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O Gerente e o pensamento sistêmico

 A ESSÊNCIA (O CÍRCULO )

O "ciclo de aprendizagem" é a essência do conceito de organização que aprende e é constituído por:  1 - Aptidões e capacidades – a partir do momento que se faz algo que não se conseguia fazer, novas aptidões e capacidades estão sendo construídas, sendo sua parte visível os resultados que produzem.

2 - Consciência e sensibilidades – ao desenvolver novas aptidões, o nosso olhar sobre o mundo altera-se, novas coisas se compreendem e se fazem; algumas dúvidas convertem-se em certezas; começamos a distinguir o que é influenciado e o que influencia.  3 - Atitudes e crenças - a nova consciência do mundo permite-nos criticar crenças que considerávamos como dogmáticas.

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Aptidões e capacidades se dividem Aspiração, Reflexão e Conversação, Conceitualização

a) Aspiração é a capacidade de você e de toda a organização de mudar para concretizar o que efetivamente desejam. Esta mudança deve ser por sua vontade e não por obrigação. b) Reflexão e Conversação é a capacidade de refletir, conversar e duvidar sobre paradigmas e outras crenças estabelecidas, tanto ao nível individual como coletivo. c) Conceitualização é a capacidade para compreender e exprimir o comportamento de sistemas. Além de ser freqüentemente difícil compreender o funcionamento de sistema, há que se exprimir o que se conhece dele. Estes novos conhecimentos influem na forma como pensamos e interagimos.

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ARQUITETURA (O TRIÂNGULO)

O ciclo de aprendizagem é difícil de começar – novas consciências do mundo são função de longa experimentação e reflexão; não é fácil desenterrar velhas crenças e mudar para novos paradigmas.

O primeiro passo é a construção de uma arquitetura que suporte o desenvolvimento deste ciclo de aprendizagem. Eis os três blocos:  1 - Idéias orientadoras de uma organização que aprende passam pela visão, missão e valores da organização – onde a organização pretende chegar, como pretende chegar e que princípios defende. Mas estas idéias devem ser partilhadas por todos da organização. Como diz Nonaka, a organização é um organismo vivo, tal qual uma pessoa, e tem um senso coletivo de identidade e propósito. O reconhecimento coletivo destas idéias permite enfatizar a noção de que todos constituem a organização e são responsáveis por ela, culminando no auto-respeito e integração.

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Continuando...ARQUITETURA (O TRIÂNGULO)

2 - Teorias, métodos e ferramentas – teoria é um conjunto de proposições acerca de como o mundo funciona, submetidas a testes e sobre as quais se ganhou alguma confiança; métodos é um conjunto de procedimentos para aplicação da teoria; ferramentas é um conjunto de técnicas ou objetos para implementação dos métodos.

3 - Inovações na infraestrutura – englobarão um grande conjunto de mudanças sociais e tecnológicas – equipes de projeto autônomas, reengenharia de processos, novos sistemas de incentivo, redes de informação, criação de espaços de reflexão e conversação estratégica abertos a novos intervenientes, exercícios de simulação do comportamento dos mercados, concorrência e clientes, entre outras.

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AS CINCO DISCIPLINAS

1 - Visão compartilhada é construir um senso de compromisso coletivo, partilhando uma visão, bem como os princípios e práticas que se seguirão para a concretizar. 2 - Enfoque sistêmico é compreender e descrever as forças e relações que condicionam o comportamento de sistemas. É a quinta disciplina pois cria condições para todas as demais.3 - Modelo mental é refletir, clarificar e melhorar continuamente os modelos que construímos do mundo e verificar como é que eles influenciam as nossas ações. 4 - Domínio pessoal é expandir a nossa capacidade pessoal para atingir os objetivos que desejamos, criar um ambiente organizacional que encoraje os seus colaboradores a alcançar os seus propósitos individuais.  5 - Time que aprende é ganhar capacidades de conversação e pensamento coletivo para gerar inteligência e perícia superior à soma dos talentos individuais.

Estas disciplinas não são apenas um objeto de estudo. É preciso que sejam vividas ao longo do quotidiano. Vejamos cada uma a seguir.

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VISÃO COMPARTILHADA

Nas organizações tradicionais a visão é exclusividade do “superior". Desce depois pelos fluxos de comunicação formais, estrutura hierárquica abaixo. As pessoas recebem esta visão, passivamente ou ressentidas mas jamais assumirão um compromisso verdadeiro. Estas visões dos “superiores” podem ser importantes em tempo de crise mas falham em criar um senso coletivo do que é importante e porquê.

A construção de uma visão para a organização é uma tarefa que deve envolver pessoas de vários níveis da organização e possibilitar-lhes falarem abertamente perante os “superiores" das suas aspirações e do rumo da organização.

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Continuando...VISÃO COMPARTILHADA

Visão é uma imagem do futuro que desejamos descritas como se estivesse a ser vivida no presente. Determina uma direção para a organização e influencia as ações. Para que seja efetivamente uma visão partilhada, terá de surgir da reflexão de um grupo de pessoas sobre o futuro da organização.

Missão é a razão fundamental para a existência da organização. Senge et al preferem falar em propósito porque sugere um processo de reflexão. Somente vamos aperfeiçoar o verdadeiro propósito de uma organização, ao longo do tempo de reflexão e ação.

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Ainda a ...VISÃO COMPARTILHADA

Valores são conjuntos de princípios pelos quais nos orientamos à medida que perseguimos a nossa visão. Uma vez definido um perfil de comportamento aceito e praticado por todos, será mais fácil a inter-relação com os companheiros de trabalho e mais coerente a imagem da organização interna e externamente. Objetivos são as ações ou resultados que nos comprometemos alcançar para aproximar a realidade da visão da organização. São obstáculos a transpor para concretizar a visão. A grande vantagem de definir estas linhas orientadoras é definir um rumo para a organização, reconhecido e apoiado por todos. Isto dará uma maior segurança e tranqüilidade ao explorar as próximas disciplinas pois as pessoas sabem para onde caminham.

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FOCO SISTÊMICO

Foco sistêmico é uma linguagem que nos permite descrever as inter-relações entre os elementos de um sistema. Cada elemento fornece influências e informação a outros, causando o crescimento, declínio ou estabilidade do sistema total. À medida que esta "linguagem" se torna natural para a pessoa, ela encontrar-se-á pensando de uma forma não convencional e conseqüentemente compreendendo e agindo de modo inovador, eficaz e criativo. Se considerarmos a organização como um sistema, então foco sistêmico permitirá vê-la como um conjunto de forças inter-relacionadas e revelar-nos-á quais as ações a tomar e onde aplicá-las.

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Continuando...FOCO SISTÊMICO

A vantagem desta linguagem é que pode ser aplicada transversalmente, em contraste com as tradicionais abordagens top-down ou bottom-up, emergindo uma história da organização mais completa e partilhada por todos. O foco indica que o comportamento dos sistemas segue regras e que é necessário descobrir e inter-relacionar umas com as outras. Os métodos e ferramentas que pertencem a uma modalidade desta disciplina são os "systems dynamics“, conotada como "ciência lúgrube", pois numa primeira fase são postas a descoberto fraquezas, vulnerabilidades e tabus presentes na organização. Segue-se à desmotivação inicial a consciência que o objetivo mais difícil foi alcançado, detecta o que está errado e surge à vontade de mudar.

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MODELOS MENTAIS

Em termos cognitivos, os modelos mentais referem-se aos mapas do mundo que guardamos há longo tempo na nossa memória e as percepções de curto prazo que as pessoas constroem com base no seu raciocínio quotidiano. Os modelos mentais distorcem a forma como vemos a realidade. Assim se justifica que pessoas possam interpretar o mesmo evento de forma diferente. Os modelos influenciam também as nossas ações. Em suma, o que vemos, como vemos e como agimos é influenciado por estes modelos.  Por outro lado, a nossa vivência (que inclui as nossas percepções e ações) determina os modelos que construímos do que nos rodeia, invisíveis para nós. O objetivo desta disciplina é trazê-los à tona, explorá-los e refiná-los. Aqueles com "mapas" mais próximos da realidade serão os que mais facilmente encontrarão o seu rumo (e mais rapidamente obterão os resultados desejados).

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Continuando...MODELOS MENTAIS

Reflexão e Inquirição são as duas competências-chave para a prática desta disciplina:-

Reflexão é a capacidade de parar e raciocinar sobre os modelos mentais e o modo como os construímos;

Inquirição é manter conversações em que abertamente se partilham e exploram crenças e opiniões, interrogando, pesquisando e obtendo mais informações.  No processo de exploração de modelos mentais é fundamental um equilíbrio entre o advogar e o inquirir. Neste sentido, uma pessoa expõe o seu modelo e o raciocínio adjacente, desafiando outros a questionar e melhorar/modificar as suas convicções. Devido a possíveis posições defensivas por parte de quem expõe as suas crenças ou à passividade ou, no oposto, agressividade de quem as desafia, este é um processo delicado.

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DOMÍNIO PESSOAL (EXCELÊNCIA PESSOAL)

Mestria é a habilidade, conhecimento, superioridade, enfim, excelência. Domínio pessoal significa habilidade e vontade em compreender e trabalhar com as forças que rodeiam a pessoa.

Matsushita, da Panasonic, dizia: o Ocidente jamais seria capaz de acompanhar o crescimento nipônico, pois a essência da gestão ocidental era extrair idéias de pessoas no topo da organização e colocá-las nas mãos de pessoas na base.

Hoje, no ocidente, fala-se de movimentos para qualidade total, empowerment, equipes autônomas e em encontrar competências chave e criar organização que aprende. Todas estas palavras procuram materializar um propósito único: associar o desenvolvimento de cada pessoa dentro da sua organização ao crescimento da performance da organização.

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ainda o ...DOMÍNIO PESSOAL (EXCELÊNCIA PESSOAL)

Esta disciplina pressupõe que você acredita que a organização depende dos conhecimentos e capacidades das pessoas que a constitue. Como ninguém pode aumentar o saber de outro, compete a você criar na organização condições que suportem e encorajem o crescimento individual das pessoas que o rodeiam.  Em troca, haverá pessoas motivadas e comprometidas, por sua própria vontade, nas tarefas do dia-a-dia, na aquisição de novos conhecimentos, na aplicação de novas teorias, métodos e ferramentas. A imagem da organização mudará: não será mais um simples local de trabalho, mas um espaço onde há liberdade para concretizar as suas aspirações.

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Continuando...DOMÍNIO PESSOAL (EXCELÊNCIA PESSOAL)

Por outro lado, temos organização com problemas em convencer os seus colaboradores em seguirem programas de formação ou que colocam obstáculos àqueles que querem expor a sua opinião acerca da realidade e futuro da organização ou ainda articular uma visão pessoal que possa realizar-se no seio da organização.

Na prática da disciplina, o fundamental é aprender a ter simultaneamente perante nós uma visão pessoal (o futuro que desejamos) e uma percepção da realidade atual. Mantendo ambas as imagens em mente, criar-se-á em nós o que Senge denomina tensão criativa. Esta impele-nos a encontrar uma solução, aproximando a realidade da visão pessoal.

É importante uma visão em que se acredite sem quaisquer dúvidas ou hesitações, para poder comprometer-se com a sua concretização e saber, em cada momento, que ação tomar para corrigir a realidade e aproximá-la dessa visão.

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TIME QUE APRENDE (APRENDIZAGEM EM EQUIPE)

Nos vários níveis da organização existem equipes: um conjunto de pessoas que precisam umas das outras para obter um resultado. As equipes são um componente crítico de qualquer organização e serão predominantes na tomada de decisões e nas ações. Por isso, é importante que se destrua, no seio das organizações, a idéia de que a eficácia é individual e que se incentive a aprendizagem em equipe. Na essência da aprendizagem em equipe está o conceito de alinhamento em oposição ao conceito de concordância, presente no trabalho em equipe. Alinhamento é funcionar como um todo: melhorar a capacidade da equipe em pensar e agir sinergeticamente, com total coordenação e um forte sentido de unidade. À medida que o alinhamento se desenvolve, as pessoas não precisam se preocupar em esconder as suas discordâncias, pois como um todo, a equipe é capaz de as utilizar para construir um sentido coletivo mais largo e rico.

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Ainda o ...TIME QUE APRENDE (APRENDIZAGEM EM EQUIPE)

Esta disciplina é, provavelmente, a mais difícil numa perspectiva intelectual, emocional e social. O processo de aprender a aprender coletivamente não nos foi instigado pela maioria dos sistemas escolares: crescemos sem saber o que é trabalhar e aprender em grupo. Os membros da equipe devem esperar por momentos de embaraço e frustração; devem concordar em contar a verdade, revelar informação importante aos colegas imediatamente; não monopolizar a conversa. As equipes devem estabelecer como serão tomadas as decisões, quais as abordagens para desafiar os argumentos de alguém; não culpar pessoas pelos seus erros, mas sim procurar encontrar as razões que o levaram a errar; como lidar com violações destas regras.  

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Enfim o ...TIME QUE APRENDE (APRENDIZAGEM EM EQUIPE)

Diálogo e Discussão A prática da disciplina reside sobre essas duas formas de conversação.

Diálogo não é apenas um conjunto de técnicas orientadas para melhorar a comunicação entre pessoas, construir consensos ou resolver problemas. É um processo pelo qual as pessoas aprendem a pensar juntas, a construir um senso coletivo da realidade e através do qual os pensamentos, emoções e conseqüentes ações deixam de pertencer a uma ou outra pessoa mas ao seu conjunto. Pressupõe uma troca aberta de experiências entre duas ou mais pessoas, em que o interlocutor é realmente ouvido pelos outros intervenientes. O diálogo aparece como um método eficaz para perceber as crenças que tomamos como inquestionáveis, explorar a polarização das opiniões e gerir as diferenças pessoais. É pelo diálogo que a diversidade de personalidades origina um conhecimento coletivo mais rico.

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Diálogo e Discussão A prática da disciplina reside sobre duas formas de conversação

O diálogo vem contrariar a "fragmentação de pensamento". Hoje, as pessoas tendem a especializar-se em um campo e acabam por não conseguir cruzar diferentes especialidades no seu discurso. Esses especialistas defendem a sua parte e tendem a culpar os demais, destruindo a hipótese de um raciocínio coletivo inter-especialidades. O diálogo procura reunir estes especialistas e juntá-los num processo de análise e descoberta coletivo. Discussão acontece quando as pessoas lutam pela sua razão, tentam sobrepor as suas opiniões às restantes. Isto prejudica a aprendizagem, não reserva tempo e espaço necessário para que se discutam soluções e idéias e geralmente ganham aquelas de acordo com quem as defendem e não com o seu valor.

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Ainda o ...Diálogo e Discussão A prática da disciplina reside sobre duas formas de conversação

Numa "organização que aprende" a discussão não provoca esta fragmentação e as pessoas não estão, com uma postura obsessiva, envolvidas na defesa dos seus argumentos. Rick Ross diz que é uma "skillful discussion". Adotando alguns traços do diálogo, esta discussão exige a abertura e capacidade de trabalho em equipe. São expostos pensamentos, convicções para então advogar, isto é observar o raciocínio que está na sua origem, depois inquiri-lo, ou seja desafiarem-no coletivamente. O objetivo é encontrar aqueles que, embutidos na organização, bloqueiam o progresso e partir para a exploração de possíveis soluções.

E O CICLO FECHA-SE COM A VISÃO COMPARTILHADAChegou o momento de completar e reiniciar o "ciclo".

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E O CICLO FECHA-SE COM A VISÃO COMPARTILHADA

A visão fomenta o alinhamento ao envolver os vários níveis da sua organização no processo de construção de uma visão partilhada, pessoas e funções tendem a alinhar-se. A visão partilhada é como uma boa cola que une todas as partes fragmentadas na sua organização; é como uma bússola que lhe indica o rumo quando o seu caminho se bifurca e as decisões têm de ser tomadas; é como um ponto de orientação comum que puxa todos para o mesmo futuro.  A visão é dinâmica, pois á medida que caminhamos para a visão, a realidade modifica-se, tomamos consciência das nossas capacidades e de novas ambições. É então o momento de rever a nossa visão.

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Enfim O CICLO FECHA-SE COM A VISÃO COMPARTILHADA

A visão genuína é realmente coletiva. Numa organização que enfatiza o crescimento pessoal não se justificam visões impostas. É importante criar um espaço em que as pessoas tenham oportunidade para falar e ser ouvidas.

É importante que as pessoas sintam que suas aspirações são refletidas em algum canto, na visão da organização. Só assim aparecerá o empenho e a motivação no dia-a-dia. Tentemos crescer, sermos mais capazes para o nosso bem e o bem da nossa organização.

Isto exige, por parte dos “superiores” uma abertura a mais pessoas, a capacidade de gerir uma avalanche de sugestões, ouvir as pessoas e canalizar a sua energia para a concretização dos objetivos da organização.

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A SEXTA DISCIPLINA E A METANOIA

Quando do lançamento da obra " The Fifth Discipline", Senge admitia o aparecimento de uma sexta disciplina. Das novas disciplinas ou outras inovações, serão bem sucedidas aquelas que melhor captarem a essência do coração da "organização que aprende": a metanoia.  Senge usa METANOIA para descrever este desvio/mudança da mente ou do pensamento (meta - above or beyond, noia - mind). Compreender o seu significado é compreender o verdadeiro significado de aprender.  Para muitos aprender é sinônimo de receber informação. Mas aprender é muito mais que acolher passivamente informação; é compreender o mundo e a nossa relação com ele, tornarmo-nos capazes de fazer algo que não éramos antes, ampliar a nossa capacidade de criar e conseqüentemente recriarmo-nos.

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continuando...A SEXTA DISCIPLINA E A METANOIA

Transpondo METANOIA para o domínio das organizações, uma organização que aprende é aquela que continuamente expande a capacidade para criar o seu futuro; aquela que se dedica a uma aprendizagem não só para sobreviver ou se adaptar mas também para aumentar a sua capacidade de se criar.  É uma organização em que as pessoas descobrem qual a realidade do presente, qual a realidade ambicionada no futuro e como mudar de uma para outra; em que não se tomam como garantidos os paradigmas e assunções com que se percebe o mundo que, por vezes, deturpam a realidade e escondem as forças a dominar para concretizar tal mudança.

Em suma, não sendo prisioneiros do nosso pensamento seremos os criadores do nosso futuro.