9a Rémunération E.ppt [Mode de compatibilitvoynnetf.free.fr/grh/grhetudiants/9a remuneratione6.pdf · entreprises du CAC 40 et SBF 120, Editions d ... 20N2.pdf 2 Plan ... potentiel,

1

Rémunération

Catherine Voynnet Fourboul

Bibliographie

Bournois F., Point S, Rojot J. Scaringella J.L.- RH – Les Meilleures Pratiques desentreprises du CAC 40 et SBF 120, Editions d’Organisation, 2007

Noe R.A., Hollenbeck J.R., Gerhart B., Wright P.M., Fundamentals of HumanResource Management, , Mc Graw-Hill, 2nd Edition, 2007

Peretti J-M., Igalens J., Audit des rémunérations, Editions d’organisation. 1986.

Peretti J-M., Roussel P., Les rémunérations, politiques et pratiques pour les années2000, Vuibert, 2000.

Roman B., Bâtir une stratégie de rémunération, Dunod, 2006.

Roussel P., Rémunération, motivation et satisfaction au travail, Economica 1996.

Sire B., David P., Gestion stratégique des rémunérations, Ed. Liaisons, 1980.

Sites Internet:

www.bulletindepaieexplique.com

www.travail.gouv.fr

http://www.cadres-plus.net/bdd_fichiers/415-06.pdf

http://www.promofaf.fr/formulaires/FICHE%20N2.pdf

2

Plan

Rétribution

Système de rémunération

Les salaires

La gestion de la masse salariale

RÉTRIBUTION

SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION

LES SALAIRES

LA GESTION MASSE SALARIALE

3

RETRIBUTION

Catégorisation

la rémunération extrinsèque.

des éléments non financiers : lareconnaissance, les opportunités decarrière, l'application,l'environnement de travail.

des éléments financiers

la rémunération directe, fixe etvariable

Indirecte : congés payés, avantagesen nature, système de protection(décès, retraite, maladie).

Différée : intéressementparticipation, stock-options, pensions

la rémunérationintrinsèque

développementpersonnel,l'expérience, lesrelationsinterpersonnelles

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


5

Principale Fixe et répétitivepériodique

Salaire de base (lié au poste / qualification)complément individuel (compétences,potentiel, ancienneté, primes fixes diverses)

Variables Performance individuelle (prime au mérite) oucollective (prime d’équipe, bonus d’objectif)

Périphériquescollectifs

Légaux Intéressement participation, actionnariat,abondement PEE

Statutaires Œuvres sociales, avantage liés à l’entreprise,transports gratuits, vacances, formation

Périphériquesindividuels

Légaux Options sur actions

Incitations Matérielles : logement, voiture, téléphone…

Immatérielles : reconnaissance (employé del’année, médaille du travail)

Mixtes : voyages, conventions decommerciaux, distinctions

Collectifs ouindividuels

Complément deretraite

Régime complémentaire à contributions ouprestations définies, régime individuel sursalaires (capital, rente)

Indemnités de finde carrière

Maison deretraite

Prévoyance Mutuelle maladie, assurance-vie, assurancesdiverses

Rémunérationextrinsèque

directe

Rémunérationextrinsèque

indirecte différée

6

2

Les éléments extrinsèquesde la rémunération

Bruno Sire

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


7

La rémunération globale

Élément le plus présent de larémunération globale :

La protection sociale 93 % des entreprises

Les avantages en nature 81 % desentreprises

La part variable 77 % des entreprises

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


8

SYSTEME DE REMUNERATION

Rémunération des salariés

Éléments-clés du contrat de travail

Élément majeur des coûts de production. Entreprise etpersonnel, logiques contradictoires.

Thème privilégié de revendications des syndicats

Préoccupation essentielle des gestionnaires de personnel.

Satisfaire deux conditions : minimiser les effets sur les coûtsde production et maximiser l’impact sur le comportement dessalariés.

Système intégré : l'équilibre financier, la cohérence externe etl'équité interne.

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


10

Détermination de lapolitique salariale

La rémunération ne se borne pas àsanctionner monétairement un travail,

mais s'intègre à une fonction globale derétribution et de régulation des ressources

(développer la performance,

éviter les conflits...).11

Objectifs d’une politique derémunération

Recruter, fidéliser et motiver les collaborateurs, éviter unturn-over trop important (pas d’emploi à vie)

Rémunérer en fonction de la contribution personnelle dechacun

Tenir compte des pratiques dans chaque pays

Se situer correctement dans la fourchette de marché

Garantir une certaine flexibilité économique tout enassurant une implication suffisante des salariés

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


12

3

Fonctions du système de rémunération

Les besoins des salariés

besoins personnels

sécurité de la rémunération

stabilité dans le temps

objectivité du calcul

équité

lien avec qualification

liens avec les effortsfournis

Les besoins de l’entreprise

productivité du travail

gains de productivité

qualité du travail

qualité de la production

sécurité du travail

climat social

coût du travail

flexibilité desrémunérations 13

Variables à prendre en considerationpour le système de rémunération

Nature de la concurrence

(coûts)

Nature du marché du travail

(faible ou forte Offre /

Demande)

Droit (salaire minimum,

Charges sociales, impôts, …)

Culture nationale

Implantation géographique

Stratégie

Philosophie dumanagement (valeurs RH)

Type d’emploi

Productivité souhaitée

Culture d’entreprise

Syndicalisation

Taille de l’entreprise

EXTERNE INTERNE

14

Choix stratégiques

Les choix à faire pour lesystème RH de rémunération

Offre globale /Package à lacarte

Poste /Personne

Mérite /Augmentationsgénérales

Équité externe/ Interne

Part fixe /

Part variable

VersementDifféré /Immédiat

Rétributionmonétaire /Non monétaire

Ancienneté /Compétences

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


15

Equité

Interne

Évaluation des emplois, du potentiel, de laperformance, de la contribution, et les grillesde classification

Externe

enquêtes salariales

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


16

Rémunération : une activitécomplexe

La rémunération engage des processusmultiples :

évaluation des emplois,

classifications,

négociations salariales,

logistique de la paie

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


17

Un système intégré

Équilibre financier

nécessité de respecter un équilibre financier.capacité à payer liée à la valeur ajoutée del'entreprise

Cohérence externe

salaires minima professionnels, SMIC salaires autaux du marché, interdiction d’indexer le salairesur les prix

Équité interne

adéquation entre la contribution du salarié et sarémunération, entre performance et progression 18

4

Le poste ou la personne ?

plus spécifiquement surla PERSONNE

Tout responsable de Compen Ben se pose la question defonder le système de rémunération :

sur l’emploi, sur lePOSTE d’une façongénérale

OU

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


19

L’ancienneté

A l’origine utilisée pour stabiliser la maind’œuvre

Moins utilisée après la crise de 1970 saufdans le secteur public (et banque ouassurance)

ASF et AGF passe à un système fondé surles compétences et le performance

Des primes à l’ancienneté subsistent

20

Le poste

Hiérarchisation despostes

Évaluation des postes lesuns par rapport auxautres (cf grilles declassification - EMPLOI)

Les personnes exerçantun emploi similaireperçoivent la mêmerémunération

Équité interne

Dominante dans lesentreprises anglo-saxonnes

Favorise l’efficacitépersonnelle et la mobilitéascendante

Inadapté en période destagnation ou de crise

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


21

Les compétences

Système mixte entre poste –personne – compétences

Distinguer :

Les compétences utilisées(mise en œuvre dans l’emploi)

Les compétences éprouvéesutilisables

Les compétencesindépendantes de l’emploitenu

Chez LAGARDÈRE, STERIAet TF1 : pas de système declassification, la rétribution sefonde sur l’expertise de lapersonne, le degré deresponsabilité et le degréstratégique du poste

Système préféré del’entreprise apprenante

22

Individualisation desrémunérations

Hétérogénéité dessystèmes derémunération individuelle

S’appuie sur lesentretiens d’évaluation

Risque :surinvestissement dansdes ambitionspersonnelles

parade chez RHODIA :aligner le potentiel et laperformance individuellesur la stratégie

Avantages :

Outil de flexibilitépermettant une substitutionaux augmentationscollectives devenues tropcoûteuses, trop rigides

Meilleur contrôle del’évolution de la massesalariale

Développement de la partvariable (extension descadres à d’autrescatégories de salariés)

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


23

Part variable

La part variable augmente

En 2002 : 75 % des dirigeants, 50 % des cadres,40 % des TAM, 20 % des employés

Varie de 10 à 30 % selon le niveau hiérarchique

Nécessite de définir des objectifs

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


24

5

Les packages et « cafétériaplans »

Rémunération à la carte

Donner la possibilité aux salariés de choisir entre lesdifférentes composantes de la rémunération globale,

en fonction de leur besoin,

de leur âge,

de leurs intentions en matière de retraite

50 % des entreprises interrogées par Hewitt proposentune forme de choix, et 30 % veulent intégrer une largepossibilité de choix

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


25

Les méthodes defidélisation innovantes

Équilibre vie professionnelle / vie privée

Crèche d’entreprise, ou inter-entreprises,

conciergerie d’entreprise (lavage de voiture,blanchisserie, babby sitting, pris de RV,formalités de passeport à effectuer)

Télétravail (permettre aux salariés detravailler à leur domicile certains jours de lasemaine) – mise à disposition d’un poste detravail à domicile

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


26

Rémunérer la performancecollective

Créer un effet fédérateur

Une part variable collective remise en cause àchaque exercice

Permet de dynamiser les équipes de travail

Nécessite de définir des objectifs clairs, établirun suivi régulier, s’assurer de la visibilité decette composante de la rémunération parrapport aux autres

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


27

Le PEE

Le PEE est un système d’épargne collective et facultativeproposé au salarié par l’entreprise et avec l’aide de celle-ci.

Qui est concerné par le PEE?

D’où proviennent les sommes versées sur le PEE?

Entreprise Existence d’un PEE

Alcatel Oui

Carrefour Oui

BNP Paribas Oui

PSA Peugeot Citroën Oui, 2 volets : plan d’épargne investi enactions PSA, plan de prévoyance à LT

Le plan épargne entreprise

28

Participation etintéressement

Focus sur :

permettent aux salariés de toucher leur part des bénéfices et d'êtreintéressés à l'accroissement des performances de leur entreprise.

Entreprise Détails sur l’intéressement

BNP Paribas Le montant représente 13% du salaire annuel

Renault Intéressement financier et intéressement de laperformance

PSA Peugeot Citroën Etendu en 2000 à l’ensemble des salariés

LVMH L’intéressement peut représenter plusieurs mois desalaire, près de 4 mois chez VUITTON

L’intéressement

29

Les salaires

Bulletin de paye et Bilan socialindividualisé

Merci à Cyrille DAYEN L3 MNT 2007

6

Les 3 points de vue dusalaire

Nature Conception

du travail

Mode de

formation

Contenu Considération

retenue

Juridique Prix du

travail

Détermination

contractuelle

Salaire brut

salaire net

Etat du marché

du travail

Social Revenu du

travailleur

Détermination

réglementaire

Salaire direct et

indirect

Respect de la

réglementation

Economique Elément

d’un coût de

revient

Recherche de la

minimisation

des coûts

Salaire brut +

cotisation

employeur +

oeuvre

Productivité du

travail

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


31 32

A - Éléments de larémunération

(I) Les éléments du salaire

(1) Le salaire de base

(2) Avantages en nature

(3) Frais professionnels

(4) primes et gratifications

(5) La prime d'ancienneté

(6) Les substituts de salaire

(II) Les différentesformes de rémunération

(1) Salaire au temps

(2) Salaire au rendement

(3) Individualisation dusalaire

(4) Salaire en fonction duchiffre d'affaires

(5) Mensualisation

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


33

B - Fixation et révision dusalaire

(I) Le montant du salaire

(1) Respect des principes de non-discrimination

(2) Respect du SMIC

(3) Respect des minima conventionnels

(II) La révision du salaire

(1) Le mode contractuel de révision des salaires

(2) Diminution des rémunérations

(3) Les négociations annuelles obligatoires

(4) Les limites à la libre révision

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


34

C - Paiement du salaire

(I) Les modalités de paiement

(1) Débiteur et Bénéficiaire du salaire

(2) Périodicité, Lieu et jour

(3) Acomptes, avances et prêts

(4) Bulletin de paie

(5) Livre de paie,Traitement automatisé de la paie

(II) Réclamation des salaires et prescription

(1) Réclamation des salaires

(2) Règles de la prescription

(3) Effets de la prescription

(4) Arrêté de compte

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


35

Les mentionsobligatoires

Le contenu du bulletinde paie est fixé parl’article R143-2 duCode du Travail. Lesdernièresmodifications de cetarticle datent d’undécret du 28 janvier2000.

36

7

Mentions impératives (1)

Coordonnées de l'employeur +établissement,

URSSAF, "SIREN"(ou SIRETsi ce n'est qu'unétablissement), code « APE»(indique l'activité del'entreprise et donne un indicequant à la conventioncollective applicable),

La convention collective ou, s'iln'y en a pas, les articles ducode du travail (permettent deconnaître vos droits à congéspayés),

Nom, emploi et, si vousrelevez d'une conventioncollective, votre position dansla classification désignée par 1niveau ou 1 coefficient, ou les2 (ça dépend de laconvention),

Période et nombre d'heures detravail auxquels se rapporte lesalaire,

Nature et montant des« accessoires de salaires »(primes, avantages en nature),

37

Mentions impératives (2)

Le montant de la rémunérationbrute,

La CSG et la CRDS, soustraitesdu salaire et réintégrées dans lenet imposable,

La nature et le montant descotisations salariales,

La nature et le montant deséventuelles autres retenues sursalaire (saisie-arrêt sur salaire,remboursement d'un prêt del'entreprise, quote-part sur lestickets-restaurants),

La nature et le montant dessommes s'ajoutant au salaire maisne supportant pas les cotisations(essentiellement, lesremboursements de frais),

Le net à payer,

La date du paiement,

La date des congés et l'indemnitécorrespondante si il y a lieu,

Une mention vous incitant àconserver votre bulletin de payesans limitation de durée.

38

Mentions prohibées

Après les 15 mentionsobligatoires, l'articleR.143-2 rajoute, aucontraire, 2 mentionsprohibées :

L'employeur n'a pas ledroit d'indiquer:

les heures de grève,

les heures de délégationdes représentants dupersonnel.

Il doit les porter sur unefiche à part. Cettedisposition a été mise aupoint compte tenu du faitque les bulletins de paiesont présentés à toutessortes de tiers(organismes sociaux,commerçants...) et quecela pourrait nuire auxintéressés qu'on sachequ'il ont fait grève ouexercé des mandatssyndicaux.

39

Structure du bulletin de paie

Regroupement des informations relatives auxprélèvements sociaux et fiscaux en 6 grandescatégories :

Sécurité sociale et Caisse nationale de solidaritépour l'autonomie

Assurance chômage (dont AGS)

Retraite complémentaire obligatoire,

Prévoyance,

CSG et CRDS,

Autres charges patronales.

40

Contestation etconservation

Contestation de la réalité du paiement de lasomme indiquée possible

=> 5 ans pour le faire devant le conseil deprud'hommes.

Conservation des bulletins de paie sanslimitation de durée (indication en clair sur ledocument) pour le salarié.

L'employeur doit conserver les bulletins depaie pendant 5 ans.

41

Bulletin de paye

Contenu imposé par voie réglementaire

Peu lisible

Informations complexes

Informations limitées

42

8

Bilans sociauxindividualisés

Permet à l’entreprise devaloriser les diversavantages en nature(voiture, logement,) lesstocks options et actions,la rémunération fixeannuelle, la part variablecollective (intéressementparticipation) et la partvariable individuelle, lesformations, la protectionsociale (frais de santé,prévoyance, retraite) donta bénéficié le salarié

En 2004 Michelin aenvoyé à 22 000salariés un bilansocial individualisé(70 % des salariésl’ont trouvésatisfaisant).

Bilan de 8 pages en2005 :

SSII Steria 4600 salariés – 13 sitesen France

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


43

Bilans sociauxindividualisés

Faire prendre conscience aux salariés dela variété et de la qualité de larémunération globale

Accent mis sur la mise en forme

Support intranet

Comparatif sur 3 ans

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


44

Un exemple pris en comptedans le bilan social individuel

Rémunération directe - Fixe

Rémunération de base, Ancienneté, 13èmemois, Compléments liés aux conditions detravail, Prime de fin d’année, Prime équipe(prime horaire d’incommodité), Indemnité depanier (équipe), Indemnité compensatrice detransport, Prime de travail de nuit (équipe) oucongé supplémentaire

Rémunération directe - Variable

Primes diverses, Primes sur objectifs, Bonus(cadres supérieurs), Primes exceptionnelles,Prime de frais de garde, CESU, Prime demédaille du travail, Heures de route, Indemnitésde vol, Remboursement titre de transport, Heuressupplémentaires majoration du salaire horaire oucongé

Rémunération indirecte - Fixe

Retraite sur-complémentaire, Prévoyance, Fraisde santé, Autres cotisations patronales,Contributions et taxes

Rémunération indirecte Variable

Intéressement, Participation, Abondementinvestissement, 1 % logement

Avantages en nature

CE 5 % de la masse salariale, Formation : 5% de la MS, Congés / évènements de famille, Congépaternité, Congé pour soigner un enfant malade, Rentrée des classes, Congé pour événementsfamiliaux (mariage, naissance, décès, déménagement), Congé médaille du travail, Congéssupplémentaires pour travaux incommodes

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


45

Exemple de schémacommuniqué aux salariés

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


46

Exemple de présentationvisuelle personnalisée

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


47

La gestion de la masse salariale

9

Pilotage du système de rémunération

Déséquilibre car :

évolution des compétences

vieillissement des populations salariées

nouvelles données économiques stratégiquespropres à l'entreprise

Surveiller les mécanismes de déterminationdes rémunérations

Définir des modes de pilotage du système derémunération pour satisfaire les équilibresnécessaires.

49

Masse salariale (plancomptable)

(DADS) : salaires et charges afférentes, àl'exclusion des différentes indemnités nonimposables ou des sommes ayant un caractèrede dommages et intérêts.

Salaires bruts versés correspondant ou non à untravail effectif (congés payés).

Indemnités et primes non imposables et nonsoumises à cotisation,

Charges sociales patronales légales etconventionnelles, fiscales

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


50

Composition de la massesalariale

Eléments inclus dans la massesalariale

Eléments exclus de la massesalariale

- Les rémunérations des CDI et CDD,de nombreux contrats(professionnalisation, d’insertion enalternance…), versées aux salariésdes associations intermédiaires.

- Avantages en nature.

- Primes (fonction et famille).

- Indemnités (retraite par employé,prévis).

- Contributions patronales et CE auxchèques vacances.

- Rémunérations des contratsemplois-solidarités et des stagiaires si<30% du SMIC (y compris avantagesen nature).

- Dommages-intérêts

- Acquisition des tickets restaurants

- Indemnités de mise à la retraite parl’employeur.

- Prime légale de transport

- Honoraires n’étant pas un salaire ausens fiscal.

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


51

Les facteurs d'évolution de la masse salariale

Variations quantitatives et qualitatives MO

évolutions des effectifs par catégories;

changements de qualification, promotion, disparitions ou requalificationsde catégories professionnelles

variations dans la durée du travail.

Evolution de prix et de taux :

augmentations générales, catégorielles

augmentations individuelles liées au mérite, à l'ancienneté et à lapromotion,

versement de primes liées à l'activité,

changements du taux des cotisations sociales et des plafonds.52

Les effets d’évolution de lamasse salariale

l'effet niveau :pourcentage d’évolutionde la rémunération entre2 dates

l'effet masse : variationdes augmentationsglobales

l'effet report : incidencedifférée sur la massesalariale desaugmentations en niveau.

Effet « glissement -vieillesse - technicité »:majoration des salairesselon ancienneté ouévolution.

Effet de noria :remplacement d’unancien collaborateur parun jeune dont larémunération estinférieure.

Effet effectif : incidencede l’évolution des effectifssur la masse salariale.

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


53

Les formes d’augmentationdes rémunérations

Augmentation collective

% salaire, primes, peut être plafonnée, identiqueattribuée à l’ensemble du personnel, catégorielle

Augmentation individuelle

Vieillissement (ancienneté), technicité (améliorationdes qualifications), glissement (évolution despolitiques salariales)

Variation de primes mensuelles

Exceptionnelles ou reconductibles

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


54

10

L'effet niveau

Pourcentage d’évolution de la rémunération entre 2dates pour le salarié

rémunérations de décembre N : 2 000 000 €

effectif : 1 000 personnes

rémunérations de décembre N+1 : 2 184 000 €

effectif : 1 050 personnes

Evolution en niveau brute :

(2 184 000 / 2 000 000 – 1) x 100 = 9.2 %

Evolution en niveau moyenne :

(2 184 000 : 1 050 / 2 000 000 : 1 000– 1) x 100 = 4 %

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


55

L'effet masse

variation des augmentations en niveau pourl’entreprise ; pourcentage d’évolution de lamasse salariale annuelle d’une personne oud’un groupe de personnes pour deux périodesdonnées :

Une personne gagne 2 000 €/mois pendant 12 moisen N

Masse salariale N : 2 000 x 12 = 24 000 €

En décembre N+1, son salaire est de 2 080 €

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


56

L'effet masse desaugmentations

Hypothèse 1Augmentation en janvierN+1. Il est augmenté au1er janvier N+1 : salairemensuel = 2 080 €

Masse salariale N+1 :2 080 x 12 = 24 960

Evolution en masse :(24 960 / 24 000 – 1) x 100 = 4 %

Les augmentations enmasse et en niveau sontidentiques dans ce cas

Hypothèse 2Augmentation endécembre N+1. Il estaugmenté au 1erdécembre N+1 : salairemensuel = 2 080 €

Masse salariale N+1 :(2 000 x 11) + (2 080 ) = 24 080

Evolution en masse :(24 080/ 24 000 – 1) x 100 = 0.33 %

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


Les augmentations en masse < augmentation en niveau.La différence provient de la date d’application de l’augmentation.

57

L’effet masse desaugmentations : formule

Si augmentation de a % au 1er mars

et

augmentation de b % au 1er septembre :

alors

Effet masse = a% x 10/12+b% x (1+a%) x 4/12

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


58

Effet de report

L’effet de report est :

l’incidence en masse sur l’année N+1,

des mesures d’augmentations prises aucours de l’année N

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


59

9899

100101102103104105106107108109

J F M A M J J A S O N D

masse N

report N-1

Effet niveau, masse etreport

Différencede niveau

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


60

11

L'effet report augmentationgénérale

L’année N connaît 3 augmentations :

1/2 : 2% - 1/7 : 2.5% - 1/10 : 1.75%

Augmentation des salaires en niveau = cumul des augmentationssuccessives des salaires

1.02 x 1.025 x 1.0175 = 1.0638 soit 6.38 %

Augmentation de la Masse Salariale = différence entre le montant dessalaires de l’année N + 1 et le montant des salaires de l’année N à effectifconstant.

1/2 : 2% cette majoration augmente la MS de 2 x 11/12 = 1.833 %

1/7 : 2.5% cette majoration augmente la MS de 2.5 x 6/12 = 1.25 %

1/10 : 1.75% cette majoration augmente la MS de 1.75 x 3/12 = 1.437 %

Le cumul de ces trois augmentations majore la MS de 3.56 %. Le salairemoyen de l’année N+1 a augmenté de 3.56 %

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


61

L'effet report augmentationgénérale

Rappel : Augmentation des salaires en niveau = cumul desaugmentations successives des salaires

1.02 x 1.025 x 1.0175 = 1.0638 soit 6.38 %

Augmentation de la masse salariale. Le salaire moyen de l’annéeN+1 a augmenté de 3.56 %

Effet de report

C’est l’augmentation de niveau divisée par l’augmentation de la massesalariale

1.0638 / 1.0356 = 2.72 %

Il signifie que même sans augmentation en niveau accordée en coursd’année, le salaire moyen de l’année N + 1 sera supérieur de 2.72 % àcelui de l’année N.

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


62

L'effet report utilisationpratique

C’est la masse salariale (décembre annéeN rapportée à une année pleine) / massesalariale année N

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


63

Effet de report : formules

coût de la mesure en année pleine N+1 – coût en masse pour l’année N

--------------------------------------------------------------------------------------

Masse salariale de l’année N

1 + effet niveau

1 + report = --------------------------------

1 + effet masse

1 + effet de report = coût de la mesure en année pleine--------------------------------

coût en masse pour l’année de référence

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


64

Les effets d’évolution de lamasse salariale

L'effet GVT “glissements - vieillesse - technicité”: majoration des rémunérations résultant de lagestion individualisée des salaires, anciennetéou changement de qualification.

L'effet de noria : remplacement d'uncollaborateur ancien par un jeune dont larémunération est inférieure

L'effet effectif traduit l'incidence sur la massesalariale des évolutions d'effectifs (en plus ou enmoins) d'une période à l'autre.

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


65

L'effet GVT glissements vieillissement

technicité ou effet de structure

cadres ETAM Ouvriers total

DécembreN

Effectifs 10 100 500 610

Masse salariale 50 000 € 300 000 € 1 000 000 € 1 350 000 €

Rémunérationmoyenne

5 000 € 3 000 € 2 000 € 2 213 €

DécembreN+1

Effectifs 12 120 478 610

Masse salariale 50 000 € 360 000 € 597 500 € 1 376 000 €

Rémunérationmoyenne

5 000 € 3 000 € 2 000 € 2 256 €

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


66

12

L'effet GVT : glissementsvieillissement technicité

La masse salariale a augmenté de

(1 376 000 / 1 350 000 – 1) x 100 = 1.9%

de même que la rémunération moyenne alors quel’on a accordé aucune augmentation et quel’effectif est resté à 610 personnes

C’est la proportion de cadres et ETAM qui aaugmenté et qui explique l’accroissement de lamasse salariale et de la rémunération moyenne.

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


67

- 20%

Effet de noria, derecrutement

Année 1 Année 2 + 4.55%

Collaborateur 1 17 000 17 774 + 4.55%

Collaborateur 2 18 400 19 237 + 4.55%

Collaborateur 3 19 600 20 492

Responsable 1 35 000

Responsable 1 bis 28 000

90 000 85 503 -5 %

Effet de noria

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


68

Exemple d’effet noria

Débutpériode

Entrants débutpériode

Sortants débutpériode

Fin depériode

Effectif 100 15 10 105

Salaires moyensannuels 5 600 4 000 8 000 5 610

Masse salariale 560 000 60 000 -80 000 589 008

Effet Noria -20 000

RÉTRIBUTION


LES SALAIRES


69

coût horaire de la Main d'oeuvre -

1999 en euros

7

15,318,8 19,3

21,723,8

26,2 26,8 27 27,2

17,821,9

0

10

20

30

P SP I UK NL F B D DK A US JP

70

Rémunération des femmesen Europe - 1995

6777 81 78

7180 85

7886

76

0

20

40

60

80

100

P SP I UK NL F B D DK A

% des gains deshommes

71

Documents

9a Rémunération E.ppt [Mode de compatibilitvoynnetf.free.fr/grh/grhetudiants/9a remuneratione6.pdf · entreprises du CAC 40 et SBF 120, Editions d ... 20N2.pdf 2 Plan ... potentiel,