1 OBJETO 2 ALCANCE - CPBA...relevante y se eleva para que la Mesa apruebe. PROCESAMIENTO MESA DIRECTIVA La Mesa evalúa al postulante seleccionado y su contratación. AUTORIZACIÓN

Procedimiento General PG-RH-001

Rev. 14

Gestión de Recursos Humanos Página 1 de 55

1 OBJETO

Determinar la metodología para llevar a cabo la gestión de los Recursos Humanos.

2 ALCANCE

Este procedimiento describe los pasos a seguir para la detección de necesidades de cubrir un puesto de trabajo; el reclutamiento, la selección e incorporación de personal; la confección, administración y actualización de los perfiles de puestos de trabajo; la evaluación de desempeño y perfil del personal; la planificación, ejecución y evaluación de las actividades de capacitación y la formación en el lugar de trabajo; como así también para la gestión del Personal de Delegaciones y Receptorías del C.P.C.E.P.B.A. que realiza actividades específicas relacionadas con el otorgamiento de beneficios previsionales de la C.S.S.P.C.E.P.B.A.

2.1 Detección de necesidades de cubrir un puesto de trabajo.

2.2 Reclutamiento, selección e incorporación de personal.

2.3 Confección y actualización de perfiles de puestos de trabajo.

2.4 Evaluación de desempeño y del perfil del personal.

2.5 Administración de perfiles de puestos.

2.6 Detección de necesidades de capacitación.

2.7 Planificación de la capacitación.

2.8 Evaluación de la eficacia de la capacitación y de su Impacto en el nivel de

competencia.

2.9 Formación en el lugar de trabajo.

2.10 Evaluación cumplimiento de plan anual de capacitación.

2.11 Gestión de R.R.H.H. – Personal de Delegaciones y Receptorías del C.P.C.E.P.B.A.

2.12 Indicadores de gestión

3 DEFINICIONES Y ABREVIATURAS

GCPyCG: Gerente de Contabilidad, Presupuesto y Control de Gestión FLT: Formación en el Lugar de Trabajo. N/E: No estandarizado. Capacitador / Formador / Coordinador: personal de la Institución con capacidad

para transmitir conocimientos y/ o habilidades. Nivel jerárquico: se compone por el Presidente y el resto de los miembros de la

Mesa Directiva. Nivel gerencial: se compone por los gerentes y el responsable de calidad.

4 RESPONSABILIDADES

Alta Dirección (Mesa Directiva) Oficial de Recursos Humanos Gerentes Capacitador

copia no controladacopia no controlada


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5 DESARROLLO

5.1 Detección de necesidades de cubrir un puesto de trabajo.



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5.2 Reclutamiento, selección e incorporación de personal.

Ante la necesidad de cubrir un puesto de trabajo se seguirán los siguientes pasos:

Búsqueda

EXTERNA

Anuncio de búsqueda:

de acuerdo a la información

del perfil de puesto.

PROCESAMIENTO

B

F-PG-RH.003

Anuncio de

búsqueda

Definición de canales de

búsqueda: consultoras,

diarios, facultades, BD, otras.

PROCESAMIENTO

Aplicación: Se publica el

anuncio de búsqueda en los

canales seleccionados.

PROCESAMIENTO

F-PG-RH.001

F-PG-RH.010

F-PG-RH.002

Propuesta salarial

y Beneficios

Recepción de C. Vitae: se

ordenan y clasifican de

acuerdo al volumen recibido.

PROCESAMIENTO

Selección preliminar:

verificación preliminar de los

principales requisitos y

preselección.

PROCESAMIENTO

Entrevista inicial: primer

acercamiento personal entre

el postulante y la Institución.

Se completa formulario.

PROCESAMIENTO

Entrevista técnica: aplicación

de pruebas (conocimientos,

informática, idiomas, etc.)

PROCESAMIENTO

Informes adicionales:

averiguaciones de referencias,

antecedentes, examen

psicotécnicos, otros.

PROCESAMIENTO

FUENTES EXTERNASRECURSOS HUMANOS

· Diarios

· Facultades

· Consultoras

· Sitios web

Los postulantes interesados

por el aviso clasificado remiten

su CV a través de la vía

indicada

ENTIDADES

POSTULANTES

Selección de postulantes:

se reducen a 3 o 5 postulante.

PROCESAMIENTO

Evaluación psicotécnica

CONSULTORA

F-PG-RH.006

Ex. Psicotécnico

(no estandarizado)

Recopilación e Informe: se

recopila la información

relevante y se eleva para que

la Mesa apruebe.

PROCESAMIENTO

MESA DIRECTIVA

La Mesa evalúa al

postulante seleccionado

y su contratación.

AUTORIZACIÓN

Incorporación 1: se notifica al

postulante seleccionado y se

lo envía a chequeo médico.

PROCESAMIENTO

Incorporación 2: se formaliza

la relación laboral (contrato,

legajo, etc.).

PROCESAMIENTO

Evaluación física

pre-ocupacional

SERVICIO MÉDICO

F-PG-RH.007

Examen médico

(no estandarizado)

Legajo de

personal

(Nota 1)

ETAPA 1: Inducción general

ETAPA 2: Inducción al SGC

ETAPA 3: FLT de Iniciación

INDUCCION

FIN DEL

PROCESO

F-PG-RH.004

Guía de entrevista

de postulantes

¿Se requiere

Ev. técnica?

SI

NO

F-PG-RH.005

Examen técnico

(no estandarizado)

Elección del postulante: se

evalúa la toda información y

se elige al mejor posicionado

PROCESAMIENTO

¿

Se requiere

psicotécnico

?

SI

NO

¿Es apto?

SI

NO

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DE PERSONAL

¿La selección

es exitosa?

SI

NO

¿Se reinicia la

búsqueda?

SI

NO

Se suspende

la búsqueda

A

¿La selección

es exitosa? SI

NO

¿Se reinicia la

búsqueda?

SI

NO

Se suspende

la búsqueda

¿La selección

es exitosa?

SI

NO

¿Se reinicia la

búsqueda?

SI

NO

Se suspende

la búsqueda

¿La selección

es exitosa?

SI

NO

¿Se reinicia la

búsqueda?

SINO

Se suspende

la búsqueda

¿Se reinicia la

búsqueda?

SI

NO

Se suspende

la búsqueda

¿

Pasa periodo

de prueba

?

SI

NO

¿Se reinicia la

búsqueda?

SI

NO

Se suspende

la búsqueda

A

B

B

1

2

Se seleccionan CV de la Base

de Datos en base a

entrevistas que se realizan

periodicamente.

POSTULANTES

Se realiza una Evaluación de

Perfil Real del Ingresante para

conocer con que

conocimientos y aptitudes

ingresa a la Institución.

PERFIL REAL

Pasado el período de Prueba

se vuelve a realizar una nueva

Evaluación de Perfil Real.

PERFIL REAL- 3 meses

A



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Búsqueda

EXTERNA

Anuncio de búsqueda:

de acuerdo a la información

del perfil de puesto.

PROCESAMIENTO

B

F-PG-RH.003

Anuncio de

búsqueda

Definición de canales de

búsqueda: consultoras,

diarios, facultades, BD, otras.

PROCESAMIENTO

Aplicación: Se publica el

anuncio de búsqueda en los

canales seleccionados.

PROCESAMIENTO

F-PG-RH.001

F-PG-RH.010

F-PG-RH.002

Propuesta salarial

y Beneficios

Recepción de C. Vitae: se

ordenan y clasifican de

acuerdo al volumen recibido.

PROCESAMIENTO

Selección preliminar:

verificación preliminar de los

principales requisitos y

preselección.

PROCESAMIENTO

Entrevista inicial: primer

acercamiento personal entre

el postulante y la Institución.

Se completa formulario.

PROCESAMIENTO

Entrevista técnica: aplicación

de pruebas (conocimientos,

informática, idiomas, etc.)

PROCESAMIENTO

Informes adicionales:

averiguaciones de referencias,

antecedentes, examen

psicotécnicos, otros.

PROCESAMIENTO

FUENTES EXTERNASRECURSOS HUMANOS

· Diarios

· Facultades

· Consultoras

· Sitios web

Los postulantes interesados

por el aviso clasificado remiten

su CV a través de la vía

indicada

ENTIDADES

POSTULANTES

Selección de postulantes:

se reducen a 3 o 5 postulante.

PROCESAMIENTO

Evaluación psicotécnica

CONSULTORA

F-PG-RH.006

Ex. Psicotécnico

(no estandarizado)

Recopilación e Informe: se

recopila la información

relevante y se eleva para que

la Mesa apruebe.

PROCESAMIENTO

MESA DIRECTIVA

La Mesa evalúa al

postulante seleccionado

y su contratación.

AUTORIZACIÓN

Incorporación 1: se notifica al

postulante seleccionado y se

lo envía a chequeo médico.

PROCESAMIENTO

Incorporación 2: se formaliza

la relación laboral (contrato,

legajo, etc.).

PROCESAMIENTO

Evaluación física

pre-ocupacional

SERVICIO MÉDICO

F-PG-RH.007

Examen médico

(no estandarizado)

Legajo de

personal

(Nota 1)

ETAPA 1: Inducción general

ETAPA 2: Inducción al SGC

ETAPA 3: FLT de Iniciación

INDUCCION

FIN DEL

PROCESO

F-PG-RH.004

Guía de entrevista

de postulantes

¿Se requiere

Ev. técnica?

SI

NO

F-PG-RH.005

Examen técnico

(no estandarizado)

Elección del postulante: se

evalúa la toda información y

se elige al mejor posicionado

PROCESAMIENTO

¿

Se requiere

psicotécnico

?

SI

NO

¿Es apto?

SI

NO

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DE PERSONAL

¿La selección

es exitosa?

SI

NO

¿Se reinicia la

búsqueda?

SI

NO

Se suspende

la búsqueda

A

¿La selección

es exitosa? SI

NO

¿Se reinicia la

búsqueda?

SI

NO

Se suspende

la búsqueda

¿La selección

es exitosa?

SI

NO

¿Se reinicia la

búsqueda?

SI

NO

Se suspende

la búsqueda

¿La selección

es exitosa?

SI

NO

¿Se reinicia la

búsqueda?

SINO

Se suspende

la búsqueda

¿Se reinicia la

búsqueda?

SI

NO

Se suspende

la búsqueda

¿

Pasa periodo

de prueba

?

SI

NO

¿Se reinicia la

búsqueda?

SI

NO

Se suspende

la búsqueda

A

B

B

1

2

Se seleccionan CV de la Base

de Datos en base a

entrevistas que se realizan

periodicamente.

POSTULANTES

Se realiza una Evaluación de

Perfil Real del Ingresante para

conocer con que

conocimientos y aptitudes

ingresa a la Institución.

PERFIL REAL

Pasado el período de Prueba

se vuelve a realizar una nueva

Evaluación de Perfil Real.

PERFIL REAL- 3 meses

A



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Notas, Aclaraciones e Inducción

5.2.1 Notas:

Nota 1 (registro Legajo de Personal). El legajo de personal estará compuesto por las siguientes carpetas:

Carpeta Personal: esta carpeta deberá contener como mínimo toda la documentación que permita acreditar su identidad y su vínculo legal y contractual con la Institución, Adicionalmente se integrará con documentación que permita la identificación de su grupo familiar.

Carpeta Médica: esta carpeta contendrá como mínimo el examen pre-ocupacional de ingreso. Adicionalmente se irá completado con toda documentación relativa a los exámenes y certificados de salud del empleado que se vayan recibiendo.

5.2.2 Aclaraciones: Por cuestiones de urgencia, criticidad del puesto a cubrir o por cualquier otra cuestión excepcional, el Gerente de CPCG podrá tercerizar algunas de las etapas o inclusive el proceso completo en una empresa especializada en el rubro.

En los casos en que la organización opte por tercerizar alguna de las etapas o el proceso completo en una empresa especializada en el rubro, se controlará la eficiencia de la misma. En tal sentido se considerará exitosa la contratación si el empleado no es despedido durante el período de prueba establecido legalmente (3 meses).

5.2.1.3 Inducción

El proceso de inducción se compone de 3 etapas

Etapa 1 – Inducción general: esta inducción hace referencia al momento en el que un empleado ingresa a la Institución. En ese momento le es entregada documentación de carácter general (ejemplo: reglamento de personal, contrato de trabajo, Ley Institucional, etc.). También se le da una charla referida a cuestiones laborales y de orden interno (ejemplo: horarios, afiliaciones a entidades sociales, formas y lugar de cobro, etc.)

Etapa 2 – Inducción al SGC: en esta etapa se le otorgarán al ingresante los conocimientos necesarios relacionados con el sistema de gestión de la calidad en la Caja. Se le entregarán los manuales de gestión de la calidad vigentes y se le podrá dar una charla formativa (dictada por la responsable de Calidad u otra persona a definir).

Etapa 3 – FLT de iniciación: a partir de esta etapa, al ingresante se lo comienza a instruir a través de Formaciones en el Lugar de Trabajo “FLT” inherentes a su puesto de trabajo, necesarias para su actividad cotidiana.

Las 3 etapas se considerarán finalizadas al término de los 3 meses del contrato de prueba. De esta manera, la continuación de la relación laboral, sería una prueba suficiente del éxito de las formaciones en las 3 etapas.



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5.3 Confección y actualización de perfiles de puestos de trabajo.

5.3.1 Perfil ideal. Los perfiles de puestos ideales, se confeccionarán de acuerdo a las necesidades del puesto de trabajo y se actualizarán según lo dispuesto en los puntos 5.3.3 y 5.4.2.1 En la tabla siguiente, se detallan los encargados de confeccionar los formularios y el tipo de formulario a utilizar en cada caso:

PERFIL DE PUESTO IDEAL

CONFECCIONA TIPO DE FORMULARIO

A UTILIZAR

Presidente Alta Dirección Perfil Ideal – Alta Dirección

Resto de miembros de Mesa Directiva Alta Dirección Perfil Ideal – Alta Dirección

Gerentes Alta Dirección Perfil Ideal – Empleados

Responsable de Calidad Alta Dirección Perfil Ideal – Empleados

Resto del Personal Gerente a cargo Perfil Ideal – Empleados

5.3.2 Perfil real. Los perfiles de puestos reales se completarán describiendo las competencias evidenciadas para cada persona que ocupe el puesto de trabajo y se actualizarán según lo dispuesto en los puntos 5.3.3 y 5.4.2.1 En la tabla siguiente, se detallan los encargados de confeccionar los formularios y el tipo de formulario a utilizar en cada caso:

PERFIL DE PUESTO REAL

CONFECCIONA TIPO DE FORMULARIO

A UTILIZAR

Presidente Alta Dirección Perfil Real – Alta Dirección

Resto de miembros de Mesa Directiva Alta Dirección Perfil Real – Alta Dirección

Gerentes Alta Dirección Perfil Real – Empleados

Responsable de Calidad Alta Dirección Perfil Real – Empleados

Resto del Personal Gerente a cargo Perfil Real – Empleados

5.3.3 Actualización de los perfiles de puestos a cargo de la Alta Dirección. Anualmente, a fin de mantener la vigencia de los perfiles ideales y reales de puestos de trabajo, durante el mes de octubre se solicitará a la Alta Dirección la actualización de los registros correspondientes a los puestos a su cargo. Los perfiles reales deberán completarse sin excepción, existan o no novedades en el ulterior perfil confeccionado; mientras que los perfiles ideales podrán re-confeccionarse ó ratificarse según lo considere la alta dirección. Dicho envío tendrá como fecha limite el último día hábil del mes de noviembre de cada año. Con esta información, el oficial de recursos humanos realizará la evaluación de perfil de puesto. Para ello utilizará los registros F-PG-RH-001-013 Análisis de perfil Real - Ideal - Alta Dirección y F-PG-RH-001-014 Análisis de perfil Real - Ideal - Empleados según corresponda, donde volcará para cada caso, el resultado de analizar cada una de las competencias definidas para su perfil de puesto de trabajo.



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5.3.4 Metodología. A cada una de las competencias antes mencionadas se le asignará una calificación “A”, “B”, ó “C”, según corresponda de acuerdo al siguiente esquema de significados: “A”: Cumple satisfactoriamente con la competencia ideal “B”: Cumple parcialmente con la competencia ideal. Con posibilidad de mejora a través de capacitación. “C”: No cumple con la competencia ideal. Con posibilidad de mejora a través de capacitación más otras herramientas de formación y motivación. El tratamiento de los resultados obtenidos está explicado en el punto 5.6.3

5.4 Evaluación de desempeño y del perfil del personal.

5.4.1 Evaluación de desempeño.

5.4.1.1 Método de evaluación. Para practicar la evaluación de los empleados a su cargo, cada gerente cumple los siguientes pasos:

5.4.1.1.1 Comunicación a empleados y solicitud de auto-evaluación. Cada evaluador pone en conocimiento de los empleados a su cargo, el desarrollo del proceso de evaluación y el período que se evalúa, asegurando que comprenden el significado de las pautas de evaluación que se consideran así como el porcentaje de impacto de las mismas sobre el desempeño global. Luego les solicita que practiquen una auto-evaluación, asignando para cada pauta un valor entre 1 y 10 conforme a lo que consideren representativo de su desempeño. Para ello utilizará el registro F-PG-RH-001-017 Autoevaluación de desempeño.

5.4.1.1.2 Determinación de nota de desempeño y observaciones El evaluador completa el registro F-PG-RH-001-018 Evaluación de desempeño cumpliendo los siguientes pasos:

aa..-- Completar los datos correspondientes al empleado a evaluar

bb..-- Valorizar cada pauta entre 1 y 10 de acuerdo al desempeño real observado a lo largo del período considerado. A efectos de lograr una evaluación más equitativa, se deberá medir cada pauta en forma comparativa para la totalidad de los empleados evaluados. Esto es: se deberá evaluar por pauta y no por empleado. Ejemplo: cuando se evalúe la pauta 1, ésta se deberá evaluar para todos los empleados, y recién luego se deberá pasar a la pauta 2.

cc..-- Multiplicar el valor asignado a cada pauta en el paso anterior por el porcentaje de valoración de impacto correspondiente.

dd..-- Conformar la nota global de evaluación sumando los valores obtenidos en el paso anterior.



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ee..-- Agregar las observaciones que considere necesarias en los campos previstos a tal fin.

ff..-- Analizar y revisar la evaluación en reunión de gerentes, y aplicar los ajustes que puedan surgir.

gg..-- Completar fecha de la evaluación y firmar el formulario.

5.4.1.2 Retroalimentación al empleado. El gerente comunica a cada empleado a su cargo el resultado de la evaluación en cuya oportunidad se tratan:

· Explicaciones sobre la valoración de cada pauta de evaluación y sobre el método aplicado.

· Coincidencias y divergencias con relación a la auto-evaluación.

· Fortalezas, debilidades y áreas de oportunidad de mejora. Es recomendable que se llegue a un acuerdo de opiniones. Esta concordancia puede alcanzarse mediante un conocimiento profundo y paciente de los puntos sujetos a discusión. Por último se le pide al empleado que firme el formulario de evaluación de desempeño quedando así formalmente comunicado del resultado de la misma.

5.4.1.3 Puntos a evaluar.

a. Sentido de responsabilidad (participación 14%): grado en que se

asumen las obligaciones asignadas, y visualización de la repercusión que pueden tener las acciones y decisiones propias sobre los demás integrantes del Sector, la Gerencia, la Institución, los afiliados y los terceros.

b. Precisión / Rapidez / Capacidad de respuesta (participación 13%): Precisión: mínima cantidad de errores, calidad de trabajo,

cuidado para hacerlo. Rapidez: para comprender instrucciones y enseñanzas, para

aplicar correctamente nuevos métodos de trabajo, para ejecutar órdenes y directrices en la forma deseada.

Capacidad de respuesta: ante el volumen de trabajo asignado. c. Logro de objetivos (participación 13%): es el cumplimiento de las

tareas encomendadas al evaluado. d. Actitud / Compromiso / Pertenencia: (participación 13%):

Actitud: preocupación por conocer y satisfacer las necesidades del cliente tanto interno como externo.

Compromiso: disposición para realizar esfuerzos adicionales cuando es necesario.

Pertenencia: adhesión a la Institución. Deseo de contribuir al mayor prestigio y éxito de la misma.

e. Asistencia al trabajo (participación 9%): medido por ausencias durante el mes, solicitud de permisos, puntualidad y respeto del horario de trabajo, interrupciones más o menos frecuentes del propio trabajo causadas por desplazamientos no inherentes al trabajo en sí.



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f. Autonomía y capacidad para detectar y resolver problemas

(participación 8%). g. Relaciones interpersonales: interacción con subordinados, pares y

superiores (participación 8%): Se define a través de 4 elementos: Capacidad para comunicarse: para intervenir con fluidez y

calidad en el diálogo, transmitir ideas claramente, en forma oral o escrita, escuchar y comprender. Síntesis, buena dicción y claridad.

Capacidad para trabajar en equipo: Adaptar el comportamiento individual al grupal, así como para priorizar el beneficio del grupo por sobre el personal. Adhesión a la causa común e interés por brindar conocimientos e información necesarios para el logro del objetivo planteado.

Respeto y buen trato: por el compañero, las autoridades y terceros. Saber recibir e impartir órdenes.

Cooperación: hacia la empresa, los superiores y sus compañeros de trabajo.

h. Predisposición al aprendizaje (participación 8%): actitud para mantener e incrementar el nivel de conocimiento necesario a efectos de realizar las tareas asignadas.

i. Iniciativa y Proactividad (participación 7%): capacidad para anticiparse, proponer y concretar ideas de mejoras aún en situaciones en que no se visualizan problemas.

j. Conocimiento del trabajo (participación 7%): dominio de las diversas operaciones que lo componen y su influencia en la marcha general de la Institución.

5.4.2 Evaluación de perfil de puesto – Confección de perfil de puesto y

análisis de competencias.

5.4.2.1 Actualización de perfiles de puestos a cargo de los gerentes. Juntamente con la evaluación de desempeño cada gerente hará la descripción del perfil real de cada empleado a cargo utilizando el formulario F-PG-RH-001-012 Perfil de Puesto Real - Empleados. Para ello se tomarán en consideración los perfiles “ideales” respectivos, los cuales serán reconfeccionados o ratificados en esta oportunidad. Para realizar la evaluación del perfil de puesto se utilizará el registro F-PG-RH-001-014 Análisis de Perfiles Real - Ideal - Empleados donde se volcará, para cada empleado, el resultado de analizar cada una de las competencias definidas para su perfil de puesto de trabajo. 5.4.2.2 Metodología. A cada una de las competencias antes mencionadas le asignará una calificación “A”, “B”, ó “C”, según corresponda de acuerdo al siguiente esquema de significados: “A”: Cumple satisfactoriamente con la competencia ideal “B”: Cumple parcialmente con la competencia ideal. Con posibilidad de mejora a través de capacitación.



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“C”: No cumple con la competencia ideal. Con posibilidad de mejora a través de capacitación más otras herramientas de formación y motivación. El tratamiento de los resultados obtenidos está explicado en el punto 5.6.3 5.4.2.3 Archivo y envío al área de Recursos Humanos. Cada Gerente archivará en su sector copia de los formularios: F-PG-RH-001-010 Perfil de Puesto Ideal - Empleados, F-PG-RH-001-012 Perfil de Puesto Real - Empleados y de F-PG-RH-001-014 Análisis de Perfiles Real - Ideal - Empleados”, remitiendo los originales al área de Recursos Humanos.

5.4.3 Oportunidad de las evaluaciones El procedimiento se desarrollará durante los meses de octubre y noviembre del año a evaluar, pudiendo cada gerente, realizar evaluaciones en períodos intermedios.

5.5 Administración de perfiles de puestos. El área de Recursos Humanos es responsable de la administración de los todos los Perfiles de Puestos de Trabajo. 5.6 Detección de necesidades de capacitación.

5.6.1 El GCPyCG determina las necesidades de capacitación del personal

en base a: Resultado del proceso de evaluación de perfil. Resultado del proceso de evaluación de desempeño. Propuestas de los responsables de confeccionar los perfiles. Implementación de acciones correctivas o preventivas. Modificaciones en el sistema de gestión. Decisiones del responsable del proceso. Detectadas por empleados. Detectadas por cualquier otra fuente que evidencie la necesidad de capacitación.

5.6.2 El GCPyCG determina las necesidades de capacitación del nivel

jerárquico y gerencial en base a: Resultado del proceso de evaluación de perfil Propuestas de los responsables de confeccionar los perfiles reales. Implementación de acciones correctivas o preventivas. Modificaciones en el sistema de gestión. Detectadas por empleados. Detectadas por cualquier otra fuente que evidencie la necesidad de capacitación.

5.6.3 Metodología. Para la determinación de las necesidades de capacitación, el GCPyCG deberá disponer de los perfiles de puestos ideales y reales, los formularios de análisis de perfiles real-ideal y los formularios de evaluación de desempeño del personal



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(actualizados y debidamente completados), según lo ya mencionado en los puntos 5.3.3 y 5.4.2. En primer lugar, se analizará la brecha entre los perfiles ideales y reales de los empleados, en tal sentido, la acumulación de dos o más calificaciones “C”, la acumulación de diez o más competencias de calificación “B” o la combinación de una calificación “C” más la acumulación de cinco o más calificaciones “B”, arrojarán como resultante una calificación “C-General”, que implica que a ese empleado se le deberá realizar un seguimiento especial conjunto entre Área de Recursos Humanos y el Gerente a cargo, a fin de evaluar si se trata de una situación pasible de reversión y las posibles acciones a seguir. Acto seguido, se analizará la brecha entre los perfiles ideales y reales del nivel jerárquico y gerencial, en tal sentido, la acumulación de dos o más calificaciones “C”, la acumulación de diez o más competencias de calificación “B” o la combinación de una calificación “C” más la acumulación de cinco o más calificaciones “B”, arrojarán como resultante una calificación “C-General”, que implica que a ese gerente o director se le deberá realizar un seguimiento especial conjunto entre área de recursos humanos y la Alta Dirección, a fin de evaluar si se trata de una situación pasible de reversión y las posibles acciones a seguir. La planificación de la capacitación admitirá la modalidad grupal o individual, según corresponda. Las necesidades de capacitación determinadas según lo expresado anteriormente serán volcadas en el registro ACCESS- T02- DNC 5.6.4 Brechas que no implican necesidad de capacitación. Las brechas detectadas entre los perfiles ideales y reales de los empleados que no impliquen una necesidad de capacitación serán volcadas en el registro F-PG-RH-001-036 Brechas detectadas que no implican necesidad de capacitación”. Este registro se confeccionará en paralelo con la confección del registro de detección de necesidades de capacitación. Y una vez finalizado el análisis de brechas entre los perfiles ideales y reales de los empleados, será remitido a la gerencia a la que pertenecen los empleados a los que se les ha identificado este tipo de brecha, para la toma de conocimiento.

5.7 Planificación de la capacitación.

5.7.1 Plazos. La planificación general de la capacitación se realizará anualmente por el responsable de recursos humanos, debiendo someterla a aprobación de Alta Dirección. La fecha límite de aprobación es coincidente con la del Presupuesto de Costos, Gastos e Inversiones en Bienes de Uso e Intangibles.



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5.7.2 Contenido del plan anual de capacitación. El oficial de recursos humanos es el encargado de gestionar y coordinar el proceso de elección de la capacitación (cursos) para todos los niveles. A partir de la identificación de las necesidades de capacitación, el oficial de recursos humanos deberá seleccionar los temas a incluir dentro del plan anual dando prioridad a aquellos temas que denoten una mayor frecuencia y/o importancia relativa. El plan deberá contener: Temática de la capacitación. Período del año en el cual se llevará a cabo. Nombre y apellido de las personas a capacitar y puesto que ocupan. Costo estimado de la capacitación.

Cumplido el ítem precedente, el oficial de recursos humanos completará el registro F-PG-RH-001-021 Plan anual de capacitación. Este registro será elevado a la Alta Dirección para su aprobación conforme a lo enunciado en el punto 5.7.1 Plazos. Una vez aprobado el plan se completará los campos correspondientes en el registro ACCESS- T02- DNC y ACCESS- T03- PAC

5.7.3 Ejecución.

5.7.3.1 Elección del capacitador. El oficial de recursos humanos será el responsable de seleccionar al capacitador. Los mismos podrán ser de origen interno ó externo. Se optará por un capacitador interno cuando exista dentro de la organización personas que dominen una determinada temática y a su vez posean habilidades como formadores, con el fin que sus presentaciones sean efectivas. En caso de optarse por un capacitador externo, para la selección del mismo se deberá utilizar el criterio que se expone a continuación, utilizando para tal fin el registro F-PG-RH-001-023 Evaluación de capacitadores. En este registro se evaluarán tres aspectos: “recomendación”, “antecedentes” y “costo”, asignándole a cada uno una puntuación de 1 a 10. Cada criterio será ponderado de acuerdo a porcentajes detallados en la siguiente tabla:

CRITERIOS DE SELECCIÓN

IMPORTANCIA RELATIVA EN LA SELECCIÓN

Recomendación 40%

Antecedentes 30%

Costo 30%



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Para que el capacitador pueda ser seleccionado como tal, la sumatoria de los valores ponderados deberá alcanzar un valor mínimo de 7 puntos.

5.7.3.2 Comunicación y, de corresponder, autorización de Alta

Dirección. Previo al comienzo del curso el GCPyCG deberá notificar a la Alta Dirección: Nombre del curso. Fecha de inicio y finalización. Nombre y apellido de las personas a capacitar y puesto que ocupan. Capacitador seleccionado. Costo previsto para la capacitación según el plan anual de

capacitación. Costo real de la capacitación. En caso de que se presente la posibilidad de realizar una capacitación y no haya una Reunión de Mesa Directiva previa al inicio de la misma, se cumplirá con lo solicitado en este punto en la primera Reunión de Mesa Directiva posterior a la toma de conocimiento por parte del Sector RRHH. Una vez informado y aprobado se volcarán estos datos en el registro ACCES- T02- DNC, ACCES- T03-PAC y ACCESS-T04- EPAC. En caso de que, se decida agregar una temática de capacitación luego de aprobado el plan, se deberá modificar el mismo. Dicha modificación deberá ser aprobada por la alta dirección.

5.7.3.3 Seguimiento de la ejecución. Toda vez que culmine un curso de capacitación, los participantes podrán completar el registro F-PG-RH-001-026 Encuesta de satisfacción de capacitación con el fin de medir los aspectos organizativos, del desempeño del capacitador y su propio grado de motivación durante el desarrollo de la actividad. Dicha encuesta es voluntaria y podrá realizarse en forma anónima. La mencionada encuesta será remitida al área de Recursos Humanos dentro de los diez días de la fecha de finalización del curso. En caso de recibir menos del 50% de las encuestas, el oficial de recursos humanos deberá formarse opinión valiéndose de otras herramientas, como por ejemplo la consulta personalizada. En carácter de constancia de realizada la capacitación, el oficial de recursos humanos solicitará al prestador del servicio el registro F-PG-RH-001-027 Planilla de Asistencia” (no estandarizado), la cual mínimamente deberá contener:

Fecha de desarrollo de la actividad, Temática, Firma de los participantes y Firma del capacitador.



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En el caso particular de una capacitación externa bastará, como evidencia de curso cumplido ó realizado, con la exhibición de una copia del certificado oficial de asistencia y/o aprobación del curso emitido por la institución educativa externa. Finalizado completamente el curso de capacitación, el oficial de recursos humanos deberá actualizar la información del registro ACCES- T02- DNC.

5.8 Evaluación de la eficacia de la capacitación y de su impacto en el nivel de

competencia. Dicha evaluación posee dos instancias: La primera de ellas es de carácter preliminar y tiene como finalidad determinar el grado de comprensión de los conceptos desarrollados durante el curso, y su elaboración estará a cargo del coordinador ó capacitador. La modalidad de esta evaluación quedará a criterio del evaluador, en cuanto a realizarla de modo individual, grupal; oral u escrito, y en este último caso, con las formalidades y alcance que aquel estime conveniente. A tal efecto se utilizará, de ser necesario, el F-PG-RH-001-033 Evaluación del Capacitador. (No estandarizado). El oficial de recursos humanos, luego de tomar conocimiento del mismo actualizará el registro ACCES- T02- DNC completando el campo “evaluación” y notificará a los responsables de cada capacitado, con el fin de que sea tenido en cuenta como información complementaria utilizable al momento de evaluar la eficacia de la capacitación (siguiente etapa). La segunda instancia, consiste en la evaluación de eficacia y su impacto en el nivel de competencia. Se deberá evaluar la eficacia de la capacitación para observar en qué medida los conocimientos adquiridos contribuyeron a mejorar el desempeño del capacitado, en aspectos técnicos, operativos o actitudinales. En tal sentido se identificará si fue efectivo o no, de acuerdo al objetivo buscado. También se evaluará la incidencia que tuvo la capacitación sobre el nivel de competencia. Para ello se determinará el grado en que las herramientas de formación utilizadas han contribuido, utilizando la siguiente clasificación:

a) Cierre de brecha b) Mejora el nivel de competencia c) Mantiene el nivel de competencia d) Neutral (cuando no se detecte mejora alguna)

Estas evaluaciones serán llevadas a cabo dentro del año de finalizado el curso por el responsable de completar los perfiles ideal y real del capacitado. A este fin se completará el registro F-PG-RH-001-024 Evaluación de eficacia de la capacitación. Las conclusiones finales deberán asentarse en los campos correspondientes de ACCES- T02- DNC



Rev. 14


5.9 Formación en el lugar de trabajo (FLT)

5.9.1 Introducción

La FLT es una herramienta complementaria de capacitación, cuya utilización aumenta el grado de idoneidad ó formación del capacitado. Es decir que, la mera evacuación de consultas o simples aclaraciones esporádicas no configuran una FLT.

El objeto de una FLT es asegurar la complementación de conocimientos y habilidades, de manera de mantener vigentes o aumentar las competencias de quienes participen en dicha actividad. Dichos conocimientos pueden ser de origen interno (por ejemplo: sistemas de gestión, políticas, etc.) y/o externo (legislación, doctrina, etc.), de carácter teórico y/o practico.

5.9.2 Ejecución

5.9.2.1 Los gerentes tienen la responsabilidad de decidir respecto de la ejecución de una FLT, así como de los diferentes aspectos que incluye la misma como: objeto de su realización, temática, fecha de desarrollo, duración estimada, lugar, participantes y formador / coordinador / capacitador.

La necesidad de desarrollar una FLT puede detectarse a partir de consultas frecuentes del personal, novedades, acciones correctivas, retransmisión de conocimientos recibidos en un curso de capacitación u otros motivos, según el criterio del gerente.

El oficial de recursos humanos podrá gestionar la realización de una FLT, como actividad formativa de segunda instancia en el caso que un empleado, con brecha de perfil detectada, no haya podido participar de un curso de capacitación por motivos de servicio, salud u otra razón debidamente justificada.

La temática de la FLT será desarrollada a criterio e iniciativa del capacitador.

5.9.2.2 Comunicación, evaluación de eficacia y evaluación del impacto en el nivel de competencia de las formaciones en el lugar de trabajo

Las necesidades de capacitación detectadas que se atiendan a través de FLT, deberán ser comunicadas al GCPYCG a través de la utilización del formulario F-PG-RH-01-035 - Denuncia de formación en el lugar de trabajo y evaluación de su eficacia. Este formulario podrá ser remitido vía papel o por correo electrónico ([email protected]) Toda vez que un empleado participe de una FLT, se deberá evaluar su eficacia y la incidencia que tuvo sobre el nivel de competencia. Ambas evaluaciones serán llevadas a cabo dentro del año calendario de finalizada


mailto:[email protected]


Rev. 14


la FLT por el responsable de dictar esa formación. Los resultados de estas evaluaciones, también serán volcadas en el registro F-PG-RH-01-035 - Denuncia de formación en el lugar de trabajo y evaluación de su eficacia.

Las conclusiones finales deberán asentarse en los campos correspondientes del registro ACCES- T02- DNC.

5.10 Evaluación cumplimiento de plan anual de capacitación. A fin de realizar un seguimiento del grado de avance y cumplimiento del plan anual de capacitación, al término de cada año, el oficial de recursos humanos informará a la alta dirección y al área de calidad la relación cursos planificados y cursos ejecutados, considerando en este último caso sólo a aquellos que al momento de la evaluación se hallen totalmente concluidos. Asimismo se informarán los cursos planificados no ejecutados. A este fin el responsable de recursos humanos completará el registro F-PG-RH-001-034 Plan anual de capacitación – no ejecutado. 5.11 Gestión de RRHH – Personal de Delegaciones y Receptorías del C.P.C.E.P.B.A. La gestión del personal de las Delegaciones del C.P.C.E.P.B.A. que realiza actividades específicas relacionadas con el otorgamiento de beneficios previsionales de la C.S.S.P.C.E.P.B.A., se realizará coordinadamente con el C.P.C.E.P.B.A. de acuerdo a lo establecido en el Instructivo IT-RH-001- Gestión de RRHH – Personal de Delegaciones del C.P.C.E.P.B.A. 5.12 Indicadores de Gestión La gestión de RRHH será monitoreada a través de los siguientes indicadores

5.12.1 Objetivo Estratégico Llevar a cabo jornadas de capacitación alcanzando un 85% de eficacia en las mismas. Se actualizará mensualmente y medirá el % de capacitaciones eficaces sobre el total de capacitaciones realizadas desde el comienzo del ejercicio hasta el último día del mes de referencia del indicador. Al efecto del presente indicador, se contará una capacitación por cada empleado que participe en alguna jornada. A tal efecto se completará mensualmente el registro F-PG-RH-001-032 Indicadores de Recursos Humanos y se cargará en el CRM Institucional / Indicadores /Indicadores Manuales.

5.12.2 Objetivos Operativos

a. Que al menos el 75% de las actividades de capacitación planificadas se lleven a cabo en término de un año.



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Si bien el indicador es anual, se actualizará mensualmente a efectos de ir monitoreando su evolución y medirá el % de capacitaciones realizadas sobre el total de capacitaciones planificadas. Al efecto del presente indicador, se contará una capacitación por cada empleado que participe en alguna jornada. b. Que al menos el 85% de actividades de capacitación llevadas a cabo sean eficaces.- Básicamente es el objetivo estratégico, sólo que se replica para su control operativo. En tal sentido, valen las mismas particularidades. Los datos obtenidos se cargarán mensualmente al registro F-PG-RH-001-032 Indicadores de Recursos Humanos.



Rev. 14


6 REGISTROS

CÓDIGO DEL REGISTRO

NOMBRE DEL REGISTRO RESPONSABLE ÁREA DE TIEMPO

ARCHIVO MÍNIMO

F-PG-RH-01-001 Requisición de personal Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-002 Propuesta Salarial y Beneficios Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-003 Anuncio de Búsqueda Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-004 Guía de entrevista de postulantes Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-005 Exámen Técnico No estandar Resp. Evaluador RRHH 2 años

F-PG-RH-01-006 Exámen Psicotécnico No estandar Consultora de RH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-007 Exámen Médico pre-ocupacional de ingreso No estandar Clínica RRHH 2 años

F-PG-RH-01-008 Check list de ingreso Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-009 Perfil de Puesto Ideal- Alta Dirección Alta Dirección RRHH 2 años

F-PG-RH-01-010 Perfil de Puesto Ideal- Empleados Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-011 Perfil de Puesto Real- Alta Dirección Alta Dirección RRHH 2 años

F-PG-RH-01-012 Perfil de Puesto Real- Empleados Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-013 Análisis de Perfil de Puesto Real- Ideal- Alta Dirección Alta Dirección RRHH 2 años

F-PG-RH-01-014 Análisis de Perfil de Puesto Real- Ideal-Empleados Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-017 Autoevaluación de Desempeño Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-018 Evaluación de Desempeño Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-021 Plan Anual de Capacitación Oficial de RRHH RRHH 3 años

ACCESS T02- DNC Tabla Necesidades de Capacitación No estandar Oficial de RRHH RRHH 2 años

ACCESS T03- PAC Tabla Plan Anual de Capacitación No estandar Oficial de RRHH RRHH 2 años

ACCESS T04- EPAC Tabla Ejecución del Plan Anual de Capacitación No estandar Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-023 Evaluación de Capacitadores Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-024 Evaluación de la eficacia de la Capacitación Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-026 Encuesta de Satisfacción de Capacitación Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-027 Planilla de Asistencia No estandar Capacitador RRHH 2 años

F-PG-RH-01-028 Perfil de puesto ideal - Empleados Delegaciones Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-029 Perfil de puesto real - Empleados Delegaciones Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-030 Análisis de perfil ideal-real - Empleados Delegaciones Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-031 Análisis Interanual de Perfil Real- Empleados Delegaciones Oficial de RRHH RRHH 3 años

F-PG-RH-01-032 Indicadores de Recursos Humanos Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-033 Evaluación del Capacitador No estandar Capacitador RRHH 2 años

F-PG-RH-01-034 Plan Anual de Capacitación- no ejecutado No estandar Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-035 Denuncia de FLT y evaluación de su eficacia Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-036 Brechas detectadas que no implican necesidad de cap. Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-037 Requisitos de Subrogación Oficial de RRHH RRHH 2 años

F-PG-RH-01-038 Mapa de Subrogancia Oficial de RRHH RRHH 2 años



Rev. 14


7 ANEXOS

AANNEEXXOOSS



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-001 RReeqquuiissiicciióónn ddee ppeerrssoonnaall - (F-RP)

1.

2.

3.

4.

Observaciones: 5.

6.

1.

2.

3.

4.

5.

1. 6.

2. 7.

3. 8.

4. 9.

5.

Observaciones:

Mes

Marca en reloj de control

Oficina de la CABA

Plazo eventual

Locación de servicios

Personal incluido en el CCT

Pasantía

Contratado

Oficina en el CPCE

Archivo de calle 3

Área o sector:

LUGAR DE TRABAJO

Oficina en calle 53

CATEGORIA

Personal fuera del CCT

Plazo indeterminado

TIPO DE CONTRATO

Pasantía

[Si es creación de puesto] Causa que originó la creación del puesto:

I N F O R M A C I O N S O B R E L A V A C A N T E

Creación del cargo [Si es reemplazo] Nombre de la personal a quien se reemplaza:

LA VACANTE RESPONDE A

Promoción o rotación interna

Incapacidad laboral (LRT)

Licencia especial

Licencia de maternidad

Jubilación

Reemplazo temporal

Reemplazo definitivo

Reestructuración

10.

Finalización del contrato

Renuncia del titular

Tiempo parcial

a

Horas por semana

Plazo determinado

Horario: de MesFecha de

finalización

REQUISICION DE PERSONAL

I N F O R M A C I O N S O B R E E L P U E S T O

Día

DISPONIBILIDAD Y HORARIO

Nombre del puesto:

Gerencia:

AñoFecha de

InicioTiempo completo

Oficina en calle 51

Tiene fecha de terminación

DIRECTOR REQUIRIENTEGERENTE RECURSOS HUMANOS GERENTE REQUIRIENTE

AñoDía

A P R O B A C I Ó N

Trámites externos

Licencia ordinaria

Licencia por enfermedad

CAUSA DE LA VACANTE

FECHA DE

REQUISICIÓN



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-002 PPrrooppuueessttaa ssaallaarriiaall yy bbeenneeffiicciiooss - (N-PS-B)

Registro F-PG-RH-001-003 AAnnuunncciioo ddee BBúússqquueeddaa - (F-AB)



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-004 GGuuííaa ddee eennttrreevviissttaa ddee ppoossttuullaanntteess - (F-GEP)

FORTALEZAS:

DEBILIDADES:

COMENTARIOS ADICIONALES

Contratar No contratar Volver a evaluar Recomendar para otro puesto*

(M arcar con un círculo la recomendación)

* En caso de recomentar al postulante para otro puesto, especificar para cual:

Nombre:

Código:

Sello, f irma y fecha

INSUFICIENTE REGULAR SATISFACTORIA

EVALUADOR RESPONSABLE

R E C O M E N D A C I O N E S D E C O N T R A T A C I Ó N

F O R M A C I Ó N Y C O M P E T E N C I A S

Nombre del candidato:

Puesto al que aspira:

Gerencia:

I N F O R M A C I Ó N D E L A E N T R E V I S T A

Fecha:

Código:

Presentación e imagen personal

Interés en la compañía/puesto

E V A L U A C I Ó N D E L C A N D I D A T O

BUENA MUY BUENA

Experiencia laboral relacionada

Formación académica relacionada

Iniciativa

Criterio(Relevado en las respuestas)

Historia Laboral(causas que motivaron cambios de empleo)

Viveza mental(a veces no responde, lento, común, vivaz)

Conocimiento de actividades relacionadas

con el puesto

S.G.C.

Entrevistador/es:

Habilidades de comunicación/escucha



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-005 EExxaammeenn ttééccnniiccoo - (No estandarizado) Registro F-PG-RH-001-006 EExxaammeenn ppssiiccoottééccnniiccoo - (No estandarizado) Registro F-PG-RH-001-007 EExxaammeenn mmééddiiccoo pprree--ooccuuppaacciioonnaall ddee iinnggrreessoo - (No estandarizado) Registro F-PG-RH-001-008 CChheecckk lliisstt ddee bbúússqquueeddaa ee iinnggrreessoo ddee ppeerrssoonnaall - ( F-CK )



Rev. 14


BUSQUEDA, SELECCIÓN Y ALTA DE EMPLEADOS

Documentación a archivar en el legajo personal (registros)

1 Carátula

2 Currículum Vitae

3 Títulos: primario, secundario, terciario, universitario profesional

4 Carta de recomendación y/o antecedentes

5 Impresión del legajo digital (firmado por ingresante)

6 Fotocopia del DNI

7 Fotocopia del certificado de nacimiento

8 Constancia de CUIL

9 Constancia de datos personales en ANSeS - CODEM -

10 Constancia de domicilio + código postal

11 Constancia de alta en la web de la AFIP

12 Certificado de cobertura en la ART

13 Formulario de designación de beneficiarios - SCVO

14 Conformación de remuneración (papel de trabajo)

15 Memo de autorización de ingreso de personal

16 Contrato de trabajo

17 Documentación de familiares

18 Asignaciones Familiares - Formulario PS 2.4

19 Certificado del conyuge de no percepción de asignaciones familiares

20 Impuesto a las Ganancias - Formularios 572 y 649

Documentación a archivar en el legajo RRHH (registros)

1 Formulario de Requisición de personal

2 Formulario de Perfil de Puesto Ideal

3 Propuesta salarial (Nota - Memo)

4 Respaldos de publicación del aviso clasificado

5 Historial de entrevistas

6 Evaluaciones y tests tomados

7 Formulario Guia de Entrevista

8 Información adicional

9 CV del postulante seleccionado

10 Examen psicotécnico (realizado por consultora)

11 Certificados de formación

Documentación a archivar en el legajo médico (registros)

1 Nota de cita

2 Exemen preocupacional

3 Antecedentes relevantes



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-009 PPeerrffiill ddee PPuueessttoo IIddeeaall -- AAllttaa DDiirreecccciióónn - (F-PPI-AD)

VIGENCIA DEL PUESTO

E S P E C I F I C A C I O N E S D E L P U E S T O

O B J E T I V O D E L P U E S T O


Nombre del puesto: CÓDIGO

¿Existía el puesto al 28/12/2008? (S/N)

Última modificaciónFecha de creación

PRINCIPALES FUNCIONES

Puestos operativos que le reportan:

5.

4.

3.

2.

1.

8.

7.

6.

10.

9.

¿Incluido en el Sistema de Gestión de la Calidad?:

UBICACIÓN DEL PUESTO EN EL ORGANIGRAMA

Fecha de baja



Rev. 14


1. 3.

2. 4.

B M A MA

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS REQUERIDOS PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES

Nivel requerido:

Bajo - Medio - Alto - Muy Alto

Participación institucional previa CAJA y/o CPBA

DIRECTOR DE FINANZAS E INV.

PRESIDENTE


VICE-PRESIDENTE 1ROVICE-PRESIDENTE 2DO



APROBACIÓN

DIRECTOR CONTABLE

Observaciones:

Sello, f irma y fecha Sello, f irma y fecha

REQUISITOS Y ANTECEDENTES

Matriculado CPCEPBA Disponibilidad para viajar

F O R M A C I O N - C O M P E T E N C I A S - R E Q U I S I T O S



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-010 PPeerrffiill ddee PPuueessttoo IIddeeaall -- EEmmpplleeaaddooss - (F-PPI-E)



Rev. 14


1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

1. 3.

2. Acceso a información confidencial o restringida 4.

1. B M A

2.

3. 1. B M A

4. 2.

5. 3. 1.

6. 4. 2.

7. 5. 3.

8. 6. 4.

Observaciones:

I B M A MA I B M A MA

1. 11.

2. 12.

3. 13.

4. 14.

5. 15.

6. 16.

7. 17.

8. 18.

9. Autonomía 19.

10. 20.

Observaciones:


Auto organización

Buenas relaciones interpersonales

Proactividad

Capacidad de análisis

Capacidad de planificación

Capacidad de síntesis

Capacidad de aprendizaje

Tolerancia al trabajo bajo presión

Flexibilidad

Liderazgo

Negociación

InglésDiseño / Diagramas

Trabajo en equipo

Orientación al detalle

Buena redacción

Carácter discreto y reservado

Estudios terciarios

Técnico

Estudiante universitario

Profesional

Maestría

Postgrado

Nivel requerido:

Indiferente - Bajo - Medio - Alto - Muy Alto

Francés

Internet / Correo

Programación / BD

Portugués

COMPETENCIAS Y HABILIDADES GENERALES

F O R M A C I O N Y C O M P E T E N C I A S

FORMACIÓN ACADÉMICA

Orientación al logro

Fluidez verbal

Nivel requerido:

Bajo - Medio - AltoProcesadores de texto

Planillas de cálculos

Orientación y coordinación en funciones a gerencias

PRINCIPALES FUNCIONES

Manejo de dinero, títulos valores y documentos

RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS DE LAS FUNCIONES (directas o indirectas)

FORMACIÓN INFORMÁTICA

Nivel requerido: Bajo - Medio - Alto ¿Requiere segundo idioma?

FORMACIÓN EN IDIOMA

Secundario



Rev. 14


B M A MA

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

1. Indiferente I

2.

3. 1.

4. 2.

5. 3.

4.

5. Aptitud física


Nivel requerido:


R E Q U I S I T O S

Requerido

Más de 5 años de experiencia


Ninguna o hasta 1 año de experiencia

Entre 1 y 3 años de experiencia


Observaciones:


APROBACIÓN

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS GERENTE A CARGO

VIGENCIA DEL PUESTO

Última modificaciónFecha de creación Fecha de baja

Lugar de residencia

Rango de edad (al ingreso)

EXPERIENCIA OTROS REQUISITOS PERSONALES

Disponibilidad para viajar

Sexo

AUTORIDAD A CARGO




Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-011 PPeerrffiill ddee PPuueessttoo RReeaall –– AAllttaa DDiirreecccciióónn - (F-PPR-AD)

Nombre del puesto:

Matrícula profesional:

Nombre y Apellido:

Lugar de residencia:

1. 3.

2. 4.

B M A MA

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.



DIRECTOR DE FINANZAS E INV.


APROBACIÓN

DIRECTOR CONTABLE

Observaciones:

PRESIDENTE VICE-PRESIDENTE 1ROVICE-PRESIDENTE 2DO



Matriculado CPCEPBA Disponibilidad para viajar

Participación institucional previa CAJA y/o CPBA


Nivel requerido:



Fecha de ingreso:

¿Incluido en el Sistema de Gestión de la Calidad?:


Nacimiento: Año de análisis:

CÓDIGO

F O T O



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-012 PPeerrffiill ddee PPuueessttoo RReeaall -- EEmmpplleeaaddooss - (F-PPR-E)

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

1. B M A

2.

3. 1. B M A

4. 2.

5. 3. 1.

6. 4. 2.

7. 5. 3.

8. 6. 4.

Observaciones:

I B M A MA I B M A MA

1. 11.

2. 12.

3. 13.

4. 14.

5. 15.

6. 16.

7. 17.

8. 18.

9. Autonomía 19.

10. 20.

Observaciones:

Tolerancia al trabajo bajo presión Fluidez verbal

Proactividad

Flexibilidad Orientación al logro

Liderazgo Orientación al detalle

Negociación Buena redacción

Capacidad de análisis Buenas relaciones interpersonales

Capacidad de planificación Carácter discreto y reservado

Capacidad de síntesis Auto organización


Nivel requerido:


Capacidad de aprendizaje Trabajo en equipo

Maestría Programación / BD Francés

Profesional Diseño / Diagramas Inglés

Postgrado Internet / Correo Portugués

Estudios terciariosNivel requerido:

Bajo - Medio - AltoTécnico Procesadores de texto

Estudiante universitario Planillas de cálculos


FORMACIÓN ACADÉMICA FORMACIÓN INFORMÁTICA FORMACIÓN EN IDIOMA

Secundario Nivel requerido: Bajo - Medio - Alto ¿Requiere segundo idioma?

Nombre:

LEGAJO

Nombre:

SUBROGA PUESTO:

LEGAJO

Nombre:

LEGAJO

Contrato de obra Horario flexible

Contrato de servicios

Total de horas semanales

Personal incluido en el CCT Delegaciones CPCE

CONTRATOS Marca en reloj de control Archivo de calle 3

Contrato de pasantía Horario fijo Trámites externos

RELACIÓN DE DEPENDENCIA Tiempo completo Diagonal 74 Nº 1463

Personal fuera del CCT Tiempo parcial Oficina de la CABA

Lugar de residencia: Año de análisis:

CATEGORÍA DISPONIBILIDAD Y HORARIO LUGAR DE TRABAJO

Empleado en el puesto:

¿Incluido en el Sistema de

Gestión de la Calidad?:Fecha de ingreso: Fecha de nacimiento

Nombre del puesto: CÓDIGO

F O T OGerencia:

Área o sector:

LEGAJO

RegistroF-PG-RH-01-012

Rev. 02

PERFIL DE PUESTO REAL - EMPLEADOS Página 1 de 2




Rev. 14


B M A MA

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Observaciones:

1.

2.

3.

4.

5.

F- PPR- E Fecha de impresión: 28/10/2016

APROBACIÓN

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS GERENTE A CARGO AUTORIDAD A CARGO

Sello, f irma y fecha Sello, f irma y fecha Sello, f irma y fecha



EXPERIENCIA



CONOCIMIENTOS TÉCNICOS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES

Nivel requerido:



Rev. 01


R E Q U I S I T O S



Rev. 14


Requisitos que cumple:

Ocupó el puesto con anterioridad

Tiene un Perfil Ideal similar (ocupa el mismo puesto)

Ocupa un puesto que requiere conocimientos técnicos similares

Es supervisor o tiene a cargo el puesto referido

Es subordinado inmediato del puesto referido

Otras causales, justificación:


Ocupó el puesto con anterioridad .







Ocupó el puesto con anterioridad .






F- PPR- E Fecha de impresión: 10/11/2017



APROBACIÓN


Nombre:

LEGAJO

Nombre:

LEGAJO


Rev.00



SUBROGA PUESTO:

LEGAJO

Nombre:



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-013 AAnnáálliissiiss ddee ppeerrffiill ddee ppuueessttoo RReeaall--IIddeeaall -- AAllttaa DDiirreecccciióónn - (F-APRI-AD)

A B C

1.

2.

3. Observaciones:

4.

B M A MA B M A MA A B C

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Observaciones:



Referencia para la valoración de la brecha:

A. Cumple satisfactoriamente.

B. Cumple parcialmente.

C. No cumple.




DIRECTOR DE FINANZAS E INV.DIRECTOR CONTABLE

PRESIDENTE

Valoración

Ideal Real

Matriculado CPCEPBA

Participación Instit. previa CAJA y/o CPBA


VICE-PRESIDENTE 1ROVICE-PRESIDENTE 2DO

APROBACIÓN


Real ValoraciónReferencia de medición ideal-real: Bajo - Medio - Alto - Muy Alto

Referencia de valoración: "A" Cumple satisfactoria//. "B" Cumple parcial//. "C" No cumple.

Ideal


Curso de acción propuesto:

Disponibilidad para viajar



Gestión de la Calidad?:

Nacimiento: Año de análisis:Fecha de ingreso:

Nombre y Apellido:

Nombre del puesto:

Calificación general:

CÓDIGO



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-014 AAnnáálliissiiss ddee PPeerrffiill ddee PPuueessttoo RReeaall -- IIddeeaall -- EEmmpplleeaaddooss - (F-APRI-E)

Nombre del puesto:

Gerencia:

Área o sector:

Nombre y Apellido:

Fecha de ingreso:

A B C

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

B M A B M A A B C

1.

2.

3.

4.

5.

6.

B M A B M A A B C

1.

2.

3.

4.

Nacimiento: Calificación general:


Gestión de la Calidad?:

CÓDIGO

LEGAJO

Año de análisis:

Referencia de medición ideal-real:

Bajo - Medio - Alto

Ideal

FORMACIÓN INFORMÁTICA




Observaciones:




C. No cumple.

Valoración

FORMACIÓN ACADÉMICA

Ideal Real


Procesadores de texto

Planillas de cálculos

Diseño / Diagramas

Internet / Correo

Francés

Real

Portugués

Observaciones:




C. No cumple.

Referencia de medición ideal-real:

Bajo - Medio - Alto

Ideal

Inglés

FORMACIÓN EN IDIOMA

Programación / BD

ValoraciónReferencia para la valoración de la brecha:



C. No cumple.

Real


Valoración

Observaciones:

Profesional

Postgrado

Maestría

Secundario

Estudios terciarios

Técnico

Estudiante universitario



Rev. 14


I B M A MA I B M A MA A B C

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

Observaciones:


1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Observaciones:

Tolerancia al trabajo bajo presión

Autonomía

Orientación al detalle


Capacidad de aprendizaje

Capacidad de análisis

Capacidad de planificación

Buena redacción

Buenas relaciones interpersonales

Carácter discreto y reservado

Capacidad de síntesis

Proactividad

Trabajo en equipo

Flexibilidad

Fluidez verbal

ValoraciónIdeal RealReferencia de medición ideal-real: Bajo - Medio - Alto - Muy Alto



Auto organización

Orientación al logro

Liderazgo

Negociación

F O R M A C I O N Y C O M P E T E N C I A S (continuación)


IdealReferencia de medición ideal-real:


Real Valoración Referencia de valoración de brecha:



C. No cumple.

R E Q U I S I T O S




Rev. 14


A B C

1.

2.

3.

4.

5.



EXPERIENCIA

R E Q U I S I T O S (continuación)





C. No cumple.

Valoración

Ideal Real




APROBACIÓN


Observaciones:



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-017 AAuuttooeevvaalluuaacciióónn ddee ddeesseemmppeeññoo - (F-AED)

1 Sentido de responsabilidadGrado en que se asumen las obligaciones asignadas, y visualización de la

repercusión que pueden tener las acciones y decisiones propias sobre los demás

integrantes del Sector, la Gerencia, la Institución, los afiliados y los terceros

2Precisión / Rapidez /

Capacidad de respuesta

a. Precisión: Mínima cantidad de errores, calidad de trabajo, cuidado para hacerlo.

b. Rapidez: para comprender instrucciones y enseñanzas, para aplicar

correctamente nuevos métodos de trabajo, para ejecutar órdenes y directrices en

la forma deseada.

c. Capacidad de respuesta: Ante el volumen de trabajo asignado.

3 Logro de objetivos Es el cumplimiento de las tareas encomendadas al evaluado

4Actitud / Compromiso /

Pertenencia

a. Actitud: preocupación por conocer y satisfacer las necesidades del cliente tanto

interno como externo.

b. Compromiso: Disposición para realizar esfuerzos adicionales cuando es

necesario.

c. Pertenencia: Adhesión a la Institución. Deseo de contribuir al mayor prestigio y

éxito de la misma

5 Asistencia al trabajoMedido por ausencias durante el mes, solicitud de permisos, puntualidad y respeto

del horario de trabajo, interrupciones más o menos frecuentes del propio trabajo

causadas por desplazamientos no inherentes al trabajo en sí

6Autonomía y capacidad para

detectar y resolver problemas

7 Relaciones interpersonales

Interacción con Subordinados, Pares y Superiores.

Se define a través de 4 elementos:

a. Capacidad para comunicarse: para intervenir con fluidez y calidad en el

diálogo, transmitir ideas claramente, en forma oral o escrita, escuchar y

comprender. Síntesis, buena dicción y claridad.

b. Capacidad para trabajar en equipo: Adaptar el comportamiento individual al

grupal, así como para priorizar el beneficio del grupo por sobre el personal.

Adhesión a la causa común e interés por brindar conocimientos e información

necesarios para el logro del objetivo planteado.

c. Respeto y buen trato: por el compañero, las autoridades y terceros. Saber

recibir e impartir órdenes.

d. Cooperación: hacia la empresa, los superiores y sus compañeros de trabajo

8 Predisposición al aprendizajeActitud para mantener e incrementar el nivel de conocimiento necesario a efectos

de realizar las tareas asignadas.

9 Iniciativa y ProactividadCapacidad para de anticiparse, proponer y concretar ideas de mejoras aún en

situaciones en que no se visualizan problemas.

10 Conocimiento del trabajoDominio de las diversas operaciones que lo componen y su influencia en la

marcha general de la Institución

/ /

______________________________________

Firma del Empleado

CUADRO DE EVALUACION

EMPLEADO:

Descripción( A )

Pauta de Evaluación

( B )

Puntaje

Obtenido

(e/ 1 y 10)

FECHA DE LA EVALUACION:

OBSERVACIONES GENERALES

PERIODO DE DESEMPEÑO EVALUADO: Desde: __/__/____ Hasta: __/__/____

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

PUESTO: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

GERENCIA / SECTOR: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-018 EEvvaalluuaacciióónn ddee ddeesseemmppeeññoo - (F-ED)

CUADRO DE EVALUACION

Puntos Positivos Puntos Negativos

1 14% 0,00

2 13% 0,00

3 13% 0,00

4 13% 0,00

5 9% 0,00

6 8% 0,00

7 8% 0,00

8 8% 0,00

9 7% 0,00

10 7% 0,00

0,00

OBSERVACIONES GENERALES

/ /

Logro de objetivos

Actitud / Compromiso / Pertenencia

Asistencia al trabajo

Relaciones interpersonales

Predisposición al aprendizaje

Iniciativa y Proactividad

Conocimiento del trabajo

Autonomía y capacidad para

detectar y resolver problemas

PUNTAJE GLOBAL

Comentarios

D = B x C

( C )

Ponderación

de la Pauta

( B )

Puntaje

Obtenido

(e/ 1 y 10)

Sentido de responsabilidad

( A )

Pauta de Evaluación

Precisión / Rapidez / Capacidad de

respuesta

EMPLEADO:

PUESTO:

GERENCIA / SECTOR:

ANTIGÜEDAD:

PERIODO DE DESEMPEÑO EVALUADO

Desde: __/__/____ Hasta: __/__/____

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Firma y Sello del EvaluadorFirma del Empleado

FECHA DE LA EVALUACION:



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-021 PPllaann AAnnuuaall ddee CCaappaacciittaacciióónn..

Año r

ele

vado:

__

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__

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Rev. 14


Registro ACCESS T02- DNC TTaabbllaa NNeecceessiiddaaddeess ddee CCaappaacciittaacciióónn..((nnoo

eessttaannddaarriizzaaddoo)) Registro ACCESS T03- PAC TTaabbllaa PPllaann AAnnuuaall ddee CCaappaacciittaacciióónn.. (( nnoo

eessttaannddaarriizzaaddoo)) Registro ACCESS T04- EPAC TTaabbllaa EEjjeeccuucciióónn ddeell PPllaann AAnnuuaall ddee CCaappaacciittaacciióónn.. ((

nnoo eessttaannddaarriizzaaddoo)) Registro F-PG-RH-001-023 EEvvaalluuaacciióónn ddee ccaappaacciittaaddoorreess - (F-EC)



Rev. 14


PU

NTA

JEP

ON

D.

PU

NTA

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D.

PU

NTA

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40%

30%

30%

40%

30%

30%

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30%

30%

40%

30%

30%

40%

30%

30%

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30%

30%

40%

30%

30%

40%

30%

30%

40%

30%

30%

40%

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30%

40%

30%

30%

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30%

30%

40%

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30%

40%

30%

30%

40%

30%

30%

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CC

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ITA

CIÓ

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MA

DA



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-024 EEvvaalluuaacciióónn ddee llaa eeffiiccaacciiaa ddee llaa ccaappaacciittaacciióónn - (F-EEC)



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-026 EEnnccuueessttaa ddee ssaattiissffaacccciióónn ddee ccaappaacciittaacciióónn - (F-ESC)

LUGAR DE DICTADO / INSTITUCIÓN

FECHA DE REALIZACIÓN DURACIÓN

HORARIO

1.- Opine sobre el desarrollo del curso:

CONCEPTO EXCELENTE MUY BUENO BUENO INDIFERENTE MALO

La organización del curso ha sido

El nivel de los contenidos ha sido

La utilidad de los contenidos aprendidos ha sido

Los casos prácticos me parecieron

Los medios audiovisuales han sido

Las actividades grupales han sido

La comodidad del aula ha sido

El ambiente del grupo de participantes ha sido

La duración del curso ha sido

El horario realizado ha sido

El material entregado ha sido

En general, el curso me ha parecido

2.- Opine sobre los profesores o disertantes:


Las explicaciones teóricas fueron

Ha organizado las prácticas de modo

Ha fomentado el trabajo en equipo de modo

Ha propiciado la comunicación de modo

Ha sabido motivar al grupo de modo

Ha cumplido los objetivos propuestos de modo

3.- Evalúe su propia participación en este curso:


Mi grado de motivación durante el curso ha sido

Mi grado de participación ha sido

Mi asimilación de contenidos ha sido

La aplicación en mi puesto de trabajo será

4.- Comentarios, propuestas o sugerencias:

Apellido y nombre (opcional)

Gerencia y sector (opcional)

Califique el curso con una nota de 0 a 10 puntos:

DENOMINACIÓN DE LA CAPACITACIÓN



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-027 PPllaanniillllaa ddee aassiisstteenncciiaa - (No estandarizado) Registro F-PG-RH-001-028 PPeerrffiill ddee ppuueessttoo iiddeeaall -- EEmmpplleeaaddooss DDeelleeggaacciioonneess - (F-PPI-E-D)

Nombre del puesto:

1.

2.

3.

4.

5.

B M A MA

1.

2.

3.

4.

5.

O B J E T I V O D E L P U E S T O

S.G.C.

S.G.C.: ¿Comprendido en el Sistema de Gestión de la Calidad?

AUTORIDAD A CARGO


GERENTE A CARGO


APROBACIÓN

Observaciones:


CÓDIGO

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

VIGENCIA DEL PUESTO

Última modificaciónFecha de creación Fecha de baja


R E Q U I S I T O S

Nivel requerido:



PRINCIPALES FUNCIONES RELACIONADAS CON EL OTORGAMIENTO DE BENEFICIOS PREVISIONALES




Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-029 PPeerrffiill ddee ppuueessttoo rreeaall -- EEmmpplleeaaddooss DDeelleeggaacciioonneess - (F-PPR-E-D)

B M A MA

1.

2.

3.

4.

5.

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES

Nivel requerido:


R E Q U I S I T O S


Nombre del puesto:

Delegación: Año de análisis:


APROBACIÓN



Observaciones:

F O T O

Fecha de nacimiento

CÓDIGO

Legajo:

AUTORIDAD A CARGO


GERENTE A CARGO

Empleado en el puesto:

Fecha de ingreso:



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-030 AAnnáálliissiiss ddee ppeerrffiill iiddeeaall--rreeaall -- EEmmpplleeaaddooss DDeelleeggaacciioonneess

(F-APRI-E-D)

Legajo:

Calificación general:


1.

2.

3.

4.

5.

Observaciones:

R E Q U I S I T O S


AUTORIDAD A CARGO

Fecha de ingreso:

APROBACIÓN


GERENTE DE RECURSOS HUMANOS GERENTE A CARGO

ValoraciónIdeal RealReferencia de medición ideal-real: Bajo - Medio - Alto - Muy Alto


Fecha de nacimiento:

Delegación: Año de análisis:



Nombre del puesto:

CÓDIGO

Empleado en el Puesto:



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-031 AAnnáálliissiiss IInntteerraannuuaall ddee PPeerrffiill ddee PPuueessttoo RReeaall –– DDeelleeggaacciioonneess

(F-AI-PR-E-D)

Legajo:

A B C A B C

1.

2.

3.

4.

5.

Impacto en el nivel

de competencia

Ideal Mejora Neutral

GERENTE A CARGO

R E Q U I S I T O S


AUTORIDAD A CARGO

Fecha de nacimiento: Año de análisis:


Nombre del puesto:

CÓDIGO

Delegación:



Empleado en el Puesto:

Fecha de ingreso:

Nombre del Curso

Año

anterior

EPAC N°

Actividad de capacitación

desarrollada

Año

actual



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-032 IInnddiiccaaddoorreess ddee RReeccuurrssooss HHuummaannooss (F-IRH)

Registro F-PG-RH-001-033 EEvvaalluuaacciióónn ddee ccaappaacciittaaddoorr - (No estandarizado) Registro F-PG-RH-001-034 PPllaann AAnnuuaall ddee CCaappaacciittaacciióónn – No Ejecutado

DENTRO FUERA TOTAL

Capacitados planificadas para el año - - -

Capacitados al ___ de _________ de 20__ - - -

Porcentajes de actividades de capacitación ejecutadas: % % %

DENTRO FUERA TOTAL

Capacitados evaluados - - -

Capacitados evaluados - Efectivos - - -

Capacitados evaluados - No efectivos - - -

Porcentajes de actividades de capacitación eficaces: % % %

Porcentajes de actividades de capacitación ineficaces: % % %

Porcentajes de actividades de capacitación eficaces: %

Medición al __/__/20__

OBJETIVOS OPERATIVOS - RECURSOS HUMANOS

OBJETIVO ESTRATÉGICO - RECURSOS HUMANOS

Llevar a cabo jornadas de capacitación alcanzando un 85% de eficacia en las mismas.

INDICADOR N° 2: Que al menos el 85% de actividades de capacitación llevadas a cabo sean eficaces.-

INDICADOR N° 1: Que al menos el 75% de las actividades de capacitación planificadas se lleven a cabo en

el término de un año.-

SGCDETALLE

SGCDETALLE



Año r

ele

vado:

__

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__

_VERSIÓ

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Num

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ció

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ete

cció

n/p

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jecució

n identificada

Ob

serv

aci

on

es



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-035 DDeennuunncciiaa ddee FFoorrmmaacciióónn eenn eell LLuuggaarr ddee TTrraabbaajjoo yy eevvaalluuaacciióónn ddee

ssuu eeffiiccaacciiaa



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-036 BBrreecchhaass ddeetteeccttaaddaass qquuee nnoo iimmpplliiccaann nneecceessiiddaadd ddee ccaappaacciittaacciióónn



Rev. 14


Registro F-PG-RH-001-038 MMaappaa ddee SSuubbrrooggaanncciiaass

PUESTO:

TITULAR:

SUBROGANTES:

1.

2.

3.

PUESTO:

TITULAR:

SUBROGANTES:

1.

2.

3.

PUESTO:

TITULAR:

SUBROGANTES:

1.

2.

3.

PUESTO:

TITULAR:

SUBROGANTES:

1.

2.

3.

PUESTO:

TITULAR:

SUBROGANTES:

1.

2.

3.

APROBACIÓN



Rev.00

MAPA DE SUBROGANCIAS Página 1 de 1

I N F O R M A C I O N P O R G E R E N C I A

GERENCIA

Fecha de impresión: 10/11/2017





Rev. 14


8 DOCUMENTOS RELACIONADOS IT - Gestión de RRHH - Personal de delegaciones y receptorias AS - Gestión de RRHH - Personal de delegaciones y receptorias IT - Gestion de RRHH - Reclutamiento y Seleccion de personal 9 MODIFICACIONES

FECHA MODIFICACIONES

07/05/2010

Se modifica la codificación de los registros.

Se revisa el diseño del registro: (F-PG-RH-01-012) Perfil de Puesto Real – Empleados

Se revisa la redacción del registro: (F-PG-RH-01-026) Encuesta de satisfacción de capacitación

Se revisa la definición de los objetivos de gestión

28/09/2010

Se modifica el alcance de este procedimiento haciéndolo extensivo al personal de las Delegaciones que desarrolla actividades específicas relacionadas con el otorgamiento de beneficios previsionales de la C.S.S.P.C.E.P.B.A.

Se introduce el punto 2.13: Gestión de R.R.H.H. – Personal de Delegaciones y Receptorías del C.P.C.E.P.B.A.

Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-028) Perfil de Puesto Ideal - Empleados Delegaciones

Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-029) Perfil de Puesto Real - Empleados Delegaciones

Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-030) Análisis de Perfil Ideal-Real - Empleados Delegaciones

Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-031) Análisis Interanual de Perfil de Puesto Real - Delegaciones

Se introduce el punto 5.2.1: Notas y Aclaraciones

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-009) Perfil de puesto ideal - Alta Dirección (Rev. 1)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-010 Perfil de puesto ideal - Empleados (Rev. 1)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-011) Perfil de puesto real - Alta Dirección (Rev. 1)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-012) Perfil de puesto real - Empleados (Rev. 1)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-013) Análisis de perfil de puesto Real - Ideal - Alta Dirección (Rev. 1)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-014) Análisis de perfil de puesto Real - Ideal - Empleados (Rev. 1)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-015) Análisis interanual de perfil de puesto real - Alta Dir. (Rev. 1)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-016) Análisis interanual de perfil de puesto real – Empleados (Rev. 1)

Se renumera el punto 8 y se introduce el punto 9. Documentos relacionados

Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-032) Indicadores de Recursos Humanos

25/10/2010

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-020) Detección de necesidades de capacitación (Rev. 1)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-021) Plan anual de capacitación (Rev. 1)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-022) Ejecución del plan anual de capacitación (Rev. 1)

Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-033) Evaluación del Capacitador

23/06/2011

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-004) Guía de entrevista de postulantes (Rev. 1)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-020) Detección de necesidades de capacitación (Rev. 2)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-021) Plan anual de capacitación (Rev. 2)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-022) Ejecución del plan anual de capacitación (Rev. 2)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-024) Evaluación de la eficacia de la capacitación (Rev. 1)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-025) Historial de capacitación (Rev. 1)

Se saca el punto 5.6.3 “Clasificación de las necesidades de capacitación” y se renumera.

Se modifica el punto 5.7.3.2 “Comunicación y Autorización de Alta Dirección” y se ajusta su redacción.



Rev. 14


Se modifica el punto 5.8 “Eficacia de la capacitación” y se ajusta la definición de Evaluación de. Efectividad

25/09/2012 Se modifica el punto 5.12 “Evaluación cumplimiento de plan anual de capacitación”.

Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-034) Plan anual de capacitación – no ejecutado (Rev. 0)

21/01/2013 Se eliminaron las revisiones de los Registros relacionados para mejorar la identificación de los mismos en los documentos del SGC y evitar confusión en su utilización.

28/02/2013 Se modifican los puntos 5.6.1 y 5.6.2 agregando como posible detección de necesidades de capacitación: “Detectadas por empleados” y “Detectadas por cualquier otra fuente que evidencie la necesidad de capacitación”.

13/09/2013

Se crea el registro (F-PG-RH-01-035) Denuncia de Formación en el Lugar de Trabajo

Se introduce el punto 5.10.3 “Comunicación de Formación en el Lugar de Trabajo” y se reenumeran consecutivos

10/10/2013 Se modifica la gráfica del punto 5.2, para que el “Proceso de Inducción” evidencie la existencia de tres etapas.

Se agrega el punto 5.2.1.3 “Etapas de la inducción”

07/07/2014

Se reemplaza el registro (F-PG-RH-01-035) Denuncia de Formación en el Lugar de Trabajo por el registro (F-PG-RH-01-035) Denuncia de Formación en el Lugar de Trabajo y Evaluación de su Eficacia.

Se modifica el punto 5.8 “Eficacia de la capacitación”, ampliándose su alcance a la evaluación del impacto en el nivel competencia.

Se elimina el punto 5.10.3 “Comunicación de las FLT”. Su contenido se fusiona con el del punto 5.10.2.

Se elimina el punto 5.11 “Evaluación del impacto en el nivel competencia”. Su contenido se fusiona con el del punto 5.8. Se remuneran puntos consecutivos.

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-024) Evaluación de la eficacia de la capacitación (Rev. 2)

Se actualiza el porcentaje mínimo de los objetivos: Estratégico del punto 5.13.1, y Operativo del punto 5.13.2.b. Ambos se incrementan del 75% al 80%.

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-032) Indicadores (Rev. 1)

Se elimina el registro (F-PG-RH-001-015) Análisis Interanual de Perfil de Puesto Real - Alta Dirección

Se elimina el registro (F-PG-RH-001-016) Análisis Interanual de Perfil de Puesto Real - Empleados

Se elimina el registro (F-PG-RH-001-031) Análisis Interanual de Perfil de Puesto Real - Empleados Delegaciones

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-022) Ejecución de plan anual de capacitación (Rev. 3)

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-025) Historial de capacitación (Rev. 2)

21/09/2015

Se agrega el punto 5.6.4 “Brechas detectadas que no implican necesidad de capacitación”.

Se agrega el registro: (F-PG-RH-001-036) Brechas detectadas que no implican necesidad de capacitación (Rev. 0)

22/10/2015

Se actualiza el porcentaje mínimo de los objetivos: Estratégico del punto 5.13.1, y Operativo del punto 5.13.2.b. Ambos se incrementan del 80% al 85%.

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-032) Indicadores (Rev. 2)

20/11/2015 Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-010) Perfil de Puesto Ideal – Empleados (Rev. 2)

20/10/2016

Se modifica el registro: (F-PG-RH-01-012) Perfil de Puesto Real- Empleados (Rev.2)

30/10/2017

Se modifica el flujograma “Reclutamiento, Selección e Incorporación del personal”.

Se modifica el punto 5.2.1.1 “Notas”

Se elimina el punto 5.4.1.3 “ Archivo y envío al área de Recursos Humanos



Rev. 14


Revisado por: Fecha: 30/10/2017

Aprobado por:

Fecha: 30/10/2017

Se elimina el punto 5.4.1.4 “Informe de desempeño del personal”.

Se agrega Anexo de Subrogancias (F-PG-RH-01-037) “Requisitos de Subrogación”

Se agrega Anexo (F-PG-RH-01-038) “Mapa de Subrogancias”

Se cambia nombre de archivo (F-PG-RH-01-020) “Detección de Necesidades de Capacitación” por ACCESS - T02- DNC

Se agrega nombre de archivo ACCESS - T03- PAC

Se cambia nombre de archivo (F-PG-RH-01-022) “Ejecución del Plan Anual de Capacitación” por ACCESS - T04- EPAC

Se eliminó (F-PG-RH-01-019) “Evaluacion de Desempeño Informe General”

Se eliminó (F-PG-RH-01-025) “Historial de Capacitación”

Se cambia puesto de Responsable de Recursos Humanos por Oficial de Recursos Humanos.


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1 OBJETO 2 ALCANCE - CPBA...relevante y se eleva para que la Mesa apruebe. PROCESAMIENTO MESA DIRECTIVA La Mesa evalúa al postulante seleccionado y su contratación. AUTORIZACIÓN