz (EBH) fordult, ahol munkaadóját eltiltották „az ilyen jogsértő

magatartás gyakorlásától”. Vagyis egykori felettese - a határozat értelmében -

ezentúl nem mesélhet obszcén vicceket munkaidőben és nem bánhat

önkényesen munkavállalójával.

A kirúgott takarítónőn ez már nemigen segít, s ennél súlyosabb szankcióra nem

is kell számítania egyik zaklatónak sem, ha bepanaszolják a hatóságnál. A legtöbb

ugyanis, amit az EBH tehet, hogy bírságot szab ki a zaklatóra, de erre ritkán kerül

sor.

72

7 Magyar munkaerő-piaci helyzet

A magyar munkaerőpiac az utóbbi évtizedekben nagy változásokon ment

keresztül. A szocialista korszakra jellemző volt a teljes foglalkoztatottság, az, hogy

a nőnek is ki kell vennie a részét a munkából, ekkor a nők anyagilag függetlenek

voltak, azonban a rendszerváltást követően a magyar nép újra konzervatívan állt a

dologhoz, mely szerint a nőnek otthon van a helye.

Magyarországon az aktív népesség, vagyis a 15-64 év közötti lakosság közel

52%-a nő, mégis a foglalkoztatottak arányának nagyobb része a férfi, ami azt

jelenti, hogy több a nő munkanélküli.

A nők nehezebben találnak állást és könnyebben válhatnak munkanélkülivé,

mint a férfiak. Ugyanazon állás betöltésére ugyanolyan képzettséggel rendelkező nő

és férfi közül a munkaadók nagy többséggel a férfit fogják felvenni.

Magyarország is törekszik új intézkedések megalkotására, a munkaerő-piaci

helyzet javítására.

A nők gazdasági aktivitása a fejlettebb országokban magasabb, s az is elég

egyértelműen látszik az adatokból, hogy 1990-ig mindenhol növekedett, kivéve a

posztszocialista országokat. A férfiak gazdasági aktivitása viszont – gazdasági

fejlettségtől függetlenül – mindenhol viszonylag magas, s mindenhol alacsony

13. ábra: A nők gazdasági aktivitásának változása korcsoportonként 1910–1990 között

Forrás: Kempelen Farkas Digitális tankönyvtár

73

ütemű csökkenő tendenciát mutat. A posztszocialista országokban ez a csökkenés

igen jelentős arányú volt a rendszerváltást követően.

Általában tehát azt lehet megállapítani, hogy a gazdasági fejlettséggel a férfiak

gazdasági aktivitása némileg csökken, a nőké pedig viszonylag jelentős arányban

növekszik. A nők esetében valószínűleg helyesebb a gazdasági fejlettség helyett

társadalmi, gazdasági fejlettséget írni. Szembetűnő ugyanis, hogy a gazdaságilag

fejlett országok között is jelentős eltérés van a nők aktivitásában.

6. táblázat: A 15-74 éves nők gazdasági aktivitása Magyarországon 2000-2009 között

Forrás: Saját szerkesztés, KSH adattár alapján, http://portal.ksh.hu/pls/ksh/docs/hun/xstadat/xstadat_eves/i_qlf001.html

2000-ről 2009-re, hullámzóan, de növekedett a 15-74 éves korosztály aktivitási

aránya.

A hullámzó eredményeknek több befolyásoló tényezője is lehet, többek között a

gazdasági válság, amely a munkaerőpiac beszűkülésével és létszámleépítésekkel

járt, valamint a „Ratkó korszak” gyermekek egy részének munkaerőpiacra való be

illetve később kilépése, valamint a nyugdíjkorhatár megemelése egyaránt.

A nők foglalkoztatási rátája az elmúlt tíz évben stagnált, egy átlagosan 44%-os

értéken. Számos, az Európai Unió által kitűzött stratégia foglalkozik az

esélyegyenlőség növelésével mind a munkaerőpiacokon, mint az oktatásban.

Év

Foglal-

koz-

tatottak

Munka

-

nélküli

-ek

Gazdasági

-lag

aktívak

Gazdasági-

lag nem

aktívak

Ebből:

passzív

munkanél

-küliek

15–74 éves

népesség

Aktivitá

-si arány

Munka-

nél-

küliségi

ráta

Foglal-

koz-

tatási

ráta

ezer fő %

2000 1 750,40 104,8 1 855,20 2 218,60 44,1 4 073,80 45,5 5,6 43

2001 1 754,60 91,7 1 846,30 2 222,10 41,2 4 068,40 45,4 5 43,1

2002 1 758,10 100,8 1 858,90 2 202,50 48,2 4 061,40 45,8 5,4 43,3

2003 1 795,40 106 1 901,40 2 152,10 41,6 4 053,50 46,9 5,6 44,3

2004 1 783,10 116,1 1 899,20 2 141,00 43,9 4 040,20 47 6,1 44,1

2005 1 785,40 144,8 1 930,20 2 107,40 46,8 4 037,60 47,8 7,5 44,2

2006 1 792,70 152,2 1 944,90 2 089,40 39,3 4 034,30 48,2 7,8 44,4

2007 1 783,20 147,7 1 930,90 2 095,30 37,9 4 026,20 48 7,6 44,3

2008 1 768,60 154,9 1 923,50 2 098,10 41 4 021,60 47,8 8,1 44

2009 1 737,00 187,1 1 924,10 2 080,90 48,5 4 005,00 48 9,7 43,4

http://portal.ksh.hu/pls/ksh/docs/hun/xstadat/xstadat_eves/i_qlf001.html

74

Mindenképpen tanulságos tény, hogy a foglalkoztatási rátában az Unióhoz való

csatlakozás után sem következett be drasztikus változás, ellenben az Unió egyéb

tagállamaival, amelyekről az előző fejezetekben már beszéltünk.

A továbbiakban a jelen, illetve a közelmúlt eseményeit vesszük szemügyre,

melynek központjában a diszkrimináció áll. Ebben egy a központi statisztikai

hivatal által elkészített tanulmány lesz a segítségünkre.

7.1 A diszkrimináció megtapasztalása nem, kor, iskolai végzettség és

lakóhely szerint

A 2008 végén kezdődő gazdasági válság a válság előtti szinthez képest

jelentősen növelte a munkanélküliek számát, a közepesből a magas

munkanélküliség jellemezte országok csoportjába sorolta át Magyarországot,

miközben az inaktivitás szintjében nem következett be változás.

A globálismunkaerő-piaci helyzet romlása közepette a diszkriminációs blokk

adatai – csak részben érthetőmódon – a személyes jellemzők miatti hátrányos

megkülönböztetés megtapasztalási valószínűségének csökkenését jelezték.

Míg 2007-ben a 19–64 évesek 16,1%-a (980,5 ezer fő) érezte úgy, hogy az

álláskeresésnél valami okból hátrányos megkülönböztetést szenvedett el, a 2010-

ben azonos körülmények között megismételt adatgyűjtés 12,4%-os (761 ezer fő)

arányt eredményezett.

Az elbocsátás, létszámleépítés esetén diszkriminációval találkozók részaránya

ugyanezen időszakban 7,8%-ról 6,3%-ra mérséklődött. Úgy tűnik, hogy a

kedvezőtlen munkaerő-piaci helyzetben az érintettek hajlamosabbak gondjaikat az

objektív körülményekkel és kevésbé személyes jellemzőikkel magyarázni.

Munkaerő-piaci diszkrimináció:

2007-hez képest nem változott a munkaerő-piaci diszkrimináció szerkezete. A

nemzetközi felvételi standardnak megfelelően a diszkrimináció lehetséges okaként a

kérdezettek az alábbi előre megadott válaszokat jelölhették meg.

– származás

– iskolai végzettség

75

– egészségi állapot

– nem

– életkor

– családi körülmény

Az okok közül a válaszolók egyszerre többet is megjelölhettek, hiszen ezek nem

minden esetben választhatók egzaktan szét és együttesen eredményezhetik azt, hogy

valaki kevésbé „értékes” munkavállalónak minősül. (Pl. bizonyos társadalmi

rétegek között relatíve magas az alacsony iskolai végzettségűek aránya. A sikertelen

álláskeresésnél nem igazán lehet eldönteni – gyakran az sem biztos, hogy aki

döntött, az tisztában volt-e azzal –, hogy melyik volt az elutasítás oka: a származás,

vagy az iskolázatlanság.) Az okok szerinti megoszlási táblákban így a viszonyítás a

halmozott előforduláshoz történt.

A diszkriminációt a férfiak és nők nem azonosan élik meg. A vizsgált

munkaerő-piaci helyzetekben a családi körülmények csak a nők esetében

minősültek hátránynak, hasonlóan – az előbbitől nem függetlenül – a nemi

hovatartozáshoz.

E két tényező együttes súlya 2010-ben a nők esetében 29,5%-ot képviselt,

melyet 23,7%, illetve 23,3%-kal követett az iskolai végzettség és az életkor.

A férfiakra természetszerűen nem jellemző, hogy akár nemük, akár családi

kötelezettségeik miatt vélt vagy valós hátrányba kerülnének a munkaerőpiacon, így

a diszkriminációs okok között ezek elhanyagolhatók, s emiatt valamennyi többi ok

súlya eleve nagyobb, mint a nők esetében.

A férfiak 2010-ben és 2007-ben is leginkább iskolai végzettségükkel

magyarázták, hogy hátrányosan megkülönböztették őket álláskeresésnél, illetve az

elbocsátás esetén, melyet az életkor követett.

76

7. táblázat: A hátrányos megkülönböztetést megéltek száma és aránya a 19–64 éves népességen belül nemenként és

iskolai végzettség szerint, 2010

Nem Legfeljebb általános Szakiskolát, Érettségit adó Főiskolát, egyetemet Összesen

iskolát szakmunkásképzőt középiskolát

végzettek

Létszám, fő

Férfi 128 328 145 721 73 777 30 148 377 974

Nő 183 731 119 019 150 409 58 326 511 473

Együtt 312 059 264 740 224 186 88 474 889 459

Aránya az azonos iskolai végzettségűekhez viszonyítva, %

Férfi 25,4 13,2 8,1 6,4 12,7

Nő 27,1 19,7 12,4 9,1 16,3

Együtt 26,4 15,5 10,6 8,0 14,5

Forrás : Saját szerkesztés, a KSH tanulmánya alapján

Az életkor szintén erősen befolyásolja azt, hogy milyen valószínűséggel és

okból szembesül az egyén a munkaerőpiacon diszkriminációval.

A 19–24 évesek a diszkrimináció legfőbb okát úgy az álláskeresésnél, mint az

elbocsátásnál az iskolai végzettségben látták (37,3%, illetve 36%). Ezt az életkor

követte, azonban az előbbi tényezőnél lényegesen kisebb súllyal (22,6%, illetve

16,17%).

77

8. táblázat: A hátrányos megkülönböztetés előfordulása a 19–64 évesek körében a különböző munkaerő-piaci

helyzetekben, 2010

ebből

Megnevezés Férfi Nő Együtt 19–24 25–54 55–64

Létszám, (1000 fő)

Népesség 2 985,50 3 133,90 6 119,50 725,9 4 136,80 1 256,80

ebből:

diszkriminációval szembesült 320,1 441,1 761,2 62,3 553,8 145

álláskeresésnél

A diszkrimináció oka szerinti megoszlás álláskeresésnél, %

Származás 13,1 7,5 9,6 15,7 10,5 3,8

Iskolai végzettség 34,9 23,7 28 37,3 29,3 19,5

Egészségi állapot 15,8 11,7 13,3 4,5 11,4 23,7

Nem 1,6 9,8 6,7 4,6 6,9 6,8

Életkor 25,4 23,3 24,1 22,6 20,1 39,8

Családi körülmények 3,2 19,7 13,4 5,6 16,6 4,4

Egyéb ok 6,0 4,2 4,9 9,7 5,1 2,0

Összesen 100 100 100 100 100 100

diszkriminációval szembesült, elbocsájtásnál 165,8 221,5 387,4 16,6 285,8 85

A diszkrimináció oka szerinti megoszlás elbocsátásnál, létszámleépítésnél*, %

Származás 13,5 7,8 10,1 19,3 11,7 3,1

Iskolai végzettség 30,8 22 25,5 36 27,2 18,3

Egészségi állapot 19,0 14,5 16,3 6,7 13,6 26,6

Nem 2,2 11,2 7,6 6,5 7,7 7,7

Életkor 23,9 21,6 22,5 16,7 18,2 37,2

Családi körülmények 3,0 18,3 12,2 5,9 15,2 3,6

Egyéb ok 7,7 4,6 5,8 9 6,4 3,5

Összesen 100 100 100 100 100 100

Forrás: Saját szerkesztés KSH tanulmány alapján

*Az adott munkaerő-piaci helyzetekben többféle okból diszkriminációt

szenvedtek adatai az általuk jelölt mindegyik diszkriminációs oknál szerepelnek,

így az adatok halmozódást tartalmaznak.

A diszkrimináció okaként a foglalkoztatottak és a munkanélküliek is azonosan

nagy súllyal jelölték meg az iskolai végzettséget és az életkort, míg a származás a

munkanélküliek esetében volt csak jelentősebb tényező. Az inaktívak az egészségi

állapottal kapcsolatos diszkriminációt az életkorral és az iskolai végzettséggel

összefüggővel azonos súlyúnak ítélték.

Elbocsátásnál, létszámleépítésnél a foglalkoztatottak és munkanélküliek

esetében is hangsúlyosabb diszkriminációs ok az egészségi állapot-amelybetegség

mellett lehet terhesség is-, mint az álláskeresésnél, az inaktívaknál pedig már

egyértelműen ez a vezető ok.

78

Az alacsony iskolai végzettségűek sajátos munkaerő-piaci helyzetét

egyértelműen jelzi e csoport igen alacsony foglalkoztatási rátája, míg a

kisgyermeket nevelő nők munkahelyi esélyegyenlősége (vagy a családbarát

munkahely) inkább üdvözlendő kivételnek, semmint általános gyakorlatnak számít.

A nőknek a karrierépítés során, számos korlátot kell leküzdeniük, ilyen a már

említett üvegplafon jelenség, amely szerint a nők munkahelyi előmenetele a

férfiakéval szemben eleve korlátozott, valamint az anyaság kérdése és populáció

fenntartás –ezt is bizonyítja a kormány, napokban meghozott döntése, miszerint 40

év után nyugdíjba mehetnek, de csak a gyermeknevelés számít bele, az iskolai évek

nem.

E felfogás szerint honatyáink kijelentik, azt várják tőlünk, hogy fenntartsuk, sőt

növeljük a populációt, s hogy közben milyen munkaerő-piaci szerepet töltünk be,

illetőleg hány év előzetes tanulási folyamatra volt ehhez szükség, az lényegtelen.

79

8 Nők a gazdasági döntéshozatalban (sikeres női vezetővel interjú,

pályarajz)

Az Európai Bizottság kihirdette a 2006-2010 közötti időszakra szóló ütemtervét,

amely a nemek egyenlőségével kapcsolatos uniós intézkedések hat prioritási

területét vázolja fel. (A Bizottság közleménye a Tanácsnak, az Európai

Parlamentnek, Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságnak és a Régiók

Bizottságának, a nők és férfiak közötti egyenlőségre vonatkozó ütemterv 2006-2010

Gender Equality Roadmap 2006-2010).

A gender mainstreaming hazai megvalósításában mérföldkövet jelent a

Roadmap célkitűzéseinek teljes körű felvállalása, amelyből az egyik a két nem

egyenlő arányú képviselete a döntéshozatalban. (továbbá: a nők és a férfiak egyenlő

mértékű gazdasági függetlensége, a szakmai és a magánélet összeegyeztetése; a

nemi bűncselekmény valamennyi formájának felszámolása, a nemekhez kötődő

sztereotípiák leküzdése; valamint a nemek közötti egyenlőség előmozdítása a kül-

és fejlesztési politikákban).

A „Nők és a férfiak egyenlő arányú részvételének a biztosítása a

döntéshozatalban” témakör igen tág, ezért a megfelelő célok kitűzése és azok

sikeres megvalósítása érdekében nyolc munkacsoport jött létre 2006 év végén: a

„Nők a politikai döntéshozatalban” és a „Nők a gazdasági döntéshozatalban”. A nők

tudományban betöltött szerepével kapcsolatos feladatokat a Szociális és Munkaügyi

Minisztérium a Nemzetközi Kutatási és Technológiai Hivatal által működtetett

„Nők a tudományban” munkacsoporttal együttműködve látja el. A koordinációt a

Szociális és Munkaügyi Minisztérium Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlősége

Osztálya látja el.

Tagok:

Lukács Edit - Miskolci Egyetem

Matiscsákné Lizák Marianna - MINŐIES

Alapítvány

25. kép


80

Ferenczi Andrea - Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség

Dobi Kitti - Vodafone

Sebestyén Zsuzsa - Szociális és Munkaügyi Minisztérium

A munkacsoport tagjai évek óta aktívan tevékenykednek a nők és férfiak

társadalmi egyenlősége megteremtése érdekében. Neveikhez tanulmánykötetek,

könyvek, illetve cikkek megírása és kiadása, sikeres rendezvények megszervezése

és előadások megtartása fűződik.

8.1 Egy sikeres nő példája

2010-ben a 100 leggazdagabb magyar között csak 4 nő található, (13. Kósa

Erika, 47. Kristyán Judit, 83.Schmidt Mária és a 98. Szilvássy Csilla) és a világ 100

leggazdagabb embere között pedig 11 nő van.

(A teljes lista megtalálható 9. sz. és a 10. sz. mellékletekben.)

„A leggazdagabb magyar nő”

Úgy gondoljuk, Kósa Erika munkássága jó példa

arra, hogy a nők lehetnek sikeresek egy alapvetően

tradicionálisan férfias munkában is, és e mellett

családanyaként is. Róla készített egy portrét az MTV

KészPénz című műsora.8

A mínusz 8 fokos téli hidegben a sirályokon kívül

csak néhány edzett sportembert lehet látni a

Margitszigeten. Főleg a kora reggeli órákban. Magyarország leggazdagabb

asszonyát azonban ez sem riasztja vissza, ő ilyenkor is fut. Kósa Erika az egyik

legnagyobb magyar pénzügyi tanácsadó cég egyik tulajdonosa, a Brokernet Holding

értékesítésért és hálózatáért felelős alelnöke. (becsült vagyona 34,4 milliárd forint).

8 http://www.gazdagnok.hu/2009/01/28/milyen-magyarorszag-leggazdagabb-asszonya-kosa-erika-portre-

kesz-penz-mtv/

26. kép

Forrás:http://www.nlcafe.hu/nokla

pja/20090805/_a_foldkerekseg_le

ggazdagabb_asszonyai/

http://www.gazdagnok.hu/2009/01/28/milyen-magyarorszag-leggazdagabb-asszonya-kosa-erika-portre-kesz-penz-mtv/


http://www.nlcafe.hu/noklapja/20090805/_a_foldkerekseg_leggazdagabb_asszonyai/



81

A kitartás rendkívül fontos az üzleti életben, azt tapasztalom a kollégáim között,

hogy aki korábban sportoló volt, sokkal kitartóbb – árulta el Kósa Erika.

Mivel Erika napközben szellemi munkát végez, legalább reggelente időt szán

arra, hogy mozogjon, így jobban bírja az egész napos terhelést.

Erika cége pénzügyekre szakosodott, a milliók és milliárdok terhe nagy

felelősséget ró a vezetőkre és munkatársakra. Az üzleti életben még mindig inkább

a férfiaké a főszerep, de Erika szerint csak az eredmények és a tehetség számít, ezek

hozzák meg a sikert.

Én alapvetően racionális típus vagyok, de miután emberekkel foglalkozom,

nagyon fontosak az emóciók, tehát az érzelmek, és az üzleti tárgyalásban én azt

hiszem, hogy a kommunikáció során az emóciók fontosak, hogy előtérbe

kerüljenek. Fontos, hogy az ember az érzelmeit is ki tudja fejezni, akármilyen

üzletről is legyen szó- mondta.

Erika egy kis faluban született és évekig óvónőként dolgozott, de úgy érezte,

hogy többre hivatott, ezért belevágott egy egészen új dologba. Óvónőként úgy

gondoltam, hogy több van bennem, képes lennék még valamire, jobban kiteljesedni,

de fogalmam nem volt, hogy mi az a terület és böngésztem a hirdetéseket, és

jelentkeztem egy újsághirdetésre egy osztrák céghez, mint üzletkötő. A pedagógusi

pályám mellett kezdtem dolgozni ennél a cégnél, és később vezető lettem, ennél a

cégnél 10 évet töltöttem el – tette hozzá.

Megtanult németül, és először mellékállásban, később főállásban dolgozott az

említett osztrák cégnél. Itt ismerkedett meg férjével, jelenlegi kollégáival és

barátaival, akikkel együtt alapították a Brokernetet. Azt mondja, ezért jó, hogy

végigjárta a ranglétra összes fokát, mert így már komoly tapasztalatokkal vágott

bele a saját vállalkozásába. (alapítók: Kostevc Péter, Kutvölgyi Pál, Körtvélyesi

Zoltán, Kósa Erika)

Mi nemcsak nagyon jó barátok voltunk, hanem nagyon jól is tudtunk együtt

dolgozni, tehát jó társak is az üzletben, az akkori cégnél, és úgy gondoltuk, hogy mi

lenne, ha mi csinálnánk egy saját céget, ami a miénk- fogalmazott.

82

Erika mosolyogva emlékszik vissza a hőskorra, amikor 10 évvel ezelőtt

elkezdték négyen a tervezgetést. Azt mondja, hogy kétsége sem volt afelől, hogy

sikeresek lesznek, és eleve nagyban gondolkodtak.

Mindig is nagyban gondolkodtunk. Hogy mekkora ez a nagy, azt nyilván nem

tudja elképzelni az ember, mikor a rajthoz áll. Azt nem gondoltuk, ilyen gyorsan és

ilyen naggyá tudunk nőni. Azt tudtuk, hogy nagyok leszünk, hogy elsők leszünk,

hogy jó minőséget akarunk – mondta Erika.

10 évvel ezelőtt mindössze hatan kezdték el felépíteni a vállalkozást, a négy

alapító és a 2 asszisztens. Az első iroda a Benczúr utcában volt, először az alagsor,

majd az egész villa az övék volt. Mindent saját erőből finanszíroztak, mivel már

mindannyian megkeresték az első millióikat az említett osztrák cégnél. Jelenleg 220

alkalmazottja van a Brokernet Holdingnak, és 6 ezren vállalkozóként dolgoznak

nekik. Tehát a kezdeti létszám nem egészen 10 év alatt ezerszeresére nőtt és 2007-

ben a cég díjforgalma közel 85 milliárd forint volt.

Erika azt mondja, hogy mindez nem sikerülhetett volna a gyerekei és a férje

támogatása nélkül, akik mindig mellette álltak és állnak ma is. Talán nem túlzás azt

állítani, hogy Kósa erika története igazi siker sztori. A sikernek azonban ára van:

sok munka és gyakori távollét a családtól.

A lelkiismeret-furdalás megvan még ma is. Mert az az idő, amit az ember nem a

gyerekeivel tölt, azok ott valamilyen űrök, ott valami keletkezik, a ma hat a jövőre

az egészen biztos, de igyekszünk kompenzálni a hétvégekkel – tette hozzá.

Akkoriban, ha egy jó tündér megkérdezte volna, hogy mit kíván, akkor 24 órás nap

mellé még kért volna 5-6 plusz órát, mert nem tudta utolérni magát.

Mostanra kicsit nyugodtabban élek él, bár országszerte vannak irodáik,

amelyeket nem árt időnként meglátogatni, tehát Erika ma is sok időt tölt autóban.

Kósa Erika fontosnak tartja, hogy cége példát mutasson, és segítsen, ahol lehet.

Brokernet Jövő Alapítvány-t alapítottak: célja a meglévő magyar értékek

megőrzése, irodalom, népművészet, képzőművészet, tájegységek)

Erika igazi tyúkanyó típus, igyekszik minden szabadidejét gyerekeivel tölteni.

Szívesen és gyakran főz, hétvégenként pedig közös családi programokat szervez.

83

Beleszeretett az olasz konyhába, most is éppen egy ilyen olaszos vacsorához vásárol

be.

Szereti a kollégáit jól megismerni és szívesen dolgozik együtt barátokkal. Így

például Kósa Erika legközvetlenebb munkatársa is előbb volt barátja, mint

kollégája.

Erika azt mondja, a pénzügyi válságban még komolyabban helyt kell állnia neki

és kollégáinak, mivel sokkal több kérdéssel fordulnak hozzájuk az emberek, mint

eddig. A hírek és álhírek között megpróbálják felelősséggel tájékoztatni az

ügyfeleiket, akik azért igenis befektetnek, tehát az üzlet nincs bajban.

A pénz az valahol van, ugyanúgy, mint eddig, az ügyfelek óvatosabbak. És ez a

híreknek köszönhető, az információnak vagy éppen a kevés információnak. A mi

szerepünk megnőtt ebben az időszakban, hiszen mi egy pénzügyi tanácsadó cég

vagyunk. Rengeteg az információ, ami elárasztja az emberek otthonát, fontos, hogy

a hétköznapi emberek eligazodjanak benne – mondta.

A Brokernet sikerét Erika abban látja, hogy mindig az ügyfelek igényeit

szolgálják ki, és jól időzítették az indulást, mert akkor még nagyon kevés

befektetési tanácsadó volt a piacon. Vezetőként igyekszik odafigyelni arra, hogy

bármikor, bármilyen panasszal fordulhassanak hozzá. Azt vallja, hogy egy főnököt

azért kell elismerni, mert jó vezető, nem pedig azért mert ő adja a fizetést.

Én mindig megpróbálok saját magam lenni, az ajtóm mindig nyitva áll, a

kollégáim elérhetnek, köztudott a telefonszámom, fel tudnak hívni – árulta el Erika.

Rendszeresen tart értekezleteket, előadásokat, továbbképzéseket a dolgozóknak.

Erika azt mondja, hogy ő most is ugyanaz, aki 10 évvel ezelőtt volt, és nem is

szeretne változni. Nem számít, mennyi pénze van, igyekszik mindig saját magát

adni és ezt várja másoktól is. A sikeréért keményen megdolgozott és dolgozik érte

mai s, minden nap.

Én nem gondolom, hogy változtam volna, ugyanolyan ember vagyok, mint

voltam, ugyanazzal az értékrenddel, nem hiszem, hogy változtam volna – tette

hozzá.

Erika azt mondja, fontos, hogy az ember tudja honnan jött és hová tart. A

csúcson szerzett helyet pedig nemcsak elérni kell tudni, hanem megtartani is.

84

9 Részvétel a Nóra húgai szeminárium Ibsen pályázatán

A Norvég Nagykövetség, a Miskolci Egyetem

Gazdaságtudományi Kara, a Szociális és Munkaügyi

Minisztérium „Nők a gazdasági döntéshozatalban”

munkabizottsága, valamint a Miskolci Nőknek is Esélyt

Alapítvány nemzetközi esélyegyenlőségi szemináriumot

rendezett 2008. április 16-án a Miskolci Egyetem

Felnőttképzési Regionális Központjában, melynek keretében

irodalmi pályázatot hirdettek „Ibsen nyomában” címmel.

Ebben a fejezetben kívánunk rámutatni a felsőoktatási intézmények

munkásságára, törekvéseire az egyenjogúság érdekében.

9.1 Miért pont Ibsen?

Ibsen rámutatott arra, hogy különösen a nőket

béklyózzák a házassági és társadalmi konvenciók

által meghatározott, merev, nemi szerepek. Ibsen

korában a nők döntési jogait rettentő szigorúan

korlátozták. Nem volt szavazati joguk, nem lehetett

saját tulajdonuk, nem nyithattak bankszámlát, válás

esetén pedig elvesztették a gyermekeik feletti

felügyeleti jogot.

Ibsent a nők döntési szabadsága foglalkoztatta

leginkább, s hogy saját értékrend szerint, önálló

életet élhessenek.

Ibsen alapvető kérdéseket fogalmazott meg a nőket érintő problémákról, választ

azonban nem adott arra, hogy miként éljék életüket a nők és nem állt elő változtatási

javaslattal sem.

27. kép


28. kép

Forrás:http://danliterature.wordpress.com/

henrik-ibsen-a-dolls-house/henrik-ibsen-

an-enemy-of-the-people/

http://danliterature.wordpress.com/henrik-ibsen-a-dolls-house/henrik-ibsen-an-enemy-of-the-people/



85

Ibsent követően a nők több országban is sokat küzdöttek azért, hogy a családban

és a társadalomban betöltött helyüket maguk határozhassák meg. Szerte a világban

mégis mind a mai napig gyakran előfordul, hogy a társadalom különböző területein,

legyen szó akár a politikai, a gazdasági, vagy a kulturális szféráról, a nők nemi

akadályokba ütköznek. A szervezők elgondolása az volt, hogy szemináriumok

keretében bemutassák Ibsent, a drámaírót, aki gondolkodásra sarkallja az embereket

a nemi egyenjogúság kérdéskörében.

9.2 A rendezvényről

A rendezvény programja rendkívül sokszínű volt. Délelőtt a „Nemi szerepek

nem csak Ibsen világában” című előadáson vehetett részt az érdeklődő közönség,

majd délután helyzetképet hallgathattak meg a magyarországi esélyegyenlőségről és

a 21. századi nők karrier lehetőségeiről.

9.3 Nóra és Nóra húgai

Az irodalmi pályázatra 46 pályamű érkezett be. A pályaművek szerzői

Magyarország teljes területéről, számos középiskolából és a

felsőoktatási intézmények széles köréből érkeztek be. A

szervezők különösen örültek a határon túlról érkezett

pályaműveknek. Összesen 67 fiatal vett részt a pályázaton. A

pályázók feladata az volt, hogy írják át Ibsen Nóra című

drámájának utolsó jelenetét. Gondolják végig különböző

élethelyzetekben és életkörülmények között milyen választási

lehetősége lenne Nórának a mai Magyarországon.

Az eredményekről is szeretnénk pár szót „ejteni”, hiszem számos jelentős

miskolci eredmény született. A fődíjasok között szerepelt egy miskolci egyetemista

bölcsészhallgató, Fekete Norbert; díszoklevelet nyert négy II. évfolyamos és egy V.

évfolyamos közgazdász hallgató, továbbá két miskolci középiskolás is. A

29. kép

Forrás:http://konyvar.hu/h

enrik-ibsen/nora/

http://konyvar.hu/henrik-ibsen/nora/

http://konyvar.hu/henrik-ibsen/nora/

86

rendezvényen bemutatták a Miskolci Nemzeti Színház művészei a leginkább

színpadra „termett” három megoldást, melyek szerzői mind miskolciak: a már

korábban is említett Fekete Norbert, Majoros Éva (Fráter György Katolikus

Gimnázium) és Lipták Katalin, aki jelenleg a Miskolci Egyetem Világgazdaságtan

Tanszékének doktorandusza.

Nóra húgai címmel egy esszékötet is megjelent, melybe a szeminárium alapjául

szolgáló írásokat gyűjtötték össze. A kiadvány angol, kínai, orosz, portugál és

spanyol nyelven olvasható. A miskolci rendezvényen Brit Bildøen mutatta be a mű

magyar nyelvű fordítását a résztvevőknek.

87

10 Összefoglalás

A bevezetőben feltett alapvető hipotézisünk az, hogy „bármi lehetsz, ami lenni

akarsz”. De felmerült a kérdés, hogy fel kell-e adnunk ezért az ősi ösztönös

szerepünket?

Nos, dolgozatunk során számos területen vizsgálódtunk. Mindenek előtt

rájöttünk, különbséget kell tennünk az elnyomottság, illetve esélyegyenlőség

kérdése között, s ennek tükrében a feminizmus és gender között. A nőknek nem a

férfiakkal kell megküzdeniük a gazdasági nemük elismerése érdekében, hanem

azokkal a sztereotípiákkal és közös társadalom tudattal, amelyek észrevétlenül

úgymond a „bőrünk alá ivódtak” az évszázadok során. Az általunk vizsgált

kérdéskör világviszonylatban is problémát jelent, a világtársadalom női polgárainak

helyzetét a GGI segítségével vizsgáltuk. Ezt követte az EU, mint fejlett gazdasági

integráció vizsgálata, majd betekintés a magyarországi nők esélyeire, s annak

változásaira.

E- szerint hazánk a középmezőnyt erősíti, a világon, az élen álló Izland és az

Uniós listavezető skandináv országokkal szemben viszont komoly lemaradással

küzd. Felmerült a további kérdés, mit tesznek jobban a listavezető államok?

Magyarország csak úgy léphet előre az esélyegyenlőség felé vezető úton, ha a

gazdaság élénkítését egyszerre segíti elő a népességnövekedéssel. Ehhez

szemléletváltás, illetve a női munka-és anyaság gazdasági összehangolása

elengedhetetlen.

Az Európai Unió jogszabályozása már számos törekvést tesz ez ügyben, amely

többek között az egyenlő munkáért egyenlő bérezés, illetve a terhes nők,

munkavállalói jogait szabályozó intézkedések. Ennek és a számos,

esélyegyenlőségért harcoló szervezet ellenére, a diszkrimináció jelen van. Ezt

bizonyítják esettanulmányaink a Volvo, illetve a vizsgált ügyvédi iroda

tekintetében, ahol a női munkavállaló jövője a cégnél attól függött, hogy tervez-e

további gyermekeket vállalni illetőleg főnöke szerint egy nő karrierlehetőségei

befejeződnek a gyermekvállalással.

88

Ebből is jól látszik, hogy habár alaphipotézisünket a jogi háttértörekvések

igazolják, valamint annak előmozdítására törekszenek, a gyakorlatban – ha úgy

tetszik valós életben - addig nincs esély rá, amíg a napi gyakorlatba illetve

köztudatba be nem kerülnek, s mindenki számára elfogadottakká nem vállnak.

Csak akkor lehet sikeres az Európai Unió stratégiája, ha azt a „hétköznapi”

emberek is komolyan veszik és beépítik az életükbe, hiszen ezek az ő életük

megkönnyítését szolgálja.

Végső konklúziónk, hogy hipotézisünk beigazolódni látszik a jövő tekintetében.

Az idő múlásával egyre inkább elvékonyodnak majd a nők és férfiak megítélésében

a határok, de eltűnni sohasem fognak. Ennek oka igen is, az ősi evolúciós,

„alapkötelességünk”, mégpedig a gyermeknevelés, amelyet a részmunkaidős állások

illetve integrációs törekvések segítségével összehangolhatunk a karrierünkkel, de

ezért folyamatosan áldozatokat kell hoznunk és többletmunkát kifejtenünk.

„Bármi lehetsz, ami lenni akarsz”, de ha nő vagy, meg kell küzdened érte, és

bizonyítanod kell, egyrészt azt, hogy a gazdaságban is hasznot termelsz, nem csak a

populáció növelésében, valamint azt, hogy a beskatulyázás ellenére igen is, lehetsz

egyszerre jó anya és jó szakember. Nos, életkorunkból adódóan ezek a kihívások

még mind előttünk állnak, de bízunk benne, hogy a kutatásainkban lévő

információk birtokában nagyobb eséllyel indulunk el a gazdasági és társadalmi élet

ranglétráján felfelé.

89

11 Summary

Our elemental hipotesis in the introduction was that „you can be everything,

what you want to be”.But, should we give up our primordial and instinctive role for

it?

Well, we have analyzed several areas during this essay. At first, we recognised,

that it is important to make a difference between the unprivilegium and the balance

of the even chance. According to previous sentence, we have to make a difference

between feminism and gender. Women do not need to fight with men for the

economical respect. Instead of this, they have to win the war against the stereotypes

and common social consiousness, what is in our past, present and future by the

tranditions of us.

The studied main question is not only a local, hungarian problem, it is a

representative thing on the whole world. We used the Global Gender Gap Index to

examine the opportunity of female citizens in the world society.

Furthermore the European Union was examined as a developed economical

integration, and at the end the hungarian women’s chances and the changing of

those. In the rankings, our country takes place in the middle, but comparing with

Scandinavians and Iceland, (who are at the top 10) it is not a good place.

What are these countries doing better?

Well, in our opinion, Hungary has to raise the economical indicators

(GDP/capita, productivity etc.) and the population in the same time. This is the

only way to be in an upper position. The first steps are the changing of present

approach and making the balance between maternity and career.

Law of EU has made an effort to provide the equality, for example with the role

of „ same wage for same work” and the low controlling for the pregnant emloyees.

Even so, discrimination is here.

Two case-study certify this statement, the volvo and the lawyer office, where the

future of a woman employee was dependent on her family plans (have a baby again

or not). Her leader’s opinion was that a woman’s career is ending with the

90

childbirth. This shows that the EU’s strategy for equality is not will be succesful

until these roles will not be in our daily life.

The final conclusion is that our hipotesis is going to be right in the future.

By the progress of time, judgement line between men and women will became

more and more wispy, but never disappear. The reason of that is the primordial

women role, which means maternity. With part-time job and law efforts we can

harmonise our career and family life, but we all have to make extra efforts, extra

work and make sacrifies for the balance.

„You can be everything, what you want to be” but if you are a woman, you must

fight and demonstrate first that you product gain not even for the population raising

but for the goverment and the economy too.

Fortunately - due to our age - we are a bit far - not so much - from these

changes, but hopefully we will have bigger chances to be upper in the level of social

and economical life, beacuse of the informations of our essay and examination.

91

12 Irodalomjegyzék

A befogadó társadalomért – Szociális és Munkaügyi Minisztérium (Bp., 2010.)

Koncz Katalin: Nők a munkaerőpiacon Közgazdasági és jogi könyvkiadó Bp. 1987.

Elsősegítő Nemzeti Stratégia – Irányok és célok Szociális és Munkaügyi

Minisztérium Bp.

Munkaverseny Nők a munkaerőpiacon Szociális Innováció Alapítvány Bp. 2003.

Női Esélyegyenlőség Európában Balassi Kiadó 2003.

A női kvóta Magyarországon Szociális és Munkaügyi Minisztérium (Bp., 2008.)

Horváth Júlia Borbála: Újnőkorszak L’Harmattan Bp. 2008.

Szerepváltozások 2009. Szociális és Munkaügyi Minisztérium (Bp., 2009.)

Lee Bryoe: A sikeres nő nem férfi Novotrade Kiadó Bp., 1990.

Koncz Katalin: Nők a munkaerő-piacon Számvetés a rendszerváltástól napjainkig

az Európai Unióban érvényesülő tendenciák és követelmények fényében. Budapesti

Corvinus Egyetem Women's studies központ Bp., 2008

Erdélyi magyar adatbank: http://adatbank.transindex.ro/vendeg/htmlk/pdf6622.pdf

Az Európai Unió hivatalos honlapja:

http://ec.europa.eu/news/employment/100921_1_hu.htm

http://ec.europa.eu/news/external_relations/100308_hu.htm

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=hu


http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/09/948&format=HTM

L&aged=0&language=HU&guiLanguage=en

Budapesti Gazdasági Főiskola Elektronikus Könyvtára:

http://elib.kkf.hu/edip/D_13502.pdf

Európai Unió Statisztikai Hivatala:

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/download.do?tab=table&plugin=1&language=

en&pcode=tps00012 –Házasságkötési hajlandóság változása

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/download.do?tab=table&plugin=1&language=

en&pcode=t2020_41 - felsőoktatásban lévő nők

http://adatbank.transindex.ro/vendeg/htmlk/pdf6622.pdf

http://ec.europa.eu/news/employment/100921_1_hu.htm

http://ec.europa.eu/news/external_relations/100308_hu.htm



http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/09/948&format=HTML&aged=0&language=HU&guiLanguage=en

http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/09/948&format=HTML&aged=0&language=HU&guiLanguage=en

http://elib.kkf.hu/edip/D_13502.pdf



http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/download.do?tab=table&plugin=1&language=en&pcode=t2020_41

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/download.do?tab=table&plugin=1&language=en&pcode=t2020_41

92

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/downloadMap.do?tab=map&plugin=1&langua

ge=en&pcode=tps00012&downloadMap=true -Házasságtérkép

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/graphDownload.do?tab=graph&language=en&

plugin=1&pcode=tsiem010 - dolgozó nők aránya diagram

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/graphDownload.do?tab=graph&language=en&

plugin=1&pcode=t2020_41 - felsőoktatásban lévő nők idősor

http://filipspagnoli.wordpress.com- egyenlőség a világviszonylatban

A HVG hírportálja: http://hvg.hu/karrier/20050923volvo

http://hvg.hu/kkv/20070830_munkahelyi_zaklatas

Konferenciák:

http://konferenciakalauz.hu/konferenciak/2419-nora-hugai-bator-dontesek-noi-

eletvalasztasok-a-21-szazadi-magyarorszagon

A Miskolci Egyetem Közéleti és Kulturális Lapja:

http://mertnet.net/tartalom/mindannyian-nora-hugai-vagyunk

Nőkért:http://nokert.hu/index.php?option=com_content&view=article&id=419:tiszt

azzuk-mi-a-gender-elmelet&catid=65:a-gender-studies-terueletei&Itemid=27

Központi Statisztikai Hivatal:


http://portal.ksh.hu/portal/page?_pageid=37,592876&_dad=portal&_schema=POR

TAL

http://safeaccount.hu/jog-es-nyilvanossag/a-birosagon-is-bukott-a-strabag/

A 100 leggazdagabb: http://www.a100leggazdagabb.hu/

Baranya megyei Európai Információs Pont:

http://www.bmeip.hu/download/engemiserint/Nok%20es%20ferfiak%20kozotti%2

0egyenloseg.pdf

Borsod Online:

http://www.boon.hu/hirek/BORSOD-ABAUJ-ZEMPLEN/cikk/elsosorban-ember-

vagyok/cn/news-20080416-07551795

Consultation Magazin: http://www.cons.hu/index.php?menu=cikk&id=285

Magyar Virtuális Enciklopédia:




http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/graphDownload.do?tab=graph&language=en&plugin=1&pcode=tsiem010

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/graphDownload.do?tab=graph&language=en&plugin=1&pcode=tsiem010

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/graphDownload.do?tab=graph&language=en&plugin=1&pcode=t2020_41

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/graphDownload.do?tab=graph&language=en&plugin=1&pcode=t2020_41

http://filipspagnoli.wordpress.com-/

http://hvg.hu/karrier/20050923volvo

http://hvg.hu/kkv/20070830_munkahelyi_zaklatas



http://mertnet.net/tartalom/mindannyian-nora-hugai-vagyunk

http://nokert.hu/index.php?option=com_content&view=article&id=419:tisztazzuk-mi-a-gender-elmelet&catid=65:a-gender-studies-terueletei&Itemid=27

http://nokert.hu/index.php?option=com_content&view=article&id=419:tisztazzuk-mi-a-gender-elmelet&catid=65:a-gender-studies-terueletei&Itemid=27


http://portal.ksh.hu/portal/page?_pageid=37,592876&_dad=portal&_schema=PORTAL

http://portal.ksh.hu/portal/page?_pageid=37,592876&_dad=portal&_schema=PORTAL

http://safeaccount.hu/jog-es-nyilvanossag/a-birosagon-is-bukott-a-strabag/

http://www.a100leggazdagabb.hu/

http://www.bmeip.hu/download/engemiserint/Nok%20es%20ferfiak%20kozotti%20egyenloseg.pdf

http://www.bmeip.hu/download/engemiserint/Nok%20es%20ferfiak%20kozotti%20egyenloseg.pdf

http://www.boon.hu/hirek/BORSOD-ABAUJ-ZEMPLEN/cikk/elsosorban-ember-vagyok/cn/news-20080416-07551795

http://www.boon.hu/hirek/BORSOD-ABAUJ-ZEMPLEN/cikk/elsosorban-ember-vagyok/cn/news-20080416-07551795

http://www.cons.hu/index.php?menu=cikk&id=285


93

EuroAstra Internet Magazin: http://www.euroastra.info/node/12028

Gazdag nők:

http://www.gazdagnok.hu/2009/01/28/milyen-magyarorszag-leggazdagabb-

asszonya-kosa-erika-portre-kesz-penz-mtv/

Jogi fórum: http://www.jogiforum.hu/hirek/13050

Menedzsment Fórum:

http://www.mfor.hu/cikkek/Mi_nok__gondolatok_az_uvegplafon_jelensegrol.html?

page=2

Tanácsadói Közösség:

http://www.mtdtanacsado.hu/Hir.aspx?id=9EEE1638-1BA3-4D89-BB63-

12FD03C86D05

Népszabadság Online:

http://www.nol.hu/belfold/20091207-millios_birsag_diszkriminacioert

http://www.nol.hu/belfold/nemi_diszkriminacio_miatt_harommillios_birsag_a_stra

bagnak_

Origó: http://www.origo.hu/allas/20101019-csokkentene-a-nok-reszmunkaidos-

foglalkoztatasakor-fizetendo-tbjarulekot-a-kormany.html

Szociális és Munkaügyi Minisztérium:

http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=16291&articleID=31969&ctag=articl

elist&iid=1

http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=16407&articleID=32045&ctag=articl

elist&iid=1

www.szmm.gov.hu/download.php?ctag=download&docID=20450 esély dr. schadt

mária

Kempelen Farkas digitális könyvtára: http://www.tankonyvtar.hu

TőzsdeFórum online gazdasági magazin: http://www.tozsdeforum.hu/i/c-

unios_kampany_a_nemek_kozotti_berkulonbseg_megszuntetesere-menu-21-

submenu-onearticle-news_id-390448.html

Tudományos és Innovációs Dolgozók Szakszervezete:

http://www.tudosz.hu/aktualis/egyenlo.html

http://www.tudosz.hu/aktualis/egyenlo.html#A nők közéleti szerepe

http://www.euroastra.info/node/12028



http://www.jogiforum.hu/hirek/13050

http://www.mfor.hu/cikkek/Mi_nok__gondolatok_az_uvegplafon_jelensegrol.html?page=2

http://www.mfor.hu/cikkek/Mi_nok__gondolatok_az_uvegplafon_jelensegrol.html?page=2

http://www.mtdtanacsado.hu/Hir.aspx?id=9EEE1638-1BA3-4D89-BB63-12FD03C86D05

http://www.mtdtanacsado.hu/Hir.aspx?id=9EEE1638-1BA3-4D89-BB63-12FD03C86D05

http://www.nol.hu/belfold/20091207-millios_birsag_diszkriminacioert

http://www.nol.hu/belfold/nemi_diszkriminacio_miatt_harommillios_birsag_a_strabagnak_

http://www.nol.hu/belfold/nemi_diszkriminacio_miatt_harommillios_birsag_a_strabagnak_

http://www.origo.hu/allas/20101019-csokkentene-a-nok-reszmunkaidos-foglalkoztatasakor-fizetendo-tbjarulekot-a-kormany.html






http://www.tankonyvtar.hu/

http://www.tozsdeforum.hu/i/c-unios_kampany_a_nemek_kozotti_berkulonbseg_megszuntetesere-menu-21-submenu-onearticle-news_id-390448.html



http://www.tudosz.hu/aktualis/egyenlo.html

http://www.tudosz.hu/aktualis/egyenlo.html#A nők közéleti szerepe

94

http://www.tudosz.hu/aktualis/egyenlo.html#Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve

http://www.tudosz.hu/aktualis/egyenlo.html#Egyenlő bánásmód a munkaerőpiacon

A Miskolci Egyetem honlapja:

http://www.uni-miskolc.hu/public/index.php?news_id=321

Wandren PD:

http://www.wandrenpd.com/wp-content/uploads/2010/03/StatPlanet.swf

World Economic Forum: http://www.weforum.org

http://www.weforum.org/pdf/gendergap/report2009.pdf - global gender gap report

WEF

Central Intelligence Agency: https://www.cia.gov world fact book

Transindex: http://eletmod.transindex.ro/ –Magyarország helyzete

http://www.tudosz.hu/aktualis/egyenlo.html%23Az%20egyenlő%20munkáért%20egyenlő%20bér%20elve

http://www.tudosz.hu/aktualis/egyenlo.html%23Egyenlő%20bánásmód%20a%20munkaerőpiacon

http://www.uni-miskolc.hu/public/index.php?news_id=321

http://www.wandrenpd.com/wp-content/uploads/2010/03/StatPlanet.swf

http://www.weforum.org/

http://www.weforum.org/pdf/gendergap/report2009.pdf

https://www.cia.gov/

http://eletmod.transindex.ro/

95

13 Mellékletek

2. melléklet: a GGI 14 indikátora

Forrás: W.E.F. 2007

1. melléklet: A gender területei

96

AMERIKA

Ország Alkotmányosítás Nők százaléka a törvényalkotásban Gender egyensúlyi rangsor

Kuba 1976 36 7

Costa Rica 1949 35.1 9

Argentína 1853 / 1994 revision 34 10

Grenada 1973 26.7 19

U.S.A. 1787 14.3 58

Haiti 1987 / reinstated 1994 3.6 111

EUROPA

Ország Alkotmányosítás Nők százaléka a törvényalkotásbane Gender egyensúlyi rangsor

Svéd ország 1975 45.8 2

Dánia 1859 / 1953 38 3

Finn ország 2000 37.5 4

Hollandia 1814 / 1983 36.7 5

Armenia 1995 4.6 106

AFRIKA


Rwanda 2003 48.8 1

Dél-Afrika 1996 32.8 ** 12

Mozambik 1990 30 15

Seychel szigetek 1993 29.4 16

Nigéria 1993 1.2 118

ÁZSIA


Vietnám 1992 27.3 18

Turkmenisztán 1992 26 23

Pakisztán 1973 / 2002 21.6 31

Kína 1982 / 1993 20.2 37

Egyesült Arab Emirátus 1971 0 121

Szaúd Arábia 1993 0 121

Kuwait 1962 0 121

Bahrain 2001 0 121

Philippines 1987 n/a 121

3. melléklet G rangsor megoszlása földrészek szerint

Forrás: Forrás: Saját szerkesztés, C.I.A. World Fact Book adatai alapján

97

The Global

Gender Gap

Index 2010

rankings:

Comparisons

with 2009, 2008,

2007 and 2006

20

10

ra

nk

20

10

sco

re

20

10

ra

nk

am

on

g 2

009

cou

ntr

ies

20

09

ra

nk

20

09

sco

re

20

08

ra

nk

20

08

sco

re

20

07

ra

nk

20

07

sco

re

20

06

ra

nk

20

06

sco

re

Country

Iceland 1 0,8496 1 1 0,8276 4 0,7999 4 0,7836 4 0,7813

Norway 2 0,8404 2 3 0,8227 1 0,8239 2 0,8059 2 0,7994

Finland 3 0,8260 3 2 0,8252 2 0,8195 3 0,8044 3 0,7958

Sweden 4 0,8024 4 4 0,8139 3 0,8139 1 0,8146 1 0,8133

New Zealand 5 0,7808 5 5 0,7880 5 0,7859 5 0,7649 7 0,7509

Ireland 6 0,7773 6 8 0,7597 8 0,7518 9 0,7457 10 0,7335

Denmark 7 0,7719 7 7 0,7628 7 0,7538 8 0,7519 8 0,7462

Lesotho 8 0,7678 8 10 0,7495 16 0,7320 26 0,7078 43 0,6807

Philippines 9 0,7654 9 9 0,7579 6 0,7568 6 0,7629 6 0,7516

Switzerland 10 0,7562 10 13 0,7426 14 0,7360 40 0,6924 26 0,6997

Spain 11 0,7554 11 17 0,7345 17 0,7281 10 0,7444 11 0,7319

South Africa 12 0,7535 12 6 0,7709 22 0,7232 20 0,7194 18 0,7125

Germany 13 0,7530 13 12 0,7449 11 0,7394 7 0,7618 5 0,7524

Belgium 14 0,7509 14 33 0,7165 28 0,7163 19 0,7198 20 0,7078

United Kingdom 15 0,7460 15 15 0,7402 13 0,7366 11 0,7441 9 0,7365

Sri Lanka 16 0,7458 16 16 0,7402 12 0,7371 15 0,7230 13 0,7199

Netherlands 17 0,7444 17 11 0,7490 9 0,7399 12 0,7383 12 0,7250

Latvia 18 0,7429 18 14 0,7416 10 0,7397 13 0,7333 19 0,7091

United States 19 0,7411 19 31 0,7173 27 0,7179 31 0,7002 23 0,7042

Canada 20 0,7372 20 25 0,7196 31 0,7136 18 0,7198 14 0,7165

Trinidad and

Tobago 21 0,7353 21 19 0,7298 19 0,7245 46 0,6859 45 0,6797

Mozambique 22 0,7329 22 26 0,7195 18 0,7266 43 0,6883 n/a n/a

Australia 23 0,7271 23 20 0,7282 21 0,7241 17 0,7204 15 0,7163

Cuba 24 0,7253 24 29 0,7176 25 0,7195 22 0,7169 n/a n/a

Namibia 25 0,7238 25 32 0,7167 30 0,7141 29 0,7012 38 0,6864

Luxembourg 26 0,7231 26 63 0,6889 66 0,6802 58 0,6786 56 0,6671

Mongolia 27 0,7194 27 22 0,7221 40 0,7049 62 0,6731 42 0,6821

Costa Rica 28 0,7194 28 27 0,7180 32 0,7111 28 0,7014 30 0,6936

Argentina 29 0,7187 29 24 0,7211 24 0,7209 33 0,6982 41 0,6829

Nicaragua 30 0,7176 30 49 0,7002 71 0,6747 90 0,6458 62 0,6566

Barbados 31 0,7176 31 21 0,7236 26 0,7188 n/a n/a n/a n/a

Portugal 32 0,7171 32 46 0,7013 39 0,7051 37 0,6959 33 0,6922

Uganda 33 0,7169 33 40 0,7067 43 0,6981 50 0,6833 47 0,6797

Moldova 34 0,7160 34 36 0,7104 20 0,7244 21 0,7172 17 0,7128

Lithuania 35 0,7132 35 30 0,7175 23 0,7222 14 0,7234 21 0,7077

Bahamas 36 0,7128 36 28 0,7179 n/a n/a n/a n/a n/a n/a

98

Austria 37 0,7091 37 42 0,7031 29 0,7153 27 0,7060 27 0,6986

Guyana 38 0,7090 38 35 0,7108 n/a n/a n/a n/a n/a n/a

Panama 39 0,7072 39 43 0,7024 34 0,7095 38 0,6954 31 0,6935

Ecuador 40 0,7072 40 23 0,7220 35 0,7091 44 0,6881 82 0,6433

Kazakhstan 41 0,7055 41 47 0,7013 45 0,6976 32 0,6983 32 0,6928

Slovenia 42 0,7047 42 52 0,6982 51 0,6937 49 0,6842 51 0,6745

Poland 43 0,7037 43 50 0,6998 49 0,6951 60 0,6756 44 0,6802

Jamaica 44 0,7037 44 48 0,7013 44 0,6980 39 0,6925 25 0,7014

Russian

Federation 45 0,7036 45 51 0,6987 42 0,6994 45 0,6866 49 0,6770

France 46 0,7025 46 18 0,7331 15 0,7341 51 0,6824 70 0,6520

Estonia 47 0,7018 47 37 0,7094 37 0,7076 30 0,7008 29 0,6944

Chile 48 0,7013 48 64 0,6884 65 0,6818 86 0,6482 78 0,6455

Macedonia, FYR 49 0,6996 49 53 0,6950 53 0,6914 35 0,6967 28 0,6983

Bulgaria 50 0,6983 50 38 0,7072 36 0,7077 25 0,7085 37 0,6870

Kyrgyz Republic 51 0,6973 51 41 0,7058 41 0,7045 70 0,6653 52 0,6742

Israel 52 0,6957 52 45 0,7019 56 0,6900 36 0,6965 35 0,6889

Croatia 53 0,6939 53 54 0,6944 46 0,6967 16 0,7210 16 0,7145

Honduras 54 0,6927 54 62 0,6893 47 0,6960 68 0,6661 74 0,6483

Colombia 55 0,6927 55 56 0,6939 50 0,6944 24 0,7090 22 0,7049

Singapore 56 0,6914 56 84 0,6664 84 0,6625 77 0,6609 65 0,6550

Thailand 57 0,6910 57 59 0,6907 52 0,6917 52 0,6815 40 0,6831

Greece 58 0,6908 58 85 0,6662 75 0,6727 72 0,6648 69 0,6540

Uruguay 59 0,6897 59 57 0,6936 54 0,6907 78 0,6608 66 0,6549

Peru 60 0,6895 60 44 0,7024 48 0,6959 75 0,6624 60 0,6619

China 61 0,6881 61 60 0,6907 57 0,6878 73 0,6643 63 0,6561

Botswana 62 0,6876 62 39 0,7071 63 0,6839 53 0,6797 34 0,6897

Ukraine 63 0,6869 63 61 0,6896 62 0,6856 57 0,6790 48 0,6797

Venezuela 64 0,6863 64 69 0,6839 59 0,6875 55 0,6797 57 0,6664

Czech Republic 65 0,6850 65 74 0,6789 69 0,6770 64 0,6718 53 0,6712

Tanzania 66 0,6829 66 73 0,6797 38 0,7068 34 0,6969 24 0,7038

Romania 67 0,6826 67 70 0,6805 70 0,6763 47 0,6859 46 0,6797

Malawi 68 0,6824 68 76 0,6738 81 0,6664 87 0,6480 81 0,6437

Paraguay 69 0,6804 69 66 0,6868 100 0,6379 69 0,6659 64 0,6556

Ghana 70 0,6782 70 80 0,6704 77 0,6679 63 0,6725 58 0,6653

Slovak Republic 71 0,6778 71 68 0,6845 64 0,6824 54 0,6797 50 0,6757

Vietnam 72 0,6776 72 71 0,6802 68 0,6778 42 0,6889 n/a n/a

Dominican

Republic 73 0,6774 73 67 0,6859 72 0,6744 65 0,6705 59 0,6639

Italy 74 0,6765 74 72 0,6798 67 0,6788 84 0,6498 77 0,6456

Gambia, The 75 0,6762 75 75 0,6752 85 0,6622 95 0,6421 79 0,6448

Bolivia 76 0,6751 76 82 0,6693 80 0,6667 80 0,6574 87 0,6335

Brueni

Darussalem 77 0,6748 77 94 0,6524 99 0,6392 n/a n/a n/a n/a

Albania 78 0,6726 78 91 0,6601 87 0,6591 66 0,6685 61 0,6607

Hungary 79 0,6720 79 65 0,6879 60 0,6867 61 0,6731 55 0,6698

Madagascar 80 0,6713 80 77 0,6732 74 0,6736 89 0,6461 84 0,6385

Angola 81 0,6712 81 106 0,6353 114 0,6032 110 0,6034 96 0,6039

Bangladesh 82 0,6702 82 93 0,6526 90 0,6531 100 0,6314 91 0,6270

Malta 83 0,6695 83 88 0,6635 83 0,6634 76 0,6615 71 0,6518

99

Armenia 84 0,6669 84 90 0,6619 78 0,6677 71 0,6651 n/a n/a

Brazil 85 0,6655 85 81 0,6695 73 0,6737 74 0,6637 67 0,6543

Cyprus 86 0,6642 86 79 0,6706 76 0,6694 82 0,6522 83 0,6430

Indonesia 87 0,6615 87 92 0,6580 93 0,6473 81 0,6550 68 0,6541

Georgia 88 0,6598 88 83 0,6680 82 0,6654 67 0,6665 54 0,6700

Tajikistan 89 0,6598 89 86 0,6661 89 0,6541 79 0,6578 n/a n/a

El Salvador 90 0,6596 90 55 0,6939 58 0,6875 48 0,6853 39 0,6837

Mexico 91 0,6577 91 98 0,6503 97 0,6441 93 0,6441 75 0,6462

Zimbabwe 92 0,6574 92 95 0,6518 92 0,6485 88 0,6464 76 0,6461

Belize 93 0,6536 93 87 0,6636 86 0,6610 94 0,6426 n/a n/a

Japan 94 0,6524 94 101 0,6447 98 0,6434 91 0,6455 80 0,6447

Mauritius 95 0,6520 95 96 0,6513 95 0,6466 85 0,6487 88 0,6328

Kenya 96 0,6499 96 97 0,6512 88 0,6547 83 0,6508 73 0,6486

Cambodia 97 0,6482 97 104 0,6410 94 0,6469 98 0,6353 89 0,6291

Malaysia 98 0,6479 98 100 0,6467 96 0,6442 92 0,6444 72 0,6509

Maldives 99 0,6452 99 99 0,6482 91 0,6501 99 0,6350 n/a n/a

Azerbaijan 100 0,6446 100 89 0,6626 61 0,6856 59 0,6781 n/a n/a

Senegal 101 0,6414 101 102 0,6427 n/a n/a n/a n/a n/a n/a

Suriname 102 0,6407 102 78 0,6726 79 0,6674 56 0,6794 n/a n/a

United Arab

Emirates 103 0,6397 103 112 0,6198 105 0,6220 105 0,6184 101 0,5919

Korea, Rep. 104 0,6342 104 115 0,6146 108 0,6154 97 0,6409 92 0,6157

Kuwait 105 0,6318 105 105 0,6356 101 0,6358 96 0,6409 86 0,6341

Zambia 106 0,6293 106 107 0,6310 106 0,6205 101 0,6288 85 0,6360

Tunisia 107 0,6266 107 109 0,6233 103 0,6295 102 0,6283 90 0,6288

Fiji 108 0,6256 108 103 0,6414 n/a n/a n/a n/a n/a n/a

Guatemala 109 0,6238 109 111 0,6209 112 0,6072 106 0,6144 95 0,6067

Bahrain 110 0,6217 110 116 0,6136 121 0,5927 115 0,5931 102 0,5894

Burkina Faso 111 0,6162 111 120 0,6081 115 0,6029 117 0,5912 104 0,5854

India 112 0,6155 112 114 0,6151 113 0,6060 114 0,5936 98 0,6011

Mauritania 113 0,6152 113 119 0,6103 110 0,6117 111 0,6022 106 0,5835

Cameroon 114 0,6110 114 118 0,6108 117 0,6017 116 0,5919 103 0,5865

Nepal 115 0,6084 115 110 0,6213 120 0,5942 125 0,5575 111 0,5478

Lebanon* 116 0,6084 n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a

Qatar 117 0,6059 116 125 0,5907 119 0,5948 109 0,6041 n/a n/a

Nigeria 118 0,6055 117 108 0,6280 102 0,6339 107 0,6122 94 0,6104

Algeria 119 0,6052 118 117 0,6119 111 0,6111 108 0,6068 97 0,6018

Jordan 120 0,6048 119 113 0,6182 104 0,6275 104 0,6203 93 0,6109

Ethiopia 121 0,6019 120 122 0,5948 122 0,5867 113 0,5991 100 0,5946

Oman 122 0,5950 121 123 0,5938 118 0,5960 119 0,5903 n/a n/a

Iran 123 0,5933 122 128 0,5839 116 0,6021 118 0,5903 108 0,5803

Syria 124 0,5926 123 121 0,6072 107 0,6181 103 0,6216 n/a n/a

Egypt 125 0,5899 124 126 0,5862 124 0,5832 120 0,5809 109 0,5786

Turkey 126 0,5876 125 129 0,5828 123 0,5853 121 0,5768 105 0,5850

Morocco 127 0,5767 126 124 0,5926 125 0,5757 122 0,5676 107 0,5827

Benin 128 0,5719 127 131 0,5643 126 0,5582 123 0,5656 110 0,5780

Saudi Arabia 129 0,5713 128 130 0,5651 128 0,5537 124 0,5647 114 0,5242

Côte d'Ivoire* 130 0,5691 n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a

Mali 131 0,5680 129 127 0,5860 109 0,6117 112 0,6019 99 0,5996

100

Pakistan 132 0,5465 130 132 0,5458 127 0,5549 126 0,5509 112 0,5434

Chad 133 0,5330 131 133 0,5417 129 0,5290 127 0,5381 113 0,5247

Yemen 134 0,4603 132 134 0,4609 130 0,4664 128 0,4510 115 0,4595

Belarus n/a n/a n/a 34 0,7141 33 0,7099 23 0,7113 n/a n/a

Uzbekistan n/a n/a n/a 58 0,6913 55 0,6906 41 0,6921 36 0,6886

*new country

2010

4. melléklet: GGI rangsor idősoros változása 2006-2010 között a világon

geo\time 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

EU (27 countries) 57,3 57,9 58,1 58,7 59,4 60,2 61,3 62,2 63 62,5

Belgium 56 55,3 55,8 56,2 57,2 58,6 58,8 60,3 61,3 61

Bulgaria 50,7 51,5 52,3 54 56 57,1 60,4 63,5 65,4 64

Czech Republic 61,9 62,2 62,3 61,4 61,1 61,3 61,8 62,4 62,5 61,4

Denmark 72,9 73,7 73,1 72,4 73 73,7 74,8 74,8 75,7 74,8

Germany 60,9 61,5 61,9 61,9 62,6 64,2 65,8 67,5 69 69,8

Estonia 62,9 63,4 64,5 65,5 66,8 69 72,5 72,5 72,8 68,8

Ireland 57,9 59,1 59,6 59,8 60,8 62,4 63,4 64,5 64,1 61,7

Greece 45,5 45,1 46,6 47,9 48,8 49,6 51,2 51,6 52,5 52,7

Spain 44,5 46,3 47,6 49,5 51,5 54,4 56,4 58 58,3 56,3

France 60,3 61,2 61,9 63,6 63,6 63,7 63,9 64,9 65,6 65,1

Italy 42,2 43,8 44,9 45,6 48,3 48,4 49,6 49,9 50,6 49,7

Cyprus 59 62,4 64,7 65,9 64,1 63,8 65,9 67,7 68,2 68,1

Latvia 59,3 61,6 63 64,3 65 65,7 69,1 70,7 72,1 66,8

Lithuania 63,9 62,5 63,9 65,6 65 66,6 68,3 69,5 68,8 67,5

Luxembourg 53,8 54,5 55,4 55,1 56,2 58,4 59,4 61 60,1 61,5

Hungary 53,9 54,1 54,3 55,5 55,3 55,6 55,7 55,5 55,1 54,4

Malta 33,2 32,1 34,4 34,9 34,3 35,1 35,4 37,4 39,4 39,8

Netherlands 64,1 65,7 66,8 66,9 66,9 67,6 69 70,7 72,2 72,7

Austria 62,3 63,4 64,1 64,5 63,7 64,9 66,4 67,2 68,6 69,4

Poland 54,2 53 51,4 51,2 51,2 51,7 53,1 55,5 57,3 57,6

Portugal 65,1 65,8 65,7 65,9 66,1 66 66,3 66,3 67 66,1

Romania 63 62,3 56,8 57 57,4 56,9 58,5 57,9 57,3 56,3

Slovenia 63,6 64,1 63,8 62,8 65,4 66,2 66,5 67,1 68,5 67,9

Slovakia 57,2 57,5 57,2 58,4 56,7 56,7 57,5 58,7 60,3 58,2

Finland 68,2 69,5 70,4 70 69,7 70,8 71,5 72,5 73,1 72,4

Sweden 75,3 76,4 76,6 76 75,3 75,5 75,8 77,1 77,2 75,7

United Kingdom 66,8 67,3 67,5 67,7 68 68,5 68,6 68,4 68,8 68,2

Iceland : : : 81,5 79,9 81,2 81,8 81,4 80,4 77,8

Norway 76,1 76,2 75,9 75 74,8 74,6 75,7 77,5 78,6 77,9

Switzerland 71,2 72,6 73,3 72,5 72,4 72,7 73,2 73,9 76 75,8

Croatia : : 50,9 50,9 51,9 52,8 53,7 54,5 55,2 55,5

Former Yugoslav Republic of Macedonia,

the : : : : : : 34 35,8 36,2 37,1

Turkey : : : : : : 24 24,2 24,9 25,8

United States 69,9 69,4 68,5 68,2 68 68,1 68,7 68,7 68,4 66,5

Japan 60,6 60,8 60,3 60,5 61 61,7 62,4 63,1 63,3 63,3

5. melléklet Eurostat, nők foglalkoztatottságának változása 2000-2009 között

101

6. melléklet

Forrás: http://www.origo.hu/allas/20101019-csokkentene-a-nok-reszmunkaidos-foglalkoztatasakor-

fizetendo-tbjarulekot-a-kormany.html

Járulékcsökkentéssel ösztönözné a nők részmunkaidős foglalkoztatását a

kormány, a megtakarítás már két minimálbéres felvételével is tízezer forint lehet. A

négyórás munka az irodai, a recepciós, a raktáros, illetve a telefonos

munkakörökben terjedhet el, a vállalati döntést azonban az egyéb költségek is

befolyásolhatják.

Ha valaki egyszer nyolc óra helyett kétszer négy órában női munkaerőt

alkalmaz, 27 helyett 20 százalék tb-járulékot fizet csak - jelentette be hétfőn Orbán

Viktor miniszterelnök a második akcióterv ismertetésekor. A részletek egyelőre

nem ismertek, de a terv komoly megtakarítást hozhat a cégeknek a TB kiadásokban.

Ha egy vállalat egy 160 ezer forintos bruttó bérű alkalmazottat két minimálbér

körüli, 80 ezer forintos fizetésűvel vált föl, az havi 10 ezer forintos

kiadáscsökkenést hoz.

A rendszer életképes lehet az olyan munkaköröknél, ahol könnyű a helyettesítés

és a lényeg az, hogy a munkát elvégezzék. Ilyen a könyvelés, a recepció, az irodai

munka, a raktárosi pozíció, számos fizikai munka, adminisztráció, a gépsor melletti,

illetve a telefonos munka" - mondta az [origo]-nak Csaposs Noémi, a Személyzeti

Tanácsadók Magyarországi Egyesületének elnöke. Jó ötletnek tartja a felvetést

Harsányi Eszter, a Hewitt tanácsadója is, szerinte azonban a munkáltatói terhek

csökkentése mellett a munkáltatók szemléletváltása is kellene a részmunka

szélesebb körű elterjedéséhez, egyelőre ugyanis ez is komoly akadály a négyórás

foglalkoztatás előtt.



102

geo\time 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

EU (27 countries) 22,7 23,2 24,5 26 28,5 30 31,5 32,9 34,3 35,7

Belgium 37,1 37,9 39 41,3 44,1 43,4 46,2 46,4 48,6 47,7

Bulgaria 23,1 28,3 28,8 29,5 31,8 31,5 32,8 33,2 34,5 35,6

Czech Republic 13 12,5 11,4 10,8 12,1 13 12,4 13,7 15,9 18,7

Denmark 33,6 37,8 39,4 41,1 44 47,3 47,4 45,6 49,6 54,4

Germany 22,6 21,9 21,4 22,5 24,3 24,1 24,5 25,7 27 29,2

Estonia 39 37 33,6 33,1 34,1 35,4 38,4 42,4 39,6 41,9

Ireland 29,2 32,5 33 36,3 41,5 42,9 46,4 48,6 52,4 54,8

Greece 26,9 26,4 24,8 24,1 26,6 27,5 28,3 27,3 27,9 29,1

Spain 30,4 33,3 35,8 36,3 39,2 43 43 44,6 44,7 44,9

France 29 30,6 34 37,5 38,7 40,5 44,1 45,1 45,2 47,5

Italy 12,5 12,9 14,2 15,7 18,4 19,9 21,2 22,3 23,5 23

Cyprus 31,5 32,3 36,1 37,7 38,7 42,5 46,8 48 52,9 49,3

Latvia 23,5 20 22,1 23,2 22,9 25,1 24,3 31,5 34,9 40,5

Lithuania 47,9 27,4 29,6 30,7 35,6 41,5 43,5 45 48,6 48,5

Luxembourg 17,7 21,7 21,5 16,3 29,6 38,5 38,9 38,1 42,7 44,9

Hungary 17,1 16 16,1 17,9 21,5 20,7 22,8 23,9 26,3 28,8

Malta : 13,5 : 12,6 16,1 17,5 22,3 23,7 21,3 22,7

Netherlands 25,6 26,9 29,3 32,3 34 34,7 36,6 37,3 41,8 42,6

Austria : : : : : 20,4 20,7 20,5 22,4 24

Poland 14,6 15,8 16,7 19,6 23,2 26,4 29 31,3 35 38,4

Portugal 13,5 15,2 16,9 18,5 20,5 21,7 23,6 24,7 26,4 24,8

Romania 8,9 9 9 8,3 10,7 12,1 13,1 14,3 17,1 18,5

Slovenia 24 25,1 29,1 31 32,5 30,1 36 41,1 38,4 39,3

Slovakia 10,1 10,7 11,2 11,4 13,2 14,6 15,3 16,1 17,6 19,8

Finland 47,9 49,6 49,3 50,2 52,1 52,1 55,3 55,4 56,6 55,5

Sweden 33,2 30 31,2 35,1 39,3 42,2 44,9 47 47,6 50

United Kingdom 27,4 28,4 30,7 30,8 33,3 34,9 37 40,1 41 42,3

Iceland 34,2 33,2 33,5 42,7 44,8 49,2 42,2 37,4 41,3 46,2

Norway 41,8 46,6 46,8 43,9 44,5 44,4 47,7 49,6 54,8 56,4

Switzerland 17,7 17,6 20,8 23,2 23,7 25,4 27,3 29,7 34,4 38,6

Croatia : : 17,6 20,1 19,5 21,3 19,1 21,1 21,4 23,6

Former Yugoslav

Republic of Macedonia,

the

: : : : : : 12,8 13,6 13,1 16,8

Turkey : : : : : : 9,5 10,3 11,2 12,9

United States : : : : : : : : : :

Japan : : : : : : : : : :

7. melléklet: Eurostat táblázat, nők számának változása a felsőoktatásban 2000-2009 között

103

geo\time 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

EU (27 countries) 22,7 23,2 24,5 26 28,5 30 31,5 32,9 34,3 35,7

Belgium 37,1 37,9 39 41,3 44,1 43,4 46,2 46,4 48,6 47,7

Bulgaria 23,1 28,3 28,8 29,5 31,8 31,5 32,8 33,2 34,5 35,6

Czech Republic 13 12,5 11,4 10,8 12,1 13 12,4 13,7 15,9 18,7

Denmark 33,6 37,8 39,4 41,1 44 47,3 47,4 45,6 49,6 54,4

Germany 22,6 21,9 21,4 22,5 24,3 24,1 24,5 25,7 27 29,2

Estonia 39 37 33,6 33,1 34,1 35,4 38,4 42,4 39,6 41,9

Ireland 29,2 32,5 33 36,3 41,5 42,9 46,4 48,6 52,4 54,8

Greece 26,9 26,4 24,8 24,1 26,6 27,5 28,3 27,3 27,9 29,1

Spain 30,4 33,3 35,8 36,3 39,2 43 43 44,6 44,7 44,9

France 29 30,6 34 37,5 38,7 40,5 44,1 45,1 45,2 47,5

Italy 12,5 12,9 14,2 15,7 18,4 19,9 21,2 22,3 23,5 23

Cyprus 31,5 32,3 36,1 37,7 38,7 42,5 46,8 48 52,9 49,3

Latvia 23,5 20 22,1 23,2 22,9 25,1 24,3 31,5 34,9 40,5

Lithuania 47,9 27,4 29,6 30,7 35,6 41,5 43,5 45 48,6 48,5

Luxembourg 17,7 21,7 21,5 16,3 29,6 38,5 38,9 38,1 42,7 44,9

Hungary 17,1 16 16,1 17,9 21,5 20,7 22,8 23,9 26,3 28,8

Malta : 13,5 : 12,6 16,1 17,5 22,3 23,7 21,3 22,7

Netherlands 25,6 26,9 29,3 32,3 34 34,7 36,6 37,3 41,8 42,6

Austria : : : : : 20,4 20,7 20,5 22,4 24

Poland 14,6 15,8 16,7 19,6 23,2 26,4 29 31,3 35 38,4

Portugal 13,5 15,2 16,9 18,5 20,5 21,7 23,6 24,7 26,4 24,8

Romania 8,9 9 9 8,3 10,7 12,1 13,1 14,3 17,1 18,5

Slovenia 24 25,1 29,1 31 32,5 30,1 36 41,1 38,4 39,3

Slovakia 10,1 10,7 11,2 11,4 13,2 14,6 15,3 16,1 17,6 19,8

Finland 47,9 49,6 49,3 50,2 52,1 52,1 55,3 55,4 56,6 55,5

Sweden 33,2 30 31,2 35,1 39,3 42,2 44,9 47 47,6 50

United Kingdom 27,4 28,4 30,7 30,8 33,3 34,9 37 40,1 41 42,3

Iceland 34,2 33,2 33,5 42,7 44,8 49,2 42,2 37,4 41,3 46,2

Norway 41,8 46,6 46,8 43,9 44,5 44,4 47,7 49,6 54,8 56,4

Switzerland 17,7 17,6 20,8 23,2 23,7 25,4 27,3 29,7 34,4 38,6

Croatia : : 17,6 20,1 19,5 21,3 19,1 21,1 21,4 23,6

Former Yugoslav

Republic of Macedonia,

the

: : : : : : 12,8 13,6 13,1 16,8

Turkey : : : : : : 9,5 10,3 11,2 12,9

United States : : : : : : : : : :

Japan : : : : : : : : : :

8. melléklet: Eurostat táblázat, házasságkötések számának változása 200-2009 között (/1000fő)

104

Top 100 leggazdagabb magyar 50.Bleuer István 10.6 Mrd

1.Demján Sándor 150 Mrd 51.Matyi Dezső 10.5 Mrd

2.Csányi Sándor 120 Mrd 52.Bálintfy Gábor 10 Mrd

3.Várszegi Gábor 100 Mrd 53.Varga Mihály 9.6 Mrd

4.Leisztinger Tamás 80 Mrd 54.Baranyi Sándor 9.5 Mrd

5.Széles Gábor 73.5 Mrd 55.Zettwitz Sándor -

6.Veres Tibor 68 Mrd 56.Harsányi Zsolt 9.4 Mrd

7.Anka Márton 50 Mrd 57.Pistrui László 9.3 Mrd

8.Wáberer György 49 Mrd 58.S. Nagy Sándor 9.2 Mrd

9.Nagy Elek 43 Mrd 59.Csák Máté 9.1 Mrd

10.Kovács Gábor 41 Mrd 60.Wicha József 9 Mrd

11.Futó Péter 40.5 Mrd 62.Krankovics István 8.7 Mrd

12.Bige László 40 Mrd 63.Petrás István 8.6 Mrd

13.Kósa Erika 32 Mrd 64.Vitézy Tamás 8.5 Mrd

13.Kostevc Péter 32 Mrd 65.Horváth fivérek, Ferenc és Ernő 8.4 Mrd

14.Dunai György 30 Mrd 66.Gáspár Gyula 8.2 Mrd

16.Lakatos Péter 29 Mrd 67.Albrecht Ottó 8.1 Mrd

16.Sinkó Ottó 29 Mrd 68.Gasztonyi László és családja 8 Mrd

18.Spéder Zoltán 28 Mrd 69.Kovács Gáspár 7.9 Mrd

19.Felcsuti Zsolt 27 Mrd 70.Jászai Gellért 7.6 Mrd

20.Zelnik István 26 Mrd 71.Kolosi Tamás 7.5 Mrd

21.Tolnay Lajos 23 Mrd 72.Nagygyörgy Tibor 7.4 Mrd

22.Béres József Károly 22.5 Mrd 73.Hirschler Rezső és családja 7 Mrd

23.Nyúl Sándor 22 Mrd 74.Kautz István 7.1 Mrd

24.Szeremley Huba 21 Mrd 75.Varga Jenő 7 Mrd

25.Seszták Imre 18 Mrd 75.Tornai Tamás 7 Mrd

26.Erdős Ákos 17 Mrd 77.Szabó András 6.6 Mrd

27.Nobilis Kristóf 16.8 Mrd 78.Balogh Ákos 6.5 Mrd

28.Bakonyi Árpád és családja 16.5 Mrd 79.Varga Zoltán 6.5 Mrd

28.Petrusz Béla 16.5 Mrd 79.Somfai Róbert 6.5 Mrd

30.Palásti József 16.3 Mrd 79.Varga Zoltán 6.5 Mrd

31.Antal Ernő 16.2 Mrd 82.Wenckheim István 6.4 Mrd

32.Csipak Péter 16 Mrd 83.Schmidt Mária és gyermekei 6.2 Mrd

33.Révész Bálint 15 Mrd 84.Egri Gábor 6.1 Mrd

34.Kenyeres Sándor - 84.Deák Géza 6.1 Mrd

35.Szima Gábor 14.1 Mrd 86.Román Gyula 6 Mrd

36.Darvas Ferenc 13.5 Mrd 86.Póczik Péter 6 Mrd

37.Kutvölgyi Pál 13.2 Mrd 86.Nagy György 6 Mrd

38.Zwack Péter 13 Mrd 89.Temesfői István 5.9 Mrd

39.Pintér Zoltán 12.5 Mrd 90.Gyárfás Tamás 5.8 Mrd

40.Bojár Gábor 12 Mrd 91.Tarsoly Csaba 5.7 Mrd

41.Töröcskei István 11.9 Mrd 92.Kapolyi László 5.6 Mrd

42.Szemerey Tamás 11.8 Mrd 93.Réti Attila 5.2 Mrd

43.Boros József 11.7 Mrd 94.Lantos Csaba 5.1 Mrd

44.Bartha Ferenc 11.5 Mrd 95.Tolnay Tibor 5 Mrd

45.Jüllich Ádám 11.3 Mrd 96.Magyar József 4.7 Mrd

46.Balogh Levente 11.2 Mrd 97.Folláth György 4.6 Mrd

47.Kristyán Judit 11 Mrd 98.Szilvássy Csilla 4.5 Mrd

48.Rudas László 10.9 Mrd 99.Szaxon Attila 4.4 Mrd

49.Kedves Ferenc 10.7 Mrd 100.Imre István 4.3 Mrd

9. melléklet: A 100 leggazdagabb magyar 2010-ben

Forrás: http://www.a100leggazdagabb.hu/

http://www.a100leggazdagabb.hu/index.php?m=person&nID=11



































































































http://www.a100leggazdagabb.hu/

105

RANK NAME CITIZENSHIP AGE

NET

WORTH

($BIL)

RESIDENCE

1 Carlos Slim Helu & family Mexico 70 53.5 Mexico

2 William Gates III United States 54 53.0 United States

3 Warren Buffett United States 79 47.0 United States

4 Mukesh Ambani India 52 29.0 India

5 Lakshmi Mittal India 59 28.7 United

Kingdom

6 Lawrence Ellison United States 65 28.0 United States

7 Bernard Arnault France 61 27.5 France

8 Eike Batista Brazil 53 27.0 Brazil

9 Amancio Ortega Spain 74 25.0 Spain

10 Karl Albrecht Germany 90 23.5 Germany

11 Ingvar Kamprad & family Sweden 83 23.0 Switzerland

12 Christy Walton & family United States 55 22.5 United States

13 Stefan Persson Sweden 62 22.4 Sweden

14 Li Ka-shing Hong Kong 81 21.0 Hong Kong

15 Jim Walton United States 62 20.7 United States

16 Alice Walton United States 60 20.6 United States

17 Liliane Bettencourt France 87 20.0 France

18 S. Robson Walton United States 66 19.8 United States

19 Prince Alwaleed Bin Talal Alsaud Saudi Arabia 55 19.4 Saudi Arabia

20 David Thomson & family Canada 52 19.0 Canada

21 Michael Otto & family Germany 66 18.7 Germany

22 Lee Shau Kee Hong Kong 82 18.5 Hong Kong

23 Michael Bloomberg United States 68 18.0 United States

24 Sergey Brin United States 36 17.5 United States

24 Charles Koch United States 74 17.5 United States

24 David Koch United States 69 17.5 United States

24 Larry Page United States 37 17.5 United States

28 Michele Ferrero & family Italy 83 17.0 Monaco

28 Kwok family Hong Kong NA 17.0 Hong Kong

28 Azim Premji India 64 17.0 India

31 Theo Albrecht Germany 88 16.7 Germany

32 Vladimir Lisin Russia 53 15.8 Russia

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_The-Worlds-Billionaires_NameProper.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_The-Worlds-Billionaires_CountryOfCitizen.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_The-Worlds-Billionaires_Age.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_The-Worlds-Billionaires_Networth.html



http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_The-Worlds-Billionaires_CountryOfPrmRes.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Carlos-Slim-Helu-family_WYDJ.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_William-Gates-III_BH69.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Warren-Buffett_C0R3.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Mukesh-Ambani_NY3A.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Lakshmi-Mittal_R0YG.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Lawrence-Ellison_JKEX.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Bernard-Arnault_QD7M.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Eike-Batista_R3VO.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Amancio-Ortega_9PLV.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Karl-Albrecht_3VFF.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Ingvar-Kamprad-family_BWQ7.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Christy-Walton-family_N9CY.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Stefan-Persson_XM99.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Li-Ka-shing_SO0W.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Jim-Walton_JI38.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Alice-Walton_9S8R.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Liliane-Bettencourt_F6EZ.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_S-Robson-Walton_P47X.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Prince-Alwaleed-Bin-Talal-Alsaud_0RD0.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_David-Thomson-family_D47G.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Michael-Otto-family_KRMM.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Lee-Shau-Kee_7PNH.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Michael-Bloomberg_C610.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Sergey-Brin_D664.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Charles-Koch_Z9KL.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_David-Koch_QMFE.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Larry-Page_XFXI.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Michele-Ferrero-family_S9QN.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Kwok-family_4Y2K.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Azim-Premji_1UFS.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Theo-Albrecht_787P.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Vladimir-Lisin_U3S0.html

106

33 Steven Ballmer United States 54 14.5 United States

33 Robert Kuok Malaysia 86 14.5 Hong Kong

35 George Soros United States 79 14.0 United States

36 Anil Ambani India 50 13.7 India

37 Paul Allen United States 57 13.5 United States

37 Michael Dell United States 45 13.5 United States

39 Mikhail Prokhorov Russia 44 13.4 Russia

40 Birgit Rausing & family Sweden 86 13.0 Switzerland

40 Shashi & Ravi Ruia India 66 13.0 India

42 Mikhail Fridman Russia 45 12.7 Russia

43 Jeffrey Bezos United States 46 12.3 United States

44 Savitri Jindal India 60 12.2 India

45 Donald Bren United States 77 12.0 United States

45 Gerald Cavendish Grosvenor & family

United

Kingdom 58 12.0

United

Kingdom

45 John Paulson United States 54 12.0 United States

48 Abigail Johnson United States 48 11.5 United States

48 Jorge Paulo Lemann Brazil 70 11.5 Brazil

50 Roman Abramovich Russia 43 11.2 Russia

51 Susanne Klatten Germany 47 11.1 Germany

52 Iris Fontbona & family Chile NA 11.0 Chile

52 Forrest Mars Jr United States 78 11.0 United States

52 Jacqueline Mars United States 70 11.0 United States

52 John Mars United States 73 11.0 United States

52 Ronald Perelman United States 67 11.0 United States

57 Oleg Deripaska Russia 42 10.7 Russia

58 Vagit Alekperov Russia 59 10.6 Russia

59 Leonardo Del Vecchio Italy 74 10.5 Italy

59 Carl Icahn United States 74 10.3 United States

61 Vladimir Potanin Russia 49 10.3 Russia

62 Philip Knight United States 72 10.2 United States

63 Ricardo Salinas Pliego & family Mexico 54 10.1 Mexico

64 Mohammed Al Amoudi Saudi Arabia 65 10.0 Saudi Arabia

64 Ernesto Bertarelli & family Switzerland 44 10.0 Switzerland

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Steven-Ballmer_ZBED.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Robert-Kuok_ARHN.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_George-Soros_L9II.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Anil-Ambani_VX6G.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Paul-Allen_1217.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Michael-Dell_WJOB.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Mikhail-Prokhorov_JW8Z.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Birgit-Rausing-family_WLNU.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Shashi-Ravi-Ruia_OVAG.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Mikhail-Fridman_FND3.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Jeffrey-Bezos_RYMV.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Savitri-Jindal_6DXH.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Donald-Bren_31KV.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Gerald-Cavendish-Grosvenor-family_FQCO.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_John-Paulson_I69G.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Abigail-Johnson_WTEB.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Jorge-Paulo-Lemann_F0ZX.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Roman-Abramovich_DG3G.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Susanne-Klatten_EAGJ.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Iris-Fontbona-family_EK9Y.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Forrest-Mars-Jr_A8TH.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Jacqueline-Mars_MY2E.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_John-Mars_O1FS.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Ronald-Perelman_3GOC.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Oleg-Deripaska_UCP9.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Vagit-Alekperov_QXTX.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Leonardo-Del-Vecchio_P765.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Carl-Icahn_L1XF.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Vladimir-Potanin_KZ32.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Philip-Knight_2KZ5.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Ricardo-Salinas-Pliego-family_U8K0.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Mohammed-Al-Amoudi_AQ88.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Ernesto-Bertarelli-family_9JAA.html

107

64 Anne Cox Chambers United States 90 10.0 United States

64 George Kaiser United States 67 10.0 United States

64 Hans Rausing Sweden 84 10.0 United

Kingdom

64 Joseph Safra Brazil 71 10.0 Brazil

70 Alexei Mordashov Russia 44 9.9 Russia

71 Viktor Rashnikov Russia 61 9.8 Russia

72 German Larrea Mota Velasco & family Mexico 56 9.7 Mexico

73 Sheldon Adelson United States 76 9.3 United States

74 Silvio Berlusconi & family Italy 73 9.0 Italy

74 Dan Duncan United States 77 9.0 United States

74 Kushal Pal Singh India 78 9.0 India

77 Nasser Al-Kharafi & family Kuwait 66 8.7 Kuwait

77 Francois Pinault & family France 73 8.7 France

79 Dmitry Rybolovlev Russia 43 8.6 Russia

80 Iskander Makhmudov Russia 46 8.5 Russia

80 James Simons United States 71 8.5 United States

82 Alberto Bailleres & family Mexico 77 8.3 Mexico

83 German Khan Russia 48 8.2 Russia

84 Eliodoro, Bernardo & Patricia Matte Chile NA 8.1 Chile

85 Edward Johnson III United States 79 8.0 United States

86 Kumar Birla India 42 7.9 India

87 Sunil Mittal India 52 7.8 India

88 John Fredriksen Cyprus 65 7.7 United

Kingdom

89 Serge Dassault & family France 84 7.6 France

89 Petr Kellner

Czech

Republic 45 7.6

Czech

Republic

89 Ananda Krishnan Malaysia 71 7.6 Malaysia

89 Tadashi Yanai & family Japan 61 7.5 Japan

93 Mohamed Bin Issa Al Jaber Saudi Arabia 51 7.5 Saudi Arabia

93 Len Blavatnik United States 52 7.5 United

Kingdom

93 David & Simon Reuben

United

Kingdom 67 7.5

United

Kingdom

93 Nobutada Saji & family Japan 64 7.5 Japan

93 Alain & Gerard Wertheimer France NA 7.5 NA

93 Vladimir Yevtushenkov Russia 61 7.5 Russia

99 August von Finck Germany 80 7.3 Switzerland

100 Lee Kun-Hee South Korea 68 7.2 South Korea

10. melléklet A 100 leggazdagabb ember a világon

Forrás: http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_The-Worlds-Billionaires_Rank.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Anne-Cox-Chambers_OR0X.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_George-Kaiser_OXNB.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Hans-Rausing_SEAW.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Joseph-Safra_STPY.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Alexei-Mordashov_QW68.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Viktor-Rashnikov_TC7J.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_German-Larrea-Mota-Velasco-family_1FXS.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Sheldon-Adelson_ER9O.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Silvio-Berlusconi-family_EEPT.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Dan-Duncan_ZCS3.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Kushal-Pal-Singh_0UU7.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Nasser-Al-Kharafi-family_U38U.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Francois-Pinault-family_FUBG.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Dmitry-Rybolovlev_KOXZ.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Iskander-Makhmudov_2BBP.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_James-Simons_5GZ7.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Alberto-Bailleres-family_DC4P.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_German-Khan_GMUC.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Eliodoro-Bernardo-Patricia-Matte_AQUG.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Edward-Johnson-III_ISH7.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Kumar-Birla_2X62.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Sunil-Mittal_EM57.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_John-Fredriksen_5E12.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Serge-Dassault-family_8KGW.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Petr-Kellner_0VC2.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Ananda-Krishnan_YK1N.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Tadashi-Yanai-family_UMKN.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Mohamed-Bin-Issa-Al-Jaber_LATV.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Len-Blavatnik_UP4W.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_David-Simon-Reuben_IWRB.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Nobutada-Saji-family_T4WR.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Alain-Gerard-Wertheimer_T0ND.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Vladimir-Yevtushenkov_51FS.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_August-von-Finck_IPEM.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_Lee-Kun-Hee_FFP3.html

http://www.forbes.com/lists/2010/10/billionaires-2010_The-Worlds-Billionaires_Rank.html

108

11. melléklet: Nemi szerepek karikatúra

Documents

A nők gazdasági és társadalmi szerepének változása az ... · A gender-perspektíva egyik újítása a women’s studies-al szemben éppen az volt, hogy felhívta a figyelmet