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2/28DIREÇÃO DA AÇÃO EMPRESARIAL- GERÊNCIA
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Motivação é uma força interna responsável pelo nível, direção e persistência do esforço despendido no trabalho.
Motivação (num ambiente de trabalho) é o processo pelo qual o comportamento é mobilizado e sustentado no interesse da realização das metas organizacionais.
Motivação Humana
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Modelo de Comportamento Humano Proposto por LEWIN
C = f(P,M)
C = COMPORTAMENTOF = FUNÇÃOP = PESSOAS (características da personalidade)
M = MEIO AMBIENTE
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Motivação Humana
1. O comportamento humano é CAUSADO:• O comportamento é causado por estímulos internos
e externos.
• São três as suposições relacionadas entre si para explicar o COMPORTAMENTO HUMANO:
2. O comportamento humano é MOTIVADO:• O comportamento não é causal nem aleatório, mas
orientado e dirigido para algum objetivo.
3. O comportamento humano é ORIENTADO:• Existe sempre um impulso, desejo, necessidade,
tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.
• Baseado nisso, o comportamento humano não é espontâneo, nem isento de finalidade: haverá sempre algum objetivo implícito
ou explícito que o orientará.
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CICLO MOTIVACIONAL DE SATISFAÇÃO
EQUILÍBRIO
INCENTIVO
NECESSIDADE
AÇÃO
SATISFAÇÃO
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CICLO MOTIVACIONAL DE FRUSTRAÇÃO
EQUILÍBRIO
INCENTIVO
NECESSIDADE
AÇÃO
BARREIRA
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CICLO MOTIVACIONAL DE COMPENSAÇÃO
EQUILÍBRIO
INCENTIVO
NECESSIDADE
AÇÃO
BARREIRA
SATISFAÇÃO
COMPENSAÇÃO(Alternativa)
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Teoria da Motivação desenvolvida por MASLOW Organiza as necessidades humanas num modelo piramidal com necessidades psicológicas/fisiológicas básicas na parte de baixo e necessidades
sociais/auto-realização no topo.
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
PSIC
OLÓ
GIC
AS
PRIM
ÁRIA
S
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FATORES HIGIÊNICOS E FATORES MOTIVACIONAIS
TEORIA DOS DOIS FATORES (HERZBERG) Explica como projetar cargos para torná-los
motivacionais FATORES HIGIÊNICOS - fontes de insatisfação no
cargo e neutros para motivação: Condições físicas do trabalho; políticas da
empresa; qualidade da supervisão; salário, status, tipo de trabalho.
FATORES MOTIVACIONAIS - fontes de satisfação no cargo e motivadores:
Desafio do trabalho em si; responsabilidade; realização e progresso no cargo; reconhecimento.
Teoria dos dois fatores desenvolvida por HEZBERG procura explicar o comportamento de trabalho dos indivíduos:
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ABORDAGEM CONTINGENCIAL DA MOTIVAÇÃO HUMANA
Forças Básicas da Motivação para ProduzirTEORIA DA EXPECTAÇÃO (Victor Vroom)
“Motivação como função das crenças individuais referentes à relação entre esforço-desempenho (expectativa); relação trabalho-resultado (instrumentalidade) e desejo de vários resultados do trabalho (valência).” (Schermerhorn)
Sugere que cada fator componente dessa teoria deve ser alto e positivo para assegurar altos níveis de motivação.
A teoria sugere de forma simples que as pessoas vão fazer o que podem, quando quiserem fazê-lo.
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TEORIA DA EXPECTAÇÃO (Victor Vroom)
Para alcançar a expectativa: escolher pessoas com habilidades adequadas, treiná-las e apoiá-las com recursos necessários e identificar as metas de desempenho.
ABORDAGEM CONTINGENCIAL DA MOTIVAÇÃO HUMANA
Forças Básicas da Motivação para Produzir
Para efetuar a instrumentalidade: esclarecer as relações desempenho-recompensa e confirmá-las quando a recompensa for efetivamente dada pela realização de desempenho.
Para influenciar as valências: identificar as necessidades que são importantes para cada pessoa, combinando-as com as recompensas disponíveis.
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ABORDAGEM CONTINGENCIAL DA MOTIVAÇÃO HUMANA
Conceito de HOMEM COMPLEXO1. O HOMEM É UM SER TRANSACIONAL:
• É um modelo de sistema aberto.• Recebe insumos do ambiente, reage a eles e antecipa-se
e provoca mudanças no ambiente
2. O HOMEM TEM UM COMPORTAMENTO DIRIGIDO PARA OBJETIVOS:• O home é um sistema individual que desenvolve seus próprios padrões de percepções, valores e motivos.
3. OS SISTEMAS INDIVIDUAIS NÃO SÃO ESTÁTICOS:• A maneira como uma pessoa é motivada é
função tanto da história do desenvolvimento do seu sistema individual, quanto da natureza do contexto ambiental.
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CLIMA ORGANIZACIONAL
►O CLIMA ORGANIZACIONAL representa o grau de satisfação material e emocional das pessoas no local de trabalho e que este influencia profundamente a produtividade do indivíduo, e, por conseqüência, a empresa.
► O CLIMA ORGANIZACIONAL é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.
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LIDERANÇA
Liderança é a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as pessoas de cuja competência e compromisso depende o desempenho.
Liderança pode ser considerada como um processo de influência, geralmente de uma pessoa, por meio do qual um indivíduo ou grupo é orientado para o estabelecimento e atingimento de metas.
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ESTILOS DE LIDERANÇA AUTORITÁRIA, LIBERAL E DEMOCRÁTICA
• Teorias Sobre Estilos de Liderança:• Estudam como o Líder orienta a sua conduta.
• LIDERANÇA AUTOCRÁTICA:• O Líder é dominador: fixa diretrizes, determina providências, distribui tarefas.
• LIDERANÇA DEMOCRÁTICA:• O Líder é um membro normal e assiste o grupo: o grupo discute diretrizes, determina providências, discute a divisão de tarefas.
• LIDERANÇA LIBERAL:• O Líder tem mínima participação (técnica): liberdade total, o grupo resolve tudo, o líder é dominado, não avalia nem regula os acontecimentos.
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ESTILOS DE LIDERANÇA
1. LIDERANÇA CENTRADA NA TAREFA:• Liderança estreita e preocupada com a execução da tarefa e
seus resultados (Taylor/Fayol/Weber).• É a liderança preocupada exclusivamente em conseguir que as
coisas sejam feitas de acordo com os métodos estabelecidos e os recursos disponíveis
A LIDERANÇA, como a administração, é um PROCESSO RELATIVO, NÃO existem PRINCÍPIOS
UNIVERSAIS IMUTÁVEIS.
LIKERT disntingue dois tipos básicos de liderança:
2. LIDERANÇA CENTRADA NAS PESSOAS:• A ênfase é mais nas pessoas do que no trabalho em si.• Procura compreender e ajudar o subordinado.• Procura manter uma equipe de trabalho atuante, com maior
participação nas decisões.
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GRADE GERENCIAL(Managerial Grid –Blake e Mouton)
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MODELO DA EFICÁCIA GERENCIAL - REDIN
ORIENTAÇÃO PARA A TAREFA
OR
IEN
TA
ÇÃ
O P
AR
A A
S R
ELA
ÇÕ
ES
RELACIONAMENTO
• Orientação exclusiva para as relações
• Orientação deficiente para as
tarefas
SEPARADO
• Orientação deficiente para as relações
• Orientação deficiente para as tarefas
INTEGRADO
• Orientação integrada tanto para as relações quanto
para as tarefas
DEDICADO
• Orientação deficiente para as relações
• Orientação exclusiva para as tarefas
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• A LIDERANÇA produz a EFICÁCIA GERENCIAL.
• A EFICÁCIA GERENCIAL é o grau em que o gestor alcança as exigências do produto (resultado) e sua posição na empresa.
• NA TEORIA TRIDIMENSIONAL (3D) existem três habilidades básicas:
1. SENSITIVIDADE SITUACIONAL:• É a habilidade de diagnosticar situações e quais as forças que
atuam em cada situação.
2. FLEXIBILIDADE DE ESTILO:• É a habilidade de adequar as forças que atuam em cada
situação, “JOGO DE CINTURA”.
3. DESTREZA DA GERÊNCIA SITUACIONAL:• É a habilidade de gestão situacional. A capacidade de mudar
uma situação que precisa ser modificada.
MODELO DA EFICÁCIA GERENCIAL - REDIN
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NÍVEIS DE LIDERANÇA
• Pensador Global• Estrategista• Impulsiona Mudanças• Cativador• Advogado de Talentos• Empreendedor• Guardião do Negócio
• Conduz de Desenvolve Resultados• Impulsiona Desempenho• Parceria em Equipes• Gerencia o Trabalho• Influencia pelo Poder Pessoal• Inspira Lealdade e Confiança
• Impulsiona Execução• Mobiliza as Pessoas• Seleciona Talentos
LÍDER
Estratégico
(Dirigentes)
Tático
(Gerentes)
Operacional
(Supervisores)
NÍVEL
Institucional
Intermediário
Operacional
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O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO
FONTE TRANSMISSOR CANAL RECEPTOR DESTINO
RUÍDO
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BARREIRAS A COMUNICAÇÃO
NA FONTE
• Codificação Pouco Clara. Falta de Clareza• Significados Diversos• Fontes Concorrentes• Mensagem Não Desejada
NA TRANSMISSÃO
• Muitos Intermediários que Distorcem• Canais Sobrecarregados• Mensagem Não Desejada
NO RECEPTOR
• Desatenção• Falta de Interesse• Avaliação prematura• Má Interpretação• Preocupação com o Próprio Ponto de Vista
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SUPERVISÃO
SUPERVISÃO é a função de direção exercida no nível operacional.
Os SUPERVISORES são diretamente responsáveis pelas operações diárias de um grupo de pessoas não-
administrativas da empresa, em qualquer área envolvida
Os SUPERVISORES não dirigem as
atividades de outros administradores, mas
de executores.
Generalistas
Especialistas
Presidentes/Diretores
Gerentes
Supervisores
Institucional
Intermediário
OperacionalEm termos gerais a SUPERVISÃO pode ocorrer em todos os níveis da empresa.
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CARACTERÍSTICAS DA SUPERVISÃO
1. REPRESENTA A ADMINISTRAÇÃO DIANTE DO PESSOAL NÃO-ADMINISTRATIVO:• São eles que aplicam as regras, regulamentos,
procedimentos, políticas e diretrizes vindas de CIMA para BAIXO.
2. DEPENDE DA PERÍCIA TÉCNICA:• Precisam conhecer o trabalho com profundidade.
3. COMUNICA EM DUAS LINGUAGENS:• Ascendente (administradores) Descendente (não-administradores).
4. CRISE PESSOAL DE IDENTIDADE:• Não são executores nem administradores.
5. AUTORIDADE RESTRITA:• São a “salsicha” do cachorro quente.• De um lado, representam os interesses da administração, de
outro os interesses dos empregados.
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A SUPERVISÃO E O TRABALHO EM EQUIPE
O SUPERVISOR deve estar capacitado a construir equipes de trabalho e fazê-las trabalhar com maiores
níveis de excelência.
CONSTRUÇÃO DE EQUIPES:
1. Escolha a Equipe.2. Modele o Trabalho.3. Prepare a Equipe.4. Conduza a Equipe.
5. Motive e Recompense.
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“Capital e trabalho não se relacionam nem sobrevivem sem a presença do fator gerencial.”
(NORBERTO ODEBRECHT – Empresário Brasileiro)