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OPPORTUNITA’ E DOVERI DEI DIPENDENTI E

SANZIONI DISCIPLINARIMATERIALE DIDATTICO A CURA DEL

DOTT. ARTURO BIANCO

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Il processo di riforma/1

• Numerose rilevanti conseguenze sui compiti e le attività dei dipendenti a seguito della privatizzazione del rapporto di lavoro

• Conseguenze molto marcate per dirigenti e responsabili

• Conseguenze diffuse per tutto il personale• Introduzione della logica del risultato• Superamento della tradizionale concezione di tipo

formalistico

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Il processo di riforma/2

• Nuova lettura sostanziale del principio di “buon andamento” posto dalla Costituzione

• Efficienza, efficacia ed economicità come criterio di verifica

• Raggiungimento dei risultati come elemento centrale, al pari della legittimità

• Importanza dello snellimento e della semplificazione: centralità del cittadino

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Le basi normative

• Legge n. 241/1990 (introduzione del procedimento amministrativo)

• DLgs n. 267/2000 (centralità dei dirigenti e dei responsabili, conseguenze della introduzione della logica degli obiettivi)

• DLgs n. 165/2001 (privatizzazione del rapporto di lavoro, responsabilità dirigenziale)

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Le basi contrattuali

• Il trattamento accessorio: collegamento alla quantità, qualità e modalità delle prestazioni

• Indennità di produttività

• Presupposto il raggiungimento dei risultati

• Collegamento con le valutazioni della attività dei dirigenti/responsabili

• Valutazione da parte del dirigente/responsabile dell’apporto individuale

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Le mansioni

• Altra rilevante conseguenza della privatizzazione del rapporto di lavoro: superamento del tradizionale mansionario

• Oggi centralità dei profili• Svolgimento delle sole mansioni che sono riferite alla

categoria• Saltata la possibilità di svolgere mansioni ascrivibili alla

categoria inferiore• Unica eccezione: inidoneità fisica ed unica alternativa

alla risoluzione del rapporto

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Le mansioni negli enti locali

• CCNL sul nuovo ordinamento professionale

• Definizione delle declaratorie per ognuna delle quattro categorie

• Per le categorie B e D la declaratoria è unica, ma vi è la possibilità di differenziare i profili

• Ipotizzabile una revisione nel prossimo CCNL (rinvio contenuto nel CCNL 22.1.04)

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La esigibilità/1

• Principio della esigibilità delle mansioni professionalmente equivalenti

• Articolo 52 del DLgs n. 165/2001 ed articolo 3, comma 2, del CCNL 31.3.1999

• Norma di grande rilievo potenziale

• Non differenze interne sulla base delle progressioni economiche

• Principio della equivalenza delle mansioni relative ad una categoria

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La esigibilità/2

• Attribuzione delle mansioni da parte del dirigente: attribuzione tipica del cd ius variandi

• I relativi atti non sono provvedimenti amministrativi, ma atti unilaterali di diritto privato (non comunicazione di avvio del procedimento, non motivazione; garanzia del diritto di accesso, correttezza e buona fede)

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La esigibilità/3

• Strumento di flessibilità

• Non siamo dinanzi a mobilità interna

• Regole comunque flessibili per la mobilità interna

• Non sono previste specifiche forme di trattamento economico accessorio; in alcuni casi si può fare ricorso alla indennità di disagio

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La esigibilità nella giurisprudenza

• Continuare ad utilizzare le conoscenze accumulate e salvaguardare il livello professionale

• Evitare ogni forma di dequalificazione• Omogeneità con le mansioni svolte• Aderenza con la specifica preparazione

tecnico professionale• Nei casi dubbi importanza del consenso

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Le mansioni superiori/1

• Radicale differenza rispetto alle regole in vigore nel settore privato

• Mai diritto al reinquadramento automatico, al massimo la differenza del trattamento economico

• I casi sono due e sono determinati in modo preciso e non suscettibile di interpretazioni estensive dal DLgs n. 165/2001 (art. 52) e dalle code contrattuali (art. 8)

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Le mansioni superiori/2

• Primo caso: posti vacanti in dotazione organica, per sei mesi prolungabili ad un anno, con concorso bandito entro 90 giorni. Possibilità di reiterazione e di superamento del tetto nel caso di ricorso a più dipendenti

• Secondo caso: sostituzione di dipendenti assenti con diritto alla conservazione del posto, ma non per ferie (durata massima non fissata)

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Le mansioni superiori/3

• Mansioni superiori riferite alla categoria immediatamente superiore

• Necessità di loro prevalenza quantitativa e/o qualitativa

• Sono disposte dal dirigente• Possono essere conferita a rotazione• Relazioni sindacali per la definizione dei

criteri

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Le mansioni superiori/4

• Diritto alla differenza di trattamento economico

• Possibilità di conferimento della titolarità di posizione organizzativa

• Nullità nei casi di conferimento al di fuori delle ipotesi previste

• Può maturare la responsabilità amministrativa del dirigente

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I profili professionali/1

• Materia rimessa alla autonomia dei singoli enti e da esercitare in rapporto al modello organizzativo

• La decisione appartiene al dirigente individuato nell’ente

• Relazioni sindacali: la concertazione

• Possibile la limitazione del numero dei profili preesistenti

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I profili professionali/2

• Loro importanza centrale a seguito della privatizzazione e del superamento del mansionario

• I profili sono la modalità attraverso cui è descritto il lavoro che deve essere svolto dai singoli dipendenti

• Essi vanno ripresi nei contratti individuali di lavoro

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I profili professionali/3

• Devono descrivere in modo chiaro e non ambiguo l'attività/funzione che deve essere svolta (e non tanto i singoli compiti) dal titolare del profilo (indipendentemente dalla posizione che occupa all'interno della struttura organizzativa) nonché le conoscenze e le capacità necessarie per svolgere il lavoro medesimo in modo adeguato

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I profili professionali/4

• Vanno utilizzati ai fini della definizione dei meccanismi di selezione

• Importanza ai fini della formazione

• Possibilità di modifica dei profili, ma per i posti coperti occorre assicurare la equivalenza con quelli precedenti

• Operazioni di “manutenzioni continue” dei profili professionali

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I profili professionali/5

• Differenza con gli incarichi attribuiti: l’assegnazione di eventuali responsabilità rimane al di fuori del profilo professionale

• Differenza con le mansioni, che non vengono indicate nei profili e che riguardano le attribuzioni effettivamente svolte

• Il contenuto della attività dei singoli nasce dall’incrocio tra profili e compiti del settore

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I profili professionali/6

• Nell’allegato al nuovo ordinamento professionale esemplificazione che definisce alcune tipologie di attività ed individua in modo preciso alcune figure professionali

• Rimessa alla autonomia dell’ente la opzione sulla distinzione all’interno delle categorie B e D

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I profili professionali/7

• Due i punti essenziali da mettere in evidenza:

1) descrizione del lavoro (attività, responsabilità ed autonomia, relazioni interne e/o esterne)

2) competenze (conoscenze, capacità, orientamenti ed attitudini, requisiti per l’accesso dall’esterno)

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La descrizione del lavoro

• Attività che deve essere svolta (compiti di programmazione, proposta, istruttoria, studio, coordinamento, tipologia di responsabilità)

• Responsabilità ed autonomia (grado di autonomia e grado-livello di responsabilità)

• Relazioni interne e/o esterne (ampiezza e natura)

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Le competenze

• Conoscenze (di tipo teorico e/o pratico che sono richieste)

• Capacità (in particolare rispetto alla complessità)

• Orientamenti ed attitudini (in particolare rispetto ai risultati)

• Requisiti di accesso esterno (titoli di studio ed eventuali specializzazioni)

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Esemplificazione dei profili: categoria D

• Funzionario amministrativo, economico finanziario; • Funzionario informatico; • Funzionario tecnico, coordinatore tecnico, geologo; • Psicologo, assistente sociale, curatore di beni

culturali, bibliotecario• Funzionario polizia municipale• Coordinatore servizi educativi e scuole

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Esemplificazione dei profili: categoria C

• Assistente ai servizi amministrativi e contabili

• Assistente ai servizi informativi e telematici

• Educatore

• Assistente ai servizi tecnici

• Insegnante

• Istruttore di polizia municipale

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Esemplificazione dei profili

Categoria B• Collaboratore ai

servizi di supporto• Collaboratore ai

servizi tecnici

(Autista di mezzi pesanti, capo operaio etc)

Categoria A• Operatore dei servizi

tecnici e di supporto

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Le attività dei settori/1

• Segreteria e supporto agli organi istituzionali

• Posta e protocollo• Servizi generali• Relazioni esterne• Patrimonio e contratti• Servizi demografici

• Servizi finanziari e tributi

• Economato• CED• Organizzazione e

gestione giuridica ed economica del personale

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Le attività dei settori/2

• Polizia municipale e traffico

• Attività economiche• Turismo• Sport• Urbanistica• Edilizia privata

• Lavori pubblici e servizi tecnici

• Pubblica Istruzione• Servizi sociali• Politiche giovanili• Cultura• Ambiente• Biblioteca e museo del

territorio

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La responsabilità di procedimento/1

• Articoli 4, 5 e 6 della legge n. 241/1990

• Articolo 19 del DLgs n. 165/2001 (delega)• Il dirigente dell’unità organizzativa è

responsabile del procedimento salvo che assegni tale incarico ad altro dipendente

• Possibilità di delega anche della adozione del provvedimento finale

• Obbligo di comunicazione agli interessati

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La responsabilità di procedimento/2

• Scelta rimessa alla autonomia dei dirigenti• Tenere conto della declaratoria delle categorie• Modalità di remunerazione eventuale e

differenziata (indennità ex art. 17, comma 2, lettera f), CCNL 1.4.1999)

• Responsabilizzazione maggiore• Rapporto di coordinazione procedimentale e non

di subordinazione gerarchica

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La responsabilità di procedimento/3

• Valutazione delle condizioni di ammissibilità, dei requisiti di legittimazione e dei presupposti rilevanti

• Accertamento d’ufficio dei fatti ed adozione delle misure per il rapido svolgimento delle attività istruttorie

• Indice o propone le conferenze di servizi

• Cura le comunicazioni

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Gli obblighi dei dipendenti

• Materia definita nel contratto (articolo 23 CCNL 6.7.1995 ed art. 23 CCNL 22.1.04)

• Materia definita nel codice di comportamento (allegato al CCNL 22.1.04)

• Avvenuta privatizzazione

• Applicazione dei principi definiti nel DLgs n. 165/2001 e nel cd statuto dei diritti dei lavoratori (legge n. 300/1970)

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Obblighi di carattere generale

• Rispetto dei principi costituzionali (servire la Repubblica ed assicurare i principi di buon andamento della attività amm.va)

• Anteporre ad interessi privatistici il rispetto della legge e l’interesse pubblico

• Instaurare rapporti positivi e di servizio con i cittadini e gli utenti

• Indicazione di 16 obblighi esemplificativi nel CCNL

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CCNL: obblighi specifici/1

Collaborazione diligente (anche per l’ambiente)

Rispetto del segreto d’ufficio

Non utilizzazione delle notizie a fini privati

Fornire informazioni ai cittadini ed attuare la autocertificazione

• Rispetto dell’orario ed autorizzazioni per assenze

• Mantenere condotta corretta

• Non occuparsi d’altro e non ritardare la guarigione

• Eseguire le disposizioni, eventualmente richiedendo che siano scritte, salvo che per reati e illeciti amministrativi

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CCNL obblighi specifici/2

Vigilare sul personale

Avere cura dei beni

Non utilizzare beni dell’ente per fini personali

Non chiedere e/o accettare compensi per le attività svolte

Osservare le disposizioni sull’ingresso

Comunicare la propria residenza e/o dimora

Dare comunicazione tempestiva di malattia

Astensione in caso di interesse proprio o di stretti congiunti

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Obblighi posti dal codice di comportamento/1

• Mantenere posizione di indipendenza

• Evitare contrasti con l’attività d’ufficio

• Esercizio delle attività in modo da supportare il cittadino

• Accettare solo regali d’uso

• Comunicare la iscrizione ad associazioni (non per partiti e sindacati)

• Informazione sui contratti di collaborazione

• Obbligo di astensione • Non sollecitare incarichi

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Obblighi posti dal codice di comportamento/2

• Non accettare incarichi in caso di rapporti d’ufficio negli ultimi 2 anni

• Essere imparziale• Non sfruttare

l’incarico per utilità• Non ritardare e

limitare le assenze

• Non rilasciare dichiarazioni pubbliche

• Assicurare gli standard dei servizi

• Non utilizzare mediazioni

• Collaborare con il nucleo di valutazione

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Le sanzioni disciplinari

• Norme contenute negli artt. 55 e 56 del DLgs n. 165/2001 e negli artt. 24 e 25 del CCNL 6.7.1995 (modificato dagli artt. 24 e 25 del CCNL 22.1.2004)

• Normativa specifica dettata nel CCNL 6.7.1995, modificata dal CCNL 22.1.2004, per le sanzioni connesse a procedimenti penali (modifiche a seguito di innovazione legislativa ed intervento della Corte Cost.le)

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La irrogazione delle sanzioni

• Competenza dirigenziale

• Individuazione in sede regolamentare di uno specifico ufficio

• Ampia diffusione del codice di disciplina

• Contestazione preventiva

• Sentire il dipendente, anche assistito

• Possibilità di riduzione consensuale, ma la sanzione diventa irrevocabile

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Le sanzioni disciplinari

• Rimprovero verbale (dirigente settore)

• Rimprovero scritto o censura (dirigente settore)

• Multa fino a 4 ore di retribuzione

• Sospensione fino a 10 giorni

• Sospensione da 11 giorni a 6 mesi

• Licenziamento con preavviso

• Licenziamento senza preavviso

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La procedura/1

• Contestazione da effettuare entro 20 giorni dalla conoscenza del fatto

• Trasmissione all’ufficio competente entro 10 giorni

• Trasmissione all’ufficio competente nel corso della procedura entro 5 giorni

• Dipendente convocato dopo 5 giorni

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La procedura/2

• Applicazione della sanzione entro 15 giorni decorsi 15 giorni

• La malattia non è causa ostativa né di sospensione

• Conclusione del procedimento entro 120 giorni

• Termini imperativi: contestazione iniziale e termine finale

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La graduazione delle sanzioni

• Intenzionalità, grado di negligenza, imprudenza, imperizia, prevedibilità

• Responsabilità connessa all’incarico

• Grado di danno o disservizio provocati

• Circostanze aggravanti o attenuanti e sanzioni negli ultimi 2 anni

• Concorso• Recidiva• Sanzione più grave in

caso di più mancanze con una unica azione