10 BAB II LANDASAN TEORI A. KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS 1

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS

1. Defenisi Kesejahteraan Psikologis

Menurut Ryff (dalam Ryff dan Singer, 2008) menjelaskan kesejahteraan

psikologis dalan dua poin utama. Pertama, kesejahteraan yang menekankan pada

proses pertumbuhan dan pemenuhan individu yang sangat dipengaruhi oleh

lingkungan sekitar. Poin kedua adalah uedaimonic, yang menekankan pada

pengaturan yang efektif dari sistem fisiologis untuk mencapai dari suatu tujuan.

Kesejahteraan psikologis (psychological well-being) merupakan kondisi

tercapainya kebahagiaan tanpa adanya gangguan psikologis yang ditandai dengan

kemampuan individu mengoptimalkan fungsi psikologisnya. Ryff dan Singer

dalam Snyder dan Lopez (2002) menguraikan kesejahteraan psikologis

merupakan fungsi optimal dari fungsi psikologis seseorang. Kemudian Robertson

dan Cooper (2011) memberikan pengertian tentang kesejahteraan psikologis

ditempat kerja sebagai tingkat perasaan dan tujuan psikologis yang dirasakan

seseorang di tempat kerja.

Menurut Diener (Papalia, 2008) kesejahteraan psikologis merupakan

perasaan subjektif dan evaluasi individu terhadap dirinya sendiri. Menurut Ryff

individu yang memiliki kesejahteraan psikologis adalah individu yang memiliki

respon positif terhadap dimensi-dimensi kesejahteraan psikologis, yaitu

penerimaan diri, hubungan positif dengan orang lain, otonomi, penguasaan

lingkungan, tujuan hidup, dan pertumbuhan pribadi (Papalia, 2008).

Universitas Sumatera Utara

11

Sehingga dari penjabaran beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan

bahwa kesejahteran psikologis adalah kondisi tercapainya kebahagiaan tanpa

adanya gangguan psikologis yang di pengaruhi oleh lingkungan sekitar sebagai

hasil dari evaluasi individu terhadap dirinya sendiri.

2. Aspek-Aspek Kesejahteraan Psikologis

Menurut Ryff (1989) kesejahteraan psikologis memiliki enam aspek,

yaitu:

a. Penerimaan diri, yaitu tingkat kemampuan individu dalam bersikap terhadap

dirinya sendiri, tanggup jawab terhadap diri sendiri, berani mengakui

kesalahan dan introspeksi diri.

b. Hubungan positif dengan orang lain, yaitu tingkat kemampuan dalam

hubungan hangat dengan orang lain, hubungan interpersonal yang didasari

kepercayaan, serta perasaan empati dan kasih sayang yang kuat.

c. Otonomi, yaitu tingkat kemampuan individu dalam menentukan nasib

sendiri, kebebasan, pengendalian internal, individual, dan pengaturan

perilaku internal, dasar kepercayaan bahwa pikiran dan tindakan seseorang

berasal dari dirinya sendiri dan seharusnya tidak ditentukan oleh kendali

orang lain.

d. Penguasaan lingkungan, yaitu tingkat kemampuan individu untuk memilih

atau menciptakan lingkungan yang sesuai dengan kondisi batinnya.

Penguasaan lingkungan dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu mengubah

lingkungan agar sesuai dengan kondisi individu (yang di ubah adalah


12

lingkungan) dan individu beradaptasi dengan lingkungan yang ada tanpa

merubah lingkungan tersebut (yang berubah adalah individunya).

e. Tujuan hidup, yaitu pemahaman yang jelas mengenai tujuan hidup,

pendirian terhadap tujuan dan tujuan yang telah direncanakan.

f. Pertumbuhan pribadi, yaitu tingkat kemampuan individu dalam

mengembangkan potensinya secara terus menerus, menumbuhkan dan

memperluas diri sebagai orang (person), suatu kekuatan yang terus berjuang

untuk menyatakan diri, dan melawan rintangan eksternal, sehingga pada

akhirnya individu berjuang untuk meningkatkan kesejahteraan psikologis

dari pada sekedar memenuhi aturan moral.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan Psikologis

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis

menurut Ryff dan Keyes (1995) yaitu :

a. Faktor demografis, seperti usia, jenis kelamin, status sosial ekonomi dan

budaya.

b. Faktor dukungan sosial

Merupakan gambaran berbagai ungkapan perilaku suportif (mendukung)

kepada seorang individu yang diterima oleh individu yang bersangkutan dari

orang-orang yang cukup bermakna dalam hidupnya. An dan Cooney (2006),

menyatakan bahwa bimbingan dan arahan dari orang lain (generativity)

memiliki peran yang penting pada kesejahteraan psikologis. Hal ini

termasuk kedalam perilaku hubungan (Relation Behaviour) yang mana

pemimpin, mendengar, memfasilitasi, dan mendukung karyawan, sehingga


13

karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik (Hersey & Blanchard,

1988). Dukungan sosial yang diberikan adalah untuk mendukung karyawan

dalam mencapai tujuan dan kesejahteraan hidup.

c. Evaluasi terhadap pengalaman hidup

Evaluasi individu terhadap pengalaman hidupnya memiliki pengaruh yang

penting terhadap tingkat kesejahteraan psikologis (Ryff, 1995). Interprestasi

dan penglaman hidup diukur dengan mekanisme evaluasi diri dan dimensi

kesejahteraan psikologis digunakan sebagai indikator kesehatan mental.

d. Kepribadian

Gutie´rrez, Jime´nez, Herna´ndez, dan Puente (2004), menyatakan

kepribadian merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam

kesejahteraan psikologis. Schmutte dan Ryff (1997) menemukan sifat, low

neuroticism, ekstrovert dan conscientiousness, berpengaruh pada

kesejahteraan psikologis khususnya pada penerimaan diri, penguasaan

lingkungan dan tujuan hidup. Meskipun demikian aspek-aspek

kesejahteraan psikologis yang lain juga berkorelasi dengan kepribadian

yang lainya. Sifat keterbukaan terhadap pengalaman baru dan ekstovert

pertumbuhan diri, sedangkan agreeableness berpengaruh pada hubungan

positif dengan orang lain dan dimensi otonomi berkorelasi dengan beberapa

kepribadian namun yang paling menonjol adalah neurotik.

e. Religiusitas

Hal ini berkaitan dengan transendensi segala persoalan hidup kepada Tuhan

Individu yang memiliki tingkat religiusitas tinggi lebih mampu memaknai


14

kejadian hidupnya secara positif sehingga hidupnya menjadi lebih bermakna

(Bastaman, 2000).

B. IKLIM ORGANISASI

1. Defenisi Iklim Organisasi

Iklim organisasi (organizational climate) merupakan persepsi anggota

organisasi tentang norma yang berkaitan dengan aktivitas kerja organisasi

(Armansyah, 1997). Iklim organisasi sering disebut sebagai lingkungan manusia,

dimana karyawan dalam melakukan pekerjaannya tidak dapat diamati secara fisik,

tidak dapat disentuh tetapi dapat dirasakan keberadaannya. Menurut Sumardiono

(2005), iklim organisasi adalah karakteristik yang membedakan organisasi yang

satu dengan organisasi yang lain dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi.

Sedangkan pendapat Kusjainah (1998) iklim organisasi merupakan kualitas

lingkungan internal suatu organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya,

mempengaruhi perilaku serta dapat tergambar dalam seperangkat karakteristik

atau atribut khusus dari organisasi. Karakteristik dari iklim organisasi tersebut

secara nyata menggambarkan cara suatu organisasi memperlakukan anggota-

anggotanya. Iklim organisasi dibentuk melalui hubungan antara tuntutan

lingkungan, teknologi, struktur dan penampilan kerja. Hal ini menunjukkan

bagaimana tuntutan struktur dan teknologi yang menggambarkan iklim tertentu,

dipengaruhi oleh harapan – harapan terhadap pekerjaan. Konsep iklim organisasi

itu sendiri tidak lepas dari sifat dan ciri yang terdapat dalam suatu lingkungan

kerja yang timbul terutama karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara


15

sadar atau tidak sadar, dan dianggap mempengaruhi perilaku (Mowday et al.,

1982; Sri dan Anfudin, 2003).

Dengan kata lain bahwa iklim organisasi dapat dianggap sebagai

kepribadian organisasi seperti yang dilihat dan dirasakan oleh para anggotanya.

Brown dan Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat

penting karena organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana

karyawannya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat

kunci dari keunggulan bersaing. Tagiurin dan Litwin (1968) yang mengatakan

bahwa iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal organisasi yang

bertahan cukup lama dan yang (a) dialami oleh segenap anggota organisasi, (b)

mempengaruhi perilaku mereka, dan (c) yang dapat digambarkan sebagai

cerminan nilai-nilai dari seperangkat ciri-ciri (atau atribut) khas organisasi

tersebut.

Mondy (1980) menyamakan konsep iklim organisasi dengan iklim

metereologi dengan menambahkan faktor-faktor seperti persahabatan, saling-

dukungan, pengambilan resiko dan kesukaan. Seperti dikatakan oleh Amundson

(dalam Martini & Rostiana, 2003) bahwa iklim organisasi mencerminkan kondisi

internal suatu organisasi karena iklim hanya dapat dirasakan oleh anggota

organisasi tersebut, dan iklim dapat menjadi sarana untuk mencari penyebab

perilaku negatif yang muncul pada karyawan.

Berdasarkan penjabaran di atas mengenai defenisi iklim organisasi, dapat

di tarik kesimpulan bahwa iklim organisasi merupakan suatu persepsi anggota

organisasi terhadap lingkungan organisasinya yang tidak dapat dilihat


16

keberadaannya tetapi juga dapat di rasa dan juga mempengaruhi anggota individu

dalam bersikap dan berperilaku.

2. Aspek-Aspek Iklim Organisasi

Litwin dan Stringer (1968) mengemukanan ada 6 (enam) aspek iklim

organisasi:

a) Struktur: merefleksikan perasaan karyawan diorganisasi dengan baik mengenai

definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka.

b) Standar: mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat

kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan

baik.

c) Tanggung Jawab: merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi

pimpinan diri sendiri dan tidak pernah meminta pendapat mengenai

keputusannya dari orang lain.

d) Pengakuan: perasaan karyawan apabila diberi imbalan yang layak setelah

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

e) Dukungan: merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling

mendukung yang berlaku di kelompok kerja.

f) Komitmen: merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota

organisasi.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Mondy (1980) mengungkap 4 (empat) faktor utama yang mempengaruhi

iklim organisasi, yaitu :

(a) Kelompok kerja yang terdiri dari kesepakatan, moral kerja, dan kesejawatan.


17

(b) Pengawasan manager, antara lain berupa penekanan pada hasil dan tingkat

kepercayaan.

(c) Karakteristik organisasi yang terdiri dari ukuran (besar kecilnya organisasi),

kekompakkan organisasi, keformalan dalam organisasi dan otonomi.

(d) Proses administrasi antara lain terdiri dari sistem penghargaan dan sistem

komunikasi.

C. STRES

1. Defenisi Stres

Menurut Riggio (2003) stres kerja sebagai reaksi fisiologis dan atau

psikologis terhadap suatu kejadian yang dipersepsi individu sebagai ancaman.

Evan dan Johnson (2000) menyebutkan bahwa stres kerja merupakan satu faktor

yang menentukan naik turunnya kinerja karyawan. Stres kerja menyebabkan

penyimpangan pada fungsi psikologis, fisik dan tingkah laku individu yang

menyebabkan terjadinya penyimpangan dari fungsi normal (Beehr & Newman,

1988; dan Robbins 2004).

Perkataan stres berasal dari bahasa latin Stingere, yang digunakan pada

abad XVII untuk menggambarkan kesukaran, penderitaan dan kemalangan. Stres

adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami sesesorang yang sedang

menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya

kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan

kondisi fisik seseorang (Marihot, 2002).

Perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.

Stres kerja ini tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak


18

tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks,

cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan

pencernaan (Mangkunegara, 2008).

Berdasarkan dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa stres

merupakan reaksi baik fisiologis maupun psikologis terhadap suatu kejadian yang

dapat menimbulkan ketegangan, ancaman bahkan hambatan yang dihadapi

sehingga individu merasa tertekan yang dapat terlihat dari beberapa simptom

seperti emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,

merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah

meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

2. Aspek-Aspek Stres

Menurut Schultz dan Schultz (1994) dan Robbins (2004), aspek-aspek

stres kerja meliputi :

a. Deviasi fisiologis, hal ini dapat dilihat pada orang yang terkena stres antara

lain adalah sakit kepala, pusing, pening, tidak tidur teratur, susah tidur,

bangun terlalu awal, sakit punggung, susah buang air besar, gatal-gatal pada

kulit, tegang, pencernaan terganggu, tekanan darah naik, serangan jantung,

keringat berlebihan, selera makan berubah, lelah atau kehilangan daya

energi, dan lain-lain.

b. Deviasi psikologis yang mencakup sedih, depresi, mudah menangis, hati

merana, mudah marah, dan panas, gelisah, cemas, rasa harga diri menurun,

merasa tidak aman, terlalu peka, mudah tersinggung, marah-marah, mudah

menyerang, bermusuhan dengan orang lain, tegang, bingung, meredam


19

perasaan, komunikasi tidak efektif, mengurung diri, mengasingkan diri,

kebosanan, ketidakpastian kerja, lelah mental, kehilangan spontanitas dan

kreativitas, dan kehilangan semangat hidup.

c. Deviasi perilaku yang mencakup kehilangan kepercayaan kepada orang lain,

mudah mempersalahkan orang lain, mudah membatalkan janji atau tidak

memenuhi janji, suka mencari kesalahan orang lain atau menyerang orang

lain, terlalu membentengi atau mempertahankan diri, meningkatnya

frekuensi absensi, meningkatkan penggunaan minuman keras dan mabuk,

sabotase, meningkatnya agresivitas dan kriminalitas.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres

Menurut Sheridan dan Radmacher (1992), ada tiga faktor penyebab stres

kerja, yaitu yang berkaitan dengan lingkungan, organisasi, dan individu yang

diuraikan sebagai berikut:

a. Faktor lingkungan, yaitu keadaan secara global. Lingkungan yang dapat

menyebabkan stres ialah ketidakpastian lingkungan, seperti ketidakpastian

situasi ekonomi, ketidakpastian politik, dan perubahan teknologi. Kondisi

organisasi ini akan mempengaruhi individu yang terlibat di dalamnya

(Sheridan & Radmacher, 1992).

b. Faktor organisasional, yaitu kondisi organisasi yang langsung

mempengaruhi kinerja individu. Kondisi-kondisi tersebut dapat

dikategorikan sebagai berikut:

a) Karakteristik intrinsik dalam pekerjaan, yaitu setiap pekerjaan memiliki

kondisi yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Karakteristik


20

intrinsik tersebut antara lain berupa (1) tuntutan kerja (task demands),

seperti disain kerja, otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi

(Sheridan & Radmacher, 1992), otoritas bertingkat ganda (multilevel of

authority), heterogenitas personalia, saling ketergantungan dalam

pelaksanaan tugas, dan spesialisasi (Schultz, 1982) dan juga (2) beban

kerja yang berupa satuan tugas atau pekerjaan yang harus diselesaikan

dalam satuan waktu tertentu. Tugas yang berlebihan (work overload) dan

sebaliknya, beban kerja yang terlalu ringan pun dapat menyebabkan stres

sama besarnya (Gibson, dkk., 1994).

b) Karakteristik peran individu. Pekerjaan atau jabatan yang disandang

individu memunculkan peran. Hal ini merupakan norma-norma sosial

yang harus dituruti individu menurut posisinya dalam pekerjaan (Riggio,

1996). Karakteristik yang berhubungan dengan peran, antara lain: (1)

konflik peran, muncul ketika terjadi ketidakseimbangan antara tugas dan

standar, atau nilai-nilai pada diri individu dan atau keluarganya (Schultz,

1982; Beutell & Greenhauss, 1983; Luthans, 1998). (2) ketidakjelasan

peran, muncul ketika individu tidak memahami dengan jelas ruang

lingkup, tanggung jawab, atau apa yang diharapkan dalam melaksanakan

tugas. (3) beban peran, berhubungan dengan tuntutan peran yang terlalu

tinggi atau terlalu rendah bagi kedudukan dalam jabatan (Anaroga,

1992). (4) ketiadaan kontrol, terjadi ketika individu merasa tidak

mempunyai kontrol atas lingkungan kerja atau sikapnya sendiri dalam

bekerja (Riggio, 1996).


21

c) Karakteristik lingkungan sosial. Komposisi personalia dalam organisasi

akan membentuk pola hubungan interpersonal. Kondisi sosial yang

menjadi sumber stres terjadi pada bentuk pola hubungan antar rekan

kerja, atasan dengan bawahan, dan dengan klien dengan konsumen

(Fontana, 1993). Hubungan yang kurang baik antar kelompok kerja akan

mempengaruhi kesehatan dan kesejahteraan individu dan organisasi

(Gibson, dkk., 1994).

d) Iklim organisasi, yaitu yaitu karakteristik khas yang bersifat relatif tetap

dari lingkungan suatu organisasi yang membedakannya dengan

organisasi lainnya. Iklim organisasi meliputi sistem penggajian, disiplin

kerja dan proses pengambilan keputusan (Sheridan & Radmacher, 1992);

budaya kerja yang mencakup rasa memiliki, konsultasi, dan komunikasi

(Gibson, dkk., 1994).

e) Karakteristik fisik lingkungan kerja. Kondisi fisik lingkungan suatu

pekerjaan memiliki pengaruh penting pada kinerja dan kepuasan kerja

(Gifford, 1987). Beberapa kondisi fisik dapat mempengaruhi kemunculan

stres, seperti polusi bahan kimia, penggunaaan asbes, polusi asap rokok,

batu bara, dan kebisingan (Napoli, Kilbride, & Tebs 1988).

c. Faktor individual, terdapat dalam kehidupan pribadi individu di luar

pekerjaan, seperti masalah keluarga dan ekonomi (Sheridan & Radmacher,

1992).


22

D. DINAMIKA PENELITIAN

1. Pengaruh Iklim Organisasi dan Stres Terhadap Kesejahteraan

Psikologis

Iklim organisasi yang buruk dapat mempengaruhi tingkat stres yang

dialami karyawan. Dimana iklim organisasi itu sendiri dapat memicu timbulnya

stres bagi individu. Iklim organisasi berpengaruh besar pada proses menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat menciptakan kerja sama yang

harmonis pada setiap anggotanya di dalam suatu organisasi, sebaliknya jika iklim

organisasi yang dirasakan oleh para pekerja itu negatif, maka akan membuat para

pekerja mengalami stres kerja sehingga akan berdampak buruk pada lingkungan

kerja individu itu sendiri (Wijono, 2006). Hal-hal yang demikian juga dapat

mempengaruhi perasaan, perilaku dan kesejahteraan individu di tempat kerja yang

berdampak pada penguasaan lingkungan individu di tempat. Dimana seperti yang

dikemukakan oleh Ryff, individu yang memiliki kesejahteraan psikologis adalah

individu yang memiliki respon positif terhadap dimensi-dimensi kesejahteraan

psikologis yang salah satunya adalah penguasaan lingkungan.

Hal diatas dapat diketahui adanya hubungan yang secara bersama dan

saling berkaitan antara iklim organisasi dengan stres dapat berpengaruh kepada

kesejahteraan psikologis karyawan pribumi. Keterkaitan tersebut adanya

kesamaan indikator pada masing masing variabel sehingga dapat berpengaruh satu

sama lainnya

.


23

2. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kesejahteraan Psikologis

Iklim organisasi memiliki kontribusi yang cukup signifikan terhadap setiap

individu di organisasi. Tagiurin dan Litwin (1968) yang mengatakan bahwa iklim

organisasi adalah kualitas lingkungan internal organisasi yang bertahan cukup

lama dan yang dialami oleh segenap anggota organisasi, mempengaruhi perilaku

mereka, dan yang dapat digambarkan sebagai cerminan nilai-nilai dari

seperangkat ciri-ciri (atau atribut) khas organisasi tersebut. Sehingga iklim

organisasi juga menjadi salah satu faktor yang digunakan untuk menciptakan

tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Iklim organisasi yang kondusif bagi anggota organisasi (karyawan)

mampu memberikan kenyamanan dalam bekerja, bahkan memungkinkan

karyawan akan bertahan dan loyal terhadap organisasi (perusahaan). Namun, hal

tersebut terkadang terhalang dengan hadirnya budaya organisasi yang buruk di

beberapa perusahaan yang memiliki kelompok minoritas dan mayoritas. Dimana,

kelompok minoritas terkadang merasa dikucilkan bahkan di acuhkan oleh

kelompok mayoritas. Untuk itu dukungan sosial sangat dibutuhkan dalam budaya

organisasi, sehingga kelompok minoritas tidak merasa terabaikan.

Dalam dunia kerja, dukungan sosial yang diberikan adalah untuk

mendukung karyawan dalam mencapai tujuan dan kesejahteraan hidup. Menurut

Robertson dan Cooper (2011) memberikan pengertian tentang kesejahteraan

psikologis ditempat kerja sebagai tingkat perasaan dan tujuan psikologis yang

dirasakan seseorang ditempat kerja.


24

Berdasarkan uraian diatas, dapat diketahui bahwa iklim organisasi

memiliki pengaruh terhadap kesejahteran psikologis. Dimana, jika iklim

organisasi memiliki pengaruh yang negatif terhadap individu maka kesejahteraan

psikologis individu mengalami penuruanan. Dan sebaliknya jika iklim organisasi

memiliki pengaruh yang positif maka kesejahteraan psikologisnya mengalami

peningkatan.

3. Perbedaan Tingkat Stres Terhadap Kesejahteraan Psikologis

Hampir sebagian dari kehidupan seseorang berisi kegiatan bekerja.

Anoraga (2001), mengatakan ada individu yang mencintai pekerjaanya,

melakukannya setiap hari dan terdorong untuk melakukannya lebih banyak lagi

pekerjaan. Namun, ada juga individu yang hanya menerima pekerjaan begitu saja

sebagai sebuah tuntutan hidup dan merasakan sesuatu yang berat , membosankan

dan tidak memuaskan. Biasanya individu seperti bekerja sekedarnya, melakukan

tugas-tugasnya dengan memiliki rasa tertarik atau kondisi kerja yang tidak

manusiawi seperti beban kerja yang terlalu berat. Hal-hal yang demikian dapat

menjadi penyebab munculny stres. Dimana stres adalah suatu kondisi ketegangn

yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Hasilnya stres

yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi

lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.

Tidak dapat dipungkiri hampir semua orang dalam kehidupannya pernah

mengalami stres. Dimana bedasarkan hasil penelitian yang dilakukan Goldstein

(2007) mengatakan bahwa seseorang yang memiliki kesejahteraan psikologis

yang tinggi dapat menurunkan stres. Dimana kesejahteraan psikologis itu sendiri


25

menurut Ryff (dalam Keyes, 1995) menyebutkan bahwa kesejahteraan psikologis

dapat ditandai dengan diperolehnya kebahagiaan, kepuasan hidup dan tidak

adanya gejala-gejala depresi.

Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa adanya pengaruh negatif

antara tingkatan stres dan kesejahteraan psikologis. Jadi semakin tinggi tingkat

stres seseorang, maka akan semakin rendah kesejahteraan psikologisnya. Begitu

juga sebaliknya, semakin rendah tingkat stres seseorang maka semakin tinggi

kesejahteraan psikologis seseorang.

E. HIPOTESA PENELITIAN

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesa yang diajukan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

H1 : Ada pengaruh antara iklim organisasi dan stres terhadap kesejahteraan

psikologi

Berdasarkan hipotesa diatas, di jelaskan bahwa semakin tinggi pengaruh

iklim dan stres yang terjadi secara bersamaan, maka semakin rendah kesejahteraan

psikologisnya. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah pengaruh iklim organisasi

dan stres, maka semakin tinggi kesejahteraan psikologisnya.

H2 : Ada pengaruh antara iklim organisasi terhadap kesejahteraan psikologis

Berdasarkan hipotesa di atas, dijelaskan bahwa semakin negatif persepsi

terhadap iklim organisasi, maka semakin rendah kesejahteraan psikologis

seseorang. Begitu juga sebaliknya semakin positif persepsi terhadap iklim

organisasi maka semakin tinggi kesejahteraan psikologis seseorang.


26

H3 : Ada perbedaan tingkat stres terhadap kesejahteraan psikologis

Berdasarkan hipotesa di atas, di jelaskan bahwa adanya pengaruh stres

yang berbeda terhadap kesejahteraan psikologis. Jika tingkat stres tinggi atau

rendah, maka kesejahteraan psikologisnya akan menurun, namun jika tingkat

stresnya berada dikategori sedang maka kesejahteraan psikologisnya akan

mengalami peningkatan.


Documents

10 BAB II LANDASAN TEORI A. KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS 1