LIDERAZGO Y RECURSOS HUMANOS

“Llévese mi gente pero déjeme mis fábricas y pronto crecerá la hierba en el suelo de esas fábricas. Llévese mis fábricas pero déjeme mi gente y pronto tendremos una fábrica nueva y mejor.”

Andrew Carnegie

Adm. Juan Carlos Leal CéspedesDocente Universidad de los Llanos

Preguntas generales

- Cuales son las fuentes del comportamiento y rendimiento individual?- Porqué guiar el comportamiento como arma eficaz de la empresa?- Cómo afecta el comportamiento al rendimiento de los valores y la personalidad?- Cómo influyen las actitudes en el comportamiento del empleado?- Como podemos motivar los empleados?

1. COMPORTAMIENTOS Y PROCESOS INDIVIDUALES

Modelo de comportamiento

Las acciones del individuos son realizadas bajo este

proceso de juicio.

Comportamiento y rendimiento individualModelo MARS

Integración de:

Valores

Personalidad

Percepciones

Emociones y actitudes

Estrés

MotivaciónFuerza interna que afecta la voluntad

HabilidadAptitud natural y

adquirida para realizar actividades.

Factores de situaciónCondiciones, afectan o

favorecen el comportamiento y rendim.

Percepción de las funciones

Comprensión, implicación del puesto de trabajo

Comportamientos y resultados

1. Realización del trabajo2. Ciudadanía empresarial3. Integrarse y permanecer

en la empresa.4. Asistencia regular al

trabajo5. Comportamientos

contraproducentes en el trabajo (abuso, amenazas, sabotaje, o robo).

Idoneidad

Valores (Por qué es Ud es valioso?)Creencias estables que guían la actuación en situaciones determinadas. Percepciones de lo bueno o lo malo, lo que está bien o mal.

-Valores de trabajo

Independencia ó la tradición; el poder y el éxito ó benevolencia y preocupación por los demás; La innovación ó lo conservador.

Dan forma a la motivación

Son responsables del estrés y conflictos.

Dependen de la cultura.

- Valores éticos (voz interior)Acciones no éticas

Se culpa a la situación.La cuestión no exige aplicación de principios éticos.Variación de su sensibilidad ética

-Personalidad y conducta

Los valores cambian a lo largo de la vida.La personalidad, es el patrón de conducta estable y se adquiere en las primeras etapas de la vida.

Modelo CANE (Dimensiones de la personalidad: consciencia, amabilidad, neurosis, apertura, extroversión)

Consciencia: sentido de escrupulosidad.Amabilidad: rasgo de ser cortés y empatía.Neurosis: nivel de ansiedad, hostilidad, depresión.Apertura a la experiencia: grado de flexibilidad, creatividad

y curiosidadExtroversión: características de abiertos, sociables y

asertivos.

La personalidad marca la diferencia en el trabajo, de esto dependen la fijación de metas del individuo, su motivación, expectativas y rendimiento.

Modelo Emociones y actitudes

Creencias

Sentimientos

Intensiones de comportamiento

ActitudJuicios bajo la logica, menos

estables

Entorno percibido

ComportamientoValores y personalidad - estables

Episodios emocionales

ExperienciasTristeza, alegría, rabia, y

satisfacción.

Modelo Inteligencia emocionalAutoconocimiento

Consciencia de uno mismoComprensión

Gestión de las relaciones

Inspira, gestiona, resuelve

Consciencia SocialEmpatía

Gestión de uno mismoControl y redirección

Reconocimiento de emociones

Regulación de emociones

Uno mismoCompetencia emocional

OtrosCompetencia social

Capacidad de percibir y expresar emociones, asimilarlas en el pensamiento, comprender y razonar como emoción y regular dicha emotividad.

Grado de reconocimiento y regulación de emociones propias y de los demás.

Motivación laboral

Fuerzas internas del ser que afecta su dirección (objetivo), intensidad (esfuerzo) y persistencia (periodo) de conducta voluntaria.

Para motivar debemos conocer las teorías.

Teoría Jerarquía de necesidades Abraham Maslow

Nivel de ingreso

Limitante: el ser no siempre mantiene esta jerarquía.

Teoría de Impulsos innatosPaul Lawrence y Nitin Nohria, Universidad de Harvard

AdquirirBuscar, poseer, controlar y retener objetos y experiencias.

Naturaleza insaciable por lograr una mayor posición

RelacionarseFormar relaciones socialesDesarrollar compromisos mutuos de cuidados con los demásGenera cooperación.

Aprender

Naturaleza de la curiosidad respecto al mundo observado bajo nuestras creencias.

DefenderseProteger nuestro yo, las relaciones, adquisiciones y creencias.“luchar o huir”

Motivación por fijación de objetivos

El fijar objetivos mejora los resultados así:1. Motivando a los empleados a tener éxito.2. Aclarando la percepción de las funciones para dirigir el esfuerzo.

Condiciones

1. Concreto2. Relevante para el puesto y

dentro de su control3. Generen autorrealización4. Asegurarse del compromiso5. Permitir la participación en

la construcción de objetivos.6. Proporcionar feedback.

Justicia en la empresa

La justicia es la base para: la motivación, satisfacción y fidelidad de los empleados

Componentes

1. Justicia de distribuciónPercepción en los resultados recibidos en relación a nuestra contribución y los resultados y contribución de los demás(Distribución: remuneraciones, ascensos, vacaciones, reconocimientos, y Contribuciones: rendimiento, experiencia, antigüedad)

2. Justicia de procedimientoJusticia en los procedimientos usados para la decisión de distribución de recursos.

Condiciones para sentir injusticia de procedimiento:1. Parcialidad del jefe2. Falta de acceso a la información cuando se toma la

decisión3. Falta de oportunidad de apelar la decisión

2. Equipos y liderazgoGrupos de dos o más individuos que interactúan e influyen unas otras,

comparten responsabilidad de alcanzar objetivos organizacionales.Grupo – diferente – Equipo

Todos los equipos son grupos, todos los grupos no son equipos.

Importancia•El equipo es el bloque de la empresa.•Tienden a tomas mejores decisiones.•Descubren dificultades u oportunidades.•Crean sinergias.•Existe mayor conocimiento al servicio del cliente.•Se pueden realizar tareas mas emprendedoras.

Modelo de Eficacia colectivaEquipos de trabajo auto-dirigidos de alto rendimiento que realizan tareas

interdependientes con autonomía.

Entorno empresarial y colectivo

•Sistemas de retribución•Sistema de comunicación•Espacio físico•Entorno empresarial•Estructura empresarial•Liderazgo empresarial

Diseño del equipo•Características de las tareas•Tamaño del equipo•Composición del equipo.

Procesos colectivosNúcleo de eficacia

•Desarrollo del equipo•Normas del equipo•Funciones del equipo•Cohesión del equipo

Eficacia colectiva

•Alcanzar objetivos empresariales•Satisfacer necesidades de sus miembros•Mantener supervivencia del equipo

• Parte 09 PMI…

LiderazgoCapacidad de influir, motivar, o inducir, y permitir que contribuyan a la eficacia y éxito de la organización.

Competencia del liderazgo Descripción

Inteligencia emocional Percibir, expresar, entender y razonar las emociones para regular las propias y de los demás.

Integridad Veracidad del líder y transformar las palabras en hechos.

Impulso Motivación interna del líder para perseguir los objetivos.

Motivación del liderazgo Necesidad del líder de socializar el poder para alcanzar los objetivos de la organización.

Confianza en sí mismo Creencia del líder en sus propias habilidades para el logro de los objetivos.

Inteligencia Capacidad cognitiva para el procesamiento de la información total de la organización. Visión global.

Conocimiento del negocio Comprensión del entorno para tomar decisiones intuitivas.

3. Procesos empresarialesCULTURA ORGANIZACIONAL

Administración – Stoner, James A.

CULTURA ORGANIZACIONALConceptos básicos

CULTURA

CULTURA ORGANIZACIONAL

“La compleja mezcla de supuestos, conductas, relatos, mitos, metáforas y demás ideas que

encajan unos con otros y definen ser miembros de una sociedad”

STONER, James A, Administración

“Serie de entendidos importantes, como normas, valores, actitudes y creencias, compartidos por los

miembros de una organización”STONER, James A, Administración

“/../ La cultura, desde un sentido antropológico e histórico, es la médula de un grupo o sociedad específicos – aquello que distingue la forma de interactuar de los miembros, entre sí y con los extranjeros – y cómo logran lo que hacen.” Margaret

Mead, antropóloga NATGEO.

Definición B.J. Hodge

La cultura organizativa es una construcción a dos niveles que incluye características observables y no observables de la organización. • Lo observable incluye aspectos como la arquitectura,

vestimenta, modelos de comportamiento, reglas, historias, mitos, lenguaje y ceremonia.

• Lo no observable, valores, normas, creencias, suposiciones compartidas por los miembros.

El iceberg de la cultura organizacional

ASPECTOS FORMALES (ABIERTOS)

Metas, tecnología, estructura, políticas y procedimientos, recursos financieros

ASPECTOS INFORMALES (OCULTOS)

Percepciones, actitudes, sentimientos (ira, miedo, agrado, desesperación, otros), valores, interacciones informales, normas de grupo.

ELEMENTOS BASICOS DE LA CULTURALos Niveles de la Cultura de Schein

ARTEFACTOS• Procesos y estructuras

visibles de la organización (difíciles de descifrar)

VALORES ADOPTADOS

• Estrategias, metas y filosofías (justificaciones adoptadas)

SUPUESTOS BÁSICOS FUNDAMENTALES

• Creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes, que se dan por sentado (fuente de valores y actos)

Artefactos: las cosas que se reúnen para definir una cultura y revelan de que se trata, incluye productos, servicios y patrones de conducta de los miembros de la organización.

Valores adoptados: los motivos establecidos por la organización para explicar la forma en que se hacen las cosas.

Supuestos básicos: las creencias que los miembros de una organización dan por sentados.

CULTURA CORPORATIVA Y SU DESEMPEÑODos niveles de cultura según Kotter y Heskett

LA CULTURA EN LA ORGANIZACIÓN

MÁS DIFÍCIL DE CAMBIAR

MENOS DIFÍCIL DE CAMBIAR

VALORES COMPARTIDOSIntereses y metas importantes compartidos por la mayoría de las personas de un grupo, que suelen dar forma a su conducta, y pueden perdurar en el tiempo aunque cambien los miembros.

Ejemplo: los gerentes se cuidan de los clientes; a los ejecutivos les gustan los créditos a largo plazo.

NORMAS DE CONDUCTA DEL GRUPOFormas comunes o generalizadas de actuar que se encuentran en un grupo y que persisten porque los miembros del grupo suelen comportarse de manera que enseña estas prácticas (así como sus valores compartidos) a los miembros nuevos, recompensado a los que encajan y sancionando a los que no lo hacen.

Ejemplo: los empleados responden con rapidez a las peticiones de los clientes; los gerentes involucran, con frecuencia, a los empleados de niveles más bajos en la toma de decisiones.

NO VISIBLE

VISIBLE

Niveles de cultura de Fombrun

Nivel organizativoNivel Social Nivel Sectorial

SOCIEDAD

La cultura organizativa es el producto de una amplia cultura en la que se encuentran las organizaciones.

Nivel Social

Representa los valores, actitudes y significado que aportan los miembros.Influenciado por el sistema educativo y político, condiciones económicas y estructura social.Las condiciones pueden influir en las estrategias, misión, objetivos y normas.La legitimidad y aprobación depende de los productos y publicidad sea consistentes con las cultura general.

Nivel industrialEl desarrollo de estilos por parte de los sectores como:Toma de decisiones, posturas políticas, integración de estilos de vida, o de vestimenta.

Dimensiones de la cultura nacional – G. Hofstede.

Dimensión cultural DescripciónIndividualismo / colectivismo

Grado en el cual se espera que los individuos actúen individualmente y/ó sin considerar el bienestar de los otros.

Ausencia de incertidumbre

Como la sociedad hace frente a la incertidumbre, su comodidad frente a ésta. Si la cultura es aceptar poco la incertidumbre, la innovación y comportamiento inusual es mas aceptado.

Distancia de poder Grado de estratificación social y económica de la sociedad. A gran distancia del poder, toleran grandes desigualdades en distribución de riqueza, poder, prestigio y estatus. A menor distancia de poder, se tiende a suprimir estas desigualdades.

Masculinidad – feminidad Las culturas masculinas mantienen claros los papeles entre géneros.

Hombres agresivos y mujeres educadoras. Hace énfasis en el trabajo, carreras profesionales y adquisición de riqueza. En culturas femeninas los roles de género son menos distintivos, se hace más énfasis a las relación, entorno físico y servicio a la comunidad.

Orientación en el tiempo

Algunas culturas se enfocan en el presente y al corto plazo, otras se enfocan al largo plazo (cultura oriental)

Manifestaciones culturalesManifestación Descripción

Rito Conjunto de actividades planificadas, dramatizadas de diversas formas de expresiones en un evento llevadas a cabo por interacción social en beneficio de la audiencia

Ceremonia Sistema de varios ritos conectados a una ocasión.Ritual Conjunto de técnicas y comportamientos estandarizados que producen

consecuencias deseadas.Mito Narrativa dramática de hechos imaginados para a explicación de orígenes.Saga Relato histórico que describe las habilidades de un grupo y sus líderes.

Leyenda Relato histórico y heredado pero adornado con ficción.Historia Relato basado en acontecimientos ciertos.

Cuento popular Relato completamente ficticio.Símbolo Objeto, acto, acontecimiento o cualidad que sirve para trasmitir un

significado.Lenguaje Forma en que el grupo utiliza sonidos y signos para transferir significados.

Gesto Movimientos de partes del cuerpo utilizados para expresar significados.Escenario físico Cosas que rodean físicamente a las personas y proporcionan un estímulo.

Objeto Objetos materiales fabricados para actividades culturalmente expresivas.

DE LA CULTURA AL PLURICULTURALISMOPLURICULTURALISMO:

(Organización) existen muchos antecedentes y factores culturales importantes para las organizaciones y estas personas pueden coexistir y prosperar en la empresa.

Sexos en el pluriculturalismoTecho de cristal (síndrome): son obstáculos invisibles que no permite que un mayor número de mujeres ocupen niveles superiores de las empresas.Hostigamiento sexual: como se aplica al centro de trabajo, cualquier conducta sexual no requerida, que puede incluir palabras, gestos, sonidos, actos o toqueteo.Estereotipos: aplicar una característica de una especie de persona (sexo o raza) a una persona que pertenece a esa clase (puede tener esa característica o no).La pista de las mamás: ¿deberían las mujeres que están equilibrando su carrera y su familia tener que decidir entre la “pista de la mamá” y una carrera con más energía.

Diferencias de las minorías étnicas y raciales en el pluriculturalismo

Búsqueda de la cima: deseo natural de las personas por alcanzar la cúspide en las organizaciones. (prejuicios)Brecha de los ingresos: discrepancia entre la cantidad de dinero que ganan los trabajadores con grados de estudios similares, pero son de diferentes raza.Síndrome de la puerta giratoria: durar poco tiempo en un empleo (minorías étnicas en especial) por sentirse incómodas en el ambiente de la organización.Edad:

Comparación de las culturas organizativas japonesa y norteamericana

Cultura japonesa

Énfasis en el colectivismo y en los gruposÉnfasis en la familia y el respeto a la autoridadÉnfasis en la cooperación y la armoníaÉnfasis en la paciencia y en los resultados a largo plazoÉnfasis en la humildad y en la austeridad

Cultura norteamericana

Énfasis en el individualismoÉnfasis en individuo y en la juventudÉnfasis en la competición y el conflicto, la confrontación y las diferenciasÉnfasis en la inmediatez y en los resultados en corto plazoÉnfasis en la promoción propia y en la riqueza material

Fuente: adaptado de Harrison M. Trice and janice M. Beyer, The cultures of work organizations. Prentice Hall, 1993

Razones para la administración de la diversidad cultural

Conforme las organizaciones sean más diversas, el costo de no integrar debidamente a los trabajadores irá aumentando

Las empresas adquieren fama de contratar mujeres y minorías. El manejo de la diversidad otorga competitividad. Con la disminución de la mano de obra y su composición cambia, esta ventaja será más

importante.

La perspicacia y sensibilidad cultural en las actividades de mercadotecnia de los miembros que tienen raíces en otros países

toman más importancia

La diversidad de perspectivas y la disminución de ceñirse a las normas, mejorará el grado de creatividad.

La heterogeneidad de los grupos para tomar decisiones y resolver problemas, conduce a mejores decisiones por efecto de ampliar la

gama de perspectivas.

El sistema de administración será menos estandarizado y determinante bajo la aplicación de un modelo pluricultural para

manejar la diversidad.

1. Argumento de costos

2. Argumento de adquisición de recursos

3. Argumento de mercadotecnia

4. Argumento de creatividad

5. Argumento de solución de problemas

6. Argumento de flexibilidad del sistema