CAUSAS E EFEITOS DO ALTO ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

(TURNOVER) NO SETOR DE CONSTRUÇÃO CIVIL – ESTUDO DE CASO

REALIZADO NA CIDADE DE TRÊS LAGOAS/MS.

Rita Lima Chaves1 Patricia de Oliveira2

André Luiz Francisco3

RESUMO

Com o avanço do desenvolvimento de infraestrutura do país, torna-se cada vez mais

frequentes os serviços do setor de Construção Civil, seja para a instalação de

organizações industriais, imóveis etc. Neste contexto, é percebido que nos últimos anos

as taxas de rotatividade de mão-de-obra crescem a cada dia em todos os segmentos

organizacionais, porém com um destaque para as empresas de construção, que

atualmente ocupam o topo dos índices de Turnover no país. Neste trabalho é feito um

estudo das causas e efeitos causados por estas taxas elevadas, através de dados

coletados em uma das empresas instaladas no estado de Mato Grosso do Sul.

Palavras-chaves: Rotatividade de Pessoal, Construção Civil, Turnover.

ABSTRACT

With the advancement of the infrastructure development of the country, it becomes more

and more frequent services sector Construction, is for the installation of industrial

organizations, real estate etc. In this context, it is understood that in recent years the

turnover rates of skilled labor grow every day in all segments of the organization, but with

emphasis on the construction companies, who currently occupy the top rates of turnover

in the country. In this work we study the causes and effects caused by these high rates,

using data collected in one of the companies located in the state of Mato Grosso do Sul.

Key Words: Staff Turnover, Building, Turnover.

1 Acadêmica do Curso Tecnólogo Superior em Gestão de Recursos Humanos – FITL/AEMS 2 Profº Me – FITL/AEMS 3 Profº Me – FITL/AEMS

INTRODUÇÃO

Atualmente o mercado de trabalho brasileiro vem se desenvolvendo e oferecendo

diversas oportunidades aos profissionais que se destacam entre os demais, e que

buscam pela realização pessoal no âmbito empresarial. Com isso, as empresas tendem a

ser mais criteriosas em seus processos de recrutamento na busca seletiva dos melhores

talentos para o seu capital intelectual.

À medida que crescem os níveis de capacitação profissional das pessoas, estas

também se tornam mais atentas aos benefícios (materiais e intelectuais) que as

empresas se dispõem a oferecer, sendo seletivas na escolha do melhor local de trabalho,

com o intuito de oferecer, da melhor maneira possível, os seus conhecimentos

relacionados ao exercício das funções atribuídas, colaborando tanto para o próprio

desenvolvimento, quanto para o desenvolvimento da organização.

Com o crescimento acelerado, tanto das empresas, quanto das forças de trabalho

qualificadas, nos últimos anos se torna cada vez mais comum ouvir falar sobre

Rotatividade de Pessoal (Turnover). Um fator preocupante em qualquer organização que

tenha suas taxas elevadas, o que gera altos custos diretos e indiretos.

Um dos setores que mais se destaca nos índices de rotatividade de pessoal é o

da Construção Civil, devido ao fluxo de trabalhos com períodos curtos e a grande

quantidade de colaboradores que são utilizados no processo, desde o projeto até a

entrega do empreendimento.

O objetivo principal deste artigo é ilustrar algumas das principais causas e efeitos

das altas taxas de Turnover nestas empresas, os custos os problemas gerados por estas

taxas. O estudo foi realizado através do acompanhamento de parte das atividades

desenvolvidas, e a coleta de dados, em uma empresa do segmento, instalada na cidade

de Três Lagoas/MS.

1. ROTATIVIDADE DE PESSOAL

A rotatividade de pessoal ou Turnover trata-se do resultado da saída de alguns

colaboradores, seja esta saída por inciativa do empregado ou da empresa, e a entrada de

outros para substituí-los nas atividades laborais. As empresas, em sua totalidade, sofrem

um processo contínuo e dinâmico de entropia negativa, ou seja, a capacidade e

necessidade de reverter o processo de degeneração (morte) causado por diversos

fatores, para poderem manter sua integridade e sobreviver no mercado. (CHIAVENATO,

2010, p. 88).

Este tipo de problema enfrentado pela grande maioria das organizações é citado

como um dos fatores que podem contribuir para o fracasso das taxas de produtividade e

desempenho das atividades finais da empresa. É também um contribuinte para o

aumento do índice de ofertas de emprego, na busca por novos talentos. Mesmo que os

números finais do processo permaneçam inalterados, à medida que este índice de

rotatividade de pessoal aumenta, a disponibilidade de mão-de-obra cai por algum tempo,

e isso envolve custos tanto diretos quanto indiretos. (BOHLANDER, 2009, p. 96).

De acordo com CHIAVENATO (1999, p. 70) Os desligamentos que contribuem

para os estudos de taxas de turnover podem ser divididos em duas categorias: Por

iniciativa do empregado, onde neste caso ocorre quando um colaborador decide por livre

e espontânea vontade, devido a motivos pessoais ou profissionais, encerrar sua relação

de trabalho com o empregador. Esta decisão pode depender de duas percepções, o nível

de insatisfação do empregado com a organização/trabalho ou o número de alternativas

atrativas que ele visualiza fora da empresa atual, ou seja, no mercado de trabalho.

A segunda causa de desligamentos pode ocorrer por iniciativa da empresa

(demissão), neste caso, ocorre quando a organização decide desligar funcionários do seu

efetivo, seja para substituí-los por outros mais adequados às suas necessidades, seja

para corrigir problemas de seleção inadequada, ou para reduzir sua força de trabalho.

2. CALCULO DO ÍNDICE DE ROTATIVIDADE GERAL

Segundo Cecília Camargo Rosário (Consultora Atitude RH – 2006) Para medir o

índice de turnover, para efeito do planejamento de recursos humanos, utiliza-se a

seguinte equação:

_A+D_ x 100 2 Índice de Rotatividade Geral = _____________________ EM A = Admissões de pessoal dentro do período considerado; D = Desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa do empregado como por iniciativa da empresa) dentro do período considerado; EM = Efetivo médio dentro do período considerado. Podendo ser obtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois. O índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual de mão-de-obra que passam pela organização em relação ao número médio de colaboradores. Assim, se este índice for de 5% (Cinco por cento), por exemplo, significa que a empresa pode contar apenas com 95% de seu efetivo naquele período, onde para chegar a 100%, a empresa precisaria compensar este fluxo com um excedente planejado de 5% de pessoal.

Para CHIAVENATO (2010, p. 90) o cálculo de rotatividade pode também ser obtido através de uma equação mais simples. Porém essa fórmula, contudo, funciona apenas em relação aos desligamentos (saídas) e não considera as admissões (entradas) de pessoal na organização. Índice De = Nº de colaboradores desligados Rotatividade Efetivo médio da organização Sob o conceito de Turnover, explica Chiavenato (2010, p. 90):

A rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis externas e internas. Dentre as variáveis externas estão a situação de oferta e procura do mercado de RH, a conjuntura econômica, as oportunidades de emprego etc. Dentre as variáveis internas estão a política salarial e de benefícios que a organização oferece, o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o desenho de cargos, o relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas de trabalho.

3. CUSTOS DA ROTATIVIDADE. Para se substituir um empregado a organização deverá dispor de tempo, custos diretos, que em geral, podem ser divididos em três categorias: de saída (Demissões), de reposição (Admissões) e de treinamento para os novos integrantes. Tais custos são estimados em duas ou três vezes o salário mensal do funcionário que está saindo, e eles não incluem os custos indiretos como a baixa produtividade em função da saída e as horas extras dos outros colaboradores em função do cargo vago. (SNELL, 2009, p. 97).

Custos de Recrutamento

Custos de seleção

Custos de treinamento

Custos de desligamento

*Processamento da requisição de empregado *Propaganda *Atendimento aos candidatos *Tempo dos recrutadores *Pesquisas de mercado *Formulários e custo do processamento

*Entrevistas de seleção *Aplicação e aferição de provas de conhecimento *Tempo dos selecionadores *Checagem de referências *Exames médicos e laboratoriais

*Programas de integração *Orientação *Custos diretos de treinamento *Tempo dos instrutores *Baixa produtividade durante o treinamento

*Pagamento de salários e quitação de direitos trabalhistas (férias proporcionais, 13º salário, FGTS etc.) *Pagamento de benefícios *Entrevista de desligamento *Cargo vago até a substituição

Fonte: CHIAVENATO, 2010, p. 90.

4. SETOR DE CONSTRUÇÃO CIVIL As empresas de construção civil são as que mais se desenvolvem nos últimos anos, isso ocorre devido aos incentivos ofertados pelo governo e pelo acelerado crescimento de infraestrutura dentro do país. Na mesma proporção em que se destacam pela quantidade de oportunidades que estas empresas oferecem, também estão no topo das taxas de rotatividade de pessoal em relação às demais organizações. Segundo Mauricio Lima (PINI WEB, 2011) os índices de demissões de trabalhadores pela própria empresa chegam a 86,2%. Estes dados foram divulgados no ano de 2011 pelo Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), com base em números de 2009 da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Este valor pode ainda aumentar se levar em consideração os fatores alheios à vontade das empresas, como aposentadoria, morte ou demissão voluntária: 108,2%. Onde, neste caso, para cada vínculo do estoque médio do setor, em cada ano, existiram um ou mais vínculos desligados. Para Haruo Ishikawa, Vice-Presidente de Relações Capital-Trabalho do Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo (SindusCon-SP), o problema na construção civil é que os trabalhos tem uma duração muito curta e as construtoras muitas vezes não conseguem alojar estes colaboradores em outras obras quando o trabalho acaba. Então, ou o trabalhador é dispensado ou pede demissão voluntária. Desde 2001 o setor lidera as taxas de turnover, sendo que o maior índice foi registrado em 2008: 92,2% de trabalhadores demitidos pela própria empresa e 118,4% na taxa total. 5. ESTUDO DE CASO REALIZADO NA CIDADE DE TRÊS LAGOAS/MS O setor de construção civil se destaca em grande parte dos estados brasileiros, com instalações de novas unidades de produção industrial e também entre os ramos imobiliários e de reforma em patrimônios públicos e privados. No entanto um dos estados que mais vem se destacando nestas atividades é o estado de Mato Grosso do Sul, mais precisamente na cidade de Três Lagoas/MS, que conta com um parque industrial muito rico em diversos segmentos, inclusive já foi apontada como a “Capital Mundial da Celulose” por comportar duas grandes empresas deste setor.

Mapa 01 – Localização espacial do município de Três Lagoas/MS Fonte: http://www.eldoraobrasil.com.br/pt/src/onde.html

A facilidade de incentivos fiscais ofertados pelo município acabou atraindo a instalações de novas indústrias, fazendo com que empresas de construção se deslocassem para esta localidade no intuito de atender seus clientes. Com isso, os índices de desemprego locais diminuíram ainda mais, no entanto, as taxas de rotatividade aumentaram, devido aos altos números de contratações e demissões, quase que na mesma proporção. Um estudo realizado em uma destas empresas do setor de Construção Civil instalada no município ilustra algumas das causas dos altos índices de turnover. Esta empresa é responsável pela instalação de uma grande indústria, com estimativa aproximada de 4 anos de duração, e conta com um efetivo de 6 mil colaboradores aproximadamente, sendo esta mão-de-obra local e das demais localidades do Brasil. Os dados foram coletados através do mapeamento de Pesquisas de Clima realizadas em 4 etapas, Entrevistas de Desligamento, acompanhamento das atividades de Recrutamento e Seleção e Integrações de novos colaboradores. O levantamento de informações foi realizado através de uma lista de questões simples, objetivas e estratégicas, distribuída, à quase, 70% do efetivo da empresa. As dimensões analisadas nas pesquisas de clima estão descritas na tabela abaixo:

Fonte: Setor de Recursos Humanos da empresa estudada. A análise destas dimensões foram subdivididas em 4 grupos: Nível de Supervisores/Encarregados, Técnicos de Nível Superior, Mensalistas (recebem o salário base por mês/mensal), Horistas (recebem o salário base por hora trabalhada). Os níveis de satisfação foram comparados com as notas aplicadas pela força de trabalho X a meta estabelecida pelos padrões de qualidade da empresa/cliente, conforme representado nos gráficos a seguir, que possuem os números obtidos nos estudos.

Nas entrevistas de desligamentos foi possível observar algumas das questões

facilitadoras para o desligamento voluntário dos funcionários, ou seja, alguns dos fatores

que colaboraram para o índice das taxas de rotatividade, onde a cada pedido de

demissão pelo funcionário ou desligamento por parte da organização por motivos de

insatisfação no trabalho desenvolvido pela mão-de-obra, se torna necessária as

substituições, que consequentemente leva ao turnover.

1. O Que a empresa tem de melhor?

2. O que a empresa tem de pior?

3. O que mais senti falta é:

Com base nos dados obtidos através das tabulações gráficas pode-se concluir

que:

a) Com relação aos índices de desligamentos pelo empregado, as opiniões são bem

divididas, e não é possível identificar um único fator relevante, mas vários que

deverão ser estudados e desenvolvidos através de planos de ação, no intuito de

sanar e diminuir os números destes tipos de demissões, onde muitas vezes,

vários talentos necessários para a organização são perdidos.

b) Segundo a Coordenadora de Recursos Humanos da empresa, a qual preferiu não

se identificar, os números de admissões são de 1.500/mês, enquanto as

demissões aproximam-se a média de 600/mês, onde 70% destas demissões são

por inciativa da empresa, devido ao término de atividades, falta de preparação

para o cargo ou baixo rendimento na produção.

c) Existe a carência de treinamento para as lideranças, no intuito de minimizar

desligamentos da força de trabalho, remanejando-os o máximo possível, evitando

as substituições, e em treinamentos para os colaboradores quando estes

apresentarem índices de baixa motivação e produtividade.

d) Revisão das estratégias de Recrutamento e Seleção, visando uma maior

assertividade no perfil dos colaboradores contratados para cada área da empresa,

evitando os desligamentos por falta de preparação para o exercício das funções.

CONCLUSÃO

É importante destacar que a rotatividade de pessoal é um fator normal para

qualquer organização, onde a substituição, desligamentos e pedidos de demissões por

parte dos empregados é natural, além dos desligamentos involuntários (Aposentadorias

ou Falecimentos) desde que suas taxas não ultrapassem o ideal para cada segmento.

CHIAVENATO (2010) mostra que é preciso manter o controle destas situações através

de mapeamentos constantes, realizados por meio de pesquisas de clima, entrevistas de

desligamento e etc. Para a efetividade destes métodos é necessário que se faça planos

de ações e execute-os conforme a necessidade e disponibilização de recursos de cada

organização, no intuito de sanar as irregularidades e manter a busca contínua pela

qualidade de vida dos colaboradores dentro da empresa, qualidade dos serviços e

produtos ofertados e o desenvolvimento mútuo da organização. Lembrando que estes

estudos devem ser contínuos, uma vez que a força de trabalho, em sua maioria, é

constantemente renovada.

REFERÊNCIAS

ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho científico:

elaboração de trabalhos na graduação. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

BOHLANDER, George W.; SNELL, Scott. Administração de recursos humanos. São

Paulo: Cengage Learning, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010

PALMEIRA, C. G. ROI de treinamento: dicas de como mensurar o resultado financeiro das suas ações de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004.

PHILLIPS, J. J. Handbook of training evaluation and measurement methods. Gulf Publishing Company: Houston, 1991. http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/na-busca-da-entropia-negativa/12787/ http://www.atituderh.com/artigo.aspx?Codigo=2177 http://piniweb.pini.com.br/construcao/carreira-exercicio-profissional-entidades/construcao-civil-e-o-setor-com-maior-rotatividade-de-trabalhadores-242177-1.aspx http://exame.abril.com.br/economia/noticias/rotatividade-da-mao-de-obra-cresceu-8-7-na-decada-diz-dieese

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