СЪДЪРЖАНИЕ

Раздел първи

Основи на индустриалните отношения

Глава първа

Възникване и развитие на съвременните индустриални отношения1.1. Трудовите конфликти – първопричина за възникване на

индустриалните отношения1.2. Същност на съвременните индустриални отношения1.3. Основни цели на индустриалните отношения1.4. Индустриалните отношения, политическата демокрация и

пазарната икономика

Глава втора

Общи принципи на съвременните индустриални отношения

2.1. Ролята на международната организация на труда за развитието на индустриалните отношения

2.2. Общи принципи на съвременните индустриални отношения

Глава трета

Страните в индустриалните отношения

3.1. Държавата в индустриалните отношения3.2. Работодателите и техните организации в индустриалните отношения3.3. Организациите на работниците и служителите в индустриалните

отношения3.4. Увеличаване броя на страните в индустриалните отношения

Глава четвърта

Форми на индустриалните отношения

4.1. Основни форми на индустриалните отношения4.2. Тристранни индустриални отношения4.3.Основни тенденции и проблеми в развитието на тристранното

сътрудничество 4.4. Двустранни индустриални отношения

Глава пета

Модели на индустриалните отношения

5.1. Модели на индустриалните отношения в зависимост от актьорите в тях 5.2. Модели на индустриалните отношения в зависимост от степента на

централизация

Раздел втори

Развитие на индустриалните отношения в България

Глава шеста

Първи стъпки на индустриалните отношения в България

6.1. Трудовите конфликти в България в края на ІХХ в. Възникване на синдикалното движение у нас

6.2. Установяване на партиен контрол върху организациите на работниците и служителите като страна в индустриалните отношения

6.3. Първите трудови закони в България и развитието на индустриалните отношения.

Глава седма

Установяване на държавен контрол върху индустриалните отношения

7.1. Индустриалните отношения през периода 1934 – 1944 г. 7.2. Обща характеристика на Наредбата – Закон за колективния трудов

договор и уреждане на трудовите конфликти

Глава осма

Установяване на партиен контрол върху индустриалните отношения

8.1. Обща характеристика на индустриалните отношения през периода 1944 – 1947 г.

8.2. Обща характеристика на индустриалните отношения през периода 1948 – 1989 г.

Глава девета

Индустриалните отношения при прехода към пазарна икономика

9.1. Формиране на съвременните индустриални отношения у нас през периода 1989 – 1991 г.

9.2. Опит за коригиране на индустриалните отношения9.3. Първоначално законодателно уреждане на системата на

индустриалните отношения в България9.4. Индустриалните отношения в България след тяхното първоначално

законодателно уреждане

Раздел трети

Тристранното сътрудничество в България

Глава десета

Организационна структура на тристранното сътрудничество в България

10.1. Обща характеристика на организационната структура на тристранното сътрудничество в България

10.2. Тристранно сътрудничество на национално равнище10.3. Тристранно сътрудничество на отраслово или браншово равнище10.4. Тристранно сътрудничество на общинско равнище

Глава единадесета

Страните в системата на тристранното сътрудничество у нас

11.1. Държавата в системата на индустриалните отношения у нас

2

11.2. Организациите на работниците и служителите в системата на индустриалните отношения у нас

11.2.1. Конфедерация на независимите синдикати в България 11.2.2. Конфедерация на труда “Подкрепа” 11.2.3. Съюз на синдикатите в обединение “Промяна”.

11.3. Организациите на работодателите в системата на индустриалните отношения у нас

11.3.1. Българска търговско-промишлена палата11.3.2. Български съюз на частните предприемачи “Възраждане”11.3.3. Съюз за стопанска инициатива11.3.4. Съюз на работодателите в България11.3.5. Българска стопанска камара11.3.6. Асоциация на индустриалния капитал в България

Раздел четвърти

Колективното трудово договаряне в България

Глава дванадесета

Колективни трудови преговори

12.1. Същност и предмет на колективните трудови преговори 12.2. Подготовка на колективните трудови преговори12.2.1. Подготовка на колективните трудови преговори от страна на

работодателя12.2.2. Подготовка на колективните трудови преговори от страна на

организациите на работниците и служителите12.3. Водене на колективните трудови преговори

Глава тринадесета

Колективни трудови договори

13.1. Същност, предмет и съдържание на колективния трудов договор13.2. Приложения към колективния трудов договор13.3. Подписване и действие на колективния трудов договор

Глава четиринадесета

Колективни трудови спорове

14.1. Същност и характеристика на колективните трудови спорове14.2. Доброволно уреждане на колективните трудови спорове14.3. Форми за оказване на натиск за уреждане на колективните трудови

спорове14.4. Стачката като средство за разрешаване на колективните трудови

спорове14.5. Локаута в колективните трудови спорове

Раздел първи

ОСНОВИ НА ИНДУСТРИАЛНИТЕ ОТНОШЕНИЯ

Глава първа

Възникване и развитие на съвременните

3

индустриални отношения

1.1. Трудовите конфликти - първопричина за възникване на индустриалните

отношения

Понятието “индустриални отношения” за пръв път се появява в Англия, а в началото на ХХ век и в САЩ. Тогава то се е употребявало за означаване на трудовите конфликти между собствениците или техните представители и наемните работници в индустриалните предприятия. Впоследствие то се превръща в синоним на трудовите конфликти изобщо, независимо от отрасъла, в който те възникват.

Първите трудови конфликти възникват между наемните работници и работодателите. Чувствувайки се по-слаби, за да умножат своята сила в отношенията си с работодателите, работниците започват да се сдружават в организации за ефективна защита на техните основни трудови права и интереси.

Работническите организации в отделните предприятия постепенно се асоциират в териториални, отраслови и национални съюзи, федерации или конфедерации.

Като контрапункт на това работническо асоцииране, за да противодействат по-ефективно на умножените сили на организираните работници, работодателите също така започват да се организират и да създават териториални, отраслови и национални сдружения за защита на своите икономически интереси.

На определен етап възникват и се развиват и международните организации на работниците и на работодателите със същите цели – да защитават техните основни икономически интереси.

Първоначално индустриалните отношения са обикновен сблъсък на основните икономически интереси на отделния работодател с основните икономически интереси на работниците и служителите.

Основните икономически интереси на работодателя по принцип са свързани с реализирането на такава печалба, която да направи възможно развитието на производството и получаването на предприемачески доход, отговарящ на риска, който той поема. В съответствие с това той се стреми да минимизира всички разходи, включително и разходите за работна сила така, че да постигне желания финансов резултат.

В друга траектория се намират основните икономически интереси на работниците и служителите. Те се стремят към такива условия на труд и заплащане, които да запазят тяхното здраве и работоспособност и да позволят нормалното им съществуване при условията, които доминират в страната. Това те считат за свое "естествено" право, което не зависи от сметките, които си прави работодателя.

Представени по такъв начин икономическите интереси на работодателя противоречат на икономическите интереси на работниците и служителите. За да реализира желаната печалба работодателя, наред с всичко останало, трябва да минимизира разходите за работна сила. Това минимизиране, обаче, поставя в неизгодно положение работниците и служителите. Ако работодателя удовлетвори исканията на работниците и служителите за по-добри условия на труд и заплащане, то това той може да направи само за сметка на печалбата, за сметка на намаляването на доходите му от дейността на предприятието или организацията. Оттук произтича и неговото негативно отношение към исканията на работниците и служителите за по-добри условия на труд и заплащане. Това е и основата причина за възникването на трудови конфликти между тях.

С течение на времето, обаче, все повече работодатели достигат до извода, че трудовите конфликти в предприятията и актовете на насилие спрямо работниците и служителите провокира тяхното негативно отношение към дисциплината в производството и към производителността на труда. Все повече се налага схващането, че от работници и служители, които водят полугладно съществуване, които работят при лоши условия на производствената среда и поради това са недоволни, не може да се очаква ефективна работа, а още по-малко

4

да се ангажират с целите на предприятието. Разбирането, че най-доброто качество на печалбата е нейното количество, че един от основните фактори за увеличаване на конкурентната способност е минимизирането на всички разходи, в това число и на разходите за работна сила, постепенно отстъпва място на схващането за тяхното оптимизиране. Това може да се разглежда като едно от признанията, че чисто икономическите мотиви за определянето на разходите за работна сила не са достатъчно за да може работодателя да разполага с такива наемни работници и служители, които да работят за предприятието така, както той иска. Все по-очевидна става необходимостта в стремежа за постигане целите на предприятието да се отчитат не само икономическите, но и човешките фактори в производството.

За да се направи, обаче, този социален коректив на икономическите фактори, които определят разходите за работна сила, за да се определи оптималния размер на тези разходи, трябва да се установи контакт с наемните работници и служители или с техни представители, да се изяснят техните искания и да се определят реалните възможности за тяхното задоволяване.

Настъпват промени и в схващанията на наемните работници и служители. Те постепенно достигат до извода, че исканията за максимално добри условия на труд и заплащане, без оглед на финансовите възможности на предприятието или организацията, много трудно могат да се постигнат. Все по-голяма част от тях разбират, че техните искания трябва да отчитат икономическите възможности на предприятието, както и необходимостта от провеждането на една или друга инвестиционна политика. Нещо повече те постепенно се убеждават, че силния икономически натиск върху работодателя често води до загуба на доходи, а в много случаи и до закриване на работни места и до намаляване на заетостта, с произтичащите от това последици за жизнения стандарт на заетите и на техните семейства.

За да направят обаче съответния икономически коректив на своите социални искания работниците и служителите или техните представители трябва да се срещнат и да преговарят за това със собственика на предприятието или с неговите представители, да изяснят техните реални икономически възможности на предприятието или организацията, както и да защитят своите социални искания.

В резултат на еволюцията във възгледите, на основата на собственият си опит, много работодатели все повече се убеждават, че те не могат да осъществят своите намерения без помощта на работниците и служителите, че ефективността от работата на предприятието зависи от степента, в която заетите лица се ангажира с постигането на неговите цели. За това, обаче, те трябва да изградят такива взаимоотношения с тях, че да ги спечелят за мисията на предприятието. Именно тук трябва да се търси готовността на работодателите да споделят своите проблеми с работниците и служителите или с техните представители, да търсят възможност за такова преструктуриране на разполагаемите ресурси, че да отговорят по определен начин на техните икономически искания.

В същото време еволюират и възгледите на работниците и служителите. Със своите икономически искания те не се стремят да унищожат икономиката на предприятието, защото по този начин биха загубили своите работни места. Ето защо те проявяват готовност да споделят своите проблеми с работодателя, да потърсят реални възможности за защита на своите искания за по-добри условия на труд и заплащане.

По такъв начин в зоната на основните икономически интереси на работодателите и на основните икономически интереси на работниците и служителите се появява един сектор, който характеризира общността на тези интереси

Именно с появяването на тази зона става възможно взаимодействието и воденето на преговори между работодателя и работници и служители или между техните представители с цел да се постигне такова решение на техните проблеми, което да бъде приемливо и за двете страни. Това взаимодействие, обаче, дълго време се осъществява вън от закона. Въпреки, че първите колективни трудови договори се появяват още през втората половина на ХIХ век, трудовото законодателство дълго време не е признавало тяхната юридическа сила. В голяма част от развитите в икономическо отношение страни специални закони за колективните договори се приемат след Първата световна война. В Германия такъв

5

закон е приет през декември 1918 г., във Франция – 1919 г., в Австрия – 1919 г., в САЩ – 1935 г. [18, 9] В България закон за колективния трудов договор и за уреждане на трудовите конфликти е приет през 1936 година [17].

При този преход от фазата на противопоставянето и конфликта към фазата на взаимодействието и на колективните преговори се намесват и държавните институции – изпълнителната, законодателната и съдебната власт. Със своята дейност те се стремят да създават такава нормативна уредба на трудовите и осигурителните отношения, че да запазят икономическата и социалната стабилност в страната като условие и предпоставка за нейния просперитет.

На определен етап от развитието на взаимодействието между работодателите и работниците и служителите, обаче, правителствата на много страни в света реално се превръщат в страна по тях. Това обикновено става, когато правителството търси подкрепата на собствениците и на работниците и служителите за разработването и изпълнението на определена икономическа и/или социална политика. По такъв начин до интересите на собствениците и на работниците и служителите се появяват и интересите на държавните институции.

Именно с появяването на тази зона се създава възможност за взаимодействие и за сътрудничество между представители на държавата и представители на работодателите и на работници и служители с цел да се разрешат по възможно най-приемлив начин въпросите, които засягат техните икономически интереси.

1.2. Същност на съвременните индустриални отношения

В съвременният свят индустриалните отношения се разглеждат като колективни трудови отношения, като отношения между държавата, най-често представлявана от правителството, и представителните организации на работодателите и на работниците и служителите, между организации на работниците и служителите и организации на работодателите, между отделния работодател и съответната организация на работниците и служителите, както и между отделния работодател и законно избрани представители на работниците и служителите, по повод и във връзка с разработването и/или реализирането на икономическата и/или на социалната политика, с изграждането и развитието на трудовите и на осигурителните отношения, както и с подобряването на жизненото равнище.

Очевидно е, че съвременните индустриални отношения имат многопластов характер. При тяхното разглеждане трябва да се има предвид, че:

Те са колективни трудови отношения. За разлика от трудовите правоотношения, които са трудови отношения между работодателя и отделния работник или служител, индустриалните отношения са отношения между организации и са предпоставка за уреждане на трудовите провоотношения на работодателя с отделните работници и служители.

Индустриалните отношения могат да бъдат колективни трудови отношения между различни страни:

между държавата, най-често представлявана от правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите;

между представителни организации на работниците и служителите и на работодателите;

между работодателя и представителни организации на работниците и служителите в предприятието или организацията, когато има такива организации;

между работодателя и представителите на работниците и служителите, избрани по съответния начин, предвиден в закон или в нормативен акт на правителството, когато в съответното предприятие или организация не са създадени синдикални организации.

Индустриалните отношения са колективни трудови отношения, които възникват и се осъществяват по повод и във връзка със:

6

разработването и приемането на определена икономическа и/или социална политика;

реализирането на дадена икономическа и/или социална политика; уреждането на трудовите и осигурителните отношения; повишаването на жизненото равнище на работниците и служителите и на

членовете на техните семейства.Съвременните индустриални отношения могат да се разглеждат и като

система от принципи, правила, правни норми, институции, организации, изисквания, процедури, правомощия, инфраструктура и институционална уредба за осъществяване на взаимодействието между участвуващите в тях представители на държавни органи, на организации на работниците и служителите и на работодателите, както и на работниците, служителите и работодателите по повод и във връзка с разработването и/или реализирането на икономическата и/или на социалната политика и/или с уреждането на трудовите и осигурителните отношения, и/или подобряването на на жизненото равнище на работниците и служителите и на техните семейства.

Често като еднозначни с понятието “индустриални отношения” у нас се употребяват понятията "социален диалог", "обмен на мнения", "социално партньорство", "социално сътрудничество" и "социално взаимодействие".

Социалният диалог е понятие, което характеризира само една от възможните форми на индустриалните отношения – обменът на мнения, взаимното информиране на две страни за тяхното становище по даден въпрос на трудовите и/или осигурителните отношения, на жизненото равнище и/или на икономическата и/или на социалната политика. То е твърде тясно за да обхване и да характеризира широката палитра от форми и средства, характеризиращи съвременните индустриални отношения.

Обменът на мнение, от една страна, е понятие по-широко от социалния диалог, доколкото мнение по даден въпрос, представляващ взаимен интерес, могат да обменят повече от две страни. В същото време, обаче, обменът на мнение е само една от възможните форми на съвременните индустриални отношения. В този смисъл то има по-тесен спектър от понятието "индустриални отношения".

Социалното партниране и/или социалното партньорство често се сочат и се употребяват като приемливи синоними на индустриалните отношения. Счита се, че то е достатъчно широко, за да обхване всички форми на взаимодействие между тези, които го осъществяват. В същото време то е израз на продължително, на трайно взаимодействие между страните, които участват в него. То навежда на мисълта за наличието на общи интереси на страните, които се стремят да ги съхранят. [1, 56]

Трябва, обаче, да се има предвид, че понятията “социално партниране” и/или “социално партньорство” ограничават взаимодействието между страните, които участват в индустриалните отношения единствено до социалната проблематика и по същество изключват взаимодействието по повод и във връзка с формирането и изпълнението на икономическата политика на държавата и/или на отделното предприятие или организация. Това изключване на икономическата проблематика от обекта на индустриалните отношения може да доведе до тяхното лишаване от смисъл и в сферата на социалната проблематика.Социалното сътрудничество и социалното взаимодействие са често употребявани термини заозначаване на индустриалните отношения. Тези термини, обаче, са по-тесни по смисъл от понятията “социално партниране” и “социално партньорство”, доколкото те не показват продължителното, трайното взаимодействие между страните, които участват в него. В същото време термините “социално сътрудничество” и “социално взаимодействие” не са приемливи от принципна гледна точка тъй като ограничават индустриалните отношения единствено до социалната проблематика, като изключват от техния обект въпросите, свързани с формирането и/или изпълнението на икономическата политика.

В някой страни (Франция, Белгия и др.) като синоним на индустриалните отношения се употребява понятието “междупрофесионални отношения”. В Япония

7

за тази цел се употребява понятието “взаимоотношенията работна сила – работодател”. Тези понятия отразяват спецификата и разбирането на индустриалните отношения в тези страни.

1.3. Основна цел на индустриалните отношения

Основата цел на съвременните индустриални отношения е да се постигне възможния, оптималния баланс между икономическите и социалните интереси на страните и участниците в тях, между икономическите и социалните императиви при разработването и изпълнението на икономическата и/или на социалната политика, при уреждането на трудовите и на осигурителните отношения и на жизненото равнище, както и при повишаването на жизненото равнище на работниците и служителите и на членовете на техните семейства. Този баланс е необходима предпоставка за запазването на социалния мир, за постигането на желаната социална стабилност в страната.

Страните в индустриалните отношения имат различни очаквания от социалната стабилност в страната.

Държавата очаква тя да помогне за постигнето на желаната икономическа стабилност и желаният икономически растеж като условие и предпоставка за икономическа и политическа стабилност, за разработването, провеждането и подържането на ефективна икономическа и социална политика.

Работодателите очакват тя да помогне за повишаването на производителността на труда и конкурентно способността на предприятието или организацията, за разширяване на производството, за ефективна реплика на предизвикателствата на пазара.

Работниците и служителите очакват здравословни и безопасни условия на труд, възнаграждение, отговарящо на положения труд и на постигнатите резултати, осигуряващо достойното им съществуване, както и възможност за професионално и квалификационно развитие и израстване в кариерата.

Очакванията на страните от участието им в индустриалните отношения са органически свързани помежду си.

Очакванията на държавата чрез индустриалните отношения да се постигне стабилен икономически растеж са условие и предпоставка за сбъдването на очакванията на работодателите. И, обратно, сбъдването на очакванията на отделните работодатели чрез индустриалните отношения да постигнат висока производителност на труда и висока конкурентно способност са условие и предпоставка за стабилен икономически растеж в страната, за провеждането на ефективна икономическа и социална политика.

Очакванията на работодателите, на предприемачите чрез индустриалните отношения да постигнат висока производителност и висока конкурентно способност е условие и предпоставка за постигането на такава финансова стабилност, която ще им позволи да инвестират средства за създаване на здравословни и безопасни условия на труда, за умножаване на човешкия капитал, за увеличаване на трудовото възнаграждение в съответствие с растежа на производителността на труда, както и за да постигне стабилна и висококачествена заетост на човешките ресурси. А това е сърцевината на онова, което очакват работниците и служителите от индустриалните отношения.

Очакванията на работниците и служителите чрез индустриалните отношения да бъдат отстранени, ограничени или намалени опасностите за живота и за здравето им, да получават за положения труд възнаграждение осигуряващо достойното съществуване на техните семейства, както и да получат възможност за професионално и квалификационно развитие и израстване в кариерата е условие и предпоставка за сбъдване на очакванията на работодателите – да разполагат с човешки ресурси, които ще гарантират постигането на основните цели на предприятието или организацията.

8

1.4. Индустриалните отношения, политическатадемокрация и пазарната икономика

Индустриалните отношения са неразделна част от съвременната обществено-икономическата система. Те пренасят в икономическите и в социалните отношения онези принципи, които са залегнали в основата на политическата демокрация и на пазарната икономика. По-конкретно, това са принципите на свободата, на плурализма и на участието на работниците и служителите и на работодателите при вземането на решения по въпроси, които ги засягат непосредствено. Световната практика показва, че политическата демокрация, пазарната икономика и индустриалните отношения са неделими. Нито една от тези три системи не може да постигне своите същински цели, ако не постигнат своите цели останалите две системи. [2] Казано с други думи, не може да има политическа демокрация и пазарна икономика, ако няма ефективно работеща система на индустриални отношения. И обратно, не може да има ефективно работеща система на индустриални отношения ако няма политическа демокрация и пазарна икономика.

Индустриалните отношения, пазарната икономика и политическата демокрация са три основни стълба на съвременния обществен строй, на съвременната обществена, политическа, икономическа и социална система.

Връзката обаче на индустриалните отношения с политическата демокрация не е лишена от известна противоречивост. Наистина съвременните индустриални отношения са резултат от развитието на политическата демокрация и са немислими без нея. Едновременно с това те съдействат за развитието на политическата демокрация като привличат работниците и служителите, пряко или посредством техните организации, в дейността по разработването и/или реализирането на икономическата и на социалната политика, както и при вземането на решения по въпроси, които ги засягат непосредствено. В същото време обаче, те могат да се разглеждат и като един от факторите, който ограничават полето на политическата демокрация, тъй като при споразумение между страните по проблемите, обект на обсъждане в системата на индустриалните отношения винаги, се "прави реверанс" на определени групови интереси. Това може да стане само за сметка на други групови интереси, а понякога и за сметка на общите национални интереси.

Това противоречие между индустриалните отношения и политическата демокрация обикновено, както е показала световната практика, не поражда сериозни практически проблеми на обществената, политическата икономическата и социалната система на съответнитестрани. То се възприема като естествена потребност и компромис, които са необходими за запазване на социалната стабилност в страната. Към това трябва да се добави и доминиращото разбиране, че ако участието на работниците и служителите и на работодателите при вземането на решения, свързани с въпросите, които ги засягат рядко поражда проблеми за политическата демокрация, то такива проблеми неизбежно възникват, когато тези организации не участват или не представляват в достатъчна степен интересите на работниците и служителите или интересите на работодателите в този процес. [3, 10]

Не е лишена от противоречивост и връзката, която съществува между индустриалните отношения и пазарната икономика. Всеобщо е разбирането, че индустриалните отношения са немислими без пазарната икономика. В същото време, обаче, основните следствия на съвременните индустриални отношения много често са обикновена държавна намеса в икономическата и социалната сфера, обикновено под натиска на организациите на работниците и служителите, и/или на работодателите, която трябва да коригира, по определен начин и в определена степен, действието на пазарните сили в дадения момент, на даденото място и при дадените условия, така че да се неутрализират социалните негативи на икономическото развитие и да се постигнат определени икономически и/или социални цели.

9

Това противоречие между принципите на пазарната икономика и индустриалните отношения обикновено се разглежда като естествен социален коректив на невидимите пазарни сили, тогава когато настъпи срив в пазарните механизми и, в същото време, като важно условие и предпоставка за ефективното функциониране на пазарната икономика в съвременните условия.

Глава втора

Общи принципи на съвременнитеиндустриални отношения

1.1. Ролята на Международната организация на труда за развитието на индустриалните

отношения

Развитието на съвременните индустриални отношения е непосредствено свързано с възникването и с дейността на Международната организация на труда.

Международната организация на труда е създадена през 1919 г. въз основа на Парижките договор, едновременно с Обществото на народите1. По силата на тези договори първоначалните членове на Обществото на народите се обявяват и за първоначални членове на Международната организация на труда, а впоследствие качеството член на Обществото на народите дава и качеството член на Международната организация на труда.

Като мотиви за създаването на Международната организация на труда Съюзните и Сдружени сили – победителки в Първата световна война сочат своето разбиране, че:

Всеобщият мир, към който се стреми Обществото на народите не може да бъде установен по друг начин освен върху основата на социалната справедливост.

Съществуващите условия на труд налагат за голям брой лица несправедливост, бедствия и лишения и поради това пораждат недоволството им, което поставя в опасност световният мир и хармония. За да се премахне тази опасност трябва да се определи максималната продължителност на работния ден и на работната седмица; да се води борба срещу безработицата; да се гарантира надница, осигуряваща условия за прилично съществуване; да се осигури защита на работниците срещу общите и професионалните болести и нещастията, произхождащи от труда; да се покровителства труда на децата, юношите и жените; да се покровителстват пенсиите за старост и инвалидните пенсии; да се защитават интересите на работниците, заети в чужбина; да се утвърждава принципа за синдикална свобода; да се развива организацията на професионалното и техническото образование и други.

Установяването на един истински хуманен режим на труд може да стане само в световен мащаб. Ако един народ, който и да е той, не възприеме и не установи истински хуманен трудов режим, това представлява пречка за усилията на другите народи, желаещи да подобрят участта на работниците в собствените си страни. [4, 77]

За реализирането на това свое разбиране Съюзните и Сдружени сили – победителки в Първата световна война, движени от чувството на справедливост и хуманност, а също и от желанието да осигурят един световен траен мир, се съгласиха да основат една постоянна международна организация – Международната организация на труда.2 [4, 77]

1 Глава ХIII от Версайския договор "Труд" текстово е пренесена в глава ХII на Ньойския договор. Тя се съдържа без каквито и да са изменения и в Сен-Жерменския и Триановски договор. [4, 229]2 За родоначалник на идеята за социални реформи и за създаването на международна организация на труда се счита великият английски утопист Робърт Оуен. Той я представя 100 години по-рано – през 1818 г. пред Ахенския конгрес, но претърпява неуспех. По-късно той

10

Още с обявяването на Международната организация на труда Съюзните и Сдружени сили – победителки в първата световна война признават, че разликата в климат, нрави и обичаи на икономическа навременност и индустриални традиции правят мъчно постижимо незабавното и абсолютното приравняване в трудовите условия. Но убедени, че трудът не трябва да се смята за обикновена търговска вещ, те мислят, че има начини и начала за уреждане условията на труд, които всички индустриални общества трябва да се стараят да приложат, доколкото особените условия, в които се намират, биха позволили това. Към тези начини и начала договарящите страни считат за особено важни и спешни следните:

трудът не трябва да се счита като стока или търговска вещ; правото на сдружаване за постигане на всякакви цели не противоречи на

законите, както за работници, така и за господари;

изработва апел, в който приканва европейските правителства да се споразумеят за приемането на законодателство, което да осъществи социални реформи, подобряващи положението на работниците.

Идеите на Р. Оуен по-късно се възприемат от елзаския индустриалец Даниел Легран. По повод на законопроект на френското правителство за закрила на децата в индустрията през 1841 г. той отправя апел към правителството, с който го моли да влезе в споразумение с други правителства за разширяване на законите за защита на труда. Но и идеята на Д. Легран не е била посрещната доброжелателно. Въпреки това през 1857 г. той подновява своя апел, този път не само към правителството на Франция, но и към правителствата на Прусия, Русия, Австрия, Савоя и други. И този път обаче неговият апел остава без внимание.

Дейността на Д. Легран съвпада с революцията па парижкия пролетарият от 1848 г., която предяви правата на труда, както и с излизането на Комунистическия манифест на К. Маркс и Фр. Енгелс., който начерта основните линии на организацията на пролетариата. Към 1863 г. са били направени първите стъпки за организиране на работничеството в международен мащаб. Първата точка от програмата на тази организация е бил лозунга за 8-часовия работен ден, който е трябвало да се въведе във всички страни. Към Усилията на Маркс и Енгелс се присъединява и Ласал, както и редица други идеолози на работническата класа. Въпросът за международното работническо законодателства става проблем на работническата класа в целия свят.

През 1872 г. този въпрос се повдига на Айзенахския конгрес.Първите практически стъпки за създаването на общи закони за защита на труда във

всички кантони прави Швейцария през 1877 г. На основата на своя опит през 1880 г. Бундесратът за пръв път се обръща официално към правителствата на Англия, Франция, Белгия, Германия, Австрия и Италия за създаване на договори за защита на работниците. Но и този опит остава безуспешен.

През 1882 г. Общото събрание на католиците в Германия поставя този въпрос на проучване Те образуват Съюз за социална политика, който през 1885 г. решава да поиска международни споразумения за защита на работниците. През същата година за това правят постъпки и представителите на социалдемократическата партия в Германия.

През 1887 и 1889 г. работническите конгреси в Париж решават да направят едновременно постъпки във всички страни, като настояват особено за въвеждане на 8-часов работен ден, за забраняване работата на децата, по-малки от 14 години, за въвеждане на седмична почивка и други. Тези постъпки не дават други резултати освен по-широко популяризиране на идеята за международно работническо законодателство.

През 1887 г. VI международен конгрес за хигиена и демография, като отчита хигиенните изисквания настоява да се създаде международен съюз за забрана на белия фосфор в кибритената индустрия, за ограничаване на работния ден и други.

През 1890 г. Германския император кайзер Филхелм II свиква международна конференция по този проблем. Програмата и решенията на тази конференция, обаче, не са дали друг резултат освен да ориентират германското правителство за намеренията на другите страни.

Една година след кайзеровата конференция се създава постоянен международен комитет за работническите злополуки и социално осигуряване, а през 1896 г. се свиква конгреса за социална политика в Цюрих, който взема решение за учредяване на международно бюро за труда, което да служи като информационен център между държавите, които го образуват. Този конгрес бе последван през следващата година от нов конгрес в Брюксел. Две години по-късно се провежда и нов конгрес в Париж по време на Световното изложение. Този конгрес решава

11

изплащаната надница на работниците трябва да бъде достатъчна за да осигури сносен живот, според схващанията за това на времето и в страната3;

възприемане на осемчасов работен ден или на 48 часова работна седмица, като цел, която трябва да се постигне, дето още не е постигната4;

възприемане на седмична почивка най-малко двадесет и четири часа, която би трябвало да включва неделята винаги, когато това е възможно;

премахване на детския труд и задължения да се прокарат необходимите ограничения относно труда на юношите, за да могат те да продължат възпитанието си и да се осигури физическото им развитие;

мъже и жени трябва да получават еднаква надница за работа от еднаква ценност;

нормативните актове на всяка държава, които са свързани с условията на труда трябва да осигурят справедливо икономическо положение на всички работници, които законно живеят в страната;

всяка държава трябва да организира инспекционна служба, в която да влязат и жени, за да се осигури прилагането на законите и правилниците за защитата на работниците. [4, 84-85]

През 1944 г., когато Международната организация на труда има зад себе си 25 години работа и се подготвя за следвоенната си дейност, приема на 26-тата си сесия във Филаделфия, САЩ , Декларация, в която тържествено се потвърждават задачите и целите на организацията. Тази декларация прокламира, че:

трудът не е стока;

да се учреди Международно сдружение за законодателна защита на работниците, което веднага е било подкрепено от 18 държави.

Усилията за интернационализиране на работническото законодателство за пръв път намират израз в споразумението между Франция и Италия за взаимна защита на работниците. През 1906 г. се разработва проект на конвенция за забрана употребата на белия фосфор в кибритената индустрия. По същото време Германия сключва договори с Италия и Австро-Унгария, в които се съдържат клаузи от социално-политическо естество., а през 1914 г. се свиква третата конференция на Международното сдружение за законодателна защита на работниците. Избухването на първата световна война спира всякаква дейност в тази насока. Тя обаче се пренася в САЩ.

Още през 1914 г. работниците в САЩ, обединени около американската федерация на труда (American Labur Federation) правят предложение заедно с конгреса на мира, с който ще се приключи войната да заседава и конгрес за законодателна защита на работниците. Това предложение е било подкрепено през 1916 г. от конгресите на работническите синдикати в Англия, Франция, Италия и Белгия, създали Съглашението в Лийдз. През следващата година на конгреса в Берн, към който се присъединяват и работническите организации от държавите образуващи четворния съюз, както и някой неутрални държави.

С постигането на примирието през 1918 г. в Берн се свиква отново конгрес на работническите синдикати, в който са участвували представители от почти всички индустриално развити страни. На този конгрес се разработва нова програма за минималните искания на работническите синдикати, относно организирането на международното законодателство за защита на работниците, която разширява програмните искания от Лийдс и от Берн (предшествуващата година). Тази програма е била възприета и от заседаващата през същата година социалистическа конференция.

Страните-победителки в Първата световна война, от една страна, и Германското правителство, от друга, като вземат повод от решенията на работническите конгреси, се явяват на конференцията за сключване на мира с отделни проекти върху организацията на международното работническо законодателство. Проектът на германските делегати обаче е бил отхвърлен. Приет е бил проекта на Съюзните и Сдружени Сили. [4, 231-233]3 Първоначалното съдържание на този принцип е било "Всеки работник има право на една заплата, която ще му дава възможност да води един живот съобразно ръста на цивилизацията на своето време и в своята страна". [4, 266]4 Първоначалното съдържание на този принцип е било "Ограничаване на работните часове в индустрията въз основа на 8-часовия работен ден или 48-часовата работна седмица, с изключение на държави, в които климатичните условия, непълното развитие на индустриалната организация или други особени условия на индивидуалната работоспособност на работниците са съществено различни. Международната работническа конференция ще препоръча на такива страни приемането на приблизително такива начала". [4, 266]

12

свободата на печата и на сдружаване е необходимо условие за постоянен прогрес;

бедността, където и да съществува, представлява опасност за напредъка на всички;

борбата срещу мизерията трябва да се води неуморно във всяка държава и чрез постоянни и съгласувани международни усилия, в които представителите на работодателите и на работниците и служителите, като сътрудничат на равноправна основа с представителите на правителството, участват в свободни дискусии и във вземането на решения с демократичен характер, за да съдействуват за общото благо.

Като потвърждава обосноваността на заявлението в своя устав, според което траен мир може да се установи само върху основата на социалната справедливост, Генералната Конференция на Международната организация на труда от 1944 година потвърждава, че всички хора, независимо от тяхната раса, вяра или пол, имат право да осъществяват своето материално благосъстояние и духовно развитие в свобода и достойнство, в икономическа сигурност и с равни възможности. Създаването на условията, които позволяват да се постигне този резултат, трябва да бъде основната цел на всяка национална и международна политика. Всички програми за развитие и взетите национални и международни мерки в икономическата и във финансовата област трябва да бъдат преценявани от тази гледна точка и приемани само когато са от естество да съдействат, а не да възпрепятстват достигането на тази основна цел. Международната организация на труда трябва да проучва и да разглежда в светлината на тази основна цел в международен план всички програми за развитие, както и мерките от икономически и финансов характер. [5, 86-87]

Международната организация на труда е международна правителствена организация. В нея членуват държавите. Първоначално тя функционира като част от системата на Обществото на народите, а след 1945 г. е призната за специализирана организация на ООН по въпросите на труда. През 1919 г. в нея са членували 29, предимно европейски страни, в края на март 1992 г. има 153 члена от всички региони на света, [5, 20] а към края на м. април 2005 г. в работата на Международната конференция на труда участвуват 178 страни. Последната страна, приета за член на Международната организация на труда е държавата Самоа – на 7 март 2005 г.

България е член на Международната организация на труда от 6 декември 1920 година.

Международната организация на труда е изградена на трипартитна(тристранна) основа. В нейните органи участват по 4-ма представители на всяка страна – членка на организацията с право на глас. Право на 2 гласа имат представителите на съответното правителство, на 1 глас – представителите на работниците и служителите на съответната страна и на 1 глас – представителите на работодателите на съответната страна. Тази структура на организацията позволява, от една страна, в обсъждането и решаването на основните проблеми на труда и на трудовите отношения да участват трите най-заинтересовани страни в тази област и, от друга страна, да се достигне до такова решение, което да предотвратява социалното напрежение и да бъде еднакво приемливо за трите страни. Що се отнася до съотношението 2:1:1 в полза на представителите на правителството на съответната страна, то отразява идеята за отговорността на държавата при решаването на проблемите на труда чрез провежданата от нея икономическа и социална политика5.

Основните органи на Международната организация на труда са три: Обща конференция от представители на Членовете, която заседава

всякога, когато това е нужно, и, най-малко, един път в годината. В съвременната практика Международната конференция на труда се провежда ежегодно, обикновено през м. Юни, в Женева.

5 Тази класическа идея на трипартизма е "изобретение" на британския прагматизъм и здрав разум. [5, 21]?

13

Административен съвет, който се състои от 56 члена: 28 души представители на правителствата, 14 представители на работодателите и 14 представители на работниците и служителите. Той е основният изпълнителен орган на Международната организация на труда и ръководи нейната работа в интервала между Международните конференции на труда.

Международното бюро на труда е секретариат на Международната организация на труда, оперативен, изследователски и издателски център. В него и в неговите звена по целия свят работят приблизително 1800 души, произхождащи от около 100 народности. Дейностите му са децентрализирани по регионални, областни и отраслови служби в повече от 40 страни в света.

Работата на Административния съвет и на Международното бюро на труда се подпомага и от тристранни комитети по основните клонове на индустрията и от експертни комисии, които работят в най-различни области: професионална подготовка, повишаване квалификацията на ръководните кадри, безопасност на труда и здравеопазване, образование на работниците, специални проблеми на жените и на младите работници и служители.

Дейността на Международната организация на труда е свързана със: разработване на международно ниво на политика и програми, които целят

да се подпомогне подобряването на условията за живот и труд, увеличават възможностите за заетост и спомагат за зачитането на основните права на човека;

създаване на международни норми на труда, предназначени да служат като ръководство на националните органи на власт и по този начин да спомагат за постигане на поставените от тези норми цели;

осъществяване на обширна програма на международно техническо сътрудничество, което цели да подпомогне правителствата да осъществяват тази политика на дело;

разработване на програми за професионална подготовка, образование, изследователска и издателска дейности, посредством които се подпомагат всички тези усилия.

Една от най-важните дейности на Международната организация на труда е приемането на международни конвенции и препоръки, които установяват международни норми на труда от тристранната Международна конференция на труда. Държавите – членки на Международната организация на труда, ратифицирали конвенциите, са задължени да прилагат техните разпоредби. Препоръките служат за насочване на националната политика, законодателство и практика.

От 1919 до м. май 2005 г. Международната конференция на труда е приела 185 конвенции6 и 195 препоръки7. Тези документи намират широка реализация в световната практика. За това говори факта, че към м. май 2005 г. броят на ратификациите на конвенциите на Международната организация на труда достига до 7 312 или средно по 41 ратификации на страна, членуваща в нея към този период.

За периода 1920 – 2005 г. България е ратифицирала 93 от конвенциите на Международната организация на труда (15 от които са денонсирани), което е 2.3 пъти повече от ратификациите, падащи се средно на страна – членка на Международната организация на труда. Последната конвенция за този период, ратифицирана от Народното събрание на 24 март 2005 г. е Конвенция № 181 за частните агенции по заетостта.

Конвенциите и препоръките на Международната организация на труда съдържат международни норми за регулиране на основните въпроси на трудовите и на осигурителните отношения. Основополагащо значение обаче за утвърждаването и развитието на съвременните индустриални отношения имат няколко конвенции и препоръки:

Конвенцията за профсъюзната свобода и защитата на правото на организация; [6, 859-864]

6 Конвенция № 185 се отнася за удостоверяване личността на моряците (преразгледана), 2003 г. .7 Препоръка № 195 е за развитие на човешките ресурси: образование, подготовка на кадри и непрекъснато обучение.

14

Конвенцията за правото на организиране и на колективно договаряне; [6, 1019-1014]

Конвенцията за правата на представителите на работниците и служителите; [7, 91-94]

Конвенцията за тристранните консултации относно международните норми на труда; [7, 139-142 ]

Конвенцията за колективното договаряне; [7, 209-212] Препоръката за колективните трудови договори; [6, 1042-1044] Препоръката за сътрудничеството в предприятията; [6, 1087] Препоръката за представителите на работниците и служителите; [7, 325-

328] Препоръката за колективното договаряне. [7, 471-472]Международната организация на труда със своята разностранна и

ефективна дейност е демонстрация на възможностите на индустриалните отношения за разработването и реализирането на икономическата и социалната политика, за развитието и усъвършенствуването на трудовите и осигурителните отношения, както и за повишаването на жизненото равнище на хората във всички страни на света.

2.2. Общи принципи на съвременнитеиндустриални отношения

Анализът на световната практика, въпреки изключителното разнообразие на условията, които съществуват в отделните страни, както и на различията в националните практики, дава основание да се изведат редица общи принципи на съвременните индустриални отношения. Основните от тях са:

Заменяне на лозунга "Борба между класите” с лозунга "Сътрудничество между класите и съгласуване на интересите”;

Признаване правото на работниците и служителите и на работодателите да се асоциират в организации за защита на своите икономически интереси;

Утвърждаване на сътрудничеството между страните и участниците в индустриалните отношения като средство за разработване и/или реализиране на икономическата и социалната политика, за уреждане на трудовите и осигурителните отношения, както и за повишаване на жизненото равнище на работниците и служителите и на техните семейства;

Създаване на необходимата нормативна база за сътрудничество и съгласуване на интересите между страните и участниците в индустриалните отношения;

Търсене, намиране и подържане на оптималния баланс между либерализма в икономиката и намесата на държавата в нейното функциониране;

Отчитане на взаимната връзка и зависимост между състоянието на икономиката и социалното положение на хората в страната и в отделните предприятия и организации;

Сътрудничеството и взаимодействието между страните и участниците в индустриалните отношения са основните пътища за постигане на желания и на възможния, в дадения момент и при дадените условия в съответната държава, баланс в техните интереси;

Всички страни и участници в индустриалните отношения имат равни права при защитата на своите интереси;

Създаване на условия за разширяване участието на организациите на работниците и служителите и на работодателите в индустриалните отношения;

Разширяване обхвата на проблемите, които са обект на сътрудничество и взаимодействие между страните и участниците в индустриалните отношения;

Многообразие на формите, чрез които се реализират индустриалните отношения;

15

Участие на работниците и служителите и на работодателите при вземането на решения по въпросите, които ги засягат;

Плурализъм, участие на различни организации на работниците и служителите и на работодателите в индустриалните отношения;

Утвърждаване на представителността на организациите на работниците и служителите и на работодателите в индустриалните отношения;

Признаване на автономността, на независимостта на страните и на участниците в индустриалните отношения;

Взаимодействието и сътрудничеството между страните и участниците в индустриалните отношения не означава постигане на единомислие, разбирателство и/или споразумение.

Лозунгът "Борба между класите” е свързан със стремежа на работниците и служителите да постигнат господство над класата на собствениците, на предприемачите. Той се намира в политическата траектория и има за цел да смени политическата и икономическата система в страната по революционен път, извън нормите в Конституцията. Неговата същност се свежда до противопоставяне на интересите на работниците и служителите на интересите на работодателите, на предприемачите, до защита на икономическите интереси на работниците и служителите, като се отрича правото на работодателите да защитават своите икономически интереси. В тази траектория няма място за сътрудничество и взаимодействие и за търсене на общо приемливи за двете страни решения. В нея единственият въпрос е кой над кого ще господства.

Съвременните индустриални отношения се намират в социално-икономическата траектория. Тяхната същност намира израз в сътрудничеството и взаимодействието между държавата, най-често представлявана от правителството, и организациите на работниците и служителите и на работодателите при решаването на проблеми, свързани със защитата на техните основни икономически. Сега доминира схващането, че съгласуването на общодържавните интереси с интересите на работодателите и на работниците и служителите притежава несравними предимства пред борбата за класово господство, че индустриалните отношения са най-доброто средство, с помощта на което страните и участниците в тях могат да постигнат най-добре своите икономически цели.

Правото на работниците и на служителите и на работодателите да се обединяват в организации за защита на своите икономически и социални интереси в съвременният свят се счита за едно от основните човешки права. То се регламентира в Конвенции № 87 и № 98 на Международната организация на труда.

Конвенция № 87 за профсъюзната свобода и защитата на правото на организиране, [6, 859-864] приета през 1948 г.8, утвърждава няколко императиви:

работниците и служителите и работодателите, без каквато и да е разлика и без предварително разрешение, имат право да образуват организации9 по свой избор, както и да се присъединяват към тях, като се съобразяват единственото с техните устави;

организациите на работниците и служителите и на работодателите имат право да изработват свои устави и правилници, да избират свободно своите представители, да организират управлението и дейността си и да създават свои програми за действие;

органите на държавната власт трябва да се въздържат от каквато и да е намеса, която може да ограничи това право или да попречи на неговото законно упражняване;

организациите на работниците и служителите и на работодателите не могат да бъдат разпускани по административен ред;

организациите на работниците и служителите и на работодателите имат право да образуват и да се присъединяват към федерации и конфедерации, а

8 Тази конвенция е ратифицирана от България през 1959 г.9 По определението в тази конвенция под организация се разбира всяка организация на работниците и служителите и на работодателите, която има за цел да насърчава и защитава интересите на работниците и служителите или на работодателите. [6, чл. 10]

16

всяка организация, федерация или конфедерация – към международни организации на работниците и служителите и на работодателите;

при упражняване на своите права работниците и служителите, работодателите и техните организации са длъжни да спазват законодателството на съответната страна.

Едновременно с това страните – членки на Международната организация на труда, ратифицирали тази Конвенция, поемат задължението националното законодателство да се прилага по такъв начин, че да не накърнява гаранциите, които са им предоставени.

Конвенция № 98 за прилагане на принципите на правото на организиране и на колективно договаряне, [6, 1010-1014] приета през 1949 г.10 урежда защитата на работниците и служителите и на работодателите и на техните организации. Тя изисква работниците и служителите да се ползват от надлежна защита срещу всякакви дискриминационни действия, насочени към накърняване на синдикалната свобода в областта на труда. Такава защита се изисква особено при действия, целта на които е да подчинят трудовата заетост на изискването работника или служителя да не членува или да престане да членува в синдикална организация, както и да го уволняват или да му навредят по някакъв начин заради неговото членуване в профсъюзна организация или заради неговото участие в синдикална дейност.

В съответствие с Конвенция № 98 организациите на работниците и служителите и на работодателите се ползват от надлежна защита срещу всякакви действия на вмешателство едни спрямо други, осъществявани както пряко, така и от техни дейци или членове при тяхното образуването или в тяхната дейност и управление. За вмешателство се считат и мерките, насочени към създаване на организации на работниците и служителите, подчинени на работодателя, или към изграждане на организации на работниците и служителите чрез финансови средства на работодателя или на организации на работодателите, или по друг начин, с намерение тези организации да се поставят под контрола на работодателите или на организации на работодателите.

Правото на работниците и служителите и на работодателите да се обединяват в организации за защита на своите интереси, като едно от основните човешки права, се защитава и от Международният пакт за икономическите, социалните и културните права на ООН от 1966 г.11 Той задължава държавите –страни по него да осигурят: [8, 29, чл. 18, т. 1]

правото на всяко лице да образува профсъюзи и да членува в тях по свой избор за подпомагане и защита на своите интереси при единствено условие да спазва правилника на съответната организация;

правото на профсъюзите да основават национални федерации и да образуват или да влизат в международни профсъюзни организации;

правото на профсъюзите да развиват свободно своята дейност без всякакви ограничения, освен тези, предвидени от закона;

правото на стачка, упражнявано съгласно законите на всяка страна.Правото на организиране се защитава и от Европейската социална харта

(ревизирана)12 . С цел да се осигури или да се съдейства за упражняване свободата на работниците и на работодателите да образуват местни, национални или международни организации за защита на техните икономически и социални интереси и да членуват в тези организации, тя задължава националното законодателство на страните, които са я ратифицирали да не накърнява тази свобода [82 , чл. 5].

Правото на работниците и служителите и на работодателите да се сдружават за защита на своите икономически и социални интереси в областта на

10 Тази Конвенция е ратифицирана от България през 1952 г.11 Този пакт е ратифициран от нашата страна през 1970 г. и е в сила от 1976 г.12 Европейската социална харта (ревизирана) е ратифицирана от Република България със закон, приет от ХХХVІІІ Народно събрание на 29 март 2000 г., обн. ДВ, бр. 30 от 2000 г. В сила от 1 август 2000 г.

17

труда и социалното осигуряване, както и за защита на своите стопански интереси се защитава и от нашата Конституция. [9, чл. 49]

Утвърждаването на сътрудничеството между страните и участниците в индустриалните отношения като средство за разработване и/или за реализиране на икономическата и социалната политика, за уреждане на трудовите и осигурителните отношения, както и за повишаване на жизненото равнище произтича от неговата ефективност при търсенето и намирането на оптималното съотношение между икономическите и социалните императиви. Колкото по-пълен е обхвата на колективните трудови отношения в страната, колкото по-ефективно е тяхното осъществяване, толкова по-големи са възможностите за пълноценното използуване на сътрудничеството и взаимодействието на страните и на участниците в тях за постигането на взаимно приемливи споразумения в икономическата и в социалната област.

Този принцип има съществено значение и за развитието на индустриалните отношения на международно регионално и на световно равнище.

Създаването на необходимата нормативната база за сътрудничество и съгласуване на интересите между страните и участниците в индустриалните отношения е необходима предпоставка за неговото ефективно осъществяване. Тази нормативна база включва:

законите, които уреждат разработването и/или реализирането на икономическата и/или на социалната политика на страната, както и индивидуалните и колективните трудови и осигурителни отношения и решаването на проблемите на жизненото равнище;

международните правни норми в пактовете, споразуменията и конвенциите, засягащи въпросите на икономическата и на социалната политика, както и на трудовите и осигурителните отношения и на основните човешки права, ратифицирани от парламентите на съответните страни;

нормативните актове на правителството, които уреждат разработването и изпълнението на икономическата и на социалната политика на страната, както и индивидуалните и колективните трудови и осигурителни отношения;

решенията на трудовите съдилища и на трудовия арбитраж, засягащи трудовите и осигурителните отношения;

споразуменията на национално, отраслово и териториално равнище между страните и участниците в индустриалните отношения, които не противоречат на изискванията на законите и на нормативните актове на правителството;

колективните трудови договори между работодателя и съответната организация на работниците и служителите в предприятието или организацията, които не противоречат на законите, на нормативните актове на правителството и на обществените договори.

Опитът на много страни в света показва, че колкото по-добре е изградена системата от принципи, норми, правила, изисквания и процедури за взаимодействие между страните и участниците в индустриалните отношения, толкова по-малко са колективните трудови спорове, толкова по-ефективно функционират колективните трудови отношения.

Търсенето, намирането и подържането на оптималния баланс между либерализма в икономиката и намесата на държавата в нейното функциониране е важно условие и предпоставка за развитието на индустриалните отношения като средство за постигане и подържане на социална и икономическа стабилност, за търсене на оптималното съотношение между икономическите и социалните императиви, за защита на икономическите интереси на всяка една от страните и участниците в тях, като се отчитат икономическите интереси и на другите страни и участници в тях.

Важно е да се знае, че: по-големият либерализъм в икономиката предоставя по-големи

възможности на работодателите и на техните организации, както и на организациите на работниците и служителите да използват пълноценно принципите, правилата, механизмите и процедурите на индустриалните отношения за уреждането на трудовите и на осигурителните отношенията между тях, както и за своевременно и приемливо разрешаване на възникналите колективни трудови спорове.

18

всяка намеса на държавата в икономиката, било по законодателен път с ограничителни норми, било чрез нормативни актове на правителството, които повеляват едно или друго решение, ограничава възможностите на индустриалните отношения, а в редица случаи създава условия за възникването на колективни трудови спорове.

Това налага необходимостта от постигането на такъв баланс между централизма и либерализма в управлението на икономиката, който ще позволи на всяка страна или участник в индустриалните отношения да реализира правото си да защити своите икономически интереси, като отчита икономическите интереси на другите страни и участници в тези отношения.

Във връзка с това, обаче, много важно е държавните институции, когато определят нормите, правилата, изискванията и процедурите за функциониране на икономиката да отчитат необходимостта от осигуряването на жизнено пространство и свобода за сътрудничество и взаимодействие между правителството и съответните организации на работодателите и на работниците и служителите за разработване и/или реализиране на икономическата и/или на социалната политика, както и за уреждане на трудовите и осигурителните отношения.

В крайна сметка ефективността на индустриалните отношения зависи от възможностите, които предоставят за това решенията на държавните институции.

Отчитането на взаимната връзка и зависимост между състоянието на икономиката и социалното положение на хората в страната и в отделните предприятия или организации е основополагащо условие и предпоставка за ефективността на всяко взаимодействие в системата на индустриалните отношения. Световният опит показва, че основните проблеми на заетостта и сигурността на хората, на техните реални доходи и жизнен стандарт, на тяхното развитие и израстване могат да намерят ефективно и трайно разрешение само при наличието на висок и стабилен икономически растеж. Икономическите и социалните проблеми на хората не могат да се разрешат в сферата на разпределението. Там неизбежно се проектират проблемите на производството и на неговата ефективност. Световната практика доказва, че стабилния икономически растеж е основната предпоставка за постигане и за подържане на високо качество на трудовия живот и на жизнения стандарт.

В същото време, обаче, практиката на много страни в света показа и друго – жизненият стандарт, ефективната и висококачествена заетост и социалната сигурност на хората, възможностите за тяхното развитие и израстване са едно от важните условия и предпоставки за тяхната ефективна мотивация за постигане и за подържането на висока производителност на труда.

Отчитането на тази обективно съществуваща зависимост между състоянието на икономиката и социалното положение на хората от страните и участниците в индустриалните отношения гарантира онази икономическа и социална стабилност, която е една от основните предпоставки за създаването на такива условия на труд и заплащане, които са достойни за човека.

Сътрудничеството и взаимодействието между страните и участниците в индустриалните отношения са основните пътища за постигане на желания и на възможния, в дадения момент и при дадените условия, баланс в техните интереси. Те са реална и доказана от световната практика алтернатива на едностранните средства за решаване на проблемите, които неизбежно възникват при разработването и/или реализирането на икономическата и/или на социалната политика, в областта на трудовите и осигурителните отношения, както и при повишаването на жизненото равнище и, в същото време, са естествен израз на осъзнатата необходимост и на добрата воля на страните да взаимодействат помежду си при зачитане на интересите на другите, да извървят своя път, ако това е необходимо, към компромисното разрешаване на проблемите. Без наличието на свободно осъзната необходимост и на добра воля за взаимодействие и сътрудничество, за постигане на компромис, отчитащ интересите на всички, които участвуват в тях, съвременните индустриални отношения не могат да бъдат реален фактор за постигане на социална и икономическа стабилност в обществото и в отделните предприятия и организации. Нещо повече, при отсъствието на такова желание и на такава воля, индустриалните отношения реално се превръщат

19

в източник на социално напрежение, във фактор за изостряне на противоречията между представителите на изпълнителната власт, на работниците и служителите и на работодателите.

Равноправието на страните и на участниците в индустриалните отношения означава равното право на всяка страна и на всеки участник в тях да защитава своите икономически и интереси. Това равноправие, тази равнопоставеност произтича от признаването на обективния характер на тези интереси и от това, че те се намират в една плоскост по хоризонтала, а не в една плоскост по вертикала. Интересите на отделните страни и участници в индустриалните отношения имат еднаква значимост. Те не са подчинени едни на други.

Съществен компонент на равнопоставеността на страните в индустриалните отношения е пропорционалността, създаването на такива условия за тяхното осъществяване, които ще предоставят равен шанс на страните да защитят своите икономически интереси. За да има баланс във всяка социална или икономическа система, на всяко действие на една от страните трябва да има възможност за относително равно противодействие. Ако това не се осигури, страната или участника с по-висока относителна договорна сила ще упражнява диктат над другите страни или участници и по същество ще решава проблемите едностранно, нещо, което блокира индустриалните отношения.

В съответствие с този общ принцип, индустриалните отношения могат да се дефинират и като отношения между равноправни, между равнопоставени, между независими страни и участници, възникващи по повод и във връзка с разработването и/или реализирането на икономическата и/или на социалната политика, с уреждането на трудовите и на осигурителните отношения, както и с повишаването на жизненото равнище.

Създаването на условия за разширяване участието на организациите на работниците и служителите и на работодателите в системата на индустриалните отношения, като ръководно начало при осъществяването на съвременните индустриални отношения, е израз на използването на принципите на политическата демокрация при уреждането на колективните трудови отношения, отразява националната воля за търсенето на консенсус при разработването и/или реализирането на икономическата и/или на социалната политика, при уреждането на трудовите и на осигурителните отношения, както и при повишаването на жизненото равнище. Решаваща за това е ролята на националното законодателство, на нормативните актове на правителството и на обществените договори. Те трябва да бъдат разработени по такъв начин, че да насърчават взаимодействието и сътрудничество между страните и участниците в индустриалните отношения като условие и предпоставка за постигането на желания и/или на възможния баланс в техните икономически интереси, на желаната и на възможната икономическа и социална стабилност.

Духът на съвременните индустриалните отношения, обаче, изисква тази нормативна уредба да се разработва в сътрудничество и взаимодействие на съответните органи на изпълнителната власт с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите.

Разширяването на обхвата на проблемите, които са обект на сътрудничество и взаимодействие между страните и участниците в индустриалните отношения е израз на общата воля да се постигне по-нататъшната демократизация на обществото изобщо, и в частност на процесите, които протичат при вземането на решение за провеждането на една или друга икономическа и/или социална политика, за изграждането на едни или други трудови и осигурителни отношения, за постигането и/или за подържането на един или друг трудов и жизнен стандарт. Както показва световния опит, колкото по-голям е кръгът от въпроси, които са обект на сътрудничество и взаимодействие между страните и участниците в съвременните индустриални отношения, толкова са по-добри условията за намирането на оптималните решения за конкретното място, време и условия, за постигането на желания и на възможния баланс в техните интереси. Това, разбира се, не може и не трябва да се декретира едностранно и да се налага императивно. То може да бъде резултат само на общата воля на страните и на участниците в индустриалните отношения и

20

обикновено отразява тяхната зрелост и конкретния баланс на техните икономически интереси в момента.

Многообразието на формите, чрез които се реализират съвременните индустриални отношения отразява спецификата на средствата за защита на икономическите и на социални интереси на страните и на участниците в тях, а така също и в условията, които съществуват в страната. Предпочитанията на страните и на участниците в индустриалните отношения към на една или друга от формите, които счита за подходящи във всяка страна и през отделните периоди зависи от традициите в областта на колективните трудови отношения, от законодателството, от икономическите и социалните условия, от модела за управление на икономиката, както и от целите, които си поставят страните и участниците в тях.

Формите чрез които се реализират индустриалните отношения не могат да бъдат избирани едностранно. Изборът може да стане само чрез взаимодействието между страните и участниците в тях, при условие, че те постигнат консенсус по този въпрос.

Участието на работниците и служителите и на работодателите при вземането на решения по въпросите, които ги засягат е същностна характеристика на съвременните индустриални отношения. Все повече се утвърждава разбирането, че както работниците и служителите, така и работодателите трябва да участвуват при вземането на решения по въпросите, които засягат техните икономически интереси. Това право се разглежда като неделима част от правото на труд, от правото на всички хора да осъществяват своето материално благосъстояние и духовно развитие в свобода и достойнство, в икономическа сигурност и с равни възможности.

Участието на работниците и служителите и на работодателите при вземането на решения по въпросите, които ги засягат има и друго предназначение. При разработването на своята икономическа и/или социална политика, при уреждането на трудовите и на осигурителните отношения, както и при решаването на въпросите,свързани с подържането и/или с подобряването на жизненото равнище държавните институции засягат жизнени интереси на работодателите и на работниците и служителите. За да намерят възможно най-добрата мяра при вземането на решение държавните институции трябва да си сътрудничат и, при необходимост, да се консултират или да водят преговори и да постигат споразумения със заинтересованите страни и участници. Дори и тогава, когато държавата не може да отчете в задоволителна степен интересите на работодателите и на работниците и служителите, тя трябва използва възможностите на индустриалните отношения като средство за убеждаване на страните и на участниците в тях за целесъобразността и обосноваността на своята теза.

Плурализмът, участието на множество различни организации на работниците и служителите и на работодателите с равни права в индустриалните отношения е естествен израз на различието и многообразието на техните икономически интереси. В същото време той отразява и едно от основните човешки права – правото на всеки работодател, както и на всеки работник и служител, самостоятелно и без каквито и да е било ограничения, да избира организацията, която да защитава неговите икономически и социални интереси.

Плурализмът в индустриалните отношения, като израз на свободно избраното право на работниците и служителите и на работодателите да се сдружават за защита на своите икономически интереси не само, че не трябва да се ограничава, но трябва да се поощрява от държавните институции.Той позволява в траекторията на индустриалните отношения да присъстват такъв брой организации на работниците и служителите и на работодателите, с такава численост на техните членове, които да отразяват разнообразието в икономическите и в социалните интереси на съответните общности. Това е много важно както за разработването и за изпълнението на приемлива за всички страни и участници в индустриалните отношения национална икономическа и/или социална политика, за приемливото уреждане на трудовите и на осигурителните отношения, за постигането и/или за подържането на желаното от тях и на възможното при конкретните условия жизнено равнище.

21

Плурализмът, като общ принцип на съвременните индустриални отношения, трябва да се признава и от другите страни и участници в индустриалните отношения, въпреки естествената конкуренция между тях.

Институцията на представителността на организациите на работниците и служителите и на работодателите в индустриалните отношения означава, че при разработването и/или при изпълнението на икономическата и/или на социалната политика, при уреждането на трудовите и/или на осигурителните отношения, както и при решаването на въпросите, свързани с подобряването на жизненото равнище, трябва да участват не всички организации на работниците и служителите и на работодателите, а само тези, които са признати за представителни в съответната страна. Това ръководно начало произтича непосредствено от изискванията на политическата демокрация и от принципа на плурализма и отразява обективната необходимост при взаимодействието и сътрудничеството между страните и участниците в индустриалните отношения да присъстват икономическите и социалните интереси на значима част от работници и служители и работодатели. Както показва нашата и световната практика, когато в индустриалните отношения присъстват интереси на малки групи от работници и служители или от работодатели, трудно, а понякога и не може да се постигне консенсус, общо съгласие, на всички страни и участници в тях.

Институцията на представителността е свързана и с необходимостта организациите на работниците и служителите и на работодателите, които участват в системата на индустриалните отношения, да имат достатъчно членове, чиято подкрепа ще бъде реална гаранция за изпълнение на поетите от тази организация ангажименти в областта на икономическата и/или социалната политика, на трудовите и осигурителните отношения, на жизненото равнище.

За да не бъде, обаче, институцията на представителността средство за дискриминация на останалите (обикновено малки или с недостатъчно разгърната отраслова и/или териториална структури) организации на работниците и служителите и на работодателите, тя, обикновено, предвижда и институцията на присъединяването. Това изисква националното законодателство да предвиди и да предостави възможност на малките организации, когато те имат желание и воля за това, да се присъединяват към постигнати споразумения в индустриалните отношения.

Принципът на представителността в системата на индустриалните отношения може да се реализира, когато изискванията, критериите и процедурите за признаване на представителността на организациите на работниците и служителите и на работодателите са обективни и отразяват особеностите и конкретните условия в съответната страна. Те могат да бъдат регламентирани със закон, с нормативен акт на правителството или със споразумение между страните на национално равнище, но във всички случаи трябва да се определят в сътрудничество и след консултации и/или чрез провеждането на преговори и постигането на споразумение на съответните държавни институции с най-влиятелните организации на работодателите и на работниците и служителите.

Признаването на автономията, на независимостта на страните и на участниците в индустриалните отношения също така произтича от същността на колективните трудови отношения. Всяка страна, всеки участник в колективни трудови отношения е независим от другите страни и участници и изпълнява различни от тях функции в обществено-икономическата система. Именно поради това, като следват изискванията на законите и на нормативните актове на правителството, както и на постигнатите споразумения и колективни трудови договори, те действуват самостоятелно и независимо от другите страни и участници, като се съобразяват само със своите икономически интереси и като зачитат интересите на другите страни и участници в системата на индустриалните отношения. Едновременно с това и поради това нито една от страните и участниците в индустриалните отношения не могат и не трябва да се намесват в дейността на другите страни и участници, не могат и не трябва да вземат решения и да предприемат действия, които могат да се квалифицират като такава намеса.

Всяко преплитане във функциите на страните в системата на индустриалните отношения, всяко прехвърляне на функции от една страна на

22

друга и, по-специално, от държавата на работодателски сдружения или на организации на работниците и служителите, замъглява идентичността на организациите на работниците и служителите и на работодателите и по такъв начин деформира резултатите от взаимодействието и сътрудничеството между тях. Счита се, че в такива случаи съвременните индустриални отношения са невъзможни, или ако все пак се осъществяват, те са подчинени на постигането на други цели.

Взаимодействието и сътрудничеството между страните и участниците в индустриалните отношения не означава, че непременно и във всички случаи трябва да се постигне единомислие, разбирателство и споразумение. Всяка страна и всеки участник в индустриалните отношения като самостоятелен, независим и равноправен социален субект има суверенното право да защитава своите икономически и социални интереси, както и правото на свои компромиси в рамките на тези интереси и на своята оценка на ситуацията. Тя може да убеждава другите страни и участници при взаимодействието с тях, но не може да ги принуждава по никакъв начин и с никакви средства да възприемат неговите позиции и предложения. Оттук произтича и потребността от специфични правила и процедури, механизми и институции за помиряване при възникване на спорове между страните.

Индустриалните отношения във всяка страна отразяват нейните традиции, обичаи, право, икономически и социални условия, равнище на развитие, национална култура, както и други специфични условия. Те трябва да бъдат такава, каквито могат да бъдат, каквито могат да се изградят в сътрудничество и взаимодействие между съответните държавни институции и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Ако една система на индустриални отношения, работеща ефективно в една страна, при едни конкретни условия, се пренесе в друга страна, с различни традиции, обичаи, право, икономически и социални условия, равнище на развитие, национална култура и други, вероятността за успешна инплантация, както е показала практиката на много страни в света, е много малка, за да не кажем – невъзможна.

Глава трета

Страните в индустриалните отношения

Традиционните страни в индустриалните отношения са държавата, работодателите и техните организации и организациите на работниците и служителите. Всяка една от тези три страни, по определение, трябва да бъде обособена от другите страни и да изпълнява различни функции в обществената система, от функциите, които изпълняват другите страни в индустриалните отношения.

3.1. Държавата в индустриалните отношения

Интересът на държавата към индустриалните отношения отразява няколко от нейните традиционни отговорности. Това са отговорностите за:

разработване, приемане и прилагане на такава икономическа и социална политика на национално, отраслово и регионално равнище, която да отговаря на общонародните интереси, в това число и на интересите на работодателите и на работниците и служителите;

предоставяне на гаранции и ефективна защита на основните човешки права на хората, изобщо и в частност на тези, свързани с техния труд – правото на труд; правото на асоцииране; правото на пълна, свободно избрана, доброволна и ефективна заетост; правото на трудово възнаграждение, осигуряващо достойното им съществуване; правото на здравословни и безопасни условия на труд; правото на професионално-квалификационно развитие и израстване в кариерата; правото

23

на социално осигуряване; правото на здравно осигуряване; правото на осигуряване при безработица и др.;

защита на основните икономически интереси на работодателите, в рамките на националната икономическа и социална политика и с оглед на нейното практическо реализиране;

намаляване, където и когато е възможно, премахване и своевременно разрешаване на противоречията между страните в индустриалните отношения и на колективните трудови спорове, създаване на здравословна социална среда, гарантираща стабилно икономическо развитие.

Ролята на държавата в индустриалните отношения преминава през различни стадии на развитие и се характеризира със значително разнообразие в различните страни. Въпреки това, обаче, тя може да се сведе до:

разработване на необходимата нормативна уредба за уреждане на трудовите и на осигурителните отношения и за осъществяване на индустриалните отношения; организиране на индустриалните отношения, създаване на условия и предпоставки за тяхното ефективно функциониране; поощряване на сътрудничеството и взаимодействието между страните и участниците в индустриалните отношения при решаване на основните проблеми на икономическата и/или на социалната политика, на трудовите и осигурителните отношения, както и на проблемите, свързани с повишаване на жизненото равнище;

координиране на сътрудничеството и взаимодействието между страните и участниците в индустриалните отношения на различните равнища;

изграждане на нормативната уредба за разрешаване на колективните трудови спорове между работниците и служителите и работодателите;

съдействие за създаване и развитие на независими организации на работниците и служителите и на работодателите;

създаване и подържане на помирителната институция за уреждане на колективните трудови спорове между работниците и служителите и работодателите;

поощряване разширяването на колективните преговори, там където те не се използуват за уреждане на отношенията между работодателите и работниците и служителите;

предоставяне на необходимата информация на страните и участниците в индустриалните отношения;

подпомагане подготовката на участниците в колективните преговори, ако организациите им пожелаят това;

създаване на условия за координиране на взаимодействие и сътрудничество между страните и участниците на различните равнища на индустриалните отношения;

участие като страна в индустриалните отношения на национално, отраслово, браншово и общинско равнище.

Нормативната уредба необходима за уреждането на трудовите и осигурителните отношения и за осъществяване на индустриалните отношения на различните равнища се създава от парламента, от правителството и от съдебната система.

Парламентът, чрез своята законодателна дейност: приема трудовите закони на съответната страна, урежда по

законодателен път трудовите и осигурителните отношения, които са задължителни за спазване както от правителството, така и от работодателите и от техните организации, така и от работниците и служителите и от техните организации;

приема законите, уреждащи икономическата и социалната политика на страната, както и отговорностите и средствата за изпълнението на тази политика;

приема правните норми, които уреждат взаимодействието и сътрудничеството между страните и участниците в индустриалните отношения в страната;

гарантира основните човешки права в областта на труда;

24

защитава наемния труд чрез определянето на задължителни минимални трудови стандарти, които не могат да се нарушават по никакви причини от работодателите;

регламентира процедурите за уреждане на колективните трудови спорове между работодателите и работниците и служителите и др.

Правителството, в рамките на предоставените му от закона правомощия, разработва и прилага нормативни актове за уреждане на трудовите и осигурителните отношения, както и нормативни актове, гарантиращи защитата на основните човешки права в областта на труда. То е задължено и да организира, както и да осъществява държавния контрол за спазване на трудовото и социалното законодателство. Тази своя функция правителството обикновено осъществява чрез провеждането на консултации и преговори с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище.

Правителството, в сътрудничество и във взаимодействие с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище разработва и изпълнява икономическата и социалната политика на страната, един от основните проблеми на съвременните индустриални отношения.

Съдебната система, чрез съда и трудовия арбитраж, се произнася по възникнали индивидуални и колективни трудови спорове, както и по спорове за законността на стачките, което е необходимо условие за нормалното функциониране на индустриалните отношения в страната.

Организирането на индустриални отношения, създаването на условия и предпоставки за тяхното ефективно функциониране, е основна отговорност на правителството. Това то постига чрез разработването на нормативните актове, които:

уреждат индустриалните отношения и конкретизират принципите, правилата, организацията, реда, процедурите, критериите и изискванията, на които трябва да отговарят организациите на работниците и служителите и на работодателите, които участвуват в тях, в съответствие с изискванията на закона;

определят представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, които отговарят на условията, критериите и изискванията за участие в системата на индустриалните отношения, в съответствие с изискванията на закона;

създават и подържат необходимата инфраструктура на индустриалните отношения на всички равнища в съответствие с възприетите в законодателството или в специални споразумения правила, механизми и процедури за взаимодействие и сътрудничество;

правят възможно да се координира взаимодействието между отделните страни и участници на различните равнища в системата на индустриалните отношения.

Поощряването на сътрудничеството и взаимодействието между страните и участниците в индустриалните отношения при решаване на основните проблеми на икономическата и социалната политика, на трудовите и осигурителните отношения, както и на проблемите, свързани с повишаването на жизненото равнище, е преди всичко отговорност на правителството. Като осъществява своята законодателна инициатива или като разработва нормативни актове в съответствие със своите правомощия, то определя правила, механизми и процедури, които позволяват взаимодействието и сътрудничеството между организациите на работниците и служителите и на работодателите. Във връзка с тази функция особено значение имат изискванията, на които трябва да отговарят мерките за поощряването на колективните преговори, определени в Конвенция № 154 на Международната организация на труда от 1981 г., относно поощряване на колективните преговори13. [7, 209-212] Тези мерки трябва да:

13 Тази конвенция не е ратифицирана от България.

25

направят колективните трудови преговори възможни за всички работодатели и за всички групи от работници и служители във всички отрасли и дейности;

направят възможно колективните трудови преговори да се разпространяват постепенно върху всички въпроси на условията на труд, заетост и на отношенията между работодатели и работници и служители;

насърчават създаването на правила и процедури за водене на колективни преговори между организации на работодатели и организации на работници и служители;

не се затрудняват колективните преговори поради липсата на правила, регулиращи процедурата, която следва да бъде ползвана, или поради непълнота на подобни правила;

направят възможно органите и процедурите за уреждане на колективните трудови спорове да бъдат изградени така, че да поощряват колективните преговори.

Във връзка с това много важно е и изискването мерките, които ще бъдат взети от държавните органи за насърчаване и поощряване на колективните преговори да бъдат предмет на предварителни консултации и, когато това е възможно, на споразумение между съответните държавни органи и организациите на работодателите и на работниците и служителите.

Координирането на сътрудничеството и взаимодействието между страните и участниците в индустриалните отношения, което се осъществява на различните равнища, също така е отговорност на правителството. От качеството, с което се осъществява тази функция в много голяма степен зависи ефективното сътрудничество и взаимодействие между страните и участниците в индустриалните отношения. Липсата на такава координация обезсмисля националната система на индустриалните отношения, с произтичащите от това последици за социалната стабилност, за производителността на труда и за конкурентно способността на предприятието или организацията.

Създаването и развитието на свободни и независими организации на работниците и служителите и на работодателите, като условие за взаимодействие между страните и участниците в индустриалните отношения на различните равнища, също така е отговорност на правителството. Тази отговорност произтича от изискванията на Препоръка № 163 на Международната организация на труда. [7, 471-472, II, т. 2] Наистина правителството по никакъв начин и при никакви обстоятелства не може да се намесва в дейността на тези автономните организации на работниците и служителите и на работодателите, но то може, когато те се отнесат към него за съдействие, да ги подпомага по определен начин, уговорен от страните и участниците, като им предоставя материални условия за работа или като защитава тяхната самостоятелност и независимост с помощта на своите органи или по друг начин, подходящ и уговорен между тях.

Изграждането на помирителната институция, определянето на принципите, правилата, механизмите и процедурите за доброволно разрешаване на колективните трудови спорове между работодателите и работниците и служителите, както и между техните организации е основно задължение на правителството. Освен това, в много страни, представители на изпълнителната власт участвуват непосредствено в опитите за помиряване на спорещите страни, когато те се нуждаят от намесата на помирителната институция и, когато спорещите страни поискат такава намеса.

Отговорност на правителствата в много страни е предприемането на мерки, поощряващи разширяването на колективните преговори между работодатели и техни организации и работници и служители и техни организации в производства и дейности, в които те не се използуват за уреждане на трудовите и на осигурителните отношения. Става дума за разширяване действието на сключени вече колективни трудови договори в аналогични отрасли, дейности или организации. При осъществяването на тази функция много важно е да се спазват трите основни изисквания към институцията за разширяване действието на колективните трудови

26

договори, които се съдържат в Препоръка № 91 на Международната организация на труда от 1951 г : [6, 1042-1044, IV , 5, т. 2]

колективният трудов договор, по оценка на компетентните държавни органи, да е обхванал достатъчен брой от работодатели и работници и служители;

искането за разпространяване на неговото действие да произтича от една или от няколко участвуващи в договора организации на работниците и служителите и на работодателите;

да се предостави възможност на работодателите и на работниците и служителите, върху които предстои да се разпространи действието на колективния трудов договор предварително да направят своите забележки по него.

Предоставянето на информацията за общото икономическо състояние на страната и на съответните отрасли, както и данни за планираните или очакваните тенденции в тяхното развитие през следващия период, която е необходима на организациите на работниците и служителите и на работодателите, участвуващи в системата на индустриалните отношения, е основно задължение на правителството. Тази информация, когато нейното разгласяване не е във вреда на националните интереси, има голямо значение за подготовката и осъществяването на взаимодействието между страните и участниците в индустриалните отношения, както на национално и отраслово равнище, така и в региона и в отделното предприятие или организация.

Важна функция на правителството е и предприемането на мерки за подготовката на участниците в колективните преговори, ако организациите на работниците и служителите и на работодателите пожелаят това. Няма опоненти разбирането, че колкото по-добра е подготовката на работодателите и на работниците и служителите по икономическите и по социалните проблеми, по проблемите на трудовите и осигурителните отношения, както и по проблемите на индустриалните отношения и на воденето на колективни трудови преговори, толкова по-голям ефект може да се очаква от тяхното взаимодействие и обратно. При това обикновено се отчита и факта, че поради мандатността в организациите на работниците и служителите и на работодателите и наложената от това честа смяна на участниците в системата на индустриалните отношения, проблема за подготовката на новите лица е постоянен. Той, разбира се, става по-сложен, когато организациите на работниците и служителите и на работодателите, по различни причини, не разполагат с достатъчно средства за изграждане и за подържане на система за подготовка на своите членове за участие в системата за сътрудничество и взаимодействие на различните равнища.

Основното изискване към осъществяването на тази функция на правителството е да подпомага системата за подготовка на синдикалните членове и на работодателите от страна на държавата по такъв начин, че да не нарушава самостоятелността и независимостта на техните организации, а съдържанието на програмата на тази подготовка, както и контрола за нейното изпълнение да се определя от съответните заинтересовани организации на работниците и служителите и на работодателите. Освен това тази помощ не трябва да накърнява правото на работниците и служителите и на работодателите да се асоциират, а така също и правото им да избират своите представители за водене на колективни преговори. [7, 471- 472, II, 5, т. 2, 3 и 4]

Не на последно място, в много случаи, правителството е и страна в системата на индустриалните отношения. То реално участва в тази система при решаването на такива проблеми като:

разработване и изпълнение на икономическата и/или на социалната политика на страната;

разработване на проекти на закони за уреждане на трудовите и на осигурителните отношения в страната;

разработване, приемане и прилагане на нормативни актове на правителството в областта на икономическата и/или на социалната политика на страната, както и за уреждане на трудовите и осигурителните отношения;

разработване, приемане и прилагане на нормативни актове за изграждане и функциониране на системата на индустриални отношения в страната;

27

разработване и приемане на позиция относно обсъждането и приемането на международни правни норми от Международната организация на труда;

уреждане на трудовите и осигурителните отношения в държавните предприятия и организации;

уреждане на трудовите и осигурителните отношения с държавните служители.

Функционирането на правителството като формална страна в системата на индустриалните отношения се подчинява на правилата, валидни и за останалите страни.

Правителството, обаче, може да не бъде формална страна в системата на индустриалните отношения, но да оказва силно влияние върху хода на взаимодействието между работниците и служителите и работодателите. В случая става дума за ролята на правителството като невидим партньор в системата на индустриалните отношения. Това обикновено може да се наблюдава в случаите, когато организациите на работниците и служителите и на работодателите, водейки двустранни преговори на национално равнище, подържат полуофициална връзка с органите на изпълнителната власт, с цел да получат тяхното съгласие, например, за планирането на по-висока размер на средствата за заплата, или на по-висока средна работна заплата, или да го провокират за предприемането на някаква законодателна инициатива, която би могла да направи възможно реализирането на компромиса, постигнат от страните по време на преговорите между тях. [3, 7]

Всичко това доказва, че съвременните индустриални отношения не могат да функционират ефективно, дори са невъзможни, без видимото и невидимото присъствие и участие на държавните институции в тях.

3.2. Работодателите и техните организации

в индустриалните отношения

Понятието "работодател" в Българския тълковен речник се определя като стопанин на предприятието, който дава работа на работници и служители и използва техния труд. [10, 791]

В трудовото право това понятие се разглежда от две гледни точки.Първо, работодателят се разглежда като физическо или юридическо лице.

От тази гледна точка той често съвпада със собственика на предприятието или организацията. В много случаи, обаче, той е ръководителя на предприятието или организацията, на когото собственика му е възложил правото да го управлява от негово име и в негов интерес.

Разглеждан като юридическо лице работодател е всяко организационно и икономически обособено предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и др., което има свой предмет на дейност и е организационно и финансово обособено. [11, § 1]

Второ, работодателят е физическо или юридическо лице, което от свое име, когато е собственик, или по пълномощия на собственика, самостоятелно наема работници и служители по трудово правоотношение, за да ги използува при осъществяването на съответния предмет на дейност. Това е неговата работодателска правоспособност, т.е. правото му да:

организира, ръководи и управлява производствения процес; организира вътрешния ред за осъществяване на производствения процес; упражнява дисциплинарни правомощия спрямо наетите работници и

служители. [12, 45-51]Работодателят, като една от страните в индустриалните отношения, може

да се разглежда в траекторията на индивидуалните и на колективните трудови отношения.

В траекторията на индивидуалните трудови отношения работодателят е този, който подготвя, сключва и подписва трудовите договори с всички работници и служители в предприятието или организацията. Неговият основен интерес в тази траектория е да наеме необходимата му работна сила на

28

приемлива цена и да я използува пълноценно. За тази цел той трябва да търси, да намери, да привлече, да подбере и да назначи по подходящия начин тези кандидати за вакантната длъжност, които отговарят на неговите изисквания, а след това, да създаде и условията, които са необходими за интегрирането им с целите на организацията.

В качеството му на страна в индивидуалните трудови отношения основно право на работодателя е да изисква от работниците и служителите, наети по трудово правоотношение точно и добросъвестно да изпълняват работата, за която са се уговорили, и да спазват установената трудова, производствена и технологическа дисциплина, за постигането на което разполага с определен властови ресурс14. В същото си качество той е задължен да осигури на всички наети по трудово правоотношение съответните условия за изпълнение на работата и да им предостави възнаграждение за извършената работа в съответствие с изискванията на закона, на нормативните актове на правителството, на колективния трудов договор и на трудовия договор.

Що се отнася до отношението на работодателите към взаимодействието с работниците и служителите и с техните професионални организациите в предприятието и вън от него то е различно. Въпреки изключителното разнообразие на схващанията по този въпрос могат да се разграничат три специфични стила за управление на човешките ресурси: авторитарния, ограничаващия и консултативния.

Авторитарният стил се основава на "твърдите ценности" в управлението на човешките ресурси. Той не признава правото на работниците и служителите да се асоциират в професионални организации за защита на своите икономически интереси, независимо от това дали закона допуска или не допуска това. Според него работниците и служителите и техните професионални организации нямат място в управлението на предприятието или организацията. Като се подчинява на това свое разбиране работодателя създава всевъзможни пречки на наетите от него работници и служители при създаването на професионални организации или при присъединяването им към тях, като не изключва и крайната мярка – прекратяване на трудовия договор.

Този стил за управление изключва сътрудничеството и взаимодействието между работодателя и работниците и служителите или взаимодействието му с техните професионални организации. При него решенията в икономическата, технологичната и социалната област, както и в областта на трудовите и осигурителните отношения се вземат и се реализират едностранно от ръководството на предприятието или организацията.

Работодателите, които са привърженици на този стил за управление обикновено нямат потребност и не членуват в работодателски организации за защита на техните икономически интереси. Това формално ги поставя извън системата на индустриалните отношения, но не ги предпазва от възникването на трудови спорове с наетите от тях работници и служители, с произтичащите от това последици.

Привържениците на ограничаващия стил за управление не отричат правото на работниците и служителите да създават професионални организации за защита на техните интереси. Те, обаче, разглеждат професионалните организации на работниците и служителите като съществена пречка за ефективното решаване на икономическите, технологичните, структурните и организационните проблеми на предприятието или организацията. Компромисите в тази област, наложени от натиска на професионалните организации на работниците и служителите, често деформират икономическите императиви и са причина за реализиране на загуби от предприятието или организацията. Поради това и техния подчертан стремеж да ограничават участието на работниците и служителите и на техните професионални организации при обсъждането на управленските решения, както и при воденето на колективни преговори за

14 В случая под властови ресурс разбираме властта на работодателя да управлява, властта му да разработва и регламентира вътрешната нормативна уредба на предприятието, както и властта да налага дисциплинарни наказания на работниците и служителите в предприятието.

29

подобряване условията на труд и заплащане. Когато това ограничаване на двустранното взаимодействие е невъзможно, този тип работодатели често използват икономическия и административния натиск при воденето на колективни преговори със съответната организация на работниците и служителите или с техните представители.

Този стил за управление ограничава двустранното взаимодействие в предприятието или организацията и отдава предпочитание на индивидуалните преговори на работодателя с работниците и служителите за определяне на условията на труд и заплащане. При неговото приложение, без да се изключва влиянието на работниците и служителите при търсенето на оптималното съотношение между икономическите и социалните императиви в предприятието или организацията, доминират едностранните решения на работодателя.

Ограничаващия стил за управление може да даде очаквания от работодателя резултат само при определено съотношение на силите на работодателя и на съответните професионални организации на работниците и служителите в предприятието или организацията, региона или отрасъла. При определена икономическа и социална обстановка, обаче, опитът на работодателя за ограничаване сферата на колективните преговори и за търсенето на едностранни решения по въпросите от изключителна важност за работниците и служителите, обикновено, поражда социално напрежение и колективни трудови спорове, които се отразяват неблагоприятно върху икономиката на предприятието или организацията.

Привържениците на този стил за управление често членуват в работодателски организации за защита на своите икономически интереси, но не разчитат особено на тази защита.

Консултативният стил за управление е принципно различен от авторитарния и от ограничаващия. Той се основава на "меките ценности" за управление на човешките ресурси, в това число и на разбирането, че участието на работниците и служителите и/или на техни професионални организации в управлението на предприятието и, по-специално, при вземането на решения по въпроси, които ги засягат, има много важно значение за тяхното ангажиране със стратегическите цели на предприятието или организацията. При него работодателят:

Признава правото на работниците и служителите да създават и да се включват в професионални организации за защита на техните икономически и социални интереси. Нещо повече, когато няма такива организации, той поощрява тяхното създаване.

Подпомага дейността на организациите на работниците и служителите в предприятието или организацията, като създава нормални условия за тяхното функциониране в съответствие с изискванията на закона.

Признава правото на професионалните организации в предприятието или организацията да защитават пред него или пред негови представители икономическите и социалните интереси на своите членове, техните искания за подобряване условията на труд и заплащане.

Проявява готовност за воденето на преговори с представители на съответната организация на работниците и служителите при вземането на решения в икономическата, технологичната, производствената и социалната област, които засягат техните интереси.

Заявява готовност за разширяване на кръга от въпроси, които са обект на колективно договаряне и на съвместно търсене на оптимално решение, отговарящо на интересите на двете страни.

Членува в съответни работодателски организации и разчита на тях за защита на своите стопански интереси.

Склонен е да разрешава колективните трудови спорове във взаимодействие със съответните организации на работниците и служителите.

Убеден е, че привличането на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията може само да помогне на нейния икономически просперитет.

Този стил за управление на човешките ресурси предоставя възможност своевременно да се разкриват конфликтните точки във взаимоотношенията

30

"работодател –работници и служители", както и да се предотвратяват колективните трудови спорове. Последователното му прилагане укрепва взаимното доверие между страните и подпомага интеграцията на работниците и служителите със стратегическите цели на предприятието или организацията.

Очевидно е, че авторитарния и ограничаващия стил за управление са конфронтационни стилове, които отправят непрекъснати предизвикателства към страните в индустриалните отношения. Те провокират възникването на колективни трудови спорове и са съпроводени с перманентна криза в отношенията "работодател – работници и служители".

За разлика от това консултативния стил за управление може да се характеризира като стил на доверието, който благоприятства развитието на съвременните индустриални отношения.

Предпочитанието, което дава работодателя на един или друг стил за управление зависи от конкретните икономически и социални условия, от действуващото трудово законодателство, от системата на индустриалните отношения в страната, от националната и корпоративната култура, от размера и типа на организацията, както и от функционалните стратегии на организацията за управление на човешките ресурси.

В крайна сметка обаче, независимо от неговото субективно желание, работодателят неизбежно влиза в определени отношения със съответните организации на работниците и служителите в предприятието или организацията. В тези отношения той представлява своите интереси, ако е собственик, или интересите на собственика. Това са интереси, свързани с повишаването на производителността на труда и с постигането на такава рентабилност, която ще осигури стабилни пазарни позиции на предприятието или организацията. Постигането на тази цел, обаче, в съвременните условия не може да стане чрез максимизирането на икономическите резултати, а чрез постигането на оптималното съотношение между икономическите и социалните императиви, т.е. чрез търсенето и реализирането на такива икономически и социални решения, които ще бъдат приемливи както за работодателя, така и за работниците и служителите. Доказано средство за решаването на този проблем е сътрудничеството и взаимодействието на работодателя със съответните организации на работниците и служителите. При неговото осъществяване той е една от страните и е независим при изпълнението на своите функции в управлението на организацията. При това той се ръководи преди всичко от своите стопански интереси, от изискванията на закона и от нормативните актове на правителството. Наред с това обаче, той трябва да се съобразява и със задълженията, които произтичат от споразумения на работодателската организация, в която той членува с правителството или със съответните организации на работниците и служителите на отраслово и/или браншово равнище.

Взаимодействието на работодателя със съответната организация на работниците и служителите или с представителите на работниците и служителите обикновено се свързват с колективните преговори между тях и със сключването на колективен трудов договор. За да се осъществи това взаимодействие много голямо значение имат условията, които работодателят трябва да създаде за тяхното нормално функциониране. Неговите задължения в тази област са регламентирани в Конвенция № 135 на Международната организация на труда от 1971 г. относно правата на представителите на работниците и служителите в предприятията и организациите и на предоставените им възможности 15[7, 91-94] и в Препоръка № 143.[7, 325-328] В

15 В този документ на Международната организация на труда в понятието "представителите на работниците и служителите" се включват, от една страна, представителите на професионалните съюзи (назначени или избрани от професионалните съюзи) и, от друга страна, представителите, свободно избрани от работниците и служителите в съответствие с националното законодателство или колективните трудови договори. Когато в едно и също предприятие има едновременно и представители на синдикатите, и свободно избрани представители на работниците и служителите, задължително трябва да се предприемат мерки, които да поощрят сътрудничеството между тях. [7, чл. 3]

31

съответствие с нормите в тези документи работодателят преди всичко трябва да осигури на представителите на работниците и служителите ефективна защита срещу всякакви действия, които могат да им нанесат вреда, включително и уволнения поради техния статус или поради тяхната дейност в качеството им на представители на работниците и служителите, или поради членството в профсъюзите, или поради участието им в профсъюзна дейност, когато те действуват в съответствие със закона или постигнатите споразумения. Мерките, осигуряващи тази защита трябва да включват:

подробно регламентиране на причините, поради които могат да се прекратят трудовите правоотношения с представителите на работниците и служителите;

изискване за консултации с независим държавен, частен или общински орган преди тяхното окончателно уволнение;

предвиждане на специална процедура за обжалване на уволнението от страна на представителя на работниците и служителите, който счита, че неговото уволнение не е основателно;

определяне на действен ред за възстановяване на работа на несправедливо уволнените представители на работниците и служителите, включително и за изплащане на загубената от тях работна заплата и запазване на придобитите от тях права;

изискване от работодателите да доказват обосноваността на своите действия, когато е подадена жалба за дискриминационно уволнение или за неблагоприятно изменение в условията на работа на представителите на работниците и служителите;

признаване на приоритетите на представителите на работниците и служителите при запазване на работните места, когато работодателят предприема съкращения в щата.

Тези мерки следва да се прилагат и по отношение на работниците и служителите, които са били кандидати, или са били издигнати като кандидати при избирането на представители на работниците и служителите, както и към онези, които поради изтичане на мандата им вече не са представители на работниците и служителите. Заедно с това работодателят е длъжен да възстанови всички права, които се отнасят до характера на работата, до работната заплата и до трудовия стаж на всички представители на работниците и служителите, изпълнявали своите функции извън предприятието, след като изтече техния мандат.

Друго основно задължение на работодателя, относно правата на представителите на работниците и служителите в предприятията и организациите и на предоставените им възможности е да осигури такива условия на работа, които да позволяват бързо и ефективно да изпълняват своите функции. Тези условия включват преди всичко:

предоставяне на свободно време, без загуба на работна заплата или на социални и други обезщетения и допълнителни трудови възнаграждения, за изпълнение на техните представителни функции в предприятието или организацията;

предоставяне на необходимото свободно време за участие в профсъюзни събрания, учебни курсове, семинари, конгреси и конференции без загуба на работна заплата и др.;

осигуряване на достъп до всички работни места в предприятието или организацията, когато това е необходимо за изпълнение на функциите им на представители на работниците и служителите;

предоставяне на правото да поставят обявления за профсъюзни мероприятия в помещенията на предприятието или организацията само на места, съгласувани с администрацията и достъпни за работниците и служителите;

разрешаване на представители на работниците и служителите да разпространяват информационни бюлетини, брошури, публикации и други документи на профсъюзите, но без да пречат на нормалната работа и на чистотата на предприятието или организацията;

Тази Конвенция не е ратифицирана от България.

32

предоставяне на достъп в предприятието или организацията на представителите на профсъюзите, които не работят в него.

При създаването на тези условия задължително трябва да се отчитат особеностите на трудовите отношения в страната, както и потребностите, размерите и възможностите на съответното предприятие или организация.

Едно от основните задължения на работодателите в индустриалните отношения в предприятието или организацията е предоставянето на обективна информация за икономическите и социалните условия, когато тя е необходима на работниците и служителите и/или на техните представители. В съответствие с препоръка № 129 на Международната организация на труда от 1967 г. относно взаимоотношенията в организацията [7, 255-258] ръководството на предприятието или организацията трябва да предостави на работниците и служителите информация по всички въпроси, които представляват интерес за тях и се отнасят до работата на предприятието или организацията и до заетостта. По-конкретно това е информация за:

общите условия на заетост, включително и за условията за наемане, прехвърляне и уволнение;

задълженията при изпълнението на различните работи и за конкретното им място в структурата на предприятието или организацията;

възможностите за професионално обучение и перспективите за израстване в предприятието или организацията;

общите условия на труд; правилата на техниката по безопасността и хигиената на труда и

инструкциите за предпазване от злополуки и професионални заболявания; процедурите за разглеждане на жалбите, правилата и практиката,

регулиращи тяхното приложение, както и условията, които дават право да се прибегне до тях;

социално-битовото обслужване на заетите (медицинско обслужване, здравеопазване, стол, жилищни условия, условия за отдих, банково обслужване и пр.);

системата на социално осигуряване и на социално подпомагане, която съществува в предприятието или организацията, както и онези положения в нея, които засягат работниците и служителите;

общото финансово състояние на предприятието или организацията и перспективите, (плановете) за неговото развитие;

проектите, които могат да окажат пряко или косвено влияние върху положението на работниците и служителите в предприятието или организацията;

начина за провеждане на консултации, дискусии и сътрудничество между ръководството и неговите представители, от една страна, и работниците и служителите и техните представители, от друга страна.

Работодателят обаче, който взаимодействува със съответните организации на работниците и служителите в предприятието или организацията неизбежно се включва и в индустриалните отношения на регионално, отраслово и национално равнище. В тези отношения той не участвува пряко, а чрез съответната организация, в която той членува.

Готовността на работодателите да се асоциират в организации, федерации и конфедерации отразява техния стремеж към създаването на общности, които да защитават техните стопански интереси при взаимодействието им с организациите на работниците и служителите, както и с представителите на правителството. За постигането на тази цел те, обикновено, си поставят задачата да:

подпомагат сътрудничеството и координацията между членовете на работодателските организации;

подпомагат формирането на работодателски организации и да съдействуват за укрепването на тяхната дейност;

провеждат икономически и трудови изследвания в страната и в отраслите и да информират своите членове за резултатите от тях;

публикуват вижданията си за икономическата и социалната политика, както и за проблемите на трудовите и осигурителните отношения в страната;

правят предложения пред правителството за насоките на икономическото развитие;

33

организират повишаването на управленската квалификация на своите членове, както и да им предоставят необходимите знания за двустранното сътрудничество;

организират взаимодействието с националните организации на работниците и служителите за формирането на обща позиция с оглед на тяхното взаимодействието с представителите на изпълнителната власт;

установяват контакти и да подържат тесни връзки със сродни организации в страната и в чужбина с оглед постигане на поставените цели;

провеждат и всички други необходими действия за постигане целите на организацията, федерацията или конфедерацията.

Организациите на работодателите се изграждат на основата на различни принципи. Най-често, обаче, се срещат три типа работодателски организации:

организации, които си поставят за цел защитата на стопанските интереси на работодателите при взаимодействието им с организациите на работниците и служителите и с представителите на правителството;

организации, които си поставят за цел създаването на условия за повишаване ефективността на производството и на търговската дейност на предприятията и организациите;

организации от смесен тип, които си поставят за цел както защитата на стопанските интереси на работодателите в системата на индустриалните отношения, така и създаването на условия за повишаване ефективността на производството и на търговската дейност на предприятието или организацията.

С функционирането на съвременните индустриални отношения са свързани организациите на работодателите от първия и от третия тип.

3.3. Организациите на работниците и служителите в индустриалните отношения

Първите организации на работниците за защита на техните икономически и социални интереси се появяват в Англия още през ХVIII век. Това са временни сдружения на калфи, които се стремят да осигурят по-добри условия на труд и живот на своите членове. Средствата, които те използуват за това, обикновено, са: ограничаване броя на техните членове, за да се балансира търсенето и предлагането на съответния вид труд и да се защити цената на този труд; отправяне на петиции до парламента, а при отказ на техните искания – организиране на работниците за некачествена работа, за забавен темп на работа и за напускане на работните места. Тези организации не са били признавани от закона.

Друга форма на работническо сдружаване по това време, също така в Англия, са дружествата за приятелство. Тяхната основна цел е била чрез вноски от членуващите в тях да се създаде фонд за подпомагане на работниците, които са изпаднали в беда. На практика тези дружества подпомагат семействата на стачкуващите работници. За разлика от сдруженията на калфите дружествата за приятелство са признавани от закона. [13, 19]

Правото на всички граждани да се събират и да образуват свободни обединения във Франция се признава с декрет от м. Август 1790 г.

В Англия обаче в края на ХVIII век закона забранява всички сдружения на работниците и на работодателите. Този закон се отменя през 1824 г. По това време Държавния секретар по вътрешните работи Роберт Пийл коментира, че хората, които нямат никаква собственост освен собствените си ръчни умения и сила трябва да имат правото да се събират заедно, когато считат, че е полезно, с цел да определят на каква цена да продадат своята собственост. [13, 20]

Признаване правото на работниците да създават свои организации за да определят цената, на която ще предоставят своята работна сила, по същество признава и неравностойното положение на отделния работник на трудовия пазар. Оставен сам той е по-слабата страна във взаимодействието с работодателя.

34

Правото на организиране умножава силите му при воденето на преговори за цената на неговата работна сила.

В края на ХIХ и началото на ХХ век правото на работниците да създават организации за защита на своите интереси се признава в много страни на света. В страните, говорещи английски тези организации се обозначават като съюзи, а в Южна Европа – като синдикати.

Първото определение на работническите съюзи се приписва на съпрузите Сидни и Беатрис Уеб, които през 1896 г. ги дефинират като дълготрайно сдружаване на наемни работници с цел запазване и подобряване условията на техния трудов живот.

Съвременното определение на тези съюзи и/или синдикати, обаче, се свързва със законодателството на Великобритания, според което те са постоянни или временни организации, които се състоят изцяло или предимно от работници с еднакви или сходни професионални характеристики, чиято основна цел е да регулира взаимоотношенията на съответните работници с техните работодатели или с техните организации. [14, 437-438]

В Българския тълковен речник понятието “профсъюз” се определя като професионален съюз – обединение на работници от даден клон на производството, [10, 779] а понятието “синдикат” – като название на професионален съюз в някой страни. [10, 877] Важно във връзка с това е и тълкуванието на прилагателното “синдикален” – който се отнася до работническо професионално движение, както и до съответния работнически професионален съюз. [10, 876]

Професионалните съюзи или синдикатите са доброволни съюзи на работниците, а впоследствие и на служителите. Те обединяват такива професионални групи от хора, които са заети в определени отрасли, производства или дейности и имат общи интереси. Тези организации се създават с основна цел да защитят професионалните, икономическите и социалните интереси на своите членове.

В световната практика съществуват няколко типа работнически организации.

Исторически първи са се появили организациите на квалифицираните работници от даден занаят. В тях не са били допускани неквалифицирани работници или представители на други занаяти. Нещо повече, създавали са се ограничения за броя на членуващите в тези организации. Основната цел на това изискване е било да се регулира съотношението между търсенето и предлагането на работната сила на съответния трудов пазар и по такъв начин да се задържи нейната цена на желаното от съответните работници равнище.

Индустриалната революция довежда до рязко увеличаване броя на наемните работници и става причина за възникване на крупни предприятия и на индустриални центрове, в които се съсредоточава голям брой хора, предимно с ниска и средна квалификация. Това прави възможно възникването на общите организации на работниците. В тях вече членуват работници с различни професии и квалификация, независимо от отрасъла, в който са заети. Това обикновено са големи синдикални организации, които разчитат преди всичко на големия брой на своите членове да окаже желания икономически натиск върху работодателя или върху работодателските организации за осигуряване на по-подобри условия на труд и заплащане.

Друг тип асоциация на работниците са отрасловите или браншовите организации16. Те са специализирани организации, в които членуват работници с различни професии и квалификация с едно основно изискване – да работят в дадено предприятие или в даден отрасъл. Счита се, че тези специализирани профсъюзни (синдикални) организации са по-ефективни от общите. Основното им предимство се търси в това, че отрасловата хомогенност на работническите организации намалява съществено възможността за възникването на противоречия между интересите на техните отделни слоеве, а това, при други

16 В Българския тълковен речник по същество не се прави разлика между бранш и отрасъл. Браншът (фр.) се определя като отдел, клон в търговията или индустрията, [10, 65] а отрасъла (рус.) като отделна самостойна част, отделен вид, дял в индустрията. [10, 583]

35

равни условия, може да се предполага, че ще съдействува за по-голямата ефективност на действията им в сферата на индустриалните отношения.

С развитието и разширяването на администрацията, на държавното и общинското управление, с разрастването на нематериалната сфера, както и на финансовия сектор, главно след Втората световна война, възникват и се развиват професионалните съюзи на служителите. Това са специализирани организации на хората на наемния труд с различни професии и длъжности, заети в различни организации, които обикновено се отнасят в различни отрасли на материалната и нематериалната сфера. Съществуването и развитието на такива професионални (синдикални) организации е свързано с наличието на специфични интереси на тази част от наемния труд, които биха могли да бъдат защитени успешно, ако носителите им се обединят в специализирани за тази цел организации.

В края на ХIХ и началото на ХХ век в синдикалното движение се обособяват три основни течения – революционно, анархосиндикално и реформистко.

Революционното течение възприема марксисткото схващане за революционната промяна на обществената и икономическата система, за смяната на съществуващата политическа система като единствено възможния начин за установяване на такива условия на живот, труд и заплащане, които да отговарят на човешкото достойнство. То си поставя за цел да извърши пролетарска революция и да създаде държава, която да осигури справедливи условия на труд и живот.

Анархосиндикализмът възприема теоретическите възгледи на Ширнер, Прудон и Бакунин. Той се отнася враждебно към всяка власт и държава, включително и към пролетарската държава (диктатурата на пролетариата), проповядвана от Маркс и Ленин. Те считат, че една революция трябва да разруши всички елементи на държавност, да ликвидира на всички партии, а обществените дейности да се изпълняват от професионалните съюзи (от синдикатите).

Реформисткото течение възниква и се развива през последната четвърт на ХIХ век. То отрича ефективността на класовата борба, на социалистическата революция и на диктатурата на пролетариата. Според привържениците на този възглед най-добрата среда за ефективната защита на работническите интереси е класовото сътрудничество и взаимодействие, използуването на мирни средства за постигането на по-справедливо разпределение на резултатите от производството между предприемача и хората на наемния труд. Поради това в дейността си по защита на икономическите и социалните интереси на своите членове реформисткото течение в профсъюзното (синдикалното) движение поставя акцента върху икономическата борба за подобряване условията на труд и заплащане и на парламентарната борба, за такъв състав на парламента, който би защитавал по-ефективно работническите интереси.

Развитието на съвременните индустриални отношения е свързано с появяването и развитието на реформисткото течение в профсъюзното (синдикалното) движение.

Като свободни и доброволни асоциации на хора за защита на техните икономически интереси, организациите на работниците и служителите, обикновено, декларират своята независимост от политически партии и организации, от държавни и административни органи и организации, както и от други обществени организации, движения и сдружения. Тази декларирана независимост, обаче, особено от политически партии и организации, е много трудна за постигане. В действителност в много страни на света професионалните (синдикалните) организации, както и техните асоциации, федерации и конфедерации имат своите политически пристрастия – привърженици са на една или друга политическа партия или коалиция, подкрепят една или друга политическа платформа. Нещо повече в историята на синдикалното движение има много случаи, когато отделни партии създават и свои синдикални организации, които използуват тяхната идеология и са били част от тяхната политическа борба. Чистият, аполитичният синдикализъм е сравнително рядко явление. Напоследък дори се защитава разбирането, че авторитетните синдикални централи наложително трябва да имат политическо лоби в парламентите, за да осигурят по-добра законова защита на своите членове.

36

Свободният, доброволният и автономен характер на организациите на работниците и на служителите намира израз в тяхното право сами да изработват и да приемат своите устави, свободно да избират своите органи и представители, свободно да организират своето управление, свободно да определят своите функции и свободно да осъществяват своята дейност, като се ръководят само от своите икономически и социални интереси, от своя устав и от действуващото законодателство на страната.

В зависимост от своите интереси и цели организациите на работниците и служителите, обикновено, се обединяват в асоциации, федерации и конфедерации на професионално, отраслово и национално равнище.

Като доброволни, автономни и свободни организации на работниците и служителите профсъюзите (синдикатите) са завоювали правото да защитават икономическите интереси на техните членове пред работодателите, пред техните организации и пред органите на държавната власт. Именно това право, признато от Конвенциите и Препоръките на Международната организация на труда, от Международния пакт за икономическите, социалните и културните права на ООН от 1966 г., както и от националните законодателства, определя и тяхното място в съвременните индустриални отношения.

За да реализират това свое право организациите на работниците и служителите използуват различни средства. Те:

изграждат и подържат своята организационна структура и организират дейността си в съответствие със своя устав;

оказват специализирана и друга помощ на своите организации и членове, когато те се нуждаят от това;

представляват и защитават своите членове пред работодателя и пред държавните и общинските органи;

осъществяват сътрудничество с органи и организации, които имат право на законодателна инициатива за подобряване на трудовото и осигурителното законодателство;

участвуват в преговори с правителството и с организациите на работодателите на национално, отраслово и регионално равнище за постигане на споразумения в областта на икономическата и/или социалната политика, както и на трудовите и осигурителните отношения и подобряване на жизненото равнище;

организират взаимодействието с националните организации на работодателите за формирането на обща позиция с оглед на взаимодействието им с представителите на изпълнителната власт;

организират и водят колективните преговори с работодателя за защита на икономическите интереси на работниците и служителите, за създаването на здравословни и безопасни условия на труд, за повишаване на жизненото равнище на работниците и служителите и на техните семейства;

подготвят своите представители в колективните преговори на отраслово, браншово и териториално равнище, както и в отделното предприятие или организация;

упражняват контрол за спазване на постигнатите споразумения и на сключените колективни трудови договори;

разработват и защитават синдикални искания към проекти и програми на правителството, засягащи трудовите и осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище;

изразяват становище по проекти за икономическата и/или социалната политика на правителството, както и по тяхната практическа реализация;

участвуват като представители на работниците и служителите в съвместното управление на социално-осигурителните и на здравно-осигурителните фондове, на фондовете за защита при безработица, в органите по разработването и осъществяването на политиката за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, както и във всички други многостранни органи за сътрудничество и взаимодействие на представителни структури на гражданското общество;

организират и провеждат акции за защита на икономическите интереси на работниците и служителите, за повишаване на жизненото равнище на работниците и служителите и на техните семейства в съответствие с изискванията на закона;

37

участвуват заедно с представителите на правителството и на представителните организации на работодателите в разработването на становището на страните по проекти за конвенции и препоръки на Международната организация на труда, а така също и следят за спазването на ратифицираните от парламента конвенции и препоръки;

установяват и подържат регулярни контакти и взаимодействие с други синдикални организации, федерации и конфедерации в страната;

установяват и подържат регулярни контакти и взаимодействие с международни синдикални организации и др.

Понастоящем съществуват четири международни синдикални организации. Това са Световната федерация на профсъюзите, Международната конфедерация на свободните профсъюзи, Свободната конфедерация на труда и Европейската конфедерация на профсъюзите.

Световната федерация на профсъюзите се създава през периода 1941-1945 г. Нейният учредителен конгрес се провежда през 1945 г. в Париж. Тя възприема марксистката концепция за класовата борба и за мястото на професионалните съюзи за подготовката на революционната смяна на политическата и икономическата система. Още през 1948 г. Британският профсъюзен конгрес и Американската федерация на труда – Конгрес на промишлените профсъюзи, започват да се разграничават от дейността на Световната федерация на профсъюзите, а през 1949 г. я напускат. Това правят след 1989 г. почти всички Източно-Европейски синдикални централи. Понастоящем в Световната федерация на профсъюзите членуват предимно национални организации от страни с тоталитарни режими от Азия, Африка и Латинска Америка. [13, 50]

Международната конфедерация на свободните профсъюзи се създава от реформисткото крило на Световната федерация на профсъюзите. Нейната учредителна конференция се провежда през 1949 г. в Лондон. В работата й участвуват 67 синдикални централи от 53 страни, представляващи 48 млн. синдикални членове. [13, 51] Понастоящем тя обединява повече от 120 организации от 88 страни, представляващи около 54 млн. синдикални членове. [14, 446]

Основните цели на Международната конфедерация на свободните профсъюзи, декларирани в нейния устав [13, 51] са:

глобално признаване и прилагане на правата на синдикалните организации;

подпомагане и развитие на свободни синдикати; международна синдикална солидарност; предприемане и координиране на защитата на свободните синдикати,

изложени на кампания, целяща тяхното разрушаване или ограничаване на техните свободи;

оказване помощ на жертвите от войните и по-специално при възстановяване на тяхната икономика;

борба за пълна заетост, премахване на всякакъв вид дискриминация, подобряване на условията на труд, подобряване на националната система за социална сигурност, повишаване на жизнения стандарт;

поощряване развитието на националните ресурси на всяка страна за икономически, социален и културен прогрес;

пропаганда на икономическото сътрудничество между различните страни; защита и развитие на системата за свободен труд, премахване на

принудителния труд по света; представителство на свободните синдикати в международните агенции,

влияещи на социалните и икономическите условия на работниците и служителите; създаване и разширяване на връзките с правителствени и

неправителствени международни организации, чиято дейност съвпада с целите на Международната конфедерация на свободните профсъюзи;

подпомагане създаването на световна система за колективна сигурност; интеграция на жените в синдикални организации; обучение на синдикални и работнически кадри;

38

пропагандиране на националните и международните проблеми на работниците;

създаване на международна банка с данни и изследвания по проблемите на синдикализма.

Членове на Международната конфедерация на свободните профсъюзи са и Конфедерацията на труда “Подкрепа” (от 1993 г.) и Конфедерацията на независимите синдикати в България (от 1995 г.).

Световната конфедерация на труда е международна реформистка профсъюзна организация, исторически свързана с католическата църква. Тя е приемник на Международната конфедерация на християнските профсъюзи и се отделя от влиянието и попечителството на Ватикана през 1968 г., когато възприема и новото си име. Тогава тя се отваря и за други религиозни синдикати и понастоящем защитава интересите на работниците и служителите, независимо от тяхната религиозна принадлежност. [13, 52]

Европейската конфедерация на профсъюзите води началото си от 1950 г., когато се създава Европейската регионална организация на свободните профсъюзи. Нейният учредителен конгрес се провежда през 1973 г. в Брюксел. През 1974 г. членове на Европейската конфедерация на профсъюзите стават и синдикални организации, членуващи в Световната конфедерация на труда.

Европейската конфедерация на профсъюзите е трансевропейска организация за представляване и защита на интересите на наемния труд, в която към декември 1995 г. членуват 58 национални синдикални организации от 28 Европейски страни, обединяващи около 53,5 млн. синдикални членове. [13, 52-53]

Отношението към участието на синдикатите като страна при формирането на икономическата и на социалната политика на различните равнища, при определянето и повишаването на жизнения стандарт на заетите лица и на техните семейства, както и при уреждането на въпросите на трудовите и осигурителните отношения, не е еднозначно.

В ултралибералните възгледи доминира схващането, че синдикатите, чрез механизма на индустриалните отношения, по същество са си присвоили правото да се разпореждат с работната сила на своите членове и са монополизирали както предлагането на труда, така и определянето на неговата цена. Със защитата на едни или други групи и категории от работници и служители, те на практика ограничават свободната конкуренция на трудовия пазар и са една от основните причини за увеличаването на неравенството в заплащането, за формиране на несправедливи различия в условията на труд и заплащане. Като осъществяват ефективен натиск върху работодателите за постигане на такова увеличение на работната заплата, което е по-малко от желаното, но по-голямо от онова, което позволява темпа, с който се увеличава производителността на труда в съответното предприятие, отрасъл или страна, синдикатите са причина за увеличаване на безработицата. Исканията за по-висока заплата, когато производителността на труда не се изменя или намалява, са в основата и на увеличението на цените на стоките и услугите, поради което потребителя плаща повече за продуктите, които консумира, отколкото е плащал до сега. Заедно с това провокираното от синдикатите спиране на производството от страна на работодателя или поради стачка, води до загуба на материални, трудови и финансови ресурси, намалява конкурентно способността на производството, ограничава икономическия растеж, с произтичащите от това последици за заетостта и за жизнения стандарт.

В крайна сметка със своята дейност и методи на работа синдикатите, според този възглед, са важен фактор за намаляване на икономическата стабилност и на социалната удовлетвореност в обществото.

В неолибералните възгледи доминира схващането, че участието на синдикатите като представители на икономическите и на социалните интереси на работниците и служителите при разработването и/или реализирането на икономическата и/или на социалната политика, при повишаването на жизнения стандарт, както и при уреждането на трудовите и на осигурителните отношения, оказва благоприятно влияние върху икономическата, социалната и политическата стабилност на страната и от тук – върху развитието на икономиката. Според тях със своята дейност организациите на работниците и служителите съдействуват за

39

подобряване организацията на труда, производството и управлението, стават причина за увеличаване инвестициите в човешкия капитал, за осигуряването на по-добри условия на труд и заплащане, провокират инвестициите в развитието на техниката, технологията и производството, а по такъв начини и растежа на производителността. Освен това, ефективната синдикална дейност има за резултат създаването на по-приемливи за работниците и служителите принципи, правила, стандарти и процедури за регулиране условията на труд и заплащане. По такъв начин, от една страна, се установяват по-справедливи съотношения в работната заплата на работниците и служителите с еднаква квалификация и трудови постижения и, от друга страна, се намалява произвола на работодателя при израстване на работниците и служителите в кариерата, както и при определяне на лицата, които подлежат на съкращение при промени в производството.

Не на последно място участието на организациите на работниците и служителите или на техните представители при формирането и реализирането на икономическата и/или на социалната политика, при повишаването на жизнения стандарт на хората, както и при регулирането на трудовите и осигурителните отношения, увеличава информираността на работниците и служителите, подпомага воденето на колективните преговори, сключването на колективните трудови договори, ефективното решаване на колективните трудови спорове и конфликти, стабилизира трудовите и осигурителните отношения, при други равни условия, подпомага мотивацията на работниците и служителите за интегрирането им с целите на предприятието или организацията.

В крайна сметка със своята дейност и методи на работа синдикатите са важен фактор за увеличаване на социалната удовлетвореност в обществото.

Неолибералните възгледи са обективната основата върху която се развиват съвременните индустриални отношения.

3.4. Увеличаване броя на страните в индустриалните отношения

С развитието на политическата демокрация, със създаването и укрепването на структурите на гражданското общество възниква необходимост от внасянето на някои корекции в традиционното разбиране за страните в индустриалните отношения.

Никой не оспорва тезата, че икономическата и/или социалната политика на държавата засяга интересите на работниците и служителите и на работодателите и поради това, когато те се разработват, държавата трябва да отчита в определена степен техните интереси, т.е. да сътрудничи с техни представителни организации, да си взаимодейства с тези организации както при разработването им, така и при тяхното изпълнение. Но икономическата и/или социалната политика, разработвана и изпълнявана от държавата, засяга интересите не само на работниците и служителите и на работодателите. Тя засяга интересите на цялото общество, на много и на различни слоеве от това общество, чийто икономически интереси се представляват от множество и от различни по вид и по характер организирани структури на гражданското общество. Нещо повече, ако социалната и/или икономическата политика на държавата отчита в определена степен интересите на работниците и служителите и на работодателите, то това неизбежно става за сметка на другите социални слоеве на обществото. И ако е вярна тезата, че икономическата и социалната политика, разработвана и изпълнявана от държавата трябва да се разработва и да се изпълнява в сътрудничество и във взаимодействие с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, дотолкова доколкото те засягат интересите на работниците и служителите и на работодателите, които трябва да се отчетат, също толкова е вярна и тезата, че при разработването и при изпълнението на икономическата и/или на социалната политика държавата трябва да отчете в същата степен и интересите на други представителни организации на

40

членовете на гражданското общество, които са засегнати от тази икономическа и/или социална политика.

В съвременният свят не се оспорва и тезата, че въпросите на жизненото равнище трябва да се обсъждат и да се решават в тясно сътрудничество и във взаимодействие между държавата и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите в онази степен, в която засягат техните икономически и социални интереси. Но решаването на проблемите в тази област засяга интересите не само на работниците и служителите и на работодателите. Нещо повече, ако мерките на държавата за подобряване на жизненото равнище на работниците и служителите отчитат в определена степен интересите на работниците и служителите и на работодателите, то това неизбежно става за сметка на жизненото равнище на другите социални слоеве и групи на гражданското общество. Ето защо, когато се обсъждат и се решават тези проблеми на съответните равнища държавата трябва да търси сътрудничество и взаимодействие не само с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, а и с представителните структури на гражданското общество.

Това налага необходимостта в системата на индустриалните отношения да бъдат привлечени, освен представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, които са естествени структури на организираното гражданско общество, и представители на други икономически, социални, професионални и граждански организации – земеделски организации, занаятчийски организации, асоциации за защита на някой въпроси с общ интерес, кооперации, както и неправителствени организации, които действат в сфери като околната среда, защита на потребителите, на човешките права, борба срещу социалното изключване и дискриминацията, културата, семейни асоциации, [83, 4], независими експерти и др.

Увеличаването на броя на страните, участващи в системата на индустриалните отношения дава възможност не само на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, но и на други представителни организации на организираното гражданско общество17 да станат част от процеса на формиране на политиката и вземането на решения от законодателната и изпълнителната власт, да се чуят и да се отчетат техните интереси при разработването на икономическата и/или на социалната политика на национално равнище, при вземането на решения за промяна в жизненият стандарт на едни или други групи на заетите лица и или на определени групи от населението, при уреждането на трудовите и на осигурителните отношения в страната.

Увеличаването на броя на страните в индустриалните отношения в сравнение с традиционните три страни, провокирано от нарастващото влияние на политическата демокрация върху демократизирането на съвременните индустриалните отношения, процес, който започва още през далечната 1957 година с подписването на Римския договор за създаването но обединена Европа, позволява да се постигне една по-широка представителност на структурите на организираното гражданско общество при разработването на икономическата и/или на социалната политика на национално равнище, при вземането на решения

17 Организираното гражданско общество представлява тази част от гражданското общество, която се вписва в организационната рамка, чието съществуване е фактор за неговото структуриране. То е съставено от всички необществени организации с частна инициатива, както и от техните членове, които използват своите специфични познания, компетенции и възможности чрез действията си в зависимост от техните интереси да влияят върху управлението на обществените дейности. В най-добрия случай организациите на гражданското общество се стараят да бъдат представителни (не само в количествено, но и в качествено отношение, да усвояват демократичните процедури и да действат според тях, да осигуряват прозрачност, продължителност, трайност, както и надеждност на действията си. Това определение е съобразено и с Духа и договора от Ница, приет от държавните и правителствените ръководители на Европейския съюз през септември 2000 г., който за първи път в европейските споразумения въвежда понятието “организирано гражданско общество”, като се позовава на самото гражданско общество [83, 3-4]

41

за промяна в трудовият и жизненият стандарт на едни или други групи на заетите лица и или на определени групи от населението, при уреждането на трудовите и на осигурителните отношения в страната.

42

Глава четвърта

Форми на индустриалните отношения

4.1. Основни форми на индустриалните отношения

Основните форми на съвременните индустриални отношения, които намират приложение в световната практика са тристранните индустриални отношения (трипартизма) и двустранните индустриални отношения (бипартизма)..

4.2. Тристранни индустриални отношения18

Тристранни са тези индустриални отношения, в които участвуват три обособени, самостоятелни и независими страни, които изпълняват обособени функции в обществената система – държавата, най-често представлявана от правителството, представителните организации на работодателите и представителните организации на работниците и служителите.

В най-широкия смисъл на думата тези отношения се определят като система от професионални връзки, при които държавата, работодателите и работниците и служителите са отделни и независими страни, всяка от които упражнява специфични функции в обществения процес. [2]

Тристранните индустриални отношения се определят още и като форми на взаимодействие между държавата, обикновено представлявана от правителството, представителните организации на работодателите и на работниците и служителите, които се отнасят до разработването и приложението на икономическата и социалната политика, до уреждането на трудовите и на осигурителните отношения и до подобряването на жизненото равнище. [3, 3]

Основната цел на тристранните отношения е да се постигне по-добро взаимно разбиране между държавните органи на властта и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите относно развитието на икономиката и подобряване условията на труд и заплащане.

Основанията, които определят необходимостта от изграждането и подържането на тристранни индустриални отношения, като обективна потребност за съвременния свят са няколко.

Първо, убеждението, че държавните органи на властта и, по-специално, правителството и териториалните органи за управление са длъжни да провеждат консултации, да си взаимодействат и да си сътрудничат с представителните организации на работодателите и на работниците и служителите по въпросите, които непосредствено ги засягат или могат да ги засегнат. Счита се, че ако се познава гледната точка на всички заинтересовани страни, много по-голям става шанса програмите и мерките на правителството и на териториалните органи за управление в икономическата и в социалната област да получат сериозна обществена подкрепа и да бъдат реализирани успешно.

Второ, разбирането, че тристранното сътрудничество и взаимодействие е средство за постигане на обществен консенсус и за разделянето на общата отговорност при решаването на проблемите от общ интерес и за трите страни.

Трето, отчитането на факта, че в съвременните условия, които се характеризират с усложняване на икономическите условия и с разширяване

18 Формите и условията на тристранните индустриални отношения разглеждаме по изданието на Международното бюро по труда “Международная конференция труда, 83-я сесия 1996 год. Трехсторонние консултации на национальном уровне по экономической и социальной политике”, Женева, 1996 [3]

43

значението на социалната сфера, сътрудничеството и взаимодействието между държавните и местните органи на властта, от една страна, и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, от друга страна, прави отношенията между тях по-хармонични.

Четвърто, необходимостта да се разсее недоверието и съмненията между страните, както и да се предостави информация на представителните организации на работодателите и на работниците и служителите, която е недостъпна за тях, но е много важна за ежедневната им дейност и за разработване на тяхната политика и програма за действие.

Тристранните отношения имат множество разновидности. (вж. Фиг. 4.1)Фиг. 4.1

Основни форми на тристранните отношения

Критерии Форми на тристранните отношения

В зависимост от равнището, на което се осъществяват

индустриални отношения на световно равнище

индустриални отношения на международно регионално равнище

индустриални отношения на национално междуотраслово равнище

индустриални отношения на национално отраслово равнище

индустриални отношения на национално браншово равнище

индустриални отношения на национално професионално равнище

индустриални отношения на териториално или местно равнище

индустриални отношения в отделно предприятие или организация

В зависимост от функциите, които изпълняват

индустриални отношения с цел провеждане на консултации

индустриални отношения с цел провеждане на преговори и сключване на договори, постигане на споразумение индустриални отношения с цел разработване и/или осъществяване на определена икономическа и/или социална

44

политика

индустриални отношения с цел предоставянето на определена информация

В зависимост от кръгът на въпросите, по които се провеждат

индустриални отношения с широк обхват

индустриални отношения с тесен обхват

В зависимост от характерът им

формални индустриални отношения

неформални индустриални отношения

Тристранните отношения на световно равнище се осъществява в рамките на Международната организация на труда. Тя е най-яркия пример за тристранно сътрудничество и взаимодействие в световен мащаб, осъществявано в рамките на Международната конференция на труда и на Международното бюро на труда. Конвенциите, препоръките, декларациите и другите документи, приети от Международната конференция на труда са плод на постигнати споразумения между националните представители на правителствата и на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на страните, членуващи в Международната организация на труда, прието с обикновено мнозинство от представителите с право на глас.

Тристранните отношения на международно регионално равнище са отношенията, които се осъществяват между правителствата и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите в рамките на международните икономически съюзи. Като пример за такива отношения могат да се посочат сътрудничеството и взаимодействието между представителите на правителствата и представителите на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите в рамките на Европейския съюз и по-специално отношенията, които се осъществяват в рамките на Европейския икономически и социален комитет19.

Тристранните отношения на национално междуотраслово равнище са нормална практика в почти всички страни на света, когато представители на правителствата и представители на представителните организации на работодателите и на работниците и служителите обсъждат приемането на една или друга икономическа и/или социална национална политика или резултатите от реализирането на една или друга национална икономическа и/или социална политика, както и проблемите на трудовите и на осигурителните отношения и на жизненото равнище.

Тристранните отношения на национално отраслово равнище между представителите на правителството и представителите на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите се налагат като необходимост, когато едни или други отрасли се натъкват на такива проблеми при тяхното преструктуриране, които имат национално значение и за чието решаване се изисква конкретно съдействие или специалната намеса от страна на правителството.

19 Европейският икономически и социален комитет е създаден през 1957 г. с Римския договор като консултативен орган на Европейския съюз и неразделна част от структурата на тази организация. Като институционален форум той е своеобразна форма на диалог , съгласуване и консултиране, който съдейства на органите на законодателната и на изпълнителната власт на Европейския съюз да зачитат опита, очакванията и предположенията на представителните организации на гражданското общество {83, 3} включително и на представителните организации на работодателите и на работниците и служителите.

45

Тристранните отношения на национално браншово равнище между представителите на правителството и представителите на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите се налагат като необходимост, когато едни или други браншове се натъкват на такива проблеми при тяхното преструктуриране, които имат национално значение и за чието решаване се изисква конкретно съдействие или специалната намеса от страна на правителството.

Тристранните отношения на районно или местно равнище между представителите на местните органи на властта и представителите на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите се налагат като необходимост, когато решаването на възникналите проблеми изисква и може да стане само с намесата или подкрепата на съответните районни или местни органи на властта. Не са редки случаите, когато в тези отношения участват и представители на правителството, в онази степен, в която от него зависи решаването на обсъжданите проблеми или обсъжданите проблеми са значими за подържането на желаната икономическа, социална или политическа стабилност в региона и/или в страната.

Тристранните отношения на национално професионално равнище между представителите на правителството и представителите на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите обикновено са свързани с решаването на икономически и социални проблеми и/или с проблеми на трудовите и на осигурителните отношения на дадена професия в страната, например на учители, на лекари, на миньори, на металурзи, на артисти и др.

Тристранните отношения в отделното предприятие или организация между представителите на правителството и/или на местните органи на властта и представители на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите обикновено се препоръчват когато отделното предприятие или организация се натъква на такива проблеми, чието разрешаване изисква съдействие и помощ от правителството или от отделното министерство, или от местните органи на властта. Такава ситуация реално би могла да възникне пред правителството в предприятие или организация с национално значение, а за местните органи на властта – в предприятие или организация със съществено значение за регионалната икономика.

Тристранните отношения с консултативен характер могат да се осъществяват по искане на всяка една от страните в индустриалните отношения (правителството или представителните организации на работниците и служителите и на работодателите), когато възникнат проблеми при разработването и/или при изпълнението на икономическата и/или на социалната политика, както и при решаването на въпросите, свързани с трудовите и с осигурителните отношения и с подобряване на жизненото равнище. Тези отношения имат за цел да се установят различията във възгледите на съответните страни и участници в индустриалните отношения. При тяхното провеждане всеки от участващите в консултациите изразява своето становище по съответните въпроси за да информира за това останалите страни и участници като си запазва правото да действа в съответствие със своите интереси и в рамките на изискванията на законите и на нормативните актове на правителството. При това нито една от страните и/или участниците в тази форма на индустриалните отношения не е задължена и не може да бъде задължена да споделя становището, застъпвано от други страни или участници в консултирането.

Тристранните отношения с консултативен характер могат да се провеждат на национално, отраслово, браншово и местно или общинско равнище и не обвързват с нищо страните и участниците в тях. Те могат да се осъществяват в специализирани за целта органи, но могат да се провеждат и без наличието на такива органи.

Тристранните отношения между представители на правителството и/или на местни органи на властта и представители на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите с характер на преговори между страните и участниците в тях имат за цел да се постигне споразумение за поемането на определено задължение в икономическата и/или в

46

социалната област, или в областта на трудовите и на осигурителните отношения, или за подобряване на жизненото равнище. Това обикновено са икономически и социални пактове, подписани от правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, по силата на които страните и участниците в тези преговори поемат задължения за решаването по определен начин на големи и жизнено важни икономически и социални проблеми, на проблеми на трудовите и осигурителните отношения, както и на въпроси, свързани с жизненото равнище. Обект на тристранни преговори с цел постигане на споразумение могат да бъдат и проекти на закони, на постановления или решения на правителството, на проекти за международни договори, които правителството предстои да сключи и др.

Тристранните отношения между представители на правителството и/или местни органи на властта и представители на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите с цел разработване, обсъждане, приемане и/или осъществяване на определена икономическа и/или социална политика се използуват често в световната практика. Като пример може да се посочи тристранното управление на системата за осигуряване на работниците и служителите при безработица или тристранното управление на системата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, тристранното управление на системата за социално осигуряване, тристранното управление на системата за здравно осигуряване. Обикновено решенията, които се вземат от тези тристранни органи са резултат от преговори между страните, които са представени в съответните управителни и/или надзорни съвети.

Тристранните отношения между представители на правителството и/или местни органи на властта и представители на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите с цел информиране на страните и на участниците в тях за провежданата икономическа и/или социална политика, или за намеренията за предприемане на определени мерки в областта на жизненото равнище, или за промени в трудовите и осигурителните отношения намират израз в търсенето и осъществяването на тристранни контакти, по инициатива на която и да е от страните или на участниците, за предоставяне или получаване на информация, която би имала значение за тяхната дейност и поведение. Често инициативата за тези контакти е на съответните държавни институции или на местни органи на властта, когато те искат да отправят определени послания към представителните организации на работниците и служителите и на работодателите във връзка с решаването на съответни проблеми, които имат значение за тях.

Информирането като форма на тристранно взаимодействие и сътрудничество често се използува едновременно с консултациите между страните и участниците в индустриалните отношения или с воденето на преговори между тях за постигане на споразумение. В този случай то е фаза на консултациите или на преговорите. То обаче може да се разглежда и като регулярна дейност на правителството или на органите на местната власт по предоставяне на онази информация на представителните организации на работодателите и на работниците и служителите в индустриалните отношения, която им е необходима за водените от тях колективни преговори на равнищата, на които те си взаимодействат и сътрудничат.

Тристранните отношения между представители на правителството и/или на местните органи на властта с представители на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите с широк обхват обикновено включват ако не всички, то основните въпроси на икономическата и/или на социалната политика, на трудовите и на осигурителните отношения, както и на жизненото равнище, които засягат интересите на която и да е от страните в индустриалните отношения.

Тристранните отношения между представители на правителството и/или на местните органи на властта с представители на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите с тесен обхват могат да се провеждат по въпроси с по общ характер. Например политиката в областта на доходите на населението или на определени групи от

47

това население, или политиката в областта на работната заплата, или политиката в областта на социалното осигуряване, или политиката в областта на заетостта, или политиката в областта на здравното осигуряване, или политиката в областта на здравословните и безопасните условия на труд, или данъчната политика, или политиката в областта на образованието и др. Те могат да бъдат посветени и на по-частни въпроси, например, на заплащането на учителите, или на заплащането на лекарите, или на категориите за пенсиониране на летците или на шофьорите и др.

Неформалните тристранни отношения между представители на правителството и/или на местните органи на властта с представители на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите включват всички контакти, които се осъществяват по искане на която и да е от страните или участниците в индустриалните отношения, едновременно или поотделно, по повод и във връзка с решаването на отделни икономически и/или социални проблеми, които ги засягат. Те обикновено се осъществяват на централно (национално) равнище и имат за цел да окажат влияние върху политиката на изпълнителната власт или върху колективните преговори, които се провеждат на другите равнища в системата на индустриалните отношения

Формалните тристранни отношения между представители на правителството и/или на местните органи на властта с представители на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите се осъществяват в органи, създадени специално за тази цел, в съответствие с разпоредбите на закон, на правителствен акт или на споразумение, постигнато между страните, които участвуват в тях. [3, 7] Органите с “постоянен” характер имат това предимство, че позволяват на участниците в тях да натрупат достатъчен опит за решаването на конкретни въпроси. Те позволяват и да се установят лични контакти между участниците, както и да се укрепи доверието между тях – важен фактор за конструктивния ход на дискусията.

Преобладава схващането, че няма универсални форми на тристранните отношения, дори и за конкретните условия на дадена страна, които са различни през различните периоди. Отдаването на предпочитание на една или друга от тях зависи от националната практика и традициите, от количествените и качествените характеристики на прилаганите административни мерки, от модела за управление на икономиката, от авторитета на националните организации на работниците и служителите и на работодателите, от характера на проблематиката, от важността на въпроса и др. [3, 63 ]

Съществуването и ефективното функциониране на тристранното сътрудничество между представители на правителството и/или на местните органи на властта с представители на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите е свързано с няколко предварителни условия.

Първото условие е да съществува определена степен на централизация при вземането на решения в икономическата и в социалната област, в областта на жизненото равнище на населението, както и в областта на трудовите и осигурителните отношения. Това означава да е възприета и да се прилага такава система за управление на икономиката и на обществения живот, при която правителството да е отговорен фактор за формирането и осъществяването на икономическата и социалната политика в страната и в отделните отрасли. При отсъствието на такава централизация, при липсата на средства за въздействие на изпълнителната власт върху икономическото състояние на страната и върху жизнения стандарт, тристранните отношения не могат да изпълнят своето предназначение, тъй като правителството може да разговаря с представители на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите но не може да поема ангажименти за нещо, което не зависи от него.

Второто условие е участвуващите в тристранното сътрудничество страни да бъдат обособени. Това означава всяка една от трите страни да бъде независима от другите две и да осъществява конкретни функции в икономическата и социалната сфера, които да бъдат различни от функциите на другите две страни. Както

48

показва световната практика между страни, които не отговарят на това условие не може да съществува ефективно взаимодействие. Тук по-скоро би могло да става дума за координация на функциите, а не за тристранно сътрудничество.

Третото условие е представителните организации на работниците и служителите и на работодателите да са убедени в това, че държавните органи на властта са искрено заинтересовани от тяхното мнение и са готови да отчетат техните интереси при вземането на решения в областта на икономическата и/или социалната политика, на жизненото равнище и на трудовите и осигурителните отношения. Липсата на такава увереност не мотивира представителните организации на работниците и служителите да сътрудничат на правителството за осъществяването на неговата дейност – те не биха искали да бъдат фигуранти в обществената система и казионни организации на правителството, нещо което прави невъзможно и ненужно тристранното сътрудничество.

Четвъртото условие е доброволното участие на страните в системата на тристранното сътрудничество. Успехът на тристранното сътрудничество е съмнителен, ако страните в него не са разположени да се срещат доброволно, ръководени от желанието да обсъждат своите проблеми с другите две страни и да търсят взаимно приемливи решения, отговарящи на интересите на всички страни и участници в индустриалните отношения.

Петото условие е всички страни в тристранното сътрудничество да бъдат добросъвестни, да изпитват доверие и уважение към другите страни, да отчитат тяхната свобода и независимост, да зачитат равноправието на техните интереси, както и правото на всяка една от тях да ги защитава. Тристранното сътрудничество не може да бъде успешно, когато която и да е от страните се отнася с недоверие към друга или към другите страни.

Шестото условие е изпълнителната власт и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите да бъдат готови да си сътрудничат при разработването и/или осъществяването на икономическата и социалната политика, при повишаването на трудовия стандарт на заетите лица и на жизненото равнище на населението, както и при усъвършенствуването на трудовите и осигурителните отношения, да са осъзнали потребността от взаимодействието помежду си в тази област. Това означава всяка една от страните да бъде готова, въпреки че нейните икономически и социални интереси са различни от тези на другите две страни, да обсъжда с тях своите проблеми и да търси разрешаването им чрез постигането на компромис, приемлив за нея и за другите две страни.

Седмото условие е страните в тристранните отношения да бъдат достатъчно представителни и да са способни да изпълняват ефективно своите специфични функции в икономическата и в социалната област. Това означава:

правителството да има достатъчно стабилна парламентарна подкрепа и широка обществена опора, за да може да се разглежда като такъв партньор в тристранното сътрудничество, който би могъл да поема ангажименти към представителните организации на работниците и служителите и на работодателите и би имал силата и авторитета да ги изпълнява;

представителните организации на работниците и служителите и на работодателите да бъдат достатъчно представителни, хомогенни, единни и добре организирани, за да могат да поемат ангажимент в тристранното сътрудничество, а впоследствие и да имат ресурс да го изпълнят;

представителните организации на работниците и служителите и на работодателите да разполагат с достатъчно финансови ресурси и достатъчен брой експерти за да анализират икономическата и социалната обстановка в страната, отрасъла, бранша, региона и в отделното предприятие или организация и да формират своята позиция по проблемите, предмет на консултиране или договаряне в системата на тристранно сътрудничество.

Осмото условие е тристранното сътрудничество да бъде съпроводено с такова двустранно взаимодействие, което да служи като реална трансмисия между националното и отрасловото ниво, а оттам и до териториалното равнище и до отделното предприятие или организация. Това може да се постигне преди всичко чрез възприемането на такава система на индустриалните отношения, при която колективните преговори на национално равнище не нарушават и не ограничават

49

свободата и правата на организациите на работниците и служителите и на работодателите на отраслово, браншово, териториално и регионално равнище, както и в отделното предприятие или организация при осъществяването на двустранното взаимодействие или при воденето на двустранни преговори. [6, 1291, т. 2] За това може да съдействува и ефективната координация на двустранните сътрудничество и/или преговори на отраслово и/или браншово равнище и особено в отделното предприятие от страна на централните организации на работниците и служителите и на работодателите.

Деветото условие за ефективното тристранно сътрудничество между представителите на правителството и/или на органите на местната власт и представители на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите е степента на стабилност и степента на прогнозируемост на икономическите и социалните условия в страната или в региона. Счита се, че когато икономическата и социалната обстановка в страната или в региона са стабилни и икономическите и социалните процеси са предсказуеми, координацията на големите икономически и социални проекти на правителството или на местните органи на властта с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално (централно) равнище или на регионално равнище има големи шансове за успех. Тристранното сътрудничество няма реални шансове за висока ефективност, когато икономическата и социалната обстановка в страната или в региона се характеризират с висока степен на нестабилност, а процесите в тази област не могат да се прогнозират реално.

Десетото условие за резултатното тристранно взаимодействие между представителите на правителството и/или на местните органи на властта и представителите на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално, отраслово, браншово и териториално равнище са конкретните икономически възможности на страната или на региона. Когато състоянието на икономиката е добро, вследствие на което страната или региона разполагат с достатъчно ресурси за решаването на своите икономически и социални проблеми, тристранното сътрудничество протича по-ефективно, страните достигат по-лесно до общо съгласие. Практиката на много страни в света показва, че тристранните отношения стават значително по-сложни и по-трудни, когато ресурсите за решаването на икономическите и социалните проблеми са ограничени. Когато обаче страната или региона изпаднат в криза, т.е. когато ресурсите с които разполагат се намират под “санитарния” минимум, ролята на тристранните отношения нараства пропорционално на задълбочаващата се криза. Основната причина за това обикновено се търси в това, че тристранното сътрудничество е “последното” средство за намирането на онова решение, което ще предотврати неизбежния остър социален сблъсък с много негативни последици за страната или в региона. В такива случаи обикновено не става дума за някакво разпределение на изгодата между страните, а за търсенето на онова компромисно разрешение, което ще разпредели социалните тежести за излизане от кризата по-равномерно между отделните слоеве на населението.

Единадесетото условие за ефективното тристранно сътрудничество между представителите на правителството и/или на местните органи на властта и представителите на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално, отраслово, браншово и териториално равнище е наличието на ефективно действуващи организационни структури и процедури в рамките на които то протича, както и на ефективна система за неговото техническо обслужване. Както е показала практиката на много страни в света без добре изградена материална инфраструктура, без добре изградена и ефективно функционираща информационна система на всички равнища на които се осъществява тристранно и двустранно сътрудничество, без ефективно техническо обслужване на тристранното и двустранното сътрудничество, не може да се мисли, че то може да постигне своите цели.

Често се защитава позицията, че тристранното взаимодействие между представители на правителството и/или на местните органи на властта и представители на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално, отраслово, браншово и териториално равнище

50

по-лесно се изгражда и се утвърждава и по-ефективно функционира, ако на власт са политически партии и коалиции от социално-демократически тип, или партии и коалиции, които са по-близко до профсъюзите, или в чийто политически програми водещо място заемат социалните въпроси. Този фактор безспорно оказва положително въздействие върху тристранните отношения. По принцип обаче, както е показала практиката на много страни в света, нито една политическа сила или коалиция не може да има монополното право в тази област. В същото време трябва да се отчете и факта, че дори и правителства с благосклонно отношение към тристранното сътрудничество не могат да направят нищо съществено в това направление, ако обективните условия не са благоприятни за това. В такива случаи, въпреки симпатиите си те ще действуват в противоположна посока.

4.3. Основни тенденции и проблеми в развитието натристранното сътрудничество 20

Развитието на тристранното сътрудничество през последните десетилетия изпитва непосредственото влияние на два противоречиви процеса:

възприемането на принципите на политическата демокрация и на пазарната икономика от много страни, в които десетилетия са господствували авторитарното и централизираното административно управление на икономика;

обективно протичащите промени в икономическата, технологическата и социалната сфера в света.

Разширяването на политическата демокрация обикновено се датира към средата на 70-те години, когато Испания и Португалия възприеха принципите на демократичното управление. Този процес продължи през следващите две десетилетия, когато страните от бившия Съветски съюз и от Централна и Източна Европа започнаха прехода към демокрация и пазарна икономика. В последно време и редица държави от Латинска Америка изоставиха военното управление, възприеха принципите на демокрацията и откриха своите икономики за външния свят. Много правителства и в Азия полагат усилия, макар и в различна степен, да отслабят традиционно големия контрол на държавата върху пазара.

Този процес обикновено се съпровожда и с отхвърлянето на лозунга за класовата борба като средство за подобряване положението на работниците и служителите. Увеличава се броя на страните, които не разглеждат класовата борба като алтернатива за разрешаване на икономическите и на социалните проблеми на хората.

Разширяващата се “география” на политическата демокрация и на пазарната икономика през последните години се прояви като реален катализатор на разширяващата се “география” и на тристранното сътрудничество, макар че в различните страни на света то намира различен прием. През този период бяха създадени органи за тристранно сътрудничество в Унгария, Чехия, Словакия, България, а по-късно и в Полша. По оценка на Международното бюро по труда болшинството от тези органи са извършили сериозен анализ на трудовото законодателство, подпомогнали са решаването на множество икономически и социални проблеми, регулирали са сложни трудови конфликти, сключили са многочислени тристранни договори. Като положителен пример се сочат споразуменията, постигнати в България между правителството и най-влиятелните за времето си организации на работниците и служителите и на работодателите през 1990 и 1991 г., засягащи не само социални въпроси, но и такива проблеми като приватизацията и преструктурирането на промишления комплекс, които са свързани непосредствено с провеждането на икономическата реформа. Освен това въпросът за приватизацията е бил съставна част на голям тристранен договор, подписан през м. февруари 1993 г. в Полша. [3, 26] Що се отнася до тристранните споразумения в Унгария, Чехия и Словакия те засягат по-тесен кръг от въпроси – либерализацията на системата за заплащане, определяне размера на работната

20 Основните тенденции и проблеми в развитието на трипартизма разглеждаме по изданието на Международното бюро по труда “Международная конференция труда, 83-я сесия 1996 год. Трехсторонние консултации на национальном уровне по экономической и социальной политике”, Женева, 1996 [3]

51

заплата и на другите доходи, защитата на работниците и служителите от уволнение и безработица.

Широко развитие са получили тристранните отношения и в Уругвай и Чили. В Уругвай през 1984-85 г. са били проведени преговори между политически партии и организации на работниците и служителите и на работодателите. В резултат на тези преговори е била разработена програма за действие на бъдещия кабинет, а така също и конкретни препоръки за реформа в областта на трудовите отношения, определянето на минималната работна заплата, индексацията на заплатите, подобряване на социалното осигуряване. В Чили са били сключени множество тристранни договори (първият през 1990 г.) във всеки от който е бил включен и раздел за съгласуваните действия, както и раздел за проблемите на труда и по-специално за равнището на работната заплата и на социалното осигуряване.

В Южна Корея демократизацията е започнала през 1987 г и е протичала не без особени трудности. Но и там понастоящем се водят колективни преговори и се използуват отделни форми на тристранно сътрудничество по регулирането на работната заплата и на другите доходи.

В Южно-Африканската република тристранното сътрудничество се развива заедно с политическата демокрация и в последно време се осъществява преди всичко в рамките на Националния съвет по икономика, развитие и труда, който е бил създаден през 1994 г. на основата на споразумение между социалните партньори.

В Испания тристранното взаимодействие се е провеждало активно през цялото първо десетилетие след падането на режима на Франко и регулярно е завършвало с подписването на споразумения на национално равнище през периода 1979-1985 г. Основните задачи в тези споразумения са били регулирането на ръста на работната заплата, повишаването на гъвкавостта на трудовия пазар, засилване защитата на работниците и служителите при безработица и въвеждане на по-ефективна система на трудови отношения.

В Португалия след 1986 г. са подписани редица споразумения в рамките на Постоянния съвет по координация на социалните усилия. Основната част от тези споразумения засягат въпросите, свързани с повишаването на работната заплата, а в социално-икономическото споразумение от 1990 г. се предвиждат и редица важни реформи на трудовото законодателство.

Традиционно силни позиции има тристранното взаимодействие във Франция. Там са създадени и функционират органи, изпълняващи консултативни функции или функции по управлението в такива области като безопасността и хигиената на труда, социалното осигуряване, устройването на работа, професионалната подготовка, производителността на труда и трудовите отношения, а така също и за водене на преговори с цел постигането на споразумение на национално равнище по аналогични проблеми. [3, 29]

Такива тристранни органи за провеждане на консултации и за управление в областта на заетостта са били създадени и в Холандия през 1991 г.

В Сингапур през 1979 г. е бил създаден фонд за развитие на професионалната квалификация, а през 1981 г. - Национален съвет по производителността, който през 1994 г. получава статута на Национален съвет по производителността и качеството. Заедно с него водеща роля в социално-икономическия живот на страната продължава да играе и Националния съвет за работна заплата.

Силно развита е и функционира без видими проблеми и консултативната система по социалните въпроси в Австрия.

В Ирландия от 1987 г., след като преговорите на национално (централно) равнище са били преустановени за седем години, са били сключени редица големи тристранни договори.

В Белгия, Дания, Италия, Норвегия и Холандия традициите в тристранното сътрудничество са съхранени, и въпреки сериозните проблеми и неуспехи, рефлексът за социален консенсус не е загубен. [3, 31]

В Азия системата за достигане на социален консенсус, която действува в Япония, не се натъква на особени трудности.

Дори в страни с традиционно негативно отношение към тристранните отношения се забелязва известна промяна в положителна посока. Така например

52

през 1993 г. президента на САЩ Бил Клинтън е създал тристранна комисия за изучаване на сложния и противоречив проблем за бъдещето на трудовите отношения в тази страна. [3, 32]

Промените в икономическата, технологическата и в социалната област, които са реално предизвикателство за тристранното сътрудничество в световен мащаб са няколко.

Първо, голяма част от страните, макар и в различна степен, изпитват сериозни икономически трудности - нисък икономически растеж, непълна и намаляваща се заетост, високо и увеличаващо се равнище на безработицата, голям дефицит на държавния бюджет и увеличаване на държавния дълг, голяма вътрешна и външна задлъжнялост на икономиката. За редица страни към това трябва да се добави и твърде високата инфлация или все още високия инфлационен потенциал. Преодоляването на тези икономически трудности обективно изисква да се наложи режим на икономии, да се възприеме и да се реализира рестриктивна икономическа и социална политика. Това ограничава разполагаемите ресурси и предопределя нестабилния икономически и социален климат.

Второ, най-характерното за съвременната икономика са структурните промени в световното производство, неговата глобализация. Технологическата революция в микроелектрониката, компютърната наука, телекомуникацията, транспорта, биотехнологиите и науката за материалите:

провокира увеличаването на транснационалните компании; предизвика ръста на транснационалното производство и увеличаване

делът на световното производство и търговия, който се осъществяват от транснационалните компании;

доведе до увеличаване обема на преките инвестиции на транснационалните компании в отделните страни;

ускори процеса на интеграцията на финансовите пазари, а по такъв начин и на глобалната икономическа интеграция.

От тази глобализация на икономиката произтичат много сериозни последици на национално равнище, в отделните организации и при отделните работници и служители.

На национално равнище глобализацията на икономиката доведе до увеличаване на международната икономическа конкуренция за пазари и за дялове от задгранични инвестиции. Конкурентноспособните икономики могат да се адаптират по-добре към климата на глобализацията и да осигурят ръст на брутния вътрешен продукт като подържат и увеличат заетостта. Това обаче, е непосилно за националните икономики, чиято конкурентна способност не отговаря на съвременните икономически стандарти. Към тях глобализацията на икономиката отправя едно основно предизвикателство – подържането на такава икономическа рамка, която да осигури постигането на висока производителност. Това, в по-голямата част от случаите, зависи от помощта на международни финансови институции и от приемането и спазването на условията в икономическата и социалната област, които те поставят.

На равнище предприятие глобализацията на икономиката провокира преструктурирането на производството с много сериозни последици за заетостта. Изправени пред глобалната икономическа конкуренция много компании, за да оцелеят и за да увеличат своята конкурентно способност:

намаляват своите размери, съкращават много работни места, дори и такива, които доскоро са се считали за относително сигурни;

усъвършенстват техниката, технологията и организацията, което внася съществени изменения в структурата на заетостта и заедно със създаването на нови, води и до закриването на много традиционни работни места;

преместват производства в страни с по-ниска цена на работната сила, което намалява заетостта в икономически развити страни и региони.

На равнище работник или служител глобализацията на икономиката увеличи конкуренцията между търсещите работа за по-добрите работни места. Много работници и служители са принудени да сменят по-често своята работа и да усвояват нови умения за това. Сигурните и стабилни работни места стават все по-малко.

53

Трето, разширява се приложението на гъвкавите стратегии в предприятията и организациите. Това са такива стратегии, които позволяват на предприятието или организацията да се променя своевременно и без съществена загуба на ефективност, когато се наложат промени, провокирани от появата на нови технологии или от промените на пазарната конюнктура. Интересът към тези стратегии непрекъснато нараства поради необходимостта, пред която са изправени работодателите, да намаляват разходите за производството и реализацията на продукцията, поради предизвикателствата на пазара и на технологическият прогрес. Най-използуваните стратегиите за гъвкавост са гъвкавата специализация, гъвкавата организация, гъвкавата заетост, гъвкавото работно време, гъвкавите функции и длъжности, гъвкавата заплата и др.

Четвърто, трудовият пазар се диверсифицира. В резултат на гъвкавата заетост стабилността на заетостта намалява значително в сравнение с традиционните форми. По такъв начин се увеличава и разнородността в интересите и позициите на различните групи от работници и служители на вътрешния и на външния трудов пазар .

Тези промени в икономическата, технологическата и социалната сфера влошиха условията за ефективно функциониране на тристранните отношения.

Преди всичко тристранното сътрудничество среща много големи трудности, когато стабилността на икономическата и социалната обстановка, разпространението на гъвкавите стратегии и доверието към стабилизиращата роля на свободния пазар напуснат допустимите предели. Понастоящем има достатъчно основания да се мисли, че промените в икономическата, технологическата и социалната сфера ограничават развитието на тристранното сътрудничество, тъй като водят до отслабването, макар и не в различна степен, на отделните страни в тях. Така например:

трудната икономическа ситуация постепенно свива полето в което могат да маневрират организациите на работодателите и на работниците и служителите при търсенето на взаимно приемливи решения;

икономическите трудности водят до намаляване на приходите в бюджета и по този начин лишават от възможности или намаляват възможностите на правителството да предоставя държавна финансова помощ за развитие и/или преструктуриране на производството в отделни отрасли, райони или водещи предприятия и организации;

постепенното децентрализиране на колективните трудови отношения в резултат на промените в икономиката и технологията, отслабва централните ръководства на организациите на работниците и служителите и на работодателите като страна в тристранните отношения;

с увеличаване броя на малките и средните предприятия, в резултат на гъвкавата специализация, тристранното сътрудничество губи позиции, тъй като собствениците на тези предприятия не се стремят да станат членове на съответните работодателски сдружения.

Глобализацията на икономиката намали относителната договорната силата на правителството и на работодателите в тристранното сътрудничество, тъй като на практика ограничи, а в редица случаи и премахна, техните реални възможности да решават едностранно националните проблеми в икономическата и социалната сфера. Тази загуба на дееспособност е толкова по-голяма, колкото по-голяма е потребността на страната от структурно преобразуване, от провеждане на рестриктивна икономическа и социална политика, от помощта на международните валутно-финансови организации. Тя може да се появи и да се развие във всеки район на света.

Новите икономически, технологически и социални условия намаляват относителната договорна сила и на организациите на работниците и служителите. През последните години почти във всички региони на света броя на синдикалните членове и процента на синдикализация намаляват, а в много страни намалява и влиянието на организациите на работниците и служителите.

По данни на Международното бюро на труда [15, 5] броят на синдикалните членове в света намалява от 172 092 521 през 1985 г. на 163 945 338, през 1995 г., т. е. с 8 147 183 души. Само в Централна и Източна Европа броят на синдикалните

54

членове през този период намалява с 35,9 на сто и през 1995 г. е с 5 023 348 души по-малък. (вж. табл. 4.1)

Таблица 4.1 Брой на синдикалните членове в регионите на света

през 1995 г. и процент на тяхното изменениев сравнение с 1985 г.

Региони на светаБрой на

синдикалните членове

Изменение в процент

Африка на юг от Сахара 10 026 933 -Северна и Източна Африка 7 337 558 -Северна Америка 20 488 500 - 1,1Централна Америка 11 042 156 - 19,0Южна Америка 22 430 840 - 6,1Океания 2 801 900 - 19,4Източна и Югоизточна Азия 23 930 252 4,8Южна Азия 10 445 094 10,5Северна Европа 7 526 700 - 0,1Западна Европа 23 749 071 - 5,6Южна Европа 10 173 734 2,0Централна и Източна Европа 13 992 600 - 35,9

Общо 163 945 338

По отделни страни процента на синдикализация и неговото изменение през 1985 – 1995 г. е представен в табл. 4.2. [15, 8]

Таблица 4.2Ефективни синдикални членове в процент

към получаващите заплата

Региони и страниПроцент на

синдикализация през 1995 г.

Изменение в процента на синдикализация в

сравнение с 1985 г.Африка

Южна Африка 40,9 130,8Египет 38,8 - 9,1

АмерикаАржентина 38,7 - 42,6Бразилия 43,5 .Канада 37,4 1,8Куба 70,2 - 29,8САЩ 14,2 - 21,1Мексико 42,821 - 28,222

Венецуела 17,1 - 42,6Коста Рика . - 43,06

АзияРепублика Корея 12,7 2,4Индонезия 3,4 .Япония 24,0 - 16,7

21 Данните са за 1991 г.22 Процента е в сравнение с 1989 г.

55

Малайзия 13,4 .Филипините 38,2 84,9Тайланд 4,2 - 2,5Сингапур . - 18,1

ОкеанияАвстралия 35,2 - 29,6Нова-Зеландия 24,3 - 55,1

ЕвропаГермания 28,9 - 17,6Австрия 41,2 - 19,2Дания 80,1 2,3Испания 18,6 62,1Финландия 79,3 16,1Франция 9,1 - 37,2Гърция 24,3 - 33,8Унгария 60,0 - 25,3Исландия 83,3 6,3Израел 23,0 - 77,0Италия 44,1 - 7,4Малта 65,1 35,8Холандия 25,6 - 11,0Полша 33,8 - 42,5Португалия 25,6 - 50,2Швейцария 22,5 - 21,7Република Чехия . - 44,3Великобритания 32,9 - 27,7

Този процес на десиндикализация се обяснява със: икономическите трудности, които ограничават възможността на

традиционните синдикати да защитават ефективно икономическите и социалните интереси на работниците и служителите;

намаляването на заетите в отраслите, дейностите и секторите, където синдикатите са били традиционно силни, което естествено ограничава сферата на тяхното влияние;

реалните трудности на синдикатите да създадат свои ефективни организации в развиващите се отрасли, организации и сектори на икономиката;

растящата фрагментация на трудовия пазар, засилването на индивидуализма в поведението на отделните категории и групи от работници и служители;

увеличаващото се негативното отношение на държавните органи и на отделни работодатели към профсъюзите23.

Икономическите, технологическите и социалните изменения промениха и съотношението на силите между работниците и служителите и работодателите. Икономическите трудности, засилването на конкуренцията, прилагането на гъвкавите стратегии и либерализацията на пазарните механизми доведоха до увеличаване властта на работодателите, позволиха им до поемат инициативата в много проблемни области на трудовите и осигурителните отношения. Когато се оценява тази промяна трябва да се има предвид, че този процес протича по-бързо на равнище предприятие, отколкото на равнище организация на работодателите. Постепенно центъра на вземане на решения в областта на трудовите и осигурителните отношения, както и на жизненото равнище на работниците и служителите се премества от организациите на работодателите към отделния работодател. Сам по себе си този процес е тясно свързан с децентрализация на трудовите отношения. Това неизбежно отслабва

23 При оценката на тези трудности на синдикалното движение трябва да се има предвид, че авторитета на синдикатите се измерва не само с броя на профсъюзните членове, а и със симпатизантите им всред работниците и служителите, които не членуват в никаква професионална организация, както и с тяхното реално влияние върху системата за управление на различните равнища.

56

ролята на тристранното сътрудничество в страни, където тристранните консултации и преговори на национално, отраслово и браншово равнище са играли или играят важна роля в системата на индустриалните отношения. Така във Великобритания през последното десетилетие правителството е започнало постепенно да се отказва от участие в по-голямата част от тристранните органи. Това е станало и в Швеция, където неотдавна конфедерацията на работодателите се е оттеглила от тези органи.

В Холандия органите за тристранни консултации изразходват повече време, отколкото в миналото за да подготвят своите препоръки. Едновременно с това се увеличава и броя на случаите, в които тези структури не могат да изработят обща позиция. Поради това правителството все по-често взема решения без те да са възприети от останалите страни в тристранното сътрудничество.

Общоиндийската конференция по въпросите на труда и Пакистанската тристранна конференция по въпросите на труда, които са играли важна роля в тристранното сътрудничество, сега рядко се събират за консултиране или за преговори.

По оценката на Международното бюро по труда сега по-често, отколкото в миналото, предложенията на правителствата не се възприемат от представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Предложенията, например, на правителството на Аржентина през 1984 г., на Белгия, Испания и Португалия през 1993 г. и на Унгария през 1994 г. не са довели до споразумение. Като основна причина за това се изтъква недостатъчното доверие на профсъюзите към предлаганите от правителството мерки. [3, 30] По тази причина правителството на Аржентина реализира едностранно своите намерения в “План Аустрал”, а на Белгия – в “План Глобал”.

Като реален проблем в тристранното взаимодействие се сочи и това, че някой споразумения се постигат в резултат на натиска на правителството. Това явление е широко разпространено в Латинска Америка, но се среща и в Западна Европа. Като пример се сочи Италианският централен договор от м. юли 1993 г и Холандският централен договор от м. ноември, които са били сключени след заплаха на правителството, че ще предприеме едностранно някой от мерките.

Развитието и състоянието на тристранното сътрудничество дава основание да се направи извода, че в него протичат редица негативни процеси, които намаляват възможностите му за ефективно функциониране.

Ако се разглежда обаче в исторически план и от позициите на неговата еволюция, тристранното сътрудничество никога не е протичало без проблеми, а последните 15 години го поставиха пред необходимостта да преодолява редица трудности и да се приспособява към новите условия. [3, 35]

Когато се разглежда проблема за състоянието и особено за бъдещето на тристранното сътрудничество основополагащо значение има разбирането му не като самоцел на тези, които участвуват в него, а като средство за общонационално взаимодействие за да се постигне оптималното съотношение между икономическите и социалните императиви.

Проблемът за мястото на икономическите и социалните съображения при разработването и реализирането на икономическата и/или на социалната политика, както и при решаването на проблемите в областта на трудовите и осигурителните отношения все още няма еднозначно решение. Някой възприемат постулата, че няма по-добра социална политика от икономическата политика, която води до стабилен икономически растеж, че богатството на нацията и благосъстоянието на населението е естествено следствие от икономическия растеж, че колкото са по-високи темповете на икономическия растеж, толкова по-висок ще бъде и жизнения стандарт на хората.

В съвременните условия обаче все повече привърженици печели разбирането, че икономическият растеж не може и не трябва да се разглежда като самоцел, а като средство, което прави възможно постигането на хармонично развитие на всяка една страна. За да се постигне тази цел, обаче, всяка страна трябва да възприеме такава национална политика, която да бъде насочена не към развитие на икономиката, което води до увеличаването на социалното неравенство, а към такава политика на икономическо развитие, която да има за цел увеличаването на заетостта и повишаване качеството на тази заетост.

57

Световният опит показа, че тази цел не може да бъде постигната без помощта на пазарните механизми. Този опит обаче показа и нещо друго – пълното освобождаване на пазарните сили не може да доведе и не води до разрешаването на проблемите на социалната справедливост, и по-специално, то не може да намали разликата между бедността и благосъстоянието. Нещо повече, оставен сам на себе си, икономическия растеж води до увеличаване на социалната диференциация, с произтичащите от това социални последици.

Социалната практика в света показа и това, че понастоящем най-ефективното средство за постигането на оптималното съотношение между икономическите и социалните императиви са тристранните отношения. Преценени от тази гледна точка те предоставят две много съществени възможности.

Първата възможност е проблемите, свързани с постигането на оптималното съотношение между икономическите и социалните императиви да се обсъждат и да се решават по пътя на взаимните отстъпки и компромиси от трите основни участници в икономическия и в социалния живот – държавата и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Това позволява в най-голяма степен да се запази автентичната роля на пазарните сили, а така също и ролята, която изпълняват органите на държавната власт, да се избегне както прекомерната намеса на държавата в дейността на предприятията и организациите, така и прекомерния либерализъм в икономиката. Позволява да се постигне и такова взаимодействие между страните, което да отчита, от една страна, мястото, компетенциите и отговорностите на държавните органи на властта и, от друга страна, мястото, компетенциите и отговорностите на организациите на работниците и служителите и на работодателите при вземането на решения, свързани с управлението на икономиката и на обществото.

Втората възможност е да се консултират и да се търси решение преди всичко на онези проблеми, които могат да намерят разрешение на национално равнище, ако за това трите страни постигнат общо съгласие. В същото време обаче тристранното сътрудничество позволява, ако има достатъчно воля в страните, да се обсъждат и да намерят своето разрешение и други проблеми в икономическата и в социалната област, както и в областта на трудовите и осигурителните отношения, с такава степен на координация, социална солидарност и интеграция, която не може да се постигне при отсъствието на тристранно взаимодействие. [3, 39]

Следователно бъдещето на тристранното сътрудничество, при други равни условия, зависи от това доколко е силна политическата воля за търсенето и достигането на обществено приемливо равновесие между икономическите и социалните императиви, за разрешаването на тези проблеми през призмата на изискването за постигането на обществено приемлива разлика между бедността и благосъстоянието.

Понастоящем има достатъчно основание да се счита, че такава политическа воля в света има. Тя е изразявана многократно в документи на Организацията на обединените нации, на Международната организация на труда и на Европейския съюз.

4.4. Двустранни индустриални отношения

Двустранни са тези индустриални отношения, в които участвуват две обособени и самостоятелни страни – от една страна работодателя или организация на работодателите и от друга страна организация на работниците и служителите, или представители на работниците и служителите, или организации на работниците и служителите.

В най-широкият смисъл на думата двустранните отношения могат и трябва да се разглеждат като същинска и неразделна част на тристранното сътрудничество, там където то съществува. В основната част от страните на света тристранните и двустранните отношения са две страни на медала “индустриални отношения”.

58

Реално двустранно взаимодействие обаче може да има и без наличието на тристранно сътрудничество. Исторически, като разбиране и практика, то предшествува тристранното сътрудничество.

Основната цел на двустранното сътрудничество е да се постигне по-добро взаимно разбиране между работодателите и работниците и служителите, както и между техните организации, относно повишаването на производителността на труда и подобряване условията на труд и заплащане. В частност то трябва да направи възможно двете страни, които участвуват в него, съвместно да изучат икономическите и социалните проблеми, проблемите на жизненото равнище, както и проблемите на трудовите и осигурителните отношения, които представляват интерес за тях, за да се вземат, когато това е възможно, съгласувани решения.

За да бъде ефективно двустранното сътрудничество, много важно е страните, които участвуват в него да бъдат:

независими една от друга; готови за сътрудничество, т.е. да имат волята за обсъждане на своите

проблеми с другата страна и за търсене на взаимно приемливи решения; достатъчно влиятелни, да разполагат с достатъчно властови ресурс, за да

могат да поемат отговорност за решаването на обсъжданите проблеми; стабилни, зрели и разбиращи отговорността, която поемат върху себе си.Ефективността на двустранното сътрудничество зависи и от конкретното

икономическо състояние на организацията, отрасъла или икономиката като цяло. И тук, както при тристранното сътрудничество, стабилността и прогнозируемостта на икономическите и социалните условия, както и наличието на достатъчно финансови ресурси за постигане на по-добро съотношение между икономическите и социалните императиви, благоприятствува ефективното сътрудничество и сравнително бързото постигане на съгласие между страните. И обратно, нестабилната икономика и дефицита на финансови ресурси, обикновено, затруднява взаимодействието между страните и го насища с много колективни трудови спорове.

Важно значение за ефективното протичане на двустранното взаимодействие имат и правилата и процедурите, които страните изработват и спазват при неговото осъществяване, както и ресурсите, с които разполагат за подготовката и провеждането му.

Както и при тристранното сътрудничество формите на двустранното сътрудничество могат да се групират въз основа на различни класификационни признаци.

В зависимост от равнището, на което се осъществява, двустранното сътрудничество може да бъде:

на национално междуотраслово равнище – между националните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите;

на национално отраслово равнище – между представителните отраслови организации на работниците и служителите и на работодателите;

на професионално национално равнище – между съответните представителни професионални организации на работниците и служителите и на работодателите;

на териториално равнище – между съответните представителни териториални организации на работниците и служителите и на работодателите;

в предприятието или организацията – между работодателя и съответната представителна организация на работниците и служителите или съответните представители на работниците и служителите, избрани по съответния начин (когато няма синдикална организация).

В зависимост от това къде се провежда двустранното сътрудничество то може да бъде формално, т.е. да се осъществява в официално създадени за целта организационни и структурни звена. Типичен пример за това са съществуващите в редица Европейски страни отраслови съвети за двустранно сътрудничество.

Двустранното взаимодействие може да бъде и неформално, т.е. да се осъществява извън такива организации и звена, когато една от страните поставя за обсъждане или за консултиране или за договаряне определени въпроси, свързани с разработването на определена икономическа и/или социална политика,

59

с предприемането на определени мерки за повишаване на жизнено равнище или с уреждане на трудовите и осигурителни отношения.

В зависимост от функциите, които изпълнява двустранното сътрудничество може да бъде:

с консултативен характер; за разработване на обща позиция на съответните национални

представителни организации на работниците и служителите и на работодателите; с характер на преговори за постигане на споразумения между две от

страните в индустриалните отношения;Необходимостта от двустранни отношения с консултативен характер

възниква, когато работодател или организация на работодателите търсят консултации с организация или организации на работниците и служителите, или с представители на работниците и служителите, по въпроси на проектираната или провежданата икономическа и/или социална политика, или на трудовите и осигурителните отношения, както и при внасянето на промени в технологическата и структурната политика на предприятието или организацията или в отрасъла.

Характерното за тази форма на двустранните отношения е това, че страните и участниците в обмяна на мнения и консултирането не поемат никакви ангажименти една спрямо друга. Те запазват правото си при окончателното завършване на съответните проекти и при тяхното реализиране да действат в съответствие със своите интереси и, разбира се, като спазват изискванията на закона.

Двустранни отношения с консултативен характер могат да се осъществяват и между представителите на изпълнителната власт и съответни представителни организации на национално равнище на работодателите, както и с представители на представителните организации на работниците и служителите по повод и във връзка с разработването и/или изпълнението на една или друга социална и/или икономическа политика, с мерките за подобряване на жизненото равнище на населението или на отделни групи от него, както и с промени в трудовите и осигурителни отношения, които ги засягат.

Двустранното сътрудничество с цел да се разработи обща позиция на съответните национално представителни организации на работниците и служителите и на работодателите обикновено се осъществява на национално равнище. Като потребност то възниква, когато две национално представителни страни:

търсят възможност да обсъждат съвместно своите проблеми и да намерят такова решение на икономически и социалните императиви, което да бъде приемливо за всяка от тях;

провеждат двустранни преговори за разработване на обща позиция, която да защитят пред представителите на държавната власт.

Двустранно сътрудничество с цел да се разработи обща позиция може да се осъществява и между представителите на изпълнителната власт и съответни представителни организации на национално равнище на работодателите, както и с представители на представителните организации на работниците и служителите по повод и във връзка с разработването и/или изпълнението на една или друга социална и/или икономическа политика, с мерките за подобряване на жизненото равнище, както и с промени в трудовите и осигурителни отношения, които ги засягат.

Двустранното взаимодействие с характер на преговори за постигане на споразумение между две от страните в индустриалните отношения е по-висша форма на двустранните отношения от информирането и консултирането. То може да бъде поискано от страна на представителните организации на работниците и служителите, от страна на представителните организации на работодателите, както и от страна на представителите на изпълнителната власт. При неговото осъществяване, след като преценят взаимните си аргументи и интереси, страните и участниците в двустранните преговори могат да постигнат споразумение за единодействие през даден период или за реализирането на дадена икономическа, техническа или социална политика или програма. Това споразумение може да бъде писмено, може да бъде и устно. И в двата случая, обаче, то има силата на закон за

60

двете преговарящи страни, които се задължават да действуват в съответствие с уговореното между тях.

Разбира се, че при воденето на такива двустранни преговори, може и да не се постигне споразумение. Тогава тази форма на двустранно взаимодействие става обикновена размяна на мнения, придобива белезите на консултирането. В този случай всяка от страните и участниците в тях си запазват правото да действат в съответствие със своите интереси, като спазват изискванията на законите в страната.

Преговори за постигане на споразумение могат да се водят и се водят на национално междуотраслово, на отраслово, на браншово, на професионално, на регионално равнище, както и в отделното предприятие или организация.

Основните форми на двустранното сътрудничество в предприятието или организацията са колективните преговори, участието на работниците и служителите в управлението, доброволното уреждане на колективните трудови спорове, трудовия арбитраж и стачката.

Колективните преговори включват всички преговори, които се водят между работодателя и една или повече организации на работниците и служителите, или между работодателя и представители на работниците и служителите, за определяне на условията на труд и заплащане, на заетост и/или за уреждане на отношенията между работодателя и работниците и служителите. [7. 210] Успешното завършване на колективните преговори се материализира в колективен трудов договор. Той има силата на закон за страните, които са го подписали, както и за тези, които са се присъединили към него, ако такава процедура е предвидена в закон, в нормативен акт на правителството, в споразумение или в самият колективен трудов договор.

Участието на работниците и служителите в управлението се свързва преди всичко с двустранното сътрудничество в предприятието или организацията. То обикновено се разглежда като израз на производствената демокрация и като средство за привличане на работниците и служителите при вземането на решение по онези въпроси, които ги засягат непосредствено. Зараждането му обикновено се търси в началото на ХХ век, когато колективните преговори са се разглеждали като предоставяне на възможност на работниците и служителите да оказват влияние върху управленските решения, които взема работодателя. По-късно представата за него и за практиката по неговото прилагане се издига до равнището на съуправление и самоуправление.

Това развитие на схващанията за участието на работниците и служителите в управлението е провокирано от:

развитието на политическата демокрация и на пазарната икономика, чийто принципи постепенно се пренасят във взаимоотношенията между работодателя и работниците и служителите;

развитието на индустриалните отношения в света, което разширява и прави все по-съдържателен и по-ефективен диалога на всички равнища, в това число и в предприятието или организацията;

развитието на съвременните теории за мотивацията и ангажираността, които утвърждават все повече разбирането, че привличането на работниците и служителите в управлението е един от основните фактори за интегрирането им с целите на предприятието или организацията, а по такъв начин и важно условие за пълноценното реализиране на техните възможности в труда;

нарастващото значение на гъвкавите стратегии, които засягат пряко интересите на работниците и служителите и поради това много важно е тяхното участие при вземането на решения в тази област.

Формите за участие на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията са различни в зависимост от използуваните класификационни признаци.

В зависимост от начина на регламентиране те могат да бъдат задължителни за предприятието (установени със закон или с акт на правителството), но могат да бъдат и доброволно приети от работодателя и от работниците и служителите, в резултат на проведени колективни преговори между тях.

В зависимост от това дали професионалните организации на работниците и служителите присъстват или не присъстват в процеса на тяхното функциониране,

61

формите за участие на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията могат да бъдат със или чрез участието на синдикатите в тях, но могат да бъдат и без тяхното пряко или косвено участие.

В зависимост от начина по който се реализира участието на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията то може да бъде пряко (чрез обсъждането на проблеми и предлагане на решения в рамките на общото събрание на работниците и служителите) и представително (чрез представителите на работниците и служителите или чрез синдикатите като представители на работниците и служителите).

В зависимост от конкретните форми на взаимодействие между работодателя и работниците и служителите или техните организации, участието на работниците и служителите в управлението може да се осъществява чрез механизмите на информирането, на консултирането, на воденето на преговори, на сключването на колективни трудови договори, на прякото им участие в обсъждането и вземането на решения, както и чрез механизма на самоуправлението.

В зависимост от равнището на което се реализира участието на работниците и служителите в управлението то може да бъде на работното място (чрез предложенията за подобряване на работата при служебното атестиране), в групата (чрез самоуправлението на групата), в звеното и в предприятието или организацията.

Известни са различни модели за участие на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията.

Англосаксонският модел, например, акцентира върху колективните преговори с организациите на работниците и служителите в предприятието или организацията, както и върху създаването на групи и комитети, когато трябва да се търси решение на възникнал колективен трудов спор.

За разлика от Англосаксонския модел, модела на съуправлението акцентира върху създаването на работнически съвети и комитети, както и върху регламентираното участие на представители на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията. Този модел се прилага в Белгия, Испания [1, 21 и 91] и др.

Най-ярката разновидност на модела на съуправлението е този, които се прилага в Германия и Австрия. В тези страни общото събрание на работниците и служителите, в което участвуват всички, независимо от това дали са синдикални членове или не, избира работнически съвет – орган, представляващ работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията по онези специални области, за които закона му е предоставил право. Освен това работниците и служителите, макар и с ограничено представителство, участват в управлението и чрез надзорните съвети на фирмите. [1, 57]

Японският модел за участието на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията отразява спецификата на тихоокеанския модел на пазарна икономика и типичния за него патернализъм. Той акцентира върху интегрирането на работниците и служителите с целите на предприятието или организацията и за да се постигне това – върху привличането им в управлението чрез прилагането на принципа за вземане на решение с консенсус. За тази цел в него много широко присъстват кръжоците по качеството, събирането, обработването и използуването на работнически предложения за подобряване на работата и др.

В много страни участието на работниците и служителите в управлението се защитава от Конституцията и се урежда подробно от трудовите закони и от нормативните актове на правителствата. В нашата страна обаче правната уредба на тази материя е бедна, оскъдна и неоснователно пренебрегната24.

Като се има предвид преобладаващата световна практика в областта на участието на работниците и служителите в управлението на предприятието или

24 Нормативната уредба на участието на работниците и служителите в управлението на предприятието се урежда от Чл. 7 на Кодекса на труда. Той предвижда възможността работниците и служителите да участвуват чрез свой представител в обсъждането и решаването на въпроси на управлението на предприятието само в предвидени от закона случаи. [11, чл. 7]

62

организацията много важно е бъдещото законодателство да уреди по-подробно материята, свързана с участието на работниците и служителите и на техните представители в управлението на предприятието или организацията с консултативни функции, както и на въпросите за уреждане на взаимоотношенията между работниците и служителите и работодателя и неговата администрация. [1, 139-140]

Доброволното уреждане на колективните трудови спорове, като форма на индустриалните отношения, възниква като проблем при наличието на трудови спорове между отделните страни при воденето на колективни преговори25 с оглед сключването на споразумение или на колективен трудов договор. То се свежда до воденето на непосредствени преговори26 между страните по спора и до постигането на взаимно приемливи решения и удовлетворяване на исканията на работниците и служителите по пътя на преговорите, взаимните отстъпки и компромиси, без да се прибягва до натиск и сила от страна на работниците и служителите или на работодателя. [1, 148] Обикновено споразуменията, постигнати по време на преговорите за помиряване се съставят в писмена форма и имат силата на договор между страните.

Основното предназначение на доброволните помирителни процедури е да се създадат необходимите условия и предпоставки страните сами да преодолеят противоречията, да решат спорните въпроси и да продължат колективните преговори, докато се споразумеят по тях или сключат колективен трудов договор.

Необходимостта от използуването на посредничеството за уреждане на колективните трудови спорове възниква, когато при воденето на колективни преговори не се постигне споразумение за уреждане на спорните въпроси. Тогава всяка страна в преговорите може да потърси съдействие за уреждане на спора от определени държавни и обществени органи. Всяка от страните по колективния трудов спор може сама да потърси съдействието на съответния орган, но това могат да направят и двете страни едновременно.

Основната задача на посредника при уреждането на колективните трудови спорове е да окаже помощ на страните в преговорите за изясняване на спорните въпроси и за намиране на взаимно приемливи решения. [16, 92-93]

Трудовият арбитраж като форма на индустриалните отношения възниква тогава, когато спорът между страните, водещи колективни преговори не може да се разреши доброволно и търсенето на решение се възлага на трети, независим от страните в преговорите, орган. В тази форма също така присъства принципа на доброволността – страните по спора трябва да постигнат писмено съгласие за отнасянето на спора за разглеждане от арбитражния орган.

Арбитражът е орган, в който се включват известен брой арбитри, определени от съответния държавен орган по предложение на организациите на работниците и служителите и на работодателите. Това са специалисти по труда – юристи и икономисти, които имат достатъчен и ефективен опит в областта на трудовите отношения и уреждането на колективните трудови спорове.

Арбитражният орган за разглеждане на колективните трудови спорове може да бъде едноличен арбитър или арбитражна комисия. Изборът на една от тези две разновидности се прави по споразумение от страните по спора.

25 В съответствие с Конвенция № 154 на Международната организация на труда относно съдействието на колективните преговори, това са всички преговори които се водят между работодател, група от работодатели или една или повече организации на работодатели, от една страна, и една или повече организации на трудещите се, от друга, за определяне на условията на труд и заетост; и/или за регулиране на отношенията между работодателите и трудещите се; и/или за уреждане на отношенията между работодателите или техните организации и организацията или организациите на трудещите се. [7, 210, чл. 2]26 Тези преговори са непосредствени, защото се водят между спорещите страни. От страна на работниците и служителите в тях участвуват свободно посочени от тях техни представители, а от страна на работодателя - неговият представител или определени от него лица. Преговорите се водят по свободно определена от спорещите страни процедура. Тяхната същност се свежда до преки дискусии и обсъждане на спорните въпроси, убеждаване на страните в правилността на техните позиции, във взаимни отстъпки и компромиси, които те правят, за да достигнат до приемливи и за двете страни крайни решения. [1, 149]

63

Стачката като форма на двустранните отношения в предприятието или организацията може да се разглежда най-общо като временно преустановяване на изпълнението на трудовите задължения. [17, чл. 11, ал. 1]

В зависимост от това какви класификационни признаци се използуват [16, 142] стачките могат да бъдат: (вж. фиг. 4.2)

Фигура 4.2Разновидности на стачката

Класификационен признак

Видове стачки

Според характера на исканията

икономически политически

Според основанията за обявяване и

провеждане

основни стачки от солидарност предупредителни символични

Според обхвата на действие

в поделението в организацията в отрасъла в бранша национални

Според съответствието им

със закона

законни незаконни

Икономически са стачките, които поставят и искат да бъдат разрешени въпроси, свързани с трудовите и осигурителните отношения, както и с жизненото равнище.

Политически стачки са тези, които целят изменението или смяната на политическия строй, установен от конституцията на съответната страна. Те противоречат на същността и предназначението на стачката и обикновено се забраняват от закона. В действителност, обаче, много често, те трудно могат да се разграничат от икономическите стачки и това поражда множество проблеми в системата на индустриалните отношения.

Ефективна стачка е стачката, чрез която работниците и служителите предявяват конкретни икономически искания пред работодателя или пред група от работодатели и настоятелно искат тяхното разрешаване.

Стачките от солидарност обикновено се провеждат в подкрепа на исканията, които предявяват стачкуващите работници и служители, участващи в дадена основна стачка. Стачкуващите по този повод работници и служители много често нямат собствени проблеми в тази област, или поне проблеми, които биха могли да се разрешат чрез провеждане на стачка. Те, обаче, спират изпълнението на своите трудови задължения за определен период от време в подкрепа на законна стачка на други работници и служители. [17, чл. 11, ал. 4] Това е законна форма за умножаване натиска на работниците и служителите върху работодателите за разрешаване на даден колективен трудов спор.

Предупредителните стачки се провеждат от работниците и служителите, които искат да предизвестят работодателя, че ако не бъдат удовлетворени техните искания, представени по съответния начин, те ще предприемат ефективни стачни действия.

Символичните стачки не са свързани с прекъсване работата на работниците и служителите. Те имат предупредителен характер, целят да предизвестят работодателя, че ако не се разреши възникналия колективен трудов спор, те ще предприемат ефективни стачни действия..

Стачката в поделението на организацията, в обособените и относително самостоятелните структурни звена е свързана с груповите икономически интереси на работниците и служителите и е частична стачка за

64

предприятието или организацията. За това обаче поделението на предприятието или организацията трябва да бъде регистрирано като обособено и относително самостоятелно структурно звено при регистрацията27.

Стачката в предприятието е типичната разновидност на предвидената и гарантирана от закона възможност на работниците и служителите при наличието на колективен трудов спор да преустановят за определено време изпълнението на трудовите си задължения. Тя обхваща всички негови обособени и относително самостоятелни звена на предприятието или организацията.

Отрасловите стачки са тези, които се провеждат едновременно във всички организации на отрасъла28.

Стачките в поделението на предприятието или организацията, в предприятието или организацията, в отрасъла или в бранша могат да бъдат символични, предупредителни, за солидарност и основни (ефективни) стачки.

Националната стачка, често наричана генерална стачка29, се свързва с такава ситуация, когато за разрешаването на възникнал колективен трудов спор всички работници и служители в страната използват предвидената и гарантирана от закона възможност да преустановят изпълнението на трудовите си задължения като средство за защита на предявените по предвидения от закона ред искания30.

Законно преустановяване на работата на работниците и служителите е онова преустановяване на работа, което се организира и провежда в съответствие с изискванията на закона.

Незаконни са стачките, които се организират и провеждат от работниците и служителите или от техни организации в нарушение на изискванията на закона31.

От същностната характеристика на стачката следва, че политическите стачки са незаконни.

Незаконният или законният характер на стачката може да се определи единствено от съда.

Когато се разглежда стачката като форма за оказване на законен натиск на работниците и служителите върху работодателя за защита на техните икономически и социални искания при възникнал колективен трудов спор и/или при воденето на колективните преговори, неизбежно възниква въпроса за равнопоставеността на страните, за техните еднакви шансове за успех при дадената ситуация. Този въпрос е свързан с правото на работодателя да провежда локаут. – от английското Lock-out – затварям, в случая спирам, предприятието, а в юридическия смисъл като отказ на работодателя да допусне работниците на работа, докато не приемат неговите условия. [16, 264]. Ако стачката е насочена към извоюване на по-добри условия в колективния трудов договор, работодателите трябва да могат да предприемат локаут на територията на колективния трудов договор. [1, 69]

Глава пета

Модели на индустриалните отношения

5.1. Модели на индустриални отношения в

27 Практиката показва, че стачки са провеждани и в обособени звена на организациите - цехове, щандове и др. Съдът обаче обикновено обявява тези стачки за незаконни, поради това, че те не са обособени и регистрирани като поделения на фирмата. [15, 147] 28 Нашето трудово законодателство [15] не отрича възможността за провеждането на такива стачки, но и не урежда процедурите, свързани с тяхното провеждане.29 В широкия смисъл на думата национална за отрасъла е и отрасловата стачка. Поради това стачката, която провеждат работниците и служителите във всички отрасли и дейности на материалната и нематериалната сфера често се нарича генерална.30 Възможността за провеждането на генерална стачка не се отрича от нашето законодателство, но то не урежда и процедурите за нейното провеждане.31 Подразделянето на стачките на законни и незаконни е свързано с отговорността, която носят работниците и служителите за тяхното организиране и провеждане.

65

зависимост от актьорите в тях

В зависимост от актьорите (страните и участниците), в тях условно могат да се разграничат четири модела на индустриалните отношения – традиционен, неокорпоративен, неолиберален и неодемократичен.

В традиционният модел на индустриалните отношения главните действуващи лица (страни и участници) в тях са представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на различните равнища на управление – национално отраслово, национално браншово, териториално или местно, както и в отделното предприятие или организация. При наличието на висока степен на асоцииране на работниците и служителите и на работодателите индустриалните отношения, сътрудничеството и взаимодействието между тях може да се осъществява и на национално (централно, междуотраслово) равнище.

Основните характерни черти на този традиционен модел на индустриалните отношения са две:

държавните институции уважават автономията на страните и на участниците в индустриалните отношения и насърчават регулярното двустранно сътрудничество и взаимодействия между работодатели или техните организации и съответните организации на работниците и служителите на различните равнища на националната структура чрез разработване и усъвършенствуване на законите и нормативните актове на правителството, чрез решенията на съда и арбитража, чрез избягване на пряката намеса в техните отношения, чрез създаване и подържане на необходимата инфраструктура за осъществяването на това двустранно сътрудничество и взаимодействие и др.;

правителството играе важна роля за създаване и функциониране на помирителната институция, а така също и на трудовия арбитраж за уреждане на възникналите колективни трудови спорове между работодатели и/или работодателски организации и съответни синдикални организации, асоциации и конфедерации, представляващи интереси на определена група от работници и служители.

Този модел на индустриалните отношения предполага доминираща роля на двустранното сътрудничество и взаимодействие в системата на индустриалните отношения на съответното равнище на националната структура.

В неокорпоративният модел на индустриалните отношения главните действуващи лица (актьори, страни, участници) в са асоциациите, федерациите и конфедерациите, представляващи интересите на работниците и служителите и държавата, обикновено представлявана от правителството. Взаимодействието между тях е преди всичко на национално (централно, междуотраслово) равнище, както и на национално отраслово и/или на национално браншово равнище. При определени условия то може да се осъществява и на регионално равнище.

Основните характерни черти на този модел на индустриалните отношения са две:

държавните институции уважават автономията на асоциациите, федерациите и конфедерациите на работниците и служителите, но по същество не се съобразяват в достатъчна степен с автономията на работодателските организации, които играят подчинена роля при обсъждането и решаването на проблемите на икономическата и/или на социалната политика на национално равнище, или при разработването и реализирането на определени икономически и/или социални програми в отделните отрасли или региони, а в определени случаи и в отделни предприятия и организации, или при вземането на решения за промени в жизненото равнище;

правителството е пряк участник в преговорите със съответните представителни организации на работниците и служителите, което ограничава възможностите на помирителната процедура и на трудовия арбитраж.

Този модел предполага доминираща роля на двустранното сътрудничество и взаимодействие в системата на индустриалните отношения на съответното равнище на националната структура. Той предполага и участието на държавата като страна в тези индустриални отношения в качеството си на принципал на предприятията и организациите с преобладаващо държавно и общинско участие.

66

В неолибералният модел главните действуващи лица (страни, актьори, участници) в системата на индустриалните отношения са правителството и представителните или най-влиятелните организации на работодателите. Сътрудничеството между тях се осъществява преди всичко на национално (централно, междуотраслово) равнище. При определени условия обаче те могат да се осъществяват и на национално отраслово и на регионално равнище, както и в отделни предприятия или организации, чиято дейност има национално значение.

Основното, което характеризира този модел на индустриалните отношения е подценяването от страна на изпълнителната власт на ролята и значението на най-влиятелните или на представителните организации на работниците и служителите, по същество елиминирането им от участие в обсъждането и решаването на въпросите, свързани с разработването и реализирането на икономическата и/ или на социалната политика, в действията за повишаване жизненото равнище, както и на въпросите, свързани с уреждането на трудовите и на осигурителните отношения. Тук става дума за ограничаване възможностите на работниците и служителите да вземат участие при решаването на въпросите, които засягат техните икономически и социални интереси.

В неодемократичният модел, освен държавата, обикновено представлявана от изпълнителната власт и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, главни действащи лица (актьори, участници) в системата на индустриалните отношения са и представителни организации на гражданското общество, т.е. представители на онази част от гражданското общество, която се вписва в организационната рамка, чието съществуване е фактор за неговото структуриране [83, 3]. При неговото приложение множеството актьори (страни, участници) в системата на индустриалните отношения осъществяват своето сътрудничество, своето взаимодействие на централно национално равнище в създадени специално за целта социални, икономически или социално-икономически съвети или комитети.

Този модел на индустриалните отношения е израз на увеличаващото се влияние на политическата демокрация върху взаимодействието между държавата и представителните структури на организираното гражданско общество. Той предоставя съществени възможности за участие на все повече представителни структури на членовете на гражданското общество в процеса на обсъждането и на вземането на решения по въпросите на социалната и/или икономическата политика, на жизненото равнище, както и на трудовите и осигурителните отношения, които засягат техните интереси.

5.2. Модели на индустриалните отношения в зависимост отстепента на централизация

В зависимост от степента на централизация на взаимодействието на страните в тях моделите на индустриалните отношения могат да бъдат национално-централизиран, отраслово-централизиран и децентрализиран.

Национално-централизираният модел на индустриалните отношения притежава следните основни характеристики:

На национално равнище се провежда регулярно взаимодействие между представители на правителството и представители на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Това взаимодействие може да се осъществява във форма и по процедури, които имат обичаен, нерегламентиран характер, по искане на която и да е от страните, когато нейните интереси го изискват, но могат да се провежда и в специално създадени за целта, чрез закон или чрез споразумение между страните в него органи, по уговорени между страните и участниците в тях правила и процедури.

Когато в резултат на взаимодействието между страните на национално централно равнище се постигне общо съгласие за провежданата икономическа и/или социална политика, или за изпълнението на съответната икономическа и/или социална програма, или за промяна на жизненото равнище, или за промяна в трудовите и/или в осигурителните отношения, страните сключват споразумение,

67

което има силата на закон за тях, независимо от това дали това е направено в писмена или устна форма.

Писмените или устните споразумения, постигнати на национално централно ниво между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите са задължително минимално ограничение за колективните преговори на отраслово, браншово или териториално равнище, ако страните в тях не са се уговорили за друго. Това означава, че когато на това равнище се водят колективни преговори и се подписват отраслови, браншови или териториални споразумения, клаузите в тях по съответните въпроси не могат да бъдат по-неблагоприятни от клаузите в постигнатите споразумения на национално централно равнище.

Споразуменията, които са постигнати между страните в индустриалните отношения на национално централно, на национално отраслово и на национално браншово равнище, както и на териториално равнище са задължителни минимални ограничения за колективните преговори между отделния работодател и съответната организация на работниците и служителите в предприятието или организацията. Това означава, че в колективните трудови договори в предприятието или организацията не могат да се съдържат клаузи, които са по-неблагоприятни от тези в националните, отрасловите, браншовите и териториалните споразумения.

Правителството изпълнява двойнствена роля в индустриалните отношения. От една страна то е актьор, участник, страна при взаимодействието с представителите на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. От друга страна то е фактор за създаването и ефективното функциониране на националната система за сътрудничество и взаимодействие при формирането и/или изпълнението на икономическата и/или на социалната политика на страната, при изменението на жизнения стандарт, както и при уреждането на трудовите и на осигурителните отношения.

В национално-централизирания модел доминира йерархическата подчиненост на споразуменията между страните, които са постигнати на различните равнища:

в националните споразумения се съдържат задължителните минимални ограничения по отделни въпроси на трудовите и осигурителните отношения за всички отрасли, браншове и предприятия;

в отрасловите споразумения не могат да се уговарят по- неблагоприятни клаузи от тези, постигнати на национално централно равнище;

в браншовите споразумения не могат да се уговарят по-неблагоприятни клаузи от тези постигнати на национално равнище;

в споразуменията, постигнати в отделното предприятие или организация не могат да се уговарят по-неблагоприятни клаузи от тези, постигнати на отраслово (национално и централно) равнище, на браншово равнище и/или на териториално равнище.

Приложението на подобен национално-централизиран модел на индустриалните отношения е свързано преди всичко с наличието на:

такава система за управление на икономиката, в която държавата е запазила своите функции на централно равнище и е активна страна, участваща в тези индустриални отношения на национално централно равнище;

ефективни средства на държавата за намеса в трудовите и в осигурителните отношения и за промяна на жизнения стандарт;

наличието на представителни организации на работниците и служителите и на работодателите, достатъчно асоциирани на национално равнище за активно и ефективно участие в индустриалните отношения на национално централно равнище;

консенсус на страните и на участниците в индустриалните отношения за използването на национално-централизирания модел.

Елементи на подобен национално-централизиран модел на индустриалните отношения могат да се открият в практиката на Испания, Австралия и Нова-Зеландия. Този модел се прилага и у нас.

Специфична модификация на национално-централизирания модел на индустриалните отношения е ефективното взаимодействие между

68

представителите на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище, без в него да участват непосредствено органите на изпълнителната власт. Когато в резултат на това двустранно взаимодействие се постигне общо съгласие между страните и участниците в тях, те подписват двустранно национално споразумение. Клаузите в него имат характер на закон и са задължителни за спазване от тези, които са го постигнали, както и от техните членове в отделните предприятия или организации.

Споразуменията на национално равнище между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите са задължителни минимални ограничения за колективните трудови преговори на отраслово, браншово и/или териториално равнище. И тук, когато на това равнище се водят колективни преговори и се сключват отраслови споразумения, клаузите в тях не могат да бъдат по-неблагоприятни от клаузите в националното споразумение.

Споразуменията на отраслово и/или браншово равнище и тук са задължително минимално ограничение за преговорите между работодателите и съответните организации на работниците и служителите в предприятието или организацията. В тях не могат да се съдържат по-неблагоприятни клаузи от тези в националните и отрасловите и/или браншовите споразумения.

Елементи на тази отраслова и/или браншова модификация на Национално-централизирания модел на индустриалните отношения могат да се открият в практиката на Дания, Норвегия, Финландия, Швеция и др.

Отраслово-централизираният модел на индустриалните отношения притежава следните основни характеристики:

На национално равнище формални и регулярни взаимоотношения и взаимодействия между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите не съществуват. Не са редки случаите обаче, когато правителствата, при наличието на необходимост, осъществяват неформални двустранни или тристранни контакти с представителни организации на работниците и служителите и на работодателите. Инициативата за това може да бъде на която и да е от страните. При тези контакти, то поднася информация или предлага за обсъждане и консултиране една или друга икономическа и/или социална политика, едни или други мерки за подобряване на жизнения стандарт, за извършването на едни или други промени в трудовите и в осигурителните отношения. Но при тяхното осъществяване преговори не се водят и не се цели постигането на споразумение, което да има задължителна сила за страните, участвуващи в тях. Обикновено те завършват със заявление на правителството, че при вземането на решения по обсъжданите въпроси то ще отчете, доколкото това е възможно или целесъобразно при конкретните условия, становището на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Разбира се, че при това представителните организации на работниците и служителите и на работодателите заявяват своята готовност да действат в съответствие със своите интереси като спазват изискванията на закона и на нормативните актове на правителството.

Същинското сътрудничество и взаимодействие между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите се осъществяват на отраслово и/или на браншово национално равнище. В резултат на това често се стига до сключването на отраслови и/или на браншови споразумения между страните и участниците в тях. Постигнатите договорености в тези споразумения са задължителни минимални ограничения за колективните преговори провеждани в предприятията или организациите на отрасъла, освен ако страните не са се споразумели за друго. Те са основата върху която се водят колективните преговори между работодателя и съответните организации на работниците и служителите в предприятието или организацията. При тези колективни преговори задължително се спазва онова, което е уговорено на национално-отраслово и/или браншово равнище. В колективните трудови договори на това ниво обаче могат да се съдържат и по-благоприятни условия на труд и заплащане, отколкото са предвидените в национално-отрасловите и/или браншовите споразумения.

Правителството, и при възприемането на този модел на индустриалните отношения, поощрява развитието на взаимодействието и сътрудничеството между

69

работодателите и организациите на работодателите и организациите и представителите на работниците и служителите във връзка с подобряване условията на труд и заплащане, изобщо във връзка с уреждането на техните трудови и осигурителни отношения. От друга страна, обаче, то и при този модел е фактор за създаването и ефективното функциониране на националната система за сътрудничество и взаимодействие при формирането и/или изпълнението на икономическата и социалната политика на страната, при изменението на жизнения стандарт, както и при уреждането на трудовите и на осигурителните отношения.

Очевидно е, че при този модел на индустриалните отношения стълбицата на йерархическата подчиненост на минимално защитните норми е намалена, но не е премахната. Той е по-либерален от национално-централизирания модел, но със значителни компоненти на централизъм, тъй като постигнатите споразумения в отрасъла са споразумения на национално равнище за предприятията и организациите в него.

Съществени елементи на тази модификация на национално-централизирания модел могат да се открият в практиката на Белгия, Франция, Германия, Италия, Холандия, Португалия.

Децентрализираният модел на индустриалните отношения притежава следните основни характеристики:

На национално равнище сътрудничеството и взаимодействието между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите както и при отраслово и/или браншово централизирания модел няма регулярен характер. Основните форми на неговото осъществяване, доколкото и когато то се осъществява, са информирането и консултирането. Те се използуват при необходимост, по искане на една от страните и/или участниците в индустриалните отношения, и могат да имат двустранен или тристранен характер. И тук, в резултат на това сътрудничество или взаимодействие не се цели постигането на споразумения, сключването на двустранен или на тристранен договор. Контактите и разговорите, доколкото се провеждат, имат консултативен характер. На тях се разменя информация за разбиранията и намеренията на страните, за становищата им и за предложенията им в областта на провежданата икономическа и/или социална политика, за стабилизиране на заетостта и намаляване на безработицата, за подобряване на трудовия и на жизнения стандарт, за уреждането на трудовите и на осигурителните отношения. Това подпомага правителството при вземането на решения да отчете становищата на представителните организации на работодателите и на работниците и служителите, да се съобрази, доколкото това е възможно и целесъобразно, с техните предложения. То подпомага и представителните организации на работодателите и на работниците и служителите да изразят своята позиция, идеи, предложения и намерения пред правителството относно провежданата или предлаганата икономическа и/или социална политика, както и по отношение на предлаганата и/или провежданата линия в областта на жизненото равнище, както и на трудовите и осигурителните отношения.

Аналогичен характер имат и взаимодействието и сътрудничеството между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище. На това равнище и между тях сътрудничеството и консултациите нямат регулярен характер. В редица случаи обаче, по различни исторически, икономически, религиозни и други причини, на това равнище няма и преки контакти между организациите на работниците и служителите и на работодателите, а когато такива контакти има, те нямат за цел постигането на отраслови споразумения.

Аналогичен характер имат и взаимодействието и сътрудничеството между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на отраслово и/или на браншово равнище. И тук тези контакти, взаимодействие и сътрудничество са по-скоро изключение, отколкото правило, и, доколкото се осъществяват, те нямат за цел да се постигне споразумение между страните и/или участниците в индустриалните отношения на това равнище.

Основното в индустриалните отношения при този модел сътрудничество и взаимодействие са колективните преговори с цел постигането на обща позиция и сключването на колективен трудов договор между съответния работодател и

70

съответните организации на работниците и служителите в предприятието или организацията. Те се осъществяват в съответствие с повелителните разпоредби на закона, отчитайки, доколкото това е възможно и приемливо при конкретните икономически и социални реалности, препоръките на своите национални и отраслови и/или браншови централи, с които те разполагат преди започването на колективните преговори.

Държавните институции, и при възприемането на този модел на индустриалните отношения, поощряват развитието на взаимодействието и сътрудничеството между работодателите и съответните организации и представители на работниците и служителите в предприятието или организацията във връзка с подобряване условията на труд и заплащане. В същото време те и тук изпълняват ролята си на фактор за ефективното функциониране на индустриалните отношения на всички равнище на управление на икономиката.

Съществени елементи на децентрализираният модел на индустриалните отношения могат да се открият в практиката на Великобритания, Канада, САЩ, Япония, Швейцария.

Моделите на индустриалните отношения, в зависимост от степента на централизация, рядко се прилагат в “чист вид”. Тяхното разпознаване става по преобладаващите елементи на централизма или на децентрализма в сътрудничеството и взаимодействието между представителите на правителството и представителите на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите.

Избирането на един или друг модел на индустриалните отношения зависи, наред с всичко останало, и от това:

Как са възникнали и са се развивали индустриалните отношения в дадената страна?

Какви са традициите в областта на индустриалните отношения? Какви са законите и нормативните актове на правителството, които

уреждат индустриалните отношения? Какви са интересите на представителните организации на работниците и

служителите, на работодателите и на държавните институции? Какво е съотношението в силите на представителните организации на

работниците и служителите и на работодателите? Каква е степента на асоциираност на различните равнища на

работодателите и на работниците и служителите? Доколко са развити отрасловите структури на представителните

организации на работниците и служителите и на работодателите? Доколко е централизирана системата за управление на икономиката в

страната? Световната практика в областта на индустриалните отношения показва, че

няма универсален модел на индустриалните отношения. Всяка страна изгражда своята практика в тази област като отчита множеството специфични за нея условия. При това няма доминиращи предпочитания към определен модел на индустриалните отношения. Забелязва се обаче стремеж на правителствата в по-голяма степен да сътрудничат и да провеждат консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите и в по-малка степен да се възползват от механизма на колективните преговори с тях за постигането на споразумения на национално, отраслово или браншово равнище.

Раздел втори

РАЗВИТИЕ НА ИНДУСТРИАЛНИТЕ ОТНОШЕНИЯВ БЪЛГАРИЯ

Глава шеста

Първи стъпки на индустриалните отношения в България

71

6.1. Трудовите конфликти в България в края на ХІХ в.Възникване на синдикалното движение у нас.

Началото на индустриалните отношения у нас може да се търси в края ХIХ и началото на ХХ век, когато възниква и се легитимира българското синдикално движение. То се развива по традиционната схема, която се среща и в другите европейски страни – конфликти между работници и собственици, искания за по-добри условия на труд и заплащане, синдикално организиране на работниците и служителите за защита на своите икономически интереси, водене на колективни преговори между работниците и служителите и работодателите и при успешното им завършване – сключване на колективни трудови договори.

Въпреки значителната изостаналост в стопанското и социалното развитие на Българските територии в условията на Османската империя, благодарение на присъщата си прагматичност, българското население през ХVIII и ХIХ век се превръща в значителен икономически фактор в тази част на балканите. В резултат на това и на провежданата стопанска политика от българските правителства след освобождението, условията, които правят възможна професионалната организираност у нас, изпреварват повечето от балканските държави32.

Първите стъпки за обединяването на работниците за защита на техните икономически и социални интереси се правят през 1883 г. от група словослагатели, които се обединяват в дружество за защита на своите професионални интереси. Това са създадените почти едновременно Българско типографско дружество в София и работническото печатарско дружество "Единство" в Пловдив. Тяхната идея веднага се подема и от словослагателите на много други градове в страната, но тя не се увенчава с успех. [4, 238]

Възникването, обаче, на тези ранни работнически организации все още не може да се счита, че по това време в България има синдикално движение от типа на онова, което вече съществува в развитите в икономическо отношение Западно-Европейски страни. Основната причина за това е незначителното промишлено развитие на нашата страна, както и сравнително малките по броя на наемните работници предприятия, които се създават и работят по това време. Друга причина за това е и занаятчийското мислене на хората, които формират класата на наемните работници у нас, липсата на осъзнати общи интереси на тази общност.

Поради това стачките и бунтовете, които избухват по това време не са резултат на организирана синдикална дейност. Те са израз главно на недоволството на наемните работници от манифактури и занаятчийски работилници, които се разоряват под ударите на нарастващата вътрешна и външна конкуренция на промишлеността и имат стихиен характер.

6.2. Установяване на партиен контрол върху организациитена работниците и служителите като страна

32 Първите стъпки на организираното синдикално движение се разглеждат по: Беров, Л., Положението на работническата класа в България, С., 1968; Величков, П., Наченки на работническото движение у нас, сп. Съвременник, г. I, к. 3, С., ноември, 1908; Генчев, Н., Социално-психологическите типове в българската история (пролетариат), С., 1987; Георгиев, В., Народният сговор 1921-1923, С., 1989; Дойчев, Ат., Н. Карамаринов, 50 години труд и организация 1879-1931, С., 1931; Клинчаров, Ив., История на работническото движение в България, С., 1926; Коджейков, Д.,К. Ламбрев, Работническото движение в България, Материали, т. III, С., 1955; Ламбрев, К.,Положението на работническата класа в България от Освобождението до началото на ХХ век (1878-1904), С., 1954; Ламбрев, К., Наченки на работническото и профсъюзно движение в България 1878-1891, С., 1960; Сакъзов, Я., Тревога за призраци, С., 1991; Хаджийски, Ив., Бит и душевност на нашия народ, т. I и II, С., 1974; Хаджиниколов, В. и колектив, Стачните борби на работническата класа в България, С., 1960; Чакалов, Ас., Националният доход и разход в България 1924-1945, С., 1946; Янулов, Ил. Развитие на работническите синдикати в България и тяхната правна основа, Годишник на ДВУФАН, т. V, 1945-1946, С., 1946; Янулов, Ил. Социалното законодателство в България, С., 1938; История на профсъюзното движение в България, С., 1973.

72

в индустриалните отношения

Съществен влияние върху синдикалното асоцииране на работниците у нас оказва Втория конгрес на социалистическата партия, проведен по време на Пловдивското изложение през 1892 г. със своето решение за засилена агитация и пропаганда сред работниците за тяхното синдикално обединяване като средство за защитата на трудовите им интереси. В резултат на активността на организациите на социалистическата партия в различни градове на страната възникват нови печатарски дружества. Създават се келнеро-готварско дружество и взаимоспомагателното дружество "Братство" в София, Шивашкият синдикат в Търново и др.

През 1893 г. за пръв път организирано се чества празника на труда – 1 май. През 1894 г. се създава Съюзът на печатарските дружества в България.

Девет занаятчийски работилници в Казанлък обявяват стачка. Печатарите във Видин и тютюноработниците във фабрика “Слънце” в Пловдив също обявяват стачка и др. [4, 238]

По такъв начин развитието на синдикалното движение у нас попада изцяло под влиянието и непосредствения контрол на социалистическата партия.

Бързото развитие на работническото сдружаване поражда съществени спорове в средите на социалистите за неговата същност и за неговите непосредствени и бъдещи цели. Част от тях, начело с Янко Сакъзов и Слави Балабанов, защитават разбирането, че работническите сдружения трябва да бъдат политически неутрални, че тяхната дейност трябва да се съсредоточи в икономическата област, за защита на икономическите интереси на техните членове. Друга част, начело с Димитър Благоев и Никола Габровски, застъпват тезата, че за освобождението на работниците от капитала трябва да се създаде партия, без участието на селяните, които те са считали за дребна буржоазия. На синдикатите в тази концепция се предоставя ролята на възпитатели на работническата класа в дух на солидарност с класово-политическите борби на партията.

В този политически диспут, въпреки исторически вярната теза на "съюзистите" (Я. Сакъзов, С. Балабанов и др.), поради липсата на работничество, което да приложи това становище на практика, то отстъпи на становището на "партистите" (Д. Благоев, Н. Габровски и др.). [4, 239] Дава се предимство на политическата борба на работниците пред тяхното движение за подобряване на икономическото им положение. Социалистическата партия се превръща в ръководен фактор на борбите на работниците за по-добри условия на труд и живот, а синдикалните организации – в спомагателен, помощен отряд на социалистическата партия. По такъв начин се нанася първият сериозен удар върху синдикалното движение в България. То бе насочено в страни от движението, което доминира по това време в Европа.

След падането на Стефан Стамболов през 1885 г. дейността на социалистическата партия за по-нататъшното синдикално асоцииране на работниците се активизира. Увеличава се броя на печатарските дружества. Образуват се съюзи на шивашките, железарските и обущарските синдикати. В резултат на това стачките се умножават. Само през 1895 г. се провеждат 12 печатарски стачки, от които 3 в София, 1 в Пловдив и 1 в Русе. През 1896 г. стачки обявяват шивачи, дърводелци и тютюноработници.

Икономическата криза към 1897 г. се отразява неблагоприятно върху синдикалното движение. То се активизира отново към 1902-1903 г. Само за 2 години се създават 32 работнически синдиката и 7 работнически дружества, а през 1903 г. в страната се провеждат 28 стачки, част от които са доста многобройни – в София 500 работници стачкуват в захарната фабрика, във Варна стачкуват 600 работници в памучната фабрика, в Хасково стачкуват 590 работници в тютюневите складове и др. [4, 239]

По това време, в резултат на провежданата държавна политика за стимулиране на индустриалното развитие, на трудовия пазар излизат много разорени занаятчии от традиционното абаджийство и дребни собственици от града и селото, които търсят платена заетост като наемни работници.

73

Важен фактор за увеличаването на напрежението на националния трудов пазар е и нахлуването, особено след Илинденско-Преображенското въстание, на голям брой бежанци – българи от Македония и Беломорска Тракия. Тези бежанци нямат препитание и търсят възможност за издръжка на своите семейства чрез вливането си в наемното работничество.

Заедно с увеличаването на наемните работници в промишлеността по това време съществено се увеличават и занаятчийските наемни работници. Това се дължи на новите занаяти, които възникват в резултат на урбанизацията, промяната в бита на гражданското население и недостатъчното производство и внос на фабрични стоки за бита.

Точно по това време обаче синдикалното движение в нашата страна се разцепва. През периода юли-август 1904 г. се обособяват два големи синдикални съюза:

Общият работнически синдикален съюз, създаден по инициативата и под ръководството на БРСДП /тесни социалисти/, който се изгражда като организация на фабричните наемни работници;

Свободният общ работнически синдикален съюз, създаден по инициативата и под ръководството на БРСДП /широки социалисти./, който се изгражда като организация на занаятчийските наемни работници.

Взаимодействие обаче между двете основни синдикални централи не се постига, поради съществените идеологически различия между тях. Свободният общ работнически синдикален съюз33 е за икономическа борба, за подобряване условията на труд и заплащане на работниците по пътя на взаимодействие и преговори с работодателите, както и чрез протести, петиции и стачки. За разлика от това Общият работнически синдикален съюз34 е за политическа борба, за революционна смяна на политическия строй, за превръщане на работническата класа в управляваща като условие и предпоставка за подобряване условията на труд и заплащане. Пълният разрив между тези две синдикални централи настъпва през 1919 г., когато Общият работнически синдикален съюз се свързва с Комунистическата партия за подготовката на революционното завземане на политическата и икономическата власт в България.

По такъв начин още с първите си стъпки синдикалното движение у нас попада под силното влияние на политическите страсти и преди да е направило нещо съществено за защита на интересите на своите членове, то е въвлечено в политически борби и партийни сблъсъци.

Това разцепление на работническите професионални организации се счита за втория голям удар върху тях. До разцеплението професионалните организации са били подчинени само на социалистическата партия. След разцеплението те е трябвало да служат на борбата между отделните крила на социалистическата партия. Фракционните партийни борби, които преминали и в синдикалното движение, са оказвали влияние върху всяка негова последваща стъпка. Още повече, че тесните социалисти, за да коригират последиците от погрешната преценка на разрастването на работническото движение, е трябвало на всяка цена да оправдаят своето съществуване и поради това не са се спирали пред нищо – стачкоизменничество, стачкозаместничество, малтретиране на работници от работници и др. [4, 239]

Със създаването на двете големи синдикални централи у нас се свързват и първите колективните преговори между работодателите и синдикатите като представители на интересите на работниците и служителите. През 1905 г. е бил сключен първия колективен трудов договор. Това е бил договора на софийските печатари с работодателите на софийските частни печатници35. [18, 10] С това

33 По-късно той се трансформира в Конфедерация на труда.34 По-късно той се трансформира в Независими работнически професионални съюзи, чийто приемник е Общия работнически професионален съюз, създаден през 1947 г., а по-късно и Българските професионални съюзи.35 Първите трудови договори в нашата страна се сключват по време, през което тази материя не е била регламентирана от правото. Поради това те е трябвало да уреждат всички въпроси на условията на труд и заплащане в предприятието. Те обаче са били доминирани от въпросите на трудовото възнаграждение и на задълженията на страните в производството. И

74

обаче не може да се счита, че се открива ерата на сътрудничеството между работодателите и работниците за уреждане на трудовите и осигурителните отношения. Основната причина за това е, че материята на колективното договаряне по това време няма нормативна уредба. Към това трябва да се добави и враждебното отношение на работодателите към колективните трудови договори. Тази материя дълго време остава неуредена от националното законодателство. Поради това на тази фаза единственото средство за предизвикването на колективни преговори и за постигането на приемливи за труда и капитала споразумения остават стачките. [16, 47]

През периода 1908-1912 г. синдикалното движение у нас продължава да бъде под патронажа на социалистическата партия. Този патронаж продължава и през периода след войните и към 1920 г. е доминиран от комунистическите идеи за пролетарската революция като цел на националното и на международното работническо движение. По такъв начин синдикалното движение губи и онези незначителни белези, които са му придавали икономически и социален характер. Икономическите искания, които се поставяли в техните устави и програми са служели само за да се прикрият техните политически цели.

Стачното движение през периода 1920-1923 г., обаче, е показало на работниците, че в стачките, организирани от комунистическата партия на икономическа почва, те повече губят отколкото печелят – увеличаването на надниците далеч не е покривало загубата на заплати за стачното време, а вместо да запазят 8-часовия работен ден, те са го влошили (например в Сливен и Габрово). Освен това политическите загуби, които по това време инкасира комунистическата партия са се отразили негативно и върху синдикалното движение. [4, 240] По такъв начин възниква напрежение в отношенията между синдикалните централи и комунистическата партия. Това напрежение прераства в конфликт на 9 юни 1923 г. и при септемврийските събития същата година, когато синдикалните централи запазват неутралитет.

Политизацията на синдикалното движение у нас продължава и след трагичните събития от 1923-1925 г. През 1925 г. нелегалната комунистическа партия създава легални Независими работнически професионални съюзи (приемник на Общия работнически професионален съюз). Тяхната роля, обаче, не е била толкова да защитават икономическите интереси на своите членове, колкото да осъществяват линията и да провеждат политиката на нелегалната комунистическа партия. В същото време БРСДП /широки социалисти/ запазва своето влияние сред занаятчийските наемни работници и отчасти сред транспортния и индустриалния пролетариат.

Нова стачна вълна залива България през 1927 г. Най-значителна е стачката на тютюноработниците през май 1927 г. Отново тютюноработниците са в центъра на стачното движение през 1929 г., когато са били подкрепени и от други синдикални организации.

В годините на световната икономическа криза, която засяга и нашата страна, стачното движение се засилва, но то отново се преплита с политически цели, особено от страна на Независимите работнически професионални съюзи и на комунистическата партия, която в началото на 30-те години отново издига лозунга за непосредствена социалистическа революция.

В резултат на развитието на синдикалното движение, а така също и не без същественото благотворно влияние на чуждестранния опит, през този период се правят и първите стъпки за законодателното регулиране на отношенията между работниците и работодателите.

6.3. Първите трудови закони в Българияи развитието на индустриалните

отношения

тъй като трудовите възнаграждения се уреждали чрез тарифни таблици (тарифи за заплатите), първоначално колективните трудови договори са се наричали тарифи, а преговорите за тяхното сключване са се наричали тарифни преговори. [18, 10]

75

Първият трудов закон в нашата страна е от 1905 г. Това е Закона за женския и детския труд в индустриалните предприятия. През същата година се приема и Закона за спомагателната каса на работниците по обществените предприятия и за привилегията на надниците им, заменен през 1907 г. от Закона за подпомагане на държавните работници в случай на инвалидност и заболяване. По това време влиза в сила и Закона за инспектората по труда.

През 1917 г. се приемат четири закона за защита на труда. Това са Закона за хигиената и безопасността на труда, Закона за контрола на парните котли и резервоарите, Закона за осигуряване на работниците и служителите в случай на злополука и болест и Закон за положението и заплатите на работниците и служителите в частните заведения и предприятия през време на войната.

През 1919 г. по предложение на Министъра на търговията, промишлеността и труда се внася променя в чл. 18 от Закона за хигиената и безопасността на труда, с която промяна се въвежда 8-часовия максимален работен ден.

През 1924 г. влиза в сила Закона за обществените осигуровки, който обхваща не само всички работници и служители, но и занаятчии, земеделци, свободни професии и търговци, а през 1925 г. – Закона за настаняване на работа и осигуряване при безработица, по силата на който се създават борси на труда, помирителни съдилища и местни трудови съвети. През същата година отделните фондове за подпомагане на работниците при инвалидност и болест и Закона за насърчаване на местната индустрия, са били обединени със Закона за обединение на фондовете за работнически осигуровки в един общ фонд.

В края на 1919 г., България установява връзка с Международната организация на труда и на 6 декември 1920 г. тя е приета за неин редовен член. Това се превръща в съществен фактор за придвижването на индустриалните отношения в нашата страна към равнището им в развитите в икономическо отношение страни. За това говори факта, че в периода 1920 – 1933 г. България е ратифицирала общо 21 Конвенции от приетите до това време общо 40 Конвенции на Международната организация на труда36. Това е станало възможно, тъй като работническото законодателство у нас е съдържало повечето от техните постановления, а по ония, които не се съдържали такива, са били създадени

36 Това са конвенциите: № 1 от 1919 г. за ограничаване до 8 часа на ден и до 48 часа на седмица, работното време в индустриалните предприятия, ратифицирана през 1921 г.; № 3 от 1919 г. относно работата на жените преди и след раждане, ратифицирана през 1921 г.; № 6 от 1919 г. относно нощния труд на децата в индустрията, ратифицирана през 1921 г.; № 8 от 1920 г. относно обезщетенията за безработица в случай на загуби от корабокрушение, ратифицирана през 1923 г.; № 9 от 1920 г. относно настаняването на работа на моряците, ратифицирана през 1923 г.; № 11 от 1921 г. относно правото на сдружаване и съюзяване на земеделските работници, ратифицирана през 1924 г.; № 12 от 1921 г. относно обезщетението при трудови злополуки в земеделието, ратифицирана през 1924 г.; № 13 от 1921 г. относно употребата на оловния карбонат в бояджийството, ратифицирана през 1924 г.; № 14 от 1921 г. относно седмичната почивка в индустриалните предприятия, ратифицирана през 1924 г.; № 16 от 1921 г. относно задължителните медицински прегледи на децата и юношите, приети на служба в параходите, ратифицирана през 1924 г.; № 17 от 1925 г. относно обезщетенията при трудова злополука, ратифицирана през 1929 г.; № 18 от 1925 г. относно обезщетенията при професионални болести, ратифицирана през 1929 г.; № 19 от 1925 г. относно еднаквото третиране на чужденците и на мастните работници при даването на обезщетение в случай на злополука, ратифицирана през 1929 г.; № 20 от 1925 г. относно нощния труд в хлебопродавниците, ратифицирана през 1925 г.;

№ 21 от 1926 г. относно опростяване на прегледа на емигрантите, извършван в параходите, ратифицирана през 1929 г.; № 22 от 1926 г. относно договора за наема на работа на моряците, ратифицирана през 1932 г.; № 23 от 1926 г. относно възвръщането на моряците в отечеството, ратифицирана през 1932 г.; № 24 от 1927 г. относно осигуровката болест на работниците от индустрията, търговията и домашната прислуга, ратифицирана през 1929 г.; № 25 от 1927 г. относно осигуровката болест на земеделските работници, ратифицирана през 1929 г.; № 26 от 1928 г. относно установяването на методи за определяне на минималните заплати, ратифицирана 1933 г.; № 30 от 1930 г. за работното време в търговията и търговските бюра, ратифицирана през 1932 г.;

76

отделни закони, както е случаят със Закона за настаняването на работа и осигуряване при безработица. [4, 242]

Това е най-плодотворния период във взаимодействието на България с Международната организация на труда, с много съществено влияние върху защитата на труда и върху поставянето на здрави основи на националното трудово законодателство.

77

Глава седма

Установяване на държавен контрол върхуиндустриалните отношения

7.1. Индустриалните отношения през периода 1934 – 1944 г.

Превратът от 19 май 1934 година установява пълен държавен контрол върху индустриалните отношения, идеята за което е заимствана от тогавашното италианското законодателство. Военният политически режим, който се установява в резултат на този преврат, с Наредбата за разтуряне на политическите партии и организации, разтури и съществуващите по това време синдикални организации. Едновременно с това новото правителство прави и първия опит да регулира отношенията между работниците и служителите, от една страна, и работодателите, от друга страна, с приетата през септември 1934 г. Наредба –Закон за професионалните организации и издадените през 1935 г. наредби –закони за работническите професионални организации, за професионалното организиране на индустриалците, за търговските организации, за занаятчийските организации, и за земеделските стопански задруги.

В тези наредби –закони, обаче, свободното професионално организиране, провъзгласено от Търновската конституция37, е било заменено със задължителното професионално организиране, заимствано от италианската "Харта на труда". Така, например, Наредбата –Закон за професионалните организации [19] утвърждава следните принципи на професионалното асоцииране:

Задължително образуване на професионални организации на различните категории лица. Всеки земеделец-стопанин, занаятчия, работник, търговец, индустриалец може да бъде член на професионалната организация. Всяко лице от тези категории може да членува само в една организация.

Професионалните организации представляват всички лица, които принадлежат към професията, независимо от това дали те са записани в списъците на организацията или не са записани в тях.

Целта на професионалната организация е да: посочи представителите на професията в държавните и общинските

учреждения; служи като орган на държавата за провеждане на нейната стопанска и

социална политика; защитава професионалните и морални интереси на членовете си пред

всички учреждения, организации и частни лица; урежда взаимоспомагателни каси и социални служби за членовете си; се грижи за техническо-професионалната просвета и моралното

възпитание на членовете си в национален дух. Работници и работодатели не могат да членуват в една и съща

организация. Освен това работниците на умствения труд не могат да членуват в една и съща организация с работниците на физическия труд.

Съставът, професионалните и териториалните поделения на професионалните организации, устройството на ръководните органи, техните права и задължения се определят от особените закони на всяка категория лица.

Ръководството, посочено от организацията се утвърждава от съответния министър или от упълномощено от него длъжностно лице. Той може да не го одобри и да насрочи нов избор, и, ако и този избор не го удовлетворява – да назначи избрано от него ръководство. Той определя и лицето от предложеното ръководство, което да бъде председател на организацията и да я представлява.

37 Съгласно чл. 83 от Търновската конституция българските граждани имат правото да съставляват дружества без всякакво предварително разрешение, стига само целта и средствата на тези дружества да не пренасят вреда на държавния и на обществения порядък, на религията и на добрите нрави. [16, 45]

78

Назначава и секретаря на организацията, който по право е член на нейното ръководство.

Животът на всяка организация се определя от устава, който се изработва и изменя от нейния конгрес и се утвърждава от съответния министър или от упълномощено от него лице.

Размерът на годишната членска вноска се определя от конгреса на организацията. Тази вноска е задължителна за всяко лице от професията, независимо от това дали членува в организацията, или не членува в нея.

По такъв начин на основата на Наредбата – закон за професионалните организации и издадените през 1935 г. Наредби –Закони за работническите професионални организации, за професионалното организиране на индустриалците, за търговските организации, за занаятчийските организации, и за земеделските стопански задруги у нас се създават общите съюзи на българските земеделци, занаятчии, работници, индустриалци, търговци и кредитните и застрахователни компании. Тези съюзи, обаче, се намират изцяло под влияние на правителството.

Така в България през 1934 – 1935 г. започва ерата на казионните организации на работниците и служителите и на работодателите, която ще продължи повече от половин век.38

38 Наредбата –Закон за професионалните организации от 1934 г. се подменя през 1941 г. от Закона за професионалните организации. [20] И в този закон, обаче, присъствува институцията на законоустановената професионална организация, която е единствена за съответната категория лица. В него се посочват и наименованията на законоустановените общи професионални съюзи: Общ съюз на българските земеделци, Общ съюз на българските работници, Общ съюз на българските занаятчии, Общ съюз на българските индустриалци, Общ съюз на българските търговци, Общ съюз на българските кредитни и застрахователни компании. [20, чл. 18]

Запазват се и целите на професионалните организации от 1934 г., техния йерархически строеж и организационна структура, както и формите на държавен контрол за тяхното изграждане и функциониране. Принципно нов момент в това отношение обаче е учредяването на Дирекцията на професиите, като орган за провеждане на държавната политика за организиране, ръководство и надзор на професионалните организации. Тя е овластена от закона: [20, чл. 52 и 53]

да организира съответните категории лица в професионални организации; да насърчава и надзирава държавно-гражданското и народностно възпитание на професионално организираните български граждани в дух на народно единство, обществена солидарност и в привързаност към държавата; да насърчава и надзирава развитието на професионалните организации, техните служби и техните културни, стопански и социални мероприятия; да се грижи за създаването на мероприятията, които имат за цел да подобрят и осмислят труда и отдиха на професионално дейните български граждани; да урежда служебни конференции, курсове, школи, станове, вечерни училища, събрания, забави и чрез свои издания и печата, чрез живо слово, по радиото и чрез средствата на изкуството, да се грижи за издигане на държавно-гражданското съзнание и на общата и професионална просвета на професионално дейните български граждани; да упражнява административен и финансов контрол върху професионалните организации; да надзирава списването на печатните органи на общите съюзи и на поделенията им.

79

7.2. Обща характеристика на Наредбата – Законза колективния трудов договор и уреждане

на трудовите конфликти

Стачната вълна през пролетта и през лятото на 1936 г. провокира приемането на Наредбата –Закон за колективния трудов договор и уреждане на трудовите конфликти. Тя може да се разглежда като продължение на започналата през 1934 г. целенасочена политика на правителството за установяване на ефективен контрол върху дейността на всички професионални организации в системата на индустриалните отношения.

В тази Наредба –Закон колективният трудов договор се разглежда като съгласие между представителите на законоустановените професионални работнически организации и отделните работодатели или представители на техните законоустановени професионални организации. Това съгласие е било необходимо за установяване съдържанието на бъдещите индивидуални трудови договори между работниците и работодателите. [21, чл.1]

Колективният трудов договор е могъл да се сключва за едно предприятие или група предприятия от един и същ бранш, в определени райони и за определен срок, който не е могъл да бъде по-дълъг от три години. Той е могъл да се сключва и за неопределено време, или докато трае определеното предприятие, но не за повече от две години. [21, чл. 2 и 3]

Тази Наредба –Закон предвижда колективният трудов договор: да се сключва само в писмена форма; да се регистрира пред съответната инспекция на труда; да влиза в сила от деня на регистрацията; да не включва клаузи, които противоречат на законите за защита на труда; да бъде задължителен за всички работници и работодатели до които се

отнася, независимо от това, дали те са членове на законоустановените професионални организации, представителите на които са го сключили, или не са членове на тези професионални организации. [21, чл. 4, 5 и 7]

Колективният трудов договор, който е сключен за определено време или докато трае определеното предприятие, не е могъл да се развали преди да изтече срока или преди да се привърши предприятието, но в последния случай, в продължение на не повече от две години. Когато обаче условията, при които той е бил сключен са се променяли след влизането му в сила, страните, които са го сключили са могли да искат неговото предсрочно прекратяване от помирителния съд, който се е произнасял окончателно. [21, чл. 6, ал. 1]

Колективният трудов договор, който е бил сключен за неопределено време, е могъл да се прекрати по искане на една от страните, след като тя е отправила предизвестие за това към инспекцията на труда, пред който е бил регистриран. Предизвестието е трябвало да бъде съобщено от Инспекцията по труда на другата страна веднага, като на 20-тия ден от деня, в който е било получено съобщението, договорът се е считал за прекратен. [21, чл. 6, ал. 2]

Наредбата –Закон за колективния трудов договор и уреждане на трудовите конфликти от 1934 г. определяла и институциите за уреждане на трудовите конфликти. Това са били помирителните органи на пет равнища: общинските помирителни комисии; дирекцията на труда и обществените осигуровки; Централната помирителна комисия при Дирекцията на труда и обществените осигуровки; Министърът на търговията, промишлеността и труда; Министерският съвет.

Общинската помирителна комисия се е председателствала от съответния околийски съдия или негов представител, а нейни членове са били по един представител от местното законоустановено клоново или общо професионално сдружение на работниците и на работодателите. Когато работодателите са нямали сдружение, в случаите, когато искането е засягало трудовите конфликти или размера на заплатите само от едно определено предприятие, в общинската помирителна комисия е участвал самия работодател на това предприятие. Когато обаче работническите искания са засягали повече предприятия, за член на Общинската помирителна комисия се е привличал представител на

80

работодателите от засегнатите предприятия в околията по покана на председателя на комисията. [21, чл. 10]

На това равнище се е предвиждала следната помирителна процедура: [21, чл. 12 и 13]

исканията се представяли пред председателя на местната общинска помирителна комисия;

той е бил задължен най-късно в тридневен срок да свика членовете на помирителната комисия за вземане на решение, което е трябвало да се произнесе най-късно в тридневен срок от последното и заседание;

решението се е вписвало в специална протоколна книга и, ако е било подписано от всички членове на комисията без особено мнение, то е влизало в сила веднага и се е прилагало от деня, в който искането е постъпило при председателя на комисията;

когато решението е било подписано при особено мнение, или някой от членовете не се е явил на заседанието, писменото искане, заедно с препис от протокола, се е изпращало в Дирекцията на труда и обществените осигуровки.

Дирекцията на труда и обществените осигуровки трябвало да се произнесе окончателно по исканията, когато те не са засягали повече от 200 души работници. В този случай по доклада, представен от Директора на труда и обществените осигуровки Министърът на търговията, промишлеността и труда е трябвало да издаде специална заповед.

Когато искането е засягало повече от 200 души работници Директора на труда и обществените осигуровки е трябвало да го препрати на Централната помирителна комисия.

Централната помирителна комисия се е председателствала от съдия от Върховния административен съд, а нейни членове са били представители на дирекцията на труда и обществените осигуровки и по един представител на законоустановените съюзи на работниците и на работодателите. Нейният председател се е назначавал за една година от Министерския съвет по предложение на Министъра на правосъдието, а останалите членове са се назначавали и уволнявали от Министъра на търговията, промишлеността и труда. [21, чл. 11]

На това равнище Законът е предвиждал следната помирителна процедура: щом Председателят на Централната помирителна комисия е получил

искането, в срок от три дни той е трябвало да я свика на заседание, за да се произнесе по него;

в заседанието на комисията са могли да бъдат изслушвани и вещи лица, както и да присъстват пратеници на Министъра на търговията, промишлеността и труда, с право на съвещателен глас;

централната помирителна комисия е трябвало да се произнесе с протоколно решение по искането най-малко пет дни след последното заседание;

ако решението е било взето единодушно, то е влизало в сила и се е прилагало от деня, в който е било предявено пред Председателя на общинската помирителна комисия или пред Директора на труда и обществените осигуровки;

ако решението не е било взето единодушно цялото производство се е изпращало на Министъра на търговията, промишлеността и труда, който трябвало с доклад да го внася за разглеждане в Министерския съвет.

Решенията на помирителните органи на всички равнища по това време са се считали за колективни трудови договори, а споровете по тях – като подсъдни на помирителните съдилища. [21, чл. 17] Те не са могли да установяват положения, които са по-неблагоприятни за работниците от тези, които са се предвиждали в законите за защита на труда. Ако са съществували такива решения те са се считали за нищожни по право. [21, чл. 16]

Съществена характеристика на индустриалните отношения през този период е забраната на стачката и локаута. [21, чл. 18] Законът за колективния трудов договор и уреждане на трудовите конфликти е предвиждал работниците, участвали в стачка да бъдат лишавани изцяло или частично от правата, придобити по законите за защита на труда, а работодателите – да бъдат наказвани с глоба. [21, чл. 19 и 20] Предвиждала се е и наказателна отговорност за лицата, които са

81

подбуждали или са подбудили работниците да обявят или да участват в стачка, или работодателите да обявят или да участват в локаут. [21, чл. 21]

В Наредбата –Закон за колективния трудов договор и уреждане на трудовите конфликти се провежда една основна идея. Това е идеята за разрешаването на трудовите конфликти чрез сътрудничество и взаимодействие между работодателите и работниците, насърчавани и контролирани от държавата. Това е своеобразна идея за провеждане на принципите на трипартизма. Разбира се, съвършено друг е въпроса за това доколко последователна е нейната реализация. Като защита на тази идея може да се разглежда и забраната на стачката и на локаута. При невъзможност страните да си оказват взаимен натиск посредством стачката и локаута, на тях не им остава нищо друго освен да се ползуват от "мирните" процедури за тяхното уреждане. Като аргумент за това се сочи факта, че в страни, в които стачката и локаута са забранени, колективния трудов договор се възприема като едно от основните средства за мирно изживяване на социалните конфликти, [22, 26] за нормализиране на отношенията и за изглаждане на противоречията между работниците и работодателите, взаимното сътрудничеството на които твори благополучието и напредъка на всеки народ, за постигането на социален мир. [23, 177]

Наредбата –Закон за колективния трудов договор и уреждане на трудовите конфликти в основни линии изпълнява своето предназначение. През периода 1936 –1941 г. са били сключени общо 168 колективни трудови договори, от които 24 на национално равнище между организациите на работниците и служителите и на работодателите и 144 местни – между работодателите и работническите професионални организации. Били са издадени и 151 помирително-арбитражни решения. [18, 16 ] Това показва, че институцията на колективния трудов договор и на арбитража през този период са намерили практическо разрешение и са били един от факторите за относително стабилизиране на социалната обстановка в страната. Въпреки забраната на стачките, обаче, след започването на икономическата криза, през втората половина на 1937 г. се провеждат редица стачки в работническите центрове на страната.

През този период взаимодействието на България с Международната организация на труда е ограничено. То намира израз в ратифицирането само на една конвенция39.

Глава осма

Установяване на партиен контрол върхуиндустриалните отношения

Установяването на партиен контрол върху индустриалните отношения в България започна след 9 септември 1944 г. и преминава през два етапа. Първият етап обхваща периода септември 1944 г. – декември 1947 г., а вторият – периода 1948 – 1989 г.

1. Обща характеристика на индустриалните отношения през периода 1944 – 1947 г.

През м. април 1945 г., по силата на Закона за отменяне на Закона за професионалните организации и на Наредбата за професионалните сдружения на държавните служители40 всички професионални организации на работниците, служителите и на работодателите, учредени въз основа на тези закони, са били

39 Това е ратифицираната през септември 1934 г. Конвенция № 27 от 1929 г. за означаване на тежестта върху колети, транспортирани с кораби.40 Утвърден с Указ № 68, обн. ДВ, 1945, бр. 81.

82

разтурени. Още през м. март 1945 г., преди да е отменен Закона за професионалните организации от 1941 г., обаче, се провежда учредителния конгрес на Общият работнически професионален съюз. Този съюз е бил създаден и се е развил като казионна синдикална организация на комунистическата партия, като “организация от социалистически тип”. По такъв начин комунистическата партия създава своя профсъюзна централа, която да провежда нейната линия и политика, поставя организациите на работниците и служителите под свой непосредствен контрол.

През този начален период от управлението на комунистическата партия индустриалните отношения са доминирани от класовото управление и от частната собственост. Основната задача на профсъюзите по това време, поставена им от комунистическата партия, е да установят работнически контрол върху производството, да ограничат частните работодатели, да защитят интересите и правата на работниците, да приучат индустриалците и всякакви други стопани на предприятието на ново отношение към работниците и служителите, към труда. Както заявява по това време Г. Димитров в откритата след 9 септември ера на Отечествения фронт индустриалците остават господари на своите предприятия, но не са абсолютни господари. Те са ограничени от условията на тази ера и от съществуващите професионални съюзи и техните профкомитети, ограничени са и от трудовото законодателство... Новите професионални съюзи са един от основните стълбове на народната власт. [24, 178-180]

През този период, поради господстващата частна собственост, Наредбата –Закон за колективния трудов договор и уреждане на трудовите конфликти остава в сила. От нея са отменени единствено глава III (За стачката и локаута) и глава IV (Наказателни разпореждания за подбуждането или участието в стачка и локаут)41. Институцията на задължителния трудов арбитраж, макар, че не се отменя, фактически изпада в неупотреба. [18, 23]

Въз основа на тази нормативна уредба на взаимоотношенията между работниците и служителите и работодателите, през периода 1945 –1947 г. са били сключени множество генерални (отраслови) споразумения и колективни трудови договори в предприятията. Те са съдържали главно клаузи, определящи: [18, 26]

условията на труд и размера на работната заплата; отношенията и задълженията между работниците и служителите и

работодателите; правата на фабричните профкомитети; обсега, времетраенето на колективния трудов договор, санкциите за

неговото нарушаване и др. . Основното предназначение на колективните трудови договори през този

период, обаче, е било да се ограничат собствениците на частните предприятия, да се установи и да функционира ефективно работническия контрол в тях. Чрез задълженията на работодателя в колективните трудови договори неговите интереси е трябвало да бъдат подчинени на интересите на държавата и на работниците и служителите, да се ограничат неговите икономически възможности.

На тези цели е била подчинена и институцията на помирителните комисии, учредена със Закона за помирителните комисии, по тълкуването и прилагането на колективните трудови договори. [25] В съответствие с този закон са били създадени местните помирителни комисии и централната помирителна комисия.

Местните помирителни комисии се учредявали в седалището на всяка Инспекция по труда, състояли са се от трима души и са включвали: за председател – началникът на инспекцията на труда и за членове – по един представител на синдикатите и на работодателите, посочени от съответните им професионални организации. [25, чл. 3] Тяхното основно предназначение е било да:

тълкуват колективните трудови договори; разрешават споровете по прилагането на колективните трудови договори; разрешават споровете между профкомитета на предприятието и

работодателя относно увеличаването или намаляването на работещия персонал в него;

41 Промяната е обнародвана в ДВ, 1945, бр. 179.

83

налагат глоби при неизпълнение на задълженията, поети в колективния трудов договор. [25, чл. 5]

Централната помирителна комисия се създавала на национално равнище и включвала: за председател – директора на труда или негов заместник (инспектор на труда) и за членове – по един представител на работниците и служителите и на работодателите от всеки професионален съюз, един представител на Централния комитет на общия работнически синдикален съюз и един представител на Централния комитет на съответните съюзи – на индустрията, на търговията и на занаятите. В нейните заседания участвали само онези представители на синдикатите и на работодателите, които са били засегнати от поставените за разрешение въпроси. [25, чл. 4] Нейна компетентност е била да:

способства за сключването на колективните трудови договори; дава директиви на местните комисии относно главните линии на

тълкуването и прилагането на колективните трудови договори; разглежда и разрешава възраженията против решенията на местните

помирителни комисии.Решенията на централната комисия не подлежали на обжалване. [25, чл. 6]През същата година се приема и Закона за трудовите норми. [26] Той

задължава работодателите на всички частно-правни и публично-правни предприятия да въвеждат трудови норми42 и да заплащат според изработеното. За осъществяването и управлението на тази дейност с него се учредява Института за трудови норми към Дирекцията на труда с три комисии:

Централна комисия по трудовите норми в състав: председател – ръководителя на института или негов заместник и членове – по двама представители на Общия работнически професионален съюз и на съответния Общ съюз на работодателите или съответното ведомство, чиято компетентност се застъпва от един представител на Върховния стопански съвет и на Върховната стопанска камара;

Клонови комисии по трудовите норми в състав: председател – представител на института и членове – двама представители на съответните браншови професионални съюзи на работниците и работодателите или ведомство и двама специалисти посочени от двете страни;

Местни комисии към всяка Инспекция по труда, а там където няма такива, към общинското управление на всяко населено място, където има повече от две предприятия. Те са включвали представител на Инспекцията по труда или представител на общината, където нямало Инспекция по труда, представител на местния синдикален съвет и двама специалисти, посочени от двете страни. Освен това в работата им участвували и по двама представители на съответните професионални организации на работниците и на работодателите.

По силата на този закон към всяко предприятие се е създавала комисия по трудовите норми в състав: един специалист от предприятието, работодателят или негов представител и един представител на профкомитета. Нейната основна задача е била да разработва и да прилага трудовите норми, да предлага изменения в тях, а така също и да изработва таблици за заплащане на изработеното над нормата, ако такива таблици не са били разработени от съответните клонови комисии. [26, чл. 5 и 6]

Основната задача на местните комисии по трудовите норми е била да съдействат на комисиите в предприятията за изработване на трудови норми, а така също да проверяват и да уеднаквяват установените трудови норми в предприятията с еднакви технически и производствени условия. [25, чл. 7]

Основните задачи, които се възлагали на клоновите комисии по трудовите норми са били свързани с:

изработването на общите формули и принципни положения за изработване на трудовите норми;

42 Трудовата норма в този закон се определя като произведеното количество продукти или извършената работа за единица време, което дава средно производителния за специалността и разреда си работник при съществуващите организационно-технически и производствени условия на предприятието в зависимост от вида, размера и качеството на материала на произвеждания артикул. [26, чл. 1, ал. 1]

84

изработването на общите таблици за заплащане на изработеното над нормата;

одобряването на трудовите норми, изработени от комисиите по предприятия, както и измененията и допълненията в тях;

определянето на предприятията, на части от тях или на видовете операции, които могат да бъдат освободени от задължението да въвеждат трудови норми.

Централната комисия съгласувала работата на клоновите комисии и съдействала на Института за реда на въвеждането и правилното установяване на трудовите норми в отделните отрасли и производства. Освен това, като нейна основна задача се сочи и разглеждането и даването на мнение по изработените от клоновите комисии общи формули, принципни положения и общи таблици, както и тяхното изменение и допълнение.

Основните задачи на Института за трудовите норми са били да: контролира работата по нормирането на труда в страната; съдейства за установяването на научнообосновани трудови норми във

всички стопански отрасли; одобрява общите формули, принципните положения и таблиците за

заплащане на изработеното над нормите, както и тяхното изменение и допълнение. [26, чл. 10]

Законът за трудовите норми установява и задължението за регистриране на трудовите норми. Това трябвало да става в съответната Инспекция по труда по реда, по който се регистрират и колективните трудови договори. Одобрението на трудовите норми влизало в сила от първо число на месеца, който следва месеца, през който са били регистрирани. [26, чл. 13]

Наред с това Закона за трудовите норми регламентира и основните принципи, правила и нормативни изисквания за разработване и прилагане на системите на заплащане в държавните и частните стопански предприятия не само за работещите по трудови норми, но и за тези, които не работят по трудови норми.

На пръв поглед изглежда, че Законът за трудовите норми утвърждава тристранното сътрудничество в нормирането на труда, което по това време, а и след това, има основополагащо значение за определяне на трудовото възнаграждение. Участието на профсъюзите в разработването и прилагането на принципите и правилата на нормирането на труда, както и на конкретните схеми на заплащане, формално би могло да се разглежда като "стъпка във вярна посока". В същност обаче Законът за трудовите норми може да се характеризира като начало на централизираното определяне на условията на труд и заплащане, както и към установяването на държавен контрол върху нормирането на труда и върху принципите и правилата за определяне размера на трудовото възнаграждение в предприятията. С него започва процеса на ограничаване сферата на колективното трудово договаряне. Този процес ще продължи и през следващите години.

8.2. Обща характеристика на индустриалните отношения през периода 1948 – 1989 г.

Вторият етап на установяването на партиен контрол върху индустриалните

отношения започва след приемането на Конституцията (4.12.1947 г.) и извършването на национализацията (23.12.1947 г.), след монополизирането на държавната власт от Българската комунистическа партия и утвърждаването на диктатурата на пролетариата и завършва в края на 1989 г. През този период индустриалните отношения у нас постепенно са били лишени от съдържание и обезмаслени. Това е било постигнато по три основни направления.

Първото направление по което са били лишени от съдържание и са били обезсмислени индустриалните отношения у нас е било утвърждаването на централизираното планиране и на командно-разпоредителното управление на икономиката, в това число и на условията на труд и заплащане. Процесът, който започва с приемането на Закона за трудовите норми, намира своето по-нататъшно развитие в 4-тото Постановление на

85

Министерския съвет от 3 януари 1948 г. [27] С него се въвеждат съвършено нови принципи и правила за определяне размера на трудовото възнаграждение, които могат да се разглеждат като основно посегателство върху колективното трудово договаряне.

Правителството, със свой нормативен акт, определя "някой общи условия за заплащане на труда" в цялата страна. В действителност, обаче, в този документ се регламентират основните правила за заплащане на труда. Нещо повече той предвижда неговите разпоредби да се прилагат по отношение на всички работници и служители, попадащи под закрилата на законите за труда, независимо от това дали надниците или заплатите им са определени в това постановление или не. [27, т. 1 и 3]

Правителството, със свой нормативен акт, определя конкретните размери на надниците и заплатите на работниците и служителите във всички стопански клонове и производства, включително и в държавните самоиздържащи се предприятия и стопанства и в сдруженията с идеална цел в цялата страна. За да се оцени участието на органите на властта при определянето на конкретния размер на надниците и заплатите, трябва да се има предвид и това, че заплатите на държавните щатни работници и служители се уреждат и определят със закона за щатните таблици на държавните служители.

С императивна разпоредба Министерският съвет изважда въпросите, свързани с определянето на надниците и заплатите от предмета на колективните преговори и на трудовия договор. [27, т. 16] От колективния трудов договор отпадат и въпросите, свързани с определянето на принципите и правилата за определяне на трудовото възнаграждение, доколкото те са определени в Закона за трудовите норми и в Надничния блок.

Министерският съвет поставя под свой контрол и всички допълнителни възнаграждения в натура и по-благоприятни условия от тези в законите за защита на труда, които не се отнасят до надниците и заплатите на работниците и служителите. Предвижда се те да влизат в сила след като бъдат одобрени от специално създадената за тази цел комисия към Министерството на труда и социалните грижи43. [27, т. 16] Към това трябва да се добави и императивната разпоредба на 4-то Постановление на Министерския съвет, че определените с него привилегии, надници и заплати, както и одобрените допълнителни възнаграждения от специалната комисия към Министерството на труда и социалните грижи са единствени. [27, т. 18]

Почти едновременно с възприемането на принципите на централизираното определяне, регулиране и контролиране на работната заплата, с Указа за сключване на колективните трудови договори от 1948 г. [28] се променя и разбирането за колективния трудов договор. В съответствие с формулировката в съветското трудово законодателство, с колективните трудови договори договарящите се страни поемат двустранни конкретни задължения по изпълнението на производствения план, увеличение на производителността на труда, повишаване квалификацията на работниците, а така също и за подобряване на материалните, културно-битовите и трудовите условия на работа. [28, чл. 3, ал. 1] Заедно с това в ранг на правна норма се въздига и постановката в Постановлението на Министерския съвет за надничния блок, [27] че заплатите на работниците и служащите се уреждат с постановление на Министерския съвет и

43 Към Министерството на труда и социалните грижи - Дирекцията на труда, се учредява комисия в състав: по един представител на Дирекцията на труда, Дирекцията на цените, Общият работнически професионален съюз и на съответното заинтересовано ведомство, която има следните права и задачи:

а) допълня таблиците с нови непредвидени категории и внася колекции при допуснати несъответствия като определя размера на надниците и заплатите в съотношения с останалите;

б) изработва нови таблици, непредвидени в надничния блок при съотношение с целия надничен блок;

в) изработва специални, по-благоприятни таблици за отделни райони и важни за страната предприятия и стопанства;

г) следи за правилното категоризиране на работниците и служащите и издава разпореждания за това. [27, т. 17]

86

със Закона за щатните таблици на държавните служители и не са предмет на колективните договори, [28, чл. 5], както и че комисиите, създадени по т. 17 от постановлението на Министерския съвет за надничния блок могат да обезсилят действието на колективния трудов договор в онази му част, която надвишава допуснатите в споразуменията за договаряне допълнителни възнаграждения в натура. [28, чл. 3, ал. 2 и 3]

Указът за сключване на колективните трудови договори от м. юли 1948 г., [28] издаден въз основа на 35-то постановление на Министерския съвет от м. май 1948 г. [29] изисква колективните трудови договори между ръководителите (стопаните) на предприятията и представителите на работническите профкомитети да се изготвят и да се сключват въз основа на споразумения, подписани от съответните ведомства, обединения, дирекции, централни управления, кооперативни централи, общини, сдружения и други държавни обществени учреждения, които имат под свое разпореждане стопански предприятия, както и между частните стопани, от една страна, и съответните профсъюзи, от друга страна. Това означава, че преди да се водят колективни преговори и за да се сключи колективен трудов договор в предприятието трябва да бъде постигнато споразумение между представителите на по-горните равнища на управление и съответните по-горестоящи профсъюзни организации.

Разширената, на пръв поглед, територия на колективните преговори на практика, обаче, довежда до тяхното бюрократизиране и ограничаване. Това става поради изискването споразуменията да се одобряват от Централния съвет на Общия работнически професионален съюз и от съответните министерства, както и поради изискването споразуменията за допълнителните възнаграждения в натура да се одобряват от комисията по т. 17 на постановлението за надничния блок.

В крайна сметка практиката на двустепенните колективни преговори бе премахната с Указа за сключване на колективни трудови договори от 1950 г. [30] Тя се заменя с чисто административна процедура. По силата на този Указ:

Колективният трудов договор се сключва между директорите (ръководителите) на предприятието и представителите на работниците и служителите в предприятието – профкомитета. Това се прави с цел да се осигури изпълнението и преизпълнението на промишлените и финансово-стопанските планове, за подобряване производителността и организацията на труда, а така също и за повишаване отговорността на стопанските и профсъюзните организации за създаване на по-добри материално-битови условия и културно обслужване на работниците и служителите в предприятията. [30, чл. 1 и 2]

Колективните трудови договори се сключват въз основа на показателите на утвърдения за предприятието производствено-финансов план.

Колективните трудови договори трябва да се съобразяват с указанията, дадени в съвместните директивни писма на съответните министерства, обединения или дирекции, заедно с централните ръководства на съответните профсъюзи, съгласувани с Централния съвет на Общия работнически професионален съюз. [30, чл. 4]

Директивните писма трябвало да дават указания за: най-важните задачи на предприятията, ориентировъчни контролни

проценти за преизпълнение на плановете по отделни показатели, особено по показателите за производителността на труда, подобряване на качеството, асортимента и намаляване себестойността на продукцията;

подготовката на нови кадри и повишение квалификацията на работниците и служителите, внедряване на всички организационно-технически мероприятия, на новата техника и новите методи на работа в производството;

по-нататъшното разширяване дейността на спомагателните стопанства, жилищното, битовото и културното строителство;

мероприятията, които трябва да се предвидят в колективните договори за подобряване хигиената и безопасността на труда, поощряване физкултурата и подпомагане културно-просветните инициативи на работниците и служителите;

източниците за сметка, на които предприятията ще могат да извършват разходите, необходими за изпълнението на задълженията по отделните раздели на колективните трудови договори;

87

разгаряне на социалистическото съревнование, за подпомагане на работниците и служителите в стремежа им да повишават своята производствена квалификация, за засилване контрола по спазване на трудовото законодателство, за борба против престоите и брака, за укрепване на трудовата дисциплина и реализиране икономията на време, суровини, гориво и енергия;

организацията на работата в предприятията по изработването, сключването, утвърждаването, приложението и проверката по изпълнението на колективните трудови договори;

предприятията и службите, за които, поради техния характер, не е целесъобразно сключването на колективни трудови договори. [30, чл. 5]

Очевидно е, че с този Указ за сключване на колективните трудови договори през 1950 г. колективните трудови договори се администрират. Те постепенно губят смисъл, а професионалните организации на работниците и служителите на всички равнища, на практика, се превръщат в същностна част от административно-бюрократичната система на държавната власт.

Това разбиране за колективните преговори се приповтаря в Указът за сключване на колективни трудови договори през 1951 г.44 и се включва като правен режим на колективния трудов договор в Кодекса на труда от 1951 г. [31] Според него колективният трудов договор е съгласие между профкомитета като представител на работниците и служителите, от една страна, и предприятието, от друга страна, с което се определят взаимните задължения на страните за изпълнение и преизпълнение на производствения план, за подобряване организирането и охраната на труда, както и на материално-битовото и културното обслужване на работниците и служителите. [31, чл. 9, ал. 1]

Аналогично е разбирането на колективния трудов договор и в Кодекса на труда от 1986 г. [32] Според него, с колективните трудови договори се осигурява развитието на демокрацията в трудовите отношения, утвърждаването на трудовия колектив като стопанин на социалистическата собственост, както и изпълнението на насрещния план, включително и на плана за социалното развитие на трудовия колектив. [32, чл. 50, ал. 1] В тях се определят задълженията на страните по:

изпълнението на плановите задачи – по обем, качество и реализация на продукцията по държавния и насрещния план;

производителното използуване и грижливото опазване на машините, съоръженията и другите обекти на социалистическата собственост, които са определени за стопанисване от съответния трудов колектив;

редовното и ритмичното снабдяване с необходимите материали, суровини и енергия и тяхното икономично използване;

усъвършенствуването на материално-техническите условия на труда и внедряването на научно-техническите и технологическите постижения и по социалистическото съревнование.

След тези приоритетни задачи в тази версия на Кодекса на труда се предвижда и възможността в него да има и клаузи, уреждащи задълженията на страните за повишаване на професионалната квалификация, преквалификацията и образователното равнище на работниците и служителите; подобряване на условията на труд и ограничаване на ръчния, тежкия физически и непривлекателния труд; ръста на работната заплата в съответствие с постигнатото равнище на обществената производителност на труда и качеството на труда в трудовия колектив; социално развитие на трудовия колектив и средствата за осъществяване на предвидените в него мероприятия. [32, чл. 53, ал. 1] Тези договорености обаче не са могли да противоречат на плана на организацията, заложен или произтичащ от Единният план за обществено-икономическото развитие на страната, приет със закон. Това прави напълно формално и безсмислено провеждането на колективните трудови преговори. Така колективното трудово договаряне попада в плен на централизираното планиране и на административно бюрократичното управление на икономиката.

Второто направление по което са били лишени от съдържание и са били обезсмислени индустриалните отношения у нас е било

44 Указът за сключване на колективни трудови договори през 1951 г. е обнародван в Известия, 1951, бр. 8.

88

утвърждаването на идеологеми, несъвместими с индустриалните отношения. Тези идеологеми защитавали разбирането, че теорията за индустриалните отношения е призвана да обслужва интересите на капитала, че тя цели да отклони вниманието на работническата класа от революционното утвърждаване на диктатурата на пролетариата в световен мащаб. Поради това, че основната цел на социализма е достигането на всеобщо благосъстояние, че при него доминира общността на интересите, че противоречията в интересите, доколкото съществуват при него, нямат антагонистичен характер, че гарант на интересите на работниците и служителите е комунистическата партия, то индустриалните отношения в този вид, в който се осъществяват в капиталистическите страни нито са приложими, нито са необходими на социалистическото строителство.

В съответствие с тези идеологеми се изгражда и политическата и социалната система в страната. Основната характеристика на тази система, преценена от гледна точка на индустриалните отношения, е тясното преплитане на функциите, изпълнявани от трите страни в тях – държавата, и преди всичко правителството, организациите на работодателите и организациите на работниците и служителите, както и зависимостта на страните една от друга.

Монополната през този период професионална организация на работниците и служителите както политически, така и кадрово бе зависима от комунистическата партия. Нейните ръководни дейци бяха членове на политическото ръководство на комунистическата партия. Тя се определяше като трансмисия на комунистическата партия, като организация, която трябва да обедини, да организира и да мобилизира партийни и безпартийни за реализиране на партийната политика. Заедно с това от нея се изискваше сътрудничество с изпълнителната власт и поемане на държавни функции в управлението на икономиката. След закриването на Министерството на труда и социалните грижи в края на 1950 г. на професионалните съюзи са били възложени държавните контролни функции за спазване на трудовото законодателство и управлението на общественото осигуряване, а по-късно, и на охраната на труда. С това на практика профсъюзите се срастват с държавните механизми, превръщат се в необходима и в органическа част от тоталитарната държава, в съществен механизъм за подържането на нейното господство над работниците и служителите. Обичайна практика през този период е била нормативните актове на правителството да се издават съвместно от Политбюро на ЦК на БКП, Министерския съвет и Централния съвет на професионалните съюзи.

Политбюро на комунистическата партия, ръководеше и правителството. То не можеше да реши нищо, преди по него да се е произнесъл най-висшия оперативен партиен орган. И неговата основна задача бе да осигури изпълнението на партийната политика. И тук, както и при профсъюзите, между тези два органа съществуваше персонална уния.

И в пространството на работодателите се намираше само една работодателска организация – Българската търговско-промишлена палата. Като се абстрахираме от нейното монополно положение, тя нямаше никакво отношение към индустриалните отношения, изпълняваше чисто държавни функции в управлението на икономиката и беше кадрово и финансово зависима от централата на управляващата партия и от правителството. Нейната основна задача също така се свеждаше до изпълнението на партийната политика в областта на производството. Това, че през 1983 г. се появява и още една работодателска организация – Българската индустриална стопанска асоциация, с нищо не променя ролята на работодателските сдружения през този период. Тя също изпълняваше държавни функции в управлението на икономиката и нямаше никакво отношение към индустриалните отношения.

Когато се преценяват обаче функциите на работодателските организации в системата за управление, от гледна точка на индустриалните отношения, трябва да се има предвид, че в политическата система, функционираща по това време, не се предвиждаше обсъждане и сътрудничество между правителството, синдикатите и организациите на работодателите при разработване и осъществяване на една или друга икономическа или социална политика. В правната конструкция на колективните преговори в Кодекса на труда след 1950 г.

89

няма място за водене на преговори на национално и на отраслово равнище между правителство, организациите на работниците и служителите и на работодателите.

Ръководителите на предприятията и организациите също бяха представители на комунистическата партия, които трябваше да провеждат “партийната линия”. Те се назначавали от правителството и отговаряли партийно, административно и финансово пред него за изпълнението или неизпълнението на възложените им задачи.

Ръководителите на предприятията са били непосредствено зависими и от съответната профсъюзна организация. Кодексът на труда, действуващ до края на 1992 г., разглежда ръководителя на държавното предприятие като изборна длъжност, която се намира в пълна зависимост както при избора му, така и при неговото освобождаване от съответните синдикални организации. [32, чл. 83, ал. 2] По смисъла на закона правото да посочват кандидати за ръководител на предприятията и на техните звена в материалното производство имат всеки работник, първичните трудови колективи и ръководителите на обществените организации в предприятието, както и по-горе стоящия орган на предприятието. [32, чл. 84, ал. 1] Още по-пряка е зависимостта на ръководителя на предприятията от съответните организации на работниците и служителите при прекратяване на неговото трудово правоотношение. Това ставаше от органа, който го е избрал и в случаите, когато общинския и окръжния съвет на професионалните съюзи поиска това поради системно нарушаване на трудовото законодателство, виновно неизпълнение на съществени задължения от колективния трудов договор или бюрократично отношение към нуждите на работниците и служителите. [32, чл. 338, ал. 1, т. 2]

При тази характеристика на страните не може да се мисли, че на национално равнище е могло да се провежда каквото и да е било двустранно или тристранно сътрудничество. Трите или двете страни реално не са били обособени като самостоятелни социални субекти. Те по същество са били една страна, водена от един политически и кадрови център с едно основно предназначение – да изпълняват задачите, поставените от “партията – ръководителка”.

При тези условия в отношенията между държавата, респ. правителството, организациите на работниците и служителите и организациите на работодателите е било възможно само едно "взаимодействие" – монологът на висшето ръководство на “партията - ръководителка” пред правителство, организациите на работниците и служителите и на работодателите.

Аналогична оценка може да се даде и на "сътрудничеството" в държавните и кооперативните предприятия и организации. Принципът на партийността в управлението ликвидира всякаква възможност за диалог – и ръководител и профсъюзи са устремени към едно – изпълнение на задачите, поставените от конгресите и пленумите на комунистическата партия. Освен това, при административната зависимост на работодателя от профсъюзите и от териториалните им органи, той не е могъл да бъде действителен партньор при провеждането на колективните преговори със съответните организации на работниците и служителите. Всяка негова позиция по условията на труд и заплащане в организацията, произтичаща от пределните му финансови възможности, е могла да бъде оценена от съответните синдикални организации като бюрократично отношение към нуждите на работниците и служителите и като основание да последва искането им, пред съответната държавна структура, за прекратяване на трудовото правоотношение с работодателя.

При наличието на такава взаимна зависимост между държавата и организациите на работниците и служителите и на работодателите не е могло да има реално сътрудничество и взаимодействие, и ако е имало някакво подобие на такова сътрудничество и взаимодействие, доминантата на партията – държава го обезсмисля с нейния монолог.

Третото направление по което са били лишени от съдържание и са били обезсмислени индустриалните отношения у нас е било утвърждаването и широкото прилагане на тоталитарните механизми, чрез които партията – държава подчинява работниците и служителите на своята воля. Всяко искане за по-добри условия на труд и заплащане от тези, които са били планирани, се е считало за недопустимо, за опит да се забави развитието на

90

социализма, за “вражеско” деяние. Подобни идеи са били унищожавани още в техния зародиш от тоталитарните структури, подпомагани от казионните професионални организации, възприели сталинския модел на съветските профсъюзи. Със своята политическа и репресивна система те са се справяли много бързо и безпрепятствено с всеки опит “да се подкопаят основите на социализма”.

Във връзка с това трябва да се посочи и факта, че през този период работниците и служителите по същество са били лишени и законодателно от основното оръжие за защита на своите интереси – стачката. През целия период след 1948 г. до 1990 г. законодателството пази пълно мълчание по въпроса за стачките. То изрично не ги забранява и не предвижда санкции за тях. Но и не признава и не урежда и правото на стачка. По идеологически съображения правото на стачка по това време се счита за несъвместимо с природата на социалистическите обществени отношения. [16, 55]

Глава девета

Индустриалните отношения при преходакъм пазарна икономика

9.1. Формиране на съвременните индустриални отношения у нас през периода 1989 – 1991 г.

Наченките на съвременните индустриални отношения у нас могат да се

търсят във времето, когато започва разпадането на тоталитарното управление на обществото и на икономиката. Бурните икономически, политически и социални процеси, с които бе съпроводено това разпадане провокира и първите реални опити за сътрудничество и взаимодействие между правителството и най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите, с цел да се разрешат онези икономически и социални проблеми, които пораждат недоволство и конфликти в обществото.

Първият опит за такова взаимодействие бе провокиран от голямата стачна вълна през 1990 г. По данни на Конфедерацията на независимите синдикати в България през тази година са били регистрирани общо 3 461 трудови конфликта и стачки с 1 370 725 участвуващи в тях. [16, 10]45

За да се разрешат възникналите проблеми и за да се намали социалното напрежение, по инициатива на Конфедерацията на независимите синдикати в България, започват преговори на национално равнище между представители на правителството, на Конфедерацията на независимите синдикати в България и на Националният съюз на стопанските ръководители в България. В резултат на тези преговори на 15 март 1990 г. бе подписано първото в нашата страна Генерално споразумение за решаване на най-неотложните въпроси, които засягат жизнените интереси на работниците и служителите и пораждат социално напрежение. [33] Това споразумение страните считат като начало на нови взаимоотношения при формирането и осъществяването на икономическата и социалната политика, за социална ориентация на икономическото развитие, за осигуряване на трудова заетост и демократизиране на трудовите отношения, за гарантиране на социалната сигурност и справедливост при излизането на страната от кризисното състояние и прехода към пазарна икономика.

45 Регистрираните трудови конфликти и стачки през 1990 г. се разпределят по отрасли по следния начин: селско стопанство и хранителна промишленост - 13,5%; мини, металургия и енергетика - 13,3%; здравеопазване - 12,8%; транспорт - 10,5%; Търговия и услуги - 8,6%; машиностроене - 8,5%; строителство и строителна индустрия - 7,2%; учители - 5,6%; химическа промишленост - 4,5%; държавни учреждения и обществени организации - 4,3%; печатници и културни институти - 3,7%; горско стопанство - 3,4%; лека промишленост - 3%; електроника - 2,3%. [16, 260]

91

В него страните, които са го подписали, споделят своето убеждение, че най-неотложните мерки, които трябва да се предприемат от правителството са:

активно включване в стопанския живот на всички форми на собственост и стопанисване, осигуряване на условия за тяхното конкуриране;

отстраняване на всички нормативни бариери, които спъват стопанската инициатива;

осигуряване на автономност и свобода на действие на всеки стокопроизводител, който иска да работи за своя сметка и отговорност;

премахване на номенклатурния принцип за издигане на стопански ръководители, възприемане на професионализма като основен принцип за това;

отхвърляне на партийната намеса в дейността на стопанските и други организации;

ограничаване на дотациите, на държавните инвестиции и на разходите за издръжка на управлението, съкращаване на разходите за задгранична дейност и за представителни мероприятия;

възраждането на селото да се възприеме за първостепенна национална задача, целевото насочване на ресурси за възстановяване на селското стопанство и за развитие на леката и хранителната промишленост;

реформиране на данъчната и на кредитната система, на ценовия механизъм и на валутната политика, като се отхвърлят окончателно стереотипите на централизираното планиране;

отхвърляне на онзи вариант на икономическата реформа, който би направил бедните още по-бедни и би задълбочил поляризацията в икономиката.

Наред с тези неотложни мерки, в това първо по рода си Генерално споразумение между правителството и националните централи на най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите, се постигат и редица конкретни споразумения в областта на гаранциите за упражняване на свободно избрана професия и трудова заетост, на работната заплата, на жизненото равнище и социалното осигуряване, на социалното развитие на колективите, на условията и категоризирането на труда, на почивното и курортното лечение, на демократизиране управлението на стопанската дейност и др.

Особено важна съставка на това първо споразумение в системата на индустриалните отношения на национално равнище е общото съгласие на представителите на правителството и на представителите на най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите да се създаде Национална комисия за съгласуване на интересите с равен брой представители на правителството, на най-влиятелните организации на работодателите и на работниците и служителите.

Първата Национална комисия за съгласуване на интересите бе създадена и правилата за нейната работа бяха приети от участниците в нея на 25 март 1990 г. [34]

Като първа реализация на идеята за уреждане на индустриалните отношения в нашата страна чрез механизма на колективните преговори, Националната комисия за съгласуване на интересите си поставя за задача да:

съдейства за утвърждаване и развитие на сътрудничеството и взаимодействието между страните за постигане на взаимно приемливи решения по проблеми с национално значение в областта на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище;

съгласува действията на страните за изпълнение на споразуменията, постигнати в Генералното споразумение от м. март 1990 г.;

организира подготовката на ново Генерално споразумение, а при необходимост – и на други споразумения между правителството и най-влиятелните по това време организации на работодателите и на работниците и служителите за решаване на отделни въпроси;

предлага становища по възникнали колективни трудови спорове и конфликти, които имат национално значение.

Особено внимание заслужават и онези моменти в Правилата, отразяващи разбиранията по това време за работата на Националната комисия за съгласуване на интересите, които през следващите години ще бъдат обект на горещи дискусии.

92

През м. март 1990 г. се възприема разбирането, че Националната комисия за съгласуване на интересите:

ще заседава при възникване на необходимост и по искане на една от страните;

ще се председателства на ротационен принцип – последователно от зам.-Председател на Министерския съвет, от зам.-Председател на Конфедерацията на независимите синдикати в България, от зам.-Председател на Националния съюз на стопанските ръководители в България;

ще изработва своите становища с общо съгласие и ще прави предложения за решаване на въпросите, по които е постигнат консенсус пред съответните ръководства на страните;

представителите на правителството, на синдикатите и на работодателите ще поставят за разглеждане и решаване от своите ръководства всички въпроси, по които не е постигнат консенсус и, по които има неразрешими разногласия между страните;

ще снемат от по-нататъшно разглеждане всички въпроси, при обсъждането на които на две заседания на комисията страните не могат да постигнат общо съгласие;

ще изпълняват своите функции и задачи до подписването на ново Генерално споразумение между правителството, синдикатите и работодателите за 1991 г.

Следващият по значимост резултат от работата на тази първа в нашата страна Национална комисия за съгласуване на интересите бе приемането на 5.04.1990 г. на Общи правила за сключване на колективни трудови договори и споразумения през 1990 г., предложени от Конфедерацията на независимите синдикати в България. Това бе една необходима стъпка за запълване на законодателния вакуум в областта на колективното трудово договаряне в предприятията и организациите. Посредством нея, чрез едно обществено споразумение, бе запълнена законовата празнота в областта на колективното трудово договаряне в страната. Този акт, заедно с всичко друго, трябваше и да стимулира процеса на колективните преговори за уреждане на спорните въпроси между отделните работодатели и синдикалните организации. Тези общи правила, обаче през 1990 г. не можаха да намерят практическа реализация, тъй като липсваха необходимите за тази цел нормативни актове на правителството.

Не на последно място, важен практически резултат от работата на първата Национална комисия за съгласуване на интересите бе подписването на 14.08.1990 г. на ново споразумение между правителството, Конфедерацията на независимите синдикати в България, Националният съюз на стопанските ръководители, но този път и с участието на Конфедерацията на труда "Подкрепа", за решаването на някой остри социални проблеми, породени от задълбочаващата се криза. [35]

Подписването на това второ споразумение между правителството и най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище бе провокирано от:

продължаващия спад на производството и от появяващата се пълзяща инфлация в страната, провокирана от промяната на цените, регулирани от правителството;

мудността на правителството при изпълнение на уговореното в първото Генерално споразумение между договарящите се страни;

социалното напрежение в страната, намиращо израз в нестихващата стачна вълна.

Основното в това споразумение е, че в него бе възприета техниката на индексацията и на компенсацията на работната заплата, пенсиите и на други фиксирани доходи на населението в съответствие с инфлацията. В изпълнение на това споразумение Правителството приема Постановление № 103 от 4 октомври 1990 г. за създаване на условия за практическо прилагане на индексирането на доходите на населението46 в сила от 1 октомври 1990 г. По силата на това решение, отразяващо постигнатото съгласие във въпросния

46 ПМС № 103 от 4.10.1990 г., обн. ДВ, 1990, бр. 81

93

обществения договор, по договорена между страните схема, в определена степен с инфлацията, бяха съобразени брутната работна заплата, получавана за работа по основен трудов договор; сумата на пенсиите, получавани от отделния пенсионер; добавката за чужда помощ към пенсията на инвалидите; месечните добавки за деца; обезщетенията и помощите за отглеждане на деца до 2-, съответно 3-годишна възраст; стипендиите на учащите се; обезщетенията при временна нетрудоспособност поради болест и злополука, бременност и раждане; обезщетенията и помощите, изплащани на безработните въз основа на нормативен акт.

Това бе първото в историята на България тотално привеждане на доходите на работниците и служителите в съответствие с пълния размер на фактическото равнище на инфлацията, което впоследствие се преценява противоречиво от икономическа и от социална гледна точка. То, обаче, бе резултат на прякото сътрудничество и взаимодействие на национално равнище между правителството и най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите, на взаимните компромиси, които те направиха, и с консенсуса между тях показаха реалните възможности на сътрудничеството и взаимодействието между тях за постигане на взаимно приемливи решения в областта на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище.

Съществено следствие от сключването на второто национално споразумение между правителството и най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите е създаването на Обществен експертен съвет по индексиране на доходите47. В него се предвиждаше да се включат представители на държавните органи, на най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите, както и на потребителите и независими експерти, а състава и статута му да се определят от Националната комисия за съгласуване на интересите.

На Общественият съвет по индексиране на доходите, като специализиран автономен орган в системата на тристранното сътрудничество, бяха възложени три основни функции. Той трябваше да:

приема методики за изчисляване индекса на потребителските цени и за определяне издръжката на децата;

предлага ежемесечно на Министерския съвет за утвърждаване и публикуване индекса на потребителските цени, необходим за компенсиране на доходите и за определяне размера на издръжката на децата;

обсъжда предложения и да обосновава решения за актуализиране на методиката за изчисляване индекса на потребителските цени и системата за индексиране и компенсиране на доходите на населението.

Въпреки, че този обществен съвет има кратко и не особено плодотворно съществуване, той показва възможностите на тристранното сътрудничество за решаване на сложните проблеми от взаимен интерес за страните.

Не на последно място, важен резултат от това второ национално споразумение е и създаването на работни органи на Националната комисия за съгласуване на интересите – проблемните работни групи по обсъждането на проблемите на жизненото равнище, на безработицата, на работната заплата, на приватизацията, на стопанското законодателство, на трудовото и социалното законодателство, на почивното дело и курортното лечение, на условията и охраната на труда. Те ще останат един траен компонент на системата за тристранно сътрудничество на национално равнище у нас.

Наченатото сътрудничество и взаимодействие на национално равнище получи своето по-нататъшно развитие през 1991 г. В него коалиционното правителство привлече трайно и втората станала влиятелна по това време организация на работниците и служителите с нарастващо значение – Конфедерацията на труда “Подкрепа”, както и някой други влиятелни организации на работодателите, които изразиха желание да участват в предложеното от правителството тристранно сътрудничество48. В резултат на активната позиция на всички участници в сътрудничеството и взаимодействието на национално равнище,

47 Този експертен съвет бе създаден с Постановление № 103 на Министерския съвет от 4 октомври 1990 г.

94

доминирана от търсенето на реални гаранции за постигане на икономическа и социална стабилност, при посредническата роля на президентската институция49, на 8 януари 1991 г. бе подписано ново Национално споразумение за тристранно сътрудничество – Споразумението за запазване на социалния мир. [36] Предвид на ограничените във времето функции на правителството, ръководено от Дим. Попов, това споразумение бе със срок на действие до края на м. юли 1991 г. С изтичането на този срок и с появяването на първите икономически и социални резултати от икономическата реформа, започнала в началото на 1991 г., след консултации на политическите сила участвуващи година преди това в “Кръглата маса”, страните подготвиха и подписаха на 13 юни 1991 г. ново тристранно споразумение – Споразумението за по-нататъшното провеждане на икономическата реформа и запазване на социалния мир. [37]

Двете Национални споразумения, постигнати между правителството и най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите, сега могат да се оценяват по различен начин. Преценени обаче, от гледна точка на формирането и развитието на индустриалните отношения у нас, те имат съществено значение. Причините за това са няколко.

Първата причина е, че те отразяват и декларират потребността от сътрудничество и взаимодействие между правителството и най-влиятелните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище при решаването на икономическите и на социалните проблеми на страната. Първото споразумение бе сключено в името на запазването на социалния мир в страната и началните стъпки за извеждането й от кризисното състояние и пред опасността от разпадане на българската икономика. [36, 167] Във второто споразумение се съдържа категоричната оценка, че страните, подписали споразумението, са убедени, че социалния мир има изключително значение за успеха на реформата в сложната по това време икономическа, социална и политическа обстановка в страната, че необратимостта на процесите се нуждаят от по-нататъшна широка обществена и политическа подкрепа, от постигането на национален консенсус по основните направления на прехода към пазарна икономика. [37, 174-175]

Втората причина е, че тези споразумения са не само израз на тристранното сътрудничество между правителство и най-влиятелните за времето си организации на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище, но в тях е декларирана готовността и добрата воля и на трите страни да си взаимодействуват ефективно при решаването на икономическите и на социалните проблеми и да институционализират структурата на това взаимодействие. Още в Споразумението от 8 януари 1991 г. страните постигат споразумение да се създаде специална постоянна тристранна комисия за съгласуване на интересите на всички равнища, [36, 171-172] а в Споразумението от 13 юни 1991 г. се съдържа категоричната оценка, че своя принос за изпълнение на постигнатите споразумения и за решаването на сложните проблеми има създадената вече Национална тристранна комисия за съгласуване на интересите. [37,174-175]

По такъв начин тези обществени договори могат да се считат като първи стъпки към формирането на съвременните индустриални отношения в нашата страна.

Третата причина е, че тези тристранни споразумения на национално равнище демонстрират един от основните принципи на съвременните индустриални отношения – отчитането на взаимната връзка между състоянието на

48 Организациите на работодателите, които изразиха желание да участвуват в предложеното от правителството тристранно сътрудничество бяха Централният кооперативен съюз, Съюзът на трудово производителните кооперации, Съюзът на частните производители “Възраждане”, Съюзът за стопанска инициатива на гражданите и Българската стопанска камара. 49 В работата по подготовката на проекта за сътрудничество между правителството и най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите участвуваше и съветника на Президента по икономическите въпроси проф. Л. Беров, по-късно (през 1993-94 г.) Министър-Председател на страната.

95

икономиката, правото и социалното положение на хората в страната. Те включват споразумения между правителството и най-влиятелните за времето си организации на работниците и служителите и на работодателите за:

ограничаване на паричния натиск върху пазара с цел да се намали инфлацията;

икономическа и финансова стабилизация; създаване на условия за активизиране на демонополизация,

децентрализация и автономизация на управлението на стопанската дейност; подготовка на приватизацията; въвеждане на нова минимална работна заплата и привеждане на

заплатите, пенсиите, месечните добавки за деца, обезщетенията, помощите за временна нетрудоспособност и безработица и социалните помощи в съответствие с поскъпването на живота;

ускоряване на работата по организиране на действени институции на трудовия пазар и за активизиране дейността по преквалифициране на част от освободените работници и служители;

насърчаване сключването на регионални и отраслови споразумения за по-безболезнено посрещане на съкращенията в производството и администрацията;

преразглеждане на трудовото и на социалното законодателство и за подготвяне на предложения за рационализиране процедурите за съкращаване на работници и служители;

разработване на законопроект за изменение на Закона за уреждане на колективните трудови спорове;

осигуряване функционирането на жизнено важната стопанска дейност чрез по-стабилно снабдяване на страната през годината с минимално необходимите вносни горива и суровини (нефт, памук, дървен материал, желязна руда, хартия);

либерализиране на цените, повишаване ефективността на ценовия контрол и защита на стоките, които остават под наблюдение и превантивен контрол на правителството;

осигуряване с предимство на средства от бюджета за жизнено важните сфери на обществената дейност;

разработване на програма за намаляване на разходите за държавния апарат, задграничните представителства, армията и органите на сигурността - до реалните потребности на страната;

ограничаване на разходите, финансирани от държавния бюджет, до потребностите от завършване на екологични обекти, болници, балнеосанаториуми, училища, детски домове, ясли и заведения, за социални грижи, като бюджетното финансиране в материалната сфера се запази само за пътища, геологията, хидромелиоративното строителство и други инфраструктурни обекти;

засилване контрола и санкциите при спекулативното увеличаване на цените;

преструктуриране на държавните предприятия и разработване на програма за ликвидация на неефективни и остарели производства, дейности и предприятия;

ангажиране на правителството с подобряване екологичната обстановка в страната, като стимулира по-рационалното и екологосъобразното използуване на природните ресурси, както и с разработването на проект на Закон за опазване на околната среда и др.

Много от тези споразумения остават неизпълнени, поради краткия живот на правителството – до подготовка на изборите. Широкото ветрило, обаче, от икономически и социални проблеми, по които постигат съгласие на национално равнище правителството и най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите, има голямо значение за бъдещия модел и развитие на индустриалните отношения у нас.

Четвъртата причина е, че в националните споразумения от 1991 г. доминират отговорностите и задълженията на правителството. Наред с това, обаче, трябва да се отчете и факта, че и в двете споразумения се съдържа един много важен ангажимент от страна на най-влиятелните организации на работниците и служителите, като ответна цена за онова, което ще направи

96

правителството. Конфедерацията на независимите синдикати в България и Конфедерацията на труда "Подкрепа" поемат задължението да се въздържат от ефективни общонационални стачни действия. Те препоръчват на своите отраслови и основни организации да решават възникващите спорни въпроси чрез преговори и да се въздържат от ефективни стачни действия. [365, 171, т. 13; 37, 185, т. 18] Това задължение на организациите на работниците и служителите, подписали тези две споразумения, е израз на осъзнатата от тях необходимост и добрата им воля за запазване на социалния мир в оня момент и е важен прецедент при формирането на съвременните индустриални отношения у нас.

Петото условие е, че с националното споразумение от 13 юни 1991 г. бе постигнато съгласие между правителството и най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите за промяна в метода на заплащане, за преминаване към договаряне на работната заплата на всички равнища. [37, 179-180, т. 8]

Тази стъпка е важна поради това, че бележи началото на края на централизирания, административно-директивен метод на заплащане в нашата страна, установен с Надничния блок в началото на 1948 г., че от него произтекоха нови принципи за определяне на трудовото възнаграждение на национално равнище и в отделните предприятия и организации.

На основата на това споразумение, след интензивна работа на представителите на правителството и на най-влиятелни за времето си организации на работниците и служителите и на работодателите, участвуващи в тристранното сътрудничество, в Постоянната тристранна комисия за съгласуване на интересите, бяха подготвени проектите на основните нормативни документи за колективното договаряне на работната заплата у нас, приети с Постановление на Министерския съвет № 129 от 5 юли 1991 г. за преминаване към договаряне на работната заплата.50

На този етап от развитието на индустриалните отношения у нас, в сътрудничество и след консултации в рамките на Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите, бе постигнато съгласие за:

равнищата, на които ще се водят преговори между тях и ще се сключват споразумения;

обхвата на преговорите и на споразуменията и договорите; страните в преговорите и в споразуменията и договорите на различните

равнища; съотносителността между споразуменията и договорите на различните

равнища; общите изисквания към споразуменията и колективните трудови договори; информационното осигуряване на преговорите; действието на колективния трудов договор. [38 и 39]Що се отнася до равнищата, на които да се водят преговори и да се

сключват споразумения и колективни трудови договори, страните се споразумяха те да бъдат четири – национално, отраслово, регионално и на равнище предприятие или организация.

На национално равнище се предвиждаше да се обсъждат главно конкретни проблеми, които засягат жизнените интереси на работниците и служителите и пораждат социално напрежение в обществото. В рамките на тази обща формула особено значение се отдаваше на въпросите, свързани с:

определянето на минималната работна заплата; регулирането на средствата за заплата в предприятията с преобладаващо

държавно и общинско участие; видовете и размерите на допълнителните трудови възнаграждения, които

не са определени с повелителна разпоредба на закона; минималната продължителност на седмичното работно време; защитата на доходите и равнището на живота от инфлацията.

50 обн. ДВ, 1991, бр. 55

97

Като страни в тези преговори се предвиждаха правителството и представителните национални организации на работодателите и на работниците и служителите51.

На отрасловите колективни преговори се възлагаше: задължителното уговаряне на минималната работна заплата по професии: режима на работното време и почивките; заплащането на извънредния труд; условията на труда; всички останали въпроси, които страните считат за целесъобразни. Като страни при воденето на отрасловите преговори бяха определени

държавните органи в съответния отрасъл, съответните отраслови сдружения на работодателите и съответните отраслови организации на работниците и служителите. Когато в дадения отрасъл липсват работодателски организации52 то колективните преговори се предвиждаше да се водят от органите на изпълнителната власт в съответния отрасъл със съответните представителни отраслови организации на работниците и служителите.

Концепцията за колективните преговори в организациите и в техните поделения включваше:

условията за запазване на работните места; критериите за приемане и освобождаване на работници; реда за пренасочване на освободените; обезщетенията и социалното подпомагане за устройването им на друга

работа; условията за работа на трудоустроените лица, ползуващи се с особена

защита; повишаване образованието и квалификацията на работниците и

служителите, преквалификация и осигуряване на работа, съответствуваща на придобитите професионални качества;

условията и реда за формиране и изменение на работната заплата; условията за организация на труда и производството; формирането на доходите и заплащането, както и социалните проблеми

при прилагането на акорд, аренда и други специфични форми на организация на труда и производството;

оценката и стимулирането на иновационните предложения и разработки; подобряването на условията на труда; реда за формиране и изразходване на средствата за социално-битови и

културни мероприятия; рационалното хранене на работниците и служителите в предприятието

или организацията; осигуряването на дългосрочен и краткосрочен отдих и санитарно-курортно

лечение на работниците и служителите и членовете на техните семейства; транспортното обслужване на работниците и служителите; осигуряването на места в детските ясли и градини за децата на

работниците и служителите; организацията на работното време и начините на неговото отчитане; организацията на ползуването на платения годишен отпуск; организацията и условията за полагане на нощен, извънреден и

допълнителен труд; формите за участие на работниците и служителите в управлението на

предприятието или организацията;

51 По това време все още не бяха определени процедурите, показателите и критериите за определяне на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Поради това определянето на представителността в системата на индустриалните отношения беше обект на остри дискусии и често се решаваше произволно под влиянието на натиска на една или друга национална работодателска или синдикална централа.52 Това беше период на приспособяване на работодателските организации за участие в системата на индустриалните отношения. Поради това не бяха редки случаите, когато отрасловата структура на работодателските сдружения не покриваше всички отрасли в страната.

98

формите на работническото участие в обявяването и провеждането на публични търгове за разпродажба на движимо и недвижимо имущество на предприятието или организацията;

участието на работниците и служителите в собствеността.Бе постигнато споразумение страните в колективните преговори, които се

провеждат в предприятието или организацията да бъдат, от една страна, ръководителя, който да представлява предприятието и, от друга страна, съответната организация на работниците и служителите, която представлява техните интереси. Когато в предприятието или организацията има повече от една организация на работниците и служителите – всяка синдикална организация трябваше да представлява своите членове.

Освен преговорите на тези три равнища, трите страни постигнаха съгласие да се водят преговори и да се сключват споразумения и на регионално равнище. Те трябваше да решават конкретните социално-икономически проблеми на региона, свързани със:

трудовата заетост; квалификацията, преквалификацията и пренасочването на работната сила; здравеопазването и здравното обслужване; социалните грижи и подпомагане; търговското, битовото и транспортното обслужване; общественото хранене; жилищното строителство, строителството на детски, културни, спортни и

други заведения; проблемите на инфраструктурата и опазването и възпроизводството на

околната среда. Като страни при воденето на тези преговори и при сключването на

регионални споразумения бяха определени представителите на съответния регионален държавен орган, на регионалния съюз на стопанските ръководители (ако има изграден такъв) и на представители на съответните регионални организации на Конфедерацията на независимите синдикати в България и на Конфедерацията на труда "Подкрепа".

Възприемането на тази желана структура на индустриалните отношения у нас, по която бе постигнато единомислие на национално равнище и бе заложена в един обществен договор, наложи необходимостта да се потърси и субординацията между споразуменията, които биха били постигнати на отделните равнища. Бе възприето разбирането за йерархическата структура на нивата:

споразуменията, постигнати на национално равнище между правителството и най-влиятелните национални организации на работниците и служителите и на работодателите в областта на условията на труд и заплащане са минимални и задължителни ограничения за всички отрасли и предприятия в тях при воденето на колективни преговори и подписването на колективни трудови договори;

споразуменията, постигнати в колективните преговори на отраслово равнище са минимални и задължителни ограничения за предприятията и техните поделения при воденето на колективни преговори и при подписването на колективни трудови договори.

Тази субординация отговаря на разбирането за един централизиран модел на индустриалните отношения със сравнително голямо влияние на връзките и взаимодействието между правителството и представителните на национал но равнище организации на работниците и служителите и на работодателите. Тя бе силно повлияна от централизираното регулиране на процесите в тази област в предшествуващия период и подпомогна в значителна степен процеса на либерализацията на икономиката.

Още на този етап на национално равнище бе постигнато споразумение между трите страни за някой общи изисквания към споразуменията и колективните трудови договори в системата на индустриалните отношения. Те са следните:

уговорените със съответното споразумение или със съответния колективния трудов договор условия на труд и заплащане не могат да бъдат по-неблагоприятни за наемните работници от уговореното на по-горните равнища на

99

управление, освен когато това бъде решено от общо събрание на синдикалните членове или от събрание на пълномощниците на синдикалните членове;

споразуменията и колективните трудови договори имат действие само за членовете на синдикалните организации, които са ги подписали и за тези, които са се присъединили към тях;

разработването и сключването на колективните трудови договори и на споразуменията на различните равнища на управление може да става паралелно;

присъединяването на синдикални организации, които не са участвували в колективните преговори, към постигнати в резултат на това споразумения, става чрез подписването на колективния трудов договор от тяхна страна по най-благоприятните клаузи;

работниците и служителите, които не са организирани в професионална организация, могат да се присъединяват към действащ колективен трудов договор по начин, определен в самия колективен трудов договор.

В рамките на тези общи изисквания към споразуменията и колективните трудови договори бе реализирана и една компромисна формула като резултат на различните позиции на двете най-влиятелни синдикални централи. Конфедерацията на независимите синдикати в България защитаваше формулата "едно предприятие – един колективен трудов договор". Тази позиция се защитаваше и от представителите на работодателите в Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите, както и от представителите на правителството. Конфедерацията на труда "Подкрепа" бе привърженик на формулата "едно предприятие – два колективни трудови договора". Поради съществените различия в концепциите страните, преговарящи в Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите, се споразумяха за възприемането на една двойнствена формула – препоръчва се в предприятието или организацията да се сключва един (общ) колективен трудов договор. При невъзможност и като изключение могат да се сключват и повече от един колективен трудов договор. Оттук произтича и двойствеността във формулата за представителството на работниците и служителите – те се представляват от синдикалната организация, в която членуват. При наличието на повече от една синдикална организация в предприятието или организацията всяка от тях има право да представлява своите членове. Преди да направят това, обаче, те трябва да потърсят начин за общо представителство. За тази цел трябва да се постигне споразумение между ръководствата на съответните синдикални организации. Това споразумение трябва да регулира въпросите на подготовката на преговорите, разработването на проекта на колективен трудов договор, участието в колективните преговори, подписването на колективния трудов договор и контрола по неговото спазване. Когато не се постигне такова споразумение отделните синдикални организации в предприятието или организацията разработват самостоятелно своите проекти и започват преговори със съответния ръководител на предприятието или организацията по едно и също време до изясняване на разликата в позициите и сключването на колективния трудов договор или на колективните трудови договори.

Този дуализъм създаде значителни проблеми още при първите стъпки на съвременните индустриални отношения у нас и преди всичко на отраслово равнище и в отделното предприятие или организация. Там различията между двете водещи синдикални организации се трансформираха в различия между тях и работодателите, а в някой случаи и между правителството и организациите на работниците и служителите и на работодателите, участвуващи в тристранното сътрудничество на национално, отраслово и регионално равнище.

На този етап беше постигнато споразумение и за информационното осигуряване на тристранното сътрудничество. Правителството и най-влиятелните по това време организации на работодателите приеха задължението да предоставят на синдикатите както обща икономическа информация, така и информация по конкретните икономически проблеми, обект на колективните преговори на различните равнища. Отчетено бе, че не може да има равнопоставеност на страните при обсъждането на проблемите на работниците и служителите ако страните, които участвуват в колективните преговори, не

10

разполагат с необходимата информация, която да ги подпомогне при формирането на тяхната позиция.

Тази обща конструкция на тристранното сътрудничество, приета с общо съгласие в Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите, с оглед на преминаването към колективно договаряне на работната заплата, постави основата на съвременните индустриални отношения у нас. При отсъствието на законова уредба на тези отношения споразуменията между правителството и най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите от 1991 г. трасираха пътя на техните начални стъпки.

Когато се оценяват тези споразумения между правителството и най-влиятелните за времето си организации на работниците и служителите и на работодателите, постигнати в рамките на тристранното сътрудничество и заложени в един обществен договор, някой автори считат, че сключването, съдържанието и действието на колективните трудови договори е материя за закон, а не е от компетентност на тристранната комисия. Така както е създадена и утвърдена, тази комисия няма и не може да има нормотворческа компетентност. Тя е помощен орган и ако в своята работа опре до въпроси, които се нуждаят от правна уредба, според тяхното естество, тази правна уредба трябва да бъде създадена от Народното събрание или от правителството, а не от самата комисия.[16, 259] Без да се опонира на тази позиция трябва да се подчертае, че като се има предвид духа на Конвенциите на Международната организация на труда, регулиращи колективните преговори между работодателя или организации на работодателя и организации на работниците и служителите, процедурите, правилата и нормите за воденето на колективни преговори и за сключване на споразумения и на колективни трудови договори могат да се установяват от закон или нормативен акт на правителството, но могат да се установяват и в споразумение или колективен трудов договор. Практиката, особено в нашата страна, е богата на случаи, когато законови норми засягащи индустриалните отношения не "работят", а се заместват от норми в споразумения и колективни трудови договори, които намират реално приложение. В съвременните условия трудно може да се твърди, че силата на обществения договор, още повече в такава материя като колективните преговори, е по-слаба от силата на закона или на нормативните актове на правителството.

Когато се характеризират първите стъпки на съвременните индустриални отношения у нас, трябва да се оцени по достойнство и голямата роля, която изигра Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите както за изграждането на инфраструктурата на тези отношения, така и особено за провеждането на началния етап на икономическата и на социалната реформа у нас, особено на либерализирането на системата на ценообразуване. В резултат на добрата воля и на активното взаимодействие и сътрудничество на национално равнище между правителството и най-влиятелните организации на работниците и служителите и на работодателите, въпреки икономическите трудности и високата социална цена, която бе принуден да заплати нашия народ през този период за трудния преход към пазарна икономика, острите социални конфликти бяха избегнати.

На този етап от формирането на съвременните индустриални отношения в нашата страна обаче възникнаха няколко основни проблема.

Преди всичко трябва да се посочи проблема за представителността на организациите на работниците и служителите и на работодателите на национално и отраслово равнище и в отделното предприятие или организация. Опитът на представителите на правителството да потърсят общо съгласие за възприемането на критериите за представителност, използувани в страни с богат опит в областта на индустриалните отношения, се оказа безуспешен. В духа на националните традиции по отношение на организациите на работниците и служителите за представителни по това време се възприеха двата най-влиятелни на национално равнище в момента организации на работниците и служителите – Конфедерацията на независимите синдикати в България и Конфедерацията на труда “Подкрепа”. Те защитиха убедително своята представителност, като използуваха и някой специфични форми за оказване на натиск върху правителството и работодателите.

10

Това бяха например декларациите, че няма да водят преговори с правителството и с организациите на работодателите, ако в тези преговори участвуват и "синдикати-фантоми". В това време, което се характеризираше с множество синдикални образования в отраслите, както и в отделните предприятия и организации, които се създаваха и сами обявяваха своята принадлежност към едната или другата синдикална централа, страните постигнаха общо съгласие всяка от Националните организации на работниците и служителите, представена в Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите, по свои собствени критерии и изисквания да определя своите представителни отраслови организации, както и представителните си организации в отделните предприятия и организации. Всяка национално представителна организация на работниците и служителите прие да определя по свои собствени критерии и изисквания за идентифициране своите представителни отраслови структури, както и представителните си организации в предприятията и организациите. Като съгласие това бе постигнато в Споразумението за по-нататъшното провеждане на икономическата реформа и запазване на социалния мир. [37, 180, т. 8.4]

Подобна формула бе приета и за представителността на организациите на работодателите на национално равнище. В резултат на продължителни дискусии за характера на работодателските съюзи и за изпълняваните от тях функции, както и за това, доколко те са легитимни сдружения на легитимни работодатели при доминираща държавна собственост във всички сектори на икономиката, за представителни на национално равнище бяха приети Националния съюз на стопанските ръководители в България, Националния кооперативен съюз, Съюза на трудово-производителните кооперации, Съюза на частните производители “Възраждане”, Съюза за стопанска инициатива на гражданите, Българската стопанска камара, т.е. всички организации на работодателите, подписали Споразумението за запазване на социалния мир от 8 януари 1991 г. Както и при Конфедерацията на независимите синдикати в България и при Конфедерацията на труда “Подкрепа”, на тях им бе предоставено автономното право да легитимират своите отраслови структури.

Правителството от своя страна пое ангажимента да легитимира работодателите в държавните предприятия и организации чрез механизма на договорите за възлагане на управлението. Този ангажимент бе заложен в Споразумението за по-нататъшното провеждане на икономическата реформа и запазване на социалния мир. [37, 180, т. 8.4] Той бе нормативно изпълнен в Протокол № 42 на Министерския съвет от 16 май 1991 г., който одобрява основните положения на договорите за възлагане на управлението на държавни и общински фирми с преобладаващо държавно и общинско участие и Процедура за подготовка и сключване на договорите за възлагане и управление на държавните и общинските фирми. По такъв начин правителството отговори на натиска на национално представителните организации на работниците и служителите чрез процедурата за "легитимиране" на работодателя в предприятията с преобладаващо държавно и общинско участие да се "обнови" управлението53.

Това легитимиране бе съвършено основателно, като се има предвид автономизацията на държавните и общинските предприятия54, която започваше по това време, необходимостта от повишаване ефективността на управлението на държавните и общинските предприятия и особено наложителната потребност от формирането на икономически легитимен работодател в тези предприятия. Практическото реализиране, обаче, на това споразумение между правителството и участвуващите в тристранното сътрудничество на национално равнище организации на работниците и служителите и на работодателите не можа да се осъществи за оставащото време до края на 1991 г. и остана като проблем за разрешаване през следващите години.

53 Трябва да се има предвид, че по силата на действуващия по това време Кодекс на труда от 1986 г. професионалните съюзи бяха един от факторите за избирането и освобождаването на ръководителите на държавните и общинските предприятия. [32, чл. 83, 84 и 338]54 Намаляване и премахване на държавното субсидиране.

10

Съществени различия се проявяват и в разбиранията за страните в индустриалните отношения на отраслово и на териториално равнище. Представителите на двете национално представителни организации на работниците и служителите, основавайки се на доминиращата държавна собственост в икономиката, защитаваха тезата за “генералния работодател” – държавата. Според тях държавата е тази, която назначава ръководителите на държавните предприятия, т.е. тя е работодател на работодателите. От тази гледна точка, когато се водят колективни преговори между национално представителните организации на работниците и служителите и работодателите на съответното отраслово или регионално равнище, държавата трябва да бъде представена чрез съответното министерство или ведомство, изпълняващо функциите на принципал в отрасъла или на съответното регионално равнище.

Като се позовават на юридическото съдържание на понятието работодател, на реалните функции на министерствата, както и на регионалните държавни органи при пазарната икономика, на автономното функциониране на държавните предприятия и организации, както и на опита на развитите в икономическо отношение страни, представителите на правителството защитаваха тезата за тристранното сътрудничество на национално равнище и за двустранно сътрудничество на отраслово или браншово и териториално равнище. Като водещ аргумент се привеждаше и разбирането за липсата на правно съдържание на понятието "генерален работодател".

Тази дискусия се провежда с променлив успех за различните тези и през отделни периоди. Например в Общите препоръки за водене на преговори, сключване и изпълнение на колективни трудови договори и споразумения, приети от Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите през 1991 г. страни по отрасловите споразумения са отрасловите синдикални организации, сдруженията на работодателите в отрасъла, представлявани от излъчени от тях представители и държавните органи в съответния отрасъл. [38, 191] Аналогично на това, те предвиждат възможността страни при сключването на регионални споразумения да бъдат представители на съответния регионален държавен орган, регионален съюз на стопанските ръководители (ако има изграден такъв) и представители на синдикалната организация. [38, 202]

По-късно в Наредбата за договаряне на работната заплата, утвърдена с Постановление № 129 на Министерския съвет от 1991 г., приета с консенсус от същата тази комисия, бе заложено друго принципно разбиране: колективното договаряне на работната заплата може да се извършва по отрасли между отрасловите организации на синдикатите и работодателите, както и по общини или региони – между общинските или регионалните формирования на синдикатите, от една страна, и сдруженията на работодателите, от друга. [39, Наредба за договаряне на работната заплата, чл. 8, ал. 1]

Промяната в позициите не намали натиска на национално представителните организации на работниците и служителите преди всичко за участието на отрасловите министерства и ведомства в отрасловите преговори като страна в индустриалните отношения, което нерядко водеше до засилване на социалното напрежение и до компромисни решения, провокиращи още по-високо социално напрежение в предприятията и организациите на отрасъла.

Тези противоречащи си позиции породиха съществено напрежение в системата на индустриалните отношения през следващия период.

Индустриалните отношения, формирани през този период отразяват разбирането и готовността на правителството и най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите да утвърждават тристранното сътрудничество и взаимодействие като основна форма за решаване на икономическите и социалните проблеми на наемния труд. Нейното практическо реализиране, обаче, на този етап, не можа да се реализира пълноценно, дори и от позициите на своето време, не толкова поради липсата на нормативна регламентация, не само поради липсата на достатъчно опит на водещите колективните преговори, а преди всичко поради това, че не бе създадена необходимата инфраструктура на системата.

През този период, с по-големи или с по-малки спорове и проблеми, успешно функционираше преди всичко тристранното сътрудничество на национално

10

равнище в рамките на Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите. Не можаха обаче да се създадат отрасловите структури на индустриалните отношения. Основната причина за това бе различието в организационната структура на национално представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Национално представителните организации на работниците и служителите имаха разгърната отраслова мрежа от организации, а организациите на работодателите, представени в Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите, или нямаха отраслови организации или имаха такива секции, но само в някой водещи отрасли. Нещо повече, при възприемането на този модел на индустриални отношения се оказа, че тепърва започва дискусия за определянето на отраслите в страната и за формиране на такива организации на работниците и служителите и на работодателите, които биха могли да си взаимодействуват ефективно в една регулярно функционираща система.

По това време не бе създадена и инфраструктурата, която е необходима за взаимодействието на страните в индустриалните отношения на регионално и на общинско равнище. Основната причина за това бяха работодателските сдружения, представени в тристранното сътрудничество на национално равнище, които не можаха да създадат регионални и общински секции на своите организации. Разбира се, ако те бяха създадени от работодателските централи като административни единици, едва ли биха функционирали ефективно в системата на индустриалните отношения, защото организирането в тази система има смисъл само, ако е резултат на общи интереси, на осъзнаването на общността в интересите на асоцииращите се работници, служители или работодатели. Все пак, обаче, те биха били някаква стъпка към формирането и стабилизирането на системата на индустриални отношения в страната.

Един от основните проблеми, които възникнаха по това време, и по които все още няма обща позиция, е проблемът за “ветрилото” от въпроси, които би трябвало да бъдат обект на сътрудничество и консултации между правителството и организациите на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище.

Представителите на правителството в националната структура за тристранно сътрудничество защитаваха разбирането, че обект на индустриалните отношения на всички равнища трябва да бъдат социалните проблеми на работниците и служителите, защитата на техните доходи и жизнен стандарт, осигуряването на доброволна, свободно избрана и ефективна заетост, както и на здравословни условия на труд. Това отговаря на всичко, което е породило необходимостта от възникването и развитието на индустриалните отношения в света и в нашата страна.

За разлика от това национално представителните организации на работниците и служителите утвърждават тезата, че защитата на заетостта, на реалните доходи, условията на труд и жизнения стандарт на работниците и служителите изискват обект на сътрудничество и консултиране в системата на индустриалните отношения да бъдат и основните компоненти на икономическата политика на правителството. Според тях, след като правителството е декларирало своята готовност за тристранно сътрудничество, то трябва да обсъжда и консултира с организациите на работниците и служителите и на работодателите и проектите за своята бюджетна политика, за финансовата, кредитната и данъчната си политика, за своята ценова и структурна политика, за политиката и взаимоотношенията с международните валутно-финансови организации и т.н. В крайна сметка условията на труд и живот на хората са пряка функция на икономическото развитие и синдикатите биха искали да имат реална гаранция за защитата на икономическите и социалните интереси на работниците и служителите и на населението.

В тази дискусия, в която работодателските организации, представени в Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите, подкрепиха безусловно синдикатите, надделя схващането на синдикалните централи. То бе материализирано и в двете споразумения за запазване на социалния мир, [36 и 37] в които по същество бе очертана икономическата и социалната политика, която ще осъществява правителството и на практика превърна Националната тристранна

10

комисия за съгласуване на интересите в един постоянно действуващ работен орган. Това общо решение, отразяващо належащата потребност от запазването на социалния мир в страната и от обществена подкрепа на започващата икономическа реформа, която се очертаваше да има твърде висока социална цена, създаде един прецедент, различен от практиката на много развити в икономическо отношение страни. Този прецедент в следващия период ще бъде оценяван по различен начин, ще има различни решения и ще поражда проблеми на системата на индустриалните отношения в нашата страна.

Предмет на широка дискусия бе и проблемът за характера на сътрудничество в Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите. Преобладаващото схващане на национално представителните организации на работниците и служителите и отчасти на работодателските сдружения, представени в този тристранен орган бе, че тя трябва да бъде институция, която взема отговорни решения, задължаващи правителството. Това означава и да се председателствува от отговорен член на правителството – по искане на национално представителните организации на работниците и служителите и на работодателите – от зам. Председател на Министерския съвет.

Тази позиция е различна от опита на много от страните с традиции в областта на индустриалните отношения, където взаимодействието на правителството с организациите на работниците и служителите и на работодателите има характер на консултиране, на взаимодействие преди вземането на решение. Отчитането на този опит предполага при вземането на решение от страна на правителството да бъдат отчетени, доколкото това е възможно и целесъобразно, и мотивите на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите.

Въпреки това обаче конкретната политическа и икономическа ситуация през 1991 г. изискваше широка социална подкрепа, социална стабилност, стимулирана и от международните валутно-финансови институции и от Международната организация на труда. Още повече, че и двете организации на работниците и служителите, представени в Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите поставиха като условие за своето участие в системата на индустриалните отношения приемането на тяхното разбиране за характера на тристранното сътрудничество, както и за задължителния характер на решенията на Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите за правителството.

При тази конкретна ситуация тезата, защитавана от двете национално представени организации на работниците и служителите, подкрепяни от национално представителните организации на работодателите бе възприета и заложена в системата на индустриалните отношения у нас по това време. Това създаде още един прецедент в тристранното сътрудничество на национално и отраслово равнище, което поставя пред съществени изпитания индустриалните отношения през следващия период.

9.2. Опит за коригиране на индустриалните отношения

Проблемите във функционирането на индустриалните отношения през 1990 –1991 г. провокираха стремежа на правителството да потърси някой корекции в конструкцията на тристранното сътрудничество, установена през предшествуващия период. Тези корективи трябваше да помогнат за преодоляване на компромисните моменти в индустриалните отношения. Като се отчита дистанцията на времето основните причини за търсенето на такива корективи са няколко:

Първо, обективните трудности в работата на изпълнителната власт, породени от това, че по един съществен кръг от икономически проблеми тя е ограничена във възможностите за избор на алтернатива от тяхното предрешаване в Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите. Работата на Министерският съвет се затрудняваше от факта, че Националната тристранна

10

комисия за съгласуване на интересите по същество се проявяваше като "втори център" на изпълнителната власт55.

Второ, наличието на еднопартийно правителство (правителството на Съюза на демократичните сили), което по това време имаше относително стабилна парламентарна подкрепа и очевиден стремеж да ограничи влиянието на Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите върху вземането на решения в областта на икономическата политика.

Трето, споразуменията на правителството, постигнати с международните валутно-финансови институции за провеждане на твърда парична политика, с оглед намаляването на инфлацията през 1992 г. и през следващия период. Тази твърда парична политика предполагаше и такава политика по доходите на населението, която да направи така, че ако те нарастват това да става значително по-бавно от темповете, с които нарастват потребителските цени. Правителството считаше, че тази цел може да се постигне по-лесно, ако то е свободно за едностранни решения, без да се съобразява с позициите на най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите.

При тези условия в заседанието си на 24.12.1992 г. Министерския съвет приема становище относно по-нататъшната дейност на правителството в областта на тристранното сътрудничество56. В това становище се съдържа категоричната оценка, че сътрудничеството и взаимодействието на правителството с най-влиятелните организации на работниците и служителите и на работодателите се оказа сполучлива форма за запазване на социалния мир в страната. Формулата на това сътрудничество – Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите – позволи на правителството да осъществява регулирането на трудовите и осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище след съответните консултации с организациите на работниците и служителите и на работодателите. Още повече, че подобно сътрудничество се предвижда в проекта на Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда. Така че прекъсването на това сътрудничество ще предизвика нежелателни последици както от гледна точка на вече структурираните отношения, така и по отношение на бъдещата уредба в тази насока.

Заедно с това в този документ правителството подчертава, че новите реалности налагат внасянето на известни корективи в развитието на тристранното сътрудничество. Тези корективи следва да дефинират новите отношения в съответствие с принципите на пазарната икономика. При наличието на огромна държавна собственост правителството е този орган, който е натоварен с нейното управление и носи за това отговорност пред закона и Народното събрание. Ето защо то е в правото си да определя реда и начина за това управление, без да се налага волята и субективните искания на организациите на работниците и служителите и на работодателите. В същото овреме, обаче, някой от управленските решения рефлектират и в социалната сфера, поради което е необходимо провеждането на консултации и диалог с представителните организации на работниците и служителите. По този начин правителството ще получи обратна информация за действеността на управленските си решения без това да води до социално напрежение. Що се отнася до въпросите, свързани пряко с трудовите и осигурителните отношения, както и със жизненото равнище, правителството задължително трябва да съгласува с най-влиятелните организации на работниците и служителите и на работодателите мерките, които има намерение да вземе в тази насока.

На тази основа правителството счита за необходимо:

55 В заседанието си от 17 април 1991 г. като отчита особената важност на взетите решения като условие за запазване на социалния мир в страната и необходимостта от тяхното стриктно изпълнение, Националната постоянна тристранна комисия за съгласуване на интересите реши, че всички нейни решения подлежат на незабавно изпълнение от всички министерства, ведомства и териториални органи за управление. Задължителността на решението се обуславя от качеството на една от страните - правителството. (необн., разпространено служебно)56 Становището относно по-нататъшната дейност на правителството на Република България в областта на социалното партньорство не е обнародвано и не е публикувано.

10

тристранното сътрудничество и взаимодействие да продължи и в бъдеще като гарант за запазване на социалния мир в страната;

да се разграничат правомощията и отговорностите на изпълнителната власт и тези на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, като се изключи възможността да се пречи на правителството при вземане на чисто управленски решения;

трите страни съвместно да решават всички въпроси, свързани с жизненото равнище;

да изрази своята готовност за продължаване на сътрудничеството с най-влиятелните организации на работниците и служителите и на работодателите, като се реши и въпросът за извършването на съответни промени в статута на Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите по приемлив за трите страни начин, като се избегне възможността за възлагане на компетенции на Комисията, които пренасят върху нея конституционно определените правомощия на правителството.

В резултат на обсъждането Министерският съвет с Протокол 102 възлага на министъра на труда и социалните грижи, съвместно с министъра на индустрията и търговията, на транспорта и териториалното развитие, жилищната политика и строителството да разработят предложение за механизма на работа и контакти на правителството с най-влиятелните организации на работниците и служителите и на работодателите, като отчитат Становището относно по-нататъшната дейност на правителството на Република България в областта на тристранното сътрудничество.

В рамките на обсъждането на този проект, по решение на Министерския съвет от заседанието му на 30.01.1992 г., министъра на правосъдието по това време Светослав Лучников, внася Законопроект за изменение и допълнение на Кодекса на труда. В него се предвижда глава втора “Трудов колектив” да стане “Представителство на интересите на работниците и служителите”, а чл. 12 да стане “Общо събрание и работнически съвет” с пет алинеи:

Алинея първа. Работниците и служителите от едно и също предприятие на общо събрание избират работнически съвет от 3 до 11 души, който да защитава техните общи интереси по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище пред работодателя им.

Алинея втора. Работническият съвет се избира с тайно гласуване на общо събрание на работниците и служителите на предприятието, които имат трудов стаж в него повече от една година. Когато броят на работниците и служителите, имащи право да участвуват в събранието, е повече от 200 души, работническия съвет се избира от пълномощници, избрани по един на всеки десет души.

Алинея трета. За редовността на избора на работническия съвет или на пълномощниците е необходим кворум от две трети от работниците и служителите, които имат право на участвуват в събранието.

Алинея четвърта. Работническият съвет се избира за срок от две години. Член на работническия съвет може да се отзове преди изтичането на срока, само при извършване на умишлено престъпление или грубо неизпълнение на задълженията като член на работническия съвет. Отзоваването става по реда на избора.

Алинея пета. Работническият съвет е единствен законен представител на работниците и служителите в предприятието.

Основните правомощия на работническия съвет според това предложение са:

да защитава интересите на работниците и служителите пред работодателя;

да участва в подготовката и приемането на вътрешни актове на предприятието, които се отнасят до условията на труда и бита, работната заплата и други въпроси, свързани с трудовите отношения на работниците и служителите;

да представлява работниците и служителите при разглеждане и решаване на колективни трудови спорове;

да дава съгласие за прекратяване на трудов договор.По смисъла на този проект организирането на общите събрания на

работниците и служителите за избиране на работнически съвет в предприятието

10

се възлага на професионалните съюзи, а страна по колективния трудов договор с работодателя е работническият съвет в предприятието.

В проекта се формулират и основните критерии, на които трябва да отговарят централните ръководства на организациите на работниците и служителите и на работодателите, които могат да участвуват в обсъждането на трудови и осигурителни въпроси57. Те са три:

числеността на членовете им да не бъде по-малка от 15% от броя на заетите лица в съответния отрасъл, а при национално представителство – от всички работници и служители;

да имат демократично устройство, да не са привърженици на насилнически действия и да не практикуват расова, етническа, религиозна и друга дискриминация;

да бъдат независими от държавата, от организации на работодатели и от политически организации.

В резултат на двумесечно обсъждане на проблема за характера и съдържанието на индустриалните отношения на национално равнище и по-специално за същността, обхвата и съдържанието на тристранното сътрудничество, правителството приема на 29 февруари 1992 г. проект на Концепция за социалното партньорство между правителството и най-влиятелните организации на работниците и служителите и на работодателите. [40, т. 1, 2 и 3] Този проект бе предоставен на легитимните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище, с предложение да се започнат разговори с тях за принципите и процедурите на тристранното сътрудничество. Като постоянни представители на правителството при партньорството с легитимните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище правителството определя министъра на труда и социалните грижи, министъра на финансите и министъра на правосъдието. При обсъждане на отделни отраслови проблеми то предлага в тристранното взаимодействие да участвуват съответните министри или ръководители на ведомства. [40, т. 4]

В проекта “Концепция за социално партньорство между правителството, синдикатите и работодателите” се съдържа позицията в становището му от м. декември 1991 г., че тристранното сътрудничество се оценява като една положителна форма за запазване на социалния мир в страната. Подчертава се и факта, че новите обществено-политически и икономически реалности налагат промени във взаимодействието между тях, в някой отношения изискват преразглеждането на досега действуващите структури, организации и принципи на социално партньорство. В тази връзка то предлага своята концепция за неговото осъществяване. Според него:

Първо. Социалното партньорство да се осъществява на три нива: на национално ниво; на отраслово ниво (на регионално ниво – за стопанските структури с

преобладаващо общинско имущество); на ниво търговско дружество, фирма или предприятие.Предлага се на всяко ниво всяка една от страните да определя свободно

своето представителство в приетите от тях структури.В сравнение с предшествуващия период в обявеното намерение на

правителството липсва регионалното равнище на взаимодействие между организациите на работниците и служителите и на работодателите за предприятията с преобладаваща държавна собственост.

Второ. На национално ниво да се създаде Национален съвет от представители на Правителството и най-влиятелните организации на работниците и служителите и на работодателите. Неговата основна функция е да постави

57 Този въпрос се разглежда в рамките на чл. 42 на Кодекса на труда, който предвижда правото на централните ръководства на синдикалните организации и на организациите на работодателите или на определените от тях органи или лица да участвуват в обсъждането на въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите от министерствата, другите ведомства, предприятията и органите на местното самоуправление. [11, чл. 42]

10

началото на новите принципи на социалното партньорство, както и да разглежда основните макроикономически и социални проблеми, които засягат общонационалните интереси и тенденции в страната. Този съвет трябва да се събира по предложение на една от страните при възникнала необходимост. Приетите в него становища, мнения и предложения трябва да се представят в правителството. Що се отнася до основните проблеми на социалната политика (заетостта, социалното осигуряване, социалното подпомагане и др.) могат да се изграждат специализирани органи на тристранна основа на национално и по-ниско равнище.

Трето. Конкретните социално-икономически проблеми да се разглеждат и обсъждат с представители на най-влиятелните организации на работниците и служителите и на работодателите в три експертни тристранни комисии:

по заетостта, безработицата и квалификацията на работната сила, която ще се ръководи от зам.-министър на труда и социалните грижи, зам.-министър на индустрията и търговията, зам.-министър на финансите, зам.-министър на транспорта, зам.-министър на териториалното развитие, жилищната политика и строителството и зам.-министър на земеделието;

по доходите, работната заплата, цените и жизнения стандарт на населението, която ще се ръководи от зам.-министър на труда и социалните грижи;

по социалното осигуряване и социалното подпомагане, която ще се ръководи от зам.-министър на труда и социалните грижи и зам.-министър на финансите.

При необходимост в дейността на комисиите могат да бъдат включени и други ръководители или техни заместници в зависимост от разглежданите проблеми.

Статутът, принципите, организацията, процедурите и обхвата на проблемите за работа на комисиите ще се определи от Националния съвет.

На дейността на Националния съвет и на експертните тристранни комисии за социално партниране следва да се дава широка обществена гласност чрез средствата за масова информация.

Четвърто. На отраслово равнище социалното партниране да се осъществява между отрасловите структури на най-влиятелните организации на работодателите и отрасловите федерации на най-влиятелните организации на работниците и служителите. За тази цел на основата на свободното договаряне помежду си те могат да създават на паритетни начала отраслови експертни комисии за социално партниране по целия кръг от трудови и социални проблеми на отрасъла – заетост, квалификация, условия и охрана на труда, работна заплата, колективни трудови спорове, възникнали в отделни търговски дружества, фирми и предприятия на отрасъла.

Съставът на отрасловите експертни комисии за социално партниране, процедурата и организацията на тяхната работа следва да се определя от всяка отделна страна. Страните в тези комисии сами определят и степента на задължителност на постигнатите споразумения.

Становищата и предложенията на отрасловите експертни комисии за сътрудничество и взаимодействие се представят на съответните държавни органи, както и на тристранните експертни комисии на национално ниво за вземане под внимание при приемане на необходимите решения.

На същите принципи могат да се изграждат и регионалните структури за сътрудничество и взаимодействие.

Пето. На равнище търговско дружество, фирма или предприятие сътрудничеството и взаимодействието трябва да се осъществява между съответния работодател и представителите на организациите на работниците и служителите по всички трудови и социални въпроси.

Конкретният начин на взаимодействие, контактите, процедурите и обхвата на това сътрудничество и взаимодействие се уговарят предварително между работодателя и организациите на работниците и служителите в съответствие с действуващите законодателни актове.

Този проект на Концепция за взаимодействие и сътрудничество между правителството и най-влиятелните организации на работниците и служителите и

10

на работодателите, който бе предложен като основа за започване на преговори, бе възприет от Конфедерацията на независимите синдикати в България и от Конфедерацията на труда "Подкрепа" като отстъпление от принципите на тристранното сътрудничество и като израз на "втвърдяване" на политиката на правителството по отношение на организациите на работниците и служителите, като опит да се ограничи територията на индустриалните отношения на национално и на отраслово равнище.

Най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите направиха три основни възражения.

Първото възражение е неприемливото принизяване на ранга на представителството на правителството в Националния съвет като орган, в който се провежда взаимодействието и сътрудничеството между правителството и най-влиятелните организации на работниците и служителите и на работодателите. Според ръководството на Конфедерацията на независимите синдикати в България и Конфедерацията на труда “Подкрепа” това неизбежно ще доведе и до намаляване на ролята на самия Национален съвет, ще направи невъзможно в него да се вземат отговорни решения, от които да произтичат определени задължения за правителството.

Тази позиция на най-влиятелните организации на работниците и служителите отразява тяхното разбиране, че когато се постигне общо съгласие при обсъждането на даден проблем в Националния съвет между представителите на трите страни, това общо съгласие, в онази степен, в която то е и съгласие на представителя на правителството в този тристранен орган, то това общо съгласие трябва автоматично да се потвърди от правителството и да се материализира в съответния по ранг нормативен акт на правителството или на съответното министерство. Оттук произтича и искането, което те защитаваха по това време Правителството да бъде представено в Националния тристранен орган от зам.-председател на министерския съвет, който да председателствува и неговите заседания, а Националния тристранен орган да взема своите решения с консенсус.

Впрочем, такава бе и практиката, установена в Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите и двете най-влиятелни организации на работниците и служителите, които участвуваха в нейната работа пледираха за съхраняването на тази практика, която според тях е била едно от важните условия за ползотворното тристранно сътрудничество в предшествуващия период.

Второто възражение е неприемливото ограничаване на ролята на тристранното сътрудничество за решаването на основните икономически и социални проблеми на работниците и служителите. За най-влиятелните организации на работниците и служителите на национално ниво не е достатъчно да се обсъждат само проблемите на доходите, жизнения стандарт, цените, заплатите, заетостта, безработицата, квалификацията, социалното осигуряване и социалното подпомагане. По какъв начин и доколко ще могат да се разрешават тези "чисто социални" проблеми, зависи преди всичко от ефективността на прехода на страната ни към пазарна икономика, от конкретната икономическа политика, която провежда правителството през съответния период. Ето защо отказът в Националния съвет да се обсъждат и съответно да се предлагат конкретни решения в областта на икономическата политика бе преценен като опит на правителството да изолира най-влиятелните организации на работниците и служителите и на работодателите от общия процес на развитие. То бе оценено и като "свиване хоризонта" на тристранното сътрудничество в сравнение с достигнатото през предшествуващата година и по-точно – в двете споразумения за запазване на социалния мир, постигнати през 1991 година.

Третото възражение е неприемливия отказ на правителството от осъществяване на тристранно сътрудничество на ниво отрасъл, оттеглянето му от тристранното сътрудничество на това равнище. Според двете най-влиятелни по това време организации на работниците и служителите на национално равнище това е отказ на правителството от функцията му на "генерален работодател" за заетите в държавните предприятия и организации, а на съответните министри и ръководители на отраслови ведомства – от техни основни отговорности в отрасъла. Те застъпват становището, че бягството от тези функции обезсмисля

11

индустриалните отношения на отраслово равнище, създава проблеми и на тристранното сътрудничество на национално равнище.

Тези принципни различия между концепцията на правителството и позицията на най-влиятелните организации на работниците и служителите, участвуващи в системата на тристранното сътрудничество, провокираха острата реакция на тези организации. Още преди да бъде представена за обсъждане въпросната концепция на правителството като негово официално решения, в писмо до Министър-председателя президента на Конфедерацията на труда "Подкрепа" д-р К. Тренчев обяви решението на Втория редовен конгрес на КТ "Подкрепа" да оттегли ангажиментите си по спазването на Споразуменията за запазване на социалния мир от 1991 г., тъй като предложеният модел на тристранно сътрудничество е в противоречие с приетата програма на КТ "Подкрепа", със съществуващата световна практика и с механизма, регламентиран в Споразумението за социален мир58.

Независимо от тази реакция започват трудни преговори между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите в рамките на една тристранна работна група за обсъждане на концепциите за тристранна комисия, предложени от Министерския съвет и Конфедерацията на труда "Подкрепа".

Дискусията, започнала в началото на м. април "втвърдява" и позициите на най-влиятелните организации на работниците и служителите за бъдещото тристранно сътрудничество. Като контрапункт на правителствената концепция за тристранното сътрудничество те издигнаха тезите:

за задължителния характер на решенията, които взема Националния съвет за Министерския съвет;

за необходимостта обхватът на тематичните комисии да върви надолу от отрасловото ниво до ниво общини и предприятия;

за необходимостта Националния съвет за тристранно сътрудничество, наред с обсъждането и приемането на споразумения с консенсус по проблемите на труда, социалното осигуряване, социалното подпомагане и жизненото равнище, да разглежда и важни икономически проблеми59.

Дискусиите, продължили около 5 месеца, формално приключват миролюбиво. Постига се съгласие между страните за създаване на Национален съвет за социално партньорство, ръководен от зам.-министър председател на Министерския съвет. Този съвет на 5 юни 1992 г. приема Правила за работа на Националната система за социално партньорство. В тези правила в основни линии е намерен компромисен вариант на проблема за обхвата на въпросите, обект на обсъждане в системата за тристранно сътрудничество на национално равнище. В съответствие с тях Националния съвет за социално партньорство обсъжда и приема споразумения за решаване на възникнали на национално равнище социални проблеми, отнасящи се до условията на труд, социалното осигуряване, жизненото равнище и свързаните с тях икономически параметри. [41]

В определена степен се намира приемлива за страните формула и за характера на решенията на Националния съвет за социално партньорство – до споразумение по обсъжданите в него проблеми се стига при наличието на консенсус между отделните участници. При постигането на споразумение всеки от участниците се задължава да предприеме необходимите действия за решаване на проблема в съответствие с прерогативите си. Когато не се постигне споразумение всеки от участниците в заседанието си запазва правото да действа съобразно законите на страната. [41]

Правителството отстъпи и от своята първоначална позиция за страните в отрасловите и в регионалните органи за тристранно сътрудничество. В правилата за работа на Националната система за социално партньорство като страни в отрасловите съвети за социално партньорство са определени:

отделното министерство като представител на изпълнителната власт; отрасловите федерации (съюзи) на синдикалните централи, които са

участници в Националния съвет за социално партньорство;

58 в. “Подкрепа”, 19.02.1992, бр. 4159 Вж. в. “Подкрепа” от 4.04.1992, бр. 78 и бр. 86 от 14.04.1992

11

отрасловите структури на работодателите, които са участници в Националния съвет за социално партньорство.

Аналогична структура е възприета и в регионалните съвети за социално партньорство. В съответствие с приетите правила, страни в тях могат да бъдат:

общински съвети; регионални съюзи на работодателите, които са участници в Националния

съвет за социално партньорство, ако има създадени такива; регионални организации на работниците и служителите, участници в

Националния съвет за социално партньорство.Въпреки, че тези правила за работа на Националната система за социално

партньорство бяха приети от трите страни, те на практика не бяха реализирани. Националната система за социално партньорство през 1992 г. не бе изградена, а тристранното сътрудничество на национално равнище, протичаше трудно и по-скоро бе източник на социално напрежение, отколкото средство за постигане на необходимия социален баланс.

Когато се оценява този етап от развитието на индустриалните отношения у нас интерес представлява оценката, която му дава екипа на Международната организация на труда за Централна и Източна Европа. В доклада си за България те пишат, че след изборите през ноември 1991 г. новото правителство на СДС измества назад в своите приоритети социалното партньорство, като на практика суспендира постигнатите по-рано споразумения. Правителството, Конфедерацията на независимите синдикати в България, Съюзът за стопанска инициатива на гражданите и Българската стопанска камара приемат Правила за националната система на социално партньорство, но те не се прилагат и системата практически не функционира. По-раншният стремеж към диалог е изместен от напрежение и конфликти. През този период не е постигнато нито едно национално споразумение, въпреки критичното положение в много предприятия и рухването на цели отрасли на българската икономика. През декември правителството конфискува собствеността на организациите, които са били част от старите структури на властта. В парламента синдикалното имущество е добавено към този списък. Това означава скъсване на отношенията между двете основни синдикални конфедерации и между Конфедерацията на независимите синдикати в България и правителството. [42, 151-152]

9.3. Първоначално законодателно уреждане на системата на индустриалните отношения

в България

Първоначалното законодателно уреждане на системата на индустриалните отношения у нас става през периода 1990 – 1993 г. чрез Конституцията на Република България, [9] Закона за уреждане на колективните трудови спорове [17] и Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда. [11]

Конституцията на Република България провъзгласява две основни права, които имат решаващо значение за изграждането и развитието на съвременните индустриални отношения у нас.

Първото право е правото на работниците и служителите да се сдружават в синдикални организации и съюзи за защита на своите интереси в областта на труда и социалното осигуряване, както и правото на работодателите да се сдружават в организации за защита на техните стопански интереси. [9, чл. 49]

Второто право е правото на работниците и служителите да стачкуват за защита на своите колективни икономически и социални интереси. [9, чл. 50]

Правото на стачка като основно конституционно право на работниците и служителите за пръв път бе регулирано по законодателен път у нас през 1990 г. в Закона за уреждане на колективните трудови спорове, [17] който установи реда за уреждане на колективните трудови спорове между работниците и служителите, от една страна, и работодателите, от друга страна, по въпроси на трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище.

Основополагащо значение за развитието на съвременните индустриалните отношения у нас има Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда от

11

1992 г., който е в сила от началото на 1993 г. [11] В този закон, който засяга цялата система на трудовите правоотношения, са регламентирани и основните жалони на индустриалните отношения у нас.

Преди всичко трябва да се посочи, че за пръв път закон в България признава тристранното сътрудничество между държава и представителни организации на работниците и служителите и на работодателите. [42, 141] При оценяването на този факт трябва да се има предвид, че на нашата страна, като член на Международната организация на труда, й бяха необходими 72 години, за да се извърви пътя до законово възприемане на принципите на тристранното сътрудничество.

Промените в Кодекса на труда от 1992 г. уреждат по законодателен път шест групи от въпроси.

Първата група от въпроси е свързана с обявяването на тристранното сътрудничество като основен принцип на трудовите отношения. Кодексът на труда изисква държавата да осъществява регулирането на трудовите и осигурителните отношения, както и въпросите на жизненото равнище, в сътрудничество и след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. [11, чл. 3, ал. 1]

Едновременно с това се регламентират и нивата, на които се осъществява тристранното сътрудничество – национално, отраслово, браншово и по административно-териториални единици. [11, чл. 3, ал. 7]

Втората група от въпроси е свързана с предмета, съдържанието, органите, организациите и реда за осъществяването на тристранното сътрудничество.

В съответствие с практиката на развитите в икономическо отношение страни, като отчита противоречивия опит на тристранното сътрудничество у нас, законодателят регламентира предмета на това взаимодействие. Той включва всички въпроси на трудовите и осигурителните отношения60, както и въпросите на жизненото равнище. [11, чл. 3, ал. 1] С това се слага край на една продължителна дискусия. Отпадат по същество и проблемите в тази област. Практиката показва, че включването на въпросите на жизненото равнище в предмета на тристранните отношения отваря широко вратите за обсъждане на всички проблеми на икономическата политика, тъй като икономическото развитие е основна предпоставка за равнището и динамиката на жизнения стандарт. В крайна сметка как ще се разрешат едни или други въпроси на трудовите и осигурителните отношения, на социалната политика зависи от това, как и с какви темпове ще нарастват възможностите на страната и на съответните предприятия и организации през един или друг период. Това дава реални основания за натиска на синдикатите, а и на работодателските сдружения, в системата на тристранното сътрудничество да се обсъждат всички стъпки на правителството, засягащи икономиката на страната.

В съдържателно отношение законът разглежда тристранното взаимодействие между държавата и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите като участие в регулирането на трудовите и осигурителните отношения, както и на жизненото равнище на работниците и служителите. [11, чл. 3, ал. 1] Това участие законодателя разбира като сътрудничество и консултации, т.е. като обсъждане, дискусии, изискване, даване и изслушване на становища и предложения и др. подобни във връзка с разработването на законите и нормативните актове на правителството. Нормотворческата дейност, обаче, остава функция на съответния държавен орган.

60 Трудови са отношенията по полагането на наемния труд по трудово правоотношение, правата, интересите и задълженията на работниците и служителите, от една страна, и на работодателите, от друга, които имат по тях. Това са въпроси относно заплащането на труда, работното време, почивките, отпуските, безопасните и здравословни условия на труда, социално-битовото обслужване и др. подобни. Осигурителните отношения се отнасят до категоризирането на труда при пенсиониране, кръга на осигурените лица, осигурените социални рискове, основанията и размерите на обезщетенията при временна нетрудоспособност, условията за получаване и размерите на пенсиите, базата, от която се изчисляват, актуализиране на пенсиите и осигурителните обезщетения и т.н. [43, 18]

11

Законът само го задължава, когато той регулира трудовите и осигурителните отношения, както и въпросите на жизненото равнище да прави това в сътрудничество и след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите.

Законът утвърждава тристранното сътрудничество като сътрудничество между колективни органи и в този смисъл то е една от съдържателните характеристики на колективните трудови отношения. От страна на държавата в него участват преди всичко органите на изпълнителната власт – Министерският съвет, министрите, ръководителите на други ведомства, както и органите на местната власт. От страна на работниците и служителите и на работодателите участват техните представителни организации. За целите на тристранното сътрудничество Кодекса на труда регламентира и основните критерии за определяне представителността на организациите на работниците и служителите и на работодателите, както и реда за признаването или отказа на тази представителност. Признаването на представителността на организациите на работниците и служителите и на работодателите законодателят възлага на Министерския съвет, като отказът те могат да обжалват пред Върховния административен съд. [11, чл. 3, ал. 3 и 5; чл. 4] С това се премахва свободният избор на организациите на работниците и служителите и на работодателите, които да сътрудничат и да си взаимодействат с Министерския съвет, както и горещите спорове, когато се появи и пожелае да се легитимира в индустриалните отношения нова работодателска организация или нова организация на работниците и служителите. Въпреки недостатъчната пълнота на регламентираните критерии и процедури, те въвеждат сравнително по-добър ред в тази материя и практика.

Промените в Кодекса на труда от 1992 г. поставят проблема за реда, по който ще се осъществява тристранното сътрудничество, но не го разглеждат по същество61. Те предоставят това право на Министерския съвет. В същото време обаче изискват от него този ред да се определи след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. [11, чл. 3, ал. 2] На това законово основание още през м. март 1993 г. в сътрудничество и след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите Министерският съвет приема Правила за работата на Националната система за тристранно сътрудничество. [44] В тях се установяват равнищата и органите, в които ще се осъществява тристранното сътрудничество на национално, отраслово, на областно, общинско и друго регионално равнище, представителността на страните в тях, организацията на тяхната работа, начина на обсъждане на проблемите и на вземането на решения, помощните органи, които те създават, както и начина на организационно-техническото и финансовото обслужване на дейността по тристранното сътрудничество.

Третата група от въпроси е свързана с правото на работниците и служителите и на работодателите да се асоциират за защита на своите интереси. Това право у нас е уредено с Конституцията, според която те могат да се сдружават за защита на своите социални и стопански интереси, [9, чл. 49, ал. 1 и 2] както и с Всеобщата декларация за правата на човека на ООН от 1948 г., [8, чл. 24, ал. 4] с Международния пакт за икономически, социални и културни права на ООН от 1966 г., [8, чл. 22] с Конвенция № 87 на Международната организация на труда, [6, 859-964] както и с Конвенция № 98 на Международната организация на труда от 1949 г., които са ратифицирани от България. [6, 1010-1014 ] Кодексът на труда от 1992 г. фактически конкретизира тези национални правни норми и международните правни норми, които са част от нашето вътрешно право. Според него работниците и служителите, както и работодателите имат право, без предварително разрешение, свободно да образуват по свой избор синдикални, съответно работодателски организации, доброволно да встъпват и да излизат от

61 Редът за осъществяване на тристранното сътрудничество включва определяне на органите, които го провеждат на национално, отраслово и териториално равнище, тяхното свикване, организацията на дейността им, процедурата, по която осъществяват дейността си, реда и начина за приемане на решения от тях, силата и значенията на тези решения за държавните органи и др. под. [43, 19]

11

тях, като се съобразяват само с техните устави. [11, чл. 4, ал. 1; чл. 5, ал. 1] Тези организации имат правото, в рамките на закона, сами да изработват и приемат свои устави и правила за работа, свободно да избират свои органи и представители при взаимоотношенията помежду си и с правителството, самостоятелно да организират своето управление, да разработват и приемат програми за своята дейност, както и да определят свободно своите функции и да ги осъществяват в съответствие с техните устави и действащото законодателство в страната. [11, чл. 33] Едновременно с това законът признава правото на синдикалните организации да представляват и защитават интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище, [11, чл. 4, ал. 2] както и правото на организациите на работодателите да представляват и защитават своите стопански интереси. [11, чл. 5, ал. 2]

Законодателно бе разрешен и проблема за формите, чрез които организациите на работниците на работниците и служителите защитават интересите на своите членове по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище. Тези форми включват: колективното договаряне, участието в тристранното сътрудничество, организирането на стачки, [11, чл. 4, ал. 2] участието в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, [11, чл. 37] участието в преговори за доброволно уреждане на колективните трудови спорове, [17, гл. II] представителството като пълномощници на работниците и служителите пред съда [11, чл. 45] и други действия съгласно закона.

По аналогичен начин Кодекса на труда разглежда и основните форми, чрез които организациите на работодателите защитават стопанските интереси на своите членове. Те са колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество, [11, чл. 5, ал. 2] водене на преговори за уреждане на възникнали колективни трудови спорове [17, гл. II] и чрез други действия съгласно закона.

Четвъртата група от въпроси е свързана с предмета на колективния трудов договор. Той произтича от предмета на тристранното сътрудничество, който е уреден в чл. 3 от Кодекса на труда. [11] Въпросите, които могат да се уреждат с колективният трудов договор трябва да: [11, чл. 50, ал. 1]

бъдат свързани с трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите62;

не са уредени с повелителни разпоредби на закона.Що се отнася до изискването въпросите на трудовите и осигурителните

отношения, които се уговарят между работодателя и съответната организация на работниците и служителите, да не са уредени с повелителна разпоредба на закона или по делегация на законодателя – в повелителна разпоредба в нормативен акт на правителството, то това означава, че предмет на колективния трудов договор могат да бъдат групата от въпроси на трудовите и осигурителните отношения, които:

по една или друга причина не са уредени от закон или от нормативни актове на правителството;

законът или нормативните актове на правителството определят като минимални защитни норми, поради което те естествено подлежат на уточнение със съответните колективни трудови договори.

По въпросите на трудовите и осигурителните отношения, които са предмет на колективния трудов договор обаче, страните не могат да уговарят клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от тези, които са установени в закон, или в нормативен акт на правителството, разработен по делегация на закон. [11, чл. 50, ал. 2] Тази клауза има голямо значение за развитието на колективното трудово договаряне на всички равнища.

62 Това, че в предмета на колективния трудов договор не се споменават изрично въпросите на жизненото равнище на работниците и служителите, това не означава, че те не се включват в неговия предмет. На ниво предприятие, регион и отрасъл въпросите на жизненият стандарт са вътрешно присъща характеристика на трудовите и осигурителните отношения.

11

Петата група от въпроси е свързана с нивата на които се водят колективните преговори, със страните в тях и с представителството на страните.

Нивата, на които законът предвижда възможността да се водят колективни преговори с цел да се сключат колективни трудови договори силно са повлияни от споразуменията и практиката на национално равнище в предшествуващия период. Те са дефинирани по следния начин: [11, чл. 51, ал. 1]

предприятие; отрасъл бранш63; професия; административно-териториална единица (регион, община и др.).Що се отнася до страните в колективния трудов договор Кодекса на труда

повелява, че колективен трудов договор може да се сключи между: [11, чл. 51, ал. 2]

отделен работодател и съответна организация на работниците и служителите;

група от работодатели и съответни организации на работниците и служителите;

организации на работодатели и съответни организации на работници и служители;

сдружения на организации на работодатели и съответни сдружения на организации на работниците и служителите.

По такъв начин законодателят разрешава принципно въпроса за страните в колективното трудово договаряне на отраслово и регионално равнище, както и в отделното предприятие. Дискусията обаче по този въпрос между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите продължава и през следващия период.

Принципно разрешение по законодателен път намира и друг дискусионен проблем на двустранните индустриални отношения – проблема за броя на колективните трудови договори, които следва да сключи работодателя. Законът повелява, че с един работодател или с представител на работодатели, на техни организации или на сдружение от техни организации се сключва само един колективен трудов договор. [42, чл. 51, ал. 3]

Във връзка с легитимирането на страните в системата на колективното договаряне законът възприема принципа, че колективен трудов договор по отрасли, професии и административно-териториални единици може да се сключва между съответните представителни организации на работодателите и на работниците и служителите. Това означава, че за да може да се сключи колективен трудов договор трябва да съществуват две предварителни условия:

да има синдикална организация или няколко синдикални организации; синдикалните, или поне една от синдикалните организации, да членува в

синдикална централа, призната за представителна на национално равнище в системата на тристранното сътрудничество64.

63 В Кодекса на труда отрасловото и браншовото равнище за водене на колективни преговори и за сключване на колективни трудови договори са различни. В онази степен обаче, в която разликата между отрасъл и бранш е неуловима, а и в практиката браншови колективни трудови договори няма, в тази степен употребяваме формулата “отрасъл или бранш”. Тази формула се съдържа и в някой нормативни актове на правителството, уреждащи отделни въпроси на индустриалните отношения у нас.64 Тези две предварителни условия са заложени в Кодекса на труда след промяната му през 1996 г. Това може да се разглежда като отстъпление от демократичното начало в тази област регламентирано в Кодекса на труда от 1992 г., който предвиждаше две интересни възможности, отпаднали с промяната през 1996 г.:

когато в предприятието има само една организация на работниците и служителите и тя не членува в някоя от признатите за представителни на национално, отраслово или на равнище на съответната професия синдикална организация, работодателят сключва колективния трудов договор с тази организация на работниците и служителите;

11

Шестата група от въпроси е свързана със задължението за преговаряне и за предоставяне на информация. За пръв път в нашата страна работодателят, по законодателен път, се задължава да води колективни преговори с представителите на работниците и служителите (синдикатите по смисъла на чл. 51 от Кодекса на труда) за сключване на колективен трудов договор. [11, чл. 52, ал. 1, т. 1] Това означава, че работодателят, групите от работодатели или техни организации и асоциации не могат да откажат искането на съответните синдикални организации или на асоциация от синдикални организации за водене на колективни преговори с цел да се сключи колективен трудов договор. Друг е въпроса как ще завършат тези преговори и дали ще бъде сключен такъв колективен трудов договор, който да отговаря на очакванията на работниците и служителите.

Освен задължението да преговаря с представителите на работниците и служителите, работодателят и неговите организации са длъжни да предоставят на синдикалните организации, с които им предстои да преговарят или, с които вече преговарят, два вида информация: [11, чл. 52, ал. 1, т. 2 ]

Информация за сключените колективни трудови договори, с които страните са свързани поради отраслова, териториална или организационна принадлежност. Това са колективните трудови договори, сключени на отраслово, на териториално или на професионално равнище, които задължават с клаузите си съответните работодатели или съответните организации на работниците и служителите.

Информация за икономическото състояние на предприятието или организацията, която е от значение за сключването на съответния колективен трудов договор. Това е необходимо условие и предпоставка за да могат организациите на работниците и служителите да подготвят и да обосноват своите искания в областта на трудовите и осигурителните отношения, както и за да оценят реалността на позициите на работодателя или на работодателите в процеса на колективните преговори.

Работодателят не може да откаже на представителните организации на работниците и служителите онази информация, която е от значение за сключването на колективния трудов договор. В случаите, когато той умишлено или по небрежност не изпълни това свое задължение, той дължи обезщетение на тези организации за причинените вреди. [11, чл. 52, ал. 2]

Законът за изменение и допълнение на Кодекса на труда от 1992 г. бележи един принципно нов етап в развитието на индустриалните отношения у нас, съответстващ на развитието на политическата демокрация и на прехода към пазарна икономика.

9.4. Индустриалните отношения в България след тяхното първоначално законодателно уреждане

Първоначалното законодателно уреждане на индустриалните отношения у нас съвпада със смяната на Правителството. Първите стъпки на новото Правителство в тази област още през 1993 г. бяха две:

Вземането на решение за възстановяване на тристранното сътрудничество на национално равнище65, както и обсъждането на Проект за устройството и дейността на органа за тристранно сътрудничество;

когато в предприятието има повече организации на работниците и служителите, които не членуват в организация признати за представителни на национално равнище, работодателят сключва колективен трудов договор с една от тях по решение на общото събрание на работниците и служителите (събранието на пълномощниците), прието с тайно гласуване, след като всяка от синдикалните организации представи на общото събрание своите предложения.65 Тристранното сътрудничество през 1992 г., както бе посочено в т. 9.2, бе прекъснато през втората половина на 1992 г., поради изтеглянето на синдикатите от Националния съвет за тристранно сътрудничество.

11

Изпълнение на правомощията, които му бяха предоставени от Кодекса на труда за изграждане на системата за тристранно сътрудничество у нас.

След консултации с организациите на работодателите и на работниците и служителите, които са участвали в тристранното сътрудничество през 1992 г. Правителството приема още на 22 януари 1993 г. Правилник за определяне принципите, реда и условията за признаване на организациите на работниците и служителите и на работодателите за представителни на национално равнище в тристранното сътрудничество. [45] С него се конкретизират нормите в чл. 3 от Кодекса на труда и се определят реда, условията и процедурите за признаване на представителността на организациите на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище в тристранното сътрудничество.

Само месец по-късно, на 22 февруари със свои решения Правителството признава статута на представителност в тристранното сътрудничество на национално равнище:

от страна на организациите на работниците и служителите – на Конфедерацията на независимите синдикати в България и на Конфедерацията на труда “Подкрепа”;

от страна на работодателите – на Българската търговско-промишлена палата, на Съюзът за стопанска инициатива на гражданите, на Българската стопанска камара (на 8 март 1993 г.) и на Българският съюз на частните предприемачи “Възраждане” (на 21 май 1993 г.).

Съществено значение за изграждането на системата за тристранно сътрудничество имат разработените, след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите и приетите от Правителството Правила за работата на Националната система за тристранно сътрудничество. [44]

Тези първоначални енергични действия на Правителството биха могли да се оценяват като знак за неговите намерения да участва ефективно в тристранното сътрудничество и да използва неговия потенциал за постигане на икономическа и социална стабилност.

Характерно за този период е и интензивното развитие на отрасловото сътрудничество и взаимодействие. В редица от отраслите се формират отраслови или браншови съвети за тристранно сътрудничество, в които се водят преговори и се подписват споразумения. [46, 17]

След сравнително успешният старт на тристранното сътрудничество у нас, то се осъществява с променлив успех и с различна ефективност. Още през февруари 1993 г. в преговорите за цените на течните горива, които се провеждат в комисиите на Националния съвет за тристранно сътрудничество, представителите на работниците и служителите и на работодателите не приемат новия размер на минималната работна заплата и на другите плащания, които се привеждат в съответствие с инфлацията и остават с особено мнение. Това принуждава правителството да вземе едностранно решение по проблема.

През май 1993 г. Министър-Председателя представя за обсъждане Програма за приватизация на държавните предприятия през 1993 г. и проект за принципна рамка на вариант за приватизация чрез поименни приватизационни полици с отложено плащане. След обсъждането му с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на 11 май, страните се съгласиха обсъждането да продължи. До общо съгласие обаче не се достига и на следващото заседание, което се провежда на 17 май.

През юли 1993 г. Правителството внася в Националния съвет за тристранно сътрудничество два проекта на правителствена програма за масова приватизация – единият разработен от Министър-Председателя (по това време проф. Любен Беров), а другият – от Зам.-Председателя на Министерския съвет (по това време Валентин Карабашев). След обсъждането на тези проекти на 20 юли 1993 г. Националният съвет за тристранно сътрудничество взема решение да се разработи общ проект за масова приватизация, който да бъде внесен за ново обсъждане. Този общ проект бе обсъден от Националният съвет за тристранно сътрудничество на 29 юли същата година, но отново не се стига до общо съгласие. Единственото решение, което се взема по този въпрос е партньорите да подготвят подробни писмени становища по обсъждания проект за масова приватизация. Тези

11

становища бяха предадени на работната група в Министерския съвет. По този повод Министър-Председателя, като отговаря на критиките, подчертава, че правителството не търси съгласието на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, защото това не се изисква. [42, 155] Тъй като правителството не отчита становището на партньорите по този основен проблем на структурната реформа две от организациите на работодателите, признати за представителни на национално равнище, изпращат през август писма на протест до Международната организация на труда. В своето писмо Българската стопанска камара изразява съжаление, че главната задача на приватизацията – да се въведе мениджмънта в предприятията, не е постигната, както се е предполагало. В писмото на Съюзът за стопанска инициатива на гражданите се изразява съмнение, дали някоя частна фирма ще участвува в приватизацията на големи губещи държавни предприятия. Те описват като “странен” факта, че правителството се опитва чрез новата схема на приватизация да използува получените суми не за съживяване на предприятията, а за финансиране на бюджета и задълженията към банките. [42, 155]

През периода до март 1994 г. системата за тристранно сътрудничество функционира сравнително интензивно. В Националния съвет за тристранно сътрудничество се обсъждат редица важни документи на правителството. По-специално могат да се посочат:

проектите на закони за защита при безработица и насърчаване на заетостта, за социално осигуряване, за здравно осигуряване, за цените;

проектите на правителството за компенсиране на работната заплата в зависимост от инфлацията, както и за промяна на минималната работна заплата и на свързаните с нея плащания;

проектът за стимулиране на самостоятелната заетост, финансиран от програма ФАР и др.

Много сериозно напрежение в Националния съвет за тристранно сътрудничество възниква в края на м. март 1993 г.т. Като основна причина за това се изтъква задържането на ръста на работната заплата в бюджетната сфера. Към това, обаче, трябва да се добави и недоволството на представителните организации на работниците и служителите от това, че Министър-Председателя отказва, въпреки приетите правила за работа на Националната система за тристранно сътрудничество, да подпише постигнатите между тях и организациите на работодателите отраслови и браншови споразумения66.

В основата на увеличаващото се недоволство на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, обаче, стоят две други по съществени причини.

Първата причина е продължаващото се влошаване на икономическата обстановка в страната, растящата инфлация и безработица, както и продължаващия спад на реалната работна заплата и на реалните доходи на населението. Наистина индекса на брутния вътрешен продукт на едно заето лице през тези две години нараства. По данни на Националния статистически институт и на Министерството на труда и социалната политика през 1993 г. той е 106,35 по-висок от този през 1990 г., а през 1994 г. - 107,68 на сто. Индексът обаче на брутния вътрешен продукт на едно лице от населението през 1993 г. е 87,5 на сто, а през 1994 г. – 89,4 на сто в сравнение с величината му през 1990 г. Това се дължи

66 Напрежението по този повод бе неизбежно, поради противоречието между Кодекса на труда и Правилата за работа на националната система за тристранно сътрудничество. Според Кодекса на труда страните при отрасловите споразумения са две – отрасловите организации на работодателите, чийто централи са признати за представителни на национално равнище и съответните организации на работниците и служителите. [11, чл. 51, ал. 6] Според Правилата за работа на Националната система за тристранно сътрудничество страните в отрасловите съвети за тристранно сътрудничество са три – съответното министерство, ведомство или друго централно ведомство; националните или отраслови федерации, съюзи и синдикати на представителните организации на работниците и служителите – участници в Националния съвет за тристранно сътрудничество; отрасловите структури на представителните организации на работодателите, които са участници в Националния съвет за тристранно сътрудничество. [44, т. 21]

11

на продължаващия спад на производството и на намаляващата заетост на населението. Безработицата през 1994 г. достига най-високото си равнище през периода - 15,8 на сто. Наистина през 1994 г. тя ще намалее на 12,8 на сто, но и това е много високо в сравнение с безработицата през 1992 г. – 10,9 на сто. Продължава да бъде много висока и инфлацията. През 1993 г. тя е 156,06 на сто по-висока спрямо предходната година, а през 1994 г. – 187,07 на сто. Реалната работна заплата през 1994 г. е 42,9 на сто от реалното й равнище през 1990 г. (при 31,2 на сто през 1992 г. и 39 на сто през 1991 г.), а в бюджетната сфера – 49,2 на сто. Реалните доходи на лице от наблюдаваните домакинства при -34,7 на сто през 1992 г. достигат до -37,6 на сто през 1993 г. и до -44 на сто през 1994 г. През този период покупателната способност на минималната работна заплата намалява повече от два пъти, а в края на годината – и три пъти, в сравнение с тази в началото на годината.

Втората причина е назряващото недоволство в политическата коалиция на мнозинството в Народното събрание от политиката, провеждана от правителството. Това предопредели политическия живот на правителството. За представителните организации на работниците и служителите и на работодателите става ясно, че правителството няма достатъчна политическа подкрепа за да взема отговорни решения и да ги реализира ефективно.

Поради това и двете представителни организации на работниците и служителите прекъсват сътрудничеството и взаимодействието си с “банкрутиралото правителство”, прекратяват участието си в Националният съвет за тристранно сътрудничество и поемат курс на конфронтация на неговите действия. Те настояват за сваляне на правителството и за търсене на генерално решения на основните икономически и социални проблеми от силно и компетентно правителство, излъчено след предсрочни парламентарни избори. [46, 18]

Основното, което характеризира индустриалните отношения на национално равнище по време на служебното правителство, което замени правителството, ръководено от проф. Л. Беров, е подържащата дейност на Националния съвет за тристранно сътрудничество. Тя се основава на Временното споразумение за национално тристранно сътрудничество между служебното правителство на Република България, Представителните организации за защита интересите на хората на наемния труд и Представителните организации за защита интересите на работодателите67. [47]

Характерното за това временно споразумение68 е, че всяка една от страните, които са го подписали, поема ангажименти за запазване на социалния мир и за създаване на благоприятна обстановка за провеждане на честни и демократични парламентарни избори:

Служебното правителство поема ангажимента да увеличи минималната работна заплата за страната и средните брутни заплати в бюджетната сфера от 1 октомври 1994 г., както и обезщетенията и помощите за безработица – с 18,13%,

67 Временното споразумение за национално тристранно сътрудничество е подписано от една страна от представители на правителството, от друга страна, от Конфедерацията на независимите синдикати в България и от Конфедерацията на труда "Подкрепа" като представителни организации за защита интересите на наемния труд, и от трета страна, от Българската стопанска камара, Съюза за стопанска инициатива на гражданите и от Българската търговско-промишлена палата като представителни организации за защита интересите на работодателите.68 В преамбюла на това временно споразумение се сочи, че подготовката на парламентарните избори през зимата на 1994 г. става в обстановка на неблагоприятни икономически тенденции в страната, увеличаване на инфлацията, висок ръст на безработицата и обедняване на все по-големи групи от населението. Спецификата на политическия момент и обективните икономически параметри, които служебното правителство на България заварва като наследство от своите предшественици принуждава правителството да се ограничи в строги финансови рамки, обусловени от Закона за държавния бюджет и състоянието на извънбюджетните фондове и сметки.

Трите страни в социалния диалог приемат, че са необходими съгласувани действия по намаляване темповете на обедняването на населението, увеличаване на производителността на труда, разкриване на нови работни места и ускоряване на приватизационния процес. [47]

12

базовия минимален доход – с 25%, а при регулиране нарастването на средствата за заплата в производствената сфера прогнозните коефициенти за четвъртото тримесечие да се повишат най-малко с 18,13 на сто. [47, раздел I, т. 2.1-2.6] Освен това то се задължава да активизира дейността на контролните органи към Министерството на труда и социалните грижи за отстраняване на нарушенията в трудовото законодателство и охраната на труда в държавния и частния сектор, да съдейства за прилагане на строги и обективни критерии при разглеждане на искания за отстраняване на стопански ръководители, както и да започне работа по либерализиране на механизма за нарастване и регулиране нарастването на средствата за заплата в материалната сфера. [47, раздел I, т. 3-5]

Представителните организации на работниците и служителите поемат ангажимента да се въздържат от призиви за стачки и социални протести в едномесечен срок преди датата за провеждане на парламентарните избори, да не предявяват претенции за заплащане в синдикалните каси на суми от страна на работници и служители, желаещи да се присъединят към действащи колективни трудови договори, както и да съдействуват на правителството за изпълнение на неговите ангажименти за активизиране дейността на контролните органи за отстраняване на нарушенията на трудовото законодателство и охраната на труда. [47, раздел II, т. 1-3]

Представителните организации на работодателите поемат ангажимента да съдействуват за оптимизиране ползването на фондовете и формите за социално обслужване, да съдействуват за своевременното изпълнение задълженията на работодателите към държавния бюджет, фонд “Държавно обществено осигуряване” и фонд “Професионална квалификация и безработица”, както и да съдействуват на правителството по изпълнение на неговите ангажименти за активизиране дейността на контролните органи за отстраняване на нарушенията на трудовото законодателство и охраната на труда. [47, раздел III, т. 1-3]

Действието на това Временно споразумение за национално тристранно сътрудничество е до първото пленарно заседание на Националният съвет за тристранно сътрудничество след обявяване на изборните резултати.

Социалистическото правителство, което идва на власт през 1995 г. не предлага никакви изменения в системата на индустриалните отношения и тя остава такава, каквато е изградена през предшествуващия период. То обаче още с първите си стъпки влиза в конфликт с Конфедерацията на независимите синдикати в България и с Конфедерацията на труда “Подкрепа”. Причината за това е решението му от 16 февруари 1995 г. да признае за представителна на национално равнище в тристранното сътрудничество Общността на свободните синдикални организации в България 69. Този конфликт се изостря още повече след

69 Въпросът за признаването на Общността на свободните синдикални организации в България (ОССОБ) за представителни на национално равнище в тристранното сътрудничество не е нов. Той възниква още на 4.03.1993 г., когато синдикалната централа поставя своята кандидатура за получаване статута на представителност в системата на индустриалните отношения. Тогава тя декларира 73 366 члена с териториални органи в бившите окръжни градове и с организации в отраслите на народното стопанство съгласно класификатора. С писмо от 18.03.1993 г. Министерския съвет поиска уточняващи документи, които бяха внесени през м. юли. След като бе поискан допълнително списъка на националните органи на Общността на свободните синдикални организации в България – Съвета на представителите и контролния съвет с имената и адресите на ръководствата им, правителството. въпреки, че това не се изисква от Правилника за определяне принципите, реда и условията за признаване на организациите на работниците и служителите и на работодателите за представителни на национално равнище в тристранното сътрудничество [46] кандидатурата на ОССОБ бе внесена за обсъждане в Националния съвет за тристранно сътрудничество. В заседанието си от 7 септември 1997 г. след аргументите от типа, че става дума за синдикат, който “не го лови статистиката”, че могат да се представят документи, доказващи невярното съдържание на представената информация, страните решават да се поиска допълнително становището на отдел “Правен” на Министерския съвет за пълнотата на документите, внесени в Министерския съвет, както и за това дали те отговарят на изискванията на Правилника за признаване на организациите на работниците и служителите и на работодателите за представителни на национално равнище в тристранното сътрудничество. Едва след това може да се даде

12

едностранното решение на правителството за делегат на представителните организации на работниците и служителите с право на глас на 82-та сесия на Международната конференция на труда през юни 1994 г. да се определи представител на Общността на свободните синдикални организации в България, вместо определения преди това мандат по ротационния принцип на Конфедерацията на труда “Подкрепа”70. Това бе оценено от Конфедерацията на независимите синдикати в България и от Конфедерацията на труда “Подкрепа” като акт на недоброжелателство, като опит за манипулиране на синдикалното представителство и грубо нарушение на принципите на тристранното сътрудничество. [46, 19] По този повод те информират Международната конфедерация на свободните профсъюзи и Международната конфедерация на труда и заедно с тях отправят съвместно възражение до Международната организация на труда. Становището на Комитета по мандатите на Международната организация на труда по този нашумял въпрос е, че правителството не е било убедително в действията си по признаване на представителността на Общността на свободните синдикални организации в България, бидейки неспособно да представи статистически данни за членската маса на тази организация. Отбелязва се, че има сериозни основания за анулиране мандата на Общността на свободните синдикални организации в България, като делегат на работниците и служителите. Направен е обаче компромис, като е изказана надежда, че в бъдеще правителството ще гарантира определяне на делегата със съгласие на организациите на работниците и служителите. [46, 19]

Взаимодействието между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите в рамките на Националния съвет за тристранно сътрудничество през първата половина на 1995 г. е концентрирано върху:

регулирането на ръста на средствата за заплата в организациите с преобладаващо държавно и общинско участие;

принципите и механизмите за привеждане на заплатите в бюджетната сфера в съответствие с инфлацията;

индексирането на минималната работна заплата за страната и на някой други доходи на населението в съответствие с поскъпването на живота.

В дискусиите, обаче, не се достига до общо съгласие между страните, което принуждава правителството да взема едностранни решения по тези проблеми. Като реакция на едностранните действия на правителството Конфедерацията на независимите синдикати в България и Конфедерацията на труда “Подкрепа” правят съвместно предложение за съществени корекции в монетарния инструментариум за регулиране на доходите и за ускоряване прилагането на обявената от правителството по-мека и балансирана социална политика. [46, 20] Основните искания на представителните организации на работниците и служителите в това предложение са:

да се отмени въведеното данъчно облагане на социалните разходи в предприятията и организациите;

окончателно становище за признаване представителността на тази организация на работниците и служителите в системата на тристранното сътрудничество. На основата на това обсъждане Министерския съвет взема решение информацията за структурите на ОССОБ да се провери от компетентните органи на Министерството на труда и социалните грижи. Проверката, която бе извършена по повод на това решение от поделение на Главната инспекция по труда, показа, че внесената информация в Министерския съвет не отговаря на действителността. Данните от проверката са предоставени на Организацията на свободните синдикати в България, за да подготвят своето възражение. 70 Още през 1993 г. след двустранни консултации между представители на правителството, Конфедерацията на труда “Подкрепа” и Конфедерацията на независимите синдикати в България възприеха принципа при определянето на представителя на синдикатите с право на глас да се прилага ротационния принцип. Този принцип не се прилага по отношения на представителя на работодателските организации и, когато в тристранните преговори не се постигне съгласие по този въпрос, министъра на труда и социалните грижи едностранно определя представителя на коя организация да бъде включен в членовете на Българската делегация с право на глас от страна на работодателите.

12

да се отмени регулирането на ръста на средствата за заплата в предприятията и организациите с преобладаващо държавно и общинско участие;

да се разработи, съгласувано между страните в системата за тристранно сътрудничество, нова методика и инструментариум за отчитане на промените в потребителските цени и за привеждането на доходите на населението в съответствие с инфлацията;

да се приведе минималната работна заплата в съответствие с социалния минимум и да не бъде по-ниска от жизнения минимум;

да се замразят до края на 1995 г. цените на стоките и услугите, определяни от Министерския съвет.

При обсъждането и на това предложение в Националния съвет за тристранно сътрудничество правителството отстоява своята политика в областта на доходите като средство за стабилизиране на икономиката, поради което не се постига общо съгласие между страните.

През втората половина на 1995 г. могат да се отбележат две събития в индустриалните отношения на национално равнище:

Споразумението между страните за подобряване работата на Националния съвет за тристранно сътрудничество, което предвижда подобряване на материално-техническите условия, прилагане на плановото начало в работата, подобряване работата на постоянните комисии, разработване на предложения за усъвършенстване дейността на регионалните съвети, подобряване на системата за информиране и контрола по изпълнение на взетите решения71; [46, 20]

Конфликтът между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, възникнал по повод предложението за размера на минималната работна заплата за страната и на някой доходи на населението, както и за работната заплата на заетите в бюджетната сфера. [46, 21]

В крайна сметка през 1995 г. Националния съвет за тристранно сътрудничество проявява голяма заседателна активност. Но ефектът от тази активност се оценява от участниците в неговата дейност като твърде скромен. Преговорите в него са били главно по текущата защита на доходите от инфлацията, а не за разработване на цялостна политика по доходите. Малко са случаите на консенсус, но това не пречи на правителството да взема едностранни решения. То провежда тактиката на “свършения факт”, като редица въпроси се поставят за разглеждане от Националния съвет за тристранно сътрудничество в последния момент, без да се обсъждат предварително в постоянните комисии72. Поради тази некоректна тактика редовно е работила единствено Комисията по доходите, цените и жизненото равнище. Няколко пъти представителите на Конфедерацията на независимите синдикати в България в знак на протест срещу дребнотемието, предрешаването на въпросите и неуважителното отношение на правителството към социалните партньори напуска заседанията или временно преустановява участието си в Националния съвет за тристранно сътрудничество. Това принуждава министър-Председателя да се яви лично на две от неговите

71 Националният съвет за тристранно сътрудничество и в предшествуващите години многократно е обсъждал и е вземал решения, свързани с подобряването на неговата работа, с цел да се постигне по-висока ефективност във функционирането му. Така например още в заседанието си на 27 април 1993 г. той обсъжда предложението на Българската стопанска камара за разработване на Програма за работата на Националния съвет за тристранно сътрудничество. В заседанието си от 29 юли същата година той отново обсъжда предложения на социалните партньори по съставянето на програма за работата на Националния съвет за тристранно сътрудничество до края на годината и т.н. Тези обсъждания и решенията по тях обаче остават в аналите на историята. Такава съдба ще сполети и това споразумение, независимо, че то следва съветите на експертите от Международната организация на труда и е едно от сравнително цялостните разработки посветени на този проблем.72 Това изискване е заложено в Правилата за работата на Националната система за тристранно сътрудничество. [44, т. 19] Изключение се допуска само за внезапно възникнали въпроси, когато по искане на един от участниците Националния съвет за тристранно сътрудничество провежда извънредно заседание. [44, т. 8]

12

заседания, [46, 21] вероятно за да покаже значението, което отдава правителството на тази институция.

Известно раздвижване през тази година се чувства в системата на индустриалните отношения на отраслово и регионално равнище. Постигнати са споразумения за сътрудничество между правителството, работодателите и синдикатите в такива важни отрасли като машиностроенето, териториалното развитие и строителството, транспорта. Приети са правила за работа на съветите за тристранно сътрудничество към Столичната голяма община, към община Силистра, в регион Перник и др. [46, 21]

През втората година от управлението на социалистическото правителство индустриалните отношения са доминирани от преговорите на национално равнище по проблемите на работната заплата. И това е съвършено естествено като се има предвид, че 1996 г. бележи връх в инфлацията и в намаляването на реалната заплата и на реалните доходи на населението през целия период след 1990 г. Реалният размер на средномесечната работна заплата в страната намалява в сравнение с 1995 г. със 17,57% (а в бюджетната сфера – с 32,15%), на минималната работна заплата – с 30,76%, на средната пенсия – с 21,6%. Реалните доходи на лице от наблюдаваните домакинства намаляват с 31,9% в сравнение с 1995 г.

При развиващата се кризисна ситуация правителството проявява разбиране към искането на синдикатите и на работодателските организации и след многобройни обсъждания в края на м. февруари 1996 г. в Националния съвет за тристранно сътрудничество се постига съгласие за въвеждане на по-либерален режим за регулиране нарастването на средствата за заплата в предприятията и организациите с преобладаващо държавно и общинско участие. Успехът на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите в тази област намира израз в няколко пункта:

в преминаването от тримесечно към шестмесечно регулиране на нарастването на средствата за заплата в предприятията и организациите с преобладаваща държавно и общинско участие;

в такова либерализиране на скалата за данъчно регулиране на нарастването на средствата за заплата в предприятията и организациите с преобладаващо държавно и общинско участие, което фактически снема “данъчното бреме” за предприятията и организациите със средномесечна брутна заплата до равнището на средната работна заплата в страната;

в постепенното преминаване от непълното към пълното отразяване на фактическата инфлация в размера на средствата за заплата в предприятията и организациите с преобладаващо държавно и общинско участие, които не подлежат на допълнително регулиране;

в по-благоприятните промени в нормативите за отчитане на обема на продажбите на стоки и услуги на едно лице по съпоставими цени в базисния размер на средствата за заплата.

В същото време, обаче, тази година е белязана с непрекъснатото увеличаване на напрежението в отношенията между правителството и представителните организации на работниците и служителите и работодателите в траекторията на тристранното сътрудничество. Още на 11 януари 1996 г. Зам.-Председателя на Конфедерацията на независимите синдикати в България по това време Ив. Нейков заявява, че те напускат окончателно Националния съвет за тристранно сътрудничество. КНСБ започва “студена война” с правителството, след като социалният и финансовият министър демонстративно отказват да водят диалог за заплатите в бюджетните организации и в материалното производство. Решението на Конфедерацията на независимите синдикати в България не е било съгласувано с Конфедерацията на труда “Подкрепа”, но централата се надявала, че синдиката на д-р Тренчев ще стори същото. Неговият вицепрезидент Дим. Манолов още на следващия ден заявява, че е изненадан от решението на Конфедерацията на независимите синдикати в България. Неотдавна Конфедерацията на труда “Подкрепа” сама предложила подобен вариант, но независимите синдикати не се съгласили с него. Диалозите с правителството продължават да са безплодни, от тях не може да се очаква нищо казва той.

12

Координационният съвет на “Подкрепа” в края на месеца ще реши дали синдиката ще напусне Националния съвет за тристранно сътрудничество73.

На обявената студена война вицепремиера по това време Дончо Конакчиев заявява, че синдикатите преследват политически интереси, свързани с предстоящите президентски избори. Той обвинява представителните организации на работниците и служителите и на работодателите в разпространяването на откровени лъжи. Исканията им били деструктивни и зад тях стояли определени политически партии. Той смята, че поведението на тези организации имало за цел да дестабилизира социалния мир, финансовата система и страната като цяло.

Лидерът на Конфедерацията на труда “Подкрепа” К. Тренчев нарече позицията на правителството антинародна. Демократичната левица необосновано променила принципите и механизмите за определяне на работната заплата в бюджетните организации, каза той. Двете представителни организации на работниците и служителите напускат преговорите по заплатите и заявяват, че ще обявят общите си действия срещу политиката на кабинета в областта на доходите74.

Два дни по-късно тогавашния министър на труда и социалните грижи Минчо Коралски в интервю заявява, че правителството не води преговори с представителните организации на работниците и служителите, а провежда консултации с тях. Те могат да използуват или не това свое право. А правителството може да упражнява властта и без да се консултира с тях75.

На 9 май 1996 г. Конфедерацията на независимите синдикати в България иска извънредно заседание на Националния съвет за тристранно сътрудничество с писмо-обръщение до нейния председател. В него се подчертава, че инфлацията през първото тримесечие на 1996 г. е надхвърлила 10 на сто, още по-голямо поскъпване се очаква от април до юли. Заложената в бюджета годишна инфлация от 20 на сто отсега е надвишена. Поради това са наложителни спешни преговори по доходите между партньорите76.

В средата на май правителството прави опит за “затопляне” на отношенията му с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите в системата за тристранно сътрудничество. Премиерът Жан Виденов неочаквано кани на разговор лидера на Конфедерацията на труда “Подкрепа” Константин Тренчев. В същото време вицепремиера Дончо Конакчиев обсъжда обстановката в страната с председателя на Конфедерацията на независимите синдикати в България Кръстьо Петков. Основната тема на дискусиите била как да се направи ликвидацията на предприятията по-поносима за хората, които работят в тях77.

На 30 май 1996 г. Конфедерацията на труда “Подкрепа” и Конфедерацията на независимите синдикати в България организират съвместен Национален протестен митинг пред сградата на Министерския съвет, насочен срещу антисоциалната политика на правителството и намерението му да ликвидира десетки ефективни предприятия. Този митинг според Конфедерацията на труда “Подкрепа” е началото на серия протестни действия срещу антисоциалната политика на БСП, която заплашва оцеляването на нацията78.

Конфедерацията на труда “Подкрепа” започва национални протестни действия на 6 юни, а на 7 юни Конфедерацията на независимите синдикати в България обявява национална предупредителна стачка. Тя е насочена срещу политиката на правителството, довела България до катастрофа. За един час спират работа предприятия от всички отрасли, здравни заведения и училища.

На среща с лидерите на СДС Конфедерацията на независимите синдикати в България приема мотивите на опозицията, с които ще се поиска вот на недоверие на правителството.

73 в. “Труд” от 12 януари 1996 г., бр. 11 /14803/74 в. “Труд” от 19 март 1996 г., бр. 77 /14869/75 в. “Труд” от 20 март 1996 г., бр. 78 /14870/76 в. “Труд” от 10 май 1996 г., бр. 126 /14918/77 в. “Труд” от 15 май 1996 г., бр. 131 /14923/78 в. “Труд” от 30 май 1996 г., бр. 145 /14937; бр. 144 /14936/

12

Стачният комитет на Конфедерацията на труда “Подкрепа” взема решение за протестни действия в цялата страна с цел да бъдат предизвикани предсрочни парламентарни избори и да се смени политическата система у нас79.

Конфедерацията на независимите синдикати в България, Конфедерацията на труда “Подкрепа”, Националният професионален съюз и Асоциацията на демократичните синдикати свикват на 6 юни общ протестен митинг в столицата. Различни професионални сдружения протестират в цялата страна заедно със синдикатите срещу политиката на правителството. Наблюдатели на Европейската конфедерация на профсъюзите следят за легитимността на протестите, тъй като има сигнали за разправа с техните организатори80.

Социалното положение на българите драматично се влошава и страната се намира в икономическа катастрофа, се казва в Послание за солидарност на Изпълнителния комитет на Европейската конфедерация, изпратено до Конфедерацията на независимите синдикати в България. Протестите на синдикатите у нас подкрепят 58 конфедерации от 28 страни и призовават българското правителство да зачете демократичните им права. В писмо до премиера Жан Виденов генералния секретар на Международната конфедерация на профсъюзите Бал Джордан заявява, че организацията застава зад действията на синдикатите в България81.

Напрежението в системата на тристранното сътрудничество през следващия период нараства. Конфедерацията на независимите синдикати в България и Конфедерацията на труда “Подкрепа” искат кабинета Виденов да си подаде оставка и да бъде съставено ново правителство. Постигнато е съгласие за създаването на общ стачен комитет, който да организира синдикални митинги. Изпълнителният комитет на Конфедерацията на независимите синдикати в България приема апел за спасение на България. В него се казва, че кризата в страната навлиза в опасна фаза и нацията ни загива. Няма по-цинична и вредна лъжа от твърдението на управляващите, че никой не може да ни помогне и мерките им са единствено правилните се твърди в документа. Конфедерацията на независимите синдикати в България настоява за нови преговори по външния дълг и разсрочването на най-тежките плащания за след 2000 година, за решително ускоряване на приватизацията, за спешно преструктуриране на банковия сектор82.

В отговор на това, по време на предизборна среща с избиратели по повод на предстоящите президентски избори, премиера по това време Жан Виденов поиска да бъде потърсена съдебна отговорност на синдикатите за това, че подбуждат незаконни стачни действия83.

Въпреки тези заплахи лидерите на Конфедерацията на труда “Подкрепа” и на профсъюзното обединение “Промяна” обсъждат съвместни протестни действия за сваляне на кабинета Виденов и за предизвикване на предсрочни парламентарни избори. Те са единодушни, че предстоящата национална стачка трябва да има политически характер84.

Декември 1996 г. се характеризира с две основни събития в националната система за тристранно сътрудничество.

Първото събитие е подписаното от Конфедерацията на независимите синдикати в България, Конфедерацията на труда “Подкрепа” и Българската стопанска камара национално споразумение за принципите, по които ще се сключват колективните трудови договори през 1997 г. Те се договарят за организирането на доброволен трудов арбитраж. Неговите бюра да бъдат изградени във всички бивши окръжни центрове на страната. Идеята е с помощта на експертите им да се “тушират” конфликтите, за да не се стига до стачки. Трудовият арбитраж ще действува независимо от трудовия съд, който трябва също така да се изгради през 1997 г.85

79 в. “Труд” от 4 юни 1996 г., бр. 150 /14942/80 в. “Труд” от 5 юни 1996 г., бр. 151 /14943/; бр. 153 /14945/81 в. “Труд” от 9 юли 1996 г., бр. 155 /14947/82 в. “Труд” от 24 септември 1996 г., бр. 262 /15054/83 в. “Труд” от 8 октомври 1996 г., бр. 276 /15068/84 в. “Труд” от 5 ноември 1996 г., бр. 304 /15096/85 в “Труд” от 19 декември 1996 г., бр. 348 /15139/

12

Второто събитие е продължаващото се задълбочаване на политическата криза, която обхваща и системата на индустриалните отношения. Обединението за национални и граждански действия “Промяна” започва протести, които ще продължат докато БСП не падне от власт. Обединението се готви да оглави синдикалните протести, които да прераснат в национална стачка86.

Периодът след законодателното уреждане на индустриалните отношения у нас след 1993 г. до 1996 г. се характеризира и с интензивни колективни преговори и сключването на множество колективни трудови договори. През тези четири години в Районните инспекции по труда са вписани 8 499 колективни трудови договора. По години те се разпределят по следния начин: (вж. табл. 9.1)

Таблица 9.1Колективни трудови договори вписани в съответните

Районни инспекции по труда през периода 1993 - 1996 г.87

ГодиниБрой на вписаните

колективни трудови договори

В процент към общия брой за

периода1993 2879 33,91994 2129 25,01995 1909 22,51996 158288 18,6

Общо за периода 8449 100,0

В зависимост от това кои синдикати са страна по вписаните в Районните инспекции по труда колективни трудови договора, според горния източник, те могат да се групират по следния начин:

КНСБ – 3983 колективни трудови договора или 47 % от общия им брой; КТ “Подкрепа” – 290 колективни трудови договора или 3,41 % от общия им

брой; КНСБ съвместно с КТ “Подкрепа” – 3266 колективни трудови договора или

38,4 % от общия им брой; КНСБ съвместно с КТ “Подкрепа” и с други синдикални организации – 74

колективни трудови договора или 0,87 % от общия им брой; КНСБ съвместно с други синдикални организации – 95 колективни трудови

договора или 1,12 % от общия им брой; КТ “Подкрепа” съвместно с други синдикални организации – 131

колективни трудови договора или 1,54 % от общия им брой; Колективни трудови договори, по които страна са други синдикални

организации – 650 или 7,65 % от общия им брой.Очевидно е, че през този период в индустриалните отношения доминират

двата най-големи синдиката у нас – Конфедерацията на независимите синдикати в България и Конфедерацията на труда “Подкрепа”. Поотделно или съвместно те са страна по 7539 колективни трудови договора, вписани в Районните инспекции по труда, което представлява 88,81 % от общия им брой.

В индустриалните отношения през 1997 година могат да се отбележат три основни етапа.

Първият етап се характеризира с липсата на пряко взаимодействие между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище. Това е време на активни политически действия за предсрочни парламентарни избори и нито една от представителните организации на работниците и служителите и на работодателите не се обвърза с правителство, чийто “дни са преброени”. Нещо повече на 29 януари 1997 г.

86 в. “Труд” от 31 декември 1996 г., бр. 358 /15149/87 По данни на Вл. Тодоровски, непубликувани 88 По данни на Главната инспекция по труда регистрираните в съответните Инспекции по труда колективни трудови договори през 1996 г. са 2017. През тази година са регистрирани и 530 допълнителни споразумения и анекси към колективните трудови договори.[48, 65]

12

Конфедерацията на независимите синдикати в България, Конфедерацията на труда “Подкрепа” и обединението “Промяна”, след решение на Националния щаб за протестни действия, ръководен от Евгени. Бакърджиев, призовават към Национална стачка89.

Два дни след преустановяването на генералната стачка, на 6 Февруари, правителството в оставка признава за представителни на национално равнище в тристранното сътрудничество още три организации на работниците и служителите – Независимият профсъюз “Единство”, Националният професионален съюз и Генералната централа на браншовите синдикати в България. Това действие, което не бе обсъдено с останалите участници в Националния съвет за тристранно сътрудничество, предизвика остра негативна реакция на признатите вече за представителни организации на работниците и служителите и на работодателите.

Вторият етап обхваща времето на служебното правителство до провеждането на предсрочните парламентарни избори. Той се характеризира преди всичко с неформалните контакти и взаимодействия между правителството и част от представителните организации на работниците и служителите и на работодателите и по-специално от страна на работодателите – Българската стопанска камара, а от страна на синдикатите – Конфедерацията на независимите синдикати в България и Конфедерацията на труда “Подкрепа”.

Пет дни след назначаването на служебното правителство на Ст. Софиянски, на 17 февруари, Конфедерацията на независимите синдикати в България заявява своята готовност за установяване на социален мир, а на 25 февруари се подписва споразумение между служебното правителство, Конфедерацията на независимите синдикати в България, Конфедерацията на труда “Подкрепа” и Българската стопанска камара за подкрепа на неговите временни мерки за защита на доходите на населението в името на физическото оцеляване на нацията, както и за осигуряване на условия за преструктуриране на икономиката. Представители на Обединението за национални и синдикални действия “Промяна” поискаха да се присъединят към споразумението. Това тогава не става, тъй като “Промяна” по това време не е регистрирана като синдикална организация, а и никой не бе поканил нейни представители да се присъединят към документа90. Само месец по-късно, обаче, правителството сключва споразумение за подкрепа и взаимодействие и с Обединението за национални и синдикални действия “Промяна”.

Особено значение през този период има и семинара, посветен на мерките за макроикономическа стабилизация на страната и социалната политика през 1997 г.91 Той бе проведен на 15 април в Парк-хотел “Москва”. Участници в него бяха представители на Правителството, на централите на представителни организации на работниците и служителите и на работодателите, председатели на синдикални федерации, на отраслови камари на работодателите и др. Основната цел на този семинар бе провеждането на неформални консултации между представителите на

89 в “Труд” от 29 януари 1997 г., бр. 28 /15177/. Генералната стачка е преустановена на 4 февруари 1997 г. в полунощ.90 в. “Труд” от 26 февруари 1997 г., бр. 56 /15205/91 Водещият доклад на семинара на тема “Параметрите на реформата в социалната сфера и индустриалните отношения” бе изнесен от Министъра на труда и социалното дело във временното правителство Иван Нейков. За ролята и позицията на работодателските съюзи за макроикономическата стабилизация на страната съдоклад изнесе Божидар Данев – Председател на Българската стопанска камара. Позицията на Конфедерацията на независимите синдикати в България и социалната защита при макроикономическата стабилизация на страната представи проф. Кръстьо Петков - по това време Председател на конфедерацията. Вице-Президентът на Конфедерацията на труда “Подкрепа” Димитър Манолов представи ролята и позицията на Конфедерацията за реформата в социалната сфера. В работата на семинара с изказване взеха участие Олег Чулев - по това време конфедерален секретар на Конфедерацията на труда “Подкрепа”, Желязко Христов по това време зам.- Председател на КНСБ, Недка Колева - изпълнителен секретар на Конфедерацията на независимите синдикати в България, Владимир Бояджиев - съветник в Конфедерацията на труда “Подкрепа”, Дикран Тебеян от Българската стопанска камара, Янка Такева - Председател на Съюза на Българските учители, Тотю Младенов от Конфедерацията на труда “Подкрепа” и др.

12

Правителството, синдикатите и организациите на работодателите за макроикономическата стабилизация на страната. Както по замисъл, така и на практика, той бе трибуна за изясняване позициите на участващите в него за състоянието и бъдещето на индустриалните отношения. В почти всички изказвания бе изразена загриженост за съдбата на тристранното сътрудничество, за неговото развитие в условията на стабилизационната програма на Правителството.

Забележително явление на този етап в системата на индустриалните отношения на национално равнище е проведената на 10 май 1997 г. по инициатива на министъра на труда и социалните грижи в служебното правителство среща – разговор за дискутиране на състоянието и перспективите за развитието на тристранното сътрудничество и на неговата роля за ускоряване на реформите в България. На тази среща присъстват представители на правителството, на Конфедерацията на независимите синдикати в България, Конфедерацията на труда “Подкрепа”, Българската стопанска камара, Българската търговско-промишлена палата, Съюзът за стопанска инициатива на гражданите, както и на парламента и на Европейската комисия. Присъства и председателя на СДС, бъдещият министър-Председател Ив. Костов. Според официалното съобщение за тази среща92 синдикатите са предложили да бъде създаден социално-икономически съвет, отворен за всички неправителствени организации. Те са заявили, че ще подкрепят добрите идеи на новия кабинет и са предложили помощта си в борбата срещу корупцията и организираната престъпност. Бъдещият премиер е подкрепил идеята за създаването на социално-икономически съвет, макар че според него, преди това трябва да намери разрешение проблема кой и от какви позиции ще участва в него. Подкрепил е и идеята за подписването на харта за социално разбирателство като израз на постигнатото съгласие между участниците в срещата. Що се отнася до държавата Ив. Костов е изразил позицията, че тя може да промени своята политика и под натиска на тристранното сътрудничество. Във всяко сътрудничество, обаче, трябва да има морал.

В съвременната история на индустриалните отношения в България няма друг такъв прецедент.

Третият етап обхваща периодът след провеждането на предсрочните парламентарни избори, и по-точно, след като новото правителство поема своите функции. През 1997 г. този етап се характеризира все още с отсъствието на формално тристранно сътрудничество – Националният съвет за тристранно сътрудничество практически бездейства. В същото време, обаче, могат да се отбележат три важни събития в системата на индустриалните отношения у нас.

Първото събитие е проведената на 11 юли среща на Министър-Председателят Ив. Костов с представители на представителните организации на работодателите и с представители на двата “автентични синдиката” – Конфедерацията на независимите синдикати в България и Конфедерацията на труда “Подкрепа”. На тази среща е бил обсъден проект на социална харта и е постигнато споразумение работата по него да продължи до есента. Участващите в срещата приемат меморандум, с които се ангажират да прилагат европейските стандарти в тристранното сътрудничество, както и да въведат система, която да преброи синдикатите и да установи тяхната представителност93.

Второто събитие е подписването на 2 октомври 1997 г. на Харта за социално сътрудничество и Меморандум за приоритетни общи действия между правителството, Конфедерацията на независимите синдикати в България, Конфедерацията на труда “Подкрепа” и Българската стопанска камара.

В Хартата за социално сътрудничество, [49] страните, които са я подписали, водени от желанието да се постигне широк обществен консенсус за продължаване на икономическата и социалната реформа в страната, отчитайки необходимостта от подържане на индустриален и социален мир, като условие за успех на демократичните промени в обществения живот, съобразявайки се със своите задължения и права съобразно Конституцията и законите на страната и като признават необходимостта от ново качество на социален диалог в духа на

92 в “Труд” от 11 май 1997 г., бр. 126 /15275/.93 в “Труд” от 12 юли 1997 г., бр. 188 /15337/

12

европейските стандарти, принципи и правила, изразяват волята си да спазват следните принципи на социалното сътрудничество:

Гарантираност на социалния мир чрез сътрудничество при създаване и приемане на нормативната уредба на обществените и икономическите отношения в процеса на изпълнение на Програма “България 2001”.

Партньорство при взаимно зачитане на интересите за реформиране на системата за социален диалог в сферата на икономическите, социалните и индустриалните отношения и създаване на нови форми на институционализирано социално сътрудничество.

Отговорност за изпълнение на поетите ангажименти като резултат на регламентирана чрез консенсус процедура за идентификация на участниците в новия модел на социален диалог на основата на колективното трудово договаряне.

Съгласуваност на усилията и действията в процеса на интеграция на страните в европейските и световните структури въз основа на баланс между икономическите и социалните измерения на реформите, осъществявани с подкрепата на международните финансови институции и Международната организация на труда.

Прозрачност на процеса на социален диалог, на намеренията и позициите на партньорите като необходимо условие за постигане на обществен консенсус и съпричастност към осъществяването на реформите в страната.

Меморандумът за приоритетните общи действия [50] предвижда съвместни действия на правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, които са го подписали в следните основни направления:

разработване на проект за Закон за социално-икономически съвет; прилагане на механизма за тристранно участие в управлението на

националните осигурителни институции и социалния отдих; съгласуване и приемане до края на 1997 на нормативна уредба за

периодично установяване на наличието на критерии за представителност на синдикалните организации и на организациите на работодателите;

разработване на съгласуван между страните минимален пакет от социални закони (Закон за заетостта, Закон за допълнително пенсионно осигуряване, Закон за здравно осигуряване, Закон за социално подпомагане, Закон за здравословни и безопасни условия на труд), разработване на принципите за нов Кодекс на труда, както и на Закон за социалните фондове;

съгласуване на политика по привеждане на националното социално и трудово законодателство в съответствие с международните стандарти;

приемане на национална структурна програма за заетост и алтернативи за създаване на работни места, финансирани от извънредни социални фондове, с участието на международни финансови институции, разработване на политика за разкриване на нови работни места чрез стимулиране на инвестиционната активност, развитието на малките и на средните предприятия и на самостоятелната активност;

приемане на съгласувани отраслови програми за финансова стабилизация и преструктуриране;

съвместно обсъждане на концепция за фискална и данъчна реформа с цел създаване на стабилна данъчна среда и условия за разгръщане на икономическата и инвестиционна активност;

съгласуване на мерки за преодоляване на откъсването на банковата система от реалния сектор на икономиката;

приемане на нормативни актове за държавния служител и за управление на държавното участие в предприятията, с които да се отстоява принципът на професионализма при назначаването и освобождаването на служителите и ръководителите в държавния и публичния сектор;

приемане на механизъм за свободно договаряне и определяне на работните заплати в реалния сектор, съобразно финансово-икономическото състояние на предприятията;

съгласувано приемане на политика относно доходите в бюджетната сфера, отчитаща необходимостта от повишаване покупателната им способност;

13

разработване и приемане на съгласувани базисни параметри за социалната политика като социален и жизнен минимум, праг на бедността и други;

приемане на нормативна уредба за разширяване на обхвата, принципите и предмета на колективното договаряне;

разработване на уредба и система за участие на работниците в управлението на предприятията и организациите;

приемане на стратегия и на национална концепция за приватизация в касова и масова проекция при съчетаване на всички форми и техники, доказали своята ефективност, с акцент на замяна на дълг (неполучени възнаграждения) срещу собственост;

съвместна работа за промяна на инвестиционния климат и за издигане престижа на България като икономически партньор, чрез решителна подкрепа на законовите мерки срещу корупцията и организираната престъпност, чрез съвместни инициативи за привличане на ресурси за социални инвестиции и на хуманитарни помощи от чуждестранни организации, както и чрез включване на част от конфискуваните имоти в изградените социални фондове.

Страните в Меморандума за приоритетни общи действия се споразумяват да следят текущо за хода на изпълнението на общите действия, като периодично ги актуализират.

Третото събитие е проведената на 25 октомври 1997 г. Национална консултативна среща на министъра на труда и социалните грижи с представителни организации на работниците и служителите и на работодателите за обсъждане на общите си действия94.

За да се допълни картината на индустриалните отношения през 1997 г. трябва да се посочи, че по данни на Главната инспекция по труда през 1997 г. са регистрирани 2112 колективни трудови договора, т.е. с 95 повече от регистрираните през предшествуващата година и 1137 допълнителни споразумения и анекси към колективните трудови договори, т.е. със 607 повече от регистрираните през предшествуващата година. В същото време Главната инспекция по труда констатира, че голяма част от сключените колективни трудови договори не се регистрират в районните инспекции по труда. [48, 65 и 27]

Втората половина на 1997 г., както и 1998 г. са белязани от въвеждането на валутния борд, чийто основен принцип е постигането на висока и стабилна финансова дисциплина и недопустимост на превишаването на фиксирания бюджетен дефицит. Освен това за целите на макроикономическата стабилизация Международния валутен фонд изисква да се установи стриктна зависимост между размера на средствата за заплата и равнището и динамиката на производителността, да се осъществява строг контрол върху нарастването на средствата за работна заплата. Нещо повече в Меморандума за икономическата политика на България по време на въвеждането на валутния борд и през следващия период фискалната политика и политиката по доходите са поставени в един раздел, а в т. 22, при описанието на механизмите по които ще се регулира нарастването на средствата за заплата в предприятията и организациите с преобладаваща държавно и общинско участие през третото и четвъртото тримесечие на 1997 г., Правителството декларира своята готовност политиката по доходите в държавните и общинските предприятия да се прилага от отрасловите министерства, които отговарят за съответните предприятия и неспазването й да бъде наказвано с административни санкции, включително и уволнение на ръководството.

Въвеждането на принципите на валутния борд, както и необходимостта от взаимодействие с международните валутно-финансови организации за постигане на желаните макроикономическа стабилизация и икономически растеж:

налагат необходимостта от провеждането на рестриктивна икономическа и социална политика;

поставят в определени граници възможностите на Правителството да взема самостоятелни решения в икономическата и в социалната област;

лишават тристранното сътрудничество на национално равнище от възможностите да търси онези варианти на икономическите и социалните

94 в. “Труд” от 26 октомври 1997 г., бр. 290 /15439/

13

императиви, които биха отговаряли на икономическите и социалните интереси на трите страни, които участват в него;

ограничават обхвата и обедняват съдържанието на колективните преговори на отраслово, регионално и професионално равнище, както и в отделните предприятия и организации.

Поради всичко това, въпреки, че страните, които са подписали Меморандума за приоритетни общи действия [50, т. 10] през м. октомври 1997 г. са се договорили да приемат механизъм за свободно договаряне и определяне на работните заплати в реалния сектор, съобразно финансово-икономическото състояние на предприятията и организациите, правителството едностранно взема решение за поставянето на средствата за заплата в предприятията с преобладаващо държавно и общинско участие в зависимост от производителността на труда и тяхното конкретно финансово състояние през 1998 г., [51] доминирано от административните механизми. По силата на това решение инфлацията отпада от факторите, който се вземат под внимание при държавното регулиране на средствата за заплата. Единствените фактори, които се отчитат при определяне размера на средствата, които държавните и общинските предприятия могат да използват за тази цел, са увеличаването или намаляването на производителността на труда и това как те обслужват своите задължения за ползвани банкови кредити, към държавния и общинския бюджет, към фонд “Професионална квалификация и безработица”, както и към своите доставчици. В същото време спазването на тези правила се възлага на министрите и ръководителите на ведомства, упражняващи правата на собственост на държавата в предприятията. Те трябва да включат в договорите с органите за управление задължения, които да осигурят спазването на правилата за ограничаване ръста на средствата за заплата. В случаите, когато начислените средства за заплата превишават образуваните по приетите правила, възнагражденията на органите за управление на тези предприятия се намалява с тройния размер на минималната месечна работна заплата за съответното тримесечие на 1998 г. за всеки процент превишение. Тази санкция се налага от органите на данъчната администрация. В същото време за виновните длъжностни лица се предвиждат административни наказания. [51, § 1 и 2]

Важен момент в развитието на системата на индустриалните отношения в нашата страна е приемането, в съответствие с Меморандума за приоритетни общи действия, [50, т. 2] на Наредбата за процедурата за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите. [52] Тази Наредба се посрещна противоречиво – със задоволство от Конфедерацията на независимите синдикати в България, Конфедерацията на труда “Подкрепа” и Българската стопанска камара, и с недоволство от останалите представителни организации на работниците и служителите и на работодателите в системата на тристранното сътрудничество на национално равнище.

Във връзка с тази Наредба ръководствата на Конфедерацията на независимите синдикати в България и Конфедерацията на труда “Подкрепа” като се придържат към ценностите на световното и европейското синдикални братства, към които единствено в България принадлежат; като отчитат опитите за налагане на създадени с политически въздействия и влияния псевносдиндикални структури, целящи раздробяване, разединяване и дискридитация на българското синдикално движение и разделяне на хората на наемния труд; във връзка с провеждане на процедурата по установяване представителността на синдикалните организации призовават своите членове:

да спазват етични, толерантни и колегиални взаимоотношения помежду си в хода на процедурата, както и при преговорите с работодателите, каквато практика е установена между националните ръководства от няколко години;

да се информират взаимно за действия, насочени срещу която и да е било от двете организации, както и за нарушения, установени в хода на процедурата по установяване представителността. [53]

Ново явление в индустриалните отношения у нас е и Националното споразумение между Конфедерацията на независимите синдикати в България, Конфедерацията на труда “Подкрепа” и Българската стопанска камара от 7 април 1998 г. за колективно трудово договаряне. [54] В него, водени от своето разбиране, че трябва да се търси взаимно приемлив баланс между икономическите и

13

социалните последици от реформата, между подобряването на икономическите и финансовите резултати на предприятията и организациите и постигането на справедливи трудови възнаграждения и социални придобивки за работниците и служителите, страните се споразумяват:

да препоръчат на своите членове да регулират индустриалните отношения помежду си чрез сключване на колективни трудови договори по отрасли, браншове, административно-териториални единици и отделни предприятия, като при необходимост ги актуализират при търсене на взаимно приемливи компромиси;

да положат усилия за обхващане чрез колективни трудови договори на всички сфери на националната икономика, в които имат свои членове;

договореното в колективните трудови договори, сключени по отрасли и административно-териториални единици да се счита за задължителен минимум при воденето на преговори и сключването на колективни трудови договори в предприятията;

да препоръчат на своите членове да договарят клаузи в колективните трудови договори по отрасли, браншове и административно териториални единици, с които да допускат изключения за конкретни предприятия от общите клаузи на договора, за могат да се отчетат специфичните икономически условия в страната, провеждащата се структурна реформа и затрудненото икономическо и финансово състояние на голям брой предприятия;

да направят съвместни постъпки пред държавните органи за приемане на механизъм за свободно договаряне и определяне на работната заплата във всички предприятия, съобразно финансово-икономическото им състояние;

да препоръчат на своите членове да включат в колективните трудови договори клаузи, с които решаването на колективните трудови спорове, както и споровете по отношение изпълнението на колективните трудови договори да се извършва от Доброволния трудов арбитраж, изграден от страните;

да препоръчат на своите членове да се обръщат за посредничество към Доброволния трудов арбитраж, изграден от страните и в случаите, когато такива клаузи не са предвидени в колективните трудови договори или няма сключени такива договори95;

да сътрудничат на държавните органи за разработване на законова уредба, регламентираща създаването на трудови съдилища в България.

Забележително явление през този период е и Декларацията на Конфедерацията на независимите синдикати в България, Конфедерацията на труда “Подкрепа”, Българската стопанска камара, Съюзът за стопанска инициатива на гражданите и Българската търговска-промишлена палата от 30 април 1998 г. [55] във връзка с подготовката на тригодишното споразумение на Правителството с Международния валутен фонд. Мотивите на страните в нея са три:

осъзнатата потребност от ново средносрочно споразумение на България с международните финансови институции, което може да бъде реализирано единствено с широка обществено-политическа подкрепа;

безпокойството и тревогата от неефективността на системата на социалното партньорство в сегашния й вид и необходимостта от преосмисляне на структурата и механизма на нейното функциониране;

безспорната необходимост от осигуряване на социално и икономически поносима среда за реализация на дългосрочно програмираните реформи.

Като декларират тези свои разбирания страните настояват незабавно да започнат отговорни национални преговори между тях и правителството на Република България, които да се водят паралелно с преговорите с международните финансови институции при осигурена прозрачност в следващите два месеца. [55, т. 1] В кръга на договаряните проблемни области те считат, че

95 В Националното споразумение за колективното трудово договаряне страните заявяват своето разбиране, че изпълнението на посреднически или арбитражни функции от органи на изпълнителната власт може да усложни и затрудни решаването на колективните трудови спорове. [54, т. 9]

13

трябва да се включат такива въпроси от стратегическо значение за бъдещето на страната като:

преструктурирането и приватизацията на реалния и публичния сектор; финансово-кредитната и данъчната политика; насърчаването на малкия и средния бизнес, развитието на пазара на труда

и стимулирането на заетостта; разработването на нова политика по доходите и цените, отчитаща

необходимостта от повишаването на жизненото равнище; оптимизирането на системата на социална сигурност; въвеждането на европейски норми и стандарти за социално партньорство.

[55, т. 2]Правителството обаче отминава с мълчание тази декларация.След подписването на тригодишното споразумение на правителството с

Международния валутен фонд следва период на сравнително спокойна работа на Националния съвет за тристранно сътрудничество, но без постигането на значими споразумения между страните в него.

В края на септември 1998 г., след дискусиите в Народното събрание за тригодишното споразумение на правителството с Международния валутен фонд, започват разговори и предварителни консултации между страните в Националната система за тристранно сътрудничество за сключването на тригодишно споразумение между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Постигането на такова споразумение би поставило на качествено ново равнище индустриалните отношения в нашата страна. На практика обаче до такова тригодишно споразумение не се достига.

Сериозно напрежение в системата за индустриалните отношения се заражда през м. ноември 1998 г., когато лидерът на Конфедерацията на труда “Подкрепа” Константин Тренчев обяви решението за нейното оттегляне от Хартата за социално сътрудничество, тъй като правителството не спазва задълженията си в социалния диалог96. В отговор на това на 24 ноември министъра на труда и социалната политика свиква консултативна среща по проблемите на Хартата за социално сътрудничество и на Меморандума за приоритетни общи действия, която е последвана от серия консултации между представители на правителството, от една страна, на Конфедерацията на независимите синдикати в България и на Конфедерацията на труда “Подкрепа”, от друга страна, и на Българската стопанска камара, от трета страна, за формиране на обща позиция по тези важни документи на индустриалните отношения у нас. Тези взаимни консултации приключват по същество на 28 декември 1998 г., когато министър председателя Иван Костов приема лидерите на Конфедерацията на независимите синдикати в България, Конфедерацията на труда “Подкрепа” и работодателите. На тази среща е било обсъдено изпълнението на Меморандума за приоритетни общи действия. Занапред това се предвижда да става три пъти в годината97, за да могат да се внесат целесъобразните промени в неговото съдържание и за да се избегне напрежението в системата на индустриалните отношения в страната.

През периода 1999 – 2005 г. бяха направени редица промени в областта на индустриалните отношения и по-специално:

През 2001 г. с изменението и допълнението на Закона за уреждане на колективните трудови спорове и в съответствие с изискванията на Социалната харта на Европа (ревизирана), ратифицирана от Република България в началото на 2000 г. 98 бе създаден Националния институт за помирение и арбитраж.

96 в. "24 часа" от 18 ноември 1998 г., бр. 311 /2615/97 в. "Труд" от 29 декември 1998, бр. 349 /15 854/98 Социалната харта (ревизирана) е ратифицирана със Закон, приет от ХХХVІІІ Народно събрание на 29 март 2000 г., обн. ДВ, бр. 30 от 2000 г. в сила от 1 август 2000 г. В чл. 6, ал. 3 на този международен договор за да се осигури ефективното упражняване на правото на сключване на колективни трудови договори договарящите се страни се задължават да съдействат за създаването и използването на подходящи процедури за помирение и доброволен арбитраж за решаване на трудовите спорове. [84]

13

На 10 април 2001 г. ХХХVІІІ Народно събрание приема Закона за икономически и социален съвет като консултативен орган, изразяващ волята на структурите на гражданското общество по икономическото и социалното развитие99.

В съответствие с промените в Кодекса на труда от м. април 2001 г., в материята свързана с тристранното сътрудничество през 2001 г.100 Националния съвет за тристранно сътрудничество приема нов Правилник за организацията и дейността на съветите за тристранно сътрудничество в сила от 30 май 2001 г.101, с който се уреждат организацията и дейността на Националния съвет за тристранно сътрудничество, на отрасловите, браншовите и общинските съвети за тристранно сътрудничество.

В съответствие с промените в Кодекса на труда от м. април 2001 г., и по-специално в съответствие с изискването на чл. 36а на всеки три години след признаването им за представителни в тристранното сътрудничество на национално равнище, организациите на работниците и служителите и на работодателите да установяват представителността си по реда, предвиден в чл. 36 на Кодекса на труда, през 2003 г. Министерския съвет с постановление № 152 от 11 март 2003 г.102, приема нова Наредба за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите.

При провеждането на процедурите за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и в тристранното сътрудничество на национално равнище през март – октомври 2004 г. за представителни на национално равнище в тристранното сътрудничество бяха признати три организации – Конфедерацията на независимите синдикати в България, Конфедерацията на труда “Подкрепа” и Съюза на синдикатите в обединение “Промяна”103

99 ДВ,бр. 41 от 2001 г.100 ДВ, бр. 25 от 2001 г.101 ДВ, бр. 57 от 2001 г.102 ДВ, бр. 64 от 2003 г. , изм. с Решение № 2134 от 10.33.2004 г. на Висшия административен съд на Република България, ДВ, бр. 21, в сила от 16 март 2004 г.103 Признаването на Съюза на синдикатите в обединение “Промяна” за представителна организация на работниците и служителите в тристранното сътрудничество на национално равнище предизвика острата реакция на ръководството на Конфедерацията на труда “Подкрепа”, което подава жалба до Върховния административен съд на Република България против решението на Министерския съвет. В жалбата се съдържат доводи за незаконосъобразност на решението на Министерския съвет, обосновани с допуснати при постановяването му нарушения на материалния закон и административнопроизводствените правила. Твърди се, че Съюза на синдикатите в обединение “Промяна” не е синдикална организация и не отговаря на критериите за представителност на национално равнище, поради което не може да бъде равностоен партньор в тристранното сътрудничество за осъществяване на социалния диалог по смисъла на чл. 3 от Кодекса на труда. На тази основа се претендира за отмяна на решението на Министерския съвет.

Върховния административен съд определя тази жалба като недопустима. Основният мотив за това е, че в контекста на приложимата нормативна уредба в чл. 3 от Кодекса на труда атакуваното решение, постановено в производство по чл. 36, ал. 2 от Кодекса на труда е властническо волеизявление на централен колегиален орган на изпълнителната власт и като такова е индивидуален административен акт. С него Съюзът на синдикатите в обединение “Промяна” се признава за представителна организация на работниците и служителите на национално равнище. Следователно по отношение на адресата си обжалваното решение на Министерския съвет е облагоприятстващ акт . Признавайки права на цитираната организация, Решението не ограничава или погасява права на Конфедерацията на труда “Подкрепа, признати с Решение на Министерския съвет № 259 от 5.04.2004 г. А след като това решение не съставлява правопроменящ или правопогасяващ представителните права на КТ “Подкрепа” юридически факт, то не може да застраши или наруши интересите на жалбоподателя или на което и да е физическо или юридическо лице. При условие, че акта не поражда правни последици в правната сфера на КТ “Подкрепа”, не е налице материалноправно основание, което да легитимира процесуалноправния интерес на Конфедерацията от съдебно обжалване.

13

При провеждането на процедурите за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работодателите в тристранното сътрудничество на национално равнище през март – октомври 2004 г. за представителни на национално равнище бяха признати шест организации – Българската стопанска камара, Съюза за стопанска инициатива, Българския съюз на частните предприемачи “Възраждане”, Българската търговско промишлена палата, Съюза на работодателите в България и Асоциацията на индустриалния капитал в България.

Продължава процеса на изграждането на системата на тристранното сътрудничество. През този период към м. септември 2004 по данни на Секретариата на Националния съвет за тристранно сътрудничество са създадени и функционират с променлив успех:

пет отраслови съвета за тристранно сътрудничество – към министерствата на здравеопазването, на регионалното развитие и благоустройството, на културата, на енергетиката и енергийните ресурси, на отбраната;

дванадесет областни и общински съвети за тристранно сътрудничество – Стара Загора, Елин Пелин, Смолян, Бургас, Етрополе, Монтана, Хасково, Разград, Ихтиман, Пазарджик, Сливница, Шумен.

Отраслови съвети за тристранно сътрудничество обаче няма в такива основни министерства като министерството на икономиката и министерството на транспорта. От областните и общинските съвети за тристранно сътрудничество през разглеждания период липсват такива центрове като София, Варна, Плевен, Русе, Сливен, Благоевград, Видин, Пловдив, Силистра, Враца, Кърджали и др.

Едновременно с това, в съответствие с повелителната разпоредба на Кодекса на труда, че държавата осъществява регулирането на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения, както и въпросите на жизненото равнище в сътрудничество и след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите [11, чл. 3, ал. 1] през разглеждания период твърде интензивно протича процеса на разширяване на специализираните органи за сътрудничество и консултации държавата с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите по специфични въпроси на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения, както и по въпросите на жизненото равнище. С приемането на Закона за фонд “Обществено осигуряване”, [81] на Закона за насърчаване на заетостта, [86] на Закона за здравословни и безопасни условия на труд [57], на Закона за здравното осигуряване [58] на Закона за икономическия и социален съвет, [88] на Закона за защита, рехабилитация и социална интеграция на инвалидите [87], както и с промените в Закона за уреждане на колективните трудови спорове [89 и 90] върху основата на тристранното сътрудничество бяха изградени редица специализирани органи за управление в областта на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения, както и на въпросите на жизненото равнище. Специално трябва да се отбележи създаването и функционирането на:

Надзорния съвет на Националния осигурителен институт Събранието на представителите на Националната здравноосигурителна

каса Управителния съвет на националната здравноосигурителна каса Надзорния съвет на Националния институт за помирение и арбитраж Надзорния съвет на фонд “Гарантирани вземания на работниците и

служителите” Националния съвет за насърчаване на заетостта

[85]След обжалване на това решение от страна на КТ “Подкрепа” Върховния

административен съд на Република България – петчленен състав – ІІ колегия в заседанието си от 2.02.2005 г. като споделя мотивите на тричленния състав оставя в сила определение № 418/14.01.2005 г., т.е. отхвърля жалбата на КТ “Подкрепа” срещу решението на Министерския съвет да признае Съюза на синдикатите в обединение “Промяна” за национално представителна организация на работниците и служителите в тристранното сътрудничество.

13

Националния консултативен съвет по професионална квалификация на работната сила

Националния съвет по условия на труд Управителния съвет на фонд “Условия на труд” Управителния съвет на фонд “Социално подпомагане” Управителния съвет на фонд “Социалноинвестиционен” Икономическия и социален съвет Националния съвет по рехабилитация и социална интеграция Съвета за социално подпомагане Консултативната комисия за равните възможности на жените и мъжете и

неравностойните групи в трудовата сфера Съвета за икономически растеж към Министерския съвет. През периода 2003 – 2005 г. динамика бележат регистрираните колективни

трудови договори и анекси към сключените колективни трудови договори (вж. табл. 9.2)Таблица 9.2

Колективни трудови договори и анекси към колективнитетрудови договори, сключени и регистрирани

през периода 2003 – 2005 г.104

ГодиниПоказатели 2003 2004 2005105

Регистрирани колективни трудови договори

1235 1662 1021

Регистрирани анекси към колективните трудови договори 466 285 246

Важна характеристика на разглеждания период е разширяването на практиката на колективното трудово договаряне на отраслово (браншово) равнище. (вж. табл. 9.3)

Таблица 9.3Колективни трудови договори на отраслово (браншово)

равнище, сключени и регистрирани през периода 2002 – 2005 г.106

Години Брой на сключените и регистрирани колективни трудови договори

2002 20107

2003 14108

104 По данни на Министерството на труда и социалната политика105 Данните са за деветмесечието на 2005 г.106 По данни на Министерството на труда и социалната политика107 През 2002 г. колективни трудови договори са сключени в отраслите (браншовете) Горско стопанство; Дърводобивна и мебелна промишленост; Електроника и електротехника; Захародобивна и захаропреработваща промишленост; Здравеопазване; Кожарска, кожухарска, обувна, галантерийна промишленост; Памучна, ленена и конопена промишленост; Пивоварен бранш; Преработка на плодове и зеленчуци; Проучван, добив и преработка на минни суровини; птицевъдна промишленост; Растителни масла и продукти; Средно образование; Транспорт; Трикотажна промишленост; Търговия; Търговия и преработка на вторични суровини; Целулозна и хартиена промишленост;Черна и цветна металургия; Шивашка индустрия. 108 През 2003 г. колективни трудови договори са сключени в отраслите (браншовете) Благоустройство и комунално строителство;Булгартабак; Български спортен тотализатор; БДЖ-ЕАД; Водоснабдяване и канализация; Горско стопанство; Енергетика; Животновъдство;

13

2004 30109

2005 2110

През периода 1999 – 2005 г. в националната система за тристранно сътрудничество на национално ниво се провеждат множество дискусии по трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, по осигурителните отношения и по въпросите на жизненото равнище на работниците и служителите и на населението. В тези дискусии, обаче, не се достига до общо съгласие между страните, което принуждава правителството да взема едностранни решения по тези проблеми. То провежда тактиката на “свършения факт”, като редица въпроси се поставят за разглеждане от Националния съвет за тристранно сътрудничество в последния момент, без да се обсъждат предварително в постоянните комисии. Поради това и този период е белязан с високо напрежението в отношенията между правителството и представителните организации на работниците и служителите и работодателите в траекторията на тристранното сътрудничество.

Захародобивна и захаропреработваща промишленост; Мелничарска промишленост; Преработка на плодове и зеленчуци; Проучване, добив и преработка на минерални суровини; Птицевъдна промишленост; Фуражна промишленост.109 През 2004 г. колективни трудови договори са сключени в отраслите (браншовете) Аграрни науки; Банка-ДСК; Българска строителна и българска предприемаческа камара; Ветеринарна медицина; ГД “Изпълнение на наказанията”; Дървообработваща и мебелна промишленост; Електроника и електротехника; Животновъдство; Здравеопазване; Кожарска, кожухарска, обувна , галантерийна промишленост; Мелничарска промишленост; Металоиндустрия (Машиностроене); Металургия и производство на метални изделия (Черна и цветна металургия); Отбрана “Отдих и възстановяване”; Проучване, добив и преработка на минерални суровини; Пътища, строителство, пътно дело; Растителни масла и продукти; Социална дейност; Социално подпомагане; Средно образование; Съюз на автомобилистите; Текстил; Транспорт; Трикотажна промишленост; Търговия; Туризъм; Тютюнев бранш-Болгартабак; Хлебопроизводство и сладкарство; Целулозна и хартиена промишленост; Шивашка индустрия.110 През 2005 г. колективни трудови договори са сключени в отраслите (браншовете) Национално управление по горите МЗГ; Пивоварен бранш.

13

Раздел трети

ТРИСТРАННОТО СЪТРУДНИЧЕСТВО В БЪЛГАРИЯ

Глава 10

1. Организационна структура на тристраннотосътрудничество в България

10.1. Обща характеристика на организационнатаструктура на тристранното сътрудничество

в България

Държавата осъществява регулирането на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения, както и въпросите на жизненото равнище в сътрудничество и след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Тази процедура задължително се осъществява при приемането на нормативни актове в областта на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения и по въпросите на жизненото равнище. [11, чл.3, ал. 1 и 2]

Организационната структура на индустриалните отношения в България е изградена в съответствие с Кодекса на труда [11] и Правилника за организацията и дейността на съветите за тристранно сътрудничество [91], приети в сътрудничество и след консултации с национално представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. В основата й са поставени осовните принципи на тристранното сътрудничество.

В организационно отношение системата на индустриалните отношения у нас, в съответствие с Кодекса на труда, [11, чл. 3а и 3б] е разположена на четири равнища: Национално (централно), Национално отраслово, Национално браншово и общинско.

Тези обособени равнища, на които се провежда сътрудничеството и консултации между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, или между работодатели или техни организации и организации на работниците и служителите, са независими, както при своето създаване, така и при своето функциониране.

На национално (централно) равнище участниците в системата на индустриалните отношения провеждат консултации и осъществяват сътрудничество и взаимодействие помежду си само по въпросите на трудовите и непосредствено свързаните с тях , осигурителните отношения както и по въпросите на жизненото равнище, които са от общонационално значение. По принцип, на това равнище не се обсъждат въпроси, които имат отраслово или териториално значение, а още по-малко – въпроси на отделни предприятия и организации. Това правило трите страни спазват и по отношения на сътрудничеството и консултациите, които се провеждат на национално отраслово, национално браншово и общинско равнище. И тук, като правило, се обсъждат само въпроси на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, които имат значение за отрасъла, бранша или общината.

В същото време, обаче, при определени условия, обособените равнища, на които се осъществява сътрудничество и взаимодействието между отделните страни в системата на индустриалните отношения се намират в определена съподчиненост помежду си. Така например при воденето на колективните преговори в предприятието или организацията между работодателите и съответните организации на работниците и служителите, те трябва да се ръководят от изискванията на закона, но и от:

споразуменията, постигнати на национално (централно) равнище, които имат императивен характер;

споразуменията, постигнати на национално отраслово и/или национално браншово равнище, от които произтичат задължения за тях;

13

споразуменията, постигнати на общинско равнище, от които произтичат задължения за тях.

Такава принципна съподчиненост съществува и между колективните преговори, които се провеждат на национално (централно) равнище и колективните преговори, които се водят на национално отраслово и национално браншово равнище. При воденето на колективни преговори и при сключването на споразумения между страните на национално отраслово и/или на национално браншово равнище, страните задължително се ръководят както от повелителните разпоредби на закона, така и от клаузите или от минималните ограничителни норми, които се съдържат в споразуменията, постигнати между страните на национално (централно) равнище.

Със споразуменията, които са постигнати на национално (централно) равнище, както и на национално отраслово и/или на национално браншово равнище, от които произтичат задължения за тях, трябва да се ръководят и страните, водещи колективни преговори и сключващи споразумения на регионално и/или общинско равнище.

Тристранното сътрудничество у нас на национално (централно), национално отраслово и/или на национално браншово и на общинско равнище се осъществява в специално създадени за целта организационни форми – съветите за тристранно сътрудничество.

Съветите за тристранно сътрудничество са формални организации, които се създават в сътрудничество и след консултации на трите страни в системата на индустриалните отношения – правителството, национално представителните организации на работодателите и национално представителните организации на работниците и служителите. В тях се провеждат консултации и се осъществява сътрудничество между правителството и национално представителните организации на работниците и служителите и национално представителните организации на работодателите и, когато се постигне съгласие между тях, обикновено се подписват споразумения за решаване на съответния проблем на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище. Тези споразумения или колективни трудови договори имат силата на закон за страните по въпросите, за които се отнасят.

Организационната структура на индустриалните отношения у нас притежава всички формални белези на национално-централизирания модел, с ярко подчертана йерархичност, както при неговото изграждане, така и при неговото функциониране. Причините за това са няколко.

Първата причина е традиционно прилаганият централизъм в управлението на икономиката и на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище през последните десетилетия, включително и по времето, когато, на основата на споразумения между правителството и най-влиятелните организации на работниците и служителите и на работодателите, се създаваха основите на съвременните индустриални отношения. Доминиращата държавна и общинска собственост и дългогодишното използване на административно-директивните модели за управление на икономиката и на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище създаде ръководители на отраслово и браншово равнище и особено на равнище предприятие или организация, които в много голяма степен предпочитат да работят по указания на висшестоящата организация, отколкото да провеждат самостоятелна линия в системата на индустриалните отношения. Те никога дотогава не са работили в условия, налагащи реално взаимодействие със съответните синдикални организации. Синдромът на централистичното и директивно управление на икономическата и на социалната сфера, стремежът на ръководителите да се “застраховат” със съответно указание на по-горното равнище на управление е една от причините за възприемането на национално-централизирания модел на индустриалните отношения у нас.

Втората причина за това е преходът от централизираното, административно-директивно управление на икономиката и на социалната сфера към децентрализираното решаване на проблемите в отделните предприятия и организации. Този преход, адекватен на прехода към пазарна икономика, при

14

съществуващите през периода 1990-1993 г. икономически и социални реалности, изискваше много внимателно да се преразгледа съществуващата нормативна уредба в областта на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище и постепенно да се прехвърлят функции от правителството върху отделните предприятия и организации. В онази степен, в която това изискваше сътрудничество и взаимодействие на правителството с най-влиятелните по това време организации на работниците и служителите и на работодателите, в тази степен бе необходимо да се създаде и специален орган на национално (централно) равнище за провеждане на консултации и за осъществяване на сътрудничество и взаимодействие за ефективния преход към пазарна икономика, както и за постепенното ефективно прехвърляне на функции от изпълнителната власт на предприятията и организациите.

Третата причина за възприемането на национално централизирания модел може да се търси във факта, че първите стъпки към изграждането на съвременните индустриални отношения у нас бяха направени на национално равнище. Инициаторите на тристранното сътрудничество у нас през този период – най-влиятелни за времето си организации на работниците и служителите и правителството бяха социални субекти, които функционират на национално (централно) равнище. За взаимодействието помежду си те създадоха и специализирано организационно звено – Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите. Тази институция за формално взаимодействие и сътрудничество, за воденето на преговори на национално (централно) равнище между правителството и най-влиятелните за времето си организации на работниците и служителите и на работодателите беше създадена и функционираше първоначално като единствено звено в системата на индустриалните отношения. Останалите елементи на тази система се формираха по-късно, когато индустриалните отношения получиха своята първа законодателна уредба през 1992 г. От тук произтича и традиционно силната позиция на индустриалните отношения на национално (централно) равнище. То е доминирало и продължава да доминира над останалите равнища на тристранно и двустранно сътрудничество, което се осъществява в нашата страна.

Четвъртата причина за възприемането на национално централизирания модел на индустриалните отношения у нас може да се търси в сложната политическа, икономическа и социална обстановка през периода 1990 –1993 г., а и през следващите години. Преодоляването на дълбоката криза, в която беше изпаднала страната изискваше и изисква вземането на решителни мерки, провеждането на рестриктивна икономическа политика и на такава социална политика, която да не провокира икономическата дестабилизация. При тези обективни за страната условия по време на изграждането на съвременната система за индустриални отношения много важно бе на национално (централно) равнище да се намери онзи оптимум на правителствените програми за стабилизация, който да отговаря не само на икономическите изисквания, но и на социалните императиви, който да гарантира поносима социална цена на прехода към пазарна икономика, както и по-справедливото разпределение на тази социална цена между отделните групи от населението. От тази гледна точка тристранното сътрудничество на национално равнище е една обективна необходимост, която предостави съществени възможности за формиране и реализиране на такава икономическа и социална политика, които да позволят запазването на социалния мир в страната.

Петата причина за възприемането на национално централизирания модел на индустриалните отношения у нас може да се търси в липсата на законова нормативна уредба на тази материя. Нещо повече съвременните форми на индустриалните отношения през 1990 – 1992 г. възникнаха и се развиха въпреки съществуващата нормативна уредба на трудовите и осигурителните отношения, която не допускаше подобен род сътрудничество и взаимодействие. Обективната необходимост от използването на съвременните форми на индустриалните отношения за постигането на желаната социална стабилност налагаше потребността законодателния вакуум да се запълни от обществените договори между правителството и най-влиятелните организации на работниците и служителите и на работодателите. Тази функция можеше да изпълнява временно,

14

до законодателното разрешаване на въпроса, една създадена по общо съгласие между страните тристранна организация за сътрудничество и консултации на национално (централно) равнище.

Шестата причина за възприемането на национално централизирания модел може да се търси в натиска на най-влиятелни за времето си организации на работниците и служителите за изграждането и функционирането на национално (централно) доминирана система на индустриалните отношения. При конкретните икономически, социални и политически реалности у нас национално централизирания модел, с подчертана йерархичност, им предоставя големи възможности за активно присъствие в социалното и икономическото пространство, за активно участие при формиране и изпълнение на икономическата и социалната политика на правителството, за стабилизиране на техните позиции в обществения живот. Относително силните позиции на най-влиятелните синдикални организации на национално равнище през първите години на икономическата реформа им даде възможност чрез възможностите на национално централизирания модел на индустриалните отношения да гарантират такива минимални ограничения в областта на условията на труд и на трудовите възнаграждения, които да защитят по възможно най-добрия начин реалните доходи на работниците и служителите. Доразвиването на тези постижения на отраслово равнище може само да подобри позициите на работниците и служителите при колективните преговори в предприятията и организациите.

Национално централизираният модел на индустриалните отношения е приемлив и за най-влиятелните организации на работодателите. Той им предоставя добра възможност да оказват активно влияние върху решенията на правителството, засягащи дейността на работодателите в държавните и общинските предприятия, както и възможността за развитието на частния сектор в икономиката.

Този модел, поне засега, отговаря и на преките интереси на правителството, свързани с използуване влиянието преди всичко на най-влиятелните, а сега и на национално представителните организации на работниците и служителите за запазване социалната стабилност в страната, когато сравнително рядко могат да се вземат популярни мерки в областта на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище.

Всички тези причини, взети заедно, обясняват възприемането на национално-централизирания модел за изграждане на системата на индустриални отношения у нас. Този модел и схемата за неговата реализация и функциониране, както и съотносителността между отделните равнища на индустриалните отношения, не е лишен от слабости както в теоретичен, така и в практически план. Тяхното преодоляване е един от основните проблеми на тристранното сътрудничество.

10.2. Тристранно сътрудничество нанационално (централно) равнище

Тристранното сътрудничество на национално (централно) равнище у нас се осъществява, преди всичко в рамките и чрез механизмите за функциониране на Националния съвет за тристранно сътрудничество.

Националният съвет за тристранно сътрудничество е автономен орган за тристранно партньорство. В него се осъществяват консултации и сътрудничество на национално равнище по въпросите на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения, както и по въпросите на жизненото равнище. [91, чл. 2] Той обсъжда и дава мнение по проекти на нормативни актове, уреждащи въпросите на:

трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения; здравословните и безопасни условия на труд; заетостта, безработицата и професионалната квалификация; общественото и здравното осигуряване; доходите и жизненото равнище;

14

въпроси, свързани с бюджетната политика; социалните последици от преструктурирането и приватизацията. [91, чл.

3, ал. 1] В действителност обаче обхватът на проблемите които са обект на

сътрудничество и консултиране в Националния съвет за тристранно сътрудничество е значително по-широк. В неговия регулярен дневен ред, наред с всичко друго, се включва и обсъждането на такива важни въпроси като, финансовата политика на правителството, приватизационната политика на правителството, взаимоотношенията на правителството с международните валутно-финансови институции, признаване правото на представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, финансово-кредитните и данъчните отношения и други. Този широк обхват на дебатите в Националния съвет за тристранно сътрудничество, наложил се още при първите стъпки на индустриалните отношения у нас, оспорван многократно след това от правителството, се оказа неизбежен при прехода към пазарна икономика, когато възприемането на един или друг вариант на икономическата политика на правителството предопределя социалната цена на прехода, която неизбежно трябва да се заплати от работниците и служителите и от техните семейства. Оттук именно произтичат и преките интереси на организациите на работниците и служителите от участието им в обсъждането и решаването на проблемите в тази област.

Освен това Националния съвет за тристранно сътрудничество координира работата на национално равнище по програми, отнасящи се до въпросите на тристранното и двустранното сътрудничество, с национално и международно финансиране, в които участват всички представени в съвета страни. [91, чл. 3, ал. 2]

В Националният съвет за тристранно сътрудничество участват представители на правителството, на организациите на работниците и служителите и на работодателите, признати за представителни от Министерския съвет. [44, т. 2]

В съответствие с Правилника за организацията и дейността на съветите за тристранно сътрудничество [91, чл. 4, ал. 1] страните в Националният съвет за тристранно сътрудничество се представляват по следния начин:

правителството – от двама постоянни членове, единият от които зам. министър-председател;

организациите на работниците и служителите – от по двама постоянни членове на всяка една от организациите, признати за представителни в тристранното сътрудничество на национално равнище;

организациите на работодателите – от по двама постоянни членове на всяка една от организациите, признати за представителни в тристранното сътрудничество на национално равнище.

Освен официалните представители на страните в Националния съвет за тристранно сътрудничество, в неговата текуща работа, в зависимост от спецификата на обсъжданите проблеми, могат да присъстват и да участват поканени ръководители на органи и институции, които са внесли проектите на нормативните актове, обсъждани в съвета.

Председател на Националния съвет за тристранно сътрудничество е заместник-министър председател [91, чл. 4, ал. 2]

Заседанията на Националния съвет за тристранно сътрудничество се провеждат и се считат за редовни, ако присъстват не по-малко от две трети от постоянните членове, между които представители и на трите участващи в него страни. При невъзможност да присъстват някой от постоянните членове могат да бъдат замествани от други представители на съответните участници в съвета за всеки отделен случай,

На заседанията на Националния съвет за тристранно сътрудничество могат да присъстват по отделни въпроси не повече от двама експерти към всеки от членовете на Националния съвет за тристранно сътрудничество.

Заседанията на Националния съвет за тристранно сътрудничество се откриват и ръководят от неговия председател. В негово отсъствие това прави другия определен от Министерския съвет член на съвета.

14

По обсъжданите на заседанието въпроси постоянните членове на Националния съвет за тристранно сътрудничество или лицата, които ги заместват, изразяват своите становища, които могат да представят и писмено.

Решенията на Националния съвет за тристранно сътрудничество се приемат с общо съгласие на присъстващите постоянни членове на съвета, а при тяхно отсъствие – на лицата, които ги заместват.

За разглежданите на заседанието на Националния съвет за тристранно сътрудничество въпроси, за приетите решения и за изразените становища се изготвя протокол, който се подписва от председателя на Националния съвет за тристранно сътрудничество и от присъстващите на заседанието членове на съвета, или при отсъствие на някой от тях – от лицата, които ги заместват. Копие от него се изпраща на всички членове на съвета.

Стенограмата на заседанието, с писмените становища и другите материали, представени от членовете на Националния съвет за тристранно сътрудничество или от лицата, които ги заместват, както и протоколът от заседанието на съответната комисия, се прилагат към протокола от съответното заседание на Националния съвет за тристранно сътрудничество.

Приетите решения от Националния съвет за тристранно сътрудничество се предоставят на министър-председателя или на съответния министър или ръководител на друго ведомство.

Очевидно е, че Националния съвет за тристранно сътрудничество е тристранен орган, изграден по принцип на паритетни начала, но не на всяка от страните, а на всеки от участниците. Съвършено друг е въпроса, че отделните участници, при обсъждането на определени въпроси и в дадени заседания на Националния съвет за тристранно сътрудничество, могат да не се възползуват от паритетността, която им предоставят възприетите правила за работа. В действителност обаче тази паритетност няма отношение към механизма за вземане на решение.

Секретариатът на Националния съвет за тристранно сътрудничество включва секретар и технически секретар – служители в Администрацията на Министерския съвет и двама съветници, определени от представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Той осигурява организацията на дейността, техническото и административното обслужване на Националния съвет за тристранно сътрудничество и членовете на съвета, както и оперативната координация и взаимодействие на Националния съвет за тристранно сътрудничество с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Осъществява и оперативното взаимодействие на Националния съвет за тристранно сътрудничество с Администрацията на Министерския съвет и с други администрации на изпълнителната власт, както и с комисиите на Народното събрание и с администрацията на президента на Република България. [91, чл. 5]

Принципен характер има и утвърдилото се разбиране, че Националният съвет за тристранно сътрудничество е постоянно действуващ орган за осъществяване на консултации и сътрудничество, както и за провеждане на преговори и за постигане на споразумения, в който се обсъждат само онези въпроси на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище, които предварително са обсъждани на експертно равнище. За тази цел към него са изградени и пет постоянни комисии по въпросите на: [91, чл. 6, ал. 1]

доходите и жизненото равнище; осигурителните отношения; рудовото законодателство; социалните последици от преструктурирането и от приватизацията; бюджетната политика;Основното предназначение на постоянните комисии към Националния съвет

за тристранно сътрудничество е да обсъждат предварително материалите, които са постъпили в него, да търсят възможности за “изглаждането” на евентуалните различия между страните и между участниците на експертно равнище, или ако не успеят да направят това – да дефинират различията, които съществуват между тях. В този смисъл и от тази гледна точка те са помощни експерти органи на Националния съвет за тристранно сътрудничество, призвани, в съответствие със

14

своята компетентност, да подпомагат неговата работа. По взаимна договореност между страните в Националния съвет за тристранно сътрудничество, по принцип, не се внасят за обсъждане въпроси, които предварително не са разгледани в съответните комисии, освен в случаите, когато става дума за обсъждане на внезапно възникнали въпроси по искане на всеки един от участниците в него.

Постоянните комисии към Националния съвет за тристранно сътрудничество се състоят от по двама членове, упълномощени от всеки от участниците в Националния съвет за тристранно сътрудничество. Поименният състав на тези комисии се утвърждава от Националния съвет за тристранно сътрудничество.

Всяка постоянна комисия избира свой председател на ротационен принцип за срок от една година, по определена от комисията последователност, който организира нейната работа и ръководи заседанията й.

Предвидена е възможността в заседанията на комисиите да се канят ръководители и експерти на органи и институции, които са внесли проектите на нормативните актове за обсъждане в съвета или имат пряко отношение към тях.

Постоянните комисии към Националния съвет за тристранно сътрудничество на свои заседания обсъждат и изготвят становища по постъпили в Националния съвет за тристранно сътрудничество проекти на нормативни актове, както и по въпроси, възложени им от председателя на съвета или с решение на съвета.

По въпросите на здравословните и безопасни условия на труд и на заетостта, безработицата и професионалната квалификация председателят на Националния съвет за тристранно сътрудничество иска становище от Националния съвет за условия на труд и от Националния съвет за насърчаване на заетостта.

Заседанията на постоянните комисии към Националния съвет за тристранно сътрудничество са редовни, ако на тях присъстват представители на трите страни. При невъзможност да присъстват някой от представителите на страните могат да бъдат замествани от други представители на съответната страна, упълномощени по съответния ред.

На заседанията на постоянните комисии се води протокол, който се подписва от всички присъстващи членове. В случай на отсъствие на постоянен член протоколът се подписва от лицето, което го замества. Въз основа на протокола се изготвя доклад, който се подписва от председателя на комисията и се изпраща на секретариата на Националния съвет за тристранно сътрудничество, заедно с протокола от заседанието.

Съгласно практиката, установена у нас, когато се обсъждат комплексни проблеми могат да се свикват и да се провеждат съвместни заседания на две и повече специализирани комисии на Националния съвет за тристранно сътрудничество.

Материалите, преминали и обсъдени в съответните постоянни комисии, съпроводени със съответните протоколи и подписани от упълномощените представители на страните и участниците, се внасят за обсъждане в Националния съвет за тристранно сътрудничество.

По материалите, обсъждани в Националния съвет за тристранно сътрудничество, страните и участниците могат да постигнат, но могат и да не достигнат до общо съгласие.

Когато страните и участниците в Националният съвет за тристранно сътрудничество постигнат общо съгласие, когато постигнат споразумение по обсъждания проблем, тогава всички участници поемат задължението да се придържат към него и да предприемат общи действия за изпълнението му в рамките на своите правомощия. [44, г. 11] Когато страните не достигнат до общо съгласия при обсъждането на съответния проблем всяка от тях има правото на действия за защита на своите интереси като спазва изискванията на закона.

Когато, обаче, се разглежда тристранното сътрудничество на национално равнище трябва да се има предвид, че наред с Националния съвет за тристранно сътрудничество през периода 1995 – 2005 г. у нас бяха създадени редица органи за осъществяване на сътрудничество и консултации между държавата и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите по отделни въпроси на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения, както и на жизненото равнище. Това са

14

Надзорния съвет на Националния осигурителен институт, Събранието на представителите на Националната здравноосигурителна каса, Управителния съвет на националната здравноосигурителна каса, Надзорния съвет на Националния институт за помирение и арбитраж, Надзорния съвет на фонд “Гарантирани вземания на работниците и служителите”, Националния съвет за насърчаване на заетостта, Националния консултативен съвет по професионална квалификация на работната сила, Националния съвет по условия на труд, Управителния съвет на фонд “Условия на труд”,Управителния съвет на фонд “Социално подпомагане”, Управителния съвет на фонд “Социално-инвестиционен”, Икономическия и социален съвет, Националния съвет по рехабилитация и социална интеграция, Съвета за социално подпомагане, Консултативната комисия за равните възможности на жените и мъжете и неравностойните групи в трудовата сфера, Съвета за икономически растеж.

С приемането на Закона за фонд “Обществено осигуряване” [81] принципите на тристранното сътрудничество намериха практическо приложение в управлението на фонд “Обществено осигуряване” чрез Националния осигурителен институт, където се срещат икономическите и социалните интереси на правителството, на работодателите и на работниците и служителите в областта на формирането, набирането и изразходването на средствата за обществено осигуряване на работниците и служителите. В неговия надзорен съвет участват по един представител на всяка една от представителните организации на работниците и служителите и от всяка една представителна организация на работодателите, признати по реда, предвиден в чл. 3 от Кодекса на труда, определени от ръководните им органи на национално равнище и равен на тях брой представители на правителството, определени от Министерския съвет. [81, чл. 15, ал. 1] По такъв начин в относително равностойна позиция111 представителите на правителството и на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите обсъждат и утвърждават основните насоки на дейността на Националния осигурителен институт, проектите и отчета на годишния бюджет на фонд “Обществено осигуряване”, проектите на нормативни актове по държавното обществено осигуряване, преди внасянето им за приемане от съответните държавни органи, както и решенията за придобиване и разпореждане с имущество на Националния осигурителен институт над размера, определен с Правилника за неговата дейност. Едновременно с това представителите на правителството и на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите осъществяват контрол върху дейността на Националния осигурителен институт, на управителния му съвет, както и на управителя и подуправителя. [81, чл. 16]

Надзорният съвет на Националния осигурителен институт, като тристранен орган, е самостоятелен в своята дейност. Неговите членове избират от своя състав председател и приемат правилник за работата на съвета. Той се свиква на заседание от председателя или по искане на една трета от неговите членове, а те са редовни, ако на тях присъстват най-малко половината от членовете му. Решенията на надзорния съвет се вземат, ако за тях гласуват повече от половината от общия брой на неговите членове. [81, чл. 15, ал. 4, 5 и 6]

В Закона за насърчаване на заетостта се утвърждава принципното изискване държавата да осъществява практиката по заетостта в сътрудничество и след консултации с представителните организации на работодателите и на работниците и служите и с представители на други юридически лица с нестопанска цел. [86, чл. 3] Наред с това той предвижда и създаването към министъра на труда и социалната политика на Национален съвет за насърчаване

111 В случая под равностойна позиция имаме предвид това, че всеки участник от страна на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите се представлява от един член на надзорния съвет, а броят на представителите на правителството е равен на броя на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Това възпроизвежда съотношението 1:1:2, (1 и 1 за представителните организации на работниците и служителите и на работодателите и 2 за представителите на правителството) на което се изгражда представителството на страните – членки на Международната организация на труда.

14

на заетостта като постоянно действащ орган за сътрудничество и консултации при разработването на политиката по заетостта. [86, чл.8, ал. 1]

Националният съвет за насърчаване на заетостта се състои от равен брой представители, определени от Министерския съвет, на представителните организации на работодателите и на работниците и служителите на национално равнище. Негов председател е министърът на труда и социалната политика.

По решение на Националния съвет за насърчаване на заетостта за участие в заседанията му могат да се канят и представители на други юридически лица с нестопанска цел.

Националният съвет за насърчаване на заетостта: обсъжда и дава становища по разработването и провеждането на

политиката по заетостта и на Националния план за действие по заетостта; периодично се информира за състоянието на пазара на труда и за

ефективността от прилаганите мерки и програми за насърчаване на заетостта; предлага на министерството на труда и социалната политика

разработването на проекти на нормативни актове, мерки и програми за насърчаване на заетостта;

обсъжда и дава становища по проекти на нормативни актове, свързани с пазара на труда;

обсъжда проекти и дава становища по споразумения на Министерството на труда и социалната политика с други министерства, държавни институции и неправителствени организации за общи действия по въпросите на заетостта.

Пак по силата на Закона за насърчаване на заетостта {86, чл. 59, ал. 1} към министъра на труда и социалната политика се създава Национален консултативен съвет по професионална квалификация на работната сила, който включва представители на министерства, агенции, комисии, представителни организации на работодателите и на работниците и служителите на национално равнище и други юридически лица с нестопанска цел. Негов председател е заместник-министър на труда и социалната политика, а заместник-председател е заместник-министър на образованието и науката.

Националният консултативен съвет по професионална квалификация на работната сила:

съгласува разработването на националната политика и стратегии за обучение за придобиване на професионална квалификация на безработни и заети лица;

координира и контролира взаимодействието между представителните организации на работодателите и на работниците и служителите на национално равнище във връзка с ученето през целия живот;

съгласува потребностите от обучение за придобиване на професионална квалификация.

С промените в Закона за социално подпомагане през 2002 г.112 държавната политика в областта на социалното подпомагане се осъществява в сътрудничество с областните администрации, органите на местното самоуправление и юридически лица с нестопанска цел, осъществяващи дейност в обществена полза, които създават условия и съдействат за реализирането на програми и проекти в тази област. За тази цел се създава Съвет за социално подпомагане като обществен консултативен орган на министъра на труда и социалната политика. В него участват представители на Министерството на труда и социалната политика, Министерството на финансите, Министерството на здравеопазването, Министерството на образованието и науката, Министерството на регионалното развитие и благоустройството, Националното сдружение на общините в Република България, представители на представителните на национално равнище организации на работодателите и на работниците и служителите, както и представители на юридически лица с нестопанска цел, осъществяващи дейност в обществена полза в областта на социалното подпомагане.

112 ДВ, бр. 120 от 2002 г.

14

Пак по силата на промените в Закона за социално подпомагане от 2002 г. към министъра на труда и социалната политика се създава фонд “Социално подпомагане”113, чийто орган за управление е Управителния му съвет.

Управителният съвет на фонд “Социално подпомагане” включва управител и подуправител, назначавани от министъра на труда и социалната политика и членове, предлагани от Съвета за социално подпомагане , т. е. от представители на Министерството на труда и социалната политика, Министерството на финансите, Министерството на здравеопазването, Министерството на образованието и науката, Министерството на регионалното развитие и благоустройството, Националното сдружение на общините в Република България, представители на представителните на национално равнище организации на работодателите и на работниците и служителите, както и представители на юридически лица с нестопанска цел, осъществяващи дейност в обществена полза в областта на социалното подпомагане.

Законът за здравословни и безопасни условия на труд предвижда политиката за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд да се определя и осъществява след съгласуване в рамките на постоянни или временни структури на тристранното сътрудничество на национално, отраслово и регионално равнище. [57, чл. 38]

Постоянният орган за осъществяване на координация, консултации и сътрудничество при разработването и осъществяването на политиката за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд на национално равнище е Националния съвет за условия на труд. Той работи на обществени начала и се състои от представители на правителството, на Националния осигурителен институт, на национално представителните организации на работодателите и на национално представителните организации на работниците и служителите. Негов председател е министъра на труда и социалната политика, а представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, участващи в Националния съвет по условия на труд, определят от своя състав двама заместник-председатели на съвета. [57, чл. 39]

Националният съвет по условия на труд изпълнява няколко основни функции. Той:

обсъжда състоянието на условията на труд и предлага мерки за подобряването им;

обсъжда и изразява становища по проекти на нормативни актове по въпросите на условията на труд и прави предложения за изменението и допълнението им;

взема решения за създаване на отраслови и браншови структури за тристранно сътрудничество по условията на труд;

създава помощни органи към съвета за решаване на специфични въпроси; координира дейността на органите, на които е възложено упражняването

на контрол в областта на условията на труд;

113 Средствата по фонд”Социално подпомагане” се набират от: целева субсидия от Републиканския бюджет в размер, определян ежегодно със закона за държавния бюджет на Република България; дарения и завещания от местни и чуждестранни физически или юридически лица; тридесет на сто от размера на таксите, заплащани от лицата, ползващи социални услуги, финансирани от републиканския бюджет; приходи от организирани извънредни и специализирани тиражи на Държавната парично-предметна лотария и на Българския спортен тотализатор; възстановени неправомерно и недобросъвестно получени средства по фонда и лихвите по тях; такси от издадени лицензии; приходи от други източници.

Средствата по фонд “Социално подпомагане” се разходват за: социални помощи; целеви социални програми и проекти в областта на социалното подпомагане; социални услуги извършвани от общините, както и от лицата вписани в регистъра по чл. 18, ал. 2 и 3 на Закона за социално подпомагане; изследвания и разработване на нормативна база в сферата на социалното подпомагане – не повече от 2 на сто от годишния обем на фонда; придобиване на дълготрайни активи и текущо подържане на материалната база; изграждане на нова, реконструкция и модернизация на съществуващата материална база за предоставяне на социални услуги; издръжка на дейността на фонда – не повече от 5 на сто от набраните средства.

14

проучва и популяризира наш и чуждестранен опит, организира национални конкурси, семинари, акции и други форми за стимулиране на дейността;

приема програми за проучване и разработване на проекти за решаване на проблемите по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, финансирани от фонд “Условия на труд”. [57, чл. 40]

Законът за здравословни и безопасни условия на труд от 1997 г., многократно изменяни допълван, създава фонд “Условия на труд” с основна цел да се финансират дейностите и мероприятията по подобряване на условията на труд у нас.114 Управлението на този фонд се осъществява от управителен съвет в състав: управител, подуправител и петима членове. Управителят и трима от членовете му се назначават от Министъра на труда и социалната политика, подуправителя и двама от членовете му се избира от Националния съвет по условия на труд.

Управителният съвет на фонд “Условия на труд” има за задача да: подготвя и съгласува с Националния съвет по условия на труд годишната

план-сметка на фонда; предлага за утвърждаване от министъра на труда и социалната политика,

след съгласуване с министъра на финансите, план-сметката на фонда; съставя годишния счетоводен отчет; изготвя годишния доклад за дейността на фонда; определя условията и реда за финансиране на проекти и програми със

средства по фонда, като за целта внася за обсъждане и утвърждаване от Националния съвет по условия на труд документи относно определянето на критериите за избиране на проекти и програми които да бъдат финансирани от фонда; условията и процедурите за отпускането на средствата; образците на документите необходими при кандидатстването за подобно финансиране; определя направленията за разходване на средствата по фонда; прави предложения за ефективно стопанисване на свободните парични средства; определя санкциите при неспазване на договорите за финансиране от фонда и др.

Върху основата на тристранното сътрудничество е изградена и системата за управление на здравното осигуряване. Това сътрудничество се осъществява при формирането и функционирането на три от основните органи за нейната управление – Събранието на представителите на Националната здравноосигурителна каса, Управителния съвет на Националната здравноосигурителна каса и Контролния съвет на Националната здравноосигурителна каса.

Събранието на представителите на Националната здравноосигурителна каса е специфичен тристранен орган за управление на здравното осигуряване. Той се състои от по 18 представители на осигурените, на работодателите и на държавата. В квотата на осигурените се включват 6

114 Източниците за набиране на средства то по фонд “Условия на труд” са:целева ежегодна субсидия от държавния бюджет в размер определян ежегодно със Закона за държавния бюджет на Република България; суми от фонд “трудова злополука и професионална болест” на държавното обществено осигуряване, предвидени по бюджета на фонда за финансиране на дейности за намаляване на честотата и тежестта на осигурителните социални рискове “трудова злополука и професионална болест”; доброволни вноски, дарения и завещания от български и чуждестранни граждани и от юридически лица; приходи от прояви с благотворителна цел; рекламна дейност; други източници, определени със закон или с акт на Министерския съвет. [57, чл. 45,ал. 2]

Средствата по фонд “Условия на труд” се разходват за:финансиране на проекти и програми за подобряване на условията на труда с браншова значимост и приложимост на резултатите; участие във финансирането на проекти за подобряване на условията на труд в отделни предприятия с конкретна практическа приложимост и висок социален ефект на резултатите на ниво бранш (финансовото участие е в размер до 20 на сто от стойността на проекта); разработване на нормативни актове, правила, норми и изисквания; организиране и провеждане на специализации в областта на здравословните и безопасните условия на труд; разработване и издаване на учебни и информационни материали; издръжка на дейността на фонда [57, чл. 46, ал. 1]

14

представители на представителните на национално равнище организации на работниците и служителите, признати съгласно чл. 3 от Кодекса на труда.

Представителите на работодателите в събранието се избират от представителните на национално равнище организации на работодателите.

Представителите на представителните организации на работниците и служителите се избират от самите тях.

Представителите на държавата се определят от Министерския съвет.Представителите на осигурените се избират по един човек от област на

събрание на представителите на общините в съответната област115. [58, чл. 7] Общинските съвети определят по един представител на общината за участие в събранието на областта116.

Събранието на представителите на Националната здравноосигурителна каса като тристранен орган за нейното управление изпълнява няколко основни функции: [58, чл. 8]

приема, допълва и изменя Правилника за устройството и дейността на Националната здравноосигурителна каса и го обнародва в “Държавен вестник”;

избира и освобождава членовете на управителния и контролния съвет, определя тяхното възнаграждение и приема правилниците за работата им;

приема, допълва и изменя Правилника за устройството и дейността на Районните здравноосигурителни каси по предложение на управителния съвет;

утвърждава проекта на закон за годишния бюджет на Националната здравноосигурителна каса;

одобрява годишния счетоводен отчет на Националната здравноосигурителна каса;

освобождава или не освобождава от отговорност управителния съвет за отчетния период.

Управителният съвет на Националната здравноосигурителна каса е колективен орган за нейното управление, който се състои от 9 души, избрани от събранието на представителите за четири години. Той:

заедно с директора на Националната здравноосигурителна каса представлява Националната здравноосигурителна каса в преговорите по изработването на Националния рамков договор и го подписва;

приема отчета на бюджета на Националната здравноосигурителна каса и го внася в събранието на представителите за одобряване;

изготвя проект на закон за годишния бюджет на здравноосигурителната каса и го внася в събранието на представителите за утвърждаване;

представя в Министерския съвет утвърдения от събранието на представителите проект на закон за годишния бюджет на Националната здравноосигурителна каса;

взема решения за сключване на договори за заем и др.Управителният съвет взема решения при присъствието най-малко на две

трети от членовете му, но с не по-малко от 5 гласа “за”.Контролният съвет на Националната здравноосигурителна каса е

орган за упражняването на общ контрол върху дейността на управителния съвет, директора на здравноосигурителната каса и директорите на Районните здравноосигурителни каси. Той се избира за четири години измежду членовете на събранието на пълномощниците. В него, а това означава и при осъществяването на неговите контролни функции, могат да попаднат с еднакви права както представители на държавата, така и представители на представителните организации на работниците и служителите, на работодателите и на осигурените лица.

Със Закона за защита, рехабилитация и социална интеграция на инвалидите 117, с изменението му от 2001 г.118 се въвежда тристранното начало в управлението

115 Изключение се предвижда за София-град, Пловдивска и Варненска област, откъдето се избират по двама представители. [58, чл. 7, ал. 5]116 Изключение се предвижда на общините Пловдив и Варна, които избират по трима представители. За София-град районните съвети определят по един представител на района за участие в събранието на София-град. [58, чл. 7, ал. 6 и 7]

15

на тези дейности чрез създаването на Националния съвет за рехабилитация119 и социална интеграция120 на инвалидите121 [87, чл. 3, ал. 1] и фонд “Рехабилитация и социална интеграция на инвалидите” [87, чл. 48, ал. 1], както и органа за управление на този фонд – управителният му съвет.

Националният съвет по рехабилитация и социална интеграция на инвалидите е орган на Министерския съвет, в който се включват:

представители, определени от Министерския съвет; представители на национално представените организации на инвалиди и

за инвалиди;122

представители на работодателите.Националният съвет по рехабилитация и социална интеграция има

консултативни функции в областта на рехабилитацията и социалната интеграция на инвалидите.

Всички нормативни актове за инвалиди се приемат след предварително становище по тях на Националния съвет по рехабилитация и социална интеграция.

Министерският съвет определя квотите за представителство в Националния съвет по рехабилитация и социална интеграция на инвалидите.

Фонд “Рехабилитация и социална интеграция на инвалидите” е паричен фонд, който се създава към Министерството на труда и социалната политика.123 Орган за неговото управление е управителния му съвет.

Управителният съвет на фонд “Рехабилитация и социална интеграция на инвалидите" е орган за управление на фонда, който се състои от управител, подуправител и 7 членове. Управителят и подуправителят се назначават и освобождават от министъра на труда и социалната политика, а членовете му се определят от Националния съвет по рехабилитация и социална интеграция, като не по-малко от четири са представители на национално представените организации на инвалидите.

117 ДВ, бр. 112 от 1995 г., многократно доп. и изм. последно изменение и допълнение ДВ, бр. 112 от 2003 г.118 ДВ, бр. 112 от 2001 г.119 Рехабилитация е последователен и непрекъснат процес, имащ за цел подпомагане на инвалидите да достигнат оптимално физическо, интелектуално, психическо и социално равнище на дейност и да го подържат при запазване стандарта и качеството на живот и разширяване степента на независимостта им. [87, доп. разп., § 1, т. 1]120 Социална интеграция е комплексен процес, предназначен да подържа способностите на инвалидите за самостоятелен живот и пълноценни обществени отношения. [87, доп. разп., § 1, т. 2]121 Инвалид и всяко лице, независимо от възрастта му с физическо, сетивно или умствнено увреждане, което затруднява122 “Национално представени организации на инвалиди” и “организации за инвалиди” са тези организации, които представляват инвалидите при условия и по ред, установен с акт на Министерския съвет.123 Средствата по фонд “Рехабилитация и социална интеграция на инвалидите” се набират от: целева ежегодна субсидия от държавния бюджет в размер до 0.1 на сто от брутния вътрешен продукт; събрани суми от глоби на работодатели за нарушаване на Закона за защита, рехабилитация и социална интеграция на инвалидите; приходи от мероприятия, организирани с цел подпомагане на рехабилитацията и социалната интеграция на инвалидите (извънредни тиражи на лотарии и на спортния тотализатор;благотворителни представления и спортни прояви; базари и други дейности(; доброволни вноски, дарения и завещания от български и чуждестранни граждани и юридически лица; лихви по сметка на фонда; други източници. [87, чл. 50]

Средствата по фонд “Рехабилитация и социална интеграция на инвалидите” се разходват за: подпомагане на инвалиди за закупуване и ремонт на технически помощни средства и съоръжения; месечни добавки за инвалиди с трайни увреждания до 18-годишна възраст; субсидии за специализираните предприятия, кооперации и цехове за инвалидите; осигуряване на достъпна битова и социална среда; финансиране на проекти и програми за професионално обучение и преквалификация на инвалидите; култура, спорт и туризъм; финансиране на проекти и програми за рехабилитация и социална интеграция; издръжка на дейността на фонда – не повече от 5 на сто от набраните по него средства. [87, чл. 51]

15

Управителният съвет на фонд “Рехабилитация и социална интеграция на инвалидите” е упълномощен от закона да:

приема след предварително съгласуване с Националния съвет по рехабилитация и социална интеграция план-сметката на фонда и я предлага за утвърждаване от министъра на труда и социалната политика, съгласувано с министъра на финансите;

съставя годишен счетоводен отчет на фонда; изготвя годишен доклад за дейността на фонда и го внася за обсъждане в

Националния съвет по рехабилитация и социална интеграция; докладът се утвърждава от министъра на труда и социалната политика.

По инициатива на Бизнес клуб “Възраждане” през м. март 2002 г. Министерският съвет на Република България обявява създаването на Съвет за икономически растеж.124

Съветът за икономически растеж е двустранен консултативен орган на правителството, в който се включват представители на правителството и на бизнеса, който институционализира публично-частния диалог по националната икономическа политика.125 Той е формална структура за осъществяване на регулярен обмен на мнения и препоръки между неговите членове и допуска изчерпателност на гледните точки с цел намиране на най-добрите решения, удовлетворяващи интересите на двете страни, свързани със стремежа им да се осигури дългосрочно устойчиво развитие на страната. Негов председател е министъра на икономиката, а членове, от страна на Министерския съвет, са заместник- министрите на труда и социалната политика, на регионалното развитие и благоустройството, на финансите, на транспорта и съобщенията и на енергетиката и енергийните ресурси126, а от страна на бизнеса, председателя на Българската търговско-промишлена палата, председателят на Българската стопанска камара, председателят на Съюза на работодателите в България, председателят на Бизнес клуб “Възраждане” и председателят на Българската международна стопанска асоциация.

Основните функции и задачи на Съвета за икономически растеж са да: консултира политиката за икономическо и социално развитие на

отрасловите министерства и ведомства, дейността на държавните органи по насърчаване на инвестиционната политика;

изготвя доклади за състоянието, прогнози и перспективи за развитие на реалния сектор на икономиката;

предлага механизми за намаляване на административно бюрократичните бариери и насърчаване на бизнеса.

Очакванията са Съвета за икономически растеж да съдейства за: активизиране на бизнес средата у нас и за ангажиране на изпълнителната

власт с проблемите на частните предприемачи, като осъществява и координира взаимодействието между правителството и представителите на бизнеса;

постигане на пълнота при обмяна и съгласуване на информация между представителите на бизнеса и органите на изпълнителната власт;

постигане на по-добра координация на национални, отраслови и регионални програми за привличане на български и международни инвестиции.

124 Съобщението на Министерския съвет е от 14.03.2002 г.125 Съветът за икономически растеж е орган за двустранно сътрудничество, от една страна правителството, от друга страна, представители на бизнеса. Основанието да го разглеждаме тук е това, че той се вписва в логиката на тристранното сътрудничество, че оказва влияние върху него, че участници в този съвет са и представители на признати за представителни организации на работодателите в тристранното сътрудничество на национално равнище.126 Първоначалното представителство на правителството в Съвета зад икономически растеж е на ниво заместник председател на министерския съвет и съответните министри на посочените министерства. Намаляването на ранга на представителството на Министерския съвет правителството обявява на 17.03.2005 г., като се позовава на решенията на Народното събрание от 23 февруари за персонални промени и на промяна в структурата на Министерския съвет.

15

Със Закон, приет от ХХХVІІІ Народно събрание на 10 април 2001 г.127 у нас бе създаден Икономически и социален съвет [88].

Икономическият и социален съвет е консултативен многостранен орган, изразяващ волята на структурите на гражданското общество по икономическото и социалното развитие. Той има за цел да:

осигури участието на широк кръг от представители на гражданското общество в обществения и икономическия живот като утвърждава принципите на правовата демократична и социална държава;

служи като постоянна институционална форма на социалния диалог и консултациите по икономическата и социалната политика между правителството и структурите на гражданското общество;

отговори на законния стремеж на обществените и икономическите групи, на структурите на гражданското общество да изразяват мнения, становища и предложения по отношение на актовете на законодателната и изпълнителната власт, които засягат техните интереси. [88. чл. 2]

Икономическият и социален съвет осъществява своята дейност на основата на принципите на: независимост; сътрудничество и взаимодействие с държавните органи; равнопоставеност; плурализъм на мненията; публичност.

Икономическият и социален съвет се състои от председател и 30 члена, разпределени в три групи.

Председателят на съвета се избира от Народното събрание по предложение от Министерския съвет, предварително съгласувано с групите, представени в съвета.

Първата група от членове на съвета се състои от 10 членове, определени от ръководните органи на представителните организации на работодателите на национално равнище, признати от Министерския съвет по реда на чл. 3 от Кодекса на труда [11].

Втората група се състои от 10 членове, определени от ръководните органи на представителните организации на работниците и служителите на национално равнище, признати от Министерския съвет по реда на чл. 3 от Кодекса на труда.

Третата група се състои от 10 членове, разпределени както следва: един представител на националните организации на селскостопанските

производители, определени от техните ръководни органи; един представител на националните организации на производствените

кооперации, определен от техните ръководни органи; един представител на националните организации на занаятчиите,

определен от техните ръководни органи; един представител на националните професионално-съсловни

организации, определен от техните ръководни органи; един представител на националните организации на потребителите,

определен от техните ръководни органи; един представител на националните организации на жените, определен от

техните ръководни органи; един представител на националните екологични организации, определен

от техните ръководни органи; един представител на националните организации на инвалидите,

определен от техните ръководни органи; двама независими учени – специалисти по проблемите на икономическата

и социалната политика, определени от Министерския съвет, по предложение на министъра на икономиката и министъра на труда и социалната политика, след консултации с групите, представени в съвета.

В съответствие с изискванията на закона [88, чл. 4] Икономическият и социален съвет разработва и приема:

становища по проекти на закони, национални програми и планове относно икономическото и социалното развитие, по предложение на председателя на Народното събрание, на Министерския съвет, както и в случаите, определени със закон, както и по инициатива на съвета;

127 ДВ, бр. 41 от 2001 г.

15

становища по актове на Народното събрание относно икономическото и социалното развитие, по предложение на президента на републиката при изпълнение на неговите правомощия, както и по инициатива на съвета

становища по стратегически проблеми на икономическата и социалната политика;

годишни меморандуми за икономическото и социалното развитие на страната;

анализи по проблемите на икономическата и социалната политика, включени в годишния му план за работа.

Към икономическия и социален съвет се създават постоянни и временно действащи комисии, съставени от членове на съвета, избрани на паритетен принцип от трите групи, представени в неговия пленарен състав. Тяхното основно предназначение е да подготвят за пленарната сесия проектите на актовете на съвета, като спазват сроковете предвидени в годишния план за неговата работа.

Органи за управление на Икономическия и социален съвет са пленарната сесия, председателят и председателският съвет.

В пленарната сесия участват председателят на съвета, заместник-председателите (трима, по един от всяка група) и главния секретар, който е без право на глас.

Пленарната сесия на Икономическия и социален съвет приема правилник за дейността на съвета; годишните планове и отчети за работата на съвета; одобрява проекта на годишния бюджет и на счетоводния отчет за неговото изпълнение; приема решения по одобряването на актовете на съвета; утвърждава заместник-председателите на съвета; избира председателите и членовете на постоянните и временно действащите комисии.

Заседанията на пленарната сесия са редовни, ако на тях присъстват председателят и най-малко половината от членовете на съвета.

Председателят на Икономическия и социален съвет ръководи съвета и го представлява; свиква пленарна сесия по своя инициатива или по инициатива на една трета от членовете на съвета и ръководи заседанията на пленарната сесия и на председателския съвет; подписва актовете, приети от пленарната сесия, разпорежда изпращането им на заинтересованите органи и тяхното публикуване; разпределя по комисии предложенията за становища и др.

Председателският съвет на Икономическия и социален съвет се състои от председателя и заместник-председателите. В неговите заседания със съвещателен глас участва и главния секретар. Той консултира и подпомага работата на председателя между пленарните сесии и предлага техния дневен ред.

По предложение на членове на Икономическия и социален съвет, на неговите комисии и по своя инициатива председателския съвет взема решения за разработване на становища по стратегически проблеми на икономическата и социалната политика. Освен това обсъжда и предлага на пленарната сесия проектите на правилника за дейността на съвета; годишния план за работа; годишния бюджет; годишния отчет за дейността на съвета; годишния отчет за изпълнение на бюджета; щатното разписание на съвета.

Заседанията на председателския съвет са редовни, ако в тях участват поне трима от неговите членове. Решенията се приемат с единодушие.

Дейността на Икономическия и социален съвет се финансира от неговия бюджет, който е част от държавния бюджет за съответната година, и от международни програми. [88, чл. 20]

Средствата по бюджета на Икономическия и социален съвет се изразходват за издръжка на неговата дейност, за възнаграждения на външни експерти, за подържане на контакти и сътрудничество с Икономическия и социален комитет на Европейските общности и други сродни чуждестранни и международни институции.

С изменението и допълнението на Закона за уреждане на колективните трудови спорове [17] от 2001 г. у нас към министъра на труда и социалната политика се създава и функционира като орган за тристранно сътрудничество и взаимодействие Националния институт за помирение и арбитраж . Неговото основно предназначение е посредничеството и арбитражът при уреждане на колективните трудови спорове.

15

При осъществяване на основната си дейност Националния институт за помирение и арбитраж:

събира, съхранява и анализира данни самостоятелно и в сътрудничество със социалните партньори за: колективното трудово договаряне; възникналите колективни трудови спорове; причините за възникване на колективните трудовите спорове; способите и сроковете за уреждането на колективните трудови спорове;

класифицира информация по: видове икономически дейности; вида на предприятията – малки, средни, големи; характер на исканията; брой на работниците и/или служителите, засегнати от колективния трудов спор;

разработва програми за обучение;

провежда обучения на посредници и арбитри;

поддържа база от данни с информация за посредниците и арбитрите, както и за проведените обучения с тях;

осъществява сътрудничество с български и международни институции и организации във връзка с дейността на института;

провежда консултации в областта на своята дейност;

издава информационни издания, лекторски материали и други, свързани с дейността на института;

организира специализирано обучение в страната и чужбина, свързано с дейността на института;

участва в разработването на нормативни актове и предлага на министъра на труда и социалната политика усъвършенстване на нормативната уредба относно уреждането на колективните трудови спорове;

проучва и предлага за реализация добрата чуждестранна практика в областта на уреждането на колективните трудови спорове; осъществява и други функции, възложени му с нормативни актове.

Ръководен колективен орган на Националния институт за помирение и арбитраж е неговия Надзорен съвет.

Надзорният съвет на Националния институт за помирение и арбитраж е колективен тристранен орган, който планира, организира, ръководи и контролира неговата дейност по разглеждане на колективни трудови спорове, чрез помирение, посредничество и арбитраж. Той:

приема и изменя правилник за организацията и дейността си; приема и контролира изпълнението на програми за обучение и подготовка

на посредници (помирители) и арбитри, както и за популяризиране и развитие дейността на института;

одобрява проект на годишен бюджет и отчет за изпълнението му; приема правила за осъществяване на посредничество (помирение) и

арбитраж; приема критерии за подбор на посредници и арбитри; утвърждава списъците на посредниците и арбитрите по предложение на

министъра на труда и социалната политика, национално представителните организации на работниците и служителите и на национално представителните организации на работодателите;

приема годишен доклад на директора за дейността на Националния институт за помирение и арбитраж;

приема периодични отчети за дейността по разглеждане на колективни трудови спорове.

Надзорният съвет Националния институт за помирение и арбитраж се състои от по двама представители на държавата, на национално представителните организации на работниците и служителите и на национално представителните организации на работодателите.

15

Представителите на национално представителните организации на работниците и служителите и на работодателите се определят от националните им ръководни органи, а представителите на държавата – от министъра на труда и социалната политика.

Надзорният съвет на националния институт за помирение и арбитраж избира измежду членовете си председател на ротационен принцип с мандат една година.

За срока на мандата на председателя, Надзорният съвет избира двама заместник-председатели – по един от всяка от другите две страни.

Заместник-председателите подпомагат дейността на председателя, а в случаи на отсъствие го заместват по изрично пълномощие.

Надзорният съвет провежда редовни и извънредни заседания. Те се провеждат, само ако на тях присъстват една втора от членовете му, между които представители на всяка една от страните. Всеки член на Надзорния съвет може да упълномощи другия представител на същата организация или съответно другия представител на държавата, да го замества за участие в отделно заседание и да гласува вместо него.

Надзорният съвет приема решенията си с единодушие като всяка една от страните има право на един глас. Гласът на всяка от страните се определя с обикновено мнозинство на присъстващите от нея представители. При гласуване, директорът на Националния институт за помирение и арбитраж се счита за представител на държавата.

Със Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя128, [101] приет през 2004 г.129 се въвежда тристранното начало и в управлението на тези дейности чрез създаването на фонд “Гарантирани вземания на работниците и служителите”

Специализираният фонд “Гарантирани вземания на работниците и служителите” се съдава с цел да се гарантира изплащането на начислените и неизплатени трудови възнаграждения, дължими по индивидуални и колективни трудови договори, както и паричните обезщетения, дължими от работодателя по силата на нормативен акт на работниците и служителите. [101, чл. 3]

Приходите в този фонд се набират от: задължителни месечни вноски за сметка на работодателите; приходи от встъпване в правата на удовлетворени от фонда кредитори в рамките на съдебното производство по несъстоятелност; възстановениот работодателя суми за изплатените от фонда вземания и за внесените за сметка на работодателя осигурителни вноски; доходи от инвестиране на временно свободните парични средства на фонда; дарения, временни финансови и безвъзмездни помощи; лихви и глоби; други източници. [101, чл. 14]

128 Необходимостта от приемането на Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя бе провокирана от икономическите реалности в страната по време на прехода към пазарна икономика и, по-специално, поради изпадането на много предприятия и организации в несъстоятелност и поради нарастването на задлъжнялостта на работодателите към работниците и служителите както в предприятията и организациите в несъстоятелност, така и в предприятията и организациите, в които трудовите възнаграждения не се изплащат редовно. Аргументи за приемането на този закон могат да се намерят и в ратифицираната от нашата страна Социална харта на Европа [84]

Законът за гарантираните вземания на работниците и служителите регламентира: условията, при които се поражда правото на работниците и служителите на гарантирани вземания, произтичащи от трудови правоотношения при несъстоятелност на работодателя; създаването, функциите и дейността на гарантираща институция за акумулиране на финансови средства за и изплащане на гарантираните вземания на работниците и служителите; органите на управление на фонд “Гарантирани вземания на работниците и служителите”; реда и начина на осигуряване за фонд “Гарантирани вземания на работниците и служителите; обхвата на осигурителите и на осигурените лица; реда и начина на финансиране на фонда; видаи размера на вноските; процедурата по изплащането на вноските.

По данни на Министерството на труда и социалната порлитика първите молби за изплащане на гарантирани вземания по силата на Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите (общо 121) са подедадени през м. април 2005 г. 129 Обн. ДВ, бр. 37 от 2004 г.

15

Средствата по фонд “Гарантирани вземания на ралботниците и служителите” се разходват за: изплащане на начислените и неизплатени трудови възнаграждения , дължими по по индивидуални и колективни трудови договори, както и на паричните обезщтетения, дължими от работодателя по силата на нормативен акт; осигурителни вноски за държавно обществено осигуряване, допълнително задължително пенсионно осигуряване и здравното осигуряване; издръжка на дейността на фонда в размер, установен от надзорния съвет, но не повече от 0.3 на сто от годишните приходи на фонда. [101, чл. 15]

Органи на управление на фонд “Гарантирани вземания на работниците и служителите” са надзорния съвет и дректора на фонда.

Надзорният съвет на фонд “Гарантирани вземания на работниците и служителите” е тристранен колективен орган за управление на фонда, който се състои от осем членове: [101, чл. 10, ал. 1]

четирима представители на национално представените организации на работодателите;

двама представителите на национално представените организации на работниците и служителите;

един представител на Министерството на труда и социалната политика; един представител на Министерството на финансите.Представителите на организациите на работодателите и на работниците и

служителите се определят от ръководните им органи на национално равнище, а представителите на Министерството на труда и социалната политика и на Министерството на финансите – от съответните министри.

В случай, че организациите на работодателите или на работниците и служителите не постигнат споразумение помежду си за разпределението на местата в надзорния съвет в 30-дневен срок след влизането на Закона за гарантиране вземанията на работниците и служителите или след изтичането на мандата на надзорния съвет, министърът на труда и социалната политика организира провеждането на жребий между тях в рамките на мандата на представителите на отделните организации.130 [101, чл. 10, ал. 3]

Надзорният съвет на фонд “Гарантирани вземания на работниците и служителите” има мандат три години и избира председател от своя състав. Той се свиква на заседания от председателя или по искане на една четвърт от членовете му, като първото заседание се свиква от представителя на Министерството на труда и социалната политика. Неговите заседания са редовни, ако на тях са пресъствали две трети от членовете му. Решенията се вземат, ако за тях са гласували повече от половината от общия брой на членовете на надзорния съвет.

Директорът на фонда участвав заседанията на надзорния съвет със съвещателен глас.

Надзорният съвет на фонд “Гарантирани вземания на работниците и служителите”

утвърждава основните насоки и плана за осигуряването със средства на фонда;

осъществява контрол върху дейността на директора на фонда; утвърждава проекта на годишния бюджет и приема отчета за

изпълнението на бюджета на фонда; приема правилник за дейността си и утвърждава правилника за дейността

на фонда; утвърждава списъка на банките, които обслужват фонда; прави предложения пред управителя на Националния осигуритиелен

институт за назначаване и освобождаване на директора на фонда и определя неговото възнаграждение;

130 Към м. септември 2005 г. от квотата на организациите на работодателите в работата на надзорния съвет участват представители на Българската стопанска камара, на Българската търговско-промишлена палата, на Съюза за стопанска инициатива и на Българския съюз на частните предприемачи “Възраждане”. От квотата на организациите на работниците и служителите, към този момент, в работата на надзорния съвет участват представители на конфедерацията на независимите синдикати в България и на Конфедерацията на труда “Подкрепа”.

15

приема решения за отписване на несъбираеми вземания след приключване на производството по ликвидация на работодател.

Със Закона за социалноинвестиционния фонд, приет през 2001 г131. [102] се създава социалноинвестиционен фонд като второстепенен разпоредител с бюджетни кридити към министъра на труда и социалната политика с цел да се подкрепи изпълнението на приоритетни проекти и дейности, включени в Националния план за икономическо развитие и в Националния план за регионалноразвитие. [102, чл. 1 и чл. 2, ал. 1]

Социалноинвестиционният фонд има за задачи да: поощри увеличаването на заетостта в реалния сектор; създава постоянна и временнна заетост; насърчава и подържа равнището на определени услуги, свързани с развитието на частния сектор; осигурява подкрепа на предприемаческите инициативи в определени региони, силно засегнати от преструктурирането на икономиката; насърчава развитието на регионалните и местните инициативи, водещи по повишаване равнището на заетостта; сближава с практиката за развитието на регионите на страните от Европейския съюз.

Приходите на Социалноинвестиционния фонд се набират от: субсидия от държавния бюджет чрез бюджета на Министерството на труда и социалната политика в размер, определен със Закона за държавния бюджет; дарения, помощи и средства определени по реда на Закона за устройството на държавния бюджет; държавно гарантирани кредитни споразумения. [102, чл. 6]

Средствата от Социалноинвестиционния фонд се изразходват за: финансиране на капиталови разходи за създаване на техническа инфрастурктура в подкпрепа на създаването и развитието на малки и средни предприятия; субсидии за покриване на текущи разходи, създаващи усовия за самонаемане; инвестиционни разходи за закупуване и наемане на дълготрайни материални и нематериални активи, за реализиране на проекти, създаващи нови работни места в райони, засегнати от преструктуриране; субсидиране на лихвения процент по кредитни споразумения с търговските банки за създаване на малки и средни предприятия, гарантиращи постоянна заетост; издръжка дейността на фонда.

Органи за управление на Социалноинвестиционния фонд са управителния съвет и изпълнителния директор.

Управителният съвет на Социалноинвестиционния фонд е тристранен орган за управление на фонда. Той се състои от 12 членове. В него с равен брой представители участват:

Министерския съвет; Представителните организации на работодателите; Представителните организации на работниците и служитеилте.Управителният съвет на Социалноинвестиционния фонд се свиква на

редовно заседание най-малко веднъж на три месеца от неговия председател, както и на извънредни заседания по искане на изпълнителния директор. Заседанията му са редовни, ако на тях присъстват повече от половината от членовете му.

Решенията на управителния съвет се вземат с мнозинство повече от две трети от присъстващите.

Управителният съвет на социалноинвестиционния фонд [102, чл. 12]: предлага проект на наредбата за условията и и реда за финансиране на

проектите и дейностите на Социалноинвестиционния фонд;132

приема годишната програма за дейността на Социалноинвестиционния фонд, в това число и годишната инвестиционна прграма;

приема правилник за дейността си; предлага за назначаване и освобождаване изпълнителния директор на

Социалноинвестиционния фонд; избира посредниците при осъществяване на дейности, свързани с

финансови услуги;

131 Обн. ДВ, бр. 32 от 2001 г., изм. бр. 120 от 2002 г.132 Наредба № 11 за условията и реда за финансиране на проектите и дейностите на Социалноинвестиционния фонд, издадена от Министъра на труда и социалната политика, изд. ДВ, бр. 97 от 2003 г.

15

осъществявя подбор на външни одитори и одобрява докладите им; приема годишния бюджет на Социалноинвестиционния фонд; одобрява годишния отчет; осъществява цялостен контрол за целевото разходване на набраните

средства; одобрява структурата на щатните длъжности на фонда; информира обществеността, като публикува в централния печат

годишната инвестиционна програма на Социалноинвестиционния фонд.С Постановление на Министерския съвет № 313 от 17.11.2004 г. бе

съдздаден Национален съвет по равнопоставеността на жените и мъжете към Министерския съвет и бе приет Правилник за устройството и организацията на неговата работа.[103]133

Националният съвет по равнопоставеността на жените и мъжете към Министерския съвет е многостранен орган за осъществяване на консултации, сътрудничество и координация между правителствените органи и неправителствените организации при разработването и провеждането на националната политика по отношение на равнопоставеността на жените и мъжете. [104, чл. 1] Той консултира Министерския съвет; обсъжда проекти на нормативни и други актове, отнасящи се до равнопоставеността на жените и мъжете, и дава становище по тях; обсъжда проекти на актове на Министерския съвет и дава становища за съответствието им с целите на политиката за равнопоставеността на жените и мъжете; координира действията на държавниет органи и неправителствените организации в изпълнение на националната политика за равнопоставеност на жените и мъжете и на поети международни задължения от страна на Република България в съответната област; самостоятелно или съвместно с Комисията за защита от дискриминация предлага мерки за провеждане на националната политика по равнопоставеността на жените и мъжете в Република България; подържа контакти със сродни държавни органи в чужбина, както и с международни организации със сходни задачи и сфери на действие; подпомага изпълнението на национално значими национални и регионални проекти на социалните партньори и неправителствени организации в областта на равнопоставеността на жениет и мъжете, съвместяването на семейните и родителските с професионалните задължения и отчита крайните резултати; организира провеждането на изследователска дейност по въпроси, засягащи неговата дейност. [104, чл. 2]

В съответствие с Правилника за устройството и организацията на работата на Националния съвет по равнопоставеността на жените и мъжете към Министерския съвет [104, чл. 3] Националния съвет се състои от председател – министъра на труда и социалната политика и от членове – постоянни и асоциирани.

Постоянни членове на Националния съвет по равнопоставеността на жените и мъжете са по един представител на Министерството на труда и социалната политика, Министерството на образованието и науката, Министерството на външните работи, Министерството на правосъдието, Министерството на вътрешните работи, Министерството на финансите, Министерството на здравеопазването, Министерството на икономиката, Министерството на младежта и спорта, Министерството на земеделието и горите, Министерството на региналното развитие и благоустройството, Министерството на културата; Министерството на транспорта и съобщенията, Министерството на енергетиката и енергийните ресурси, министъра на държавната администрация, министъра по европейските въпроси, министъра без портфейл, Държавната агенция за закрила на детето, Изпълнителната агенция за насърчаване на малките и средните предприятия, Държавната агенция за бежанците, Националния осигурителен институт и на Националния статистически институт.

Асоциирани членове на Националния съвет по равнопоставеността на жените и мъжете са представители на други организации, научни институти, национално представените организации на работниците и служителите и на работодателите, поканени за целта от председателя на Националния съвет.

133 Обн. ДВ, бр. 104 от 2004 г.

15

Сродни обществени (неправителствени) организации могат да създават асоциации за участие в Националния съвет, за което представят съответен протокол.

В работата на Националния съвет по равнопоставеността на жените и мъжете представителите на асоциираните членове имат правото на съвещателен глас.

Неправителствените организации, желаещи да вземат участие в ралотата на Националния съвет като асоциирани членове,подават писмено заявление за участие и прилагат съдебно решения за регистрация, устав, списък на местните си структури с адреси и телефони на своите официални представители и др. по преценка на Председателя на Националния съвет.

Заседанията на Националния съвет са редовни, ако на тях присъстват най-малко две трети от постоянните членове на съвета. Решенията се вземат с мнозинство повече от половината от списъчния състав на постоянните му членове.

Институционализирането на всички тези органи за осъществяване на двустранно, тристранно и многостранно сътрудничество и взаимодействие между държавата и национално представителните организации на работниците и служителите, на работодателите, както и на организираните структури на гражданското общество за решаването на проблемите, свързани с разработването и осъществяването на икономическата и/или на социалната политика, с трудовите и свързаните с тях отношения, с осигурителните отношения и с подобряването на жизненото равнище е показателно за интензивното развитие на индустриалните отношения у нас през последните години, за утвърждаването на принципите на политическата демокрация и на плурализма в тези области. Съвършено друг е въпроса доколко, в каква степен формалните органи, създадени за сътрудничество и взаимодействие между страните в индустриалните отношения работят ефективно и ефикасно.

10.3. Тристранно сътрудничество на национално отрасловои/или национално браншово равнище

В съответствие с приетия национално централизиран модел на националната система за тристранно сътрудничество у нас, консултациите и сътрудничеството на национално отраслово и/или на национално браншово равнище се провежда по същата принципна схема, която е възприета на национално (централно) равнище. Това е по същество сътрудничество и консултации между представителите на изпълнителната власт, на национално представителните организации на работниците и служителите и на национално представителните организации работодателите. Нещо повече, за да се обоснове тристранния характер на този диалог, отрасловото ниво се определя като национално отраслово и/или национално браншово ниво.

Сътрудничеството и консултациите, както и воденето на преговори на национално отраслово и/или национално браншово ниво се осъществяват в рамките на отраслови и/или браншови съвети за тристранно сътрудничество.

В съответствие с Правилника за организацията и дейността на съветите за тристранно сътрудничество отрасловите и/или браншовите съвети за тристранно сътрудничество са органи за осъществяване на консултации и сътрудничество при уреждането на въпросите на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения и на жизненото равнище, които са специфични за съответния отрасъл и/или бранш. [91, чл. 17]

Страните в отрасловите и/или браншовите съвети за тристранно сътрудничество са държавата, представлявана от съответното министерство или ведомство, работодателите, представлявани от отрасловите и/или браншовите структури на признатите за представителни организации на работодателите и работниците и служителите, представлявани от отрасловите и/или браншовите структури на признатите за представителни организации на работниците и служителите.

16

Отрасловите и/или браншовите съвети за тристранно сътрудничество се състоят от постоянни членове както следва:

двама представители на съответното министерство или ведомство; по двама представители на отрасловите и/или браншовите структури на

национално представителните организации на работниците и служителите; по двама представители на отрасловите и/или браншовите структури на

национално представителните организации на работодателите.134

Председателят на отрасловия и/или браншовия съвет за тристранно сътрудничество се определя от съответния министър или ръководител на ведомство измежду членовете на съвета след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, представени в него.

Организирането и координирането на работата на отрасловите и/или браншовите съвети за тристранно сътрудничество, както и административното и техническото им обслужване се осъществяват от секретар, който се определя от съответното министерство или община. Когато съществува необходимост по решение на съответните съвети към тях може да се изгражда и секретариат.

По решение на отрасловия и/или браншови съвет към него могат да се създават на паритетни начала комисии и/или работни групи за съответния отрасъл и/или бранш. Поименният състав на комисиите и на работните групи се утвърждават от самия отраслови и/или браншови съвет за тристранно сътрудничество.

Председателят на съвета свиква заседанията, като определя и дневния ред. Заседание на съвета може да се свика и по искане на представителите на всяка от организациите на работниците и служителите и на работодателите, които предлагат и дневния ред на заседанието.

Заседанията на отрасловите и/или браншови съвети се провеждат и се считат за редовни, ако на тях присъстват не по-малко от две трети от постоянните им членове, между които и представители и на трите участващите в тях страни – държавата, отрасловите и/или браншови структури на представителните организации на работниците и служителите и от отрасловите и/или браншовите структури на представителните организации на работодателите. При невъзможност да присъстват някой от постоянните членове те могат да бъдат замествани от други представители на участниците в отрасловите и/или браншовите съвети по решение на съответния министър или ръководител на централно ведомство – за представителите на държавата и от отрасловите и/или браншовите ръководства на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите – за техните представители, за всеки отделен случай.

Решенията на отрасловия и/или браншовия съвет се приемат с общо съгласие на присъстващите постоянни членове на съвета, а при тяхно отсъствие – на лицата, които ги заместват.

За разглежданите на заседанието на отрасловия и/или браншовия съвет за тристранно сътрудничество въпроси, приетите решения и изразените становища секретариатът изготвя протокол. Този протокол се подписва от всички присъстващи членове на съвета. В случаите на отсъствие на постоянен член протоколът се подписва от лицето, което го замества.

Копие от подписания протокол за всяко заседание на отрасловия и/или браншовия съвет за тристранно сътрудничество се изпраща на всички членове на съвета. Копие от протокола заедно с писмените становища, ако има такива, се предоставят на съответния министър или ръководител на централно ведомство.

Едва ли трябва да се доказва максимата, че колкото е по-разгърната мрежата от отраслови и/или браншови съвети за тристранно сътрудничество, толкова по-ефикасно, при други равни условия, ще функционира системата на индустриалните отношения в страната и обратно.

134 Представителността на организациите на работниците и служителите и на работодателите се установява по реда на чл. 36, ал. 4 от Кодекса на труда чрез документ издаден от съответните организации, признати за представителни на национално равнище [91, чл. 18, ал. 1]

16

Когато се разглежда тристранното сътрудничество на отраслово и/или браншово равнище трябва да се има предвид, че Наред с отрасловите и/или браншови съвети за тристранно сътрудничество, в съответствие с изискванията на Закона за здравословни и безопасни условия на труд, [57, чл. 42] се създават отрасловите и/или браншовите съвети по условия на труд като тристранни органи за консултация и сътрудничество в областта на условията на труд.

В отрасловите и/или браншовите съвети по условия на труд се включват представители на националните отраслови и/или браншови федерации, съюзи и синдикати на представителните организации на работниците и служителите, на отрасловите или браншовите структури на представителните организации на работодателите и от равни на тях брой представители на съответното министерство или ведомство. Тяхното основно предназначение е да:

анализират състоянието на дейността по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в съответния отрасъл или бранш;

организират разработването и обсъждат проекти на правила и изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, специфични за съответния отрасъл или бранш;

проучват и популяризират опита, организират конкурси, семинари, акции и други;

организират и провеждат обучение по правила, норми и методи, осигуряващи здравословни и безопасни условия на труд, на работодателя, на длъжностни лица и на представителите на работниците и служителите. [57, чл. 42]

10.4. Тристранно сътрудничество наобщинско равнище

В съответствие с приетия национално централизиран модел на националната система за тристранно сътрудничество у нас консултациите и сътрудничеството на общинско равнище се провежда по същата принципна схема, която е възприета на национално (централно) равнище. Това е по същество сътрудничество и консултации между представителите на местната общинска власт, на общинските структури на национално представителните организации на работниците и служителите и на общинските структури на национално представителните организации работодателите.

Сътрудничеството и консултациите, както и воденето на преговори на общинско ниво се осъществяват в рамките на общински съвети за тристранно сътрудничество.

В съответствие с Правилника за организацията и дейността на съветите за тристранно сътрудничество общинските съвети за тристранно сътрудничество са органи за осъществяване на консултации и сътрудничество при уреждането на въпросите на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения и на жизненото равнище, които са специфични за съответната община [91, чл. 17]

Страните в общинските съвети за тристранно сътрудничество са държавата, представлявана от съответната общинска администрация, работодателите, представлявани от общинските структури на признатите за представителни организации на работодателите и работниците и служителите, представлявани от общинските структури на признатите за представителни организации на работниците и служителите.

Общинските съвети за тристранно сътрудничество се състоят от постоянни членове както следва:

двама представители на съответната общинска администрация; по двама представители на общинските структури на национално

представителните организации на работниците и служителите; по двама представители на общинските структури на национално

представителните организации на работодателите.135

135 Представителността на организациите на работниците и служителите и на работодателите се установява по реда на чл. 36, ал. 4 от Кодекса на труда чрез документ

16

Председателят на общинския съвет за тристранно сътрудничество се определя от съответния кмет на община измежду членовете на съвета след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, представени в него.

Организирането и координирането на работата на общинските съвети за тристранно сътрудничество, както и административното и техническото им обслужване се осъществяват от секретар, който се определя от съответната община. Когато съществува необходимост по решение на съответните съвети към тях може да се изгражда и секретариат.

По решение на общинския съвет към него може да се създават на паритетни начала комисии и/или работни групи за съответната община. Поименният състав на комисиите и на работните групи се утвърждават от самия общински съвет за тристранно сътрудничество.

Председателят на съвета свиква заседанията, като определя и дневния ред. Заседание на съвета може да се свика и по искане на представителите на всяка от организациите на работниците и служителите и на работодателите, които предлагат и дневния ред на заседанието.

Заседанията на общинските съвети се провеждат и се считат за редовни, ако на тях присъстват не по-малко от две трети от постоянните им членове, между които и представители и на трите участващите в тях страни – общинската администрация, общинските структури на представителните организации на работниците и служителите и от общинските структури на представителните организации на работодателите. При невъзможност да присъстват някой от постоянните членове те могат да бъдат замествани от други представители на участниците в общинските съвети по решение на съответния кмет – за представителите на общината и от общинските ръководства на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите – за техните представители, за всеки отделен случай.

Решенията на общинския съвет се приемат с общо съгласие на присъстващите постоянни членове на съвета, а при тяхно отсъствие – на лицата, които ги заместват.

За разглежданите на заседанието на общинския съвет за тристранно сътрудничество въпроси, приетите решения и изразените становища, секретариатът изготвя протокол. Този протокол се подписва от всички присъстващи членове на съвета. В случаите на отсъствие на постоянен член, протоколът се подписва от лицето, което го замества.

Копие от подписания протокол за всяко заседание на общинския съвет за тристранно сътрудничество се изпраща на всички членове на съвета. Копие от протокола заедно с писмените становища, ако има такива, се предоставят на съответния кмет.

И тук едва ли трябва да се доказва максимата, че колкото е по-разгърната мрежата от общински съвети за тристранно сътрудничество, толкова по-ефикасно, при други равни условия, ще функционира системата на индустриалните отношения в страната и обратно.

Общинските съвети за тристранно сътрудничество в организационно отношение не са свързани с Националния съвет за тристранно сътрудничество, както и с отрасловите съвети за тристранно сътрудничество. Те самостоятелно определят както правилата, процедурите и организацията на своята работа, така и въпросите, които ще бъдат обект на сътрудничество, консултации или колективни преговори. [44, т. 28]

Общинските съвети за тристранно сътрудничество могат да подписват споразумения по проблемите, които са обект на обсъждане в тях. Условие за подписването на такова споразумение е да е постигнато общо съгласие на всички участници в съответните общински съвети за тристранно сътрудничество.

При подписването на регионални споразумения съответните общински съвети за тристранно сътрудничество по принцип се ръководят:

от закона и от неговите повелителни разпоредби;

издаден от съответните организации, признати за представителни на национално равнище [91, чл. 18, ал. 1]

16

от нормативните актове на правителството, които имат повелителен характер или определят минимални защитни норми;

от споразуменията, постигнати в рамките на Националния съвет за тристранно сътрудничество, които имат задължителен характер за тях или определят минимални защитни норми;

от отрасловите или браншовите споразумения, които имат задължителен характер за тях или определят минимални защитни норми, които ги засягат.

При наличието на общинско споразумение всеки от участниците предприема необходимите действия за неговото изпълнение в съответствие със своите правомощия. [44, т. 29]

Когато страните в общинските съвети за тристранно сътрудничество не могат да се споразумеят при обсъждането на даден проблем, споразумение не се подписва, а се съставя протокол за различията, като всяка от страните си запазва правото да действува в съответствие със своите интереси като спазва изискванията на закона.

И на общинско равнище е възприет принципа, че въпросите, които не са били решени в съответните регионални съвети за тристранно сътрудничество, не могат да бъдат предмет на обсъждане в Националния съвет за тристранно сътрудничество, освен в случаите, когато става дума за внезапно възникнали въпроси по искане на една от страните или, когато съответния въпрос на общинско равнище е в компетенция на Националния съвет за тристранно сътрудничество. [44, т. 30]

Когато се разглежда тристранното сътрудничество на общинско равнище трябва да се има предвид, че Наред с Общинските съвети за тристранно сътрудничество, в съответствие с изискванията на Закона за насърчаване на заетостта [86, раздел ІІ, чл. 9 – 13] се създават регионалните органи по заетостта. По решение на Съвета за регионално развитие към Министерския съвет и с решение на областните съвети за регионално развитие се създават постоянни или временни комисии по заетостта, които включват представители на:

областната администрация и на общините на територията на областта; териториалните поделения на Агенцията по заетостта; министерствата и други държавни институции; областните структури на представителните организации на

работодателите и представителните организации на работниците и служителите; отраслови и браншови организации; юридически лица с нестопанска цел в региона, чиято дейност е свързана с

проблемите на заетостта и обучението за придобиване на професионална квалификация;

други териториални структури.Пак по силата на Закона за насърчаване на заетостта [86, чл.12] към

поделенията на Агенцията по заетостта се създава Съвет за сътрудничество, който осъществява пряко наблюдение и контрол върху провежданата политика по заетостта. Той се състои от 9 членове – по един представител на поделението на Агенцията по заетостта, на териториалната структура на министерството на образованието и науката и на общината и по трима представители на организациите на работниците и служителите и на работодателите, признати за представителни. По решение на съвета за сътрудничество за участие в заседанията му могат да се канят и представители на други юридически лица с нестопанска цел.

Съветът за сътрудничество избира председател от своя състав на принципа на ротацията за срок от една година.

Освен това на регионално (областво и общинско равнище) по силата на Закона за здравословни и безопасни условия на труд [57, чл. 43] се създават и функционират регионални (областни и общински) съвети по условия на труд.

Регионалните (областните и общинските) съвети по условия на труд се състоят от представители на съществуващите регионални съюзи или организации на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите и от равен брой представители на областната администрация или на местните органи за самоуправление. Тяхното основно предназначение е да:

16

приемат регионални програми за проучване и разработване на проекти за оптимизиране на условията на труд и да ги представят на фонд “Условия на труд” за финансиране;

обсъждат състоянието на дейността по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в региона или в отделните предприятия;

координират дейността на териториалните органи по контрола на условията на труд;

оказват съдействие на комитетите и групите по условия на труд в предприятията и организациите за решаване на конкретни проблеми, които са възникнали пред тях. [57, чл. 43]

Глава 11

Страните в системата на тристраннотосътрудничество у нас

11.1. Държавата в системата на индустриалните отношения у нас

Държавните институции в България, които участвуват в системата на индустриалните отношения са Народното събрание, изпълнителната власт на централно и на местно равнище и съдебната система.

Народното събрание, чрез своята законодателна дейност, регламентира законовите основи на индивидуалните и на колективните трудови отношения в страната, гарантира основните човешки права в областта на труда, упражнява защитата на наемния труд чрез определянето на задължителни минимални трудови стандарти, регламентира процедурите за уреждане на индивидуалните и на колективните трудови спорове. Тези законови основи включват:

Конституцията на Република България; [9] Кодекса на труда; [11] Закона за уреждане на колективните трудови спорове; [17] Закона за закрила при безработица и насърчаване на заетостта; [56] Закона за безопасни и здравословни условия на труд; [57] Закона за здравното осигуряване; [58] Закона за фонд “Обществено осигуряване; [81] Закона за насърчаване на заетостта; [86] Закона за икономическия и социален съвет; [88] Закона за защита, рехабилитация и социална интеграция на инвалидите

[87]; Закона за защита срещу дискриминацията [93] Правните норми във финансовото и данъчното законодателство, засягащи

пряко или косвено индивидуалните и колективните трудови отношения; Правните норми, регулиращи социалното осигуряване на работниците и

служителите и др.Към законовите основи на индустриалните отношения, трябва да се добавят

и международните актове, ратифицирани от Народното сълрание и влезли в законна сила. Пряко отношение към индустриалните отношения имат ратификациите на Международния пакт за икономическите, социалните и културните права (1966 г.) и Международния пакт за гражданските и политическите права (1966 г.)136. Особено голямо значение за законодателното уреждане на индустриалните отношения в нашата страна имат Конвенциите на Международната организация на труда, които са ратифицирани от Народното събрание, както и свързаните с тях препоръки. От м. декември 1920 г., досега. Най-значимите от тях за изграждането на съвременна система на индустриалните отношения са:

136 Двата пакта са ратифицирани от Народното събрание през м. юни 1970 г. Те са влезли в сила съответно на 3 януари 1976 г. и на 23 март 1976 г., обн. ДВ, 1976, бр. 43.

16

Конвенция № 11 относно правото на сдружаване и съюзяване на земеделските работници от 1921 г., ратифицирана от България през 1924 г.;

Конвенция № 87 за профсъюзната свобода и защитата на правото на организиране от 1948 г., ратифицирана от България през 1959 г.

Конвенция № 98 за прилагане на принципите на правото на организиране и на колективното договаряне от 1949 г., ратифицирана от България през 1959 г.

Конвенция № 144 относно тристранните консултации относно международните норми за труда от 1976 г., ратифицирана от България през 1998 г.

Конвенция № 29 относно принудителния или задължителен труд от 1930 г., ратифицирана от България през 1932 г.

Конвенция № 100 от 1951 г. за равенството в заплащането на мъжката и женската работна ръка за равен труд, ратифицирана от България през 1955 г.

Конвенция № 111 относно дискриминацията в областта на труда и професиите от 1958 г., ратифицирана от България през 1960 г. и др.137

Към законовата уредба на индустриалните отношения у нас трябва да се добави и ратифицираната със закон от Народното събрание. Европейска социална харта (ревизирана). [82]

Съдебната система у нас, чрез съда и трудовия арбитраж, когато е сезирана, се произнася по възникнали индивидуални и колективни трудови спорове, както и по спорове относно законността на стачките, което е задължително условие за нормалното функциониране на индустриалните отношения. За съжаление в нашата страна няма трудови съдилища и това затруднява в значителна степен функционирането на съдебната система в траекторията на индустриалните отношения. Що се отнася до трудовия арбитраж той наистина е уреден в законодателно отношение. [17] от 1990 г. но нормативна уредба на арбитражният ред за разглеждане на колективните трудови спорове не намери очакваното практическо приложение138.

Правителството, в рамките на предоставените му от закона правомощия, разработва и прилага подзаконовата нормативна уредба на индивидуалните и на колективните трудови отношения, както и за защита и гарантиране на основните човешки права у нас в областта на труда. Тази своя дейност то осъществява след провеждането на консултации и преговори с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите в Националната система за тристранно сътрудничество.

Към основните актове на правителството, които уреждат индивидуалните и колективните трудови отношения могат да се отнесат:

Наредбата за договаряне на работната заплата; [39] Правилата за работа на Националната система за тристранно

сътрудничество; [44] Правилника за организацията и дейността на съветите за тристранно

сътрудничество [91] Наредба за определяне на реда за установяване наличието на критериите

за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите; [92]

137 Нашата страна не е ратифицирала такива важни за индустриалните отношения Конвенции на Международната организация на труда като Конвенция № 135 относно представителите на работниците и служителите от 1971 г., Конвенция № 154 относно колективното договаряне от 1981 г., Конвенция № 158 относно уволнението от 1982 г., Конвенция № 168 относно насърчаване на заетостта и защитата при безработица от 1988 г., Конвенция № 173 относно защитата на исковете на трудещите се при неплатежоспособност на работодателя от 1992 г. и други.138 Причините за това са комплексни. Те са в несъвършената правна уредба, в липсата на яснота в закона относно характера на арбитражното производство, в естеството на колективните трудови спорове (правни или неправни - икономически), в непознаване на неговите възможности, а може би най-вече в недоверието на страните да отнесат спора към един трети за тях орган, в състава на който те пряко не участвуват, предпочитанията им те да намерят решение на спорните въпроси от орган с тяхно участие и др. [1, 150-151]

16

Нормативните актове на правителството, уреждащи минималната работна заплата за страната, механизмът за регулиране нарастването на средствата за заплата в предприятията с преобладаващо държавно и общинско участие, допълнителните трудови и други възнаграждения, продължителността на работното време и отпуските, установяването на здравословни и безопасни условия на труд, защитата на труда, правилата за определяне на трудовите възнаграждения на определени категории лица, обезщетенията на работниците и служителите и др.

Важна функция на правителството у нас е делегираното му от закона задължение да осъществява регулирането на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения, както и на въпросите на жизненото равнище в сътрудничество и след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. [11, чл. 3, ал. 1] Това то осъществява чрез:

механизмите на законодателната инициатива и на консултирането и обсъждането на основните законопроекти, засягащи трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения, както и на въпросите на жизненото равнище в Националния съвет за тристранно сътрудничество;

механизмите на законодателната инициатива и на консултирането и обсъждането на основните законопроекти, засягащи трудовите и непосредствено свързанитес тях отношения, на осигурителните отношения, както и на въпросите на жизненото равнище в Икономическия и социален съвет;

механизмите на сътрудничеството и консултирането в Националния съвет за тристранно сътрудничество на нормативните актове на правителството, уреждащи делегираните му от Народното събрание въпроси на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на въпросите на жизненото равнище;

механизмите на сътрудничеството и консултирането в Икономическия и социален съвет на нормативните актове на правителството, уреждащи делегираните му от Народното събрание въпроси на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на въпросите на жизненото равнище;

механизмите на сътрудничеството и консултирането в Съвета за икономически растеж на политиката за икономическо и социално развитие на отрасловите министерства и ведомства, дейността на държавните органи за насърчаване на инвестиционната политика и др. проблеми на частните предприемачи;

механизмът на неформалните консултации на правителството с представителни организации на работниците и служителите и на работодателите по актуални за страните в системата на тристранното сътрудничество проблеми на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на въпросите на жизненото равнище;

механизмите на сътрудничеството и консултирането в Икономическия и социален съвет на нормативните актове на правителството, уреждащи делегираните му от Народното събрание въпроси на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на въпросите на жизненото равнище;

механизмите на сътрудничеството и консултирането в Икономическия и социален съвет на нормативните актове на правителството, уреждащи делегираните му от Народното събрание въпроси на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на въпросите на жизненото равнище;

Механизмите на консултиране и сътрудничество при решаването на специфични проблеми на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на въпросите на жизненото равнище в такива тристранни органи като Националния съвет за насърчаване на заетостта, Националния консултативен съвет по професионална квалификация на работната сила, Националния съвет по условията на труд, Съвета за социално подпомагане и др.

Механизмите и възможностите на Националния институт за помирение и арбитраж за даброволно разрешение на колективните трудови спорове, възникнали между работодатели и работници и служители.

16

Правителството, освен че регламентира редът за осъществяване на сътрудничеството и консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, по делегация на Кодекса на труда е органа, който може да потвърди или да откаже признаването на дадена организация на работниците и служителите или на работодатлите за представителна на национално равнище. [11, чл. 36 – 36а]

В съответствие с изисканията на Кодекса на труда [11, чл. 3е] съответните държани и общински органи, които участват в работата на съветите за тристранно сътрудничество на национално, отраслово, браншово и общинско равнище поема и осъществява отговорността да осъществява организационно-техническото и финансовото обслужване на дейността по тристранното сътрудничество на национално (централно), национално отраслово и/или национално браншово и на териториално равнище, създават и подържат необходимата инфраструктура на индустриалните отношения на всички равнища в съответствие с възприетите в законодателството или в специални споразумения правила, механизми и процедури за взаимодействие и сътрудничество.

В онази степен, в която определя представителността на организациите на работниците и служителите и на работодателите, правителството косвено съдейства за създаването и развитието на свободни и независими организации на работниците и служителите и на работодателите като предпоставка за действителното сътрудничество и взаимодействие при търсенето на оптимално съотношение между икономическите и социалните императиви.

Правителството у нас, заедно с всичко друго, е страна в системата за тристранно сътрудничество. Това произтича от избрания национално централизиран модел и от приетото за необходимо оптимизиране на съотношението между икономическите и социалните императиви, както и за намирането на общоприемливото решение на проблемите на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения, както и на въпросите на жизненото равнище. Като страна в системата на индустриалните отношения представителите на правителството и на общините имат равни права с всички други страни и участници и поемат отговорни ангажименти при постигането на споразумения, които имат силата на закон.

Понастоящем, обаче, правителството у нас все още не изпълнява важни и много значими функции в системата на индустриалните отношения. Към тях могат да се отнесат:

Функцията свързана с поощряване на взаимодействието и сътрудничеството с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите при решаването на основните проблеми на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения, както и въпросите на жизненото равнище на различните нива на управление на икономиката и на обествения живот. Това, което се развива в тази област повече е резултат от натиска на организациите на работниците и служителите и на работодателите, отколкото на осъзната потребност от изпълнителната власт на национално и на общинско равнище. Няма да бъде пресилена констатацията, че ролята на правителството в това отношение, с малки изключения, е пасивна. То нищо не прави за разширяване на колективните преговори, там където те не се водят; за разпространяването им постепенно върху всички въпроси на условията на труд, заетост и на отношенията между работодатели и работници и служители; за насърчаване създаването на процедури и правила за водене на преговори между организации на работодатели и на работници и служители; за изграждане на такива органи и процедури за уреждане на колективните трудови спорове, които да поощряват колективните преговори.

Функцията, свързана с координирането на тристранното сътрудничество и взаимодействие, което се осъществява на различните равнища. Липсата на такава координация у нас се отразява негативно върху Националната система за тристранно сътрудничество, с произтичащите от това последици за социалната стабилност и за ефективността на производството.

Функцията, свързана с разширяване действието на подписаните и ефективно действуващи колективни трудови договори в производства и дейности, в които те не се използуват. Това има много голямо значение за разширяване

16

географията на индустриалните отношения и в частния сектор, който се развива твърде интензивно, но засега е извън траекторията на колективното договаряне, което функционира в публичния сектор на икономиката.

Функцията, свързана с предоставянето на информацията, която е необходима на организациите на работниците и служителите и на работодателите, участвуващи в системата на индустриалните отношения. Това е информация за общото икономическо състояние на страната и на съответните отрасли, както и данни за планираните или очакваните тенденции в тяхното развитие през следващия период. Липсата на регулярен и достатъчно плътен поток от икономическа информация в Националната система за тристранно сътрудничество понякога затруднява, а в почти всички случаи намалява, ефективността на взаимодействието между органите на изпълнителната власт и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на всички равнища.

Функцията, която е свързана с вземането на мерки за подготовката на участниците в колективните преговори, ако организациите на работниците и служителите и на работодателите пожелаят това. При ограничените финансови възможности на организациите на работниците и служителите и на работодателите у нас, при големите потребности от обучение и квалификация, както в икономическата и в социалната област, така и в областта на колективните преговори и, поради мандатността в организациите на работниците и служителите и на работодателите, проблема за държавното подпомагане на подготовката е един от реалните фактори за повишаване ефективността на Националната система за тристранно сътрудничество.

11.2. Организациите на работниците и служителитев системата на индустриалните отношения у нас

Ролята на организациите на работниците и служителите като една от страните в тристранното сътрудничество у нас произтича от конституционното право на работниците и служителите да се сдружават за защита на своите икономически и социални интереси. [9, чл. 49, ал. 2] Това право е конкретизирано и в Кодекса на труда – работниците и служителите имат право без предварително разрешение свободно да образуват по свой избор синдикални организации, доброволно да встъпват и да излизат от тях, като се съобразяват само с техния устав. [11, чл. 4, ал. 1]

По смисъла на действащото трудово законодателство организациите на работниците и служителите у нас са самостоятелни, доброволни и автономни организации. На тях законът предоставя правото да защитават интересите на своите членове в областта на труда и социалното осигуряване. [9, чл. 49, ал. 1] Кодексът на труда доразвива тази конституционна норма. Той предоставя правото на синдикалните организации да представляват и да защитават интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище чрез колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество, организиране на стачки и други действия съгласно закона. [11, чл. 4, ал. 2]

Наред с това, по силата на Кодекса на труда, организациите на работниците и служителите у нас имат и правото:

да участват в подготовката на проекти на всички вътрешни правилници и наредби, отнасящи се до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва; [11, чл. 37]

да участват в обсъждането на въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите от министерствата, другите ведомства, предприятията и органите на местно самоуправление; [11, чл. 42]

по искане на работниците и служителите да ги представляват като пълномощници в съда при възникване на трудови спорове; [11, чл. 45]

да се произнасят (да дават съгласие или да не се съгласяват) при уволнение на работник или служител поради съкращаване на щата или при

16

намаляване обема на работата, когато това е предвидено в колективния трудов договор. [11, чл. 333, ал. 4]

Участието на синдикатите и на техните организации (асоциации, федерации, конфедерации) в системата на индустриалните отношения у нас е свързано с тяхната представителност. Законът изисква държавата да осъществява регулирането на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения, както и на въпросите на жизненото равнище в сътрудничество и след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. [11, чл. 3, ал. 1]

В Кодекса на труда и в нормативните актове на Министерският съвет, които регулират индустриалните отношения у нас, са определени пет критерия за признаване на организациите на работниците и служителите за представителни на национално равнище в тристранното сътрудничество:

Членски състав на организациите. За представителни организации на работниците и служителите на национално равнище могат да бъдат признати тези, които имат членски състав най-малко от 50 хил. души. [11, чл. 34, т.1]

Наличие на организации по отрасли. За да бъдат признати за представителни на национално равнище, синдикалните организации трябва да имат изградена отраслова структура. Те трябва да обединяват работници и служители в повече от половината отрасли, съгласно Националната отраслова класификация, т.е. да бъдат достатъчно представителни на национално равнище139. Едновременно с това и заради това отрасловата структура на съответната синдикална централа задължително трябва да отговаря на две основни изисквания: [11, чл. 34, т.2]

да са създадени не по-малко от 50 синдикални организации по месторабота към съответния отрасъл;

всяка синдикална организация по месторабота да се състои от не по-малко от 5 души.

Наличие на изградени национални органи. [11, чл. 34, т. 3] Това е изискване, което трябва да позволи на съответната синдикална централа да осъществява ефективно взаимодействие на национално равнище с представителите на правителството и с представителите на представителните организации на работодателите, както и да организира изпълнението на поетите от нея ангажименти в системата на тристранното сътрудничество.

Наличие на изградени месни органи в повече от половината общини в страната. [11, чл. 34, т.3] Това е изискване, което трябва да позволи на съответната синдикална централа да осъществява ефективно взаимодействие на териториално равнище с представители на представителните организации на работодателите, а при определени условия и с представителите на изпълнителната власт.

Притежаване качеството на юридическо лице. [11, чл. 34, т. 4] Това качество се придобива след вписването им по реда, установен за вписване на сдруженията с нестопанска цел. [11, чл. 49, ал. 1]

Правото за признаване на представителността на организациите на работниците и служителите на национално равнище в тристранното сътрудничество законът предоставя на Министерския съвет, по тяхно искане. [11, чл. 36, ал. 2] Това става за всеки отделен случай.

За да се открие процедура за признаване на дадена организация на работниците и служителите за представителна на национално равнище и за да придобие правото на участие в тристранното сътрудничество, тя трябва да направи искане пред Министерския съвет и да му предостави следните документи: [92, чл. 4, ал. 2]

съдебно решение за извършено вписване на организацията по съответния ред и удостоверение от съда за актуаллно състояние на организацията;

действащия устав на организацията с последни изменения и допълнения, вписани в съдебния регистър;

139 Когато предприятието към което е изградена съответната организация на работниците и служителите осъществява дейност, обхващаща различни отрасли, то тя се причислява към този отрасъл, от който са получени по-високи по размер доходи. [45, чл. 3, ал. 1, т. 6]

17

документи, с които се установява наличието на необходимия числен състав на организацията, в съответствие с изискванията на чл. 34, т. 1 на Кодекса на труда (единен протокол – по образец; съставен по официални данни, установени с организационни и/или финансови документи, изготвен от комисия, в която участват представителите на съответните синдикални организации, участващи в процедурата по установяването на критериите, подписан от ръководителя на предприятието или организацията)

списък на организациите по отрасли с данни за необходимия членски състав, заверен от националния ръководен орган;

списък на местните органи и техните адреси, разпределени по общини, и на имената на представяващите ги лица с Единен граждански номер (ЕГН), заверени от националния ръководен орган;

списък на членовете на националния ръководен орган на организацията.Представените в Министерския съвет документи от съответната

организация на работниците и служителите се предоставят на Министъра на труда и социалната политика за извършване на анализ и оценка на съдържащите се в тях данни. [92, чл. 8] Той може да изисква от тази организация и други данни, както и да организира извършването на проверки на място в предприятията или организациите, когато това се налага. [92, чл. 10, ал. 1]

Министърът на труда и социалната политика назначава комисия за установяване наличието на критериите за представителност, в работата на която имат право да вземат участие като наблюдатели и представители на организациите на работниците и служителите, които участват в процедурата по установяване на критериите за представителност. [92, чл. 9]

Министерският съвет трябва да се произнесе в 3-месечен срок от датата на постъпването на документите. [11, чл. 36 ал. 2]

Когато Министерския съвет приеме, че е необходимо да се представят допълнително доказателства или да се извърши проверка на някой от посочените данни, той уведомява заинтересованата организация на работниците и служителите.

Въз основа на извършения анализ на предоставената информация от съответната организация министъра на труда и социалната политика, в двумесен срок от постъпването на всички документи, които се изискват, внася в Министерския съвет доклад с проект за решение. [92, чл. 11, ал. 1]

Когато дадена организация на работниците и служителите бъде призната за представителна на национално равнище, за представителни се считат и всички нейни поделения на отраслово, браншово и общинско равнище, както и в отделните предприятия и организации. [11, чл. 36, ал. 3]

Отказът на Министерския съвет да признае за представителна дадена организация на работниците и служителите се мотивира и се съобщава на заинтересованата организация в 7-дневен срок от приемането му. Заинтересованата организация може да обжалва този отказ пред Върховния административен съд. [11, чл. 36, ал. 3]

На всеки три години след признаването на съответните организации на работниците и служителите за представителни, те установяват представителността си по предвидения ред в Кодекса на труда и в Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите.

Министерският съвет по своя инициатива или по предложение на Националния съвет за тристранно сътрудничество може да извършва проверка на изискванията за представителност на организациите на работниците и служителите. В зависимост от резултатите от направената проверка той приема решение, с което може:

да откаже признаването за представителни на организации на работниците и служителите;

да потвърди тяхната представителност.Отказът, в този случай, на Министерския съвет да признае съответната

организация на работниците и служителите за представителна на национално

17

равнище, може да бъде обжалван пред Върховния админисративен съд. [11, чл. 36а, ал. 4]

В системата за тристранно сътрудничество на национално, отраслово, браншово и общинско равнище, както и в отделните предприятия и организации могат да участват само онези организации на работниците и служителите, които са признати за представителни на национално равнище по съответния ред, предвиден в Кодекса на труда и в Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите.

В съответствие с нормите и по реда предвиден в Кодекса на труда и в Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите Министерския съвет през 2004 г. признава за представителни организации на работниците и служителите по тяхно искане и след установяване на критериите за представителност:

Конфедерацията на независимите синдикати в България (КНСБ) Конфедерацията на труда “Подкрепа” (КТ “Подкрепа”) Съюза на синдикатите в обединение “Промяна”.

11.2.1. Конфедерация на независимите синдикати в България

Конфедерацията на независимите синдикати в България възникна на мястото на казионните Български професионални съюзи, наследници на Общия работнически професионален съюз140. Тя преминава сложен път на трансформация.

На 25.11.1989 г., само две седмици след промяната на политическото ръководство в страната, Централният съвет на Българските професионални съюзи декларира своята независимост от комунистическата партия, като заявява, че неговата основна цел е защитата на социалните и икономическите права на членовете му. Създава се временен изпълнителен комитет на Независимите профсъюзи в България. Мнозинството от неговите членове дотогава никога не са заемали ръководни длъжности в профсъюзите. Този комитет през януари 1990 г. провежда референдум и на 17-18 февруари 1990 г. свиква Извънреден конгрес на Българските професионални съюзи. [42, 156] По инициатива и решение на делегатите, конгресът прераства в Учредителен, който приема нов устав, платформа за работа и ново име на организацията – Конфедерация на независимите синдикати в България. [59, 25]

В устава си Конфедерацията на независимите синдикати в България се определя като доброволно обединение на самостоятелни и равнопоставени федерации, отраслови, браншови синдикати и съюзи и териториални синдикати, които приемат устава и символиката й. [60, чл. 1] Като основни принципи за своето изграждане и функциониране тя заявява: доброволност на членството; изборност и мандатност на ръководните органи и длъжности; кординираност, взаимодействие и подкрепа между структурите на синдикалната система; равнопоставеност на основните членове; вътрешноорганизационна и финансова самостоятелност на

140 Бившият Централен съвет на Българските професионални съюзи беше структуриран като част от държавните механизми на властта и контрола. На него му бяха поверени значителни обслужващи задачи, като например разпределението на правото да се използуват почивните домове и някой услуги в областта на здравеопазването. Членството в тях беше всеобщо, включително в тях членуваха и стопанските ръководители. Седемнадесетте членуващи в Централния съвет на Българските професионални съюзи отраслови профсъюза имаха статут, съответствуващ до голяма степен на административното деление между министерствата. Наред с предоставянето на социални услуги основната им задача беше да осигуряват изпълнението на производствените задачи. Преговорите за заплащането и условията на труд не представляваха реална част от профсъюзната работа. В международен план Българските професионални съюзи членуваха в Световната федерация на професионалните съюзи, а отрасловите профсъюзи - в Международни обединения на профсъюзите. [42, 156]

17

основните членове; демократичност при функционирането на организацията и контрол на членовете върху дейността й; представителство на интересите в синдикалните органи на професиноналните и социални групи; отчетност и контрол при разпореждане с членски внос, финансови средства и активи; съгласуваност и солидарност при подготовката и провеждането на ефективни стачни действия.[60, чл. 2, ал. 1]

Конфедерацията на независимите синдикати в България заявява своята независимост от политически партии и организации, от органи на държавната власт, от организации на работодателите и от всички други обществени и синдикални организации, движения и сдружения. [60, чл. 2, ал. 3] Основната цел, която тя си поставя е представителство и защита на трудовите, социални и синдикални права и интереси на синдикалните членове. [60, чл.3, ал. 1]

Основните трудови, социални и синдикални права и интереси, които Конфедерацията на независимите синдикати в България представлява и защитава са: [60, чл. 3, ал. 2]

право на свободен труд, свободен избор на място на работа, професиоонално ориентиране, обучение, квалификация и преквалификация;

право на справедливи условия на труд, като продължителност на работния ден, платен годишен отпуск, ежеседмични почивки и др.;

право на здровословни и безопасни условия на труд, незастрашаващи живота, здравето и работоспособността;

право на справедливо възнаграждение и подържане на нормално жизнено равнище;

право на социално осигуряване, социално подпомагане, закрила срещу бедност и социална изолация;

право на зачитане на достойнството на работното място; право на информация и допитване за решения, които засягат интересите

на работниците и служителите; право на работниците и служителите на защита на вземанията им в

случаите на неплатежоспособност на техните работодатели; право на свободно и доброволно сдружаване в синдикални организации и

упражняване на синдикални права; право на колективно договаряне, включително и за държавните

служители, по всички условия за наемане на работа; право на трудовоправни консултации и закрила; право на равни възможности и недопускане на дискриминация; специфични права на жените, безработните, инвалидите, децата,

студентите, непълнолетните, пенсионерите и временно пребиваващите в чужбина работници и служители – български граждани.

За да постигне своята основна цел Конфедерацията на независимите синдикати в България декларира своята готовност да: [60, чл. 4]

сътрудничи с органи и институции в страната, имащи право на законодателна инициатива;

разработва и отстоява свои проекти и програми или синдикални изисквания към проектите и програмите на законодателната и изпълнителната власт;

участва в преговори, сключва споразумения и договори с централната и местните изпълнителни власти, с организации на работодателите;

упражнява предоставените й от действуващото законодателство правомощия по прилагането и спазването на трудовото и социалното законодателство;

организира и провежда протестни и солидарни действия, в т.ч. и общонационални стачки;

предприема инициативи за ратификация и прилагане на международни конвенции, спогодби и препоръки, свързани с трудовите, осигурителните и синидикалните права;

подържа информационен обмен и взаимодействие с международни синдикални организации, както и на контакти с други синдикални организации в страната;

утвърждава ценностите и механизмите на Европейския социален модел;

17

ресурсно обезпечава и прилага, съвместно с основните членове, съгласувани политики по кадровото осигуряване, мотивиране и привличане на нови членове и изграждане на позитивен медиен образ на синдиката;

утвърждава работническия спорт като средство за възстановяване на работоспособността на работниците и служителите;;

разширява влиянието на Конфедерацията в гражданското общество чрез сътрудничество с организации, съюзи и сдружения.

Членството в Конфедерацията на независимите синдикати в България е колективно. Колективните членове на Конфедерацията могат да бъдат основни и асоциирани.

Основни колективни членове на Конфедерацията са всички федерации, отраслови, браншови синдикати и съюзи и териториални синдикати, които приемат програмните документи на Конфедерацията и нейния устав. [60, чл. 6, ал. 1]

Според Устава на Конфедерацията на независимите синдикати в България всеки основен член на Конфедерацията има право:

да представлява и да защитава специфичните интереси на своите членове в органите на Конфедерацията, пред други синдикални организации, организации на работодателите и органите на държавната власт;

да избира и да отзовава свои представители в колективните органи на Конфедерацията в съответствие със статута на тези органи;

да избира свободно начина и формата на своето организационно изграждане и функциониране;

да участва при вземането на решения от координационния съвет с право на глас, съгласно изискванията на устава;

да предлага и да получава от други членове на Конфедерацията съвместни или солидарни действия;

да ползва имуществото на Конфедерацията при спазване на изискванията на устава и по реда и условията, определени от Координационния съвет на Конфедерацията.[60, чл. 7, ал. 1]

Конфедерацията на независимите синдикати в България гарантира на своите основни членове правото на представителство и защита пред:

законодателната власт – по нормативни актове, свързани с трудови, социално-осигурителни въпроси и жизненото равнище;

изпълнителната власт – по въпроси на национално равнище, свързани с тристранното сътрудничество, договаряне на минимални гарантирани плащания, принципите на политиката по доходите в материалната и бюджетната сфера, прилагането и контрола на трудовото законодателство и др.;

нациналните работодателски организации – чрез ежегодно договаряне на национално споразумение за обхвата и процедурната рамка на отрасловото и/или браншовото колективно договаряне, както и общи позиции от взаимен интерес;

международни синдикални структури и други международни организации, като отстоява специфични интереси на основните членове в рамките на утвърдената от конгреса международна политика.

Органите на Конфедерацията на независимите синдикати в България осигуряват на своите основни членове безплатна методическа, юридическа, експертно-консултантска помощ и информация по основни и общи въпроси на:

колективното трудово дзоговаряне; заплащането на труда; безопасните и здравословни условия на труд; заетостта и безработицата; социалното осигуряване и подпомагане; приватизацията и преструктурирането; колективните трудови спорове и организацията на протестни и стачни

действия; организационното изграждане и развитие; обучението, квалификацията и преквалификацията на синдикални кадри; финансово-счетоводно обслужване; медийната политика.Асоциирани членове на Конфедерацията на независимите синдикати в

България могат да бъдат всички съюзи, сдружения, движения и организации,

17

които наред със своята основна дейност, изпълняват и синдикални дейности или функции. Уставът на Конфедерацията на независимите синдикат в България не допуска асоциирани членове да бъдат организации, които имат статут на политическа партии, коалиции и движения, както и организации с националистическа идеология. [60, чл. 9, ал. 2]

Асоциираните членове на Конфедерацията имат правото: да уреждат своите взаимоотношения с Конфедерацията с двустранни договори; да получават методическа и информационна помощ от Конфедерацията; да получават от и да предлагат на останалите членове на Конфедерацията солидарни действия.

Конфедерацията на независимите синдикати в България, от създаването си до сега, запазва мястото си на най-голяма синдикална организация в България, макар и със значително по-малко членове, отколкото старите профсъюзи141. [42, 156] В резултат на собствено вътрешноорганизационно преброяване, проведено в началото на 1993 г., тя декларира, че обединява 1 663 821 работници и служители от почти всички отрасли и сфери на заетост. В конфедерацията по това време членуват 66 федерации, съюзи, синдикати, изградени на производствено-отраслов и професионален принцип. По заявената от централата информация, към датата на присъждането и на статута на представителна организация на национално равнище в тристранното сътрудничество (1993 г.), организационната база на конфедерацията се формира от 17 201 синдикални организации в предприятия от различни отрасли и сфери на дейност. Тя има териториални структури и органи във всички бивши окръжни центрове на страната, някой и в по-големите градове и в почти всички общини. По заявената от Конфедерацията на независимите синдикати в България информация за този период както отрасловите, така и териториалните формирования обединяват най-малко 50 синдикални организации по месторабота и местоживеене. [59, 26]

Конфедерацията на независимите синдикати в България е призната за представителна организация на работниците и служителите на национално равнище в тристранното сътрудничество за първи път на 22 февруари 1993 г с Решение на Министерския съвет № 59 от.142

През 1995 г. Конфедерацията на независимите синдикати в България е приета за член на Международната конфедерация на свободните профсъюзи и на Европейската конфедерация на профсъюзите.

През 1998 г. в официална публикация на Конфедерацията на независимите синдикати в България се появява твърдението, че тя представлява и защитава интересите на повече от 850 000 работници и служители в страната. [61, 11]

При искането си да получи статут на представителна организация на работниците и служителите в тристранното сътрудничество на национално равнище през 2004 г., в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите, [92] Конфедерацията на независимите синдикати в България е декларилала следните данни:

6721 единни протокола за численият състав на организациите на работниците и служителите в съответните предприятия и организации;

393 191 синдикални членове;

141 В доклад, представен на конференцията на Международната организация на труда в София през май 1993 г. Дерек Джоунс въз основа на изследване с 4600 трудещи се в извадка за 371 производствени предприятия през 1992 г., преценява, че 77,8% от работещите са синдикално организирани. В съответствие с неговото изследване 74,4% от синдикалните членове са членове на КНСБ, а 22,2% - на КТ "Подкрепа", като само 3,4% от организираните трудещи се членуват в други организации. Сред тях трябва да се отбележат Националния профсъюз, познат като Подкрепа-2, с 1,2% и "Единство" с 0,4%. Тези резултати се определят от рамките на изследването. [42, 157]142 Обн. ДВ, 1993, бр. 17

17

организации във всичките 26 отрасъла на икономическите дейности143, като в 19 от отраслите заявява най-малко по 50 организации с не по-малко от 5 души;

местни органи в 265 общини.След извършената проверка, която установява достоверност на подадената

информация 89.73 на сто144, Комисията за установяване на критериите за представителност, създадена в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, с участието и на представител на Конфедерацията на независимите синдикати в България, установява, че Конфедерацията на независимите синдикати в България отговаря на изискванията на чл. 34 от Кодекса на труда [11] и има:

повече от 50 000 членове; повече от 50 организации с не по-малко от 5 членове в повече от

половината отрасли, определени от Министерския съвет в съответствие с Националната класификация на икономическите дейности;

местни органи в повече от половината общини в страната; национален ръководен орган; качество на юридическо лице, вписано по реда на сдруженията с

нестопанска цел.Въз основа на това, по доклад на министъра на труда и социалната

политика, Министерския съвет с Решение № 260 от 5 април 2004 г.145 Признава Конфедерацията на независимите синдикати в България за представителна организация на работниците и служителите на национално равнище.

11.2.2. Конфедерация на труда “Подкрепа”

Конфедерацията на труда “Подкрепа” е основана през февруари 1989 г. от Константин Тренчев, лекар от Стара Загора. За ден на основаването се смята неговият 34-ти рожден ден – 8 февруари, когато той, заедно с няколко приятели, решават да създадат опозиционна организация под формата на профсъюз. Вдъхновява ги примерът на “Солидарност” от Полша. [62, 1- 4] На 14 април в Стара Загора се провежда учредително събрание на Независимата асоциация на

143 Националната класификация на икономическите дейности включва: 1. Селско, ловно и горско стопанство, Рибно стопанство; 2. Добивна промишленост; 3. Производство на хранителни продукти, напитки и тютюневи изделия; 4. Проеизводство на тестил и изделия от текстил, производство на облекло; 5. Производство на лицеви кожи и изделия от тях; 6. Производство на дървен материал и изделия от него, без мебели; 7. Производство на дървестна маса, хартия, картон и изделия от хартия и картон, издателска и полиграфическа дейност; 8. Производство на кокс, рафинирани нефтопродукти и ядрено гориво, Производство на химични вещества, химични продукти и химични влакна; 9 Производство на изделия от каучук и пластмаси; 10. Призводство на продукти от други неметални минерални; суровини; 11. Металургия и производство на неметални изделия, без производството на машини и оборудване; 12. Производство на машини и оборудване, без класифицираните в подсектор производство на продукти от други неметални минерални суровини; 13. Производство на електро-, оптично и друго оборудване; 14. Производство на превозни средства; 15. Преработваща промишленост, некласифицирана на друго място; 16. Снабдяване с електрическа и топлинна енергия, газообразни горива и вода; 17. Строителство; 18. Търговия, ремонт и техническо обслужване на автомобили и мотоциклети, на лични вещи и на стоки за домакинството; 19. Хотели и ресторанти; 20. Транспорт, складиране и съобщения; 21. Финансово посредничество; 22. Операции с нидвижимо имущество, наемодателна дейност и бизнес услуги; 23. Държавно управление и отбрана, задължително обществено осигуряване; 24. Образование; 25. Здравеопазване и социални дейности; 26. Други дейности, обслужващи обществото и личността. [92, Приложение № 1 към чл. 4, ал.1, т. 4] 144 По информация на Министерството на труда и социалната политика145 Обн. ДВ, бр. 31 от 2004 г.

17

интелектуалците в България, на което 11-те участника избират К. Тренчев за председател на Националния съвет.

През първите месеци “Подкрепа” разпространява информация за своето съществуване чрез неформални средства и чрез емисиите на радиостанциите “Свободна Европа”, “Дойче веле” и “Би Би Си”. Българските средства за масово осведомяване отказват да разпространяват нейната информация. През лятото и есента на 1989 г. организацията увеличава броя на своите членове и разширява своите структури. През м. септември тя създава в София териториална организация. През м. октомври “Подкрепа” прави опит да проведе общо събрание, но то е осуетено от властите. На 19 октомври, една седмица преди събитията в градинката пред “Кристал”, “Подкрепа” провежда първата си пресконференция. [42, 158-159]

Легалната история на “Подкрепа” започва след 10 ноември 1989 г. Тя организира първата си национална конференция на 18-22 март 1990 г. Тази конференция се превръща в първи конгрес на Конфедерацията на труда “Подкрепа”, на който бе приет и уставът на организацията.

В своят устав Конфедерацията на труда “Подкрепа” се определя като доброволен съюз, създаден на принципите на свободното конфедериране на синдикални организации, изградени съответно на регионално и национално-професионално ниво, в които членуват граждани, обединени за защита на своите професионални и социални интереси. [63, чл. 1] Тя декларира своята независимост от държавните, административните органи, работодателите, политическите партии, обществените и религиозните организации и сдружения. [63, чл. 2] Във връзка с това трябва да се посочи факта, че Конфедерацията на труда “Подкрепа” е една от основателките на Съюза на демократичните сили и е негов пълноправен член от създаването му до идването му на власт през октомври 1991 г. След институционализирането на правителството на Съюза на земократичните сили, обаче, тя напуска коалицията с мотиви за необходимостта от провеждането на независима синдикална политика.

Целта, която си поставя Конфедерацията на труда “Подкрепа” е да защити правата, достойнството, професионалните и социалните интереси на членовете на организациите в Конфедерацията. За постигането на тази своя цел тя декларира своята готовност да: [63, чл. 3]

осигури правата в сферата на професионалната дейност, заплащането на труда, социалните условия, техническата безопасност и охраната на труда;

защити здравето, материалните, обществените и културните интереси на своите членове и техните семейства;

съгласува и защити интересите на работниците и служителите с тези на работодателите за проспериране на предприятията, с приоритет на работниците и служителите;

провежда обучение, консултации и квалификация в областта на трудово-правните отношения, социалното осигуряване, условията на труд, екологията, индустриалните отношения, заетостта, професионалната квалификация, преквалификация и основите на гражданското общество;

разпространява демократични идеи и укрепва доверието, взаимопомощта и солидарността в обществото;

влияе върху формирането на социално-икономическата политика на държавата за подобряване на материалното състояние и справедливото разпределение на обществения продукт въз основа на принципите на социалното партньорство;

се противопоставя на всякакви опити за въвеждане на каквато и да е форма на диктатура като държавно управление;

се бори срещу дискриминация поради расова, национална, етническа или религиозна принадлежност.

Според своя Устав [63, чл. 4] Конфедерацията на труда “Подкрепа” осъществява своите задачи като:

Представлява и защитава своите членове пред работодателите, изпълнителната и съдебната власт и органите на държавната администрация, както и пред обществени, политически и други организации.

17

Участва в преговори с работодателите, национални и регионални институции за сключване на колективни трудови договори и споразумения и в условията на тристранното сътрудничество.

Осъществява синдикален контрол върху състоянието на техническата база, безопасността и охраната на труда, инспектира работните места и препоръчва на членовете си да не осъществяват трудова дейност на работни места, където условията не съответствуват на приетите нормативни документи.

Посредничи между членовете си, работодателите, държавата, български, чуждестранни и международни физически и юридически лица.

Следи и съдейства за формирането на пазара на труда и отстоява стойността на работната сила във всички браншове.

Оказва материална, морална и друга специализирана помощ на своите членове.

Развива синдикална солидарност между членовете на Конфедерацията. Изисква от работодателите и следи за създаването на оптимални условия

за отдих на членовете си. Провежда културно-просветна и благотворителна дейност. Проучва, анализира и информира обществеността за условията на живот и

съдействува за повишаване нивото на жизнения и социалния минимум. Предприема действия за осигуряване на социално слабите и техните

семейства, за задоволяване жилищните им потребности и получаване на полагащите се помощи от социални и други фондове.

Сътрудничи с органите на здравеопазването за подобряване на здравното обслужване и здравното осигуряване на гражданите и отстоява пред държавните институции обезпечаването на здравеопазването със средства.

Съдейства за повишаване качеството и ефективността на образователната система и отстоява пред държавните институции обезпечаването й със средства.

Следи за спазване на ратифицираните от България международни договори и изисква присъединяване към други.

Изразява становище по разпределение на националния доход, на капиталовложенията и на фондовете за обществено потребление, установяване на цените, размерите на работната заплата и други въпроси от жизнено значение за обществото.

Следи, съдейства и отстоява пред държавните институции за развитието на науката и културата и обезпечаването им със средства.

Публично обсъжда и внася предложения и проекти, отнасящи се до живота и здравето на гражданите, както и екологичното състояние на страната.

Разработва и внася проекти относно представителството и участието в управлението, социалното и трудовото законодателство.

Осъществява широка информационно-комуникационна и издателска дейност.

Организира дейности, средствата от които се използуват за изпълнение на специфичните задачи на Конфедерацията, произтичащи от устава.

Организира и ръководи акции на колективен протест, включително и стачки.

Организира и съдейства за изпълнението на задачите, произтичащи от Устава и Програмата на Конфедерацията146.

146 В своята Програма Конфедерацията на труда "Подкрепа" заявява като приоритет защитата на заетостта и борбата с безработицата чрез усъвършенстване механизмите на трудовия пазар, разширяване на диалога с представителните организации на работодателите за запазването и създаването на нови работни места, разработване и провеждане на програми за алтернативна заетост и изпреварваща квалификация и преквалификация, привеждане на системата от механизми и регулатори на квалификационната система в съответствие с потребностите и изискванията на трудовия пазар и опита на страните с развита пазарна икономика, защита на националния трудов пазар и недопускане на дискриминация и др. В областта на доходите и работната заплата Конфедерацията на труда "Подкрепа" се стреми към спиране тенденцията на обезценяване на реалните доходи и работни заплати, пазарно формиране цената на труда и свободно трудово договаряне, специална защита на хората с ниски доходи, справедливо разпределение на данъчния товар с оглед основното попълване на

17

Членовете на Конфедерацията на труда “Подкрепа”, според нейният Устав, са пълноправни, асоциирани и почетни.

Пълноправни членове на Конфедерацията на труда “Подкрепа” са синдикални организации – националните федерации, националните синдикати и синдикалните регионални съюзи, регистрирани от конфедерацията като нейни поделения, по определения ред и начин. [63, чл. 12] Те имат право да:

участват в цялостната дейност на Конфедерацията; участват в разработването и приемането на прогамните и устойствени

документи; получават текуща информация за всички решения на конфедеративните

органи за управление; получават финансова, юридическа и организацинна помощ от

Конфедерацията; участват солидарно в акции, препоръчани от Конфедерацията; напуснат Конфедерацията.Основните функции на Националните федерации и Националните синдикати

са: [63, чл. 47] изготвят и сключват отраслови, браншови колективни трудови договори; представляват интересите на своите членове на всички нива и подпомагат

Синдикалния регионален съюз; подготвят и организират курсове за синдикално и професионално

обучение; участват в системата за социално сътрудничество на отраслово

(браншово) ниво; представляват синдикален регионален съюз за София – град; организират, провеждат и координират стачни действия в своя отрасъл

(бранш) на национално ниво; подпомагат синдикалния регионален съюз в организирането,

провеждането и координирането на стачни действия в своя бранш на регионално ниво;

представляват интересите на своите членове в попечителските съвети на професионалните пенсионни фондове.

Основните функциии на синдикалния регионален съюз са: [63, чл. 68] осъществява синдикална защита на колективните и индивидуалните си

членове в региона и представляват интересите им на всички нива, и подпомагат професионалните федерации и националинте синдикати на национално ниво;

оказва организационна и методическа помощ на всички синдикални структури;

изгражда нови секции и общински съюзи за увеличаване на членската маса;

подготвя и организира курсове за синдикално обучение; оказва методическа помощ при провеждане на преговори и сключване на

колективни трудови договори по предприятия; участва в системата на тристранно сътрудничество на регионално и

общинско ниво; организира, провежда и координира стачни действия на територията на

своя регион, съгласувано със съответната професионална организация; контролни, финансови и организационни изгражда Консултантски синдикални центрове.

приходната част на бюджета да става от тези, които действително печелят най-много. Тя заявява своя стремеж за по-висок размер на платения годишен отпуск; за нова, модерна система за социално осигуряване, съобразена с опита на западните страни; за пазарна приватизация, която да доведе до по-висока ефективност на българската икономика и в същото време да отчита максимално интересите на наемния труд; за ефективно и отговорно тристранно сътрудничество с легитимни, представителни и отговорни социални партньори на трите равнища на съгласуване на интересите - национално, отраслово или браншово и регионално; за участие на работниците в управлението на предприятието, за изграждане на отношенията с другите синдикални организации на основата на лоялността и критериите за представителност и т.н. [63а, 5-20]

17

Асоциирани членове на Конфедерацията на труда “Подкрипа” могат да бъдат организации, които не са политически партии и движения и чиито цели и предмет на дейност са сходни с тези на Конфедерацията. Те участват в заседанията на Конфедеративния съвет със статут на наблюдатели и заплащат ползваните услуги от Конфедерацията по ред и начин, определен от Конфедеративния съвет. [63, чл. 15]

Уставът на Конфедерацията на труда “Подкрепа” [63, чл. 17] предвижда възможността в нея да членуват чужди синдикални организации, български и чужди граждани, които споделят целите и идеалите на Конфедерацията със статут на почетни членове, без право на глас. Те не могат да бъдат избирани в ръководните, изпълнителните и контролните органи на Конфедерацията.

В документите си за придобиване на статут на представителна организация на работниците и служителите в началото на 1993 г. Конфедерацията на труда “Подкрепа” декларира численост над 50 000 души. По това време тя обединява 22 федерации, изградени на отраслов принцип. Има създадени 32 регионални структури, базирани в основните най-големи градове на страната. [59, 27] На друго място и по друг повод е обявяван и по-голям брой на нейните членове. Например на срещата по планиране на Международната конфедерация на свободните синдикати през ноември 1992 г. Константин Тренчев заявява, че Конфедерацията на труда “Подкрепа” има 500 000 члена. [42, 160] На друго място се сочат 516 000 членове, [46, 66] а към 1995 г. в КТ “Подкрепа” членуват 32 организации на браншов принцип и 36 регионални съюза, които покриват цялата територия на страната. Към конфедерацията по това време има и 4 асоциирани члена. [64, 7]

В случая на Конфедерацията на труда “Подкрепа”, обаче, броят на синдикалните членове не е от такова значение.. Нейното влияние произтича от поддръжката на членската й маса, както и от това, че е представена в много отрасли, сфери на услуги и предприятия. Това присъствие се сочи като важен фактор за промените, които се осъществяват в България през този период. [42, 160]

Конфедерацията на труда “Подкрепа” е призната за представителна организация на работниците и служителите на национално равнище в тристранното сътрудничество за първи път с Решение на Министерския съвет Nо 60 от 22 февруари 1993 г.147

През м. декември 1991 г. Конфедерацията на труда “Подкрепа” е приета за редовен член на Международната конфедерация на свободните профсъюзи, а през 1995 г. става член на Европейската конфедерация на профсъюзите.

При искането си да получи статут на представителна организация на работниците и служителите в тристранното сътрудничество на национално равнище през 2004 г., в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите, [92] Конфедерацията на труда “Подкрипа” е декларилала следните данни:

2577 единни протокола за численият състав на организациите на работниците и служителите в съответните предприятия и организации;

106 309 синдикални членове; организации във всичките 26 отрасъла на икономическите дейности, като

в 14 от отраслите заявява най-малко по 50 организации с не по-малко от 5 души; местни органи в 160 общини.След извършената проверка, която установява достоверност на подадената

информация 87.59 на сто148, Комисията за установяване на критериите за представителност, създадена в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, с участието на представител и на Конфедерацията на труда “Подкрепа”, установява, че Конфедерацията на труда “Подкрепа” отговаря на изискванията на чл. 34 от Кодекса на труда [11] и има:

повече от 50 000 членове;

147 Обн. ДВ, 1993, бр. 17.148 По информация на Министерството на труда и социалната политика

18

повече от 50 организации с не по-малко от 5 членове в повече от половината отрасли, определени от Министерския съвет в съответствие с Националната класификация на икономическите дейности;

местни органи в повече от половината общини в страната; национален ръководен орган; качество на юридическо лице, вписано по реда на сдруженията с

нестопанска цел.Въз основа на това, по доклад на министъра на труда и социалната

политика, Министерския съвет с Решение № 259 от 5 април 2004 г.149 Признава Конфедерацията на труда “Подкрепа” за представителна организация на работниците и служителите на национално равнище.

11.2.3. Съюз на синдикатите в обединение “Промяна”150

Съюзът на синдикатите в обединение “Промяна” провежда своето Учредително Общо събрание на 6 март 1998 г., на което приема и своя устав. [94]

В своят Устав Съюза на синдикатите в обединение “Промяна” се определя като сдружение с нестопанска цел, създадено за защита на интересите и правата на работниците и служителите.[94, чл. 1] Той може да членува в синдикални организации и да участва в международни синдикални прояви, доколкото това не нарушава неговата самостоятелност. [94, чл. 2] Обявява се за независим от работодатели, държавни и административни органи, политически партии и религиозни организации.[94, чл. 3] и се ръководи от принципите: доброволност на участието, равнопоставеност на членовете, изборност и мандатност на всички равнища, демократично определяне на програмните цели и задачи. [94, чл. 4]

Съюзът на синдикатите в обединение “Промяна” си поставя за цел: да засили и утвърди ролята на демократичните синдикати в държавата и

обществото и да съдейства за консолидацията им; да се бори срещу професионалната и синдикална дискриминация; да упражнява синдикални права в условията на синдикален плурализъм; да осигури равнопоставеност на всички демократични организации и

техните поделения на всички равнища в системата за тристранно сътрудничество; да съдейства на синдикалните си организации за създаване на нормални

условия за работата им в съответствие с изискванията на Кодекса на труда.За постигането на тези свои цели Съюза на синдикатите в обединение

“Промяна” заявява използването на следните средства: [94, чл. 6]1. Участие в работата на органите за тристранно сътрудничество на всички

равнища и защита на колективните права на своите членове.2. Образователни програми, обучение, професионална квалификация и

преквалификация, социални дейности, издателска дейност, обмен на информация.3. Осъществяване на диалог с представителите на законодателната и

изпълнителната власт в съответствие с правната уредба на страната.4. Организиране на протести, включително стачки, за уреждане на

колективни трудови спорове.5. Подържане на връзки и контакти със синдикални организации в страната

и в чужбина. Заявеният предмет на дейност на Съюза на синдикатите в обединение

“Промяна” е: консултантска, рекламна, издателска дейност, провеждане на курсове и обучение, както и всяка друга дейност, свързана с постигане целите на съюза и разрешена от закона. [94, чл. 7]

149 Обн. ДВ, бр. 31 от 2004 г.150 В документите на Министерския съвет наименованието на тази синдикална организация е Съюз на синдикатите в обедиенние “Промяна”. В своят Устав тази синдикална организация се назовава Съюз на синдикатите в “Обединение Промяна”. В изложението ние използваме наименованието на организацията по документите на Министерския съвет – Съюз на синдикатите в обединение “Промяна”

18

В своя Устав Съюза на синдикатите в обединение “Промяна” декларира, че е отворен за членство на всяка синдикална организация и физически лица, които приемат неговия устав и са съгласни да действат за осъществяване на целите, заложени в него.

Членството в Съюза на синдикатите в обединение “Промяна” се реализира чрез браншови или териториални организации, поделения и синдикални секции.

Към Съюза на синдикатите в обединение “Промяна” се създават поделения, които могат да придобият качеството на юридическо лице по реда, установен за вписване на сдруженията с идеална цел след подаване на писмена молба до Управителния съвет на Съюза, към която се прилага учредителен протокол и устройствен акт (Устав).

Синдикалната секция е основна страктурна единица по месторабота и се учредява най-малко от 5 членове. Тя подава писмена молба към Управителния съвет на Съюза, към която прилага учредителен протокол.

Всички индивидуални членове на колективен член в Съюза на синдикатите в обединение “Промяна” стават по право членове на Съюза. Всеки член – физическо лице задължително членува в синдикална секция. [94, чл.8]

При искането си да получи статут на представителна организация на работниците и служителите в тристранното сътрудничество на национално равнище през 2004 г., в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите, [92] Съюза на синдикатите в обединение “Промяна” декларила следните данни:

970 единни протокола за численият състав на организациите на работниците и служителите в съответните предприятия и организации;

58 613 синдикални членове; организации в 26 отрасъла на икономическите дейности, като в 14 от

отраслите заявява най-малко по 50 организации с не по-малко от 5 души; местни органи в 151 общини.След извършената проверка, която установява достатъчна степен на

достоверност на подадената информация, Комисията за установяване на критериите за представителност, създадена в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, с участието на представител на Съюза на синдикатите в обединение “Промяна” установява, че Съюза на синдикатите в обединение “Промяна” отговаря на изискванията на чл. 34 от Кодекса на труда [11] и има:

повече от 50 000 членове; повече от 50 организации с не по-малко от 5 членове в повече от

половината отрасли, определени от Министерския съвет в съответствие с Националната класификация на икономическите дейности;

местни органи в повече от половината общини в страната; национален ръководен орган; качество на юридическо лице, вписано по реда на сдруженията с

нестопанска цел.Въз основа на това, по доклад на министъра на труда и социалната

политика, Министерския съвет с Решение № 928 от 26 ноември 2004 г. признава Съюза на синдикатите в обединение “Промяна” за представителна организация на работниците и служителите на национално равнище.

11.3. Организациите на работодателите в системата на индустриалните отношения у нас

Понятието “работодател” в годините на централизираното авторитарно управление на икономиката бе инкриминирано. Считаше се, че то не е адекватно на съществуващото, по това време, устройство на обществото. Поради това бе заменено с понятието предприятие и ръководител на предприятие.

18

Фигурата на работодателя бе възстановена в трудовото право и в системата на индустриалните отношения през 1990 г., а през 1991 г. бе реабилитирана и в Конституцията. [9, чл. 49, ал. 3]

Като страна в тристранното сътрудничество у нас, работодателите са свързани с правото им да се сдружават за защита на техните икономически интереси. [9, чл. 49, ал. 2; 11, чл. 5] Основното предназначение на организациите на работодателите, по смисъла на Кодекса на труда, е да представляват и да защитават своите (на работодателите които членуват в тях) стопански интереси чрез колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество и чрез други действия, разрешени от закона. [11, чл. 5]

По смисъла на действуващото у нас трудово законодателство, организациите на работодателите са самостоятелни, доброволни и автономни организации, в които работодателите могат даброволно да встъпват и да излизат от тях, като се съобразяват само с техните устави.

Участието на организациите на работодателите в системата на индустриалните отношения у нас е свързано с тяхната представителност. Законът изисква държавата да осъществява регулирането на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения, както и на въпросите на жизненото равнище в сътрудничество и след консултации с представителните организации на работодателите. [11, чл. 3, ал. 1]

В Кодекса на труда и в нормативните актове на Министерският съвет, които регулират индустриалните отношения у нас, са определени пет критерия за признаване на организациите на работодателите за представителни на национално равнище в тристранното сътрудничество:

Членски състав на организациите. За представителни организации на работодателите на национално равнище могат да бъдат признати тези, които имат членски състав най-малко от 500 души, като всеки работодател, член на съответната организация на работодателите има не по-малко от 20 работници и служители. [11, чл. 35, т.1]

Наличие на организации по отрасли. За да бъдат признати за представителни на национално равнище, организациите на работодателите трябва да имат изградена отраслова структура. Те трябва да имат организации с не по-малко от 10 членове в повече от една пета от отраслите, определени съгласно Националната отраслова класификация, т.е. да бъдат достатъчно представителни на национално равнище

Наличие на изградени национални ръководни органи. [11, чл. 35, т. 3] Това е изискване, което трябва да позволи на съответната организация на работодателите да осъществява ефективно взаимодействие на национално равнище с представителите на правителството и с представителите на представителните организации на работниците и служителите, както и да организира изпълнението на поетите от нея ангажименти в системата на тристранното сътрудничество.

Наличие на местни органи в повече от една пета от общините в страната. [11, чл. 35, т.3] Това е изискване, което трябва да позволи на съответната организация на работодателите да осъществява ефективно взаимодействие на териториално равнище с представители на представителните организации на работниците и служителите, а при определени условия и с представителите на изпълнителната власт.

Притежаване качеството на юридическо лице. [11, чл. 35, т. 4] Това качество се придобива след вписването им по реда, установен за вписване на сдруженията с нестопанска цел. [11, чл. 49, ал. 1]

Правото за признаване на представителността на организациите на работодателите на национално равнище в тристранното сътрудничество законът предоставя на Министерския съвет, по тяхно искане. [11, чл. 36, ал. 2] Това става за всеки отделен случай.

За да се открие процедура за признаване на дадена организация на работодателите за представителна на национално равнище и за да придобие правото на участие в тристранното сътрудничество, тя трябва да направи искане пред Министерския съвет и да му предостави следните документи: [92, чл. 4, ал. 2]

18

съдебно решение за извършено вписване на организацията по съответния ред и удостоверение от съда за актуаллно състояние на организацията;

заверен от съда препис на последния устав на организацията; документи, с които се установява наличието на необходимия числен

състав на организацията, в съответствие с изискванията на чл. 34, т. 1 и 2 от Кодекса на труда (списък на членуващите работодатели, заверен от националния орган, в който се посочват пълното наименование и БУЛСТАТ на предприятието, както и справка от Националния осигурителен институт, че посочените работодатели имат не по-малко от 20 работници и служители)

броят на организациите на работодателите с не по-малко от 10 членове в отделните отрасли (удостоверява се със списък, утвърден от националното ръководство на съответната организация на работодателите, въз основа на официални документи на членуващите в нея отраслови организации на работодателите).151

Представените в Министерския съвет документи от съответната организация на работодателите се предоставят на Министъра на труда и социалната политика за извършване на анализ и оценка на съдържащите се в тях данни. [92, чл. 8] Той може да изисква от тази организация и други данни, както и да организира извършването на проверки на място в предприятията или организациите, когато това се налага. [92, чл. 10, ал. 1]

Министърът на труда и социалната политика назначава комисия за установяване наличието на критериите за представителност, в работата на която имат право да вземат участие като наблюдатели представители на организациите на работодателите, които участват в процедурата по установяване на критериите за представителност. [92, чл. 9]

Министерският съвет трябва да се произнесе в 3-месечен срок от датата на постъпването на документите. [11, чл. 36 ал. 2]

Когато Министерския съвет приеме, че е необходимо да се представят допълнително доказателства или да се извърши проверка на някой от посочените данни, той уведомява заинтересованата организация на работодателите.

Въз основа на извършения анализ на предоставената информация от съответната организация министъра на труда и социалната политика в двумесен срок от постъпването на всички документи, които се изискват, внася в Министерския съвет доклад с проект за решение. [92, чл. 11, ал. 1]

Когато дадена организация на работодателите бъде призната за представителна на национално равнище, за представителни се считат и всички нейни поделения на отраслово, браншово и общинско равнище, както и в отделните предприятия и организации. [11, чл. 36, ал. 3]

Отказът на Министерския съвет да признае за представителна дадена организация на работодателите се мотивира и се съобщава на заинтересованата организация в 7-дневен срок от приемането му. Заинтересованата организация може да обжалва този отказ пред Върховния административен съд. [11, чл. 36, ал. 3]

На всеки три години след признаването на съответните организации на работодателите за представителни те установяват представителността си по предвидения ред в Кодекса на труда и в Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите.

Министерският съвет, по своя инициатива или по предложение на Националния съвет за тристранно сътрудничество, може да извършва проверка на

151 В случаите, когато един работодател членува в две или повече отраслови организации на работодателите, приустановяване на членския състав с оглед наличието на критериите за представителност той се включва в списъка на тази отраслова организация, в която е заявил, че желае да бъде включен.

В случаите, когато една отраслова организация на работодателите членува в две или повече национални организации на работодателите, при установяване на членския състав с оглед наличието на критериите за представителност тя се включва в списъка на тази национална организация, на която е далаизрично пълномощно да я представлява. Пълномощното се подписва от органа, който представлява организацията. [92, чл. 6, ал. 4 и 5]

18

изискванията за представителност на организациите на работодателите. В зависимост от резулаттите от направената проверка той приема решение, с което може:

да откаже признаването за представителни на организации на работодателите;

да потвърди тяхната представителност.Отказът, в този случай, на Министерския съвет да признае съответната

организация на работодателите за представителна на национално равнище може да бъде обжалван пред Върховния административен съд. [11, чл. 36а, ал. 4]

В системата за тристранно сътрудничество на национално, отраслово, браншово и общинско равнище, както и в отделните предприятия и организации могат да участват само онези организации на работодателите, които са признати за представителни на национално равнище по съответния ред, предвиден в Кодекса на труда и в Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите.

В съответствие с нормите и по реда предвиден в Кодекса на труда и в Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, Министерския съвет през 2004 г. признава за представителни организации на работодателите по тяхно искане и след установяване на критериите за представителност:

Българската търговско-промишлена палата Българския съюз на частните предприемачи “Възраждане” Съюза за стопанска инициатива Съюза на работодателите в България Българската стопанска камара Асоциацията на индустриалния капитал в България

11.3.1. Българска търговско-промишлена палата

Българската търговско-промишлена палата е основана през 1884 г. По оценка на изследователски екип на Международната организация на труда през по-голямата част от своето съществуване тя е функционирала като традиционна палата, стимулирайки производствената и комерсиалната дейност, развивайки международни контакти, издавайки документи и лицензи за внос и износ и представлявайки интересите на България в света. По време на комунистическия период, на палатата е бил даден истински монопол, а всички предприятия, които са искали да търгуват, задължително са били нейни членове. През този период тя би могла да се разглежда като поделение на Министерството на търговията. От 1967 г. Българската търговско-промишлена палата представлява работодателите в българските делегации на Международната конференция по труда. [42, 178-179]

В съвременния си вид Българската търговско-промишлена палата съществува от април 1990 г., когато нейното Общо събрание приема устава на палатата. В него тя се определя като независимо сдружение за подпомагане, насърчаване, представителство и защита на стопанските интереси на своите членове и съдействие за европейската международна интеграция на Република България.. [68, чл. 1] За постигането на тази цел Българската търговско-промишлена палата: [68, чл. 3, ал. 1]

участва, по покана, в разработването на национални програми за развитие на стопанската дейност или дава мнение по тях;

предоставя на компетентните държавни органи съгласувано мнение на членовете си по проекти за нормативни актове и решения за стопанската дейност;

проучва системно прилагането на нормативните актове в стопанската област и предлага на членовете си и на компетентните държавни органи мерки за спазването и усъвършенстването им;

по своя инициатива или по искане на компетентните държавни органи, отстоява стопанските интереси на своите членове за образуване и преобразуване

18

на фирми, за усъвършенстване управлението на фирми и за повишаване ефективността на външнотърговския обмен;

разработва типови договори, образци и общи условия на договори за отделни видове стопански дейности;

участва като работодателска организация в тристранното сътрудничество, при спазване на нормативните условия, както и в други държавно-обществени или обществени органи и организации;

организира постоянен Арбитражен съд по вътрешни арбитражни дела, основани на арбитражни споразумения, както и по международни търговски спорове от задължителната компетентност и по арбитражни споразумения;

осигурява условия за дейността на Диспашорско бюро; информира за спазване на международните търговски правила и обичаи и

за актове на нелоялна конкуренция; привлича специалисти и експерти от страната и чужбина за решаване на

данъчни, митнически, валутни, кредитни и други въпроси; защитава интересите на членовете си пред държавни и обществени

институции в страната и чужбина.В същото време Българската търговско-промишлена палата съдейства за

разширяване участието на фирмите в международното икономическо сътрудничество като: [68, чл. 3, ал. 2]

проучва условията за конкуренция на чуждите пазари, изискванията и методите за приспособяване към променящата се пазарна обстановка;

информира своите членове за пазарните възможности в страната и в чужбина за тенденциите в развитието на пазарите, на технологическия и техническия прогрес, за обявяването на международни търгове, аукциони и др.;

подпомага установяването на договорни връзки между фирмите и чуждестранните партньори като изготвя общи условия за договори, разпространява утвърдената договорна практика и анализира договорните отношения;

съдейства за разширяване на чуждестранните и българските инвестиции в страната и в чужбина;

по пълномощие на членовете си, представлява интересите им пред чужди палати и други органи за търговска дейност, международни организации и др.;

подпомага българските фирми за участието им в международни панаири и изложби, световни изложения, както и при организирани от тях изложения;

извършва посредническа дейност за информиране и наемане на работа на български граждани в страната и в чужбина, при спазване на нормативните изисквания;

проучва и анализира световните тенденции в панаирното дело и интересите на българските фирми във връзка с официалните и фирмени участия на международни панаири;

популяризира в чужбина възможностите на българските фирми за участие в международното разделение на труда;

набира, обработва и информира българските делови среди за установяването на валутно-финансови режими, тарифни и нетарифни ограничения, организация и управление на фирмите, изискванията за стандартизация на документите за облекчаване на международния стокообмен и др.;

организира прояви за повишаване квалификацията на ръководните кадри по проблемите на пазарната икономика, участва в националната система по обучение и квалификация на мениджъри и др.;

оказва съдействие и подпомага развитието и функционирането на свободните безмитни зони, крайграничните зони и търговията;

организира центрове за икономическа и техническа информация и участва в работата на чуждестранните центрове;

подпомага маркетинговата, рекламната и други дейности на членовете си.При изпълнението на своите цели и задачи Българската търговско-

промишлена палата: [68, чл. 9]1. Организира отпечатването и разпространява в страната и в чужбина

български и чужди актове в областта на външноикономическите връзки и стопанска дейност.

18

2. Издава периодични издания на чужди езици със справочен, коментарен и статистически характер; съвместни публикации с чуждестранни средства за масова информация, специализирани информационни институти, издателства, международни центрове, чуждестранни търговски камари и др.; периодични икономически издания с проблемна, фирмена, търговска и рекламна насоченост, ръководства, експрес-информации, бюлетини, наръчници и други издания с практическа насоченост по актуални въпроси на външноикономическото сътрудничество.

3. По поръчка, осигурява чуждестранна икономическа, фирмена и друга информация, каталози и образци за производство.

4. Координира и организира създаването, включването и използването на наши и международни информационни системи и база данни за фирмена, адресна, маркетингова, ценова и друга правна, икономическа и търговска информация.

5. Организира конференции, симпозиуми, срещи на специалисти и кръгли маси в страната и в чужбина; следдипломно обучение, квалификации и преквалификации; делови контакти, специализирани изложби и репрезентации на български и чужди фирми в страната и в чужбина; експертизи по предложения за капиталовложения и концепции за тяхното ефективно използване.

6. Издава и заверява свидетелства, удостоверения, сертификати и други документи за състоянието на членовете си; произход на стоки; наличие на форсмажорни обстоятелства за неизпълнение или неточно изпълнение на договори; временен безмитен внос (карнети АТА); други обстоятелства във връзка с производството и търговията.

7. Консултира създаването на фирми, в т. ч. с чуждестранно участие; осъществяване на ваншнотърговски сделки – подготовка на оферти, договори, преговори и др.;

8. Извършва маркетингови проучвания, търси партньори за икономическо и търговско сътрудничество.

9. Рекламира дейността на фирмите чрез специализирани издания, национални участия в международни панаири и др.

10. Унифицира и стандартизира документи в международната търговия, класифицира и кодира данните за стоките.

11. Предоставя на Български и чужди фирми услуги, които подпомагат различни страни от тяхната дейност.

12. Води единен тъговски регистър за действащи фирми в страната, за фирми в ликидация и в несъстоятелност.

13. Разработва правила за етика в пазарните отношения и следи за тяхното прилагане. При констатирани нарушения уведомява членовете си и оправомощените органи.

14. Регистрира и популяризира международните търговски, пристанищни и други обичаи.

15. Извършва други дейности, възложени й с нормативни актове.Членовете на Българската търговско-промишлена палата са преки, почетни,

асоциирани и членове – кореспонденти. [68, чл. 14]Преки членове на палатата могат да бъдат: физически и юридически лица, извършващи стопанска дейност,

регистрирани по съответния ред; регионалните търговско-промишлени палати (камари); фондации и сдружения, регистрирани по съответния ред и подпомагащи

стопанската дейност; физически лица, които сътрудничат на палатата, подпомагат и

популяризират нейната дейност.Почетни членове на палатата могат да бъдат физически лица от страната и

чужбина – изтъкнати дейци с особени заслуги за постигане на нейните цели и задачи.

Асоциирани членове на палатата са действащи фирми, вписани в единния й доброволен търговски регистър.

Членове – кореспонденти на палатата могат да бъдат чуждестранни съюзи, обединения, асоциации и други поделения, с които тя подържа активно сътудничество

18

Не могат да бъдат членове на Българската търговско – промишлена палата държавни органи, политически партии, синдикати и религиозни организации. [68, чл. 14, ал. 7]

Преките и почетните членове на Българската търговско-промишлена палата имат право:

да участват лично или чрез представител в Общото събрание; да бъдат избирани в управителните и контролните органи на Палатата; на един глас, който се упражнява лично, или от техен представител.Българската търговско-промишлена палата първоначално проявява

сдържаност във връзка с тристранното сътрудничество и не участва в него “в знак на протест против манипулациите на правителството”. През 1993 г. обаче, след като правителството позволи на организациите на работниците и служителите и на работодателите да вземат решения във връзка със собственото си представителство, тя се присъедини към тристранното сътрудничество. [42, 179]

По документите, представени в Министерския съвет за придобиване на статута на представителна организация на работодателите на национално равнище в тристранното сътрудничество за първи път, в регистъра на Българската търговско-промишлена палата към 7.01.1993 г. са вписани 45 292 фирми, съюзи, сдружения и други, между които и 21 регионални търговско-промишлени палати152. Заедно с това като членове са регистрирани 6 967 членове по смисъла на приетия устав. Абсолютно всички официални членове имат статут на работодатели по смисъла на Кодекса на труда. Те са разпределени в 10 отрасъла според Националната отраслова класификация. Чрез регионалните палати в нея членуват и други 8 100 предприятия.

Българската търговско-промишлена палата за първи път е призната за представителна организация на работодателите на национално равнище в тристранното сътрудничество с Решение на Министерския съвет № 61 от 22 февруари 1993 г.153

При искането си да получи статут на представителна организация на работодателите в тристранното сътрудничество на национално равнище през 2004 г. в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителрите и на работодателите [92] Българската търговско-промишлена палата е декларилала следните данни:

2 261 членове с над 20 работникци и служители; 15 браншови организации с не по-малко от 10 членове, разпределени в 11

отрасли; регистрирани 28 регионални търговско-промишлени палати; местни органи в 273 общини.След извършената проверка, която установява достоверността на

подадената информация, Комисията за установяване на критериите за представителност, създадена в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, в чиято работа като наблюдател участва и представител на Българската търговско- промишлена палата, установява, че Българската търговско-промишлена палата отговаря на изискванията на чл. 35 от Кодекса на труда. [11]

Въз основа на това, по доклад на министъра на труда и социалната политика, Министерския съвет с Решение № 221 от 26 март 2004 г.154 признава Българската търговско-промишлена палата за представителна организация на работодателите на национално равнище.

11.3.2. Български съюз на частните

152 в Бургас, Пловдив, Велико Търново, Русе, Добрич, Разград, Видин, Плевен, Сливен, Хасково, Враца, Варна, Казанлък, Стара Загора, Перник, Габрово, Шумен, Дупница, Пазарджик, Благоевград, Смолян.153 Обн. ДВ, 1993, бр. 17.154 Обн. ДВ, бр. 29 от 2004 г.

18

предприемачи “Възраждане”

Българският съюз на частните предприемачи “Възраждане” е учреден през 1989 г., а е регистриран през 1990 г. като сдружение на производители, търговци, занаятчии, земеделски стопани и други предприемачи от различни отрасли и браншове, които притежават или са съдружници на фирми на частния капитал. В своят устав, [95, чл.1] приет на Втория редовен конгрес, състоял се на 27.06.1992 г., той се определя като доброволна организация на работодателите за защита на икономическите, социалните и правните интереси на своите членове, който взаимодейства с органите на държавната власт за създаване на условия за максимално благоприятно развитие на българската частна предприемчивост във всички отрасли на икономиката и духовната сфера. Във връзка с това той си поставя четири основни цели:

създаване и утвърждаване на модерна национална икономика, включително и в областта на духовната сфера, базирана на частния капитал и постиженията на науката;

ефективно стимулиране на личната предприемчивост на всеки български гражданини и индивидуалния просперитет на всеки член на съюза;

координиране, направляване и регулиране вътрешната и външноикономическата дейност с участието на частния капитал.

Дейността на Съюза според неговия Устав, се свежда до осъществяване на дейност в обществена полза. [95, чл. 3] Предвижда се и възможността за извършването на допълнителна стопанска дейност, свързана с предмета на основната му дейност, за която е регистриран и използва получените приходи за постигане на определените в Устава цели. [95, чл. 4]

Членове на Българския съюз на частните предприемачи “Възраждане” могат да бъдат български и чуждестранни юридически и дееспособни физически лица, които извършват стопанска дейност и спазват условията и изискванията на закона и разпоредите на Устава на Съюза.

Уставът на Българския съюз на частните предприемачи “Възраждане” допуска в него да членуват и браншови организации и други колективни членове. Предвидена е и възможността за приемането и на почетни членове измежду своите членове или представители на бизнеса от други организации, културни дейци и общественици на основание заслуги за дейността на Съюза и личен принос в работата му, за принос в развитието на частния бизнес в България, както и за общозначими проекти в областта на социално-икономическото, културното и политическото развитие на страната и подпомагане на нейния достоен просперитет. [95, чл. 10]

Организационната система на Българския съюз на частните предприемачи “Възраждане” включва: [95, чл. 12]

1. местни (регионални) организации2. отраслови (браншови) организации по отрасли, подотрасли или тясно

свързани и близки дейности3. други структури и организационни единици за провеждане на

самостоятелна и/или на спомагателна дейност, насочена към постигане целите на Съюза.

Местните организации се учредяват по инициатива на членовете на Съюза на съответната община, които на учредително събрание избират своите органи за управление.

Отрасловите (браншови) организации се учредяват по инициатива на чреновете на Съюза, развиващи стопанска дейност в съответния отрасъл (бранш), подотрасъл или имащи тясно свързани и близки дейности, които на учредително събрание избират своите органи за управление.

Местните и отрасловите (браншови) организации възникват с утвърждаването им от Управителния съвет на Съюза.

При своето първоначално кандидатстване за придобиване на статута на представителна организация на работодателите на национално равнище в тристранното сътрудничество през 1993 г. Българският съюз на частните предприемачи “Възраждане” декларира 45 дружества (включително регионални и

18

браншови организации) в различни населени места в почти всички бивши окръжни центрове с общо 646 членове. За първи път той е бил признат за представителна организация на работодателите на национално равнище в тристранното сътрудничество с Решение на Министерския съвет № 194 от 21 май 1993 г.155

При искането си да получи статут на представителна организация на работодателите в тристранното сътрудничество на национално равнище през 2004 г., в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, [92] Българския съюз на частните предприемачи “Възраждане” е декларилал следните данни:

873 членове с над 20 работникци и служители; 15 браншови организации с не по-малко от 10 членове, разпределени в 8

отрасли; местни структури в 64 общини.След извършената проверка, която установява достоверността на

подадената информация, Комисията за установяване на критериите за представителност, създадена в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, в чиято работа участва като наблюдател и представител на Българския съюз на частните предприемачи “Възраждане”, установява, че Българския съюз на частните предприемачи “Възраждане” отговаря на изискванията на чл. 35 от Кодекса на труда. [11]

Въз основа на това, по доклад на министъра на труда и социалната политика, Министерския съвет с Решение № 222 от 26 март 2004 г.156 признава Българския съюз на частните предприемачи “Възраждане” за представителна организация на работодателите на национално равнище.

11.3.3. Съюз за стопанска инициатива

Съюзът за стопанска инициатива е създаден на 22.12.1989 г. като първа организация с нестопанска цел с основна задача да подпомага прохождащия частен бизнес в България. [70, 1] Той подкрепя дребните и средните предприятия и представлява лобистка организация, която засега не се ангажира с колективни преговори в системата на индустриалните отношения на отраслово, браншово, регионално равнище и в отделните предприятия. [42, 183]

В своя Устав от 2001 – 2002 година Съюза за стопанска инициатива се определя като доброволно, неправителствено и независимо сдружение с нестопанска цел на работодатели, осъществяващи дейност на територията на Република България, членуващи на териториален или отраслов признак. [71а, чл. 1, ал. 1] Според този Устав неговите основни цели са:

защита интересите и правата на своите членове и издигане на техния авторитет;

подкрепа на лоялните делови отношения и стриктно спазване на договорната дисциплина;

прозрачна и ефективна пазарна конкуренция и прекратяване на монополизма;

развитие на съвременни индустриални отношения, подпомагащи развитието и прсперитета на бизнеса за установяване и подържане на социални мир във фирмите;

усъвършенстване на системата на социален диалог в Република България въз основа на европейските ценности и норми на труд и живот;

подпомагане и съдействие за развитието на малките и средни предпрития, утвърждаване на пазарната икономика и гражданското общество в България.

Средствата, които заявява че ще използва Съюза за стопанска инициатива за постигането на тези цели са:

155 Обн. ДВ, 1993, бр. 45.156 Обн. ДВ, бр. 29 от 2004 г.

19

1. участие на всички равнища в тристранния диалог за сътрудничество между работодателите, гражданите и държавата.

2. събиране и подържане на информационни фондове, относно вътрешното и международно законодателство по икономически, социални, трудово-правни, научно-технически и други въпроси, имащи отношение към предмета и целите на Съюза за стопанска инициатива, както и друга информация, разрешена от закона, нужна и полезна за дейността на Съюза за стопанска инициатива, неговите стуктури и членове.

3. подпомагане и организиране ползването на информация и опит от други български и чуждестранни източници по посочените пробеми.

4. разработване и предоставяне на членовете на договори-образци, справочници и други материали, отнасящи се до дейността на членовете на Съюза за стопанска инициатива или неговите структури.

5. издаване на информационни материали, периодика и друга специализирана литература в областта на бизнеса, както и подържане на постоянни контакти със средствата за масова информация в страната и в чужбина.

6. информиране на членовете и структурите си за пазарните възможности у нас и в чужбина по отделните отрасли, организиране на търгове и борси, тенденциите в технологичното развитие, качеството и ефективността на стопанската дейност.

7. организиране или съдействие при организирането на делови срещи, симпозиуми, конференции, изложби, панаири и др.

8. установяване на контакти и съдействие за равноправни стопански отношения с държавни, общински и други стопански субекти.

9. ползване помоща на български и чуждестранни експерти по разработваните от Съюза за стопанска инициатива въпроси.

10. подпомагане на ефективно международно, икономическо, научно-техническо сътрудничество на своите членове, чрез съдействие за участие в международни прояви или маркетингови, конюнктурни и други поучвания.

11. осъществяване на доброволен арбитраж, при поискване, по спорове във връзка дейността, ако страните по спора са нейни членове.

12. подпомагане на рекламна дейност на своите членове, популяризиране на дейността им у нас и в чужбина.

Според Устава на Съюза за стопанска инициатива [71а , чл. 6] неговият предмет на дейност е:

представителство, закрила и подпомагане на работодателите в областта на социалния, икономическия и научно-технически живот на страната;

подкрепа и помощ за развитието на техния бизнес чрез целия спектър на производствените и други инициативи;

международно представителство и сътрудничество в областта на бизнеса в интерес на своите членове.

Във връзка с този предмет той може да осъществява и допълнителна стопанска дейност с идеална цел, по-специално:

издателска и разпространителска дейност на литература, справочници, рекламни материали, свързани с межународната и вътрешна дейност на Съюза;

рекламна дейност; посредническа дейност при сключване на договори, водене на преговори,

улесняване и подпомагане на свои членове при подготовка на документация за получаване на крадити от български и чужди банки;

консултантска дейност в сферата на иконоиката, правото и банковото дело;

организиране и провеждане на български и международни семинари, конференции, обучение на работодатели от страната и чужбина.

В Съюза за стопанска инициатива могат да членуват работодатели, осъществяващи законна дейност в Република България, които приемат Устава на сдружението и желаят да се ползват от и да допринасят за дейността му. Членуването в Съюза е израз на доброволно съгласие за спазване на всички решения на органите и структурите на съюза. [71а, чл. 9]

19

Членовете на Съюза за стопанска иницатива са действащи и почетни. Титлата почетен член се дава от Общото събрание по предложение на Управителния съвет. [71а, чл. 18]

При своето първо кандидатстване за придобиване на статута на представителна организация на работодателите на национално равнище в тристранното сътрудничество Съюзът за стопанска инициатива, по подобие на Конфедерацията на труда “Подкрепа”, декларира брой на членовете си близък до минимално необходимия, който се изискваше от Кодекса на труда – 503 члена. По едно свое издание обаче, след своето създаване, той е най-голямата първа организация на частни предприемачи с повече от 7 000 членове и 40 регионални съюза в България. [70, 1] А по цитираното вече изследване на Международната организация на труда той, към 1992 – 1993 г. обединява 8 000 частни работодатели и фирми, обхванати в 40 регионални асоциации. [42, 183]

Съюзът за стопанска инициатива е признат за пръв път за представителна организация на работодателите на национално равнище в тристранното сътрудничество с Решение на Министерския съвет № 58 от 22 февруари 1993 г.157

По оценка на изследователски екип на Международната организация на труда към 1992 – 1993 г., Съюза за стопанска инициатива концентрира своята дейност върху подпомагането на свободните предприятия, оказване на влияние върху правителството и законодателите и предоставяне на услуги на своите членове. Макар, че участва активно в работата на Националния съвет за тристранно сътрудничество той не подържа други контакти със синдикатите и не участва в колективното договаряне. [42, 184]

При искането си да получи статут на представителна организация на работодателите в тристранното сътрудничество на национално равнище през 2004 г., в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, [92] Съюза за стопанска инициатива е декларилал следните данни:

660 членове с над 20 работникци и служители; 14 браншови организации с не по-малко от 10 членове, разпределени в 9

отрасли; местни структури в 69 общини.След извършената проверка, която установява достоверността на

подадената информация, Комисията за установяване на критериите за представителност, създадена в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, в чиято работа участва като наблюдател и представител на Съюза за стопанска инициатива установява, че Съюза за стопанска инициатива отговаря на изискванията на чл. 35 от Кодекса на труда. [11]

Въз основа на това, по доклад на министъра на труда и социалната политика, Министерския съвет с Решение № 223 от 26 март 2004 г.158 признава Съюза за стопанска инициатива за представителна организация на работодателите на национално равнище.

11.3.4. Съюз на работодателите в България

Съюзът на работодателите в България е учреден на 24.04.2000 г. Първото общо събрание – конгрес се проовежда в София на 6.3.2001 г., на което се обсъжда и приема Проект 2005: България – пазарна икономика. [96] В този проект Съюза на работодателите в България се определя като независима неправителствена организация на значими частни български и чуждестранни компани, извършващи дейност в страната, чиято мисия е да:

представлява и защитава интересите на частния бизнес в изграждането на функционираща пазарна икономика в България;

157 Обн. ДВ, бр. 17, 1993 г.158 Обн. ДВ, бр. 29 от 2004 г.

19

съдейства за установяването на ясни пазарни правила и отношения на честна и лоялна конкуренция;

помогне за създаването на ефективен пазар на труда, чрез равно и справедливо разпределение на отговорностите и социалните ангажименти между държавата, работодателите и наемния труд.

Уставът на Съюза на работодателите в България е приет на Общо събрание на членовете на Съюза, проведено на 10.12.2002 г. В него Съюза на работодателите в България се обявява за доброволно и неправителствено сдружение с нестопанска цел на собствениците на дружества, работещи на територията на Република България, [97, чл. 1, ал. 1] което си поставя за цел да:

1. защитава интересите на работодателите пред законодателната, изпълнителната и местната власт и профсъюзите;

2. подпомага развитието на пазарните принципи в процеса на интеграцията на стопанството на страната в световното пазарно стопанство;

3. съдейства за разширяването на българския износ и преодоляване на препятствията пред него, за засилване на конкурентноспособността на българските стоки и услуги на международния пазар;

4. обръща специално внимание за създаване на благоприятна данъчна и инвестиционна обстановка, която да поощрява създаването на нови работни места;

5. съдейства за създаването на условия за развитие на стопанския живот и да стимулира инициативите от икономическо естество на своите членове;

6. насърчава своите членове, като съдейства за създаване на благоприятна икономическа среда за развитието на тяхната дейност;

7. съдейства за сигурността на търговския оборот на основата на принципите на почтеността, честността на пазарното поведение и успеваемостта на взаимните интереси;

8. стимулира икономическото сътрудничество с чуждестранни организации и партньори за нови, съвместни производства;

9. формулира общи становища относно съществуващата нормативна уредба, засягаща стопанската дейност, както и да представя нови разрешения на правилата, затрудняващи развитието на индустрията и търговията;

10. се застъпва за развитието на благоприятна правна и финансова уредба за укрепване и развитие на стопанската дейност на своите членове;

11. съдейства за обединяване на ресурси между своите членове, както и с икономически партньори от други страни;

12. работи за справедлив достъп до ресурсите на държавата и международни организации за подкрепа на частния сектор и създаване на благоприятни условия за неговото развитие;

13. стимулира, в сътрудничество със съответните държавни органи, развитието на професионалното обучение в производствените фирми.

За постигане на своите цели Съюза на работодателите в България осъществява следните дейности: [97, чл. 8]

1. Подпомага своите членове, като: приема тематични програми, свързани с решаването на значими проблеми

на индустриалното развитие; приема програми за съвместни действия в национален и международен

мащаб за икономическо развитие; разглежда и приема проекти, насочени към увеличаване на

възможностите на своите членове за тяхното развитие; привлича експерти и специалисти за решаване на данъчни, митнически,

кредитни и други въпроси; проучва условията за конкуренция на пазарите, изискванията за

присъединяване и приспособяване към изискванията на пазарите; информира своите членове за пазарните възможности, за развитието на

пазарите, за обявени международни търгове, аукциони и други; разпространява утвърдена договорна практика и анализира договорните

задължения; подпомага своите членове при органиизране на техни участие на панаири

и изложби; популяризира възможностите на своите членове;

19

набира и разпространява информация за валутно-финансови, митнически и тарифни правила, както и за стандартизация на документите за облекчаване на международиня стокообмен;

подпомага маркетинговата и рекламна дейност на своите членове; разпространява информация относно състоянието и развитието на своите

членове.2. Защитава своите членове, като: формулира становища относно усъвършенстване правната уредба на

икономическите правила за производствената и търговска дейност; участва в разработването на проекти за нормативна уредба, принципи и

решения, засягащи функционирането на стопанската им дейност; делегира свои представители, по покана на държавните органи по

функционирането на правните норми, засягащи осъществяването на стопанската дейност, както и за представянето на съгласуваното си становище за въвеждане на подобрени усовия за дейността им;

формулира и разпространява принципите на етиката в стопанската дейност.

3. Представлява своите членове пред: изпълнителната, законодателната и местната власт, профсъюзите и

обществеността; международни организации; неправителствени и други сродни организации, имащи цели и дейности,

сходни с тези на Съюза.Съюзът на работодателите в България декларира в своя Устав, че не

преследва политически цели и, че не може да бъде свързван с политически организации, както и това, че членовете на Съюза не могат да го използват в интерес на политически организации или фирми. [97, чл. 9, ал. 2 и 3]

Членуването в Съюза на работодателите в България е доброволно. Според неговия Устав право да членуват в него имат: [97, чл. 16]

едноличните търговци, дружества на физически и/или юридически лица, регистрирани в страната, чийто капитал е над 50 % частен и които имат и осигуряват в България повече от 100 души работници и служители;

по изключение и по решения на Управителния съвет могат да членуват и части фирми, които осигуряват под 100 души персонал;

сдружения с нестопанска цел, чийто цели съответстват на целите на съюза;

дружества, в които частния капитал е под 50 %, без право на глас и участие в ръководните органи;

сдружения на работодатели, чиито членове стават членове на съюза по право.

При искането си да получи статут на представителна организация на работодателите в тристранното сътрудничество на национално равнище през 2004 г., в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, [92] Съюза на работодателите в България е декларилал следните данни:

828 членове с над 20 работникци и служители; 10 браншови организации с не по-малко от 10 членове, разпределени в 7

отрасли; местни структури в 53 общини.След извършената проверка, която установява достоверността на

подадената информация, Комисията за установяване на критериите за представителност, създадена в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, в чиято работа участва като наблюдател и представител на Съюза на работодателите в България установява, че Съюза на работодателите в България отговаря на изискванията на чл. 35 от Кодекса на труда. [11]

19

Въз основа на това, по доклад на министъра на труда и социалната политика, Министерския съвет с Решение № 224 от 26 март 2004 г.159 признава Съюза на работодателите в България за представителна организация на работодателите на национално равнище.

11.3.5. Българска стопанска камара

Българската стопанска камара се разглежда като приемник и продължител на традициите на Българската индустриална камара, създадена през 1880 г. Нейната нова история започва през 1980 г., когато в знак на протест срещу Българската търговско-промишлена палата дванадесет ръководители на държавни предприятия, заедно със 123 свои последователи, създават независима организация. [42, 180]

В съответствие с Устава от м. декември 2001 г., [69, чл. 1] Българската стопанска камара е сдружение с нестопанска цел, в което могат да членуват:

български и чуждестранни юридически и дееспособни физически лица, които извършат стопанска дейност;

държавни учреждения и юридически лица на частното право, които не извършват стопанска дейност, но могат да й съдействат за постигане на нейната цел и изпълнение на нейните задачи.

общински, обастни, регионални, браншови, отраслови, съсловни и други организации:

В Българсакат стопанска камара не могат да членуват политически партии и движения.

Българската стопанска камара си поставя за цел да:1. представява и защитава интересите на своите членове пред държавните,

обществени и международни органи и организации.2. съдейства за развитието на пазарна икономика в съответствие с

интересите на своите членове.3. обединява интересите на своите членове, подпомага тяхното развитие за

осъществяване на ефективна и преуспяваща стопанска дейност.4. представлява и защитава интересите на работодателите на местно,

общинско, регионално, областно, браншово, отраслово, национално и международно равнище.

За постигане на своята цел Българската стопанска камара заявява своята готовност да: [69, чл. 4]

разработва стратегия и законопроекти в областта на развитието и управлението на икономиката;

изготвя становища и предложеия за изменение и допълнене на действащи нормативни актове;

участва в работата на консултативните съвети към държавните органи; проучва условията за интензивен граждански и търговски обмен и

възможностите за участие в него на търговските субекти; подпомага членовете си при воденето на преговори и сключването на

сделки, при защита от неправомерни действия; въвежда и подържа нови системи, форми и методи за обучение,

преквалификация и повишаване на квалификацията на своите членове; съдейства за: разкриване на резерви в икономиката за обновяване и

преустройство на стопанските дейности в страната; възстановяване, укрепване и разширяване на стари икономически връзки и пазари и създаване на нови връзки и пазари в страната и в чужбина; усвояване и приложение на постиженията на техническия и технологичния прогрес във всички отрасли на стопанството; създаване на благоприятни условия за инвестици и бизнес активност; установяване отношенията на лоялна конкуренция и търговска етика; развитие на социалния диалог и установяване на съвременни индустриални отношения.

За осъществяване на своите основни цели Българската стопанска камара заявява своята готовност да: [69, чл. 5]

159 Обн. ДВ, бр. 29 от 2004 г.

19

1. прави проучвания и анализи, извършва експертни оценки, консултации и обучение;

2. оказва помощ по изготвяне на документи, необходими за търговски сделки, митнически, лицензионни, регистрационни режими и др.;

3. подпомага информационния обмен, включително чрез осигуряване на достъп до интернет, он-лайн системи и цифрови сертификати;

4. съдейства за регистрация на обекти на интелектуална собственост – патенти, марки, промишлен дизайн, подпомага защитата при нарушение на права на интелектуална собственост;

5. извършва посредническа дейност по информиране и наемане на работа;6. посредничи за преодоляване на спорове между търговските субекти и

разрешаването им, включително чрез търговско арбитриране;7. посредничи между синдикати и работодатели при сключване на

колективни трудови договори;8. посредничи при възникване на колективни и индивидуални трудови

спорове и да съдейства за разрешаването им;9. посредничи при бизнес контакти, при водене на преговори и сключване на

търговски сделки;10. извършва други дейности в съответствие с целите си.По данните, които се съдържат в искането на Българската стопанска камара

за първото й признаване за представителна организация на работодателите на национално равнище в тристранното сътрудничество през 1993 г., тя обединява на федеративен принцип 28 регионални камари, 37 браншови камари и други икономически съюзи, включително и Съюзът на трудово-производителните кооперации, Централният кооперативен съюз, Съюзът на частните производители “Възраждане”, Българската търговско-промишлена палата, Федерацията на научно-техническите съюзи. Декларираният брой на нейните членове, регистрирани по регионалните й структури, е 1 808, които, съгласно Националната отраслова класификация, се разпределят във всички отрасли. Трябва, обаче, да се има предвид, че в случая става дума само за преките членове на Българската стопанска камара. Картината е съвършено различна, ако се отчетат и колективните членове. Само отрасловата федерация на туризма и спорта има 16 колективни членове, Централният кооперативен съюз - 600, Българската търговско-промишлена палата – 6 967, Българският съюз на частните предприемачи “Възраждане” – 12 000, и др.

По данни на Българската стопанска камара към 1993 г. около 55 на сто от фирмите, членуващи в нея, са организирани в регионални и около 45 на сто – в отраслови федерации.

По изследване на екип на Международната организация на труда членовете на Българската стопанска камара към 1993 г. произвеждат около 75 на сто от съвкупния обществен продукт на страната. Според това изследване, тя е основната организация на работодателите, която участва в развитието на индустриалните отношения и подпомага договорните отношения от страна на работодателите. Нейните отраслови федерации са почти единствените, които участват в колективното договаряне. [42, 181] Тя е призната за първи път за представителна организация на работодателите на национално равнище в тристранното сътрудничество с Решение на Министерския съвет № 29 от 8 февруари 1993 г.160

При искането си да получи статут на представителна организация на работодателите в тристранното сътрудничество на национално равнище през 2004 г., в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, [92] Българската стопанска камара е декларилала следните данни:

2 481 членове с над 20 работникци и служители; 52 браншови организации с не по-малко от 10 членове, разпределени в 24

отрасли; местни структури в 81 общини.

160 Обн. ДВ, 1993, бр. 21.

19

След извършената проверка, която установява достоверността на подадената информация, Комисията за установяване на критериите за представителност, създадена в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, в чиято работа участва като наблюдател и представител на Българската стопанска камара, установява, че Българската стопанска камара отговаря на изискванията на чл. 35 от Кодекса на труда. [11]

Въз основа на това, по доклад на министъра на труда и социалната политика, Министерския съвет с Решение № 225 от 26 март 2004 г.161 признава Българската стопанска камара за представителна организация на работодателите на национално равнище.

11.3.6. Асоциация на индустриалния капитал в България

Асоциацията на индустриалния капитал в България е регистрирана на 5 декември 1996 г.[98] Тя се определя като сдружение с нестопанска цел за осъществяване на дейност в частна полза.

В своя Устав Асоциацията на индустриалния капитал в България [99, чл. 1, ал. 1] си поставя следните основни цели:

защита на общите интереси на нейните членове; усъвършенстване на корпоративното управление; развитие на инвестиционните процеси у нас; ускоряване на подготовката на нейните членове за участие в Единния

европейски пазар.За постигането на тези свои цели Асоциацията на индустриалния капитал в

България заявява своята готовност да: [99]1. организира обмяната на идеи, опит, познание и друга информация в

сферата на корпоративното управление и инвестиционния процес;2. координира и обединява усилията за постигане на най-благоприятни

законодателни условия и за осъществяване на взаимодействие с националните и международните институции за развитие на корпоративното управление и инвестиционната среда в България;

3. съдейства за прилагане на европейските норми и стандарти в съответните сектори на българската икономика и услугите;

4. информира своите членове за задълженията, поети в преговорите за пълноправно членство на България в Европейския съюз, в рамките на други международни организации.

Според своя Устав Асоциацията на индустриалния капитал в България има за предмет на дейност: [99]

събиране и разпространяване на информация за законодателството в страната и в чужбина, както и всяка друга инфорамция, полезна за дейността на Асоциацията и на нейните членове;

организиране на форуми за размяна на идеи, опит и друга информация в сферата на корпоративното управление, инвестиционния процес и европейската интеграция;

съдействие за вътрешните и външни комуникации на членовете; координиране на проучвания, проекти и дейности от общ интерес на

членовете си; други дейности, които не са забранени от българското законодателство.Уставът на Асоциацията допуска възможността и за извършването на

допълнитеилна стопанска дейност, свързана с предмета на основната й дейност, като приходът се използва за постигане на заявените цели – издателска дейност, организиране на семинари и конференции, консултантска дейност, извършване на анализи и икономически прогнози, информационни услуги. [99, чл. 5]

Асоциацията на индустриалния капитал в България определя за свой приоритет: [98, 16]

161 Обн. ДВ, бр. 29 от 2004 г.

19

задълбочаване и развитие на диалога с представители на законодателната и изпълнителната власт, както и създаване на конкретни механизми за прилагане на възможности за подобряване на бизнес климата и усъвършенстване на законодателството;

развитие и организационно укрепване на Асоциацията на индустриалния капитал в България в посока на прием на дъщерни и публични дружества, привличане на нови холдингови дружества, споделящи целите на Асоциацията, развитие на системата от регионални структури, развитие на екипа от експерти на асоциацията;

системни действия по дефиниране на стратегически приоритети в развитието на българската икономика на базата на сравнителните предимства на страната;

разясняване на предизвикателствата пред бизнеса, наложени от поетите ангажименти в процеса на преговорите за присъединяване на България към Европейския Съюз;

повишаване на конкурентно способността на индустриалните предприятия посредством подобряване на корпоративното управление, повишаване на квалификаията на персонала и предоставяне на информация за възможности за привличане на инвестиции;

засилване на присъствието на Асоциацията на индустриалния капитал в пубичното пространство и на позициите й на представител на интересите на българските индустриални и публични дружества.

При искането си да получи статут на представителна организация на работодателите в тристранното сътрудничество на национално равнище през 2004 г., в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, [92] Асоциацията на индустриалния капитал в България е декларилала следните данни:

862 членове с над 20 работникци и служители; 6 браншови организации с не по-малко от 10 членове, разпределени в 6

отрасъла; местни структури в 56 общини.След извършената проверка, която установява достоверността на

подадената информация, Комисията за установяване на критериите за представителност, създадена в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, в чиято работа участва като наблюдател и представител на Асоциацията на индустриалния капитал в България, установява, че Асоциацията на индустриалния капитал в България отговаря на изискванията на чл. 35 от Кодекса на труда. [11]

Въз основа на това, по доклад на министъра на труда и социалната политика, Министерския съвет с Решение № 842 от 22 октомври 2004 г.162 признава Асоциацията на индустриалния капитал в България за представителна организация на работодателите на национално равнище.

Раздел четвъртиКОЛЕКТИВНО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ

В БЪЛГАРИЯГлава дванадесета

Колективни трудови преговори12.1. Същност и предмет на колективните

трудови преговори

Непосредствените отношения между работодателя и работниците и служителите се осъществяват и регулират чрез механизма на колективните трудови преговори. Те са неразделна част от сътрудничеството и

162 Обн. ДВ, бр. 97 от 2004 г.

19

взаимодействието, което по силата на Кодекса на труда, се осъществява при регулирането на трудовите и на свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на въпросите на жизненото равнище.

Кодексът на труда [11, чл. 51, ал. 1] предвижда колективните трудови преговори между работодателят или организация на работодателите и работниците и служителите или организации на работници и служители да се водят на четири равнища:

в предприятието или организацията; в браншовете; в отраслите; в общините.Страни в колективните трудови преговори, които се провеждат в

предприятието или организацията са: работодателят или негови представители, упълномощени да водят преговори с представителите на работниците и служителите и работниците и служителите, членове на съответната синдикална организация, представлявани от нейното ръководство или от други синдикални членове, или от представители на работниците и служителите, избрани по съответния начин, упълномощени да водят преговори с работодателя или негови упълномощени представители. [11, чл. 51а ал. 1]

Страни в колективните трудови преговори на браншово и отраслово равнище са съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите на основата на споразумение между националните им организации. [11, чл. 51б]

Колективните трудови преговори на общинско равнище се водят между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите за дейностите финансирани от общинския бюджет. [11, чл. 51в, ал. 1]

Колективните трудови преговори във Франция се определят като система, чрез която организациите на работниците и служителите или техни упълномощени представители и работодателите, чрез техни представители или организации на работодателите, изготвят определени документи (споразумения или колективни трудови договори) като адаптират или подобряват разпорежданията на Кодекса на труда. [72, 40]

Според чл. 8, т. 2 от Закона за отношенията между работниците и служителите и управата на САЩ от 1947 г. колективните трудови преговори се определят като съблюдаване от страна на работодателя и на представителите на работниците и служителите на взаимното задължение да преговарят в дух на добра воля по въпросите на заплащането, работното време и другите условия на труд; да достигат до споразумение и изработване на писмен договор, в който се отразява всяка постигната договореност, без да се обвързва, която и да е от страните, да приема задължително направените предложения от другата страна, нито пък да прави отстъпки от своята позиция. [73, 16]

Според Конвенция № 154 на Международната организация на труда за колективните трудови преговори от 1981 г. колективни са всички преговори, които се водят между работодателя или организация на работодателя и една или повече организации на работниците и служителите или на упълномощени от тях представители за определяне условията на труд и заплащане, условията на заетост и изобщо за уреждане на отношенията между работодателя и работниците и служителите. [7, 210]

Основополагащо значение за осъществяване на колективните трудови отношения между работодателя и съответната или съответните организации на работниците и служителите имат правните норми в Кодекса на труда. Те предвиждат:

на равнище предприятие, бранш и отрасъл може да се сключи само един колективен трудов договор; [11, чл. 51, ал. 2]

когато в едно предприятие има само една синдикална организация, работодателят води колективни преговори и сключва колективен трудов договор с нея;

когато в едно предприятие има повече от една синдикална организация работодателят води колективни преговори и сключва колективни трудови

19

договори с представители на синдикалните организации в предприятието, след като те представят съгласуван помежду си общ проект; [11, чл. 51а, ал. 2]

когато синдикалните организации в предприятието не могат да съгласуват помежду си общ проект на колективен трудов договор, работодателят води преговори и сключва колективен трудов договор със синдикалната организация, чийто проект е приет от Общото събрание на работниците и служителите (събранието на пълномощниците) с мнозинство на повече от половината негови членове. [11, чл. 51а, ал. 3]

Воденето на колективни трудови преговори между работодателят или неговият представител и съответната организация или съответните организации на работниците и служителите е задължение, което произтича от закона. Работодателят или неговият представител е длъжен да преговаря с представителите на работниците и служителите за сключване на колективен трудов договор. [11, чл. 52, ал. 1, т. 1] Основна предпоставка за това, обаче, е организациите на работниците и служителите да са отправили искане или покана за откриване на процедура за провеждане на колективни преговори. Когато такава покана е налице работодателят е длъжен в 30-дневен срок от получаването на писмената покана на синдикалната организация или на синдикалните организации да встъпи в преговори с тях. В противен случай се счита, че той е в забава и дължи обезщетение за причинени вреди. [11, чл. 52, ал. 3 и 2]

Законът не предвижда задължение за страните, които водят колективни трудови преговори да сключат колективен трудов договор. Това зависи от степента, в която те успеят да постигнат съгласие по обсъжданите проблеми, които представляват интерес за тях.

Във връзка с откриването на процедура и провеждането на колективните трудови преговори, законът задължава работодателят или неговата администрация да предостави на представителите на работниците и служителите необходимата информация за:

сключените колективни трудови договори, с които страните са обвързани поради отраслова, териториална или организационна принадлежност;

икономическото и финансовото си състояние, което е от значение за сключването на колективния трудов договор. (предоставянето на информация, разпространяването на която би могло да нанесе вреди на работодателя, може да бъде отказано или да бъде направено с изискване за поверителност). [11, чл. 52, ал. 1, т. 2]

Тази информация работодателят е длъжен да предостави на представителите на работниците и служителите не по-късно от един месец след получаването на писмената им покана да встъпи в преговори с тях. В противен случай се счита, че той е в забава и дължи обезщетение за причинени вреди. [11, чл. 52, ал. 3 и 2]

В онази степен, в която колективните трудови преговори са неразделна и същностна част от системата на индустриалните отношения в страната, тяхното провеждане и сключване трябва да отразява и да се съобразява със:

Конституцията на страната и повелителните разпоредби на трудовите закони;

Нормативните актове на правителството, съдържащи повелителни разпоредби в областта на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на въпросите на жизненото равнище;

Споразуменията на национално (централно) равнище между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите;

Споразуменията на национално равнище между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите;

Споразуменията на отраслово равнище, които имат задължителна сила за организациите в тях;

Споразуменията на браншово равнище, които имат задължителна сила за организациите в тях;

Споразуменията на общинско равнище, които имат задължителен характер за организациите в тях.

20

От гледна точка на закона въпросите на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище могат да се разделят на три групи:

въпроси, които не могат да бъдат предмет на колективни трудови преговори в предприятието или организацията;

въпроси, по които задължително се водят колективни трудови преговори в предприятието или организацията;

въпроси, които могат да бъдат предмет на колективни трудови преговори в предприятието или организацията при наличието на интерес на всяка от страните.

Към групата от въпроси на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, които не могат да бъдат предмет на колективни преговори в предприятието или организацията се отнасят тези, които са уредени с повелителна разпоредба на закона. Става дума за нормите, които установяват точно и определено правата и задълженията на страните в колективните трудови преговори, които заповядват, повеляват тяхното поведение и не позволяват те да се отклоняват от тях като се уговарят за нещо друго, различно от него. [74, 44] Не може да бъде предмет на колективни преговори онова, за което закона се е произнесъл императивно. Императивните норми на закона трябва да се спазват точно.

В тази група попадат и онези въпроси на трудовите и на свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, които не са уредени с повелителна разпоредба на закон, но чието разрешение се намира извън правомощията на страните в колективните трудови преговори.

Към групата от въпроси на трудовите и на свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, по които задължително се водят преговори се отнасят тези, които не са уредени с повелителна разпоредба на закон или с нормативен акт на правителството, както и тези, по които в Закон или в нормативен акт на правителството са определени минимални защитни норми, или са предвидени да се уговарят между работодателя и съответната синдикална организация. Това са правните норми, които позволяват на страните в колективните преговори да преценят интересите си и да се отклонят в определена степен от правната норма, която обикновено предвижда минимална защита. Ако страните в случая не се уговорят за това, диапозитивната правна норма действува като повелителна, като императивна.

По смисъла на действуващият Кодекс на труда и на действуващите в момента нормативни актове на правителството към тази група от въпроси могат да се отнесат:

размера на минималната работна заплата за предприятието или организацията163.

видовете и размерите на допълнителните трудови възнаграждения и на обезщетенията по трудово правоотношение, доколкото те не са определени с Кодекса на труда, с други закони или с нормативен акт на правителството;

размерите на допълнителните и други трудови възнаграждения, които Кодекса на труда предоставя за уговаряне между страните по трудово правоотношение164;

163 Минималната работна заплата за страната се определя като минимално ограничение от Министерския съвет. [11, чл. 244] Нейният размер се гарантира при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения от страна на работника или служителя. [11, чл. 245] Установената минимална работна заплата за страната може да се завишава при договарянето в отраслите, предприятията и организациите. Определената в процеса на колективните преговори минимална работна заплата за отраслите и за организацията, не може да бъде по-ниска от тази, определена от Министерския съвет. [39, Наредба за договаряне на работната заплата, чл. 12]164 Тук могат да се отнесат трудовото възнаграждение при вътрешно заместване, [11, чл. 259, ал. 1] трудовото възнаграждение при външно съвместителство [11, чл. 260] и др.

20

размерите на допълнителните и други трудови възнаграждения, за които в Кодекса на труда и в актове на Министерския съвет се определят минимални защитни норми165;

продължителността на работното време166; размера на основния и на допълнителния платен годишен отпуск167; размера на удължения платен годишен отпуск168; размера на платения отпуск на нещатни членове на централни, отраслови

и териториални ръководства на синдикалните организации, както и на нещатни председатели на синдикалните ръководства в предприятието или организацията за осъществяване на синдикална дейност169;

размера на служебния и творческия отпуск на работника или служителя за изпълнение на важни задачи с обществено значение или на творчески задачи170;

размера на обезщетенията при командировка, при природни или обществени действия, при уволнение на други основания и при незаконно уволнение и при недопускане на работа на възстановен работник или служител171;

165 Тук могат да се отнесат заплащането на извънредния труд, [112, чл. 262 ] заплащането за работа през дните на официалните празници, [1, чл. 264] заплащането при производствена необходимост, [11, чл. 267, ал. 3] заплащането за продължителна работа на работниците и служителите, [75, чл. 3] заплащането за работа при вредни или други специфични условия на труд, [75, чл. 4] заплащането за по-висока лична квалификация на лицата с научна степен, [75, чл. 5] заплащането на всеки отработен нощен час или част от него между 22,00 и 6,00 часа, [75, чл. 6] заплащането за времето, през което работникът или служителят се намира извън територията на предприятието в място, уговорено между тях, [75, чл. 8] безплатната храна на членовете на корабните екипажи за дните в експлоатация, на риболовците за дните на улов, а на водолазите - и за дните при спускане под водата. [76, § 1]166 Кодексът на труда определя максималния размер на нормалната продължителност на работното време - до 40 часа седмично. Нормалната продължителност на работното време през деня е установено до 8 часа,, а в предпочивни и в предпразнични дни - до 6 часа. Тази нормална продължителност на работното време не може да бъде удължавана. [11, чл. 136] Конкретният й размер обаче се уговаря между страните в колективния трудов договор. Ако организацията няма колективен трудов договор в сила остават максималните размери на нормалната продължителност на работното време, определени в закона.167 Размерът на основния платен годишен отпуск се определя от закона на не по-малко от 14 работни дни - при трудов стаж до 10 години, не по-малко от 16 работни дни - при трудов стаж от 10 до 15 години и не по-малко от 18 работни дни - при трудов стаж над 15 години. [11, 155, ал. 2] Освен това минималният допълнителен платен годишен отпуск за работа във вредни за здравето условия или за работа при специфични условия се определя в размер на не по-малко от 5 работни дни, а за работа при ненормирано работно време - на не по-малко от 5 работни дни. [11, 156] В колективния трудов договор страните по трудовото правоотношение могат да уговарят по-големи размери на въпросните отпуски. [11, 156а]168 Законът предоставя на някой категории работници и служители правото на удължен платен годишен отпуск в зависимост от особения характер на работата. Категориите работници и служители и минималният размер на този отпуск се предвижда да се определят от Министерския съвет. [11, чл. 155, ал. 3] Неговият конкретен размер в организацията се уговаря в колективния трудов договор.169 За осъществяване на синдикална дейност нещатните членове на централни, отраслови и териториални ръководства на синдикалните организации, както и нещатните председатели на синдикалните ръководства в предприятията имат право на платен годишен отпуск в размери, установени в колективния трудов договор, но не по-малко от 25 часа за една календарна година. [11, чл. 159]170 На работника или служителя може да се разрешава платен или неплатен служебен или творчески отпуск до 1 година за изпълнение на важни задачи с обществено значение или на творчески задачи при условие и по ред установени от Министерския съвет, в колективен трудов договор или в споразумение между страните по трудовото правоотношение. [11, чл. 161, ал. 1]171 При командироване работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет. [11, чл. 215] Когато поради природни или обществени бедствия работникът или служителят е възпрепятствуван да се яви на работа, заплаща му се обезщетение в размер на 50 на сто от брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е бил възпрепятствуван да работи, но не по-малко от 75 на сто от минималната работна

20

допълнителните трудови възнаграждения, които се изплащат в натура, извън тези, които с решение на министерския съвет се предвижда да се изплащат в натура172;

реда и условията за осигуряване на безплатно работно и униформено облекло на работниците и служителите173;

критериите за осигуряване на жилища на работниците и служителите и на техните семейства, построени чрез средства от определените за тази цел фондове на предприятията и усилията на трудовия колектив174;

конкретния начин за ползване на социалните фондове и формите за социално обслужване на семействата на работниците и служителите175.

Наред с това предмет на колективни преговори между работодателя и съответната синдикална организация в отделното предприятие или организация са и редица конкретни въпроси на организацията на работната заплата. [39а, чл. 7] Тук се отнасят:

размера на минималната часова, дневна или месечна работна заплата за предприятието или организацията;

началните заплати, диференцирани по категории персонал, длъжностни наименования, изискваща се степен на образование или квалификация или друг признак, както и основанията и начина за тяхното изменение;

начините за оценяване на работните места на работниците и служителите и за определяне размера на работната заплата;

начините за оценяване на резултатите от труда и за определяне заплатата за тези резултати;

видовете и размерите на допълнителните възнаграждения и доплащанията към работната заплата;

измененията на работната заплата в зависимост от инфлацията или други икономически фактори;

механизма за разпределение на средствата за заплата по структурни звена в предприятията;

системата за отразяване на условията на труд в работната заплата; периодичността на изплащане на работната заплата.

заплата, установена за страната. [11, чл. 218] При уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работата и спиране на работата за повече от 30 дни работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудов договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. [11, чл. 222] При незаконно уволнение работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради това уволнение, но за не-повече от 6 месеца. [11, чл. 225] В съответствие с Кодекса на труда размерите на обезщетенията по чл. 215, 218, 222 и 225 се прилагат, доколкото в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор не са предвидени по-големи размери. [11, чл. 228, ал. 2]172 Видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения и на обезщетенията по трудовото правоотношение, доколкото не са уредени от Кодекса на труда, се определят от Министерския съвет. [11, чл. 244, т. 2] Допълнителни трудови възнаграждения или част от тях могат да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор. [11, чл. 269, ал. 2]173 Работодателят осигурява на работниците и служителите безплатно работно и униформено облекло при условия и по ред, установени от Министерския съвет или в колективния трудов договор. [11, чл. 296]174 Работодателят полага постоянни грижи за осигуряване жилища на работниците и служителите и на техните семейства, като използува средства от определените за тази цел свои фондове и усилията на трудовия колектив. Тези жилища се разпределят според критерии, установени в колективния трудов договор. [11, чл. 297, ал. 1 и 2]175 Социалните фондове и формите за социално обслужване могат да се ползуват и от семействата на работниците и служителите по решение на общото събрание (събранието на пълномощниците) и в съответствие с колективния трудов договор. [11, чл. 299, ал. 3]

20

Към групата от въпроси на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, които могат да бъдат предмет на колективни преговори при интерес на всяка от страните могат да се отнесат всички останали въпроси в тази област, които не са уредени с повелителна разпоредба на закона, или на които в закон или в нормативен акт на правителството не са предвидени защитни норми или не е предвидено да се уговарят в отделното предприятие или организация.

12.2. Подготовка на колективните трудови преговори

Колективните трудови преговори в предприятието или организацията са много важно събитие както за работодателя, така и за работниците и служителите, заети в него. От техните резултати произтичат съществени последици, от една страна, за условията на труд и заплащане, и от друга страна, за конкурентната способност на предприятието или организацията.

Значението на колективните трудови преговори както за работодателите, така и за работниците и служителите, налагат необходимостта всяка от страните, която участвува в тях преди това и заради това, да направи пълна и комплексна оценка на всички условия и фактори, свързани с условията на труд и заплащане и да определи своите цели в тази област. Тя трябва да отчете и всички обстоятелства и факти, които в една или друга степен могат да окажат влияние върху хода на преговорите и върху резултатите от тяхното провеждане, да се опита да определи вероятността от възникването на такива събития в този процес, които могат да направят невъзможно постигането на целите, които страните са си поставили да постигнат.

Тъй като основните интереси на страните, които участвуват в колективните трудови преговори се различават помежду си, различни са и техните гледни точки при подготовката им. От тук произтичат и различията в стратегията и тактиката за тяхното постигане.

В крайна сметка защитата на основните икономически и социални интереси на работодателите и на работниците и служители, представени от съответните синдикални организации, степента, в която те ще постигнат целите, които си поставят в колективните трудови преговори, в голяма степен зависят от тяхната предварителна подготовка. Колкото по-добра е тя, при други равни условия, толкова по-добри резултати могат да се очакват за всяка от страните в тях, и обратно.

Основното предназначение на подготовката на колективните трудови преговори е, от една страна, да се дефинират намеренията на всяка една от страните в преговорите, да се определят техните цели в областта на условията на труд и заплащане, както и конкретните задачи, които те си поставят да реализират и, от друга страна, да се определят стратегията и тактиката за постигане на целите, които си поставя всяка една от страните в тях.

В страните с богат опит в областта на колективните преговори отделят много сериозно на тяхната подготовка. При това съществуват различни схващания за времето, което трябва да се отдели на тази подготовка.

Според схващанията на максималистите всяка от страните в колективните преговорите, която иска да защити успешно своите интереси и да постигне целите, които си е поставила, трябва да започне подготовката на нови колективни преговори буквално на следващия ден след приключването им. Това означава постоянна работа по условията на труд и заплащане, непрекъснат контакт между страните в колективните преговори, за да може при започването на следващите преговори да има пълна готовност за успешната защита на всички позиции.

Този възглед, като се има предвид сложността на проблема, трудно може да се оспори и е от особено значение за работодателите, които разполагат с администрация, работеща по тези проблеми, както и на организации на работниците и служителите, които имат експертен потенциал да направят това..

Реалистите са по умерени. Те считат, че една сравнително добра подготовка на колективните трудови преговори трябва да започне 6 до 8 месеца преди

20

изтичане срока на действуващия колективен трудов договор. Като се отчете и времето за провеждане на преговорите, това означава, че за подготовка би трябвало да се отделят реално 5-6 месеца, без да се включват разчетите, които трябва да се направят допълнително по време на самите колективни преговори.

12.2.1. Подготовка на колективните трудови преговори от страна на работодателя

Подготовката на работодателя за колективните трудови преговори с представителите на работниците и служителите би могла да включи няколко технологични фази. (вж. фиг. 12.1)

Фигура 12.1Технологични фази на подготовката на работодателя за колективните

Трудови преговори в предприятието или организацията

Технологични фази

Подготовка на работодателя

за колективните

преговори

Подготовка на работодателя

за колективните

преговори

определяне на екипа, който ще се занимава с подготовката на колективните преговори анализ на колективните трудови договори и на споразуменията, постигнати в предходните години прогнозиране на финансовите резултати от дейността на предприятието през периода до изтичане на действуващия колективен трудов договор и през периода, за който се подготвя сключването на новия колективен трудов договор анализ на потребността от работна сила анализ на потребностите от образование, квалификация и преквалификация анализ на трудовите възнаграждения и обезщетения анализ на работното време, почивките и отпуските анализ на безопасността на труда и условията на производствената среда анализ на социално-битовото обслужване в предприятието или организацията анализ на участието на работниците и служителите в управлението на предприятието разработване на проект за намеренията на работодателя в областта на условията и заплащането на труда прогнозиране на резултатите от преговорите със синдикатите и разработване на адаптивната стратегия на работодателя разработване на сценарий за воденето на колективните преговори обявяване на намеренията на работодателя в областта на условията и заплащането на труда избор на говорител на работодателя при воденето на колективните преговори

Подготовката и планирането на колективните трудови преговори изисква преди всичко да се определи екипа с ръководител, който да поеме цялостната дейност през този етап. Съставът на този екип безспорно зависи от размера и организационната структура на предприятието или организацията и от

20

специалистите, с които разполага работодателя. Независимо от всичко, обаче, при неговото определяне трябва да се отчитат два основни момента:

многообразието и спецификата на задачите при подготовката на колективните преговори;

необходимостта в екипа да са представени всички функционални звена, за да може в него да се съсредоточи цялата информация, необходима за анализиране развитието на предприятието, както и за разработване стратегията и тактиката на работодателя в процеса на колективните трудови преговори.

Като се има предвид разнообразния характер на задачите, която трябва да изпълни екипа до началото на преговорите, там, където това позволяват условията, би било целесъобразно в него да се образуват няколко специализирани групи, поставени под общото ръководство на една сводно-икономическа група, която трябва да разработи и обоснове намеренията на работодателя през следващия период, както и стратегията и тактиката за тяхната защита при воденето на колективните преговори.

Много важно е ръководителят на екипа за подготовка на колективните трудови преговори да познава основно икономическото състояние на предприятието или организацията и да бъде специалист в областта на управлението на човешките ресурси. Би било добре да се преодолее началническият синдром и задачата да се възложи на високо ерудиран специалист с делегиране на достатъчно пълномощия за пълноценното изпълнение на целия комплекс от задачи.

Следващата стъпка при подготовката на колективните трудови преговори от страна на работодателя е да се направи анализ на преговорите и на споразуменията в областта на условията и заплащането на труда от предходните години. Неговата основна цел е да се разкрият пропуските и слабостите, допускани при едни или други колективни преговори, и причините, които са ги породили, за да не бъдат допускани отново при подготовката и воденето на новите. В съответствие с това анализа трябва да отговори най-малко на три основни въпроса:

Какви пропуски и слабости са допускани в подготовката на предшествуващите колективни трудови преговори и как те са се отразили върху резултатите от водените колективни преговори със съответната синдикална организация? Има ли причини за това и кои са те? Какви са последиците от това?

Какви пропуски и слабости са допускани в процеса на колективните трудови преговори? Има ли причини за това и кои са те? Какви са последиците от това?

Какви са пропуските и слабостите в сключените колективни трудови договори от гледна точка на интересите на работодателя? Има ли причини за това и кои са те? Какви са последиците от това?

На тази технологична фаза много важно е да се анализира и поведението на синдикалните организации в предшествуващите колективни преговори, да се направи опит за оценка на техните силни и слаби страни, на методите, които използуват за постигане на своите цели, на единството и противоречието в техните позиции и други. По такъв начин може да се получи полезна информация за разработване на стратегията и тактиката на работодателя при предстоящите колективни трудови преговори.

Естествено е да се очаква, че колкото по-добре се направи този анализ, колкото повече поуки се извлекат от миналото, толкова по-малко ще бъдат пропуските в подготовката и воденето на предстоящите колективни трудови преговори, толкова по-обосновани и реалистични ще бъдат споразуменията с работниците и служителите.

Прогнозирането на финансовите резултати от дейността на предприятието през периода до изтичането на действуващия колективен трудов договор и през периода, за който се отнася сключването на новия колективен трудов договор, има основополагащо значение за ефективната подготовка и воденето на колективните трудови преговори. Независимо от това, как ще се направи тази прогноза и какви ще бъдат предпочитаните и компоненти, на нейния изход трябва да има достатъчно информация, която да обоснове реалните икономически възможности на работодателя за осигуряване на едно или

20

друго развитие на условията и заплащането на труда. Това е основната цел на прогнозата и от нейната дълбочина и обоснованост в много голяма степен зависят и позициите на работодателя при колективните трудови преговори.

За да се направи обоснована прогноза на финансовите резултати от дейността на предприятието или организацията през съответния период, преди всичко трябва да се проучи пазарът – стоковия, валутния, кредитния, трудовия. Това проучване може да бъде по-широко или по-тясно в зависимост от конкретните потребности на предприятието или организацията. Независимо от това обаче то трябва да отговори най-малко на няколко основни въпроси:

Какви са очакваните продажби? Как ще се развива националния и международния пазар на отделните изделия? Какви са основните тенденции през последните години и какво е вероятността за промени в тях?

Какви промени в цените на стоките и услугите, произвеждани от предприятието или организацията, се очакват през следващия период?

Как ще се развива обемът на производството на стоки и услуги през прогнозирания период?

Какви са необходимите инвестиции на предприятието или организацията, за да може да отговори на предизвикателствата на пазара и да запази или повиши конкурентната си способност?

Как ще се развива производителността на труда в предприятието или организацията? За сметка на използуването на кои резерви и фактори може да стане това? Кои възможности реално могат да бъдат използувани през периода на действието на подготвяния колективен трудов договор?

Какви ще бъдат потребностите от кредит? Какви са очакванията за развитието на кредитния пазар?

Как ще се развиват разходите на предприятието за производството и реализацията на продукцията? Какъв ще бъде и как ще се развива относителния дял на трудовото възнаграждение и на социалните разходи в структурата на разходите за произвежданите продукти или услуги?

Как ще се развива печалбата на предприятието или организацията през следващия период?

Какво развитие на безработицата се очаква през следващия период в страната, в съответния отрасъл, в района, в който се намират предприятието и неговите поделения и звена?

Какви са прогнозите за развитие на инфлацията през периода, който обхваща подготовката на колективните трудови преговори и действието на новия колективен трудов договор?

Този минимален обхват на прогнозата за финансовите резултати от дейността на предприятието или организацията е достатъчен за да се поставят два съществени проблема – за информационното осигуряване на тази прогнозна дейност и за методите, които ще бъдат използувани за разработването на самата прогноза.

Анализът на потребността от работна сила е производно и естествено продължение на пресмятанията при разработване на икономическата прогноза на предприятието или организацията. Той се основава на прогнозата за обема на производството и на услугите, на прогнозата за промяна в структурата на произвежданата продукция или на извършваните услуги, както и на прогнозата за развитието на производителността на труда. За неговото извършване могат да се използуват различни методически похвати в зависимост от спецификата на условията. В контекста на подготовката на колективните трудови преговори, обаче, този анализ трябва да отговори на един основен въпрос – съществува ли допълнително потребност от работна сила?

Когато числеността на заетите в предприятието или организацията през следващия период се запазва, или когато съществува допълнителна потребност от работници и служители, проблеми в процеса на колективните преговори със съответните организации на работниците и служителите едва ли биха възникнали. Техните интереси в последна сметка са пряко свързани със запазването и с увеличаването на работните места. Реални проблеми, обаче, могат да възникнат, когато анализът покаже необходимостта от намаляване броя на заетите. За да се избегнат или за да се намалят тези проблеми, много важно е още в процеса на

20

подготовката на колективните трудови преговори да се потърсят реални и ефективни възможности за допълнителна заетост, която да съхрани съществуващите работни места, или чрез вътрешни размествания да създаде възможност за запазване ако не на целия, то на част от работниците и служителите които през следващия период би следвало да се съкратят. При това, обаче, е наложително да се направят разчети за влиянието, което ще окаже тази мярка, от една страна, върху равнището и нарастването на производителността на труда и, от друга страна, върху равнището и динамиката на работната заплата през следващия период. Този подход и информация имат голямо значение за ефективното обсъждане на проблема при колективните преговори с представителите на работниците и служителите.

Още на този етап на анализа важно е и при трите възможни ситуации да се направят разчети за възможно най-малката численост на работниците и служителите, която би могла да осигури прогнозирания обем на производството и услугите, без да навреди на интересите на работодателя и да се нарушат сроковете на доставка и качеството. Този разчет е важен за работодателя във връзка с колективните преговори за равнището и динамиката на работната заплата, за да знае преди това своята реална възможност да предостави определен допълнителен ръст на трудовото възнаграждение на работниците и служителите за сметка на намаляване броя на съществуващите работни места. В случая, разбира се, става дума за пресмятането на възможното допълнително нарастване на интензивността на труда и на цената на тази допустима по-висока интензивност на труда – намаляване броя на работните места и увеличаване размера на трудовото възнаграждение.

Анализът на потребностите от образование, квалификация и преквалификация е свързан с оценката на съществуващото образователно и професионално-квалификационно равнище на работниците и служителите в предприятието или организацията. Той трябва да отговори на два основни въпроса:

Отговаря ли съществуващото образователно и квалификационно равнище на работниците и служителите на изискванията на производството в момента?

Могат ли съществуващите работници и служители със своето образование и квалификация да осигурят качественото производство на новите изделия, да работят ефективно при новите техника и технология, ако това се предвижда през прогнозния период?

Когато се установи образователна или квалификационна недостатъчност в предприятието или организацията, задължително трябва да се прецени възможността на съществуващите работници и служители със своята подготовка и квалификация да задоволят допълнителните потребности от по-високото качество на труда по линията на повишаването на своята квалификация или чрез своята преквалификация. При наличието на такава възможност, още в процеса на подготовката, трябва да се определят конкретните работници и служители, които се нуждаят от по-високо образование, квалификация и преквалификация, формата под която това ще стане, и приблизителния размер на необходимите финансови ресурси за тази цел. Това е важно както за оценяване ефективността от повишаване качеството на труда в предприятието или организацията, така и за разработване и реализиране на програмата за повишаване образователното и квалификационното равнище на заетите. Във връзка с това трябва да се има предвид едно основно правило – по-високото образователно и квалификационно равнище на работниците и служителите трябва да бъде факт в предприятието преди да се появи реалната потребност от по-високо качество на труда.

Когато потребностите от по-високо образование и от по-висока квалификация не могат да бъдат задоволени изцяло по линията на повишаването на образованието както и по линията на повишаването на квалификацията и преквалификацията на заетите през следващия период, то очевидно е, че трябва да се търсят нови хора, които притежават необходимото и желаното квалификационно равнище. Това по същество е допълнителна потребност от работна сила. За нейното задоволяване обаче трябва да се освободят онези работници и служители, които не отговарят или не могат да отговорят на обективните изисквания на промените в предприятието или организацията. Този

20

момент задължително трябва да се отчете при анализа на потребностите от работна сила в рамките на ситуацията, свързана с необходимостта от намаляване числеността на заетите.

Анализът на работната заплата е пряко следствие и продължение на пресмятанията при прогнозиране на финансовите резултати от дейността на предприятието или организацията. Освен общата прогноза той изисква и информация за споразуменията в тази област на национално, отраслово и/или браншово равнище, за очакванията във връзка с тяхното евентуално изменение през следващия период, както и за намеренията на работодателите в сходни отрасли и предприятия и в предприятията от дадения икономически регион. Това е важно, за да може да се намери онова равнище и динамика на трудовото възнаграждение, което ще стабилизира работната сила в предприятието или организацията.

Анализът на работната заплата включва анализ на равнището и динамиката на работната заплата и анализ на механизмите, средствата, нормативите и правилата, чрез които се определя размера на работната заплата.

Анализът на равнището на работната заплата трябва да се направи в два разреза – анализ на номиналната работна заплата и анализ на реалната работна заплата.

Анализът на номиналната работна заплата обхваща анализа на средната работна заплата, анализа на съотношенията в работната заплата, анализа на структурата на работната заплата и анализа на диференциацията на работната заплата.

Анализът на средната работна заплата може да се направи на основата на средната годишна заплата, на средната месечна заплата, на средната часова заплата и на средната дневна работна заплата. Отделните показатели могат да се определят като интегрални величини или на основата на групирането на работниците и служителите по размер на средната работна заплата, както в предприятието като цяло, така и по поделения и звена, по категории персонал, по професии и специалности, по квалификационни (класификационни) групи, по системи на заплащане, по пол, по възраст или по други признаци.

При този анализ биха могли да се използуват различни критерии за оценяване. Достигнатата средна работна заплата би могла да се сравнява с равнището на социалния или на жизнения минимум на заето лице, с уговореното равнище на средната работна заплата в колективния трудов договор (ако има такъв в предприятието или организацията), с равнището й през предшествуващата или предшествуващите години, с равнището на средната работна заплата в страната, в отрасъла или в други предприятия в отрасъла или региона. Достигнатото равнище на работната заплата в предприятието или организацията би могло да се сравнява и със средната работна заплата във водещи предприятия или организации в отрасъла, а така също и със средната работна заплата в конкурентни предприятия или организации. Като критерий за оценяване на средната работна заплата би могло да се възприеме и планираното, проектираното, прогнозираното, очакваното й равнище за съответния период.

Специално внимание трябва да се отдели и на факторите, които са оказали влияние върху равнището на работната заплата през съответния период –средствата за работна заплата, числеността и структурата на заетите, нормите и нормативите за разход на труд и за оценяване на резултатите от труда, продължителността на работното време, нормите и нормативите за определяне размера и динамиката на трудовото възнаграждение и други.

Анализът на съотношенията между средните работни заплати има за цел да установи какви съотношения са се формирали в средната работна заплата в предприятието или в организацията и в съответните разрези и кои са основните причини за това. След като се установи това, същината на анализа се свежда до разкриване на причините за формиралите се съотношения. Тук специално трябва да се обърне внимание на традиционно установилите се съотношения в работната заплата, на механизма за регулиране на средствата за заплата, на механизма за формиране на работната заплата на заетите, на нормативите за оценяване на резултатите от труда и за определяне размера на трудовото възнаграждение, равнището на производителността на труда, равнището и съотношението в

20

основните заплати, образователната и квалификационната структура на заетите, доплащанията към работната заплата и други.

Основен проблем и при този анализ е разработването на критериалния апарат за оценяване на постигнатите съотношения. Водещото съображение при това е стратегията и политиката на предприятието или организацията за мотивиране на работниците и служителите през съответния период и степента на нейното практическо реализиране.

Анализът на структурата на средната работна заплата и разкриването на основните фактори, които са я обусловили, може да се разглежда като процес на задълбочаване на анализа на средната работна заплата. Той се извършва по елементи на работната заплата и се свежда до определяне на относителния дял на всеки елемент на трудовото възнаграждение в средната работна заплата през дадения период. Може да се извърши и в друг план – да разкрие отношението на всеки един от елементите към основната заплата.

Установяването на фактическата структура на средната работна заплата е основа за разкриване влиянието на факторите, които са я определили. Върху нея особено влияние оказват такива фактори като обективната потребност от мотивация на персонала, образователното и квалификационното равнище на работниците и служителите, състоянието на нормирането на труда, състоянието на организацията на труда и производството, тежестта на труда и условията на производствената среда, размера на средствата за заплата, възрастовата структура на работниците и служителите и други.

При определянето на критерия или на критериите за оценяване структурата на работната заплата трябва да се отчита едно принципно съображение – мястото на отделните елементи на трудовото възнаграждение в организацията на работната заплата, т.е. предназначението на основната заплата, на наднорменото възнаграждение, на допълнителните трудови и други видове възнаграждения.

Анализът на диференциацията на работната заплата се основава на такива статистически характеристики, като: разпределение на работниците и служителите според размера на средната работна заплата, коефициент на вариация на работната заплата, вариационен размах, квинтили, квинтилни коефициенти и други. Неговото основно предназначение е да се разкрие фактическата диференциация на трудовото възнаграждение и причините, които са я породили (различието в образователното и квалификационното равнище на работниците и служителите, в интензивността на труда, в тежестта и условията на труд, в резултатите от труда, в дефицитността на една или друга професия или специалност и др.). При нейната оценка предпочитания критерий е създаващото желаната мотивационна среда в предприятието или организацията съотношение между:

минималната и максималната основна заплата; минималната и максималната фактическа заплата; минималната и средната заплата.Анализът на динамиката на работната заплата има за цел да установи

преди всичко тенденциите в изменението на работната заплата през предшествуващите периоди до момента на подготовката на колективните трудови преговори и основните фактори, които са ги породили. Както и при анализа на равнището на работната заплата, той обхваща анализа на динамиката на средната работна заплата, на съотношенията в нея, на структурата на средната работна заплата и на диференциацията на работната заплата. И той може и трябва да се извършва в няколко разреза – в предприятието, по производствени поделения и звена, по категории персонал, по професии и специалности, по квалификационни (класификационни) групи, по системи на заплащане и други.

Съществен проблем при неговото извършване е анализът на съотношението между темповете на растежа на средната работна заплата и темповете, с които се увеличава производителността на труда в предприятието или организацията, както и разкриване влиянието на факторите, породили тяхната динамика. При това специално внимание трябва да се отдели на:

факторите, които са съдействували за едновременното увеличаване на производителността на труда и на средната работна заплата;

21

факторите, които са допринесли за увеличаване на производителността на труда, без да са довели до изменения в средната работна заплата;

факторите, които са съдействували за намаляване на производителността на труда, без да са довели до изменения на средната работна заплата;

факторите, които са съдействували за увеличаване на работната заплата, без да са довели до изменения в производителността на труда.

Анализът на реалната работна заплата заслужава специално внимание при подготовката на работодателя за колективните трудови преговори, тъй като основният интерес на работниците и служителите е свързан с покупателната способност на трудовото възнаграждение. За тази цел трябва да се съставят два динамични реда – индекс на нарастване на номиналната работна заплата и индекс на нарастване на потребителските цени. Съпоставянето на индекса, с който се увеличава средната работна заплата с индекса, с който нарастват потребителските цени ще даде представа за индекса на реалната работна заплата в предприятието или организацията през съответния период. За да се оцени обаче този процес динамиката на реалната работна заплата в предприятието трябва да се сравни с динамиката на реалната работна заплата например в страната или в отрасъла. Очевидно е, че този анализ има смисъл само, ако предприятието или организацията разполага с информация за индекса на цените на териториално равнище. Ако липсва информация за индекса на цените в региона, сравняването на реалната работна заплата в предприятието или организацията с тази на национално или отраслово равнище е безсмислено; тази функция може да изпълни и простото сравняване на динамиката на средната работна заплата в предприятието с динамиката на средната работна заплата в страната или в отрасъла.

На основата на резултатите от анализа на номиналната и на реалната работна заплата, като отчита и резултатите от анализа на финансовата дейност на предприятието или организацията и прогнозираните резултати през следващия период (периода, през който ще действа подготвяния колективен трудов договор), администрацията на работодателя трябва да намери отговор на редица въпроси, свързани с трудовото възнаграждение.

Преди всичко трябва да се отговори на въпроса: как ще се отрази минималната работна заплата, приета в националното, съответно в отрасловото споразумение между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, върху платежоспособността на организацията, върху нейната конкурентна способност през дадения период. Това е първата “контрола” за възможността да се осигури определен ръст на работната заплата, при това в рамките на националния или на отрасловия минимум.

След изясняването на този проблем разчетите би трябвало да се задълбочат и да се отговори на въпроса: какви са реалните икономически възможности на предприятието или организацията да определят минимална работна заплата, по-висока от регламентираната за страната или от приетата за отрасъла или бранша?

Този въпрос възниква едва след като получи положителен отговор предшествуващият, т.е. след като се стигне до извода, че няма никакви финансови проблеми за въвеждане на уговорената на по-високото равнище минимална работна заплата.

Когато определя своята позиция по отношение на минималната работна заплата, работодателя трябва да отчита и още един момент. Това са евентуалните искания на работниците и служителите за по-високо равнище на минималното трудово възнаграждение. Още на този етап трябва да се потърси отговор на въпроса: кое е максималното предложение за равнището на минималната работна заплата, направено от съответната организация на работниците и служителите, което може да си позволи предприятието или организацията през дадения период. С други думи, докъде исканията на работниците и служителите за по-високо равнище на минималната работна заплата могат да се приемат от ръководството на предприятието или организацията и каква е границата, над която тези искания са неприемливи за работодателя.

Разчетите във връзка с минималната работна заплата в рамките на прогнозираните финансови възможности на предприятието или организацията са основата, върху която трябва да търси отговор на следващия въпрос: какъв е

21

максимално възможният ръст на средната работна заплата, което предприятието или организацията може да си позволи през периода, за който се подготвят колективните трудови преговори?

За да се отговори на този въпрос, предварително трябва да бъдат известни максимално възможните средства за заплата, с които може да разполага предприятието или организацията, минимално необходимата численост на работниците и служителите през следващия период, а оттук – и максимално възможния ръст на средната работна заплата.

В крайна сметка обаче възможностите на предприятието или организацията да осигури определено равнище и динамика на средната работна заплата през дадения период и в перспектива зависят от неговата способност да осигури едно или друго равнище и динамика на производителността на труда, както и от съотношенията, в които ще се изменят производителността на труда и средната работна заплата.

При разработване стратегията на предприятието или организацията в областта на работната заплата трябва да се подготви и становище относно проблема за привеждане на работната заплата в съответствие с очакваните промени в потребителските цени през следващия период. Става дума за промени в работната заплата независимо от равнището и динамиката на производителността на труда.

И не на последно място в тази част от подготовката за уговаряне на трудовото възнаграждение трябва да се изясни отношението на предприятието или организацията към диференциацията на работната заплата на заетите, да се подготви отговор на въпроса: какви са приемливите различия във фактическата заплата на работниците и служителите по производствени поделения и звена, по категории персонал, по професии и специалности, по образователно и квалификационно равнище и други.

Този въпрос има голямо значение както за определянето на обосновани различия в работната заплата в зависимост от условията, квалификацията и интензивността на труда, така и за мотивиране на по-високата трудова активност на човешките ресурси. В нашата страна рядко се оспорва схващането, че по-значимите различия в заплатата на заетите, отразяващи различията в труда и в резултатите от него, стабилизират мотивацията за високоефективната работа, за самоусъвършенствуване и висока производителност на труда. За разлика от това “компресията” в работната заплата обикновено се счита за една от основните причини, определящи незадоволителната трудова активност на заетите.

За да се стигне до определяне на желаната диференциация в работната заплата като предпоставка за определяне на възможния ръст на средната работна заплата през периода на новия колективен трудов договор, още в процеса на неговата подготовка, на основата на анализа и прогнозата за финансовите резултати и за състоянието на диференциацията на работната заплата в целесъобразните за предприятието или организацията размери, трябва да се отговори най-малко на две групи от въпроси:

Как се отразява съществуващата в предприятието или организацията диференциация в работната заплата върху мотивацията за труд на отделните категории и групи от работници и служители? Губи ли предприятието от това или печели? Какви са целесъобразните промени, които би следвало да настъпят в равнищата и съотношенията на работната заплата по професии, специалности и други, за да се отразят по-правилно факторите, определящи работната заплата, за да се стабилизира интеграцията на работниците и служителите с целите на предприятието или организацията?

Какъв ще бъде допълнителния размер на средствата за заплата, необходими на предприятието или организацията, за да се реализират вижданията на работодателя за по-обосновано равнище и съотношения в работната заплата по категории и групи на заетите лица? Може ли през периода, за който се подготвя сключването на новия колективен трудов договор предприятието или организацията да разполага с достатъчно средства, за да реализира своите виждания? Или, което е все същото, вместват ли се идеите за желаната от работниците и служителите диференциация на работната заплата в масата на

21

средствата за заплата, с които може да разполага предприятието или организацията през прогнозирания период?

Очевидно е, че всичко това може да стане чрез съпоставяне на множество варианти. В крайна сметка, обаче, оптималният вариант се намира в площта, очертана от параметрите на минималната работна заплата на предприятието или организацията, от максимално възможния размер на средствата му за заплата и от разполагаемия размер на средствата за заплата през прогнозирания период. Излизането от тези рамки е невъзможно.

Анализът на организацията на работната заплата, разбирана като система от методи, форми, средства, принципи, правила, изисквания, показатели и нормативи за определяне размера на работната заплата в съответствие с факторите, които определят нейното равнище и динамиката й през дадения период, трябва да се извърши в няколко разреза:

анализ на механизма и на правилата за диференциране на началната работна заплата по категории и групи на заетите лица, длъжностни наименования, изискваща се степен на образование и квалификация или по друг признак;

анализ на механизма за оценяване на резултатите от труда на работниците и служителите и за определяне на заплатата за получаването на тези резултати (системите на заплащане);

анализ на механизма за формиране и разпределение на средствата за заплата в предприятието;

анализ на системата за отразяване на условията и тежестта на труда в работната заплата;

анализ на механизма за изменение на работната заплата, когато се променят условията, при които тя е определена.

Резултатите от анализа на трудовото възнаграждение и на организацията на работната заплата, както и на стратегическите виждания на ръководството на предприятието или на организацията за подобренията в тази област, са основата, върху която би следвало да се разработят проектите за целесъобразните промени в организацията на работната заплата още в процеса на подготовката на колективните трудови преговори. Опитът показва, че една идея може да се изясни и да се оцени правилно само когато се изяснят начините, формите, средствата и пътищата за нейната реализация, само, когато се моделира нейното практическо приложение.

В този смисъл и от тази гледна точка разработването на проектите за необходимите промени в организацията на работната заплата би следвало да се разглежда като продължение на работата по изясняване на стратегията и тактиката на работодателя в тази област, по уточняването на нейните конкретни параметри. И още нещо, проектите за извършването на промени в равнището и организацията на работната заплата предоставят много по-добри възможности за разбиране на същността на предложението и за плодотворна дискусия при воденето на колективните преговори.

В съответствие с тази принципна постановка, като се има предвид минималният обхват на колективните преговори в областта на работната заплата, в процеса на подготовката на тези колективни преговори би следвало да се разработи цяла поредица от проекти. Основните от тях са:

проект за равнището на минималната часова, дневна и месечна работна заплата за предприятието или организацията;

проект за класификационна скала, диференцирана по категории и групи от работници и служители, длъжностни наименования, изискваща се степен на образование и квалификация или по друг признак, а също и за началните заплати в съответствие с възприетите класификационни признаци, при разработването на класификационната (или квалификационната) скала;

проект за начините на оценяване на квалификационното равнище на работниците и служителите с оглед присъждането на съответните класификационни (квалификационни) степени;

проект за нарастване на средната работна заплата, диференцирана по производства, звена, категории и групи от работници и служители, както и по професии и специалности;

21

проект за начина, по който ще се оценяват резултатите от труда и ще се определя работната заплата за тези резултати при съответните категории и групи от работници и служители;

проект за видовете и размерите на допълнителните трудови и други възнаграждения и обезщетения на работниците и служителите;

проект за целево поощряване на работниците и служителите и за участието им в разпределението на печалбата на предприятието или организацията;

проект за начина, по който ще се формират и ще се разпределят средствата за работна заплата между обособените производствени звена в предприятието или организацията;

проект на системата за отразяване на тежестта и условията на труд в работната заплата на работниците и служителите;

проект на основанията, хода и начина за извършване на промени в работната заплата;

проект за нарастване на средствата за заплата през дадения период; други проекти, произтичащи от интересите на работодателя в областта на

трудовото възнаграждение или от сведения, с които разполага за исканията на работниците и служителите в тази област.

Анализът на работното време, почивките и отпуските е част от общия анализ на организацията на труда в предприятието, на ефективното използуване на работното време и на равнището и динамиката на производителността на труда, на фактора “продължителност и използуване на работното време” за постигане на набелязаните цели в тази област, както и на прогнозираните финансови резултати от дейността на предприятието или организацията. Този анализ трябва да отговори на няколко групи от въпроси:

Съществува ли обективна потребност от намаляване на нормалната продължителност на работното време, както и на продължителността на работната седмица? Какво влияние ще окаже това върху равнището и динамиката на производителността на труда, върху финансовите резултати от дейността на предприятието или организацията, върху равнището и динамиката на работната заплата на работниците и служителите, както и върху заетостта през прогнозирания период?

Съществува ли потребност от използуване на възможностите, които предоставя чл. 138 от Кодекса на труда, за установяване на непълно работно време, с оглед съхраняване на определен брой работни места? Как ще се отрази непълното работно време върху равнището и динамиката на производителността на труда, на финансовите резултати, на заетостта, на работната заплата на работниците и служителите през прогнозирания период?

Как се отразява сменността на работата върху ефективността от работата на предприятието, както и върху трудовото възнаграждение на работниците и служителите? Съществуват ли потребности от промени в сменността на работата и как тези промени ще се отразят върху заетостта, финансовите резултати и равнището и динамиката на работната заплата през прогнозирания период?

Отговаря ли съществуващото разпределение на работното време (режимът за труд и почивка) на изискванията за ефективна организация на труда? Ако съществува потребност от промяна, как тя ще се отрази върху ефективността от работата на предприятието, както и върху равнището на работната заплата? Как би се отразило това върху трудовото поведение на работниците и служителите?

Задоволява ли установения размер на основния платен годишен отпуск изискването за ефективно използуване на годишния фонд на работното време? Съществуват ли икономически възможности за установяване на по-голяма продължителност на основния платен годишен отпуск от минималната му продължителност, регламентирана в Кодекса на труда? Как ще се отрази евентуалната по-голяма продължителност на платения годишен отпуск върху финансовите резултати от дейността на предприятието или организацията, върху трудовото поведение на работниците и служителите и върху равнището и динамиката на работната заплата през прогнозирания период?

21

В зависимост от резултатите от анализа и от оценката на работното време, почивките и отпуските работодателят трябва да разработи и да обоснове своите проекти за промяна още в процеса на подготовката на колективните трудови преговори.

Анализът на безопасността на труда и на условията на производствената среда има за цел да установи доколко, в каква степен, съществуващата техника, използуваните технологии, обзавеждането на работните места и условията на производствената среда позволяват да се запази здравето и трудоспособността на работниците и служителите, съдействува ли за осъществяването на ефективен трудов процес. Ръководен принцип тук е задължителното изискване на Кодекса на труда работодателят да осигури здравословни и безопасни условия на труд така, че всяка опасност за живота и здравето на работника или служителя да бъде отстранена, ограничена или намалена [11 чл. 275 ] както и изискванията на Закона за здравословни и безопасни условия на труд [57] Основният критерий за това са изискванията, правилата и нормите за охрана и безопасност на труда, както и техният задължителен характер за предприятията и организациите в съответните отрасли, производства и дейности. А това по смисъла на Кодекса на труда са:

единните правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, които се отнасят до всички отрасли и дейности, утвърждавани от Министъра на труда и социалната политика и от министъра на здравеопазването самостоятелно или съвместно; [11, чл. 276, ал. 2]

отрасловите правила по безопасността на труда, които се отнасят за всички предприятия от даден отрасъл, независимо от тяхното подчинение, и се утвърждават от съответния министър или ръководител на ведомство, който ръководи съответния отрасъл; [11, чл. 276, ал. 3]

правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в предприятието, които не могат да противоречат на нормативните изисквания. [11, чл. 277, ал. 1]

Анализът на безопасността на труда и условията на производствената среда трябва да даде отговор на няколко основни въпроса:

Налице ли е пълният комплект от правила и нормативи за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труда за всички работни места в предприятието или в организацията, вкл. и за специфични производства и дейности и за отделни машини, съоръжения и работни места? Обявени ли са те по подходящ начин на работните места?

Отговарят ли съществуващите условия в предприятието на държавните и отрасловите стандарти за здравословните и безопасни условия на труда? Какви са отклоненията от съществуващите изисквания в отделните поделения и звена на предприятието или организацията, при отделните машини, съоръжения и работни места?

Изградена ли е и функционира ли ефективно системата за санитарно-битово и медицинско обслужване на работниците и служителите съобразно санитарните норми и изисквания?

Осигурява ли се безплатно специално работно облекло и лични предпазни средства на работниците и служителите, които работят със или при опасни или вредни за здравето или живота машини, съоръжения, течности, газове, стопени метали, нажежени предмети и други подобни?

Ефективно ли работи системата за предоставяне на безплатна храна и противоотрови за работниците и служителите, заети в производства, свързани с вредни за здравето последици, които неутрализират вредното въздействие на работната среда? Какви са конкретните проблеми в тази област и как те биха могли да се преодолеят?

Какви са конкретните насоки в дейността на работодателя за създаването на здравословни и безопасни условия на труда в предприятието през прогнозирания период?

Какъв е размерът на необходимите финансови ресурси за създаването на здравословни и безопасни условия на труда в предприятието или организацията през прогнозирания период? Как това ще се отрази върху финансовите резултати от дейността на организацията?

21

Както и при другите технологични фази, така и в резултат на анализа на безопасността и условията на производствената среда работодателят трябва да разработи и да обоснове своите проекти за промени още в процеса на подготовката на колективните преговори.

Анализът на социално-битовото обслужване в предприятието или организацията произтича от повелителната разпоредба на Кодекса на труда, че социално-битовото обслужване на работниците и служителите в предприятието се финансира със средства от работодателя и други източници. [11, чл. 292] Той би трябвало да обхване:

организираното хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия;

търговското и битовото обслужване, изграждането и подържането на търговски обекти и бази за услуги;

транспортно обслужване от местоживеенето до местоработата и обратно; базите за дълготраен отдих, за физическа култура, спорт и туризъм; базите за културни занимания, клубовете, библиотеките и други; подпомагането на младите и новопостъпилите работници и служители; задоволяването на други социално-битови потребности.Анализът на социално-битовото обслужване в предприятието или

организацията трябва да даде отговор на следните групи от въпроси: Съществуват ли проблеми в областта на организацията и финансирането

на социално-битовото обслужване в предприятието или организацията? Как те се отразяват върху социалната стабилност и мотивацията на заетите в него?

Какви са необходимите мерки за подобряване организацията и финансирането на социално-битовото обслужване през прогнозирания период?

Какви са допълнително необходимите финансови ресурси за подобряване организацията и финансирането на социално-битовото обслужване? Как това ще се отрази върху рентабилността на производството, а така също и върху равнището и динамиката на работната заплата през прогнозирания период?

Анализът на участието на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията произтича от две императивни разпоредби на Кодекса на труда – участието на работниците и служителите чрез свой представител в обсъждането и решаването на въпроси по управление на предприятието или организацията, когато това е предвидено в закон [11, чл. 7] и правото на органите на синдикалните организации в предприятието или организацията да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, отнасящи се до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва. [11, чл. 37]

На тази технологична фаза проблемът е само един – да се оцени участието на съответните синдикални организации в управлението на организацията и да се преценят стъпките, които би трябвало да се направят, за да се повиши ефективността от това участие през прогнозирания период.

Резултатите от анализа на всички проблеми, обект на колективните трудови преговори между работодателя и представителите на работниците и служителите са основата, върху която се разработва проектът за намеренията на работодателя в областта на условията на труд и заплащане през прогнозирания период.

Като се има предвид предназначението му в системата на колективните трудови преговори, при разработването на този проект, много важно е да присъстват няколко компонента:

предложение за целесъобразните промени; мотивите, които налагат необходимостта от всяка промяна; финансова обосновка на всяка промяна; предпоставки, които трябва да се създадат за успешното реализиране на

съответните намерения; програма за създаване на необходимите предпоставки за успешното

реализиране на намеренията на работодателя.Предложението за целесъобразните промени в условията и заплащането на

труда през прогнозирания период, основано на резултатите от анализа и на стратегията и политиката за усъвършенстване на практиката в тази област, трябва

21

да се даде ясна представа за досегашното положение и за същността на промяната. Сравнителният метод на представяне на предложението е много ефективен и позволява да се получи по добра ориентация при воденето на колективните трудови преговори. Той позволява да се видят и новите предложения, които водят до подобряване на условията и заплащането на труда в предприятието или организацията.

Важно е формулировката на предлаганата промяна да бъде ясна и разбираема за тези, за които е предназначена. Тя би трябвало да бъде съпроводена с разчети за очакваните изменения в положението на работниците и служителите. Яснотата в това отношение е съществена предпоставка за формирането на едно или друго отношение към предложенията за рационализиране на условията на труд и заплащане. В крайна сметка тези, които участват в колективните трудови преговори трябва да знаят какво ще стане с тях, ако приемат или отхвърлят едно или друго предложение.

Предвид това, че реализирането на дадена стратегия или политика може да стане по различни начини, предложенията за целесъобразните промени в условията и заплащането на труда могат, при необходимост, да се представят във вариантен вид. Конкретните варианти, обаче, не трябва да бъдат много, като основната селекция следва да се направи предварително от представителите на работодателя, а при колективните трудови преговори – да се представят най-добрите предложения в зависимост от хода на дискусията.

Мотивите, които налагат необходимостта от съответните промени в условията на труд и заплащане са задължителен компонент на всеки проект. Те трябва да отговарят на въпроса : защо се предлага промяната? Тези, които участвуват в колективните трудови преговори трябва да получат информация за очакваните промени в трудовата мотивация на работниците и служителите в резултат на предлаганата промяна.

Когато предложенията са разработени в няколко варианта, мотивите би трябвало да се излагат поотделно за всеки един, ако различието между тях е съществено. Това е необходимо за да се прецени целесъобразната промяна в условията на труд и заплащане. Финансовата обосновка на предлаганата промяна би трябвало да свърже предложението с възможностите на предприятието или организацията да осигури необходимите средства за това. Необходимо е, също както при отделните проекти, така и при обосновката на съвкупността от проекти, да се покаже с колко и как ще нарастват необходимите средства за заплати и за социални разходи, с колко и как ще нарасне производителността на труда и средната работна заплата, как ще се промени печалбата на предприятието или организацията. Тази част от проекта има голямо значение не само за финансовото му аргументиране, но и за преценяване “цената” на промяната, за съпоставяне на разходите, необходими за постигане целите на предлаганата промяна в областта на условията и заплащането на труда.

Когато предложението съдържа няколко варианта, финансовата обосновка би следвало да се направи поотделно, за да се прецени разликата между тях, да се избере най-подходящият вариант. При други равни условия финансовите съображения, платежоспособността на работодателя имат решаващо значение при избора на една или друга промяна.

Основен компонент на всеки организационен и икономически проект за промяна са предпоставките, които трябва да се създадат за реализацията му. В противен случай всичко може да остане в сферата на добрите намерения. Нещо повече, извършването на промяна в условията и заплащането на труда без необходимата и достатъчна подготовка за това, може да породи непредсказуеми последици в социалната среда, в мотивацията на работниците и служителите, а оттук и в тяхното трудово поведение.

Предпоставките, които трябва да се създадат за осъществяването на предлаганите промени, могат да бъдат:

организационни – целесъобразни промени във формите на организацията на труда и производството, във формите на възлагане на трудовите задачи, в нормите и нормативите за оценяване на труда и на резултатите от него, във формите на социално-битовото обслужване в предприятието или организацията и др.;

21

информационни – целесъобразни промени в информационната система на предприятието или организацията;

икономически предпоставки – онова, което трябва да се направи от работодателя, за да се осигурят целесъобразните промени в производството и реализацията на продукцията, в техниката и технологията, гарантиращи финансово необходимите изменения в условията и заплащането на труда;

социални – мерките, които трябва да се вземат за разясняване на предлаганите промени в областта на условията и заплащането на труда.

Колкото по-пълен е обхвата на организационните, информационните, икономическите и социалните предпоставки за извършването на целесъобразните промени в областта на условията и заплащането на труда, толкова по-големи могат да бъдат гаранциите за реализиране на поставените цели.

Множеството проекти и предложения за промени в областта на условията и за плащането на труда определят и множеството предпоставки за тяхното извършване. Това налага необходимостта от разработване на програма за тяхното осъществяване. За всеки проект тази програма би трябвало да даде отговор на няколко въпроса:

Какво конкретно трябва да се направи за да се изпълни проекта? Каква е целта на всяка от посочените мерки? Кой трябва да направи подготовката? Какъв е срока за създаването на съответните условия? Какви ресурси са необходими за това?Съществен проблем, в случая, е съгласуването на проектите по време така,

че цялата подготовка за извършването на промените в условията на труд и заплащане да протичат съгласно намеренията на работодателя. Неприемливите срокове за изпълнението на дадена програма могат да поставят под съмнение целесъобразността от приемането на определени предложения за промени в условията и заплащането на труда. Както работодателя, така и представителите на работниците и служителите би трябвало да знаят, че изпълнението на всеки проект за условията и заплащането на труда трябва да стане само когато за това са създадени всички необходими условия, когато е изпълнена програмата и плановете за създаването на необходимите предпоставки за внедряването на съответните проекти. Постигането на едно или друго споразумение е безполезно занимание, а впоследствие и източник на сериозно социално напрежение, ако не са налице необходимите гаранции за неговото спазване.

Много важно е още при подготовката за колективните трудови преговори работодателя да прогнозира и резултатите от провеждането им, както и да разработи своята адаптивна стратегия за тяхното водене.

За тази цел работодателят трябва да познава, преди всичко, състоянието на условията и заплащането на труда в предприятието или организацията, настроенията и исканията на работниците и служителите, които по един или друг повод се отправят към администрацията. Без това не може да се мисли за сериозен анализ на условията и заплащането на труда. Начините за получаването на такава информация са различни и нито един от тях не бива да се пренебрегва. Към това трябва да се добави и информацията за условията и заплащането на труда в сродни предприятия и организации в отрасъла, в конкурентните компании, а така също и в предприятията и организациите на икономическия регион. Както показва опитът на много страни в света, а и нашият собствен опит, исканията за промени в условията и заплащането на труда много често се индуцират от стъпките, които се предприемат в тази област от други предприятия и организации. На практика често се получава ескалация на исканията – нещо, с което работодателят, независимо от желанието си, е длъжен да отчита както при анализа на условията и заплащането на труда, така и при разработването на своята стратегия и политика в тази област.

При подготовката на колективните трудови преговори работодателя трябва да разполага с реална оценка на институционалната среда, на силата на сдружаването на различните организации на работниците и служителите в предприятието или организацията, на ефективността, с която те си взаимодействуват в икономическата и в социалната област. Разбира се, за да направи такава оценка, работодателят трябва да разполага с необходимата

21

информация за целите, които си поставят организациите на работниците и служителите в областта на условията и заплащането на труда, както и за предполагаемата тактика за реализирането на тези цели. Това предполага добро познаване на социалните партньори, на техните институции и структури, на ръководните им кадри, на техните традиции, на предпочитаните средства за противодействие на икономическата принуда на работодателя. Много добре трябва да се познава и политиката на всеки синдикат, който се готви да участвува в колективните трудови преговори.

В крайна сметка на този етап трябва да се даде максимално точен отговор на един конкретен въпрос: към какво се стремят работниците и служителите в предстоящите колективни трудови преговори, какви са най-вероятните им искания и предполагаемите средства за реализирането на тези искания? Колкото по-точен е отговорът на този въпрос, толкова по-прецизни могат да бъдат разчетите на предприятието или организацията в процеса на подготовката на колективните преговори, толкова по-ефикасни могат да бъдат търсенията на работодателя за балансиране на силите при колективните трудови преговори.

Когато се съобрази с всичко това работодателят трябва да прогнозира предполагаемия ход на колективните трудови преговори със съответната синдикална организация, както и да определи своята адаптивна стратегия в тези преговори.

Адаптивна е тази стратегия при водене на колективните трудови преговори, която позволява гъвкавост на позицията, готовност при определени условия да се правят отстъпки, да се маневрира в зависимост от конкретния ход на преговорите, да се нюансират позициите при насрещни предложения, да се лансират нови аргументи, да се балансират позициите и т. н. Тя дава възможност колективните трудови преговори да протичат в траекторията на сътрудничеството, а не в траекторията на противопоставянето.

При разработването и прилагането на адаптивна стратегия в процеса на колективното трудово преговаряне работодателят трябва да разполага с вариантни предложения, да има яснота за минималното, оптималното и максималното.

В страните с богат опит в областта на колективното трудово договаряне се обсъждат няколко стратегии при воденето на колективните преговори.

Първият подход е предлагането на възможно най-ниското равнище, например, на минималната работна заплата, на средната работна заплата, на платения годишен отпуск, на разходите за повишаване на квалификацията, на разходите за социално-битово обслужване на работниците и служителите и други.

Вторият подход е предлагането на оптималното равнище на съответния компонент на условията и заплащането на труда, т. е. на онова равнище, което отговаря на реалните икономически възможности на предприятието или организацията през прогнозирания период, а така също и на намеренията на работодателя в съответната област.

Третият подход е предлагането на максималното равнище на съответния компонент на условията и заплащането на труда, всъщност предела на икономическите възможности на работодателя, над които настъпва “срив” в разходите за производството и реализацията на продукцията, в конкурентната способност на предприятието или организацията.

От позицията на селективната стратегия за водене на колективните преговори третият подход се счита за най-неподходящ. В неговата основа е заложен принципът “толкова и нищо повече”. Той не позволява никаква отстъпка, не приема никакви аргументи, затваря вратите за всякакви преговори независимо от това, доколко е стабилна неговата аргументация, доколко са стабилни аргументите от другата страна на преговорите.

За разлика от това, първият и вторият подход се вместват напълно в съдържателната характеристика на селективната стратегия за водене на колективните преговори за условията и заплащането на труда. Те позволяват на работодателите да преценят и да приемат целесъобразните аргументи на работниците и служителите, да направят определена отстъпка от своето първоначално предложение, а това може да се окаже важно за постигане на споразумение.

21

От чисто теоретична позиция оптималното предложение има бонификация при избора на селективна стратегия за водене на колективни преговори. При него наистина са отчетени всички фактори, включително и интересите на работодателите. При определени условия, обаче, предложението може да надхвърли очакванията на работниците и служителите, а при други условия – да не предостави достатъчен простор за маневриране между оптимума и максимума. Наивно е да се мисли, че при предложено равнище на съответния компонент на условията и заплащането на труда представителите на работниците и служителите, които участвуват в колективните преговори, ще направи предложение за по-ниско равнище. Това противоречи на техните икономически и социални интереси. Именно поради това за най-подходящ от практическа гледна точка при разработването на адаптивната стратегия за водене на колективните трудови преговори се приема първият подход, основан на минималното предложение. Той позволява:

да се разберат истинските намерения на работниците и служителите в колективните преговори;

да се запази сравнително по-широк периметър за маневриране между минимума, оптимума и максимума;

да се водят колективни преговори за защита на оптималното равнище, дори и да се достигне до максимума;

да се постигне удовлетвореност на работниците и служителите от успешното провеждане на колективните преговори.

Съществено при разработването на адаптивната стратегия на работодателя е прогнозирането на резултатите от колективните трудови преговори. Ако те протекат нормално и се стигне до споразумение, т.е. до подписването на колективен трудов договор, проблемите на работодателя се свеждат до неговото изпълнение. Напълно е възможно, обаче, колективните трудови преговори да се прекъснат с всички произтичащи от това последици. Тогава възниква един основен проблем, който работодателя трябва да изясни още в процеса на подготовката – да прецени своите реални възможности за оказване на сериозна съпротива в случай на евентуална стачка. Във връзка с това особено значение придобиват няколко въпроси.

Преди всичко трябва да се определи вероятността от провеждането на стачни действия, поради възникването на колективен трудов спор и евентуалното прекъсване на преговорите. Това има голямо значение за стратегията на работодателя при подготовката и особено при воденето на колективните преговори. Тази вероятност, безспорно, е по-голяма при наличието на силни синдикални организации и на очаквания за значително подобряване на условията и заплащането на труда, срещу които стои работодател, който трудно може да отговори на предявените искания или по различни причини не е склонен да направи това. Вероятността от провеждането на стачни действия е по-малка, когато исканията на работниците и служителите са по-умерени, когато синдикалните организации не са особено силни, когато опасността от загубата на работни места е по-голяма и, разбира се, когато възможността и намеренията на работодателя са по-близко до очакванията на заетите за положителни промени в условията и заплащането на труда.

В зависимост от преценката на вероятността за обявяването на евентуални стачни действия важно е още при подготовката на колективните трудови преговори работодателя да определи както размера на евентуалните загуби, така и размера на пропуснатите ползи от предприятието или организацията в резултат на ефективни стачни действия. При други равни условия те ще бъдат толкова по-големи, колкото е по-продължителна стачката и обратно. Ако при тези разчети работодателят стигне до извода, че размерът на очакваните загуби при голяма вероятност от ефективни стачни действия би се отразило съществено върху конкурентната способност на предприятието или организацията, наложително трябва да пристъпи към разработване на своя икономическа и организационна стратегия за противодействие на тези загуби. Фактически стачката винаги е свързана със загуби за работодателя. Проблемът е, обаче, те да бъдат по-малки, както и администрацията да може реално да противодействува на ефективни стачни действия.

22

В страните с богат опит в областта на колективните трудови преговори преобладава схващането, че силата, с която работодателите могат да противодействуват ефективно на стачните намерения на работниците и служителите е толкова по-голяма, колкото по-малка е опасността предприятията или организациите да нарушат ритъма на доставките, наложен от пазара и обратно. Нарушеният ритъм на доставките при пазарните отношения означава загуба на доверие, на пазарни позиции, които, при определени условия, няма да могат да се възстановят. Ето защо в такива случаи се препоръчва администрацията, представляваща интересите на работодателя, предварително да укрепи своите позиции при колективните трудови преговори със своевременно увеличаване на складовите запаси още преди да изтече срокът на действуващия колективен трудов договор. Разбира се, че тази мярка не може да бъде безусловна. Тя би трябвало да се съпровожда с прецизни икономически разчети за евентуалните загуби от лихвите за кредита, които ще трябва да се платят вследствие на превръщането на съответните средства в производствени запаси.

В крайна сметка, когато прогнозира резултатите от колективните трудови преговори и разработва своята адаптивна стратегия, работодателят трябва да отчита реално своите шансове за успех, да се подготви така, че да има максимално силни позиции при тяхното провеждане.

Инициативата за водене на колективни преговори може да принадлежи както на работодателя, така и на работниците и служителите. Независимо от това, обаче, работодателите във всички случаи са задължени в определен срок преди започване на преговорите да обявят своите намерения относно промените в условията и заплащането на труда през прогнозирания период.

В редица развити в икономическо отношение страни се препоръчва при подготовката на тези намерения да се разработи сценарий за провеждане на колективните трудови преговори. Той е работен документ, конкретно виждане на работодателя за това как ще се проведат преговорите с представителите на работниците и служителите.

Сценарият може да бъде схематичен, но може да бъде и подробно разработен. Това зависи от прогнозата за протичане на колективните трудови преговори, от очакваната среща на интересите по един или друг въпрос, обект на обсъждане между страните. Във всички случаи, обаче, той трябва да трасира такъв път на колективните трудови преговори, който ще осигури нормалното им протичане и успешното им завършване.

Формата и съдържанието на сценария за водене на колективните трудови преговори, също така, могат да бъдат различни и се определят от стратегията и политиката на работодателя в тези преговори. В него обаче задължително трябва да присъствуват няколко компонента:

Календарен график за провеждане на колективните трудови преговори. Счита се, че това е много полезно за нормалното протичане на дискусията. Този график би трябвало да отчита прогнозата за протичането на колективните трудови преговори, сложността на проблемите, които предстои да се обсъждат, да позволява тяхното изчерпване. Обикновената практика на страните с опит в тази област е колективните проговори да протичат от 30 до 60 дни – в зависимост от конкретните условия, от обхвата на проблемите, които се очаква да се дискутират, от предполагаемите различия в позициите на работодателя и на представителите на работниците и служителите, от опита на страните за водене на колективните преговори и т.н.

При разработването на календарния график от голямо значение е предварително да се определи режимът за водене на колективните преговори. Той може да бъде различен и да отразява предпочитанията на този, който го разработва. При неговото уточняване, обаче, е наложително да се отчете едно принципно изискване – колективните трудови преговори да протичат в ритъм, предоставящ достатъчно време за анализ на идеите от едната или другата страна, за набиране и анализ на допълнителна информация, за обсъждането на един или друг вариант, за провеждане на консултации, дори за делегирането на нови правомощия и т.н. Това налага необходимостта календарния график да не заема целия работен ден, а още по-малко – цялата работна седмица.

22

Конкретна организация и ред за провеждането на колективните трудови преговори (място за провеждане, техническо и организационно обслужване, място за почивка и консултации, средства за комуникации и т.н.).

Основните въпроси, които ще бъдат обект на обсъждане в колективните трудови преговори. На този етап те, безспорно, ще отразяват намеренията на работодателя в областта на условията и заплащането на труда, дадени в последователност, отговаряща на неговата стратегия и политика, отчитаща връзката и зависимостта между отделните въпроси. Това има голямо значение за нормалния ход на колективните трудови преговори и може да облекчи дискусията по редица въпроси, чието решение произтича от постигнатите вече споразумения по предшествуващи въпроси.

Основни въпроси по условията и заплащането на труда, които се очаква да бъдат поставени от работниците и служителите по време на колективните трудови преговори. Правилно би било те да се поставят в рамките на единната логика на проблемите, за да бъдат подготвени отговорите им във връзка с всичко останало там, където е тяхното място.

Намеренията (конкретните предложения) на работодателя по всеки един от въпросите, включени в сценария за водене на колективните преговори. Целесъобразно би било тези намерения да присъстват в сценария за водене на колективните преговори в своя вариантен вид (по въпросите, които имат количествени измерения – минимум, оптимум, максимум, а при останалите въпроси – алтернативни предложения). Уточняването на конкретната последователност на стъпките, които биха могли да се направят при едно “затягане” на преговорите, ще спомогне много за изпълнение на набелязаната стратегия от страна на работодателя. Липсата на алтернативни виждания, при определени обстоятелства, може да усложни и да удължи колективните трудови преговори с непредсказуеми последици от това.

Стъпките, които биха могли да се направят в хода на колективните преговори за постигане на споразумение по всеки един от въпросите, включени в сценария, или възможните и допустими за работодателя отстъпки, необходими, при определени условия, за постигане на общо съгласие на страните.

При разработването на сценария за водене на колективните преговори в предприятието или организацията трябва да се отчита още един момент – той трябва да бъде гъвкав, да позволява допълване в процеса на преговорите и, което е много важно, да позволява целесъобразно адаптиране на съдържащите се в него предложения в съответствие с променящите се условия, наложени от представителите на работниците и служителите.

След разработването на сценария работодателят може да обяви своите намерения в областта на условията и заплащането на труда на съответната организация на работниците и служителите. Както показва практиката на много страни в света, за да се избегнат недоразумения, независимо от това, какви са отношенията между работодателя и съответната синдикална организация, работодателят трябва да изпрати своя проект официално. Това е гаранция, че намеренията му са постъпили в съответната организация на работниците и служителите на определената дата.

Заключителният етап от подготовката на работодателя за провеждане на колективните трудови преговори е изборът на най-подходящото лице за говорител при воденето на тези преговори. Тази технологична фаза не трябва да се подценява, тъй като, при дадена стратегия и тактика за водене на колективните трудови преговори от страна на работодателя, успешният ход и тяхното завършване в голяма степен зависят от това, как те се водят, какви качества притежава говорителя, как той ще представи и ще защити намеренията на работодателя, как ще се справи с трудностите, които неизбежно възникват в процеса на преговорите.

Много важно е говорителят на работодателя да познава основно финансовото състояние на предприятието или организацията и да бъде професионалист в областта на управлението на човешките ресурси, да познава целият комплекс от проблеми, които се съдържат в намеренията на работодателя.

22

Специалистите с богат опит в областта на колективните преговори считат, че преговорите могат да бъдат улеснени в значителна степен от някой качества и характерни черти на водещия. По-важните от тях са:

да бъде търпелив, да вдъхва доверие, да бъде в “добра форма” по време на преговорите;

да бъде общителен и добре организиран; да говори направо без увъртания; да поставя ударение върху това, което обединява, а не върху това, което

раздела; да бъде готов да признае своето невежество по даден въпрос; да бъде искрен и правдив, да избягва ненужни конфликти и ултиматуми; да реагира конструктивно при упражняването на натиск от страна на

представителите на работниците и служителите; да следи непрекъснато най-важните въпроси; да бъде гъвкав, упорит и предпазлив при поемането на рискове; да бъде обективен в информацията си за ръководството на предприятието

или организацията.Заедно с това той трябва да притежава умението и да осигури спокоен тон

на преговорите. За това е необходимо да избягва крайните изказвания, отговори без познаване на фактите, обвинения на другата страна в злонамереност, прехвърляне на вината на високо стоящото ръководство, оскърбления, наставления, излишна емоционалност и губене на контрол. Трябва да се има предвид, че убеждението е в основата на колективните трудови преговори. Това предполага разумни доводи, ефективното задаване на въпроси, предоставяне на факти и на фактическа информация. В по-редки случаи може да се прибегне и до емоционални призиви. Администрацията на работодателя трябва да бъде много внимателна, когато се решава на открити или принципни заплахи. При всички случаи те трябва да бъдат подкрепени от разумни аргументи и фактическа информация.

Важно качество на водещия колективните трудови преговори от страна на работодателя е да умее да изслушва исканията и мотивите на представителите на работниците и служителите, да уважава техните интереси и мотиви, да следи внимателно за реакциите им в процеса на колективните преговори.

Когато лице с такива качества не може да се намери в администрацията на съответното предприятие или организация, в редица страни прибягват до услугите на външни експерти – специалисти в областта на воденето на колективни трудови преговори, подпомагани от специалистите, включени в състава на делегацията, представляваща интересите на работодателя.

12.2. 2. Подготовка на колективните трудови преговори от страна на организациите на работниците

и служителите

Подготовката на организациите на работниците и служителите за колективните трудови преговори в предприятието или организацията в основни линии е определена в Общите препоръки за водене на колективни преговори, сключване и изпълнение на колективни трудови договори и споразумения (Организация и технология на колективното договаряне и сключване на споразумения), приети от Националната тристранна комисия за съгласуване на интересите през 1991 г. [38] В нея могат да се обособят две технологични фази – предварителна подготовка и същинска подготовка.

Предварителната подготовка за колективните трудови преговори в предприятието или организацията възниква като потребност, когато в него има повече от една организация на работниците и служителите. При тази ситуация, като се отчита принципната постановка на Кодекса на труда, че на равнище предприятие може да се сключва само един колективен трудов договор, [11, чл. 51, ал. 2] синдикалните организации, преди всичко, трябва да изяснят възможностите да подготвят и представят общ проект на колективен трудов договор на работодателя, да участвуват с една платформа в колективните трудови преговори. За тази цел трябва да се проведат преговори между синдикалните ръководства. В

22

тези преговори представителите на отделните синдикални организации изясняват своите принципни позиции за съществуващите условия на труд и заплащане, за проблемите, които трябва да се решават през следващия период, позициите, които трябва да защитават пред работодателите, стратегията и тактиката за водене на колективните трудови преговори, всичко, което има значение за успешната защита на интересите на работниците и служителите.

Когато тези преговори завършат успешно и се постигне съгласие за общо участие на синдикалните организации в колективните трудови преговори, в съответствие с Кодекса на труда, ръководствата на синдикалните организации трябва да сключат споразумение за това. В него, наред с всичко друго, което има значение за единодействието на синдикалните организации, трябва да се определят:

общата принципна позиция на синдикалните организации за разработване на проекта на колективен трудов договор и за водене на колективните преговори с работодателя;

съставът на групата, на която се възлага разработването на синдикалния проект на колективния трудов договор;

съставът на групата, която ще участвува от страна на работниците и служителите в колективните преговори с работодателя.

Съставът на групите (или на групата) за разработване на синдикалния проект на колективен трудов договор и за водене на колективните преговори с работодателя се утвърждава от общото събрание на синдикалните членове, които ще участвуват в колективните преговори.

Когато преговорите между синдикалните ръководства за единодействие не завършат успешно, т.е. в резултат на тяхното провеждане не се стигне до подписване на споразумение, тогава всяка организация на работниците и служителите разработва свой собствен проект за колективен трудов договор. В съответствие с изискванията на Кодекса на труда [11, чл. 51а, ал. 3] отделните проекти се представят на Общото събрание или на събранието на пълномощниците и то решава кой проект да се предостави на работодателя като изразител на неговите общи икономически и социални интереси.

След приключването на предварителната подготовка започва същинската подготовка на организациите на работниците и служителите за колективните трудови преговори с работодателя или с негови представители. Тя включва:

определяне на групата за разработване на окончателния проект на работниците и служителите за колективен трудов договор и за водене на колективни преговори;

информационно осигуряване на синдикалния проект за колективен трудов договор;

разработване на синдикалния проект за колективен трудов договор; приемане на синдикалния проект за колективен трудов договор; представяне на синдикалния проект на работодателя; разработване на синдикалния сценарий за провеждане на колективните

преговори; определяне на водещия синдикалната делегация в колективните

преговори.Определянето на групата за разработване на окончателния

синдикален проект за колективен трудов договор и за водене на колективните преговори става от Общото събрание или от събранието на пълномощниците по предложение на синдикалното ръководство (когато има само една синдикална организация в предприятието или организацията) или на синдикалните ръководства (когато в предприятието или организацията има повече от една синдикална организация). В тази група се препоръчва да се включват специалисти по проблемите, предмет на колективните преговори, както и представители на основните професии в предприятието или организацията. При необходимост в нея могат да се привлекат и консултанти по отделни въпроси на условията и заплащането на труда.

Изградена по такъв начин групата става представителна при окончателната подготовка на проекта, но е твърде тромава при водене на колективните

22

преговори. Ето защо при определяне на групата често се препоръчва да се определи и списъка на тези, които ще защитават техните интереси при воденето на колективните преговори.

Информационното осигуряване на работата по разработването на синдикалния проект за колективен трудов договор и за воденето на колективните преговори се свързва с набавянето на информация за:

исканията на синдикалните членове в областта на условията и заплащането на труда;

постигнатите до момента споразумения на национално, отраслово, браншово и общинско равнище;

състоянието и перспективите на предприятието или организацията; трудовите и социалните взаимоотношения в предприятието или

организацията.Набавянето на информация за исканията на работниците и служителите в

областта на условията и заплащането на труда става от ръководството на съответната синдикална организация. Това се препоръчва да се направи два месеца преди предполагаемата дата за започване на колективните трудови преговори. Първичният източник на тази информация са писмените и устните предложения на работниците и служителите, направени на синдикални събрания или депозирани пряко в синдикалната организация или в групата за подготовка на синдикалния проект на колективния трудов договор. Тези предложения се анализират от групата и в зависимост от тяхната целесъобразност се систематизират по раздели.

Информацията за постигнатите споразумения на национално, отраслово, браншово и общинско равнище се изискват от работната група от администрацията на предприятието или организацията, която е задължена да ги осигури по силата на Кодекса на труда [11, чл. 52].

Информацията за състоянието и перспективите на предприятието или организацията също така, на основание на Кодекса на труда, се изисква от работодателя. [11, чл. 52] Тази информация във всеки отделен случай е конкретна и, по принцип, трябва да задоволява потребностите на тези, които ще разработват и обосновават синдикалния проект на колективния трудов договор. Тя, обаче, би могла да обхваща данни за предходната година и за периода на действие на колективния трудов договор относно измененията в обема на продукцията, в производителността на труда, в реализацията на продукцията и в усвояването на нови пазари, в материално-техническото осигуряване на производството, в печалбата, във взаимоотношенията с бюджета и с търговските банки, в размерът на средствата за заплата, в съотношението между ръста на производителността на труда и ръста на средната работна заплата, в използването на работното време и други.

Информацията за трудовите и социалните отношения в предприятието или организацията има пряко отношение както към тяхната оценка, така и към разработването на синдикалния проект за колективен трудов договор. Тя се предоставя от работодателя по искане на работната група за подготовка на синдикалния проект и може да включва искания и предложения на работниците и служителите за:

осигуряването на условия за запазване на достигната степен на заетост в предприятието или организацията;

критериите за приемане и освобождаване на работниците, реда за пренасочване на освободените, обезщетенията и социалното подпомагане до устройването им на работа;

условията на работа на трудоустроените лица, които се ползват с особена защита;

повишаването образованието и квалификацията на работниците и служителите или на тяхната преквалификация с оглед осигуряване на заетост, съответствуваща на придобитите качества;

условията и реда за формиране и изменение на работната заплата; условията за организация на труда и производството, формирането на

доходите, заплащането и социалните проблеми при прилагането на специфични форми и механизми на организация и мотивиране;

22

подобряването на условията на труд; редът за формиране и изразходване на средствата за социално-битово

обслужване в предприятието; състоянието на битовото и търговското обслужване в предприятието или

организацията; осигуряването на дълготраен и краткотраен отдих и санитарно-курортно

лечение за нуждаещите се работници и служители и на членовете на техните семейства;

транспортното обслужване на работниците и служителите; осигуряването на места в детските ясли и градини за децата на

работниците и служителите; организацията и отчитането на работното време; платения годишен отпуск и организацията на неговото ползуване; организацията и условията за полагане на нощен и извънреден труд; формите за участие на работниците и служителите в управлението на

предприятието и други.След като се анализира пълния обем от информация, включително и

исканията на работниците и служителите, работната група започва разработването на синдикалния проект на колективния трудов договор. В тази технологическа фаза могат да се разграничат два етапа.

На първия етап се извършва изборът на приоритет. За тази цел условно и обикновено се формулират четири възможни приоритета:

осигуряване на стабилна заетост; ръст на трудовото възнаграждение; разнообразяване и увеличаване на социалните придобивки; осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд.Изборът на един или друг приоритет при разработването на синдикалния

проект на колективния трудов договор се основава на аксиомата, че при дадени финансови резултати от дейността на предприятието или организацията, които определят възможния размер на средствата за подобряване на условията на труд и заплащане през дадения период, приоритетният характер на една група от искания би могъл да се защити в достатъчна степен само за сметка на по-ниското равнище на исканията по онези компоненти на условията и заплащането на труда, които не са попаднали в групата на приоритета.

Например, ако за приоритетни се възприемат въпросите, свързани с увеличаването на трудовото възнаграждение, трябва да се има предвид, че реализирането на определено искане за по-висок ръст на работната заплата, при дадена пазарна конюнктура и при дадено финансово положение на предприятието или организацията, може да се постигне за сметка на:

намаляване числеността на заетите лица, т.е. на закриване на определен брой работни места;

въвеждане на непълна заетост в цялото предприятие или в отделни негови звена;

ограничаване, запазване или по-малък ръст на средствата за социално-битово обслужване, както и на средствата за създаване на здравословни и безопасни условия на труд.

Аналогична е обстановката, когато работната група приеме за приоритет задоволяване на исканията на работниците и служителите за осигуряване на съществуващите работни места. Изборът на този приоритет предполага сериозен анализ на равнището на безработица в страната, в отрасъла или региона; на средната продължителност на престояването на безработните в бюрата по труда; на размера на осигуровките за риска безработица; на жизненият стандарт на безработните и др. При ориентацията към този приоритет обаче трябва да се има предвид, че синдикалния натиск върху работодателя неизбежно ще породи неговото противодействие за:

ограничаване (запазване или намаляване) ръста на трудовото възнаграждение на заетите лица;

въвеждане на непълна заетост в цялото предприятие или в отделни негови звена;

22

ограничаване на социалните придобивки на работниците и служителите, а при определени условия и за влошаване на безопасността и условията на производствената среда.

В крайна сметка в онази степен, в която въпросите на условията и заплащането на труда са един скачен съд, извеждането на една или друга група от тях като приоритет неизбежно изисква определена социална цена. Именно тази социална цена трябва да се пресметне много внимателно при избора на приоритет от страна на работниците и служителите в предприятието или организацията при подготовката на техния проект на колективен трудов договор.

За да се намали социалната цена при избирането на един или друг приоритет, често се препоръчва да се търси възможност за компромисно съчетаване на различните приоритети с оглед намаляването на отрицателните последици за работниците и служителите.

Тъй като става дума за принципен проблем, който предопределя характера на синдикалните искания пред работодателя, както и стратегията и тактиката на съответната синдикална организация, важно е работната група, определена за разработване на синдикалния проект на колективен трудов договор, още на този етап, да получи мандат от общото или от синдикално събрание по избрания приоритет или по компромисното съчетаване на приоритетите.

На втория етап, след като е избран подходът и той е възприет от Общото събрание или от синдикалното събрание, работната група пристъпва към разработването на синдикалния проект на колективен трудов договор. Това става на основата на резултатите от анализа и оценката на действуващия колективен трудов договор, на пълния обем на получената информация от работодателя, на исканията на синдикалните членове и на мандата, предоставен от общото събрание или от синдикалното събрание за приоритетите, които трябва да се приемат през прогнозирания период.

Що се отнася до структурата на синдикалния проект на колективния трудов договор шаблон няма. И тук, както при работодателя, препоръчително е ползването на такова подреждане на материята, което да обхване всички въпроси на трудовите и на свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, които засягат значими интереси на работниците и служителите в предприятието или организацията.

След разработване на синдикалния проект на колективен трудов договор той трябва да бъде приет от Общото събрание на работниците и служителите (събранието на пълномощниците) с мнозинство повече от половината от неговите членове. [11, чл. 51а, ал. 3]

След приемането на синдикалния проект на колективен трудов договор в него задължително се отразяват целесъобразните бележки и препоръки на Общото събрание на работниците и служителите (събранието на пълномощниците). Уточненият проект се представя на работодателя.

И тук, както при работодателите, синдикалния проект на колективен трудов договор се представя официално. Заедно с представянето на своя проект се препоръчва на съответната синдикална организация да направи и писмено предложение за датата на която се предлага да започнат колективните трудови преговори. Тази дата, в крайна сметка, се уговаря между двете страни в тези преговори и трябва да предоставя достатъчно време за проучване и оценка на съответните предложения.

Важен момент при подготовката на колективния трудов договор или непосредствено след завършване на работата по него и предоставянето му на работодателя, е разработването на синдикалния сценарий за провеждане на колективните трудови преговори.

В това отношение принципно значение имат въпросите, които характеризират неговото съдържание, формулирани в Общите правила за сключването на колективните трудови договори и споразумения от 1990 г. [38] Според тях в сценария на преговорите влизат:

регламентът на двете страни за етично и културно водене на преговорите; редът и начинът за преминаване на групата за водене на колективните

преговори от един вариант на споразумение към друг;

22

редът и начинът за информиране на синдикалните членове за хода на колективните преговори;

редът и начинът за утвърждаване от Общото събрание на клаузи в колективния трудов договор, при които се налага необходимостта от промяна в предварителните искания;

редът и начинът за оказване на натиск от страна на работниците и служителите, когато не се постигне съгласие между тях и работодателя, съгласно Закона за уреждане на колективните трудови спорове;

редът и начинът за прекъсване на колективните преговори за почивка и консултации или при несъгласие по даден проблем, както и допустимото време за прекъсване на преговорите;

необходимите технически и други средства за водене на колективните преговори;

редът и начинът за взаимодействие между водещия и останалите членове на групата, определена за водене на колективните преговори.

Заключителната фаза на подготовката на организацията на работниците и служителите за колективните трудови преговори е определянето на водещия синдикалната делегация. Основното изискване за решаването на този въпрос е водещият да бъде компетентно лице в областта на условията и заплащането на труда. Когато синдикалните организации не могат да намерят подготвен специалист в тази област, препоръчва се лицето, определено за постоянно водещ, да се подпомага от водещи по съответните проблеми, дори да се ползуват услугите на външни експерти.

Специално внимание се отделя на правомощията на водещия представителите на работниците и служителите. Като възможни правомощия се сочат: [38]

да защитава разработения проект на колективен трудов договор; да иска прекратяване или възобновяване на заседанията; да подписва протоколите; да контролира поведението на екипа, участвуваща в колективните

преговори от страна на работниците и служителите; да получава консултации по определените клаузи от членовете на екипа; да определя по отделни въпроси лицата, които излагат позицията на

работниците и служителите; да иска отстраняване на участници, които с поведението си затрудняват

преговорите.В крайна сметка, обаче, конкретните правомощия на водещия колективните

преговори от страна на работниците и служителите се определя от Общото събрание (събранието на пълномощниците) на предприятието или организацията.

Както и при работодателите, характер на аксиома има разбирането, че при други равни условия, колкото по-добра е подготовката на колективните трудови преговори от страна на работниците и служителите, толкова по-добри резултати могат да очакват те от него и, обратно.

12.3. Водене на колективнитетрудови преговори

Воденето на колективните трудови преговори се предшества от създаването на нормална обстановка за това. Тук не става дума за само за мястото, където ще се водят тези преговори, а за решаването на значително по-широк кръг от въпроси.

Тъй като в преговорите участвуват страни с различни икономически и социални интереси, с различна стратегия и тактика при воденето на колективните преговори, тъй като при тяхното провеждане неизбежно се лансират допълнителни предложения, отделните страни неизбежно се нуждаят от прекъсвания за консултации в рамките на делегираните им правомощия. За тази цел администрацията на предприятието или организацията трябва да помисли предварително и наред със залата за водене на колективните преговори да осигури на всяка делегация самостоятелно помещение за почивка и консултации, обзаведено с телефон, компютър, размножителна техника и факс.

В някой страни е възприета практиката работодателя да заплаща определена сума на представителната делегация на работниците и служителите

22

за нейното участие в колективните преговори. Отношението към тази практика не винаги е положително. Препоръчва се тя да се избягва. Когато, обаче, това е невъзможно било поради традиции или поради други причини, препоръчва се максималната сума да не надвишава седмичната заплата на един от участниците независимо от това, колко седмици ще се водят колективните преговори.

За да се създаде нормална обстановка за водене на колективните трудови преговори много важно е още преди тяхното започване, страните предварително, като отчитат своите специфични интереси да:

се информират взаимно за своите намерения в областта на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, както и за факторите, които обуславят тези намерения.

приемат обща позиция за процедурата, по която ще се провеждат колективните преговори.

разработят обща съгласувана позиция за контактите с медиите (обикновено се препоръчва тези контакти да се избягват, а когато това се окаже невъзможно – изявленията в хода на преговорите да се правят така, че да не се пречи на тяхното успешно завършване).

обсъдят и да разрешат всички предварителни въпроси, които представителите на работниците и служителите са поставили пред работодателя, тъй като наличието на нерешени въпроси, обикновено, затруднява колективните трудови преговори още преди те да са започнали.

При воденето на колективните трудови преговори могат да се разграничат два етапа.

На първия етап страните в колективните преговори представят и обосновават своите първоначални позиции.

Практиката показва, че на този етап представителите на работниците и служителите обикновено акцентират върху незадоволителното решаване на проблемите в областта на трудовите и на свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище и обявяват максималния размер на своите искания, като база за последващи дискусии.

За разлика от това представителите на работодателя акцентират върху неблагоприятната или върху нестабилната пазарна конюнктура и върху оценката на съществуващите и прогнозираните финансови резултати, върху своята стратегия, политика и намерения в областта на човешките ресурси като фактор за стабилизиране на икономическата и на социалната среда в предприятието или организацията.

На втория етап колективните трудови преговори се водят по всеки отделен проблем на трудовите и на свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, като се преценяват мотивите на всяка една от страните. На този етап всяка от страните се стреми да открие слабите места в позициите на другата страна и да намери достатъчно аргументи, за да я убеди да изостави своите намерения и да възприеме нейните. Тя иска да установи и доколко другата страна е готова да отстъпи от позицията и в каква степен.

Общоприета методика за водене на колективните преговори няма. Световната практика, обаче, е извела няколко основни принципа за това.

1. Не трябва да се забравя, че на масата на колективните трудови преговори застават страни с различни икономически и социални интереси, че в голяма част от случаите те не са среща, а сблъсък на интереси. При това те са средство за намаляване на противоречията в интересите, за сближаване на интересите, за взаимно търсене и защита на общия интерес при конкретните условия. От тази гледна точка много важно е да се уважават исканията на другата страна, да има стремеж към взаимно разбиране на мотивите, да се търсят мостове за постигане на съгласие, да се използуват колективните трудови преговори като средство за идентифициране на страните с един общ интерес.

2. Каквото и да се случва по време на колективните трудови преговори, двете страни се надяват да постигнат споразумение. Нападките и обидните думи би трябвало да се избягват. Но ако ги има, ако се появят емоционални избухвания, те трябва да се възприемат и от двете страни като елемент на тактиката и не трябва да подкопават вярата на която и да е от страните в почтеността на другата или в желанието й да постигне споразумение..

22

3. Като се има предвид сложното съотношение между интересите на работодателя и интересите на работниците и служителите, както и не винаги еднозначното решение на даден проблем на трудовите и на свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, всяка страна трябва да бъде готова да внесе промяна в своите първоначални намерения и искания, ако намери достатъчно основания за това.

4. Колективните трудови преговори трябва да започват реалистично и да напредват умерено. Разбира се, че ако позицията на опонента не отговаря на разбиранията на другата страна, тя трябва да се оспорва, но така, че да не се ограничава свободата на неговите действия. Много внимателно трябва да се проучват нагласите на другата страна, да се наблюдава поведението и преди всичко да се слуша, да се преценяват силните и слабите страни на опонента, неговата тактика и да се правят изводи за истинските му намерения.

5. При воденето на колективните трудови преговори обикновена практика е и от двете страни да се правят поредица от предложения и контра предложения. Тези предложения и контра предложения трябва да се проучват много внимателно в контекста на крайните намерения и на двете страни, тъй като, обикновено, те са стъпки, които биха могли да подпомогнат постигането на споразумение.

6. Споровете по време на колективните трудови преговори трябва да се водят така, че да не “смазват” опонента, а да водят до постигане на съгласие между страните, да се избягват личните нападки и обвинения и да не се забравя, че целта на тези преговори не е победа на всяка цена, че вместо категоричен отказ трябва да се търси възможната алтернатива.

7. Основното в колективните трудови преговори е да се постигне съгласие между страните за подобряване на условията на труд и заплащане, като се намалят различията между намеренията на работодателя и исканията на работниците и служителите. Постигането на тази цел изисква:

да се водят преговори по целия пакет от предложения, да не се позволява на опонента да обсъжда въпросите един по един, а да се води разговор по всички проблеми, за да се извлече максимална полза от евентуални взаимни компромиси;

да се правят условни предложения, например: ако вие се съгласите с нашата позиция по този въпрос, ние сме готови да разгледаме възможностите за решаване на въпроса, който вие поставяте;

да не се допускат едностранни отстъпки, във всички случай трябва да се получи нещо в замяна от другата страна – ние отстъпваме по този въпрос, ако вие отстъпите по друг въпрос;

направените вече отстъпки не бива да се оттеглят, това се препоръчва само при условно направените предложения, ако не се постигне съгласие при възприемането на условието.

8. Споровете между делегациите на работодателя и на работниците и служителите заемат основната част от времето на колективните трудови преговори. При воденето на тези спорове трябва да се спазват няколко важни правила:

да се говори ясно, като се систематизират аргументите за защита на намеренията и на исканията;

да се намери най-подходящия начин за водене на спора; да се избягват личните нападки и обвинения, тъй като това, както е

показала практиката, води до втвърдяване на позицията на страните в колективните трудови преговори; споровете при водене на колективните трудови преговори са спорове между страните, а не между участниците;

да се спори спокойно и без емоции, без емоционални избухвания, като не се губи самообладание в дискусията; онзи, който изгуби самообладание, губи всичко.

9. Особено внимание при воденето на колективните преговори трябва да се отделя на “сигналите”, които се съдържат в изказванията на представителите на другата страна. Всяко условно изявление би трябвало да се тълкува като готовност за известни промени в обявените намерения и искания. Това наложително изисква тази готовност да се проучва, като се задават уточняващи въпроси. Целта на тези въпроси е да се проникне в същността на това, което се казва, за да се стигне до

23

това, какво съответната страна е искала да каже. Няколко примера за илюстрация: (вж. фиг. 12.2)

Фигура 12.2Разчитане на някой типични изрази при водене

на колективни трудови преговори

Словесен израз Възможно тълкуване

Аз не мога да направя нищо повече.

Може би ще убедя работодателя да отиде по-нататък.

Нека да помислим по въпроса. Готов съм да водя преговори по този въпрос.

Ще разгледаме въпроса. Трудно е, но не е невъзможно да се намери някакво решение - опитайте отново.

Ще ни бъде много трудно да отговорим на това ваше искане.

Не е невъзможно въпросът, който се поставя, да се реши, но бихме искали нещо друго в замяна на това.

Непременно ще разгледаме предложението ви по този въпрос.

Разбира се, че ще приемем вашето предложение, но не искаме да изглежда много отстъпчиви.

Това е общия запис в нашия типов договор.

Можем да водим преговори по условията.

Това е окончателното ни становище по въпроса, който се обсъжда.

Напълно е възможно работодателят да отиде по-нататък, ако това се приеме за целесъобразно или ако се окаже по-голям натиск върху него.

10. Когато колективните трудови преговори навлязат в “задънена улица” и

двете страни трябва да направят всичко възможно, за да се излезе от нея. Причините за това могат да бъдат от различно естество, могат да бъдат и пропуски при водене на преговорите. Различни са и възможностите за излизане от тази ситуация. В такива случаи се препоръчват няколко хода:

Предлагане на взаимни отстъпки на страните (използване възможностите на принципа “услуга за услуга” – работодателят ще отстъпи по един проблем, работниците и служителите – по друг). Като предимство на този ход, обикновено, се сочи това, че той предоставя възможност на която и да е от страните да направи определена отстъпка по даден въпрос, който е довел преговорите до “критична точка”, без това да остави впечатление, че страната, която прави отстъпката, е загубила “точки” при воденето на колективните преговори. Нещо повече, тя може да използува своята “отстъпчивост” по дадения проблем като актив на своята позиция.

Използване на неформални срещи между членове на делегацията на работодателя и членове на делегацията на работниците и служителите. В редица

23

страни се счита, че тези неформални контакти са “в реда на нещата”, че в тях няма нищо незаконно и ненормално, стига да доведат до желания и от двете страни резултат – излизането на преговорите от критичната точка, в която са попаднали.

Гъвкаво поведение на делегацията на работодателя в съответствие с принципа “Изменение на променливите”, предоставянето на алтернативни предложения по отношение на онези елементи от колективните трудови преговори, които са довели до критичната точка и могат да бъдат изменени без съществено деформиране на намеренията на работодателя.

Използване на техниката “конструктивна неопределеност”. Става дума за опитите на която и да е от страните да формулира по такъв начин своите предложения, по които трудно може да се постигне съгласие, че те да придобият известна доза неопределеност. Тази неопределеност позволява едно по-свободно тълкуване и удължава срока на дискусията и след постигане на споразумение, като в някой случаи предоставя разрешаването на проблема от трудовия арбитраж.

Предлагане на компромисни решения. Това обикновено се препоръчва при съществени различия в предложенията на работодателя и на работниците и служителите, когато очевидно за постигането на съгласие между двете страни се изисква всяка от тях да направи еднаква отстъпка на основата на принципа “когато има съществени различия в исканията и предложенията, истината е по средата”.

Използване на институцията на посредниците. Те нямат нищо общо с интересите на работодателя нито с интересите на работниците и служителите. Тяхната единствена роля е да сближат позициите на преговарящите и да преодолеят критичната точка в колективните трудови преговори. При използването на тази институция, обаче, се отправя един съвет: “никога не споделяйте с посредника това, което не искате да стигне до другата страна. То ще и бъде предадено под една или друга форма”.

Използване на институцията на доброволния трудов арбитраж.11. При формулиране на окончателните текстове в споразумението трябва

да се има предвид, че те трябва да означават точно това, което е записано, и че те ще се изпълняват в реални икономически условия, които в етапа на воденето на колективните трудови преговори са прогнозирани условия. Ето защо при формулирането на текстовете, когато това се изисква от тяхното съдържание, обикновено се препоръчва използуването на условното наклонение, например:

доколкото е възможно на практика... при условие, че обстоятелствата позволяват... освен ако не настъпят изменения в техниката, технологията,

производството, организацията, управлението... при непроменени условия... ако не се измени пазарната конюнктура... и други подобни.12. При постигане на споразумение между страните трябва да се запази

тяхната репутация и доверието в тях. В крайна сметка те ще продължат да работят заедно в името на една безспорно обща цел – стабилизиране на пазарните позиции на предприятието или организацията като предпоставка за подобряване условията на труд и заплащане.

Когато в резултат на колективните преговори делегациите на работодателя и на работниците и служителите постигнат съгласие по съответните въпроси на трудовите и на осигурителните отношения, страните оформят колективния трудов договор.

Глава тринадесетаКолективни трудови договори

13.1. Същност, предмет и съдържание на колективния трудов договор

Нашето съвременно трудово законодателство не дава определение на колективния трудов договор. По определението, което се съдържа в Препоръка № 91 на Международната организация на труда от 1951 г. Колективният трудов

23

договор е всяко писмено споразумение относно условията на труд и наемане, което е сключено между работодателя и една или няколко представителни организации на работниците и служителите, а при отсъствието на такива организации – с представители на самите работници и служители, избрани и упълномощени по съответния начин, съгласно законодателството на страната176. [6, 1042] Той е писмено споразумение между работодателят и съответната организация на работниците и служителите, обществен договор, който включва система от взаимно свързани права и задължения на страните в областта на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, които представляват взаимен интерес за страните и има силата на закон. В онази степен, в която отразяват интереси на различни страни, колективните трудови договори са споразумения в рамките на възможното.

Колективният трудов договор е основната форма на споразумение между работодателя и представителите на работниците и служителите за съгласуване на техните интереси и за взаимно приемливото уреждане на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище в предприятието или организацията. Освен с интересите на страните по него, той трябва да се съобразява със:

Конституцията на страната; повелителните разпоредби на трудовите закони; нормативните актове на правителството, съдържащи повелителни

разпоредби в областта на трудовите и свързаните с тях отношения, с осигурителните отношения и с жизненото равнище;

споразуменията на национално (централно) равнище между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, от които произтичат задължения за предприятието или организацията;

споразуменията на национално равнище между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, от които произтичат задължения за тях;

споразуменията на отраслово и/или браншово равнище, от които произтичат задължения за предприятията и организациите в тях;

споразуменията на общинско равнище, от които произтичат задължения за предприятията и организациите, финансирани с общински средства.

Предметът на колективния трудов договор е определен с Кодекса на труда. С него се уреждат всички въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. [11, чл. 50, ал. 1] Той не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от тези, които са установени в закон или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан. [11, чл. 50, ал. 2]

Като се имат предвид правните норми в Кодекса на труда основната схема (структурата) на колективния трудов договор в предприятието или организацията може да има следния примерен вид: (вж. Фиг. 13.1)

Фигура 13.1Схема (структура) на колективния трудов договор

в предприятието или организацията

Раздели

преамбюл;

176 Нашето трудово законодателство, поне засега, не предвижда възможността да се водят преговори и да се сключва колективен трудов договор между работодателя и представители на трудещите се, когато в предприятието не съществува синдикална организация.

23

Колективен трудов договор в предприятието

или организацията

общи положения;

трудова заетост, квалификация и преквалификация;

трудови възнаграждения и обезщетения;

работно време, почивки, отпуски;

Здравословни и безопасни условия на труд;

обществено осигуряване и застраховане;

социално-битово обслужване;

участие на работниците и служителите в управлението на предприятието и организацията;

взаимодействие между страните за подобряване на резултатите от стопанската дейност;

условия за синдикална дейност;

други споразумения, допустими от закона.

допълнителни и заключителни разпоредби.

Преамбюлът на колективния трудов договор обикновено включва основните начала, от които са се ръководели страните, техните намерения, както и целите, които биха искали да се реализират с постигнатите споразумения. В него се определят и страните по колективния трудов договор – предприятието или организацията, съответно лицето, което я представлява при подписването на колективния трудов договор, както и синдикалната организация, която е упълномощена да представлява работниците и служителите или синдикалните организации, осъществяващи това представителство. Посочва се и датата, на която и мястото, на което се подписва колективния трудов договор, както и други клаузи, които системно, биха могли да се отнесат към преамбюла на колективния трудов договор.

Общите положения като раздел на колективния трудов договор съдържат клаузи от общ характер. Към тях биха могли да се отнесат клаузите за:

отправните принципи и положения, ръководили страните за постигане на съгласие;

основанията, върху които се сключва колективния трудов договор (законови изисквания, изисквания на нормативни актове на правителството, национални, отраслови, браншови или общински споразумения, конкретна икономическа и/или социална обстановка и др.);

валидността на колективния трудов договор по отношение на лицата в предприятието или организацията и процедурата за присъединяване към постигнатите споразумения;

независимостта на страните по колективния трудов договор и ненамесата на всяка една от тях при осъществяване на техните правомощия;

въздържането от действия, които противоречат на закона и на клаузите в колективния трудов договор;

невъзможността от сключването на трудови договори, в които да се съдържат условия на труд и заплащане по-неблагоприятни от тези в колективния трудов договор;

23

обхвата (структурата) на колективния трудов договор и други клаузи от общ характер, които са съобразени или трябва да се имат предвид

Трудовата заетост, квалификацията и преквалификацията като раздел на колективния трудов договор включва, преди всичко, уговорените задължения на работодателя за:

осигуряване на такава дейност, която ще направи възможно да се постигне стабилна и ефективна заетост в предприятието или организацията или да се увеличи броя на работните места;

преструктуриране на производството, гарантиращо висока конкурентна способност на предприятието или организацията и стабилност на работните места в него;

условията и редът за прилагане и/или за намаляване на временната и на непълната заетост в предприятието или организацията;

спиране назначенията на нови работници и служители на работни места и длъжности, които предстоят да се закрият;

пренасочване, при възможност, на съкратените работници и служители към други работни места в предприятието или организацията;

организиране на курсове за повишаване и квалификацията и преквалификацията на работниците и служителите с оглед постигането на по-висока производителност и на по-стабилна заетост.

Едновременно с това в този раздел на колективния трудов договор се включват и споразуменията между страните по него за::

условията и процедурите за въвеждане на непълна заетост за да се запази броя на съществуващите работни места или за да се намалят съкращенията, поради неблагоприятната пазарна конюнктура;

длъжностите, които ще преминат на непълно работно време, в това число и за продължителността и разпределението на работното време;

определяне на диференцирани срокове за изпитване (от 1 до 6 месеца) в интерес на работодателя;

реда за осигуряване на работни места за работници и служители с намалена трудоспособност;

длъжностите, които не могат да бъдат заемани от непълнолетни лица и от жени, бременни жени и майки;

условията и редът за полагане на допълнителен труд в предприятието или организацията (вътрешно заместване, външно съвместителство, съвместяване на професии и специалности);

условията и ред за прекратяване на трудовите договори от работодателя с предизвестие и без предизвестие;

критериите, по които работодателят извършва подбор на работниците и служителите за уволнение поради закриване на част от предприятието, при съкращаване в щата или намаляване обема на работата и други споразумения в тази област..

Трудови възнаграждения и обезщетения като раздел на колективния трудов договор на предприятието или организацията включва споразуменията, които са постигнали страните по него за:177:

минималната работна заплата за предприятието или организацията; условията и процедурите за изменение на минималната работна заплата

за предприятието или организацията; началните работни заплати, диференцирани по категории персонал,

длъжностни наименования, изискваща се степен на образование и квалификация или друг класификационен (квалификационен) признак;

основанията и начина за изменение на началните работни заплати в предприятието или организацията;

177 В предприятията с преобладаващо държавно и общинско участие споразуменията между работодателя и съответната синдикална организация трябва да отчитат съществуващите ограничения на механизма за регулиране нарастването на средствата за заплата през съответния период. Това ограничава свободата на колективното трудово договаряне в областта на трудовото възнаграждение, но е здравословно от гледна точка на постигането и подържането на желаната икономическа стабилност в страната.

23

системата за оценяване на длъжностите и на работните места в предприятието или организацията;

системата за оценяване на резултатите от труда и за определяне на индивидуалните месечни работни заплати по категории и групи от лица в предприятието или организацията;

системата от критерии и показатели за мотивиране на работниците и служителите за постигане на по-високи производствени и финансови резултати;

вида и размерите на допълнителни трудови и други възнаграждения в предприятието или организацията;

обезщетението при просрочие в изплащането на начисленото трудово възнаграждение;

основанията, реда и начина за изменение на работната заплата в предприятието или в организацията в зависимост от инфлацията и други икономически фактори;

механизма за разпределение на средствата за заплата по отделни звена на предприятието и други клаузи за уговореното при колективните преговори относно трудовото възнаграждение на работниците и служителите..

Работното време, почивките и отпуските като раздел на колективния трудов договор обхваща по-благоприятните споразумения, уговорени в него за:178:

нормалната продължителност на работното време в предприятието или организацията през деня и през работната седмица;

категориите работници и служители, за които се установява намалено работно време, както и неговата дневна и седмична продължителност;

продължителността и разпределението на работното време, за началният и крайният час на работното време по работни места, за сменният режим на работа, за размера и разпределението на почивките;

звената с непрекъснато производство и със сумирано изчисляване на работното време;

въвеждане на гъвкаво работно време (работно време с променливи граници), както и за начина на неговото отчитане;

продължителността на работното време при сменен режим на работа, както и за реда за промяна на смените;

продължителността на прекъсванията за почивка при нормален режим на работа, както и при работа на смени;

условията, при които ще се полага нощен труд, както и начина на неговото заплащане;

допустимия размер на извънредния труд през деня и през нощта, както и начина на неговото заплащане;

длъжностите, за които се установява задължение да бъдат на разположение на организацията, вън от нея, на място уговорено предварително между работодателя и съответния работник или служител;

минималния размер на платеният годишен отпуск на работниците и служителите в предприятието или организацията;

часовата продължителност на непрекъснатата междудневна и седмична почивка на работниците и служителите в предприятието или организацията;

размера на допълнителния платен годишен отпуск за работа при ненормирано работно време;

размера на останалите видове отпуски в предприятието.

178 Повелителният характер на разпоредбите в областта на работното време, почивките и отпуските не позволява с колективния трудов договор да се уговаря: изменения на забраните за работа на смени; разширяване на случаите за полагане на нощен или извънреден труд; допълване и промяна на празничните дни; увеличаване размера на неплатения отпуск, когато той не се признава за трудов стаж; разширяване на случаите и размерите на отпуска за изпълнение на граждански и обществени задължения; промяна на реда, условията и размера на отпуск за временна нетрудоспособност, бременност и раждане, осиновяване и отглеждане на малко дете; увеличаване на размерите и промяна на условията на ученическите отпуски; отказ от забраната за парично компенсиране на платения годишен отпуск. [73, 34]

23

В този раздел на колективния трудов договор се включват и уговорените задължения на работодателя да предостави на работниците и служителите обезщетения, свързани с тяхната трудова дейност или с нейното прекратяване.

Здравословни и безопасни условия на труд като раздел на колективния трудов договор включва уговорените с представителите на работниците и служителите задължения на работодателя свързани със:

прилагането на единните правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, които се прилагат във всички отрасли и дейности;

закупуването и инсталирането на необходимите организационно-технически, технологични и лични предпазни средства за подобряване техническата безопасност на работните места, за подобряване на санитарно-хигиенните условия на труд на работните места, за отстраняване на вредните лъчения на работните места, за лични предпазни средства на работниците, както и за специално работно облекло;

осигуряване на условия за санитарно-битово и медицинско обслужване на работниците и служителите;

предоставяне на работниците и служителите и на синдикатите на необходимата информация за рисковете за здравето и безопасността им, както и за мерките, които се предприемат за отстраняването, намаляването или контролирането на тези рискове;

осигуряване на условия и средства на представителите на работниците и служителите в комисиите и групите по условията на труд за изпълнение на техните права и функции;

осигуряване на безплатна предпазна храна, противоотрови.и други средства, които неутрализират вредното въздействие на работната среда върху работниците и служителите.

В този раздел на колективния трудов договор се включват и взаимните задължения на страните за организация и управление на дейността по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, както и за подготовка и обучение на работниците и служителите за полагане на безопасен труд. В него се регламентират и задълженията на работниците и служителите да спазват установените правила за охрана и безопасност на труда, а така също и правото на съответната синдикална организация да осъществява контрол върху спазване на поетите от работодателя задължения за осигуряване на здравословен и безопасен труд.

Общественото осигуряване и застраховане като раздел на колективния трудов договор включва уговорените клаузи между работодателя и представителите на работниците и служителите, отнасящи се за допълнителното доброволно пенсионно осигуряване от работодателя или от работодателя и съответните работници и служители, както и за пенсионният фонд, с който ще се сключи договора, при какви конкретни условия ще се сключи този договор, за какви категории и групи персонал и т.н.179

В този раздел се съдържат и постигнатите споразумения между страните, свързани с застраховането на работниците и служителите или на отделни категории и групи от тях за заболяване, злополука, смърт и други рискове.

Социално-битовото обслужване като раздел на колективния трудов договор включва задълженията, които поема работодателя за:

организиране и осъществяване на храненето на работниците и служителите в предприятието или организацията;

поевтиняване храната в столовете и/или в заведенията за обществено хранене;

организиране и функциониране на търговските обекти и бази за услуги на територията на предприятието или организацията;

179 Всички права и задължения на работодателите и на работниците и служителите във връзка и по повод на държавното обществено осигуряване са уредени само с повелителни разпоредби на закона и на нормативните актове на правителството. От това следва, че тези отношения не са обект на колективните преговори и на колективните трудови договори в предприятието или организацията. [73, 42]

23

организиране на здравната профилактика и на здравното обслужване на работниците и служителите;

транспортното обслужване на работниците и служителите от местоживеенето до местоработата и обратно;

изграждане и развитие на бази за дълготраен и краткотраен отдих, физическа култура, спорт и туризъм, както и на бази за културни занимания, клубове, библиотеки и други;

осигуряване на работниците и служителите с работно и униформено облекло;

задоволяване на други социално-битови потребности на работниците и служителите и на техните семейства.

В този раздел на колективния трудов договор се съдържат и уговореното между страните за критериите, по които се осигуряват ведомствени жилища на работниците и служителите и техните семейства, за критериите за настаняване в работнически общежития, както и за условията и редът за ползуване на социалните фондове и формите на социално обслужване от семействата на работниците и служителите.

Участието на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията обхваща клаузите за уговореното между страните за конкретния начин, по който работниците и служителите ще участвуват при обсъждането и при решаването на проблемите, свързани с развитието и усъвършенствуването на стопанската дейност на предприятието или организацията, както и при вземането на решения, свързани с трудовите и осигурителните отношения.

Взаимодействието между страните по колективния трудов договор за подобряване на резултатите от стопанската дейност включва задълженията, които поемат работодателите и работниците и служителите за постигането на съответна производителност на труда и за повишаване на конкурентната способност на предприятието като условие и предпоставка за осигуряване на желаната стабилност в заетостта на работниците и служителите и на предвидените в останалите раздели доходи и социални разходи.

Условията за синдикална дейност като раздел на колективния трудов договор включва уговорените задължения, които поема работодателя да:

не създава пречки за осъществяване на синдикална дейност в предприятието или организацията, когато тази дейност е в рамките на предвиденото в закона;

осигури на организациите на работниците и служителите необходимите им зали, кабинети, технически средства, средства за комуникации и материали за да могат те да изпълняват успешно задълженията, които са им предоставени от закона;

предоставя условия и възможности за провеждане на синдикални събрания в извънработно време;

предоставя на съответната организациите на работниците и служителите информацията, която е необходима за осъществяване на тяхната дейност.

В този раздел се включва и уговорения платен отпуск за една календарна година за извършване на синдикална дейност на нещатните представители на синдикалните ръководства.

Другите споразумения между страните, като раздел на колективния трудов договор включва клаузи, по които е постигнато споразумение между страните и, които не противоречат на закона, на нормативните актове на правителството и на споразуменията, постигнати на национално, отраслово, браншово и общинско равнище.

Допълнителните и заключителните разпоредби като раздел на колективния трудов договор съдържат клаузи, уговорени между страните за:

създаване на съвместна комисия за текущ контрол върху изпълнението на задълженията на страните, произтичащи от сключения колективен трудов договор;

правилата и процедурите за уреждане на споровете, които биха могли да възникват между страните при тълкуването на клаузите в колективния трудов договор;

датата, от която влиза в действие колективния трудов договор;

23

срока за действие на колективния трудов договор и други клаузи с допълнителен и заключителен характер.

Тази схема, структура и съдържание на колективния трудов договор има илюстративен характер. Неговото действително съдържание и структура се определя от онова, което действително е уговорено между съответният работодател и съответните организации на работниците и служителите.

13.2. Приложения към колективния трудов договор

Обикновено към колективния трудов договор се прилагат основните вътрешни документи на предприятието или организацията, в които се материализира уговореното в него. (вж. фиг. 13.2)

Фигура 13.2Вътрешни нормативни документи на предприятието или организацията

Вътрешни нормативни документи на предприятието или организацията

Предприятие или

организация

Правилник за вътрешният трудов ред; Вътрешни правила за работна заплата; Система за оценяване и класифициране на длъжностите и работните места; Система за комплексно оценяване на тежестта на труда и условията на производствената среда; Производствен щат и длъжностно разписание; Програма за заетост, квалификация и преквалификация на заетите; Програма за подобряване условията и безопасността на труда; Система за обучение на работниците и служителите и за преминаване в по-висока класификационна (квалификационна) степен и др.

Правилникът за вътрешния трудов ред е вътрешен нормативен документ на предприятието или организацията, който конкретизира правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието, съобразно особеностите на неговата дейност. [11, чл. 181] В него се уточняват и конкретизират общо за предприятието или организацията и по отделни производствени звена, дейности или работни места уговореното между страните за:

началото и края на работния ден, за редуването на смените и на почивките по време на работа, както и за отчитане на работното време; [11, чл. 139, ал. 1]

времето за задължително присъствие в предприятието или организацията, когато е уговорено променливо работно време; [11, чл. 139, ал. 2]

времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа; [11, чл. 151, ал. 3]

реда за ползуване, отлагане и прекъсване на отпуските; [11, чл. 173] разграничаването на функциите между различните звена в предприятието

(цехове, участъци, производства, управления, отдели, сектори и др.);

23

видовете награди, както и за редът и условията за тяхното предоставяне на работниците и служителите;

начина на съхраняване, използуване и отчитане на имуществото; реда за съгласуване на дейността между работниците и служителите; сменния режим на работа, както и режима за полагане на нощен труд и

др. подобни.Правилникът за вътрешния трудов ред урежда само онези въпроси, които не

са уредени с повелителна разпоредба на закон или с нормативен акт на правителството, които попадат в компетентността на работодателя. Той не може да противоречи на законовите норми, на нормативните актове на правителството, на споразуменията, постигнати на национално, отраслово и регионално равнище в тристранното сътрудничество, които са задължителни за предприятието или организацията, както и на уговореното в колективният трудов договор.

Правилникът за вътрешния трудов ред се утвърждава от ръководителя на предприятието или организацията и се променя, когато настъпят промени в нормативната уредба на съответните проблеми, както и в уговореното между страните с колективния трудов договор.

Вътрешните правила за работна заплата са основен документ на предприятието или организацията, който урежда принципите, правилата, критериите, факторите, показателите и конкретните техники за определяне заплатата на работниците и служителите Те се разработват в съответствие с изискванията на Наредбата за договаряне на работната заплата [39а, раздел VІ, чл. 23]180.

При разработването на вътрешните правила за работната заплата работодателят трябва да отчита:

повелителните разпоредби на закона в областта на работната заплата; минималните защитни норми на закона във връзка с работната заплата; нормативните актове на правителството или на упълномощени от него

министерства и други централни ведомства, регулиращи тази материя; споразуменията между правителството и представителните организации

на работниците и служителите и на работодателите по работната заплата на национално, отраслово, браншово или общинско равнище, в онази степен, в която от тях произтичат задължения за него;

споразуменията между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите по работната заплата на национално, отраслово, браншово или общинско равнище, в онази степен, в която от тях произтичат задължения за него;

сключеният колективен трудов договор в предприятието или организацията, ако има такъв;

своята стратегия и политика в областта на работната заплата и мотивацията на работниците и служителите за интегрирането им с целите на предприятието или организацията.

Вътрешните правила за работна заплата са документ, който урежда всички въпроси по определянето и изменението на работната заплата на отделните работници или служители и групи в предприятието или организацията. Шаблон за тяхното структуриране и за съдържанието им няма, но като се има предвид тяхното основно предназначение, те биха могли да обхванат няколко групи от въпроси:

Първата група от въпроси, които биха могли да се включат във вътрешните правила за работна заплата се отнасят до обявяването на:

производствената, технологическата, пазарната и финансовата стратегия и политика на предприятието или организацията, както и пътищата за тяхната реализация, включително и мястото и значението на работната заплата в този процес;

стратегията и политиката на предприятието или организацията в областта на работната заплата и по-специално за нейното равнище и динамика, за диференциацията й по производствени и функционални звена, по професии и

180 С Кодекса на труда в сила от 1993 г., чл. 246, който задължително изискваше разработване на такива вътрешни правила, бе отменен.

24

категории заети лица, за структурата на работната заплата и за нейното изменение и други, с акцент върху онова, което то очаква да постигне с нейната реализация;

принципите, които са възприети от работодателя за изграждане на системата на заплащане в предприятието или организацията;

факторите, с които работодателя ще се съобразява при определянето и изменението на работната заплата и други въпроси от общ характер.

Втората група от въпроси, които биха могли да се включат във вътрешните правила за работна заплата се отнасят до:

законовите основания и изискванията на нормативните актове на правителството за формиране на средствата за заплата в предприятието или организацията през дадения период (ако има такива изисквания);

конкретния начин за формиране на средствата за заплата, с които предприятието или организацията може да разполага през плановия период, както и условията, при които той се увеличава или намалява;

начина, по който се определя размера на средствата за заплата, с които могат да разполагат през дадения период структурно обособените групи (бригади, екипи), производствени звена и поделения на предприятието или организацията, както и условията, при които той се увеличава или намалява;

начина, по който се определя размера на средствата за заплата, с които могат да разполагат през дадения период функционалните отдели, управления и дирекции на предприятието или организацията, както и условията, при които той се увеличава или намалява и други.

Третата група от въпроси, които биха могли да се включат във вътрешните правила за работна заплата се отнасят до:

схемата (схемите) или скалата (скалите) за определяне началната заплата на работниците и служителите;

системата за оценяване на работните места и/или на длъжностите, която се ползува от предприятието или организацията (обикновено тя се представя като приложение към вътрешните правила за работна заплата);

системата за оценяване на трудовото представяне на работниците и служителите, която се ползува от предприятието или организацията (и тази система обикновено се представя като приложение към вътрешните правила за работна заплата);

системата (реда, начина, критериите, условията и процедурите) за определяне на основната заплата на отделните работници и служители, както и реда и процедурите за разрешаване на индивидуалните трудови спорове по повод и във връзка с персонификацията на основната заплата;

условията, начина и процедурите за изменение на основната заплата на работниците и служителите и други въпроси от тази област, уговорени при колективните трудови преговори.

Четвъртата група от въпроси, които биха могли да се включат във вътрешните правила за работна се отнасят до характеристиката на системите на работната заплата, които се прилагат в отделните производствени звена, групи и функционални поделения на предприето или организацията. Във връзка с това за всяка система на работната заплата, която се прилага се определят:

показателите за определяне на трудовите постиженията на работника, служителя или групата;

конкретния начин за отчитане на резултатите от труда на работника, служителя или групата по всеки от избраните показатели;

нормативите (критериите) за определяне постиженията на работника, служителя или групата по всеки от избраните показатели;

нормативите (критериите) за поощрение или санкциониране на работника, служителя или групата по всеки един от избраните показатели или по всички показатели в комплекс;

правилата, механизмите и процедурите за определяне размера на заработката на работника или служителя, когато се прилага системата на заплащане според изработеното;

условията и реда за промяна в елементите на възприетите системи на работната заплата.

24

Петата група от въпроси, които биха могли да се включат във вътрешните правила за работната заплата включват характеристиката на системата на допълнителните трудови възнаграждения, използвана от предприятието или организацията и, по-специално:

видовете допълнителни трудови и други възнаграждения, които се използуват при отделните категории и групи от работници и служители, както и основанията за това (повелителна разпоредба на закон или на нормативен акт на правителството, споразумение на национално, отраслово, браншово или общинско равнище, колективен трудов договор или трудов договор);

показателите, по които се определят съответните допълнителни трудови възнаграждения;

нормите и нормативите (критериите) по които се оценява равнището на всеки от показателите, по които се определят съответните допълнителни трудови възнаграждения;

нормативите за изчисляване размера на всяко от допълнителните трудови възнаграждения;

условията, предпоставките и процедурите за изменение размера на допълнителните трудови възнаграждения и други въпроси в тази област.

Шестата група от въпроси, която би могла да намери място във вътрешните правила за работната заплата включва материята, свързана с привеждането на работната заплата в съответствие с инфлацията и, по-специално:

основанията за привеждане на заплатата в съответствие с инфлацията (нормативен акт на правителството, споразумение на национално, отраслово, браншово, общинско равнище или колективен трудов договор);

конкретната схема, по която работната заплата ще се привежда в съответствие с инфлационните процеси и нейното подробно характеризиране;

периодите, през които ще се привежда в действие възприетата схема или равнище на инфлацията, при което тя ще се задействува в предприятието или организацията;

условията, предпоставките и процедурите за промени в схемата за привеждане на работната заплата в съответствие с инфлацията и други въпроси в тази област.

Седмата група от въпроси, която би могла да намери място във вътрешните правила за работна заплата включва всички други специфични въпроси на работната заплата в предприятието или организацията, които се нуждаят от предварително регламентиране, за да се постигнат нейните цели.

Вътрешните правила за работна заплата са много важен нормативен документ за изграждането на ефективна система на заплащане, която да подпомогне предприятието за постигане на неговите цели. При това, обаче, трябва да се има предвид, че те са едно от много важните послания на работодателя към работниците и служителите, които трябва да подпомогнат процеса на интегрирането им с целите, които той си поставя. Поради това те трябва да бъдат разработени много старателно, да бъдат синхронизирани със стратегията и политиката на предприятието или организацията за човешките ресурси, да бъдат пределно ясни и разбираеми за работниците и служителите и, което е много важно, да се спазват стриктно от администрацията.

Вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от ръководителя на предприятието или организацията. Те се допълват и приемат по реда на тяхното утвърждаване. [39а, чл. 23, ал. 3]

Системата за оценяване и класифициране на длъжностите и работните места е неразделна част от колективния трудов договор и е органически свързана с вътрешните правила за работната заплата. Тя е необходимо условие и предпоставка за определяне размера на основната заплата за длъжностите и работните места в предприятието или организацията, както и за нейната диференциация по длъжностни или класификационни (квалификационни) степени. Посредством нея се оценяват и трудовите постижения на работниците и служителите с оглед установяването на степента, в която техните специални знания, умения, навици и нагласа отговарят на изискванията на заеманата длъжност и работно място, както и на потребностите от повишаване на тяхната квалификация или преквалификация.

24

Всяко предприятие или организация разработва своя система за оценяване и класифициране на длъжностите и на работните места, която отговаря на съществуващите в него организационни, технически и технологически условия, както и на неговата стратегия и политика в областта на човешките ресурси и по-специално в областта на трудовото възнаграждение и квалификационното развитие и израстване на работниците и служителите. При това то трябва да се съобразява само със законовите и нормативните актове на правителството и със споразуменията в системата на тристранното сътрудничество, както и с колективния трудов договор, доколкото те съдържат повелителни разпоредби по материята предмет на тяхното съдържание.

В зависимост от възприетия метод системата за оценяване и класифициране на длъжностите и работните места има различно съдържание.

В организациите, възприели сумарния метод, системата за оценяване и класифициране на длъжностите и на работните места трябва да уреди няколко въпроса:

Основните цели и задачи, които си поставя да постигне и да разреши системата, както и принципите, върху основата на които тя се изгражда.

Организацията на работата по оценяване и класифициране на длъжностите и на работните места.

Общите или диференцираните класификационни (квалификационни) скали в предприятието или организацията, както и съответствуващите им основни заплати или коефициенти за определяне на основната заплата за отделните класификационни (квалификационни) степени.

Общите или подробни методически указания за оценяване и класифициране на длъжностите и на работните места, за отнасянето им в една или друга от предварително определените класификационни (квалификационни) степени.

В предприятията и организациите, възприели аналитичния метод, системата за оценяване и класифициране на длъжностите и на работните места трябва да уреди няколко въпроса:

Основните цели и задачи, които си поставя за разрешаване системата, както и принципите, върху които тя се изгражда.

Организацията на работата по оценяване и класифициране на длъжностите и на работните места.

Общата или диференцираните класификационни (квалификационни) скали в предприятието или организацията.

Показателите за оценяване на длъжностите и на работните места, които са използвани, както и тяхната характеристика.

Значимостта на показателите, възприети за характеризиране на длъжностите и на работните места.

Степените на отделните показатели и разграничителните им критерии. Изискванията за класифициране на отделните фактори в съответните

степени. Общия брой точки на възприетата система за оценяване на длъжностите и

на работните места. Матрицата за оценяване на отделните показатели, както и общата

матрица за класифициране на длъжностите и на работните места в предприятието или организацията.

Скалата от основни заплати за отделните класификационни (длъжностни) степени или скалата от коефициенти за определяне размера на основната заплата.

Картата за оценяване на длъжностите и на работните места и за определяне на основната заплата, съответствуваща на дадената оценка.

Системата за оценяване и класифициране на длъжностите и на работните места се утвърждава от ръководителя на предприятието или организацията и се променя, когато се променят условията или уговореното в тази област в колективния трудов договор.

Системата за комплексно оценяване на тежестта на труда и на условията на производствената среда е задължително условие и предпоставка за определяне размера на работната заплата на работниците и служителите, и по-специално на онази част от нея, която е свързана с тежестта на труда и с

24

условията на производствената среда, отклоняващи се от нормалните. В рамките на уговореното в колективния трудов договор всяко предприятие или организация, в които се определя допълнително трудово възнаграждение за работа при вредни и други специфични условия на труд, трябва да разработи и приложи своя система за комплексно оценяване на тежестта на труда и на условията на производствената среда. Това е вътрешен нормативен документ, който е неразривно свързан с прилагането на вътрешните правила за работна заплата.

Системата за комплексно оценяване на тежестта на труда и на условията на производствената среда, с оглед отразяването им в размера на получавана заплата, има три основни елемента:

Матрица за определяне на факторите на тежестта на труда и на условията на производствената среда, които подлежат на оценяване, на степените, в които се оценява всеки фактор, както и на броя на точките, които се определят за всяка степен.

Аналитични таблици за параметрите на всеки един от факторите на тежестта на труда и на условията на производствената среда, които се оценяват и за условията на тяхното степенуване.

Организацията на работата по оценяване на тежестта на труда и условията на производствената среда.

Тази система е конкретизация на Наредбата за комплексно оценяване на условията на труд. [77] Чрез нея трябва да се отразят специфичните условия и изисквания, показатели, критерии и нормативи, които не са обхванати в тази наредба, но се изискват от колективния трудов договор.

Производственият щат и длъжностното разписание са вътрешни нормативни документи на предприятието или организацията за структуриране на заетостта в съответствие с обема и структурата на производството и с възприетата схема за управление.

Производственият щат е обобщаваща таблица, в която се включва необходимия на предприятието брой работници по професии и специалности, а във всяка професия и специалност – по класификационни (квалификационни) степени със съответствуващата на всяка степен основна заплата. Той е не само основа за привличането и подбирането на необходимите работници и служители, но и основна предпоставка за определяне на средствата за заплата през текущия период.

Производственият щат се утвърждава от ръководителя на предприятието или организацията и се актуализира всяка година или на по-къси периоди, когато настъпят промени в условията, при които той е разработен, както и в случаите, предвидени в колективния трудов договор.

Длъжностното разписание е аналог на производствения щат при служителите и при ръководния персонал. Той е обобщаваща таблица, в която се включва необходимия на предприятието или организацията брой ръководители и служители, разпределени по структурни звена, длъжности, образователни и други изисквания и длъжностни степени. Неговото главно предназначение е да служи като основа за привличане и подбиране на необходимите служители през дадения период, както и за определяне на необходимите средства за заплата за тези ръководители и служители.

Длъжностното разписание, както и производствения щат се утвърждава от ръководителя на предприятието или организацията и се актуализира всяка година или на по-къси периоди, когато настъпят промени в условията, при които то е разработено, както и в случаите, предвидени в колективния трудов договор.

Програмата за заетост, квалификация и преквалификация на работниците и служителите се разработва на основата на уговореното в колективния трудов договор. Тя е вътрешен нормативен документ на предприятието или организацията, който би могъл да съдържа няколко основни компонента:

конкретните мерки, които предвижда да предприеме ръководството на предприятието или организацията за осигуряване на желаната заетост;

материалните, финансовите и трудовите ресурси, които са необходими за осъществяване на планираните мерки, както и източниците за тяхното осигуряване;

24

плана и сроковете за реализирането на всяка една от предвидените мерки; отговарящите и изпълнителите на всяка една от мерките за осигуряване

на желаната заетост; координиращите и контролиращите процеса на изпълнението на

планираните мерки; мерките и плановете за повишаване квалификацията на работниците и

служителите, ресурсите предвидени за тази цел и източниците за тяхното осигуряване, сроковете и отговарящите за тяхното изпълнение;

мерките и плановете за преквалификацията на работниците и служителите, ресурсите предвидени за тази цел и източниците за тяхното осигуряване, сроковете и отговарящите за тяхното изпълнение;

координиращите и контролиращите мерките и плановете за повишаване на квалификацията и преквалификацията на работниците и служителите.

Програмата за заетост, квалификация и преквалификация на работниците и служителите се утвърждава от ръководителя на предприятието или организацията и се променя в зависимост от промяната в конкретните условия, както и на уговореното в колективния трудов договор.

Програмата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд [100, 423 – 426 ] също така се разработва на основата на уговореното в колективния трудов договор и е съвкупност от основни задачи, действия, ресурси, изпълнители и срокове за постигането на дадена цел.. Тя е вътрешен нормативен документ, който би могъл да съдържа:

състоянието на проблема и основни предпоставки за неговото решаване; основната цел и другите цели на програмата и връзката й със стратегията

и политиката на предприятието или организацията в областта на човешките ресурси;

основните задачи или дейности, които трябва да се извършат и начина, по който те ще извършат за да се достигнат поставените цели;

ресурсите, които са необходими или ще бъдат предоставени за изпълнение на програмата;

срокове за изпълнение на задачите и дейностите, включени в програмата и изпълнителите на всяка задача или дейност;

лицата или екипите, които ще координират изпълнението на програмата; резултати, които се очакват от изпълнението на програмата и др.Системата за обучение на работниците и служителите и за

преминаване в по-висока класификационна (квалификационна) степен е вътрешен нормативен документ, който регламентира организацията, механизма и процедурите за обучение на работниците и служителите и правилата и механизмите за преминаване в по-висока класификационна (квалификационна, длъжностна) степен. Тя включва няколко основни елемента:

стратегията и политиката на предприятието или организацията в областта на обучението на работниците и служителите, на повишаването на тяхната квалификация, както и на преквалификацията им;

програмата за повишаване на квалификацията и преквалификацията на работниците и служителите в предприятието или организацията;

начина и организацията на работата за определяне на потребностите на предприятието или организацията от повишаване на квалификацията и от преквалификацията на работниците и служителите;

формите за повишаване на квалификацията и за преквалификация на работниците и служителите, които ще бъдат използвани в предприятието или организацията;

формите, методите и средствата, които ще се използват за планиране на квалификацията и преквалификацията;

организацията на работата по повишаването на квалификацията и преквалификацията;

формите, методите и средствата за оценяване на резултатите от повишаване на квалификацията и преквалификацията;

организация на работата и процедури за преминаване на работниците и служителите в по-висока класификационна (квалификационна) степен и др.

24

Приложенията към колективния трудов договор и изискванията към тях са въпрос на уговаряне в самият колективен трудов договор. Когато по тях възникват спорове между работодателя и работниците и служителите, страна по колективния трудов договор, тези спорове се решават в диалогов режим от заинтересуваните страни. Когато те не постигнат съгласие, възникналите спорове се решават по реда и условията, установени в Закона за уреждане на колективните трудови спорове. [17]

13.3. Подписване и действие на колективния трудов договор

Когато в резултат на колективните трудови преговори делегацията на работодателя и делегацията на съответната или на съответните организации на работниците и служителите постигнат съгласие по въпросите на условията и заплащането на труда, се оформя съдържанието на колективния трудов договор и се пристъпва към неговото подписване (сключване).

По силата на Кодекса на труда колективния трудов договор се сключва задължително в писмена форма – необходимо условие за неговата действителност. Той се подписва, от една страна, от представителя на работодателя и, от друга страна, от представителя на работниците и служителите. [11, чл. 53, ал. 1 и 2]

Сключеният колективен трудов договор влиза в действие от деня на неговото подписване, ако страните не са се уговорили за друго, което задължително се вписва в него. Той трябва да се впише в специален регистър в инспекцията по труда, в района на която е седалището на работодателя181. Колективните трудови договори с отраслово и национално значение се вписват в Изпълнителната агенция “Главна инспекция по труда”. Вписването се извършва въз основа на писмено заявление на всяка от страните в едномесечен срок от получаването му от съответната инспекция по труда. Към заявлението се прилага подписан от страните екземпляр на договора. При спор относно текста на договора достоверен е текстът който е регистриран в съответната инспекция по труда. [11, чл. 53]

Срокът на действие на колективния трудов договор е, по принцип, една година, доколкото в него не е уговорено друго (по-кратък срок от една година или по-продължителен срок от една година), но за не повече от две години. Страните, обаче, могат да уговорят и по-кратък срок на действие на отделни клаузи от него. [11, чл. 54, ал. 2]

Независимо от срока, за който е определено действието на колективния трудов договор, в него могат да се нанесат промени и преди да е изтекъл този срок по искане на една от страните и при наличието на съгласие между двете страни за това. За тази цел, обаче, всяка от страните трябва да обяви своите искания, да се проведат съответните колективни преговори между страните по предвидения в Кодекса на труда или в постигнати споразумения между социалните партньори процедури, да се постигне съгласие между страните, измененията по колективния трудов договор да се сключат в писмена форма в три екземпляра и да се впишат в регистъра на инспекцията по труда в района, в който е седалището на работодателя. [11, чл. 56]

Колективният трудов договор по принцип има действие само за работниците и служителите, които са членове на синдикалната или на синдикалните организации – страна по договора. Работниците и служителите, обаче, които не членуват в синдикалната организация, могат да се присъединят към сключен от техния работодател колективен трудов договор с писмено заявление до него и до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора, при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави. [11, чл. 57]

181 Когато работодателите имат седалища в различни райони, вписването се извършва в една от районните инспекции. Когато възникнат спорове относно компетентната инспекция на труда те се решават от министъра на труда и социалната политика. [11, чл. 53, ал. 3]

24

Работодателят е длъжен да държи на разположение на работниците и служителите текста на колективния трудов договор. [11, чл. 58]

При неизпълнение на колективния трудов договор от страна на работодателя искове за това могат да предявят както синдикалните организации, които са го подписали, така и всеки работник или служител – страна по договора. [11, чл. 59]

Контролът по изпълнението на сключения колективен трудов договор, както и по неговото спазване се осъществява по ред и начин, уговорен между страните, които са го подписали. Това означава, че този ред и начин задължително присъствува като една от допълнителните разпоредби на самия колективен трудов договор. Обикновена практика у нас е страните в колективните трудови преговори, по взаимна уговорка, да създават съвместна комисия на паритетни начала, т.е. с равен брой представители, която да извършва текущ контрол върху изпълнение на задълженията, произтичащи от подписания колективен трудов договор.

Споровете, които могат да възникнат във връзка с изпълнението на колективния трудов договор, по принцип, се решават от страните по реда, предвиден в самия колективен трудов договор. Когато страните по този ред не могат да постигнат съгласие, прилагат редът и условията, установени в Закона за уреждане на колективните трудови спорове. [17]

Всяка от страните по колективния трудов договор, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективния трудов договор се прилага, имат право да предявят иск за обявяване на недействителност на колективния трудов договор или на отделни негови клаузи, ако противоречат на закона или го заобикалят. [11, чл. 60]

Глава 14

Колективни трудови спорове

14.1. Същност и характеристика на колективните трудови спорове

При взаимодействието между работниците и служителите и работодателите, или на техните организации и представители с работодателите, неизбежно възникват различия по едни или други въпроси на трудовите и непосредствено свързани с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище. Тези различия, на определен етап от взаимодействието, прерастват в несъгласие с разбиранията и действията на работодателя. Когато тези несъгласия се направят по определен начин достояние на работодателя и той не ги възприеме, с което работниците или служителите или техните представители не са съгласни, възниква колективен трудов спор.

Общоприето разбиране за колективен трудов спор няма. Понякога той се характеризира като социални размирици, [1, 22] понякога като трудови конфликти, [21, 78] а в редица случаи и като обикновени различия, като разногласия. [16, 14 ] Някой поставят знак на равенство между трудов спор, трудов конфликт и стачка. Според тях колективния трудов конфликт може да се определи като всяко временно преустановяване на изпълнението на нормалните трудови споразумения, което е инициирано едностранно било от страна на работниците и служителите (без значение дали от синдиката или не), било от ръководството на предприятието или организацията, с цел да се упражни натиск върху другата страна. [78, 7]

В Българският тълковен речник понятията “спор” и “конфликт” не са достатъчно разграничени. Спорът, от руски, се определя като препирня, несъгласие, разпра, [10, 908] а конфликтът, от латински – като противоречие, спречкване, сблъскване (военен конфликт). [10, 358] Като имаме предвид близостта на тези понятия в българския език отдаваме предпочитание на понятието “трудов спор”. То отговаря по-пълно на същността на индустриалните отношения, на тяхното разбиране като взаимодействие между страните за разрешаването на проблемите, които възникват във връзка със защитата на

24

икономическите и на социалните им интереси. Освен това понятието “конфликт” акцентира в по-голяма степен върху непримиримостта на противоречията, върху търсенето на възможност интересите на едната страна да се наложат над интересите на другата страна, нещо което противоречи на основни принципи на колективните трудови отношения.

В Белгия определят колективните трудови спорове като спорове между група от работници и служители и един или няколко работодателя по трудови въпроси и по въпроси, свързани с правния статут и условията на труд. Според белгийските разбирания тези спорове могат да възникнат и по повод на всеки друг интерес, който работниците и служителите смятат, че трябва да защитят. [1, 40]

Германското законодателство не познава понятието “колективен трудов спор”. [1, 64]

Според Полското законодателство колективен трудов спор може да възникне по отношение на условията на труд, заплатите, социалната защита и синдикалните права и свободи. Това става в случаите, когато съответната организация на работниците или служителите е предявила своите искания пред работодателя, а работодателят не е удовлетворил всичките искания в посочения срок, който от своя страна не може да бъде по-малък от три дни. [1, 124]

Нашето трудово законодателство не съдържа дефиниция на колективния трудов спор. Ако се следва обаче логиката на Закона за уреждане на колективните трудови спорове те могат да се определят като спорове между работници и работодателя по въпроси на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище. [17, чл. 1, ал. 1]

Основните компоненти на това определение са два: страните в колективния трудов спор и съдържанието на колективния трудов спор.

Страните по колективния трудов спор са две – от една страна, работниците или служителите и, от друга страна, работодателите.

Работниците или служителите, като страна по колективния трудов спор, са всички лица, които са в индивидуално трудово правоотношение. Според нашето законодателство няма никакви формални изисквания за броя на работниците и служителите, които трябва да изразят несъгласие със съответния работодател, за да се счита, че е възникнал колективен трудов спор и да започне съответната процедура за неговото уреждане.

В уреждането на колективния трудов спор участвуват непосредствено работниците или служителите. В този процес, обаче, те могат да се представляват и от органите на техните професионални организации. [17, чл.1, ал.2] По смисъла обаче на чл.1, ал. 2 от Закона за уреждане на колективните трудови спорове, те могат да се представляват в колективния трудов спор и от техни представители (ако няма синдикална организация), от стачен комитет (ако се търси разрешение на спора чрез използуването на стачката), и от други лица, посочени от тях. Необходимо условие за това, обаче, е представителите на работниците и служителите в колективния трудов спор да бъдат избрани по съответния начин и да притежават необходимите пълномощия за вземане на решение по въпросите, които са предмет на колективния трудов спор.

Работодателят като страна на колективния трудов спор е определен от Кодекса на труда. [11, § 1] В него той се представлява от ръководителя на предприятието или организацията, или от определени от него заместници. Ръководителят на предприятието или организацията, обаче, може да възложи и на други лица, извън кръга на ръководния персонал, да го представляват в колективния трудов спор. Това могат да бъдат, например, представители на по-горе стоящ орган, лица от съответната организация на работодателите, в която той членува и др. Но и в този случай необходимо е тези лица да са получили достатъчно пълномощия да приемат или да не приемат исканията на работниците или служителите, предявени в колективния трудов спор и да вземат становище за или против тяхното удовлетворяване. [16, 70]

Съдържанието на колективния трудов спор е различието, разногласието, несъгласието, противоречието, между съответните работници или служители и работодателя по въпросите на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище.

24

Моментът, който се счита за начало на колективния трудов спор е предявяването на работодателя на писменото искане на работниците или служителите за това как според тях трябва да се разреши един или друг проблем на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения или на жизненото равнище в предприятието или организацията. [17, чл. 3, ал. 2] Без да има някакво специално изискване към неговата форма, в него трябва да бъдат изразени ясно исканията на работниците или служителите, за да могат те да бъдат преценени правилно от работодателя.

Колективните трудови спорове могат да бъдат: колективни трудови спорове за права, или правни колективни трудови

спорове; колективни трудови спорове за интереси, или неправни колективни

трудови спорове.Това деление на колективните трудови спорове е познато във Франция,

Белгия, Дания, Норвегия, Германия, САЩ, Канада, Япония,.В други страни, обаче, то се оспорва182. [16, 14-15]

Колективните трудови спорове за права или правните колективни трудови спорове произтичат от прилагането или тълкуването на съществуващи колективни трудови договори или на законодателството. [79, 1]. По конкретно те възникват по повод и във връзка с начина, по който работодателя тълкува и прилага:

съществуващите законови норми, уреждащи трудовите и свързаните с тях отношения, осигурителните отношения, както и въпросите на жизненото равнище;

нормативните актове на правителството, които по правомощия на закона уреждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище;

действуващия колективен трудов договор в предприятието или организацията;

вътрешната нормативна уредба на предприятието или организацията (Правилника за вътрешния трудов ред, Правилата за работна заплата, Програмата за създаване на здравословни и безопасни условия на труд и др.).

Това са нормативни документи, които уреждат важни и значими права на работниците или служителите и възможността за възникването на колективен трудов спор се появява в оня момент, в който работодателят не се съобразява с тях или ги тълкува по начин, който не е приемлив за работниците и служителите.

Най-често правните колективни трудови спорове у нас възникват, когато работодателят:

откаже да води колективни преговори с работниците или служителите или с техни представители за подготовката и сключването на колективен трудов договор;

182 Разграничаването между тези видове спорове не е универсално и дори в случаите, когато то се прави, неговата характеристика е замъглена. Така например подобно разграничаване е почти без значение във Великобритания, където процесът по създаване на нови правила е така преплетен с колективното договаряне, че даден спор за съществуващи права може лесно да се превърне в спор за интереси. Много от развиващите се страни в Азия и Африка, които са наследили от Великобритания широкото понятие trade dispute или industrial dispute, обхващащо всички форми на трудови спорове все още почиват на процедурите за уреждане на спорове, които обхващат както спорове за права, така и за тези интереси без да се провежда разграничение, въпреки че в някой от тези страни са правени опити за въвеждане на разликите с повече или по-малко успех (например в Бангладеш и Пакистан през 1969 г.). В някой други страни, например Франция и франкофонска Африка основното разграничение (за целите на уреждането на трудовите спорове) е между индивидуални и колективни спорове, като при индивидуалните винаги става дума за спорове за права, докато колективните са обикновено спорове за интереси, но биха могли и в редки случаи да са също така за права. В много развиващи се страни различните ограничения, наложени при упражняване на правото на стачка клони към намаляване на значението на това разграничение между интереси и права, тъй като възможността за прибягване до стачка обикновено е главна характеристика при споровете за интереси. [79, 1-2]

24

не изпълни или тълкува неправилно, според работниците или служителите, клаузи в колективния трудов договор;

не е разработил вътрешната нормативна уредба по работната заплата, или, ако тя е разработена, според работниците или служителите, не я прилага правилно;

не е разработил вътрешната нормативна уредба за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, която се изисква от закона, или ако тя е разработена в съответствие с изискванията на закона, според работниците или служителите, не я прилага правилно;

не е осигурил полагащата се по изискванията на Кодекса на труда безплатна предпазна храна или не е предоставил определеното от закона специално работно облекло и лични предпазни средства и други.

Колективните трудови спорове за интереси или неправните колективни трудови спорове са тези, които възникват между страните при водене на колективни преговори за сключването на нов колективен трудов договор или за изменение на действуващия колективен трудов договор.

Споровете за интереси обикновено възникват при неуспех на колективните преговори – непостигане на съгласие относно условията на заетост или отношенията между страните. [79, 2] Според проф. В. Мръчков те се водят за установяване на бъдещи права и задължения на страните и изразяват интересите, които те имат от правата и задълженията, които ще бъдат установени в бъдещите колективни трудови договори. [16, 15] Във връзка с това той разглежда три ситуации, при които може да възникне неправен колективен трудов спор. [16, 72-75]

Първата ситуация възниква, когато в закон и в нормативни актове на правителството се съдържат императивни правни норми по отношение на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище, работодателите прилагат тези правни норми, но работниците или служителите са недоволни от начина по който са уредени тези въпроси. В този случай целта на колективния трудов спор е да се предизвика такава промяна в съществуващата правна уредба на дадения проблем, която да отговаря по-пълно на интересите на работниците или служителите.

Втората ситуация възниква, когато в закон или в нормативен акт на правителството се съдържат диспозитивни правни норми, работниците или служителите, изискват по определен начин от работодателите взаимодействие за тяхното уреждане в колективния трудов договор, но работодателите имат друго разбиране по този въпрос, или не са съгласни с искането на работниците или служителите. Тук става дума за онези минимални защитни норми, които се съдържат в Кодекса на труда и в нормативни актове на правителството и, които могат да се установят на по-благоприятно равнище чрез преговори между работниците и служителите и работодателите в колективните трудови договори. Това могат да бъдат правни норми за продължителността на работното време, за продължителността на платения годишен отпуск, за минималната работна заплата, за нормативите за определяне на добавката към работната заплата за условия на труд и други.

Третата ситуация възниква, когато в закон или в нормативен акт на правителството не са уредени значими за работниците или служителите въпроси на трудовите и осигурителните отношения и на тяхното жизнено равнище и те поставят своите искания за тяхното разрешаване. Този колективен трудов спор за интереси обикновено възниква между представителните организации на работниците и служителите и съответните органи на изпълнителната власт, тъй като става дума за приемане на нови закони и нормативни актове на правителството, или за изменение на съществуващите, които да уреждат възникналите проблеми благоприятно за работниците и служителите. Той може да възникне и между представителните организации на работодателите и съответните органи на изпълнителната власт, когато става дума за такова допълнение и/или изменение на закони и на нормативни актове на правителството, която да задоволява основни стопански интереси на работодателите.

25

Най-честата среда, обаче, за възникването и развитието на колективните трудови спорове за интереси е средата на тристранните отношения на национално равнище.

Като отчитаме тези три основни хипотези за възникване на колективен трудов спор за интереси, имаме достатъчно основание да разширим определението на колективен трудов спор, което изведохме от Закона за уреждане на колективните трудови спорове. Колективният трудов спор може да се дефинира като спор между работници и работодателя, както и между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите и представителите на изпълнителната власт по въпроси, които засягат техните икономически и социални интереси.

Различията, които съществуват между правните и неправните колективни трудови спорове имат съществено значение за начина на тяхното уреждане.

Разрешаването на правните колективни трудови спорове, т.е. на колективните трудови спорове, възникнали по въпроси, които са уредени в действуващото законодателство, в нормативни актове на правителството, в споразумение или в договор, трябва да се търси по съдебен ред.

Уреждането на неправните колективни трудови спорове, т.е. на колективните трудови спорове, които не са уредени в закон, нормативен акт на правителството, споразумение или в договор, трябва да се търси по реда, предвиден в Закона за уреждане на колективните трудови спорове. [17]

14.2. Доброволно уреждане на колективните трудови спорове

Основният принцип, върху който е изградена световната практика за уреждане на колективните трудови спорове е това да става между самите страни чрез преговори. [79, 2] Този всеобщ принцип за уреждане на колективните трудови спорове е възприет и у нас. Неговото осъществяване, според Закона за уреждане на колективните трудови спорове, [17] се реализира чрез процедурите на:

непосредствените преговори между страните по колективния трудов спор; посредничеството, съдействието на определени държавни и обществени

органи за уреждане на колективния трудов спор; трудовия арбитраж.За да се приложи процедурата на непосредствените преговори между

страните по колективния трудов спор за неговото разрешаване трябва да бъдат налице две формални условия:

исканията на работниците и служителите, предмет на колективния трудов спор, да бъдат предоставени на работодателя или на неговия представител в писмена форма;

на работодателя или на неговия представител да бъде представен списък на онези работници или служители, които ще участвуват в непосредствените преговори за уреждане на възникналия колективния трудов спор. [17, чл. 3, ал. 2]

Непосредствените преговори между страните по колективния трудов спор се провеждат по свободно определена от тях процедура. [17, чл. 3, ал. 1] Това означава, че след контакти и предварителни разговори между работниците и служителите или техни представители и работодателят или неговите представители, по взаимно съгласие се, уточняват деня и часа на преговорите, мястото на тяхното провеждане, начина за провеждане на преговорите, тяхната продължителност и всичко друго, което те смятат, че е необходимо да се уточни предварително, за да се осигури ефективното взаимодействие за намиране на приемливо и за двете страни решение на спорните въпроси.

Ситуациите, които могат да възникнат на изхода на непосредствените преговори за доброволно уреждане на колективните трудови спорове са две – страните да постигнат споразумение по въпросите предмет на колективния трудов спор или да не постигнат съгласие по спорните въпроси.

Когато страните по колективния трудов спор постигнат съгласие по въпросите, предмет на спора, те сключват споразумение за това. Препоръчва се то

25

да се съставя в писмена форма. По смисъла на Закона за уреждане на колективните трудови спорове, постигнато споразумението има задължителен характер за страните по него и подлежи на незабавно изпълнение. [17, § 1, ал. 1] За да не бъде източник на последващи колективни трудови спорове, обаче, споразумението трябва да бъде конкретно, с ясна формулировка на въпросите, които са решени, на начина, по който са решени, на сроковете, в които постигнатите споразумения трябва да се реализират, както и за начина, по който ще се контролира изпълнението на постигнатите договорености и за всичко друго, което представлява интерес за страните в преките преговори.

Когато работодателят не изпълни или наруши постигнатото споразумение по колективния трудов спор, работниците и служителите имат право да отнесат въпроса за решаване по съдебен ред. [17, § 1, ал. 2]

Втората процедура за доброволно уреждане на колективните трудови спорове е процедурата на посредничеството и/или на доброволния арбитраж от синдикални и работодателски организации и/или от Националния институт за помирение и арбитраж.183. Според Закона за уреждане на

183 Най-често използуваните процедури за уреждане на спорове за интереси са посредничеството и помирението. Това са механизми, при които една трета страна подпомага страните при преговорите, с цел постигане на споразумение. В много страни, особено в Африка, Азия и Латинска Америка, тези процедури се осъществяват от държавни служби или, значително по-рядко от инспекторите по труда. В някой развити страни, от друга страна, съществуват независими от правителствата структури, създадени специално за посреднически и помирителни услуги - например Advisory, Conciliation and Arbitration Services във Великобритания, Federal Mediation and Conciliation Service в САЩ, Australian industrial Relations Commission, Conciliation Board в Дания, Labour Relations Commissions в Япония и т.н. В повечето от развитите страни помирението е единствената процедура, съществуваща за уреждане на колективните спорове за интереси и е доказала своята ефикасност при уреждането на подобни спорове.

Създаването на независими органи обикновено цели да се постигне по-голямо доверие между страните, тъй като подобни органи са неутрални. Необходимостта от засилване на доверието между страните е повлияла върху структурата на тези органи. Така например, Labour Relations Commissions в Япония и във Великобритания Governing Council of ACAS са съставени от равен брой представители на работодателите и на профсъюзите и от независими членове. Подобно е положението и в Дания, където на практика всички участници се посочват съвместно от профсъюзите и работодателските организации.

Някой от развиващите се страни също създават тристранни органи, които са натоварени с помирение. В много страни от Централна и Латинска Америка такива органи съществуват от много години - например в Бразилия, Мексико, Венецуела.

Процедурите за помирение са доброволни, когато страните могат свободно да решат дали да ги използуват или не. Те са задължителни, когато съществува нормативно изискване за използуването им. Например в Белгия, Франция, Унгария, САЩ и Великобритания и двете страни трябва да са съгласни да се използува процедурата на помирение. В Австралия, Канада, Индия, Малайзия, Полша и Сингапур помирението е задължително или защото закона изисква това и предвижда служебното начало, или защото помирението е уредено като “процесуална предпоставка” за прибягване до стачка или локаут. Независимо от това дали е доброволно или задължително помирението е предназначено да подпомогне страните при постигане на споразумение, като при това помирителят не може да наложи каквото и да е решение на страните по спора.

Докато в повечето страни понятията “помирение” и “посредничество” се използуват като синоними, в някой правни системи съществува ясна разлика между тях. Тя се основава върху това каква инициатива може да прояви третата неутрална страна. Така, например, в ACAS във Великобритания обикновено помирението се провежда в конфедициална атмосфера и се правят опити да се облекчат преговорите между страните като помирителят се въздържа от предложения. Когато обаче се преценява, че е подходящо ползуването на посредничество и страните са съгласни с това, то ACAS може да назначи като посредници независими лица, които на свой ред правят препоръки за възможното решение. Други подобни примери биха могли да бъдат практикуваните процедури в Чили и Доминиканската Република, където разликата между помирението и посредничеството е уредена в трудовото законодателство. В Чили понятието “посредник” означава помирител, който има право да предложи условията за уреждане на спора. За разлика от това в Доминиканската Република понятията се използуват в

25

колективните трудови спорове тя може да се използва, когато страните по колективния трудов спор не постигнат съгласие за провеждането на преки преговори, или, когато преговорите между тях за уреждането на възникналия колективен трудов спор не дават положителен резултат. В този случай всяка от страните по спора може да потърси съдействието от синдикални и работодателски организации и/или от Националния институт за помирение и арбитраж за неговото уреждане. [17, чл. 4, ал. 1]

Съдействието от синдикални и работодателски организации и/или от Националния институт за помирение и арбитраж за уреждане на дадения колективен трудов спор може да потърси от свое име всяка една от страните в него. То, обаче, може да се потърси и от двете страни едновременно. Второто е за предпочитане, тъй като по такъв начин продължава процедурата за доброволното уреждане на възникналия колективен трудов спор.

Посредник за продължаване на преговорите и за уреждане на колективните трудови спорове, обикновено, се търси в три случая:

когато страните не са успели да сключат споразумение по предмета на спора;

когато една от страните по спора се откаже от по-нататъшното участие в преговорите за неговото доброволно уреждане;

когато преговорите за доброволното уреждане на колективния трудов спор навлязат в критична фаза и продължаването им може да доведе до оттегляне на една от страните в тях.

Синдикалните и работодателските организации, както и Националния институт за помирение и арбитраж, които са поканени за съдействие при доброволното уреждане на колективния трудов спор не стават и не могат да станат страна по спора. Страните по спора продължават да бъдат работодателя и самите работници и служители или съответната организация на работниците и служителите. Посредникът за доброволното уреждане на колективния трудов спор у нас има една основна задача – да помогне за изясняване и сближаване позициите на спорещите страни, за търсенето на онези решения, които са приемливи и за двете страни. Той не може да взема решения по предмета на спора, не може и да налага своето мнения за спора и за изхода от него, на която и да е от страните. Те са суверенни и независими при вземането на решение и са ограничени единствено от закона, от нормативните актове на правителството, от постигнатите споразумения и сключените колективни трудови договори.

Непосредствените преговори между страните по колективния трудов спор със съдействието на съответните синдикални и работодателски организации и/или на Националния институт за помирение и арбитраж могат да траят до 14 дни. Когато обаче страните намират за необходимо и, когато се споразумеят за това, те могат да имат и по-голяма продължителност. [17, чл. 4, ал. 2]

В случаите, когато работодателят не изпълни или наруши постигнатото, с помощта посредничеството съгласие, работниците и служителите, както и при воденето на преките преговори за решаване на колективния трудов спор, имат право да отнесат въпроса за решаване по съдебен ред.

Третата процедура за доброволно разрешаване на колективните трудови спорове е трудовия арбитраж184. Той е предвиден като възможност на

зависимост от вида на спора като разграничението не зависи от вида на процедурата, която се прилага. [79, 2-3]184 Арбитрирането е процедура при която трета страна, която няма качеството на държавен правораздавателен орган е оправомощена да постанови решение, което приключва спора.

Арбитражът е доброволен, когато бива поставен в действие въз основа на съществуващо съгласие между страните и задължителен, когато е възможно по закон сезирането му от една от страните или от правителството.

Задължителният арбитраж при спорове за интереси се среща рядко в частния сектор на развитите страни, като едно от малките изключения е Канада (на федерално равнище и в някой провинции), където при спорове за интереси, в който присъствува опит да се постигне първи колективен трудов договор, следва да се прибягва до обвързващ арбитраж при определени условия, например, когато при преговорите се наблюдават антисиндикални мотиви.

25

спорещите страни да продължат търсенето на взаимно приемливо решение на проблемите, предмет на колективния трудов спор. За използуването на тази възможност, обаче, предварително необходимо условие е страните по колективния трудов спор да са постигнали съгласие и да са подписали писмено споразумение за това. [17, чл. 5, ал. 1]

Нашето трудово законодателство третира две основни форми на трудовия арбитраж – доброволен и принудителен.

Доброволен трудов арбитраж е този, към който страните по колективния трудов спор прибягват по свое желание и по споразумение помежду си. В този си вид той е продължение на средствата за доброволно уреждане на колективния трудов спор.

Принудителният трудов арбитраж е предвиден в Закона за уреждане на колективните трудови спорове при определяне на минималните дейности, които трябва да се осъществяват по време на ефективни стачни действия. [17, чл. 14, ал. 3]

Трудовият арбитраж може да се осъществява от едноличен арбитър или от арбитражна комисия.

Арбитър или член на арбитражна комисия може да бъде само лице, включено в поименния списък на арбитрите, утвърден от Надзорния съвет на Националния институт за помирение и арбитраж, който се изменя и допълва по реда на неговото приемане. Списъкът се обнародва в държавен вестник. При необходимост той се изменя и допълва по реда на неговото приемане. [17, чл. 5, ал. 4]

Доброволният арбитраж за разрешаване на възникнал колективен трудов спор не е задължителна процедура. Тя може да се приложи, ако страните са постигнали писмено съгласие за това. Освен това, така както е описана от Закона за уреждане на колективните трудови спорове, към нея може да се прибягва в случая, когато страните по колективния трудов спор са изчерпали своите възможности за неговото доброволно уреждане или за доброволното му уреждане със съдействието на съответните синдикални или работодателски организации.

Задължителен арбитраж се практикува по-често в държавния сектор на развитите страни (например в Ирландия, Норвегия и Великобритания) и понякога при осъществяване на “essential services). Този вид арбитраж се прилага широко както в държавния, така и в частния сектор на много от развиващите се страни (например Кения, Нигерия и Сингапур).

Задължителен арбитраж при спорове за интереси съществува в някой развиващи се страни, тъй като се приема, че това е добър начин за запазване на обществения живот и националната икономика от разрушителните последици на индустриалните действия и улеснява подържането на обществения ред ( например в Уганда, Нигерия, и Замбия). Независимо от това в много страни се наблюдава надигането на разрушителни незаконни действия при опитите да се препятствуват стачките или локаутите.

Задължителния арбитраж се оценява като привлекателен механизъм в страните, където няма равновесие между силите на работодателите и профсъюзите и това пречи на колективното договаряне. В процеса на усъвършенствуване на трудовите отношения задължителния арбитраж постепенно се превръща в пречка за свободното колективно договаряне и постепенно бива изместен от помирението като главно средство за уреждане на колективните трудови спорове за интереси.

С цел да се насърчат страните по споровете да приемат нарастващата роля на доброволните процедури при уреждането на колективните трудови спорове за интереси, като същевременно се запазва рамката на трудовите отношения от стачки и локаути, някой развиващи се страни се стремят да насърчават доброволния арбитраж и да избягват намесата на правителството, което е практика при задължителния арбитраж. Независимо от сериозните усилия, положени от много страни да насърчават доброволния арбитраж при спорове за интереси, тази процедура не е широко практикувана в развиващите се страни, отчасти поради липсата на компетентни и необвързани арбитри, ползуващи се с доверието на двете страни. Друг фактор, който пречи на доброволния арбитраж е опита на задължителния арбитраж, натрупан в развиващите се страни.

Доброволният арбитраж не е често срещан и в развитите страни. Главната причина е може би, че помирението (и ако е необходимо прибягването до стачки) е по-съзвучно с общата философия на колективните трудови отношения на тези страни. [79, 3-4]

25

За да се открие процедурата на трудовия арбитраж трябва да бъдат налице няколко предварителни условия:

да има възникнал колективен трудов спор между работниците и служителите и работодателя;

да са изчерпани възможностите на преките преговори между страните за уреждането на възникналия колективен трудов спор;

страните по колективния трудов спор да са отправили писмено искане техния колективен трудов спор да се разглежда по реда на трудовия арбитраж (разбира се и да са подписали това искане);

страните по колективния трудов спор да са избрали формата на трудовия арбитраж – едноличен арбитър или арбитражна комисия;

страните по колективния трудов спор да са постигнали споразумение и да са определили поименно едноличния арбитър или поименния състав на арбитражната комисия;

определеният или определените арбитри по съответния колективен трудов спор да са дали своето съгласие да участвуват в арбитражната процедура.

Разглеждането на колективният трудов спор, поставен по съответния ред пред съответния арбитражен орган, става в открито заседание, за участието в което той призовава страните в ден, час и място, определени от него.

На заседанието на трудовия арбитър или на арбитражната комисия се изслушват преди всичко обясненията на страните по спора, които излагат своите позиции. За изясняването на същината на колективния трудов спор, арбитражния орган може да поиска и да изслуша и становищата на трети лица – представители на по-горестоящи организации, държавни или обществени органи. Той може да назначи и да иска заключение на вещи лица по предмета на колективния трудов спор. Може да изисква и да разглежда писмени документи и други материали, които са свързани или имат отношение към въпросите, предмет на колективния трудов спор. [17. чл. 6, ал. 2]

Арбитражният орган може да разглежда колективния трудов спор най-много в две заседания, като прекъсванията между тях не могат да бъдат по продължителни от 7 дни. Този императив изразява волята на законодателя за по-бързото разрешаване на колективните трудови спорове. Законодателят, обаче, не забранява по-големият брой на заседанията за разглеждане на даден колективен трудов спор, както и по-голямата продължителност на времето между поредните заседания, ако страните са постигнали съгласие за това. [17, чл. 6, ал. 3]

След разглеждането на колективния трудов спор арбитражния орган, в тридневен срок от последното заседание, взема решение. Когато той е арбитражна комисия решението се взема с обикновено мнозинство.

Арбитражното решение се постановява в съответствие с действуващото законодателство в писмена форма и, заедно с особените мнения и мотивите, се съобщава незабавно на страните. То е окончателно, не подлежи на обжалване от страните, има задължителен характер и трябва да бъде незабавно изпълнено от тях.

Освен арбитражното решение, като резултат от разглеждането на колективния трудов спор, в трудовия арбитраж може да се постигне и арбитражно споразумение.

Арбитражно споразумение може да се постигне, както по правни, така и по неправни колективни трудови спорове. То се сключва между страните с активното съдействие и участие на арбитражния орган, потвърждава се от него и трябва да бъде подписано, както от страните по спора, така и от арбитражния орган. Сключено по този начин арбитражното споразумение изпълнява функциите на арбитражно решение. И то, както и арбитражното решение, слага край на възникналия колективен трудов спор. По своята правна природа то замества колективния трудов договор между страните, когато с него приключва неправен колективен трудов спор. [16, 113]

25

Задължителен арбитраж185 се налага, когато страните по време на стачка не могат да постигнат писмено споразумение за осигуряването на онези дейности, чието неизпълнение или спиране може да създаде опасност за задоволителното комунално-битово и транспортно обслужване на населението и за спиране на телевизионните излъчвания и радиопредаванията, за нанасяне на непоправими вреди върху общественото или лично имущество или природната среда, за обществения ред. [17, чл. 14] В този случай след като е уведомен за спора от едната или от двете страни едновременно, Министъра на труда и социалната политика е овластен от Министерския съвет186 да определи вида на арбитража (арбитър или арбитражна комисия) както и арбитъра или арбитрите, които да разгледат и да разрешат колективния трудов спор. Задължително изискване е и в този случай арбитъра или членовете на арбитражната комисия да са включени в списъка на арбитрите, утвърдени от надзорния съвет на Националния институт за помирение и арбитраж.

Арбитражното решение относно колективен трудов спор в условията на задължителен трудов арбитраж е задължително за страните по спора и не подлежи на обжалване.

Въпреки съществуващата нормативна уредба на материята, свързана с трудовия арбитраж, той не можа да намери практическо приложение в практиката на индустриалните отношения у нас. Основната причина за това би могла да се търси, както в непознаването на възможностите на тази процедура за доброволно уреждане на колективните трудови спорове, така и в очевидното предпочитание към непосредствените преговори между страните за уреждане на възникналите колективни трудови спорове.

14.3. Форми за оказване на натиск за уреждане на колективните трудови спорове

Колективният трудов спор не възниква изненадващо. Преди той да бъде обявен, преди работниците и служителите да са представили на работодателя своите искания за уреждане на един или друг въпрос на трудовите и осигурителните отношения, има един скрит период, в който колективния трудов спор “назрява”. През този период работниците и служителите разполагат с различни възможности да “подскажат” на работодателя за своята неудовлетвореност от негови решения, действия или заповеди. Тези средства, обикновено, включват работа без ентусиазъм, спазване на установените трудови стандарти, отказ за изпълнение на извънредни задачи, оттегляне от колективните органи за управление, втвърдяване на позицията на работниците и служителите при решаване на възникнали проблеми в трудовия процес, окупация на работното място и други.

Да се работи без ентусиазъм означава работниците и служителите да изпълняват своите трудови задачи и задължения със забавен темп, да работят с интензивност на труда по-ниска от тази, която е нормална за конкретните условия и за съответната професия и квалификация. Това неизбежно води до намаляване на производителността на труда и до влошаване на финансовите резултати от дейността на предприятието или организацията.

185 Задължителният арбитраж за решаването на колективните трудови спорове е бил широко прилаган в европейските страни между двете световни войни. След края на втората световна война неговото прилагане се възражда в редица развиващи се страни (Индия, Нигерия, Шри Ланка и др.). Познат е в ограничени рамки и в някой страни с развита пазарна икономика (САЩ, Канада, Япония, Дания, Норвегия, Австралия, Нова Зеландия, Гърция и др.).Законодателствата в тези страни го допускат по изключение и в някой особени случаи: при колективни трудови спорове, които имат национално значение с оглед на големия брой на работниците, които участвуват в тях; за предприятия, които имат голямо значение за националната икономика; при онези дейности, които засягат живота, здравето и сигурността на населението (здравеопазване, въздухоплаване, електроснабдяване, комунален транспорт и др. подобни); при определяне на минималните дейности по време на стачка. [16, 20-21]186 Постановление на Министерския съвет № 61 от 4 април 1990 г., обн. ДВ, 1990, бр. 49.

25

Да се спазват установените трудови стандарти в предприятието или организацията означава работниците и служителите да спазват трудовата, производствената и технологическата дисциплина; да изпълняват възложените им с плана, с производственото задание или с нормираното планово задание трудови задачи; да изпълняват стриктно задълженията си, произтичащи от длъжностната характеристика; да спазват правилата за безопасна работа и всички други изисквания и регламенти във вътрешната нормативна уредба. В същото време те, обаче, не предприемат никакви допълнителни действия, не изпълняват никакви други задачи, които са извън установените трудови стандарти, независимо от това, че те се налагат при конкретната ситуация и имат значение за подържане на нормалния ритъм на работа и за изпълнение задачите на групата, звеното или предприятието. Това поведение на работниците и служителите, поради невъзможността в трудовите стандарти да се предвидят всички онези ситуации, които могат да възникнат в производствения процес и да регламентира целесъобразната реакция на съответния работник или служител, неизбежно води до прекъсване на производството, до загуби на работно време, до непълноценно използване на машините и апаратите, в крайна сметка, до загуба на ресурси и до намаляване на ефективността.

Отказът да се изпълняват извънредни задачи, от една страна, означава стриктно да се спазват заданието или длъжностната характеристика в рамките на нормалната продължителност на работния ден. От друга страна, обаче, това означава и отказ да се приеме изпълнението на задачи извън нормалната продължителност на работния ден, независимо от причината, която налага това и от последиците на този отказ за финансовото състояние и конкурентната способност на предприятието или организацията.

Оттеглянето на представителите на работниците и служителите от колективните органи за управление като форма за изразяване на недоволство от решенията, поведението и/или действията или бездействията на работодателя има съществено значение, когато работниците и служителите са привлечени да участвуват в управлението на предприятието или организацията чрез колективните органи за управление или, например, чрез комитетите и групите по условия на труд. Това, в определена степен, може да създаде реални неудобства в управлението на предприятието или организацията.

Втвърдяването на позицията на работниците и служителите при решаване на проблемите в трудовия процес, като израз на несъгласието им с решенията, поведението и действието на работодателя, се проявява в демонстративния отказ да обсъждат с администрацията на предприятието или организацията възможните мерки за разрешаването на организационни, технически или технологически проблеми, възникнали на работното място или в групата. а когато, въпреки всичко, като участници в ситуацията, трябва да вземат отношение, те не са склонни да отстъпят от своето становище, а още по-малко – да приемат становището на работодателя или на неговите представители. Това създава неблагоприятен социално-психологически климат, с произтичащите от това последици за производителността на труда и конкурентната способност на предприятието или организацията.

Окупацията на работните места е такава форма на протест срещу действията или бездействието и поведението на работодателя, при която работниците и служителите продължават да работят като спазват изискванията на вътрешната нормативна уредба, но не допускат представителите на администрацията до работните места. По такъв начин работниците и служителите демонстрират своето недоволство от методите на работа и от конкретните действия или бездействие на работодателя и на неговите представители.

Всички тези форми на организирано действие на работниците и служителите, които се провеждат в предприятието или организацията и на отделното работно място и в рамките на работното време, имат за цел да окажат определен натиск върху работодателя за промяна на неговото отношение към техните проблеми. Те имат различни възможности за постигането на желания резултат и могат да се разглеждат като прелюдия на официалното възникване на колективния трудов спор.

25

По време на колективния трудов спор обаче, за постигане на своите искания, всяка от страните по него може да въздействува върху другата, без да преустановява работа, и чрез организиране на публични събрания, митинги или демонстрации в извънработно време, информиране на обществеността чрез средствата за масово осведомяване или по друг правомерен начин. [17, чл. 9]

Тези форми за оказване на натиск при решаване на колективните трудови спорове, за разлика от разгледаните дотук, имат няколко съществени характеристики:

Те могат да се използуват от всяка страна по колективния трудов спор, т.е. могат да се организират от работниците и служителите, с цел да се въздействува върху решението на работодателя, но могат да се организират и от работодателя, с цел да се въздействува върху исканията на работниците и служителите.

Тяхното използуване се прави с цел да се окаже въздействие върху органите, които участват в “мирното” разрешаване на колективните трудови спорове. Това са съответните организации и органи, които се привличат за съдействие при решаването на колективните трудови спорове, както и арбитражните органи.

Те могат да се осъществяват само в извънработно време, т.е. във времето, през което работниците и служителите, които участват в тях, не са в трудово правоотношение с предприятието или организацията. Провеждането им в рамките на работното време би означавало нарушение на закона.

Преобладава становището, че използуването на възможностите, които предоставя Чл. 9 на Закона за уреждане на колективните трудови спорове да се въздейства за тяхното разрешаване, не се подчинява на изискванията на Закона за събранията, митингите и манифестациите. Основанията за това се търсят в § 1 от Допълнителните и заключителните разпоредби на Закона за събранията, митингите и манифестациите, който повелява, че той не се прилага за събранията по месторабота и събранията, предвидени с нормативен акт. [80]

Що се отнася до публичните събрания, едва ли може да има спор. За митингите и манифестациите, обаче, като едно от важните средства за информиране на обществеността за исканията и позициите на страните, няма указания, че могат да се третират по друг начин освен по реда, предвиден в Закона за събранията, митингите и манифестациите.

Като имаме предвид това, провеждането на митингите и манифестациите трябва да се подчинява на няколко основни правила: [80]

те могат да се организират и да се провеждат от граждани, от сдружения, от политически и други обществени организации;

на тях могат да се изразяват мнения, възгледи и становища по въпроси от политически, икономически, социален, културен или друг характер чрез слово, плакати, макети и по друг подходящ начин;

те могат да се провеждат по всяко време на денонощието, освен в часовете от 22 до 6 часа;

в тях не могат да участват лица, които: носят оръжие или други специално предназначени или приспособени предмети, които могат да се използуват против живота и здравето на хората или за причиняване на материални щети; очевидно са в пияно състояние; маскирани са с цел да се затрудни тяхното разпознаване;

всеки организатор или участник отговаря за вредите, които по негова вина са причинени при провеждането на митинга или манифестацията;

те не могат да се провеждат в обозначената зона около Народното събрание, както и в непосредствено близост до военни обекти;

за митинг на открито организаторите най-малко 48 часа преди началото му писмено уведомяват общинския народен съвет или кметството, на чиято територия ще се проведе като посочват организатора, целта, мястото и времето на митинга. За манифестацията този срок е най-малко 5 дни. В изключителни случаи това може да се направи в еднодневен срок за митинга, а за манифестацията – в двудневен срок;

организаторите трябва да вземат необходимите мерки за осигуряване на реда при провеждането им;

лицата, които с поведението си пречат за провеждането на митинга или манифестацията или нарушават грубо обществения ред, се отстраняват от тях;

25

когато времето и мястото на митинга или пътят на движението на манифестацията създават опасност за обществения ред или безопасността на движението, председателят на общинския народен съвет, съответно кметът, предлага промяната им;

председателят на общинския народен съвет или кмета може да забрани провеждането на митинга или манифестацията, ако има несъмнени данни, че те са насочени към насилствено изменение на конституционно установения обществен и държавен строй или срещу териториалната цялост на страната, застрашават обществения ред в съответното населено място, застрашават народното здраве при предварително обявена епидемична обстановка, нарушават правата и свободите на другите граждани. Тази забрана може да се обжалва и ако съответния орган не се произнесе своевременно митинга или манифестацията могат да се проведат;

председателят на общинския народен съвет съответно кметът прекратява митинга или манифестацията, които не са организирани или не се провеждат при условията и по реда, установени в Закона за събранията, митингите и манифестациите. При това прекратяване участниците са длъжни да се разотидат незабавно.

Информирането на обществеността чрез медиите (радио, телевизия, преса) е едно от ефективните средства за въздействие върху органите, които разглеждат колективния трудов спор. То е достъпно както за работниците и служителите, така и за работодателите и може да направи обществено достояние не само техните позиции и искания, но и да спечели общественото мнение за каузата, която защитават. Това, както показва практиката, не е без значение за изхода на колективния трудов спор.

Законът за уреждане на колективните трудови спорове предвижда възможността страните да използуват и друг правомерен начин за въздействие. В рамките на тази възможност работодателите най-често се обръщат за съдействие към работодателската организация, в която членуват или към министерството, респ., ведомството, към което принадлежи ръководеното от тях предприятие. Работниците и служителите или техните синдикални организации обикновено търсят подкрепа за своите искания от общинската, отрасловата, браншовата или националната организация, към която принадлежат. Често пъти те търсят и съдействието на съответното министерство или ведомство, към което принадлежи предприятието или организацията.

Прегледът на средствата, които всяка от страните може да използва при зараждането и по време на колективния трудов спор, за да окаже въздействие върху другата страна, показва, че ветрилото на възможностите, които притежават работниците и служителите е по-голямо от това на работодателите. Това налага необходимостта работодателите много внимателно да следят поведението на работниците и служителите, да търсят причините, които го определят и своевременно да решават онези проблеми, които могат да предизвикат по-остри реакции на работниците и служителите и да доведат до възникване на колективен трудов спор. Това отговаря на техните стопански интереси и ще им спести много загуби.

14.4. Стачката като средство за разрешаване на колективните трудови спорове

Стачката е едно от главните средства, които се намират на разположение на работниците и служителите и на организациите, които ги представляват, за насърчаване и защита на техните икономически и социални интереси. [79, 7] Тя е естествено продължение на колективния трудов спор и в този смисъл може да се разглежда като една от формите на двустранно взаимодействие за неговото разрешаване.

Общоприето определение за стачката няма. Така, например, законопроекта Серве (Белгия) приема, че стачката е временно и колективно спиране на работата от всички или от част от работниците и служителите на предприятието или организацията, вследствие на спор, дори и индивидуален, който представлява колективен интерес.

25

През 1961 г. Пол Орион определя стачката като общо спиране, след съгласието на всички, на работата от група работници и служители, за да се възпрепятства нормалната дейност в едно или няколко предприятия, с цел да се окаже натиск върху работодателя или върху трети лица.

През 1973 г. Херман Ленартс определи стачката като съзнателно неизпълнение на трудовите задължения, като средство за натиск с оглед постигане на определена цел от страна на всички работници и служители, или на част от тях, без упражняване на лична принуда. [1, 42]

Според Полското законодателство стачката представлява колективно преустановяване на работата на работниците и служителите, с цел решаване на спор, свързан с условията на труд, заплатите, социалната защита и синдикалните права и свободи. [1, 126]

Стачката в Българският тълковен речник се определя като едновременно преустановяване на работата от работниците за извоюване на по-добри заплати, трудови условия и др. [10, 916]

Според Наредбата – Закон за колективния трудов договор и уреждане на трудовите конфликти от 1936 г. стачка има, когато всички или част от работниците и служителите напуснат работата си с цел да поставят предприятието в невъзможност да продължи работата. [21. чл. 18]

Законът за уреждане на колективните трудови спорове определя стачката като временно преустановяване на изпълнението на трудовите задължения от работниците и служителите. [17, чл. 11, ал. 1]

Стачката е призната от международните правни норми и от закона форма за защита на колективните икономически и социални интереси на работниците и служителите за оказване на натиск върху работодателя за благоприятно решаване на спорните въпроси в областта на трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище на работниците и служителите187.

Правото на стачка е признато изрично в Международния Пакт за икономическите, социалните и културните права. [8, 23, чл. 8] На регионално равнище Европейската Социална харта е първият акт, който, в чл. 6 изрично

187 Често стачките дават на наемния труд възможност да балансира властта на работодателя с икономически средства. От друга страна в зависимост от обхвата на трудовия конфликт стачките могат да се окажат разрушителни за икономиката на дадена страна. В повечето развити държави обаче последното съображение не се счита за достатъчно, за да оправдае сериозни ограничения на правото на стачка. Независимо от това в много развиващи се страни съвкупност от различни аргументи, в това число и такива, основани на въздействието на стачката върху икономиката водят до правни забрани или множество ограничения на стачките.

От гледна точка на признаване на правото на стачка и уредбата за упражняване на това право световната практика варира в твърде широки граници. От едната страна са тези държави чийто конституции, нормативни актове, съдебни решения и колективни трудови договори признават правото на стачка по принцип, с изключение на случаите, когато са въведени ограничения спрямо дадени категории работници и служители. В някой от тези страни правото на стачка е уредено като субективно право (Франция и Италия). В други то е регламентирано като право на профсъюзите (Германия и Швеция). Практическото значение на тази разлика е във възможността да се признават за законни неофициалните стачки “wildcat strikes” в страните, където правото е субективно - на работника или служителя. Повечето от страните, които признават правото на стачка на работниците и служителите изключват военния персонал и високопоставените държавни служители.

От другата страна са тези държави, в които по принцип работниците и служителите нямат право на стачка или са въведени строги ограничения в тази област. Въпреки, че държавите, които забраняват стачките са малко, в много държави от Африка, Азия и Латинска Америка забраната произтича от кумулативния ефект на разпоредбите, свързани с предвидения механизъм за решаване на споровете, който предвижда обвързващ арбитраж в различни варианти - задължителен или уреден като предпоставка за използуване на други процедури. Според контролния механизъм на Международната организация на труда подобни средства ограничават сериозно възможността на профсъюзите да защитават правата и интересите на своите членове, което не съответствува на принципите на свободата на сдружаване. [79, 7-8]

26

признава това право при конфликти на интересите, свързани с действуващи колективни трудови договори. В рамките на Международната организация на труда, Комитетът на независимите експерти по приложението на конвенциите и препоръките и Комитетът по свобода на сдружаване и закрила на правото на организиране са признали и правото на стачка, макар, че не е изрично уредено от Конвенция № 87 от 1948 г. за свободата на сдружаване и закрила на правото на организиране, което произтича от принципа на свободата на сдружаване и съставлява главно средство на разположение на работниците и техните организации за насърчаването и закрилата на техните икономически и социални интереси. [79, 7]

Воденето на преговори с работодателя би било безсмислено, ако профсъюзите не могат да заплашат с преустановяване на работа. Без възможността за обявяване на стачка колективните преговори не биха били нищо друго освен “колективна просия”. [1. 71]

Правото на стачка за защита на основните колективни икономически и социални интереси е признато и от нашата Конституция за едно от основните права на работниците и служителите. [9, чл. 50] В съдържателно отношение това право може да се определи като предвидената и гарантирана от закона възможност на работниците и служителите да преустановят изпълнението на трудовите си задължения. Това означава правото на работникът или служителят да престане да изпълнява трудовата функция, която му е възложена по трудов договор, правото му да спре да работи през работното време, което му е определено, според режима на работното време в предприятието188. По време на стачка изпълнението на индивидуалното трудово правоотношение по същество е спряно, неговото действие е преустановено. Това разбира се е временно. След приключването на стачката работника или служителя се връща към нормалното изпълнение на трудовите си задължения. [16. 127]

В тази степен, в която законът изисква по време на провеждането на стачката страните да полагат усилия за окончателното уреждане на колективния трудов спор чрез непосредствени преговори, посредничество или по друг подходящ начин, тя може да се разглежда като форма на двустранно взаимодействие, на двустранно сътрудничество. [17. чл. 15]

Правото на стачка у нас не е безусловно. Според Закона за уреждане на колективните трудови спорове [17, чл. 16] стачка не се допуска:

188 Правото на стачка според проф. В. Мръчков [16, 136-142] е: основно право, защото е дефинирано в Конституцията именно като основно право на

гражданите и защото пронизва всички други трудови и осигурителни права на работниците и служителите;

неотменимо право на работниците и служителите, тъй като то е право, което не е подгласно на текущото законодателство, защото е провъзгласено от Конституцията на страната

субективно право на работниците и служителите, тъй като те самите решават, при наличието на законните изисквания, кога да упражнят това свое право и кога да се въздържат от него;

трудово право на работниците и служителите, тъй като стачката е продължение на започнал, но неразрешен колективен трудов спор, спор по повод и във връзка с трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище;

преобразуващо трудово право на работниците и служителите, тъй като всяка стачка винаги внася промени в съдържанието на трудовото правоотношение;

индивидуално и колективно трудово право на работниците и служителите, тъй като всеки сам взема решение да упражни или не своето право на стачка, но стачката е колективно действие, то се осъществява заедно с другите;

индивидуално и колективно право с голям социален заряд, тъй като изразява открит и съгласуван протест срещу съществуващите условия на труд и заплащане, на осигуряване и жизнен стандарт;

право на социалния прогрес, защото е резултат на развиващата се политическа демокрация и води до подобряване условията на труд и живот;

част от законовото съдържание на трудовото правоотношение, защото съществува по силата на Конституцията и на закона и възниква с учредяването на индивидуалното трудово правоотношение.

26

ако исканията, които предявяват работниците и служителите противоречат на Конституцията;

когато исканията на работниците и служителите не са предявени писмено на работодателя и не са проведени преки преговори с него за уреждане на колективния трудов спор;

когато решението за провеждането на стачни действия не е взето по съответния ред;

когато решението за провеждането на стачни действия не е предявено на работодателя или на неговия представител по предвидения в закона начин;

когато не е постигнато споразумение между страните за минималните дейности по време на стачка;

когато исканията на стачкуващите са по въпроси, по които има споразумение или арбитражно решение;

по време на природно бедствие и на свързаните с него спешни и неотложни спасителни работи;

в производството, разпределението и снабдяването с електроенергия; в съобщенията; в здравеопазването; в системата на Министерството на народната отбрана; в системата на Министерството на вътрешните работи; в системата на съдебните, прокурорските и следствените органи; за решаване на индивидуални трудови спорове; когато се предявяват политически искания.Нашето трудово законодателство разглежда четири форми на стачката –

символична, предупредителна , същинска (ефективна) и стачка от солидарност.Символичната стачка, според действуващото трудово законодателство, е

форма, чрез която работниците и служителите могат да оказват натиск върху работодателя за уреждане на възникнал колективен трудов спор, когато предявените от тях искания не са уважени. В този смисъл тя е предупреждение към работодателя, че ако техните искания не бъдат удовлетворени, те ще пристъпят към ефективни стачни действия. Нейната същност намира израз в носене или поставяне на подходящи знаци, протестни плакати, ленти, значки и други подходящи символи, без работниците и служителите да преустановяват работа189. [17, чл. 10]

Символичната стачка може да се провежда, когато исканията на работниците и служителите са предявени писмено и когато протичат преките преговори между страните по спора, както и когато се водят преки преговори между страните с участието на съответните държавни и обществени органи. Тя обаче не може да се провежда, след като колективния трудов спор е отнесен за разглеждане от трудовия арбитраж, защото в тези случаи страните по взаимно съгласие са поверили неговото разглеждане от съответния арбитражен орган и очакват решението му. [16, 121]

В Закона за уреждане на колективните трудови спорове не се изисква работниците и служителите или техни организации да предизвестяват работодателя за провеждането на символична стачка.

Предупредителната стачка, според нашето трудово законодателство, е кратковременно спиране на работата, което не може да продължи повече от 1 час. [17, чл. 11, ал. 5] Тя може да се проведе, когато страните по съответния колективен трудов спор не са постигнали споразумение, или когато работодателите не са изпълнили поетите задължения към работниците и служителите. [17, чл. 11, ал. 1]

Предназначението на предупредителната стачка е да направи достояние на работодателя твърдото намерение на работниците и служителите да преминат към ефективни стачни действия, ако той не изпълни своите задължения или не прояви достатъчно разбиране към техните искания в предявения колективен

189 Това, че работата не се преустановява дава основание на някой автори да считат, че символичната стачка не е стачка в точния юридически смисъл. Освен това поради факта, че се провежда без да се спира трудовия процес, тя би могла да се провежда и от работниците и служителите в отрасли, в които стачката е забранена. [16, 122]

26

трудов спор. Към нейното провеждане, обикновено, се прибягва, когато са изчерпани тъй наречените “мирни средства” за въздействие върху работодателя, т.е. средствата при които работниците и служителите не преустановяват работата. В този смисъл тя може да се счита като последно предупреждение към работодателя за обявяване на същинската, на ефективната стачка.

Ефективната (същинската, действителната) стачка е основна форма за защита на колективните икономически и социални интереси на работниците и служителите. Към нейното провеждане може да се пристъпи:

когато по възникналия колективен трудов спор не се постигне споразумение при преките преговори на работниците и служителите или на техните представители и представителите на работодателя, както и при преките преговори между двете страни, с участие на представители на съответните синдикални и работодателски организации;

когато работодателя не изпълни задълженията, които е поел към работниците и служителите при проведените колективни преговори или в постигнатите споразумения и колективни трудови договори.

Ефективната стачка е крайното средство за продължаване на колективния трудов спор между работниците и служителите и работодателя, когато останалите средства не са дали желания от работниците и служителите резултат.

Стачката от солидарност е ефективна, същинска, действителна стачка. При нея работниците и служителите прекратяват временно изпълнението на трудовите си задължения, за да окажат натиск върху работодателите за разрешаване на един или друг колективен трудов спор в друго предприятие или организация. Единственото различие на стачката от солидарност от основната стачка е в това, че тя се провежда в даденото предприятие или организация без да съществува конкретен колективен трудов спор, както и без да са налице неизпълнени задължения от страна на техните работодатели.

Законът за уреждане на колективните трудови спорове [17, чл. 11, ал. 4] предявява две основни изисквания към стачката от солидарност:

процедурите за нейното обявяване да бъдат идентични с процедурите за обявяване на ефективната, на същинската стачка;

тя да бъде обявена в подкрепа на законна стачка на други работници и служители.

Тези две принципни изисквания, обаче, се намират във вътрешно противоречие. Ако трябва да се спази срока за обявяването на стачката, предвиден в Чл. 11, ал. 4 от Закона за уреждане на колективните трудови спорове, то тогава не може да се знае дали стачката в подкрепа на която ще се провежда стачката от солидарност е законна или не. За това може да се произнесе само съда, когато той е сезиран от съответния работодател, когато стачката е обявена, започнала или завършила. При това положение, ако се чака съда да се произнесе за дадена стачка дали е законна или не, то тогава провеждането на стачката от солидарност може би ще се окаже безсмислено.

Жизненият цикъл на стачката преминава през три фази – обявяване, провеждане и прекратяване.

Обявяването на стачката изисква, преди всичко, да бъде налице колективен трудов спор и едно от двете предварителни формални изисквания, предвидени в Закона за уреждане на колективните трудови спорове – или по възникналия колективен трудов спор да не е постигнато споразумение при преките преговори, или работодателят да не е изпълнил задължения, които е поел към работниците и служителите при проведените колективни преговори или в постигнатите споразумения и колективни трудови договори190.

Участието на работниците и служителите в стачка е доброволно. Никой не може да бъде убеждаван да участвува или да не участвува в нея. [17, чл. 13, ал. 1] По тази причина, за да се установи мнението на работниците и служителите относно обявяването на стачка, независимо от нейната форма, трябва да се проведе гласуване. Решението за обявяването на стачката се взема с обикновено мнозинство от работниците и служителите в съответното предприятие или поделение. [17, чл. 11, ал. 2] Нашето трудово законодателство не предвижда

190 Тези изисквания не са в сила за обявяването на стачките от солидарност.

26

специална процедура за вземане на решение за обявяване на стачка, т. е. не уточнява дали гласуването за това да се проведе явно или тайно. В световната практика преобладава изискването решението за обявяване на стачка да се взема с тайно гласуване. Това се обосновава с необходимостта да се избегнат взаимните естествени въздействия и внушения, които се получават при явното гласуване.

Вземането на решение за обявяване на стачка е отговорен момент в живота на една организация на работниците и служителите. То безспорно отразява нейното твърдо намерение да постигне своите цели, декларирани в исканията, представени на работодателя. И ако това твърдо намерение се постави на едното блюдо на везните, то на другото блюдо организацията трябва да постави своята преценка за вероятността от успешното завършване на стачката. Колкото е по-голяма вероятността от успеха на една стачка, толкова по-безспорно е решението за нейното обявяване и обратно, трудно могат да се намерят аргументи за използуването на стачката като крайно средство за решаване на възникналия колективен трудов спор. При това много важно е да се пресметнат икономическите и социалните ползи от провеждането на стачката, както и икономическите и социалните загуби, които ще понесат работниците и служителите и техните организации по време на нейното протичане. Това пресмятане, заедно с всичко друго, трябва да отчита и вероятността срещу исканията на работниците и служителите за по-висока заплата, за повече допълнителни изгоди и социални разходи, работодателя да противопостави, като икономическо условие, намаляването на броя на работните места и съкращаване числеността на заетите. В този случай трябва да се прецени социалната цена на по-високите доходи на онези, които след стачката ще запазят своите работни места. Счита се, че решението за стачка е толкова по-обосновано, колкото социалните и икономическите ефекти от нейното успешно завършване превишават възможните социални и икономически негативи от нейното провеждане.

Във връзка с това в литературата, предназначена за подготовката на синдикалните дейци, се отправят десет съвета към организаторите на ефективни стачни действия. [78, 41-47]

1. Към ефективни стачни действия трябва да се пристъпва тогава, когато преките преговори с работодателя по възникналия колективен трудов спор се окажат безсмислени, когато всички останали средства за оказване на натиск върху него са изчерпали своите възможности. Стачката, обаче, трябва да се използва само за решаването на проблеми, които са значими за работниците и служителите. Нейното използуване за решаването на маловажни спорове влошава взаимодействието между представителите на работниците и служителите и работодателите и създава съществени проблеми при традиционните непосредствени преговори за решаване на възникналите колективни трудови спорове.

2. Преди да се обяви стачка трябва да се направи внимателен преглед на съществуващите споразумения и колективни трудови договори. Този преглед трябва да установи дали по спорните въпроси не съществува някакво споразумение между страните, което впоследствие би позволило на работодателя да докаже пред съда незаконния характер на стачката. Защото при наличието на такова споразумение Закона изисква въпросът, който е предмет на колективния трудов спор да се отнесе за разглеждане пред трудовия арбитраж или пред съда.

3. Стачката трябва да се използува само като крайно средство за разрешаването на колективния трудов спор. Трябва да се има предвид, че по време на стачка работниците и служителите губят право на своето трудово възнаграждение, тъй като трудовото правоотношение е преустановено; то не действува докато те стачкуват. Ето защо преди да се вземе решение за провеждане на ефективни стачни действия трябва да се използват пълноценно възможностите на онези средства за протест срещу несговорчивостта на работодателя, които не са свързани с прекъсване на работата. Това не е забранено от нашето законодателство, още повече, че посредством тяхното използване често могат да се постигнат по-бързи резултати и на по-ниска социална цена за работниците и служителите.

4. Всяка стачка е уникална сама за себе си. Поради това при вземането на решение за нейното провеждане, както и при протичането й не трябва да се

26

разчита на миналия опит в стачните действия, а винаги трябва да се следи внимателно за спазване на всички процедури за нейното обявяване и осъществяване, които се изискват от Закона за уреждане на колективните трудови спорове. Не трябва да се допуска огромната социална енергия, с която е свързано провеждането на ефективни стачни действия, да пропадне без никакъв резултат само защото по невнимание не са спазени формалните процедури в трудовото законодателство. При това не трябва да се забравя, че работодателят има финансови възможности и обикновено привлича най-добрите юристи за свои правни консултанти.

5. Много често жизненият цикъл на ефективните стачни действия преминава през процедурата за доказване на тяхната законност. Това наложително изисква писмено да се документират всички дискусии, становища и решения, които се водят и се вземат по повод и във връзка с уреждането на колективния трудов спор, както по време на преките преговори, така и по време на организирането, обявяването и провеждането на ефективните стачни действия. Колкото по-добре е документиран колективния трудов спор и стачката, толкова по-големи са шансовете на стачкуващите работници и служители да докажат правомерността на своите действия и обратно. Счита се дори, че не е излишно всеки лист от документите за срещите между спорещите страни да бъдат парафирани от представителите на работниците и служителите и от представителите на работодателите, с което ще се избегне възможността, при едно бъдещо разглеждане на въпроса за законността на стачката, страните да представят невярно позициите си през отделните етапи на колективния трудов спор.

6. Успехът на ефективните стачни действия зависи в много голяма степен от това доколко техните организатори могат да привлекат чрез медиите общественото мнение в защита на своята кауза, както и чрез тях да неутрализират негативното отношение към техните искания, което обикновено работодателите и работодателските организации се стремят да формират в защита на своите стопански интереси. Общественото мнение, при други равни условия, е много важен фактор за ефективна защита на стачкуващите работници и служители. Това изисква постоянни усилия за популяризиране на техните искания, както и за оказване на натиск върху работодателя чрез средствата за масова информация, електронните медии, чрез органите на изпълнителната власт, чрез всички, които биха могли да въздействуват върху позицията на работодателя в колективния трудов спор.

7. Когато работниците и служителите се готвят да потърсят разрешение на колективния трудов спор чрез ефективни стачни действия те трябва да имат предвид, че работодателите търсят и често намират начини и средства да оказват влияние и натиск върху стачкуващите и особено върху стачния комитет. Обикновените средства, които те използуват за тази цел са изброени в Международния формуляр за докладване на нарушенията на синдикалните права, издаден от Международната конфедерация на свободните профсъюзи. [78, 46] Те са:

превишаване продължителността на задължителното посредничество или на задължителния арбитраж;

административна намеса на съответните органи на държавната власт в стачните действия;

установяване на полицейски или друг контрол върху действията на стачкуващите работници и служители;

отправяне на заплахи към стачкуващите, както и предприемането на действия спрямо тях от държавните репресивни органи;

използуване на стачкоизменници или провокатори; осъществяване на нефизически контрол върху участниците в стачката; уволнение на работника или служителя или прекъсване на неговия трудов

договор, поради това, че е участвувал в ефективни стачни действия; задържане ръста на работната заплата на тези, които са участвали в

ефективни стачни действия. 8. Когато се организират и се осъществяват ефективни стачни действия

трябва да се има предвид, че тяхната крайна цел не е да се унищожи

26

предприятието или организацията, а да се постигне споразумение по възникналия колективен трудов спор. Поради това основното средство за постигането на тази цел са преговорите между представителите на стачкуващите и представителите на работодателя. При тези преговори препоръката, която се отправя към стачкуващите е да не прилагат политиката на "изгорените мостове". Те трябва да помнят, че и след ефективните стачни действия ще работят със същата администрация на работодателя за ефективната защита на своите икономически и социални интереси.

9. Когато се организират и се провеждат ефективни стачни действия трябва да се формулират правилно техните цели. При това наред с "програмата максимум" трябва да се разработва и "програма минимум", под която не са склонни да отстъпят. Стачкуващите трябва да знаят, че и това крайно средство за постигането на техните основателни искания – стачката, като форма на индустриалните отношения, е подчинено на изискването за компромиса при воденето на преговори и при защита на интересите на всеки от участвуващите в тях. Ако стачкуващите не са склонни на разумни компромиси при защитата на своите интереси много малка е вероятността за постигане на краен успех. В крайна сметка основното е ползата от стачката да бъде по-голяма от евентуалните загуби, с които е съпроводено нейното провеждане. От гледна точка на синдикатите печеливша е онази стачка, която носи толкова по-добри условия на труд и заплащане, които работодателят може да понесе, без да фалира. [78, 47] Този хоризонт би трябвало да определи и съдържанието на синдикалната "програма минимум" в стачните искания.

10. Към ефективни стачни действия трябва да се пристъпва само тогава, когато работниците и служителите са сигурни в нейния успех. При липсата на такава сигурност, по-добре е да се водят преки преговори за защита на предявените искания пред работодателя, отколкото да се обяви стачка, която е обречена на неуспех. При наличието на по-голяма относително договорна сила на работодателя в преговорите с него може да се разчита на някакъв, макар и частичен успех. При неуспех на стачката обаче работодателят е този, който диктува условията на труд и заплащане след нейното приключване.

След като преценят всички мотиви "за" и "против" стачката и вземат решение за нейното провеждане, работниците и служителите или техни представители трябва за уведомят писмено работодателя или неговия представител, най-малко 7 дни преди началото на стачката. [17, чл. 11, ал. 3] Това предизвестяване може да се направи и по-рано от 7 дни преди започването на ефективните стачни действия и е необходимо преди всичко, за да се проведат предвидените в Закона преговори между работниците и служителите или техните представители и работодателя или неговите представители за осигуряване на минималните дейности в предприятието или организацията по време на стачката.

В съответствие с изискванията на Закона за уреждане на колективните трудови спорове писменото уведомление на работодателя за решението на работниците и служителите да обявят ефективна стачка трябва да съдържа три основни компонента:

денят и часът, в който ще започнат ефективните стачни действия; продължителността на стачката; органът, който ще ръководи стачката (съответния синдикален ръководен

орган или специално избран за целта стачен комитет).Изискванията за задължително писмено уведомяване на работодателя или

на неговия представител за провеждане на ефективни стачни действия задължително присъства и в процедурата за обявяване на стачка от солидарност.

Работниците и служителите могат да проведат предупредителна стачка, която не може да продължи повече от един час без да е необходимо да съобщават за това на работодателя или на неговия представител.

Провеждането или протичането на стачката е свързано със спазването на няколко основни изисквания.

Първото изискване е работниците или служителите, които стачкуват от деня и часа, в който е обявена стачката и, докато продължава тя, да бъдат в предприятието през установеното за тях работно време. Тук не се предявява задължително изискване стачкуващите да бъдат на работното си място, тъй като

26

по време стачка трудовото правоотношение е спряно, неговото действие е преустановено. [17, чл. 12, ал. 1]

Второто изискване е стачкуващите работници и служители да не предприемат действия, с които могат да попречат на осъществяването, или да създадат допълнителни затруднения за протичане на дейностите, които са извън техните трудови задължения. Всяко виновно неизпълнение на това изискване Закона за уреждане на колективните трудови спорове квалифицира като нарушение на трудовата дисциплина, и въпреки, че трудовото правоотношение е спряно, на работниците и служителите се налагат предвидените в Кодекса на труда дисциплинарни наказания191, независимо от имуществената, административната и наказателната отговорност. [17, чл. 12, ал. 2 и 3]

Третото изискване е [17, чл. 14] стачкуващите работници и служители или техни представители и работодателя, съответно негов представител, да започнат преговори и да постигнат писмено споразумение за изпълнение на онези дейности в предприятието или организацията, чието неизпълнение или спиране може да създаде опасност:

за задоволителното комунално-битово и транспортно обслужване на населението;

за спиране на телевизионните излъчвания и на радиопредаванията; за нанасяне на непоправими вреди върху общественото или личното

имущество или природната среда; за обществения ред.Във връзка със спазването на това изискване Закона за уреждане на

колективните трудови спорове съдържа две императивни разпоредби: писменото споразумение за осъществяването на минималните дейности да

се сключи най-малко три дни преди началото на стачните действия; когато работниците и служителите или техните представители и

работодателя или неговите представители не могат да постигнат писмено споразумение за осъществяване на минималните дейности в законно определения срок, въпросът задължително се отнася за решаване от едноличен арбитър или от арбитражна комисия (задължителен арбитраж).

Четвъртото изискване е по време на стачката страните по колективния трудов спор да полагат усилия за неговото окончателно уреждане чрез:

водене на непосредствени преговори помежду си; използване на възможностите, които предоставя за това посредническата

институция; използване на друг подходящ начин.Във връзка с това логично е да се мисли, че активната страна при търсенето

на възможности за воденето на преговори между страните по спора е работодателя. Със самото обявяване на стачката работниците и служителите са изчерпали възможностите за "мирното" разрешаване на възникналия колективния трудов спор. По време на стачка "на ход" е работодателя и неговата администрация. Няма обаче никакви формални пречки пред усилията и на двете страни за разрешаване на колективния трудов спор в траекторията на ефективните стачни действия.

Работниците и служителите, които не участвуват и не са участвували в обявена, протичаща или завършила стачка, както и съответния работодател могат да предявят иск за нейната законност пред окръжния съд по седалището или местожителството на работодателя192. Във връзка с това Закона повелява:

делото да се разгледа в седемдневен срок в открито заседание по реда на Гражданския процесуален кодекс;

делото да се разглежда с участието на прокурор; съдът да постанови решението си в тридневен срок от разглеждането на

делото. [17, чл. 17]

191 Това са забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. [11, чл. 188]192 Когато страна по спора са работодатели със седалища или местожителство в различни съдебни райони, искът се предявява по избор на работодателя пред едно от съответните окръжни съдилища. [17, чл. 17, ал. 2]

26

По време на стачката, поради това, че трудовото правоотношение е спряно, работниците и служителите, които участват в нея понасят известни загуби.

Преди всичко, за времето на своето участие в стачка, работниците и служителите нямат право на трудово възнаграждение, независимо от това дали тя е призната от съда за законна или не. За това време те могат да получават възнаграждение от стачните фондове, ако има такива. Това са фондове, създадени по желание на работниците и служителите, с доброволни вноски от тях и/или със средства на синдикатите, чието предназначение е да подпомага стачниците и техните семейства по време на ефективни стачни действия, когато те получават трудово възнаграждение. [17, чл. 18, ал. 1]

Това, обаче, не се отнася за онези работници или служители, които не са участвували в стачката, но поради нея не са могли да изпълняват своите трудови задължения. За времето на стачката на тези работници или служители се заплаща трудово възнаграждение като при престой не по тяхна вина, [17, чл. 18, ал. 5] т. е. те получават брутното си трудово възнаграждение. [11, чл. 267, ал. 1]

Освен това за времето, през което участвуват в стачка, която е призната от съда за незаконна, работниците и служителите нямат право на обезщетение за сметка на общественото осигуряване. За това време те могат да получават обезщетения единствено, ако са доброволно осигурени. Когато стачката е призната за законна от съда, участниците в нея запазват всичките си права по отношение на общественото осигуряване.

Времето, през което работниците и служителите участват в стачка, призната от съда за незаконна, не се зачита за трудов стаж. Това време се зачита за трудов стаж, ако съда е обявил стачката за законна.

За участие в незаконна стачка работниците и служителите отговарят дисциплинарно и имуществено, съгласно разпоредбите на Кодекса на труда и на другите закони. За участието си, обаче, в допустима от закона стачка те не носят дисциплинарна и имуществена отговорност.

Към прекратяване на стачката се пристъпва когато: работодателя удовлетвори исканията на стачкуващите работници и

служители; страните в нея постигнат споразумение по въпросите, които са я породили

на основата на взаимни компромиси в преговорите по време на стачката; колективния трудов спор, предизвикал стачката, по взаимно съгласие на

страните, се отнесе за разглеждане от арбитражния орган; изтече срока, за който е обявена стачката (ако тя е обявена с определен

срок, с определено времетраене); стачкуващите работници и служители в процеса на преговорите по време

на стачката се убедят в нереалността на своите искания и се откажат от тях.Често прекратяването на стачните действия, в зависимост от постигнатите

резултати, се характеризира като победа, компромис и поражение. За победа се счита стачката, в резултат на която работниците и

служителите са постигнали съгласието на работодателя да изпълни техните първоначални искания, така както те му са предявени.

За компромис се счита стачката, при която работниците и служителите са били принудени да отстъпят от някой свои първоначални искания, а от други да се откажат, било поради тяхната нереалистичност, било като "социална цена" за постигането на споразумение по други искания. Понякога компромиса се определя като разумен и се свързва с такава ситуация, при която са изчерпани всички възможности за максимално удовлетворяване на исканията на стачкуващите работници и служители и отказът от отстъпки във връзка с тях крие непропорционално голям риск от пълно поражение. [78, 55] В този смисъл той се третира като тактическа стъпка за избягване на поражението.

За поражение се счита стачката, в резултат на която стачкуващите не успяват да защитят своите искания и я прекратяват без да постигнат желаните промени в трудовите и осигурителните отношения или в трудовия и жизнения стандарт.

Всяка стачка, независимо от това дали тя завършва с успех за работниците и служителите или за работодателите, се нуждае от анализ и оценка. Тя е изпитание

26

и за двете страни по колективния трудов спор и поради това те трябва да извлекат всички полезни поуки от нея за своето бъдещо взаимодействие.

14.5. Локаута в колективните трудови спорове

Локаутът не се определя еднозначно. В Българския тълковен речник локаут ( от английското lock-out) се дефинира като затваряне на предприятието и масово уволнение на работници от работодателя като средство, насочено срещу борбата за подобряване условията на труда на работниците. [10, 403 ]

Някой автори го определят като колективно уволнение на работници и служители на дадено предприятие или организация без задължението да се изплащат обезщетения в случай на форсмажорни обстоятелства или при достатъчно сериозно неспазване на договора от страна на тези работници и служители. [1. 47]

Според други автори локаута е временно затваряне (спиране) на предприятието или организацията от работодателя и недопускане на работниците и служителите на работа или тяхното уволнение, за да бъдат принудени да приемат условията, които работодателят им диктува. [16, 31]

Според Наредбата – Закон за колективния трудов договор и уреждане на трудови конфликти от 1936 г. локаут има тогава, когато работодателя уволни всички или част от работниците си с цел да намали заплатите им или да повлияе върху разрешаването на възникнали конфликти в своето или в друго предприятие. Не се счита, че има локаут, когато в деня на уволнението работодателят заплати веднага на работниците заплатите им за следващото се време на предупреждението и ако с уволнението им не е преследвал целта да намали заплатите им или да повлияе върху разрешаването на възникнали трудови конфликти в своето или в друго предприятие, както и когато уволнението се е наложило вследствие на това, че работата не може да продължи поради непреодолими обстоятелства за работодателя като: пожар, наводнение, земетресение и други подобни. [21. чл. 18]

В зависимост от условията, в които се провежда локаутът се характеризира като нападателен или отбранителен. [16, 31]

Нападателният локаут се свързва с такава ситуация, при която работодателят използува възможностите на съкращаване на работни места, уволнения, закриване на отделни участъци, цехове или производства, териториално предислоциране на производството и др. по време на колективните преговори, за да окаже ефективен натиск върху работниците и служителите да се откажат от своите искания, или да приемат без протести условията на труд и заплащане, които той предлага. Този локаут обикновено предхожда ефективните стачни действия и цели да ги избегне, или да притъпи тяхната ефективност.

Отбранителен локаут е оня, който предприема работодателя след като работниците и служителите са обявили стачка или след като ефективните стачни действия са започнали. Той е крайната мярка на работодателя за противодействие на стачния натиск и за евентуално балансиране на силите на страните по колективния трудов спор.

Не е еднозначно присъствието на локаута и в траекторията на преговорите за уреждане на колективните трудови спорове в различните страни от света.

Локаутът е законно призната форма на взаимодействие между работодателите и работниците и служителите при уреждането на колективните трудови спорове във Великобритания, САЩ, Холандия, Белгия, Канада, Мексико, Швеция, Германия. [16, 31; 79, 7]

В основата на разбирането за локаута в германската практика стои теоретичния възглед за създаването на такива условия, при които всяка от страните по колективния трудов спор да може да противопостави на другата страна равностойно по сила средство. Това означава на правото на работниците и служителите да стачкуват трябва да се предостави равното право на работодателите да противодействуват на стачката с правото на локаут. Изходна точка за федералния трудов съд в Германия е паритетния принцип – организациите на работодателите и организациите на работниците и служителите

26

трябва да имат еднакви шансове за успех. На никоя от двете страни не трябва да се предоставя възможността тя да диктува резултата на другата страна. Освен това и за локаута важи принципът на пропорционалността, за конкретизирането на който се определят количествени граници. Например, в случай, че по-малко от 25 на сто от работниците и служителите на територията на колективния трудов договор са били призовани да преустановят работа, тогава работодателите би трябвало да могат да разширят границите на “трудовата борба”, за да предотвратят неблагоприятните последствия спрямо тяхната солидарност. Локаут на 25 на сто от заетите на територията на колективния трудов договор работници и служители се смята за подходяща количествена мярка в това отношение. [1. 69-70]

И в Испания локаутът може да се използува от работодателя като средство за разрешаване на възникнал колективен трудов спор. [1, 89]

Законодателствата във Франция, Италия и в Португалия забраняват използуването на локаута като средство за оказване на икономически натиск върху работниците и служителите при разрешаването на колективните трудови спорове. Това се защитава с аргумента, че работниците нямат равностойна власт на работодателите и, че правото на стачка е предназначено да осигури постигането на баланс в силите на спорещите страни. [79, 7]

В Полското право няма разпоредби за локаута, което се тълкува като забрана за използуването му в траекторията на колективните трудови спорове. Специалният текст за локаута, включен в законопроекта от 1991 г. е бил отхвърлен от Парламента. [1. 127]

Забраната на локаута се свързва с разбирането му като отрицание на правото на стачка, като средство за борба на работодателя срещу стачкуващите работници и служители. С него работодателят може, срещу всяко използване на стачката от страна на работниците и служителите, да използува своето ответно и по-силно право, като лиши работниците и служителите от платена заетост, с което да се обезсмисли правото на стачка. Според привържениците на това схващане, ако бъде допуснат, локаутът ще доведе до неблагоприятни последици за работниците. Вместо удовлетворяване или неудовлетворяване на техните искания, т. е. вместо да запазят работните си места след какъвто и да е изход на стачката, при локаута стачкуващите работници и служители ще загубят своята платена заетост. [16, 174]

Нашето трудово законодателство традиционно забранява локаута. В Наредбата – Закон за колективния трудов договор и уреждане на трудовите конфликти от 1936 г. локаута се забранява. [21, чл. 18] Работодател, който участвува в локаут или обяви локаут се наказва с глоба, [21, чл. 20] а лицата, които подбуждат работодателите да обявят или да участвуват в локаут, се наказват с тъмничен затвор от една до три години. [21, чл. 21]

В съвременното ни трудово законодателство локаутът се свързва с три основни действия на работодателя във времето след обявяване на стачка и през времето, докато тя продължава:

преустановяване дейността на предприятието или на част от него; уволнение на работници и служители в стачкуващото предприятие или

обособено поделение; уволнение на стачкуващите работници и служители.Според Закона за уреждане на колективните трудови спорове локаут има,

когато работодателя, във времето след обявяване на стачката или през времето докато тя продължава, преустанови дейността на предприятието или на част от него и уволнява работници или служители с цел:

да предотврати обявяването на стачка; да преустанови започналите ефективни стачни действия; да осуети удовлетворяването на исканията, предявени от стачкуващите

работници и служители.Този локаут се забранява от Закона за уреждане на колективните трудови

спорове. [17, чл. 20] Тази забрана, обаче, отпада след като стачката бъде прекратена, независимо от основанието за това.

Следователно забраната на локаута у нас е частична. Тя по същество не се отнася за локаута, разглеждан като средство за оказване на натиск върху

27

работниците и служителите да се откажат от своите искания или да приемат условията на труд и заплащане, предлагани от работодателя:

по време на зреещ колективен трудов спор, т.е. преди колективния трудов спор да е "кристализирал";

след възникването на колективния трудов спор, т.е. след писменото уведомяване на работодателя за конкретните искания на работниците и служителите;

по време на воденето на колективни преговори между страните по възникналия колективен трудов спор;

след прекратяването на стачката.Когато се разглежда забраната за локаут трябва да се има предвид, че тя се

отнася за законна стачка. Това означава, че законността на локаута е функция на законността на стачката. От това могат да се направят два основни извода:

за да се прецени законния или незаконния характер на действията на работодателя, свързани с преустановяване дейността на предприятието или на част от него, както и с уволненията на работници и служители в стачкуващото предприятие или поделение, или за уволнението на стачкуващите работници и служители, трябва да се заведе иск за законността на стачката и съда да се е произнесъл по този иск;

при признаване на стачката за незаконна забраната за локаут по същество отпада.

Във връзка с локаута Закона за уреждане на колективните трудови спорове установява забрана на работодателя по време на законна стачка да приема нови работници на местото на стачкуващите, [17, чл. 21] с цел да предотврати или преустанови стачката или да осуети удовлетворяването на предявените искания. Тази забрана не се отнася за наемането на нови работници на мястото на стачкуващите, които да осъществяват дейностите, чието неизпълнение или спиране може да създаде опасност за задоволителното комунално-битово и транспортно обслужване на населението, за спиране на телевизионните излъчвания и радиопредаванията, за нанасяне на непоправими вреди върху общественото или личното имущество или природната среда, за нарушаване на обществения ред. Тези нови работници, които трябва да осъществяват минималните дейности в предприятието или организацията, могат да работят само докато продължава стачката или докато стачката се квалифицира от съда като законна или незаконна. Ако работодателя или работниците, които не стачкуват, предявят иск за установяване незаконността на обявена, започнала и завършила стачка и, ако съда постанови незаконността й, работодателя не е задължен да освободи наетите работници за осъществяване на минималните дейности в предприятието.

Всичко това дава основание да се мисли, че нашето трудово законодателство забранява локаута и приемането на нови работници и служители на мястото на стачкуващите като средство за оказване на натиск върху стачкуващите, но ограничава тази забрана само до стачки, обявени за законни по съответния ред и само до фазата обявена и ефективно протичаща стачка.

27