연구

논단

세계화와 일본의 기업별조합

— ‘종업원주권’의 패러독스

우종원

* 지은이│우종원 서울대학교 사회과학대학 경제학과를 졸업하고, 도쿄대학 대학원 경제학연구과에서 현대경제전공으로 박사학위를 취득했다. 현재 사이타마대학 경제학부에 교수로 재직중이다. 고용관행 및 고용정책의 국제비

교에 관심을 갖고 있으며, 주요 저서로는 『‘신분의 거래’와 일본의 고용관행』(『「身分の取引」と日本の雇用慣行』, 東

京 : 日本経済評論社, 2003, 冲永賞 및 社会政策学会奨励賞 수상）, 『도요타 DNA』(공저, 서울 : 중앙books, 2009),

『한국의 경영과 노동』(편저, 『韓国の経営と労働』, 東京 : 日本経済評論社, 2010) 등이 있다.

** 이 연구는 한국연구재단이 주관하는 인문한국(HK)사업의 지원을 받아 서울대학교 일본연구소가 수행하는 HK연구사업의 일환으로 이루어졌다(과제번호 KRF-2008-361-B00006).

세계화와 일본의 기업별조합

289

1. 문제제기 : 세계화와 노동조합

1) 세계화와 양극화

일본사회의양극화가빠르게진행되고있다.소득분포상황을나타내는대표적

지표인지니계수를보면,고용자소득등‘당초소득’의경우1990년0.433이었

던지니계수는2008년0.532로커졌다.1)세금과사회보장료를감안한‘재분배소

득’에있어서는지니계수의변화가상대적으로변화가완만하지만,2)전체적으로

소득분배가악화되고있음을알수있다.양극화는빈곤문제를야기하고있다.

1991년95만명이었던생활보호대상자는2010년2배가넘는195만명으로늘

었다.3)1991년13.5%였던상대적빈곤율4)은2009년16.0%으로증가해5)2000

년대중반수치로볼때OECD국가중멕시코,터키,미국에이어네번째로빈곤

이심각한나라가되었다.6)

일본사회가경험하고있는급속한고령화,그중에서도단신고령자세대의

급증이이런수치에일정정도영향을끼치고있음은사실이다.7)하지만소득뿐

만아니라자산이나교육을포함해사회전체적으로심화되는불평등이양극화

현상을초래하고있음은부정할수없다.8)여기에는비정규직증대로대표되는

고용의질악화가중대한영향을미치고있다.9)

1) 厚生労働省, 「平成20年所得再分配調査結果の概要」, 2009.2) 재분배소득의 지니계수는 1990년이 0.364, 2008년이 0.376이다.

3) 厚生労働省, 「平成22年度福祉行政報告例の概況」, 2011．4) 상대적 빈곤율이란, 등가 가처분소득 중앙치의 절반 미만의 소득밖에 얻지 못한 세대원 수가 전 세대원 수에서 차지하는

비율을 말한다.

5) 厚生労働省, 「平成22年国民生活基礎調査の概況」, 2011.6) OECD, Growing Unequal? Income Distribution and Poverty in OECD Countries, 2008.

7) 大竹文雄,『日本の不平等 : 格差社会の幻想と未来』, 東京 : 日本経済新聞社, 2005.8) 佐藤俊樹,『不平等社会日本 : さよなら総中流』, 東京 : 中央公論新社, 2000 및 橘木俊詔・浦川邦夫, 『日本の貧困研

究』, 東京 : 東京大学出版会, 2006.9) 湯浅誠, 『反貧困 : 「すべり台社会」からの脱出』, 東京 : 岩波書店, 2008 및 禹宗杬, 「雇用政策の再構築に向けて」, 埋

일본비평 7호290

연구논단

일본에서정규직은1990년대후반이후절대수자체가줄어들었다.반면비

정규직은여성의경우에는1980년대부터2005년까지점진적으로,남성의경우

에는2000년대들어와2005년까지급속히늘어났다.그결과2011년현재비정

규직비율은남녀평균35.2％,여성에한하면54.7％에달한다.10)

비정규직의증대는정규직과의노동조건격차와더해져사회전체의격차를

더욱확대시키는효과를낳는다.산업전체평균으로정규직임금을100으로했

을때비정규직의그것은63에불과하다.11)문제는이런격차가한때로끝나는것

이아니라비정규직으로머무르는한,평생누적된다는것이다.에서보

듯,정규직의임금곡선과비정규직의임금곡선은시계열적으로매우다른추이

를나타낸다.정규직의임금이50대중반까지전형적인연공곡선을그리는데반

해,비정규직의임금은거의평평한임금곡선을그리고있는것이다.이처럼정규

橋孝文・連合総合生活開発研究所編, 『連帯と参加のセ-フティネット : ディ-セントな社会への提言』, 京都 : ミネルヴァ書房, 45~76쪽.

10) 総務省, 「労働力調査（詳細集計）平成23年平均（速報）結果」, 2012.11) 한편, 기업규모 간 격차도 양극화를 초래하는 한 요인이 되고 있다. 대기업의 임금을 100으로 했을 때 중소기업의 경우

남성노동자는 82, 여성노동자는 88이고, 소기업의 경우 남성노동자는 73, 여성노동자는 79이다. 厚生労働省, 「平成23年賃金構造基本統計調査（全国）結果の概要」, 2012를 참조．

정규직과 비정규직의 생애 임금곡선

출처 : 厚生労働省, 「第1回非正規雇用のビジョンに関する懇談会」, 2011.

500

450

400

350

300

250

200

150

100

50~19 20~24 25~29 30~34 35~39 40~44 45~49 50~54 55~59 60~

정사원・정직원 임금 곡선정사원・정직원 이외의 임금 곡선

170.0199.1

233.8

271.7

198.3

309.8

201.1

351.9

192.7

381.8

189.7

388.6

192.5

371.5

199.7

286.0

221.4

188.0166.6

149.4

천 엔

연령

세계화와 일본의 기업별조합

291

직과비정규직의격차가고착화된결과,2010년현재풀타임으로일하면서도연

간수입이200만엔이하인사람이전체의23%에달했다.12)

문제를보다심각하게하는것은이런격차가소득뿐만이아니라사회보장

에서도나타난다는점이다.정부조사에의하면,비정규직이사회보험을적용받

는비율은고용보험60.0%,건강보험48.6%,후생연금46.6%에불과했다.이런

도식은기업복지에도그대로적용되어,비정규직이혜택을받는비율은퇴직금

의경우10.6%,보너스의경우34.0%에지나지않았다.13)

이처럼골이깊어가는양극화의배경에는1990년대이후본격적으로진행

된세계화가크게작용하고있다.세계화가이론상으로는시장의통합과자원의

효율적배분을통해전체적인후생수준을높인다할지라도,실제로는세계화로

인해이익을보는층과손해를보는층의이해관계를잘조정하지못함으로써사

회경제적격차를초래할수있다는점은잘알려져있다.14)그리고그조정의실

패,특히근로자를경시하는정책선택이최근의경제위기를불러왔다는인식도

확산되고있다.15)

2) 과제와 방법

문제는세계화가양극화를초래하는경로에있어노동조합이어떻게관계하고

있는가이다.세계화는기본적으로기업행동을통해고용의양과질을규정하고,

이과정에는노사관계가깊숙이관여한다.노동조합의존재(조직률은얼마이며교

섭력은어느정도인가),노사관계의구조(중앙집권적인가아니면예를들어기업별

로분산적인가),노동조합의행동(기업에협조적인가또한고용을중시하는가등)에

12) 国税庁, 「平成22年分民間給与実態統計調査結果について」, 2011.13) 이상은 厚生労働省, 「平成19年就業形態の多様化に関する総合実態調査」, 2008을 참조.14) 대표적으로 Joseph E. Stiglitz, Making Globalization Work, New York : W.W. Norton, 2006 및 Paul Krugman,

The Conscience of a Liberal, New York : W. W. Norton & Co., 2007을 참조.

15) 예를 들어 Robert B. Reich, Aftershock : The Next Economy and America’s Future, New York : Alfred A. Knopf,

2010. 여기에서 저자는 국민 대다수의 수입이 정체 내지 감소해, 이것이 거대해진 경제시스템을 더 이상 지탱할 수 없

게 된 것이 경제위기를 초래했다고 진단한다. 해고 및 임금 삭감, 사회보장 약화 등이 유효수요 부족을 야기했고, 이것

이 불황을 불러왔다고 보는 것이다.

일본비평 7호292

연구논단

따라세계화의고용에미치는영향의방향과정도가달라질수있는것이다.이

글은이런관점에입각해세계화에대한일본의기업별조합의대응을분석하고,

기업별조합이양극화를저지하지못한이유와그런행동이조합자신에초래한

귀결에대해문제를제기하고자한다.

그런데일본의기업별조합이근래보이고있는행동에관해선행연구는다

음과같은몇가지특징을지적해왔다.첫째는대기업을중심으로한기업단위

노조에서널리관찰되는것으로,경영의생산관리기능에적극적으로참가해노

동조합자신이생산유지에일정정도책임을지는점이다.16)둘째는전체적으로

매우저조하고완만하긴하지만일부기업단위노조에서비정규직을조직하는

움직임을보이고있는점이다.다만이경우에도‘정의의실현’을위해서가아니

라직장의원활한운영과기업의유지존속에보탬이되기때문에비정규직을조

직하는측면이강조된다.17)셋째는내셔널센터인렌고(連合)차원에서는비정규

직문제와양극화문제를해결하기위해다른사회단체와연대하는‘사회운동유

니어니즘’으로한발짝접근하는모습을보이고있는점이다.18)넷째는그럼에도

불구하고춘투(春鬪)를통해사회적임금수준을설정하는기능이최근들어크게

떨어지고,직업소개・직업훈련등노동시장에개입할수있는수단도갖추지못한

탓에,일본의노동조합운동은비정규직문제를해결할구체적방안을찾지못하

고전체적으로위기상황에빠져있다는점이다.19)

이글은이러한연구성과를참조한다.다만선행연구가일관된가설을바탕

16) 富田義典, 「企業別組合の基本的機能」, 『社会政策』 2巻1号, 2010年 6月, 17~26쪽을 참조. 한편 기업별조합의 중심 기능인 노사협의회의 효과에 관한 분석으로서는 梅崎修・南雲智映, 「（特集 : 企業別労働組合の現在と未来）交渉内容別に見た労使協議制度の運用とその効果 : 『問題探索型』労使協議制の分析」, 『日本労働研究雑誌』 第591号, 2009年 10月, 25~40쪽을 참조.

17) 橋元秀一, 「企業別組合における非正規従業員の組織化事例の示すこと」, 『日本労働研究雑誌』, 591号, 2009年 10月, 41~50쪽 및 中村圭介 著・連合総合生活開発研究所 編, 『壁を壊す』, 東京 : 教育文化協会, 2009 참조. 한편, 비정규직의 입장에서 기업별조합의 시도를 분석한 연구로서는 金井郁, 「非正規労働者の処遇改善と企業別組合の取り組み : ジェンダ-へのインパクトに着目して」, 『大原社会問題研究所雑誌』 633号, 2011年 7月, 1~19쪽을 참조.

18) 高須裕彦, 「労働組合運動の新展開 : 社会運動ユニオニズムの可能性・日米を比較して」, 『社会政策』 2巻 1号, 2010年 6月, 51~63쪽.

19) 禹宗杬, 「福祉社会の変貌と労働組合」, 『社会政策』 2巻 1号, 2010年 6月, 5~16쪽.

세계화와 일본의 기업별조합

293

으로기업별조합의행동을설명한것은아니라는데유의한다.예를들어위에서

살펴본연구만하더라도상호간의정합성이문제가된다.즉정규직이깊숙이경

영에참가할수록인건비삭감의필요성때문에비정규직증가를용인할가능성

이있는데이는정규직노조가비정규직조직화를진행시켜야한다는당위성과

충돌하지않는가,그리고기업단위조직의생산유지중시와전국조직의‘사회운

동유니어니즘’간에는모순이존재하지않는가등이그것이다.따라서이글은

다음과같은가설에의거해세계화의영향과기업별조합간의관계에대해일관

성있는설명을시도하고,종업원(이경우에는정사원)중시라는노사의행동이역

설적으로종업원자신의발판인현장을약화시키고있을가능성을제기하고자

한다.

1990년대이후세계화가가속되고있다.이는결과적으로사회의양극화를

초래하고있다.세계화와양극화를매개하고있는것은구체적인기업행동이다.

여기에는기업통치구조가크게영향을미친다.일본의경우주주와함께종업원

이‘주권자’의위치를점하는것이특징적이다.이는경영관리상의제도설계와

실제운영을좌우한다.경영측은세계적규모의경쟁격화와경영환경의불확실

성증대에대응하기위해업적관리를강화하는한편,성과주의임금제도를도입

했다.하지만정규직의이익을건드리는데는한계가있어,현실적으로는비정규

직을증대시키는한편으로이들에대해서는정규직과상이한고용관리를통해

경쟁력을유지하는방침을취했다.‘주권자’의일익을담당함과동시에멤버십및

사내자격등‘신분’을축으로편성된기업별조합은,큰틀에서볼때이런방침을

용인했다.하지만이런기업및조합의행동은사회적으로양극화를초래하고있

다.뿐만아니라기업내부적으로‘현장력’에손상을가할가능성이있다.‘종업원

주권’을반영한선택이‘종업원주권’의토대인‘현장력’을약화시키는역설적상

황이전개될수있는것이다.이상의가설을개념도로제시하면다음페이지의<

도표2>와같다.

그런데이런가설을설득력있게전개하기위해서는집계데이터를사용한

정량적분석과케이스스터디를활용한정성적분석이함께필요하다.다만,현장

일본비평 7호294

연구논단

으로까지이어지는기업행동관찰에는케이스스터디가보다유익하다할수있

다.이글도예외는아닌바,일본을대표하는한완성차업체의사례를중심으로

분석을진행하도록한다.사례분석에있어서는주로노동조합의대회자료에의

거한다.서술의순서는먼저2절에서세계화에대한일본의대응방식을상당정

도규정지은‘주주+종업원’주권에대해간단히살펴보고,그한축을담당하는

기업별조합의성격에대해검토한다.3절에서는양극화의심화와노동조합존재

감의약화속에내셔널센터인렌고가추진하는운동과기업단위조직이실제수

행하는운동간에발생하고있는괴리를분석하고,이를통해기업별조합의행동

원리를명확히한다.4절에서는완성차업체의사례를통해세계화속에서개별

기업이고용관리와임금관리를어떻게강화하고있는지를고찰하고,이어5절에

서는그것이일본기업경쟁력의토대를이루어온현장력에어떤영향을미치고

있는지를분석한다.마지막으로6절에서는전체의함의를간단히고찰한다.

세계화와 기업별조합 개념도

세계화

기업행동

양극화 현장력약화

성과관리(일+임금)

고용관리(정규+비정규)

기업통치(주주+종업원)

기업별조합(신분중심)

세계화와 일본의 기업별조합

295

2. ‘종업원 주권’의 행사주체로서의 기업별조합

1) 세계화와 경쟁 압력

세계화는기업에대해수요확대의기회를제공함과동시에공급상의경쟁격화

라는문제를촉발한다.이는해외생산에서전형적으로드러난다.해외생산은한

편으로는해외수요에대응하기위함이지만,다른한편으로는특히개발도상국에

진출하는경우생산가격을낮춰공급경쟁력을확보하기위함이기때문이다.일

본에있어서총생산중해외생산이차지하는비율은,상장기업전체의경우1990

년5%에도이르지못했던것이2010년에는17%로3배이상늘어났다.한편해

외현지법인을3사(그중생산거점1사이상포함)이상보유하는기업의경우에는

그비율이1990년15%미만에서2009년에는31%로배증했다.20)

자동차산업을예로들면에서보는바와같이,국내생산은1990년

약1,350만대로피크를기록한이후기본적으로감소경향을보여왔다.2002년

20) 内閣府, 『平成23年度年次経済財政報告（経済財政政策担当大臣報告） : 日本経済の本質的な力を高める』, 2011, 133~134쪽．

자동차의 생산, 수출 및 해외현지생산의 추이

출처 : JAMA(日本自動車工業会)의 데이터(http://jamaserv.jama.or.jp/newdb/index.html).

16,000

14.000

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

0

생산

수출

해외현지생산

1985 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 2000 01 02 03 04 05 06 년

대수(천 대)

일본비평 7호296

연구논단

이후의‘수출버블’에힘입어일시적으로생산이증대되긴했으나,2008년의세

계경제위기를계기로다시줄어들어2011년에는927만대를생산하는데그치

고있다.반면해외현지생산은급속히늘어2011년에는1,338만대를기록하기

에이르렀다.그중에서도아시아지역의생산확대가주목되는데,2011년의경우

북미307만대,유럽141만대에비해아시아지역이755만대를생산해해외생

산에서압도적인비중을차지했다.21)

이처럼국경없는경쟁이확대되면기본적으로신제품개발의압력과함께

코스트삭감의압력이기업에강하게걸린다.동시에국내고용의유지,확보가

긴급성을더한다.하지만이들문제에어떻게대응해경쟁력과고용을확보할지

는기업통치의구조에따라달라진다.이를살펴보자.

2) 주주 주권의 강화

1990년대이후일본기업도일정정도‘미국화’되었다고지적된다.그대표적인

것이주주주권의강화이다.를보자.이는1970년대이후오늘날에이르

기까지상장기업의주식을누가보유해왔는지를추적한것이다.그림에서두가

지뚜렷한경향을읽어낼수있다.하나는1990년대후반이후도시은행,지방은

행등의주식보유가현저히줄어들고있는점이다.이는종래기업통치에서중요

한역할을해왔다고지적된‘메인뱅크’22)의비중이크게축소되었음을의미한다.

또하나는1990년대이후외국법인등이차지하는비율이급증하고있는점이다.

이는주식시장을통해경영자에게가해지는주주이익중시의압력이커져왔음

을의미한다.실제주주중시가일본기업전체적으로단기수익과코스트삭감을

중시하는행동을초래했음은널리지적되고있다.23)이는비정규직을늘리는고

21) 이상은 JAMA（日本自動車工業会）의 데이터에 의함(http://jamaserv.jama.or.jp/newdb/index.html).22) 하지만 근래 들어 ‘메인 뱅크’가 기존의 지적만큼 유효한 기업통치를 수행했다고 보기는 힘들다는 주장이 대두되고 있

다. 예를 들어 東京大学社会科学研究所 編, 『‘失われた10年’を超えて( I ) : 経済危機の教訓』, 東京 : 東京大学出版会, 2005를 참조.

23) 예를 들어, 労働政策研究・研修機構, 『変貌する人材マネジメントとガバナンス・経営戦略』(労働政策研究報告書no. 33), 2005를 참조.

세계화와 일본의 기업별조합

297

용관리와함께임금관리에서는성과주의의도입,즉인건비의변동화와개별화

를촉진하는제도설계와그운영으로나타났다.24)

유의할것은,그럼에도불구하고주식시장을통한경영자의‘규율화’는여전

히한정적이라는점이다.‘메인뱅크’외에경영권방어의주된장치로작용해온

주식의상호보유가금액상으로상당히줄어든것은사실이다.실제상장기업의

경우주식상호보유금액은1991년주가총액의27.8%를차지하던것이2009년

에는6.5%로줄어들었다.하지만주식을상호보유하는관행자체는흔들리지않

고있다.상장기업의절반정도가여전히주식을상호보유하고있는것이다.25)뿐

만아니라미국등과달리M&A와같은방법을통한경영자의‘규율화’는매우

24) 성과주의 임금관리에 관해서는, 石田光男, 『仕事の社会科学 : 労働研究のフロンティア』, 京都 : ミネルヴァ書房, 2003 ; 中村圭介・石田光男 編, 『ホワイトカラ-の仕事と成果 : 人事管理のフロンティア』, 東京 : 東洋経済新報社, 2005를 참조.

25) 伊藤正晴, 「（DIR資本市場分析レポ-ト）銀行を中心に、株式持ち合いの解消が進展 : 株式持ち合い構造の推計 2010年版」, 大和総研, 2010年 11月.

주요 투자 주체별 주식 보유 비율의 추이

출처 : 証券取引所, 「平成22年度株式分布状況調査の調査結果について」, 2011.

50

45

40

35

30

25

20

15

10

5

50

45

40

35

30

25

20

15

10

5

1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010연도

개인・기타

외국법인 등 도시은행・지방은행 등

사업법인 등

신탁은행, 보험사, 기타 금융(국내 기관투자가 등)

일본비평 7호298

연구논단

드문것이현실이다.26)따라서경영자가반드시주주의에이전트로서행동하지

만은않을가능성을염두에둘필요가있다.

2) ‘종업원 주권’

일본기업에서주주와함께현실적으로주권을행사하는주체의하나는종업원

이다.를보자.이는‘미국화’가무르익었던2005년에상장회사를대상으

로실시한설문조사의결과를나타낸것이다.왼쪽그림은어떤이해관계자가경

영에대한발언력이강한지를,오른쪽그림은경영측이어떤이해관계자를중시

하는지를묻고있다.고객(소비자)을제외하면지금껏경영에대한발언권이가장

강한이해관계자는종업원이라는인식이널리퍼져있음을알수있다.위에서말

한주주주권의강화를반영해앞으로는기관투자가의발언력이강해질것이라

는예상이많지만,그럼에도불구하고종업원이발언력랭크의상위권을차지하

는점은변함이없다.이런경향은경영측이중시하는이해관계자에서더욱분명

26) Sanford M. Jacoby, 「（特集:コ-ポレ-トガバナンスと人事戦略）コ-ポレ-トガバナンスと雇用関係の日米比較」, 『ビジネス・レ-バ-・トレンド』 2007年 4月, 3~8쪽.

경영에 대한 발언력이 강한 이해관계자(왼쪽) 및 경영이 중시하는 이해관계자(오른쪽)

출처 : 労働政策研究・研修機構, 『企業のコ-ポレ-トガバナンス・CSRと人事戦略に関する調査研究報告書』(労働政策研究報告書 no.74), 2007, 22쪽.

52.754.4

39.827.6

36.456.2

35.627.8

18.933.4

16.716.1

11.312.4

44.937.6

고객(소비자)

종업원

거래은행

기관투자가

거래기업

개인투자가

그룹기업

기타

0 20 40 60 8077.378.0

39.132.0

33.344.0

26.016.3

24.237.1

12.710.9

9.110.2

62.256.9

고객(소비자)

종업원

거래은행

기관투자가

거래기업

개인투자가

그룹기업

기타

0 20 40 60 80

지금까지 이후 지금까지 이후

세계화와 일본의 기업별조합

299

히드러난다.여기서도앞으로는기관투자가를중시할것이라는응답이늘고있

긴하지만,종업원중시의자세는흔들림없이관철되고있는것이다.

3) 정사원 대표 조직으로서의 기업별조합

이처럼세계화로인한코스트삭감압력이강해지는한편으로,종업원주권때문

에정사원의이해관계를일정하게존중할수밖에없는통치구조는일본기업의

대응양식을특정한방향으로이끌어갔다.정사원의인원정리나급격한급여삭

감에한계가있는만큼,비정규직의대량사용으로코스트삭감압력에대응하는

방식이그것이다.정사원대표조직으로서의기업별조합도크게는이를용인했

다.하지만이는역설적이게도기업별조합자신의약체화를초래하고있다.비정

규직이증대한만큼조직화가능한풀이축소되고정규직조직으로서의발언력

및교섭력도약화되고있기때문이다.구체적으로살펴보자.

우선조직률을보면,일본의노동조합의추정조직률은1950년대중반에서

1970년대까지는기본적으로3할대를유지했다.그러던것이1983년에30%이

하로내려가2003년에는20%를밑돌게되었다.1994년부터는조합원수자체

도감소하기시작해당시1,270만명이었던조합원수는2010년1,005만명으

로줄어들었다(추정조직률은18.5%).문제는조직률에서도기업규모간격차가

크다는점인데,1,000인이상규모에서46.6%임에비해100인이하규모에서는

1.1%에불과하다.27)

이처럼조직률이하락하는상황속에비정규직의증대로사업장에서‘과반

수대표’를유지하기힘든조합이속출하자,유통서비스업계를중심으로파트타

이머에대한조직화가시작되었다.이는일정한성과를거두어2005년39만명

(추정조직률3.3%)이었던파트타이머조합원은2010년에는73만명(추정조직률

5.6%)으로늘어났다.28)하지만전체적으로비정규직노동자에대한정규직노조

의관심은여전히희박하다.2010년현재,풀타임으로근무하는비정규직이존재

27) 厚生労働省, 「労働組合基礎調査」, 각년.28) 厚生労働省, 「労働組合基礎調査」, 각년.

일본비평 7호300

연구논단

하는사업장의노조중에서상담창구설치등무언가비정규직대책을강구하는

노조는전체의50.3%에지나지않고,비정규직에게조합가입을권유하는노조

는전체의17.8%에불과한것이현실이다.29)

다음으로교섭력을보면,정규직노조자신의교섭력도상당히약화되고있

다.1980년대이후일본의노동조합은활동중심을단체교섭에서노사협의쪽으

로이동시켰는데,그과정에서단체교섭의대표적기구이던춘투의역할이급격

히약화되었다.2003년에는일본경단련이“노조가임금인상요구를내걸고실

력행사를배경으로사회적횡단화를의도해싸운다는의미의‘춘투’는끝났다”고

선언하기에이르렀다.30)이는노동쟁의에서잘드러나는바,쟁의행위를수반하

는쟁의건수는1982년7,000건에서2010년불과95건으로줄었다.31)이처럼단

체교섭기능이약화된결과,춘투를통한임금수준의사회적설정효과와대기업

에서중소기업으로전파되는임금상승의파급효과는현저히저하되었다.32)

문제는정규직노조가중시하는노사협의자체도충분하다고볼수없다는

점이다.이는우선기업규모간격차에서드러난다.2009년현재종업원5,000인

이상규모에서는4분의3의기업이,종업원1,000~5,000인규모에서는3분의2

가,그리고종업원300~1,000인규모에서는절반에가까운기업이노사협의기

관을갖고있다.하지만100~300인규모에서는37%만이,그리고100인이하규

모에서는4분의1의기업만이노사협의기관을보유한다.즉,중소기업의4분의3

가까이가노동자의발언할장을확보하고있지못한것이다.33)한편발언의정도

에서도미흡한측면이적지않다.예를들어노사협의기관을보유한전기업의4

분의3이‘경영의기본방침’에대해경영측으로부터설명을듣거나노동자측의

의견을표명할기회를갖는다.그리고전기업의3분의2가‘생산판매등의기본

29) 厚生労働省, 「平成22年労働組合活動実態調査結果の概況」, 2011.30) 이 과정에 관해서는 調査部, 「‘失われた10年’・春闘はどう変貌したか:失われたもの, 動揺しているもの, 生まれたも

の」, 『ビジネス・レ-バ-・トレンド』 2004年 4月, 2~7쪽에서 간결하게 정리하고 있다.31) 厚生労働省, 「平成22年労働争議統計調査の概況」, 2011.32) 예를 들어 連合,「賃金レポ-ト2009」를 참조.（http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/2009/shuukei_

bunseki/23chingin_5-9.html）.

33) 厚生労働省, 「平成21年労使コミュニケ-ション調査結果の概況」, 2010.

세계화와 일본의 기업별조합

301

계획’에관해동일한기회를보유한다.하지만‘신기술응용기기의도입등생산

및사무의합리화’에관해서는절반만이그런권리를행사할수있을뿐나머지

절반은그런사항에관해얘기를나눌기회조차갖지못한다.34)노동자의이해가

걸린문제에관해충분히협의가이루어진다고는말하기힘든상황인것이다.

4) ‘복선관리’와 ‘단일 신분’(Single Status)

기업통치구조와기업별조합을둘러싼상황을보다정확히이해하기위해서는그

역사적전개를살펴볼필요가있다.이때기업별조합은단지‘기업별’로조직할

뿐만아니라정규직블루칼라와화이트칼라를‘함께’조직하는측면을가지고있

다는점을이해하는것이중요하다.35)기업별조합의토대에는‘단일신분’이란특

질이강하게작용하는것이다.여기서단일신분이란화이트칼라와블루칼라가

경영체내에서동일한신분으로대우받는것을말한다.따라서역사적으로어떤

과정을거쳐신분이단일화되었고그것이어떤귀결을초래했는지를안다면,종

업원주권과기업별조합의현상과과제에대하여상당정도이해할수있는것이

된다.36)

일본은전통적으로직종이나직무개념이뿌리내리지못했다.그래서동일한

직종,동일한직무에대해서는동일한처우를하는서구의일반적인관리방식과

는달리,일본에서는동일한기능을보유하는블루칼라를상이한신분으로관리

하는‘복선관리’가전전(戦前)부터발달했다.복선관리의기본은동일한노동을

하는노동자에대해동일한임금을지불하는것이아니라,동일한노동을하는노

동자중에서기업정착적인일부기간(基幹)노동자에대해화이트칼라와동등한

신분을부여하는것이었다.구체적으로는연공임금의적용,직공신분에서직원

34) 厚生労働省, 「平成21年労使コミュニケ-ション調査結果の概況」, 2010．35) 二村一夫, 「日本労使関係の歴史的特質」, 『日本の労使関係の特質』（社会政策学会年報第31集), 東京 : 御茶の水

書房, 1987, 77~95쪽.36) 단일 신분의 성립 과정과 그 과제에 관해서는 禹宗杬, 『「身分の取引」と日本の雇用慣行:国鉄の事例分析』, 東京 : 日

本経済評論社, 2003 ; 禹宗杬, 「日本の労働者にとっての会社 : 「身分」と「保障」を中心に」, 『歴史と経済』 第51卷 3号, 2009年 4月, 3~13쪽을 참조.

일본비평 7호302

연구논단

신분으로의승격,퇴직금지급등이그것이다.

일본이제2차세계대전에서패배한직후,민주화바람이거세게부는상황에

서노동조합은직공과직원간의신분철폐를강력히요구했다.즉전전의경우일

부기간노동자에한정되었던직원과동등한수준의대우를블루칼라일반에대

해확장해주도록요구한것이다.우여곡절속에경영측이이를수용함으로써블

루칼라의화이트칼라화(化),즉‘SingleStatus’가달성되었다.이로써지금껏기

업의바깥쪽에머물러왔던블루칼라는기업공동체의일원이되었고,때마침점

령군의지시로실시된경영자추방과맞물려종업원집단자신이경영민주화와

기업재건을떠맡는다는구도가형성되었다.이것이이후‘종업원주권’의토대가

된다.

단일신분은노동자의능력개발과경영참가를촉진하여고도성장을견인했

다.석유위기이후안정성장기에접어든이후에도구미의여타선진국과달리높

은노동생산성과제품개발력을이끌어내는동력으로온세계의주목을받았다.

하지만경제성장의종언및세계화의진전과함께단일신분은기업에부담을안

기는것으로인식되기시작했다.1990년대이후의과정,즉성과주의도입에의

한화이트칼라의블루칼라로부터의분리,비정규직고용증대를통한블루칼라

내부에서의복수신분의확대는경영측에의해수행된단일신분의수정과정이

라볼수있다.기업별조합은기존의정규직의신분보장을전제로큰틀에서이를

용인하고있다.하지만이과정이일본사회의격차확대와이어지고있음은이미

본바와같다.

3. 렌고와 기업별조합

1) 렌고의 ‘고뇌’

1989년종래의좌우이데올로기대립을넘어새로운내셔널센터인렌고(連合)가

탄생했다.37)하지만렌고발족이후오히려약화되는노동조합의힘은렌고에시

련을안겨다주었다.특히2000년대에들어와비정규직문제와양극화문제를해

세계화와 일본의 기업별조합

303

결하기위해다양한시도를벌였음에도불구하고,문제해결에별다른진전을보

이지못하는것이렌고의고뇌를증폭시키고있다.이배경에는렌고와기업별조

합간의괴리가크게작용하고있다.

일본의노동조합조직체계는기본적으로기업별조합-산업별조직-내셔널

센터로이루어진다.각각은다음과같이역할을분담하도록되어있다.기업별조

합은기업내의교섭/협의를통해노동조건의개선,기업행동의체크,조합원에대

한서비스기능을수행한다.산업별조직은산업전체에공통하는노동조건및산

업정책에관해정보를교환하고해결을모색한다.그리고내셔널센터는산업과

지역레벨에서해결할수없는정책/제도과제에관해정부및경영자단체를대

상으로해결책을모색한다.

그런데이런역할분담에물음표를찍는결정적문제가발생했다.비정규직

의조직화가그것이다.창립이후1990년대를통틀어렌고는조직화의담당주체

로서기본적으로산업별조직을상정했다.다만중소기업노동자문제에대응하

기위해1990년후반‘지방연합회조직확대추진회의’를설치하고지방연합회가

주체로되는‘지역유니언’을발족시켰다.이런기조위에렌고는2000년대들어

서도3차례에걸친‘조합만들기액션플랜’을수행함에있어,“조직확대의최대

담당자는구성조직(=산업별조직)이다”는전제아래산업별조직으로하여금“가

맹조합에대해동일직장에근무하는파트,파견,계약노동자의조직화는단위노

조의역할임을철저히지도할것”을요구했다.하지만별다른성과를거두지못

했다.이에렌고는2000년대후반에들어와산업별조직을통한조직화의한계를

인정하고,지금껏부차적인지위밖에부여해오지않은지방연합회에대해“‘모

델지협’(지역협의회)를중심으로지협활동을강화할것”을요구하는한편으로

2007년에는스스로‘비정규직센터’를만들어조직화에착수했다.결국기업별조

합에맡겨서될일이아니라렌고자체적으로시도할수밖에없다는구도가형성

되고있음을알수있다.

37) 2011년 현재 54개의 산업별조직, 47개의 지방연합회로 구성돼 조합원 680만 명을 거느리고 있다.

일본비평 7호304

연구논단

2) 운동방침상의 괴리

렌고와기업별조합간의이런괴리를운동방침을통해서구체적으로살펴보도록

하자.렌고의2010~11년도운동방침은다음과같다.38)비정규직의조직화를축

으로,한편으로는정책및제도를통해서다른한편으로는관련단체등과의연대

를통해서공정성을확보하고사회적영향력을행사하고자하는의도가잘드러

나있다.

전 노동자의 연대로 희망과 안심 사회를 만들자

・조직확대,집단적노사관계의재구축,연대활동의추진으로사회적영향력

이있는노동운동의전개

・비정규노동자의 노동조건 향상, 조직화와 사회운동의 전개

・공정과 연대를기반으로한안심사회의구축을향한정책제도의실현

・노동조건의사회적 횡단화의촉진,세이프티넷의확충,워크룰의확립

・남녀평등,균등대우의실현을향한평등참가의강화

・정책실현을향한정치활동의강화

・공정하고지속가능한글로벌화실현을향한국제활동의강화

(강조는인용자)

한편이글이케이스스터디의대상으로하는완성차업체A사노조의2010

년도운동방침은다음과같다.39)

구축하자, 모두의 힘으로 확실한 미래를!

・매력있는기업,직장만들기

A)기업의 더 나은 성장을향한노사커뮤니케이션의충실

B)종합생활개선의노력

38) 連合, 「第11回定期大会議案書」, 2009.39) A社労働組合, 「第46回大会議案書」, 2010.

세계화와 일본의 기업별조합

305

C)안전한직장만들기

・라이프서포트활동의추진

・정책제도개혁

・활기있는직장,조합만들기

(강조는인용자)

A사노조와같은기업별노조에있어서는,예를들어‘기업의더나은성장’을

향한‘노사커뮤니케이션의충실’이가장중요시되고있다는점을여실히보여준

다.그런‘노사커뮤니케이션’의일례를들면다음과같다.“2009년도는2008년

도에이어상반기,하반기의생산변동이크고,또한다양한생산제(諸)시책이제

시됨……상황의개선을논의함과동시에,판매제(諸)시책과생산의평준화등,

안정된생산운영을향한대책에관해논의,확인했다.……사내외의관심이높은

글로벌콤팩트카,전기자동차(EV),하이브리드카(HEV)의양산화를향한진척상

황과금후의생산운영에관해확인하고,안정적인양산화를향해무리없는체제

를구축할것을요청했다.”40)이로부터일본의기업별조합이생산및판매의유지

향상에어느정도관여하고있는지를짐작할수있다.

3) 괴리의 시계열적 확대

흥미로운것은렌고와A사노조간의괴리가시간의흐름과함께확대되어왔다

는점이다.을보자.이는렌고및A사노조의운동방침을시계열적으로정

리한것이다.

표에서알수있듯이1990년대전반에는렌고도A사노조도여유와노동시

간단축을주된목표로내걸었다.기존의‘기업중심사회’에서탈피해‘생활자중

심사회’를만들어나간다는컨센서스가노동조합운동전반에존재한것이다.하

지만1990년대후반에이르면,계속되는경기침체를반영하여렌고는고용및중

40) A社労働組合, 「第46回大会議案書」, 2010.

일본비평 7호306

연구논단

소기업문제에초점을맞추는데비해,A사노조는‘기업체질개선’에중점을두어

양자간에는거리가생기게된다.

2000년대들어렌고는노동운동의위기에서탈피하기위해“기업별조합의

약점을극복하고파트등비전형노동자에초점을맞춘운동이필요하다”고제기,

‘사회적노동운동’을모색하기시작한다.반면A사노조는‘지속적으로이익을

내는기업’을전면에내건다.렌고와기업별조합간의간격이확대되는것이다.

2000년대후반에들어오면렌고는전(全)노동자의연대를내걸고사회적공정

문제에초점을맞추게된다.하지만A사노조는‘기업의건전한발전’을거듭해서

주장할따름이다.다른기업별조합의경우에도“동일직장에서일하는노동자의

균등대우가연대를낳는다”는렌고의거듭된권고에도불구하고,슈퍼마켓등일

부를제외하고는뚜렷한대응이이루어지지않고있는것이현실이다.그렇다면

기업별조합은어떤상황에직면해어떤선택을하고있는것일까.A사사례를구

체적으로살펴보기로하자.

시기 렌고의 주된 목표 A사 노조의 주된 목표

1990년대전반

‘여유와풍요’를실감할수있는사회실현노동시간단축등매력있는직장만들기와기업체질개선

1990년대후반

고용의확보및중소기업노동조건향상 기업체질개선을향한노사협의의강화

2000년대전반

‘신뢰회복’을향한사회적노동운동의모색지속적으로이익이나는기업의성장을향한노사협의

2000년대후반

비정규직을포함한전노동자의연대기업의건전한발전을향한경영체크및개선제언

렌고 및 A사 노조의 운동방침의 변천

출처 : 連合, 「定期大会議案書」, 각년도 및 A社労働組合, 「大会議案書」, 각년도에 의거하여 필자 작성.

세계화와 일본의 기업별조합

307

4. A사의 고용관리 및 임금관리

1) 세계화에 대한 대응

A사는1933년에설립된자본금6,058억엔,종업원3만명의완성차업체이다.

버블의붕괴와함께1990년대경영위기를경험했으나1999년외국기업과의제

휴를계기로경영실적을개선해왔다.은A사의매출액과영업이익률

의추이를나타낸것이다.매출액을보면1991년을정점으로2000년까지상당

한폭으로감소해왔으나이후반전해2007년까지급속한증가세를보이고있다.

한편영업이익률을보면1992~94년적자를경험한후일시적개선을거쳐1999

년에다시적자로전락했지만이후반전해2007년까지높은수준의흑자를기록

하고있다.2008년이후의급격한변동은세계경제위기의반영이다.

2000년대의A사경영실적의호전은세계화에대한성공적대응의결과라

할수있다.우선생산및판매의글로벌전개가가속되었다.주력시장이었던북

미에더해중국의현지생산및판매가급증했다.그결과아시아지역의연결회계

대상기업의종업원수는2004년에4만명을넘어서북미의3만명,유럽의1만

출처 : A社, 「有価証券報告書」, 각년도.

A사 매출액 및 영업이익률 추이

4,500

4,000

3,500

3,000

2,500

2,000

1,500

1,000

500

0

12.00

10.00

8.00

6.00

4.00

2.00

0.00

- 2.00

- 4.00

- 6.00

- 8.00

- 10.00

매출액

영업이익률

1985

1987

1989

1991

1993

1995

1997

1999

2001

2003

2005

2007

2009 연도

십억 엔 %

일본비평 7호308

연구논단

명을앞서게되었다.다음으로철저한코스트삭감이추구되었다.종래7공장,16

라인이었던국내차량생산체계는1999년의개혁을통해4공장10라인으로통

합되었다.이런‘리스트라’(リストラ,사업재구축)와함께코스트삭감을위한‘원

가기획’41)과구매관리의철저화42)가체계적으로수행되었다.

2) 고용관리

생산/판매의글로벌전개와코스트삭감은특정한방향의고용관리를촉진했다.

정규직의고용억제와비정규직고용확대가그것이다.A사의매출액의추이와

종업원수의추이를함께나타낸을보자.그림에서2000년전후를경

계로양자의관계가서로다른모습을보이고있는것을알수있다.1991년에서

2000년까지는매출액의감소와함께종업원수도감소되고있다.실제1991년

41) ‘원가 기획’ (原価企画) 이란, 제조에 들어가기 이전 단계에서 개발 및 생산기술 부문을 중심으로 미리 원가를 계획해,

이후의 제조과정에서 이것이 달성될 수 있도록 하는 활동을 말한다. 구체적 사례에 관해서는 石田光男・富田義典・三谷直紀, 『日本自動車企業の仕事・管理・労使関係 : 競争力を維持する組織原理』, 東京 : 中央経済社, 2009 참조.

42) 예를 들어 A사는 1999년부터 시작된 NRP(Nissan Revival Plan)에서 3년간 구매코스트의 20% 삭감을 목표로 설정했

다. NRP의 배경과 의미에 관해서는 高野優 訳, カルロスゴ-ン・フィリップリエス, 『カルロス・ゴ-ン経営を語る』, 東京 : 日本経済新聞社, 2005를 참조.

출처 : A社, 「有価証券報告書」, 각년도.

A사 매출액 및 종업원 수 추이

1985

1987

1989

1991

1993

1995

1997

1999

2001

2003

2005

2007

2009

연도

4,500십억 엔

4,000

3,500

3,000

2,500

2,000

1,500

1,000

500

0

70

60

50

40

30

20

10

0

매출액

종업원 수

천 명

세계화와 일본의 기업별조합

309

약5만6천여명이었던종업원수는2000년약3만1천명으로줄어들었다.문제

는그이후이다.즉,2007년까지매출액은급증했음에도불구하고종업원수는

거의변동이없는것이다.이시기A사는정규직의고용을극력억제하는한편으

로그공백을4천명내지6천명정도의비정규직(파견노동자)사용으로메웠다.

고용관리의강화로세계화에대응했다하겠다.

여기서검토해야할문제의하나는,2000년대에들어일본기업들이연결자

회사를적극활용하는방법으로본체의슬림화를꾀해왔다는점이다.도요타,닛

산,혼다와같은완성차업체의경우에도본체종업원수대비연결종업원수는

2002년에4배전후였던것이2010년에는도요타가약7배,닛산이약5.5배,그

리고혼다가약4.5배로각각증가했다.43)이는본체의고용은억제되는반면자

회사등의고용이상대적으로늘어나는것을가리키는바,국내로보면산업내의

격차가확대되는것을의미한다.44)하지만자회사의고용이라해도그수가절대

적으로늘어난다면산업전체의고용은유지혹은증대될가능성이있다.문제는

43) 各社, 『有価証券報告書』, 각년도.44) 자동차산업의 경우 예를 들어 완성차업체와 부품업체 간의 임금격차를 보면, 종업원 수 100인 미만 부품업체의 기준

내 임금 수준은 완성차업체의 그것의 8할에 불과하다. 自動車総連, 「第78回中央委員会議案書」, 2011을 참조.

출처 : A社, 「有価証券報告書」, 각년도.

A사의 국내 연결 종업원수 및 비정규직 노동자의 추이

100천 명

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

%

0

2

4

6

8

10

12

14

16

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 연도

비정규직

비정규직 비율

정규직

일본비평 7호310

연구논단

이런가능성마저배제되고있다는점이다.

을보자.이는A사의국내연결종업원수및비정규직노동자의추

이를나타낸것이다.2000년대들어와연결종업원수도경향적으로줄어들고있

음을알수있다.그속에서비정규직의비율은점차늘어나2010년에는약14%

를기록하고있다.하지만이는직접고용의비정규직만을나타낼뿐이어서,간접

고용의파견노동자를더하면비정규직비율은보다높다고해야할것이다.결론

적으로완성차업체를정점으로하는A그룹의고용창출력은눈에띄게떨어지고

있다고하지않을수없다.

3) 임금관리

이처럼정규직고용을억제함과동시에A사는정규직을대상으로성과주의임금

관리를강화했다.45)그개요을도시하면와같다.그림에서1980년대후

반이후관리직을중심으로확대시켜온성과연동의급여비중을2000년대들어

와급격히높이고있음을알수있다.즉2000년부터관리직의임금을‘기본연봉’

으로단일화하고,2004년부터는일반직의임금도‘역할등급별월차급’으로단일

화하고있는것이다.이는연령이나근속연수가직접반영되던임금항목을없애

는대신원칙적으로‘역할’과‘성과’에의해임금을결정토록한것을의미한다.A

사노조는이를기본적으로수용했다.다만고(高)성과달성에필요한종업원의

업무능력(Competency)향상을위해경영측이지속적으로노력할것을요구하고

있다.

성과주의의강화는종업원의임금구조및임금수준에다음과같은영향을

미쳤다.우선의도한바대로임금곡선이일정하게완화되었다.특히임금곡선의

피크를이루는50대의임금수준이상대적으로억제되었다.그리고관리직처우

를조합원처우로부터분리하고관리직처우를개별화하는작업도상당하게진

45) 구체적인 전개 과정에 관해서는, 禹宗杬, 「人事労務管理の変容 : 自動車3社の事例を中心に」, 橘川武郎・久保文克 編著, 『グロ-バル化と日本型企業システムの変容 : 1985~2008』（講座・日本経営史第6巻）, 京都:ミネルヴァ書房, 2010, 157~197쪽을 참조.

세계화와 일본의 기업별조합

311

전되었다.다만평가기준의투명성및기준적용의적절성에대해서는불만이적

지않은것이현실이다.

흥미로운것은처우의‘개별화’가표방되고있음에도불구하고노동조합의

주력을이루는생산직에있어서는임금의‘집단성’이기본적으로유지되고있다

는점이다.실제40대전반까지의연공곡선은제도적으로도실제적으로도종래

의패턴을유지하고있으며,개인차도그다지크지않다.46)이는이런‘집단성’이

현장의팀워크를유지시키는토대라는인식에기반한다.이처럼정규직조합원

46) 全日本金属産業労働組合協議会, 「IMF-JC加盟各組合労働諸条件一覧」, 각년도.

출처 : 禹宗杬, 「人事労務管理の変容:自動車3社の事例を中心に」, 橘川武郎・久保文克 編著『グロ-バル化と日本型企業システムの変容: 1985～2008』(講座日本経営史第6巻), 京都:ミネルヴァ書房, 2010, 167쪽.

A사에서의 성과주의 임금제도의 도입

역할등급별월차급

100%

특별수당

자격수당

기본급

70%

10%

20%

연령급 30%

직무급+

성적급40%

자격수당 10%

기본급 20%

⇨

특별수당

자격수당

기본급

70%

10%

20%

성적급

직무급

자격수당

본급

15%

45%

10%

30%

성적급

직무급

자격수당

30%

60%

10%

기본연봉 100%

⇨ ⇨ ⇨

일반직

관리직

일본비평 7호312

연구논단

의결속을지키고있다는점에서는기업별조합이자기구성원의기본이해는방

어하고있다할수있다.

하지만기업별조합의분배기능이약화되고있는점은부정할수없다.은1991년이후A사의노동생산성과노동분배율이어떤궤적을그려왔는지

를보인것이다.그림에서2000년대들어와양자간의간격이크게확대되고있

음을알수있다.1991년도를기준으로했을때노동생산성은2배가까이상승하

고있는데반해노동분배율은70%대에머물러있는것이다.이는종래일본노

사관계를지탱해왔던‘노사협조로생산성향상을실현하고이를노사간에공정

하게분배한다’는기본원리가충분히작동하고있지못함을시사한다.

5. ‘현장력’의 행방

1) 여유의 상실

위에서본고용관리와임금관리의강화는일본제조업의기반으로여겨져온‘현

장력’에영향을미치고있다.‘현장력’에관해서는다양한논의가있을수있으나

여기서는“현장이지속적으로‘가이젠’(改善)을수행할수있는힘”으로잠정적

으로정의한다.근래의기업행동이현장력에미치는영향은다각적이다.예를들

어성과주의의도입은말단까지이르는업적관리의철저화와함께현장을좀더

출처: A社, 「有価証券報告書」, 각년도.

A 사의 노동생산성과 노동분배율의 추이(1991년도=100)

250.0

200.0

150.0

100.0

50.0

0.0

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

120.3

75.8

114.5

194.9

124.8106.0

71.791.1

노동분배율

노동생산성

연도

세계화와 일본의 기업별조합

313

효율적으로만드는데기여하고있다.하지만전체적으로는고용관리와임금관

리의강화가현장력에부정적으로작용하고있는것이현실이다.마이너스요인

중첫째로서는전체적인고용삭감과그속에서의비정규직증가가현장이필요

로하는여유를빼앗고있는점을꼽을수있다.구체적으로살펴보자.

은A사의실(實)노동시간의추이를나타낸것이다.1990년2,368

시간으로정점에달했으나1990년대전반급속히줄어들어1994년에는1,935

시간을기록하기에이르렀다.그배경에는노동기준법개정이있었다.1988년의

법개정으로소정노동시간이단계적으로주40시간으로감소한바,이에맞추기

위한노력이진행되었던것이다.문제는1990년대중반이후노동시간이오히려

증가해왔다는점이다.2000년대들어수출경기가회복됨에따라실노동시간은

2,100시간에근접할정도가되었다.자동차관련산별조직인자동차총련(自動車

総連)은“총노동시간1,800시간대의달성”을외쳤고,A사노조도이에발맞춰

노동시간단축을주장했지만성과를거두지못했다.

이런상황속에서여유를가질수없는일/직장이최대문제로떠올랐다.는앞으로조합이힘을쏟아주길바라는사항에대한조합원들의설문조

사결과를요약한것이다.‘인사평가제도의충실’,‘커리어(경력),배속등에대한

출처: 全日本金属産業労働組合協議会, 「IMF-JC加盟各組合労働諸条件一覧」, 각년도．

A사의 실 노동시간의 추이

1800

1900

2000

2100

2200

시간

2300

2400

2500

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007 연도

일본비평 7호314

연구논단

지원’등인사제도에관한문제와더불어‘작업환경’,‘매력적인일방식의실현’,

‘소정외노동시간의삭감’등,시간및직장환경문제가조합원들이개선을바라

는사항임을알수있다.

실제로필요요원수가삭감되는상황에서의비정규직증가는직장의작업

밀도를높임과동시에작업부하의편차를증대시키고있다.은이에관

한조합원의식조사의결과를나타낸것이다.작업부하의편차에관해서는조합

원의6할이상이,그리고작업밀도의정도에관해서는7할이상이높아지고있다

(‘높아지고있다’+‘조금높아지고있다’)고답하고있다.

이런상황속에노동자의정신적스트레스도커지고있다.예를들어A사노

조에접수된‘정신건강상담건수’는2001년600여건에서2004년약900건으

로늘어났다.47)이에대해조합원은직장에서의커뮤니케이션부족과고부하근

47) A社労組, 「第41回大会議案書」, 2005.

‘조합이 힘써 주기를 바라는 사항’에 관한 조합원 설문조사 결과

출처: A社労組, 「第42回大会議案書」, 2006.

각종 층별 교육의 충실 40

복지후생제도의 충실 41

생산관련시설의 기본 룰의 철저 42

단신부임에의 대응 43

멘탈 헬스 대책 43

직장의견교환회(部/課) 46

적정한 근무관리 48

제(諸)수당의 개선 48

소정내 노동시간의 단축 53

직장풍토의 활성화 54

정책/제도 요구활동 57

소정외 노동시간의 삭감 57

커리아, 배속 등에 대한 지원 58

소자, 고령화에의 대응 59

인사평가제도의 충실 60

매력적인 일 방식의 실현 62

작업환경 63

0 10 20 30 40 50 60 70 %

세계화와 일본의 기업별조합

315

무실태를그배경으로지목하고있고,인사제도와관련해서도조합원의7할이

“목표를달성하지않으면안된다는스트레스가크다”고대답하고있다.48)고용

관리와임금관리의강화는작업부하의물리적증대만이아니라노동자의정신

적부담도증대시키고있다하겠다.

직장이필요로하는여유의상실은공장(工長,현장감독자)의라인투입문제

에서집약적으로드러난다.본래공장은실(實)작업에는종사하지않는것으로

되어있다.즉,라인밖에서원활한작업흐름을감독하는한편으로현장의개선

작업과직장노동자의교육훈련에전념하는것이공장의역할인것이다.하지만

위에서본바와같은작업밀도강화와작업부하의편차는그구멍을메우기위해

공장이라인에투입되는상황을초래했고,공장은자기노동시간의절반을실작

업에할애할수밖에없는처지에내몰리고있다.이에노동조합이나서서“공장이

본연의업무에전념할수있는환경을만들기위해직장의실태및요망에의거

해,노사간에착실히개선에임할것”을제창하기에이르렀다.49)고용관리와임

금관리의강화가현장력을약화시킬가능성을시사한다하겠다.

48) A社労組, 「第43回大会議案書」, 2007.49) A社労組, 「第46回大会議案書」, 2010.

출처: A社労組, 「第46回大会議案書」, 2010.

작업밀도 및 작업부하에 관한 조합원 설문조사 결과

작업부하의 편차

작업밀도의 정도

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

높아지고 있다 좀 높아지고 있다 변함없다 좀 낮아지고 있다 낮아지고 있다 무응답

일본비평 7호316

연구논단

2) 커뮤니케이션의 약화

고용관리와임금관리의강화가현장에미치는마이너스요인중둘째는커뮤니

케이션의약화이다.이는상사-부하간커뮤니케이션과직장레벨의노사간커뮤

니케이션모두에서드러난다.는상사와부하간의커뮤니케이션에관

해조합원이느끼는만족도를나타낸것이다.업무에관한보고/상담이나업무에

대한지도/조언에서‘좀더얘기를나눌필요가있음’의비율이‘커뮤니케이션에

만족함’의비율을넘어서고있다.업무부담이나업무분담,개선/QC써클등에이

르러서는의사소통부족을호소하는의견이의사소통에만족하는의견을압도하

고있다.이런커뮤니케이션문제가현장력약화로이어질가능성은충분하다하

겠다.

그렇다면직장레벨의노사간커뮤니케이션은어떨까.A사노조는운동의원

점을‘직장’에두고,‘직장노사의견교환회’개최를전략적으로추진해왔다.직장

노사의견교환회는통상과(果)단위로개최되며경영측에서당해부장과과장,

노조측에서당해집행위원과직장장/부직장장이참가한다.의견교환회에서는

에어컨설치와같은작업환경및연휴취득과같은문제등이주로논의된다.의견

상사와 부하 간 커뮤니케이션 만족도에 관한 조합원 설문조사 결과

출처: A社労組, 「第42回大会議案書」, 2006.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

전문성과 스킬 등에 관해

개선, QC써클 등 각종 활동에 관해

업무의 부담 및 업부의 분담에 관해

상사로부터 업무에 관해 확인, 지도, 조언

상사에게 업무에 관해 보고, 상담

커뮤니케이션에 만족함 좀더 얘기를 나눌 필요가 있음 특별히 얘기를 나눌 필요성을 느끼지 못함

세계화와 일본의 기업별조합

317

교환회의개최촉진은일정한성과를거두어,2001년50.7%였던개최율이2008

년에는63.5%까지높아졌다.50)하지만매년꾸준히개최되지않거나실시율이

낮은직장이고정화되는것이문제로지적된다.이때개최를어렵게하는원인으

로는조직재편,해외지원,배치전환/응원등직장의유동화와함께전체적인작

업부하증대가지목된다.

문제는의견교환회의내실이충분치않다는데있다.그내실을의견교환의

‘내용’과‘절차’에의거해살펴보자.우선내용의경우,조합원조사에의하면‘직

장노사의견교환회에서다뤄주길바라는과제’로서‘노동시간’,‘작업부하’,‘연

휴취득’을꼽은조합원이전체의4분의3에이르고있다(단,복수응답).‘통근버

스,주차장,화장실,식당등직장이외의환경’이나‘에이컨,조명,직장공간등직

장환경’을꼽은조합원이절반에미치지못하는점에비추어보면,시간관련요

구가돌출해있음을알수있다.51)이는작업밀도나작업부하및여유에관한노

동자의요구가절실함에도불구하고이를제대로수용하지못하는의견교환회에

50) A社労組, 「大会議案書」, 각년.51) A社労組, 「第44回大会議案書」, 2008.

‘직장 노사 의견교환회를 유의의하게 만들기 위해 필요한 점’에 관한 조합원 설문조사 결과

출처: A社労組, 「第44回大会議案書」, 2008.

직장노사의견교환회의 개최 빈도를 늘린다

직장활동가 이외의 조합원도 참가한다

직장노사의견교환회에 관한 조합원의 이해를 촉진한다

타부서의 논의내용과 개선사례를 참고로 한다

회사측(부서장)으로부터도 적극적으로 필요성을 역설한다

논의 내용에 관해 사전에 직장 내 의견을 조사한다

논의 결과를 직장 내에 전개한다

13.0

23.5

26.2

34.2

36.2

37.0

57.2

0 10 20 30 40 50 60 70 %

일본비평 7호318

연구논단

대한불만의표시로해석할수있다.

다음으로절차를보면,동조사에서“직장노사의견교환회를유의의하게만

들기위해필요한점”을물은데대한조합원의응답은와같다.도표에

서“논의결과를직장내에전개한다”가두드러져,응답전체의57.2%를차지하

고있음을알수있다(단,복수응답).이는부과장(部課長)과현장간부간의논의

내용이일반조합원에게충분히전달되고있지않다는방증이다.한편,“논의내

용에관해사전에직장내의견을조사한다”도37%로2위를차지하고있다.이는

평조합원의의견수렴이제대로이루어지고있지않다는방증이다.전체적으로

일반노동자들과현장의경영간부및조합간부간에커뮤니케이션이원활하지않

다는것을시사한다하겠다.

6. 결론을 대신해서 : ‘종업원 주권의 패러독스’

이상의분석을통해세계화와일본의기업별조합의관계는다음과같이요약할

수있다.세계화에대해일본기업은투자확대나이노베이션강화보다는코스트

삭감을가속시키는방향으로대응했고,이는결과적으로사회의양극화를초래

했다.기업별조합은스스로기업통치의한축을담당하고있기때문에이런기업

행동을용인하고비정규직문제에대해서도적극적으로대응하지않았다.그러나

경영및조합의이런행동은역설적으로일본기업의강점이었던‘현장력’을약화

시키고있을가능성이있다.

종업원스스로주권자라여기기때문에기업을위해서행한행동이결과적

으로종업원자신의기반을침식하는이런현상을‘종업원주권’의패러독스라한

다면,이것이시사하는바는다음과같다.예를들어‘전(全)노동자의연대와사회

적공정’이란관점에서기업별조합의약점,특히‘정규직이기주의’를비판하는

것은용이하다.한편연대와공정의관점에입각해비정규직보호,차별의일반

적금지등관련된법률및제도를정비하는것은시급히필요하다.그러나이런

관점만으로기업별조합의행동변화를기대하거나그것을유도하기는어렵다.

세계화와 일본의 기업별조합

319

왜냐하면기업별조합은‘종업원주권’이라는노동자에필요한또하나의정당성

(Legitimacy)을확보하고있고,현실적으로이에집착하는행동패턴을보이고있

기때문이다.따라서‘종업원주권’이역설적으로자신의기반인‘현장력’을약화

시키고있다는점을분석할필요가있고,이것이분명해질때기업별조합스스로

행동을변화시킬가능성이있다하겠다.

국문초록

325

험에주목하는것은의의가있으리라생각된다.동일본대진재이후창조적관광부흥

에성공할것인가?현재로서는오랫동안지속된자숙붐,장기적인관광정책의미흡,

장기화되는후쿠시마원전사고로그전망이밝기만한것은아니다.그러나과거의시

행착오에주목한다면,관광부흥의가능성은여전히열려있다고할수있다.

주제어 :동일본대진재,재해관광,오쿠시리,한신,니가타,우스산

‘재일동포’ 호칭의 역사성과 현재성 | 정진성

투고일자 : 2012년 5월 8일 | 심사완료일자 : 2012년 6월 4일 | 게재확정일자 : 2012년 7월 31일

재일한인,재일동포,재일한국인,재일조선인,재일한국조선인,재일조선한국인,재일,재일

코리안(コリアン),재일한인,재일교포등‘재일-’이주자들을지칭하는어휘는다양하다.

때로는국가,때로는민족혹은양자를표상하거나지우는방식으로만들어진호칭들의의

미와혼란은어디에기인한것일까?

본연구는재일동포등의호칭을둘러싼갈등의지점과쟁점들을살펴보고,이러한어휘등

장과사용의역사적배경이무엇인지를당사자,정부,한국과일본의사회,관련연구자들

이이들에게부여하는호칭들의의미,호칭등장의역사적배경,호칭을둘러싼긴장등을

검토한다.

이를통해,다양한호칭들속에서민족과국가가표상되는방식은식민지이후한반도를둘

러싼정치적・역사적조건들과결부되어있다는점을드러내고자하였다.이러한정치적・

역사적조건들은한국과일본사회가이들의존재를어떻게표상하는지뿐만아니라당사

자들이자신의정체성을이해하고위치짓는자기해석의과정과도무관하지않다.따라서

각각의호칭이담고있는현재적함의와인식은그역사성과함께고려되어야할것이다.

주제어 :재일한국인,재일조선인,재일동포,재일한인,재일한국조선인,재일코리안

세계화와 일본의 기업별조합 | 우종원

투고일자 : 2012년 6월 18일 | 심사완료일자 : 2012년 6월 25일 | 게재확정일자 : 2012년 7월 31일

세계화의진전속에일본사회의양극화가빠르게진행되고있다.이글은세계화에대한일

본의기업별조합을대응을분석하고,기업별조합이양극화를저지하고못한이유와그런

행동이조합자신에초래한귀결에대해문제를제기한다.

세계화에대해일본기업은투자확대나이노베이션강화보다는코스트삭감을가속시키는

방향으로대응했고,이는결과적으로사회의양극화를초래했다.기업별조합은스스로기

업통치의한축을담당한때문에이런기업행동을용인하고,비정규직문제에대해서도적

일본비평 7호326

ABSTRACT

극적으로대응하지않았다.그러나경영및조합의이런행동은역설적으로일본기업의강

점이었던‘현장력’을약화시켰을가능성이있다.A사의사례에서보여주듯고용삭감속에

서의비정규직증대와성과주의임금관리의강화는,현장력의주요한요소인여유를직장

에서빼앗는한편으로,직장내커뮤니케이션을약화시키고있기때문이다.

이런‘종업원주권’의패러독스가시사하는바는다음과같다.“전(全)노동자의연대와사회

적공정”이란관점만으로기업별조합의행동변화를기대하거나그것을유도하기는어렵

다.오히려‘종업원주권’이역설적으로자신의기반인‘현장력’을약화시키고있다는점을

분석할필요가있고,이것이분명해질때기업별조합스스로행동을변화시킬가능성이있

다하겠다.

주제어 :세계화,기업별조합,종업원주권,현장력

일본비평 7호334

ABSTRACT

some cases, the names, as given by the Korean-Japanese themselves, show

an attempt to hide or delete such affiliations. The current paper examines

the reasons behind such attempts and the phraseology of the terms that are

used.

The author investigates the points of conflicts and disputes in the

phraseology in the context of their historical consequence and

contemporary status. This work will show how various ways of phrasing

the Korean-Japanese identity have been closely connected to the political

and historical conditions on Korean Peninsula. Such political and historical

conditions have decided how Korean and Japanese people and their

respective governments have represented Koreans in Japan. These

conditions, in turn, affected the perception of self-identity among the

Koreans in Japan. Hence, the implications of current status of phraseology

should also be duly considered in the context of its historical consequence.

Keywords : Japan-residing Hankookin, Japan-residing Josonin, Japan-residing

Overseas Compatriot, Japan-residing Hanin, Japan-residing Hankook

Josonin, Japan-residing Korean

Globalization and Enterprise Unions : The Paradox of ‘Employees as an Important Stakeholder’ _ WOO Jong Won

In the age of globalization, the polarization made rapid progress in Japan.

This paper examines how the Japanese enterprise unions dealt with the

impact of globalization, why the unions could not stop the polarization,

and what the result of union behaviors to the unions themselves would be.

Japanese Companies chose their strategy which was not accelerating

invest or innovation, but reinforcing cost-cutting, which brought about

the decrease of regular workers, the increase of irregular workers, and the

earnings differentials as a result. The enterprise unions that comprised with

stockholders important stakeholders of corporations tolerated this kind of

behavior. However, the cost cutting strategy and the following practices

of employment/compensation management might lead to the erosion

of workshops’ Kaisen-Power through putting an obstacle to smooth

communication and taking workshops of time to carry out the Kaizen

plans, as seen in the case study of A-Company.

영문초록

335

The Paradox of ‘employees as an important stakeholder’ implies: It is

not enough to blame the ‘egoistic’ behaviors of enterprise unions on the

viewpoint of solidarity and justice. Contrarily, it is needed to investigate the

reality that the behaviors might weaken the Kaisen-Power of workshops,

the very base of employees as an important stakeholder.

Keywords : globalization, enterprise unions, employees as an important

stakeholder, Kaizen Power of workshops

세계화와 일본의 기업별조합1. 문제제기 : 세계화와 노동조합2. '종업원 주권'의 행사주체로서의 기업별조합3. 렌고와 기업별조합4. A사의 고용관리 및 임금관리5. '현장력'의 행방6. 결론을 대신해서 : '종업원 주권의 패러독스'