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04/06/2015
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…en direct du Comité d’Entreprise
Caisse d’ Epargne Bretagne Pays de Loire --------------------------------------------------------
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Le Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi (CICE) est une manne financière ayant pour objet l’amélioration de la compétitivité des entreprises dans divers domaines tels que la recherche, l’investissement, l’innovation, la formation et le recrutement par exemple. Son montant est égal à 6% (contre 4% en 2013 soit près de 3 millions d’euros) des rémunérations versées n’excédant pas 2,5 fois le SMIC. Le cadeau fiscal s’élève ainsi à 4,5 millions d’euros pour la CEBPL. Si, pour de multiples entreprises en difficulté ou en passe de l’être, cette bouffée d’oxygène sert à reconstituer leurs fonds de roulement ou à maintenir l’emploi, il en va tout autrement pour celles qui affichent une situation financière reluisante. Et, en cette période de crise où le chômage atteint des sommets vertigineux, il aurait été opportun, voire indispensable, que ces dernières agissent en entreprises citoyennes et participent activement à « l’effort de guerre national » en consacrant une majeure partie de l’enveloppe à la création d’emplois. Or, il n’en est rien. C’est le cas de la CEBPL. En effet, même si, dans le cadre du développement de la Gestion Privée, elle se glorifie notamment de la création de 47 nouveaux postes de CAGP et la nomination dans un nouvel emploi de 77 CGP, il s’agit simplement d’aménagements internes, l’effectif global de l’entreprise restera stable. L’investissement dans des moyens humains supplémentaires n’est pas d’actualité. En réalité, le directoire confisque l’aide gouvernementale pour servir ses propres intérêts et ceux de la CEBPL. Et il salive déjà de l’arrivée du Pacte de Responsabilité qui se traduira par des allègements fiscaux.
Expression syndicale des élus Sud - comité d’entreprise du 22 mai 2015
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04/06/2015
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Nous le savions déjà, à la CEBPL, tous les salariés ne sont pas logés à la même enseigne. Pour les plus sceptiques, nous vous apportons une nouvelle preuve de l’existence de scandaleuses disparités entre les castes populaires laborieuses et celles de l’encadrement supérieur. Occuper un statut de cadre supérieur, ça peut rapporter gros. Outre l’échelle des salaires inhérente à sa fonction, la haute hiérarchie profite aussi des largesses de l’organe dirigeant qui viennent améliorer sensiblement un ordinaire déjà bien copieux : les primes non-mensuelles. Celles-ci intègrent la part variable, le bonus managérial, les primes de mission, d’installation, de logement, de mobilité et les primes exceptionnelles. Sont exclues, les primes d’intéressement, de participation ainsi que les bons cadeaux ou denrées alimentaires italiennes délivrés lors des challenges. Tout le monde touche une part du gâteau, mais, les faire-valoir, les besogneux, doivent se contenter des miettes que l’on veut bien leur abandonner. A titre d’exemple, un T2 perçoit en moyenne 4,5% de la masse salariale correspondant à sa grille de classification, alors qu’un CM9 atteint 17,2% et un CM10 19%. Dès lors, il n’est pas étonnant que la direction refusait jusqu’à présent de divulguer ces informations tant les écarts sont considérables et révoltants. La formule « selon que l’on soit puissant ou misérable… » prend, ici, tout son sens.
Pour les élus Sud à quoi sert-il de signer des accords nationaux ou locaux qui diminuent les droits des salariés et qui de surcroît ne seront appliqués qu’au bon vouloir de la direction. Pour rappel et en résumé : L’accord de 2005 avait pour conséquence automatique le passage de T2 en T3 dans un délai maximum de 6 mois après avoir suivi la formation PAI (parcours accueil intégration) L’accord de remplacement du 18/11/2014 indique que dans l’hypothèse ou un salarié aurait été recruté en T2, la réussite au parcours de formation nouvel entrant, sous réserve d’une appréciation favorable de la hiérarchie et de la DRH, donnera lieu à une évolution en T3. Cela au plus tard 6 mois à compter de la réussite au parcours. Quant à l’accord local du 29/08/2014 il propose, aussi sous réserve de l’accord de la DRH, après six mois d’ancienneté de travail effectif en T2 une augmentation annuelle de 1700€, alors que la différence de rémunération annuelle entre T2 et T3 est de 3500€. Cet accord présenté par la direction et les signataires comme un complément à l’accord national, avec un palier intermédiaire, ne peut avoir comme effet que de ralentir le passage de T2 en T3. Devant les arguments développés par les élus Sud, Frédérique DESTAILLEURS qui ne veut plus entendre parler d’automaticité, a vainement tenté de convaincre les élus SUD de l’intérêt de cet accord local.
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