6.- Relación Individual de Trabajo

8/20/2019 6.- Relación Individual de Trabajo

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GABRIELA N. BORDAGORRY

DERECHO DEL TRABAJO Y DE LASEGURIDAD SOCIAL

RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO


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CONCEPTO“ La relación de trabajo es la relación jurídica que surge entre el

trabajador y el empleador por el hecho de la prestación de losservicios, con independencia del acto jurídico que ha originado

dicha prestación” (Fernández Madrid)

El art. 22 de la LCT dice que habrá relación de trabajo cuando unapersona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de

otra, bajo la dependencia de ésta, en forma voluntariay mediante el pago de una remuneración,

cualquiera sea el acto que le dé origen

Con lo que admite que el contrato puede no serla única fuente de la relación de trabajo



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FUENTES

DISTINTAS OPINIONES SOBRE LA CONSTITUCIÓN DE LARELACIÓN DE TRABAJO

el contrato de trabajo es sólo uno de los presupuestos de la relación de trabajo,que se constituiría mediante la realización efectiva de la prestación del trabajador. el contrato, con exclusión de todo hecho o acto, es el único que puede originar

dicha relación de trabajo. La relación de trabajo es normalmente constituida por el contrato de trabajo, loque no impide que en casos de excepción pueda haber contrato sin relación yrelación de trabajo sin contrato (opinión ecléctica Fernández Madrid)



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CONTRATO DE TRABAJO – RELACIÓN DE TRABAJO: Según

la tesis prevaleciente la relación de trabajo se constituye comorelación jurídica a partir del contrato de trabajo.

La relación de trabajo, dadas las características que asume, por locomún, tiene como fuente o causa de su existencia un negocio jurídico concertado entre las partes, explícita o implícitamente.

RELACIÓN INDIVIDUAL como prestación de trabajo

DISTINGUIR (HECHO LABORAL)CONTRATO, que en la mayor parte de los casos le dio

origen (ACUERDO DE VOLUNTADES CON UN OBJETO JURÍDICO)

RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO.FUENTES



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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO.FUENTES

CONTRATO DE TRABAJO – RELACIÓN INDIVIDUALDE TRABAJO

EL ACUERDO PRECEDE A LA RELACIÓN,O POR LO MENOS ES SIMULTÁNEO

CON EL INICIO DE LA PRESTACIÓNQUE CONSTITUYE EN LOS HECHOS

LA EFECTIVIZACIÓN DEL NEGOCIO CELEBRADO



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CONTRATO DE TRABAJO SIN RELACIÓN DE TRABAJO

Las partes se han obligado recíprocamente al cumplimiento dedeterminados débitos (los de prestación), cuya ejecución handiferido en el tiempo (Vgr. se concertó un contrato en Enero, perose decidió que el empleado comenzará a trabajar en Abril)

La naturaleza consensual del contrato de trabajo determina que la relación jurídica quede perfeccionada por el acuerdo de voluntades. A partir de ese

momento las partes tienen derecho a exigirse el cumplimiento de lasobligaciones recíprocas, pero como no hay relación de trabajo, la que sólocomienza cuando se inicia la efectiva prestación de servicios, los efectos delincumplimiento en esta etapa se juzgarán por las disposiciones del Código Civil.



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EFECTOS DEL CONTRATO SIN RELACIÓN DE TRABAJO:ART. 24, LCT

En nuestro derecho el incumplimiento de un contrato no ejecutado daderecho a una INDEMNIZACIÓN que no podrá ser inferior al importe de unmes de la remuneración que se hubiere convenido o la que resulte de laConvención Colectiva de Trabajo correspondiente, sin perjuicio de laacreditación de mayores daños.

La ley regula los efectos del contrato de trabajo (y de la relación detrabajo por él generada) que no ha tenido todavía principio de ejecución



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CONTRATO DE TRABAJO – RELACIÓN DETRABAJO

DISTINCIÓN entre ambos conceptos apareció en ciertadoctrina como un intento de demostrar la naturaleza“especial” de la prestación laboral.

Según ella, no interesa el acuerdo de voluntades, que espresupuesto esencial del contrato, sino el hecho real de lapuesta a disposición de la otra parte de la capacidad detrabajo

No obstante las objeciones de la doctrina, la distincióntiene sentido y utilidad



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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJOFUENTES

La diferenciación que se efectúa entre CONTRATO y RELACIÓNDE TRABAJO es útil para resolver la normativa aplicable en lossupuestos de contratos nulos o de contrataciones forzosas enque no existe contrato sino un acto administrativo determinante

de la vinculación

RELACIÓN DE TRABAJO SIN CONTRATO

ACTO DE IMPOSICIÓN ESTATAL

CAUSA-FUENTE

CONTRATO NULOGABRIELA N. BORDAGORRY


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SUPUESTOS DE CONTRATACIÓN FORZOSA

En Alemania Federal, los lesionados de gravedad con sucapacidad disminuida en un 50% tienen derecho aobtener ocupación aun contra la voluntad del empleador.

La resolución respectiva la dicta una Oficina Regional delTrabajo.

La relación de trabajo se constituye por ACTO ADMINISTRATIVO



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RELACIÓN DE TRABAJO SINCONTRATO

La noción de relación de trabajo es también útil para justificar laaplicación de la normativa laboral en ciertas hipótesis residuales,como en aquellos casos en que por acto de la autoridad

administrativa el trabajador se incorpora forzosamente a laempresa

Ejemplo: en el caso de nuestra L. 16507 que dispuso lareincorporación forzosa de agentes bancarios y de seguros

dejados cesantes por causas políticas y gremiales (normativadeclarada inconstitucional y luego derogada por la L. 18027.



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LA RELACIÓN DE TRABAJO Y LOS CONTRATOSNULOS O CON CLÁUSULAS NULAS

Situaciones cuando el negocio es nulo por carecer de unelemento esencial o estar éste viciado y ha habido prestaciónlaboral.

En algunos supuestos la expresión de la voluntad de algunade las partes en la concertación misma del contrato puedeencontrarse viciada (por incapacidad, error, dolo, violencia,lesión)

En otros el objeto del contrato puede haber sido prohibido porla ley, o

En un contrato válido es posible que se hayan puestocláusulas contrarias al orden público laboral.



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Las particularidades de la RELACIÓN DE TRABAJO justifican que las

normas laborales busquen proteger el HECHO DEL TRABAJO, aunque

el contrato sea total o parcialmente nulo.

La LCT ha resuelto los supuestos de contratos nulos o con cláusulas nulasestableciendo que estas últimas se considerarán reemplazadas de plenoderecho por las normas imperativas consagradas por leyes o CCT (art. 13) y

que aquellos que fueren de objeto prohibido no afectarán al derecho deltrabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se derivende su extinción por tal causa (art. 42)




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En cuanto a los contratos cuyo objeto fuese sólo parcialmente prohibido su supresión no perjudicará lo que del mismo resulteválido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de lavinculación. Pero en ningún caso la eliminación de las cláusulas

prohibidas podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador enel curso de la relación (art. 44, LCT)

La RELACIÓN DE TRABAJO proveniente de un CONTRATO NULO puede

hacerse cesar por causa de dicha nulidad pero, salvo el supuesto de

que la prestación sea ilícita, ha de producir los efectos normales

determinados por el conjunto de normas (de ley o de CCT) que reglan

el hecho del trabajo.GABRIELA N. BORDAGORRY


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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO.CONCLUSIONES

La figura de la relación de trabajo tiene como ventajasolucionar esas situaciones, pero de ningún modopuede suplir o quitar efectos al contrato de trabajo.

El acuerdo, expreso o tácito, es la manera normalcomo se concierta un negocio en virtud del cual una

parte se compromete a poner su capacidad de trabajoa disposición de la otra y ésta se obliga a recibirla.



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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO.CONCLUSIONES

Por lo común, el acuerdo es anterior a la ejecución dela prestación laboral (a lo que atiende la relación) ygenera obligaciones entre las partes, cada una debe

cumplir su débito:

a) las de cumplimiento en el momento convenido; yb) las de conducta, fidelidad, ect. a partir de lacelebración del negocio.



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SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DETRABAJO

TRABAJADOR PERSONA FÍSICA

La parte que pone su capacidad de trabajo a disposición de

otra (para realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios,bajo la dirección de ésta, cualesquiera que sean lasmodalidades convenidas (arts. 21, 22 y 25, LCT) es designadapor la ley como “trabajador ”.

Se requiere que tenga CAPACIDAD para trabajar* CONVENIO 183 OIT (edad mínima 15 años)* LCT, ART. 187 (edad de 14 años)* LEY 26390 (edad de 16 años, progresivamente)



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SOCIO-EMPLEADO (art. 27, LCT)

Las personas que, integrando una sociedad, presten a ésta toda su actividado parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las

instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para elcumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadoresdependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y delos regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestaciónde trabajo en relación de dependencia…”

Doble finalidad: a) prevenir fraude a la ley; b) definir status jurídico-laboral del socio que presta servicios a la Sociedad



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AUXILIARES DEL TRABAJADOR

Aunque no es lo habitual, con el objeto de cubrir ciertassituaciones, la ley admite que el trabajador –si estuvieraautorizado- sea ayudado por un auxiliar, que a su vez, estrabajador en relación de dependencia del empleador, salvodisposición legal o convencional expresa en contrario (art. 28,LCT).

En los casos en que más de un trabajador (grupo) concierta -en conjunto o por intermedio de un representante- la realización de tareas en lascondiciones indicadas, la relación se establece entre cada uno de ellos y elempleador (Contrato de Equipo)



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CAUSAHABIENTES DEL TRABAJADOR

Fallecido el empleado, aunque la relación laboral se extingue (art.248, LCT), sus herederos o personas indicadas por la ley pueden

reclamar los derechos que aquél había adquirido. Ellos, en el ordensucesorio, y la mujer que hubiera convivido con el trabajador tienenderecho a la percepción de la indemnización por antigüedad, conmotivo de la extinción de la relación por fallecimiento de aquél.

Dichos herederos no son sujetos de la relación que ha quedadoextinguida; su derecho se reduce a la percepción de los créditoslaborales de cualquier carácter adeudados al causante y que la leyles concede a título personal.



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EMPLEADOR

Es el otro sujeto de la relación individual de trabajo, que la ley

define como “la persona física o conjunto de ellas, o jurídica,tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera losservicios de un trabajador” (art. 26, LCT)

EMPRESA. EMPRESARIO ESTABLECIMIENTO

EXPLOTACIÓN



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EL ESTADO COMO EMPLEADOR

Las relaciones entre éste y su personal, ya se trate de la

Administración Central Nacional, Provincial o Municipal o deOrganismos Descentralizados, se rigen por las normas delderecho Administrativo (Orden Federal L. 25164)

La LCT admite -como régimen de excepción- su vigencia en unarelación de esa índole, cuando por acto expreso lo disponga laAdministración o determine que la relación se regirá por CCT (art.2, inc. a, LCT).



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SITUACIONES DE CONFIGURACIÓN CONTROVERTIDA“ZONA GRIS”

TRABAJO A DOMICILIO PROFESIONALES UNIVERSITARIOS DEPORTISTAS ( Amateur o como profesional ) ÁRBITROS DE FÚTBOL (según CCT 126/75, ampliado de

común acuerdo por las partes, la Asociación del FútbolArgentino puede celebrar contratos de serviciosarbitrales sin relación de dependencia, con los árbitrosque integran o integren sus planteles oficiales)



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FLETEROS

REMISEROS ARTISTAS TELETRABAJO CUIDADO DE ENFERMOS Y ANCIANOS (trabajos

especiales o atípicos). (Ley 26844, art. 3, inc. c)) SERVICIO DOMÉSTICO EXCLUÍDO DEL D. 326/56

(Derogado a partir del 21.04.13 por la Ley 26.844) VENDEDORES AMBULANTES



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A fin de calificar la naturaleza jurídica del acto, habrá queanalizar los hechos fácticos relevantes y el modo decomportamiento de las partes, a fin de determinar suverdadero carácter.

Al efecto, cabe tener presente la PRESUNCIÓN DEL ART.23 DE LA LCT



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PRESUNCIÓN ART. 23, LCT

“El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de uncontrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones ocausas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esta presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras nolaborales, para caracterizar al contrato, y en cuanto que por lascircunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta elservicio”.



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PRESUNCIÓN ART. 23, LCT. CONTROVERSIADOCTRINARIA

TESIS AMPLIA

Sostiene que la sola prestaciónde servicios hace operar lapresunción de existencia del

contrato de trabajo, estando acargo del beneficiario la pruebade que esos servicios notuvieron como causa un contratode trabajo

FERNÁNDEZ MADRID, DE LAFUENTE, ROBERTO GARCÍAMARTÍNEZ, entre otros.

TESIS RESTRINGIDA

Pregona que para que opere lapresunción legal el trabajadordeberá probar que los servicios

prestados lo fueron en relación dedependencia, con las condicionesestablecidas en los arts. 21 y 22 dela LCT

VÁZQUEZ VIALARD y JUSTOLÓPEZ



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PRESUNCIÓN ART. 23, LCT. CRITICAS A LATESIS AMPLIA

VÁZQUEZ VIALARD

lleva a admitir la presunción de que todaprestación es de carácter laboral, cuando,en realidad, el sentido de la norma es queel hecho de la ejecución de un acto hacepresumir que el mismo responde alcumplimiento de un contrato (que será ono laboral, según la naturaleza de laprestación realizada).

No basta que el actor pruebe el corpus(el hecho, la prestación), debe acreditar

además, su realidad dentro del encuadre jurídico pertinente (si es dirigido oautónomo)

JUSTO LÓPEZ

la carga de la prueba de la posición dedependencia o subordinación no resultaalterada por la presunción, sino que, por el

contrario, de esa prueba depende que lapresunción sea activada.

Critica la tesis amplia porque en ella sehacen dos presunciones (la de la relación detrabajo y la de la existencia del contrato),cuando la ley sólo consagra una (la delcontrato de trabajo)



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PRESUNCIÓN ART. 23, LCT Frente a la comprobación del servicio prestado, el

empleador beneficiario de esos servicios deberáprobar que éstos constituyen una excepción a laregla general.

La presunción legal opera como una norma degarantía para la aplicación del tipo legalimperativo, y está orientado a prevenir el fraude ala ley.

La postura contraria desnaturaliza la presunción

al despojarla de toda eficacia, pues si es exigibleprobar que el servicio prestado es dependiente,esto equivale a probar la existencia misma delcontrato de trabajo.

TESISAMPLIA



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PRESUNCIÓN LEGAL ART. 23, LCT

IURIS TANTUM Admite prueba en contrario

El empleador podrá desactivarla acreditando que el hecho de la prestación deservicios está motivado en otras circunstancias, relaciones o causas ajenas a uncontrato laboral.

aquellas prestaciones de tareas realizadas entre esposos (art. 1358 C.Civ., art 27 LSC)

los trabajos que presten los hijos menores de edad que viven con sus padres a favorde éstos (art. 277 y 279 Cód. Civ.)

trabajo de religiosos que han efectuado votos y se integraron a una comunidad religiosa

benévolo, de vecindad, acto de mera cortesía, amistoso, de manera amateur (caso de losintegrantes de un coro musical o equipo deportivo).



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CONTRATO DE TRABAJO

Consiste en un acuerdo de voluntades entre dos personas, una de las cuales tieneque ser física, o un grupo de ellas, que se compromete, a cambio de unaremuneración, a poner su capacidad laboral (que puede traducirse en la realización

de actos, ejecución de obras o prestación de servicios) a disposición de la otra quela dirige por un tiempo determinado o no en su extensión, pero preciso en lo que serefiere a cada día de prestación. (VÁZQUEZ VIALARD)



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CONTRATO DE TRABAJO. DEFINICIÓN LEGAL

“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma odenominación, siempre que una persona física seobligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar

servicios en favor de la otra y bajo la dependencia deésta, durante un período determinado oindeterminado de tiempo, mediante el pago de unaremuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y

condiciones de la prestación, quedan sometidas a lasdisposiciones de orden público, los estatutos, lasconvenciones colectivas o los laudos con fuerza detales y los usos y costumbres” (art. 21, LCT)

ART.21

LCT



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CONTRATO DE TRABAJO

CONSENSUAL

BILATERAL

ONEROSO

CONMUTATIVO Y DE CAMBIO

DE EJECUCIÓN CONTINUADA

NO FORMAL

NOMINADO O TÍPICO AUTÓNOMO

C

A

R

AC

T

E

RE

SGABRIELA N. BORDAGORRY


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CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJADOR Persona física que se obliga a

(art. 25, LCT) trabajar por cuenta y bajo la

dependencia ajena a cambio de

una remuneración

EMPLEADOR Persona física o conjunto de ellas,

(art. 26, LCT) o jurídica, tenga o no personalidad

jurídica propia, que requiere los

servicios de un trabajador

S

UJ

E

T

OS



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CONTRATO DE TRABAJO

Es un estado (estado de subordinación) donde una persona enajena su

trabajo a favor de otra persona física o jurídica a cambio de unaremuneración. Este estado normalmente implica que quien se beneficiacon el trabajo impone las condiciones temporales, espaciales y materialesen que el mismo debe prestarse, e incluso ejerce poderes disciplinarios.

FACETAS DE LA DEPENDENCIA JURÍDICO-PERSONALDEPENDENCIA DEPENDENCIA ECONÓMICA

DEPENDENCIA TÉCNICA

LA RELACIÓN DEDEPENDENCIA



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CONTRATO DE TRABAJOREQUISITOS DE VALIDEZ

CAPACIDAD

CONSENTIMIENTO

OBJETO CAUSA



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CONTRATO DE TRABAJO. CAPACIDAD

El menor mayor de 18 años tiene plena capacidad jurídico-laboral (art.32) y la facultad de administrar y disponer libremente de los bienesadquiridos con el producto de su trabajo (art. 34)

Menores adultos (mayores de 14 años y menores de 18) que conconocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente deellos, tienen plena capacidad para celebrar contrato de trabajo.

Menores adultos (mayores de 14 años y menores de 18) que ejercen

cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, la ley presumeque cuentan con la autorización de sus padres o representantes legales.

Menores que no han cumplido 14 años (impúberes): no pueden celebrarcontrato de trabajo

REGULACIÓN DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO



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Menor mayor de 14 años y menor de 18 que hubiera obtenido

TÍTULO HABILITANTE para el ejercicio de una profesión (art.128 Cód. Civ.). Podrá ejercer dicha profesión por cuentapropia y sin necesidad de autorización. Ello no obsta a que loejerza en relación de dependencia (Martínez Vivot).

Menores, a partir de los 16 años, pueden EMANCIPARSEcontrayendo matrimonio, en cuyo caso adquieren plenacapacidad laboral (art. 131, Cód. Civ.).

DISPOSICIONES DEL CÓDIGO CIVIL



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Los DEMENTES declarados judicialmente tienen incapacidad absoluta paracontratar (arts. 140 y 141, Cód. Civ.), pero los INHABILITADOS judicialmente por

embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminución mental o prodigalidad (art.152, C.Civ.), en principio, pueden celebrar contrato de trabajo sin que sea necesariala conformidad del curador, salvo que, por las circunstancias del caso, el Juezconsidere conveniente restringir esa capacidad (art. 152 bis, última parte)

FALLIDO: Si bien en principio no puede contratar como empleador, puede celebrar

contrato de trabajo en calidad de trabajador, pues la quiebra le impide administrar supatrimonio comprendido en la masa, pero no el ejercicio de los derechos inherentesa su persona, como el derecho de trabajar.

DISPOSICIONES DEL CÓDIGO CIVIL



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La edad mínima de admisión en el empleo no deberá ser inferior a la edaden que cesa la obligación escolar o, en todo caso, a los quince (15) años

(arts. 2º, 3º).

La Argentina ratificó el convenio haciendo uso de la opción prevista en elart. 2º, 4º párrafo, que autoriza al miembro cuya economía y medios deeducación estén insuficientemente desarrollados para, previa consulta con

las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas,especificar inicialmente una edad mínima de 14 años.

CONVENIO 138 DE LA OIT



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Artículo 32: Capacidad. Las personas desde losdieciocho (18) años, pueden celebrar contrato detrabajo.

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores

de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato detrabajo, con autorización de sus padres, responsables otutores. Se presume tal autorización cuando eladolescente viva independientemente de ellos.

LEY 26390 (ART. 3) SUSTITUYE ART. 32 DE LA LCT



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CAPACIDAD PARA ESTAR EN JUICIO

Los menores, desde los catorce (14) años, estánfacultados para estar en juicio laboral en accionesvinculadas al contrato o relación de trabajo y parahacerse representar por mandatarios mediante el

instrumento otorgado en la forma que prevén lasleyes locales, con la intervención promiscua delMinisterio Público.

RÉGIMEN DE LA LCT (art. 33)



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CAPACIDAD PARA ESTAR EN JUICIO

Artículo 33: Facultad para estar en juicio. Las personas desde los

dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral enacciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerserepresentar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en laforma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquiercircunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos

judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley

26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos deniños, niñas y adolescentes

LEY 26390 (ART. 4) SUSTITUYE ART. 33 DE LA LCT



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CAPACIDAD PARA ACTUAR EN ASOCIACIONESSINDICALES

Las personas mayores de dieciséis (16) años, sin necesidad

de autorización, podrán afiliarse (art. 13 LAS, sustituido porart. 21 de la L. 26390)

Para integrar órganos directivos se requiere la mayoría deedad (art. 18, inc. a, L. 23551)

Para ser delegado de personal, miembro de comisióninterna u órgano similar, la edad mínima es de 18 años (art.41, inc. b, L. 23551)

RÉGIMEN DE LA L. 23551 (LAS)



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LEY 26390. 25 DE JUNIO DE 2008

Prohíbe el trabajo de las personas menores de 16 años en todas susformas, exista o no relación de empleo contractual y sea ésteremunerado o no (artículo 2°).

A todos los efectos, la edad mínima establecida en la presente sereputará como de quince (15) años hasta el 25 de mayo de 2010, en quecomenzará a regir la edad mínima establecida en los dieciséis (16) años,y al objeto de la regularización de los contratos vigentes.

la prohibición dispuesta en el art. 2 no será aplicable a los contratos detrabajo celebrados con anterioridad a la promulgación de esta ley(24.06.2008).

EDAD MÍNIMA DE ADMISIÓN AL EMPLEO. CLÁUSULATRANSITORIA



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CONTRATO DE TRABAJO

REGLA: Capacidad de hecho para contratar como empleador seadquiere a los veintiún (21) años de edad.

EMANCIPACIÓN por habilitación de edad (18 años) (art. 131, C. Civ.)

EMANCIPACIÓN por matrimonio (14 años mujer -16 años el varón) conlas limitaciones previstas en el art. 134 del C. Civ.

La ley 26.579, sancionada por el Senado el 02.12.09 y promulgada el 21de ese mes, modifica disposiciones del Código Civil.

Art. 128: “Cesa la incapacidad de los menores por la mayor edad el día

que cumplieren los dieciocho (18) años”.

CAPACIDAD DEL EMPLEADOR



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CONTRATO DE TRABAJO

Se considera que, a los efectos de la celebración del contrato, son

“actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales”(órganos: gerentes, directores, etc.) o la “de quienes, sin serlo,

aparezcan como facultados para ello” (art. 36, LCT)

La LCT considera facultados, además de quienes tienen esa función en

virtud de disposición legal o convencional, a los que ejercen tareas quede hecho incluyen la posibilidad de “encargar” a otros la realización deactos, obras o servicios en “relación de dependencia” (altos empleados,

encargado de personal, capataces, etc.)

CAPACIDAD DEL EMPLEADOR



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CONTRATO DE TRABAJO. CONSENTIMIENTO

La concertación del contrato laboral lo requiere –en forma de propuestahecha por una de las partes, dirigida a la otra y aceptada por ella, art. 45

LCT -, y puede declarárselo expresa o tácitamente (según que se lomanifieste en forma verbal, por escrito, por signos inequívocos o resulte

de hechos o actos que lo presupongan o permitan inferirlo).

Para tener por expresado el consentimiento basta “el enunciado de loesencial del objeto de la contratación”. En lo demás, los respectivos

derechos y obligaciones de las partes se rigen por lo que dispongan lasleyes, estatutos profesionales o CCT, o lo que se conceptúe habitual enla actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de losservicios comprometidos (art. 46, LCT)



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CONTRATO DE TRABAJO. CONSENTIMIENTO

El ámbito de la autonomía de la voluntad para pactar está limitado porlos “mínimos” o “máximos” establecidos en disposiciones de orden

público, los estatutos, las convenciones colectivas o laudos con fuerzade tales y los usos y costumbres (art. 21, LCT).

Respecto del contrato de trabajo por equipos, que se define en el art.101 como el que “se celebrase por un empleador con un grupo de

trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o

representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la

actividad de aquél ”, la LCT establece que la “facultad de designar las personas que lo integran” corresponde al jefe del grupo, “salvo que por

la índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación

anticipada de los mismos” (art. 47) GABRIELA N. BORDAGORRY


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DEL OBJETO DEL CONTRATO DETRABAJO (art. 37 y ss. LCT)

“El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividadpersonal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso,será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese

tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso dela relación de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales yconvenciones colectivas de trabajo”.



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CONTRATO DE TRABAJO. OBJETO.

Consiste en una obligación de hacer: por una parte, poner lacapacidad (personal e infungible, determinada o no) laboral adisposición de la otra (a través de la realización de actos,

ejecución de obras o servicios lícitos), y su recepción por parte deesa otra, que tiene la facultad de dirigirla y utilizarla dentro de loslímites fijados por las partes, la ley o convenio colectivo, yremunerarla (arts. 37 y 38, LCT). (VÁZQUEZ VIALARD)

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación deservicios ILÍCITOS o PROHIBIDOS (art. 38, LCT)



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CONTRATO DE TRABAJO. OBJETO.

OBJETO ILÍCITO

Cuando el mismo fuese contrario ala moral y a las buenas costumbres,pero no si por las leyes, ordenanzas

municipales o los reglamentos depolicía se consintiera, tolerara oregulara a través de los mismos (art.39, LCT)

OBJETO PROHIBIDO

Cuando las normas legales oreglamentarias hubieren vedado elempleo de determinadas personas o

en determinadas tareas, épocas ocondiciones. (art. 40, LCT)

Ej. Trabajo en “lugares” insalubrespara mujeres y menores o nocturnosrespecto de éstos; durante el período

pre y post parto La prohibición está siempre dirigida

al empleador (2º párrafo, art. 40)



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EFECTOS DEL CONTRATO

OBJETO ILÍCITO

Es el de su nulidad absoluta

Su celebración o ejecución “no produce consecuencias entre las

partes que se deriven” de lalegislación laboral (art. 41, LCT)

Las partes no tienen acción paraexigir su cumplimiento o reclamarlos derechos que emergen de la

prestación laboral. Tiene que ser declarada de oficio

por los jueces.

OBJETO PROHIBIDO

Es inoponible al trabajador, por lo queno enerva su derecho a reclamar lossalarios por la tarea realizada, o el

cobro de las indemnizaciones, decarácter legal o convencional, quecorrespondan con motivo de laextinción del contrato (art. 42, LCT).



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EFECTOS DEL CONTRATO

OBJETO ILÍCITO

La autoridad administrativa tieneque disponer las medidas dentro delámbito de su competencia (clausura

de establecimiento) para que cesen“los actos que llevan aparejadostales vicios” (art. 44, LCT)

OBJETO PROHIBIDO

Si la prohibición de la tarea afectaPARCIALMENTE al contrato, lasupresión de aquélla “no perjudicará

lo que del mismo resulte válido,siempre que ello sea compatible con

la prosecución de la relación” (art. 43,

LCT), y no puede “afectar los

derechos adquiridos por el trabajador

en el curso de la relación “ (art. 43, 2ºpárrafo, LCT)

Aplicación art. 44, LCT



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CONTRATO DE TRABAJO. CAUSA.

Terminología Código Civil: Causa “fuente” y “final”.

En Derecho del Trabajo, la primera corresponde al hecho, acto del cualemana la relación jurídica, la otra está constituida por todo aquello (fin)que ha sido determinante de la voluntad de los sujetos e incorporado –

explícita o implícitamente- al acto mismo. La causa está constituida por la finalidad perseguida por los

contratantes y manifestada como tal

Comprende: a) el objeto del acto, la contraprestación que en los

contratos de trabajo constituye el fin por el cual ambas partes negocianel acuerdo; y b) los motivos mediatos y personales que, aunque decarácter subjetivos, integran la declaración de voluntad.



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CONTRATO DE TRABAJO. FORMA.

“Las partes podrán escoger libremente sobre las formas aobservar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo quedispongan las leyes o convenciones colectivas en casosparticulares” (art. 48, LCT)

El principio general es la libertad en la forma de contratación.

Algunos tipos de contratación incluyen en sus requisitos la forma

escrita, como los contratos a plazo fijo (art. 90, inc. a, LCT), loscontratos eventuales (arts. 69 a 72, inc. a, LE), el contrato deaprendizaje o las pasantías.



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Durante el transcurso o a la extinción del vínculo laboral existenactos que tienen el carácter de formales.

Así, durante el transcurso de la relación deben formalizarse lascomunicaciones relativas a la licencia anual (art. 154), al estadode embarazo (art. 177), al matrimonio (art. 181), al goce de laexcedencia (art. 186), a las suspensiones impuestas (art. 218), ala aceptación de la cesión de personal (art. 229).

Vinculadas con la extinción, deben formalizarse las

comunicaciones relativas al preaviso (art. 235), a la renuncia alempleo (art. 240), extinción por mutuo acuerdo (art. 241), la justacausa de despido (art. 243) y la intimación para el inicio de lostrámites jubilatorios (art. 252, LCT).



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Art. 49: “Los actos del empleador para cuya validez esta ley, losestatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajoexigieran una forma instrumental determinada se tendrán por nosucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio

de forma, el acto no es oponible al trabajador”.

Esta norma regula las formas exigidas para actos del empleador,por lo que su inobservancia no puede acarrear consecuencias al

trabajador, por el contrario, tienden a considerar inexistente el actoo a restarle los efectos jurídicos presentes en el acto formal.



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CONTRATO DE TRABAJO. PRUEBA

“El contrato de trabajo se prueba por los modosautorizados por las leyes procesales y lo previsto en elart. 23 de esta ley” (art. 50, LCT)

Principio de la libertad de la prueba Pueden utilizarse todos los medios probatorios

admitidos por las leyes procesales para acreditar laprestación del servicio, realización de actos o ejecuciónde obras a favor de otro que las dirige, a los cuales sesuma como medio de prueba la presunción prevista porel art. 23 de la LCT.



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REGISTRACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL

LEY 24013 (art. 7, inc. b, y 18, inc. a) impone al empleador lainscripción del trabajador:

en el libro especial del art. 52 de la LCT o en la documentaciónlaboral que haga sus veces y,

conjuntamente, su inscripción y la afiliación del trabajador alInstituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidiosfamiliares y a la obra social correspondiente

concentrados en el SISTEMA ÚNICO DE REGISTRO

LABORAL (SURL)Registro de empleadores y trabajadores a través de

la CUIT y del CUIL AFIP-ANSESGABRIELA N. BORDAGORRY


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El art. 52 de la LCT impone al empleador la obligación de llevarun libro especial que debe ser registrado y rubricado por la

autoridad administrativa laboral en las “mismas condiciones quese exigen para los libros principales de comercio”.

La relevancia de la obligación tiene dos aspectos:

a) constituye el ámbito de contralor de la autoridad administrativab) es un elemento de prueba frente a un conflicto entre las partesde un contrato de trabajo.



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REGISTRACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL: TRÁMITE

Antes de registrar la relación laboral, el empleador debe contar con su Clave Unica deIdentificación Tributaria (CUIT) y además estar inscripto como empleador. Ambos trámitesse realizan en las dependencias de la AFIP.

Si el trabajador no posee su Clave de Identificación Laboral (CUIL), deberá solicitarla antela ANSES.

Trámite Único: A través de internet accediendo al sitio institucional de la AFIP(www.afip.gob.ar ) o personalmente ante la delegación en la cual el empleador seencuentre inscripto mediante la presentación por duplicado del Formulario 885/A.

El empleador registrará e informará todo lo relativo al trabajador dando el alta y la baja,según corresponda, en el Registro de Alta y Bajas en Materia de Seguridad Social –MISIMPLIFICACION II.

Mediante el sistema de registro MI SIMPLIFICACION II, el empleador informará el ALTAdel trabajador en la Obra Social correspondiente y en la Aseguradora de Riesgos delTrabajo con la cual contrató la cobertura de riesgos laborales; comunicará el ConvenioColectivo de Trabajo aplicable y la categoría correspondiente, los datos sobre vínculosfamiliares de dicho trabajador y otros datos significativos sobre la relación laboral.


http://www.afip.gob.ar/http://www.afip.gob.ar/http://www.afip.gob.ar/http://www.afip.gob.ar/http://www.afip.gob.ar/http://www.afip.gob.ar/http://www.afip.gob.ar/http://www.afip.gob.ar/


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El empleador debe comunicar el alta del nuevo trabajador hasta el día inmediatoanterior a la fecha de inicio efectivo de tareas, cualquiera sea la modalidad contractual,inclusive cuando se trate de sujetos cuya modalidad de contratación sea la pasantía.

El plazo indicado se extiende hasta el comienzo efectivo de tareas cuando la relaciónlaboral, cualquiera sea la modalidad contractual, se refiere a alguna de las siguientesactividades: agricultura, ganadería, caza y silvicultura; pesca y servicios conexos;elaboración de productos de panadería; construcción; venta al por mayor o enconsignación de ganados, cueros, lana y otros productos afines de terceros;operaciones de intermediación de carne; servicios de alojamiento en hoteles, hosterías

y residenciales; servicios de expendio de comidas y bebidas; servicios de manipulaciónde carga, almacenamiento y depósito; servicios de limpieza, dotación de personal yseguridad; enseñanza; servicios de atención a ancianos, menores y mujeres; serviciosde emergencia y traslados médicos; recolección, eliminación y reducción dedesperdicios.



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Además, deberá inscribir al trabajador junto con los datos relevantes de larelación laboral, en el Libro Especial previsto por el art. 52 de la LCT, el cualdebe estar previamente rubricado por el organismo laboral local y debe ser

llevado en las mismas condiciones que los libros de comercio.

Asimismo debe incluir los datos del nuevo trabajador en la planilla de horarios(arts. 6 de la Ley 11.544 y 197 de la LCT), junto con los de todo el personal;dicha planilla debe estar a la vista en el lugar de trabajo.



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LIBRO DEL ART. 52 LCT

El libro debe incluir:

Individualización íntegra y actualizada del empleador

Nombre del trabajador

Estado civil

Fecha de ingreso y egreso

Remuneraciones asignadas y percibidas

Individualización de personas que generen derecho a lapercepción de asignaciones familiares

Demás datos que permitan una exacta evaluación de lasobligaciones a su cargo. Los que establezca la reglamentación.



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Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán sersalvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador aque se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.

Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por laautoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto dehojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la queresulte su número y fecha de habilitación.



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Las registraciones contenidas en el libro deben estar respaldadas por larespectiva documentación (recibos firmados por el trabajador, etc)

Dicho libro, como las demás registraciones, debe se exhibido, cuando selo requiera, a las autoridades judiciales o administrativas.

La falta de cumplimiento (sin perjuicio de que constituya una infracción)vale como “presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o desus causahabientes, sobre las circunstancias que debían constar en talesasientos” (art. 55, LCT)

Los defectos, la omisión de las formalidades con que deben llevarse lasregistraciones o la falta de ellas, deben ser merituadas por los jueces enfunción de las particulares circunstancias de cada caso (art. 53 y 54,LCT)



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Durante la vigencia de la relación laboral el empleador informará, mediante lapresentación ante la AFIP de una declaración jurada mensual (Form. AFIP931), los datos de los trabajadores que tiene bajo su dependencia y lasremuneraciones abonadas, calculando e ingresando al Sistema de Seguridad

Social los aportes y contribuciones que correspondan. Los empleadores que tengan una plantilla de hasta 10 trabajadores inclusive

deberán cumplir su obligación de declaración mensual a través del aplicativoinformático SU DECLARACION (www.afip.gob.ar), el cual facilita la confeccióndel formulario correspondiente tomando los datos ya informados por el

empleador en el sistema MI SIMPLIFICACION II y Sistema IntegradoPrevisional Argentino (SIPA –ex SIJP). Actualmente es optativo el uso de estesistema para empleadores que cuenten con una dotación de entre 11 y 20trabajadores inclusive.



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En caso de extinguirse la relación laboral, cualquiera sea la causa, el empleador deberácomunicar la BAJA ante el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Socialdentro del plazo de cinco (5) días contados a partir de la fecha inclusive en que se produjola extinción del contrato laboral.

La registración de la relación laboral, permitirá al trabajador gozar de los beneficios de la

seguridad social que las leyes le reconocen, entre ellos:

Cobertura de salud (obra social).

Seguro por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (ART).

Cobrar las asignaciones familiares.

Percibir una jubilación cuando corresponda o retiro por invalidez en caso de sufrir algunaenfermedad que lo incapacite para seguir desarrollando tareas.

En caso de extinción de la relación laboral por causa ajena a su voluntad, cobrar laprestación por desempleo.



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INCUMPLIMIENTO AL DEBER DE CORRECTAINSCRIPCIÓN. LNE 24013

RELACIONESLABORALES

A) NO REGISTRADAS

B) DEFICIENTEMENTEREGISTRADAS

fecha de ingreso

posterior a la real

consignar remuneración

menor que la percibida

INDEMNIZACIÓN EQUIVALENTE A ¼PARTE

de las remuneraciones devengadas desde elcomienzo de la vinculación (art. 8).

del importe de las remuneracionesdevengadas desde la fecha de ingreso hasta

la fecha falsamente consignada (art. 9)

del importe de las remuneracionesdevengadas y no registradas (art. 10)



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PROCEDENCIA INDEMNIZACIÓN. REQUISITOS

TRABAJADOR O ASOCIACIÓN SINDICAL QUE LO REPRESENTA

Art. 11 LNE 24013

INTIMAR ALEMPLEADOR EN FORMA

FEHACIENTE

DURANTE LA VIGENCIA DELA RELACIÓN LABORAL

A FIN DE QUE PROCEDA A LA INSCRIPCIÓN,ESTABLEZCA LA FECHA REAL DE INGRESO O EL

VERDADERO MONTO DE LASREMUNERACIONES

INDICAR LA REAL FECHA DE INGRESO Y LASCIRCUNSTANCIAS VERÍDICAS QUE PERMITANCALIFICAR A LA INSCRIPCIÓN COMO DEFECTUOSAAFIP

24 HS. HÁBILES

COPIAREQUERIMIENTO

PLAZO30 DÍAS



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INDEMNIZACIÓN ART. 15 LNE 24013

DESPIDO INJUSTIFICADODENTRO DE LOS 2 AÑOS DE

CURSADO DE MODO JUSTIFICADOLA INTIMACIÓN

EL TRABAJADOR DESPEDIDO TENDRÁ DERECHO A

PERCIBIR EL DOBLE DE LAS INDEMNIZACIONES QUELE HUBIEREN CORRESPONDIDO COMO

CONSECUENCIA DEL DESPIDO

SI EL EMPLEADOR OTORGARE EFECTIVAMENTE ELPREAVISO, SU PLAZO TAMBIÉN SE DUPLICARÁ

SALVO QUE LA CAUSA INVOCADA NO TUVIERA VINCULACIÓN CON LAS PREVISTAS ENLOS ARTÍCULOS 8, 9 Y 10, Y QUE EL EMPLEADOR ACREDITARE DE MODO FEHACIENTE

QUE SU CONDUCTA NO HA TENIDO POR OBJETO INDUCIR AL TRABAJADOR ACOLOCARSE EN SITUACIÓN DE DESPIDO

DENUNCIA DEL

CONTRATO DE TRABAJOFUNDADO EN JUSTA

CAUSA (TRABAJADOR)



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INDEMNIZACIONES LNE 24013

Arts. 16 y 17, LNE

INDEMNIZACIÓN PUEDE SER REDUCIDAPRUDENCIALMENTE POR LOS JUECES

HASTA UNA SUMA NO INFERIOR A DOS VECES ELIMPORTE MENSUAL DEL SALARIO QUE RESULTE DE

LA APLICACIÓN DEL ART. 245 LCT

TAMBIÉN PODRÁ REDUCIR EL MONTO DE LADUPLICACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO O

DESPIDO INDIRECTO DEBIDO AL TRABAJADOR

CUANDO LASCARACTERÍSITCAS DE

LA RELACIÓNEXISTENTE ENTRE

LAS PARTESPUDIERAN HABERGENERADO EN ELEMPLEADOR UNA

RAZONABLE DUDAACERCA DE LA

APLICACIÓN DE LA

LCT

CANCELACIÓN SÓLO ANTE AUTORIDAD ADMINISTRATIVA OJUDICIAL



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RÉGIMEN SANCIONATORIO

LEY 25323RELACIÓN LABORAL QUE AL MOMENTO DELDESPIDO NO ESTÉ REGISTRADA O LO ESTÉ

DE MODO DEFICIENTE

LAS INDEMNIZACIONES PREVISTAS POR LAS LEYES20.744 (TEXTO ORDENADO EN 1976), ARTÍCULO 245 Y25.013, ARTÍCULO 7°, O LAS QUE EN EL FUTURO LASREEMPLACEN, SERÁN INCREMENTADAS AL DOBLE

AGRAVAMIENTO INDEMNIZATORIO NOACUMULABLE A LAS INDEMNIZACIONES

PREVISTAS POR LOS ARTÍCULOS 8°, 9°, 10 Y 15DE LA LEY 24.013

Documents

6.- Relación Individual de Trabajo