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Boletim TRAB-PREV-RH em 17.nov.2014.

"Não é sobre o tempo, é sobre as escolhas. Como você está gastando suas escolhas? " - Beverly Adamo

Conferir o post no blog '[Globonews] Alexandre Garcia: Os direitos dos trabalhadores terceirizados e os interesses das empresas.

Mensagem do blog adicionada por Relações do Trabalho:

Sylvia Lorena, Gerente de Relações do Trabalho da CNI - Confederação Nacional da Indústria e o Dep. Marco Maia (PT/RS) discutem Terceirização

Link da mensagem do blog:[Globonews] Alexandre Garcia: Os direitos dos trabalhadores terceirizados e os interesses das empresas, 05/11/2014

Não é brincadeira: como o “bullying corporativo” destrói profissionais e empresasProblema impacta produtividade, prejudica resultados e arrasa carreiras promissorasMarcela Agra, www.administradores.com, 14 de novembro de 2014 , às 18h03

Uma das consequências do bullying é a depressão

A palavra bullying ganhou notoriedade no Brasil conforme mais e mais casos extremos e consequentes dessa prática encontraram lugar no cotidiano do brasileiro. Quer pontuados na mídia ou comentados em rodas de amigos, os casos não constituem mais apenas um cenário tipicamente norte-americano no imaginário da sociedade, mas fazem parte de realidades ao redor do mundo, em vários níveis e esferas. E engana-se quem pensa que se trata de uma prática restrita ao universo jovem, como escolas, praças, condomínios e clubes.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Práticas de constrangimento e menosprezo para com colegas passaram a ser identificadas também no âmbito de trabalho como bullying. André Freire, presidente da Odgers Berndtson do Brasil, companhia especializada no recrutamento de executivos, cita a constante busca por produtividade e situação econômica mundial deprimida como fatores que tornam o ambiente de trabalho mais "nervoso", conjuntura que pode criar um clima de cobranças doentias. "A cobrança, quando mal administrada e feita por executivos já estressados e com baixo suporte emocional, pode acarretar bullying profissional", afirma.

Comportamentos que antes não levavam esse nome ou não se aglutinavam em um termo que os estabelecesse como um problema, passaram a ser considerados como tal em nível corporativo. Consequentemente, o bullying tornou-se objeto de estudos. A psicóloga Gisele Meter, com vasta experiência na área de Recursos Humanos, se dedica a pesquisar o tema como fenômeno social, com foco em identificar como ele se insere no ambiente profissional brasileiro. Ela define o bullying como "uma afirmação de poder através de agressão, feita de forma intencional e repetitiva, causando dor e angústia à vítima, que normalmente acaba tendo sua autoestima rebaixada e se sentindo cada vez mais fragilizada para reagir aos ataques".

No trabalho, essa prática frequentemente está relacionada ao abuso ou mau uso de autoridade, quando chefes e pessoas que ocupam posições de poder se sentem no direito de agredir seus subalternos. "O dono da empresa chamava as secretárias de jumento do Ceará, macaco e, inclusive, colocou uma campainha dentro da sala para espantar as funcionárias quando estavam sorrindo ou conversando", conta E.S., secretária.

Comportamentos como esse, que intimidam, agridem e humilham um funcionário, normalmente na frente de outras pessoas, geram sentimentos de impotência no alvo. A experiência de R.O., administrador na área de Varejo, confirma o conceito. "Quando a empresa falava muito em 'profissionalização', mas não dava base alguma aos gestores e heads, [o bullying] acontecia diariamente. Colaboradores sendo chamados de burros, sendo ameaçados de perder seus empregos, preconceitos 'indiretos', intimidações, apelidos pejorativos etc...", revela.

A desestabilização

À definição da psicóloga Gisele Meter, a médica do trabalho Margarida Maria Silva Barreto acrescenta a questão da desestabilização da relação da vítima com o ambiente de trabalho e com a organização, o que pode resultar em desistência do emprego. "Na última empresa em que atuei, sofria pressão e humilhações por ter crises alérgicas. [A chefe] falava que eu era uma doente, bem como também me dizia: 'você tem problemas psicológicos, precisa se tratar'. Falava para todos da equipe. E, por esse motivo, optei por me retirar da empresa", conta J.R.C., assistente técnica em telecomunicações.

A declaração de J.R.C. é um exemplo de quanto "a exposição de trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções", como define Margarida Barreto, pode afetar a vida da vítima desta prática, causando até a perda da fonte de seu sustento financeiro.

Bullying x agressão x assédio moral

Para a legislação brasileira, não existe ainda a diferenciação formal entre bullying, agressão e assédio moral, sendo todas essas práticas abarcadas pelo último termo, conforme a cartilha sobre assédio moral e sexual produzida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Está em trâmite, porém, projeto de lei (PL 1011/2011) que visa incluir o bullying como forma específica no Código Penal Brasileiro, tipificando o comportamento como crime contra a honra.


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Na prática, pesquisadores e profissionais de RH costumam diferenciar o bullying do assédio moral e da agressão, para fins de entender cada fenômeno e criar ferramentas para melhor lidar com eles. O assédio moral geralmente se dá em relação vertical, em que há desigualdade de poder, e apenas um ato já o configura. A agressão também se constitui em um ato isolado, mas é considerada como tal tanto horizontal como verticalmente. O bullying pode acontecer em todos os níveis e seu grande diferencial é ser definido por ataques repetitivos, que se sucedem com certa constância durante um longo período de tempo.

O bullying é um padrão de comportamento marcado pela reincidência. Um ato que constitua assédio moral ou agressão não é necessariamente bullying. Por isso é que nem toda cobrança mais dura por parte de um chefe pode ser definida dessa forma. "É muito importante diferenciar bullying de cobrança firme de resultados. Esse fenômeno somente se caracteriza quando a cobrança é complementada pela falta de respeito ou a desmoralização do profissional frente a seus colegas, de forma frequente", explica André Freire, presidente da Odgers Berndtson do Brasil.

Quem faz e quem sofre

O que levou a psicóloga Gisele Meter a se aprofundar no tema foi o fato de ter se deparado com uma pesquisa realizada pelo Instituto de Bullying no Trabalho, organização norte-americana que estuda o bullying profissional. Os dados mostravam um crescimento da prática entre profissionais mulheres; segundo o estudo, são 50,2% delas que fazem esse tipo de agressão no meio profissional, contra 44,7% dos homens. Essas informações despertaram na psicóloga a curiosidade com relação à situação no Brasil.

Seus estudos, que consideram especialmente a questão de gênero no bullying profissional, levaram-lhe à conclusão de que esse tipo de comportamento em solo brasileiro é equilibrado entre os gêneros. Gisele Meter entrevistou 306 pessoas de ambos os sexos e diferentes cargos e empresas, em 19 estados, com idades entre 18 e 61 anos. Ela constatou que não existem diferenças significativas entre os homens e mulheres na prática do bullying, de acordo com as respostas obtidas.

Em sua experiência, porém, Gisele afirma ver mais mulheres praticando bullying velado, através de fofoca, exclusão e maledicências, e mais homens realizando agressões abertas, por meio de xingamentos e apelidos pejorativos. "Este é um viés pessoal que já observei dentro da minha empresa, que conta com aproximadamente 300 colaboradores, e que é diferente do apontado na pesquisa", afirma, deixando claro que essa é a realidade do seu local de trabalho e não uma regra.

O perfil de quem pratica o bullying, portanto, não é exatamente padronizado. Os comportamentos abusivos é que apresentam traços em comum. Apesar de acontecer normalmente em nível vertical, quando relações de comando ultrapassam os limites do saudável, o bullying horizontal é surpreendentemente comum.

Pode ser mais difícil percebê-lo pois geralmente em relações horizontais os abusos se disfarçam como "brincadeiras" e comportamentos passivo-agressivos, como no caso de A.T., que atua no setor financeiro de uma empresa. "Já falaram que eu preciso de um spa. Ontem me compararam a uma atriz muito feia. Riram de mim. Debocharam de mim. Fui embora chorando e ainda estou muito mal", disse.

Os números comprovam a gravidade do problema: pesquisa feita pelo já citado Instituto de Bullying no Trabalho dos Estados Unidos, divulgada em 2014, mostrou que 72% dos empregados norte-americanos estão sendo ou já foram vítimas, ou conhecem casos de bullying profissional. Dentre esses, 28% afirmam que essa prática partiu de colegas e não de chefes.

A história de P.L., assistente contábil, exemplifica como o bullying horizontal é comum no ambiente corporativo. "Eu sempre fui boa funcionária, e em uma certa empresa estava me destacando muito, o que


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causou inveja e incômodo nos demais, que se juntavam e faziam fofocas para o diretor, socavam meu braço quando passavam por mim e fingiam que foi sem querer, davam beijo no pescoço e riam", conta.

Eduardo Carmello, diretor da Entheusiasmos, empresa especializada em gestão de talentos, reforça esse ponto. “Esse é um fenômeno ainda invisível nas empresas, quando as pessoas sofrem assédio por parte de colegas. Por incrível que pareça, esse tipo de bullying tem geralmente a ver com o fato de a vítima ser um bom profissional, ter ótimo desempenho e começar a incomodar os colegas, que se sentem ameaçados”, explica.

Ainda segundo a pesquisa do Instituto de Bullying no Trabalho, 37% das pessoas que mais sofrem com a prática do bullying são consideradas gentis e dotadas de compaixão, enquanto 22% conseguem driblar o bullying ou de alguma forma lidar com ele. Pessoas agressivas e abusivas são normalmente os agressores.

Consequências: o ciclo sem fim

A prática do bullying obviamente afeta grandemente a vida da vítima, não só em aspectos psicológicos, mas também físicos, em casos mais graves. Os níveis de estresse podem afetar padrões de alimentação e de sono, contribuindo para um estado de depressão e pessimismo. "Entrei em depressão e saí dessa empresa com muito medo. Hoje estou bem melhor, sei lidar melhor, mas cheguei a ter transtorno delirante com as brincadeiras, fora a depressão e síndrome do pânico", compartilha P.L., assistente contábil.

Essas consequências são prejudiciais para a empresa também. A pesquisa realizada por Gisele Meter revelou a existência de um ciclo nocivo para as organizações, advindo do bullying. Por ser muitas vezes um conjunto de comportamentos difícil de ser identificado de fato como um problema, o bullying pode passar despercebido e só ser notado quando já está ocorrendo em nível avançado.

"O ciclo do bullying se inicia com a raiva, passando para o sentimento de humilhação, vergonha, impotência, baixa autoestima e tristeza. E o que se percebe é que, já no segundo estágio, impacta a produtividade do indivíduo, e a partir do penúltimo estágio pode envolver estresse, afastamento do emprego e, em último grau, depressão ou até mesmo fobia social", afirma Gisele, com base em sua pesquisa. As consequências individuais, portanto, ultrapassam os limites do pessoal e prejudicam o ambiente ao redor do funcionário.

André Freire reforça a fala de Gisele, apontando a diminuição da produtividade, clima organizacional negativo, medo e falta de transparência de funcionários que temem repreensões como desdobramentos do bullying que são extremamente prejudiciais para as organizações. A perda de um colaborador talentoso, o descontrole da harmonia da empresa, a alta rotatividade de funcionários, todas são consequências de um ambiente em que faltam confiança e respeito.

Recontratar funcionários que deixam a empresa por serem alvos do bullying, gastar tempo resolvendo conflitos relacionados à prática e até potenciais processos trabalhistas são elementos que podem ser evitados com a adoção de uma política preventiva. O objetivo deve ser evitar que os funcionários sejam impedidos de contribuir com o melhor desempenho possível para a organização por causa de um clima de medo e da quebra de confiança.

Existe luz no fim do túnel

Somado ao fato de que o bullying profissional pode ser de difícil identificação há a dificuldade de falar abertamente sobre o tema. Essa situação pede mudança. Pessoas que estão em posição de poder nas empresas precisam tratá-lo como um problema relevante a fim de que ele deixe de fato de ser um problema. Um dado curioso da pesquisa realizada por Gisele Meter é que apesar de as pessoas saberem quais são os impactos do bullying, 32% dos respondentes afirmaram não saber dizer se já praticaram ou


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não bullying no ambiente de trabalho. Essa informação reforça a importância da discussão aberta sobre o tema no mundo corporativo.

O estudo mostrou ainda que 58% dos participantes já sofreram bullying profissional, e 89% deles acreditam na importância de adotar políticas claras contra esta prática. Apenas 5% afirmam trabalhar em empresas nas quais há políticas anti-bullying por escrito. A instauração de uma atitude clara em relação ao assunto é, portanto, urgente. No caso do bullying, a máxima "antes prevenir do que remediar" cabe perfeitamente.

"O ideal é que o primeiro passo a ser dado seja a instauração de politicas claras de anti bullying, além de muita conversa sobre o tema. Outra coisa que percebo é que quando falamos sobre isso, as pessoas acham que é apenas uma brincadeira e que a empresa estaria tolhendo o direito dos trabalhadores de se expressar e interagir", lamenta Gisele Meter. Por esse motivo é que a psicóloga afirma a necessidade de explicar claramente, através de palestras, cartilhas e discussões em grupo, a diferença entre brincadeiras saudáveis e bullying. No segundo caso, a diversão não é compartilhada, mas alcançada através do sofrimento de outras pessoas.

André Freire aponta como alternativas serviços externos de suporte, como por exemplo ouvidorias, para que os funcionários possam denunciar abusos sem medo de represália. Além disso, o envolvimento do RH com treinamentos de liderança é importante para esclarecer a diferença entre cobrança de resultados e assédio moral. Acima de tudo, é preciso pensar e lidar com o bullying de forma séria. "É preciso saber que bullying é um tipo de violência e deve ser tratado como tal", conclui Gisele Meter.

Como conquistar o seu chefe Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:09 hs.

12/11/2014 - Veja como se destacar diante do seu chefe e brilhar profissionalmente

Assegura-se de que trabalha sempre bem com todosQuer ter uma boa reputação com seu chefe? Não basta cumprir bem com as suas obrigações diárias. Para brilhar profissionalmente é preciso demonstrar que tem qualidades únicas e necessárias para o seu chefe. Conheça algumas delas:

1. Evite as queixasComunique as suas insatisfações com maturidade. Se você tem queixas válidas, preste muita atenção no melhor momento para falar com o seu chefe. Seja razoável e fale de uma maneira respeitosa.

2. Seja responsávelVocê já sabe quais são as suas obrigações no trabalho. Portanto, cumpra com sua responsabilidade. Não queira que outra pessoa te lembre sobre o que tem que fazer. O seu chefe precisa confiar em você.

3. Seja pontual e organizadoQuem não é pontual dificilmente será considerada uma pessoa organizada e não apresenta uma boa imagem profissional - muito menos inspira respeito e admiração.

4. Evite os conflitosPor mais eficiente que seja, a verdade é que nenhum chefe gosta de conflitos no ambiente de


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=12/11/2014&cmbMes=11&cmbAno=2014

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trabalho. Conflitos resultam em uma grande perda de tempo. O clima sempre fica tenso e até mesmo “tóxico”.

5. Seja honesto Ninguém gosta de lidar com pessoas desonestas. Mas atenção: isso não significa que tenha que falar de uma forma rude e desagradável. Expressa a sua opinião de uma forma sensível e educada.

6. Seja respeitosoTrata bem as pessoas de uma forma geral, e não apenas os chefes. Caso contrário, será visto como uma pessoa hipócrita. Dizer sempre “bom dia”, “obrigado” e “por favor” mantém o tom da conversa agradável.

7. Coopere com todosTrabalhe em equipe. Assegura-se de que trabalha sempre bem com todos. O seu chefe apenas procura resultados e não super astros ou estrelas. Infelizmente, uma atitude colaboradora não é comum.

8. Seja proativoSe você sabe que há algo para fazer, faça! Se puder, tente antecipar as suas funções. Desta forma o teu trabalho será bem feito.

Fonte: ShutterstockFonte: Universia Brasil

eSocial: Manual (leiaute) 1.2 beta 5.8 Postado por José Adriano em 12 novembro 2014 às 19:19 Exibir blog

Já que o leiaute publicado como "MOS 1.2 beta 5.9 de 3/11/2014" se tratava da versão 5.8 manipulada indevidamente, segue abaixo a versão anterior (5.8 de 31/10/14), íntegra, sem manipulações, mas lembrando que não é uma versão definitiva...

Download em eSocial_MOS_12_beta_58.pdf


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Atestados médicos com soma superior a quinze dias14 de novembro de 2014 07:59·Nenhum comentárioVisualizações: 115

Antonio Ieski – OAB/SC 26.343

A responsabilidade da empresa por atestados médicos prevista na legislação é pelo período de 15 primeiros dias, o questionamento que se faz diariamente é quando estes atestados ultrapassam esses 15 dias, mas ocorrem de forma alternada.

Para avaliar o tema, devemos tomar como base as faltas justificadas com atestados médicos, e não aquelas previstas em convenção coletiva ou na legislação. Por isso, as faltas que vamos expor neste documento são as abonadas por meio de atestados médicos, como dispõe o parágrafo 3º do artigo 60 da lei 8.213/99, e que são de responsabilidade da empresa o pagamento dos primeiros dias não trabalhados.

O questionamento maior é sobre a concessão de atestados médicos aos empregados de forma alternada, ultrapassando o período de 15 dias, como se pode ver no exemplo:

1º Atestado: 20 a 30 de Abril – 10 dias

2º Atestado: 05 a 09 de Maio – 5 dias

3º Atestado: 16 a 19 de Maio – 4 Dias

Nesta simulação, o empregado faltou um total de 19 dias ao trabalho e, entre essas faltas, voltou e teve suas atividades normais.

O regulamento da Previdência Social, decreto 3.048/1999, prevê em seu artigo 75, que é responsabilidade da empresa o pagamento dos 15 primeiros dias de afastamento do empregado por motivo de doença. O mesmo entendimento está no artigo 60, § 3º da lei 8.213/99, que trata dos planos da Previdência Nacional.

É pacífico, portanto, que a empresa é responsável pelos 15 dias de afastamento. O que se questiona é se a empresa deve continuar pagando os dias de atestados se a soma destes, mesmo quando intercalados, ultrapassa os 15 dias?

O artigo 75 do decreto 3.048/99, em seus parágrafos 4º e 5º, consegue solucionar parte do tema, e fala que se houver retorno do empregado ao trabalho e este se afastar novamente dentro de 60 dias pelo mesmo motivo, o empregado voltará para o benefício do auxílio-doença e sua remuneração ficará a cargo da previdência social.

Como podemos verificar no exemplo, o empregado dentro do período de 60 dias se afastou por 19 dias de forma intercalada. Com base dispositivo citado (art. 75 §5 Dec. 3.048/99), deverá ficar a cargo da empresa apenas os 15 primeiros dias (até o dia 9 de maio), remetendo o empregado para previdência social a partir de 16 de maio, e devendo esta pagar o último atestado.

Este entendimento foi cristalizado na instrução normativa da Previdência Social nº 45/2010 em seu artigo 276 que estabelece:


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Art. 276. A DIB (Data de Início do Benefício) será fixada:

§ 3º Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento.

§ 4º Na hipótese do § 3º deste artigo, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar os quinze dias de afastamento, somados os períodos de afastamento intercalados.

Assim, todas as dúvidas que pairavam sobre o tema da validade e aplicação dos períodos intercalados na soma dos atestados, foram sanados com o §4º acima referido, que destacou a possibilidade de soma da contagem do prazo.

O que deve ser destacado é que caso esse empregado não possua direito à concessão de auxílio-doença, que são no mínimo 12 meses de contribuição, os dias superiores aos 15 dias afastados não serão pagos pela empresa e nem pagos pelo INSS.

Concluindo, quando o empregado se afastar por um período superior a quinze dias dentro do prazo de 60 dias, contados da data do primeiro atestado médico, a empresa será responsável apenas pelos 15 primeiros dias de afastamento. Caberá ao empregado buscar da previdência social os dias superiores a este período.

É este o entendimento legal, salvo melhor juízo.

viaOAB-SC – (48)3239-3500.

Tags: previdência

O celular no ambiente de trabalho Do Diário do Grande ABC

A telefonia móvel trouxe consigo ferramentas facilitadoras da comunicação social. O aplicativo WhatsApp, por exemplo, torna a comunicação social mais barata, rápida e fácil com a troca de mensagens sem cobrar pelo serviço de SMS, utilizando somente o plano de dados de internet.

Essas características fizeram com que o aplicativo se tornasse sucesso de downloads, registrando cerca de 465 milhões de usuários regulares, que chegam a trocar 64 bilhões de mensagens todos os dias. A problemática surge quando essa facilidade não é aproveitada de maneira correta, tornando-se empecilho, no ambiente de trabalho, por exemplo.

O uso excessivo do aparelho celular no trabalho reduz nitidamente o rendimento do profissional e sua produtividade. Por ser objeto de uso pessoal fica difícil para o empregador controlar ou inibir sua utilização durante o expediente. A implementação de cláusula no regulamento interno da empresa que proíba o uso do celular durante o expediente com a devida informação sobre suas eventuais consequências pode resolver o problema. Cabe ao empregador informar o funcionário sobre a nova regra e conscientizá-lo de que a prática pode prejudicá-lo, diminuir seu rendimento e ainda prejudicar a empresa.


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Estabelecida a regra e devidamente divulgada cabe ao funcionário se adequar à nova realidade. O descumprimento pode culminar em demissão por justa causa por configurar afronta direta às ordens do empregador, em clara insubordinação.

É evidente que a proibição do uso do celular não pode impedir o contato do funcionário com seus parentes e por esse motivo deve comunicar à família o telefone da empresa onde trabalha, podendo, assim, ser avisado caso algo de urgente aconteça.

Em empresas onde o uso do celular é permitido, medidas simples, como manter o aparelho no silencioso, se afastar em caso de assunto urgente, não atrapalhar os colegas ao atender chamadas, avisar ao chefe se a situação demandar muito tempo falando ao telefone, são essenciais.

Valendo-se dessas precauções, tanto empregadores quanto empregados contribuirão para ambiente mais saudável e eficiente. Ao passo que os acessórios alheios ao horário de expediente vão sendo deixados de lado e o foco fica voltado completamente para a função que eles desempenham, a maior produtividade e rendimento serão garantidos. O bom andamento da empresa reflete positivamente em seus funcionários e essa é medida completamente proveitosa para ambos.

Beatriz Destefano Moderno é advogada do Ricardo Trotta Sociedade de Advogados.

Proibição do celular durante o trabalho Publicado por Thiago Jácomo - 5 dias atrás

Em maio deste ano entrou em vigor uma Convenção Coletiva de Trabalho, firmada por sindicatos dos trabalhadores e das empresas da construção civil do Distrito Federal, que traz uma regra polêmica e inovadora: o trabalhador da construção civil está expressamente proibido de utilizar o telefone celular, smartphone, tablet e dispositivos similares, durante o horário de trabalho realizado em obra, sob pena de advertências e até dispensa por justa causa. O texto da Convenção Coletiva deixa claro que essa regra da proibição do celular no ambiente de trabalho se aplica por uma questão de saúde e segurança do trabalhador, considerando a atividade exercida pela categoria. Essas regras só se aplicam no Distrito Federal, em razão da abrangência daquele instrumento normativo.

Por coincidência o Tribunal Superior do Trabalho julgou, recentemente, um interessante caso sobre essa temática do uso do celular no trabalho como questão de saúde e segurança do trabalhador. Naquele caso, durante a jornada de trabalho, uma empregada teve a sua mão prensada em uma máquina de produção de plásticos e perdeu 35% de sua capacidade funcional e laboral, além de ter sofrido sequelas anatômicas, funcionais e estéticas em decorrência desse acidente de trabalho. Entretanto, nos autos restou provado que o acidente só aconteceu porque a empregada tentou pegar seu celular em cima da prensa. Ao final, os ministros concluíram que a empresa não deveria ser responsabilizada pelo acidente, uma vez que provou que adotava medidas necessárias à prevenção de acidentes, entre elas a proibição do uso de celular em serviço. Assim, como a trabalhadora desobedeceu a regra da empresa e foi trabalhar levando seu aparelho celular, assumiu o risco do acidente e graças a essa atitude imprudente, foi declarada sua culpa exclusiva para que o acidente ocorresse e ela foi perdedora da ação.

O uso do celular durante o trabalho é um tema que a cada dia ganha mais relevância, uma vez que o acesso a essas novas tecnologias já alcançou quase todas as camadas sociais do país, na prática muitos de nós estamos um pouco dependentes desses meios telemáticos e temos dificuldades em deixar de utilizar esses aparelhos porque, em alguns casos, eles são úteis até para o trabalho. Contudo, é necessária uma


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reflexão, tanto do empregado quanto do empregador, porque já existem casos que comprovam que o uso do celular durante o trabalho podem trazer diversos problemas, como acidente de trabalho, vazamento de documentos confidenciais, perda de produtividade, entre outros.

O empregador tem o direito de proibir o uso do celular durante a jornada de trabalho ou regulamentar a forma como os empregados devem utilizar o celular durante o horário de trabalho, sendo aconselhável que documente todas essas regras, até para que tenha mais tranquilidade para aplicar penas aos trabalhadores que não cumprirem as normas da empresa.

As regras precisam ser implantadas, seja através de mudança no contrato de trabalho, ou no regimento interno da empresa, ou até mesmo via Convenção Coletiva. Tudo isso vai depender da área de trabalho, pois é certo que para cada segmento deve ser implementada uma regra que atenda aquele contexto. Na atual conjuntura, não podemos desprezar a reflexão sobre esse tema!

Thiago Jácomo – Advogado e Jornalista. Mestre em Comunicação e Jornalismo e Pós-Graduado em Direito da Comunicação Social, ambos pela Universidade de Coimbra (Portugal). Pós-graduando em Direito do Trabalho, pelo IPOG. Sócio do Escritório Fátima Jácomo Sociedade de Advogados.

6 dicas para aumentar sua autoconfiançaÉ preciso ter sucesso para se tornar autoconfiante ou ser autoconfiante para construir seu sucesso? Quem veio primeiro, o ovo ou a galinha?

Flávio Augusto, 13 de novembro de 2014

É claro que, a cada conquista, nossa confiança aumenta e nos tornamos cada vez mais fortes diante dos novos desafios. No entanto, o momento da vida em que precisamos mais de nossa autoconfiança e determinação é quando estamos começando, quando ainda não provamos nada para o mundo e, por isso, muitos desconfiam de nosso potencial.

Quem espera ser respeitado ou alcançar o sucesso para se tornar autoconfiante certamente vai ficar esperando sentado e vendo a vida passar diante de seus olhos. Mas de onde vem a autoconfiança?

Esse é um assunto longo e profundo de acordo com a experiência que vivi nos últimos 20 anos formando executivos e empreendedores. Para não me estender, vou listar abaixo 6 dicas simples para melhorar ou ajudar a construir sua autoconfiança:

1. FAÇA UMA LISTA DAQUILO EM QUE VOCÊ CONSIDERA QUE SEJA BOM - Ninguém é bom em tudo ou ruim em tudo. Certamente, você tem fortalezas e fraquezas. Identifique-as a fim de planejar suas ações em cima de suas fortalezas. Isso poderá lhe ajudar a construir sua autoconfiança dentro de um ambiente em que você se sinta mais seguro por dominar as etapas do processo.


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2. FRACIONE SUAS METAS - Sonhe grande, mas divida esse sonho em vários pequenos sonhos de maneira a sentir-se confiante a realizar cada um deles, atingindo, por consequência, seu objetivo final. A jornada é longa, mas aplique seu foco somente no próximo passo.

3. PLANEJE MAIS - Todo músico precisa ensaiar, mas quanto menos confiante é um músico, mais ele precisa ensaiar para compensar sua insegurança. Em seu planejamento, simule cenários e esteja preparado para lidar com cada um deles. Não deixe espaço para improvisos ou decisões baseadas somente na intuição. Não tenha pressa. Quanto mais preparado, mais confiante você vai ficar.

4. PREPARE-SE TECNICAMENTE - O preparo técnico ajuda um atleta a melhorar sua autoconfiança. Treine uma hora a mais, bata 10 faltas a mais, corra 1 km a mais. Sua dedicação à parte técnica também ajuda a compensar sua debilidade emocional.

5. ADMINISTRE SEUS PENSAMENTOS - Uma frase que ouvi recentemente diz que "pensamentos negativos são como pássaros. Não conseguimos evitar que eles voem sobre nossa cabeça, mas podemos impedir que eles façam ninho". Não entre na pilha de seu negativismo e insegurança alimentados por anos. Ao contrário, alimente sua mente de esperança e fortaleça sua convicção sobre sua capacidade. Sei que parece piegas, mas o caminho é esse. Infelizmente, muitos se arrastam pela vida considerando-se a pior das criaturas na Terra. Acostumaram-se a agir assim, talvez porque sofreram em sua infância ou porque foram duramente desprezados e não conseguiram administrar o constrangimento. Por isso, acabaram criando danos profundos na imagem que têm de si próprio.

6. TOME A DECISÃO DE SER PROTAGONISTA - Isso é uma decisão pessoal e ninguém pode fazer isso por você. Quanto ao seu passado, não é possível modificá-lo, mas somente com sua decisão, seu futuro pode ser reescrito. Aliás, somente você pode produzir essa mudança, assumindo o comando em vez de ficar sentado na cadeira de castigo, vestindo o chapéu de coitado.

Você nasceu de uma corrida de 200 milhões de espermatozoides. Portanto, você já nasceu campeão. Seu cérebro tem uma capacidade de armazenamento e processamento de informações maior que a do computador em que você está lendo esta mensagem. Você é incrivelmente fantástico ou implacavelmente medíocre. A escolha é toda sua.

Profissionais de RH assumem que precisam se desenvolver Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:15 hs.

12/11/2014 - Pesquisa revela os principais desafios diante da exigência de um setor mais atuante

RIO — Sob uma forte demanda por assumirem um papel mais estratégico dentro das organizações, participando da tomada de decisões junto a outras áreas da empresa, profissionais de RH elegeram os serviços de treinamento e desenvolvimento (75%), gestão de performance (66%) e planejamento de carreira e sucessão (59%) como as três principais áreas a serem aprimoradas nos próximos dois anos, revela pesquisa realizada mês passado pela Efix Tecnologia, que atua na estruturação de sistemas para gestão de pessoas. A crescente demanda nessas três áreas de atuação não é por acaso: a exigência de uma área de Recursos Humanos mais atuante e que traga informações de relevância para o negócio e dados que auxiliem na tomada de decisão surgiu há cerca de dois anos,



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e tomou corpo à medida que tecnologias como big data passaram a ser uma realidade para o negócio.

Mais do que isso, o próprio ambiente de negócios brasileiro exigiu do gestor de RH uma nova abordagem na contratação, desenvolvimento e retenção de mão de obra qualificada – com as operações cada vez mais reduzidas, a pressão do custo e da concorrência, o RH virou a vedete – e a bola da vez.

A pesquisa foi realizada com 10 mil pessoas em diferentes níveis hierárquicos da área de RH de empresas nacionais e multinacionais atuando no Brasil, com o objetivo de criar um mapa das tecnologias e ferramentas utilizadas pelo RH brasileiro. Do total de respondentes, 12% trabalham em multinacionais, enquanto 88% estão em empresas nacionais. Já 46% das empresas são de grande porte, 17% de médio porte e as organizações de pequeno porte totalizam 37%. Ao menos 43% das empresas declararam ter mais do que cinco funcionários trabalhando na área de RH, e 57% das organizações têm entre um e cinco profissionais cuidando da função na empresa.

Segundo o levantamento, os participantes apontaram quais as tecnologias que a empresa deveria investir nos próximos dois anos. Ferramentas de treinamento e desenvolvimento foram o item mais votado, com 75% dos votos, seguido de gestão de performance (66%), planejamento de carreira e sucessão (59%), recrutamento e seleção (54%), ferramentas para gestão de cargos e salários (45%), controle de frequência (40%), folha de pagamento (34%), remuneração (34%) e serviços self-service (29%).

No que tange ao uso de ferramentas e tecnologias em Recursos Humanos, a pesquisa revelou a adoção massiva de ferramentas para execução da folha de pagamento (85%), controle de frequência (68%) e recrutamento e seleção (48%). Os serviços menos utilizados pelo RH foram os serviços de planejamento de carreira e sucessão (26%), self-service (21%)e gestão de performance (21%).

Gestão do desempenho

Se a gestão do desempenho é um desejo e uma necessidade para o RH, o aprimoramento do próprio processo e a identificação da ferramenta como estratégia para que a área assuma seu papel na mesa de decisões da organização ainda não está claro nas empresas consultadas. Ao menos 20% das organizações que participaram da pesquisa declararam não utilizar qualquer sistema de gestão de desempenho para seus funcionários; 15% das empresas ouvidas disseram que as avaliações são feitas em papel e compiladas pelo RH manualmente; e 13% das empresas declararam ser o gestor de cada área responsável por fazer a avaliação de seus funcionários.

Fonte: O GLOBO

A empresa pode filmar o ambiente de IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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trabalho? Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:14 hs.

14/11/2014 - Câmeras: pode apenas em alguns ambientes da empresa

*Resposta de Sônia Mascaro Nascimento, sócia do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista

A instalação de câmeras coloca em debate o direito à intimidade do trabalhador de um lado e, de outro, o direito de propriedade do empregador, na perspectiva da proteção do seu patrimônio.

A análise do caso concreto é que revelará qual desses direitos deverá prevalecer ou se há espaço para convivência harmônica entre eles. Caso o que prevaleça seja o direito de privacidade do funcionário e haja prova no processo da violação desse direito, o empregador poderá ser obrigado a indenizar o trabalhador.

Dentre alguns casos que chegaram ao Poder Judiciário, percebe-se que a instalação de câmeras é permitida desde que efetuada em locais isentos de violação de privacidade dos trabalhadores, tais como: refeitórios, banheiros e vestiários. De mesma forma, a Justiça do Trabalho não admite que a instalação ocorra para capturar imagem de trabalhador específico.

Portanto, a instalação de câmeras não pode ser realizada em todos os ambientes de trabalho que integram a empresa, mas apenas naqueles cujo objetivo é manutenção da segurança patrimonial do empregador e pessoal dos trabalhadores.

Editado por Camila Pati

Senado aprova aposentadoria especial mesmo



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com uso de EPIProjeto de autoria do Senador Paulo Paim deve seguir agora para Câmara dos DeputadosPublicado por Nara Gomes Borges e mais 2 usuários - 3 dias atrás

A Comissão de Assuntos Sociais (CAS) aprovou, nesta quarta-feira (12), projeto que confirma o direito a aposentadoria especial aos trabalhadores que usem Equipamento de Proteção Individual (EPI) em condições especiais de trabalho. Se não houver recurso para votação em Plenário, o projeto segue agora para a Câmara dos Deputados.

De autoria do senador Paulo Paim (PT-RS), o Projeto de Lei do Senado 58/2014 garante que o fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI) não descaracteriza as condições prejudiciais à saúde ou à integridade física que justificam a aposentadoria especial. A controvérsia nasceu de uma iniciativa do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), que, por meio de recurso extraordinário no Supremo Tribunal Federal (STF), defende que fornecer EPI retira do trabalhador o direito de pleitear aposentadoria especial.

O STF já reconheceu a repercussão geral da questão e paralisou todos os processos judiciais que tratam do mesmo tema e tramitam em outras instâncias. A proposta do senador gaúcho altera a Lei 8.213/1991.

Atualmente, a aposentadoria especial é paga a quem trabalha por 15, 20 ou 25 anos, conforme o caso, em condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física. O tempo de trabalho necessário para se aposentar diminui de acordo com a nocividade do agente a que o trabalhador foi exposto.

Segundo o relator, Cyro Miranda (PSDB-GO)é o Poder Executivo, por meio do Decreto 2.172/1997, que classifica os agentes nocivos prejudiciais à saúde ou à integridade física da pessoa para a concessão do benefício. Cyro explicou que, até que o STF se posicione definitivamente sobre o assunto, muitas aposentadorias poderão ser represadas ou submetidas a um patamar jurídico inferior.

O relator fez apenas uma emenda de redação para deixar claro que o fornecimento e o uso de EPI, por si só, não eliminam os agentes nocivos ou o risco que caracteriza o trabalho em condições especiais.

Fonte: Previdenciarista. https://previdenciarista.com/noticias/senado-aprova-aposentadoria-especial-mesmo-com-uso-de-epi/#ixzz3Iwx2rTmuFonte: EXAME.com

80% pensam em mudar de emprego em 2015, IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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diz pesquisa Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 10:12 hs.14/11/2014 - São Paulo - Empresas e suas equipes de RH podem ficar em alerta: 79,17% dos profissionais consideram mudar de emprego no ano que vem. É o que aponta uma pesquisa realizada pela consultoria Hays e o Insper.

O estudo ouviu mais de 8.500 pessoas em todo o Brasil. Apesar do alto índice de dispostos a se lançar no mercado, a maioria deles (59,29%) ainda não iniciou suas buscas, o que significa que ainda dá tempo de convencê-los a ficar.

Para essa tarefa, investir em programas de aperfeiçoamento e delegar maiores responsabilidades parece ser uma boa alternativa. Entre os motivos que fariam os entrevistados deixarem o posto atual, o principal são as perspectivas de desenvolvimento pessoal e profissional, justificativa dada por 35,30% deles.

Em seguida, aparecem a remuneração (22,1%) e o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho (12,9%).

Porém, na hora de contratar, diante de um candidato ideal, mas com expectativa salarial muito elevada, a estratégia mais usada pelas companhias (37,7% delas) é compensar a remuneração com benefícios. Outras 36,26% desistem do profissional e só 26,6% fazem uma proposta de acordo com o pretendido.

Um possível reflexo disso é que metade dos pesquisados acha que está ganhando menos do que deveria. No ano passado, na mesma pesquisa, o percentual encontrado era de 44%.

Além disso, 58% deles não receberam aumento de salário no decorrer deste ano.

"Talvez essa compensação por benefícios não esteja sendo sentida da mesma forma pelos profissionais", disse Regina Madalozzo, coautora do estudo, em evento de divulgação do material, na quinta-feira (13).

Vantagens

Apesar disso, as vantagens paralelas ao salário são bastante valorizadas tanto pelos trabalhadores quanto pelos empregadores, segundo a pesquisa.

Noventa e sete por cento das corporações oferecem benefícios às suas equipes e 97,94% os consideram uma ferramenta muito importante para o recrutamento e a retenção de profissionais.

Do outro lado, 96% dos funcionários acreditam que os benefícios ajudam a manter um colaborador em uma empresa e 97% consideram esses recursos nas propostas de trabalho que recebem.

Entre esses benefícios, a remuneração variável chama a atenção. Em 64,64% das companhias ouvidas ela é ofertada à maioria dos funcionários. Em metade delas, os bônus variam de 11% a 25% dos pagamentos totais.

Na mesma linha, a maior parte dos trabalhadores ouvidos (56%) disse receber remuneração variável. Os homens, entretanto, têm mais acesso a esse benefício do que as mulheres (69% contra 48%, respectivamente).

"Para incentivar a diversidade, é interessante prestar atenção na distribuição de remuneração variável por gênero", alertou a pesquisadora.

Um outro ponto de desencontro entre empresas e funcionários é em relação ao coaching. Apesar de mais da metade (62%) das companhias afirmarem que oferecem o benefício às suas equipes, somente 28% dos profissionais dizem saber da existência desses programas onde trabalham.


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Para Regina, a falha pode ocorrer na comunicação. "Como o coaching é focado em grupos, quem não participa, muitas vezes não enxerga", diz.

Entre aqueles que sabem que o benefício existe, 57% já receberam esse tipo de orientação. O índice, porém, ainda é maior entre os homens do que entre as mulheres.

Cenário

De acordo com o estudo, Só 25,61% das empresas tiveram que congelar salários este ano e quase metade (48%) tiveram que demitir.

Para 2015, a expectativa da maioria é de aumentar o quadro de funcionários, principalmente para cargos técnicos ou de média gerência (73%).

Luísa Melo Luísa MeloFonte: EXAME.com

Aprendizagem - Fiscalização EletrônicaA Secretária de Inspeção do Trabalho (SIT) aprovou a Instrução Normativa nº 113/14 (DOU de 31/10/2014), que acrescentou o art. 25-A na Instrução Normativa SIT nº 97/12, que dispõe sobre a fiscalização das condições de trabalho no âmbito dos programas de aprendizagem.

Assim, poderá ser adotada a fiscalização na modalidade eletrônica para ampliar a abrangência da fiscalização da aprendizagem.

Na fiscalização eletrônica, as empresas serão notificadas, via postal, para apresentar documentos em meio eletrônico que serão confrontados com dados dos sistemas oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego, visando comprovação da efetiva contratação dos aprendizes, nos termos do art. 429 da CLT.

A empresa sujeita à contratação de aprendizes deverá apresentar em meio eletrônico, via e-mail, os seguintes documentos:

a) imagem da ficha, folha do livro ou tela do sistema eletrônico de registro de empregados comprovando o registro do aprendiz;

b) imagem do contrato de aprendizagem firmado entre a empresa e o aprendiz, com a anuência/interveniência da entidade formadora;

c) imagem da declaração de matrícula do aprendiz no curso de aprendizagem emitida pela entidade formadora;

d) comprovante em meio digital de entrega do CAGED referente à contratação dos aprendizes;

e) outros dados referentes à ação fiscal solicitados pelo AFT notificante.

A Instrução Normativa nº 113/14 entra em vigor na data de sua publicação, ou seja, 31/10/2014.

Fonte: Boletim CENOFISCO

A CORRETA APLICAÇÃO DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA.


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Não é raro, e em realidade é bastante frequente, que recebamos consultas urgentes sobre a correta aplicação de dispensa por justa causa por parte de nossos clientes. Desta forma, e com o objetivo de proporcionar maior segurança jurídica neste momento delicado, preparamos este roteiro com os principais pontos de atenção.

1) IMEDIATIDADE: o critério mais importante para a correta aplicação de uma dispensa por justa causa é a imediatidade entre falta praticada pelo funcionário e efetiva comunicação e efetivação da dispensa.

Por vezes recebemos em nosso escritório questionamentos sobre a possibilidade e aplicação da justa causa vários dias após a ocorrência da falta cometida. A regra geral, para evitar qualquer problema, deve ser efetuada consulta imediata dos profissionais da área jurídica, para proceder a dispensa no mesmo dia, ou o máximo no dia seguinte de trabalho.

2) PROPORCIONALIDADE: a aplicação da justa causa deve ser equiparada ao cartão vermelho no futebol. Trata-se da pena máxima havida na relação de emprego. Assim, ela deve estar revestida de alguns cuidados, e dentre eles é fundamental observar a proporcionalidade entre a pena aplicada (advertência, suspensão ou dispensa motivada), e a falta cometida. Em casos de faltas menores, como atrasos, ou adoção de procedimentos não autorizados ou contrários às regras internas, deve-se observar uma gradação, sob pena de reversão em processo da justa causa aplicada. Ressaltamos a necessidade de que o histórico de deva ser documentado, com a formalização das advertências ou suspensões por escrito.

3) CORRETA TIPIFICAÇÃO: os magistrados observam atentamente a aplicação correta das alíneas do art. 482 da CLT na tipificação das dispensas. Muitas vezes nos deparamos com confusão por parte das empresas, em razão da análise da legislação sem o respaldo de profissionais advogados. Como exemplo temos o art. 482 “b” da CLT. Este dispositivo prevê a hipótese de dispensa por incontinência de conduta ou mau procedimento. A mera leitura pode levar o empregador a erro, posto que um ato de improbidade, previsto no art. 482 “a” da CLT, pode ser interpretado, em leitura livre, equivocadamente como mau procedimento, que em realidade tem previsão legal no art. 482 “b”. Neste caso é fundamental a consulta aos profissionais do Direito, por tratar-se de matéria específica. A tipificação incorreta leva a anulação e reversão da dispensa por justa causa, nas hipótese de Reclamação Trabalhista requerendo esta reforma.

4) DANOS MORAIS: a confusão entre o poder disciplinar do empregador, e as relações interpessoais entre empregado e empregador, normalmente desenvolvidas pela natureza humana pode gerar uma consequência bastante danosa. Alguns empregadores entendem como correto e didático aplicar a dispensa por justa causa diante de outros empregados, entendendo este ato como educativo. Em realidade temos uma hipótese ensejadora de danos morais, comumente indenizados na Justiça do Trabalho. Assim, a dispensa deve ser aplicada com sobriedade, em separado, e sem a presença de outros funcionários. Na hipótese de recusa na assinatura deste documento, deve-se então colher assinatura de testemunhas atestando a recusa. Ainda é fundamental que nenhuma informação dando conta justa causa seja anotada na Carteira de Trabalho, por tratar-se também de conduta que gera indenização por danos morais.

Estas são as principais questões pertinentes à justa causa, e muito presentes na rotina trabalhista das empresa. Nosso departamento de consultivo trabalhista está acompanhando o tema discutido nos Tribunais Regionais e Tribunais Superiores e estamos aptos a auxiliá-lo no que for necessário. Quaisquer dúvidas e esclarecimentos adicionais, estamos à disposição pelo e-mail [email protected]

Att Rodrigo Torres Lamonato ww.lbzadvocacia.com.brSão Paulo – 55 11 3043-4888Cuiabá – 55 65 3626-4888

Justiça Federal


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Férias indenizadas e não usufruídas não estão sujeitas ao IRA decisão é do desembargador Federal Nery Júnior.

segunda-feira, 10 de novembro de 2014

O desembargador Federal Nery Júnior, da 3ª turma do TRF da 3ª região, manteve a sentença da 1ª vara Federal de Santo André que julgou procedente o MS impetrado por um trabalhador para declarar inexigibilidade do IR sobre férias indenizadas e terço de férias.

Para o magistrado, que acompanhou jurisprudência do STJ, o pagamento de férias não gozadas por necessidade do serviço não está sujeito à incidência do imposto de renda. O juiz Federal da 1ª vara proferiu a sentença confirmando a liminar que suspendeu a exigibilidade do crédito tributário.

A ação foi submetida a reexame necessário no TRF, sem interposição de apelação. O desembargador Federal analisou as hipóteses de incidência do IR previstas no artigo 43 do Código Tributário Nacional, as hipóteses de isenção da exação do IR, previstas no artigo 46 da lei 8.541/92 e artigo 39 do decreto 3.000/99. Nery negou seguimento à remessa oficial citando ainda a súmula 125 do STJ e outros entendimentos jurisprudenciais.

Processo : 0001912-50.2009.4.03.6126

Veja a decisão na íntegra.

Desvio e acúmulo de função Publicado por Ygo Aquino - 6 dias atrás

A seara trabalhista possui dois termos muito comuns que constituem pleitos em reclamações trabalhistas: o desvio de função e o acúmulo de função. Este texto esclarecerá de forma sucinta a diferença entre os termos. Em ambos os casos, de desvio ou acúmulo de função, sua conceituação é fruto de uma exploração baseada principalmente na Jurisprudência e na Doutrina, mas de forma alguma alijada dos termos legais.

O desvio de função é caracterizado pela contratação do trabalhador para exercer as atividades próprias de uma cargo X e, de forma não esporádica, exerce atividades ligadas a um cargo diverso daquele para o qual foi contratado.

Na prática: um acórdão exarado pela 6ª Turma do TST, apreciando, em sede de Recurso de Revista, nos autos do processo n. 44100-89.2008.5.01.0007, matéria que discutia a questão do desvio de função explana da seguinte forma:

O reclamante está enquadrado no atual PCCS da ré, no cargo de auxiliar de apoio profissional classe 2, nível A. Contudo, exerce efetivamente as atribuições inerentes ao cargo de operador de equipamentos auxiliares e bombas, o que se traduz em irregular desvio de função (...).


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As principais fundamentações contra o desvio de função consistem na tese do enriquecimento ilícito do empregador, na configuração de ato ilícito (nos termos do artigo 927 do Código Civil), e na disposição contida no artigo 483, alínea a da Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Ademais:

RECURSO DE REVISTA. RECLAMANTE. DIFERENÇA SALARIAL. DESVIO DE FUNÇÃO. PARCELAS VINCENDAS. A percepção das diferenças salariais decorrentes de desvio de função visa evitar o enriquecimento ilícito do empregador, ao qual é imposto o dever de fiscalizar seus empregados e as atividades que cada um desenvolve (...) Recurso de revista a que se dá provimento. (TST - RR: 441008920085010007, Relator: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 30/04/2014, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 09/05/2014)

Sobre os direitos decorrentes da irregularidade do desvio de função nós podemos citar a Orientação Jurisprudencial n. 125, da Seção de Dissídios Individuais I:

125. DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA (alterado em 13.03.2002)

O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.

Se, na composição da lide, for reconhecido o desvio de função, o trabalhador terá direito às diferenças salariais vencidas no período de 05 anos, contados a partir da data do ajuizamento da Reclamação Trabalhista, conforme a disposição inserida na Súmula n. 275 do TST.

TST Enunciado nº 275 - Res. 8/1988, DJ 01.03.1988 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 - Incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 144 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Demanda - Desvio Funcional e Reenquadramento - Prescrição

I - Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 275 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

O segundo pleito, o que diz respeito ao acúmulo de função, é caracterizado pela atividade estranha ao contrato de trabalho firmado concomitantemente com as atividades finais inerentes ao cargo de contratação.

A Doutrina e a Jurisprudência não são pacíficas em relação à possibilidade de caracterização e concessão do pleito de acúmulo de função, de forma que o pedido de deferimento de acúmulo de função enfrentará uma dificuldade maior do que o de reconhecimento do desvio de função.

Entretanto, à luz do entendimento jurisprudencial do TST, a questão adquire contornos bastante definidos, de forma que este Tribunal Superior é pela procedência dos pedidos de acúmulo de função, se devidamente comprovadas as atividades próprias e estranhas ao contrato de trabalho de forma concomitante.


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Vejamos:

ACÚMULO DE FUNÇÕES. CONFIGURAÇÃO. MATÉRIA FÁTICA. É insuscetível de revisão, em sede extraordinária, a decisão proferida pelo Tribunal Regional à luz da prova carreada aos autos. Somente com o revolvimento do substrato fático-probatório seria possível afastar a premissa sobre a qual se erigiu a conclusão consagrada pela Corte de origem, no sentido de que ficou demonstrado o acúmulo de funções, porquanto, além de executar as atividades para as quais a reclamante fora contratada (técnica de enfermagem), as acumulava com as que deveriam ser exercidas por assistente médico, que lhe exigiam maior responsabilidade e conhecimentos técnicos, razão pela qual devido o pagamento do acréscimo salarial. (...) Agravo de instrumento não provido. (TST - AIRR: 1347520115040011, Relator: Lelio Bentes Corrêa, Data de Julgamento: 25/06/2014, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 03/07/2014)

Analisando o mérito do julgado acima, o Ministro Lélio Bentes, integrante da 1ª Turma do TST discorre o seguinte:

O acréscimo salarial por acúmulo de funções se justifica quando há alteração substancial ou aumento das atividades para as quais o empregado foi contratado, caracterizando novação contratual objetiva.

Uma vez que restem esclarecidas as atividades inerentes ao cargo para o qual o trabalhador foi contratado, é imperiosa a verificação das demais atividades exercidas pelo trabalhador, com o escopo de examinar sua compatibilidade com a função do contrato de trabalho.

São as nossas breves considerações acerca do desvio e acúmulo de função.

Ygo Aquino

Advogado

Desaposentação - sentença favorável José Eduardo de Melo Vilar Filho, Juiz Federal – 1ª Turma – 3ª Relatoria - Turmas Recursais JEF CE - Advogados: Nelson Azevedo Neto (OAB/CE 22547) e Celma Aparecida Chaves Taveira (OAB/CE 29715)


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Publicado por Celma Chaves Taveira - 5 dias atrás

Essa foi a primeira sentença favorável de Desaposentação de nosso escritório.

Acórdão

Vistos, relatados e discutidos os presentes autos, acordam os membros da Primeira Turma Recursal dos Juizados Especiais Federais do Ceará, por unanimidade, em dar provimento ao recurso inominado, nos termos do voto do relator, que passa a integrar esta decisão. Além do signatário, participaram do julgamento os Exmos. Srs. Juízes Federais Bruno Leonardo Câmara Carrá e Newton Fladstone Barbosa de Moura.

Fortaleza, 06 de novembro de 2014.

JOSÉ EDUARDO DE MELO VILAR FILHO

Juiz Federal – 1ª Turma – 3ª Relatoria

DIREITO PREVIDENCIÁRIO. DESAPOSENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ENTENDIMENTO DO STJ EM RECURSO ESPECIAL REPETITIVO (ART. 543-C DO CPC). PRESCRIÇÃO QUINQUENAL. NÃO INCIDÊNCIA. RECURSO INOMINADO PROVIDO.

VOTO

Dispensado o relatório, nos termos do art. 38 da Lei nº. 9.099/95, aplicável subsidiariamente aos Juizados Especiais Federais, a teor do art. 1º da Lei nº. 10.259/01.

A questão a ser enfrentada diz respeito ao reconhecimento da renúncia à aposentadoria para que outra, com renda mensal maior, seja concedida ao autor, levando-se em conta o período de labor exercido após a outorga da inativação.

O tema é objeto de amplas discussões na doutrina e na jurisprudência, firmando-se em relação a ele três distintos posicionamentos: a) não é devida a desaposentação; b) é devida, porém com a devolução das prestações pagas pela Previdência durante o período que se pretende renunciar; c) é devida a mencionada renúncia, sem necessidade de qualquer devolução.

Nada obstante, o Superior Tribunal de Justiça ao apreciar a matéria pronunciou-se claramente no sentido de que, tendo em vista que a natureza patrimonial do benefício previdenciário, não incidem óbices à renúncia da aposentadoria anterior. Ou seja, entendeu que o direito do segurado é disponível. Além disso, entendeu a referida Corte de Cassação que a renúncia à aposentadoria, para fins de concessão de novo benefício, seja no mesmo regime ou em regime diverso, não implica a devolução dos valores percebidos.

Além de vários julgados proferidos tanto pela 1ª. Como pela 2ª. Turma do STJ, a questão resultou uniformizada em sede de recurso especial processado nos termos do art. 543-C do CPC, vale dizer, de recurso repetitivo. Na hipótese, trata-se do REsp 1.334.488/SC, relatado pelo Ministro Herman Benjamin, cuja ementa ora se transcreve:

RECURSO ESPECIAL. MATÉRIA REPETITIVA. ART. 543-C DO CPC E RESOLUÇÃO STJ 8/2008. RECURSO REPRESENTATIVO DE CONTROVÉRSIA. DESAPOSENTAÇÃO E


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REAPOSENTAÇÃO. RENÚNCIA A APOSENTADORIA. CONCESSÃO DE NOVO E POSTERIOR JUBILAMENTO. DEVOLUÇÃO DE VALORES. DESNECESSIDADE.

1. Trata-se de Recursos Especiais com intuito, por parte do INSS, de declarar impossibilidade de renúncia a aposentadoria e, por parte do segurado, de dispensa de devolução de valores recebidos de aposentadoria a que pretende abdicar.

2. A pretensão do segurado consiste em renunciar à aposentadoria concedida para computar período contributivo utilizado, conjuntamente com os salários de contribuição da atividade em que permaneceu trabalhando, para a concessão de posterior e nova aposentação.

3. Os benefícios previdenciários são direitos patrimoniais disponíveis e, portanto, suscetíveis de desistência pelos seus titulares, prescindindo-se da devolução dos valores recebidos da aposentadoria a que o segurado deseja preterir para a concessão de novo e posterior jubilamento. Precedentes do STJ.

4. Ressalva do entendimento pessoal do Relator quanto à necessidade de devolução dos valores para a reaposentação, conforme votos vencidos proferidos no REsp 1.298.391/RS; nos Agravos Regimentais nos REsps 1.321.667/PR, 1.305.351/RS, 1.321.667/PR, 1.323.464/RS, 1.324.193/PR, 1.324.603/RS, 1.325.300/SC, 1.305.738/RS; e no AgRg no AREsp 103.509/PE.

5. No caso concreto, o Tribunal de origem reconheceu o direito à desaposentação, mas condicionou posterior aposentadoria ao ressarcimento dos valores recebidos do benefício anterior, razão por que deve ser afastada a imposição de devolução.

6. Recurso Especial do INSS não provido, e Recurso Especial do segurado provido. Acórdão submetido ao regime do art. 543-C do CPC e da Resolução 8/2008 do STJ.

(REsp 1334488/SC, Rel. Ministro HERMAN BENJAMIN, PRIMEIRA SEÇÃO, julgado em 08/05/2013, DJe 14/05/2013)

Sendo assim, o caso encontra-se decidido sob as vestes do art. 543-C do CPC, de forma que a racionalidade que deve conduzir a administração da Justiça recomenda seu imediato acatamento. Outrossim, nem mesmo a repercussão geral reconhecida pela Suprema Corte, nos termos do art. 543-B do CPC, ensejaria o sobrestamento da matéria, nas instâncias inferiores, pois o julgamento também se pode dar apenas pela análise da legislação infraconstitucional (Nesse sentido: STJ AgRg no REsp 1334109/SC, Rel. Ministro SÉRGIO KUKINA, PRIMEIRA TURMA, julgado em 18/06/2013, DJe 25/06/2013)

Embora me curve ao entendimento já firmado por esta 1ª Turma Recursal e pelo Superior Tribunal de Justiça, ressalvo o meu posicionamento pessoal no sentido de que uma das condições ao deferimento da desaposentação é a devolução dos valores percebidos pelo segurado que decide renunciar à sua aposentadoria para fins de alcançar proventos mais benéficos, pois considero ser exatamente este o entendimento decorrente da correta interpretação a ser dada ao art. 18, § 2º, da Lei 8.213/91, à luz dos primados da solidariedade e igualdade que regem o sistema da Seguridade Social.

Fica ressalvado, de igual modo, o entendimento pessoal do Presidente desta 1ª Turma Recursal, o Juiz Federal Bruno Leonardo Câmara Carrá, que se acosta à opinião dos que entendem não ser devida a renúncia, declaração volitiva, por sinal, que iria de encontro a ato jurídico perfeito. Além do que, o fato de os benefícios previdenciários serem disponíveis, por versarem direitos de índole exclusivamente patrimonial, não constitui argumento suficiente para descredenciar a conclusão de que o art. 18 da Lei dos Benefícios vedaria a desaposentação.


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No que tange ao reconhecimento da prescrição qüinqüenal, igualmente assiste razão à parte autora, considerando que, no presente caso, não se busca a revisão de ato de concessão de benefício, o que pode importar em valores retroativos, mas sim em renúncia a aposentadoria para concessão de nova, não implicando o pagamento de parcelas pretéritas.

Ante o exposto, conheço do recurso inominado e DOU-LHE PROVIMENTO para deferir o pedido inicial, devendo ser considerado o tempo de contribuição posterior à aposentadoria para fins de concessão de direito a uma nova aposentadoria a partir do ajuizamento da ação (DIB).

As parcelas atrasadas devem ser corrigidas monetariamente pelo INPC (art. 41-A da Lei n.º 8.213/91) e demais indexadores constantes no manual de cálculos da Justiça Federal e com juros de 1% (um por cento) a. M. Desde a citação até junho/2009 e, a partir de julho/2009, mediante os juros aplicáveis à caderneta de poupança, montante a ser atualizado na data do efetivo pagamento, à vista da declaração de inconstitucionalidade parcial por arrastamento do art. 1.º-F da Lei n.º 9.494/97, com redação dada pela Lei n.º 11.960, de 29 de junho de 2009 (STF, ADI 4357/DF e ADI 4425/DF), assim como do entendimento do STJ de que a referida declaração parcial de inconstitucionalidade diz respeito ao critério de correção monetária, mantida a eficácia do dispositivo relativamente ao cálculo dos juros de mora, à exceção das dívidas de natureza tributária, REsp 1.270.439/PR (Rel. Ministro Castro Meira, DJe de 2/8/2012) e AgRg no REsp 1263644/PR (Rel. Ministro Sérgio Kukina, DJe 18/10/2013).

Tem-se por expressamente prequestionadas todas as questões constitucionais suscitadas, uma vez que, para fins de prequestionamento, é desnecessária a indicação expressa de artigos e parágrafos da Constituição Federal, afigurando-se suficiente sejam as regras neles contidas o fundamento do decisum ou o objeto da discussão, como no caso ora sob exame (AI 522624 AgR, Relator Min. GILMAR MENDES, Segunda Turma, DJ 6.10.2006).

Sem condenação em honorários.

É como voto.

Fortaleza, 30 de outubro de 2014.

José Eduardo de Melo Vilar Filho

Juiz Federal Relator

Revisão de Aposentadoria 10 Maneiras de aumentar os rendimentos Publicado por Renata Magalhães - 3 dias atrás


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Revisão de aposentadoria

As constantes alterações realizadas pelo governo para combater o déficit da Previdência Social (INSS), que atingiu, em 2004, o patamar de R$ 32 bilhões, abriram “brechas” legais que permitem aos aposentados e pensionistas do INSS pedir a revisão de suas aposentadorias. Aproveitando essas “brechas” na legislação, a advogada previdenciária Cláudia Timóteo, da Advocacia Innocenti e Associados, levantou dez possibilidades para o pedido de revisão dos benefícios para os aposentados e pensionistas do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). “Devido às alterações na legislação previdenciária, o governo acaba cometendo injustiças no cálculo da renda inicial dos aposentados e pensionistas do INSS que durante muitos anos contribuíram para a previdência social, com a esperança de receber, ao se aposentarem, o benefício condizente à realidade. Agora, existem dez possibilidades legais do aposentado ou pensionista rever os valores de seus vencimentos”, afirma Cláudia Timóteo. A advogada alerta que, para realizar o pedido da revisão, o caminho não é complicado. “O aposentado deverá ingressar com ação judicial em face do INSS perante o Juizado Especial Federal ou Vara Previdenciária, devendo inicialmente ter em mãos a carta de concessão de aposentadoria, memória de cálculo ou relação de contribuição”, explica. Cláudia Timóteo afirma que para as dez possibilidades de revisão existem decisões favoráveis no Tribunal Regional Federal e Superior Tribunal de Justiça. “Nos casos de ORTN/OTN, URV e pensão 100%, todas as ações estão sendo julgadas procedentes pelo Juizado Especial, desde que o beneficiário preencha todos os requisitos necessários para revisão. Confira abaixo as dez possibilidades para o pedido de revisão das aposentadorias.

Tipos de ação

1. Revisão de aposentadoria – OTN/ORTN. Beneficiários: Aposentados com benefícios iniciados entre 17/06/77 a 05/10/88. O que muda para o aposentado: Ganha reajuste de até 52,7% no benefício mensal e tem direito aos atrasados (não pagos nos últimos cinco anos), que são, em média, R$ 10 mil. Tempo de julgamento:Até seis meses.

2. Aposentadoria especial pelo tempo trabalhado após novembro de 1998. Beneficiários: Aposentados que tiveram o benefício negado por falta de laudo médico. O que muda para o aposentado: Ganha reajuste no benefício proporcional ao tempo trabalhado a mais e tem direito aos valores atrasados. Se a aposentadoria não foi dada até agora, ele tem direito ao benefício e aos atrasados. Tempo de julgamento:Mínimo de um ano e máximo de três.

3. Revisão de aposentadoria – aplicação do IRSM de fevereiro de 1994 (39,67%) e da URV. Beneficiários: Aposentados com benefícios iniciados entre 01/03/94 a 28/02/97. O que muda para o aposentado: Ganha reajuste de até 39,67% no benefício mensal e tem direito aos valores atrasados que são, em média, R$ 10 mil. Tempo de julgamento:Até seis meses.

4. Revisão de pensão – coeficiente de 100%. Beneficiários: Pensionistas com benefícios de pensão por morte iniciados entre 05/10/88 e 28/04/95, em que o percentual seja inferior a 100%. O que muda para o aposentado: Tem direito a receber o valor integral do benefício do segurado morto e também aos atrasados que são, em média, R$ 14 mil. Tempo de julgamento:Na primeira instância até três meses. Na segunda, até dois meses.

5. Aposentadoria especial – concessão de tempo especial, pelo tempo trabalhado até 20/11/98. Beneficiários: Aposentados ou pessoas que tiveram negado o direito ao benefício em razão de não-aceitação da conversão de tempo especial em tempo comum comprovados por SB-40. O que muda para o aposentado:Ganha reajuste no benefício proporcional ao tempo trabalhado a mais e tem direito aos valores atrasados. Se a aposentadoria não foi dada até agora, ele tem direito ao benefício e aos atrasados. Tempo de julgamento:Mínimo de um ano e máximo de três.


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6. Aposentadoria por idade – carência mínima. Beneficiários:Segurados do INSS que tiveram pedido de aposentadoria por idade indeferida por falta de contribuição mínima. O que muda para o aposentado:Ganha o direito à aposentadoria, que nesse caso é de um salário mínimo e pode ter direito a atrasados a contar do pedido de aposentadoria. Tempo de julgamento: Mínimo de um ano e máximo de três.

7. Aposentadoria e auxílio-acidente. Beneficiários:Beneficiários de auxílio-cidente iniciado antes de 10/12/97 e que, com aposentadoria posterior teve cancelado o auxílio-acidente. O que muda para o aposentado: Ganha o direito a receber os dois benefícios, de forma cumulativa, com o pagamento dos valores atrasados. Tempo de julgamento: Mínimo de um ano e máximo de três.

8. Pensão por morte – valores atrasados. Beneficiários: Pensionista de segurado falecido em data anterior a 11/12/1997, em que a ação foi deferida tendo como início a do requerimento, e não a do óbito. O que muda para o aposentado: Ganha os valores atrasados, a contar da morte do segurado até hoje. Tempo de julgamento: Mínimo de um ano e máximo de três.

9. Contagem de tempo rural para fins de aposentadoria. Beneficiários: Trabalhadores rurais que atuaram em pequena propriedade da família, sem ajuda de empregados, antes de julho de 1991. O que muda para o aposentado: Ganha a contagem do tempo de serviço no campo no cálculo da aposentadoria. Tempo de julgamento: Mínimo de um ano e máximo de três.

10. Contagem de tempo de serviço de aluno-aprendiz. Beneficiários: Aqueles que solicitaram a contagem do tempo no INSS e tiveram indeferido o pedido. Devem comprovar que havia bolsa de estudo, paga pelo orçamento da União. O que muda para o aposentado: Ganha a contagem do tempo como aluno-aprendiz no cálculo da aposentadoria. Tempo de julgamento: Mínimo de um ano e máximo de três.

Domésticas também no eSocialPessoas físicas contratantes, como as donas de casa, terão que manter dados atualizados no novo sistema

Embora esteja funcionando apenas em fase de testes, o eSocial continua gerando polêmica. O sistema é um projeto do governo federal que unifica o envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados. Até agora, as reclamações giram em torno das dificuldades de adaptação ao sistema e,principalmente,das exigências às pessoas físicas.

Logo, qualquer pessoa que contrata uma empregada doméstica, por exemplo, também terá que prestar contas ao sistema. Com o eSocial, o governo pretende ter um controle trabalhista mais rigoroso e unificar os dados. Mas Ricardo Garcia, Presidente do Sindicato das Empresas de Asseio e Conservação, afirma que as empresas ainda não estão preparadas para essa nova realidade. “A implementação do sistema requer uma mudança de postura na gestão de controles de pessoal e, no caso das empresas, uma integração muito grande entre os departamentos, para que as informações sejam precisas.

Se a adaptação vai ser difícil para as empresas, imagina para as pessoas físicas, que vão ter que inserir, em tempo real, no sistema, todas as informações de suas empregadas domésticas.

Acreditamos que é uma ferramenta muito interessante, mas que requer um bom tempo de adaptação. Antes de qualquer atitude punitiva por parte do governo, tem que haver uma posição de orientação para as empresas e pessoas físicas, de modo que elas tenham tempo para se adaptar às mudanças”, opina. Já o


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Coordenador de Sistemas da Atividade Fiscal da Receita Federal, Daniel Belmiro, afirma que o sistema irá, na verdade, facilitar as tarefas impostas pela PEC das Domésticas: “Nós vamos disponibilizar uma ferramenta com módulos simplificados, para atender ao contribuinte individual e outros pequenos empreendedores.

O sistema fará a gestão de pessoas para ele. Caso a pessoa física queira calcular hora extra, é só informar no eSocial, que o sistema calcula a verba automaticamente. Esse empregador doméstico poderá cumprir as regras sem ter que contratar um contador ou sistema privado”. No que tange à utilização do sistema pelas empresas, Belmiro é objetivo: “A empresa vai se adaptar mais ou menos de acordo com o grau de conformidade que ela tem, hoje, coma legislação.

A que trabalha em uma visão de compliance, vai precisar de menos investimentos para se adaptar”. Contando com as dificuldades que os contratadores de empregadas domésticas enfrentarão para atualizar os dados trabalhistas das funcionárias, agências especializadas já se preparam para um novo aumento na procura pela terceirização dos serviços. Na empresa RFC Service, por exemplo, o atendimento se estendeu para residências e aumentou em 25%, após a aprovação da PEC, e chegou ao auge na Copa do Mundo. Uma das principais questões em debate é a postura que o governo adotaria no início da implementação concreta do projeto.

Daniel Belmiro garante que a postura do governo caminha no sentido de adotar uma abordagem pedagógica na fase inicial do sistema: “O módulo empregador doméstico já está no ar e temos um quase pronto para o pequeno empregador rural.

A ideia é que já possamos implementar o sistema antes do início da obrigatoriedade. A proposta é que ela seja encaminhada pelos órgãos técnicos e, após a publicação da norma, teria um prazo de 180dias para iniciar as obrigatoriedades. Durante esse período, em caráter opcional, os empregadores podem utilizar o sistema, justamente para checarem se estão adaptados”.

Link: http://www2.4mail.com.br/Artigo/Display/037119000000000

Perguntas e Respostas – Cadastro NIS – Em Lote14/11/2014

O cadastramento no Programa de Integração Social (PIS) é um direito do trabalhador. Além de ser um dos critérios para a atribuição do Abono Salarial, o cadastramento no PIS possibilita também a identificação no pagamento do FGTS e Seguro-Desemprego.

A partir de 01/11/2014, o cadastramento de trabalhadores será efetuado somente pela internet ou em lote, pelo Conectividade Social.

1. O que é?

Envio de arquivo, no layout padrão definido pela CAIXA, para cadastramento do trabalhador em lote.

Após dois dias úteis do recebimento do arquivo, a CAIXA devolve à Empresa o número da inscrição localizada ou atribuída, por meio de arquivo retorno no próprio Conectividade Social.


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2. A quem se destina?

O Cadastro NIS é destinado a todos os empregadores privados inscritos no CNPJ (Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica). Aos empregadores pessoa física que se equiparam a empresas, ou seja, cadastrados no CEI (Cadastro Específico do INSS), o cadastramento é realizado apenas nas Agências da CAIXA.

3. Como obter acesso?

Para acessar o Conectividade Social, é imprescindível que a empresa possua Certificado Digital padrão ICP-Brasil.

Para mais informações, acesse http://www.certificado.caixa.gov.br.

Caso a empresa já possua acesso ao pacote básico de operações, a opção “Envio de arquivo Cadastro NIS” aparecerá automaticamente.

Nos casos de certificado digital de Pessoa Física, uma nova outorga deverá ser dada pela Pessoa Jurídica para que a opção “Envio de Arquivo Cadastro NIS” seja visualizada. Essa outorga se dá no próprio Conectividade Social.

4. Como enviar?

As instruções para construção do arquivo de localização e atribuição de NIS podem ser capturadas em ‘Documentos para download’, arquivo Layout padrão empresa.

As instruções para envio de arquivo para localização e atribuição do NIS podem ser capturadas em ‘Documentos para download’, arquivo ENVIAR_ARQUIVO_CNS.doc.

Fonte: CAIXA.

SITUAÇÕES EQUIPARADAS A ACIDENTE DO TRABALHO

Equipe Guia Trabalhista

Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.


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Consideram-se, também, como acidente do trabalho:

1. Doença profissional: assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

2. Doença do trabalho: assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no item 1 acima.

A relação de agentes patogênicos causadores de doenças profissionais ou do trabalho estão relacionadas no anexo II do Regulamento da Previdência Social – RPS.

Situações Equiparadas a Acidente do Trabalho

O art. 21 da Lei 8.213/91 dispõe as situações que se equiparam também ao acidente do trabalho:

1 - O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

2 - O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:

a) Ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

b) Ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

c) Ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;

d) Ato de pessoa privada do uso da razão;

e) Desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

3 - A doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

4 - O acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho;

a) Na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b) Na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

c) Em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

d) No percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.


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Veja situações em que a Justiça do Trabalho equiparou a doença profissional ou ocupacional como acidente:

Transtorno Desenvolvido por Assédio Sexual é Considerado Doença Ocupacional

Trabalhador Acometido de Doença Ocupacional Ganha Indenização

Veja também situações em que a Justiça do Trabalho não equiparou a doença profissional ou ocupacional como acidente:

Perícia é Desnecessária Quando Doença não Tem Relação Com o Trabalho

Revelia não Afasta Necessidade de Prova de Doença Ocupacional para Reconhecimento da Estabilidade

EMPRÉSTIMOS CONSIGNADOS EM FOLHA DE PAGAMENTO E ALGUMAS IMPLICAÇÕES

Clóvis Alberto Leal Soika

Diversas empresas mantém convênio com instituições financeiras para concessão de empréstimos consignados em folha de pagamento aos seus empregados.

As condições apresentadas pelas financeiras acabam se tornando “atrativas” aos empregados, pois são oferecidas taxas de juros inferiores àquelas praticadas no mercado, bem como não existe nenhuma burocracia para a concessão de tais empréstimos, até porque a garantia das instituições financeiras acaba sendo a obrigatoriedade do desconto em folha de pagamento e o repasse direto pelas empregadoras.

Porém, oportuno para as empresas é aferir a operacionalização desses descontos em folha e o consequente repasse as instituições financeiras.

Geralmente os descontos ficam registrados como “evento fixo” para desconto na folha de pagamento dos empregados conveniados, e consequentemente o sistema de folha gera o desconto mesmo que não haja saldo suficiente para tanto, ocasionando portanto, um “adiantamento automático” ao empregado, para a cobertura daquele “saldo devedor”.

Um exemplo costumeiro desse tipo de situação é quando o empregado sai em férias, e ao final do mês quando o sistema realiza o fechamento das verbas, não existem proventos necessários para a cobertura de todos os descontos, gerando assim o adiantamento para cobertura daquele “débito”.

FRISE-SE que neste tipo de situação, o empregado não assina qualquer recibo de adiantamento e portanto o desconto desse valor em meses posteriores acaba ocorrendo de forma “unilateral” pelo empregador.

Outro tipo de situação que também pode ocorrer é do sistema de folha de pagamento não efetivar o desconto na folha do empregado e mesmo assim haver o repasse pela empresa à instituição financeira, ocasionando assim prejuízo ao empregador.


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Ainda que posteriormente o empregador venha a constatar tais falhas e cobrar do empregado, também esbarra na questão do desconto em folha ser superior a 40% do salário do empregado, caso esse tipo de “falha” ocorra por diversos meses consecutivos, dependendo de valor do salário e também do valor da parcela consignada.

Importante ressaltar que nesse lapso temporal o empregado pode pedir demissão ou ser demitido e assim, mais uma vez o empregador arcará com esse prejuízo.

Também, deve haver um rígido controle mensal dos valores repassados às instituições financeiras, pois existem situações em que as empresas conveniadas descontam dos empregados, repassam para as instituições financeiras, e estas últimas acabam não “baixando” tais parcelas em seus sistemas, negativando o empregado contratante do crédito consignado perante SPC e SERASA.

Esse tipo de situação por si só gera DANO MORAL ao empregado, o que poderá ser pleiteado futuramente em eventual reclamatória trabalhista.

É importante que as empresas que mantém esse tipo de “convênio” para seus empregados, mensalmente obtenham perante à instituição financeira credenciada, a quitação nominal das parcelas repassadas, evitando assim futuros prejuízos desnecessários.

Para ilustrar tal situação, veja no link abaixo recente julgado trabalhista demonstrando situação semelhante a esta aqui tratada.

http://www.normaslegais.com.br/trab/11trabalhista121114.htm

Empresas vão gastar R$ 1,1 trilhão com salários em 2014Segundo o levantamento, entre janeiro de 2003 e agosto de 2014, a folha salarial brasileira cresceu 142%

Divulgação

DO IG ECONOMIA


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No lançamento do site Salários.org.br, a Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe) divulgou dados que mostram que o volume da folha salarial do setor formal em agosto de 2014 foi de R$ 85 bilhões. Este valor anualizado corresponde a R$ 1,1 trilhão, já com o décimo terceiro salário incluído.

Os números se baseiam no volume pago em salários pelas empresas brasileiras, com base nos depósitos das contas vinculadas do FGTS (iniciativa privada).

O reajuste salarial real médio conseguido pelos sindicatos em setembro de 2014 foi de 1,4%. O reajuste total ficou em torno de 7,5 %.

"Esse reajuste real já foi maior. Mas com o aumento da inflação, ele diminui", diz Hélio Zylberstajn, responsável pelo projeto do Salários. Org.br.

Segundo dados da Fipe, os reajustes salariais representam um terço dos acordos de negociação coletiva no Brasil entre sindicatos. O restante são discussões sobre benefícios, jornada e condições de trabalho.

Nordeste no topo

O Nordeste foi o Estado que aplicou maiores reajustes salariais. O setor de construção civil teve o maior índice de reajuste em setembro: 8,3%.

Segundo o levantamento, entre janeiro de 2003 e agosto de 2014, a folha salarial brasileira cresceu 142%, ou seja, foi multiplicada por 2,4. Neste período, o crescimento mensal médio foi de 0,6%, e o anual foi de 7,9%.

Para Zylberstajn, o aumento de 142% na folha salarial brasileira é resultado do que aconteceu no país nos últimos anos.

"Tivemos oito anos de grande crescimento nas exportações do País. Isso deu um bom colchão para que o governo investisse em políticas distributivas e no mercado de trabalho. Aumentou o consumo e o emprego, principalmente o de baixa renda, além da formalização do trabalho", diz ele

Indexação de salários persiste no mercado

Em seu levantamento sobre contratos e negociações salariais, a Fipe encontrou diversos casos de indexação de salários e pisos.

É o caso de negociações salariais em que o salário é condicionado a inflação. "Essa lembrança do mercado ainda continua", diz Zylberstajn.

Também há negociações de pisos salariais indexados ao salário mínimo e até valores base de Participação nos Lucros (PLR) indexados ao INPC.

Ao mesmo tempo, as empresas começam a se movimentar para incluir cláusulas contratuais que contemplem a união homoafetiva e estendam os benefícios a esses cônjuges.

O site de pesquisa da fundação permite que os usuários façam pesquisas salariais de abrangência nacional, com base nos salários médios de contratação do CAGED, o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, ligado ao Ministério do Trabalho.

O Salariômetro permite conhecer o salário médio de admissão segundo a ocupação e o perfil do IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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trabalhador. O resultado da consulta é a média dos salários de contratação nos últimos seis meses por Estado.

Câmara reduz contribuição de patrão e empregado doméstico para o INSS13 nov 2014 - Trabalho / Previdência

A Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania da Câmara dos Deputados aprovou, em caráter conclusivo, o Projeto de Lei 7082/10, do Senado, que reduz para 6% a alíquota da contribuição previdenciária paga por patrões e empregados domésticos. Atualmente, o índice é de 12% para os empregadores e varia de 8% a 11% para os domésticos, conforme o salário.

A proposta agora segue para a sanção da presidente da República, Dilma Rousseff. O texto havia sido aprovado em 15 de julho, e a redação final foi aprovada por volta da meia-noite de terça-feira.

AlternativaDurante a discussão da matéria, o líder do PSB, deputado Beto Albuquerque (RS), lembrou que está pronto para ser analisado pelo Plenário o PLP 302/13, que regulamenta os direitos dos domésticos após a aprovação da Emenda Constitucional 72, responsável por estender à categoria benefícios assegurados aos demais trabalhadores. “O Colégio de Líderes está negociando a votação do PLP, que é mais completo, e não deveríamos ter duas propostas sobre o mesmo tema”, disse Albuquerque.

A proposta do PLP é reduzir para 8% a contribuição paga pelos empregadores, mas dentro do total de encargos de 20% sobre o salário do trabalhador, incluindo INSS, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e seguro por acidente de trabalho. Como contrapartida, o patrão não será responsável pela multa do FGTS caso venha a demitir o doméstico.

O Instituto Doméstica Legal, que reúne patrões e empregados em defesa do emprego doméstico, apoia a medida. O presidente da entidade, Mário Avelino, que estava presente na votação de hoje, lembra que o atraso na regulamentação dos direitos trabalhistas dos domésticos tem aumentado a insegurança dos empregadores e provocado demissões.

Guia de RecolhimentoRelatora na CCJ, a deputada Sandra Rosado (PSB-RN) votou pela constitucionalidade do PL 7082/10. Entre outros dispositivos, o projeto prevê também a instituição da Guia de Recolhimento de Previdência Social de Doméstico (GPSD), com a inclusão da identificação do empregador domestico. Isso vai permitir à Previdência localizar o patrão, que é quem desconta o INSS do empregado e é responsável pelo recolhimento, facilitando assim o processo.

Dedução do IRO mesmo texto retira a possibilidade de o empregador deduzir a contribuição previdenciária no Imposto de Renda. O argumento é que essa dedução beneficia apenas os patrões de maior renda, que usam o modelo completo da declaração.


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Fonte: Agência Câmara Notícias

Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) - Aspectos Fiscais e Contábeis - Roteiro de Procedimentos

Roteiro - Federal - 2014/4178

Sumário

Introdução

I - Participação atribuídas por dispositivo em estatuto, contrato social ou assembléia

II - Participação atribuída nos termos da Lei 10.101/2000

II.1 - Procedimentos para a distribuição

II.2 - Requisitos e critérios do plano de distribuição

III - Periodicidade do pagamento das participações no lucro e resultados

III.1 - Participação dos Trabalhadores nos Lucros das Empresas - PLR

III.1.1 - Tributação da PLR

IV - Dedução pela pessoa jurídica na apuração do lucro real

IV.1 - Dedução pela pessoa jurídica na apuração da base de cálculo da CSLL

V - Participações no lucro ou resultado atribuídas a administradores e técnicos estrangeiros

VI - Tratamento pelo beneficiário e retenção na fonte

VI.1 - Empregados

VI.2 - Dirigentes ou administradores

VII - Lançamento na DIPJ da pessoa jurídica

VIII - Previsão na Lei das S/A e registro na DRE

IX - Sistemática de cálculo

X - Registro Contábil

Introdução

Esse Roteiro traz o tratamento fiscal e contábil aplicável às participações nos lucros e resultados distribuídos a empregados.


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A legislação de imposto de renda prevê a dedutibilidade das participações atribuídas pelos contribuintes:

a) a seus empregados segundo normas gerais aplicáveis, sem discriminações, a todos que se encontrem na mesma situação, por dispositivo do estatuto ou contrato social, ou por deliberação da assembléia de acionistas ou sócios quotistas;

b) aos trabalhadores da empresa, nos termos da Lei 10.101/2000.

Observe-se que, segundo o regulamento de imposto de renda há dois critérios de distribuição, podendo o contribuinte optar por qualquer um dos dois para a dedução.

Entretanto, existem manifestações da RFB no sentido da obrigatoriedade de observância dos critérios admitidos pela Lei 10.101/2000 (letra "a" acima) para a referida dedução, como bem se observa pelas instruções de preenchimento da ficha 6A, linha 63 da DIPJ, a qual transcrevemos:

"Para efeito de apuração do lucro real, somente são dedutíveis as participações atribuídas indiscriminadamente a todos os empregados que se encontrem na mesma situação de emprego, e desde que atendidos os demais requisitos legais definidos na Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000".

Porém, este entendimento não se coaduna com as disposições do art. 462, II do Decreto nº 3.000/1999 (RIR/1999), que permite a dedução, independentemente da observância da Lei 10.101/2000, devendo apenas observar as disposições do Parecer Normativo 99/1978 que se refere, tão somente, à distribuição nos termos do inciso II do referido artigo.

Posto isso, passemos agora a tratar das duas sistemáticas de forma segregada.

I - Participação atribuídas por dispositivo em estatuto, contrato social ou assembleia

É permitida a dedução do lucro líquido do período de apuração das participações no lucro da pessoa jurídica atribuídas a seus empregados segundo normas gerais aplicáveis, sem discriminações, a todos que se encontrem na mesma situação, por dispositivo do estatuto ou contrato social, ou por deliberação da assembleia de acionistas ou sócios quotistas.

As normas gerais da participação no plano são estabelecidas em estatuto ou contrato social, quando possuem caráter permanente, ou na assembleia de acionistas ou sócios quotistas, formalizada em ata respectiva, quando a atribuição é feita em bases estabelecidas para um determinado exercício social.

É indispensável que a distribuição não se configure como discriminatória, ou seja, deve sempre ser atribuída a todos os empregados indistintamente, e que os critérios de distribuição adotados sejam equitativos, como por exemplo:

a) na proporção do tempo de serviço, ainda que dela sejam excluídos os funcionários admitidos no último período razoável de tempo, certamente que não excedente de um ano;

b) em proporção do último salário ou do salário médio do último ano, haja ou não limite superior ou quota mínima;

c) pelo mesmo montante a todos os funcionários;

d) por qualquer combinação dos critérios anteriormente mencionados.

Saliente-se que tal enumeração não é exaustiva, admitido-se outros critérios que sejam igualmente eqüitativos.

Cabe destacar, ainda, que este tipo de participação é facultativa, ao contrário daquela prevista na Lei nº 10.101/2000, que é obrigatória. Tendo em vista este critério facultativo, a tendência é, inclusive, que ela venha a ser substituída por aquela obrigatória.

Fundamentação: art. 462, II do Decreto nº 3.000/1999 (RIR/1999) e Parecer Normativo CST 99/1978.


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II - Participação atribuída nos termos da Lei 10.101/2000

Poderão ser deduzidas, da apuração do lucro real, as participações nos lucro ou resultados da pessoa jurídica atribuídas aos trabalhadores da empresa, distribuídas em conformidade com as disposições da Lei 10.101/2000.

Fundamentação: art. 3º, §1º da Lei 10.101/2000.

II.1 - Procedimentos para a distribuição

A participação dos empregados no lucro ou resultado da empresa será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante aplicação de um dos seguintes procedimentos, escolhidos de comum acordo (art. 2º, Lei 10.101/2000):

a) comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;

b) convenção ou acordo coletivo.

Fundamentação: art. 2º da Lei 10.101/2000.

II.2 - Requisitos e critérios do plano de distribuição

Qualquer procedimento escolhido deverá conter regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos da participação e de seus requisitos, inclusive mecanismos de aferição das informações relacionadas ao cumprimento do acordo, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerado, entre outros, os seguintes critérios e condições:

a) índices de produtividade, qualidade ou lucratividade, da empresa;

b) programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

O instrumento celebrado de comum acordo deverá ser arquivado na entidade sindical representativa dos trabalhadores.

Fundamentação: art. 2, §1º da Lei 10.101/2000.

III - Periodicidade do pagamento das participações nos lucros e resultados

É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil.

Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, como aquele tratado no tópico I, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucro ou resultado.

A participação nos lucros e resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. Por este motivo, inclusive, a Lei nº 10.101/2000 veda o pagamento de participação no lucro ou resultado da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

Fundamentação: art. 3º, "caput" e §§ 2º e 3º da Lei 10.101/2000, alterado pela Lei nº 12.832/2013.

III.1 - Participação dos Trabalhadores nos Lucros das Empresas - PLR


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A participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa é um instrumento que tem por objetivo a integração entre o capital e o trabalho a título de incentivo à produtividade, nos termos do art. 7º, inciso XI, da Constituição Federal.

Conforme previsto, toda empresa poderá convencionar com seus empregados, por meio de comissão por eles escolhida, a forma de participação daqueles em seus lucros ou resultados. Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:

a) índice de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; e

b) programa de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.

Faz-se importante mencionar que é vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil.

III.1.1 - Tributação da PLR

Até 31.12.2012, as importâncias recebidas pelos trabalhadores a título de participação nos lucros ou resultados das empresas, na forma da Lei nº 10.101/2000, eram tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto devido na declaração de rendimentos.

Com a publicação da Lei nº 12.832/2013, conversão da Medida Provisória nº 597/2012, a partir de 1º.1.2013, as importâncias recebidas pelos trabalhadores a título de participação nos lucros ou resultados das empresas, na forma da Lei nº 10.101/2000, serão tributadas pelo imposto sobre a renda exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, no ano do recebimento ou crédito, com base na tabela de tributação exclusiva na fonte e não integrará a base de cálculo do imposto devido pelo beneficiário na Declaração de Ajuste Anual (DAA).

Para efeito da apuração do imposto sobre a renda, a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa será integralmente tributada, com base na tabela de tributação exclusiva na fonte.

Na hipótese de pagamento de mais de uma parcela referente a um mesmo ano-calendário, o imposto deve ser recalculado, com base no total da participação nos lucros recebida no ano-calendário, mediante a utilização da tabela constante da Lei nº 10.101/2000, deduzindo-se do imposto assim apurado o valor retido anteriormente.

Os rendimentos pagos acumuladamente a título de participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa serão tributados exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, sujeitando-se, também de forma acumulada, ao imposto sobre a renda com base na tabela de tributação exclusiva na fonte.

Considera-se pagamento acumulado o pagamento da participação nos lucros relativa a mais de um ano-calendário.

Na determinação da base de cálculo da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados, poderão ser deduzidas as importâncias pagas em dinheiro a título de pensão alimentícia em face das normas do Direito de Família, quando em cumprimento de decisão judicial, de acordo homologado judicialmente ou de separação ou divórcio consensual realizado por escritura pública, desde que correspondentes a esse rendimento, não podendo ser utilizada a mesma parcela para a determinação da base de cálculo dos demais rendimentos.

Essa disposição será aplicada independentemente de o beneficiário ser considerado dependente, para fins do disposto no art. 90 da Instrução Normativa RFB nº 1.500/2014, que descreve aqueles que se enquadram como dependentes.


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A partir do ano-calendário de 2014, inclusive, os valores da tabela progressiva anual constante do Anexo da Lei nº 10.101/2000 (Tabela de tributação exclusiva na fonte) serão reajustados no mesmo percentual de reajuste da Tabela Progressiva Mensal do imposto de renda incidente sobre os rendimentos das pessoas físicas.

TABELA PROGRESSIVA ANUAL - Ano-calendário de 2013.

VALOR DO PLR ANUAL (EM R$) ALÍQUOTA PARCELA A DEDUZIR DO IR (EM R$)

DE 0,00 A 6.000,00 0,0% -

DE 6.000,01 A 9.000,00 7,5% 450,00

DE 9.000,01 A 12.000,00 15,0% 1.125,00

DE 12.000,01 A 15.000,00 22,5% 2.025,00

ACIMA DE 15.000,00 27,5% 2.775,00

TABELA PROGRESSIVA ANUAL - A partir do ano-calendário de 2014.

Valor da PLR anual (R$) Alíquota (%) Parcela a deduzir do IR (R$)

DE 0,00 a 6.270,00 0,0% -

DE 6.270,01 a 9.405,00 7,5% 470,25

DE 9.405,01 a 12.540,00 15,0% 1.175,63

DE 12.540,01 a 15.675,00 22,5% 2.116,13

ACIMA DE 15.675,00 27,5% 2.899,88

A tabela progressiva anual, relativa à tributação do imposto sobre a renda incidente sobre o valor da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa (PLR), a ser aplicada a partir do ano-calendário de 2014, foi divulgada pela Instrução Normativa RFB nº 1.433/2013, que foi revogada pela Instrução Normativa RFB nº 1.500/2014, que consolidou as normas gerais de tributação relativas ao Imposto sobre a IRPF, inclusive a Tributação da PLR e as tabelas a serem utilizadas nos anos-calendários de 2013 e 2014.

Fundamentação: art. 626 do Decreto nº 3.000/1999 (RIR/1999); Lei nº 10.101/2000 e seu anexo; art. 17 e anexo III da Instrução Normativa RFB nº 1.500/2014.

IV - Dedução pela pessoa jurídica na apuração do lucro real

As participações atribuídas aos empregados, em conformidade com as regras contidas neste Roteiro, poderão ser deduzidas como despesa operacional, dentro do próprio exercício de sua constituição, aplicando-se, portanto, o regime de competência mesmo que o pagamento ocorra em períodos futuros.

Fundamentação: art. 359 e 462 do Decreto nº 3.000/1999 (RIR/1999) e art. 3º, §1º da Lei 10.101/2000.

IV.1 - Dedução pela pessoa jurídica na apuração da base de cálculo da CSLL

No ano de 2000 a Instrução Normativa 79/2000 revogou a Instrulçao Normativa 90/1992 que expressamente possibilitava a dedutibilidade das participações de empregados e administradores da base de cálculo da CSLL no seu art.7º.

Entretanto, mesmo com essa revogação, pode-se entender que continua permitida a dedução de tais dispêndios, exceto quanto aos administradores, da base de cálculo da referida contribuição, tendo em vista não haver nenhum dispositivo impedindo a dedução das participações atribuídas aos empregados.

A exceção aos administradores, leva em consideração dispositivo que determina serem aplicáveis a CSLL as mesmas normas de apuração e de pagamento estabelecidas para o imposto de renda das pessoas jurídicas.


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Desta forma, como a legislação do IRPJ veda a dedução das participações no lucro atribuídas aos administradores, entendemos ser aplicada a mesma vedação à CSLL.

Oportuno alertar que por não haver previsão expressa na legislação quanto a dedutibilidade referida, poderá haver questionamento por parte do fisco relacionado a essa dedução.

Fundamentação: art. 49 da Instrução Normativa RFB 93/1997; art. 7º da Instrução Normativa RFB 90/1992 e Instrução Normativa RFB 79/2000.

V - Participações no lucro ou resultado atribuídas a administradores e técnicos estrangeiros

O administrador é a pessoa que pratica, com habitualidade, atos privativos de gerência ou administração de negócios da empresa, e o faz por delegação ou designação de assembléia, de diretoria ou de diretor.

São excluídos deste conceito, os empregados que trabalham com exclusividade, permanente, para uma empresa, subordinada hierárquica e juridicamente e, como meros prepostos ou procuradores, mediante outorga de instrumento de mandato, exercem essa função cumulativamente com as de seus cargos efetivos e percebem remuneração ou salário constante do respectivo contrato de trabalho, provado com carteira profissional.

São indedutíveis as participações no resultado, atribuídas aos dirigentes ou administradores da pessoa jurídica e deverão ser adicionadas ao lucro líquido para efeito de apuração do lucro real.

São igualmente indedutíveis as participações no lucro atribuídas a técnicos estrangeiros, domiciliados ou residentes no exterior, para a execução de serviços especializados, em caráter provisório.

Fundamentação: art. 303 e 463 do Decreto nº 3.000/1999 (RIR/1999); Parecer Normativo CST 48/1972, item 9.4 e Instrução Normativa RFB 2/1969, itens 130 e 131.

VI - Tratamento pelo beneficiário e retenção na fonte

A pessoa física beneficiária do rendimento deverá lançar os valores recebidos na ficha "Rendimentos Tributáveis Recebidos de Pessoa Jurídica pelo Titular", aproveitando-se do imposto que foi retido sobre este rendimento quando de seu pagamento.

Fundamentação: art. 626 do Decreto nº 3.000/1999 (RIR/1999).

VI.1 - Empregados

A participação nos lucros ou resultados atribuída aos empregados sofrerá retenção de imposto de renda na fonte, separadamente dos demais rendimentos pagos no mesmo mês, como antecipação do imposto devido na declaração de ajuste da pessoa física.

Será aplicada a tabela progressiva, sobre o total do rendimento, vigente na data do pagamento, ficando a fonte pagadora responsável pela retenção e recolhimento do imposto.

Por falta de previsão legal, os valores destinados às entidades de previdência complementar não podem ser deduzidos na apuração da base de cálculo do imposto de renda na fonte incidente sobre rendimentos relativos à participação dos empregados e administradores nos lucros ou resultados das empresas (Solução de Consulta 418/2007, 8ª RF, DOU 06.09.2007).

Fundamentação: art. 3º, § 5º da Lei 10.101/2000, art. 626 do Decreto nº 3.000/1999 (RIR/1999).

VI.2 - Dirigentes ou administradores


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Os rendimentos pagos aos titulares, sócios, dirigentes administradores e conselheiros de pessoas jurídicas, a titulo de participação no resultado sofrerão a retenção na fonte do imposto de renda sobre o total dos rendimentos pagos no mês.

Portanto, deverão ser calculados em conjunto com os demais rendimentos percebidos, tais como o pro labore, aplicando-se a alíquota correspondente à soma dos rendimentos.

Fundamentação: art. 637 e 620, §§1º e 2º do Decreto nº 3.000/1999 (RIR/1999).

VII - Lançamento na DIPJ da pessoa jurídica

As participações no lucro ou resultado atribuídas aos empregados, no período de apuração, serão informadas pela empresa, na DIPJ respectiva, ficha 6A (Demonstração do Resultado), linhas 74 (empregados) ou 75 (administradores), conforme o caso.

Os dispêndios com as participações atribuídas aos administradores ou aquelas que não se enquadrem nos critérios estabelecidos nesse Roteiro deverão ainda ser informados na ficha 9A, linha 36, para a respectiva adição ao lucro líquido no cálculo do lucro real.

Fundamentação: Instruções de ajuda do programa DIPJ/2013.

VIII - Previsão na Lei das S/A e registro na DRE

De acordo com o Manual de Contabilidade Societária, "as participações de terceiros nos lucros, não relativas ao investimento dos acionistas, devem ser registradas como despesas da entidade". Segundo ainda prevê o Manual "as participações de empregados ou de administradores no lucro representam uma espécie de parcela complementar de salários cujo valor, todavia, é apurado com base no lucro, mas não deixa de ser um custo adicional da prestação de serviço recebida".

A Lei das S/A, por sua vez, prevê que as participações de empregados e administradores, que não se caracterizem como despesas, devem ser destacadas em grupo próprio da Demonstração do Resultado do Exercício, ou seja, não devem ser acrescidas às "Despesas Operacionais" da empresa. A participações, portanto, serão discriminadas da seguinte forma na DRE:

Demonstração do Resultado do Exercício (DRE)

Receita Bruta de Vendas Serviços

(-) Deduções da Receita Bruta

(=) Receita Líquida de Vendas e Serviços

(-) Custo dos Produtos Vendidos e dos Serviços Prestados

(=) Lucro Bruto

(-) Despesas Operacionais

(=) Resultado (Lucro/Prejuízo) Operacional

(+) Outras Receitas

(-) Outras Despesas

(=) Resultado Antes do IRPJ, CSLL e Participações

(-) Provisão para IRPJ e CSLL

(-) Participações e Contribuições

(=) Resultado (Lucro/Prejuízo) do Exercício

Não fosse a Lei das S.A., todos estes gastos poderiam ser classificados diretamente como despesas operacionais, porém essa tratou de classificá-las de forma diferenciada na DRE. Na "Demonstração do Resultado" da DIPJ (Ficha 06A), o contribuinte também deverá seguir essa mesma classificação, como já foi destacado em tópico próprio.


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Fundamentação: arts. 187, VI, 189 e 190 da Lei 6.404/1976.

IX - Sistemática de cálculo

Para proceder ao cálculo da PLR, deveremos partir do resultado após a provisão para o IRPJ e CSLL e deduzir eventuais prejuízos acumulados que estiverem registrados no Patrimônio Líquido, salientando-se que esta dedução se dará de forma extracontábil, de forma que não se identifica na DRE.

Os valores resultantes tornar-se-iam em base inicial pra o cálculo das participações. Entretanto, a legislação societária ao tratar do registro na DRE disciplinou que antes de calculada a participação dos empregados, primeiramente deveria ser calculada a participação de debêntures, conforme se observa pela ordem tratada no inciso VI do art. 187 da Lei 6.404/1976:

"Art. 187. A demonstração do resultado do exercício discriminará":(...).VI - as participações de debêntures, empregados, administradores e partes beneficiárias, mesmo na forma de instrumentos financeiros, e de instituições ou fundos de assistência ou previdência de empregados, que não se caracterizem como despesa".

Certo conflito se depreende com a leitura do art. 190, do mesmo diploma legal, que trata da determinação das participações. Segundo este as participações estatutárias de empregados, administradores e partes beneficiárias serão determinadas, sucessivamente e nessa ordem, com base nos lucros que remanescerem depois de deduzida a participação anteriormente calculada.

Observa-se que o referido dispositivo foi omisso quanto às debêntures, porém o que prevalece é a ordem estipulada no art. 187.

Tal entendimento é corroborado pelo Manual de Contabilidade Societária que traz o seguinte comentário a esse respeito:

"Esse artigo, por lapso, deixou de mencionar as Debêntures, mas pela sequência do artigo 187, as Debêntures seriam incluídas antes da dos empregados."

Portanto, o cálculo das participações seguirá a seguinte ordem:

1ª Participação das debêntures;

2ª. Participação dos empregados;

3ª. Participação dos administradores;

4ª Participação das Partes Beneficiárias.

Observa-se, assim, que o ponto de partida para cálculo de cada uma das participações é distinto da outra. A base de cálculo da participação das debêntures é superior à participação dos empregados, que será tomada após o cálculo daquela, e assim por diante.

Veja o exemplo:

Apuração das participações

Resultado após o IRPJ e a CSLL 400.000,00

Menos: Prejuízos Acumulados (50.000,00)

Base de cálculo inicial 350.000,00

Cálculos das Participações:

1. Debêntures - 10% de 350.000,00 (35.000,00)


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Nova base de cálculo 315.000,00

2. Empregados - 10% de 315.000,00 (31.500,00)


3. Administradores - 10% de 283.500,00 (28.350,00)


4. Partes beneficiárias - 10% de 255.150,00 (25.515,00)

Resultado do Exercício 229.635,00

Fundamentação: art. 187, 189 da Lei 6.404/1976,

X - Registro Contábil

Para que o exemplo desenvolvido fique completo levaremos em consideração o registro contábil de todas as participações que influenciarão no valor do lucro líquido a ser registrado na DRE.

Registro da participação de debêntures.

DébitoCONTA DE RESULTADO

Participação de Debêntures35.000,00

CréditoPASSIVO CIRCULANTE

Participações de Debenturistas a Pagar35.000,00

Registro das participações de empregados.


Participação de Empregados31.500,00


Participações de Empregados a Pagar31.500,00

Registro das participações dos administradores.


Participação de Administradores28.350,00


Participações de Administradores a Pagar28.350,00

Registro das participações de partes beneficiárias.


Participações das Partes Beneficiárias25.515,00


Participações das Partes Beneficiárias25.515,00

Consulta Bibliográfica: Manual de Contabilidade Societária, Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis, Atuariais e Financeiras, FEA/USP (Fipecafi), Iudícibus, Sérgio et al, Ed. Atlas, São Paulo, 2010, p.517.

FONTE: WWW.FISCOSOFT.COM.BR


http://WWW.FISCOSOFT.COM.BR/

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Vem aí o eSocial: tudo o que você precisa saber sobre esta novidadeCom novo prazo de adequação no horizonte, as empresas devem organizar a documentação para se adequar ao novo sistema do governo federal

Depois de sucessivos adiamentos, finalmente o eSocial deve sair do papel e levar empresários de todo o País para a frente do computador. A nova plataforma do governo federal exigirá que empregadores mantenham atualizados e digitalizados todos os dados referentes aos seus funcionários – desde contratações e demissões a férias, licenças médicas, entre outros. Pelo novo cronograma, a adaptação deve ser obrigatória já em março de 2015.

São 44 obrigações sociais – como o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), a Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf), e a Relação Anual de Informações Sociais (Rais) – que passarão a ser inseridas em um único sistema, o que, no longo prazo, vai facilitar a vida do empresário. Segundo cálculos da Receita Federal, 2,6 mil horas são desperdiçadas por ano com o pagamento e organização de impostos.

“Hoje, empresas têm de preencher diversos formulários independentes. Como uma obrigação não conversa com a outra, tantos documentos exigem muito trabalho das equipes de recursos humanos”, diz Renato Coelho, sócio do setor tributário do escritório de advocacia Stocche Forbes. “No longo prazo, o resultado é redução de burocracia, o difícil é chegar até lá.”

Todas as empresas brasileiras terão de se adaptar. Empresas com faturamento maior de R$ 3,6 milhões em 2014 serão as primeiras. O cronograma para as micro e pequenas ainda está sendo negocioado. Nicholas Weiser, presidente da VIS Corretora, em São Paulo, não quis esperar a última hora para começar a digitalizar seus arquivos de funcionários. Mesmo sem a publicação do manual definitivo do eSocial, Weiser tratou de ir consolidando todos os dados de sua empresa. “Nós procuramos sempre nos adiantar com relação a estas exigências”, comenta.

Por ora, o executivo não viu grandes dificuldades na adequação destes dados – o fato de ter apenas 30 funcionários também facilita o trabalho. “Ainda estamos testando e, aparentemente, o sistema é amigável”, explica. No entanto, sair na frente nesse momento confere uma vantagem financeira significativa: a VIS Corretora não precisou terceirizar o trabalho nem contratar novos funcionários para dar conta desta demanda. “Esse é um tipo de sistema que força a empresa a se organizar”, explica.

O registro também servirá de base de dados para as próprias empresas, que eliminarão a necessidade de manter os seus arquivos por até 30 anos.

Não é só para reduzir a burocracia que o governo está investindo na criação desta plataforma. Há também uma finalidade fiscalizadora embutida na nova ferramenta. Com os dados das empresas centralizados, será mais fácil cruzar informações e identificar possíveis fraudes.

Segundo a Receita Federal, as informações prestadas atualmente são de baixa qualidade. A diferença entre o total apurado e o total declarado na Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (GFIP) chega a R$ 4 bilhões.

Não é só o governo que vai fiscalizar mais e melhor. O trabalhador também poderá ficar de olho nas contribuições, bem como os depósitos feitos pela empresa no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).


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"O Fisco terá maior poder para agir", diz Victória Sanchez, especialista da Thomson Reuters para o tema do eSocial. Para ela, o objetivo da iniciativa é dar transparências aos dados das empresas nacionais. "Diversas áreas precisarão estar envolvidas, o jurídico, o financeiro, os recursos humanos, entre outros", afirma.

Não se trata apenas de dinheiro. Haverá controle também de prazos para exames admissionais e demissionais, para férias de funcionários, acidentes de trabalho, entre outros. "O jeitinho brasileiro vai perder espaço", afirma Victória. "No início é sofrido, mas depois haverá benefícios para todos."

QUANTO ANTES ESTIVER PRONTO, MELHOR

Naturalmente, a tecnologia deverá exigir um esforço por parte das empresas neste momento de adequação. “O que muda é a forma como são controladas as informações da empresa, as questões trabalhistas e fiscais”, diz Milton Epelboin, sócio da Innovative, prestadora de serviços de tecnologia para empresas. Quem já acompanha de perto essa documentação, já está em vantagem. No entanto, a maior parte dos micro e pequenos negócios no Brasil ainda passam longe desse nível de profissionalismo de gestão. “As empresas brasileiras ainda não estão empenhadas em corrigir processos”, lamenta. Epelboin.

É neste ponto que mora o perigo. O costume do brasileiro de deixar tudo para a última hora se repete também quando o assunto é a própria empresa. Quando foi anunciada a mudança dessa obrigação, muitos correram para buscar empresas e softwares que fossem capazes de realizar esse trabalho de forma mais simples. Porém, tão logo veio o primeiro adiamento, a preocupação mostrou-se fogo de palha. E, muito provavelmente, as empresas não estão fazendo esse controle de forma independente, como a VIS Corretora. “Entre todas as empresas que visitamos, não vi nenhuma tocando a adequação sozinha”, diz Anderson Usseda, gerente de projetos Mastersaf, desenvolvedora de aplicações para empresas.

Mesmo quem já utiliza um sistema para controle dessas obrigações, terá de se encaixar nos padrões previstos pela Receita Federal. Até porque as atualizações deverão ser feitas praticamente em tempo real – no final do dia, o gestor é obrigado a enviar todos eventos daquela data.

Link: http://www.dcomercio.com.br/categoria/leis_e_tributos/vem_ai_o_esocial_tudo_o_que_voce_precisa_saber_sobre_esta_novidade Fonte: Diário do Comércio

INSS da doméstica está pronto para sançãoProjeto que reduz alíquota do empregador para 6% e fixa a do trabalhador é aprovado e vai para análise da presidente

A redução da contribuição paga ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) pelo empregador e empregado doméstico será avaliada pela presidente Dilma Rousseff. O projeto que trata da medida foi liberado na noite de anteontem para sanção presidencial pela Comissão de Constituição e Justiça da Câmara, quatro meses após a aprovação do texto. Na sessão, os deputados aprovaram a chamada “redação final” da proposta, um ato burocrático que não altera o conteúdo.


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Pela proposta, a alíquota do empregador cai de 12% para 6% e, para o empregado, é fixada também uma alíquota única de 6% – hoje ela varia de acordo com o salário. Segundo líderes governistas, não há compromisso do governo com o texto. O prazo para a análise da presidente é de 15 dias depois da chegada do projeto ao Planalto. O projeto também prevê a redução da alíquota do INSS do empregador, mas regulamenta o pagamento obrigatório da contribuição do FGTS (8%) e o seguro por acidente de trabalho (0,8%) – benefícios garantidos com a aprovação, no início do ano passado, da emenda constitucional que ampliou os direitos do trabalhador doméstico. Nesse caso, não há perda de arrecadação para o governo. O texto ainda acaba com a possibilidade de o empregador deduzir a contribuição previdenciária do Imposto de Renda.

O projeto foi originalmente apresentado pelo senador Serys Slhessarenko (PT-MT) em abril de 2009. Aprovado em 2010, tramitava há quatro anos na Câmara dos Deputados. A proposta é anterior à PEC das Domésticas, promulgada em abril de 2013 e apresentada em 2010. A justificativa para apresentação do texto é aumentar a formalização do emprego doméstico no país. O projeto foi apresentado após a coleta de 65 mil assinaturas da campanha “Legalize sua doméstica e pague menos INSS”, promovida por entidades como o Instituto Doméstica Legal.

Hoje, a Lei 11.324, de 2006, prevê que o empregador possa deduzir, na declaração do Imposto de Renda, a contribuição paga ao empregado doméstico. O autor do projeto aprovado na terça-feira, no entanto, defende que o incentivo beneficia apenas os contribuintes que usam o modelo completo de declaração. O corte na alíquota seria, portanto, uma forma de dar incentivos fiscais também para os que declaram pelo modelo simplificado.

“O movimento patrocinado pelas entidades organizadas das empregadas domésticas pretende, com este ajuste na contribuição social de empregado e empregador doméstico, formalizar a relação de emprego de aproximadamente 4,9 milhões de empregados domésticos ainda sem carteira assinada e sem acesso a proteção social de natureza previdenciária”, explica o senador, na justificativa da lei.

REGULAMENTAÇÃO

Na próxima semana, a Câmara vai discutir a votação de outra proposta que envolve os direitos dos trabalhadores domésticos. Aguardam uma definição do Congresso benefícios como seguro-desemprego, FGTS, salário-família, adicional noturno e auxílio creche. Nesta semana, deputados e senadores rejeitaram as 57 mudanças no texto feitas pela Câmara. Foram rejeitadas várias propostas, entre elas a que estabelecia que patrões e empregados pagassem contribuição sindical e outra que acabava com o banco de horas para compensar as horas extras trabalhadas. Agora, o projeto terá que ser votado pelo plenário da Câmara.

Dívida trabalhista

A Comissão Mista de Orçamento (CMO) do Congresso Nacional aprovou ontem projeto de lei que destina R$ 248,3 milhões para que o Ministério da Previdência Social pague parte de uma dívida com o fundo Aerus, de trabalhadores da Varig e Transbrasil. No dia 26 de setembro deste ano, o Tribunal Regional Federal em Brasília determinou que a União honre a folha de pagamento mensal dos aposentados e pensionistas do fundo. A conta é de R$ 35 milhões por mês e beneficia mais de 10 mil aeronautas e aeroviários. Há oito anos os aposentados e pensionistas do Aerus brigam na Justiça pelo recebimento integral dos benefícios do Aerus. Também foi aprovada na comissão a medida provisória 655, que trata da abertura de crédito extraordinário de R$ 5,4 bilhões para o Financiamento Estudantil (Fies).

Link: http://www.em.com.br/app/noticia/economia/2014/11/13/internas_economia,589525/inss-da-domestica-esta-pronto-para-sancao.shtml Fonte: EM.com.br


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Trabalho Temporário: Registro das Empresas e Prorrogação de ContratoInstrução Normativa SRT nº 17, publicada no DOU de 13/11/2014.

A Secretaria de Relações do Trabalho – SRT alterou as disposições relativas ao registro da empresa de trabalho temporário de que trata a Lei nº 6.019/1974, assim como os procedimentos para solicitação de prorrogação de contrato de trabalho temporário.

As regras estão dispostas na Instrução Normativa SRT nº 17, publicada no DOU de 13/11/2014.

Link: https://www.legisweb.com.br/noticia/?id=13071

STF reduz prazo para empregado reclamar parcelas do FGTS não depositadasO Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu hoje (13) diminuir para cinco anos o prazo prescricional para o empregado cobrar na Justiça os valores não depositados no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

André Richter

O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu hoje (13) diminuir para cinco anos o prazo prescricional para o empregado cobrar na Justiça os valores não depositados no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Antes da decisão, o prazo para entrar com ação era 30 anos. Por maioria de votos, os ministros entenderam que o prazo para o trabalhador reclamar as parcelas não recebidas devem seguir prazo razoável em relação aos demais direitos trabalhistas, que é cinco anos.

Conforma a decisão, nas novas ações, o trabalhador poderá acionar a Justiça em dois anos para cobrar os débitos, mas somente dos cinco anos anteriores. Os ministros analisaram em recurso de uma ex-funcionária do Banco do Brasil que recorreu ao Judiciário alegando que a contribuição não foi recolhida.

A maioria do plenário acompanhou voto do relator, ministro Gilmar Mendes. Segundo o ministro, a Lei 8.036/1990, que regulamentou o FGTS e garantiu o prazo prescricional de 30 anos é inconstitucional por violar o Artigo 7º da Constituição Federal. De acordo com o texto, os créditos resultantes das relações de trabalho têm prazo prescricional de cinco anos.


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Link: http://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2014-11/stf-reduz-prazo-para-empregado-reclamar-parcelas-do-fgts-nao-depositadas Fonte: Agência Brasil

Isso não vai passar (o executivo vai vetar):

Comissão aprova livre escolha de regime de contribuição previdenciária por empresaAtualmente, a Lei 12.546/11, que implementou a desoneração da folha para setores específicos da economia ao eliminar a cobrança sobre o total de salários pagos, não oferece essa possibilidade, pois as empresas são obrigadas a contribuir para a Seguridade Social com taxação sobre a receita bruta – a alíquota é de 2% no caso da prestação de serviços, e de 1% nos casos de fabricação de produtos.

A Comissão de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio da Câmara dos Deputados aprovou no último dia 29 de outubro projeto de lei (PL 4783/12) que permite a todas as empresas optarem pelo regime de contribuição previdenciária a que serão submetidas: com alíquotas de 1% ou 2% incidindo sobre a receita bruta, ou de 20% sobre a folha salarial.

Atualmente, a Lei 12.546/11, que implementou a desoneração da folha para setores específicos da economia ao eliminar a cobrança sobre o total de salários pagos, não oferece essa possibilidade, pois as empresas são obrigadas a contribuir para a Seguridade Social com taxação sobre a receita bruta – a alíquota é de 2% no caso da prestação de serviços, e de 1% nos casos de fabricação de produtos.

A relatora do projeto na comissão, deputada Rebecca Garcia (PP-AM), apresentou substitutivo permitindo que as empresas que contribuem com 1% da receita bruta também tenham essa possibilidade de escolha. O projeto original, do deputado Guilherme Campos (PSD-SP), dava a opção apenas às empresas de prestação de serviços, que contribuem com alíquota de 2%.

A proposta aprovada também estende a desoneração da folha a todos os setores da economia. A legislação atual beneficia apenas empresas de setores como tecnologia da informação, vestuário e calçados e, mais recentemente, construção civil e comércio varejista, incluídos após alteração na lei.

Cobrança injusta

O autor do projeto defendeu a importância de as empresas poderem optar pela melhor forma de contribuição. “Todas as empresas têm o direito de escolher o regime de contribuição para que possam trabalhar de maneira mais eficiente, mais produtiva, e possam gerar cada vez mais empregos e cada vez mais impostos pagos à União através de seus resultados”, disse Campos.

Rebecca Garcia também foi favorável a essa medida. “Empresas que buscam aumento sistemático de produtividade do trabalho por meio de uma gestão de recursos humanos que possibilite fazer mais com menos gente não seriam injustamente penalizadas e travadas em sua capacidade de competir, como inevitavelmente acontecerá se mantida a troca compulsória de regime”, argumentou a parlamentar.


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Especialista em Direito Tributário, a professora Luiza Faria afirmou que a desoneração da folha de pagamento incentiva as empresas a contratar mais trabalhadores e ressaltou a importância de a empresa poder escolher a forma como vai fazer a contribuição previdenciária.

Ela ressaltou que a lei atual pode acabar gerando oneração. "As empresas que têm um corpo de funcionários pequeno, como as ligadas às áreas de tecnologia, mas têm um faturamento alto, porque seus produtos têm custo muito alto, podem ser prejudicadas nesse sentido", disse Luiza.

Pela proposta, as empresas interessadas deverão fazer a opção de regime na ocasião do recolhimento da primeira contribuição do ano, com validade para todo o ano, não cabendo retificação. O texto especifica ainda que a medida não se aplica a empresas que exerçam as atividades de representante, distribuidor ou revendedor de programas de computador cuja receita bruta decorrente dessas atividades seja igual ou superior a 95% da receita bruta total.

Vigência

O projeto também torna as regras permanentes. Inicialmente, a lei previa que o prazo de vigência da desoneração expiraria em 31 de dezembro de 2014. No entanto, a Medida Provisória 651/14, aprovada pelo Congresso e aguardando sanção da presidente Dilma Rousseff, já torna esse regime permanente.

Tramitação

O projeto, que tramita em caráter conclusivo, ainda será analisado pelas comissões de Seguridade Social; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça.

Íntegra da proposta:

PL-4783/2012 MPV-651/2014

Link: http://www2.camara.leg.br/camaranoticias/noticias/ECONOMIA/477268-COMISSAO-APROVA-LIVRE-ESCOLHA-DE-REGIME-DE-CONTRIBUICAO-PREVIDENCIARIA-POR-EMPRESA.html

Receita Federal estabelece tributação sobre férias e horas extrasA Receita Federal divulgou três soluções de consulta esclarecendo como devem ser tributados os valores das férias gozadas, das férias indenizadas, do terço de férias e das horas extras


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A Receita Federal divulgou três soluções de consulta esclarecendo como devem ser tributados os valores das férias gozadas, das férias indenizadas, do terço de férias e das horas extras. As explicações foram publicadas no Diário Oficial da União - DOU do dia 6 de novembro.

Segundo a Coordenação do Sistema de Tributação, responsável pela Solução de Consulta nº 6.038, as férias gozadas integram a base de cálculo para fins de incidência das contribuições sociais previdenciárias.

A mesma regra vale para as férias gozadas acrescidas do terço constitucional, ou seja, esses valores também integram a base de cálculo para fins de incidência das contribuições sociais previdenciárias, de acordo com a Solução nº 6.039.

Já as férias indenizadas e seu respectivo adicional constitucional (um terço) são parcelas que não integram o salário de contribuição para fins de incidência das contribuições sociais previdenciárias, conforme estipulado pela Solução de Consulta nº 6.038. Esses valores costumam ser pagos por ocasião da rescisão do contrato de trabalho.

No caso de horas extras, a Cosit diz que os valores pagos seguem a mesma regra das férias gozadas, ou seja, eles integram a base de cálculo da contribuição social previdenciária (Solução nº 6.040).

Segundo o advogado Fernando Grasseschi Machado Mourão, do escritório Braga & Moreno, “esse posicionamento da Receita já era esperado por muitos contribuintes. Tanto é assim que grande parte das empresas busca diretamente o Judiciário para sustentar o entendimento de que pagamentos que não correspondem a trabalho efetivo – caso das férias indenizadas – não devem compor a base para o cálculo da contribuição devida ao INSS”.

Link: http://www.deducao.com.br/noticia/845-receita-federal-estabelece-tributacao-sobre-ferias-e-horas-extras Fonte: Revista Dedução

Adicional de penosidade Breves comentários acerca do Adicional de Penosidade Publicado por Ursula Costa - 4 dias atrás

É sabido que a Constituição Federal de 1988 inovou em diversos temas relacionados aos direitos dos trabalhadores. Uma dessas inovações trazidas pelo Carta Magna é o adicional de penosidade, o qual está previsto em seu art. 7º, inciso XXIII, o qual determina:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

Podemos conceituar o adicional de penosidade como aquele pago ao trabalhador a título de indenização, devido à realização de uma atividade penosa que causa pena, trabalho árduo, que embora não cause efetivo dano à saúde do trabalhador, possa tornar sua atividade profissional mais sofrida.


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Cretella JÚNIOR (apud OLIVEIRA, 1998, p. 136), nos apresenta a definição com maior aceitação na atualidade, colocando a penosidade como suplementadora da lacuna existente entre os conceitos já instituídos pela doutrina de periculosidade e insalubridade:

Penoso é o trabalho acerbo, árduo, amargo, difícil, molesto, trabalhoso, incômodo, laborioso, doloroso, rude [...]. Penosas são, entre outras, as atividades de ajuste a reajuste de aparelhos de alta precisão (microscópios, rádios, relógios, televisores, computadores, vídeos, fornos de microondas, refrigeradores), pinturas artesanais de tecidos e vasos, em indústrias, bordados microscópicos, restauração de quadros, de esculturas danificadas pelo tempo, por pessoas ou pelo meio ambiente, lapidação, tipografia fina, gravações, revisão de jornais, revistas, tecidos, impressos. Todo esse tipo de atividade não é perigosa, nem insalubre, mas penosa, exigindo atenção e vigilância acima do comum.

Os projetos de lei relativos ao tema que tramitam no Congresso, seguindo a tendência de nosso ordenamento jurídico, também trazem definições. É o caso, por exemplo, do Projeto de Lei nº 4243/2008, de autoria do Deputado Federal Maurício Rands:

Considera-se penoso o trabalho exercido em condições que exijam do trabalhador esforço físico, mental ou emocional superior ao despendido normalmente, nas mesmas circunstâncias, ou que, pela postura ou atitude exigida para seu desempenho, sejam prejudiciais à saúde física, mental e emocional do trabalhador.

Definição semelhante foi dada pelo Projeto de Lei nº 7663/2006, da autoria do Deputado Daniel Almeida:

Considera-se penoso o trabalho exercido em condições que exijam do trabalhador esforço físico, mental ou emocional superior ao despendido normalmente, nas mesmas circunstâncias, ou que, pela postura ou atitude exigida para seu desempenho, sejam prejudiciais à saúde física, mental e emocional do trabalhador, desde que não estejam previstas como insalubres ou perigosas.

Assim, em suma, podemos considerar penosa toda atividade que exija do trabalhador dispêndio de esforço físico, mental ou emocional superior ao que normalmente seria necessário ao exercício da atividade em condições normais.

Contudo, muito embora o dispositivo traga que o adicional será devido na “forma da lei”, a realidade é que o adicional de penosidade parece esquecido por nossos legisladores, desde a promulgação da Carta Magna, posto que até hoje o referido adicional não foi regulamentado.

Não obstante, atualmente, enquanto se aguarda a regulamentação da matéria, por lei específica, já existem alguns Sindicatos de empregados que estão incluindo em suas Convenções Coletivas de Trabalho a previsão de pagamento do adicional de penosidade. Como exemplo, podemos citar a convenção coletiva de trabalho firmada entre o Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado do Tocantins – SINDUSCON/TO.

Vale lembrar, que estando presente em Convenção Coletiva do Trabalho, as empresas, embora ainda não exista regulamentação legal, deverão realizar o pagamento do adicional de penosidade de seus empregados que se enquadrarem nas situação previstas para o referido pagamento.

No que tange a acumulação do adicional de penosidade com os adicionais de periculosidade e insalubridade, o que vem ocorrendo é, que se não houver na norma coletiva instituidora do pagamento vedação de cumulação, o TST entende que este poderá ser pago concomitantemente com o adicional de periculosidade ou adicional de insalubridade.

COMPENSAÇÃO. ADICIONAL DE PENOSIDADE. O art. 193 da CLT cuida especificamente do adicional de periculosidade e no § 2º permite ao empregado fazer a opção pelo adicional de insalubridade,


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não tendo relação com o adicional de penosidade. O inciso XXIII do art. 7º da Constituição Federal apenas prevê o adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei. Desse modo, não se vislumbra a pretensa violação aos dispositivos legal e constitucional invocados, na medida em que um e outro não tratam da cumulatividade de pagamento de adicionais. Recurso não conhecido (TST, RR – n. 668361. Ano 2000. Publicação DJ: 22.03.05, 4ª Turma, Relator: juiz convocado Luiz Antonio Lazarim).

Vale ressaltar que existem diversos Projetos de Lei tramitando, a fim de regulamentar o supramancionado adicional de penosidade. Contudo, muito embora em alguns casos ele seja previsto em Convenção Coletiva de Trabalho, na prática, em eventual demanda judicial, por vezes ele não é concedido em virtude da ausência de regulamentação legal.

Faz-se necessária, assim, a criação, o quanto antes, de uma normatização sobre o assunto, não tão somente para igualar os percentuais, mas sobretudo para amparar os milhões de empregados que exercem uma atividade penosa, sem terem consciência dos direitos que possuem, sem poderem reclamar, sem serem beneficiados com acordos e convenções coletivas, sem terem um patrão que deseja neutralizar ou remover os riscos e tampouco pagar por vontade própria um plus salarial. Para estes sim, mais do que nunca, se faz necessária a elaboração de uma legislação sobre o adicional de penosidade.

JT nega pedido de indenização por valores gastos com processo e advogado particular Publicado por Aline Santos Advocacia e Assessoria Jurídica e mais 1 usuário - 4 dias atrás

Um trabalhador procurou a Justiça do Trabalho alegando ter sofrido prejuízos com o pagamento de honorários advocatícios e despesas processuais na ação vitoriosa que teve de mover contra a ex-empregadora. Disse que a ré tem a obrigação de ressarcir a ele os valores gastos, pois foi a causadora do prejuízo. Por isso, pediu o pagamento da indenização correspondente.

O caso foi analisado pelo juiz Júlio Corrêa de Melo Neto, na 36ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Mas ele não deu razão ao trabalhador. Para o magistrado, a contratação de advogado particular e a assistência contábil particular decorrem de uma opção do trabalhador que interpõe a ação trabalhista. Isso porque, ele pode se valer do "jus postulandi", que é o instituto processual trabalhista que permite às partes praticarem, perante a Justiça do Trabalho, todos os atos processuais, desde o ajuizamento da ação até o recurso ao TRT, sem a intermediação de advogado. Além disso, o julgador observou que o trabalhador teria ainda a opção de requerer a assistência do seu sindicato profissional, nos termos das Súmulas 219 e 329 do TST.

Conforme registrou o magistrado, o STF, em julgamento de ação direta de inconstitucionalidade 1127/DF, decidiu que, no inciso I do art. 1º da Lei 8.906/94, não se inclui a Justiça do Trabalho. "Assim, ficou mantido o entendimento de que o pedido de pagamento de honorários advocatícios, seja contratuais, seja sucumbenciais, ou mesmo indenizatórios, somente são devidos quando presentes os requisitos legais (Lei 5.584/70)", destacou.


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Por fim, o julgador ressaltou que não seria razoável transferir para a reclamada valores de honorários arbitrários, ou seja, estipulados livremente entre as partes contratantes para o pagamento a um terceiro sem vínculo. Com esses fundamentos, julgou improcedente o pedido do trabalhador.

O reclamante apresentou recurso, mas o TRT de Minas confirmou a decisão.

Fonte: PROMAD

Empresa é condenada a indenizar funcionário incapacitado, pelo valor que ele receberia se estivesse trabalhando12 de novembro de 2014 21:42·Nenhum comentárioVisualizações: 20

Um empregado teve sua ação contra a empresa Magnetti Marelli Cofap julgada improcedente; recorreu, e ganhou direito à indenização de R$ 10 mil por danos morais relativos a doença profissional. Entrou ainda com recurso de revista e agravo de instrumento, que foram parcialmente providos no TST, que determinou o retorno ao TRT de origem para proferir nova decisão sobre pensão mensal.

No acórdão da 4ª Turma do TRT-2, a desembargadora Ivani Contini Bramante, relatora, citou o art. 950 do Código Civil, que fala sobre a pensão total no caso de impossibilidade de o trabalhador não poder mais exercer seu ofício, ou proporcional, caso haja diminuição da capacidade de trabalho.

Uma vez que o reclamante ficou incapacitado para sua antiga função, foi decidido, nos termos do acórdão, que “sua pensão mensal deverá corresponder a 100% de seu salário à época de sua demissão”, pago a partir da data do desligamento até o reclamante completar 75 anos. A indenização pode ser quitada em parcela única, conforme faculta o artigo já citado e também o art. 461 do CPC.

Assim, foi deferida a pensão vitalícia ao reclamante, paga em parcela única.

(Proc. nº 03140005620085020361 – Ac. 20142232170)

via4ª Turma: empresa é condenada a indenizar funcionário incapacitado, pelo valor que ele receberia se estivesse trabalhando.

Banco é condenado a pagar indenização por quebrar sigilo bancário em conta corrente de empregado12 de novembro de 2014 22:55·Nenhum comentárioVisualizações: 30


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A 1ª Turma do TRT mineiro condenou um banco a pagar indenização por danos morais a uma bancária que tinha a conta corrente constantemente verificada pelos inspetores do réu, sem que ela desse autorização para tanto. De acordo com a trabalhadora, o banco nem mesmo apresentava motivos razoáveis para o procedimento, ferindo de morte o sigilo bancário garantido por lei e pela Constituição Federal.

Em defesa, o banco negou a ocorrência de quebra de sigilo bancário, alegando que, por exigência legal, mantinha um programa de monitoramento, o qual, ao auditar operações realizadas pelos clientes e empregados do banco, gerava automaticamente apontamentos apenas daqueles que continham variações que poderiam divergir dos parâmetros estabelecidos na lei e nos normativos dos órgãos fiscalizadores. Sustentou que esse conhecimento interno não constitui violação a sigilo bancário e destina-se à segurança e confiabilidade do sistema como um todo.

Ao analisar o recurso da reclamante contra a sentença que negou o pedido de reparação por danos morais, a desembargadora Cristiana Maria Valadares Fenelon ressaltou que os depoimentos das testemunhas confirmaram o controle do banco sobre as movimentações bancárias de seus empregados. O próprio preposto admitiu que o inspetor não pedia autorização prévia para verificar as contas dos empregados do banco reclamado e, se por um acaso a reclamante recebesse algum depósito em valor superior à média de sua conta corrente, deveria prestar informações ao gerente sobre a origem dos valores. Outra testemunha informou que já teve sua conta analisada pelo inspetor do banco e que este divulgou os dados para outros colegas da agência.

Segundo a relatora, o sigilo bancário é regulamentado pela Lei Complementar nº 105/2001, que dispõe expressamente em seu artigo 1º que “As instituições financeiras conservarão sigilo em suas operações ativas e passivas e serviços prestados”, estando elencados no seu parágrafo 3º os casos em que não são considerados violação do dever de sigilo. Já no parágrafo 4º estão relacionados os casos em que a quebra de sigilo poderá ser decretada. A julgadora frisou que o artigo 10 da Lei Complementar nº 105/2001 dispõe que a quebra de sigilo em hipóteses não previstas constitui crime.

No entender da magistrada, o procedimento adotado pelo banco reclamado ofendeu a intimidade e a privacidade da reclamante, importando em dano moral, nos termos do inciso X do artigo 5º da Constituição Federal: “O dano moral evidencia-se pelo simples acesso aos dados da conta corrente do trabalhador, para fins não autorizados pelo ordenamento jurídico, sendo desnecessária a prova das repercussões desse ato na órbita subjetiva da vítima”, frisou.

Diante dos fatos, a Turma deu provimento ao recurso da reclamante, nesse aspecto, e condenou o banco reclamado ao pagamento de R$10.000,00, a título de compensação por danos morais, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil brasileiro.

( 0001864-92.2013.5.03.0007 ED )

viaTRT 3ª Região – Notícia.

Abuso de poder diretivo

Empregado mantido quase um ano sem atividade receberá indenização


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"Empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do pacto de trabalho."

segunda-feira, 10 de novembro de 2014

Um ex-funcionário de uma empresa do ramo de álcool e higiene que foi mantido sem atividade por quase um ano e depois teve contrato rescindido receberá indenização de R$ 30 mil. Após se afastar de suas funções devido a um acidente de trabalho, o empregado recebeu alta médica, mas permaneceu por um longo período aguardando em sua residência a convocação para o retorno.

Para a 11ª câmara do TRT da 15ª região, "a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do pacto de trabalho, e por consequência, descumprindo a sua principal obrigação, que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade do empregado".

Acidente de trabalho

O trabalhador, contratado pela empresa em julho de 2005, sofreu acidente de trabalho em abril de 2008, quando atuava como gerente de produção. Ele escorregou em uma caixa de papelão que se encontrava no galpão de produção e sofreu uma queda. Tendo a empresa se negado a abrir CAT, o empregado procurou o sindicato, onde conseguiu que fosse emitido o documento, o que só aconteceu quatro meses depois, em agosto de 2008.

Após receber alta previdenciária antecipada em 6 de janeiro de 2009, o funcionário encaminhou o documento à empresa e esta comunicou, em 4 de fevereiro de 2009, que o reclamante aguardasse convocação para início de trabalho, o que seria feito mediante correspondência escrita. O funcionário aguardou, porém, até 29 de dezembro de 2009, quando foi notificado pela empresa de que o seu contrato estava sendo rescindido.

Período estabilitário

O relator do acórdão, desembargador Eder Sivers, se valeu de prova oral produzida, confirmando a ocorrência do infortúnio. Segundo colega de trabalho do empregado, logo após o acidente, "o reclamante foi maltratado pela diretoria quando foi buscar suas coisas para sair da empresa ‘para ficar em casa'".

Segundo o magistrado, é "muito cômoda a posição do empregador, ao determinar a permanência do trabalhador em sua residência, embora lhe pagando seus salários, eis que não lhe é permitido dispensá-lo, transferindo, provavelmente, tal medida para quando do término do período estabilitário".

Apesar de registrar que a atitude patronal em determinar que o autor permanecesse, por algum tempo, em casa, faz parte do poder diretivo do empregador, o relator salientou que "não lhe é lícito abusar de tal prerrogativa", e que "a ilação a que se chega é que, de fato, a demandada estava apenas esperando o fim do período estabilitário para dispensar o obreiro".

Nesse sentido, caracterizado o dano moral, o colegiado, considerando a situação fática e suas consequências, bem como o caráter compensatório e punitivo da indenização, majorou a indenização de R$ 3 mil fixada pelo juízo de 1º grau para R$ 30 mil.

Processo : 0000455-38.2010.5.15.0012

Empresa é condenada por suspender plano de saúde de empregada afastada por auxílio-doença 12 nov 2014 - Trabalho / Previdência


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A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Todacasa Móveis Ltda. (Saccaro) a indenizar uma gerente que teve o plano de saúde cancelado quando se encontrava afastada pela Previdência Social. A Turma afastou os argumentos da empresa de que o plano foi cancelado devido ao encerramento de suas atividades na Bahia e ao cancelamento do contrato com a empresa de saúde.

A gerente se afastou do trabalho em maio de 2008, pela Previdência Social, situação que suspende o contrato de trabalho. Segundo informou na reclamação trabalhista, a Todacasa inicialmente suspendeu o pagamento do seu plano de saúde e, em março de 2010, o cancelou.

A gerente alegou que a supressão do plano agravou seu processo depressivo pelos gastos com tratamento, e pediu indenização por dano moral de 40 salários mínimos. A empresa sustentou a legalidade do seu ato, argumentando que, devido ao encerramento das atividades da filial da Bahia, cancelou o contrato com a Unimed Nordeste.

O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Salvador avaliou que a suspensão do contrato de trabalho da gerente desde maio 2008 não impedia a manutenção do plano de saúde, e que o encerramento das atividades não desobriga a empresa nem a impede de proporcionar assistência médica à trabalhadora afastada nos mesmos moldes da concedida aos demais empregados. Concluiu, assim, configurado o dano moral, fixando a indenização em R$ 10 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) decidiu em sentido contrário ao acolher recurso da empresa. Mesmo entendendo indevida a supressão do, o colegiado afastou a indenização, justificando não existir no processo prova "robusta" de que a Saccaro tivesse praticado ato ilícito ou abuso de direito que afetasse a sua intimidade, vida, honra ou imagem.

Mais uma vez a decisão foi reformada, desta vez no TST. Para o relator, ministro Márcio Eurico Amaro, o procedimento da empresa de cancelar o plano de saúde caracterizou ato ilícito, conforme artigo 186 do Código Civil, devendo, portanto, ser reparado, nos termos do artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal. O relator ainda observou que a gerente ficou desamparada no momento que mais necessitava. Nesse sentido, citou a Súmula 440 do TST para concluir que não se pode negar a angústia e o abalo moral sofridos pela trabalhadora, afastando, assim, a necessidade de prova do dano moral.

A decisão foi unânime.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-884-05.2010.5.05.0005

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Trabalhador que não retornou ao trabalho após alta do INSS tem justa causa revertida 12 nov 2014 - Trabalho / Previdência

A Bahia Transportes Urbanos Ltda. (BTU) não conseguiu manter a dispensa de um motorista por desídia e abandono de emprego por não ter retornado ao emprego após alta médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Para a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que desproveu agravo da empresa,


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ficou comprovado que o trabalhador manteve contato durante o afastamento e apresentou atestados médicos que comprovavam sua incapacidade para o trabalho.

De acordo com o relatado no processo, o empregado se afastou em decorrência de uma hérnia de disco em 2003 e passou a receber auxílio doença comum, posteriormente transformado em auxílio doença acidentário. O benefício cessou em outubro de 2007 e, como ele não retornou ao trabalho, foi dispensado em dezembro por abandono de emprego.

Em ação trabalhista, a empresa alegou que o motorista compareceu ao trabalho 13 dias após a alta médica. Na ocasião, ele teria se recusado a assinar o exame médico de retorno ao trabalho e nunca mais retornou à empresa ou respondeu aos telefonemas ou às convocações em jornais. Assim, pediu a confirmação da justa causa, diante de comportamento desidioso e pelas faltas injustificadas ao trabalho após alta previdenciária.

O trabalhador, em sua defesa, disse que durante todo o afastamento manteve contato com a empresa e atendeu suas convocações. Alegou que não retornou ao trabalho porque não tinha condições para tal, e que informou seu estado de saúde à empregadora, inclusive com atestados médicos e documento que comprovava interposição de recurso contra a alta médica previdenciária. Segundo ele, ao comparecer à empresa após ser convocado pelo jornal local, foi informado que deveria aguardar em casa uma posição oficial.

Ao ser condenada na primeira e segunda instâncias a pagar as verbas rescisórias devidas ao motorista, a BTU apelou ao TST por meio de agravo de instrumento, afirmando que não ficou comprovada a recusa de receber os atestados médicos.

O relator do processo, ministro Vieira de Mello Filho, afirmou que as instâncias trabalhistas anteriores concluíram, com base em provas documentais, que o trabalhador não deixou de retornar ao serviço após a alta imotivadamente: pelo contrário, o fez em razão do seu estado de saúde, devidamente comprovado.

Ao negar provimento ao agravo, o ministro ressaltou ainda que a configuração do abandono de emprego se dá quando o trabalhador não retorna ao serviço 30 dias após a cessação do benefício previdenciário nem justifica o motivo de não o fazer. "No caso, está expressamente registrado que ele justificou o fato de não ter retornado com a apresentação de atestados médicos," destacou. A decisão foi unânime.

(Taciana Giesel/CF)

Processo: AIRR-6900-71.2008.5.05.0028

Fonte: TRibunal Superior do Trabalho

Gerente investigado por seis anos será indenizado em R$ 500 mil pela Caixa Publicado por Consultor Jurídico e mais 1 usuário - 1 semana atrás

A demora de uma investigação contra um gerente acusado de cometer atos ilícitos resultou na condenação da Caixa Econômica Federal em R$ 500 mil por danos morais. O processo interno, que concluiu pela


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inocência do gerente, demorou seis anos e meio para ser finalizado. Para a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a morosidade na apuração causou ofensa à honra do bancário, que foi obrigado a conviver por anos com suspeita de envolvimento nas denúncias.

O caso aconteceu em julho de 2003, e, em dezembro de 2009, a Caixa finalizou as investigações, concluindo que o gerente não tinha cometido nenhuma irregularidade.

Na ação, o gerente disse que foi afastado do cargo com o argumento de que houve uma denúncia contra ele por supostos atos improbidade administrativa e pagamentos de valores irregulares. Sem receber muitas informações, foi orientado a sair de férias "imediatamente" e procurar outra unidade de trabalho. Disse ainda que foi expulso do trabalho, obrigado a encerrar o expediente mais cedo e a recolher os pertences pessoais sob os olhares dos colegas.

A Caixa alegou que o procedimento de apuração "demandou apenas o tempo necessário para que se pudesse aplicar a pena correspondente com regularidade e total certeza", a fim de garantir a observância dos princípios da ampla defesa e do contraditório. "A Caixa é empresa de grande porte e complexidade, o que certamente acarreta consequências no campo temporal em casos como este", sustentou.

A Caixa foi condenada em primeiro grau em R$ 500 mil. O juízo entendeu que, na época das denúncias, o superior hierárquico do gerente não cuidou do tema com resguardo. Com base no depoimento de testemunhas, ficou comprovado que o assunto foi difundido a todos os empregados da unidade, com acusações levianas e sem provas.

Em recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 10º Região, a Caixa alegou que não houve nexo de causalidade entre o ato isolado e o dano alegado. E, ao questionar o valor da condenação, conseguiu reduzi-lo para R$ 100 mil. No recurso ao TST, o bancário conseguiu restabelecer o valor arbitrado em sentença.

Para o relator do processo, ministro Emmanoel Pereira (foto), a conduta morosa da instituição financeira revelou descaso com o trabalhador, que sofreu durante anos as consequências das acusações infundadas.

Para o ministro, nada justifica a demora no andamento do processo, que rendeu ao trabalhador o estigma de desonesto e ladrão dentro do local de trabalho. "Não foram dias, nem meses. Foram seis anos para a empresa concluir que nada havia de desonesto na conduta do empregado, mas, mesmo assim, o retirou de uma função gratificada e o deixou dentro da empresa". A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

ARR-1467-31.2010.5.10.0011

Fábrica indenizará operário ridicularizado por doença no olho 14 nov 2014 - Trabalho / Previdência

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da fábrica de embalagens Itap Bemis Ltda., de Londrina (PR), contra condenação ao pagamento de indenização a um auxiliar de


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produção que era constantemente humilhado por seu superior hierárquico. Devido a uma lesão na vista conhecida como pinguécula, ele era chamado de "maconheiro", e receberá R$ 5 mil de indenização por danos morais. Para a Turma, a decisão não desrespeitou nenhuma norma constitucional ou dispositivo de lei.

De acordo com o processo, apesar do trabalhador, de 24 anos, apresentar laudo médico à empresa, seu chefe constantemente o ridicularizava na frente dos colegas, que também passaram a se referir a ele como maconheiro. Em sua defesa, a empresa negou os fatos e alegou a inexistência de ato ilícito, negligência, imprudência, imperícia ou qualquer forma de culpa, requisitos essenciais para o deferimento de indenização. No entanto, testemunhas confirmaram que o apelido do trabalhador dentro da empresa era "drogado", e que o próprio chefe estimulava a brincadeira.

Condenada em primeira instância, a empresa recorreu alegando que o caso era fruto de uma conduta pessoal, restrita e isolada de um único colega de trabalho do auxiliar, na qual a empresa não teve participação. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 9º Região (PR) manteve a sentença por entender que o dano resultou de ato de seu superior hierárquico, e não de "mero colega de trabalho". Dessa forma, conforme o artigo 932, inciso III, do Código Civil, o empregador é responsável pela reparação civil por atos praticados por seus empregados.

Apesar da interposição de recurso de revista ao TST, para tentar modificar a condenação, a condenação foi mantida. De acordo com o relator, ministro Maurício Godinho Delgado, "a conquista e afirmação da dignidade da pessoa humana não mais podem se restringir à sua liberdade e intangibilidade física e psíquica, envolvendo, naturalmente, também a conquista e afirmação de sua individualidade no meio econômico e social, com repercussões positivas conexas no plano cultural". E, no caso, uma vez comprovado que houve ofensa à dignidade do trabalhador, o relator concluiu que o TRT "decidiu bem ao manter a condenação". A decisão foi unânime.

(Paula Andrade/CF)

Processo: RR-591900-68.2008.5.09.0513

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Justiça do Trabalho

Empregada que remarcava datas de validade a mando do chefe reverte justa causaFuncionária também conseguiu indenização por danos morais no valor de R$ 6 mil.


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sábado, 8 de novembro de 2014

Uma empregada do Wal-Mart acusada de alterar a data de validade de produtos conseguiu reverter a despedida por justa causa aplicada pela empresa.

Em 1ª instância, a juíza Nelsilene Leão de Carvalho Dupin, da vara do Trabalho de Santo Ângelo/RS, considerou suficientemente comprovado que a empregada remarcou os prazos de validade por ordens do seu chefe. Assim, a magistrada determinou a reversão da despedida para sem justa causa, além de indenização por danos morais no valor de R$ 6 mil. O entendimento foi confirmado pela 10ª turma do TRT da 4ª região.

A 10ª turma também determinou o envio dos autos à Vigilância Sanitária do Estado e ao MP, já que, conforme testemunhos colhidos nas audiências do processo, a prática de remarcar datas de validades de produtos como queijos e presuntos fatiados era usual na unidade em que a empregada trabalhava. Segundo depoimento pessoal da reclamante, sempre que uma parte do produto fatiado não era vendida no dia, havia a remarcação da data de validade para que fosse comercializado no dia seguinte.

A juíza de Santo Ângelo observou que duas das três testemunhas ouvidas relataram ser comum a prática de remarcação de datas de validade, por ordens da gerência da unidade, e que a conduta ocorreria, também, em outros setores do supermercado. Além disso, na avaliação da magistrada, remarcar as datas não traria benefício algum para a trabalhadora. A juíza também destacou que a despedida ocorreu logo após a encarregada da Segurança Alimentar fazer um relatório a respeito da conduta da empresa. Assim, na interpretação da julgadora, provavelmente o Wal-Mart precisou responsabilizar empregados para servir de exemplo no meio empresarial.

Como explicou a relatora do caso na 10ª turma, desembargadora Rejane Souza Pedra, a falta grave atribuída ao trabalhador deve ser provada de forma robusta pela empresa, o que não ocorreu no caso dos autos.

Processo : 0001146-34.2012.5.04.0741

Veja a íntegra da decisão.

Julgado do TST condena empresa por boato de que o empregado teria AIDS Publicado por Flávio Tartuce - 4 dias atrás

Empregado alvo de boato sobre AIDS receberá indenização

Fonte: Migalhas.


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Um operador de computador, vítima de um falso de que era portador do vírus da AIDS, vai ser indenizado em R$ 50 mil por danos morais. A 7ª turma do TST desproveu agravo no qual a Network e outras três empresas do setor pretendiam reformar decisão de origem.

De acordo com os autos, quando os problemas de saúde do operador começaram, com a suspeita de um tumor, ele solicitou ao presidente das empresas um abono para consultar um especialista, mas ouviu "em alto e bom som, na frente de outros empregados, que seus sintomas eram típicos de AIDS". A partir de então, passou por grandes constrangimentos, sendo alvo da discriminação dos colegas de trabalho.

Com o intuito de por fim àquela situação, apresentou o resultado negativo de exame de AIDS à empresa, mas ouviu ainda do presidente que "aquilo não provava nada". Ele trabalhou nas empresas de 1990 até 2005.

Na decisão que deferiu a verba indenizatória ao empregado, o TRT da 1ª região registrou que o boato, de fato, circulou na empresa, e foi desmentido posteriormente quando se constatou que o seu real problema de saúde era um tumor no crânio. Uma das testemunhas afirmou que o comentário partiu do presidente das empresas.

Segundo o relator do agravo de instrumento, ministro Vieira de Mello Filho: "A circulação de boato a respeito de doença estigmatizante vulnera a imagem do autor e passível de reparação moral." (grifos nossos) A decisão foi unânime.

• Processo relacionado: 148400-20.2006.5.01.0057

C&A terá de pagar horas extras a ex-funcionária pelo tempo gasto para se maquiar e trocar o uniforme Empresa argumentou que a ex-empregada não gastava mais do que cinco minutos Publicado por Nelci Gomes - 4 dias atrás

Segundo a C&A, maquiagem seria composta apenas de base, lápis de olho e batom Getty Images


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A C&A Modas Ltda terá de pagar horas extras a uma ex-funcionária pelo tempo gasto para se maquiar e trocar o uniforme. A decisão é da oitava turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho).

A ex-empregada foi contratada como assessora de cliente e informou que só podia marcar o ponto depois de colocar o uniforme, se maquiar e tratar os cabelos. Quando largasse, primeiro tinha que marcar o ponto para depois tirar o uniforme e passar pela revista do fiscal da loja.

A C&A argumentou que a ex-empregada não gastava mais do que cinco minutos para se trocar na entrada e na saída. A marca informou ainda que o uniforme era uma calça e uma camiseta polo. A maquiagem seria composta apenas de base, lápis de olho e batom. De acordo com a empresa, isso não levaria mais do que poucos minutos.

A nova decisão é diferente do entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) que considerou indevidas as horas extras decorrentes dos minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Para o TRT, não houve a extrapolação do limite de dez minutos, o máximo que o trabalhador ainda pode permanecer no ambiente de trabalho sem ser considerado como hora-extra após o fim do expediente.

Porém a relatora do recurso interposto pela trabalhadora do TST, desembargadora Jane Granzoto Torres da Silva, informou que foi provado que a ex-funcionária levava mais de dez minutos diários com as trocas de uniforme e uso de maquiagem. Além disso, testemunhas comprovaram o gasto todos os dias de 30 minutos no início e 30 minutos no término da jornada de trabalho pela assistente.

Fonte: http://noticias.r7.com/empregos/campa-tera-de-pagar-horas-extrasaex-funcionaria-pelo-tempo-gasto-p...

Foxconn Brasil é absolvida de indenizar empregado por declaração de presidente mundial da empresa13 de novembro de 2014 20:16·Nenhum comentárioVisualizações: 57

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo de instrumento interposto contra decisão que absolveu a Foxconn Brasil Indústria e Comércio Ltda. de pagar indenização por dano moral a um empregado que se sentiu ofendido por declaração do presidente mundial da empresa, sediada na China. Na internet, Terry Gou, CEO do grupo, disse que “gerenciar um milhão de animais me dá dor de cabeça”. O entendimento foi o de que a afirmação, embora repulsiva, não autoriza deferimento da indenização.

A declaração foi publicada no Brasil em janeiro de 2012, no site Tecmundo. Na reclamação trabalhista, o empregado, operador de máquina na unidade da Foxconn em Jundiaí (SP), disse que, por conta disso, “foi discriminado pela sociedade e motivo de piada entre amigos”, e “outras empresas o encararam como ‘mau funcionário'”. Ele recorreu ao TST após o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) ter absolvido a empresa e reformado a sentença do juízo da 3ª Vara do Trabalho de Jundiaí, que lhe havia deferido R$ 5 mil de indenização por danos morais.


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O Tribunal Regional entendeu que a declaração, que causou “repulsa e indignação a todos os empregados da empresa”, por si só não serve de alicerce para o pedido da indenização, pois, além de genérica, não havia provas de que a real empregadora do autor, sediada no Brasil e submetida a suas leis, tenha praticado qualquer humilhação ou ofensa à sua honra. O TRT anotou que não havia nos autos elementos suficientes para concluir que a conduta empresarial tenha “causado dano à imagem, à honra ou à intimidade do trabalhador, de forma a lesar-lhe a dignidade”.

Agravo

Ao tentar trazer o caso à discussão no TST, o empregado reiterou seus argumentos de que a acusação “grave e indevida” feita pelo presidente mundial da empresa afrontou o princípio da dignidade humana, com “potencial de gerar transtorno íntimo, afrontando-lhe a honra objetiva e subjetiva, pelo que requer a responsabilização”.

No entanto, a relatora do agravo de instrumento, desembargadora convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, esclareceu que, não tendo sido verificada conduta capaz de atingir os direitos de personalidade do empregado, como concluiu o Regional, afasta-se o dano moral alegado.

A decisão foi unânime.

(Mário Correia e Carmem Feijó)

Processo: AIRR-701-68.2013.5.15.0096

viaFoxconn Brasil é absolvida de indenizar empregado por declaração de presidente mundial da empresa – Destaque Principal – TST.

Rede de drogarias é condenada a pagar indenização por reter CTPS de farmacêutica por quase três meses13 de novembro de 2014 20:38·Nenhum comentárioVisualizações: 39

Uma rede de drogarias foi condenada a pagar indenização por dano moral a uma farmacêutica por ter retido indevidamente a carteira de trabalho dela por quase três meses após o encerramento do contrato de trabalho. A conduta foi considerada abusiva pelo juiz substituto Marcos Vinícius Barroso, em atuação na 25ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que reconheceu o direito à reparação com amparo nos artigos 187 e 927 do Código Civil.

Um boletim de ocorrência provou ao magistrado que a trabalhadora tentou insistentemente obter o documento junto à ex-empregadora, sem sucesso. Ele lembrou que o direito de o empregador dispensar deve observar as obrigações inerentes ao ato, com cumprimento das obrigações devidas ao empregado. Para o julgador, é evidente que a retenção da carteira de trabalho ou, igualmente, o atraso no registro do documento, causa prejuízos ao trabalhador.


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“Culturalmente, no Brasil, duas conclusões são comumente adotadas quando um trabalhador procura nova colocação e não possui baixa de contrato em sua CTPS: ou ele ainda está trabalhando ou brigou com o patrão”, destacou na sentença. Com base na sua própria experiência, ele registrou que, ainda nos dias de hoje, existe o receio dos trabalhadores de “sujar a carteira”, expressão popular com a qual se referem ao fato de terem contratos de curto prazo ou outras anotações que consideram desabonadoras da sua vida profissional.

No caso, a situação foi considerada ainda mais grave pelo magistrado. É que a própria reclamada confessou em audiência saber que a carteira de trabalho é documento obrigatório e condicional para que o farmacêutico seja liberado para trabalho pelos órgãos de controle, inclusive o Conselho Estadual de Farmácia. Além disso, o juiz constatou que o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT foi assinado pela trabalhadora um mês após o desligamento.

Por tudo isso, com amparo na legislação que trata da matéria, o juiz sentenciante condenou a rede de drogarias ao pagamento indenização por danos morais. O valor fixado em R$ 8 mil foi aumentado pelo TRT de Minas para R$12 mil. Além de outros parâmetros, os julgadores levaram em conta o fato de a retenção da carteira ter se dado por quase três meses e o grau de gravidade da conduta empresária, considerada de todo desrespeitosa à dignidade da trabalhadora.

( 0000369-56.2013.5.03.0025 RO )


TST proíbe convocação de empregados no domingoSão Paulo - A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinou que três supermercados do município de Clevelândia (PR) deixem de convocar seus empregados para trabalhar durante domingos e feriados.

A decisão, proferida contra Ítalo Supermercados Ltda., dos Santos & Mezomo Ltda. e A F da Silva Alimentos, esclarece que a convocação dos empregados somente pode ocorrer mediante autorização em norma coletiva e quando não houver restrição em legislação municipal. Na avaliação dos magistrados, essa não era a situação.

Na segunda instância da Justiça, acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) havia autorizado os três supermercados a exigir que seus empregados prestassem serviços nos dias de descanso. Por esse motivo, o Sindicato dos Empregados no Comércio de Pato Branco, autor da ação judicial, entrou com o recurso para o TST.


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Tradição

Segundo o relator do recurso, ministro Augusto César Leite de Carvalho, a norma constitucional, "em respeito à tradição católica do povo brasileiro", elegeu o domingo como o dia em que, preferencialmente, deverá ocorrer o descanso semanal. "A folga em um dia da semana é direito indisponível e inviolável, mas a sua ocorrência em dia de domingo é apenas recomendada pela Carta Magna", esclareceu o magistrado do TST.

Ele destacou que a Lei 605/1949, regulamentada pelo Decreto 27.048/1949, autoriza o trabalho aos domingos nos casos de exigências técnicas da empresa, pelas condições peculiares das suas atividades ou em razão do interesse público. Mais recentemente, a Lei 10.101/2000, em seu artigo sexto, estabeleceu que o trabalho dos comerciários em feriados somente pode ocorrer quando for autorizado por norma coletiva e quando não houver restrição em lei municipal.

Informando que a decisão regional não registrou expressamente que não há previsão em norma coletiva que autorize a prestação de serviços em feriados, o relator deu provimento parcial ao recurso para determinar que as empresas "se abstenham de exigir ou receber trabalho dos seus empregados em feriados".

No caso de descumprimento da determinação, as empresas responderão pela multa arbitrada na sentença, no valor de R$ 20 mil por feriado. A decisão foi por unanimidade.


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JT concede indenização por dispensa nos 30 dias anteriores à data base, contados do fim do aviso prévio indenizado10 de novembro de 2014 20:46·Nenhum comentárioVisualizações: 47

Se o empregado é dispensado sem justa causa no peíodo de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial tem direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal. É o que dispõe o artigo 9º da Lei nº 7.238/1984, fundamento utilizado pela juíza Christianne de Oliveira Lansky, em sua atuação na 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, ao deferir a indenização a uma vendedora, com base na projeção do aviso prévio indenizado que ela recebeu.

Conforme ressaltou a juíza, a Convenção Coletiva de Trabalho da categoria da reclamante fixou a data base em 1º de março e ela foi dispensada em 14/01/2013. Com a projeção do aviso prévio indenizado, a rescisão se efetivou em 13/02/2013. A magistrada destacou que, nos termos do parágrafo 1º do artigo 487 da CLT, “o aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço para todos os efeitos e a rescisão somente se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, não fazendo a lei qualquer distinção quanto aos efeitos dessa integração, nem quanto ao fato de o aviso ser trabalhado ou indenizado”. Nesse mesmo sentido, a Orientação Jurisprudencial 82 da SDI-I e a Súmula 380, ambas do Tribunal Superior do Trabalho.

Dessa forma, com a projeção do aviso prévio indenizado, ficou claro para a juíza que a dispensa da trabalhadora ocorreu no período de 30 dias que antecedeu a data da correção salarial da sua categoria. Por isso, condenou a ré a pagar à reclamante a indenização do artigo 9º da Lei nº 7.238/1984, no valor de um salário mensal. A decisão foi mantida pelo TRT mineiro ao julgar o recurso da empregadora.

( 0000439-12.2013.5.03.0013 ED )


Confirmada justa causa de empregada das Lojas Renner acusada de prática de improbidade10 de novembro de 2014 20:44·Nenhum comentárioVisualizações: 76

A juíza Mônica Ramos Emery, na 10ª Vara do Trabalho de Brasília, confirmou a dispensa por justa causa de uma operadora de caixa das Lojas Renner acusada de prática de improbidade. Nos autos, ficou comprovada a emissão fraudulenta de vales-troca pela trabalhadora. Para a magistrada, mesmo que o prejuízo não tenha sido grande, a função da empregada exige conduta correta, principalmente


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por ela manusear valores de clientes e do empregador.

“Não se pode acolher a atitude antiprofissional da reclamante, sob pena de se prestigiar conduta desonesta e antiética no ambiente de trabalho”, afirmou a juíza do trabalho em sua decisão. Segundo ela, o ato de improbidade consiste no comportamento ilícito, praticado por meio de manifestações externas concretas, que não necessariamente implique em prejuízo econômico, mas prevê uma atuação com má-fé, fraude, dolo, malícia, simulação, entre outras atitudes.

Conforme informações dos autos, em duas compras registradas, em 22 de outubro de 2013, pela operadora de caixa das Lojas Renner, foram apresentados dez vales-troca, que somavam R$ 1.158,30. Consta ainda que esses vales foram emitidos em um curto período de tempo, em apenas 17 dias. As imagens de câmeras de segurança da loja detectaram, inclusive, que a empregada emitiu pelo menos três vales-troca, nos dias 5, 21 e 22 de outubro. Foi apurado também que a trabalhadora se utilizou de senha de outros empregados para cometer a fraude.

Além de provas testemunhais, as Lojas Renner também apresentaram fotos e um relatório de prevenção de perdas. Ao analisar os documentos, a juíza Mônica Emery observou o fato de, numa mesma compra, ter sido utilizado grande quantidade de vales-troca, alguns com valores significativos, entre R$ 99 e R$ 199. “Não é crível que algum consumidor precise trocar, numa mesma ocasião, sete compras infrutíferas, ou que tenha recebido sete presentes de familiares oriundos da mesma loja”, apontou.

De acordo com a juíza, ficou demonstrada a existência do justo motivo alegado pelo empregador para dispensa da operadora de caixa. “A prova realizada pela reclamada foi robusta o suficiente para corroborar a justa causa aplicada, sem se cogitar de desproporcionalidade da punição, já que houve nítida quebra de confiança, tampouco falta de imediatidade na aplicação da pena máxima”, explicou a magistrada, que negou todo os pedidos da operadora de caixa.

Bianca Nascimento / Áudio: Isis Carmo

Processo nº 0002012-02.2013.5.10.010

viaTribunal Regional do Trabalho – 10ª Região.

BB é condenado por inclusão de nome de servidora pública inadimplente no Serasa11 nov 2014 - Trabalho / Previdência

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo do Banco do Brasil S/A contra condenação solidária a pagar R$ 15 mil por danos morais a uma servidora do Município de Rosana (SP) que teve seu nome incluído em serviços de proteção ao crédito. A inclusão se deu porque o município não repassou ao banco os valores descontados em folha a título de empréstimo consignado.


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A servidora, ajudante de serviços gerais na Câmara Municipal de Rosana, contratou o empréstimo consignado em agosto de 2008 com o Banco Nossa Caixa, sucedido pelo Banco do Brasil. A partir de janeiro de 2009, seu salário foi reduzido e a Câmara cessou o desconto das parcelas em folha de pagamento e o repasse ao banco. Com isso, o BB enviou seu nome aos cadastros de inadimplentes do SPC e Serasa.

Na reclamação trabalhista, a ajudante alegou que, por negligência do empregador e do banco, teve nome inscrito no rol dos "caloteiros" e "mau pagadores". Em defesa, o município atribuiu a ela a culpa pela inclusão, alegando que, diante da redução salarial, deveria ter tentado renegociar a dívida junto ao banco. O BB, por sua vez, afirmou que a inscrição decorreu de ato do município, que não repassou as parcelas do empréstimo. Sustentou ainda que a inclusão nos cadastros de inadimplentes está prevista em contrato.

Competência

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) concluiu pela responsabilidade solidária do banco, e afirmou que os problemas no pagamento das parcelas consignadas não podem ser repassados ao consumidor. Nesse sentido, citou o Código de Defesa do Consumidor, que estabelece, no artigo 14, a responsabilidade objetiva do fornecedor pela reparação dos danos causados aos consumidores por defeitos na prestação dos serviços. Havendo defeito no serviço – a cessação do repasse das parcelas –, o banco deveria buscar os meios de restabelecer o pagamento, até por que a funcionária continuava trabalhando e o salário, mesmo reduzido, poderia suportar os descontos.

TST

Ao analisar agravo do banco, a relatora, ministra Maria de Assis Calsing, afastou as violações indicadas por ele. Entendeu ainda que o acórdão do TRT demonstrou o dano sofrido pela trabalhadora. A relatora registrou, ainda, discussão idêntica em processo da relatoria do ministro João Batista Brito Pereira, envolvendo a mesma situação e o Banco do Brasil e Município de Rosana, em que se manteve sua condenação solidária ao pagamento de indenização por danos morais. A decisão foi unânime.

Fonte: TST

Técnica de enfermagem que se expunha à radiação quando auxiliava pacientes em exames receberá adicional de periculosidade11 de novembro de 2014 18:53·Nenhum comentárioVisualizações: 19

Quando o empregado se expõe a substância radioativa ou a radiação ionizante, em qualquer nível, pelo trabalho em atividades com raios-X, ele tem direito a receber o adicional de periculosidade, nos


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termos da Portaria 518/2003 do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE. Isso porque esta norma reguladora adotou o critério qualitativo (e não quantitativo) para a pesquisa da periculosidade. Em outras palavras, basta a prova de que o trabalhador se expõe à radioatividade, independentemente da quantidade de tempo em que isso ocorre durante a jornada de trabalho. Com esses fundamentos, a 3ª Turma do TRT-MG manteve o adicional de 40% do salário básico deferido a uma técnica de enfermagem que trabalhava no setor de radiologia de um hospital, julgando desfavoravelmente o recurso da empregadora.

No caso, a ré afirmou que a reclamante, no exercício das suas atividades, não tinha contato com o paciente no momento do disparo para realização do exame de raio X, já que, como técnica de enfermagem, apenas auxiliava o técnico de radiologia de forma eventual e por tempo reduzido. Por isso, não teria direito ao adicional de risco. Mas não foi essa a conclusão da Turma de julgadores, que, acompanhando o voto do desembargador relator, César Pereira da Silva Machado Júnior, entendeu que a reclamante trabalhava exposta à radiação, de forma intermitente, durante todo o contrato de trabalho, reconhecendo seu direito ao adicional de periculosidade.A decisão se baseou em perícia técnica, a qual demonstrou que, quando auxiliava os pacientes na sala de RX durante os exames, a reclamante ficava exposta à radiação ionizante proveniente dos disparos do aparelho, pois era necessário que ela permanecesse próxima aos pacientes no momento dos disparos. Conforme constatado, esta atividade fazia parte da função do técnico de enfermagem no setor de radiologia, sendo realizada pela reclamante, em média, uma vez por semana. O perito apurou que, nos últimos seis meses de trabalho, durante quatro vezes, a reclamante auxiliou o médico durante a realização dos exames de “Enema Opaco”, quando também tinha que ficar próxima do paciente, expondo-se à radiação ionizante oriunda do aparelho Seriógrago (RX). A partir desses dados, o perito caracterizou a periculosidade na prestação de serviços da reclamante, por todo o período trabalhado, diante da sua exposição à radiação ionizante, de forma intermitente.De acordo com o relator, a reclamante usava dosímetro (medidor de radiação) e, para ele, se há medição da radiação é porque existe a exposição, não havendo dúvida sobre o direito ao adicional de periculosidade, já que a avaliação, no caso, é apenas qualitativa, ou seja, verifica apenas da existência ou não da exposição ao agente de risco.Para reforçar o seu entendimento, o desembargador citou o PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário – apresentado pela ré, o qual informou, na seção de registros ambientais, que a reclamante estava exposta ao risco físico radiação ionizante, evidenciando o reconhecimento da reclamada quanto ao risco existente no ambiente de trabalho.Nesse contexto, a Turma de julgadores, acompanhando o voto do relator, reconheceu o direito da empregada ao adicional de risco, durante todo o contrato, por exposição à radiação ionizante, de forma intermitente durante a jornada.( 0000339-04.2014.5.03.0181 RO )


Diarista que passou a ser empregada doméstica tenta receber diferenças salariais12 de novembro de 2014 08:04·Nenhum comentárioVisualizações: 47

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região prossiga o julgamento de um processo em que uma empregada da Paróquia Nossa Senhora do Perpétuo Socorro, em Curitiba (PR), pede


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diferenças salariais em decorrência de sua mudança de diarista para empregada com carteira assinada em 1999. O pedido tem como base o aumento de carga horária de serviço na época, de oito para 40 horas semanais, sem levar em conta o valor da diária recebida anteriormente, o que resultaria numa redução salarial de mais de 50%.

Como a cobrança das parcelas trabalhistas só retroage até cinco anos antes do ajuizamento do processo, o que ocorreu em 2008, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) entendeu que o direito a reclamar as diferenças salariais e seus reflexos nas verbas rescisórias estaria prescrito. “Uma vez reconhecida a prescrição quinquenal das parcelas até 2003, a alegada redução salarial sofrida em janeiro de 2001 encontra-se fulminada pela prescrição”, concluiu o TRT.

Para a ministra Delaíde Miranda Arantes, relatora do processo no TST, o aumento da jornada de trabalho conduziu à diminuição do valor do salário-hora, afrontando a garantia constitucional de irredutibilidade salarial e o princípio da inalterabilidade contratual de forma lesiva ao trabalhador (artigos 7º, inciso VI, da Constituição Federal, e 468 da CLT). Logo, a prescrição aplicável é a parcial (com direito a receber as parcelas correspondente aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação), “pois o direito está garantido por preceito da Constituição Federal e de lei, renovando-se mês a mês”.

Ela citou a ressalva da parte final da Súmula 294. De acordo com essa ressalva, a prescrição só não é total nos casos em que envolvem pedidos de prestações sucessivas decorrentes de alteração de contrato de trabalho quando a parcela é assegurada por “preceito de lei”.

Com a decisão, a Turma acolheu recurso da doméstica e determinou o retorno processo ao TRT para que prossiga o julgamento quanto ao tema diferença salarial.

Processo: RR-3933900-98.2008.5.09.0014

viaDiarista que passou a ser empregada doméstica tenta receber diferenças salariais – Notícias – TST.

Empregador não pode demitir funcionário como punição por ingressar com ação judicial10 de novembro de 2014 20:02·Nenhum comentárioVisualizações: 60

Os magistrados da 9ª Turma do TRT-2 negaram provimento a recurso de uma empresa que tentava reverter a determinação de pagar indenização a um ex-funcionário, por tê-lo demitido após ela ser notificada de uma ação movida pelo empregado.

O reclamante entrou com um processo contra a DHL Worldwide Express Brasil LTDA, em que pedia o pagamento de verbas trabalhistas, tais como horas extras e danos morais e materiais decorrentes de uma alegada doença profissional. No dia seguinte à notificação da empresa, o trabalhador foi dispensado sem justa causa.

Ele alegou, então, que sua dispensa foi arbitrária e em represália ao ajuizamento da reclamação trabalhista, caracterizando a dispensa discriminatória e o dano moral. O pedido foi acolhido pelo juiz da 19ª Vara do Trabalho de São Paulo.

No recurso ordinário, a empresa argumentou que a dispensa decorreu de um ato de gestão, provisionado (garantido) antes da citação, e que jamais agiu de forma a inibir o direito de ação de seus empregados. Afirmou ainda que a doença que acometia o ex-funcionário era congênita, e não de cunho profissional, e requereu a exclusão da condenação em horas extras e reflexos,


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aduzindo a validade das anotações constantes nos controles de ponto.

O acórdão, redigido pela juíza convocada Eliane Aparecida da Silva Pedroso, reconhece que o empregador possui o direito potestativo de rescindir o contrato de trabalho quando não mais lhe interessar, mas aponta que o exercício desse direito encontra limites nos direitos individuais do empregado, sob pena de se configurar o abuso e gerar o dever de indenizar. Para os magistrados, “a despedida não pode ser efetivada com o escopo de discriminar e punir o empregado que exerce um direito individual fundamental, como é o de acesso ao Judiciário, garantido pelo texto constitucional e que possui aplicação imediata, nos termos do artigo 5º, inciso XXXV e §1º.”

Em relação aos demais pedidos, a 9ª Turma deu provimento parcial ao recurso. Quanto ao registro e pagamento das horas trabalhadas, os magistrados levaram em conta o depoimento de uma testemunha e consideraram que as marcações do controle de ponto não eram verdadeiras. Dessa forma, mantiveram a determinação de pagamento de horas extras e reflexos, em decorrência do não cumprimento do intervalo intrajornada, mas somente até 2010.

Sobre a doença profissional, com base em um laudo pericial e outras provas constantes nos autos, a 9ª Turma concluiu que o reclamante é portador de doença degenerativa na coluna lombar, processo que foi agravado pelas atividades laborais e pelo fato de a empresa não ter tomado medidas efetivas para prevenir ou reduzir esse impacto. Os magistrados mantiveram a condenação por danos materiais, mas excluíram a indenização por danos morais, por entenderem que a pretensão está respaldada na redução de capacidade física e laboral, e que essa não caracteriza violação aos direitos da personalidade do trabalhador.

(Proc. 00001052120125020019 – Ac. 20140559226)

via9ª Turma: empregador não pode demitir funcionário como punição por ingressar com ação judicial.

JT exclui multa de empresa que não cumpriu cota legal de vagas para pessoas com deficiência por ausência de interessados6 de novembro de 2014 08:28·Comentários desativadosVisualizações: 90

A lei 8.213/91, em seu artigo 93, determina que toda empresa com cem ou mais empregados contrate uma cota mínima de trabalhadores com deficiência. Mas, quando comprovado que a empresa se esforçou para preencher essas vagas e não conseguiu por ausência de candidatos interessados e habilitados para as funções disponíveis, a conclusão é de que ela não descumpriu a lei.

Foi esse o entendimento da 3ª Turma do TRT-MG, ao julgar desfavoravelmente o recurso interposto pela União Federal, que não se conformava com a declaração de nulidade do auto de infração emitido contra uma empresa de engenharia, e a conseqüente a exclusão da multa aplicada, em razão do descumprimento da quota prevista no art. 93 da Lei 8.213/91.

A desembargadora relatora, Camilla Guimarães Pereira Zeidler, ressaltou que a empresa autuada não


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negou o descumprimento da quota legal de contratação de pessoas deficientes, conforme descrito no auto de infração. Mas o fato é que a empresa foi autuada em 30.10.2012 e as provas revelaram que, desde agosto/2012, ela vinha se esforçando para contratar empregados portadores de deficiência. Só não conseguiu cumprir a lei porque não apareceram candidatos interessados ou em condições físicas para ocupar as vagas disponíveis.

Uma testemunha revelou que a empresa chegou a colocar anúncio no SINE (Sistema Nacional de Captação de Mão de Obra), mas não teve êxito, pois as pessoas que se apresentaram não tinham condições de trabalhar em nenhuma das atividades de campo da empresa. E, mesmo após disponibilizar as vagas na área de escritório, a resposta não foi positiva, resultando na contratação de apenas uma pessoa para a limpeza.

Por meio de fotografias, a desembargadora verificou que as atividades de campo exercidas pelos empregados da empresa autuada são penosas e perigosas. “Os seus empregados realizam serviços de engenharia, construção civil, terraplanagem, pavimentação e serviços de manutenção de estradas de ferro, o que, com certeza, acarreta menor interesse dos trabalhadores em preencher tais vagas, principalmente se tratando de pessoas reabilitadas ou portadoras de deficiência, as quais possuem maiores limitações”, destacou.

Além do mais, segundo a julgadora, os levantamentos dos dados para se verificar o cumprimento da cota de contratação de portadores de deficiência é feito com base no CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) e no CBO (Código Brasileiro de Ocupações). A fixação da cota é feita com base no Decreto 5293/2004 e na Instrução Normativa da SIT 98/2012. Dessa forma, quando realizaram a autuação, os auditores não compareceram ao campo de trabalho da empresa, ou seja, não verificaram a real existência de cargos viáveis para a lotação de pessoas com deficiência. E, para a desembargadora, esse dado não pode ser desconsiderado, apesar do artigo 93 da Lei 8.213/91 não conter disposição específica a respeito.

A relatora observou ainda que a empresa possui apenas 45 empregados lotados na área administrativa. Assim, ainda que contratasse pessoas com deficiência para ocupar todas as vagas nesta área, não conseguiria cumprir o percentual exigido, pois possui 1.179 empregados ao todo e, de acordo com a lei, deveria contratar pelo menos 59 trabalhadores reabilitados ou com deficiência.

Dessa forma, a desembargadora concluiu que a empresa não infringiu a lei por não ter conseguido preencher as cota de contratação de pessoas com deficiência ou reabilitadas, já que isso ocorreu por circunstâncias alheias à sua vontade, ou seja, por ausência de candidatos interessados.

Acompanhando o voto da relatora, a Turma manteve a declaração de nulidade do auto de infração, assim como a exclusão da multa aplicada à empresa pela União Federal.

( 0000295-76.2014.5.03.0183 RO )


Dispensa arbitrária


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Empresa é condenada a indenizar trabalhador demitido por represália12 de novembro de 2014, 8h28

Funcionário não pode ser demitido por entrar com ação trabalhista contra sua empregadora. Por essa razão, a 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) negou recurso de uma empresa que tentava reverter a determinação de pagar indenização a um ex-funcionário, por tê-lo demitido após ela ser notificada de uma ação movida pelo empregado. O argumento de que ele foi demitido por questões internas não foi suficiente.

O acórdão, redigido pela juíza convocada Eliane Aparecida da Silva Pedroso, reconhece que o empregador possui o direito de rescindir o contrato de trabalho quando não mais lhe interessar. Entretanto aponta que o exercício desse direito encontra limites nos direitos individuais do empregado, sob pena de se configurar o abuso.

Para os magistrados, “a despedida não pode ser efetivada com o escopo de discriminar e punir o empregado que exerce um direito individual fundamental, como é o de acesso ao Judiciário, garantido pelo texto constitucional e que possui aplicação imediata".

O casoO trabalhador ingressou com ação em que pedia o pagamento de horas extras, além de danos morais e materiais decorrentes de uma alegada doença profissional. No dia seguinte à notificação da empresa, o trabalhador foi dispensado sem justa causa. Ele argumentou que sua dispensa foi arbitrária e em represália ao ajuizamento da reclamação trabalhista, caracterizando a dispensa discriminatória e o dano moral. O pedido foi acolhido pelo juiz da 19ª Vara do Trabalho de São Paulo.

No recurso ao TRT-2, a empresa argumentou que a dispensa decorreu de um ato de gestão, antes da citação, e que jamais agiu de forma a inibir o direito de seus empregados. Afirmou ainda que a doença que acometia o ex-funcionário era congênita, e não de cunho profissional. Diante disso, pediu a exclusão da condenação em horas extras e reflexos, apresentando anotações constantes nos controles de ponto.

A 9ª Turma do TRT-2 considerou a demissão discriminatória, mas deu provimento parcial em relação aos demais pedidos. Os magistrados determinaram o pagamento de horas extras e reflexos em decorrência do não cumprimento do intervalo intrajornada, mas só até 2010. Eles levaram em conta o depoimento de uma testemunha e consideraram que as marcações do controle de ponto não eram verdadeiras.

Sobre a doença profissional, a 9ª Turma concluiu que o autor da ação é portador de doença degenerativa na coluna lombar, processo que foi agravado pelas atividades laborais e pelo fato de a empresa não ter tomado medidas efetivas para prevenir ou reduzir esse impacto.

Os magistrados mantiveram a condenação por danos materiais, mas excluíram a indenização por danos morais, por entenderem que a pretensão está respaldada na redução de capacidade física e laboral, e que essa não caracteriza violação aos direitos da personalidade do trabalhador. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-2.


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Processo 00001052120125020019

Revista Consultor Jurídico, 12 de novembro de 2014, 8h28

Fonte: DCI - SP

JULGADOS TRABALHISTASPor abuso do direito em acionar a justiça reclamante tem pedido de indenização negado

Dispensa nos 30 dias que antecedem a data base mesmo na projeção do aviso gera indenização

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http://www.guiatrabalhista.com.br/noticias/Julgadostrabalhistas121114.htm



http://WWW.GUIATRABALHISTA.COM.BR/noticias/julgadostrabalhistas.php

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Canal ExecutivoEmpresas devem estimular talento dos profissionais introvertidosAutora do best-seller O Poder dos Quietos, Susan Cain orienta projetos em grandes empresas e corporações para ampliar o potencial criativo dos mais tímidos

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