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2. Analyse des éléments des SRI
Les acteurs– Salariés et syndicats– Les employeurs et leurs organisations– L’Etat et les pouvoirs publics
La négociation collective et la concertation sociale Les conflits sociaux Dynamique des SRI : l’évolution du contexte
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2.1. Les acteurs
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tee2.1.1. Salariés et syndicats
asymétrie de la relation d’emploi fonde, pour le salarié, la nécessité de la représentation et de l’action collective
Définition (Salamon) : toute organisation composée de salariés qui vise à organiser et à défendre leurs intérêts sur les lieux de travail et dans la société , qui vise à réguler la relation d’emploi à travers la négociation collective (essentiellement) avec les employeurs
3 caractéristiques essentielles distinguent les organisations syndicales d’autres types d’organisation (SALAMON):– La nature de leur composition : elles sont composées de ceux sui
vendent leur force de travail pour assurer leur subsistance.– Leur objet : protéger et représenter les salariés, leur assurer un pouvoir
et un soutien collectif et réguler la relation d’emploi.– Les moyens utilisés pour atteindre leur objectif : la négociation
collective.
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tee2.1.1.1. Origine et développement des
syndicats Nécessité de la connaissance de l’histoire des RI Syndicats et SRI :
– produits de la révolution industrielle– Libéralisme économique et politique Adam Smith, Ricardo : rôle
de l’Etat, libre développement de l’économie, loi contre les associations, suppression du rôle du juge de paix dans la fixation des salaires…
Suppression des associations diverses (corporations…) entraîne formation « d’associations permanentes de salariés qui se proposent de défendre ou d’améliorer leur contrat de travail » (Webb)
Naissance, développement, caractéristqiues différentes MAIS universel, inhérent à la relation d’emploi et au développement industriel
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teeTableau 2‑1: Développement et évolution du syndicalisme et des relations collectives
Angleterre Allemagne Belgique France USA
Développement
Tôt tardif Moyen Tôt mais lent
tôt
Inclusif/exclusif
Exclusif Inclusif Excl vers inclusif
Excl vers inclusif
exclusif
Morcellement/centralisation
Centralisé& Centralisé Centralisé Morcellement
Centralisé mais limité
Syndicalisme/Politique
TU>polit Pol>synd Synd>pol puis =
Synd ind pol Synd ind pol
Réformiste/révolutionnaire
Réf Réf Ref/rév minoritaire
Rév puis réf Réf, économ
Masse/militant
Masse Masse Masse Militant Masse (synd /non synd)
Economique/polit
Econ Pol/écon Pol/écon Pol/écon econ
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tee2.1.1.2. Composition des organisations
syndicales
Variabilité du nombre de membres : lieu et moment
Importance : élément du rapport de force, indicateur du pouvoir
Taux de syndicalisation : rapport du nombre de syndiqués / nombre de salariés
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Fonction de facteurs externes et internes Externes
– Environnement macroéconomique : croissance et récession
– Structure de la force de travail : industrie et services, genre, secteurs
– Stratégies de management –Contexte social et politique
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Internes– Type de syndicalisme :
inclusif/exclusif De masse/ militant
– Types d’organisation syndicale et stratégie– Gestion interne : démocratie, efficacité – Fonctions assurées
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teeEvolution des taux de syndicalisation, 1880-1990
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1970
1980
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
US Japan European Germany France
UK Sweden Belgium
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2.1.1.3 Fonctions syndicales
Rôle qu’elle veut assurer et moyens pour y parvenir
Une institution n’agit pas : individus, structure organisationnelle et décisionnelle
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Six aspects
Pouvoir Régulation économique Régulation de la relation d’emploi Changement social Services aux membres Service aux membres auto accomplissement
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tee2.1.1.3.1. Pouvoir
Fonction latente mais centrale : syndicats sont essentiellement des instruments de pouvoir
Acquisition de pouvoir qui permet l’efficience des autres fonctions
Réponses concertées et collectives dans ses fonction de régulation
Acceptation par les membres de substituer à leurs aspirations individuelles les revendications et formes d’action collectives « c’est seulement à travers le pouvoir exercé sur ses
membres en son sein que le syndicat sera à même d’exercer un pouvoir pour leur membres » (Hyman 1975 )
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teePouvoir : s’exerce dans 3 directions Au sein du « mouvement ouvrier », c’est à dire
parmi les différentes organisations de salariés– nombre relatif des membres – leadership moral– alliances entre syndicats…– Exemples :
Rapport de force FGTB/CSC en Belgique, Front Commun Morcellement syndical en France
Envers les pouvoirs publics – nombre de membres : représentativité– volonté des pouvoirs publics d’avoir un
interlocuteur( syndicats français)– Cohésion, fragmentation
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teePouvoir : trois niveaux (2)
Envers les employeurs:– taux de syndicalisation aux différents niveaux – nécessité pour les employeurs de pouvoir traiter
avec les interlocuteurs peut permettre d’assurer un pouvoir (obligation qui a été faite aux entreprises françaises de négocier en entreprise l’application de la loi de 2000 sur les 35heures,
– Inversement des actions publiques peuvent contribuer à diminuer le pouvoir syndical. Au Royaume-Uni, durant les années 1980, le droit des syndicats à organiser des actions de solidarité (entre secteurs différents) a été progressivement supprimé
– Cohésion, fragmentation
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tee2.1.1.3.2. REGULATION ECONOMIQUE
négociation collective des salaires et des autres termes monétaires de la relation d’emploi est au centre de la relation d’emploi
ne concerne pas uniquement les salariés organisés (les membres) et leurs employeurs
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teeeffets économiques des négociations salariales
un sujet fort débattu et tout autant controversé
Les modèles de Négociation Fonction d’utilité syndicale
– Salaires– Emploi– Contrainte : demande de travail des entreprises
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teeModéles de négociation
W1
W2
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teeSalaires et inflations
effet sur le niveau général des prix – toute variation du salaire entraîne celle des
coûts de production – cette augmentation sera moins ou plus
répercutée dans les prix de vente (price-taker ou price-maker)
– cf les débats sur l’indexation des salaires en Belgique
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Salaires et compétitivité
entreprises soumises à la concurrence internationale:toute hausse des prix ou des coûts se traduit par une détérioration dans la position concurrentielle
encadrer la négociation salariale :– (norme salariale en Belgique : cf AIP), – Accord de Wassenaer aux P-B, 1982)
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teeSalaires et distribution du
revenu national répartition du revenu national entre
rémunération du travail et du capital investi et part de la rémunération des salariés p/r PIB
glissements significatifs en Belgique: 57% en 1980 contre 52% en 2001 alors que les excédents bruts d’exploitation (profit des entreprises) passaient de 34% à 36% et le solde ( rémunération du capital ) de 10% à 12%.
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teeDistribution des salaires et
des revenus répartition des différents niveaux de
salaire au sein d’une population donnée pays caractérisés par une forte
négociation collective centralisée enregistrent généralement de meilleurs résultats en terme de réduction des taux de pauvreté (cf étude Plasman R., F. Rycx (2001). "Collective Bargaining and Poverty: A Cross-National Perspective", European Journal of Industrial Relations, Vol. 7, N° 2, pp. 175-202. )
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tee2.1.1.3.3. Régulation de la relation
d’emploi protéger ses membres et d’améliorer leur position relative
dans la relation d’emploi limiter le pouvoir du management en faisant en sorte
qu’une partie des décisions ou actions de l’employeur soit l’objet d’une régulation conjointe et négociée
d’établir l’ensemble des règles procédurales déterminant les relations entre employeurs et salariés dans le cadre des contrats d’emploi qui les lie, mais également de définir et organiser les relations entre l’employeurs et les syndicats
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importance relative variable selon les systèmes de relations collectives – Belgique : implication large des partenaires
sociaux, donc des syndicats : Sécurité sociale Conseil de régence de la Banque Nationale Commissions diverses (indice des prix, régulation des prix de
l’énergie…)
– UK : rôle plus limité à la relation d’emploi au sens strict.
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2.1.1.3.4.Changement Social
d’influencer la prise de décision politique
s’exerce cependant de façon fort différente selon les pays– Belgique /– Suède : modèle de partenariat social ( Salamon)– UK
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tee2.1.1.3.5. Service aux membres
a dès le début constitué une fonction centrale des syndicats ( chômage, maladie, retraites, coopératives de consommation et financières, assurances) : cf naissance du syndicalisme
fonctions progressivement assurées par les pouvoirs publics, parfois par le secteur privé
Mais existent encore :– participation aux organes de gestion de la sécurité sociale– pratiques héritées du passé – fourniture de services de protection sociale (aux USA par
exemple)– offre de services aussi divers que l’assistance juridique lors de
conflits concernant les relations individuelles du travail, l’organisation d’activités touristiques ou de loisirs
– prêts hypothécaires et personnels, fourniture de carte de crédit
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2.1.1.3.6. Auto-accomplissement
Au niveau de fonctionnement interne du syndicat, où le membre est appelé à intervenir et participer dans la définition des stratégies et objectifs, selon son niveau dans la hiérarchie syndicale , allant de l’assemblée des
membres à la prise de responsabilité Au niveau du système de relations
collectives, par lequel les membres peuvent intervenir sur les termes et conditions de la relation d’emploi qui les lie à
l’employeur. Au niveau des institutions « externes » des
relations collectives
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tee2.1.1.4. Différents types de
syndicalisme Syndicalisme comme expression de la
conscience de classe Responsabilité sociale Syndicalisme d’entreprise Syndicalisme du bien-être Syndicalisme politique
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tee2.1.1.5 Organisation et structure
pas de structure et d’organisation unique des syndicats
résultat – des évolutions qu’ont connues les SRI dans
les différents pays, – du type de syndicalisme qui prédomine, – des fonctions essentielles qu’il assume, – de la taille des organisations
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tee
passage d’un syndicalisme basé sur les métiers et profession à un syndicalisme inclusif
structure entrecroisant niveaux d’organisation basés sur les métiers ou les secteurs d’activité et structure interprofessionnelle
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teeSyndicats professionnels (structure horizontale)
Syndicats de métiers – forme « primitive » du syndicalisme – Existe encore (UK, US) et sous forme
marginale– Machinistes (LOCO)
Syndicats de travailleurs semi ou non qualifiés
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teeSyndicats professionnels
(structure horizontale) Syndicats d’employés
– syndicats distincts des syndicats ouvriers soit sur base de l’industrie, soit sur une base plus large, multi-
industrie et multisectorielle – SETCa
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teeSyndicats professionnels
(structure horizontale) Associations professionnelles
– syndicats de cadre : CNC, EUROCADRES – Syndicats des professions universitaires (pays
nordiques: Finlande AKAVA, Danemark)– correspond au développement numérique de la
catégorie cadre dans l’emploi salarié
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teeSyndicats industriels (structure verticale)
Ensemble des professions et métiers au sein d’un secteur industriel
Définition variable de l’industrie : syndicats résultat de fusions/absorptions
Ouvriers/employés Syndicats « généraux » : inclusifs purs
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teeSyndicats d’entreprise
organisés uniquement sur base d’une entreprise certaines entreprises financières au Royaume-Uni Initiative de l’employeur : contrer les organisations
syndicales nationales (France, entreprises du secteur automobile)
Fédérations et confédérations fédèrent non pas des membres mais des
organisations Structures variées
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tee2.1.1.6. Dynamique de la structure
des organisations syndicales
résulte d’une évolution de la structure de l’emploi d’une
économie industrielle à une économie de services d’une croissances considérable des emplois et
professions non-manuelles de l’effacement progressif des frontières entre
professions strictement manuelles et strictement intellectuelles
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tee
tendance au regroupement et aux fusions de syndicats
le plus grand syndicat allemand (2001) fusion des syndicats des média, des services publics, de la poste – Ver.di (Vereinigte
Dienstleistungsgewerkschaft)
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teeCréation d’une organisation
syndicale mondiale Existait trois organisations au niveau
mondial, résultant de divisions politiques au sein du monde syndical– Confédération internationale des syndicats
libres (CISL-ICFTU)– Confédération Mondiale du Travail (CMT-
WCL)– Fédération syndicale mondiale (FSM-WFTU)
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tee
CISL-ICFTU
Créée en 1949 par la sortie de nombreux syndicats socialistes et socio-démocrates de la FSM-WFTU, dominée par les syndicats proches de l’Union soviétique et des partis communistes
Plus grande organisation internationale :– 233 organisations affiliées, dont les principales
organisations syndicales européennes, japonaises et américaines
– 154 pays– 145 millions de membres
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tee
CMT-WCL
Crée en 1920 : Fédération Internationale des syndicats chrétiens;
change de nom en 1968 ; moins affichée chrétienne » depuis lors : indépendance vis-à-vis des gouvernements, partis et religions
Surtout présente dans les pays en développeemnt + quelques grands centrales européennes (CSC, Belgique; CNV aux Pays-Bas…)+ nouveaux syndicats en Europe de l’Est– 144 affiliées– 116 pays– 26 millions de membres
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tee
FSM-WFTU
Perte de vitesse depuis l’effondrement du bloc communiste
Surtout présente dans les pays en développement, Amérique latine et centrale, pays d’Europe de l’Est (reste des syndicats de la période communiste)
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tee
Unification CISL-CMT
Discussions sur l’unification depuis la création de la CISL, mais refus de la CMT, malgré la déconfessionnalisation en 1968
Pression à l’unification– Années 90– Progression mondialisation les amène à collaborer de + en +– Organisation commune européenne : CES
Décision en novembre 2005 d’unir les deux centrales dans une nouvelle organisation mondiale, associant également des organisations non-membres de la CISL ou de la CMT
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teeConfédération syndicale
internationale CSI International Trade Union Confederation
(ITUC), Internationaler Gewerkschaftsbund (IGB)) fondée en 2006 par les organisations précédemment membres de la CISL et de la CMT
176 millions de travailleurs/euses au travers de 301 organisations affiliées dans 151 pays et territoires.
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teeScission de la Centrale des Métallurgistes de
la FGTB (2006) Tensions communautaires Mouvements contradictoires
– unification des statuts (syndicats d’industrie versus syndicats ouvriers métallurgistes)
– Scission communautaire (rappel de l’importance du contexte ! Négociations salariales régionalisées : demande du
patronat flamand
MWB ( Wallonie et Bruxelles) et Metaal-ABVV
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tee2.1.1.7. Fonctionnement interne
Démocratie de représentation – démocratie indirecte Désignation de délégués aux congrès et assemblées
– Congrès élit dirigeants : bureau Bureau choisit secrétariat général…
Délégués d’entreprise + responsabilités externes Permanents / administratifs : nombre de permanents
variables (UK : 3000 soit 1/3000 membres environ) Sous représentation féminine progressive avec les échelons
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tee
Com position
Issus des affiliés
engagés d irectem ent
Perm anents
Entreprises
C hôm eurs
autres (pensionnés, étudiants)
A ffiliés
A dm inistration
R echerche, études
Form ation
Em ployés
M em bres
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tee2.1.1.8. Pouvoir d’un syndicat et
d’un mouvement syndical
Taux de syndicalisation et/ou importance relative parmi les syndiqués
cohésion/fragmentation capacité de mobilisation assises financières et encadrement accès aux niveaux de décision
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tee Taux de syndicalisation et/ou importance relative
parmi les syndiqués– représentativité – résultats des différentes élections
cohésion/fragmentation – capacité d’une organisation syndicale à fédérer les
intérêts souvent divergents de ses différentes composantes
– relations entre syndicats se caractérisent par des degrés divers de collaboration et d’affrontement
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tee capacité de mobilisation – capacités à faire état de sa représentativité – organisation de conflits, compris au sens large– Taux de participation aux élections sociales ou
prudhommales assises financières et encadrement
– cotisations des membres – fonds publics
institutions de recherche syndicale : France : IRES Institut syndical européen ( ETUI) qui est l’institut d’étude de la
Confédération européenne des syndicats
– Fondations :exemple en Allemagne, Hans Boeckler Stichtung, institut de recherche
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tee
complexification de l’organisation socio-économique
multiplication des tâches et des fonctions assumées par les organisations syndicales
technicité des dossiers nombre d’institutions de représentation
au sein desquelles les syndicats doivent siéger
Nombre et qualité de ses représentants, surtout permanents
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tee
services d’études ou d’instituts de recherche : encadrement de meilleure qualité , analyses économiques ou sociales
formation assurée aux personnes qui ont en charge l’organisation syndicale – représentants dans les entreprises– délégués syndicaux ou du personnel– permanents– dirigeants)
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teeaccès aux niveaux de
décision
Institutions de la négociation collective et de la concertation sociale
Organes de gestion de la sécurité sociale
Comités, organisations sociales, économiques ou politiques
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tee
2.1.2. Employeurs
2.1.2.1. Au sein ou en-dehors des entreprises/organisations– Définition claire collectivement exemple FEB– Intérieur : management
Définition : Les fonctions dont les titulaires (individuellement ou collectivement) ont -ou sont reconnus dans l’organisation comme ayant- un rôle de décision et d’autorité qui engage l’organisation (Salamon, p214).
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teelnteraction entre des contraintes et des choix (Poole 1980)
cadre de la libre entreprise : stratégies centrées vers la satisfaction des objectifs de l’entreprise
stratégies et politiques des pouvoirs publics dans la gestion de l’économie vont également limiter la liberté d’action du management au sein des organisations
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teetype de choix : dépendant du type de rationalité adoptée
intérêts matériels : tendront à favoriser les stratégies les meilleures dans l’optique des objectifs économiques et productifs du management (par exemple minimisation des coûts salariaux, optimisation de la productivité).
valeurs morales ou des « questions de principe « : pex stratégies visant à limiter « par principe » les prérogatives syndicales, la reconnaissance syndicale, avec comme objectif la préservation du « droit à gérer »
conception « équilibrée » , prenant en compte l’ensemble des variables et visant à obtenir un résultat satisfaisant avec le moins de répercussions négatives
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tee
2.1.2.2.Objectifs du management
Droit à gérer :– réalisation de ses objectifs et stratégies en terme de gestion
financière et productive de l’organisation– l’existence de syndicats et de négociations collectives,
notamment de consultation on de négociations sur les changements organisationnels, peuvent être considérés comme des limitations à ce droit à gérer
management by agreement– partage du pouvoir et de la prise de décision à travers le
processus de régulation qu’exerce le système de relations industrielles
– étendue des matières sur lesquelles peut s’exercer ce processus de décision conjoint
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tee2.1.2.3. styles de management
(Purcell & Sisson et Purcell & Ahlstrand)
Style traditionnel : – salarié = facteur de production dont il
s’agit de minimiser les coûts d’utilisation,– subordonné = nature des choses– toute tentative de collectiviser la relation
d’emploi est contrecarrée– management de style autoritaire,
opposition hostile aux syndicats de salariés
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tee Paternalisme :
– subordination naturelle, appartenant à l’ordre des choses
– communication ou la consultation vers le bas existe
style sophistiqué des ressources humaines : – politiques et mesures de gestion du personnel
adoptées par le management visent à créer un climat organisationnel tel que l’action collective est ressentie comme inutile et inappropriée..
– communication et l’implication des salariés, par l’organisation d’un marché interne du travail, excluant ou marginalisant les représentations collectives à travers les syndicats de salariés.
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tee Style sophistiqué moderne :
– prérogatives du management sont diminuées par l’existence du pouvoir syndical
– réguler la situation en instaurant des institutions et des procédures visant à institutionnaliser et à minimiser les conflits
Style paternaliste moderne : – relations formalisées avec les syndicats, selon le
principe de relations constructives, – on consulte sur les matières décidées surtout par
le management
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tee
Style consultatif sophistiqué – engagement, flexibilité et adaptabilité de
l’individu., – fourniture d’information abondante sur les
décisions de gestion et d’organisation, éventuellement au sein d’organes de consultation,
– mais sans qu’il y ait « partage de pouvoir » : la décision finale restant au management
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tee
2.1.2.4. associations d’employeurs
Nécessité de l’organisation: distinction intérieur/extérieur de l’entreprise
Toute organisation dont les membres sont des employeurs et dont l’objet inclut la régulation de la relation entre employeurs et salariés ou leurs syndicats. (SALAMON, p25)
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teeassociations d’employeurs
lié au développement du syndicalisme et des négociations collectives. – fin du 19e siècle en Grande Bretagne
développement du syndicalisme parmi les ouvriers non-qualifiés
>première guerre mondiale : – élément du système de négociations collectives.
(conventions collectives sectorielles). – R-U secteurs de la métallurgie, de la construction
organisations d’employeurs ont contraint les syndicats à conclure des accords d’industrie plutôt que des accords locaux ou selon les professions
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teeassociations d’employeurs
Nécessité de l'organisation collective des employeurs ? – Dépend du niveau privilégié des relations collectives– G-B, durant les années 80-90 et en Allemagne (90’),
désaffiliations de la part d’entreprises afin de pouvoir négocier directement et indépendamment avec les syndicats de l’entreprise.
– “Biens collectifs” : par exemple les Fonds sectoriels en Belgique
– Free-riding
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teeassociations d’employeurs versus associations de type commercial
· Organisations commerciales, dont l’objet est la défense et la promotion des activités commerciales et de production de ses membres : commerce extérieur, relation avec les pouvoirs publics, recherche et développement, réglementation et législation, lobbying (national, européen, supra-européen)
· Organisation des relations collectives, dont l’objet est de représenter les intérêts des employeurs aux différents niveaux des relations collectives.
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tee
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tee
Confederation of British Industry
CBI résulte de la fusion en 1965 de – British employers confederation (1919) : RI– Federation of British Industries (1916) : trade– National Association of British Manufacturers
(PME) Inclusion d’entreprises des services non
représentées auparavant
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teeFonction des organisations d’employeurs
promouvoir les objectifs économiques de ses affiliés et d’y contribuer.Quatre fonctions peuvent être identifiées
– Négociation directe avec les organisations de salariés correspondantes– Aide aux membres dans la résolution de conflits– Fournir aide et conseil à ses membres dans le cadre des relations collective– Représenter les opinions de ses membres vis-à-vis des autres acteurs : pouvoirs publics, gouvernements, organes de concertation et de gestion
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tee
Négociations directes
pas toujours assurée dépendra du niveau auquel se trouve
l’organisation d’employeurs ( sous-sectoriel, sectoriel, multisectoriel) et
de l’importance relative des niveaux de négociation
De l’organisation du système de relations collectives
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tee
Conseil et aide aux membres dans les matières de la négociation
collective
conseil sur des matières juridiques, de gestion , de formation , d’hygiène et de sécurité au travail
73DULBEA
tee
Résolution des conflits
interne, afin de régler des conflits pouvant surgir entre membres d’une association d’employeurs
dans l’objectif d’atteindre des positions communes, dans l’intérêt des employeurs dans leur ensemble
organisation et coordination
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tee
Représentation
gouvernements centraux et locaux, administrations et exécutifs supranationaux
rarement liées à des partis politiques