2006 Guia Factores Psicosociales

7/21/2019 2006 Guia Factores Psicosociales

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Sobre los Factores yRiesgos Psicosociales


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GuaSOBRE FACTORES Y

RIESGOS PSICOSOCIALES


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Reservados todos los derechos. Ninguna parte de este libropuede ser reproducida o transmitida en forma alguna ni pormedio alguno, electrnico o mecnico, incluidos fotoco-pias, grabacin o por cualquier sistema de almacenado yrecuperacin de informacin, sin permiso escrito del editor.

Edita: Comisin Ejecutiva Confederal de UGTC/ Hortaleza, 88 (28004 Madrid)

Primera edicin: Madrid, diciembre de 2006

Diseo grfico y de cubierta: Paco ArnauImprime: Impresin Digital Da Vinci

Depsito Legal:


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Sobre Factores yRiesgos Psicosociales


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I. INTRODUCCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7II. DEFINICION DE FACTORES DE RIESGO Y RIESGOS

PSICOSOCIALES. DAOS A LA SALUD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111. Concepto de riesgo psicosocial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112. Qu son los factores de riesgo psicosocial? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133. El catlogo actual de riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234. Las consecuencias de la no prevencin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

III. INCIDENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES:LA V ENCUESTA DE CONDICIONES DE TRABAJO

Y LOS ESTUDIOS DEL OBSERVATORIO PERMANENTE . . . . . . . . . . . . 31IV. MARCO REGULADOR: ES EXIGIBLE PREVENIR LOS

RIESGOS PSICOSOCIALES Y REPARAR SUS DAOS? . . . . . . . . . . . . . 37

V. ACTUACIONES FRENTE A LOS RIESGOS PSICOSOCIALES . . . . . . . . . 411. Instrumentos tcnicos para su medicin: evaluacin . . . . . . . . . . . . . . 412. Las medidas de intervencin: planificacin preventiva . . . . . . . . . . . . . 46

VI. CATLOGO DE RECOMENDACIONES PRCTICAS . . . . . . . . . . . . . . . . 491. Los sujetos de la prevencin. Qu puede hacer el

Delegado de Prevencin? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

2. Algunos ejemplos de buenas prcticas en prevencinde riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

VII. ANEXOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 531. Jurisprudencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 532. Acuerdo marco sobre el estrs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 563. Lista de Recursos: Bibliografa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 604. Enlaces de inters . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

ndice


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L

A evolucin del mundo laboral ha tradoconsigo cambios en la forma de trabajar: eltrabajo pasa a ser ms una actividad men-tal que fsica, en la que prima la gestin de

la informacin, la capacidad para resolvereficaz y prontamente problemas, etc. Este cambio enlas formas de trabajo se puede manifestar de muydiversas maneras: una mayor especializacin de lostrabajadores, trabajo repetitivo, mayores ritmos detrabajo, incremento del trabajo en equipo, indefini-cin de los puestos de trabajo, multiplicidad de fun-ciones, intensificacin de la carga de trabajo, etc.A todo esto hay que aadir la generalizacin de nue-vas formas de organizacin del trabajo como sub-contratacin o externalizacin que hacen ms com-plejas las relaciones de trabajo con superiores ysubordinados.

Por otro lado las nuevas tecnologas, que facilitanla realizacin de las tareas, provocan tambin unamayor disponibilidad temporal y dependencia per-

sonal del trabajador a la empresa, en las que los lmi-tes de jornada y horario no estn demasiado defini-dos. Por tanto, en una economa cada vez ms com-petitiva y global se demandan ms horas de trabajo

o de tiempo a disposicin del empresario, y enconsecuencia, mayor fatiga y menor tiempo de des-canso y ocio. La salud de los trabajadores de resientey se degrada progresivamente en este entornoproductivo.

La defensa de la salud como un derecho funda-mental de la persona de los trabajadores, cualquieraque sea la empresa y sector en el que preste sus ser-vicios a cambio de un salario, es un objetivo priorita-rio del sindicato. Cierto que todava hoy esta priori-dad exige, lamentablemente, una intensa labor de lu-cha contra la siniestralidad laboral, vindonos obli-gados concentrar los esfuerzos y recursos en evitarque los/as trabajadores/as pierdan la salud fsicay/o la vida en su trabajo. Sin embargo, no podemosen modo alguno hacer caso omiso, o infravalorar, las

I INTRODUCCIN

GUA SOBRE FACTORES YRIESGOS PSICOSOCIALES

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indicaciones y compromisos que nos llegan de losOrganismos Internacionales ms prestigiosos en ma-teria de salud laboral UE, OIT, OMS.

Estas instituciones insisten desde hace aos en lanecesidad de adoptar nuevos enfoques en materiapreventiva y atender a riesgos profesionales nue-vos, o ms bien emergentes, derivados de esastransformaciones del mundo del trabajo. No se tratani de puras modas, condenadas a desaparecer con eltiempo, ni de problemas de segundo orden o de im-portancia menor. Al contrario, se trata de problemas

especialmente graves aunque an poco o mal per-cibidos.Estos riesgos profesionales emergentes estrs

laboral, sndrome del quemado, violencia psquica,acoso moral (mobbing), que son ya oficialmenteel segundo problema de salud laboral de la UE, perorealmente el primero, tienen una significativa presen-cia en todos los sectores de actividad. En todos ellosha de realizarse, pues, un importante esfuerzo deconcienciacin y accin. Primero para llegar a identi-ficar la incidencia de tales riesgos medicin o eva-luacin-. Despus para poder intervenir en ellos, pro-moviendo una eficaz accin preventiva interven-cin. Ahora bien, los ms relevantes Informes deesos Organismos Internacionales evidencian que de-terminados sectores sufren con mayor intensidad el

impacto de tales riesgos, destacando en especial elmacro-sector de Servicios, hoy dominante en nues-tro sistema econmico, por dar empleo a un mayornmero de personas que los tradicionales sectoresindustriales.

A este respecto, numerosos factores, tales comolos ritmos de trabajo intensos, los estilos autoritariosde gestin, la multiplicidad de las tareas, inestabili-dad laboral, uso intensivo de recursos humanos,etc, hacen que la incidencia y magnitud de estos ries-gos sean de gran relevancia. Los problemas suscita-

dos van ms all de la insatisfaccin laboral, puesse trata de realidades que perjudican la salud de lostrabajadores, poniendo en riesgo adems su integri-dad fsica y personal, as como, en ocasiones, supropia vida.

Estos Organismos Internacionales tampoco ocul-tan las dificultades para la prevencin de los riesgospsicosociales, en especial por el extenso catlogode factores que los desencadenan o provocan.Ahora bien, s evidencian de forma inequvoca que esposible una actividad de gestin en la empresa con-ducente a la reduccin, o cuando menos al control,de los mismos, contando a da de hoy ya con unadoctrina cientfica y un instrumental tcnico razona-blemente elaborados para intervenir eficazmentesobre ellos.

SOBRE FACTORES YRIESGOS PSICOSOCIALES

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En consecuencia, es opinin difundida en estosmbitos de accin internacional, compartida plena-mente por este sindicato, que la accin preventivapara evitar los efectos nocivos de los riesgos psico-sociales es posible. Y adems que su marco adecua-do es el de la Ley 31/1995, 8 de noviembre, de PRL.

Precisamente, en esta direccin hemos avanzadoya en el marco del Dilogo Social. Se ha hecho, pri-mero, con la incorporacin al Acuerdo de Negocia-cin Colectiva para 2005 delAcuerdo Marco Comu-

nitario sobre gestin del estrs relacionado con el

trabajo.Una opcin equivalente se est siguiendo en rela-

cin a la gestin de la violencia en el trabajo, alapostar firmemente nuestro sindicato por la culmina-cin de un Acuerdo anlogo al del estrs sobre esteotro gran riesgo psicosocial: las diversas formas deviolencia en el trabajo, sobre todo la psquica. Perosea cual sea su resultado, lo cierto es que accionespreventivas ya se estn llevando a cabo en diferentessectores de actividad, que pueden servir como ejem-plo de buenas prcticas.

Es en este contexto de renovacin e intensifica-cin del compromiso sindical con una aplicacinefectiva e integral de la LPRL en el que presentamosesta Gua. Con ella pretendemos:

por un lado, realizar una llamada de atencin

para alertar sin alarmar sobre la gravedad del

problema en todos los sectores de actividad,

aunque con ms intensidad en el Sector Servi-

cios. Se trata de provocar la concienciacin so-

bre los mismos y evidenciar la necesidad de pro-

ceder a su identificacin y

por otro, poner una herramienta til a disposi-cin de Delegados/as de Prevencin, as comopara los propios trabajadores/as, que les propor-

cione una informacin clara y actual sobre los ries-gos psicosociales, y que les permita conocer yaplicar medidas para mejorar su salud laboral.

Esta Gua General, que ayudar a identificar losprincipales factores o causas desencadenantes delos riesgos psicosociales y las principales medidas aadoptar para prevenirlos, ser completada con otrasGuas. Unas son especficas adaptadas a las espe-cialidades de cada riesgo psicosocial, otras son

sectoriales, es decir, adecuadas a las caractersticasde cada concreto sector de actividad. En todos loscasos, el objetivo final es hacer llegar, a Delega-dos/as de Prevencin, un extenso, y continuamenterenovado, conjunto de instrumentos para promover,

CAPTULO IIntroduccin

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en el marco de las empresas y AdministracionesPblicas, una poltica eficaz de prevencin yproteccin.

Qu duda cabe que esta prevencin es una res-ponsabilidad empresarial ineludible. Ahora bien, paracumplir sus objetivos ha de contar tanto con la im-

prescindible participacin de los poderes pblicos,desde la poltica de fomento y de control, cuanto delos sindicatos, a travs de la implicacin en la gestincolectiva de estas polticas. Esta implicacin es co-herente con el planteamiento acogido en el Acuerdode Negociacin Colectiva ANC.


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EL concepto de riesgo psicosocial tiene una

fuerza especial en el mbito de las institucionesde la Unin Europea UE competentes enmateria de salud y seguridad en el trabajo.No sucede lo mismo en otras Organizaciones

Internacionales con relevancia en la materia, como la Or-ganizacin Mundial de la Salud OMS y la Organiza-cin Internacional del Trabajo OIT, ni en pases exter-nos a la UE, como Canad, Japn o EEUU, que prefierenusar trminos ms concretos: estrs laboral, violenciaen el trabajo, acoso moral mobbing o bullying... Anuestro juicio, usar el concepto de riesgo psicosocialtiene diferentes ventajas:

Permite llamar unitaria o globalmentea toda mani-festacin de peligro que, para la salud del trabajador,

tiene la interaccin de la actividad del trabajador con

su organizacin laboral y entorno social.

Autoriza a utilizar los avances producidos respecto

de unos riesgos ms analizados el estrs paraampliar el conocimiento y tratamiento preventivo deotros sndrome del quemado, violencia psico-lgica....

Abre la va al encuadramiento en esta tipologa deriesgos de otras manifestaciones de peligro a la saludpsico-fsica del trabajador ejemplo: adicciones.

La interrelacin entre los diferentes riesgos psicosocia-les es hoy reconocida por todos. El Acuerdo Comunita-rio sobre el estrs laboral, que reproducimos en un Anexode esta Gua, es un buen ejemplo, pues reconoce que laviolencia en el trabajo puede ser un factor de riesgo deestrs laboral, esto es, un estresor. Del mismo modo elestrs puede revelarse como un factor desencadenantede violencia en el trabajo, fsica y psquica. Ahora bien, ni

II DEFINICIN DE FACTORES DE RIESGO YRIESGOS PSICOSOCIALES. DAOS A LA SALUD


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1. Concepto de riesgo psicosocial


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la UE a travs de este Acuerdo fruto del Dilogo Socialpatronal y sindicatos europeos, ni otras Organiza-ciones, como la OIT, a travs de sus recomendaciones

sobre violencia en el trabajo en el sector servicios (2003),han considerado oportuno tratar los problemas relacio-nados con estos riesgos psicosociales de forma con-junta. De ah que, se proponga una atencin separada,aunque de todos admita una vertiente de atencin desdeel marco regulador de la de prevencin de riesgoslaborales.

Por nuestra parte, hemos entendido que hay ms ra-

zones para considerarlos desde un enfoque unitario quedesde un planteamiento radicalmente diferenciador, sinque ello suponga ignorar la diferencia que existe entreellos. De ah que, como explicamos, esta Gua global seacompae de otras especficas, adecuadas a las espe-cialidades de cada riesgo psicosocial concreto estrs,sndrome del quemado, violencia, acoso.

A este respecto, si nos situamos en un plano estricta-mente preventivo, las diversas manifestaciones de violen-cia en el trabajo no son sino especficas expresiones deprocesos estrs laboral, en los que el estresor o factordesencadenante se sita en una conducta agresora o enun entorno intimidatorio u hostil. Por eso, una parte de losfactores de riesgo psicosocial, pero no todos, son co-munes, como podr apreciarse a lo largo de esta y res-

tantes Guas. Del mismo modo, podremos comprobarcmo una vez identificado un problema de riesgo psico-social, tanto la metodologa de evaluacin y anlisis,como la adopcin de medidas es, en parte, igualmentecoincidente.

Un ejemplo significativo de este tratamiento conjuntoes la opcin seguida por el interesante Protocolo 7.1 dela Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social ITSS, re-lativo a lo que denomina actuacin inspectora en Fac-tores Psicosociales . En este Protocolo, que marca lospasos a seguir para la comprobacin del inspector de

trabajo en torno ha si se ha realizado o no en la empresala Evaluacin de Riesgos Psicosociales, se recogen tantofactores psicosociales que pueden producir estrscomo relativos al acoso y a cualesquiera otras situacio-nes de violencia en el trabajo punto 4.

En todo caso, lo que s es conveniente saber es queno deberan confundirse estos tres trminos que hoy, enel lenguaje corriente, aparecen mezclados de continuo:factores, riesgos y daos de origen psicosocial.Para entender la diferenciacin basta con recordar la se-cuencia general o comn que se produce en relacin acualquier riesgo profesional, como por ejemplo, por aten-der a uno conocido, el ruido. As, todos distinguimos bienrespecto de este riesgo biolgico o higinico la cadenade situacin.


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Pues bien, una secuencia anloga se produce enrelacin a los denominados riesgos psicosocia-les, de modo que es oportuno diferenciar entre:

factor de riesgo psicosocial causa gene-radora,

el riesgo psicosocial en sentido estricto laprobabilidad de que se produzca un dao,

Por factor de riesgo de origen psicosocial se entiendetodo aspecto de la concepcin, organizacin y gestindel trabajo as como de su contexto social y ambiental

que tiene la potencialidad de causar daos fsicos, socia-

les o psicolgicos en los trabajadores (Agencia Europeade Salud y Seguridad en el Trabajo, OSHA, 2000).

Como puede comprobarse fcilmente, a diferencia delos riesgos tradicionales, no hay posibilidad de establecer

una lista exhaustiva. De ah que se hable de unamulticau-salidad abierta.

Tampoco en este mbito encontraremos una nicaclasificacin de estos factores o causas de riesgos psico-sociales. No obstante, es manifiesto que algunas condi-ciones de trabajo tienenmayor ndice de probabilidaddeoperar como tales. As sucedera, por ejemplo, con la ex-cesiva presin de tiempos o ritmos de trabajo, la sobre-

el dao psicosocial la enfermedad derivada de la noprevencin de los factores causantes.

CAPTULO IIDefinicin de factores de riesgo y riesgos

psicosociales. Daos a la salud

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FACTORDE RIESGO

RIESGOHIGINICO

DAO(ENFERMEDAD)

Contaminantesacsticos FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL

Organizacin

Ambiente fsico

Contenido de

las tareasFactores subjetivos

ENFERMEDADESPSICOSOCIALES

Sufrimientopsquico yemocional

Somatizaciones

Enfermedades

(cardiovasculares,respiratorias...)

Lesionespsquicas

(ansiedad, depresin...)

RIESGOSPSICOSOCIALES

Estrs Laboral

DesgasteProfesional

Violencia

en el Trabajo(agresinpsquica, acososexual, moral)

RuidoPrdida continuadade audicin, hastallegar a la sordera

2. Qu son los factores de riesgo psicosocial


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carga de tareas, las expectativas que nunca pueden serrealmente cumplidas y la deficiente organizacin, incluidoel estilo de mando autoritario y poco comunicativo, lafalta de apoyo social...

Pero la dificultad de identificar estos factores de riesgoreside tambin en la importancia que tienen los factoresindividuales. Cierto que para cualquier riesgo es relevantelas condiciones personales, pues sabido es que no to-dos tenemos la misma sensibilidad auditiva ni la mismapredisposicin a sufrir daos de este tipo, por seguir connuestro ejemplo conocido del ruido. Ahora bien, en el

caso de los riesgos psicosociales tiene una especial inci-dencia el conjunto de las percepciones y experiencias deltrabajador. La complejidad para la evaluacin preventivadel problema est, pues, tanto en la diversidad de facto-res objetivos que potencialmente pueden desencadenaruna situacin o estado de riesgo psicosocial cuanto en laincidencia que tienen los factores subjetivos, por tantobastante ms difusos como son los factores de perso-nalidad.

Este conglomerado de factores requiere un cambio deenfoque a la hora de evaluar el bienestar en el trabajo.Como recomienda la Estrategia Comunitaria de Seguri-dad y Salud en el Trabajo 2002-2006 y promueve la OMSdesde hace dcadas la salud del trabajador no debe me-dirse slo por la ausencia de accidentes seguridady/o enfermedades profesionales higiene. Realmente,el objetivo debe ser garantizar un equilibrio fsico, ps-

quico y social de las condiciones de vida y de trabajo delas personas que prestan sus servicios en las empresas.

Una recomendacin creciente en esta materia formu-lada por los Organismos Internacionales es la de simpli-ficar, en lo posible, el muy elevado nmero de factores atener en cuenta. Para ello se promueve su agrupacin enun nmero limitado, integrando cada grupo aquellos quepresentan caractersticas comunes. Esta tarea facilitar lalabor de identificacin de los problemas y de adopcin demedidas. En esta direccin, siguiendo los factores reco-nocidos en los criterios tcnicos ms solventes, como

son las Guas aportadas por la AESST y las Notas Tcni-cas Preventivas especficas del INSHT, los factores deriesgo psicosocial se pueden clasificar bsicamente endos grandes reas:

El ambiente o entorno objetivo dimensincolectiva.

Este grupo de factores o desencadenantes de ries-gos psicosociales se subdivide en tres:

relativos al ambiente fsico o material de trabajo relativos a la organizacin respecto al contenido de las tareas

Las condiciones subjetivas dimensin indi-

vidual.

Son aquellos factores van generando o no peligros


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concretos para la salud del trabajador segn la per-cepcin que ste tenga de ellos y de sus capacidadespara hacerles frente. Esta percepcin, que llamamosentorno subjetivo o psicolgico, est influida:

Por las caractersticas de la persona y por sus relaciones interpersonales

LOS FACTORES DEL ENTORNO OBJETIVO

En este mbito se destacan los tres siguientes grupos defactores:

1) AMBIENTE FSICO DE LA PRESTACINDE SERVICIOS

Aqu se incluyen los factores del denominado medio oambiente fsico de trabajo, que estn originados en el en-torno del trabajador y que pueden influir en su confort odisconfort. Hablamos de factores tales como:

Iluminacin:Tanto en fbricas como en oficinas la iluminacin es unfactor fundamental para la realizacin de la mayora de lostrabajos. Una iluminacin adecuada y correcta es aquellaque permite distinguir las formas, los colores, y los obje-tos en movimiento, as como apreciar los relieves y quetodo ello, adems, se haga sin fatiga. En cambio, una ilu-

minacin inadecuada produce fatiga visual que, ademsde reducir su rendimiento visual, aumentar su tensin ydisgusto.

Ruido:

El ruido es uno de los problemas ms extendidos en elambiente fsico de trabajo, en mayor o menor medida

afecta prcticamente a todos los trabajadores y, para un

nmero importante de ellos, constituye una molestia. Ade-

ms de los conocidos efectos fisiolgicos prdida pro-

gresiva de audicin, efectos cardiovasculares, una pro-

longada exposicin afecta a la calidad del sueo y al equi-

librio psquico, afectando al comportamiento de la per-

sona. A este respecto, no slo puede repercutir negativa-

mente sobre el rendimiento sino tambin sobre la comuni-

cacin entre compaeros, aumentando las situaciones de

aislamiento y degradando las condiciones de trabajo.

Ambiente Trmico

Hay tres aspectos fundamentales que influyen en la sen-sacin de bienestar trmico: las condiciones ambienta-



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La iluminacin puede ser una fuente importantede satisfaccin o insatisfaccin para el trabajador,

as como de sufrimiento fsico y psquico


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les, la actividad fsica y el tipo de ropa. En cuanto a lascondiciones ambientales, lo que determina esta sensa-

cin son: la temperatura del aire, la temperatura relativamedia, la humedad relativa y la velocidad del aire. La tem-peratura del cuerpo humano debe mantenerse en torno alos 37C. Para conseguirlo, cualesquiera que sean lascondiciones de temperatura y humedad en el entorno,debe establecerse un equilibrio entre la produccin y laprdida de calor corporal.

Naturalmente no siempre ser fcil fijar ese equilibrio,pues no hay condiciones trmicas que satisfagan a todas

las personas que estn en un mismo ambiente o entornoprximo. Cierto que en condiciones de calor o fro bas-tante acusadas, la mayora de las personas expuestassuelen estar de acuerdo en que hace fro o hace calor.Sin embargo, cuando las condiciones ambientales sonmoderadas suele aparecer discrepancias. En todo caso,lo que hay que destacar es que, adems de la acusadaprdida de rendimiento laboral, el malestar trmico es unimportante factor desencadenante de estrs laboral.

Espacio de trabajo: si el espacio de trabajo es redu-cido y el trabajador se ve obligado a mantener una mismapostura durante un largo periodo de tiempo, adems detrastornos fsicos, se puede generar estrs.

2) ASPECTOS DE LA ORGANIZACIN

DE TRABAJO, INCLUIDOS LOS MODELOSDE GESTIN

La estructura o contexto de la organizacin abarcaaquellos factores que, no siendo propios del contenidode las tareas del trabajador, influyen directamente sobrela misma. A este respecto, la estructura y la forma de ac-tuar de una organizacin incide en la salud de los traba-jadores, bien por implicar reconocimiento y motivacinpara estos bien por significar todo lo contrario deterioro

de las condiciones de vida y de trabajo, excesiva presin,ausencia de recompensas.... Atendiendo a estas varia-bles el clima laboral creado puede ser favorable u hostil,promoviendo el primero el referido equilibrio bio-sico-so-cial salud y quebrndolo el segundo.

Entre los principales factores que forman parte de estegrupo cabe destacar en estos momentos:

a) el modelo de relaciones laborales

de una empresaEs evidente, que la opcin acogida primariamente porcada empresa para afrontar los cambios producidos en elmundo del trabajo tiene incidencia en el clima socio-labo-ral que se respira en la misma. En este sentido, ser im-portante conocer que presencia hay en ese medio labo-ral de circunstancias tales como:


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Tasa de temporalidad en el conjunto de la empresa

Niveles de externalizacin de relaciones de trabajo

Tamao de las empresas

Grado de flexibilidad y/o precariedad en la gestin

Expectativas de carrera profesional

b) cultura de gestin de los recursos humanos

Dentro de este apartado se contemplan bsicamente:

Los estilos de mando y direccin

Hay modelos de direccin que favorecen la presenciade factores de riesgo psicosocial mientras que otros, encambio, los neutralizan o amortiguan. Entre los primerosestan:

los modelos de direccin pasiva o laissez-faire,en los que la empresa mantiene un control muy laxo odescuidado de eventuales conflictos y situaciones detensin, as como

los de tipo paternalista se da cabida a los inte-reses personales pero no se cuenta con la participa-cin en la solucin de los conflictos de los implicados,sino que se lleva a cabo por la intervencin directa einmediata del jefe, que aparece como hombrebueno, preocupado por el bien comn los de tipoautoritario, que es en s mismo fuente de

conflictos por la baja posibilidad de comunicacin,participacin y transparencia en la empresa.

En cambio, tiende a reducir la probabilidad de que seproduzcan riesgos de carcter psicosocial, o al menosfacilitar su control, el modelo de direccin basado en latransparencia de situaciones y en la comunicacin entrelos trabajadores y la direccin empresarial. En este tipode liderazgo se valora tanto la tarea como al individuo.El jefe cuenta con los trabajadores para conseguir losobjetivos.

El papel en la organizacin de cada individuo

El rol o papel de cada uno es el conjunto de expectati-

vas de conducta asociadas con su puesto. Se trata de un

patrn de comportamiento que se espera de quien desem-

pee cada puesto, con cierta independencia de la persona

que sea. Si el rol no est bien definido se puede producir:

Ambigedad de rol. Se refiere a la situacin que vive

la persona cuando no tiene suficientes puntos de refe-rencia para desempear su labor o bien stos no sonadecuados, bien por ser incompleta, bien por ser in-terpretable de varias maneras, o bien por ser muycambiante. Conflicto de rol. Se produce cuando hay demandas,exigencias en el trabajo, que son entre si incongruen-



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tes o incompatibles para realizarlo. Esto provoca insa-tisfaccin, disminucin de la implicacin con el trabajo

y deterioro del rendimiento, as como con sensacionesde temor y procesos de estrs.

Comunicacin y relaciones interpersonales,con los compaeros y con terceros opersonas externas

La comunicacin y la red de relaciones en el trabajo sonelementos bsicos para el ser humano. A travs de ellos

se desarrolla la faceta de ser social y puede, conjunta-mente con otras personas llevar a cabo proyectos y des-arrollos complicados. En cualquier sistema de trabajo esnecesario conocer que aspectos pueden llegar a dificul-tarla o impedirla. El tipo de instrumentos o herramientasutilizados para realizar el trabajo es un factor que, en cier-tos casos, puede impedir la comunicacin. En toda orga-nizacin existen dos tipos de comunicacin:

Formal: aquella que es dada por la propia organizacin.

Informal: aquella que surge de manera espontnea.

Pero los factores de riesgo psicosocial no se produceslo por la ausencia de adecuadas formas de resolver losconflictos entre los trabajadores, entre s y entre stos yla direccin, sino tambin en relacin a terceras personascon quienes se relacionan los empleados. Ello se pro-

duce bsicamente en aquellos puestos y empresas enlos que se mantiene una relacin continuada con clientes

y usuarios del servicio servicios de salud, educacin,banca, hostelera.... Este factor incide de diverso modoen la salud de los trabajadores, porque bien puede pro-vocarles sobrecarga emocional servicios en los que seasuma con intensidad situaciones de debilidad y vulnera-bilidad, o tragedias, de personas, bien porque puededesencadenar fuentes de agresin fsica y/o psquica detales personas.

3) CONTENIDO DE LAS TAREAS:CONDICIONES Y SISTEMAS DE TRABAJO

Finalmente, el tercer gran conjunto de factores o causasque hay que tener en cuenta para identificar la probabili-dad de que se produzcan riesgos de origen psicosociales el relativo al contenido de la tarea o prestacin deservicios de cada trabajador. Hace referencia tanto alas condiciones especficas de trabajo que marcan laprestacin de servicios del trabajador como al grado en

que tales tareas responde a las expectativas, intereses yderechos de ste. En este grupo, entre los factores msrelevantes hemos de atender:

La carga de trabajo

Esfuerzo que hay que realizar para desarrollar una activi-


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dad laboral. Toda tarea requiere un esfuerzo tanto fsicocomo psquico en diferente proporcin segn el puesto

de trabajo. Cuando estos esfuerzos sobrepasan la capa-cidad del trabajador se puede producir sobrecarga, des-gaste y fatiga con consecuencias negativas para la saludy para la seguridad.

Especial importancia se concede a la denominadacarga mental. Por tal se entiende el nivel de actividadmental necesario para desarrollar el trabajo Puede apare-cer cuando el trabajo demanda la realizacin de tareas si-multneas, niveles altos de concentracin o tareas de

memorizacin. Podemos distinguir:

Infracarga o subcarga: aquella situacin en que lascapacidades del trabajador exceden en gran medidalos requerimientos de la tarea a realizar, es decir pocacantidad de trabajo o tareas simples en relacin conlas capacidades del trabajador. Sobrecarga: Exceso de carga de trabajo o de de-mandas intelectuales que superan las capacidades oconocimientos del trabajador.

En el estudio de la carga mental deben considerarse lossiguientes factores:

Cantidad y complejidad de la informacin que debetratarse. Cantidad de tiempo de que se dispone para elabo-

rar la respuesta (ritmo de trabajo) y la cantidad detiempo durante el cual debe mantenerse la accin (po-

sibilidad de hacer pausas o alternar con otro tipo detareas). Aspectos fisiolgicos: capacidad de respuesta decada persona que depende de una serie de caracte-rsticas como la edad, sexo, actitud hacia la tarea, per-sonalidad, etc.

El margen de autonoma o controldel trabajador

Es la posibilidad de decidir sobre aspectos referentes alas tareas y a la conducta que debe seguirse a lo largo dela jornada laboral. Puede darse sobre aspectos que serefieren a la realizacin de la tarea (orden de las tareas,mtodos,...). Pero tambin al tiempo de trabajo (ritmos,pausas, horarios, vacaciones,...) o a la organizacin deltrabajo (objetivos, normas,...).

Cuando el ritmo y el mtodo de trabajo vienen impues-tos, as como las herramientas y el orden de las tareas, el

trabajador tiene poco control y altas exigencias que deri-van en una presin intensa, factor desencadenante deestrs, pero tambin puede ser un incidente que provo-que conflictos derivados en situaciones de acoso. Estoexplica enfermedades relacionadas con la tensin ner-viosa, debido a factores como tareas repetitivas, ritmoimpuesto, y poca capacidad de decisin. La autonoma



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temporal se refiere a la posibilidad del trabajador de ace-lerar o retrasar su tiempo de trabajo sin perturbar la pro-

duccin, as como la posibilidad de abandonar su puestosin afectar, por ello, la produccin. La autonoma ocupa-cional se refiere a que el trabajador pueda organizar sutrabajo y modificar el orden de las operaciones a fin de lo-grar una mayor acomodacin en su forma de trabajar, au-mentar el rendimiento u retrasar la aparicin de la fatiga.

La presin del tiempo de trabajoritmos de trabajo

Por ritmo se entiende la frecuencia y la velocidad de movi-

mientos de trabajo necesario para lograr el resultado de-

seado. El objetivo ltimo del establecimiento de un ritmo

determinado de trabajo es el aumento de la produccin,

por lo que el trabajador puede verse sometido, adems de

a ese ritmo, a presiones grupales jerrquicas. Los trabaja-

dores sometidos a ritmos elevados de trabajo muestran

adems de fatiga, un descenso de la autoestima, y des-

arrollo de nerviosismo. La posible repercusin que tengan

los errores mientras se realiza la tarea, puede determinar laaparicin de diversas alteraciones en el trabajador.

Monotona/Repetitividad

La monotona y repetitividad dependen de: nmero deoperaciones de que conste la tarea, y, nmero de veces

que la tarea se realiza durante la jornada de trabajo. Seha establecido una relacin entre el trabajo montono y

rutinario efectuado en un ambiente poco estimulante pro-pio de la produccin en masa y determinadas tareas deoficina, y, diferentes afecciones orgnicas, trastornos fi-siolgicos y otras enfermedades.

Trabajo a turnos y nocturno

Como se sabe, el trabajo a turnos es la forma de orga-nizacin del trabajo en equipo conforme a la cual los tra-

bajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos detrabajo segn un cierto ritmo. Este ritmo puede ser con-tinuo o discontinuo, pero en todo caso implica para el tra-bajador la necesidad de prestar sus servicios a horas di-ferentes en un periodo determinado. El trabajo nocturnoes el que tiene lugar entre las 10 de la noche y las 6 de lamaana, y se considera trabajador nocturno al que in-vierte no menos de 3 horas de su trabajo diario o al me-nos una tercera parte de su jornada anual en este tipo dehorario (artculo 36 Estatuto de los Trabajadores).

El tipo ms comn de turnos es el rotatorio, en dondeel periodo de rotacin ms comn es el semanal, peroatendiendo a las necesidades relacionadas con los ritmoscircadianos, se tiende a recomendar periodos de rotacinms rpidos, como los de 2 das de noche, 2 das detarde, 2 das de maana, o incluso periodos de rotacinvariable. La dimensin rotatoria del trabajo a turnos y/o el


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carcter de nocturnidad de este tipo de trabajo eviden-cian ya los muchos inconvenientes de estas formas de

organizacin y prestacin del trabajo, por cuanto queprovocan desajustes en los tres principales ritmos o ci-clos de nuestro organismo:

el biolgico el laboral el socio-familiar

Por eso, junto a las propiamente biolgicas, se detectan

importantes alteraciones en las personas que trabajan a

turnos/ nocturno, que inciden significativamente en unamayor vulnerabilidad a los riesgos psicosociales. As suce-

dera respecto de las disfunciones del sueo como una am-

plia gama de disfunciones psicosomticas. Se trata en

este ltimo caso de todos aquellos fenmenos que, sin lle-

gar ser patolgicos, forman parte de los deterioros perso-

nales, tales como fatiga, dolores de cabeza, irritabilidad,

apata... De ah, que en estos colectivos tambin se detecte

una mayor incidencia de un tercer grupo de riesgos psico-

sociales, como las adicciones, que mezcla factores labo-

rales y factores estrictamente personales o extra-laborales.

Conductas violentas y/o abusivas

Abuso es todo conducta que se aparte de una conductarazonable e implique el uso indebido de la fuerza fsica opsicolgica. Cabe citar:

Abuso verbal: incluidas palabrotas e insultos. Lenguaje corporal agresivo que exprese intimida-

cin, desprecio o desdn. Acoso: incluidomobbing, bullying en centros es-colares, novatadas, intimidacin, as como acososexual y/o racial.

Como ya se advirti, estas situaciones son causantes deestrs o estresores. Pero tambin son resultado de si-tuaciones o ambientes que, por no atender adecuada-mente al control de los factores de riesgo, resultan estre-

santes y/u hostiles.

LA DIMENSIN INDIVIDUAL:FACTORES SUBJETIVOS

An expuestos a los mismos o anlogos factores objeti-vos ambientales, organizativos, condiciones de la ta-rea... no todos los trabajadores los percibirn o inter-pretarn del mismo modo. As, lo que para unos es en-tendido como situaciones perturbadoras para otros su-

pone situaciones de relativa normalidad. La presin la-boral derivada de los ritmos y condiciones de trabajo sig-nificar, pues, en unos casos una situacin de malestarcreciente mientras que para otros ser algo indeseadopero inherente al actual modo de trabajar. En definitiva,una misma presin objetiva puede generar diferentesreacciones.



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Esta reaccin, y el consiguiente estado psico-social

que pueda generar ante su prolongacin, depender

de diferentes factores a su vez, entre los que cabedestacar:

caractersticas de personalidad de cada uno de lostrabajadores, revelndose unas ms proclives queotras a efectos de la generacin de desajustes psico-sociales,

variables individuales de carcter personal edad,

sexo, formacin,

experiencia vital y trayectoria, personal y profesio-nal, de cada trabajador, as como expectativas indivi-duales,

estados biolgicos y hbitos de consumo y estilosde vida,

responsabilidades familiares.

Conviene tener en cuenta igualmente que un mismo tra-

bajador puede tener diferentes capacidades de afronta-

miento de estas situaciones peligrosas para su salud.

No ya slo cada contexto organizativo sino cada mo-

mento por el que atraviesa la vida del trabajador es re-

levante, pues la variacin de circunstancias personales,

profesionales y sociales hace variar tambin su percep-

cin y capacidad de respuesta ante la misma carga de

trabajo.

LA DIMENSIN SOCIAL:EL ENTORNO RELACIONAL EXTERNO

Este ltimo factor individual nos lleva a referir, si quierade modo breve, a la necesidad de atender tambin a untercer aspecto presente en los riesgos psicosociales yque, por su dimensin externa a lo que es estrictamente

la relacin laboral, suele dejarse de lado en los estudiossobre riesgos psicosociales y, por tanto, en las polticas yprcticas orientadas a su prevencin. Nos referimos,cmo no, a la dimensin estrictamente social del pro-blema o al amplio y variado marco de relaciones y situa-ciones sociales que condicionan la vida personal y profe-sional de un trabajador. Entre estos factores aqu mere-cen especial mencin:

a) elambiente socialpor ejemplo la existencia o no

de entornos externos a la empresa amenazantes,como la presin terrorista

b) la carga familiar. El trabajo reproductivo tienetanta dimensin social como el productivo pero nocuenta como ste. Asimismo es asumido de formaclaramente desigual socialmente, al ser masivamente


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las mujeres las que siguen realizndolo. Por lo tanto,no estamos ante un factor nicamente individual

carga familiar libremente elegida, ni tampoco es-trictamente laboral sino ante un factor netamente so-cial, de ah que sea necesario conciliar medidas labo-rales y otras pblicas como por ejemplo la introduc-

cin de instrumentos de liberacin de tiempo de tra-bajo reproductivo para las mujeres....



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Conforme a los artculos 4 y 15.1 d) y g) de la LPRL porriesgo psicosocial habra que entender

cualquier posibilidad de que un trabajador sufra undeterminado dao en su salud fsica o psquica deri-

vado bien de la inadaptacin de los puestos, mtodos

y procesos de trabajo a las competencias del trabaja-

dor artculo 15.1 d) LPRL bien como consecuen-

cia de la influencia negativa de la organizacin y con-

diciones de trabajo, as como de las relaciones socia-

les en la empresa y de cualquier otro factor ambien-tal del trabajo letra g).

Si atendemos a este amplio y genrico criterio legal

es posible afirmar, como ya se hizo respecto de la lista

de factores de riesgo, que tampoco existe un catlogo

cerrado y excluyente de riesgos que puedan tenerse

como de origen psicosocial. Por eso, junto a los quehoy se tienen por tales, podramos ir incluyendo, pro-

gresivamente, otros riesgos profesionales calificables

como psicosociales conforme a los avances cientfi-

cos y el progreso social. As puede entenderse, por

ejemplo, con el tema de las conocidas adicciones

alcoholismo, tabaquismo, drogadiccin, adicin al

trabajo..., a las que se presta cada vez ms atencin

desde el punto de vista de la salud, no slo pblica sino

tambin laboral.

No obstante, a da de hoy se considera que formanparte de este catlogo de riesgos psicosociales los si-

guientes, bsicamente reconducibles a una doble

tipologa:

a) Estrs Laboral estrs ocupacional ordinario o comn,

3. El catlogo actual de Riesgos Psicosociales

Todos estos factores reaccionan entre s yrepercuten en el clima socio-laboral de la

empresa y sobre la salud de los trabajadores


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estrs de profesin o sndrome de desgaste profe-sional (sndrome de burnout),

tecno-estrs o estrs derivado de la influencia delas nuevas tecnologas de la informacin, estrs post-traumtico cuando se liga a factores la-borales.

b) Violencia en el Trabajo

violencia fsica actos de violencia psquica insultos, ofensas...

procesos de acoso laboral acoso moral acoso sexual acoso discriminatorio

violencia de terceros relacionada con la prestacinde servicios presin terrorista, violencia de padresde alumnos, agresiones de usuarios de Servicios deSalud....

En esta Gua no pretendemos adentrarnos en profundi-dad en la delimitacin de lo que ha de entenderse porcada uno de ellos, as como en el anlisis de factorescausantes y consecuencias que deriva de su no preven-

cin. Esta labor ha correspondido a las referidas Guasespecficas para cada uno de ellos que ha elaborado, al

mismo tiempo, el Observatorio Permanente. En la Guaque aqu se presenta nos limitaremos a ofrecer una infor-macin global y de conjunto, por tanto no pormenori-zada, de todos estos aspectos.

Por lo que concierne a lo que ha de entenderse porcada uno de estos riesgos cumple con recordar que:

ESTRS LABORAL

El estrs laboral es un estado de desajuste causado porla falta de respuesta adecuada del trabajador a su en-torno en un tiempo razonable, derivndose del mismo su-frimiento y deterioro de la salud del trabajador. El estrs,como proceso biolgico, es inevitable. Pero lo que s esevitable es su proyeccin negativa para la persona deltrabajador, lo que tiene lugar cuando la presin o tensio-nes que sufre el trabajador resultan excesivas y se repitenen el tiempo o se prolonga en demasa. Por lo tanto,como en todo riesgo psicosocial, es necesario distinguir

claramente entre los factores que lo provocan o desenca-denan estresores y las consecuencias que derivande la no atencin o prevencin de aqullos daos a lasalud.


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SNDROME DEL QUEMADO (BURN-OUT)

No encontraremos tampoco para esta situacin un modonico de definirlo. Pero s hay amplio consenso en consi-derar este sndrome como una respuesta o resultado dela exposicin del trabajador a un proceso de estrs labo-ral crnico. Aunque puede darse en cualquier profesinse acepta ampliamente su prevalencia en unas ms queen otras, pues presenta mayor incidencia en las profesio-nes que tienen un continuo contacto con usuarios (profe-sionales de la educacin, sanitarios, servicios sociales,

administraciones pblicas, hostelera...).Este sndrome de quemarse por el trabajo SQT secaracteriza por un progresivo desgaste profesional deltrabajador en el que se aprecian tres elementos:

unabaja realizacin personal en el trabajo, bienpor la dificultad o imposibilidad de poner en prcticasus conocimientos bien por el brusco contraste de larealidad con sus ideas al respecto

la despersonalizacin en el ejercicio de su activi-dad de prestacin de servicios, cuando estos requie-ren un especial trato personal o humano servi-cios a personas

fatiga oagotamiento emocional



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ESTRESORES

Del medio ambientefsico: iluminacin, ruido,temperatura, trabajo enambientes contaminados...

De la tarea: carga mentalde trabajo, control sobre latarea, ritmos de trabajo...

De la organizacin:conflicto y ambigedadde rol, jornada de trabajo,relaciones personales,estabilidad laboral...

Caractersticasindividuales

CONSECUENCIASDEL ESTRS

Fsicas: trastornosgastrointestinales, cardio-vasculares, respiratorios,endocrinos, musculares,dermatolgicos, sexuales,etc...

Psicolgicas: alteracionesdel sistema nervioso,

trastornos del sueo,depresin ansiedad,trastornos afectivos, de lapersonalidad, alimenticios,drogodependencias...

Para la empresa: deteriorodel medio ambiente detrabajo, bajas, absentismo,incapacidades laborales,accidentes...


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VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Si difcil es definir el estrs laboral todava ms lo es defi-nir la violencia en el trabajo, entendida como factor re-lacionado con el estrs, sea la violencia externa pro-cedente de terceras personas sea la interna proce-dente de los compaeros, directivos o ambiente labo-ral. La OMS la describe, ms que la define, del si-guiente modo:

el uso deliberado de la fuerza fsica o el poder, ya

sea en grado de amenaza o efectivo, contra unomismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga

muchas probabilidades de causar lesiones, muertes,

daos psicolgicos, trastornos del desarrollo o pri-

vaciones.

Por su parte, en el mbito de la UE cabe entender porviolencia en el lugar de trabajo todo

incidente en el que el trabajador sufra insultos, amena-

zas o ataques fsicos o psquicos en circunstancias re-lacionadas con su trabajo, incluidos los viajes de ida y

vuelta al trabajo, ejercidos sea por personas ajenas a

la organizacin, incluidos los usuarios y clientes, sea

por compaeros y/o directivos de la misma, suscepti-

bles de poner en peligro la salud, la seguridad o el

bienestar del trabajador.

(Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Tra-bajo, hojas informativas FACTS 23 y 24)

Por lo tanto, como recuerda la NTP 489 del INSHT, la vio-lencia en el lugar de trabajo comprende:

agresiones fsicas. conductas, fsicas o verbales, amenazantes y/o inti-midadoras. ataques o agresiones de carcter psquico, ya seanpuntuales violencia psquica ya reiterados o siste-

mticos acoso.

La violencia en el trabajo, pues, se contempla desde dosmbitos:

Interno: cuando se produce entre los trabajadores yempresarios.

Externo: cuando las agresiones fsicas, psquicas o

verbales se producen con personas relacionadas con la

actividad de la organizacin pero no forman parte de ella.


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El crecimiento de comportamientos violentosen el lugar de trabajo puede suponer un

importante riesgo para la salud y seguridad delos trabajadores


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Entre los factores ms proclives a que se generen com-portamientos violentos podemos citar:

La falta de cultura organizativa preventiva al no iden-tificar los casos de intimidacin como problemas se-rios.

Cambios bruscos en la organizacin de trabajo sinconsultar a los trabajadores.

Empleos precarios.

Escasos o pobres relaciones entre directivos y tra-bajadores.

Mnimo nivel de participacin en la toma dedecisiones.

Las situaciones generadoras de estrs laboral.

No cabe duda de que hoy en da y en los pases ms

desarrollados es la violencia psquica la que adquiere unacreciente importancia. La violencia psicolgica es un con-junto de comportamientos a travs de los cuales se pro-duce una forma de agresin. Puede ser intencionadao no intencionada, es decir, el agresor puede tener con-ciencia de que est haciendo dao a su vctima o notenerla.

La violencia fsica es ms visible porque suele producirun traumatismo, una lesin de forma inmediata. En cam-bio, la violencia psicolgica, vaya o no acompaada deviolencia fsica, suele actuar a lo largo del tiempo, aunquetambin cabe admitir episodios sbitos de violencia ps-quica. Esta usual proyeccin en el tiempo determina su

gravedad, al tiempo que una cierta invisibilidad. El daopsquico y/o moral a los derechos de la persona seva acentuando y consolidando hasta tal punto que,cuanto ms tiempo persista mayor ser el dao, hastahacerse a veces o irreversible o fatal suicidio.

En definitiva, del mismo modo que elmaltrato psquicoadems del maltrato fsico est cada vez ms pre-sente en la vida social tambin lo est en la vida de nues-tras organizaciones de trabajo, pblicas y privadas, in-cluso en las de puro carcter social ONG`s. Pero en-

tre las formas ms difundidas de maltrato psquico est eldenominado acoso moral en el trabajo conocidocomo mobbing.

A da de hoy no se dispone de un concepto legal deacoso moral en el trabajo, si bien se puede obtener tantode la NTP 476/1998 del INSHT como de centenares desentencias judiciales dictadas sobre este asunto. Donde



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La amenaza es una forma de agresin

psicolgica


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s existe pleno acuerdo es en exigir que se trate de unproceso continuo o reiterado, al margen de cul sea su

frecuencia y el tiempo en que se prolongue. Si bien estaforma de violencia psquica suele representar una estra-tegia para conseguir la autoexclusin del trabajador vc-tima, ya provocando que abandone el puesto de trabajode forma voluntaria en silencio, ya que se asledel grupo, tambin pueden encontrarse otras motivacio-nes utilizar a la vctima de chivo expiatorio, degradarsus condiciones de trabajo, destruirla moralmente, intimi-darla para que acepte determinadas exigencias....

Con carcter general el acoso moral en el trabajo estoda conducta negativa entre compaeros de trabajo, oentre superiores y subordinados, como consecuencia de

la cual la persona contra la que se ejerce, de forma reite-

rada, es ofendida, humillada e intimidada en su ambiente

laboral por otra u otras. Podemos distinguir varios tiposde acoso, atendiendo al derecho fundamental que es pri-mariamente ofendido o lesionado:

Acoso discriminatorio:Toda conducta no desea-

da, en el lugar de trabajo o en conexin con el trabajo,vinculada a cualquier circunstancia personal

origen tnico o racial de una persona, orientacinsexual, edad... que tiene como propsito o como

efecto vulnerar la dignidad de la persona y crearle unentorno intimidatorio, hostil, humillante o degradante. Acoso sexual: toda conducta de naturaleza sexualu otros comportamientos basados en el sexo queafectan a la dignidad de las mujeres y de los hombresen el trabajo, incluida la conducta de superiores ycompaeros, crendole igualmente un ambiente inti-midatorio, humillante u ofensivo. Acoso Moral o Acoso Psquico mobbing:

proceso por el que una persona varias crea un am-biente intimidatorio y/o humillante a otra, mediante la

degradacin progresiva de sus condiciones de trabajo,

susceptible de lesionar o poner en peligro la integridad

personal fsica, psquica y moral del trabajador re-

conocida en el artculo 15 Constitucin Espaola.

Acoso Institucional: se aplica a situaciones grupa-les en las que un sujeto es sometido a persecucin,agravio o presin psquica por uno o varios miembrosdel grupo al que pertenece, con la complicidad o

aquiescencia del resto del grupo por obtener un bene-ficio colectivo.


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Como en todo riesgo profesional, cualquiera que sea suorigen, el tercer elemento de la cadena o secuencia querequiere anlisis o estudio es el de los efectos que deri-van de la actualizacin de los riesgos psicosociales endaos a la salud psico-social. En los trminos expre-sados por el artculo 4.3 de la LPRL se considerarncomo daos derivados del trabajo las enfermedades,

patologas o lesiones sufridas con motivo u ocasin del

trabajo.Las enfermedades, dolencias o alteraciones que se re-lacionan con estos factores de riesgo psicosocial son enbuena medida comunes, tanto en el plano fsico como enel plano psicolgico, si bien la gravedad y extensin delos mismos depender de diferentes factores, como la in-tensidad de la situacin, el tiempo de exposicin y la pro-pia vulnerabilidad de la persona afectada, atendiendo asu situacin y caractersticas personales. Como es obvio,los estados de deterioro de la salud ms graves y los que

ms secuelas dejan son aquellos que implican conductasagresoras o violentas. Recurdese que el estrs no sloes factor desencadenante de violencia causa sinoque puede ser, a su vez, consecuencia efecto desta. De ah, la estrecha interrelacin tambin en el planode las consecuencias daosas a la salud del trabajador,aunque haya perfiles diferenciados.

Las enfermedades y/o dolencias, as como los trastor-nos de conducta, se identifican en dos planos. A saber:

En elplano fsico: cefaleas, migraas, dolores muscu-lares, enfermedades cardiovasculares, fatiga crnica, es-trs, trastornos digestivos, alteraciones del sueo, hiper-tensin, asma, urticarias...

En el psicolgico y emocional: frustracin, culpabili-dad, irritabilidad, ansiedad, trastornos cognitivos, trastor-

nos de conducta, falta de motivacin, depresin, agresi-vidad, neurosis, estrs post-traumtico en caso de vio-lencia, tendencias suicidas...

Ahora bien, la actualizacin en daos de los riesgos deorigen psicosocial tambin influye negativamente en elfuncionamiento de las organizaciones y no slo del orga-nismo humano, de su estatuto psico-biolgico y social.Los trabajadores sometidos a una mayor incidencia deestos riesgos reducen mucho su rendimiento. Por tanto,los efectos negativos lo son tambin para la organizacin.

Estos efectos se reflejar de diverso modo, generandoelevados costes tanto directos como indirectos, a conse-cuencia de:

el aumento del absentismo incremento de bajas voluntarias descenso de la motivacin



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4. Las consecuencias de la no prevencin de losfactores de riesgo psicosocial


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deterioro de las relaciones laborales que perjudica elclima favorable que exige la productividad

amenaza, cada vez ms real, de sanciones, tantopor indemnizacin civil como por sanciones admi-nistrativas la prdida de imagen que supone las denuncias, ysu difusin meditica, de conductas acosadoras.

En la actualidad, las Organizaciones Internacionales msprestigiosas y preocupadas por este problema de saludlaboral, que ya es el principal, adems de insistir en los

enormes daos que puede generar para el trabajador lano prevencin del estrs laboral, han emprendido una

intensa campaa para acreditar que, al mismo tiempo,daa la productividad de las empresas. En esta direccin,

sea en el marco de la UE AESST como en el planointernacional OIT se sostiene con rigor, aunque conpoco xito, que

las empresas que ayuden a sus empleados a hacer

frente al estrs y a la violencia en el trabajo, reorgani-

zando con cuidado el ambiente de trabajo, en funcin

de las aptitudes y aspiraciones humanas, as como

conductas cvicas y respetuosas con los derechos de

las personas, tienen ms posibilidades de lograr ven-tajas competitivas.


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YAse ha recordado que los riesgos profesiona-les de origen psicosocial no resultan tan evi-

dentes como los tradicionales de seguri-dad, riesgos higinicos.... Buena pruebade ello es que no suelen tener presencia efec-

tiva en las estadsticas de siniestralidad laboral, como porlo general suele suceder con las enfermedades profesio-nales, mucho ms con las enfermedades del trabajo.

Pero eso no quiere decir que no existan y que no estconstatada su incidencia tanto en la prdida de salud delos trabajadores como en costes econmicos y sociales.Aunque en este terreno de la medicin concreta y fiable

an falta mucho por hacer ya disponemos de datosaceptables, a partir de los cuales ir poniendo cifras n-meros y porcentajes a los efectos, en trminos de da-os a la salud y de costes, generados por la no preven-cin de los riesgos de origen psicosocial, conforme al ca-tlogo que acaba de exponerse en el apartado anterior.Este reflejo estadstico ha venido ocupando la tarea de

las instituciones comunitarias, a travs de las diversasEncuestas de Condiciones de Trabajo realizadas. La l-

tima que se ha presentado, en 2006, es la IV, realizada en2005 por la Fundacin Europea para la Mejora de lasCondiciones de Vida y de Trabajo, con sede en Dubln, ydedica una especial atencin a los riesgos psicosociales.

Tambin, si bien ms recientemente, se orienta en esta

senda el INSHT. A travs de su V Encuesta Nacional de

Condiciones de Trabajo ha expresado este inters por

medir o cuantificar, aunque todava de modo insuficiente,

la incidencia de los principales factores de riesgo psicoso-

cial. Por lo que refiere a esta ltima, ya en la Presentacin

del Documento se indica que uno de sus objetivos bsicosha sido el analizar las tendencias de cambio en el mundo

del trabajo, sealando los problemas emergentes de

forma que sirvan para la formulacin de polticas de pre-

vencin ms realistas y acordes con los nuevos desarro-

llos productivos y organizativos de las empresas espao-

las. De este modo, la V Encuesta parece orientarse en la

III INCIDENCIA DE LOS RIESGOSPSICOSOCIALES: LA V ENCUESTA DE LASCONDICIONES DE TRABAJO Y LOS ESTUDIOSDEL OBSERVATORIO PERMANENTE


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direccin ya marcada por la Estrategia Comunitaria de Se-

guridad y Salud en el Trabajo 2002-2006.

Ms concretamente, las conclusiones alcanzadas enesta Encuesta respecto de los factores de riesgo psico-sociales son:

Comparando con los datos de encuestas anteriores,

se produce un aumento en la dificultad de comunicacin

entre los trabajadores durante la jornada de trabajo.

Se valoran positivamente las relaciones con loscompaeros. Se observa un aumento de las exigencias de las ta-

reas para las que se necesita formacin universitaria. Casi la mitad de los trabajadores no puede nunca ele-gir o modificar el orden de las tareas, los mtodos o rit-

mos de trabajo o la distribucin o duracin de las pausas.

El ritmo de trabajo est condicionado principal-mente por las demandas directas de personas y por elcumplimiento de plazos de tiempo. Aumenta el porcentaje de trabajadores que trabajanen horarios a turnos rotativos, con horario rgido deentrada y salida del trabajo.

Casi la mitad de los trabajadores manifiesta quesuele prolongar su jornada laboral, prolongacin que en

muchos casos no tiene ningn tipo de compensacin,

ni econmica ni en tiempo libre. El principal motivo para

prolongar la jornada es la sobrecarga de trabajo.

Las conductas ms frecuentes relacionados con laviolencia son la discriminacin sexual, discriminacin

por edad, y la violencia fsica cometida por personasque no pertenecen al lugar de trabajo.

Los trabajadores que manifiestan en mayor medidahaber sido objeto de conductas de acoso psicolgicoson: mujeres, trabajadores del sector Servicios (funda-mentalmente servicios sociales y Administracin/Banca) y trabajadores de centros de trabajo con plan-tillas grandes.

En esta encuesta tambin se ha realizado una valoracin de

la percepcin que el propio trabajador tiene de las condicio-

nes de trabajo. Para ello, se tienen en cuenta 14 variables:

Los aspectos ms frecuentemente definidos como mo-lestos por los trabajadores han sido la postura de trabajoy la temperatura/humedad, Le siguen en frecuencia lasquejas debidas al ritmo de trabajo y a la monotona, as-pectos que tambin presentan un incremento respecto ala encuesta de 1999.


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Falta de autonoma

Ritmo impuesto

Control ejercido porlos mandos

Monotona

Horario

Dificultad de comunicacincon otros

Inestabilidad en el empleo

Postura de trabajo

Esfuerzo fsico

Iluminacin

Ruido

Temperaturay humedad

Contaminantesqumicos

Riesgo de accidente


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Por sectores de actividad la V Encuesta revela los si-guientes datos:

El 9% de los trabajadores de Administracin/Bancaperciben de forma negativa la falta de autonoma (en lamuestra total la proporcin de trabajadores que califi-can este aspecto como molesto es del 6%). El ritmo de trabajo impuesto es considerado mo-lesto por el 15,4% de los trabajadores de ServiciosSociales, siendo esta rama la ms destacada en esteaspecto (en la muestra total es del 9,6%). Los sectores de Qumica, Metal y Otros Servicios

califican negativamente el horario. La monotona es calificada negativamente sobretodo en Qumica, Metal y Administracin/Banca. Las quejas ms frecuentes relativas al esfuerzo f-sico se dan en entre los trabajadores de Qumica yServicios Sociales. Metal, Administracin/Banca y Servicios Socialescalifican negativamente la postura de trabajo. La iluminacin es fuente de quejas sobre todo entrelos trabajadores de Administracin/Banca y Servicios

Sociales. El ruido y los contaminantes qumicos son aspectosevaluados ms negativamente entre los trabajadoresde Qumica y Metal. Los aspectos de temperatura/humedad fueron eva-luados negativamente sobre todo entre los trabajado-res de Qumica, Metal y Construccin.

El sector de la Construccin evala de forma negativa

los riesgos de accidente y la inestabilidad en el empleo.

La V Encuesta establece un cuadro comparativo con laEncuesta de 1999 mostrando la diferencia de frecuen-cias, por ramas de actividad, de aquellos trabajadoresque califican como "molestas" las diferentes condicionesde trabajo. Aunque las variaciones globales no han sidomuy relevantes, s se detectan ciertos cambios al analizarcada una de las ramas de actividad por separado.

En Qumica, ha aumentado la proporcin de trabaja-

dores que perciben como "molestos" aspectos relativosal ritmo, horario, monotona, esfuerzo fsico, postura,ruido y temperatura/humedad. Los incrementos ms re-levantes se han detectado en los aspectos de horario (in-cremento porcentual de 4,6 puntos) y esfuerzo fsico (in-cremento de 4,5 puntos).

En Metal se detectan ciertos cambios positivos, puesse ha reducido el porcentaje de trabajadores que calificande molestos aspectos clsicamente ligados al sectorcomo el ruido, la temperatura/humedad y el riesgo de

accidente.En Otras Industrias Manufactureras destaca de forma

positiva la reduccin del porcentaje de trabajadores mo-lestos por la inestabilidad en el empleo. Por el contrario,aumenta la proporcin de quejas relativas a la monotona.

En Otras Industrias disminuye de forma destacada(6,3 puntos) el porcentaje de trabajadores molestos por

CAPTULO IIIIncidencia de los riesgos psicosociales: La V Encuesta de las Condiciones

de Trabajo y los estudios del Observatorio Permanente

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el riesgo de accidente. Tambin se detectan mejoras enlos aspectos de iluminacin y ruido.

En Construccin hay que destacar dos aspectos ne-gativos y otro de mejora. Aumenta el porcentaje de mo-lestias referentes al riesgo de accidente (incremento de3,7 puntos) y a la monotona. Por el contrario, mejora laevaluacin de la temperatura/humedad.

Administracin/Banca ha sufrido un incremento en el

porcentaje de trabajadores que perciben como "molesta" la

falta de autonoma. En esta rama mejoran sensiblemente

dos aspectos: la iluminacin y la inestabilidad de empleo.

En Comercio/Hostelera se detecta un incremento lla-mativo en el porcentaje de trabajadores molestos por elritmo impuesto (incremento de 4 puntos). Tambin des-taca, aunque en menor magnitud, el incremento en lasquejas referidas a la temperatura/humedad y a la inesta-bilidad de empleo.

Servicios Sociales es la rama que ms ha empeoradosus calificaciones. Destacan los incrementos de trabaja-dores molestos por el ritmo impuesto y por la posturade trabajo (con aumentos de 4,5 y 4,7 puntos, respecti-

vamente). Otros aspectos que han sufrido empeora-miento han sido el ruido, el riesgo de accidente y la ines-tabilidad de empleo.

Finalmente, en Otros Servicios se ha visto incremen-

tada en 5,4 puntos la proporcin de trabajadores que

califican como molesto la inestabilidad en el empleo.

En esta rama, tambin se detecta cierto empeoramiento

respecto al esfuerzo fsico y a la postura de trabajo.

Con respecto a la investigacin llevada a cabo por el

Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales, unaprimera conclusin relevante es que el impacto de losriesgos psicosociales es anlogo en todos los sectoresobjeto de estudio. De lo que se deduce que no es tantoel tipo de actividad econmica como el modo de organi-zacin del trabajo, las condiciones de empleo y el estilode gestin los factores que ms inciden en los riesgospsicosociales.

Un 30% de los trabajadores encuestados presentan

una alta carga mental, debido a un ritmo de trabajo alto,con importantes niveles de presin sobre el tiempo detrabajo. En la V Encuesta un 9.6% de la muestra toral yun 15,4% del sector Servicios Sociales reflejan quejas eneste aspecto.

En el 16% de los casos se percibe una carencia de au-tonoma, esto es, un escaso margen para participar en laplanificacin del trabajo y en la toma de decisiones. En laV Encuesta la proporcin es de un 6% de la muestra to-tal y de un 9% del sector Administracin/Banca.

Un 37% de los trabajadores encuestados plantea quejasen cuanto a la definicin de rol y a la organizacin del trabajo.

La inestabilidad y la precariedad en el empleo y el futuro

profesional (31%) se percibe como una continua ame-

naza, que provoca una mayor presin emocional sobre los

trabajadores. En este aspecto la V Encuesta expresa un in-

cremento porcentual con respecto a la encuesta anterior.


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Por lo que concierne a las formas de violencia psicol-

gica ms extremas, como son el acoso moral en el trabajo

Mobbing tambin hemos podido alcanzar algunos re-sultados de relieve. En efecto, el porcentaje evaluado o

estimado de situaciones de acoso (4%), se vincula a

procesos que se encontraran en su ltima fase, lo que

evidencia situaciones severas de degradacin de las con-

diciones de trabajo para determinados trabajadores.

Este dato podra contrastar con el evidenciado por laOIT, que nos sita en torno al 7,5%, y frente a la mediaeuropea que estara en torno al 14%.

Ahora bien, esta conclusin sera precipitada, en la me-dida en que del anlisis se ha evidenciado que existe un

porcentaje de trabajadores (18%) que, por sus manifesta-

ciones, podramos concluir que se encuentran en fases

embrionarias o intermedias, por tanto, si no se toman

medidas pueden derivar en acosos severos o agudos.

Por tanto, podemos ver, como en todo los sectoresestudiados se ha encontrado una presencia especial-mente significativa de dos riesgos fundamentales: Estrsy Acoso pero tambin aparece sntomas de Burnout,

como un estrs continuo y consecuencia de una mala or-ganizacin del trabajo y de un deficiente estilo de mando.

Con respecto al estrs y por sectores tenemos:

Del total de trabajadores de cada sector que respondie-

ron a nuestro cuestionario, tenemos que destacar que el

73% de los trabajadores del sector de Enseanza tienen

un alto nivel de estrs. Lo mismo ocurre con los trabajado-

res de los sectores de hostelera y textil, con un 65% y un

64%, respectivamente. Los sectores de sanidad (27%) yseguridad privada (13%), marcan un porcentaje menor de

estrs alto. Hay que tener en cuenta que solo se han utili-

zado los valores de estrs alto. Los valores medios de es-

trs no estn incluidos en este grfico, pero unos niveles

medios de estrs nos lanzan una seal de alarma respecto

al riesgo, y si no se corrigen las condiciones que lo gene-

ran llegaran a ser casos de nivel alto de estrs.

CAPTULO IIIIncidencia de los riesgos psicosociales: La V Encuesta de las Condiciones

de Trabajo y los estudios del Observatorio Permanente

35

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Hostelera

65%

73%

64%

13%

27%

Enseanza Texti l SeguridadPrivada

Sanidad

ESTRS ALTO POR SECTORES


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Con respecto al acoso y por sectoresnos encontramos:

Del total de trabajadores que componen la muestrapara cada sector nos encontramos con que los sectoresde hostelera (18%), seguridad privada (18%) y textil(16%)marcan los niveles ms altos de acoso. En los sec-tores de enseanza (10%) y sanidad (8%) se marcan ni-veles menores pero constatamos que estn por encimade la media establecida por la OIT.

Con respecto al Burnout o Sndromedel Quemado:

Del total de trabajadores que componen la mues-tra para cada sector nos encontramos con que los re-

sultados expresan unos porcentajes muy elevados

con alto nivel de burnout, pensamos que debido a las

caractersticas de los sectores estudiados, que ex-

presan un sentimiento fsico y psquico de sentirse

quemado.


36

0

10

20

30

40

50

60

Hostelera

53% 56%

48%50%

53%

Enseanza Text il SeguridadPrivada

Sanidad

BURNOUT ALTO POR SECTORES

0

2

46

8

10

12

14

16

18

Hostelera

18%

10%

16%

18%

8%

Enseanza Text il SeguridadPrivada

Sanidad

ACOSO ALTO POR SECTORES


39/67

EN los apartados anteriores ha debido quedarclaro que los factores de riesgo psicosocial sonuna importante fuente potencial de riesgospara la salud de los trabajadores. Por lo tanto,la falta de un tratamiento adecuado lleva a que

tales amenazas para la salud se tornen a menudo en da-os graves para estos, concretndose en accidentes yenfermedades. Por eso, de las consideraciones hastaaqu efectuadas, se desprende con claridad que los ries-gos de origen psicosocial deben tener, en principio, la

misma tutela jurdica que el resto de los riesgos profesio-nales. Esta tutela se ordena bajo tres vas principalmente:

1) La accin preventiva

2) La accin reparadora

3) La accin sancionadora

Como es sabido, el primer y principal modo de protec-cin frente a los riesgos psicosociales es, o al menos de-bera ser, la accin preventiva. Consecuentemente, elmarco de referencia para tratar todos estos riesgos ha deser la LPRL. En ella se establece el deber empresarial dellevar a la prctica una proteccin eficaz de la seguridady salud en el trabajo, adoptando las medidas necesariaspara prevenir cualquier dao a la salud derivado deltrabajo.

Es cierto que en la LPRL no encontraremos ninguna

referencia expresa al concepto de riesgo psicosocial.Como tampoco contamos con ninguna norma reglamen-taria especfica que concrete de forma fiable el procedi-miento de evaluacin y planificacin de estos riesgos.Pero eso no significa en modo alguno que esta tipologade riesgos no se contemple por la LPRL. Al contrario, delos artculos 4 y 15 LPRL se desprende con toda certeza

IV MARCO REGULADOR: ES EXIGIBLEPREVENIR LOS RIESGOS PSICOSOCIALESY REPARAR SUS DAOS?


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que s estn incluidos. Buena prueba de ello es que elAnexo VI del Reglamento de Servicios de Prevencin (RD

39/1997) prev, de modo expreso, como rama preven-tiva la llamada psicosociologa aplicada a la PRL. Eneste sentido, tanto el Estatuto de los TrabajadoresET, en su artculo 36.5, como la LPRL, en su artculo15, recogen expresamente el deber del empresario deadaptar el trabajo a la persona. Adems, un gran nmerode factores de riesgo psicosocial son objeto de regula-cin detenida y especfica, tanto a efectos laboralescomo preventivos tiempo de trabajo, promocin profe-sional, trabajo a turnos....

Esta conclusin, a veces puesta errneamente enduda, sobre todo respecto de ciertos riesgos acosomoral laboral, la violencia de terceros, est completa-mente avalada por los siguientes datos:

una abundante y constante jurisprudencia que hareconocido como enfermedad del trabajo, con el con-siguiente tratamiento de accidente laboral artculo115. 2.e LGSS, las secuelas producidas tanto por el

estrs laboral como por el acoso, as como por la vio-lencia de terceros ejercida sobre empleados.

El reconocimiento por la ITSS del carcter evaluablede todos estos riesgos en el marco de la LPRL, hastael punto de aprobar un Protocolo especfico o propiopara verificar o comprobar que las Evaluaciones

de Riesgos incorporan tambin los factores psico-sociales.

por la formalizacin delAcuerdo Europeo sobre Es-trs Laboral(2004), recogido en el ANC 2005, que re-conoce expresamente la obligacin del empresario deprevenir, en el marco de la Directiva Marco89/391/CEE, el estrs laboral (puede verse el Anexo2). Un Acuerdo que trata igualmente de alcanzarse enrelacin a la violencia en el trabajo. Aunque esteacuerdo no es vinculante para el empleador, s debeservir de pauta o Gua para valorar el cumplimientoempresarial del deber legal de proteccin de la saluddel trabajador, incluyendo los factores de riesgo psico-social STSJ, Madrid, 5 de octubre de 2005.

En consecuencia, resulta sustancialmente aplicable a losriesgos psicosociales todo el conjunto de obligacionesciclo preventivo que establece la normativa en mate-ria de prevencin de riesgos laborales: Plan de PRLEvaluacin Planificacin Preventiva. Ahora bien, de-

cimos sustancial y no plenamente aplicables porquees necesario tener en cuenta ciertas adaptaciones o de-terminados ajustes, por cuanto la singular naturaleza delos riesgos psicosociales impide una aplicacin mecnicade la normativa general, como a veces se hace, inade-cuadamente, en las escassimas Evaluaciones de Ries-gos que incorporan los riesgos psicosociales. En todo


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caso, s que es necesario, adems de conveniente, laparticipacin de los empleados, tanto en el diseo de las

polticas de proteccin eficaz antiestrs y/o antiviolencialaborales.

Pese a ser prioritaria, la accin preventiva no es elnico modo de tratar en el plano jurdico estos riesgos.Tambin es necesaria una accin reparadora.

En efecto, si el dao a la salud ya se ha producido en-tonces ha de acudirse a las normas jurdicas cuya finali-dad es la reparacin, o cuando menos la compensacin,de ese dao a quien lo sufre. En el Derecho espaol son:

lasnormas de Seguridad Socialrelativas a la tutelafrente a los accidentes y enfermedades del trabajo,cualidad que, como se ha dicho, la jurisprudencia re-conoce a las secuelas causadas por los riesgos psico-sociales,

y, complementariamente, las llamadas normas deresponsabilidad indemnizatoria del empleador civil(artculos 1902 y sgs. del Cdigo Civil) y/o laboral (ar-

tculo 50 ET), a travs de las cuales el trabajadorpuede exigir al empleador la cuanta de una indemni-zacin por daos a su salud psquica.

De este modo, aunque no lo prev as expresamente elAcuerdo Comunitario, en todos los casos para el es-trs y para la violencia en el trabajo es necesario adop-

tar las denominadas medidas de prevencin terciaria.Se trata de medidas reparadoras del dao, reduciendo su

impacto en los trabajadores ya afectados.Finalmente, tambin es posible, y en la prctica se

confirma, que en las dos facetas, preventiva y repara-dora, intervenga una tercera forma de proteccin: la ac-cin sancionadora. En este caso tambin es posible abrirdos caminos de tutela, si bien en este caso no resultancompatibles por lo que habr de elegirse:

la va de la sancin administrativa a propuesta dela ITSS y aplicada por la autoridad laboral (LISOS),

la va de la sancin penal a propuesta de la Fisca-la y aplicada por los jueces penales [artculos 316(creacin de peligro grave e inminente a la salud), 147(lesiones), 173 (vejaciones)...].

Conviene advertir, respecto de esta tercera accin tutelar,que es perfectamente viable para todos los riesgosligados al estrs y ligados a la violencia en el trabajo

la tutela administrativa. Ahora bien, la tutela penal ha sidopracticada hasta el momento, y no parece que puedacambiar a medio plazo, slo respecto del acoso moral enel trabajo.

En resumen, teniendo en cuenta las observacioneshasta aqu hechas, debe quedar clara la siguientesecuencia:

CAPTULO IVMarco regulador: Es exigible prevenir los

riesgos psocisociales y reparar sus daos?

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42/67

Primero que, cuando se presenten signos o indiciosde una situacin de estrs y/o de violencia en el tra-

bajo, es necesario llevar a cabo una evaluacin deriesgos psicosociales sobre cada departamento, ser-vicio o centro de trabajo (evaluar slo un puesto detrabajo tiene poco sentido pues se trata de una situa-cin organizativa y relacional).

Segunda que, de esta evaluacin debe derivarse laadopcin de medidas, colectivas e individuales, intro-ducidas en forma de acciones especficas para losrespectivos factores o de polticas antiestrs o antivio-lencia psicolgica.

Tercero que, de no llevarse a cabo tales acciones, elempresario estar incurriendo en un incumplimiento

grave de la normativa de PRL, con las consecuenciassancionadoras e indemnizatorias que de ello deriva.

Cuarto que, para una eficaz implementacin de unapoltica preventiva frente a los riesgos psicosociales esparticularmente necesario, adems de la formacin dedireccin y trabajadores, la participacin de los repre-sentantes de los trabajadores, adoptando cdigos yprotocolos de forma negociada.


40


43/67

EN el apartado anterior hemos comprobado queexiste obligacin legal, a cargo del empresario,de prevenir los riesgos psicosociales con ori-gen en la organizacin del trabajo y en el am-biente laboral. Ahora se trata de mostrar, a

grandes rasgos, en qu consiste esa accin preventiva.Si se aplicara con facilidad la LPRL respecto de los ries-gos objeto de esta Gua no hara falta dar pautas al res-

pecto. Sabido es que, conforme al artculo 16 LPRL, estaaccin supone, dentro de la elaboracin de un Plan In-tegral de PRL:

evaluarlos riesgos y, una vez identificados los mis-mos y no pudindose eliminar que es lo que sucederespecto de los de origen psicosocial,

planificar las medidas a adoptar para evitar quecausen un dao a la salud del trabajador.

Pero en la prctica sabemos que esto no sucede. Son po-

cas las empresas que, hasta la fecha, aplican la accin pre-

ventiva a estos riesgos, aunque van en aumento en torno

al 20%. Por eso, hemos de insistir aqu en dos exigencias:

el carcter legalde esta obligacin. As lo recuerdala Gua que acompaa al Protocolo de actuacin de laITSS en esta materia, conforme a la cual la evaluacin

psicosocial(...) debera exigirse (...)A TODAS LAS EM-PRESAS cualquiera que sea su actividad, ya que uno

de los principios preventivos recogidos en el artculo

15.1 d) y g) de la LPRL lo justifica y fundamenta (...)

V ACTUACIONES FRENTE A LOS RIESGOSPSICOSOCIALES


41

1. Instrumentos tcnicos para la medicin:evaluacin de los factores de riesgo psicosocial


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conviene a partir de ahora enfatizar no su carcterlegal, ya innegable, sino cmo puede hacerse tcni-

camente esa accin preventiva, exigiendo siempreque se trate de una accin til prcticamente, estoes, eficaz para evitar o reducir los efectos de los fac-tores de riesgo psicosocial presentes en una empresa,y no puramente de formalismo o cumplimentado depapeles encuestas aqu, tan al uso en materiapreventiva en general.

Para la ITSS esta exigencia legal es aplicable a todas lasempresas pero no a todas se les puede exigir del mismomodo. As, en ella se dice que dicha exigencia deberatemperarse en funcin del tipo de empresa frente a laque nos hallemos. De ah que se establezcan los indica-dores a considerar laborales y mdicos, por el ins-pector de trabajo, para la seleccin de los distintos nive-les de exigencia. La Gua de la ITSS fija dos niveles a es-tos efectos:

Un nivel bsico o de identificacin de peligrospotenciales.

Un nivel avanzado o de identificacin de peligrosreales.

Siguiendo el planteamiento del Acuerdo Comunitario so-bre estrs laboral, el primer paso que hay que dar es la

identificacin de los problemas de riesgo psicosocial re-

lacionados con el trabajo, esto es, los que estn presen-

tes en la organizacin y entorno o ambiente de trabajo. Aeste respecto, conviene aclarar que la palabra proble-

mas ha de entenderse equivalente a factores de riesgomientras que el trmino identificar ha de considerarseanlogo a la accin de evaluar. Por tanto, identificar unproblema de riesgo implica llevar a cabo una evaluacinde la presencia real, no slo potencial, en el lugar de tra-bajo de los riesgos psicosociales.

Por lo tanto, en el marco del referido Plan de PRL pre-visto en el artculo 16 LPRL, lo primero que habr que ha-cer es la conocida Evaluacin de riesgos. Como todaevaluacin tambin la de riesgos psicosociales ha de serun proceso que se compone de una serie de etapassucesivas1:

Determinar la necesidad de evaluar. Aproximarse al estudio, contactando con la direc-cin, servicios de prevencin, recursos humanos,mandos directos, y trabajadores, teniendo en cuentaotros estudios realizados con anterioridad. Determinar los riesgos a analizar.

Disear el estudio, identificando a los trabajadoresexpuestos a los riesgos y eligiendo la metodologa ylas tcnicas de investigacin que se vayan a aplicar. Formular las hiptesis de trabajo. Planificar y realizar el trabajo de campo.


42 1 NTP 450: Factores psicosociales: Fases para su evaluacin. INSHT.


45/67

Analizar los resultados. Elaborar un informe de resultados.

Elaborar un programa de intervencin y aplicacinde medidas Establecer un seguimiento y control del programa.

La evaluacin de riesgos psicosociales ser ms com-pleja porque es difcil establecer una relacin causa-efecto entre el factor de riesgo y el dao, dada la referidamulticausalidad. Habr de atenderse tanto a los factoresobjetivos organizacin, ambiente y contenido de las ta-reas cuanto subjetivos caractersticas personales,tal y como se vio. Tambin es conveniente tener encuenta indicadores objetivos asociados a las situacionesde riesgo, como los reconocimientos mdicos, informesde accidentes o incidentes, etc. Las informaciones sobreabsentismo, permisos acumulados, retrasos, rotacin depersonal, ndices de productividad, etc., son tambinvaliosas.

Este proceso de identificacin o evaluacin de los pro-blemas relacionados con los riesgos psicosociales re-

quiere de una fase de encuesta o investigacin de losfactores de riesgo por parte de los expertos en la ramade la psicosociologa aplicada a la PRL. Despus sernecesaria una fase de anlisis y valoracin de los resulta-dos obtenidos, antes de presentarlos al empleador paraque se adopten, en su caso, las medidas de prevencinadecuadas. Estas tcnicas de investigacin son las he-

rramientas que utilizamos para la recogida de la informa-cin necesaria en una evaluacin de riesgos psicosocia-

les y pueden ser de dos tipos:a) formas objetivas de identificacin o evaluacin deriesgos, que se basan en la percepcin de los hechosrealizada directamente por el tcnico o profesionalb) formas subjetivas, son las asentadas en la recogidade la informacin que suministran los trabajadoresafectados. A su vez pueden agruparse estos en dosgrupos:

mtodos cuantitativos fijan porcentajes mtodos cualitativos.

CAPTULO VActuaciones frente a los riesgos psicosociales

43

TCNICAS DE INVESTIGACIN

ENCUESTA OCUESTIONARIO

GRUPO DE DISCUSIN/ENTREVISTAS ENPROFUNDIDAD

OBSERVACIN

Tcnica cuantitativa parala recogida de informacinen forma de listado depreguntas.

Tcnica cualitativa.Permite recopilar muchainformacin subjetiva.Tambin son tiles parapreparar una buenaencuesta.

Tcnica til para ladescripcin de tareaso procesos.


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Tambin una mirada al Acuerdo Comunitario de estrs la-boral nos permite obtener informacin sobre algunos as-

pectos relevantes de este proceso de evaluacin de ries-gos psicosociales en general. Nos referimos a la mencinque hace a:

los indicadores objetivos que se entienden comosignos o indicios de la presencia de problemas re-lacionados con algn estado de riesgo psicosocialabsentismo, grado de rotacin del personal, fre-cuencia de conflictos o quejas...

grupos de factores que han de tenerse encuenta, en todo caso, para la metodologa deevaluacin.

Ni el Acuerdo Comunitario define una metodologa con-cr

Documents

2006 Guia Factores Psicosociales