Upload
julio-aguilar
View
221
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
8/16/2019 050614-OCR (1)
1/18
Casos de
Evaluación del DesempeñoProfesor: Oswaldo Otoya Trelles
Universidad Esan
2015
Otoya, O. (2015). Casos de evaluación del desempeño. Lima : El autor . (050614)
8/16/2019 050614-OCR (1)
2/18
istemas de evaluación
de rendimiento: ¿qué
pretendemos medir?
Algunos se están extinguiendo
por no
ser precisos
para identificar logros
y
falencias de
un
colaborador
IEBUSINESSSCHOOl.
Tras
muchosaños de frustra
ciónytensiones entre os em
pleadosy las áreasde recur
.
sos
humanos, parece que ya
tenemosconfirmaciónfume:
las
ev
aluacionesdedesempe
ño
son unaherramientapor
extinguir en a empresa.
Elcomienzo delfin sepro
dujo hace unos meses, cuan
dola revistaVanity Fairpubli
cóun artÍculosobre cómo la
políticadenominada stack
ranking deMicrosoftha ter
minadopormatarsusproce
sosdeinnovación.
Bajo esta política, losma
nagers elaboran rankings
pe riódicos de sus emplea
dos en función de su
rendi
mi
ento, y el S que
ocupa
las po.siciones inferiores
es
despedido conindependen
ciade su ~ s u l t d o e n térmi
nos absolutos.
Enresumen,losjuiciossobre
el rendimiento son
rel3.tivos:
WlOestanbuenoomalocomo
loseasugrupodereferencia.
fectos
Como pueden imaginar, las
· reaccionesquedesataesteti
pode medidasson etalespa
ra cualquier organi:tación.
lmiedo a cometerel más
mínimo error se unta con a
competitividad extremapara
generarunaculturamuycon
servadora donde lacolabora
ción bril la por su ausenda.
o ~ l i t i q u é o s y el afán por
agradaral manager se impo
nen sobrela calidad técnica
deltrabajo.
La motivación por la exce
lenciasetomaen ucha por a
supervivencia. Un desastre
total en términos decapital
humano. .
Los
orígenes de los siste
mas de evaluaciónde rendi
mientoseremontanaFstados
Unidosa finales del pasadosi-
glo. General Electricha sido
alolargo delosañoselmode
lo que
ha
imitado la mayor
parte de las grandes empre
sas. En general, estos siste
mas
tienden a funcionarme
jorenculturasmeritocráticas
comola anglosajona, lo cual
explica as múltiples historias
defracaso de su implantación
en otros países de cortemás
~ o c i } ycomunitario.
Aún así,
es
una buenanoti
ciaquesistemastanextremos
devaloracióndelosprofesio
nales hayan entradoencrisis
en dcontextoamericano.En
un mundo caracterizadoco
moVUCA (VICAen castel la
no: Volatilidad, Incertidum
bre,ComplejidadyAmbigüe-
dad) necesitamos
que
los tra
bajadores contribuyan con
creatividad, flexibilidad, ini
ciativa ycolaboración .
N o p r u r e c e q u e n i ~ n a d e
estas competenciassepueda
estimularydesarrollarabase
de competicionesentre com
pañeros que tienen como re
sultado la expulsión
de
los
peores de la ista.
o
luciones
Dichoesto,seguimostenien
dounproblemaenlagestión
depe.rsonas:necesitamoscri
teriosyprocesosquenosper-
i e o ~ e
á
m
Úl
imoerrorse
j unt conl competi-
tivi
dadextrema r
gener run cultu-
r
extremadamente
c o n s e r v a d o r a
mitan recopilar nformación
sobre
los resultadosdel ttaba
jodenuestrosempleadosyto
mar decisiones contingentes
a dicho rendimiento: com
pensación , formación, pro-
.moción, e s a ~ r o l l o
...
o des
vinculación si
es
necesario.
Lamayorpartedeestasde
cisionesson demasiado im
portantes para
os
trabajado
res como para tomarlas sin
una base firme. Este
es un
problema sin solución,
por
el
momento.
De hecho, existeun
am-
plia literatu rasobre evalua-
cióndel rendimientopero,
curiosamente, aún no he
encontrado uno solo
de
es-
tos
texto
s que comience .
porde.finir rendimiento
.
Un
a definición genéric ay
universal puedeser mpo
sible,
pero
.. ¿sabe usted
en qué consiste el rendi
miento en su organiza
ción?Talcomodiceunode
los mantras del manage
ment, lo que no se puede
medir no se puede gestio
nar
.
Perfecto, pero para
medir
algo
primero hay
que poder definirlo.
8/16/2019 050614-OCR (1)
3/18
El trabajo cotidiano de un Ejecutivo1 Identificación de Roles de trabajo y competencias gerenciales
Lograr hacer realidad nuestro sueño de ser gerente y ejecutivo de empresa comocoronación de una trayectoria profesional exitosa, suele tocar tierra muy rápidamente.
¿Tiene este shock vitamínico al Ego la fuerza suficiente para proveernos la energíanecesaria para hacer bien lo que hacemos en múltiples y complicados frentes?
Algunas palabras suelen asociarse de inmediato al día típico de un Ejecutivo:dispersión, movimientos rápidos, a veces agitación y premura, reuniones de trabajo
que se prolongan más allá de lo debido y que aumentan nuestra impaciencia cuandono fastidio, comunicaciones que irrumpen por múltiples medios los 7 días de lasemana, 24 horas por día, creándonos la sensación de ser invadidos, tomados porasalto. Lectura de Informes contra el tiempo, comprender resúmenes ejecutivos que,además, ponen a prueba la confianza en los colaboradores, tomar decisiones de esasgrandes pero decenas de medianas o pequeñas cuando no de esas otras que algúntercero ha debido tomar. En fin, palabras como comprender, decidir, revisar,presentar o negociar y concertar se combinan con actos ceremoniales y obligaciones y
presiones de presencia en la familia.
Un mes típico agrega otras situaciones no menos importantes: cambiar de planes puesse han modificado las prioridades, resolver emergencias, tensiones y desacuerdos,pugnas de poder, peleas por recursos y, algunas veces, acuerdos para distribuir yconcertar las diferencias, por lo alto o por lo bajo.
A veces desarrollamos la molesta sensación de que el tiempo resulta escaso. Que los
pasivos se nos acumulan poniendo en riesgo nuestra posición.
Si ese es una panorama que no se aleja mucho de lo que acontece en nuestra realidadcotidiana: ¿Cómo combinar con éxito la necesidad mantener organizado el trabajo,lograr los objetivos establecidos, sobrevivir en el esfuerzo y, a la vez, ser capaz decomprender y cubrir las expectativas de la gente que nos rodea? Más aún: cómo
8/16/2019 050614-OCR (1)
4/18
Organización
Museo de Arte
Puesto
Gerente General1
Dependencia Supervisión
Directa Directa Funcional
Consejo Directivo del Museo Administrador del Museo
Personal de Prensa y ComunicacionesEncargados de áreas administrativas
Indirecta Indirecta
Patronato de las Artes
Misión del Puesto
Conducir los sistemas de administración y soporte de las actividades del Museo e implantar ygestionar planes orientados a fortalecer e impulsar su desarrollo estratégico.
Roles Clave del Puesto
1. Elabora y propone al Consejo Directivo el Plan Estratégico (mediano y largo plazos) y
conduce el despliegue de los Planes Operativos, en los campos de su competencia.2. Desarrolla y conduce estrategias de comunicación orientadas a cultivar las relacionescon los grupos de interés seleccionados y fortalecer el posicionamiento del Museo.
3. Gestiona las finanzas, el presupuesto institucional y la documentación contable deregistro y respaldo.
4. Planifica, organiza y supervisa el proceso de adquisición y disponibilidad de los serviciosy bienes requeridos por las áreas del Museo.
5. Supervisa los procesos de planeamiento, dotación y contratación de personal yestablece sistemas de evaluación y mejora del desempeño.
6.
Supervisa el despliegue de los planes de seguridad y los programas de control deriesgos.
7. Participa con la Dirección del Museo en el despliegue de planes y programas específicosde fortalecimiento institucional.
Relaciones Internas
8/16/2019 050614-OCR (1)
5/18
MAPA DE PUESTOOperador de Montacargas
Título del Puesto
Operador de Equipo Montacargas1
Departamento de Ubicación Dependencia
Directa
Supervisor de Operadores Montacargas
Indirecta
Operaciones
Jefe de Control de Operaciones
Misión del Puesto
Operar el equipo montacargas para desplazar las mercaderías de los almacenes,cumpliendo los estándares técnicos y operativos, de rendimiento del equipo y lasnormas de seguridad y prácticas de trabajo establecidas.
Roles más importantes del Puesto
1. Recibir e inspeccionar el equipo, previo al inicio de la operación, y verificar que seencuentre en las condiciones de operación establecidas en los estándares yprocedimientos.
2. Cargar y trasladar con el montacargas la mercadería desde el punto de recojo ydescargarla en la zona o ubicación designada.
3. Supervisar continuamente el buen estado de funcionamiento del equipo y anticiparnecesidades de mantenimiento.
Relaciones Internas del Puesto
1. Trato directo con el supervisor de turno, Líderes y Auxiliares.2. Trato eventual con el Personal de Vigilancia y Seguridad del Terminal
Relaciones Externas del Puesto
8/16/2019 050614-OCR (1)
6/18
Equipos y Herramientas
• Equipo Montacargas (2 a 20 TN)• Herramientas menores de apoyo en el mantenimiento ligero del equipo (gata,
llaves y similares)
Contexto del Trabajo
El puesto debe ser ejecutado en un contexto de gran actividad, con múltiples personascirculando entre las zonas de operación del equipo, existencia de ruidos yeventualmente poca iluminación o iluminación artificial. El operador puede recibirinstrucciones o indicaciones de varias personas a la vez que son estímulos para ladistracción. Las presiones de productividad pueden tener picos bastante altos. Duranteel traslado de la carga con el equipo, pueden suceder acciones temerarias del personalde la zona (cruzar intempestivamente, subir al montacargas) o existir situaciones quelimitan la capacidad de maniobra del operador (zona ocupada, basura) que requieren
atención permanente y capacidad de anticipación.
8/16/2019 050614-OCR (1)
7/18
CARACTERÍSTICA SI o NO DEFINICIÓN COMENTARIO
CONGRUENCIA ESTRATÉGICA Las metas individuales se encuentran alineadas con las metas organizacionales
Todos los colaboradores son evaluados
La evaluación considera la medición del desempeño que corresponde solamente
un determinado período
La evaluación incluye el desempeño de los directivos y ejecutivos de la empresa.
Se provee Feedback sobre los aspectos positivos y negativos del desempeño
Todos los colaboradores conocen los aspectos (conductas y resultados del
desempeño) que son evaluados
Es fácil de usar
Es aceptada y utilizada por quienes toman decisiones sobre los colaboradores
Los beneficios de hacer evaluaciones superan el costo de ejecutarlas.
Los criterios y estándares de desempeño que se evalúan incluyen aspectos
importantes y relevantes del puesto.
Se miden solamente las funciones y conductas que estan bajo el control del
evaluado
Las evaluaciones se ralizan en intervalos regulares y en el momento apropiado
El sistema de la empresa (por ejemplo de Capacitación y D esarrollo) provee
opciones regulares de mejora de las funciones y habilidades medidas
Los resultados son usados para decisiones administrativas importantes
ESPECIFIDADLos empleados tienen disponible una Guía detallada sobre cuáles son las
expectativas de desempeño de la empresa y cómo pueden alcanzarlas
Las medidas del desempeño son percibidas por los colaboradores como
consistentes y confiables
Las medidas del desempeño están libres de errores
Las mediciones incluyen todas los aspectos críticos del desempeño
Las mediciones no incluyen aspectos que no son relevantes en el desempeño
Las mediciones no incluyen aspectos que están fuera del control del colaborador
Los colaboradores perciben que la evaluación del desempeño y las recompensas
que reciben por su trabajo son justas o equitativas
Los colaboradores perciben que los procedimientos utilizados para determinar el
"ranking" de desempeños y consecuentes recompensas son equitativos.
Los colaboradores reciben información en una reunión especial antes de que se
ejecute la evaluación
Los colaboradores participan en el proceso de creación del sistema dando inputs
sobre las conductas y resultados que deben ser evaluados
IDEAL VERSUS ACTUAL EN EL SISTEMA DE DESEMPEÑO DE UNA ORGANIZACIÓN*
El sistema distingue conductas y resultados que son efectivos e inefectivos de
modo que los colaboradores pueden identificar distintos niveles de efectividad del
desempeño
RELEVANCIA
VALIDEZ
ACEPTABILIDAD Y JUSTICIA
INCLUSIVIDAD
MINUCIOSIDAD
ASPECTOS PRÁCTICOS DE LA EVALUACIÓN
SIGNIFICANCIA
IDENTIFICACIÓN DE LOS DESEMPEÑO
EFECTIVOS E INEFECTIVOS
8/16/2019 050614-OCR (1)
8/18
1
CASO
Los Nuevos Gerentes de Ventas
Seguros Líder es una empresa fundada hace más de 30 años en Florida (USA) dedicada ala intermediación de la venta de seguros a la población hispana localizada en los diversosEstados de Norteamérica. En alianza con una de las más importantes compañías deseguros del mundo, gestiona tres productos (vida, accidentes y salud) que son vendidosexclusivamente mediante contacto telefónico. Las bondades de los productos que maneja
son comunicadas a la población objetivo mediante una intensa estrategia publicitaria,utilizando la televisión como recurso esencial. En la última década ha crecido a una tasaque supera 10% año promedio, indicador clave del gran éxito que ha logrado. Suposicionamiento como empresa seria y honesta es muy sólido entre los inmigranteslatinos de Norteamérica.
Una buena parte de los resultados que hasta la fecha ha cosechado se origina en susacertadas decisiones de localizar sus centros de venta telefónica en algunas ciudades de
Latinoamérica -Monterrey en México y San José en Costa Rica- obteniendo importantesventajas de costos operativos.
Los estudios efectuados sobre el costo y talento del personal de ventas más lasfacilidades de tecnología de comunicación, aceleraron la decisión de cambiar sus doscentros de operaciones en Latinoamérica, integrándolos en el Perú. Esto involucrabahacer los preparativos para identificar y organizar su centro de operaciones en Lima y,paralelamente, reclutar y seleccionar a los nuevos gerentes de ventas.
Tres experimentados y exitosos Gerentes de Ventas, uno de la casa matriz, uno deMonterrey y otro de San José, llegaron a Lima con el exclusivo propósito de identificarpotenciales candidatos y tomar decisiones de enrolamiento de los nuevos gerentes deventas, 10 en total, que serían contratados.
Inmediatamente después de instalarse en el hotel, tuvieron una primera reunión con el finde discutir, concordar y elaborar un documento que resuma las características de la
búsqueda. El borrador se resume en lo siguiente:
Situación general
Se contratará un equipo gerencial de 10 gerentes de ventas. Además, se contará con elapoyo de 5 gerentes Senior a seleccionar entre los colaboradores de las sedes que serán
8/16/2019 050614-OCR (1)
9/18
2
lista de contactos. Se hace un seguimiento semanal de avances, aunque se mide la
producción final mensualmente.
Los gerentes de ventas serán contratados con un básico fijo de US 500 al mes. Ellospueden cuadruplicar su ingreso si cumplen las metas de cada mes, pero puedensextuplicar su ingreso base cuando exceden las metas. Adicionalmente, si durante el mesocuparán el 1er puesto en montos de contratos cerrados pueden percibir un bono de US2,000. Un sistema similar, aunque proporcional, se aplicará al personal de ventastelefónicas.
Funciones de los Gerentes de Ventas nuevos
Los nuevos gerentes de ventas serán los responsables de la producción y productividadde su equipo de vendedores. Previamente, ellos recibirán de los gerentes Senior unentrenamiento intenso que los prepare a fondo para desempeñar el puesto.
Un Gerente de Ventas debe ser capaz de:
Poder crear, organizar y desplegar estrategias que permitan a su grupo no solamentealcanzar sino superar las metas de producción establecidas en cada semana y para elmes.Saber comunicar las metas al equipo, asignarlas y motivar para que sean logradas.Saber crear el escenario y el contexto físico adecuados para motivar y despertar(estimular, retar) las actitudes deseadas del equipoRealizar el seguimiento de los resultados que el equipo va alcanzando y desplegar las
acciones correctivas que crea necesarias.Retroalimentar el desempeño de los vendedores y gestionar la productividad delequipo mediante reuniones, clínicas de ventas y otras actividades apropiadas a losobjetivos.Formar y educar a los vendedores utilizando estrategias individualizadas según eldesempeño de cada uno pero también grupales. Ello incluye aumentar elconocimiento técnico del producto, los clientes y sus habilidades para las ventas. Porejemplo, proveer información sobre las características de los productos, ayudar acomprender las necesidades que el cliente puede satisfacer comprando alguno deellos, conocer la idiosincrasia del comprador (inmigrante latino en USA) y lasregulaciones federales (USA) que deberán tenerse en cuenta en los diálogos con el finde mantener las promesas ajustadas a las normas legales vigentes.Conducir las relaciones con otras áreas y oficinas y facilitar la resolución decontroversias
8/16/2019 050614-OCR (1)
10/18
NUEVO GERENTE DE
VENTAS
ELIJA SOLO DIEZ CARACTERÍSTICAS O
CONDUCTAS CLAVE. Márquelas con
ASPA (X)
UNA VEZ QUE HA SELECCIONADO 10
CARACTERÍSTICAS ORDENELAS DE 1
A 10 (1 = mas importante)
SELECCIÓN Y JERARQUIZACIÓN DEL
GRUPO
RESULTADOS DEL PANEL DE
EXPERTOS
AMBICIOSO
TENAZ
CONFIADO
ORGANIZADO
AUTODISCIPLINADO
METICULOSO, DETALLISTA
IMPACIENTE
INDEPENDIENTE (Versus SUJETO A
NORMAS)
ENERGÉTICO
IMAGINATIVO (Versus REALISTA)
ARRIESGADO (Versus CAUTELOSO)
CERCANO - ACCESIBLE
PENSADOR ESTRATÉGICO - CON
VISIÓN
SABE TOMAR DECISIONES DIFÍCILES
SABE TOMAR DECISIONES RÁPIDAS
OPTIMISTA
PERSUASIVO - CONVINCENTE
INTELIGENTE EMOCIONALMENTE
INTEGRO - CON VALORES
CORAJUDO
BUEN MANEJADOR DEL ESTRÉS
8/16/2019 050614-OCR (1)
11/18
1
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
2
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
3
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
4
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
5
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
6
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
7
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
8
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
9
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
10
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
11
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
12
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
13
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
14
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
15
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
16
Es un colaborador caracterizado por ofrecer sugerencias a otros acerca de cómo efectuar alguna actividad que él conoce. Enseña lo que sabe y apoya
a otros, basado en su su conocimiento de los temas de su actividad laboral.
Demuestra tolerancia para trabajar en situaciones demandantes que requieren sentido de urgencia y cierta tolerancia al estrés. Evidencia disposición
y buena voluntad para realizar actividades más allá de lo esperado.
1
1
Es una persona que sabe escuchar, entender o valorar las posturas y puntos de vista de los demás, asi sean distintos a los propios, demostrando buena
disposición para revisar o evaluar o adaptar sus ideas y enfoques.
1
1
1
Es característica de su comportamiento adelantarse en tomar la iniciativa evi denciando comportamientos concretos que son un ejemplo para los
demás.
Sus conductas contribuyen a generar un adecuado ambiente productivo y clima laboral en el área. Es percibido como un referente en este campo.
Tiene una orientación favorable cuando se trata de resolver situaciones conflictivas o que requieren negociación con otras partes, facilitando l os
acuerdos.
1
1
Por lo general, establece relaciones interpersonales adecuadas con los miembres del equipo y personas de otras áreas con las que interactúa.
Demuestra preocupación por mejorar y desarrollar sus competencias y tratar de mantenerse actualizado en los temas o campos técnicos o
profesionales que impactan su puesto de trabajo.
Ante situaciones críticas, es capaz de desarrollar enfoques propios o esquemas nuevos sobre los temas, siendo capaz de implementarlos con
efectividad.
1
1
Comprende y se da cuenta del estado emocional de los demás y busca formas de orientar y apoyar. Puede tomar la iniciativa para ayudar a otros en
las figficultades que enfrenta.
Demuestra conductas de respeto a las normas de Calidad, Seguridad y Medio Ambiente, tales como implementar las acciones correctivas y participar
activamente de simulacros o prácticas de campo que ayuden a estar preparados ante una situación crítica.
1
Es un colaborador eficiente y efectivo cuando se trata de planificar y organizar sus actividades.
Frente a cada afirmación favor elija el Grado de la Escala en la que usted cree que debería ser calificado.
Se siente identificado con l os objetivos y valores de l a Organización y busca practicarlos desde su puesto de trabajo.
1
AUTOEVALUACIÓN
La Escala contiene 10 grados posibles de Calificación. El extremo más alto y favorable es 10. El extremo más bajo y desfavorable es 1. Usted debe elegir uno de los 10 grados posibles. Considere que las calificaciones más altas son 8, 9 y10. Las calificaciones más bajas son 1, 2 y 3. Son CALIFICACIONES INTERMEDIAS 4 y 5 (intermedias bajas) y 6 o 7 (intermedias altas)
EXPLICACIÓN ADICIONAL SOBRE LA ESCALA DE 10 GRADOS
¿CÓMO CREE USTED QUE SU JEFE Y SUS COLEGAS DEBERÍAN CALIFICARLO EN CADA UNA DE LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES?
INSTRUCCIONES
PUESTOS NO JEFATURALES
1
1
Es una persona caracterizada por dar ideas relevantes al equipo de trabajo que son de utilidad para alcanzar los objetivos comunes o para mejorar la
productividad del equipo.
1
Demuestra conductas de cooperación con sus compañeros. En su trabajo toma en cuenta los intereses del equipo y no solamente los indi viduales.
1
Se interesa en l a mejora continua de los result ados, sean procesos, productos o servicios, propios de su puesto de trabajo.
Ó
8/16/2019 050614-OCR (1)
12/18
1
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
2
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
3
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
4
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
5
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
6
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
7
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
8
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
9
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
10
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
11
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
12
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
13
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
14
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
15
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
16
MUY
BAJO
O
MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10 MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
17
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
18
MUY BAJO O MUY
DESFAVORABLE 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUY ALTO O MUY
FAVORABLE
19
AUTOEVALUACIÓN FEEDBACK 360°
¿CÓMO CREE USTED QUE SU JEFE, COLEGAS Y COLABORADORES DEBERÍAN CALIFICARLO EN CADA UNA DE LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES?
1
Es un Comunicador Eficaz: logra captar la atención de su audiencia, escucha con atención, expresa sus ideas de manera clara, utiliza un estilo de lenguaje
Es capaz de gestionar o administrar simultáneamente proyectos de variada complejidad, apelando a multiplicidad de conductas que incluyen previsión a tiempo,
adecuada delegación, coordinación con otras partes interesadas y control o seguimiento de los avances.
1
Sabe crear o ampliar la red de contactos internos o externos (personas, profesionales, autoridades, instituciones) necesarios para facilitar los planes de trabajo
de su área o gerencia.
1
Demuestra preocupación por mejorar y desarrollar sus competencias y tratar de mantenerse actualizado en los temas o campos técnicos o profesionales que
impactan su puesto de trabajo.
1
Ante situaciones críticas, es capaz de desarrollar enfoques propios o esquemas nuevos sobre los temas, siendo capaz de implementarlos con efectividad.
1
Se caracteriza por saber escuchar y entender los estados emocionales de las personas de su entorno. Sabe ponerse en el lugar de "el otro"
1
Destaca por ser un Líder del Sistema Integrado de Gestion (SIG) o de los riesgos de seguridad y salud ocupacional o de impactos sobre elmedio ambiente,
creando conciencia en su personal acerca de su importancia, la aplicación de los Procedimientos establecidos y la implementación de las acciones correctivas.
1
Se caracteriza por cumplir con los plazos establecidos y lograr los resultados dentro del período predeterminado por la Dirección de la empresa. Demuestra
tolerancia para trabajar en situaciones demandantes que requieren sentido de urgencia y tolerancia al estrés.
1
Es característica de su comportamiento adelantarse en tomar la iniciativa evidenciando comportamientos concretos que son un ejemplo para los demás.
1
Comprende la importancia de contar con personal motivado para el logro de objetivos y toma medidas orientadas a generar entusiasmo, positivismo y un buen
clima laboral en su equipo.
1
Conoce, investiga y analiza datos, hechos y tendencias sobre el mercado específico propio de las actividades de su gerencia o área, visualiza oportunidades y
amenazas y las comparte con su equipo, proponiendo cambios que mejoren la posición competitiva de la empresa en los campos que gestiona.
1
Es un negociador hábil, capaz de generar un ambiente de colaboración que facilita los acuerdos internos o con otras partes.
1
Demuestra interés en la mejora de las capacidades de sus colaboradores realizando una gama de comportamientos tales como orientar su aprendizaje,
proponerlos para actividades de capacitación o fijar objetivos de mejora del desempeño.
1
APLICACIÓN A EJECUTIVOS, GERENTES, SUBGERENTES Y JEFES SENIORS
EXPLICACIÓN ADICIONAL SOBRE LA ESCALA DE 10 GRADOS
La Escala contiene 10 grados posibles de Calificación. El extremo más alto y favorable es 10. El extremo más bajo y desfavorable es 1. Usted debe elegir uno de los 10 grados posibles. Considere que las calificaciones
más altas son 8, 9 y 10. Las calificaciones más bajas son 1, 2 y 3. Cuando Usted elige 4, 5, 6 o 7 está indicando que la AFIRMACIÓN refleja de manera parcial o intermedia la conducta que usted observa habitualmente
en
el
CALIFICADO.
Es animador, promotor e impulsador de cambios que busquen mejorar la competitividad de la empresa o su posición en el mercado, en particular en lo que
concierne a su área o gerencia.
CUESTIONARIO FEEDBACK 360º
Motiva y entusiasma al equipo para lograr las metas comunes. Evidencia ser efectivo para desarrollar en sus colaboradores el sentimiento de "estar juntos" en
el
logro
de
los
objetivos
comunes.
1
Demuestra conductas de cooperación con sus pares de otras áreas o gerencias. En su trabajo toma en cuenta los intereses de la Empresa y no solamente los de
su área.
1
Promueve la mejora continua y motiva en su equipo a mejorar la calidad de los resultados, sean procesos, productos o servicios.
1
Es ejemplo y modelo de compromiso organizacional y de los valores de la empresa, transmitiendo ese espíritu en el equipo de trabajo.
1
Es
una
persona
que
sabe
escuchar,
entender
o
valorar
las
posturas
y
puntos
de
vista
de
los
demás,
asi
sean
distintos
a
los
propios,
demostrando
buena
disposición para revisar o evaluar o adaptar sus ideas y enfoques.
1
8/16/2019 050614-OCR (1)
13/18
1 2
2.75 3.25
4 5
Promedio
General
SU EDAD EN AÑOS
SU ANTIGÜEDAD (en años)
EN LA ORGANIZACIÓN
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
Totalmente de acuerdo con la afirmación. Es uno de los puntos más fuertes
en los Líderes de nuestra organización.
Totalmente en descuerdo con esta afirmación. Esta característica es un
punto débil débil en los Líderes de mi organización
Estoy más en DESACUERDO que de acuerdo con esta afirmación. Los
aspectos débiles superan ligeramente a los positivos.
De acuerdo, aunque existen algunos aspectos de esta característca que los
líderes deben mejorar.
CASO: EVALUACIÓN DE LA CALIDAD DEL LIDERAZGO EN LA ORGANIZACIÓN
Es autónomo para tomar las decisiones en las que está en capacidad de tomar acción.
Otorga un grado razonable de autonomía para que sus colaboradores inmediatos tomen decisiones.
Estimula el aporte de nuevas ideas para la mejora del trabajo.
Transmite a los demás su conocimiento o experiencia, o ambos.
Sabe comunicar sus ideas con claridad (versus impreciso o falta de eleocuencia)
Asigna adecuadamente el trabajo a cada miembro del equipo.
Puede ser capaz de mantenerse tranquilo y organizado conductualmente (control emocional) aún ante situaciones de mucha presión.
CARACTERISTICAS GENERALES DE UN LIDER DE MI ORGANIZACIÓN
INSTRUCCIONES
GENERO SUYO (M o F)
CUESTIONARIO ELABORADO
POR EL PROF. OSWALDO
OTOYA CON FINESACADEMICOS
Usualmente. es coherente entre lo que dice y lo que hace.
Tiene visión de negocios o visión para ver las consecuencias futuras de las decisiones (visión estratégica)
Se comporta con respeto por los demás.
NOMBRE DE SU ORGANIZACIÓN
#¡DIV/0!
En general, actúa cómo líder de su equipo de trabajo
Usualmente define con precisión las metas que su equipo debe alcanzar.
En la Columna INGRESO DE CALIFICACIONES seleccione o escriba el grado (1, 2, 2.75, 3.25, 4 o 5) con que USTED califica el aspecto evaluado.
ESCALA PARA CALIFICAR
En desacuerdo. Creo que esta característica debe mejorar de manera
importante en nuestra organización.
Estoy más de ACUERDO que en desacuerdo con esta afirmación. Los
aspectos positivos superan ligeramente a los puntos débiles.
INGRESO DE
CALIFICACIONES
Usualmente está dispuesto a escuchar las razones de los demás.
Disciplina con justicia (equidad) a sus colaboradores (no es benigno o arbitrario)
Evalúa y retroinforma el desempeño a su personal.
Mantiene informado a sus colaboradores acerca de los cambios en la organización.
Se interesa por que sus colaboradores mantengan equilibrio entre el trabajo y su vida personal y familiar.
Es respetado por sus virtudes o cualidades personales.
Apoya al personal en la búsqueda de soluciones a las dificultades que enfrenta.
Toma decisiones que reflejan interés por el desarrollo profesional y el aprendizaje de sus colaboradores
Usualmente hace menciones que indican sentir orgullo por el trabajo de su equipo.
Usualmente hace menciones públicas resaltando o reconociendo las acciones meritorias de su personal.
U lid d lt " i d fá il t " f t l difi lt d
8/16/2019 050614-OCR (1)
14/18
1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5ALTO O MUY
SATISFACTORIO
SEXO
EDAD
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
RECONOCE LOS MERITOS DE LOS DEMAS
BUSCA LA ARMONIA EN SU ENTORNO
ES OBJETIVA E IMPARCIAL
ES TENAZ (PERSEVERANTE)
UTLIZA LENGUAJE CLARO Y COMPRENSIBLE
BUSCA MEJORAR CONTINUAMENTE
ES DISCIPLINADA
TRABAJA MAS ALLA DEL DEBER (INVOLUCRADA)
PromedioGeneral
Evaluado
BAJO OINSATISFACTORIO
FORMULARIO
ELABORADO POR EL
PROF. OSWALDO
OTOYA. NO APTOPARA CITAR
SABE ESCUCHAR
ES PERFECCIONISTA, PREOCUPADA POR LOS DETALLES
ES INGENIOSA
APELLIDOS Y NOMBRE:
INSTRUCCIONES
SIN NECESIDAD DE PENSAR MUCHO, CALIFIQUE A ESTA PERSONA EN CADA UNA DE LAS AFIRMACIONES FORMULADAS.RECUERDE QUE 1 ES BAJO Y 5 ALTO
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
LUGAR DE TRABAJO
ES ENTUSIASTA
MUESTRA PREOCUPACION POR QUE EL TRABAJO ESTE BIEN HECHO
INGRESO DECALIFICACIONES
GRADO DE INICIATIVA
#¡DIV/0!
AUTOMOTIVADA Y DE RENDIMIENTO CONSTANTE
SE INTERESA EN APRENDER CADA VEZ MÁS
DOMINA LOS ASPECTOS TECNICOS DE SU PROFESION
SABE MANTENER LA CALMA
AYUDA A GENERAR DISCIPLINA
ACUDE EN AYUDA DE OTROS CUANDO SE LE NECESITA
ES FIRME PERO JUSTA
SABE PLANEAR SUS NECESIDADES DE TRABAJO/ PROGRAMA SUS ACTIVIDADES
GUSTA ENSEÑAR LO QUE SABE
SABE GANARSE EL RESPETO DE LOS DEMÁS
UTILICE LOS SIGUIENTES GRADOS DE CALIFICACIÓN
SABE ENTENDER EL ESTADO DE ANIMO DE LOS OTROS
8/16/2019 050614-OCR (1)
15/18
PROMEDIO TODA LADIMENSIÓN DEL
DESEMPEÑOPromedio % 4 + 4.5 + 5
SOCIABILIDAD, ACCESIBILIDAD
ORIENTACIÓN ALSERVICIO
EQUIDAD, IMPARCIALIDAD
EMPATÍA, COMPRENSIÓN DE OTROS 25
4
12
10
19
30
INGENIO PARA ENCONTRAR SOLUCIONES
DISCIPLINA Y RESPONSABILIDAD VALORES
HABILIDADESINTERPERSONALES
17ORIENTACIÓN A APRENDIZAJE CONTINUO
18DOMINIO TÉCNICO DE SU OCUPACIÓN
PUESTO: 00
0
ROL DE COACH Y ENSEÑANZA A OTROS 24
20RESPETO QUE RECIBE DE LOS DEMÁS
1, 6, 11, 16
21
27
CREATIVIDAD,FLEXIBILIDAD DE
PENSAMIENTO
MANEJO ADECUADO DE LA AUTORIDAD, CAPACIDAD
GENEROSIDAD, SERVICIALIDAD
ENERGIA, AUTOMOTIVACIÓN
TENACIDAD, PERSISTENCIA, FUERZA DE VOLUNTAD
ORIENTACIÓN A LAS METAS
AUTO MOTIVACIÓN, ENTUSIASMO, COMPROMISO,
INVOLUCRAMIENTO
ORIENTACIÓN A LA CALIDAD, BUSQUEDA DEL TRABAJOSIN ERRORES, PRECISIÓN, MEJORA CONTINUA
AFIRMACIONES Nº
DESENVOLVIMIENTOTÉCNICO
AREA O LUGAR DETRABAJO:
PLANEAMIENTO DE SU TRABAJO, ORDEN
EDAD
23, 28
REPORTE ATRIBUTOS PERSONALES (SIMULACION)
14 22
PERSONA EVALUADA:PROMEDIO TOTAL
CUESTIONARIO =
3, 5, 8
DIMENSIONES DELDESEMPEÑO
Recursos y Capacidades que el Cuestionario ha medido
8/16/2019 050614-OCR (1)
16/18
Promedio de laCompetencia Promedio % 4 + 4.5 + 5
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
#¡DIV/0! #¡DIV/0!
REPORTE 360 (SIMULACION)
LIDERAZGO
PERSUASIÓN 26
14, 22
CONTROL EMOCIONAL 13
#¡DIV/0!
MOTIVACIÓN A LOS DEMÁS
31
15
20RESPETO QUE RECIBE DE LOS DEMÁS
PERSONA EVALUADA: 0 PROMEDIO TOTALCUESTIONARIO =
3, 5, 8
COMPETENCIA Recursos y Capacidades que el Cuestionario ha medido Preguntas N°:
DESENVOLVIMIENTOTÉCNICO
LUGAR DE TRABAJO:
PLANEAMIENTO DE SU TRABAJO, ORDEN
#¡DIV/0!ENERGIA,
AUTOMOTIVACIÓN
TENACIDAD, PERSISTENCIA, FUERZA DE VOLUNTAD
ORIENTACIÓN A LAS METAS
#¡DIV/0!
23, 28
AUTO MOTIVACIÓN, ENTUSIASMO, COMPROMISO,INVOLUCRAMIENTO
1, 6, 11, 16
21
27
ROL DE COACH Y ENSEÑANZA A OTROS 24
CREATIVIDAD,FLEXIBILIDAD DE
PENSAMIENTO
12
10DISCIPLINA Y RESPONSABILIDAD VALORES
HABILIDADESINTERPERSONALES
#¡DIV/0!
SOCIABILIDAD, ACCESIBILIDAD
ORIENTACIÓN ALSERVICIO
4
#¡DIV/0!
17ORIENTACIÓN A APRENDIZAJE CONTINUO
18DOMINIO TÉCNICO DE SU OCUPACIÓN
PUESTO: 00
INGENIO PARA ENCONTRAR SOLUCIONES
TOMA DE DECISIONES OPORTUNAS
ORIENTACIÓN A LA CALIDAD, BUSQUEDA DEL TRABAJO SINERRORES, PRECISIÓN, MEJORA CONTINUA
25
MANEJO ADECUADO DE LA AUTORIDAD, CAPACIDAD PARADISCIPLINAR
EQUIDAD, IMPARCIALIDAD
EMPATÍA, COMPRENSIÓN DE OTROS
GENEROSIDAD, SERVICIALIDAD
19
#¡DIV/0!
30
8/16/2019 050614-OCR (1)
17/18
8/16/2019 050614-OCR (1)
18/18