Embed Size (px)
Citation preview
CAROLINE MACORIS COLOMBO
A INFLUÊNCIA DA GINÁSTICA LABORAL NO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E NO INCENTIVO À
PRÁTICA DE ATIVIDADE FÍSICA.
Cascavel 2003
CAROLINE MACORIS COLOMBO
A INFLUÊNCIA DA GINÁSTICA LABORAL NO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E NO INCENTIVO À
PRÁTICA DE ATIVIDADE FÍSICA. Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Universidade Estadual do Oeste do Paraná - Campus Cascavel, para obtenção do Título de graduado em Fisioterapia. Orientadora: Helenara Salvati Bertolossi Moreira
Cascavel 2003
TERMO DE APROVAÇÃO
CAROLINE MACORIS COLOMBO
A INFLUÊNCIA DA GINÁSTICA LABORAL NO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E NO INCENTIVO À
PRÁTICA DE ATIVIDADE FÍSICA
Trabalho de Conclusão de Curso aprovado como requisito parcial para obtenção do título de graduado em Fisioterapia na Universidade Estadual do Oeste do Paraná.
BANCA EXAMINADORA
............................................................................
Helenara Salvati Bertolossi Moreira – UNIOESTE (orientadora)
.........................................................................................
Celeide Pinto Aguiar Peres – UNIOESTE
..........................................................................................
José Mohamud Vilagra - UNIOESTE
Cascavel, 16 de abril de 2003.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus pais,
Milton Colombo e Maria Madalena C. M.
Colombo, que com seu amor grandioso
sempre me estimularam e acreditaram na
minha capacidade de progredir, pessoas
nas quais me espelho para que eu procure
sempre crescer e ser motivo de orgulho
para eles.
AGRADECIMENTOS
Agradeço sinceramente a todos aqueles, que direta ou indiretamente, contribuíram
para a elaboração deste trabalho. De maneira particular, expresso minha gratidão:
À professora Helenara, pela sua compreensão, disponibilidade, paciência e pelo
incentivo nos momentos mais difíceis.
Aos professores Celeide P. A. Peres e José M. Vilagra, por gentilmente terem aceito
participar da banca examinadora.
A direção da empresa Regence Veículos, pela confiança em abrir suas portas para
que a pesquisa se realizasse.
A todos os funcionários da empresa que gentilmente participaram deste trabalho.
Aos profissionais da área da saúde, que gratuitamente ministraram as palestras aos
funcionários da empresa, no decorrer deste projeto.
A todos os amigos que conquistei durante a minha graduação acadêmica,
principalmente o Anderson, a Daiane, a Maria, a Mayra, a Lucélia e a Paula, pois
sempre me apoiaram, ajudaram e acreditaram na nossa amizade.
E sobretudo a Deus, que me deu saúde e força de vontade para não desanimar no
meio do caminho e pela oportunidade de viver, amar e ser amada.
Muito Obrigada!!
RESUMO
O presente estudo constitui-se numa avaliação da contribuição do programa de promoção de saúde junto aos funcionários de uma Concessionária de Veículos, situada na cidade de Cascavel – PR. A amostra composta por 11 funcionários, respondeu a um questionário no início do programa, para se obter o perfil dos trabalhadores quanto ao estilo de vida (prática habitual de atividade física; fumo; percepção do nível de estresse e satisfação com a função desempenhada) e o relacionamento interpessoal no local de trabalho, objetivando traçar o perfil do grupo participante da pesquisa. Durante 7 meses, três vezes por semana com duração de 15 minutos, os funcionários participaram de 80 sessões de ginástica laboral e também de seis palestras educativas realizadas mensalmente, sendo que quinzenalmente receberam dicas sobre os aspectos que poderiam melhorar o estilo e a qualidade de vida. Ao término da execução das sessões, outro questionário foi aplicado para verificar a contribuição do programa proposto. Esse estudo foi desenvolvido a partir da abordagem da avaliação de resultados, que permite verificar a ocorrência de alterações em indicadores previamente definidos, mensurados em diferentes etapas do programa (no início e ao término do mesmo). Os resultados foram analisados em conjunto, permitindo traçar um único cenário e verificar as contribuições ocorridas. Na análise e discussão dos dados enfatizou-se a influência da ginástica laboral no relacionamento interpessoal e na prática de atividade física, comprovando que o programa de promoção de saúde afetou o estilo de vida dos trabalhadores auxiliando-os na melhora da qualidade de vida.
Palavras-chave: ginástica laboral, qualidade de vida, atividade física.
SUMÁRIO
LISTA DE FIGURAS 08
LISTA DE GRÁFICOS 09
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS 10
CAPÍTULO I.......................................................................... 11
1 INTRODUÇÃO...................................................................... 11
1.1 OBJETIVOS DA PESQUISA................................................................. 12
1.2 HIPÓTESES DA PESQUISA................................................................. 13
1.3 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA............................................................. 13
CAPÍTULO II......................................................................... 14
2 DESENVOLVIMENTO........................................................... 14
2.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO.............................. 14
2.1.1 Condições de Saúde e Qualidade de Vida no Ambiente de Trabalho.. 17
2.1.2 Ação da Tecnologia sobre a Motricidade.............................................. 21
2.2 PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NAS EMPRESAS............... 23
2.2.1 O Surgimento de Programas de Ginástica Laboral nas Organizações. 23
2.2.2 Conceito de Ginástica Laboral............................................................... 25
2.2.3 A Ginástica Laboral na Melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho.... 26
2.3 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL................................................ 28
2.3.1 Empresa: O Pólo da Construção da Engenharia Humana.................... 30
2.4 A INFLUÊNCIA DA ATIVIDADE FÍSICA NA QUALIDADE DE VIDA.... 32
2.4.1 Benefícios de um Estilo de Vida Ativo................................................... 35
CAPÍTULO 3......................................................................... 38
3 METODOLOGIA.................................................................... 38
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA.................................................... 38
3.2 AMOSTRA............................................................................................. 39
3.3 COLETA DE DADOS............................................................................. 39
3.4 PROCEDIMENTOS............................................................................... 40
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO DOS DADOS..................... 42
4.1 IDADE E SEXO..................................................................................... 42
4.2 INTERESSE EM PARTICIPAR DO PROGRAMA DE GINÁSTICA
LABORAL..............................................................................................
43
4.3 TAREFAS REALIZADAS....................................................................... 44
4.4 SATISFAÇÃO COM A FUNÇÃO DESEMPENHADA NO TRABALHO. 45
4.5 CARGA HORÁRIA DIÁRIA DE TRABALHO E REALIZAÇÃO DE
DUPLA-JORNADA DE TRABALHO......................................................
46
4.6 FATORES IMPORTANTES PARA AMENIZAR A TENSÃO................. 48
4.7 TABAGISMO......................................................................................... 50
4.8 PRÁTICA DE ATIVIDADE FÍSICA......................................................... 52
4.9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL................................................ 54
4.10 OPINIÃO SOBRE O PROGRAMA DE PROMOÇÃO DE SAÚDE......... 56
CAPÍTULO V......................................................................... 58
5 CONCLUSÕES..................................................................... 58
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................... 60
ANEXO 1............................................................................... 64
ANEXO 2............................................................................... 68
ANEXO 3............................................................................... 69
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Pentáculo do Bem-Estar.................................................................. 32
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 Divisão por Sexo........................................................................... 42
Gráfico 2 Divisão por Idade........................................................................... 43
Gráfico 3 Interesse em Participar do Programa de Ginástica Laboral.......... 43
Gráfico 4 Tarefas Desempenhadas.............................................................. 44
Gráfico 5 Satisfação com a Função Desempenhada.................................... 45
Gráfico 6 Carga Horária Diária de Trabalho................................................. 46
Gráfico 7 Realização de Dupla-Jornada de Trabalho................................... 47
Gráfico 8 Fatores Importantes para Amenizar a Tensão.............................. 48
Gráfico 9 Hábito de Fumar Antes do Programa de Promoção de Saúde..... 50
Gráfico 10 Hábito de Fumar Após o Programa de Promoção de Saúde........ 51
Gráfico 11 Prática de Atividade Física Antes do Programa de Promoção de
Saúde............................................................................................
52
Gráfico 12 Prática de Atividade Física Após o Programa de Promoção de
Saúde............................................................................................
53
Gráfico 13 Relacionamento Interpessoal Antes do Programa de Promoção
de Saúde.......................................................................................
54
Gráfico 14 Relacionamento Interpessoal Após o Programa de Promoção de
Saúde............................................................................................
55
Gráfico 15 Opinião Sobre o Programa de Promoção de Saúde..................... 57
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
AVD – Atividades de Vida Diária
cap. – Capítulo
dez. – dezembro
DORT – Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho
ed. – Edição
fig. – Figura
jul. – Julho
LER – Lesão por Esforço Repetitivo
MMSS – Membros Superiores
n. – Número
p. – Página
PQV – Programa de Qualidade de Vida
set. – Setembro
v. – Volume
vs - versus
CAPÍTULO I
1 INTRODUÇÃO
Boa parte da literatura mais atualizada a respeito das modificações no mundo
do trabalho, tem enfatizado que estamos assistindo uma mudança importante do
modo de produção nas empresas, pois se exige cada vez mais do trabalhador, da
capacidade intelectual e de decisão diante de equipamentos informatizados com
menor atividade muscular, levando-o ao sedentarismo (CASAGRANDE, 1999).
Segundo Anderson (1998), o corpo humano não foi projetado para
permanecer longos períodos na posição sentada. Permanecer imóvel horas
seguidas é um fenômeno relativamente recente na história da humanidade. Durante
milhões de anos, nossos ancestrais precisavam usar seus corpos e músculos
diariamente.
Para Casagrande (1999), após a Revolução Industrial com o advento de
máquinas e veículos motorizados, a necessidade do homem se movimentar sofreu
grande modificação. Mas, a importância de se conciliar o equilíbrio entre o corpo e a
mente, saúde e produtividade abriu um novo campo de atuação nas empresas.
Atender as necessidades dos trabalhadores dentro e fora da empresa, é a
nova visão que os dirigentes empresariais vem tomando. Após certa resistência dos
empresários brasileiros (temendo não ter lucro com este investimento), a ginástica
laboral vem adentrando nosso ambiente de trabalho, onde ganha tanto o empregado
como o empregador (ALVES e VALE 1998).
Desta forma, considera-se que uma importante estratégia é a implantação de
programas de qualidade de vida voltados aos funcionários, assegurando qualidade
nas relações interpessoais e bem-estar no ambiente de trabalho.
Segundo Zandomeneghi (1999), qualidade de vida no trabalho pode ser vista
como uma prática institucional que agrupa o indivíduo, o trabalho e a organização,
ou seja, é a conciliação dos interesses dos trabalhadores e da organização no
sentido de melhorar e humanizar as situações de trabalho.
A qualidade de vida no trabalho, é sem dúvida, uma preocupação crescente e
fundamentada de todas as empresas que buscam ser competitivas. Sem questionar
que o homem é o principal elemento diferenciador e o agente responsável pelo
sucesso de todo e qualquer negócio, as empresas buscam, cada vez mais conhecer
os anseios e necessidades de seus trabalhadores, visando proporcionar um
ambiente de trabalho no qual as pessoas se sintam motivadas, contribuindo para a
elevação dos indicadores de desempenho organizacional e de produtividade
(PEREIRA, 2001).
O presente trabalho está diretamente relacionado a este aspecto, e analisa a
relação entre a prática de programas de ginástica laboral e a mudança no estilo de
vida de seus participantes (através do incentivo à prática de atividade física), além
da melhoria das relações interpessoais no ambiente de trabalho.
Para Nahas (2001), no contexto das sociedades industrializadas e em
desenvolvimento, o estilo de vida e, em particular a atividade física, tem sido, cada
vez mais, um fator decisivo na qualidade de vida – tanto geral quanto relacionada à
saúde – das pessoas em todas as idades e condições. Individualmente, a atividade
física está associada à maior capacidade de trabalho físico e mental, mais
entusiasmo para vida e positiva sensação de bem estar. Socialmente, estilos de vida
mais ativos estão associados a menores gastos com saúde, menor risco de doenças
crônico-degenerativas e redução da mortalidade precoce.
1.1 OBJETIVOS DA PESQUISA
Baseando-se nos aspectos mencionados anteriormente o objetivo geral deste
estudo, consiste em analisar a contribuição dos programas de promoção de saúde
no incentivo à prática de atividade física e na melhoria das relações interpessoais no
ambiente de trabalho.
Para atingir este objetivo faz-se necessário uma série de estudos mais
detalhados cujos objetivos específicos são:
- Analisar o estilo de vida dos participantes na implantação do programa
comparando com avaliação posterior;
- Orientar, por meio de palestras diversas, hábitos de vida saudável que
conduzam a uma melhoria da qualidade de vida.
1.2 HIPÓTESES DA PESQUISA
- As empresas podem melhorar seu ambiente de trabalho com a implantação
de programas de promoção de saúde.
- O programa de promoção de saúde promove mudanças no estilo de vida de
seus participantes.
- A qualidade de vida de vida dos trabalhadores é deficiente porque o estilo de
vida é inadequado.
- Os trabalhadores não tem um estilo de vida adequado porque lhes falta
informação adequada.
1.3 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA
Vale a pena ressaltar que o estudo não se deteve em questões relacionadas
à análise ergonômica do trabalho, e a influência da ginástica laboral na
produtividade.
CAPÍTULO II
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
O trabalho humano é tão antigo quanto o homem. Desde os primórdios a
humanidade já trabalhava para assegurar sua sobrevivência, satisfazer suas
necessidades vitais e melhorar seu nível de vida. Contudo, o sentido do trabalho,
variou significativamente no decorrer dos tempos. O valor atribuído pelo homem, ao
trabalho, varia conforme as civilizações, as culturas e as referências de cada
sociedade (ULBRICHT e PRZYSIEZNY, 1999).
Assim sendo, a identificação do trabalho resulta do auto-julgamento que cada
pessoa faz de si mesma e como ela enfoca o seu trabalho. O maior ou menor grau
de identificação decorre da percepção obtida por cada indivíduo sobre o seu
trabalho e a compatibilidade deste com a sua auto-imagem (ULBRICHT e
PRZYSIEZNY, 1999).
A palavra trabalho possui diversas origens, referências negativas como:
tripalium (latina) que quer dizer castigo, labore (inglesa) referência direta a uma
situação penosa e de fatiga. Com essas origens, não parece estranho que se
reconheça cada vez mais que o trabalho não é uma atividade necessariamente
saudável e que sua chamada importância enobrecedora para a condição humana é
algo provavelmente ideológico (ULBRICHT e PRZYSIEZNY, 1999).
Segundo Campos (2000), do ponto de vista etimológico, a expressão trabalho
refere-se a uma situação de sofrimento e constrangimento para quem o exerce. De
tempos em tempos, o trabalho foi sempre relacionado com a evolução da espécie
humana, constrangendo, criando e mudando comportamentos. Desde o início do
desenvolvimento da sociedade humana, apareceu uma divisão evidente entre os
diferentes indivíduos que participavam da realização de um trabalho coletivo.
Inicialmente de uma maneira instável, mas na medida do progresso técnico, esta
divisão se tornou cada vez mais estável, ou seja, certos homens tinham a função de
organizar e outros a função de executar “o trabalho”.
Fazendo uma análise da evolução da organização do trabalho, observamos
que na visão de Taylor e Ford o trabalho em grupo trazia os vícios do padrão
artesanal, ou seja, como não haviam métodos de trabalho padronizados e únicos, o
ritmo do mesmo era ditado pelo trabalhador mais lento, uma vez que a remuneração
era baseada nos resultados do grupo e não do indivíduo isoladamente (CAMPOS,
2000).
O modelo taylorista resulta da padronização de métodos e instrumentos,
delimitação de tarefas, salários de acordo com a produção individual e divisão entre
o planejamento e a execução do trabalho, essa rigidez resulta em relações
hierárquicas verticais, marcadas pelo controle homem a homem, tendo como
objetivos básicos eliminar o desperdício e as perdas sofridas nas indústrias, bem
como elevar os níveis de produtividade, aplicando métodos e técnicas da engenharia
industrial. Esta abordagem enfatiza a força física em detrimento do potencial
cognitivo dos trabalhadores. Podemos ainda concluir que o modelo clássico é
característica da produção em massa, aonde a cooperação e autonomia dos
trabalhadores são ínfimos, e há uma rígida hierarquização com fronteiras bem
definidas e com reconhecimento e premiação pela produtividade, física e individual,
dos trabalhadores, sendo que as funções de encarregado e supervisão são vitais no
processo para garantir um controle externo do cumprimento dos padrões e regras do
trabalho (CAMPOS, 2000).
A partir dos anos 30, surgiu nos Estados Unidos a Escola de Relações
Humanas no Trabalho, idealizada por Herzberg, Maslow e Argyris, entre outros. Este
modelo de pensamento gerencial surgiu como contraponto aos conflitos entre capital
e trabalho oriundos do modelo fordista-taylorista, ocorridos entre os anos de 20 e 30.
Como o fordismo-taylorismo dava pouca ênfase aos fatores humanos no trabalho, a
Escola de Relações Humanas no Trabalho propunha à gerência tomar iniciativas
que levassem à motivação dos trabalhadores e equacionassem o problema de
produtividade nas empresas. Este modelo limitava-se a incrementar o conceito
desenvolvido por Taylor e aperfeiçoado por Ford, no entanto, a base dos sistemas
de produção ainda era da produtividade e a estrutura de poder imposta por Taylor no
início do século XX (ULBRICHT e PRZYSIEZNY, 1999).
Nos anos 50, com o surgimento dos conflitos nas relações do trabalho,
advindos do modelo de gestão aplicado até então, resultando em faltas, doenças
ocupacionais, alta rotatividade de trabalhadores e, o início modesto das automações
industriais de base fixa, surgiu uma corrente de pensamento denominada Escola
Sociotécnica. Este pensamento surge de pesquisadores ingleses que avaliaram
casos de aplicação prática das idéias defendidas por essa corrente. Como conclusão
referente às idéias defendidas pelos autores sociotécnicos, Marx (1998) avalia que
embora o grau de automação induza a uma menor inferência do trabalhador e,
portanto, menores possibilidades de controle do tipo fordista-taylorista neste
ambiente, a idéia de que “uma unidade produtiva não requer supervisão externa e
tampouco controle externalizado de suas atividades internas” pode ser aplicada a
muitos tipos diferentes de sistemas de produção. Com base no quadro de referência
exposto, surge o conceito de trabalho em grupo (CAMPOS, 2000).
Os princípios sociotécnicos de organização do trabalho buscam introduzir
flexibilidade na alocação aos postos, um ambiente favorável ao crescimento
profissional, maior capacidade de reação das empresas à ambientes externos cada
vez menos previsíveis e instáveis, redução potencial de custos de produção à
medida que favorece o melhor aproveitamento do trabalho humano. Todos estes
aspectos fazem parte do que a partir dos anos 90 se tornou objetivo de um número
crescente de empresas face ao aumento da competição e dificuldade de
manutenção dos resultados e estratégias tradicionais. No entanto, as referências da
escola sociotécnica não se apresentam com a força de resultados práticos
comprobatórios como é o caso dos fordismo-taylorismo, mas podemos dizer que
seus princípios de autonomia têm influenciado um número crescente de
organizações e profissionais ao desenvolvimento de seus próprios modelos de
organização do trabalho (CAMPOS, 2000).
De acordo com Campos (2000), de fato, o maior paradigma em termos de
organização do trabalho utilizado durante praticamente todo o século XX, para a
concepção de projetos industriais, foi o taylorismo. Concebido a partir de uma visão
de organização como um sistema fechado, rígido e mecânico, sem nenhuma
interação com o ambiente externo. A hipótese de base deste modelo é que existe a
melhor maneira para organizar o trabalho, a qual é valida para todo e qualquer tipo
de organização.
A partir da segunda metade do século XX, os princípios da organização
taylorista passaram a ser questionados cientificamente com o advento da teoria dos
sistemas, elaborada pelo biólogo alemão Ludwing Von Bertalanffy. A organização
passou a ser estudada como um sistema aberto, em interação constante com o
ambiente onde está inserida (MARRAS, 2002).
Com a teoria dos sistemas surge, a partir das várias pesquisas de vários
autores, a teoria da contingência. Ou seja, não existe a melhor maneira em termos
organizacionais pois, em organização, nada é absoluto: tudo é relativo. Não existe
uma relação de causa/efeito entre as variáveis ambientais e as variáveis
organizacionais, o que existe é uma relação funcional, caracterizada pelo contexto.
Desta forma, pode-se dizer que a teoria da contingência é um processo em termos
de pensamento administrativo, pois busca o equilíbrio e o compromisso entre a
organização e o seu meio ambiente (MARRAS, 2002).
Assim, conclui-se que o modelo de Taylor contribuiu significativamente para o
crescimento da produtividade de muitos países, mas em contra-partida repercutiu
terrivelmente sobre a saúde e qualidade de vida dos trabalhadores, tendo em vista a
elevada jornada de trabalho, a fadiga física e mental e, especialmente, o
esvaziamento do conteúdo significativo da tarefa. Sabe-se, atualmente, que a
produtividade e qualidade são diretamente proporcionais à satisfação e motivação
do trabalhador. Sabe-se também, que a organização “rígida” do trabalho contribui
para a insatisfação das pessoas e, conseqüentemente resulta em improdutividade
(CAMPOS, 2000).
2.1.1 Condições de Saúde e Qualidade de Vida no Ambiente de Trabalho
Para Barbosa (2001), é antiga a preocupação com os efeitos do trabalho
sobre a saúde dos trabalhadores. Em O Capital, Marx já denunciava as
conseqüências do instinto matador do capital sobre a saúde e condições de vida do
trabalhador.
O capital “sugava-os como um vampiro”, esgotando-lhes toda a sua força e
saúde de maneira a obter o máximo de mais valia, fazendo com que trabalhassem
mais de 12 horas diárias, muitas vezes sem pausas para refeição ou descanso
(MARX1, 1996 apud BARBOSA, 2001).
Os capitalistas tentavam esticar ao máximo as horas da jornada de trabalho
de modo que não se tivesse um só minuto de interrupção na produção. Além disso, 1 MARX, R. Trabalho em grupo e autonomia como instrumento da competição. São Paulo: Atlas, 1998.
faziam os trabalhadores trabalhar sem parar, controlando rigidamente as pausas
para as refeições e para as necessidades físicas, isso quando as permitia, porque
muitas vezes as refeições só eram permitidas após o término das longas jornadas de
trabalho (BARBOSA, 2001).
Quando houve pressão da sociedade e do governo, mediante a criação de
leis fabris que regulamentavam o trabalho, com a finalidade de se melhorar as
condições de trabalho e reduzir o número de mortes e doenças causadas pelas
condições de trabalho, os capitalistas relutaram e passaram a fazer pressão contra
as leis que consideravam abusivas, além de criarem mecanismos para burlá-las.
Durante muito tempo, relutaram em realizar as modificações exigidas e atitudes só
foram tomadas quando perceberam que podiam faze-los trabalhar mais
produtivamente se as jornadas fossem reduzidas e se as condições de trabalho
fossem melhoradas (BARBOSA, 2001).
Com o advento da maquinaria e a explosão da microeletrônica, muitas
ocupações tornaram-se menos penosas à saúde física, porém, outros efeitos vieram
com essas transformações, efeitos que na verdade, não são tão inofensivos quanto
parecem (BARBOSA, 2001).
Nas organizações modernas é mantido “um imenso descompasso entre
progresso tecnológico e progresso social em termos de qualidade de vida”. A saúde
psíquica e mental dos trabalhadores está cada vez mais comprometida pelo
aumento do estresse no trabalho, somando a isso, as condições de trabalho que
envolvem atividades cada vez mais repetitivas e desgastantes. Aos poucos o
trabalhador foi se transformando em mais uma peça do grande maquinário industrial,
tornando-se mais um componente da linha de produção. A organização atual do
trabalho expõe os trabalhadores a tais condições que constata-se o aparecimento
crescente de doenças psicossomáticas e mentais (FERNANDES, 1996).
Segundo Merino (2000), em decorrência destes fatos, estão surgindo alguns
indicadores bastante evidentes da deterioração da saúde do homem no trabalho, ou
da qualidade de vida no trabalho, tais como: aumento dos índices de acidentes,
surgimento das doenças ocupacionais relacionadas ao trabalho, elevação dos níveis
de estresse. A maioria dos problemas de saúde reconhecidos atualmente são
reflexos do trabalho.
A Organização Mundial da Saúde conceitua saúde como “o completo estado
de bem estar físico, psíquico e social”. Poderíamos agregar a este conceito que
saúde é qualidade de vida, sendo também, o resultado do total funcionamento do
indivíduo em seu ambiente. Uma vida pessoal satisfatória contribui para uma vida
interpessoal, social e labutar efetiva, que consiste na habilidade do indivíduo para
ajustar-se ao seu meio, assumindo responsabilidades em relação ao grupo social e
familiar, adotando atitudes sadias em relação à vida e com o domínio de suas
emoções (FILHO; LOPES e MICHELS, 2001).
Entretanto, saúde implica, ainda, estar livre de doença, adotar práticas
saudáveis de higiene pessoal, de prevenção contra doenças, de cuidados médicos,
de prevenção de acidentes e de equilíbrio das atividades diárias: trabalho,
recreação, sono e repouso. Assim, vemos que há várias dimensões na chamada
saúde total de uma pessoa: física, social, emocional, intelectual, espiritual e
ocupacional, ou seja, o trabalho e as condições em que este é realizado são fatores
preponderantes no estado de saúde do indivíduo (FILHO; LOPES e MICHELS,
2001).
Barbosa (2001), acredita que uma das explicações para a ocorrência do
aumento das doenças ocupacionais é a de que está havendo uma cisão entre afeto
e trabalho. O indivíduo foi sendo, a longo da sua história, separado do seu saber e
da sua subjetividade. O trabalhador deixa o seu lado subjetivo para fora da empresa,
apenas sua parte objetiva pode ser exercida no local de trabalho, sendo o seu
trabalho físico e motor o que interessa ao capital.
A impossibilidade de expressar seu lado objetivo no trabalho faz com que os
indivíduos procurem compensar de outra maneira essa falta de afeto e procurar
novas formas de reapropriar sua identidade. A perda de identidade e de
subjetividade que o trabalho (do modo como hoje está organizado) provoca, permite
o aparecimento de perturbações psíquicas muito mais danosas que o desgaste
físico, ou seja, é o modo de organizar o trabalho e não suas condições objetivas que
mais causam danos à saúde do trabalhador (BARBOSA, 2001).
As transformações ocorridas na organização do trabalho ao longo dos anos
se deram praticamente em função dos objetivos organizacionais e não dos
trabalhadores. A introdução da maquinaria, a automação da produção, a redução
das jornadas de trabalho e as melhorias técnicas ocorridas no ambiente e na
organização do trabalho ocorreram pela necessidade organizacional de se elevar a
produtividade e de se aperfeiçoar os sistemas de controle, em face da crescente
onda de competitividade que inunda as organizações atualmente (BARBOSA, 2001).
A qualidade das condições físicas do trabalho é apenas parte da missão. As
empresas vêm percebendo que a gestão representa papel importante e por isso
estão focalizando esforços em programas de gestão que permitam um maior
desenvolvimento das capacidades individuais e elevem a qualidade de vida dos
seus funcionários. Grande parte das empresas de sucesso vêm na gestão de
recursos humanos a fonte de aumento da produtividade e a possibilidade de obter
uma vantagem competitiva. Tais empresas possuem políticas próprias de gestão de
pessoas e concentram investimentos no treinamento, envolvimento e qualidade de
vida dos seus funcionários (BARBOSA, 2001).
Sob título genérico de qualidade de vida no trabalho encontram-se estudos e
pesquisas que visam integrar o homem ao seu trabalho. Integração obtida via
qualidade de vida no trabalho que deve propiciar um ambiente de maior satisfação e
motivação para um desempenho superior do trabalhador em seu cargo (FILHO;
LOPES e MICHELS, 2001).
Pode-se por conseqüência, definir que um programa de qualidade de vida no
trabalho tem como meta: gerar uma organização mais humanizada, na qual o
trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de
autonomia a nível do cargo, recebimento de recursos de “feedback” sobre o
desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com
ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo (FERNANDES, 1996).
A humanização das relações de trabalho na organização é uma busca
constante da qualidade de vida no trabalho, mantendo uma relação direta com a
produtividade e com a satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho
(MERINO, 2000).
Atenções maiores têm sido dadas à qualidade de vida no trabalho com a
esperança que ela promova envolvimento e motivação, no ambiente de trabalho,
propiciando um aumento da produtividade. A abertura dos mercados, a maior
competição e, quem sabe, até o desgaste dos modelos tradicionais tornaram-se
desafios que estimulam o uso de novas práticas, dentre elas qualidade de vida no
trabalho (FILHO; LOPES e MICHELS, 2001).
Segundo Barbosa (2001), muitas vezes, as modificações no processo de
trabalho, no sentido de melhorar as condições de trabalho e de saúde para os
trabalhadores, só são realizadas quando o custo dessas reformas for menor que os
gastos que manutenção da situação requer (indenizações, seguros, despesas
médicas e processuais). Exemplo disso, está na terceirização de determinados
serviços, geralmente aqueles cujos riscos de acidentes e perigos à saúde são mais
elevados e, portanto, poderiam significar gastos inesperados com assistência
médica, paralisações e indenizações. Com a terceirização, a responsabilidade sobre
esses trabalhadores fica ao cargo da empresa contratada ou aos próprios
trabalhadores quando estes forem autônomos.
Para Filho; Lopes e Michels (2001), apesar do incremento constante nas
empresas que buscam maior competitividade e qualidade, ainda, pouco se tem feito
no aspecto que se refere à saúde e à vida do trabalhador. Segundo o autor,
qualidade de vida no trabalho e um estilo de vida são faces da mesma moeda; não
podemos dissociar as condições de saúde dos trabalhadores das formas de gestão
da empresa, para as pessoas terem qualidade de vida é preciso também haver um
ambiente em que não existam restrições à sua auto-realização e ao seu auto-
desenvolvimento.
2.1.2 Ação da Tecnologia sobre a Motricidade
A ação do desenvolvimento tecnológico sobre a humanidade, através dos
séculos, causou uma série de transtornos ao seu corpo. O primeiro deles, surgiu
devido à necessidade de o homem transportar seus primeiros artefatos, armas e
ferramentas (DANTAS, 2001).
Toffler2 (apud DANTAS, 2001) relata que algumas descobertas da tecnologia
produziram verdadeiras revoluções no modus vivendi da humanidade. A primeira
delas haveria sido causada pelo exercício da agricultura e da pecuária; ambas as
atividades extinguiram o predomínio da caça e do extrativismo na economia,
ensejando o abandono do nomadismo em benefício do sedentarismo tribal. O ser
humano, que antes passava a quase totalidade de suas horas de vigília à cata de
alimento, dispõe agora de mais tempo livre e de excedentes alimentares capazes de
sustentar pessoas inativas quanto às tarefas propriamente braçais. Criam-se agora,
funções especializadas e distintas da obtenção das fontes nutricionais.
Posteriormente, a máquina a vapor deu origem à Revolução Industrial. Até
então, a força animal (inclusive a humana) predominava na produção e transporte 2 TOFFLER, A. A terceira onda. 16 ed. Rio de Janeiro: Record, 1980.
das riquezas. Na época pré-industrial, executando-se algumas esparsas e
localizadas iniciativas para se obter energia motriz de origem hidráulica ou eólica,
todo o trabalho se executava graças à energia animal. Menos exigências, menos
empenho. O corpo humano, com a Revolução Industrial começa a ser afastado,
paulatinamente do labor físico e da locomoção (DANTAS, 2001).
Passando-se cerca de um século, o computador liberta o indivíduo das
barreiras físicas que o prendiam direto ao meio de produção: permite-lhe escolher o
horário e o local de controle do processo produtivo. Pouco a pouco, as pessoas se
descobriram independentes de sua própria capacidade motriz: não precisavam mais
delas para locomover-se, sobreviver e garantir segurança (BARBOSA, 2001).
Quanto ao desuso do corpo no trabalho, o século XX quebrou todos os
recordes, atingindo proporções inimagináveis, bem mais expressivas do que as
alcançadas no decorrer de toda a história da humanidade anterior a ele. É
importante observar que ainda não transcorreu tempo suficiente a fim de possibilitar
ao organismo qualquer tipo de adaptação morfológica à inatividade que lhe vem
sendo imposta, nas últimas décadas (CAÑETE, 2001).
O resultado da atual negligência com a movimentação, traduz-se em função
da expansão das hipocinesias. Hipocinesia é uma palavra composta pelo prefixo
“hipo”, indicativo de pouco, insuficiente, acrescido do radical “cine”, significando
movimento, e do sufixo “ia”, no caso relativo à doença: ou seja, refere-se aos males
causados pela falta ou insuficiência de movimento (DANTAS, 2001).
Embora, se atribua a hipocinesia o sentido de “diminuição anormal de função
ou atividade motora”, na área da saúde ela vem, cada vez mais, sendo utilizada para
expressar doenças hipocinéticas. Podemos definir doenças hipocinéticas nos
seguintes termos: “Amplo complexo de modificações orgânicas funcionais ocorridas
em quase todos os sistemas, devido à falta de atividade física coadjuvada por
alimentação excessiva e mal balanceada, superestimulação nervosa, fumo e
alcoolismo” (DANTAS, 2001).
O constructo que considera a saúde ligada, necessariamente, à atividade
física, constitui a base sobre a qual se ergueu o paradigma “Atividade física e
saúde”, onde se tentava demonstrar que a finalidade da atividade física seria
promover a saúde. Sabemos também que a atividade física vai muito além do
simples prazer sinestésico oferecido pela prática do movimento. Possibilita, de forma
bastante eficaz, a cessação de diversas necessidades individuais, multiplicando
assim, as oportunidades de se obter prazer e conseqüentemente, otimizando a
qualidade de vida (NAHAS, 2001).
2.2 PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NAS EMPRESAS
2.2.1 O Surgimento de Programas de Ginástica Laboral nas Organizações
Para Merino (2000), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma
preocupação do homem desde o início de sua existência. Exemplo disto é à busca
do aprimoramento dos instrumentos primitivos e da melhoria das condições de
trabalho.
Atualmente, a natureza do trabalho proporciona meios de conforto e facilidade
para a execução das tarefas, favorecendo assim uma vida sedentária, movimentos
repetitivos e posturas incorretas. O surgimento do trabalho industrializado,
mecanizado, e a automação, aliados a uma busca desenfreada pela produtividade e
pela qualidade dos produtos e do serviço, vêm impondo condições extremamente
insalubres e prejudiciais ao organismo humano (MERINO, 2000).
Desta forma as corporações mais modernas já perceberam que é muito
importante buscar um diferencial capaz de atenuar os efeitos causados pelo
desempenho inadequado das atividades laborais. Nessa perspectiva, a ginástica
laboral surge como um instrumento para promoção da melhoria da qualidade de vida
do trabalhador (PEREIRA, 2001).
O primeiro registro sobre esta atividade foi em 1925, na Polônia, onde foi
realizada a primeira publicação sobre o tema, intitulada de “Ginástica de Pausa”.
Posteriormente, na Rússia, 150 mil empresas envolvendo cinco milhões de operários
colocaram em prática a ginástica de pausa adaptada de acordo com a função do
trabalhador (PEREIRA, 2001).
Em 1928, no Japão os funcionários dos correios começaram a freqüentar
sessões diárias de ginástica laboral preparatória com o objetivo de descontração e
cultivo à saúde. Após a II Guerra Mundial esta prática foi difundida por todo o país e,
atualmente um terço dos trabalhadores japoneses exercitam-se diariamente em suas
empresas. Em 1960, a ginástica nas empresas do Japão tinha como resultados: o
aumento da produtividade, a diminuição dos acidentes de trabalho e a melhora do
bem estar geral dos trabalhadores (CAÑETE, 2001).
Até o início dos anos 60, movimentos isolados ocorreram também na
Bulgária, antiga Alemanha Ocidental, Suécia e Bélgica, onde pesquisas começaram
a ser realizadas para avaliar os resultados obtidos. De acordo com estudos
realizados na Bulgária, comprovou-se que o tempo de pausa era compensado com a
produtividade e havia também uma melhora da acomodação visual em trabalhos de
precisão (PEREIRA, 2001).
Segundo Cañete (2001), centenas de empresas nos Estados Unidos têm
investido em programas que promovem o condicionamento físico em seus
empregados. Estes programas têm sido desenvolvidos não somente para melhorar e
manter a saúde dos trabalhadores, mas também para promover o bem-estar
psicológico e a produtividade e, ainda, para reduzir, o absenteísmo, o número de
funcionários no seguro e o estresse.
No Brasil a ginástica laboral preparatória (japonesa) foi introduzida por
executivos nipônicos, desde 1969, nos estaleiros Ishikavajima no Rio de Janeiro
onde é praticada até hoje, por diretores e operários que se dedicam aos exercícios
visando principalmente à prevenção de acidentes de trabalho (CAÑETE, 2001).
Em 1973, a Federação de Ensino Superior (FEEVALE) e sua Escola de
Educação Física, iniciaram uma experiência pioneira em termos de Brasil, com o
projeto “Educação Física Compensatória e Recreação” que tinha por finalidade
esclarecer as regras que deveriam nortear a criação de Centros de Educação Física
junto aos núcleos fabris, com atividades compensatórias e recreativas (CAÑETE,
2001).
Em 1978, a FEEVALE, juntamente com o SESI (Serviço Social da Indústria),
elaborou e implantou um projeto denominado “Ginástica Laboral Compensatória”,
envolvendo cinco empresas do Vale dos Sinos no Rio Grande do Sul, o projeto tinha
caráter experimental e visava aprofundar estudos nesta área. Alguns dos resultados
referidos quanto às experiências com ginástica laboral compensatória no Vale dos
Sinos são: aumento da integração entre os grupos participantes, bem como de suas
condições de relacionamento interpessoal positivo. E, segundo o diretor de uma
empresa participante do projeto, “os custos são totalmente compensados em função
dos resultados obtidos” (MINISTÉRIO DA SAÚDE3, 1990 apud CAÑETE, 2001).
Segundo Cañete (2001), após a experiência já citada no Vale dos Sinos, a
ginástica laboral caiu no esquecimento por um longo período, e somente no início da
década de 90, a ginástica começou a ser retomada, ressurgindo com força total mais
especificamente nos últimos cinco anos.
2.2.2 Conceito de Ginástica Laboral
A ginástica laboral, nada mais é do que a combinação de algumas atividades
físicas que tem como característica comum, melhorar sob o aspecto fisiológico, a
condição física do indivíduo em seu trabalho, emprega exercícios de fácil execução
que são realizados no próprio local de trabalho, em sessões de 5, 10 ou 15 minutos,
que contribuirão para um maior condicionamento e desempenho físico, concentração
e um melhor posicionamento frente aos postos de trabalho (CASAGRANDE, 1999).
O objetivo principal proposto pelos exercícios laborais é, proporcionar ao
trabalhador uma vida saudável, amenizando as dificuldades na realização do seu
trabalho diário, melhorando suas condições físicas, psíquicas e o relacionamento
social (BAÚ, 2002).
De acordo com o objetivo, a ginástica pode ser classificada em: preparatória
(realizada antes da jornada de trabalho), compensatória (realizada durante ou após
o expediente de trabalho) ou corretiva.
Segundo Pereira (2001), a ginástica laboral preparatória constitui-se em uma
série de exercícios que prepara o indivíduo para o trabalho de velocidade, força ou
resistência. Ocorrem geralmente antes da jornada de trabalho, de forma coletiva,
atuando na prevenção, ou seja, aquecendo a musculatura e as articulações que
serão utilizadas e despertando o funcionário para o trabalho, prevenindo acidentes,
distensões musculares e doenças ocupacionais.
A ginástica laboral compensatória é aquela que procura exercitar os músculos
correspondentes e relaxar os grupos musculares que estão em contração durante a
jornada de trabalho, agindo de forma terapêutica, ou seja, visando compensar os
3 MINISTÉRIO DA SAÚDE, Secretaria Nacional de Assistência à Saúde. Saúde e exercício físico: uma atividade empresarial. Brasília: 1990.
músculos que foram trabalhados em excesso durante suas atividades diárias,
proporcionando um bem-estar físico mental e social ao funcionário. Com duração de
5 a 8 minutos, realizada durante a jornada de trabalho (interrompendo a monotonia
operacional), aproveitando as pausas garantidas por lei para executar exercícios
específicos de compensação aos esforços repetitivos e as posturas inadequadas
solicitadas nos postos operacionais, ou após o expediente de trabalho; objetivando
oxigenar as estruturas musculares envolvidas nas tarefas diárias, evitando combater
o excesso de tensão, o acúmulo de ácido lático e prevenir as possíveis instalações
de lesões (CAÑETE, 2001).
Esta atividade física justifica-se pelo fato do desempenho/rendimento do
trabalhador não ser constante. No início da jornada de trabalho o organismo
progressivamente inicia uma adaptação fisiológica frente às exigências impostas
pelo trabalho. Logo em seguida, o homem atinge seu pico de rendimento, cuja
duração é de aproximadamente duas horas. Após esse período devido a fadiga ou
cansaço, o desempenho do trabalhador começa a decair. É comprovado
cientificamente que pausas realizadas no início destes momentos de baixo
rendimento torna viável a diminuição dos sintomas “improdutivos”, melhorando o
desempenho do trabalhador em um nível aceitável (PEREIRA, 2001).
A proposta corretiva tem como objetivo central restabelecer o equilíbrio do
antagonismo muscular, utilizando, exercícios físicos específicos que fortaleçam os
músculos que estão alongados e alongue os que estão encurtados geralmente é
aplicada a um grupo reduzido de pessoas (10 a 12) que apresentam a mesma
característica postural e sejam portadoras de deficiências morfológicas não-
patológicas (CAÑETE, 2001).
2.2.3 A Ginástica Laboral na Melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho
Segundo Baú (2002), dentre as principais vantagens apontadas para os
programas de ginástica laboral, podemos citar três abordagens principais:
1) Abordagem fisiológica: observa-se seu papel nos músculos agonistas e
antagonistas solicitados na execução do trabalho, tendo como objetivo: trabalhar os
músculos que ficam a maior parte do tempo relaxados e fazer um trabalho de
alongamento e relaxamento dos músculos que estão em contração a maior parte da
jornada de trabalho.
2) Abordagem psicológica: as condições físicas mais adequadas para que se realize
o trabalho, e a satisfação que a ginástica produz: melhora o comportamento do
trabalhador; melhora a segurança pelo aumento da atenção (correndo menor risco
de acidentes e incidentes); facilita o aprendizado e a transferência de condutas
psicomotoras; retardo do ponto de fadiga; favorece a adaptação ao trabalho quanto
à velocidade, ritmo e coordenação; evita as frustrações favorecendo desaparecer ou
amenizar a irritabilidade e a agressividade que, sendo produtos da fadiga alteram a
convivência social; reduz o absenteísmo no trabalho e, por todos estes fatores há
um aumento no rendimento individual e coletivo, auxiliando no aumento da
produtividade.
3) Abordagem social: deve ser aplicada a todos na empresa, sem distinção da
profissão, concomitantemente, favorecendo a comunicação, conhecimento e união,
tornando-se um fator importante no relacionamento interpessoal, transformando-se
mais num convívio familiar do que empresarial. Isto desenibe os funcionários
participantes, promovendo maior integração e tornando a ginástica no trabalho
prazerosa.
Ainda segundo a mesma autora, existem benefícios localizados da prática da
ginástica laboral:
Cérebro: proporciona sensação de bem-estar; melhora da auto-estima; redução de
sintomas depressivos e de ansiedade; melhora do humor; diminui a síndrome de
fadiga crônica (cansaço e baixo rendimento no trabalho) e melhora da concentração
para outras atividades.
Pulmões: melhora da capacidade pulmonar, aumentando o consumo de oxigênio,
favorecendo a troca gasosa.
Coração: melhora da performance cardíaca com aumento da resistência aos
esforços físicos e ao estresse, reduzindo patologias cardíacas (infarto, angina,
arritmias). Enfim aumentando o desempenho e a sobrevida do indivíduo.
Membros inferiores: diminuição de edemas, varizes e o risco de trombose,
melhorando o retorno venoso.
Músculos: fortalece, proporcionando o aumento de forma discreta e progressiva a
massa muscular e maior flexibilidade, o que proporciona maior alavanca nos
esforços.
Ossos: redução do risco de osteoporose e de fratura, com conseqüente aumento da
massa óssea.
Vasos sangüíneos: melhora da circulação, com redução de obstruções nas paredes
dos vasos e diminuição de problemas circulatórios (arterosclerose, infartos cardíacos
e cerebrais, tromboses).
2.3 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Para Marques (1983), a expressão relacionamento interpessoal significa,
literalmente, o estabelecimento e/ou a manutenção de contatos entre seres
humanos, ou ainda uma atitude que deve prevalecer no estabelecimento e na
manutenção dos contatos entre pessoas.
A primeira relação interpessoal que se torna uma marca indiscutível no ser de
cada um é a relação, nos primórdios do desenvolvimento, do indivíduo com a sua
mãe (MARQUES, 1983).
Embora as relações humanas tenham existido desde os primórdios da vida
humana, a preocupação científica com essas relações, no ambiente de trabalho, é
relativamente nova. Nos Estados Unidos, até 1940, a expressão relacionamento
interpessoal no trabalho era muito pouco usada; em 1945, ao findar a Segunda
Guerra Mundial, a mesma era praticamente ignorada (FERREIRA; REIS e
PEREIRA, 2002).
No início da Revolução Industrial, os seres humanos ainda eram incluídos no
processo de produção apenas como mais um recurso produtivo, ao lado das
matérias-primas e das máquinas, ou seja, o homem nada mais era do que uma
máquina que operava outra máquina. À medida que as organizações industriais se
desenvolviam, perdia-se ainda mais a possibilidade de contato pessoal direto entre
os trabalhadores. A ênfase, naquele momento, era colocada sobre a produção, com
conseqüente desinteresse pela vida do trabalhador. Este, era obrigado a trabalhar
longas horas, em condições desfavoráveis e sob padrões de supervisão tão rígidos
e rigorosos que dificultava o contato informal com seus colegas. Na maioria dos
casos, esse contato humano ocorria fora do ambiente de trabalho, porém, limitado
pelas longas horas de atividade produtiva (FERREIRA; REIS e PEREIRA, 2002).
Segundo Ferreira; Reis e Pereira (2002), dois homens representaram uma
filosofia pioneira, na consideração do fator humano no esforço da produção: Robert
Owen e Andrew Ure. Owen um industrial galês, foi talvez o primeiro homem a se
preocupar, por volta do ano de 1800, com o problema das necessidades dos
trabalhadores. O segundo, Andrew Ure, publicou em 1835, um livro intitulado
Filosofia da Indústria, no qual apontava aos industriais da época o fator humano
como merecedor de considerações especiais, devido sua importância para o
processo produtivo.
As idéias desses dois pioneiros tiveram fria acolhida na época e, na maioria
dos casos, descambou-se para um paternalismo exagerado, em vez de chegar-se a
um reconhecimento sadio e genuíno da importância dos trabalhadores em relação à
produção (FERREIRA; REIS e PEREIRA, 2002).
Somente no início do século XX é que se pôde notar um esforço no sentido
de olhar para o homem como fator importante na indústria. Conforme citado no início
deste trabalho, nessa época surgiu o americano Frederick Winslow Taylor,
conhecido como ”o pioneiro da organização racional do trabalho”. Foi ele o primeiro
a chamar a atenção, para os seres humanos no trabalho, como fatores importantes
para a eficiência da produção. A preocupação de Taylor na época era dirigida para a
produção e sua consideração pelo fator humano prendia-se apenas à sua
produtividade, no sentido da racionalização e eficiência do processo produtivo. As
inovações que introduziu na administração abriram o caminho para as posteriores
contribuições ao campo das relações humanas no trabalho (DRUCKER, 1992).
A pesquisa sobre o comportamento grupal foi iniciada com certo atraso. Por
muitos anos, quase que a única questão que interessava aos pesquisadores, nesse
campo, era saber se o rendimento do trabalho era maior quando as pessoas agiam
em grupo ou quando agiam sozinhas. Mas nas últimas quatro décadas, houve uma
concentração de esforços na realização de pesquisas importantes sobre o
comportamento grupal que está começando a dar bons resultados (DRUCKER,
1992).
Visto que atualmente, a maior parte do trabalho é executada num contexto de
grupo, a comunicação torna-se um dos processos fundamentais e se constitui a
base para quase todas as atividades nas organizações. De certa forma, a
comunicação é o processo pelo qual conduzimos nossas vidas. Assim que dois ou
mais indivíduos se reúnem, há necessidade de comunicação entre eles, algum modo
de facilitar o entendimento do que cada um quer e precisa daquela situação
(BOWDITCH e BUONO, 1992).
Para Bowditch e Buono (1992), a comunicação é freqüentemente definida
como a troca de informações entre um transmissor e um receptor, e a inferência
(percepção) do significado entre os indivíduos envolvidos. Embora não haja um
modelo único de comunicação humana que leve em consideração todos os
elementos que possam ser envolvidos numa situação específica, todos os modelos
incluem os quatro elementos básicos da definição acima: uma fonte de informação,
uma mensagem, um receptor e uma interpretação da mensagem.
Um modo de se pensar uma organização é concebê-la como uma série de
grupos inter-relacionados, operando nos vários níveis de uma hierarquia. Um grupo
consiste de: (1) duas ou mais pessoas, que são (2) psicologicamente conscientes
umas das outras e que (3) interagem para atingir uma (4) meta comum. Assim, um
grupo é mais do que um simples ajuntamento de pessoas, e essas quatro condições
precisam ser atendidas. Embora a idéia de eficácia do grupo, de um modo geral, se
refira aos resultados finais do desempenho do grupo, há diversos modelos que
tratam desde resultados específicos, tais como produtividade do grupo, satisfação
dos seus integrantes, quantidade de aprendizado e desenvolvimento individual e a
capacidade do grupo de sobreviver ao longo de tempo, até a eficácia global em
literalmente tudo o que o grupo faz (BOWDITCH e BUONO, 1992).
2.3.1 Empresa: O Pólo de Construção da Engenharia Humana
A empresa é um somatório de seres humanos, essa instigante afirmação
obriga a comunidade empresarial a refletir que é necessário considerar a empresa
como uma conseqüência natural de homens e mulheres felizes, plenos e
equilibrados, essa será a tônica dos próximos anos. É claro, também, que não há
sentido um grupo feliz e falido. Felicidade e competitividade formam um binômio
univitelino. Trabalhar será cada vez mais considerado uma fonte de desafio e prazer
e não de castigo (VIANNA, 1994).
Para Marques (1983), o sistema de valores que cada um internaliza, ao longo
de sua história, se constitui em uma influência marcante nas relações interpessoais.
Uma influência primordial nas relações interpessoais é o fato de “o outro” ser
percebido como amigo ou inimigo. O mesmo comportamento conforme provenha de
um amigo ou inimigo, provoca reações inteiramente distintas. Estamos dispostos a
aceitar os comentários de um amigo sobre nossos desempenhos como um
“feedback” e um auxílio construtivo para o nosso crescimento. Os mesmos
comentários porém, provindos de uma pessoa tida como inimiga são tomados como
ofensa, como algo cuja intenção é nos prejudicar e diminuir.
O trabalho em equipe, dificilmente será eficiente se os membros do grupo não
tiverem desenvolvido sua competência interpessoal. A comunicação, obviamente,
dependerá da competência interpessoal desenvolvida em termos de dar e receber
feedback (MOSCOVICI, 2000).
Para Moscovici (2000), o significado do termo feedback é de grande
importância do comportamento humano e nas relações interpessoais. Pode-se
considerar que todo comportamento dirigido para um fim requer feedback.
No processo de desenvolvimento da competência interpessoal, feedback é
um processo de ajuda para mudança de comportamento; é comunicação a uma
pessoa, ou grupo, no sentido de fornecer-lhe informações sobre como sua atuação
está afetando outras pessoas. Feedback eficaz ajuda o indivíduo (ou grupo) a
melhorar seu desempenho e assim alcançar seus objetivos (MOSCOVICI, 2000).
No dar e receber, na convivência humana, existem alegrias e frustrações. A
alegria de se sentir útil, de ser compreendido, de ser alguém de quem se precisa.
Mais isso, muitas vezes exige renuncias e essas renúncias levam a frustrações. É
necessário haver equilíbrio entre o dar e o receber, para que todos possam,
igualmente, encontrar satisfações na amizade e na convivência. A convivência
humana quando harmoniosa e bem sucedida se alimenta das trocas que se
processam através da interação (MARQUES, 1983).
O desenvolvimento interpessoal passa a ser uma necessidade de
desenvolvimento organizacional e social. Sendo a pessoa o subsistema principal da
organização, este sistema e o macrossistema social dependerão do funcionamento
efetivo do primeiro, em seu contexto habitual – o grupo humano (MOSCOVICI,
2000).
2.4 A INFLUÊNCIA DA ATIVIDADE FÍSICA NA QUALIDADE DE VIDA
É milenar a sabedoria a respeito dos benefícios das atividades físicas para o
ser humano, não apenas no sentido de garantir uma melhor forma física e condições
de saúde geral como também na direção de um desenvolvimento e aprimoramento
da qualidade de vida (CAÑETE, 2001).
Apesar de todos os modismos, uma verdade permanece imutável: o
movimento, o exercício físico, é fundamental para o equilíbrio, prevenção e
manutenção da saúde humana. Isso porque, o movimento é uma necessidade
básica do organismo (CAÑETE, 2001).
Segundo Niemam (1999) atualmente, é amplamente aceita a idéia de que as
pessoas que praticam atividade física com regularidade são mais saudáveis e estão
menos propensas a adoecer do que aquelas que não o fazem.
Para Nahas (2001), existem fatores positivos e negativos no nosso estilo de
vida que comprovadamente afetam nossa saúde e bem-estar, a curto ou longo
prazo. Principalmente a partir da meia idade (40-60 anos), a mobilidade, a
autonomia e a qualidade de vida das pessoas está diretamente associada aos
fatores do estilo de vida, como os mencionados abaixo na figura do Pentáculo do
Bem Estar.
Figura 1 – Pentáculo do Bem-Estar
Fonte: NAHAS, M. Atividade Física, saúde e qualidade de vida: conceitos e sugestões para um estilo de vida ativo. 2 ed. Londrina: Midiograf, 2001, p. 13
Coerente com a ligação entre atividade e boa saúde, um estilo de vida
sedentário é o principal elemento de saúde debilitada para um grande número de
indivíduos. Adicionando apenas atividade física regular ao estilo de vida de
indivíduos que não praticam qualquer atividade já proporciona melhoras substanciais
na saúde global (HOWLEY e FRANKS, 2000).
Segundo estudos epidemiológicos e experimentais realizados recentemente,
a prática regular de atividade física contínua ou intervalada (com duração entre 20 e
30 minutos, de três a cinco vezes por semana, com intensidade variando entre leve
e moderada) já promove benefícios significativos à saúde (MARTINS, 2001).
Segundo Nahas (2001), no final dos anos 90, a partir do lançamento do
lançamento do Programa Agita São Paulo, começam a surgir dados de diversos
segmentos da população paulista; alguns desses dados são surpreendentes,
indicando níveis de sedentarismo que, em alguns casos, chegam a 80% da
população investigada, isto ultrapassa as estimativas mais pessimistas.
Define-se atividade física com qualquer movimento corporal produzido pela
musculatura esquelética, portanto voluntário, que resulte num gasto energético
acima dos níveis de repouso. Este comportamento inclui as atividades ocupacionais
(trabalho), atividades da vida diária – AVD (vestir-se, banhar-se, comer), o
deslocamento (transporte), e as atividades de lazer, incluindo exercícios físicos,
esportes, dança, artes marciais, etc (NAHAS, 2001).
Nas recomendações do Programa Agita São Paulo, estão incluídas a
realização da atividade física de intensidade moderada, com duração aproximada de
30 minutos, na maior freqüência semanal possível, de maneira contínua ou
acumulada (SECRETARIA DE ESTADO DA SAÚDE e CELAFISCS, 1998).
Quanto ao sedentarismo, alguns estudos sugerem que nunca é tarde para
começar a ser ativo fisicamente, uma vez que a redução das taxas de mortalidade
estão associadas com atividade física recente que atividade física realizada no
passado. Para Paffenbarger4 (apud NIEMAN, 1999), de acordo com as pesquisas do
College Alumni Studies, observou-se que os hábitos de atividade física na meia
idade ou após são mais importantes, considerando o risco de doença coronariana,
do que aqueles do adulto jovem.
4 PAFFENBARGER, R. S.; KAMPERT, J. B.; LEE, I. M.; HYDE, R. T.; LEUNG, R. W. e WING, A. L. Changes in physical activity and other lifeway patterns influencing longevity. Medie and Science in Sports and Exercise, 1994, 26, 857-865.
Com a revolução do trabalho (mecanização e automação) e a urbanização
acelerada, a prevalência de sedentarismo cresceu muito, sendo um marco do
comportamento humano no século XX. Nos países desenvolvidos, considera-se
sedentário o indivíduo que não realiza atividades físicas no lazer, uma vez que a
grande maioria desloca-se utilizando automóveis e tem ocupações que não exigem
esforço físico. Entretanto, não se deve desconsiderar a parcela de trabalhadores que
ainda desempenha tarefas pesadas ou que exige grandes deslocamentos, como o
carteiro e o gari. Da mesma forma, as tarefas domésticas, realizada principalmente
pelas mulheres, contribuem com uma significativa parcela das calorias gastas por
semana, não devendo ser ignoradas quando se estuda a atividade física numa
população (NAHAS, 2001).
Não se pode negar a importância dos produtos tecnológicos e da informática
para a humanidade, propiciando conforto, segurança e rapidez em processos que
não aconteceriam sem eles. O grande desafio com que nos deparamos é justamente
tirar proveito desses avanços, sem que percamos, a médio e longo prazo, a
qualidade de vida que se pode conseguir – a curto prazo – com equipamentos e
facilidades que nos tornam menos ativos e favorecem a obesidade. Exemplo maior
dos efeitos e conseqüências desses mecanismos poupadores de energia muscular
está nos Estados Unidos, cuja sociedade está assentada sobre o uso constante do
automóvel em todas as situações de vida: na ida para a escola ou trabalho, ao
banco, correio, lanchonetes, etc. Acrescente-se a isso as muitas horas diárias
assistindo televisão ou diante de computadores e não será difícil entender porque
esse país é recordista em obesidade, tanto entre adultos como em crianças e
adolescentes (NAHAS, 2001).
O organismo humano foi construído para ser ativo. Nossos ancestrais eram
muito ativos por necessidade, na caça, pesca, fuga, busca de refúgio, etc., e por
falta de opções tecnológicas que lhes permitissem poupar esforços. Nas civilizações
modernas a mecanização, a automação e a tecnologia dos computadores nos tem
eximido, em grande parte, das tarefas físicas mais intensas no trabalho e nas
atividades da vida diária. Da mesma forma as muitas opções do chamado lazer
passivo, como a televisão e os jogos eletrônicos, têm reduzido muito a parcela de
nosso tempo livre em que somos ativos fisicamente (lazer ativo - esportes, dança,
caminhadas, jogos ao ar livre). Estes meios de poupar esforço, apesar de
exercitarmos regularmente nosso organismo para que os males do sedentarismo
não prejudiquem nosso estado geral de saúde física e mental, reduzindo a
capacidade de realizar tarefas rotineiras e a qualidade de nossas vidas, a médio e
longo prazo (NAHAS, 2001).
Quando estes fatores facilitam, oportunizam ou viabilizam a prática de
atividades físicas, são chamados “fatores facilitadores”. Ao contrário, quando
atrapalham ou dificultam, são considerados “barreiras” (MARTINS e PETROSKI,
2000).
Sallis e Owen5 (apud MARTINS e PETROSKI, 2000) descrevem “barreiras”
como sendo motivos, razões ou desculpas declaradas pelo indivíduo que
representam um fator negativo em seu processo de tomada de decisão (a prática de
atividades físicas), e devido à sua natureza onipresente, pois a todo tempo e lugar é
possível encontrar fatores que podem ser percebidos e utilizados como motivos de
resitência/desitência.
Há vários relatos na literatura disponível indicando que aspectos como idade,
sexo, tempo disponível, crenças pessoais, auto-conceito (em relação à auto-
eficácia), disponibilidade de recursos financeiros, materiais e ambientes são alguns
dos mais influentes fatores na decisão de efetivar a prática de atividade física
(MARTINS e PETROSKI, 2000).
Pesquisas em diversos países, inclusive no Brasil, têm mostrado que o estilo
de vida, mais do que nunca, passou a ser um dos mais importantes determinantes
da saúde de indivíduos, grupos e comunidade (NIEMAN, 1999).
2.4.1 Benefícios de um Estilo de Vida Ativo
Se uma pessoa vive bastante, problemas de saúde irão desenvolver-se,
levando o organismo à incapacidade de funcionar independentemente e,
eventualmente, causando a morte. Um aspecto da qualidade de vida de um
indivíduo é prevenir ou retardar o desenvolvimento prematuro desses problemas de
saúde, prolongando as porções saudáveis e independentes da vida. Há evidências
de que a atividade física esteja relacionada à redução do risco de desenvolvimento
prematuro de muitos problemas de saúde, incluindo ansiedade, aterosclerose, dor
5 SALLIS, J. F. e OWEN, N. Physical activity and behavioral medicine. Sage Publications: Califórnia, 1999.
nas costas, câncer, doença pulmonar crônica, doença coronariana, depressão,
diabete, hipertensão, obesidade, osteoporose e acidente vascular cerebral
(HOWLEY e FRANKS, 2000).
Segundo Nahas (2001), vários estudos enfocando indivíduos, grupos e
comunidades indicam, claramente, existir uma associação inversa entre os níveis de
atividade física e a incidência de diversas doenças, como a hipertensão, a
obesidade, o diabetes, a doença arterial coronariana e a depressão. Além disso,
existem fortes evidências de que indivíduos ativos fisicamente têm uma expectativa
ampliada de anos de vida produtiva e independente, e que os custos relativos à
saúde pública podem ser sensivelmente menores em populações mais ativas
fisicamente.
A inatividade física representa uma causa importante de debilidade, de
reduzida qualidade de vida e morte prematura nas sociedades contemporâneas,
particularmente nos países industrializados. O número de mortes associados à
inatividade física pode ser estimado combinando-se o risco relativo deste
comportamento com a prevalência (número de casos) numa população.
Considerando, por exemplo, as doenças do coração, o risco de ocorrência de um
infarto é duas vezes maior para indivíduos sedentários quando comparados com
aqueles regularmente ativos. Se combinarmos este indicador (risco relativo) com a
estimativa de que em torno de 60% da população adulta não é ativa suficientemente
(prevalência), pode-se concluir que o risco populacional atribuído à inatividade é
bastante alto e precisa ser levado a sério pela saúde pública (NAHAS, 2001).
A influência benéfica da atividade física sobre a dimensão emocional da
qualidade de vida se dá sob múltiplos aspectos. Considere-se, em primeiro lugar, a
ação benéfica que exerce sobre os efeitos nocivos do estresse e o melhor
gerenciamento das tensões próprias do viver (SILVA, 1999).
Sabe-se que o não acontecer da descarga fisiológica faz com que a carga
energética acumulada no interior do organismo crie um estado de agitação e
desassossego interior tremendamente nocivos ao bem-estar do indivíduo. Ora, como
tendemos a reprimir, de forma consciente, a atuação da nossa musculatura
voluntária, quem irá “entrar em ação” e sofrer os efeitos da descarga energética não
adequadamente canalizada serão os órgãos regidos pela musculatura lisa, sobre a
qual não temos controle consciente: os intestinos, o estômago, as artérias e o
próprio coração. A prática de uma atividade física regular permite que a carga
energética acumulada no nosso interior, em decorrência das tensões às quais
diariamente nos submetemos, descarregue-se por vias normais, ou seja, através da
atuação da musculatura esquelética (SILVA, 1999).
Acresça-se que o bem-estar emocional resultante da atividade física não se
limita ao adequado alívio das tensões. Há, ainda, o papel das endorfinas na nossa
sensação de bem-estar e a relação direta que há entre a concentração sérica de
endorfina e a pratica do exercício físico (SILVA, 1999).
Para Silva (1999), há ainda, duas outras razões pelas quais a atividade física
regular resulta benéfica para a saúde emocional das pessoas: o reforço à auto-
estima relacionado a melhor imagem corporal e também à sensação de estar
vivendo um estilo de vida mais saudável e, ainda, um grau maior de mobilidade
física, o que, em alguns casos, significa maior autonomia. Esse último aspecto é
especialmente relevante na velhice, fase da vida na qual o enrijecimento das
articulações compromete a mobilidade física e portanto, a autonomia do idoso.
Comprometer a mobilidade e a autonomia significa, como regra geral, comprometer
a qualidade de vida do indivíduo.
Podemos citar ainda, os benefícios a longo prazo da atividade física, dentre
os quais podemos incluir: o risco reduzido de problemas graves de saúde, melhora
da função cardiorrespiratória, força e resistência muscular, flexibilidade e redução de
gordura corporal. Embora normalmente detenhamo-nos nos efeitos da atividade
física regular obtidos a longo prazo (crônicos), parte do benefício da atividade física
é a atividade aguda ( ou com efeitos a curto prazo) repetida. Por exemplo, além da
redução na pressão arterial em repouso como conseqüência de atividade crônica, há
uma diminuição adicional da pressão arterial logo após cada série aguda de
exercícios (HOWLEY e FRANKS, 2000).
CAPÍTULO III
3 METODOLOGIA
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
Figueiredo e Figueiredo (1986), enfatizam que pesquisas de avaliação de
resultados podem utilizar métodos analíticos experimentais, quase-experimentais e
não-experimentais. Neste estudo, adotou-se o modelo não-experimental,
caracterizado por trabalhar com um único grupo, a população objeto do programa, e
efetuar a medição “antes” que o programa tenha produzido seu impacto,
comparando os valores obtidos com os resultados de outras medições realizadas
“depois” da implantação efetiva (execução do programa). Ou seja, mede a diferença
produzida naquelas variáveis que o programa pretende modificar no grupo
beneficiário.
Por se tratar de uma pesquisa, em que se busca conhecer uma realidade fez
se a opção pelo estudo descritivo, considerado por Oliveira (2001), o tipo de estudo
mais adequado quando o pesquisador necessita obter melhor entendimento a
respeito do comportamento de vários fatores e elementos que influenciam
determinada situação.
Em função da necessidade de delinear adequadamente a realidade da
situação estudada, optou-se pelo estudo de caso que segundo Gil (1996), apresenta
algumas vantagens pela sua flexibilidade, pois estimula, o pesquisador a novas
descobertas e favorece a simplicidade dos procedimentos.
Godoy (1995), salienta que o estudo de caso é uma estratégia escolhida
quando há pouca possibilidade de controle sobre os eventos estudados e o foco de
interesse é sobre fenômenos atuais, só possíveis de serem analisados dentro de
algum contexto de vida real.
Este trabalho caracteriza-se como uma pesquisa qualitativa, pois tem como
ponto de partida questões ou focos de interesse amplos, que se vão delineando a
medida em que os estudos se desenvolvem. Os dados neste tipo de abordagem são
obtidos no próprio contexto de análise, pela observação direta das pessoas e do
ambiente como um todo. A pesquisa visa a compreensão do processo, além dos
resultados ou produto (GODOY, 1995).
3.2 AMOSTRA
A amostra inicialmente era composta por 13 funcionários da Regence
Veículos (Concessionária Autorizada Peugeot), localizada na cidade de Cascavel -
Paraná.
Não foram definidos nesta pesquisa critérios de inclusão, pois todos os
funcionários da empresa foram convidados a participar do projeto.
Os critérios de exclusão eram a não participação regular no projeto ou
desistência durante a execução do mesmo. Dessa forma, 2 funcionários foram
excluídos da amostra, por terem pedido demissão durante o período de execução do
programa.
Portanto, a amostra desse estudo foi composta por 11 pessoas.
A característica principal desta pesquisa é a não obrigatoriedade de
participação, o que permite aos envolvidos a liberdade de decisão.
3.3 COLETA DE DADOS
A coleta de dados ocorreu na segunda semana de fevereiro de 2002, antes
da implantação do programa de ginástica laboral, onde foi realizada uma entrevista
individual com cada funcionário da empresa, e juntamente com esta a aplicação do
questionário inicial com questões fechadas (anexo 1) que constava de diversas
questões relacionadas a saúde e ao bem estar do trabalhador, analisando a aptidão
física, qualidade de vida e condições de trabalho e juntamente com este um mapa
de Trigger Points (anexo 2).
O questionário final (anexo 3) foi realizado na última semana de setembro de
2002, após o término do programa e constou de uma nova entrevista e questionário
com cada funcionário participante, para analisar os efeitos obtidos após a execução
do programa de promoção de saúde proposto.
3.4 PROCEDIMENTOS
A revisão bibliográfica teve como objetivo fazer um levantamento dos diversos
benefícios apresentados pelos programas de qualidade de vida na empresa. Esta foi
baseada em livros de diversas áreas como: qualidade de vida, saúde e atividade
física, ergonomia, cinesioterapia laboral, fisioterapia do trabalho, administração
empresarial, qualidade de vida no trabalho.
O programa de promoção de saúde foi composto por sessões de ginástica
laboral preparatória realizadas durante sete meses, na freqüência de três vezes por
semana, com duração de 15 a 20 minutos cada sessão, totalizando ao final do
programa 80 sessões. O início das sessões deu-se na segunda quinzena de
fevereiro de 2002 e o término na segunda quinzena de setembro de 2002. Durante
as sessões de ginástica foram realizados exercícios de alongamento, relaxamento,
exercícios psicomotores envolvendo atividades de coordenação e equilíbrio. Deu-se
maior ênfase as articulações do pescoço, membros superiores, tronco e membros
inferiores, sendo que os exercícios variavam constantemente. Foram utilizados para
isso, recursos como bastões, balões e cadeiras, bem como música durante a sessão
de ginástica laboral. Os sujeitos da amostra tiveram a liberdade de solicitar
exercícios específicos de alongamento/relaxamento de acordo com os grupos
musculares mais requisitados.
Concomitantemente, dicas quinzenais foram afixadas em um mural, que
estava num local de circulação diária dos funcionários, contendo diversos
ensinamentos úteis e relacionados com a prática de um estilo de vida saudável,
abordando dicas sucintas sobre atividade física, ergonomia, nutrição.
Durante o período de execução do programa foram realizadas seis palestras,
nos meses de fevereiro, março, abril, junho, julho, agosto, com uma duração média
de 40 minutos cada palestra, sendo estas realizadas no período matutino, antes da
jornada de trabalho.
No mês de fevereiro, antes do início das sessões de ginástica, autora deste
trabalho realizou a primeira palestra, onde os funcionários foram informados do
programa de qualidade de vida, seus benefícios e a importância da adesão ao
programa.
A segunda palestra foi realizada em março, abordando o tema sobre o auto-
controle do estresse. Esta palestra foi proferida por uma Fisioterapeuta.
Em abril foi realizada a terceira palestra, que foi ministrada por um Educador
Físico, abordando a importância e os benefícios da prática de atividade física
regularmente, e os malefícios do sedentarismo.
Em junho, na quarta palestra, a acadêmica autora deste trabalho, teve a
oportunidade de estar repassando aos funcionários porque devemos manter um
postura correta e dicas importantes para a manutenção de um posicionamento
correto no posto de trabalho.
A quinta palestra, também ministrada pela acadêmica, foi para conscientizar
os funcionários quanto aos malefícios do fumo, e os danos que este traz a saúde
humana.
Na sexta palestra, ministrada por uma Nutricionista, os funcionários tiveram a
oportunidade de estar apreendendo o que é uma alimentação correta, como comer
corretamente, os alimentos que devem ser incluídos na sua dieta e o que devem
evitar.
Esse programa foi desenvolvido e aplicado no local de trabalho (dentro da
empresa), sendo que os funcionários foram instruídos a realizar pausas
programadas no decorrer do expediente de trabalho, de acordo com a necessidade
de cada indivíduo e a função desempenhada, visando assim a prevenção de
problemas musculares. Cabe também destacar que os funcionários foram
incentivados a adotar, paralelamente ao programa, a prática de uma atividade física
de maneira contínua ou acumulada, com duração de aproximadamente 30 minutos,
na maior freqüência semanal possível, conforme determina o projeto Agita São
Paulo, estimulando a adoção de um estilo de vida mais ativo.
CAPÍTULO IV
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO DOS DADOS
Os dados coletados na pesquisa através dos questionários (anexo 1, 2 e 3),
serão apresentados da seguinte forma:
- A apresentação das tarefas mais realizadas durante a jornada de trabalho,
perfil da amostra segundo os hábitos de vida, apresentação dos níveis de satisfação
e relacionamento interpessoal dentro da empresa.
- A revelação dos resultados coletados no questionário inicial (anexo 1 e 2) e
questionário final (anexo 3), relacionados com o estilo de vida da amostra, seguido
pela discussão dos dados obtidos.
Além desse levantamento de dados ser necessário para o desenvolvimento
da pesquisa, Martins (2000), também considera importante que para o empresário,
um relatório global referente aos dados do programa, além de expressar a saúde
dos empregados, pode ajudar a justificar os investimentos com o programa de
promoção de saúde na empresa.
4.1 IDADE E SEXO
A amostra foi composta por 11 indivíduos, sendo que 4 (36%) eram do sexo
feminino e 7 (64%) do sexo masculino.
36%
64% Masculino
Feminino
Gráfico 1 – Divisão por Sexo Fonte: Do Autor
No sexo feminino a idade variou de 31 a 45 anos, com uma média de idade
de 36,5 anos; já no sexo masculino variou de 24 a 53 anos, com uma média de 35,6
anos.
9%
36%
18%
37% 20-30 anos30-40 anos40-50 anos50-60 anos
Gráfico 2 – Divisão por Idade Fonte: Do Autor
4.2 INTERESSE EM PARTICIPAR DO PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL
Os participantes da amostra foram questionados (no questionário inicial)
quanto ao interesse em participar do programa de ginástica laboral e todos os
funcionários (100%), confirmaram estar interessados em participar do programa.
100%
0%
Sim
Não
Gráfico 3 – Interesse em Participar do Programa de Ginástica Laboral Fonte: Do Autor
4.3 TAREFAS DESEMPENHADAS
Os sujeitos da amostra realizavam várias tarefas durante a sua jornada de
trabalho, tendo pelo menos um representante de cada função desempenhada na
empresa, conforme apresentado abaixo:
Recepcionista – 1 (9%)
Telefonista/Caixa – 1 (9%)
Venda de Peças – 1 (9%)
Venda de Automóveis – 4 (28%)
Mecânica – 4 (27%)
Zeladoria – 1 (9%)
Lavagem Carros – 1 (9%)
28%
27%
9%
9%9%
9%
9%
Recepção
Telefonista/caixa
Venda de peças
Venda de Automóveis
Mecânica
Zeladoria
Lavagem de carros
Gráfico 4 – Tarefas Desempenhadas Fonte: Do Autor
4.4 SATISFAÇÃO COM A FUNÇÃO DESEMPENHADA
A amostra foi questionada quanto à satisfação em relação à função
desempenhada dentro da empresa, e obteve-se o seguinte resultado: 10 (91%)
funcionários responderam estar satisfeitos com o que faziam e 1 (9%) respondeu
estar parcialmente satisfeito com o que realizava.
9%
91%
0%
Satisfeito
Parcialmente satisfeito
Insatisfeito
Gráfico 5 – Satisfação com a Função Desempenhada Fonte: Do Autor
Segundo Hormain (2002), nestes tempos de extrema polivalência laboral, em
que praticamente não há mais trabalhadores especialistas, em que as pessoas são
valorizadas pela multiplicidade de funções que desempenham ou que têm condições
de desempenhar, é evidente que nem todas as funções a serem exercidas pelo
trabalhador são do seu gosto.
Na prática, observamos dois tipos de trabalhadores: aquele que se queixa
toda a vida por desempenhar tarefas que desgosta, sentido e demonstrando ser o
indivíduo mais infeliz do mundo; e aquele que, diante das dificuldades de uma tarefa
que não aprecia, dedica-se ao seu aprendizado e prática com bravura, obtendo um
rendimento cada vez maior e chegando a um nível de perícia profissional que lhe
traz satisfação crescente, além, obviamente, de uma segurança no emprego
(HORMAIN, 2002).
4.5 CARGA HORÁRIA DIÁRIA DE TRABALHO E REALIZAÇÃO DE DUPLA-
JORNADA DE TRABALHO
Quando questionados sobre a carga horária (horas/dia) que passavam
exercendo sua função dentro da empresa, 8 (73%) funcionários responderam passar
de 9 a 10 horas/dia exercendo a sua função e somente 3 (27%) funcionários
relataram trabalhar até 8 horas/dia.
0%
73%
27%Até 8 hora/dia
De 9-10 horas/dia
De 11-12 horas/dia
Mais de 12 horas/dia
Gráfico 6 – Carga Horária Diária de Trabalho
Fonte: Do Autor
De acordo com Xavier (--), a revista americana “Occupational And
Environmental Medicine” publicou um estudo feito por médicos japoneses segundo o
qual quem trabalha muito corre sério risco de enfarte. Para fugir do perigo, conforme
o estudo japonês, a jornada de trabalho não deveria ser maior do que 35 horas
semanais. Para fazer suas avaliações, o Grupo de Estudos do Coração de Fukuoda
tomou os depoimentos e registros médicos de 260 homens de 40 a 79 anos que
tiveram enfarte, e de 445 não enfartados. Foram consideradas as horas de trabalho
de cada um e o tipo de atividade que desempenhavam, além do número de dias de
descanso e das horas habituais de sono.
Segundo a pesquisa, até o limite de 35 horas semanais, ou 7 horas diárias, de
segunda a sexta-feira, com sábado e domingo de descanso, não há maiores riscos.
Mas, na faixa de 35 a 40 horas semanais, o que corresponde a trabalhar até 8 horas
diárias, o risco de enfarto é 1,5 vezes maior do que para a população em geral. E
salta para 1,7 vezes se o trabalhador tem jornada de 41 a 60 horas por semana. Ao
trabalhar mais de 12 horas, o risco de enfarte sobe para 2,9 vezes (XAVIER, --).
Ao serem questionados a respeito da realização de dupla jornada de trabalho,
10 (91%) funcionários relataram realizar dupla jornada de trabalho sendo que 4
(36%) trabalhavam e estudavam, 6 (55%) trabalhavam e realizavam atividades
domésticas e 1 (9%) relatou trabalhar somente.
55%
9%
36%
Trabalhar
Trabalhar e estudar
Trabalhar e realizaratividades domésticas
Gráfico 7 – Realização de Dupla-Jornada de Trabalho Fonte: Do Autor
Segundo Hormain (2002), num país como o Brasil, as jornadas de trabalho
são muito extensas, isso porque a imensa maioria dos trabalhadores possui
atividades complementares, pois a remuneração pelo trabalho em nosso país ainda
é muito baixa, de modo que a recompensa financeira obtida pelo trabalhador em seu
emprego não é suficiente para satisfazer suas necessidades e as de seus familiares.
Além disso, muitos indivíduos, com o objetivo de melhorar sua situação no mercado
de trabalho, desenvolvem concomitantemente à jornada de trabalho cursos de
formação ou de especialização profissional.
Isso nos leva a concluir que se somarmos os períodos de tempo em que o
trabalhador está efetivamente trabalhando, está se preparando para o trabalho, está
envolvido com o trabalho, chegaremos a mais de 90% do seu tempo útil. Isso sem
somarmos as atividades desenvolvidas após o expediente de trabalho (HORMAIN,
2002).
Enquanto isso, os trabalhadores dos países desenvolvidos ou pós-
industrializados, já estão preocupados com a ocupação dos períodos ociosos, cada
vez maiores e mais freqüentes no mundo desenvolvido (HORMAIN, 2002).
4.6 FATORES IMPORTANTES PARA AMENIZAR O ESTRESSE
Questionados a respeito dos fatores que poderiam amenizar os níveis de
estresse durante o trabalho: 2 (18%) pessoas responderam a redução da carga de
trabalho, 3 (27%) responderam maior reconhecimento do seu trabalho e 6 (55%)
melhor comunicação com os colegas de trabalho.
27%
18%0%
55%
Redução da carga de trabalho
Maior reconhecimento dotrabalhoMelhor comunicação com oscolegas de trabalhoMudança de setor
Gráfico 8 – Fatores Importantes para Amenizar o Estresse
Fonte: Do Autor
De acordo com os dados apresentados anteriormente, nota-se que a maioria
dos sujeitos da amostra realizam tarefas que necessitam de grande contato com o
público, candidatando-se a níveis elevados de tensão e estresse.
Para Cañete (2001), o estresse é basicamente definido como a resposta
fisiológica ou emocional a um estímulo externo que origina ansiedade e tensão, ou
ainda, o estresse pode ser considerado como qualquer pressão imposta à pessoa,
sendo que o seu excesso pode causar danos físicos e emocionais irreparáveis.
Segundo Nahas (2001), os agentes estressantes podem ser classificados
como físicos ou psciossociais. Os estímulos físicos provém do meio ambiente e
incluem: luz, calor, frio, som, odor, agentes infecciosos (bactérias, vírus), lesões
corporais, radiação e esforços físicos. Já os estímulos psicossociais incluem todos
os eventos que podem alterar o curso de nossas vidas, tanto positivamente quanto
negativamente. São exemplos de situações de estresse com origem psicossocial: a
morte de parente próximo, os problemas no trabalho, a perda do emprego e
mudanças de hábitos em geral.
Os primeiros sintomas do estresse são: alterações da respiração,
enrijecimento da musculatura e tensão, especialmente nos ombros, pescoço e
maxilares, dor de cabeça, nas costas e peito, mãos e pés frios e suados, irritação,
fadiga crônica, dificuldade para dormir, fraqueza, muito ou pouco apetite, dificuldade
de concentração, aumento do consumo de cigarros e bebidas alcoólicas. Entretanto,
se esses sintomas forem mantidos por muito tempo, a tensão tenderá a ser maior do
que o organismo tolera e as conseqüências serão dramáticas, aumentando muito o
risco de acidente vascular cerebral, hipertensão, insônia, depressão, úlcera,
enxaqueca (CAÑETE, 2001).
O Brasil, ao contrário do que muitos imaginam, é um país composto de
pessoas estressadas, em permanente competição e muitas vezes, em luta pela
sobrevivência. Na sociedade moderna, enfrentamos situações de estresse agudo
com grande freqüência (divergências no trabalho, problemas domésticos, trânsito) e
além disso, convivemos com uma forma de estresse que não era comum entre
nossos antepassados, o estresse crônico (por exemplo: dificuldades econômicas,
relações intoleráveis, dores generalizadas), que é responsável por graves problemas
associados à vida nas sociedades urbanas contemporâneas (NAHAS, 2001).
Durante os últimos 35 anos, um grande número de estudos demonstrou que
os eventos da vida de vários tipos (casamento, divórcio, perda do trabalho, cirurgia
por problemas de saúde), são estressores significativos, acarretando problemas
previsíveis tanto da saúde física quanto da psicológica. No entanto, vários estudos
demonstraram que tais estresses da vida possuem um impacto negativo menor
sobre a saúde de indivíduos fisicamente ativos (NIEMAN, 1999).
Segundo Nieman (1999), quando os indivíduos são submetidos a situações
estressantes, eles apresentam um aumento da freqüência cardíaca, da pressão
arterial, dos hormônios do estresse e da atividade dos sistema nervoso. Portanto, o
exercício é um componente importante no controle do estresse, porque possibilita
que o indivíduo use o excesso de adrenalina produzida devido à tensão das suas
atividades e reduza a ansiedade que a sua ocupação provoca. Para isso, são
indicados no mínimo 20 minutos diários de relaxamento da mente e do corpo, sendo
que cada vez mais, um número maior de companhias está incorporando exercícios
físicos à rotina do trabalho diário. Estudos recentes indicam que as pessoas que se
exercitam regularmente têm mais disposição para trabalhar e também gozam de
saúde, o que reduz sua ausência no trabalho.
4.7 TABAGISMO
Antes do início da pesquisa, os participantes foram questionados quanto ao
hábito de fumar, 4 (36%) pessoas afirmaram que eram fumantes e 7 (64%) pessoas
não eram fumantes.
36%
64%
Fumante
Não-Fumante
Gráfico 9 – Hábito de Fumar Antes do Programa de Promoção de Saúde
Fonte: Do Autor
Segundo Nieman (1999), o Surgeon General considera o tabagismo como “a
isolada causa de morte prematura nos Estados Unidos mais possível de ser
prevenida”. A decisão de não fumar acrescenta uma média de 15 anos de vida em
comparação com a expectativa de vida diminuída daqueles que optam por faze-lo. A
principal causa de morte dos fumantes é a doença coronariana, com taxas três
vezes maiores para os fumantes em relação aos não fumantes. Em qualquer nível
de colesterol sérico ou de pressão arterial, o tabagismo duplica ou triplica a taxa de
morte por doença coronariana.
Estudos demonstram que a predominância do tabagismo é baixa entre as
pessoas que praticam exercícios. De acordo com um estudo realizado com 2.300
participantes da Los Angeles Marathon, de 1987, somente três por cento deles eram
fumantes (NIEMAN, 1999).
O exercício regular é um substituto excelente para o fumo na melhoria do
estado psicológico e no alívio da ansiedade e da depressão, bem como no auxílio ao
combate de algumas alterações emocionais imediatas na pessoa que está tentando
parar de fumar (NIEMAN, 1999).
Após a realização do programa, que contou com a realização de uma palestra
sobre os malefícios do fumo para a saúde, os participantes envolvidos, foram
novamente questionados quanto ao hábito de fumar: 3 (27%) responderam ser
fumantes e 8 (73%) não-fumantes.
Assim, se considerarmos os 4 participantes que eram fumantes no início do
programa, como sendo 100% da população fumante, veremos que após a execução
do projeto, 1 (25%) participante havia parado de fumar.
73%
27%
Fumante
Não-Fumante
Gráfico 10 – Hábito de Fumar Após o Programa de Promoção de Saúde Fonte: Do Autor
4.8 PRÁTICA DE ATIVIDADE FÍSICA
Quando abordados sobre a prática de atividade física, 4 (37%) funcionários
afirmaram praticar atividade física, 3 (27%) disseram praticar atividade física às
vezes e 4 (36%) relataram não praticar atividade física, ou seja, observamos que a
grande maioria dos funcionários da empresa não estavam envolvidos com a prática
de atividade física regularmente.
27%
37%36%Sim
Às vezes
Não
Gráfico 11 – Prática de Atividade Física Antes do Programa de Promoção de Saúde Fonte: Do Autor
Em relação à freqüência da prática de atividade física, 2 (18%) pessoas
responderam praticar atividade física 2x/semana ou menos, 3 (27%) responderam
3x/semana ou mais, 2 (19%) somente nos finais de semana e 4 (36%) não
praticavam atividade física.
Segundo a Secretaria de Estado da Saúde e Celafiscs (1998), em seu manual
do Programa Agita São Paulo, as mais recentes pesquisas na área de prática de
exercícios físicos e benefícios à saúde tem demonstrado que atividades com
duração de 30 minutos, mesmo que praticada de forma parcelada, com intensidade
leve a moderada, três vezes por semana, já promovem benefícios significativos à
saúde.
Assim sendo os indivíduos da nossa amostra que praticavam exercícios
físicos 2X/semana ou menos e somente nos finais de semana, 4 (37%) funcionários,
certamente se beneficiariam mais se o fizessem pelo menos três vezes na semana.
Já os 3 (27%) funcionários que praticam algum tipo de exercício físico três ou
mais vezes na semana, estão obtendo uma série de benefícios, tais como a redução
do risco de desenvolver doenças coronarianas e vasculares, diabetes, hipertensão,
câncer e obesidade.
A palestra “A importância e os benefícios da prática de atividade física
regular”, ministrada no decorrer do projeto, ressaltou a importância de se envolver
com exercícios físicos regular ou mesmo de se adotar um estilo de vida ativo como
propõem o programa agita São Paulo, tentando estimular a prática de pelo menos
30 minutos de atividades físicas com a maior freqüência semanal possível, mesmo
que de forma acumulada.
Assim, os 8 (73%) funcionários da nossa amostra que não praticam atividade
física regularmente, ou seja, no mínimo 3x/semana, poderiam se beneficiar com a
prática regular de exercícios físicos e usufruir dos benefícios já citados
anteriormente.
Ao analisarmos os dados obtidos no questionário final, realizado após a
execução do projeto, observamos que de acordo com as respostas obtidas houve
uma considerável modificação neste aspecto tão importante para um estilo de vida
saudável.
Obteve-se as seguintes respostas quando, os funcionários foram
questionados se após as informações obtidas durante o programa de qualidade de
vida, eles passaram a realizar mais atividade física: 55% afirmaram que “sim”, 36%
responderam que “às vezes” e somente 9% responderam que “não”.
55%36%
9%
SimÀs vezesNão
Figura 12 – Prática de Atividade Física Após o Programa de Promoção de Saúde Fonte: Do Autor
Quando perguntamos com que freqüência haviam passado a praticar
atividade física após a implantação do programa, 2 (18%) funcionários responderam
2x/semana ou menos, 5 (46%) responderam 3X/semana ou mais, 3 (27%) somente
nos finais de semana e 1 (9%) afirmou não estar praticando atividade física.
Analisando esses dados, podemos concluir que 5 (46%) funcionários
passaram a se exercitar regularmente após o desenvolvimento do projeto devido as
informações obtidas durante o mesmo.
Porém, quando perguntamos se após as informações obtidas durante o
programa de qualidade de vida, os mesmos haviam tomado consciência da
importância de se praticar uma atividade física regularmente, 100% responderam
que “sim”, demonstrando que o programa aplicado realmente pode mudar o estilo de
vida das pessoas, contudo 6 (55%) funcionários ainda não haviam adotado a prática
regular de atividade física, por motivos como a falta de tempo devido a dupla jornada
de trabalho e dificuldade para conciliar horários.
4.9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Quando questionamos os funcionários, no início do programa, quanto ao
relacionamento interpessoal dentro da empresa, 7 (64%) responderam ter um “Bom”
relacionamento e 4 (36%) um relacionamento “Regular”.
0%
36%
0%
64%
Ótimo
Bom
Regular
Ruim
Gráfico 13 – Relacionamento Interpessoal Antes do Programa de Promoção de Saúde Fonte: Do Autor
Ao término do programa de promoção de saúde, questionamos os
participantes se o relacionamento interpessoal havia melhorado, e os 11 (100%)
participantes afirmaram que “Sim”.
100%
0%0%0%
SimNão
Gráfico 14 – Relacionamento Interpessoal Após o Programa de Promoção de Saúde
Fonte: Do Autor
Segundo Minicucci (1995), a atividade numa empresa não pode progredir sem
comunicação entre as pessoas e os grupos. A investigação psicológica nas
comunicações está dirigida à identificação e à eliminação das barreiras importantes
na comunicação exata na empresa, com o resultado desejável de que a freqüência
dos conflitos individuais e coletivos, diminua significativamente.
Uma das principais fontes de conflito potencial do grupo nas empresas
encontra-se nas diferenças de percepções e objetivos dos trabalhadores, isso
porque o ambiente de trabalho é um local onde são colocadas pessoas convivendo
diuturnamente, quase sempre com formações diferentes, personalidades diferentes,
níveis de educação diferentes, expectativas e aspirações diferentes, até
preconceitos e tabus diferentes. O conflito é inevitável, porém, deve-se propor aos
trabalhadores que exponham os problemas e dificuldades no relacionamento diário e
inevitável com seus colegas de trabalho. Isso porque foi evidenciado por cientistas
sociais que mais da metade dos problemas de relacionamento no trabalho
considerados graves, assim se tornaram por não terem sido expostos e discutidos
pelos envolvidos (HORMAIN, 2002).
Chegamos então, à conclusão que a falta de controle e administração dos
conflitos interpessoais na empresa, é um dos principais mecanismos predisponentes
a falta de controle do estresse laboral.
A interação entre um indivíduo e uma organização é um processo de
intercâmbio dinâmico e bidirecional.Num sentido amplo, ambos os lados participam
nessa relação somente por aquilo que cada um espera obter em troca do seu
envolvimento. As organizações empregam pessoas, porque os serviços delas são
essenciais para que a organização possa atingir suas metas com sucesso. Os
indivíduos, por sua vez, cedem uma parte de sua autonomia e independência
pessoal à organização para atender às suas necessidades pessoais (BOWDITCH e
BUONO, 1992).
No campo do comportamento organizacional, essa relação recíproca é
chamada de contrato psicológico, a ligação entre o indivíduo e a organização,
representada pelas expectativas de cada um. Este “contrato” é chamado de
psicológico por não ser, em sua maior parte, escrito nem falado. Algumas
recompensas materiais e benefícios são especificamente estipulados e
concordados, porém os fatores psicológicos, tais como a satisfação no trabalho, o
reconhecimento do trabalho, o tratamento imparcial, são mais implícitas por
natureza. Mesmo assim, embora não declaradamente, esta “renda psicológica”
talvez seja o comportamento mais crítico do contrato (BOWDITCH e BUONO, 1992).
4.10 OPINIÃO SOBRE O PROGRAMA DE PROMOÇÃO DE SAÚDE
Os 11 (100%) trabalhadores que participaram deste programa de promoção
de saúde responderam a questões após a execução do mesmo (no questionário
final), onde afirmaram, que o programa alterou sua qualidade de vida, ajudou-os a
difundir conhecimentos e melhorou a satisfação e disposição para realizar o
trabalho.
Já 91% dos funcionários acham que a ginástica laboral contribuiu para a
melhoria do seu bem-estar.
E 100% deles obtiveram maior conscientização e conhecimento após a
realização das palestras ministradas durante o projeto, sendo que ao serem
questionados sobre qual a palestra que acharam mais interessante e que lhes trouxe
maior conhecimento, 6 (55%) responderam palestra sobre nutrição, 2 (18%) sobre
atividade física, 2 (18%) sobre fumo e 1 (9%) sobre estresse.
Tais dados são indicativos de que um programa de promoção de saúde,
composto por palestras mensais, dicas quinzenais e ginástica laboral, aplicado
durante 7 meses, pode promover alterações no estilo de vida de seus participantes,
tanto psicológicas quanto físicas.
Figura 14 – Opinião Sobre o Programa de Promoção de Saúde Fonte: Do Autor
0%
20%
40%
60%
80%
100%Percentual
Maior satisfação edisposiçãoMelhorou aqualidade de vidaAjudou a difundirconhecimentos
CAPÍTULO V
5 CONCLUSÕES
A realização deste trabalho possibilitou atender o objetivo geral deste estudo,
pois através da implantação do programa de promoção de saúde foram percebidas
alterações no que diz respeito aos níveis de prática de atividade física e melhoria do
relacionamento interpessoal, entre outros.
Sabe-se que esse procedimento só traz benefícios, tanto para a empresa
como para os funcionários, que cada vez mais estão se conscientizando e se
preocupando com a saúde, a forma física e o desempenho no trabalho. Sendo
assim, é importante salientar que qualquer empresa, estabelecimento, indústria,
fábrica ou loja, deveria aderir à prática da ginástica laboral no local de trabalho, uma
vez que a maioria dos trabalhadores não possuem condições de realizá-la fora dele.
Parece claro também que a motivação para a prática regular de atividade
física, para a saúde e o bem-estar é resultante de uma complexa interação de
diversas variáveis psicológicas, sociais, ambientais e até genéticas. Entre os
diversos fatores que predispõem ou dificultam a modificação comportamental,
destacam-se: o conhecimento, a atitude, a experiências anteriores, o apoio de
familiares e amigos, a disponibilidade de espaços e instalações, as barreiras
percebidas pelas pessoas (falta de tempo, distância até o local de prática, falta de
recursos financeiros, entre outras).
É importante deixar claro que a ginástica laboral contribui como uma
ferramenta para a melhoria da qualidade de vida, e exerce papel fundamental na
elevação do bem-estar, disposição física e mental, e na integração social no
ambiente de trabalho ao permitir pausas no processo diário de trabalho. Porém,
outras estratégias devem ser desenvolvidas, de acordo com a realidade de cada
empresa e das necessidades de seus funcionários, pois caso contrário, corre-se o
risco de se desenvolver atividades paliativas ou de baixo impacto.
Dentro deste enfoque, um importante ganho do programa de promoção de
saúde em relação à saúde e qualidade de vida, referiu-se às atividades
desenvolvidas paralelamente às sessões de ginástica laboral, destacando-se as
atividades de cunho educativo e preventivo, como palestras, informações ou até
mesmo sugestões repassadas durante os exercícios, mostrando aos participantes,
de forma simples, que todos podem mudar seu estilo de vida, mantendo ou
incorporando hábitos saudáveis.
Isso pode ser comprovado, ao observarmos que 100% dos funcionários
afirmaram que: estão conscientes da importância de se praticar uma atividade física
regularmente, admitem que o fumo traz danos e prejuízos irreparáveis à saúde, que
o programa desenvolvido alterou sua qualidade de vida e ajudou-os a difundir
conhecimentos, e indiscutivelmente, isto traz implicações positivas ao cotidiano
social do trabalhador.
Desta forma, fica evidente a importância da atuação da Fisioterapia no
trabalho, com o propósito de melhorar a qualidade de vida do trabalhador, com
conseqüente aumento do desempenho, produtividade e principalmente do bem-
estar.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALVES, S. e VALE, A. A ginástica laboral, um caminho para uma vida mais saudável
no trabalho. Revista CIPA, n. 232, 1998, p. 30-43.
ANDERSON, B. Alongue-se no trabalho. 3 ed. São Paulo: Summus, 1998.
BARBOSA, S. de L. Teoria vs prática gerencial: a qualidade de vida no trabalho
como discurso para obter eficiência organizacional. Revista Ciência Empresarial, Curitiba, v. 1, n. 1, jul./dez. 2001, p. 75-92.
BAÚ, L. M. S. Fisioterapia do trabalho: ergonomia, legislação, reabilitação. Curitiba, PR: Clãdosilva, 2002.
BOWDITCH, J. L. e BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 1992.
CAMPOS, M. de L. A gestão participativa como uma proposta de reorganização do trabalho em um sistema de produção industrial: uma estratégia de ampliação da eficácia sob a ótica da ergonomia. Dissertação (Mestrado em
Engenharia de Produção) – Programa de Pós-Graduação em Engenharia de
Produção da Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2000.
CAÑETE, I. Humanização: desafio da empresa moderna: a ginástica laboral como um caminho. 2 ed. São Paulo: Ícone, 2001.
CASAGRANDE, M. F. Ginástica laboral nas empresas visando a prevenção de lesões por esforços repetitivos em promoção da qualidade de vida no trabalho. Anuário Fitness Brasil, São Paulo, 1999, p. 23-36.
COUTO, H. A.; NICOLETTI, S. J. e LECH, O. Como gerenciar a questão das LER/D.O.R.T. Belo Horizonte: Ergo, 1998, p. 426.
DANTAS, E. H. M. Atividade física, prazer e qualidade de vida. 2001. Disponível
em: <http://www.personaltraining.com.br/atividade.html>. Acesso em:11 agosto
2002.
DRUCKER, P. A nova era da administração. 5 ed. São Paulo: Pioneira, 1992.
FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 2 ed. Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1996.
FERREIRA, A. A.; REIS, A. C. F. e PEREIRA, M. I. Gestão empresarial: de Taylor aos nosso dias. São Paulo: Pioneira, 2002.
FIGUEIREDO, M. F. e FIGUEIREDO, A. M. C. Avaliação política e avaliação de políticas: um quadro de referência teórica. São Paulo: Instituo de Estudos
Econômicos, Sociais e Políticos de São Paulo, 1986.
FILHO, G. I. R.; LOPES, M. C.; MICHELS, G. Produtividade com qualidade de vida
no trabalho: a empresa holística e a ecologia empresarial. Revista de Administração, São Paulo: USP, v. 36, n. 3, jul./set. 2001, p. 95-99.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 3 ed. São Paulo: Atlas, 1996.
GODOY, A. Introdução à pesquisa qualitativa e suas possibilidades. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 35, 1995, p. 20-29.
HORMAIN, L. F. Técnicas de controle do stress laboral. 4 ed. Porto Alegre: WS
Editor, 2002.
HOWLEY, E. T.; FRANKS, B. D. Manual do instrutor de condicionamento físico para a saúde. 3 ed. Porto Alegre: Artmed, 2000.
MARQUES, J. C. Ensinando para o desenvolvimento pessoal: psicologia das relações interpessoais. Petrópolis, RJ: Vozes, 1983.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 5 ed. São Paulo: Futura, 2002.
MARTINS, C. de O. Efeitos da ginástica laboral em servidores da reitoria da UFSC. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Programa de Pós-
Graduação em Engenharia de Produção da Universidade Federal de Santa Catarina,
Florianópolis, 2000.
MARTINS, M. de O.; PETROSKI, E. L. Mensuração da percepção de barreiras para
a prática de atividades físicas: uma proposta de instrumento. Revista Brasileira de Cineantropometria & Desempenho Humano, Florianópolis, v. 2, n. 1. 2000, p. 58-
65.
MERINO, E. Qualidade de vida no trabalho: conceitos básicos. Programa de
pós-graduação em Engenharia de Produção. Universidade Federal de Santa
Catarina – UFSC, 2000.
MINICUCCI, A. Psicologia aplicada à administração. 5 ed. São Paulo: Atlas, 1995.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo. 9 ed. Rio
de Janeiro: José Olympio, 2000.
NAHAS, M. V. Atividade física, saúde e qualidade de vida: conceitos e sugestões para um estilo de vida ativo. 2 ed. Londrina, PR: Midiograf, 2001.
NIEMAN, D. C. Exercício e Saúde. São Paulo: Manole, 1999.
OLIVEIRA, S. L. Tratado de Metodologia Científica. São Paulo: Pioneira, 2001.
PEREIRA, S do V. Contribuição do programa de ginástica na empresa (SESI-SC) na mudança do estilo de vida dos participantes e na melhoria das relações interpessoais nas organizações. Dissertação (Mestrado em Engenharia de
Produção) – Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção da
Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2001.
SECRETARIA DE ESTADO DA SAÚDE E CELAFISCS. Manual do Programa Agita São Paulo. São Paulo, 1998
SILVA, M. A. D. da Exercício e qualidade de vida. In: GHORAYEB, N.; BARROS, T.
O exercício: preparação fisiológica, avaliação médica, aspectos especiais e preventivos. São Paulo: Atheneu, 1999. cap. 23, p. 261-266.
VIANA, M. A. F. Recursos humanos: excelência de idéias, prática e ação. Rio de
Janeiro: Quartet, 1994.
ULBRICHT, L.; PRZYSIEZNY, W. L. Satisfação no trabalho e a relação com a
qualidade sob a ótica da ergonomia. I Simpósio de ergonomia e organização do
trabalho, Florianópolis, SC: 20 setembro 1999.
XAVIER, R. de A. P. Qualidade de vida, trabalho, saúde e satisfação. Disponível
em:<http://www.manager.com.br/reportagem/reportagem.php?id_reportagem=475&P
HPSESSID=b5d3a37023b8c3053ee7af6d3fd80b53>. Acesso em: 10 janeiro 2003.
ZANDOMENEGHI, A. L. A. de O. Organização Humanista: a reorganização que qualifica as relações das pessoas com o trabalho: um estudo de caso. Dissertação (Mestrado) – Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção
da Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 1999.
ANEXO 1 - QUESTIONÁRIO INICIAL Nome: Sexo: Idade: Grau de Instrução: Estado Civil: Data da Avaliação: 1 - Função que exerce dentro da empresa? 2 - Quantas horas/dia que você passa exercendo essa função? a) Até 8 horas b) De 9 a 10 horas c) De 11 a 12 horas d) Mais de 12 horas 3 - Há quantos anos você realiza esta função? 4 - Há quantos anos você trabalha na empresa? 5 - Você realiza pausas diariamente? a) Sim, freqüentemente b) Às vezes c) Nunca 6 - Você tem liberdade para realizar pausas? a) Sim, freqüentemente b) Às vezes c) Nunca 7 - Você realiza alongamentos ou relaxamento durante as pausas? a) Sim b) Às vezes c) Somente quando sinto necessidade d) Não 8 - Em que posição você passa a maior parte do seu tempo? a) Sentada b) Em pé c) Alterno de posição a maior parte do tempo 9 - Você pratica atividade física? a) Sim b) Às vezes c) Não
10 - Quantas vezes por semana você pratica atividade física? a) 2x/semana ou menos b) 3x/semana ou mais c) Somente nos finais de semana d) Não pratico atividade física 11 - Você é fumante? a) Sim b) Não 12 - Você sente desconforto ou dores ocasionais nos MMSS (membros superiores) e região do pescoço? a) Nunca b) Um pouco c) Às vezes d) Regularmente e) Sempre 13 - Você sente alguma dor dessa natureza durante seu trabalho? a) Sim, mas melhora de um dia para outro b) Sim, mas só melhora no final de semana c) Sim, já acordo com dor e termino o dia com dor d) Não 14 - Quais os locais que você comumente sente dores? Marcar no Mapa de Trigger Points (anexo 2) e dar uma nota de 0 a 10 para cada local da dor referida. a) Ombro b) Cotovelo c) Punho d) Mão e) Região Cervical f) Região Dorsal g) Região Lombar h)Quadril i) Joelho j) Tornozelo 15 - Qual é o horário em que você mais sente dor? a) Pela manhã b) À tarde c) À noite d) Não sinto dor 16- Você já teve necessidade de afastamento médico? a) Não b) Sim, uma única vez c) Sim, por mais de uma vez
17-O que você acha do mobiliário que você dispõe para realizar seu trabalho? a)Bom b)Parcialmente adequado c)Totalmente inadequado, gostaria que fosse substituído. 18-Em relação à iluminação: a)Satisfatória b)Imprópria, pois acho que está insuficiente c)Sinto reflexos nos olhos e excesso de claridade 19-Quanto ao ruído: a) Não há presença de ruído b)Existe, mas não me incomoda c)Elevado e me deixa muito irritado 20- Você sente tensão durante seu trabalho? a) Sim, freqüentemente b) Às, vezes c) Nunca 21- O que você considera que causa esta tensão? a) Carga de trabalho excessiva b) Pressão de outros setores ou da chefia c) Conflito com o público ou clientes d) Relacionamento com os colegas e) Problemas pessoais 22- O que você consideraria importante para amenizar essa tensão? a) Redução da carga de trabalho b) Maior reconhecimento do seu trabalho c) Melhor comunicação com os colegas de trabalho d) Mudança de setor e) Oportunidade para participar da tomada de decisão 23-Você realiza dupla-jornada de trabalho? a) Sim, trabalho e estudo b) Sim, trabalho e realizo atividades domésticas c) Não, trabalho somente 24- Você sente-se nervoso e estressado durante a jornada de trabalho? a) Nunca b) Às vezes c) Sim, um pouco d) Sim, sempre 25- Você sente satisfação em realizar seu trabalho a) Sim, estou satisfeito com o que faço b) Sim, mas estou parcialmente satisfeito com o que faço c) Não, pois estou insatisfeito com o que faço
26- Seu trabalho envolve contato com o público? a) Não b) Sim c) Às vezes 27- Você é extremamente requisitado? a) Não b) Às vezes c) Regularmente d) Sempre 28- Como é o seu relacionamento interpessoal dentro da empresa? a) Ótimo b) Bom c) Regular d) Ruim 29- Você acha que a ginástica laboral pode ajudar no seu bem-estar? a) Não tenho a menor idéia b) Provavelmente c) Sim, com certeza d) Não 30- Você tem interesse em participar do programa de Ginástica Laboral? a) Sim b) Não
ANEXO 2 - MAPA DE TRIGGER POINTS
Data da Avaliação: / / Idade: Sexo: Estado Civil: Grau de instrução:
ANEXO 3 – QUESTIONÁRIO FINAL Nome: Sexo: Idade: Grau de Instrução: Estado Civil: Data da Avaliação: 1 - Após o início do programa de qualidade de vida você passou a realizar pausas mais freqüentemente? a) Sim, freqüentemente b) Às vezes c) Nunca 2 - Após o programa de qualidade de vida você considera que a pausa é importante? a) Sim b) Não 3 - Após o programa de qualidade de vida (PQV), você passou a realizar alongamentos ou relaxamento durante as pausas? a) Sim b) Às vezes c) Somente quando sinto necessidade d) Não 4 - Após as informações obtidas durante o PQV, você tomou consciência da importância de praticar uma atividade física? a) Sim b) Não 5 - Após as informações obtidas durante o PQV, você passou a realizar mais atividade física? a) Sim b) Às vezes c) Não 6 - Quantas vezes por semana você passou a praticar atividade física? Qual atividade? a) 2x/semana ou menos b) 3x/semana ou mais c) Somente nos finais de semana d) Não pratico atividade física 7 - Após as informações obtidas durante o PQV, você tomou consciência da importância de praticar uma atividade física? a) Sim b) Não
8 - Após as informações obtidas durante o PQV, você passou a ter uma maior consciência dos malefícios e dos danos que o fumo traz para a saúde? a) Sim b) Não 9 - Você é fumante? a) Sim b) Não 10 - Após o início do PQV, você sentiu melhora do desconforto ou dores nos MMSS e região do pescoço. a) Nunca b) Um pouco c) Às vezes d) Regularmente e) Sempre 11 - O PQV desenvolvido ajudou-o a diminuir a tensão durante seu trabalho? a) Sim, freqüentemente b) Às vezes c) Nunca 12 - Você apreendeu a controlar melhor o estresse durante a jornada de trabalho? a) Nunca b) Às vezes c) Sim, um pouco d) Sim, sempre 13- Você passou a ter maior satisfação e disposição para realizar seu trabalho? a) Sim b) Não 14- Após o início do PQV seu relacionamento interpessoal dentro da empresa melhorou? a) Sim b) Não 15 - O programa de ginástica laboral contribuiu para a melhoria do seu bem–estar? a) Não tenho a menor idéia b) Provavelmente c) Sim, com certeza d) Não 16 - Você obteve uma maior conscientização e conhecimento após a realização das palestras ministradas durante o PQV? a) Sim b) Não
17 - Qual palestra você achou mais interessante e lhes trouxe maior conhecimento sobre assuntos que você não tinha domínio? 18 - O PQV alterou o sua qualidade de vida? a) Sim b) Não 19 - O PQV ajudou você a difundir conhecimentos? a) Sim b) Não
