وزارة التعليم العالي والبحث العلمي

الجــــــامـعـــة الــمــســتـــنــصـرية

آـــــلـــيــــــة اإلدارة واالقــتــصــاد

ـــــــــصـــــــــاءقــــــــســـــــم اإلح

استخدام سالسل مارآوف في

المستقبلية التنبؤ وتقدير القوى العاملة

في علم اإلحصاء سآجزء من متطلبات نيل شهادة البكالوريو

زيـــــد حــســن آــريـــم -:أعــداد الطـالـب

رافـــــأشــب

عـبــد الحـسـين فــاخـر ألكــعــبي -:د ــاعـمسـدرس الـالم

2009 - 2010

 

 

۰ ۰ ۰ إهداء والديىل مجيع من ساندني وشجعني وخاصة إ

. . . ووالدتي

&&&&&&&&&&&&

الذي إىل األستاذ الفاضل عبد احلسني ألكعبي ...ساعدني يف اجناز هذا البحث

&&&&&&&&&&&& *مع الشكر والتقدير للجميع *

 

 

-: الملخص

ة أتى أهمي ةت وى العامل ة الق ث حيوي اط ومبع ل نش ور آ ان مح ون اإلنس ن آ مف الكف ه يتوق روات وعلي ل الث ة آ ة وفعالي ان المنظم دم و آي و والتق أه والنم

ة تمرار والمنافس ا واالس ا وتفوقه ..... ومالمحهرى ر البش اتهم -:فالعنص ف تخصص ى مختل أة عل املين بالمنش ع الع و جمي ه

اذ ع اتخ ذ أو مواق ع التنفي ي مواق انوا ف واء آ ة س ة واإلداري ة والعلمي الفنيم و, رارات الق راد ه اسإن األف ي االس دم ف ب التق اق برآ ة للح ود الرامي الجه

ات د المكون ؤثرات و تعق دد الم اع وتع رعة اإليق م بس الم يتس ي ع ور .ف فقصدرات ة الق وى العامل اق والق ي إلخف بب الرئيس ر الس ا يعتب ع إنم ا الواس بمعناه

ة رامج التنمي ت ب ي أن االس ا يعن و م دم، وه يرة التق ة مس ر وعرقل ي العنص ثمار فم طته ورس ليم ألنش ه الس ق التوجي ري وتحقي ة البش نظم اإلداري ات وال السياس

واء ا س ا حاآم ر متطلب ا يعتب ا إنم ة ألدائه ة المطلوب ق الفعالي ة لتحقي الالزمدول بة لل ي بالنس تمرارية ف مان االس دم وض رامج التق دعيم ب ل ت ن أج ة م المتقدم

دول الن بة لل ادة أو بالنس ق الري وةتحقي د فج ة لس ب امي اق برآ ف واللح التخلد رن الجدي ديات الق ات وتح ع متطلب ايش م ى التع درة عل دم والق دف .التق فاله

بق يط المس تقبلية والتخط ة المس وى العامل ي الق ؤ ف دير والتنب و التق ث ه ن البح ما ل له ائض المحتم ز أو الف ع العج ل م دائل للتعام ل الب اد أمث ل إيج ن أج ذا م وه

وار ذه الم ن ه ب م ت المناس ي الوق ي .د وف ارآوف ف ة م تخدام طريق م اس وتؤ دير والتنب .التق

 

 

-:ةـقدمـالم

د في المؤثرة القوى وأعظم اإلنتاجي النظام مدخالت أهم البشري العنصر مثلي تحديا مستقبلها، معالم رسم و الحديثة المنظمة هوية ه آم ر أن ة يعتب اع الضابط بمثاب إليقدول بين مكانتهل والمحدد آة المجتمعحر الموارد .ال ل البشرية ف ة تمث ة من الغاي عملي

ة ية ااتهوأد التنمي ي الرئيس ت ذات ف راد إن. الوق م األف ر ه ة حج ي الزاوي ود ف الجهدم برآب للحاق الرامية الم في التق اع بسرعة يتسم ع دد اإليق ؤثرات وتع د و الم تعق

ات درات فقصور .المكون وارد الق رية والم ا البش عال بمعناه ا واس ر إنم بب يعتب الس في االستثمار أن يعني ما وهو التقدم، مسيرة وعرقلة التنمية برامج إلخفاق الرئيسيه وتحقيق البشري العنصر ليم التوجي نظم لسياسات ا ورسم ألنشطته الس ة وال اإلداريدو بالنسبة سواء حاآما متطلبا يعتبر إنما ألدائها المطلوبة الفعالية لتحقيق الالزمة لللة ن المتقدم دعيم أجل م رامج ت دم ب تمرارية وضمان التق ي االس ق ف ادة تحقي أو الريدم برآب واللحاق التخلف فجوة لسد النامية للدول بالنسبة درة التق ى والق ايش عل التعع ات م ديات متطلب رن وتح د الق ا .الجدي ك ال ومم ه ش اح أن في ة نج ة أي ن منظم م

وارد، من تمتلكه ما إلى األولى بالدرجة يعزى األعمال منظمات األهداف فتحقيق مة ن ال التنظيمي دث أن يمك ي يح اب ف ر غي ري، العنص اره البش م باعتب ل أه العوامة تكيف تحقيق في المؤثرة رات مع المنظم ائدة المتغي ة في الس ا، بيئ م ومن أعماله ثالموا . المحددة أهدافها تحقيق على قدرتها ة البشرية درف املين في ممثل ة با الع لمنظمة الدعامة هي والتخصصات والمستويات الفئات مختلف من تند التي الحقيقي ا تس إليه

وين الحقيقي المصدر انه آو الحديثة، المنظمة ز لتك درة وتعزي ة التنافسية الق للمنظمة في التميز فتحقيق .أعمالها ونتائج السوقية أوضاعها وتحسين رن منظم الحادي الق

رين ن والعش تند ل ر يس ا دلمج وارد امتالآه ة الم ة أو الطبيعي ا أو المالي التكنولوجيب، ل فحس تند ب ي يس ام ف ى األول المق در إل ى اتهق وفير عل ات ت ة نوعي ن خاص متفادة تعظيم على القدرة تمتلك التي البشرية الموارد ذه من االس وارد ه ال إن. الم انتق األصول أهم بشريةال الموارد من يجعل المعلومات عصر إلى اآللة عصر من العالم

ة، األفراد التنظيمي م ف ر ه ي العنص د التنظيم ادر الوحي ى الق تيعاب عل اهيم اس المفار دة واألفك ي الجدي اعد الت ى تس تغالل عل زات اس ة المي ديات ومواجه ي التح التدى المتاحة فالموارد.الجديد للقرن البيئية الظروف تفرضها آانت سواء المنظمات لوارد هذه تتميز قد وما نية،تق أو مالية أو مادية شرطا آانت وان خصائص، من الم

ى الوصول إلمكان ضروريا درة إل ا شرطا ليست انه أ إال التنافسية؛ الق وين آافي لتكك درة، تل ك الق د ال ذل ن ب وافر م ل ت ري العم ل البش ي المتمث ات ف ميم عملي التص

ة، داداإلع والترتيب، التنسيق والبرمجة، التخطيط الفكري، واإلبداع التطوير والتهيئذ والتحديث، از، التنفي يم واإلنج بة التقي ك. والمحاس ات تل ي عملي اج هي الت العمل نت

 

 

اني اهره اإلنس اح أساس هي ومظ ي النج ات ف دو المنظم اوب ق ال نه ا أي يتحق ح نجة المتاحة األخرى الموارد آانت مهما ق ومن .للمنظم ة منطل وارد أهمي البشرية الم

بة ا اتللمنظم بالنس ة العناصر أحد باعتباره ي الحاآم ي تساعد الت ق ف النجاح تحقيأن المنظمات قناعة تعززت التنافسية، اتهقدر وتعزيز المعاصرة للمنظمة وارد ب الماء أجل من صراعها في اإلستراتيجية األسلحة أحد تعتبر البشرية و؛ البق ذا والنم وه

ا يفرض أصبح ما ار ضرورة عليه ذه اعتب وارد ه ة ب الم ه إستراتيجي شريك مثاب لوي دوره تراتيجية ضمن الحي ة، إس ذا المنظم ن وه الل م ط خ ات رب داف غاي وأه

ة لنجاح الرئيسي المتطلب إن .البشرية الموارد أنشطة مع المنظمة وإستراتيجيات أيدافها تحقيق وبالتالي إستراتيجية ا المحددة، أه وافر ضرورة في يكمن إنم األعداد توارد من سبةالمنا واألنواع ارات ذات البشرية الم ام ألداء الضرورية المه التي المهؤثر حيث . اإلستراتيجية عليها تنطوي ة إستراتيجية ت ى المنظم الم عل د مع من العدية اتهومتطلبا الوظائف م ومن المهاري ى ث وارد مزيج عل لشغل المناسب البشرية الم

ذه ائف ه ا الوظ دم بم ات يخ ذها؛ متطلب و تنفي ا وه ى يفرض صبحأ م ات عل المنظمرورة ربط ض ين ال ود ب يط جه وارد تخط رية الم ا البش اتهوتوجها وخططه

وفير لضمان وذلك اإلستراتيجية، ة إستراتيجية حاجة ت المناسبة األعداد من المنظمن وارد م رية الم ارات ذوي البش فات المه ة، والمواص ي المطلوب ق والت ع تتواف م

ذ احتياجات ال التنفي تراتيجية، للخطة الفع م ومن اإلس ق ث داف تحقي تقبلية األه .المسوارد تخطيط يساعد حيث ة احتياجات إدراك في البشرية الم تقبلية المنظم من المس

وارد رية الم ة البش ذ الالزم ا لتنفي تراتيجية خططه ن اإلس ث م دادها حي ا أع وأنواعهدى ا،تهومهارا ذي والم ق ال ه تتواف درات في ات ق وة وإمكاني ل ق ع ابه العم ذه م ه

المحتمل الفائض أو العجز مع للتعامل البدائل أمثل إيجاد أجل من وهذا االحتياجات،ن ذه م وارد ه ي الم ت وف ب الوق . المناس

 

 

 ل األولــصـــالف

(Markov Chains) - : سل مارآوفسالارآوف ات م ل عملي ةتحت ل العملي أهمي ي تحلي رى ف ادفيةآب ا ,ات التص آونه

دد ى ع تمل عل داً تش ر ج ل آبي ة ب ا اليومي ي حياتن ة ف ات العلمي ن التطبيق إنمة ا النظري ض توجهاته ا , بع ة تطبيقاته د , وبالنتيج بحتق ب أص اوين لكت عن

ي ارزة ف اءب يات اإلحص ير , والرياض ا يش ىمم ن إل د م ام العدي اهتمذا الم احثين به ات والب وع المؤسس ل . وض ع الفض رويرج اف األآب الآتش

ذا ة ه وير نظري ادفية وتط ات التص ن العملي وع م ىالن وفيتي إل الم الس الع . )1922-1856(مارآوف -: المقدمة

ارآوف ة م ف عملي الل تعري ن خ ل م ذا الفص وع ه ديم لموض نقوم أوال بالتق سا ع منه ة المتقط ز الحال ارآوف ذات حي ل م وع سالس نالحظ موض زء ,ل آج

.على اغلب تطبيقات عملية مارآوف حيوي يشتمل

-:1)(تعريفادف ة التص ال للعملي ارآوف , { يق ة م ا عملي بأنه

)markov  process (ي إذا ت ق د  م آان يمال تعتم ى ق   عل

ة إذا ( ت قيم الم علم روبك ة أخ ال للعملي ه يق فانا ا,   يةدفالتص ارآوف بأنه ة م ق ل إذاعملي يمتحق  لق      

يمايل

 

ادفية إن ات التص اقي العملي ال ب ا ح ارآوف حاله ة م نف , عملي ىتص ع إل أرب

واع ة , أن ز الحال وع حي ب ن ة , حس ز المعلم دول , وحي ي الج ا ف م وآم ‐1( رق :أدناه الذي يوضح ذلك )1

 

 

)state space(حيز الحالة

مستمر متقطع

ة ز المعلم حي

)parameter space(

ارآوف لة م سلسة ز الحال ذات حي

المتقطع

ارآوف لة م سلسة ز الحال ذات حي

المستمر

متقطع

ارآوف عمل ة م ية ز حال بحي

متقطع

ارآوف ة م عملية ز حال بحي

مستمر

مستمر

يوضح أنواع عملية مارآوف) 1‐1(جدول رقم

الي الطلبة إن احدلنفترض -:مثال ى النحو الت ا إذافهو , يحضر دروسه عل م

الي )احد األيام فسوف لن يدرس باحتمالدرس في مساء وم الت في مساء اليدرس في مساء فانه اذا لم يدرس في مساء احد , جانب اخر ومن, ام فسوف ي االي

دره ال ق الي باحتم وم الت ى الي ب عل ذا الطال لوك ه د س وب تحدي والمطل المدى البعيد ؟

-:الحلا ة فيه التين الممكن ق الح ألة وف ذه المس ارآوف له فوفة م كيل مص ن تش ة , يمك حال

ه ب لدروس ير الطال ه أو تحض يره لدروس دم تحض فوفة ع ون مص فتك :مارآوف بالشكل

T S 

ا ممكن ين م د يحدث أنولغرض تخم ى البعي الي , عل ا سنتخرج المتجه االحتم فأنن :وعلى النحو التالي , ثابت للمصفوفة أعاله ال

 

 

ى المتجه , ) 0.7       0.4(هو عبارة عن , المتجه الثابت أن ولغرض الحصول علًا ى مجموع العنصرين مع االحتمالي الثابت فأننا نقسم آل عنصر في هذا المتجه عل

:ليكون

الي وعلى ذلك فانه ال دراسة الطالب في احد اللي أن احتم د ب ى البعي يمكن القول عل . ) (7/11سيبلغ دراستهواحتمال عدم    )  (4/11

-:2)(تعريف

ارآوف ة م ال لسلس ة يق ا منتهي وت أذا) (Finiteبأنه احت

عدد صحيح موجب ومحدد ) k(حيث ان ,من الحاالت ) (kالمسألة قيد الدراسة على ة آ, ر منتهي ائي إذا) (infiniteما ويقال بأنها غي د والنه ل للع ان عدد الحاالت قاب آ

infinite  countable).(

من تلك الحاالت هي حاالت ) (r, من الحاالت )(mلنفترض سلسلة مارآوف ذات افؤ ) m‐r(وال, عودة ى صنف تك ة من الحاالت هي حاالت زوال تنتمي إل المتبقيزوال  (T)آانت فإذا . واحد ل المجموعة ) (Rتمثل المجموعة التي تضم حاال ال تمث

ل , التي تضم حاالت العودة ارآوف فأنه يمكن تمثي ا في )(*Pمصفوفة م ويم آم الق :أدناه

 

:حيث أن

P1 : ف ل مص ة تمث ن الدرج االت ,) r× r( وفة م ن االحتم ارة ع رها عب عناص .االنتقالية بين حاالت العودة

Q : مصفوفة من الدرجة تمثلm‐r)(×)m‐r ( , عناصرها عبارة عن االحتماالت .االنتقالية بين حاالت الزوال

R : تمثل مصفوفة الدرجةr×)m‐r ( , ال م عناصرها عبارة عن ن احتماالت االنتق حاالت الزوال إلى حاالت العودة

 

 

-):3(تعريف .

ادفية ة التص ال للعملي لة م يق ا سلس ارآوف أذا بأنه تحققت المعادلة

لكل قيم

ر يم ij(P )(ان العناص ل ق ة , )لك فوفة مربع كل مص عها بش تم وض يل نا إن , *pمث إذا افترض ثال [0,1,2]=ف فوفة ,م ة المص ن آتاب ه يمك *pفان

:بالشكل

⎥⎥⎥

⎦

⎤

⎢⎢⎢

⎣

⎡=

)2,2()1,2()0,2()2,1()1,1()0,1()2,0()1,0()0,0(

*ppppppppp

p  

 

-: )4(تعريفة فوفة المربع ال للمص اله , *pيق ي أع ة ف ارآوف أو , المعرف فوفة م ا مص بأنه

ال( فوفة االنتق ة ) مص ة للعملي ة الممثل ز الحال ى حي , عل :شرطان التالين اذا تحقق ال

لكل قيم - لكل -

 

ارة ي عب ارآوف ه ة م ال لعملي فوفة انتق ة مص ان أي ذآر ب دير بال ن الج ذا وم هوائية فوفة عش ن مص روض , ع ق ف ارآوف تحق فوفة م ون مص د لك ذا عائ وه

 . المصفوفة العشوائية

 

 

يـانـثـل الــصــالف :-تحليل القوى العاملة

متكاملة عن القوى العاملة والوظائف في المنظمة عملية جمع معلوماتهي المؤشرات اإلحصائية الدالة على توزيعها وتصنيفها وتحليلها بغرض استخراج

.المستقبليةلنتائج ل ها في التنبؤوحرآتها واالستفادة من -:مصادر المعلومات عن القوى العاملة • -:الموظف ملف (1)

:-الموظف على المستندات والمعلومات التاليةحيث يحتوي ملف . شخصية عن الموظف معلومات -

.تعيينه حيث يحتفظ بالمؤهالت التي يحملها الموظف منذ لحظة :المؤهالت -

.يحتوي على مسوغات التعيين والترقية والنقل :التوظيف -

.ظفوتشمل صور جميع قرارات اإلجازات التي تمتع بها المو :تاإلجازا -

.قرارات العقوبات التي أوقعت على الموظف وتحوي صور :الجزاءات - .بآخر تقريرين لألداء الوظيفي للموظف حيث يحتفظ :تقارير األداء الوظيفي -

.التدريب واالبتعاث للموظف ويشمل صور قرارات :واالبتعاث التدريب -

.الموظف بها ويحوي صور قرارات االنتداب التي آلف :االنتدابات - وتشمل صور قرارات تكليف الموظف حسب طبيعة العمل :التكليفات -

.واحتياجات المنظمة -:فالوظائ تشكيالت (2)

. المؤسسة سواء آانت شاغرة أو مشغولة وهو حصر جميع الوظائف المعتمدة فيالوظائف توضح اإلدارات الرئيسية والفرعية واألقسام إضافة إلى آون تشكيالت

.الوظائف في آل منها وعدد - : دليل المهام والهيكل التنظيمي (3)

الرئيسية للوحدات اإلدارية ورسم وهو عبارة عن توضيح تفصيلي لألهداف والمهام .التنظيمية تنظيمي لخط السلطة بالمنظمة واالرتباطات

 

 

-:استمارات االستقصاء ) (4علومات التي يسعى من جمع الم يمكن للمحلل تصميم استمارة خاصة تمكنه

الرجوع إلى اإلدارات للحصول عليها باالستعانة بالمصادر المذآورة أعاله ، أوغيرها من اإلدارات أو داخل المنظمة آإدارة الموارد البشرية أو التخطيط والتطوير

.عنها ذات العالقة وطبيعة المعلومات التي يبحث

ها طبيعة ونوع المعلومات التي يمكن الحصول علي•

:-القوى العاملة في تحليل

- : الخطوة األولىالعاملين في آل حيث يوضح عدد: العاملين طبقًا لإلدارات واألقسامتوزيع -

.إدارة أو قسم، ويمكن أن يؤخذ ذلك في سنوات مختلفةحيث يوضح توزيع الوظائف على :الوظائف تبعًا لإلدارات واألقسام توزيع -

.نوات مختلفةس اإلدارات واألقسام في حيث يوضح توزيع العاملين حسب :توزيع العاملين حسب التخصصات -

تخصصاتهم أو الوظائف المعينين عليها، ومدى تطابقها مع األعمال التي يقومون .بها العاملين وفقًا حيث يمكن توزيع :توزيع العاملين حسب الترآيب الوظيفي -

مديرين واألخصائيين والباحثينلمستوى الوظيفة في الهيكل التنظيمي آال

.والتنفيذيينحسب حيث يمكن توزيع العاملين في المنظمة: توزيع العاملين حسب العمر -

.أعمارهم أو وضعهم ضمن فئات عمرية تتراوح بين الخمس والعشر سنواتحسب حيث يمكن توزيع العاملين بالمنظمة: العاملين حسب التعليم توزيع -

.المؤهل العلميحيث يمكن توزيع العاملين بالمنظمة وفقًا للخبرة :توزيع العاملين حسب الخبرة -

.أو الخبرة المكتسبة في الوظيفة الحالية العامةطريق عدد توزيع العاملين عن حيث يمكن :توزيع العاملين حسب التدريب -

.انعقادها الدورات التدريبية التي التحق بها ونوعها ومكان

 

 

الجنسية حيث يمكن توزيع العاملين حسب :عاملين حسب الجنسيةتوزيع ال - .سواء للمواطن أو غير المواطن خالل فترة زمنية معينة

حيث يتم توزيع العاملين : تقارير األداء الوظيفي توزيع العاملين حسب - الوظيفي ومقارنتها بفترات وفقًا لتقارير أدائهم بالمنظمة خالل السنتين األخيرتين

.قةسابالعاملين وفقًا للمهام حيث يمكن توزيع :أهداف المنظمة توزيع العاملين حسب -

المنظمة بشكل مباشر، الوظائف التي تحقق أهداف للتعرف على يؤدنهاالتي .والتنفيذية والوظائف المساعدة آاإلدارية والمالية

اإلجازات على حيث يمكن معرفة متى يكثر الطلب :توزيع اإلجازات بأنواعها - .بأنواعها ومدى تأثيرها على سير العمل

حيث يمكن وضع إحصائية :الخدمة والتقاعد معدالت االستقالة وإنهاء - .لإلدارات واألقسام التي يتبعونها لالستقاالت وإنهاء الخدمة والتقاعد وفقًا

-:نيةالثا الخطوة

-:الوظائف تحليل

لكل وظيفة في المؤسسة ، من حيث يقصد بتحليل الوظائف الدراسة الشاملةوومسؤولياتها باإلضافة إلى المعارف والمهارات والقدرات والتعليم واجباتها

الجسمانية التي تتطلبها الوظائف ، ويتضمن تحليل الوظائف والتدريب والمتطلبات : العنصرين التاليين

-:الوظائف وصف (1)، طبيعة أعمالها: ة من حيثوهو عبارة عن معلومات مفصلة عن وظائف المؤسس

خصائصها ، واجباتها ، مسؤولياتها ، والمؤهالت المطلوبة لشغلها ، وظروف . المحيطة بها العمل

-:وصف المؤهالت (2)العلمية والعملية المطلوب توافرها معلومات مفصلة عن المؤهالتوهو عبارة عن

معلوماته ، صفاته ، قدراته ، حيث مهاراته ، في الموظف شاغل الوظيفة ، من . قدراته الحسية والصحية وغيرها من المتطلبات

 

 

-:الخطوة الثالثة

-:تحديد القوى العاملة المطلوبةالخطوة تحديد حجم القوى العاملة المطلوبة خالل الفترة القادمة للخطة تتضمن هذهفي فترة تحديد سليم لألعداد والنوعيات المطلوبة من القوى العاملة ، ولكي يتم

األخذ في االعتبار العوامل الداخلية والخارجية التي تؤثر في الطلب الخطة البد من :العاملة وهي على القوى

-:العوامل الداخلية (1)

-:البرامج والمشروعات- إضافة برامج أو مشروعات جديدة للمؤسسة أو إلغاء برامج أو مشروعات يؤدي إن

. ى العاملةالطلب على القو إلى تغيير في :- التغيرات التكنولوجية-

وظائف وبروز حاجة إلى وظائف جديدة ، وبالتالي إلى زيادة وهذه تؤدي إلى إلغاء . العاملة لبعض التخصصات أو نقص في المعروض من القوى

- :ةالتنظيمي التغيرات- أقسام أو على الطلب من القوى العاملة ، فمثًال عند إحداث تؤثر التغيرات التنظيميةيتطلب إحداث وظائف أو إلغاء وظائف أو األقل نقل أو إدارات جديدة فإن ذلك

. على الطلب على القوى العاملة إعادة تأهيل للموظفين مما يؤثر

-:العوامل الخارجية (2) .ةالتضخم االقتصادي ومعدالت البطال مثل الظروف االقتصادية - .لقانونيةة واالعوامل االجتماعية والسياسي -

. العوامل التنافسية في سوق العمل-

-:عةالراب الخطوة -:تقدير االحتياج من القوى العاملة

هو مطلوب من عبارة عن ناتج المقارنة بين ما تقدير االحتياج من القوى العاملةأآمل وجه وبين ما يتوفر لدى المؤسسة القوى العاملة ألداء رسالة المؤسسة على

. من القوى العاملةبجمع المعلومات عن القوى العاملة وعن الوظائف وتحليلها وعندما يقوم المخطط

 

 

العاملة لتحقيق والنوعيات التي تحتاجها المؤسسة من القوى آذلك تحديد األعداد، من قوى عاملة حالية المطلوبة بما يوجد لدى المؤسسة أهدافها ، ومقارنة األعداد

:– ثالث حاالت هي فإن نتائج المقارنة لن تخرج عن

المطلوبة بما هو متوفر في نتائج المقارنة تشير إلى تماثل أو تقارب األعداد (1) الحالية آافية وقادرة المؤسسة ، وبالتالي فإن المخطط يخلص إلى أن القوى العاملة

. قبليةعلى تحقيق أهداف وخطط المؤسسة المست

المقارنة تشير إلى وجود نقص ، حيث أن األعداد المطلوبة أآبر من نتائج (2) وهنا يقوم المخطط بتحديد الخيارات التي لدى المؤسسة لتعويض األعداد الحالية ،

:- الخيارات ما يلي ذلك النقص ، ومن هذه

. توظيف عمالة جديدة- . اإلنتاجية تدريب العاملين لزيادة حجم- . استخدام التقنيات الحديثة لتعويض النقص- ) .العمل اإلضافي( أوقات الدوام الرسمي السماح بالعمل خارج- . وتعديلها إعادة النظر في بعض أهداف الجهاز- . إعادة النظر في سياسات وإجراءات التوظيف-

ة أقل من تشير إلى وجود فائض ، حيث أن األعداد المطلوب نتائج المقارنة(3) المخطط بتحديد الخيارات التي لدى المؤسسة للتخلص األعداد الحالية ، وهنا يقوم

:– يهذه الخيارات ما يل من ذلك الفائض في العمالة ، ومن . التشدد في عملية التوظيف- ...)., االستقاالت ، النقل ، الفصل( مجراها التسرب تأخذ ترك طرق - .ىبمهام أخر ن للقيامالعاملي إعادة تأهيل بعض -

. تشجيع التقاعد المبكر- .إلى وظائف أخرى نقل بعض العاملين -

. تسهيل منح العاملين إجازات طويلة- .اإلضافية توقيف األعمال -

 

 

-:تحليل دوران العمللترك األفراد العاملين بها المنظمة، ومما تواجه الكثير من المنظمات حاالت متعددة

تؤدي إلى ترك العمل ستساعد اإلدارة عرفة وتحديد العوامل التيالشك فيه أن ممنها واالحتفاظ بالقوى العاملة العليا على اتخاذ القرارات التي من شأنها الحد

تكاليف االختيار لملء الوظائف الخاصة بها، لما تسببه عمليات الترك الدائم ارتفاعمن اهتمام وتدريب قبل العمل الشاغرة، وما قد يتسبب التحاق الفرد الجديد في

أخطاء في التنفيذ في الوصول به إلى األداء المطلوب، عالوة على ما قد يسببه من .المراحل األولى للعمل

العمل يقصد منه معرفة نسبة األفراد الذين ومن هذا المنطلق فإن تحليل دورانهذا المعدل يعكس فإن ارتفاع أو انخفاض يترآون المنظمة لسبب أو آلخر، وبالتالي .المنظمة قوة أو ضعف النظم والسياسات السائدة في

ويمكن تقسيم األسباب التي تدعو إلى حدوث ظاهرة :-إلى دوران العمل

-:الترك المؤقت - تكون بسبب رغبة الموظف وإما) االستثنائية(وهو يشمل عادة اإلجازات الطويلة

تقديرها من خاصة للموظف يتمفي الحصول على منحة دراسية أو بسبب ظروف أو يكون الترك المؤقت لحصول الموظف على إجازة مرضية. قبل اإلدارة العليا

أو لحصول . طويلة ومقررة من الجهات الطبية المختصة والمعتمدة لدى المنظمة .منظمة أخرى إعارة لدى الموظف على

-:مالترك الدائ - :- وينقسم إلى

-:بها وهي آالتاليأسباب ال يمكن تجن )أ(بعد الوصول إلى السن اإللزامية التي وهو التوقف اإلجباري عن العمل :التقاعد -

. تشترطها األنظمة واللوائح الرسمية

 

 

من العمل نتيجة النتهاج سلوآيات غير قويمة أو مخالفة لألنظمة مثل الفصل - أو تدمير الممتلكات، أو لألنظمة والقواعد الخاصة بنظام العمل، المخالفة المستمرةأو رفض تكاليف األعمال المكلف . التعاون مع الرؤساء والزمالء السرقة، أو عدم

. العمل فترات طويلة دون عذر مشروع أو الغياب عن. بها .العجز الصحي عن أداء العمل - .الوفاة -

-:أسباب يمكن تجنبها )ب( . التقاعد المبكر - .الموظف من منظمة إلى أخرىانتقال وهو :النقل - .بالمنظمة، ويتم باختيار الفرد وهي انفصال الموظف عن العمل :االستقاالت -

………المعادالت………

عدد الساعات المتوقعة للعام القادم من التخصص ——————————— =العمل المطلوبة قوة

العمل للعامل الواحدمتوسط ساعات

-:معدل دوران العمل استخدامالتخطيط، وبالتالي التنبؤ بعدد العاملين الذين سيترآون الخدمة خالل فترة -

.التعرف على احتياجات اإلحاللالمعنوية لدى الموظفين إذا آانت أسباب ترك على مدى انخفاض الروح التعرف -

.آنفًا العمل يمكن تجنبها آما ذآر

 

 

-:طرق احتساب معدل دوران العمل

- :الطريقة األولى

معينة عدد تارآي الخدمة خالل فترة 100× —————————)=ترك الخدمة(معدل دوران العمل

عدد العاملين خالل الفترة متوسط :-الطريقة الثانية

معينة عدد الملتحقين بالعمل خالل فترة

100× ————————— )=االلتحاق بالعمل(معدل دوران العمل عدد العاملين خالل الفترة متوسط

:-الثالثة الطريقة

معينة لعاملين الملتحقين بالعمل والتارآين للعمل خالل فترةمتوسط عدد ا

100× —————————)= تارآون/ملتحقون(معدل دوران العمل العاملين خالل الفترة متوسط عدد

-:مالحظةبالشكل ) المقام(ي الفترة التي تظهر ف متوسط عدد العاملين خالل يمكن احتساب-

:التالي

العاملين آخر الفترة عدد+ العاملين أول الفترة عدد ـــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــ

2

...............................................................................

 

 

ثلـــاـثــلال ـصــفــال

- : طريقة سلسلة مارآوفين المنظمة داخل البشرية الموارد تحليل و دراسة على مارآوف سلسلة تقوم عدة ب

ؤ يمكن بحيث متعاقبة، زمنية فترات وعلى وظائف وى بترآيب التنب ة الق في العاملتقبل؛ مل المس ذا ويش ل ه ات التحلي امل تحرآ ر نيالع ائف عب ين الوظ ام وب األقس سلسلة استخدام أجل ومن أخرى، إلى مالية درجة ومن والمستويات

: التالية المعلومات توفر يشترط ينلالعام بتحرآات التنبؤ في مارآوف

للتحليل، الزمنية الفترة بداية في وظيفة آل في العاملين عدد -

السابقة، التحرآات على بناءًا العاملين تحرآات تعكس إحصائية احتماالت -

العاملين بتحرآات للتنبؤ التحليل يشتملها أن يجب التي المستقبلية الزمنية الفترة -

لة استخدام أن باإلشارة وجدير ارآوف سلس وم م ى يق يجب افتراضات مجموعة عل الباحث على

:هي االفتراضات وهذه الطريقة، هذه تطبيق قبل صدقها من التحقق

رة خالل متهوتحرآا العاملين عن مفصلة بيانات هالدي ظمةنالم أن - ة فت ة زمني طويل نسبيا،

وافر - ة ت ن درج ات م بي الثب ي النس ل ف وى هيك ة الق ات العامل ة والسياس الخاص البشرية، بالموارد

داث تتصف أن - ة األح ي األولي ل الت ة تمث دء نقط ي الب لة ف داث سلس ات اإلح بالثب .النسبي

 

 

:ة بالطريقة التاليةويمكن استخراج النسب

معينة عدد العاملين الباقين في الخدمة خالل فترة زمنية ——————————————= نسبة العاملين الباقين

عدد العاملين في بداية الفترة

معينة د العاملين المنقولين خالل فترة زمنيةعد

——————————————= ننسبة العاملين المنقولي عدد العاملين في بداية الفترة

معينة عدد العاملين التارآين للخدمة خالل فترة زمنية ————————————= دمة نسبة العاملين التارآين للخ

عدد العاملين في بداية الفترة

-:توضيحي مثال

ثالث وجود بافتراض وذلك مارآوف سلسلة بناء آيفية يوضح مثال يلي ما في :حيث وظائف

) .A( بالحرف لىواأل الوظيفة يرمز -

) .B( بالحرف الثانية للوظيفة يرمز -

. )C( بالحرف الثالثة للوظيفة يرمز -

. )D( بالحرف السابقة الوظائف من آل في الخدمة ترك التالح يرمز -

الخمس السنوات عن الخدمة ترك أو الوظائف بين العمال حرآة بيانات وآانت ، )2005 – 2006 – 2007 – 2008 – 2009( الماضية

- :آالتي

 

 

500= السنة أول في )A( الوظيفة عمال عدد -

300= السنة أول في ) B( الوظيفة عمال عد -

250= السنة أول في ) C( الوظيفة عمال عدد -

ة نفس يشتغلون استمروا ممن ) A( الوظيفة في الباقين عدد - = السنة خالل الوظيف150

ة خالل السنة  ممن ( B ) عدد الباقين في الوظيفة - = استمروا يشتغلون نفس الوظيف150 

ة خالل السنة ) C(عدد الباقين في الوظيفة - = ممن استمروا يشتغلون نفس الوظيف150

150= خالل السنة ) B(إلى الوظيفة ) A(عدد المنقولين من الوظيفة -

 100=خالل السنة ) C(إلى الوظيفة ) A(عدد المنقولين من الوظيفة -

60= خالل السنة ) A( إلى الوظيفة) B(عدد المنقولين من الوظيفة -

60= خالل السنة ) C(إلى الوظيفة ) B(عدد المنقولين من الوظيفة -

 25 =خالل السنة ) A(إلى الوظيفة ) C(عدد المنقولين من الوظيفة -

50= خالل السنة ) B(إلى الوظيفة ) C(عدد المنقولين من الوظيفة -

100= خالل السنة) A(عدد تارآي الخدمة من الوظيفة -

30= خالل السنة ) B(عدد تارآي الخدمة من الوظيفة -

25= خالل السنة ) C(عدد تارآي الخدمة من الوظيفة -

ة رك الخدم ين الوظائف أو ت الي للتحرآات ب والمطلوب هو التنبؤ بالتوزيع االحتم خالل السنتين القادمتين ؟

 

 

 

-:الحل :البيانات السابقة إلى احتماالت حيثيجب تحويل , قبل الشروع في عملية التنبؤ

P11 : هو احتمال البقاء في الوظيفة)A (خالل السنة .

P12 : هو احتمال االنتقال من الوظيفة)A ( إلى الوظيفة)B (خالل السنة.

P13 : هو احتمال االنتقال من الوظيفة)A ( إلى الوظيفة)C (خالل السنة.

P14 :يفة هو احتمال ترك الخدمة من الوظ)A (خالل السنة .

. وهكذا بالنسبة لبقية الحاالت األخرى

ل االت التنق مى بمصفوفة احتم ي مصفوفة تس ات ف ذه البيان ن وضع ه , ويمك : وذلك على النحو التالي

 ترك الخدمة

D)(

الوظيفة

)C(

الوظيفة

)B (

الوظيفة

)A(

إلى

من P14    P13      P12      P11      الوظيفة

)A( P24    P23     P22      P21      الوظيفة

)B( P34    P33     P32      P31      الوظيفة

)C( P44    P43     P42      P41      ترك الخدمة

)D( ) A‐B‐C(مصفوفة احتماالت التنقل من وإلى الوظائف ) 3‐1(جدول رقم

 

 

ثالث ى أي من الوظائف ال ودون إل أو ) B(أو ) A(ونظرًا الن عدد من يع)C ( خالل السنة بعد:

 0= خالل السنة ) A(إلى ) D(االنتقال من احتمال - 0= خالل السنة ) B(إلى ) D(احتمال االنتقال من - 0= خالل السنة ) C(إلى ) D(احتمال االنتقال من - 1= ممن انتقلوا إليها خالل السنة ) D(وبالتالي احتمال البقاء -

 150خالل السنة ) A(عدد الباقين في

P11 =——————————— =———— =0.3 

   500في بداية السنة ) B(العدد الكلي في

   150خالل السنة ) B(إلى ) A(عدد المنقولين من

P12 =—————————————— =——— =0.3 

500في بداية السنة ) A(العدد الكلي في

   100خالل السنة ) C(إلى ) A(عدد المنقولين من

P13 =—————————————— = —— =0.2   

500 في بداية السنة ) A(العدد الكلي من

100خالل السنة ) A(آي الخدمة من عدد تار

P14 =————————————— =—— =0.2 

   500في بداية السنة ) A(العدد الكلي في

 

 

 60 خالل السنة ) A(إلى ) B(عدد المنقولين من

P21 =—————————————— =—— =0.2 

300ية السنة قي بدا) B(العدد الكلي في

 150خالل السنة ) B(عدد الباقين في

P22 =——————————— =——— = 0.5  

300في بداية السنة ) B(العد الكلي في

 60خالل السنة ) C(إلى ) B(عدد المنقولين من

P23 =—————————————— =—— =0.2 

300في بداية السنة ) B(العدد الكلي في

 30خالل السنة ) D(إلى ) B(عدد المنقولين من

P24 =——————————————— =—— =0.1 

300في بداية السنة ) B(الكلي في العدد

 25خالل السنة ) A(إلى )C(عدد المنقولين من

P31 =—————————————— =—— =0.1 

250في بداية السنة ) C(العدد الكلي في

 

 

 50خالل السنة ) B(إلى ) C(عدد المنقولين من

P32 =—————————————— =—— =0.2 

250 في بداية السنة ) C(العدد الكلي في

 150 خالل السنة ) C(عدد الباقين في

P33 =——————————— =——— =0.6 

250في بداية السنة ) C(العدد الكلي في

 25خالل السنة ) D(إلى ) C(عدد المنقولين من

P34 =——————————————— =—— =0.1 

250في بداية السنة ) C(العدد الكلي في

:يتم وضع االحتماالت في مصفوفة التنقل على النحو التالي ذلكوبعد

ترك الخدمة

)D(

)C(الوظيفة

)B(الوظيفة

)A(الوظيفة

إلى

من

0.2      

0.2 

0.3 

0.3 وظيفة ال)A(

0.1      

0.2        

0.5 

0.2        

الوظيفة )B(

0.1     0.6        

0.2        

0.1       

الوظيفة )C(

1        

0          

0         

0         

ترك الخدمة )D(

) 2005‐2009(خالل الفترة ) A‐B‐C(مصفوفة احتماالت التنقل من وإلى الوظائف ) 3‐2(جدول رقم

 

 

وبناءُا على مصفوفة التنقل السابقة يمكن التنبؤ بالتوزيع االحتمالي لحاالت التحرك وبالتالي ) 2(وذلك برفع المصفوفة إلى قوة , بين الوظائف أو الخدمة بعد سنتين

:يكون التوزيع االحتمالي بعد سنتين آاألتي

ترك الخدمة

)D(

)C(الوظيفة

)B(يفة الوظ

)A(الوظيفة

إلى من

0.31     

0.24      

0.28      

0.17      

الوظيفة )A(

0.21      

0.26      

0.35      

0.18      

الوظيفة )B(

0.20     

0.42      

0.25      

0.13      

الوظيفة )C(

1        

0         

0         

0        

ترك الخدمة )D(

)2011(خالل سنة ) A‐B‐C(مصفوفة احتماالت التنقل من وإلى الوظائف ) 3‐3(جدول رقم

:وهذا يعني انه بعد سنتين فأن

سيكون مصيرهم بعد ) A(عدد العمال الذين يشغلون الوظيفة :سنتين آاألتي

 .سيبقون في نفس الوظيفة ) A(من الذين يشغلون الوظيفة %) 17( - ) .B(سيكونون في الوظيفة ) A(من الذين يشغلون الوظيفة (%28) - ).C(سيكونون في الوظيفة ) A(من الذين يشغلون الوظيفة %) 24( - .سيترآون الخدمة ) A(من الذين يشغلون الوظيفة %) (31 -

 

 

 

سيكون مصيرهم بعد ) B(عدد العمال الذين يشغلون الوظيفة :آاألتيسنتين

 .سيبقون في نفس الوظيفة ) B(من الذين يشغلون الوظيفة %) 35( - ).A(سيكونون في الوظيفة ) B(من الذين يشغلون الوظيفة %) 18( - ).C(سيكونون في الوظيفة ) B(من الذين يشغلون الوظيفة %) 26( - .سيترآون الخدمة ) B(من الذين يشغلون الوظيفة %) 21( -

غل ذين يش بة لل ا بالنس ة أم يكون مصيرهم ) C(ون اآلن الوظيف فس :بعد سنتين آاألتي

 .سيبقون في نفس الوظيفة ) C(من الذين يشغلون الوظيفة %) 42( - ).A(سيكونون في الوظيفة ) C(من الذين يشغلون الوظيفة %) 13( - ).B(سيكونون في الوظيفة ) C(من الذين يشغلون الوظيفة %) 25( - .سيترآون الخدمة) C(ة من الذين يشغلون الوظيف%) 20( -

أذا نين ف ة الس ذا لبقي التوزيع وهك ؤ ب ا التنب اردنالي د االحتم ة بع ائف أو الخدم ين الوظ رك ب االت التح لح

نين ع س وم , ارب فوفة فنق ع المص ي برف م ف دول رق الج ) .4(إلى قوة )3‐2(

 

 

-:الخاتمةتراتي ضمن فعاال دورا البشرية الموارد تخطيط يلعب ة جيةإس فمن . المنظم

ة القوى من المنظمة إستراتيجية حاجة تقدير يتم لهخال حجم ضوء في العاملبء أو ل ع وب العم ازه المطل ا، ددحوالم إنج ذا فيه تدعي وه بالضرورة يس

تقبلي العمل حجم أو عبء دراسة ة، داخل وقسم إدارة آل في المس المنظمذلك . الحجم ذاه لتغطية العاملة القوى من اتهاحتياجا لتقدير األمر يستدعي آ عبء من تغطيته نهابإمكا التي العمل آمية لمعرفة المتاحة العمل قوة دراسةوى من الحاجة بين المقارنة ثم ومن. الكلي عملها ة الق ة العامل إلنجاز الالزموة (منها متاح هو ما مع لوب،طالم العمل د ،)العمل ق ا لتحدي ان إذا فيم دى آ لل ا آ ائض منه ز، أو ف ل عج ى للعم ه عل ق معالجت وازن لتحقي ين الت م ب حج

احتياجات تحدد إستراتيجية بخطة وجرالخ ثم ومن فيها، العمل وقوة أعمالها وبشكل ،تهاونوعيا تهاوتخصصا أعدادها حيث من العاملة القوى من ظمةنالم

دم ق يخ داف تحقي ة أه تراتيجية المنظم دف .اإلس ن فاله يط م وارد تخط المو هو البشرية وى رفيت ة الق ة العامل وب العمل حجم إلنجاز الالزم في المطلاك يكون ال بحيث اإلستراتيجية، المنظمة خطة وحتى عجزا؛ وال فائضا هنة هذه عن المسئولين فإن بالفعالية تخطيط عملية تتسم وا أن يجب العملي يكونذا للمنظمة، اإلستراتيجية الخطة أبعاد بكافة آاملين وفهم علم على يتطلب وهة وجود بدوره تقبلية رؤي تقراء مس تقبلية األحداث الس أثير ذات المس ى الت عل

ى ينظروا وأن البشري، العنصر ذه إل ة ه وارد تخطيط( العملي رية الم ) البشى ة انهأ عل ة عملي تمرة ديناميكي ة وليست مس اآنة؛ عملي التخطيط س ال ف الفع

وى من اتهاحتياجا مع ملللتعا الكافي الوقت للمنظمة يتيح البشرية للموارد الق وعدم المفاجأة عنصر مواجهة على يساعدها ما لكذو مرونة، وبأآثر العاملةد درة التأآ ى والق تجابة عل ديات االس ل سوق لتح م .العم ة ورغ تخطيط أهمي

وارد رية الم ي البش د ف ات تحدي ة احتياج ن المنظم واردلا م رية م يلا البش تر تبقى ا؛تهايهإلستراتيج الفعال التحقيق جسدتت تصرف مات نظالم من الكثي

وارد البشرية في العلمية األساليب وتبني انتهاج عن النظر مجال تخطيط المذا المجال , ذه , ويرجع هذا أساسًا إلى غياب التخصصين في ه ار ه أو اعتب

ة ى المنظم د عل ر ذات عائ اليب , العملية تكلفة غي يد أس ى صعوبة تجس أو إل بشرية على أرض الواقعتخطيط الموارد ال

 

 

:المصادر

 ادفيةالتص العملياتآتاب الحمزةصالح عبد .فاضل محسن الربيعي و د. د 

 من االنترنت آتاب إدارة الموارد البشرية