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“Gestión del Conocimiento y su base en el Aprendizaje Organizacional”Luis Hevia R http://www.inf.utfsm.cl/~lhevia/

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Paradojas del Conocimiento (C) Se duplica el déficit de C cada 4 años El costo de la tecnología representa el 35% del

proyecto y es la parte fácil. (EEUU 2002, 4mMUS$) Org. gastan enormes presupuestos en

capacitaciones sin cuestionarse la forma en que se genera y transmite el C

“Como es poder la gente la atesora, en cambio en la empresa exitosa su verdadero poder es compartirlo” (P. Drucker)

“Muchas de las mejores ideas que surjen nunca se llevan a la práctica pues chocan con modelos mentales establecidos” (P. Senge)

“La ignorancia es una base generadora del C” "Si sólo HP supiera lo que HP sabe seríamos tres

veces más productivos"

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Lo que la empresadebe saber

Lo que la empresadebe hacer

Lo que la empresasabe

Lo que la empresapuede hacer

Brecha deConocimiento

BrechaEstratégico

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El conocimiento, un enfoque organizacional

Es más que información procesada, almacenada e incluso transmitida. Adiciona experiencia, heurísticas, habilidades, contexto, sentido, (e intuición)

Se basa en aprendizajes, modelos mentales y comunicación

Existe a partir de las personas, estando presente en grupos, en la Org, y también externamente (clientes, proveedores)

En la Org. se anida en documentos, repositorios, normas, prácticas, procesos

Es el recurso (o ventaja) estratégico competitivo más importante (en la era de la SdelC), y requiere su gestión.

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Problemas

En general se da poca importancia al potencial y creatividad de las personas (excepto los directivos), que son más vistas como receptores o procesadores de inf, además de que establecemos una relación pasiva con el entorno.

Compartir conocimientos de criterios utilizados para tomar decisiones, que no son fijos, dependen de los problemas y las condiciones bajo las cuales ocurren.

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Aprendizaje Org: un elemento de la GC

Requiere crear el ambiente de aprendizaje colectivo, de confianza, creativa, … de una CULTURA y SISTEMA, que vaya más allá de buenas voluntades, apoye con recursos, prioridades y liderazgo superior.

Robert Refford (Sundance) dice que ellos se reúnen en las noches con una cerveza a contarse sus experiencias, contando historias como las antiguas tribus (una forma).

Exponiendo a la gente a perspectivas nuevas, (conflictivas?), experimentando, juntando personas de diferentes disciplinas e innovadores (los conocemos?), bajo una política directiva.

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Sobre compartir el C. La habilidad social de compartir no es obvia. Propuesta de establecer un sistema de gestión

colaborativa que asocia mediante intermediación a compartir voluntariamente (HBR 10/03).

Existen 3 tipos de redes sociales (HBR 03/05): de Respuesta Personaliza; Modular; y de Respuesta

Rutinaria a problemas frecuentes. Usando el Contagio Viral (TM 01/05):

la Idea, los Multiplicadores, el medio de transmisión, la forma de difundir.

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Gestionando el proceso de creación de C.

Intención directiva: visión estratégica, que propone un destino compartido, genera una cultura de conocimiento (y cambio).

Desarrollando al personal, poniendo el corazón. Adoptando un modelo de estructura que

construya y facilite la interacción congruente Generando ambientes y autonomías Estimulando rupturas creativas Admitiendo redundancias Actuando de forma flexible, rápida, diseminando

Construyendo una red con el entorno. Midiendo, evaluando, reconociendo.

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Modelo Espiral de Creación del C. (Nonaka)

Dimensiónepistemológica

Dimensiónontológica

Individual Grupal Organizacional Interinstitucional

Nivel de Conocimiento

ConocimientoExplicito

ConocimientoTácito

Combinaciión

Exteriorización

Socialización Interiorización

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Sistema de Gestión de IdeasObjetivo: animar la producción de ideas y su implantación para nuevos productos, servicios y procesos.Enviando la proposición al jefe, quien evalúa rápidamente (acepta y asigna, propone ampliar, rechaza o mejorar). Esto además de ser un facilitador, ayuda a estandarizar.De aceptarse, el trabajador implementa con recursos y/o equipo de apoyo.Reconocimiento, pero asumiendo que es parte del trabajo.El Buzón de sugerencias y otros asesinos de ideas.

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Midiendo la GC y CMI (BS)Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento # consultas # respuesta a las consultas profundidad cognitiva grado de conectividad vigencia (aportes al C. determinado) frescura (desde cuando no se interrelaciona) grado de utilidad (opinión de usuarios) aporte de nuevos C. referido a…

VEAMOS 4 CASOS

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Personas Contenido

Centro de Conocimiento

Un modelo conceptual (Hevia y Stephan von Meyen).

Procesos

G

esto

r

Tecnología

Conocimiento

Organizacional.

Cultura Organizacional

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Referencias

http://www.inf.utfsm.cl/~lhevia/asignaturas/sdeg/sdeg/estrategia/GestionConocimiento(APavez).PDF. La memoria de Alejandro Pavez, reconocida como una de las mejores en ingeniería de Chile (2001)

“La Org. creadora del Conocimiento”, Nonaka y Takeuchi, Ed. Oxford 1999.Un clásico que debe leerse

http://www.usm.edu.ec/e-formacion/Tesis de M_Escala y Zurita en campus GY

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“Gestión del Conocimiento y su base en el Aprendizaje Organizacional”Luis Hevia R http://www.inf.utfsm.cl/~lhevia/

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Conceptos Anexos ‘Conocimiento’ “Acción y efecto de conocer”, donde

‘conocer’ se define como “averiguar por el ejercicio de las facultades intelectuales la naturaleza, cualidades y relaciones de las cosas” (Real Academia Española)

Conocimiento: Son las creencias cognitivas, confirmadas, experimentadas y contextuadas del conocedor sobre el objeto, las cuales estarán condicionadas por el entorno, y serán potenciadas y sistematizadas por las capacidades del conocedor, las cuales establecen las bases para la acción objetiva y la generación de valor.

Gestión del Conocimiento: Es el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte de los participantes de la organización, con el objeto de explotar cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y la generación de valor.

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Gestión del Conocimiento (GC) Proceso sistemático y explícito de capturar la

experiencia individual o colectiva de una Org. independiente del medio en que se encuentra, de manera de poder distribuirlo o dejarlo accesible a aquellos que les pueda ser útil. Se apoya en herramientas, tecnologías y prácticas.

Requiere acopiar, recuperar, capturar, almacenar, clasificar y distribuir el C.

Así como también su generación y/o creación, además de su materialización en nuevos productos, servicios o procesos: INNOVACION.

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Conocimiento Tácito: Es el conocimiento que no es de fácil expresión y definición, por lo que no se encuentra codificado. Dentro de esta categoría se encuentran las experiencias de trabajo, emocionales, vivenciales, el know-how, las habilidades, las creencias, entre otras.

Conocimiento Explícito: Es el conocimiento que está codificado y que es transmitible a través de algún sistema de lenguaje formal. Dentro de esta categoría se encuentran los documentos, reportes, memos, mensajes, presentaciones, diseños, especificaciones, simulaciones, entre otras.

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Tácito a Tácito: Es el proceso de compartir experiencias entre las personas (Socialización). Por ejemplo, los aprendices trabajan muy de cerca con los maestros, observando, imitando sus acciones y practicando las experiencias.

Tácito a Explícito: Es el proceso de articular el conocimiento tácito en conceptos explícitos (Externalización). Por ejemplo, el conocimiento tácito puede ser representado a través de metáforas, analogías, hipótesis, modelos y teoremas.

Explícito a Explícito: Es el proceso de sistematizar conceptos en un sistema de conocimiento (Combinación). Por ejemplo, intercambio y asociación de documentos, e-mails, informes y papers.

Explícito a Tácito: Es el proceso de transformar el conocimiento explícito en conocimiento tácito a través de ‘aprender haciendo’ (Internalización). Por ejemplo, rotación de roles y experimentación.

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Adicionales

Existen 4 formas básicas de aprendizaje: Experiencia Institucionalizada, Adaptación,

Supuestos Compartidos, y Relación acción-resultado.

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Formas de transferir el conocimiento Básica (ppt, documentaciones, web,

depósitos de proyectos, charlas, conversaciones)

Práctica guiada Observación guiada (repetición y

feedback) Resolución guiada de problemas (en el

sistema) Experimentación guiada

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