1

تقيـيــمظيفيوال األداء

إعـــــــدادوالـي ماشـي عــدنان

2011

في وةـالق نقاط عن يبحثون الذين العاملين إلى إلدامتـها أدائهـم

0 وتطويرها أدائهم في الضعف نقاط عن الباحثين العاملين إلى

لتجاوزها فيسعون 0 قوة نقاط إلى وتحويلها تقييم في العدالة بتحقيق الراغبين المديرين إلى

مرؤوسيهم أداء وعونا إيضاحا ليكون المتواضع الجهد هذا اهدي

الرضا وتحقيق بمرؤوسيهم عالقتهم في للمديرين إن إلى اطمئنانهم خالل من للعاملين الوظيفي تحيز أي دون عالية بمهنية أدائهم سيقيمون رؤساؤهم

0 غبن أو

فتقبله الكريم لوجهك خالصا الجهد هذا أقدم إني اللهم بيته وال الكريم نبينا على تعالى الله وصلى الراحمين ياارحم0 الطاهرين الطيبين

2

االهـــــداء

التي المهمة العمليات من األداء تقويم و قياس عملية تعد و القياس طريق , فعن البشرية الموارد إدارة تمارسها و السياسات دقة علي الحكم من المنظمة تتمكن التقويم و استقطاب سياسات كانت , سواء تعتمدها التي البرامج و تطوير و تدريب سياسات و برامج , أو تعيين و اختيار أنفسهم العاملين مستوى ومع . البشرية لمواردها متابعة خاللها من يتعرف وسيلة التقويم و القياس عملية تعتبر خاصة و أدائه في الضعف و القوة نقاط علي العامل الفرد

, وعن المنظمة قبل من األداء تقويم نتائج عن اإلعالن عند نقاط معالجة و القوة نقاط تطوير من الفرد يتمكن طريقها المستويات لجميع مهمة تعتبر العملية فان , اعتمادا الضعف

في بالعاملين انتهاء و العليا اإلدارة من ابتداء المنظمة في. اإلنتاج وحدات و أقسام

غير بشكل يطلع أن يستطيع العامل الفرد أن من فبالرغم أن , إال الرؤساء أو العمل زمالء خالل من أدائه علي رسمي الشعور يخلق قد نظامي و رسمي أسلوب األداء تقويم

مما فيها ونيعمل التي المنظمة بجدية ينالعامل لدي بالشكر , و اكبر بشكل عمله و لمنظمته والئه و إنشداده من يزيد

و خاص اهتمام المنظمات أولت فقد التأثير هذا بسبب و قياس عملية توجيه و لدعم الموارد من الكثير خصصت

و الكتاب من بالكثير ىحد ما هذا و نعامليال أداء تقويم مفتاح العملية باعتبار البشرية الموارد أدب في الباحثين

ردم وسائل من وسيلة و للمنظمةSuccess Key النجاح0 العاملين و األداء بين الفجوة

مؤسسةلل بالنسبة هاما أمرا األداء تقييم يعتبر إذا ما يوضح الذي المعيار لمؤسسةل يمثل والموظف.فهو

يقوم التي الوظيفة ومسؤوليات مهام يؤدي الموظف كان من مؤسسةلل ال. وتتضح أم المطلوب الوجه على بأعبائها

قدرات لديه كان إذا وما وقوته الموظف ضعف نقاط خالله ثم ومن ال، أم األكمل الوجه على واجباته أداء من تمكنه في والتقدم للتطور اإلمكانيات لديه كانت إذا ما لها يتضح

ال. أم لمؤسسةا الفئة تلك األداء تقييم يحدد األهمية، من الدرجة نفس وعلى

قون ال الذين الموظفين من األهداف مؤسسةلل يحق على عبئا يجعلهم الذي األمر توظيفهم، من المتوخاة

ره، غير وتكلفة لمؤسسةا اتخاذ بدوره يضمن ما وهو مبر على وقدرة تأهيال أكثر بآخرين باستبدالهم الكفيلة اإلجراءات

3

المقـدمـــة

األداء تقييم يشكل بالموظف، يتصل ما وفي .هاأهداف تحقيق في والترقي االستمرار إمكانية عن تعبيرا له بالنسبة

وتقديم لديه التي القصور أوجه تالفي خالل من ،المؤسسةاألداء. من ممكن مستوى أفضل المدراء جهود حوله تنصب الذي الرئيسي المحور األداء يعتبر معظم أن إذ المؤسسة، أهداف أهم يشكل كونه كافة

بفعالية البشرية مواردها تؤدي أن تتوقع المؤسسات لكي األفراد، أداء تقييم وبالتالي إليها أسندت التي الوظائف

عملية أن إال لألفراد، الضعف ومكامن القوة مكامن تعرف هامين أسلوبين واستخدام لممارسة تخضع األفراد تقييم

تكون أن ويجب األداء، على والحكم المراقبة هما ورائجين األفراد بقبول تحضى لكي وعملية، واضحة التقييم عملية

التي التقييم، وعمليات طرق بعض يرافق الذي فالتعقيد أهداف في الفشل إلى حتما يؤدي المؤسسات بعض تعتمدها

األفراد، حوافز من بالتالي ويقلل لألفراد المدراء أداء تقييم على المدراء، وقدرة تقييم أسس في الوضوح ذلك عكس منهم المتوقع باألداء ومقارنته لألفراد الحالي األداء قياس

لألفراد المدراء وتقييم أهداف تحقيق على يساعدهماألفراد حوافز من وبالتالي

عدة على فصل كل احتوى فصالت الدراسة تضمنت وقدوكاالتي:ـ مداخل0( األداء تقييم وفوائد وأهمية )مفهوم: األول الفصل

0( األداء تقييم وفوائد وأهمية ) مفهوم األول المدخل ـ ( األداء تقييم وعناصر واستخدامات ) أهداف الثاني المدخل ـ 0 0( العاملين تحفيز على وأثره األداء ) تقييم الثالث المدخل ـ باإلصالح وعالقته المؤسسي األداء ) تقييم الرابع المدخل ـ

0( اإلدارياألداء( تقييم )عملية: الثاني الفصل

0( األداء تقييم عملية ) خطوات األول المدخـل ـ 0( األداء تقييم في الحديثة ) الطرق الثانـي المدخل ـ بنتائج المرؤوسين وإخبار التقييم ) توقيت الثالـث المدخل ـ

0( األداء تقييم بعملية القائمين وأخطاء ) مشاكل الرابـع المدخل ـ

0( األداء وعوامل األداء تقارير إعداد ) طريقة الخامس المدخل ـ

0( نجاحها0( الجيد األداء تقييم ) نظام السادس المدخل ـ للموظف المتميز األداء ) مؤشرات السابـع المدخل ـ

0( الحكومي4

األداء( تقييم واستمارات نماذج ) تصميم الثامن المدخـل ـ من جهود إلى تضاف لبنة المتواضع الجهد هذا يكون أن أتمنى

لهم والذين والباحثين األساتذة من المجال هذا في سبقني تعالى الله ومن إتمامه، في وتعالى سبحانه الله بعد الفضل

0 والسداد التوفيق الرحيم الرحمن الله بسم

)*( علق من اإلنسان )*( خلق خلق الذي ربك باسم اقرأ)) مالم اإلنسان )*( علم بالقلم علم )*( الذي األكرم وربك أقرأ(( يعلم

ج5ـ1 )العلق العظيم الله صدق 30)

األول(( )) المدخل األداء(( تقييم وفوائد وأهمية ))مفهوم

: األداء تقييم مفهوم نحو قراراتها و سياساتها و البشرية الموارد إدارة وظائف تتجه

للقوى , فالتخطيط مرتفعة عمل إنتاجية و فعال أداء تحقيق و التدريب , و التوظيف و االختيار برامج تصميم و العاملة و القيادة دور تعزيز , و الحوافز و األجور سياسات , و التنمية

, كلها المالئمة االتصال وسائل و طرق تهيئة , و اإلشراف المنظمة في البشرية الموارد إدارة بها تختص تنفيذية فعاليات

5

الفصلاألول

ماشي عدنانوالي2011

والئهم و ودهم كسب و العاملين أداء فاعلية زيادة , بهدف عملية على التعرف من والبد. ممكنة إنتاجية ىاعل إلي وصوال

باالتي: توضيحها يمكن التي واصطالحا لغة التقييم: لغة األداء تقييم تعريف :ـ أوال اللغة( تعريف صحاح من قاموس)المختار في ورد

أعطاه الشيء( أي التقييم) قيم 0 مستقيما جعله (أي الشيء و) قوم يستحقها التي القيمة

اصطالحا:ـ التقييم تعريف :ـ ثانيا األتي منها أوجز األداء لتقييم التعريفات من العديد وردت

:ـ

التعريفالباحث أو الكاتب اسمت الغفار د. عبدـ1

حنفي) قزاز حسن و

(598ص1996

التي العملية أو الطريقة هو(( أرباب يستخدمها

أنجز األفراد من أي لمعرفة العمل يؤدى، أن له ينبغي لما وفقا العمل

الفرد وصف التقييم هذا على ويترتب استحقاق أو جدارة أو كفاية بمستوى

جيد،مقبول، جيدا، جيد ممتاز،" معين0جدا(( ضعيف ضعيف،

عودة صالح.د ـ2سعيد

(369 ص1994)

أداء قياس بموجبها التي العملية(( طبقا العاملين الفرد

ضوء في الوظيفة وواجبات لمهام للفرد الفعلي اإلنجاز

استعداده ومدى وأدائه وسلوكه يقدمه، الذي اإلنجاز تطوير و لتحسين

الضعف جوانب معرفة على يساعد بما ومستوى أدائه طريقة في والقوة معالجة لغرض يقدمه الذي اإلنجاز جوانب تعزيز و وتدعيم الضعف جوانب))القوة

التعريفالباحث أو الكاتب اسمت وصفي د.عمروـ3

عقيليـ166 ص1991)

167)

قياس أجل من مصمم رسمي ))نظام أثناء األفراد وسلوك أداء وتقسيم

المالحظة طريق عن وذلك العمل، و األداء لهذا والمنتظمة المستمرة

فترات وخالل ونتائجهما، السلوك في يجرى معروفة، و محددة زمنية و نشاط و جهد تقدير المالحظة نهاية

6

على فرد كل كفاءة بالتالي و سلوك تحيز، دون موضوعي بشكل و حدة،

بقدر الفرد مكافأة النهاية في لتجري الضعف نقاط لتحديد و ينتج و يعمل ما

مستقبال، تفاديها على للعمل أدائه في و أكبر بفعالية عمله أداء من وتمكينه

مصلحة و مصلحته أجل من ذلك المجتمع و بها يعمل التي المؤسسة

0(( عامةبربر د. كامل ـ4

125ص ـ م2000) والتقدير التقييم عملية ))هي

بالنسبة للفرد المنتظمة توقعات و العمل في الفرد إلنجاز و المستقبل في وتطويره تنميته عام بشكل األداء تقييم برامج تهدف

الفرد عند اإلنجاز مستوى تحسين إلى: التالية الغايات تحقيق إلى باإلضافة

الفرد تطوير و تنمية تسهيل ـ1 المتوقع الفرد إمكانات تحديد ـ2

0 استغاللها القوى تخطيط في المساعدة ـ3

0 العاملة.الفرد مكافآت تحديد في المساعدة ـ4

حنا الله نصرـ6ـ169ص م2001)

170

إتاحة نهاشأ من عملية نها))أ وللحصول للترقية للعاملين الفرصة

عادله ومكآفات تقديرات على نظام أتبع لو فيما والتميز والبروز

العاملين بين يسدي عادل، تقييم0((والموضوعية الدقة ويراعي

منصور ألعريقيـ7 إسماعيل محمد

ص م2005)295)

العامل إتقان درجة معرفة عن ))عبارة التزامه ومدى به، المنوطة لألعمال

وانظمتة العمل لسلوكيات واحترامه ويتم حققها، التي والنتائج وقوانينه،

المستمرة المالحظة خالل من ذلك ) الزمن من فترة خالل ألدائه والقياس

ومقارنة ،(سنة أو أشهر، ٦ أشهر،٣ المحددة بالمعايير القياس هذا نتائج

اتخاذ ذلك ضوء على ليتم سلفا،0((تقييم أهمية.الالزمة الخطط

: األتي التعريف استخالص يمكن التعاريف من ماتقدم ضوء وعلى العاملين أداء كفاءة مدى تحديد إلى خالله من يهدف نظام )) هو

سواء(( حد على والفرد بالمنظمة تتعلق لغايات وذلك ألعمالهم7

ليس يميالتقف0 في تهدف وسيلة غدا وإنما ذاته، حد في هدفا تعديل على ومساعدتهم األفراد، تحفيز على المطاف نهاية

رفع ثم ومن أدائهم، تطوير إلى ودفعهم إيجابية، بصورة سلوكهمالمنظمة. يف اإلنتاجية الكفاءة

األداء: وتقويم لقياس التاريخية الخلفية :ـ ثالثا أنها العاملين أداء قياس لعملية التاريخي التتبع يشير

الرومانية، "الصينية، القديمة الحضارات قبل من استعملت الحديث العصر إلى الرافدين" وصوال بالد حضارة الفرعونية،

اإلدارة حركة هي واسع، بشكل العملية بهذه اهتم من إن نجد تصميم إلعادة كوسيلة العملية استخدمت حيث العلمية

األداء. في العلمية األساليب استخدام يعزز بما الوظائف حيث ؛ العملية بهذه اإلنسانية العالقات مدرسة اهتمت كما

الموضوعية المعايير بين ما المزج ضرورة إلى دعت0 األداء تقويم عند والسلوكية

استخدام في تغيرات التاريخي التطور هذا صحب كما فمن العملية، هذه معنى على للداللة المناسب المصطلح

,performance assessmentsاستخدمت" التي المصطلحاتperformance evaluation, appraisal المصطلحات لهذه " وبالنظر

فرعية: عمليات ثالث تتضمن العملية إن إلى يقودناالمحقق. األداء قياس أو التقييم عليه ويطلق المنجز األداء مستوى تحديدالتقرير. األداء في الضعف نقاط ةمعالج أو القوة نقاط تعزيزالتقويم. عليها ويطلق

األداء:ـ تقييم أهمية :ـ رابعا مستوى على غايات ثالث تحقيق األداء تقييم عملية تستهدف الموظف مستوى وعلى المدير مستوى على و المنظمة

التنفيذي. المنظمة: مستوى على أهميتها يبعد الذي األخالقي والتعامل الثقة من مالئم مناخ أيجاد-1

شكاوي تعدد احتمالالمنظمة. اتجاه العاملين بما قدراتهم واستثمار العاملين أداء مستوى - رفع2

والتطور. التقدم على يساعدهم نتائج كون البشرية الموارد إدارة وسياسات برامج - تقييم3

تستخدم أن يمكن العملية8

السياسات. هذه دقة على لحكم كمؤشرات .دقيقة معيارية أداء معدالت وضع على المنظمة - مساعدة4

المديرين: مستوى على أهميتها مهاراتهم تنمية إلى والمشرفين رينيالمد دفع ـ1

قدراتهم وتعزيز الفكرية وإمكانياتهم ألداء وموضوعي سليم تقويم إلى للوصول اإلبداعية

تابعيهم. المرؤوسين مع الجيدة العالقات تطوير إلى المديرين دفع ـ2

للتعرف إليهم والتقرب0 عملهم في تواجههم التي والصعوبات المشاكل على

العاملين: مستوى على أهميتها شعوره لزيادة وذلك بالمسؤولية شعـور أكثر العامل تجعل ـ1

جميع وبأن بالعدالـةالمنظمة. قبل من بالحسبان تأخذ المبذولة جهوده

فوزه ليترقب وإخالص وجدية باجتهاد للعمل العامل دفع-2 رؤساءه وتقدير باحترام

0 وماديا معنويا في واسعة بأهمية العاملين أداء تقييم موضوع حظي لقد

شأنه من التقييم أن إذا عامة، بصورة اإلدارية الفعالية أطار الجارية األنشطة متابعة على القادرة اإلدارية األجواء يخلق أن

بانجاز العاملين األفراد التزام مدى من والتحقق المنظمة في وتتجلى البناء، العمل معطيات وفق تهموواجبا متهمسؤوليا خضير )حمود ويرى األداء تقييم عليها ينطوي التي األهمية

هو األداء تقييم أهمية ( إن154ـ152ص م2007ياسين) والخرشةاآلتية: النقاط لتحقيق

: البشرية الموارد تخطيط ـ1 في واضح بشكل يساهم نجاحه وأسس التقييم فاعلية أن

مقاييس تعتمد المنظمة وأن سيما البشرية الموارد تخطيط المستقبلية الحاجة مدى لتحديد سنويا أو دوريا األداء تقييم

في البشرية للقوى الفعلية وحاجتها لديهما المتاحة للموارد السياسات وتحديد بتقدير يرتبط أن شأنه من وهذا السوق

الكفوءة البشرية الموارد باستقطاب بدأ التنظيمية تهاقدرا واستثمار وتطويرها وتدريبها وتعبئتها واختيارها

التشغيلية السياسات ووضع تخطيط أن لذا فاعلية، بكل باألسس جوهري بشكل يرتبط والتدريبية والتطويرية

.العاملين األفراد ألداء التقييم لعملية السليمة : وتطويره األداء تحسين ـ2

9

األداء تحسين في فعال بشكل تساهم التقديم عملية أن في العليا اإلدارة تساعد التقييم عملية أن إذ وتطويره، لدى والضعف القوة نقاط وتحديد معرفة في المنظمة

معرفة من البد األفراد هؤالء أن ثم لديها، العاملين األفرادقبل من لهم الدوري التقييم مستوى

كل ويدعو العاملين األفراد تحفز أن شأنه من وهذا اإلدارة جوانب استثمار إلى منهم

أما األفضل بالشكل وتطويره الوظيفي مساره في القوة والمهارات القدرات ذوي األفراد

اإلداري أو( التخصص) المهني الصعيد على سواء الضعيفة معهـم تسعـى اإلدارة فأن

مثال التدريب خالل من المناسبة التطوير سبل لممارسة يشعـرون التـي لحـاالتا في

الجوانب يؤشر أن شأنه من التقييم فأن ولذا فيها بالضعف حيث من باألفراد المرتبطة

مما وتحسينها، لتطويرها يصار وبالتالي والضعف القوة عـلى ايجابيا أثـره ينعكس

.المنظمة أهداف تحقيق في للعاملين العام األداء مستوى : التدريبية االحتياجات تحديد ـ3

شأنه من العاملين ألداء السليم التقييم أن فيه الشك مما يتم ال وتحديدها التدريبية البرامج تحديد في يساهم أن

الحقيقية الحاجات على يتركز وإنما اعتباطا أو عشوائيا.المنظمة في العاملين أداء تحسين يتطلبها التي

: والمكافآت للحوافز عادل نظام وضع ـ4

بوضوح يبين أن شأنه من لألداء العادل التقييم ألن نظرا على قدرته ومدى للعامل الفعلي االنجاز مستوى الحوافز فإن لذا بدقة، العمل وواجبات متطلبات تحقيق

الفعلي الجهد تعتمد العاملين لهؤالء تقدم التي والمكافآت لإلنسان وليس ﴿ تعالى لقوله مصداقا قبلهم من المبذول

تستند للعامل المعطاة المكافآت فإن ولذا ﴾ سعى ما اإل لدى مايعزز وهذا األداء تحقيق في المنجز الجهد على

اإلدارة قبل من والمكافآت للحوافز التوزيع عدالة العاملين للحوافز العادلة السياسات وضع أن أو المنظمة، في العليا

للمنظمة واالنتماء الوالء تعمق أن نهاشأ من والمكافآت بفضل تعترف العليا اإلدارة بأن العامل الفرد وتشعر

بالتقييم وعدالتهم السليم باالنجاز قيامهم في العاملين نهمبشأ تأخذ قد المتدنية العلمية الكفاءات ذوي كل وإعطاء

نصيبهم أو الدورية العالوات من نهمكحرما الجزاءات بعض

10

إليقاع أحيانا اإلدارة تلجأ وقد توزيعها يتم التي األرباح في أن بجالء يتضح هنا ومن وغيرها، التأديبية العقوبات بعض

العادلة التنظيمية السياسات بوضع تساهم التقييم عملية وفق منها الحرمان أو المكافآت أو الحوافز أعطاء في

وأسس والعقاب الثواب بشأن المنظمة وفلسفة طبيعة.استخدامه

: والترقية النقل عمليات انجاز ـ5 بمعرفة العليا اإلدارة يساعد أن شأنه من األداء تقييم أن

والقدرات المهارات حيث من لديها العاملين األفراد حقيقة الفائض بمعرفة الموضوعي التقييم يساهم إذ والقابليات

بنقل اإلدارة ويمكن ناحية من البشرية بالموارد النقص أو لمواقع العلمية الكفاءات ذوي العاملين الموظفين ترقية أو .األداء في وقابليتهم تهمقدرا مع ينسجم وظيفية مراكز أو

تامة دراية على بالمنظمة العليا اإلدارة يجعل ما وهذا ذوي العاملين عن االستغناء أو النقل أو الترقية بإمكانية

.األداء في المتدنية الكفاءات : العمل ومشاكل معوقات معرفة ـ6

لمعرفة المناسبة الفرص بتوفير العاملين أداء تقييم يساهم اللوائح في الضعف أو الخلل بمكامن العليا اإلدارة

المطبقة الخ،...والتعليمات واإلجراءات والبرامج والسياسات المعدات في أيضا الضعف ومعرفة ناحية من العمل في

القوة مكامن يكشف التقييم أن أي واآلالت، واألجهزة يمكن وبالتالي اإلنتاجية العناصر جميع في عموما والضعف من األفراد هؤالء قدرات تطوير أو تحسين من للمنظمة

بمختلف المطلوبة والتغييران التحسين إجراءات خالل من وغيرها والموازنات واإلجراءات والسياسات البرامج

انجاز تحقيق في فعاال رافدا تكون أن يمكن التي المتطلبات التي األهمية حقائق أن .عالية وكفاءة بفاعلية العاملين

متعددة آلفاق تمتد والفعال العادل التقييم أطار في تكمن المنظمات جميع في اعتمادها إلى يصار ولذا األهداف من

. )لألداء الهادف التطوير في إليها يرتكن جوهرية كوسيلة

: األداء مكونات :ـ خامسا : العمل كمية ـ1

التي والجسمية والنفسية العقلية الطاقة مقدار عن يعبر فترة خالل العمل في الفرد يبذلها

11

أو األداء سرعة تقيس التي المقاييس تعبر محددة، زمنية محددة زمنية فترة خالل الكمية

.المبذولة للطاقة الكمي البعد عن : العمل نوعية ـ2

الجهد مطابقة مدى و الجودة، و الدقة مستوى تعني بعـض ففـي للمواصفات المبذول

ما ، كميته أو األداء سرعة كثيرا يهم ال قد األعمال أنواع الجهـد وجـودة نوعية يهم مطابقة درجة تقيس التي المقاييس من والكثير المبذول،

تقيس والتي للمواصفات اإلنتاج0 األداء في واالبتكار اإلبداع درجة : العمل إنجاز نمط ـ3

ببعض وقياسه عمله الفرد بها يؤدي التي الطريقة به يقصد والطرق والوسائل الحركـات

اإلنجاز نمط أساس فعلى لعمله أدائه في بها قام التي يمارسه الذي الترتيب قياس يمكـن

الحركات هذه ومزيج معينة أنشطة أو حركات أداء في الفرد العمـل كـان إذا األنشطة أو.األولى بالدرجة جسماني

:ـ األداء تقييم فوائد : ـ سادسا

إلدارة الهامة السياسات من األداء تقييم عملية تعتبر البشرية الموارد التقييم يؤديها التي للفوائد نظرا

.الموضوعية فيها تتوافـر سليمـة أسس على وتطبيقها عرضا يلي وفيما والتمييز، والمحسوبية التحيز عـن بعيدة:فوائدها ألهم

: المعنوية الروح رفع ـ 1 بين سيسـود الحسنـة والعالقـــات التفاهم من جوا إن

يشعـــر واإلدارة حينما العاملين ألعمالهـم تأديتهم فـي وطاقتهم جهدهم أن العاملون

مـن واهتمـام تقدير موضـع هـي هو التقييم وراء من األساس الهدف وأن اإلدارة، قبل

أداء فـي الضعـف نقاط معالجـة اعتمــاد أن كمـا التقييم يكشفه ما ضـوء علـى الفرد

والتقـدم، العـالوة منح أو الترفيع تقييم على وبناء عمله في الفرد كفاءة قياس على

.الفرد ألداء عادل موضوعي وباإلدارة، برؤسائهم المرؤوسين لدى الثقة يخلق مما

أن مـن الفــرد يدفـع ذلك كــل

12

الروح وما. وجدانيا مستعدا راضيا عمله على يقدم الوجدانـي االستعداد إال المعنويـة

دون اإلنتاج زيادة على العاملين يساعد مما العمل نحو 0 الجهد من مزيد

: بمسؤولياتهم العاملين إشعار ـ 2 من تقييم موضع هو العمل في أداءه أن الفرد عندما إذ

وأن. المباشرين رؤساءه قبل التي القرارات اتخاذ عليها سيترتب التقييم هذا نتائج

. العمل في مستقبله على تؤثر .معا والعمل نفسه تجاه بالمسؤولية سيشعر فإنه

التي جهده وطاقته جل يبذل وسوف رضاء لكسب وجه أحسن على عمله لتأدية يمتلكها

.رؤسائه نقله إمكانية وتحديد للفرد الحالية الوظيفة مناسبة تحديد ـ3

.أخرى وظيفة إلى أدائهم وكفاءة جودة عن أنفسهم للعاملين معلومات تقديم. ـ٤

:ألعمالهم.األفضل إلى األداء تحسين إلى للمعرفة وذلك

.المتميز أدائه على كمكافأة ترقية إمكانية تحديد. ـ ٥ األداء بنواتج مرؤوسيهم سلوك يربطوا أن الرؤساء إجبار. ٦

.النهائية وقيمته : المعاملة عدالة لضمان وسيلة ـ 7

موضوعيا أسلوبا استخدامها عند اإلدارة تضمن حيث أو ترقية من يستحقه ما الفـرد ينال أن األداء لتقييم .بالعمل وكفاءته جهده أساس على مكافئة أو عالوة

.كافة للعاملين ومتساوية عادلة وبمعاملة: الرؤساء على الرقابة . ٨

قادرة المؤسسة فـي العليــا األداء تقييم إدارةأن إذ الرؤســاء جهـــود مراقبــة علــى

تقريـر نتائج خـالل من والتوجيهية اإلشرافيةتهم وقدرا قبلهـم من المرفوعـة دارةاإل لإلدارة العليا يتسنى ذلك خالل ومن.ومراجعتها لتحليلها

ومدى. للمرؤوسين الرؤساء معاملة طبيعة تحديد. رؤسائهم قبل من لهم المقدمة التوجيهات من االستفادة

13

الثاني(( ))المدخل

تقييم عملية وعناصر واستخدامات ))أهداف األداء((

: األداء تقييم عملية أهداف أوال:ـ األداء قياس عملية من تتحقق التي والبيانات النتائج تستخدم

:منها أهداف عدة تحقيق فية.إداري أهداف .واإلرشاد التوجيه أهدافالعلمي. البحث أهداف

اإلدارية: األهداف والنقل. الترقية قراراتالعقود. تجديد قرارات

.التشجيعية المكافآت صرفواإلرشاد: التوجيه أهداف

الموظفين. أداء في والقوة الضعف جوانب إبرازتدريبية. برامج إلى إرشادهم

ي العلم البحث أهداف : واالختيار. االستقطاب عمليات سالمة من التحقق

.التدريبية البرامج تقييمالحوافز. أنظمة تقييم

:ـ األتي بالجدول توضيحها ويمكن

التوجيه أهدافإدارية أهدافواإلرشاد

العلمي البحث أهداف

14

الترقية قراراتوالنقل

الرواتب وتخفيض تجديد قرارات

العقودوإنهائها

صرف قرارات المكافآت

التشجيعية. إلحاق قراراتالموظفين

تدريبية ببرامج وتطويرية

يف النظر إعادة إجراءات

االستقطاب.واالختيار

جوانب إبراز والقوة الضعف

أداء يفالموظفين

إرشاد إلى الموظفين

التدريبية البرامج. التأهيل إعادة أو

استخدام عن المجمعة البيانات

قيام يف األداء بإعادة المنظمة

برامج يف النظر القائمة الحوافز

تحسين وأساليب والدافعية الرضا

للعمل. استخدام

لألغراض البيانات واإلعداد التخطيط

.يالمهن

صحة من التحقق عمليات وسالمة

االستقطابواالختيار.

البرامج تقويمالتدريبية.

إجراءات تقويم الحوافز وأنظمة الوظيفي والرضا

الرواتب مثل والخدمات واألجور.الوظيفي والتقدم

:ـ األداء تقويم استخدامات :ـ ثانيا في العاملين أداء تقويم نتائج من اإلفادة للمنظمة يمكن

: التالية المجاالت : االستراتيجي التخطيط إعادة و التخطيط ـ1

في اإلستراتيجية الخطط تغيير أو تحديد عملية ترتبط و المتغيرات من بالكثير المنظمة

من البشرية بالموارد المتعلقة تلك هي المتغيرات هذه أهم و كفاءتها و قدرتها حيث

, فاعل بشكل الكامنة الطاقات استثمار إمكانية , و إمكانياتها التقويم نتائج فان لذلك و

الالزمة المعلومات للمخطط توفر واقعية مؤشرات هي مع المتوافق االستراتيجي للتخطيط

. بشرية موارد من سيتوفر ما : األفراد تطوير ـ2

من المنظمة في األفراد تطوير في التقويم نتائج تستخدم معلومات من توفره ما خالل

تساعد و العاملين األفراد لدي الضعف و القوة نقاط حول األسس اعتماد في اإلدارة

و التدريبية البرامج تصميم و القوة نقاط تدعيم في السليمة نقاط علي للسيطرة التطويرية

15

. الضعف : األفراد دوافع رفع ـ3

, كبيرة أهمية ذات العاملين لألفراد المرجعة المعلومات أن األساسية العناصر احد تعد إذ معرفة إلي دوما يتطلعون , فالعاملون الوظيفي اإلثراء في

عن و عنهم اإلدارة تطورات. ذاتيا أدائهم تحسين إلي السعي بهدف أدائهم : التشجيعية للحوافز عادل نظام بناء. 4

للحوافز عادلة أنظمة تصميم في األداء تقويم نتائج تخدم أسس هنالك أن , إذ التشجيعية

المتغيرات و الوظائف باختالف تختلف الحوافز تصميم في , و األداء علي المؤثرة البيئية

هذه االعتبار بنظر يأخذ أن البد األداء تقويم نظام فان لذلك المعلومات لتوفير المتغيرات

نظام تصميم في تساهم التي و التقويم نتائج عن الصادقة . عادل حوافز

يستند حوافز نظام تصميم تستلزم الوظائف هذه فان لذلك عملية أن أي المهارات علي

. المهارات علي تركز الوظائف هذه لمثل األداء تقويم

:ـ األداء تقييم عملية عناصر :ـ ثالثا عنه تعبر عناصر من يتركب فهو نظام األداء تقييم عملية باعتبار

التطبيقية الممارسة الخطوات في العناصر هذه وتتمثل وتفسرهفي: تتمثل وهي العملية لهذه السليمة

الغرض: تحديد -1 وجمعها العملية وراء من اإلدارة له تسعى الذي الهدف وهو

والبيانات، المعلومات لهذهمايلي: منها أغراض لعدة توظفها أن يمكن حيث

جودة على أنفسهم للعاملين معلومات تقديم األداء ولتحسين للمعرفة، وذلك ألعمالهم أداءهم وكفاءة

األفضل. نحو التي والعالوات والكفاءات األجر مستوى تحديد

األداء. مقابل وذلك الفرد عليها يحصل أن يمكن والوظيفة المناسبة، الحالية الوظيفة تحديد

االستغناء أو العامل، لها ينقل أن يمكن التي المستقبلية المستوى على يكن لم ما حالة في وهذا العامل عن

الحالية. الوظيفة في المطلوب تسند أن الممكن من التي والمهام األعمال على التعرف في وهذا الموظف إلى

16

المهام. هذه إلى الحاجة حالة التطوير إلى واحتياجه الفرد، أداء في القصور أوجه تحديد من وذلك والتنميةالتدريب. جهود خالل العمل بنواتج مرؤوسيهم سلوك يربطوا أن المديرين إجبارالنهائية. وقيمته

العام الشكل يعطي الذي هو األغراض هذه من نوع على فالتركيزاألداء. تقييم لنظام غرض على اإلدارة أو المؤسسة ركزت إن المثال سبيل فعلى أهمية على تأكيد فهذا أدائهم، على للعاملين المعلومات تقديم كأن األداء، تقييم نموذج شكل وكذا التقييم بنتائج العاملين إخبار إيضاحه يسهل بشكل مكتوبة ومعاييره التقييم معلومات تكون

العاملين. إلى وتوصيله العملية: عن المسؤول - تحديد 2التالية: األطراف من أي العملية بهذه يقوم أن يمكن

0 الرئيس0 المرؤوس

0العمل زمالء0التقييم لجنة

: الرئيس طريق عن التقييم قياس خالل من الطريقة هذه تقوية يمكن كما ،اشيوع األكثر هي

يقع حيث التقييم باعتماد المباشر الرئيس من األعلى الرئيس الرؤساء تقديرات وموازنة ضبط مسؤولية األخير هذا عاتق على

تلإلجراءا إتباعهم من والتأكد البعض، ببعضهم المباشرين في الرئيسية المسؤولية تقع حين في سليم بشكل والتعليمات

المباشر. الرئيس على التقييم :ـ المرؤوس طريق عن التقييم تلك تخص وهي الرؤساء، بتقييم المرؤوسين قيام في وتتمثل

من العالية الحساسية وذات الحرجة، المواقف ذات المنظمات بعكس اإلدارة مبادئ تناقض أنها الطريقة هذه مشاكل أهم

فيما وخاصة اإلدارة مبادئ مع تتماشى التي األولى الطريقة احتجاج من المرؤوسين يالقيه ما إلى أضف األمر، بوحدة يتعلق

الرؤساء. قبل من

:ـ الزمالء طريق عن التقييم

17

التنظيمي المستوى على مشاكلها وتتمثل االستخدام نادرة تعتبر العمل، داخل االجتماعية فبالعالقات مشاكل من تخلقه لما األدنى

تحديد بغرض اإلدارية المستويات في استخدامها يمكن كما ومديري قادة لدى المحتملة واإلدارية القيادية االستعداداتالمستقبل.

:ـ التقييم لجنة طريق عن التقييم مشترك تقييم وضع على يعملون الرؤساء من لجنة وجود تعني الرؤساء إن تفترض الطريقة وهذا حده، على مرؤوس لكل بينهم للقيام الكافية المعلومات ولديهم مرؤوس، كل من قرب على المؤسسة يجعل مما دوما رمتواف غير أمر وهو العملية؛ بهذه

التقارير هذه تجمع ثم التقييم بإعطاء حده على رئيس كل تخضعالجماعية. عنصر إلضفاء البعض بعضها مع

التقييم: وقت - تحديد3 تتم متى سنويا؟ التقييم سيتم مرة اآلتية: كم األسئلة تطرح وهنا

التقييم؟ عملية في وهو السنة نهاية في العملية بهذه المؤسسات تقوم ما فغالبا

الوقت لضيق وذلك التقييم لعملية تهديد يمثل األمر حقيقة التقييم بعملية الرؤساء عمل ما فإذا العملية؛ لهذه المخصص

تقدم مدى عن بسجالت االحتفاظ يوجب وذلك كلها الفترة خالل تلك من أطول مدة الواقع في وهذا عملهم في المرؤوسين

السنة. نهاية في لها تخصص : الستخدامها األساسية والمبادئ األداء تقييم - معايير4

هذه وتصنف للتقييم كركائز تستخدم التي العناصر تلك وهيإلى: المعايير

: األداء نواتج معايير األداء. وجودة كمية بقياس تختص

األداء: سلوك معايير كتابة االجتماعات، إدارة العمالء، شكاوى معالجة مثل

العمل على المواظبة التقارير،الزمالء...الخ. مع والتعاون

شخصية: صفات معايير االنفعالي...الخ واالتزان عالية دافعية االنتباه، المبادأة، مثل

المعايير: الستخدام األساسية المبادئ: المعايير من نسبيا كبير بعدد االستعانة يجب ـ1

18

تغطية بهدف المرؤوسون يمارسها التي األنشطة لتعدد وذلك لألداء. المختلفة الجوانب

موضوعية: تكون أن يجب ـ2 العمل، طبيعة تستلزمها التي األساسية المقومات عن تعبر إي

نواتج رمعايي تعتبر حيثغيرها. من موضوعية األكثر األداء المعيار: صدق ـ3

يجب المعيار في المدرجة العوامل جميع تكون أن يعني والذي عن بصدق تعبر أن

خالل من ذلك إلى الوصول ويتم األداء يتطلبها التي الخصائص العمل. وتحليل دراسة

المعيار: أو المقياس ثبات ـ4 ثابتة مقاييس خالل من األداء نتيجة تكون أن يجب أي

األداء. ومستويات درجات باختالف تختلف : التمييز ـ5

مستويات في االختالفات إلظهار المعيار حساسية ذلك ويعني بسيطة كانت مهما األداء

األفراد. من مجموعة أو الفرد أداء بين فيمز المعيار: استخدام في السهولة ـ6

عن المسؤول قبل من االستعمال في الوضوح يعني وهذا التقييم.

القياس: قابلية ـ7 المراد الخاصية تلك أو المعيار هذا قياس إمكانية يعني وهذا

الموظف. في قياسها

19

الثالث(( )) المدخل

(( العاملين تحفيز على وأثره األداء )) تقييم سبيل في وسعها في ما كل المتقدمة الدول في اإلدارة تعمل لمؤسساتهم والئهم وزيادة أداءهم نـم عـللرف العاملين تحفيز كل في جديدة أساليب ويبتكرون واإلمكانيات السبل بشتى

كربط التحفيز من المادية الجوانب األساليب هذه وتشمل مرة ولعل الحافز هدا زاد الكمية زادت كلما مادي بحافز األداء كمية التأثير زمن قصر عليه ابـيع أهميته رغم الحوافز من النوع هذا

صور ومن طويلة لمدة ثابتا الحافز هذا يبقى عندما وخاصة الحديثة اإلدارة في والمستخدمة المتعددة المعنوية زـالحواف المميزة بإسهاماتهم واإلشادة الجيدين العاملين أداء تقييم ىـعل تستند فعالة تقييم نظم ابتكار اإلدارة من يتطلب وهذا

العالم في والحال للتطبيق وقابلة واقعية حقيقية معايير الدول في عليه هو ما عن وبتفاوت كثيرا يختلف العربي

رـيم الراهن واقعنا في نالحظه الذي التقييم أن حيت المتقدمة: - سيناريوهات ةـبأربع

كليا: التقييم - انعدام1 عزيمة إحباط أسباب من وهذا يعمل ال كمن يعمل من يجعل

وجود أو بالمؤسسة التقييم من نوع أي وجود عدم إما العاملين معظم في نراها كالتي نمطية نماذج شكل في شكلي تقييم

السنة أخر يعد التقييم أنواع من نوع وهو الحكومية إداراتنا النوع هدا عيوب ومن كاملة سنة عن الموظف أداء فيه يقيم

أداء يتفاوت حيت للموظف اليومية المتابعة انعدام التقارير من الموظف أداء تقييم العدل من وليس أخر إلى يوم من الموظف

في المتمثل السنوي التقرير يرصده ما وهدا له أداء أخر وفق لألهواء يخضع التقييم أن الثاني والعيب عنه المنوه النموذج

يخضع وال والمرؤوس الرئيس بين العالقة ودرجة الشخصية. األداء لمعايير

- : التقييم وء س - 2 : السليمة المعايير وجود لعدم نتيجة ـ أ

موضوعية لمعايير وفقا التقييم يكون أن أيضا المهم ومن شخصية وليست متجردة

إيجابي بشكل أسهمت المسلمات تلك توفرت فإذا متحيزة، اـرض ةـدرج زيادة في

20

العاملين. : التقييم على القادرة اإلدارية الكفاءات وجود عدم - ب

قادر غير إدارية قيادات من الراهنة اإلدارة تفرزه ما إن عادات من اكتسبته ما بسبب لكذو األمور زمام مسك على بالمدراء الحتكاكها نتيجة مستعصية إدارية وأمراض سيئة

والدين العامة الموسوسات إدارة على المسئولين في المنتشر اإلداري الفساد مظاهر اكبر من يعتبرون

شانه نـم اذوه العربي عالمنا في المجتمع قطاعات كافة ةـنتيج مـلمرؤوسيه الفئة هـذه تقييم ىـعل اـسلب رـيؤث أن

تحكيم على القدرة وعدم اإلدارية اإلمكانيات لضعف يقال كما يعطيه ال الشيء ففاقد للتقييم العلمية المعايير

. : التقييم في عدالة وجود - عدم 3

: والرشوة المحسوبية مع تتعامل إدارية عناصر لوجود نتيجة - أ بشتى مرؤوسيهم مع دراءـالم يتعامل األحيان بعض في

والرشوة المحسوبية واعـأن أو الرئيس ويخدم ويتملق يحابي لمن الجيدة التقييمات فتمنح فتفقد وةـرش له عـيدف

بين المنافسة إلثارة ةـصالح دـتع ولم هدفها التقييمات هذه دـالواح الفريق رادـأف في المستشري اإلداري الفساد مظاهر من مظهر اذوه

0ةـاإلداري مؤسساتنا معظم الرجل لقاعدة مخالف بشكل السلطة وتداول الشللية وجود نتيجة ـ ب

المناسب المكان في المناسب اإلدارية بيئتنا في المنتشرة اإلدارية األمراض اكبر من

يـتأت يـالت الشللية الراهنة دةـقاع وغياب اإلدارية المناصب تداول على للصراع نتيجة

يـف المناسب لـالرج من المدراء من مجموعة يتمكن حيت المناسب المكان

ةـالسلط رمـه إلى الوصول قـح هـوج بدون والحوافز الميزات كافة أتباعهم فيمنحون

يسلبون الذي الوقت في ىـمعن للتقييم ونـيك ال لكذوب حقوقهم ابسط خصومهم

تحقيق يـف اإلدارة وتفشل القطاع مؤسسات داخل الصراع من النوع هدا ويكتر أهدافها

العام. : - اإلدارة استقرار عدم –4 : اإلدارية العناصر استقرار عدم – أ

العناصر يـف ةـسريع وانتقاالت تنقالت عملية إداراتنا دـتشه ىـتتول التي البشرية

استقرار عدم يهعل ترتبي مما العليا اإلدارية لياتولمسؤا في اختالفات العناصر هـذه

21

لألمور ونظرتهم المسئولين وخبرة ةـثقاف باختالف التقييم ىـعل سـينعك ال اـذوه

مدير كل ينسف أن ىـإل يمتد لـب فحسب العاملين أداء تقييم هـقبل به امـق ما جديد

االستراتيجي التخطيط انعدام إلى مرده وهدا الصفر من ويبدأ .

: الوظيفي والمالك التنظيمي الهيكل استقرار عدم – ب التغيرات نـم كثيرا العام القطاع في المؤسسات بعض يـتعان

التنظيمية هياكلها يـف حـلصال بأنها التغييرات هـذه ابـأصح يـيدع كثيرة ألسباب

نـم لـولع المؤسسة العناصر استقرار دمـع التغيرات هـذه وراء الحقيقية األسباب

ىـتول اـفكلم ةـاإلداري قـالح لنفسه أعطى السلطة رمـه ىـعل كبيرا منصبا قيادي

التنظيمي الهيكل بتغيير وظائف ىتلغ لكذوب ومناصريه التباعية جديدة وظائف ليفتح

حـوتفت موظفوها دـويبع يختل لكذوب ددـج ونـموظف اـله وينسب جديدة فـوظائ

لـداخ اإلداري وازنـالت يصبح كـلذوب والتقييم الرقابة نظام هـمع ويختل المؤسسة

يـموضوع رـيغ التقييم ةـالمادي وافزـوالح الجيدة والتقديرات المناصب وتمنح

ةـالسلط اعـوإتب للمناصرين ومعايير طبـلضوا مراعاة دون اإلدارة رمـه في المتمركزة

يـف اـبه المعمول التقييم تواجه التي والعراقيل المشاكل بعض هـذ. ه المؤسسة لوائح

يـف اإلدارية المؤسسات اـودافع مؤثرا حافزا وجعله العاملين أداء تقييم تفعيل سبيل

ادةـلزي العاملين وكـلسل دقـالص ىـعل يـمبن التقييم انـك أذا إال هـذا يتأتى وال اإلنتاج

دلـوالع والواقعية الكل ىـيسع وبدلك جهد وبدل جدارة عن يستحقه لمن ويعطى

اـذه إلى ولـللوص ةـالمحب تسودها وأجواء شريفة منافسة إطار في الهدف

ويصبح والود اونـوالتع أمرا للمؤسسة بالنسبة المبتغاة األهداف تحقيق إلى ولـالوص

المنال. وسهل بسيطا

الرابع(( ))المدخل

22

((اإلداري باإلصالح وعالقته المؤسسي األداء تقييم))

بجمع المعنية المنظمة تقوم أن المؤسسي األداء تقييم يعني زمنية فترة خالل الفعلي اإلنجاز عن الالزمة والمعلومات البيانات

ما لمعرفة مسبقا، الموضوعة والخطة المعايير مع لمقارنته معينة نقاط عن الكشف من المنظمة لتتمكن الفترة، تلك عن إنجازه تم

التنظيم: التخطيط، اإلدارة وظائف جميع في والضعف القوة السياسات وتحديد لوضع التوظيف...الخ، اإلشراف، الرقابة، الخطوات أولى فان هنا، ومن.األنسب واإلجراءات والبرامج

بجمع تبدأ التي األداء تقييم عملية هي اإلداري لإلصالح األساسية - المعنية العامة القطاعات جميع من الالزمة والمعلومات البيانات

جمع يتم حيث ،-العام القطاع في األداء تقييم عن نتحدث كوننا ورؤساء مدراء العالقة، ذوي من عينات بأخذ الالزمة البيانات المراجعين من عينات اخذ إلى باإلضافة وموظفين، أقسام

وتحويلها تحليلها إلى ليصار والدوائر الوزارات مع والمتعاملين مع المقارنة عملية بعدها تبدأ حيث منها، لالستفادة معلومات إلى

ال الذي العام القطاع حالة وفي مسبقا، المحددة والمعايير الخطة الخدمات تقديم إلى بالغالب يهدف والذي الربح تحقيق إلى يهدف

إنها حيث قياسها، الصعب من والتي للمواطنين العامة والمنافع والتشغيلية العامة األهداف وضوح عدم يعني مما معدودة، غير

معايير إيجاد بمكان الصعوبة من يكون قد وبالتالي دقيق، بشكل بدقة المعنية الدائرة أو للوزارة العام األداء عن تعبر دقيقة كمية

يمكن وهذه وصفية، معايير تطوير من بد ال لذلك وبشمول، عدد إلى اللجوء الضروري فمن كبيرة. لذا، بأعداد استنباطها

أوجه أحد عن منها كل يعبر التي والمؤشرات المعايير من مناسب.بالشمولية تتسم أن يمكن عامة صورة بمجموعها وتعطي األداء

األداء تقييم عملية تفيد التي الوصفية المعايير بعض تحديد ويمكن مدى قياس أي اإلنتاج، على بالقدرة األولى تتمثل المؤسسي

والخدمات السلع لتقديم باإلنتاج االستمرار على المنظمة قدرة طالبي قبل من عليها الطلب مع تتفق التي والكمية بالنوعية قبل من سواء الرضا بدرجة تتمثل المنتجات. الثانية أو الخدمات يمكن فمثال معا، االثنين او معها المتعاملين أو بالمنظمة العاملين

ودوران الوظيفي االستقرار بمدى العاملين رضا مدى قياس خالل من المراجع للمواطن الرضا مدى قياس ويمكن العمل..الخ،

المنجز العمل في الدقة ومدى السرعة بدرجة تتعلق أسئلة طرح لدى المراجعات وكثرة االنتظار فترة طول بمجملها تقيس التي

على المنظمة قدرة بمدى فيتعلق الثالث المعيار أماالمواطن. انفتاح عصر نعيش ونحن سيما ال البيئية المستجدات مع التكيف السريعة، االتصال وسائل مجال في السريع التقدم بفضل شامل الموظفين قدرة على التعرف خالل من ذلك قياس يمكن حيث

بكل التنظيمي الهيكل مرونة ومدى الكافي تأهيلهم ومدى من العديد استنباط إمكانية إلى باإلضافة ومفرداته. هذا حيثياته

23

على منظمة كل عمل وظروف طبيعة مع تتناسب التي المعايير االعتبار بعين األخذ من بد ال عادال التقييم يكون ولكي.حدة

واإلرث وجودها وأسباب المنظمة بها تعمل التي الظروف يمكن موضوعية بنتائج للخروج والعاملين، للموظفين الثقافي التخاذ العام، األداء على والحكم التقييم في عليها االستناد

والتغلب القوة أماكن بتعزيز األوضاع لتصويب الالزمة اإلجراءات وموارد وسائل من متاح هو بما الضعف، مواطن على

ترتبط المؤسسي األداء تقييم عملية فان هنا، ومن.وبشرية مالية باإلصالح وثيقا ارتباطا

اإلصالح، هو للتقييم واألساسي العام الهدف إن حيث اإلداري، لإلصالح أساسية كمدخالت توظيفها يمكن التقييم فمخرجات

النظر إعادة ضرورة إلى تؤدي نتائج إلى تفضي قد التي اإلداري إعادة وأيضا العامة، والدوائر الوزارات بعض استمرارية بجدوى ومفرداتها حيثياتها بكل اإلدارية األنظمة مالئمة بمدى النظر

بالقوى النظر إعادة ضرورة أيضا كما العمل، معاقل في المتبعة لتحقيق العامة القطاعات على توزيعها حيث من العاملة

العاملة القوى تأهيل إلى الحاجة مدى وأيضا األمثل، االستخدام االستناد يمكن عام المناسبة. وبشكل التدريبية البرامج وتصميم

على المستمرة التحسينات إلحداث الدوري التقييم نتائج على.المستمرة الجودة بنظام يعرف ما وهو العام األداء

24 تصبح عندما فقط، ممكنان والسعادة النجاح يصبح

به( تستمتع الذي الشيء أداء في بالفعل متميزاتراسي(( )) بريان

في الرغبة لديه إنسان فكل النجاح في الرغبة المهم ليس 0 للنجاح اإلعداد في الرغبة هو المهم لكن و النجاح

((نيت بوني))

((األداء مـتقيي ةـعملي)) (( األول ))المدخل

((األداء تقييم عملية خطوات))

وأهدافه: التقييم متطلبات أوال: تحديد :ـ مثل تقييمها المراد اإلنجازاتو النتائجو المهارات تحديد

0 المنجز العمل نوعية 0 والزمالء الرؤساء مع التعاون

0 األداء في االبتكار درجةـ : للتقييم المناسبة الطريقة ثانيا: تحديد

لكل واحدة طريقة حتصل وال للتقييم كثيرة طرق هناك 0الوظائف ولكل المنظمات

المنظمة في للتقييم طرق عدة استخدام الممكن من الموظف تقييم فطريقة الواحدة

الدينية الوظائف عن وتختلف المهندس عن تختلف اإلداري 0 وهكذا

ـ التقييم على المشرفين ثالثا: تدريب : تقييم كيفية على والمشرفين الرؤساء تدريب من البد عادلة بطريقة األداء

25

الثاني الفصل

المعنوية الحالة على سينعكس خلل أي وان وفعالة 0وانتاجيتهم للمرؤوسين

ـ الموظفين مع التقييم طرق رابعا: مناقشة : المستخدمة الطريقة مرؤوسيه مع الرئيس يناقش وان البد مثل:ـ وعناصرها التقييم في

0 التقييم في المستخدمة الطريقة 0 عليها سيركز التي العناصر

0 الموظف مستقبل على وانعكاساته التقييم هذا فائدةللمقارنة: مسبقة معايير : تحديد خامسا الموظف التزام مدى قياس هو األداء تقييم من الهدف

في تحدد التي العمل بمتطلبات وأدائه الموظف سلوك وكذلك( نوعية – ) كمية معايير شكل 0 العمل في

الموظف: مع التقييم نتائج : مناقشة ا سادس مع التقييم نتائج مناقشة من الرؤساء بعض يتردد

0 صحيح غير وهذا الموظف يعرف وأن التقييم نتائج يعرف أن الموظف حق من

بحرية يناقشها وان أدائه في والضعف القوة جوانب0 تامة

لتحسين منه المطلوبة الخطوات للموظف ويحدد 0 الضعف جوانب

مستقبال: األداء تطوير أهداف سابعا: تحديد لرفع مستقبال المحتملة التطوير جوانب يحدد أن الرئيس على

مثل األداء كفاءة.الفني الجانب.االتصاالت كفاءةالقرارات اتخاذ

:ـ األتي التوضيحي بالرسم الخطوات هذه بيان ويمكن

26

متطلبات تحديد التقييموأهدافه

الطريقة تحديد المناسبةللتقييم

أهداف تحديد األداء تطوير

مستقبال

نتائج مناقشة مع التقييمينالموظف

عملية خطواتالتقييم

الثاني(( ))المدخل

((األداء تقييم في الحديثة الطرق)) طبيعة بحسب استخدامها يعتمد األداء لتقييم حديثة طرق هناك

والبشرية المادية الموارد وحجم وأهدافها عملها وحجم المؤسسة :ـ الطرق هذه ومن فيها

0 البيانـي التـدرج طريقـة ـ1 0 الترتيـب طريقـة ـ2 0الحرجـة الوقائـع طريقـة ـ3 0 االختيـار قائمـة طريقـة ـ4 0االجبـاري االختيار طريقـة ـ5 0 المكتـوب التقريـر طريقـة ـ60 اإلجبـاري التوزيـع طريقـة ـ7 0)الميـداني( التقديـر طريقـة ـ8 0 السلوكـي البياني التدرج طريقة ـ9

0 باألهــداف اإلدارة طريقـة ـ100 ألتقييمـي المزيـج طريقـة ـ110 اآللـي الحاسـب طريقـة ـ120 المقابـالت طريقـة ـ13 البياني:ـ التدرج طريقة ـ 1

أداء ويقاس وسهولة، شيوعا الموظفين أداء تقييم طرق أكثر تعتبر وفق فيها الموظف المعرفة ،األداء كمية ،األداء نوعية مثل الحكمية المعايير من مجموعة على عنصر لكل الدرجات تحددو. التعاون ،المظهر ،العمل بطبيعة أقل1 يمثل حيث ،5 إلى1 أساس

تقييم درجة أعلى 5و للتقييم، درجة

27

الوظيفة........... مسمى الموظف................. اسمالتاريخ..............

يميالقسم......................... القائم بالتق........................

التقييم درجات العناصرممتاز

(5)جدا جيد(4)

جيد(3)

)متوسط( (2)

ضعيف(1)

األداء نوعاالبتكار على القدرةالزمالء مع التعاونالرؤساء مع التعاون

التعليمات إتباعلألشراف الحاجة

تدريبالمشرفين

طرق مناقشةالتقييم

الموظفين مع

معايير تحديد مسبقة

للمقارنة

مزايا وعيوب طريقة التدرج البياني :ـ المـزا

يا 0 التكاليف ومنخفضة سهلة

العيوب:

0التقييم بعملية القائم الرئيس تحيز احتمالتقييمها المراد بالوظيفة العناصر بعض الترتبط قد

0

:ـ الترتيب طريقة ـ2 التالية: الخطوات حسب التقييم عملية تتم

تقييم المراد القسم في المرؤوسين بجميع قائمة تعدأدائهم.

القائمة أفراد أحسن أنه يعتقد الذي الموظف اختيار يتم وعطاء أداء

منفصلة. مستقلة قائمة رأس على اسمه ويوضع العامة. القائمة من األحسن الموظف اسم يشطب

األفراد أسوأ منها ويختار العامة القائمة في النظر يعاد ويوضع وأداء عطاء

القائمة. في اسم كأخر ثانية قائمة في اسمه العامة. القائمة من األسوأ الموظف اسم يشطب

يعاد للقائمة العامة ويتم بالتناوب اختيار األحسن ثماألسوأ حتى تستكمل القائمة.

الموظفين بأحسن بيانالموظفين بأسوأ بيان789

1011

األداء في سوأأال 12

في األول1 األداء

23456

الترتيب :ـ مزايا وعيوب طريقة المـزا

يا0 وسريعة سهلة

والضعف القوة مناطق الطريقة هذه توضح الالعيوب وال للموظف

الضعف. جوانب بتطوير بالتالي يسمح 28

في األداء في وآخر فرد بين الفرق مقدار تحدد ال 0المجموعة نفس

0 كبير الموظفين عدد يكون عندما تطبيقها يصعب 0 التحيز احتمال

:ـ الحرجة الوقائع طريقة ـ 3 سلوكيات إلى استنادا الطريقة هذه في التقييم يتم

للموظف المباشر الرئيس يقوم حيث العمل، أثناء الموظف الموظف عمل خالل تطرأ التي واألحداث الوقائع بتسجيل

)سجل يسمى سجل في)سيئة( )جيدة( أو كانت سواء.التقييم(

هذا بمراجعة الرئيس يقوم الدورية التقييم عملية عندالموظــف أداء على حكمــة إصدار ثم ومن سجلال

:ـ الحرجة الوقائع طريقة وعيوب مزايا

المزايا

الشخصي التحيز عدم

العيوب

السيئة. بالوقائع لالهتمام الفطري الميلوالوقائع. األحداث بعض تسجيل نسيان

على اللصيقة الرقابة من نوع إلى تحتاجالموظف.

:ـ االختيار قائمة طريقة ـ4 وعبارات أسئلة على يمراجعة( تحتو ) قائمة على تعتمد.1

الموارد إدارة بإعدادها تقوم الموظف أداء حول محدده.البشرية

.األسئلة هذه على باإلجابة المباشر الرئيس يقوم.2 لهذه والدرجات األوزان بإعطاء البشرية الموارد إدارة تقوم.3

عبارة. أو سؤال كل ووزن ألهمية وفقا اإلجابات

مستوى تمثل التي الفقرة أمام صح عالمة : ضع التعليماتالموظف أداء

الموظف................. سماالقسم......................

بالتقييم........... القائم سماالتاريخ..................

أهميةالسؤا

ل

في العالمة ضعواألسئلة العباراتالمناسب المكان

29

) (

) (

) (

) (

بمساعدة الموظف يقوم ـ

زمالئه.

القواعد الموظف يتبع ـوالتعليمات.

لما بالتخطيط الموظف يقوم ـبه. يقوم

على القدرة الموظف لدى ـاالبتكار.

ال نعم

المعطاة الدرجة إجمالي :ـ االختيار قائمة طريقة وعيوب مزايا

المزايا

استخدامها سهولة من مجموعة كل لتناسب تحويرها إمكانية

الوظائف.العيو

ب لكل المعطاة باألوزان بالتقييم القائم معرفة عدم

.سؤال أو جملة من مجموعة لكل منفصلة قائمة إعداد ضرورة

الوظائف.

:ـ اإلجباري االختيار طريقة ـ5 العبارات من بمجموعة قائمة الموظف رئيس إلى ىيعط

ثنائيات في العبارات تلك توزيع ويتم العمل أداء تصف التي الموظف. في الطيبة النواحي من ناحيتين عن تعبر منها كل

المرغوبة غير أو السلبية النواحي عن تعبــر أخرى وثنائياتالشخص. في

واقع رأيه في تمثل التي العبارات باختيار الرئيس يقوم أدارة في المسئولين إلى القائمة تحال ثم الموظف،

الدرجات المختارة لإلجابات يتعط التي البشرية، الموارد نتيجة تحدد ثم ومن فقرة، لكل سلفا حددت التي واألوزان

.موظف لكل األداء : ) النواحي( االيجابية الثنائيات يوضح مثال

المناسب. الوقت في العملالمشاكل. حل في والمنطق العقل يستخدم

يبدي بالوظيفة. اهتماماالمحددة. المعايير مع أداؤه يتناسب

: )النواحي( السلبية الثنائيات يوضح مثال يستخدم المرضية. اإلجازات دائما

األزمات. أوقات في الترددالمبادرة. روح يمتلك ال

30

القرارات. اتخاذ في التأخير إلى يميل :ـ اإلجباري االختيار طريقة وعيوب مميزات

المزايا

بالتقييم القائم إجبار خالل من التحيــز أخطاء من تحدالمعطى. الوزن شخصيا يعرف ال عبارة اختيار على

العيوب

مما لإلجابات المعطاة باألوزان بالتقييم القائم جهل الفهم صعبة أنها كما بالمشرف. اإلدارة ثقة بعدم يوحي

0 المقيم للموظف :ـ المكتوب التقرير طريقة ـ6

عن مكتوب تقرير بإعداد الرئيس أو المشرف يقوم :به يصف الموظف

0 الموظف أداء0 التقييم فترة خالل سلوكه0 والضعف القوة جوانبالموظف. لهذا والترقية الوظيفي التقدم إمكانية

: المكتوب التقرير طريقة وعيوب مزايا

المزايا

وصفا تعطي فيها المعلومات كمية للموظف. كامال كتابة وطريقة وأسلوب أفكار على الضوء تلقي

المشرف.والفهم. القراءة سهلة

العيوب

بإعداده القائم مهارة على يعتمد التقرير نوعية ولفظا. وكتابة صياغة

قصير اآلخر والبعض طويلة التقارير بعض مما جدا عنصر يفقدها

. الموظفين بين المقارنة بايجابية ينتهي قد الذي الهالة( األمر ) تأثير احتمال

في التقرير0 فقراته جميع في سلبياته أو فقراته جميع

:ـ اإلجباري التوزيع طريقة ـ7

حيث الطبيعي، التوزيع مفهوم على الطريقة هذه تقوم األطراف في وتقل الوسط منطقة في التقييم نتائج تتركزالتوزيع. من والدنيا العليا

أساس: على الموظفين يوزع أن المشرف من يطلبمرضي غير،% ضعيف10 األولى المجموعة ي% مرض20 الثانية المجموعة % جيد40 الثالثة المجموعة % جيد20 الرابعة المجموعة جدا% متميز10 الخامسة المجموعة

31

)) تصور لطريقة التوزيع اإلجباري لقسم به عشرينموظف((

مرضي غير10%

ضمري

20%

جيد40%

جدا جيد20%

متميز10%

سلمى المجيد عبد

سعدمحمودسمير

ة هشام

عباسمكيسعاد وليد

حسنفاطمة

ماجد عماد

سعيد سما الله عبد

حمدي

احمدكوثر

: اإلجباري التوزيع طريقة وعيوب مزايا

بالسهولة تتميزالمزايا تحديدالعيوب األمر النتائج علية تكون أن يجب لما حدودا

يتفق ال قد الذي للتقييم الخاضعين الموظفين مستويـــات مع فعال

. عن المرؤوسين عدد قل إذا التقييم صعبة

كسور( فيها )النتائج10

:ـ الميداني التقدير طريقة ـ 8أو البشرية الموارد إدارة من مندوبا إما خالل من التقييم يتم

من االستشاريين الخبراء أحدالخارج. المباشر الرئيس من محددة معلومات جمع الخبير هذا يتولى

ممن أو للموظف والرؤساء زمالئه ومن العمل في أداؤه مستوى يعرفون

اآلخرين.أداء بتقييم يقوم المعلومات هذه بتوثيق يقوم أن بعد

مرضي أو متميز إما: الموظف

10 20 40 20 10 منحنى التوزيع الطبيعي

32

.مرضي غير أو :ـ الميداني التقدير طريقة وعيوب مزايا

0 المباشر الرئيس تحيز على التغلبيا المـزا ( الوقت ) عامل0 المعلومات لجمع وقت تستغرقالعيوب

0 من خبراء استخدم إذا وخاصة تكلفتها ارتفاع

الخارج.

:ـ السلوكي البياني التدرج طريقة ـ9 من عددا تتضمن إنها في البياني التقرير طريقة تشبه

للتقييم، األبعاد تحديدا أكثر أنها إال بعد، لكل بالنسبة10أو 7 ومستويات

بالنسبة بأمثلة عنها تعبر بعد،ألنها لكل بالنسبة األداء لمستويات

حيث سلوكية، في الفعلي للسلوك أمثلة مستوى كل أمام يوضع

يساعد مما الوظيفة، طريقة في تحدث التي التقدير أخطاء تخفيف على

البياني. التقريرباختيار الرئيس قيام طريق عن الموظف تقييم يتم

الذي السلوكي المثال0 الموظف أداء يمثل

:....................... القسم الموظف اسم.......................:

بالتقييم:................ القائم اسمالتاريخ:......................

التعليمات التالية السلوكيات مجموعة إقراء : فضالصح عالمة ضع ثم الموظف لعمل

كل باستخدام المبرمج يقوم* 10 ـ9متميـــز الفنية مهاراته

رائعة. بطريقة المهام كل وينجز جيد األوقات معظم في المبرمج يقوم* 8 ـ7جدا

جزء باستخدام وينجز الفنية المهارات من كبير

المهام معظمجيدة. بطريقة

يستخدم أن على قادر المبرمج*6 ـ5جيد المهارات بعض

33

المهام. معظم وينجز الفنية في صعوبة المبرمج يواجه*4 ـ3متوسط

وينجز الفنية المهارات استخداممتأخرا. المهام معظم

في جمة صعوبات المبرمج يواجه*2 ـ1ضعيف المهام وينجز المهارات استخدام

0 الصعوبات هذه بسبب متأخرا

السلوكي: ـ البياني التدرج طريقة وعيوب مزايا

المزايا

0القياس في دقيقة طريقة

العيوب

كبير ووقت مجهود إلى وتحتاج ومعقدة مكلفة طريقة0والتنفيذ التصميم عملية في

:ـ باألهداف اإلدارة طريقة ـ10 المهن وذوي المديرين أداء لقياس الطريقة هذه تطبق

الرفيعة.في: تتمثل الطريقة هذه خطوات قائمة على واالتفاق موظفه مع الرئيس أو المدير اجتماع ـ1

التي األهداف القادمة.ويتفقا الفترة خالل تحقيقها الموظف يتوقع

معايير تحديد على ومواعيد األهداف تحقيق ونجاح فعالية مدى لتقييم التقدم. مدى لمراجعة

األهداف تجاه التقدم مدى متابعة التقييم فترة خالل يتم ـ2 المواعيد حسب

المتفقة. بعقد والموظف المدير يقوم المخصصة المدة نهاية - عند3

لتقييم رسمية جلسة في األداء لتحسين االقتراحات ببعض يوصي ثم النتائج .الالحقة العمليات

: المحددة * األهداف..........................................................................

.........................................................................................

34

...............: ملموسة أخرى مساهمات * أي

.........................................................................................

.........................................................................................

المباشر( : )الرئيس المقيم بواسطة الشامل * التقييم..........................................................................

.........................................................................................

...............التوقيع التاريخ

األعلى رئيسال بواسطة الشامل * التقييم .............................................

التوقيع  

الخاص األداء تقييم على الفرد * مالحظات ............................................. 

التوقيع

:ـ باألهداف اإلدارة طريقة وعيوب مزايا

الموظف. من إنجازه المطلوب بوضوح تحدد المزايا المدير بين المسبق والتفاهم التعاون تتضمن

وطريقة المطلوب االنجاز تحديد على والموظف0 االنجاز هذا قياس

الموظفين ومن نفسه المدير من ومجهود وقت تتطلبالعيوبالمعنيين

التقييم. بعملية

:ـ التقييمي المزيج طريقة ـ11 في وجمعها التقييم طرق بعض تركيبات من االستفادة

:هي تقييميه طرق ثالث بين الجمع مثل واحد، تقييمي مزيجالبياني التدرج طريقة.السلوكي البياني التدرج طريقة.الحرجة الوقائع طريقة.

المديرين أداء تقييم في الطريقة هذه تستخدم ما غالبا

الموظف................. سما *االقسم.........................

35

القائم اسم التاريخ.............. بالتقييم.......................

الذي المستوى حدد ثم التالية، اإلدارية الوظائف تعليمات: اقرأال الإطار في الموظف مع يتناسب

صح عالمة للوظيفة) ضع أدائه مستوى مع يتطابق بما وظيفة كل كلالمختار. الرقم ( أمام

.التخطيط وظيفة اراتمه ـ األهداف مسبقا يحدد ـ

.واألولويات وطويلة قصيرة خططا يعد ـ

.واقعية الزمنية بالبرمجة يقوم ـ

.للخطط مقدما المشاكل قع يتو ـ

ويحاول.عليها التغلب

12345

تحقيق في فاشل ـ التوقعات.

من األدنى الحد يحقق ـ .التوقعات

من المطلوب يحقق ـ .التوقعات

من أكثر يحقق غالبا ـ المطلوب.

من أكثر نتائج يحقق دائما ـ المطلوب

: اآللي الحاسب طريقة ـ12 عملية في سواء اآللي بالحاسب باالستعانة المنظمات بدأت

تحليل أو األداء متابعة مركزية غرفه خالل من اآللي الحاسب يقوم حيث.نتائجه

الفيديو أجهزة تستخدم أعماله ورصد ينالعامل حركات لكل ومتابعة الرقابة بعملية

وتسجيلها وأخطائهالنتائج. وإيضاح تحليلها ذلك بعد ليمكن

:ـ المقابالت طريقة ـ 13

إعالم من البد وإنما سريه تظل ال أن يجب التقييم نتائج إن حتى األداء تقييم مقابالت طريق عن التقييم بنتائج الموظف

إلى وإحالتهم الموظفين لدى النقص جوانب اكتشاف يمكنقدراتهم. وتحسين وتطويريه تدريبيه برامج

:ـ التقييم لمقابالت لألساسية المبادئ من األساسية المبادئ بعض يتبع أن التقييم بمقابالت القائم على

منها: المرجوة األهداف وتحقيق المقابالت نجاح ضمان اجلالشخصي. االنتقاد تجنب

بشكل للموظف والسيئة الجيدة الجوانب عرض من البدمتوازن.

المقابلة. عند العمل في الزمالء مقارنة عدم

36

مستوياتاإلدارية الوظيفة الدرجة

الجيد. اإلعدادللتعبير. للموظف الحرية إعطاءالمقابلة. من واضحة أهداف تحديد

:ـ التقييم مقابالت إدارة عند إتباعها يجب التي القواعد

أي يتبعها أن يجب التي القواعد، من مجموعة هناك هذه وأهم األداء، تقييم لمقابالت إدارته عند رئيس

هي: القواعد إخفاء عدم أو ، المرؤوس عن المعلومات تقديم في الصراحة

المرؤوس. عن المعلومات ؛ المرؤوس إلى المعلومات من ممكن قدر أكبر تقديم

تقدمه مدى يعلم لكي كوسيلة

اإلنجاز. في والبراهين األدلة خالل من وذلك ؛ بالنتيجة المرؤوس إقناع

المقابلة. إدارة في والحسم بالعمل، الخاصة للمرؤوس؛ الفرصة إعطاء خالل من وذلك ، الديمقراطية

باالستماع المباشر الرئيس يقوم أن أي رأيه، عن يعبر لكيمرؤوسيه. إلى

األداء، وتحسين وتطوير ، المشاكل لحل وسيلة هي المقابلة إلى أيضا وسيلة وهي

عمله. في المرؤوس تنمية

استخدام خالل من التقييم، مقابالت فعالية ولزيادة: للمقابالت التالية الخطوات إتباع يتم أعاله القواعد

دقيقة.20- 15 حدود في المقابلة مدة تكون أن يفضل أي المتصاص وذلك رسمية؛ وغير قصيرة بتحية المقابلة تبدأ

0توتر أو سيئة، مشاعر ويخصص أوال، الحسنة الجوانب عرض يتم

الكفاءة. ارتفعت كلما للمدح أطول وقت الضعيفة، األداء لجوانب عرض ذلك يلي

باستخدام ذلك ويتم تطوير، إلى تحتاج والتيالنقد. استخدام وعدم األدلة، من ممكن قدر أكبر

37

وعلى نظره، وجهة يشرح أن للمرؤوس فرصة إعطاء يجب  له. يستمع أن الرئيس

فيما النظر وجهة بتبادل وذلك األخطاء، تصحيح على التركيز يتم يحدث أن يجب

بأنه المرؤوس من تعهد على يحصل أن الرئيس وعلى مستقبال بشكل أداءه سيحسن

ذلك. تحقيق على المرؤوس سيساعد الرئيس وأن معين، أو مستقبلية، خطة شكل في المقابلة تلخيص يتم

األداء لتحسين خطوات به اتفاق

التحسين. هذا فيها يتحقق وأزمنة

: األداء لتقييم ( درجة 360 ) طريقة ـ14 الموظف يقييم حيث األداء تقييم في الحديثة الطرق من وهي

وهم: حوله من لتقييم استنادااالجمالي التقييم درجة من ( درجة90المباشر: ) الرئيس

0االجمالي التقييم درجة من ( درجة90: ) األعلى الرئيس

0 من ( درجة90مستواه) نفس من ويفضل العمل في الزمالء

0اإلجمالي التقييم درجة التقييم درجة من ( درجة90 )( : ) الجمهور المراجعين

0االجمالي المتوسط ( الستخراج4) على وتقسم التقييم درجات جمع يتم

درجة يمثل والذي للتقييم الحسابي

0 النهائية التقييم :مزايا وعيوب هذه الطريقة

0 وعادال صادقا تقييما تحقق ـ1المزايا من يمكنه مما اآلخرون إليه ينظر كيف الموظف سيعرف ـ2

0 تجاههم بسلوكياته النظر إعادة الحقيقية والقصور الخلل جوانب اكتشاف من المدير يمكن ـ3

0 مرؤوسيه في تحدي أكثر يمثل الذي الجانب وهو المعلومات تسربالعيوب

38

من البد دقيقة نتائج على وللحصول الطريقة هذه الستخدام0المعلومات سرية على بالحفاظ ضمانات الموظفين إعطاء

الثالث(( ))المدخلاألداء(( بنتائج المرؤوسين وإخبار التقييم )) توقيت

ـ : األداء تقييم توقيت أوال:ـ فترات على التقييم يتم الغالب في / نصف دورية. ) سنويا

تتم قد ( ولكن سنوية األحيان بعض في بالدورية يتصف ال بشكل التقييم عملية

مثل:التجربة. تحت الجدد الموظفين أداء تقييممراحل من أو معين مشروع من االنتهاء بعد التقييم

فيه. مختلفةالموظف. إنتاجية انخفاض عندهي األداء تقييم في المستخدمة الطريقة كانت إذا

في التقييم يتم فهنا باألهداف، اإلدارة طريقة المحددة الفترات للمراجعة. سلفا

سيئ أو جيد عمل تقديم )عند الرسمي غير التقييم (. له المباشر الرئيس من فورا بذلك وإخباره

األداء: بنتائج المرؤوسين إخبار :ـ ثانيا التقييم ونتائج معلومات توصيل يقتضي الذي السؤال يطرح وهنااإلدارة. لدى بها واالحتفاظ كتمها أو المرؤوسين إلى العمل جو تعكير عدم بمنظور تنظر التي المنظمات من - هناك1

تسليم في ترغب فاللها. أفضل ذلك أن وتعتقد النتائج أسباب لعدة وذلك الثاني السبيل أخرى منظمات تفضل - فيما2

منها: نذكر واإلطالع أداءه مستوى على التعرف في المرؤوس رغبة

الرئيس رأي علىعليه. المباشر

الحالي. أداءه مستوى رفع في كذلك المرؤوس رغبة داخل والوضوح والتعاون التفاهم من جو خلق محاولة

النتائج. كانت مهما العمل من نوع يعطي الرسمية المقابالت طريق عن النتائج إعالن إن

التحفيز.

39

التقييم:ـ بنتيجة المرؤوسين إخبار بها يتم التي الكيفية ـ : ثالثا المرؤوسين إخبار ( إن431ـ429 ص2007 احمد )ماهر يرى

وفق تتم التقييم بنتائجـ:األتي

المرؤوس. عن المعلومات تقديم في - الصراحة1 لكي كوسيلة المرؤوس، إلى المعلومات من قدر أكبر - تقديم2

االنجاز في تقدمه مدى يعلم األدلة خالل من وذلك التقييم، بنتيجة المرؤوس - إقناع3

والبراهين.رأيه. يبدي لكي للمرؤوس فرصة - إعطاء4 لتطوير كسبيل وذلك النتائج، لعرض المقابلة أسلوب - إتباع5

األداء. وتحسين األداء: تقييم نتائج استخدام :ـ رابعا والمهام التقييم أهداف تحديد بين ربط حلقة هناك يكون أن يجب

كأساس النتائج باستخدام وذلك البشرية، الموارد إلدارة األخرى 0الحصر وليس المثال سبيل فعلى المهام لهذه

ومنح المكافآت ومنح العالوات ومنح للترقية كمعيار0الحوافز

0 العاملين أداء لتحسين0 أعمالهم بنتائج العاملين تعريف0 العاملين تحفيز0 والتعيين االختيار سياسات نجاح مدى قياس

غيرهم من أكثر المؤهلين العاملين اإلفراد على التعرف0المهمة الوظائف في لتعيينهم

التدريب. من االحتياجات تحديدالعاملين بين التنافس روح لخلق كأداة

40 إلعطاء يصمم أن يجب ناجحا األداء تقييم ليكون

0 أدائهم يقيس و أهدافا الموظفينالبشرية(( الموارد إلدارة العربي ))المنتدى

الرابع(( ))المدخل

األداء(( تقييم بعملية القائمين وأخطاء ))مشاكل : ذاتية مشاكل ـ1

: ومنها بالتقييم القائمين بشخصية متعلقة مشاكل وهي )الحالة( :ـ الهالة تأثير ـ أ

في معين سلوك أو معينة بخاصية بالتقييم القائم تأثروانسحاب الموظف،

الصفات. بقية على التأثير هذا في التقييم عناصر جميع على ستنعكس الجيدة العالقات

مرتفع تقييم شكل يكون والعكس للموظف .صحيحا

: للوسطية الميل ـ ب في األداء تقييم نتائج لتركيز الرؤساء بعض يميل

متجنبين الوسطوأدناها. الدرجات أقصى ( فإن5) ( إلى1) من تتراوح التقييم درجات كانت إذا مثال

بين مقاييس كانت ( وإذا3على) سيكون عندئذ التركيز على سيكون التركيز فإن ومتميز مرضي و مرضي غير

.مرضي درجة اختيار : ـ الشخصي التحيز ـ ج

ألسباب بالتقييم القائمين بعض عند التحيز صفة تظهر وسياسية / دينية اجتماعية

. العمر أو الجنس تجاه تكون وقد والعمر، للنوع أو عرقية ـ : والليونه التشدد ـ د

بإعطاء باستمرار يقومون الذين المقيمين بعض هناك تقديرات

الواقع في يستحقون مما أعلى للموظفين عالية .التساهل بخطأ ويسمى إعطاء إلى المقومين يلجأ بأن العكس يحدث قد

مما أقل منخفضة تقديرات .التشدد بخطأ ويسمى يستحقون أقسام في الموظفين بين العدالة عدم إلى يؤدي هذا

مختلفة.41

أفضل أنت كنت لو تمنى أسهل األمر كان لو تتمنى ال جيم ))

((روهن

ـ : اإلداري التأثير ـ ه الهدف كان إذا.التقييم عملية من بالهدف الرؤساء تقييم يتأثر هو التقييم عملية من إلى تتجه التقديرات فإن المكافأة أو الترقية أو العالوة منح

يحرم ال حتى وذلك أعلى معهم العالقات ولتحسين العالوات من مرؤوسيه وتجنبا

به يشعرون قد الذي للحرج حصول وبالتالي عاليه، األخرى األقسام تقديرات كانت إذا

عالوات على موظفيهم. ومكافئات

:ـ الموقف حداثة ـ و الموظف تقييم عند الجديدة لألحداث اكبر وزنا المقيم إعطاء هو

المواقف حساب على0الماضية

: ـ التقييم تضخيم ـ ز ) التقييم من األعلى الحد العاملين لجميع المقيم إعطاء هو

موظفي بان %( إلثبات100 اقرأنهم مع مقارنة األداء من عالي مستوى على المقيم دائرة 0الدوائر موظفي من

:ـ المفرط العطف ـ ح أو بمكافأة يضر الضعيف التقييم إن المدير يعلم عندما يتم

ترقية او تدريب او إيفاد من أكثر تقييمات إعطاء فيتم يترأسه الذي للموظف

0 الموظف استحقاق :ـ التعميم ـ ط

معه تتشابه مرؤوسيه في ما سمة بان اقتناعه او المقيم تأثير غير النتيجة ويعطي فيعمم

0جرائها من اآلخرين الموظفين وتضرر الصحيحة :ـ القولبـة ـ ك

المدير بانطباعات يتأثر بشكل إيجابا او سلبا المرؤوسين تقييم ألصناف تقسيماته عن ، قبيحون رجال ، جميالت نساء ، ،شباب سن موظفيه) كبار

الخ(00 إداريين ، مهندسين على الموظفين من فئات على الباطل الحكم إلى يؤدي مما

قد عاطفية اجتهادات وفق0 معه والصراع بالمدير القبول عدم جرائها من يحدث :ـ الخاطئة المقارنة ـ ل الرجوع عن عوضا بالبعض بعضهم بمقارنة العاملين تقييم

التي الموضوعة األداء لمعايير 0 أساسها على يقارن

42

:ـ ذاته بالتقييم االستمرار ـ م يقيم مرة كل في مرؤوس لكل التقييم نفس إعطاء يتم حيث

عدم إلى يؤدي مما فيها في أدائهم لتحسين المرؤوسين ودافعية حماس إثارة عدم

0 المستقبل:ـ للمدير الذات إثبات ـ س ليعكس عالية درجات للجميع يضع حيث منهم الجديد وخصوصا

ناجح انه لرؤسائه على تؤثر التي والتضليل المناورة لحاالت المنظمة يعرض مما

0المستقبلي أدائها: ـ سابق تقييم عن التعويض ـ ع

له تعويضا ما لموظف عالية درجة بإعطاء المقيم قيام هي مما اليستحقها فرصة إلعطائه

ضعف بسبب المدير من اآلخرين العاملين استياء إلى يؤدي من والتخوف شخصيته

0بالندم والشعور اآلخرين :ـ موضوعية مشاكل ـ2

: التقويم أهداف تحديد في وضوح عدم ـ أ من األساسي الهدف تحديد في المنظمة تخطأ فقد

هدر العملية تصبح بالتالي و التقويم. المال و الوقت في

: التقويم معايير اختيار سوء ـ ب فهم في المنظمة قدرة عدم بسبب المشكلة تلك وتظهر

أو الذاتي المعيار غايات فرصة المنظمة علي يفوت األمر هذا مثل و الموضوعي

القياس عملية هدف استثمار. التقويم و : القويم إجراءات اختيار سوء ـ ج العملية محتويات بين ما التمييز في المنظمة قدرة عدم أي

التقييم و بالقياس المتمثلة. التقويم و : التقويم وقت اختيار في الخطأ ـ د تقويمي مرات عدد في تتباين المنظمات بان معروف فكما

. األداء

: العاملين أداء مالحظة في الدقة عدم ــ ه مقارنات إجراء في دقيقة غير معايير اعتماد خالل من ويتم

تحديد في الخطأ , أو األداء. اتجاهاته

43

فيها يقع التي ( األخطاء179ـ178 ص2001 حنا الله حدد)د.نصر التقييم عملية إضعاف إلى تؤدي والتي التقييم بعملية القائمون

وهي:ـ عمليات في ضعف أو أخطاء وقوع إلى تؤدي كثيرة حاالت هناك

:يأتي فيما أهمها نذكر التقييم، : المعايير تنوع ـ 1

الموظفين على نهايطبقو مختلفة معايير المقيمون يتبع قد أعمال أو األعمال نفس يؤدي

في المساواة بسبب الموظفين حفيظة يثير مما بهةمتشا متشددة معايير فاستخدام المعاملة،

من على سلبية آثار يحدث غيرها دون فئة على ولينة المشرف يطبق وقد للتقييم يخضعون

.الموظفين بحق مجحفة تعتبر واضحة وغير مبهمة معايير : التقييم حداثة ـ ٢

الفترات في المنجزة لألعمال أكبر وزنا المقيم يعطي قد حساب على السنة من األخير

بسبب يتذكرها ال قد التي السنة، بداية في الموظف انجازات العاملين سجل استخدام عدم

تحسين إلى الموظفون يسعى قد كما. االنجازات أهم لتدوين األخيرة الفترة في أدائهم

.بأكمله للعام أدائهم عن جيد انطباع إلعطاء : المقيم تحيز ـ ٣ نتماءاتهال منها عديدة ألسباب مرؤوسيه ضد المقيم يتحيز قد

0العرقية أو الدينية أو الحزبية

: التقييم في اللين أو التشدد أسلوب أتباع ـ4

بحيث التقييم في اللين أو متشدد أسلوب المشرف يتبع قد صغيرة كل على يحاسب بينما مرؤوسيه، بعض عن يتغاضى وضـع إلى المقيم يميل قد أو لآلخرين بالنسبة وكبيرة

األداء ذوي يشمل وبذلك المرؤوسين ألغلب متدنية تقديرات.معا المتوسط و الجيد

: الهـالـة تأثير ـ ٥

بإعطائه سواء مرؤوسه المشرف يقيم عندما ذلك يحدث بسبب متدنـي أو مرتفـع تقدير

تغيب عدم إن) ضعفه نقاط على تغلب معينة بخاصية تمتعه يجعل قـد عملـه عـن العامل

أو أدائه مستوى عن النظر بغض ممتاز تقييم يعطيه المشرف تدخـل التي األخرى النواحي

0 تقييمه في 44

: المقارنـة أخطـاء ـ 6

معايير على بناء ذلك تكون أن يجب الموظف يقيم عندما أساس علـى وليس سلفا معتمدة

أو فئات إلى العاملين بتقسيم أو(. له زميل) بآخرين مقارنته كامل علـى والحكم مجموعات

بأخـرى فئة مقارنة طريق عن عام، بشكل فئة كل أعضاء العاملين مـن الفئات وتصنيف

يكون ذلك ألن متدني أو متوسط أو مرتفع أداء ذات بفئات التمييز فـي العدالة حساب على

الناحية من األيسر الشمولي األسلوب وإتباع األفراد بين التقييم أجـراء فـي للمقيم العملية

0منه المطلوب

تقويم و قياس عملية إلي الوصول تريد التي المنظمة فعلى تقويم نظام تصميم عند االعتبار بنظر تأخذ أن المشاكل قليلة : األتي األداء

. األداء تقويم عملية أهداف وضوح. للعملية الصحيح التوقيت

. التقويم معايير ثبات و صدق. األهداف مع المعتمدة المعلومات دقة

. األهداف مع التقويم طريقة تناسب. التقويم بعملية القائم مؤهالت

. للعملية المخصصة البشرية الموارد كفاية

الخامس(( ))المدخل(( نجاحها وعوامل األداء تقارير إعداد ))طريقة

: األداء تقارير إعداد طريقة: أوال تناط التي المهام أكثر من األداء تقارير إعداد طريقة تعتبر

لتلك األعداد عملية من تجعل إنها بحيث البشرية الموارد بإدارة إنهاو سيما والدقة والموضوعية بالعدالة تتسم إن التقارير

45

الفكرية الجهود خالله تمارس أنساني أداء بانجاز تتعلق أداء فإن ولذا ومتكاملة متفاعلة بصورة واإلنسانية والجسمية يجب هل وهما المضمار هذا في اتجاهين تأخذ ما غالبا المعنيين

الفرد عليها يطلع أن دون سرية بصورة األداء تقارير أعداد .به المتعلقة التقييم نتائج على العامل يطلع أن يجب أو العامل،

بأعداد القيام حالة في أنه األول بالرأي ينادي من يعتقد المشاكل من العديد تالفي في يساهم فإنه السرية التقارير أداءهم يكون الذين العاملين خصوصا التقييم نتائج من الناجمة

بالعديد تقرن المنظمة يجعل ما غالبا وهذا المتوسط من أقل في يتجهون اإلداريين أغلب أن إال. بذلك المتعلقة المشاكل من

األداء تقارير أعداد عند المرؤوسين مشاركة أسلوب اعتماد هؤالء يستطيع بحيث تهامحتويا مناقشتهم ثم بهم الخاصة أداءهم في والضعف القوة نواحي على االطالع األفراد

مواصلة على بتشجيعهم ذلك يسهم مما ،تهمومهارا وسلوكهم المنظمة ألهداف المالئمة الغير السلوكيات إلى األخطاء تصحيح

تطوير وبالتالي تالفيها من مستقبال تمكنهم بحيث والقابليات القدرات تلك

شيوعا أكثر الرأي هذا ويعتبر مستقبال أداءهم وتحسين0 الحالي الوقت في استخداما

: األداء تقارير نجاح :عوامل ثانيا : األداء معايير ـ١

متطلبات وفق دوري بشكل المعايير تعديل ينبغيأو بخفضها أما العمل، ظروف

.العمل ومتطلبات العاملين وقدرات لتتناسب رفعها والوضوح( للتعديل قابلة) بالمرونة المعايير تتصف أن

سائرالعاملين من واالستيعاب حد على والعاملين للمشرفين المعايير شرح يتم أنتنفيذها لهم ليتسنى سواء

فاعل بشك ظروف) البيئية العوامل المعايير تحديد في يراعى أن

االجتماعية والعوامل( العمل.للعاملين والنفسية

: والمرؤوس الرئيس مشاركة ـ2 تصميم في العاملين من المشاركين عدد زاد كلماالرضاء تحقق كلما األداء وتقييم

بالمعايير العاملين التزام زاد وكلما لهم الوظيفي .لها وقبولهم

الرئيس قبل من خطط وضع تتطلب المشاركةوسيلة األداء لتحسين والمرؤوس

46

. مستقبال العمل في المشاكل وتحليل مراجعة في المشاركة

. لها الحلول ووضع المرشد موقف اتخاذ المشرف من المشاركة تتطلبوليس للعامل والمحفز

0 لألخطاء والمتصيد المتسلط 0 بالعقاب يحبالتلو التقليدي االتجاه تجنب

: الوظيفي بالوصف جيدة معرفة ـ٣ الوظيفي الوصف على الوظائف نظام يبنى أن ينبغي

. الوظائف ومواصفات محتويات باالعتبار األداء تقييم نظام تأخذ أن ينبغي

األساسية والعناصر العمل.تقييمها المراد للوظائف

: المقيمـــون ـ٤

. العاملين ألداء مقيم من أكثر قيام يحبذ تدريبية حلقات/ بدورات المقيمين إلحاق ينبغي

التقييم وأساليب بأهداف لتعريفهم تصميم بشأن المشرفين واقتراحات مشورة أخذ ينبغيالتقييم نظام وتعديل

0 لتذليلها المقترحة والحلول والصعوبات والمشاكل إلرشاد التقييم نموذج في إرشادية تعليمات وضع ينبغي

عمله ينبغي ما في المقيم.التقييم ألجراء المطلوبة والخطوات

في التقييم نظام بتنفيذ المقيمين التزام ينبغي 0المحددة المواعيد

: لمرؤوســون ا ـ ٥ لتعرفهم للعاملين األداء تقييم نظام شرح ينبغي

. وأهدافه بمزاياه المعايير اقتراح في اإلمكان بقدر إشراكهم ينبغينهمتعاو لكسب القياس وأساليب

.النظام بتطبيق والتزامهم العاملين شكاوي وتلقي للتظلم إجراءات تصميم ينبغيومناقشتها حلها ومحاول

.العليا واإلدارة المقيم مع المتخذة للقرارات بتفسير المرؤوسين تزويد ينبغي

. لذلك والمبررات نهمبشأ : القياس ب أسالي ـ٦

لقياس أسلوب من أكثر استخدام أمكن كلما ينبغياألساليب في التنويع) األداء

47

الصدق عنصري القياس أساليب في تتوافر أن ينبغيوالثبات واحد مقيم من أكثر من يتم أن ينبغي التقييم أجراء

لجان تشكيل خالل من في والموضوعية الحيادية لتوخي وذلك( التقييم .التقييم

انتهاء بعد عليا جهات من األداء تقارير مراجعة يحبذرتقاري كتابة من المشرف

األداء

السادس(( ))المدخل

(( الجيد التقييم )) نظام

:ـ الجيد التقييم نظام عناصر : ـ أوال: ماياتي يتضمن للتقييم الجيد النظام : التقييم أغراض ـ1

أو كالترقية ألغراض أو بسيطة مجرد تكون قد والتي السنوية المكافئة مبلغ تحديد

نتائجه، فيها يستخدم التي األغراض أي التدريب، أو .تنفيذه أسباب تشمل فهذه

: التقييم عناصر ـ2 الفرد تقييم يتم الذي والسلوك األداء بجوانب قائمة أي

تشمل قد أساسه،والتي على.الخ... المواظبة النوعية، اإلنتاج، : األداء معايير ـ3

.وضعيفا جيدا أداء يعتبر لما معيار أي : البيانات ـ4

بيانات تكون قد التي و التقييم في تستخدم التي .ذاتية أو موضوعية

: التقييم أساس تحديد ـ5.نسبي أو مطلق يكون قد والذي : التقييم أدوات ـ6.غيرها أو استمارات أو تقارير تشمل قد والتي : التقييم مواعيد ـ7

.أخرى ومواعيد السنة في مرة تكون قد والتي : النظام تنفذ التي األطراف ـ8.النتائج يحلل ومن الفرد بتقييم يقوم من : التقييم إجراءات ـ9

.التقييم تنفيذ بكيفية ويتعلق

48

: واستخدامها التقييم نتائج تحليل ـ10.التقييم بأغراض ترتبط وهذه

(( األداء تقييم عملية نجاح متطلبات ـ: ثانيا

مدي علي مزاياها تحقيق في األداء تقييم عملية نجاح يتوقف يتعلق ما منها , و الضرورية المتطلبات و الشروط بعض توفر

هذه عن التعبير يمكن , و األداء تقييم أساليب بإجراءاتالتالية: بالنقاط المتطلبات و الشروط

من , أو السابقة الخبرات ضوء في األداء معدالت وضع المنظمات في الفعلي الواقع

. المماثلة إثارة في تساعد أدوات األداء معايير أو معدالت تكون أن

خلق و األفراد دافعية. إنتاجيتهم زيادة و لتحسين لديهم الحوافز

الدقة عدم كأخطاء المعروفة التقييم أخطاء معالجة العوامل مؤثرات عن الناجمة

, األداء نتاج وجودة كمية علي البيئية و التنظيمية و الفنية بسبب الناشئة األخطاء و

الشخصية الصفات من الناشئة األخطاء , و المقيمين تحيز , اللين و كالشدة للمقيمين

مقاييس في يتوفر أن ينبغي األخطاء هذه مثل لمعالجة و : التالية المواصفات األداء

. الموضوعية. الثبات و الوضوح. التمييز

قليلة و االستخدام سهلة المقاييس تكون أن. التكاليف

. المواصفات اختيار في الدقة في اإلدارية المستويات مختلف بين التعاون و التنسيق

طريقة اختيار لدي المنظمة المقاييس و المناسبة المعايير و المناسبة التقييم

. الطريقة لتلك المناسبة من عليه تنطوي ما و التقييم استمارات و نماذج تحديد

واضحة بصورة معلومات سهولة و بيسر استخدامها من المقيم أو المشرف تمكن

.. المباشر المشرف األفراد تقييم عملية يتولي أن األداء تقييم لعملية المنظمة في العاملين جميع يخضع أن

مستوياتهم كانت مهما و. الوظيفية

49

إتاحة , و بذلك مناقشتهم و التقييم بنتائج العاملين أخبار الممكنة الفرص كل

نحو توجيههم و لمساعدتهم بحرية أرائهم عن للتعبير . مواهبهم و قدراتهم تنمية

األداء: تقييم أنظمة تحسين في نصائح :ـ ثالثا لتحسين اآلتية ( النصائح434ـ433 ص2007 احمد )ماهر يقدم

األداء: تقييم نظام

في موضوعية معايير استخدام يفضل ثم األداء، نواتج تمس التي وهي األداء، تقييم

الصفات تمس التي هي موضوعية وأقلها األداء، سلوك الشخصية.

واضحة، المعايير تكون أن يفضل استخدامها. على للقائمين ومشروحة ومفهومة،

على الموضوعية المعايير تستند أن يجبالعمل. لطبيعة دراسة

نسبية أوزانا المعايير تأخذ أن يجب باألداء. عالقتها إلى استنادا مختلفة،

طرق( ربما )أو نماذج عدة استخدام يفضلالوظائف، باختالف وذلك للتقييم؛

التنظيمية. والمستويات على المباشرون الرؤساء يتدرب أن يفضل

المتبعة والنماذج التقييم، طريقة استخدام

50

شيء: أي لتحقيق العظيمة الثالثة األساسيات ـ بالهدف التمسك ـ الجاد العمل ـ

المنطقي التفكير(

((إديسون توماس)

األخطاء في الوقوع عدم على يتدربوا وأن التقييم، في )مثل التقييم في الشائعة

والتحيز(. والتوسط والتشدد التساهل رئاسي مستوى من أكثر يشترك أن يفضل

مستويين: يكون أن )ويفضل التقييم، في المباشر(؛ الرئيس من األعلى الرئيس ثم المباشر الرئيس

الموضوعية إلضفاء وذلك

التقييم. عملية في والرقابة إخراج وبطريقة بشكل االهتمام يجب

التعليمات بوضوح واالهتمام التقييم، نماذج

إلضفاء وذلك التقييم؛ نموذج باستيفاء الخاصة واإلرشادات االحترام، من نوع

المستخدمة. للطريقة والفهم والثقة، دور البشرية الموارد إدارة تلعب أن يجب

على والمراقب والمخطط، المنسق،

المديرين مع تعاون عالقات تبني وأن التقييم، إجراءات ترشدهم وأن المباشرين،

األداء. تقييم على وتدربهم أن أي عالنية، التقييم نتائج تكون أن يفضل

بعد تحفظ ولكنها مرؤوس، لكل تعلن

نسبيا. سري بشكل ذلك تقييمهم، بنتائج المرؤوسين إخبار يفضل

والتي األداء، تقييم مقابالت خالل من وذلك

أمكن. ما مستمرة بصورة تتم أن يفضل التظلم في الحق العاملون يمنح أن يجب

التقييم. نتيجة من يستوفون الذين الرؤساء، يكافأ أن يجب

وسليم. كامل بشكل لمرؤوسيهم التقييم عمليات استخدامات األداء لتقييم يكون أن يجب

األفضل فمن وإال ومفيدة، ومحددة واضحة

اإلطالق. على استخدامه عدم 51

السابع(( ))المدخل

(( الحكومي للموظف المتميز األداء مؤشرات((

على تدل مؤشرات المتميز الحكومي الموظف فئة معايير تتضمن الوزارة/ المؤسسة على ويجب أدائه، وتميز الموظف تميز

.المؤشرات هذه وجود على تدل واقعية أدلة توفير والموظف

52

األفضل(( األداء إلى يؤدي األحسن ))الفهمالبشرية(( الموارد إلدارة العربي ))المنتدى

التي الرئيسية للتميز( المعايير الله عبد الملك )معهد حدد وقد الحكومي للموظف المتميز األداء قياس خاللها من يمكن

:ـ وهي المعلوماتية الشبكة على موقعه في والمنشور

:ـ واإلنجازات الوظيفي األداء : األول الرئيسي المعيار

: واإلنتاجية الجودة ـ 1  

: التميز مؤشرات

اإلنجاز في والدقة السرعة .العمل إنجاز في الوقت استغالل كفاءة .األولويات وتحديد الوقت إدارة .االعتيادية الظروف في المنجز العمل حجم .تفوق والتي العمل إلنجاز الموظف يبذلها التي الجهود

. عمله نطاق تتعدى أو منه المتوقعمتميزة نتائج تحقيق سبيل في والصعوبات العقبات تخطي .العمل أداء في الجودة مستوى .حيث من العمل على الموظف لجهود المضافة القيمة

. العمل وطريقة وجودة والخدمة التكلفةاألداء مستوى وبنفس بالعمل االستمرار على القدرة

العمل العمل، حجم زيادة )مثل األحوال جميع في المرتفع 0(إضافية لساعات

الزمالء نتائج مع إنجازه وسرعة المنجز العمل حجم مقارنة .0األولويات لتغير االستجابة على القدرة

األداء تقييم ـ 2 : التميز مؤشرات

الوظيفي األداء مستوى ومراجعة قياس .الوظيفي األداء مراجعة عملية من واالستفادة التعلم .لتفادي األداء وتصحيح بمراقبة مستمر وبشكل القيام

. واألخطاء المشاكلالحياتالص تفويض حالة في التصرف على القدرة .التنظيمية الوحدات أو الزمالء مع بالتعاون النتائج تحقيق

. األخرىبالموظف والخاصة الموضوعة األهداف إنجاز مستوى قياس

المؤسسية باألهداف الصلة وذات

53

:ـ والقدرات الثاني: المؤهالت الرئيسي المعيار ـ2 التدريبية والدورات العلمية المؤهالت ـ 1

: التميز مؤشرات

الوصف في المحددة تلك مع العلمية المؤهالت مالئمة . الوظيفي

العمل طبيعة مع العلمية المؤهالت تناسب .بكفاءة بالعمل القيام على التدريبية الدورات أثر .العمل إلنجاز المكتسبة والمعارف المهارات استخدام .

العمل وتنظيم الوظيفة بمهام المعرفة ـ 2

: التميز مؤشرات

بطبيعة المهنية والمعرفة الوظيفي بالوصف المعرفة . ومتطلباته العمل،

المطلوب العمل إلنجاز الموظف يتبعها التي المنهجية .الوظيفية المهام إلتمام والمرن األمثل التخطيط .أو بعده من العمل متابعة من الزمالء ليتمكن العمل تنظيم

0غيابه حال في

والتحسين التطوير ـ 3

: التميز مؤشرات

جديدة مهارات امتالك و/ أو الوظيفية المهارات تطوير .األداء على وانعكاسها الخبرات اكتساب .اآلخرين الموظفين خبرات من االستفادة.الخبرة من المزيد واكتساب القدرات تطوير في الرغبة

. ، اكتسابها في والسرعة والتدريبونوعيته األداء تحسين إلى تهدف جديدة أساليب عن البحثالقرارات واتخاذ وصنع المشكالت مع التعامل .

واالتصال العمل عالقات ـ 4

: التميز مؤشرات

العمل في الزمالء مع التعامل لباقة .54

التعاون ومدى والمرؤوسين الرؤساء مع العالقات حسن . معهم

اآلخرين في التأثير على المقدرة .اآلخرين مع مثمرة إيجابية عالقات بناء على المقدرة

. العمل لمصلحةبروح العمل على الزمالء وتحفيز الفريق بروح العمل

. الفريقوثقة باحترام الخدمة ومتلقي الزمالء مع التعامل .المعلومات واستقبال إيصال على المقدرة .األفكار تبادل على المقدرة شفويا وكتابيا . وإلكترونياوالشكاوي واألوامر التعليمات مع بمهنية التفاعل .المختلفة التنظيمية الوحدات مع التعاون على المقدرة

. األخرى والوزارات/ المؤسسات الوزارة/ المؤسسة داخلاالقتراحات تقبل على والمقدرة الجيد اإلنصات

. واالنتقادات

:ـ الوظيفي الثالث: السلوك الرئيسي المعيار ـ 3 : العمل بأنظمة االلتزام ـ 1  

: التميز مؤشرات

الوزارة/ وسياسات العمل وتعليمات بأنظمة االلتزام . المؤسسة

األهداف لتحقيق بها المكلف المهام أداء في االنتظام الوزارة/ المؤسسة ترسمها التي والنتائج

العمل إلنهاء المحددة المواعيد ضمن بكفاءة العمل . المطلوب

غير المغادرات من واإلكثار والتمارض التغيب عدم . الضرورية

: واالنتماء اإلخالص ـ 2 

: التميز مؤشرات

وأموالها الوزارة/ المؤسسة ممتلكات على المحافظة . العمل في المستخدمة والمعدات واألجهزة

بالوزارة/ المؤسسة الخاصة المعلومات سرية على المحافظة . والزمالء الخدمة ومتلقي

55

والسلطة الصالحيات استغالل عدم .الوزارة/ المؤسسة سمعة على المحافظة .

: العمل أخالقيات ـ3 

: التميز مؤشراتالوظيفة وأخالقيات الوظيفي السلوك بمدونة االلتزام مدى

. العامةو/أو الخدمة متلقي استفسارات على اإلجابة ولباقة حسن

. الزمالءلمتلقي الالزمة المساعدة لتقديم والصبر الرغبة توفر

. والزمالء الخدمةالعمل أداء في والموضوعية المصداقية توافر .العمل موقع ونظافة تنظيم .والموجودات الملفات تنظيم مستوى .0 للموظف العام المظهر حسن

:ـ واإلبداع الرابع: المبادرة الرئيسي المعيار ـ 4 العمل أساليب وتطوير اإلبداع ـ1

: التميز مؤشرات

عمل، أساليب دراسات، )أفكار، إبداعية مبادرات تقديم عمل تطوير أو تحسين إلى شابه( أدت ما أو مشاريع

. الوزارة/ المؤسسةوواقعيتها اإلبداعية واألفكار المبادرات تطبيق قابلية مدى .البناءة االقتراحات تقديم في المبادرة زمام امتالك

. والجديدةالعمل لتحسين الرأي إبداء .الضرورية واألعمال بالمهام للقيام التعليمات انتظار عدم .،الموظف عليه حصل مما وغيرها وتقدير شكر كتب جوائز اإلبداعية المبادرات تطبيق على المترتبة والتأثيرات النتائج.

:ـ القيادية الخامس: المهارات الرئيسي المعيار   ـ5

ـ : االستراتيجي التخطيط ـ1

: التميز مؤشرات 56

وقيم ورسالة رؤية ونشر ومراجعة تطوير في المساهمة . بها يعمل التي الوزارة/ المؤسسة

للوزارة/ اإلستراتيجية الخطة وضع في المساهمة لتطبيقها والجهود اإلمكانيات وتوفير وتنفيذها، المؤسسة

. بكفاءة

للوحدة/ خطة بتنفيذ والمساهمة وضع على المقدرة .تنفيذها على واإلشراف القسم/ الدائرة

اإلشرافية المهارات ـ2

التميز مؤشرات

والمالية )البشرية المتاحة الموارد من االستفادة مدى 0( والمادية

تحت العاملة البشرية الموارد وتدريب تنمية على المقدرة .والعطاء العمل على والتحفيز الصالحيات وتفويض إشرافه

الواحد الفريق بروح العمل تشجيع على المقدرة .اآلراء وتبادل الفريق مع والتواصل التعاون على المقدرة

. واألفكارفيما وخاصة والسلوك األداء تميز في الحسنة القدوة تقديم

. الخدمة بمتلقي يتعلقلتحسين وتوجيهه الفريق في اإليجابي التأثير على المقدرة

. أدائهالمبدعين وتشجيع اإلبداع على مشجعة بيئة توفير .الوحدة/ القسم/ الدائرة أداء ومراجعة قياس .

المسؤولية وتحمل المشاركة ـ 3 

: التميز مؤشرات

والندوات المؤتمرات في المشاركة وطبيعة حجم . الرسمية وغير الرسمية والنشاطات

االتصال قنوات فعالية .في خاصة الوظيفية المسؤوليات تحمل على المقدرة

. الروتينية غير الحاالتاإلجراءات وتبسيط التعقيدات من التخفيف على المقدرة .

57

ترعاها و/ أو تنظمها التي التطوعية الجهود في المساهمة . الوزارة/ المؤسسة

التغيير عملية دعم ـ4

: التميز مؤشرات

التغيير لعملية الالزمين والدعم الموارد تخصيص .التغيير برامج على المترتبة والمخاطر التغيير مقاومة إدارة. لكافة والمبررات التغيير عمليات توضيح على المقدرة

. المعنيينالتغيير فعالية ومراجعة قياس .

(( الثامن ))المدخلاالداء(( تقييم واستمارات نماذج )) تصميم

تصميم كيفية هي األداء لتقويم نظام إعداد في خطوة أهم إن األداء كفاءة لقياس اعتمادها يتم التي واالستمارات النماذج

وتعكس للنظام المركزية الحلقة النماذج تشكل )التقييم( بحيث بالنموذج اآلتية المواصفات توفر يجب عليه ، وموضوعيته دقته:ـ إعداده يتم الذي

العمل بعناصر المتعلقة المعلومات لكافة النموذج شمول العامل للفرد الشخصية والصفات والمهارات األساسية

0 ضوئها في أدائه تقويم والمفترض 0 والتقدير للتقييم محدد اسلوب على احتوائه من مزيد دون المعنيين قبل من ملئه يسهل بحيث وضوحه

واالجتهادات االستفسارات 0 وتدرجها المعلومات تسلسل دقة

األداء تقييم نظم لكل اعتماده يصلح قياس نموذج اليوجد علما باختالف بعضها عن النظم تلك اختالف هو بسيط لسبب وذلك

تم األداء لتقييم نموذج تقييم وعند0 نفسها الوظائف محتوى أساسية أجزاء ثالثة على احتوائه على التركيز يجب إعداده

:ـ هي األجزاء وهذه رابعا جزءا يضيف والبعض

الوظيفة شاغل نع عامة معلومات يتضمن ـ : األول الجزءحيث: من أدائه تقويم المطلوب

0 االسم 0العلمي التحصيل 0الوظيفي العنوان

58

0الحالية الوظيفة إشغاله تاريخ0 شغلها التي السابقة الوظائف

0 الوظيفية الخدمة أو الخبرة سنوات بها قام التي المتميزة اإلعمال بأهم خالصة

0 التقييم فترة خالل فترة خالل اجتازها التي التدريبية الدورات

0 التقييم0 تقويم أخر نتيجة

عليها حصل التي والعقوبات التشكرات0القويم فترة خالل الموظف

المعد النموذج األساس الحجر الجزء هذا يعتبر ـ : الثاني الجزء:ـ بـ تتعلق حقول على يحتوي ألنه

محددة للوظيفة الرئيسية العناصر 0تفصيلي بشكل وموضوعة

0 الفردية واإلمكانات الشخصية المهارات وااللتزام الوظيفي بالسلوك تتعلق عناصر

0 من عنصر لكل المعتمدة التقدير أساليب

بإتباع وذلك وأوزانها العناصر

اآلتية:ـ األساليب من أكثر أو واحد 0 المراتب اسلوب 0الموضوعية المراتب اسلوب 0( )الدرجات األرقام اسلوب 0 الموزونة المراتب اسلوب0الموزونه الموصوفة المراتب اسلوب

:ـ اآلتية الحقول الجزء هذا ويتضمن :ـ الثالث الجزء

0 النهائي التقويم نتيجة المباشر)الشخص المسؤول وتوصيات مالحظاتوجدت إن اللجنة قرار المقيم( أو

0 الموظف لدى والضعف القوة مواطن تحديد سالرئي توصية حسب المطلوبين والتطوير التدريب

0المباشر0 ذكرها الضرورة تتطلب أخرى توصيات أو امرر أية

59

وشرح لتوضيح النموذج في جزء هذا إضافة يمكن ـ : الرابع الجزء أو االجتهاد فرص تقليل على يساعد بشكل النموذج إمالء طريقة

ويتحكم النموذج ملئ في الشخصي التفسير على االعتماد التي الحقول وعدد المعلومات من محتوياته بعد المختص الشخص0المعتمد التقويم نظام بمتطلبات يفي بما يتضمنها

الوظيفي(( األداء تقييم استمارات من )) نماذج على اعتمادا األداء تقييم استمارات تصميمات من العديد يوجد:ـ النماذج هذه ومن المؤسسات ونشاط حجم

التجربة تحت الموظفين أداء تقييم الستمارة الشهري النموذج ـ10

:الشعبةالقسم :: الدائرة اسم: الموظف الوظيفة: اسم

القسم / : : اإلدارة التعيين تاريخ: المسؤولاسم تق المباشر األداء ويتاريخ :مممتازمالتقويعناصر ت

10 جيد جدا

8

جيد6

متوسط

4

ضعيف2

العمل .1 مواعيد على الحفاظاإلنتاج .2 نوعيةاإلنتاج .3 كميةالتعلم .4 على القدرةالعمل .5 في التقدمبتعليمات .6 المسؤولااللتزام

المباشرالبديهة .7 وسرعة المبادرة

60

الزمالء .8 مع العالقةالعمل .9 تنظيم على القدرةالعمل .10 وقت من اإلفادة

المجموع ممتاز التقدير جدا ضعيفمتوسط جيد جيد59 – 6950 - 7960 - 8970 - 10080 - 90النتيجة :المسؤولتوصية المباشر

فترة . 2تثبيت . 1 تمديدالتجربة

عن . 3 الخدمةاالستغناء

مالحظا ت:

المسؤو ل

المباشر:

: المباشر المسؤول توقيع200التاريخ: / /

توقيعالموظ

ف

: المباشر المسؤول مع المناقشة وتمت التقويم على اطلعت لقد. فيه ورد ما على اعتراض أي يوجد ال الرقم ، البنود على وجه ) اعترض تبين ورقة ومرفق

االعتراض.(: / / التوقيع: 200التاريخ

العام قرار التجربة. 2 تثبيت. 1 :المدير فترة عن. 3 تمديد االستغناء الخدمة

: : / / التوقيع 200التاريخ

: الموظف أداء تقييم استمارة نموذج ـ2

61

62

الموظـف أسم......................................:..........

: ..................................................... الراتب

..................: .................................. دائرةال....

..................: .................................. القسم......

...................: ................................. الشعبة.......

……………………………………..: الوظيفة عنوان

……………………………………: الوظيفية الدرجة ………/……./…… : التعيين تاريخ

: التقييم

التجربة فترة.........................................................

السنوي األداء

.......................................................

التقييم: غطاها التي الفترة

إلى: ...... /...../......... من......../......./ ........ :..

: ةالوظيف بأهداف بيان..……………………………………………………

......................................................................

........................................................................ الوظيفي األداء: ودقيقة متكاملة وبصورة أخطاء بدون المنجز العمل جودة

مقبولجيد جدا جيد ممتازردئ

................................................................. : مالحظات..............

...........................................................................................

...........................................................................................

المنجز: العمل كميةمقبولجيد جدا جيد ممتاز

ردئ.................................................................: مالحظات

.............................................................................................

...........................................................................................

............ ومتطلباتها: بالوظيفة المعرفة

مقبولجيد جدا جيد ممتازردئ

................................................................. : مالحظات..............

...........................................................................................

...........................................................................................

63

الموظف: شخصية لسياسات وتطبيقه زمالءه مع وتعاونه بوظيفته الموظف اهتمام

المؤسسة:

مقبولجيد جدا جيد ممتازردئ

.................................................................: مالحظات..............

..............................................................................

.............................................................................. الوظيفه: بيئة مع يتوافق بما الموظف مظهر

مقبولجيد جدا جيد ممتازردئ

.................................................................: مالحظات..............

................................................................................ ............................................................................... دائم إشراف دون عمله وتسيير القرارات اتخاذ على القدرة

ومباشر:مقبولجيد جدا جيد ممتاز

ردئ.................................................................: مالحظات

.............. .......................................................................

......... .......................................................................

.........: المبادرة روح

مقبولجيد جدا جيد ممتازردئ

.................................................................: مالحظات..............

.................................................................................

64

..…………………………………………………………………

: مستقبلية لمهام واإلشرافية القيادية المهاراتمقبولجيد جدا جيد ممتاز

ردئ

................................................................. : مالحظات..............

................................................................................

.…….........................................................................

واالنصراف: الحضور بمواعيد االلتزاممقبولجيد جدا جيد ممتاز

ردئ

................................................................. : مالحظات..............

............................................................................... ...............................................................................

: الكامل التقييممقبولجيد جدا جيد ممتاز

ردئ

................................................................. : مالحظات..............

............................................................................... ........................................................................

.........

65

................................................................................

الموظف/ التزكية: حق في القرار اتخاذ

: أعاله التقييم على بناءا

: إلى الموظف يرقى

………………………….. : الوظيفة ………………………….. : الدرجة ………………………….. : الراتب

الموظف: مالحظات.....................................................................

.................................................................................

.................................................................................

.................................................................................

............

الموظف وتوقيع اسم

/ /

66

توقيع اسمالعـام المديـر

/ /

الرئيس توقيع اسم المباشر

/ /

:ـ اإلداريين أداء تقييم استمارة نموذج ـ3

الدرجةالوظيفة عنوانالموظف اسمالشعبةالقسمالدائرة

الراتب/ / التعيين تاريخ الحدالتقييم عناصر

األقصىللدرجة

الدرج ة

الفعلية

المالحظات

بالتطورات واإللمام بالعمل المعرفةفيه الحديثة

15

من الحالي العمل أداء في الكفاءةوالكمية( حيث)النوعية

10

10اليومي العمل وتنظيم تخطيط10العمل في واالستقاللية المبادرة وأخالقيات واألنظمة بالقوانين االلتزام

العمل10

10العمل وقت واستغالل بالدوام االنتظام10التعليمات وتنفيذ التوجيه تقبل

5والهندام العام المظهر: مع التعامل

الزمالء ـ1 لهم تقدم الذين األشخاص ـ2

الخدمة)المراجعين(

55

10أعلى مسؤولية تحمل على القدرة100المجمــــــــــــوع

ضعيفمتوسطجيدجدا جيدممتازالتقديرات من اقل 69 ـ7960 ـ70 89 ـ10080 ـ90

60

67

التوقيعالوظيفة عنوانالمباشر الرئيسالتوقيعالوظيفة عنواناألعلى الرئيس

: الموظف ألداء المباشر الرئيس مالحظات..……………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………

الاوافقأوافق

: ـ المديرين أداء تقييم استمارة نموذج ـ4

الدرجةالوظيفة عنوانالموظف اسمالشعبةالقسمالدائرة

الراتب/ / التعيين تاريخ الحدالتقييم عناصر

األقصىللدرجة

الدرج ة

الفعلية

المالحظات

10فيه المستجدات ومتابعة بالعمل المعرفة ضوء في والبرامج العمل خطط وضع

المؤسسة وسياسات أهداف15

بين والتنسيق وتوزيعه العمل تنظيمنالمرؤوسي

10

وتوجيههم المرؤوسين أداء متابعةوتحفيزهم

10

معالجة في واالستقاللية المبادرةالمشكالت

15

في األداء لتطوير المقترحات تقديمعمله مجال

10

التقارير وإعداد بالدراسات القيامالمطلوبة

5

في اآلخرين مع التعامل وحسن اللباقة وأخالقيات واألنظمة القوانين إطار

0 العمل

5

10 وتنظيمه العمل وقت على المحافظة68

العام المدير

واستغالله وتحمل المسؤولية تحمل على القدرةالعمل ضغوط

10

100المجمــــــــــــوعضعيفمتوسطجيدجدا جيدممتازالتقديرات

من اقل 69 ـ7960 ـ70 89 ـ10080 ـ9060

التوقيعالوظيفة عنوانالمباشر الرئيسالتوقيعالوظيفة عنواناألعلى الرئيس

: الموظف ألداء المباشر الرئيس مالحظات..……………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………

الاوافقأوافق

: والسكرتارية المكتب إدارة أداء تقييم استمارة نموذج ـ5ـ

الدرجةالوظيفة عنوانالموظف اسمالشعبةالقسمالدائرة

الراتب/ / التعيين تاريخ الحدالتقييم عناصر

األقصىللدرجة

الدرج ة

الفعلية

المالحظات

بالتطورات واإللمام بالعمل المعرفةفيه ألحديثه

15

من الحالي العمل أداء في الكفاءةوالنوعية( حيث)الكمية

10

5اليومي العمل وتنظيم تخطيط10العمل في واالستقاللية المبادرة10 وأخالقيات واألنظمة بالقوانين االلتزام

69

العام المدير

العمل10للوقت األمثل االستغالل

10 التعليمات وتنفيذ التوجيه تقبل10والهندام العام المظهر واألشخاص والزمالء الرؤساء مع التعامل

الخدمة لهم تقدم الذين 10

10أعلى مسؤولية تحمل على القدرة100المجمــــــــــــوع

ضعيفمتوسطجيدجدا جيدممتازالتقديرات من اقل 69 ـ7960 ـ70 89 ـ10080 ـ90

60

التوقيعالوظيفة عنوانالمباشر الرئيسالتوقيعالوظيفة عنواناألعلى الرئيس

: الموظف ألداء المباشر الرئيس مالحظات..……………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………

الاوافقأوافق

: ـ الحرفيين أداء تقييم استمارة نموذج ـ6

الدرجةالوظيفة عنوانالموظف اسمالشعبةالقسمالدائرة

الراتب/ / التعيين تاريخ الحدالتقييم عناصر

األقصىللدرجة

الدرج ة

الفعلية

المالحظات

بالتطورات واإللمام بالعمل المعرفةالعمل في المستجدة

15

15 من الحالي العمل أداء في الكفاءة70

العام المدير

والنوعية( حيث)الكمية15التعليمات وإتباع التوجيهات تنفيذ

15العمل وقت واستغالل بالدوام االنتظام في المستخدمة المعدات على المحافظة

العمل10

10العمل مخاطر من والوقاية السالمة مراعاة5والهندام العام المظهر: مع التعامل

الزمالء ـ1 لهم تقدم الذين األشخاص ـ2

الخدمة) المراجعين(

55

5المسؤولية تحمل على القدرة100المجمــــــــــــوع

ضعيفمتوسطجيدجدا جيدممتازالتقديرات من اقل 69 ـ7960 ـ70 89 ـ10080 ـ90

60

التوقيعالوظيفة عنوانالمباشر الرئيسالتوقيعالوظيفة عنواناألعلى الرئيس

: الموظف ألداء المباشر الرئيس مالحظات..……………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………

الاوافقأوافق

المصـــدر اســمت / السلوك قزاز حسين ـ حنفي الغفار د.عبد1

األفراد وإدارة التنظيمي / والتوزيع للنشر الجامعية الدار

71

العام المدير

المصــــادر

598ص1996اإلسكندرية/مصر/ / الجامعة األفراد /إدارة سعيد عودة صالح2

0 369 ص1994 /ليبيا المفتوحة البشرية/ الموارد عقيلي/ إدارة وصفي عمرو3

/ / عمان والتوزيع للنشر زهران مؤسسة0 166 ص1991األردن/

وكفاءة البشرية الموارد / إدارة بربر د. كامل4 الجامعية / المؤسسة التنظيمي األداء

0 1 ص2000/ والتوزيع والنشر للدراسات البشرية الموارد حنا/ إدارة الله د. نصر5

والتوزيع/ عمان/األردن/ للنشر زهران /مؤسسة 179ـ178 وص170ـ169 ص2001

/ / اإلدارة إسماعيل محمد منصور ألعريقي6 والتوزيع للنشر األمين / مركز السادسة الطبعة

0 295 ص2005/ / صنعاء/ اليمن البشرية الموارد / إدارة حسن مهدي زويلف7

الفكر / دار األولى / الطبعة كمي /مدخل/ األردن/ / عمان والتوزيع والنشر للطباعة

0 182 ـ181 ص2001 / الدوران الحبيشي قاسم الله عبد سمير8

أدائهم/ دراسة في وأثرة للموظفين الداخلي المحدودة/ لنيل نانكو شركة على ميدانية اإلدارية العلوم كلية من البكالوريوس شهادة

بإشراف األعمال إدارة واإلنسانية/ قسم0 2008/ اليمن/ /صنعاء ألعريقي د.منصور

البشرية الموارد / إدارة الكريم عبد خالد إلهيتي9استراتيجي/ /مدخل / والتوزيع للنشر الحامد / دار األولى الطبعة 0 176 ـ174 ص2000/ / األردن عمان

كاسب/ وياسين الخرشة كاظم حمودخضير10البشرية/ الموارد إدارة

والتوزيع للنشر المسيرة / دار األولى الطبعة ـ152 ص2007/ األردن/ / عمان والطباعة

154 0 /الدار البشرية الموارد / إدارة احمد ماهر11

الجامعية/ اإلبراهيمية/

72

وص431 ـ429/ص2007/مصر/ اإلسكندرية0 434 ـ433

المصـــدر اســمت12

التنظيمي/ دار / السلوك سلطان أنور سعيد محمد ص2003/ /مصر / اإلسكندرية الجديدة الجامعية

219 0 13

/ رؤية البشرية الموارد / إدارة حسن راوية / والتوزيع للنشر الجامعية مستقبلية/ الدار

0 209ص2001/ / مصر اإلسكندرية14

البشرية/ الموارد عقيلي/ إدارة وصفي د. عمرو / األردن/ / عمان والتوزيع للنشر زهران مؤسسة

0 167 ـ166 ص199115

/ مقال العاملين أداء / تقييم جبريل محمد أ. وائل الموارد إلدارة العربي المنتدى على منشور

0البشرية16

المؤسسي األداء / تقييم الكردي سيد احمد على منشور / مقال اإلداري باإلصالح وعالقته

0 2010والتنمية( / اإلسالم موقعه)موسوعة

الفهرس73ت

الموضـــــوعت0 اإلهــــداء2

0 المقدمـــــة 4 ـ30 األداء تقييم األول/مفهوم الفصل20 ـ5 0 األداء تقييم وفوائد وأهمية / مفهوم األول المدخل11 ـ5

0 واصطالحا لغة األداء تقييم تعريف 6 ـ5 0 األداء وتقويم لقياس التاريخية الخلفية6

0 األداء تقييم أهمية9 ـ6 0 األداء مكونات10

0 األداء تقييم فوائد11 ـ10 0 وعناصر واستخدامات / أهداف الثاني المدخل16 ـ12

0 األداء تقييم عملية أهداف120 األداء تقييم استخدامات13

0 األداء تقييم عملية عناصر 16 ـ13 تحفيز في وأثره األداء /تقييم الثالث المدخل18 ـ17

0 العاملين وعالقته المؤسسي األداء /تقييم الرابع المدخل 20 ـ19

0اإلداري باإلصالح0 األداء تقييم الثاني/ عملية الفصل 63 ـ21

0 األداء تقييم عملية / خطوات األول المدخل22 ـ21 0 األداء تقييم في الحديثة الثاني/ الطرق المدخل33 ـ23 ـ34

35 المرؤوسين وإخبار التقييم / توقيت الثالث المدخل

0التقييم بنتائج بعملية القائمين وأخطاء / مشاكل الرابع المدخل39 ـ36

0 األداء تقييم

الموضـــــوعت وعوامل األداء تقارير إعداد / طريقة الخامس المدخل41 ـ40

0 نجاحها0 الجيد التقييم / نظام السادس المدخل45 ـ42

0 األداء تقييم عملية نجاح متطلبات430 األداء تقييم أنظمة تحسين نصائح45 ـ44 للموظف المتميز األداء / مؤشرات السابع المدخل51 ـ46

0 الحكومي تقييم واستمارات نماذج / تصميم الثامن المدخل63 ـ52

74

0 األداء0 الوظيفي األداء تقييم استمارات من نماذج63 ـ540 المصـــــــــــادر65 ـ64

75