İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KAVRAM VE KURALLARININ GELİŞİMİŸ-sağlığı-ve-güvenliği-konbine-dosya.pdf · Tıbbi, teknik, ekonomik, sosyal ve hukuki yönleri olan bir

İÇİN

DEKİ

LER

•İş Sağlığı ve Güvenliğinin Yaklaşımı•Sanayi Devrimi Öncesi İş Sağlığı ve

Güvenliği•Sanayi Devrimi Dönemi İş Sağlığı ve

Güvenliği•Sanayi Devrimi Sonrası İş Sağlığı ve

Güvenliği•Çağımızda İş Sağlığı ve Güvenliği

•Türkiye'de İş Sağlığı ve Güvenliğinin Tarihsel Gelişimi

•Osmanlı İmparatorluğu Dönemi'nde İş Sağlığı ve Güvenliği

•Birinci Büyük Millet Meclisi Dönemi'nde İş Sağlığı ve Güvenliği

•Cumhuriyet Dönemi'nde İş Sağlığı ve Güvenliği

•Günümüzdeki İş Sağlığı ve Güvenliği

HEDE

FLER

•Bu üniteye çalıştıktan sonra;•İş Sağlığı ve Güvenliğini açıklayabilecek,•Sanayi Devrimi öncesi, dönemi ve

sonrasındaki İş Sağlığı ve Güvenliği farklarını sıralayabilecek,

•Türkiye İş Sağlığı ve Güvenliğinin tarihsel gelişimini açıklayabilecek,

•Osmanalı İmparatorluğu Dönemi'nde İş Sağlığı ve Güvenliği adına yapılanları kavrayabilecek,

•Cumhuriyet Dönemi'nde İş Sağlığı ve Güvenliği adına yapılanları anlayabilecek,

•Günümüzde İş Sağlığı ve Güvenliğinin hangi aşamada olduğunu açıklayabileceksiniz.

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KAVRAM VE KURALLARININ

GELİŞİMİ

ÜNİTE

1

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

Öğr. Gör. İnci ÖZDEMİR

İş Sağlığı ve Güvenliği Kavram ve Kurallarının Gelişimi

GİRİŞ

İş yerinde çalışma koşullarını düzenlemek üzere geliştirilmiş mevzuatları, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatları iş sağlığı ve güvenliği hareketinin başlangıcı olmakla beraber, bugünkü anlamda iş sağlığı ve güvenliği teknik bilim dalının oluşumuna zemin hazırlamıştır. Ancak, işletmelerde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanabilmesi için sadece hukuki mevzuatları yürürlüğe koymanın yetersizliği, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının günümüzde giderek artması ile tamamen ortaya çıkmış bulunmaktadır. Modern iş sağlığı ve güvenliği biliminin kurulması ancak 20. yüzyılda mümkün olmuş, aksiyon ve metotları ise ancak günümüzde geliştirilmiştir.

1992 yılında Uluslararası Ergonomi Birliğinin (International Ergonomics Association, IEA) üyesi bulunan 25 ülkede yaptırdığı araştırmaya göre ergonominin uygulama alanları arasında en üst düzeyde (% 84) güvenlik konusu gelmektedir. Bunu endüstri mühendisliği, biomekanik, iş yükü, insan-bilgisayar arakesiti, mobilya tasarımı, eğitim, antropometri, psikoloji vb. takip etmektedir. Bu çalışmadan anlaşılacağı üzere, günümüzde “İş Sağlığı ve Güvenliği”, “Uygulamalı Ergonomi”nin en önemli konusunu teşkil etmektedir.

Ergonomi, insan ve çalışma ortamı arasındaki ilişkiler topluluğudur. İş yeri koşullarında mesleki risklerin araştırılması, hata ve kazaların azaltılması, işçinin sağlık, güvenlik ve mutluluğunun korunması, iş veriminin artırılması gibi temel iş sağlığı ve güvenliği prensipleri ergonominin temel yasalarını oluşturur. Evet, her insan değişime ihtiyaç duymaz. Fakat uyumu sağlamakla, çalışma yerinde daha çok insan rahat edecektir. Çalışma ortamlarındaki iş istasyonlarının ergonomik boyutlandırılmasında yapılan küçük değişikliklerin bile, işçinin üretkenliği ve mesleki sağlık ve güvenliği açısından büyük önem taşıdığı unutulmamalıdır.


Tıbbi, teknik, ekonomik, sosyal ve hukuki yönleri olan bir kavram olarak iş sağlığı ve güvenliği, İSG (Occupational Safety and Health, OSH), kısaca işçilerin iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı korunmalarının sağlanması şeklinde tanımlanır.

İş sağlığı ve güvenliği, işin yapılışı sırasında fiziki çevre şartları nedeniyle, işçilerin karşılaştıkları sağlık sorunları ve mesleki tehlikelerin ortadan kaldırılması ve azaltılması üzerine araştırmaları kapsar. İşçilerin çalışma koşullarının olumsuz etkilerinden, iş kazaları, meslek hastalıkları ve her türlü zararlardan korunma çalışmaları ile daha güvenli iş yerleri oluşturma, bu kapsamda değerlendirilecek konular arasında yer alır.

İş Sağlığı ve Güvenliği hakkında literatürde birçok tanıma rastlanır:

İş sağlığı ve güvenliği, iş yerlerindeki çalışma koşullarının sağlık ve güvenlik içinde olmasını temin eden ve sonucunda iş kazaları ile meslek hastalıklarını azaltan bir bilimdir.

Ergonomi, insan ve

çalışma ortamı arasındaki ilişkiler

topluluğudur.

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 2

Mehmet Ali

Vurgu

Mehmet Ali

Vurgu


İş sağlığı ve güvenliği, iş yerlerinde işin yapılması ve yürütümü ile ilgili olarak oluşan tehlikelerden ve sağlığa zarar verebilecek koşullardan korunmak ve daha iyi bir çalışma ortamı sağlamak için yapılan sistemli çalışmalardır.

İş sağlığı ve güvenliği, iş yerlerinde çalışanların işin yapılması ile ilgili olarak ortaya çıkan tehlikelerden, bedensel ve ruhsal olarak zarar görmemesi için alınması gerekli hukuki, teknik ve tıbbi önemleri sağlamaya yönelik çalışmalardır.

Resim 1.1: İş güvenliği ile ilgili karikatür

İş sağlığı ve güvenliği (hukuki açıdan), işin yapılması sırasında işçilerin karşılaştığı tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması konusunda, esas olarak işverene, kamu hukuku temelinde getirilen yükümlere ilişkin hukuk kurallarının bütünüdür.

İş sağlığı ve güvenliği, iş kazalarını, meslek hastalıklarını, yangınları ve insan bunalımlarını ortadan kaldırmak ya da en az düzeye indirmek amacıyla alınması gereken önlemlerin tümüdür.

Resim 1.2: İş güvenliği ile ilgili karikatür

İş sağlığı ve güvenliği, iş

yerlerindeki çalışma koşullarının sağlık ve

güvenlik içinde olmasını temin eden ve

sonucunda iş kazaları ile meslek hastalıklarını

azaltan bir bilimdir.


Mehmet Ali

Vurgu

Mehmet Ali

Vurgu

Mehmet Ali

Vurgu

Mehmet Ali

Vurgu


İş sağlığı ve güvenliği, kaza olduktan sonra konuyu ele alan değil, kaza olasılıklarını ortadan kaldırmaya yönelik çalışmalar yapan teknik bir bilim dalıdır.

İş kazaları ve meslek hastalıkları, kişinin çalıştığı iş dolayısıyla karşılaştığı tehlikelerle ilgili bir durumdur. Bu bağlamda iş kazası, çalışırken veya işin gereği diğer işlemleri yaparken ortaya çıkan ve çeşitli maddi ve manevi kayıplara neden olan bir olay şeklinde tanımlanır.

Meslek hastalığı ise, işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğranılan geçici veya sürekli hastalık, sakatlık veya ruhi arıza hâlleri olarak tanımlanır.

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN YAKLAŞIMI

İş sağlığı ve güvenliği çalışmalarında, çalışanları iş yerinin olumsuz etkilerinden ve doğabilecek hastalıklardan koruyarak, rahat, güvenli ve huzurlu bir ortamda çalışmalarının sağlanması amaçlanmaktadır.

İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması sosyal düzeni etkilediğinden, toplumun çeşitli kurum ve kuruluşlarını yakından ilgilendirir. İş yerlerinde işveren ve işçiler, trafikte sürücüler ve yayalar, evlerde tüm aile fertleri iş sağlığı ve güvenliği açısından etkileşim içindedirler.

İş sağlığı ve güvenliği ile işverenler, maddi ve manevi çıkarları nedeniyle, işçiler, doğrudan doğruya canları yanan kişiler olarak ve devlet ise vatandaşın mutlu yaşamı ve sağlığını düşünmek zorunda olduğu için yakından ilgilenmek durumundadır.

Resim 1.3: İş Kazaları ile ilgili istatistikler

İşveren gerekli masrafı yaparak, örgütlenmeyi gerçekleştirecek ve zorunlu olarak teknik önlemleri alacak, işçi, iş sağlığı ve güvenliği disiplinine ve kurallarına uygun çalışma düzenini koruyacak, devlet ise gerekli denetimi yapacak, müesseseleri kuracak ve bu üçlü çalışma sonucu daha mutlu, dolayısıyla verimli bir

Çalışanlara yönelik iş sağlığı ve güvenliği ile yakından ilgili bulunan

üç unsur vardır: • Çalışanların

korunması • Üretim

güvenliğinin sağlanması

• İşletme güvenliğinin sağlanması



çalışma düzeni kurulmuş olacaktır. Çalışanlara yönelik iş sağlığı ve güvenliği ile yakından ilgili bulunan üç unsur vardır:

• Çalışanların korunması: İş sağlığı ve güvenliği çalışmalarının asıl amacını oluşturur. Çalışanları iş yerlerinin olumsuz etkilerinden korumak, rahat ve güvenli ortamlarda çalışmalarını sağlamak, başka bir ifadeyle çalışanları iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı koruyarak ruh ve beden bütünlüklerinin sağlanması amaçlanmaktadır.

• Üretim güvenliğinin sağlanması: Bir iş yerinde üretim güvenliğinin sağlanması beraberinde verimin artması sonucunu doğuracağından özellikle ekonomik açıdan önemlidir. İş yerinde çalışan işçilerin korunması ile meslek hastalıkları ve iş kazaları sonucu ortaya çıkan işgücü ve işgünü kayıpları azalacak, dolayısıyla üretim korunacak ve daha sağlıklı ve güvenli çalışma ortamının işçiye verdiği güvenle iş veriminde artma olacaktır.

• İşletme güvenliğinin sağlanması: İş yerinde alınacak tedbirlerle, iş kazalarından veya güvensiz-sağlıksız çalışma ortamından doğabilecek makine arızaları ve makinelerin devre dışı kalmaları, patlama olayları, yangın gibi işletmeyi tehlikeye düşürebilecek durumlar ortadan kaldırılacağından işletme güvenliği sağlanmış olur.

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN TARİHSEL GELİŞİMİ

DÜNYADA İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN TARİHSEL GELİŞİMİ

Sanayi Devrimi öncesi iş sağlığı ve güvenliği İlk insanla başlayan üretim süreci boyunca üretim teknik ve biçimleri de

değişmiştir. Taşın ve toprağın işlenmesi, madencilik tekniklerinin geliştirilmesi, ateşin bulunması, giderek buhar gücünden yararlanma olanakları, iş aletlerinin ve üretim araçlarının gelişiminde önemli etkileri olmuştur. Çalışma yaşamındaki gelişmelerin getirdiği sorunların çözümü için yapılan çalışmalar işçi sağlığı ve iş güvenliğinin gelişiminde de temel unsurlar olmuştur. Bu nedenle yapılan işle sağlık arasında ilişki kurmanın tarihçesi oldukça eski çağlara dayanmaktadır.

Geçmişi anlamak kuşkusuz, hazır zamanı ve geleceği inceleyen sağlık ve güvenlik çalışmalarına yardımcı olur. Zira sağlık ve güvenlikteki modern gelişmeler ne tek başınadır, ne de bağımsızdır. Bu devamlılığın bir parçasıdır. Bu devamlılık, en az Eski Mısırlılar (M.Ö. 1500) kadar uzun zaman önceden başlar. Hâlen ayakta bulunan piramitlerden akılda kalan, inşaatı için yeterli iş gücünün sağlanması için, tıbbi servisler kurulmasıydı. Hatta (Toplam 283 maddeden oluşan) M.Ö. 2000’lerde Babil İmparatorluğu’nun kurucusu Hammurabi (M.Ö. 1819-1950) tarafından hazırlanan Hammurabi Kanunlarında iş sağlığı ve güvenliği hususunda hükümler bulunmaktadır.

“Eğer bir müteahhidin sağlam yapmadığı bir binanın çökmesi sonucunda bina sahibi hayatını kaybederse, müteahhit ölüm cezasına çarptırılır; eğer bina sahibinin oğlu hayatını kaybetmişse, müteahhidin oğlu ölüm cezasına çarptırılır; eğer bina sahibinin kölesi hayatını kaybetmişse, müteahhit aynı değerde bir köleyi bina

Babil

İmparatorluğu’nun kurucusu Hammurabi

(M.Ö. 1819-1950) tarafından hazırlanan

Hammurabi Kanunlarında iş sağlığı

ve güvenliği hususunda hükümler

bulunmaktadır.



sahibine verir. Eğer müteahhidin sağlam yaptığı bir binanın çökmesi sonucunda bina sahibinin malları hasar görmüşse, müteahhit binayı yeniden yapacağı gibi, bina sahibinin tüm zarar ve ziyanını da karşılayacaktır. Bir binanın inşaat kurallarına uyulmadan yapılan bir duvarı yıkılırsa, müteahhit tüm masrafları kendisine ait olmak üzere o duvarı sağlamlaştırmak zorundadır”.

İşçi sağlığı ve iş güvenliğinin gelişimine bakıldığında ilkel toplumlarda çalışanların sağlıklarını korumaya yönelik neler yapıldığına ilişkin somut bulgulara rastlanmamıştır. Bugünkü anlamda işçi sağlığı ve iş güvenliği olarak tanımlanabilecek çalışmalar ilk olarak köleci toplumlardan eski Roma’da gözlenmiştir. Bu dönemde birçok bilim insanı bugün bile geçerli sayılabilecek çalışanların sağlık ve güvenliğine yönelik öneri ve savlar ileri sürmüşlerdir. Bunlardan ünlü tarihçi Heredot ilk kez çalışanların verimli olabilmesi için yüksek enerjili besinlerle beslenmeleri gerektiğine değinmiştir. M.Ö. 370 tarihinde Hipokrat (Hipokrates, M.Ö. 466 - M.Ö. 379) ilk kez kurşunun zararlı etkilerinden söz etmiş, kurşun koliğini tanımlamış, halsizlik, kabızlık, felçler ve görme bozuklukları gibi belirtileri saptamış ve bulguların kurşun ile ilişkisini açık bir biçimde ortaya koymuştur. Roma İmparatorluğu döneminde toksikoloji oldukça ilerlemiş, birçok bitkisel zehir, arsenik ve arsenik asidinin sülfid tuzları bulunmuştur. Dioscorides ise zehirleri bitkisel, hayvansal ve mineral kaynaklı olmak üzere kökenine göre üçe ayırmış ve bu ayrım yüzyıllar boyunca kullanılmıştır.

M.Ö. 200 yıllarında Hipokrates’in çalışmalarını daha da geliştiren Nicander, kurşun koliği ve kurşun anemisini incelemiş ve bunların özelliklerini tanımlamıştır. Bu dönemde yapılan çalışmalar sağlık ve güvenlik sorunlarının saptanması ve tanımı ile sınırlı kalmamış, zararlı etkilerden korunma yöntemleri de geliştirilmiştir. Nitekim M.S. 23 ile 79 yılları arasında yaşamış olan Plini, çalışma ortamındaki tehlikeli tozlara karşı çalışanların korunması amacıyla maske yerine geçmek üzere başlarına torba geçirmelerini önermiştir. Juvenal ise, özellikle demircilerde görülen göz yakınmaları ve göz hastalıklarının yapılan işten kaynaklandığını, sürekli olarak ayakta çalışanlarda varislerin oluşabileceğini açıklamıştır.

Daha sonraları feodal toplumlarda çalışanların sağlık ve güvenliklerinin korunması yönünde ne tür çalışmalar yapıldığı konusunda yeterince bilgi edinilememiştir. Oysa bu dönemde de uzun yıllar boyunca üretim araç ve tekniklerinde önemli gelişmeler olmuş, üretim sürecinde giderek daha çok sayıda yer alan insanlar, iş kazaları ve meslek hastalıklarına maruz kalmışlardır. 1473 yılında kuyumcularla ilgili bazı hastalıkları inceleyen Urlich Ellenbrong yalnızca izlenimlerini bildirmekle yetinmiştir. Daha sonraları ise, çalışanların sağlık ve güvenlik sorunlarının çözümünde, Paracelsus, Acricola ve Rammazzini önemli çalışmalarda bulunmuşlar ve sorunların çözümüne katkı sağlamışlardır.

1493 ile 1541 yılları arasında yaşayan Alman düşünür ve hekimi Paracelsus Basel Üniversitesi’nde verdiği derslerle, tıpta yeni bir anlayışa öncülük etmiştir. 1528 yılında üniversiteden ayrılarak hastalarını inceleme amacıyla geziye çıkmıştır. Tirol maden işletmelerinde iş yeri hekimi olarak çalıştığı yıllarda, o gün için dünyada ilk iş hekimliği kitabı olan “De Morbis Metallicis”i yazmıştır. Kitapta işletmenin çeşitli bölümlerindeki çalışanlarda görülen belirtileri büyük bir dikkatle tanımlamıştır. Bu



tanımların bir bölümü bu günkü pnömokonyoz tanısında da kullanılmaktadır. Ayrıca zehirlerin kimyasal yapıları ile doz ve organizma arasındaki ilişkiyi saptayabilme gibi çok önemli araştırmalar yapmıştır. Bu nedenle Paracelsus modern toksikolojinin başlangıcı sayılmaktadır.

Dünyada ilk mineroloji bilgini olarak bilinen ve 1494 ile 1555 yılları arasında yaşayan Georgius Agricola, bazı zehirlerin etkilerini belirlemiş, koruyucu önlemler ileri sürmüştür. Ayrıca iş kazaları üstünde de durarak sorunları ortaya koymuş ve önerilerde bulunmuştur. Agricola, Jachymor’da hekimlik yaptığı yıllarda, mineraloji ve maden izabelerinde çalışanların sorunlarını incelemiş ve gözlemlerini 1530 yılında “De Re Metallica” isimli eserinde yayınlamıştır. Zamanın jeoloji, madencilik, metalurji bilgilerini de kapsayan önemli bir yapıt olan söz konusu kitabında, tozu önlemek için maden ocaklarının havalandırılması gerektiğini belirtmiş, iş kazaları ve iş güvenlik yöntemleri konusunda önerilerde bulunmuştur.

1633 ile 1714 yılları arasında yaşayan işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda önemli çalışmalar yapan İtalyan Berdardino Ramazzini felsefe ve tıp okuyarak yetişmiş ve Padova Üniversitesinde öğretim üyeliği yapmıştır. Uzun incelemeler sonucu 1713 yılında yayınladığı “De Morbis Artificum Diatriba” isimli kitabında özellikle iş kazalarını önlemek için, iş yerlerinde koruyucu güvenlik önlemlerinin alınmasını önermiştir (Şekil 4). Asıl uzmanlığı epidemiyoloji olduğu halde meslek hastalıkları konusunda üne kavuşmuş ve işçi sağlığının kurucusu sayılmıştır.

Ramazzini işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili sayısız çalışmalar yapmış, çok önemli bilimsel görüş ve öneriler getirmiştir. Hipocrates çağından bu yana hastalara sorulan gelenekselleşmiş sorulara işçi sağlığı ve iş güvenliği ilkesini eklemiştir. Bu ilke, kişinin karşılaştığı etkenlerin bilinmesi ile sonuca kolayca ulaşılmasını sağlamıştır. Kurşun ve cıva zehirlenmelerini incelemiş ve belirtilerini saptamıştır. İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili korunma yöntemleri üzerinde durmuş, iş yerlerinin sıcaklık derecesinden, iş yeri havasında bulunabilecek zararlı etkenlerden ve bunların giderilmesi için alınması gerekli önlemlerden ve havalandırma yöntemlerinden söz etmiştir. İş yerlerindeki çalışma ortamından kaynaklanan olumsuz koşulların düzeltilmesi ile iş veriminin artacağını ileri sürmüştür.

İş yerlerinde işçinin çalışma şeklinin, iş-işçi uyumunun sağlık ve iş verimi üzerinde etkili olduğu düşüncesini ortaya koyarak ergonomi ilkelerini daha on yedinci yüzyılda açıklamıştır.

İşçi sağlığı ve iş güvenliğinde köklü ve çağdaş nitelikteki gelişmeler Bernardino Ramazzini (1633-1714) ile İtalya’da başlamış, bilimsel diyebileceğimiz iş hekimliği ortaya çıkmış fakat gelişmelerin devamı Sanayi Devrimi sonrası İngiltere’de olmuştur.

Sanayi Devrimi Dönemi iş sağlığı ve güvenliği İnsanın doğa ile savaşımı ile başlayan, ilk aletin yapımı ile gelişen ve toprağı

ekip biçmek, madenleri çıkarıp işlemek, iplik eğirip dokumak şeklinde süren çalışma yaşamı insanlık tarihinin uzunca bir dönemi boyunca çok büyük değişikliklere uğramamıştır. Çalışma koşul ve yöntemlerine ilişkin köklü değişimler, ekonomik ve toplumsal düzeni de derin bir biçimde etkileyip yeni bir yapı kazandıran teknik

Dünyada ilk

mineroloji bilgini Georgius Agricola

1530 yılında “De Re Metallica” isimli

eserini yayınlamıştır.



gelişmelerle başlamıştır. Doğa gücünün ve organik gücün yerini makinenin ve buhar gücünün alması olayı olan Sanayi Devrimi on yedinci yüzyılın ikinci yarısında önce İngiltere’de başlamıştır.

Sanayi Devrimi ile insan, rüzgâr, su, hayvan enerjisi gibi doğa gücünün ve organik gücün yerini; buhar gücünün harekete geçirdiği makinelerin alması ile küçük zanaat, tezgâh ve atölye üretiminin yerine yeni teknik buluş ve makinelerle donatılmış fabrika üretimine geçilmiştir. Bu durum çalışma ortam ve koşullarında, üretim araç ve yöntemlerinde büyük değişikliklere neden olmuştur.

Çalışma yaşamındaki değişimlere kaynaklık eden etkenlerin başında buhar makinesinin üretim sürecinde kullanılmaya başlanması gelmiştir. Bu dönemde kömür madenciliğinin gelişmesi sonucu, kömür yataklarında çalışmayı kolaylaştırmak amacıyla biriken suyun dışarı atılması gerekli olmuştur.

İlk önceleri bu amaçla kullanılan buhar makinesi, daha sonraları teknik buluşlar sonucu doğal güçlerle çevrilemeyecek ve çalıştırılamayacak Sanayi Devrimi’nin simgesi olan pamuklu dokuma makinelerinde kullanılarak fabrika sistemlerinin ilk örneklerini ortaya çıkarmıştır. Üretim sürecinde yaygın olarak kömür, demir ve buhar makinesinin kullanılabilmesi büyük bir enerji olanağı sunmuş ve bu da çalışma koşullarında büyük değişimlere yol açmıştır.

Aile işletmelerinin yerini fabrika üretiminin alması sonucu üretim sürecinde çalışacak insana gereksinim giderek artmıştır. Bu nedenle kırsal bölgelerden kentlere göçler başlamıştır. Alt yapı gereksinmeleri bakımından büyük insan kitlesinin barınmasına uygun olmayan bu yeni kentlerde sağlıklı konut ve çevre koşulları sağlanamamış, beslenme sorunları ortaya çıkmış ve salgın hastalıklar artmıştır.

Sanayi Devrimi sonucu yaşanan gelişmelerin toplum üzerine getirdiği bu olumsuz etkiler çalışma yaşamında da görülmüştür. İşçiler fabrika ve maden ocaklarında çok kötü koşullarda iş kazalarına ve meslek hastalıklarına neden olabilecek etkilere maruz kalarak günde 16-18 saat gibi uzun süreler çalıştırılmışlardır. Üretim tekniği geliştikçe makinelerin hızı da artmış, buna karşılık gerekli korunma önlemleri alınmamıştır.

Ayrıca çalışanların o zamana göre çok gelişmiş makine ve aletleri kullanmak için eğitilmemiş ve köyden göç eden deneyimsiz insanlardan oluşması da iş kazalarının artmasına etken olmuştur. Evinde ve tarlasında istediği tempoda çalışmaya alışmış ve çalışma yöntemini kendi düzenleyen işçi, fabrika üretiminde hızlı çalışma düzenine girince kullandığı alet ve makinelere uyum sağlamakta zorluklarla karşılaşmış ve bunun sonucunda oluşan iş kazalarında birçok işçi yaşamını yitirmiştir.

Sanayi Devrimi ile başlayan bilimsel teknolojik gelişmeler sadece makine ve tezgâh yapımı ile sınırlı kalmamış, metalurji ve kimya sanayi alanında da büyük gelişmeler olmuştur. İnorganik kimyadaki gelişmeler sonucunda insanın ilk çağlardan beri bildiği ve kullandığı metalurji büyük ilerlemeler göstermiştir. Bu gelişmeler sonucu çalışanların sağlığı üzerinde olumsuz etkileri olacağı hiç düşünülmeden birçok kimyasal madde üretimde kullanılmaya başlanmıştır. Bu

Sanayi Devrimi ile insan, rüzgâr, su,

hayvan enerjisi gibi doğa ve organik gücün yerini; buhar gücünün

harekete geçirdiği makinelerin alması ile

küçük zanaat, tezgâh ve atölye üretiminin yerine

yeni teknik buluş ve makinelerle donatılmış

fabrika üretimi geçmiştir.



dönemdeki üretim araç ve yöntemlerinin niteliği üretimde kullanılan zararlı ve zehirli maddelerin gaz ve dumanlarının çalışma ortamına yayılmasına neden olmuştur. İş yerlerinde sağlık ve güvenlik yönünden hiçbir önlem alınmadığından çalışma ortamındaki yoğunluğu büyük miktarlara varan bu maddelere uzun süre maruz kalan işçilerin sağlığı önemli ölçüde bozulmuş ve meslek hastalıklarına yakalanarak yaşamlarını yitirmelerine neden olmuştur.

İş kazalarının ve meslek hastalıklarının büyük boyutlara ulaşmasında iş yerlerindeki sağlıksız çalışma koşullarının yanında uzun çalışma süreleri de etken olmuştur. Sanayi Devrimi’nin ilk yıllarında çalışma süreleri 16-18 saati bulmuştur. El dokumacılığı yapılan atölyelerde çalışma süreleri daha da uzun olmuş, maden ocaklarında ise gece çalışması alışılmış çalışma düzeni hâline gelmiştir. İngiltere’de 19. yüzyıl başında kadın ve çocuklar dâhil, çalışma süreleri genellikle 18 saate kadar yükselmiştir. Diğer Avrupa ülkelerinde de aynı olaylara tanık olunmuştur. Özellikle dokuma sanayinde kadın ve çocuklar yoğun olarak çalıştırılmıştır. Çocuk ve kadınlara ödenen ücretlerin düşük olması nedeniyle sanayide kadın ve çocukların çalıştırılması giderek yaygınlaşmıştır. Bu dönemde 8-10 yaşlarındaki çocuklar ile kadınların maden işletmelerinde ve fabrikalarda 16-18 saat gibi uzun süreler çok kötü çalışma koşullarında çalıştırılmaları sonucu, genç yaşta ölümler çoğalmış, sakatlıklar artmış ve toplumsal huzursuzluk giderek büyümüştür.

Sanayi Devrimi sonrası iş sağlığı ve güvenliği Sanayi Devrimi sonrası çalışma yaşamındaki niteliksel değişimlerin getirdiği

sorunlar giderek daha çok toplumsal huzursuzluklara yol açmıştır. Uzun çalışma süreleri, düşük ücretler, sağlıksız ve güvensiz çalışma koşulları, çok sayıda çocuk ve kadının ağır işlerde çalıştırılmaları her yerde sanayileşmenin hızına ve yoğunluğuna göre tepkiler doğmuştur. İşçiler sağlıksız çalışma koşulları, düşük ücret, işsizlik ve yoksulluğun sorumlusu olarak başlangıçta makineleri görmüşlerdir.

Sanayi Devrimi sonucu yaşanan hızlı mekanizasyonun getirdiği olumsuz yaşam ve çalışma koşullarına karşı işçilerin tepkileri önceleri makinelere yönelmiş, çok geçmeden sorunların makinelerden değil, gerekli sağlık ve güvenlik önlemlerinin alınmamasından kaynaklandığı anlaşılmıştır. Bu dönemde yaşama ve çalışma koşullarındaki olumsuzlukların ortadan kaldırılması istemi ile grev, miting, gösteri gibi etkinlikler yaygınlaşmıştır.

Bu tepkiler ve gelişmelerin etkileri ile 19. yüzyıl başlarından itibaren insancıl görüşlü aydınlar, hekimler, teknik elemanlar ve bazı işverenler çalışma koşullarının düzeltilmesi için çaba göstermiş ve önerilerde bulunmuştur. Sanayi devriminin getirdiği olumsuz çalışma ve yaşam koşullarını iyileştirmek, çalışanların sağlığını korumak ve iş güvenliğini sağlamak amacıyla birçok yasal, tıbbi ve teknik çalışma yapılmıştır. İşçi sağlığı ve iş güvenliğinin bir bilim olarak gelişmesi bu dönemde yapılan çalışmaların sonucunda olmuştur.

Sanayi Devrimi’nin getirdiği sorunların çözümü amacıyla yasal düzenlemeler yapılması ve güvenlik önlemlerinin geliştirilmesi konularındaki çalışmalar yoğunlaşmıştır. Bu dönemde İngiliz parlemanto üyesi Antony Ashly Cooper çalışma koşullarını düzeltmek amacıyla, çalışma saatlerinin azaltılması, maden ocaklarında

Sanayi Devrimi sonucu

yaşanan hızlı mekanizasyonun

getirdiği olumsuz yaşam ve çalışma koşullarına karşı işçilerin tepkileri önceleri makinelere yönelmiş olup, daha

sonra çalışma koşullarındaki

olumsuzlukların ortadan kaldırılması

istemi ile grev, miting, gösteri gibi etkinlikler

yaygınlaşmıştır.



ve fabrikalarda çalıştırılan kadın ve çocukların korunmasını öngören yasalar çıkarılması konusunda çaba harcamıştır.

1740 ile 1804 yılları arasında yaşayan hekim Thomas Percival, genç işçilerin çalışma saat ve koşulları ile ilgili olarak bir rapor hazırlamıştır. O yıllarda İngiltere’de yaşları 4-6 civarında olan ve günde 14 saat çalıştırılmakta olan çocuklara, tezgâha yetişebilmeleri için altlarına sandalye koyuluyor idi. Bu rapor bir işveren ve parlamenter olan Sir Robert Peel’i etkilemiş ve parlamentoda girişimlerde bulunarak 1802 yılında “Çırakların Sağlığı ve Morali” (diğer adıyla Çıraklık Sağlık ve Ahlakı Kanunu) adlı yasanın çıkarılmasını sağlamıştır.

Çıkarılan bu Kanun ile İngiltere’de işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili olarak çıkartılan bu ilk yasa çalışma saatini günde 12 saat olarak sınırlamış, iş yerlerinin havalandırılmasını öngörmüştür. Sonraları kapsamı daha geniş ve çalışma koşullarını düzeltmeye yönelik yasaların yürürlüğe konulması sürdürülmüştür. 1847 yılında çıkarılan “On Saat Yasası” ile çalışma saatleri sınırlandırılmıştır. Bu dönemde gerçekleri gören ve iyi değerlendiren az sayıdaki işveren sorunu olumlu yönde ele almıştır. Bunlar arasında Sir Robert Peel, Robert Owen ve Michael Sadler önemli çabalar göstermişler ve parlamentoyu etkileyerek yasal düzenlemeler yapılmasını sağlamıştır. Robert Owen (1771-1858) İskoçya’daki fabrikasında on yaşın altında kimseyi çalıştırmamış ve çalışma saatlerini de azaltmıştır.

Gençler ve yetişkinler için ayrı ayrı eğitim programları hazırlamış ve iş yerinde çevre koşullarının düzeltilmesi için önemler almıştır. 18. ve 19. yüzyıllarda yapılan işin sağlık üzerine olumsuz etkileri olabileceği iyice anlaşılmıştır. 1714 ile 1788 yılları arasında yaşayan Persival Pott, “Bel Kemiği Eğriliklerinde Sık Görülen Alt Taraf Organlarındaki Felçler Üstüne” adındaki kitabında özellikle baca temizleyicilerinde görülen skrotum kanserlerinin nedeni olarak is üzerinde durmuş ve bunu bir meslek hastalığı olarak nitelemiştir.

1787 ile 1853 yılları arasında yaşayan Orfila ise, zehirli maddelerin analitik yöntemlerle tanımlanabileceğini ileri sürmüş, yeni yöntemler geliştirerek, toksikolojinin ilerlemesine öncülük etmiştir.

1795 ile 1832 yılları arasında yaşayan ünlü hekim Charles Turner Thackrah iç hastalığı uzmanı iken sonradan meslek hastalıklarına yönelmiş ve bir kitap yayınlayarak, bu konunun İngiltere’de öncülüğünü yapmıştır. Ancak yaşamı çok kısa sürdüğü için son derece önemli ve verimli çalışmalarını sürdürememiştir. Bu çalışmalardan etkilenen Michel Sadler 1832 yılında parlamentoya yeni bir yasa önerisi getirmiş ve 1833 yılında “Fabrikalar Yasası” adı altında yürürlüğe girmesini sağlamıştır. Bu yasa ile fabrikaların denetimi için müfettiş atanması zorunlu kılınmış, 9 yaşın altındaki çocukların işe alınması ve 18 yaşından küçüklerin ise 12 saatten fazla çalıştırılmaları yasaklanmıştır. 1842 yılında yapılan başka bir yasal düzenleme ile de kadınların ve 10 yaşından küçük çocukların maden ocaklarında çalıştırılmaları yasaklanmıştır. 1844 yılında ise iş yerlerindeki hekimlerin sorumlulukları genişletilerek sağlık açısından tehlikeli yerlerde çalışanların sağlık kontrolleri da bu hekimlerin görevleri arasına alınmıştır. 1895 yılında ise bazı tehlikeli meslek hastalıklarının bildirimi zorunlu hale getirilmiştir. Bu gelişmeler sonucunda ünlü

İngiltere’de işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili

olarak çıkartılan “Çırakların Sağlığı ve

Morali” adlı bu ilk yasa ile çalışma saatini

günde 12 saat olarak sınırlamış, iş yerlerinin

havalandırılmasını öngörmüştür.



İngiliz iş hekimi Thomas Morison Legge ilk hekim iş güvenliği müfettişi olarak atanmıştır.

1828 Yılında Prusyalı (Alman) General Kon Horn, orduya almak için sağlam genç erkekler bulamadığından şikâyetle, genç yaşta çocuk işçilerin fabrikada çalıştırılarak sakatlanmasını önlenmesi için ve fabrikalara çocuk işçilerin özellikle erkek çocukların alınmasının yasaklanmasını Prusya kralından talep etti ve böylece gençlere ilkokul öğrenimi alma mecburiyeti getirildi.

Çağımızda iş sağlığı ve güvenliği 20. yüzyılın başından başlayarak Thomas Legge kurşun zehirlenmesi gibi

şarbonun da meslek hastalığı olduğunu ileri sürmüş, iş müfettişliği ve bu konu ile ilgili tüzüğün kabul edilmesinde etkili olmuştur. Sir John Simon ise, iş yerlerinin sağlık yönünden denetlenmesinin gerekliliğini belirtmiş, birçok zehirlenme ve bulaşıcı hastalığın böylece önlenebileceğini ileri sürmüş ve bu tür hastalıkların bildiriminin zorunlu olmasına öncülük etmiştir. İngiltere’deki bu gelişmelerin benzerleri diğer Avrupa ülkelerinde de görülmüştür.

Avrupa’da bu gelişmeler yaşanırken, Amerika’da ise hızlı sanayileşmenin getirdiği olumsuz çalışma koşullarının önlenmesi için eyalet hükûmetleri kendi bünyelerinde gerekli gördükleri önlemleri alma konusunda yetkilendirilmiştir. İşçi sağlığı ve iş güvenliği çalışmalarında Massachusetts eyaleti öncülük etmiş ve 1836 yılında çocuk işçiler ile ilgili bir yasa çıkarılmıştır.

Resim 1.4: Sir John Simon

1867 yılında ise Özel Denetim Yasasının uygulanmasını sağlayacak örgüt kurulmuş, istatistik veri toplama çalışmaları yoğunlaşmıştır. Daha sonra federal hükûmet iş yerlerinin sağlık ve güvenlik yönünden denetimi sorumluluğunu kendi üzerine almıştır. ABD’deki işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili gelişmelere 1869 ile 1970 yılları arasında yaşayan Alice Hamilton’un çalışmaları büyük katkı sağlamıştır.

Alice Hamilton yaşamının 40 yılını mesleki risklerin incelenmesine harcamıştır. 1910 yılında kurşun sanayinde görülen zehirlenmeleri incelemeye başlamış, işverenlerin tepkilerine rağmen çalışmalarını sürdürmüş ve çalışma koşullarının düzeltilmesi için uygulanacak kontrol yöntemlerinin geliştirilmesini sağlamıştır. ABD’deki meslek hastalıkları konusundaki çalışmalarının yoğunlaşması 20. yüzyılın başında Cornell Üniversitesi öğretim üyesi Gilmann Thomon’ın “The

20. yüzyılın başından başlayarak Thomas

Legge kurşun zehirlenmesi gibi

şarbonun da meslek hastalığı olduğunu ileri

sürmüştür.



Occupatonal Diseases” adındaki kitabını 1914 yılında yayınlaması ile başlamıştır. C. Voegtlin ise, 1926 yılında arseniğin enzimlerinin SH gruplarına etkisini incelemiştir. Daha sonraları P. Muller, DDT ve bazı insektisidleri, G. Schrader ise orgonofosfat bileşiklerinin zararlı etkilerini araştırmıştır.

Sosyalist ülkelerde ise sistem kendi içinde denetim mekanizması kurmuş ve denetimin çalışanlarca yapılması sağlanmıştır. SSCB’nin ilk Sağlık Bakanı Alexander Semashko bağımsız sağlık örgütleri kurulması ve bunların özellikle koruyucu sağlık hizmetlerinde yoğunlaşması konusunda önemli çalışmalar yapmıştır. 1922 yılından sonra birçok eğitim, araştırma merkezi ile enstitüleri kurulmuş ve işçi sağlığı iş güvenliği konusunda önemli çalışmalar yapılmıştır.

19. yüzyıldan itibaren Sanayi Devrimi’nin getirdiği olumsuz çalışma koşullarının düzeltilmesinin sağlanması amacıyla sendikalar, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili yasaların hazırlanması ve yaptırımlar uygulanması konusunda çeşitli etkinliklerde bulunmuşlardır.

Daha 18. yüzyılda Avrupa’da gelişmeye başlayan sosyal güvenlik ilkeleri on dokuzuncu yüzyılda yaygınlaşmış, çeşitli sigorta kurumları kurulmuş ve iş kazaları ile meslek hastalıkları sigortası uygulanmaya başlanmıştır. Dünyadaki meslek hastalıkları ve iş kazalarının önlenmesine yönelik çalışmalarda sendikaların katkıları yanında, 1919 yılında faaliyetine başlayan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) “Milletler Cemiyeti”ne bağlı olarak bu konuda önemli çalışmalar yapmış, 1946 yılında ise Birleşmiş Milletler ile imzaladığı anlaşma sonucu bir uzmanlık kuruluşu durumuna gelmiştir.

Takip eden Dünya Savaşları yıllarında, kullanılan savaş tekniklerinin eğitimindeki hasar ve kazaların, hasmın verdiği kayıplardan çok daha yüksek olduğunun saptanması, iş sağlığı ve güvenliği konusuna eğilmenin önemli bir sebebi olmuştur. Bu periyot süresince, iki kritik karara ulaşıldı: Güvenlik ile kalite ve kazalar ile verimlilik arasındaki bağlantıların kesin varlığıdır.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve bu kuruluşlarla iş birliği yapan birçok kuruluş, işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden önemli çalışmalar gerçekleştirmiştir. Ülkemizin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütünün kimyasal maddeler için saptadığı “iş yerlerindeki maruz kalma değerleri” ve işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili alınan kararlar ve oluşturulan “uluslararası sözleşmeler” bu konudaki sorunların çözümüne katkılar sağlamıştır.

Sanayi Devrimi sonrasında yaşanan bilimsel teknolojik gelişmelere benzer nitelikte gelişmeler çağımızda da yaşanmış ve bu gelişmeler sonucunda toplum ve çalışma yaşamında önemli değişimler ve dönüşümler ortaya çıkmıştır. İçinde yaşadığımız yüzyılda devrim niteliği kazanan teknik gelişmeler sonucunda üretim süreci de etkilenmiştir. Bilimsel teknolojik devrim olarak nitelenen bu gelişmeler sonucunda bilim bizzat üretim gücü hâline dönüşmüştür. Bunun görünür ilk etkisi, üretim sürecinde iş makinelerinin giderek daha çok oranda çalışan insanın işlevlerini yerine getirmesi olmuştur.

Uluslararası Çalışma

Örgütü (ILO) ile Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve bu kuruluşlarla iş birliği yapan birçok kuruluş,

işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden önemli çalışmalar gerçekleştirmiştir.



Artık bu aşamadan sonra insanın üretim düzeni içinde monoton işlevi makineler tarafından yerine getirilmeye başlanmıştır. Otomasyonun gelişimi, robotların giderek yoğun bir biçimde üretimde kullanılması, bilgisayarların karar verme ve kontrol etme işlevlerini yerine getirmeye başlaması bu gelişmelerin somut belirtileri olmuştur.

Sanayi Devrimi ile başlayan gelişmelerin çalışma yaşamına, işçi sağlığı ve iş güvenliğine olumsuz etkilerinin tersine; bilimsel teknolojik devrimle sağlanan gelişmeler, çalışma koşullarının iyileştirilmesine, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesine çok büyük olanaklar sağlamıştır. Bilimsel teknolojik devrim sonucu üretim sürecinde otomasyonun ağırlık kazanması iş kazaları ve meslek hastalıklarının azaltılmasına yardımcı olmuştur.

İnsan sağlığına uygun olmayan çalışma ortamlarında robotlar giderek daha çok kullanılmaya başlanmıştır. Denizaltı çalışmalarında, zehirli gaz ortamında veya radyoaktif çevrede yapılacak çalışmalarda robotların kullanılması yaygınlaşmıştır.

Günümüzde sağlanan bilimsel teknolojik gelişmeler iş kazaları ve meslek hastalıklarının nedenlerini ortadan kaldırma olanakları getirmiştir. Özellikle Uluslararası Çalışma Örgütü ve Dünya Sağlık Örgütü’nün de katkılarıyla olumsuz çalışma ve sağlık koşullarının düzeltilmesi amacıyla yasal düzenlemeler ve bilimsel çalışmalarla başlayan bu süreç gelişkin ve kapsamlı bir iş güvenliği mevzuatının oluşmasına yol açmıştır. İşçi sağlığı ve iş güvenliği etkinliklerine hekim, hukukçu, sosyal bilimci, teknik eleman ve diğer uzmanlık alanlarından birçok bilim insanının katılması ile işçi sağlığı ve iş güvenliği konusu bir bilim dalı olarak gelişme göstermiş ve uygulama alanı bulmuştur.

TÜRKİYE’DE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN TARİHÎ GELİŞİMİ

Dünyada olduğu gibi ülkemizde de işçi sağlığı ve iş güvenliğinin tarihsel gelişimi çalışma yaşamındaki gelişmelere bağlı olarak benzer aşamalardan geçmiştir. Meslek hastalıklarının ve iş kazalarının önemli bir sorun olarak gündeme gelmesi sanayileşmenin gelişimi ile yoğunluk kazanmıştır. Sanayileşme sonucu üretim araçlarında ve üretim yöntemlerinde sağlanan gelişmeler işçi sağlığı ve iş güvenliği sorunlarını da ortaya çıkarmıştır. Bu sorunların yoğunluğuna ve toplumsal tepkilere bağlı olarak da çözüm önerileri üretilmesi ve yaşama geçirilmesine yönelik çalışmalar işçi sağlığı ve iş güvenliği konusundaki etkinliklere ivme kazandırmıştır. Diğer ülkelerde olduğu gibi ülkemizde de sanayileşmenin gelişim düzeyine bağlı olarak işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda yasal, tıbbi ve teknik çalışmalar yapılmıştır.



OSMANLI İMPARATORLUĞU DÖNEMİ’NDE İŞ SAĞILIĞI VE GÜVENLİĞİ

19. yüzyılda Avrupa’da yaşanan Sanayi Devrimi ile eski üretim ilişkileri yıkılmış, üretim hızla artmış, maliyetler düşmüş ve sermaye birikimi hızlanmıştır. Üretim araçlarında ve çalışma koşullarında büyük değişimlere neden olan Sanayi Devrimi toplumsal ve ekonomik gelişmelere de kaynaklık etmiştir. Avrupa’da bu değişim ve gelişmeler yaşanırken Osmanlı İmparatorluğunda ise siyasi ve ekonomik çözülme dönemi yaşanmaktadır.

Osmanlı İmparatorluğu’nda sanayileşmenin kendisini gösterdiği dönem olarak 16. ve 17. yüzyıl esas alınmaktadır. İmparatorluğun ekonomik yönden güçlü olduğu bu dönemde küçük el sanatları, çinicilik, dokumacılık ve gemi yapımı ağırlık taşımaktadır.

16. ve 17. yüzyılda Avrupa ülkelerinde sanayi atölye ve fabrika üretimine geçerken, bu yönde gelişme gösterirken Osmanlı İmparatorluğu’nda sanayi yapısı küçük el sanatları ve tezgâhlardan öteye gidememiştir. Özellikle İngiltere’de dokuma sanayinde büyük gelişmeler olmuş, bu alanda üretim yapan fabrika sayısı 1843’e ulaşmıştır. Bu gelişmeler sonucu İmparatorlukta birçok el tezgâhı kapanmış ve Avrupa’dan kumaş satın alınmaya başlanmıştır.

Avrupa’nın sadece kumaşları değil öteki giyecek ve ev eşyaları da ülkeye girmeye başlamış ve 1559 yılından sonra ise bu durum giderek daha da artış göstererek sürmüştür. Batı ülkelerinden mal alma ve ham madde satma biçimindeki alışveriş niteliği Osmanlı İmparatorluğu’nda yerli sanayinin yalnız ham madde sıkıntısı ile karşılaşmasına neden olmamış, aynı zamanda sanayinin giderek gerilemesini de doğurmuştur. Bursa’dan kadife ve ipek kumaş satın alan Avrupa ülkeleri giderek ipek ipliği almakla yetinmeye başlamıştır.

Bu nedenlerle Osmanlı İmparatorluğu’nda üretim etkinlikleri daha çok iç pazara tüketim maddeleri sağlamaya yönelik olmuştur. İlk sanayi kuruluşlarının II. Mahmut döneminde savaş sanayi ile birlikte başladığı görülmüştür. Bu dönemde Sinop, İzmit ve İstanbul tersanelerinde buharlı gemi yapılmıştır. Bu sanayi kuruluşları için kömüre gereksinim giderek artmıştır. Bu dönemde işletmeye açılan Ereğli Kömür İşletmeleri Osmanlı sanayinde önemli bir yer tutmuştur. Ülkenin ilk kömür havzası 1829 yılında işletmeye açılmıştır. 19. yüzyılın başlarında ülke ekonomisi ve güvenliği bakımından kömürün önemi giderek artmış ve kömür üretimini artırmak için çalışmalar yapılmıştır. Zonguldak havzası ilk bulunuşundan itibaren sürekli el değiştirmiş ve kömür üretimi devlet denetimi altında olmakla beraber yerli ve yabancı özel kuruluşlar tarafından yönetilmiştir.

Osmanlı İmparatorluğu’nda kömür üretimi dışında tersane, baruthane, top arabası, fişekhane, dökümhane gibi askerî amaçlı iş yerleri ile dokuma fabrikalarının ağırlık taşıdığı görülmüştür. Osmanlı İmparatorluğu’nda küçük zanaat ve atölye üretimine dayanan işyerleri sanayi devrimi öncesi oldukça yaygındır. Bu iş yerlerinde usta, kalfa ve çırak olarak ücretle çalışanlarla işverenler arasındaki ilişkileri ve çalışma koşullarını "Lonca"ların kuralları ve gelenekler belirlemiştir.

Osmanlı

İmparatorluğu’nda sanayileşmenin

kendisini gösterdiği dönem olarak 16. ve 17.

yüzyıl esas alınmaktadır.

İmparatorluğun ekonomik yönden güçlü

olduğu bu dönemde küçük el sanatları,

çinicilik, dokumacılık ve gemi yapımı ağırlık

taşımaktadır.



Bunun dışında ülkede iş yaşamı Mecelle tarafından düzenlenmiştir. Dinsel bir yasa olan Mecelle’de işçi işveren ilişkilerini kapsayan hükümler bulunmadığından, çalışma yaşamındaki bu boşluğu doldurmak ve işçi işveren ilişkilerini yeni gelişmelere uygun olarak düzenlemek amacıyla değişik tarihlerde çeşitli yasal düzenlemeler yapılmıştır.

Bu dönemde işçilere çeşitli kaynaklardan değişik yollarla sosyal yardımlar yapılmış, ancak yardımlar yasal zorunluluktan değil vakıf ve esnaf kuruluşları aracılığıyla yapılan yardımlar olduğundan süreklilik kazanamamıştır. Tanzimat’tan sonra bazı girişimler sonucu işçi yararına düzenlemeler yapılmıştır. Bunlar özellikle Ereğli Kömür İşletmelerinin Deniz Bakanlığına geçmesi ile kömür ocaklarında çalışan işçilerin çalışma koşullarını düzenleyen yasalar olmuştur. Osmanlı İmparatorluğu’nda işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili mücadele 1820’lerde kurulan ilk işletmelerde çalışan işçilerin yaşama ve çalışma koşullarının düzeltilmesi amacıyla başlamış, ancak, 1850 yılında çıkarılan Polis Nizamnamesi ile bu tür etkinlikler engellenmiştir.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda ilk çalışmaların başladığı 1850 yıllarında Osmanlı İmparatorluğu’nda, askerî amaçlı üretimlerin yanı sıra, daha çok el tezgâhları olarak gelişmeye başlayan sanayileşme, daha sonraları kömür ocakları ve madenler, demir yolu yapımı, tütün işletmelerinin katılımı ile sürmüştür. Bu dönemde çalışma koşulları oldukça ağır olup, çalışma süresi günde 16 saate kadar çıkmaktadır. Ayrıca, ağır işlerde kadın ve çocukların çalıştırılması da yaygınlaşmıştır. Bu yıllarda işçiler tezgâh başında uyuyup tezgâh başında yemek yemek zorunda kalmışlardır. Ereğli Havzası’ndaki kömür ocaklarında çalışan işçiler kısa sürede meslek hastalıklarına yakalanmışlar ve giderek artan iş kazalarında yaşamlarını yitirmişlerdir.

Fransızlar tarafından işletilen kömür ocaklarında 16 saat çalışan çevre köylerden gelen işçiler, penceresiz ve sağlıksız barakalarda yatmışlardır. Beslenmeleri de son derece yetersiz olan işçiler, kömür ocaklarındaki sağlıksız koşullar nedeniyle kısa sürede kömür tozlarının yol açtığı pnomokonyoz hastalığına yakalanmışlardır.

Kömür ocaklarındaki çalışma koşullarının ağırlığı ve çok sayıda işçinin akciğer hastalıklarına yakalanması üretimde düşmelere neden olmuştur. Üretimi artırmak amacıyla 1865 yılında Madeni Hümayun Nazırı Dilaver Paşa tarafından bir tüzük hazırlanmıştır. Ancak padişah tarafından onaylanmadığı için bir tüzük niteliği kazanamamış olan Dilaver Paşa Nizamnamesi, çalışma koşullarına ilişkin olarak getirdiği düzenlemeler yanında, madende bir hekim bulundurulmasını da hükme bağlamıştır.

Kömür madenlerinde çok sık görülen iş kazalarına ilişkin olarak ise bir hüküm getirilmemiştir. 100 maddeden oluşan Dilaver Paşa Nizamnamesi daha çok üretimin artırılmasına yönelik olmasına karşın, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili ilk yasal belge olması açısından önemlidir.

İlk sanayi kuruluşlarının II. Mahmut döneminde savaş sanayi ile birlikte başladığı görülmüştür.

Bu dönemde Sinop, İzmit ve İstanbul

tersanelerinde buharlı gemi yapılmıştır.



Tanzimat’tan sonraki ikinci önemli belge olan Maadin Nizamnamesi, genellikle iş güvenliğini ilgilendiren önemli hükümler getirmiştir. Bu tüzüğün getirdiği yenilikler ve önemli hükümler şunlardır:

• İşveren iş kazasının oluşmasını önlemek için gerekli önlemleri alarak iş güvenliğini sağlamak zorundadır.

• Kazaya maruz kalanlara veya ailesine mahkeme tarafından hükmedilecek tazminat işveren tarafından ödenecektir.

• Kaza, işverenin kötü yönetim ve denetimi veya gereken önlemlerin yasalara uygun olarak yerine getirilmemiş olması nedeniyle meydana gelmiş ise, işveren ayrıca 15-20 altın tutarında daha fazla tazminat ödeyecektir.

• Havzada her işveren, diplomalı bir hekim çalıştırmak ve eczane bulundurmak zorundadır.

Dilaver Paşa Nizamnamesi’ne göre daha ileri ve kapsamlı hükümler getiren Maadin Nizamnamesi de işverenler tarafından uygulanmamış ve tüzük hükümleri yaşama geçirilememiştir. Bu dönemde çıkarılan diğer tüzükler ise; Tersanei Amiriye ve Mensip İşçilerin Emeklilikleri Hakkında Tüzük, Hicaz Demir Yolu Memur ve Hizmetlerine Hastalık Kaza Hâllerinde Yardım Tüzüğü, Askerî Fabrikalar Tüzüğü olarak sıralanabilir. Bu tüzükler daha çok sosyal yardım amaçlı hükümler içermişlerdir. 1908 yılında kurulmasına izin verilen sendikaların, işçi sağlığı ve iş güvenliği sorunlarını gündeme getirmelerine karşın somut olarak hiçbir ilerleme sağlanamamış ve ağır çalışma koşulları düzeltilememiştir.

Bu dönemde Osmanlı İmparatorluğu’nda sanayinin oldukça geri kalmış olması, işçi sağlığı ve iş güvenliğine yönelik çalışmaların da gelişmesini engellemiş ve yetersiz düzeyde kalmasına neden olmuştur. 1913 ve 1915 yıllarını kapsayan sanayi sayımına göre, iş yerlerinin gıda, toprak, deri, ağaç, dokuma, kırtasiye, kimya, madenî imalat gibi iş kollarında yoğunlaştığı görülmektedir. Sayımı yapılan 264 iş yerinden 249 (%93,9) iş yerinin çevirici güç kullandığı saptanmıştır. Çevirici güçleri hakkında bilgi alınan 245 iş yerinin kullandığı çevirici güç toplamı ise 20.977 beygir gücünde olup, ortalama her işletmeye 95 beygir gücü düşmektedir. Bu güçteki işletmelerin ise, küçük sanayi olmaktan bile uzak oldukları söylenebilir.

Çevirici güçlerde, birinci sırada % 40,6 ile buhar makineleri, ikinci sırada % 35 ile içten yanmalı motorlar, daha sonra ise % 21,4 ile elektrik motorları yer almaktadır. Elektrik iş yerlerinde en az kullanılan enerji kaynağıdır. Sanayinin bu niteliği ile Osmanlı İmparatorluğu’nda teknolojinin Avrupa’dan çok geride olduğu anlaşılmaktadır.

Ülkede sanayi alanında 1913 yılında 16.975 ve 1915 yılında 14.060 kişinin çalıştığı saptanmıştır. Uzun savaş yılları boyunca işçilerin askere gitmesi nedeniyle işletmelerde çalışan işçilerin büyük bir kısmı da düz (vasıfsız) işçilerden oluşmaktadır. Ayrıca bu dönemde kadın işçilerin de yaygın olarak çalıştırıldıkları görülmektedir. 1913 ile 1915 yılları arasındaki ücret artışları ise beklendiği gibi yüksek olmamıştır.

İşçi sağlığı ve iş

güvenliği konusunda ilk çalışmaların başladığı

1850 yıllarında Osmanlı İmparatorluğu'nda,

askerî amaçlı üretimlerin yanı sıra, daha çok el tezgâhları

olarak gelişmeye başlayan sanayileşme, daha sonraları kömür ocakları ve madenler,

demir yolu yapımı, tütün işletmelerinin

katılımı ile sürmüştür.



Kesimler ve alt gruplara bakıldığında en düşük ücretin dokuma sanayinde olduğu görülmektedir. Bu iş kolunda kadın işçi çalıştırılmasının yaygın olması ücretlerin düşük kalmasının nedenleri arasında sayılmaktadır. Bu koşullar Osmanlı İmparatorluğu’nda işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden kapsamlı çalışmalar yapılmasına engellemiş ve olumlu gelişmeler sağlanamamış, iz bırakacak belgeler ortaya konulamamıştır.

BİRİNCİ BÜYÜK MİLLET MECLİSİ DÖNEMİ’NDE İŞ SAĞILIĞI VE GÜVENLİĞİ

Bu dönemde çalışma yaşamı ile ilgili ilk önlem 1921 yılında alınmıştır. Bu yıllarda, Bağımsızlık Savaşımızda kullanılan tek enerji kaynağı kömür olduğundan, kömür üretiminin kesintisiz sürdürülebilmesi büyük önem kazanmıştır. Bu sürekliliğin sağlanması amacıyla büyük bir işçi kitlesinin ağır çalışma koşulları içinde bulunduğu Zonguldak ve Ereğli Kömür İşletmelerinde konunun üzerinde önemle durulmuştur. Zamanın İktisat Vekili Mahmut Celal Bey meclis kürsüsünde bu işçilerin çalışma koşullarını bütün yönleri ile ortaya koyarak işçilerin sağlık, sosyal ve ekonomik durumlarının düzeltilmesine yönelik bazı yasaların çıkarılmasına öncülük etmiştir. Bu gelişmeler sonucu bu dönemde arka arkaya iki yasa çıkarılmıştır.

Bunlardan ilki, Zonguldak ve Ereğli Havzası Fahmiyesinde Mevcut Kömür Tozlarının Amale Menafii Umumiyesine Füruhtuna dair 28 Nisan 1921 tarih ve 114 sayılı yasadır. Bu yasayla, kömürden arta kalan kömür tozlarının satılması ile elde edilecek gelirin işçilerin gereksinimleri için ayrılması sağlanmıştır.

Bu dönemde çıkarılan ikinci yasa, Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik 10 Eylül 1921 tarih ve 151 sayılı yasadır. Bu yasa ile kömür işçilerinin çalışma koşullarının düzeltilmesine yönelik hükümler getirilmiştir. Ayrıca bu yasa ile İhtiyat ve Teavün Sandığı adıyla yardımlaşma sandıkları kurulmasını ve bunların Amele Birliği içinde birleştirilmesi öngörülmüştür. Yine bu yasa ile hastalık ve iş kazaları durumlarında gerekli yardımların yapılması sağlanmıştır.

151 sayılı yasa ile sigortalılığın iki ana ilkesi kabul edilmiş, sermayesi işveren ve işçiden alınan aylık paralar ile yardım sandığı oluşturulmuştur. Bu hükümler yıllarca sonra çıkarılan 506 sayılı SSK Yasası içinde varlığını sürdürmüştür.

151 sayılı yasa ile işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden getirilen yeni düzenlemeler şöyle özetlenebilir:

İşveren havzada çalışan işçinin yatıp kalkması, yiyip içmesi ve temizliğini yapabileceği biçimde konut sağlayacaktır. İşveren çalıştırdığı işçi sayısını ve ödediği ücreti gösteren defter tutacaktır. İşveren işçilerin kurduğu yardım sandığına işçinin ücretinin %1’inden az olmamak kaydıyla yardımda bulunacaktır. İşveren hastalanan ve kazalanan işçileri tedavi ettirecektir. Bu amaçla iş yerinde hekim çalıştıracak, hastane ve eczane açacaktır. Kazada yaralanan ile ölenlerin yetimlerine mahkeme kararı ile tazminat ödenecektir. Eğer kaza işverenin yönetim veya denetim hatası ile oluşmuş ise ayrıca 500-5000 TL fazla tazminat ödenecektir. Çalışma süresi günde sekiz saattir. Fazla çalışma iki tarafın oluruna bağlı olup, iki kat ücret ödenecektir.

10 Eylül 1921 tarih ve

151 sayılı Yasa ile kömür işçilerinin

çalışma koşullarının düzeltilmesine yönelik hükümler getirilmiştir.



İşveren yeni işçilerin eğitiminden sorumlu olacaktır. Amele Birliği, İhtiyat ve Teavün Sandıkları bu yasa gereğince kurulacaktır.

151 sayılı Yasa uyarınca 1923 yılında çıkarılan bir yönetmelik ile söz konusu sandıkların ve bunları bir araya getiren Amele Birliğinin çalışmaları düzenlenmiştir. Bu yönetmelikle sandıkların kuruluş ve görevleri tanımlanmıştır. Birinci Türkiye Büyük Millet Meclisi döneminde 4 Mart 1923 tarihinde İzmir’de toplanan I. İktisat Kongresi’nde işçi delegeler 30 maddelik bir öneri listesi sunmuştur. Bu öneriler daha sonraları gerçekleşen bir kısım yasaların çekirdeklerini oluşturmuştur.

CUMHURİYET DÖNEMİNDE İŞ SAĞILIĞI VE GÜVENLİĞİ

Cumhuriyetin ilk yıllarında hafif sanayi denilen gıda, dokuma, dericilik gibi alanlarda yoğunlaşmış bir sanayi bulunmaktadır. Bu sanayi yapısında küçük işletmeler büyük çoğunluğu oluşturmaktadır. Cumhuriyetin ilk yıllarından başlayarak ülke sanayinin geliştirilmesine yönelik birçok yatırım gerçekleştirilmiştir. Özellikle 1963 yılından itibaren beş yıllık kalkınma planları yürürlüğe konarak uzun dönemli hedef ve stratejiler belirlenmiştir. Bu dönemde sanayinin gayri safi millî hasıladaki payı giderek artmış; birinci beş yıllık planda % 17,5, ikincide % 20,5 ve üçünde ise % 22,5 olmuştur. Cumhuriyetin ilk yıllarından başlayarak kamu yatırımları ile gelişkin sanayileşme sürecine giren ülkemizde son yıllarda kamu yatırımları azalmış, özelleştirme politikaları yürürlüğe konmuş ve özel kesim yatırımları ağırlık kazanmıştır.

Sanayileşmede sağlanan gelişmelerin getirdiği sorunların giderilmesi amacıyla Cumhuriyet Dönemi’nde işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili pek çok yasa, tüzük, yönetmelik çıkarılmıştır. Cumhuriyet’in ilanından sonra ilk yasal düzenleme 2 Ocak 1924 tarih ve 394 sayılı Hafta Tatili Yasası olmuştur. Bu yasa Cumhuriyet döneminde işçi sağlığı ve iş güvenliği konusundaki ilk olumlu düzenlemelerden birisidir. 1926 yılında yürürlüğe giren Borçlar Yasası’nın 332. maddesi işverenin iş kazaları ve meslek hastalıklarından doğan hukuki sorumluluğunu getirmiştir. Hizmet akdi ve işin düzenlenmesi ile ilgili yeni hükümler getiren bu yasa sosyal güvenlikle ilgili herhangi bir zorunluluk getirmemekle birlikle iş kazası ve hastalık hâllerinde işçi yararına bazı hükümler içermektedir.

Ülkemizde iş yasanın bulunmaması nedeniyle işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili hükümler taşıyan Umumi Hıfzısıhha Yasası ve Belediyeler Yasası 1930 yılında yürürlüğe konulmuştur. 1580 sayılı Belediyeler Yasası’na göre iş yerlerinin işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden bazı açılardan denetlenmesi görevi belediyelere verilmiştir. Bu yasanın 15. maddesinin 38. ve 76. fıkraları ile belediyeler genel olarak endüstriyel kuruluş ve fabrikaların elektrik tesisatının, makine ve motor düzenlerinin, kazan, ocak ve bacaların gerek ilk önce gerekse sonradan sürekli olarak teknik muayenelerini yapmak; çevre toplumunun sağlık, huzur ve malları üzerine zararlı etkisi olup olmadığını incelemek, zararlarını önlemek, iş yerlerinin ve işçi kamplarının sağlık denetimlerini yapmaktan sorumlu tutulmuşlardır.

Cumhuriyet’in ilanından

sonra ilk yasal düzenleme 2 Ocak 1924 tarih ve 394 sayılı Hafta Tatili Yasası olmuştur. Bu yasa Cumhuriyet

Dönemi’nde işçi sağlığı ve iş güvenliği

konusundaki ilk olumlu düzenlemelerden

biridir.



Yine 1930 yılında yürürlüğe giren 1593 sayılı Umumi Hıfzısıhha Yasası’nın 7. kısmı işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden bugün bile çok önemli olan hükümler getirmiştir. İş yerlerine sağlık hizmetinin götürülmesi görüşü bu yasa ile başlamıştır. Yasa’nın 173-178 maddeleri ile endüstriyel kuruluşlarda, çocuk ve kadınların çalıştırılma koşulları, işçiler için gece hizmetleri, gebe kadınların doğumdan önce ve sonra çalıştırılma koşulları, işyerlerindeki işçi yasağı konuları hükme bağlanmıştır. Yasa’nın 179. maddesi işçilerin işyerinde çalıştırıldıkları sürece sağlık ve güvenliklerinin korunması amacıyla tüzükler çıkarılmasını öngörmüştür. 180. maddesi ise iş yerlerine sağlık hizmeti götürecek iş yeri hekiminin çalıştırılmasına ve diğer revir, hastane gibi kuruluşlara ilişkin düzenlemeleri içermektedir.

Daha sonra 1936 yılında yürürlüğe giren ve çalışma yaşamının birçok sorunlarını kapsayan 3008 sayılı İş Yasası ile ülkemizde ilk kez işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda ayrıntılı ve sistemli bir düzenlemeye gidilmiştir. 3008 sayılı İş Yasası 8 Haziran 1936 tarihinde kabul edilmiş, 16 Haziran 1937 tarihinde yürürlüğe girmiş ve 1967 yılına kadar uygulamada kalmıştır. Bu yasa ile sosyal güvenlik açısından yeni bir anlayış getirilmiştir. Bu yasa hükümlerine göre 1 yıl içinde çıkarılması öngörülen sosyal sigortalar sisteminin kurulmaya başlanması ancak, 1945 yılında olmuştur. 2. Dünya Savaşı, bütün ülkelerin olduğu gibi ülkemizin de ekonomisini sarsmış, savaş öncesine kıyasla büyük kitlelerin yaşam düzeylerinde gerilemeler olmuştur. Bu nedenle bir güvenlik sistemine her zamandan daha fazla gereksinim duyulmaya başlanmıştır.

Savaş sonrasının sosyal politika anlayışları ülkemize de yansımış, iş kazaları meslek hastalıkları ve analık sigortaları kurulmuştur. 28 Ocak 1946 tarih 4841 sayılı Çalışma Bakanlığı Kuruluş Yasası’nın birinci maddesi ile Bakanlığın görevleri arasında sosyal güvenlik de yer almıştır. Mevzuatımıza sosyal güvenlik ilk kez bu yasa ile girmiştir.

İşçi sağlığı ve iş güvenliğine yönelik çalışmaların tek elden yürütülmesi amacıyla Çalışma Bakanlığının kurulması sonrasında bu görev İşçi Sağlığı Genel Müdürlüğüne verilmiştir. Bunun sonucunda 81 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi’nin 9. maddesinin onanmasına dair 5690 sayılı Yasa 13 Aralık 1950 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

Bu yasa gereği olarak iş yerlerinin işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden denetimini yapmak, çalışma yaşamını düzene koymak, yol gösterici uyarılarda bulunmak üzere hekim, kimyager ve mühendis gibi teknik elemanların görevlendirilmesi ile ilgili 174 sayılı Yasa çıkarılmıştır. Adı geçen yasanın onayından sonra ilk kez 12 Ocak 1963 tarihinde İstanbul ve sonrasında Ankara, Zonguldak, İzmir illerinde İş Güvenliği Müfettişleri Grup Başkanlıkları kurulmuştur. Daha sonra Bursa, Adana, Erzurum gibi illerde de kurulan ve sayıları artırılan Grup Başkanlıkları ile iş yerlerinin işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden denetimi çalışmaları yoğunlaştırılmıştır.

İşçi sağlığı ve iş

güvenliğine yönelik çalışmaların tek elden yürütülmesi amacıyla Çalışma Bakanlığının kurulması sonrasında bu görev İşçi Sağlığı Genel Müdürlüğüne

verilmiştir.



GÜNÜMÜZDE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

Günün gereksinimlerine yanıt veremez duruma gelen 3008 sayılı İş Yasası’nın yerine 1967 yılında 931 sayılı İş Yasası çıkarılmıştır. 931 sayılı İş Yasası’nın Anayasa Mahkemesi tarafından usûl yönünden bozulması üzerine hemen hiçbir değişiklik yapılmadan 1971 yılında 1475 sayılı İş Yasası (İş Kanunu) yürürlüğe konulmuştur. İşçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden 475 sayılı İş Yasası ve ona uygun olarak çıkarılan tüzük ve yönetmeliklerle çağdaş ve geniş anlamda ayrıntılı düzenlemeler getirilmiştir. 1475 sayılı İş Yasası 10 bölümden ve 112 maddeden oluşmaktadır. Bu bölümler sırası ile genel hükümler, hizmet akdi, ücret, işin düzenlenmesi, işçi sağlığı ve iş güvenliği, iş ve işçi bulma, iş yaşamının denetimi ve teftişi, sosyal sigortalar, ceza hükümleri ve son hükümler olarak düzenlenmiştir. Yasanın sağlık ve güvenlikle doğrudan ilgili hükümleri 5. Bölümdeki 73’den 82’ye kadar olan maddelerinde yer almaktadır.

1475 sayılı İş Yasası’nın işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden çağdaş yaklaşım getiren 73. maddesi ile işveren işçinin sağlık ve güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü kılınmıştır. İşçilerinde bu yoldaki usullere ve şartlara uymak zorunda oldukları belirtilmiştir.

1475 sayılı İş Yasası’nın 74. maddesi sağlık ve güvenlik ile ilgili tüzüklerin hazırlanmasını öngörmüştür. Yasanın bu maddesine göre çıkarılan tüzüklerin başlıcaları şunlardır:

• İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü • Parlayıcı, Patlayıcı, Tehlikeli ve Zararlı Maddelerle Çalışılan İşlerde ve İş

yerlerinde Alınacak Güvenlik Tedbirleri Hakkında Tüzük • Yapı İşlerinde Alınacak İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tedbirleri Tüzüğü • Maden ve Taş Ocakları İşletmelerinde ve Tünel Yapımında Alınacak İşçi

Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemlerine İlişkin Tüzük

Yasanın 75. maddesinde sağlık ve güvenlikle ilgili olarak hangi koşullarda işin durdurulacağı veya iş yerinin kapatılacağı belirlenmiştir. 76. maddesi ile çok önemli bir soruna çözüm getirilmek istenmiş, iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi amacıyla iş yerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği kurullarının kurulması ve bu kurulların kuruluş, yetki ve sorumluluklarının bir tüzükle saptanması öngörülmüştür. 77. maddesi işyerlerindeki içki yasağını düzenlemiştir.

1475 sayılı İş Yasasının 78. maddesi 16 yaşını doldurmamış çocukların ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamayacağını, ayrıca, hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağının bir tüzükte gösterileceğini hükme bağlamıştır. Bu madde kapsamında Ağır ve Tehlikeli İşler Tüzüğü çıkarılmıştır.

Yasanın 79. maddesinde ise ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılacak işçilerin işe girişlerinde veya işin devamı süresince bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı oldukları; işyerimi hekimi, işçi sağlığı dispanseri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükûmet veya belediye



doktoru tarafından verilmiş muayene raporları olmadıkça bu gibilerin işe alınmalarının ve işte çalıştırılmalarının yasak olduğu belirtilmektedir.

Yasanın 80. maddesinde ise 18 yaşına kadar olan çocukların herhangi bir işe alınmadan önce; sağlık muayenesinden geçirilerek işin niteliğine ve şartlarına göre vücut yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi ve bunların 18 yaşını dolduruncaya kadar en az altı ayda bir aynı şekilde doktor muayenesinden geçirilerek bu işte çalışmaya devamlarında bir sakınca olup olmadığının kontrol ettirilmesi öngörülmüştür. Yasanın 81. maddesi gebe ve emzikli kadınların hangi dönemlerde ne gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğunu, emzirme odaları ve kreş kurulması ile ilgili hükümler getirmiştir.

1475 sayılı İş Yasası’nın bazı maddelerinde 29 Temmuz 1983 tarih ve 2869 sayılı Yasa ile değişiklikler yapılmıştır. 1475 sayılı İş Yasası ve bu yasa hükümlerine göre çıkarılmış olan tüzük ve yönetmelikler ile işçi sağlığı ve iş güvenliği açısından kapsamlı ve geniş bir mevzuat oluşturulmuştur.

Daha sonraki yıllarda sosyal güvenlik içerikli yasalar yürürlüğe konmuştur. 27.06.1954 tarihinde 4772 sayılı İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları Sigortası Yasası, 09.07.1946 tarihinde 4792 sayılı İşçi Sigortaları Kurumu Yasası, 1950 yılında 5502 sayılı Hastalık ve Analık Sigortası Yasası, 1957 yılında ise 6700 sayılı İhtiyarlık Sigortası Yasası çıkarılmıştır. Sosyal sigorta uygulamasının bu şekilde değişik yasalarla dağınık bir biçimde düzenlenmiş olması nedeniyle; bu dağınık yasaları bir araya getirerek sosyal sigortalar sistemini tek bir yasada toplamak amaçlanmış ve 1964 yılında 506 sayılı Sosyal Sigortalar Yasası yürürlüğe konulmuştur. Bu Kanun’un ikinci bölümü “İş Kazaları ile Meslek Hastalıkları”na tahsis edilmiştir. Ayrıca, 124. ve 125. maddeleri gereğince Sosyal Sigortalar Kurumunun, sigortalıların sağlık durumlarını denetleme amacı ile istediği zaman sağlık kontrolüne tabi tutulabileceği gibi koruyucu hekimlik bakımından da gerekli her türlü önlemleri alabileceği hükme bağlanmıştır.

1952 yılında çıkarılan 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranların Arasındaki İlişkilerin Düzenlenmesi Hakkındaki Yasa, 1954 yılında çıkarılan 6309 sayılı Maden Yasası, 1967 yılında çıkarılan Deniz İş Yasası gibi değişik yasalarda da işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili çeşitli hükümler yer almıştır.

Türkiye’de meslek hastalıkları üzerine resmî çalışmalar kâğıt üzerinde 1946 yılında çıkarılan SSK Yasası ile başlamışsa da, 1964 yılına kadar ciddi ve kapsamlı hiçbir çalışma yapılamamış ve olumlu gelişmeler olmamıştır.

1965 yılında 506 sayılı SSK Yasası’nın uygulanmasına değin daha çok iş kazaları üzerinde durulmuştur. Zonguldak kömür ocaklarında çalışan işçilerde yaygın olarak pnömokonyoz meslek hastalığının ortaya çıkması ile meslek hastalıkları istatistiklerde yer almaya başlamıştır. 506 sayılı SSK Yasasının yürürlüğe girmesinden sonra Türk Hükûmeti ile Birleşmiş Milletler Özel Fon İdaresi İşbirliğinden yararlanılarak İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Araştırma Enstitüsü (Bugünkü ismiyle, İş Sağlığı ve Güvenliği Merkezi Müdürlüğü, İSGÜM) kurulmuştur. İSGÜM, kuruluşundan bu güne kadar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı olarak çalışmalarını sürdürmektedir. Bu çalışmalar sonucu işçi sağlığını etkileyen çevresel

1475 sayılı İş Yasası’nın

işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden

çağdaş yaklaşım getiren 73. maddesi ile işveren

işçinin sağlık ve güvenliğini sağlamak

için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki

şartları sağlamak ve araçları noksansız

bulundurmakla yükümlü kılınmıştır.



etkiler üzerinde durulmuş ve periyodik sağlık muayenelerin önemi ortaya çıkarılmıştır.

1975 yılında ise İtalyan Üniversitesi örneği esas alınarak İstanbul ve Anadolu’da birer meslek hastalıkları kliniği kurulmuştur. 1980 yılında da Ankara’da 50 yataklı Ankara Meslek Hastalıkları Hastanesi, İstanbul Kartal’da ise 300 yataklı İstanbul Meslek Hastalıkları Hastanesi kurulmuştur. Birleşmiş Milletler Özel Fon İdaresinin katkıları ile İSGÜM ve Meslek Hastalıkları Hastaneleri gerekli araç, gereç ve cihazla donatılmış olmasına karşın, bu kuruluşların kapsamlı çalışmalar yapamadıkları, sorunların çözümlüne katkılarının sınırlı kaldığı ve giderek etkisizleştikleri görülmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından bugüne kadar işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin 30 sözleşme ve pek çok önemli karar kabul edilmesine karşın, Türkiye bunlardan sadece 7 ILO sözleşmesini imzalamıştır.

Ülkemizde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması görevi 1945 yılında kurulan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde İşçi Sağlığı Genel Müdürlüğüne verilmiştir. Denetim hizmetlerinin bir başka birimde örgütlenmesi nedeniyle Genel Müdürlük, 1983 tarihinde Daire Başkanlığına dönüştürülmüştür. Böylesine önemli bir alanda verilen hizmetin niteliğinin yükseltilmesi ve etkinliğinin artırılması amacıyla İşçi Sağlığı Daire Başkanlığı, 2000’de İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (İSGGM) olarak yeniden teşkilatlandırılmış ve yeni görevlerle güçlendirilmiştir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanarak 2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu, İşçi Sağılığı ve İş Güvenliği açısından getirdiği hükümler dikkate alındığında, devletimizce çıkartılan en önemli yasa konumundadır. İş Kanunu’nda İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği ile ilgili yer alan hükümler, Kanunun Beşinci Bölümünde (İş Sağlığı ve Güvenliği İşverenlerin ve İşçilerin Yükümlülükleri) Madde 77-89’da yer almaktadır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca, “6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hazırlanmıştır.

Zonguldak kömür

ocaklarında çalışan işçilerde yaygın olarak pnömokonyoz meslek

hastalığının ortaya çıkması ile meslek

hastalıkları istatistiklerde yer

almaya başlamıştır.

Öde

v •İş sağlığı ve güvenliğinin hem dünyada, hem de Türkiye'deki gelişimini inceleyip 200 kelimeyi aşamayacak şekilde hazırlayınız.

•Hazırladığınız ödevi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “ödev” bölümüne yükleyebilirsiniz.



Öze

t•İş yerinde çalışma koşullarını düzenlemek üzere geliştirilmiş

mevzuatları, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatları iş sağlığı ve güvenliği hareketinin başlangıcı olmakla beraber, bugünkü anlamda iş sağlığı ve güvenliği teknik bilim dalının oluşumuna zemin hazırlamıştır.

•Tıbbi, teknik, ekonomik, sosyal ve hukuki yönleri olan bir kavram olarak iş sağlığı ve güvenliği, İSG (Occupational Safety and Health, OSH), kısaca işçilerin iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı korunmalarının sağlanması şeklinde tanımlanır.

•Sanayi Devrimi öncesi döneminde birçok bilim insanı bugün bile geçerli sayılabilecek çalışanların sağlık ve güvenliğine yönelik öneri ve savlar ileri sürmüşlerdir. Bunlardan ünlü tarihçi Heredot ilk kez çalışanların verimli olabilmesi için yüksek enerjili besinlerle beslenmeleri gerektiğine değinmiştir. M.Ö. 370 tarihinde Hipokrat (Hipokrates, M.Ö. 466-MÖ 379) ilk kez kurşunun zararlı etkilerinden söz etmiş, kurşun koliğini tanımlamış, halsizlik, kabızlık, felçler ve görme bozuklukları gibi belirtileri saptamış ve bulguların kurşun ile ilişkisini açık bir biçimde ortaya koymuştur.

•Sanayi Devrimi sonrası çalışma yaşamındaki niteliksel değişimlerin getirdiği sorunlar giderek daha çok toplumsal huzursuzluklara yol açmıştır. Uzun çalışma süreleri, düşük ücretler, sağlıksız ve güvensiz çalışma koşulları, çok sayıda çocuk ve kadının ağır işlerde çalıştırılmaları her yerde sanayileşmenin hızına ve yoğunluğuna göre tepkiler doğmuştur. İşçiler sağlıksız çalışma koşulları, düşük ücret, işsizlik ve yoksulluğun sorumlusu olarak başlangıçta makineleri görmüşlerdir.

•Daha sonraları kurulan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve bu kuruluşlarla iş birliği yapan birçok kuruluş, işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden önemli çalışmalar gerçekleştirmiştir. Ülkemizin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütünün kimyasal maddeler için saptadığı "işyerlerindeki maruz kalma değerleri" ve işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili alınan kararlar ve oluşturulan "uluslararası sözleşmeler" bu konudaki sorunların çözümüne katkılar sağlamıştır.

•Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği çalışmaları Osmanlı İmparatorluğu Dönemi ve Birinci Büyük Millet Meclisi Dönemi olarak ayrılır. Bu dönemlerde yapılan çalışmalar sonrası Cumhuriyet Dönemi'ne ulaşılmıştır. Bu dönemde yapılan Hafta Tatili Yasası, Borçlar Yasası ve İş Yasası gibi çalışmalarla günümüze gelinmiştir.

•En son gelişme ise 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun hazırlanmasıdır.



DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Aşağıdakilerden hangisi iş güvenliğinin tanımı olabilir? a) Kontrollü düzenli çalışma sistemidir. b) İşçilerin iş kazalarını önlemek amacıyla güvenli bir çalışma ortamı

oluşturmak için alınması gereken önlemler dizisidir. c) İşçiler ve işveren arasındaki sağlıklı iletişimdir. d) Ürün kalitesi ve üretimini maksimum düzeye taşımaktır. e) Sadece çalışan işçilerin korunmasına yönelik yapılan çalışmalardır.

2. Aşağıdakilerden hangisi iş güvenliğinin amaçlarından biri olamaz?

a) İş ve işçi arasında en iyi uyumu sağlamaktır. b) İş yerindeki riskleri tamamen ortadan kaldırmaktır. c) Çalışanın maddi açıdan kendisini iyi hissetmesini sağlamaktır. d) Çalışanlara güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı yaratmaktır. e) Meslek hastalıklarını en aza indirmektir.

3. Aşağıdakilerden hangisi WHO’nun açılımıdır?

a) Dünya Sağlık Örgütü b) Uluslararası Çalışma Örgütü c) Avrupa İş Güvenliği Merkezi d) Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği İdaresi e) Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Topluluğu

M.Ö. 2000’lerde Babil İmparatorluğu’nun kurucusu ……………. tarafından hazırlanan kanunlarda iş sağlığı ve güvenliği hususunda hükümler bulunmaktadır.

4. Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir? a) Hammurabi b) Heredot c) Juvenal d) Rammazzini e) Paracelsus

5. Aşağıdakilerden hangisi Uluslararası Çalışma Örgütünün kısa yazılımıdır?

a) FMEA b) HCCP c) ISO 22000 d) ILO e) WHO

6. Dünyada ilk mineroloji bilgini olan ve bazı zehirlerin etkisini belirleyerek,

koruyucu önlemler alan kişi aşağıdakilerden hangisidir? a) Hipokrat b) Ramazzini c) Paracelsus d) Agricola e) Juvenal

Değerlendirme

sorularını sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “bölüm sonu testi” bölümünde etkileşimli

olarak cevaplayabilirsiniz.



7. Osmanlı İmparatorluğu’nda ilk sanayi kuruluşları hangi padişah döneminde faaliyete geçmiştir?

a) I. Murat b) I. Selim c) II. Mahmut d) Kanuni Sultan Süleyman e) Yıldırım Beyazıt

8. 1930 yılında yürürlüğe konulan ve iş yerlerine sağlık hizmetlerinin

götürülmesini sağlayan kanun aşağıdakilerden hangisidir? a) Umumi Hıfzısıhha Kanunu b) Borçlar Kanunu c) 506 sayılı SSK Kanunu d) Hafta Tatili Kanunu e) 4857 İş Kanunu

9. Çalışanların verimli olabilmesi için yüksek enerjili besinlerle beslenmesi

gerektiğini ifade eden tarihçi aşağıdakilerden hangisidir?

a) Urlich Ellenbrong b) Heredot c) Thomas Morison Legge d) Michel Sadler e) Charles Turner Thackrah

………………………. ile kömür işçilerinin çalışma koşullarının düzeltilmesine yönelik hükümler getirilmiştir.

10. Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

a) 506 sayılı SSK Kanunu b) 394 sayılı Yasa c) 151 sayılı Yasa d) 1580 sayılı Yasa e) 1593 sayılı Umumi Hıfzısıhha Yasası

Cevap Anahtarı

1.B, 2.C, 3.A, 4.A, 5.D, 6.D, 7.C, 8.A, 9.B, 10.C



YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR

http://egitim.druz.com.tr/sb/dokumanlar.html

(Erişim Tarihi: 14.08.2014)

http://web.deu.edu.tr/maden/docs/is_guvenligi/1.hafta.pdf


http://isghazirlik.blogspot.com.tr/2013/09/is-saglg-ve-guvenliginin-kavram-ve.html (Erişim Tarihi: 14.08.2014)

http://www.barisbuyukterzi.com/is-guvenligi-casgem-ders-notlari


http://isguzmanligi.tr.gg/Foto%26%23287%3Braf-Galeri/kat-2-2.htm


http://www.ivmedergisi.com/09/08/2011/kazalarda-kocaeli-ve-meslek-liseliler-%C3%B6nde.ivme (Erişim Tarihi: 19.08.2014)

http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=16118


http://www.lshtm.ac.uk/library/archives/history/frieze/simon.html



İÇİN

DEKİ

LER

•İş Hukukunun Kapsamı, Konusu ve Özellikleri

•İş Hukukunun Temel Kavramları •İş Kanununun Kapsamı •İş Sözleşmesi •İşin Düzenlenmesi

HEDE

FLER

• Bu üniteyi çalıştıktan sonra; • İş Hukukunun hangi anlama

geldiğini, inceleme alanının ne olduğunu, işçi, işveren, işyeri, iş sözleşmesi gibi temel kavramları öğrenebilecek ,

• İş sözleşmesinin nasıl kurulduğunu, tarafların borçlarını, sözleşmenin nasıl sona erdiğini kavrayabilecek,

• İşin düzenleniş biçimini açıklayabilecek,

• Nihayet işçi ve işveren ilişkisinin hukuki rejimi hakkında genel bir değerlendirmeye sahip olabileceksiniz.

İŞ HUKUKU

İŞ SAĞLIĞI VE

GÜVENLİĞİ

Prof. Dr. M. Fatih

UŞAN

ÜNİTE

2

İş Hukuku

İş hukukunda

işverene hukuki ve ekonomik anlamda bağımlı olan işçinin

korunması ilkesi benimsenmiştir.

İş hukuku, işçilerin özel hukuku olarak

da nitelendirilmektedir.

GİRİŞ Çalışma ilişkilerini düzenleyen birden fazla hukuk dalı vardır. Bunlar arasında

idare hukuku ve iş hukuku birbiri ile irtibatlı olarak karşımıza çıkar. Zira her ikisi de bağımlı olarak çalışanları kapsamına almaktadır. Bununla birlikte aradaki fark, idare hukukunun atama tasarrufu ile çalışanları yani memurları konu edinmesine karşılık, iş hukukunun kural olarak serbest irade ile kurulan iş sözleşmesini. dolayısıyla işçilerin çalışma ilişkilerini konu edinmesidir.

Bu bölümde iş hukukuna ilişkin temel konulara değinilecek ve iş hukuku düzenlemeleri üzerinde durulacaktır.

İŞ HUKUKUNUN KAPSAMI, KONUSU VE ÖZELLİKLERİ İş hukuku iş ilişkilerinin konu edinildiği bir hukuk dalıdır. Bu nedenle iş

hukukunu “iş ilişkilerini konu edinen hukuk” dalı olarak tanımlamak mümkündür. Ancak tüm çalışma ilişkileri iş hukukunun kapsamına girmez, aradaki ilişkinin iş sözleşmesi olduğu ilişkiler, iş hukukunun inceleme alanı içerisinde yer alır. Aslında çalışan kimseleri bağımlı (memur, işçi) ve bağımsız (esnaf sanatkar, mimar, doktor) çalışanlar olarak iki gruba ayırmak mümkündür. İş hukuku bağımlı çalışanlardan işçileri inceleme konusu yapmaktadır.

İş hukuku, iş sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı bir başkası (işveren) için ve ona bağlı olarak çalışanlar (işçi) ile bunların arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır. Bu arada iş hukuku devlet ile örgütler (sendika) arasındaki ilişkileri de kapsamına alır.

Bireysel (ferdi) iş hukuku, tek bir işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi ile kurulan iş ilişkisinin incelendiği kısımdır. İş sözleşmesinin kurulması, tarafların borçları, sona erme gibi konular kapsamda yer alır. Bireysel iş ilişkileri; esas itibariyle İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda düzenlenir.

Toplu (kolektif) iş hukuku ise, işçi ve işveren arasında en az bir tarafın topluluk olarak yer aldığı ilişkileri konu edinir. Kolektif iş hukukunda sendikalar önem kazanır. Toplu iş hukukunun sendikalar hukuku ile toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt hukuku alt dallarıdır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanunu, esas itibariyle toplu İş Hukukunu düzenleyen kanun hükümleridir.

Özellikleri

İş hukukunda iki ilke öne çıkar. Bunlardan bir tanesi işçilerin korunması ilkesi, diğeri de işçi yararına yorum ilkesidir.

İş hukukunun doğuş ve gelişiminin temel nedeni; iş ilişkilerinde daha güçsüz durumda olan işçilerin korunması kaygısıdır. İşçilerin özel olarak korunması gereği, işçilerin kişisel ve ekonomik açıdan işverene karşı bağımlı olmalarından kaynaklanır. İş hukukunun işçiyi koruma amacı, yalnızca onun maddi varlığının değil, kişiliğinin, onurunun, şeref ve haysiyetinin de korunmasını zorunlu kılar.


İş Hukuku

İş hukukunda temel kavram işçidir. Diğer

tanımlar da kural olarak işçi kavramı

üzerine oluşturulmuştur.

Gerçek anlamda asıl-alt işveren

ilişkisinin kurulmadığı

durumlarda işçiler, baştan itibaren asıl

işverenin işçisi olarak kabul

edilirler.

Diğer bir ilke de, işçi yararına yorum ilkesidir. Yorum, açık olmayan hükümlerin açıklığa kavuşturulması ve uygulanabilir hâle getirilmesidir. Bununla birlikte, yorum yapılabilmesi için açık olmayan hükümlere ihtiyaç vardır. Yoksa yorum gerektirmeyecek kadar açık hükümler, işçi lehine de olsa, yorumlanamazlar.

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI İşçi: İş Hukukunun temel kavramlarından biri olan işçi, İş Kanunu madde 2’de tanımlanmıştır. Buna göre, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. Yalnız gerçek kişiler (insanlar) işçi olabilir. Bir kimsenin işçi sayılabilmesi için, şu unsurlar bulunmalıdır.

• Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışma: İş mevzuatı içerisinde işçilik sıfatı iş sözleşmesi ile çalışanlara tanınmıştır.

• Herhangi bir işte çalışma: İş, karşı taraf için ekonomik değeri olan fikri veya bedeni her türlü faaliyettir.

• Ücret karşılığı çalışma: Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarındandır.

İşveren: İş hukukunda işveren kavramı, işçi esas alınarak tanımlanmıştır. Gerçekten, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir (İş K.m.2/1).

İşveren kavramının unsurlarını, iş ilişkisinin iş sözleşmesine dayanması, herhangi bir işte çalıştırma ve ücret ödeme olarak belirlemek mümkündür.

Alt İşveren: İşyerlerinde bazı işlerin uzmanlığı gerektirmesi, teknik veya idari zorunluluklar, işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde alt işveren çalıştırmayı doğurmaktadır. Örneğin, bir binanın yapım işini üstlenen şirket, bunun boya işlerini bir şirkete, sıhhi tesisat işini diğer şirkete, çevre düzenlemesini (peyzaj) bir diğer şirkete verebilmektedir. Yine, hâlihazırda hizmet vermekte olan bir binanın temizlik işinin bir şirkete, yemek işinin bir başka şirkete, güvenlik hizmetlerinin de diğer bir şirkete verildiği de görülmektedir.

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işverene alt işveren (aracı-taşeron-alt müteahhit) denir. İşte alt işverenle iş aldığı diğer işveren arasındaki kurulan ilişki de asıl işveren-alt işveren ilişkisidir. Söz konusu ilişki, uygulamada inşaat, eser, nakliye, kira, taşıma ve işletme işlerinde görülmektedir.

Alt işverenin kendi işçileri ile olan ilişkisi iş sözleşmesidir. Çalıştırdıkları işçiler ile iş sözleşmeleri kendi aralarında kurulmakta, iş sözleşmesinden doğan yükümlülükler tarafları bağlamaktadır. Bunun yanı sıra, asıl işverenle alt işverenin işçileri arasında herhangi bir hukuki ilişki yoktur.


İş Hukuku

Asıl iş, işyerinin teknik amacının

gerçekleşmesi ile ilgili olan

faaliyetlerdir. Yardımcı iş ise, asıl

faaliyetle ilgili olmakla birlikte ayrı

özellikte, ikincil mahiyette işlerdir.

İş Kanununda alt işverenlerle asıl işveren arasındaki ilişkinin düzenlenme sebebi, alt işverenlerin mali güçlerinin ve diğer imkanlarının zayıf olması nedeniyle, onların işçilerinin korunması amacıyla, asıl işverene de sorumluluk yüklenmesi nedeniyledir.

Gerçekten, İş Kanununa göre, asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur (İş K.m.2/6). Buradaki sorumluluk hali, müteselsil (birlikte) sorumluluktur. Buna göre, alt işveren, işçisinin ücretini ödemezse, işçi dilerse kendi işverenine (alt işveren), dilerse de asıl işverene başvurabilir. Hatta her ikisine birden de başvurabilir. Bununla birlikte, burada aslında borç alt işverenin üzerinde olduğu için, borcu ödeyen asıl işveren, ödediği miktarı alt işverenden isteyebilir.

Asıl işverenin sorumluluğu, cezai değil, hukuki sorumluluktur. Buna göre, örneğin iş kazasının Sosyal Güvenlik Kurumuna zamanında bildirilmemesi nedeniyle söz konusu idari para cezasından veya ortaya çıkan kazada kusurlu olan alt işverenin alacağı hapis cezasından asıl işveren sorumlu olmazken, bu iş kazasında alt işverenin kusuru nedeniyle işçiye tazminat ödemek durumunda kalması hâlinde ise, asıl işveren bundan sorumludur. Burada asıl işverenin sorumlu olmasından amaç, alt işverenin maddi kayıplarını ortadan kaldırmaya yöneliktir. Yoksa, asıl işveren gerçek sorumlu değildir. Dolayısıyla bir ödemede bulunması hâlinde bunu gerçek sorumlu olan alt işverene rücu edebilir, ondan kanundaki ödeme zorunluluğu nedeniyle ödeyen işveren gerçek borçludan isteyebilir.

İşveren Vekili: Günümüzde, işyeri ve işletmelerin genişlemesi, işverenin tüm işi kontrol etmesinin imkânsızlaşması gibi nedenler, işyerinde işveren adına hareket edecek kimselere ihtiyaç doğurmuştur. Bu anlamda, müdürler (işyeri, personel, muhasebe), şefler (atölye, servis), ustabaşılar, örnek verilebilir. İşte, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur (İş K.m.2/4). İş Kanununda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz (İş K.m.2/5). Aslında, işveren ile işveren vekili arasındaki ilişki de kural olarak bir iş sözleşmesidir. İşveren vekillerini diğer işçilerden ayıran özellik ise, işveren adına hareket edebilmedir. İşveren ad ve hesabına hareket eden işveren vekillerinin yaptıkları hukuki işlemler, işverenlerin şahsında doğarlar, onlar alacaklı ve borçlu olurlar.

İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı muamelelerinden işveren doğrudan doğruya sorumludur. İşveren vekilliği sıfatı işçilere bağlanan hak ve yükümlülüklerden yararlanma veya sorumlu olmaya bir etki etmez.

İşveren vekillerinin sorumluluğu hukuki değil, cezaidir. İşveren vekilinin iş mevzuatından kaynaklanan yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda cezaların şahsiliği ilkesi gereğince cezai sorumluluğu söz konusudur.


İş Hukuku

İşyerinde olan

kazalar iş kazası sayılır.

Her iş sözleşmesi ile çalışana işçi denir.

Bununla birlikte her işçiye 4857 sayılı İş

Kanunu uygulanmaz.

İş Yeri: İş hukukunun yer itibariyle uygulama alanını iş yeri oluşturur. İş kanunlarının iş yerlerinde uygulanacağı belirtildiği gibi, bu düzenlemelerdeki kuralların bir çoğu da iş yeri gözönünde tutularak öngörülmüştür. İş yerinin tespiti için; işin kapalı veya açık bir yerde yapılmasının, işverenin o yerin yoktur. Buna göre, fabrika, atölye, tiyatro, mağaza, depo, taş ocağı, maden, otel, lokanta, inşaat sahası vs. iş yeridir.

İş Kanununa göre, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime iş yeri denir. İşverenin iş yerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da iş yerinden sayılır. İş yeri, iş yerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür (İş K.m.2).

İŞ KANUNUNUN KAPSAMI Çalışma ilişkilerinde uygulanan temel kanun, 4857 sayılı İş Kanunu’dur.

Bununla birlikte 4857 sayılı Kanun tüm işçi-işveren ilişkilerinde uygulama alanı bulamaz. Bir başka ifadeyle, 4857 sayılı Kanunun 4. Maddesinde hangi işçi grupları ve faaliyet alanlarına, bu Kanunun (İş Kanunu) uygulanacağı açıklanmaktadır.

Bunun yanı sıra, bazı işçi grupları için de özel kanunlar çıkarılmıştır. Örneğin, gemi adamları için Deniz İş Kanunu, gazeteciler için de Basın İş Kanunu uygulama alanı bulur. Dolayısıyla bir çalışma ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına girmiyor, yine çalışanlar Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu anlamında işçi de sayılmıyorlarsa, bu sefer haklarında 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleri söz konusu olur.

Örnek vermek gerekirse, çırak ve stajyerler, profesyonel sporcular ve herhangi bir kaza sonrası, eski işine uyumlu hale getirilen, yeniden işe alıştırma eğitimine tabi tutulanlar (rehabilite edilenler) 4857 sayılı İş Kanununa tabi değildirler. Bunun gibi, elli (elli dâhil) ve daha az işçinin çalıştırıldığı tarım işletmelerinde, hava taşıma işlerinde uçuşta görevli olan personel hakkında, yemek, bulaşık, ütü gibi bir evin gündelik işleri sayılan ev hizmetlerinde, üç kişinin çalıştığı esnaf ve sanatkar işyerlerinde, İş Kanunu hükümleri uygulanamaz.

Bununla birlikte tarım işleri için Kanun bir ayrıma giderek, tarım sanatları işleri, yani tarım ürünlerinin işletilmesi faaliyetlerinde, tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işlerde, tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri ve halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işlerinde İş Kanununun uygulanacağını hükme bağlamıştır.


İş Hukuku

İş sözleşmesinin

geçerli olabilmesi için kural olarak

yazılı yapılmasına gerek yoktur. Sözlü

de yapılabilir. Bununla birlikte bazı sözleşmelerin yazılı

yapılması da bir zorunluluktur.

İş Hukukunda asıl olan sözleşmenin

belirsiz süreli olmasıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİ 4857 sayılı İş K.m.8’e göre, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş

görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. İşçi ile işveren arasındaki ilişkiye de iş ilişkisi denir.

Çeşitleri Sürekli-süreksiz iş sözleşmeleri: Sürekli işler için yapılan iş sözleşmelerine sürekli iş sözleşmeleri, süreksiz işler için yapılan iş sözleşmelerine de süreksiz iş sözleşmeleri denir. İş Kanununa göre, nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir (İş K.m.10/1). İş Kanununun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır (İş K.m.10/2). Belirli süreli-belirsiz süreli iş sözleşmeleri: Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmaksızın yapılması durumunda, söz konusu olan sözleşmedir. Buna karşın, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesidir (İş K.m.11/1). Uygulamada belirli süreli iş sözleşmeleri işçilerin aleyhine kullanılan bir kurum olarak benimsenmiştir. Zira taraflar arasında belirlenen sözleşme süresinin dolması üzerine, ilişki sona ermekte, işveren işçiye herhangi bir tazminat ödemeksizin sözleşmeyi bitirebilmektedir. İşverenler örneğin bir yıllık sözleşme yaparak, yıl sonunda ilişkiyi sonlandırmakta, sonra yine aynı işçi ile süreli bir ilişki kurmaktaydılar. Burada mağdur olanlar, işçilerdi. Dolayısıyla İş Kanunu, kötüye kullanımların önüne geçmek için, belirli süreli sözleşmelerin yapılmalarını sıkı şartlara bağlamıştır.

Hâl böyle olunca taraflar, baştan itibaren ancak sözleşmenin belirli süreli yapılmasını haklı kılacak bir objektif neden varsa, belirli süreli sözleşme yapabilirler. Objektif bir neden olmaksızın salt tarih ve gün vererek belirli süreli sözleşme yapılamaz. Böyle bir neden yoksa, tarih de konulsa, o sözleşme, belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli sözleşme yapılabilecek durumlara örnek olarak, ilgili kanun hükmü gereği özel okul ve dershane öğretmenlerinin sözleşmesini veya askere giden iş yeri hekiminin asker dönüşünü beklemek üzere geçici olarak yeni bir hekimle yapılan sözleşmeyi verebilmek mümkündür.


İş Hukuku

Tarafların sözleşme

yapma serbestilerine iş

hukukunun özelliği olan işçilerin korunması

düşüncesiyle müdahale edilmiştir.

Kanunda öngörülen

sürenin üzerinde kararlaştırılan

deneme süresi, kanuni süre kadar yapılmış sayılır. Bu

süre dolduktan sonra artık deneme dönemi de bitmiştir.

Tam süreli-kısmi süreli iş sözleşmeleri: Tam süreli iş sözleşmelerinde, işçi haftalık ve günlük çalışma sürelerinin tamamını bir işverene bağımlı olarak geçirir. Kısmi süreli iş sözleşmelerinde ise, işçinin işyerinde tam gün çalışan işçilerin normal çalışma sürelerinden daha kısa süre çalışması söz konusudur. Kısmi süreli çalışmaların belirlenmesinde normal çalışma süresinin en az 2/3’ü altında bir çalışma olmalıdır. Örneğin iş yerinde haftalık 45 saat çalışma süresi uygulanıyorsa, 30 saatin altındakiler kısmi süreli çalışma kabul edilir. Deneme süreli iş sözleşmeleri: Tarafların sözleşmeyi devam ettirip ettirmeme kararını saklı tuttukları, bir başlangıç süresinin bulunduğu sözleşmelere, deneme süreli iş sözleşmeleri denir. Bununla birlikte, deneme süresi, işverene olduğu kadar işçiye de, sözleşme ile bağlı kalmayı deneme imkânı verir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde de deneme süresi ön görülebilir.

İş sözleşmesi kişisel ilişki kuran bir sözleşme olduğu için tarafların birbirlerini (işi, iş yerini) denemelerine imkân tanınmalıdır. İş Kanununa göre, iş sözleşmeleri ile deneme süresi en çok iki ay olarak belirlenebilir. Buna karşın toplu iş sözleşmeleri ile bu süre dört aya kadar çıkarılabilir (İş K.m.15/1). Sözleşmede deneme süresinin öngörülmüş olması, onun bu dönem içerisinde de normal bir iş sözleşmesinin doğurduğu sonuçları doğurmasına engel olmaz. Deneme süresinin özelliği, tarafların bu süre içerisinde sözleşmeyi tazminatsız olarak sona erdirebilmeleridir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI İş sözleşmesi yapma ehliyeti: Genel kurallara göre, yaş küçüklüğü, akıl hastalığı veya akıl zayıflığı, sarhoşluk vb. nedenlerden biriyle makul surette hareket etmek iktidarından yoksun olmayan yani iyi ile kötüyü birbirinden ayırt etme yeteneğine sahip on sekiz yaşını tamamlamış (reşit) herkes iş sözleşmesi yapabilir. Ayırt etme gücüne sahip küçükler, kanuni temsilcilerinin izin veya onayı ile iş sözleşmesi yapabilir (MK.m.16). Bununla birlikte, eğer küçük, ana-babasının rızası ile aile dışında yaşıyor veya bir sanatla uğraşıyorsa, ayrıca izin almadan da iş sözleşmesi yapabilir (MK.m.359 ve 453). İş sözleşmesi serbestisi ve sınırları: İş sözleşmesinde taraflara sözleşme serbestisi tanınmıştır. Sözleşme serbestisi yapma, sözleşmenin içeriğini ve şeklini diledikleri gibi belirleyebilme ve sözleşmeyi sona erdirebilme serbestisini ifade eder.

Bununla birlikte sözleşme serbestisi ilkesi, iş hukukunun işçiyi koruma özelliği nedeniyle birtakım sınırlamalara da tabi tutulmuştur. Bu sınırlamalar, sözleşme yapma yükümlülüğü ve yasakları şeklinde karşımıza çıkar.

Örneğin, hukukumuza göre, on beş yaşını doldurmamış olan çocukların çalıştırılması yasaktır. Bir başka ifadeyle, en az çalışma yaşı, on beş yaşın doldurulmasıdır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Yine, bar, kabare, dans salonları, kahve gazino ve hamam gibi yerlerde, on sekiz yaşından küçük çocukların çalıştırılması yasaktır. Maden ocağı ile kablo döşemesi,


İş Hukuku

İşçinin iş görme

borcunun karşısında işverenin ücret

ödeme borcu yer almaktadır.

kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altı ve su altında yapılan işlerde on sekiz yaşından küçük erkek çocuklar çalıştırılamaz. Ağır ve tehlikeli işlerde de en az çalışma yaşı kural olarak on sekizdir.

Kadın işçiler için de koruyucu düzenlemeler mevcuttur. Örneğin, yeraltı ve sualtındaki işlerde her yaştaki kadın işçi çalıştırılamaz. Yine, gece dönemi, hamilelik ve emzirme dönemine ilişkin de çalıştırma yasakları sözkonusudur.

Sözleşme yapma mecburiyeti olarak öngörülen düzenlemelerin başında da engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü gelmektedir. Buna göre, en az elli işçi çalıştıran özel sektör işvereninin % 3 engelli, kamu işyerlerinde de % 4 engelli ve % 2 oranında eski hükümlü, istihdam edilmesi kanuni yükümlülüktür.

Yine, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre de, iş sağlığı ve güvenliği için belirli nitelikteki işçileri çalıştırma yükümlülüğü de sözkonusudur. Gerçekten İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri üst başlığını taşıyan 6331 sayılı Kanun m.6’ya göre, “(1) Mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren;

a) Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, iş yeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir. Ancak belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması hâlinde, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir. b) Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşların görevlerini yerine getirmeleri amacıyla araç, gereç, mekân ve zaman gibi gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılar. c) İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerini yürütenler arasında iş birliği ve koordinasyonu sağlar. ç) Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşlar tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata uygun olan ve yazılı olarak bildirilen tedbirleri yerine getirir. d) Çalışanların sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi muhtemel konular hakkında; görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşları, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen çalışanları ve bunların işverenlerini bilgilendirir...”. Buna göre işveren iş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı ile diğer sağlık personeli istihdam etmek durumundadır. Kanun, işverenin bu hizmetleri yürütmek üzere eleman istihdam etmesi yanında, bunu başka bir kuruluştan hizmet satın alınması şeklinde yürütülebilmesine de izin vermiştir.


İş Hukuku

İşçi sadakat borcu

çerçevesinde iş sırlarını saklamak ve

özellikle iş ilişkisi devam ederken

işverenle rekabet edici davranışlardan

kural olarak kaçınmak

durumundadır.

İşçinin işini özenle

yerine getirmemesi iş akdinin haklı nedenle sona

erdirilmesine yol açabilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLANAN BORÇLAR

İşçinin Borçları İş Görme (hizmet) borcu: İş sözleşmesinin işçiye yüklediği asıl borç, işverenle üzerinde anlaştığı işin yapılmasıdır. İşçi, iş sözleşmesiyle, işverene bağımlı olarak bir iş görmeyi üstlenmektedir. Bu işi yaparken işçi işini bizzat ve özenle yerine getirmek durumundadır. İşçinin işi bizzat yapma borcu: İşin bizzat işçi tarafından yerine getirilmesi yükümlülüğü; iş sözleşmesinin kurulmasında işçinin kişiliğinin belirleyici olması nedeniyledir. Zira, iş sözleşmesi kişisel ilişki kurar. Hâl böyle olunca, aksinin sözleşmeden anlaşılmadığı veya durumun gereği borçlunun ifa zorunluluğunun bulunmadığı hâllerde işçi yükümlülüğünü kendisi yerine getirmek zorundadır. İşçinin ifa etmekle yükümlü olduğu iş, sözleşmede kararlaştırılmış olan iştir. İşin veya işyerinin değiştirilmesi: İşçinin yerine getirmek borcu altında bulunduğu iş, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarındandır. Dolayısıyla, belirlenmiş olan bu işin değişikliğe tabi tutulması iş sözleşmesinde esaslı tarzda bir değişiklik teşkil eder. Bununla birlikte, işverenin işçinin işini değiştirme hakkı, daha başlangıçta işverenin yetkisinde bırakılmış veya buna ilişkin bir sözleşme yapılmışsa, işveren söz konusu değişikliği yapabilir. Bunun gibi, yapılan esaslı değişikliğe işçi rıza göstermişse de değişiklik uygulanabilir. Ayrıca değişikliğin işçinin yararına olması durumunda da değişiklik geçerlidir. Ancak, bunlar dışında işçinin rızası olmadan sözleşme konusu işte herhangi bir değişiklik yapılamaz. İş dışında işyerinin değişikliği de aynı hususlara tabidir. İşçinin işi özenle yapma borcu: İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan temel borcu olan işin ifasında kendisinden beklenen bütün dikkati göstermesi, mesleki bilgisini, fikrî ve bedeni yeteneklerini gerektiği şekilde kullanmasıdır. Bu borç ayrıca kendisine bırakılan makine, alet ve araçların da dikkatli bir biçimde kullanılmasını öngörür. Böylelikle işçi üstlendiği işi özenle yerine getirmek durumundadır. İşçinin işi ifa ederken göstereceği özenin derecesi her somut olaya göre değişiklik arzeder. Ancak, işçinin göstereceği özen konusunda, işçinin, işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken bilgisinin derecesi ve mesleki yeteneği ile işe yatkınlığı ile özellikleri de göz önünde bulundurulur. Buna göre, iş yerinde vasıfsız bir işçi ile bir mühendisin, yine mühendis ile şantiye şefinin, gösterecek oldukları özen dereceleri birbirinden farklıdır. İşverenin emir ve talimatlarına uyma (itaat) borcu: İşçinin emir ve talimatlara uyma borcu, işverenin yönetim hakkı karşısındaki borcudur. Aynı zamanda bu durum, iş sözleşmesinin bağımlı hukuki ilişki kurmasının da bir sonucudur. Belirtelim ki, işçinin itaat borcunun kapsamı, hukuka, iş ve toplu iş sözleşmelerine aykırı emirlere uymasını zorunlu kılmaz. Sadakat borcu: İşçinin iş yerinde işverenin hizmetine girmesi ile birlikte her iki taraf için de diğer tarafın çıkarlarını koruma borcu söz konusu olur. İşçi için bu borç sadakat iken, işveren açısından işçiyi gözetme (koruma) borcudur. Sadakat borcu iş sözleşmesinin kişisel ilişki kuran ve devamlılık özelliğinden kaynaklanmaktadır. Buna göre, sadakat borcu, işçinin işverenin ve işletmenin


İş Hukuku

Ücret nakit veya ayın

(mal veya şey) ile ödenebilir. Bununla birlikte asıl ücretin

mutlaka nakit (para) olarak ödenmesi

gerekir.

yararlarını koruma ve onlara zarar verebilecek her türlü davranışlardan kaçınma yükümlüğünü anlatır.

İşverenin Borçları Ücret ödeme borcu: İki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olan iş sözleşmesinde işçinin iş görme borcunun karşılığı işverenin ücret ödemesidir.

İş Kanununa göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına yatırılır. Bununla birlikte on ve daha fazla işçi çalıştıran işverenler için bankadan ödeme yükümlülüğü de getirilmiştir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi beş yıldır (İş K.m.32/son). Zaman aşımı süresinin başlangıcı ücret ödeme gününden, yani alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. 4857 sayılı Kanun ücretin zamanında ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faizin sözkonusu olacağını öngörmüştür (İş K.m.34/1).

Ücret iki şekilde karşımıza çıkar. Bunlardan ilki, çıplak ücret (dar anlamda ücret, temel ücret, kök ücret, giydirilmemiş ücret) olup, çalışma karşılığı ödenen ücrettir. Diğeri ise, geniş anlamdaki (giydirilmiş) ücrettir ki, çıplak ücrete ilave para ve para ile ölçülebilen tüm menfaatlerin dâhil olduğu ücrettir.

Ücret türleri Asıl ücret: İş karşılığı olan ücret, asıl ücrettir (İş K.m.32/1). İşçiye sağlanan ek çıkarlar dışında kalan ücret, asıl (temel) ücrettir. Ücret ekleri: Asıl ücret kavramı dışında kalıp, geniş anlamda ücret içerisinde yer alan çıkarlar, ücret eklerini oluştururlar. Böylece ücret ekleri, asıl ücretin ekleridir.

• İkramiye: İkramiye, normal olarak işverenin işçilere yaptıkları işten ve işyerinin gelişmesine katkılarından dolayı duyduğu hoşnutluğu belirtmek için ya da daha ender olarak, işçinin yaşantısının önemli günlerinde (evlenme, doğum, bayram, yılbaşı gibi) bazı olaylar nedeniyle verdiği bir miktar paradır. İkramiye işçinin işyerinde çalıştığı süre ile uygun olarak tespit edilip ödenir.

• Prim: Primde, üstün bir çaba harcanarak işin iyi bir biçimde yerine getirilmesi ödüllendirilir. Böylece üretimde artış, daha az maliyetle daha kaliteli üretim yapmak veya daha fazla kâr elde edilmesine neden olunmasının ödüllendirilmesi, söz konusudur.


İş Hukuku

Asgari ücret iş sözleşmesi ile

çalışan tüm işçiler için geçerlidir.

İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında

olması gerekmez.

• Komisyon: Komisyon, işverene sağlanan çıkarlar karşılığında işçinin yüzde miktarı olarak aldığı karşılıktır.

• Kârdan Pay Alma: Kârdan pay alma, işletmenin bütününün veya bir kısmının kârına iş dönemi boyunca katılma durumudur.

Ücret tespit yöntemleri Zamana göre ücret: Ücretin saat, gün, hafta, ay gibi zaman ölçüsü birimlerinin esas alınarak tespit edilmesi durumunda zamana göre ücret vardır. Ücretin en eski, yaygın ve basit kullanımı bu şekildedir. Verime Göre Ücret (Parça Başına Ücret): Üretilen mal ve hizmetin miktarına göre ücretin söz konusu olması durumunda verime göre ücret vardır. Bununla birlikte, üretilen mal ve hizmetin miktarı, işçinin kişiliğine bağlı olarak değişkenlik arz edeceğinden, verime göre ücret de, işçilere göre değişiklik gösterebilir.

Verime göre ücretin en yaygın kullanımı parça başına (akort) ücrettir. Burada, parça sayısı, büyüklük, uzunluk veya ağırlık, ücret miktarını belirlemektedir. Bunun yanısıra götürü ücret de verime göre ücret çeşidi olmakla birlikte, burada ücret, yapılan işin sonucuna göre belirlenmektedir.

Yüzde usulü ücret: Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ve içki içilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satılan yerlerde, müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların işveren tarafından toplanarak işyerinde çalışan tüm işçilere, işyerinin sunduğu hizmete bulundukları katkıya göre belirlenen oranlarda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine, yüzde usulü ücret denir. Yüzde usulü ücret karma ücret sistemi içerisinde de uygulanabilir.

Yüzde usulü ücret, Kanunda sayılan (İş K.m.51) nitelikteki otel, lokanta vb. işyerlerinde uygulama alanı bulur. Bununla birlikte söz konusu işyerlerinde ille de yüzde usulü ücretin uygulanması gerekmez.

Ücretin miktarı: Ücretin miktarı taraflar arasında serbestçe kararlaştırılabilir. Bununla birlikte, ücret taraflar arasında kararlaştırılmasa da örf ve adete göre belirlenebilir (BK.m.323/1) Bu durumda rayiç olan ücret geçerli olacaktır.

Kanun koyucu, işçiler için en az ücreti de belirlemiştir. Buna göre, asgari ücret işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir. Asgari ücreti işçi ve işveren kesimi ile hükümetin temsil edildiği üçlü yapılanmaya sahip Asgari Ücret Tespit Komisyonu belirler. Komisyon Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının çağrısı ile en geç iki yılda bir toplanır. Bakanın çağrısı ile daha önce de toplanılabilir. Kararlar kesin olup, Resmî Gazete’de yayınlanır. Asgari ücret, Resmî Gazete’de yayımlandığı tarihi izleyen ay başından itibaren yürürlüğe girer.

Ücretin Korunması: Ücret, işçi ve ailesi için genellikle tek geçim kaynağı olması nedeniyle sıradan bir alacak gibi kabul edilemez, korunması gerekir. Buna göre, ücretin dörtte birinden fazlasının haczi, devri ve temlik edilmesi yasaktır. Yine işçinin rızası olmaksızın işveren kendi alacaklarını işçi ücretinden takas edemez.


İş Hukuku

İş sağlığı ve

güvenliği önlemlerinin alınmaması,

işverenin işçiyi gözetme borcunu

ihlal ettiği anlamını taşır.

İşveren sosyal

yardımların yapılmasında işçiler arasında mutlak eşit

davranma borcu altındadır. Bununla

birlikte kişilerin özellikleri vs.

nedeniyle işyerinde farklı ücret tipleri kararlaştırılabilir.

Ayrıca, işçilerin ücretlerinden disiplin cezası uygulanması maksadıyla kesinti yapılmasının da bir üst sınırı bulunmaktadır. Buna göre, işçi ücretlerinden bu yolla yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

Haciz ve iflas hâlinde de ücretler için koruma söz konusudur. Bu arada belirtmek gerekir ki, İş Kanunu işçi ücretlerinin ödenmemesi durumunda işçilerin işten kaçınma haklarının varlığına işaret etmiştir. Gerçekten, İş K.m.34’e göre, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle işçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirememeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Mücbir sebep olarak deprem, su baskını, yangın gibi doğal afetler ile hastalık hâlleri sayılabilir.

Nihayet, İş Kanunu işçinin ücretinin zamanında ödenmemesi hâlinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle (bildirimsiz) olarak feshedebileceğini de ön görmektedir (İş K.m.24/II e). Ayrıca zamanında ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz söz konusudur.

İşçiyi gözetme (koruma) borcu: İş sözleşmesinde işçinin sadakat borcunun karşılığı işverenin işçiyi gözetme (koruma) borcudur. İş sözleşmesinin kişisel bir ilişki kurmasının sonucu olarak işçiyi gözetme borcu, iki tarafın birbirine bağlılığı çerçevesinde işverenin de işçiyi gözetmesine, yani iş ilişkisinde onu korumak ve ona yardımcı olmak için çaba gösterip, onun çıkarlarına zarar verici davranışlardan kaçınmasına neden olur.

Gözetme borcu da, tıpkı iş görme borcu gibi asli bir borçtur. İşçinin sadakat borcu gibi, işçiyi koruma borcu da kapsamı çok geniş bir borçtur. Zira gözetme borcu, işçinin işverene karşı diğer borçlarını da içine alan ve dürüstlük kuralına göre şekillenen davranış yükümlerinin tümüdür. Bununla birlikte, gözetme borcunun genel olarak işçinin kişiliğine saygı gösterme ve koruma yükümlülüğü yanında, sağlığını ve yaşamını korumaya elverişli tüm tedbirleri almak, işçinin iş yerine getirdiği eşyasını korumak, çalışma belgesi vermek, hastalık ve kaza hâlinde ücret ödemek gibi yükümlülükleri kapsadığı kabul edilir. Ancak işçiyi koruma borcu içinde işçinin sağlığının korunması ve iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili tedbirlerin alınması hususu ayrı bir yer tutmaktadır. Böylece işveren işçisinin hastalık, doğum, gebelik, sakatlık gibi özel durumlarını gözönünde bulundurmak ve iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak, işçinin yapacağı iş konusunda onu aydınlatmak durumundadır.

Gözetme borcuna ilişkin hüküm, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu yanında Türk Borçlar Kanununda da düzenlenmiştir. BK.m.417’ye göre, işveren işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gereli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.


İş Hukuku

Fesih bildiriminin hüküm ve sonuç

doğurabilmesi için karşı tarafa ulaşması

gereklidir.

Hiç şüphesiz iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümlerin ihlali nedeniyle bir zararın doğması hâlinde Borçlar Hukuku genel hükümleri çerçevesinde maddi ve manevi tazminat davası yanında eğer bu tedbirlerin alınmaması neticesi ölüm ortaya çıkmış ve Kanun anlamında destek ilişkisi de varsa mirasçıların destekten yoksun kalma ve manevi tazminat talep edebilmeleri de mümkündür. Bu hukuki müeyyidenin yanında işveren için cezai ve idari yaptırımlar da söz konusudur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

İş sözleşmesinin fesih dışındaki nedenlerle sona ermesi Tarafların anlaşması: Taraflar anlaşarak kurmuş oldukları sözleşmeyi serbest iradeleriyle her zaman ortadan kaldırabilirler. İş sözleşmesinin anlaşma ile sona erdirilmesi için sözleşmenin belirli-belirsiz süreli olması arasında bir fark yoktur. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması: Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin dolması durumunda sözleşme, başkaca herhangi bir işleme gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erer. Ölüm: İş sözleşmesi işçinin ölümüyle sona erer. İşveren öldüğünde ise kural olarak sözleşme onun mirasçıları ile devam eder. Buna karşın mirasçılar, sözleşmeye bağlı kalmak istemezlerse iş sözleşmesini genel hükümlere göre sona erdirebilirler. Ancak sözleşme işverenin kişiliği nazara alınarak yapılmışsa, artık işverenin ölümü de tıpkı işçinin ölümü gibi iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesine yol açar. İş sözleşmesinin fesih ile sona ermesi: Sürekli bir borç ilişkisinin taraflardan birisinin iradi işlemi ile ortadan kaldırılması hâli fesihtir. Fesihte, sürekli borç ilişkisinin, sözleşme taraflarından birisinin varması gerekli irade beyanı ile geleceğe etkili ortadan kaldırılması söz konusudur. Bir başka ifadeyle fesih, sözleşmeyi sona erdirme isteğini bir tarafın diğerine bildirmesidir.

Fesih, süreli (bildirimli) ve süresiz (bildirimsiz, derhal) fesih olmak üzere ikiye ayrılır. Süreli (bildirimli) fesihte borç ilişkisi, fesih beyanının muhatabın hâkimiyet alanına ulaşmasından belirli bir sürenin geçmesinden sonra sona erer. Süreli feshe, bildirimli fesih, olağan fesih, feshi ihbar da denmektedir. Belirtelim ki, iş güvencesinin Türk Hukukunda benimsenmesinden sonra işveren tarafından yapılacak süreli fesihler de geçerli bir nedene dayanmanın zorunlu olup olmadığına göre ikiye ayrılmıştır. Süresiz (bildirimsiz) fesihte ise, fesih beyanının muhatabın hâkimiyet alanına ulaşması ile borç ilişkisi derhal sona erer. Yalnız, bildirimsiz feshin sözkonusu olabilmesi için, haklı bir nedenin varlığı aranır. Bildirimsiz feshe, olağanüstü fesih, haklı nedenle fesih veya süresiz fesih de denmektedir.

Süreli (bildirimli) fesih: Süreli fesih, iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesi üzerine sona erdiren bir irade beyanıdır. Bu tür fesih, kural olarak belirsiz süreli, sürekli iş sözleşmelerinde geçerlidir.

Bu kısımda öncelikli olarak bildirimli fesih hakkında genel bir bilgi verilecek, ondan sonra bildirimli fesih çeşitleri üzerinde durulacaktır.

İhbar (bildirim) süreleri: Süreli fesihte sözleşme ile bağlı kalmak istemeyen bunu karşı tarafa bildirir. Bu bildirimden sonradır ki, derhal değil, belirli bir sürenin


İş Hukuku

İhbar süreleri asgari

sürelerdir. Sözleşmeler ile

artırılabilir.

Aynı olayda hem usulsüz fesih hem

de kötü niyetli fesih birleşebilir. Bu

durumda işçi ihbar sürelerine ait ücretin 4 katı tutarında bir

tazminat alabilir.

İhbar ve kötü niyet

tazminatı ile sendikal tazminat teknik anlamda bir tazminat değildir. Bir başka ifadeyle herhangi bir zarar doğmasa da söz

konusu miktarların ödenmesi gerekir.

geçmesinden sonra iş sözleşmesi sona erer. Kanunda öngörülen, bildirim süreleri, iş yerindeki kıdemi 0-6 aya kadar olan işçi için 2 hafta, 6 aydan 1.5 yıla kadar olan için 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında olan için, 6 hafta ve nihayet 3 yıldan fazla olanlar için 8 haftadır (İş K.m.17). İşte fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasından itibaren kıdeme göre belirlenecek söz konusu sürelerin geçmesinden sonra, iş sözleşmesi sona erer. Süreli fesihte sözleşmenin durumu: Süreli fesihte sözleşme bildirimde bulunulduğu anda derhal sona ermez. Öngörülen bildirim sürelerinin sonunda ortadan kalkar. Bildirimde bulunulduktan sonra ise, kural olarak sözleşme ilişkisinde herhangi bir değişiklik olmaz. Ancak İş Kanunu buna iki istisna getirmiştir. Bunlardan ilki, işçinin bildirim süreleri içerisinde iş aramasına işverenin izin verme yükümlülüğüdür ki, buna işçinin yeni iş arama izni denir. Diğeri de işverenin bildirim önellerine ait ücretin peşin verilmek suretiyle sözleşmenin bildirim önellerini beklemeden sona erdirilebilmesi imkânıdır.

Kanun koyucu, bildirim süreleri içerisinde işçinin iş bulabilme imkânına kavuşabilmesi için işverenin yeni iş arama izni vermesini öngörmüştür. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Usulsüz Fesih: Fesih hakkının kanunda öngörülen şartlara uygun kullanılmaması, örneğin, bildirim sürelerine uyulmaksızın sözleşmenin feshedilmesi durumunda yapılan fesih geçerlidir, fakat ortada bir usulsüz fesih vardır. Usulsüz fesih durumunda kanun koyucu ihbar tazminatı müeyyidesini öngörmüştür. İhbar tazminatı, sözleşmeyi bildirim öneline uygun olarak feshetmeyen işçi veya işveren içindir.

İhbar tazminatının miktarı, ihbar sürelerinde söz konusu olan ücrettir. İhbar sürelerine ilişkin ücret tespit edilirken asıl değil, giydirilmiş (geniş anlamda) ücret dikkate alınır (İş K.m.17/son). Bir başka ifadeyle, asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan tüm menfaatler de göz önünde tutulur. İhbar tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda söz konusu faiz, kanuni faizdir. Ayrıca, ihbar tazminatı on yıllık zaman aşımı süresine tabidir (BK.m.125).

Fesih hakkının kötüye kullanıldığı haller: Her hak gibi, sözleşmeyi bildirimli fesih yoluyla son erdirmede de taraflar MK.m.2’de öngörülen doğruluk ve güven kurallarına uygun davranmak durumundadırlar. Buna karşın taraflardan birisi fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı bir biçimde kullanırsa ortada kötü niyetli fesih vardır. Kötü niyetli feshin söz konusu olabilmesi için mutlaka sözleşmenin usulsüz feshedilmiş olması da gerekmez. Fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarla ilgili olarak örnek olarak işçinin işvereni şikâyet etmesi nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi verilebilir. Kötü niyetli feshin müeyyidesi kötü niyet tazminatıdır. Kötü niyet tazminatının miktarı ihbar tazminatının üç katıdır. Kötü niyet tazminatında da giydirilmiş ücret dikkate alınır (İş K.m.17/son). Zamanında ödenmemesi durumunda faiz, yasal faizdir. Zaman aşımı süresi de on yıldır.


İş Hukuku

Süreli (bildirimli) feshin çeşitleri: Bildirimli feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmaması ile ilgili ayrım ancak sözleşmenin işveren tarafından feshinde söz konusu olan bir ayrımdır. Yoksa işçi açısından fesihte böyle bir durum yoktur. İşveren tarafından yapılan bildirimli fesihler, geçerli sebebe dayanmak zorunda olmayan ve geçerli sebebe dayanmak zorunda olan fesihler olmak üzere ikiye ayrılır. Geçerli sebebe dayanmak zorunda olmayan fesihler: Geçerli sebebe dayanmak zorunda olmayan bildirimli fesihler, yukarıda izah edilen sonucu doğurur. Bu anlamda sözleşmeyi feshedenin işçi veya işveren olması herhangi bir farklılık oluşturmaz. Geçerli sebebe dayanmak zorunda olan fesihler: İş K.m.18 geçerli nedenle feshi düzenlemiştir. Buna göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Her şeyden önce geçerli nedenle fesih bir bildirimli fesih türü olduğu için, işçinin iş ilişkisinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar bu haktan yararlanamazlar.

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirirken geçerli nedene dayanma zorunluluğunun şartları şunlardır:

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olmalıdır. Bu koşul, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte o işyerinde çalışan işçi sayısına bakılarak belirlenir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla iş yerinin bulunması hâlinde, iş yerinde çalışan işçi sayısı, bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir (İş K.m.18/4).

• İşçi en az altı aylık kıdeme sahip olmalıdır. Altı aylık kıdem aranırken işçinin aynı işverenin aynı veya değişik iş yerlerinde yaptığı tüm çalışmalar, birleştirilir (İş K.m.18/4).

• İşçi belirli niteliklere sahip işveren vekili de olmamalıdır (İş K.m.18/son). Buna göre, işçi işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ile yardımcısı olmamalıdır. Yani genel müdür ve yardımcısı iş güvencesinden yararlanamaz. Yine, işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili de güvenceden yararlanamaz.

Geçerli sebep sayılan hâller: Geçerli sebep, kanunda haklı nedenle derhal fesih için belirtilenler kadar ağırlıklı olmayan, ancak, yine de iş yerinde işin görülmesini ciddi biçimde olumsuz etkileyen bir sebeptir. İş Kanununa göre, iş güvencesi kapsamında yer alan bir işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilebilmesi için işveren işçinin yeterliğinden (yetersizliğinden) veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (İş K.m.18/1). Buna göre,

• İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler, ortalama olarak benzer işi yapanlara nazaran daha düşük verimle çalışmak, işe yatkın olmama, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını


İş Hukuku

İşe iade davası

prosedüründe söz konusu olan süreler

hak düşürücü niteliktedir. Bunun

anlamı süre kaçırılırsa artık hak da kaybolmuştur.

devamlı olarak etkileyen bir hastalık, uyum yetersizliği nedeniyle kaynaklanan sebeplerle alakalı emeklilik yaşına gelme, uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmeme, sık sık hastalanma gibi durumlardır.

• İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, haklı nedenle fesih için gerekli olan sebepler kadar ağır olmayan, ancak iş ilişkisini sürdürmeyi de artık sağlayamayacak olan ve işçinin davranışından kaynaklanan sebeplerdir.

• Yetersizlik ve davranışlardan kaynaklanan sebeplerle iş akdinin feshedilebilmesi, iş yerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep sayılabilir.

• İşletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler nedeniyle sözleşmenin sona erdirilebilmesi için, işçinin çalıştırılmaya devam ettirilmesi ihtiyacını ortadan kaldırıcı bir sebebin varlığı aranır.

Fesih usulü: İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde bildirmek zorundadır. Burada yer alan yazılılık koşulu bir geçerlilik problemidir. Yazılı yapılmayan fesihler geçersiz sayılır. Yine, geçerli sebeple yapılan fesihlerde her durumda değil, sadece işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi durumunda fesihten önce işçinin yazılı savunması da alınmalıdır. Savunma alınmadan yapılan fesihler geçersiz sayılır. Feshe itiraz (işe iade davası): Geçerli bir sebeple fesih yapılması gerekliliğine karşın buna riayet edilmemesi veya yasanın aradığı koşullara uyulmaması durumunda, işçi söz konusu feshe karşı iş mahkemesinde işe iade davası açmak suretiyle itiraz edebilir. İş K.m.20’ye göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Bu bir aylık süre hak düşürücüdür. Kaçırılırsa işe iade davası açılamaz.

Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava seri muhakeme usulüne göre ve iki ay içinde neticelendirilir. Yargıtayın temyiz üzerine vermiş olduğu kararı kesindir.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonucu: İşçinin işe iade davasını kazanması hâlinde, işveren için iki imkân öngörülmüştür. Bunlar işe başlatma veya tazminat ödemedir. Ancak işçinin başlatma ya da tazminat hakkından yararlanabilmesi için kesinleşen iade kararının tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işverene başvurması gereklidir (İş K.m.21/5). İşçinin hak düşürücü bu süre içerisinde işverene başvurması durumunda işveren seçimlik hakkını kullanır. Başlatmanın tercih edilmesi durumunda bunun da işçinin başvurusundan itibaren bir ay içerisinde yerine getirilmesi gerekir.

Başlatmama hâlinde, işveren iade kararında belirtilecek biçimde, işçiye 4 ila 8 aylık ücreti tutarında bir tazminatı ödemek durumundadır (İş K.m.21/1-2). Bu ücret brüt, çıplak ücrettir. İşe başlatmama tazminatının talep edilebilme anı,


İş Hukuku

Haklı nedenle

fesihte sözleşmenin feshi anında haklı

nedenin karşı tarafa bildirilmesi

zorunluluğu yoktur. Bununla birlikte sorulduğunda

söylenmesi gerekir. Fakat bir kez sebep belirtilmişse artık o

sebep değiştirilemez.

işverene başvuruya rağmen işe başlatılmama anıdır. Başlatmamanın azami sınırı da bir aydır. Zamanında ödenmeme durumunda ise kanuni faiz söz konusudur.

Süresiz (bildirimsiz, haklı nedenle) fesih: Bildirimsiz (haklı nedenle) fesih durumunda belirli süreli veya belirsiz süreli sürekli iş sözleşmeleri derhal sona erer. Bildirimsiz fesih, bildirimli fesih ile iş sözleşmesinin tek taraflı olarak sona erdirilmesi açısından ortak niteliğe sahiptir. Burada da karşı tarafa bir bildirimde bulunulmaktadır. Ancak dayanılan esaslar açısından farklılıklar vardır. Bir kere, bildirimsiz fesih belirli süreli iş sözleşmelerinde de geçerlidir. Ayrıca, bildirimsiz fesihte mutlaka bir haklı neden gerekir. Oysa bildirimli fesihte iş güvencesi söz konusu değilse, herhangi bir sebep aranmaz. Bildirimsiz fesihte sözleşme o anda derhal ortadan kalkar. Bildirimli fesihte ise bildirim sürelerinin sonunda ortadan kalkar. Diğer bir fark ise, bildirimli fesihte etmediği sürece) karşı tarafa bir tazminat ödemezken, bildirimsiz fesihte bazı durumlarda sözleşmeyi feshedene diğer tarafın tazminat ödemesi söz konusu olabilir. Haklı nedenle (bildirimsiz) sözleşmenin feshedilmesi durumunda da bildirim mutlaka vardır. Zira, bozucu yenilik doğuran fesih beyanı karşı tarafın hâkimiyet alanına ulaşınca hüküm ve sonuçlarını doğurur. Haklı nedenler: Sözleşmenin gerek işçi ve gerekse işveren tarafından haklı nedenle sona erdirilmesi durumunda Kanun benzer sebepleri haklı neden olarak kabul etmiştir. Buna göre haklı fesih nedenleri üçe ayrılır. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri ile zorlayıcı sebep. Bununla birlikte İş Kanunu işveren açısından bir durumu daha haklı nedenle fesih sebebi saymıştır ki, o da gözaltına alınma ve tutukluluk hâlidir.

Sözleşmenin işçi tarafından feshi Sağlık sebepleri: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa (İş K.m.24/I a), sözleşme haklı nedenle sona erdirilebilir. Hastalığın işin niteliğinden kaynaklanması şartına genellikle meslek hastalıklarında rastlanır. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren, yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa (İş K.m.24/I b) sözleşme haklı nedenle sona erdirilebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa (İş K.m.24/II a), bir başka ifadeyle hile ile sözleşme yapılırsa, bu durumda haklı neden vardır.

• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler veya davranışlarda bulunur veya işçiye cinsel tacizde bulunursa (İş K.m.24/II b), sözleşme sona erdirilebilir.

• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve


İş Hukuku

5 yıllık kıdemi

bulunan bir kadın işçinin doğum

öncesi ve sonrası tüm süre dikkate

alınarak toplam işe gelmeme süresi otuz

haftadır. Çoğul (birden fazla çocuk)

gebelik halinde toplam süre otuz iki

haftaya çıkar. İşveren bu süreler

geçtikten sonra ancak sözleşmeyi

haklı nedenle sona erdirebilir.

İş yerinde ortaya

çıkan bir sebep işçi için, işçinin şahsında

ortaya çıkan bir sebep de işveren

için zorlayıcı sebebe dayanarak

sözleşmeyi fesih hakkı verir. Yoksa, işveren örneğin iş yerindeki depremi

ileri sürerek işçilerini zorlayıcı

sebebe dayanarak kendisi işten çıkaramaz.

haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad ve ithamlarda bulunursa (İş K.m.24/II c) da haklı neden vardır.

• İşçinin iş yerinde işverenin bir diğer işçisinin veya üçüncü kişilerin cinsel tacizine uğraması ve bu durumun bildirilmesine rağmen tedbirler alınmazsa (İş K.m.24/II d), işçi iş sözleşmesini bildirimsiz olarak sona erdirebilir.

• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya toplu iş sözleşmesi şartları gereğince hesap edilmez veya ödenmezse (İş K.m.24/II e), sözleşme sonlandırılabilir. Ancak, işverenin ödemede gecikmesi her zaman mutlak bir fesih nedeni sayılamaz. Elde olmayan, objektif, makul sayılabilecek gecikmeler işçi bakımından haklı fesih nedeni olamaz.

• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hâllerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa sözleşme haklı nedenle sona erdirilebilir (İş K.m.24/II f). Burada iki farklı durum düzenlenmektedir. İlki parça başına çalışmada eksik iş verilmesi hâlinde aradaki farkın zaman esası ile doldurulması hususu, diğeri de çalışma şartlarının uygulanmamasıdır. İkinci hâle ilişkin olarak İş K.m.22’de değişiklik feshi de öngörülmüştür.

Zorlayıcı sebepler: İş K.m.24/III’e göre, “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa”, işçi sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirebilir. Zorlayıcı neden, kaçınılamayan ve önceden ön görülemeyen dıştan gelen bir olaydır. Sözleşmenin işveren tarafından feshi Sağlık sebepleri

• İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından, yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması hâlinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi (İş K.m.25/I a), hâlinde işveren sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirebilir. Burada işçinin kusuru nedeniyle bir hastalık ve devamsızlık vardır.

• İşçinin, tedavi edilemeyecek nitelikte ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunan bir hastalığa tutulmasında da (İş K.m.25/I b), haklı neden mevcuttur. Buna göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması gerekir. Tedavi edilemeyen bir hastalık olarak, AİDS, kanser, şizofreni gibi hastalıklar sayılabilir.

• İşçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan nedenler sonucu hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâller nedeniyle işe devamsızlığında da (İş K.m.25/I son) sözleşmenin feshi düzenlenmiştir. Böyle bir durumda işçinin sözleşmesinin feshi için iş yerindeki kıdemine bağlı olarak belirlenecek ihbar sürelerine (İş K.m.17) altı hafta eklendikten sonra sözleşme sona erdirilebilir. Kanun koyucu doğum ve gebelik hâllerinde bu süreyi biraz daha uzatmıştır. Buna göre, işçinin sözleşmesinin feshedilemeyeceği süre, doğum hâlinde (veya gebelik) doğumdan önceki sekiz, doğumdan sonraki


İş Hukuku

sekiz yani toplam on altı haftaya altı haftanın eklenmesi (yirmi iki hafta) ile bulunacak rakama, işyerindeki kıdeme bağlı ihbar sürelerinin (İş K.m.17) eklenmesi suretiyle bulunur. Belirtelim ki, çoğul gebelik hâlinde doğum öncesi süre iki hafta daha uzar (İş K.m.74). Tabii işçinin sağlık raporuyla bu sürelerde artırma olabilir.

• Sözleşmenin feshedilemeyecek olduğu sürede iş sözleşmesi askıdadır. İşçi çalışmaması nedeniyle ücret de alamaz. Ancak diğer şartları varsa Sosyal Güvenlik Kurumundan iş göremezlik ödeneği alabilir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

• İşçinin işvereni yanıltması (hile) (İş K.m.25//II a) da fesih nedenidir. • İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna

dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması durumunda da (İş K.m.25/II b) sözleşme haklı nedenle sona erdirilebilir.

• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması (İş K.m.25/II c) da bildirimsiz fesih nedenidir.

• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya iş yerinde alkol alması ya da sarhoş olarak iş yerine gelmesi (İş K.m.25/II d) bildirimsiz fesih nedeni sayılmıştır.

• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, bir başka ifadeyle sadakat borcuna aykırı davranması (İş K.m.25/II e), haklı nedendir.

• İşçinin iş yerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde (İş K.m.25/II f) suçun iş yeri sınırları içinde işlenmesi, mahkumiyetin kesinleşmiş olması ve cezanın ertelenmemiş olması durumunda sözleşme sona erdirilebilir.

• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi de (İş K.m.25/II g) haklı nedendir. Haklı sebep olarak işçinin yakını, eşi veya çocuklarından birisinin hastalığı, ölümü, seçime katılması, kendisinin hastalanması, örnek verilebilir. İşçinin işverenden izin aldığı durumlarda da haklı neden vardır. Haklı bir neden olsa da, işçinin iş yerine devam edememesini, en uygun zamanda işverene bildirmesi de gerekir.

• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi de (İş K.m.25/II h) bildirimsiz fesih nedenidir. Burada sözleşme konusu işin hatırlatmasından bahsedilmekte, buna karşın hatırlatmanın nasıl yapılacağı belirtilmemektedir. Bu nedenle sözlü veya yazılı hatırlatmada bulunulabilir. Ancak yazılı yapılan hatırlatmalar işverene isbat kolaylığı sağlar.

• Nihayet, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş yerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük


İş Hukuku

Taraflar istisnaları

bulunmakla birlikte işçinin kıdem

tazminatına hak kazanmadığı bir

durumda dahi işçiye kıdem tazminatı

ödenmesi yönünde bir kararlaştırma

yapabilirler. Örneğin istifa eden işçinin kıdem tazminatı alacağı yolundaki sözleşme hükmü

hukuken geçerlidir.

ücretinin tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması da (İş K.m.25/II ı), bildirimsiz fesih sebebi olarak belirlenmiştir.

Zorlayıcı sebepler: İş K.m.25/III’e göre, “İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması”, sözleşmeyi işveren tarafından haklı nedenle sona erdirmesine imkân tanıyan bir durumdur. Örneğin, işçinin yaşadığı yerde sel, deprem, toprak kayması gibi doğal olaylar veya karantina gibi durumlarda haklı neden vardır. Gözaltına alınma ve tutuklanma hâlinde devamsızlık: İş K.m.25/IV’e göre, de “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması”, işverene sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirme imkânı veren bir durumdur. Bildirimsiz fesih hakkını kullanma süresi: Bildirimsiz fesih hakkını kullanma süresi İş K.m.26’da öngörülmüştür. Buna göre, ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerlerine dayalı fesihlerde altı iş günü ve her hâl ve şartta fiilin ortaya çıkmasından itibaren bir yıl içinde fesih hakkı kullanılmalıdır. Bu arada işçinin maddi çıkar elde etmesi durumunda ise, bir yıllık süre uygulanmaz. Örneğin hırsızlık yapan bir işçinin hırsızlığı olay tarihinden iki yıl sonra öğrenilse bile, sözleşmesi haklı nedenle sona erdirilebilir. Altı iş günlük sürenin başlangıcı iş sözleşmesini fesih yetkisine sahip kişinin bunu öğrenmesine bağlıdır. Bildirimsiz feshin hukuki sonuçları: Sözleşmeyi haklı nedenle sona erdiren sebeplerin ortaya çıkması durumunda sözleşme ilişkisi kendiliğinden ortadan kalkmaz. Sözleşmeyi sona erdirebilme hakkına sahip olanın fesih beyanında bulunması gerekir. Böylece bildirimsiz fesih hakkının kullanılması ile sözleşme derhal ortadan kalkar. Karşı tarafın hâkimiyet alanına ulaşan fesih beyanından dönülemez. Ancak taraflar sözleşme ortadan kalkmasına karşın bu andan itibaren yeni bir sözleşme yapabilirler. Haksız feshin sonuçları: Bildirimsiz fesih için gerekli olan sebeplerin bulunmaması veya uyuşmazlık çıktığında söz konusu durumun ispatlanamaması, fesih hakkının süresi içinde yapılmaması veya ileri sürülen sebebin gerçekte haklı bir sebep olmaması durumlarında yapılan fesih, haksız fesihtir. Böyle durumlarda da, fesih beyanında bulunulduğu için sözleşme ortadan kalkmıştır, ancak haksız bir fesih vardır. İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonucu: Bir iş yerinde ya da bir işverenin buyruğunda veya belirli bir meslekte uzun süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi hâlinde onun iş yerine katkıda bulunmuş olması, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık, işveren tarafından işçiye toplu bir para verilmektedir ki, buna kıdem tazminatı denir.

Belirtmekte yarar vardır ki, kıdem tazminatına ilişkin düzenleme 1475 sayılı İş K.m.14’te öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatını düzenleyen m.14 dışında 1475 sayılı İş Kanununu yürürlükten kaldırmıştır (İş K.m.120). Kıdem tazminatı ile ilgili olarak da, bir fon kurulmasını öngörmüştür. Söz konusu fonu düzenleyen kanun yürürlüğe girinceye kadar da 1475 sayılı İş K.m.14’te öngörülen kıdem tazminatı hakları saklı tutulmuştur (Geçici m.5).


İş Hukuku

Bugün için kural

olarak emeklilik yaşı kadınlarda 58,

erkeklerde 60 yaştır. İşte yaş şartı dışında emeklilik için diğer

şartları dolduran bir işçi sözleşmeyi sona erdirdiğinde kıdem tazminatı alabilir.

Şartları

• İş kanunlarına tabi olarak sürekli bir işte çalışan işçi olmak gerekir. • Yine sözleşmenin kanunda belirtilen sebeplerden birisi ile sona ermesi

lazımdır. Buna göre, o İş sözleşmesinin bildirimsiz feshinde, iş sözleşmesinin işveren

tarafından İş K.m.25/II (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) dışındaki bir sebeple sona erdirilmesi hâlinde tazminat alınabilir. Böylece işveren, İş K.m.25/I sağlık sebepleri, m.25/III zorlayıcı sebep nedeniyle veya m.25/IV tutuklanma veya gözaltına alınma nedeniyle, iş sözleşmesini ortadan kaldırırsa, işçiye kıdem tazminatını öder. Ayrıca, yasa dışı greve katılan işçilerin iş sözleşmelerinin feshi durumunda işveren tazminat ödemek zorunda değildir. Buna karşılık, işçi açısından ise, sözleşmenin İş K.m.24’e dayanan tüm hâller nedeniyle feshinde kıdem tazminatı alınabilir. İşçinin yasadışı lokavt nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda da kıdem tazminatı söz konusu olur.

o İş sözleşmesinin bildirimli feshinde de, işverenin işçinin iş sözleşmesini İş K.m.17’ye göre bildirimli olarak feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatı alabilir. Ancak işçi iş sözleşmesini İş K.m.17’ye göre bildirimli olarak feshederse, kıdem tazminatı alamaz.

o Kıdem tazminatı alınmasına imkân tanıyan bir diğer hal de, Eski İş K.m.14’te öngörülen özel sona erme hallerinin gerçekleşmesi durumudur. Bu halde sözleşmenin niteliğine (belirli-belirsiz süreli) bakılmaksızın kıdem tazminatı alınabilmesi mümkündür. Buna göre, muvazzaf askerlik, yaşlılık, emeklilik veya malullük ya da toptan ödeme almak amacıyla işçi tarafından sözleşmenin feshi, kadın işçinin yaşlılık aylığı alma koşullarını yaş dışında doldurmakla birlikte işyerinden ayrılan işçiler açısından sözleşmenin sona erdirilmesi durumları işçiye kıdem tazminatı hakkı verir.

o Yine işçinin ölümü de kıdem tazminatına hak kazandıran bir durumdur. İşçinin şekline bakılmaksızın ölümü mirasçılarına kıdem tazminatı alma hakkı verir. Ayrıca sözleşmenin belirli-belirsiz süreli olması da önemli değildir.

• Nihayet sözleşmenin de en az bir yıl sürmesi, bir başka ifadeyle işçinin en az bir yıl çalışmış olması da zorunludur. Gerçekten, iş sözleşmesi kanunda öngörülen sebeplerden birisi ile sona eren işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekir.

Miktarı: Kanunda işçiye her geçen tam yıl boyunca 30 günlük ücreti tutarında tazminat verileceği ve bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacağı belirtilmiştir. Otuz günlük süre artırılabilir. Bununla birlikte kıdem tazminatına bir tavan da getirilmiştir. Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Başbakanlık müsteşarının Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (Eski İş K.m.14/13).


İş Hukuku

Denkleştirmeyi

örnekle açıklamak gerekirse, bir işçinin

haftanın altı günü çalıştığı varsayımı ve

günlük en fazla on bir saat

çalıştırılabileceği hükmü karşısında,

bir haftada en fazla 66 saat

çalıştırılabilir. İki aylık süre içerisinde

8 haftada azami yasal çalışma süresi, (8 x 45) 360 saattir. İşçinin denkleştirme döneminin başında

tam çalışması durumunda ilk beş

buçuk haftada azami süre olan 360

saati doldurur. Geriye kalan iki

buçuk haftada ise çalışmasına gerek

yoktur. Kendisi çalışma süresini

doldurduğu için bu dönemde sadece

ücretini alır.

Alacaklısı, borçlusu, faiz ve zaman aşımı: Kıdem tazminatının alacaklısı işçi, ölümü hâlinde ise mirasçılarıdır (Eski İş K.m.14/14). Borçlusu ise, işverendir. Kıdem tazminatının geç ödenmesi hâlinde mevduata uygulanan en yüksek faiz söz konusu olur (Eski İş K.m.14/11). Faiz başlangıç tarihi ise, ölüm durumunda ölüm, diğer hâllerde ise sözleşmenin sona erdiği tarihtir. Ayrıca, Gelir Vergisi Kanununa göre, kıdem tazminatı gelir vergisinden bağışıktır (m.25/7). Kıdem tazminatı on yıllık zaman aşımı süresine tabidir.

İŞİN DÜZENLENMESİ

Çalışma Süreleri: Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Bununla birlikte, çalışılmasa da, İş K.m.66’ya göre, çalışılmış gibi çalışma süresinden sayılan hâller (farazi çalışma süreleri) de çalışma süresi içerisinde değerlendirilir. Buna göre, yer veya su altındaki işlerde çalışma yerine ulaşma ve buradan çıkmak için gerekli olan, işçinin başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmesi durumunda yolda geçen, işçinin işverenin buyruğuna hazır hâlde bekleyip çalışmaksızın boşta geçirdiği, işçinin işverenin buyruğu altında asıl işini yapmaksızın geçirdiği, emzirme izni sırasında (bir yaşına kadar çocuklar için, kullanım şeklini işçinin belirleyeceği, günde bir buçuk saatlik) geçen süreler ile araçta geçen süreler de kanuni çalışma süresi içerisindedir. Ancak her araçta geçen süre değil, demiryolu, köprü ve yol inşaatı gibi yapılmakla devam eden işlerde, işçilerin yaşadıkları yerlerden uzak yerlere topluca getirilip götürülmeleri durumunda araçta geçen süreler, iş süresinden sayılır. Buna karşın işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla iş yerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz (İş K.m.66).

Normal çalışma süresi: İş Kanununda çalışma sürelerine ilişkin genel düzenleme m.63’te yapılmıştır. Söz konusu düzenlemeye göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Örneğin iş günü itibariyle yoğun olan pazartesi günü, günde on bir saat, salı günü sekiz saat, çarşamba günü on bir saat, perşembe on bir saat, cuma günü de dört saat saat olarak kararlaştırma geçerlidir. Bununla birlikte böyle bir özel kararlaştırma yoksa çalışma sürelerinin kural olarak haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünmesi gerekir.

Denkleştirme durumunda çalışma süresi: 4857 sayılı Kanun eskisinden farklı olarak, çalışma sürelerinin taraflarca haftanın farklı günlerine farklı bir biçimde dağıtılabilmesine imkân tanımış, bu anlamda esneklik getirmiştir. Buna göre, tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir (İş K.m.63/2). Günlük azami çalışma süresi en fazla on bir


İş Hukuku

Fazla çalışmada işçinin mutlaka rızası gereklidir.

saat olarak kararlaştırılabilir. Denkleştirme sayısı ile ilgili yasada azami bir süre öngörülmediği için, yılda birden fazla denkleştirme yapabilmek mümkündür.

Çocuk ve genç işçilerin çalışma süreleri: Çocuk ve genç işçiler için İş Kanunu çalışma sürelerinde sınırlandırıcı düzenlemeler getirmiştir. Bir başka ifadeyle, Kanun, on sekiz yaşından küçükler için çalışma saatlerini de özel olarak belirlemiştir. Temel eğitimi tamamlamış on beşten küçük çocuklar için (çocuk işçiler) bu süre günde yedi, haftada otuz beş saatten fazla olamaz. Ancak on beşi bitirenler için günde sekiz, haftada kırk saati aşamaz. Bununla birlikte okula gidenler için günde iki saat, haftada on saatten fazla çalışma süresi kararlaştırılamaz. Tatil dönemlerinde ise genel durum geçerlidir (İş K.m.71/4-5). Yine, on sekiz yaşını doldurmayanlara fazla çalışma da yaptırılamaz. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma: Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır (İş K.m.41/1). Bu arada bir işçinin günde çalıştırılabileceği azami çalışma süresi on bir saat olduğu için, Yargıtay, haftalık kırk beş saat aşılmasa da, günde on bir saati aşan çalışmaları da fazla çalışma olarak değerlendirmektedir.

Fazla çalışma, üretimin artırılması, üretim faaliyetlerindeki aksamaların önlenmesi, işletme ve toplumun bazı acil ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla, normal iş süreleri üzerinde yapılan çalışmalar olarak tanımlanabilir.

İş veya toplu iş sözleşmeleri ile iş yerinde geçerli olan çalışma süresinin, 45 saatin altında kararlaştırılması hâlinde, işçinin kararlaştırılan süre ile yasal azami süre olan 45 saat arasında yapmış olduğu çalışmalara, fazla sürelerle çalışma denir.

Fazla çalışma çeşitleri Normal (genel sebeplerle) fazla çalışma: Normal (genel sebeplerle) fazla çalışma, ülkenin genel yararları, işin niteliği, üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan fazla çalışmadır. Fazla çalışma (ve fazla sürelerle çalışma) için şu şartlar gerekir:

• Fazla çalışma için bunu gerektirecek sebepler olmalıdır. • İşçinin yazılı olarak izni (onayı) gereklidir. Bu izin her yıl başında

tekrarlanır. Olağan sebeplerle fazla çalışma bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.

Ancak bu süre sınırı, işçilere yönelik olup, iş yerlerine veya yürütülen işlere yönelik değildir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.

İşçinin fazla çalışmaya muvafakat etmesine rağmen fazla çalışmaya katılmaması durumunda işveren işçinin sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir (İş K.m.25/II h). İşçi muvafakat etmesine karşın, sağlık durumu itibariyle fazla çalışamayacak durumda ise kendisi fazla çalışmaya zorlanamaz.

Bir kısım işlerde fazla çalışma yapılması ile bir kısım kişilere de fazla çalıştırma yaptırılması yasaktır.

• Fazla çalıştırma yaptırılamayacak işler şunlardır: Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,


İş Hukuku

gece çalışmalarında fazla çalışma yapılamaz. Belirtmekte fayda vardır ki, gece döneminde olağanüstü veya zorlayıcı nedenlerle fazla çalışma yaptırılabilir. Nihayet, yer ve su altında yapılan işlerde de fazla çalışma yapılamaz (FÇY.m.7/c).

• Fazla çalışma yaptırılamayacak kişiler de şunlardır: 18 yaşını doldurmamış kişiler, sağlık durumu itibariyle fazla çalışma yapamayacağı doktor raporu ile belgelenenler, gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Zorunlu sebeplerle fazla çalışma: İş yerinde oluşan bir arıza veya arıza çıkması olasılığı karşısında veya iş yerinde mevcut makine, araç ve gereçler için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, iş yerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmının yapmak zorunda olduğu fazla çalışmaya, zorunlu sebeplerle fazla çalışma denir (İş K.m.42). Bu nedenle fazla çalışmaya muvafakat aranmaz. Olağanüstü sebeplerle fazla çalışma: Bakanlar Kurulu, seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir (İş K.m.43). İşte söz konusu dönemde yapılan fazla çalışmaya da olağanüstü sebeplerle fazla çalışma denir. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücreti ile serbest zaman: Fazla çalışmada ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli, fazla sürelerle çalışmada ise, saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında ise bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Ancak tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz. Fazla çalışmanın tespiti ve isbatı: İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bunu kanıtlamak durumundadır. İşçi söz konusu durumu kanıtlarken, her türlü delile başvurabilir, hatta tanık da kullanabilir.

Gece çalışmaları: Gece çalışması, saat 20.00-06.00 arasına rastlayan dönemde yapılan çalışmadır. Gece çalışmaları ve gece çalışma sürelerine ilişkin düzenleme İş K.m.69’da öngörülmüştür. Buna göre, çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken sabah 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Gece


İş Hukuku

Haftanın altı günü

çalışan bir işçi hafta tatili de gelip

çalışırsa, 2,5 kat ücrete hak kazanır.

Zira, hafta tatili ücreti yanında normal çalışma

ücretini yüzde 50 zamlı olarak almaya

hak kazanır.

İşçinin yıllık izin

hakkından feragat etmesi yasaktır.

Uygulamada görülen işçinin çalışırken izin

kullanmak yerine bunun karşılığını

ücret olarak almasına imkân

tanıyan sözleşme hükümleri geçerli

değildir.

çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir.

DİNLENME SÜRELERİ Ara Dinlenmesi: İş Kanunu, günlük çalışma süresi içinde işçiye dinlenmesi ve yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını giderebilmesi için ara dinlenmesi verilmesini zorunlu tutmuştur.. Ara dinlenme süreleri iş yerindeki çalışma sürelerine göre artan bir biçimde tespit edilmiştir. Buna göre, dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir (İş K.m.68/1). Öngörülen bu süreler, asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Hafta Tatili: İşçinin haftada altı günden fazla çalıştırılamaması, her işçinin haftada bir gün yirmi dört saat dinlendirilmesi gereklidir. Hafta tatili kural olarak Pazar günü kullanılır. Ancak bu gün çalışmak zorunda olanlara haftanın diğer bir günü tatil olarak verilir. İş Kanunu uygulamasında Cumartesi günü iş gününden sayılır ve bu gün için tatil ücreti ödenmez. İşveren hafta tatilinde çalışmayan işçisine o günün ücretini tam olarak öder.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN Yıllık ücretli izne hak kazanma şartları: Yıllık izne hak kazanabilmek için şu şartların varlığı aranır.

• İşçinin en az bir yıl çalışması. İş Kanunu yılık ücretli izin hakkını iş yerinde en az bir yıl çalışmış olanlara tanımıştır (m.53/1). Bu açıdan geçmesi gereken süreye bekleme süresi denir. Bekleme süresi, işçinin fiilen işe başlama tarihinden itibaren işlemeye başlar.

• Yapılan işin ve işyerinin niteliğinin yıllık ücretli izne elverişli olması. Yıllık ücretli izin öncelikli olarak İş Kanunu kapsamı içerisinde yer alan işyerleri ve işçiler için söz konusudur. Bu nedenle, süreksiz işlerde çalışan işçiler ücretli izin hakkından yararlanamazlar (İş K.m.10/2). Yine işin niteliği gereği mevsim ve kampanya işlerindeki çalışmalarda da yıllık izin söz konusu olmaz (İş K.m.53/3).

İzin süreleri: İzin süreleri işçilerin işyerindeki kıdemine göre asgari biçimde Kanunda belirlenmiştir. Buna göre, hizmet süresi, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara yılda 14 gün, beş yıldan fazla ve onbeş yıldan az olanlara yılda 20 gün, onbeş yıl ve daha fazla olanlara yılda 26 gün izin verilir. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli yaşından büyük işçilere verilecek yıllık ücretli izin 20 günden az olamaz (İş K.m.53). Sözleşmeler ile bu süreler artırılabilir. Yıllık izin süresi belirlenirken, işçinin yıllık ücretli izne hak kazandığı tarihteki kıdemi esas alınır. Yıllık ücretli izin süreleri işveren tarafından bölünemez, sürekli bir şekilde verilmesi esastır. Bununla birlikte, izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. Kanun koyucu işçilerin bulundukları yerlerden başka yerlerde izinlerini geçirmeleri durumunda gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren tarafından toplam dört güne kadar ücretsiz izin verme zorunluluğu öngörmüştür.


İş Hukuku

İznin uygulanması: İşçi, her hizmet yılına karşılık, hak ettiği yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Kural bu olmakla birlikte, işçinin iznini o yıl içinde kullanmaması veya kullanamaması durumunda izin hakkı ortadan kalkmaz, işçi daha sonraki yıl da iznini kullanabilir. Aynı zamanda yıllık izin hakkından feragat de mümkün değildir. Yıllık izin ücreti işveren tarafından izne çıkmadan önce peşin olarak veya avans biçiminde verilir. Yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin sözleşmesinin feshi hâlinde, hak edip de henüz kullanmadığı yıllık izinleri sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden hesaplanarak kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Yıllık ücretli izin hakkı beş yıllık zaman aşımı süresine tabidir. Bu ücrete ilişkin zaman aşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.


İş Hukuku

Öze

t • İş Hukuku işçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerinin konu edildiği bir hukuk

dalıdır. İş Hukukunda işçi ve işveren yanında bunların bir araya gelerek oluşturdukları topluluklar (sendikalar) ve devlet de yer almaktadır. Devletin iş hukukundaki rolü hem kendisinin de bir işveren olması, hem de iş hukukunun özelliği nedeniyle işçilerin korunmasını sağlamasıdır. Devlet söz konusu yükümlülüğünü mevzuat (yazılı hukuk kuralları) çıkararak sağlar. Dolayısıyla belki başka hukuk dallarında görülmyen bir biçimde İş Hukukunda oldukça fazla yönetmelik bulunmaktadır.

•İşçi ve işveren sözleşmeden kaynaklaran borçlarını yerine getirmek durumundadır. İşçinin iş görme borcunun karşılığı işverenin ücret ödeme borcu iken, işçinin sadakat borcuna karşılık da işveren işçiyi koruma borcu altındadır.

•Taraflar sözleşme süresi içerisinde birbirlerine zarar verici davranışlardan kaçınmak durumundadırlar.

•İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonucu işçinin kıdem tazminatı alabilmesidir. Yalnız bunun için işçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekir. Bir yıl çalışan bir işçi otuz günlük ücret tutarında tazminata hak kazanır. Bu otuz günlük ücreti artırabilmek mümkündür.


İş Hukuku

Değerlendirme



DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Aşağıdakilerden hangisi İş Hukukunun özellikleri arasında sayılmaz?

a) İşçilerin özel hukuku olarak nitelendirilir b) Devlet müdahalesi çok fazladır c) İşçi bu hukuk dalının en önemli temel kavramıdır d) İşçi lehine yorum ilkesi önemli özelliklerindendir e) İş Hukukunda bağımlılık önemli bir özellik olarak karşımıza çıkmaz

2. Aşağıdakilerden hangisi 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı içerisinde yer alır?

a) Pilot b) Salça fabrikasında çalışan c) Gazeteci d) Tayfa e) Stajyer

3. Yıllık ücretli izinle ilgili olarak hangisi yanlıştır?

a) Hak kazanabilmek için işyerinde en az bir yıl çalışmış olmak gerekir b) İşyerinde 3 yıldan beri çalışan bir işçinin hak kazandığı izin süresi 14

gündür c) İşçi dilediği zaman yıllık izin hakkını kullanabilir. d) Yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanır. e) Zamanında kullanılmayan izin için sözleşmenin sona erdiği

dönemde karşılığı ücret olarak ödenir.

4. Kıdem tazminatı kural olarak kaç günlük ücret üzerinden ödenir?

a) 30 günlük b) 15 günlük c) 10 günlük d) 45 günlük e) 60 günlük

5. Gece çalışmaları..... ve ...... saatleri arasında söz konudur. Boşluğa uygun

olan seçenek aşağıdakilerden hangisidir?

a) 19.00-05.00 b) 20.00-06.00 c) 20.00-07.00 d) 19.00-05,00 e) 18.00-06.00


İş Hukuku

6. İşe iade davasının hangi süre içerisinde açılması gerekir?

a) On iş günü b) On beş gün c) Üç ay d) Bir ay e) 6 ay

7. Aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?

a) Asıl ücretin nakit olarak ödenmesi gerekir b) Ücretin en geç ayda bir ödenmesi lazımdır c) İkramiye bir ücret ekidir d) Kıdem tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden ödenir e) Ücretlerde zamanaşımı süresi on yıldır

8. İşçinin derli toplu olmayan yaşantısından dolayı uğradığı hastalığı

nedeniyle ardı ardına ne kadarlık bir süre işe gelmemesi işverene iş sözleşmesini süresiz (haklı nedenle) sona erdirebilme imkânı verir?

a) İki iş günü b) Beş iş günü c) Üç iş günü d) Yedi iş günü e) On beş gün

9. On yıllık kıdemi olan bir işçinin tutuklanması durumunda işveren ne kadar

bir süre bekledikten sonra sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirebilir?

a) On hafta b) Dokuz hafta c) Sekiz hafta d) Altı hafta e) Dört hafta

10. Doksan kişi çalıştıran bir özel sektör işvereni kaç tane engelli çalıştırmak

durumundadır?

a) Üç b) Beş c) İki d) Bir e) Dört

Cevap Anahtarı

1.E, 2.B, 3.C, 4 A, 5 B, 6 D, 7 E, 8 C, 9 C, 10 A


İş Hukuku

YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR Akyiğit, E., (2013), İş Hukuku, 9. Baskı, Ankara.

Aydın, U. ve Güven, E., Bireysel İş Hukuku, (2010), 3. Baskı, Eskişehir.

Çelik, N., (2012), İş Hukuku Dersleri, 25. Baskı, İstanbul.

Mollamahmutoğlu, H. ve Astarlı M., (2012), İş Hukuku, 5. Baskı, Ankara.

Sümer, H. H., (2011), İş Hukuku, 16. Baskı, Konya

Süzek, S. (2012), İş Hukuku, 8. Baskı, İstanbul.

Uşan, M. F., (2009), İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, C.1, İş Hukuku, 2. Baskı, Ankara.

Tunçomağ, K. ve Centel, T., (2013), İş Hukukunun Esasları, İstanbul.

KISALTMALAR AY. Anayasa

BK. Türk Borçlar Kanunu

İş K. İş Kanunu

m. Madde


HEDE

FLER

• Bu üniteyi çalıştıktan sonra; • Fiziksel risk etmenlerini

kavrayabilecek, • Fiziksel risk etmenleri çeşitlerinin

detaylarını öğrenebilecek, • Fiziksel risk etmenlerinin insanlar

üzerindeki etkilerini açıklayabilecek, • Fiziksel risk etmenlerinden korunma

yollarını öğrenebileceksiniz.

İÇİN

DEKİ

LER •Fiziksel Risk Rtmenleri

•Fiziksel Risk Etmenlerinin Çeşitleri •Fiziksel Risk Etmenlerinin İnsanlar

Üzerindeki Etkileri •Fiziksel Risk Etmenlerinden Korunma

Yolları

ÜNİTE

3

FİZİKSEL RİSK ETMENLERİ

İŞ SAĞLIĞI VE

GÜVENLİĞİ

Yaşar EDE

Fiziksel Risk Etmenleri

İşletmeyi ve

çalışanları etkileyen önemli faktörlerden

biri fiziksel faktörlerdir.

Fiziksel risk etmenleri,

çalışanların sağlığını etkileme ihtimali

olan fiziksel faktörlerdir.

GİRİŞ Doğadaki bütün canlıların gelişmesi ve yaşaması için belirli fiziksel ve

kimyasal koşullar gereklidir. Ekoloji biliminde cansız ögeleri kapsayan fiziksel çevre faktörleri; güneş ışınımı, sıcaklık, su ve topraktır.

Bir sistem olarak kabul edilen işletmenin iç ve dış çevrede etkilediği ve aynı zamanda etkilendiği bir çok faktörden bahsedilebilir. İşletmeyi ve işletmenin faaliyetlerini bu faktörlerden soyutlayarak ele almak olanaksızdır.

Genel anlamı ile çevre; bireyin, örgütün ya da toplumun yaşamını etkileyen kültürel, toplumsal, ekonomik ve fiziksel faktörlerin toplamıdır. İşletmenin ekonomik faaliyetleri kapalı bir süreç içinde değil, faaliyetlerin koşullandıran ve belirli ölçüde de kendisi tarafından şekillendirilmiş bulunan ekonomik, sosyal ve teknolojik bir çevre içinde cereyan eder.

Söz konusu faktörlerden biri de konu itibarıyla genel olarak; aydınlatma, gürültü, titreşim, hava şartları, toz, gaz ve buharları kapsayan fiziksel faktörlerdir.

Bu ünitede çalışanları ve işletmeleri etkileyen fiziksel risk etmenlerini kavrayıp, bu risk etmenlerinden korunma yollarını öğreneceğiz.

FİZİKSEL RİSK ETMENLERİ Fiziksel risk etmenleri, çalışanların sağlığını etkileme ihtimali olan fiziksel

faktörlerdir. Yaşanılan veya çalışılan ortamın sıcaklık, nem aydınlatma, gürültü, titreşim, basınç vb. fiziksel özellikleri bireyin sağlığını önemli ölçüde etkiler. Çalışanlar, özellikle ağır ve tehlikeli işlerde çalışanlar bu yönden büyük risk altındadır. Fiziksel çevre koşulları yönünden her iş yeri aynı değildir. Aynı ürünü üreten iki işletmede bile fiziksel çevre koşulları benzer olmayabilir. Burada önemli olan her işletmede olabilecek fiziksel olumsuzlukların kaynağında yok edilmesi ve çalışanların bu şekilde korunmasıdır.

FİZİKSEL RİSK ETMENLERİ ÇEŞİTLERİ

Fiziksel risk etkenler başlıca;

• Gürültü, • Titreşim (Vibrasyon), • Aydınlatma, • Termal Konfor Şartları, • Radyasyon, • Basınç Değişimleri olarak sıralanabilir.



Gürültü, Genellikle

istenmeyen ses olarak

tanımlanmaktadır. Gelişigüzel bir yapısı

olan, arzu edilmeyen,

istenmeyen, rahatsız edici ses

olarak tanımlanabilir.

Gürültü

Gürültü, çağımızın en önemli endüstriyel ve çevre sorunlarından biri olarak karşımıza çıkan ve yeterli önlemler alınmadığı zaman insanlara zarar veren fiziksel etkenlerden biridir.

Gürültü genellikle istenmeyen ve rahatsız edici sesler olarak tanımlanır. Endüstriyel gürültü ise işletmelerde çalışanlarda fizyolojik ve psikolojik rahatsızlıklar oluşturan ve iş yeri verimini olumsuz etkileyen sesler olarak tanımlanır.

Şekil: Gürültü yapan makinalar

İnsanın ruhsal ve fiziksel yapısını olumsuz yönde etkileyen gürültüyü tanımlayabilmek için sesin fiziksel nitelikleri ve işitme konusuna değinmekte yarar vardır.

Ses: Gaz, katı ve sıvı cisim moleküllerinin hava basıncında yaptıkları dalgalanmaların kulaktaki etkisinden oluşan bir duygudur.

Gürültü: Genellikle istenmeyen ses olarak tanımlanmaktadır. Gelişigüzel bir yapısı olan, arzu edilmeyen, istenmeyen, rahatsız edici ses olarak tanımlanabilir.

Frekans: Fiziksel olarak ses bir dalga hareketi olduğundan her dalga hareketi gibi sesinde bir frekansı vardır. Kabaca ses basıncının saniyede oluşan titreşim sayısıdır.

Ses dalgası: Ses; katı, sıvı ve havada dalgalar hâlinde yayılan bir enerji şeklidir. Ses dalgalarını karakterize eden büyüklükler, ses dalgasının boyu (l), frekansı (f), periyodu (T) ve ilerleme hızıdır (v ).

Ses Basıncı: Atmosferin, basınç ile sıkışma ve genleşme arasındaki basınç farkına ses basıncı denir. Bilindiği gibi basınç birimlerinden biri de bar’dır.

Fiziksel kavram olarak ses ile gürültü arasında fark yoktur. İşçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda, bir başka ifade ile gürültüden ileri gelen işitme kaybında, gürültüyü meydana getiren sesin basıncını ve frekansını belirlemek yeterlidir.



İnsan kulağının ilk uyum yaptığı ses

şiddeti 0(sıfır) dB'dir ve bu değere

"işitme eşiği" adı verilir. 140 dB ise "acı eşiği" dir ve

kulak daha fazla ses şiddetine

dayanamaz.

Sesi meydana getiren titreşimin frekans, bir başka ifade ile sesin frekansı arttıkça (yükseldikçe) ses tizleşir, frekans düştükçe ses pesleşir.

Gürültüyü meydana getiren sesleri üç türde tanımlamak mümkündür. Subsonik sesler, işitilebilen sesler ve ultrasonik sesler.

Subsonik sesler; frekansı 20 Hz.'den düşük olan sesler, İşitilebilen sesler; yaklaşık olarak, frekansı 20 Hz. ile 20 kHz.

arasında olan sesler ve Ultrasonik sesler; frekansı 20 kHz.'den daha yüksek olan seslerdir.

Gürültü, insan kulağında meydana getirdiği basıncın referans basınca oranının logaritmik ifadesi olan desiBELL (dB) ile ölçülür. İnsan kulağının ilk uyum yaptığı ses şiddeti 0(sıfır) dB'dir ve bu değere "işitme eşiği" adı verilir. 140 dB ise "acı eşiği" dir ve kulak daha fazla ses şiddetine dayanamaz.

Titreşen her cisim bir ses kaynağıdır. Endüstride gürültü kaynakları; vurucu tipten dövme, perçinleme, çakma makineleri ile kesici, ezici ve biçim verici makineler; pompaların, kompresörlerin, türbinlerin, vantilatörlerin, jet motorlarının ve vanaların sıvı ve gaz itici etkileri; fırın ve motorların ateşleme gürültüleri; transformatör ve dinamoların yarattığı manyetik sesler; çevirici dişli, motor ve makinelerden gelen titreşim ve sürtünme sesleridir.

Bazı ses kaynaklarının ölçüleri ise aşağıdaki gibidir.

• İşitme Sınırı ( Eşiği ) 0 dB • Kayıt Stüdyosu, Orman, 120 cm’de fısıltılı konuşma 0-20 dB • Yatak odası 20-30 dB • Kütüphane, Sessiz ofis, Oturma odası 30-40 dB • Genel ofis, Sohbet konuşması 40-60 dB • Çalışma ofisi ( Daktilo, v. s ) 60-70 dB • Ortalama Trafik Gürültüsü, Gürültülü Lokanta, Matbaa 70-90 dB • Havalı Çekiç, Takım tezgahları, Otamatik matkap, 90-100 dB • Hidrolik Pres, Pop Grubu, Daire testere, 100-120 dB • Jet motoru, (Ağrı veya Duyma Eşiği) 130 dB • Şehir alarm sireni 140 dB • Roket rampası 180 dB

Titreşim

Titreşim (vibrasyon): Mekanik bir sistemdeki salınım hareketlerini tanımlayan bir terimdir. Bir başka ifade ile potansiyel enerjinin kinetik enerjiye, kinetik enerjinin potansiyel enerjiye dönüşmesi olayına titreşim (vibrasyon) denir. Titreşimin özelliğini, frekansı, şiddeti ve yönü belirler.

Endüstride birçok titreşim kaynağı vardır. Titreşim, araç-gereç ve makinelerin çalışırken oluşturdukları salınım hareketleri sonucu meydana gelir. Çalışmakta olan ve iyi dengelenmemiş araç ve gereçler genellikle titreşim oluştururlar. Titreşimi, insan sağlığı üzerindeki etkisi bakımından iki fiziksel



Potansiyel enerjinin

kinetik enerjiye, kinetik enerjinin

potansiyel enerjiye dönüşmesi olayına titreşim (vibrasyon)

denir.

büyüklüğü ile tanımlamak mümkündür. Bunlar; “Titreşimin frekansı ve titreşimin şiddetidir.”

Titreşimin frekansı: Birim zamandaki titreşim sayısına titreşimin frekansı denir. Birimi Hertz’dir (Hz).

Titreşim Şiddeti: Titreşimin oluştuğu ortamda titreşimden ileri gelen enerjinin hareket yönüne dikey, birim alanda, birim zamandaki akım gücüne, titreşimin şiddeti denir. Birimi (W/cm2) dir.

Bütün vücut titreşimi: Vücudun tümüne aktarıldığında, çalışanın sağlık ve güvenliği için risk oluşturan, özellikle de bel bölgesinde rahatsızlık ve omurgada travmaya yol açan mekanik titreşimdir.

El-kol titreşimi: İnsanda el-kol sistemine aktarıldığında, çalışanın sağlık ve güvenliği için risk oluşturan ve özellikle de damar, kemik, eklem, sinir ve kas bozukluklarına yol açan mekanik titreşimdir.

Maruziyet eylem değeri: Aşıldığı durumda, çalışanın titreşime maruziyetinden kaynaklanabilecek risklerin kontrol altına alınmasını gerektiren değerdir.

Maruziyet sınır değeri: Çalışanların bu değer üzerinde bir titreşime kesinlikle maruz kalmaması gereken değerdir.

Endüstrideki titreşim kaynaklarının başlıcaları ise; Genellikle el ve el parmakları ile kollara ulaşan titreşimleri oluşturan titreşim kaynaklarıdır. Bunlar, taş kırma makineleri, kömür ve madencilikte kullanılan pnömatik çekiçler, ormancılıkta kullanılan taşınabilir testereler, parlatma ve rende makineleridir. Bu araçlar, dönerek, vurarak veya hem dönerek hem de vurarak titreşirler.

Çalışanların Titreşimle İlgili Risklerden Korunmalarına Dair Yönetmelik’e göre maruziyet sınır değerleri ve maruziyet eylem değerleri aşağıda verilmiştir:

a) El-kol titreşimi için; 1. Sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet sınır değeri: 5

m/s2. 2. Sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet eylem değeri: 2,5

m/s2. b) Bütün vücut titreşimi için;

1. sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet sınır değeri: 1,15

m/s2. 2. sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet eylem değeri: 0,5

m/s2.

Aydınlatma

Görme iş yerlerinde en çok ihmal edilen duyumuzdur. Aydınlatmanın en önemli işlevi işin iyi görülebilmesidir. Çalışanların kendi aydınlatmalarını düzenlemelerine olanak veren mekanizmalar enerji savurganlığını önlemekte, işlerin daha kolay yapılabilmesine yardımcı olmaktadır.



Bir yüzeye düşen

ışık miktarına aydınlatma

(illuminance) denilmektedir. Birimi lüks’tür.

Termal konfor,

genel olarak bir iş yerinde çalışanların

büyük çoğunluğunun

sıcaklık, nem, hava akımı gibi iklim

koşulları açısından gerek bedensel, gerekse zihinsel

faaliyetlerini sürdürürken belirli bir rahatlık içinde

bulunmalarını ifade eder.

Çalışanların sağlığının korunması için gerekli uygun fiziksel koşulların başında “aydınlatma” gelmektedir. İş yerlerinde uygun aydınlatma ile çalışanın göz sağlığı korunur, birikimli kas ve iskelet sistemi travmaları ve pek çok iş kazası önlenir, olumlu psikolojik etki sağlanır. Bu nedenle, işyerlerinde özellikle sanayi kuruluşlarında yapılan iş ve işlemin gerektirdiği uygun aydınlatmayı sağlamak gerekmektedir.

Işık; insan gözüyle algılanabilen dalga boylarındaki elektromanyetik ışınımdır. Bir yüzeye düşen ışık miktarına aydınlatma (illuminance) denilmektedir. Birimi lüks’tür. Lüks metrekare başına düşen lümendir. İnsan algılamasında göz en önemli organdır. Algılamanın yaklaşık %90’ı göz aracılığıyla gerçekleşmektedir. Bakılan cisimlere, ışık kaynağına ve kişiye ait özelliklere göre, görme ve algılama değişir. Bu nedenle de bir iş ortamında aydınlatma gereksinimi değişmektedir. Aslında, en yüksek aydınlatmanın en optimal yaklaşım olmadığı bilinmelidir. Temel olan amaca uygun aydınlatmadır.

Amacı bakımından aydınlatma üçe ayrılır.

• Fizyolojik Aydınlatma: Amaç, cisimleri şekil, renk ve ayrıntıları ile rahat ve hızla görebilmektir. Bu koşulları sağlayan aydınlatmaya Fizyolojik Aydınlatma denir.

• Dekoratif Aydınlatma: Amaç, görülmesi istenen cisimleri bütün ayrıntıları ile göstermek değil, daha çok estetik etkiler uyandırmaktır.

• Dikkati Çeken Reklam Amaçlı Aydınlatma: Amaç, dikkati çekmek, yani reklam yapmaktır. Bunun için yüksek aydınlık düzeyleri, renkli ışıklar, değişken ışıklı şekiller ve yanıp sönen düzenler kullanılır.

Bununla beraber; Işık çalışılan bölgeye direkt geliyorsa direkt aydınlatma, başka bir yüzeye çarpıp geliyorsa endirekt aydınlatma, sadece çalışılan bölgeyi aydınlatıyorsa lokal aydınlatma olarak adlandırılır.

Pek çok aydınlatma birimi vardır. Bunlar; ışık akışı, ışık şiddeti, aydınlık şiddeti, parıltıdır. Işık gereksinimini yapılacak işin tipi, yüzeyin özelliği (ışığı soğurması ya da yansıtması), genel çalışma alanı ve bireyin görme yeterliğine bağlıdır. İş yerlerinin tasarım ve değerlendirilmesinde objektif ışık ölçümleri temeldir.

Işığın ölçülmesine fotometri denir. Aydınlatma şiddeti ışık kaynağı ya da ışık yayan kürenin gücünü tanımlar. Aydınlatma şiddetinin ölçü birimi “lüks”tür (lux). Bu değer birim alana ( bir yüzeyin 1 m2 sine) düşen ışık akılarının toplamıdır.

Termal Konfor

Termal konfor, genel olarak bir iş yerinde çalışanların büyük çoğunluğunun sıcaklık, nem, hava akımı gibi iklim koşulları açısından gerek bedensel, gerekse zihinsel faaliyetlerini sürdürürken belirli bir rahatlık içinde bulunmalarını ifade eder.



İş sağlığı ve

güvenliği yönünden bağıl nemin değeri

önemlidir. Bir iş yeri ortamının bağıl

nemi değerlendirilirken, sıcaklık, hava akım

hızı gibi diğer şartların da

değerlendirilmesi gerekir.

Kapalı bir ortam içerisinde termal konfor rahatlığının hemen farkına varılmaz, ancak bir süre geçtikten sonra hissedilmeye başlanır. Eğer termal konfor koşulları mevcut değilse önce sıkıntı hissedilir daha sonra rahatsızlık duyulur.

İklimin çalışanların verimliliği üstünde oldukça önemli bir etkisi vardır. Örneğin iş ortamında aşırı ısının genel organik direnci azalttığı, iş verimini düşürdüğü, kramplar ve ısı çarpması gibi etkileri olduğu bilinmektedir. Uzun süre soğuk bir iş yerinde çalışan insanların aşırı gıda aldıkları, vücutlarının yağlanarak kilo aldıkları böylece iş verimlerinin düştüğü görülmüştür.

Bir iş yerinde termal konfor denilince; O iş yerinin atmosferinin sıcaklığı, nemi, hava akım hızı ve radyant ısı akla gelmektedir.

Çalışma ortamlarındaki ısı etkilenmeleri ve konforsuz ortam şartları, iş kazalarının artmasına ve üretimin azalmasına bir başka değişle verimin düşmesine sebep olmaktadır. İnsanın ortamla ısı alışverişine etki eden dört ayrı faktör vardır;

a) Hava sıcaklığı, b) Havanın nem yoğunluğu, c) Hava akım hızı, d) Radyant ısı.

Isı: Çalışma hayatında, çalışanları olumsuz yönde etkileyen fiziksel faktörlerden biri de, iş yeri ortamının sıcaklığıdır. Sıcaklık kuru termometreler ile ölçülür. Birimi ise; Santigrat, Fahrenhayt veya Kelvin olarak ifade edilir.

Sıcaklık: Bir standarda göre, bir cismin ne kadar soğuk, serin ve ılık olduğunu ifade eden niceliğe denir. Serbest yaşam için insan kapasitesini oluşturan ve fizyolojik gereksinmeler dediğimiz, insan vücudunun ısı alış verişi, oksijen, tuz ve asit-baz dengesi gibi bazı fiziksel ve kimyasal faktörlerin belli sınırlar içinde sürekli stabilize göstermeleri gerekir. Örneğin, insan vücudunun sıcaklığı 36,5-37 oC arasında değişmezlik gösterir. Bu durum vücut ile çevre arasındaki ısı alışverişi ile sağlanır.

Isı dış çevrede devamlı olarak bulunan bir çeşit enerjidir. Normal koşullarda havanın kuru termometre ile ölçülen sıcaklık derecesi hava sıcaklığı hakkında bir fiziksel ölçüdür.

Sıcaklık yönünden iş yerleri nemli ve kuru sıcaklık olarak da sınıflandırılabilir.

Nem: Sıcaklık yanında nemin de etkisi oldukça önemlidir. Havadaki nem miktarı mutlak ve bağıl nem olarak ifade edilir. Mutlak nem; birim havadaki su miktarını ifade eder. Bağıl nem ise; havadaki nem miktarının, aynı sıcaklıkta doymuş havadaki mutlak nemin yüzde kaçını ihtiva ettiğini gösterir.

İş sağlığı ve güvenliği yönünden bağıl nemin değeri önemlidir. Bir iş yeri ortamının bağıl nemi değerlendirilirken, sıcaklık, hava akım hızı gibi diğer şartların da değerlendirilmesi gerekir. Ancak, genel olarak herhangi bir iş yerinde bağıl nem %30 ile %80 arasında olmalıdır. Yüksek bağıl nem, ortam sıcaklığının yüksek olması durumunda bunaltır, düşük olması durumunda ise üşüme ve ürperme hissi verir.

Hava Akım Hızı: İş yerinde oluşan kirli havanın dışarı atılması ve yerine temiz havanın alınması için ortamda uygun bir havalandırmanın, dolayısıyla uygun bir



Radyasyon Latince

bir kelime olup dilimizde ışıma

olarak kullanılır. Atomlardan,

Güneş’ten ve diğer yıldızlardan yayılan enerjiye radyasyon

enerji denir. Radyasyon enerji ya dalga biçiminde ya da parçacık modeli

ile yayılırlar.

hava akımının olması gerekmektedir. Nemli sıcaklığa kâğıt, tekstil, konserve ve yeraltı maden işletmeleri gibi yerlerde rastlanır. Kuru sıcaklığa ise; demir-çelik, lastik, cam ve çimento sanayinde rastlanmaktadır.

Sıcaklığın derece olarak artması veya azalması yanında, nemin ve hava akım hızının durumu da sıcaklığın etkisini artırır veya azaltır. Bu üç değişkenin farklı birleşimlerini kişi aynı sıcaklık duygusu olarak hissedebilir.

Örneğin; 37 ºC sıcaklık, %10 nem ve 3 m/sn hava akım hızı ile 27 ºC sıcaklık, %75 nem ve 0,1 m/sn hava akım hızı, sıcaklık duygusu bakımından eşdeğer olabilir. Yani bu iki farklı durumun kişi üzerindeki etkisi aynıdır. Hava sıcaklığı, nemi ve hava akım hızının beraberce oluşturduğu sıcaklık etkisine “effektif sıcaklık” denir.

İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü Madde 8’e göre; iş yerindeki hava hacmi işçi başına en az 10 metreküp olmalıdır. Tabii havalandırma ile ortam havasının saatte 2-3 kere değişmesinin zorlaştığı ortamlarda, kişi başına düşen hava hacmi miktarının artırılması veya kapı ve pencereler açılarak veya cebri çekişle ortam havasının yeterli miktarda değişmesinin sağlanması gerekmektedir.

Termal radyasyon: İletimi için maddesel bir ortama gerek olmayan ısı türüdür. Bu ısı türünü havalandırma ile kontrol etmek mümkün değildir. Radyant ısıdan korunmak için, koruyucu siperler kullanılabilir ya da sıcak cisimlerin yüzeyleri, ışıma özelliği zayıf maddelerle boyanabilir/kaplanabilir. Maden eritme, cam vb. sektörlerde bu tip radyant ısı maruziyetine rastlanmaktadır.

İnsanların, çalışma ortamından önemli ölçüde etkilendiği düşünüldüğünde ortamın sıcaklık değeri, nemi vb. termal şartların çalışan üzerindeki negatif etkileri mutlaka göz önüne alınmalıdır. Çalışma ortamından negatif etkilenen kişinin dikkatinde azalma ve psikolojik olarak etkilenme sonucu kazaların yaşanmaması için ortam koşullarının sıkı takip edilmesi gerekmektedir.

Radyasyon

Radyasyon Latince bir kelime olup dilimizde ışıma olarak kullanılır. Atomlardan, güneşten ve diğer yıldızlardan yayılan enerjiye radyasyon enerji denir. Radyasyon enerji ya dalga biçiminde ya da parçacık modeli ile yayılırlar.

Işık ışınları, ısı, x-ışınları, radyoaktif maddelerin saldığı ışınlar ve evrenden gelen kozmik ışınların hepsi birer radyasyon biçimidir.

Bazı radyasyonlar çok küçük parçacıklardan, bazıları da dalgalardan oluşur. Radyoaktif maddelerin saldığı alfa ve beta ışınları ile yıldızlardan savrulan kozmik ışınlar parçacık biçiminde yayılan radyasyonlardır.

Dalga biçimindeki radyasyona en iyi örnek elektromanyetik dalgalardır. Gamma ışınları, x-ışınları, morötesi (ultraviyole) ışınlar, görünür ışık, kızılötesi (enfraruj) ışınlar, radarlarda kullanılan mikrodalgalar ve radyo dalgaları elektromanyetik radyasyon biçimleridir.

Bunlardan yalnızca ikisinin varlığını bir ölçü aygıtı kullanmaksızın belirleyebiliriz. İnsan gözünün algılayabildiği görünür ışık ve etkisini ısı olarak



Hızlı temel

parçacıklardan oluşan kozmik

ışınlardan sonra en kısa dalga boyundaki

radyasyonlar gamma ışınlarıdır.

Gamma ışınları hem uranyum ve radyum

gibi doğan radyoaktif

maddelerin parçalanmaları

sırasında hem de bir nükleer reaktörde

ya da bir atom bombası

patlatıldığında atom çekirdeklerinin

parçalanmasıyla meydana gelir.

hissettiğimiz uzun dalga boylu kızılötesi radyasyondur. Radyo dalgalarının varlığı radyo alıcılarıyla, diğer radyasyonların varlığı da çeşitli yöntemlerle belirlenebilir.

Radyasyonu meydana getiren parçacıklar veya elektromanyetik dalgalar ses dalgalarından farklı olarak boşlukta yol alabilir ve saniyede 300.000 km. gibi olağanüstü bir hızla yayılır.

Radyasyonun bir enerji olduğunu söylemiştik. Bu enerjinin bir bölümü tanecik özellikli bir bölümü de dalga özelliklidir. Tanecik özellikli olanlar; Alfa ışınları, Beta ışınları, nötron ve proton ışınları ile kozmik ışınlardır. Bu ışınlar bir ortamdan geçerken ortamla etkileşerek doğrudan veya dolaylı olarak iyon çiftleri oluştururlar, bu nedenle bu ışınlara iyonlayıcı ışınlar da denir.

Alfa Işınları Veya Alfa Partikülü

Helyum atomunun pozitif yüklü çekirdeğidir. Yapay olarak meydana getirildiği gibi teknolojinin gereği olarak istenmediği hâlde yan ürün olarak (Elektron tüplerinde olduğu gibi) ortaya çıkabilir.

Beta Işınları: Negatif yüklü hızlı elektronlardır. Yapay olarak izotop elde etmekte hızlandırılmış elektronlar kullanılır. Elektron tüplerinde de katottan anoda elektron akışı vardır. Bu elektronların bir kısmı anoda gitmeyip yön değiştirerek açığa çıkabilirler.

Nötron Işınları: Atom çekirdeğinde bulunan yüksüz parçacıklar olup önemli ve özellikleri olan bir radyasyon tipidir. Nükleer çekirdek bölünmesi ve reaksiyonları sırasında meydana gelirler.

Proton Işınları: Atom çekirdeğinde bulunan ve pozitif elektron yüklü partiküllerdir. Bu ışın da nükleer çekirdek bölünmesi reaksiyonları sırasında meydana gelirler.

Gamma Işınlar: Hızlı temel parçacıklardan oluşan kozmik ışınlardan sonra en kısa dalga boyundaki radyasyonlar gamma ışınlarıdır. Gamma ışınları hem uranyum ve radyum gibi doğan radyoaktif maddelerin parçalanmaları sırasında hem de bir nükleer reaktörde ya da bir atom bombası patlatıldığında atom çekirdeklerinin parçalanmasıyla meydana gelir. Gamma ışınlarının dalga boyları 0,0001nm-0,001nm arasındadır.

X-Işınları: Röntgen cihazlarında meydana gelen ışınlardır. X-ışınlarının dalga boyları gamma ışınlarının dalga boylarına göre 100 kat daha büyüktür. X-ışınlarının dalga boyları 0,001nm-100nm arasında değişir.

Kızılötesi Işınlar (İnfrared Işınlar): Dalga boyları yaklaşık 740nm ile 100.000nm arasındadır. Yapay olarak elde edilebildiği gibi güneş ışınlarının içinde de bulunur. Güneş ışınlarındaki ısı kızılötesi ışınlardan kaynaklanır.

Basınç: Birim alana yapılan kuvvete basınç denir. Birimi Bar veya Newton/cm2 dir.

Kuvvetin tatbik edildiği her noktada bir basınç vardır. İş Sağlığı ve Güvenliği konusunda basınç ise; normal hava basıncının (atmosfer basıncı) daha fazla veya daha az olması gereken veya olan iş yerlerindeki basınçtır. Normal şartlarda hava basıncı 76 cm cıva basıncına eşittir.



Birim alana yapılan

kuvvete basınç denir. Birimi Bar

veya Newton/cm2 dir. Kuvvetin tatbik edildiği her noktada bir basınç vardır. İş Sağlığı ve Güvenliği konusunda basınç ise; normal hava

basıncının (atmosfer basıncı) daha fazla

veya daha az olması gereken veya olan

işyerlerindeki basınçtır.

Yükseklere çıkıldıkça basınç düşer. Bu durumun nedeni yükseldikçe yerçekiminin, atmosferin kalınlığının ve gazların yoğunluğunun azalmasıdır. Basınç ile yükselti arasında ters orantı vardır. Atmosfer basıncının yükseldikçe düşmesinden faydalanarak yükselti ölçen alet yapılmıştır. Bu alete altimetre adı verilir.

Hava ısındıkça genişler ve hafifler. Soğudukça sıkışır ve ağırlaşır. Havanın soğuk olduğu alanlarda basınç yüksek, sıcak olduğu alanlarda ise düşüktür. Sıcaklık ile basınç arasında ters bir orantı vardır.

Atmosfer basıncından daha yüksek ya da daha düşük basınçlı yerlerde çalışan işçilerde, kalp, dolaşım, solunum rahatsızlıkları görülebilir.

FİZİKSEL RİSK ETMENLERİNİN İNSANLAR ÜZERİNDEKİ ETKİSİ

Bu bölümde fiziksel risk etmenlerinin insanların üzerinde oluşturduğu etkileri göreceksiniz.

Gürültünün insan üzerindeki etkileri:

Endüstriyel açıdan çok önemli bir sağlık riski oluşturan gürültü, tüm dikkatler gürültünün ilk görüşte sadece insan kulağındaki etkisi olacağı düşünülürken, gürültünün ayrıca kulak dışı etkilerinin de olduğu (dalgınlık, unutkanlık, psikolojik etkiler, konuşma bozukluğu, çalışma gücünün azalması gibi) bilinmelidir.

Öncelikle şunu asla aklımızdan çıkarmamalıyız, gürültü sonucu işitme kaybının tedavisi bugün tıbben olanaksızdır.

Gürültünün insan sağlığı üzerindeki olası etkileri şu şekilde özetlenebilir:

Psikolojik etkiler; sinir bozukluğu, korku, rahatsızlık, tedirginlik, yorgunluk, zihinsel etkilerde yavaşlama, uykusuzluk vb.

İletişimi Önleme etkisi: Gürültünün konuşma ile olan iletişimi önlemesi, iş verimine ve iş güvenliğine olan etkileri.

Fizyolojik etkileri; işitme duyusunda oluşturduğu olumsuz etkiler (işitme kaybı ya da işitme eşiğinin kayması adı verilen işitme duyusunda azalma, kulak ağrısı, mide bulantısı, kas gerilmeleri stres, kan basıncında artış, kalp atışlarının ve kan dolaşımının değişimi, göz bebeğinin büyümesi vb.)

Gürültünün işitme duyusu üzerinde meydana getirdiği etkiler üçe ayrılır. Bunlar;

Akustik Sarsıntı (Travma): Geçici ve Kalıcı işitme kaybıdır. Akustik sarsıntı (travma) çok yüksek ses düzeyine ani maruziyet sonucunda oluşan bir etkidir. Yoğun ses basıncı kulak zarı ile birlikte orta ve iç kulağın fizyolojik yapısını tamamen bozar ve iç kulaktaki korti organını tahrip eder.



İnsan, titreşimin

düşük frekanslarında

sarsıntı hisseder. Buna karşılık

titreşimin yüksek frekanslarında

karıncalanma hatta yanma hissi duyar.

Titreşimin insan vücudu üzerindeki

etkileri;

• Fizyolojik, • Psikolojik ve • Patolojik

etkiler şeklindedir.

Geçici İşitme Kaybı: Gürültülü ortamı terk eden bir kişinin işitme duyusunda geçici bir azalma görülür. Bu azalma, maruz kalınan gürültünün frekans aralığına (alçak veya yüksek frekans), ses basınç düzeyine (sesin şiddetine), maruz kalınan süreye ve gürültünün tipine (ani, kesikli veya sürekli gürültü) bağlı olarak değişir. Geçici işitme kaybı gürültülü ortamın terk edilmesinden sonra maruziyet şartlarının özelliklerine göre belli bir süre sonra ortadan kalkar.

Geçici işitme kayıpları, uzun süre gürültüye maruz kalma sonucunda ortaya çıkan ve belli bir süre dinlendikten sonra iyileşebilen işitme kayıplarıdır. 90 dB’lik bir gürültüye 100 dakika maruz kalma sonucunda ortaya çıkan yaklaşık 18-20 dB’lik bir işitme kaybının ortadan kalkabilmesi için gerekli olan iyileşme süresi, yine yaklaşık olarak 1000 dakikadır. Yani ortaya çıkan işitme kaybının iyileşebilmesi için, maruz kalma süresinin en az 10 katı kadar bir iyileşme süresine ihtiyaç olduğu ortadadır. Gürültü düzeyi arttıkça, oluşan işitme kaybının arttığı ve iyileşme süresinin ise daha fazla arttığı görülmektedir.

Titreşimin insan üzerindeki etkileri

İnsan, titreşimin düşük frekanslarında sarsıntı hisseder. Buna karşılık titreşimin yüksek frekanslarında karıncalanma hatta yanma hissi duyar. Titreşimin insan vücudu üzerindeki etkileri;

• Fizyolojik, • Psikolojik ve • Patolojik etkiler şeklindedir.

Bu etkiler birbiri ile sıkı ilişkilidirler. Titreşimin özelliklerini oluşturan faktörlerden en önemlisi frekansıdır. Titreşimin tıbbi ve biyolojik etkisi büyük ölçüde şiddetine ve maruz kalınan süresine bağlıdır. İnsan vücuduna belirgin etkisi olan titreşimin frekansı 1 Hz. ile 100 Hz. arasındadır.

Titreşime neden olan el aletlerini kullanan kişilerde yapılan ölçmelerde; El-kol-vücudun titreşim geçirme oranı, 5 Hz’de en yüksek olarak bulunmuştur. İkinci maksimum düzey ise; 20-30 Hz arasıdır.

Titreşim enerjisi avuç içinden el sırtına, elden kola ve koldan omuza geçerken önemli güç kaybına uğrar. Bu hafifleme omuz eklemlerinde en fazla olur. Bu gücün azalarak seyretmesi memnuniyet verici bir husustur.

At, otomobil, uçak, gemi gibi araçlarla seyahat sırasında merkezi sinir sistemi şikâyetleri meydana gelebilir. Bulantı, kusma, soğuk terleme olabilir. Seyahat bitince belirtiler belli bir süre sonra ortadan kalkar.

Klinik belirtiler genel olarak titreşimli el aleti kullanan işçilerde, elde dolaşım bozuklukları, hipersentivite ve daha sonra uyuşukluk şeklinde olur. Maruziyet sürerse omuz başlarında ağrı, yorgunluk ve soğuğa karşı hassasiyet artması olur.



Yetersiz veya

uygunsuz aydınlatma

sonucunda, görme fonksiyonunda

zorlanmalar, göz yorgunluğu,

gözlerde batma, yanma, kızartı olur,

ileri derecede etkilenme ile görme

bozulur.

Gamma ışınları

nitelik bakımından x-ışınlarına

benzerler. Bu ışınlar canlılar için

zararlıdır. Dokulara derinliğine girerler ve tahrip ederler.

Tıpta urları yok etmekte, araç ve

gereçlerin mikroplardan

arındırılması gibi yararlı işlerde de

kullanılır.

Aydınlatmanın insan üzerindeki etkileri Kötü aydınlatmanın vereceği zararlar:

1. Yetersiz veya uygunsuz aydınlatma sonucunda, görme fonksiyonunda zorlanmalar, göz yorgunluğu, gözlerde batma, yanma, kızartı olur, ileri derecede etkilenme ile görme bozulur.

2. Ayrıca, iyi ve yeterli derecede aydınlatılmamış bir ortamda yapılan çalışmalarda (ağaç işleme tezgahları, torna tezgahları gibi tehlikeli makinaların kullanılması ile) iş kazaları artabilir.

3. İnsanın enformasyon algılamasında en önemli algılayıcı gözüdür. Bütün algılamanın %80 ile % 90’ı göz kanalıyla gerçekleşir. İş koşullarının doğurduğu yorgunluğun büyük bir kısmı göz zorlanmasından ileri gelir. Göz zorlanması ve yorgunluk üzerine etkisi ile birlikte aydınlatma tekniğini anlayabilmek için bu tekniğin bazı kavramların bilinmesi gereklidir. İyi bir aydınlatmayla insan performansı %15 hatta bazen %40 oranında artabilir.

İyi aydınlatmanın sağlayacağı yararlar:

1. Gözün görme yeteneği artar. 2. Göz sağlığı korunur. 3. Kazalar azalır. 4. Yapılan işin verimi yükselir. 5. Güvenlik sağlanır. 6. Estetik hislere ve konfor gereksinimine yanıt verilir.

Termal Konfor Şartlarının İnsan Üzerindeki Etkileri

1. Vücut ısısını kontrol eden büyük faktör çevre ısısıdır. Isı arttıkça sinir sistemi etkilenir, kas kuvveti düşer, nabız yükselir, yorgunluk artar, ağrılı kas krampları oluşur, baş ağrısı, mide bozuklukları, iştah azlığı, uykusuzluk vb. değişiklikler oluşabilir.

2. Soğuk, özellikle nemli ortamdaki hareketsizlerde ayaklar ıslak ve sıkı giydirilmişse daha fazla etkili olur. Isı azaldıkça ayaklarda şişme, kızartı, yanma, eklem romatizması gelişebilir.

3. Uygun olmayan termal konfor şartlarında daha yavaş çalışmayla verimlilik azalır, iş kazalarının oranı artar. Dolaşım bozuklukları, el becerilerinin azalması, soğuk algınlığı, üşüme, kas ve eklem hastalıkları, genel bezginlik ve iş hevesi kayıpları oluşabilir.

4. Çevre sıcaklığı ve nemin artması, çalışan personelin kalp yükünü arttırır. Düşük sıcaklık değerleri ise parmak esnekliği ve hassasiyetini önemli oranda azaltır. Termal konfor bölgesi çalışma için ideal sıcaklık ve nem koşullarını gösterir. Termal konforu etkilemekte olan çevresel faktörler havanın sıcaklığı, radyasyon sıcaklığı, hava akım hızı, hava nemi olarak sıralanır.



Denizaltı personeli,

dalgıçlar, gemi kurtarıcılarında ise,

deniz dibine inildikçe vücut

üzerinde basınç artması olur. Bu

basıncın 4 atmosferi aşması hâlinde, kişi

solunum ile fazla azot alacağından, azot narkozu içine

düşebilir.

Rasyasyonun İnsan Üzerindeki Etkileri

Radyasyon vücuda yüksek dozda girdiğinde insan sağlığı için zararlıdır; bütün dokulardan kolayca geçerek derine işleyen ışınlar ise en tehlikeli olanlarıdır.

Alfa ışınları, ağır parçacıklar olup çok uzağa gidemezler. Havada yaklaşık 5 cm lik mesafedeki bir kâğıt tabakasını veya alüminyum levhayı geçemezler. Bu nedenle çevreden gelebilecek alfa ışınları önemli bir tehlike yaratmazlar. Ancak, kaynağından çıktıklarında hücreler üzerinde çok zararlı etkiye sahiptirler. Solundukları veya yutuldukları takdirde zararlıdırlar.

Beta ışınları, madde içine fazla nüfuz etmezler. Bu ışınlar, cilt üzerinde yanık etkisi meydana getirirler ve adale içine birkaç milimetre mesafeye kadar etki ederler. Beta ışınlarının yutulması ve solunması ise, tehlikeli olabilir.

Nötron ışınları, oldukça tehlikelidir. Vücudun derinliklerine girebilirler. Doku hücrelerinin, atom çekirdekleri içersine nüfuz edebilirler. Bu nedenle dokulara zarar verirler.

Proton ışınları da vücudun derinliklerine girebilir ve dokulara hafif derecede nüfuz edebilir. Bu nedenle vücuda zararlıdırlar.

Gamma ışınları nitelik bakımından x-ışınlarına benzerler. Bu ışınlar canlılar için zararlıdır. Dokulara derinliğine girerler ve tahrip ederler. Tıpta urları yok etmekte, araç ve gereçlerin mikroplardan arındırılması gibi yararlı işlerde de kullanılır.

X-ışınları, vücuda derinlemesine kolayca girebilir ve dokulara nüfuz ederek tahrip edici etki gösterir. X-ışını tıpta iç organların incelenmesinde ya da bir kemikte kırık olup olmadığının araştırılmasında çok sık kullanılır.

Kızılötesi ışınlar (infrared ışınlar), bu ışınlar vücuda kolayca girer ve aşırı ısı verirler. Vücudun açık kısımları ısınır ve fiziki gerginlik meydana getirir. Bu ışınların şiddetine, maruziyet süresine ve ışına maruz kalan vücut bölgesine bağlı olarak deri yanıkları, katarakt gibi bazı göz hastalıkları da meydana gelebilir. Kısa dalga ışınları, dalga boyları kızılötesi ışınlardan daha büyük olan ışınlardır. Yüksek frekanslı akımın kullanıldığı elektronik cihazlarda, radar sistemlerinde meydana gelir. Uzun süre bu ışınlara maruziyet sonucunda bazı organlarda (kırmızı kemik iliği) ısı yükselmesi. Bu ışınlara uzun süre maruziyet halinde katarakt görülebilir.

Basıncın İnsan Üzerindeki Etkileri

Normalde 4 atmosfer kadar basınç değişimi organizmada rahatsızlık hissi dışında sağlık sorunu yaratmaz.

Balon ve uçak gibi araçlarla süratle yükseklere çıkılması hâlinde, doğal olarak atmosfer basıncının düşmesi nedeniyle, normal atmosfer basıncı altında dokularda erimiş olan gazların serbest hâle gelmesi ile karıncalanma, kol ve bacaklarda ağrılar ile bulanık görme ve kulaklarının iç ve dış tarafındaki basınç farkından dolayı kulak ağrıları gibi belirtiler meydana gelir. Vücuttaki oksijenin parsiyel basıncının düşmesi sonucu anoksemi, taşikardi görülebilir.



Denizaltı personeli, dalgıçlar, gemi kurtarıcılarında ise, deniz dibine inildikçe vücut üzerinde basınç artması olur. Bu basıncın 4 atmosferi aşması hâlinde, kişi solunum ile fazla azot alacağından, azot narkozu içine düşebilir. Karar verme, düşünme ve istemli hareketler kötüleşebilir ve su üstüne çıkılmazsa, şuur çekilmesi baş gösterebilir. Kişi normal basınca döndüğü taktirde bu belirtiler hemen kaybolur.

Soluma apareyi içine verilen basınçlı havanın bileşimindeki azot yerine helyum ikame edilirse azot narkozunun ortaya çıkması önlenmiş olur. Yüksek basınç altında, vücuttaki oksijen parsiyel basıncının artması başlangıçta hafif bir rahatsızlık hissi verir. Daha sonra ciddi semptomlar izler. İleri safhada koma hâli görülebilir.

FİZİKSEL RİSK ETMENLERİNDEN KORUNMA YOLLARI Bu bölümde fiziksel risk etmenlerinin insanlar üzerinde oluşturduğu

olumsuz etkilerden korunma yollarını göreceksiniz.

Gürültüden Korunma Yolları

Çalışanların gürültü ile ilgili risklerden korunması hakkındaki yönetmeliğe göre;

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun 5 inci maddesinde İşveren, maruziyetin önlenmesi veya azaltılmasında, risklerden korunma ilkelerine uyar ve özellikle;

a) Gürültüye maruziyetin daha az olduğu başka çalışma yöntemlerinin seçilmesi,

b) Yapılan işe göre mümkün olan en düşük düzeyde gürültü yayan uygun iş ekipmanının seçilmesi,

c) İş yerinin ve çalışılan yerlerin uygun şekilde tasarlanması ve düzenlenmesi, d) İş ekipmanını doğru ve güvenli bir şekilde kullanmaları için çalışanlara

gerekli bilgi ve eğitimin verilmesi, e) Gürültünün teknik yollarla azaltılması ve bu amaçla;

1. Hava yoluyla yayılan gürültünün; perdeleme, kapatma, gürültü emici örtüler ve benzeri yöntemlerle azaltılması,

2. Yapı elemanları yoluyla iletilen gürültünün; yalıtım, sönümleme ve benzeri yöntemlerle azaltılması,

f) İş yeri, iş yeri sistemleri ve iş ekipmanları için uygun bakım programlarının uygulanması,

g) Gürültünün, iş organizasyonu ile azaltılması ve bu amaçla; 1. Maruziyet süresi ve düzeyinin sınırlandırılması, 2. Yeterli dinlenme aralarıyla çalışma sürelerinin düzenlenmesi,

hususlarını göz önünde bulundurur. Yine aynı yönetmeliğe göre; En düşük maruziyet eylem değeri: (LEX, 8saat) = 80 dB En yüksek maruziyet eylem değerleri: (LEX, 8saat) = 85 dB Maruziyet sınır değerleri: (LEX, 8saat) = 87 dB dir.



Titreşim süresinin, titreşim molasına oranının önemi büyüktür. İnsan

mekanik sistemlerin aksine titreşim molası arasında

dinlenebilir. Titreşimler çok

kuvvetli olduğunda, sağlık şikayetlerinin

dışında kemik, omurga ya da midenin zarar

görmesi söz konusu olabilir.

Bununla beraber gürültüden korunma yollarını şu şekilde de belirtebiliriz;

1. Gürültü kaynağında alınması gereken önlemler, 2. Kullanılan makinelerin, gürültü düzeyi düşük makineler ile değiştirilmesi, 3. Gürültülü yapılması gereken işlemin, daha az gürültü gerektiren işlemle

değiştirilmesi, 4. Gürültü kaynağının ayrı bir bölmeye alınması.

a. Gürültülü ortamda alınması gereken önlemler; b. Makinelerin yerleştirildiği zeminde, gürültüye ve titreşime karşı yeterli

önlemleri almak, c. Gürültü kaynağı ile gürültüye maruz kalan kişi arasına gürültüyü

önleyici engel koymak, d. Gürültü kaynağı ile gürültüye maruz kalan kişi arasındaki uzaklığı

artırmak, e. Sesin geçebileceği ve yansıyabileceği duvar, tavan, taban gibi yerleri

ses emici malzeme ile kaplamak. 5. Gürültünün etkisinde bulunan kişide alınması gereken önlemler;

a. Gürültüye maruz kalan kişinin, sese karşı iyi izole edilmiş bir bölme içine alınması,

b. Gürültülü ortamdaki çalışma süresinin kısaltılması, c. Gürültüye karşı etkin kişisel koruyucular kullanmak.

Titreşimden Korunma Yolları

Titreşimin etkilerinden korunmak için,

a) Titreşimin etkilerinden korunmada ilk yaklaşım, titreşimi kaynaktan kesmeye çalışmak, bu amaçla, tasarım önlemleriyle titreşim oluşumunu azaltmak veya tamamen yok etmek. Tasarımla ilgili alınabilecek tedbirler şu şekilde özetlenebilir.

• Bütün titreşim sisteminde frekans uyulmaması ya da uyumun bozulması (motorda kütle dengesinin sağlanması ),

• Rezonans frekansından kaçınmak için devir sayısının değiştirilmesi, • Dinamik dengesizliklerin giderilmesi, • Titreşim amortisörlerinin kullanılması, • Titreşim yalıtımı, • Titreşimin insana iletiminin sönümlenmesi,

b) Yalıtım yoluyla titreşimin yayılmasını engellemek, taşıtlarda oturma yerinde süspansiyon düzeninin kullanılması.

c) Titreşim yapan el cihazlarının ve motorlu aletleri kullananların sık sık değiştirilerek kısa süreli çalıştırılması önlemleri önerilir.

d) İnsan, örneğin çeşitli kas kasılmaları ile mevcut titreşim yüklenmesine uyum yolları arar.

Titreşim süresinin, titreşim molasına oranının önemi büyüktür. İnsan mekanik sistemlerin aksine titreşim molası arasında dinlenebilir. Titreşimler çok kuvvetli olduğunda, sağlık şikayetlerinin dışında kemik, omurga ya da midenin zarar görmesi söz konusu olabilir.



Çalışılan düzeyin her

tarafındaki aydınlatma seviyesi

eşit olmalıdır. Tekdüzelik

sağlanamazsa göz değişik aydınlatma seviyesine kendini

uyumlamak için çaba harcayacak ve çabuk yorulacaktır.

Dokuma bölümünde birçok büyük makine bir arada bulunduğu için çok büyük bir titreşim etkisi ortaya çıkmakta, bu durum işçi sağlığını ve iş verimini önemli ölçüde etkilemektedir.

Bu durumu giderebilmek için titreşim yalıtıcı amortisörlerin kullanılması önerilebilir.

Aydınlatmanın Olumsuz Etkilerinden Korunma Yolları

a) Gün ışığının odaya doğrudan girmesi önlenmelidir (pencerelerin uygun yerde olması, mat camlar kullanılması, açık renk ve ışık geçirme katsayısı %30'dan fazla olan perdeler kullanılması, panjur kullanılması),

b) Pencerelerin, kolonların, tavanların, duvarların ve bölmelerin yüzeylerinin açık renge boyanması,

c) Aynı zamanda döşemenin de açık renkte olması, ancak dışarıdan gelebilecek veya işlem anında ortaya çıkabilecek tozların renginden açık olmaması,

d) Genel olarak güvenlik işaretlerinin dışında kalan, möble ve makine parçalarının, açık, mat renklere boyanması,

e) Yapay ışık kaynaklarının işçilerin görüş açısının dışına yerleştirilmesi, veya gerekli gölgeliklerin kullanılması.

f) Aydınlatma tekdüze olmalıdır.

Çalışılan düzeyin her tarafındaki aydınlatma seviyesi eşit olmalıdır. Tekdüzelik sağlanamazsa göz değişik aydınlatma seviyesine kendini uyumlamak için çaba harcayacak ve çabuk yorulacaktır. Tekdüzelik sağlamak için yaygın ışınlar veren ışık kaynakları kullanmak ve bunları birbirine yakın yerleştirmek gerekir.

Işık kaynakları, çalışılan yüzeye gölge düşmeyecek şekilde yerleştirilmelidir.

Termal Konfor Şartlarının Olumsuz Etkilerinden Korunma Yolları İstenmeyen Hava Koşullarına Karşı Alınabilecek Önlemler

• Uygun bir ısıtma sistemiyle iş yerinin istenen düzeyde ısıtılması ilk yapılacak iştir. Fabrikanın ısıtma düzeyini yörenin , iklim koşulları, içinde bulunan mevsim, yapının tipi, yapılan işin gerektirdiği kas çalışması (ağır iş, hafif iş), üretim süreci ve işçilerin giyinme alışkanlıkları belirleyecektir.

• Olanaklar elverdiği ölçüde uygun yerlere yerleştirilmiş çok sayıda ufak ısıtıcılardan yararlanılmalıdır.

• Isıtıcılar , havalandırma deliklerinden ve pencerelerden gelen havanın, içeride çalışanlara gelmeden önce ısıtılmasını sağlayacak biçimde yerleştirilmelidir.

• Fabrika daha kurulurken iyi bir yalıtıcı malzeme ile çatı ve kuzeye bakan duvar yalıtılmalıdır.

o Çalışanlara uygun giysiler verilmelidir. Kullanılacak baretlerin içi kulakları, alnı ve hatta gerekirse ağzı da kapatabilecek türde



Uygun bir ısıtma

sistemiyle iş yerinin istenen düzeyde

ısıtılması ilk yapılacak iştir.

kapşonlu/miflonlu olmalıdır. Kullanılan iş eldivenleri soğuğa karşı uygun yalıtımı/izolasyonu sağlamalıdır.

Havalandırma

Isı kontrolü için havalandırma yerel aspirasyonla veya genel olarak yapılır.

Aspirasyonlu havalandırma; ısı kaynağını kısmen kapatmanın olası olduğu durumlarda fazla ısı, fazla nem veya her ikisinin de yok edilmesi için kullanılabilir. Fırın veya bazı ocaklarda doğal çekiş veya cebri çekiş ısı fazlasının iş yerine girmesini önleyebilir.

Genel havalandırma; lokal havalandırma sistemlerinin uygulanamadığı durumlarda ısı kontrolünde kullanılır. Bu sistemin temeli yeterli miktarda uygun sıcaklıkta yeterli bağıl nemi içeren ve kirleticilerden arınmış temiz havanın işçilere temin edilmesidir.

Uygulamada, genel havalandırma bile “normal koşullarda” (örneğin yüksek ısı ve nem kaynaklarının, hava kirleticilerinin olmadığı odalarda) iş yerinin büyüklüğüne, çalışan kişilerin sayısına ve yapılan işin temizliğine bağlı olarak değişir. Buna rağmen “normal” koşullardaki iş yerleri için de aşağıdaki değerler önerilebilir.

Radyasyondan Korunma Yöntemleri

1) Vücuda giren bir radyoaktif madde, vücutta bulunduğu süre boyunca ışınlama yapar. Bu nedenle, iç radyasyon tehlikesinden korunmak için, ortamın, giysilerin ve cildin radyoaktif madde ile bulaşmasını, radyoaktif maddenin yiyecek ve solunum yoluyla vücuda girmesini önleyici önlemler alınması gereklidir. Bu önlemler arasında özel solunum cihazlarının kullanılması, tam yüz maske ve filtrelerinin kullanılması koruyucu elbiseler giyilmesi, imkân olmaması durumunda mendil, havlu vb. ile solunum yollarının kapatılması, kirlenen bölgedeki gıda ve suların tüketilmemesi sayılabilir.

2) Dış radyasyona karşı korunmak için başlıca üç yöntem bulunmaktadır: a) Uzaklık: Noktasal kaynaklardan yayınlanan radyasyon şiddetleri

kaynaktan olan uzaklığın karesiyle azaldığından, uzaklık iyi bir korunma aracı olmaktadır.

b) Zaman: Radyasyon dozu miktarı radyasyon kaynağının yanında geçirilecek süre ile orantılı olarak arttığından kaynak yakınında mümkün olabildiğince kısa süre kalınmalıdır.

c) Zırhlama: Dis radyasyon tehlikelerinden korunmanın en etkin yöntemi zırhlama olup radyasyonun şiddetini azaltmak için radyasyon kaynağı ile kişi arasına uygun özelliklerde koruyucu engel konulmalıdır. Zırhlama toprak, beton, çelik, kurşun gibi koruyuculuğu yüksek materyal kullanılarak yapılabilir.

Manyetik alanın şiddeti kaynaktan uzaklığın karesi ve içinde yayıldığı ortamın yoğunluğu ile ters orantılıdır, dolayısıyla bu hatlardan mümkün olduğu kadar uzakta yaşamalı ve mümkünse bu hatlar, toprak altına alınmalıdır.



Basınç Değişiminden Korunma Yöntemleri

Basınç değişimlerinde ya da düşük ve yüksek basıncın gerektirdiği işlerde, çalışanlar mümkünse genç ve tecrübeli isçilerden seçilmelidir. Ayrıca, bu işlerde çalışacakların şişman, alkolik ve solunum sistemine ilişkin kronik hastalıkları olmamalıdır. Bu işlerde çalışmanın devamı süresince periyodik muayeneler, oldukça hassas yapılmalı, kulak, burun, boğaz ve solunum sistemine ilişkin akut yakınması olanlar iyileşinceye kadar işten uzaklaştırılmalıdırlar.

İşe giriş muayenelerinde tam sistemik muayene yapılmalı, akciğer ve sinüs grafisi çekilmelidir. Büyük eklemlerde işe girişte, her yıl ki periyodik muayenede radyolojik olarak incelenmelidir. Bu inceleme işçi işten ayrıldıktan sonra da iki yıl tekrarlanmalıdır. Basınç altında kazaya uğrayanlarla, hastalananlar yeniden işe döndürülmemelidirler. Basınç altında çalışırken uyulması gereken kurallar ve alınması gereken önlemler, basıncın insan vücudundaki etkileri konusunda eğitilmelidirler.



Öze

t •Fiziksel risk etmenleri, çalışanların sağlığını etkileme ihtimali olan fiziksel faktörlerdir.Yaşanılan veya çalışılan ortamın sıcaklık, nem aydınlatma, gürültü, titreşim, basınç vb. fiziksel özellikleri bireyin sağlığını önemli ölçüde etkiler. Çalışanlar, özellikle ağır ve tehlikeli işlerde çalışanlar bu yönden büyük risk altındadır.

• Fiziksel çevre koşulları yönünden her işyeri aynı değildir. Aynı ürünü üreten iki işletmede bile fiziksel çevre koşulları benzer olmayabilir. Burada önemli olan her işletmede olabilecek fiziksel olumsuzlukların kaynağında yok edilmesi ve çalışanların bu şekilde korunmasıdır.

•Fiziksel risk etmenleri başlıca gürültü, titreşim, aydınlatma, termal konfor, radyasyon ve basınç değişimi olarak sıralanabilir.

•Tüm bu fiziksel risk etmenlerinin insanlar üzerinde olumsuz etkileri vardır ve çalışma verimini düşürür.

•İşveren,önce insan sağlığı düşüncesi ile hareket edip bu tür fiziksel risk etmenlerinin çalışanlar üzerindeki olumsuz etkilerinden koruması gerekmektedir.

•Fiziksel risk etmenlerinin detaylarını bölümümüzde gördünüz ve kesinlikle şunu söyleyebiliriz, fiziksel risk etmenlerinin kazaya dönüşmesini engelleyebiliriz.

•Dolayısıyla son sözümüz: "Önce insan sağlığı" olacaktır.



Öde

v •Kendi seçeceğiniz bir sektöre ya da bulunduğunuz yaşama alanına ait fiziksel risk etmenlerini çıkartıp,bunların insanlar üzerindeki olumsuz etkilerini ve bu etmenlerden nasıl korunabilineceğini yazınız.

•Hazırladığınız ödevi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “ödev” bölümüne yükleyebilirsiniz.



Değerlendirme



DEĞERLENDİRME SORULARI 1. Aşağıdakilerden hangisi Fiziksel risk etmeni değildir?

a) Epoksi kullanımı b) Gürültü c) Basınç d) Aydınlatma e) Termal konfor

2. Aşağıdakilerden hangisi işitme eşiğidir?

a) 0 db b) 10 db c) 20 db d) 30 db e) 40 db

3. Aşağıdakilerden hangisi el-kol titreşimi için sekiz saatlik çalışma süresi için

günlük maruziyet sınır değeridir?

a) 2,5 m/s2. b) 1,5 m/s2 c) 5 m/s2 d) 0,5 m/s2 e) 3 m/s2

4. Aşağıdakilerden hangisi Aydınlatma şiddetinin ölçü birimidir?

a) Bar b) Litre c) Fahrenayt d) Lüks e) Amper

5. Aşağıdakilerden hangisi termal konfor şartlarından biri değildir?

a) Radyant ısı b) Hava akım hızı c) Hava sıcaklığı d) Havanın nem yoğunluğu e) Havadaki ses oranı



6. “Hızlı temel parçacıklardan oluşan kozmik ışınlardan sonra en kısa dalga boyundaki radyasyonlar.” Bu tanım aşağıdakilerden hangisinin tanımıdır?

a) X-ışınları b) Gamma Işınları c) Beta ışınları d) Nötronlar e) Protonlar

7. Aşağıdakilerden hangisi basınç birimidir?

a) Bar b) Litre c) Fahrenayt d) Lüks e) Amper

8. Aşağıdakilerden Çalışanların gürültü ile ilgili risklerden korunması hakkındaki yönetmeliğe göre En düşük maruziyet eylem değeridir?

a) 75 db b) 80 db c) 85 db d) 87 db e) 90 db

9. Hasta olmayan normal bir insan vücudunun sıcaklığı kaç ºC’dir?

a) 35 ºC b) 36 ºC c) 37 ºC d) 38 ºC e) 39 ºC

10. Aşağıdaki fiziksel risk etmenlerinin hangisinden dolayı azot narkozu görülebilir?

a) Basınç b) Gürültü c) Termal Konfor d) Aydınlatma e) Radyasyon

Cevap Anahtarı

1.A, 2.A, 3.C,4.D,5.E,6.B,7.A,8.B,9.B,10.A



YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR “6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu”

http://www.resmigazete.gov.tr/main.aspx?home=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2012/06/20120630.htm&main=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2012/06/20120630.htm

“Çalışanların Gürültü ile ilgili Risklerden Korunması Hakkında Yönetmelik” http://www.resmigazete.gov.tr/main.aspx?home=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2013/07/20130728.htm&main=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2013/07/20130728.htm

“ Çalışanların Titreşimle İlgili Risklerden Korunmalarına Dair Yönetmelik” http://www.resmigazete.gov.tr/main.aspx?home=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2013/08/20130822.htm&main=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2013/08/20130822.htm

“İşyerlerinde Fiziksel Risk etmenleri” http://www.pausem.com/_upload/dokuman/16_02.pdf

“Bir işletmede işyeri fiziksel risk etmenlerinin çalışanların sağlığna olan etkilerin saptanması ve değerlendirilmesi”

Hasan DEDELER





İÇİN

DEKİ

LER

•İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemleri

•TS(OHSAS) 18001 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi

•İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde Yasal ve Diğer Şartlar

HEDE

FLER

• Bu üniteyi çalıştıktan sonra; • Yönetim sistemlerini öğrenebilecek, • Yönetim sistemlerinin sağlayacağı

yararları öğrenebilecek, • Yönetim sistemlerinin aşamalarını

öğrenebilecek, • Kayıt ve tetkik yapabileceksiniz.


YÖNETİM SİSTEMLERİ

İŞ SAĞLIĞI VE

GÜVENLİĞİ

Doç. Dr. Tülün

DURUKAN

ÜNİTE

4

İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemleri

İş sağlığı ve

güvenliği; henüz bir kaza, sağlık

bozulması veya maddi hasar oluşmamış,

işletmede bir arıza dahi oluşmamışken

işletmede oluşabilecek

tehlikelerin ve risklerin

öngörülerek bunların kabul edilebilir olup

olmadığına karar vermek üzere

yapılan sistematik ve bilimsel bir

çalışmadır.

GİRİŞ Küreselleşmenin dünya üzerindeki tüm ülkelerin ulusal sınırlarını ortadan

kaldırması ve serbest piyasa ekonomilerinin neredeyse dünyanın her ülkesinde uygulanır hale gelmesi, mal ve hizmet üreten tüm işletmeler için hayli yoğun ve acımasız bir rekabeti de beraberinde getirmektedir. Bir taraftan tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de ağır rekabet koşullarının zorlayıcı baskısı altında kalan işletmeler, daha kaliteli mal ve hizmeti daha ucuza üretmenin peşinde koşarken; diğer taraftan Uluslararası Çalışma Örgütü, Dünya Sağlık Örgütü gibi kuruluşların anayasa ve tüzükleri gereği mal ve hizmetlerin üretimi sırasında insan ve çevre sağlığını bozmamanın yollarını aramaktadırlar. Bu zorunlulukların doğal sonucu olarak, tüm dünyada gelişmişlik ve kültür düzeyi farklılıklarını en aza indiren, işletmelerin ortak bir paydada üretim yapabilmelerine imkân sağlayan, uluslararası denetime açık (şeffaf) yönetim sistemlerine geçiş süreci hızlanarak devam etmektedir.

Ülkemizde faaliyet gösteren işletmeler de kalite, çevre, iş sağlığı ve güvenliği konularına verdikleri önemi göstermek, etkinlik ve verimliliği artırmak amacıyla denetlenebilir yönetim sistemlerine geçiş için uğraş vermektedirler. Bu çerçevede özellikle üç yönetim anlayışı öne çıkmaktadır. Bunlar;

TS EN ISO 9001-2000 Kalite Yönetim Sistemi

TS EN ISO 14001 Çevre Yönetim Sistemi

TS OHSAS 18001 İSG Yönetim Sistemi

İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi ve sistem unsurlarının işleyişi bu bölümün amacını oluşturmaktadır.

İŞ SAĞLIĞI ve GÜVENLİĞİ YÖNETİM SİSTEMLERİ Kılavuz niteliğindeki ilk sağlık ve güvenlik standardı olan "BS 8800 Mesleki

Sağlık ve Güvenlik Yönetim Sistem Rehberi’’ 1996'da İngiliz Standartlar Enstitüsü (BSI) tarafından yayınlanmıştır. Daha sonra başka belgelendirme kuruluşları da iş sağlığı ve güvenliği alanında çeşitli standartlar yayınlamışlardır. Ancak yayınlanan bu standartların içerik ve uygulama bakımından farklılıklar göstermesi üzerine BSI öncülüğünde uluslararası nitelikte bir sağlık ve güvenlik standardı hazırlanmasına yönelik bir komisyon toplanması kararlaştırılmış ve bu komisyonun çalışmaları sonucunda 1999 yılında OHSAS 18001 standardı oluşturulmuştur. Hazırlanan bu standart, 2001 yılında Türk Standartları Enstitüsü (TSE) tarafından da kabul edilerek TS 18001 olarak yayımlanmıştır.

OHSAS 18001 standardı, iş yerinde çalışanların sağlığını ve güvenliğini etkileyebilecek uygulamaların sistematik olarak denetim altında tutulmasını öngören bir yönetim modelidir.

İş sağlığı ve güvenliği kavramı ise, tehlikelerin önlenmesinin yanında risklerin öngörülmesi, değerlendirilmesi ve bu risklerin tamamen ortadan kaldırılabilmesi veya zararlarının en aza indirilebilmesi için yapılacak çalışmaları



TS EN ISO 9001-

2000 Kalite Yönetim Sistemi, TS EN ISO

14001 Çevre Yönetim Sistemi ve TS (OHSAS) 18001

İSG Yönetim Sistemi temel olarak iş

sağlığı ve güvenliği yönetim sistemlerini

oluşturan unsurlardır.

içermektedir. İş sağlığı ve güvenliği; henüz bir kaza, sağlık bozulması veya maddi hasar oluşmamış, işletmede bir arıza dahi oluşmamışken işletmede oluşabilecek tehlikelerin ve risklerin öngörülerek bunların kabul edilebilir olup olmadığına karar vermek üzere yapılan sistematik ve bilimsel bir çalışmadır. Günümüzde iş sağlığı ve güvenliği faaliyetleri, iş kazası olduktan sonra tedbir alan düzeltici ‘’Reaktif’’ yaklaşımdan iş kazası olmadan önlem alan ‘’Proaktif’’ yaklaşımlara çevrilmiştir.

Proaktif yaklaşımda öncelikle üretim ve üretimi destekleyici tüm süreçler incelenerek, çalışanların işlerini yaparken karşılaşabilecekleri tehlikelerin belirlenmesi esastır. Daha sonra bir risk değerlendirilmesi yapılarak öncelikli olarak nerelerde iyileştirme yapılması gerektiği saptanır ve gereken önlemler alınır. Her iş veya alan için güvenli çalışma kuralları belirlenerek yürürlüğe konur.

TS EN ISO 9001-2000 Kalite Yönetim Sistemi, TS EN ISO 14001 Çevre Yönetim Sistemi ve TS (OHSAS) 18001 İSG Yönetim Sistemi temel olarak iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemlerini oluşturan unsurlardır.

Her üç yönetim sisteminde de esas alınan sekiz temel prensip aşağıda yer almaktadır;

• Müşteri-Çevre-Çalışan odaklı yönetim anlayışı • Liderlik • Çalışanların Katılımı • Süreç Yönetimi • Sistem Yaklaşımı (PUKÖ Döngüsü) • Sürekli Öğrenme, Yenilikçilik ve İyileştirme • Gerçeklere Dayalı Karar Verme • Taraflarla İşbirliği

Şekil 1.1. İSO 9001 Kalite Yönetim Sistemi



İSG yönetim Sistemi, kuruluşun yapısını,

planlama faaliyetlerini,

sorumluluklarını, süreç ve

uygulamalarını kuruluşun İSG politikasının

geliştirilmesi, uygulanması, iyileştirilmesi,

başarılması, gözden geçirilmesi ve

sürdürülmesi için gerekli kaynakları

kapsar.

Şekil 1.2. ISO 14001 Çevre Yönetim Sistemi

TS (OHSAS) 18001 İSG YÖNETİM SİSTEMİ

Kapsam

Bu Standart, iyi bir İSG yönetim sisteminin genel prensiplerine baz oluşturmak, tüm yönetim sistemine en iyi şekilde entegrasyonu sağlamak ve verimliliği artırmak amacı ile tasarlanmıştır.

Bu Standart;

a. İSG risklerini asgari düzeye indirmesi, b. İş performansının geliştirilmesi, c. Kuruluşun imajının iyileşmesine yardımcı olur.

Bu standart ile ürün ve hizmet güvenliğini sağlamak amaçlanmamıştır.

Tanımlar

Olay: Kazaya neden olan veya kaza potansiyeli olan durum.

Kaza: Ölüme, hastalığa, yaralanmaya, hasara veya diğer kayıplara neden olabilecek istenmeyen olay.

Tehlike: İnsanların yaralanması, hastalanması, malın veya malzemenin hasar görmesi, iş yeri ortamının zarar görmesi veya bunların birlikte gerçekleşmesine neden olan kaynak veya durum.

İş Sağlığı ve Güvenliği: Çalışanların, geçici işçilerin, yüklenici personelinin, ziyaretçilerin ve çalışma alanındaki diğer insanların sağlık ve güvenliğini etkileyen faktörler ve şartlardır.

İSG Yönetim Sistemi: Kuruluşun faaliyetleri ile ilgili İSG risklerinin yönetimini kolaylaştıran tüm yönetim sisteminin bir parçasıdır.



İSG yönetim Sistemi, kuruluşun yapısını, planlama faaliyetlerini, sorumluluklarını, süreç ve uygulamalarını kuruluşun İSG politikasının geliştirilmesi, uygulanması, iyileştirilmesi, başarılması, gözden geçirilmesi ve sürdürülmesi için gerekli kaynakları kapsar.

Risk: Tehlikeli bir olayın meydana gelme olasılığı ile sonuçlarının bileşimidir.

Risk Değerlendirmesi: Tüm süreçlerde, riskin büyüklüğünü tahmin etmek ve riske tahammül edilip edilemeyeceğine karar vermektir.

Tahammül Edilebilir (Katlanılabilir) Risk: Kuruluşun yasal zorunluluklara ve kendi iş sağlığı güvenliği politikasına göre, katlanabileceği düzeye indirilmiş risk.

Durum Tespiti: Kuruluşun ön durum değerlendirmesi yapılmalı ve an itibariyle işletmenin nerede olduğu sorusuna cevap aranmalıdır.

Durum tespitinde;

a. Mevcut iş sağlığı ve güvenliği yasal mevzuatına göre ihtiyaçlar belirlenmeli,

b. Var olan veya önerilen çalışma ortamı ve iş organizasyonundan kaynaklanan veya beklenen tehlikeler veya riskler tanımlanmalı,

c. Yapılan çalışmaların, tehlikelerin ortadan kaldırılması veya risklerin kontrolü için uygun olup olmadığı tespit edilmeli,

d. İşçilerin sağlık muayenelerinden elde edilen veriler analiz edilmelidir.

İnceleme sonuçları;

• Yazılı rapor hâline getirilmeli, • İş sağlığı ve güvenliği açısından yapılacak çalışmalara temel oluşturmalı, • İş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminde sürekli iyileştirmenin

ölçülebilmesi için bir başlangıç oluşturmalıdır.



Kuruluşun ön durum

değerlendirmesi yapılmalı ve an

itibarıyla işletmenin nerede olduğu sorusuna cevap

aranmalıdır.

Kuruluşun üst

yönetim tarafından onaylanmış, tüm sağlık ve güvenlik

hedeflerini sağlık ve güvenlik

performansını geliştirme

taahhüdünü açıkça ortaya koyan bir iş sağlığı ve güvenliği politikası olmalıdır.

TS 18001 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi Unsurları

Şekil 1.3. TS 18001 İSG Yönetim Sistemi Unsurları

İş Sağlığı Ve Güvenliği Politikası

Şekil 1.4. İş Sağlığı ve Güvenliği Politikası

Kuruluşun üst yönetim tarafından onaylanmış, tüm sağlık ve güvenlik hedeflerini sağlık ve güvenlik performansını geliştirme taahhüdünü açıkça ortaya koyan bir iş sağlığı ve güvenliği politikası olmalıdır.

Politika;

a. Kuruluşun iş sağlığı ve güvenliği risklerinin büyüklüğüne ve yapısına uygun olmalı,

b. Sürekli iyileştirme için taahhüt içermeli,



Planlama faaliyeti

ile işletmenin ihtiyaçlarına uygun

eğitimler tespit edilmeli, eğitim

faaliyetlerinin etkin ve zamanında uygulanması

sağlanmalıdır.

c. Yürürlükteki iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı şartlarına uyulacağı taahhüdünü içermeli,

d. Dokümante edilmeli, uygulanmalı ve sürdürülmeli, e. Tüm personelin çalışma alanına ulaştırılmış ve duyurulmuş olmalı, f. İlgili taraflar için ulaşılabilir olmalı, g. Sürekli olarak uygunluğun sağlanması için gözden geçirilmelidir.

Planlama

Şekil 1.5. Tehlike Tanımlama, Risk Değerlendirmesi ve Risklerin Kontrolü

Kuruluş, tehlikelerin belirlenmesi, risklerin değerlendirilmesi ve gerekli

önlemlerin uygulamaya konulması için prosedürler hazırlamalı ve sürdürmelidir. Bu prosedürler;

• Rutin veya rutin olmayan faaliyetleri, • İş yerine erişebilme imkânına sahip personelin faaliyetlerini, • Risklerin sınıflandırılmasını ve tanımlanmasını, • Uygulanacak risk kontrol önlemlerinin yeterli olmasını sağlamalıdır. Diğer

taraftan planlama faaliyeti ile işletmenin ihtiyaçlarına uygun eğitimler tespit edilmeli, eğitim faaliyetlerinin etkin ve zamanında uygulanması sağlanmalıdır.

Avrupa Birliği’nin çalışma hayatı ve işyerlerine yönelik olarak 2002 – 2006 yıllarını kapsayan planlama stratejisinin amacı;

• İş yerlerinde risk algılama ve önleme kültürünü oluşturmak ve geliştirmek, • İş sağlığı ve güvenliği anlayışına küresel bir yaklaşım getirmek, • İş sağlığı ve güvenliği uygulamalarında yaygınlık, birlik ve beraberlik

oluşturarak, liberal piyasa ekonomisi koşullarında rekabet eşitliği sağlamaktır.

İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi çerçevesinde işletme faaliyetlerini aşağıdaki şekilde sınıflandırmak mümkündür.

• Sürekli yapılan işler, (üretim, boyama vs.) • Seyrek yapılan işler, (bakım, temizlik) • Ağır ve tehlikeli işler kapsamına giren işler,



• Firma sahası içinde ve dışında yapılan işler, • Kimyasal, mekanik, biyolojik, elektriksel faaliyetleri kapsayan işler.

İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi çerçevesinde tehlike sınıfları aşağıda yer almaktadır.

a. Mekanik b. Elektrik c. Radyasyon d. Kimyasal ya da biyolojik maddeler e. Yangın ve patlama f. Ergonomik (Hareket, pozisyon, eğilme, ışık v.b.)

Tehlike Sınıfları

Şekil 1.6. Tehlike Sınıfları



Kuruluş hedeflerini

oluştururken ve gözden geçirirken

yasal ve diğer koşulları iş sağlığı ve

güvenliğinden kaynaklanan

zararlarını, risklerini, teknolojik

seçeneklerini, finansal koşullarını ve ilgili tarafların

görüşlerini dikkate almalıdır.

Makina Tehlikeleri

Şekil 1.7. İş Sağlığı ve Güvenliğinde Makinalardan Kaynaklanan Tehlike Türleri

İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi çerçevesinde diğer bazı tehlikeler ise;

• Kayma ve düşmeler, • Zehirli madde kullanımı, • Alet, malzeme düşmesi, • Çalışanların saldırısı, • Yangın, patlama, • Meslek hastalıkları, • Sıcak soğuk dengesizlikleri, • Elektrik çarpması.

İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi çerçevesinde bir iş yerinde tehlikeler;

• Yasal koşullar, • Kaza raporlarına ilişkin envanterler ve sektörel istatistikler, • Tesis yapısı ve yerleşim planı, • Faaliyetlerin yapılış şekli, iş akış şemaları ve standartlar, • Daha önce alınmış tedbirler, alınabilecek tedbirler, • Kullanılan makine ekipman ve kişisel koruyucu donanımlar, • Politika, tetkik sonuçları vs. incelenerek belirlenir.

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNETİM SİSTEMİNDE YASAL VE DİĞER ŞARTLAR Kuruluş, uymak zorunda olduğu yasal ve diğer iş sağlığı ve güvenliği koşullarını tamamlamak ve bunlara ulaşılabilirliği sağlamak için bir prosedür oluşturarak hedefler belirlemelidir.



Hedefler

Kuruluş, ilgili fonksiyon ve seviyelerde sürdürülebilir bir iş sağlığı ve güvenliği hedefi oluşturmalı ve hedefler yazılı hâle getirilmelidir.

Kuruluş hedeflerini oluştururken ve gözden geçirirken yasal ve diğer koşulları iş sağlığı ve güvenliğinden kaynaklanan zararlarını, risklerini, teknolojik seçeneklerini, finansal koşullarını ve ilgili tarafların görüşlerini dikkate almalıdır.

Hedef Belirleme;

• Bir bütün olarak kuruluşun işi ile ilgili politika ve hedefler, • Sürekli iyileştirmeye yönelik iş sağlığı ve güvenliği politikası, • Tehlike tamamlama, risk değerlendirme ve risk kontrol sonuçları, • Yasal ve diğer koşullar, • Teknolojik seçenekler, • İdari ve mali koşullar, • Çalışanların ve ilgili tarafların görüşleri, • Çalışanlarla yapılan iş sağlığı ve güvenliği toplantıları, gözden geçirmeler

ve iyileştirme faaliyetlerinden gelen bilgiler, • Önceden belirlenmiş iş sağlığı ve güvenliği hedeflerine ilişkin performans

analizi, • İş sağlığı ve güvenliği uyumsuzlukları, kazalar, olaylar ve hasarların bilgileri, • Yönetimin gözden geçirme sonuçları

İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Programı

Kuruluş, iş sağlığı ve güvenliği hedeflerine ulaşmak için programlar hazırlamalı ve sürdürmelidir.

Programlar;

a. İlgili fonksiyon ve yönetim düzeylerinde iş sağlığı ve güvenliği amaçlarının elde edilmesi için sorumluluk ve yetkileri,

b. Hedeflere ulaşmak için kullanılacak araç ve zaman çizelgesini içermelidir.

Uygulama ve İşletme

Şekil 1.8. İş Sağlığı ve Güvenliğinde PUKÖ Döngüsü



Çalışan, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğini

etkileyebilecek konularda yeterli

olmalıdır. Yeterlik, uygun eğitim,

öğretim ve/veya deneyim terimleri

ile tanımlanmaktadır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde Yapı ve Sorumluluklar

• İşveren, çalışanların sağlık ve güvenliklerinin korunması için tüm sorumluluğu almalı ve kuruluşta iş sağlığı ve güvenliği faaliyetleri için bir yetkili belirlenmelidir.

• İşveren veya işveren vekilleri tarafından, iş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminin yürütülmesi, geliştirilmesi, hedeflerin yakalanması ve performans ölçümü için yetki ve sorumluluklar belirlenmelidir.

• İş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminde yapılanma aşağıdaki hususları sağlayacak şekilde oluşturulmalıdır.

• Kuruluşun tüm seviyelerinde bilinen ve kabul edilen iş sağlığı ve güvenliği yönetimini sağlamak,

• İş sağlığı ve güvenliği tehlike ve risklerini tanımlamak, kontrol veya değerlendirme yapacak kişilerin yetki ve sorumluluklarını belirlemek,

• Çalışanların sağlık ve güvenliğini korumak için gerektiğinde etkin denetim sağlamak,

• Yasal mevzuatın gerekliliklerini yerine getirmek, • Önleme ve sağlık geliştirme programları oluşturmak, • Çalışanlar ve tarafların sisteme katılımı için etkin düzenlemeler yapmak, • Gerekli kaynakları sağlamak

İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde Eğitim, Bilinç ve Yeterlilik

• Çalışan, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini etkileyebilecek konularda yeterli olmalıdır. Yeterlilik, uygun eğitim, öğretim ve/veya deneyim terimleri ile tanımlanmaktadır.

• Kuruluş, ihtiyaç duyulan konularda eğitim programları hazırlamalı ve uygulamalıdır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde Görüş Alışverişi ve İletişim

Kuruluş, iş sağlığı ve güvenliği bilgilerinin çalışanlara ve ilgili taraflara iletildiğinden ve onlardan bilgi alındığından emin olmasını sağlayan prosedürler hazırlamalıdır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde Dokümantasyon

Kuruluş, faaliyetlerinin niteliğine ve ölçeğine uygun iş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminin dokümantasyonunu sağlamalı ve muhafaza etmelidir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde Doküman ve Veri Kontrolü

• Kuruluş, iş sağlığı ve güvenliği için gerekli belge, bilgi ve dokümantasyonun kontrolünü sağlamak için bir prosedür hazırlamalıdır. İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi dokümantasyonunda;

• Belgeler anlaşılabilir olmalı,



Kuruluş, muhtemel

kaza ve acil durumlar için plan

ve prosedür hazırlamalıdır. Bu planlar, potansiyel riskleri tanımlamalı ve kaza durumunda acil olarak yapılacak

faaliyetleri içermelidir.

• Periyodik olarak gözden geçirilmeli, güncelleştirilmeli, ve organizasyonundaki ilgili kişiler tarafından kolayca elde edilmesi sağlanmalı,

• Tanımlanabilir ve izlenebilir olmalı ve yasalara uygun muhafaza zamanları belirlenmelidir.

• İSG için gerekli tüm kayıtları (Sistemle ilgili kayıtlar, vaka, kaza, hastalık kayıtları, yasal kayıtlar, ortam ve çalışanlara ilişkin kayıtlar ile aktif ve reaktif izleme sonuçları) içermelidir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde İşletme Kontrolü

• Kuruluş, tanımlanmış riskleri ve bunlarla ilgili alınacak tedbirleri uygulayacak işletme faaliyetlerini tanımlamalıdır.

• İSG risklerini kaynaklarında ortadan kaldırmak veya azaltmak için iş yerinin tasarım, proses, tesis, makine aksamı, çalıştırma prosedürleri planlı bakım faaliyetleri ve iş organizasyonu ile çalışma usullerini de içerecek prosedürler oluşturulmalı ve sürdürülmelidir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sisteminde Acil Durum Planı

Kuruluş, muhtemel kaza ve acil durumlar için plan ve prosedür hazırlamalıdır. Bu planlar, potansiyel riskleri tanımlamalı ve kaza durumunda acil olarak yapılacak faaliyetleri içermelidir.

Bu amaçla;

• Acil durum veya ani tehlikeler karşısında tüm çalışanların korunması için gerekli bilgi, dahili haberleşme ve koordinasyon sağlanmalı,

• İlgili ve yetkili otoriterlerle diğer acil durumla ilgili servislere bilgi verilmesini temin edecek haberleşme imkânı sağlanmalı,

• İlk yardım, tıbbi yardım, yangınla mücadele ve tahliyenin nasıl yapılacağı belirlenmeli,

• Tüm çalışanlarla, ilgili ve yetkili seviyelerdeki kişilerin eğitimi sağlanmalı, • Diğer ilgili kurum ve kuruluşlarla işbirliği oluşturulmalıdır. • Kuruluş acil durumla ilgili hazırlanan prosedürde belirtilen hususları belirli

aralıklarla test etmeli ve eğitim maksadıyla tatbikatlar yapılmalıdır.

Kontrol ve Düzeltici Faaliyetler Performans Ölçümü ve İzleme

Kuruluş, iş sağlığı ve güvenliği performans değerlerini belirli aralıklarla izlemek ve ölçmek için prosedürler hazırlamalıdır.

Prosedürler;

• Performans ölçümünde kullanılan yöntemler nitel ve nicel değerlendirme yapmaya elverişli olmalı,

• İş sağlığı ve güvenliği hedeflerine ulaşma derecesi izlenebilmeli,



Kuruluş, iş sağlığı ve

güvenliği performans

değerlerini belirli aralıklarla izlemek

ve ölçmek için prosedürler

hazırlamalıdır.

• İş sağlığı ve güvenliği yönetim programları, işletme kriterleri ve yasal mevzuata uygun ve proaktif olmalı,

• Reaktif tedbirlerin iş kazası, meslek hastalığı ve maddi hasarlar konusunda ne derece etkili olduğu izlenebilmeli,

• Düzeltici ve önleyici faaliyetlerin analizlerini kolaylaştırmak için gerekli izleme ve ölçüm kriterlerini içermelidir.

Performans Ölçüm Yöntemleri

İş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminde performans ölçüm yöntemleri aşağıdaki gibidir.

• Tehlike tanımlama, risk değerlendirme ve risk kontrol süreçlerinin sonuçları,

• Kontrol listeleri (check-list) kullanılarak yapılan periyodik saha denetimleri, • İş güvenliği turları, • Makine ve teçhizatın emniyet tertibatlarının kontrolü ve mevcut

durumlarının tespiti, • Çalışma ortamının yasal mevzuata uygunluk testleri, • Çalışanların hareket biçim-tarzları, • Çevre denetimi; gürültü, termal konfor şartları, kimyasallara maruz kalma

süreleri vs. ile ilgili yasal mevzuat, • Benzer kuruluşlarla karşılaştırma yapılması, • Periyodik muayenelerdir.

Risk değerlendirmede kontrol iki şekilde yapılabilir:

• Proaktif (Önleyici) Kontrol • Reaktif (Tepkisel-Düzeltici) Kontrol

Proaktif (Önleyici) İzleme Veri Örnekleri

• Kuruluşta plan ve hedeflerin ne ölçüde gerçekleştirildiği, • Kuruşta iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri için işveren veya vekilinin atanıp,

atanmadığı, • İş sağlığı ve güvenliği uzmanının atamasının yapılıp yapılmadığı, iş sağlığı

ve güvenliği hizmetleri için bir birimin oluşturulup oluşturulmadığı, • İş sağlığı ve İş Güvenliği Kurulunun etkinliği ve faaliyetleri, • Risk değerlendirme ve kontrollere ne ölçüde uyulduğu, risklere ve kontrol

tedbirlerine karşı çalışanların tutumu, • İş sağlığı ve güvenliği eğitimi alanların sayısı, eğitimin etkinliği, • Yasal zorunluluklara ne ölçüde uyulduğu, • Sistematik denetimler, (İç-dış denetim, Çalışma Bakanlığı Denetimleri), • Denetim sonucu yapılan çalışmaların zamanlaması, • Kuruluşta görevli iş sağlığı ve güvenliği uzmanının raporları, • İş yeri hekiminin sağlık gözetimi ve denetimi, • Kişisel maruziyet raporları,



Kuruluşlar, kaza,

olay ve uyumsuzluklarla

ilgili prosedür hazırlamalıdır.

• Doğrudan davranış örnekleri-kişisel koruyucu donanım kullanılma oranı, • Şikâyet ve tavsiyeler

Reaktif (Tepkisel-Düzeltici) İzleme Veri Örnekleri

• Olay-vaka raporları, • Yaralanma, hastalık raporları, • İş kazası, meslek hastalığı raporları, • Tesis veya varlıkların zarar görmesi, • Tehlikeli olay raporları, son anda önlenen kaza durumları, • Hastalığa bağlı iş günü kaydı, (meslek hastalığı olmayan) • Yapılan şikayetler

Kazalar, olaylar, uygunsuzluklar, düzeltici ve önleyici faaliyetler

Kuruluşlar, kaza, olay ve uyumsuzluklarla ilgili prosedür hazırlamalıdır. Bu prosedür;

• Düzeltici faaliyetleri uygulama, bildirme, araştırma, takip ve izleme işlerinden sorumlu olan personelin sorumluluklarını ve yetkilerini tanımlamalıdır.

• Tehlike tanımlama ve risk değerlendirme sonuçları üzerindeki etkilerini değerlendirmelidir.

• Bütün uyumsuzlukların, kazaların, olayların ve tehlikelerin bildirilmesini gerektirmelidir. Çalışanlar kaza, olay, uyumsuzluk ve benzeri bildirimleri nedeniyle zorlukla karşılaşmamalıdır.

• Bütün personel için geçerli olmalıdır. • Maddi zararları dikkate almalıdır.

Uygunsuzluk, Kaza ve Olay Analizi

• Kaza/hastalık sıklık ve şiddet seviyeleri, • Yer, yaralanma tipi, vücut bölgesi, faaliyet, gün, saat, • Mal kaybının miktarı ve tipi • Direkt veya kök sebep • Maruz kalanlar • Kaza sonrası yapılanlar (tamir, tedavi v.b.)

Kaza/Hastalık Analizi

• Ağır iş yükü • Moral bozukluğu • Monotonluk • Yönetim-çalışan ilişkisinin zayıf olması kazaların nedeni olabilir.

Düzeltici Faaliyet

• Düzeltici faaliyetler, belirlenen uyumsuzlukların, kazaların ve olayların asıl nedenlerini ortadan kaldırmayı hedef alan faaliyettir.



İş sağlığı ve

güvenliği kayıtları yasal, okunabilir,

tanınabilir ve izlenebilir olmalıdır.

Hasara, tahribata veya kaybolmaya karşı korunacak

şekilde saklanmalıdır.

• Tekrar meydana gelmeyi önlemek için yapılır.

Prosedür Hazırlanırken Dikkat Edilecek Hususlar

• Kısa ve uzun vadede düzeltici tedbirlerin belirlenmesi ve uygulanması, • Tehlike tanımlama ve risk değerlendirme sonuçları üzerindeki etkilerin

değerlendirilmesi, • Prosedürlerde düzeltici faaliyet ile tehlike tanımlama ve risk

değerlendirmenin yanı sıra risk kontrolden kaynaklanan değişikliklerin kayıt altına alınması,

• Düzeltici faaliyetlerin yapılması ve etkili olmasını sağlamak için risk kontrollerinin uygulanması ve mevcut durumda değişiklik yapılması,

Önleyici Faaliyet

• Potansiyel bir uygunsuzluğun, kazaların ve olayların nedenini ortadan kaldırmayı hedefleyen faaliyettir.

• Önleyici faaliyet, olay veya kazaların meydana gelmesini önlemek için yapılır.

Prosedür hazırlanırken dikkat edilecek hususlar

• Uygun bilgi kaynaklarının kullanılması, (olaylar, teftiş ve tetkik raporları, risk analizlerinin yenilenmesi, tehlikeli maddeler hakkında yeni bilgiler, uzman personel tavsiyeleri)

• Önleyici faaliyet gerektiren problemlerin belirlenmesi, • Önleyici faaliyetlerin başlatılması, uygulanması ve etkinliklerinin

sağlanması için kontrollerin yapılması, • Prosedürlerde önleyici işlemlerden kaynaklanan değişikliklerin kayıt altına

alınması ve onaya sunulması.

Kayıtlar ve Kayıt Yönetimi

Kuruluş, gözden geçirilme ve denetim sonuçları ile ilgili iş sağlığı ve güvenliği kayıtlarının tanımı, saklanması ve dağıtımı için bir prosedür hazırlamalıdır.

• İş sağlığı ve güvenliği kayıtları yasal, okunabilir, tanınabilir ve izlenebilir olmalıdır. Hasara, tahribata veya kaybolmaya karşı korunacak şekilde saklanmalıdır.

• Elektronik kayıtların kullanılabilmesi ile ilgili hususlar açıklanmalıdır. • Kayıtların saklama süreleri belirlenmeli ve kayıt altına alınmalıdır.

Kayıtlar

• Millî mevzuatta belirtilen tüm kayıtlar tutulmalıdır. Özellikle; • Teftiş raporları, • Eğitim kayıtları, • İş sağlığı ve güvenliği muayene raporları, • İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi tetkik raporları,



Yönetimin gözden geçirime süreci için

gerekli bilgilerin elde edildiğinden ve

yönetime ulaştığından emin

olunmalıdır

• Danışma raporları, • Kaza/olay raporları-takip raporları, • İş sağlığı ve güvenliği toplantı tutanakları, • Tıbbi muayeneler ve sağlık gözetimi raporları, • Kişisel koruyucu donanım kayıtları, • Acil durum müdahale tatbikatları, • Yönetimin gözden geçirme raporları, • Tehlike tanımlama, risk değerlendirme ve risk kontrol kayıtları.

Tetkik

Kuruluş, tetkik programını hazırlamalı ve iş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminin denetimi için bir prosedür hazırlanmalıdır. Bu prosedür iş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminin;

• Planlanmış düzenlemelerinin yeterliğini, • Uygulamaların doğruluğunu, • Organizasyon politika ve amaçlarının karşılanma derecesini • Bir önceki tetkik sonuçlarının gözden geçirilmesini, • Tetkik sonuçlarının yönetime bildirilmesi faaliyetlerini içermelidir.

Denetim (Tetkik)

İş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminde iç ve dış olmak üzere iki çeşit denetim yapılır. Denetimlerde yeterlik, uygunluk ve etkinlik araştırılır.

Yönetimin Gözden Geçirme Faaliyeti

Kuruluş üst yönetimi belirli aralıklarla iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemini gözden geçirmeli ve sistemin sürekliliği, uygunluğu, yeterliliği, etkinlik ve verimliliği konularında kararlar almalıdır. Yönetimin gözden geçirime süreci için gerekli bilgilerin elde edildiğinden ve yönetime ulaştığından emin olunmalıdır. Yönetimin gözden geçirme raporları kayıt altına alınmalıdır.

• Yönetimin gözden geçirme faaliyeti, genel olarak iş sağlığı ve güvenliği politika ve amaçlarını, İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili bileşenlerdeki değişiklikleri; denetim sonuçlarını ve değişen ortam koşullarını içermeli ve yönetimin taahhütleri doğrultusunda sürekliliği olan bir gelişme göstermelidir. Yönetimin gözden geçirme raporlarında aşağıdaki hususlar yer almalıdır.

• Girdiler, • Kaza istatistikleri, • İç ve dış denetim (tetkik) sonuçları, • Bir önceki gözden geçirme raporuna dayanarak yapılan düzeltici

faaliyetler, • Acil durum raporları,(gerçek ve tatbikat) • Genel performans raporu, • Süreç sahiplerinin raporları,



• Tehlike tanımlama, risk değerlendirme ve risk kontrol süreç raporları.

Yönetimin Gözden Geçirme Sonuçları

• Gözden geçirme tutanakları, • Politika ve hedef revizyonları, • Düzeltici faaliyetler ve hedeflenen tamamlanma süreleri, • İyileştirme faaliyetleri için sağlanan kaynaklar, sorumluluklar, • Düzeltici faaliyetler için gözden geçirme tarihi



Öze

t •Tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de faaliyet gösteren işletmeler gerek kalite, çevre ve iş sağlığı ve güvenliği konularına verdikleri önemi göstermek ve gerekse Uluslararası Çalışma Örgütü, Dünya Sağlık Örgütü gibi kuruluşların anayasa ve tüzükleri gereği mal ve hizmetlerin üretimi sırasında insan ve çevre sağlığını bozmamanın yollarını aramaktadırlar. Bu arayışların sonucu olarak bir taraftan işletmelerde etkinlik ve verimlilik artmakta diğer taraftan denetlenebilir, şeffaf yönetim sistemlerine geçiş sağlanmış olmaktadır. 2000’li yıllardan başlayarak İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim sistemlerine üç anlayış hâkim olmuştur. Bunlar;

•TS EN ISO 9001-2000 Kalite Yönetim Sistemi •TS EN ISO 14001 Çevre Yönetim Sistemi •TS (OHSAS) 18001 İSG Yönetim Sistemi

•Her üç yönetim sistemi de müşteri-çevre-çalışan odaklı yönetim anlayışı, liderlik, çalışanların katılımı, süreç yönetimi, sistem yaklaşımı (PUKÖ Döngüsü), sürekli öğrenme, yenilikçilik ve iyileştirme, gerçeklere dayalı karar verme ve taraflarla iş birliği gibi belirli prensipler dâhilinde yürütülmektedir.



Öde

v •TS (ISO) 9001 Kalite Yönetim Sistemi •TS (ISO) 14001 Çevre Yönetim Sistemi •TS (OHSAS) 18001 İ.S.G. Yönetim Sistemi •Yukarıda yazdığımız üç yönetim sistemini temin ederek; ortak yönleri nelerdir? Tespit ediniz.



Değerlendirme



DEĞERLENDİRME SORULARI 1. BS 8800 Mesleki Sağlık ve Güvenlik Yönetim Sistem Rehberi hangi yıl ve

hangi ülkede yayımlanmıştır?

a) 1990 İsviçre b) 1992 İspanya c) 1993 İtalya d) 1994 Almanya e) 1996 İngiltere

2. TS EN ISO 9001-2000 hangi yönetim sistemini temsil etmektedir?

a) Çevre Yönetim Sistemi b) Risk Yönetim Sistemi c) Kalite Yönetim Sistemi d) İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi e) Tehlike Yönetim Sistemi

3. TS OHSAS 18001 İSG Yönetim Sistemi hangi yıl TSE standardı olarak kabul

edilmiştir?

a) 2010 b) 2007 c) 2003 d) 2001 e) 2009

4. İş kazası olduktan sonra, iş sağlığı ve güvenliği açısından tedbir alan

yaklaşım……….dir. Boşluğa aşağıdaki seçeneklerden hangisi gelmelidir ?

a) Reaktif b) Düzeltici c) Güvenli d) Proaktif e) Risk Değerlendirme

5. Olay nedir?

a) Ölüme, hastalığa, yaralanmaya, hasara veya diğer kayıplara neden olabilecek istenmeyen bir durum

b) Kazaya neden olan veya kaza potansiyeli olan durum c) İnsanların yaralanması, hastalanması, malın veya malzemenin hasar

görmesi d) İş yeri ortamının zarar görmesine neden olan kaynak veya durum e) Çalışanların, geçici işçilerin, yüklenici personelinin, ziyaretçilerin ve

çalışma alanındaki diğer insanların sağlık ve güvenliğini etkileyen faktörler



6. Tahammül edilebilir risk kavramı için aşağıdaki seçeneklerden hangisi doğrudur?

a) Tehlikeli bir olayın meydana gelme olasılığı ile sonuçlarının bileşimidir.

b) Tüm süreçlerde, riskin büyüklüğünü tahmin etmek ve riske tahammül edilip edilemeyeceğine karar vermektir.

c) İş kazası olmadan önce tedbir alan proaktif bir yaklaşımdır. d) Kuruluşun yasal zorunluluklara ve kendi iş sağlığı güvenliği

politikasına göre katlanabileceği düzeye indirilmiş risk. e) Kuruluşun ön durum değerlendirmesi yapılarak an itibariyle

işletmenin nerede olduğunu gösteren bir çizelgedir.

7. İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi çerçevesinde işletme faaliyetleri kaç şekilde sınıflandırılır?

a) 8 b) 12 c) 5 d) 4 e) 3

8. İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi çerçevesinde aşağıda yer alan

tehlike sınıflarından hangisi yanlıştır?

a) Mekanik b) Elektrik c) Kimyasal ya da biyolojik maddeler d) Trafik kazaları e) Yangın ve patlama

9. Aşağıda verilen seçeneklerden hangisi Kaza/Hastalık Analizinin nedenleri

arasında sayılamaz?

a) Terfi edememek b) Ağır iş yükü c) Moral bozukluğu d) Monotonluk e) Yönetim-çalışan ilişkisinin zayıf olması



10. Aşağıdaki seçeneklerden hangisinde düzeltici faaliyet doğru tanımlanmıştır?

a) İşletmenin faaliyetleri ile ilgili iş sağlığı ve güvenliği, risklerin yönetimini kolaylaştıran tüm yönetim sisteminin bir parçasıdır.

b) Kuruluşun yapısını, planlama faaliyetlerini, sorumluluklarını, süreç ve uygulamalarını düzelten faaliyettir.

c) Belirlenen uyumsuzlukların, kazaların ve olayların asıl nedenlerini ortadan kaldırmayı hedef alan faaliyettir.

d) İşletmenin iş sağlığı ve güvenliği politikasının geliştirilmesi, uygulanması, iyileştirilmesi, başarılması, gözden geçirilmesi ve sürdürülmesi için gerekli kaynakları kapsayan bir faaliyettir.

e) İş kazası olduktan sonra tedbir alan reaktif bir faaliyettir.

Cevap Anahtarı

1.E, 2.C, 3.D, 4.A, 5.B, 6.E, 7.C, 8.D, 9.A, 10.C



YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Resmi Gazete 30.06.2012 tarih,

28339 sayı

İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında

Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik, Resmi Gazete,

31.01.2013 tarih, Sayı 28545 Alp ESİN Yeni Mevzuatın Işığında İş Sağlığı ve

Güvenliği, Makine Mühendisleri Odası Yayın No:2004/363,

İş Sağlığı ve Güvenliği Sempozyum Notları, İnşaat Mühendisleri Odası,

2007

Mike BATEMAN, Pratik Risk Değerlendirme El Kitabı, Makine Mühendisleri

Odası Yayını NO:2007/441

5 Adımda Risk Değerlendirmesi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş

Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, 2006

Gürbüz YILMAZ, İş Sağlığı ve Güvenliğinin Tarihsel Gelişimi, Mühendis ve

Makine Dergisi, Şubat-Mart 1989 Sayı: 349-350


İÇİN

DEKİ

LER

•Kimyasalların Adlandırılması ve Sınıflandırılması

•İşyerlerinde Maruz Kalınan Kimyasal Madde Türleri

•Kimyasal Riskler •Kimyasalların Vücuda Giriş Yolları ve

Etkileşimleri •Kimyasallarla Güvenli Çalışma

İlkeleri •Kimyasal Riskte Sorumluluk

HEDE

FLER

•Bu üniteyi çalıştıktan sonra; •Kimyasalları adlandırabilecek ve

sınıflandırabilecek, •İş yerlerinde hangi kimyasallarla

karşılaşıldığını kavrayabilecek, •Kimyasallardan kaynaklanan

riskleri sıralayabilecek, •Kimyasalların vücuda giriş yollarını

ve etkileşimlerini açıklayabilecek, •Kimyasallarla zarar görmeden

çalışma usullerini kavrayabilecek, •Kimyasal risk maruziyetinde

sorumluları açıklayabilecek, •Kimyasal maruziyeti ile ilgili risk

değerlendirmesi yapabileceksiniz.

KİMYASAL RİSK ETMENLERİ

İŞ SAĞLIĞI VE

GÜVENLİĞİ

Prof. Dr. Mustafa

ERAT

ÜNİTE

5

Kimyasal Risk Etmenleri

İyonik bileşikler, metal adı + ametal adı + «ür»

eki getirilerek isimlendirilir.

Kovalent bileşiklerde ise Latince sayılar

söylenir.

GİRİŞ Çağımızda kimyasal maddeler günlük yaşamımızın bir parçasıdır. Evimizde,

iş yerimizde hatta hayati faaliyet gösterdiğimiz her alanda bilerek ya da bilmeyerek kimyasallarla iç içe yaşarız. Dünyada yaklaşık 6-7 milyon farklı kimyasal madde bulunmaktadır. Bunların yaklaşık 80.000 ila 100.000 kadarının kullanıldığı tahmin edilmektedir. Bunlardan 8.000 ile 10.000 kadarı tehlikeli, 3.000 kadarı kanserojen, 150-200 kadarı insan kanserojenidir. Yılda yaklaşık 1200 yeni kimyasal üretilmekte ve piyasaya bir şekilde arz edilmektedir. Kimyasal maddelerin çoğu renk ve koku gibi duyularımıza hitap eden fiziksel özelliklere sahip olmadıkları için, insan yaşamını etkileyen risk faktörleri arasında en sinsi olanıdır ve farkına varmadan maruz kalmaktayız. Kimyasalların çoğunun etkilerini belirlemek için uzun yıllara ihtiyaç duyulduğundan dolayı bunlardan çoğunun etkisi bilinmemektedir. Bu durumun en korkunç yanı, insan sağlığı ve ekolojik sistemi nasıl etkileyeceği konusunda yeterli bilgiye sahip olunmadan piyasaya sunulmaları ve kullanılmalarıdır.

Her yıl dünyada gıda katkı maddeleri, ilaç ve zirai ilaçlar, temizlik maddeleri, enerji üretiminde kullanılan yakıtlar olarak en az 400 milyon ton kimyasal madde kullanım için üretilmektedir.

Kimyasal maddelere karşı kendimizi korumak için yapacağımız ilk iş, çalıştığımız maddelerle ilgili mümkün olduğunca detaylı bilgi edinmek ve bunlara maruz kalmamak için gerekli tedbirleri almaktır.

KİMYASALLARIN ADLANDIRILMASI VE SINIFLANDIRILMASI

Adlandırma

Kimyasalların isimlendirilmesi uluslararası kriterlere göre birkaç şekilde yapılmaktadır. Özellikle organik maddelerin isimlendirilmesinde farklı yöntemler kullanılır. Ayrıca kimyasalların yaygın kullanılan ticari isimleri de bulunmaktadır.

Sistematik adlandırmada, iyonik bileşikler, metal-ametal bileşikleridirler. Bunlar, metal adı + ametal adı + «ür» eki getirilerek isimlendirilirler. Örneğin; KCl: Potasyum klorür, MgBr: Magnezyum bromür. Al2S3: Alüminyum sülfür gibi.

Çok atomlu anyonlarla yapılırken anyonun adı söylenir. Örneğin; NaOH: Sodyum Hidroksit, Al2(SiO3)3: Alüminyum silikat gibi.

Kovalent bileşikler, ametal-ametal bileşikleridirler. Latince sayılar söylenir. Örneğin; CO2: Karbon dioksit, N2O3: Diazottrioksit, CCl4: Karbon tetra klorür gibi.

Halojenli asitler,iki türlü olabilir. HCl: Hidrojen klorür veya hidroklorik asit; HF: Hidrojen florür veya hidroflorik asit; HI: Hidrojen iyodür ve ya hidroiyodik asit gibi.

Oksiasitlerde,«it» ile biten anyonlarla yapılırsa «öz asit», «at» ile biten anyonlarla yapılırsa «ik asit» şeklinde adlandırılır. Örneğin; HNO2: Nitröz asit,



Türkiye'de

kimyasallar; fizikokimyasal

özellikleri, sağlık üzerindeki etkileri ve

çevre üzerindeki etkilerine göre

sınıflandırılmaktadır.

HClO2: Kloröz asit, H2SO3: Sülfüröz asit; HNO3: Nitrik asit, H2CO3: Karbonik asit, H3PO4: Fosforik asit, H2SO4: Sülfürik asit gibi.

Bazı kimyasallar sistematik adlandırmanın dışında isimler alabilirler.

Sınıflandırma

Uluslararası çalışma örgütü (ILO)’ya göre, sınıflandırmada dikkate alınacak genel kriterler şunlardır.

• Kimyasal ve fiziksel özellikler • Vücudun tümüne akut veya kronik olarak etki eden toksik özellikler • Aşındırıcı ve tahriş edici özellikler • Alerjik ve hassasiyet etkileri • Kanserojen etkileri • Genetik etkileri • Üreme sistemine etkileri Avrupa Topluluğu Konseyi, kimyasalları sağlık riski bakımından çok toksik,

toksik ve zararlı olmak üzere üç seviyede derecelendirmekte ve daha sonra 11 alt sınıfa ayırmaktadır. Birleşmiş Milletler tarafından hazırlanan tavsiye kararı gereğince de kimyasallar 9 sınıfa ayrılmaktadır.

Türkiye'de kimyasalların sınıflandırılması, fizikokimyasal özelliklerine göre, patlayıcı, oksitleyici, çok kolay alevlenir, kolay alevlenir ve alevlenir maddeler; sağlık üzerindeki etkilere göre, çok toksik, toksik, zararlı, aşındırıcı, tahriş edici, hassaslaştırıcı, kanserojen, mutajen ve üreme sistemine toksik maddeler; çevreye olan etkilere göre de çevre için tehlikeli maddeler şeklindedir.

İŞYERLERİNDE MARUZ KALINAN KİMYASAL MADDE TÜRLERİ

Kimyasal maddenin fiziksel yapısı, vücuda girişini ve etkinliğini belirleyen önemli bir faktördür. Bunlar; katı, toz, gaz ve sıvı olarak sınıflandırılabilir.

Katı Maddeler

Bunlar, kimyasal maruziyet riskinin en düşük olduğu maddelerdir. Katı maddelerle çalışmanın en büyük tehlikesi, işlenmeleri sırasında ortaya çıkardıkları toz ya da gazlardır. Katı kimyasalların deri ile teması, ya da sindirim yolu ile

Örn

ek • Sistematik olmayan adlandırmaya örnekler: benzen= benzol,

benzin= gazolin, etil alkol= etanol, hidrojen klorür= tuz ruhu, nitrik asit= kezzap, sodyum hidroksit= kostik soda.



alınması zehirlenmelere sebep olabilmektedirler. Bu nedenle hijyen kurallarına uyulması son derece önemlidir.

Katı kimyasallarla çalışılırken, bunları daha tehlikeli materyallere dönüştüren prosesler sırasında etkili kontrol önlemleri alınması gerekmektedir.

Tozlar

Kömür, hububat, ağaç, mineral, metal, cevher ve maden ocaklarından çıkan, hava içerisinde dağılma ve yayılma özelliği gösteren 0,5-150 mikron büyüklükte olan katı parçacıklardır. Tozlar, organik ve inorganik maddelerin işlenmesi, taşınması, püskürtülmesi sırasında oluşan ve kendisinden üretildikleri maddelerle aynı bileşimde olan ve iş yerlerinde çeşitli işlemler sonucu ortaya çıkan maddelerdir. Tozların solunabilir olanları, dolayısıyla sağlık açısından risk oluşturanları 60 mikronun altındakilerdir. Bunların büyük bir kısmı üst solunum yollarında tutulmaktadırlar. Özellikle 5 mikrondan küçük zerrecikler, boyutlarına ve türlerine bağlı olarak akciğerlerin derinliklerine kadar ulaşabilirler. Sağlık için en zararlı olanlar da bunlardır. Tozlar kendisini meydana getiren maddenin bileşimine ve tozun fiziki yapısına göre gruplandırılırlar.

Organik tozlar

Organik tozlar daha çok bitkisel ve hayvansal maddeler ile bazı sentetik maddelerin oluşturduğu tozlardır. Bitkisel ve hayvansal kökenli tozlar alveollere kadar ulaştığında akciğerlerin kendini temizleme özelliği ile atılarak elimine edilirler. Sentetik bileşiklerin oluşturduğu organik tozlar için aynı şeyi söylemek mümkün değildir. Bunlar kendisini oluşturan sentetik maddenin özelliğine göre farklı etkiler gösterirler.

Bissinoz, pamuk ile çalışan işçilerin %30-40’ında 5-10 yıl içinde görülebilen bir hastalıktır. 20-30 yıl gibi uzun süreli maruziyet sonucu bronşit ve astmatik bir tablo ortaya çıkar.

Anorganik tozlar

Demir, bakır, çinko ve kurşun gibi metal ya da kükürt, karbon gibi ametallerden ve bunların bileşiklerinden oluşan tozlardır. Anorganik tozlar kendisini oluşturan maddenin cinsine göre değişik etkilere sahip olabilirler. Bunlar, metalik tozlar (demir, bakır, çinko tozu), ametalik tozlar (kükürt, kömür tozu), kimyasal bileşiklerin tozları (çinko oksit, manganez oksit) ve doğal bileşiklerin tozları (mineraller, killer, maden cevherleri gibi.) olmak üzere çeşitleri vardır.

Fibrojenik tozlar

Bazı maddeler lifli yapıya sahiptir. Bunların tozları da liflidir ve bunlara fibrojenik tozlar denir. Silis, asbest, talk bu tür lifli yapıya sahip olan maddelerdir. Bu maddeler silikozis, asbestoz, talkoz adı ile anılan hastalıklara sebep olurlar.



Silis, asbest ve talk

lifli yapıya sahip maddelerdir ve bunlar silikozis,

asbestoz ve talkoz hastalıklarına sebep

olurlar.

Türkiye, 1996

yılından itibaren amfibol grubu

asbestin kullanımını yasaklamış, 2008

yılından itibaren da beyaz asbestin kullanım alanı daraltılmıştır.

Asbest

Çeşitli silikat minerallerinin milyonlarca yıl önce yüksek basınç, sıcaklık ve kimyasal etkilere maruz kalması sonucunda oluşturduğu kristalize bir grup minerale verilen isimdir.

Asbestin özellikleri

• Isıya dayanıklıdır. • Esnek, yüksek gerilme direncine sahiptir. • Isı ve elektrik iletkenliği çok düşüktür. • Çeşitli kimyasallara karşı dayanıklıdır. • Mikroorganizmalara karşı dayanıklıdır. • Sürtünmeye ve aşınmaya karşı dayanıklıdır. • Çeşitli maddelerle kolay karışır, kolay şekillenir. Asbestin serpantin ve amfibol grubu olmak üzere iki çeşidi bulunmaktadır.

Serpantin grubu asbest beyaz asbest olarak bilinir ve diğer türlere göre daha masumdur. Amfibol grubu asbest ise kahve renkli ve mavi asbest olarak bilinir ve daha çok zararlı olduğu bilinen gruptur.

Avrupa Birliği, 2005 yılından itibaren AB'ye üye ülkelerde tüm asbest türlerinin üretimini ve kullanımını yasaklamıştır. Türkiye, 1996 yılından itibaren amfibol grubu asbestin kullanımını yasaklamış, 2008 yılından itibaren da beyaz asbestin kullanımını sınırlandırmıştır.

Asbest insan vücuduna solunum ve sindirim yoluyla alınmaktadır. Sindirim yoluyla alınan asbest lifleri genellikle insan vücudundan atılabilmektedir, ancak bu lifler solunduğunda akciğer dokusunu bozarak tedavisi mümkün olmayan hastalıklar meydana getirmektedir. Oluşan hastalığın türü ve ağırlığı özellikle lif türüne ve lif boyutuna bağlıdır. Sigara içmek riski artırmaktadır.

Asbest, akciğer, sindirim sistemi, gırtlak kanserlerine ve akciğer zarı kalınlaşması (pleura)na sebep olmaktadır. İlk olarak tersane çalışanlarda tespit edilen asbestosis, asbest liflerini çözmeye çalışan vücut tarafından üretilen asidin akciğer zarında oluşturduğu yaralardır. Bu hastalığın kendini göstermesi 10-20 yılı bulmaktadır. Asbestin yol açtığı diğer önemli bir hastalık da akciğer zarı ve karın zarı kanseri olarak bilinen mezotelyomadır.

Asbestle çalışma ortamında, çalışma süresi dikkate alınarak lif sayımı ile maruziyet miktarı belirlenir. 0-5 mikron boyutundaki lifler en tehlikeli olanlarıdır. Ülkemizde uygulanan limit konsantrasyon değer, sekiz saatlik zaman ağırlıklı ortalama olarak 0,1 lif/cm3 tür.

Talk

Magnezyum silikat kayalarının ve ya metamorfozdolamitlerinin değişmesi ile meydana gelen tabii bir hidrosilikattır. Açık yeşil, beyaz ve gri renkte yaprağımsı ve pullu yapıda olabilir. Asit ve alkalilere mukavimdir.


http://tr.wikipedia.org/wiki/Avrupa_Birli%C4%9Fi

http://tr.wikipedia.org/wiki/Avrupa_Birli%C4%9Fi

http://tr.wikipedia.org/wiki/Mezotelyoma


Basit boğucu gazlar normal atmosferik basınçtaki havada bulunan oksijen oranını hacimce %18'lerin altına

düşürerek havasızlıktan dolayı boğulmaya neden

olan gazlardır.

Talk, boyalarda, seramikte, katran kâğıdında, çatı kaplamalarında, kozmetik ve eczacılıkta, kâğıtta, kurşun kalemde, elektrikli cihazlarda kullanılır. Dolgu maddesi olarak kauçuk, sabun, plastik ve deri endüstrilerinde de kullanılır. Etkisi solunum yolu iledir. 10 yıl gibi uzun süreler sonucu talkosis oluşturur. Elyaf halindeki tozları etkilidir ve nefes darlığına sebep olur.

Toksik tozlar

Vücuda alındığında akut veya kronik zehirlenmeye sebep olan, kurşun, krom, kadmiyum, mangan, vanadyum gibi ağır metal tozlarıdır.

Kanserojen tozlar

Arsenik ve bileşikleri, nikel ve bileşikleri ve berilyum kromat tozları, kansere yol açan tozlardır. Bu tozların kanser oluşturmasında kişinin beslenme alışkanlığı, yaşam tarzı ve çevresel faktörler etkilidir.

Radyoaktif tozlar

Uranyum, toryum, zirkonyum ve seryum gibi radyoaktif maddelerin bileşiklerinin oluşturduğu tozlardır. Bunların yaymış olduğu iyonize ışınlar insan vücudunda mutasyona sebep olurlar.

Alerjik tozlar

Alerjik tozların etkileri bireysel farklılığa göre değişir. Özellikle duyarlı kişilerde alerjik reaksiyonlara yol açarlar. Polen, pamuk, yün, kürk, tüy, saç ve ağaç tozları, tahıl tozları, bazı sentetik maddeler, özellikle kapalı rutubetli ve sıcak ortamlardaki bakteriler, ateş, astım, dermatit gibi alerjik reaksiyonlara yol açarlar.

İnert tozlar

Kireçtaşı, mermer, alçı, kömür, demir, baryum ve magnezyum bileşiklerinin tozları, bu tip tozlardır. Bu tozlar vücutta birikebilirler ancak herhangi bir fibrojenik ve toksik etki oluşturmazlar. Vücudun savunma mekanizmasının temizleme gücünü aşmadıkça problem oluşturmazlar.

Gazlar

Basit boğucu gazlar

Bunlar, normal atmosferik basınçtaki havada bulunan oksijen oranını hacimce %18'lerin altına düşürerek havasızlıktan dolayı boğulmaya neden olan gazlardır. Kimyasal olarak boğucu olmamalarına karşın havadaki oksijenin yerini alarak oksijenin daha az solunmasına sebep olurlar. Karbondioksit, metan, etan, propan, azot, hidrojen, asetilen vb. yaygın olarak bilinen basit boğuculardır.

Karbondioksit (CO2); renksiz ve kokusuz bir gazdır. Karbonlu maddelerin tam yanması sonucu, şarap mahzenlerinde fermantasyon sonucu ve kuru buzun



Karbon monoksit (CO), renksiz ve

kokusuz bir gazdır. Hemoglobine ilgisi

oksijenden 200-300 kat daha fazladır. Bu

gaz, kömür, odun, LPG gibi organik maddelerin tam olarak yanmadığı yerlerde oluşur.

(katı karbondioksit) kullanıldığı soğutucularda oluşarak limit değeri aşabilir. %6-10 yoğunluğunda baş dönmesi, görme bozukluğu ve şuur kaybı olur. Bu etkiler görüldüğü taktirde hasta açık havaya çıkarılmalı, oksijen verilmeli, suni solunum yaptırılmalı.

Metan (CH4); bataklık gazı olarak bilinir, bitkilerin çürümesi ve ayrışması sonucu oluşur. Yurdumuzda en sık kömür ocaklarında karşılaşılmaktadır ve grizu patlamalarının baş aktörüdür.

Kimyasal boğucu gazlar

Kimyasal yapıları nedeni ile solunum ve dolaşım sistemini engelleyerek etkili olan gazlardır. Karbon monoksit, hidrojen sülfür, hidrojen siyanür bu tip gazlardır.

Karbon monoksit (CO); renksiz ve kokusuz bir gazdır. Hemoglobine ilgisi oksijenden 200-300 kat daha fazladır. Hemoglobine bağlanarak kanın dokulara oksijen taşımasını engeller. Karbon monoksit zehirlenmelerine hem çalışma hayatında hem de evlerde rastlanır. Bu gaz, kömür, odun, LPG gibi organik maddelerin tam olarak yanmadığı yerlerde karşımıza çıkar. Motorlu taşıtların egzoz gazlarında %4-7 oranında bulunur. Kok fabrikalarında, yüksek fırınlarda CO'e her zaman rastlanır. Maden ocaklarında yangın sonucu, ya da metan gazının hava ile karışımından ibaret olan grizu gazı patlamaları sonucu, yoğun miktarda CO oluşur. CO’in etkisi, havadaki miktarına, maruziyet süresine ve kişinin duyarlılığına göre değişir. %0,05 derişimde şiddetli baş ağrısı, baş dönmesi, baygınlık,%0,2 konsantrasyonda ise derin bir şuur kaybı, nabız zayıflaması sonucu ölüm getirir.

Hidrojen sülfür (H2S); lağım kanallarında, foseptiklerde, eritme tesislerinde, gazhanelerde bulunur. Tipik kokulu bir gazdır. Solunum yolu ile alınan hidrojen sülfür toksik etki gösterir. Mukozaları tahriş eder. Hücrelerdeki bazı enzimleri inhibe eder. Zehirlenme belirtileri %0,02 derişimde başlar, %0,06 da ölüm gelir.

Hidrojen siyanür (HCN); Sentetik lif ve plastik üretiminde, elektrolizle metallerin kaplanmasında, siyanür tuzları ve nitritlerinin üretiminde, böcek ve kemiricilere karşı öldürücü ilaç olarak ta kullanılan oldukça zehirli bir gazdır.

Tahriş edici gazlar

Asidik özellikleri ve suda çözünürlükleri sebebiyle, solunum sistemleri üzerinde tahriş edici etki gösterirler. Özellikle üst solunum yolları ve akciğerlere ulaşan bu tür gazlar, derinin ve dokuların nemi ile asidik çözelti oluşturarak temas ettikleri dokuları tahriş ederler.

Amonyak, kükürt dioksit, fosgen, klor, azot oksitleri ve asit buharları bu gruptan gazlardır.

Amonyak (NH3); endüstride bazı kimyasal sentez işlerinde, gübre ve bazı boyaların imalatında kullanılır. Yüksek konsantrasyonları kısa sürede ölüm getirir. Akut olarak, gözler, mukozalar ve solunum yolları üzerinde tahriş edici ve yakıcı etki gösterir. Ayrıca kronik etki olarak kronik bronşit yapabileceği belirtilmektedir.



İnsektisit, herbisit

rodentisit ve fungusit olarak

bilinen maddelere pestisitler denir.

Günümüzde pestisit olarak satılan 1200 kimyasal bileşik ve

30 bin değişik formül vardır.

Formaldehit (HCHO); Oda sıcaklığında gaz halindedir. Endüstride %35-40'lık çözeltisi kullanılır. Mukozaları tahriş eder. Ağız yolu ile alınırsa böbrek bozuklukları, solunum zorlukları görülebilir. Kronik olarak egzama oluşturabilir.

Azot oksitler (NO2, NOx); azotoksit gazları, kırmızı esmer renkte, havadan biraz daha ağır dumanlar halindedir. Su veya nem ile temasta nitrik asit (HNO3) oluşumu ile tahriş etkisi gösterir.

Sistemik etki gösteren gaz ve buharlar

Vücudun belirli sistemleri üzerinde toksik etki yapan gaz ve buharlardır. Solunduğunda akciğer zarı üzerine tesir eder veya doğrudan dolaşıma girerler. Genellikle böbrek, karaciğer ve kemik iliği üzerinde etki ederler. Karbontetraklorür ve nitroparafinler böbrek ve karaciğerde, benzen buharları kemik iliği üzerinde, kurşun buharları ise kan sistemi üzerinde etkili olanlara örnektirler. Bu guruba verilebilecek diğer örnekler, arsin (AsH3), karbonsülfür (CS2), stibin (SbH3), fosfin (PH3) ve Nikel karbonil (NiCO4) gibi gazlardır.

Narkotik (uyuşturucu) buharlar

Genellikle sistemik etki göstermeyen, maruziyet halinde uyuşukluk ve uyku hali oluşturan maddelerdir. Dikkatin dağılmasına sebep olduklarından kaza riskini artırırlar. Devamlı maruziyet hâlinde narkotik maddenin cinsine göre bağımlılık yapabilir. Genellikle yağlı yüzeylerin temizlenmesinde kullanılan benzen, toluen, trikloretilen, metanol, etanol vb. bu gruba girer.

Pestisitler

İnsektisit (böcek öldürücüler), herbisit (zararlı bitkileri yok edenler), rodentisit (fare ilaçları) ve fungusit (mantar ilaçları) gibi gruplar olarak bilinmektedir. Günümüzde pestisit olarak satılan 1200 kimyasal bileşik ve 30 bin değişik formül vardır. Sindirim ve solunum yoluyla, bazen de deriyle alınabilirler. Kronik maruz kalma sonucu deride irritasyon gelişebilir. Kanser oluşumu görülebilir. Teratojenik etkileri (anne karnındaki çocuk üzerindeki genetik olmayan etki) de vardır.

Sıvılar

Oda sıcaklığında sıvı hâlde bulunan asitler ve çözücüler bu gruba girerler. Sıvı kimyasalların çoğu solunabilen ve kimyasal maddenin türüne bağlı olarak çok zehirli olabilen buharlar oluştururlar. Sıvı kimyasallar deri yoluyla absorbe olabilir ve deride ani tahribata neden olabilirler. Diğer bazı sıvılar deriden geçerek doğrudan doğruya kana karışabilir ve vücudun çeşitli bölgelerine ulaşarak buralarda tahribata yol açabilirler. Soluma, deri tahribatı ve göz tahribatı ihtimalini bertaraf etmek ya da azaltmak için sıvı kimyasallarla çalışırken etkili kontrol önlemleri uygulanmalıdır.



Asit döküntüleri bol

suyla derhal yıkanmalıdır.

Asit kullanımı gereken yerlerde uygun kişisel

koruyucu donanım kullanılmalıdır.

Buharlar

Buharlar havada asılı kalan çok küçük sıvı parçacıklarıdır. Sıvı kimyasalların çoğu oda sıcaklığında buharlaşır ve havada asılı kalır. Bazı kimyasal maddelerin buharları gözlerimizi ve derimizi tahrip edebilir. Bazı toksik buharları solumak sağlık üzerinde çeşitli ciddi sorunlar yaratabilir. Buharlar parlayıcı ya da patlayıcı olabilir. Yangından ya da patlamadan korunmak için buharlaşan kimyasalların kıvılcımlardan, ateşleme kaynaklarından ya da geçimsiz kimyasal maddelerden uzak tutulması gerekir.

KİMYASAL RİSKLER Kimyasal maddeler zararlı özellikleri bakımından sağlık ve güvenlik

açısından birçok risk taşımaktadırlar.

Sağlık Riskleri

Kimyasallar solunum, sindirim ve deri yoluyla vücudun çeşitli organlarına ulaşarak orada birikip meslek hastalıklarına sebep olurlar. En çok görülen etki, tozların, buharların, havadaki sis hâlinde dağılmış partiküllerin solunum yoluyla vücuda girmeleri ile görülür. Bu maddeler ile ilgili olarak Kimyasal Maddelerle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik ekinde mesleki maruziyet listeleri ile Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Tüzüğü Ekinde meslek hastalıkları ve bu hastalıklar için yükümlülük süreleri belirtilmiştir.

Kimyasal maddelerin sağlık üzerine olumsuz etkisinin fazla olması ve bu etkinin uzun süre sonra ortaya çıkabileceği de dikkate alındığında, bu maddelerle çalışılan iş yerlerinde konuyla ilgili diğer kayıtlarla birlikte sağlık kayıtlarının da iş yerinde saklanması, istenmesi ve ya iş yerinde faaliyetin sona ermesi durumunda kayıtların Bakanlığa verilmesi ilgili yönetmelikte öngörülmektedir.

Aşındırıcı (korozif) maddeler

Canlı dokularla temas ettiğinde, dokunun tahribatına neden olabilen maddelerdir. Bu maddeler organları deforme etmelerinin yanı sıra metalleri de etkileyip aşındırırlar. Bunlar genel adlarıyla asitler, bazlar ve asit oksitlerdir. Asitlerle direk temas etmekten kaçınılmalıdır. Asit döküntüleri bol suyla derhal yıkanmalıdır. Asit kullanımı gereken yerlerde kişisel koruyucu donanım kullanılmalıdır. Asitler su ile hızlı reaksiyona girdiğinden, patlama ve ya sıçrama riskine karşı seyreltme işlemi, su üzerine asidi yavaş yavaş ilave ederek yapılmalıdır.

Kuvvetli asitler ısıtıldıklarında, seyreltildiklerinde veya organik maddelerle temasa geldiklerinde asit gazları çıkar. Bütün asit gazları akciğer ve nefes borusunda aşındırıcı etkilerinden dolayı sağlık için tehlike teşkil ederler.



Tahriş ediciler

Mukoza veya cilt ile direkt olarak ani uzun sureli veya tekrarlanan temasında lokal eritem (mukoza veya deride meydana gelen kızarıklık), eskar (yanıklar sonucu deride meydana gelen kuruma ve kabuklaşma) veya ödem oluşumuna neden olabilen, aşındırıcı olarak sınıflandırılan yan maddelerdir.

Güçlü tahriş edicilerin etkisi tek bir maruziyet sonunda da görülebilir, güçlü tahriş ediciler için kuvvetli asitler örnek olarak verilebilir. Zayıf tahriş ediciler aylar hatta yıllar süren birden çok maruziyet gerektirir. Kronik tahriş ediciler geniş bir gruptur; zayıf asitler ve alkaliler, sabunlar, deterjanlar, organik çözücüler, seyreltici ve oksitleyici maddelerdir.

Kimyasal yanıklara neden olanlar

Dokuya temas ettiklerinde yanık meydana getiren kimyasallardır ve genellikle tek bir temas yeterlidir. Kimyasal yanıklar, çoğunlukla organik ve inorganik asitler ve alkalilere kaza ile maruziyetten kaynaklanır. Karbon disülfür, petrol damıtma ürünleri, kömür katran çözücüleri, klorlu hidrokarbonlar, alkoller, vb. kimyasal yanıklara neden olabilen maddelere örneklerdir.

Duyarlılaştırıcılar

Solunduğunda, deri yoluyla alındığında aşırı derecede hassasiyet meydana getirme özelliği olan ve daha fazla maruz kalınması durumunda karakteristik olumsuz etkilerin ortaya çıkmasına neden olabilen maddelerdir. Krom tuzları gibi bazı maddeler hem tahriş edici hem de duyarlılaştırıcı etkiye sahiptirler.

Renk değişimi ve lekelere neden olanlar

Kronik maruziyet sonucu deride renk değişimi oluşturabilen maddelerdir. Arsenik, gümüş ve civa gibi ağır metallerden kaynaklanan kronik zehirlenme deride renk değişimi oluşturabilir.

Kanserojenler

Solunum, sindirim veya deri yolu ile alındığında kanser oluşumuna neden olan veya kanser oluşumunu hızlandıran maddelere kanserojenler denir. Kanser, vücuttaki hücrelerin yeterli derecede farklılaşmaya uğramaksızın kontrolsüz ve hızlı bir şekilde bölünmesi ile ortaya çıkan bir hastalıktır. Kanserojen bir kimyasala maruz kaldıktan sonra, genellikle kanser oluşumu için bir süre geçmesi gerekir.

Örn

ek • Kromatlar, epoksi reçineler ve reçinelerin sertleştiricileri, akrilik

reçineler, formaldehid, sert keresteler ve bitkiler yaygın duyarlılaştırıcılara örneklerdir.



Hücre çekirdeğinde bulunan ve genetik bilgiyi taşıyan DNA

üzerindeki kalıcı değişime mutasyon denir. Bu değişim, DNA zincirine bir baz eklenmesi,

çıkartılması ya da mevcut bir bazın

başka bir baza dönüştürülmesi ile

oluşur.

Zararlı kimyasallar

sağlık açısından birçok risk taşıdığı

gibi güvenlik açısından da yanıcı, parlayıcı, patlayıcı

ve oksitleyici riskleri taşırlar.

Örneğin; bu süre radyasyonun oluşturduğu lösemi için 4-6, asbestin oluşturduğu akciğer zarı kanseri için 30-40 yıldır.

Mutajen maddeler

Hücre çekirdeğinde bulunan ve genetik bilgiyi taşıyan DNA üzerindeki kalıcı değişime mutasyon denir. Bu değişim DNA zincirine bir organik baz eklenmesi, çıkarılması ya da mevcut bir bazın başka bir baza dönüştürülmesi ile oluşur. Böyle kalıtsal hasarlara yol açabilen ve ya bu etkinin oluşumunu hızlandırabilen maddelere ise mutajen maddeler denir.

Kimyasalların Güvenlik Kriterleri

Kimyasalların neden oldukları yanma, parlama ve patlamanın kontrol altına alınması için kimyasalların özellikleri ve verebilecekleri zararları bilmek ve risk değerlendirmesi yapmak gerekir.

Yanma sıcaklığı

Alevin sürekliliğini kendi kendine sağladığı sıcaklığa yanma noktası denir. Böylece alev, sıvı buharının sürekli yanmasını sağlar. Parlama noktasında alevin kalıcı olması gerekmez, Yanma noktası genellikle parlama noktasının birkaç derece üzerinde bir sıcaklıktır.

Parlama sıcaklığı

Parlayıcı sıvıların hemen sıvı yüzeyinde veya kaplarının içinde hava ile tutuşabilir yeterli buhar çıkardıkları en düşük sıcaklık veya havadaki uçucu yanabilen madde buharlarının bir alevle teması sırasında tutuşabildiği en düşük sıcaklıktır. Parlama noktası düştükçe maddenin tutuşması kolaylaşır.

Patlama (parlama) limitleri

Yanıcı veya parlayıcı sıvıların buharları hava ile uygun oranlarda biriktiğinde ve ortamda bir tutuşturma kaynağı varsa hızlı bir yanma veya patlama olur. Bu uygun orana parlama aralığı veya patlama aralığı denir.

Alt patlama limiti (LEL)

Havadaki buhar yüzdesinin bir yangın veya patlama oluşturması için gerekli olan en alt seviyesidir. Bunun altındaki konsantrasyonlarda yanan madde yeterli olmadığından yanma olmaz ve karışım bu anlamda fakir karışım olarak nitelendirilir.

Üst patlama limiti (UEL)

Havadaki buhar yüzdesinin bir yangın veya patlama oluşturması için gerekli olan en üst seviyesidir. Bunun üstündeki konsantrasyonlarda oksijen yetersiz



Patlama, kısa sürede çok hızlı ve kontrol

edilemeyen enerjinin açığa

çıkması olayıdır. Bu enerji ısı, ışık, ses ve mekanik şok olarak

açığa çıkabilir.

kaldığından yanma olmaz ve karışım bu anlamda zengin karışım olarak nitelendirilir.

Kaynama noktası

Maddenin sıvı hâlden buhar veya gaz fazına geçtiği sıcaklıktır. Başka bir deyişle sıvıdan meydana gelen buhar basıncının atmosfer basıncına eşit olduğu sıcaklıktır. Kaynama noktasındaki 1 gram maddenin sıvı halden gaz hâline geçmesi için gerekli olan ısı miktarı da o maddenin buharlaşma ısısı olarak bilinir.

Geçimsiz kimyasallar

Diğer bir etken kimyasalların birbirini etkileme riskidir. Ortam bir kimyasalın alevlenme noktasına kadar ısınması için yeterli olmayabilir, ancak bu kimyasalın yanında bulunan ve alevlenme noktası düşük başka bir kimyasal için uygun olabilir. Bu durumda ikinci kimyasal yanarak ortama ısı yayabilir ve bu suretle diğer kimyasalın da alevlenme noktasına ulaşmasına neden olabilir. Bu nedenle zararlı kimyasalların depolanması çok önem arz etmektedir.

Güvenlik Riskleri

Zararlı kimyasallar sağlık açısından birçok risk taşıdığı gibi güvenlik açısından da yanıcı, parlayıcı, patlayıcı ve oksitleyici risk taşırlar. Yanıcı bir maddenin yakıcı bir maddeyle birleşerek dışarıya ısı vermesine yanma denir. Parlama, kolay alev alabilen maddelerin buhar veya gazlarının hava ile belli orandaki homojen karışımları maddenin çok kolay alev alarak hızla yanmasına sebep olur. Bu tür yanma olayına parlama denir.

Normal şartlar altında buharlaşabilen veya gaz hâlinde bulunan ve tutuşma noktası (alev alma sıcaklığı) düşük olan sıvı ve gazlara parlayıcı maddeler denir.

Patlama, çok hızlı bir gaz genişlemesi ile ve genellikle ısı açığa çıkmasıyla meydana gelen bir kimyasal reaksiyon veya değişimdir.

Tanımlardan da anlaşıldığı gibi maddelerin yanma ve patlama özellikleri onların alev alma noktalarına yani parlama noktalarına bağlıdır. Parlama noktası düştükçe yangın tehlikesi artar.

Parlayıcı maddeler

Parlayıcı sıvılar üç sınıfta ele alınmaktadır.

I. Sınıf parlayıcı sıvılar, tutuşma noktası 38 oC'nin altında olan sıvılar bu sınıfa girerler.

II. Sınıf parlayıcı sıvılar, tutuşma sıcaklıkları 38 oC ile 60 oC arasında olan sıvılardır.

III. Sınıf parlayıcı sıvılar, bunlar yanıcı sıvılardır. Tutuşma noktaları 60 oC ile 94 oC arasında olan sıvılardır.



Oksitleyici maddeler,

yapılarında oksijen bulunduran, ısı veya

sürtünme ile bu oksijeni açığa

çıkaran maddelerdir.

Organik peroksitler bu sınıf içinde en

riskli grubu oluştururlar.

Patlayıcı maddeler endüstride, genellikle organik madde sentezlerinde, patlayıcı madde üretiminde, plastik sanayinde, suni dericilikte, vernik ve lakların hazırlanmasında, selüloz fabrikalarında, kuru temizlemede, boya sanayinde kullanılır.

Patlayıcı maddeler

Patlayıcı maddeler, belirli bir sıcaklık ve basınç altında kendi başına gaz oluşumuna sebep olarak kimyasal reaksiyon oluşturan ve bu yolla çevresindekilerin zarar görmesine neden olabilen katı veya sıvı haldeki madde ya da maddeler karışımıdır. Patlama ise, kısa sürede çok hızlı ve kontrol edilemeyen enerjinin açığa çıkması olayıdır. Bu enerji ısı, ışık, ses ve mekanik şok olarak açığa çıkabilir.

Ayrıca, herhangi bir parlayıcı toz, sıvı buhar ve gaz, hava ile uygun oranlarda ve koşullarda karışırsa patlayabilir. Patlamanın olması için yanıcı madde, hava ve yangın kaynağının bulunması gereklidir.

Bazen de kimyasalların kararsız yapıları nedeni ile ısı, sürtünme ve çarpmaya maruz kaldıklarında patlama olabilir. Kimyasal reaksiyonlar sonucu oluşan patlamalarda ortaya çıkan gaz ve katı karışımı tüm iş yerine dağılır. Patlamaya, maddenin stabilitesi, ortamın ısısı, titreşim, darbe veya sürtünme gibi faktörler neden olur.

Oksitleyici maddeler

Oksitleyici maddeler, yapılarında oksijen bulunduran, ısı veya sürtünme ile bu oksijeni açığa çıkaran maddelerdir. Açığa çıkan bu oksijen diğer kimyasallarla etkileşebilir ve ya başlamış bir yangını genişletebilir. Bu tür kimyasallar en küçük bir kirlilik karşısında da bozulmaya uğrayabilirler. Başlangıçta yavaş olan bu reaksiyon zamanla hızlanır. Organik peroksitler bu sınıf içinde en riskli grubu oluştururlar ve kesinlikle yanıcı maddelerle bir arada bulundurulmamaları gerekir

Suya duyarlı kimyasallar

Bazı maddeler parlayıcı olmadıkları hâlde suyla temas ederlerse kolaylıkla parlayabilen gazlar açığa çıkarabilirler. Potasyum, sodyum ve alaşımları, alkali metal alaşımları, çinko tozları ve bazı metal hidrürleri bu tür maddelere örnektir. Ayrıca kalsiyum karpit suyla temas ederse çok parlayıcı olan asetilen gazı açığa çıkar. Sodyum suyla temas ederse hidrojen açığa çıkar. Reaksiyon çok şiddetlidir ve hidrojenin ateşlenmesi için yeterli ısıyı açığa çıkarır. Hidrojen patlayarak yanar

Örn

ek • Oksitleyici maddelere örnek olarak, oksitler, peroksitler,

permanganatlar, perkloratlar, persülfatlar, iyodatlar, bromatlar, kloratlar, organik ve inorganik nitritler verilebilir.



Kimyasallar, vücuda üç

yolla girerler: Solunum, sindirim ve

absorpsiyon.

ve diğer metallerin de yanmasına neden olur. Bu sınıfa giren maddeler insan vücudunun nemi ile de reaksiyona girip yanıklara neden olabilirler.

Suya duyarlı maddelere lityum, sodyum, potasyum, kalsiyum, rubidyum, sezyum örnek verilebilir.

Kriyojenik sıvılar

Kriyojenik sıvılar çok düşük sıcaklıkta sıvılaştırılarak bu hâlde tutulan gazlardır. Kriyojenik sıvıların kaynama noktaları -150°C(-238°F) in altındadır. Bütün kriyojenik sıvılar normal sıcaklık ve basınçta gaz halindedirler. Bu gazları sıvılaştırmak için önce oda sıcaklığının altına soğutmak sonra basınç uygulamak gerekir. Çalışanlar çok soğuk olan bu maddelerin tehlikelerini ve güvenli çalışma koşullarını bilmelidirler.

KİMYASALLARIN VÜCUDA GİRİŞ YOLLARI VE ETKİLEŞİMLERİ Kimyasallar, vücuda üç yoldan girerler.

• Sindirim; yenilip içilen maddelerle ve ya istemsiz olarak gaz toz, buhar, duman, sıvı veya katı maddelerin yutulması ile kimyasallar vücudumuza girerler.

• Solunum; solunan havada bulunan gaz, toz, buhar, duman, sıvı veya katı maddeler akciğerler ve dolaşım sistemi ile vücudumuza girerler.

• Absorbsiyon; kimyasalların membranlardan emilmesi yolu ile vücuda girmesidir. Deri ve gözler maruz kalınan kimyasalların alınması ve emilmesi için uygun membran yapıya sahiptir. Sindirim yolu ile alınan maddelerin barsaktan kana geçmesi de absorbsiyon esasına dayanır.

Aynı anda organizmaya giren iki kimyasal, birbirinin etkisini üç şekilde değiştirebilir; bağımsız etki, sinerjik etki ve antagonizma.

Bağımsız etki; iki maddenin birbirini etkilemeden tamamen ayrı bir şekilde etki etmesidir.

Sinerjik etki; aynı organda aynı şekilde aynı etkiyi ortaya çıkaran kimyasalların etkisidir. Sinerjik etki additif etki ve potansiyelizasyon olmak üzere iki türlüdür.

Additif etki, organizmaya giren ve aynı yönde etki gösteren iki kimyasalın toplam etkisi bunların bir birlerinden ayrı iken gösterdikleri toksikolojik etkinin

Örn

ek • Kriyojenik sıvılara, sıvı argon, sıvı azot, sıvı helyum, katı

karbondioksit ve sıvı oksijen, örnek verilebilir.



Aynı anda

organizmaya giren kimyasallar,

birbirinin etkisini üç şekilde

değiştirebilir: Bağımsız etki, sinerjik etki ve antagonizma.

toplamına eşittir (1+1 = 2). Örneğin; organofosforluinsektisitler ve dialipos gibi maddelere maruziyet sonucu görülen toplam etki, her bir kimyasala tek tek maruz kalındığında görülen etkinin toplamıdır.

Potansiyalizasyon, organizmaya giren bir kimyasal diğer bir kimyasalın etkisini artırır. Böylece birinci madde potansiyatör olarak davranır ve toplam etki her iki kimyasalın kendi etkilerinin toplamından fazla olur (1+1>2).

Örneğin, sigara içerek asbeste maruz kalan işçilerde görülen akciğer kanseri riski, sigara içmeksizin asbeste maruz kalanlardan 40 kat daha yüksek olduğu belirlenmiştir.

Bazı durumlarda bir madde tek başına zarara sebep olmaz, ama başka bir kimyasalın etkisini artırabilir (0+1>1). Örneğin, izopropanol karaciğeri etkilemez. Ancak karbontetraklorür ile birlikte vücuda alındığında karbontetraklorürün karaciğere yaptığı hasarı artırır.

Antagonizma; bir kimyasalın etkisi başka bir kimyasal tarafından ortadan kaldırılabilir (1+1<2). Yani iki maddeden biri diğerine zıt etki edebilir. Bu etkiden, zehirli kimyasalın antidotunu (panzehirini) bulmakta yararlanılabilir.

KİMYASALLARLA GÜVENLİ ÇALIŞMA İLKELERİ Kimyasallarla yapılan çalışmalarda, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, tesisin

projelendirme aşamasında yapılmalıdır. Projelendirmede, operasyona ilişkin önlemler, tasarım ve organizasyonda gerekli önlemler, çalışanların eğitimi, çalışma sistemi, kişisel koruyucu kullanımı, acil durum planlaması yapılmalıdır.

Operasyona İlişkin Genel Önlemler

Kullanılan kimyasalın zararları hakkında elde edilen bilgilerle risk değerlendirmesi yapılır. İşveren bu bilgilerin ışığında çalışanların maruziyetini önleyecek tedbirleri alması gerekir. Bu tedbirler, maruziyeti yok edecek veya en aza indirecek şekilde, zararsız ve ya az zararlı kimyasalın ikamesi ve teknoloji seçimi şeklinde olabilir. Bunların mümkün olmadığı durumlarda iyi kontrol tedbirleri, güvenli çalışma sistemleri, kişisel koruyucular, bilgilendirme ve eğitim tehlikeyi en aza indirecek diğer tedbirlerdir.

Tasarım ve Organizasyonda Alınacak Önlemler

İş yeri binası, araç ve gereç kimyasallardan kaynaklanacak riskleri en aza indirecek şekilde tasarlanmalı ve organize edilmeli. Yerel havalandırma ile tehlikeli

Örn

ek

• Sahte rakıya katılan metanolün etkisinin etanol tarafından azaltılması antagonizmaya iyi bir örnektir.



Tıbbi gözetim

kayıtları en az 30 yıl saklanmalı ve sağlık

istatistikleri ile epidemiyolojik araştırmalarda

kullanılabilmelidir.

kimyasalın ortamdaki limit değerleri korunmalı, parlayıcıların konsantrasyonları minimumda tutulmalıdır. Yerel havalandırma tesisatı, kirli havanın güvenli ve etkin bir şekilde iş yerinden uzaklaştırılmasını sağlayacak şekilde tasarlanmalı, üretilmeli ve yerine monte edilmelidir. Maruziyetin önlenmesi için yerel havalandırma, zararlı kimyasalın çıktığı noktaya mümkün olduğunca yakın kurulmalı, boruların boyu ve dirsek sayısı minimumda tutulmalıdır.

Çalışma Sisteminde Alınacak Önlemler

Risk değerlendirmesine göre iş yerinde kullanılan kimyasallar hangi sınıfa giriyor ve çalışanlara ne tür tehlike yaratıyor ise çalışma sistemleri bu tehlikelerin önlenmesine göre düzenlenmeli ve öyle sürdürülmelidir. Çalışma sistemi sorumlu kişileri açıkça belirtecek şekilde olmalı ve o kişilere de gerekli bilgi akışı temin edilmelidir. Çok basit işlerin dışındaki görevlerin nasıl yapılacağı yazılı olarak verilmelidir. Çok yüksek risk içeren kimyasalların kullanıldığı fabrika veya cihazların bakım-onarımında çalışacak işçilerden "çalışabilir" belgesi istenmelidir. Yalnız çalışan işçiler için iş düzeni ona göre düzenlenmeli ve acil durumlar için özel önlemler alınmalıdır. Acil durumlarda prosesin tümünün veya bir kısmının kapatılması mümkün olmalıdır.

Diğer kontrol yöntemleri ile yok edilemeyen riskler için uygun kişisel koruyucu donanım kullanılmalıdır. Bunlar; solunum cihazı, koruyucu elbise ve ayakkabı, yüz, göz, el koruyucuları ve antistatik ayakkabılardır.

Çalışanlar; iş yerinde kullanılan zararlı kimyasallar hakkında bilgilendirilmelidir. Etiket bilgileri, kişisel koruyucuların kullanımı, güvenlik ve acil önlemler hakkında eğitilmelidirler. İşverenler kimyasal güvenlik veri belgelerini kullanarak çalışanlar için yazılı talimatlar oluşturmalıdırlar.

İşverenler iş yerinde çalışanların zararlı kimyasallara maruziyetlerini izlemeli, maruziyet limitinin aşılmamasını sağlamalıdır. Ölçüm cihazları, analitik yöntemlere cevap verecek nitelikte olmalı ve numuneler işyerini ve maruziyeti temsil edebilecek noktalardan alınmalıdır.

Tıbbi Gözetim

Bir iş yerinde çalışanlara, işe ilk giriş muayenesi, periyodik muayeneler ve kimyasala maruziyetten sonraki muayenelerden oluşan tıbbi gözetim yapılmalıdır. Tıbbi gözetimi, uygun görülen ve bu konudaki yeterliği onaylanan tıp doktorları yapar.

Özellikle, sistemik zehir etkisi gösteren kimyasallar, kronik etki gösteren kimyasallar, dermatitlere neden olan kimyasallar, kansorojen kimyasallar, teratojen veya mutajen kimyasallara maruz kalan çalışanlarda tıbbi gözetim ve gerekirse klinik testler büyük önem arz eder. Tıbbi testlerin sonucu klinik bulgular gösteriyor ise uygun tıbbi tedavi uygulanmalı, işyerindeki çalışma şartları iyileştirilmeli, önleyici tedbirler yeniden gözden geçirilmeli ve periyodik



Kaza raporlarında işçinin işten uzak

kalma süresi, kimyasalın vücuda

alınma yolu, taşınma, depolanma

ve kullanımdaki yangın ve patlama

olayları yer almalıdır.

muayenelere devam edilmelidir. Ayrıca muayene sonuçları ve klinik bulgular çalışana açıkça anlatılmalıdır.

Tıbbi gözetim kayıtları en az 30 yıl saklanmalı, kayıtlar sağlık istatistiklerinde ve epidemiyolojik araştırmalarda kullanılabilmelidir.

Acil Durum ve İlk Yardım

Acil durum planları, acil durumlarla ve kazalarla başa çıkabilecek önlemler göz önüne alınarak hazırlanmalıdır. Bu düzenlemelerde acil durumda takip edilecek yollar belirtilmelidir. Çalışanlar bu hususta eğitilmelidir.

Zararlı kimyasalın kullanıldığı yerlerde yeterli ilk yardım hazırlıkları kullanılan kimyasala göre yapılmalı ve eğitilmiş ilk yardım personeli bulunmalıdır.

İlk yardım eğitimi;

• Kimyasalın ne tür zarar verdiği ve bu zararın nasıl giderileceği, • Hemen anında etkin önlemlerin nasıl alınacağı, • Hasta veya yaralının nasıl sağlık kuruluşuna götürüleceği, konularında

olmalıdır.

Kazaların ve Meslek hastalıklarının Rapor Edilmesi

Tehlikenin değerlendirilebilmesi ve tedbirlerin zamanında alınabilmesi için işveren, işçiler ve temsilcileri ile iş birliği içinde iş yerinde incelemelerde bulunarak kaza ve hastalıklar yasalara uygun olarak yetkili makama rapor edilmelidir. Raporda işçinin işten uzak kalma süresi, kimyasalın vücuda alınma yolu, taşınma, depolanma ve kullanımdaki yangın ve patlama olayları yer almalıdır.

KİMYASAL RİSKTE SORUMLULUK Kimyasalların güvenli kullanımında en büyük amaç çalışanlara ve çevreye

verilecek zararın minimum düzeye indirilmesidir.

Uluslararası çalışma örgütü (ILO) 1990 yılında 170 sayılı sözleşmeyi kabul ederken, tüm üye ülkelerin göz önünde bulundurmaları gerekli hususları şöyle sıralamıştır.

• Tüm kimyasallar tehlikelilik açısından değerlendirilmelidir. • İşverenlerin, kimyasalları temin ettikleri yerlerden kimyasallar hakkında

tüm bilgileri almaları ve ona göre koruyucu önlem programları geliştirmeleri sağlanmalıdır.

• Kimyasalların güvenli kullanıldığından emin olunacak prensip ve programların yerleştirilmesi sağlanmalıdır.

Gerek ILO'nun 170 sayılı kimyasalların kullanımı ile ilgili sözleşmesinde ve gerekse Türkiye'nin onayladığı iş sağlığı hizmetlerine ilişkin 161 Sayılı ILO Sözleşmesi’nde, kimyasalların kullanımında devletin ve işverenlerin sorumluluk ilkeleri belirlenmektedir.



Kimyasal riskte

devletin, kimyasalı üretenin, taşıyanın,

işverenin ve kullananların

hepsine sorumluluk düşmektedir.

Devletin Sorumluluğu

Bir ülke, çalışanların sağlık ve iş güvenliğini ulusal koşullara uygun bir ulusal politika geliştirmeli, uygulamalı ve periyodik olarak gözden geçirmelidir. Yetkili otorite, yeni yasal düzenlemeler yapıp standartlar ve kriterler koyarak, güvenlik ve sağlık bakımından uygun olmayan kimyasalların kullanımını yasaklayabilmeli, sınırlayabilmeli ve ya kullanıcının önceden bildirimde bulunmasını isteyebilmeli ve bu yetkiye sahip olmalıdır.

Yetkili otorite veya yetkili otoritece onaylanmış bir organ (kuruluş) daha önce açıkladığı kriterleri göz önünde bulundurarak kimyasalları sınıflandırmalı, tehlikelerini ve alınması gerekli güvenlik önlemlerini gösteren etiketlerle etiketlemeli, zararlı kimyasalların adı, üreticisi, sınıfı, tehlikeleri, güvenlik önlemleri, acil durumda yapılması gerekenler, gibi önemli bilgileri içeren kimyasal güvenlik bilgi formunun işverenlere verilmesi sağlanmalıdır.

Kimyasalı Temin Edenin Sorumluluğu

Kimyasalı temin edenler, üretici, ithalatçı, dağıtıcılardır. Kimyasalı temin edenler yukarıda belirtilen hususlar göz önüne alınarak yapılan ve hazırlanan sınıflandırma, işaretleme, etiketleme bilgilerini içeren kimyasal güvenlik veri belgelerini temin edip kullanıcıya vereceklerdir. Ayrıca güvenlikle ilgili yeni bilgiler ortaya çıktıkça bu duruma göre yeni etiket ve veri belgeleri hazırlayacaklar, henüz sınıflandırılmamış bir kimyasal ile ilgili elde edilebilen tüm bilgiler kimyasalı temin eden tarafından sağlanıp kullanıcıya verilecektir.

Kimyasalı ihraç eden ülke, ihraç ettiği kimyasalın tamamı veya bir kısmının kullanımı kendi ülkesinde sağlık ve güvenlik gerekçesiyle yasaklanmışsa ithal eden ülkeye bu bilgileri vermelidir.

İşverenin Sorumluluğu

İşveren, kullanılan tüm kimyasallar ile ilgili etiketleme, işaretleme, kimyasal risk ve güvenlik veri belgeleri gibi bilgileri eksiksiz temin edecek, işçiler veya temsilcilerinin bu bilgilere ulaşmasını sağlayacaktır. İşverenler, sınıflandırılmış ve ilgili tüm bilgileri verilmiş kimyasalı kullanırken, tüm koruyucu önlemlerin alınmış olmasından sorumludur. İşverenler ayrıca işyerinde kullanılan tüm zararlı kimyasalların kayıtlarını, güvenlik veri belgeleri ile birlikte tutacaklar ve ilgili işçi veya temsilcilerinin bu kayıtları görmelerini sağlayacaklardır.

İşverenler; çalışanların zararlı kimyasallara maruziyetlerini, ulusal yasalar veya uluslararası standartlarca belirlenen maruziyet limitlerinin altında olmasını sağlayacak, iş yerinde kimyasalların kullanımından doğabilecek risklerin değerlendirmesini yapacak ve uygun yöntemlerle çalışanları koruyacaktır.

Risk değerlendirmesi yapılırken hangi kimyasalların kullanıldığı ve ne gibi tehlikeler içerdiği belirlenmelidir.



Çalışanların Sorumluluğu

Çalışanlar, iş yerinde kimyasalların güvenli kullanımına ilişkin sorumluluklarını yerine getirebilmeleri için işveren ile yakın iş birliği içinde olmaları, verilen talimatlara uymaları, kendilerinin ve diğerlerinin sağlık ve güvenliklerini korumak için riski yok edecek önlemleri yerine getirmeleri gerekmektedir.

Çalışanların ve temsilcilerinin haklarını söyle sıralayabiliriz.

• Çalışanlar, kimyasalların kullanımından doğacak ani ve ciddi bir tehlikenin varlığına inanırlarsa hemen ustabaşına bilgi vererek oradan uzaklaşma hakkına sahip olacaktır.

• Çalışanlar uzaklaşma hakkını kullanmaları nedeniyle haksız işlemlere maruz kalmayacaklardır.

• Çalışanlar ve onların temsilcileri, işyerinde kullanılan kimyasalın ne olduğunu, zararlı özelliklerini, önleyici tedbirlerin neler olduğunu, etiket ve işaretlemelerin içerdiği bilgileri, güvenlik ve risk ibareleri ve gerekli diğer tüm bilgileri alma hakkına sahip olacaklardır.



Öze

t • Günümüzde kimyasal maddeler günlük yaşamımızın bir parçasıdır.

Evimizde, iş yerimizde hatta hayati faaliyet gösterdiğimiz her alanda bilerek ya da bilmeyerek kimyasallarla iç içe yaşarız. Kimyasal maddelerin çoğu renk ve koku gibi duyularımıza hitap eden fiziksel özelliklere sahip olmadıkları için, insan yaşamını etkileyen risk faktörleri arasında en sinsi olanıdır ve farkına varamadan maruz kalırız.

• Kimyasalların isimlendirilmesi uluslararası kriterlere göre birkaç şekilde yapılmaktadır. Sistematik isimlendirmenin dışında ticari isimler de kullanılmaktadır.

• Türkiye'de kimyasalların sınıflandırılması genel olarak fizikokimyasal özelliklerine, sağlık üzerindeki etkilere, ve çevreye olan etkilerine göre yapılmaktadır.

• Kimyasal maddenin vücuda girişinde ve etkinliğinde katı, toz, gaz ve sıvı gibi fiziksel yapıda olması önemli ölçüde etkendir.

• Kimyasal maddeler zararlı özellikleri bakımından sağlık ve güvenlik açısından birçok risk taşımaktadırlar. Bu zararlardan korunmak için risk değerlendirmesi yapmak gerekir.

• Kimyasallar vücuda üç yolla girerler; solunum, sindirim ve absorbsiyon. Vüvuda giren kimyasallar da birbirini, bağımsız etki, sinerjik etki ve antagonizma olmak üzere üç türlü etkileyebilirler.

• Kimyasallarla yapılan çalışmalarda, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, tesisin projelendirme aşamasında yapılmalıdır. Projelendirmede, operasyona ilişkin önlemler, tasarım ve organizasyon, çalışanların eğitimi ve acil durum planlaması yapılmalıdır.

• Kimyasal riskte yetkili otoritenin, kimyasalı üretenlerin, taşıyanların, işverenlerin ve kullananların hepsine sorumluluk düşmektedir.



Öde

v

•Kimyasal kütle birimi mol'dür. Bir atom ya da bileşiğin 6,02 x 1023 adedine bir mol denir. Bu sayıya Avogadro sayısı denir. Bu sayının neden bu kadar büyük bir sayı olduğunu araştırınız.

• 1 Kg etileter şişesinin kapağı açık unutulmuş ve buharlaşarak atmosfere homojen bir şekilde dağılmıştır. Dünyanın yarıçapı 6300 Km ve atmosferin kalınlığı ise 16 Km'dir. Soluduğumuz her bir litre havada kaç tane etileter molekülü bulunur? Hesaplayınız. (Etileter için MA:74 g/mol)



Değerlendirme



DEĞERLENDİRME SORULARI 1. Aşağıdakilerden hangisi iyonik yapılı bir bileşiktir?

a) CCl4 b) CO2 c) NO2 d) MgBr e) I2

2. Avrupa Topluluğu Konseyi, kimyasalları sağlık riski bakımından üç seviyede derecelendirmektedir. Aşağıdakilerden hangisi bunlardan biridir?

a) Mutajen b) Toksik c) Kanserojen d) Teratojen e) Alerjen

3. Pamuk tozlarının sebep olduğu hastalık aşağıdakilerden hangisidir?

a) Alüminoz b) Silikozis c) Asbestoz d) Bissinoz e) Mezotelyoma

4. Aşağıdakilerden hangisi fibrojenik bir tozdur?

a) Demir tozu b) Kömür tozu c) Asbest tozu d) Ametal bileşiklerinin tozu e) Mermer tozu

5. Aşağıdakilerden hangisi basit boğucu gazlardan değildir?

a) CO b) CO2 c) N2 d) CH4 e) C2H6



6. Aşağıdakilerden hangisi sistemik zehir etkisi gösteren gazlardan değildir?

a) AsH3 (arsin) b) N2 (azot) c) CS2 (karbon sülfür) d) PH3 ( fosfin) e) SbH3 ( stibin)

7. Kimyasalların anne karnındaki çocuk üzerindeki genetik olmayan etkisine

ne ad verilir?

a) Kanserojenik etki b) Mutajenik etki c) Toksik etki d) Alerjik etki e) Teratojenik etki

8. Havadaki yanıcı buhar yüzdesinin bir yangın veya patlama oluşturması için gerekli olan en alt seviyesine ne ad verilir?

a) Patlama limiti b) Alt patlama limiti (LEL) c) Üst patlama limiti (UEL) d) Kaynama noktası e) Parlama sıcaklığı

9. Aşağıdakilerden hangisi kimyasalların vücuda giriş yollarındandır?

a) Adsopsiyon b) Damar yolu c) Absorpsiyon d) Böbrek yolu e) Desorpsiyon

10. Kimyasal riskte aşağıdakilerden hangisine sorumluluk düşer?

a) Devlet b) Üretici c) Kullanıcı d) İşveren e) Hepsi

Cevap Anahtarı

1.D, 2.B, 3.D, 4.C, 5.A, 6.B, 7.E, 8.B, 9.C, 10.E



YARARLANILAN VEBAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR Tuğsavul, H.C. (2011). Kimyasal Risk Etmenleri, 1. Baskı, Akademik Kitaplar

Yanınevi.

Zor, M. ve Zor, L. (1999). Laboratuvar Uygulamaları ve Fen Öğretiminde Güvenlik, T.C. Anadolu Üniversitesi Yayınları, NO: 1079, Açıköğretim Fakültesi Yayınları no: 595.

Parmeggiani, L. (1983). Encylopaedia of Occupational Health and Safety, International Labour Office, Voluıme I. Third Ed., Ceneva.


İÇİN

DEKİ

LER

•Biyolojik Etkenler •Biyolojik Etkenlere Maruz

Kalınabilen Sektörler •Biyolojik Risk Etkenlerinin

Sınıflandırılması •Biyolojik Risklerin Belirlenmesi ve

Değerlendirilmesi •Risklerin Azaltılması •Sağlık Gözetimi

HEDE

FLER

• Bu üniteyi çalıştıktan sonra; • Biyolojik etkenlerin çeşitliliği

hakkında bilgi sahibi olabilecek, • Biyolojik etkenleri barındıran iş

kollarını açıklayabilecek, • Biyolojik risklerin belirlenmesini

öğrenebilecek, • Risklerin değerlendirilmesi ve

azaltılması konusunda bilgi sahibi olabileceksiniz.

BİYOLOJİK RİSK ETMENLERİ

İŞ SAĞLIĞI VE

GÜVENLİĞİ

Doç. Dr. Sezgin ÇELİK

ÜNİTE

6

Biyolojik Risk Etmenleri

Biyolojik etkenler,

herhangi bir enfeksiyona, alerjiye veya zehirlenmeye

neden olabilen mikroorganizmalar, hücre kültürleri ve

insan parazitleri şeklinde

tanımlanmaktadır.

GİRİŞ Daha önceki derslerden de hatırlanacağı üzere, iş yerlerinde sağlığı olumsuz

etkileyebilecek riskler; gürültü, titreşim, sıcaklık, nem, ani basınç değişiklikleri, aydınlatma, radyasyon gibi faktörlerin oluşturduğu fiziksel risk etmenleri; iş yerlerinde kullanılan ham madde ve/veya üretilen maddeye bağlı olarak ya da atık olarak meydana gelen, oksitleyici, patlayıcı, alevlenebilen toksik (zehirli) ve zararlı maddeler gibi faktörlerin oluşturduğu kimyasal risk etmenleri olarak anlatılmıştı. Bu bölümde de iş yerlerinde sağlığı olumsuz yönde etkileyecek unsurlardan üçüncüsü olan biyolojik riskler ve bunlardan korunma yöntemleri ve dikkat edilmesi gereken hususlar irdelenecektir.

İş ve iş sağlığı açısından fiziksel ve kimyasal risklerde olduğu gibi çalışanların çalışma alanlarına bağlı olarak büyük bir çoğunluğu biyolojik etmenlerle karşı karşıya kalmaktadır. Biyolojik risk etmenlerinin diğer risk etmenlerinden farkı, maruz kalınan bu risk etmenlerinin çoğunun gözle görülemeyecek kadar küçük ve canlı organizmalar olmasıdır. İnsan hayatını olumsuz etkileyen bu biyolojik canlı unsurların kaynağının belirlenmesi ve etkenlerinin ortadan kaldırılması iş yerlerinde çalışanların sağlığını korunması açısından önemli bir unsurdur.

Bu sebeple çalışanların biyolojik etkenlere maruziyetten kaynaklanan veya kaynaklanabilecek sağlık ve güvenlik risklerinin önlenmesi ve bu risklerden korunması konusu bu bölümün başlıca amacını oluşturmaktadır.

BİYOLOJİK ETKENLER Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 78’inci

maddesine dayanılarak, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren iş yerlerinde, çalışanların yaptıkları işlerden dolayı biyolojik etkenlere maruz kaldıkları veya maruz kalabilecekleri işlerde uygulanması amacıyla 10.06.2004/25488 tarih ve sayıyla Resmî Gazete’de yayımlanan “Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hakkında Yönetmelik” kapsamınca biyolojik etkenler, herhangi bir enfeksiyona, alerjiye veya zehirlenmeye neden olabilen, genetik olarak değiştirilmiş olanlar da dâhil mikroorganizmaları, hücre kültürlerini ve insan parazitleri şeklinde tanımlanmaktadır.

Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere biyolojik riskleri oluşturan etmenlerin mikroorganizma, hücre kültürü örnekleri ve insan parazitleri olması bakımından, önceki bölümlerde bizlere aktarılan fiziksel ve kimyasal risk etmenlerden canlı olmaları bakımından farklılık oluşturmaktadır. Bu etmenlerin iş yerlerinde bulaşma kaynakları, oluşturdukları riskler ve alınması gereken önlemleri belirtmeden önce kısaca bu canlı risk unsurları hakkında bilgi verilmesi gerekir.



Tek hücreli,

hücrelerinde özel fonksiyonları üstlenmiş

organel adı verilen hücresel yapıları

bulunmayan canlılara “prokaryotik canlılar”

denir.

Bazı üyeleri tek ve

genelde çok hücreli hücrelerinde özel

fonksiyonları üstlenmiş “organel” adı verilen

hücresel yapıları bulunan canlılara

“ökaryotik canlılar” denir.

Gözle görülemeyecek

kadar küçük, ancak mikroskop adı verilen

büyüteçlerle görülebilen tek hücreli

canlı ya da canlı gruplarına

mikroorganizma denir.

MİKROORGANİZMLAR ve İNSAN PARAZİTLERİ Canlılar, yapılarını oluşturan ve en küçük birimleri olan hücrelerden

oluşmaktadır. Canlıların, hücre yapısı ve büyüklükleri, hücre sayıları, hücrelerinin şekilleri, hücrelerinin görevleri, hücrelerinin içerisinde bulunan ve farklılaşmış görevler üstlenen organel adı verilen yapıların bulundurup bulundurmaması canlılar arasında farklı türlerin sınıflandırılmasına neden olmuştur.

Hücresel özelliklerine göre canlılar, sadece hücre zarı ile ortamdan ayrılan ve içlerinde kendi genetik kodlarını kodlayan materyalleri dağınık şekilde bulunan ilkel hücre yapısına sahip prokaryotik canlılar ve prokaryotik hücrelere sahip canlılardan farklı olarak hücreleri daha gelişmiş, içlerinde genetik materyallerinin koruma altına alındığı bir çekirdeğin yanında hücrenin solunum, enerji üretimi, boşaltım, salgı ve besinleri depolama, sindirim işlevleri için ayrı ayrı özelleşmiş fonksiyonlara sahip organel adı verilen yapıları bulunan ökaryotik canlılar olmak üzere ayrılırlar.

Hücresel farklılıklarının yanında gelişmişlikleri ve hücrelerin organizasyonuyla oluşturdukları canlı çeşitliliği ile de sadece prokaryot canlıların oluşturduğu monera âlemi, ökaryotik canlıların oluşturduğu protista, mantarlar, bitkiler ve hayvanlar âlemi olmak üzere toplamda beş büyük âleme ayrılmıştır.

Bu âlemler arasında bakteri ve mavi-yeşil alg canlı sınıflarının oluşturduğu monera âleminin üyeleri ile protozoon (ilkel tek hücreli hayvanlar) parazitler, algler, cıvık mantarlar canlı sınıflarının oluşturduğu protista âlemi üyelerinin tamamı tek hücreli canlılardan oluşmaktadır. Bunun yanında maya, küf ve şapkalı mantar canlı sınıflarının bulunduğu mantarlar âleminde ise mayalar tek hücreli canlılar olarak bilinmektedir.

Bu canlı sınıflarından başka uygun şartlar altında canlılık özelliği gösteren, herhangi bir canlı âleminde sistematik olarak yer almayan ancak elektron mikroskobu adı verilen cihazlarla görülebilen, bulaştığı canlının genetik materyalini çoğalmak için kullanan, sonuçta tedavisi mümkün olmayan hastalıklara neden olabilen “virüs” adı verilen organizmlar da mevcuttur.

Bu bilgiler ışığında; gözle görülemeyecek kadar küçük, ancak mikroskop adı verilen büyüteçlerle görülebilen tek hücreli canlı ya da canlı grupları kısaca mikroorganizma olarak tanımlanırlar. Ancak iş sağlığı ve güvenliği açısından 10.06.2004/25488 tarih ve sayıyla Resmî Gazete’de yayımlanan “Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hakkında Yönetmelik” kapsamınca mikroorganizma tanımı; genetik materyali replikasyon veya aktarma yeteneğinde olan hücresel veya hücresel olmayan mikrobiyolojik varlıklar olarak tanımlanmaktadırlar.

İş sağlığı ve güvenliği açısından tehdit ve biyolojik risk oluşturacak mikroorganizmalar iş yerlerinde bulaşma kaynakları ve oluşturacağı olumsuz etkiler bakımından aşağıdaki gibi gruplandırılabilirler.



İş sağlığı ve güvenliği açısından önemli olan

mikroorganizmalar insanlarda hastalıklara

yol açan bakteriler, mantarlar, protozoon parazitler ve virüsler

örnek verilebilir.

Patojen mantarlar

insanda vücudun kapalı ve hava almayan nemli

bölgelerinde sıkça çoğalıp parazitliğe yol

açarlar.

Protozoon parazitler

kamçı ve silleri ile kirli ve pis sulak alanlarda hızla hareket edebilen

canlılardır. Çengelleri ile insan dokularına

tutunurlar.

• Monera Âlemi: Bakteriler, tek hücreli prokaryotik canlılardır. Oksijenli ve oksijensiz hava ortamlarında, deniz ve göl dipleri dâhil sulu ortamlarda, toprağın alt katmanları ve üstünde, +4 ila +90 oC sıcaklıklarda, yüksek tuz konsantrasyonları gibi ortamlarda bulunup çoğalabilirler. Ayrıca bazı türleri, kendileri için uygun olmayan ortamlarda bir kapsül ya da spor denen koruyucu kılıflar oluşturarak zor şartlardan kendilerini koruyup uygun ortam sağlandığında tekrar çoğalabilirler. Genetik materyal olarak DNA ve RNA bulundururlar. Çoğalma zamanlarında DNA’larını eşleyerek iki katına çıkarıp (replikasyon) ikiye bölünerek kısa sürede sayılarını ikiye katlayabilirler. Parazit olanları insanda verem, tifo, brusella, frengi, kolera, difteri, salmonellozis gibi hastalıklara yol açar.

• Mantarlar Âlemi: İnsanlarda patojen olarak yaşayan mantarlar, bu âlemin dimorfik mantarlar sınıfında yer alırlar. Mikroskobik canlılardır. Genelde insanlarda deri, tırnak, ayak, saç ve vücut kılları, koltuk altı gibi bölgelerine yerleşerek psoriasis, kandidiasis, dermatofitozis, histoplazmozis gibi genel bir ifade ile mikozis denen mantar hastalıklarını oluştururlar.

• Prostista Âlemi: İnsan protozoon parazitleri, çok küçük su birikintileri, nemli topraklar, hayvanların vücut sıvıları gibi farklı ortamlarda yaşayabilen ve ancak mikroskopla görülebilen bir hücreli canlılardır. Hücrelerinde çeşitli hayati fonksiyonları yerine getirmek için özelleşmiş organelleri mevcut olup özellikle insanlarda parazitlik yapan türleri

Bakt

erile

r •Bacillus anthracis •Brucella melitensis •Clostridium botulinum •Clostridium tetani •Mycobacterium tuberculosis •Salmonella typhi •Vibrio cholerae

Man

tarla

r •Candida albicans •Coccidioides immitis •Histoplasma capsulatum •Microsporum canis •Trichophyton rubrum



Virüsler, bağışıklık sistemi güçlü olan canlılarda yıllarca

kristalize form hâlinde bekleyip canlının bağışıklık sistemi

zayıfladığında tekrar canlı form hâline

geçerler.

Bulundurdukları genetik

materyalin çeşidine göre virüsler; DNA ve RNA virüsleri şeklinde

iki gruba ayrılırlar.

başta olmak üzere, kendileri için uygun olmayan koşullarda kist ve spor oluştururlar ve uygun ortam sağladıklarında tekrar çoğalırlar. İnsanda malarya, uyku hastalığı, amipli dizanteri, insan karaciğerinde küçük ve büyük karaciğer kelebeği gibi parazitliklere yol açarlar.

• Virüsler: Morfolojik yapıları ve genel özellikleri yönünden diğer

mikroorganizmalardan büyük farklılıklar gösterirler. Bakteri, protozoa ve mantarlarda olduğu gibi tam bir hücre yapısı göstermezler ve bu nedenle enfekte ettiği canlının metabolik sistemine ihtiyaç duyarlar. Bu özellik de, virüsleri zorunlu hücre içi parazit yapar. Diğer bütün canlı hücrelerinde DNA ve RNA genetik materyal olarak ikisi birden bulunurken, virüslerin yapılarında ya DNA (DNA virüsleri olarak ayrılırlar) ya da RNA (RNA virüsleri olarak ayrılırlar)’tan sadece biri bulunur. En büyük virüs en küçük bakteriden yaklaşık bin kat daha küçüktür. Bu nedenle normal bir bakteriyi görmemizi sağlayan mikroskoplardan ziyade, virüsler elektron mikroskobu denilen özel mikroskoplar tarafından görülürler. Bağışıklık sistemi güçlü olan canlılarda yıllarca kristalize form hâline geçip kendini saklayabilir ve bulaştığı canlının bağışıklık sistemi zayıfladığı zaman tekrar canlı form hâline geçerek çoğalıp yayılabilir. İnsanda, aids (HIV), kuş gribi (H1N1) gibi grip virüsleri, insan papilloma virüsleri (HPV) gibi virüsler öldürücü düzeyde patojendir.

Prot

ozoo

nlar

•Echinococcus granulosus •Fasciola hepatica •Giardia intestinalis •Leishmania donovani •Trypanosoma cruzi

Virü

sler •Hepatitis B, C, D, E virüsleri

•Ebola virüsü •Herpes simplex virüsü •Human immunodeficiency virüsleri (HIV) •Human Papilloma virüsü (HPV)



İn-vitro: laboratuvar ortamlarında ya da yapay koşullarda

yapılan; in-vivo; canlı ortamlarda ya da

yaşayan koşullarda yapılan deneysel

çalışmalardır.

Hücre kültürü, çok

hücreli organizmalardan

türetilmiş hücrelerin in–vitro olarak

geliştirilmesidir.

HÜCRE KÜLTÜRÜ 21. yüzyılın gelinen bu noktasında bilimsel gelişmeler ışığında özellikle

biyolojik bilimlerde, başta insan olmak üzere canlı hayatı üzerine yapılan çalışmalar, tarihin eski zamanlarında olduğu gibi artık doğrudan hedeflenen canlının üzerinde yapılmamaktadır. Özellikle insan hayatında tarihten beri gelen süreçte hastalıklara karşı ilaç geliştirme, tedavi tekniklerinin geliştirilmesi gibi konularda yapılan çalışmalarda artık günümüz biliminde deneysel bir sıralama izlenmektedir. Bu kapsamda, örneğin bir kanser hastalığına karşı ilaç geliştirme çalışmalarında üretilen ilaçlar, genel bir prensip olarak, hedeflenen kanser tipini oluşturan hücrelere laboratuvar koşullarında (in-vitro) geliştirilip çoğaltılarak uygulanmakta; etkili sonuçlar bu tip deneylerle tekrarlandıktan sonra güvenilirliği test edilmesiyle sırasıyla önce hayvan ve en son insan modellemelerinde (in-vivo) çalışılarak sonuçlandırılmaktadır.

Canlılık unsurunun her canlı için temel yapısının hücre olduğunu daha önce bahsetmiştik. Bu anlamda laboratuvar çalışmalarında her hangi bir deneysel modellemede canlı sistemlerine ihtiyaç duyulduğunda ilk önce hedeflenen canlı hücreleri laboratuvar ortamında özel cihaz ve ekipmanlarla alanında uzmanlaşmış kişiler tarafından, uygun koşullarda besin, koruyucu madde ve hava gereksinimleri karşılanarak defalarca çoğaltılırlar bu işleme kültür işlemi de denmektedir. Laboratuvar ortamında yapılan kültür eğer hücrelerden oluşuyorsa genel anlamda da bu işleme hücre kültürü denilmektedir. Geniş bir ifade ile hücre kültürü ökaryotik canlılardan özellikle hayvan hücrelerinden kaynaklanan hücrelerin, laboratuvarlarda kontrollü şartlar altında çoğaltılması ve yetiştirilmesi süreci olarak tanımlanabilir. 10.06.2004/25488 tarih ve sayıyla Resmî Gazete’de yayımlanan “Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hakkında Yönetmelik” kapsamınca hücre kültürü tanımı çok hücreli organizmalardan türetilmiş hücrelerin in–vitro olarak geliştirilmesi şeklinde yapılmıştır.

BİYOLOJİK ETKENLERE MARUZ KALINABİLEN SEKTÖRLER?

Bazı sökterlerin üretim sürecinde biyolojik etkenler doğrudan kullanılabildiği gibi bazı iş kollarında da çalışma koşullarına bağlı olarak ortamda biyolojik etkenler

Bire

ysel

Etk

inlik

•10.06.2004/25488 tarih ve sayıyla Resmî Gazete’de yayımlanan “Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hakkında Yönetmelik” 'in Ek-III'te yer alan Sınıflandırılmış biyolojik etkenler listesini inceleyiniz.



Gıda, tarım, hayvancılık,

sağlık sektörleri ile atıkların depolanması

ve yok edilmesi ile ilgili sektörler biyolojik risk

etmeni olan iş kollarıdır.

Biyolojik risk etkenleri

enfeksiyon risk düzeyine göre • Grup 1 • Grup 2 • Grup 3 • Grup 4

biyolojik etkenler olarak gruplandırılırlar.

kendiliğinden gelişerek çalışanlar üzerine risk oluşturmaktadır. Örneğin bir gıda işleme tesisinde fermente gıdaların üretilmesinde mikroorganizmalar doğrudan kullanılmakta iken bir veteriner kliniğinde ise hayvan deri ve postlarında bulunan mikroorganizmalar klinik çalışanlarını tehdit etmektedir. Aynı şekilde hastane çalışanlarının sürekli insan kan ve vücut sıvıları ile çalışıyor olması onları bulaşıcı hastalıklara yakalanma bakımından birinci derecede etkin kılar. Bunların yanında özellikle gıda işleme tesislerinin atıklarının döküldüğü, hayvan ve insan dışkılarının döküldüğü akarsu ve durgun su yatakları ve bunların çevresi biyolojik riskleri taşıyan başlıca ortamlar olmaktadır. Tıbbi sanayiye yönelik ilaç geliştirme tesislerinin veya klinik teşhis tedavi laboratuvarlarında hücre kültürü çalışmaları son derece mikrobiyal kirliliğin oluşabileceği ve insan sağlığı açısından risk oluşturabilecek ortamlardır. Bu örnekleri maddeler hâlinde belirtecek olursak;

• Gıda üretim ve işleme • Tarımsal ürün yetiştirme, üretme, paketleme ve depolama • Hayvan bakımı ve sağlığı • Hayvansal ürünleri işleme • Laboratuvar hayvanlarının yetiştirilmesi ve bakımı • Klinik ve veteriner sağlık hizmetleri • Klinik ve araştırma laboratuvarları • Günlük ve kişisel bakım merkezleri • Atıkların işlenmesi, toplanması ve yok edilmesi İle ilgili iş kolları biyolojik risk etmenlerine maruz kalınan iş kolları olarak

gruplandırılabilirler.

BİYOLOJİK RİSK ETKENLERİNİN SINIFLANDIRILMASI Biyolojik risk etmenleri oluşturdukları enfeksiyon risk düzeyine göre 4 risk

grubunda sınıflandırılmıştır. Bunlar,

• Grup 1 biyolojik etkenler: İnsanda hastalığa yol açma ihtimali bulunmayan biyolojik etkenler.

• Grup 2 biyolojik etkenler: İnsanda hastalığa neden olabilen, çalışanlara zarar verebilecek, ancak topluma yayılma olasılığı olmayan, genellikle etkili korunma veya tedavi imkânı bulunan biyolojik etkenler.

• Grup 3 biyolojik etkenler: İnsanda ağır hastalıklara neden olan, çalışanlar için ciddi tehlike oluşturan, topluma yayılma riski bulunabilen, ancak genellikle etkili korunma veya tedavi imkânı olan biyolojik etkenler.

• Grup 4 biyolojik etkenler: İnsanda ağır hastalıklara neden olan, çalışanlar için ciddi tehlike oluşturan, topluma yayılma riski yüksek olan ancak etkili korunma ve tedavi yöntemi bulunmayan biyolojik etkenler

şeklinde gruplandırılmışlardır (Tablo 1).



Biyolojik riski

değerlendirmek ve gerekli önlemleri

belirlemek için; maruz kalınan etkenin türü,

düzeyi ve süresi belirlenir.

Tablo 1. Biyolojik Risk Gruplarının Sınıflandırılması İnsanda

Hastalık Yapma

Çalışanlarda Ciddi Tehlike

Topluma Yayılma Riski

Etkili Korunma ve Tedavi

Grup 1 - - - +

Grup 2 + + - +

Grup 3 + + + +

Grup 4 + + + -

BİYOLOJİK RİSKLERİN BELİRLENMESİ VE DEĞERLENDİRİLMESİ

Biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan herhangi bir çalışmada, işçinin sağlık ve güvenliğine yönelik herhangi bir riski değerlendirmek ve alınması gereken önlemleri belirlemek için, işçinin maruziyetinin türü, düzeyi ve süresi belirlenir. Birden fazla grupta yer alan biyolojik etkenlere maruziyetin söz konusu olduğu işlerde risk değerlendirmesi, zararlı biyolojik etkenlerin tümünün oluşturduğu tehlike dikkate alınarak yapılır. Risk değerlendirmesi, düzenli aralıklarla ve işçinin biyolojik etkenlere maruziyet koşullarını etkileyebilecek herhangi bir değişiklik olduğunda yenilenir ve işveren, risk değerlendirmesinde kullanılan bilgileri, istendiğinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına vermekle yükümlüdür.

Biyolojik risk değerlendirmesi, aşağıda verilen maddeleri kapsayan tüm bilgiler dikkate alınarak yapılır;

• İnsan sağlığına zararlı olan veya olabilecek biyolojik etkenlerin sınıflandırılması,

• Yetkili makamların, işçilerin sağlığını korumak için biyolojik etkenlerin denetim altına alınması hakkındaki önerileri,

• İşçilerin işlerinin sonucu olarak ortaya çıkabilecek hastalıklarla ilgili bilgiler,

• İşçilerin işlerinin sonucu olarak ortaya çıkabilecek alerjik veya toksik etkiler,

• Yaptıkları işle doğrudan bağlantılı olarak işçilerin yakalandığı hastalıkla ilgili bilgiler.

Tanı laboratuvarları dışında kalan, insan sağlığı ve veterinerlik hizmeti verilen iş yerlerinde, risk değerlendirmesi yapılırken, aşağıdaki hususlara özellikle dikkat edilmelidir.

• Hasta insanlarda veya hayvanlarda ve onlardan alınan maddelerde ve örneklerde biyolojik etkenlerin varlığı hakkındaki belirsizliklere,

• Hasta insanlarda veya hayvanlarda ve onlardan alınan maddelerde ve örneklerde var olduğu bilinen veya var olduğundan şüphe edilen biyolojik etkenlerin oluşturduğu tehlikeye,



Yapılan risk

değerlendirmesi sonucunda, çalışanların sağlık ve güvenliği için

riskin varlığı ortaya çıkarsa, çalışanlara

maruziyet önlenmelidir.

• İşin doğasından kaynaklanan risklere, bağlıdır.

RİSKLERİN AZALTILMASI İşveren, yapılan işin özelliğine göre zararlı biyolojik etkenleri kullanmaktan

kaçınacak ve teknik gelişmelere uygun olarak, kullanım şartlarında işçilerin sağlığı için tehlikeli olmayan veya daha az tehlikeli olan biyolojik etkenleri kullanmalıdır.

Yapılan risk değerlendirmesi sonucunda, işçilerin sağlık ve güvenliği için risk olduğu ortaya çıkarsa, işçilerin maruziyeti önlenir. Bunun teknik olarak mümkün olmadığı hâllerde, yapılan iş ve risk değerlendirmesi dikkate alınarak, sağlık ve güvenlik yönünden yeterli korumayı sağlayacak şekilde, işçilerin maruziyet düzeyinin en aza indirilmesi için özellikle aşağıdaki önlemler alınır. İş yerlerinde biyolojik risklerin en aza indirgenmesinde işverenler, aşağıda verilen hususlara uymakla yükümlüdür:

• Maruz kalan veya kalabilecek işçi sayısı, mümkün olan en az sayıda tutmalıdırlar.

• Çalışma prosesleri ve teknik kontrol önlemleri, biyolojik etkenlerin ortama yayılmasını önleyecek veya ortamda en az düzeyde bulunmasını sağlayacak şekilde düzenlemelidirler.

• Öncelikle toplu koruma önlemleri almalı ve/veya maruziyetin başka yollarla önlenemediği durumlarda kişisel korunma yöntemlerini uygulamalıdırlar.

• Hijyen önlemleri, biyolojik etkenlerin çalışma yerlerinden kontrol dışı dışarıya taşınması veya sızmasının önlenmesi veya azaltılmasını sağlayacak şekilde uygulanmalıdır.

• İş yerlerinde görünür yerlerde uluslararası kabul gören biyolojik risk işareti ile birlikte ilgili diğer uyarı işaretlerini kullanmalıdırlar.

Şekil 1. Biyolojik Risk İşareti

• Biyolojik etkenlerin karıştığı kazaların önlenmesine yönelik planlar hazırlamalıdırlar.



İşverenler çalışanların listesini, işin türünü,

hangi biyolojik etkene maruz kaldıklarını,

kazalar ve olaylarla ilgili hususları kayıt altında tutmakla yükümlüdür

• Gerekiyorsa ve teknik olarak mümkünse, kullanılan biyolojik etkenlerin muhafaza edildikleri ortam dışında bulunup bulunmadığının belirlenmesi için ölçümler yapmalıdırlar.

• Atıkların, gerektiğinde uygun işlemlerden geçirildikten sonra işçiler tarafından güvenli bir biçimde toplanması sağlamalı, depolanması ve işyerinden uzaklaştırılması, güvenli ve özel kapların kullanılması da dahil uygun yöntemlerle yapılmasını sağlamalıdırlar.

• Biyolojik etkenlerin iş yeri içinde güvenli bir şekilde taşınması için gerekli düzenlemeler yapmalıdırlar.

Risk değerlendirmesi sonuçları çalışanların sağlık ve güvenliği yönünden risk bulunduğunu ortaya koyuyorsa, istenmesi hâlinde işveren;

• Risk değerlendirmesinin sonuçlarını • İşçilerin biyolojik etkenlere maruz kaldığı veya kalabileceği işleri • Maruz kalan işçi sayısını • İş yerinde sağlık ve güvenlikten sorumlu kişilerin adı, soyadı, unvanı ve

bu konudaki yeterliliğini • Çalışma şekli ve yöntemleri de dâhil olmak üzere alınan koruyucu ve

önleyici önlemleri • Fiziksel engellerin ortadan kalkmasından kaynaklanabilecek, Grup 3

veya Grup 4’te yer alan biyolojik etkenlere maruziyetten işçilerin korunması için acil eylem planlarını

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına kayıtları göndermelidir. Ayrıca İşveren, biyolojik etkenin ortama yayılmasına ve insanda ciddi enfeksiyona ve/veya hastalığa sebep olabilecek herhangi bir kaza veya olayı derhâl Bakanlığa ve Sağlık Bakanlığına bildirmekle yükümlüdür.

Risk değerlendirmesi sonuçları çalışanların sağlık ve güvenliği yönünden riskin bulunduğunu ortaya koyuyorsa, bakanlığın isteği doğrultusunda maruz kalan işçi sayısının belirlenmesinde, işverenler, grup 3 ve/veya grup 4 biyolojik etkenlere maruz kalan çalışanların listesini, yapılan işin türünü, mümkünse hangi biyolojik etkene maruz kaldıklarını ve maruziyetler, kazalar ve olaylarla ilgili hususları kayıt altında tutmakla ve en az 20 yıl saklamakla yükümlüdürler.

Hijyen ve kişisel korunma önlemleri açısından işverenler, çalışanların biyolojik etkenlerle çalışmaya bağlı sağlık veya güvenlik riskleriyle karşılaştıkları bütün işlerde;

• Çalışanların, biyolojik etkenlerin bulaşma riski bulunan çalışma alanlarında yiyip içmemeleri,

• Çalışanlara uygun koruyucu giysi veya diğer uygun özel giysi sağlanması, • Çalışanlara, göz yıkama sıvıları ve/veya cilt antiseptikleri de dâhil, uygun

ve yeterli temizlik malzemeleri bulunan yıkanma ve tuvalet olanakları sağlanması,

• Belirlenmiş bir yerde uygun olarak muhafaza edilen gerekli koruyucu ekipmanların verilmesi ve bunların her kullanımdan önce onarılacak



İşverenler, sağlık

riskleri, maruziyeti önlemek için alınacak

önlemleri, hijyen, kişisel koruyucu donanım

konusunda çalışanlara eğitim, bilgi ve talimat

verir.

İşveren; her işçinin,

çalışmalara başlamadan önce ve düzenli aralıklarla sağlık gözetimine tabi

tutulmalarını sağlar.

yerleri varsa tamir edilmesi ve temizlenmesi aksi durumlarda yenileri ile değiştirilmesi,

• İnsan ve hayvan kaynaklı numunelerin alınması, işlem yapılması ve incelenmesi yöntemlerinin belirlenmesi,

hususlarında önlem almakla yükümlüdürler. Ayrıca biyolojik etkenlerle kirlenmiş olan iş elbiselerinin ve koruyucu donanımların çalışma alanlarında ayrılmadan önce çıkarılmalı, diğer temiz giysi ve donanımlardan ayrı tutularak işveren tarafından sterilizasyon, dezenfeksiyon ve temizliğinin sağlanması ve hatta gerektiğinde de imha edilmesi gerekir.

İŞÇİLERİN EĞİTİMİ VE BİLGİLENDİRİLMESİ İşverenler, iş yerlerinde yeni veya değişen risklere göre uyarlanmış,

gerektiğinde tekrarlanmak sureti ile biyolojik etkenlerle temasın söz konusu olduğu çalışmalara başlanmadan önce;

• Olası sağlık riskleri, • Maruziyeti önlemek için alınacak önlemler, • Hijyen gerekleri, • Koruyucu ekipman ve elbiselerin kullanımı ve giyilmesi, • Herhangi bir olay anında ve olayların önlenmesinde işçilerce yapılması

gerekenler noktasında işçilerine ve işçi temsilcilerine uygun ve yeterli eğitim almalarını sağlar ve bilgi ve talimatlar vermekle yükümlüdür.

Ayrıca özel durumlarda işverenler iş yerinde, biyolojik etkenlerle çalışma sırasında oluşan ciddi bir kaza veya olay durumunda ve Grup 4 biyolojik etkenlerle yapılan çalışmalarda takip edilecek prosedürü de içeren yazılı talimatları sağlayacak ve mümkünse uyarıları görünür şekilde asmaları gerekir. Bununla birlikte çalışanlar ise biyolojik etkenlerin kullanımı sırasında meydana gelen herhangi bir kaza veya olayı, sağlık ve güvenlikten sorumlu veya görevli kişiye derhâl işveren veya işveren vekiline bildirmelidirler.

İşverenler, biyolojik etkenlerin ortama yayılmasından doğan ve insanda ciddi enfeksiyona ve/veya hastalığa neden olabilecek kaza veya olayı, kazanın sebeplerini ve durumu düzeltmek için alınan önlemleri çalışanlara ve/veya temsilcilerine derhâl bildirmekle yükümlüdürler.

SAĞLIK GÖZETİMİ Biyolojik etkenlerle yapılan çalışmalarda işveren her çalışanın;

• Çalışmalara başlamadan önce ve düzenli aralıklarla sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar.

• Risk değerlendirmesi, özel koruma önlemleri alınması gereken çalışanları tanımlar.

• Gerektiğinde işçilerin maruz kaldıkları veya kalmış olabilecekleri biyolojik etkene karşı henüz bağışıklığı olmayan çalışanlar için etkili aşıları iş yerlerinde hazır bulundurur.



• Bir çalışanın, maruziyete bağlı olduğundan kuşkulanılan bir enfeksiyona ve/veya hastalığa yakalandığı saptandığında, iş yeri hekimi veya çalışanların sağlık gözetiminden sorumlu kişi, benzer biçimde maruz kalmış diğer işçilerin de aynı şekilde gözetime tabi tutulmasını sağlar.

• İş yeri hekimi veya işçilerin sağlık gözetiminden sorumlu kişi, her bir işçi için alınması gerekli koruyucu ve önleyici tedbirler ile ilgili olarak önerilerde bulunur.

• Maruziyetin sona ermesinden sonra yapılacak herhangi bir sağlık gözetimi ile ilgili olarak çalışanlara gerekli bilgi ve tavsiyeler verir ve gerekli kayıtları en az 10 yıl süre ile saklar.

Tart

ışm

a • Çevrenizdeki iş alanlarını dikkate alarak çalışanların ne gibi biyolojik riskler altında çalıştığını tartışınız.



Öze

t •İş sağlığı ve güvenliği açısından temelde biyolojik ve canlı unsurlar olması bakımından fiziksel ve kimyasal risk unsurlarından ayrılan biyolojik risk etmenleri; herhangi bir enfeksiyona, alerjiye veya zehirlenmeye neden olabilen, genetik olarak değiştirilmiş olanlar da dâhil mikroorganizmaları, hücre kültürlerini ve insan parazitleri şeklinde tanımlanmaktadır. Gıda üretilen fabrikalar, tarım, hayvanlarla ve/veya hayvan kaynaklı ürünler, sağlık hizmetlerinin verildiği yerlerle, karantina dahil morglar, mikrobiyolojik teşhis laboratuvarları dışındaki klinikler, veterinerlik ve teşhis laboratuvarları, atıkları yok eden fabrikalar, kanalizasyon, arıtma tesisleri gibi iş sektörleri çalışanlar için biyolojik risk etmenlerini taşımaktadır. Bu risk etmenleri, oluşturdukları enfeksiyon risk düzeyine göre Grup 1, Grup 2, Grup 3 ve Grup 4 Biyolojik Risk Etmenleri şeklinde 4 risk grubunda sınıflandırılmıştır. İşverenler özellikle insan sağlığı ve veterinerlikle ilgili kuruluşlar ve endüstriyel işlemler, laboratuvarlar ve hayvan barınakları gibi iş sektörleri başta olmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının iş sağlığı ve güvenliği yönetmenliklerine göre iş yerlerinde önlemler alıp çalışanlara ve temsilcilerine gerektiği zaman eğitim ve bilgi vermekle yükümlüdür. Bunun için işverenler, iş yerlerinde biyolojik risk etmeni işareti bulunan uyarıcıyı uygun yerlere asmalı, iş yerlerinin ve çalışanların hijyen kurallarına uyup uymadıklarını sürekli kontrol etmeli, Grup 3 ve Grup 4 düzeyinde yüksek risk faktörü olan biyolojik etmenlerin varlığı hususunda çalışanları ve temsilcilerini uyarmalı gerekli eğitimleri ve bilgilendirmeleri yapmalıdır. Ayrıca iş yerlerinde meydana gelebilecek maruziyet ve kaza durumlarında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yönetmeliğe uygun bir biçimde özellikle biyolojik risk etmenlerine maruz kalan çalışanlar başta olmak üzere bilgi vermelidir. Ayrıca koruyucu giysi ve ekipmanların iş yeri ortamlarında bulunmasını sağlamalı ve bu malzemelerin düzenli ve sürekli olarak kontrolünü gerçekleştirmelidir. Bunların yanında çalışanlarını gözetim altında tutmalı gerektiğinde iş yerlerinde, maruz kalınabilecek etkenlere karşı bağışıklık sistemi güçlü olmayan çalışanları için uygun şartlarda aşı bulundurmalıdır. Ayrıca meydana gelecek kazalar, maruziyetlerde de bu durumu yönetmeliğe uygun biçimde rapor edip en az 20 yıl bu bilgi ve belgeleri saklamalıdır.



Değerlendirme



DEĞERLENDİRME SORULARI 1. Aşağıda verilenlerden hangisi iş yerlerinde maruz kalınan biyolojik risk

etkenlerinden biri değildir?

a) Bakteriler b) Virüsler c) İnsan parazitleri d) Hücre Kültürü örnekleri e) Kimyasal maddeler

2. Biyolojik etkenler, enfeksiyon risk düzeyine göre kaç farklı risk grubunda

sınıflandırılır?

a) 1 b) 2 c) 3 d) 4 e) 5

3. İnsanda ağır hastalıklara neden olan, çalışanlar için ciddi tehlike oluşturan,

topluma yayılma riski yüksek olan ancak etkili korunma ve tedavi yöntemi bulunmayan biyolojik etkenler hangi risk grubu için geçerlidir?

a) Grup 5 b) Grup 4 c) Grup 3 d) Grup 2 e) Grup 1

4. Risk değerlendirmeleri yapılırken aşağıdaki maddelerden hangisi dikkate

alınmaz?

a) İnsan sağlığına zararlı olan veya olabilecek biyolojik etkenlerin sınıflandırılması

b) Yetkili makamların, işçilerin sağlığını korumak için biyolojik etkenlerin denetim altına alınması hakkındaki önerileri

c) İşçilerin biyolojik etkenlere maruziyet sonrası geçirdiği tedavinin şekli

d) İşçilerin işlerinin sonucu olarak ortaya çıkabilecek alerjik veya toksik etkiler

e) İşçilerin işlerinin sonucu olarak ortaya çıkabilecek hastalıklarla ilgili bilgiler



5. Aşağıda verilen meslek dallarından hangisinde çalışılan ortamda biyolojik risk etmenlerine maruziyet söz konusu değildir?

a) Torna tesviye atölyeleri b) Süt ve ürünleri işleme tesisleri c) Hayvansal yem üretim tesisleri d) Berberler/kuaförler e) Hayvan bakım merkezleri

6. Aşağıda verilen şekillerden hangisi biyolojik risk etmenlerini işaret eder?

a)

b)

c)

d)

e)

7. Aşağıdakilerden hangisi risklerin azaltılmasında alınması gereken önlemlerden biri değildir?

a) İşçi sayısını en az düzeyde tutmak b) Biyolojik etkenlerin kontrol dışı sızmasını engellemek c) Atık yönetimi ve planlaması oluşturmak d) Hijyen, sterilizasyon ve dezenfeksiyon önlemlerini almak e) Biyolojik riske masruz kalan işçileri işten çıkarmak



8. Sonuçları işçilerin sağlık ve güvenliği yönünden risk bulunduğunu ortaya koyuyorsa, istenmesi hâlinde, işveren Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına aşağıdakilerden hangisi hakkında bilgi vermese de olur?

a) Risk değerlendirmesinin sonuçları b) İşçilerin cinsiyeti c) Maruz kalan işçi sayısı d) Çalışma şekli ve yöntemleri de dâhil olmak üzere alınan koruyucu ve

önleyici önlemler e) Grup 3 veya Grup 4’te yer alan biyolojik etkenlere maruziyetten

işçilerin korunması için acil eylem planı

9. Aşağıdakilerden hangisi biyolojik risk emenleri bakımından alınması gereken kişisel korunma ve hijyen önlemlerinden biri değildir?

a) Biyolojik etkenlerin bulaşma riski bulunan çalışma alanlarında yiyip içilmemesi

b) Uygun koruyucu giysi veya diğer uygun özel giysilerin giyilmesi c) Gerekli koruyucu ekipmanların kullanılması d) İşçilere, göz yıkama sıvıları ve/veya cilt antiseptikleri de dâhil, uygun

ve yeterli temizlik malzemeleri bulunan yıkanma ve tuvalet olanakları sağlanması

e) Açıkta bulunan elektrik prizlerinin kapalı hâle getirilmesi

10. Aşağıda verilen durumların hangisi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına biyolojik risk etmenlerine maruz kalan işçiler için bildirilmesi gerekli değildir?

a) Hastalığın gelişmesine neden olacak risk etmenlerinden korunmak için gerekli hijyen kurallarına uyulmayan durumlarda

b) Kalıcı veya gizli enfeksiyona neden olduğu bilinen biyolojik etkenlere maruziyette

c) Hastalığın gelişmesinden önce uzun kuluçka dönemi olan enfeksiyonlara sebep olan biyolojik etkenlere maruziyette

d) Uzun süreli ciddi arıza bırakabilen enfeksiyonlara sebep olan biyolojik etkenlere maruziyette

e) Eldeki bilgi ve verilere göre, seneler sonra hastalığın ortaya çıkmasına kadar teşhis edilemeyen enfeksiyonlara sebep olan biyolojik etkenlere maruziyette

Cevap Anahtarı 1.E, 2.D, 3.B, 4.C, 5.A, 6.C, 7.E, 8.B, 9.E, 10.A



YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR Güven, S., Demirel Zorba, N.N. (2011). Genel Mikrobiyoloji ve Laboratuvar

Klavuzu, 3. Baskı, Nobel Yayınevi.

Onul, B. (1950). Tıbbî mikoloji: Patojen mantarlar ve enfeksiyonları, Ankara üniversitesi Yayınları.

Yadav P.R. (2005), Cell Culture, Discovery Publishing House.

10.06.2004/25488 tarih ve sayıyla Resmi Gazete’de yayımlanan “Biyolojik

Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hakkında Yönetmelik”

Tepe Akademi İş güvenliği ve Uzmanlığı Eğitim Notları


http://www.google.com.tr/search?hl=tr&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22P.R.+Yadav%22

Documents

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KAVRAM VE KURALLARININ GELİŞİMİŸ-sağlığı-ve-güvenliği-konbine-dosya.pdf · Tıbbi, teknik, ekonomik, sosyal ve hukuki yönleri olan bir