A Economia Brasileira, o apagão de talentos e o ... · parece que nos tornamos o “bichinho de estimação do mundo”. Todos In October 2008 I was finishing my book “Fraldas

A Economia Brasileira,o apagão de talentose o recrutamentoestratégico

The Brazilian economy,the blackout of talentand strategic hiring.

Alfredo Assumpção

There will be an auction of talent

never seen before in the country.

We are walking towards a complete

restlessness and impatience business

due to uncertainty on the delivery of

orders due to lack of human compe-

tence in sufficient quantity, especially

in the executive branch.

Teremos um leilão de mão-de-obra

jamais visto no país. Caminhamos

para um completo desassossego

e sofreguidão empresarial devido

à incerteza quanto à entrega de

pedidos por falta de competência

humana, em quantidade suficiente,

principalmente na esfera executiva.

A economia brasileira,o apagão de talentos e orecrutamento estratégico.

The Brazilian economy,the blackout of talentand strategic hiring.

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A E C O N O M I A B R A S I L E I R A

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T H E B R A Z I L I A N E C O N O M Y

Em outubro de 2008 estava terminando meu livro “Fraldas Corporati-vas – desenvolvendo hoje o líder de amanhã”. Vamos nos lembrar de que vivíamos o momento mais crítico da crise financeira global que, segundo os pessimistas, arrasaria o mundo. No meu livro eu dizia que o Brasil passaria incólume. E para provar que falava sério, contrário a todos os meus concor-rentes que demitiram de 30% a 60% do seu capital humano, eu e meus sócios decidimo-nos por criar uma empresa em plena crise.

O apagão de talentos é o grande gargalodo nosso desenvolvimento

Em todo o ano de 2008 eu vinha falando em meus artigos e entre-vistas sobre os limites físicos do Brasil para sustentar seu crescimento. A crise de 2009 foi uma espécie de trégua conseguida na forma de dação espontânea, do que costumo chamar de consciência cósmica, para com o governo e o empresariado local. O objetivo dessa consciência cósmica era dar tempo ao nosso governo e aos nossos empresários para que repensas-sem todos os negócios do país, em conjunto com a sua estrutura micro e macroeconômica, de tal sorte que pudessem se capacitar para enfrentar o sufoco para manutenção de um crescimento de 5% a 6% em 2010. Acredito que 2010 repetirá 2008. Assim, enquanto falava-se em 2008 de apagões diversos, como os apagões energético, rodoviário, ferroviário, por-tuário, aeroviário, regulatório, previdenciário, trabalhista, ético, legislativo, executivo, judiciário e outros tantos, ficava esquecido o apagão mais complexo e de difícil solução que é o apagão de talentos no país. Porque sem talento não resolveríamos nunca os demais apagões.

A crise passa e fica o Investment Grade

No segundo semestre de 2009 já podíamos constatar que a crise pas-sara ao largo do Brasil. Sofremos muito pouco mesmo com ela. Na verdade, ela apenas nos deu fôlego para nos prepararmos para 2010. Estamos na fase do Investment Grade concedidos pelas maiores e mais conceituadas agências de rating do mundo. Falamos de Moody’s, Standard & Poors e Fitch Ratings. Além disso, do famoso BRIC (Brasil, Rússia, India e China) parece que nos tornamos o “bichinho de estimação do mundo”. Todos

In October 2008 I was finishing my book “Fraldas Corporativas – de-senvolvendo hoje o líder de amanhã.”Let’s remember that we were going through the most critical moment of the global financial crisis that accord-ing to the pessimists would ruin the world. In my book I wrote that Brazil would come out unscathed. And to prove that I was serious contrary to my competitors that let of from 30% to 60% of their human capital my part-ners and I decided to create a company in the middle of the crisis.

The blackout of talent is the greatest bottleneckof our development

Throughout 2008 in my articles and interviews I had been talking about Brazil’s limit on sustaining its growth. The 2009 crisis was a kind of truce achieved in the form of spontaneous lieu what I like to call cos-mic consciousness for the government and local businesses. The purpose of this cosmic consciousness was to provide time to our government and businesspersons so they could rethink all the business in the county com-bining micro and macroeconomic structures in such a way that they could be capacitated to face the hard times maintaining a growth of 5% to 6% in 2010. I believe that 2010 will be a repetition of 2008. So while everyone talked in 2008 of several blackouts, such as energy blackouts, road, rail, port, aviation, regulatory, social security, labor, ethical, legislative, executive, judiciary and so many others, everyone forgot the most complex blackout and most difficult to solve that is the talent blackout in the country. Because without talent the other blackouts will never be solved.

The crisis ends and the Investment Grade remains

In the second half of 2009 we could already see that the crisis had passed off the coast of Brazil. We suffered very little with it. Actually, I say it just gave us breathing space to prepare ourselves for 2010. We are at the stage of Investment Grade awarded by the largest and most prestigious rating agencies in the world. We are talking about Moody’s, Standard & Poors and Fitch Ratings. Moreover the famous BRIC (Brazil, Russia, India and China) it seems that we have become the “world’s pet”. Everybody believes

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acreditam no Brasil e todos nos querem bem. O assunto econômico deste final de década “investimento no Brasil” continuará sendo também o da próxima década e não podia ser diferente. É sinal de que mais e mais in-vestimentos sérios serão encaminhados ao país. E a pergunta que não quer calar é: “teremos condições físicas para atender a tanto investimento?” Com certeza o crescimento econômico estará, de certa forma, cerceado por limites físicos, na forma dos apagões mencionados, e, dentre eles, o mais importante, o apagão de talentos.

Falta infra-estrutura humana

Não há dúvida de que haverá um apagão de talentos no país, como havia sinalizado em 2008. É evidente que falta infra-estrutura humana para suportar tanto investimento. Nenhum país consegue se desenvolver sem educação adequada. Sabemos que os Tigres Asiáticos investiram pesado em educação. A Índia e a China não fizeram por menos. Isso para ficarmos com apenas alguns exemplos de mercados emergentes que se prepararam, a partir do alicerce básico para o crescimento e desenvolvimento econômico e social que é a educação.

Pensando estrategicamente:o foco deve ser a educação

Carecemos de líderes e de capital humano técnico gerencial para re-spondermos no curto e médio prazos a toda a demanda de produtos e serviços que advirá. Precisamos começar a investir agora em educação. E já será tarde demais. Assim, grandes empresas serão aquelas que conseguirão reter, desenvolver e motivar seus atuais talentos, além de atrair outros talen-tos no mercado local e internacional. Precisamos fazer um grande mutirão, aí incluindo governo e iniciativa privada, para minimizarmos o gap de capi-tal humano necessário para fazer crescer o PIB brasileiro de acordo com as oportunidades que se desenham neste cenário. É o que as grandes nações fazem. E, o Brasil, tem de cumprir com seu papel social. Não há outra saída. É educar para sobreviver.

in Brazil as wishes us well. The economic issue of the end of this decade “investments in Brazil” will continue into the next decade, and it couldn’t be any different. It is a sign that more and more serious investments will be sent to the country. And the main question is, “will we have the conditions to meet all these investments?” Certainly economic growth will, to some extent, constrained by physical limits in the form of blackouts already men-tioned, among them the most important, the blackout of talent.

Lack of human infrastructure

There is no doubt that there will be a blackout of talent in the country, as was signaled in 2008. It is clear that there is a lack of human infrastruc-ture to support all these investments. No country can grow without the adequate education. We know that the Asian Tigers have invested heav-ily in education. India and China have not done less. These are just a few examples of emerging markets that prepared themselves, from the most basic foundation for growth and economic and social development that is education.

Thinking strategically:the focus should be on education

We lack leaders and technical human capital managers who will re-spond in the short and medium term for the demand that we will have in products and services. We need to start investing in education now. And it will already be too late. Thus, large companies will be those able to retain, develop and motivate their existing talent and attract talent in other local and international markets. We need to make a major joint effort, includ-ing government and private entities, to minimize the gap of human capital necessary for the growth of the Brazilian GDP in accordance with the op-portunities that are emerging in this scenario. Great nations do this. And Brazil has to fulfill its social role. There is no other way. Educate in order to survive.

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“O país do presente”(contrário ao slogan “o país do futuro”)

O que queremos dizer é que nenhum outro apagão (rodoviário ou aéreo) será resolvido se não corrigirmos rapidamente o apagão por talentos. Porque sem talento não se resolve qualquer que seja outro apagão. Todos são dependentes do talento ou do profissional capacitado para sua solução. Não temos mais tempo para brincar com partidarismos ou decisões políti-cas irresponsáveis, dissociadas das reais necessidades do povo brasileiro. A economia neste país sobrepujou os arranjos políticos. É hora de investirmos pesado em educação em todos os níveis, do primário ao superior, incluindo escolas de ponta para MBAs, além das que já temos, para merecermos mais ainda os investimentos que advirão. Só assim teremos um PIB crescendo de forma constante e duradoura, o que se reverterá em benefícios cumulativos para o povo brasileiro. É a forma de nos mantermos no status de investment grade. Falamos da, enfim, grande virada do país. O futuro acaba de chegar. O “país do futuro” virou o “país do presente”. Essa década inteira foi feita de demonstrações cabais que confirmam minhas colocações.

Personnel Pipeline

Toda empresa que quiser sobreviver aos novos tempos no Brasil terá de ter um excelente quadro de pessoas, com planejamento de pessoal que a permita substituir qualquer peça-chave de sua engrenagem humana que venha a perder neste mercado competidor que se avizinha, através de re-crutamentos hostis, onde quem tiver o melhor capital humano ganha a batalha e quem não o tiver, sucumbe. Assim, comecem agora, líderes em-presariais e áreas de recursos humanos a recrutar os melhores universitários, pós graduados, MBAs e demais acadêmicos para montar o que chamamos de personnel pipeline. Montem ou aperfeiçoem seus programas de trainees para preparar rapidamente este capital humano de alto nível para produzir os produtos e serviços demandados no Brasil globalmente. Cuidem de reter seus executivos-chave. E se não conseguir retê-los, que tenham substitu-tos à altura. O comando do mundo dos negócios pertencerá a quem tiver maior competência de gestão de capital humano. Perguntas como: “Quem? Como? Quando? Com que recurso? Temos em casa ou precisamos trazer do mercado? O mercado tem? Quanto custará? Conseguimos capacitar nosso

“A country in the present”(contrary to the slogan “the country of the future”)

What we mean is that no other blackout (highway or airport) will be resolved quickly if we do not correct the blackout for talent, because with-out talent the other blackouts whichever they are will not be solved. We are all dependent on the talent or skilled professional for the solution of other blackouts. We no longer have time to play with partisanship or irre-sponsible political decisions, separated from the real needs of the Brazilian people. The economy in this country overcame political arrangements. It’s time to invest heavily in education at all levels, from primary to higher edu-cation, including top schools for MBAs, besides the ones we already have, to deserve further investments that will naturally arrive. Only then will we have a steadily and durable growing GDP, which will be reverted as cumula-tive benefits to the Brazilian people. It is the way to keep the investment grade status. We are talking about, well, the great change in the country. The future just arrived. The “country of the future” is already the “country of the present”. This decade was full of stark statements that confirm my position.

Personnel Pipeline

Every company that wants to survive these modern times in Brazil will have to have an excellent team of people with human capital planning that allows substitutions of any key player of its human resources that they may lose to the neighboring competitive market through hostile recruitment. The one who has this human capital program running accordingly wins the battle and those who don’t will succumb. So start now, business leaders and human resource professionals recruiting the best students, post gradu-ates, MBAs and other students to build what we call the personnel pipeline. Assemble or refine your Trainee programs in order to quickly prepare this high level of human capital to produce goods and services demanded glob-ally from Brazil. Take care of retaining your key executives, and if you cannot hold them, then have substitutes ready to occupy the opened positions. The command of the business world belongs to those who have greater com-petence in the management of human capital. Questions like: Who? How? When? How much will it cost? Will we be able to enable our human capital

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capital humano através de treinamento? Temos como treinar? Conseguimos reter nosso pessoal? Estamos remunerando adequadamente? Estamos con-seguindo motivar nosso pessoal? Eles acreditam na estratégia da empresa? Como está nosso clima organizacional? É favorável ou desfavorável para que atinjamos altos níveis de produtividade e lucratividade, que nos permi-tam competir de igual para igual neste mercado extremamente carente de capital humano? Ficaria aqui horas falando de variáveis que influenciam um bom planejamento de pessoas.

O processo de identificação e contrataçãode talentos (pessoas não são commodities)

A decisão de buscar no mercado profissionais com forte impacto na estratégia de negócios das organizações – executivos – implica numa cui-dadosa escolha de parceiros externos. Estou de antemão pulando algumas fases do processo de recrutamento do melhor capital humano. Ele não se encontra nos bancos de dados compostos de candidatos decorrentes de processos de seleção anteriores ou nos currículos enviados espontanea-mente por candidatos à empresa em busca de emprego. Também não é encontrado via colocação de anúncios na mídia impressa ou na internet. O bom profissional, em geral, não se oferece nem responde a anúncios. Há que saber encontrá-lo, valendo-se de consultores altamente especializados neste tipo de pesquisa e que atuam com ética no trato com pessoas. Gosto sempre de destacar uma máxima pratico na minha profissão: “Pessoas não são commodities”. Precisam ser tratadas como seres humanos completos, incluindo seus sentimentos, suas crenças, valores e atitudes.

Recrutadores Especializados

Vou adiante e digo que, em se tratando de busca de executivos que irão implementar uma nova estratégia de negócios, dificilmente os respon-sáveis pelo recrutamento da instituição estarão totalmente preparados para fazer a busca em tempo hábil. Será necessário valer-se de consulto-rias muito bem preparadas para recrutar rapidamente o capital humano necessário para operacionalizar a nova estratégia definida. Isto é natural e não vai aqui nenhum demérito para o time de recrutadores da empresa.

with training? Are we able to train? Will we be able to retain our staff? Are we remunerating adequately? Are we motivating our staff? Do they believe in the company’s strategy? How is our organizational climate? Is it favorable or unfavorable to attain high levels of productivity and profitability, enabling us to compete on an equal hand in this market that extremely lacks human capital? I could send hours talking about the variables that influence good human capital planning.

The process of identifying and hiringtalent (people are not commodities)

The decision to search the market for professionals with strong impact on the business strategy of organizations - executives - requires a care-ful choice of external partners. I’m skipping some steps of the recruitment process of the best human capital. This capital will not be found in the da-tabases of candidate compounds arising from previous selection processes or spontaneously received resumes submitted to the company in search of employment. Nor are they it found through placing ads in print or online. A good professional doesn’t offer him/herself or answers ads. We need to know how to find him/her, taking advantage of highly specialized consul-tants in this type of research and that has ethics in dealing with people. I always like to emphasize a maximum in our business, that I’ve been prac-ticing in my profession: “People are not commodities”. They need to be treated as complete human beings including their feelings, beliefs, values and attitudes.

Specialized Recruiters

I will go ahead and say that when it comes to finding an executive that will implement a new business strategy hardly the one responsible for recruiting within the institution will be fully prepared to conclude this pro-cess in a timely fashion. It will be necessary to make use of consultants that are very well prepared to rapidly recruit the human capital needed to put in motion the new strategy. This is natural and there is no demerit for the com-pany’s team of recruiters. Simply, it is impossible and impractical; even from

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Simplesmente, é impossível e mesmo impraticável, até mesmo sob o prisma de custos, manter um time de recrutadores capaz de recrutar “a tempo e à hora” todos os recursos necessários para operacionalizar uma nova estratégia de negócios. Usualmente, os recrutadores são utilizados para re-crutar para aquele determinado negócio que a empresa está acostumada a operacionalizar. Quando há mudança, é necessário mudar a forma de recrutar. Por estas razões, muitas organizações preferem e necessitam uti-lizar recrutadores externos para selecionar e contratar seus executivos. Se levarmos em conta a guerra que advirá em 2010 e anos seguintes para conquistar este capital humano excepcional, devido à demanda desmedida para fazer o país crescer seu PIB a 6% ao ano, podemos concluir que, passivamente, nenhuma empresa conseguirá atrair o executivo necessário para seus quadros. Será necessário montar parcerias estratégicas com con-sultores em executive search, sem o que a empresa não conseguirá, em tempo hábil, o capital humano necessário para que mantenha ou aumente sua linha de lucratividade. Pelo contrário, ela tenderá a ter prejuízo, sendo então presa fácil para o jogo de fusões e aquisições aparecendo sempre como a empresa comprada ou fusionada.

O processo de executive search:retained ou contingency?

A escolha de um parceiro externo para conduzir este processo com eficácia requer alguns cuidados fundamentais. E aqui eu começo a discuti-los. As empresas de recrutamento de executivos são consultorias que pes-quisam o mercado para identificar profissionais que preencham os requisi-tos requeridos para o sucesso numa posição executiva.

Retained Executive Search

O investimento realizado pelo cliente é constituído pelos honorários que são pagos desde o momento em que a busca é iniciada. Estas consul-torias conduzem um processo denominado Retained Executive Search; e como o próprio nome indica, seus honorários são devidos pelo processo de busca, que geralmente leva a uma contratação – mas nem sempre. As melhores empresas de Executive Search Consulting do mundo adotam esta

the costs perspective maintaining a team of recruiters capable of recruiting within a reasonable time frame all the resources necessary to operate a new business strategy. Usually, internal recruiters are used to recruiting for that particular business that the company is accustomed to operating. When there is transformation it is necessary to change the recruiting process. For these reasons, many organizations prefer to and need to use external re-cruiters to select and hire their executives. If we consider that the war that will come in 2010 and following years to win this exceptional human capital due to the demand to keep the country’s GDP growth at 6% per year, we can conclude that passively, no company can attract the executive needed for their team. It will be necessary to make strategic partnerships with ex-ternal consultants in executive search, without which the company cannot, acquire in due time, the human capital necessary to maintain or increase its profitability. Rather, it is likely to have a loss, thus being an easy prey for the game of mergers and acquisitions always appearing as the company to be acquired or merged.

Executive Search Process:retained or contingency?

The choice of an outside partner to conduct this process effectively requires some attention. And here I begin to discuss them. The companies that recruit executives are consulting firms that research the market in order to identify professionals who meet the profile required for success in execu-tive positions.

Retained Executive Search

The investment made by the client consists of the fees that are paid from the time the search process begins. These consultants conduct a process called Retained Executive Search, and as the name suggests their fees are paid due to the search process, which usually leads to hiring - but not always. The best Executive Search Consulting firms in the world adopt this approach, simply because it ensures the highest quality and integrity of the process.

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metodologia, simplesmente porque é a que garante maior qualidade e a integridade no processo.

Contingency Recruiters

Há também empresas conhecidas como Contingency Recruiters. Estas empresas recebem seus honorários, somente quando seu cliente contrata algum dos profissionais por ela apresentados. Em outras palavras, a consul-toria trabalha com a contingência de não receber honorários, assumindo o risco de nada receber pelo seu trabalho, caso nenhum candidato apresen-tado seja contratado. Entretanto, apesar de parecer uma boa alternativa para o cliente, a busca contingencial – trabalho a risco – tem uma relação direta com a forma como este trabalho é conduzido e como os resultados podem ser esperados, como discutido a seguir.

A Diferença:Investimento em Pesquisa Cientifica

No caso de contratação de uma firma de Retained Executive Search Consulting o cliente busca um parceiro para preencher uma posição execu-tiva específica. O pagamento de honorários decorre de um trabalho profun-do de pesquisa. Já na situação de Contingency Recruiting não há garantias de receber qualquer pagamento. Por isso, um Contingency Recruiter não tem como investir muito tempo realizando um trabalho profissionalizado específico de pesquisa e busca do melhor executivo para a empresa cli-ente. Assim, para reduzir o risco assumido de não receber honorários, os Contingency Recruiters usualmente processam um grande número de pro-jetos simultaneamente, e, ao invés de um trabalho de pesquisa específica no mercado, utilizam-se de bancos de dados de candidatos conhecidos, procurando coincidir o cargo que o cliente quer preencher com os per-fis dos candidatos disponíveis no banco de dados. Estes candidatos, assim encontrados, têm seus currículos enviados – tantos quanto possível – para entrevistas com o cliente.

Contingency Recruiters

There are also companies known as Contingency Recruiters. These firms receive their fees only when the client hires some professionals sub-mitted by them. In other words, the consultant works under contingen-cy basis not receiving fees, taking the risk of receiving nothing for his/her work, if no candidate submitted is hired. However, despite seeming to be a good alternative for the client, the contingency search - work at risk - has a direct relationship to how this work is conducted and how results can be expected, as discussed below.

The Difference:Investing in Scientific Research

In the case of hiring a Retained Executive Search Consulting firm the client seeks a partner to fill a specific executive position. Payment of fees arises from profound research. In Contingency Recruiting there is no guar-antee of receiving any payment. Therefore, a Contingency Recruiter does not have much time to invest in specific research nor in finding the best executive for the client. Thus, to reduce the assumed risk of not receiving the fees Contingency Recruiters usually process a large number of projects simultaneously, and instead of a specific research work in the market, they use databases of known candidates, seeking to match what the client wants with the profiles of available candidates in the database. These candidates, whose resumes are found by the firm within the database are sent out - as many as possible – to be interviewed by the client.

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Envolvimento do Executivo Candidato

E, neste caso, é válido um parênteses para falar sobre o assunto. Mui-tas vezes o candidato nem sabe que seu currículo está sendo apresentado a uma empresa cliente da consultoria. O candidato não foi sondado se gos-taria de participar do processo como eticamente se pressupõe. E, às vezes, a empresa cliente quer aquele candidato sem que o candidato queira mudar de emprego. Perde-se tempo e dinheiro, além de ter um desgaste inútil de imagem, tanto da consultoria quanto da empresa cliente.

AESC – Uma Garantia de Qualidade

O retorno sobre os investimentos realizados em um processo de pesquisa conduzido por uma empresa de consultoria em Retained Execu-tive Search, que utiliza o critério de “retainer fee” tem, como ocorre em qualquer investimento, o risco – bastante remoto – de não se chegar ao preenchimento da posição, sendo o principal motivo para tal a empresa cliente mudar sua estratégia durante o processo de busca, cancelando os trabalhos. Contudo as possibilidades de chegar a um excelente resultado e aos melhores profissionais do mercado são muito elevadas. Estas empresas normalmente têm seu trabalho respaldado por associações de classe, como é o caso da AESC – Association of Executive Search Consultant, uma asso-ciação de atuação mundial, que tem como membros praticamente todas as grandes multinacionais sérias do setor. A AESC existe há 50 anos e define normas, procedimentos, padrões altamente profissionais e um código de ética que estabelece direitos e deveres no trato com clientes, executivos candidatos, a própria consultoria e comunidades em geral, zelando inclu-sive para que todos os consultores membros recebam treinamento adequa-do para atuar em retained executive search.

Recrutamento Massificado

No exato sentido da palavra, os processos de busca contingencial são apropriados quando a organização-cliente deseja ter um papel preponder-ante nos processos de triagem, entrevistas e negociações com os candidatos, quando há várias posições idênticas a serem preenchidas e há abundância

The Executive Candidate Involvement

And in this case, we are opening a parenthesis to discuss this. The candi-date in most cases does not even know that his resume is being submitted to a corporate client of the consulting firm. The candidate has not been asked if he/she would like to participate in the process as ethically would be the right approach. And sometimes, the client company wants a specific candidate that does not want to change jobs. You lose time and money, besides uselessly wearing out the image of both the consulting firm and the client company.

AESC – Guaranteed Quality

The return on investment in a search process conducted by a Retained Executive Search consulting firm which uses the criteria of “retainer fee” has, as with any investment, the risk – a very remote – of not filling the position. The main reason for this would be a change in the client’s strategy during the project, thus canceling the process. Although the chances of reaching an excellent result and find the best candidates in the business are very high. These companies usually have their work backed up associations, such as AESC - Association of Executive Search Consultants, an association of global activity, whose members are nearly all the large serious multina-tional firms in the industry. With its 50 years of existence, AESC establishes rules of procedures, high professional standards and a code of ethics that defines rights and duties in dealing with clients, executive candidates, the consulting firm itself and communities in general, including ensuring that all members receive appropriate consulting training to act in the retained executive search practice.

Recruiting in Mass Numbers

In the exact sense of the word, the contingent search process is ap-propriate when the client organization wants to play a major role in the pro-cess of screening, interviewing and negotiating with the candidates, when there are multiple identical positions to be filled and there are plenty of

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de profissionais qualificados, ou ainda, quando as posições são de cunho técnico ou até de supervisão na baixa gerência. O cliente nesses casos busca um contingency recruiter que o substitua na condução do processo de tria-gem completa dos candidatos e entrevistas prévias antes que os candidatos finalistas sejam apresentados. Falamos aqui de recrutamento massificado. E mesmo nesses casos não há uma garantia de satisfação plena do cliente com o trabalho de recrutamento, devido à uma preocupação maior com quantidade em detrimento da qualidade.

Exclusividade na Pesquisa

Por essas razões, há várias diferenças entre as empresas de Retained Executive Search Consultants e Contingency Recruiting. Um consultor em Retained Executive Search obrigatoriamente trabalha com exclusividade na pesquisa e avalia todos os bons candidatos que estão sendo considerados para a posição, escolhendo sempre os melhores para apresentar ao cliente. Como resultado disso, contrário ao Contingency Recruiter, nunca apresen-tará simultaneamente o mesmo candidato a mais de um cliente. Respeita-se o direito do cliente que contratou a consultoria. Um Contingency Recruiter normalmente não tem um contrato exclusivo de pesquisa, e sim apenas um contrato de risco, que o faz competir com outras fontes junto ao cliente para apresentar candidatos. Assim, ele freqüentemente apresenta os mes-mos candidatos atraentes, “os melhores que caíram na sua rede” (através de anúncios em jornais e revistas na maioria das vezes), para tantos clientes quanto for possível, de forma a aumentar suas possibilidades de recebi-mento de honorários.

Complexidade do Projeto de Consultoria

Outra diferenciação fundamental entre as consultorias de Retained Ex-ecutive Search (RES) e Contingency Recruiters está no processo de busca e avaliação de candidatos. Enquanto o processo de busca de Contingency Recruiters é muito simples e limitado aos fatores básicos do perfil da vaga, o processo de Retained Executive Search é um projeto de consultoria com-plexo. Veja seus principais passos no quadro abaixo.

qualified professionals, or even when the positions are technical in nature or even for the lowest managerial positions. The client in these cases seek a contingency recruiter that replaces him in conducting the screening process for candidates and complete preliminary interviews before the finalists are presented. Here we are talking about massive recruitment. And even then there is no guarantee of full customer satisfaction with the recruitment, due to a greater concern with quantity over quality.

Exclusivity in Research

For these reasons there are several differences between Retained Ex-ecutive Search Consulting firms and Contingency Recruiting. A Retained Executive Search consultant must work exclusively on research and evaluate all good candidates for the position choosing the best ones to be presented to the client. As a result of this, contrary to the Contingency Recruiter, he/she will never present the same candidate to more than one client. Re-specting the client’s right that hired the consulting firm. A Contingency Recruiter usually does not have an exclusive research contract, but only a risk contract, in that sense he/she competes with other sources in present-ing candidates to the client. Thus, he/she often presents the same attractive candidates “the best ones that fell in his/her web” (through advertisements in newspapers and magazines in most cases) to as many customers as pos-sible in order to increase his/her chances of receiving fees.

The Complexity of the Consulting Project

Another fundamental difference between Retained Executive Search (RES) firms and Contingency Recruiters is in the research and evaluation process of candidates. While the Contingency Recruiters search process is very simple and limited to basic factors of the profile of the position, the Retained Executive Search process is a complex consulting project. See the main steps in the table below.

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Principais Tópicos para o Recrutamento

Estes são os principais tópicos que devem nortear o processo decisório das empresas no momento em que irão iniciar um recrutamento de executi-vos (gerentes, diretores ou presidentes) para fortalecer, ou mesmo oxigenar, o seu quadro de executivos, sob pena de iniciar de forma equivocada a operacionalização da sua estratégia, redundando em prejuízos para a insti-tuição ao invés dos lucros projetados para o negócio.

Concluo afirmando que, o sucesso da economia brasileira dependerá do sucesso das empresas locais ou multinacionais aqui instaladas que, por sua vez, dependerá de como será gerenciado o apagão de talentos que o país voltará a enfrentar a partir de 2010. Assim o recrutamento estratégico de executivos-chave passa a fazer parte integrante, e no topo da lista, da agenda de conselhos de administração, CEOs e líderes em geral, incluindo o empresariado local. Sua sobrevivência, manutenção, produtividade, lucra-tividade e o próprio valor da empresa dependem disto.

Processo de busca de executivosno modelo de retained fee

• Entrevistascomo timegerencialdaempresaclienteparadesenvolverum entendimento completo do contexto, da posição a ser preenchida e as qualificações do executivo a ser recrutado;

• Resumodesteentendimento, incluindoumperfildetalhadodasquali-ficações e experiência do candidato desejado, expectativas da empresa e fatores-chave para o sucesso do executivo. Este resumo será enviado ao cliente no início do trabalho acordado. Proposta de trabalho com uma descrição completa de como a pesquisa será conduzida e com os procedimentos da consultoria com relação à cobrança, às despesas, às garantias e à certeza de proteção a futuras buscas na organização;

• Orientaçãoconsultivaàempresaclientesobreamelhorformadeprepa-ração da mesma, quando for o caso, para receber o executivo que será contratado, incluindo desenho organizacional, desenho de pacote de remuneração atraente, avaliação dos executivos existentes, etc.;

Main Topics for Recruiting

These are the main topics that should guide the decision making pro-cess of businesses when it thinks of recruiting an executive (managers, directors or presidents) to strengthen, or oxygenate, its executive board, failing to start, in an unmistaken manner, the execution of its strategy, re-sulting in damage to the institution rather than the projected profits for the business.

I conclude affirming that the success of the Brazilian economy will depend on the success of local and multinational companies installed here which, in turn, will depend on how it manages the blackout of talent that the country will begin experiencing again in 2010. So the strategic recruit-ment of key executives is henceforth an integral part, at the top of the agenda of boards of directors, CEOs and leaders in general, including lo-cal businessmen. Their survival, maintenance, productivity, profitability and value of the company depend on it.

The process of executive searchusing the retained fee model

• Interviewswiththemanagementteamoftheclientcompanytodevelopa complete understanding of the context, the position to be filled and the qualifications of the executive to be recruited;

• Summaryofthisunderstanding,includingadetailedprofileofqualificationsand experience of the candidate they want, the company’s expectations and key factors for the executives success. This summary will be sent to the client at the beginning of the project. A proposal will be sent with a work plan including a position description and how the research is conducted and the consulting firms procedures in respect to fees, expense, guarantees and certainty of protection for future searches in the organization;

• Advicetotheclientonhowtoproperlyprepareitself,toreceivetheexecutivewho will be employed, including organizational design, drawing an attractive remuneration package, evaluation of existing executives, etc.;

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• Oconsultoresuaequipedepesquisaconduzirãoosestudose levan-tamentos iniciais, tendo como alvo organizações identificadas como prováveis empregadores de candidatos em potencial e acessarão bancos de dados próprios disponíveis como fontes de candidatos;

• Atravésdaspesquisas,oconsultordesenvolveumalongalistadecan-didatos potencialmente qualificados, então conduz entrevistas por tele-fone para identificar candidatos para entrevistas pessoais;

• Duranteasentrevistaspessoais,oconsultorfazumaavaliaçãocompletada adequação de cada candidato para a posição e seu interesse na mes-ma;

• Oconsultorapresentaráapenascandidatosqualificadosparaqueocli-ente entreviste e durante todo o processo atuará como mediador para assegurar que todas as questões relevantes ao preenchimento da posição sejam abordadas;

• Umavezqueoclientetenhaselecionadoumoumaiscandidatosaser-em contratados, o consultor faz o reference checking para confirmar a exatidão dos julgamentos acerca dos candidatos e assegurar que todas as informações relevantes a seu respeito tenham sido colhidas;

• Oconsultortambémapóiaoclientenaestruturaçãodaofertadeem-prego e negociação com o candidato;

• Oconsultorassisteemtodosospassosaoexecutivodesligando-sedesua atual empresa até sua admissão na empresa cliente, de forma a reduzir ao máximo o stress que surge naturalmente numa mudança de trabalho de uma empresa para outra;

• Apósa contratação,o consultormantémcontatos como clienteeocandidato contratado para assegurar uma integração produtiva, propor-cionando programas consultivos de integração cultural, visando ter o executivo rendendo ao máximo em sua posição na nova empresa;

• Finalmente,ocliente recebedaconsultoriaalgumasgarantias:garan-

• Theconsultantandhis/herresearchteamwillconductstudiesandinitialsurveys, targeting organizations identified as probable employers of po-tential candidates and will access their own database to look for avail-able candidates and sources;

• Throughtheresearchtheconsultantdevelopsalonglistofpotentiallyqualified candidates, and then he/she conducts a telephone interview to identify candidates for personal interviews;

• Duringthepersonalinterviews,theconsultantmakesafullassessmentof the suitability of each candidate for the position and his/her interest in it;

• The consultantwill presentonlyqualified candidates to the client forinterviews, and during the whole process he/she will act as a mediator to ensure that all relevant issues to fill the position are addressed;

• Oncetheclienthasselectedoneormorecandidates tobehired, theconsultant conducts the reference checking to confirm the accuracy of judgments about the candidates and ensure that all relevant information about them has been harvested;

• Theconsultantalsosupportstheclientinstructuringtheofferletterandhelps negotiate with the candidate;

• Theconsultantassiststheexecutiveinallthestepsnecessaryfromhis/her request for dismissal in the current company until his/her admis-sion at the client company in order to minimize the stress that naturally comes from changing positions and employer;

• Aftertheengagement,theconsultantmaintainscontactwiththeclientand the candidate hired to ensure a productive integration, providing advisory programs of cultural integration in order to have the executive yielding the most in his/her position in the new company;

• Finally, theclient receives from theconsultingfirma fewguarantees:guaranteed candidate replacement without payment of new fees, if the candidate does not remain in the organization under certain circum-

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tia de substituição do candidato sem pagamento de novos honorários, caso o candidato contratado não permaneça na organização dentro de determinadas circunstâncias e o compromisso – off limits – de que a consultoria não recrutará da organização cliente. Estas garantias são válidas por um período de tempo previamente determinado, em geral, com duração de seis meses a um ano. Quanto ao executivo colocado a este nunca mais a consultoria que o colocou o recrutará da empresa contratante ou facilitará seu recrutamento, exceto se autorizada pelos escalões superiores da empresa cliente.

Para finalizar, na página ao lado segue um gráfico demonstrando a evolução dos valores pagos com honorários na indústria de retained execu-tive search em todo o mundo. Perceba que há uma queda em época de crise nos valores, que crescem significativamente após cada crise. Note que há 30 anos o volume de honorários rondava US$ 1 bilhão por ano. Vislum-bro já para 2012 US$ 15 bilhões. Significa que quanto mais complexa a economia mais sofisticado é o talento humano que a mesma demanda para operacionalizar o sempre novo sistema econômico criado. É por isso que se devem fazer boas parcerias com bons parceiros em recrutamento do talento necessário para as empresas.

stances and the commitment - off limits - that the consultant will not recruit from the client organization. These guarantees are valid for a predetermined period of time, usually lasting from six months to a year. As for the executive the consulting firm will never again approach him/her offering a new position or facilitate his/her recruitment, unless au-thorized by the client’s upper management.

Finally, below you will find a chart showing the evolution of the amounts paid in fees in the retained executive search industry worldwide. Realize that there is a drop in time of crisis in values that grow significantly after each crisis. Note that for 30 years the amount of fees was around US$ 1 billion per year. I envision for 2012 US$ 15 billion. Meaning that the more complex the economy is the more sophisticated human talent is needed to operate the new economic system created. That is why one should make good partnerships with good partners in recruiting the talent necessary for their business.

Fonte / Source: AESC - Association of Executive Search Consultants (www.aesc.org)

Alfredo Assumpção

Autor de oito livros, dentreos quais “Gestão sem Medo”,“Fraldas Corporativas”, “Felicidade,o Deus Nosso de Cada Dia” e“Caçando Executivos Financeiros”.

Considerado pela Business Week como um dos headhunters mais influentes do mundo.

Author of eight books, amongthem “Gestão sem Medo”,“Fraldas Corporativas”, “Felicidade,o Deus Nosso de Cada Dia” and“Caçando Executivos Financeiros”.

Considered by Business Weekas one of the most influentialheadhunters in the world.

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A Economia Brasileira, o apagão de talentos e o ... · parece que nos tornamos o “bichinho de estimação do mundo”. Todos In October 2008 I was finishing my book “Fraldas