© Wolfgang Mai Hans Heusgen Erfahrung ist Zukunft Kompass - Standortbestimmung und Perspektivplanung Düsseldorf, 20.10.2005 Erfahrung ist Zukunft – Ein

© Wolfgang Mai Hans Heusgen

Erfahrung ist ZukunftKompass - Standortbestimmung und PerspektivplanungDüsseldorf, 20.10.2005

Erfahrung ist Zukunft –

Ein Fortbildungsangebot der Siemens AG für erfahrene Mitarbeiter



Altersaufbau in der Bundesrepublik

Quelle: INQA-Memorandum 2004



Entwicklung und Projektion der Alterstruktur

Quelle: M. Morschhäuser, Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e.V. Saarbrücken



Folgen des demografischen Wandels für Betriebe

Die Auseinandersetzung mit der demografischen Entwicklung ist keine Sozialschwärmerei, sondern eine notwendige Auseinandersetzung, von deren erfolgreicher und nachhaltiger Lösung der Erfolg eines Unternehmens

in Deutschland abhängen werden.

Die Beschäftigung mit der demografischen Entwicklung führt nicht zu einem spezifischen Programm für Ältere, sondern zu einem alle Altergruppen

übergreifendem Konzept.

Ziel ist der Erhalt und die Förderung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, besonders aber der heute jüngeren Menschen, denen ein längeres Arbeitsleben als der vorangegangen

Generation bevorsteht.

Quelle: Projekt „Beschäftigungsbedingungen für ältere Arbeitnehmer“ im GBR der Siemens AG



Handlungsfelder auf Basis des INQA-Memorandums

Führung

Unternehmenskultur an einem miteinander der Generationen orientieren

Beispiele: DaimlerChrysler, VW (NETAB)

Demografiegerechte Personal- und Rekrutierungspolitik

Personalpolitik muss sich rechtzeitig der altersstrukturellen Herausforderung stellen

Beispiele: Brose, Fahrion, Lufthansa-Technik

Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen

Betrieblich relevante Wissensbestände kontinuierlich erneuern

Beispiele: Siemens, Degussa, Bewag AG, BMW Group

Gesundheit

Arbeitsfähigkeit für alle Altergruppen bis zur Rente gewährleisten

Beispiele: Opel, Continental, Motorola, IBM, VW (Work2Work)

Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung

Nicht nur die Arbeitsplätze, sondern auch die Arbeit selbst alternsgerecht gestalten (Arbeitszeitgestaltung, Laufbahngestaltung)

Beispiele: DaimlerChrysler (SERO), Vetter, Ford

Unternehmenskultur

- Betriebliche Kommunikation- Unternehmenspolitik und Leitbild

Beispiele: Deutsche Bahn („Sustainability Management“), VW (Tarifvertrag)



Der Kompass-Prozess



Hintergrund des Kompass-Workshops

Altersbegrenzung beim PEP-Seminar (Persönliche Entwicklungsplanung)

Aussagen in der Mitarbeiterbefragung mündliche Umfrage bei Führungskräften hoher Anteil der Mitarbeiter über 40 Lebensjahren Verflachung der Hierarchien verringern die Chancen

dispositiver Tätigkeiten



Situation in Klein- und Mittelbetrieben

• Veränderungen in der Arbeitswelt tragen dazu bei, dass Unternehmen und deren Mitarbeiter zum einen mit einer stark ansteigenden Veränderungsgeschwindigkeit und Unsicherheit sowie zum anderen mit einer zunehmenden Komplexität konfrontiert werden

• Unter solchen Bedingungen bedarf es Mitarbeitern, die über das Wissen verfügen, das für den Unternehmenserfolg entscheidend ist, und gleichzeitig ihren Wissensstand und ihr Kompetenzniveau kritisch im Blick haben.

• Um den steigenden Veränderungsgeschwindigkeiten und den wechselnden Anforderungen am Arbeitsplatz gerecht zu werden, benötigen Unternehmen Mitarbeiter, die selbstverantwortlich denken und handeln.

Quelle: Employability-Studie der FH Mannheim:



Situation in Klein- und Mittelbetrieben

Employability des Einzelnen:- Fähigkeit, fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen unter sich wandeln- den Rahmenbedingungen zielgerichtet und eigenverantwortlich anzupassen und einzusetzen, um eine Erwerbsbeschäftigung zu erlangen oder zu erhalten. - synonym mit den Begriffen Arbeitsmarktfitness und Beschäftigungsfähigkeit

Die Herausforderung- Einzelaktivitäten reichen nicht aus

alle relevanten Unternehmensfelder müssen einbezogen werden, - Abstimmung und Verknüpfung der Aktivitäten zur Steigerung der Beschäftigungs-

fähigkeit sind sowie Wechselwirkungen müssen berücksichtigt werden. - ganzheitliche Sicht von Unternehmen fügt somit Werte, Strategien und Handlungen zusammen.

Einige der wichtigsten HandlungsfelderUnternehmenskultur, Führung, Organisation, Personalentwicklung,

Karrieresysteme



Employability: Besonders besonders hohe Bedeutung für KMU

- KMU spüren die steigende Veränderungsgeschwindigkeit und die Komplexitätszuwächse vergleichsweise schnell und stark

- zur Bewältigung bedarf es flexibler, qualifikatorisch mobiler Mitarbeiter. Dies korreliert mit der „Attraktivität“ von KMU als Arbeitgeber

- Harter Wettbewerb um die hoch qualifizierten Arbeitnehmer

(Enge finanzielle Spielräume für Entgeltverhandlungen, eingeschränkte vertikale wie horizontale Karrieremöglichkeiten)

- Förderung von Beschäftigungsfähigkeit und Eigenverantwortung der Mitarbeiter ist die Lösung für zwei Probleme:

- Stabilisierung und Steigerung betrieblicher Innovationsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit

- Steigerung der Attraktivität durch Mehrwert für den Einzelnen.





Zielgruppe des Kompaß-Prozesses

Mitarbeiter mitmehrjähriger Berufserfahrung,die ihren Standort bestimmen

und eine neue Herausforderung

annehmen wollen



KompaßZielsetzung

• Optimale Nutzung der Mitarbeiter mit der größten Erfahrung

• Hohe "Passung" zwischen den Zielen des MA und den Gestaltungs-möglichkeiten des Unternehmens

• Transparenz über die Gestaltungs-möglichkeiten innerhalb und außerhalb des Unternehmens

• Spaß, neue Herausforderungen zu gestalten und anzunehmen

• Umsetzung des abgestimmten GestaltungsPlanes durch den Mitarbeiter!

– Übernahme der Eigenverantwortung für die weitere berufliche Entwicklung durch den MA

Ziel des Kompaß-Prozesses

• Klarheit bezüglich:

- Gestaltungsziel

- Selbstbild - Fremdbild

- Entwicklungsbedarf/ Definition der Lernfelder

- Entwurf des Persönlichen GestaltungsPlanes und Motivation für die Umsetzung

Ziel des Kompaß-Workshops









Der Kompaß - Prozeß

Vorberei-

tungsphasemit FK,

Kollegen,Pers.Man.,

360° Feedback

Abstim-mungs-

gesprächemit FK u.Personal-

managem.

Kompaß - Follow

Up(nach

ca. 4 Mon.)2 Tage

Der Kompaß -Workshop

3 Tage

Quali-fizierung/

Ver-änderung

eigeneAufgabeheraus-forderndgestalten

ZielDer Kompaß-Workshop ist nur ein Schritt im Kompaß-Prozeß



Die Führungskraft

unterstützt den Mitarbeiter, seine Aufgabe herausfordernd zu gestalten

Die Rollen im Kompass-Prozess

Das Personal-Management

unterstützt Mitarbeiter und Führungskräfte, neue Herausforderungen zu ermöglichen

Der Mitarbeiter

übernimmt die Verantwortung für die

Gestaltung seiner Aufgabe und für seine weitere

berufliche Entwicklung



Mit Kompass Gestaltungs-maßnahmen wirklich umsetzen!

Nach demCommitment...

... kümmert sichder Mitarbeiterum die Umsetzung...

... und erreicht sosein persönliches Gestaltungsziel!



Der Kompaß - WorkshopGestaltungsfelder

PersonFührungskraft Kollegen

Kunden int./ext.

Organisation

Das Unternehmen

Konkurrenzfirmen

PersonFührungskraft Kollegen

Kunden int./ext.

Organisation

Das Unternehmen

Der Markt



• Mitarbeiter haben innerhalb des Unternehmsbereichs gewechselt • Mitarbeiter wechseln in einen Unternehmensbereich• Mitarbeiter haben eine herausfordernde Aufgabe im Ausland angenommen• Mitarbeiter sind im Bewerbungsprozess mit den Bereichen

• Mitarbeiter haben innerhalb des Unternehmsbereichs gewechselt • Mitarbeiter wechseln in einen Unternehmensbereich• Mitarbeiter haben eine herausfordernde Aufgabe im Ausland angenommen• Mitarbeiter sind im Bewerbungsprozess mit den Bereichen

B) Aufgabenwechsel innerhalb des Unternehmen

A) neue Herausforderungen innerhalb der Abteilung

• vom „Messknecht“ zur Neukundengewinnung in Deutschland, Belgien und USA• Anteil der Arbeit im Labor von 60 auf 20% reduziert (Standardaufgaben durch

Aushilfen)• Verantwortung für Aufbau einer externen Kooperation mit einem Institut• Ein Mitarbeiter hat unmittelbar nach dem Workshop als erster Siemens-MA das

Verbindungsbüro im Kosovo aufgebaut!

• vom „Messknecht“ zur Neukundengewinnung in Deutschland, Belgien und USA• Anteil der Arbeit im Labor von 60 auf 20% reduziert (Standardaufgaben durch

Aushilfen)• Verantwortung für Aufbau einer externen Kooperation mit einem Institut• Ein Mitarbeiter hat unmittelbar nach dem Workshop als erster Siemens-MA das

Verbindungsbüro im Kosovo aufgebaut!

Kompass-Prozess: Ergebnisse



• vor dem Workshop habe ich mich sehr eingeengt gefühlt, jetzt habe ich meine Arbeit in eine andere Dimension geführt und mir große Freiräume erarbeitet

• ich achte viel mehr auf die Sichtbarkeit meiner Arbeitsergebnisse und fühle mich dadurch viel mehr wertgeschätzt

• ich nehme mir täglich Zeit auf dem Heimweg und denke darüber nach „Was machst Du da eigentlich?“; „Bringt das die Sache und mich wirklich nach vorne?“

• ich achte viel mehr auf meine work-life-balance• Ich sehe jetzt meine Möglichkeiten und meine Grenzen viel deutlicher• Ich achte viel mehr auf die Sichtbarkeit meiner Arbeitsergebnisse

• vor dem Workshop habe ich mich sehr eingeengt gefühlt, jetzt habe ich meine Arbeit in eine andere Dimension geführt und mir große Freiräume erarbeitet

• ich achte viel mehr auf die Sichtbarkeit meiner Arbeitsergebnisse und fühle mich dadurch viel mehr wertgeschätzt

• ich nehme mir täglich Zeit auf dem Heimweg und denke darüber nach „Was machst Du da eigentlich?“; „Bringt das die Sache und mich wirklich nach vorne?“

• ich achte viel mehr auf meine work-life-balance• Ich sehe jetzt meine Möglichkeiten und meine Grenzen viel deutlicher• Ich achte viel mehr auf die Sichtbarkeit meiner Arbeitsergebnisse

C) Die Person Klarheit in Bezug auf

die Person- Selbstbild- Fremdbild- Verhalten

die Organisation- Möglichkeiten

- Grenzen

Kompass-Prozess: Ergebnisse



Kompass-Workshop Kommentare der Teilnehmer II

• offene Atmosphäre, Gruppengefühl• wurde besonders unterstützt durch die Körperübungen• Partner-Feedback war sehr wertvoll für mich• Karriere-Anker-Konzept• Erfahrung und Sicht der Kollegen, Informationen/Hinweise aus der Gruppe• 4-Augen-Gespräch mit Führungskraft• Wechsel zwischen geistiger und körperlicher Betätigung• 360°-Feedback und die Visionsübung• Kombination: Geist und Körper• Bewegungs- und Entspannungsübungen und deren Wirkung• meine Ideen sind jetzt ganz konkret und umsetzbar• dass sich meine verschiedenen Ideen zu einem ganzen Bild zusammengefügt haben

Schriftliche Kommentare der Teilnehmer nach dem Workshop:

"Mir hat besonders gut gefallen":



Der Nutzen des Kompass-Prozesses

• MA übernimmt neben der Verantwortung fürs Geschäft auch die Verantwortung für die Gestaltung seiner eigenen Aufgabe zur weiteren persönlichen Entwicklung

• die Gestaltungsziele "passen" genau zum MA

• durch Eigeninitiative entsteht Identifikation und Motivation zur Umsetzung und zur persönlichen Weiterentwicklung

• Kultur der "satten Zufriedenheit" wird vermieden

• Führungskräfte und Personalmanagement werden als Coach gefordert und in der Umsetzung zeitlich entlastet

• MA übernimmt neben der Verantwortung fürs Geschäft auch die Verantwortung für die Gestaltung seiner eigenen Aufgabe zur weiteren persönlichen Entwicklung

• die Gestaltungsziele "passen" genau zum MA

• durch Eigeninitiative entsteht Identifikation und Motivation zur Umsetzung und zur persönlichen Weiterentwicklung

• Kultur der "satten Zufriedenheit" wird vermieden

• Führungskräfte und Personalmanagement werden als Coach gefordert und in der Umsetzung zeitlich entlastet

Der Kompaß -Prozeß erfordert den initiativen und eigenverantwortlichen Mitarbeiter; er wird zum "Owner" und Treiber seines eigenen Prozesses:



Nutzen des Kompass-Prozesses im demografischen Wandel

Abbau des an Defiziten orientierten Altersverständnisses Förderung der Fähigkeit zur Selbstführung: Markt fordert Selbst-

Vermarktung, Marketing in eigener Sache Etablierung einer motivierenden Arbeitsumgebung Nutzung der kreativen Potenziale und Hebung der Schätze des „human

capital“ Baustein einer neuen Strategie der Personalentwicklung:

Selbstachtung und Würde der Person Beteiligung der Menschen an und in den Prozessen weckt Potentiale und

Kreativität Beitrag zum Erhalt seelischer Gesundheit Förderung von Motivation und Leistungsbereitschaft Förderung der Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit

Orientierung in einer Arbeitswelt im permanenten Wandel Initiierung von Verständigungsprozessen und Netzwerken



Der Kompass - WorkshopGestaltungsmöglichkeiten I

• Vorträge im Unternehmen, bei Universitäten, auf Kongressen• Personalaustausch mit Bereichen auf Zeit in verantwortlicher Position• Mitarbeit in anderen Abteilungen• Aufbau von Patensystemen, um z.B. neuen Kollegen Beratungskompetenz

zu vermitteln• Marketing für Abteilung / Thema XY aufbauen• Präsentation der Abteilung vor Kunden, auf Foren • Forschen mit anderen Firmen, Instituten• Lehraufträge• Hochschul-Marketing• Veröffentlichungen• Internes Netzwerk der Kompetenzen aufbauen• Gremienarbeit

• Vorträge im Unternehmen, bei Universitäten, auf Kongressen• Personalaustausch mit Bereichen auf Zeit in verantwortlicher Position• Mitarbeit in anderen Abteilungen• Aufbau von Patensystemen, um z.B. neuen Kollegen Beratungskompetenz

zu vermitteln• Marketing für Abteilung / Thema XY aufbauen• Präsentation der Abteilung vor Kunden, auf Foren • Forschen mit anderen Firmen, Instituten• Lehraufträge• Hochschul-Marketing• Veröffentlichungen• Internes Netzwerk der Kompetenzen aufbauen• Gremienarbeit



Kunden, bei denen wir Kompass für unterschiedliche Zielgruppen einsetzen

Siemens AG alle Mitarbeiter (zwei unterschiedliche Angebote)Bertelsmann-Stiftung alle MitarbeiterOCE AG alle MitarbeiterPostbank AG FührungskräfteDeutsche Bank AG alle Mitarbeiter mit langjähriger BerufserfahrungKSB AG NachwuchskräfteGTZ GmbH NachwuchskräfteRodenstock Mitarbeiter mit Entwicklungspotenzial

Unternehmen Zielgruppen



Ergebnisse der laufenden Dissertation Kompass-Prozess

• MA kennen danach ihre Stärken und Schwächen • Selbstmanagement-Kompetenz wird deutlich erhöht und gelebt

- Ziele setzen- Planen- laufende Überwachung der Zielerreichung- flexibler Umgang mit Hindernissen- sich selbst belohnen

• MA erleben eine hohe Korrelation von Aktion und Reaktion (Selbstwirksamkeit)- wenn ich mich mehr um meine berufliche Entwicklung kümmere (Aktion)- kümmert sich die Organisation auch mehr um mich:

- mehr Gespräche- mehr Pläne umgesetzt- interessante Aufgaben- höheres Gehalt- schneller neuen Job gefunden

- dadurch erhöht sich die Zufriedenheit mit der Karriereentwicklung signifikant

• Schnelle Karriereentwicklung OHNE bzw. mit WENIG Selbstinitiative- führt nicht zu höherer Karrierezufriedenheit



Zum Schluss

„Man gibt immer den Verhältnissen die Schuld für das, was

man ist. Ich glaube nicht an die Verhältnisse. Diejenigen, die

in der Welt vorankommen, gehen hin und suchen sich die

Verhältnisse, die sie wollen, und wenn sie sie nicht finden

können, schaffen sie sie selbst.

George Bernard Shaw

„Man gibt immer den Verhältnissen die Schuld für das, was

man ist. Ich glaube nicht an die Verhältnisse. Diejenigen, die

in der Welt vorankommen, gehen hin und suchen sich die

Verhältnisse, die sie wollen, und wenn sie sie nicht finden

können, schaffen sie sie selbst.

George Bernard Shaw



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© Wolfgang Mai Hans Heusgen Erfahrung ist Zukunft Kompass - Standortbestimmung und Perspektivplanung Düsseldorf, 20.10.2005 Erfahrung ist Zukunft – Ein