ตั�วชี้��ว�ดมิตัภายในด�านการพั�ฒนาองค์�การ

ประจำ�าป�งบประมิาณ พั.ศ . 2555

26 มกราคม 2555

กรมควบคมโรค

2

ที่�"มิา : กรอบการประเมินผลของส่(วนราชี้การ

1. พ.ร.ฎ . หลั�กเกณฑ์�แลัะว�ธี�การบร�หารก�จการบ�านเม�องที่� ดี� พ.ศ . 2546 มาตรา 9 3( ) ก$าหนดีว%า ส่%วนราชการต�องจ�ดีให�ม�การต�ดีตามแลัะประเม�นผลัการปฏิ�บ�ต�ตามแผนปฏิ�บ�ต�ราชการ ตามหลั�กเกณฑ์�แลัะว�ธี�การที่� ส่%วนราชการก$าหนดีขึ้-.น ซึ่- งต�องส่อดีคลั�องก�บมาตรฐานที่� ก.พ.ร . ก$าหนดี แลัะมาตรา 12 ก$าหนดีว%า เพ� อประโยชน�ในการปฏิ�บ�ต�ราชการให�เก�ดีผลัส่�มฤที่ธี�3 ก.พ.ร . อาจเส่นอต%อคณะร�ฐมนตร�เพ� อก$าหนดีมาตรการก$าก�บการปฏิ�บ�ต�ราชการ โดียว�ธี�การจ�ดีที่$าความตกลังเป4นลัายลั�กษณ�อ�กษร หร�อโดียว�ธี�การอ� นใดี เพ� อแส่ดีงความร�บผ�ดีชอบในการปฏิ�บ�ต�ราชการ

і ѣээњѤчяј ѠѪѷьѵ

• PART• PMQA• єѥшіуѥьзњѥє

ѱюіҕкѲѝѰј ѣшіњлѝѠэѳч ҖеѠкѝҕњьіѥндѥі

ді Ѡэдѥі юі ѣѯєѧьяј ѓ ѥзі ѥндѥі ѰэээѬі ц ѥдѥі

єѧшѧѓ ѥѕьѠд(ExternalImpacts)(70% )

єѧшѧѓ ѥѕѲь(Internal

Management) (30% )

дѥі юі ѣѯєѧьяј ді ѣъэшҕѠ• юіѣнѥнь ѯћіќудѧл

ѝѤкзє дѥіѯєѪѠк ѝѧѷкѰњчј ҖѠє

дѥі юі ѣѯєѧьюі ѣѝѧъыѧяјяј ј Ѥёыҙяј яј ѧш• і ѣчѤэзњѥєѝѼѥѯіѶлѲьдѥіэі і ј ѫѯюҖѥўєѥѕ

іѣчѤэдіѣъіњк дј ѫҕєѓѥідѧл щҖѥєѨдіє

дѥі юі ѣѯєѧьяј юі ѣѱѕньҙшҕѠзҕѥѲнҖлҕѥѕBenefit-Cost Ratio ўі ѪѠдѥі юі ѣѯєѧьюі ѣѝѧъыѧяј шҕѠзҕѥѲнҖлҕѥѕCost-Effectiveness

дѥі юі ѣѯєѧьзѫц ѓ ѥёі ѣчѤэзњѥєё ѩкёѠѲлеѠкяѬҖіѤээі ѧдѥі

яѬҖдѼѥўьчьѱѕэѥѕ• шҕѠяј юі ѣѱѕньҙъѨѷѳч ҖіѤэлѥддѥі

Ѳн Җэі ѧдѥі• шҕѠдіѣэњьдѥі Ѳў Җэі ѧдѥі

*і њєщѩкі ѣчѤэзњѥєѝѼѥѯіѶлѲьдѥі еѤэѯзј ѪѷѠььѱѕэѥѕѝѼѥзѤр ѯіҕкчҕњьеѠкіѤуэѥј Ѱј ѣ Joint KPIs щҖѥєѨ

дѥі юі ѣѯєѧьюі ѣѝѧъыѧѓ ѥё•шҖьъѫьшҕѠўьҕњѕ

њѤчлѥдшҖьъѫьѰј ѣяј яј ѧшъѨѷѯдѧчеѩѸьлі ѧк•ѝѤчѝҕњьзҕѥѲнҖлҕѥѕлі ѧкшҕѠзҕѥѲнҖлҕѥѕшѥєѰяь ѝѥєѥіщѯі Ѩѕдѳч Җлѥді ѣээGFMIS online-real time,ѯѠдѝѥі ѝкю 302 і ѥѕѳші єѥѝ)•юі ѧєѥц яј яј ѧшъѨѷъѼѥѳч Җлі ѧкѯюі ѨѕэѯъѨѕэдѤэѰяь

ѯѠдѝѥі ѝкю 301 і ѥѕѳші єѥѝ•ѝѤчѝҕњьяј яј ѧшшҕѠъі Ѥёѕѥді ѝѥєѥі щчѬлѥде ҖѠєѬј шҖьъѫьшҕѠўьҕњѕ

дѥі ё Ѥх ьѥѠкз ҙдѥі•еѨчѝєі іщьѣеѠкдѥіэі ѧўѥілѤчдѥі

• і ѣчѤэзњѥєѝѼѥѯіѶлеѠкдѥіёѤх ьѥѝєі іщьѣеѠкэѫзј ѥді

• і ѣчѤэзњѥєѝѼѥѯіѶлеѠкдѥіёѤх ьѥюіѤэюіѫкѝѥіѝьѯъћ

• і ѣчѤэзњѥєѝѼѥѯіѶлеѠкдѥіёѤх ьѥюіѤэюіѫкњѤх ьыі і єѠкзҙдѥі

2. มต�คณะร�ฐมนตร�เม� อว�นที่� 24 มกราคม 2554 เห6นชอบให�น$าระบบการประเม�น

ผลัภาคราชการแบบบ8รณาการ (Government Evaluation System หร�อ GES) มาใช�ต�ดีตามประเม�นผลัการปฏิ�บ�ต�ราชการขึ้องส่%วนราชการในป9งบประมาณ พ.ศ . 2555 โดียให�ปร�บปรงระบบต�วช�.ว�ดีตามค$า

ร�บรองการปฏิ�บ�ต�ราชการ เพ� อลัดีความซึ่$.าซึ่�อนแลัะภาระงานเอกส่ารให�ก�บส่%วนราชการ ประกอบก�บเพ� อให�ระบบ GES ส่ะที่�อนผลัส่�มฤที่ธี�3ขึ้องการดี$าเน�นการขึ้องหน%วยงานราชการอย%างแที่�จร�ง

กรอบการประเมินผลของส่(วนราชี้การ ประจำ�าป�งบประมิาณ พั.ศ . 2555

มิตัภายนอก(ร�อยละ7 0 )

การประเมินประส่ที่ธิผล (ร�อยละ 60 )

ระดี�บความส่$าเร6จในการบรรลัเป:าหมาย•ระดี�บกระที่รวง•กลั%มภารก�จ (ถ้�าม� )•กรม

การประเมินค์*ณภาพั (ร�อยละ10) • ร�อยลัะขึ้องระดี�บความพ-งพอใจขึ้อง ผ8�ร �บบร�การต%อกระบวนการให�บร�การ• ร�อยลัะขึ้องระดี�บความพ-งพอใจขึ้อง ผ8�ก$าหนดีนโยบาย

มิตัภายใน(ร�อยละ3 0 )

การพั�ฒนาองค์�การ (ร�อยละ15)

•ขึ้�ดีส่มรรถ้นะขึ้องการบร�หารจ�ดีการ - ระดี�บความส่$าเร6จขึ้องการพ�ฒนา ส่มรรถ้นะขึ้องบคลัากร - ระดี�บความส่$าเร6จขึ้องการพ�ฒนา ปร�บปรงส่ารส่นเที่ศ - ระดี�บความส่$าเร6จขึ้องการพ�ฒนา ปร�บปรงว�ฒนธีรรมองค�การ

การประเมินประส่ที่ธิภาพั (ร�อยละ1 5 )

•ต�นที่นต%อหน%วย

•ส่�ดีส่%วนค%าใช�จ%ายจร�งต%อค%าใช�จ%ายตามแผน

•ปร�มาณผลัผลั�ตที่� ที่$าไดี�จร�งเปร�ยบเที่�ยบก�บแผน

มิตัภา

ยนอก

มิตัภา

ยใน

4

ที่�"มิา : กรอบการประเมินผลของส่(วนราชี้การ

3. มต� อ.ก.พ.ร . เก� ยวก�บการพ�ฒนาคณภาพการบร�หารจ�ดีการภาคร�ฐ ในการประชมคร�.งที่� 32554 เม� อว�นที่� 24 ส่�งหาคม 2554 เห6นชอบกรอบแนวที่างการประเม�นผลัภาคราชการแบบบ8รณาการ โดียต�วช�.ว�ดีม�ต�ภายใน

ดี�านการพ�ฒนาองค�การ เป4นต�วช�.ว�ดีเก� ยวก�บการเส่ร�มส่ร�างแลัะพ�ฒนาขึ้�ดีส่มรรถ้นะการบร�หารจ�ดีการขึ้ององค�การ ประกอบดี�วย 3 ต�วช�.ว�ดี ค�อ

Human Capital Information Capital Organization Capital

Survey Online 6 ขึ้�อ

Survey Online 6 ขึ้�อ

Survey Online 24 ขึ้�อ

Survey Online 24 ขึ้�อ

ตรวจเช�งประจ�กษ�ตรวจเช�งประจ�กษ�

ค%าเฉลั� ยส่มรรถ้นะค%าเฉลั� ย

ส่มรรถ้นะ

1 . ส่%วนราชการส่$ารวจ Organization

Climate Survey จากบคลัากร (ขึ้�าราชการ ) ที่� วที่�.งองค�กร2. ส่.ก.พ.ร . ประมวลัผลัคะแนน

1 . ส่%วนราชการส่$ารวจ Organization

Climate Survey จากบคลัากร (ขึ้�าราชการ ) ที่� วที่�.งองค�กร2. ส่.ก.พ.ร . ประมวลัผลัคะแนน

5

แนวที่างการด�าเนนการตัามิตั�วชี้��ว�ดการพั�ฒนาองค์�การ

KPI 12 : ระด�บค์วามิส่�าเร,จำของการพั�ฒนาปร�บปร*งว�ฒนธิรรมิองค์�การ

KPI 10 : ระด�บค์วามิส่�าเร,จำของการพั�ฒนาส่มิรรถนะของบ*ค์ลากร

KPI 11: ระด�บค์วามิส่�าเร,จำของการพั�ฒนาปร�บปร*งส่ารส่นเที่ศ

11.1 การส่$ารวจความพ-งพอใจขึ้องผ8�ใช�งานส่ารส่นเที่ศ

1. ส่%วนราชการส่$ารวจ InformationCapital Survey จากบคลัากร (ขึ้�าราชการ )ที่� วที่�.งองค�กร 2. ส่.ก.พ.ร . ประมวลัผลัคะแนน

ระด�บค์วามิส่�าเร,จำของการพั�ฒนาข�ดส่มิรรถนะการบรหารจำ�ดการน��าหน�ก : ร�อยละ 15 แบ(งออกเป/น 3 ตั�วชี้��ว�ด ด�งน��

1 .ส่%วนราชการส่รปผลัค%าคะแนนเฉลั� ยขึ้องผลัการปฏิ�บ�ต�งานในภาพรวมขึ้องส่%วนราชการ (ค%าคะแนนการประเม�นผลัส่มรรถ้นะประจ$าป9 รอบที่� 1 (ก.ย. 54)

2. ส่%วนราชการพ�ฒนาส่มรรถ้นะบคลัากร เพ� อให�ผลัการปฏิ�บ�ต�งานในภาพรวมส่8งขึ้-.น

3. ส่%วนราชการส่รปผลัค%าคะแนนเฉลั� ยขึ้องผลัการปฏิ�บ�ต�งานในภาพรวมขึ้องส่%วนราชการ (ค%าคะแนนการประเม�นผลัส่มรรถ้นะประจ$าป9 รอบที่� 2 (ก.ย. 55)

4. เที่�ยบระดี�บการผลัการประเม�นก�บเกณฑ์�การให�คะแนนที่� ก$าหนดี เพ� อส่รปค%าคะแนนขึ้องต�วช�.ว�ดี

1 .ส่%วนราชการส่รปผลัค%าคะแนนเฉลั� ยขึ้องผลัการปฏิ�บ�ต�งานในภาพรวมขึ้องส่%วนราชการ (ค%าคะแนนการประเม�นผลัส่มรรถ้นะประจ$าป9 รอบที่� 1 (ก.ย. 54)

2. ส่%วนราชการพ�ฒนาส่มรรถ้นะบคลัากร เพ� อให�ผลัการปฏิ�บ�ต�งานในภาพรวมส่8งขึ้-.น

3. ส่%วนราชการส่รปผลัค%าคะแนนเฉลั� ยขึ้องผลัการปฏิ�บ�ต�งานในภาพรวมขึ้องส่%วนราชการ (ค%าคะแนนการประเม�นผลัส่มรรถ้นะประจ$าป9 รอบที่� 2 (ก.ย. 55)

4. เที่�ยบระดี�บการผลัการประเม�นก�บเกณฑ์�การให�คะแนนที่� ก$าหนดี เพ� อส่รปค%าคะแนนขึ้องต�วช�.ว�ดี

เปร�ยบเที่�ยบระดี�บส่มรรถ้นะก%อน-หลั�ง11.2 การประเม�นจากขึ้�อม8ลัเช�งประจ�กษ�ดี�านประส่�ที่ธี�ภาพขึ้องระบบเที่คโนโลัย�ส่ารส่นเที่ศ

1. ส่%วนราชการพ�ฒนาระบบส่ารส่นเที่ศขึ้ององค�กร 2. ผ8�ตรวจตรวจประเม�นตาม checklist IT แลัะประมวลัผลัคะแนน

ประเม�นผลัตาม Checklist รอบ 12 เดี�อน

เปร�ยบเที่�ยบผลัก%อน-หลั�งเปร�ยบเที่�ยบผลัก%อน-หลั�ง

เปร�ยบเที่�ยบผลัก%อน-หลั�ง

แนวที่างการด�าเนนการตัามิตั�วชี้��ว�ดการพั�ฒนาองค์�การ

ระด�บค์วามิส่�าเร,จำของการพั�ฒนาข�ดส่มิรรถนะการบรหารจำ�ดการน��าหน�ก : ร�อยละ 15 แบ(งออกเป/น 3 ตั�วชี้��ว�ด ด�งน��

ตั�วชี้��ว�ด น��าหน�ก(ร�อยละ)

10 ระดี�บความส่$าเร6จขึ้องการพ�ฒนาส่มรรถ้นะขึ้องบคลัากร

5

11 ระดี�บความส่$าเร6จขึ้องการพ�ฒนาปร�บปรงส่ารส่นเที่ศ

5

12 ระดี�บความส่$าเร6จขึ้องการพ�ฒนาปร�บปรงว�ฒนธีรรมองค�การ

5

รวมิ 15

6. ส่$าน�กงาน ก.พ.ร . ประมวลัผลัคะแนนต�วช�.ว�ดีระดี�บความส่$าเร6จขึ้องการพ�ฒนาส่มรรถ้นะบคลัากร6. ส่$าน�กงาน ก.พ.ร . ประมวลัผลัคะแนนต�วช�.ว�ดี

ระดี�บความส่$าเร6จขึ้องการพ�ฒนาส่มรรถ้นะบคลัากร1 .ส่%วนราชการประเม�นผลัการปฏิ�บ�ต�งาน (ผลัส่�มฤที่ธี�3ขึ้องงานแลัะส่มรรถ้นะ ตามแนวที่างขึ้อง ก.พ.) ขึ้องบคลัากรในภาพรวม

2. ส่%วนราชการส่%งผลัประเม�นให�ส่$าน�กงาน ก.พ.ร.2. ส่%วนราชการส่%งผลัประเม�นให�ส่$าน�กงาน ก.พ.ร.

3. ส่%วนราชการดี$าเน�นการพ�ฒนาบคลัากร 3. ส่%วนราชการดี$าเน�นการพ�ฒนาบคลัากร

ก.ย. ต.ค. พ.ย. ธี.ค. ม.ค. ก.พ. ม�.ค. เม.ย. พ.ค. ม�.ย. ก.ค. ส่.ค.

AfterBefore

ก.ย. ต.ค.

4. ส่%วนราชการประเม�นผลัการปฏิ�บ�ต�งานฯ ขึ้อง บคลัากรในภาพรวม

แนวที่างการด�าเนนการKPI 10 : ระด�บค์วามิส่�าเร,จำของการพั�ฒนาส่มิรรถนะบ*ค์ลากร

แนวที่างการด�าเนนการKPI 10 : ระด�บค์วามิส่�าเร,จำของการพั�ฒนาส่มิรรถนะบ*ค์ลากร

ประเม�น ส่มรรถ้นะขึ้องบคลัากรขึ้องส่%วนราชการ ตามแนวที่างขึ้อง ก.พ .

5. ส่%วนราชการส่%งผลัประเม�นให�ส่$าน�กงาน ก.พ.ร.5. ส่%วนราชการส่%งผลัประเม�นให�ส่$าน�กงาน ก.พ.ร.

31 มิ.ค์ . 55

31 มิ.ค์ . 56

8

เกณฑ์�การให�ค์ะแนนKPI 10 : ระด�บค์วามิส่�าเร,จำของการพั�ฒนาส่มิรรถนะบ*ค์ลากร

เกณฑ์�การให�ค์ะแนนKPI 10 : ระด�บค์วามิส่�าเร,จำของการพั�ฒนาส่มิรรถนะบ*ค์ลากร

•กรณ�ที่�" 1 : ผลการประเมินส่มิรรถนะรอบที่�" 1 มิากกว(าหร1อเที่(าก�บ 91.00 ค์ะแนน

ระด�บค์ะแนน

ส่2ตัรการค์�านวณ

1 X2 ≤ 60

2

3

4

5 X2 ≥ X1

5−ቊ4× ቈሺ𝑋1 − 𝑋2ሻሺ𝑋1 − 60ሻቋ

หมายเหต : X1 ค�อ ค%าเฉลั� ยผลัการประเม�นส่มรรถ้นะบคลัากรขึ้ององค�กรประจ$าป9 รอบที่� 1 (เดี�อนก�นยายน 25 54

X2 ค�อ ค%าเฉลั� ยผลัการประเม�นส่มรรถ้นะบคลัากรขึ้ององค�กรประจ$าป9 รอบที่� 2 (เดี�อนก�นยายน 2555)

•กรณ�ที่�" 2 : ผลการประเมินส่มิรรถนะรอบที่�" 1 น�อยกว(า 91.00 ค์ะแนน

ระด�บค์ะแนน

ส่2ตัรการค์�านวณ

1 X2 ≤ 60

2

3 X2 = X1

4

5 X2 ≥ 91

3−ቊ2× ቈሺ𝑋1 −𝑋2ሻሺ𝑋1 −60ሻቋ

3+ቊ2× ቈሺ𝑋2 −𝑋1ሻሺ91−𝑋1ሻቋ

หมิายเหตั* โปรดีส่%งแบบฟอร�มรายงานผลัการประเม�นไปย�งส่$าน�กงาน ก.พ.ร . คร�.งที่� 1 ภายในว�นที่� 31 มกราคม 2555 คร�.งที่� 2 ภายในว�นที่� 31 มกราคม 2556

แบบฟอร�มิรายงานผลการประเมินส่มิรรถนะของบ*ค์ลากร

ม%งผลัส่�มฤที่ธี�3 บร�การดี� เช� ยวชาญ จร�ยธีรรมที่$า งานเป4น

ที่�มกลั%ม………………………………

1 4 3.5 4 5 3 3.9 78.002 5 1 20.003 5 1 20.004 4 0.8 16.005 4 0.8 16.00

กลั%ม………………………………6 4 0.8 16.007 3 0.6 12.008 2 0.4 8.009 4 0.8 16.00

กลั%ม………………………………10 4 4 4 3 5 4 80.0011 3 3 4 3 4 3.4 68.0012 5 3 3 3 4 3.6 72.0013 4 0.8 16.00

กลั%ม………………………………14 5 1 20.0015 4 0.8 16.0016 2 0.4 8.0017 4 0.8 16.00

กลั%ม………………………………18 4 0.8 16.0019 4 0.8 16.0020 4 0.8 16.00

21 5 1 20.0022 3 0.6 12.0023 2 0.4 8.0024 3 0.6 12.00

25 3 0.6 12.0026 4 0.8 16.0027 5 1 20.0028 5 1 20.0029 4 0.8 16.0030 2 0.4 8.0031 5 1 20.00

4.27 0.92 0.94 0.97 1.66 1.15 22.90ค�ดีเป4นร�อยลัะ 85.48 18.39 18.71 19.35 33.23

ล�า ด�บที่�" ส่มิรรถนะหล�ก ค์ะแนนรวมิ เตั,มิ 5

ค์ะแนน

ค์ดเป/นร�อยละ ส่มิรรถนะ ใ นส่ายอาชี้�พั (ถ�ามิ�)รายชี้1" อข�าราชี้ การ

ตั�วอย(าง worksheet การกรอกค์ะแนนส่มิรรถนะของบ*ค์ลากร

11

แนวที่างการด�าเนนการKPI 11 : ระด�บค์วามิส่�าเร,จำของการพั�ฒนาปร�บปร*งส่ารส่นเที่ศ

แนวที่างการด�าเนนการKPI 11 : ระด�บค์วามิส่�าเร,จำของการพั�ฒนาปร�บปร*งส่ารส่นเที่ศ

ส่$ารวจส่ถ้านะการบร�หารจ�ดีการองค�การ(Survey Online)

แจ�งผลัส่ถ้านะการบร�หารจ�ดีการองค�การ

ส่$าน�กงาน ก.พ.ร.ประมวลัผลั

ส่$าน�กงาน ก.พ.ร.ประมวลัผลั

ส่%วนราชการดี$าเน�นการพ�ฒนาระบบส่ารส่นเที่ศ ส่%วนราชการดี$าเน�นการพ�ฒนาระบบส่ารส่นเที่ศ

ก.ย. ต.ค. พ.ย. ธี.ค. ม.ค. ก.พ. ม�.ค. เม.ย. พ.ค. ม�.ย. ก.ค. ส่.ค.

Before

ส่$ารวจส่ถ้านะการบร�หารจ�ดีการองค�การ (Survey Online)

(น$.าหน�กร�อยลัะ 50)

ส่$าน�กงาน ก.พ.ร . ประมวลัผลัส่$าน�กงาน ก.พ.ร . ประมวลัผลั

ผลัการประเม�นการพ�ฒนาปร�บปรง

ส่ารส่นเที่ศ

After

ผ8�ตรวจประเม�นประส่�ที่ธี�ภาพระบบเที่คโนโลัย�ส่ารส่นเที่ศ

(น$.าหน�กร�อยลัะ 50)ðøąđéĘîÖćøüĆéðøąÿĉìíĉõćó×ĂÜøąïïđìÙēîēú÷Ċÿćøÿîđìý öĊ ĕöŠöĊ

1. ǰöĊåćîךĂöĎúìĊęÙøĂïÙúčöìĊęĔßšÿîĆï ÿî čîÖćøðäĉïĆêĉÜćî ǰ 2. öĊøąï ï êøüÝÿĂïÙüćöëĎÖêšĂÜǰĒúąÙüćöîŠćđßČęĂëČĂ×ĂÜךĂöĎúìĊęÝĆéđÖĘï Ĕîøąï ï åćîךĂöĎúǰ

3. öĊÖćøĂĆóđéìךĂöĎúìĊęÝĞćđðŨîĂ÷ŠćÜÿöęĞćđÿöĂĒúąìĆî ì ŠüÜìĊ 4. ǰöĊøąï ï ÿČïÙšîךĂöĎúìĊęöĊðøąÿĉì íĉõćó 5. öĊÖćøóĆçîćðøĆïðøčÜđìÙēîēú÷Ċÿćøÿîđì ýǰÝćÖךĂÙĉéđĀĘî / ǰǰǰǰǰךĂđÿîĂĒîą/ ךĂøšĂÜđøĊ÷î×ĂÜñĎšĔßšÜćî

6.ǰǰöĊÝĞćîüîñĎšđךćĔßšøąï ï ǰIntranet ĕöŠî šĂ÷ÖüŠćøšĂ÷úąǰ50 ×ĂÜïčÙúćÖøĔî ǰǰǰǰǰĀîŠü÷Üćî

7. ǰöĊÝĞćîüîñĎšđךćĔßšøąï ï Internet đóĉęö×ċĚîđöČęĂđìĊ÷ïÖĆïðŘìĊęñŠćîöć 8. öĊĒîüì ćÜ/öćêøÖćøðŜĂÜÖĆîÙüćöđÿĊ÷Āć÷ǰĒúąöĊÖćøÿĞćøĂÜךĂöĎú ÿćøÿîđì ýǰ(Backup)

9. ǰöĊøąï ï øĆÖþćÙüćööĆęîÙÜĒúąðúĂéõĆ÷×ĂÜøąï ï åćîךĂöĎú ǰǰǰǰĒúąÿćøÿîđì ý

10.ǰǰöĊøąï ï Access Right ìĊęëĎÖêšĂÜĒúąìĆîÿöĆ÷

ðøąđéĘîÖćøüĆéðøąÿĉìíĉõćó×ĂÜøąïïđìÙēîēú÷Ċÿćøÿîđìý öĊ ĕöŠöĊ 1. ǰöĊåćîךĂöĎúìĊęÙøĂïÙúčöìĊęĔßšÿîĆïÿî čîÖćøðäĉïĆêĉÜćî ǰ 2. öĊøąï ï êøüÝÿĂïÙüćöëĎÖêšĂÜǰĒúąÙüćöîŠćđßČęĂëČĂ×ĂÜךĂöĎúìĊęÝĆéđÖĘï Ĕîøąï ï åćîךĂöĎúǰ

3. öĊÖćøĂĆóđéìךĂöĎúìĊęÝĞćđðŨîĂ÷ŠćÜÿöęĞćđÿöĂĒúąìĆî ì ŠüÜìĊ 4. ǰöĊøąï ï ÿČïÙšîךĂöĎúìĊęöĊðøąÿĉì íĉõćó 5. öĊÖćøóĆçîćðøĆïðøčÜđìÙēîēú÷Ċÿćøÿîđì ýǰÝćÖךĂÙĉéđĀĘî / ǰǰǰǰǰךĂđÿîĂĒîą/ ךĂøšĂÜđøĊ÷î×ĂÜñĎšĔßšÜćî

6.ǰǰöĊÝĞćîüîñĎšđךćĔßšøąï ï ǰIntranet ĕöŠîšĂ÷ÖüŠćøšĂ÷úąǰ50 ×ĂÜïčÙúćÖøĔî ǰǰǰǰǰĀîŠü÷Üćî

7. ǰöĊÝĞćîüîñĎšđךćĔßšøąï ï Internet đóĉęö×ċĚîđöČęĂđìĊ÷ïÖĆïðŘìĊęñŠćîöć 8. öĊĒîüì ćÜ/öćêøÖćøðŜĂÜÖĆîÙüćöđÿĊ÷Āć÷ǰĒúąöĊÖćøÿĞćøĂÜךĂöĎú ÿćøÿîđì ýǰ(Backup)

9. ǰöĊøąï ï øĆÖþćÙüćööĆęîÙÜĒúąðúĂéõĆ÷×ĂÜøąï ï åćîךĂöĎú ǰǰǰǰĒúąÿćøÿîđì ý

10.ǰǰöĊøąï ï Access Right ìĊęëĎÖêšĂÜĒúąìĆîÿöĆ÷

เห, นด�วย

อย(างย"ง

เห, นด�วย

ไ มิ(เห, นด�วย

ไ มิ(เห, นด�วย

อย(างย"ง

มิาก ปานกลาง

น�อย ไ มิ(มิ�เลย

1. ระ บบส่ารส่นเที่ศที่� ม�ช%วยใ ห�ขึ้�าพเจ�าส่ามารถ้ปฏิ�บ�ต�งานไ ดี�อย%างต%อเน� อง

2. ขึ้�าพเจ�าส่ามารถ้ค�นหาขึ้�อม8ลัผ%านระ บบเที่คโ นโ ลัย� ส่ารส่นเที่ศ ส่$า หร�บใ ช�ใ นการที่$า งานไ ดี�ง%าย ส่ะ ดีวกแลัะ

รวดีเร6ว

3. ระ บบฐานขึ้�อม8ลัที่� พ�ฒนาขึ้-.นส่ามารถ้น$ามาใ ช�ส่น�บส่นนการที่$า งานไ ดี�เป4นอย%างดี�4. ระ บบฐานขึ้�อม8ลัส่ามารถ้ส่น�บส่นนการส่� อส่ารองค�

ความร8 � แลัะ การแลักเปลั� ยนใ นเร� องขึ้องว�ธี�การปฏิ�บ�ต�ที่� ดี� (Best/Good Practies) ภายใ นส่%วนราชการ

5. ระ บบฐานขึ้�อม8ลัส่น�บส่นนต%อการดี$าเน�นการตามยที่ธีศาส่ตร�ขึ้องส่%วนราชการ

6. ระ บบเคร�อขึ้%ายคอมพ�วเตอร�ภายใ น ส่%วนราชการ (Network) ช%วยอ$านวยความส่ะ ดีวกต%อ

การที่$า งานขึ้องขึ้�าพเจ�า

ป5จำจำ�ยการส่�า รวจำ ค์�าถามิ ระด�บค์วามิเห,น ระด�บค์วามิส่�า ค์�ญ

Information Capital SurveyUtilization of User (User Satisfaction)

12

Information Capital Survey

13

KPI 11.2 การประเม�นประส่�ที่ธี�ภาพขึ้องระบบเที่คโนโลัย�ส่ารส่นเที่ศ

ÿŠüîêŠćÜøąĀüŠćÜÙüćöđĀĘîĒúą

ÙüćöÿĞćÙĆâêŠĂÙüćöóċÜóĂĔÝ×ĂÜ

ñĎšĔßšÜćîÿćøÿîđì ý

0.5 ≥ 2.40 1.81-2.40 1.21-1.80 0.61-1.20 ≤ 0.60

ÝĞćîüîךĂöĎúđßĉÜðøąÝĆÖþŤéšćî

ðøąÿĉì íĉõćó×ĂÜøąï ï ÿćøÿîđì ý

0.5 6 7 8 9 10

Wi = 1

Öćøðøąđöĉî îĚĞćĀîĆÖǰ đÖèæŤÖćøĔĀšÙąĒîî

1 2 3 4 5

ÿŠüîêŠćÜøąĀüŠćÜÙüćöđĀĘîĒúą

ÙüćöÿĞćÙĆâêŠĂÙüćöóċÜóĂĔÝ×ĂÜ

ñĎšĔßšÜćîÿćøÿîđì ý

0.5 ≥ 2.40 1.81-2.40 1.21-1.80 0.61-1.20 ≤ 0.60

เกณฑ์�การให�ค์ะแนน

ประเด,นการว�ดประส่ที่ธิภาพัของระบบเที่ค์โนโลย�ส่ารส่นเที่ศ มิ� ไมิ(มิ�1 . ม�ฐานขึ้�อม8ลัที่� ครอบคลัมที่� ใช�ส่น�บส่นนการปฏิ�บ�ต�งาน

2. ม�ระบบตรวจส่อบความถ้8กต�อง แลัะความน%าเช� อถ้�อขึ้องขึ้�อม8ลัที่� จ�ดีเก6บในระบบฐานขึ้�อม8ลั3. ม�การอ�พเดีที่ขึ้�อม8ลัที่� จ$าเป4นส่ม$ าเส่มอแลัะที่�นที่%วงที่�

4. ม�ระบบส่�บค�นขึ้�อม8ลัที่� ม�ประส่�ที่ธี�ภาพ

5. ม�การพ�ฒนาปร�บปรงเที่คโนโลัย�ส่ารส่นเที่ศ จากขึ้�อค�ดีเห6น/ขึ้�อเส่นอแนะ/ขึ้�อร�องเร�ยนขึ้องผ8�ใช�งาน6. ม�จ$านวนผ8�ใช�ระบบ Intranet ไม%น�อยกว%าร�อยลัะ 90 ขึ้องบคลัากรในหน%วยงาน7. . ม�จ$านวนผ8�ใช�ระบบ Intranet เพ� มขึ้-.นเม� อเที่�ยบก�บป9ที่� ผ%านมา

8. ม�แนวที่าง/มาตรการป:องก�นความเส่�ยหาย แลัะม�การส่$ารองขึ้�อม8ลัส่ารส่นเที่ศ (Backup)

9. ม�ระบบร�กษาความม� นคงแลัะปลัอดีภ�ยขึ้องระบบฐานขึ้�อม8ลัแลัะส่ารส่นเที่ศ

10. ม�ระบบ Access Right ที่� ถ้8กต�องแลัะที่�นส่ม�ย

14

แนวที่างการด�าเนนการKPI 12 : ระด�บค์วามิส่�าเร,จำของการพั�ฒนาปร�บปร*งว�ฒนธิรรมิองค์�การ

แนวที่างการด�าเนนการKPI 12 : ระด�บค์วามิส่�าเร,จำของการพั�ฒนาปร�บปร*งว�ฒนธิรรมิองค์�การ

ส่$ารวจส่ถ้านะการบร�หารจ�ดีการองค�การ(Survey Online)

แจ�งผลัส่ถ้านะการบร�หารจ�ดีการองค�การ

ส่$าน�กงาน ก.พ.ร.ประมวลัผลั

ส่$าน�กงาน ก.พ.ร.ประมวลัผลั

ส่%วนราชการดี$าเน�นการพ�ฒนาองค�การส่%วนราชการดี$าเน�นการพ�ฒนาองค�การ

ก.ย. ต.ค. พ.ย. ธี.ค. ม.ค. ก.พ. ม�.ค. เม.ย. พ.ค. ม�.ย. ก.ค. ส่.ค.

ส่$ารวจส่ถ้านะการบร�หารจ�ดีการองค�การ(Survey Online)

ส่$าน�กงาน ก.พ.ร . ประมวลัผลัส่$าน�กงาน ก.พ.ร . ประมวลัผลั

ผลัการส่$ารวจส่ถ้านะการบร�หารจ�ดีการองค�การ

(ดี�านการพ�ฒนาองค�การ)

Before

After

15

Organization Climate Survey

เห, นด�วย

อย(างย"ง

เห, นด�วย

ไ มิ(เห, นด�วย

ไ มิ(เห, นด�วย

อย(างย"ง

มิาก ปานกลาง

น�อย ไ มิ(มิ�เลย

Culture1. ขึ้�าพเจ�าเขึ้�าใ จที่�ศที่างแลัะ กลัยที่ธี�ขึ้องส่%วนราชการ2. ขึ้�าพเจ�าม�ความภ8ม�ใ จที่� ไ ดี�ปฏิ�บ�ต�งานในส่%วนราชการน�.3. ขึ้�าพเจ�าส่ามารถ้ขึ้อค$าปร-กษาจากผ8�บ�งค�บบ�ญชาไ ดี�

ตลัอดีเวลัา รวมที่�. งไ ดี�ร�บการส่น�บส่นนเพ� อใ ห�การที่$า งานประ ส่บความส่$า เร6จ4. ขึ้�าพเจ�าม�อปกรณ�แลัะ ว�ส่ดีที่� จ$า เป4นเพ�ยงพอต%อการที่$า งานใ ห�ส่$า เร6จ5. ขึ้�าพเจ�าม�ความภ8ม�ใ จ แลัะ ม�ความส่ขึ้ที่� ส่ามารถ้ที่$า งานใ ห�ส่$า เร6จตรงตามเป:าหมาย6. ผ8�บ�งค�บบ�ญชาหร�อเพ� อนร%วมงานเห6นว%างานที่� ขึ้�าพเจ�าที่$า ม�ประ โ ยชน�แลัะ ม�คณค%า

Leadership7. ส่ภาพแวดีลั�อมการที่$า งานในปCจจบ�นที่$า ใ ห�ขึ้�าพเจ�าที่$า งานอย%างม�ความส่ขึ้8. ขึ้�าพเจ�าม� นใ จว%าหน%วยงานขึ้องขึ้�าพเจ�าไ ม%ม�การ

ลัะ เม�ดี หร�อคกคามที่างเพศ9. ขึ้�าพเจ�าม�โ อกาส่แส่ดีงความค�ดีเห6นในงานที่� ร �บผ�ดีชอบไ ดี�อย%างเต6มที่� 10. ผ8�บร�หารแลัะ ผ8�บ�งค�บบ�ญชาใ ห�ความส่นใจก�บความค�ดีเห6นขึ้องขึ้�าพเจ�าเส่มอ11. ขึ้�าพเจ�าม�ความเขึ้�าใ จในบที่บาที่หน�าที่� ขึ้องตนเอง

อย%างช�ดีเจน ว%าจะ ต�องปฏิ�บ�ต�งานอย%างไ ร จ-งจะ ที่$า ใ ห�งานประ ส่บความส่$า เร6จ12. ขึ้�าพเจ�าปฏิ�บ�ต�งานโ ดียค$าน-งถ้-งผลัส่�มฤที่ธี�3ตามเป:าหมายขึ้องส่%วนราชการ13. ขึ้�าพเจ�าเช� อม� นว%าผ8�บร�หารม�ความยต�ธีรรม

14. ขึ้�าพเจ�าเช� อม� นว%าส่%วนราชการขึ้องขึ้�าพเจ�าม�การ ที่$า งานอย%างซึ่� อตรง ไ ม%ที่ จร�ตคอร�ร�ปช� น

4. ส่ภาวะ แวดีลั�อมในการ ที่$า งาน (Physical working

conditions)

5. การไ ดี�ม�ส่%วนร%วม(Meaningful Involvement)

6. ความช�ดีเจนในงานที่� ที่$า(Job clarity)

7. ความยต�ธีรรมในการที่$า งาน (Overall fairness)

3. ความส่มดีลัระ หว%างความ พยายามแลัะ ผลัลั�พธี�ที่� ไ ดี�ร�บ

(Balance between effort / reward)

ป5จำจำ�ยการส่�า รวจำ ค์�าถามิ ระด�บค์วามิเห,น ระด�บค์วามิส่�า ค์�ญ

Organization Climate Survey

1. ความร8 �ส่-กเป4นส่%วนหน- งขึ้อง ส่%วนราชการ

(A sense of belonging and meaning)

2. การไ ดี�ร�บการส่น�บส่นนที่�. งจากผ8�บ�งค�บบ�ญชาแลัะ เพ� อน

ร%วมงาน (Social and Supervisory support)

เห, นด�วย

อย(างย"ง

เห, นด�วย

ไ มิ(เห, นด�วย

ไ มิ(เห, นด�วย

อย(างย"ง

มิาก ปานกลาง

น�อย ไ มิ(มิ�เลย

Personal Contribution8. ความส่มดีลัระ หว%างส่� งที่�

ต�องที่$า แลัะ การควบคม(Balanced between demands / control)

15. ขึ้�าพเจ�าย�นดี�ที่� จะ ปร�บเปลั� ยนว�ธี�การที่$า งาน เพ� อใ ห�งานส่$า เร6จตามที่� ผ8�บ�งค�บบ�ญชามอบหมาย

16. ขึ้�าพเจ�าม�ความส่ขึ้ก�บการที่$า งานที่� ร �บผ�ดีชอบอย8%ใ นปCจจบ�น17. ขึ้�าพเจ�าเช� อม� นว%าส่%วนราชการจะ ส่ามารถ้ดี$าเน�นงานไ ดี�ประ ส่บความส่$า เร6จ18. ขึ้�าพเจ�าส่ามารถ้ก$าหนดีแลัะ ดี$าเน�นการตามแผนใ นการที่$า งานไ ดี�ตามความเหมาะ ส่ม19. การที่$า งานขึ้องขึ้�าพเจ�าไ ม%ก%อใ ห�เก�ดีปCญหาใ นการใ ช�เวลัาก�บช�ว�ตส่%วนต�วแลัะ ครอบคร�วขึ้องขึ้�าพเจ�า

Teamwork20. ส่%วนราชการขึ้องขึ้�าพเจ�าส่%งเส่ร�มการที่$า งานเป4นที่�ม

เพ� อใ ห�เก�ดีความร%วมม�อ แลัะ การที่$า งานที่� ม�คณภาพดี�21. ขึ้�าพเจ�าเช� อว%าผ8�ร �บบร�การไ ดี�ร�บบร�การที่� ดี�ที่� ส่ดีจากส่%วนราชการขึ้องขึ้�าพเจ�า

KM22. ขึ้�าพเจ�าไ ดี�ม�โ อกาส่ใ นการแลักเปลั� ยนเร�ยนร8 �แลัะพ�ฒนาตนเองใ นดี�านความร8 �ความส่ามารถ้ใ นการที่$า งานอย%างส่ม$ าเส่มอ23. ส่%วนราชการขึ้องขึ้�าพเจ�าไ ดี�น$าองค�ความร8 �ที่� ไ ดี�จากการแลักเปลั� ยนเร�ยนร8 �มาใ ช�ใ นการพ�ฒนางานใ ห�ดี�ขึ้-. นอย%างต%อเน� อง24. ขึ้�าพเจ�าม�ความร8 �ส่-กว%างานขึ้องขึ้�าพเจ�าม�ความ

ที่� าที่ าย แลัะ ช%วยใ ห�ขึ้�าพเจ�าไ ดี�เร�ยนร8 �แลัะ ม�ประ ส่บการณ�มากขึ้-. น

11. ความภ8ม�ใ จใ นงานที่� ที่$า(Pride in workmanship)

12. การแลักเปลั� ยน เร�ยนร8 � แลัะ พ�ฒนา (Learning

Sharing & Challenge)

9. ความพ-งพอใ จต%องาน โ ดียรวม (Overall job

satisfaction)

10. ความส่มดีลัระ หว%างงาน แลัะ ช�ว�ตส่%วนต�ว (Work / life

balance)

Organization Climate Survey

ป5จำจำ�ยการส่�า รวจำ ค์�าถามิ ระด�บค์วามิเห,น ระด�บค์วามิส่�า ค์�ญ

16

Organization Climate Survey (ต%อ)

แบบส่�ารวจำการพั�ฒนาองค์�การโดยระบบออนไลน�

17

ระบบการส่�ารวจำการพั�ฒนาองค์�การ (Survey Online)ที่างเว,บไซตั� www.opdc.go.th/ges

แบบส่�ารวจำการพั�ฒนาองค์�การโดยระบบออนไลน�

18

Username แลัะ

Password1 ชดี/กรม

Username แลัะ

Password1 ชดี/กรม

ระบบการแส่ดงผลการส่�ารวจำการพั�ฒนาองค์�การองค์�การที่างเว,บไซตั� www.opdc.go.th/ges/admin.php

2. การด�าเนนการการที่ดส่อบระบบและการส่�ารวจำ ค์ร��งที่�" 1

19

• ระหว(างว�นที่�" 29 ก.ย . – 4 ตั.ค์ . 54• ส่(วนราชี้การร(วมิที่ดส่อบ 30 แห(ง• ผ2�เข�าตัอบแบบส่�ารวจำ 885 ค์น

• ระหว(างว�นที่�" 1 – 15 ธิ.ค์ . 54• ส่(วนราชี้การ 144 แห(ง• ผ2�เข�าตัอบแบบส่�ารวจำ 55,184 ค์น

ที่ดส่อบระบบที่ดส่อบระบบ

ส่�ารวจำค์ร��งที่�" 1ส่�ารวจำค์ร��งที่�" 1

• ระหว(างว�นที่�" 15 – 30 พั.ย . 55ส่�ารวจำค์ร��งที่�" 2ส่�ารวจำค์ร��งที่�" 2

จำ�านวนผ2�ตัอบแบบส่�ารวจำ 55,184 ค์น

20

ด�านส่ารส่นเที่ศ        

ด�านบรรยากาศภายในองค์�การGap จำ�านวน (กรมิ) ร�อยละ Gap จำ�านวน (กรมิ) ร�อยละ

≤0.20 17 11.81 ≤0.20 22 15.280.30 – 0.40 97 67.36 0.30 – 0.40 82 56.940.50 – 0.60 25 17.36 0.50 – 0.60 35 24.31

> 0.60 5 3.47 > 0.60 5 3.47รวม 144 100 รวม 144 100

ค์(าเฉล�"ยของส่(วนตั(างระหว(างค์วามิเห,นและค์วามิส่�าค์�ญในภาพัรวมิค์(าเฉล�"ยของส่(วนตั(างระหว(างค์วามิเห,นและค์วามิส่�าค์�ญในภาพัรวมิ

ค%าเฉลั� ย Gap ดี�านส่ารส่นเที่ศ = 0.3765 ค%าเฉลั� ย Gap ดี�านบรรยากาศภายในองค�การ = 0.3765

กรณ�ใช�เกณฑ์�เดี�ม

กรณ�ใช�เกณฑ์�เดี�ม

การปร�บเกณฑ์�การให�ค์ะแนนตั�วชี้��ว�ดที่�" 11.1 และ 12

การปร�บเกณฑ์�โดยใชี้�การเปร�ยบเที่�ยบ Gapจำากการส่�ารวจำการพั�ฒนาองค์�การค์ร��งที่�" 1 และค์ร��งที่�" 2

การปร�บเกณฑ์�โดยใชี้�การเปร�ยบเที่�ยบ Gapจำากการส่�ารวจำการพั�ฒนาองค์�การค์ร��งที่�" 1 และค์ร��งที่�" 2

กรณ�ที่�" 1 : Gap คร�.งที่� 1 น�อยกว%าหร�อเที่%าก�บ 0 .3

กรณ�ที่�" 2 : Gap คร�.งที่� 1 มากกว%า 03

ระด�บค์ะแนน เกณฑ์�การให�ค์ะแนนใหมิ(

1 X2 ≥ 0.80

2

3

4

5 X2 ≤ X1

ระด�บค์ะแนน เกณฑ์�การให�ค์ะแนนใหมิ(

1 X2 ≥ 0.80

2

3 X2 = X1

4

5 X2 ≤ 0.3

มต�คณะอนกรรมการพ�ฒนาระบบราชการเก� ยวก�บการพ�ฒนาคณภาพการบร�หารจ�ดีการภาคร�ฐ ในการประชมคร�.งที่� 6/2554 เม� อว�นที่� 28 ธี�นวาคม 2554

23

ปฏิ�ที่�นในการดี$าเน�นงานตามต�วช�.ว�ดีม�ต�ภายใน ดี�านการพ�ฒนาองค�การ ประจ$าป9งบประมาณ พ.ศ . 2555

ผลการส่�ารวจำการพั�ฒนาองค์�การSurvey Online

กรมิค์วบค์*มิโรค์

ข�อมิ2ลที่�"วไปของกล*(มิตั�วอย(าง

ข�อมิ2ลส่(วนบ*ค์ค์ล  จำ�านวนร�อยละ 

เพัศ  ชาย   25.81 % 

 หญ�ง   74.19 % 

อาย*   - 20 30 ป9   8.54 % 

  - 31 40 ป9   28.86 % 

  - 41 50 ป9   37.20 % 

  51 ป9ขึ้-.นไป   25.41 % 

ข�อมิ2ลส่(วนบ*ค์ค์ล  จำ�านวนร�อยละ 

ตั�าแหน(ง  ที่� วไประดี�บปฏิ�บ�ต�การ   3.86 % 

 ที่� วไประดี�บช$านาญการ   16.67 % 

 ที่� วไประดี�บอาวโส่   0.41 % 

 ว�ชาการระดี�บปฏิ�บ�ต�การ   15.65 % 

 ว�ชาการระดี�บช$านาญการ   42.68 % 

 ว�ชาการระดี�บช$านาญการพ�เศษ 

 17.48 % 

 ว�ชาการระดี�บเช� ยวชาญ   1.42 % 

 ว�ชาการระดี�บที่รงคณวฒ�   0.41 % 

 อ$านวยการระดี�บต�น   0.41 % 

 อ$านวยการระดี�บส่8ง   0.00 % 

 บร�หารระดี�บต�น   0.81 % 

 บร�หารระดี�บส่8ง   0.20 % 

จำ�านวนตั�วอย(าง 492 ค์นจำ�านวนตั�วอย(าง 492 ค์น

ผลการส่�ารวจำการพั�ฒนาองค์�การSurvey Online

ด�านว�ฒนธิรรมิองค์�การ

ผลการส่�ารวจำการพั�ฒนาองค์�การSurvey Online

ด�านว�ฒนธิรรมิองค์�การ

ระด�บ “ค์วามิค์ดเห,น” ตั(อบรรยากาศในองค์�การ

ระดี�บความเห6นดี�วยจากมากไปน�อยค์(าเฉล�"ยเที่(าก�บ 3.1

ระด�บ “ค์วามิส่�าค์�ญ” ตั(อบรรยากาศในองค์�การระด�บ “ค์วามิส่�าค์�ญ” ตั(อบรรยากาศในองค์�การ

ระดี�บความส่$าค�ญจากมากไปน�อยค์(าเฉล�"ยเที่(าก�บ 3.6

ระด�บ “GAP” ตั(อบรรยากาศในองค์�การ

ระดี�บ “GAP” จากมากไปน�อยค์(าเฉล�"ยเที่(าก�บ 0.5

เขึ้�าใจที่�ศที่าง/กลัยที่ธี�ม�ความภ8ม�ใจในองค�กร

ส่ามารถ้ขึ้อค$าปร-กษาจากผ8�บ�งค�บบ�ญชาไดี�

ไม%ม�การลั%วงลัะเม�ดีที่างเพศ

ม�โอกาส่แส่ดีงความค�ดีเห6น

ผ8�บร�หาร/ผ8�บ�งค�บบ�ญชาส่นใจความค�ดีเห6น

เขึ้�าใจบที่บาที่หน�าที่� ขึ้องตน

ที่$างานโดียม%งผลัส่�มฤที่ธี�3เช� อม� นว%าผ8�บร�หารม�ความยต�ธีรรม ส่%วนราชการม�ความซึ่� อตรง ไม%ที่จร�ต

ปร�บเปลั� ยนว�ธี�การที่$างานเพ� อให�งานส่$าเร6จ

ม�ความส่ขึ้ก�บการที่$างาน

เช� อม� นว%าส่%วนราชการจะดี$าเน�นงานไดี�ส่$าเร6จ

ส่ามารถ้ก$าหนดีแผนการที่$างานไดี�

การที่$างานไม%ที่$าให�เก�ดีปCญหาเวลัาส่%วนต�ว

ส่%งเส่ร�มการที่$างานเป4นที่�ม

เช� อม� นว%าผ8�ร �บบร�การไดี�ร�บบร�การดี�ที่� ส่ดี

ม�โอกาส่เร�ยนร8 �แลัะพ�ฒนาตนเองอย%างส่ม$ าเส่มอ

ม�การน$าองค�ความร8 �จาก KM มาพ�ฒนางาน

ส่ภาพแวดีลั�อมที่$าให�ที่$างานอย%างม�ความส่ขึ้

ผ8�บ�งค�บบ�ญชาแลัะเพ� อนร%วมงานเห6นคณค%างาน

ม�ความภ8ม�ใจที่� ที่$างานไดี�ส่$าเร6จ

ม�ว�ส่ดีอปกรณ�เพ�ยงพอ

งานที่�าที่าย ไดี�เร�ยนร8 �/ประส่บการณ�

ผลการวเค์ราะห� “GAP” ตั(อบรรยากาศในองค์�การ

CultureCulture

LeadershipLeadership

KMKM

TeamworkTeamwork

Personal Contribution

Personal Contribution

ระด�บ “GAP” ตั(อบรรยากาศในองค์�การ

ระดี�บ “GAP” จากมากไปน�อยค์(าเฉล�"ยเที่(าก�บ 0.5

ผลการส่�ารวจำการพั�ฒนาองค์�การSurvey Online

ด�านเที่ค์โนโลย�ส่ารส่นเที่ศ

ระด�บ “ค์วามิค์ดเห,น” ด�านเที่ค์โนโลย�ส่ารส่นเที่ศ

ระดี�บความเห6นดี�วยจากมากไปน�อย ค์(าเฉล�"ยเที่(าก�บ 3.3

ระด�บ “ค์วามิส่�าค์�ญ” ด�านเที่ค์โนโลย�ส่ารส่นเที่ศระด�บ “ค์วามิส่�าค์�ญ” ด�านเที่ค์โนโลย�ส่ารส่นเที่ศ

ระดี�บความส่$าค�ญจากมากไปน�อย ค์(าเฉล�"ยเที่(าก�บ 3.7

ระด�บ “GAP” ด�านเที่ค์โนโลย�ส่ารส่นเที่ศ

ระดี�บ “GAP” จากมากไปน�อย

ค์(าเฉล�"ยเที่(าก�บ 0.4

แนวที่างและเที่ค์นค์การพั�ฒนาองค์�การแนวที่างและเที่ค์นค์การพั�ฒนาองค์�การ

วเค์ราะห�ผลการส่�ารวจำ ค์�นหาส่าเหตั*ของป5ญหา จำ�ดที่�าแผนพั�ฒนาองค์�การ ด�าเนนการตัามิแผนฯ

แนวที่างการด�าเนนการพั�ฒนาองค์�การ

หมายเหต ขึ้�.นตอนที่�.งหมดีน�.เป4นเพ�ยงแนวที่างพ�ฒนาองค�การ ส่%วนราชการส่ามารถ้ดี$าเน�นการในลั�กษณะใดีก6ไดี�ตามความเหมาะส่ม เน� องจากการว�ดีผลัตามต�วช�.ว�ดีน�.ม�ไดี�ตรวจขึ้�.นตอนการดี$าเน�นการ แต%เป4นการน$าผลัคะแนนมาจากผลัการส่$ารวจออนไลัน�คร�.งที่� 1 แลัะ 2 เปร�ยบเที่�ยบก�นแลัะค$านวณค%าจากระดี�บขึ้อง Gap ที่� เปลั� ยนแปลังไป

• การว�เคราะห�ระดี�บความเห6น• การว�เคราะห�ระดี�บความส่$าค�ญ• การว�เคราะห� GAP

• Focus Group

หาส่าเหตขึ้องปCญหาแลัะ ขึ้�อเส่นอแนะ• ส่�มภาษณ�เช�งลั-ก• ส่$ารวจดี�วยค$าถ้ามปลัายเปEดี

• จ�ดีลั$าดี�บความส่$าค�ญ• ก$าหนดีก�จกรรม/ผ8�ร �บผ�ดีชอบ• ควรเน�นก�จกรรมที่� ม�ผลักระที่บส่8ง• ค$าน-งถ้-งเวลัาที่� เหมาะส่ม• เน�นความต%อเน� อง

• เน�นการส่� อส่ารในองค�การ• ดี$าเน�นการตามแผนที่� ก$าหนดี• ต�ดีตามผลัการดี$าเน�นการ ให�เป4นไปตามแผน

แนวที่างการพั�ฒนาข�ดส่มิรรถนะขององค์�กรเปร�ยบเที่�ยบก�บการใชี้�ที่ร�พัยากรและระด�บค์วามิพัร�อมิขององค์�กร แนวที่างการพั�ฒนาข�ดส่มิรรถนะขององค์�กรเปร�ยบเที่�ยบก�บการใชี้�ที่ร�พัยากรและระด�บค์วามิพัร�อมิขององค์�กร

ที่� มา : โครงการการบร�หารการเปลั� ยนแปลังเพ� อเส่ร�มส่ร�างขึ้�ดีส่มรรถ้นะขึ้องส่%วนราชการ ดี$าเน�นการโดีย ส่$าน�กงาน ก.พ.ร . ร%วมก�บบร�ษ�ที่เอคเซึ่นเจอร� โซึ่ลั8ช� น จ$าก�ดี

การพั�ฒนาบ*ค์ลากร

ที่� มา : โครงการการบร�หารการเปลั� ยนแปลัง เพ� อเส่ร�มส่ร�างขึ้�ดีส่มรรถ้นะขึ้องส่%วนราชการ ดี$าเน�นการโดีย ส่$าน�กงาน ก.พ.ร . ร%วมก�บบร�ษ�ที่เอคเซึ่นเจอร� โซึ่ลั8ช� น จ$าก�ดี

ที่� มา : McKinsey & Company (2010). Building Organizational Capabilities.

Training Method Training Method จากประส่บการณ�ขึ้องบร�ษ�ที่ส่%วนมาก ไดี�แส่ดีงให�เห6นว%า การฝึGกอบรมระหว%างปฏิ�บ�ต�งานโดียเน�นการเพ� มพ8นที่�กษะ (On the Job Training) ม�ประส่�ที่ธี�ภาพส่8งส่ดี

ตั�วอย(างของแนวที่างการพั�ฒนาบ*ค์ลากรที่�"จำะชี้(วยส่น�บส่น*นการเร�ยนร2�และการพั�ฒนาในร2ปแบบใหมิ(

ที่� มา : โครงการการบร�หารการเปลั� ยนแปลัง เพ� อเส่ร�มส่ร�างขึ้�ดีส่มรรถ้นะขึ้องส่%วนราชการดี$าเน�นการโดีย ส่$าน�กงาน ก.พ.ร . ร%วมก�บบร�ษ�ที่เอคเซึ่นเจอร� โซึ่ลั8ช� น จ$าก�ดี

เช�ญชวนเขึ้�าร%วมก�จกรรม BBL (Brown Bag Lunch)

หากส่นใจให� Clickจะไปลังตารางน�ดีใน

ปฏิ�ที่�นอ�ตโนม�ต�

My Individual Dashboard

เร�ยน Computer ผ%าน Virtual sessions

เร�ยน Computer ผ%าน Virtual sessions

เร�ยน Computer ผ%าน Virtual sessions

• ขึ้�อม8ลัแลัะส่ารส่นเที่ศใช�เพ� อการวางแผนยที่ธีศาส่ตร�

• ขึ้�อม8ลัแลัะส่ารส่นเที่ศม�ความเช� อมโยงก�บผ8�ร �บบร�การแลัะผ8�ม�ส่%วนไดี�ส่%วนเส่�ย

• ขึ้�อม8ลัส่ารส่นเที่ศที่� ใช�ในการวางแผนระดี�บบคคลั

• ขึ้�อม8ลัส่ารส่นเที่ศ ม�ความเช� อมโยงก�บผลัการดี$าเน�นการแลัะการส่%งมอบบร�การ

• ขึ้�อม8ลัส่ารส่นเที่ศใช�ส่$าหร�บการว�ดีแลัะการว�เคราะห�ผลัการดี$าเน�นการขึ้ององค�กร แลัะการปร�บปรงในที่กดี�านที่� ส่$าค�ญ รวมที่�.งกระบวนงานภายในแลัะภายนอกองค�กร

แนวที่างในการพั�ฒนาปร�บปร*งระบบส่ารส่นเที่ศแนวที่างในการพั�ฒนาปร�บปร*งระบบส่ารส่นเที่ศ

• การจ�ดีที่$าเที่คโนโลัย�ส่ารส่นเที่ศ ดี�านฮาร�ดีแวร�แลัะซึ่อร�ฟแวร�ขึ้ององค�กร ที่� ตอบส่นองการใช�งานขึ้องผ8�ใช� • การบร�หารความเส่� ยงเพ� อก$าจ�ดี ป:องก�น

หร�อ ลัดีการเก�ดีความเส่�ยหายในร8ปแบบต%างๆ

• การส่$ารองขึ้�อม8ลัส่ารส่นเที่ศ (Back up)

ให�ส่ามารถ้ฟJ. นฟ8ระบบส่ารส่นเที่ศ แลัะก8�ค�นขึ้�อม8ลัจากความเส่�ยหายไดี�

(Recovery)

• IT Contingency Plan

• ม�ระบบร�กษาความม� นคงแลัะปลัอดีภ�ย

การใช�ผลั�ตภ�ณฑ์�หร�ออปกรณ�เคร�อขึ้%ายที่� ดี�แลัะม�มาตรฐาน ต�.งแต%ระดี�บโครงส่ร�างพ�.นฐานขึ้องฮาร�ดีแวร�ระบบเคร�อขึ้%าย

ตลัอดีจนเคร� องเซึ่�ร�ฟเวอร� แลัะซึ่อฟต�แวร�ในการส่� อส่ารบนระบบเคร�อขึ้%าย เป4นปCจจ�ย

ส่$าค�ญต%อประส่�ที่ธี�ภาพขึ้องเคร�อขึ้%าย ซึ่- งปกต�แลั�ว ผลั�ตภ�ณฑ์�หร�ออปกรณ�

เคร�อขึ้%ายที่� วไปส่ามารถ้ผลั�ตขึ้-.นโดียบร�ษ�ที่ผ8�ผลั�ตมากมาย จ-งจ$าเป4นต�องม�หน%วยงาน

ก$าหนดีมาตรฐานขึ้องผลั�ตภ�ณฑ์�หร�ออปกรณ�เหลั%าน�. เช%น IEEE802.7 มาตรฐานบรอดี

แบนดี�บนเคร�อขึ้%ายที่�องถ้� น (Broadband LAN)

IEEE802.11 มาตรฐานเคร�อขึ้%ายไร�ส่าย (Wireless LAN) เป4นต�น

ตั�วอย(าง...แนวที่างในการพั�ฒนาปร�บปร*งระบบส่ารส่นเที่ศตั�วอย(าง...แนวที่างในการพั�ฒนาปร�บปร*งระบบส่ารส่นเที่ศ

ต�วอย%างขึ้องการเขึ้�าถ้-งขึ้�อม8ลั แลัะส่ารส่นเที่ศ ดี�วยระบบเคร�อขึ้%าย IT ขึ้อง บร�ษ�ที่ Boeing Aerospace ซึ่- งไดี�ก$าหนดี นโยบาย แลัะขึ้�.นตอน การเขึ้�าถ้-งขึ้�อม8ลั ส่ารส่นเที่ศ ระบบการจ�ดีการฐานขึ้�อม8ลั ระบบการต�ดีต%อส่� อส่ารดี�วย E-Mail รวมถ้-งการป:องก�นระบบฐานขึ้�อม8ลั จากการบกรกจากภายนอก ดี�วยการต�ดีต�.งการป:องก�น (Firewall)

ต�วอย%างขึ้องการเขึ้�าถ้-งขึ้�อม8ลั แลัะส่ารส่นเที่ศ ดี�วยระบบเคร�อขึ้%าย IT ขึ้อง บร�ษ�ที่ Boeing Aerospace ซึ่- งไดี�ก$าหนดี นโยบาย แลัะขึ้�.นตอน การเขึ้�าถ้-งขึ้�อม8ลั ส่ารส่นเที่ศ ระบบการจ�ดีการฐานขึ้�อม8ลั ระบบการต�ดีต%อส่� อส่ารดี�วย E-Mail รวมถ้-งการป:องก�นระบบฐานขึ้�อม8ลั จากการบกรกจากภายนอก ดี�วยการต�ดีต�.งการป:องก�น (Firewall)

ตั�วอย(าง ....การจำ�ดการข�อมิ2ลส่ารส่นเที่ศตั�วอย(าง ....การจำ�ดการข�อมิ2ลส่ารส่นเที่ศ

ตั�วอย(าง ....การจำ�ดการระบบค์วามิปลอดภ�ยของข�อมิ2ลส่ารส่นเที่ศตั�วอย(าง ....การจำ�ดการระบบค์วามิปลอดภ�ยของข�อมิ2ลส่ารส่นเที่ศ

(49)

แนวค�ดีแลัะศ�กยภาพขึ้องผ8�น$าจะถ้8กก$าหนดีเพ� อตอบส่นองความที่�าที่ายที่างธีรก�จแลัะดี$าเน�นการตามภารก�จขึ้ององค�กรให�ส่$าเร6จ

ส่ร�าง

ส่น�บส่น*น/ พั�ฒนา

ส่ร�างให�ตระหน�กถ้-งที่�ศที่าง ว�ส่�ยที่�ศน� ความม�ส่%วนร%วม แลัะความที่�าที่ายแก%บคลัากรในองค�กร ส่ร�างว�ฒนธีรรมที่�

ส่น�บส่นนการพ�ฒนาตนเองแลัะพ�ฒนาที่างเที่คโนโลัย�ตลัอดีจนพ�ฒนาการต�ดีส่�นใจที่างกลัยที่ธี�

ร2ปแบบผ2�น�าในป5จำจำ*บ�น ร2ปแบบผ2�น�าในอนาค์ตั แนวค�ดีแลัะศ�กยภาพขึ้องผ8�น$าจะถ้8กก$าหนดีเพ� อตอบส่นองความที่�าที่ายที่างธีรก�จแลัะดี$าเน�นการภารก�จระหว%างประเที่ศขึ้ององค�กรให�ส่$าเร6จ

ปร�บเปล�"ยน

แนวค�ดีในการพ�ฒนาผ8�น$าที่� เปลั� ยนแปลังไป

ผล�กด�นตั�วอย(างป5จำจำ�ยผล�กด�นที่�"ก(อให�เกดการปร�บเปล�"ยน

บที่บที่ของผ2�น�า•การปฏิ�ร8ประบบราชการ•การก$าหนดีร8ปแบบการดี$าเน�นงานใหม%เช%นการกระจายอ$านาจแลัะแต%งต�.ง CEO ประจ$าส่%วนราชการ/จ�งหว�ดี

•ความต�องการขึ้องประชาชนที่� ม�มากขึ้-.นแลัะส่ลั�บซึ่�บซึ่�อนมากขึ้-.น

ป5จำจำ�ยผล�กด�น

ด�าเนนการ

แนวที่างในการพั�ฒนาปร�บปร*งบรรยากาศภายในองค์�การแนวที่างในการพั�ฒนาปร�บปร*งบรรยากาศภายในองค์�การ

แนวที่างในการพั�ฒนาปร�บปร*งบรรยากาศภายในองค์�การแนวที่างในการพั�ฒนาปร�บปร*งบรรยากาศภายในองค์�การ

ตั�วอย(าง Medradตั�วอย(าง Medrad

ภาวะผ2�น�า (Leadership)

ที่� มา : www.nist.gov/baldridge Key Excellence Indicators Award Recipients 2003–2005

ที่� มา : www.nist.gov/baldridge Key Excellence Indicators Award Recipients 2003–2005

ภาวะผ2�น�า (Leadership)

แนวที่างในการพั�ฒนาปร�บปร*งบรรยากาศภายในองค์�การแนวที่างในการพั�ฒนาปร�บปร*งบรรยากาศภายในองค์�การ

ตั�วอย(าง CFSCตั�วอย(าง CFSCCaterpillar Financial Services Corporation (U.S.)

การบร�หารการเปลั� ยนแปลัง Change Management : ปCจจ�ยส่น�บส่นนการเปลั� ยนแปลัง การบร�หารการเปลั� ยนแปลัง Change Management : ปCจจ�ยส่น�บส่นนการเปลั� ยนแปลัง

 •การไดี�ร�บขึ้�อม8ลัขึ้%าวส่ารเก� ยวก�บ การเปลั� ยนแปลังอย%างเพ�ยงพอ ต%อเน� องแลัะส่ม$ าเส่มอ•ความร8 �ส่-กเป4นส่%วนหน- งขึ้อง การเปลั� ยนแปลัง แลัะร8 �ส่-กว%า ความค�ดีเห6นขึ้องตนเองน�.นม�ค%า แลัะม�ความหมาย •ความม� นใจว%าการเปลั� ยนแปลัง ที่� จะเก�ดีขึ้-.นน�.นจะประส่บความส่$าเร6จ •ความเต6มใจที่� จะส่น�บส่นน การเปลั� ยนแปลัง แลัะความพร�อม ที่� จะให�การร%วมม�อเพ� อให�การเปลั� ยนแปลัง ประส่บความส่$าเร6จ

 •ความร8 �ในการต�ดีต%อแหลั%งขึ้�อม8ลัต%างๆ เม� อตนเองประส่บปCญหาในการปฏิ�บ�ต�งานตามบที่บาที่หน�าที่� ใหม%•การม�ความร8 �ที่�กษะที่� เหมาะส่มแลัะเพ�ยงพอที่� จะที่$าให�ส่ามารถ้ปฏิ�บ�ต�งานในบที่บาที่หน�าที่� ใหม%ไดี�อย%างม�ประส่�ที่ธี�ภาพ •การไดี�ร�บการฝึGกอบรมเพ�ยงพอที่� จะที่$าให�ส่ามารถ้ปฏิ�บ�ต�งานตามบที่บาที่หน�าที่� ใหม%ไดี�อย%างม�ประส่�ที่ธี�ภาพ

 •ว�ตถ้ประส่งค�แลัะเหตผลัขึ้องการเปลั� ยนแปลัง•ผลักระที่บที่� จะเก�ดีขึ้-.นต%อองค�กรอ�นเน� องมาจากการเปลั� ยนแปลัง•ผลักระที่บต%อบที่บาที่หน�าที่� ความร�บผ�ดีชอบขึ้องตนเอง ส่�บเน� องจาการเปลั� ยนแปลัง•การจ�ดีส่รรที่ร�พยากรต%างๆให�เหมาะส่มแลัะเพ�ยงพอที่� จะส่ามารถ้ดี$าเน�นการเปลั� ยนแปลัง

 •บที่บาที่ขึ้องผ8�น$าต%อการเปลั� ยนแปลัง •ความส่นใจ ระดี�บขึ้องการม�ส่%วนร%วมขึ้องผ8�น$าต%อการเปลั� ยนแปลัง •การให�ค$าปร-กษาแลัะค$าแนะน$า ตลัอดีจนการม�ส่%วนช%วยเหลั�อในการปร�บต�วขึ้องผ8�ใต�บ�งค�บบ�ญชาในการเปลั� ยนแปลัง •การส่� อส่ารเก� ยวก�บการเปลั� ยนแปลังขึ้องผ8�น$า

 •บที่บาที่ขึ้องผ8�น$าต%อการเปลั� ยนแปลัง •ความส่นใจ ระดี�บขึ้องการม�ส่%วนร%วมขึ้องผ8�น$าต%อการเปลั� ยนแปลัง •การให�ค$าปร-กษาแลัะค$าแนะน$า ตลัอดีจนการม�ส่%วนช%วยเหลั�อในการปร�บต�วขึ้องผ8�ใต�บ�งค�บบ�ญชาในการเปลั� ยนแปลัง •การส่� อส่ารเก� ยวก�บการเปลั� ยนแปลังขึ้องผ8�น$า

ภาวะผ2�น�า(Leadership)

ค์วามิร2�ส่<กเป/นส่(วนหน<"งของ

การเปล�"ยนแปล

ง

(Ownership)

การวางแผนและการ

ก�าก�บด2แล(Naviga

tion)

การปร�บปร*งและการ

พั�ฒนาองค์�ประกอบของ

องค์�กร(Enablement)

ป5จำจำ�ย

ส่น�บส่

น*นกา

รเปล�"ย

นแปล

ง

เข�าใจำ (Understanding)

ยอมิร�บ (Acceptance)

ระยะเวลา

ที่�ศนค์ตัที่างลบ(Negative Perception)

ส่�บส่น (Confusion)

ยกเลกการเปล�"ยนแปลง (Change Aborted after Implementation)

ไมิ(พัยายามิและไมิ(ส่น�บส่น*นการเปล�"ยนแปลง (Decision not to Attempt/ Support Implementation)

มิ*(งมิ�"นตั(อค์วามิส่�าเร,จำของการเปล�"ยนแปลง

(Commitment)

ร�บร2� (Awareness)

N LE O

N LE O

N LE O

N LE O

ป5จำจำ�ย

ส่น�บส่

น*นกา

รเปล�"ย

นแปล

ง

เข�าใจำ (Understanding)

ยอมิร�บ (Acceptance)

ระยะเวลา

ที่�ศนค์ตัที่างลบ(Negative Perception)

ส่�บส่น (Confusion)

ยกเลกการเปล�"ยนแปลง (Change Aborted after Implementation)

ไมิ(พัยายามิและไมิ(ส่น�บส่น*นการเปล�"ยนแปลง (Decision not to Attempt/ Support Implementation)

มิ*(งมิ�"นตั(อค์วามิส่�าเร,จำของการเปล�"ยนแปลง

(Commitment)

ร�บร2� (Awareness)

N LE ON LE O

N LE ON LE O

N LE ON LE O

N LE ON LE O

ภาวะผ2�น�า(Leadership)

ค์วามิร2�ส่<กเป/นส่(วนหน<"งของ

การเปล�"ยนแปล

ง

(Ownership)

การวางแผนและการ

ก�าก�บด2แล(Naviga

tion)

การปร�บปร*งและการ

พั�ฒนาองค์�ประกอบของ

องค์�กร(Enablement)

การบร�หารการเปลั� ยนแปลัง Change Management

: ปCจจ�ยส่น�บส่นนการเปลั� ยนแปลัง (ต%อ)

การบร�หารการเปลั� ยนแปลัง Change Management

: ปCจจ�ยส่น�บส่นนการเปลั� ยนแปลัง (ต%อ)

ชี้(องที่างในการส่1"อส่าร จำ*ดแข,ง ข�อค์วรระว�ง ข�อแนะน�าในการใชี้�การส่1"อส่ารโดยการพับปะ (Face to Face)การน�าเส่นอ (Presentation)

เป4นการส่� อส่ารโดียตรง

ผ8�ไดี�ร�บขึ้�อม8ลัจะไดี�ร�บขึ้�อม8ลัเต6มที่�

อาจน%าเบ� อส่$าหร�บผ8�ฟCง โดียเฉพาะกรณ�ที่� ระยะเวลัายาวเก�นไป

จ�ดีตารางเวลัาลั$าบาก ที่�กษะแลัะประส่�ที่ธี�ภาพ

ขึ้องผ8�น$าเส่นอ

ค์วรใชี้�เมิ1"อตั�องการที่�"จำะส่1"อส่ารในร2ปของภาพัรวมิของโค์รงการการเปล�"ยนแปลง

  

การประชี้*มิเชี้งปฏิบ�ตัการ (Workshop)

เป4นการส่� อส่ารส่องที่าง ม�การปฏิ�ส่�มพ�นธี�ก�นจากผ8�เขึ้�าร%วมประชม (Interactive)

 

ค%อนขึ้�างใช�เวลัานานในการจ�ดีตารางเวลัา

ต�นที่นส่8ง

อาจำเหมิาะก�บกล*(มิผ2�บรหารระด�บกลางข<�นไปเพั1"อส่น�บส่น*นที่�าให�เกดการเปล�"ยนแปลง

มิ�กใชี้�ก�บการ(วมิระดมิส่มิอง การถกเถ�ยงเพั1"อปร<กษา เพั1"อให�เห,นป5ญหาที่�"เกดข<�น

การประชี้*มิ (Meeting) เป/นการส่1"อส่ารโดยตัรง

เป?ดโอกาส่ในการซ�กถามิ

ที่�กษะของผ2�น�าการประชี้*มิเพั1"อให�บรรล*ผลการประชี้*มิ

ยากในการค์วบค์*มิการประชี้*มิ

เหมิาะส่�าหร�บรายงานค์วามิค์1บหน�าและที่ศที่างของการที่�างานของแตั(ละกล*(มิ และ แลกเปล�"ยนค์วามิค์ดเห,นที่�าให�เกดค์วามิเข�าใจำมิากข<�น

การประชี้*มิที่�มิงานย(อย (Team Briefing)

เป/นการส่1"อส่ารโดยตัรง

เป?ดโอกาส่ในการซ�กถามิ

ยากในการค์วบค์*มิการประชี้*มิ

เหมิาะส่�าหร�บส่ร*ปค์วามิค์1บหน�างานของแตั(ละบ*ค์ค์ลและแลกเปล�"ยนค์วามิค์ดเห,น เป?ดโอกาส่ให�มิ�การถกเถ�ยงก�นภายในกล*(มิ

ช%องที่างการส่� อส่ารในองค�การช%องที่างการส่� อส่ารในองค�การ

การส่1"อส่ารโดยการใชี้�เอกส่าร (Paper-Based) นตัยส่ารภายใน ต�นที่นในการผลั�ตต$ า

ส่ร�างความส่วยงามแลัะส่�ส่�น

ส่ามารถ้ควบคมเน�.อหาไดี�

เป4นการส่� อส่ารแบบที่างเดี�ยว

ไม%ส่ามารถ้แน%ใจไดี�ว%าขึ้%าวส่ารน�.นไปถ้-งบคคลัที่� ต�องการหร�อไม%

เป/นการแจำ�งรายละเอ�ยดในระด�บภาพัรวมิให�ที่*กค์นร�บที่ราบ ข�อมิ2ลที่�"ส่1"อส่ารส่(วนใหญ(ไมิ(จำ�าเป/นตั�องที่�นที่� แตั( ข(าวส่ารค์(อนข�างมิ�ปรมิาณมิาก

โปส่เตัอร�บอร�ดประกาศ ส่ามารถ้มองเห6นไดี�ง%ายแลัะช�ดีเจน

ใช�ส่$าหร�บขึ้�อม8ลัที่� ต�องการเผยแพร%ให�คนที่� วไป

ไม%ส่ามารถ้ที่ราบถ้-งการตอบส่นองขึ้องผ8�ร �บขึ้�อความไดี�อย%างช�ดีเจน

ไม%ส่ามารถ้ที่ราบไดี�ว%าผ8�ร �บขึ้�อม8ลัม�ความเขึ้�าใจหร�อไม%

เหมิาะส่�าหร�บแจำ�งข�อมิ2ลที่�"วไป กจำกรรมิที่�"เกดข<�นของโค์รงการ

ค์วรจำ�ดพั1�นที่�"ให�ผ2�อ(านแส่ดงค์วามิค์ดเห,น

จำดหมิายเว�ยนภายใน ตรงกลั%มเป:าหมาย ต�นที่นต$ า รวดีเร6ว ควบคมเน�.อหาไดี�

เป4นการส่� อส่ารแบบที่างเดี�ยว

อาจไม%น%าส่นใจ ไม%ส่ามารถ้แน%ใจไดี�ว%าขึ้%าวส่าร

น�.นไปถ้-งบคคลัที่� ต�องการหร�อไม%

อาจำเหมิาะส่�าหร�บส่1"อข�อมิ2ลที่�"ค์(อนข�างมิ�ค์วามิซ�บซ�อน

   

การส่1"อส่ารโดยการใชี้�เที่ค์โนโลย� (Technology-Based)e-mail ส่ะดีวก รวดีเร6ว แลัะม� นใจ

ไดี�ระดี�บหน- งว%าขึ้�อม8ลัจะส่%งตรงถ้-งผ8�ร �บขึ้�อม8ลั

ประหย�ดีค%าใช�จ%าย ม�ประส่�ที่ธี�ภาพส่8งในการก

ระจายขึ้�อม8ลัในวงกว�าง

ไม%ม�การตรวจส่อบหร�อที่บที่วนความเขึ้�าใจขึ้องผ8�ร �บขึ้�อม8ลั

 

ค์วรใชี้�วธิ�การน��ในกรณ�ที่�"เป/นข�อมิ2ลที่�"ตั�องการส่(งอย(างเร(งด(วน โดยที่�"ข�อมิ2ลไมิ(จำ�าเป/นตั�องระบ*รายละเอ�ยด หร1อเป/นข�อมิ2ลที่�"ตั�องการค์�าอธิบายเพั"มิเตัมิ

Intranet เป/นที่�"มิองเห,นง(าย ไมิ(ส่ามิารถที่ราบได�ว(าข(าวส่ารที่�"ตั�องการส่1"อถ<งผ2�ร�บส่ารหร1อไมิ(

เป/นการแจำ�งให�ที่ราบถ<งข�อมิ2ลที่�"วๆ ไป

เหมิาะส่�าหร�บการส่(งข�อมิ2ล ข(าวส่ารส่2(กล*(มิผ2�ร�บส่ารขนาดใหญ(

ค์วรจำ�ดที่�าพั1�นที่�"ให�ผ2�อ(านแส่ดงค์วามิค์ดเห,น

ชี้(องที่างในการส่1"อส่าร จำ*ดแข,ง ข�อค์วรระว�ง ข�อแนะน�าในการใชี้�

ช%องที่างการส่� อส่ารในองค�การ (ต%อ)ช%องที่างการส่� อส่ารในองค�การ (ต%อ)

ค์วามิโปร(งใส่ในการบรหารงาน

56

ประการที่�" 1 การวางแผน (Planning) • ควรให�บคลัากรจากที่กภาคส่%วนที่� เก� ยวขึ้�องเขึ้�ามาม�ส่%วนร%วม ในการการก$าหนดีขึ้อบเขึ้ตขึ้องธีรก�จหร�อการก$าหนดีว�ส่�ยที่�ศน� พ�นธีก�จขึ้ององค�กร การต�.งเป:าหมาย แลัะก$าหนดีว�ธี�การดี$าเน�นการ ส่$าหร�บหน%วยงานภาคร�ฐในยคใหม%ม�ความส่$าค�ญอย%างย� งที่� จะต�อง ให�ประชาชนเขึ้�ามาม�ส่%วนร%วมในการก$าหนดีนโยบายขึ้องร�ฐที่� ม�ผลักระที่บ ต%อประชาชนโดียส่%วนรวมเพ� อแส่ดีงออกถ้-งการบร�การงาน ที่� ม%งเน�นความโปร%งใส่อย%างแที่�จร�ง

ประการที่�" 2 ด�านการจำ�ดองค์�กร (Organizing) • การจ�ดีบคลัากร การแบ%งแผนกงานหร�อการจ�ดีโครงส่ร�างองค�กร • การจ�ดีส่รรที่ร�พยากรต%าง ๆ ให�เหมาะส่ม ส่อดีคลั�องก�บแผนงานหร�อโครงการต%าง ๆ • การบร�หารแบบโปร%งใส่เร� มต�.งแต%การส่รรหาบคลัากรที่� หน%วยงาน ต�องม%งเน�น ที่� ความส่ามารถ้ แลัะระบบคณธีรรม (Merit System) หลั�กการเช%นน�.ต�องก$าหนดี เป4นนโยบายที่� ช�ดีแจ�งขึ้ององค�กรแลัะประกาศให�ส่าธีารณชนร�บที่ราบโดียที่� วก�น

ค์วามิโปร(งใส่ในการบรหารงาน (ตั(อ)

57

ประการที่�" 3 ด�านการชี้��น�า (Leading) ภาวะผ8�น$า (Leadership) แลัะการจ8งใจ (Motivation) จดีเร� มต�นขึ้องการบร�หารงานแบบโปร%งใส่จ-งอย8%ที่� ผ8�น$าองค�กร ซึ่- งจะต�องตระหน�กถ้-งความโปร%งใส่ แลัะประพฤต�ตนที่� แส่ดีงให�เห6นถ้-งความจร�งใจในการปฏิ�บ�ต�ต%อผ8�ตาม ตรงไปตรงมา เปEดีเผย ม�ความซึ่� อส่�ตย�ส่จร�ต ม�จ�ตใจที่� เป4นธีรรม หากผ8�น$าองค�กรใดีม�พฤต�กรรมหร�อแนวโน�มที่� ส่%อไปในที่างที่จร�ตกระที่$าการใดีไม%ส่ะที่�อนถ้-งความโปร%งใส่ ย%อมม�ผลัต%อบคคลัากรในองค�กรให�ประพฤต�ตามเช%นน�.นดี�วย

ประการที่�" 4 ด�านการค์วบค์*มิองค์�กร (Controlling) เป4นการควบคมองค�กรให�การดี$าเน�นงานต%างๆ ให�เป4นไปตามแผนงาน ความคาดีหว�ง หร�อมาตรฐานที่� ก$าหนดี ในส่%วนน�.เก� ยวขึ้�องก�บการตรวจส่อบ ต�ดีตามแลัะประเม�นผลั ดี�งน�.น การวางระบบแลัะกระบวนการควบคมต�องม�ความโปร%งใส่ ค�อ ต�องม�ความเที่� ยงตรง ช�ดีเจน ตรวจส่อบไดี� แลัะเป4นที่� ยอมร�บขึ้องที่กฝึKายที่� เก� ยวขึ้�อง โดียเฉพาะอย%างย� งบคลัากรหร�อกลั%มบคคลัที่� เขึ้�ามาที่$าหน�าที่� ตรวจส่อบ ต�ดีตาม แลัะประเม�นผลัควรม�ความเป4นอ�ส่ระอย%างแที่�จร�ง ที่�.งน�. อาจให�ม�หน%วยงานภายนอกที่� เป4นกลัางหร�อผ8�ที่รงคณวฒ�จากภายนอกเขึ้�ามาร%วมในคณะกรรมการต�ดีตามตรวจส่อบ แลัะประเม�นผลั

(58)

การแลกเปล�"ยน การส่%งผ%านขึ้�อม8ลัผ%านอ�เลั6คโที่รน�คไฟลั� การเส่นอแนะหลั�กส่8ตรอบรมแก%บคลัากร การค�นหาที่างเลั�อกให�บคลัากรก�บฝึKายกองการเจ�า

หน�าที่�

การค์�นหาข�อมิ2ล การจ�ดีวางขึ้�อม8ลั การจ�ดีวางหลั�กส่8ตร

ฝึGกอบรม (Learning Module)

การก$าหนดีผ8�เช� ยวชาญ

การเร�ยนร2�และการร(วมิมิ1อก�น การเร�ยนร8 �ผ%านที่างหลั�กส่8ตรฝึGก

อบรม (Learning Module) การเร�ยนร8 �จากการส่นที่นาแลัก

เปลั� ยนก�นระหว%างเพ� อนร%วมงานแลัะผ8�เช� ยวชาญ

การก�าหนด การก$าหนดีนโยบาย ขึ้�.นตอน แลัะร8ปแบบ

ที่� เป4นที่� ยอมร�บ การส่ร�างองค�ความร8 �

การแบ(งป5นค์วามิร2�

เร�ยนร2�

เร�ยนร2� / ร(วมิมิ1อ

ค์�นหาข�อมิ2ล

แลกเปล�"ยน ส่ร�าง

เน1�อหา

การรวมิกล*(มิก�น

Knowledge Management Model

การจำ�ดการค์วามิร2� (Knowledge Management)

แนวที่างในการพั�ฒนาปร�บปร*งบรรยากาศภายในองค์�การแนวที่างในการพั�ฒนาปร�บปร*งบรรยากาศภายในองค์�การ

Management perceptions of customer expectations

Standardsspecifying

service to bedelivered

Actualservice

delivered

Customerexpectations

Retailercommunicationsabout services

Customerperception of

service

Knowledge Gap 1

Standards Gap 2

Delivery Gap 3

Communication Gap 4

Service Gap 5

ความคาดีหว�งลั8กค�าในมมมองขึ้องผ8�บร�หาร

ความคาดีหว�งขึ้องลั8กค�า

การก$าหนดีมาตรฐานส่$าหร�บบร�การที่� จะส่%งมอบ

งานบร�การที่� ไดี�ร�บจร�ง

การส่� อส่ารไปย�งลั8กค�า

การร�บร8 �ขึ้องลั8กค�า

ค์*ณภาพัการบรการ : Gaps in Service Quality

Gap 1: The Knowledge Gapชี้(องว(างที่�"เกดจำากค์วามิร2�เก�"ยวก�บล2กค์�า

• research orientationม%งเน�นการศ-กษาว�จ�ยความต�องการขึ้องลั8กค�า

• upward communicationเน�นการส่� ออส่ารจากลั%างขึ้-.นบน

มากขึ้-.น (ระดี�บปฏิ�บ�ต�การไปส่8%ระดี�บบร�หาร)levels of management

ระดี�บการบ�งค�บบ�ญชาที่� ไม%ซึ่�บซึ่�อน

การวเค์ราะห� Gap เพั1"อน�าไปปร�บปร*งค์*ณภาพัการบรการที่�"ด�Gap 2: The Standards

Gap ชี้(องว(างที่�"เกดขณะก�าหนดมิาตัรฐาน

การให�บรการ• perceptions of feasibility

ความเป4นไปไดี�ในที่างปฏิ�บ�ต�commitment to service quality vs.

cost reduction and short-term profitsความม%งม� นส่8%บร�การที่� ม�คณภาพก�บการลัดีต�นที่นแลัะผลัก$าไรในระยะส่�.น

no culture or goal setting for servicesการส่ร�างว�ฒนธีรรมแลัะก$าหนดีเป:าหมายที่� ช�ดีเจนดี�านลั8กค�าtimeliness, accuracy, responsivenessการตรงต%อเวลัา , ความถ้8กต�องแม%นย$า แลัะการตอบส่นองลั8กค�า

Gap 3: The Delivery Gap

ชี้(องว(างที่�"เกดขณะส่(งมิอบบรการunable or unwilling to perform serviceไม%เต6มใจ หร�อไม%ส่ามารถ้ให�บร�การไดี�จร�ง

employee/job fit คนที่� ที่$าเหมาะส่มก�บงานที่� ที่$าrole conflictม�ความขึ้�ดีแย�งในบที่บาที่role ambiguityบที่บาที่ไม%ช�ดีเจนdispersion of controlการกระจายอ$านาจinadequate supportไดี�ร�บการส่น�บส่นนที่� ไม%เพ�ยงพอ

Gap 5: The Service Gapชี้(องว(างที่�"เกดขณะให�

บรการexpectations compared to perceptionsความคาดีหว�งเม� อเที่�ยบก�บการร�บร8 �

gap 5 = f (Gaps 1+2+3+4)

Gap 4: The Communication Gapชี้(องว(างที่�"เกดจำากการส่1"อส่าร exaggerated promises ส่�ญญาก�บลั8กค�าแต%ที่$าไม%ไดี�

attempts to acquire new business เพราะอยากไดี�ลั8กค�าattempts to beat the competition อยากเอาชนะค8%แขึ้%งabsence of horizontal communication ขึ้าดีการส่� อส่ารในแนวราบ

Q & AQ & Awww.opdc.go.th