2007-04droitrecrutement

Dossier de jurisprudence sociale TRiPALiUM http://www.tripalium.com Reproduction interdite ©TRiPALiUM 2007

Dossier TRiPALiUM

Dossier

Recrutement, engagement, probation

1. Jurisprudence sociale 2. Articles code 3. Documents utiles

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Articles du code

Recrutement Engagement

Sélection d’arrêts extraits de la base de jurisprudence TRiPALiUM Recrutement Obligation de fidélité

• Cass. Soc. 11/06/2003 02-42818 • Cass. Soc. 10/05/2001 99-40584 • Cass.soc., 17 janvier 2006 N°04-41814 • Cass.soc., 05 avril 2005 N° 02-46628

Discrimination • Cass.soc., 11/06/02 N°01-85.560 • Cass.soc., 18 janvier 2006 N°03-45422 • Cass.soc., 26 octobre 2005 N° 03-46728 • Cass.soc., 5 juillet 2005 N° 03-44281 • Cass.soc., 15 mars 2005 N°02-43.560, 02-43.616 • Cass.crim., 09 novembre 2004 N° 04-81397 •

Clause de non concurrence

• Cass.soc., 10 /07/ 02 N° 99-43.334 à 99-43.336 • Cass.soc., 13 juillet 2004 N° 02-43913

• Cass. Soc. 05/06/2001 98-45798 • Cass. Soc. 17/10/2000 98-42018 • Cass.soc., 11 janvier 2006 N° 03-46.933 • Cass.soc., 14 décembre 2005 N°04-40561 • Cass.soc., 13 septembre 2005 N° 02-46795 • Cass.soc., 8 juin 2005 N° 03-43321 •

Travail dissimulé • Cass.soc., 24 mai 2005 N° 04-86813 • Cass.soc., 10 mai 2006 N° 04-42608 • Cass.soc., 12 janvier 2006 N° 04-42.190 • Cass.soc., 16 décembre 2005 N°03-30390 • Cass. Soc. 23/01/2003 00-22164 • Cass. Soc. 15/10/2002 00-45082 •

Curriculum Vitae • Cass. Soc. 16/02/1999 96-45565 • Cass.soc., 31 janvier 2006 N° 05-42130

Promesse d’embauche • Cass. Soc. 02/02/1999 95-45331 • Cass. Soc. 04/12/2001 99-43324

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• Cass.soc. 18/05/1999 no 97-40.650 • Cass. Soc. 12/03/2002 99-44222

Stagiaires - bénévolat - subordination • Cass. Crim. 03/12/2002 02-81453 • Cass. Soc. 29/01/2002 99-42697 • Cass.soc., 15 mars 2006 N° 05-42.946 • Cass.soc., 22 mars 2006 N° 05-42233 • Cass.soc., 31 mai 2005 N° 03-30741 • Cass.soc., 13 avril 2005 N° 03-42583

Probation – essai professionnel - essai • Cass. Soc. 04/01/2000 97-41154 • Cass.soc., 15 mars 2006 N° 04-44544 • Cass.soc., 29 juin 2005 N° 02-45.701 • Cass. Soc. 10/03/2004 01-44750 • Cass. Soc. 17/12/2003 01-42368 • Cass.soc., 30 mars 2005 N° 02-46.103 • Cass.soc., 11 mai 2005 N° 03-40.650, 03-40.651 • Cass.soc., 26 octobre 2005 N° 03-44.585 • Cass.soc., 26 octobre 2005 N° 03-44.751

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Base de jurisprudence TRiPALiUM - arrêts commentés archivés

Cass. Soc.

11/06/2003 02-42818

Respecte son obligation de loyauté, le salarié exerçant une activité ponctuelle bénévole pendant un arrêt maladie. Appelée à se prononcer sur les conséquences de l’exercice d’une activité temporaire et

Cour de CassationChambre socialeAudience publique du 11 juin 2003 Cassation

N° de pourvoi : 02-42818 Inédit titré

Président : M. LE ROUX-COCHERIL conseiller

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 122-6 et L. 122-8 du Code du travail ;

Attendu que Mme X... a été engagée en 1982 en qualité d'agent thermal par l'établissement thermal de Balaruc les Bains ;

que la salariée a été en arrêts de travail pour maladie à différentes reprises durant une période comprise entre le 27 avril 1998 et le 30 août 1998 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 16 septembre 1998 "pour réalisation d'un travail auprès d'un autre employeur (bar La Goélette à Sète) pendant un arrêt de travail pour maladie" ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour dire le licenciement de la salariée fondé sur une faute grave et la débouter de ses demandes, l'arrêt infirmatif énonce que le fait par Mme X... d'avoir le 24 août 1998 travaillé entre 20 h et 20 h 30 dans un bar alors qu'à cette date elle était en arrêt de maladie qui venait d'être prolongé et qu'elle n'était pas autorisée par le médecin à sortir après 18 h constitue un acte de déloyauté à l'égard de son employeur qui à la même époque estivale était en pleine activité, un tel comportement rendant Page 4

bénévole pendant un arrêt de travail, le cour de cassation rappelle que l’inobservation par le salarié de ses obligations à l’égard de la sécurité sociale et tenant aux heures de sorties autorisées ne peut justifier son licenciement et que l’exercice d’une telle activité ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.

impossible le maintien du contrat de travail même pendant le préavis et caractérisant la faute grave ;

Attendu, cependant, d'abord, que l'inobservation par le salarié de ses obligations à l'égard de la sécurité sociale et tenant aux heures de sortie autorisées ne peut justifier son licenciement ;

Attendu, ensuite, que l'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que la salariée avait aidé, très temporairement, et à titre bénévole, en sa qualité d'associée et de concubine, le gérant d'un bar, dans une activité au sujet de laquelle il n'était pas démontré qu'elle impliquait un acte de déloyauté, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 12 décembre 2000, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;

Condamne la commune de Balaruc les Bains aux dépens ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze juin deux mille trois.

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Décision attaquée : cour d'appel de Montpellier (Chambre sociale) 2000-12-12Titrages et résumés CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Cause - Faute grave du salarié - Manquement à ses obligations vis-à-vis de la sécurité sociale (non).

Codes cités : Code du travail L122-6 et L122-8.

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Cass. Soc.

10/05/2001 99-40584

Le fait pour un salarié d’effectuer une formation au

Cour de CassationChambre socialeAudience publique du 10 mai 2001 Cassation.

N° de pourvoi : 99-40584 Publié au bulletin

Président : M. Waquet, conseiller doyen faisant fonction. . Rapporteur : M. Richard de la Tour.Avocat général : M. Lyon-Caen.Avocat : la SCP Bachellier et Potier de la Varde.




Vu les articles L. 122-6, L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du Code du travail ;

Attendu que Mme Harter a été engagée par la société Madex, aux droits de laquelle se trouve la société Métropolight à compter du 1er septembre 1992 ; qu'elle a effectué un stage de formation dans la société Poirson du 12 octobre 1995 au 14 juin 1996 dans le cadre d'un congé individuel de formation ; qu'elle a été licenciée par lettre du 27 juin 1996 au motif essentiel qu'elle avait accompli son stage de formation chez l'un des concurrents directs de l'employeur et que, ce faisant, elle avait violé son obligation de loyauté ;

Attendu que pour décider que le licenciement de Mme Harter était sans cause réelle et sérieuse et pour condamner l'employeur à lui verser diverses sommes, la cour d'appel, après avoir relevé que l'employeur se bornait à exciper de la présence du mari de la salariée dans la société Poirson ainsi que de l'identité des produits, qui est effective, commercialisés par les deux sociétés, a décidé qu'en l'absence de preuve d'un préjudice commercial subi par l'employeur et en raison du fait que le stage s'était déroulé dans le cadre d'un congé de formation de brève durée pendant lequel la salariée s'était bornée à étudier des zones de chalandises, la salariée n'avait pas manqué à ses obligations de loyauté, d'exclusivité et de non-concurrence ;

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sein d’une société concurrente de son employeur constitue un manquement à l’obligation de loyauté auquel le salarié est tenu envers son employeur, même pendant les périodes de suspension de son contrat de travail et caractérise une faute.

Attendu cependant que le fait pour un salarié d'effectuer une formation au sein d'une société concurrente de son employeur constitue un manquement à l'obligation de loyauté auquel le salarié est tenu envers son employeur, même pendant les périodes de suspension de son contrat de travail et caractérise une faute ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 25 novembre 1998, entre les parties, par la cour d'appel de Nancy ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Dijon.

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Publication : Bulletin 2001 V N° 159 p. 126Revue trimestrielle de Droit civil, octobre décembre 2001, n° 4 p. 880 882, note Jacques MESTRE et Bertrand FAGES.Décision attaquée : Cour d'appel de Nancy, 1998-11-25 Titrages et résumés CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Obligations du salarié - Obligation de loyauté - Domaine d'application - Salarié en congé individuel de formation .

Le fait pour un salarié d'effectuer une formation au sein d'une société concurrente de son employeur constitue un manquement à l'obligation de loyauté auquel le salarié est tenu envers son employeur, même pendant les périodes de suspension de son contrat de travail et caractérise une faute.

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Suspension - Effets - Obligation de loyauté - Maintien

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Obligations du salarié - Obligation de loyauté - Domaine d'application - Suspension du contrat

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Cause - Cause réelle et sérieuse - Faute du salarié - Obligation de loyauté - Manquement

Codes cités : Code du travail L122-6, L122-14-3, L122-14-4.

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Cass.soc.,

17 janvier 2006 N°04-41814

Un ingénieur disposant d’une clause de non concurrence sans contrepartie financière démissionne. L’employeur se plaint d’actes de concurrence déloyale et est débouté par la cour d’appel au motif que la clause de non concurrence était nulle.Cassant et annulant l’arrêt de la cour d’appel de Metz, la cour de cassation rappelle la différence qui existe entre l’obligation de non concurrence et la clause de non concurrence. Si la clause de non concurrence concerne le futur, l’obligation de non concurrence concerne la relation contractuelle présente. Or, l’employeur se plaignait de concurrence déloyale, il fallait donc vérifier si les

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 17 janvier 2006 Cassation N° de pourvoi : 04-41814 Inédit Président : M. CHAGNY conseiller REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAISLA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :Sur le premier moyen :Vu l'article 1134 du Code civil ;Attendu que M. X..., engagé le 21 janvier 1991 en qualité de technicien par la société Diceep et promu le 1er janvier 1996 ingénieur assimilé, par avenant à son contrat de travail comportant une clause de non-concurrence lui interdisant pendant une période de deux ans suivant son départ de travailler directement ou indirectement pour le compte de l'un des commettants de son employeur, a notifié à ce dernier sa démission le 19 septembre 1998 à effet du 18 décembre suivant ; que l'employeur a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de son ancien salarié à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice commercial et moral consécutif à ses actes de concurrence déloyale ;Attendu que, pour débouter l'employeur de sa demande, l'arrêt attaqué Page 8

actes qui avaient été commis l’avaient été alors que le salarié était engagé ou après.Si les actes dont se plaignait l’employeur avait été commis pendant l’execution du contrat, ce dernier était fondé à demander réparation du préjudice nonobstant la nullité de la clause de non concurrence : « Qu'en statuant ainsi, alors que l'obligation de loyauté à laquelle se trouve soumis le salarié pendant la durée d'exécution de son contrat de travail est distincte de la clause de non-concurrence et que l'employeur invoquait à l'encontre du salarié des faits de concurrence déloyale, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si ces actes de concurrence déloyale imputés au salarié n'étaient pas antérieurs à la rupture du contrat de travail, n'a pas donné de base légale à sa décision » ( cass.soc., 17 janvier 2006, N°04-41814 )

énonce qu'une clause de non-concurrence n'est licite qu'aux conditions cumulatives d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, définie en fonction des spécificités de l'emploi du salarié et de comporter l'obligation pour l'employeur de verser une contrepartie financière ; qu'au regard de ce dernier élément, la clause en litige a exclusivement énoncé qu'en contrepartie de l'obligation de non-concurrence du salarié, "Diceep prendrait en charge le financement de l'ensemble des frais de déplacement et séjours nécessaires pour la formation spécifique auprès des sociétés avec lesquelles elle était liée par contrat de distribution ou d'intégration, Diceep prenant également en charge le financement des plate-formes et matériels divers nécessaires" ; qu'aucune contrepartie financière n'a été attachée à la période, fixée à deux années, d'interdiction de concurrence et que la clause en litige apparaît dès lors à l'évidence comme entachée de nullité ;Qu'en statuant ainsi, alors que l'obligation de loyauté à laquelle se trouve soumis le salarié pendant la durée d'exécution de son contrat de travail est distincte de la clause de non-concurrence et que l'employeur invoquait à l'encontre du salarié des faits de concurrence déloyale, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si ces actes de concurrence déloyale imputés au salarié n'étaient pas antérieurs à la rupture du contrat de travail, n'a pas donné de base légale à sa décision ;PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens du pourvoi :CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 19 janvier 2004, entre les parties, par la cour d'appel de Metz ;remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ;Condamne M. X... aux dépens ;Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile ;Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept janvier deux mille six.--------------------------------------------------------------------------------Décision attaquée : cour d'appel de Metz (chambre sociale) 2004-01-19

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Cass.soc.,

05 avril 2005 N° 02-46628

La directrice régionale des laboratoires SVR soutient devant témoins, au cours d'un recrutement, que l'ensemble des visiteurs médicaux n'aspiraient qu'à quitter l'entreprise ... Il s'agit d'un test des candidats, affirme la directrice, le but étant de provoques leurs réactions et de les informer de la situation de l'entreprise ... Que nenni, pour la cour de cassation, il s'agit purement et simplement d'un dénigrement constitutif d'une faute lourde : " Mais attendu que la cour d'appel, qui a retenu que la salariée, qui exerçait les fonctions de directrice régionale, avait tenu, en présence de candidats au

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 5 avril 2005 Rejet

N° de pourvoi : 02-46628 Inédit

Président : M. BOURET conseiller





Attendu que Mme X..., engagée le 24 septembre 1979 par la société Laboratoires SVR en qualité de visiteur médical, a été licenciée le 4 décembre 1997 pour faute lourde ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 9 septembre 2002) d'avoir jugé son licenciement fondé sur une faute lourde, alors, selon le moyen :

1 / que la faute lourde étant la faute grave commise par le salarié avec intention de nuire à son employeur, la cour d'appel ne pouvait retenir la faute lourde de Mme X... par simple affirmation que son manquement ne pouvait s'expliquer "que par l'intention de nuire" sans relever aucun élément de fait révélant une telle "intention" ;

2 / que la cour d'appel ne pouvait décider que Mme X... avait commis une faute lourde privative des indemnités de rupture en se fondant quasi exclusivement sur une attestation de M. Y... tout en s'abstenant de répondre aux conclusions de Mme X... qui faisait valoir que ce témoin était de mauvaise foi et qu'il participait à un piège qui lui était tendu ;

3 / que la cour d'appel aurait dû rechercher, comme cela lui était demandé dans les conclusions de Mme X..., de ce chef également délaissées, si, à raison de la mission qui lui était confiée pour le recrutement de visiteurs médicaux, il n'était pas du devoir de Mme X..., pour tester les candidats, de provoquer leurs réactions et surtout de les informer de la situation de l'entreprise, ce qui ne constituait pas un dénigrement de celle-ci, mais ce qui était nécessaire pour évaluer leur détermination ;

4 / que Mme X... avait soutenu, dans des conclusions de ce chef encore Page 10

recrutement, des propos dénigrant le laboratoire, consistant à soutenir que l'ensemble des visiteurs médicaux n'aspiraient qu'à quitter l'entreprise, a caractérisé, sans encourir les griefs du moyen, son intention de nuire à l'employeur et à l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ;"

délaissées, que la gravité du dénigrement qui lui était reproché et qui aurait constitué un obstacle au processus de recrutement de visiteurs médicaux dont elle était chargée était démentie, non seulement par le fait, reconnu par la cour, qu'un candidat avait été en définitive embauché, mais même que c'était à elle qu'avait été confiée la responsabilité de la formation de ce nouveau visiteur médical, circonstance exclusive d'un dénigrement de l'entreprise dont elle était à tort accusée ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui a retenu que la salariée, qui exerçait les fonctions de directrice régionale, avait tenu, en présence de candidats au recrutement, des propos dénigrant le laboratoire, consistant à soutenir que l'ensemble des visiteurs médicaux n'aspiraient qu'à quitter l'entreprise, a caractérisé, sans encourir les griefs du moyen, son intention de nuire à l'employeur et à l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq avril deux mille cinq.

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Cass.soc.,

11/06/02 N°01-85.560

N° W 01-85.560 F-D N°3294 11 JUIN 2002

M. COTTE président,

R E P U B L I Q U E F R A N C A I S EAU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, en son audience publiquetenue au Palais de justice à PARIS, a rendu l’arrêt suivant :Statuant sur le pourvoi formé par :- L’ASSOCIATION SOS RACISME, partie civile,Contre l’arrêt n° 870 de la cour d’appel de MONTPELLIER, chambre correctionnelle, en datedu 5 juin 2001, qui l’a déboutée de ses demandes après relaxe de Didier ARNAUD, Jean-François CANDELA, Gilles DROALIN, Patrick PINTO, Gérard SAADA et Aimé TESSIER,du chef de discrimination en raison de la race ou de l’ethnie ;La COUR, statuant après débats en l’audience publique du 28 mai 2002 où étaientprésents : M.Cotte président, M. Desportes conseiller rapporteur, M.Joly, Mmes Chanet,Anzani, Mazars, MM. Beyer, Pometan conseillers de la chambre, Mme Karsenty conseillerréférendaire :Avocat général : M. Di Guardia ;Greffier de chambre : Mme Randouin ;Sur le rapport de M. le conseiller référendaire DESPORTES, les observations de lasociété civile professionnelle BARADUC et DUHAMEL, avocat en la Cour, et lesconclusionsde M. l’avocat général DI GUARDIA ;Vu le mémoire produit ;Sur le moyen unique de cassation, pris de la violation des articles 225-1, 225-2 du Code pénal, 427,591, 593du code de procédure pénale, violation des droits de la défense,défaut de motifs, manque de base légale ;« en ce que l’arrêt attaqué a relaxé les prévenus du chef de discrimination racialelors de la fourniture d’un service en raison de l’origine ou de l’ethnie et a débouté la partiecivile ;« aux motifs, d’une part, que l’administration de la preuve en droit pénal, qui est Page 12

l’administration de la véracité d’un fait, est libre et que juge fonde sa décision sur lespreuves qui lui sont apportées et discutées contradictoirement ; que toutefois, si lamanifestation de la vérité est essentielle, elle ne peut être recherchée de n’importe quellemanière, et une déontologie, une moralité et une éthique sont imposées en la matière auxservices enquêteurs de la police, de la gendarmerie, de la douane et des administrationshabilitées ; que si une association se charge elle-même de l’administration de la preuve,elle est tenue des mêmes obligations de loyauté ; que tel est le cas de l’association SOSRacisme, dont la valeur du combat qu’elle mène envers tout mode de ségrégation ne luipermet pas de s’affranchir des règles de la procédure pénale, de la présomptiond’innocence et de la loyauté dans la recherche des preuves ; qu’en l’espèce, l’opération de« testing » réalisée par des groupes de clients potentiels a été réalisée de manièreunilatérale par l’association, qui a fait appel uniquement à ses adhérents ou sympathisantsdûment informés que le but de l’opération était, non pas d’entrer à « La Nuit », au« Souleil » ou au « Toro Loko », mais de démontrer la ségrégation existant à l‘entrée de cesétablissements ;« aux motifs, d’autre part, qu’aucun témoignage n’a été recueilli en dehors de ceuxdes personnes recrutées par SOS Racisme et qu’il n’existe aucune constatation objectivequi permettrait de corroborer les témoignages des parties civiles ; que si le testing révèleune différence d’attitude de la part des portiers, aucun élément ne permet d’affirmer que lecritère racial propres aux intéressés motivait ce refus ; que par ailleurs, il résulte destémoignages reçus devant le tribunal correctionnel et des attestations versées aux débatspar les prévenus que la clientèle des établissements « La Nuit » et « Le Souleil » estmultiraciale ; que les divers prévenus ont contesté avoir pratiqué une discriminationraciale ; que rien ne permet d’affirmer que les prévenus ont sélectionné la clientèle sur descritères raciaux, hormis l’opinion subjective des parties civiles, et qui si une sélection alieu, elle est habituelle dans ce type de commerce et repose sur des critères de commercialitéet de créneau de clientèle, comme c’est l’usage pour des établissementsréservés aux »gays », aux « blacks », aux « hétéros » ou à la « jet set » ;« aux motifs, enfin, que la méthode du « testing » employée par l’association SOSRacisme, qui s’est déroulée sans aucune intervention d’un officier de justice ou d’unhuissier de justice, est un mode de preuve qui n’offre aucune transparence et n’est pas Page 13

Plusieurs membres ou sympathisants del’association SOS Racisme ont organisé une opération, dite « testing », destinée à établird’éventuelles pratiques discriminatoires à l’entrée de discothèques ou bars. La validité d'une telle opération est reconnue par la cour de cassation : " Attendu qu’aucune disposition légale ne permet aux juges répressifs d’écarter les moyens de preuve produits par les parties au seul motif qu’ils auraient été obtenus de façonillicite ou déloyale ; qu’il leur appartient seulement, en application du texte susvisé, d’enapprécier la valeur "

empreint de la loyauté nécessaire à la recherche des preuves en procédure pénale et porteatteinte aux droits de la défense, principe général du droit incessamment rappelé par lelégislateur et la Cour Suprême, et au droit à un procès équitable visé à l’article 6 de laConvention européenne des droits de l’homme ;« alors que, d’une part, la partie civile peut régulièrement produire en justice, pourdémontrer la discrimination raciale dont elle est l’objet dans une offre de prestation de service, à l’occasion d’un procès qui l’oppose à un dirigeant et à des employés dediscothèque, le résultat d’un « testing » réalisé à l’aide de divers témoins et constaté par desofficiers de gendarmerie appelés sur place à cet effet, dès lors que, dans cette situationinégalitaire, ce procédé ne présente aucun caractère déloyal ; qu’en l’espèce, après avoirrappelé les exigences relatives à la recherche des preuves en procédure pénale, notammentconcernant la loyauté des divers moyens de preuve, le respect des droits de la défense et dela présomption d’innocence, les juges d’appel ont relevé que le « testing » réalisé enmatière de discrimination raciale à l’entrée des discothèques est un mode de preuve quin’offre aucune transparence et n’est pas empreint de la loyauté susvisée, s’il n’estaccompagné de l’intervention concomitante d’un officier de police judiciaire ou celle d’unhuissier de justice ; qu’en se prononçant ainsi, sans tenir compte de la situation inégalitairequi permet à un directeur de discothèque de refuser des clients sur des critèrescommerciaux fantaisistes qui masquent le critère racial ou ethnique du refus, tandis que lesautorités judiciaires interviennent toujours a posteriori pour ne pas être suspectées deprovocation, les juges d’appel ont violé les droits de la défense qui exigent que toutepersonne victime d’un délit puisse faire valoir ses droits devant la juridiction dejugement ; qu’en se prononçant ainsi, l’arrêt n’est pas légalement justifié ;« alors que, d’autre part, à supposer que ce procédé soit déloyal, les juges répressifsne peuvent écarter les moyens de preuve produits par les parties au seul motif qu’ilsauraient été établis de manière illicite ou déloyale mais doivent en apprécier la valeurprobante ; qu’en déclarant que le « testing » est un mode de preuve qui ne peut, a défautd’intervention des autorités judiciaires, établir la preuve d’un délit de discrimination dansune offre de prestation de service, du seul fait de son caractère déloyal, les juges d’appelont violé les dispositions de l’article 427 du Code de procédure pénale quiénoncent que les infractions peuvent être établies par tout mode de preuve ;« alors que, enfin, la discrimination commise à l’égard d’une seule personne suffit à Page 14

constituer le délit, sans que l’absence de discrimination commise dans le même tempsenvers d’autres personnes soit une cause d’exonération, pas plus que l’existence d’unusage de sélection dans les établissements du même type ; qu’ainsi, en se fondant sur lesmotifs inopérants suivant lesquels en premier lieu la clientèle des discothèques « La Nuit »,« Le Souleil » et le « Toro Loko » est multiraciale, et en second lieu la sélection fondée surdes critères de « créneau de clientèle » (sic !) est habituelle dans ce genre de commerce,comme c’est l’usage notamment pour des établissements réservés aux « blacks », les jugesd’appelont violé les textes susvisés » ;Vu l’article 427 du Code de procédure pénale ;Attendu qu’aucune disposition légale ne permet aux juges répressifs d’écarter lesmoyens de preuve produits par les parties au seul motif qu’ils auraient été obtenus de façonillicite ou déloyale ; qu’il leur appartient seulement, en application du texte susvisé, d’enapprécier la valeurprobante après les avoir soumis à la discussion contradictoire ;Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué que plusieurs membres ou sympathisants del’association SOS Racisme ont organisé une opération, dite « testing », destinée à établird’éventuelles pratiques discriminatoires à l’entrée de discothèques ou bars ; qu’à cet effet, les intéressés se sont repartis en trois groupes, l’un constitué par deux femmes et un hommed’origine européenne et les deux autres d’origine maghrébine ; qu’ainsi regroupés, il se sontprésentés à l’entrée des établissements concernés ; que, les personnes d’origine maghrébines’étant vues refuser l’entrée, le procureur de la République a fait citer devant le tribunalcorrectionnel Aimé Tessier et Gilles Doalin, exploitant des établissements concernés, ainsique les portiers, Jean-François Candela, Patrick Pinto, Gérard Saasa et Didier Arnaud, pourdiscrimination dans la fourniture d’un service à raison de l’origine raciale ou ethnique, sur lefondement des articles 225-1 et 225-2 du Code pénal ; que plusieurs personnes, dontl’association SOS Racisme, se sont constituées partie civile ; que le tribunal a relaxé lesprévenus et débouté lesparties civiles de leurs demandes ;Attendu que, pour confirmer ce jugement, la cour d’appel retient, substituant sesmotifs à ceux des premiers juges, que le procédé dit « testing » est illicite ; qu’elle énoncequ’il n’offre « aucune transparence », ne respecte pas « la loyauté nécessaire dans larecherche des preuves etporte atteinte aux droits de la défense ainsi qu’au droit à un procès équitable » ; Page 15

Mais attendu qu’en prononçant ainsi, la cour d’appel a méconnu le texte susvisé et leprincipe ci-dessus énoncé ;D’où il suit que la cassation est encourue de ce chef ;Par ces motifs,CASSE et ANNULE l’arrêt susvisé de la cour d’appel de MONTPELLIER, en date du5 juin 2001, mais uniquement en ce qu’il a débouté l’association SOS Racisme de sesdemandes,toutes autres dispositions étant expressément maintenues ;Et pour qu’il soit statué à nouveau, conformément à la loi, dans les limites de lacassationainsi prononcée ;RENVOI la cause et les parties devant la cour d’appel de Lyon, à ce désignée pardélibération spéciale prise en chambre du conseil ;ORDONNE l’impression du présent arrêt, sa transcription sur les registres du greffe dela cour d’appel de Montpellier, sa mention en marge ou à la suite de l’arrêt annulé.Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, chambre criminelle, et prononcé par leprésident le onze juin deux mille deux ;En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier dechambre ;


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Cass.soc.,

18 janvier 2006 N°03-45422

A la suite de la conclusion d’un avenant à la convention d'entreprise du 15 octobre 1969 applicable dans les sociétés du groupe Carrefour, il est prévu que le personnel embauché dans les magasins qui viendraient à s'ouvrir après le 11 juillet 1985 bénéficieraient de conditions de rémunération différentes.53 salariés du magasin de Lormont invoquent alors une inégalité de traitement par rapport à leurs collègues exerçant les mêmes fonctions au sein du magasin de Mérignac.Il n’y a pas de discrimination illicite pour la cour de cassation qui réforme l’arrêt de la cour d’appel de Bordeaux et affirme qu’un accord d'entreprise peut

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 18 janvier 2006 Cassation sans renvoi N° de pourvoi : 03-45422 Publié au bulletinPrésident : M. TEXIER conseiller REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAISSur le moyen unique :Vu l'article L. 132-19 du Code du travail ;Attendu qu'une différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L. 122-45 du Code du travail ; que par ailleurs un accord d'entreprise peut prévoir qu'au sein de certains de ses établissements, compte tenu de leurs caractéristiques, des modalités de rémunération spécifiques seront déterminées par voie d'accords d'établissement ;Attendu que le 11 juillet 1985 a été conclu un accord national d'entreprise, valant avenant à la convention d'entreprise du 15 octobre 1969 applicable dans les sociétés du groupe Carrefour, qui prévoit que pour le personnel embauché dans les magasins qui viendraient à s'ouvrir après le 11 juillet 1985, les dispositions du statut collectif relatives à la rémunération seraient inapplicables ; que l'article 5 de cet accord prévoit que la rémunération, qui est fonction des performances économiques du magasin, fait l'objet d'une négociation annuelle dans chaque magasin ; que le 25 janvier 1999, Mme X... et 52 salariés du magasin Sogara de Lormont, invoquant une inégalité de traitement par rapport à leurs collègues exerçant les mêmes fonctions au sein du magasin de Mérignac, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaires ; Page 17

prévoir qu'au sein de certains de ses établissements, compte tenu de leurs caractéristiques, des modalités de rémunération spécifiques déterminées par voie d'accords d'établissement : « Attendu qu'une différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L. 122-45 du Code du travail ; que par ailleurs un accord d'entreprise peut prévoir qu'au sein de certains de ses établissements, compte tenu de leurs caractéristiques, des modalités de rémunération spécifiques seront déterminées par voie d'accords d'établissement » ( Cass.soc., 18 janvier 2006, N°03-45422 )

Attendu que pour accueillir la demande des salariés la cour d'appel énonce que l'accord national d'entreprise du 11 juillet 1985 a eu pour effet de créer entre les salariés de la même entreprise une discrimination illicite en matière de salaire ;Qu'en statuant ainsi la cour d'appel a violé le texte susvisé ;Et attendu qu'en vertu de l'article 627, alinéa 2, du nouveau Code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;PAR CES MOTIFS :CASSE ET ANNULE, en toutes leurs dispositions, les arrêts rendus le 16 décembre 2002 et le 2 juin 2003, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ;Dit n'y avoir lieu à renvoi ;Déboute les salariés de toutes leurs demandes ;Condamne les salariés aux dépens devant la Cour de Cassation et les juges du fond ;Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette les demandes des salariés ;Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite des arrêts cassés ;Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit janvier deux mille six.--------------------------------------------------------------------------------Décision attaquée : cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale section A) 2002-12-16


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Cass.soc.,

26 octobre 2005 N° 03-46728

Un ingénieur commercial Bull devient responsable des grands comptes, puis "account manager. Elu membre du comité d'entreprise, il est affecté dans le cadre d'une réorganisation à une nouvelle

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 26 octobre 2005 Cassation partielle N° de pourvoi : 03-46728 InéditPrésident : M. BOURET conseiller REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAISLA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :Attendu que M. X... a été engagé par la société Bull à compter du 1er janvier 1989 en qualité d'ingénieur commercial ; qu'il est devenu responsable des grands comptes, secteur social en 1997, et "account manager" en 1998 ; qu'il a été élu en 1999 membre du comité d'entreprise ; qu'il a été affecté dans le cadre d'une réorganisation effectuée en janvier 2000 à la division ISD ; que contestant cette affectation il a saisi la juridiction prud'homale ;Sur le premier moyen :Vu les articles 1134 du Code civil et L. 436-1 du Code du travail ;Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de réintégration dans ses fonctions, la cour d'appel retient que l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié dans le respect des droits reconnus à tout salarié et plus particulièrement ceux qu'il tient de fonctions au comité d'entreprise ; que le contrat de travail de l'intéressé n'a pas été modifié ;Attendu cependant qu'aucune modification de son contrat de travail et aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur, en cas de refus, d'engager la procédure de licenciement ;Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le salarié n'avait pas accepté sa nouvelle affectation et qu'il appartenait dès lors à l'employeur soit de demander l'autorisation de le licencier, soit de le maintenir dans ses fonctions antérieures, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;Et sur le quatrième moyen :Vu les articles 1134 du Code civil et L. 436-1 du Code du travail ;Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires, la cour d’appel retient que le mode de rémunération retenu contractuellement n'a pas été modifié; que l'intéressé a perçu des commissions, et que s'il estime ce commissionnement insuffisant, il ne peut fonder sa revendication sur la base des sommes reçues par un autre salarié de l'entreprise, alors que celui-ci ne se trouve pas dans la même situation puisqu'il a accepté le poste et les objectifs proposés ;Qu'en statuant ainsi, sans rechercher ainsi qu'elle y était invitée si les commissions versées étaient égales à celles que le salarié aurait perçues si son affectation n'avait pas été modifiée, la cour d appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Page 19

division, ce qu’il refuse, tout en demandant sa réintégration dans ses fonctions. Un de ses collègues ayant accepté le poste et les objectifs proposés voit sa rémunération augmenter.Pour la cour d'appel, l'employeur est dans son droit. Le contrat de travail n’a pas été modifié et l’employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié dans le respect des droits reconnus à tout salarié et plus particulièrement ceux qu'il tient de ses fonctions au comité d'entreprise.Reprenant cette affaire, la cour de cassation fait œuvre de pédagogie en rappelant :1. Qu’une modification de son contrat de travail et un changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. Il appartient à l'employeur, en cas de refus, d'engager la procédure de licenciement ;2. Que la rémunération du salarié ayant refusé doit être

Et sur le cinquième moyen :Vu l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ;Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à voir constater l'existence d'une discrimination, et de ses demandes subséquentes, la cour d'appel relève d'une part que l'employeur était, après le refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement, en droit de proposer au salarié une modification de son contrat de travail, comme ce dernier était en droit de la refuser, d'autre part que l'intéressé ne peut soutenir avoir été écarté de toute formation ; que les brimades dont il fait état ne sont étayées par aucun élément objectif ;Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui faisait valoir qu'il existait, dans la mise en oeuvre de la réorganisation, une différence de traitement entre lui-même et les autres salariés exerçant antérieurement les fonctions d'"account manager", la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les deuxième et troisième moyens :CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a accordé au salarié une somme de 20 000 francs à titre de dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 4 septembre 2003, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ;remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ;Condamne la société Bull aux dépens ;Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la condamne à payer à M. X... la somme de 1 500 euros ;Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille cinq.--------------------------------------------------------------------------------Décision attaquée : cour d'appel de Dijon (chambre sociale) 2003-09-04

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 26 octobre 2005 Rejet N° de pourvoi : 03-47482 InéditPrésident : M. BOURET conseiller REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAISLA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :Attendu que Mme X... a été engagée comme gérante non salariée par la société Chocolaterie du Puyricard, en 1970, selon un contrat régi par les articles L. 782-1 et suivants du Code du travail ; qu'à la suite de différends sur le taux de rémunération, fixé initialement dans son contrat de travail à 12,5 % du chiffre d'affaire mais plusieurs fois modifié, et sur le paiement des congés payés, elle a été licenciée pour faute lourde le 6 février 1998 ;Sur le premier moyen :Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 8 septembre 2003) d'avoir condamné la société à payer à Mme X... des sommes à titre de rappel de salaire, d'indemnité de rupture et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :1 / que le fait pour un gérant non salarié de procéder à des prélèvements Page 20

égale à celle qu’il perçues si son affectation n'avait pas été modifiée.3. Que l’employeur qui n’a pas engagé la procédure de licenciement et qui pratique une rémunération différenciée suite au refus exprimé par le salarié pratique une discrimination : « Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui faisait valoir qu'il existait, dans la mise en oeuvre de la réorganisation, une différence de traitement entre lui-même et les autres salariés exerçant antérieurement les fonctions d'"account manager", la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; » (Cass.soc., 26 octobre 2005, N° 03-46728)

non autorisés sur les recettes d'un magasin, quel qu'en soit le motif, caractérise une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis ; que la cour d'appel, qui a relevé que l'attitude consistant à prélever sur les recettes une somme à valoir sur le remboursement des congés payés qu'elle estimait lui être dus était effectivement anormale, sans en déduire l'existence d'une faute grave de nature à justifier le licenciement de la gérante non salariée, a violé les articles L. 122-6 et L. 122-8 du Code du travail ;2 / que l'objet du contrat de gérance non salariée d'une succursale de maison d'alimentation de détail se trouve nécessairement modifié en cas d'extension de la gérance initiale ; qu'en l'absence de conclusion d'un nouveau contrat de gérance à la date d'acceptation de l'extension de la gérance d'origine, les relations entre les parties sont nécessairement régies par les dispositions légales applicables, ou par tout usage ou accord oral mis en uvre par les parties, la modification de l'objet du contrat initial rendant ses dispositions inapplicables ; que la cour d'appel, qui a affirmé que les relations entre les parties étaient restées sous l'empire de la convention initiale en dépit de l'extension de la gérance, a violé les articles 1126, et 1134 du Code civil, ensemble les articles L. 121-1 et L. 782-1 du Code du travail ;3 / qu'en toute hypothèse, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit faire l'objet d'un examen intégral par les juges du fond ; que la lettre de licenciement notifiée à Mme X... lui faisait notamment grief d'avoir procédé à un prélèvement supplémentaire de 1,19 % du chiffre d'affaires TTC et d'avoir refusé de revenir aux taux contractuel de 11,9 %, invoquant à son encontre une désobéissance caractérisée avec intention de nuire gravement à l'entreprise et un vol ;que la cour d'appel, qui n'a pas examiné les griefs de l'employeur tels qu'ils étaient énoncés dans la lettre de licenciement, a violé l'article L. 122-14-2 du Code du travail ;4 / que la lettre de licenciement ne faisait pas mention du prélèvement sur les recettes d'une somme à valoir sur le remboursement des congés payés que l'employeur pouvait devoir à sa gérante mais d'un prélèvement sauvage de 1,19 % du chiffre d'affaires quand lui avait été intimé l'ordre de revenir au taux convenu de 11,9 % ; qu'en retenant un grief relatif au prélèvement sur les recettes d'une somme à valoir sur le remboursement de congés payés, la cour d'appel a dénaturé les termes de la lettre de licenciement et violé les articles L. 121-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ;Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, la cour d'appel qui s'en est tenue aux termes de la lettre de licenciement, a estimé que les fautes alléguées n'étaient pas établies ;que le moyen n'est pas fondé ;Et sur le second moyen :Attendu qu'il est encore fait grief à l'arrêt d'avoir condamné la société à payer à Mme X... une somme à titre de rappel de congés payés, alors selon le moyen, que l'article L. 782-7 du Code du travail prévoit que par dérogation aux dispositions générales sur les congés payés, l'octroi d'un repos effectif peut, en cas d'accord entre les parties, être remplacé par le versement d'une indemnité d'un montant égal au 1/12 des rémunérations perçues pendant la période de référence ; que la société Chocolaterie Puyricard avait fait valoir dans ses écritures que cette modalité avait été choisie par les parties ; que la cour d'appel, qui n'a pas recherché si les modalités de rémunération de la gérante incluaient le versement dune indemnité de congés payés, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 782-7 du Code du travail ;Mais attendu que la cour d'appel après avoir constaté que le contrat initial de l'intéressée prévoyait une rémunération de 12,5 % du chiffre d'affaire plus les congés payés, a relevé que la société n'établissait pas l'accord de Page 21

cette dernière à la modification des conditions de sa rémunération ; qu'en l'absence de l'accord prévu à l'alinéa 2 de l'article L. 782-7 du Code du travail, les congés payés étaient dus ; que le moyen n'est pas fondé ;PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le troisième moyen du pourvoi qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi :REJETTE le pourvoi ;Condamne la société Chocolaterie de Puyricard aux dépens ;Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande ;Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille cinq.--------------------------------------------------------------------------------Décision attaquée : cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre sociale) 2003-09-08


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Cass.soc.,

5 juillet 2005 N° 03-44281

Le principe "à travail égal salaire égal" n'en finit pas de susciter des contentieux. Ainsi, se fondant sur ce principe , une femme cadre à la Caisse régionale de Provence d'assurance-maladie des professions indépendantes se plaint d'être moins payée que ses collègues de même qualification effectuant un travail équivalent à Paris. Discrimination pense t-elle, encore eut-il fallu s'appuyer selon la cour de cassation sur l'article L 122-45 ... et la lecture de cet article ne fixe pas comme cas de discrimination le lieu de travail ! : " Mais attendu que la cour d'appel, qui n'a pas modifié les termes du litige et qui était saisie du seul point de savoir si le

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 5 juillet 2005 Rejet


Président : M. SARGOS

REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAISLA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris dans ses deux premières branches :

Attendu, selon l'arrêt confirmatif (Aix-en-Provence, 18 mars 2003), que Mme X..., cadre à la Caisse régionale de Provence d'assurance-maladie des professions indépendantes, faisant état d'une différence de salaire à son préjudice au regard des rémunérations perçues à travail égal au sien en région parisienne, a attrait son employeur en paiement d'une somme devant la formation des référés d'un conseil de prud'hommes ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'avoir rejeté sa demande, pour des motifs pris de la violation des articles 4 du nouveau Code de procédure civile, L.122-45 du Code du travail et 18 de la Convention collective des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui n'a pas modifié les termes du litige et qui était saisie du seul point de savoir si le principe "à travail égal, salaire égal" avait été méconnu par l'employeur, n'avait pas à se prononcer sur une discrimination en raison de l'un des cas énumérés par l'article L. 122-45 du Code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la troisième branche du moyen, qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi :

REJETTE le pourvoi ; Page 23

principe "à travail égal, salaire égal" avait été méconnu par l'employeur, n'avait pas à se prononcer sur une discrimination en raison de l'un des cas énumérés par l'article L. 122-45 du Code du travail ; que le moyen n'est pas fondé "

Condamne Mme X... aux dépens ;Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de la Caisse maladie régionale de Provence ;Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq juillet deux mille cinq.Décision attaquée : cour d'appel d'Aix-en-Provence (17ème chambre) 2003-03-18


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Cass.soc.,

15 mars 2005 N°02-43.560, 02-43.616

Cadre chez Renault depuis 1974, Mr. X... est titulaire de différents mandats de représentation du personnel qu'il exerce à plein

02-43.560, 02-43.616 Arrêt n° 734 du 15 mars 2005Cour de cassation - Chambre sociale Rejet

02-43.560Demandeur(s) à la cassation : M. Patrick X... Défendeur(s) à la cassation : société Renault SA

02-43.616Demandeur(s) à la cassation : société Renault SA Défendeur(s) à la cassation : M. Patrick X...

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Vu leur connexité, joint les pourvois n° 02-43.560 et 02-43.616 ;

Attendu que M. X... a été embauché cadre position 1, en 1974, par la société Renault ; qu'il est passé position II en 1976, puis, de janvier 1984 jusqu'en 1991, a été placé coefficient 565 ; que, depuis 1978, il est titulaire de divers mandats de représentation et exerce à plein temps les fonctions attachées à ses mandats ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour non-respect d'un accord du 12 juillet 1984 et pour discrimination syndicale ; que, par un premier arrêt mixte du 20 décembre 2000, la cour d'appel de Versailles a débouté le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et congés payés y afférents et a sursis à statuer sur les autres demandes en ordonnant une enquête ; que, par arrêt du 3 avril 2002, la cour d'appel a ordonné le repositionnement du salarié au niveau III B au 31 décembre 2000 et condamné la société Renault à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi sur le fondement de l'article L. 412-2 du Code du travail ;

Sur les moyens réunis du pourvoi de l'employeur :

Attendu que la société Renault fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que M. X... a fait l'objet d'une discrimination syndicale du 1er janvier 1980 au 26 février 2002 et en conséquence de lui avoir ordonné de procéder au repositionnement du salarié au niveau III B avec le salaire moyen y correspondant au 31 décembre 2000 et de l'avoir condamnée à verser des dommages-intérêts, alors, selon le premier moyen :

1°/ que l'autorité de la chose jugée ne s'attache qu'au dispositif du jugement et non à ses motifs ; que dans le dispositif de son arrêt du 20 Page 25

temps. Estimant avoir subi une discrimination du fait de l'exercice de ses mandats, il saisit la juridiction prud'homale en se plaignant de ne pas avoir été convoqué par la direction pour un entretien d'évolution de carrière. Pour Renault, l'accord du 12 juillet 1984 ne prévoit la tenue d'entretiens avec le représentant du chef d'établissement et de la hiérarchie du secteur d'appartenance du salarié qu'à la demande de ce dernier ! Constatant qu'il appartenait à la direction de convoquer les salariés à un entretien, ce qui n'avait pas été fait, Mr X... était bien victime d'une discrimination syndicale : " Mais attendu, d'abord, que malgré une référence surabondante à un précédent arrêt ordonnant une mesure d'instruction, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié n'avait reçu aucune convocation de 1984 à 1997 à un entretien de gestion de l'évolution de sa carrière, a

décembre 2000, la cour d'appel de Versailles a uniquement confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et de congés payés y afférents et a sursis à statuer sur tous les autres chefs de demandes, ordonnant une mesure d'enquête pour rechercher si le salarié avait été régulièrement convoqué entre 1984 et 1995 et si, dans l'affirmative, il avait accepté ou non de se rendre à ces entretiens ; qu'ainsi en décidant qu'elle avait jugé dans cet arrêt qu'il y avait eu atteinte au principe d'égalité de traitement, la cour d'appel a violé l'article 480 du nouveau Code de procédure civile ;

2°/ qu'en se bornant à affirmer qu'il y avait eu atteinte au principe d'égalité de traitement, la cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ;

alors, selon le deuxième moyen :

1°/ que selon l'article 8 de l'accord du 12 juillet 1984 relatif à l'exercice du droit syndical et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel, “la direction réaffirme son intention de veiller à ce que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel, élu ou désigné, ne nuise en aucun cas, ni à la situation de l'intéressé ni à son évolution normale" et que “lorsqu'en application de la loi, des dispositions du présent accord ou par cumul de plusieurs mandats, un représentant consacre de manière habituelle un temps égal ou supérieur aux deux tiers de l'horaire affiché de l'établissement, à l'exercice de son ou ses mandats, la gestion de son évolution sera assurée au niveau du chef de l'établissement et de la hiérarchie de son secteur d'appartenance”, que l'article 8 précise également que “par ailleurs, chaque représentant peut bénéficier sur sa demande, de la possibilité, pour l'examen de sa situation professionnelle, d'avoir, en cours de mandat, un entretien avec un représentant du chef d'établissement et de la hiérarchie de son secteur d'appartenance”, que l'accord du 12 juillet 1984 ne prévoit donc la tenue d'entretiens avec le représentant du chef d'établissement et de la hiérarchie du secteur d'appartenance du salarié qu'à la demande de ce dernier ; qu'en imputant à l'employeur un défaut de convocation à un entretien pour assurer la gestion de l'évolution de la carrière du salarié, la cour d'appel a violé l'article 8 de l'accord du 12 juillet 1984 relatif à l'exercice du droit syndical et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel ;

2°/ que dans ses conclusions régulièrement déposées à l'audience du 26 février 2002, la société Renault avait expressément fait valoir que les entretiens annuels avaient été effectués avec M. X..., à compter de 1995, celui-ci refusant toutefois de réaliser un bilan professionnel permettant à l'employeur de définir ses perspectives et l'évolution professionnelle dans l'entreprise ; qu'en fixant la période de discrimination du 1er janvier 1980 au 26 février 2002 , sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si postérieurement à 1995, la carrière du salarié n'avait pas évolué de manière identique à celles de ses collègues pour un motif étranger à toute discrimination, lié au refus du salarié de réaliser un bilan professionnel permettant à l'employeur de définir ses perspectives d''évolution dans l'entreprise, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 412-2 du Code du travail ;

et alors, selon le troisième moyen :

1°/ que lorsque la demande de dommages et intérêts fondée sur l'article L. 412-2, alinéa 4, du Code du travail répare pour partie la perte de salaires résultant de la discrimination, elle est soumise de ce chef à la prescription quinquennale de l'article L. 143-14 du même Code ; qu'ainsi, en refusant de faire application de la prescription quinquennale de l'article L. 143-14 du Page 26

exactement énoncé que l'employeur avait l'obligation de prendre l'initiative d'appliquer l'accord du 12 juillet 1984, ce qu'il n'avait pas fait ; que, répondant aux conclusions en les écartant et se livrant aux recherches prétendument omises, elle a pu décider que l'intéressé avait fait l'objet d'une discrimination prohibée par l'article L. 412-2 du Code du travail ; Attendu, ensuite, que l'action en réparation du préjudice résultant d'une telle discrimination, se prescrit par trente ans "

Code du travail au chef de la demande de M. X... tendant à la réparation du préjudice résultant de la perte de salaire consécutive à la discrimination, la cour d'appel a violé le texte précité, ensemble l'article L. 412-2, alinéa 4, du Code du travail ;

2°/ que le préjudice résultant d'une atteinte à l'égalité de traitement d'un salarié qui occupe tout son temps à l'exercice de ses activités de représentant du personnel doit s'apprécier au regard de l'évolution de carrière de salariés de même catégorie et de même ancienneté occupant à plein temps des fonctions de représentant du personnel, qu'en déterminant le préjudice du salarié résultant pour lui d'une atteinte à l'égalité de traitement dans l'évolution de sa carrière, au regard de la situation de tous les cadres confondus occupant en juillet 1979 la position II et toujours présents dans l'effectif en 2001, la cour d'appel a violé l'article L. 412-2, alinéa 4, du Code du travail ;

3°/ qu'en toute hypothèse, le préjudice résultant d'une atteinte à l'égalité de traitement dans l'évolution de la carrière qui comprend la perte de salaires doit être évalué en tenant compte des chances d'avancement et de progressions de salaires qu'avait le salarié s'il n'avait pas été victime de la discrimination, compte tenu de ses capacités et compétences professionnelles, à moins que l'avancement et l'augmentation de salaires ne soient uniquement liés à l'ancienneté dans l'entreprise ; qu'en se prononçant comme elle l'a fait sans constater que l'avancement et la progression de salaires des autres cadres de l'entreprise étaient uniquement le résultat de leur ancienneté, la cour d'appel qui n'a pas déterminé pour les différents chefs de préjudice invoqués par le salarié, à quelle fraction devait être évaluée la perte de chance à indemniser du salarié, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 412-2, alinéa 4, du Code du travail ;

4°/ qu'en toute hypothèse, en ne recherchant pas comme elle y était invitée si la prime de performance n'était pas fonction, non seulement des performances globales de l'entreprise, mais également des performances individuelles de chacun des salariés auxquels elle était allouée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 412-2, alinéa 4, du Code du travail ;

Mais attendu, d'abord, que malgré une référence surabondante à un précédent arrêt ordonnant une mesure d'instruction, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié n'avait reçu aucune convocation de 1984 à 1997 à un entretien de gestion de l'évolution de sa carrière, a exactement énoncé que l'employeur avait l'obligation de prendre l'initiative d'appliquer l'accord du 12 juillet 1984, ce qu'il n'avait pas fait ; que, répondant aux conclusions en les écartant et se livrant aux recherches prétendument omises, elle a pu décider que l'intéressé avait fait l'objet d'une discrimination prohibée par l'article L. 412-2 du Code du travail ;

Attendu, ensuite, que l'action en réparation du préjudice résultant d'une telle discrimination, se prescrit par trente ans ;

Que les moyens ne sont pas fondés ;

Et sur le moyen unique du pourvoi de M. X... :

Attendu que le pourvoi en cassation est une voie extraordinaire de recours qui, aux termes de l'article 604 du nouveau Code de procédure civile, ne peut tendre qu'à faire censurer par la Cour de Cassation la non-conformité du jugement qu'il attaque aux règles de droit ; que le moyen invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'établissant pas une telle non-Page 27

conformité, ne peut être accueilli ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois ;

Président : M. Sargos Rapporteur : Mme Andrich, conseiller référendaireAvocat général : M. Allix Avocat(s) : la SCP Delaporte, Briard et Trichet, la SCP Vier, Barthélemy et Matuchansky


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Cass.crim.,

09 novembre 2004 N° 04-81397

Cour de Cassation Chambre criminelle Audience publique du 9 novembre 2004 Cassation N° de pourvoi : 04-81397 Publié au bulletinPrésident : M. COTTE REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAISLA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, en son audience publique tenue au Palais de Justice à PARIS, le neuf novembre deux mille quatre, a rendu l'arrêt suivant :Sur le rapport de Mme le conseiller GUIRIMAND, les observations de la société civile professionnelle MASSE-DESSEN et THOUVENIN, la société civile professionnelle GATINEAU, avocats en la Cour, et les conclusions de M. l'avocat général FRECHEDE Statuant sur les pourvois formés par :- X... Fédéral,- Y... Robert,- Z... Jean-Claude,- A... Gérard,- B... Jean-Claude,- C... Christian,- D... Alain,- E... Serge,- l'Union DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS CONFEDERES DU LOT - CGT, parties civiles,contre l'arrêt de cour d'appel d'AGEN, chambre correctionnelle, en date du 15 janvier 2004, qui les a déboutés de leurs demandes après relaxe de Roland F... et de Robert G... du chef de discrimination syndicale ;Joignant les pourvois en raison de la connexité ;Vu les mémoires produits, en demande et en défense ;Sur le moyen unique de cassation, pris de la violation des articles L. 412-2 et L. 481-3 du Code du travail, 593 du Code de procédure pénale, défaut de motifs, manque de base légale ;"en ce que l'arrêt infirmatif attaqué a dit non établi le délit de discrimination syndicale poursuivi, débouté en conséquence les salariés, représentants du personnel et délégués syndicaux, de leurs demandes en réparation du préjudice qu'ils avaient subi de ce chef ;"aux motifs qu'il est au cas précis reproché aux prévenus d'avoir, entre le mois de juin 1997 et celui de mai 2000, décidé le ralentissement ou l'arrêt des évolutions de carrière et de salaire des parties civiles, sans tenir compte des critères objectifs constitués notamment par les évaluations professionnelles positives réalisées par leur chef de service ; qu'il découle Page 29

A la suite d'un contrôle effectué au sein de la société Ratier-Figeac entre le 7 septembre 1999 et le 9 mai 2000, un inspecteur du travail constate que des représentants du personnel affiliés au syndicat CGT subissent une évolution de carrière défavorable par rapport à celle des autres salariés recrutés à la même période dans la même catégorie professionnelle .Robert G... et Robert F..., respectivement président et directeur des ressources humaines de la société, sont condamnés par la cour d'appel du du délit de discrimination syndicale .Pour sa défense, devant la cour d'appel qui retient l'argumentation, l'employeur fait valoir que les salariés concernés ont bénéficié d'une promotion se situant dans la

de la combinaison des articles 388 et 551 du Code de procédure pénale que le tribunal correctionnel saisi par voie de citation ne peut connaître que des seuls faits ainsi énoncés et à l'égard desquels seuls il est régulièrement saisi ; que le premier juge ne pouvait dès lors se livrer à un examen de l'ensemble des faits invoqués par les parties civiles s'agissant de la partie d'entre eux commis avant le mois de juin 1997, début de la période de commission des faits incriminés, ni davantage s'intéresser à ceux postérieurs au mois de mai 2000, qui fixe le terme de cette même période ; qu'en effet, la nature de l'infraction reprochée n'est pas de celles des infractions continues qui nécessitent, pour être ainsi qualifiées, la réitération constante de la volonté délictuelle de l'auteur après la commission d'un acte initial, alors que l'acte matériel de discrimination, tel que le texte incriminateur le précise, se caractérise par une prise de décision qui consomme instantanément l'infraction, peu important à cet égard que plusieurs de ces décisions puissent être prises à l'intérieur de la période concernée, dès lors qu'elles apparaissent distinctes les unes des autres et signifieraient, dans cette hypothèse, autant d'infractions constituées par autant d'éléments matériels et moraux ; qu'il est établi au cas précis que les évolutions de salaire et de classification se font en général une fois l'an, sont appliquées en janvier et après négociation du volume global des augmentations de salaire entre la direction et les partenaires sociaux, après répercussion dans les différents départements, et que, depuis l'année 1998, est institué un entretien annuel destiné à faire le bilan de l'activité, l'évaluation des besoins de formation et l'examen des possibilités d'évolution, concourant ainsi à cette prise de décision ; que les seuls faits discriminatoires dénoncés par les parties civiles pouvant caractériser l'infraction sont constitués de décisions entraînant un ralentissement ou un arrêt de l'évolution de carrière et de salaire dont il convient de rechercher l'existence à l'intérieur de la période retenue en conséquence de ce qui précède ;qu'il est ainsi à relever que Christian C..., embauché le 7 juillet 1969 en qualité de tourneur OS2, a atteint la position TA1 en 1990 et que s'il n'a effectivement connu aucun changement de position entre le mois de juin 1997 et celui de mai 2000, il a bénéficié d'une augmentation de rémunération se situant dans la moyenne de celles du panel de comparaison établi par l'inspecteur du travail et repris par les prévenus pour les besoins de cette démonstration ;qu'il fait ainsi alternativement partie de ceux de ses collègues ayant bénéficié ou non d'une promotion annuelle supérieure à la moyenne alors que, sur l'ensemble de la période, près de 54 % des 38 personnes retenues ont connu une promotion inférieure ou égale à la sienne ; que Robert Y..., embauché le 4 avril 1966 en qualité de tourneur OS2, a atteint en 1997 le niveau TA 255 et bénéficié en conséquence, à l'intérieur de la période considérée, d'un changement de position indiciaire ; que le constat est ensuite le même que précédemment alors que, sur l'ensemble de la période, 59 % des 11 personnes retenues à titre de comparaison ont connu une promotion inférieure ou égale à la sienne ; que Gérard A..., embauché le 22 septembre 1969 en qualité de tourneur OS2, a atteint le niveau TA1 en 1994 ; que le constat est le même que pour Christian C..., alors que sur l'ensemble de la période, plus de 66 % des personnes retenues ont connu une promotion inférieure ou égale à la sienne ;que Jean-Claude B..., embauché le 8 septembre 1975 en qualité de tourneur OS2, a atteint le 1er janvier 1993 le niveau 3, échelon 3, coefficient 240, catégorie TA1 ; que, si l'on constate l'absence de promotion en 1997 et 1999, on relève une situation identique chez certains des 16 salariés formant le panel de comparaison ; que ces décisions défavorables peuvent toutefois s'expliquer par deux appréciations désavantageuses lors des entretiens ayant immédiatement précédé les décisions critiquées sans qu'il soit établi que l'appartenance syndicale ait pu s'ajouter au motif Page 30

moyenne du tableau de comparaison de l'inspecteur du travail.Censurant la cour d'appel, la cour de cassation estime que c'est à tort que la cour d'appel relaxe les salariés concernés, en effet, elle aurait du procéder à une étude comparative des salaires des représentants du personnel et des autres salariés de l'entreprise : " Mais attendu qu'en statuant ainsi, sans procéder à une étude comparative des salaires et coefficients des représentants du personnel et des autres salariés de l'entreprise, à diplôme équivalent et même ancienneté, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision "

retenu ; que toutefois, sur l'ensemble de la période, 42 % des personnes retenues ont connu une promotion inférieure ou égale à la sienne ; que Serge E..., embauché une première fois le 8 mars 1967 en qualité d'ajusteur ragréeur OS2 pour une durée déterminée de dix mois, l'a été à nouveau le 1er avril 1969 en qualité d'opérateur matériaux composites P1A et a atteint le niveau TA2 le 1er janvier 1993 ; que le constat étant le même que pour Christian C... sur l'ensemble de la période, près de 74 % des 38 personnes retenues ont ainsi connu une promotion inférieure ou égale à, la sienne ; qu'Alain D..., embauché le 4 octobre 1965 en qualité de tourneur OS2, a atteint TA1 en 1988 et TA2 le 1er janvier 1999 ; que les mêmes éléments conduisent à constater que, sur l'ensemble de la période, c'est un salarié sur deux parmi les dix concernés qui ont connu une évolution inférieure ou égale à la sienne ; que Claude Z..., embauché le 10 mai 1966, en qualité de tourneur OS2, a respectivement atteint les niveaux TA1 le 1er janvier 1990, TA2 en 1994 et TA3 en 1998 et bénéficié en conséquence, à l'intérieur de la période considérée, d'un changement de position indiciaire ; que, le constat demeurant le même, c'est ici plus de 58 % de ses collègues composant le panel constitué de 40 salariés qui ont connu une promotion inférieure ou égale à la sienne ; que Fédéral X..., embauché le 10 mai 1966, en qualité de tourneur OS1, a atteint en 1995 le niveau TA 255 ; que les mêmes éléments conduisent à constater que, sur l'ensemble de la période, près de 54 % des 40 personnes retenues ont connu une promotion inférieure ou égale à la sienne ; qu'au résultat de l'ensemble, il ne peut être tiré des éléments d'appréciation ainsi soumis que les décisions prises annuellement concernant l'un ou l'autre des syndicalistes concernés ait mis celui-ci dans une situation différente de celle des autres salariés, regroupés dans le cadre de l'analyse faite par l'inspection du travail pour permettre une nécessaire comparaison, ni retenu davantage une discrimination alors que la totalité d'entre eux ont connu une évolution égale ou plus favorable que ceux composant le panel de référence et que, parmi eux, deux salariés ont connu à l'intérieur de la période retenue un changement de position indiciaire ; qu'il convient, les faits reprochés n'étant pas établis, infirmant en conséquence la décision entreprise, de relaxer Robert G... et Roland F... des fins de la poursuite et de rejeter les demandes formées par les parties civiles ;"alors que la cour d'appel, qui a omis ainsi d'analyser l'ensemble des faits invoqués par les parties civiles et n'a pas recherché, notamment dans les groupes de référence de même qualification à l'embauche et même ancienneté, si les salariés n'avaient pas subi dans l'évolution de leur carrière professionnelle jusqu'au mois de mai 2000 une discrimination présentant un lien avec leurs mandats et leur activité syndicale, n'a pas donné de base légale à sa décision ;"alors, surtout, qu'en statuant ainsi sur la seule promotion dont avaient bénéficié les parties civiles intéressées entre le mois de juin 1997 et celui de mai 2000, sans comparer les salaires et les coefficients des intéressés aux salaires moyens et aux coefficients moyens des salariés du groupe de référence, et donc la situation dans laquelle l'employeur les avait placés et maintenus au cours de cette période, l'inspecteur du travail ayant constaté que leurs salaires et coefficients étaient inférieurs aux salaires moyens et aux coefficients moyens de ce groupe de référence, ce dont se prévalaient les parties civiles intéressées et ce qui avait été déclaré établi par le tribunal, la cour d'appel n'a pas, derechef, légalement justifié sa décision" ;Vu l'article 593 du Code de procédure pénale ;Attendu que tout jugement ou arrêt doit contenir les motifs propres à justifier la décision que l'insuffisance ou la contradiction de motifs équivaut à leur absence ;Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure qu'à la suite d'un contrôle effectué au sein de la société Ratier-Figeac entre le 7 septembre 1999 et le 9 mai 2000, un inspecteur du travail a constaté que Page 31

des représentants du personnel affiliés au syndicat CGT subissaient une évolution de carrière défavorable par rapport à celle des autres salariés recrutés à la même période dans la même catégorie professionnelle ;Attendu que, pour infirmer le jugement qui avait dit Robert G... et Robert F..., respectivement président et directeur des ressources humaines de la société, coupables du délit de discrimination syndicale et alloué des réparations aux parties civiles, l'arrêt retient qu'au cours de la période visée à la prévention, de juin 1997 à mai 2000, les salariés concernés ont bénéficié d'une promotion se situant dans la moyenne du tableau de comparaison de l'inspecteur du travail ;Mais attendu qu'en statuant ainsi, sans procéder à une étude comparative des salaires et coefficients des représentants du personnel et des autres salariés de l'entreprise, à diplôme équivalent et même ancienneté, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;D'où il suit que la cassation est encourue ;Par ces motifs,CASSE et ANNULE, en ses dispositions civiles, l'arrêt de la cour d'appel d'Agen, en date du 15 janvier 2004, toutes autres dispositions étant expréssement maintenues, et pour qu'il soit à nouveau jugé, conformément à la loi, dans les limites de la cassation prononcée ;RENVOIE la cause et les parties devant la cour d'appel de Bordeaux, à ce désignée par délibération spéciale prise en chambre du conseil ;ORDONNE l'impression du présent arrêt, sa transcription sur les registres du greffe de la cour d'appel d'Agen, sa mention en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement annulé ;DIT n'y avoir lieu à application de l'article 618-1 du Code de procédure pénale ;Ainsi jugé et prononcé par la Cour de Cassation, chambre criminelle, en son audience publique, les jour, mois et an que dessus ;Etaient présents aux débats et au délibéré, dans la formation prévue à l'article L.131-6, alinéa 4, du Code de l'organisation judiciaire : M. Cotte président, Mme Guirimand conseiller rapporteur, M. Joly conseiller de la chambre ;Greffier de chambre : Mme Krawiec ;En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre ;--------------------------------------------------------------------------------Décision attaquée : cour d'appel d'AGEN, chambre correctionnelle 2004-01-15


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Cass.soc.,

10 /07/ 02 N° 99-43.334 à 99-43.336

L clause portant interdiction d’exploitation directe ou indirecte d’une activité concurrentielle à celle de l’employeur emporte interdiction pour le salarié d’accepter un emploi similaire dans une entreprise

99-43.334 à 99-43.336Arrêt n° 2725 du 10 juillet 2002Cour de cassation - Chambre socialeCassation sans renvoi

Demandeur(s) à la cassation : M. Moline (pourvoi n° 99-43.334)M. Petrovic (pourvoi n° 99-43.335)Mme Rabito (pourvoi n° 99-43.336)

Défendeur(s) à la cassation : Société MSAS cargo international

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Vu leur connexité, joint les pourvois n° 99-43.334, 99-43.335 et 99-43.336 ;

Sur le moyen relevé d'office, pris de la violation du principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, ensemble l'article L. 120-2 du Code du travail, après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du nouveau Code de procédure civile :

Attendu qu'une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ;

Attendu que MM. Moline et Petrovic et Mme Rabito, salariés du groupe Heppner transitaire, commissionnaire en douanes, ont été repris par la société MSAS cargo international, cessionnaire d’éléments du fonds de commerce, à effet du 1er mars 1991 ; que de nouveaux contrats de travail ont été conclus comprenant une clause de non-concurrence ; que les salariés ont démissionné respectivement le 21 février 1994, le 16 mars 1994 et le 24 janvier 1994 ; qu’ils ont été engagés par la société concurrente Office maritime monégasque ; que la société MSAS cargo international a saisi le conseil de prud’hommes en paiement des pénalités stipulées aux contrats ;

Attendu que, pour condamner les salariés à payer à la société une indemnité pour infraction à la clause contractuelle de non-concurrence, la cour d’appel énonce que la clause portant interdiction d’exploitation directe ou indirecte d’une activité concurrentielle à celle de l’employeur emporte interdiction pour le salarié d’accepter un emploi similaire dans une entreprise concurrente, non créée par lui ;

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concurrente, non créée par lui que dans la mesure ou une indemnité de non concurrence a été prévue.

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte de ses constatations que la clause contractuelle de non-concurrence ne comporte pas l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ce dont il résulte qu'elle était nulle, la cour d'appel a violé le principe ci-dessus énoncé et le texte susvisé ;

Et attendu qu'il y a lieu de faire application de l'article 627-1 du nouveau Code de procédure civile, la cassation encourue n'impliquant pas qu'il soit à nouveau statué au fond du chef de la violation de la clause de non-concurrence ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes leurs dispositions, les arrêts rendus le 4 mars 1999, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;

DIT n'y avoir lieu à renvoi ;

Deboute la société MSAS cargo international de ses demandes et dit qu'elle devra restituer les sommes perçues en exécution des arrêts cassés, avec intérêt de droit à compter de la notification du présent arrêt ;

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Président : M. SargosRapporteur : Mme Quenson, conseillerAvocat général : M. KehrigAvocat(s) : la SCP Thomas-Raquin et Benabent, la SCP Masse-Dessen, Georges et Thouvenin

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Cass.soc.,

13 juillet 2004 N° 02-43913

Une déléguée commerciale est engagée avec un contrat de travail contenant une clause de non-concurrence et prévoyant que le salaire fixe mensuel et les primes seraient "affectées d'une somme particulière au taux de 5 % sur la partie fixe et au taux de 0,5 % sur les primes, destinée à constituer l'indemnité au titre du respect de la clause de non-concurrence". Analysant les bulletins de paie , la Cour d'appel constate qu'ils ne comportent

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 13 juillet 2004 Rejet


Président : Mme MAZARS conseiller





Attendu que Mme X..., engagée le 21 avril 1992 par la société Lyslor en qualité de déléguée commerciale selon contrat de travail contenant une clause de non-concurrence et prévoyant que le salaire fixe mensuel et les primes seraient "affectées d'une somme particulière au taux de 5 % sur la partie fixe et au taux de 0,5 % sur les primes, destinée à constituer l'indemnité au titre du respect de la clause de non-concurrence" ; que, le 19 mai 2000, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Pau, 11 avril 2002) d'avoir déclaré nulle et de nul effet l'obligation de non-concurrence, alors, selon le moyen :

1 / que, pour déterminer si un salarié a perçu un salaire au moins égal au SMIC, il convient de prendre en compte tant la partie fixe que la partie variable de sa rémunération ainsi que, de manière générale, toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ; qu'en ne prenant en compte que la partie fixe de la rémunération de la salariée, à l'exclusion de toutes les autres sommes versées en contrepartie du travail, pour affirmer que ses salaires étaient inférieurs au SMIC et en déduire qu'ils ne pouvaient inclure une indemnité de non-concurrence, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 141-1, D. 141-3 du Code du travail et 1134 et 1315 du Code civil ;

2 / que rien n'impose que la partie fixe d'un salaire soit égale au SMIC, dès lors que l'ensemble des éléments du salaire représente une somme supérieure au montant du SMIC ; que, par ailleurs, l'indexation des salaires sur le SMIC est prohibée ; qu'il ne peut donc pas être reproché à un employeur de n'avoir pas fait évoluer la partie fixe d'un salaire en même Page 35

aucune mention particulière et que les rémunérations versées n'incluent pas l'indemnité de 5% de la partie fixe augmentée de 0,5% de la partie variable qui aurait dû être versée chaque mois à titre de contrepartie de la clause de non concurrence.Faute d'indemnité apparente , la clause est donc nulle ! : " Mais attendu que constatant que les bulletins de paie de la salariée ne comportaient aucune mention particulière et que les rémunérations versées à la salariée n'incluaient pas l'indemnité égale à 5 % de la partie fixe augmentée de 0,5 % de la partie variable qui aurait dû être versée chaque mois à titre de contrepartie de la clause de non-concurrence, la cour d'appel a pu décider que la salariée était déliée de l'obligation contractuelle de non-concurrence ; d'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;"

temps que le SMIC dès lors que la rémunération totale restait supérieure au SMIC ; qu'en jugeant cependant significative la circonstance que les variations du SMIC ne s'étaient pas accompagnées d'une augmentation corrélative de la partie fixe de la rémunération de la salariée sans rechercher si les salaires de la salariée, primes incluses, n'étaient pas constamment restés supérieurs au SMIC, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles D. 141-3 du Code du travail, 1134 et 1315 du Code civil ;

3 / que le défaut de mention spécifique dans les bulletins de paie et l'absence de détail dans le calcul de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence n'est ni fautive, ni de nature à établir que cette contrepartie n'aurait pas été payée ; qu'en se fondant cependant sur la circonstance que le calcul de la contrepartie financière n'aurait jamais été explicité et sur le fait que son montant n'aurait pas été précisé dans les bulletins de paie, la cour d'appel s'est fondée sur des motifs inopérants et a privé sa décision de base légale au regard des articles D. 141-3 du Code du travail, 1134 et 1315 du Code civil ;

4 / que les termes du débat sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'il résulte tant des conclusions des parties que des mentions de la décision attaquée que seule était en cause le paiement de l'indemnité de non-concurrence et ses conséquences éventuelles sur l'opposabilité de l'obligation de non-concurrence à la salariée et non la validité de la clause de non-concurrence qui était admise par chacune des parties ; qu'en jugeant cependant qu'il y avait lieu à annulation de la clause de non-concurrence eu égard notamment à la rigueur de cette clause et à son caractère exorbitant par rapport aux dispositions de la convention collective applicable, les juges du fond ont violé l'article 4 du nouveau Code de procédure civile ;

5 / que les juges du fond ne peuvent pas relever un moyen d'office sans inviter au préalable les parties à faire valoir leurs observations ; qu'en se fondant sur la prétendue rigueur de cette clause et sur son caractère exorbitant par rapport aux dispositions de la convention collective applicable sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, les juges du fond ont violé l'article 16 du nouveau Code de procédure civile ;

6 / que, en tout état de cause, les juges du fond sont tenus de motiver leur décision ; qu'en se contentant d'affirmer péremptoirement que la clause de non-concurrence litigieuse aurait été particulièrement rigoureuse et exorbitante par rapport aux dispositions de la convention collective applicable, sans même dire quelle était cette convention collective ni, a fortiori, quelles étaient les dispositions de cette convention qui auraient été violées, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ;

Mais attendu que constatant que les bulletins de paie de la salariée ne comportaient aucune mention particulière et que les rémunérations versées à la salariée n'incluaient pas l'indemnité égale à 5 % de la partie fixe augmentée de 0,5 % de la partie variable qui aurait dû être versée chaque mois à titre de contrepartie de la clause de non-concurrence, la cour d'appel a pu décider que la salariée était déliée de l'obligation contractuelle de non-concurrence ; d'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :


Condamne la société Lyslor aux dépens ; Page 36

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize juillet deux mille quatre.

Décision attaquée : cour d'appel de Pau (chambre sociale) 2002-04-11


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Cass. Soc.

05/06/2001 98-45798

Cour de CassationChambre socialeAudience publique du 5 juin 2001 Rejet

N° de pourvoi : 98-45798 Inédit titré

Président : M. GELINEAU-LARRIVET conseiller




Sur le pourvoi formé par Mme Lydie Payet , demeurant 73, chemin Joseph Fontaine, 97429 Petite Ile,

en cassation d'un arrêt rendu le 9 juin 1998 par la cour d'appel de Saint-Denis-de-la-Réunion (chambre sociale), au profit de la société Bibaa Plein Sud, société à responsabilité limitée, dont le siège est 43, rue Marius et Ary Leblond, 97410 Saint-Pierre,

défenderesse à la cassation ;

LA COUR, en l'audience publique du 24 avril 2001, où étaient présents : M. Gélineau-Larrivet, conseiller le plus ancien, faisant fonctions de président, Mme Bourgeot, conseiller référendaire rapporteur, MM. Merlin, Le Roux-Cocheril, Brissier, Finance, Mmes Lemoine Jeanjean, Quenson, conseillers, Mme Maunand, MM. Soury, Liffran, Besson, Mme Nicolétis, conseillers référendaires, M. Benmakhlouf, avocat général, Mme Molle-de Hédouville, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Bourgeot, conseiller référendaire, les observations de la SCP Masse-Dessen, Georges et Thouvenin, avocat de Mme Payet , les conclusions de M. Benmakhlouf, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

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La cour d’appel qui, d’une part, a constaté que la clause était limitée dans le temps et dans l’espace et qu’elle n’interdisait pas à la salariée d’exercer une activité conforme à sa qualification professionnelle et, d’autre part, fait ressortir que la clause était nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’employeur, a légalement justifié sa décision. Car la salariée pouvait continuer à exercer son métier.


Attendu que Mme Payet a été employée en qualité de coiffeuse par la société Bibaa Plein Sud pendant deux ans en vertu d'un contrat de qualification du 16 février 1993, comportant une clause de non-concurrence ; qu'aux termes de ce contrat, l'intéressée a conclu, le 22 février 1995, un contrat d'apprentissage auprès d'un autre coiffeur ;

que son ancien employeur a saisi la juridiction prud'homales d'une demande de dommages-intérêts pour violation de la clause de non-concurrence ;

Attendu que Mme Payet fait grief à l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 9 juin 1998) de l'avoir, par confirmation du jugement entrepris, condamnée à payer à la société Bibaa plein Sud une somme à titre de dommages et intérêts pour clause de non-concurrence, alors, selon le moyen ;

1 / que l'employeur qui s'est engagé dans le cadre de l'article L. 981-1 du Code du travail à fournir un emploi à un jeune et à lui assurer une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle ne peut, par une clause de non-concurrence, limiter le droit à l'intéressé à poursuivre ou terminer sa formation ; que la cour d'appel, qui a dit que la clause de non-concurrence s'appliquait au contrat d'apprentissage, a méconnu la portée du texte susvisé et de l'article L. 117-1 du Code du travail ;

2 / que les conditions du contrat de qualification sont déterminées dans le cadre du contrat initial ; que la contrepartie pour l'employeur de la formation assurée au jeune est l'exonération dont il bénéficie des charges salariales ; que dès lors, l'employeur ne peut, par avenant ultérieur, sans autorisation de l'autorité administrative, modifier l'économie du contrat en y insérant une clause limitant sans contrepartie la liberté du bénéficiaire de la formation ; que la cour d'appel qui a dit que l'avenant signé postérieurement à la conclusion du contrat de qualification avait été conclu dans le cadre de ce contrat, a méconnu la portée de l'article L. 981 du Code du travail et l'a violé ;

3 / qu'en toute hypothèse la clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail ayant pour effet d'apporter une restriction au principe de la liberté du commerce et de l'industrie posé par l'article 7 de la loi des 2 et 17 mars 1791 et à la liberté du travail garantie par la Constitution n'est licite que dans la mesure où la restriction de liberté qu'elle entraîne est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ; que la cour d'appel qui a dit la clause valable, sans rechercher si, fut-elle limitée dans le temps et dans l'espace, elle était indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, a violé les principes susvisés ;

Mais attendu que la cour d'appel qui d'une part, a constaté que la clause était limitée dans le temps et dans l'espace et qu'elle n'interdisait pas à la salariée d'exercer une activité conforme à sa qualification professionnelle et, Page 39

d'autre part, fait ressortir que la clause était nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l'employeur, a légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :


Condamne Mme Payet aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de Mme Payet ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq juin deux mille un.

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Décision attaquée : cour d'appel de Saint-Denis-de-la-Réunion (chambre sociale) 1998-06-09Titrages et résumés CONTRAT DE TRAVAIL, DUREE DETERMINEE - Clause de non concurrence - Validité - Limitation dans l'espace et dans le temps - Contrat de qualification - Durée déterminée.


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Cass. Soc.

17/10/2000 98-42018

La clause de non-concurrence prévue par un accord collectif ne s’incorpore pas au contrat de travail. Le contrat de travail d’un salarié qui ne comporte pas de clause de non-concurrence, ne peut être modifié par un accord d’établissement instituant une

Cour de CassationChambre socialeAudience publique du 17 octobre 2000 Cassation.


Président : M. Gélineau-Larrivet . Rapporteur : M. Poisot.Avocat général : M. de Caigny.Avocats : la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, la SCP Gatineau.




Vu l'article 1134 du Code civil ;

Attendu que M. Demard a été engagé le 16 janvier 1978 en qualité de comptable par contrat verbal ; que le 12 mai 1992, il a été licencié pour faute grave ; que son ancien employeur a saisi le conseil de prud'hommes pour réclamer des dommages-intérêts pour violation de la clause de non-concurrence prévue par l'accord d'établissement du 5 juin 1985 ;

Attendu que, pour faire droit à la demande de dommages-intérêts, la cour d'appel énonce que l'article 23 de l'accord d'établissement signé le 5 juin 1985 prévoit une clause de non-concurrence à laquelle sont soumis certaines catégories de personnel qu'il énumère et que cette clause est, quant à sa rédaction, de portée générale, qu'elle ne se limite pas à poser un principe dont les modalités d'application seraient déterminées par des accords individuels, mais qu'elle fixe, de manière définitive, les emplois auxquels elle s'applique, la durée dans le temps, l'étendue géographique et la nature de l'activité concurrentielle, qu'elle est incorporée dans d'autres dispositions qui constituent le statut collectif des salariés ; qu'elle ajoute que l'absence de contrat de travail écrit ne peut faire échec à l'application de l'accord collectif, et que, M. Demard n'établissant pas l'existence d'une disposition plus favorable le libérant de l'obligation de non-concurrence, la clause lui est opposable ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le contrat de travail du salarié, qui était dépourvu de clause de non-concurrence, ne pouvait être modifié par un Page 41

interdiction générale de concurrence lors de la rupture du contrat de travail.

accord d'établissement instituant une interdiction de concurrence, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 février 1998, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Pau.

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Publication : Bulletin 2000 V N° 334 p. 258La Semaine juridique, édition Entreprise, 2001-05-03, n° 18 p. 766, note E.D. KALAMIDAS. Le Dalloz, 2001-07-05, n° 26 p. 2061, note J. MOULY.Décision attaquée : Cour d'appel de Bordeaux, 1998-02-10 Titrages et résumés CONVENTIONS COLLECTIVES - Dispositions générales - Accord collectif - Accord d'entreprise - Accord instituant une interdiction de concurrence - Contrat de travail conclu antérieurement - Clause de non-concurrence - Absence - Portée .

Un accord d'entreprise instituant une interdiction de concurrence n'entraîne pas la modification d'un contrat de travail déjà conclu qui est dépourvu de clause de non-concurrence.

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Modification - Modification imposée par l'employeur - Modification du contrat de travail - Défaut - Contrat de travail dépourvu de clause de non-concurrence - Accord d'entreprise instituant une interdiction de concurrence

Précédents jurisprudentiels : A RAPPROCHER : Chambre sociale, 1998-05-14, Bulletin 1998, V, n° 251, p. 192 (cassation partielle) et l'arrêt cité.

Codes cités : Code civil 1134.


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Cass.soc.,

14 décembre 2005 N°04-40561

Constatant que sa clause de non concurrence ne comporte pas d’indemnité de non concurrence, un chef d'agence de la société Interwork travail temporaire, détourne des clients ainsi que des travailleurs intérimaires au profit de son nouvel employeur en invoquant la nullité de sa clause.A tort, la cour de cassation estime que la nullité d’une clause de non concurrence ne donne pas droit à concurrence déloyale ! « Mais attendu que la nullité de la clause de non-concurrence ne fait pas obstacle à l'action en

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 14 décembre 2005 Cassation partielle N° de pourvoi : 04-40561 Publié au bulletinPrésident : Mme MAZARS conseiller REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAISLA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :Attendu que, par arrêt du 26 septembre 1994, rectifié par un second arrêt du 20 février 1995, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a constaté que M. X... avait violé la clause de non-concurrence de son contrat de travail et, avant-dire droit sur l'évaluation du préjudice subi par son ancien employeur, la société MOI Travail temporaire, aux droits de laquelle se trouve la société Adia, a ordonné une expertise ; que la cour d'appel a, en outre, condamné la société, sous astreinte, à délivrer à M. X... un certificat de travail rectifié ;Sur le premier moyen, pris d'un défaut de base légale :Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir fixé à une certaine somme l'évaluation du préjudice résultant de la violation de la clause de non-concurrence sans avoir tenu compte du fait qu'en l'absence de contrepartie financière, la clause de non-concurrence déclarée licite par arrêt du 26 septembre 1994 eût été déclarée nulle selon la jurisprudence actuelle (chambre sociale, 10 juillet 2002, bull. n° 239) ;Mais attendu que la nullité de la clause de non-concurrence ne fait pas obstacle à l'action en responsabilité engagée par l'employeur contre son ancien salarié dès lors qu'il démontre que ce dernier s'est livré à des actes de concurrence déloyale illicite ;Et attendu qu'ayant constaté que M. X..., engagé comme chef d'agence de la société Interwork travail temporaire, avait détourné des clients ainsi que des travailleurs intérimaires au profit de son nouvel employeur, la cour d'appel a souverainement évalué le préjudice résultant pour la société Adia des actes de concurrence déloyale de son ancien salarié ;D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;Mais sur le second moyen :Vu l'article 1315 du Code civil ;Attendu que pour débouter le salarié de sa demande reconventionnelle en paiement d'une certaine somme au titre de la liquidation de l'astreinte prononcée par l'arrêt du 26 septembre 1994, l'arrêt attaqué énonce "que la société Adia venant aux droits de la société MOI travail temporaire affirme avoir exécuté l'arrêt, qu'il appartient à celui qui demande la liquidation de l'astreinte de prouver que l'obligation à la charge de son adversaire n'a pas été exécutée ou ne l'a été que tardivement, que, faute pour M. X... de rapporter cette preuve, sa demande doit être rejetée" ; Page 43

responsabilité engagée par l'employeur contre son ancien salarié dès lors qu'il démontre que ce dernier s'est livré à des actes de concurrence déloyale illicite ; » ( Cass.soc., N°04-40561, 14 décembre 2005 ).

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il incombait à la société Adia d'apporter la preuve qu'elle avait exécuté l'obligation de remettre un certificat de travail rectifié au salarié, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé ;PAR CES MOTIFS :CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a rejeté la demande au titre de la liquidation de l'astreinte, l'arrêt rendu le 29 octobre 2003, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence autrement composée ;Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette les demandes ;Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille cinq.--------------------------------------------------------------------------------Décision attaquée : cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre B) 2003-10-29


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Cass.soc.,

13 septembre 2005 N° 02-46795

L'article 30 de la convention collective de la distribution et du commerce de gros des papiers cartons prévoit la possibilité de renoncer à la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail dans un délai de 8 jours. Renonçant (par notification) trop tard à la clause, l’entreprise en demande le respect alors que le salarié a retrouvé un emploi chez un concurrent …Bien entendu le salarié réclame le paiement de l’intégralité de l’indemnité de non concurrence …Réduisant les prétentions du salarié (confirmées par la cour d’appel ), la cour de cassation affirme que si le salarié a bien droit au paiement de l’indemnité, le paiement ne peut être intégral : «

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 13 septembre 2005 Cassation partielle



REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :Donne acte à la société Inapa France, anciennement dénommée Mafipa, venant aux droits de la société Papeteries de Navarre, de ce qu'elle reprend l'instance ;Attendu que M. X..., embauché par la société Papeteries de Navarre le 18 août 1997 en qualité de cadre, a été licencié pour motif économique par une lettre du 7 janvier 1999 ; que la société a renoncé à la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail, au-delà du délai de huit jours après la réception de la lettre de licenciement, prévu par l'article 30 de la convention collective de la distribution et du commerce de gros des papiers cartons ;Sur le second moyen :Vu l'article 1134 du Code civil ;Attendu que pour condamner l'employeur au paiement de l'intégralité de l'indemnité compensatrice de la clause de non concurrence prévue dans le contrat de travail, l'arrêt retient que la renonciation de l'employeur à son bénéfice, notifiée au salarié après l'expiration du délai prévu par la convention collective, était inopérante, mais ne saurait faire revivre la dite clause, si bien qu'on ne saurait reprocher au salarié d'avoir accepté un emploi chez un concurrent ;Attendu cependant que si la dispense tardive de l'obligation de non-concurrence ne décharge pas l'employeur de son obligation d'en verser au salarié la contrepartie pécuniaire, celle-ci ne lui est due que pour la période pendant laquelle il a respecté ladite clause ;D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait la cour d'appel a violé le texte susvisé ;PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le premier moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi :Page 45

Attendu cependant que si la dispense tardive de l'obligation de non-concurrence ne décharge pas l'employeur de son obligation d'en verser au salarié la contrepartie pécuniaire, celle-ci ne lui est due que pour la période pendant laquelle il a respecté ladite clause ; D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait la cour d'appel a violé le texte susvisé »

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société Papeteries de Navarre au paiement de la somme de 12 500,56 euros (81 991,20 francs) au titre de contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence, l'arrêt rendu le 26 septembre 2002, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ;

Rejette pour le surplus ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize septembre deux mille cinq.--------------------------------------------------------------------------------

Décision attaquée : cour d'appel de Paris (21e chambre B) 2002-09-26


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Cass.soc.,

8 juin 2005 N° 03-43321

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 8 juin 2005 Cassation partielle sans renvoi

N° de pourvoi : 03-43321 Publié au bulletinPrésident : M. SARGOS




Attendu que, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été embauché par la société Mavit Sival le 2 mai 1989 en qualité de VRP multicartes ; que le 2 novembre 1994, un avenant a été conclu entre les parties fixant la rémunération et les modalités de celle-ci ; qu'une clause de non-concurrence a été acceptée par le salarié ; que le 19 décembre 1996 un autre avenant a été signé par le salarié concernant le taux des commissions ; que le 26 janvier 1998, M. X... a pris acte de la rupture de son contrat en raison de fautes imputées à l'employeur et que le 10 mars 1998, l'employeur l'a licencié pour fautes graves ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir limité la condamnation de la société à la somme de 8 843,61 euros à titre de rappel de commissions outre celle de 884,36 euros à titre de congés payés et "déboute ce dernier du surplus de sa demande de rapport de commissions" alors, selon le moyen, que aux termes d'un avenant au contrat de travail en date du 2 novembre 1994, remplaçant le contrat initial du 2 mai 1989 prévoyant, notamment, une commission de 5 % sur les anciens clients, M. X... devait être uniquement rémunéré sur la base d'une commission de 12 % ; que, par attestation valant avenant du 19 décembre 1996, l'exposant a seulement accepté de prendre une commission de 5 % au lieu de 12 % sur les travaux de la société Perimedias ; qu'en retenant que le client Appaloosa, déjà client de la société Imprimerie Mavit Sival, aurait dû faire l'objet d'une commission de 5 % et non de 12 % et en réduisant, en conséquence, à due concurrence le montant du rappel de commissions dû par cette société à M. X..., la cour d'appel, qui a méconnu les clauses contractuelles liant les parties, a violé le contrat de travail de M. X... du 2 novembre 1994, l'attestation de ce dernier valant avenant audit contrat en date du 19 décembre 1996 ainsi que l'article 1134 du Code civil ;

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Un VRP multicartes embauché avec deux avenants dont l'un fixe la rémunération et l'autre une clause de non concurrence prend acte de la rupture - le 26 janvier -qu'il impute à son employeur qui le licencie le 10 mars. Or, l'Accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 prévoit qu'en cas de rupture l'employeur dispose de 15 jours suivant la notification par l'une ou l'autre des parties de la rupture pour dispenser le salarié d'exécuter de la clause de non concurrence. L'employeur dispense donc dans les quinze jours le salarié de sa clause de non concurrence.Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de la contrepartie pécuniaire de la clause de non

Mais attendu que procédant à l'interprétation souveraine des contrats et avenants rendue nécessaire par leur ambiguïté la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, a estimé que la commission due sur le client Appaloosa était de 5 % ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que son licenciement par la société Imprimerie Mavit Sival était justifié pour faute grave et de l'avoir débouté, en conséquence, de ses demandes d'indemnité de préavis, de congés payés sur préavis, d'indemnité spéciale de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de commission sur retour d'échantillonnage et de contre partie pécuniaire de la clause de non-concurrence alors, selon le moyen :

1 / que le seul fait pour l'employeur de ne pas verser la rémunération convenue au salarié rend la rupture du contrat de travail imputable à l'employeur et autorise ce dernier à quitter l'entreprise sans préavis quand bien même le non paiement de la rémunération ne caractériserait pas une volonté délibérée de l'employeur, correspondrait à des versements qui auraient dû s'étaler sur cinq ans et qu'une expertise ait été rendue nécessaire pour chiffrer de façon certaine le montant de ce rappel de rémunération ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la société à responsabilité limitée Imprimerie Mavit Sival était redevable de la somme de 8 843,61 euros à titre de rappel de commissions sur cinq années au moment de la rupture du contrat de travail de M. X..., soit plus de 57 000 francs ; que compte tenu de l'importance de ce rappel de commissions, M. X... était donc fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail et à quitter l'entreprise sans préavis ; qu'en décidant le contraire du

seul fait que ce rappel de commissions, dont le non paiement n'aurait pas caractérisé une volonté délibérée de l'employeur, aurait prétendument nécessité une interprétation des clauses contractuelles, n'aurait représenté qu'une "moyenne" de 147 euros par mois sur cinq années et qu'une expertise avait été également rendue nécessaire pour faire apparaître de façon certaine le solde de commissions restant dû à M. X..., la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-3, L. 122-14-4, L. 143-2 et L. 751-1 et suivants du Code du travail ;

2 / que l'absence de réclamation ou de mise en demeure par le représentant à son employeur au sujet d'un rappel de commissions ou de la mauvaise exécution de livraisons par ce dernier n'est pas de nature à priver de tout caractère fautif le défaut de versement par l'employeur de la rémunération contractuellement due au représentant et les retards de livraison vis-à-vis de celui-ci ; qu'en retenant que l'absence de mise en demeure de la société à responsabilité limitée Imprimerie Mavit Sival et l'absence de réclamation formulée par M. X... au sujet du paiement du rappel de commissions qui lui était dû et de la mauvaise exécution des livraisons étaient de nature à priver de tout caractère fautif le défaut de versement à l'exposant de cet important rappel de commissions et les retards de commandes et ne permettaient pas à M. X... de prendre acte de la rupture de son contrat de travail et de quitter l'entreprise sans préavis, la cour d'appel a derechef violé les articles 122-14-3, L. 122-14-4, L. 143-2 et L. 751-1 et suivants du Code du travail ;

3 / que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur lorsque celui-ci place le représentant dans l'impossibilité de continuer utilement sa prospection, notamment en raison de la mauvaise exécution des commandes passées et en accumulant les retards de livraison ; qu'en l'espèce, M. X... avait versé aux débats plusieurs lettres de clients de la Page 48

concurrence contractuelle, la cour d'appel énonce que le salarié qui a été libéré de cette clause dans les 15 jours suivant la lettre de licenciement, conformément aux modalités conventionnelles applicables entre les parties, soit par lettre recommandée avec accusé de réception présentée et notifiée le 16 mars 1998, est mal fondé à réclamer une quelconque contrepartie financière ;Censurant la position de la cour d'appel, la cour de cassation estime que le point de départ du délai de 15 jours doit être la date de réception par l'employeur de la lettre de prise d'acte ( 26 janvier ) et non la date de notification du licenciement ( 10 mars ) : " Qu'en statuant ainsi alors que le point de départ du délai de quinze jours prévu par l'article susvisé était la date de réception par l'employeur de la lettre de prise d'acte de la rupture par le salarié, la cour d'appel a violé le

société Imprimerie Mavit Sival, dont les dernières en date des 30 octobre 1997, 5 novembre et 31 décembre 1997 ainsi qu'une lettre du 12 janvier 1998 émanant de la société Bioprim, soit moins de deux mois avant la rupture du contrat de travail du représentant intervenue le 26 janvier 1998, faisant état de livraisons incomplètes et de retards de livraisons et demandant à celui-ci, notamment en ce qui concerne la société Bioprim, de ne plus faire appel à cette imprimerie ;

qu'en retenant, pour dire que la mauvaise exécution des commandes et le retard des commandes imputés à la société Imprimerie Mavit Sival ne pouvaient autoriser M. X... à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, que les retards de commandes n'étaient pas significatifs et étaient antérieurs de deux ans à cette rupture sans même s'expliquer sur ces lettres et, en particulier, sur la lettre précitée de la société Bioprim, antérieure de quelques semaines seulement à cette rupture, dénonçant une mauvaise exécution de la commande passée et du retard à exécuter cette commande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1315 du Code civil et des articles L. 122-14-3, L. 122-14-4 et L. 751-1 et suivants du Code du travail ;

4 / que la rupture du contrat de travail d'un représentant est imputable à l'employeur et autorise ce dernier à prendre acte de cette rupture sans préavis lorsque l'employeur envoie un intermédiaire prospecter sur le secteur exclusif qui lui a été concédé ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel (p. 10, paragraphe c), M. X... avait fait valoir que la société Imprimerie Mavit Sival avait elle-même reconnu avoir demandé à un de ses collègues de travail de prendre son relais pour décrocher des marchés, ce que ce dernier aurait fait à des marges supérieures à celles de l'exposant ; qu'à l'appui du moyen tiré de la concurrence de son employeur, M. X... avait versé aux débats la lettre de son employeur en date du 3 février 1998 emportant reconnaissance de ces faits ainsi que le rapport d'expertise judiciaire confirmant (p. 7) que deux autres VRP travaillaient sur son secteur ; qu'en affirmant que la société Imprimerie Mavit Sival ne démontrait pas la visite de prospects de M. X... par d'autres commerciaux de la société sans s'expliquer ni sur la lettre de l'employeur du 3 février 1998 qui reconnaissait elle-même l'existence de cette visite ni sur les constatations de l'expert sur ce point, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article 1315 du Code civil et des articles L. 122-14-3, L. 122-14-4 et L. 751-1 et suivants du Code du travail ;

Mais attendu que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; et le contrat étant rompu par la prise d'acte du salarié, l'initiative prise ensuite par l'employeur de le licencier est non avenue ;

Et attendu que la cour d'appel appréciant souverainement la réalité et la gravité des manquements que le salarié imputait à l'employeur a estimé par motifs propres et adoptés qu'ils n'étaient pas fondés ; que par ce seul motif, d'où il résulte que la rupture par le salarié a produit les effets d'une démission, elle a légalement justifié sa décision ;

Qu'ainsi le moyen, inopérant en ce qu'il conteste le licenciement pour faute grave qui est non avenu, et infondé en ce qui concerne les effets de la prise d'acte, ne peut être accueilli ;

Sur le quatrième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande Page 49

texte susvisé ;" tendant à la condamnation de la société Imprimerie Mavit Sival à lui payer des commissions sur retour d'échantillonnage ;

Mais attendu que le moyen dénonce une omission de statuer qui ne peut être réparée que selon les dispositions de l'article 463 du nouveau Code de procédure civile ;

Mais sur le troisième moyen :

Vu l'article 17 de l'Accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 ;

Attendu qu'aux termes de ce texte sous condition de prévenir, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les quinze jours suivant la notification par l'une ou l'autre des parties de la rupture, l'employeur pourra dispenser l'intéressé de l'exécution de la clause de non concurrence ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de la contrepartie pécuniaire de la clause de non concurrence contractuelle, la cour d'appel a énoncé que le salarié qui a été libéré de cette clause dans les 15 jours suivant la lettre de licenciement, conformément aux modalités conventionnelles applicables entre les parties, soit par lettre recommandée avec accusé de réception présentée et notifiée le 16 mars 1998, est mal fondé à réclamer une quelconque contrepartie financière ;

Qu'en statuant ainsi alors que le point de départ du délai de quinze jours prévu par l'article susvisé était la date de réception par l'employeur de la lettre de prise d'acte de la rupture par le salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et attendu qu'en application de l'article 627 du nouveau Code de procédure civile, la cour d'appel est en mesure, - l'employeur n'ayant pas devant la cour d'appel discuté à titre subsidiaire le montant de la contrepartie financière réclamée -, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en sa disposition déboutant M. X... de sa demande relative à la clause de non-concurrence, l'arrêt rendu le 18 mars 2003, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ;


Condamne la société Imprimerie Mavit-Sival à payer à M. X... la somme de 16 165,35 euros à titre de contrepartie financière à la clause de non-concurrence, avec intérêts au taux légal à compter de la demande ;

Condamne la société Imprimerie Mavit-Sival aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la société Imprimerie Mavit-Sival à payer la somme de 2 500 euros à M. X... ;


Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille cinq.

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Cass.soc.,

24 mai 2005 N° 04-86813

Cour de Cassation Chambre criminelle Audience publique du 24 mai 2005 Rejet


Président : M. COTTE


AU NOM DU PEUPLE FRANCAISLA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, en son audience publique tenue au Palais de Justice à PARIS, le vingt-quatre mai deux mille cinq, a rendu l'arrêt suivant :Sur le rapport de M. le conseiller référendaire VALAT, les observations de la société civile professionnelle WAQUET, FARGE et HAZAN, avocat en la Cour, et les conclusions de M. l'avocat général CHEMITHE ;Statuant sur le pourvoi formé par :

- LA SOCIETE CABINET Y... PERE ET FILS ET A...,contre l'arrêt de la cour d'appel de PARIS, 12ème chambre, en date du 15 octobre 2004, qui, sur renvoi après cassation, a confirmé le jugement l'ayant condamnée à 150 000 francs d'amende pour recours aux services d'une personne exerçant un travail dissimulé ;Vu le mémoire produit ;Sur le moyen unique de cassation, pris de la violation des articles 121-1, 121-2, 121-3 nouveaux du Code pénal, des articles 324-9, 324-10, 362-3 et 362-6 du Code du travail, ensemble les articles 388, 591 et 593 du Code de procédure pénale ;"en ce que l'arrêt attaqué, statuant sur renvoi après cassation, a confirmé le jugement entrepris qui avait déclaré le cabinet Y... Père et Fils et A... coupable de recours, par personne morale, aux services d'une personne exerçant un travail dissimulé ;"aux motifs qu' "il résulte de la procédure et des débats que la société Cabinet Y... et A..., syndic de la copropriété du 83-85 avenue de Breteuil à Paris, a fait appel à l'entreprise X... Décors pour effectuer les travaux de ravalement d'une cage d'escalier de l'immeuble, suivant marché en date du 9 juillet 1997 ; que, le 25 novembre 1997, un contrôleur du travail a constaté que trois salariés travaillant sur les lieux n'avaient pas été déclarés à l'URSSAF ; qu'il s'est avéré par la suite que l'entreprise X... n'était pas inscrite au registre du commerce ni au registre des métiers, son dirigeant, Anthony X..., poursuivant son activité professionnelle malgré l'interdiction de diriger, gérer ou administrer une entreprise pour une durée de cinq ans prononcée contre lui par le tribunal de commerce de Melun le 20 février Page 51

La société Cabinet Y... et A... syndic de copropriété, a été condamnée à 150 000 francs d'amende pour pour n'avoir pas vérifié que son cocontractant s'était acquitté de ses obligations sociales et fiscales . En effet, l'entreprise X. décors retenue pour effectuer la réfection d'une cage d'escalier ne déclarait pas trois de ses salariés et n'était pas elle même immatriculée au RCS ou au RM. Confirmant la position de la cour d'appel, la cour de cassation estime que " commet sciemment le délit prévu par l'article L. 324-9 du Code du travail celui qui ne vérifie pas, alors qu'il y est tenu tant par ledit article que par l'article L. 324-14 du même Code, la régularité, au regard de l'article L. 324-10, de la situation de l'entrepreneur dont il utilise les services "

1995 ;qu'ainsi, il a été établi que l'entreprise d'Anthony X... se livrait au travail clandestin ; qu'il est reproché au cabinet Y... et A... d'avoir eu sciemment recours au service d'un travail dissimulé en contractant avec cette entreprise ; qu'il est constant qu'elle est signataire du marché de travaux consenti à une entreprise qui ne respectait pas les prescriptions de l'article L. 324-10 du Code du travail ; que la matérialité de l'infraction est donc caractérisée ; qu'en contractant avec cette entreprise, peu important que ce fût au nom de syndicat et non pour son compte personnel, il appartenait à la société Cabinet Y... et A..., par l'intermédiaire de son représentant légal, Jean-Pierre Y..., et non de son salarié Vincent Z..., qui ne disposait d'aucune délégation de pouvoirs pour vérifier que l'entreprise choisie respectait les prescriptions de l'article L. 324-10 du Code du travail ; que, s'il est démontré que la société Cabinet Y... et A... avait fait signer à Anthony X..., le 8 novembre 1996, la charte qu'elle impose aux entreprises avec lesquelles elle traite, cette circonstance ne dispensait pas son dirigeant d'exiger que l'entrepreneur lui remette les documents établissant qu'il avait effectivement respecté les exigences légales ;que Jean-Pierre Y... a reconnu qu'il avait fait confiance à une entreprise qu'il connaissait de longue date et n'avait procédé à aucune vérification ; qu'une telle abstention caractérise l'élément moral de l'infraction ; que l'infraction se trouve ainsi constituée dans tous ses éléments" (arrêt attaqué pages 5 et 6) ;"1 ) alors, d'une part, que la juridiction correctionnelle est saisie "in rem" des faits visés dans la citation ; qu'elle ne peut statuer sur d'autres faits qu'en recueillant préalablement l'assentiment du prévenu ; que méconnaît cette règle, en violation des textes susvisés, la cour d'appel qui, sans appeler la société Cabinet Y... et A... ou son représentant à formuler des observations de ce chef, retient la culpabilité de la personne morale sur le fondement d'une infraction prétendument commise pour son compte par son mandataire social, Jean-Pierre Y..., cependant que les agissements ou les abstentions fautives de celui-ci sont des faits qui n'ont été visés ni par la citation initiale, ni par celle délivrée en appel, et que, jusqu'à l'instance de renvoi, il n'était question que des manquements imputés au salarié du cabinet Y... et A... , Vincent Z..., qui, au sein d'une agence de cette société, avait géré directement le marché du ravalement de la cage d'escalier au cours duquel avait été décelé le travail dissimulé ;"2 ) alors, d'autre part et en tout état de cause, qu'il n'y a point de délit sans intention de le commettre ; qu'au cas présent, le cabinet Y... et A... avait fait valoir dans ses conclusions (page 4) que l'absence de vérification, par son mandataire social, du statut social de l'entreprise X... Décors n'avait pas été effectuée sciemment et en connaissance de cause, dès lors que, si Jean-Pierre Y... s'était abstenu de procéder aux vérifications imposées par la loi, ce n'était pas de peur de découvrir un manquement quelconque aux obligations sociales et salariales de son cocontractant, qu'il connaissait depuis le début des années quatre-vingt et qui n'était en infraction que depuis deux ans (condamnation du 20 février 1995) à la date à laquelle le marché a été conclu (9 juillet 1997) ; qu'en ne procédant à aucune recherche à cet égard, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des textes susvisés" ;Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure qu'un contrôle d'un fonctionnaire de la Direction départementale du travail et de l'emploi a révélé que trois ouvriers qui travaillaient au ravalement d'une cage d'escalier d'immeuble étaient employés par l'entreprise X... Décors, laquelle n'était pas immatriculée au registre du commerce et n'avait effectué aucune déclaration préalable à l'embauche ; que la société Cabinet Y... et A... , syndic de la copropriété, a été citée devant le tribunal correctionnel, en sa qualité de donneur d'ouvrage, pour recours au travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 324-9 du Code du travail, pour Page 52

n'avoir pas vérifié que son cocontractant s'était acquitté de ses obligations sociales et fiscales ;Attendu que, pour confirmer le jugement ayant déclaré la prévenue coupable, l'arrêt énonce que cette personne morale est signataire du marché de travaux consenti à une entreprise qui ne respectait pas les prescriptions de l'article L. 324-10 du Code du travail ; que les juges ajoutent que, peu important que le contrat fût conclu au nom du syndicat des copropriétaires, il appartenait à la société Cabinet Y... et A... , par l'intermédiaire de son représentant légal Jean-Pierre Y..., de vérifier que l'entreprise choisie remplissait ses obligations légales au regard du texte précité ;Attendu qu'en prononçant ainsi la cour d'appel a justifié sa décision ;Que, d'une part, l'obligation d'énoncer le fait poursuivi n'imposant pas d'identifier dans la citation, l'organe ou le représentant ayant commis l'infraction pour le compte de la personne morale poursuivie, n'excède pas sa saisine la cour d'appel qui détermine quel est cet organe ou représentant ;Que, d'autre part, commet sciemment le délit prévu par l'article L. 324-9 du Code du travail celui qui ne vérifie pas, alors qu'il y est tenu tant par ledit article que par l'article L. 324-14 du même Code, la régularité, au regard de l'article L. 324-10, de la situation de l'entrepreneur dont il utilise les services ;D'où il suit que le moyen doit être écarté ;Et attendu que l'arrêt est régulier en la forme ;REJETTE le pourvoi ;Ainsi jugé et prononcé par la Cour de cassation, chambre criminelle, en son audience publique, les jour, mois et an que dessus ;Etaient présents aux débats et au délibéré, dans la formation prévue à l'article L.131-6, alinéa 4, du Code de l'organisation judiciaire : M. Cotte président, M. Valat conseiller rapporteur, M. Joly conseiller de la chambre ;Greffier de chambre : Mme Daudé ;En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre ;Décision attaquée : cour d'appel de PARIS, 12ème chambre 2004-10-15


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Cass.soc.,

10 mai 2006 N° 04-42608

Selon l'article L 324-10 du code du travail , est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait, pour tout employeur, de "se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de l'une des formalités prévues aux articles L. 143-3 ( bulletin de paie ) et L. 320 (DUE ). La mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord conclu en application du chapitre II du titre Ier du livre II du présent code, une dissimulation d'emploi salarié."Or, selon l'article L 324-11 du code du travail " Le salarié auquel un employeur a eu

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 10 mai 2006 Cassation partielle N° de pourvoi : 04-42608 Publié au bulletinPrésident : M. SARGOS REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAISLA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :Attendu que M. X..., engagé par la société Jura Tour le 3 juin 1996, en qualité de chauffeur, a été licencié le 11 mars 1997 ; qu'il a saisi la Page 54

recours en violation des dispositions de l'article L. 324-10 a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, à moins que l'application d'autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable."Quelle est la nature de cette indemnité de six mois ? salaire ou non ?Si c'est du salaire, la prescription est quinquennale. Si ce sont des dommages et intérêts, la prescription est trentenaire.La réponse de la cour de cassation est claire : 30 ans ! "Attendu, cependant, que la prescription quinquennale de sa demande de rappel de salaire n'interdit pas au salarié de solliciter l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, laquelle se prescrit par trente ans et court à compter de la rupture ; qu'il appartenait dès lors à la cour d'appel de vérifier si les conditions de son attribution étaient réunies ;

juridiction prud'homale le 15 avril 2002 d'une demande tendant, notamment, à l'allocation d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;Sur le second moyen :Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;Mais sur le premier moyen :Vu les articles L. 143-14 et L. 324-11-1 du Code du travail ;Attendu que, pour débouter M. X... de sa demande tendant à l'attribution d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, la cour d'appel a retenu que les heures supplémentaires réclamées et les journées travaillées non déclarées étant atteintes par la prescription, cette demande ne pouvait dès lors aboutir ;Attendu, cependant, que la prescription quinquennale de sa demande de rappel de salaire n'interdit pas au salarié de solliciter l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, laquelle se prescrit par trente ans et court à compter de la rupture ; qu'il appartenait dès lors à la cour d'appel de vérifier si les conditions de son attribution étaient réunies ;Qu'en statuant comme elle l'a fait la cour d'appel a violé les textes susvisés ;PAR CES MOTIFS :CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 27 janvier 2004, entre les parties, par la cour d'appel de Besançon ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ;Condamne la société Jura Tour aux dépens ;Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix mai deux mille six.--------------------------------------------------------------------------------Décision attaquée : cour d'appel de Besançon (chambre sociale) 2004-01-27--------------------------------------------------------------------------------

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Cass.soc.,

12 janvier 2006 N° 04-42.190

Les dispositions de l’article L. 324-11-1 du Code du travail ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de

04-42.190 Arrêt n° 147 du 12 janvier 2006Cour de cassation - Chambre sociale Cassation partielle sans renvoi

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Demandeur(s) à la cassation : société Somege SA Défendeur(s) à la cassation : M. Mario X...

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Sommaire :

Les dispositions de l’article L. 324-11-1 du Code du travail ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Est dès lors légalement justifié l’arrêt qui ordonne le cumul de l’indemnité forfaitaire avec :

- l’indemnité pour violation de l’ordre des licenciements (04-41.769-04-42.159) ;- l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (03-44.777, 03-46.800) ;- l’indemnité de requalification (03-44.777) ;- l’indemnité compensatrice de préavis (04-42.190, 04-40.991) ;- l’indemnité de congés payés (04-40.991) ;- l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (04-43.105).

Par contre, encourt la cassation l’arrêt qui ordonne le cumul de l’indemnité forfaitaire avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié (04-41.769-04-42.159).

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Texte de la décision :

Attendu que M. X..., engagé le 1er juin 1988 par la société Somege, a été licencié pour faute grave le 14 février 2002 ; que la cour d'appel, jugeant Page 56

l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Est dès lors légalement justifié l’arrêt qui ordonne le cumul de l’indemnité forfaitaire avec :

- l’indemnité pour violation de l’ordre des licenciements (04-41.769-04-42.159) ;- l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (03-44.777, 03-46.800) ;- l’indemnité de requalification (03-44.777) ;- l’indemnité compensatrice de préavis (04-42.190, 04-40.991) ;- l’indemnité de congés payés (04-40.991) ;- l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (04-43.105).

Par contre, encourt la cassation l’arrêt qui ordonne le cumul de l’indemnité forfaitaire avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié (04-41.769-04-

son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, a condamné l’employeur à lui payer diverses sommes, notamment à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents (9 919,18 euros), d’indemnité conventionnelle de licenciement (15 226,52 euros) et de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 324-11-1 du Code du travail (18 036 euros) ;

Sur le premier moyen du pourvoi principal :

Attendu que, pour des motifs tirés de la violation de l'article L. 122-8 du Code du travail, la société Somege fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que le licenciement de M. X... n’était pas fondé sur une faute grave ;

Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé que les faits reprochés au salarié n'avaient pas désorganisé l'entreprise et ne rendaient pas impossible son maintien dans celle-ci pendant la durée du préavis, a pu décider qu'ils n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ;

Que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche :

Attendu que, pour des motifs tirés de la violation des articles L. 324-10 et L. 324-11-1 du Code du travail, la société Somege reproche à la cour d'appel de l’avoir condamnée à payer au salarié l’indemnité prévue au second de ces textes ;

Mais attendu que les juges du fond apprécient souverainement l'existence du caractère intentionnel de la dissimulation du travail ; que la première branche de ce moyen, qui ne tend qu’à remettre en cause cette appréciation souveraine, ne peut être accueillie ;

Sur les deux moyens réunis du pourvoi incident :

Attendu que, pour des motifs pris d’un défaut de base légale au regard de l’article L. 122-14-3 du Code du travail et de violation de l’article 1147 du Code civil, M. X... fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l’avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

Mais attendu que sous couvert d'un défaut de base légale ou d'une violation de la loi, non établis en l'espèce, les moyens, qui tendent à instaurer devant la Cour de Cassation une discussion de pur fait, ne peuvent être accueillis ;

Mais sur le second moyen du pourvoi principal, pris en sa seconde branche :

Vu l’article L. 324-11-1 du Code du travail :

Attendu qu'après avoir alloué au salarié, l'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis, la cour d'appel, pour condamner l'employeur à lui verser, en outre, l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 324-11-1 du Code du travail, retient que le caractère intentionnel de la dissimulation totale étant établi, le salarié a droit à cette indemnité ;

Attendu, cependant, que les dispositions de l’article L. 324-11-1 du Code du travail ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié à droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ;

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42.159). Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que si le salarié pouvait prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ne se cumule pas avec l'indemnité forfaitaire prévue par le texte susvisé, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et attendu qu’en application de l’article 627, alinéa 2, du nouveau Code de procédure civile, la Cour de Cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a condamné la société Somege à payer à M. X... une somme au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt rendu le 14 janvier 2004, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

DIT n'y avoir lieu à renvoi du chef de la disposition cassée ;

DIT que M. X... ne peut cumuler l'indemnité forfaitaire et l'indemnité conventionnelle de licenciement et le déboute en conséquence de sa demande en paiement de cette dernière ;

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Président : M. Sargos Rapporteur : Mme Andrich, conseiller référendaire Avocat général :M. Maynial Avocat(s) : Me Ricard, la SCP Masse-Dessen et Thouvenin


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Cass.soc.,

16 décembre 2005 N°03-30390

Confecsport se voit notifier un redressement par l’Urssaf pour avoir bénéficié indûment de réductions versées dans le cadre du plan textile sur la base de déclarations inexactes. La cour d'appel retient que les déclarations inexactes sont une cause d'exclusion du bénéfice de la réduction.A tort, l’employeur peut faire des erreurs pour la cour de cassation. Dans la mesure où les erreurs ne constituent que des omissions et qu’il n’y a pas eu de condamnation pénale pour travail dissimulé, l’employeur ne peut être exclu du bénéfice des réductions : « Qu'en statuant ainsi, sans constater, en l'absence de condamnation

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 16 décembre 2005 Cassation partielle N° de pourvoi : 03-30390 Publié au bulletinPrésident : M. SARGOS REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAISLA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :Attendu que l'URSSAF de la Loire a procédé à un redressement de cotisations à l'encontre de la société Confecsport ; que cette société a contesté plusieurs chefs de ce redressement ;Sur le premier moyen :Attendu que la société fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'avoir déboutée de son recours relatif à l'application aux travailleurs à domicile, de l'abattement sur les cotisations patronales afférentes aux salariés à temps partiel, alors, selon le moyen, qu'aucun texte n'exclut les travailleurs à domicile percevant un salaire à la tâche des dispositions légales relatives au travail à temps partiel ni celles instituant, en particulier, un abattement sur les cotisations patronales afférentes aux salariés engagés à temps partiel ; qu'en affirmant que la rémunération à la tâche des travailleurs à domicile employés par cette société exclut que celle-ci puisse prétendre à cet abattement en ce qui les concerne, la cour d'appel a violé les articles L. 212-4-2, L. 322-12 et L. 721-1 du Code du travail ;Mais attendu que si l'emploi d'un travailleur à domicile n'est pas incompatible avec un emploi à temps partiel, la cour d'appel, qui, appréciant les éléments qui lui étaient soumis, a constaté que l'employeur n'apportait pas la preuve, par la production des contrats de travail et des fiches de paie, que les travailleurs étaient rémunérés à temps partiel, a légalement justifié sa décision ;Mais sur le second moyen :Vu l'article 7 du décret du 27 juin 1996 ;Attendu que l'exclusion de la réduction de cotisations instituée par l'article 99 de la loi du 12 avril 1996 dans le cadre du plan textile, nécessite que soit constatée, une omission ayant pour but d'obtenir indûment le bénéfice de la réduction que ce texte prévoit, ou une condamnation pénale pour travail dissimulé ; qu'à défaut, l'omission de déclaration donne lieu à un redressement sur les sommes omises, mais ne peut pas faire perdre le principe du droit à réduction ;Attendu que pour rejeter le recours de la société Confecsport, la cour d'appel a retenu que les déclarations inexactes étaient une cause Page 59

pénale pour travail dissimulé, une omission ayant eu pour but d'obtenir indûment le bénéfice de la réduction de cotisations, et alors que la société avait soutenu que l'omission constituait une simple erreur ne pouvant pas entraîner cette exclusion, la cour d'appel a violé le texte susvisé » ( Cass.soc., 16 décembre 2005, N°03-30390 )

d'exclusion du bénéfice de la réduction ;Qu'en statuant ainsi, sans constater, en l'absence de condamnation pénale pour travail dissimulé, une omission ayant eu pour but d'obtenir indûment le bénéfice de la réduction de cotisations, et alors que la société avait soutenu que l'omission constituait une simple erreur ne pouvant pas entraîner cette exclusion, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;PAR CES MOTIFS :CASSE ET ANNULE, en ce qu'il a rejeté le recours de la société Confecsport contre le redressement pour "fausse déclaration tendant à obtenir indûment le bénéfice de la réduction prévue par l'article 99 de la loi du 12 avril 1996", l'arrêt rendu le 8 avril 2003, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;Condamne l'URSSAF de Saint-Etienne aux dépens ;Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize décembre deux mille cinq.


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Cass. Soc.

23/01/2003 00-22164

Toute personne qui ne s’est pas assurée, lors de la conclusion d’un

Cour de CassationChambre socialeAudience publique du 23 janvier 2003 Cassation sans renvoi.


Président : M. Sargos . Rapporteur : M. Thavaud.Avocat général : M. Legoux.Avocats : la SCP Rouvière et Boutet, la SCP Parmentier et Didier.





Vu les articles L. 324-14, L. 324-10, R. 324-3 et R. 324-4 du Code du travail ;

Attendu qu'en vertu du premier de ces textes, toute personne qui ne s'est pas assurée, lors de la conclusion d'un contrat dont l'objet porte sur une obligation d'un montant au moins égal à 3 000 euros (20 000 francs) en vue de l'exécution d'un travail, de la fourniture d'une prestation de services ou de l'accomplissement d'un acte de commerce, que son cocontractant s'acquitte de ses obligations au regard de l'article L. 324-10, ou de l'une d'entre elles seulement, dans le cas d'un contrat conclu par un particulier pour son usage personnel, celui de son conjoint ou de ses ascendants ou descendants, sera tenue solidairement avec celui qui exerce un travail dissimulé au paiement des impôts, taxes et cotisations obligatoires ainsi que des pénalités et majorations dus par celui-ci au Trésor ou aux organismes de protection sociale ;

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contrat dont l’objet porte sur un montant au mois égal à 3.000 euro en vue de l’exécution d’un travail, de la fourniture d’une prestation de services ou de l’accomplissement d’un acte de commerce, que son cocontractant s’acquitte de ses obligations au regard de l’article L. 324-10, ou de l’une d’entre elles seulement, dans le cas d’un contrat conclu par un particulier pour son usage personnel, celui de son conjoint ou de ses ascendants ou descendants, est tenue solidairement avec celui qui exerce un travail dissimulé au paiement des impôts, taxes et cotisations obligatoires ainsi que des pénalités et majorations dus par celui-ci au Trésor ou aux organismes de protection sociale.

Attendu qu'en 1998, M. X..., vétérinaire, a fait exécuter des travaux de peinture dans sa clinique par un artisan dont deux ouvriers n'avaient pas été déclarés aux organismes sociaux ; que, par mise en demeure du 14 avril 1999, l'URSSAF lui a réclamé le montant des cotisations sociales dues sur leurs rémunérations ;

Attendu que pour accueillir le recours de M. X..., le jugement attaqué retient essentiellement qu'exerçant sa profession à titre libéral, celui-ci doit être considéré comme un particulier, de sorte que s'étant fait remettre par son cocontractant, avant le début des travaux, un devis indiquant que ce professionnel était inscrit au registre des métiers, il est présumé avoir procédé aux vérifications prescrites par la loi ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que M. X... avait contracté pour son usage professionnel et non pour son usage personnel, celui de son conjoint ou de ses ascendants ou descendants, de sorte qu'il lui appartenait de vérifier que son cocontractant avait satisfait à l'ensemble de ses obligations au regard de l'article L. 324-10 du Code du travail, le tribunal des affaires de sécurité sociale a violé les textes susvisés ;

Et attendu qu'il y a lieu de faire application de l'article 627, alinéa 1, du nouveau Code de procédure civile, la cassation n'impliquant pas qu'il soit à nouveau statué au fond ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 14 septembre 2000, entre les parties, par le tribunal des affaires de sécurité sociale d'Annecy ;


DEBOUTE M. X... de son recours ;

Le condamne aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de M. X... ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite du jugement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois janvier deux mille trois.

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Publication : Bulletin 2003 V N° 16 p. 15

Décision attaquée : Tribunal des affaires de sécurité sociale d'Annecy, 2000-09-14 Titrages et résumés EMPLOI - Travail dissimulé - Prévention - Obligation de vérifications - Particulier ayant conclu un contrat pour son usage personnel - Usage personnel - Exclusion - Cas .

Celui qui fait exécuter des travaux dans ses locaux professionnels n'est pas un particulier ayant contracté pour son usage personnel au sens de l'article L. 324-14 du Code du travail..

En conséquence, doit être censuré, le tribunal des affaires de la sécurité sociale qui pour exonérer l'intéressé de la solidarité instaurée par ce texte, en matière de cotisations sociales, retient qu'exerçant sa profession à titre libéral, il doit être considéré comme un particulier et qu'à ce titre il est présumé s'être assuré de l'exécution des obligations incombant à son cocontractant en vertu de l'article L. 324-10 du même Code dès lors qu'il justifie la vérification de l'une d'entre elles seulement.

Codes cités : Code du travail L324-14, L324-10, R324-10, R324-3, R324-4.


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Cass. Soc.

15/10/2002 00-45082

Cour de CassationChambre socialeAudience publique du 15 octobre 2002 Cassation partielle.


Président : M. Sargos . Rapporteur : M. Soury.Avocat général : M. Bruntz.Avocat : M. Pradon.




Attendu que Mme X... a été engagée le 17 mai 1998 par la société Nostalgia Café en qualité d'employée "toutes mains", dans le cadre d'un contrat à durée déterminée saisonnier ; que, par lettre du 6 août 1998, la salariée a démissionné de son emploi en reprochant à son employeur de ne pas respecter son obligation contractuelle de paiement des heures supplémentaires ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de dommages et intérêts au titre de la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée ainsi que des rappels de rémunération et une indemnité en application de l'article L. 324-11-1 du Code du travail ;


Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamné au paiement d'une indemnité en application de l'article L. 324-11-1 du Code du travail, alors, selon le moyen, que ce texte s'inscrit dans un chapitre du Code du travail relatif au travail dissimulé, lequel constitue une infraction pénale ; que son application suppose que l'employeur ait été préalablement déclaré coupable du délit de travail dissimulé par la juridiction pénale, par application de l'article L. 324-10 du Code du travail qui définit cette infraction ; que ne saurait encourir la sanction de l'article L. 324-11-1 du Code du travail, l'employeur qui n'est pas poursuivi pour travail dissimulé et dont la culpabilité de ce chef n'a pas été établie ; que la cour d'appel a violé Page 64

Travail dissimulé : l’indemnité forfaitaire est due en cas de non-paiement volontaire des heures supplémentaires. Lorsqu’un employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail d’un salarié en ne lui payant pas les HS dues, ce dernier est en droit d’obtenir l’indemnité forfaitaire de 6 mois prévue à l’article L. 324-11-1, même si l’employeur n’a pas été déclaré coupable du délit de travail dissimulé ; cependant cette indemnité ne se cumule pas avec les autres indemnités auxquelles le salarié pourrait

tant l'article L. 324-11-1 du Code du travail que l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

Mais attendu que le paiement de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L. 324-11-1 du Code du travail n'est pas subordonné à l'existence d'une décision pénale préalable déclarant l'employeur coupable du délit de travail dissimulé ; que dès lors qu'il ne résulte ni des énonciations de l'arrêt ni des pièces de la procédure qu'une demande de sursis à statuer ait été formée à raison de poursuites pénales engagées contre l'employeur du chef du délit de travail dissimulé, la cour d'appel, qui a constaté que la société avait volontairement dissimulé une partie du temps de travail de la salariée, a décidé à bon droit d'allouer à cette dernière l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L. 324-11-1 du Code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le moyen relevé d'office, après accomplissement des formalités de l'article 1015 du nouveau Code de procédure civile :

Vu l'article L. 324-11.1, alinéa 1, du Code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que le salarié auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions de l'article L. 324-10 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, à moins que l'application d'autres règles légales ou conventionnelles ne conduisent à une solution plus favorable ; qu'il en résulte que l'indemnité forfaitaire instituée par ce texte ne se cumule pas avec les autres indemnités auxquelles le salarié pourrait prétendre au titre de la rupture de son contrat de travail, seule l'indemnisation la plus favorable devant lui être accordée ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée des dommages et intérêts en application de l'article L. 122-3.8 du Code du travail, après avoir alloué à cette dernière l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 324-10 du Code du travail, l'arrêt énonce qu'en présence d'un manquement de l'employeur à son obligation de paiement du salaire, la démission de la salariée n'est pas réelle et la rupture du contrat à durée déterminée ouvre droit à son profit à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'elle aurait perçues jusqu'au terme de son contrat ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en sa disposition allouant à Mme X... des dommages et intérêts en application de l'article L. 122-3.8 du Code du travail, l'arrêt rendu le 8 juin 2000, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;

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prétendre au titre de la rupture de son contrat de travail, seule l’indemnisation la plus favorable devant lui être accordée.

Laisse à chaque partie la charge respective de ses dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de la société Nostalgia Café ;


Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze octobre deux mille deux.

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Décision attaquée : Cour d'appel de Rennes, 2000-06-08 Titrages et résumés 1°

EMPLOI - Travail dissimulé - Effets - Indemnisation - Conditions - Décision pénale - Nécessité (non).

1°

Le paiement de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L. 324-11-1 du Code du travail n'est pas subordonné à l'existence d'une décision pénale préalable déclarant l'employeur coupable du délit de travail dissimulé ; dès lors qu'il ne résulte ni des énonciations de l'arrêt ni des pièces de la procédure qu'une demande de sursis à statuer ait été formée à raison de poursuites pénales engagées contre l'employeur du chef du délit de travail dissimulé, une cour d'appel, qui a constaté que l'employeur avait volontairement dissimulé une partie du temps de travail du salarié, a décidé à bon droit d'allouer à ce dernier l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L. 324-11-1 du Code du travail.

2°

EMPLOI - Travail dissimulé - Effets - Indemnisation - Principe de faveur - Application

2°

EMPLOI - Travail dissimulé - Effets - Indemnisation - Etendue.

2°

Selon l'article L. 324-11-1, alinéa 1, du Code du travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions de l'article L. 324-10 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire Page 66

égale à six mois de salaire, à moins que l'application d'autres règles légales ou conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable ; il en résulte que l'indemnité forfaitaire instituée par ce texte ne se cumule pas avec les autres indemnités auxquelles le salarié pourrait prétendre au titre de la rupture de son contrat de travail, seule l'indemnisation la plus favorable devant lui être accordée.

2°

EMPLOI - Travail dissimulé - Effets - Indemnisation - Principe de faveur - Application

Codes cités : 1° :. Code du travail L324-11-1. 2° :. Code du travail L324-11-1, L324-10.


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Cass. Soc.

16/02/1999 96-45565

Contenu du CV : l'omission ou l'inexactitude n’est pas dol. Faire état sur son CV de fonctions exercées pendant un an alors qu’il s’agit en réalité d’un stage de 4 mois n’est pas

Cour de CassationChambre socialeAudience publique du 16 février 1999 Cassation.


Président : M. Gélineau-Larrivet . Rapporteur : M. Merlin.Avocat général : M. Martin.



Sur le moyen unique, pris en sa première branche :

Vu l'article 1116 du Code civil ;

Attendu que Mlle Bentenat a été engagée, en qualité de responsable de centre d'étude de langues, par l'association Institut interprofessionnel de formation pour l'industrie et le commerce (IFPIC) suivant contrat à durée déterminée d'un an à compter du 13 juin 1994 ; que, le 23 septembre 1994, elle a remis une lettre de démission qu'elle a dénoncée le 26 septembre suivant ; qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes en réclamant une indemnité de fin de contrat et des dommages-intérêts ; que l'employeur a invoqué la nullité du contrat pour dol constitué par la mention sur le curriculum vitae de la salariée, remis lors de son embauche, d'une indication erronée relative à son expérience professionnelle ;

Attendu que la cour d'appel, pour déclarer nul le contrat de travail et rejeter en conséquence les demandes de la salariée retient que cette dernière a fait figurer dans son curriculum vitae la mention " 1993 assistance de responsable de formation, Renault (Rueil-Malmaison) ", alors qu'en réalité il s'agissait d'un stage de formation de 4 mois à la direction des études de Renault dans le service formation linguistique ; qu'elle ajoute que manifestement la relation salariale ne se serait jamais nouée s'il était apparu qu'au lieu de bénéficier d'une expérience professionnelle d'une année au sein d'une société importante à un poste d'assistante de responsable de formation, l'intéressée n'avait eu en fait qu'une expérience professionnelle de 4 mois au titre d'un stage en formation ; qu'elle en conclut que le consentement de l'employeur a été vicié par la manoeuvre dolosive de la salariée ; Page 68

constitutif d’une manœuvre frauduleuse.

Qu'en statuant ainsi, alors que la mention litigieuse, si elle était imprécise et susceptible d'une interprétation erronée, n'était pas constitutive d'une manoeuvre frauduleuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS, sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 25 juillet 1996, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges.

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Publication : Bulletin 1999 V N° 74 p. 55Dalloz, 2000-02-03, n° 5, p. 97, note T. AUBERT-MONPEYSENT. Semaine juridique, Edition entreprise, 2000-06-15, n° 24, p. 952, note C. PUIGELIER.Décision attaquée : Cour d'appel de Poitiers, 1996-07-25 Titrages et résumés CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Nullité - Dol - Curriculum vitae - Mention imprécise et ambiguë - Elément insuffisant .

N'est pas constitutive d'une manoeuvre frauduleuse la mention litigieuse, même imprécise et susceptible d'une interprétation erronée, qu'un salarié a fait figurer dans son curriculum vitae, selon laquelle il a bénéficié d'une expérience professionnelle d'une année au sein d'une société importante, à un poste d'assistant de responsable de formation, alors qu'il n'avait effectué qu'un stage de formation de 4 mois dans cette société.

CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Embauche - Curriculum vitae - Mention imprécise et ambigue - Dol (non)

Codes cités : Code civil 1116.


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Cass.soc.,

31 janvier 2006 N° 05-42130

S'il est possible d'enjoliver un CV, il faut en assumer les conséquences !En l'occurence, dans la mesure ou un salarié a mentionné sur son CV maitriser des logiciels, l'employeur n'est pas tenu de lui fournir une formation.

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 31 janvier 2006 Rejet






Sur le moyen unique pris d'une violation de l'article 932-2 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 19 janvier 2000 :

Attendu que la cour d'appel qui a constaté que l'utilisation des logiciels photoshop et illustrator était indispensable à l'exercice des fonctions de Mlle X..., laquelle avait mentionné dans son curriculum vitae en maîtriser l'utilisation, a pu décider que l'employeur n'était pas tenu d'une obligation de formation de la salariée à l'utilisation de ces logiciels ;

PAR CES MOTIFS :


Condamne Mlle X... aux dépens ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un janvier deux mille six.

Décision attaquée : cour d'appel d'Amiens (5e chambre sociale, cabinet A) 2004-09-21


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Cass. Soc.

02/02/1999 95-45331

Une promesse d’embauche

Cour de CassationChambre socialeAudience publique du 2 février 1999 Cassation partielle.


Président : M. Gélineau-Larrivet . Rapporteur : M. Waquet.Avocat général : M. Lyon-Caen.Avocats : la SCP Gatineau, Mme Baraduc-Bénabent.



Attendu que M. Duffas a, le 26 août 1991, été engagé par la société SOGEA en qualité de directeur de l'immobilier ; que la prise de fonctions était fixée au 2 décembre 1991, date avancée ensuite au 15 novembre 1991 ; que, cependant, par lettre du 11 octobre 1991, la société SOGEA l'a avisé qu'il n'était pas donné suite au contrat ; que l'intéressé a alors saisi la juridiction prud'homale pour demander le paiement des indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident de la société SOGEA qui est préalable :

Attendu que la société SOGEA fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à M. Duffas diverses sommes au titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen, que seule la rupture d'un contrat de travail en cours d'exécution peut être qualifiée de licenciement ; qu'en énonçant que le contrat de travail litigieux n'avait reçu aucun début d'exécution, sa rupture ayant eu lieu le 11 octobre 1991, le commencement d'activité étant fixé au 15 novembre, sans en déduire, comme elle y était invitée, que sa rupture ne pouvait ouvrir droit aux indemnités dues en cas de licenciement, mais à de simples dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du lien contractuel, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé ensemble les articles 1147 du Code civil, L. 122-14-4 et L. 122-8 du Code du travail ;

Mais attendu que la rupture d'un contrat de travail à l'initiative d'un employeur s'analyse en un licenciement ;

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ferme est un contrat de travail. Lorsque l’engagement est confirmé, les parties sont liées par un contrat de travail et même si l’exécution du contrat n’a pas commencé, la rupture de ce dernier à l’initiative de l’employeur s’analyse en un licenciement.(reprise de l'ancienneté dans la promesse d'embauche donc pas d'essai)

Et attendu qu'ayant relevé que, du fait de leur accord réciproque, les parties étaient liées par un contrat de travail, la cour d'appel a exactement décidé que même si son exécution n'avait pas commencé, la rupture de ce contrat, à l'initiative de l'employeur, caractérisait un licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le pourvoi principal de M. Duffas :


Vu l'article 1134 du Code civil et l'article 11 de la convention collective des ingénieurs et cadres (IAC) des travaux publics du 31 août 1955 ;

Attendu que, pour débouter M. Duffas de sa demande d'indemnité de licenciement et limiter à 265 000 francs l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et à 85 000 francs l'indemnité de préavis, la cour d'appel énonce que la société SOGEA a rompu le contrat par un courrier du 11 octobre 1991 qui doit s'analyser en une lettre de licenciement ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte des écritures de M. Duffas que celui-ci a fait l'objet d'un licenciement de la part de son précédent employeur Paris-Ouest Immobilier et qu'en quittant cette société il a bénéficié des avantages résultant de la loi et de la convention collective tenant à l'ancienneté ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté qu'un courrier annexé à la lettre d'engagement reconnaissait à M. Duffas une ancienneté dans le groupe de 27 années lui donnant droit à l'ensemble des avantages définis dans la Convention collective nationale des ingénieurs, assimilés et cadres des entreprises publics, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen du pourvoi de M. Duffas :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité de licenciement et limité le montant des indemnités de préavis, de congés payés sur préavis et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 3 octobre 1995, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris.

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Publication : Bulletin 1999 V N° 52 p. 39Semaine juridique, Edition entreprise, 1999-09-30, n° 39, p. 1541, note C. PUIGELIER.Décision attaquée : Cour d'appel de Versailles, 1995-10-03 Titrages et résumés CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Définition - Rupture par l'employeur - Rupture avant tout commencement d'exécution .

La circonstance que le contrat de travail a été rompu par l'employeur avant tout commencement d'exécution ne retire pas à cette rupture le caractère d'un licenciement.

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Défaut d'exécution - Contrat rompu avant tout commencement d'exécution - Effet

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Précédents jurisprudentiels : A RAPPROCHER : Chambre sociale, 1980-04-29, Bulletin 1980, V, n° 374, p. 283 (rejet) ; Chambre sociale, 1989-01-12, Bulletin 1989, V, n° 18, p. 10 (cassation).


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Cass. Soc.

04/12/2001 99-43324

Cour de CassationChambre socialeAudience publique du 4 décembre 2001 Rejet.


Président : M. Sargos . Rapporteur : Mme Nicolétis.Avocat général : M. Kehrig.



Sur les deux moyens, réunis :

Attendu que Mme Bourachot, qui travaillait en qualité de voyageur-représentant-placier, a sollicité un emploi auprès de la société Prodident ; qu'elle a démissionné de ses précédentes fonctions après réception du courrier par lequel la société Prodident lui confirmait la proposition d'emploi qui lui avait été précédemment faite ; que la société Prodident ne lui ayant pas fourni d'emploi, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive de promesse d'embauche et d'indemnité de préavis ;

Attendu que la société Prodident fait grief à l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 9 mars 1999) d'avoir accueilli les demandes de Mme Bourachot alors, selon les moyens :

1° que l'article L. 121-1 du Code du travail permet de délimiter les frontières entre le contrat de travail et les contrats voisins tels que la promesse d'embauche, l'offre d'embauche, l'accord de principe ou les simples pourparlers ; qu'il conduit également à distinguer les divers contrats voisins du contrat de travail ; que c'est par une fausse interprétation des éléments de l'espèce, induisant une violation de la règle de droit, que la cour d'appel a qualifié la lettre de promesse d'embauche ;

2° que le fait générateur de la responsabilité de la société Prodident ne peut résulter que de la rupture, durant la phase précontractuelle, des pourparlers Page 74

La circonstance que le contrat de travail a été rompu par l’employeur avant tout commencement d’exécution n’exclut pas que la salariée puisse prétendre au paiement d’une indemnité de préavis, qui contrairement à ce que soutient le moyen n’a pas fait l’objet d’une évaluation globale.

ou de la promesse d'embauche et non de la rupture d'un contrat de travail et ce sous réserve de rapporter la preuve d'une faute commise par la société Prodident ; que l'article L. 121-14-5 du Code du travail est dès lors inapplicable en l'espèce ; qu'en appliquant ledit article aux faits soumis à son examen et en octroyant une indemnité de préavis, la cour d'appel, tout en qualifiant la lettre de promesse d'embauche, a appliqué les dispositions afférentes au seul licenciement, et ce en violation de la loi ;

3° que le contrat n'ayant jamais existé, les articles L. 122-4 et suivants du code du travail ne peuvent s'appliquer ; la prise de fonction n'ayant jamais eu lieu, le salarié ne saurait revendiquer une indemnité compensatrice de préavis, ni les congés payés incidents ; au demeurant, la cour d'appel ne précise point, du fait d'une estimation globale, la part allouée au titre des dommages-intérêts et celle au titre de l'indemnité de préavis, et dès lors, ne justifie point les 35 000 francs octroyés ;

4° qu'enfin, si l'article L. 122-14-5 du Code du travail était applicable, il induirait la mise en oeuvre du régime du licenciement et donc la protection du respect de la procédure, or, en la matière, il n'existe aucun droit à indemnité correspondant, il résulte que c'est en violation de la loi que le juge a accordé des indemnités de préavis ;

Mais attendu d'abord que la cour d'appel, qui a constaté que la lettre datée du 3 avril 1994 contenant la confirmation de la proposition d'emploi faite à la salariée et précisant le lieu de travail ainsi que la rémunération, constituait la confirmation écrite d'un engagement verbal n'appelant pas de confirmation de la part de Mme Bourachot, a ainsi fait ressortir qu'un contrat de travail avait été formé entre les parties ;

Et attendu ensuite que la circonstance que le contrat de travail a été rompu par l'employeur avant tout commencement d'exécution n'exclut pas que la salariée puisse prétendre au paiement d'une indemnité de préavis, qui contrairement à ce que soutient le moyen n'a pas fait l'objet d'une évaluation globale ;

D'où il suit que les moyens ne sont pas fondés ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi.

--------------------------------------------------------------------------------


Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 1999-03-09 Titrages et résumés CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Indemnités - Délai-congé - Contrat rompu avant tout commencement d'exécution - Effet .

Page 75

La circonstance que le contrat de travail a été rompu par l'employeur avant tout commencement d'exécution n'exclut pas que le salarié puisse prétendre au paiement d'une indemnité de préavis.

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Défaut d'exécution - Rupture - Portée

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Indemnités - Délai-congé - Indemnité compensatrice - Inexécution du préavis - Cause - Effet

Précédents jurisprudentiels : A RAPPROCHER : Chambre sociale, 1989-01-12, Bulletin 1989, V, n° 18, p. 10 (cassation partielle) ; Chambre sociale, 1999-02-02, Bulletin 1999, V, n° 52, p. 39 (cassation partielle).


Page 76



Cass.soc.

18/05/1999 no 97-40.650

Les effets de la promesse d'embauche ne concernent pas seulement sa rupture mais aussi le contrat de travail qui en serait la conséquence. Si l'employeur rédige un contrat de travail suite à la promesse d'embauche et qu'il omet de reprendre certains des éléments de la promesse reste tenu par cette dernière . " Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur ayant pris l'engagement, dans sa lettre du 24 décembre 1988, de reprendre l'ancienneté du salarié au service de la société Davum, le seul défaut d'énonciation de cet engagement dans le contrat de travail ne pouvait le remettre en cause, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;"

COUR DE CASSATION, chambre socialeBull. civ. V, no 21818 mai 1999Cassation partielle.Sur le moyen unique, pris en sa première branche :Vu les articles 1134 et 1273 du Code civil, L. 121-1 du Code du travail ; Attendu que M. Ricarte, employé depuis le 1er août 1970 par la société Davum et différentes sociétés du Groupe Davum, a été engagé, à compter du 1er février 1989, en qualité de directeur de succursale par la société Longométal, absorbée, le 1er janvier 1993 par la société Nozal ; qu'il a été licencié, le 24 novembre 1994, pour motif économique ; qu'en se fondant sur la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et en se prévalant d'un engagement de la société Longométal de reprendre en totalité son ancienneté dans le Groupe Davum, il a saisi la juridiction prud'homale en réclamant un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages-intérêts la remise de la médaille d'honneur du travail et le paiement de la gratification accompagnant cette remise ;Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement d'un complément à l'indemnité conventionnelle de licenciement, la cour d'appel énonce que la lettre d'engagement signée par les parties ne comporte aucune clause relative à la reprise de l'ancienneté du salarié acquise antérieurement dans d'autre entreprises ; que cette convention fait la seule loi des parties, en sorte que le moyen tiré de l'existence d'une promesse unilatérale d'embauche, qui serait constituée par deux écrits des 23 et 24 décembre 1988, est dépourvu de portée et de pertinence ;Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur ayant pris l'engagement, dans sa lettre du 24 décembre 1988, de reprendre l'ancienneté du salarié au service de la société Davum, le seul défaut d'énonciation de cet engagement dans le contrat de travail ne pouvait le remettre en cause, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;Par ces motifs :sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen :CASSE ET ANNULEmais seulement en ses dispositions rejetant la demande du salarié en paiement d'un complément à l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt rendu le 16 décembre 1996 entre les parties, par la cour d'appel de Limoges ; remet en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et pour être fait droit les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers.

Page 77


Cass. Soc.

12/03/2002 99-44222

Cour de CassationChambre socialeAudience publique du 12 mars 2002 Rejet.


Président : M. Sargos . Rapporteur : M. Le Roux-Cocheril.Avocat général : M. Lyon-Caen.Avocats : la SCP Piwnica et Molinié, la SCP Thomas-Raquin et Benabent.



Attendu que Mlle Maruschka Detmers a été engagée par contrat du 28 septembre 1994 par la société Mimosa Production pour collaborer du 20 février 1995 au 15 mai 1995, en qualité d'artiste interprète du film Le Cri de la Soie ; qu'elle devait percevoir la somme de 900 000 francs dont 67 500 francs qui lui ont été versés à la signature du contrat ; que le 5 février 1995, la société a informé Mlle Maruschka Detmers que le rôle serait tenu par une autre artiste et que le contrat était devenu sans objet ; que Mlle Maruschka Detmers a saisi la juridiction prud'homale ; que la société a été mise en liquidation judiciaire le 30 septembre 1996 ;


Attendu que l'AGS et l'UNEDIC (CGEA Ile-de-France Ouest) font grief à l'arrêt attaqué (Paris, 20 mai 1999) d'avoir fixé au passif de la société des dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, alors, selon le moyen, que la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée, avant le début de son exécution par le salarié, n'ouvre pas droit à des dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 122-3-8 du Code du travail ; qu'en décidant que le contrat de travail à durée déterminée avait reçu un commencement d'exécution matérialisé par le versement à la salariée d'une somme d'argent, conformément à l'une de ses clauses, après avoir constaté que l'engagement avait été rompu avant même que l'intéressée ne commence son travail, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 122-3-8 du Code du travail et 1134 du Code civil ; Page 78

Dès lors qu’un contrat de travail à durée déterminée a été conclu, sa rupture à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas mentionnés à l’article L. 122-38, ouvre droit pour le salarié à des dommages intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, peu important que l’exécution du contrat ait ou non commencé.

Mais attendu que, dès lors qu'un contrat de travail à durée déterminée a été conclu, sa rupture à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas mentionnés à l'article L. 122-3.8, alinéa 1er, du Code du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, peu important que l'exécution du contrat ait ou non commencé ; que la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur les deuxième et troisième moyens réunis :

Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt d'avoir alloué à la salariée outre des dommages-intérêts une somme en réparation du préjudice moral et d'avoir décidé que l'AGS était tenue de garantir des dommages-intérêts pour préjudice moral, alors, selon les moyens :

1° que l'indemnisation du préjudice causé au salarié en cas de rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée englobe nécessairement le préjudice moral consécutif à cette rupture ; qu'en réparant le préjudice causé à la salariée du fait de son remplacement par une autre interprète dans le film, présenté à la presse avec le nom de l'artiste l'ayant remplacée, où elle devait tenir le rôle d'un personnage principal, la cour d'appel a indemnisé le préjudice moral, en sus des dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, sans constater l'existence d'un préjudice distinct, et a, ainsi, violé les dispositions des articles L. 122-3-8 du Code du travail et 1382 du Code civil ;

2° que la garantie de l'AGS ne couvre pas les créances qui, résultant d'une action en responsabilité contre l'employeur, ne sont pas dues en exécution du contrat de travail ; qu'en décidant que l'AGS était tenue de garantir des dommages-intérêts pour préjudice moral, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 143-11-1 du Code du travail ;

Mais attendu que les dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-3-8 du Code du travail fixent seulement le minimum des dommages-intérêts que doit percevoir le salarié dont le contrat à durée déterminée a été rompu de façon illicite et que l'attribution d'une indemnisation complémentaire, fût-ce au titre d'un préjudice moral, relève de l'appréciation souveraine des juges du fond ; qu'enfin, dans la limite du plafond, l'AGS est tenue de garantir l'intégralité des dommages-intérêts alloués au salarié en raison de la rupture illicite de son contrat survenue avant l'ouverture de la procédure collective ; que les moyens ne sont pas fondés ;

Par ces motifs :

REJETTE le pourvoi.

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Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 1999-05-20 Titrages et résumés 1°

CONTRAT DE TRAVAIL, DUREE DETERMINEE - Rupture - Rupture anticipée - Rupture illégale - Sanction - Domaine d'application.

1°

Dès lors qu'un contrat de travail à durée déterminée a été conclu, sa rupture à l'initative de l'employeur, en dehors des cas mentionnés à l'article L. 122-3-8, alinéa 1er, du Code du travail, ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, peu important que l'exécution du contrat ait ou non commencé.

2°

POUVOIRS DES JUGES - Appréciation souveraine - Contrat de travail - Contrat à durée déterminée - Rupture ancicipée - Rupture illégale - Sanction - Dommages-intérêts - Indemnisation complémentaire - Evaluation

2°

CONTRAT DE TRAVAIL, DUREE DETERMINEE - Rupture - Rupture anticipée - Rupture illégale - Sanction - Dommages-intérêts - Indemnisation complémentaire - Evaluation - Appréciation souveraine.

2°

Les dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-3-8 du Code du travail fixent seulement le minimum des dommages-intérêts que doit percevoir le salarié dont le contrat de travail à durée déterminée a été rompu de façon illicite et l'attribution d'une indemnisation complémentaire, fût-ce au titre d'un préjudice moral, relève de l'appréciation des juges du fond.

2°

POUVOIRS DES JUGES - Appréciation souveraine - Contrat de travail - Contrat à durée déterminée - Rupture ancicipée - Rupture illégale - Sanction - Dommages-intérêts - Indemnisation complémentaire - Evaluation

3°

CONTRAT DE TRAVAIL, DUREE DETERMINEE - Salaire - Redressement et liquidation judiciaires - Assurance contre le risque de non-paiement - Garantie - Domaine d'application - Créances résultant de la rupture du contrat de travail - Dommages-intérêts dus par l'employeur - Limites.Page 80

3°

L'AGS dans la limite du plafond est tenue de garantir l'intégralité des dommages-intérêts alloués au salarié en raison de la rupture illicite de son contrat survenue avant l'ouverture de la procédure collective.

3°

ENTREPRISE EN DIFFICULTE (loi du 25 janvier 1985) - Redressement et liquidation judiciaires - Créanciers du débiteur - Salariés - Assurance contre le risque de non-paiement - Garantie - Domaine d'application - Dommages-intérêts pour rupture illégale d'un contrat de travail à durée déterminée

Codes cités : 1° :. Code du travail L122-3-8 al. 1er. 2° :. Code du travail L122-3-8 al. 2.


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Cass. Crim.

03/12/2002 02-81453

Cour de CassationChambre criminelleAudience publique du 3 décembre 2002 Action publique éteinte et rejet


Président : M. Cotte Rapporteur : M. Ponsot.Avocat général : M. Frechede.Avocat : la SCP de Chaisemartin et Courjon.



LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, en son audience publique tenue au Palais de justice à PARIS, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par :

- X... Francis,

contre l'arrêt de cour d'appel d'AIX-EN-PROVENCE, 7ème chambre, en date du 3 décembre 2001, qui, pour obtention abusive de la part d'une personne vulnérable ou en situation de dépendance, de services non-rétribués ou insuffisamment rétribués, obstacle à l'accomplissement des devoirs d'un inspecteur du travail et contraventions au Code du travail, l'a condamné, pour les délits, à quatre mois d'emprisonnement et 50 000 francs d'amende, pour les contraventions, à deux amendes de 5 000 francs chacune et une amende de 3 000 francs, et a ordonné une mesure de publication ;

La COUR, statuant après débats en l'audience publique du 19 novembre 2002 où étaient présents : M. Cotte président, M. Ponsot conseiller rapporteur, M. Joly, Mmes Chanet, Anzani, Mazars, MM. Beyer, Pometan conseillers de la chambre, MM. Desportes, Valat, Mme Menotti conseillers référendaires ;

Page 82

Avocat général : M. Frechede ;

Greffier de chambre : M. Souchon ;

Sur le rapport de M. le conseiller référendaire PONSOT, les observations de la société civile professionnelle DE CHAISEMARTIN et COURJON, avocat en la Cour, et les conclusions de M. l'avocat général FRECHEDE ;

Vu le mémoire produit ;

I - Sur l'action publique relative aux contraventions :

Attendu qu'aux termes des articles 1 et 2, 1 , de la loi du 6 août 2002, sont amnistiées les contraventions de police lorsque, comme en l'espèce, elles ont été commises avant le 17 mai 2002 ; qu'ainsi, l'action publique s'est trouvée éteinte à l'égard du prévenu dès la publication de ce texte ;

II - Sur l'action publique relative aux autres infractions :

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué qu'à l'occasion de contrôles effectués au cours du mois d'août 1998, par l'inspection du travail, dans un hôtel-restaurant de Saint-Tropez, a été constatée la présence de trois élèves d'écoles hôtelières, préparant des brevets de technicien supérieur en hôtellerie, restauration et tourisme, qui, alors qu'ils devaient accomplir un stage, en exécution d'une convention passée avec leur école, occupaient en fait un poste de travail ;

Attendu que Francis X..., directeur de cet établissement et titulaire d'une délégation de pouvoir, a été poursuivi, notamment, pour obtention abusive, de la part d'une personne vulnérable ou en situation de dépendance, de services non-rétribués ou insuffisamment rétribués et pour obstacle à l'accomplissement des fonctions d'un inspecteur du travail ;

En cet état ;

Sur le premier moyen de cassation, pris de la violation des articles 111-4, 225-13 du Code pénal, 591, 593 du Code de procédure pénale, R. 154-1 du Code du travail, défaut de motifs, manque de base légale ;

"en ce que l'arrêt attaqué a déclaré Francis X... coupable du délit de "rétribution sans rapport avec le travail accompli par abus de vulnérabilité et de dépendance" et de la contravention de paiement d'un salaire inférieur au SMIC ;

"aux motifs qu'il convient de rappeler que les élèves hôteliers sont tenus d'effectuer un stage, pour lequel ils sont notés, et qui font partie intégrante de leurs études ; qu'il en résulte que leur rapport de stage doit nécessairement mettre en valeur les aspects positifs de leur séjour dans Page 83

l'entreprise, qu'à supposer même que le stage ait pu leur permettre d'acquérir des connaissances professionnelles, il ne s'en déduit pas nécessairement que le prévenu a respecté les dispositions du Code du Travail, qu'il suffit de relever qu'Antoine Grappin s'est constitué partie civile en première instance ; qu'il est de jurisprudence constante qu'il appartient au juge répressif de rechercher par l'analyse des éléments de la cause, la véritable nature des conventions passées entre les parties et de leur restituer, le cas échéant, leur véritable qualification ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations effectuées que les stagiaires ont été placés à l'égard du prévenu dans un état de subordination juridique et de totale dépendance ; qu'en effet, ils devaient impérativement rester à la réception de l'hôtel, puisqu'étant les seuls présents, et ce dans les plages horaires fixées par l'employeur dans des plannings communs au personnel salarié, et pour des durées de travail, supérieures à celles autorisées par les conventions de stage ; que les "stagiaires" ne bénéficiaient d'aucune indépendance dans l'organisation de leur travail, dans la mesure où ils ne pouvaient quitter leur poste de travail tenu de fait par eux en l'absence de titulaire ou faute de personnel en nombre suffisant ; qu'il n'est pas sans intérêt de relever que le 19 août 1998, suite à la visite des inspecteurs du travail le prévenu a dû procéder à l'embauche

d'un veilleur de nuit, démontrant ainsi que les stagiaires occupaient bien un poste de travail ; qu'il en résulte que les stagiaires ont été affectés à des tâches normales dans l'entreprise, en étant intégrés dans les services organisés, que les tâches exécutées par eux n'étaient pas spécifiques mais similaires à celles confiées aux salariés ; qu'ils ont de fait exercé une activité professionnelle productive pour l'entreprise, sans recevoir de formation distincte ; que, s'agissant dès lors d'un véritable contrat de travail, leur salaire ne pouvait être inférieur au minimum légal ;

que le prévenu a bien ainsi abusé de la vulnérabilité et de la situation de dépendance des étudiants pour leur imposer une rétribution manifestement sans rapport avec l'importance du travail accompli, et source pour l'entreprise de substantiels profits ; qu'il suffit de relever que la personne embauchée pour le poste de surveillance de nuit le 19 août 1998, a perçu un salaire équivalant au SMIC majoré de 30 % la nuit pour 50 heures de travail ; qu'il convient, réformant le jugement déféré de déclarer le prévenu coupable des infractions de rétribution sans rapport avec le travail accompli par abus de vulnérabilité et de dépendance, de versement de salaire inférieur au minimum légal, visées à la prévention ;

"alors, d'une part, que le délit prévu par l'article 225-13 du Code pénal qui sanctionne une hypothèse où les conditions de travail sont "contraires à la dignité de la personne" n'est constitué qu'en cas d'abus d'une situation de dépendance ou de vulnérabilité d'une personne pour obtenir des services non rétribués ou en échange d'une rémunération sans rapport avec le travail accompli ;

qu'en l'espèce, ne pouvait caractériser une situation de dépendance au sens de ce texte, le lien de subordination que la cour d'appel a, contrairement aux premiers juges, estimé exister entre les stagiaires, étudiants en BTS d'hôtellerie, et le directeur de l'Hôtel où ils effectuaient leur stage, ou le fait que la rémunération des stagiaires aurait été inférieure au minimum légal ou que pendant une semaine la durée du travail d'un des stagiaire aurait été supérieure au maximum légal ; qu'en considérant néanmoins au vu de ces seules constatations que le prévenu aurait abusé de la vulnérabilité et Page 84

Des stagiaires sont placés dans un état de subordination juridique et de totale dépendance. L'employeur est condamné à 4 mois de prison, 50000 francs d'amende et l'affichage de la décision pendant 2 mois aux portes de l'établissement. Requalification des conventions de stage en contrat de travail.

de la situation de dépendance des deux étudiants en cause au sens du texte susvisé, la cour d'appel l'a violé ;

"alors, d'autre part, que dans ses conclusions régulièrement déposées Francis X... faisait valoir que lorsqu'il avait été interrogé sur commission rogatoire l'un des deux stagiaires en cause, M. Y..., avait déclaré que pendant son stage il n'était jamais seul car était toujours à proximité l'assistant de direction ou le chef de réception ; qu'en retenant cependant pour requalifier les conventions conclues entre les parties que les stagiaires étaient "dans un état de subordination juridique et de totale dépendance" car "ils devaient impérativement rester à la réception de l'hôtel, puisqu'étant les seuls présents", et encore que les tâches qui leur étaient confiées "correspondaient à un poste de travail tenu de fait par eux en l'absence du titulaire ou faute de personnel en nombre suffisant", la cour d'appel a omis de répondre à un chef péremptoire des conclusions, violant ainsi les textes susvisés ;

"alors, enfin, qu'une convention de stage ne peut être requalifiée en contrat de travail que dans la mesure où elle a été détournée de son objet et l'étudiant privé du bénéfice de sa formation ; qu'en se bornant à constater que les stagiaires avaient exercé l'équivalent d'un travail à temps complet dans une relation de subordination vis à vis de l'entreprise où ils effectuaient leur stage pour requalifier la convention de stage en contrat de travail, sans constater que les étudiants placés dans l'entreprise par les établissements d'enseignement dont ils dépendaient avaient été privés du bénéfice de leur formation, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision" ;

Attendu que, pour déclarer Francis X... coupable du délit d'obtention abusive, de la part d'une personne vulnérable ou en situation de dépendance, de services non-rétribués ou insuffisamment rétribués, l'arrêt retient que les stagiaires se trouvaient dans une situation de dépendance en raison, notamment, du caractère obligatoire de leur stage pour l'obtention du brevet de technicien supérieur ;

Que les juges ajoutent que le prévenu a abusé de cette situation en les affectant à la réception de l'hôtel, de 23 heures à 7 heures, 7 jours sur 7, pour une durée de travail hebdomadaire comprise entre 56 et 63 heures et pour une rémunération fixée à 1760 francs pour 190 heures ;

Qu'ils en déduisent que cette rétribution est manifestement sans rapport avec l'importance du travail accompli ;

Attendu qu'en prononçant ainsi, par des motifs exempts d'insuffisance comme de contradiction et répondant aux chefs péremptoires des conclusions dont ils étaient saisis, les juges ont caractérisé en tous ses éléments, tant matériels qu'intentionnel, le délit dont ils ont déclaré le prévenu coupable ;

D'où il suit que le moyen ne peut qu'être écarté ;Page 85

Sur le deuxième moyen de cassation, pris de la violation des articles 111-4 du Code pénal, L. 631-1, L. 611-9 et R. 631-1 du Code du travail, 591 et 593 du Code de procédure pénale, défaut de motifs, manque de base légale ;

"en ce que l'arrêt attaqué a déclaré Francis X... coupable du délit d'obstacle aux fonctions d'inspecteur du travail ;

"aux motifs que le prévenu n'a pas communiqué aux inspecteurs du travail les plannings précédant les contrôles, les mettant ainsi dans l'impossibilité de connaître le temps de travail sur une plus longue période, qu'il a déclaré au cours de l'enquête que ces documents avaient été jetés ; qu'il convient toutefois de relever que l'entreprise pratiquant une compensation de la durée de travail sur plusieurs semaines en suspendant les jours de repos hebdomadaire, l'employeur doit nécessairement avoir à sa disposition des documents permettant de connaître le temps de travail effectué par chaque salarié sur plusieurs semaines ; que de même ces documents sont indispensables pour établir les fiches de paye du mois et calculer les heures supplémentaires effectuées ;

qu'il est assez surprenant que le prévenu ait gardé des tableaux sans utilité, puisque permettant seulement de connaître les personnes présentes dans l'entreprise et celles en repos, mais ait détruit les seuls documents permettant de connaître le temps de travail et par la même de calculer les salaires, que le prévenu avait nécessairement en sa possession les plannings précédant le contrôle et correspondant à une période pour lesquels les salaires n'avaient pas encore été calculés ; qu'il en résulte que le prévenu a volontairement refusé de présenter aux inspecteurs du travail des documents leur permettant de contrôler le temps de travail, et ce d'autant que les seuls documents remis parce qu'affichés le jour du contrôle, ont démontré des dépassements systématiques de la durée autorisée de travail, qu'il s'agit bien d'un acte positif et non de la simple non présentation de document comme relevé par le premier juge, qu'il convient, réformant le jugement déféré, de déclarer le prévenu coupable du délit d'obstacles à contrôle ;

"alors que le délit d'obstacle aux fonctions d'inspecteur du travail suppose un acte positif de la part de l'employeur et ne peut résulter d'une simple abstention ou du seul défaut de présentation d'un document ; qu'en se fondant sur le fait que les documents litigieux avaient été nécessairement en la possession de l'employeur pour en déduire que le prévenu "a volontairement refusé de présenter aux inspecteurs du travail les documents leur permettant de contrôler le temps de travail" des salariés, sans caractériser aucune circonstance de nature à caractériser un refus volontaire de fournir ces documents imputable au prévenu, qui soutenait avoir été absent lors du contrôle sur les lieux de l'inspection du travail, ni expliciter les démarches entreprises par l'inspection du travail pour en obtenir communication, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision" ;

Attendu que, pour déclarer Francis X... coupable du délit d'obstacle aux fonctions d'inspecteur du travail, l'arrêt prononce par les motifs repris au moyen ; Page 86

Attendu qu'en l'état de ces motifs, qui caractérisent la volonté du prévenu de refuser à l'inspecteur du travail les renseignements qui lui auraient permis d'exercer son contrôle sur la durée effective du travail des salariés, et l'obstacle ainsi apporté à l'accomplissement des devoirs de ce fonctionnaire, la cour d'appel a justifié sa décision sans encourir les griefs allégués ;

D'où il suit que le moyen ne saurait être admis ;

Sur le troisième moyen de cassation, pris de la violation des articles 132-19, 132-24 du Code pénal, 591 et 593 du Code de procédure pénale, défaut de motifs, manque de base légale ;

"en ce que l'arrêt attaqué a condamné Francis X... à une peine d'emprisonnement de quatre mois sans sursis ;

"aux motifs que les infractions commises sont d'une gravité certaine, s'agissant de l'exploitation de jeunes stagiaires dans une optique de profits, qu'il apparaît dès lors équitable de condamner le prévenu pour les délits à 4 mois d'emprisonnement et 50 000 francs d'amende et d'ordonner l'affichage de la décision aux frais du condamné aux portes de l'établissement pendant deux mois ;

"alors qu'en condamnant le prévenu à une peine d'emprisonnement sans sursis de quatre mois au seul motif que "les infractions commises sont d'une gravité certaine, s'agissant de l'exploitation de jeunes stagiaires dans une optique de profits" et qu'une telle peine "apparaît (...) équitable", la cour d'appel n'a pas motivé spécialement le choix de cette peine en violation des dispositions de l'article 132-19 du Code pénal" ;

Attendu que, pour condamner Francis X..., déclaré coupable des faits reprochés, à une peine d'emprisonnement sans sursis, l'arrêt attaqué prononce par les motifs repris au moyen ;

Attendu qu'en l'état de ces énonciations, répondant aux exigences de l'article 132-19 du Code pénal, la cour d'appel a justifié sa décision ;

D'où il suit que le moyen doit être écarté ;

Et attendu que l'arrêt est régulier en la forme ;

Par ces motifs,

I - DECLARE l'action publique ETEINTE, en ce qui concerne les contraventions de paiement par employeur de salaire inférieur au SMIC et de dépassement du nombre d'heures supplémentaires ;

Page 87

II - REJETTE le pourvoi pour le surplus ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, chambre criminelle, et prononcé par le président le trois décembre deux mille deux ;

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre ;

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Publication : Bulletin criminel 2002 N° 215 p. 795

Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 2001-12-03 Titrages et résumés ATTEINTE A LA DIGNITE DE LA PERSONNE - Conditions de travail et d'hébergement contraires à la dignité de la personne - Obtention abusive de services non rétribués ou insuffisamment rétribués - Personne vulnérable ou dépendante - Eléments constitutifs.

Justifie sa décision au regard de l'article 225-13 du Code pénal l'arrêt qui, pour déclarer le prévenu, directeur d'un établissement hôtelier, titulaire d'une délégation de pouvoir, coupable d'obtention abusive de la part d'une personne vulnérable ou en situation de dépendance, de services non rétribués ou insuffisamment rétribués, retient que l'intéressé a abusé de la situation de dépendance de stagiaires, née du caractère obligatoire du stage que ces élèves devaient effectuer pour obtenir le brevet de technicien supérieur en hôtellerie, restauration et tourisme, en les affectant à la réception de l'hôtel, de vingt-trois heures à sept heures, sept jours sur sept, pour une durée hebdomadaire comprise entre cinquante-six et soixante-trois heures, en leur versant une rémunération de 1 760 francs pour cent quatre-vingt-dix heures, manifestement sans rapport avec l'importance du travail accompli.

(1).

Précédents jurisprudentiels : CONFER : (1°). (1) A rapprocher : Chambre criminelle, 2001-12-11, Bulletin crim 2001, n° 256 (2), p. 846 (cassation partielle).

Codes cités : Code pénal 225-13.


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Cass. Soc.

29/01/2002 99-42697

Cour de CassationChambre socialeAudience publique du 29 janvier 2002 Rejet.


Président : M. Waquet, conseiller doyen faisant fonction. . Rapporteur : Mme Nicoletis.Avocat général : M. Lyon-Caen.Avocats : Mme Luc-Thaler, la SCP Masse-Dessen, Georges et Thouvenin.




Attendu que Mlle Roquefort et M. Huon ont participé durant plusieurs années, en qualité d'accompagnateurs puis de chefs de convoi, au service d'accompagnement de personnes voyageant seules mis en place par l'association Croix-Rouge française ; que, postérieurement à la cessation de cette activité, ils ont saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la reconnaissance de l'existence d'un contrat de travail et à l'obtention de diverses sommes consécutives à la rupture de celui-ci ;

Attendu que l'association Croix-Rouge française fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 11 mars 1999) d'avoir dit que Mlle Roquefort et M. Huon étaient liés par un contrat de travail avec l'association Croix-Rouge française et d'avoir condamné celle-ci à leur payer des indemnités de préavis et de licenciement, des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le défaut d'affiliation auprès des organismes sociaux, alors, selon le moyen :

1° que l'engagement d'une personne pris à l'égard d'une association d'utilité publique d'accomplir bénévolement des prestations correspondant à son objet est opposable à la demande de paiement d'une rémunération ou d'indemnités et dommages-intérêts, nonobstant le fait que l'intéressé ait reçu des consignes quant aux conditions matérielles d'exécution de cet engagement ; que la Croix-Rouge française faisait valoir dans ces Page 89

La cour d’appel devant laquelle Melle R. et M. H. n’ont jamais prétendu qu’ils étaient sociétaires de la Croix Rouge Française, a relevé que, non seulement les intéressés effectuaient un travail d’accompagnement des voyageurs sous les ordres et selon les directives de l’association, qui avait le pouvoir d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements éventuels, mais encore que les intéressés percevaient une somme forfaitaire dépassant le montant des frais réellement exposés. Bénévolat licite sous 3 conditions : membres adhérent, travailler pour l'objet social et strict remboursement des frais.

conclusions que M. Huon et Mlle Roquefort, qui avaient accompagné les convois de l'association en tant que bénévoles pendant plusieurs années, avaient reconnu de façon expresse le caractère bénévole de leur intervention en concluant en 1991 des contrats de bénévolat ; qu'en retenant que les intéressés avaient contesté leur statut de bénévole en 1983, sans rechercher si la conclusion de contrats de bénévoles en 1991, c'est-à-dire plusieurs années après cette contestation, n'impliquait pas qu'ils avaient accepté en toute connaissance de cause le caractère bénévole de leur mission, cette acceptation leur interdisant de se prévaloir ultérieurement d'un contrat de travail rémunéré, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 1134 du Code civil ;

2° que, pour dire que M. Huon et Mlle Roquefort avaient perçu une rémunération de la Croix-Rouge française, la cour d'appel se fonde sur une enquête, ordonnée dans le cadre d'une procédure intentée par un autre chef de convoi, Mme Hassid, ayant conclu que les frais professionnels exposés par l'intéressée ne correspondaient qu'au tiers des sommes qui lui avaient été versées à titre de remboursement forfaitaire de frais ; qu'en se bornant à affirmer que les situations de M. Huon et de Mlle Roquefort étaient tout à fait comparables, sans constater avec précision que les remboursements versés par la Croix-Rouge française aux demandeurs excédaient les frais réellement exposés dans le cadre de leurs missions de convoyeurs, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 121-1 du Code du travail ;

Mais attendu que, si dans le cadre d'une association, les membres adhérents de celle-ci peuvent accomplir, sous l'autorité du président de l'association ou de son délégataire, un travail destiné à la réalisation de l'objet social, en ne percevant, le cas échéant, que le strict remboursement des frais exposés par eux, et ceci sans relever des dispositions du Code du travail, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne n'ayant pas la qualité de sociétaire, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail, dès l'instant que les conditions en sont remplies ;

Et attendu que la cour d'appel, devant laquelle Mlle Roquefort et M. Huon n'ont jamais prétendus qu'ils étaient sociétaires de la Croix-Rouge française, a relevé que, non seulement les intéressés effectuaient un travail d'accompagnement des voyageurs sous les ordres et selon les directives de l'association, qui avait le pouvoir d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements éventuels, mais encore que les intéressés percevaient une somme forfaitaire dépassant le montant des frais réellement exposés ;

D'où il suit qu'elle a exactement décidé que les intéressés étaient liés à la Croix-Rouge française par un contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

Par ces motifs :

REJETTE le pourvoi.

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Publication : Bulletin 2002 V N° 38 p. 35Droit social, n° 5, mai 2002, p. 494-500, note Jean SAVATIER.Décision attaquée : Cour d'appel de Paris, 1999-03-11 Titrages et résumés CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Définition - Critères - Conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité professionnelle .

Si dans le cadre d'une associaiton, les membres adhérents de celle-ci peuvent accomplir, sous l'autorité du président de l'association ou de son délégataire, un travail destiné à la réalisation de l'objet social, en ne percevant, le cas échéant, que le strict remboursement des frais exposés par eux, et ceci sans relever des dispositions du Code du travail, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne n'ayant pas la qualité de sociétaire, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail, dès l'instant que les conditions en sont remplies.

Dès lors que la cour d'appel, devant laquelle les demandeurs liés à la Croix-Rouge française par un contrat de bénévolat n'ont jamais prétendu être sociétaires de l'association, a relevé que les intéressés effectuaient non seulement un travail d'accompagnement des voyageurs sous les ordres et selon les directives de l'association, qui avait le pouvoir d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements éventuels, mais encore qu'ils percevaient une somme forfaitaire dépassant le montant des frais réellement exposés, elle a exactement décidé que les intéressés étaient liés à la Croix-Rouge française par un contrat de travail.

CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Définition - Critères - Lien de subordination - Caractérisation

CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Définition - Critères - Rémunération - Modalités - Portée

ASSOCIATION - Employés - Contrat de travail - Appréciation - Critères

Précédents jurisprudentiels : A RAPPROCHER : Chambre sociale, 1999-10-26, Bulletin 1999, V, n° 406, p. 298 (cassation) ; Chambre sociale, 2001-05-09, Bulletin 2001, V, n° 155, p. 124 (cassation).


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Cass.soc.,

15 mars 2006 N° 05-42.946

COMMUNIQUE(Source : Service de documentation et d’études de la Cour de cassation)

L’application des lois du 13 juin 1998 , dite “loi Aubry 1” et du 19 janvier 2000 , dite “loi Aubry II”, n’est pas sans soulever un certain nombre de difficultés génératrices d’un contentieux conséquent devant la chambre sociale. Celle-ci a donc décidé d’organiser une audience thématique sur certaines de ces difficultés liées en particulier aux dispositions des articles 28-I et 30-II de la seconde de ces lois .Quatre arrêts ont été rendus qui peuvent faire l’objet des observations suivantes :

Sur l’application de l’article 30 II de la loi du 19 Page 92

raisons de celui-ci, la chambre a décidé que la lettre de licenciement d’un salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail proposée en application d’un accord de réduction du temps de travail, devait faire référence à cet accord (n° 04-40.504), faute de quoi le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.Elle a donc approuvé la cour d’appel qui a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, bien qu’ayant écarté à tort l’application de l’article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dès lors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement du salarié ne comportait aucune référence à l’accord de réduction du temps de travail.- La chambre s’est enfin tenue à une interprétation stricte de l’article 30-II en refusant de faire application de cet article dans l’hypothèse où la modification du contrat de travail du salarié ne

05-42.946 Arrêt n° 550 du 15 mars 2006Cour de cassation - Chambre sociale Rejet

Demandeur(s) à la cassation : société Sopafom SA Page 93

résultait pas d’un accord collectif de réduction du temps de travail, mais d’une décision unilatérale de l’employeur, peu important que cette décision ait été prise en application de dispositions légales comme le soutenait le pourvoi (n° 05-42.946).En effet, il résulte tant du texte de la loi que des débats parlementaires que le législateur a souhaité faire un sort particulier aux ruptures du contrat de travail survenant en application d’un accord collectif de réduction du temps de travail. Il n’y avait donc pas lieu d’étendre ce régime à des ruptures intervenant dans un autre contexte. La chambre a donc rejeté le pourvoi qui tendait à traiter de manière similaire les licenciements consécutifs au refus d’une modification du contrat de travail qu’ils résultent d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord collectif de réduction du temps de travail.

Défendeur(s) à la cassation : M. Goeffroy X... Sommaire :

Selon l’article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite “loi Aubry II”, lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L.122-4 à L.122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d’un accord de réduction du temps de travail , que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l’accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1, pourvoi n° 03-48.027). La lettre de licenciement doit comporter l’indication de cet accord à défaut de quoi celui-ci est sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 2, pourvoi n° 04-40.504) et le bien-fondé du licenciement doit être apprécié au regard des dispositions de cet accord (arrêt n° 3, pourvoi n° 04-41.935). En revanche, le licenciement prononcé en raison du refus par un salarié de la modification de sa rémunération proposée, non en application d’un accord collectif mais par suite d’une mise en oeuvre unilatérale dans l’entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures, constitue un licenciement pour motif économique (arrêt n° 4, pourvoi n° 05-42.946).

Sur le moyen unique, pris en ses deux premières branches :

Attendu que M. X..., employé par la société Sopafom, s’est vu proposer le 29 novembre 1999 la modification de son contrat de travail consistant en une réduction de sa rémunération proportionnelle à la réduction de la durée du travail à 35 heures, décidée unilatéralement par l’employeur ; qu’ayant refusé, il a été licencié le 13 janvier 2000 au motif de son refus de la modification de son salaire suite à la réduction de l’horaire légal ; Attendu que la société fait grief à l’arrêt attaqué (Metz, 23 mars 2005), statuant sur renvoi après cassation (Soc. 24 mars 2004, pourvoi n° W 02-45.130), d’avoir décidé que le licenciement s’analysait en un licenciement pour motif économique , alors selon le moyen :

1°) que d’une part, la loi ayant imposé à l’employeur la réduction de la durée du travail effectif à 35 heures par semaine sans lui imposer le maintien de la rémunération antérieure , le licenciement du salarié pour refus d’acceptation de la réduction proportionnelle de sa rémunération était causé par la loi , de sorte que viole les articles L. 212-1 bis et L. 212-3 dans leur rédaction alors applicable, ainsi que L. 321-1 du Code du travail , l’arrêt attaqué qui retient que le licenciement litigieux aurait eu un motif économique ;

2°) que d’autre part, le licenciement du salarié prononcé en l’absence d’accord de réduction du temps de travail parce qu’il refuse une réduction de sa rémunération proportionnelle à la réduction de sa durée de travail effectif pour la ramener à la durée légale, a nécessairement la même nature de licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique que le licenciement prononcé pour la même cause dans le cadre d’un accord de réduction du temps de travail qu’il s’ensuit que viole les articles L. 122-14 à L. 122-17 et L. 321-1 du Code du travail, ainsi que L. 212-3, alinéa 2, du même Code, dans sa rédaction alors applicable, l’arrêt attaqué qui considère que le licenciement du salarié , prononcé en raison de son refus de toute diminution de sa rémunération proportionnelle à la réduction de sa durée de travail effectif pour la ramener à la durée légale, constitue un licenciement pour motif économique, pour la raison inopérante que la réduction du temps de travail de l’intéressé et son licenciement consécutif étaient intervenus en l’absence de tout accord de réduction du temps de Page 94

Elle a ainsi approuvé la cour d’appel, s’agissant d’une baisse de rémunération proportionnelle à la réduction du temps de travail, qui s’est située sur le terrain du licenciement économique.

Sur l’application de l’article 28-I de la loi du 19 janvier 2000

Cet article dispose que sont réputées signées sur le fondement de la présente loi les stipulations des conventions ou accords collectifs étendus ou des accords d’entreprise ou d’établissement conclus en application de la loi du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et qui sont conformes aux dispositions de la présente loi.

La chambre a eu à statuer dans une quatrième affaire (n° 03-48.027) sur la qualification du licenciement consécutif à une modification du contrat de travail intervenue en application d’un accord de

travail ;

Mais attendu que le licenciement prononcé en raison du refus par un salarié de la modification de sa rémunération proposée, non en application d’un accord collectif, mais par suite d’une mise en oeuvre unilatérale dans l’entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures, constitue un licenciement pour motif économique ; que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur la troisième branche du moyen qui ne serait pas de nature à permettre l’admission du pourvoi :

REJETTE le pourvoi ; Président : M. SargosRapporteur : Mme Leprieur, conseiller référendaire Avocat général : M. DuplatAvocat(s) : la SCP Choucroy, Gadiou et Chevallier, Me balat

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Cass.soc.,

22 mars 2006 N° 05-42233

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 22 mars 2006 Rejet N° de pourvoi : 05-42233 Publié au bulletinPrésident : M. SARGOS REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAISLA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :Attendu que, selon deux contrats successifs, la société Esso a confié à la société X..., constituée à cet effet, l'exploitation d'une station-service ; que la société Esso a procédé à la rupture anticipée de la relation contractuelle ; que M. et Mme X..., cogérants de la société X..., ont saisi la juridiction prud'homale sur le fondement de l'article L. 781-1 du Code du travail ; que la société Esso a conclu à l'irrecevabilité de la demande des époux X... en soutenant que les dispositions de l'article L. 781-1 étaient inapplicables aux personnes morales et aux gérants des personnes morales et en faisant valoir que la société X... ayant préalablement saisi la juridiction commerciale, les gérants ne pouvaient cumuler le bénéfice des dispositions du droit commercial et du droit du travail ;Sur les premier et troisième moyens, réunis :Attendu que la société Esso fait grief à l'arrêt attaqué (Bordeaux, 1er mars 2005) d'avoir "déclaré recevable en l'état la demande des époux X..." et d'avoir déclaré la juridiction prud'homale compétente alors, selon le premier moyen :1 / qu'en affirmant que la société locataire-gérante serait une société de façade laissant place à un rapport direct entre la personne physique de ses gérants et la société Esso dans le cadre de l'article L. 781-1 du Code du travail, la cour d'appel a tranché le fond du litige et n'a nullement statué sur la question préalable de l'irrecevabilité de la demande du fait de l'instance antérieurement introduite devant la juridiction commerciale par les mêmes personnes agissant en qualité de gérants de cette société, de sorte qu'en statuant comme elle l'a fait, sans aucunement se prononcer sur la connexité, la cour d'appel a violé l'article 101 du nouveau Code de procédure civile ;2 / qu'il résulte des termes mêmes de l'arrêt attaqué que la juridiction prud'homale a été saisie postérieurement à la juridiction commerciale des conséquences de la résiliation du contrat de location-gérance et que méconnaît son office le juge prud'homal qui, faute de pouvoir dessaisir la juridiction commerciale, laisse se créer les conditions d'une contrariété de décisions et d'un cumul d'indemnisations, de sorte qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a également violé les articles 12 et 100 du nouveau Code de procédure civile ;3 / que de toute façon prive sa décision de toute base légale au regard des Page 96

Les gérants d'une SARL locataire-gérante d'une station service Esso demandent leur requalification en salariés sur la base de l’article L. 781-1-2 du Code du travail car ils estiment que leur société n’est qu’une société de façade.Pour Esso, l'existence d'une société de façade impliquant une fraude ou une tromperie et la SARL X... ayant été constituée et gérée par les époux X..., ces derniers ne peuvent invoquer leur propre faute (nemo auditur propriam turpitudinem allegans ) pour alléguer une tromperie d’Esso.Cette argumentation ne convainc pas la chambre sociale pour laquelle il s’agit bien d’une société de façade : «Et attendu qu'analysant les contrats et appréciant les conditions de fait dans lesquelles la station-service était exploitée, les juges du fond, restituant aux

articles 1134 du Code civil et L. 781-1 du Code du travail, l'arrêt attaqué qui estime que la saisine par la société X... de la juridiction commerciale ne caractériserait pas par elle-même une renonciation de ses gérants à exercer les droits qu'ils tiennent de l'article L. 781-1 du Code du travail, sans s'expliquer sur les conclusions de la société Esso qui faisaient valoir que la résiliation du contrat de la société X... avait été négociée dans les conditions prévues par l'accord interprofessionnel, que la saisine du tribunal de commerce était intervenue postérieurement à cette résiliation à un moment où les gérants étaient entièrement maîtres de leurs droits, et que, dans ces conditions, ils étaient irrecevables à faire abstraction de la personne morale de la société pour saisir ultérieurement la juridiction prud'homale dans le cadre d'un prétendu contentieux personnel ;et, selon le troisième moyen, que les gérants d'une SARL locataire-gérante d'une station service ne peuvent cumuler dans leurs rapports avec la société pétrolière propriétaire du fonds de commerce le bénéfice de la qualité de commerçante de la personne morale et le bénéfice des dispositions de l'article L. 781-1-2 du Code du travail à titre individuel ; que viole le principe du non cumul et l'article 1134 du Code civil l'arrêt attaqué qui admet que les époux X... puissent tout à la fois saisir la juridiction commerciale en leur qualité de gérants de la SARL X... et la juridiction prud'homale à titre personnel pour tenter d'obtenir deux fois la réparation du même préjudice ;Mais attendu que la répartition des compétences entre le tribunal de commerce et le conseil de prud'hommes, en cas de différends entre les locataires-gérants et les sociétés propriétaires du fonds, ne pouvait priver M. et Mme X... du droit de saisir le conseil de prud'hommes en invoquant le bénéfice des dispositions de l'article L. 781-1 du Code du travail; qu'il appartenait aux juges du fond, saisis de demandes formées en application de la législation sociale, d'une part, d'apprécier si les gérants avaient, comme ils le prétendaient, exercé leur activité professionnelle pour le compte de la société pétrolière dans les conditions fixées par l'article L. 781-1, 2, et, d'autre part, si, comme le soutenait la société Esso, les gérants avaient valablement renoncé à se prévaloir du statut de salarié ;Et attendu que la cour d'appel a examiné si les conditions cumulatives prévues par l'article L. 781-1, 2, étaient ou non réunies puis, répondant aux conclusions, a estimé que les époux X... n'avaient pas manifesté une volonté claire et non équivoque de renoncer aux droits qu'ils tiennent à titre individuel du texte susvisé ;D'où il suit que les moyens ne sont pas fondés ;Sur le deuxième moyen :Attendu que la société Esso fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré la juridiction prud'homale compétente, alors, selon le deuxième moyen :1 / que le bénéfice des dispositions de l'article L. 781-1 du Code du travail ne s'applique pas à une personne morale, ni aux gérants de cette personne morale ; qu'il s'ensuit que viole le texte susvisé l'arrêt attaqué qui déclare ce texte applicable aux époux X..., gérants de la SARL X... ;2 / que l'existence d'une société de façade implique une fraude ou une tromperie à l'endroit de tiers ; que ni le fait que la SARL X... ait pu être constituée exclusivement pour exploiter en location-gérance la station-service d'Esso, ni le fait que le contrat de location-gérance ait été conclu en fonction de la personne des époux X..., gérants de la SARL, ni le fait que les gérants n'auraient bénéficié d'aucune autonomie dans l'organisation de leur activité et la détermination de leur politique commerciale, n'étaient à eux seuls de nature à démontrer que la SARL X... n'aurait été qu'une société de façade ; que pour l'avoir admis sans constater l'existence d'une quelconque fraude ou tromperie à l'égard de tiers, l'arrêt attaqué a violé l'article 2268 du Code civil et le principe selon lequel "la fraude ne se présume pas" ;3 / que subisidiairement, l'existence d'une société de façade impliquant une fraude ou une tromperie et la SARL X... ayant été constituée et gérée par Page 97

faits et aux actes litigieux leur exacte qualification, ont retenu que si la société X..., dont les époux X... étaient cogérants, était la signataire des contrats de location-gérance et de mandat, les clauses desdits contrats révélaient l'instauration d'un lien direct entre la société Esso et les époux X..., la société X... n'étant qu'une "société de façade » ( Cass.soc., 22 mars 2006, N° 05-42233 )

les époux X..., viole le principe nemo auditur propriam turpitudinem allegans l'arrêt attaqué qui admet ces derniers à faire valoir que cette société n'aurait constitué qu'une société de façade ;Mais attendu que, selon le premier alinéa de l'article L. 781-1 du Code du travail, les dispositions de ce Code, qui visent les apprentis, ouvriers, employés, travailleurs, sont applicables aux personnes dont la profession consiste essentiellement, soit à vendre des marchandises ou denrées de toute nature, des titres, des volumes, publications, billets de toute sorte qui leur sont fournis exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise industrielle ou commerciale, soit à recueillir les commandes ou à recevoir des objets à traiter, manutentionner ou transporter, pour le compte d'une seule entreprise industrielle ou commerciale, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par la dite entreprise ;Et attendu qu'analysant les contrats et appréciant les conditions de fait dans lesquelles la station-service était exploitée, les juges du fond, restituant aux faits et aux actes litigieux leur exacte qualification, ont retenu que si la société X..., dont les époux X... étaient cogérants, était la signataire des contrats de location-gérance et de mandat, les clauses desdits contrats révélaient l'instauration d'un lien direct entre la société Esso et les époux X..., la société X... n'étant qu'une "société de façade" ;D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;Sur le quatrième moyen :Attendu que la société Esso fait encore grief à l'arrêt d'avoir déclaré la juridiction prud'homale compétente, alors, selon le moyen :1 / que si le mandat imposait, par définition, à la société mandataire la vente exclusive des carburants Esso, l'exclusivité inscrite au contrat de location-gérance ne concernait en outre que les lubrifiants utilisés dans la station-service, ce qui plaçait hors exclusivité plus de mille références de produits boutique (dont les pneus, batteries, accessoires destinés aux véhicules et tous produits à usage domestique, les produits alimentaires et boissons, la restauration rapide), les prestations de lavage, graissage, pose, réparations courantes, échanges de pièces et d'accessoires, et les lubrifiants non utilisés dans la station-service ; que, dans la procédure commerciale engagée par la SARL X..., le tribunal de commerce de Paris ayant constaté dans son jugement du 25 mars 2004 que l'activité de vente de carburants n'avait représenté que 55 à 60 % de l'activité de la station-service, viole l'article L. 781-1-2 du Code du travail l'arrêt attaqué qui, en cet état, retient l'existence de la condition de fourniture quasi exclusive ;2 / que la détermination des parts respectives des activités soumises à exclusivité et des activités non soumises à exclusivité implique une comparaison des recettes respectives à un taux de fiscalité homogène ; que, pour avoir repris à son compte la motivation des premiers juges qui avaient retenu au titre des ventes de carburants des chiffres incluant la taxe intérieure sur les produits pétroliers, l'arrêt attaqué a violé l'article L. 781-1-2 du Code du travail ;3 / que ne justifie pas légalement sa solution au regard de l'article L. 781-1-2 du Code du travail l'arrêt attaqué qui, procédant par simple affirmation, retient que si la vente de produits non fournis par Esso était autorisée, cette vente ne pouvait avoir lieu que dans des conditions marquant "l'emprise" de cette société sur les conditions d'approvisionnement et de vente, sans préciser en quoi aurait consisté cette soi-disant "emprise", ni s'expliquer sur le moyen des conclusions d'Esso soulignant qu'Esso se bornait, pour faciliter le choix et l'organisation de la locataire-gérante, à lui proposer certains grossistes (conclusions p. 6) ;4 / que la condition relative à la quasi-exclusivité de fourniture qui vise la détermination du rapport entre les activités soumises à exclusivité et les activités non soumises à exclusivité, est sans relation avec la rentabilité de ces activités, de sorte que viole l'article L. 781-1-2 du Code du travail l'arrêt Page 98

attaqué qui retient que la condition de fourniture quasi exclusive était remplie au motif inopérant que l'analyse des s comptables produits aux débats ne permet pas d'établir que les époux X... ont pu retirer de la vente des produits non pétroliers des bénéfices leur assurant une indépendance économique réelle par rapport à la société pétrolière ;Mais attendu qu’appréciant souverainement l'ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, a déduit de ses constatations que l'activité essentielle des époux X... avait consisté à vendre des produits fournis exclusivement par la société Esso ; que le moyen n'est pas fondé ;PAR CES MOTIFS :REJETTE le pourvoi ;Condamne la société Esso aux dépens ;Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux mars deux mille six.Décision attaquée : cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A) 2005-03-01


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Cass.soc.,

31 mai 2005 N° 03-30741

Le Conseil général du Lot verse des sommes à des particuliers chargés de l'exécution d'un service de transport scolaire.La cour d'appel annule le redressement pratiqué par l'Urssaf au motif que leurs obligations dépendent d’éléments extérieurs à la collectivité publique et n’induisent pas, par elles-mêmes, l’existence d’un lien de subordination.Censurant l'arrêt de la cour d'appel, la cour de cassation constate l'existence d'un lien de subordination du fait de l'existence d'un service de transport organisé et de la rémunération sur une base tarifaire imposée: " Qu’en statuant ainsi, par

03-30.741Arrêt n° 884 du 31 mai 2005Cour de cassation - Deuxième chambre civile Cassation partielle Demandeur(s) à la cassation : Union pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale (URSSAF) du Lot Défendeur(s) à la cassation : Conseil général du Lot et autres Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu’à la suite d’un contrôle concernant la période du 1er novembre 1997 au 30 juin 2000, l’URSSAF a réintégré dans l’assiette des cotisations sociales du régime général dues par le Conseil général du Lot, notamment les sommes versées à des particuliers chargés de l’exécution d’un service de transport scolaire ; que ce redressement a donné lieu à une mise en demeure du 11 janvier 2001 ;

Sur le moyen unique, pris en ses deux premières branches :

Attendu que l’URSSAF fait grief à l'arrêt d’avoir accueilli le recours du conseil général, alors, selon le moyen :

1°/ que selon l’article 14 du nouveau Code de procédure civile, nulle partie ne peut être jugée sans avoir été entendue ou appelée ; qu’en l’espèce, pour annuler la décision de l’URSSAF d’assujettissement au régime général de sécurité sociale des particuliers assurant le transport scolaire pour le compte du conseil général, l’arrêt attaqué retient l’absence de lien de subordination entre ces particuliers transporteurs et le conseil général ; qu’en statuant ainsi, sans que ces particuliers transporteurs n’aient été appelés en la cause, la cour d’appel a méconnu les exigences du texte précité ;

2°/ que selon l’article 14 du nouveau Code de procédure civile, nulle partie ne peut être jugée sans avoir été entendue ou appelée ; que le juge ne peut se prononcer sur le régime de protection applicable à une personne qu’en présence de tous les organismes de protection sociale intéressés à la solution du litige, la cour d’appel a violé le texte précité ensemble l’article L.311-2 du Code de la sécurité sociale ;

Mais attendu que la cour d’appel, qui n’était pas saisie d’un conflit d’affiliation, mais de la contestation d’une décision de redressement de cotisations sociales, n’encourt pas les griefs des deux premières branches du moyen ;

Mais sur le moyen unique, pris en sa troisième branche :

Vu les articles L. 242-1 du Code de la sécurité sociale et L.121-1 du Code du travail ; Page 100

des motifs inopérants, alors qu’il résultait de ses constatations et des documents annexés à la procédure de contrôle, d’une part, que les intéressés participaient à un service de transport organisé dont le conseil général déterminait unilatéralement les règles de fonctionnement, d’autre part, qu’ils étaient rémunérés sur des bases tarifaires imposées et exposés à des sanctions en cas de défaillance dans l’exécution du transport, ce dont il résultait qu’ils travaillaient dans un lien de subordination, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;"

Attendu, selon le premier de ces textes, que, pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion d’un travail accompli dans un lien de subordination ; que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail ;

Attendu que pour annuler le redressement, l’arrêt attaqué retient essentiellement que les particuliers concernés sont recrutés dans le cadre du régime des marchés publics ; qu’inhérentes à ce régime, leurs obligations dépendent d’éléments extérieurs à la collectivité publique et n’induisent pas, par elles-mêmes, l’existence d’un lien de subordination ;

Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu’il résultait de ses constatations et des documents annexés à la procédure de contrôle, d’une part, que les intéressés participaient à un service de transport organisé dont le conseil général déterminait unilatéralement les règles de fonctionnement, d’autre part, qu’ils étaient rémunérés sur des bases tarifaires imposées et exposés à des sanctions en cas de défaillance dans l’exécution du transport, ce dont il résultait qu’ils travaillaient dans un lien de subordination, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce que pour annuler le redressement, il a jugé que les particuliers intéressés ne se trouvaient pas dans un lien de subordination, l'arrêt rendu le 14 octobre 2003, entre les parties, par la cour d'appel d'Agen ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ;Président : M. Dintilhac Rapporteur : M. Thavaud, conseiller Avocat général : M. Barrairon Avocat(s) : la SCP Gatineau, la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez


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Cass.soc.,

13 avril 2005 N° 03-42583

M.X agent commercial, se voit confier la prospection et la vente d'installations de chauffage par la société Aterno. Inscrit au RCS de Fréjus , il exploite des activités de commerce de pneus et accessoires, de protection électronique, d'automatismes de portail, de vidéosurveillance, de télésurveillance et enfin de chauffage. Il exploite deux établissements au moins, dont l'un à Dijon spécialisé dans les pneumatiques auquel il consacre l'essentiel de son temps, ne se consacrant pas personnellement à l'activité chauffage de son entreprise .Pour la société donneur d'ordre, M. X... dirige une société dont il maîtrise parfaitement

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 13 avril 2005 Rejet


Président : Mme MAZARS conseiller

REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



Attendu que par contrat d'agent commercial du 10 novembre 1996, qualifié par les parties de "contrat de mandataire" selon nouveau contrat du 6 novembre 1997, la société Aterno a confié à M. X... la prospection et la vente d'installations de chauffage ; qu'à la suite de la rupture des relations contractuelles, M. X... a saisi le conseil de prud'hommes de diverses Page 102

l'organisation et le fonctionnement, circonstances incompatibles avec la qualité de salarié de la société Aterno qu'il revendique.Analysant, contrat de prestation, la cour de cassation retrouve tous les éléments de la subordination permettant une requalification du contrat " Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 121-1 du Code du travail que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination,lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que la cour d'appel a constaté que M. X..., qui travaillait au service de la société Aterno avec des salariés qu'il rémunérait par rétrocession

demandes ;

Attendu que la société Aterno fait grief à l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 27 février 2003), statuant sur contredit, d'avoir retenu la compétence du conseil de prud'hommes au motif que les parties étaient liées par un contrat de travail, alors, selon le moyen :

1 / que l'emploi de personnel salarié pour exécuter la prestation que le contractant s'engage à fournir est incompatible avec la qualité de salarié ; que la cour d'appel, qui a constaté que M. X... exerçait effectivement son activité avec une équipe, qu'il rémunérait par rétrocession d'une partie de ses commissions, aurait dû nécessairement en déduire l'absence de contrat de travail liant M. X... à la société Aterno ; que la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations, a violé les dispositions de l'article L. 121-1 du Code du travail ;

2 / qu'en déduisant de l'application par les cocontractants de la société Aterno de la méthode de vente utilisant le coupon-réponse et l'analyse thermique, l'existence d'une directive sur le mode opératoire contraire à la liberté de prospection qui caractérise l'activité d'agent commercial, alors que la qualité de mandataire de l'agent commercial justifie qu'il reçoive des instructions ainsi que l'assistance de son mandant, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé le lien de subordination, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 121-1 du Code du travail ;

3 / que le lien de subordination caractérisant l'activité salariée résulte pour l'agent commercial de son intégration dans un service organisé ; que l'intégration est établie lorsque l'intéressé ne travaille pas pour son propre compte mais pour celui de la société qui l'emploie dans le cadre d'un service organisé et selon des directives générales imposées par elle qui assume les risques et le profit de son entreprise et sous la dépendance de laquelle il se trouve placé en fait ;

qu'en décidant que le contrat de mandataire de M. X... devait être requalifié en contrat de travail, sans constater son intégration dans un service organisé, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article L. 121-1 du Code du travail ;

4 / que la société Aterno soutenait dans ses conclusions d'appel que M. X... était inscrit au RCS de Fréjus et exploitait des activités de commerce de pneus et accessoires, de protection électronique, d'automatismes de portail, de vidéosurveillance, de télésurveillance et enfin de chauffage, qu'il exploitait deux établissements au moins, dont l'un à Dijon spécialisé dans les pneumatiques et auquel il consacrait l'essentiel de son temps, ne se consacrant pas personnellement à l'activité chauffage de son entreprise ; qu'il s'en déduisait que M. X... dirigeait une société dont il maîtrisait parfaitement l'organisation et le fonctionnement, circonstances incompatibles avec la qualité de salarié de la société Aterno qu'il revendiquait ; qu'en se bornant à affirmer que la forme selon laquelle M. X... exerçait son activité, comme commerçant indépendant, ne faisait pas obstacle à la reconnaissance de l'existence d'une relation de travail, la cour d'appel n'a pas répondu aux conclusions litigieuses et méconnu les dispositions de l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ;

5 / qu'en se bornant à affirmer que les conclusions et la décision de l'URSSAF de ne pas remettre en cause la nature des contrats qui liaient la société Aterno à ses commerciaux n'ont d'effet qu'entre cet organisme et la société Aterno et ne sauraient lier la juridiction prud'homale quant à la qualification du contrat conclu entre les parties, alors que cette décision constituait nécessairement un indice supplémentaire pour maintenir la Page 103

d'une partie de ses commissions, dirigeait une équipe de vente, qu'il recevait de cette société une quantité importante de coupons-réponse de clients potentiels d'un secteur géographique défini qu'il avait l'obligation de visiter pour réaliser une analyse thermique de leur logement, qu'il était destinataire de directives quant au traitement des coupons-réponse, qu'il avait des objectifs à atteindre et figurait dans le classement des vendeurs ; que son activité était contrôlée et qu'il avait d'ailleurs reçu un avertissement constituant une menace de sanction ; que, répondant en les rejetant aux conclusions invoquées, elle a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que l'existence d'un lien de subordination, et, partant, d'un contrat de travail, était caractérisée et que la juridiction prud'homale était compétente pour statuer sur le

qualification de contrat d'agence du contrat litigieux, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ;

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 121-1 du Code du travail que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination,lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que la cour d'appel a constaté que M. X..., qui travaillait au service de la société Aterno avec des salariés qu'il rémunérait par rétrocession d'une partie de ses commissions, dirigeait une équipe de vente, qu'il recevait de cette société une quantité importante de coupons-réponse de clients potentiels d'un secteur géographique défini qu'il avait l'obligation de visiter pour réaliser une analyse thermique de leur logement, qu'il était destinataire de directives quant au traitement des coupons-réponse, qu'il avait des objectifs à atteindre et figurait dans le classement des vendeurs ; que son activité était contrôlée et qu'il avait d'ailleurs reçu un avertissement constituant une menace de sanction ; que, répondant en les rejetant aux conclusions invoquées, elle a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que l'existence d'un lien de subordination, et, partant, d'un contrat de travail, était caractérisée et que la juridiction prud'homale était compétente pour statuer sur le litige ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :


Condamne la société Aterno aux dépens ;

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize avril deux mille cinq.

Décision attaquée : cour d'appel d'Aix-en-Provence (18e chambre sociale) 2003-02-27

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Cass. Soc.

04/01/2000 97-41154

Cour de CassationChambre socialeAudience publique du 4 janvier 2000 Rejet.


Président : M. Gélineau-Larrivet . Rapporteur : M. Brissier.Avocat général : M. de Caigny.



Attendu que Mme Henri a été engagée en qualité de chauffeur par la société Coulet et fils par un contrat à durée déterminée de retour à l'emploi du 2 mars 1992 au 30 novembre 1992 ; que l'employeur a rompu le 27 octobre 1992 le contrat de travail en invoquant une faute grave de la salariée ; que cette dernière a saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes ;

Sur les premier et deuxième moyens réunis :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué (Nîmes, 26 novembre 1996) d'avoir décidé que les relations contractuelles n'avaient débuté que le 2 mars 1992, alors, selon le premier moyen, qu'il est fait grief à l'arrêt d'avoir qualifié ainsi de " tests professionnels " une période de travail de plus de 30 jours s'étendant du 28 janvier 1992 au 2 mars 1992, période de travail non contestée par l'employeur et qui a été reconnue par la cour d'appel ; que cette période n'a été remise en doute par personne puisqu'elle était démontrée par des disques chronotatygraphes au nom du chauffeur de car, Mme Henry ; que ces disques et l'aveu de l'employeur sont autant de preuves que Mme Henry conduisait, en tant que chauffeur de car, personnellement les cars scolaires de la société Coulet durant cette période pendant de courts voyages (lycée-stade-piscine), mais restait à la disposition de l'employeur entre les voyages et effectuait le retour du car (retour stade-piscine-collège-lycée) ; qu'ainsi sous couvert de " tests professionnels " obligeant la salariée à effectuer plusieurs heures par jour durant plus d'un mois, la cour d'appel a écarté l'existence de ce qu'il est convenu d'appeler la période d'essai a, ainsi violé l'article L. 143-2 du Code du travail, pour justifier la non-rémunération et, par suite, l'imputabilité de la rupture ; qu'enfin, selon une jurisprudence constante de la chambre Page 105

Seule la « mise en situation réelle de travail » fait débuter le contrat. Constituent les tests professionnels, les conduites effectuées par un candidat à un poste de chauffeur de car et sous la responsabilité du chauffeur habituel, dès lors que ces dernières ne correspondent pas à une véritable prestation de travail impliquant que l’intéressé soit placé dans des conditions normales d’emploi. La période d'essai professionnel est habituellement de 24 à 48 h. Dans le présent arrêt le test professionnel est de 30 jours. La rémunération est la même qu'un stagiaire, si un accident du travail survient il est valable car survenu pendant le travail.

sociale de la Cour de Cassation, toute période d'essai constitue une période de travail effective et doit être rémunérée ; qu'en effet, si l'on peut concevoir des tests professionnels sur quelques heures ou sur un ou deux jours, cette notion ne saurait recouvrir la réalité d'un travail avec les responsabilités importantes tel qu'un chauffeur de car scolaire et d'une mise à disposition de plusieurs heures par jour (3, 4 ou 5 heures selon les disques) pendant plus de 30 jours consécutifs (28 janvier au 02 mars), sauf à mettre totalement en échec et à vider de sa substance l'article L. 143-2 du Code du travail ainsi que les principes jurisprudentiels définis par la Cour de Cassation en ce qui concerne la notion de période d'essai, alors, selon le deuxième moyen, que l'arrêt manque également de base légale en induisant que ce régime de " tests professionnels " serait possible avant la conclusion d'un contrat à durée déterminée alors que celui-ci n'est pas encore signé ni passé entre les parties et qu'ainsi cette période de travail échappait ainsi à tout contrôle, à toute législation et à toute disqualification contractuelle, alors que cette période pouvait être qualifiée de début d'exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée ; que, d'une part, la cour d'appel semble induire que les " tests professionnels " peuvent précéder un contrat à durée déterminée et non pas un contrat à durée indéterminée ; que, d'autre part, cette notion de " tests professionnels " permet d'évincer le régime juridique du contrat de travail à durée indéterminée dans une période où aucun contrat de travail n'a été signé entre les parties ; que la cour d'appel a statué ainsi de façon contradictoire ;

Mais attendu que, par motifs propres et adoptés, la cour d'appel a constaté qu'il était établi que Mme Henry n'avait conduit un car de l'entreprise destiné au transport d'élèves que vide de passager, en présence du chauffeur habituel et ceci pendant quelques heures seulement au cours des mois de janvier et février 1992 ; qu'elle a pu décider que ces prestations, qui ont été rémunérées, constituaient un test professionnel et non une période de travail impliquant que l'intéressée soit placée dans des conditions normales d'emploi ; que les moyens ne sont pas fondés ;

Sur les troisième et quatrième moyens réunis :

Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de ses demandes d'indemnité de précarité et de dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée, alors, selon le troisième moyen, que la cour d'appel a également violé, par refus d'application, l'article L. 122-3-8 du Code du travail qui stipule qu'un contrat à durée déterminée ne peut être rompu par anticipation que pour une faute grave ou en cas de force majeure ; alors, selon le quatrième moyen, que le contrat de travail peut être complété par un avenant écrit ou oral ; que la preuve d'un avenant oral peut être rapportée par l'aveu même de l'employeur devant témoin ; que la cour d'appel " a entaché sa décision d'une erreur de droit " en ayant refusé d'admettre que la preuve de l'existence d'un avenant oral, fixant le lieu d'exécution du contrat de travail, était rapportée par l'aveu même de l'employeur établi par témoin ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui constate qu'aucun lieu d'exécution n'était prévu par le contrat de travail et que la nature même de l'emploi impliquait une certaine disponibilité géographique, a pu décider que le contrat de travail n'avait subi aucune modification et que l'abandon prolongé de son poste par la salariée, depuis le 5 août 1992, rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ; que les moyens ne sont pas fondés ;

PAR CES MOTIFS :Page 106

REJETTE le pourvoi.

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Publication : Bulletin 2000 V N° 4 p. 3Droit social, 2000-05, n° 5, p. 550, note J. MOULY.Décision attaquée : Cour d'appel de Nîmes, 1996-11-26 Titrages et résumés 1° CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Définition - Eléments constitutifs - Conditions normales d'emploi - Défaut - Constatations suffisantes.

1° Une période de travail implique qu'un salarié soit placé dans des conditions normales d'emploi. Tel n'est pas le cas de prestations rémunérées consistant pour l'intéressé à conduire un car de l'entreprise destiné au transport d'élèves, vide de passagers, en présence du chauffeur habituel, et ceci, pendant quelques heures seulement en 2 mois.

1° CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Définition - Eléments constitutifs - Conditions normales d'emploi - Nécessité

2° CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Cause - Cause réelle et sérieuse - Faute du salarié - Faute grave - Abandon de poste - Constatations suffisantes.

2° Constitue une faute grave l'abandon prolongé de son poste par un salarié qui invoquait une modification de son contrat de travail, alors que ce contrat ne prévoyait aucun lieu d'exécution et que la nature même de l'emploi impliquait une certaine disponibilité géographique.


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Cass.soc.,

15 mars 2006 N° 04-44544

Engagée comme réceptionniste par la société Hôtel Europe Saint-Séverin le 14 mai avec un contrat de travail prévoyant une période d'essai d'un mois renouvelable une fois, pour une durée équivalente, après accord des parties, Mme X… se voit notifier le 14 juillet au matin la fin de son essai.Faisant droit à la demande de la salariée, la chambre sociale rappelle le mode de calcul de l’essai, il commence le jour de la conclusion du contrat et finit le dernier jour à minuit : »dernier jour à minuit : « Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 641, alinéa 2, du nouveau Code de procédure civile, propres à la computation des délais de procédure, ne

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 15 mars 2006 Cassation N° de pourvoi : 04-44544 Publié au bulletinPrésident : M. SARGOS REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAISLA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :Sur le moyen unique :Vu l'article 641, alinéa 2 du nouveau Code de procédure civile ;Attendu que Mme X... a été engagée le 14 mai 2001 en qualité de réceptionniste par la société Hôtel Europe Saint-Séverin, suivant contrat de travail prévoyant une période d'essai d'un mois renouvelable une fois, pour une durée équivalente, après accord des parties ; que, contestant les conditions dans lesquelles l'employeur avait mis fin à la relation de travail, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail ;Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée, l'arrêt attaqué, après avoir constaté que le 14 juillet au matin, Mme X... avait été avisée verbalement de la volonté de l'employeur de ne pas poursuivre la relation de travail, retient qu'il s'ensuit que la rupture a été notifiée à la salariée avant la fin de la période d'essai qui expirait le dernier jour, soit le 14 juillet à 24 heures ;Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 641, alinéa 2, du nouveau Code de procédure civile, propres à la computation des délais de procédure, ne s'appliquent pas au calcul de la durée d'une période d'essai, laquelle, sauf disposition contraire, commence le jour même de la conclusions du contrat de travail, de sorte que la période d'essai de un mois, renouvelée une fois pour une durée équivalente, ayant commencé à Page 108

s'appliquent pas au calcul de la durée d'une période d'essai, laquelle, sauf disposition contraire, commence le jour même de la conclusions du contrat de travail, de sorte que la période d'essai de un mois, renouvelée une fois pour une durée équivalente, ayant commencé à courir le 14 mai 2001 avait expiré le 13 juillet 2001 à minuit, la cour d'appel a violé par fausse application le texte susvisé ; » ( Cass.soc., 15 mars 2006, N°04-44544 )

courir le 14 mai 2001 avait expiré le 13 juillet 2001 à minuit, la cour d'appel a violé par fausse application le texte susvisé ;PAR CES MOTIFS :CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 mars 2004, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ;Condamne la société Hôtel Europe Saint-Séverin aux dépens ;Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la société Hôtel Europe Saint-Séverin à payer à Mme X... la somme de 1 500 euros ;Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mars deux mille six.Décision attaquée : cour d'appel de Paris (18e chambre A) 2004-03-30


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Cass.soc.,

29 juin 2005 N° 02-45.701

Avec cet arrêt, la cour de cassation précise enfin de façon définitive qu'une période d'essai exprimée en jours l'est forcément en jours calendaires et non en jours travaillés comme le faisait valoir l'employeur : " Mais attendu que toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires ; que le moyen ne peut être accueilli "

02-45.701 Arrêt n° 1572 du 29 juin 2005Cour de cassation - Chambre sociale Rejet

Demandeur(s) à la cassation : Mme Régine X..., gérante de la société à responsabilité limitée Drieux SARL Défendeur(s) à la cassation : Mme Sandrine Y..., épouse Z...


Attendu que la société Drieux reproche à l’arrêt attaqué (Douai, 28 juin 2002) d’avoir décidé que la période d’essai de 30 jours impartie à sa salariée, Mme Y..., devait se décompter en jours calendaires, alors que le décompte devait se faire en jours travaillés ;

Mais attendu que toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires ; que le moyen ne peut être accueilli ;

PAR CES MOTIFS :


Président : M. SargosRapporteur : Mme Nicolétis, conseiller référendaire Avocat général : M. Duplat


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Cass. Soc.

10/03/2004 01-44750

Cour de CassationChambre socialeAudience publique du 10 mars 2004 Rejet.


Président : M. Sargos. Rapporteur : M. Trédez.Avocat général : M. Allix.Avocats : la SCP Peignot et Garreau, la SCP Gatineau.




Attendu que par arrêté du président du Conseil général du Pas-de-Calais en date du 16 septembre 1994, Mlle X..., fonctionnaire de l'administration territoriale, a été placée, à sa demande, en position de détachement auprès de l'association Accueil et réinsertion sociale de Lille centre maternel HERA pour une durée de cinq ans à compter du 19 septembre 1994 ; que le contrat de travail à durée indéterminée régi par la Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 a été établi entre l'association et la salariée prévoyant une période d'essai de six mois ; que l'association ayant mis fin au contrat pour diverses fautes par lettre du 16 février 1995, la salariée a saisi la juridiction prud'homale qui a décidé que la rupture était justifiée pour faute grave mais a condamné l'association à lui payer, entre autres sommes, des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire ;

Sur le pourvoi principal et sur le second moyen du pourvoi incident, tels qu'ils figurent en annexe au présent arrêt :

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La cour de cassation estime qu'une rupture pour motif disciplinaire doit respecter la procédure prévue même si la salariée est à l'essai. Si l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai, il doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire.

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Et sur le premier moyen du pourvoi incident :

Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt attaqué (Douai, 31 mai 2001) d'avoir condamné l'association à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire, alors, selon le moyen :

1 / que la rupture pour faute survenant au cours de la période d'essai n'est pas soumise à la procédure disciplinaire ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé par fausse application les articles L. 122-40 et suivants du Code du travail et par refus d'application l'article L. 122-4 du même Code ;

2 / qu'en tout état de cause, rompant le contrat pour faute, l'employeur de détachement n'est pas soumis à la procédure disciplinaire ; qu'en estimant le contraire, le juge d'appel a violé par fausse application les articles L. 122-40 et suivants du Code du travail ;

Mais attendu que si l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai, il doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire ;

Et attendu que la cour d'appel qui a relevé que la remise à disposition de la salariée était intervenue pour faute au cours de la période d'essai et qui a constaté que l'employeur ne l'avait pas convoquée à un entretien préalable par application de l'article L. 122-41 du Code du travail, a légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois principal et incident ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de l'Association Accueil et réinsertion social ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix mars deux mille quatre.

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Décision attaquée : Cour d'appel de Douai, 2001-05-31 Page 112

Titrages et résumés CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Période d'essai - Rupture - Faute disciplinaire - Portée.

Si l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai, il doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire ; est dès donc légalement justifiée la décision d'une cour d'appel condamnant l'employeur pour non-respect de la procédure disciplinaire dès lors qu'il avait notifié au salarié la rupture de la période d'essai pour faute sans le convoquer à l'entretien préalable prévu par l'article L. 122-41 du Code du travail.

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Employeur - Pouvoir disciplinaire - Exercice - Période d'essai - Portée

CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Période d'essai - Rupture - Formalités légales - Domaine d'application - Faute disciplinaire invoquée

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Employeur - Pouvoir disciplinaire - Sanction - Formalités légales - Domaine d'application

CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Période d'essai - Droits de l'employeur

Codes cités : Code du travail L122-41.


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Cass. Soc.

17/12/2003 01-42368

Cour de CassationChambre socialeAudience publique du 17 décembre 2003 Rejet


Président : M. LE ROUX-COCHERIL conseiller




Vu leur connexité, joint les pourvois n° Y 01-42.368 et K 01-45.116 ;

Attendu que M. X..., ayant la qualité de géomètre-expert et travaillant pour le compte de la société Topo Nord depuis novembre 1974, a demandé à faire valoir ses droits à la retraite à compter du 1er avril 1992 et à bénéficier de l'allocation de fin de carrière en application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, topographes, photogrammètres et experts fonciers du 1er janvier 1991 ; que cette allocation lui ayant été refusée aux motifs qu'il était associé dans la société en tant qu'actionnaire minoritaire non gérant, il a saisi la juridiction prud'homale ;

que, statuant après cassation de l'arrêt rendu le 30 avril 1997 par la cour d'appel de Douai, la cour d'appel d'Amiens a, par arrêt du 26 février 2001, dit que M. X... avait droit à l'indemnité de fin de carrière prévue par la convention collective et, par arrêt du 18 juin 2001, fixé le montant de cette allocation ;

Sur le moyen unique du pourvoi formé contre l'arrêt du 26 février 2001 :

Attendu que la société Topo Nord reproche à l'arrêt d'avoir décidé que M. Page 114

Un associé minoritaire demande à faire valoir ses droits à retraite et à bénéficier de l’allocation de fin de carrière en application de la CCN, cette allocation lui ait refusée car il est actionnaire minoritaire non gérant. Pour prouver le lien de subordination la cour de cassation se base sur une note interne rédigée par le gérant, précisant les conditions de signature et de réception des courriers.

X... avait droit à l'allocation de fin de carrière alors, selon le moyen :

1 / qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que M. X..., associé de la société Topo Nord, avait sollicité et obtenu son inscription à l'ordre des géomètres-experts dans le cadre de la loi du 15 décembre 1987 en se prévalant de la qualité de dirigeant de société, exclusive du statut de salarié ; que la cour d'appel, qui ne constate pas que les conditions de travail de M. X... eussent été par la suite modifiées, ne pouvait, sans méconnaître la portée de ses propres énonciations et violer l'article 26 de la loi du 7 mai 1946, résultant de la loi précitée, outre l'article 1134 du Code civil et les dispositions précitées de la convention collective précitée, accorder à M. X... un droit que celle-ci réserve aux salariés ;

2 / que la société Topo Nord faisant sienne la prétention de M. X..., exprimée à l'appui de sa demande d'inscription à l'ordre des géomètres-experts et entérinée par la décision de la commission nationale ad hoc du 10 janvier 1990, d'avoir exercé en son sein pendant plus de 15 ans en qualité de dirigeant, la cour d'appel ne pouvait, sans dénaturer les termes clairs et précis desdites conclusions et violer l'article 4 du nouveau Code de procédure civile, prétendre qu'elle ne lui aurait pas contesté la qualité de salarié pendant la même période ;

3 / que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; qu'il ne saurait résulter de ce que le gérant de la société ait donné instruction en 1986 de présenter tout courrier sa signature, que tel de ses associés, associé comme lui même à hauteur de 25 % du capital de la société, aurait exercé ses attributions techniques sous son contrôle et sa direction, sans pouvoir déterminer librement ses conditions de travail ; qu'en statuant par un tel motif inopérant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 121-1 du Code du travail ;

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a relevé que M. X..., lorsqu'il avait sollicité son inscription à l'ordre des géomètres-experts en tant que dirigeant, avait précisé qu'il avait la qualité de directeur technique ;

Et attendu, ensuite, qu'elle a constaté que dans une note dont M. X... avait été destinataire, le gérant avait indiqué qu'il signait les courriers et l'heure à laquelle ceux-ci devaient être déposés sur son bureau ; qu'elle a pu déduire de ces éléments, hors toute dénaturation, que M. X... se trouvait dans un lien de subordination caractérisant l'existence du contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur la demande fondée sur l'article 581 du nouveau Code de procédure civile :

Attendu que M. X... réclame à ce titre des dommages-intérêts ;

Mais attendu que le recours formé par la société n'étant pas abusif, la demande sera rejetée ;

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PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le moyen du pourvoi formé contre l'arrêt du 18 juin 2001 :

REJETTE les pouvois ;

Condamne la société Topo Nord aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la société Topo Nord à payer à M. X... la somme de 1 000 euros ;

Rejette la demande fondée sur l'article 581 du nouveau Code de procédure civile ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept décembre deux mille trois.

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Décision attaquée : cour d'appel d'Amiens (chambre solennelle) 2001-02-26 2001-06-18


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Cass.soc.,

30 mars 2005 N° 02-46.103

Une société d'intérim, Crit intérim, fait signer à une salariée trois contrats successifs ( secrétaire, commerciale, responsable d'agence ) . Le dernier contrat à durée indéterminée précise qu'il " ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période probatoire de deux mois, avec possibilité de renouveler celle-ci pour une période unique de même durée (...) Si cette période probatoire ne s'avérait pas satisfaisante, il sera mis fin aux relations contractuelles ayant lié les parties, sans que Mme Salvat ne puisse prétendre au rétablissement de ses fonctions initiales, ce qui est expressément accepté et constitue une clause essentielle du présent

02-46.103 Arrêt n° 757 du 30 mars 2005Cour de cassation - Chambre sociale Cassation

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Demandeur(s) à la cassation : Mme Jeanne-Marie X... Défendeur(s) à la cassation : société Crit interim SA

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Vu les articles L. 122-14-7 et L. 122-4 du Code du travail ;

Attendu que Mme X... a été engagée le 4 septembre 1994 par contrat à durée indéterminée par la société Crit Intérim ; que les parties ont signé trois contrats successifs, le premier confiant à la salariée le poste de secrétaire à l'agence de Toulon, le deuxième un poste de commerciale à la même agence et, le troisième, la nommant responsable d'agence adjoint à Hyères, et contenant la clause suivante : "Le présent contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période probatoire de deux mois, avec possibilité de renouveler celle-ci pour une période unique de même durée (...) Si cette période probatoire ne s'avérait pas satisfaisante, il sera mis fin aux relations contractuelles ayant lié les parties, sans que Mme Salvat ne puisse prétendre au rétablissement de ses fonctions initiales, ce qui est expressément accepté et constitue une clause essentielle du présent contrat" ; que, par lettre du 21 janvier 1999, la société Crit Intérim a notifié à la salariée la rupture des relations contractuelles avec un préavis de huit Page 117

contrat" . Son contrat rompu pendant la période d'essai, la salariée saisit le conseil de Prud'hommes de diverses demandes. Après avoir confirmé qu'un salarié ne peut valablement renoncer, pendant la durée du contrat, par avance, au droit de se prévaloir des règles légales du licenciement , la Cour rappelle que la nouvelle période d'essai devait être considérée comme une période probatoire dont la rupture doit avoir pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures : " Attendu, ensuite, que si, en cours de contrat, les parties peuvent convenir, à l'occasion d'un changement d'emploi, d'une période probatoire, la rupture de celle-ci ne peut concerner le contrat de travail et a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures "

jours, au motif que l'essai n'avait pas été satisfaisant ;

Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt attaqué a retenu qu'elle avait quitté sa fonction de commerciale pour celle, différente, de responsable d'agence adjoint ; que la période d'essai prévue dans le cadre de ce nouveau poste était licite ; qu'en signant la clause contractuelle, elle s'était engagée à "courir le risque d'une rupture en période d'essai à la seule discrétion de la société Crit Intérim, ce qui constituait une renonciation à bénéficier des règles classiques du licenciement" ;

Attendu cependant, d'abord qu'un salarié ne peut valablement renoncer, pendant la durée du contrat, par avance, au droit de se prévaloir des règles légales du licenciement ;

Attendu, ensuite, que si, en cours de contrat, les parties peuvent convenir, à l'occasion d'un changement d'emploi, d'une période probatoire, la rupture de celle-ci ne peut concerner le contrat de travail et a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures ;

D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 4 septembre 2002, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon ;

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Président : M. Sargos Rapporteur : Mme Mazars, conseiller Avocat général : M. Duplat Avocat(s) : la SCP Ancel et Couturier-Heller


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Cass.soc.,

11 mai 2005 N° 03-40.650, 03-40.651

Stena sealink line, devenue P & O Stena Line Limited, avise M. X... par lettre du 15 février 1996 et Mme X... le 1er mars 1996, du renouvellement de leur période d’essai pour trois mois. Elle met fin à leurs contrats de travail par lettres recommandées avec accusé de réception du 17 mai 1996 à effet du 19 mai 1996.Or, M.X est en congés payés à cette époque et il a changé d'adresse ...Peu importe ! Pour la cour de cassation, ce qui compte, c'est la date à laquelle

03-40.650, 03-40.651 Arrêt n° 997 du 11 mai 2005Cour de cassation - Chambre sociale RejetDemandeur(s) à la cassation : Epoux X... Défendeur(s) à la cassation : société P&O Stena Line Limited, venant aux droits de la Société Stena Line Limited, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès-qualités -----------------------------------------------------------------------------Sommaire : Sur le n° 2 :La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture.

Justifie dès lors légalement sa décision la cour d'appel qui, pour dire qu'il a été mis fin à la relation contractuelle au cours de la période d'essai, constate, par une appréciation souveraine des faits, que la rupture a été notifiée au salarié au moyen d'une lettre recommandée envoyée avant la date d'expiration de cette période.--------------------------------------------------------------------------------Vu la connexité, joint les pourvois n° 03-40.650 et n° 03-40.651 ;

Attendu que par lettres en date respectivement des 2 et 7 novembre 1995, la société Stena sealink line, devenue P & O Stena Line Limited, a proposé à M. et Mme X... le poste de "senior traffic services assistant", les avisant que leur embauche s’effectuerait le 20 novembre 1995 pour le premier, le 4 décembre 1995 pour la seconde, avec une période d’essai de trois mois ; qu’un contrat de travail prévoyant une période d’essai renouvelable une seule fois a été respectivement conclu par la société avec M. Y... le 20 novembre 1995 et avec Mme Y... le 4 décembre 1995 ; que la société Stena Sealink line a avisé M. X... par lettre du 15 février 1996 et Mme X... le 1er mars 1996, du renouvellement de leur période d’essai pour trois mois ; qu’elle a ensuite mis fin à leurs contrats de travail par lettres recommandées avec accusé de réception du 17 mai 1996 à effet du 19 mai 1996 ; que les salariés ont saisi la juridiction prud’homale afin d’avoir paiement de diverses sommes ;

Sur les premier et troisième moyens des deux pourvois :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ces moyens, qui ne seraient pas de nature à permettre l’admission des pourvois ;

Sur le deuxième moyen, commun aux pourvois :Page 119

l'employeur a manifesté son intention de mettre fin au contrat de travail : " Mais attendu que la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture ;Et attendu que cour d’appel ayant constaté, par une appréciation souveraine des faits, que la rupture de la période d’essai avait été notifiée à l’adresse communiquée à l’employeur par le salarié, au moyen d’une lettre recommandée envoyée le 17 mai 1996, soit avant la date d'expiration de la période d'essai, a légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ;"

Attendu que M. et Mme X... font grief aux arrêts attaqués (Douai, 29 novembre 2002) de les avoir déboutés de leurs demandes d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, non-respect de la procédure de licenciement et préjudice complémentaire, alors, selon le moyen :

1°/ que l’article 11 de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation libres du 20 février 1951 instituant, après la période d’essai, une période probatoire non susceptible d’être confondue avec un renouvellement de période d’essai, interdit un tel renouvellement, ce qui rend nulle la clause contraire du contrat de travail de la salariée ;

2°/ que les règles dérogatoires à l’ordre public salarial devant être interprétées restrictivement et que le doute devant profiter au salarié, les dispositions de la convention collective relatives ne pouvaient être comprises que comme interdisant toute possibilité de renouvellement ;

Mais attendu qu'il résulte des dispositions des articles 11 et 20 de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation libres du 20 février 1981, étendue par arrêté du 21 mai 1982, qui réservent aux parties une faculté réciproque de résiliation en cours de stage prévu par l'article 11 que celui-ci constitue une période d'essai pendant laquelle les règles régissant le licenciement ne sont pas applicables ;

Et attendu qu’ayant relevé qu’il n’y avait ni contrariété ni désaccord entre les termes du contrat de travail, dont la clause précisant les conditions de la période d’essai se référait expressément à la convention collective, et les dispositions de cette dernière, la cour d’appel a pu, sans encourir les griefs du moyen, décider que l’employeur était en droit de renouveler la période d’essai ;

Et sur le quatrième moyen du pourvoi n° 03-40.650 de M. X... :

Attendu que M. X... fait grief à l’arrêt d’avoir dit que la rupture du contrat de travail est bien intervenue le 17 mai 1996 au cours de la période d’essai, alors, selon le moyen, qu’il était embauché définitivement depuis plus de six mois lorsque l’employeur a décidé de le licencier ; qu’en effet, M. X... avait bien fait part à l’employeur de sa nouvelle adresse et se trouvait au surplus en congés payés à cette époque, ce que l’employeur ne pouvait ignorer puisqu’il les lui avait accordés ;

Mais attendu que la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture ;

Et attendu que cour d’appel ayant constaté, par une appréciation souveraine des faits, que la rupture de la période d’essai avait été notifiée à l’adresse communiquée à l’employeur par le salarié, au moyen d’une lettre recommandée envoyée le 17 mai 1996, soit avant la date d'expiration de la période d'essai, a légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois --------------------------------------------------------------------------------Président : M. Sargos Page 120


Cass.soc.,

26 octobre 2005 N° 03-44.585

Un médecin du Travail engagé avec une période d’essai d’une durée de trois mois se voit notifier la rupture de l’essai. Pour la cour d’appel qui rejette les demandes indemnitaires du salarié les règles qui régissent la rupture unilatérale ne sont pas applicables pendant la période d’essai.Faux ! pour la cour de cassation, les dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun s’appliquent à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai : « Attendu que les dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du

03-44.585 Arrêt n° 2309 du 26 octobre 2005Cour de cassation - Chambre sociale Cassation ________________________________________Demandeur(s) à la cassation : Mme Chantal X... Défendeur(s) à la cassation : Association médicale du travail du Jura ________________________________________Sur le premier moyen :Vu les articles L. 122-4, L 122-14-7 du Code du travail, et l’article R. 241-31 du même Code, dans sa rédaction applicable au litige ;Attendu que les dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés, en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs, s’appliquent à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai ; qu’il en est ainsi de l’article R. 241-31 du Code du travail relatif au médecin du Travail ;Attendu qu’après avoir engagé Mme X... le 28 octobre 1999 en qualité de médecin du Travail, l’Association médicale du travail du Jura a mis fin le 24 janvier 2000 à la période d’essai d’une durée de trois mois prévue au contrat ;Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts formée par la salariée, la cour d’appel retient que, selon l’article L. 122-4, alinéa 2, du Code du travail, les règles qui régissent la rupture unilatérale ne sont pas applicables pendant la période d’essai ; qu’il en résulte que chacune des parties est, en principe, libre de rompre le contrat de travail sans donner de motif ; que la rupture n’est pas soumise aux dispositions de l’article R. 241-31 du Code du travail et que la salariée ne peut faire grief à l’employeur de l’absence de consultation des institutions représentatives et autorités visées par ce texte ; Page 121

droit commun à certains salariés, en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs, s’appliquent à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai ; qu’il en est ainsi de l’article R. 241-31 du Code du travail relatif au médecin du Travail ; » ( Cass.soc., 26 octobre 2005, N° 03-44.585 )

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;PAR CES MOTIFS :CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 6 mai 2003, entre les parties, par la cour d'appel de Besançon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ;________________________________________Président : M. Sargos Rapporteur : Mme Farthouat-Danon Avocat général : M. Duplat Avocat(s) : la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, la SCP Delaporte, Briard et Trichet


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Cass.soc.,

26 octobre 2005 N° 03-44.751

Une salariée nommée conseiller du salarié par arrêté préfectoral du 30 juin 2000, est engagée par l’Association de parents d’enfants inadaptés (APEI) avec une période d’essai de 6 mois à laquelle l’employeur a mis fin par lettre du 28 février 2001 .Salariée protégée comme conseiller du salarié, fallait-il obtenir l’autorisation de licenciement nécessaire pour tout salarié protégé alors qu’elle était à l’essai ?Censurant l’arrêt de la cour d’appel, la cour de cassation estime que la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun des salariés protégés court pendant l’essai : « Attendu que les dispositions légales qui assurent une

03-44.751 Arrêt n° 2308 du 26 octobre 2005Cour de cassation - Chambre sociale Cassation________________________________________Demandeur(s) à la cassation : Mme Laurence X... Défendeur(s) à la cassation : Association de parents d'enfants inadaptés APEI ________________________________________Sur la fin de non-recevoir soulevée par la défense :Attendu que la déclaration de pourvoi a été formée le 7 juillet 2003 par M. Y... muni d’un pouvoir spécial régulier qui lui a été donné ainsi qu’à M. Z... ; que le récépissé lui a été adressé le 27 juillet 2003 ; que le mémoire ampliatif, accompagné d’une lettre d’envoi signée de M. Z..., a été déposé, le 7 octobre 2003, dans le délai prévu par l’article 989 du nouveau Code de procédure civile ; que la déchéance n’est donc pas encourue ;Sur le moyen unique :Vu les articles L. 122-4 , L. 122-14-7, L. 122-14-16, L. 418-12 du Code du travail ;Attendu que les dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés, en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs, s’appliquent à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai ; qu’il en est ainsi de l’article L. 122-14-16 relatif au conseiller du salarié ; Attendu que Mme X..., nommée conseiller du salarié par arrêté préfectoral du 30 juin 2000, a été engagée par l’Association de parents d’enfants inadaptés (APEI) le 15 septembre 2000 avec une période d’essai de 6 mois à laquelle l’employeur a mis fin par lettre du 28 février 2001 ;Attendu que pour rejeter la demande de la salariée en nullité de la rupture de la période d’essai, en l’absence de respect de la procédure d’autorisation administrative de licenciement prévue par l’article L. 412-18 du Code du Page 123

protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés, en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs, s’appliquent à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai ; qu’il en est ainsi de l’article L. 122-14-16 relatif au conseiller du salarié » ( Cass.soc., 26 octobre 2005, N° 03-44.751 )

travail, l’arrêt énonce que l’article L. 122-14-16, alinéa 2, du Code du travail vise exclusivement le licenciement du conseiller du salarié, et que, si l’article L. 412-18 prévoit la nécessité d’une autorisation administrative dans d’autres hypothèses que le licenciement, il ne prévoit pas la rupture pendant la période d’essai ;Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;PAR CES MOTIFS :CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 21 mai 2003, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ;________________________________________Président : M. Sargos Rapporteur : Mme Morin, conseiller Avocat général : M. Duplat Avocat(s) : la SCP Gatineau


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Articles du code

Recrutement Engagement

Sélection d’articles utiles Placement Article L312-1 Toute personne physique ou morale de droit privé dont l'activité principale consiste à fournir des services de placement est tenue d'en faire la déclaration préalable à l'autorité administrative. La fourniture de services de placement est exclusive de toute autre activité à but lucratif, à l'exception des services ayant pour objet le conseil en recrutement ou en insertion professionnelle. Les entreprises définies à l'article L. 124-1 peuvent fournir des services de placement au sens du présent article. La déclaration à l'autorité administrative doit mentionner les caractéristiques juridiques de l'entreprise, le nom de ses dirigeants ainsi que la nature de ses activités. Toute modification en la matière doit être portée à la connaissance de l'autorité administrative. L'agence de placement privée est également tenue d'adresser régulièrement à l'autorité administrative des renseignements d'ordre statistique sur son activité de placement. Les personnes physiques ou morales mentionnées aux articles L. 129-1 et L. 762-3 du présent code et à l'article 15-2 de la loi nº 84-610 du 16 juillet 1984 relative à l'organisation et à la promotion des activités physiques et sportives, ainsi que les employeurs ou groupes d'employeurs qui entreprennent des actions de reclassement en faveur de leur personnel ne sont pas soumis aux dispositions du présent article. Article L312-2 Les fonctionnaires et agents chargés du contrôle de l'application du droit du travail sont habilités à constater les manquements aux dispositions de l'article L. 310-2 ainsi qu'à celles du présent chapitre et des textes pris pour leur application. Lorsque l'activité de placement est exercée en méconnaissance des dispositions de l'article L. 310-2 ou de celles du présent chapitre et des textes pris pour son application ou en cas d'atteinte à l'ordre public, l'autorité administrative peut, après mise en demeure, ordonner la fermeture de l'organisme en cause pour une durée n'excédant pas trois mois. Article L312-3 Un décret en Conseil d'Etat fixe les modalités d'application des articles L. 312-1 et L. 312-2. Il détermine également les conditions d'utilisation des informations nominatives que les organismes exerçant une activité de placement peuvent demander, détenir, conserver, diffuser et céder pour les besoins de cette activité.

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Article D311-1 Les offres d'emploi insérées dans les journaux, revues ou écrits périodiques sont transmises par les soins et sous la responsabilité des directeurs de publication à la section départementale compétente de l'Agence nationale pour l'emploi . La transmission doit être effectuée à l'occasion de chaque édition dans des conditions telles que les offres parviennent au destinataire au plus tard le jour de leur parution . Sont dispensées de ladite commission, les offres qui, dans leur libellé, font apparaître une domiciliation dans une agence locale de l'emploi. Article D311-2 La section départementale compétente de l'Agence nationale pour l'emploi est celle de Paris pour les publications à diffusion nationale et celle du siège de la publication pour celles à diffusion régionale ou locale. Toutefois, quand une publication comporte plusieurs éditions couvrant chacune un secteur géographique différent, la transmission des offres de chaque édition doit être faite aux sections départementales de l'Agence nationale pour l'emploi dans le ressort desquelles se trouve situé le secteur de diffusion de cette décision. Article D311-3 La communication des offres peut être effectuée sous forme d'extraits de publication regroupant la totalité des offres diffusées dans ladite publication. Ces extraits doivent être identifiés par l'indication du titre ainsi que du numéro ou de la date de la publication. Lorsqu'une même offre d'emploi paraît plusieurs jours de suite ou à des intervalles n'excédant pas une semaine, elle ne donne lieu qu'à une seule transmission. Article D311-4 La communication des offres prévues à l'article D. 311-1 ci-dessus aux directions départementales du travail et de la main-d'oeuvre ne sera faite que sur demande expresse de celles-ci précisant le numéro ou la date de la publication auxquels ces offres se rapportent. Article D311-5 Les entreprises de travail temporaire mentionnées à l'article L. 124-1 peuvent faire connaître les offres d'emploi correspondant aux missions qu'elles proposent, soit par voie d'affiche apposée en quelque lieu que ce soit, soit par tout autre moyen de publicité. Article D311-6 Sont toutefois dispensées, sur leur demande, de l'accomplissement de ces actes positifs de recherche d'emploi les personnes âgées de cinquante-cinq ans et plus qui ne bénéficient pas des allocations mentionnées aux articles L. 351-3 et L. 351-10. Recrutement Article L121-1 Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter. Le contrat de travail constaté par écrit est rédigé en français. °Dispositions déclarées non conformes à la Constitution par décision du Conseil constitutionnel nº 94-345 DC du 29 juillet 1994.] Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

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L'employeur ne pourra se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en violation du présent article. Article L121-2 Le contrat de travail est exempt de timbre et d'enregistrement. Article L121-3 Est nulle et de nul effet toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail. Article L121-4 On ne peut engager ses services qu'à temps ou pour une entreprise déterminée. Article L121-5 Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée. Toutefois, dans les cas et aux conditions fixées à la section I du chapitre II du présent titre, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu. Article L121-6 Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi. Article L121-6-1 Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l'article L. 121-6 et communiquées par écrit par le candidat à l'emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat. Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat. Article L121-7 Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Le salarié est informé de la même manière des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Article L121-8 Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi. Article L121-9 Nonobstant toute stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire, aucune clause d'exclusivité, à l'exception de celle prévue à l'article L. 751-3, ne peut être opposée par son employeur au salarié qui crée ou reprend une entreprise, pendant une durée d'un an à compter soit de son inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers, soit de sa déclaration de début d'activité professionnelle agricole ou indépendante. Lorsqu'un congé pour la création ou la reprise d'entreprise fait l'objet d'une prolongation dans les conditions prévues à l'article L. 122-32-14, les dispositions du

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premier alinéa sont présumées s'appliquer jusqu'au terme de la prolongation. Le salarié reste soumis à l'obligation de loyauté à l'égard de son employeur. Article L121-10 Les procédures d'enchères électroniques inversées sont interdites en matière de fixation du salaire. Tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l'issue d'une procédure d'enchères électroniques est nul de plein droit. Discriminations Article L122-45 Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 140-2, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés. En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. Article L122-45-1 Les organisations syndicales représentatives au plan national, départemental, pour ce qui concerne les départements d'outre-mer, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de l'article L. 122-45, dans les conditions prévues par celui-ci, en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti par écrit et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat. Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de l'article L. 122-45, dans les conditions prévues par celui-ci, en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment. Article L122-45-2

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Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur la base des dispositions du présent code relatives aux discriminations, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur à raison de l'action en justice. En ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Si le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. De plus, le salarié bénéficie également d'une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 122-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail. Le deuxième alinéa de l'article L. 122-14-4 est également applicable. Article L122-45-3 Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Ces différences peuvent notamment consister en : - l'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; - la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite. Article L122-45-4 Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. Les mesures appropriées au bénéfice des personnes handicapées visant à favoriser l'égalité de traitement prévues à l'article L. 323-9-1 ne constituent pas une discrimination. Article L122-45-5 Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins, oeuvrant dans le domaine du handicap, peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent des articles L. 122-45 et L. 122-45-4, dans les conditions prévues par l'article L. 122-45, en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment. Article L324-1 Il demeure interdit dans les conditions fixées par les dispositions en vigueur aux fonctionnaires, agents et ouvriers des services publics de l'Etat, des départements et des communes offices et établissements publics, aux personnels commissionnés aux titulaires de la société nationale des chemins de fer français ou des réseaux de chemins de fer d'intérêt local et autres services concédés, compagnies de navigation aériennes et maritimes subventionnées, régies municipales et départementales, directes ou indirectes, ainsi qu'au personnel titulaire des organismes de sécurité sociale, d'occuper un emploi privé rétribué ou d'effectuer à titre privé, un travail moyennant rémunération. Demeurent notamment applicables les dispositions du décret modifié du 29 octobre 1936 relatif aux cumuls de retraites et de rémunérations et de fonctions. Article L324-2

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Aucun salarié des professions industrielles, commerciales, artisanales ou agricoles ne peut effectuer des travaux rémunérés relevant de ces professions au-delà de la durée maximale du travail, telle qu'elle ressort des lois et règlements en vigueur dans sa profession. Article L324-3 Nul ne peut recourir aux services d'une personne qui contrevient aux dispositions des articles L. 324-1 et L. 324-2. Article L324-4 Sont exclus des interdictions prononcées par les articles L. 324-1 et L. 324-2 : 1. Les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux oeuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, d'éducation ou de bienfaisance ; 2. Les travaux effectués pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d'une entraide bénévole ; 3. Les travaux ménagers de peu d'importance effectués chez des particuliers pour leurs besoins personnels ; 4. Les travaux d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage. CODE PENAL (Partie Législative) Article 225-1 Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. Article 225-2 La discrimination définie à l'article 225-1, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 Euros d'amende lorsqu'elle consiste : 1º A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ; 2º A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ; 3º A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ; 4º A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ; 5º A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ; 6º A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2º de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale. Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1º est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 Euros d'amende.

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Article 225-3 Les dispositions de l'article précédent ne sont pas applicables : 1º Aux discriminations fondées sur l'état de santé, lorsqu'elles consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité. Toutefois, ces discriminations sont punies des peines prévues à l'article précédent lorsqu'elles se fondent sur la prise en compte de tests génétiques prédictifs ayant pour objet une maladie qui n'est pas encore déclarée ou une prédisposition génétique à une maladie ; 2º Aux discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap, lorsqu'elles consistent en un refus d'embauche ou un licenciement fondé sur l'inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, soit dans le cadre des lois portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique ; 3º Aux discriminations fondées, en matière d'embauche, sur le sexe lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue, conformément aux dispositions du code du travail ou aux lois portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique, la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle. Article 225-3-1 Les délits prévus par la présente section sont constitués même s'ils sont commis à l'encontre d'une ou plusieurs personnes ayant sollicité l'un des biens, actes, services ou contrats mentionnés à l'article 225-2 dans le but de démontrer l'existence du comportement discriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportement est établie. Article 225-4 Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article 121-2, des infractions définies à l'article 225-2. Les peines encourues par les personnes morales sont : 1º L'amende, suivant les modalités prévues par l'article 131-38 ; 2º Les peines mentionnées aux 2º, 3º, 4º, 5º, 8º et 9º de l'article 131-39. L'interdiction mentionnée au 2º de l'article 131-39 porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise. Embauche Article L320 L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative effectuée par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet dans les conditions fixées par un décret en Conseil d'Etat. Cette déclaration, dont la mise en oeuvre sera progressivement étendue à l'ensemble des départements, est obligatoire à compter du 1er septembre 1993, selon des modalités prévues par décret en Conseil d'Etat. Le non-respect de l'obligation de déclaration, constaté par les agents mentionnés à l'article L. 324-12, entraîne une pénalité dont le montant est égal à trois cents fois le taux horaire du minimum garanti prévu à l'article L. 141-8. Cette pénalité est recouvrée par l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale dont relève l'employeur selon les modalités et dans les conditions fixées pour le défaut de production de la déclaration prévue à l'article R. 243-14 du code de la sécurité sociale, ou, le cas échéant, par l'article 1143-2 (1) du code rural. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application de l'alinéa qui précède, lequel entrera en vigueur au plus tard le 1er juillet 1998. Article L324-12 Les infractions aux interdictions mentionnées à l'article L. 324-9 sont recherchées par les officiers et agents de police judiciaire, les agents de la direction générale des impôts

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et de la direction générale des douanes, les agents agréés à cet effet et assermentés des organismes de sécurité sociale et des caisses de mutualité sociale agricole, les inspecteurs du travail, les contrôleurs du travail et fonctionnaires de contrôle assimilés au sens de l'article L. 611-10, les inspecteurs et les contrôleurs du travail maritime, les officiers et les agents assermentés des affaires maritimes, les fonctionnaires des corps techniques de l'aviation civile commissionnés à cet effet et assermentés ainsi que les fonctionnaires ou agents de l'Etat chargés du contrôle des transports terrestres placés sous l'autorité du ministre chargé des transports, et constatées par ces agents au moyen des procès-verbaux transmis directement au parquet. Ces procès-verbaux font foi jusqu'à preuve contraire. Pour la recherche et la constatation de ces infractions, les agents précités disposent des pouvoirs d'investigation accordés par les textes particuliers qui leur sont applicables. A l'occasion de la mise en oeuvre de ces pouvoirs, ils peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents suivants, quels que soient leur forme et leur support : a) Les documents justifiant que l'immatriculation, les déclarations et les formalités mentionnées à l'article L. 324-10 ont été effectuées ainsi que ceux relatifs à l'autorisation d'exercice de la profession ou à l'agrément lorsqu'une disposition particulière l'a prévu ; b) Les documents justifiant que l'entreprise s'est assurée, conformément aux dispositions des articles L. 324-14 ou L. 324-14-2, que son ou ses cocontractants se sont acquittés de leurs obligations au regard de l'article L. 324-10 ou, le cas échéant, des réglementations d'effet équivalent de leur pays d'origine ; c) Les devis, les bons de commande ou de travaux, les factures et les contrats ou documents commerciaux relatifs aux prestations exécutées en violation des dispositions de l'article L. 324-9. Les agents mentionnés au premier alinéa peuvent, sur demande écrite, obtenir des services préfectoraux tous renseignements ou tous documents relatifs à l'autorisation d'exercice ou à l'agrément d'une profession réglementée. Les agents cités au premier alinéa sont en outre habilités à entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l'employeur ou par un travailleur indépendant afin de connaître la nature de ses activités, ses conditions d'emploi et le montant des rémunérations s'y rapportant, y compris les avantages en nature. Ces auditions peuvent faire l'objet d'un procès-verbal signé des agents précités et des intéressés. Ces agents sont en outre habilités à demander aux employeurs, aux travailleurs indépendants, aux personnes occupées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail ainsi qu'à toute personne dont ils sont amenés à recueillir les déclarations dans l'exercice de leur mission, de justifier de leur identité et de leur adresse. Travail dissimulé Article L324-9 Le travail totalement ou partiellement dissimulé, défini et exercé dans les conditions prévues par l'article L. 324-10, est interdit ainsi que la publicité, par quelque moyen que ce soit, tendant à favoriser, en toute connaissance de cause, le travail dissimulé. Il est également interdit d'avoir recours sciemment, directement ou par personne interposée, aux services de celui qui exerce un travail dissimulé. Toutefois, sont exclus des interdictions ci-dessus les travaux d'urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents ou organiser les mesures de sauvetage. Article L324-10 Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne physique ou morale qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

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a) N'a pas requis son immatriculation au répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, au registre des entreprises ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation ; b) Ou n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de l'une des formalités prévues aux articles L. 143-3 et L. 320. La mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord conclu en application du chapitre II du titre Ier du livre II du présent code, une dissimulation d'emploi salarié. Article L324-11 Les activités mentionnées à l'article précédent sont présumées, sauf preuve contraire, accomplies à titre lucratif lorsque leur réalisation a lieu avec recours à la publicité sous une forme quelconque en vue de la recherche de la clientèle ou lorsque leur fréquence ou leur importance est établie ou, s'il s'agit d'activités artisanales, lorsqu'elles sont effectuées avec un matériel ou un outillage présentant par sa nature ou son importance un caractère professionnel ou lorsque la facturation est absente ou frauduleuse. Article L324-11-1 Le salarié auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions de l'article L. 324-10 a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, à moins que l'application d'autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable. Dans des conditions définies par décret, le salarié obtient des agents de contrôle mentionnés à l'article L. 324-12 les informations relatives à l'accomplissement par son employeur de la déclaration préalable à l'embauche le concernant. Dans le cas où cette formalité n'est pas accomplie par l'employeur, ces agents sont habilités à communiquer au salarié les informations relatives à son inscription sur le registre unique du personnel. Article L324-11-2 I. - Toute personne qui diffuse ou fait diffuser dans toute publication, sur tout service télématique ou par voie d'affiche ou de prospectus, une offre de service ou de vente ou une annonce destinée à faire connaître son activité professionnelle au public est tenue : 1º Lorsqu'elle est soumise au respect des formalités prévues à l'article L. 324-10 : - de mentionner un numéro d'identification prévu par décret en Conseil d'Etat, ou pour l'entreprise en cours de création, son nom ou sa dénomination sociale et son adresse professionnelle ; - de communiquer au responsable de la publication ou du service télématique son nom ou sa dénomination sociale et son adresse professionnelle : 2º Lorsqu'elle n'est pas soumise au respect des formalités prévues à l'article L. 324-10 : - de mentionner son nom et son adresse sur toute annonce faite par voie d'affiche ou de prospectus ; - de communiquer son nom et son adresse au responsable de la publication ou du service télématique. Le responsable de la publication ou du service télématique tient ces informations à la disposition des agents de contrôle mentionnés à l'article L. 324-12 pendant un délai de six mois à compter de la cessation de l'annonce. II. - Le fait, pour toute personne soumise aux obligations énoncées au I du présent article, de diffuser ou de faire diffuser, ou de communiquer au responsable de la publication ou du service télématique des informations mensongères relatives à son

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identification est puni de 7500 euros d'amende. Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues à l'article 121-2 du code pénal, des infractions définies au présent article. La peine encourue par les personnes morales est l'amende, suivant les modalités prévues par l'article 131-38 du code pénal. III. - Le présent article entre en vigueur trois mois après la publication du décret prévu au I du présent article. Article L324-11-3 Les chefs d'établissements ou d'entreprises mentionnés à l'article L. 722-3 du code rural doivent, avant le début de chantiers de coupes ou de débardage excédant un volume fixé par décret ou de chantiers de boisement, de reboisement ou de travaux sylvicoles portant sur une surface supérieure à un seuil fixé par décret, adresser au service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles du département dans lequel est prévu le chantier une déclaration écrite comportant le nom, la dénomination sociale de l'entreprise, son adresse, la situation géographique exacte du chantier, la date du début et la date de fin prévisible des travaux et le nombre de salariés qui seront occupés, le cas échéant, sur ce chantier. Ils doivent également signaler ce chantier par affichage en bordure de coupe sur un panneau comportant les mentions indiquées ci-dessus ; ces mêmes informations sont également transmises à la mairie de la ou des communes sur le territoire desquelles est situé le chantier de coupe. Article L324-12 Les infractions aux interdictions mentionnées à l'article L. 324-9 sont recherchées par les officiers et agents de police judiciaire, les agents de la direction générale des impôts et de la direction générale des douanes, les agents agréés à cet effet et assermentés des organismes de sécurité sociale et des caisses de mutualité sociale agricole, les inspecteurs du travail, les contrôleurs du travail et fonctionnaires de contrôle assimilés au sens de l'article L. 611-10, les inspecteurs et les contrôleurs du travail maritime, les officiers et les agents assermentés des affaires maritimes, les fonctionnaires des corps techniques de l'aviation civile commissionnés à cet effet et assermentés ainsi que les fonctionnaires ou agents de l'Etat chargés du contrôle des transports terrestres placés sous l'autorité du ministre chargé des transports, et constatées par ces agents au moyen des procès-verbaux transmis directement au parquet. Ces procès-verbaux font foi jusqu'à preuve contraire. Pour la recherche et la constatation de ces infractions, les agents précités disposent des pouvoirs d'investigation accordés par les textes particuliers qui leur sont applicables. A l'occasion de la mise en oeuvre de ces pouvoirs, ils peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents suivants, quels que soient leur forme et leur support : a) Les documents justifiant que l'immatriculation, les déclarations et les formalités mentionnées à l'article L. 324-10 ont été effectuées ainsi que ceux relatifs à l'autorisation d'exercice de la profession ou à l'agrément lorsqu'une disposition particulière l'a prévu ; b) Les documents justifiant que l'entreprise s'est assurée, conformément aux dispositions des articles L. 324-14 ou L. 324-14-2, que son ou ses cocontractants se sont acquittés de leurs obligations au regard de l'article L. 324-10 ou, le cas échéant, des réglementations d'effet équivalent de leur pays d'origine ; c) Les devis, les bons de commande ou de travaux, les factures et les contrats ou documents commerciaux relatifs aux prestations exécutées en violation des dispositions de l'article L. 324-9. Les agents mentionnés au premier alinéa peuvent, sur demande écrite, obtenir des services préfectoraux tous renseignements ou tous documents relatifs à l'autorisation d'exercice ou à l'agrément d'une profession réglementée.

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Les agents cités au premier alinéa sont en outre habilités à entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l'employeur ou par un travailleur indépendant afin de connaître la nature de ses activités, ses conditions d'emploi et le montant des rémunérations s'y rapportant, y compris les avantages en nature. Ces auditions peuvent faire l'objet d'un procès-verbal signé des agents précités et des intéressés. Ces agents sont en outre habilités à demander aux employeurs, aux travailleurs indépendants, aux personnes occupées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail ainsi qu'à toute personne dont ils sont amenés à recueillir les déclarations dans l'exercice de leur mission, de justifier de leur identité et de leur adresse. Article L324-13 Les fonctionnaires et agents de contrôle mentionnés à l'article L. 324-12 sont habilités, lorsque le siège de l'entreprise est domicilié dans des locaux occupés en commun en application de l'article L. 123-10 du code de commerce réprimant certaines infractions en matière de registre du commerce et des sociétés, à se faire communiquer par l'entreprise domiciliataire tous documents détenus dans ses locaux nécessaires à l'accomplissement de leur mission de lutte contre le travail dissimulé. Article L324-13-1 Toute personne condamnée pour avoir recouru directement ou par personne interposée aux services de celui qui exerce un travail dissimulé est tenue solidairement avec ce dernier : 1º Au paiement des impôts, taxes et cotisations obligatoires ainsi que des pénalités et majorations dus par celui-ci au Trésor et aux organismes de protection sociale ; 2º Le cas échéant, au remboursement des sommes correspondant au montant des aides publiques dont il a bénéficié ; 3º Au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues par celui-ci à raison de l'emploi de salariés n'ayant pas fait l'objet de l'une des formalités prévues aux articles L. 143-3 et L. 320. Les sommes dont le paiement est exigible en application des alinéas précédents sont déterminées au prorata de la valeur des travaux réalisés, des services fournis, du bien vendu et de la rémunération en vigueur dans la profession. Article L324-14 Toute personne qui ne s'est pas assurée, lors de la conclusion d'un contrat et tous les six mois, jusqu'à la fin de l'exécution du contrat, dont l'objet porte sur une obligation d'un montant au moins égal à 3 000 euros en vue de l'exécution d'un travail, de la fourniture d'une prestation de services ou de l'accomplissement d'un acte de commerce, que son cocontractant s'acquitte de ses obligations au regard de l'article L. 324-10, ou de l'une d'entre elles seulement, dans le cas d'un contrat conclu par un particulier pour son usage personnel, celui de son conjoint ou de ses ascendants ou descendants, sera tenue solidairement avec celui qui a fait l'objet d'un procès-verbal pour délit de travail dissimulé : 1º Au paiement des impôts, taxes et cotisations obligatoires ainsi que des pénalités et majorations dus par celui-ci au Trésor ou aux organismes de protection sociale ; 2º Le cas échéant, au remboursement des sommes correspondant au montant des aides publiques dont il a bénéficié ; 3º Au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues par lui à raison de l'emploi de salariés n'ayant pas fait l'objet de l'une des formalités prévues aux articles L. 143-3 et L. 320. Les sommes dont le paiement est exigible en application des alinéas précédents sont déterminées au prorata de la valeur des travaux réalisés, des services fournis, du bien vendu et de la rémunération en vigueur dans la profession. Les modalités selon lesquelles sont effectuées les vérifications imposées dans le présent article sont précisées par décret.

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Article L324-14-1 Le maître de l'ouvrage ou le donneur d'ouvrage, informé par écrit par un agent mentionné à l'article L. 324-12 ou par un syndicat ou une association professionnels ou une institution représentative du personnel visés au livre IV, de l'intervention d'un sous-traitant ou d'un subdélégataire en situation irrégulière au regard des obligations fixées par l'article L. 324-10, enjoint aussitôt par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la personne avec laquelle il a contracté de faire cesser sans délai la situation. A défaut, il est tenu solidairement avec son cocontractant au paiement des impôts, taxes, cotisations, rémunérations et charges mentionnés aux 1º, 2º et 3º de l'article L. 324-14, dans les conditions fixées au cinquième alinéa de cet article. Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas au particulier qui contracte pour son usage personnel, celui de son conjoint, de ses ascendants ou descendants. Sans préjudice des dispositions de l'article L. 324-14, toute personne morale de droit public ayant contracté avec une entreprise, informée par écrit par un agent mentionné à l'article L. 324-12 de la situation irrégulière de cette entreprise au regard des obligations fixées par l'article L. 324-10, l'enjoint aussitôt par lettre recommandée avec demande d'avis de réception de faire cesser sans délai cette situation. L'entreprise mise ainsi en demeure doit, dans un délai de quinze jours, apporter à la personne publique la preuve qu'elle a mis fin à la situation délictuelle. A défaut, le contrat peut être résilié sans indemnité, aux frais et risques de l'entrepreneur. La personne publique informe l'agent auteur du signalement des suites données par l'entreprise à son injonction. Article L324-14-2 Lorsque le cocontractant intervenant sur le territoire national est établi ou domicilié à l'étranger, les obligations dont le respect doit être vérifié sont celles qui résultent de la réglementation d'effet équivalent de son pays d'origine et celles qui lui sont applicables au titre de son activité en France. Article L324-15 Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'application des dispositions de la présente section.

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HAUTE AUTORITÉ

DE LUTTE CONTRELES DISCRIMINATIONS

ET POUR L’EGALITÉ

2005R A P P O R T A N N U E L

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11, rue Saint-Georges - 75009 ParisNuméro azur : 08 1000 5000 - www.halde.fr

HAUTE AUTORITÉ



ISBN : 2-9526389-0-X - Achevé d’imprimer : avril 2006 Page 138

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HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉ

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La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité est une autorité

administrative indépendante créée par la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004.

Elle est compétente pour connaître de toutes les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi

ou par un engagement international auquel la France est partie.

Les discriminations prohibées par la loi portent notamment sur « l’origine, le sexe, la situation de famille,

l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs,

l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales, l’appar-

tenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une “race” ».

La HALDE mène des actions de communication et d’information propres à assurer la promotion de l’égalité.

Elle favorise la mise en œuvre de programmes de formation.

Le collège

La HALDE est composée d’un collège de 11 membres qui décide des suites à donner aux réclamations, peut se

saisir d’office de faits de discrimination et formule les recommandations.

Le traitement des réclamations

La HALDE peut être saisie par lettre simple par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, soit

directement, soit par l’intermédiaire d’un parlementaire. Elle peut également être saisie conjointement par

la victime et une association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans à la date des faits, dont l’objet

est de combattre les discriminations ou d’assister les victimes. Toute saisine par lettre fait l’objet d’une

réponse écrite.

La HALDE peut se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle a connaissance sous

réserve que la victime, lorsqu’elle est identifiée, ait été avertie et qu’elle ne s’y soit pas opposée.

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Présentation

La HALDE instruit les réclamations en utilisant les pouvoirs d’investigation dont elle dispose. C’est ainsi

qu’elle peut demander à toute personne physique ou morale et aux personnes publiques des explications

et la communication d’informations et de documents. Elle peut également procéder à des vérifications sur

place et entendre toute personne dont elle juge l’audition utile.

Lorsque les demandes d’explications, de communications, d’informations ou de documents ne sont pas suivies

d’effet, la HALDE peut mettre en demeure les personnes intéressées de lui répondre dans un délai qu’elle fixe.

Lorsque cette mise en demeure n’est pas elle-même suivie d’effet dans le délai fixé, le président de la HALDE peut

saisir le juge des référés aux fins d’ordonner toutes mesures d’instruction que ce dernier juge utiles.

L’instruction des réclamations donne lieu à la constitution de dossiers soumis au collège de la HALDE qui décide

de la suite à leur donner. Il peut, notamment, faire procéder à la résolution amiable des différends par voie de

médiation.

La HALDE aide les victimes de discrimination à constituer leur dossier et les informe sur les procédures adaptées

à leur cas.

À la demande des parties ou d’office, les juridictions civiles, pénales ou administratives peuvent inviter la HALDE

à présenter des observations sur les faits de discriminations dont elles sont saisies.

Enfin, la HALDE informe le procureur de la République des faits constitutifs d’un délit portés à sa connaissance.

La promotion de l’égalité, l’étude et l’animation de la recherche

La HALDE s’attache à promouvoir le principe d’égalité :

- en menant des actions de communication,

- en conduisant des travaux de recherche,

- en identifiant et en encourageant les bonnes pratiques en la matière, en partenariat avec les acteurs publics et

privés,

- en recommandant le cas échéant des modifications législatives ou réglementaires.

La HALDE remet chaque année au Président de la République, au Parlement et au Premier ministre un rapport

dans lequel elle rend compte de l’exécution de ses missions.

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Lettre du président 4

Le collège 6

Le comité consultatif 8

Organisation administrative 9

Introduction 10

Indicateurs d’activité 11

1. L’emploi, principal domaine de discrimination 14

1.1 L’origine

1.2 La santé et le handicap

1.3 L’âge

1.4 Le sexe

1.5 L’appartenance syndicale

1.6 La situation de famille

1.7 Le cas particulier de la fonction publique

1.8 Les initiatives en direction des entreprises

2. Les autres domaines 30

2.1 Le logement

2.2 L’éducation

2.3 Le service public (hors éducation)

2.4 L’accès aux autres biens et services

2.5 Le principe d’égalité et les mesures de solidarité

2.6 L’accès aux fonctions représentatives

3. Recommandations et jurisprudence du collège 46

3.1 Les principales recommandations de la HALDE

3.2 Les principales délibérations de la HALDE

Conclusion 65

ANNEXES 66

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La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et

pour l’Égalité est une institution nouvelle : son collège a été

constitué le 8 mars 2005.

C’est une institution nécessaire, voulue par le Président de

la République, prévue par une directive européenne, fondée par la loi ; sa mission est définie par son titre :

« la lutte contre les discriminations et pour l’égalité ».

Les discriminations sont insupportables d’abord pour ceux qui en sont victimes ; elles atteignent de façon

particulièrement violente des personnes appartenant à des minorités ; elles peuvent, telles les discriminations

fondées sur l’âge ou le sexe, concerner la majorité d’entre nous.

Les discriminations mettent en cause les bases mêmes de notre société fondée sur la cohésion, l’égalité réelle

des chances tout au long de la vie, le respect égal des droits et de la dignité de toutes les personnes en toutes

circonstances, le refus de toutes les exclusions.

Le rayonnement et la prospérité de notre pays, le bonheur de ses habitants reposent sur la réussite d’un

modèle d’intégration républicaine qui assure un respect rigoureux des Droits de l’Homme, s’enrichit de la

diversité des personnes et des cultures, met en œuvre une authentique laïcité.

Il est essentiel que toutes les victimes de discriminations, comme les victimes des autres délits, aient une voie

de recours efficace pour y mettre un terme et obtenir, le cas échéant, réparation. C’est pourquoi la HALDE s’est

fixé comme première tâche le traitement des réclamations dont elle est saisie. Elle a abordé ce sujet avec déter-

mination, avec un souci de rigueur et d’objectivité dans le traitement des dossiers.

Elle a obtenu des résultats réels.

L’essentiel reste à faire car l’immense majorité des discriminations ne donne même pas lieu à réclamation ou

plainte.

Afin de progresser, la HALDE doit accroître sa notoriété, démontrer son efficacité. La loi pour l’égalité des

chances apporte sur ce point des novations essentielles : elle augmente les pouvoirs d’investigation de la

HALDE, lui donne la capacité de proposer des transactions comportant une indemnisation des victimes et,

à défaut d’accord, de citer directement en justice les auteurs de discriminations.

Lettre du président

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L’objectif est que toutes les victimes de discriminations sachent qu’elles disposent d’une voie de recours

simple, gratuite et efficace.

La HALDE doit aussi débusquer les discriminations sans attendre même d’être saisie. Elle s’est déjà saisie

elle-même de cas dont elle a eu connaissance, elle a engagé des tests de discrimination ; elle développera de

façon active cette action et rendra compte des résultats qu’elle constatera.

Enfin, dans ce domaine, comme dans tous les autres, il faut privilégier la prévention. La lutte contre les

discriminations et pour l’égalité bénéficie, toutes les études d’opinion le montrent, de l’appui de l’immense

majorité de nos concitoyens. Il s’agit donc de s’appuyer sur cette volonté collective pour faire progresser la

pratique. La HALDE a fait au gouvernement des recommandations dont elle a, avec satisfaction, noté qu’elles

étaient suivies d’effet.

Elle s’est adressée avec succès aux pouvoirs publics, aux collectivités territoriales, aux administrations pour

leur demander leur concours.

Elle a demandé aux employeurs publics et privés, aux partenaires sociaux, dont un grand nombre avait déjà

pris des initiatives, de conjuguer leurs forces et leurs idées pour éliminer la première des discriminations, qui

porte sur l’emploi.

Elle suivra régulièrement les effets concrets de ces actions qui doivent se généraliser.

Enfin, la HALDE notamment mais pas exclusivement, par son comité consultatif, a établi des liens avec les

acteurs de la société civile, en particulier avec les associations et les syndicats, qui mènent le même combat.

L’objectif est commun : diminuer de façon manifeste le nombre de discriminations dans notre pays ; je suis

convaincu que c’est possible.

Je voudrais conclure en remerciant Bernard Stasi ; la HALDE doit énormément à son intelligence et à son

humanisme.

Louis Schweitzer

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Collège de la HALDE

Louis SCHWEITZERPrésident

Président du conseil d’administration de RenaultPrésident du conseil d’administration d’Astra Zeneca

Fadela AMARAPrésidente de l’association Ni putes ni soumises

Jean-Michel BELORGEYPrésident de section au Conseil d’État Président du Comité européen des droits sociauxAncien parlementaire

Bernard CHALLEMagistrat, conseiller à la Cour de cassation Ancien procureur généralprès la Cour d’appel de RouenAncien chef du service central de préventionde la corruption au ministère de la JusticeAncien juge à la Cour de justice de la République

Marc GENTILINIProfesseur émérite de médecine(maladies infectieuses et tropicales)Membre du Conseil économique et socialAncien président de la Croix-Rouge française

Claude-Valentin MARIEVice-présidentAncien directeur du groupe d’étudeet de lutte contre les discriminationsMembre du Comité pour la mémoire de l’esclavage

Alain BAUERCriminologuePrésident de l’Observatoire nationalde la délinquanceAncien Grand Maître du Grand Orient de France

Marie-Thérèse BOISSEAUVice-présidenteAncien ministreVice-présidente du Haut Conseil de la populationet de la famille

Amar DIBSociologuePrésident national de la Fédérationdes clubs convergencesAdministrateur de l’Agence nationalede l’accueil des étrangers et des migrations

Cathy KOPPDirectrice des ressources humainesdu groupe Accor

Nicole NOTATPrésidente-directrice générale de VigeoAncienne secrétaire générale de la CFDT

Le collège

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Le collège de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité a tenu 22 séances

de délibération durant la période du 6 mars 2005 au 28 février 2006.

Le collège comprend onze membres :

- deux membres, dont le président, désignés par le Président de la République ;

- deux membres désignés par le président du Sénat ;

- deux membres désignés par le président de l’Assemblée nationale ;

- deux membres désignés par le Premier ministre ;

- un membre désigné par le vice-président du Conseil d’État ;

- un membre désigné par le premier président de la Cour de cassation ;

- un membre désigné par le président du Conseil économique et social.

Installation officielle du collège de la HALDE par M. Jacques Chirac, Président de la République, le 23 juin 2005.

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La HALDE crée auprès d’elle un comité consultatif permettant d’associer à ses travaux des personnalités

qualifiées choisies parmi des représentants des associations, des syndicats, des organisations professionnelles et

toutes autres personnes ayant une activité dans le domaine de la lutte contre les discriminations et pour la

promotion de l’égalité.

M. Joël THORAVAL, président du comité consultatif de la HALDE

Président de la Commission nationale consultative des Droits de l’Homme (CNCDH)

M. Jean-François AMADIEU, professeur en sciences de gestion (université de Paris I),

directeur de l’Observatoire des discriminations

M. Mouloud AOUNIT, secrétaire général du Mouvement contre le racisme et pour l’amitié

entre les peuples (MRAP)

Mme Odile BEILLOUIN, secrétaire nationale de la Confédération française démocratique du travail (CFDT)

M. Arnaud de BROCA, animateur de la politique revendicative de l’Association des accidentés

de la vie - Fédération nationale des accidentés du travail et des handicapés (FNATH)

Mme Françoise COCUELLE, présidente du Centre des jeunes dirigeants (CJD)

M. Laurent EL GHOZI, président de l’Association de soutien et d’aide aux gens du voyage (ASAV)

M. Patrick GAUBERT, président de la Ligue internationale contre le racisme et l’antisémitisme (LICRA)

M. Khalid HAMDANI, membre du Haut Conseil à l’intégration (HCI), consultant en ressources humaines

M. Martin HIRSCH, président du Mouvement Emmaüs-France

Mme Marie-Thérèse LANQUETIN, juriste, chercheur

Mme Jacqueline LAUFER, professeur au groupe HEC

Mme Françoise LAURANT, présidente du Mouvement français pour le planning familial (MPF)

M. Francis MESSNER, directeur de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS),

spécialiste des religions

M. Michel MINE, professeur associé de droit privé (université de Cergy-Pontoise)

Mme Michèle MONRIQUE, secrétaire confédérale de Force ouvrière (FO)

Mme Catherine TEULE, vice-présidente de la Ligue des Droits de l’Homme

M. Samuel THOMAS, vice-président de SOS Racisme

Le comité consultatif

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Elle dispose de services, placés sous l’autorité de son président, pour lesquels elle peut recruter des agents

contractuels.

Présidence :

Valérie FONTAINE, chef de cabinet du président

Marylène COURIVAUD, conseillère, chargée de la communication

Direction générale :

Marc DUBOURDIEU, directeur général

Paul-Bernard DELAROCHE, direction des affaires administratives et financières

Luc FERRAND, direction des affaires juridiques

Alexandra PALT, direction de la promotion de l’égalité

Eric PELISSON, délégation à l’action régionale

Le budget de la HALDE pour l’année 2006 est de 10,7 millions d’euros.

Pour son année d’installation, de mai à décembre 2005, la HALDE a engagé 3,26 millions d’euros.

Organisation administrative de la HALDE

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La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations

et pour l’Égalité présente, en application de l’article 16

de la loi du 30 décembre 2004, son premier rapport

annuel qui couvre la période qui va de la nomination

du collège le 8 mars 2005 au 28 février 2006.

Le collège a considéré que sa première mission était

de traiter les réclamations dont il était saisi. Il répon-

dait ainsi à des demandes réelles et il s’assurait que

son action portait sur des sujets concrets. Son souci

a été de traiter de façon efficace, dans l’intérêt des

victimes, les problèmes qui lui étaient soumis.

Ce rapport est construit à partir des cas que la HALDE

a traités dans le domaine de l’emploi comme dans

tous les autres domaines, quel que soit le critère de

discrimination invoqué.

Les délibérations du collège l’ont conduit à définir

progressivement une jurisprudence portant tant sur

le fond que sur la procédure et le mode de preuve.

Sur le fond, le collège a affirmé clairement que le

concept de « race » n’avait pas de réalité, et qu’il ne

convenait pas que la lutte contre des discriminations

bien réelles liées à l’origine conduise à adopter des

classifications « ethno-raciales » qui n’ont pas de

réalité scientifique et ne correspondent pas à notre

culture. Il s’est refusé à hiérarchiser les discrimi-

nations, toutes les discriminations prohibées devant

être également réprimées.

Sur la procédure, le collège a eu le souci constant de

ne pas procéder à des affirmations qui ne soient pas

fondées sur des éléments de preuve ; cela l’a conduit à

veiller à ce que l’instruction des dossiers soit rigou-

reuse et permettre à chaque partie d’exprimer son

point de vue ; cela l’a conduit à mettre un accent

particulier sur la technique du test de discrimination1,

validée par la Cour de cassation, qui est dans nombre

de cas le seul mode de révélation de la discrimination.

Le traitement des réclamations a conduit le collège,

comme l’y invite la loi, à faire des recommandations

de portée générale de nature à corriger ou prévenir

les discriminations, à prendre des initiatives pour

débusquer les discriminations, promouvoir l’égalité,

approfondir la réflexion sur les sujets relevant de sa

compétence. Les principales de ces recommanda-

tions et initiatives sont citées dans le rapport.

Introduction

1 Opération qui vise à déceler des comportements discriminatoires en effectuant successivement des démarches analogues au nomde personnes différentes par l’origine ou l’apparence. L’emploi du mot testing, emprunté à l’anglais est à proscrire. (Commission géné-rale de terminologie et de néologie.) Page 148

1/ Les réclamations enregistrées

Au 28 février 2006, 1 822 réclamations ont été enregistrées. Ce chiffre, s’il reste limité au regard des discrimi-

nations réelles qui s’exercent dans notre pays, témoigne en revanche d’un ancrage déjà solide de l’institution.

Depuis le début de l’année 2006 la HALDE reçoit une moyenne de 10 réclamations par jour.

Deux éléments émergent très nettement du tableau des réclamations dont la HALDE est saisie :

- l’emploi est le champ d’activité dans lequel le plus grand nombre de réclamations s’expriment (45,3 %) ;

- l’origine est le critère principalement mis en avant par les réclamants (39,6 %).

On note le faible taux de féminisation des saisines (34 %) et le fait que le critère du sexe (égalité homme/femme) ne

représente que 6,2 % des saisines (encore convient-il de préciser que 50 % de ces dernières sont le fait d’hommes).

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Indicateurs d’activité

Répartition des réclamations par critères de discrimination

Autres * 16,6 %

Apparence physique 1 %

Convictions religieuses 2,2 %

Orientation sexuelle 2,5 %

Opinion 3 %

Activité syndicale 4,6 %

Situation de famille 4,8 %Age 5,6 %

Sexe 6,2 %

Origine 39,6 %

Santé/handicap 13,9 %

Répartition des réclamations par domaines de discrimination

Autres 10,5 %Éducation 5,3 %

Logement 5,3 %

Biens et services privés(hors logement) 7,9 %

Services publics 18,3 %

Emploi 45,3 %

Lois et règlements 7,4 %

* Sont notamment comprises dans “Autres” les réclamations ne comportant pas un critère de discrimination identifiable.

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Indicateurs d’activité

2/ Traitement des dossiers dont la HALDE a été saisie

Sur les 1822 dossiers enregistrés au 28 février 2006, 626 (plus du tiers) ont reçu une réponse définitive de la part de

la HALDE, les autres dossiers étant en cours de traitement.

Le collège a rendu plus de 150 décisions dans près de 300 dossiers individuels. La HALDE a usé de son pouvoir de

recommandation à l’égard des entreprises et de l’administration.

Chaque fois que les conditions d’un délit lui paraissaient réunies, et que cela allait dans le sens de l’intérêt de la

victime, elle a transmis les faits au parquet. Le faible nombre de conciliations et de médiations organisées s’explique

par le fait que cette procédure nécessite l’accord des deux parties.

L’un des constats positifs pour la HALDE à l’issue de cette première année d’activité est le caractère d’«autorité

morale» qui lui est reconnu : une centaine d’affaires s’est réglée de manière transactionnelle du fait même de la

saisine de la HALDE.

Parallèlement, le partenariat noué avec les autorités indépendantes telles que la Commission nationale de déonto-

logie et de sécurité (CNDS), la Commission nationale informatique et liberté (CNIL), le Médiateur de la

République, la Défenseure des enfants, a permis la réorientation d’un nombre significatif de dossiers.

Réclamations traitées au 28/02/2006

1822 réclamations ont été enregistrées

626 réclamations ont été traitées

Délai moyen de traitement : 91 jours

7586 appels ont été enregistrés sur le n° Azur

08 1000 5000 entre le 15/06/2005 et le 28/02/2006

Délibérations du collège : 163

Recommandations: 64

Saisines du parquet article 12 de la loi du 30/12/2004: 21

Réorientations vers les juridictions non répressives : 3

Médiations: 5

Réclamations irrecevables ou non fondées : 70

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Comme la loi le prévoit (art. 11), le collège adresse

des recommandations aux mis en cause des secteurs

public et privé. Lorsque l’instruction a caractérisé

une discrimination susceptible de constituer un délit,

il transmet le dossier au parquet (art. 12). Le collège

demande à être informé des suites données à sa saisine.

Enfin, il peut constater, après instruction, que certaines

réclamations soit ne relèvent pas de ses attributions soit

ne sont pas fondées en droit ou en fait.

Saisines réorientées : 185

Réclamations réorientées : 165

Transmissions article 40 : 20

Il s’agit des réclamations réorientées vers d’autres auto-

rités administratives indépendantes, (médiateur de la

République, Commission nationale de la déontologie

de la sécurité, Défenseur des enfants, Conseil supérieur

de l’audiovisuel) ou d’autres services de l’État lorsque

leurs compétences sont avérées. Font par ailleurs l’ob-

jet d’une transmission au parquet, les faits susceptibles

de constituer une infraction pénale qui n’entre pas

dans le champ de la compétence de la HALDE, par

exemple une injure.

Règlements amiables : 100

Règlements entre les parties après saisine: 100

Il s’agit des dossiers pour lesquels les parties font

connaître à la HALDE , en cours d’instruction, qu’elles

sont parvenues à un accord amiable.

Rejets n’ayant pas donné lieu

à délibérations du collège : 178

Dossiers irrecevables : 112

Saisines infondées : 37

Clôtures d’office : 29

Les dossiers font l’objet d’une décision d’irrecevabilité

lorsque le réclamant n’était manifestement pas fondé

en droit à saisir la HALDE ; ont été déclarés infondés les

dossiers pour lesquels aucun élément de preuve n’a pu

être établi ; les clôtures d’office ont résulté du défaut de

réponse du réclamant ou de désistements.

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1L’emploi, le principaldomaine de discrimination

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15

La discrimination fondée sur l’origine recouvre des situa-

tions très diverses. Elle peut concerner des citoyens origi-

naires des départements et territoires d’outre-mer, des

citoyens français issus de l’immigration, des étrangers, enfin

des personnes qui n’appartiennent à aucun des groupes pré-

cédents.

Dans le domaine de l’emploi, la discrimination fondée sur

l’origine ou l’appartenance ou la non-appartenance, vraie

ou supposée, à une ethnie, une nation ou une « race »,

constitue 39,6 % des saisines.

La discrimination se manifeste au stade du recrutement, et

dans le déroulement de carrière.

La preuve est souvent difficile à rapporter.La liberté contrac-

tuelle permet à l’employeur d’embaucher librement dans le

respect des critères interdits par la loi. Il faut donc analyser

les modalités du choix, afin de déterminer si celui-ci n’a pas

un caractère discriminatoire, intentionnel ou non.

CAS N° 1 I LA RECHERCHE DE LA PREUVE

Leïla participe à un examen d’embauche, organisé le 5 avril

2004, par un organisme public régional. Le 7 juin 2004,

l’organisme l’informe qu’au vu de ses résultats à l’examen

un entretien lui sera proposé au 2e semestre 2004 « si des

vacances de postes devaient intervenir d’ici là ».

Effectivement, un entretien se déroule le 6 novembre 2004, où

l’on annonce à Leïla qu’elle intégrera très prochainement

les services de cet organisme afin de suivre une formation

de « technicien spécialisé ». Après plusieurs mois d’attente,

Leïla reprend contact. Le 14 août 2005, le directeur l’informe

du rejet de sa candidature pour deux raisons :

- d’une part, ses résultats n’auraient pas permis qu’elle soit

retenue lors du recrutement d’une quinzaine d’agents cou-

rant mai.

- d’autre part, un accord entre l’organisme national de coor-

dination et l’organisme régional aurait rendu impossibles les

recrutements des candidats reçus en novembre. Cet accord

privilégierait les mutations entre organismes.

La difficulté est de prouver le caractère discriminatoire du

refus d’embauche de Leïla, qui a déposé une plainte auprès

du parquet pour discrimination raciale à l’embauche.

Conformément à sa mission, la HALDE s’attache à réunir les

éléments de preuve.

1.1 L’origine

1 L’analyse croisée des différents documents permet à la

HALDE de constater que les deux arguments opposés à Leïla

dans le courrier de rejet du 14 août ne sont pas fondés :

ses notes sont supérieures à celles d’autres candidats embau-

chés, des recrutements ont eu lieu après la convention

conclue entre l’organisme national et l’organisme régional,

concernant des candidats reçus en novembre. Au vu de ces

éléments qui soulignent la différence de traitement, la

HALDE propose une médiation.

Ce cas illustre bien la mission de la HALDE. Il faut analyser

les faits, documents et arguments et identifier précisément

tous les éléments de comparaison pertinents. Les témoi-

gnages peuvent être un élément important.

Le 25 septembre 2005, la HALDE adresse un premier courrierà l’organisme recruteur.Le 27 octobre, ce dernier communique les pièces sollicitées.Le 25 novembre, la HALDE demande la communicationd’informations complémentaires.Le 22 décembre, l’organisme fait parvenir les précisionsdemandées.

Le service juridique de la HALDE examine le dossier en détail,et étudie tous les documents pertinents :• la convention collective• le règlement intérieur• les éventuelles annonces publiques d’un examen ou d’unconcours

• les notes de service précisant le déroulement de l’examen• la nature et la description des postes à pourvoir• la nature des épreuves• les conditions d’admissibilité• les conditions d’admission• les critères retenus• la composition de la première sélection de candidats• la composition de la deuxième sélection• la note obtenue par chaque candidat, à chaque étape• le nombre et la nature des embauches effectivementréalisées

• les comptes rendus des entretiens• la convention entre l’organisme national et l’organismerégional

• le registre d’entrée de l’organisme régional.

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L’origine1.1

CAS N° 2 I LA PROTECTION DU TÉMOIN D’UNE DISCRIMINATION

Nassera est attachée commerciale dans une agence d’intérim.

Elle donne satisfaction dans son travail jusqu’au jour où on

lui demande de procéder à un recrutement discriminatoire.

Elle s’en émeut et va voir sa direction pour souligner le carac-

tère discriminatoire des consignes qu’on lui a données. Les

rapports s’enveniment, Nassera est victime de harcèlement,

tombe malade. Peu de temps après, elle est licenciée.

Elle introduit un recours devant le conseil des prud’hommes,

auquel la HALDE présentera ses observations. Dans cette

affaire, la HALDE n’a pas procédé à une transmission au

parquet pour ne pas paralyser le recours civil qui est

prioritaire pour Nassera. Il paraît établi que Nassera a été

harcelée et sanctionnée parce qu’elle a relaté les mesures

discriminatoires dont elle a été le témoin.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’ob-

jet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné

d’agissements discriminatoires ou pour les avoir relatés.

CAS N° 3 I LE HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRE

André est salarié dans une entreprise, on lui vole sa moto.

Il en accuse son collègue de travail, Karim, d’abord par des

allusions, puis par des accusations publiques. Ces accusations

font l’objet d’une première enquête interne à l’initiative de

l’employeur, qui ne donne aucun résultat. Karim dépose

plainte avec constitution de partie civile du chef de dénon-

ciation calomnieuse.

À la demande de Karim, une seconde enquête interne est dili-

gentée, en 2003, par le nouveau chef du personnel. Les témoi-

gnages produits à cette occasion attestent du caractère raciste

et diffamatoire des propos proférés par André. Mais en 2005,

rien n’a changé.

Plus de quatre années après le début des faits, la HALDE

constate le malaise persistant et les souffrances morales de

ce salarié. Elle observe que l’intervention de l’employeur n’a

pas mis fin aux comportements de harcèlement ni protégé

le salarié contre les agissements de son collègue.

Le code du travail impose à l’employeur de prendre les

mesures nécessaires pour « protéger la santé physique et

mentale des travailleurs » (article L. 230-1) et s’agissant du

harcèlement moral « de prendre toutes les dispositions

nécessaires en vue de prévenir (...) ces agissements (article

L. 122 - 51).

La HALDE a fondé sa compétence sur le fait que ce harcèle-

ment est lié à l’origine de Karim.

Elle a porté ces faits à la connaissance de l’employeur et

recommandé les mesures suivantes :

• adresser un courrier à André l’informant des sanctions

auxquelles il s’expose du fait de propos racistes et diffama-

toires,

• organiser une formation des personnels d’encadrement

et des ressources humaines sur le harcèlement moral et les

dispositions du code du travail applicables,

• mettre en place une politique d’intervention en matière

de harcèlement et d’injures, assortie de sanctions propor-

tionnées et suffisantes,

• informer les salariés de cette politique et des sanctions

auxquelles ils s’exposent.

Une enquête a été diligentée par l’employeur,André s’est vu

signifier une mise à pied à titre disciplinaire de trois jours et

a été informé des sanctions auxquelles il s’expose si des pro-

pos racistes et diffamatoires étaient à nouveau proférés.

Enfin, l’employeur a adressé à la HALDE, au mois de décem-

bre, un projet de « Charte et politique de prévention, d’in-

tervention et de gestion du harcèlement moral au travail »

qui doit être soumis à la consultation préalable des représen-

tants du personnel.

La HALDE, dans sa décision, établit que son champ de

compétence inclut le harcèlement discriminatoire, de même

que le harcèlement sexuel, et précise la responsabilité de

l’employeur dans un processus de harcèlement se déroulant

dans son entreprise, même si ce n’est pas de son fait.

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La HALDE a relevé que les professeurs d’éducation physique

n’enseignaient généralement pas la natation et que dans les

rares cas contraires, il suffisait qu’un collègue le remplace

ou qu’il soit accompagné d’un assistant. Il s’agit là, au sens

de la loi du 11 février 2005, de « mesures appropriées » qui

ne sont pas disproportionnées, en regard de l’objectif fixé

par la loi d’intégrer des personnes handicapées dans la fonc-

tion publique.

Le refus opposé à Bernard repose sur les dispositions du

décret 2004-592 du 17 juin 2004 qui prévoit que l’attestation

de sauvetage aquatique est un pré-requis à l’inscription au

concours du professorat EPS. La HALDE a demandé au

ministère de l’Éducation nationale de modifier le décret

pour le rendre compatible avec la loi n° 2005-102 du

11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la

participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

La HALDE met ainsi en œuvre les dispositions de l’article 11

de la loi du 30 décembre 2004, ainsi que l’article 15 alinéa 4,

qui lui donne le pouvoir de recommander toute modifica-

tion législative ou réglementaire.

CAS N° 5 I LA RECHERCHE D’UN POSTE ADAPTÉ

Jean-Pierre est embauché comme magasinier, préparateur de

commandes. Deux ans plus tard, il est victime d’un accident

du travail qui lui abîme le pied. Le médecin du travail

lui interdit de manière définitive le port de chaussures de

sécurité, obligatoire pour les magasiniers, sans pour autant le

déclarer inapte.

Jean-Pierre, qui est prêt à accepter toute mutation au sein

du groupe, suit une formation longue en maintenance

électronique.

Le seul poste qui lui est proposé à la suite de sa formation

est un poste de technicien informatique très expérimenté.

Le poste est tellement au-dessus de la qualification de Jean-

Pierre, que la personne en charge du recrutement ne juge pas

utile de le rencontrer, son profil ne correspondant pas du tout

au poste proposé. Jean-Pierre est convoqué à un entretien

préalable en vue de son licenciement.

Il ressort des documents transmis que l’employeur de Jean-

Pierre s’est borné à diffuser aux différentes entreprises

du groupe la demande de reclassement, sans solliciter une

identification précise des postes vacants.

La HALDE a été saisie de nombreux cas de discrimination en

raison d’un handicap ou de l’état de santé. Ces discrimina-

tions concernent autant l’embauche que le déroulement de

carrière et même la retraite.

Depuis 1987, la loi fait obligation aux entreprises de plus de

20 salariés de recruter des travailleurs handicapés à hauteur

de 6 % des effectifs. Dans le secteur privé comme dans le

secteur public, malgré un mode de calcul favorable, puisqu’il

prend en compte les commandes passées aux Centres d’aide

par le travail, l’emploi des travailleurs handicapés reste limité

à 4,3 %.

Le problème des maladies évolutives, qui peuvent amener la

COTOREP à reconnaître le statut de travailleur handicapé aux

personnes qui en sont atteintes, appelle un examen parallèle.

CAS N° 4 I L’AMÉNAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LES « MESURESAPPROPRIÉES »

Bernard est un sportif de haut niveau. Il a été finaliste de

championnats de France. Il est titulaire d’une maîtrise en

sciences et techniques des activités physiques et sportives et

justifie d’une qualification en secourisme. Il a donc souhaité

s’inscrire au concours externe du professorat d’éducation

physique et sportive.

Bernard souffre de handicap auditif modéré, qui l’empêche

de plonger. La COTOREP lui a reconnu la qualité de travail-

leur handicapé en catégorie B ; il peut donc aussi avoir accès

au recrutement par la voie contractuelle spécifique aux per-

sonnes handicapées.

Pour autant, il ne peut, du fait de son handicap, obtenir l’at-

testation au sauvetage aquatique considérée comme un pré-

requis au concours d’EPS, en application des textes.

Le ministère signifie à Bernard qu’il ne peut s’inscrire au

concours.

Bernard opte alors pour la voie contractuelle spécifique aux

personnes handicapées, mais le rectorat lui oppose le même

texte. Bernard saisit une nouvelle fois le ministère ; la réponse

est sans ambiguïté :

« L’administration devant vérifier que les enseignants d’EPS

seront en mesure de porter secours aux élèves placés sous leur

responsabilité, cette qualification ne peut faire l’objet d’au-

cune dispense. »

1.2 La santé et le handicap

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La santé et le handicap1.2

La HALDE estime que le chef d’entreprise n’a proposé

aucun emploi correspondant aux capacités du salarié et qu’il

n’apporte pas la preuve de l’impossibilité manifeste

de reclasser ce salarié.

La HALDE a demandé à l’employeur de suspendre la procé-

dure de licenciement. Il s’est engagé à le faire.

CAS N° 6 I LA SÉROPOSITIVITÉ AU VIH

Fabien, séropositif et porteur asymptomatique du VIH, qui

avait présenté sa candidature pour exercer la profession

de personnel navigant commercial dans une compagnie

aérienne, a été déclaré inapte. Le conseil médical de l’aéro-

nautique civile a confirmé à trois reprises cette décision sur

le fondement de l’arrêté du 5 juillet 1984 relatif à l’attesta-

tion d’aptitude physique et mentale du personnel navigant

commercial et de son annexe.

Les articles 225-1 et 225-2 du code pénal prohibent la discri-

mination lorsqu’elle consiste à subordonner une offre d’em-

ploi à une condition fondée notamment sur l’état de santé.

Néanmoins l’article 225-3 admet des dérogations à ce

principe lorsque les discriminations consistent en un refus

d’embauche ou un licenciement fondé sur l’inaptitude médi-

calement constatée.

Dans la mesure où le code pénal, comme le code du travail,

prévoit des dérogations au principe de non-discrimination

fondées sur l’état de santé, la question est de savoir si l’exclu-

sion dont fait l’objet le candidat steward constitue une

différence de traitement fondée sur l’état de santé qui soit

légitime, c’est-à-dire objective, nécessaire et appropriée.

À cet égard, l’exclusion d’accès à la licence par le conseil

médical de l’aéronautique civile d’un candidat séropositif

ne paraît pas nécessaire, compte tenu du fait que ce conseil

permet aux pilotes et personnel navigant commercial séro-

positifs déjà en exercice de poursuivre leur activité, considé-

rant que leur état n’entraîne pas de déficiences susceptibles

de les empêcher d’accomplir leurs tâches ou de provoquer

une incapacité subite en vol.

Dans sa délibération, le collège a décidé que :

« (…) L’exclusion de Fabien constitue une discrimination

dans l’accès à l’emploi fondé sur l’état de santé. »

« En conséquence, la HALDE recommande au ministre des

Transports de modifier l’arrêté du 5 juillet 1984 afin de

définir les normes médicales applicables à la profession de

personnel navigant commercial, ainsi que les modalités

d’interprétation de ces normes en vue d’éviter toute discri-

mination fondée sur l’inaptitude en raison du VIH qui ne

serait pas objective, nécessaire et appropriée.

En vue de cette modification, elle recommande au ministre :

• de prendre en compte la spécificité du VIH, une distinc-

tion paraissant devoir être faite entre séropositivité VIH

asymptomatique et entrée dans la maladie sida,

• de mettre fin à toute distinction entre candidats à l’obten-

tion de la licence et renouvellement de la licence car elle n’est

pas fondée sur l’aptitude physique, mais uniquement sur

l’expérience professionnelle.

La HALDE demande à être tenue informée des suites don-

nées à ses recommandations dans un délai de trois mois à

compter de la notification de la présente délibération du

6 février 2006. »

CAS N° 7 I LES ARRÊTS MALADIE

Dans le domaine de la santé, la HALDE a été saisie des dispo-

sitions internes d’une entreprise qui posait comme règle

qu’un salarié qui, au cours des 12 derniers mois a été absent

plus de 20 jours pour arrêt maladie, ou a eu plus de six arrêts

maladie, était exclu de toute possibilité d’augmentation

individuelle.

La Halde a estimé ces dispositions contraires à l’article

L. 122- 45 du code du travail concernant les discriminations

directes ou indirectes en raison de l’état de santé et a demandé

à l’entreprise concernée de mettre fin à cette pratique.

Les maladies évolutives appellent des traitements qui peu-

vent être parfois lourds, et même invalidants par période.

Soit la maladie, soit le traitement qui y est associé, provoque

des absences plus ou moins longues ou des périodes de

moindre efficience. Souvent ces maladies évolutives amè-

nent la Cotorep à reconnaître la situation de travailleur

handicapé.

Certains employeurs pratiquent en réalité un déclassement,

une mise à l’écart, une déresponsabilisation, en affichant

une volonté d’épargner au malade un surcroît de fatigue ; il

y a dans certains cas harcèlement pur et simple. Les exigen-

ces du poste en regard de l’état de santé sont appréciées de

la manière la plus subjective et peuvent servir de base à des

licenciements.

Parfois l’employeur tient compte de ce qu’il croit savoir de

cette maladie, d’une façon plus ou moins superficielle, pour

prendre une décision pénalisante pour le salarié. Bien sou-

vent, il prend une décision en fonction d’un risque supposé

d’une évolution invalidante qui pourrait intervenir dans

l’avenir. La Halde demande un examen attentif de chaque

situation individuelle, fondé sur l’état de santé actuel de la

personne. Si l’on ne peut négliger le risque d’une évolution,

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tent le maintien du salarié dans l’emploi ou une mutation

dans un autre emploi, après une formation appropriée si

nécessaire.Dans la procédure d’embauche, la nécessité d’amé-

nagements matériels raisonnables ne peut justifier un refus.

on ne peut négliger non plus le fait que cette évolution n’est

pas certaine et que l’avenir est porteur d’améliorations des

traitements. En tout état de cause, comme pour le handi-

cap, l’employeur doit rechercher les solutions qui permet-

CAS N° 8 I LA DISCRIMINATION EN RAISON DE L’ÂGE DANS L’ACCÈS A L’EMPLOI

Au mois de juin 2005, puis de nouveau au mois de septem-

bre, la HALDE est saisie par des réclamants qui signalent le

caractère discriminatoire d’offres d’emploi, y compris sur

Internet, mentionnant des limites d’âge auxquelles doivent se

conformer les candidats.

Les articles 225-1 et 225-2 du code pénal prohibent la discri-

mination lorsqu’elle consiste à refuser d’embaucher ou à

subordonner une offre d’emploi à une condition fondée

notamment sur l’âge. En l’espèce, les termes utilisés dans les

offres d’emploi sont dénués d’ambiguïté et leur usage suffit

à caractériser l’intention de discriminer de l’auteur des

annonces.

La seule publication des offres d’emploi visées par la récla-

mation est constitutive du délit prévu auxdits articles.

Conformément à l’article 12 de la loi portant création de la

HALDE et à l’article 40 du code de procédure pénale, la Haute

Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité

décide d’informer le procureur de la République des faits

constitutifs d’un délit portés à sa connaissance.

La HALDE a informé les auteurs des annonces et les diffu-

seurs sur Internet des pratiques discriminatoires relevées et

de la transmission au procureur de la République ; elle a

engagé une réflexion sur les recommandations à émettre

afin d’éviter les pratiques discriminatoires sur les conditions

de recrutement liées à l’âge.

La HALDE a pris plusieurs mesures.

En procédant à une transmission au parquet, dont les

auteurs des annonces et les diffuseurs ont été informés, la

HALDE a marqué sa volonté de faire respecter la loi.

Par un courrier adressé aux organes de presse et de diffusion,

elle leur a rappelé la responsabilité pénale et les sanctions

prévues par la loi. Elle a approfondi les contacts avec

certains de ces diffuseurs pour les inciter à améliorer leurs

pratiques.

La HALDE a également informé les organisations d’em-

ployeurs et les représentants des associations de gestion-

naires de ressources humaines. Un partenariat se construit

pour toutes les discriminations susceptibles d’être relayées

par les diffuseurs et annonceurs.

La HALDE a, parallèlement, engagé des tests de discrimina-

tions sur des annonces publiées par la presse ou diffusées

sur Internet.

La HALDE a dans le même temps mené une réflexion

approfondie sur la discrimination liée à l’âge, et invité le

ministre de la Fonction publique à examiner attentivement

les conditions d’accès aux concours de la fonction publique.

Les spécificités liées aux mécanismes statutaires des fonc-

tions publiques, ne justifient pas, par elles-mêmes, de

discriminations fondées sur l’âge.L’ordonnance n° 2005-893

du 2 août 2005 a supprimé à quelques exceptions près les

limites d’âge pour l’accès à la fonction publique. Le même

raisonnement devrait s’étendre à tout le secteur public, et

notamment aux entreprises et établissements publics.

Cette recherche d’un juste équilibre dans l’application du

principe d’égalité guide la réflexion de la HALDE lorsqu’elle

doit examiner les politiques incitatives concernant l’embau-

che des jeunes ou le recrutement des séniors. La HALDE

s’appuie sur la jurisprudence du Conseil d’État : le principe

d’égalité admet que des situations différentes soient

traitées d’une façon différente, et que des politiques publi-

ques corrigent les dysfonctionnements du marché du travail.

1.3 L’âge

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Le sexe 1.4

Le principe de stricte égalité entre hommes et femmes est

affirmé dans de nombreux textes nationaux et internatio-

naux. Il a valeur constitutionnelle.

L’égalité hommes-femmes est loin d’être entrée dans les

faits. Pourtant, la HALDE a été peu saisie de discriminations

fondées sur des inégalités au détriment du sexe féminin.

CAS N° 9 I LA DISCRIMINATION EN RAISON DU SEXE DANS L’ACCÈS À L’EMPLOI

Christian avait postulé via Internet à un emploi d’assistance

sanitaire dans les centres de vacances, de loisirs et placements

de vacances. La responsable du recrutement l’a joint par télé-

phone, en affirmant « j’ai un seul poste pour le mois d’août

et j’aime autant que ce soit une femme qui l’occupe pour la

simplicité d’organisation, pour que je n’ai pas besoin d’y aller

régulièrement en cas de consultation avec des petites filles (...)

C’est plus pratique pour tout le monde si ce sont des femmes

qui occupent ces postes-là ».

Christian a fait parvenir à la HALDE l’enregistrement de ce

message ainsi que des échanges de courriels. Dans un des

courriels, la responsable maintient le choix d’embaucher une

femme assistante sanitaire plutôt qu’un homme : « Je main-

tiens la décision et surtout la raison de mon choix », elle

évoque les affaires de pédophilie et reconnaît que cela lui pose

« un gros souci de recrutement ».

Il ressort clairement de ce dossier que l’exclusion des hom-

mes aux postes d’assistant sanitaire est liée à des affaires de

pédophilie fortement médiatisées. Elle revient à considérer

que chaque candidat homme est potentiellement pédophile.

La seule exception que le code du travail prévoit à l’interdic-

tion de discriminer en raison du sexe est limitée aux artis-

tes, aux mannequins et aux modèles.

La HALDE a demandé au ministre de la Jeunesse, des Sports

et de la Vie associative ainsi qu’au ministre de la Santé de

prendre les mesures nécessaires.

CAS N° 10 I LA DISCRIMINATION EN RAISON DUSEXE POUR LES DROITS À RETRAITE

Une caisse de retraite et de prévoyance a fixé l’âge d’ouver-

ture des droits à pension à 60 ans, sauf pour les femmes, qui

peuvent en bénéficier dès l’âge de 55 ans, lorsqu’elles justifient

les 25 années de versements de cotisations ou sont mères d’au

moins trois enfants vivants ou décédés par faits de guerre ou

d’au moins un enfant âgé de plus d’un an et atteint d’une

invalidité égale ou supérieure à 80 %. Les hommes qui rem-

plissent l’une ou l’autre de ces conditions ne peuvent en béné-

ficier et doivent attendre d’avoir atteint l’âge de 60 ans pour

pouvoir faire valoir leurs droits à pension. Paul a 59 ans. Il a

travaillé sans interruption pendant 43 ans. Il a demandé à

partir à la retraite. Cela lui a été refusé. Il a saisi le tribunal

des affaires de la Sécurité sociale qui l’a informé que son dos-

sier serait examiné dans un délai minimum de 18 mois ; il

aura alors dépassé l’âge de 60 ans !

Dans un deuxième cas, la même caisse de retraite prévoit

qu’un veuf ne peut bénéficier d’une pension de réversion que

s’il remplit les mêmes conditions qu’une veuve et, de surcroît,

justifie qu’au décès de sa femme il est atteint d’une infirmité

ou maladie incurable le rendant définitivement incapable de

travailler. La Cour de cassation a expressément indiqué que

cette disposition est contraire à l’article 141 du traité insti-

tuant la Communauté européenne. Déjà sanctionnée par la

Cour de cassation, cette discrimination a été officiellement

reconnue par le conseil d’administration de la caisse, sans

que pour autant sa pratique en soit modifiée.

La HALDE a demandé à cette caisse de mettre immédiate-

ment ses pratiques en conformité avec le droit communau-

taire et de réexaminer les dossiers individuels. La HALDE a

informé les instances de tutelle de cette délibération.

1.4 Le sexe

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nombreux reproches lui sont adressés, bientôt, les propos

deviennent clairement racistes, l’appartenance syndicale sou-

vent évoquée, comme l’état de santé de Mohammed.

Le harcèlement se poursuit. Le 9 avril, Mohammed dépose

une plainte pour harcèlement et injures racistes. Le même

jour son employeur lui envoie une lettre de convocation pour

un entretien préalable à un licenciement fixé au 15 avril.

Une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de la

procédure lui est signifiée. Il est hospitalisé. L’entretien préa-

lable ne peut avoir lieu. Le 20 avril, il reçoit une lettre de

licenciement pour faute grave. L’inspection du travail, aler-

tée, se voit interdire l’accès à l’entreprise. L’inspection du tra-

vail prend acte des témoignages concernant un acharnement

vis-à-vis des représentants du personnel et une attitude

humiliante vis-à-vis des salariés d’origine maghrébine,

encore aggravée lorsqu’ils sont représentants du personnel ou

membres d’un syndicat.

La HALDE est saisie, en l’espèce, d’un cas de harcèlement

fondé sur trois critères discriminatoires : l’origine, l’état de

santé, l’appartenance syndicale. La HALDE présentera, en

accord avec le salarié, ses observations au conseil des

prud’hommes.

La HALDE a enregistré relativement peu de saisines concer-

nant la discrimination pour appartenance syndicale.

Cela est sans doute lié au fait que la discrimination en raison

de l’appartenance syndicale est fortement judiciarisée, avec

l’appui des organisations syndicales. C’est à l’occasion du

contentieux syndical qu’a été élaborée la jurisprudence en

matière de preuve de l’inégalité de traitement et de discri-

mination.

Il faut toutefois mentionner une affaire qui illustre bien la

persistance dans certaines entreprises de comportements

répréhensibles.

CAS N° 11 I LA DISCRIMINATION SYNDICALE

Mohammed est salarié depuis quelques années. Atteint d’une

maladie chronique, le diabète, il voit son état de santé se dété-

riorer au point de le rendre insulinodépendant. Il a donc

besoin d’apports réguliers de sucre. Depuis, toutes ses deman-

des d’augmentation ont été refusées. Son employeur lui a

adressé plus de 16 lettres d’avertissement concernant ses

retards ou ses absences. Un avertissement porte sur un retard

de moins de trois minutes.

Constatant la dégradation de ses relations de travail, il a

adhéré à un syndicat. Le harcèlement n’a alors plus cessé. De

1.5 L’appartenance syndicale

1.6 La situation de famille

CAS N° 12 I LA « PRÉFÉRENCE FAMILIALE » PEUTÊTRE UNE DISCRIMINATION

Au début de l’été 2005, la HALDE est saisie de réclamations

relatives à la préférence accordée dans les secteurs privé et

public aux enfants des personnels pour les emplois saison-

niers d’été.

Pour caractériser une discrimination prohibée par la loi, la

différence de traitement doit être clairement rattachable à

l’un au moins des critères visés par la loi. Or celui de la situa-

tion de famille a déjà été retenu par les juridictions en matière

de refus discriminatoire d’embauche fondé sur la qualité de

conjoint d’un salarié, mais également sur celle d’enfant de

salarié (Cass. Crim.12 mai 1992 ; Cass. Soc.10 février 1999).

Une situation analogue est relevée par le même réclamant

dans une administration.

Dans les deux cas, la HALDE adresse une demande d’explica-

tion d’une part à l’établissement bancaire, d’autre part à

l’administration.

Dans sa réponse, l’établissement bancaire indique que les

emplois saisonniers, en raison de leur nature particulière, ne

sont pas soumis au processus de recrutement classique. En

conclusion l’établissement bancaire propose de présenter ses

pratiques en la matière à la HALDE « afin d’identifier préci-

sément ce qui devrait être modifié ».

La HALDE accepte la proposition qui est faite de lui soumet-

tre les pratiques de recrutement pour les emplois saisonniers,

dans la perspective d’une recommandation générale qui

pourrait être mise en œuvre pour les prochains recrutements

de ce type.

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Le cas particulier de la fonction publique 1.7

Dans l’autre cas, l’autorité administrative précise qu’elle

demande de « veiller à ce que, à l’avenir, la sélection des can-

didats soit bien fondée sur l’appréciation objective des com-

pétences au regard des exigences du poste concerné et non pas

sur des critères prioritaires, contraires au principe d’égalité

des chances ».

La HALDE donne acte de l’engagement pris.

La priorité accordée aux enfants du personnel pour l’accès

aux emplois saisonniers ou aux stages est une pratique dis-

criminatoire, même si la coutume est fortement ancrée dans

certaines entreprises et qu’elle peut apparaître comme un

avantage social. Le collège de la HALDE, dans une délibéra-

tion de principe du 28 novembre 2005, note que ce système

d’accès aux stages et aux emplois fonctionne au détriment

des élèves et étudiants qui ne disposent pas de relations suf-

fisantes et diversifiées.

Compte tenu de l’importance des stages et emplois saison-

niers dans l’insertion professionnelle, le collège considère

que la préférence familiale favorise la reproduction des dis-

criminations dans l’accès à l’emploi.

Le collège souligne que toute procédure de sélection qui ne

satisfait pas aux exigences d’objectivité et de transparence

est contraire aux intérêts de l’entreprise ou du service public

concerné.

Le collège recommande que soit mis en place un recrute-

ment transparent et objectif pour les stages et les emplois

saisonniers.

1.7 Le cas particulier de la fonction publique

L’État a adopté de nombreuses dispositions législatives et

réglementaires de lutte contre les discriminations et pour

l’égalité. Sa pratique, ainsi que celle des autres collectivités

publiques, doit être exemplaire. Tel n’est pas toujours le cas.

CAS N° 13 I LES DROITS À RETRAITE ET L’ÉGALITÉ DES SEXES

La HALDE a été saisie par Jean-Luc quant aux conditions de

liquidation de sa pension de retraite.

Enseignant et père de trois enfants, il a formé une demande

de retraite anticipée avec jouissance immédiate. Cette

demande a été rejetée par le recteur de l’académie au motif

que l’article L. 24-1 du code des pensions civiles et militaires

réserve aux seules mères de trois enfants le droit à un départ

anticipé.

La discrimination résulterait du fait qu’il ne peut bénéficier,

pour la date de jouissance de sa pension, des mêmes avan-

tages que les femmes, mères de trois enfants.

Le collège de la HALDE a opéré une analyse de l’articulation

des textes en vigueur, prenant en compte leur date d’appli-

cation :

« Il résulte de ce qui précède que le critère de durée continue

de deux mois quant à l’interruption de l’activité est appa-

remment neutre mais est néanmoins susceptible d’entraîner

un désavantage pour les hommes, compte tenu de la durée

légale plus élevée des congés de maternité et de leur caractère

obligatoire (8 semaines au minimum) au regard du congé de

paternité notamment.

En outre, les hommes ayant élevé des enfants nés avant l’ins-

tauration de ces différents congés en sont exclus : création du

congé de paternité en 2002 (loi n° 2001-1246 du 21 décem-

bre 2001 de financement de la Sécurité sociale pour 2002), du

congé de présence parentale en 2001 (loi n° 2000-1257 du

23 décembre 2000 de financement de la Sécurité sociale pour

2001). Le congé parental n’a été, quant à lui, ouvert de plein

droit aux hommes qu’en 1984 (loi n° 84-16 du 11 janvier

1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction

publique de l’État).

Les articles R. 37 et R. 13 du code des pensions civiles et mili-

taires établissent donc une discrimination indirecte fondée

sur le sexe.

Or ces avantages accordés aux femmes dans les faits ne visent

ni à compenser les désavantages liés au congé de maternité ou

à l’éloignement du service après l’accouchement, ni à les aider

à mener une vie professionnelle sur un pied d’égalité avec les

hommes (mesures d’actions positives). Elles tendent unique-

ment à leur offrir, au moment de leur départ à la retraite,

certains avantages en lien avec la période consacrée à l’édu-

cation des enfants.

Le critère de deux mois continus d’interruption d’activité

– revenant à favoriser systématiquement les femmes quant à

l’octroi de ces avantages – n’apparaît donc pas objectivement

justifié au regard de l’objectif de la mesure qui est de prendre

en compte une période d’inactivité liée à l’éducation de ses

enfants.

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invite le président à recommander au ministre de tutelle,

ainsi qu’à la directrice générale de l’établissement public, de

modifier les modalités d’organisation des concours pour

garantir, de manière effective, la neutralité des conditions

d’accès des candidats aux emplois et fonctions publics. Plus

précisément, il conviendrait de mieux distinguer les diffé-

rents types de concours : le concours externe, le concours

interne et le concours visant à la résorption des emplois

précaires, ainsi que les modalités d’organisation qui s’y

appliquent.

Le collège examinera les modalités d’organisation prévues

pour les concours ouverts en 2006 et les années suivantes.

CAS N° 15 I LES MÉDECINS À DIPLÔME EXTRACOMMUNAUTAIRE

La situation des médecins ayant obtenu un diplôme hors de

l’union européenne a fait l’objet de réclamations. Ces méde-

cins assurent bien souvent au sein des hôpitaux publics les

mêmes fonctions et responsabilités que leurs collègues qui ont

obtenu leur diplôme dans l’Union européenne. Ils ne peu-

vent pourtant se prévaloir du titre de médecin et s’inscrire à

l’ordre, ni exercer en secteur libéral, ni accéder au grade de

praticien hospitalier. Ils contribuent à l’exercice de la méde-

cine mais seulement en tant qu’agents contractuels et sous la

responsabilité d’un confrère. Le collège adopte la délibération

suivante :

« Ces recrutements de praticiens à titre extracommunautaire

sont liés à l’insuffisance du nombre de praticiens formés en

France du fait du numerus clausus pour les études de méde-

cine. Par ailleurs, ces recrutements privent un certain nom-

bre de pays de praticiens indispensables à l’amélioration de

l’état sanitaire dans les pays considérés.

L’absence de responsabilité juridique liée à la qualité de pra-

ticien associé n’est que théorique, les médecins à diplôme

étranger exerçant en réalité des fonctions analogues aux pra-

ticiens hospitaliers, de manière tout à fait autonome.

C’est dans l’exploitation qui est faite de leur absence de sta-

tut, alors même que leurs responsabilités concrètes sont iden-

tiques, que la discrimination à leur égard trouve sa source.

Celle-ci s’opère à raison de l’origine, dans l’accès à l’emploi

et dans l’emploi.

En effet, l’organisation de la pratique hospitalière consacre

l’inégalité de traitement des praticiens diplômés à l’étranger,

en ce qui concerne la rémunération et l’accès au plein exer-

cice de la médecine. Dès lors, le dispositif faisant participer

les praticiens diplômés en dehors de l’Union européenne à

l’exercice de la médecine sans la possibilité de l’exercer plei-

nement constitue une discrimination prohibée par l’arti-

Le collège de la HALDE invite le président à interroger le

Premier ministre et le ministre de la Fonction publique et de

la Réforme de l’État sur les justifications du critère d’inter-

ruption d’activité tel qu’il est défini par les articles R. 37 et

R. 13 du code des pensions civiles et militaires de retraite, cri-

tère apparemment neutre mais qui revient, en réalité, à favo-

riser systématiquement les femmes. Dans l’hypothèse où

aucune justification valide au regard de la loi ou des conven-

tions ne viendrait à l’appui de cette mesure, il en demande la

suppression ou la modification. »

Le président a écrit en ce sens au ministre de la Fonction

publique.

CAS N° 14 I LA RUPTURE D’ÉGALITÉ

Le réclamant estime avoir été victime d’une différence de trai-

tement discriminatoire dans le cadre de concours externes

organisés par un établissement public. Il s’est présenté, sans

succès, d’une part, au concours externe d’ingénieur de recher-

che, et d’autre part au concours externe de chargé de recher-

che. Chacun de ces concours donnait accès à plusieurs postes.

Le réclamant prétend que la quasi-totalité des emplois

ouverts a été attribuée à des candidats qui étaient, au

moment du concours, déjà en poste dans cet établissement

public en tant que contractuels. Il dénonce également la com-

position des jurys qui comprennent, dans certains cas, majo-

ritairement des membres de l’établissement. Cela aurait pour

conséquence d’accorder un net avantage aux candidats qui en

sont issus.

Au total, sur les treize postes ouverts (sept postes d’ingénieur

de recherche dans la spécialité auxquels s’ajoutent trois pos-

tes d’ingénieur de recherche dans une autre spécialité ainsi

que trois postes de chargé de recherche dans la discipline),

onze postes, soit plus de 84 %, ont été attribués à des candi-

dats sous contrat au moment du concours. Il en résulte que

le taux de réussite dans la catégorie des personnes extérieu-

res est de 1,8 % tandis qu’il est de 42,3 % pour les candidats

déjà contractuels dans cet établissement public.

Le recrutement par concours, dans le cadre duquel seul le

mérite est censé départager les candidats, doit garantir

qu’aucune différence de traitement à raison de critères non

prévus par la loi n’intervienne entre les candidats. Or, il

apparaît que les modalités de recrutements mises en place

conduisent à des différences de traitement au détriment des

candidats qui ne travaillent pas déjà dans cet établissement.

En conséquence, le collège, conformément à l’article 11 de

la loi du 30 décembre 2004 portant création de la HALDE, Page 161

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Le cas particulier de la fonction publique 1.7

cle 19 de la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 portant

création de la Haute Autorité de Lutte contre les Discrimi-

nations et pour l’Égalité, portant transposition de la direc-

tive 2000/43 du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du

principe de l’égalité de traitement entre les personnes. Celle-

ci interdit en effet l’inégalité de traitement et la discrimina-

tion fondées sur l’origine dans la fonction publique et dans

l’accès aux professions libérales.

Le collège de la HALDE, constatant la discrimination dont

les réclamants font l’objet, notamment en termes de rému-

nération, invite le président à demander au ministre de la

Santé et des Solidarités d’informer la HALDE dans un délai

de quatre mois des mesures qu’il entend prendre pour met-

tre fin aux différentes inégalités de traitement dont ces

médecins sont l’objet en tenant compte des responsabilités

réelles qu’ils exercent par des procédures de validation des

compétences effectivement acquises par eux. »

Des initiatives en direction de la fonction publique

L’organisation des concours tend à la reproduction d’un

modèle, notamment pour les emplois d’encadrement.

L’État, avec 4,3 % environ de travailleurs handicapés, ne fait

pas mieux que le secteur privé. Il emploie une majorité de

femmes, mais seuls 13 % des emplois supérieurs leur sont

dévolus.

Si les fonctions publiques garantissent une stricte égalité

salariale des deux sexes à postes équivalents, les inégalités

hiérarchiques doivent être mises en regard des inégalités

salariales dans le secteur privé. On retrouve les mêmes dis-

parités dans la fonction publique territoriale où, selon le

dernier rapport du Conseil supérieur de la fonction publi-

que territoriale, approuvé le 21 décembre 2005 : « Les fem-

mes ont beau représenter la majorité écrasante (59,3 %) des

effectifs de la fonction publique territoriale, elles y subissent

la persistance de pesanteurs socioprofessionnelles qui entra-

vent (leurs) carrières. »

En effet, les femmes non titulaires représentent près de 30 %

de l’emploi féminin des collectivités locales, contre 18 %

pour les hommes. Elles ne sont pas plus avantagées sur le

plan hiérarchique : bien qu’elles constituent plus de la moi-

tié (56,6 %) des agents de catégorie A, seulement 17 % des

emplois de direction leur reviennent actuellement. Dans les

faits, les femmes gagnent en moyenne 14 % de moins que

les hommes dans les fonctions publiques, écart qui « croît

avec le niveau de salaire : alors qu’il se situe entre 10 et 12 %

en bas de l’échelle, il atteint 18 % en haut de la hiérarchie. »

La HALDE a invité le gouvernement à manifester son enga-

gement pour l’égalité hommes-femmes lors des nomina-

tions dans la Haute fonction publique, et plus généralement

chaque fois que l’occasion se présente.

À l’occasion de saisines dont il a eu à connaître, le collège de

la HALDE a demandé à l’État soit de réformer sa pratique

sur des cas individuels, soit de modifier la réglementation

applicable.

Un courrier a été adressé au ministère de la Fonction publi-

que, par le président de la HALDE :

« La HALDE a décidé de suivre avec une particulière attention

l’évolution de ces questions au sein des services publics et

est prêt à apporter son concours dans la préparation des

projets de textes. Je crois devoir insister, à ce stade, sur

certains aspects qui paraissent importants :

• les conditions d’une plus grande diversité parmi les person-

nels admis à servir dans la fonction publique seront renfor-

cées par la mise en œuvre libérale de l’ordonnance du 2 août

2005 relative aux conditions d’âge mais aussi par un examen

volontariste des modifications apportées à la nature des

concours afin de ne pas déterminer le profil des candidats en

excluant ceux qui ont des parcours moins académiques ;

• l’égalité des sexes dans les fonctions d’encadrement au

sein des trois fonctions publiques, notamment aux plus

hauts postes de responsabilité, doit procéder d’une volonté

affirmée de changement ;

• enfin, j’appelle aussi votre attention sur les efforts encore

importants que les trois fonctions publiques doivent

conduire pour améliorer l’accès, le recrutement et le dérou-

lement des carrières des personnes handicapées. »

La Direction générale de l’administration de la fonction

publique (DGAFP) a répondu, le 7 février. Les principales

informations transmises soulignent les avancées en cours :

L’essentiel des conditions d’âge au concours de la fonction

publique a été supprimé depuis le 1er novembre 2005. Les

exceptions ne concernent que les corps classés en service

actif ou recrutés à l’issue d’une formation d’une durée supé-

rieure ou égale à deux ans. Cette mesure a eu des effets

concrets pour l’ouverture des instituts régionaux d’admi-

nistration.

Il a été institué un nouveau mode d’accès à la fonction publi-

que. Le parcours d’accès aux carrières de la fonction publi-

que territoriale, de la fonction publique hospitalière, de la

fonction publique d’État (le PACTE) est ouvert aux jeunes

gens de moins de 26 ans dont le niveau d’études est infé-

rieur au baccalauréat. Il s’agit d’un contrat de formation en

alternance visant à intégrer le cadre d’emploi de catégorie C

au bout de deux ans au maximum, sans avoir à passer le

concours.

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En matière de lutte contre d’éventuelles discriminations

liées à l’origine des candidats, la Direction générale de l’ad-

ministration et de la fonction publique mène des actions

d’information, de soutien à des réseaux et des associations

œuvrant pour l’égalité.

Le collège prend acte de ces dispositions et en suivra atten-

tivement la traduction dans les faits.

Il convient notamment de s’assurer que les épreuves des

concours n’ont pas pour effet d’avantager les candidats qui

viennent de terminer leur parcours scolaire ou universitaire.

Il faut continuer de vérifier la possibilité de supprimer ou

reculer les limites d’âge même pour certains corps où la loi

autorise leur maintien.

Enfin, pour ce qui concerne la préférence familiale pour

l’accès aux emplois saisonniers dans l’administration, des

circulaires récemment adoptées sont conformes aux recom-

mandations de la HALDE, qui suivra leur bonne application.

Concernant l’égalité des sexes dans les fonctions d’encadre-

ment, la DGAFP partage le constat de la HALDE. Les plans

d’accès des femmes aux emplois et postes d’encadrement

supérieur ont été renouvelés.

Trois circulaires donnent un nouvel élan à ce dispositif, qui

comporte des mesures d’ordre qualitatif pour atteindre les

objectifs fixés.

Concernant l’emploi des travailleurs handicapés, la DGAFP

rappelle les dispositions en vigueur et souligne que les

actions de sensibilisation ont été entreprises notamment à

l’École nationale d’administration ainsi que dans cinq ins-

tituts régionaux d’administration.

La DGAFP considère que l’obligation faite par la loi du

11 février 2005 aux administrations qui ne respectent pas

l’obligation d’emploi de 6 % de contribuer à un fonds ana-

logue à celui de l’Agefiph constituera une incitation pour

tous les employeurs publics.

1.8 Les initiatives en direction des entreprises

La mission de la HALDE ne se limite pas à l’accompagnement

des victimes quelle qu’en soit la portée directe ou indirecte.

La loi du 30 décembre 2004, dans son article 15, confie à la

HALDE une mission préventive. La HALDE identifie et

promeut toute bonne pratique en matière d’égalité des

chances et de traitement.

La lettre aux entreprises (voir texte en annexe page 89)

Avec l’accord du collège, le président a écrit le 5 décembre

2005 à 146 grandes entreprises installées en France. Cette

lettre aux entreprises rappelle l’importance de la lutte contre

les discriminations, leur indique un certain nombre de voies

d’action et leur demande d’informer la HALDE de leur mise

en œuvre.

Fin février 2006, 108 entreprises ont répondu, dont toutes

celles qui emploient plus de 100 000 salariés, 72 ont désigné

un correspondant permanent de la HALDE, alors que

38 entreprises n’ont pas réagi. Les réponses sont globales

ou partielles.

Voici les huit voies d’action proposées par la HALDE :

1/ Mettre en place des procédures d’accès aux stages et à

l’emploi qui évitent toute discrimination prohibée :

• transparence dans l’ouverture des postes ;

• évaluation des candidats à travers des grilles d’analyse

des compétences objectives ;

• recours à des méthodes de recrutement fondées sur des

mises en situation professionnelle qui privilégient le

savoir-faire ;

• suppression de la photo, de toute mention d’origine, de

toute formule manuscrite sur les CV ou les lettres de

motivation ;

• expérimentation, le cas échéant, du CV anonyme.

Plus de 80 % des entreprises qui ont répondu à la HALDE ont

travaillé sur l’objectivation des procédures de gestion des res-

sources humaines comme étant un axe prioritaire dans la

promotion d’égalité. Des expérimentations sont en cours

concernant le CV anonyme, notamment chez Axa et Scor.

L’évaluation qui en sera faite sera transmise à la HALDE.

La politique de la SNCF a tout particulièrement retenu l’at-

tention car elle s’inscrit dans une stratégie d’ensemble.

La SNCF a mis en place un comité « diversité recrutement »

et les mesures suivantes ont été adoptées : la photographie n’est

plus demandée, et est supprimée dès réception de la candida-

ture lorsqu’elle y est jointe, il y a découplage systématique des

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Les initiatives en direction des entreprises1.8

données administratives et d’état civil (opéré au niveau de la

direction des ressources humaines), des données sur les com-

pétences examinées par les services demandeurs, on note une

transparence et une large diffusion des offres d’emploi en

interne, une diversification des sources de recrutement notam-

ment en direction des quartiers dits sensibles (voir infra), ainsi

que la diffusion des stages et des emplois d’auxiliaires de

vacances sur intranet et Internet. Les recruteurs sont formés

à ces méthodes. Le collège a noté, par ailleurs, la grande réac-

tivité de la SNCF lorsque s’est posé le problème des limites

d’âge à l’embauche, dont la HALDE avait été saisie.

2/ Offrir aux collèges, lycées et universités des stages dont

les responsables de ces établissements, notamment ceux

situés dans les zones sensibles, choisiraient sous leur res-

ponsabilité les bénéficiaires.

L’accès aux stages est l’antichambre de l’emploi ; l’ouverture

des stages et des emplois saisonniers est donc une première

étape vers l’égalité d’accès à l’emploi. La pesanteur des habi-

tudes, la sous-estimation de l’importance que revêtent les

stages comme marchepied pour l’accès à l’emploi expli-

quent sans doute que peu d’entreprises aient jugé utile de

mettre en place des procédures spécifiques pour l’accès aux

stages. Ce domaine ouvre des pistes de travail en termes de

sensibilisation, de formation et de partenariat. La HALDE a

noté avec satisfaction la prise en compte des difficultés par-

ticulières d’accès à l’emploi des jeunes originaires des quar-

tiers dits sensibles. Ces actions, dont la presse a rendu

compte, sont mentionnées dans les réponses des entrepri-

ses. Elles pourraient être utilement étendues en amont, pour

les stages et emplois saisonniers.

Accor facilite les accès aux stages en en assurant la publication

avec la plus grande transparence. L’Oréal applique les métho-

des transparentes de recrutement non discriminatoire aux sta-

ges et notamment la diversification des viviers de compétences.

La diversification s’opère au travers des associations, des

cabinets de recrutement, des sociétés d’intérim. Par ailleurs,

L’Oréal s’est fortement engagé dans une politique d’appren-

tissage qualitatif ; les apprentis représentaient 3 % des effectifs

et le groupe a signé la charte de l’apprentissage. Suez a déve-

loppé les conventions locales d’insertion « un but pour l’em-

ploi-25 quartiers » qui visent à offrir un stage en entreprise,

associé à une formation. Danone s’est engagé dans un parte-

nariat avec les universités et l’AFIP ; la SNCF s’est engagée à

des recrutements dans les quartiers sensibles ; EIFFAGE est par-

tie prenante dans le dispositif CREPI « centres régionaux d’en-

treprises pépinières pour l’insertion » qui s’est fixé pour objec-

tif l’accueil de 3 000 jeunes en difficulté. EDF a mis en place

une convention concernant les zones urbaines sensibles, prio-

rité affirmée aussi par Essilor.

3/ Établir des bilans de gestion des ressources humaines de

manière à identifier et corriger les pratiques discrimina-

toires dans le déroulement des carrières. Une attention

particulière doit être apportée à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes, ainsi qu’à l’élimination

du « plafond de verre » qui freine le déroulement de car-

rières de certaines personnes à raison de leur origine.

Air France a mis en place des actions correctives pour équi-

librer les taux de mixité au sein de toute entreprise. Les taux

de promotion et d’accès des femmes aux postes à responsabi-

lité sur les seuls critères de compétence et d’expérience tendent

à s’équilibrer. Des mesures sont prises pour concilier l’activité

à temps partiel avec l’exercice de postes à responsabilité ; des

règles de bonne conduite ont été mises en place pour les per-

sonnels. De 1993 à 2003, le taux de femmes cadres supérieurs

est passé de 9 % à 19 % et des mesures spécifiques sont pri-

ses pour les emplois peu féminisés.

Renault se distingue dans la gestion non discriminatoire du

déroulement de carrière. La pratique généralisée des entre-

tiens individuels s’inscrit dans une politique globale. Sont

obligatoirement abordés au cours de ces entretiens : la mis-

sion, les objectifs, l’appréciation de la performance, les pistes

de progrès pour le collaborateur, la prise en compte de la

manière dont les résultats ont été atteints, la qualité du

management, les perspectives professionnelles et l’évolution

des compétences (l’analyse des compétences, servant de réfé-

rence, garantit l’objectivité pour apprécier les perspectives

d’évolution et les besoins de formation). La politique de for-

mation lancée en 2004, traduit le refus d’une quelconque dis-

crimination dans l’accès à la formation. L’accès à la forma-

tion est suivi au travers d’indicateurs et d’enquêtes (taux

d’accès à la formation par catégorie, par âges, par niveau de

responsabilité – moyenne des heures de formation par effec-

tifs en activité – perception de la formation par les managers

et les salariés).

4/ Élargir les conditions d’accès à la formation profession-

nelle permettant une égalité des chances dans le déroule-

ment de carrière et la promotion interne.

Ces deux approches de la promotion de l’égalité sont trai-

tées simultanément dans la pratique des entreprises, ou, du

moins, dans les réponses qu’elles ont fait parvenir.

Axa a mis en place une veille sur la non-discrimination dans

la gestion des carrières, y compris l’accès à la formation. La

CNP a créé un dispositif d’alerte pour le harcèlement moral,

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France Telecom prévoit un droit à l’accès et au maintien de

l’emploi ; TF1 a adhéré à l’association Tremplin pour la

sensibilisation et l’information ; EDF participe en dehors de

l’entreprise au financement de la formation de personnes

handicapées ; M6 précise dans ses courriers « à candidatures

égales, M6 privilégiera les travailleurs handicapés » ; la SNCF

a mis en place un programme incluant un plan qualitatif de

recrutement, un site intranet adapté, des modules de forma-

tion des managers, un partenariat handisport et un film,

en partenariat avec La Poste, valorisant l’intégration des

salariés handicapés. Sodexho pour sa part a mené une

enquête sur le handicap.

L’entreprise SCOR a signé un accord tripartite avec l’Agefiph-

FFSA-Medef. Surtout, un audit sur l’emploi des personnes

handicapées a été mené, avec pour conséquence, l’aménage-

ment raisonnable des locaux et une politique de sensibilisa-

tion à tous les niveaux.

Le groupe PPR a pris des mesures volontaristes en matière

d’accès et de maintien dans l’emploi des travailleurs handi-

capés. L’ensemble de ces mesures est adossé à un ambitieux

plan de communication mais le groupe PPR n’emploie

encore que 1,25 % environ de travailleurs handicapés. Air

France a un taux d’emploi de 6,2 % de travailleurs handica-

pés,Renault se distingue dans le même domaine par son taux

d’emploi de travailleurs handicapés qui peut atteindre 11 %

dans certaines filiales.

6/ Mener des actions de sensibilisation et de formation en

direction des responsables de recrutement pour aider à

une prise de conscience et à un changement des pratiques.

Un changement des mentalités et des pratiques est néces-

saire pour faire régresser les discriminations en France. Dans

le domaine de l’entreprise, il passe par la sensibilisation, l’in-

formation, et la formation des responsables du recrutement

et des ressources humaines. Seules les entreprises qui ont

adopté une stratégie globale de lutte contre la discrimination

font état d’initiatives significatives sur ce point. Les enquê-

tes qualitatives permettent la sensibilisation des salariés et

des directeurs des ressources humaines (DRH).

Chez Danone une action de formation pour tous les recru-

teurs et gestionnaires de ressources humaines se déroule

depuis 2005 ; cette action est complétée par un partenariat

avec des universités et l’AFIP. Axa fait une campagne interne

de communication sur la diversité. France Telecom et M6

mènent des actions de sensibilisation des DRH, qui chez

Hewlett Packard France sont complétées par des actions de

formation à la fois spécifiques et transversales, portant aussi

sur la méthodologie. À la SNCF, ce sont 450 acteurs de


avec l’appui d’experts. Essilor a signé dès le 22 avril 2002 une

charte de prévention des discriminations à tous les stades de

la vie en entreprise. Les dispositions pour les retours de congés

maternité y sont rattachées ainsi que deux accords portant

sur la vie syndicale et la mise en œuvre de la charte.

France Telecom a mis en place des « espaces développement »

pour faciliter la mobilité du personnel ; par ailleurs, des

actions de formation spécifiques s’adressent aux personnels

âgés de plus de 45 ans. Même préoccupation pour les salariés

seniors avec l’accord EDF sur la formation tout au long de la

vie. Danone mène des expériences pilotes en France et en

Espagne avec un guide « diagnostic seniors » et le programme

« évolution » sur la valorisation des acquis de l’expérience

menée en lien avec l’Éducation nationale. Enfin, ASF s’est

engagé dans un projet « Equal » pour le maintien des salariés

âgés. EADS a signé un accord spécifique sur l’emploi des

seniors.

Les actions en faveur de l’égalité femmes-hommes sont géné-

ralement adoptées par les entreprises qui ont répondu à la

HALDE. Il s’agit parfois d’accords spécifiques (Axa en juil-

let 2005, CNP en décembre 2005, Dexia en 2004), ou de la

mise en place de commissions (ASF, Danone France et TF1).

Hewlett-Packard, engagée dans un programme «diversité» dès

1994, a mis en place un dispositif complet et cohérent. Il s’ap-

puie sur la valorisation des modèles de réussite, l’analyse des

écarts de rémunération, leur correction, une gestion et une

organisation du travail permettant de supprimer un certain

nombre d’obstacles avec notamment le partage des postes, les

temps partiels choisis, le télétravail. Une plaquette sur la parité

a été diffusée et les actions sont menées pour lutter contre le pla-

fond de verre en termes d’information et de formation.

HP s’est fixé l’objectif d’obtenir le label « égalité », portant

sur l’égalité entre les sexes, qui a été décerné à Orange

France, à Dexia Sofaxis et PSA Peugeot Citroën, EADS,

notamment.

5/ Prendre des mesures volontaristes pour mettre en

œuvre concrètement le droit à l’accès et le maintien dans

l’emploi des travailleurs handicapés, comme l’exige la loi

du 11 février 2005.

Les entreprises qui ont répondu à la HALDE sont presque

toutes sensibilisées à ce critère particulier.

ASF a signé une convention d’entreprise particulièrement

intéressante pour l’insertion des travailleurs handicapés ; Axa

un accord pour dépasser le seuil de 6 %, accompagné d’un

module de formation. France Telecom a signé un accord d’en-

treprise, ainsi qu’Essilor ; EDF-GDF, HP, un engagement

depuis 1989 ; la Caisse des dépôts et consignations, un plan

triennal de recrutement, comme Dexia en 2005, et Sodexho.

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Les initiatives en direction des entreprises1.8

recrutement qui ont été formés et l’action de sensibilisation

a culminé dans une journée nationale d’information de

l’ensemble des acteurs du recrutement.

Essilor se distingue par un programme particulièrement inté-

ressant. Depuis la signature de la charte de prévention des

discriminations le 22 avril 2002, à laquelle sont rattachés

deux accords portant sur la vie syndicale de la mise en œuvre

de la charte elle-même, complétée par une charte sur les

intérimaires, Essilor dispose d’un outil de déploiement de sa

politique avec une plaquette de communication pour tous

nouveaux embauchés ; la charte est affichée en interne. Les

actions de sensibilisation du management au-delà même des

DRH concernent tous les cadres. La lutte contre la discrimi-

nation fait partie des objectifs de l’entretien annuel des cadres

dirigeants. Plus de 280 personnes ont été formées de cette

manière. Le groupe Vinci en juin 2005 a consacré sa conven-

tion annuelle des cadres dirigeants au thème principal de

l’égalité des chances, le groupe PPR a donné carte blanche à

Yamina Bengigui pour la réalisation du film les Défricheurs

que le groupe a largement fait connaître.

7/ Créer des outils de suivi afin d’évaluer l’efficacité des

actions engagées. À cet égard, il ne faut pas hésiter à utili-

ser la méthode de contrôle, d’autotest de discrimination,

déjà pratiquée avec succès par certaines entreprises.

PSA Peugeot Citroën pratique l’autotest de discrimination

de manière rationnalisée. La SNCF a lancé un programme

d’autotest de discrimination.

Le test de discrimination est un mode d’enquête destiné

à établir l’existence d’une pratique discriminatoire. Il est

particulièrement adapté pour identifier les situations de

discrimination directe.

D’abord utilisé pour dénoncer les discriminations à l’entrée

de boîtes de nuit ou des débits de boisson à l’égard de la

clientèle supposée être d’origine étrangère, cette méthode est

aujourd’hui un mode de preuve reconnu de la discrimination

devant la juridiction pénale dans l’accès aux biens et aux

services (commerce, logement…) mais également en matière

d’accès à l’emploi.

Concrètement, le test de discrimination consiste à constater

l’attitude adoptée par un employeur, un propriétaire, un

commerçant ou le personnel d’un établissement de loisirs

lorsqu’il est confronté, d’une part, à un individu ou un groupe

d’individus « de référence » et, d’autre part, à un individu ou

un groupe d’individus susceptibles d’être discriminés en

raison de leur origine réelle ou supposée, de leur âge, de leur

sexe, de leur handicap, etc.

Pour que le test de discrimination puisse être considéré

comme pertinent, les candidats des deux groupes doivent être

objectivement semblables (mêmes diplômes et expériences

professionnelles, tenue vestimentaire similaire, garanties

financières comparables, etc.) et se présenter dans les mêmes

circonstances (répondre à la même période à la même offre

d’emploi ou de logement, se présenter au même moment à

l’entrée de la discothèque, etc.).

Cette technique d’administration de la preuve a bénéficié des

recommandations du Bureau international du travail. Afin

de développer les enquêtes de test de discrimination, le

Bureau international du travail a élaboré une méthodologie

en 1992 (Bovenkerk, A manual for international compara-

tive research on discrimination on the grounds of « race »

and ethnic origin, International Labor Office, Genève). Il

s’agit de la méthode « Bovenkerk » qui conclut à une situa-

tion de discrimination dès lors qu’un seuil différentiel de

15 % est atteint. Ce seuil correspond à l’écart différentiel

entre les taux de refus des candidatures des deux groupes étu-

diés (le groupe issu d’une minorité et le groupe référent).

En France, les tests de discrimination ont d’abord été utilisés

par les associations de lutte contre le racisme, et notamment

SOS Racisme. En juin 2002, la Cour de cassation a affirmé

clairement sa position à l’égard du test de discrimination en

soulignant en premier lieu que, du point de vue de sa receva-

bilité, le caractère licite ou illicite du moyen de preuve utilisé

est indifférent car « aucune disposition légale ne permet aux

juges répressifs d’écarter les moyens de preuve produits par les

parties au seul motif qu’il auraient été obtenus de façon illi-

cite ou déloyale ». Cass. Crim. 11/06/2002, SOS Racisme,

n° W 01-85.560 F-D / pourvoi contre CA Montpellier 5 juin

2001 (2 arrêts) / appel de TGI Montpellier 28 novembre 2000

(2 jugements).

8/ Assurer avec les partenaires sociaux, dans le cadre d’ac-

cords spécifiques ou dans celui du comité d’entreprise,un

suivi des actions engagées pour éliminer les discrimina-

tions et promouvoir l’égalité des chances.

Une stratégie d’entreprise de lutte contre la discrimination

commence par un engagement de principe. Il se décline

ensuite dans un plan d’action. Mais son efficacité dépend

de la mise en place d’outils d’évaluation et de suivi non

seulement quantitatifs mais qualitatifs, qui seule peut assu-

rer la pérennité de la politique décidée et faire apparaître les

correctifs et compléments nécessaires.

HP a mis en place des indicateurs chiffrés en termes

d’objectifs de recrutement inscrits dans une démarche glo-

bale et systémique. EDF a créé au niveau national et local

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Les intermédiaires de l’emploi

La HALDE s’est aussi attachée aux pratiques des intermé-

diaires de l’emploi : ANPE, cabinets de recrutement,

diffuseurs d’offres d’emploi sur Internet ou sur support

classique, agences d’intérim ont un rôle déterminant à

jouer dans l’élimination de la discrimination à l’embauche.

Mandatés par les employeurs, les intermédiaires de l’emploi

peuvent être chargés d’un recrutement discriminatoire ou

être soumis à des pressions indirectes des employeurs.

Parfois, sans que la demande discriminatoire soit clairement

formulée, ils peuvent, par simple conformisme, reproduire

un schéma d’apparence classique, en réalité discriminatoire.

Enfin, la discrimination peut être de leur fait.

La mise en place de procédures non discriminatoires et

de bonnes pratiques dans ces secteurs aura donc un effet

démultiplicateur considérable en termes d’égalité de traite-

ment dans l’accès à l’emploi.

La HALDE a établi des relations avec un important diffuseur

Internet, Monster.fr. Elles ont conduit à des changements

des pratiques, et une convention de partenariat a été mise en

place afin de formaliser l’accord intervenu sur la promotion

de l’égalité.

La HALDE a parallèlement développé ses relations avec

l’ANPE, qui s’est engagée dans une action de lutte contre les

discriminations dans le cadre du programme « Espere »,

pour aboutir, là aussi, à un partenariat.

Les procédures reposent sur l’information des salariés de

ces intermédiaires, qui doivent être parfaitement renseignés

sur leur responsabilité, y compris pénale, en matière de dis-

crimination. Les attachés commerciaux ne sauraient être

pénalisés en cas de refus d’une demande discriminatoire.

Certaines entreprises ont adopté un système qui permet à

l’agent d’être commissionné sur un mandat qui ne sera pas

rempli si le refus est motivé par une demande discrimina-

toire. L’information va de pair avec la formation. Dans le

programme mis en place par les réseaux ADIA et Adecco

d’agences d’intérim dans le cadre du programme européen

« Latitude », la formation s’appuie sur un « Guide de pré-

vention et de lutte contre les discriminations », qui contient

un argumentaire pour résister à une demande discrimina-

toire. Plus encore, les personnels de ces agences sont formés

pour inciter les entreprises à réfléchir sur l’apport que repré-

sente la diversité pour l’entreprise concernée.

La HALDE poursuivra, dans le cadre de sa mission de promo-

tion de l’égalité, son action de sensibilisation, d’expertise et

de conseil auprès des entreprises.

des commissions de suivi du programme d’égalité des chan-

ces qui se réunissent annuellement.

Air France a adopté une charte de déontologie et présente

annuellement un rapport sur la diversité et la cohésion

sociale. Le groupe PPR réalise un diagnostic diversité dans

toutes les enseignes de la distribution. Schneider Electronic a

créé un département « diversité et insertion » et mène par

ailleurs des actions de recrutement avec l’AFIP. Le groupe

Vinci a créé un comité d’égalité des chances.

Le suivi avec les partenaires sociaux peut porter soit sur l’ensem-

ble de la politique de promotion de l’égalité (Axa, Essilor), soit

sur les accords spécifiques, accords sur l’égalité hommes-fem-

mes, l’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés, etc. Il est

à noter qu’ASF a signé un accord sur la non-discrimination

syndicale et qu’une commission de dialogue social assure un

suivi particulier du respect du droit syndical dans l’entreprise.

Ce compte rendu succinct des réponses parvenues à la HALDE

à la fin du mois de février permet de dresser un premier état

des lieux déclaratif de la lutte contre les discriminations.

Au-delà des mesures recommandées dans la lettre aux entre-

prises, il est intéressant de noter quelques autres initiatives

en faveur de la promotion de l’égalité :

• Des groupes de travail ou des postes de promotion de la

diversité ont été créés dans plusieurs grands groupes (Areva,

Carrefour,PSA Peugeot Citroën,Renault,Schneider Electric,

Société Générale, Vinci, Vivendi Universal…)

• Outre les actions en faveur de l’égalité professionnelle et

des travailleurs handicapés, des entreprises ont également

mené des initiatives en direction des seniors. LVMH a initié

un programme de tutorat par des seniors pour valoriser et

transmettre leur savoir-faire. Danone France a lancé une

expérience pilote en France en partenariat avec l’Éducation

nationale pour promouvoir la formation continue. IBM

France met en œuvre des programmes de sensibilisation

prenant également en compte les discriminations en raison

de l’orientation sexuelle.

Afin d’assurer un suivi des bonnes pratiques identifiées et de

prendre connaissance des nouvelles actions mises en place,

les entreprises seront également interrogées régulièrement

sur leurs actions.

La direction de la promotion de l’égalité de la HALDE diffu-

sera aux entreprises les bonnes pratiques recensées.

Cette information ne s’adressera pas qu’aux grandes entre-

prises destinataires de la première lettre ; elle sera accessible

à tous, et notamment aux PME, sur le site Internet de la

HALDE (www.halde.fr).

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2Les autresdomaines

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priétaires refuse le changement d’affectation, au motif

qu’il risque d’entraîner une dévalorisation de l’immeuble.

Le collège décide :

« Dès lors, à supposer même qu’il ne s’agisse pas du motif

exclusif, la preuve que le refus par les copropriétaires d’ac-

corder l’autorisation (ou l’abstention qui équivalait à un

refus) était fondée sur le handicap des enfants qui allaient

être hébergés, apparaît suffisamment caractérisée pour justi-

fier la saisine de l’autorité judiciaire.





constitutifs d’un délit portés à sa connaissance. »

CAS N° 17 I L’INÉGALITÉ DE TRAITEMENT EN RAISON DE L’ORIGINE

Alain, étudiant à Paris, a trouvé un appartement pour y vivre

avec sa compagne. Mais sa candidature n’est pas retenue au

motif que la caution demandée, fournie par ses parents qui

vivent en Guadeloupe, vient des DOM-TOM. Ce motif est

confirmé lors d’une conversation téléphonique enregistrée et

certifiée par un témoin.

La HALDE, usant de son pouvoir d’investigation, se fait com-

muniquer le dossier de candidature du réclamant ainsi que

celui de la locataire qui a obtenu l’appartement. La respon-

sable de l’agence immobilière indique avoir privilégié la can-

didature d’une autre personne qui, à la suite d’une sépara-

tion, se trouvait dans une situation d’urgence. La responsable

de l’agence se justifie en précisant qu’il y a « des personnes de

couleur dans cet immeuble sans compter les personnes d’ori-

gine étrangère ».

Au vu des documents, il apparaît que la personne retenue a

des revenus moindres, inférieurs aux critères exigés par

l’agence, et qu’elle n’a pas pu offrir de caution, alors que celle-

ci était exigée pour Alain.

La HALDE a estimé que :

« Le refus de l’agence immobilière tiré du lieu de résidence

de la caution, en l’occurrence une collectivité d’outre-mer,

masque en réalité une discrimination fondée sur l’origine du

réclamant.

Enfin, les termes utilisés dans l’enregistrement sonore, dénués

d’ambiguïté et l’absence de caution proposée par la candidate

retenue suffisent à caractériser l’intention de discriminer.

2.1 Le logement

2Le logement n’est pas un bien – en cas d’acquisition –, ou un

service – en cas de location –, comme les autres. Il est le

lieu de la vie privée, protégé en tant que tel. Il conditionne

l’intégration sociale, la scolarisation. Il est bien souvent la

condition pour l’obtention ou l’accès à d’autres biens et

services ; dans la recherche d’un emploi, le fait de disposer

d’une adresse, voire d’un domicile, est une condition impé-

rative. Cela est si vrai, qu’en l’absence de domicile, ou au

moins d’une adresse fixe, les demandeurs d’emploi sont

rayés des listes et donc du bénéfice des ASSEDIC.

C’est la raison pour laquelle les inégalités d’accès au loge-

ment sont si douloureusement vécues.

Ces inégalités sont nombreuses. On refuse de louer un loge-

ment à un jeune couple marié aux revenus confortables,

parce qu’ils auront des enfants qui feront du bruit. On refuse

de louer un logement à un cadre d’origine maghrébine, au

prétexte qu’il sera bientôt au chômage et ne retrouvera pas

de travail. On refuse de louer à un Africain parce qu’on a

entendu dire qu’« ils seraient polygames ». On refuse de

louer à une personne handicapée, parce que les fauteuils

roulants détériorent les immeubles.

Si l’on sait les discriminations nombreuses, elles font l’objet

d’un nombre moindre de saisines. Les raisons en sont sim-

ples : la preuve de la discrimination dans ce domaine est dif-

ficile à apporter ; surtout, le logement convoité ayant été loué

à une autre personne, la victime de la discrimination préfère

consacrer son énergie à trouver un autre logement plutôt que

d’entamer une procédure judiciaire sans effet immédiat.

C’est d’ailleurs l’une des situations de discrimination où une

réponse rapide serait de nature à modifier les comporte-

ments tant des responsables des discriminations que des

personnes qui les subissent.

Dans certains cas pourtant, les personnes concernées n’ont

pas renoncé à faire valoir leurs droits.

CAS N° 16 I LA DISCRIMINATION EN RAISON DU HANDICAP

Une association de réinsertion d’enfants handicapés men-

taux trouve des locaux adaptés à son activité. Un compromis

de vente est signé, avec comme condition suspensive le

changement d’affectation de locaux professionnels en foyer

d’hébergement médico-social.

Mais la vente n’a pas lieu car l’assemblée générale des copro-

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Le logement2.1





constitutifs du délit portés à sa connaissance. »

C’est ici encore l’évidence d’une inégalité de traitement cou-

plée à un critère prohibé, qui permet de caractériser une dis-

crimination, en l’occurrence liée à l’origine, voire liée à une

« race » supposée.

Encore que cet argument n’ait pas été avancé par l’agent

immobilier mis en cause, la HALDE a constaté que survivait

dans notre droit une disposition qui permettait d’asseoir

une pratique discriminatoire.

Cette disposition permet d’exiger que celui qui donne la

caution réside dans le ressort de la même cour d’appel que

le bénéficiaire. Elle est inadaptée dans un monde où prévaut

la mobilité. Elle méconnaît le caractère universel des voies

d’exécution. En conséquence :

« Le collège de la HALDE invite le président à interroger le

Premier ministre et le garde des Sceaux sur les justifications de

la mention du critère de résidence des cautions figurant

à l’article 2018 du code civil. Dans l’hypothèse où aucune

justification valide au regard de la loi ou des conventions ne

viendrait à l’appui de cette mesure, il en recommande l’abro-

gation. »

Le 11 janvier 2006, le Premier ministre écrit :

« De l’avis même de la Chancellerie, il apparaît que l’arti-

cle 2018 du code civil n’atteint pas toujours son objectif de

faciliter au créancier l’engagement de poursuites.

Je suis donc en mesure de vous préciser que, si cet article n’est

pas discriminatoire par nature, son abrogation partielle pour-

rait être envisagée eu égard au caractère anachronique de

l’exigence d’une domiciliation particulière pour la caution.

Je demande à cet effet au garde des Sceaux, ministre de la

Justice, de prendre en compte au plus tôt cette modification

législative. »

La HALDE a eu à connaître d’un nombre significatif de récla-

mations dans ce domaine. Dans le cadre de sa mission pour

la promotion de l’égalité, la HALDE a souhaité aller plus loin

et mener des actions préventives.

Il s’agit de définir des codes de bonne conduite, d’étendre les

pratiques non discriminatoires, d’informer et de former

pour faire évoluer les mentalités.

Le logement privéLa Fédération nationale des agences immobilières, la FNAIM,

est la plus importante fédération de professionnels dans ce

secteur. Elle a donc été tout naturellement le premier inter-

locuteur de la HALDE.

La FNAIM souhaite améliorer les pratiques de ses adhérents,

et notamment dans le domaine de la lutte et de la préven-

tion des discriminations. C’est le sens de la convention

signée avec la HALDE, le 12 décembre 2005.

La convention HALDE-FNAIM :

La HALDE et la FNAIM veulent favoriser les bonnes pratiques

pour lutter contre les discriminations. Les objectifs de cette

collaboration sont de mobiliser les adhérents de la FNAIM, de

faciliter les réflexions, les échanges sur la discrimination au

logement et de sensibiliser les professionnels du logement

privé aux enjeux et aux différents aspects de ce type de dis-

crimination.

« Article 2 : Axes de collaboration

Cette collaboration s’articulera autour des grands axes suivants :

• Construire des outils de sensibilisation à la lutte contre

les discriminations ;

• Sensibiliser les adhérents de la FNAIM ;

• Développer un engagement réciproque d’information ;

• Élaborer des outils afin de favoriser et d’identifier les bon-

nes pratiques ;

• Promouvoir les différentes actions menées par chacun des

signataires. »

On trouvera en annexe (page 94) le texte complet de cette

convention, qui se traduit progressivement dans les faits.

Lors de son congrès annuel en décembre dernier, la FNAIM

a aussi adopté un code de déontologie incluant un article

spécifique sur la discrimination.

La première réunion du groupe de travail (article 3, action 2)

s’est tenue au mois de février. Il a été convenu que la FNAIM

mettrait progressivement en place les formations prévues, et

que pour ce faire, la HALDE et la FNAIM définissent ensem-

ble un référentiel de bonnes pratiques, préalable à toute

action de formation.

L’article 3 sur l’information mutuelle a déjà trouvé appli-

cation.

CAS N° 18 I LES PRATIQUES D’UNE AGENCE

La presse avait rendu compte des pratiques contestables d’un

grand intermédiaire de l’immobilier.

La HALDE, conformément aux dispositions de l’article 4 ali-

néa 2 de la loi qui l’a créée, s’est autosaisie de cette affaire le

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teurs de biens dont sont membres les cabinets immobiliers

mis en cause en l’espèce, à l’instar de la convention conclue

entre la HALDE et la FNAIM. »

La collecte des documents

Les réclamations que reçoit la HALDE font toucher du doigt

les discriminations vécues ou ressenties. Elles appellent une

réponse individuelle, mais doivent aussi conduire à une

réflexion plus générale sur la prévention et la modification

des pratiques. Une délibération du collège invite le gouver-

nement à préciser dans la loi les limites des informations sus-

ceptibles d’être demandées aux locataires par les bailleurs.

« Les pratiques discriminatoires en matière de logement

sont notamment liées à l’inexistence d’une réglementation

relative aux documents susceptibles d’être demandés aux

candidats locataires, dans la mesure où les bailleurs s’auto-

risent à exiger des informations relatives à la situation de

famille, à l’origine, la nationalité, l’âge etc. Il est proposé

d’adresser à monsieur le ministre de l’Emploi, de la

Cohésion sociale et du Logement une recommandation l’in-

vitant à identifier et proposer une réforme législative ten-

dant à l’adoption de règles précises et non discriminatoires

s’imposant à tous les bailleurs dans la constitution des dos-

siers des candidats locataires ».

Le logement socialLe souci d’améliorer les pratiques est partagé par les bailleurs

sociaux. Souvent mis en cause, ces derniers sont confrontés

à un dilemme. Il leur est demandé de faire prévaloir une

mixité sociale. Compte tenu de l’homogénéité des tranches

de revenu qui permettent d’accéder au logement social, le

terme de mixité sociale recouvre souvent la notion de diver-

sité. Les élus, de leur côté, réaffirment leur souci de ne pas

voir se constituer des ghettos, source éventuelle de tensions.

La question reste posée de favoriser une répartition équilibrée

des locataires sans pour autant établir une discrimination.

Afin d’examiner les solutions qui pourraient être apportées

aux problèmes de la contradiction entre les exigences de

mixité sociale et de lutte contre les discriminations, la HALDE

a constitué un groupe de travail avec l’Union sociale de l’ha-

bitat et la Mission interministérielle d’inspection du loge-

ment social (MIILOS).

La diffusion des bonnes pratiques et la prévention des dis-

criminations dans le domaine du logement reste un chan-

tier ouvert. Les avancées enregistrées ne produiront tous

leurs effets que dans la durée, pour autant que les outils de

suivi et d’évaluation soient pleinement mis en œuvre.

Le 9 novembre la HALDE a sollicité de ce groupe la commu-

nication de différents documents, qui sont parvenus le

1er décembre 2005.

« La HALDE prend acte de la modification des dispositions les

plus litigieuses de la note évoquée par la presse, par une note de

référence datée du 7 novembre 2005 et diffusée dans le groupe.

La HALDE prend acte de l’engagement du groupe de proposer

“aux propriétaires réticents de louer à des personnes

de “couleur” de se porter garant du respect de toutes les

clauses du bail”.

Elle invite le groupe à préciser les mesures qu’il envisage de

prendre pour contribuer à la lutte contre de telles discrimi-

nations, étant précisé que l’expression “(...) à des personnes

de couleur (...)” n’est pas acceptable en l’état. Elle rappelle

que les propriétaires qui ne souhaitent pas louer leurs biens

notamment pour des raisons liées à l’origine, l’apparence ou

encore la nationalité sont susceptibles d’être poursuivis

comme auteurs ou complices des infractions définies et répri-

mées par les articles 225-1 et 225-2 du code pénal.

La HALDE prendra une nouvelle délibération au vu des élé-

ments de réponse qu’aura pu apporter le groupe.

La HALDE décide de fixer un délai d’un mois au groupe pour

rendre compte des suites données à cette recommandation. »

Il se trouve que ce groupe est adhérent à la FNAIM. En vertu

de l’article 3 de la convention, le président de la HALDE a

donc informé le président de la FNAIM de cette délibération,

afin qu’il puisse en tirer toutes les conclusions qui s’impo-

sent dans le cadre du code de déontologie adopté, lors de

son congrès en décembre dernier, par cette fédération.

Vers de nouvelles conventions dans le secteur immobilier

Dans une autre affaire, la HALDE n’a pas retenu la discrimi-

nation comme fondement du refus opposé aux candidats

au logement, dans la mesure où leur solvabilité était discu-

table. Mais l’instruction de ce dossier a fait apparaître que

l’agent immobilier mis en cause procédait à une collecte de

données et d’informations, excédant très largement la néces-

sité de s’assurer de la solvabilité des candidats.

« Le collège invite le président à signaler à la CNIL la collecte

de données à caractère personnel effectuée sans aucune réfé-

rence à la loi du 6 janvier 1978.

La HALDE procédera à un rappel à la loi auprès des cabinets

immobiliers concernant le nécessaire respect de la loi du

6 janvier 1978 et celle du 6 juillet 1989, notamment des dis-

positions concernant l’interdiction de toute discrimination.

Enfin le collège recommande que la HALDE adopte une

convention avec la confédération nationale des administra-

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L’éducation2.2

L’éducation est un droit pour les enfants. Il en résulte une

double obligation : l’obligation pour les parents de scolari-

ser les jeunes enfants, ou dans certaines conditions, de leur

permettre d’accéder à l’enseignement par d’autres moyens ;

l’obligation pour les pouvoirs publics et notamment pour

les maires, qui ont en charge l’enseignement primaire, d’ac-

cueillir les enfants résidant dans les écoles de la commune.

CAS N° 19 I L’ACCUEIL DES ENFANTS HANDICAPÉS À L’ÉCOLE

Élodie présente une mobilité réduite, son taux d’incapacité est

de 80 %. En mars 2005, sa mère engage les démarches pour

l’inscrire dans le collège du secteur. Elle rencontre le princi-

pal par intérim du collège. Ils examinent ensemble des

difficultés à surmonter et les aménagements nécessaires et

raisonnables pour permettre son intégration.

Un nouveau principal est nommé, un nouveau rendez-vous

est pris : refus de l’inscription d’Élodie, rejet de tous les

aménagements envisagés.

Début avril, la mère forme un recours hiérarchique auprès

de l’inspectrice de l’Éducation nationale.

Le 11 avril, la commission départementale de l’éducation

spéciale accepte la prise en charge intégrale du transport

d’Élodie de son domicile au collège.

Le 19 mai, l’inspectrice de l’Éducation nationale saisit l’ins-

pecteur d’académie du refus d’inscription. Dans le même

courrier elle informe de l’avis favorable émis le 15 avril par

la commission de circonscriptions pour l’enseignement pré-

élémentaire et élémentaire qui estime « judicieux de laisser

Élodie suivre son groupe (...) en demandant une assistante

de vie scolaire (AVS) pour l’aider dans les déplacements dif-

ficiles ». L’inspectrice conclut : « j’insiste pour que cette enfant

soit inscrite dans son collège de secteur. »

Le 26 mai, l’inspecteur d’académie demande au principal du

collège l’inscription d’Élodie.

Le 27 mai, le principal répond : « Je persiste dans mon refus

de l’inscrire… Je ne l’inscrirai que lorsque vous m’en donne-

rez l’ordre écrit. »

Le 1er juin, la commission départementale de l’éducation

spéciale accorde à Élodie « une intégration avec auxiliaire de

vie scolaire ».

Le 6 juin l’inspecteur d’académie enjoint au principal du

collège de procéder à l’inscription d’Élodie.

Le 6 juin, par retour de courrier, le principal accuse réception

de l’ordre et informe l’inspecteur d’académie qu’« avant de

procéder à l’inscription [il va] saisir le recteur de cette affaire

et demander l’arbitrage du service contentieux du rectorat ».

Il indique vouloir saisir le préfet et le président du conseil

général.

Le 25 juin, Élodie est inscrite dans un autre établissement,

dans une autre commune, générant des problèmes de trans-

port, de perte de temps, de fatigue pour l’enfant handicapé.

Le responsable académique chargé de l’intégration scolaire a

conseillé à la maman d’Élodie de céder en invoquant « l’im-

puissance de l’inspection à prendre des sanctions contre le

principal ».

Dans sa réponse à la HALDE l’inspecteur d’académie indique :

« Dès la rentrée, Élodie était scolarisée dans un autre collège

en accord avec la famille qui a trouvé là un accueil plus cha-

leureux. La situation d’Élodie est donc réglée. » Il conclut :

« Le refus d’inscription reste une entorse aux règles de fonc-

tionnement de l’éducation nationale (…) Le départ à la

retraite du principal occasionne un classement du dossier au

sein de l’Éducation nationale. »

Après avoir vérifié qu’au moment des faits le collège béné-

ficiait d’un avis favorable d’exploitation rendu par la com-

mission départementale de sécurité et d’accessibilité, après

avoir vérifié que les aménagements requis n’était pas exor-

bitants, la HALDE décide d’informer le procureur de la

République de la totalité des éléments portés à sa connais-

sance. La HALDE va s’assurer qu’une procédure disciplinaire,

qui ne pourra se conclure que par un retrait de l’honorariat

s’agissant d’un fonctionnaire retraité, puisse être engagée.

La HALDE a fait application de l’article 14 de la loi qui la

crée : « La HALDE porte à la connaissance des autorités ou

personnes publiques investies du pouvoir disciplinaire les

faits de nature à entraîner des poursuites disciplinaires.

La personne mise en cause en est tenue informée. La HALDE

est informée des suites données à ces transmissions. »

Nombre d’enfants handicapés continuent, pourtant, à ne

pas bénéficier d’une prise en charge scolaire.

La loi du 11 février 2005 dispose que les enfants handicapés

doivent être accueillis dans l’école la plus proche de leur domi-

cile. La rentrée 2006 verra la pleine application de ces dispo-

sitions et la HALDE veillera à l’absence de discrimination.

2.2 L’éducation

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nelle, la HALDE veille à ce qu’aucune discrimination ne

vienne en entraver l’exercice. C’est pourquoi, d’une manière

plus générale, au vu du marathon administratif qu’a connu

Clémentine : « Le collège de la HALDE a recommandé, dans

un souci de transparence afin de garantir l’effectivité du

principe d’égalité, que les règles gouvernant l’admission

préalable des candidats et leur inscription soient rendues

publiques et que soit réaffirmé le principe d’égalité d’accès

à l’enseignement supérieur de tout candidat. »

À cette fin, un courrier a été adressé au ministère de

l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la

Recherche, rappelant l’engagement de la France lors de la

ratification le 11 septembre 1961 de la Convention des

Nations unies concernant la lutte contre la discrimination

dans le domaine de l’enseignement.

Il peut arriver que la saisine ou la menace d’une saisine de

la HALDE ait un effet dissuasif.

CAS N° 21 I UNE AUTOSAISINE DISSUASIVE

Le 30 septembre 2005, la HALDE est saisie par une section

locale du Parti communiste français, sur la situation de deux

enfants, Charlotte et Frédéric, de plus de trois ans dont les

demandes d’inscription à l’école maternelle auraient été

refusées en raison de leur origine.

Le motif invoqué par la mairie est l’occupation irrégulière de

leurs logements par les familles concernées.

Le 3 octobre, la HALDE obtient des informations complé-

mentaires : aucun problème de sureffectif, aucune discussion

sur la validité des dossiers d’inscription, qui comportent

même des justificatifs de domicile.

L’annonce de la saisine de la HALDE a accéléré la résolution

amiable du différend. L’inspection académique a accepté de

recevoir le collectif de soutien des familles et d’intervenir

auprès de la mairie.

Le 17 octobre 2005, Charlotte et Frédéric faisaient leur

rentrée.

CAS N° 22 I UNE SAISINE DE LA DÉFENSEUREDES ENFANTS

Le 30 décembre 2003, Joséphine et sa famille arrivent en

France et sont hébergées au centre d’accueil des demandeurs

d’asile géré par l’association France terre d’asile.

Le 11 juillet 2004, Joséphine tente d’inscrire ses deux

jumeaux, Clotaire et Louis, à l’école maternelle ; l’inscription

est refusée. Joséphine entame des démarches auprès du maire

de la ville, qui persiste dans son refus.

CAS N° 20 I L’ACCÈS À L’ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR

Clémentine est camerounaise et réside en France en qualité

de conjointe d’un Français sous couvert d’un titre de séjour

« vie privée et familiale ». Elle dépose une demande d’admis-

sion en première année de médecine.

Invoquant des problèmes d’effectifs, l’université rejette sa

demande et transmet son dossier à une université proche,

conformément au second vœu formulé.

Le 14 juin 2005, le président de la deuxième université l’in-

forme du rejet de sa demande au motif que l’enseignement

qu’elle souhaite poursuivre existe dans son pays d’origine.

Clémentine tente un règlement amiable, puis forme un

recours gracieux. Elle saisit, par ailleurs, le délégué du média-

teur et le doyen de la faculté de médecine.

Le 22 juillet, le doyen l’informe qu’il émet un avis défavo-

rable et l’invite à s’inscrire auprès de la première université

à laquelle elle s’était adressée. Clémentine fait grief au service

de l’université de lui avoir répondu tardivement. En effet,

l’université qu’elle a choisie en troisième position a aussi

rejeté sa demande comme étant tardive.

Elle saisit la HALDE, qui demande au doyen de transmettre la

totalité du dossier. Le recteur précise dans son courrier que

tout candidat doit pouvoir s’inscrire dans l’académie où est

située sa résidence. Sa réponse n’est accompagnée d’aucune

des pièces sollicitées et le 4 novembre la HALDE adresse un

courrier de mise en demeure. Le 15 novembre le président de

l’université envoie un courrier auquel est joint l’avis défavo-

rable de la commission de la première université au motif de

« son âge trop élevé pour commencer des études médicales ».

Le 12 décembre, à l’issue d’autres échanges de courrier, le pré-

sident de la première université précise qu’un courrier a été

adressé à l’UFR de médecine afin que Clémentine puisse être

inscrite à la prochaine rentrée universitaire.

Le collège prend acte de cet engagement.

Le collège relève que la décision de rejet de la première uni-

versité est constitutive d’une discrimination à raison de l’âge.

Le collège constate que la décision de la deuxième université

repose sur une erreur manifeste d’appréciation.

Le collège constate les négligences commises, l’absence de

réponse, l’attitude générale des interlocuteurs de la deuxième

université. Il décide de poursuivre l’instruction de la réclama-

tion afin de s’assurer que les dysfonctionnements ne mas-

quent pas des refus systématiques de candidature étrangère.

Dans une société développée, la formation initiale et conti-

nue joue un rôle sans cesse plus déterminant dans l’accès à

l’emploi. Le droit à l’enseignement a valeur constitution-

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Par la suite, le maire informera Mehmet et la HALDE que la

mairie n’interviendra plus dans ce dossier. Le maire admet

que l’installation est conforme et reconnaît implicitement

ses torts.

La HALDE prend acte de ce règlement amiable et clôt le

dossier.

Les simples mesures d’instruction mises en œuvre par la

HALDE ont eu un effet dissuasif sur ce qui semblait bien être

un comportement discriminatoire.La « peur du gendarme »

a des effets bénéfiques. Au-delà du traitement individuel

des dossiers qui doivent trouver leur suite logique devant la

justice, la HALDE, par son existence même, favorise une prise

de conscience tant de la société que des institutions.

CAS N° 24 I LES ROMS ET LES GENS DU VOYAGE

Ces deux pères de famille sont des Roms. Ils ont acquis de

longue date un terrain sur lequel sont installées leurs famil-

les. Ils envisagent d’apporter des améliorations à leur instal-

lation, au fur et à mesure de leurs possibilités.

Au cours de la révision du plan d’occupation des sols, leur

terrain, bien qu’occupé, est noté comme « terrain libre », et

affecté à l’aménagement d’une aire d’accueil pour les gens

du voyage en application de la loi Besson, privant de ce fait

les propriétaires de possibilités d’aménagement privatif. Ils

introduisent un recours devant le tribunal administratif et

saisissent la HALDE, au mois de décembre, afin qu’elle puisse

le cas échéant présenter ses conclusions.

À côté de discriminations directes ou indirectes, intention-

nelles ou non, on relève aussi des situations où les textes et

règlements sont détournés de leur objet et utilisés comme

moyen pour discriminer des catégories données de population.

CAS N° 23 I UNE ENTRAVE À LA LIBERTÉ DU COMMERCE

Mehmet est gérant d’un établissement de restauration rapide

dans une petite ville de la banlieue de l’Ouest parisien.

Depuis l’ouverture de son restaurant, les contrôles en matière

d’hygiène et de sécurité effectués par la mairie se sont multi-

pliés. Ils sont devenus presque quotidiens. Ces tracasseries

culminent par un courrier menaçant d’engager une procé-

dure de fermeture administrative du restaurant si le disposi-

tif d’extraction des fumées n’est pas modifié. Il ne serait pas

en conformité avec le règlement sanitaire départemental.

Mehmet assure que son installation est conforme. Il saisit la

Halde.

Le 11 juillet, la Halde demande au maire de surseoir à l’exé-

cution de cette mesure pour la durée de l’instruction du dos-

sier par ses services. La Halde transmet une copie de ce cour-

rier au préfet.

Le 13 juillet, le maire rencontre Mehmet, et l’informe orale-

ment qu’il abandonne la procédure de fermeture adminis-

trative.

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Le service public (hors éducation)2.3

La scolarisation en maternelle n’est pas une obligation et les

textes précisent les conditions permettant de refuser l’inscrip-

tion d’un enfant.

Le 30 juin 2005, la HALDE adresse un courrier au recteur et

au préfet, leur demandant de bien vouloir porter une atten-

tion particulière à cette situation pour que Clotaire et Louis

soient inscrits à la rentrée scolaire 2005/2006.

La réponse de l’inspection académique est imprécise. La HALDE

écrit une nouvelle fois le 29 juillet au recteur de l’académie en

lui demandant de préciser toutes les démarches mises en œuvre

au regard du principe de non-discrimination pour assurer

l’inscription de Clotaire et de Louis à l’école maternelle.

Le 5 septembre, l’inspection académique informe la HALDE de

la scolarisation des deux jumeaux Clotaire et Louis. Ils sont

inscrits dans le groupe scolaire, plus proche de leur lieu

d’habitation, où ont pu être aussi scolarisés les deux autres

enfants de Joséphine, Jeangabin et Michèle.

La HALDE a pris acte du règlement amiable de ces deux

affaires.

La HALDE a demandé qu’un module de sensibilisation à la

lutte contre les discriminations et pour l’égalité des chan-

ces puisse être expérimenté dans certains IUFM. Les

actions pédagogiques susceptibles d’être conduites en par-

tenariat avec les établissements scolaires doivent pouvoir

être étendues.

2.3 Le service public (hors éducation)

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Le collège se réserve, toutefois, la possibilité de présenter le cas

échéant des observations devant le tribunal administratif. »

Cette affaire illustre bien la situation des Roms et des gens

du voyage en France. Population hétérogène, de nationalité

française ou étrangère, sédentaires ou nomades, les Roms

et gens du voyage, par leur mode de vie, constituent un

groupe auquel sont appliquées des dispositions particuliè-

res, en vertu de lois spécifiques.

La HALDE s’attache, dans le cadre d’une réflexion engagée

au niveau de l’Union européenne, à ce que ces textes, et

l’application qui en est faite, n’aboutissent pas à des discri-

minations contre ces populations qui ont, à plusieurs repri-

ses et dans nombre de pays, été victimes d’un racisme

odieux.

La HALDE dans sa délibération considère que :

« Cette requalification de terrain “libre ” ne tient pas compte

du fait que les réclamants l’ont aménagé et qu’ils y vivent

avec leurs familles. Elle aurait eu pour but de légitimer la

mesure prise par la commune de créer une aire d’accueil des

gens du voyage sur le terrain en question, sans chercher à en

obtenir la maîtrise foncière.

Conformément aux articles R. 443-6 et R. 443-4 alinéa 2 du

code de l’urbanisme, “les gens du voyage propriétaires de leur

terrain sont libres d’y séjourner dès lors que leur caravane

constitue un habitat permanent même s’ils se déplacent

régulièrement vers les lieux d’exercice de leur activité”.

Les parties ayant donné leur accord, le collège de la HALDE

invite le président à donner mandat à un membre de la fédé-

ration nationale des centres de médiation agissant sous

l’égide du Conseil national des barreaux, afin de désigner un

médiateur et de faire procéder à la médiation dans un délai

de trois mois.

Les discriminations en matière de biens et services, parce

qu’elles touchent à la vie quotidienne, méritent d’être

décrites pour être mieux combattues.

CAS N° 25 I LA DIFFÉRENCE DE TRAITEMENT LIÉE À L’ORIGINE

Dans un souci de sécurité, une grande surface procédait à la

vérification des sacs, cartables et cabas, non pas à la sortie

pour lutter contre le vol, mais à l’entrée du magasin. Le récla-

mant a toutefois constaté que cette fouille semblait ne concer-

ner que les personnes d’origine étrangère réelle ou supposée.

Le collège a constaté que « les règles des contrôles effectués sur

la clientèle à l’entrée de ce magasin laissent possible une

interprétation au cas par cas et sont ainsi source de discri-

mination ».

La HALDE a demandé au directeur de ce magasin de préci-

ser les consignes internes de sécurité afin que leur mise en

œuvre ne soit pas fondée sur l’appréciation subjective des

agents d’accueil et ne conduise pas à pratiquer une diffé-

rence de traitement entre des clients. La HALDE a indiqué

qu’à cette fin toute mesure de contrôle et de sécurité devait

être raisonnable et justement proportionnée à l’objectif

poursuivi. La HALDE a fixé un délai d’un mois au directeur

de ce magasin pour rendre compte des suites données à cette

recommandation.

CAS N° 26 I DES MESURES DE SÉCURITÉ QUI CRÉENT DES DISCRIMINATIONS

Un sikh s’est vu refuser l’accès à un établissement privé chargé

d’une mission de service public parce qu’il a refusé d’enlever

son turban.

Saisie de cette affaire la HALDE adresse un premier courrier

afin d’obtenir toute information sur les situations dans les-

quelles cet établissement peut s’opposer à l’entrée d’une per-

sonne dans ses locaux, en lui demandant de préciser si le port

d’un signe religieux pouvait constituer un motif de refus

d’accès.

Deux notes internes relatives aux consignes de sécurité et

décrivant les conditions dans lesquelles l’accès aux locaux est

contrôlé, particulièrement en période de Plan Vigipirate, sont

jointes au courrier de réponse.

Ces notes ne font aucune référence au port de signes religieux.

En revanche, elles précisent que le port de certains accessoires

vestimentaires susceptibles de nuire à une bonne identifica-

tion (tout accessoire susceptible de masquer totalement ou

partiellement le visage) peut conduire à en interdire l’accès.

2.4 L’accès aux autres biens et services

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L’accès aux autres biens et services2.4

En l’espèce, la mise en œuvre des mesures de sécurité requises

par l’application du Plan Vigipirate auxquelles se réfère l’éta-

blissement paraît aléatoire. En effet, ces instructions internes

sont vagues et laissent possible une interprétation au cas par

cas. En outre, elles fondent l’appréciation de la tenue vesti-

mentaire sur les « soupçons » subjectifs de l’agent d’accueil.

Seule la loi peut imposer le cadre d’une telle restriction de la

liberté de conscience, à valeur constitutionnelle.

Ainsi, le fait de refuser le bénéfice d’un droit accordé par la

loi en se fondant sur le critère de l’apparence physique ou de

l’appartenance ou de la non-appartenance vraie ou suppo-

sée à une ethnie, une nation, une « race » ou une religion

déterminée constitue une discrimination.

En outre, toute mesure ayant pour effet d’exclure l’accès

d’un groupe déterminé en raison de son origine nationale,

son appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée

à une ethnie ou une « race » constitue une discrimination

indirecte prohibée par l’article 19 de la loi n° 2004-1486 du

30 décembre 2004.

Dans ces deux cas, la HALDE prend en compte les exigences

d’une nécessaire vigilance mais se réserve le droit d’apprécier

la proportionnalité entre les précautions mises en œuvre

et l’objectif recherché. Les précautions doivent faire

l’objet d’une description précise, elles doivent être propor-

tionnelles, elles doivent s’appliquer à toute la clientèle.

Elles sont susceptibles d’être amendées pour prendre en

compte, concrètement, le respect des libertés individuelles,

en particulier en matière religieuse, résultant du principe

d’égalité tel qu’il est apprécié aujourd’hui, dans l’esprit de

la jurisprudence du Conseil d’État.

CAS N° 27 I LA DISCRIMINATION DANS LA FOURNITURE D’UN SERVICE EN RAISON DU HANDICAP

En application de l’article 13 de la loi créant la HALDE, un

juge d’instruction a invité la HALDE à présenter ses observa-

tions, à la suite d’une plainte déposée par Michel pour dis-

crimination dans l’offre et la fourniture d’un bien ou d’un

service en raison du handicap.

Le collège formule les observations suivantes :

« Il est établi que Michel, qui se déplace en fauteuil roulant,

est entré dans le sas de sécurité équipé d’un détecteur de

métaux de son agence bancaire. Le signal d’alarme s’est

déclenché.

Le directeur d’agence lui a alors demandé de ressortir et lui

a refusé l’accès à l’agence. Michel a présenté sa carte natio-

nale d’identité ainsi que deux chéquiers.

Le directeur a maintenu son refus en indiquant appliquer les

consignes de sécurité édictées, qui stipulent que l’accès de

l’agence est autorisé au client handicapé se déplaçant en fau-

teuil roulant s’il est : connu, identifié, répertorié. »

Il est établi que le réclamant n’a pas bénéficié d’un service

équivalent à celui offert aux autres usagers, son accès aux

services bancaires ayant été subordonné à certaines condi-

tions particulières propres aux personnes handicapées en

fauteuil roulant.

Le collège observe en l’espèce que les conditions particuliè-

res d’accès des personnes handicapées en fauteuil roulant

apparaissent disproportionnées et l’infraction de refus de

fourniture d’une prestation de service ou, a minima, de

subordination de la fourniture d’un service à une condition

fondée sur le handicap semble caractérisée.

Les risques particuliers existant dans un établissement ban-

caire autorisent seulement les mesures nécessaires et pro-

portionnées à la gravité de la menace. La HALDE note que

suite aux faits incriminés, ces consignes de sécurité ont été

modifiées. L’assouplissement notable qui en a résulté établit

en lui-même la disproportion des règles antérieures.

La discrimination peut aussi trouver sa source dans un abus

de droit.

CAS N° 28 I LE DÉTOURNEMENT DU PRINCIPE DE LAÏCITÉ

Fatima a pu suivre ses cours collectifs de code de la route

dans une auto-école sans y rencontrer de problème particu-

lier pendant plus de six semaines. Elle a réussi son examen et

veut prendre des cours de conduite.

À son premier cours elle se présente à l’instructeur, proprié-

taire de l’auto-école, dans sa tenue habituelle. Elle a les che-

veux couverts par un voile, qui ne laisse apparaître que son

visage, en conformité avec ses convictions religieuses.

L’instructeur lui enjoint de retirer son voile, ce qu’elle refuse

de faire. Il lui indique alors qu’elle ne pourrait pas faire sa for-

mation avant plusieurs mois.

Elle saisit la HALDE qui demande des précisions à l’instruc-

teur propriétaire de l’auto-école. Dans sa réponse il confirme

qu’il n’acceptera pas que Fatima conserve son voile, et prend

prétexte de l’interdiction du voile dans les écoles, en applica-

tion des principes de laïcité et de neutralité du service public,

pour justifier sa position. Mais son courrier ne laisse aucun

doute sur ses positions clairement opposées à la pratique de

l’islam, et même ouvertement racistes.

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par un engagement international auquel la France est partie.

La question est de savoir si cette offre de « soupe au cochon »

génère une distinction entre les bénéficiaires de cette soupe à

raison de l’origine, de l’appartenance ou de la non-apparte-

nance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une

« race » ou une religion déterminée au sens de l’article 225-1

alinéa 1 du code pénal.

Dans un article publié le 8 janvier 2006 sur le blog du collec-

tif [en question], [la responsable] justifie la soupe populaire

de la manière suivante : après avoir indiqué qu’il s’agissait

d’« une action sociale et identitaire », elle précise : « Nous

sommes partis du constat que bon nombre des SDF étaient

des Européens et il nous a semblé normal d’aider les nôtres

d’abord. » Elle s’adresse en priorité aux sans-domicile qui

sont, selon le collectif, majoritairement européens et qu’au

surplus « le cochon est un symbole européen, que cela plaise

ou non ».

L’article 225-2, 4° du code pénal, dispose que la discrimina-

tion est punissable lorsqu’elle consiste à « subordonner la

fourniture d’un bien ou d’un service à une condition fondée

sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 », étant précisé

que le caractère discriminatoire d’une telle offre ne nécessite

pas que les cocontractants virtuels soient entrés en relation,

la simple émission de l’offre discriminatoire suffisant à

déclencher l’application des dispositions ci-dessus visées.

L’expression « fourniture de biens ou de prestation de ser-

vice », est très large. Elle recouvre toutes les conventions ayant

un tel objet. Il a par ailleurs été jugé par la cour d’appel de

Paris que les termes « biens et services » devaient se compren-

dre comme visant « toutes les choses susceptibles d’être

l’objet d’un droit et qui représentent une valeur pécuniaire ou

un avantage ».

Cette offre de « soupe au cochon » est, en conséquence, une

prestation de service au sens de l’article 225-2 du code pénal.

Les organisateurs de la soupe tirent argument du fait que

cette soupe est proposée à tous de sorte qu’aucune discrimi-

nation ne peut être opposée au collectif. Ainsi, elle affirme

dans un entretien publié sur le blog du collectif que « le porc

fait partie de notre culture culinaire, nous proposons notre

soupe à tout le monde, cela n’a rien de discriminatoire ».

Sur le document intitulé « Fiche pratique, la soupe au

cochon » on peut lire : « Pas de file d’attente, ni d’ordre de pas-

sage : ambiance gauloise oblige !! Seule condition requise pour

dîner avec nous : manger du cochon. En cas de doute, deman-

der la carte d’adhérent [...]. Bien faire comprendre que nous

n’avons déjà pas assez pour les nôtres. Attention, fromage,

dessert, café, vêtement, friandises vont avec la soupe au

cochon : pas de soupe, pas de dessert… le seul mot d’ordre de

notre action : les nôtres avant les autres. »

La HALDE a ainsi été amenée à préciser la portée du principe

de laïcité, du principe de neutralité du service public, et les

conditions légales de leur mise en œuvre. La loi 2004-228

du 15 mars 2004 sur la laïcité ne porte que sur les écoles,

collège et lycées de l’enseignement public, et ne saurait être

étendue aux usagers d’autres services. En l’espèce, la

Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et

pour l’Égalité décide d’informer le procureur de la

République de ces faits susceptibles de constituer un délit.

Dans certains cas, il s’agit de racisme pur.

CAS N° 29 I L’ACCÈS AUX LOISIRS

Laetitia a 20 ans. Elle a invité une vingtaine d’amis pour fêter

son anniversaire. Les jeunes se retrouvent dans son studio

avant de se rendre dans une discothèque. Laetitia a réservé

pour 20 personnes, 20 amis invités à célébrer ses 20 ans dans

la discothèque à la mode.

Un premier groupe de 15 personnes arrive, tout se passe bien.

Un peu plus tard, Kevin, Nicolas, Karim, Mourad et Thomas

arrivent à la discothèque. Ils précisent qu’ils rejoignent leurs

amis. Les agents de sécurité laissent passer Nicolas et Thomas

et refusent l’entrée aux trois autres.

Laetitia obtient une première explication. Les agents de sécu-

rité lui disent qu’il n’est pas possible de laisser entrer trois

personnes de couleur. Le responsable de l’établissement est

alerté. Il avance une tout autre version.

Il dit ne pas vouloir laisser entrer ce nouveau groupe parce

qu’il a déjà eu des problèmes avec certains de ces jeunes gens.

Or, selon l’ensemble des attestations que la HALDE a recueil-

lies, les personnes refoulées n’habitaient pas dans cette ville

de province, ni dans ses environs, mais à plus de 500 km de

là. Aucun de ces jeunes gens n’était jamais allé dans cet

établissement avant cette soirée.

La HALDE a décidé d’informer le procureur de la République

des faits portés à sa connaissance, susceptibles de constituer

un délit.

CAS N° 30 I DISTRIBUTION GRATUITE MAIS DISCRIMINATOIRE

La HALDE a été saisie par une députée au Parlement européen

au sujet d’une distribution gratuite d’aliments effectuée par

un groupe revendiquant son appartenance identitaire, dont

cette députée pensait qu’elle était discriminatoire. La HALDE

a examiné cette réclamation et le collège a décidé :

Aux termes de l’article 1er de la loi du 30 décembre 2004,

la HALDE est compétente pour connaître de toutes les dis-

criminations directes et indirectes, prohibées par la loi ou

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L’accès aux autres biens et services2.4

En subordonnant le service du dessert, du café ou de friandi-

ses au fait de manger du « cochon », il apparaît que le choix

du cochon comme aliment principal de la soupe n’est pas

neutre, voire significatif. Il a manifestement pour fondement

et pour but l’exclusion des personnes appartenant à des

confessions qui prescrivent ou recommandent de ne pas

consommer de porc.

À ce titre, il convient de rappeler que l’acte discriminatoire

au sens de l’article 225-2 4° du code pénal peut être expli-

cite ou simplement implicite, la répression s’appliquant

aussi aux comportements qui, sans être explicitement

discriminatoires, expriment une préférence procédant du

même esprit.

C’est pourquoi, conformément à l’article 12 de la loi du

30 décembre 2004, le collège de la HALDE décide d’informer

le procureur de la République des faits portés à sa connais-

sance, susceptibles de constituer un délit.

CAS N° 31 I LE DON DU SANG ET L’HOMOSEXUALITÉ

La HALDE a été saisie par un président d’association d’une

réclamation relative à l’exclusion des personnes homosexuelles

du don du sang. Lorsqu’une personne souhaite donner son

sang, elle remplit un questionnaire et est soumise à un entre-

tien médical. Le fait d’indiquer à cette occasion son homo-

sexualité ou sa bisexualité est un élément suffisant et perma-

nent pour écarter cette personne de la collecte.

Le collège considère que : « en l’espèce il n’y a pas de refus

d’accès à un bien ou un service, même si la pratique actuelle

est vécue comme discriminatoire par les candidats au don

du sang.

Dans le souci d’une protection sanitaire renforcée et dans le

respect de l’avis du Comité consultatif national d’éthique

(CCNE), la décision d’exclusion définitive du don du sang

d’une personne paraît devoir être prise sur la base des ris-

ques liés à son comportement. Ces derniers doivent être éva-

lués avec précision à l’aide d’un questionnaire rigoureux et

détaillé sur les pratiques à risque afin de réduire au maxi-

mum l’aléa lié à l’état de santé du donneur.

La HALDE recommande à l’Établissement français du sang de

mener une réflexion afin d’établir un protocole de sélection

répondant à l’impératif absolu de sécurité des receveurs de

produits sanguins, à l’intangible principe de précaution et

en accord avec :

• la directive 2002/98/CE du Parlement européen et du

Conseil du 27 janvier 2003 établissant des normes de

qualité et de sécurité pour la collecte, le contrôle, la trans-

formation, la conservation et la distribution du sang

humain, et des composants sanguins, et modifiant la

directive 2001/83/CE,

• la directive 2004/33/CE de la Commission du 22 mars

2004 portant application de la directive 2002/98/CE du

Parlement européen et du Conseil concernant certaines

exigences techniques relatives au sang et aux composants

sanguins,

• le décret 2006-99 du 1er février 2006 relatif à l’Établis-

sement français du sang et à l’hémovigilance et modifiant

le code de la santé publique (dispositions réglementaires). »

CAS N° 32 I L’ORIENTATION SEXUELLE ET L’ACCÈSAUX BIENS ET SERVICES

Une chambre avait été réservée, et réglée d’avance, dans un

hôtel au bord de la mer. Lorsque les clients se présentent à la

réception, les propriétaires leur indiquent qu’ils attendaient

un couple. Les deux hommes confirment qu’ils sont bien

ensemble. Après discussion avec son épouse, le propriétaire

refuse de donner les clés, rembourse la réservation en indi-

quant « qu’il ne veut pas de ça chez lui ».

Interrogés par la HALDE, les propriétaires de l’hôtel indiquent

spontanément qu’ils ne sont pas homophobes, mais qu’ils

avaient proposé une chambre à deux lits, pour éviter des pro-

blèmes qu’ils avaient déjà rencontrés avec des hommes seuls.

Au vu des éléments du dossier, des explications contradic-

toires fournies par les hôteliers et en l’absence d’arguments

sérieux et objectifs à l’appui de leur refus de location d’une

chambre double à deux hommes, la HALDE a considéré que

les faits étaient constitutifs du délit de discrimination.

Toutefois, comme les réclamants étaient disposés à renon-

cer à une action en justice si des excuses officielles leur

étaient présentées, la HALDE a proposé une médiation

confiée au Centre de médiation du barreau, ce que les deux

parties ont accepté.

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pays que la France, différence de traitement fondée unique-

ment sur le critère de la nationalité du demandeur au

moment du fait générateur du droit à pension.

Dès lors, l’impossibilité pour les personnes victimes de dépor-

tation depuis un autre pays que la France de bénéficier d’une

pension d’invalidité en raison de leur nationalité au moment

des faits, peut être regardée comme ne reposant pas sur un

critère en rapport avec l’objet des pensions d’invalidité et être

considérée, de ce fait, comme incompatible avec les disposi-

tions de l’article 14 de la CEDH.

À l’occasion de l’instruction de cette réclamation, il est éga-

lement apparu que les étrangers arrêtés en France et dépor-

tés, qui n’ont pas acquis ultérieurement la nationalité fran-

çaise, sont également exclus du bénéfice de cette pension

d’invalidité.

Cette situation caractérise une autre différence de traite-

ment, fondée cette fois sur la nationalité actuelle qui, selon

la même logique, apparaît également contraire aux disposi-

tions précitées.


Premier ministre et le ministre de la Défense sur les justifica-

tions de l’exclusion du bénéfice des pensions d’invalidité des

personnes de nationalité étrangère au moment de leur arres-

tation et de leur déportation, soit lorsqu’elles ont été déportées

depuis un pays étranger et ne se sont installées en France

qu’après leur libération, et ont acquis depuis la nationalité

française, soit lorsqu’elles ont été déportées depuis la France

et n’ont pas acquis ultérieurement la nationalité française.

Dans l’hypothèse où aucune justification recevable au regard

de la loi ou des conventions internationales ne viendrait à

l’appui de ces mesures, et sous la seule réserve que les personnes

concernées ne bénéficient pas d’ores et déjà d’une pension

d’invalidité versée par un autre État, la HALDE demande que

soit réformé en conséquence le code des pensions militaires

d’invalidité et des victimes de la guerre. »

Dans l’examen de cette affaire, le collège est allé au-delà de la

simple réclamation formulée, pour proposer un aména-

gement du code des pensions militaires d’invalidité des

victimes de guerre, en s’appuyant sur l’article 14 de la

Convention européenne des Droits de l’Homme.

La première recommandation de la HALDE visant à une

modification du droit a porté sur un épisode douloureux

de l’histoire.

CAS N° 33 I L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

La HALDE a été saisie par le président de l’association

« Mémoire 2000 » ainsi que par l’ambassadeur itinérant au

ministère des Affaires étrangères en charge de la dimension

internationale de la Shoah, des spoliations et du devoir de

mémoire.

Cette réclamation porte sur les conditions d’attribution aux

déportés politiques de la Seconde Guerre mondiale de la pen-

sion d’invalidité prévue par le code des pensions militaires

d’invalidité et des victimes de la guerre.

Le collège de la HALDE décide :

« Le réclamant dénonce l’impossibilité pour les personnes

déportées à partir d’un autre pays que la France, qui

n’avaient pas au moment des faits la nationalité française,

mais qui se sont installées en France après leur libération et

ont acquis depuis la nationalité française, de bénéficier de

cette pension d’invalidité.

Il évoque en particulier le cas des « Enfants de Buchenwald »,

déportés pour la plupart depuis l’Europe de l’Est. À la libé-

ration, environ 400 de ces orphelins ont été accueillis en

France sur décision du général de Gaulle et nombre d’entre

eux ont alors acquis la nationalité française.

Une demande d’information a été adressée le 15 juin 2005 à

la direction des statuts, des pensions et de la réinsertion

sociale du ministère de la Défense. Par courrier en date du

28 juillet 2005, la direction a confirmé que les personnes

déportées pour des motifs politiques ou raciaux, françaises

au moment des faits et de la demande de pension, peuvent

demander à bénéficier de cette pension d’invalidité, et ce,

qu’elles aient été déportées depuis la France ou depuis un

autre pays.

Elle confirme également qu’à l’inverse, les déportés de natio-

nalité étrangères au moment des faits, mais qui ont acquis la

nationalité française après la guerre, ne peuvent pas deman-

der à bénéficier d’une pension d’invalidité si elles ont été

déportées depuis un autre pays que la France.

L’instruction de ce dossier a donc effectivement révélé l’exis-

tence d’une différence de traitement dans la détermination

du droit à pension des personnes déportées depuis un autre

2.5 Le principe d’égalité et les mesures de solidarité

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Le principe d’égalité et les mesures de solidarité 2.5

Le ministre des Anciens Combattants a informé la HALDE du

déroulement de l’instruction de ce dossier par ses services.

Son courrier du 27 décembre 2005 se conclut ainsi :

« Le caractère spécifique qui s’attache à la législation relative

à la déportation au sein du droit français et la jurisprudence

du Conseil d’État, en ce qui concerne l’application de

l’article 14 de la convention précitée, milite, me semble-t-il

pour la prise des mesures législatives modifiant l’article

L. 252-5 du code des pensions militaires d’invalidité et des

victimes de guerre permettant aux déportés de nationalité

étrangère au moment des faits, qui ont acquis la nationa-

lité française après la guerre, et déportés depuis un autre

pays que la France, de bénéficier, ainsi que leurs ayants

cause, d’une pension d’invalidité.

Cette mesure devra être, néanmoins, assortie de conditions

précises d’application.

Ainsi, dans l’hypothèse où une mesure d’indemnisation

serait intervenue de la part du pays dont les intéressés ont

été ressortissants, il ne pourrait pas être accordé une

deuxième indemnité prise en application du code des pen-

sions militaires d’invalidité des victimes de guerre.

... S’agissant, par ailleurs, des étrangers arrêtés en France et

déportés, qui n’ont pas acquis ultérieurement la nationalité

française, une étude complémentaire est nécessaire.

Enfin, je tiens à préciser que la notion de déportation sera

entendue au sens strict du code des pensions militaires

d’invalidité et les victimes de guerre, afin de sauvegarder le

principe d’égalité auquel je vous sais très attaché.

La mise en œuvre d’une telle mesure législative nécessite,

néanmoins,une concertation interministérielle afin,notam-

ment, dans cerner les implications budgétaires. Dès que

celle-ci aura abouti, dans les meilleurs délais, je vous appor-

terai une réponse complète et circonstanciée. »

Dans un tout autre domaine, la HALDE a usé de son pouvoir

de recommandation.

L’assurabilité des personnes présentant un risque

de santé aggravé

Les personnes présentant un risque de santé aggravé,

parmi les nombreux problèmes auxquels elles se heurtent,

sont confrontées à la difficulté de s’assurer. Outre cette

difficulté propre, et dans la mesure où l’octroi d’un crédit

est très généralement assorti d’une assurance du contrac-

tant, ces personnes rencontrent les plus grandes difficul-

tés à effectuer des emprunts à des taux qui ne soient pas

prohibitifs.

Les dispositions qui prohibent la discrimination ne sont

pas applicables aux discriminations fondées sur l’état de

santé, lorsqu’elles consistent en des opérations ayant pour

objet la prévention et la couverture du risque décès, des ris-

ques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou

des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité.

La convention dite « Belorgey » a été signée le 19 septembre

2001 par l’État les organisations professionnelles représen-

tant les établissements de crédit et les assureurs ainsi que par

ces associations représentant les consommateurs ou les

personnes présentant un risque de santé aggravée. Elle

vise à améliorer l’accès à l’emprunt et à l’assurance des

personnes présentant un risque de santé aggravée.

Toutefois, malgré l’avancée que représente la convention

Belorgey, à laquelle la loi n° 2002-303 du 4 mars 2002

relative aux droits des malades confère une base légale, des

insuffisances subsistent.


pour l’Égalité s’est saisie de la question de l’assurabilité des

personnes présentant un risque de santé aggravée. Par une

délibération du 28 novembre 2005, le collège décide :

« Malgré l’existence de cette convention des difficultés

demeurent.

• Alors que la loi du 4 mars 2002 prévoit une convention

relative à l’assurance des personnes exposées à un risque

aggravé du fait de leur état de santé déterminant les moda-

lités particulières d’accès à l’assurance contre les risques

d’invalidité ou de décès, la convention Belorgey n’a envisagé

que le risque de décès.

Aussi, l’extension de la convention à la couverture des ris-

ques d’invalidité pourrait-elle être proposée.

• Se pose également la question de la connaissance et de la

prise en charge, sous le signe de la solidarité, des surprimes

auxquelles les personnes présentant un risque de santé

aggravé ne pourraient faire face. En effet, ces surprimes sont

souvent d’un niveau tel qu’elles rendent, pour la majeure

partie des emprunteurs potentiels concernés, l’opération

économiquement irréalisable puisque trop coûteuse.

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personnes modestes, la limitation de la durée du prêt à 15 ans

combinée aux surprimes auxquelles elles sont soumises rend,

de fait, le crédit inaccessible.

En conséquence, la durée des prêts pourrait être allongée.

Compte tenu de l’exception posée par la loi à l’article 225-

3 1° du code pénal, seule une intervention publique est

susceptible de garantir aux personnes présentant un risque

de santé aggravé l’accès à l’assurance, ainsi qu’au crédit.

C’est pourquoi, le collège, conformément aux articles 11

et 15 alinéa 4 de la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004

portant création de la HALDE, ainsi qu’à l’article 9 du décret

n°2005-215 du 4 mars 2005 relatif à la HALDE, invite le

président à demander au gouvernement, en particulier aux

ministres de la Santé et des Solidarités et de l’Économie et

des Finances, de prendre les mesures utiles à une meilleure

application de la convention Belorgey, notamment de

compléter les dispositions de la loi sur les droits des malades,

en vue de permettre, en cas d’enlisement du dispositif

conventionnel, y compris sur la couverture du risque

invalidité et sur l’organisation d’un fonds de garantie,

l’intervention de solutions réglementaires. »

La prise en charge de ces surprimes par un fonds de garan-

tie pourrait être envisagée.

• Le déficit de connaissance du mécanisme conventionnel

par les agents des établissements de crédit et les assureurs est

dénoncé par les consommateurs. Il en résulte une mauvaise

information des candidats au crédit et à l’assurance.

En outre, aux termes de cette convention, alors que les éta-

blissements de crédit se sont engagés à accepter des alterna-

tives à l’assurance de groupe, ils n’informent pas suffisam-

ment les emprunteurs potentiels quant à l’existence

d’alternatives à l’assurance, ou trouvent des prétextes pour

les refuser.

En conséquence, il apparaît utile de faire peser sur les éta-

blissements de crédit, débiteurs de l’obligation d’informa-

tion au titre des articles L. 311 et suivants ainsi que L. 312 et

suivants du code de la consommation, une obligation légale

d’information relative, d’une part, à l’existence de la conven-

tion Belorgey et, d’autre part, à la possibilité de garantir un

crédit par des alternatives équivalentes à l’assurance.

• La persistance, dans certains cas, d’un défaut de motiva-

tion des décisions de refus d’un crédit par les établissements

bancaires est source de discriminations, notamment à rai-

son du handicap. Si l’article 225-3 1° du code pénal permet

aux assureurs la sélection des risques en se fondant sur l’état

de santé, il n’autorise pas les établissements de crédit à consi-

dérer le handicap comme une source d’insolvabilité déter-

minant en réalité le refus de crédit.

Aussi, pourrait-il être proposé de mettre à la charge de ces

établissements une obligation légale de motivation des déci-

sions de refus de crédit pour motifs de santé, incluant l’obli-

gation de proposer les modalités et garanties susceptibles de

permettre l’accès au crédit pour les personnes handicapées.

• La condition d’âge fixée par la convention en ce qui

concerne les prêts à la consommation est restrictive, compte

tenu des évolutions de la science et des avancées de la méde-

cine contemporaine, puisque seules les personnes ayant au

plus 45 ans sont dispensées de questionnaire médical pour

« les crédits à la consommation affectés » d’un montant

maximal de 10 000 euros.

Aussi, la condition d’âge pourrait-elle être revue.

• La durée des crédits immobiliers et professionnels ainsi

que leurs montants prévus par la convention représentent

pour beaucoup l’impossibilité d’accéder au crédit. Pour des

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L’accès aux fonctions représentatives2.6

CAS N° 34 I NOMINATION AU CONSEIL D’ADMINISTRATION D’UN ÉTABLISSEMENT DE RECHERCHE

Lors de la nomination au conseil d’administration d’un

établissement de recherche, une opportunité a été négligée :

douze sièges devaient être pourvus, douze hommes ont été

nommés par le ministère. Des associations de femmes ont

saisi la HALDE. Le collège décide :

« Néanmoins, la recherche étant le seul domaine pour lequel

un décret d’application de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001

relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les

hommes n’a pas été adopté, le collège demande au président

d’appeler l’attention du ministre délégué à la Recherche sur

la nécessité d’assurer l’application de cette loi.

En sus, les douze personnalités nommées par décret au conseil

d’administration du CNRS sont représentatives de trois

secteurs : les sciences et technologie, le monde du travail, le

domaine économique et social. La conjonction de ces trois

secteurs rend ces douze personnalités représentatives de la

société française. Or, bien qu’il n’y ait aucune obligation

légale de nommer ces personnalités en respect du principe

d’égalité entre femmes et hommes, les dernières nominations

ne reflètent ni la composition de la société, ni celle des cher-

cheurs au CNRS (31 % de femmes).

Eu égard à cette disparité, le collège de la HALDE recommande,

pour l’avenir, que la nomination au conseil d’administra-

tion du CNRS de ces douze personnalités qualifiées soit effec-

tuée en ayant pour objectif une représentation équilibrée des

femmes et des hommes.

Enfin, l’absence d’application aux conseils d’administration

des établissements publics administratifs de la loi n° 2001-

397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes – dite loi Génisson – semble être un

frein à l’objectif poursuivi par cette loi. En effet, elle a pour

but de permettre aux femmes de dépasser le « plafond de

verre » et de favoriser leur accès aux fonctions d’encadrement,

afin d’assurer progressivement une représentation équilibrée,

notamment par la participation de femmes aux politiques

de recrutement, mais aussi de gestion des services.

Dans un premier temps, l’article 19 de cette loi a prévu des

dispositions modifiant notamment la loi n° 83-634 du

13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonction-

naires par lesquelles le principe d’égalité impose une repré-

sentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des

jurys et des organismes consultés. Ce texte n’impose aucune

obligation en ce qui concerne la désignation des membres des

instances dirigeantes des établissements publics administra-

tifs. Or l’accession des femmes aux organes décisionnels

apparaît essentielle afin que dans la fonction publique les

femmes et les hommes soient également représentés à tous les

niveaux de la hiérarchie.

Dès lors, le collège de la HALDE invite le président à demander

au Premier ministre et au ministre chargé de la Recherche

d’envisager l’application du principe d’équilibre de

représentation des deux sexes aux instances décisionnelles

dans la fonction publique, notamment aux conseils

d’administration des établissements publics administratifs,

scientifiques et techniques. »

2.6 L’accès aux fonctions représentatives

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semble pas reposer sur des justifications objectives et raison-

nables en lien avec cette finalité.


Premier ministre et le ministre des Petites et Moyennes Entre-

prises, du Commerce, de l’Artisanat et des Professions libé-

rales, sur les justifications de l’exclusion des ressortissants

non communautaires du corps électoral des Chambres des

métiers et de l’artisanat, le délai de réponse étant fixé au

15 octobre 2005. Dans l’hypothèse où aucune justification

valide au regard de la loi ou des conventions ne viendrait à

l’appui de cette mesure, il en demande la suppression. »

L’engagement de modifier le décret conformément à la

recommandation de la HALDE est confirmé par le Premier

ministre, qui écrit :

« Après avoir procédé à l’instruction de ce dossier, et engagé

une concertation approfondie avec les représentants des

Chambres des métiers, le ministre en charge des PME,

du Commerce, de l’Artisanat et des Professions libérales a

proposé de revenir à la réglementation en vigueur entre

1999 et 2004.

J’ai décidé d’accepter cette proposition qui sera mise en

œuvre par voie de décret sous trois mois. »

CAS N° 35 I LES ARTISANS ÉTRANGERS

Saisie par le secrétaire général du Mouvement contre le

racisme et pour l’amitié entre les peuples, le MRAP, la HALDE

a examiné les dispositions du décret n° 2004-896 du 27 août

2004 qui retirent le droit de vote aux élections des Chambres

des métiers, aux artisans non européens. Le collège de la

HALDE décide :

« (...) La composition du corps électoral des Chambres de

métiers a été fixée par le décret n° 99-433 du 27 mai 1999

qui conférait initialement la qualité d’électeur à toutes les

personnes physiques et à tous les dirigeants sociaux des

personnes morales, français ou étrangers, immatriculées au

répertoire des métiers de la Chambre de métiers.

Une condition plus restrictive a été posée par l’article 4 du

décret n° 2004-896 du 27 août 2004, désormais “les électeurs

doivent être de nationalité française ou ressortissants d’un

État membre de la Communauté européenne ou d’un État

partie à l’accord sur l’Espace économique européen”. »

Les artisans et patrons résidant en France qui ne sont pas res-

sortissants de l’un des 25 États membres de l’Union euro-

péenne, de l’Islande, du Liechtenstein ou de la Norvège n’ont

donc plus le droit de vote aux élections des Chambres des

métiers.

Le rapport au Premier ministre annexé à ce décret ne fournit

aucune justification au retrait du droit de vote aux étrangers

non communautaires.

Les Chambres des métiers ont pour unique vocation de repré-

senter et de défendre les intérêts de leur secteur d’activité.

À cet égard, les artisans français, communautaires ou non

communautaires, dès lors qu’ils exercent leur activité en

France, sont placés dans une situation analogue.

De surcroît, cette institution ne met en œuvre aucune préro-

gative de puissance publique et ne participe pas à l’exercice

de la souveraineté nationale. Ses missions ne sont donc pas

de nature à justifier une restriction des personnes électrices.

Ainsi, le retrait du droit de vote aux élections des Chambres

des métiers et de l’artisanat à une partie importante des arti-

sans exerçant leur activité en France, alors même que ces

élections visent à désigner les membres d’une institution

ayant pour mission de représenter et défendre les intérêts

collectifs des artisans, sur le seul critère de la nationalité, ne

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3Recommandationset jurisprudencedu collège

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deux délibérations du 17 octobre 2005 la mise en place de

procédures de recrutement objectives et transparentes. Ces

recommandations ont été rapidement suivies d’effet. Dès le

mois d’octobre, la préfecture dont les pratiques ont été

examinées s’est engagée à effectuer des réformes. Puis,

la décision de la HALDE a eu une répercussion nationale,

le ministère de l’Intérieur ayant repris l’ensemble des

recommandations formulées dans une circulaire datée du

9 janvier 2006. L’établissement bancaire a également engagé

une réforme de ses pratiques en relation avec les services de

la HALDE, celle-ci est entrée en vigueur le 6 mars 2006.

La HALDE a recommandé la modification de l’article 4 du

décret n° 2004-896 du 27 août 2004 qui a supprimé pour

les artisans étrangers le droit de vote aux élections des

Chambres des métiers, sans que cette différence de traite-

ment ne soit légitime au regard du but poursuivi. Le

gouvernement, par lettre du Premier ministre, s’est engagé

à publier un texte rectificatif revenant à la situation anté-

rieure, avant le 1er juin 2006.

En septembre 2005, le collège de la Haute autorité a constaté

que l’article L. 252-5 du code des pensions militaires d’in-

validité et des victimes de guerre instituait une différence

de traitement discriminatoire, dans l’allocation de pension

d’invalidité aux personnes déportées pendant la Seconde

Guerre mondiale, à l’égard des personnes de nationalité

étrangère au moment des faits qui ont acquis la nationalité

étrangère après la guerre et qui ont été déportées depuis un

autre pays que la France. Suite à la recommandation de la

Haute autorité, le Premier ministre et le ministre de la

Défense se sont engagés à initier la réforme de ce texte, ce qui

impliquera une modification législative.

D’autre part, la modification des articles R. 37 et R. 13 du

code des pensions civiles et militaires a également été recom-

mandée car, en dépit de leur apparente neutralité, ils perpé-

tuent une différence de traitement discriminatoire entre

hommes et femmes quant au départ anticipé à la retraite en

prévoyant que celui-ci est soumis à la condition d’avoir béné-

ficier d’un congé d’au moins deux mois consécutifs pour

l’éducation des enfants, alors que la durée moyenne des

congés accordés aux pères est bien inférieure et non obliga-

toire. Cette seconde recommandation a reçu une réponse

partielle nécessitant que la Haute autorité invite le ministre

de la Fonction publique à poursuivre les réformes.

3La HALDE a voulu développer son action à partir des réclama-

tions reçues et de leur traitement. Elle a également tiré des

délibérations du collège des recommandations générales ou

spécifiques ayant pour effet d’engager des modifications

législatives, réglementaires ou procédurales qui dépassent

les cas individuels. Et de construire une jurisprudence

détaillée permettant de préciser son mode de délibération

et les critères retenus dans ses débats.

L’une des prérogatives reconnues à la HALDE par le législa-

teur est le pouvoir de formuler des recommandations

lorsqu’elle constate l’existence d’une discrimination.

L’exercice de cette attribution a d’ores et déjà permis

d’introduire certaines modifications de textes législatifs

ou réglementaires.

C’est en matière de discrimination dans l’accès au logement

qu’une recommandation de la HALDE a permis la première

modification législative mettant fin à un régime discrimina-

toire. À l’occasion d’une réclamation portant sur un refus de

location opposé à un candidat au motif que ses parents ne

pouvait se porter caution car ceux-ci résident outre-mer, la

HALDE a pointé le caractère obsolète de l’article 2018 du code

civil en ce qu’il prévoit des conditions de résidence des

personnes se portant caution. La HALDE a recommandé en

septembre la réforme de cet article, invitant le Premier

ministre à initier une réforme législative. Dès janvier,

l’Assemblée nationale a amendé l’article 22-1 de la loi de

modernisation sociale en y intégrant l’interdiction de refu-

ser qu’une personne se porte caution au motif qu’elle réside

dans les collectivités d’outre-mer.

Par la suite, la HALDE a adopté une recommandation au

ministre de l’Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement,

visant à l’adoption de règles précises et non discriminatoi-

res s’imposant à tous les bailleurs dans la constitution des

dossiers des candidats locataires et à préciser la liste limita-

tive des documents exigibles lors de la conclusion d’un bail.

Les conditions d’accès aux stages saisonniers ont été au

cœur d’une des premières questions soulevées par les récla-

mants. La HALDE a été informée d’une pratique courante

consistant à réserver l’accès aux stages d’été aux enfants du

personnel. Cette pratique est commune dans le secteur

public, mais existe aussi dans le secteur privé et notamment,

dans l’affaire dont la HALDE a été saisie, au sein des établis-

sements bancaires. Le collège de HALDE a recommandé par

3.1 Les principales recommandations de la HALDE

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Les principales recommandations de la HALDE3.1

La HALDE a également recommandé :

• au ministre de l’Économie, des Finances et de l’Industrie

et au ministre de la Santé et des Solidarités, l’adoption de

mesures utiles à une meilleure application de la convention

Belorgey en matière d’accès à l’assurance, notamment en

complétant les dispositions de la loi sur les droits des mala-

des, en vue de permettre, en cas d’enlisement du dispositif

conventionnel, y compris sur la couverture du risque inva-

lidité sur l’organisation d’un fonds de garantie, l’interven-

tion de solutions réglementaires ;

• au ministre des Transports, la modification de l’arrêté du

5 juillet 1984 afin de définir les normes médicales applica-

bles à la profession de personnel navigant commercial et ce,

afin d’éviter toute discrimination fondée sur l’inaptitude en

raison du VIH qui ne serait pas objective, nécessaire et

appropriée ;

• au ministre de la Santé et des Solidarités, l’adoption des

mesures permettant de mettre fin aux différentes inégalités

de traitement dont sont l’objet les médecins ayant obtenu

leur diplôme hors de l’Union européenne en assurant une

égalité de rémunérations et une reconnaissance de l’expé-

rience acquise dans les hôpitaux français ;

• au ministre de l’Éducation nationale, de l’Enseignement

supérieur et de la Recherche, la publication des règles gou-

vernant l’admission préalable des candidats et leur inscrip-

tion dans les établissements d’enseignement supérieur ;

• au Premier ministre et au ministre chargé de la Recherche,

l’application du principe d’équilibre de représentation des

deux sexes aux instances décisionnelles dans la fonction

publique, ce qui n’est pas prévu dans le texte de loi relative

à l’égalité salariale, adopté par le Parlement en février 2006 ;

Par ailleurs, le collège de la Haute autorité a adopté des déli-

bérations plus récentes recommandant de réformer des régi-

mes juridiques afin que soit respecté le principe de non-

discrimination. Ces décisions impliquent d’accorder des

délais de réponse aux autorités publiques compte tenu de la

complexité des mesures à prendre.

Le prochain rapport de la Haute Autorité de Lutte contre les

Discriminations et pour l’Égalité rendra compte des évolu-

tions constatées.

Liste des recommandations

• délibération n° 2005-17 du 4 juillet 2005 (modification du

décret n° 2004-896 du 27 août 2004 supprimant le droit de

vote des artisans étrangers aux élections des chambres des

métiers)

• délibération n° 2005-20 du 5 septembre 2005 (retrait de

la pièce mentionnant l’orientation sexuelle d’un fonction-

naire de son dossier administratif)

• délibération n° 2005-24 du 19 septembre 2005 (réforme

des articles L 197 et suivants du code des pensions militai-

res d’invalidité et des victimes de guerre afin d’assurer l’éga-

lité de traitement des personnes déportées pendant la

Seconde Guerre mondiale)

• délibération n° 2005-26 du 19 septembre 2005 (précision

des consignes de sécurité pour l’accès à un établissement

public afin de ne pas exclure des personnes en raison de leur

pratique religieuse)

• délibération n° 2005-32 du 26 septembre 2005 (justifica-

tion ou modification des articles R. 37 et R. 13 du code des

pensions civiles et militaires instituant une différence de

traitement entre hommes et femmes lors du départ à la

retraite anticipé)

• délibération n° 2005-34 du 26 septembre 2005 (adoption

de mesures afin que les emplois d’assistant sanitaire dans les

centres de vacances et de loisirs ne soient plus de fait réser-

vés aux femmes)

• délibération n° 2005-43 du 3 octobre 2005 (justification

ou modification de l’article L 351-4 du code de la Sécurité

sociale instituant une différence de traitement entre hom-

mes et femmes dans l’attribution de bonifications d’ancien-

neté lors du départ à la retraite)

• délibération n° 2005-50 du 17 octobre 2005 (mise en place

par un établissement bancaire de procédures de recrutement

pour les emplois saisonniers selon des critères objectifs)

• délibération n° 2005-51 du 17 octobre 2005 (mise en place

par une préfecture de procédures de recrutement pour les

emplois saisonniers selon des critères objectifs)

• délibération n° 2005-52 du 24 octobre 2005 (adoption

par un employeur de mesures de prévention et de sanction

du harcèlement moral au sein de son entreprise)

• délibération n° 2005-53 du 24 octobre 2005 (application,

sans distinction à raison du sexe, de l’article 113 du décret

n° 90-1215 du 20 décembre 1990 modifié concernant le

droit à pension de réversion des veufs et des veuves de clercs

et employés de notaires)

• délibération n°2005-54 du 24 octobre 2005 (application sans

distinction à raison du sexe de l’article 84 du décret n°90-1215

du 20 décembre 1990 modifié concernant le droit à pension

de retraite des clercs et employés de notaires) ; même recom-

mandation pour les délibérations n°s 2005-55, 2006-10

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• délibération n° 2005-88 du 6 février 2006 (modification

des modalités d’organisation d’un concours pour garantir,

de manière effective, la neutralité des conditions d’accès des

candidats aux emplois et fonctions publics de cette admi-

nistration)

• délibération n° 2005-90 du 19 décembre 2005 (mise en

place par une association de commerçants d’une charte

d’accueil mettant en œuvre le principe d’égalité et son corol-

laire qui interdit toute discrimination fondée sur un critère

prohibé)

• délibération n° 2005-99 du 16 janvier 2006 (adoption du

décret visé à l’article L 24-5° du code des pensions civiles et

militaires afin d’assurer dans le cadre de la loi du 11 février

2005 le droit à la retraite anticipée des fonctionnaires han-

dicapés)

• délibération n° 2005-101 du 23 janvier 2006 (adoption par

l’agence de location de logement mise en cause de procédu-

res non discriminatoires de sélection des candidats locataires)

• délibération n° 2006-01 du 6 février 2006 (reconnaissance

de l’existence d’un service de transport adapté aux person-

nes handicapées mis en place par la commune mise en cause

et suggestions d’amélioration)

• délibération n° 2006-02 du 6 février 2006 (modification de

l’arrêté du 5 juillet 1984 relatif à l’examen médical d’apti-

tude à la profession de personnel navigant commercial afin

d’éviter toute discrimination fondée sur la séropositivité)

• délibération n° 2006-03 du 23 janvier 2006 (publication

des règles gouvernant l’admission préalable des candidats

et leur inscription à l’université)

• délibération n° 2006-11 du 23 janvier 2006 (adoption du

décret d’application de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 au

secteur de la recherche et de l’enseignement supérieur,

nominations futures au conseil d’administration d’un éta-

blissement public respectueuses du principe d’égalité entre

hommes et femmes, extension du champ d’application de

la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 à la désignation des mem-

bres des conseils d’administration des établissements

publics administratifs et scientifiques et technologiques) -

même recommandation pour les délibérations n°s 2006-12,

2006-13, 2006-14, 2006-15, 2006-16

• délibération n° 2006-17 du 6 février 2006 (établissement

par un organisme de collecte de sang d’un protocole de sélec-

tion des donneurs qui réponde au principe de sécurité et à

celui de précaution tout en respectant les directives commu-

nautaires applicables et le décret 2006-99 du 1er février 2006)

• délibération n° 2005-60 du 24 octobre 2005 (adoption du

décret visé à l’article 245-3 alinéa 1 du code de l’action

sociale et des familles afin d’assurer l’insertion profession-

nelle et la socialisation des personnes handicapées)

• délibération n° 2005-61 du 14 novembre 2005 (précision

des consignes de sécurité concernant l’accès à un supermar-

ché afin de mettre fin aux différences de traitement à raison

de l’origine)

• délibération n° 2005-62 du 14 novembre 2005 (mise en

place par un cabinet de recrutement de critères de sélection

non discriminatoires)

• délibération n° 2005-63 du 14 novembre 2005 (la Haute

autorité a appelé l’attention du ministre de l’Industrie sur la

situation, au sein de La Poste, des personnes ayant fait le

choix du maintien du statut de la fonction publique) ; même

recommandation pour les délibérations n°s 2005-64, 2005-

65, 2005-66, 2005-67, 2005-68, 2005-69, 2005-70, 2005-71,

2005-72, 2005-73, 2005-74, 2005-85, 2005-89

• délibération n° 2005-75 du 14 novembre 2005 (la Haute

autorité a appelé l’attention du président de France Telecom

sur la situation, au sein de l’entreprise, des personnes ayant

fait le choix du maintien du statut de la fonction publique)

• délibération n° 2005-77 du 28 novembre 2005 (champ de

compétence de la Haute autorité en matière de harcèlement

moral et de harcèlement sexuel)

• délibération n° 2005-78 du 28 novembre 2005 (champ de

compétence de la Haute autorité en matière d’injures, de

diffamation, de provocation à la discrimination)

• délibération n° 2005-80 du 28 novembre 2005 (extension

du champ d’application de la convention Belorgey au « ris-

que invalidité », adoption d’un ensemble de mesures visant

à améliorer le dispositif actuel)

• délibération n° 2005-81 du 5 décembre 2005 (abrogation

de l’article R. 723-54 alinéa 2 du code de la Sécurité sociale

– réforme du régime de Sécurité sociale d’un ordre profes-

sionnel) ; même recommandation pour la délibération

n° 2005-84

• délibération n° 2005-86 du 19 décembre 2005 (modifica-

tion des clauses d’une convention d’assurance de groupe

établissant une différence de traitement à raison du sexe en

ce qui concerne le versement de pensions)

• délibération n° 2005-87 du 19 décembre 2005 (fin de la

pratique d’une entreprise consistant à exclure les personnes

ayant été absentes, en raison d’arrêts maladie, du bénéfice

d’une augmentation individuelle)

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D’autres textes nationaux prohibent les discriminations

dans des domaines spécifiquement définis. La liste des cri-

tères de discrimination prohibés par ces textes ne recouvre

pas toujours celle fixée par le droit pénal. Les discrimina-

tions, directes comme indirectes, sont prohibées par le code

du travail en matière d’emploi dans le secteur privé et par la

loi « Le Pors » n° 83-634 du 13 juillet 1983 à l’égard des fonc-

tionnaires. La loi «Mermaz» n° 89-462 du 6 juillet 1989 pro-

hibe les discriminations dans l’accès au logement. Enfin, la

loi n° 2005-102 du 11 février 2005 prévoit un ensemble de

dispositions visant à garantir l’égalité des droits et des chan-

ces des personnes handicapées.

La HALDE est donc compétente pour connaître des réclama-

tions dans l’ensemble de ces domaines selon l’article 1er de

la loi portant sa création, dès lors que la saisine laisse appa-

raître que la différence de traitement repose sur un critère

prohibé. Ainsi, elle n’a pas à connaitre de toutes les ruptu-

res du principe d’égalité, mais uniquement de celles qui sont

discriminatoires (délibération n° 2005-63 du 14 novembre

2005).

Par ailleurs, la Halde a été amenée à adopter une position de

principe en matière de harcèlement (délibération n° 2005-

77 du 28 novembre 2005) et d’écrits ou de propos vécus

comme discriminatoires afin de déterminer la portée de sa

compétence au regard de la définition du principe de non-

discrimination (voir page 54).

En ce qui concerne les propos et les écrits, la HALDE distin-

gue les délits d’injure et de diffamation, au sens de la loi du

27 juillet 1881 sur la presse, qui n’entrent pas dans son

champ de compétence, du délit de provocation à la discri-

mination qui en tant que tel est de sa compétence. Si elle est

saisie de faits qui lui semblent caractériser une injure ou une

Les compétences de la HALDE

Le champ de compétence de la HALDE est défini à l’article 1er

de la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 : « La Haute

autorité est compétente pour connaître de toutes les discri-

minations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par

un engagement international auquel la France est partie. »

L’article 2 de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du

27 novembre 2000 précise le concept de discrimination.

Une discrimination directe se produit lorsqu’une personne

est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est,

ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, et

cela sur la base d’un motif prohibé. Une discrimination

indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère, une

pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner

un désavantage particulier pour des personnes, par rapport

à d’autres, à raison d’un motif prohibé, sauf si la différence

de traitement est objectivement justifiée par un but légitime

et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et

nécessaires.

Le droit pénal prohibe toutes les pratiques constituant des

discriminations directes, qu’il s’agisse du refus d’un bien ou

d’un service, d’une entrave à l’exercice d’une activité écono-

mique, d’un refus d’embauche, d’une sanction ou d’un

licenciement reposant sur un critère prohibé ou de la subor-

dination d’une offre d’emploi, d’une formation ou d’un

stage, de la fourniture d’un bien ou d’un service, à une

condition fondée sur un critère prohibé (origine, sexe, situa-

tion de famille, apparence physique, patronyme, état de

santé, handicap, caractéristiques génétiques, mœurs, orien-

tation sexuelle, âge, opinions politiques, activités syndicales,

appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à

une ethnie, une nation, « une race »).

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Les principales recommandations de la HALDE3.1

• délibération n° 2006-18 du 6 février 2006 (adoption d’une

convention entre la Haute autorité et un syndicat d’admi-

nistrateurs de biens afin d’inscrire les principes de lutte

contre les discriminations dans la charte de déontologie)

• délibération n° 2006-19 du 6 février 2006 (modification

des pratiques d’enquête d’un bailleur social en ce qui

concerne l’évaluation de la situation de famille)

• délibération n° 2006-21 du 6 février 2006 (fin de la pra-

tique, par une entreprise, de licenciement des salariés en

arrêt maladie et mise en place en partenariat d’une poli-

tique visant les salariés en absence longue pour arrêt

maladie)

• délibération n° 2006-23 du 6 février 2006 (rapport spécial

suite à la délibération n° 2005-17 du 4 juillet 2005)

• délibération n° 2006-31 du 27 février 2006 (réforme légis-

lative tendant à l’adoption de règles précises et non discri-

minatoires s’imposant à tous les bailleurs dans la constitu-

tion des dossiers des candidats locataires)

• délibération n° 2005-56 du 27 février 2006 (réforme des tex-

tes régissant la situation des médecins titulaires d’un diplôme

obtenu à l’étranger afin d’assurer une égalité de rémunéra-

tion et une reconnaissance de l’expérience acquise dans les

hôpitaux français) ; même recommandation pour les délibé-

rations n°s 2005-57, 2005-58, 2005-59, 2006-34, 2006-32.

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HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’EGALITÉ

Une application plus générale de ce principe impliquerait

une extension du champ de compétence de la HALDE. Cette

évolution est déjà perceptible en matière de handicap, la loi

n° 2005-102 du 11 février 2005 imposant aux employeurs du

secteur privé et du secteur public de procéder aux aména-

gements appropriés afin d’assurer l’accès à l’emploi et le

maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (délibéra-

tion n° 2005-34 du 26 septembre 2005 : recommandation de

procéder aux aménagements appropriés).

Par ailleurs, la HALDE ne procède à l’instruction d’une récla-

mation que dans la mesure où cette dernière n’a pas fait l’ob-

jet d’une décision de justice passée en force de chose jugée

(délibérations n° 2005-06 et n° 2005-12 du 6 juin 2005,

n° 2005-13 du 20 juin 2005).

Ce cadre fixé, la HALDE effectue un travail d’identification du

critère et du champ dans lequel la différence de traitement

s’exprime.

diffamation, elle en informe le procureur de la République

en application de l’article 40 du code de procédure pénale

et signale au réclamant qu’elle ne peut donner suite à sa

demande. En revanche, si elle est saisie de faits qui

lui semblent caractériser une provocation à la discrimina-

tion, elle recherche les éléments permettant de l’établir et en

informe le procureur de la République, après délibération

du collège, en application de l’article 12 de la loi n° 2004-

1486 du 30 décembre 2004 (délibération n° 2005-78 du

28 novembre 2005). Dans ce cas, elle demande à être infor-

mée des suites données à sa transmission.

La HALDE a également eu à interpréter la notion de diffé-

rence de traitement. Elle s’est alors référée à l’interprétation

en droit français du principe d’égalité, telle qu’elle résulte

de la jurisprudence du Conseil constitutionnel et du Conseil

d’État. Le principe d’égalité implique une obligation de

traiter de façon identique des personnes se trouvant dans

des situations similaires et soit autorise, soit oblige à

traiter de façon différente des personnes se trouvant dans

des situations différentes (délibération n° 2005-24 du

19 septembre 2005).

membres du Parlement en vue de leur apporter une solu-

tion amiable. »

• Délibération n° 2005-12 du 6 juin 2005

Décision de justice - Force de chose jugée - Incompétence

La réclamante demandait la réouverture de son dossier jugé

devant le conseil des prud’hommes, et pour lequel elle a fait

appel de la décision de première instance, puis s’est pourvue

en cassation. La HALDE n’est pas compétente lorsqu’elle est

saisie de faits qui ont fait l’objet de décisions juridictionnel-

les ayant force de chose jugée.


Décision de justice - Force de chose jugée - Incompétence

Le réclamant a saisi la HALDE de décisions de justice contre

lesquelles il n’a pas exercé de pourvoi en cassation. La HALDE

n’est pas compétente pour connaître du bien-fondé de déci-

sions juridictionnelles ayant force de chose jugée.

COMPÉTENCE

Décision de justice


Procédure juridictionnelle à caractère pénal - Incompétence

pour l’organisation parallèle d’une médiation de la HALDE.

Immunité parlementaire - non opposable à la Halde -

Compétence

Saisie du contenu d’un rapport parlementaire, la HALDE

s’estime incompétente pour organiser une médiation paral-

lèlement au déroulé d’une procédure pénale engagée par le

réclamant.

« Ni les dispositions de la Constitution, ni celles de la loi

du 29 juillet 1881 relatives à l’immunité des membres du

parlement, ne font obstacle à ce que la HALDE, qui n’est pas

une instance juridictionnelle, puisse connaître de réclama-

tions portant sur des discriminations mettant en cause des

3.2 Les principales délibérations de la HALDEIndex des délibérations – Mots clés et résumés

Le texte des délibérations est disponible sur le site de la HALDE : www.halde.fr

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Les principales délibérations de la HALDE3.2

Existence d’une différence de traitement,existence d’un critère prohibé


Partage de succession - Liberté de tester - Absence de diffé-

rence de traitement - Incompétence

La liberté de tester ne peut faire l’objet d’un recours en dis-

crimination.

• Délibération n° 2005- 09 du 6 juin 2005

Conflit de voisinage - Absence de différence de traitement

- Absence de critère prohibé - Incompétence

La HALDE est saisie d’un conflit de voisinage dans lequel les

protagonistes ne subissent aucune différence de traitement

et aucun critère prohibé n’est invoqué. Elle conclut à son

incompétence.


Prestations sociales - Invalidité - Remboursement de frais

d’hébergement - Absence de différence de traitement -

Incompétence

Le refus de la part d’une mutuelle de payer le reliquat du

remboursement de frais d’hébergement d’une personne

titulaire d’une pension militaire d’invalidité au motif qu’elle

ne fournit pas de décompte de la Sécurité sociale ne consti-

tue pas une différence de traitement. La HALDE n’est donc

pas compétente.


Jumeaux - Rang de naissance - Absence de différence de

traitement - Incompétence

En cas de naissances multiples, la mention du rang de nais-

sance sur les feuilles de soins émises par les caisses d’assu-

rance maladie a pour seul but l’identification des individus.

Aucune différence de traitement n’en découle. La HALDE

n’est pas compétente.

• Délibération n° 2005-22 du 15 septembre 2005

Parodie de cérémonie de mariage religieux - Absence de

refus d’un droit - Absence de différence de traitement -

Incompétence

Le fait de procéder à une parodie de cérémonie de mariage

religieux dans un lieu de culte ne relève pas de la compé-

tence de la HALDE, dans la mesure où cette pratique ne vise

pas à faire obstacle à la pratique de la religion, ni à inciter à

une différence de traitement à l’égard de cette religion.

• Délibération n° 2005-18 du 4 juillet 2005

Dictionnaire - Absence de mention d’un terme - Absence de

différence de traitement - Incompétence

L’absence de mention du terme « croate » du dictionnaire

français ne constitue pas une différence de traitement. La

HALDE n’est pas compétente.

• Délibération n° 2005-63 du 14 novembre 2005


• Réorganisation du service public de la poste et des télé-

communications - Création de deux entreprises publiques -

Agents - Choix du statut de la fonction publique - Absence

de modalités d’avancement de carrière - Absence d’avan-

cement de carrière - Différence de situation - Différence de

traitement possible - Incompétence

• Situations similaires - Différence de traitement - Absence

de critère prohibé - Incompétence

Les anciens agents des services de la poste et des télécommu-

nications qui ont fait le choix de ne pas être soumis aux nou-

veaux grades des deux entreprises publiques créées, La Poste

et France Telecom, n’ont pas obtenu d’avancement de car-

rière depuis 1990, date de la réorganisation de ce service

public, à l’exception des corps de directeurs à La Poste et

d’ingénieurs à France Telecom.

Les agents qui ont refusé les nouveaux grades des deux

entreprises publiques et ceux qui les ont acceptés ne sont

pas dans des situations identiques.Par conséquent, il est pos-

sible de les traiter de manière différente. La HALDE n’est pas

compétente, quand bien même cette différence de traite-

ment comporte des illégalités. En effet, il s’agit d’une diffé-

rence de traitement fondée sur le grade, qui n’est pas un cri-

tère prohibé par la loi. Devant le caractère exceptionnel de

la situation, la HALDE a reconnu son incompétence tout en

appelant l’attention du ministre délégué à l’Industrie sur la

situation de ces agents.

Propos et écrits : injure, diffamation, provocation à la discrimination


Écrits - Termes injurieux - Information du procureur de la

République

En présence d’un dépliant sur l’homosexualité conçu et dis-

tribué par une association religieuse, la HALDE en examine

les termes. Le délit d’injure homophobe semblant caracté-

risé, en application de l’article 40 du code de procédure

pénale, elle en a informé le procureur de la République.

À rapprocher de la délibération de principe n° 2005-78 du

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Les Chambres des métiers ont pour unique vocation dereprésenter et de défendre les intérêts de leur secteur d’ac-tivité. À cet égard, les artisans français, communautaires ounon communautaires, dès lors qu’ils exercent leur activitéen France, sont placés dans une situation analogue.De surcroît, cette institution ne met en œuvre aucune pré-rogative de puissance publique et ne participe pas à l’exer-cice de la souveraineté nationale. Ses missions ne sontdonc pas de nature à justifier une restriction des person-nes électrices.À l’inverse, les conseils de prud’hommes participent direc-tement et pleinement à la mise en œuvre de prérogativesde puissance publique. Pour cette raison, seuls les ressor-tissants français y sont éligibles. Or, parce que les conseilsde prud’hommes doivent, au regard de leur mission, êtrereprésentatifs de l’ensemble des salariés et desemployeurs, les étrangers, communautaires et non com-munautaires, sont électeurs depuis 1975 en application dela loi visant à renforcer les droits des travailleurs étrangers.Ainsi, le retrait du droit de vote aux élections desChambres des métiers et de l’artisanat à une partie impor-tante des artisans exerçant leur activité en France, alorsmême que ces élections visent à désigner les membresd’une institution ayant pour mission de représenter etdéfendre les intérêts collectifs des artisans, sur le seul cri-tère de la nationalité, ne semble pas reposer sur des jus-tifications objectives et raisonnables en lien avec cettefinalité.Le collège de la Haute autorité invite le président à inter-roger le Premier ministre et le ministre des Petites etMoyennes Entreprises, du Commerce, de l’Artisanat etdes Professions libérales, sur les justifications de l’exclu-sion des ressortissants non communautaires du corpsélectoral des Chambres des métiers et de l’artisanat, ledélai de réponse étant fixé au 15 octobre 2005. Dans l’hy-pothèse où aucune justification valide au regard de la loiou des conventions ne viendrait à l’appui de cette mesure,il en demande la suppression.

Le présidentLouis Schweitzer

Délibération n° 2005-17 du 04 juillet 2005Le collège :Vu le décret n° 99-433 du 27 mai 1999 relatif à la com-position des Chambres de métiers et à leur élection ;Vu le décret n° 2004-896 du 27 août 2004 modifiant ledécret n° 99-433 du 27 mai 1999 relatif à la compositiondes Chambres de métiers et à leur élection ;Vu la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 portantcréation de la Haute Autorité de Lutte contre les Discrimi-nations et pour l’Égalité ;Vu le décret n° 2005-215 du 4 mars 2005 relatif à la HauteAutorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité ;Sur proposition du président,Décide :La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations etpour l’Égalité a été saisie par courrier en date du 7 mars2005 d’une réclamation du Mouvement contre le racismeet pour l’amitié entre les peuples (MRAP) relative au décretn° 2004-896 du 27 août 2004 qui retire le droit de voteaux élections des Chambres des métiers aux artisans noneuropéens.La composition du corps électoral des Chambres demétiers a été fixée par le décret n° 99-433 du 27 mai 1999qui conférait initialement la qualité d'électeur à toutes lespersonnes physiques et à tous les dirigeants sociaux despersonnes morales, français ou étrangers, immatriculéesau répertoire des métiers de la Chambre de métiers.Une condition plus restrictive a été posée par l’article 4 dudécret n° 2004-896 du 27 août 2004, désormais « lesélecteurs doivent être de nationalité française ou ressor-tissante d’un État membre de la Communauté européenneou d’un État parti à l’accord sur l’Espace économiqueeuropéen ».Les artisans et patrons résidant en France qui ne sont pasressortissants de l’un des 25 États membres de l’Unioneuropéenne, de l’Islande, du Liechtenstein ou de laNorvège n’ont donc plus le droit de vote aux élections desChambres des métiers.Le rapport au Premier ministre annexé à ce décret ne four-nit aucune justification au retrait du droit de vote aux étran-gers non communautaires.

UN EXEMPLE DE DÉLIBÉRATION

28 novembre 2005


Principe - Provocation à la discrimination - Compétence

Principe - Injure - Diffamation - Incompétence - Infor-

mation du procureur de la République

En matière d’écrits, d’images ou de discours tendant à stig-

matiser une personne ou un groupe de personnes à raison

notamment de leur sexe, leur orientation sexuelle ou leur

origine, la HALDE a adopté une position de principe relative

à sa compétence.

La HALDE s’est référée à la définition de la discrimination

résultant des directives communautaires n° 2000/43/CE

du 29 juin 2000, n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 et

n° 2002/73/CE du 23 septembre 2002 pour en déduire que

l’infraction de provocation à la discrimination (article 24

alinéa 6 et 7 de la loi du 29 juillet 1881) entre dans le champ

de compétence de la HALDE. La HALDE décide que dès lors

qu’elle relève des faits pouvant constituer une provocation

à la discrimination, elle en informe le procureur de la

République en application de l’article 12 de la loi portant sa

création.

En revanche, la HALDE n’est pas compétente lorsque les faits

constitutifs des infractions d’injure ou de diffamation nePage 191

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comportent aucune injonction ou incitation directe à

commettre une discrimination et ne constituent pas une

inégalité de traitement. Néanmoins, lorsque des faits sem-

blent relever de l’injure ou de la diffamation et qu’un critère

de discrimination prohibé est en jeu, la HALDE en informe

le procureur de la République en application de l’article 40

du code de procédure pénale.

Harcèlement


Harcèlement sexuel - Inégalité de traitement - Discrimi-

nation à raison du sexe - Compétence - Absence d’inégalité

de traitement - Absence de discrimination - Incompétence

Harcèlement moral - Infraction non intentionnelle -

Existence d’un critère prohibé - Compétence - Amé-

nagement de la charge de la preuve - Incompétence

La directive communautaire 2002/73/CE du 23 septembre

2002 énonce que le harcèlement sexuel au sens de ce texte

est considéré comme une discrimination à raison du sexe.

Le droit interne prévoit un régime protecteur des salariés

du secteur privé comme des fonctionnaires selon lequel le

harcèlement sexuel n’est plus limité à la notion d’abus d’au-

torité, la définition du code pénal visant toute pression qui

a pour but d’obtenir des faveurs. La HALDE est donc tou-

jours compétente en matière de harcèlement sexuel, dès lors

qu’il s’exprime dans un cadre professionnel et constitue une

différence de traitement.

Selon les directives communautaires n°s 2000/43/CE du

29 juin 2000 et 2000/78/CE du 27 novembre 2000, le harcè-

lement moral peut constituer une discrimination. La HALDE

se déclare compétente lorsque le harcèlement a pour fonde-

ment un critère de discrimination prohibé par le droit.

Lorsque le critère de la différence de traitement n’est pas

manifeste, mais qu’il existe des indices de l’existence de tels

critères fondant le harcèlement, la HALDE doit s’assurer de

l’existence de ce critère. La HALDE pourra faire application

de l’aménagement de la charge de la preuve prévu à l’article

L 122-45 du code du travail.

INÉGALITÉ DE TRAITEMENT


Orphelins de victimes de la barbarie nazie et d’actes de bar-

barie de la Seconde Guerre mondiale - Réparation -

Absence de rupture du principe d’égalité - Différence de

traitement justifée

La HALDE a été saisie du décret n° 2000-657 du 13 juillet

2000 instituant une mesure de réparation pour les orphelins

dont les parents ont été victimes de persécutions antisémi-

tes et du décret n° 2004-751 du 27 juillet 2004 instituant une

aide financière aux orphelins dont les parents ont été victi-

mes d’actes de barbarie durant la Seconde Guerre mondiale.

Les réclamants allèguent que ce dispositif est discrimina-

toire en ce qu’il opère une distinction entre pupilles de la

Nation. La HALDE relève que la mesure de réparation prévue

par ce dispositif vise à indemniser le préjudice spécifique

subi, non pas par tous les orphelins de la Seconde Guerre

mondiale, mais par ceux dont les parents sont décédés dans

le cadre d’une politique de collaboration et d’extermina-

tion. Elle en déduit que ces derniers sont placés dans une

situation différente justifiant la mise en œuvre de mesures

spécifiques.

• Délibération n° 2005-83 du 5 décembre 2005

Emploi - Embauche - Sexe

Refus d’embauche - Motif prohibé allégué - Sexe - Absence

de preuve formelle de la discrimination - Doute profitant au

candidat - Rappel à la loi

La HALDE a été saisie d’une réclamation relative à un refus

d’embauche pour un poste de standardiste opposé à un

homme. Une femme a été recrutée pour cet emploi. La

HALDE relève que les profils des deux candidats sont iden-

tiques et que la candidate embauchée paraît qualifiée. Si le

refus d’embauche d’un(e) candidat(e) en condition de son

sexe est prohibé par l’article L 122-45 du code du travail et

que l’activité de standardiste assistant(e) ne fait pas partie

des emplois pour lesquels le sexe est une condition déter-

minante, l’instruction n’a pas permis d’apporter la preuve

formelle de la discrimination. La HALDE, soulignant qu’il

subsiste un doute sur les conditions de recrutement qui

profite au candidat à l’embauche, rappelle à l’agence de tra-

vail temporaire et à l’entreprise utilisatrice les termes des

dispositions applicables en matière de discrimination à

l’embauche.

• Délibération n° 2005-116 du 16 janvier 2006

Emploi - Embauche - Origine

Refus d’embauche - Motif prohibé allégué - Origine -

Absence de preuve formelle de la discrimination - Rappel

à la loi

La HALDE a été saisie d’une réclamation relative à un refus

d’embauche pour un poste de serveur à un homme à raison,

selon le réclamant, de son origine. Les indices étayant cette

allégation ne permettent pas d’en apporter la preuve.

Néanmoins, la HALDE relève que les différents motifs avan-

cés par l’employeur (notamment une préférence pour un

employé de sexe féminin) et l’ANPE apparaissent contra-

dictoires. Elle rappelle à l’employeur les termes des disposi-

tions applicables en matière de discrimination à l’embauche.

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Refus de fourniture d’un service - Religion

Refus d’inscription aux leçons de conduite dans une auto-

école - Motif - Port d’un signe religieux - Voile - Différence

de traitement à raison de l’appartenance vraie ou suppo-

sée à une religion - Termes du refus dénués d’ambiguïté -

Intention de discriminer caractérisée - Discrimination -

Information du procureur de la République

La HALDE considère que le refus d’un instructeur d’auto-

école de donner des leçons de conduite à une candidate ins-

crite, au motif qu’elle refuse d’ôter son voile, constitue une

différence de traitement à raison de l’origine. Elle relève que

le motif du refus est exprimé en des termes dénués d’ambi-

guïté caractérisant une intention de discriminer. Le délit de

discrimination prévu aux articles 225-1 et 225-2 du code

pénal semblant caractérisé, la HALDE en informe le procu-

reur de la République en application de l’article 12 de la loi

portant création de la HALDE.

À rapprocher de la délibération n° 2005-26 du 19 septembre

2005


Service public - Religion

Refus d’accès dans les locaux d’une personne morale exer-

çant une mission de service public - Consignes internes de

sécurité - Imprécision - Motif du refus - Port d’un signe

religieux - Turban sikh - Identification - Refus discrimi-

natoire - Demande de précision des consignes de sécurité -

Proportionnalité à l’objectif poursuivi - Respect de la

liberté de religion

La HALDE considère que les notes internes d’une personne

morale chargée d’une mission de service public décrivant les

consignes de sécurité relative à l’accès aux locaux, notam-

ment lors de l’application du Plan Vigipirate, ne sont pas

assez précises quand elles subordonnent l’accès aux locaux

à la faculté de demander le retrait d’accessoires vestimentai-

res, mais sans prendre en considération la spécificité de ceux

portés selon des convictions religieuses. Or, dans certains

cas, exiger leur retrait conduit indirectement à refuser un

droit d’accès aux locaux, ce qui est contraire à l’article 432-7

du code pénal et peut constituer une discrimination

indirecte au sens de l’article 19 de la loi n° 2004-1486 du

30 décembre 2004. En l’espèce, le refus est dispropor-

tionné car le turban sikh n’empêche pas l’identification des

personnes. La HALDE demande à la direction de cette insti-

tution de préciser les consignes de sécurité, toute mesure

interne limitant l’accès devant être proportionnée à l’objec-

tif poursuivi sans conduire à refuser l’accès des personnes en

• Délibération n° 2006-17 du 6 février 2006

Fourniture d’un bien ou d’un service - Orientation sexuelle

Exclusion du don du sang - Motif - Orientation sexuelle -

Fourniture d’un bien ou d’un service

La HALDE a été saisie du refus d’accès au don du sang opposé

aux personnes homosexuelles à l’issue de l’entretien médi-

cal préalable. Le collège de la HALDE se réfère à l’avis rendu

par le Comité consultatif national d’éthique qui considère

que le don du sang est un devoir d’aide et d’assistance et

décide que le refus d’accès au don du sang n’est pas un refus

de fourniture d’un bien ou d’un service. La HALDE appelle

néanmoins l’organisme de collecte de sang à établir un pro-

tocole de sélection des donneurs qui réponde au principe de

sécurité et à celui de précaution tout en respectant la direc-

tive 2002/98/CE du 27 janvier 2003 établissant des normes

de qualité et de sécurité notamment pour la collecte du sang

humain, la directive 2004/33/CE du 22 mars 2004 concer-

nant certaines exigences techniques relatives au sang et aux

composants sanguins et le décret 2006-99 du 1er février 2006.

DISCRIMINATION PAR LES ACTEURS DE LA VIESOCIO-ÉCONOMIQUE


Emploi - Embauche - Âge

Publication d’offres d’emploi mentionnant des critères

d’âge - Diffusion sur Internet - termes dénués d’ambiguïté -

Intention de discriminer caractérisée - Discrimination -

Information du procureur de la République - Notification

du caractère illicite de l’annonce au diffuseur

Service de promotion de l’égalité - mise en place de recom-

mandations

La HALDE considère que la publication d’offres d’emploi dif-

fusées sur Internet mentionnant un critère d’âge, en des ter-

mes dénués d’ambiguïté dont l’usage suffit à caractériser

l’intention de discriminer, peut être constitutive du délit de


pénal. En application de l’article 12 de la loi portant création

de la HALDE, la HALDE en informe le procureur de la

République.

En application de l’article 6 de la loi n° 2004-575 du 21 juin

2004 pour la confiance dans l’économie numérique, la

HALDE notifie aux diffuseurs le caractère illicite du contenu

des offres d’emploi publiées.

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raison de leur pratique religieuse, car seul le législateur est

compétent pour restreindre l’exercice d’une liberté publi-

que.

À rapprocher de la délibération n° 2005-25 du 19 septembre

2005


Logement - Caution - Origine

Refus de location d’un logement - Motif - Caution résidant

dans un département d’outre-mer - Termes du refus dénués

d’ambiguïté - Intention de discriminer caractérisée -

Discrimination - Information du procureur de la

République

Article 2018 du code civil - condition de résidence dans le

ressort de la Cour d’appel où la caution est donnée -

Interrogation du Premier ministre et du garde des Sceaux

sur les justifications de la mesure - Absence - Abrogation

Le refus de location d’un logement au seul motif du lieu de

résidence de la caution parentale, dans un département

d’outre-mer, masque une discrimination fondée sur l’ori-

gine, dans la mesure où le recouvrement de la caution est

soumis aux règles de procédure civile d’exécution applica-

bles sur l’ensemble du territoire français à l’exception de

Saint-Pierre-et-Miquelon. Les termes du refus dénués d’am-

biguïté caractérisent l’intention de discriminer. Le délit de


pénal semblant caractérisé, la HALDE en informe le procu-



La HALDE a examiné l’opportunité du maintien d’un texte

sur lequel le mis en cause aurait pu se fonder. L’article 2018

du code civil impose comme condition de validité du cau-

tionnement, la résidence dans le ressort de la Cour d’appel

où la caution est donnée. La HALDE considère que cette dis-

position méconnait la mobilité géographique et le caractère

universel des voies d’exécution sur le territoire français et

demande au Premier ministre et au garde des Sceaux d’en-

visager la modification de cet article.


Emploi - Embauche - Sexe

Refus d’embauche - Emploi d’assistant sanitaire dans les

centres de vacances et de loisirs - Motif - Sexe - Homme -

Sexe, condition déterminante - Termes du refus dénués

d’ambiguïté - Preuve - Enregistrements - Courriers élec-

troniques - Discrimination - Information du procureur de

la République - Demande d’intervention au ministre de la

Jeunesse et des Sports et au ministre de la Santé

Saisie d’un cas de refus d’embauche à un emploi d’assistant

sanitaire dans les centres de vacances et de loisirs, opposé à

un homme au motif de la prévention des affaires de pédo-

philie, la HALDE recherche si le sexe constitue une condition

déterminante pour cet emploi, ce qui n’est permis ni en

application de l’article R. 123-1 du code du travail,ni de l’ar-

ticle 2 de l’arrêté du 20 février 2003 relatif au suivi sanitaire

des mineurs. Il résulte d’un enregistrement sur un répon-

deur téléphonique et de courriers électroniques que le refus

est dénué d’ambiguïté, ce qui caractérise une intention de

discriminer. Le délit de discrimination prévu aux articles

225-1 et 225-2 du code pénal semblant caractérisé, la HALDE

en informe le procureur de la République en application de

l’article 12 de la loi portant création de la HALDE. La HALDE

a demandé au ministre de la Jeunesse et des Sports et au

ministre de la Santé de prendre des mesures afin que les

emplois d’assistant sanitaire dans les centres de vacances et

de loisirs ne soient plus de fait réservés aux femmes.

• Délibération n° 2005-41 du 3 octobre 2005

Fourniture de biens - Handicap

Vente d’un bien immobilier soumise à l’accord préalable

unanime de l’assemblée générale des copropriétaires -

Refus de l’accord préalable - Motif principal - Handicap

des personnes reçues par l’acheteur - Discrimination -


Une association souhaitant acheter un local afin d’accueil-

lir des enfants autistes a vu la vente échouer en raison du

refus de l’assemblée générale des copropriétaires d’autoriser

le changement d’affectation du local commercial. Se référant

à la jurisprudence de la Cour d’appel de Besançon du 27 jan-

vier 2005, la HALDE considère que l’expression « biens et ser-

vices » comprend les promesses de vente. Dès lors, le refus

de l’assemblée générale de donner son accord préalable fai-

sant obstacle à la vente des locaux, il peut être qualifié de

refus de fournir un bien ou un service au sens de l’article

225-2-1 du code pénal. Sur le motif du refus, il résulte clai-

rement d’attestations et d’entretiens téléphoniques (notam-

ment avec le vendeur du bien) que le handicap des person-

nes accueillies par l’association constitue la raison principale

du refus de l’assemblée générale. La HALDE considère que le

délit de discrimination prévu aux articles 225-1 et 225-2 du

code pénal semble constitué, la Cour de cassation n’exigeant

pas que le motif prohibé soit le seul motif ayant conduit au

comportement incriminé. La HALDE en informe le procu-



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À rapprocher des délibérations n° 2005-50 du 17 octobre

2005 et n° 2005-79 du 28 novembre 2005


Emploi saisonnier - Secteur privé - Secteur public -

Préférence familiale

Cadre de l’action de la direction de la promotion de l’éga-

lité de la HALDE

Suite à des saisines de la HALDE de réclamations relatives aux

privilèges de recrutement, dans le secteur privé comme

public, accordés aux enfants du personnel dans l’accès aux

stages ou aux emplois saisonniers, le collège de la HALDE

confie à la direction de la promotion de l’égalité une mission

de sensibilisation des entreprises privées et des services

publics. Il définit le cadre de cette mission en deux axes :

inviter les entreprises privées et les administrations à mettre

en place des procédures de recrutement selon des critères

objectifs pour ces postes (diffusion publique des profils de

postes), concevoir et promouvoir des dispositifs propres à

pallier les carences en ressources relationnelles personnelles

(partenariats entre établissements d’enseignements et entre-

prises). La HALDE invite toutes les structures qui le souhai-

tent à s’associer à ses travaux.

À rapprocher des délibérations n° 2005-50 et n° 2005-51 du

17 octobre 2005


Emploi - Harcèlement moral - Origine - Harcèlement sala-

rié/salarié - Moyen - Injures racistes - Harcèlement discri-

minatoire - Indices - Diligences insuffisantes de l’employeur

- Recommandation d’adoption d’un ensemble de mesures

La HALDE a été saisie par un salarié d’une entreprise privée

d’injures racistes proférées et d’accusations calomnieuses

tenues par un autre salarié de l’entreprise depuis plusieurs

années. L’instruction a permis de révéler que l’ensemble de

ces propos constituent des indices de harcèlement moral

discriminatoire, sans qu’il soit possible d’en apporter la

preuve au sens de l’article 222-33-2 du code pénal. Il ressort

également du dossier que si l’employeur a mené certaines

diligences (enquêtes, sanction disciplinaire - avertissement),

celles-ci n’ont pas suffi à faire cesser le comportement discri-

minatoire. La HALDE a recommandé à l’employeur d’adop-

ter un ensemble de mesures concrètes visant à mettre en

place une politique d’intervention en matière de harcèlement

et d’injures (information des sanctions encourues, forma-

tion des personnels encadrant, mise en place de procédures

de sanctions). L’employeur a obtempéré.


Emploi saisonnier - Secteur privé - Préférence familiale -

Différence de traitement - Critère prohibé - Situation

de famille - Enfant de salarié - Mise en place concertée de

bonnes pratiques

La HALDE a considéré que le fait pour une banque de réser-

ver des emplois saisonniers aux enfants du personnel peut

constituer le délit de discrimination au sens des articles

225-1 et 225-2 du code pénal et peut être contraire à l’arti-

cle L 122-45 et suivants du code de travail, au motif qu’il

s’agit d’une différence de traitement à raison d’un critère

prohibé. La HALDE se réfère à l’interprétation du critère de

la situation de famille faite par la Cour d’appel de Chambéry

(21 mai 1996), selon laquelle la prise en considération de la

qualité d’enfant de salarié en matière d’embauche est discri-

minatoire. La HALDE souligne qu’en outre ce critère peut

également entraîner des discriminations indirectes à raison

de l’origine, dans la mesure où ce système de recrutement

conduit à la reproduction de phénomènes discriminatoires

anciens. Au cours de l’instruction, la banque mise en cause

propose de soumettre ses pratiques de recrutement en

matière d’emplois saisonniers, ce que la HALDE a accepté

dans la perspective du développement de bonnes pratiques.

À rapprocher des délibérations n° 2005-51 du 17 octobre

2005 et n° 2005-79 du 28 novembre 2005

• Délibération n°2005-51 du 17 octobre 2005

Emploi saisonnier - Secteur public - Préférence familiale -

Différence de traitement - Critère prohibé - Situation

de famille - Enfant de salarié - Engagement de réformer

la pratique

La HALDE a considéré que le fait pour un service déconcen-

tré d’un ministère de réserver des emplois saisonniers aux

enfants du personnel peut constituer le délit de discrimina-

tion au sens des articles 225-1 et 225-2 du code pénal, au

motif qu’il s’agit d’une différence de traitement à raison d’un

critère prohibé. La HALDE se réfère à l’interprétation du cri-

tère de la situation de famille faite par la Cour d’appel de

Chambéry (21 mai 1996), selon laquelle la prise en considé-

ration de la qualité d’enfant de salarié en matière d’embau-

che est discriminatoire. La HALDE souligne qu’en outre ce

critère peut également entraîner des discriminations indi-

rectes à raison de l’origine, dans la mesure où ce système de

recrutement conduit à la reproduction de phénomènes dis-

criminatoires anciens. Suite à l’instruction, le préfet s’est

engagé à veiller à ce qu’à l’avenir le recrutement des agents

saisonniers soit fondé uniquement sur des critères objectifs

relatifs à la compétence du candidat. La HALDE donne acte

au préfet de l’engagement pris.

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Biens et services - Origine -Entrée dans un supermarché -

Condition - Dépôt d’un sac de petite taille- Motif - Origine

Les consignes de sécurité d’un supermarché ne permettent

pas aux clients d’entrer dans le magasin avec des sacs à dos.

Ces consignes sont imprécises et interprétées au cas par cas.

Il a été exigé d’une personne d’origine étrangère de laisser à

l’entrée un sac de petite taille et de ne se munir que de ses

moyens de paiement. Le client a constaté qu’il était le seul à

qui cette exigence avait été imposée, ce qui est confirmé par

un témoignage. La HALDE relève que cette mesure constitue

une discrimination indirecte à raison de l’origine, au sens de

l’article 19 de la loi du 30 décembre 2004. Elle demande à la

direction du supermarché de préciser ses consignes de sécurité.


Emploi - Handicap - Procédure de reclassement infruc-

tueuse - Licenciement - Diligences pour le reclassement

insuffisantes - Demande de suspension du licenciement

Suite à un accident du travail, un salarié magasinier dans un

grand groupe de distribution a été reconnu travailleur han-

dicapé. La médecine du travail lui interdit le port de chaus-

sures de sécurité, ce qui implique un reclassement du salarié.

Après avoir été affecté à des tâches de saisie informatique, la

direction lui propose une formation qui implique qu’il démé-

nage. Il l’accepte. À l’issue de la formation, la direction du

groupe lui propose un seul poste, qui ne correspond pas à ses

qualifications.Estimant ne pas pouvoir procéder à son reclas-

sement, la direction du groupe procède à son licenciement.La

HALDE considère que le salarié a ainsi fait l’objet d’une mesure

discriminatoire. Elle a recommandé la suspension de la pro-

cédure de licenciement. L’employeur a obtempéré.

• Délibération n°2005-86 du 19 décembre 2005

Services - Assurance - Sexe - Convention d’assurance

de groupe - Caractère obligatoire - Risque décès - Risque

invalidité - Garanties différentes à raison du sexe -

Rémunération - Principe de l’égalité de traitement

En application de la convention collective d’une profes-

sion libérale, l’établissement d’utilité publique gérant les

œuvres sociales de cette profession a passé avec une com-

pagnie d’assurances une convention d’assurance de groupe

couvrant le risque décès et certains risques d’invalidité sans

que les salariés de ces professions n’aient à verser de coti-

sation. La HALDE relève qu’en application des clauses du

contrat, la garantie versée au conjoint survivant, en cas de

décès du salarié, diffère selon le sexe. Cette différence de

traitement à raison du sexe est reproduite pour la garantie

versée en cas d’invalidité totale et définitive. La HALDE se

réfère à la jurisprudence de la CJCE (notamment : 17 avril

1977, Aff. C-147-95), et considère que les garanties versées

sont des rémunérations au sens du droit communautaire.

Dès lors, la HALDE relève que les clauses du contrat

sont contraires à l’article 141 du traité instituant la

Communauté européenne, qui prévoit le principe de l’éga-

lité de traitement.

• Délibération n°2005-87 du 19 décembre 2005

Emploi - Secteur privé

État de santé - Absence d’augmentation individuelle - Motif

- Absences liées à l’état de santé - Différence de traitement -

Absence de justification objective

La HALDE relève que le fait pour une entreprise de refuser

toute augmentation de salaire aux employés dès lors qu’ils

ont été absents plus de vingt jours sur douze mois consécu-

tifs pour arrêt maladie ou qu’ils ont fait l’objet de six arrêts

maladie au cours des douze derniers mois semble consti-

tuer une différence de traitement discriminatoire fondée sur

l’état de santé contraire à l’article L122-45 du code du tra-

vail. L’état de santé apparaît comme étant le seul motif du

refus dans la mesure où l’employeur ne distingue pas l’état

de santé résultant d’un accident de travail ou d’une maladie

professionnelle, et qu’il admet refuser toute augmentation

en cas de dépassement des seuils précités y compris

lorsqu’elle était envisagée en raison de bons résultats profes-

sionnels.


Logement - Orientation sexuelle

Hôtel - Refus de location d’une chambre double - Motif -

Orientation sexuelle - Discrimination

La HALDE considère que le refus par la direction d’un hôtel

de louer une chambre avec un lit double à deux hommes en

couple et de leur proposer une chambre avec deux lits sim-

ples, à raison de leur orientation sexuelle, constitue une

différence de traitement prohibée par les articles 225-1 et

225-2-1° du code pénal.


Fourniture de services - Origine

Refus d’entrée en discothèque - Motif - Origine -

Attestation - Discrimination - Information du procureur

de la République

La HALDE considère que le refus d’entrer dans une disco-

thèque opposé uniquement aux trois personnes d’origine

étrangère d’un groupe d’une vingtaine de personnes qui

avaient réservé constitue une discrimination à raison de l’ori-

gine prohibée par le code pénal. La HALDE s’appuie sur les

témoignages produits pour retenir comme motif du refus l’ori-

gine, et non pas celui avancé par le directeur de l’établissement.Page 196

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donc que la version antérieure est susceptible de constituer

des instructions de discriminer.


Emploi - Embauche - Organisme privé chargé d’une mis-

sion de service public - Origine

Refus d’embauche à l’issue d’un examen d’entrée - Plainte

déposée - Instruction après autorisation - Motif du refus -

Doute sur la prise en considération de l’origine -

Obligation pour l’employeur de démontrer que le refus

repose sur un critère objectif - Médiation

La HALDE a été saisie d’un refus d’embauche opposé par

une caisse de retraite. La réclamante ayant déposé plainte,

la HALDE n’a mené l’instruction qu’après avoir sollicité et

recueilli l’accord préalable du procureur de la République.

La convention collective prévoit que le recrutement s’effec-

tue par le biais d’un examen d’entrée et d’un entretien

individuel. Il ressort de l’instruction que les motifs avan-

cés par la caisse de retraite ne semblent pas de nature à jus-

tifier le refus d’embauche. Sans méconnaître le pouvoir de

direction de l’employeur, la HALDE relève que la réclamante

a fait l’objet d’une différence de traitement qui laisse sub-

sister un doute sur la prise en considération de son origine

dans la décision de refus d’embauche. La HALDE en déduit

qu’il incombe à l’employeur de démontrer que le refus

repose sur des critères objectifs. Après accord préalable des

parties, la HALDE fait procéder à une médiation et, par ail-

leurs, demande à la caisse de retraite de modifier ses pro-

cédures de recrutement dans un délai de deux mois.


Emploi - Harcèlement - Cumul de critères - État de santé -

Origine - Activité syndicale

Harcèlement moral - Licenciement - Motif - État de santé -

Origine - Activité syndicale - Éléments du harcèlement -

Agissements répétés - Atteinte à la dignité et aux droits -

Altération de la santé - Observations devant le conseil

des prud’hommes

La HALDE considère qu’au vu des éléments du dossier, le com-

portement de l’employeur semble constituer un harcèlement

moral discriminatoire. La HALDE relève l’existence des trois

éléments constitutifs du harcèlement, tel que définit à l’arti-

cle L122-49 du code du travail : des agissements répétés, une

atteinte à la dignité et aux droits ayant des conséquences sur

la santé du salarié. En outre, le comportement de l’em-

ployeur apparaît fondé sur trois critères de discrimination

prohibés par la loi : l’origine du salarié, son état de santé

(diabète), son activité syndicale. Le conflit a eu pour consé-

quence le licenciement du salarié contesté devant le conseil

des prud’hommes. La HALDE fait droit à la demande du

La HALDE en informe le procureur de la République en appli-

cation de l’article 12 de la loi portant création de la HALDE.


Biens - Origine

Plan local d’urbanisme - Création d’une aire d’accueil

pour les gens du voyage sur un terrain privé appartenant

à des membres de cette communauté - Existence de terrains

communaux libres - Non-respect de la procédure de créa-

tion des aires d’accueil - Motif - Origine

Par délibération du conseil municipal une commune a classé

le terrain appartenant aux réclamants en terrain libre à voca-

tion d’équipement dans le cadre de l’adoption d’un plan local

d’urbanisme et a décidé de la création d’une aire d’accueil

pour les gens du voyage sur le terrain privé des réclamants qui

appartiennent eux-mêmes à cette communauté.Ces derniers

ont demandé l’annulation de la délibération devant le tribu-

nal administratif. La HALDE relève que le motif avancé par la

commune au soutien de sa décision est l’amélioration des

conditions d’accueil des gens du voyage dans la commune.

Or il ressort de l’instruction que le nouveau classement du

terrain a pour conséquence de ne plus permettre aux récla-

mants de mener des projets individuels de construction et

aurait pour but la légitimation de la création d’une aire d’ac-

cueil sur ce terrain. La HALDE déduit de l’existence de ter-

rains communaux libres que le motif de l’affectation du ter-

rain des réclamants réside uniquement dans leur origine et

souligne que la procédure de création de l’aire d’accueil n’est

pas conforme à la loi n° 2000-614 du 5 juillet 2000 relative à

l’accueil et à l’habitat des gens du voyage.


Logement - Origine - Nationalité - Apparence physique

Auto-saisine - Document de référence pour la sélection des

locataires - Informations contradictoires - Ambiguïté des

critères de sélection - Origine - Nationalité - Apparence

physique - Discrimination

La HALDE a eu connaissance, par voie de presse, d’un manuel

destiné aux agents commerciaux d’une société de location

de logements qui présentait des éléments plausibles de dis-

crimination. La HALDE s’est saisie de la question. Le docu-

ment de référence pour la sélection des locataires, recueilli

auprès du mis en cause, contient des critères de sélection

non objectifs : l’origine, la nationalité et l’apparence physi-

que des candidats. Les modifications intervenues à la suite

de la loi du 17 janvier 2002, qui impose la prise en considé-

ration de critères objectifs et non discriminatoires, laissent

subsister les informations contradictoires. La HALDE relève

que la refonte complète du document n’est intervenue

qu’après sa divulgation par voie de presse. Elle considère

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réclamant en l’invitant à solliciter du conseil des prud’hom-

mes qu’elle puisse présenter ses observations à l’audience.


Emplois et fonctions publics - Concours - Critère prohibé

par la loi - Candidats contractuels candidats non contrac-

tuels - Jury - Différence de traitement prohibée

Le recrutement par concours, dans le cadre duquel seul le

mérite est censé départager les candidats, doit garantir

qu’aucune différence de traitement à raison de critères non

prévus par la loi n’intervienne entre les candidats. Des

modalités de recrutement qui conduisent à ce que les can-

didats ayant une relation personnelle avec l’administration

organisatrice du concours soient traités de manière plus

favorable constitue une différence de traitement entre les

candidats à raison de critères non expressément prévus, tant

par les textes régissant les concours que par la loi fondamen-

tale de la République. Par ailleurs, La HALDE a considéré

qu’en privilégiant les agents contractuels au moment du

concours, l’administration prend le risque de créer une dis-

crimination indirecte qui désavantage les candidats non

contractuels, quel que puisse être par ailleurs le motif de la

discrimination (origine, âge...). En outre, la présence dans

les jurys de membres de l’administration organisatrice du

concours, si elle n’est pas critiquable en soi, devient problé-

matique lorsqu’elle est combinée à l’absence d’anonymat

des candidats, dont certains ont pu collaborer avec les mem-

bres des jurys.

• Délibération n°2006-20 du 6 février 2006

Emploi - Refus d’Embauche - Age

Procédure de recrutement - Cabinet de recrutement -

Critères de sélection - Compétences professionnelles -

Potentiel d’évolution - Imprécision - Absence de justifica-

tions objectives - Discrimination indirecte - Critère - Âge -

Réparation - Observations devant le conseil des prud’hom-

mes - Recommandations - Gestion prévisionnelle des

emplois - Seniors

La réclamante, âgée de 44 ans, travaillait au sein d’une ban-

que en CDD. Ses compétences étaient reconnues. Elle a pré-

senté sa candidature pour obtenir un poste en CDI dans la

même structure. Le rapport établi par le cabinet de recrute-

ment a confirmé les aptitudes de l’intéressée pour le poste

visé. La direction a rejeté sa candidature au motif que son

potentiel d’évolution de carrière était insuffisant. La direc-

tion n’a pas été en mesure d’établir sur des éléments objec-

tifs les critères retenus pour déterminer le potentiel d’évo-

lution d’un candidat, les raisons pour lesquelles l’évaluation

de ce potentiel devait primer sur des considérations relati-

ves aux aptitudes et compétences pour le poste à pourvoir

et les raisons pour lesquelles celui de la réclamante était jugé

insuffisant. L’étude des candidatures retenues a montré que

ce critère flou permettait d’écarter des postulants ne corres-

pondant pas à la politique de l’entreprise de recruter des

personnes jeunes en prévision de départs à la retraite pro-

chains. La HALDE a reconnu une discrimination indirecte.

Elle a invité les parties à trouver les moyens pour assurer

une juste réparation. Elle a recommandé à la banque de révi-

ser ses critères de sélection. Elle a recommandé au groupe

bancaire d’engager une réflexion sur sa gestion prévision-

nelle des emplois et sur les conditions d’emploi des seniors.


Service public - Handicap

Refus de scolarisation d’un enfant handicapé - Établisse-

ment de référence - Collège - Motif - Refus des aménage-

ments raisonnables - Injonction de procéder à l’inscription

par le supérieur hiérarchique - Nouveau refus - Absence de

diligences de la hiérarchie

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 prévoit le droit pour

un enfant présentant un handicap d’être scolarisé dans

l’établissement scolaire le plus proche de son domicile,

l’établissement de référence. Des dérogations sont prévues

si l’établissement n’est pas adapté à l’accueil de l’enfant. Le

principal d’un établissement d’enseignement secondaire a

refusé l’inscription d’un enfant dont la mobilité est réduite

au motif que l’établissement ne présentait pas les condi-

tions nécessaires pour l’accueillir. Or la HALDE relève qu’à

la date du refus les conditions de sécurité étaient remplies,

l’accueil de l’enfant nécessitant seulement des aménage-

ments raisonnables. Les parents ont sollicité l’intervention

de l’inspecteur d’académie qui a enjoint au principal de

procéder à l’inscription de l’enfant. Le principal a de nou-

veau opposé un refus. La HALDE relève que ces décisions

peuvent constituer le refus, par une personne dépositaire

de l’autorité publique, d’un droit accordé par la loi selon

un critère prohibé, conformément à l’article 432-7 du code

pénal. Elle en informe le procureur de la République, en

application de l’article 12 de la loi n° 2004-1486 du

30 décembre 2004.


Fourniture d’un service - Origine - Appartenance ou non-

appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation,

une race ou une religion déterminée - Discrimination -


La HALDE a été saisie d’une réclamation concernant la dis-

tribution d’une « soupe au cochon » aux sans-domicile.

La HALDE a considéré que cette distribution de soupe

constitue, au sens de l’article 225-2-4° du code pénal, une

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Refus d’un droit - Pensions d’invalidité - Nationalité

Exclusion du bénéfice de pension d’invalidité - Déportés

de la Seconde Guerre mondiale - Motif - Nationalité -

Différence de traitement - Critère objectif

Il ressort des articles L 197 et suivants du code des pensions

militaires d’invalidité et des victimes de guerres que le droit

à la pension d’invalidité est ouvert aux déportés politiques

de la Seconde Guerre mondiale, s’ils avaient la nationalité

française lors des faits de déportation et qu’ils l’ont conser-

vée, quel que soit le pays depuis lequel ils ont été déportés

ou, s’ils ont été arrêtés en France et déportés et qu’ils ont

acquis depuis la nationalité française. La HALDE constate

que les personnes de nationalité étrangère au moment des

faits ne bénéficient pas de ce droit à pension alors même

qu’elles se sont établies en France après leur libération et

qu’elles ont acquis la nationalité française ou qu’elles ont été

arrêtées en France et déportées sans acquérir par la suite la

nationalité française. La HALDE, se référant à la jurispru-

dence du Conseil d’État, considère qu’une pension est un

bien au sens de l’article 1er du premier protocole addition-

nel à la CEDH. Par conséquent, faisant application de l’ar-

ticle 14 de cette convention, elle recherche si la différence de

traitement fondée sur la nationalité est justifiée par des cri-

tères objectifs au regard de la finalité de la mesure. Il appa-

raît que ces pensions visent à compenser les préjudices liés

à une infirmité consécutive à la déportation et ne sont pas

liées à une notion de responsabilité de l’État français. Dès

lors, la distinction fondée sur la nationalité ne semble pas

justifiée. La HALDE demande au Premier ministre de veiller

à ce que soit réformé le code des pensions militaires d’in-

validité et des victimes de guerre afin de mettre fin à cette



Refus d’un droit - Bonifications d’ancienneté - Sexe

Régime de retraite de la fonction publique - Régime profes-

sionnel - Bénéfice des bonifications d’ancienneté -

Condition - Deux mois continus d’interruption d’activité

pour l’éducation des enfants - Père de trois enfants - Refus -

Motif - Moins de deux mois d’interruption d’activité -

Discrimination indirecte en raison de la durée de l’inter-

ruption d’activité - Demande de justification du critère

d’interruption d’activité - En l’absence de justification,

demande, suppression ou modification de la mesure

La HALDE souligne que le régime des bonifications d’ancien-

neté du régime professionnel de retraite de la fonction

fourniture de service. Ce faisant, cette distribution ne pou-

vait être subordonnée à un critère prohibé par l’article

225-1 du code pénal. La HALDE a estimé qu’il existait des

éléments laissant supposer que cette offre de service était

subordonnée à l’origine des bénéficiaires du service, à leur

appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou sup-

posée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion

déterminée. Ces faits étant susceptibles de constituer le

délit de l’article 225-2-4°, la HALDE a décidé d’en informer

le procureur de la République, conformément à l’article 12

de la loi du 30 décembre 2004.

DISCRIMINATION RÉSULTANT DE RÉGIMES DE DROIT

• Délibération n° 2005-17 du 4 juillet 2005

Refus d’un droit - Origine

Décret n° 2004-896 du 27 août 2004 - Retrait du droit de

vote aux élections des Chambres des métiers aux artisans

non européens - Interprétation du principe d’égalité -

Différence de traitement à raison de la nationalité -

Situation analogue - Recherche de justifications objecti-

ves - Absence - Rupture d’égalité - Demande de justifica-

tions objectives du retrait au Premier ministre et au minis-

tre des Petites et Moyennes Entreprises - Demande

d’abrogation de la mesure réglementaire

Le décret n° 2004-896 du 27 août 2004 modifiant le décret

n° 99-433 du 27 mai 1999 relatif à la composition des

Chambres des métiers et à leur élection ajoute une condi-

tion de nationalité (française ou ressortissant d’un État

membre de la CE ou d’un État parti à l’accord sur l’EEE)

pour obtenir la qualité d’électeur, instaurant ainsi une dif-

férence de traitement à raison de la nationalité. La HALDE

apprécie le respect du principe d’égalité au regard de la

jurisprudence du Conseil constitutionnel et de celle déve-

loppée par le Conseil d’État, notamment dans l’arrêt Diop

du 30 novembre 2001 faisant application de l’article 14 de

la CEDH. La HALDE considère qu’eu égard aux missions

des Chambres des métiers, les artisans non européens ne

sont pas dans une situation différente de celle des artisans

de nationalité européenne. Dès lors, une différence de trai-

tement n’est légale que si elle est fondée sur des justifica-

tions objectives et raisonnables en lien avec les missions

des Chambres des métiers. L’instruction n’ayant pas fait

apparaître de telles justifications, La HALDE demande au

Premier ministre et au ministre des Petites et Moyennes

Entreprises d’apporter ces justifications et à défaut d’abro-

ger la mesure discriminatoire.

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publique a été modifié, supprimant la discrimination directe

à raison du sexe qui résultait de l’exclusion des hommes du

régime de bonification accordé aux mères de trois enfants

pour l’éducation de leur enfant et ce, en application de la

directive 86/378/CEE ainsi que de la jurisprudence de la

Cour de justice des communautés européennes et du

Conseil d’État. Cependant, le nouveau régime résultant des

lois n° 2003-775 du 21 août 2003 et n° 2004-1485 du

30 décembre 2004 et du décret n° 2005-449 du 10 mai 2005

accorde ce droit aux deux sexes, mais impose une nouvelle

condition : une interruption d’activité de deux mois conti-

nus pour l’éducation des enfants. Or des régimes accordant

de plein droit un congé pour l’éducation des enfants aux

pères n’ont été instaurés qu’à partir de 1984 et sont d’une

durée inférieure au congé maternité obligatoire (8 semai-

nes minimum). Dès lors, ce régime instaure une différence

de traitement non justifiée par rapport à l’objectif pour-

suivi, l’éducation des enfants. Si le ministère de la Fonction

publique n’apporte pas de justification objective de ce cri-

tère de distinction, la HALDE en demande la suppression ou

la modification (durée réduite).


Emploi - Emploi public - Embauche - Accès au statut - Accès

au contrat - Handicap

Refus d’inscription au concours de professeur d’éducation

physique et sportive (EPS) - Refus d’embauche en tant que

professeur d’EPS contractuel - Motif - Absence d’attesta-

tion de sauvetage aquatique - Travailleur handicapé -

Handicap auditif - Discrimination indirecte

La HALDE a été saisie d’un refus d’inscription au concours

de professeur d’éducation physique et sportive (EPS) et d’un

refus d’embauche en tant que professeur d’EPS contractuel,

opposés à un travailleur handicapé qualifié (handicap audi-

tif modéré). Ces refus sont fondés sur l’article 1er du décret

du 17 juin 2004 qui impose que les professeurs d’EPS soient

titulaires de l’attestation de sauvetage aquatique,qu’ils soient

fonctionnaires ou contractuels. La HALDE relève que l’exi-

gence de cette attestation sans dérogation ni aménagement

à raison du handicap possible, constitue une discrimination

indirecte contraire à l’article 27 de la loi n° 84-16 du 11 jan-

vier 1984, tel que modifié par la loi n° 2005-102 du 11 février

2005 qui impose qu’aucun candidat ne peut être écarté d’un

concours ou d’un emploi dans la fonction publique à raison

de son handicap, ainsi qu’à l’article 6 sexies de la loi n° 83 du

13 juillet 1983 qui imposait déjà à l’employeur de prendre

toute mesure appropriée pour permettre aux travailleurs

handicapés d’accéder à un emploi. La HALDE demande au

ministre de l’Éducation d’assurer la conformité du

décret n° 2004-592 du 17 juin 2004 avec la loi n° 2005-102

du 11 février 2005 afin que l’exigence de l’attestation de sau-

vetage aquatique ne soit plus un obstacle à tout recrutement

de personnes handicapées. Elle lui recommande également

d’envisager l’aménagement de poste nécessaire, une fois le

candidat handicapé recruté.


Refus d’un droit - Conditions de liquidation de la pension

de retraite - Sexe

Régime de retraite - Régime légal - Bonifications d’ancien-

neté pour l’éducation des enfants réservées aux femmes -

Différence de traitement - Sexe - Absence de justification

en lien avec le but poursuivi - Incompatibilité avec l’arti-

cle 14 de la CEDH - Demande de modification

La HALDE a été saisie de la question des bonifications d’an-

cienneté pour l’éducation des enfants réservées aux femmes

dans le calcul des trimestres ouvrant droit à la liquidation

des pensions de retraite dans le régime général de la Sécurité

sociale (art. L 351-4 du code de la Sécurité sociale) qui est

un régime légal selon la jurisprudence de la CJCE. La HALDE

relève que cet article n’est pas contraire à la directive

79/7/CEE applicable aux régimes légaux, car celle-ci permet

aux États membres d’exclure du principe d’égalité de trai-

tement les avantages accordés en matière d’assurance vieil-

lesse aux personnes qui ont élevé des enfants, l’égalité pou-

vant être instaurée de façon progressive. Cependant, la

HALDE se réfère aux articles 14 de la CEDH et 1er du premier

protocole additionnel à cette convention, desquels il résulte

que le droit au respect de ses biens doit être assuré à chacun

sans distinction à raison du sexe, notamment, si elle n’est

pas fondée sur des critères objectifs en rapport avec le but

poursuivi. Or, le Conseil d’État considère que les pensions

de retraite doivent être regardées comme un bien au sens de

la CEDH. Selon l’article D 351-1-7 du code de la Sécurité

sociale, le but poursuivi par l’instauration de bonifications

d’ancienneté pour le calcul des droits à la retraite est unique-

ment de conférer des avantages en lien avec la période consa-

crée à l’éducation des enfants. Dès lors, la HALDE considère

qu’exclure les hommes ayant élevé leurs enfants de cet avan-

tage n’apparaît pas compatible avec l’article 14 de la CEDH

et demande au Premier ministre de prévoir la modification

de l’article L 351-4 du code de la Sécurité sociale en l’ab-

sence de communication de justification objective de cette



Refus d’un droit - Retraite - Pension de réversion - Sexe

Régime de retraite des clercs et employés de notaires -

Régime professionnel - Droit à pension de réversion des

veufs et veuves de clercs de notaires - Différence de traitement

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retraite est un régime professionnel et que par conséquent,

en application de l’article 141 du traité instituant la commu-

nauté européenne, de la directive 86/378/CEE et de la juris-

prudence de la Cour de justice des communautés européen-

nes, le principe de l’égalité de traitement entre hommes et

femmes est applicable. Toute différence de traitement doit

donc être fondée sur des critères objectifs et doit être pro-

portionnée, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. La HALDE

relève que ce dispositif est contraire aux articles 14 de la

CEDH et 1er du premier protocole additionnel à cette

convention. La HALDE rappelle que selon la jurisprudence de

la CJCE, en l’absence d’adoption de mesures rétablissant

l’égalité de traitement, la clause la plus favorable doit être

appliquée. C’est sur ce fondement que la HALDE demande le

réexamen du dossier du réclamant afin que lui soit appliqué

l’article 84 du décret de façon asexuée. La HALDE informe les

instances de tutelle de la caisse de retraite mise en cause.


Fourniture d’un bien ou d’un service - Santé

Accès au crédit - Assurance - Risque de santé aggravé -

Dispositif permettant l’accès au crédit - Convention

Belorgey - Recommandations - Extension du champ

d’application de la convention - Approfondissement du

dispositif

La HALDE s’est saisie de la question de l’assurabilité des per-

sonnes présentant un risque de santé aggravé. Elle se pose

en raison de ses conséquences sur l’accès au crédit. En appli-

cation du principe de sélection du risque assurable, un refus

de prêt ayant pour motif le refus d’assurer la personne à rai-

son du risque de santé aggravé qu’elle présente n’est pas une

différence de traitement prohibée par la loi. Si la convention

Belorgey (signée en 2001 entre l’État, des organismes repré-

sentant les assureurs, les établissements de crédit et les

consommateurs ou les personnes présentant un risque de

santé) a prévu un ensemble de mesures, reconnues par le

législateur en 2002, permettant l’accès à l’assurance, et donc

à l’emprunt, des personnes présentant un risque de décès,

la HALDE relève que des difficultés subsistent. Elle recom-

mande au gouvernement d’envisager l’extension du champ

d’application de la convention au « risque invalidité », ainsi

qu’un ensemble de mesures visant à améliorer le dispositif

actuel : réévaluer la condition d’âge et de durée des prêts en

ce qui concerne les prêts à la consommation ; prévoir à la

charge des établissement de crédit et des assureurs une obli-

gation d’information des candidats aux prêts et de moti-

vation des refus à raison de l’état de santé aggravé ; mettre

en place un fonds de garantie aidant au versement des

surprimes d’assurances exigées en raison de l’état de santé

aggravé.

- Sexe - Absence de justification en lien avec le but pour-

suivi - Demande d’application de la règle la plus favorable

et de réexamen du dossier du réclamant

La HALDE constate une différence de traitement à raison du

sexe dans le régime des pensions de réversion des veufs et

veuves de clercs et employés de notaires résultant des arti-

cles 113 et 117 du décret n° 90-1215 du 20 décembre 1990,

l’article 117 imposant une condition supplémentaire aux

veufs pour le bénéfice de la pension de réversion : être atteint

d’une infirmité ou d’une maladie incurable le rendant défi-

nitivement incapable de travailler. La HALDE relève que,

selon la jurisprudence de la Cour de cassation, ce régime de

retraite est un régime professionnel et que par conséquent,

en application de l’article 141 du traité instituant la

Communauté européenne, de la directive 86/378/CEE et de

la jurisprudence de la Cour de justice des communautés

européennes, le principe de l’égalité de traitement entre

hommes et femmes est applicable. Toute différence de trai-

tement doit donc être fondée sur des critères objectifs et doit

être proportionnée, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, le

caractère discriminatoire du régime ayant été sanctionné

par un arrêt du 8 juillet 2004 de la Cour de cassation. La

HALDE se réfère à la jurisprudence de la CJCE pour recom-

mander à la caisse de retraite mise en cause l’application de

la clause du traitement le plus favorable. La HALDE demande

donc l’application des conditions d’octroi aux veuves de

clercs et d’employés de notaires de pensions de réversion à

l’ensemble des veufs et veuves de clercs et employés de notai-

res. Elle demande également le réexamen du dossier du

réclamant. La caisse de retraite mise en cause a informé la

HALDE que la condition imposée aux seuls veufs avait été

supprimée et qu’elle reconnaît au réclamant le droit à pen-

sion de réversion du chef de son épouse décédée.


Refus d’un droit - Conditions de liquidation de la pension

de retraite - Sexe

Régime de retraite - Régime professionnel - Àge de liquida-

tion des pensions de retraites - Différence de traitement à

raison du sexe - Absence de justifications objectives -

Demande de réexamen du dossier du réclamant -

Information des autorités de tutelle

La HALDE constate une différence de traitement fondée sur

le sexe dans le régime de liquidation des pensions de retraite

de clercs et employés de notaires régi par l’article 84 du

décret n° 90-1215 du 20 décembre 1990, qui réserve aux

femmes la possibilité d’accéder au régime de retraite dès 55 ans

à certaines conditions et refuse aux hommes ce droit même

s’ils remplissent les mêmes conditions. La HALDE relève que

selon la jurisprudence de la Cour de cassation, ce régime de Page 201

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Retraite anticipée - Secteur public - Handicap

Applicabilité de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 - Droit

à la retraite anticipée des fonctionnaires handicapés -

Absence de décret d’application

L’article 28 II de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 modi-

fie l’article L 24-5° du code des pensions civiles et militaires

et permet aux fonctionnaires handicapés de bénéficier d’un

départ à la retraite anticipé lorsqu’ils justifient d’une incapa-

cité permanente au moins égale à 80 % et d’une durée d’as-

surance définie par décret. La HALDE souligne que la mise en

place de cette mesure est subordonnée à l’adoption d’un

décret d’application qui n’a pas été adopté et prend acte de

ce que celui-ci est en cours d’élaboration. Elle appelle l’at-

tention du ministre de la fonction publique et celle du minis-

tre délégué aux Collectivités locales sur la nécessité de pren-

dre en considération le principe selon lequel une retraite

anticipée doit préserver l’intégralité des droits et les invite à

adopter le décret d’application dans les plus brefs délais.


Établissement public - Recherche - Nomination - Conseil

d’administration - Sexe - Principe de promotion de l’égalité

La HALDE a été saisie de la composition exclusivement mas-

culine du conseil d’administration d’un établissement public

à caractère scientifique et technologique. Elle note qu’alors

que les secteurs de la recherche et de l’enseignement supé-

rieur relèvent par nature de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001

relative à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes,

le pouvoir réglementaire a entendu exclure ces secteurs de

son champ d’application. La HALDE appelle l’attention du

ministre délégué à la recherche sur la nécessité d’assurer l’ap-

plication de cette loi aux secteurs considérés. En outre, bien

qu’en l’état du droit aucun texte n’impose de respecter impé-

rativement le principe d’égalité entre hommes et femmes

lors de telles nominations, la HALDE relève que les personna-

lités sont nommées, en l’espèce, en raison de leur représen-

tativité du monde du travail, du domaine économique et

social, de celui des sciences et technologie, et ont donc voca-

tion à représenter l’ensemble de la société française.La HALDE

relève que le principe de promotion de l’égalité s’applique

de façon générale. Ainsi, elle recommande que pour l’avenir

la nomination de ces personnalités assure une représenta-

tion équilibrée des femmes et des hommes. La HALDE souli-

gne également que l’absence d’application de la loi du 9 mai

2001 aux conseils d’administration des établissements

publics administratifs peut constituer un frein à l’objectif

poursuivi par le législateur de permettre aux femmes de

dépasser le « plafond de verre ». Elle invite donc le Premier

ministre et le ministre de la Recherche à envisager l’applica-

tion du principe d’égalité entre hommes et femmes aux ins-

tances décisionnelles dans la fonction publique.


Emploi - Origine

Exercice de la médecine - Médecins ayant obtenu leur

diplôme hors de l’Union européenne - Différence de sta-

tut - Différence de rémunération - Fonctions analogues -

Discrimination

La HALDE note les trois conditions cumulatives auxquelles

l’exercice de la médecine en France est soumis : avoir la

nationalité française ou être ressortissant d’un pays mem-

bre de l’Union européenne, détenir un diplôme français ou

communautaire reconnu comme équivalent, être inscrit au

tableau de l’Ordre des médecins. Elle constate néanmoins

que les médecins titulaires d’un diplôme obtenu hors de

l’Union européenne sont amenés à exercer des fonctions

analogues à celles des praticiens français, alors qu’ils ne peu-

vent que contribuer à l’exercice de la médecine, en tant

qu’agent contractuel, et sous la responsabilité d’un prati-

cien hospitalier. Il découle de ce statut que leur rémunéra-

tion est minorée. La HALDE en déduit que ce dispositif

constitue une discrimination prohibée par l’article 19 de la

loi n°2004-1486 du 30 décembre 2004. Elle demande à être

informée dans un délai de quatre mois des mesures adop-

tées pour mettre fin aux différences de rémunération et

visant à mettre en place des procédures de validation des

compétences effectivement acquises par eux.

Liste des abréviations :

CE : Communauté européenne

CEDH : Convention européenne de sauvegarde des Droits

de l’Homme et des libertés fondamentales

EEE : Espace économique européen

CJCE : Cour de justice des communautés européennes

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Cette mission, déjà engagée, sera fortement développée,

mais la HALDE ne peut réussir qu’avec le concours de

l’ensemble des acteurs de la société française. Elle a

trouvé chez les pouvoirs publics et dans l’adminis-

tration les appuis nécessaires, fondés sur la conscience

commune du caractère essentiel de la lutte contre les

discriminations ; elle a constaté, avec satisfaction, la

mobilisation croissante sur ce thème des collectivités

territoriales, des entreprises et des organisations syndi-

cales ; elle compte sur la mobilisation de toutes les

associations qui luttent pour l’égalité, pour les droits de

l’homme et contre les discriminations de toutes natures.

Indépendante, la HALDE ne peut ni ne veut être isolée ;

elle souhaite trouver, sur tout le territoire national des

relais à son action ; elle s’appuie sur les actions engagées

par le Conseil de l’Europe et l’Union européenne ; elle

bénéficie de l’expérience acquise dans les autres pays par

les institutions qui ont en charge les missions similaires.

La HALDE a conscience de l’importance de sa mission :

contribuer à faire que les principes inscrits dans la devise

de la République, dans les déclarations des Droits de

l’Homme, dans les textes législatifs s’appliquent

concrètement à tous ceux qui vivent dans notre pays ;

sa détermination est à la hauteur de l’enjeu.


pour l’Égalité, créée par la loi du 30 décembre 2004,

constituée par un décret du 8 mars 2005, a pu agir dès

cette date : elle le doit largement au travail remarquable

de la mission de préfiguration et à l’action menée par le

Groupe d’étude et de lutte contre les discriminations

qui l’ont précédée. Le collège souhaite rendre hommage

à Bernard Stasi qui est l’inspirateur et, a beaucoup

d’égards, le fondateur de la HALDE.

Le choix fait par le collège de privilégier au cours de sa

première année d’activité le traitement des réclamations

a enraciné son action dans le concret. Il a permis

d’apporter des solutions réelles à de vrais problèmes. Ce

rôle continuera d’être au cœur de l’activité de la HALDE

au cours des prochaines années. Les moyens accrus et

l’expertise croissante de ses services, les instruments

juridiques nouveaux dont dispose la HALDE, doivent

concourir à rendre ce rôle de plus en plus important

et pertinent.

Peu à peu, une jurisprudence et une doctrine s’élaborent

à partir de cas concrets, jurisprudence et doctrine qui

trouvent à s’appliquer de façon plus générale.

La HALDE a une mission plus large : celle de prévenir les

discriminations, de favoriser la diffusion des bonnes

pratiques, de donner une portée concrète à l’égalité des

chances et à l’égalité de traitement, dans le secteur public

comme dans le secteur privé, chez les employeurs

comme chez les fournisseurs de biens et services. Son

rôle est de réfléchir, de former, d’informer, d’inciter.

Conclusion

Page 203

1. La loi, les décrets d’application 67

2. Les principaux textes de loi cités dans le rapport 77

3. Note sur l’action territoriale 81

4. Note sur la dimension européenne et tableau comparatif 85

5. Lettre aux entreprises et tableaux des réponses 89

6. Tableau d’exécution du budget 92

7. Sondage CSA 92

8. Les Conventions 93Convention Sciences Po 93Convention FNAIM 94Convention Conseil national des barreaux 95Convention PUBLIC SÉNAT 97Convention CNIL 98

ANNEXES

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En cas de vacance d’un siège de membre du collège pour

quelque cause que ce soit, il est pourvu à la nomination,

dans les conditions prévues au présent article, d’un nouveau

membre pour la durée du mandat restant à courir.Son man-

dat peut être renouvelé s’il a occupé ces fonctions de rem-

placement pendant moins de deux ans.

La Haute autorité crée auprès d’elle un comité consultatif

permettant d’associer à ses travaux des personnalités quali-

fiées choisies parmi des représentants des associations, des

syndicats, des organisations professionnelles et toutes autres

personnes ayant une activité dans le domaine de la lutte

contre les discriminations et pour la promotion de l’égalité.

Elle dispose de services, placés sous l’autorité de son prési-

dent,pour lesquels elle peut recruter des agents contractuels.

Le président représente la Haute autorité et a qualité pour

agir au nom de celle-ci.

En cas de partage égal des voix, celle du président de la Haute

autorité est prépondérante.

Article 3I. Aucun membre de la Haute autorité ne peut :

- participer à une délibération ou procéder à des investigations

relatives à un organisme au sein duquel il détient un intérêt,

direct ou indirect, exerce des fonctions ou détient un mandat ;

- participer à une délibération ou procéder à des investiga-

tions relatives à un organisme au sein duquel il a, au cours

des trois années précédant la délibération ou les vérifica-

tions, détenu un intérêt direct ou indirect, exercé des fonc-

tions ou détenu un mandat.

II. Tout membre de la Haute autorité doit informer le pré-

sident des intérêts directs ou indirects qu’il détient ou vient

à détenir, des fonctions qu’il exerce ou vient à exercer et de

tout mandat qu’il détient ou vient à détenir au sein d’une

personne morale. Ces informations, ainsi que celles concer-

nant le président, sont tenues à la disposition des membres

de la Haute autorité.

Le président de la Haute autorité prend les mesures appro-

priées pour assurer le respect des obligations résultant du

présent article.

Article 4 Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut

saisir la Haute autorité, dans des conditions précisées par

décret en Conseil d’État.

La Haute autorité peut aussi se saisir d’office des cas de dis-

crimination directe ou indirecte dont elle a connaissance,

sous réserve que la victime, lorsqu’elle est identifiée, ait été

avertie et qu’elle ne s’y soit pas opposée.

1. La loi, les décrets d’applicationLoi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004portant création de la Haute Autorité deLutte contre les Discriminations et pourl’Égalité

L’Assemblée nationale et le Sénat ont adopté,

Le Président de la République promulgue la loi dont la

teneur suit :

TITRE Ier

DE LA HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES

DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉ

Article 1 Il est institué une autorité administrative indépendante

dénommée Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations

et pour l’Égalité.

La Haute autorité est compétente pour connaître de toutes

les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la

loi ou par un engagement international auquel la France est

partie.

Article 2 La Haute autorité est composée d’un collège de onze mem-

bres nommés par décret du Président de la République :

- deux membres, dont le président, désignés par le Président

de la République ;

- deux membres désignés par le président du Sénat ;

- deux membres désignés par le président de l’Assemblée

nationale ;

- deux membres désignés par le Premier ministre ;

- un membre désigné par le vice-président du Conseil

d’État ;

- un membre désigné par le premier président de la Cour de

cassation ;

- un membre désigné par le président du Conseil économi-

que et social.

Les désignations du Président de la République, du prési-

dent du Sénat, du président de l’Assemblée nationale et du

Premier ministre concourent à une représentation équili-

brée entre les femmes et les hommes.

Le mandat du président et des membres de la Haute

autorité a une durée de cinq ans. Il n’est ni révocable, ni

renouvelable.

Les membres du collège, à l’exception du président, sont

renouvelables par moitié tous les trente mois.

Page 205

68

Les victimes de discrimination peuvent également saisir la

Haute autorité par l’intermédiaire d’un député, d’un séna-

teur ou d’un représentant français au Parlement européen.

Toute association régulièrement déclarée depuis au moins

cinq ans à la date des faits, se proposant par ses statuts de

combattre les discriminations ou d’assister les victimes de

discrimination, peut saisir la Haute autorité conjointement

avec toute personne qui s’estime victime de discrimination

et avec son accord.

La saisine de la Haute autorité n’interrompt ni ne suspend

les délais relatifs à la prescription des actions en matière

civile et pénale et aux recours administratifs et contentieux.

Article 5 La Haute autorité recueille toute information sur les faits

portés à sa connaissance.

À cet effet, elle peut demander des explications à toute per-

sonne physique ou à toute personne morale de droit privé

mise en cause devant elle. Elle peut aussi demander commu-

nication d’informations et de documents quel qu’en soit le

support et entendre toute personne dont le concours lui

paraît utile.

Les personnes auxquelles la Haute autorité demande des

explications en application de l’alinéa précédent peuvent se

faire assister du conseil de leur choix. Un procès-verbal

contradictoire de l’audition est dressé et remis à la personne

entendue.

Article 6 Les autorités publiques et les organismes chargés d’une mis-

sion de service public sont tenus d’autoriser les agents placés

sous leur autorité à répondre à toute demande de la Haute

autorité. Ces agents sont tenus de déférer à cette demande.

Les agents mis en cause devant la Haute autorité et entendus

par elle en application du premier alinéa peuvent se faire

assister du conseil de leur choix. Un procès-verbal contradic-

toire de l’audition est dressé et remis à la personne entendue.

Les autorités publiques doivent prendre toutes mesures

pour faciliter la tâche de la Haute autorité. Elles communi-

quent à celle-ci, sur sa demande motivée, toutes informa-

tions et pièces utiles à l’exercice de sa mission telle qu’elle est

définie à l’article 1er.

La Haute autorité peut demander dans les mêmes condi-

tions aux ministres compétents de saisir les corps de

contrôle en vue de faire des études, des vérifications ou des

enquêtes relevant de leurs attributions. Les ministres infor-

ment la Haute autorité des suites données à ces demandes.

Article 7 La Haute autorité assiste la victime de discrimination dans

la constitution de son dossier. Elle aide la victime à identi-

fier les procédures adaptées à son cas.

La Haute autorité peut procéder ou faire procéder à la réso-

lution amiable des différends portés à sa connaissance, par

voie de médiation.

Lorsqu’il est procédé à cette médiation, les constatations et

les déclarations recueillies au cours de celle-ci ne peuvent

être ni produites ni invoquées ultérieurement dans les ins-

tances civiles ou administratives, sans l’accord des person-

nes intéressées.

Article 8 La Haute autorité peut, après avis adressé aux personnes

intéressées et avec leur accord, charger un ou plusieurs de ses

membres ou de ses agents de procéder à des vérifications

sur place, dans les locaux administratifs, ainsi que dans les

lieux, locaux, moyens de transport accessibles au public et

dans les locaux professionnels, à condition que ces derniers

soient exclusivement consacrés à cet usage.

Lors de ses vérifications sur place, elle peut entendre toute

personne susceptible de fournir des informations.

Les agents de la Haute autorité qui sont autorisés à procé-

der à des vérifications sur place en application du présent

article reçoivent une habilitation spécifique donnée par le

procureur général près la Cour d’appel du domicile de

l’agent dans des conditions et selon des modalités fixées par

décret en Conseil d’État.

Article 9Lorsque ses demandes formulées en vertu des articles 5 et 6

ne sont pas suivies d’effet, la Haute autorité peut mettre en

demeure les personnes intéressées de lui répondre dans un

délai qu’elle fixe.

Lorsque la mise en demeure n’est pas suivie d’effet, le prési-

dent de la Haute autorité peut saisir le juge des référés d’une

demande motivée aux fins d’ordonner toute mesure d’ins-

truction que ce dernier juge utile.

Article 10Les personnes astreintes au secret professionnel ne peuvent

être poursuivies en application des dispositions de l’ article

226-13 du code pénal pour les informations à caractère

secret qu’elles auront pu révéler à la Haute autorité, à l’ex-

ception de celles visées à l’article 66-5 de la loi n° 71-1130 du

31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions

judiciaires et juridiques, dès lors que ces informations

entrent dans le champ de compétence de la Haute autorité

tel que prévu à l’article 1er de la présente loi.

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Article 14 La Haute autorité porte à la connaissance des autorités ou

personnes publiques investies du pouvoir disciplinaire les

faits de nature à entraîner des poursuites disciplinaires. La

personne mise en cause en est tenue informée. La Haute

autorité est informée des suites données à ses transmissions.

Article 15La Haute autorité mène des actions de communication et

d’information propres à assurer la promotion de l’égalité. Elle

favorise la mise en œuvre de programmes de formation.

Elle conduit et coordonne des travaux d’études et de recher-

ches relevant de sa compétence et suscite et soutient les ini-

tiatives de tous organismes publics ou privés en ce qui

concerne l’élaboration et l’adoption d’engagements visant

à la promotion de l’égalité.

Elle identifie et promeut toute bonne pratique en matière

d’égalité des chances et de traitement.

Elle peut recommander toute modification législative ou

réglementaire. Elle est consultée par le Gouvernement sur tout

projet de loi relatif à la lutte contre les discriminations et à la

promotion de l’égalité. Elle peut également être consultée par

le Gouvernement sur toute question relative à ces domaines.

Elle contribue, à la demande du Premier ministre, à la pré-

paration et à la définition de la position française dans les

négociations internationales dans le domaine de la lutte

contre les discriminations. Elle peut participer, à la demande

du Premier ministre, à la représentation française dans les

organisations internationales et communautaires compé-

tentes en ce domaine.

Article 16La Haute autorité remet chaque année au Président de la

République,au Parlement et au Premier ministre un rapport

rendant compte de l’exécution de ses missions. Ce rapport

est rendu public.

Article 17 Les crédits nécessaires à la Haute autorité pour l’accomplis-

sement de sa mission sont inscrits au budget du ministère

chargé des Affaires sociales. Son président est ordonnateur

des recettes et des dépenses.

La Haute autorité est soumise au contrôle de la Cour des

comptes.

Article 18 Les personnels employés par le groupement d’intérêt public

« Groupe d’étude et de lutte contre les discriminations »

peuvent, à leur demande, bénéficier d’un contrat de droit

public conclu avec la Haute autorité.

Les membres et les agents de la Haute autorité ainsi que les

personnalités qualifiées auxquelles il est fait appel sont

astreints au secret professionnel pour les faits, actes ou ren-

seignements dont ils ont pu avoir connaissance en raison de

leurs fonctions, sous réserve des éléments nécessaires à l’éta-

blissement des avis, des recommandations et des rapports.

Article 11La Haute autorité peut formuler des recommandations ten-

dant à remédier à tout fait ou à toute pratique qu’elle estime

être discriminatoire, ou à en prévenir le renouvellement.

Les autorités ou personnes intéressées sont tenues, dans un

délai fixé par la Haute autorité, de rendre compte à celle-ci

de la suite donnée à ces recommandations. La Haute

autorité peut rendre ses recommandations publiques dans

des conditions fixées par décret en Conseil d’État.

En l’absence de compte rendu des personnes intéressées ou

si elle estime, au vu du compte rendu qui lui est communi-

qué, que sa recommandation n’a pas été suivie d’effet, la

Haute autorité peut établir un rapport spécial qui est publié

au Journal officiel de la République française.

Article 12 Lorsqu’il apparaît à la Haute autorité que les faits portés à

sa connaissance sont constitutifs d’un crime ou d’un délit,

elle en informe le procureur de la République. Elle lui fait

savoir, le cas échéant, qu’une mission de médiation a été ini-

tiée en application des dispositions de l’article 7.

Le procureur de la République informe la Haute autorité

des suites données à ses transmissions.

Si la Haute autorité est saisie de faits donnant lieu à enquête

pénale ou pour lesquels une information judiciaire est

ouverte ou des poursuites judiciaires sont en cours, elle doit

recueillir l’accord préalable des juridictions pénales saisies

ou du procureur de la République pour la mise en œuvre des

dispositions des articles 5 à 9.

Article 13Les juridictions civiles, pénales ou administratives peuvent,

lorsqu’elles sont saisies de faits relatifs à des discriminations,

d’office ou à la demande des parties, inviter la Haute

autorité ou son représentant à présenter des observations.

Dans les mêmes conditions, les juridictions pénales peu-

vent, à la demande de la Haute autorité, l’inviter à présen-

ter des observations, y compris à les développer oralement

au cours de l’audience.

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70

Les dispositions des articles L. 122-6, L. 122-9 et L. 122-10

du code du travail ne sont pas applicables aux personnels

recrutés dans les conditions prévues à l’alinéa précédent.

TITRE II

MISE EN ŒUVRE DU PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE

TRAITEMENT ENTRE LES PERSONNES SANS DIS-

TINCTION D’ORIGINE ETHNIQUE ET PORTANT

TRANSPOSITION DE LA DIRECTIVE N° 2000/43/CE

DU 29 JUIN 2000

Article 19 En matière de protection sociale, de santé, d’avantages

sociaux, d’éducation, d’accès aux biens et services, de four-

nitures de biens et services, d’affiliation et d’engagement

dans une organisation syndicale ou professionnelle, y com-

pris d’avantages procurés par elle, ainsi que d’accès à l’em-

ploi, d’emploi et de travail indépendants ou non salariés,

chacun a droit à un traitement égal, quelles que soient son

origine nationale, son appartenance ou non-appartenance

vraie ou supposée à une ethnie ou une race.

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination

directe ou indirecte en ces domaines établit devant la juri-

diction compétente les faits qui permettent d’en présumer

l’existence. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie

défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée

par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le précédent alinéa ne s’applique pas devant les juridictions

pénales.

TITRE III

RENFORCEMENT DE LA LUTTE CONTRE LES PRO-

POS DISCRIMINATOIRES À CARACTÈRE SEXISTE OU

HOMOPHOBE

TITRE IV

DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET FINALES

Article 23Un décret en Conseil d’État détermine les conditions d’ap-

plication du titre Ier dont les dispositions entreront en

vigueur à compter du premier jour du deuxième mois sui-

vant sa publication.

Il fixe les dispositions temporaires concernant la durée du

mandat des membres de la Haute autorité nommés lors de

sa création et les conditions transitoires dans lesquelles elle

peut être saisie pendant une période de six mois suivant cette

entrée en vigueur.

Article 24L’article 9 de la loi no 2001-1066 du 16 novembre 2001 rela-

tive à la lutte contre les discriminations est ainsi modifié :

1° Le premier alinéa est ainsi rédigé :

« Un service d’accueil téléphonique concourt à la mission de

prévention et de lutte contre les discriminations. Ce service

a pour objet de recueillir les appels des personnes estimant

avoir été victimes de discriminations. Il répond aux deman-

des d’information et de conseil sur les discriminations et sur

les conditions de saisine de la Haute Autorité de Lutte contre

les Discriminations et pour l’Égalité. Le cas échéant, il

réoriente les appelants vers les autres organismes ou servi-

ces compétents. »

2° Les deuxième, troisième et avant-dernier alinéas sont sup-

primés.

Article 25 La présente loi est applicable à Mayotte, dans les îles Wallis

et Futuna, dans les Terres australes et antarctiques françai-

ses, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.

Décret n° 2005-215 du 4 mars 2005 relatif à la Haute Autorité de Lutte contreles Discriminations et pour l’Égalité

Le Premier ministre,

Sur le rapport du ministre de l’Emploi, du Travail et de la

Cohésion sociale,

Vu la directive 2000/43 /CE du Conseil du 29 juin 2000

relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de

traitement entre les personnes sans distinction de race ou

d’origine ethnique ;

Vu la directive 2000/78 /CE du Conseil du 27 novembre

2000 portant création d’un cadre général en faveur de

l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail ;

Vu la directive 2002/73 /CE du Parlement européen et du

Conseil du 23 septembre 2002 modifiant la directive

76/207/CEE relative à la mise en œuvre du principe de

l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui

concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion

professionnelles, et les conditions de travail ;

Vu le code de justice administrative, notamment l’article

R. 532-1 ;

Vu le nouveau code de procédure civile, et notamment l’ar-

ticle 145 ;

Vu la loi du 10 août 1922 relative à l’organisation du contrôle

des dépenses engagées ;

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Dans le cadre des règles générales fixées par le collège, le pré-

sident a qualité pour :

1° liquider et ordonnancer les recettes et les dépenses du

budget de la Haute autorité ;

2° passer au nom de celle-ci tous contrats, conventions et

marchés ;

3° recruter, gérer le personnel et fixer ses rémunérations.

Article 2 Pour l’exercice des pouvoirs mentionnés ci-dessus, le prési-

dent de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations

et pour l’Égalité peut donner délégation de signature au

directeur général.

Sur proposition du directeur général, le président peut éga-

lement déléguer sa signature aux agents qui exercent une

fonction de direction, dans les limites de leurs attributions.

Article 3 Le président de la Haute autorité est assisté de deux vice-

présidents choisis par le collège en son sein.

Si le président se trouve empêché d’exercer sa mission par

suite d’une incapacité temporaire, un des vice-présidents,

désigné par le collège, exerce ses attributions.

Article 4 Le président de la Haute autorité perçoit une indemnité for-

faitaire dont le montant annuel est fixé par arrêté conjoint

des ministres chargés des Affaires sociales, de la Fonction

publique et du Budget.

Section 2 Le collège

Article 5 Le collège se réunit sur convocation du président de la Haute

autorité ou à la demande de la moitié de ses membres.

L’ordre du jour des réunions est fixé par le président.

En cas d’absence ou d’empêchement, le président peut

confier à l’un des vice-présidents le soin de présider la

séance. Le collège ne peut valablement délibérer que si sept

au moins de ses membres sont présents. Si ce quorum n’est

pas atteint, le président peut convoquer à nouveau le col-

lège sur le même ordre du jour dans un délai maximum de

quinze jours ; le collège délibère alors valablement si cinq au

moins de ses membres sont présents.

Vu la loi no 2004-1486 du 30 décembre 2004 portant créa-

tion de la de Lutte contre les Discriminations et pour l’Éga-

lité ;

Vu le décret no 86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux

dispositions générales applicables aux agents non titulaires

de l’État, pris pour application de l’article 7 de la loi no 84-16

du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives

à la fonction publique de l’État ;

Vu le décret no 86-416 du 12 mars 1986 modifié fixant les

conditions et modalités de prise en charge par l’État des frais

de voyage et de changement de résidence à l’étranger ou

entre la France et l’étranger des agents civils de l’État et des

établissements publics de l’État à caractère administratif ;

Vu le décret no 90-437 du 28 mai 1990 fixant les conditions

et les modalités du règlement des frais occasionnés par les

déplacements des personnels civils sur le territoire métropo-

litain de la France lorsqu’ils sont à la charge des budgets de

l’État, des établissements publics nationaux à caractère

administratif et de certains organismes subventionnés ;

Vu le décret no 92-681 du 20 juillet 1992 modifié relatif aux

régies de recettes et aux régies d’avances des organismes

publics ;

Le Conseil d’État (section sociale) entendu,

Décrète :

Chapitre 1er

Organisation générale

Section 1Le président de la Haute Autorité de Lutte contre les Discrimi-

nations et pour l’Égalité

Article 1 Sous réserve des dispositions de l’article 13, le président de

la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et

pour l’Égalité nomme aux emplois. Il a autorité sur l’ensem-

ble des personnels des services et signe tous actes relatifs à

l’activité de la Haute autorité.

Pour l’accomplissement de la mission dévolue à la Haute

autorité, le président est habilité, dans les conditions pré-

vues à l’article 9, à conclure des conventions avec toute per-

sonne publique ou privée, française ou étrangère, et notam-

ment avec des organismes ou services qui, dotés de

compétences complémentaires de celles de la Haute

autorité, peuvent lui apporter leur concours.

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72

Article 6 Les délibérations du collège sont adoptées à la majorité des

voix des membres présents.

Article 7 Le directeur général assiste aux réunions du collège. Il éta-

blit le procès-verbal des séances.

Le président peut inviter tout agent des services de la Haute

autorité, en fonction de l’ordre de jour, à assister aux réu-

nions du collège.

Le collège peut procéder à l’audition de toute personne dont

la contribution lui paraît utile.

Article 8 Sous réserve de l’article 4, les membres du collège perçoivent

une indemnité forfaitaire par séance dont le montant est

fixé par arrêté conjoint des ministres chargés des Affaires

sociales, de la Fonction publique et du Budget.

Article 9 Le collège délibère sur toutes les questions relatives à l’exer-

cice des pouvoirs et des missions de la Haute autorité, et

notamment sur :

- les actions en justice ;

- les observations que la Haute autorité envisage de présen-

ter devant les tribunaux en application de l’article 13 de la

loi du 30 décembre 2004 susvisée ;

- les vérifications sur place mentionnées à l’article 8 de la

même loi ;

- le rapport spécial prévu par l’article 11 de la même loi ;

- les avis et recommandations émis en application des dis-

positions de l’article 15 de la même loi ;

- le rapport annuel prévu par l’article 16 de la même loi ;

- la désignation des membres du comité consultatif ;

- les conventions conclues avec toute personne publique ou

privée, française ou étrangère, prévues au deuxième alinéa

de l’article 1er du présent décret.

Le collège délibère en outre sur :

- les conditions générales de recrutement, d’emploi et de

rémunération du personnel ;

- le budget annuel et le cas échéant ses modifications en

cours d’année ainsi que sur le programme d’activités qui lui

est associé ;

- la présentation des résultats de l’exercice ;

- les acquisitions, échanges et aliénations de biens immobi-

liers ;

- l’acceptation ou le refus des dons et legs.

Le collège fixe son règlement intérieur. Il arrête, sur

proposition du président, l’organisation et le règlement des

services.

Section 3 Le comité consultatif

Article 10 Le comité consultatif créé auprès de la Haute autorité est

composé de dix-huit membres désignés par le collège. Le

mandat de ces membres d’une durée de trois ans est renou-

velable une fois.

Le comité consultatif se prononce sur toute question qui lui

est soumise par le collège. Ce dernier est seul destinataire de

ses avis.

Article 11 Le comité consultatif désigne en son sein un président. Il est

convoqué par ce dernier sur un ordre du jour fixé conjoin-

tement avec le président de la Haute autorité. Les modalités

de fonctionnement du comité sont précisées par le règle-

ment intérieur de la Haute autorité.

Article 12 L’exercice des fonctions de membre du comité consultatif

donne lieu au versement d’indemnités forfaitaires par

séance. Le montant de ces indemnités est fixé par arrêté

conjoint des ministres chargés des Affaires sociales, de la

Fonction publique et du Budget.

Chapitre 2 Organisation administrative

Section 1 Le directeur général

Article 13 Le directeur général est nommé par décret sur proposition

du président de la Haute autorité. Il prépare les délibéra-

tions du collège et en assure l’exécution.

Il rend compte au président et au collège de la mise en œuvre

de leurs décisions et délibérations ainsi que du fonction-

nement des services de la Haute autorité.

Section 2 Organisation et règlement des services

Article 14 La Haute autorité peut disposer de délégués régionaux

qu’elle désigne.

Le représentant de l’État dans le département apporte, en

tant que de besoin, son concours à l’exercice des missions de

la Haute autorité.

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Article 19Des régies de recettes et d’avances peuvent être instituées

conformément aux dispositions du décret du 20 juillet 1992

susvisé.

Chapitre 4 Procédures applicables devant la Haute Autorité de Lutte

contre les Discriminations et pour l’Égalité

Section 1 Saisine et examen des réclamations

Article 20 Toute personne physique ou morale qui saisit la Haute

autorité dans les conditions prévues à l’article 4 de la loi du

30 décembre 2004 susvisée doit faire connaître à celle-ci par

écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu’elle

estime constitutifs d’une discrimination, directe ou

indirecte.

Article 21 La Haute autorité enregistre sans délai les réclamations dont

elle est saisie et en informe par écrit l’auteur de la saisine. Le

cas échéant, elle fait connaître à ce dernier que les faits invo-

qués n’entrent pas dans le champ de sa compétence ou que

sa réclamation apparaît manifestement infondée.

Article 22 Dans le cas où elle engage le traitement de la réclamation, la

Haute autorité informe à intervalles réguliers l’auteur de la

saisine des démarches accomplies. Elle veille également à

l’informer, le cas échéant, de l’existence de délais de pres-

cription des actions en matière civile ou pénale et des

recours contentieux devant la juridiction administrative.

Article 23 Lorsqu’il est procédé à des vérifications sur place dans les

conditions prévues à l’article 8 de la loi du 30 décembre 2004

susvisée, les résultats de celles-ci font l’objet d’un rapport

écrit. Ce rapport est communiqué aux personnes intéres-

sées par lettre recommandée avec accusé de réception. Ces

personnes sont invitées à faire part de leurs observations

dans un délai qui ne peut être inférieur à dix jours.

Article 24 Les personnes convoquées par la Haute autorité dans le

cadre d’une demande d’explication sont prévenues au préa-

lable, dans un délai d’au moins quinze jours, de l’ob-

jet de l’audition.

Article 15 Le règlement des services de la Haute autorité fixe l’organi-

sation administrative et les modalités de fonctionnement et

d’intervention de ces services. Il précise notamment les

conditions dans lesquelles elle peut adresser aux personnes

privées ou publiques les demandes prévues aux articles 5 et

6 de la loi du 30 décembre 2004 susvisée.

Il détermine en outre d’une part les dispositions applicables

à l’ensemble du personnel de la Haute autorité et notam-

ment celles relatives à l’organisation du travail, à l’hygiène

et à la sécurité du travail et d’autre part les règles de gestion

et de représentation des agents de la Haute autorité.

Section 3 Dispositions relatives au personnel

Article 16 Des fonctionnaires, des magistrats ou des militaires peuvent

être détachés ou mis à disposition auprès de la Haute auto-

rité dans les conditions prévues par leur statut respectif.

Article 17 La Haute autorité peut recruter des agents non titulaires de

droit public par contrat, employés à temps complet ou à

temps incomplet pour une durée n’excédant pas 70 % d’un

service à temps complet.

Les agents contractuels de droit public recrutés par la Haute

autorité sont soumis aux dispositions du décret du 17 jan-

vier 1986 susvisé, à l’exception de celles de ses articles 1er,

4 à 8, 28 et 29.

Le règlement des services précise les modalités d’applica-

tion du présent article.

Chapitre 3 Dispositions financières et comptables

Article 18I. Les ressources de la Haute autorité comprennent :

- la dotation de l’État et des autres collectivités publiques ;

- les subventions des organismes internationaux et les finan-

cements de la Communauté européenne ;

- les produits des dons et legs.

II. Les dépenses de la Haute autorité comprennent notam-

ment :

- les dépenses de personnel ;

- les frais d’études, de fonctionnement, d’acquisitions et

d’équipement ;

- les impôts et contributions de toute nature.

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74

recueilli l’accord des personnes en cause,désigner un média-

teur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue.

Elle fixe la durée de la médiation qui ne peut excéder trois

mois, renouvelable une fois à la demande du médiateur.

Le médiateur convoque les personnes en cause. Il peut, avec

l’accord des parties, entendre les tiers qui y consentent. Il

peut être mis fin à la médiation à tout moment sur demande

d’une partie ou à l’initiative du médiateur.

À l’expiration de sa mission, le médiateur informe la Haute

autorité de ce que les personnes sont ou non parvenues à

trouver une solution au conflit qui les oppose.

Article 29 La personne qui assure l’exécution de la mesure de média-

tion doit satisfaire aux conditions suivantes :

1° ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation, d’une inca-

pacité ou d’une déchéance mentionnées sur le bulletin no 2

du casier judiciaire ;

2° n’avoir pas été l’auteur de faits contraires à l’honneur, à

la probité et aux bonnes mœurs ayant donné lieu à une

sanction disciplinaire ou administrative de destitution,

radiation, révocation, de retrait d’agrément ou d’auto-

risation ;

3° posséder, par l’exercice présent ou passé d’une activité, la

qualification requise eu égard à la nature du différend ;

4° justifier, selon le cas,d’une formation ou d’une expérience

adaptée à la pratique de la médiation ;

5° présenter les garanties d’indépendance nécessaires à

l’exercice de cette médiation.

Section 4 Mise en demeure

Article 30 La mise en demeure prévue à l’article 9 de la loi du

30 décembre 2004 susvisée est adressée par lettre recom-

mandée avec demande d’avis de réception. À l’expiration

du délai fixé par la mise en demeure et faute d’exécution,

la Haute autorité peut assigner la personne en cause devant

la juridiction compétente, conformément aux dispositions

de l’article 145 du nouveau code de procédure civile et aux

dispositions de l’article R. 532-1 du code de justice adminis-

trative.

Section 5 Publicité donnée aux recommandations

Article 31 Dans les cas mentionnés au deuxième alinéa de l’article 11

de la loi du 30 décembre 2004 susvisée, où elle envisage de

rendre publiques ses recommandations, la Haute autorité

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Annexes

Article 25 Pour les besoins de sa mission et notamment pour l’examen

des réclamations dont elle est saisie, la Haute autorité peut

recourir aux travaux d’experts. Toute personne ayant

concouru à ces travaux est soumise à une obligation de

confidentialité.

Section 2 Vérifications sur place

Article 26 Pour autoriser un de ses agents à procéder aux vérifications

sur place mentionnées à l’article 8 de la loi du 30 décembre

2004 susvisée, la Haute autorité adresse au procureur général

près la Cour d’appel du domicile de l’intéressé une demande

d’habilitation comportant les nom, prénoms, date et lieu de

naissance,nationalité,profession,domicile de la personne en

cause. Le procureur général, après avoir procédé à toutes les

diligences qu’il juge utiles, notifie à la Haute autorité la déci-

sion d’habilitation dont la durée ne peut excéder trois ans.

La décision refusant l’habilitation doit être motivée.

Nul ne peut être habilité s’il a fait l’objet d’une condamna-

tion, incapacité ou déchéance mentionnée au bulletin n° 2

du casier judiciaire.

L’habilitation peut être retirée en cas de manquement grave

de l’agent à ses devoirs dans l’exercice ou à l’occasion de

l’exercice de ses fonctions.

Lorsque le procureur général envisage le retrait de l’habili-

tation, il doit convoquer l’intéressé quinze jours au moins

avant la date de l’audition par lettre recommandée avec avis

de réception indiquant les motifs pour lesquels il envisage

ce retrait. L’agent peut prendre connaissance du dossier rela-

tif aux faits qui lui sont reprochés. Lors de l’audition, il peut

être assisté par toute personne de son choix.

La décision du procureur général est notifiée à l’intéressé et

au président de la Haute autorité par lettre recommandée

avec avis de réception. Elle peut faire l’objet d’un recours

devant la Cour d’appel.

Article 27 Pour la mise en œuvre des dispositions de l’article 8 de la loi

du 30 décembre 2004 susvisée, le collège délivre une lettre

de mission aux personnes chargées de procéder aux vérifi-

cations sur place.

Section 3 Médiation

Article 28 En vue de parvenir à une résolution amiable des différends

portés à sa connaissance, la Haute autorité peut, après avoir

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Décret du 8 mars 2005 portant nomination des membres de la HauteAutorité de Lutte contre lesDiscriminations et pour l’Égalité

Par décret du Président de la République en date du 8 mars

2005 :

Sont nommés membres du collège de la Haute Autorité de

Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité :

Membres désignés par le Président de la République :

M. Louis Schweitzer.

Mme Nicole Notat.

Membres désignés par le président du Sénat :

Mme Marie-Thérèse Boisseau.

M. Claude-Valentin Marie.

Membres désignés par le président de l’Assemblée natio-

nale :

M. Amar Dib.

Mme Fadéla Amara.

Membres désignés par le Premier ministre :

Mme Catherine Kopp.

M. Alain Bauer.

Membre désigné par le vice-président du Conseil d’État :

M. Jean-Michel Belorgey.

Membre désigné par le premier président de la Cour de

cassation :

M. Bernard Challe.

Membre désigné par le président du Conseil économique

et social :

M. Marc Gentilini.

M. Louis Schweitzer est nommé président du collège de la

Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour

l’Égalité.

en informe les personnes intéressées au moins quinze jours

à l’avance. Ces recommandations peuvent être rendues

publiques par tous moyens.

Chapitre 5 Dispositions diverses

Article 32 Le président, les membres du collège, les membres du comité

consultatif, les personnels de la Haute autorité ainsi que les

experts qui sont appelés à lui prêter leur concours peuvent

prétendre au remboursement des frais de déplacement qu’ils

sont susceptibles d’engager à l’occasion des missions exé-

cutées pour le compte de la Haute autorité dans les condi-

tions prévues par le décret du 12 mars 1986 et le décret du

28 mai 1990 susvisés.

Article 33 Les actifs du groupement d’intérêt public « Groupe d’étude

et de lutte contre les discriminations » sont, conformément

à sa convention constitutive, affectés à la Haute autorité.

Chapitre 6 Dispositions transitoires

Article 34A l’ouverture de la première séance du collège de la Haute

autorité, et pour le premier mandat, il est procédé au tirage

au sort entre les membres du collège, hormis le président,

des cinq membres dont le mandat, en application du

deuxième alinéa de l’article 23 de la loi du 30 décembre 2004

susvisée, sera d’une durée de trente mois.

Article 35 Le ministre de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale,

le garde des Sceaux, ministre de la Justice, le ministre de

l’Économie, des Finances et de l’Industrie, le ministre de la

Fonction publique et de la Réforme de l’État, le ministre

délégué au Budget et à la Réforme budgétaire, porte-parole

du Gouvernement, et la ministre déléguée à l’Intégration,

à l’Égalité des chances et à la Lutte contre l’exclusion sont

chargés, chacun en ce qui le concerne, de l’exécution du

présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la

République française.

Fait à Paris, le 4 mars 2005.

Jean-Pierre Raffarin

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76

Décret n° 2005-1508 du 5 décembre 2005complétant pour l’outre-mer le décretn° 2005-215 du 4 mars 2005 relatif à la Haute Autorité de Lutte contre lesDiscriminations et pour l’Égalité

Le Premier ministre,

Sur le rapport du ministre de l’Outre-mer,

Vu le code de l’organisation judiciaire ;

Vu la loi organique no 99-209 du 19 mars 1999 modifiée

relative à la Nouvelle-Calédonie ;

Vu la loi organique no 2004-192 du 27 février 2004 portant

statut d’autonomie de la Polynésie française ;

Vu la loi no 55-1052 du 6 août 1955 conférant l’autonomie

administrative et financière aux Terres australes et antarcti-

ques françaises, modifiée par les décrets no 96-200 du

14 mars 1996 et no 2003-1171 du 8 décembre 2003 ;

Vu la loi no 61-814 du 29 juillet 1961 modifiée conférant aux

îles Wallis et Futuna le statut de territoire d’outre-mer ;

Vu la loi no 85-595 du 11 juin 1985 modifiée relative au sta-

tut de l’archipel de Saint-Pierre-et-Miquelon ;

Vu la loi no 2001-616 du 11 juillet 2001 modifiée relative à

Mayotte ;

Vu la loi no 2004-1486 du 30 décembre 2004 portant créa-

tion de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations

et pour l’Égalité ;

Vu le décret no 56-935 du 18 septembre 1956 portant orga-

nisation administrative des Terres australes et antarctiques

françaises,modifié par le décret no 2004-438 du 21 mai 2004 ;

Vu le décret no 89-271 du 12 avril 1989 modifié fixant les

conditions et les modalités de règlement des frais de dépla-

cements des personnels civils à l’intérieur des départements

d’outre-mer, entre la métropole et ces départements, et pour

se rendre d’un département d’outre-mer à un autre ;

Vu le décret no 98-844 du 22 septembre 1998 modifié fixant

les conditions et les modalités de règlement des frais occa-

sionnés par les déplacements des personnels civils de l’État

à l’intérieur d’un territoire d’outre-mer, entre la métropole

et un territoire d’outre-mer, entre deux territoires d’outre-

mer et entre un territoire d’outre-mer et un département

d’outre-mer, Mayotte ou la collectivité territoriale de Saint-

Pierre-et-Miquelon ;

Vu le décret no 2005-215 du 4 mars 2005 relatif à la Haute

Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité ;

Vu l’avis du conseil général de Mayotte en date du 24 août

2005 ;

Vu l’avis du gouvernement de la Nouvelle-Calédonie en date

du 1er septembre 2005 ;

Vu l’avis du gouvernement de la Polynésie française en date

du 7 septembre 2005 ;

Vu la saisine du conseil régional de la Guadeloupe en date

du 19 août 2005 ;

Vu la saisine du conseil régional de la Guyane en date du

19 août 2005 ;

Vu la saisine du conseil régional de la Réunion en date du

19 août 2005 ;

Vu la saisine du conseil régional de la Martinique en date du

22 août 2005 ;

Vu la saisine du conseil général de Saint-Pierre-et-Miquelon

en date du 18 août 2005 ;

Vu la saisine du conseil général de la Guadeloupe en date

du 19 août 2005 ;

Vu la saisine du conseil général de la Guyane en date du

19 août 2005 ;

Vu la saisine du conseil général de la Martinique en date du

22 août 2005 ;

Vu la saisine du conseil général de la Réunion en date du

22 août 2005 ;

Le Conseil d’État (section sociale) entendu, décrète :

Article 1 Le chapitre 6 du décret du 4 mars 2005 susvisé devient le

chapitre 7. Les articles 34 et 35 du même décret deviennent

les articles 39 et 40.

Article 2 Il est inséré, après le chapitre 5 du même décret, un chapi-

tre 6 ainsi rédigé :

« Chapitre 6

« Dispositions relatives à l’outre-mer

« Art. 34. - Pour l’application de l’article 32 du présent décret

dans les départements d’outre-mer, les mots :“et le décret du

28 mai 1990” sont remplacés par les mots : “le décret du

12 avril 1989 et le décret du 22 septembre 1998”.

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2. Les principaux textes de loicités dans le rapport

I - Le code pénal

Article 225-1« Constitue une discrimination toute distinction opérée

entre les personnes physiques à raison de leur origine, de

leur sexe, de leur situation de famille, de leur apparence phy-

sique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur han-

dicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs,

de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions

politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance

ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une

ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction

opérée entre les personnes morales à raison de l’origine, du

sexe, de la situation de famille, de l’apparence physique, du

patronyme, de l’état de santé, du handicap, des caractéris-

tiques génétiques, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de

l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de

l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou suppo-

sée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déter-

minée des membres ou de certains membres de ces person-

nes morales. »

Article 225-2« La discrimination définie à l’article 225-1, commise à

l’égard d’une personne physique ou morale, est punie de

trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende

lorsqu’elle consiste :

1º À refuser la fourniture d’un bien ou d’un service ;

2º À entraver l’exercice normal d’une activité économique

quelconque ;

3º À refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une

personne ;

4º À subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une

condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 ;

5º À subordonner une offre d’emploi, une demande de stage

ou une période de formation en entreprise à une condition

fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 ;

6º À refuser d’accepter une personne à l’un des stages visés

par le 2º de l’article L. 412-8 du code de la Sécurité sociale.

Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1º est commis

dans un lieu accueillant du public ou aux fins d’en interdire

l’accès, les peines sont portées à cinq ans d’emprisonnement

et à 75 000 euros d’amende. »

« Art. 35. - Sous réserve des adaptations prévues au présent

chapitre, le présent décret est applicable à Mayotte, à Saint-

Pierre-et-Miquelon, dans les îles Wallis et Futuna, en

Polynésie française, en Nouvelle-Calédonie et dans les Terres

australes et antarctiques françaises.

« Art. 36. - I. Pour l’application du présent décret à

Mayotte, à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans les îles Wallis

et Futuna, en Polynésie française, en Nouvelle-Calédonie

et dans les Terres australes et antarctiques françaises :

« 1° Au second alinéa de l’article 14, les mots : “le représen-

tant de l’État dans le département” sont remplacés par les

mots : “le représentant de l’État” ;

« 2° À l’article 23, les mots : “dix jours” sont remplacés par

les mots : “un mois” ;

« 3° À l’article 24, les mots : “quinze jours” sont remplacés

par les mots : “un mois” ;

« 4° À l’article 32, les mots : “le décret du 28 mai 1990” sont

remplacés par les mots : “le décret du 22 septembre 1998”.

« II. En l’absence d’adaptation expresse prévue par le

présent décret, les références à des dispositions qui ne sont

pas applicables à Mayotte, à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans

les îles Wallis et Futuna, en Polynésie française, en Nouvelle-

Calédonie et dans les Terres australes et antarctiques fran-

çaises sont remplacées par les références aux dispositions

ayant le même objet applicables localement.

« Art. 37. - Pour l’application de l’article 26 du présent

décret, à Mayotte et à Saint-Pierre-et-Miquelon :

« 1° Les mots : “Procureur général” sont remplacés par les

mots : “Procureur de la République près le tribunal supé-

rieur d’appel” ;

« 2° Les mots : “cour d’appel” sont remplacés par les mots :

“tribunal supérieur d’appel”.

« Art. 38. - En Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française,

dans les îles Wallis et Futuna et dans les Terres australes et

antarctiques françaises, les lettres recommandées avec

demande d’avis de réception prévues au présent décret peu-

vent être remplacées par des lettres simples remises par un

représentant de l’autorité administrative mandatée à cet

effet par le représentant de l’État contre émargement de la

personne concernée. »

Article 3 Le ministre de l’Outre-mer est chargé de l’exécution du pré-

sent décret, qui sera publié au Journal officiel de la

République française.

Fait à Paris, le 5 décembre 2005.

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78

Article 432-7« La discrimination définie à l’article 225-1, commise à

l’égard d’une personne physique ou morale par une per-

sonne dépositaire de l’autorité publique ou chargée d’une

mission de service public, dans l’exercice ou à l’occasion de

l’exercice de ses fonctions ou de sa mission, est punie de

cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 euros d’amende

lorsqu’elle consiste :

1º À refuser le bénéfice d’un droit accordé par la loi ;

2º À entraver l’exercice normal d’une activité économique

quelconque. »

II - Le code du travail

Article L122-45« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de

recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de

formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanc-

tionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discrimina-

toire, directe ou indirecte, notamment en matière de rému-

nération, de formation, de reclassement, d’affectation, de

qualification, de classification, de promotion profession-

nelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en rai-

son de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orien-

tation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses

caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa

non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une

nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activi-

tés syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses,

de son apparence physique, de son patronyme ou en raison

de son état de santé ou de son handicap.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’ob-

jet d’une mesure discriminatoire visée à l’alinéa précédent

en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire

l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné

des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les

avoir relatés.

En cas de litige relatif à l’application des alinéas précédents,

le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un

stage ou à une période de formation en entreprise présente

des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une dis-

crimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il

incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision

est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute dis-

crimination. Le juge forme sa conviction après avoir

ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction

qu’il estime utiles.

Toute disposition ou tout acte contraire à l’égard d’un sala-

rié est nul de plein droit. »

III - Loi n° 83-634 du 13 Juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dite loi « Le Pors »

Article 6« La liberté d’opinion est garantie aux fonctionnaires.

Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite

entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politi-

ques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur ori-

gine, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patro-

nyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de

leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-

appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race.

Toutefois des distinctions peuvent être faites afin de tenir

compte d’éventuelles inaptitudes physiques à exercer cer-

taines fonctions.

De même, des conditions d’âge peuvent être fixées, d’une

part, pour le recrutement des fonctionnaires dans les corps,

cadres d’emplois ou emplois conduisant à des emplois clas-

sés dans la catégorie active au sens de l’article L. 24 du code

des pensions civiles et militaires de retraite, d’autre part,

pour la carrière des fonctionnaires lorsqu’elles résultent des

exigences professionnelles, justifiées par l’expérience ou

l’ancienneté, requises par les missions qu’ils sont destinés à

assurer dans leur corps, cadre d’emplois ou emploi.

Des conditions d’âge peuvent être maintenues par décret

pour le recrutement par voie de concours dans des corps,

cadres d’emplois ou emplois, lorsque l’accès à ceux-ci est

subordonné à l’accomplissement d’une période de scolarité

préalable d’une durée au moins égale à deux ans.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la

titularisation, la formation, la notation, la discipline, la pro-

motion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à

l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :

1° Le fait qu’il a subi ou refusé de subir des agissements

contraires aux principes énoncés au deuxième alinéa du pré-

sent article ;

2° Le fait qu’il a formulé un recours auprès d’un supérieur

hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire

respecter ces principes ;

3° Ou bien le fait qu’il a témoigné d’agissements contraires

à ces principes ou qu’il les a relatés.

Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant

procédé ou enjoint de procéder aux agissements définis

ci-dessus.

Les dispositions du présent article sont applicables aux

agents non titulaires de droit public ».

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IV - Loi n° 89-462 du 06 juillet 1989 tendant à améliorer les rapports locatifs,dite loi « Mermaz »

Article 1« Le droit au logement est un droit fondamental ; il s’exerce

dans le cadre des lois qui le régissent.

L’exercice de ce droit implique la liberté de choix pour toute

personne de son mode d’habitation grâce au maintien et au

développement d’un secteur locatif et d’un secteur d’acces-

sion à la propriété ouverts à toutes les catégories sociales.

Aucune personne ne peut se voir refuser la location d’un

logement en raison de son origine, son patronyme, son

apparence physique, son sexe, sa situation de famille, son

état de santé, son handicap, ses mœurs, son orientation

sexuelle, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou

son appartenance ou sa non-appartenance vraie ou suppo-

sée à une ethnie, une nation, une race ou une religion

déterminée.

En cas de litige relatif à l’application de l’alinéa précédent,

la personne s’étant vu refuser la location d’un logement pré-

sente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une

discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments,

il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa déci-

sion est justifiée. Le juge forme sa conviction après avoir

ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction

qu’il estime utiles.

Les droits et obligations réciproques des bailleurs et des loca-

taires doivent être équilibrés dans leurs relations individuel-

les comme dans leurs relations collectives. »

Article 6 bis« Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite

entre les fonctionnaires en raison de leur sexe.

Toutefois, des recrutements distincts pour les femmes ou les

hommes peuvent, exceptionnellement, être prévus lorsque

l’appartenance à l’un ou à l’autre sexe constitue une condi-

tion déterminante de l’exercice des fonctions.

De même, des distinctions peuvent être faites entre les fem-

mes et les hommes en vue de la désignation, par l’adminis-

tration, des membres des jurys et des comités de sélection

constitués pour le recrutement et l’avancement des fonc-

tionnaires et de ses représentants au sein des organismes

consultés sur les décisions individuelles relatives à la car-

rière des fonctionnaires et sur les questions relatives à

l’organisation et au fonctionnement des services, afin de

concourir à une représentation équilibrée entre les femmes

et les hommes dans ces organes.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la

titularisation, la formation, la notation, la discipline, la pro-

motion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à

l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :

1° Le fait qu’il a subi ou refusé de subir des agissements

contraires aux principes énoncés au premier alinéa ;

2° Le fait qu’il a formulé un recours auprès d’un supérieur

hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire

respecter ces principes ;

3° Ou bien le fait qu’il a témoigné d’agissements contraires

à ces principes ou qu’il les a relatés.

Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant

procédé ou enjoint de procéder aux agissements définis

ci-dessus.

Les dispositions du présent article sont applicables aux

agents non titulaires de droit public. »

Article 6 sexies« Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traite-

ment à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs

visés à l’article 2 prennent, en fonction des besoins dans une

situation concrète, les mesures appropriées pour permettre

aux travailleurs mentionnés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11°

de l’article L. 323-3 du code du travail d’accéder à un emploi

ou de conserver un emploi correspondant à leur qualifica-

tion, de l’exercer et d’y progresser ou pour qu’une formation

adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que

les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures

ne soient pas disproportionnées, notamment compte tenu

des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les

dépenses supportées à ce titre par l’employeur. »

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V - Arrêté du 8 septembre 2003 relatif à la charte des droits et libertés de la personne accueillie, mentionnée à l’article l311-4 du code de l’actionsociale et des familles

Article 1er

« Dans le respect des conditions particulières de prise en

charge et d’accompagnement, prévues par la loi, nul ne peut

faire l’objet d’une discrimination à raison de son origine,

notamment ethnique ou sociale, de son apparence physi-

que, de ses caractéristiques génétiques, de son orientation

sexuelle, de son handicap, de son âge, de ses opinions et

convictions, notamment politiques ou religieuses, lors d’une

prise en charge ou d’un accompagnement, social ou

médico-social. »

VI - Loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004portant création de la Haute Autorité deLutte contre les Discriminations et pourl’Égalité

Article 19« En matière de protection sociale, de santé, d’avantages

sociaux, d’éducation, d’accès aux biens et services, de four-

nitures de biens et services, d’affiliation et d’engagement

dans une organisation syndicale ou professionnelle, y com-

pris d’avantages procurés par elle, ainsi que d’accès à l’em-

ploi, d’emploi et de travail indépendants ou non salariés,

chacun a droit à un traitement égal, quelles que soient son

origine nationale, son appartenance ou sa non-apparte-

nance vraie ou supposée à une ethnie ou une race.

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination

directe ou indirecte en ces domaines établit devant la juri-

diction compétente les faits qui permettent d’en présumer

l’existence. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie

défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée

par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le précédent alinéa ne s’applique pas devant les juridictions

pénales. »

VII - Code de l’Éducation

Article L111-1« L’éducation est la première priorité nationale. Le service

public de l’éducation est conçu et organisé en fonction des

élèves et des étudiants. Il contribue à l’égalité des chances.

Outre la transmission des connaissances, la Nation fixe

comme mission première à l’école de faire partager aux

élèves les valeurs de la République.

Dans l’exercice de leurs fonctions, les personnels mettent en

œuvre ces valeurs.

Le droit à l’éducation est garanti à chacun afin de lui permettre

de développer sa personnalité, d’élever son niveau de

formation initiale et continue, de s’insérer dans la vie sociale

et professionnelle, d’exercer sa citoyenneté.

Pour garantir ce droit dans le respect de l’égalité des chan-

ces, des aides sont attribuées aux élèves et aux étudiants

selon leurs ressources et leurs mérites. La répartition des

moyens du service public de l’éducation tient compte des

différences de situation, notamment en matière économi-

que et sociale.

Elle a pour but de renforcer l’encadrement des élèves dans

les écoles et établissements d’enseignement situés dans des

zones d’environnement social défavorisé et des zones

d’habitat dispersé, et de permettre de façon générale aux

élèves en difficulté, quelle qu’en soit l’origine, en particulier

de santé, de bénéficier d’actions de soutien individualisé.

L’acquisition d’une culture générale et d’une qualification

reconnue est assurée à tous les jeunes, quelle que soit leur

origine sociale, culturelle ou géographique. »

Article L112-1« Pour satisfaire aux obligations qui lui incombent en appli-

cation des articles L. 111-1 et L. 111-2, le service public de

l’éducation assure une formation scolaire, professionnelle

ou supérieure aux enfants, aux adolescents et aux adultes

présentant un handicap ou un trouble de la santé invalidant.

Dans ses domaines de compétence, l’État met en place les

moyens financiers et humains nécessaires à la scolarisation

en milieu ordinaire des enfants, adolescents ou adultes

handicapés.

Tout enfant, tout adolescent présentant un handicap ou un

trouble invalidant de la santé est inscrit dans l’école ou dans

l’un des établissements mentionnés à l’article L. 351-1, le

plus proche de son domicile, qui constitue son établisse-

ment de référence.

Dans le cadre de son projet personnalisé, si ses besoins

nécessitent qu’il reçoive sa formation au sein de dispositifs

adaptés, il peut être inscrit dans une autre école ou un autre

établissement mentionné à l’article L. 351-1 par l’autorité

administrative compétente, sur proposition de son établis-

sement de référence et avec l’accord de ses parents ou de son

représentant légal. Cette inscription n’exclut pas son retour

à l’établissement de référence.

De même, les enfants et les adolescents accueillis dans l’un

des établissements ou services mentionnés au 2º du I de

l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles

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3. Note sur l’action territorialeLa Haute autorité a décidé de créer à titre expérimental deux

délégations régionales en métropole et deux en outre-mer,

afin d’évaluer la pertinence d’une présence territorialisée.

L’évaluation de ces expériences décidera de leur extension.

L’un des enjeux est bien sûr d’articuler au mieux l’action de

la Haute autorité avec les missions dont sont investies les

COPEC, (commissions pour la promotion de l’égalité des

chances) au niveau départemental.

Les délégués régionaux de la HALDE s’appuient sur les par-

tenaires identifiés au sein des réseaux existants en contact

direct avec le public (aide sociale départementale ou conseil

communal d’action sociale, agences locales pour l’emploi,

maison de la justice et du droit, points d’accès aux droits,

centre d’information du droit des femmes, bureau informa-

tion jeunesse, point d’accueil et d’écoute jeunes, missions

locales).

Le délégué à l’action régionale s’efforcera, par ailleurs, outre

les missions générales qui lui sont confiées, de suivre les

actions et initiatives menées par les préfets délégués à l’éga-

lité des chances, nommés dans les départements suivants :

Bouches-du-Rhône, Essonne, Nord, Seine-Saint-Denis,

Rhône et Val-d’Oise. Les départements choisis ont la plus

forte proportion de leur population vivant en ZUS. Un lien

étroit sera établi avec ces préfets délégués dans le Nord et les

Bouches-du-Rhône, où la HALDE est représentée par des

délégués régionaux.

La mission des délégués régionaux consiste à :

- représenter la Haute autorité et assurer la promotion de

son activité au niveau départemental et régional ;

- coordonner sur le terrain la mise en œuvre des actions de

la Haute autorité ;

- recenser et valoriser les bonnes pratiques en matière de

promotion de l’égalité et de lutte contre les discriminations,

avec une attention toute particulière pour les initiatives

communales et les bonnes pratiques des PME.

En effet, à côté des actions menées au niveau national par les

grands groupes et les administrations, il existe dans toutes

les régions des initiatives locales émanant soit des collecti-

vités territoriales, soit du tissu associatif, soit enfin des PME.

Très proches des publics concernés, ces initiatives sont sou-

vent particulièrement efficaces et innovantes.

La HALDE tient à être informée des bonnes pratiques, et l’ac-

tion territoriale qui sera expérimentée dans les régions Nord

Pas-de-Calais et Provence - Alpes - Côte-d’Azur traduit

cette volonté d’ouverture sur des actions de terrain. La

même préoccupation a guidé la création d’antennes à la

ou dans l’un des établissements mentionnés au livre Ier de

la sixième partie du code de la santé publique peuvent être

inscrits dans une école ou dans l’un des établissements

mentionnés à l’article L. 351-1 du présent code autre que

leur établissement de référence, proche de l’établissement

où ils sont accueillis. Les conditions permettant cette

inscription et cette fréquentation sont fixées par convention

entre les autorités académiques et l’établissement de santé

ou médico-social.

Si nécessaire, des modalités aménagées d’enseignement à

distance leur sont proposées par un établissement relevant

de la tutelle du ministère de l’Éducation nationale.

Cette formation est entreprise avant l’âge de la scolarité

obligatoire, si la famille en fait la demande.

Elle est complétée, en tant que de besoin, par des actions

pédagogiques, psychologiques, éducatives, sociales, médi-

cales et paramédicales coordonnées dans le cadre d’un

projet personnalisé prévu à l’article L. 112-2.

Lorsqu’une scolarisation en milieu ordinaire a été décidée

par la commission mentionnée à l’article L. 146-9 du code

de l’action sociale et des familles mais que les conditions

d’accès à l’établissement de référence la rendent impossible,

les surcoûts imputables au transport de l’enfant ou de

l’adolescent handicapé vers un établissement plus éloigné

sont à la charge de la collectivité territoriale compétente

pour la mise en accessibilité des locaux. Cette disposition

ne fait pas obstacle à l’application de l’article L. 242-11 du

même code lorsque l’inaccessibilité de l’établissement de

référence n’est pas la cause des frais de transport. »

Article L141-5-1« Dans les écoles, les collèges et les lycées publics, le port de

signes ou tenues par lesquels les élèves manifestent ostensi-

blement une appartenance religieuse est interdit.

Le règlement intérieur rappelle que la mise en œuvre d’une

procédure disciplinaire est précédée d’un dialogue avec

l’élève. »

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Martinique et à la Réunion, avec le souci de prendre en

compte la spécificité des départements d’outre-mer.

La HALDE a souhaité bénéficier de correspondants identi-

fiés au sein des 99 préfectures, 77 d’entre elles ont, d’ores et

déjà, désigné des correspondants, au 28 février 2006.

La HALDE a des liens privilégiés avec les commissions pour

la promotion de l’égalité des chances et la citoyenneté, les

COPEC. Une circulaire conjointe du ministère de l’Intérieur

et du ministère de l’Emploi, de la Cohésion sociale et du

Logement organise ces relations.

La circulaireLe ministre d’État, ministre de l’Intérieur et de l’aménage-

ment du territoire,

Le ministre de l’Emploi, de la Cohésion sociale et du

Logement

à

Mesdames et Messieurs les préfets de région et de départe-

ment

Objet : Coopération entre le représentant de l’État dans le

département et la Haute Autorité de Lutte contre les

Discriminations et pour l’Égalité (HALDE)

Textes de référence : Loi n°2004-1486 du 30 décembre 2004 portant création de

la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et

pour l’Égalité ; Décret n°2005-215 du 4 mars 2005 relatif à

la Haute autorité de Lutte contre les Discriminations et pour

l’Égalité ; Circulaire NOR/INT/K/04/00117/C du 20 sep-

tembre 2004 relative aux missions nouvelles des COPEC.

Résumé : Cette circulaire vise à informer les préfets sur

les missions et actions de la Haute Autorité de Lutte contre

les Discriminations et pour l’Égalité (HALDE) et à leur

donner des instructions en matière de coopération

mutuelle. La Grande cause nationale 2006 « égalité des

chances » invite à valoriser parmi les axes de travail des

COPEC les actions concrètes débouchant rapidement sur des

résultats mesurables.

PréambuleCréée par la loi du 30 décembre 2004, la Haute autorité a été

installée le 23 juin 2005 par le Président de la République.

Elle a pour principale mission de « connaître de toutes les

discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi

ou par un engagement international auquel la France est

partie » (article 1er de la loi). Si l’État reste garant de la

politique publique de lutte contre les discriminations et

d’égalité des chances, la Haute autorité dispose d’une

compétence d’attribution consistant dans le traitement des

saisines individuelles et la promotion de l’égalité des chances.

Nous avons souhaité vous transmettre des informations et

vous adresser des directives afin d’assurer la meilleure

coopération entre les institutions chargées, chacune en ce

qui la concerne, de cette politique publique, qui constitue un

enjeu majeur de la cohésion sociale et, en particulier, sur :

- le rôle des préfets en matière de lutte contre les discrimi-

nations et de promotion de l’égalité des chances,

- la coopération avec la Haute autorité.

La présente circulaire s’inscrit dans la droite ligne des ins-

tructions qui vous ont été adressées par la circulaire

NOR/INT/K/04/00117/C du 20 septembre 2004 relative aux

« commissions pour la promotion de l’égalité des chances et

la citoyenneté » (COPEC), qui recentrait l’action des com-

missions sur la prévention des discriminations et étendait

leur champ d’intervention à toutes les discriminations pro-

hibées par la loi.

I - Rôle des préfets en matière de lutte contreles discriminations et de promotion de l’égalitédes chances

1.1 - Mise en œuvre de la politique publiqueL’État met en œuvre la politique publique de lutte contre les

discriminations et d’égalité des chances. De manière géné-

rale chaque service déconcentré est en charge d’actions dans

le cadre des instructions particulières qui lui sont assignées,

sous votre autorité, par son ministère de tutelle. S’agissant

de la lutte contre les discriminations liées à l’origine, le pré-

fet de région préside la CRID (Commission régionale pour

l’Intégration et la Lutte contre les Discriminations), instance

non seulement de décision du Fonds d’Action et de Soutien

pour l’Intégration et la Lutte contre les Discriminations

(FASILD), mais aussi lieu de débat sur cette politique et de

mise en cohérence de l’action publique régionale.

Au plan départemental, la circulaire du 20 septembre 2004

assignait trois priorités aux COPEC, à savoir la mobilisation

permanente des institutions et de la société civile, l’inser-

tion professionnelle, la lutte contre le racisme et l’anti-

sémitisme.

Nous vous demandons de veiller à décliner ces priorités en

objectifs opérationnels comportant des délais de mise en

œuvre et une évaluation des actions engagées. Cette politi-

que ambitieuse, qui implique des diagnostics locaux, une

mobilisation de tous les partenaires, la définition d’une stra-

tégie concertée et le lancement de plans locaux n’interdit

pas, au contraire, de rechercher des actions exemplaires faci-

les à mettre en œuvre et à évaluer. C’est pourquoi elle doit

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1.2.2 - Transmission des réclamations individuellesDepuis l’installation de la HALDE, les secrétaires permanents

n’ont plus à instruire les réclamations individuelles dont ils

sont saisis. Celles qui seraient en cours de traitement par les

secrétaires permanents devront être transmises à la Haute

autorité avec l’accord écrit des victimes. Désormais, les

secrétaires permanents devront inciter les victimes de dis-

crimination à saisir directement la Haute autorité.

II - Axes de coopération entre les préfets et laHaute autorité

Autorité administrative indépendante, la Haute autorité n’a

pas vocation à définir la politique de l’État en la matière mais

elle participe à sa mise en œuvre dans la limite de ses attri-

butions. À ce titre, elle est un partenaire essentiel avec lequel

vous êtes appelés à coopérer.

Un délégué à l’action régionale est responsable à la HALDE des

relations avec les autorités locales en charge de cette politi-

que publique, ainsi qu’avec les partenaires impliqués, tant

publics que privés. Il met en œuvre l’expérimentation décrite

ci-dessous et représente de manière générale votre contact au

sein de la Haute autorité [voir coordonnées jointes].

2.1 - Expérimentation de délégations régionalesLa Haute autorité conduit en 2006 une expérimentation

visant à évaluer la valeur ajoutée d’un délégué régional dans

le partenariat local. Cette expérimentation est actuellement

menée dans trois régions (Nord - Pas-de-Calais, Provence -

Alpes - Côte d’Azur, Martinique). L’évaluation de cette

expérimentation déterminera l’intérêt qu’il y a ou non à

généraliser le dispositif.

Le délégué régional n’aura pas, sauf outre-mer, à participer

à l’instruction des réclamations individuelles. Sa mission

consiste à faire connaître le droit, sensibiliser et mobiliser

les acteurs, représenter la Haute autorité dans les diverses

instances locales, être le relais local des actions de la Haute

autorité, recenser les initiatives locales susceptibles de consti-

tuer des bonnes pratiques transférables.

Le délégué régional s’insérera dans le partenariat régional,

départemental et local existant. Pour ce faire, vous voudrez

bien lui désigner un correspondant privilégié membre du

corps préfectoral qui devrait être, lorsqu’il existe, le préfet

délégué pour l’égalité des chances. Le rôle de ce correspon-

dant consistera à discuter des axes de coopération avec la

HALDE, faire un point régulier avec le délégué régional et à

lever les difficultés qui se présenteraient.Vous voudrez bien

recevoir vous-même ce délégué régional une fois par an.

se décliner concrètement par la définition de quelques prio-

rités partenariales en fonction du contexte local et prendre

la forme d’actions ciblées.

Pour l’année 2006, la Grande cause nationale porte sur l’éga-

lité des chances. Nous vous demandons de la relayer au plan

local par une communication sur les actions engagées dans

ce domaine. Vous ferez part d’ici juin prochain à la DMAT

au ministère de l’Intérieur, à la DPM au ministère de

l’Emploi, ainsi qu’à la HALDE d’une ou deux actions condui-

tes en 2006 qui pourraient être valorisées dans le cadre de la

Grande cause.

1.2 - Rôle du secrétaire permanent de la COPEC

La politique publique de lutte contre les discriminations et

de promotion de l’égalité des chances ne peut pas être

seulement l’affaire de l’État. Vous veillerez à susciter et

faciliter la participation active des collectivités territoriales,

des entreprises, des partenaires sociaux et des associations

aux travaux de la COPEC. À cet égard, le choix du secrétaire

permanent de la COPEC, véritable relais local du dispositif

pour en assurer la continuité entre les réunions plénières, la

confiance que vous lui accorderez et qu’il aura su obtenir

des partenaires, sont un gage de succès. Ce secrétaire perma-

nent sera nommément désigné, vous lui adresserez une

lettre de mission et veillerez à ce qu’il ait une disponibilité

effective au service de cette mission. Le nom et les coordon-

nées de la personne que vous aurez désignée seront

communiqués à la HALDE.

Le secrétaire permanent de la COPEC n’est en aucun cas le

représentant local de la HALDE, mais un interlocuteur privi-

légié de celle-ci.

Sa mission sera orientée vers deux types d’actions :

1.2.1 - Capitalisation des initiatives localesQu’elles aient été à l’initiative des partenaires de la COPEC ou

extérieures à celle-ci, les initiatives locales de lutte contre les

discriminations et de promotion de l’égalité des chances

doivent être inventoriées et valorisées par celle-ci. Le plan

départemental de lutte contre les discriminations s’attachera

à recenser l’existant et à déterminer des actions prioritaires

à court, moyen et long termes. Il précisera le calendrier de

mise en œuvre de ces actions. Le secrétaire permanent aura

pour tâche, sous l’autorité d’un membre du corps préfecto-

ral, d’identifier ces initiatives locales, d’assurer le suivi des

groupes de travail de la COPEC, de rédiger et d’actualiser le

plan départemental.

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Au quotidien, le délégué régional constituera un réseau de

partenaires investis dans la lutte contre les discriminations

et la promotion de l’égalité, dans le but de constituer des

relais de proximité ou thématiques. À ce titre, le secrétaire

permanent sera un interlocuteur privilégié du délégué

régional.

Régions non couvertes par l’expérimentation

Dans les régions non couvertes par l’expérimentation, le

délégué à l’action régionale de la Haute autorité se tient à

votre disposition et à celle des membres des COPEC.

Inversement, il prendra contact avec les préfectures dans le

cadre de ses missions. Pour ce faire, et de la même façon que

cela est demandé dans les régions expérimentales, nous vous

invitons à désigner un membre du corps préfectoral comme

correspondant du délégué. Le fonctionnaire qui remplira

cette fonction ne doit pas être identifié par le partenariat

local comme le représentant de la Haute autorité, mais

seulement comme le contact privilégié entre le délégué à

l’action régionale de la Haute autorité et vous-même.

Nous ne verrions naturellement que des avantages à ce que

dans les départements où ils ont été nommés, les préfets

délégués pour l’égalité des chances ou les sous-préfets

chargés de mission pour la politique de la ville soient

désignés pour remplir cette fonction. Dans tous les cas, vous

voudrez bien faire connaître au président de la Haute auto-

rité le nom et les coordonnées de la personne que vous aurez

désignée. Cette dernière peut d’ores et déjà contacter le

délégué à l’action régionale de la HALDE au 01 55 31 61 35,

ou par mel : [email protected]

2.2 - Information mutuelleAfin de mieux faire connaître la Haute autorité auprès des

partenaires et du grand public,vous informerez les membres

des COPEC sur ses missions, les modalités de sa saisine et ses

actions.Vous serez destinataires du rapport public annuel de

la Haute autorité.Vous diffuserez largement les supports de

communication de la Haute autorité qui vous seront adres-

sés. Vous ferez connaître l’adresse de son site Internet :

www.halde.fr

Vous informerez la HALDE des initiatives locales dont vous

avez connaissance. Cette information lui permettra de

recenser les différentes initiatives locales et de les évaluer. À

son tour, la HALDE vous adressera, à destination des groupes

de travail des COPEC, les bonnes pratiques nationales et/ou

locales.

Vous nous transmettrez, sous le timbre du secrétariat géné-

ral, DMAT, pour ce qui concerne le ministère de l’Intérieur,

et de la DPM / bureau AC12 emploi formation, pour ce qui

concerne le ministère de l’Emploi, ainsi qu’à la Haute auto-

rité, un rapport annuel d’activité des COPEC. Ce rapport

comprendra un bilan du fonctionnement de la COPEC, une

présentation des principales actions conduites dans l’année

selon le modèle figurant en annexe de la présente circulaire

et une synthèse du plan départemental. Vous pourrez y

adjoindre les plans territoriaux, les diagnostics locaux, les

travaux d’études et de recherches, les supports des différen-

tes actions de communication et de formations locales, les

publications et de manière générale tout document que vous

jugerez utile. Vous transmettrez ce rapport en décembre

pour l’année écoulée. S’agissant de l’année 2005, vous veil-

lerez à nous adresser le rapport d’activité en juin prochain.

2.3 - Axes de coopération Chaque préfet recevra annuellement des informations rela-

tives aux affaires concernant son département dont la HALDE

aura été saisie. S’agissant des procédures d’enquête et/ou de

vérification sur place, la Haute autorité en informera le pré-

fet concerné chaque fois que nécessaire.

Dans le courant de l’année 2006, la Haute autorité propo-

sera des sessions de sensibilisation et d’information à desti-

nation des secrétaires permanents des COPEC. Ces sessions

devront être un moyen d’actualiser leurs compétences suite

à l’élargissement du champ de lutte contre les discrimina-

tions instauré par la loi du 30 décembre 2004 et conféré aux

COPEC par la circulaire du 20 septembre 2004. La HALDE

mettra à leur disposition des supports pédagogiques desti-

nés à l’ensemble des membres des COPEC.

Vous pouvez inviter la Haute autorité à participer à toute

manifestation exceptionnelle, à une réunion de la COPEC ou

d’un groupe de travail. Pourra y répondre un membre du

collège dans la mesure de sa disponibilité, le délégué régio-

nal lorsqu’il existe ou le délégué à l’action régionale, voire

tout agent compétent de la Haute autorité selon la nature de

la manifestation en question. Inversement, chaque fois que

cela sera opportun, la Haute autorité pourra solliciter des

membres des COPEC pour les associer à la valorisation des

travaux d’études et de recherches qu’elle entend mener.

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tion, production de brochures d’information, organisation

d’événements, mises sur pied de tables de concertation,

échanges de bonnes pratiques etc.).

La HALDE comme interlocuteur d’organisationseuropéennes et internationales

Mme Marie-Thérèse Boisseau a établi un contact en juin

2005 avec M. Orhun, représentant du président du Bureau

des institutions démocratiques et des droits de l’Homme

(BIDDH) de l’OSCE pour la lutte contre l’intolérance et les

discriminations contre les musulmans. Elle a participé à une

conférence du BIDDH présidé par M. Christian Strohal, à

Varsovie en septembre 2005, où elle a pu établir un contact

avec M. Weisskirchen, représentant du président pour la

lutte contre le racisme et l’antisémitisme, ainsi que madame

Crickley, alors représentante du président pour tous les

autres types de discriminations, et M.Yves Doutriaux, repré-

sentant permanent de l’OSCE à Vienne.La plupart des inter-

venants (représentants officiels et ONG) ont eu une appro-

che générale autour du racisme et de l’antisémitisme. Les

autres formes de discrimination ont fait l’objet de très peu

d’interventions. L’élargissement des centres d’intérêt à tou-

tes les formes de discrimination est une entreprise à laquelle

la HALDE apportera sa contribution.

Par ailleurs, des membres du collège et des agents de la

HALDE ont régulièrement participé à des conférences ou

séminaires, organisés par l’ECRI (Commission européenne

contre le racisme et l’intolérance), instance de « monitoring »

du Conseil de l’Europe, chargée de la lutte contre la violence,

les discriminations, les préjugés auxquels sont confrontés

des personnes ou des groupes de personnes, notamment au

motif de la race, la couleur, la langue, la religion, la nationa-

lité ou l’origine nationale ou ethnique. Ses activités sont

regroupées en trois volets : l’approche pays-par-pays, les

relations avec la société civile et les travaux sur des thèmes

généraux. Toujours dans le cadre du Conseil de l’Europe, le

collège, en la personne de Mme Marie-Thérèse Boisseau, a

été représenté en novembre 2005 au Forum pour le futur

de la démocratie sur la « participation civique »1.

Le président de la HALDE a rencontré également la prési-

dente de l’Observatoire européen des phénomènes racistes

et xénophobes (EUMC), Mme Anastasia Crickley, en février

2006. Il a été entendu que les deux institutions échange-

raient régulièrement des informations concernant les pro-

blèmes de discrimination sur l’origine.

4. Note sur la dimensioneuropéenne et tableaucomparatif

La HALDE a posé les premiers jalons de partenariats euro-

péens et internationaux.

Partenariats avec les homologues étrangersLa HALDE a mis en place des partenariats privilégiés avec ses

homologues européens et canadiens.

Les deux vice-présidents du collège, Mme Marie-Thérèse

Boisseau et M. Claude-Valentin Marie ont participé en

novembre 2005 à une Conférence européenne, organisée à

Bruxelles par le Centre belge pour l’Égalité des Chances et

la Lutte contre le Racisme sur le thème du handicap. Une

visite a par ailleurs été effectuée à Bruxelles le 25 janvier

2006, par le directeur général de la HALDE accompagné de

trois agents, afin d’identifier les problématiques communes

dans le traitement des dossiers juridiques mais aussi dans la

mise en œuvre d’actions de promotion de l’égalité. Un par-

tenariat sera mis en place au cours de l’année 2006 au niveau

opérationnel afin de développer les échanges concrets entre

les deux institutions.

Le président de la HALDE ainsi que deux membres du collège,

Mme Fadela Amara et M.Alain Bauer ont rencontré les pré-

sidents des Commissions britanniques pour l’égalité raciale

et l’égalité entre les sexes ainsi que leurs interlocuteurs dans

les différents ministères britanniques et un groupe de

réflexion indépendant, au cours d’un déplacement à

Londres au début de l’année 2006. Malgré les différences

d’approche française et britannique, il est apparu impor-

tant qu’une nouvelle rencontre à un niveau opérationnel

soit prévue au cours du premier semestre 2006 afin que

soient mises place des modalités concrètes d’échanges.

Par ailleurs le président de la HALDE a reçu M. Marc-André

Dowd, président par intérim de la Commission des droits de

la personne et des droits de la jeunesse au Québec afin de

poser les premiers jalons d’un échange suivi entre les deux

institutions. Il s’agit en premier lieu de partager une expé-

rience dans le domaine de la lutte contre la discrimination

en matière de procédures de traitement des plaintes aux dif-

férentes étapes (recevabilité, médiation, enquête, recom-

mandations, mesures de redressement, action devant le

tribunal). Il s’agira d’identifier les points forts mais aussi les

difficultés rencontrées et les solutions éventuelles données.

En second lieu il s’agit d’ouvrir ce partenariat aux program-

mes et projets mis en place dans les deux institutions dans

le champ de la promotion de l’égalité (sessions de forma-

1 Le 3e sommet des chefs d’État et du Gouvernement du Conseil de l’Europe adécidé d’établir un forum pour la démocratie. Ce premier forum s’est organisé àl’invitation du ministre polonais des Affaires étrangères, sur le thème de la« participation civique ».

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Enfin, la HALDE fait partie du comité de pilotage du pro-

gramme « Pour la diversité - Contre la discrimination ». Il

s’agit d’une campagne d’information européenne qui a été

lancée en juin 2003. La campagne vise à transmettre un

message positif sur la diversité au moyen d’un large éventail

de canaux, tels que la télévision ou les publicités imprimées,

les séminaires, les événements médiatiques et les brochures

d’information, ainsi que sur la nouvelle législation

européenne en faveur de la lutte contre la discrimination

dans les différents États membres. Depuis son lancement, la

campagne a participé à une centaine d’événements natio-

naux et a bénéficié d’une grande visibilité en Europe.

Participation au Réseau européen des organis-mes chargés de promouvoir l’égalité dans lespays membres de l’Union européenne

La Haute autorité participe enfin au réseau européen

Equinet, réseau des organismes chargés de promouvoir

l’égalité dans les pays membres de l’Union européenne. Ce

réseau facilite le développement de la coopération et

l’échange d’informations, d’expertise juridique, de bonnes

pratiques. Il favorise également le dialogue entre les organis-

mes nationaux et les institutions communautaires. Les

membres de ce réseau sont les organismes nationaux de

promotion de l’égalité des États membres de l’Union ainsi

que les organismes équivalents de trois pays candidats

(Bulgarie Roumanie et Turquie) et de la Norvège.

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Les structures de lutte contre les discriminations dans les pays de l’Union européenne

(L’Espagne, le Luxembourg et l’Allemagne ne disposent pas encore de structures de lutte contre les discriminations)

Nom de l’organisme Date Statut Motifs traités Budget et Effectifsde création Ratio Budget

(annuel)/habitant(esti mation)*

AUTRICHEMédiateur pour l’égalité 1991 Agence gouvernementale Sexedes Chances entre hommes et femmes

Médiateur pour l’Égalité 2005 Agence gouvernementale Sexe, âge, orientation sexuelle,au travail origine ethnique, religion et croyance

Médiateur pour l’Égalité 2005 Agence gouvernementale Origine ethnique 20ethnique biens et services

BELGIQUECentre pour l’Égalité des 1993 Organisme public Race, couleur, ascendance, 4 350 000 € 65 équivalents chances et la lutte contre indépendant « sui generis » origine nationale, ou ethnique, 0,45 €/habitant temps pleinle racisme (CECLR) orientation sexuelle, état civil, + 20 personnes

naissance, fortune, âge, conviction sur des activités religieuse ou philosophique liées et projets état de santé actuel ou futur,handicap, caractéristique physique

Institut pour l’Égalité 2003 Organisme public Sexe 4 367 000 € 27des Femmes et des Hommes paraétatique 0,43 €/habitant

Total : 8 717 000 €

0,87 €/habitant

CHYPRECommissaire pour 1991 Fonctionnaire public Race ou origine ethnique, – 33l’administration (médiateur) à statut indépendant religion ou croyance,

handicap, âge, orientation sexuelle, sexe

DANEMARKInstitut danois pour 2003 Institut national des Droits Race, origine ethnique. 10 000 000 € 100 personnesles Droits de l’Homme de l’Homme conformément Cependant, l’Institut danois dont 800 000 € dont 10 sur la

aux principes de Paris de 1993. détient et fait usage de la (pour la lutte lutte contre lesdépend du ministère des possibilité de travailler sur contre les discriminationsAffaires étrangères mais d’autres motifs de discrimination discriminations)bénéficie d’un statut dans le cadre de recherches et 0,02 €/habitantd’institution indépendante d’études, de préparation d’avisà gestion autonome et de rédaction de rapports

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ESTONIEChancelier de la Justice 1992 Haut fonctionnaire indépendant Genre, race, origine ethnique, – 43

désigné par le Parlement couleur, langue, origine,sur proposition du Président religion ou convictions religieuses,de la République pour un opinions politiques ou autres,mandat de sept ans propriété ou statut social, âge, handicap,

orientation sexuelle, et autres motifs spécifiés par la loi

FINLANDEMédiateur pour les minorités Non Autorité administrative Origine ethnique – Non

com. indépendante communiqué

FRANCEHaute autorité de Lutte 2004 Autorité administrative L’âge, sexe, origine, situation 10 700 000 € 50contre les Discriminations indépendante de famille,orientation sexuelle, 0,17 €/habitant Objectif :

mœurs, caractéristiques 66 en 2006et pour l’Égalité génétiques, appartenance vraie ou

supposée à une ethnie, une nation,une race, apparence physique,handicap, état de santé, patronyme,opinions politiques, convictions religieuses, activités syndicales

GRÈCEMédiateur 1998 Autorité administrative Race et origine ethnique, âge, croyances _ 175

indépendante religieuses ou autres, orientation sexuelle,genre, handicap

HONGRIECommissaire parlementaire 1993 Autorité indépendante Origines nationales ou ethniques 14 561 265 € 16aux droits des minorités ethniques (répertoriées dans la liste de la 1,45 €/habitantet nationales Loi LXXVII de 1993 sur les droits

des minorités ethniques et nationales)

IRLANDEAutorité pour l’Égalité 1999 Organisme statutaire Origine ethnique, sexe, orientation 5 451 000 € 53

indépendant sexuelle, état civil, situation familiale, 1,20 €/habitantâge, incapacité, croyances religieuses,appartenance à la communauté des gens du voyage (travellers)

ITALIEOffice italien de lutte contre 2004 Agence gouvernementale Race, origine ethnique, religion 2 035 357 € 30 la discrimination raciale 0,03 €/habitant

LETTONIEBureau national letton 1995 Autorité administrative Race, couleur, langue, sexe, handicap, – 25pour les Droits de l’Homme indépendante orientation sexuelle, religion, croyance,

conviction politique ou autre, origine nationale ou sociale, fortune, naissanceou autre distinction

LITUANIEOffice du Médiateur 1999 Institution publique Race et origine ethnique, sexe, 227 000 € 9 pour l’égalité des chances handicap, âge, orientation sexuelle, 0,06 €/habitant

religion, croyance, et autres motifsprévus par la loi lithuanienne comme l’origine sociale indépendante

PAYS-BASCommission pour l’Égalité 1994 Organisme public Lutte contre toutes les formes 3 500 000 € 45de traitement indépendant de discrimination 0,66 €/habitant

POLOGNESeul le médiateur subsiste Non Non communiqué Non communiqué – –après l’abolition du com-plénipotentiaire en charge muniqué de ces questions

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PORTUGALCommission pour l’Égalité 1999 Organisme institué au sein du Race, couleur, nationalité, Pas de budget 18et contre la Discrimination Raciale Commissariat pour origine ethnique autonome. Le budget

l’immigration et les minorités de la Commission ethniques est celui du Haut

Commissariat pour l’immigration et les minorités ethniques (ACIME).

SLOVAQUIECentre national slovaque 1993 Personne morale indépendante Tous les motifs couverts par _ 17pour les Droits de l’Homme les directives race et emploi

SLOVÉNIEBureau pour l’Égalité des Chances 1992 Agence gouvernementale Nationalité, race ou origine 341 600 € 10

ethnique, sexe, santé, handicap, 0,17 €/habitantlangue, convictions religieusesou autres, âge, orientation sexuelle,éducation, situation financière ou sociale ou autres distinctions

SUÈDEBureau de l’Ombudsman 1986 Autorité administrative Origine ethnique, religion, 2 603 000 € 30 contre la discrimination ethnique indépendante croyance 0,37 €/habitant

RÉPUBLIQUE TCHÈQUEDéfenseur public des droits 1999 Autorité publique indépendante Non communiqué – –(médiateur)

ROYAUME-UNICommission pour l’Égalité raciale 1976 Organisme public indépendant discriminations raciales liées 30 000 000 € 200

à la couleur de peau, la race oul’origine ethnique, la nationalité

Commission pour l’Égalité 1975 Organisme public indépendant Sexe, transsexualité 14 243 700 € 130des chances

Commission pour les droits 2000 Organisme public indépendant Handicap 23.891.300 € 192des handicapés

Irlande du Nord 1999 Organisme public indépendant Sexe, race, âge, conviction 9 295 100 € 143religieuse, opinion politique, Total :orientation sexuelle 1,3 €/habitant

*Le ratio est obtenu en divisant le budget alloué à la structure par la population du pays (les budgets ont été soit communiqués par les autorités concernées elles-mêmes, soit extraits des fichespar pays disponibles sur la page électronique d’Equinet. Les ratio des structures dont les compétences débordent la lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité ne sont pas répertoriés puisque non pertinents.

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5. Lettre aux entreprises et tableau des réponses

Paris, le 5 décembre 2005

Monsieur le président,

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité est convaincue que l’emploi est au cœur de la lutte

contre les discriminations, à toutes ses étapes : l’accès aux stages, le recrutement, les formations, le déroulement de carrière.

Elle constate d’ailleurs que la moitié des réclamations dont elle est saisie concerne le secteur de l’emploi.

De nombreuses grandes entreprises ont signé la charte de la diversité. Elles sont également nombreuses à s’engager dans des

accords cadres et conventions sur notamment l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou encore l’emploi des

personnes handicapées, et je m’en réjouis.

Dans le cadre de la mission qui lui a été confiée, la Haute autorité entend faire connaître et promouvoir des procédures et

pratiques de nature à faire progresser l’égalité réelle des droits et des chances.

C’est dans cette perspective qu’elle appelle votre attention sur les mesures jointes à la présente lettre.

La Haute autorité souhaite vivement bénéficier des enseignements que vous tirerez de la mise en œuvre de ces mesures ; elle

est attentive à toute proposition ou initiative complémentaire que vous pourriez suggérer ; elle cherchera en effet à encoura-

ger, de façon permanente, l’échange d’expériences et l’adaptation, après évaluation comparative, des meilleures pratiques.

J’attacherai beaucoup de prix à être informé, dès février, des mesures que vous aurez prises dans le cadre de la lutte contre les

discriminations et de la promotion de l’égalité, de façon à ce que la Haute autorité puisse en faire état dans son premier

rapport annuel qui paraîtra en mars 2006. La Haute autorité est résolue tout autant à mettre en lumière les bonnes pratiques

qu’à dénoncer les discriminations qu’elle aura pu mettre en évidence.

Je vous prie d’agréer, Monsieur le président, l’expression de mes sentiments les meilleurs.

Louis Schweitzer

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Propositions de mesures1/ Mettre en place des procédures d’accès aux stages et à

l’emploi qui évitent toute discrimination prohibée :

- transparence dans l’ouverture des postes ;

- évaluation des candidats à travers des grilles d’analyse des

compétences objectives ;

- recours à des méthodes de recrutement fondées sur des

mises en situation professionnelle qui privilégient le savoir-

faire ;

- suppression de la photo, de toute mention d’origine, de

toute formule manuscrite sur les CV ou les lettres de moti-

vation ;

- expérimentation, le cas échéant, du CV anonyme.

2/ Offrir aux collèges, lycées et universités des stages dont

les responsables de ces établissements, notamment ceux

situés dans les zones sensibles, choisiraient sous leur respon-

sabilité les bénéficiaires.

3/ Établir des bilans de gestion des ressources humaines de

manière à identifier et corriger les pratiques discrimi-

natoires dans le déroulement des carrières. Une attention

particulière doit être apportée à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes, ainsi qu’à l’élimination du

« plafond de verre » qui freine le déroulement de carrières

de certaines personnes à raison de leur origine.

4/ Élargir les conditions d’accès à la formation profession-

nelle permettant une égalité des chances dans le déroule-

ment de carrière et la promotion interne.

5/ Prendre des mesures volontaristes pour mettre en œuvre

concrètement le droit à l’accès et le maintien [dans] l’emploi

des travailleurs handicapés, comme l’exige la loi du

11 février 2005.

6/ Mener des actions de sensibilisation et de formation en

direction des responsables de recrutement pour aider à une

prise de conscience et à un changement des pratiques.

7/ Créer des outils de suivi afin d’évaluer l’efficacité des

actions engagées. À cet égard, il ne faut pas hésiter à utiliser

la méthode de contrôle, dite autotesting déjà pratiquée avec

succès par certaines entreprises.

8/ Assurer avec les partenaires sociaux, dans le cadre d’ac-

cords spécifiques ou dans celui du comité d’entreprise, un

suivi des actions engagées pour éliminer les discriminations

et promouvoir l’égalité des chances.

I Entreprises ayant communiqué des informations

Nom de l’Entreprise Correspondant

ACCOR oui

AIR France KLM oui

ALCATEL oui

ALSTOM oui

AREVA oui

ASF (Autor. Sud France) oui

APRR (Autor. Paris-Rhin-Rhône)-Gr. Eiffage oui

AXA ouiBARCLAYS BANK oui

BNP PARIBAS oui

BONDUELLE oui

BOUYGUES SA CHALLENGER oui

BQ FED CRÉDIT MUTUEL oui

CAISSE DES DÉPÔTS ET DES CONSIGNATIONS oui

CARREFOUR oui

CASINO ouiCLUB MED oui

CRÉDIT AGRICOLE oui

DANONE ouiDASSAULT oui

DASSAULT AVIATION oui

EADS oui

EDF oui

EIFFAGE oui

ELIOR ouiESSO ouiEURONEXT oui

FIMALAC oui

FRANCE TELECOM oui

FRANCE TÉLÉVISIONS oui

GAZ DE FRANCE oui

GECINA oui

GENERAL ELECTRIC INTERNATIONAL oui

GEOPHYSIQUE oui

GLAXOSMITHKLINE oui

GUYENNE ET GASCOGNE oui

HERMES oui

HEWLETT PACKARD oui

HSBC oui

IBM FRANCE ouiINGENICO oui

IPSOS oui

LAFARGE oui

LA FRANCAISE DES JEUX oui

LA POSTE oui

L’ORÉAL oui

LVMH oui

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KLEPIERRE (FILIALE BNP PARIBAS) non

PERNOD RICARD non

SAFRAN non

SAINT GOBAIN (CIE DE) non

SCOR non

STERIA non

TF1 non

VALEO non

VINCI non

ZODIAC nonXEROX FRANCE non

II Entreprises n’ayant pas communiqué d’informations

Nom de l’Entreprise CorrespondantATOS ORIGIN ouiBACOU-DALLOZ ouiCARBONE LORRAINE ouiLAGARDÈRE ouiNEXANS ouiPROCTER & GAMBLE ouiREMY COINTREAU ouiROBERT BOSCH ouiSELECTION DU READER’S DIGEST ouiABB SA nonALTADIS nonALTEN nonALTRAN nonAPRIL nonBEIERSDORF nonBOLLORE INVESTISSEMENT nonCAMAÏEU nonCFI INFORMATIQUE nonCISCO SYSTEMS nonEDS FRANCE nonEMAP FRANCE nonEUROTUNNEL nonGÉNÉRALE DE SANTÉ nonIMERYS nonMAUREL ET PROM nonMEDIDEP nonMICROSOFT FRANCE nonNATEXIS BANQUES POPULAIRES nonRODRIGUEZ GROUP nonSANFORD nonSR TELEPERFORMANCE nonSTMICROELECTRONICS nonTECHNIP nonTRIGANO nonUBI SOFT ENTERTAINMENT nonUNIBAIL nonUNILOG nonWHIRLPOOL non

Nom de l’Entreprise Correspondant

MANPOWER oui

MATTEL FRANCE oui

MCDONALD’S oui

METROPOLE TV oui

MICHELIN oui

NEOPOST oui

NESTLÉ oui

NEXITY oui

NRJ GROUP oui

PAGES JAUNES GROUPE oui

PIERRE ET VACANCES oui

PPR oui

PSA PEUGEOT-CITROËN oui

PUBLICIS oui

RATP oui

RENAULT oui

RENAULT TRUCKS oui

RHODIA oui

SANOFI AVENTIS oui

SCHLUMBERGER oui

SCHNEIDER ELECTRIC oui

SEB oui

SIEMENS oui

SNCF oui

SOCIÉTÉ GÉNÉRALE oui

SODEXHO ALLIANCE oui

SPIR COMMUNICATION oui

SUEZ oui

TETRA PAK ouiTHOMSON oui

TOTAL oui

VEOLIA ENVIRONNEMENT oui

VIVENDI UNIVERSAL ouiWENDEL INVESTISSEMENT ouiAGF non

AIR LIQUIDE non

AMERICAN EXPRESS FRANCE non

ASSYSTEM non

BANQUE DE FRANCE non

CAP GEMINI non

CNP ASSURANCES non

COCA-COLA FRANCE nonCOURTOIS non

DEXIA nonDHL DANZAS AIR & OCEAN non

ESSILOR INTERNATIONAL non

FAURECIA non

GALERIES LAFAYETTE non

GÉNÉRALI ASSURANCES non

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6. Tableau d’exécution du budgetTableau d’exécution du budget 2005

Budget prévisionnel Consommation Solde % d’exécutionadopté le 23 mai 2005* au 31/12/2005 non consommé

N° de compte

60 - 61 - 62 Fonctionnement hors personnel 4 656 393 2 306 968 2 349 425 50 %

60 Achats 670 800 478 531 192 269 71 %61 Locations, réparations, études, … 2 628 405 1 672 090 956 315 64 %62 Missions, honnoraires, communication, … 1 357 188 156 347 1 200 841 12 %

63 - 64 Fonctionnement de personnel 2 843 607 962 551 1 881 056 34 %

Total 7 500 000 3 269 519 4 230 481 44 %

* Publié au Bulletin officiel du ministère de l’Emploi du 30 août 2005

Le budget prévisionnel pour 2005 de la HALDE s’élève à 10,7 millions d’euros. Le collège, installé le 6 mars 2005, dans un souci

de transparence a opéré un ratio prorata temporis, et a voté l’affectation du budget pour une somme ramenée à 7,5 millions

d’euros. L’exécution du budget traduit, dans les pourcentages de consommation des lignes, la montée en puissance progressive

de l’activité de la HALDE.

7. Sondage CSAÀ la demande de la HALDE, un sondage a été effectué fin

décembre 2005 par l’Institut CSA pour appréhender la per-

ception des discriminations dans l’opinion sur un échantil-

lon de 1001 personnes âgées de 18 ans et plus, constitué

d’après la méthode des quotas.

La création de la HALDE répond à une attente forte des

citoyens. Sa raison d’être, ses modalités d’action sont en

phase avec les préoccupations des citoyens : pour 94 % des

interviewés, il est important de lutter contre les discrimina-

tions. Avec un tel score, aucun clivage social ou politique.

Mais parle-t-on toujours de la même chose, quand on

aborde les discriminations ? Les personnes interrogées esti-

ment majoritairement que la discrimination est essentielle-

ment liée à une certaine forme de racisme : 57 % des répon-

dants indiquent spontanément qu’il s’agit à leurs yeux de

traitements de la personne en fonction de son origine, de sa

nationalité, de la couleur de sa peau ou de sa religion. Le

deuxième type de définition de la discrimination est lié à la

différenciation sociale.

Lutter contre les discriminations oui, donc, mais lesquelles ?

«Toutes», répondent nos interviewés : elles sont toutes citées

par plus de 50 %. Il paraît, cependant, encore plus impor-

tant d’agir contre celles qui concernent la santé, le handicap,

la situation de famille, le pays d’origine, l’apparence physi-

que, l’appartenance à une ethnie, une race.

L’urgence perçue de lutter contre les discriminations appa-

raît liée, non seulement à une représentation de ce que doit

être la vie en société, mais aussi à son vécu personnel : près

d’une personne sur cinq affirme avoir été victime de discri-

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minations et plus de six sur dix considèrent qu’il n’est pas

impossible qu’elles le soient à l’avenir. Près d’un jeune sur

quatre a le sentiment d’avoir subi un tel traitement, 26 %

des ouvriers, 20 % des salariés et 33 % des chômeurs.

Géographiquement on ne relève pas de différences signifi-

catives, hormis un décalage entre l’Ile-de-France et la pro-

vince (29 % des résidants de la région capitale affirment

avoir été victimes de discriminations).

L’avenir n’est guère aperçu avec sérénité : deux tiers des

répondants affirment pouvoir être un jour victime de dis-

criminations. Ce chiffre grimpe à plus de 80 % des jeunes,

des chômeurs.

D’accord sur le principe et les objectifs, que pensent les

interviewés de la naissance de la HALDE ? La création de

la HALDE apparaît utile pour 82 % de nos répondants.

On considère la Haute autorité comme une structure

répondant à de vrais besoins, de vraies attentes. La

confiance à l’égard de la HALDE se mesure par ailleurs à la

propension des personnes à contacter l’autorité si elles

étaient victimes de discriminations. Plus de six personnes

sur dix déclarent qu’elles feraient appel à la HALDE pour

que cessent les discriminations dont elles pourraient être

éventuellement victimes.

Reste qu’il faudra probablement à la HALDE, comme à tout

organisme nouveau, du temps pour devenir une référence

incontournable pour toute personne victime de discrimina-

tions : 16 % des Français identifient aujourd’hui la HALDE.

Mais déjà, 78 % pensent qu’une personne s’estimant vic-

time de discriminations peut contacter l’Autorité en

envoyant un courrier. Plus encourageant encore : deux

citoyens sur trois approuvent la possibilité pour la HALDE

de délivrer des amendes en cas de discrimination.Page 230

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Article 3 : Domaines de coopération

Il est convenu que les coopérations entre la FNSP et la HALDE

pourront notamment prendre les formes suivantes :

- Promotion de la recherche sur les questions de lutte

contre les discriminations et de la promotion de l’égalité

sous la forme de contrats de recherche ou d’allocation(s) de

recherche financés par la HALDE.

- Accueil d’étudiants de Sciences-Po en stage au sein des

services de la HALDE.

- Conception de dossiers documentaires, offrant une syn-

thèse des principales sources d’information, des références

bibliographiques et ressources documentaires majeures, sur

les principaux centres d’intérêt de la HALDE et mise en place

d’un système de veille documentaire permettant de com-

muniquer régulièrement à la HALDE des informations pré-

cises et actualisées concernant son domaine de compétence.

- Accès privilégié de la HALDE aux ressources documen-

taires de la FNSP.

Article 4 : Durée et résiliation de la convention

La présente convention prendra effet à compter de la date de

sa signature par les deux parties. Elle est renouvelable d’an-

née en année par tacite reconduction sauf dénonciation par

une des parties en cours d’année. La présente convention

pourra être résiliée par un des partenaires sous réserve d’un

préavis de trois mois.

En cas de résiliation, la FNSP et la HALDE conviendront

des modalités de résiliation ou de poursuite des conven-

tions particulières conclues en application de la présente

convention.

Article 5 : Droit applicable

La présente convention est régie pour tout ce qui la concerne

par le droit français.

En foi de quoi, chacune des parties a dûment paraphé et

signé la présente convention.

Fait à Paris en deux exemplaires originaux, un pour cha-

cune des parties, le 24 février 2006.

Pour la HALDE Pour la FNSP

Louis SCHWEITZER Richard DESCOINGS

Président de la HALDE Administrateur de la FNSP

8. Les conventionsConvention Sciences-PoEntre

La Fondation nationale des sciences politiques (FNSP),

ayant son siège 27, rue Saint-Guillaume, 75337 Paris

CEDEX 7, représentée par son administrateur, M. Richard

Descoings

et


pour l’Égalité (HALDE), ayant son siège 11, rue Saint-

Georges, 75009 Paris, représentée par son président,

M. Louis Schweitzer

PréambuleLa FNSP et la HALDE souhaitent, dans le cadre de leurs mis-

sions respectives, unir leurs efforts en faveur de la promo-

tion de l’égalité des chances et dans la lutte contre les discri-

minations qui constituent un véritable fléau pour la

cohésion sociale dans notre pays.

Elles envisagent dans cette perspective de développer une

collaboration et des partenariats fondés sur la mobilisation

de leurs ressources et de leurs complémentarités.

Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit.

Article 1 : Objet de la convention

La présente convention a pour objet de définir les condi-

tions et les modalités de collaborations entre la HALDE et la

FNSP en vue de :

- favoriser le développement et la valorisation de la recher-

che et de l’expertise liées aux thèmes des discriminations et

de la promotion de l’égalité ;

- mettre à la disposition de la HALDE des données précises

actualisées et scientifiques sur les thèmes de travail et de

réflexion relevant de sa compétence.

Article 2 : Modalités de mise en œuvre

Chaque collaboration donnera lieu préalablement à sa mise

en œuvre à la conclusion d’une convention particulière qui

fera expressément référence à la présente convention cadre.

Chaque convention précisera notamment les moyens à met-

tre en œuvre par chacune des parties pour la réalisation de

ces actions, les obligations des parties et les modalités de dif-

fusion des travaux réalisés dans le cadre de ces actions.

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Convention FNAIM

Convention entre la Haute Autorité de Lutte contre les

Discriminations et pour l’Égalité (HALDE) et la Fédération

nationale de l’immobilier (FNAIM)

Entre


et pour l’Égalité (HALDE), autorité administrative Indé-

pendante créée par la loi du 30 décembre 2004, 11 rue Saint-

Georges, 75009 Paris, représentée par son président, Louis

SCHWEITZER,

Et

La Fédération nationale de l’immobilier (FNAIM), syndicat

professionnel de l’immobilier, 129, rue du Faubourg-

Saint-Honoré, 75047 Paris CEDEX 08, représentée par son

président en exercice, René PALLINCOURT.

La Haute autorité et la FNAIM sont ci-après dénommées col-

lectivement les « Parties ».

PréambuleLa Haute autorité a reçu pour mission de lutter contre tou-

tes les discriminations prohibées par la loi ou un engage-

ment international régulièrement ratifié ou approuvé par la

France et elle assure la promotion de l’égalité.

Pour mener à bien ses missions, la Haute autorité développe

des partenariats avec les acteurs de la société civile afin de

promouvoir des démarches de sensibilisation et de diffu-

sion des bonnes pratiques.

Les discriminations ne sont pas absentes du secteur du loge-

ment. Malgré l’existence d’un arsenal juridique et de déci-

sions juridictionnelles de plus en plus nombreuses, l’am-

pleur du phénomène nécessite la sensibilisation et

l’information des acteurs et la mise en place de pratiques

susceptibles de garantir le caractère objectif non discrimi-

natoire des choix opérés par les bailleurs.À cette fin, la Haute

autorité a engagé un partenariat avec la Fédération

nationale de l’immobilier (FNAIM).

La FNAIM en tant que première organisation professionnelle

de l’immobilier entretient des rapports privilégiés avec les

pouvoirs publics et elle est amenée à dialoguer avec les ins-

tances européennes et nationales. Elle souhaite s’engager

avec la Haute autorité dans la diffusion d’actions de sensi-

bilisation et la promotion de bonnes pratiques.

Il a donc été convenu, d’un commun accord, de favoriser

un partenariat qui permette de formaliser des actions

répondant aux objectifs communs de lutte contre les dis-

criminations dans le secteur de l’immobilier.

Article 1er : Objet de la convention

La Haute autorité et la FNAIM engagent une collaboration

afin de mettre en œuvre des bonnes pratiques destinées à

mieux lutter contre les discriminations dans le secteur de

l’immobilier privé.

Les objectifs de cette collaboration sont de mobiliser les

adhérents de la FNAIM, de faciliter les réflexions, les échan-

ges sur la discrimination au logement et de sensibiliser les

professionnels du logement privé aux enjeux et aux diffé-

rents aspects de ce type de discrimination.

Article 2 : Axes de collaboration

Cette collaboration s’articulera autour des grands axes

suivants :

- Construire des outils de sensibilisation à la lutte contre

les discriminations ;

- Sensibiliser les adhérents de la FNAIM ;

- Développer un engagement réciproque d’information ;

- Élaborer des outils afin de favoriser et d’identifier les bon-

nes pratiques ;

- Promouvoir les différentes actions menées par chacun des

signataires.

Article 3 : Actions soutenues par la HALDE et la FNAIM

Action 1 : Construire des outils de sensibilisation à la lutte

contre les discriminations

La FNAIM élabore des supports d’information à destination

de ses adhérents pour les aider à appréhender toutes les nou-

veautés en matière d’immobilier. Ces outils pourront servir

de relais auprès des adhérents sur la question des discrimi-

nations :

- La FNAIM s’est dotée d’un code de déontologie qui intègre

un rappel de la loi concernant les discriminations associées

à d’éventuelles sanctions disciplinaires. Ce rappel corres-

pond aux articles 225-2 et 432-7 du code pénal.

- La « Revue bleue », qui traite de sujets portant sur l’actua-

lité juridique et comporte des analyses juridiques et des

rubriques liées à la pratique des adhérents, consacrera un

dossier thématique à la question des discriminations dans

le logement privé, et accueillera des commentaires d’arrêts

rédigés par les juristes de la Haute autorité.

Action 2 : Sensibiliser les adhérents de la FNAIM

En tant que gestionnaire de l’École supérieure de l’immo-

bilier (ESI), la FNAIM propose des formations, initiales ou

continues, s’adressant à la fois aux collaborateurs déjà en

poste et aux particuliers souhaitant intégrer les professions

immobilières. Ces formations s’appuient sur des partena-

riats pédagogiques ciblés.

La Haute autorité doit mener des actions de communication

et d’information propre à assurer la promotion de l’égalité.

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Article 6 : Résiliation

La présente convention peut être résiliée à la demande de

l’une des parties sous réserve d’un préavis de trois mois.

Fait à Paris, le 12 décembre 2005.

En deux exemplaires originaux, soit un pour chaque partie.

Les signataires :

Le président de la HALDE Le président de la FNAIM

Louis SCHWEITZER René PALLINCOURT

Convention CNBEntre


pour l’Égalité (HALDE), autorité administrative indépen-

dante, créée par la loi du 30 décembre 2004, dont le siège

social est 11, rue Saint-Georges, 75009 Paris

Ci-après désignée et représentée par son président, Louis

SCHWEITZER

d’une part

et

Le Conseil national des barreaux (Conseil national),

Établissement d’utilité publique doté de la personnalité

morale, institué par la loi n° 901259 du 31 décembre 1990,

chargé de représenter la profession d’avocat notamment

auprès des pouvoirs publics.

Ci-après désigné et pris en la personne de son président, fai-

sant élection de domicile au siège social 22, rue de Londres,

75009 Paris

d’autre part,

Il est préalablement exposé ce qui suit :

La HALDE est une autorité administrative indépendante,

créée par la loi du 30 décembre 2004, compétente pour

connaître de toutes les discriminations, directes ou indirec-

tes, prohibées par la loi ou par un engagement internatio-

nal auquel la France est partie.

Elle a pour mission d’identifier les pratiques discriminatoi-

res, de les combattre et de résoudre concrètement les pro-

blèmes qu’elles posent.

Elle doit, conformément à la mission qui lui est confiée,

favoriser la mise en œuvre de programmes de formation.

Parce que la formation est un moyen de sensibiliser les

acteurs, un groupe de travail HALDE/FNAIM est mis en place

afin d’élaborer des contenus de formation sur le droit exis-

tant et les bonnes pratiques qui pourraient être diffusés aux

adhérents de la FNAIM dans le cadre de la formation initiale

ou continue au sein de l’ESI.

Action 3 : Développer un engagement réciproque

d’information

L’engagement réciproque HALDE/FNAIM porte sur l’infor-

mation mutuelle relative aux membres de la FNAIM qui

pourraient être mis en cause devant la Haute autorité et aux

sanctions qui pourraient être prises par la FNAIM, dans le

respect des procédures d’instruction propres à chacun des

organismes.

Action 4 : Élaborer des outils afin de favoriser et d’identifier

les bonnes pratiques

Les parties s’engagent à élaborer des outils afin de favoriser

et d’identifier les bonnes pratiques en matière de lutte contre

les discriminations telle que la fiche de renseignements des-

tinée aux candidats locataires.

La Haute autorité pourra donner des avis et recommanda-

tions sur des documents produits par la FNAIM.

Action 5 : Promouvoir les différentes actions menées par

chacun des signataires

La HALDE et la FNAIM s’engagent à échanger et à diffuser de

l’information sur les actions répertoriées dans la présente

convention, notamment aux moyens de leur publication

respective et de leur site Internet.

Article 4 : Comité de pilotage

La supervision et l’évaluation régulière du projet seront

assurées par un comité de pilotage composé de représen-

tants de la FNAIM, de professionnels de l’immobilier et de la

HALDE. Ce comité de pilotage se réunira au moins deux fois

par an afin de suivre l’évolution des différentes actions

menées.

Article 5 : Durée - Évaluation

La présente convention est conclue pour une durée de

12 mois à compter de la signature. Elle est renouvelée par

tacite reconduction et sera soumise à une évaluation

annuelle. L’évaluation sera menée conjointement par la

FNAIM et la HALDE afin d’analyser les résultats d’un point de

vue qualitatif et quantitatif, à savoir :

- Impact des actions sur les pratiques discriminatoires.

- Conformité des résultats à l’objet de la convention et aux

conditions d’exécution.

- Réajustement possible des actions menées en fonction des

résultats. Page 233

96

Dans le cadre de, ses missions légales, la Haute autorité mène

des actions de communication et d’information propres à

assurer la promotion de l’égalité. Elle favorise la mise en

œuvre de programmes de formation.

Le Conseil national a pour mission de représenter la profes-

sion d’avocat, notamment auprès des pouvoirs publics. Il

est chargé, aux termes des dispositions de l’article 21-1 de la

loi du 31 décembre 1971 modifiée, d’unifier les règles et usa-

ges de la profession, de définir les principes d’organisation

et d’harmonisation de la formation et de promouvoir, par

tous les moyens, la profession et l’image de l’avocat, ainsi

que de développer la communication institutionnelle.

Les parties définissent les conditions de leur partenariat

comme suit :

Article 1er : Lutte contre les discriminations

Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut

saisir la HALDE dans des conditions précisées par décret en

Conseil d’État. Les victimes de discrimination peuvent éga-

lement saisir la Haute autorité par l’intermédiaire d’un

député, d’un sénateur ou d’un représentant français au

Parlement européen, ainsi que par le biais d’une association

de lutte contre les discriminations.

La HALDE assiste la victime de discrimination dans la consti-

tution de son dossier. Elle aide la victime à identifier les pro-

cédures adaptées à son cas. Elle dispose à ce titre d’un pou-

voir d’enquête et peut procéder à des vérifications sur place.

Le président de la Haute autorité peut saisir le juge des réfé-

rés d’une demande motivée aux fins d’ordonner toute

mesure d’instruction que ce dernier juge utile. Enfin, la

HALDE peut présenter des observations devant toute juri-

diction.

Il existe manifestement des intérêts convergents du Conseil

national et de la profession d’avocat dans la voie conten-

tieuse pour lutter par une action concertée contre toutes les

formes de discrimination.

À ce titre, le Conseil national s’engage à communiquer le

nom des avocats référents dans les procédures en cours pour

soutenir les interventions de la HALDE sur le territoire natio-

nal. Le mode opératoire suivant est retenu : saisine par la

HALDE du Conseil national pour communication, au cas

par cas, et en fonction de la nature des dossiers, du nom

d’un avocat territorialement compétent.

Le Conseil national tiendra à jour une liste des avocats réfé-

rents ayant suivi la formation spécifique décrite à l’article 2

de la présente convention.

Article 2 : Formation des avocats

Les Parties ont convenu d’élaborer en commun un module

de formation des avocats portant spécialement sur les

aspects processuels de la lutte contre les discriminations et

pour l’égalité.

Ce module pédagogique de base, duplicable par les Centres

de formation (CRFPA), s’articule autour de quatre points :

1 - Les textes de référence en matière de lutte contre les dis-

criminations.

2 - La phase précontentieuse et la gestion de la preuve.

3- Le fonctionnement de la HALDE (liens Barreau/HALDE/

Juridictions).

4- La phase contentieuse comprenant également un module

médiation.

Il est convenu qu’un représentant de la HALDE sera présent

pour les premières formations délivrées dans les Centres en

2006.

Le module de formation sera proposé de manière équiva-

lente en formation continue et en formation initiale pour

permettre la constitution d’un groupe d’avocats référents

au sein du Conseil national. Une liste des avocats forma-

teurs sera également établie.

Par ailleurs, la HALDE s’engage à proposer des stages au sein

de la Haute autorité dans le cadre de la réalisation du pro-

jet pédagogique individuel des élèves avocats (2 à 4 postes

par an pour des périodes de 6 mois ; soit quatre stagiaires par

an en fonction du chevauchement des périodes calendaires).

Compte tenu de la limitation du nombre de places disponi-

bles, le Conseil national sera chargé par sa commission de

la formation professionnelle de sélectionner les candidats

au regard notamment de leur formation théorique dans le

droit de la discrimination.

La HALDE s’engage également, par ses contacts avec les asso-

ciations intervenant dans le domaine de la discrimination,

à identifier les stages potentiels pour les élèves avocats, soit

au sein de ces associations, soit au sein d’entreprises ou orga-

nismes partenaires, et à transmettre l’information au

Conseil national.

Article 3 : Colloque annuel

Les parties ont convenu dans le cadre du présent partena-

riat d’organiser un colloque annuel sur les aspects de la lutte

contre les discriminations et pour l’égalité.

Le premier colloque s’est tenu le 12 décembre 2005 à la

Maison de la Chimie. Il a permis de dresser un premier état

des lieux de la discrimination par une présentation notam-

ment de l’état de la jurisprudence en ce domaine et des expé-

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public en diffusant intégralement les discussions démocra-

tiques et les événements politiques, sociaux et économiques

partout où ils ont lieu, du local au global, et en accompa-

gnant ces retransmissions de reportages et de débats per-

mettant d’éclairer les téléspectateurs sur leurs enjeux. PUBLIC

SÉNAT est diffusée sur le câble, le satellite, l’ADSL, la TNT, les

téléphones mobiles de la 3e génération et sur Internet.

La HALDE, créée par la loi du 30 décembre 2004, a pour mis-

sion de lutter contre les discriminations et de promouvoir

l’égalité.Conformément à l’article 15 de la loi, la Haute auto-

rité doit mener des actions de communication et d’informa-

tion propres à assurer ses missions auprès de tous les publics.

Les Parties ont conclu le présent contrat de partenariat :

Il a été arrêté et convenu ce qui suit

Article 1er : Objet

Les Parties organisent entre elles un échange d’information

et de visibilité.

Elles reconnaissent et déclarent que le contrat est conclu à

titre non exclusif, ne donnera pas lieu à rémunération et ne

saurait être considéré comme un contrat de parrainage.

Article 2 : Obligation des Parties

Public Sénat fera ses meilleurs efforts pour présenter dans

ses programmes les activités de la HALDE et pour organiser

des débats sur son antenne qui abordent les questions de

discrimination et d’exclusion. Public Sénat pourra à ce titre

citer le sigle LA HALDE.

Public Sénat fera par ailleurs ses meilleurs efforts pour

retransmettre les réunions de travail et les auditions publi-

ques que la HALDE pourrait organiser. Public Sénat fera

tous ses efforts pour que ces travaux puissent avoir lieu dans

les salles audiovisuelles du Sénat, et ceci afin d’en faciliter la

captation et la diffusion.

La HALDE fera ses meilleurs efforts pour associer Public

Sénat dans ses différentes campagnes de communication,

et pour informer Public Sénat de ses travaux susceptibles

de donner lieu à une retransmission télévisuelle. La HALDE

pourra reproduire le logo de Public Sénat, et indiquer le

thème et les horaires de diffusion des programmes de Public

Sénat. Aucune exploitation commerciale d’éléments des

programmes de Public Sénat, quels qu’ils soient (titres, élé-

ments de décors, personnages, musiques, extraits, photos,

etc.), ne pourra être effectuée par la HALDE, sans l’accord

préalable et écrit de Public Sénat.

riences croisées de la pratique du droit de la discrimination

dans ses aspects de droit pénal et de droit social.

Article 4 : Permanence des relations entre la HALDE et le

Conseil national

Un groupe de travail composé de trois avocats désignés par

le Conseil national et de trois représentants de la Haute

autorité se réunira périodiquement pour assurer le suivi de

l’application de la présente convention.

Article 5 : Durée de la convention

La présente convention est conclue pour une durée de trois

années à compter de sa signature. Sauf dénonciation par

l’une ou l’autre des parties 2 mois avant l’expiration de cette

période, elle est tacitement reconductible par périodes

annuelles. Chaque partie pouvant alors y mettre fin un mois

avant la date anniversaire.

Fait à Paris, le 12 janvier 2006

En deux exemplaires originaux

Pour la Haute autorité Pour le Conseil national

de Lutte contre les des barreaux

Discriminations

et pour l’Égalité

Le président Le président

Louis SCHWEITZER bâtonnier Michel BENICHOU

Convention Public SénatConvention de partenariat entre Public Sénat et la HALDE

La chaîne parlementaire-Public Sénat, société anonyme au

capital de 120 000 euros, immatriculée au Registre national

des entreprises le 16 février 2000 sous le N° RCS Paris B 429

528 904, ayant son siège social 15, rue de Vaugirard, 75006

Paris, représentée par son président-directeur général,

M. Jean-Pierre Elkabbach, dénommée ci-après Public Sénat,

d’une part


et pour l’Égalité (HALDE), 11-15, rue Saint-Georges, 75009

Paris, représentée par son président, Louis Schweitzer

d’autre part

Public Sénat et la HALDE sont ci-après dénommées collecti-

vement les « parties » et individuellement une « Partie ».

Il a été exposé ce qui suit

Public Sénat est une société anonyme ayant pour objet la

conception et la programmation des émissions de télévision

de présentation des travaux du Sénat ainsi que des émis-

sions d’accompagnement. Public Sénat a également pour

ambition de rendre accessible au plus grand nombre le débat

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98

Les Parties feront leurs meilleurs efforts pour s’informer de

la survenance ou l’organisation de tout évènement, mani-

festation ou autre susceptible d’intéresser l’une ou l’autre

des Parties.

Les Parties s’engagent à respecter l’indépendance de cha-

cune des parties et à ce qu’aucun élément de leur conduite

dans le cadre de leurs activités respectives ne puisse, en quoi

que ce soit, nuire à la bonne réputation de l’autre, sous toute

réserve de la compétence de la Haute autorité en matière de

plainte de discrimination et de promotion de l’égalité.

Article 3 : Durée

Le contrat est conclu pour une durée d’un an à compter de

la date de sa signature.Au cours du dernier trimestre précé-

dant le renouvellement, un bilan sera réalisé afin d’envisa-

ger les modalités de sa poursuite.

Chaque Partie pourra résilier le contrat, de plein droit et

sans formalité judiciaire, à tout moment par l’envoi d’une

lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le

respect d’un préavis d’un mois.

Article 4 : Droit applicable - Litige

Le contrat est soumis au droit français.

En cas de différend portant sur la validité, l’interprétation,

l’exécution ou la résiliation du contrat (un « litige »), y com-

pris les accords particuliers passés en exécution de celui-ci,

les Parties s’efforceront de trouver une solution amiable

avant toute autre démarche.

À défaut d’accord amiable, le règlement du litige sera sou-

mis aux tribunaux compétents de Paris, même en cas de

pluralité de défendeurs ou d’appel en garantie d’un tiers.

Fait à Paris, le 17 octobre 2005

En deux exemplaire originaux, soit un pour chaque Partie.

LA HALDE Public Sénat

Convention CNIL

PréambuleLa Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et

pour l’Égalité (HALDE) et la Commission nationale de

l’informatique et des libertés (CNIL) concourent au respect

des droits des personnes dans leurs champs de compétence

respectifs définis par les lois n° 2004-1486 du 30 décembre

2004 et n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée.

Les compétences légales des deux autorités administratives

indépendantes peuvent s’avérer, dans bien des cas, complé-

mentaires, les pratiques discriminatoires étant en effet sus-

ceptibles de s’appuyer sur des traitements, automatisés ou

non, de données à caractère personnel au sens de la loi du

6 janvier 1978. Les deux autorités peuvent ainsi s’apporter

un concours mutuel dans la lutte contre les discriminations

et la protection des personnes à l’égard des traitements de

données à caractère personnel.

Conformément à l’article 11-4° de la loi du 6 janvier 1978

et à l’article 1er du décret n° 2005-215 du 4 mars 2005, la

HALDE et la CNIL décident de conclure la présente conven-

tion afin de définir les modalités de leur partenariat.

Article 1er : Communication des informations et docu-

ments nécessaires à l’accomplissement des missions de l’au-

torité partenaire

1. Lorsque l’une des deux autorités est saisie d’une demande

entrant exclusivement, au regard des éléments portés à sa

connaissance par l’intéressé, dans le domaine de compé-

tence de l’autorité partenaire, elle transmet la demande à

cette dernière après avoir sollicité l’accord de l’intéressé, qui

peut être considéré comme acquis à l’expiration d’un délai

fixé par l’autorité ayant reçu la demande et porté à la

connaissance de l’intéressé.

2. Lorsque la HALDE, à l’occasion de l’instruction d’une

réclamation, a connaissance de traitements, automatisés ou

non, de données à caractère personnel susceptibles de

contrevenir aux dispositions de la loi du 6 janvier 1978, elle

communique à la CNIL les éléments d’information néces-

saires à son action. Lors de cette communication, la HALDE

peut demander à la CNIL d’être rendue destinataire en

retour, dans les conditions prévues à l’article 6 de la loi du

30 décembre 2004, de toutes informations et pièces nécessai-

res à l’exercice de sa mission, ainsi que des suites données par

la CNIL à ses éventuelles demandes d’études, de vérifications

ou d’enquêtes en lien avec la réclamation dont elle est saisie.

3. Lorsque la CNIL, à l’occasion de l’instruction d’une sai-

sine ou d’un dossier de formalités préalables ou de la réali-

sation d’une mission de contrôle, a connaissance de traite-

ments, automatisés ou non, de données à caractère

personnel susceptibles de conduire à une pratique discri-

minatoire, elle communique à la HALDE les éléments d’in-

formation nécessaires à son action. À cette occasion, la CNIL

peut demander à la HALDE, conformément à l’article 21 de

la loi du 6 janvier 1978, à être rendue destinataire en retour

de l’appréciation portée par la Haute autorité sur les faits

qui lui sont soumis.

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Article 6 : Suivi de la convention

Les autorités partenaires conviennent, en tant que de besoin,

de rencontres régulières pour examiner les conditions

d’application de la présente convention et préciser les suites

données aux demandes qui ont fait l’objet d’une transmis-

sion ou d’une information en application de la présente

convention.

Article 7 : Entrée en vigueur de la convention

La présente convention de partenariat entrera en vigueur à

compter de son approbation par la Haute Autorité de Lutte

contre les Discriminations et pour l’Égalité et par la

Commission nationale de l’informatique et des libertés.

Le président Le président

de la Haute Autorité de Lutte de la Commission nationale

contre les Discriminations de l’informatique

et pour l’Égalité, et des libertés,

Louis SCHWEITZER Alex TÜRK

4. Les autorités partenaires se transmettent également les

avis, recommandations, études et communications présen-

tant un intérêt commun.

Article 2 : Missions d’information et de contrôle

Les autorités partenaires peuvent décider, en concertation,

la réalisation de missions d’information, de réflexion ou

contrôle sur des thèmes ou des dossiers particuliers d’inté-

rêt commun. Ces missions peuvent être conduites de façon

conjointe.

Les autorités partenaires demeurent responsables, chacune

en ce qui la concerne, du respect des procédures fixées par

les textes applicables.

Article 3 : Actions de communication conjointes

Les autorités partenaires peuvent décider la réalisation

d’actions de communication conjointes sur des thèmes ou

des dossiers particuliers d’intérêt commun.

Article 4 : Formation des personnels

Les personnels de la HALDE ou de la CNIL peuvent béné-

ficier de formations dispensées par l’autorité partenaire.

Ces formations portent notamment sur les domaines de

compétence respectifs des autorités partenaires, sur leur

organisation, sur les modalités pratiques de traitement des

dossiers et sur les avis, recommandations, études et com-

munications présentant un intérêt commun.

Article 5 : Correspondants HALDE- CNIL

Les autorités partenaires désignent chacune un correspon-

dant, agent des services, chargé en tant que de besoin de faci-

liter la mise en œuvre des actions de partenariat prévues

dans la présente convention.

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HAUTE AUTORITÉ



11, rue Saint-Georges - 75009 Paris - Numéro azur : 08 1000 5000 - www.halde.fr Res

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HAUTE AUTORITÉ



Prix : 10 eurosISBN : 2-9526389-0-XImprimé en France

Diffusion La Documentation française29-31, quai Voltaire75344 Paris Cedex 07Tél. : 01 40 15 70 00Fax : 01 40 15 68 00www.ladocumentationfrancaise.fr

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Cass.soc.,

21 septembre 2005 N° 03-46431

Un inventeur d'un jeu de hasard baptisé "The Bigbank" dépose auprès de l'ANPE de Chartres trois offres de recrutement de démarcheurs des commerçants. M.Y… est envoyé par l’Anpe dans le cadre d’une « évaluation de travail ». Il s’agit d’un véritable contrat de travail à duré indéterminée estime M.Y… qui avait répondu à l’annonce et qui prétend en conséquence à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.Les conventions d'évaluation en milieu de travail sont des contrats conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines

Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 21 septembre 2005 Rejet N° de pourvoi : 03-46431 InéditPrésident : Mme MAZARS conseiller REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAISLA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu que M. X..., inventeur d'un jeu de hasard baptisé "The Bigbank" et déposé auprès de l'INPI dans le courant de l'année 1999, s'est adressé aux sociétés Europe concours et les Consultants fiscaux européens pour sa commercialisation et a déposé auprès de l'ANPE de Chartres trois offres de recrutement de démarcheurs des commercants ; que M. Y..., ayant pris attache avec M. X... suite à cette annonce, a pris ses fonctions le 1er juin 1999 ; que soutenant avoir travaillé dans les liens d'un contrat de travail jusqu'au 1er juillet 1999, M. Y... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande aux fins de condamnation des sociétés précitées et de M. X... à lui payer diverses sommes à titre de salaires et frais professionnels, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts en sollicitant la remise d'un bulletin de salaire, une attestation ASSEDIC et un certificat de travail ;

Attendu que M. Y... fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 8 juillet 2003) d'avoir dit que la relation de travail entre lui et la société Europe concours s'était déroulée dans le cadre d'une évaluation en milieu de travail et de l'avoir en conséquence débouté de ses demandes à l'égard de M. X... au titre de l'existence d'un contrat de travail et du licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1 / que les conventions d'évaluation en milieu de travail, qui sont des contrats conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, doivent être établies par écrit, pour une durée déterminée n'excédant pas quatre-vingt heures et comporter la définition précise de leur motif ; qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le contrat de travail passé entre les parties était conclu pour une durée indéterminée et ne mentionnait pas qu'il s'agissait d'une convention d'évaluation en milieu de travail, ce dont il résulte qu'il ne comportait pas la définition précise de son motif, la cour d'appel a violé les articles L. 122-2 et L. 122-3-1 du Code du

catégories de personnes sans emploi. Elles doivent être établies par écrit, pour une durée déterminée n'excédant pas quatre-vingt heures et comporter la définition précise de leur motif.Peuvent-elles être requalifiées en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun ?Pour la première fois à notre connaissance, la cour de cassation répond à cette question d’une manière ferme. Le stage d’évaluation en milieu de travail est exclusif de l’existence d’un contrat de travail : « Mais attendu que les demandeurs d'emploi qui effectuent un stage d'évaluation en milieu du travail prescrite par l'ANPE sont dans une situation légale exclusive de l'existence d'un contrat de travail » ( Cass.soc. 21 septembre 2005, N° 03-46431)

travail ;

2 / que le contrat de travail, comme toute convention synallagmatique, résulte d'un accord de volontés concrétisé par la concordance entre une offre de contracter et une acceptation ; qu'en jugeant que la convention signée entre M. X... et lui-même ne pouvait s'analyser en un contrat de travail, alors que la cour d'appel avait constaté qu'il avait répondu à une offre d'emploi proposée par M. X... et rédigée en ces termes :"Etablissement secteur jeu de hasard-recherche pour un contrat à durée indéterminée-horaires 96 heures hebdomadaires-commercial en service auprès des entreprises", la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait l'existence d'une véritable offre de contrat de travail à durée indéterminée, acceptée par le salarié et a violé, ensemble les articles 1108 du Code civil et L. 121-1 du Code du travail ;3 / que l'existence d'une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'en jugeant que la convention conclue entre M. X... et lui-même ne pouvait s'analyser en un contrat de travail, alors que les énonciations de l'arrêt, notamment celles suivant lesquelles :

"M. X... avait pris ses fonctions le 1er juin 1999 et prospecté une clientèle de commerçants" caractérisaient l'existence d'un lien de subordination entre lui et M. X... et, en conséquence, l'existence d'un contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 121-1 du Code du travail ;Mais attendu que les demandeurs d'emploi qui effectuent un stage d'évaluation en milieu du travail prescrite par l'ANPE sont dans une situation légale exclusive de l'existence d'un contrat de travail ;Et attendu qu'appréciant les éléments qui lui étaient soumis, la cour d'appel, contrairement à ce qui est soutenu, a constaté que M. Y..., demandeur d'emploi, avait été placé par l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) en situation d'"évaluation en milieu du travail" du 1er juin au 1er juillet 1999, en application d'une convention signée avec la société Europe Concours représentée par M. X... et qu'il connaissait son statut de stagiaire en situation d'évaluation ;D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :REJETTE le pourvoi ;Condamne M. Y... aux dépens ;Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande des parties ;Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un septembre deux mille cinq.--------------------------------------------------------------------------------Décision attaquée : cour d'appel de Versailles (15e chambre sociale) 2003-07-08

