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Teoria Organizacional
Módulo 6 – Cultura Organizacional
Prof Doutor Rodrigo Magalhães
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Indice
1. Características e definição de cultura organizacional
2. Níveis de cultura organizacional
Nível transcultural
Nível organizacional
3. O relativismo cultural: estilos de cultura
4. A teia cultural das organizações
5. Caso prático
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1. Características e Definição de Cultura Organizacional
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Características da abordagem cultural à organização
1.
As teorias clássicas de organização faziam crer que toda a actividade organizacional era racional e previsível.
Esta posição ignorava totalmente a importância da actividade simbólica na vida em sociedade, grandemente influenciadora dos comportamentos individuais.
Exemplos de “actividade simbólica”?
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2.
A metáfora da cultura remete-nos para a capacidade de, colectivamente, os membros da organização criarem o seu próprio sistema de significados.
A linguagem, os valores ou as normas de actuação são sistemas de significados construídos e reconstruídos, no dia-a-dia da organização.
Exemplo de um “sistema de significados” na organização?
Características da abordagem cultural à organização
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3.
As organizações constroem, colectivamente, um sistema de significados, para interpretar as suas envolventes.
Assim, a envolvente externa é construída à imagem da envolvente interna e como se fosse uma extensão da cultura da organização.
Exemplo da construção da envolvente externa da organização “à imagem da envolvente interna ”?
Características da abordagem cultural à organização
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4.
Tradicionalmente pensava-se que o problema da mudança tinha a ver com mudança da tecnologia ou da estrutura ou das competências ou do nível de motivação dos colaboradores.
Actualmente, sabe-se que se não houver mudança nos símbolos, nos valores ou nas crenças embebidas na cultura, a mudança organizacional não será possível.
Exemplos de “valores ou crenças embebidas na cultura”?
Características da abordagem cultural à organização
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Características e Definição
HIERARQUIA, NORMAS e REGRAS decorrentes da ESTRUTURA FORMAL
VISÃO FUNCIONALISTA
CULTURA, PODER e MUDANÇAS EMERGENTES que constituem a ESTRUTURA INFORMAL
VISÃO CONSTRUTIVISTA
As duas formas de ver o organização segundo a analogia do iceberg
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Características e Definição
FORMAL
INFORMAL
CULTURA ORGANIZACIONAL É, PORTANTO, UM CONCEITO “SOFT” COM CONSEQUÊNCIAS
“HARD”
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2. Níveis De Cultura Organizacional
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Níveis de Cultura Organizacional
Os níveis principais para análise da cultura são:
NIVEIS DE ANÁLISE OBJECTO DE ESTUDO
Transcultural Valores nacionais
Organizacional Valores e normas organizacionais
Individual Percepção individual da cultura organizacional
Grupal ou Sub-Cultural Normas de grupo
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural
De grande importância dado que as diferenças inter-culturais devem ser tomadas em linha de conta quando se visa transpor uma técnica de gestão para um contexto cultural diferente daquele onde emergiu e/ou se revelou eficaz .
Esta tónica transcultural não desmente as especificidades das culturas organizacionais, mas procura enquadrá-las na cultura da sociedade em que as organização se inserem
Dos estudos transculturais, o mais popularizado foi desenvolvido por Geert Hofstede (1980). Este ex-director da IBM sugeriu que as diversas culturas nacionais podem ser caracterizadas de acordo com quatro dimensões:
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Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
1) Distância hierárquica
Reflecte o grau de deferência que os indivíduos
projectam sobre os seus superiores hierárquicos, assim
como a necessidade de manter e respeitar um
afastamento (social) entre um líder e os seus
subordinados. Nos países e regiões de elevada distância
(e.g., Portugal, Espanha, América Latina, Ásia e África),
superiores e subordinados consideram-se desiguais por
natureza. A distância emocional entre chefias e
subordinados é elevada. Detecta-se uma grande
reverência pelas figuras de autoridadee atribui-se grande
importância aos títulos e status. Ao contrário, em países
com baixa distância hierárquica (e.g-, EUA, Grâ-Bretanha e
países não lati- nos da Europa), a dependência dos
subordina- dos relativamente aos chefes é limitada. Os
primeiros não sentem desconforto considerável por
contradizer os segundos. Uns e outros consideram-se
iguais por natureza
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Níveis de Cultura Organizacional
2) IndividualismoversusColectivism
o
Caracteriza o grau em que a identidade individual é
definida com base nos objectivos e realizações
pessoais ou em função dos interesses colectivos
dos grupos aos quais o indivíduo se encontra ligado.
Nos países fortemente individualistas (e.g. América do
Norte, Austrália, Grâ-Bretanha, Países Baixos), espera-
se que as pessoas actuem sobretudo em prol do seu
próprio interesse e dos interesses da sua família mais
próxima. Em culturas tipicamente colectivistas (e.g.
Colômbia, Paquistão, Africa), as pessoas tendem a
colocar os interesses do grupo e da comunidade em
lugar primordial, esperando em troca receber lealdade.
Existe uma certa tendência para que os países mais
individualistas sejam, também, os caracterizados por
menor distância hierárquica
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
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Níveis de Cultura Organizacional
3) Controlo da
incerteza
Reflecte o grau de desconforto que as pessoas
sentem perante o risco e as incertezas, o nível
de aceitação/rejeição da novidade e da diferença, assim
como o grau de importância conferida à estabilidade e
ao planeamento. Nos países onde esta característica
existe em elevado grau (e.g. Grécia, Portugal, Japão,
Uruguai) este sentimento exprime-se em stress, em
necessidade de previsibilidade, em busca de regras e
de segurança. Nos paises com baixo Índice de
evitamento (e.g., Singapura, Hong-Kong, Dinamarca,
Suécia) parece existir uma aversão emocional às regras
formais, só se estabelecem normas em caso de absoluta
necessidade e toleram-se mais facilmente os
comportamentos desviantes
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
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Níveis de Cultura Organizacional
4) Masculinidade versus Feminilidade
Representam os extremos de uma dimensão que tem,
num pólo, o alcance de objectivos e a ambição
e, no outro, a ênfase na harmonia interpessoal. Nas sociedades mais masculinas (e.g., Japão, Áustria,
Venezuela, Suíça) os homens e mulheres têm papéis
bem distintos: o homem ser forte, impor-se e
interessar-se pelo sucesso material, enquanto se espera
que a mulher seja modesta, terna e preocupada com a
qualidade de vida. Nas sociedades mais femininas (e.g.,
Suécia, Dinamarca, Noruega, Países Baixos) espera-se
que tanto homens como mulheres sejam modestos,
ternos, preocupados com a qualidade de vida, a
preservação do ambiente e a ajuda aos outros
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
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Pais•. Distância hierárquica
Individualismo
Masculinidade
Controlo da incerteza
Alemanha B A A B
Brasil A M M M
China A B M M
Espanha M M B A
Estados Unidos
B A A B
França A A M A
Grâ-Bretanha
B A M B
Japão M M A A
Portugal M M B A
Rússia A M B AA = Alto (situado no terço superior da amostra)
M = Médio (no terço intermédio)
B = Baixo (no terço inferior)
Níveis de Cultura Organizacional
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
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É um conjunto de pressupostos básicos que um dado
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no
processo de aprender a lidar com os desafios da
adaptação à envolvente externa e da integração na
envolvente interna e que funcionaram
suflcientemente bem para serem considerados válidos
e, portanto, para serem ensinados aos novos
membros do grupo, como a forma correcta de pensar,
sentir e actuar
Nível Organizacional: Definição(Segundo SCHEIN, 1985)
Níveis de Cultura Organizacional
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É o “software da mente” ou a programação mental
colectiva que distingue os membros de uma
organização de outra (...) Esta programação começa
na família e continua na escola, no bairro, no local de
trabalho e na comunidade (...) A cultura é
aprendida e não herdada; ela deriva da nossa
envolvente social e não dos nosso genes
Nível Organizacional: Definição (Segundo HOFSTEDE, 1991)
Níveis de Cultura Organizacional
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• Ao nível da organização, a cultura é entendida como uma estrutura de referência comum e partilhada por uma quantidade significativa dos membros dessa mesma organização
• É conceptualizada como sendo composta de várias camadas, umas mais periféricas e visíveis e outras mais profundas e invisíveis
• O modelo mais significativo é o modelo da cebola. A analogia com a cebola significa que a parte interior é a menos acessível, sendo as camadas exteriores as mais fáceis de mudar
O nível organizacional
Níveis de Cultura Organizacional
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Níveis de Cultura Organizacional
Simbolos/ Artefactos
O modelo da cebola
Atributos Organizacionais
Atributos Individuais
Clima Organizacional
Padrões/ Normas
VALORES
Valores
Pressupostos Básicos
Práticas Organizacionais
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O modelo da cebola
Níveis de Cultura Organizacional
ATRIBUTOS ORGANIZACIONAIS
Representados pelas seguintes categorias descritivas da organização: contexto, estrutura e processo
ATRIBUTOS INDIVIDUAIS
A forma como cada indivíduo percebe e descreve a sua organização. Esta camada e a anterior constituem aquilo que é conhecido por “clima organizacional”
PADRÕES/ NORMAS
Regras de comportamento social, profissional, religioso ou político. Práticas de gestão que modelam o comportamento (“a forma como as coisas se fazem por aqui”). Inclui rituais (actividades tecnicamente supérfluas mas socialmente importantes)
SIMBOLOS/ ARTEFACTOS
Palavras, gestos, gravuras ou objectos que contêm um certo significado, só reconhecível por aquelas pessoas que partilham da mesma cultura. As palavras das línguas nacionais pertencem a este grupo
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O modelo da cebola
Níveis de Cultura Organizacional
VALORES Indicam a forma como as pessoas devem actuar – com honestidade, de modo criativo e cooperante, com autonomia, com espírito de igualdade e de forma a dar segurança ao outro
PRESSUPOSTOS BÁSICOS
Têndencias ou crenças relativamente a alternativas dicotómicas (p. e. Certo-Errado; Bom-Mau; Sujo-Limpo; Feio-Bonito; Normal-Anormal). Os primeiros valores são adquiridos muito cedo na vida, pelo que se tornam inconscientes e não podem ser observados directamente. Os valores tornam-se o cerne de uma cultura
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3. O Relativismo Cultural: estilos de cultura
organizacional
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O Relativismo Cultural
Claude Lévi-Strauss, um dos pais da antropologia cultural criou a expressão
“relativismo cultural”, dizendo que nenhuma cultura detem critérios absolutos, que lhe
permitam julgar as actividades de uma outra cultura como “baixas e pobres” ou “nobres e
ricas”.
O mesmo se passa em relação às organizações.
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As quatro culturas de Charles Handy (1978)
APOLLO
ATHENA
ZEUS DIONYSUS
Formalização alta
Formalização baixa
Cen
tral
izaç
ão
alta
Cen
tral
izaç
ão
bai
xa
Cultura de Funções
Metáfora: temploMetáfora: rede
Metáfora: teia Metáfora: grupos
Cultura de Tarefas
Cultura de “Club”
Cultura de Pessoas
O Relativismo Cultural
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Uma tipologia clássica de culturas organizacionais
APOLLO = CULTURA BUROCRÁTICA
ZEUS = CULTURA TIPO CLÂ
DIONYSUS = CULTURA DO TIPO ADAPTATIVO
O Relativismo Cultural
ATHENA = CULTURA DE REALIZAÇÃO
Orientação: internaAtributos: Ordem, regras e regulamentos, uniformidadeEstilo de liderança: Coordenador, administradorLigações: Regras, políticas, procedimentosÊnfase estratégica: Estabilidade, previsibilidade, funcionamento regular
Orientação: internaAtributos: Coesão, participação, trabalho em equipa, sentimento de familiaEstilo de liderança: Mentor, facilitador, figura parentalLigações: Lealdade, tradição, coesãoÊnfase estratégica: Desenvolvimento humano, moral, implicação/empenhamento
Orientação: externaAtributos: Competitividade, alcance de objectivosEstilo de liderança: Decidido, orientado para a realizaçãoLigações: Foco nos objectivos, produção, competiçãoÊnfase estratégica: Superioridade no mercado, vantagem competitiva
Orientação: externaAtributos: Empreendorismo, criatividade, renovaçãoEstilo de liderança: Empresário, inovadorLigações: Flexibilidade, espirito empresarialÊnfase estratégica: Inovação, crescimento, novos recursos
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4. A TEIA CULTURAL DA ORGANIZAÇÃO
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Porque a cultura organizacional tem um guardião ...
Porque é difícil mudar a cultura?
A teia cultural da organização
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ESTRUTURAS
ROTINAS E RITUAIS
SIMBOLOS
HISTÓRIAS E MITOS
TIPOS DE LIDERANÇA
MECANISMOSE SISTEMAS
DE CONTROLE
O paradigma cultural da nossa
organização
Guardião da cultura: a teia
A teia cultural da organização
... não um gorila mas uma teia complicadíssima que cria um paradigma à prova de mudança
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ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS
Hierarquica Autocrática Formalismo na comunicacao Escalas salariais rigidas "Top heavy"
ROTINAS E RITUAIS
Receio de criticar Multiplicidade de assinaturas Forma de recutamento e
promoções Controle de horarios Forma de comunicacao "top down"
SIMBOLOS
Instalações da Administração Diferenciação no mobiliario Titulos
hierarquicos/academicos Viaturas Tipo de linguagem
HlSTORIAS E MITOS
RivaLilidades/conflitos no topo Resolução de questões
disciplinares Conflitos laborais Despedimentos
A teia cultural da organização
A teia cultural
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TIPOS DE LIDERANCA
•Gestao de topo•Gestao de primeira linha•Performance dos conformistas•Performance dos criticos
MECANISMOS E SISTEMAS DE CONTROLE
•Inspectores•Rigidez de procedimentos•Excepções às regras•Manuais•Controle pesado
PARADIGMA CULTURAL = VALORES FUNDAMENTAIS(exemplos)
Empregador para toda a vida Organização indestrutivelEstatuto da empresaNão correr riscos
A teia cultural da organização
A teia cultural
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Resumindo, a cultura organizacional:
É um fenómeno holístico
É determinada historicamente
É ligada a rituais e simbolos
É criada por interação social
É constituída por valores partilhados
Prescreve o relacionamento entre individuos e a organização
Descreve o que é comportamento legítimo e ilegítimo
Dita a forma como os membros da organização se devem tratar uns aos outros
É dificil de mudar
Conclusão
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CASO PRÁTICO PARA DISCUSSÃO: A Máfia