Автономная образовательная некоммерческая организация Высшего образования Институт менеджмента, маркетинга и финансов Липецкий филиал

УЧЕБНО

-М

ЕТОДИЧЕСКИЙ

КОМ

ПЛЕКС

Кафедра менеджмента

по дисциплине

«Организация труда персонала»

Специальность 080505 «Управление

персоналом»

Липецк - 2015

2

Составитель: Митрофанова Ольга Николаевна - старший преподаватель кафедры менеджмента

Утверждено на заседании кафедр от «29» октября 2015 г. (протокол №3)

Учебно-методический комплекс содержит учебно-тематический план лекционных и практических занятий, краткое содержание каждой темы, аттестационные и методические материалы, определяет требования к уровню освоения программы.

Учебно-методический комплекс предназначен для обучающихся всех форм обучения специальности 080505 – «Управление персоналом» изучающих дисциплину «Организация труда персонала».

3

Содержание  

I Цели и задачи курса .......................................................................................................... 4 II Государственный образовательный стандарт ............................................................... 4 III Учебно-тематический план курса «Организация труда персонала» ........................ 5 IV Программа курса « Организация труда персонала» ................................................... 8 Тема 1. Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования на научной основе .................................................................................................................... 8 Тема 2. Научная организация труда – понятие, содержание, задачи и принципы .... 12 Тема 3. Разделение и кооперация труда. ........................................................................... 16 Тема 4. Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда ......... 32 Тема 5. Аттестация и рационализация рабочих мест. ....................................................... 39 Тема 6. Методы и средства выполнения управленческих операций ......................... 43 Тема 7. Условия труда на предприятии. ............................................................................. 47 Тема 8. Дисциплина труда как элемент его организации. ................................................ 58 Тема 9. Организация технического нормирования. Основные задачи нормирования труда. Объекты и методы нормирования труда. Нормативы времени ............................ 60 Тема 10 Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации. ....................................................................................................................... 65 Лекция 11. Организация процессов труда по управлению коллективом. Виды умственного труда. ............................................................................................................ 70 Лекция 12. Организационно-распорядительная деятельность персонала управления как форма осуществления управленческого решения. ............................. 75 Лекция 13. Индивидуальное планирование рабочего времени руководителя (специалиста). Принципы и правила планирования рабочего времени. ..................... 83 Лекция 14. Делегирование полномочий. Основные правила делегирования полномочий. ....................................................................................................................... 90 V Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине ........................................................................................ 105 5.1 Вопросы к зачету ....................................................................................................... 105 5.2 Экзаменационные тесты ........................................................................................... 109 5.3 Критерии определения оценок на экзаменах (зачетах) ......................................... 126 VI Требования к уровню усвоения программы ............................................................ 129 VII Методические материалы по видам занятий ......................................................... 130 7.1 Методические рекомендации для семинарских занятий и самостоятельной работы ............................................................................................................................... 130 7.2 Информационные технологии, используемые при осуществлении образовательного процесса по дисциплине .................................................................. 134 VIII Глоссарий ................................................................................................................. 134 VIIII Список рекомендуемой литературы .................................................................... 138 

4

I Цели и задачи курса Главная цель изучения данного курса – подготовить будущего

специалиста в области управления организацией труда, опирающегося на современные методы и новейшие разработки, владеющего основами трудового законодательства.

Программа данного курса отражает современный уровень теории организации труда, построена на обобщении новейших исследований в области теории и методологии организации трудовых отношений на предприятии.

Задачи курса: Главная задача видится в овладении обучающимися практическими методами организации процессов труда, знаниями структуры, содержания труда работников, организации нормирования труда.

Место курса в профессиональной подготовке выпускника. Курс призван дать представление о системе организации трудового процесса на предприятии, формировать базовые знания и профессиональные навыки по организации трудовых отношений.

Программа дисциплины ориентирована на связь с другими дисциплинами гуманитарного цикла, прежде всего с такими как «Экономика и социология труда», «Основы управления персоналом».

II Государственный образовательный стандарт Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования на

научной основе: краткий исторический очерк развития организации труда персонала; научная организация труда – понятие, содержание, задачи и принципы; регламентация и проектирование организации труда; разделение и кооперация труда; организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда; устройство и планировка помещений и размещение рабочих мест; планировка рабочего места; оснащение и оборудование рабочих мест; условия труда; организация технического нормирования; основные задачи нормирования труда; объекты и методы нормирования труда; изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации; нормативы времени; организация процессов труда по управлению коллективом; виды умственного труда; методы и средства выполнения управленческих операций; организационно-распорядительная деятельность персонала управления, как форма осуществления управленческого решения; индивидуальное планирование рабочего времени руководителя (специалиста); принципы и правила планирования рабочего времени; делегирование полномочий; основные правила делегирования полномочий; экономическая эффективность научной организации труда.

5

III Учебно-тематический план курса «Организация труда персонала»

Наименование разделов тем

Количество часов по формам обучения и видам учебной работы: лекции (Л), практические занятия (П) и самостоятельная работа

обучающихся (С)

Очная Очная Заочная Заочная

полная ускоренная полная ускоренная

Л П С

итого

Л П С

итого

Л П С

итого

Л П С

итого

Тема 1. Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования на научной основе.

4 2 8 14 2 2 8 12 1 9 10 1 10 11

Тема 2. Научная организация труда – понятие, содержание, задачи и принципы

4 2 6 12 2 2 8 12 1 9 10 1 10 11

Тема 3. Разделение и кооперация труда

2 2 6 10 1 2 8 11 1 9 10 0,5 10 10,5

Тема 4. Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда.

2 2 6 10 1 2 8 11 1 9 10 0,5 10 10,5

Тема 5. Аттестация и рационализация рабочих мест

2 6 8 1 2 7 10 1 9 10 0,5 9 9,5

Тема 6. Методы и средства выполнения управленческих операций

2 2 6 10 2 2 7 11 1 9 10 0,5 9 9,5

Тема 7. Условия труда на предприятии

2 2 6 10 2 2 7 11 1 9 10 0,5 9 9,5

Тема 8. Дисциплина труда как элемент его организации

2 2 6 10 1 2 7 10 1 9 10 0,5 9 9,5

6

Наименование разделов тем

Количество часов по формам обучения и видам учебной работы: лекции (Л), практические занятия (П) и самостоятельная работа

обучающихся (С)

Очная Очная Заочная Заочная

полная ускоренная полная ускоренная

Л П С

итого

Л П С

итого

Л П С

итого

Л П С

итого

Тема 9. Организация технического нормирования. Основные задачи нормирования труда. Объекты и методы нормирования труда. Нормативы времени.

2 2 6 10 1 2 7 10 1 9 10 0,5 9 9,5

Тема 10 Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.

2 6 8 1 7 9 1 9 10 0,5 9 9,5

Тема 11. Организация процессов труда по управлению коллективом. Виды умственного труда.

2 8 10 1 7 9 1 9 10 0,5 9 9,5

Тема 12. Организационно-распорядительная деятельность персонала управления как форма осуществления управленческого решения

2 8 10 1 7 9 1 9 10 0,5 9 9,5

Тема 13. Индивидуальное планирование

2 6 8 1 7 9 9 9 0,5 9 9,5

7

Наименование разделов тем

Количество часов по формам обучения и видам учебной работы: лекции (Л), практические занятия (П) и самостоятельная работа

обучающихся (С)

Очная Очная Заочная Заочная

полная ускоренная полная ускоренная

Л П С

итого

Л П С

итого

Л П С

итого

Л П С

итого

рабочего времени руководителя (специалиста). Принципы и правила планирования рабочего времени. Тема 14. Делегирование полномочий. Основные правила делегирования полномочий.

2 6 8 1 7 9 9 9 0,5 9 9,5

итого 32 16 90 138 18 18 102 138 12 126 138 8 130 138

8

IV Программа курса « Организация труда персонала»

Тема 1. Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования на научной основе

Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Такой труд не мыслим без организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

Правильная организация способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.

Труд становится все более сложным и ответственным, а его несовершенная организация имеет все более серьезные отрицательные последствия.

В экономической литературе термин «организация труда» употребляется в разнообразном сочетании: «организация производства, труда и управление», «организация и управление трудом», «организация, нормирование и оплата труда» и др. Это результат различной смысловой трактовки данного понятия.

Организация труда — самостоятельная область деятельности, объектом которой является труд, с присущими только ей методами и принципами.

Следовательно, на уровне предприятия организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально -экономических результатов.

На высших уровнях управления принципиальное значение имеют определение правильных пропорций работающих по выполняемым функциям, выбор рациональных форм организации труда, методов нормирования труда категорий работающих. При этом важной задачей является согласование деятельности всех структурных подразделений при установлении строгих количественных пропорций трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важную роль здесь играет внутрипроизводственное планирование, основой которого является нормирование труда.

На низшей ступени, какой является рабочее место, главными выступают вопросы, связанные с рациональной организацией и исполнением

9

трудового процесса: планировка, оснащение и обслуживание рабочих мест, рационализация приемов и методов труда, установление технически обоснованных норм затрат труда; обеспечение полной загрузки оборудования и рабочего; создание благоприятных условий труда.

Подчеркивая самостоятельность организации труда как элемента организации производства, необходимо отметить, что между входящими в ее состав элементами существует тесная взаимосвязь. Основой любого трудового процесса является его технический базис. Разнообразное содержание, многообразие форм и методов его организации определяются многообразием и сложностью техники, которой оснащено предприятие. Изменения в технике, происходящие под влиянием технического прогресса, изменяют и характер самого труда. Наибольшее воздействие на организацию труда оказывают механизация и автоматизация производственных процессов. Изменяется трудовое содержание технологических операций, из трудового процесса устраняется часть циклически повторяющихся элементов работы, увеличивается объем работ по наладке, подналадке и поддержанию в рабочем состоянии технологического оборудования и управлению им.

Со своей стороны, организация труда предъявляет требования к направлениям научно-технического прогресса. Внедрение новых форм организации труда требует новых технических и технологических решений, внесения изменений в конструкцию оборудования, оснастки и инструмента. Высокие требования также предъявляются и к надежности оборудования, его эргономическим характеристикам, что позволяет регламентировать обслуживание оборудования, улучшить условия труда исполнителей.

Организация труда непосредственно влияет и на технологию производства, являясь путем установления трудоемкости работ критерием оценки того или иного варианта технологического процесса. Проектирование рациональной расстановки оборудования на поточных линиях, участках невозможно без предварительного расчета многостаночных рабочих мест и расположения входящих в каждое из них станков.

Организация труда рассматривается как одна из функций управления, поскольку она согласует индивидуальные действия работников на основе разделения и кооперации их труда. Практика показывает, что мероприятия по совершенствованию организации труда (например, внедрение коллективных форм организации труда) приводят к серьезным изменениям в организации управления, планирования и учета. Однако уровень управления, его формы и методы неизбежно отражаются на организации труда.

Таким образом, рассматривая организацию труда как самостоятельное направление экономической работы предприятия, ее нельзя изолировать от

10

остальных элементов организации производства. Наибольший эффект от внедрения мероприятий по организации труда достигается в тех случаях, когда их разработка и внедрение осуществляются в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства.

Среди направлений организации труда следует особо выделить нормирование, непосредственно связанное со всеми направлениями. Это объясняется тем, что любой трудовой процесс строится во времени. При его проектировании и внедрении всегда должно использоваться нормирование, позволяющее не только установить меру труда, но и оценить рациональность каждого из его элементов и определить лучшую последовательность их выполнения.

В условиях рыночных отношений нормирование труда все в большей степени связывают с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления предприятием, так как при конкурентной борьбе проблема повышения эффективности использования труда персонала становится весьма острой. Наряду с этим возрастают требования к обеспечению работодателем нормальных условий и оптимальной напряженности труда, его содержательности.

Таким образом, комплексное решение проблем по всем направлениям, которыми занимается организация труда, позволяет найти наиболее оптимальные варианты эффективного использования средств производства и рабочей силы. Сокращение времени производства продукции — одна из важнейших и в настоящее время незаслуженно недооцениваемых проблем организации труда. Речь идет о проблеме времени, причем не просто рабочем времени, а времени протекания производственного процесса или его отдельных стадий. 1.2. Задачи и направления организации труда

Организация труда призвана решать следующие задачи: технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое

организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения, принимаемые по проектированию цехов, разработке новых технологических процессов, конструированию оборудования и оснастки и другим направлениям, требуют использования критерия трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с помощью такого направления организации труда, как нормирование;

экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции (услуг), высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе

11

выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установления обоснованных и напряженных норм труда, комфортных условий труда;

психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую в течение длительного времени работоспособность работающих, сохранение их здоровья. Это возможно благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, создания на рабочих местах нормальных условий труда;

социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда и решаемые путем выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ.

Решение психологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация — важнейшее требование организации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности. Направления организации труда:

1. Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда — основана на обособлении частей производственного процесса исходя из технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установление тесных связей между группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда. Разделяя труд, одновременно разрабатывают систему его кооперации.

2. Организация рабочих мест — предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге высокой эффективности труда каждого работника.

3. Обслуживание рабочих мест — предполагает поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных рабочих и рабочих вспомогательных служб, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера,

12

транспортным и хозяйственным обслуживанием и др. 4.Оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных

методов и приемов труда — предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии.

5. Создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха — предполагает установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих сохранение устойчивой работоспособности работающих в течение длительного периода и сохранение их здоровья.

6. Аттестация и рационализация рабочих мест — представляет собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требования и в случае этого несоответствия — разработку мероприятий по их рационализации.

7. Нормирование труда — представляет собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой и их следует рассматривать как систему. Все они в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим.

Тема 2. Научная организация труда – понятие, содержание, задачи и

принципы Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования на

научной основе: краткий исторический очерк развития организации труда персонала

Наука об организации труда как система сформулированных научных положений, относящихся к этой области знаний, зародилась в конце XIX в. и связана с именем американского ученого Фредерика Уинслоу Тейлора (1856—1915). Конечно, и до Тейлора были достижения в области организации труда, поскольку с тех пор, как появились представления о труде, возникло и стремление к получению лучших результатов с наименьшей затратой средств.

Но подобные стремления в виде желаний, замыслов, попыток представляли собой лишь хаос неосознанной мысли. Тейлор был первым, кто объединил замыслы и попытки в области рационализации трудовых процессов в систему знаний, положив тем самым начало науке об организации труда и производства.

13

В работах «Научные основы организации промышленных предприятий». «Научная организация труда» и других Тейлор разработал методы анализа трудовых процессов, нормирования труда и его оплаты, принципы организации труда и управления предприятием.

Выдающийся вклад в становление и развитие организации труда и производства на основе конвейерных линий в автомобиле- и тракторостроительном комплексах принадлежит американцу Генри Форду-старшему. Еще один американец — Гаррингтон Эмерсон, автор «двенадцати принципов производительности», создал теорию организационной системы, которая охватывала труд работников не только отдельного предприятия, но и совокупности предприятий.

Наряду, с достижениями отмеченных выше и других зарубежных ученых и практиков в развитии научной организации труда, в этой области знаний и в практической их реализации достойно представлены наши отечественные исследователи и разработчики. Необходимо при этом подчеркнуть, что история науки об организации труда в нашей стране характеризовалась сочетанием периодов, отмеченных выдающимися результатами в деле НОТ, с периодами полного забвения этого предмета, утраты достигнутого в силу причин, порожденных тоталитарным строем, административно-командной экономикой.

Первые десятилетия XX в. (точнее 20-е-начало 30-х годов) в нашей стране отмечены большими достижениями в развитии теории и практики научной организации труда. Одним из первых российских теоретиков науки об организации был Александр Александрович Богданов (1873—1928). В 1912 г. вышло первое, а в 1922 г. -третье, переработанное и дополненное, издание его фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная наука». Как пояснял автор, «тектология в переводе с греческого означает учение о строительстве. «Строительство» – наиболее широкий, наиболее подходящий синоним для современного понятия «организации»»».

Крупным теоретиком в области организации труда в первые годы

советской власти был профессор Осип Аркадьевич Ерманский (1866—1941). В 1918 г. вышла его книга «Система Тейлора». Затем— книга «Научная организация труда и производства и система Тейлора», которая выдержала с 1922 по 1925 гг. пять изданий. Осуществив подробный анализ системы организации труда, созданной Тейлором. О.А. Ерманский выделил основные ее требования и среди них— самое существенное: «Ничто не должно делаться по рутине. Все, даже самая мелочь, должна быть предварительно исследована научно. Все должно быть заранее предвидено, целесообразно построено и точно установлено. Работа рабочих и служащих должна быть точным

14

выполнением этого заранее выработанного, подробно и научно обдуманного плана».

Наиболее известной работой О.А. Ерманского была «Теория и практика рационализации», изданная в 1925 г. и переизданная до 1933 г. пять раз.

Одним из важнейших законов человеческой работы О.А. Ерманский называл закон накопления упражнений (навыков), который создает возможность при неизменном расходе сил получать больший результат. Условием накопления упражнений является повторение одних и тех же движений.

Обоснованный О.А. Ерманским принцип оптимума исходит из того, что в вопросах рациональной организации центральную роль играют две величины: количество достигнутого полезного результата и количество расходуемой на его достижение энергии.

О.А. Ерманский большое внимание уделял методам изучения затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов, стандартизации организационных решений, механизации производства, организации массового производства и непрерывных потоков и др.

Видным деятелем в области научной организации труда и производства, выдающимся исследователем и организатором науки, автором свыше 200 научных работ был Алексей Капитонович Гастев (1882—1938). Основные его научные труды: «Как надо работать» (1921). «Трудовые установки» (1924). «Нормирование и организация труда» (1929). «Научная организация труда» (1935). А. К. Гастев был самобытным ученым и писателем. Но главным его «произведением» стал созданный им в 1920 г. Институт труда при ВЦСПС, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда (ЦИТ). бессменным руководителем которого он был вплоть до ареста и трагической кончины в результате политических репрессий сталинского режима.

Основными направлениями деятельности ЦИТа. после того, как он окончательно сформировался, были:

1) общеметодологическая работа по научной организации груда и производства, состоящая из исследования различных форм современной организации труда и производства, выработки методов и системы их рационализации, а также технической реконструкции производства;

2) проектирование организации труда и производства на основе разрабатываемых методов проектирования как организации рабочих мест, так и организации труда и производства в подразделениях и на предприятиях;

3) организация производственной подготовки промышленных кадров по создаваемым методам обучения для текстильной, строительной,

15

машиностроительной, угледобывающей и металлургической промышленностей, автотранспорта и сельского хозяйства;

4) психофизиологические исследования производственного поведения работников в так называемой трудовой клинике ЦИТ, в которой изучалась работа сердечно-сосудистой и дыхательной систем человека, осуществлялся контроль его утомляемости, энергетических затрат, количества и качества выполняемой работы;

5) разработка и внедрение новых методов работы, рациональных инструментов, приспособлений, а также конструирование политехнического оборудования;

6) работа в Красной Армии по улучшению ее боевой и технической подготовки, в частности, работа по подготовке пилотов.

Отличительной особенностью методов исследования и рационализации трудовых процессов, проводимых ЦИТ (а это определялось, конечно, установками А. К. Гастева), было сосредоточение внимания на отдельном рабочем месте и на строго ограниченных операциях — так называемое исследование на узкой базе.

ЦИТ во главе с А. К. Гастевым впервые в мировой практике начал разработку методов проектирования организации труда при проектировании предприятий.

Особая страница в работе ЦИТ — подготовка квалифицированных рабочих, обучение персонала предприятий правилам работы. В учебных пунктах (число их составило более чем 1500), расположенных в разных городах страны, ЦИТ проводил обучение рабочих рациональным приемам и методам труда.

Одним из теоретиков, пропагандистов и популяризаторов НОТ был Платон Михайлович Керженцев (1881—1940). Как и многие другие деятели НОТ, он был разносторонне образованным человеком. Экономист, историк, публицист. Л. М. Керженцев занимал в разное время крупные государственные и партийные должности. работал на дипломатическом поприще. Его перу принадлежат такие работы, как «НОТ. Научная организация труда». «Принципы организации», «Борьба за время», написанные в 20-х годах и переизданные в 60-х годах.

В январе 1921 г. была проведена Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, на которой сделана попытка установить согласованные основные понятия и сформулировать задачи и направления работы по НОТ в стране, определить степень применимости теории и методов Тейлора к условиям СССР.

16

Вторая половина 30-х годов ознаменовалась разгромом всего, что было связано с НОТ. Были упразднены отделы и бюро по НОТ в центральных ведомствах, в которых стал господствовать административный дух и авторитарный стиль руководства. Делалась ставка на «сильных» руководителей, на устранение всякого подобия демократичности в управлении. Затем дошла очередь и до научно-исследовательских институтов. ЦИТ из центрального превратили в ведомственный, а затем (в 1940 г.) он прекратил свое существование. Исчез из оборота сам термин «НОТ». Были закрыты другие институты по НОТ и научные журналы, репрессированы самые последовательные сторонники идей НОТ. Наступил период чисто административных методов руководства, полного подавления всякого инакомыслия

Тема 3. Разделение и кооперация труда. 3.1 Сущность и значение разделения и кооперации труда Современному производству свойственно обособление отдельных

процессов и работ, что позволяет специализировать орудия труда и работников, сокращать производственный цикл, повышать производительность труда. Однако труд всех работающих на предприятиях является трудом коллективным. Его результаты зависят от того, в какой степени обеспечены соблюдение необходимых количественных и качественных пропорций в распределении труда по отдельным звеньям производства и рабочим местам и кооперация труда отдельных исполнителей и первичных производственных коллективов.

Обособление процессов и работ предполагает в первую очередь разделение труда. Подразделением труда на предприятии понимаются разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда, а также их специализация на выполнении определенной части совместной работы.

По мере развития техники и технологии производственные процессы усложняются, что вызывает развитие и углубление разделения труда на предприятиях. Это связано с тем, что формы разделения труда существенно влияют на специализацию, планировку и оснащение рабочих мест, их обслуживание, методы и приемы труда, его нормирование. Путем рационализации форм разделения и кооперации труда обеспечиваются полная и равномерная загрузка исполнителей, координация и синхронность их работы.

Значение разделения труда, как с экономической, так и с социальной стороны чрезвычайно велико. Благодаря ему все усложняющиеся трудовые процессы распадаются на менее сложные элементы, выполняемые определенными профессиональными и квалификационными группами работников. Это, с одной

17

стороны, повышает мастерство и трудовые навыки исполнителей и сокращает сроки их профессиональной подготовки, а с другой — за счет обособления и относительного упрощения отдельных операций создает основу для механизации и автоматизации выполнения операций, что многократно повышает производительность труда.

Внутрипроизводственное разделение труда заключается в выделении видов работ, представляющих собой частичные производственные процессы, и их закреплении за определенными работниками с целью повышения производительности труда на основе ускорения усвоения рабочими трудовых навыков, специализации орудий труда и рабочих мест, параллельности выполнения операций. Число частичных процессов (видов работ) определяется организационно-техническими особенностями предприятия. Разделение труда на предприятии одновременно производится в следующих основных формах:

– технологическое; – функциональное; – профессиональное; – квалификационное. Технологическое разделение труда осуществляется на основе расчленения

процесса производства на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), переделы, фазы, частичные технологические процессы и операции. В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ в зависимости от степени дифференциации трудовых процессов различается пооперационное, предметное и подетальное разделение труда.

Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными работниками, расстановку работающих, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования. Это достигается углублением специализации работников, что способствует высокому уровню производительности труда, формированию стойкого динамического стереотипа выполнения трудовых приемов, применению специализированной оснастки и инструмента, механизации трудовых процессов.

Предметное разделение труда предусматривает закрепление за конкретным исполнителем комплекса работ, позволяющих полностью изготовить изделие, например сборка электровыключателя, электророзетки.

Подетальное разделение предполагает закрепление за исполнителем изготовление законченной части изделия или детали.

Функциональное разделение труда предусматривает обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении

18

различных по содержанию и экономическому значению производственных или иных функций. Установление рациональных пропорций между этими группами и лежит в основе рационализации разделения труда.

Согласно функциональному разделению труда существует разделение всех рабочих на :

– основных, занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ;

– вспомогательных, которые сами непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих;

– обслуживающих, создающих условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих.

В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих.

Профессиональное разделение труда осуществляется в зависимости от профессиональной специализации работающих и предполагает выполнение на рабочих местах работ в рамках той или иной профессии. Исходя из объемов каждого вида этих работ можно определить потребность в работниках по профессиям как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.

Квалификационное разделение труда вызывается различной сложностью работ, требующей определенного уровня знаний и опыта работников: Для каждой профессии рабочих устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным тарифным разрядам или квалификационным категориям. На этой основе определяется численность работников по каждой профессии, квалификационным разрядам и категориям.

Выбор наиболее рациональных форм разделения труда зависит от типа производства, объема выпускаемой продукции, ее сложности и др. Поэтому их поиск предполагает обязательный анализ этих факторов и обоснование оптимальной границы разделения труда. Каждое разделение труда имеет свои разумные пределы. С социальной точки зрения чрезмерное разделение труда обедняет его содержание, превращает работников в узких специалистов. С физиологической точки зрения чрезмерное разделение труда приводит к его монотонности, вызывает повышенную утомляемость и, как следствие, высокую текучесть работников, занятых на таких работах. В связи с этим возникают большие сложности в организации производственных процессов. Требуются более детальные расчеты и тщательная подготовка для эффективного соединения в едином процессе узкоспециализированных работников.

19

Из этих особенностей разделения труда вытекают определенные ограничения. Существуют технологическая, экономическая, психофизиологическая и социальная границы разделения труда.

Технологическая граница разделения труда определяется существующей технологией, которая делит производственный процесс на операции. Нижней границей формирования содержания операции является трудовой прием, состоящий не менее чем из трех трудовых действий, непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение. Верхняя граница разделения труда — это изготовление на одном рабочем месте изделия целиком.

Экономическая граница разделения труда обусловливается уровнем загрузки рабочих и длительностью производственного цикла. Разделение труда приводит к сокращению производственного цикла за счет параллельного выполнения операции, повышению производительности труда за счет специализации орудий труда и рабочих мест, ускорения освоения рабочими трудовых приемов и методов труда.

Однако чрезмерное разделение труда на основе дробления отдельных технологических операций приводит к нарушению пропорций в структуре затрат времени. При этом, с одной стороны, снижается время обработки, а с другой — увеличиваются такие элементы затрат, как время на установку и снятие деталей, межоперационную транспортировку предмета труда, межоперационный контроль и подготовительно-заключительное время. Таким образом," оптимальным может быть вариант, когда общее влияние факторов, снижающих длительность производственного цикла, больше общего влияния противоположных факторов.

Другим экономическим критерием является полнота занятости рабочего. Закрепление за рабочими узкоспециализированных функций не всегда обеспечивает его полную занятость. Поэтому необходимо находить такие варианты формирования производственных операций, при которых рабочие не будут простаивать в ожидании работы или во время автоматического цикла работы оборудования. Особое значение этот критерий приобретает в настоящее время, когда под влиянием научно-технического прогресса идет процесс перераспределения функций между рабочими и исполнительными органами оборудования. В составе рабочего времени растет доля времени наблюдения за работой оборудования. В этих условиях система операционного разделения труда не позволяет обеспечить полную занятость рабочих в течение смены. Необходимо расширение зон обслуживания и производственных функций рабочих.

Психофизиологическая граница разделения труда определяется допустимыми физическими и психологическими нагрузками. Длительность операций должна находиться в допустимых пределах и содержать

20

разнообразные трудовые приемы, выполнение которых обеспечивает чередование нагрузок на различные органы и части тела работающего. Монотонность трудового процесса, связанная с длительностью и повторяемостью однообразных приемов, действий исполнителей в течение оперативного периода, зависит от числа элементов в операции, продолжительности повторяющихся элементов, повторяемости однообразных приемов и действий.

Социальная граница разделения труда определяется минимально необходимым разнообразием выполняемых функций, обеспечивающим содержательность и привлекательность труда. Работник должен не только видеть результаты своего труда, но и получать от него определенное моральное удовлетворение. Труд, представляющий собой набор простейших движений и действий, снижает интерес к нему. Он лишен творчества, не способствует росту и квалификации работников.

Разделение труда неразрывно связано с кооперацией труда. Чем глубже разделение труда, тем большее значение приобретает кооперация. Коллективный труд — не простая сумма частичных трудовых процессов. Только правильное соотношение между частичными трудовыми процессами вместе с правильной расстановкой работников, обеспечивающей их рациональную занятость, приводит к высокой производительности труда. Поэтому кооперация труда на предприятии — это объединение работников входе совместного выполнения единого процесса либо группы взаимосвязанных процессов труда.

Конкретные формы кооперации труда на предприятии многообразны, так как неразрывно связаны с организационно-техническими особенностями предприятия. Однако, несмотря на многообразие, их принято сводить к трем основным формам — межцеховой, внутрицеховой и внутриучастковой кооперации труда.

Межцеховая кооперация связана с разделением производственного процесса между цехами и заключается в участии коллективов цехов в общем для предприятия процессе труда по изготовлению продукции.

Внутрицеховая кооперация — это взаимодействие отдельных структурных подразделений цехов (участков, поточных линий).

Внутриучастковая кооперация заключается во взаимодействии отдельных работников в процессе совместного труда или организации коллективного труда рабочих, объединенных в бригады.

Кооперация труда лимитируется, главным образом, организационными и экономическими границами. Организационная граница кооперации труда определяется тем, что, с одной стороны, нельзя объединить для выполнения любой работы менее двух человек, а с другой — существует норма управляемости, превышение которой приводит к несогласованности действий и значительным

21

потерям рабочего времени. Экономическая граница кооперации труда определяется возможностью максимального снижения затрат живого и овеществленного труда на единицу выпускаемой продукции.

Выбор оптимального варианта разделения и кооперации труда в условиях противодействия факторов, характерных для каждого производственного процесса, должен основываться на достижении оптимального равновесия их влияния, обеспечивающего наиболее эффективное достижение поставленной цели. В каждом конкретном случае выбор должен осуществляться на основе всестороннего анализа специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности работников и других факторов.

Проблема состоит в том, чтобы разумно расчленить совокупность операций производственного процесса, определить оптимальный их набор для каждого рабочего места, соответственно расставить исполнителей и установить наилучшую взаимосвязь между ними путем рациональной кооперации их труда. Правильное решение перечисленных задач позволяет более эффективно использовать живой и овеществленный труд, существенно сократить потери рабочего времени и простои оборудования, повысить эффективность производства.

3.2 Коллективные формы организации труда Наиболее тесная кооперация членов трудового коллектива достигается при

бригадной форме организации труда. Производственная бригада представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющих единое производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов труда. Объективной предпосылкой такого объединения служат организационно-технические условия производства, т.е. такие условия, когда вне бригадной формы ведение производственного процесса либо невозможно, либо неэффективно.

Однако технические условия производства не определяют однозначного выбора организационной формы труда. На отдельных видах работ при одних и тех же технических условиях возможно применение как бригадных, так и индивидуальных форм. В этих условиях необходимо иметь в виду, что бригадная форма создает экономические предпосылки для высокопроизводительного труда на основе внутрибригадной кооперации труда, приводящей к уменьшению потерь рабочего времени, увеличению времени использования оборудования.

Целесообразность коллективного труда обусловливается и психофизиологическими факторами. Бригады создают условия, позволяющие снизить монотонность труда за счет периодического перемещения рабочих с одних рабочих мест на другие, выполнения разнообразных технологических операций, сочетания различных функций.

22

Социальные предпосылки создания бригад выражаются в увеличении заинтересованности каждого их члена в конечном результате труда, сплочении коллектива на основе производственных интересов, развитии взаимопомощи и взаимного контроля.

Кооперация труда внутри бригад, которая базируется не на формальной расстановке работников по рабочим местам мастером или начальником участка, а на участии самих рабочих в данном процессе, способствует формированию позитивного социального климата в коллективе. Кроме того, в первичных коллективах легче решаются внутренние проблемы и конфликтные ситуации.

При принятии решения об организации бригад следует иметь в виду, что они наиболее эффективны в случаях:

– если определенная законченная часть технологического процесса не может быть выполнена одним исполнителем и требует параллельной работы группы рабочих;

– если группа рабочих мест связана общим ритмом работы (например, на поточных линиях и сборочных конвейерах);

– при обслуживании крупных агрегатов и автоматических линий, гибких производственных систем (ГПС);

– при выполнении ремонтных и монтажных работ, требующих одновременного участия нескольких исполнителей.

В настоящее время на предприятиях распространены следующие бригадные формы: специализированные сменные и сквозные, комплексные сменные и сквозные.

Специализированные бригады организуются из рабочих одной профессии или специальности для выполнения однородных технологических операций, чаще всего для слесарно-сборочных, монтажных, наладочных, погрузо-разгрузочных операций. Их преимущество по сравнению с индивидуальной организацией труда состоит в том, что в этих коллективах сокращаются внутрисменные потери рабочего времени путем более организованного обеспечения инструментом, приспособлениями, заготовками, органического сочетания высококвалифицированных рабочих с рабочими более низкой квалификации, обмена опытом и усиления дисциплины труда.

Комплексные бригады организуют из рабочих различных профессий и специальностей для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ. Преимуществом таких бригад является возможность оптимальной кооперации труда основных и вспомогательных рабочих, применения принципа совмещения профессий и специальностей, гибкости в решении вопросов расстановки рабочих. Поэтому они создаются при

23

обслуживании сложных агрегатов, на поточных линиях и предметно-замкнутых участках.

Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными, объединяющими рабочих одной смены, и сквозными (суточными), включающими рабочих, занятых в нескольких сменах. Опыт работы сменных специализированных и комплексных бригад, т.е. бригад, которые действуют только в течение смены и затем уступают рабочее место другой бригаде, свидетельствует о возможности неполной загрузки оборудования и неритмичной работы. Это, как правило, связано с необходимостью передачи смены. Например, при обработке деталей значительной трудоемкости и на операциях с большим временем наладки оборудования, когда станочник, не успевший до конца смены обработать деталь, снимает ее со станка, а сменщик устанавливает на станок другую деталь, потери весьма существенны. Организация сквозных бригад с передачей смены «на ходу» способствует сокращению потерь рабочего времени рабочих, простоев оборудования, повышает коллективную ответственность и материальную заинтересованность в конечных результатах труда.

Во всех типах бригад коллективный характер труда сочетается с разделением труда между их членами. Формы такого разделения зависят от многих факторов, в том числе от специализации рабочих мест, степени механизации и автоматизации производственных процессов, технологических особенностей операции. Работа между членами специализированных бригад распределяется в основном в соответствии с квалификацией. Однако полного соответствия между квалификацией рабочих и квалификационным уровнем работ добиться весьма сложно, поэтому отдельные работники выполняют работу, не соответствующую их квалификации. При этом разряд работы может быть и выше, и ниже разряда рабочего.

Не всегда удается укомплектовать бригаду в точном соответствии с объемами работ по отдельным специальностям, так как они значительно меняются с течением времени. Поэтому практикуется частичная загрузка отдельных членов бригады работой по другой специальности, т.е. частичное или полное совмещение профессий. Полная взаимозаменяемость между членами бригады достигается тогда, когда каждый член бригады осваивает все операции, входящие в данный технологический процесс.

Степень разделения труда, объем совмещаемых по другим профессиям и специальностям работ позволяют выделить бригады: – с полным разделением труда, где каждый рабочий выполняет только свою операцию; – с частичным разделением труда, где отдельные работники периодически выполняют работы, не соответствующие их основной специальности;

24

– с полной взаимозаменяемостью, где каждый член бригады осваивает операции, входящие в часть производственного процесса, закрепленного за бригадой.

Внедрение бригадной формы организации труда требует предварительного тщательного изучения производственных условий и характера производственных связей. При этом формирование и функционирование бригад должно основываться на принципах: – технологическая или предметно-замкнутая специализация бригады с закреплением за ней операций, номенклатуры деталей и узлов; – закрепление за бригадой определенной производственной площади, оборудования и т.д.; – доведение до бригады производственного задания, отражающего конечные результаты коллективного труда, на которое ориентированы экономические показатели и система организации оплаты и стимулирования труда.

Указанные принципы могут быть реализованы наилучшим образом, если при организации бригад разрабатывается организационный проект, в котором решаются вопросы регламентации труда и его оплаты, оптимизации численности, планирования, учета и хозрасчета.

3.3 Совмещение профессий и функций Рациональное внутрипроизводственное разделение труда предполагает

выполнение среди прочих и таких условий, как обеспечение полной загрузки работников, устранение монотонности труда, повышение его содержательности, обеспечение роста квалификации и расширения трудового профиля рабочих. Для выполнения перечисленных условий в ряде случаев необходимо отступать от строгого разделения работ по функциональному и технологическому признакам. Преодолеть отрицательные последствия узкоспециализированного труда позволяют совмещение профессий и функций, а также многостаночное обслуживание.

Совмещение профессий вызвано механизацией и автоматизацией производственных процессов, приводящих к увеличению доли свободного времени у рабочих. Оно позволяет решить важную для общества социальную задачу — повысить содержательность и привлекательность труда, снизить его монотонность, повысить профессиональный уровень рабочих.

Совмещение профессий представляет собой выполнение одним рабочим функций и работ, относящихся к различным профессиям. Оно может быть полным, если рабочий выполняет все трудовые функции рабочего другой специальности, и частичным, если рабочему передается только часть функций,

25

выполняемых рабочими других специальностей, профессии. В результате сокращается общая численность рабочих, растет производительность их труда.

Совмещение профессий и расширение на этой основе производственного профиля рабочих возможно путем овладения рабочими смежными и вторыми профессиями. Под смежной понимается профессия, для которой характерны технологическая или организационная общность с основной профессией, а также выполнение функций смежных профессий на рабочем месте основной профессии. Освоение вторых профессий — это такой вид совмещения, при котором трудовые функции по второй профессии не имеют общих признаков с функциями по основной профессии.

Основными условиями, при которых возможно и экономически оправдано совмещение профессий, являются:

– неполная занятость рабочего по основной профессии, обусловленная технологией производства или применяемым оборудованием;

– общность содержательности труда работников, которые должны совмещать профессии, их технологическая и функциональная взаимосвязь;

– разновременность выполнения совмещаемых функций; – отсутствие отрицательного влияния совмещения работ на точность,

качество и производительность труда; – достаточный для овладения второй профессией (специальностью)

квалификационный уровень рабочего. Совмещение профессий наиболее эффективно, когда совмещаются

профессии или специальности, связанные ходом технологического процесса, единством обрабатываемых предметов труда, выполнением основного и вспомогательного процессов.

Возможность совмещения профессий выявляется на основе данных фотографии рабочего времени, моментных и других наблюдений. На основе анализа полученных при этом затрат рабочего времени определяются наиболее целесообразные формы совмещения профессий.

На первом этапе выявляют и устанавливают возможные границы такого совмещения исходя из функционального направления работ. Возможные варианты выбираются в такой последовательности: определяется возможность совмещения профессий у основных рабочих, затем у основных и вспомогательных и после этого у вспомогательных рабочих.

На втором этапе по выбранной форме совмещения определяются состав и объем совмещаемых работ. Критерием для оценки выбранного варианта совмещения профессий служит коэффициент занятости рабочего К3, рассчитываемый по формуле.

26

(1) где Тзо — занятость рабочего выполнением основной работы в течение смены, мин.; Тз.св — занятость рабочего выполнением работы по совмещаемой профессии в

течение смены, мин.; Тсм — продолжительность смены, мин. Общая трудоемкость работ по основной и совмещаемой профессиям не

должна превышать длительности сменного времени, т.е. коэффициент занятости не должен быть больше единицы.

На третьем этапе производится регламентация труда совмещающего профессии. Она может быть реализована в виде схем, графиков, расписаний, определяющих порядок и периодичность выполнения работ, способы и время выполнения.

3.4 Многостаночное обслуживание Многостаночным (многоагрегатным) обслуживанием называется

обслуживание одним или группой рабочих нескольких станков (агрегатов), при котором машинно-автоматическое время работы одного станка используется для выполнения ручных (требующих присутствия рабочего) элементов операции, а также всех или части функций обслуживания рабочего места на других станках (агрегатах).

Техническими предпосылками развития многостаночного обслуживания являются повышение уровня автоматизации используемого оборудования, улучшение системы управления оборудованием и конструкции технологической оснастки, в результате которых уменьшается доля ручного труда по обслуживанию оборудования и увеличивается доля автоматической его работы.

Организационными предпосылками введения многостаночного обслуживания являются:

– рациональная планировка оборудования на рабочем месте, обеспечивающая удобство его обслуживания;

– кратчайшие маршруты перехода от станка к станку; – реализация наиболее эффективной системы обслуживания рабочих

мест; – изменение форм разделения и кооперации труда таким образом,

чтобы большинство функций (наладка, подналадка станков, пере дача деталей, заточка инструментов и др.) выполнялись вспомогательными рабочими.

27

Экономическая целесообразность многостаночного обслуживания заключается в возможности обеспечения полной занятости рабочих-станочников и обслуживаемого ими оборудования.

Формы многостаночного обслуживания и организация труда рабочих-многостаночников зависят от имеющегося оборудования и организации производства. С точки зрения технологической однородности оборудования различают обслуживание: станков-дублеров, т.е. однотипных станков, на которых выполняются одинаковые операции; однотипного оборудования, на котором выполняются разные операции; технологически разнородного оборудования, когда в его составе различные станки.

По соотношению длительности операций, выполняемых многостаночный комплексом, различают варианты, когда операции на всех станках равны по времени; когда длительность их неравная, но кратная; когда длительность операций не равна и не кратна.

Система обслуживания оборудования в условиях многостаночной работы может быть: циклической, нециклической и комбинированной.

Циклическое (маршрутное) обслуживание предполагает регламентированный, повторяемый в каждом цикле обход станков по заранее определенному маршруту.

Нециклическое (сторожевое) обслуживание имеет место при обслуживании группы разнотипного оборудования, на котором выполняются операции разной длительности. В этом случае рабочий-многостаночник наблюдает за работой всех станков и подходит к тому, который требует обслуживания.

Комбинированное обслуживание — это сочетание маршрутного и сторожевого видов обслуживания. Оно целесообразно для обслуживания группы станков, выполняющих одноподходные операции с большой длительностью технологического цикла, и нескольких станков, выполняющих относительно короткие многоподходные операции. При этом обслуживание станков с большой длительностью операций осуществляется по маршрутному способу, а остальных станков — по мере потребности.

Варианты многостаночного обслуживания приведены на рисунке 1. При обслуживании группы станков-дублеров (рис.1а) или группы станков, на

которых выполняются операции равной продолжительности (рис. 16), рабочий и оборудование полностью загружены работой и не имеют простоев. В случае обслуживания станков, имеющих не равную, но кратную продолжительность операций (рис. 1в), могут быть простои у рабочего. Для групп технологически разнородного оборудования, выполняющих операции неравной и некратной длительности (рис. 1г), возможны простои как рабочих, так и станков. При обслуживании станков с многоподходными операциями (рис. 1д) также возможны простои и рабочего, и оборудования.

28

Построение графиков различных вариантов многостаночного обслуживания базируется на следующих расчетных основаниях.

Оперативное время выполнения операции (Топ) представляет собой сумму свободного машинного времени и времени занятости рабочего:

ТОП=ТМСi + Тзi Время автоматической работы станка (ТМСi), не перекрываемое временем

занятости рабочего при работе на данном станке, называется машинно-свободным временем и определяется по формуле

ТМСi = То - ТЗП

или ТМСi = То - (ТМР + Т АН + Т пер)

где То — основное (технологическое) время; ТЗП — время занятости рабочего, перекрываемое машинным временем

работы на данном станке; Тмр — машинно-ручная работа; Т АН — время активного наблюдения за работой станка; Т пер — время на переход от станка к станку.

29

30

Рисунок 1 - Варианты графиков многостаночного обслуживания

31

Время занятости рабочего обслуживанием одного станка (Тзрм) складывается из следующих элементов:

Общее время занятости рабочего при обслуживании группы станкон ( Т зрм)

будет равно сумме времени занятости рабочего по каждому из обслуживаемых станков:

где п - число обслуживаемых станков. Важным элементом эффективной организации многостаночного

обслуживания является рациональная планировка, обеспечивающая кратчайший маршрут перемещения рабочего от станка к станку, хороший обзор всей группы оборудования. Размещение оборудования осуществляется в каждом конкретном случае в зависимости от особенностей оборудования и формы его обслуживания. На рисунке 2 приведены типовые планировки рабочих мест и их применимость при многостаночном обслуживании.

32

Рисунок 2 – Варианты планировки рабочих мест при многостаночном обслуживании

Тема 4. Организация рабочих мест и создание благоприятных

условий труда Важность правильной организации рабочего места сотрудника

объясняется тем, что на нем человек проводит треть своей сознательной жизни. Поэтому стоит подумать о планировке, дизайне, мебели и оборудовании рабочего места, так как это влияет на производительность труда, наше настроение и здоровье. Процесс труда всегда представляет собой совокупность определенных действий работника на рабочем месте.

Производительность труда прямо пропорционально зависит от организации рабочих мест.

Рабочее место — пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции.

Классификация рабочих мест в зависимости от ряда факторов показана на рисунке 1.

Рисунок 1 — Классификация рабочих мест

Организация рабочего места — совокупность мероприятий по

оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

33

Рабочая зона — часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемости рук и ног работающего со сдвигом на один-два шага от условного центра рабочего места.

Планировка рабочих мест — схемы размещения сотрудников, мебели и технических средств в помещении.

Цель рационального размещения персонала состоит в том, чтобы уменьшить время, необходимое для выполнения работы, устранить ненужные перемещения служащих, обеспечить хорошие условия труда и уменьшить напряжение и утомляемость сотрудников, наиболее экономно использовать площади максимально повысить производительность труда персонала. 4.1Устройство и планировка помещений и размещение рабочих мест; Рабочее место играет ведущую роль в экономике как предприятия и его структурных подразделений, так и региона и государства в целом. Эта роль обусловлена следующими функциями рабочего места: 1) произведенный общественный продукт государства, прибыль предприятия складываются из совокупности финансово-экономических результатов, полученных на отдельных рабочих местах; 2) количественные и качественные характеристики рабочих мест определяют спрос и предложение на рынках рабочих мест и рабочей силы; 3) рабочее место выступает первичным звеном в цепи разделения и кооперации труда, координации и взаимосогласования элементов производственного, технологического и трудового процессов; 4) все производственное помещение предприятия, организации состоит из отдельных рабочих мест, а все оборудование и оснастка для производства товаров или услуг размещены на рабочих местах в соответствии с их местом в производственном, технологическом и трудовом процессах; 5) персонал предприятия, организации распределен по рабочим местам, а структура, оснащенность, функционально-технологические и другие характеристики рабочих мест формируют требования к персоналу и определяют его количественные и качественные параметры. 6) управление производством, экономикой и персоналом предприятия осуществляется через управление рабочими местами. Системное рассмотрение понятия рабочего места предполагает характеристику его как системы, то есть совокупности элементов — субъекта, средств, предметов труда, находящихся в определенных отношениях и взаимодействиях друг с другом. Таким образом, рабочее место — это первичное звено производственного процесса и структуры предприятия (организации), элементарная часть производственной площади (территории, пространства), на которой расположены все элементы процесса производства и на которой субъект труда

34

(работник или группа работников) в соответствии с определенным целевым назначением, технологией и в определенных условиях осуществляет организованную трудовую деятельность; наконец, это исходный пункт получения прибыли предприятия, производства совокупного общественного продукта и важнейший элемент механизма регулирования рынка труда и занятости населения. Несмотря на определенную обособленность, каждое рабочее место тесно связано с другими рабочими местами, с предшествующими и последующими звеньями производственного процесса и образуют систему рабочих мест. Взаимосвязь и взаимозависимость всех рабочих мест требует четкой, совершенной организации и обслуживания каждого из них, так как от этого зависят общий ритм и результаты работы не только на данном рабочем месте, но и соответствующего структурного подразделения и даже всего предприятия в целом. Каждое рабочее место, являясь в свою очередь системой, также стремится к достижению свойства организованности, то есть к упорядочиванию и согласованию взаимодействий своих элементов. Организованность достигается благодаря организации рабочего места - процесса упорядочения и согласования взаимодействий элементов рабочего места (системы рабочих мест) за счет установления определенных параметров элементов и определенной структуры отношений между элементами, а также между элементами и механизмами, регламентирующими их взаимодействия. Процесс организации рабочего места может происходить в результате: внутренних случайных нерегулярных воздействий самих элементов рабочего места друг на друга, ведущих к организованности рабочего места; внутренних целенаправленных воздействий одних элементов рабочего места на другие, имеющих своей целью достижение организованности; внешних случайных нерегулярных воздействий на рабочее место и его элементы, вызывающих организованность; внешних целенаправленных систематических и непрерывных воздействий с целью достижения организованности рабочего места. Таким образом, организация рабочего места осуществляется не только с помощью специальных мероприятий организующего внешнего субъекта, то есть в рамках управления рабочим местом, но и в результате воздействия элементов рабочего места друг на друга, особенно со стороны субъекта труда, работника и влияния на них окружающей среды. Управление рабочим местом, помимо функции организации, осуществляется и с помощью других управленческих функций, таких как проектирование, планирование, оценка, развитие. О них речь пойдет в третьем разделе данного учебника. Что касается таких процедур как

35

аттестация и рационализация рабочих мест, то они осуществляются при выполнении перечисленных функций управления рабочими местами. Значение организации рабочих мест в том, что она содействует сокращению затрат рабочего времени, улучшению качества работы и продукции, снижению расходов сырья, материалов, энергии и в целом себестоимости продукции, а следовательно, повышению прибыльности и конкурентоспособности предприятия. 4.2 Планировка рабочего места Выделяют следующие основные системы планировки помещений. 1. Кабинетная, при которой структурные подразделения размещаются на отдельных этажах здания, а отделы и службы в отдельных комнатах (от 4 до 30 чел.). Достоинством системы является создание творческой обстановки и комфортных условий для малых групп сотрудников, а недостатком — увеличение затрат на отопление и освещение и удлинение маршрутов документопотоков. 2. Зальная, при которой структурные подразделения и производства размещаются в больших залах (на этажах) здания с количеством сотрудников более 100. Их достоинством является снижение затрат на строительство и эксплуатацию помещений, уменьшение площадей в расчете на 1 служащего, обеспечение рациональной технологии управления. Главный недостаток —невозможность создания интимной творческой обстановки, особенно для ученых и руководителей, и избыточный шум в зале. 3. Ячеистая, при которой в большом зале размещаются сотрудники подразделения, а помещения для руководителей отделов и служб формируются с помощью специальных передвижных перегородок из рифленого стекла высотой 1,5—2,0 м. Применение перегородок создает благоприятную обстановку для сотрудников отдела, у которых своя «ячейка». В то же время руководитель подразделения может свободно наблюдать за работой отделов и служб, а также и за дисциплиной труда. Эта система широко применяется в крупных западных компаниях.

При распределении помещений рекомендуется соблюдать следующие правила. В первую очередь размещать крупные структурные подразделения (администрация, канцелярия, бухгалтерия, отделы маркетинга, кадров) и учитывать возможность их расширения. Смежные отделы и службы размещать рядом друг с другом, чтобы минимизировать время на обмен информацией. Отделы, связанные с приемом посетителей (сбыт, кадры, бухгалтерия), должны размещаться рядом со входом, лифтом и лестничной площадкой. Складские, множительные и транспортные подразделения должны быть изолированы от

36

приема посетителей и офисных помещений. Туалеты и курительные комнаты должны быть на каждом этаже и легко доступны клиентам и сотрудникам.

Планировка рабочих мест осуществляется исходя из площади помещений, числа сотрудников, норматива площадей на 1 сотрудника и проектируемой мебели и оборудования: – общая и полезная площади здания, а также планировка комнат определяется по рабочим чертежам здания; – число сотрудников определяется штатным расписанием предприятия; – нормы площадей на одного сотрудника различны в разных странах.

В таблице 1 приведены нормы площадей по категориям руководителей в различных странах.

Таблица 1— Нормы площадей для размещения служащих в различных странах (кв.м)

Категория служащих Россия США Великобритания Германия Италия

Руководитель предприятия 24-55 37 37-42 40-50 40-50

Заместитель руководителя 12-35 15-25 23-32 25-30 35-38

Начальник отдела 8-24 7-9 18-23 15-25 15-20

Главный (старший) специалист 8-12 6-8 8-11 8-15 8-12

Специалист 4-8 4-6 9 2-4 5

Секретарь 3-4 4-5 4-6 3-5 4-5

При планировке целесообразно сразу определить, кто из руководителей

предприятия и его заместителей будет иметь отдельные кабинеты. Начальникам отделов лучше сидеть непосредственно в отделах: это улучшит управляемость и дисциплину.

4.3 Оснащение и оборудование рабочих мест

Важная роль в решении задач научной организации труда отводится вопросам оснащения РМ.

Под оснащением РМ понимается вся совокупность находящегося в его зоне основного технологического и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки, средств сигнализации, техники безопасности и т.д.

37

Оснащение РМ определяется их производственным профилем, специализацией и степенью механизация и автоматизации технологических процессов. Определяющим фактором при оснащении РМ является тип производства, а значит и уровень специализации РМ.

В зависимости от типа производства и используемого оснащения РМ делятся на специальные (применяемые в массовом производстве), специализированные (применяемые в крупно- и среднесерийном производстве), универсальные (применяемые в мелкосерийном и единичном производстве).

В комплекс оснащения рабочих мест входят следующие составляющие: – основное технологическое оборудование (станок, агрегат, пульт и т.д.); – вспомогательное оборудование (подъемно-транспортные устройства, подставки для хранения или квантование деталей и т.д.); – инвентарь и рабочая мебель (инструментальные шкафы, тумбочки стеллажи, поворотные сиденья, подлокотники и т.д.); – производственная тара для хранения заготовок, деталей (ящики, контейнеры, кассеты и т.д.); – инструмент и технологическая оснастка (режущий и мерительный инструмент и т.д.) – организационная оснастка (устройства связи, сигнализации, приспособления для уборки РМ и т.д.); – устройства охраны труда, санитарно-гигиенического и культурно-бытового назначения (ограждения, защитные экраны, вентиляция, освещение, предметы интерьера и т.д.). Планировка рабочего места.

Под планировкой рабочего места понимается масштабная схема размещения на определенном участке производственной площади (в зоне рабочего места) всех элементов его оснащения и создание различных оптимальных зон для обеспечения наиболее удобных и безопасных условий труда основным и вспомогательным рабочим.

Различают внешнюю и внутреннюю планировку РМ. Внешняя планировка РМ определяет рациональное размещение на РМ основного технологического и вспомогательного оборудования, инвентаря и оргоснастки. Она должна обеспечить минимальные траектории перемещения рабочего в процессе выполнения работы, максимальное уменьшение лишних движений рабочих органов человека, экономное использование производственной площади.

Внутренняя планировка РМ определяет рациональное размещение технологической оснастки и инструментов в соответствующих для этого

38

шкафах, правильное расположение заготовок и деталей на РМ. Внутренняя планировка должна обеспечивать удобную рабочую позу, равномерное выполнение трудовых движений обеими руками. Размеры зон досягаемости зависят от рабочей позы (стоя или сидя) и антропометрических данных рабочего НИИ труда разработаны и рекомендованы типовые схемы зон нормальной досягаемости.

Рациональность варианта планировки РМ оценивается с помощью коэффициента занятости производственной площади

где n - число единиц основного, вспомогательного оборудования

инвентаря на РМ; fi - производственная площадь, занимаемая i - й единицей оснащения

(норматив); Fрм - производственная площадь рабочего места по его планировке. Элементы оснащения должны размещаться в соответствии с

существующими нормами координации зоны РМ с наибольшим коэффициентом занятости производственной площади ( в среднем КF = 0,4-0,65). Обслуживание рабочих мест.

От эффективности организации системы обслуживания РМ зависит производительность труда, ритмичность производства, качество продукции. Изучение причин, вызывающих потере рабочего смени, показали, что около 70% внутрисменных потерь происходит из-за плохой организации обслуживания РМ, из чего следует актуальность её улучшения. Обслуживание РМ включает в себя следующие функции: – производственно-подготовительную (обеспечение РМ технической

документацией, заготовками, материалами); – транспортную и погрузочно-разгрузочную (доставка предметов труда к

PM, вывоз готовой продукции и удаление отходов производства); – оснащения (обеспечение инструментом и приспособлениями); – наладочную (наладка станков и прочего технологического оборудования); – энергетическую (обеспечение РМ энергией); – контрольную (контроль качества сырья, готовой продукции);

межремонтную (ремонт оборудования); – складскую (складирование, учет, хранение и выдача материалов и

готовой продукции); – хозяйственно-бытовую (поддержание чистоты и порядка на РМ).

39

Основные принципы обслуживания РM: плановость, предупредительность, комплексность, своевременность и экономичность.

Плановость обслуживания достигается за счет согласованности с оперативным планирование основного производственного процесса и обеспечивает четкую последовательность работы вспомогательных служб и рабочих в соответствии с содержанием основного процесса.

Предупредительность обслуживания носит профилактический характер и выражается в предварительном комплектовании рабочей документации, инструментов и приспособлений, в комплексном выполнении наладок оборудования и его профилактического ремонта.

Комплексность обслуживания достигается согласованностью во времени всех видов обслуживания.

Своевременность - в устранении возникающих в процессе работы неполадок в сжатые сроки.

Экономичность - в минимальных затратах материальных и трудовых ресурсах на обслуживание РМ.

В зависимости от типа производства, сложности изготовляемой продукции и других конкретных условий различают следующие формы обслуживания: дежурное и планово-предупредительное.

Дежурное осуществляется, как правило, вспомогательными рабочими цеховых служб. Оно характерно для мелкосерийного и единичного производства и строится по сменно-суточным заданиям, сигналам с РМ, распоряжением мастера или диспетчера.

Планово-предупредительное используется в серийном производстве и заключается в организации работ по функциям обслуживания (ремонтной, производственно-подготовительной) специализированными вспомогательными службами предприятия и цехов на основе календарных планов-графиков. Наиболее совершенная его форма - стандартное обслуживание РМ. Эта форма характерна для массового производства.

Проект организации и обслуживания РМ оформляется в виде специализированной карты организации труда и рабочего места, подучивший статус паспорта или стандарта предприятия.

Тема 5. Аттестация и рационализация рабочих мест.

5.1 Сущность, цели и задачи аттестации и рационализации рабочих мест Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность

мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места

40

на его соответствие современным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям.

Рационализация рабочих мест представляет собой совокупность организационно-технических мероприятий, разработанных на основе проведения аттестации и направленных на совершенствование действующих рабочих мест и улучшение их использования.

Основными целями учета, аттестации и рационализации рабочих мест являются повышение эффективности производства, качества продукции и рациональное использование основных фондов и трудовых ресурсов на предприятиях за счет: – ускорения роста производительности труда на основе приведения рабочих мест в соответствие с требованиями научно-технического прогресса; – сокращения применения ручного и тяжелого физического труда, повышения содержательности и привлекательности труда; – улучшения использования основных фондов путем ликвидации излишних и неэффективных рабочих мест, обеспечения сбалансированности числа рабочих мест и работающих и роста коэффициента сменности работ; – улучшения условий труда и техники безопасности на каждом рабочем месте, повышения культуры производства. В соответствии с поставленными целями задачами этой работы являются: – выявление резервов повышения производительности труда и фондоотдачи на каждом рабочем месте и в каждом производственном подразделении; – определение рабочих мест, не соответствующих требованиям, и разработка мероприятий по их рационализации и техническому перевооружению, а также ликвидации малоэффективных рабочих мест, рационализация которых нецелесообразна; – выявление рабочих мест, на которых можно организовать работу на условиях неполного рабочего дня; – создание объективной основы для определения наиболее эффективных направлений капитальных вложений на рационализацию, модернизацию и техническое перевооружение рабочих мест, реконструкцию действующих предприятий; – разработка и осуществление мероприятий по улучшению условий труда на каждом рабочем месте, повышение уровня обоснованности применения льгот и компенсаций на рабочих местах.

Учет рабочих мест является первым этапом работ по аттестации и предусматривает определение числа рабочих мест, их классификацию и группировку их по видам и характеру использования, категориям занятых на них работников и др.

41

Для обеспечения полноты и достоверности учета на каждое рабочее место заводят паспорт рабочего места .

Порядок работы по учету, паспортизации и аттестации рабочих мест определяется приказом по предприятию, в котором сроки проведения этой работы по структурным подразделениям и предприятию в целом, составы общезаводской и цеховых комиссий, а также ответственность функциональных служб и подразделений и конкретных должностных лиц за сроки и качество проведения работы.

В состав комиссий по проведению аттестации, как правило, включаются мастера, технологи, экономисты, нормировщики, бригадиры и др. Для замеров параметров, формирующих условия труда на рабочих местах, привлекаются санитарные станции. 5.2 Учет, аттестация и рационализация рабочих мест

Учету подлежат все имеющиеся в структурных подразделениях рабочие места. Эта операция ведется прямым счетом по фактическим зонам обслуживания. Учитываются и рабочие места, используемые неполный рабочий день.

При определении фактического количества рабочих мест и зоны каждого из них учитывается все установленное оборудование, включая временно бездействующее в связи с неисправностью, ремонтом, модернизацией, отсутствием работающих, сырья, материалов, энергии и других ресурсов, а также находящиеся в резерве и консервации. При этом одно и то же оборудование не должно учитываться в составе разных рабочих мест.

Не учитывается оборудование, закрепленное за участками производственного обучения и находящееся на складах или в монтаже (демонтаже).

Паспорт рабочего места (ПРМ) - организационный документ, в котором дается системное описание рабочего места, представление о его назначении, организации, оснащении и оборудовании; о составе выполняемых на нем управленческих работ и организационно-экономических условиях их выполнения; об основных продуктах рабочего места и критерии оценки результатов управленческого труда; о формах и методах стимулирования; функциональных обязанностях, правах и ответственности должностного лица; а также формах его взаимодействия с непосредственным руководителем и вышестоящими органами хозяйственного руководства. Паспорт (типовой проект) рабочего места рабочих и служащих включает следующие разделы:

Исходными данными для разработки паспортов рабочих мест являются:

– назначение и общие характеристики;

– типовые паспорта рабочих мест; – модели рабочих мест

42

Паспорт (типовой проект) рабочего места рабочих и служащих включает следующие разделы:

Исходными данными для разработки паспортов рабочих мест являются:

– планировка рабочего места; – мебель, оборудование и технические средства; – функциональные обязанности (основные элементы работы); – методы и приемы труда; – условия труда; – оплата труда; – организация обслуживания; – регламентирующая документация; – загрузка рабочего места (нормирование); – охрана труда и техника безопасности.

сотрудников; – штатное расписание предприятия; – положение об оплате труда; – схема монтажа технических средств; – инструкции по эксплуатации; – нормативы управленческого труда – инструкции по технике безопасности; – рабочий проект здания (офиса); – спецификация на мебель и оборудование; – положения о подразделениях; – должностные инструкции; – трудовые договоры сотрудников; – нормативы площадей на 1 сотрудника.

По результатам аттестации каждое рабочее место относится к одной из трех групп:

аттестованные — рабочие места, показатели которых полностью соответствуют предъявляемым при их оценке требованиям или превышают их;

подлежащие рационализации — рабочие места, отдельные показатели которых не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до уровня этих требований в процессе рационализации;

подлежащие ликвидации — рабочие места, показатели которых не соответствуют и не могут быть доведены до уровня установленных требований в результате рационализации. К этой группе относятся рабочие места, рационализация которых экономически нецелесообразна, а также излишние рабочие места.

По результатам анализа разрабатываются мероприятия по рационализации рабочих мест, охватывающие следующие основные направления: – повышение технического уровня рабочих мест за счет модернизации оборудования, внедрения прогрессивных технологий, механизации,

43

автоматизации и пр.; – повышение организационного уровня рабочих мест за счет улучшения планировки, систем обслуживания, приемов и методов труда, нормирования труда и др.; – улучшение условий труда.

Таким образом, аттестация и рационализация рабочих мест позволяют выявить рабочие места, не соответствующие прогрессивным требованиям, стандартам, условиям организации труда; рабочие места, где применяется малоквалифицированный ручной и тяжелый физический труд либо труд в неблагоприятных для здоровья человека условиях. При проведении этой работы проверяются обоснованность применения различных льгот по условиям труда, уровень действующих норм материальных и трудовых затрат, выявляются недостатки в организации производства и труда. Все это дает возможность в процессе рационализации получить без дополнительных затрат значительный экономический эффект за счет ликвидации морально и физически устаревших рабочих мест и высвобождения производственных площадей; перераспределения материальных и трудовых ресурсов с малоэффективных рабочих мест на более эффективные, что увеличивает коэффициент сменности работы оборудования и повышает фондоотдачу; приведения в соответствие численности рабочих мест и трудовых ресурсов.

Тема 6. Методы и средства выполнения управленческих операций При рационализации метода труда необходим комплексный подход —

учитывать технические, организационные и психофизиологические основы организации трудового процесса.

Технические основы организации трудового процесса определяют его состав и технологическую последовательность его выполнения.

Организационные основы организации трудового процесса предполагают решение таких вопросов, как обеспечение равномерности загрузки работника (в течение смены, суток, недели, месяца), разнообразия выполняемых рабочим операций и ее элементов.

Психофизиологические основы организации трудового процесса предполагают чередование мышечных и нервных нагрузок на организм человека, чередование видов деятельности.

При проектировании метода труда необходимо придерживаться следующих основных принципов организации трудового процесса.

1) Принцип оптимального содержания и построения трудового процесса гласит: в состав прудового процесса должны включаться элементы, обеспечивающие наиболее благоприятное для человека сочетание умственной и

44

физической деятельности, равномерную нагрузку на различные органы и ритмичность трудового процесса. Руки работника должны освобождаться от неэффективной работы (например, использование их в качестве поддержки). Такие виды работ могут быть произведены с помощью специальных приспособлений или механизмов, в том числе при использовании механизмов, приводимых в действие ногой.

2) Принцип одновременности гласит: трудовые приемы должны быть такими, чтобы обе руки начинали и завершали движение одновременно, и движения совершались в оптимальной зоне.

3) Принцип параллельности гласит: должны быть обеспечена одновременная работа человека и машины, одновременная работа нескольких машин и участие в трудовом процессе обеих рук рабочего, а если требуется, одновременная работа рук и ног. Соблюдение принципа параллельности сокращает затраты времени на выполнение операций. С точки зрения физиологии, параллельные действия различных органов человека не повышают его утомления, а при частичном совмещении действий и наличии некоторых микропауз способствуют его снижению.

4) Принцип экономии мускульной и нервной энергии гласит: следует предусматривать исключение из трудового процесса лишних приемов, трудовых движений и действий.

5) Принцип непрерывности гласит: трудовой процесс должен быть построен таким образом, чтобы каждый последующий прием, трудовое действие или движение естественно продолжали предшествующие им элементы трудового процесса; порядок выполнения движений должен быть таким, чтобы последнее движение одного действия плавно переходило в начало движения следующего действия.

6) Принцип синхронности гласит: необходимо установить содержание и последовательность выполнения трудовых и технологических процессов, обеспечивающие наиболее полную загрузку во времени рабочих и оборудования. Соблюдение этого принципа имеет особенно большое значение для коллективных трудовых процессов, на поточных и автоматических линиях.

7) Принцип ритмичности гласит: для меньшей утомляемости работника трудовые приемы должны обеспечивать ритмичность движений. Ритм и автоматизм легко вырабатываются, если движения рук происходят одновременно, в противоположных направлениях, при симметричном размахе.

8) Принцип привычности гласит: новый метод работы необходимо проектировать с учетом прежней последовательности выполнения движений. Это помогает быстрее вырабатывать и закреплять новые движения при новом методе работы, снижает утомляемость и напряженность в процессе труда.

45

9) Принцип плановости и предупредительности обслуживания рабочих мест.

10) Принцип выбора благоприятной рабочей позы и траектории движения рабочего.

11) Принцип соответствия работника выполняемой работе гласит: работники по своим психологическим и физиологическим данным и профессиональной подготовке должны в наибольшей мере соответствовать характеру и содержанию выполняемой работы.

12) Принцип оптимальной интенсивности труда, работы оборудования и инструментов.

13) Принцип оптимального режима труда и отдыха. Важный этап работы по проектированию приемов и методов труда – разработка нормативных документов, обязательных для исполнения — инструкционно-технологических карт, описывающих рекомендуемые приемы и методы труда, их состав, последовательность, продолжительность выполнения движений, а также перечисляющих необходимую технологическую и организационную оснастку, дающих планировку рабочего места, порядок его обслуживания, условия труда, научно-обоснованные нормы времени (выработки), рекомендуемые системы оплаты и премирования работников.

Карты снабжаются необходимыми инструктивными указаниями в виде рабочих схем, рисунков, наглядно показывающих способы выполнения трудовых процессов. В зависимости от задач и содержания исследований, организационно-технических особенностей производства и других факторов выявление, анализ и рационализация трудовых процессов осуществляется с помощью различных методов:

расчетных (расчетно-аналитических);

графических;

макетных;

экспериментальных и других. Область применения каждого метода определяется степенью детальности

изучения трудового процесса, повторяемостью операции и целями рационализации методов труда. Расчетные и расчетно-аналитические методы используются при отборе объектов рационализации, выявлении лучших работников, определении прогрессивных способов выполнения работы.

Исходные данные в этом случае результаты моментных наблюдений, фотографий рабочего времени и хронометража. Одним из расчетно-аналитических методов является изучение балансов рабочего времени. Анализируя балансы рабочего времени, полученные на основе фотографий

46

рабочего времени группы рабочих, выполняющих одинаковую работу, можно выявить лидеров в выполнении различных операций.

К расчетно-аналитическим методам рационализации трудовых процессов и методов их выполнения относится и метод, известный в отечественной практике НОТ как метод инженера Ф.Л. Ковалева.

Основные этапы и содержание изучения, рационализации и внедрения методов труда сводятся к следующим:

1. Выявление и отбор работников, достигших наилучших показателей в работе.

2. Изучение (с помощью технических средств) приемов, методов труда, применяемых этими работниками.

3. Анализ приемов, методов и отбор лучших (наиболее рациональных) из них.

4. Проектирование нового трудового процесса и метода его выполнения на базе приемов, применяемых лучшими работниками.

5. Разработка и внедрение мероприятий, обеспечивающих введение нового трудового процесса и метода его выполнения.

6. Подготовка учебной и инструкционной документации. 7. Обучение новому методу выполнения трудового процесса

инструкторов, а также мастеров и помощников мастеров. 8. Широкое внедрение нового трудового процесса и метода его

выполнения. В практике подготовки производства новых изделий часто требуется

разработать рациональный способ выполнения производственной операции. Решить эту задачу при отсутствии действующей модели производственной операции можно методом микроэлементного анализа и нормирования трудового процесса. Для разработки нового трудового процесса необходимо расчленить предполагаемый процесс на микроэлементы, составить карту выполнения трудового процесса по микроэлементам и проанализировать ее.

Анализ этой карты производится рассмотрением возможностей устранения или изменения условий выполнения тех микродвижений, доля которых в трудовом процессе достаточно велика. Каждый микроэлемент изучается с точки зрения его необходимости в данном трудовом процессе, а если не удается его ликвидировать, рассматриваются возможности рационализации его выполнения, например, совмещая с другими.

На основе симокарты (карты одновременных движений) составляется описание рационального метода выполнения трудового процесса с указанием всех необходимых приспособлений и планировки рабочего места. В память ЭВМ заносятся нормативные данные на элементы трудового процесса и их

47

наиболее рациональные сочетания. Исходная информация о трудовом процессе, поступая на ЭВМ, анализируется на основе специально составленной программы. С помощью оптимизирующего алгоритма определяется сочетание трудовых действий, обеспечивающее минимальное время выполнения трудового процесса. Результаты расчетов ЭВМ выдает в виде готовой карты рационального трудового процесса.

Использование графических методов анализа и проектирования трудовых процессов и методов их выполнения применяется в условиях крупносерийного и массового производства. Особенно эффективен этот метод при рационализации сложных трудовых процессов, а также трудовых процессов, выполняемых на коллективных рабочих местах и при многостаночном обслуживании

Тема 7. Условия труда на предприятии.

7.1. Понятие условий труда Выполнение любой работы в течение продолжительного времени

сопровождается утомлением организма, что проявляется в снижении работоспособности человека. Значительное воздействие на утомление наряду с физической и умственной работой оказывает окружающая его производственная среда, т.е. условия, в которых протекает его работа.

Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Система основных понятий, дающих представление об условиях труда, и взаимосвязи между ними, представлена в виде рисунке 1.

Из схемы следует, что условия труда на каждом рабочем месте — это синтез по крайней мере пяти их видов: производственных, санитарно-гигиенических, психофизиологических, эстетических и социальных. Данные условия представляют собой совокупность факторов, определяющих состояние производственной среды и оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека.

Понятие «работоспособность» отличается от понятия «трудоспособность». Это отличие состоит в том, что трудоспособность является качественной чертой самой человеческой личности безотносительно к выполняемой работе. Работоспособность же человека характеризует не только трудоспособность человека, но и его возможность выполнять конкретную работу при определенных условиях. Следовательно, трудоспособность человека является основой его работоспособности. Поэтому важно различать

48

пять фаз трудоспособности человека связанных с его возрастом и физическим здоровьем:

1. становление, 2. развитие, 3. расцвет, 4. затухание 5. прекращение,

Рисунок 1 – Классификация условий труда

Работоспособность человека имеет свои специфические условия воспроизводства. В этой связи различают три степени утраты работоспособности людей во время работы (временная, устойчивая и полная).

Производственные Санитарно- гигиенические Психофизиологические Эстетические Социальные

Функциональное состояние человека

и его работоспособность

Трудоспособность

Настроение человека и его отношение к

выполняемой работе

49

Временная утрата работоспособности возникает в течение рабочего дня как результат использования рабочей силы. Однако в течение суток работоспособность человека восстанавливается полностью за счет физиологического отдыха, материального и интеллектуального потребления.

Устойчивая потеря трудоспособности связана с возрастом и состоянием физического здоровья человека.

Полная утрата работоспособности возникает по старости, болезни или инвалидности, когда человек становится профессионально непригодным.

На работоспособность человека оказывают влияние: квалификация, мотивация труда, техника и организация производства и другие естественные природные) и социально-экономические факторы, которые отражаются на результативности его трудовой деятельности. Особое место занимает производственная среда.

Под производственной средой понимают совокупность факторов, влияющих на работоспособность людей в процессе их трудовой деятельности.

7.2. Характеристика условий труда Санитарно-гигиенические условия труда

Для создания благоприятных санитарно-гигиенических условий труда все элементы производственной среды должны систематически подвергаться исследованию и приводиться в соответствие с нормативами. Основные руководящие документы, регламентирующие эти условия на предприятиях:

– различные ГОСТы; – СанПиН — санитарные правила и нормы; – СП — санитарные правила; – СНиП — строительные нормы и правила; – ПДУ — предельно допустимые уровни; – ПДК — предельно допустимые концентрации; – ГН — гигиенические нормативы; – МУК — методические указания по контролю; – ОБУВ — ориентировочные безопасные уровни воздействия

веществ в воздухе рабочей зоны и др. Метеорологические условия производственной среды

В понятие метеорологических условий производственной среды или микроклимата входят: температура воздуха, его влажность и скорость движения, атмосферное давление и тепловое излучение от нагретых поверхностей.

50

Исследования показывают, что повышение температуры воздуха выше 22°С снижает работоспособность на 2-4% на каждый градус повышения температуры, а при температуре 30°С и выше — на 4-6% на каждый градус.

При температуре воздуха более 30°С и значительном тепловом излучении от нагретых поверхностей наступает нарушение терморегуляции организма, что может привести к его перегреву. Наблюдается нарастающая слабость, головная боль, шум в ушах, искажение цветового восприятия (окраска всего в красный или зеленый цвет), тошнота, рвота, повышенная температура тела. Дыхание и пульс учащаются, артериальное давление вначале возрастает, затем падает. Исследованиями установлено, что к концу пятичасового пребывания в зоне с температурой воздуха около 30°С и влажностью 80—90% работоспособность снижается на 62%. Значительно снижается мышечная сила рук (на 30—50%), уменьшается выносливость к статическому усилию, примерно в 2 раза ухудшается способность к тонкой координации движений. Длительное и сильное воздействие низких температур может вызвать неблагоприятные изменения в организме человека. Местное и общее охлаждение организма — причина многих заболеваний, в том числе и простудных. Любая степень охлаждения характеризуется снижением частоты сердечных сокращений и развитием процессов торможения в коре головного мозга, что ведет к снижению работоспособности.

Влажность воздуха определяется содержанием в ней водяных паров. Различают абсолютную, максимальную и относительную влажность воздуха.

Абсолютная влажность — это масса водяных паров, содержащихся в данный момент в определенном объеме воздуха.

Максимальная — это максимально возможное содержание водяных паров в воздухе при данной температуре воздуха (состояние насыщения).

Относительная влажность определяется отношением абсолютной к максимальной влажности и выражается в процентах.

Физиологически оптимальной является относительная влажность в пределах 40—60%. Повышенная влажность воздуха (более 75%) в сочетании с низкими температурами оказывает значительное охлаждающее действие, а в сочетании с высокими температурами способствует перегреванию организма. Относительная влажность менее 25% также неблагоприятна для человека, так как приводит к высыханию слизистых оболочек, снижению защитной деятельности эпителия верхних дыхательных путей.

Подвижность воздуха. Человек начинает ощущать движение воздуха при его скорости примерно 0,1 м/с. Легкое движение воздуха при обычных температурах воздуха способствует хорошему самочувствию. Большая

51

скорость движения воздуха, особенно в условиях низких температур, вызывает увеличение теплопотерь и ведет к сильному охлаждению организма.

Для физически легкой работы, выполняемой в помещениях с незначительным избытком тепла в холодное и переходное время года, оптимальные параметры микроклимата должны быть следующими:

– температура воздуха — 20—23°С, – относительная влажность воздуха 40—60%, – скорость движения воздуха не более 0,2 м/с. Допустимые параметры микро-климата для тех же условий:

температура воздуха — 19—25°С, относительная влажность воздуха не более 75%, скорость движения воздуха не более 0,3 м/с.

На тяжелых работах температура воздуха по оптимальным нормам должна быть ниже на 4—5°С, а по допустимым — на 6°С.

В теплый период года температура воздуха предусматривается нормами несколько выше — на 2—3°С.

Чистота воздушной среды. Степень загрязнения воздушной среды характеризуется количеством содержащихся в воздухе примесей — газов, паров, пыли в мг/л или мг/м3. Излишнее содержание в воздухе рабочих помещений пыли, паров, газов снижает работоспособность и производительность труда, может вызвать производственные травмы, профессиональные заболевания или отклонения в состоянии здоровья, обнаруживаемые как в процессе работы, так и в отдаленные периоды жизни настоящего и последующих поколений.

Способы борьбы с вредными примесями в воздухе разнообразны. Наиболее эффективным является полное исключение контакта работающих с вредными веществами благодаря комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, связанных с выделением пыли, газа, паров. Но так как это невозможно, большое значение приобретает разработка новых технологических процессов, исключающих использование вредных веществ, замена их менее вредными и т.п.

Снижению поступления в воздух рабочей зоны вредных веществ способствует хорошая герметизация оборудования, ведение процессов в вакууме, применение замкнутых технологических циклов, непрерывных технологических процессов, замена устаревшего оборудования более прогрессивным, своевременный и качественный ремонт технологического оборудования.

Хороший эффект достигается размещением производственного оборудования в специальных кабинетах с устройством соответствующей вентиляции и организации дистанционного управления и контроля.

52

Для удаления вредных примесей из воздушной среды необходима вентиляция (наиболее эффективно применение приточно-вытяжной вентиляции).

Определенное значение имеет и внутренняя отделка производственных помещений (выбор строительных и отделочных материалов).

Производственные излучения могут быть следующих видов: ионизирующие, электромагнитные, лазерные, ультрафиолетовые.

Ионизирующими излучениями называются любые излучения, прямо или косвенно вызывающие ионизацию среды (образование заряженных атомов или молекул-ионов).

Источники ионизирующих излучений широко применяются для контроля качества сварных соединений, автоматического контроля технологических процессов, в сельском хозяйстве, геологической разведке, медицине, атомной энергетике и т.д. Контакт с ионизирующими излучениями представляет серьезную опасность для человека. В результате воздействия ионизирующего излучения на организм человека в тканях могут происходить сложные физические, химические и биологические процессы.

Электромагнитные излучения. Применение в народном хозяйстве систем, связанных с генерированием, передачей и использованием энергии электромагнитных колебаний сопровождается возникновением в окружающей среде электромагнитных полей.

При превышении допустимых уровней воздействия электромагнитного поля на человека могут возникать профессиональные и общие заболевания.

Воздействие УФИ на человека оценивается покраснением кожи, в дальнейшем (как правило, спустя 48 ч) приводящим к пигментации кожи (загару). УФИ необходимы для нормальной жизнедеятельности человека. В то же время длительное воздействие больших доз УФИ может привести к серьезным поражениям глаз и кожи. Длительное воздействие больших доз УФИ может привести к развитию рака кожи.

Для защиты от избытка УФИ применяют специальные экраны, спецодежду, защитные очки. При сооружении помещений учитывается различная отражающая способность УФИ различных отделочных материалов.

Освещение. При нормировании освещения пользуются единицами измерения светового потока и освещенности. Единицей светового потока служит люмен (лм). За единицу освещенности принимают люкс (лк), равный освещенности, создаваемой Световым потоком в 1 лм, равномерно распределенным на площади в 1м2. У лиц, не имеющих дефектов зрения, нормальная его острота (т.е. способность различать мелкие предметы)

53

достигается лишь при освещенности в 50—70 лк. Для максимальной различительной способности глаза нужна освещенность в 600—1000 лк.

Свет — естественное условие существования человека — влияет на состояние высших психических функций и физиологические процессы в организме.

В зависимости от спектрального состава свет может оказывать возбуждающее действие и усиливать чувство тепла (оранжево-красный), или, наоборот, успокаивающее (желто-зеленый), или усиливать тормозные процессы (сине-фиолетовый).

Недостаточное освещение, чрезмерные световые контрасты вызывают напряжение зрения, появление чувства сонливости, снижения внимания и общее утомление, что проявляется в снижении работоспособности человека и производительности его труда.

Производственное освещение может быть естественным, искусственным и совмещенным.

Наиболее благоприятно естественное освещение. Физиологами установлено, что при естественном освещении производительность труда на 10% выше, чем при искусственном.

Искусственное освещение может быть трех видов: общее, местное и комбинированное.

Производственный шум. Шумом называют всякий неблагоприятно действующий на человека звук. Слуховой орган человека воспринимает в виде слышимого звука колебания упругой среды, имеющие частоту примерно от 20 до 20 000 Гц, но наиболее важный для слухового восприятия интервал от 45 до 10 000 Гц. Для характеристики производственного шума и оценки его воздействия на человека определяется уровень звукового давления в децибелах, характеризующий громкость или интенсивность шума. Диапазон слухового восприятия человека составляет 130 дБ.

Шум — общебиологический раздражитель и в определенных условиях может влиять на все органы и системы организма.

Интенсивный шум при ежедневном воздействии приводит к возникновению профессионального заболевания — тугоухости. Установлено, что под влиянием шума наступают изменения в органе зрения человека (снижается устойчивость ясного видения и острота зрения, изменяется чувствительность к различным цветам и др.), вестибулярном аппарате; нарушаются функции желудочно-кишечного тракта; повышается внутричерепное давление и т.д. Недопустимыми считаются условия труда при уровне шумов: • низкочастотных — свыше 100 дБ__________,

54

• среднечастотных — свыше 85 дБ, • высокочастотных — свыше 80 дБ. При борьбе с шумом важное значение имеет применение различных акустических средств: звукопоглощения (применение звукопоглощающей облицовки потолка, стен, подвесных звукопоглотителей, подвижных звукопоглощающих экранов), звукоизоляции (звукоизолирующих ограждений зданий и помещений, звукоизолирующих кожухов, кабин, экранов и т.д.).

Вибрация—механические колебания, вызываемые работающим оборудованием, механизированными инструментами, транспортом.

Основные параметры, характеризующие вибрацию: амплитуда смещения — наибольшее отклонение колеблющейся точки от

положения равновесия (м или мм); колебательная скорость (м/с); колебательное ускорение (м/с2); частота колебания (Гц). При частоте больше 16 Гц вибрация сопровождается шумом. Человек

начинает ощущать вибрацию при колебательной скорости, равной 0,1м/с, а при скорости 1 м/с возникают болевые ощущения.

7.3 Режимы труда и отдыха Важным элементом организации труда является рациональная

организация использования рабочего времени, что имеет большое значение для повышения эффективности производства.

Режим труда и отдыха — это установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха.

Различают следующие виды режимов труда и отдыха: – сменный, – суточный, – недельный, – месячный – годовой. Главными элементами, составляющими сменный режим труда и отдыха,

являются : – установленная общая продолжительность рабочего дня, – время начала и окончания работы, – время предоставления и продолжительность обеденного перерыва, – периодичность и длительность других регламентированных

перерывов на отдых.

55

Суточный режим труда и отдыха включает установление количества и чередования смен, начала и окончания работы в сменах, перерывов на отдых и сон.

Режим труда и отдыха на протяжении недели (месяца) определяется установленным количеством рабочих дней и часов в неделю (месяц), порядком чередования рабочих дней и дней отдыха, а также чередования работы в различные смены.

Годовой режим труда и отдыха обусловлен общим количеством часов и дней работы за год, установленной периодичностью и длительностью основных и дополнительных отпусков.

Рациональный режим труда и отдыха — это чередование работы и перерывов на протяжении смены, недели, месяца, года, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работника при эффективном использовании производственного оборудования.

Режимы труда и отдыха устанавливаются исходя из конкретных особенностей деятельности организации или подразделения и должны быть обоснованы в экономическом, психофизиологическом, социальном и законодательном аспектах.

Экономическое обоснование подразумевает оптимальное использование оборудования по времени и мощности при полной загрузке работников, что в конечном счете влияет на эффективность производства.

Психофизиологическое обоснование предполагает учет требований физиологии и психологии труда, в частности, учет динамики работоспособности, факторов, влияющих на утомление работника, и времени, необходимого для восстановления работоспособности.

Социальное обоснование предполагает учет интересов не только производственных работников, но и персонала всех других сфер деятельности.

Законодательное обоснование режимов труда и отдыха предполагает соблюдение требований Трудового кодекса РФ.

В соответствии с разд. IV Трудового кодекса РФ продолжительность времени работы на предприятиях России устанавливается следующим образом:

«Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю» (ст. 91). Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

– для работников в возрасте до16 лет — не более 24 ч в неделю; – для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 ч в

неделю;

56

– для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 ч в неделю;

– для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 ч в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (ст. 92);

«По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена), или неполная рабочая неделя» (ст. 93).

«Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников :

в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов; – для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных

учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 4 часов;

– для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Для работников, занятых на работах с вредным и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

– при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов; – при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов» (ст. 94). «Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно

предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час» (ст. 95).

Ночное время — время с 22 ч до 6 ч. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором» (ст. 96).

В Трудовом кодексе РФ определены условия работы в ночное время, а также сверхурочной работы (ст. 99).

Статья 100 ТК определяет понятие режима рабочего времени:

57

«Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором».

Условия работы в режиме гибкого рабочего времени определены в ст. 102: «При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других)».

Режим гибкого рабочего времени получает все большее применение, особенно для работников, занятых творческими видами деятельности.

Раздел V Трудового кодекса РФ определяет виды, и порядок предоставления времени отдыха:

«Видами времени отдыха являются: – перерывы в течение рабочего дня (смены); – ежедневный (междусменный) отдых; – выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); – нерабочие праздничные дни; отпуска» (ст. 107). «В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен

перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается» (ст. 108).

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3,4 и 5 января — Новогодние каникулы; 7 января — Рождество Христово; 23 февраля — День защитника Отечества; 8 марта —- Международный женский день;

58

1 мая — Праздник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России; 4 ноября — День народного единства» (ст. 112). «Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется

работникам продолжительностью 28 календарных дней» (ст. 115). В ст. 116—120 ТК РФ определены условия предоставления

дополнительных оплачиваемых отпусков отдельным группам работников. Тема 8. Дисциплина труда как элемент его организации. Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи

между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой – является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

Развитие человеческого общества в прошлом и в настоящее время характеризуется в разной степени выраженными тенденциями движения ко все более свободным и добровольным формам труда. Соответственно изменяется и отношение к труду, в характере которого по мере развития более высоких форм организации труда все больше утверждаются элементы добровольности, сознательности, самоорганизации. Этот процесс длительный. В современных условиях еще необходимы специальные методы укрепления дисциплины труда: административные, правовые, организационные, экономические, материальные и моральные. Каждый из методов играет особую роль, но существует и тесная взаимосвязь между ними.

Так, административные методы связаны с соблюдением определенных норм, предусмотренных законодательством о труде. Примером являются требования к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются в коллективных договорах.

Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п.), либо

59

наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот).

На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью укрепления дисциплины труда. Дисциплина труда выступает в разных видах:

– как трудовая дисциплина в узком смысле слова – как производственная дисциплина. Производственная дисциплина означает соблюдение установленной

технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и т.д.

Под трудовой дисциплиной в узком смысле слова понимается соблюдение, прежде всего, правил внутреннего трудового распорядка.

Четкая организация и ритмичность производства — это один из важнейших вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную работу взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность использования рабочего времени, результативность труда многих людей, а также их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы.

В условиях рыночной экономики предприятие не может добиться успеха в конкуренции с другими товаропроизводителями, если в трудовом коллективе нет высокой дисциплины труда, опирающейся на общую и личную материальную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах производства.

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

С другой стороны, текучесть кадров – это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью

60

определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

Тема 9. Организация технического нормирования. Основные задачи

нормирования труда. Объекты и методы нормирования труда. Нормативы времени

Основным объектом нормирование является производственная операция. Под операцией понимается часть производственного процесса

выполняемая над определённым предметом труда одним или группой рабочих на одном рабочем месте. Производственная операция расчленяется на отдельные составные части:

а)Трудовое движение. Является первоначальным элементом трудового процесса и представляет собой однократные действия рабочего.

б)Рабочий приём. Представляет собой законченную совокупность действий рабочего, характеризуемое целевым назначением.

в)Комплекс приёмов. Группа приёмов объединённых по технологическому признаку.

г)Проход - повторяющиеся действия, проводимые над одним и тем же предметом труда на одном рабочем месте.

д)Переход - часть операции по обработке поверхности при неизменности используемого инструмента и настройке оборудования. В операции бывает несколько переходов – черновая обработка, чистовая обработка, подрезка и т.д.

В ходе изучения трудового процесса и его нормирования решаются две задачи:

1. определение фактических затрат времени на выполнение операции и ее элементов;

2. определение структуры затрат времени на протяжении смены (или ее части).

Методы изучения затрат рабочего времени реализуется путем непосредственных замеров и моментных наблюдений.

Метод непосредственных замеров заключается в непрерывном наблюдении за трудовым процессом, операцией или ее частями и фиксации показаний текущего времени либо продолжительности выполнения отдельных элементов операции.

Различают несколько разновидностей метода непосредственных замеров.

61

Сплошные замеры (по текущему времени) ведутся путем непрерывной регистрации всех элементов работы в их временной последовательности, в записи фиксируется календарное (текущее) время окончания каждого элемента. Продолжительность элементов операции определяется путем дополнительных расчетов.

Выборочные замеры применяются для изучения отдельных элементов работы, операции независимо от их последовательности во времени. В ходе наблюдения фиксируется и в записи сразу отражается продолжительность каждого изучаемого элемента.

Цикловые замеры используются для изучения элементов операции (действий, движений) небольшой продолжительности.

Метод моментных наблюдений состоит в регистрации и учете количества одноименных затрат рабочего времени в случайно выбранные моменты (в некоторых случаях — через равные промежутки времени). В основе этого метода лежит закон больших чисел, в соответствии с которым «взаимные отклонения частей совокупности поглощаются всей совокупностью, и с достаточно высокой вероятностью по отдельной части можно судить о совокупности в целом».

При применении данного метода структура затрат времени устанавливается по удельному весу моментов, в которые отмечались те или иные состояния (подготовительно-заключительные действия, простой, оперативная работа и т.п.) в общем количестве учтенных моментов за весь период наблюдения.

В зависимости от цели изучения затрат рабочего времени выделяют следующие виды наблюдений.

Хронометраж — изучение периодически повторяющихся элементов операции, подготовительно-заключительной работы, действий по обслуживанию рабочего места.

Фотография рабочего времени — изучение рабочего времени исполнителя, времени использования оборудования в течение смены или ее части путем измерения всех видов затрат времени (работы, перерывов), их содержания, последовательности, продолжительности.

Фотохронометраж — сочетание изучения структуры затрат рабочего времени на протяжении смены с помощью фотографии рабочего времени и хронометража отдельных элементов работы.

В зависимости от количества одновременно наблюдаемых объектов различают индивидуальные, групповые (бригадные), массовые (маршрутные) наблюдения. Различают следующие способы ведения наблюдений.

62

Визуальный способ — наблюдение и фиксация затрат времени производятся непосредственно наблюдателем с помощью стрелочно-циферблатных приборов времени.

Наблюдение с помощью приборов (полуавтоматических) обеспечивает фиксирование отдельных затрат времени приборами под управлением наблюдателя.

Автоматический способ наблюдения подразумевает использование кино- и видеосъемки, промышленного телевидения, осциллографии и т.п.

Наконец, по способу записи результатов наблюдения различают: цифровую (минуты, секунды), индексную (буквенные и условные обозначения), графическую (графики в масштабе времени) записи; фотокинорегистрацию; осциллограмму; смешанную (комбинированную) форму записи, например индексно-цифровую.

9.2. Нормативные материалы для нормирования труда Нормативные материалы для нормирования труда — это

регламентированные величины режимов работы оборудования и затрат труда, времени перерывов в работе, разработанные в зависимости от производственных факторов и предназначенные для многократного использования при установлении конкретных норм затрат труда применительно к определенным организационно-техническим условиям.

Нормативные материалы разрабатываются на основе комплексных исследований, проведенных на передовых предприятиях промышленности и отраслей, а следовательно, их внедрение на других предприятиях обеспечивает и внедрение совершенных организационно-технических условий производства. Наиболее распространенная классификационная схема нормативов по труду приведена на рисунке 1.

По централизованно разработанным нормативам рассчитываются технически обоснованные нормы на работы, выполняемые на различных рабочих местах, предприятиях и в отраслях. Они являются основой внедрения наиболее производительных режимов работы оборудования, совершенствования организационно-технических условий производства и трудовых процессов.

Применение нормативов для нормирования труда обеспечивает единство в нормах труда на аналогичные работы, выполняемые в различных цехах (участках) предприятия. Кроме того, установление норм на основе имеющихся нормативов существенно уменьшает трудоемкость работ по нормированию труда.

По степени дифференциации нормативы времени подразделяются на микроэлементные, элементные и укрупненные.

63

Микроэлементные нормативы содержат время на выполнение отдельных движений или комплексы движений.

Элементные нормативы — это регламентированные величины на выполнение приемов или комплексов приемов.

Рисунок 1 – Классификация нормативов по труду Укрупненные нормативы регламентируют время выполнения комплексов

приемов и применяются для расчета норм в условиях серийного и единичного производств. Их применение ускоряет расчет норм и уменьшает вероятность ошибок при расчете, однако снижает точность норм по сравнению с дифференцированными нормативами.

По сфере применения нормативы подразделяются на межотраслевые, отраслевые и местные.

Межотраслевые (общемашиностроительные) нормативы предназначены для нормирования труда на типичных работах, выполняемых на предприятиях различных отраслей промышленности. Наиболее характерным примером таких нормативов являются Общемашиностроительные нормативы режимов резания для технического нормирования работ на металлорежущих

64

станках. Указанные в них работы и оборудование применяются во многих отраслях, а организационно-технические условия являются типичными для них.

Отраслевые нормативы имеют более узкую направленность и предназначены для нормирования работ, специфичных для конкретной отрасли. При их разработке исследования проводятся на предприятиях одной отрасли, и поэтому они отражают характерные для отрасли работы и организационно-технические условия их осуществления.

Местные (заводские) нормативы разрабатываются непосредственно на предприятиях и на те виды работ, которые являются специфичными для предприятия и не вошли в межотраслевые и отраслевые нормативы.

По назначению различают нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы обслуживания, нормативы численности.

Нормативы режимов работы оборудования — регламентированные величины параметров работы оборудования, обеспечивающие наиболее эффективное его использование. Они применяются для расчета продолжительности основного (технологического) времени. Их содержание дает возможность выбрать наиболее оптимальные режимы работы исходя из характерных особенностей изготавливаемых деталей и применяемого инструмента. Например, нормативы режимов резания на токарных станках содержат значения глубины резания, скорости, величины и силы подачи в зависимости от применяемого инструмента, твердости обрабатываемого металла, жесткости крепления детали, мощности станка, класса точности и чистоты обрабатываемой поверхности.

Нормативы времени — это регламентированные величины затрат труда на выполнение отдельных элементов операции. Они являются исходными для установления конкретных норм времени и предназначены для нормирования ручных и машинно-ручных работ, приемов ручной работы по управлению и обслуживанию оборудования, подготовительно-заключительного времени. В основе их разработки лежит тот факт, что технологически однородные операции состоят из определенного набора однотипных элементов, совокупность и сочетание которых в каждом конкретном случае определяют содержание операции. Это позволяет в технологически однородных операциях выделить типовые элементы и определить затраты времени на их выполнение.

В зависимости от структуры затрат рабочего времени на выполнение операции (работы) по этим нормативам определяется величина основного и вспомогательного времени, времени на обслуживание рабочего места, времени на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительного времени.

65

Нормативы обслуживания — это регламентированные величины затрат труда на обслуживание единицы оборудования или рабочего места для различных категорий вспомогательных рабочих: наладчиков, ремонтников и др.

Нормативы численности — это регламентированная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, требуемая для выполнения единицы или определенного объема работ.

Тема 10 Изучение затрат рабочего времени и содержание труда

персонала организации. При изучении трудовых процессов, разработке норм труда необходимо

установить, какие затраты рабочего времени являются необходимыми, должны регламентироваться и включаться в норму, а какие считаются излишними, нерациональными затратами и потерями. Для этого рабочее время классифицируется, т.е. подразделяется на отдельные категории по определенным признакам.

Рабочее время — это установленная законодательством продолжительность рабочего дня, рабочей недели. Вместе с тем под рабочим временем понимается период, в течение которого работник находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.

Время использования оборудования — период времени (смена или ее часть), в течение которого оборудование находится в действии (время работы) или простаивает (время перерывов).

Классификация затрат рабочего времени осуществляется по трем направлениям:

1. по отношению к работнику (затраты рабочего времени исполнителя);

2. по отношению к оборудованию (время использования оборудования);

3. по отношению к предмету труда (время производственного процесса).

Для удобства записи, обработки, формализации расчетов для каждого вида затрат рабочего времени устанавливаются индексные буквенные обозначения.

Все рабочее время исполнителя подразделяется на время работы (Р), затрачиваемое на действия, связанные с ее выполнением, и время перерывов (П), в течение которого трудовой процесс не осуществляется (рисунок 1).

В свою очередь время работы подразделяется на время выполнения производственного задания (РЗ) и время работы, не обусловленной производственным заданием (НЗ).

66

К работе, не обусловленной производственным заданием, относятся случайные работы (СР), вызванные производственной необходимостью (хождение за нарядами, техдокументацией, сырьем, заготовками, инструментом; поиск мастера, наладчика, инструмента и приспособлений; выполнение не предусмотренных заданием подсобных и ремонтных работ и т.п.). Эта категория включает также непроизводительные работы (НР), не дающие прироста продукции или улучшения ее качества: изготовление и исправление брака, снятие излишнего припуска с заготовки и т.п.

Рисунок 1 – Структура рабочего времени

67

Рассмотрим структуру времени выполнения производственного задания. Подготовительно-заключительная работа — время, используемое на подготовку к выполнению задания или на действия, связанные с его окончанием (ПЗ). Сюда можно отнести: получение задания (наряд, чертеж, технологическая карта); ознакомление с ним; получение инструмента, сырья, заготовок, их осмотр и проверка; установка инструментов и приспособлений; наладка оборудования; сдача готовой продукции, инструмента, приспособлений, остатков сырья и материалов.

Оперативная работа (ОП) – время, затрачиваемое непосредственно на работы по осуществлению технологической операции. В состав оперативной работы входит основная работа (О) – время, затрачиваемое на изменение предмета труда (размеров, формы, структуры, свойств, взаиморасположения отдельных частей), а также вспомогательная работа (В) – время, затрачиваемое рабочим на действия, обеспечивающие выполнение основной работы (загрузка оборудования, перестановка и перемещение материалов, деталей, заготовок, инструмента и приспособлений в пределах рабочего места, управление оборудованием, контроль изготовляемой продукции в процессе работы, съем готовой продукции).

Время обслуживания рабочего мести (ОБ) затрачивается на организацию своего рабочего места и уход за ним для поддержания в рабочем состоянии. Различают время организационного обслуживания (ОРГ) -— уход за рабочим местом в течение смены, не связанный с выполнением конкретного задания (приемка смены, раскладка и уборка инструмента, осмотр и опробование, чистка и смазка оборудования, уборка рабочего места, сдача смены), и время технического обслуживания (ТЕХ), связанное с уходом за оборудованием, инструментом, обусловленное конкретным заданием (подналадка оборудования, замена и регулирование инструмента, уборка отходов производства).

Помимо вышесказанного, в зависимости от характера участия работника в выполнении производственной операции, время работы можно подразделить на:

– время ручной работы; – время машинно-ручной работы; – время наблюдения за работой оборудования. Время наблюдения, как отмечено, характерно для автоматизированных и

аппаратурных производств. Оно может быть активным, когда присутствие рабочего на рабочем месте необходимо для контроля за ходом технологического процесса, заданными параметрами работы оборудования, а также пассивным, когда нет необходимости наблюдать непрерывно за работой

68

оборудования или технологическим процессом, но рабочий не загружен другой работой и в силу этого продолжает наблюдение. Следует отметить, что загрузка рабочего в этот период является одним из резервов повышения производительности труда.

Рассматривая структуру затрат рабочего времени в машинных, автоматизированных, аппаратурных процессах во времени работы, целесообразно также выделять перекрываемое и неперекрываемое время. Перекрываемое время — время выполнения рабочим тех элементов работы, которые осуществляются одновременно с машинной или автоматической работой оборудования. Неперекрываемое время — время выполнения работ, осуществляемых при остановленном оборудовании. Увеличение перекрываемого времени также может служить резервом роста производительности.

Как отмечалось, рабочее время включает в себя и время перерывов. Выделяют регламентированные и нерегламентированные перерывы. К регламентированным перерывам (ПР) относятся те, которые обусловлены технологией, организацией производства, необходимостью предупредить утомление и поддерживать нормальную работоспособность работника. В их числе: перерывы, предусмотренные технологией, спецификой технологического процесса и организации труда (ПТ) (их устранение практически невозможно или экономически нецелесообразно); перерывы установленной продолжительности для отдыха рабочих личной гигиены и естественных надобностей, производственной гимнастики (ОТЛ).

Нерегламентированные перерывы (ПН) обусловлены нарушением нормального хода производственного процесса или трудовой дисциплины. Перерывы из-за нарушения нормального хода производственного процесса (ПНТ) могут быть вызваны организационными неполадками и техническими причинами. Перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины (ПНД), могут быть связаны с опозданием на работу или преждевременным уходом с нее, самовольными отлучками с рабочего места, посторонними разговорами, занятиями, не связанными с работой. К ним относят и излишнее (по сравнению с установленным режимом и нормативами) время отдыха работников.

Обратимся теперь к классификации времени использования оборудования. Время работы оборудования (РО), в течение которого оно действует, включает время на выполнение производственного задания, что для оборудования является оперативным временем (ОП), и время на выполнение работ, не предусмотренных производственным заданием (НЗ) (непроизводительная работа оборудования (НР), например изготовление брака,

69

и случайная работа оборудования (СР), связанная с изготовлением продукции, не обусловленной заданием, вызванным производственной необходимостью).

Время работы оборудования подразделяется также на время работы с участием рабочего (время занятости рабочего — 3) и время работы без участия рабочего (машинно-свободное или аппаратурно-свободное время — МС или АС).

В оперативное время работы оборудования включается основное время (О), когда совершается процесс обработки предмета труда и автоматического ввода его в обработку и вспомогательного времени (В).

Время перерывов в работе оборудования (П) — это время бездействия оборудования по различным причинам. Регламентированные перерывы (ПР) установлены технологией, организацией производственного процесса, а также необходимостью отдыха работника. Всю их совокупность можно подразделить на перерывы во время обслуживания оборудования и перерывы в работе оборудования, связанные с ожиданием обслуживания. К первым относятся перерывы, связанные с подготовкой к работе (ПЗ) и обслуживанием рабочего места (ОБ), ко вторым — перерывы в работе оборудования, не устранимые технологически (например, совпадение времени занятости рабочего на одном станке с остановкой другого станка при многостаночном обслуживании) и перерывы в отведенное для отдыха и личных надобностей работника время (ПТ и ОТЛ).

Нерегламентированные перерывы в работе оборудования (ПН) — перерывы из-за нарушения нормального хода производственного процесса по организационно-техническим причинам (ПНТ), а также перерывы, вызванные нарушениями трудовой дисциплины рабочих (ПНД).

Классификация затрат рабочего времени по отношению к предмету труда (производственному процессу). Время производственного процесса может выходить за пределы одной смены. Оно подразделяется на: время осуществления технологического процесса (Т); время транспортных операций (ТР); время контроля и испытания готовых изделий (КИ) и межоперационного контроля; время перерывов в ходе производственного процесса (П).

В зависимости от степени механизации производственного процесса все его составляющие, за исключением перерывов, могут подразделяться на машинное (аппаратурное), машинно-ручное и ручное время. Аналогично классификациям, рассмотренным ранее, перерывы делятся на: регламентированные (время выполнения вспомогательных действий — В, время обслуживания рабочего места — ОБ, время выполнения подготовительно-заключительных действий — ПЗ, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства, — ПТ, время

70

перерывов на отдых и личные надобности для работников — ОТЛ), а также нерегламентированные, вызванные недостатками в организации производства и труда, техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины (ПНТ и ПНД).

При установлении норм труда в структуре затрат рабочего времени выделяются нормируемые и ненормируемые затраты, т.е. включаемые в норму времени и признаваемые необходимыми и не включаемые в нее, рассматриваемые как нерациональные и излишние.

Для работника к нормируемым затратам времени относятся: время подготовительно-заключительной работы; оперативное время; время обслуживания рабочего места; регламентированные перерывы, обусловленные технологией, и перерывы для отдыха и личных надобностей. В отношении работы оборудования нормируемым является время выполнения производственного задания и время регламентированных перерывов в период работы оборудования и в ожидании его обслуживания. С точки зрения производственного процесса нормируемым является все его время, исключая нерегламентированные перерывы (технологическое время, время транспортных операций, время контроля и испытаний продукции, регламентированные перерывы).

К ненормируемым затратам рабочего времени относятся время выполнения случайной и непроизводительной работы и перерывы, вызванные организационно-техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины. Ненормируемые затраты — это потери рабочего времени, сокращение и предупреждение которых является существенным резервом повышения производительности труда.

Лекция 11. Организация процессов труда по управлению коллективом. Виды умственного труда.

Метод труда — это особый способ осуществления процессов труда, которому присущ определенный состав трудовых приемов, действий, движений с определенными их характеристиками, а также определенный характер и последовательность их выполнения.

Способ осуществления процесса труда, выполнения той или иной работы предопределяется технологией, устанавливающей содержание и необходимую последовательность производственных операций. Но успешность трудового процесса, степень его экономичности зависит от применяемых приемов и методов труда.

71

Одни и те же изделия, детали, операции могут быть произведены даже при соблюдении технологических требований с различными затратами времени, физической и умственной энергии человека, с разным расходом сырья, материалов, инструментов, электроэнергии, с разными качественными показателями. Это связано с тем, что результат процесса труда в значительной степени зависит от совершенства применяемых приемов и методов труда.

Индивидуальная производительность труда отдельных рабочих в промышленности иногда превосходит в два и большее число раз производительность труда основной массы рабочих на аналогичных работах. Происходит это, главным образом, за счет искусного владения применяемой техникой, использования наиболее целесообразных методов труда.

В условиях рыночных отношений, конкуренции между предприятиями опыт высокопроизводительного труда чаще всего коммерческая тайна, и ознакомиться с ним практически не возможно. Поэтому проблема совершенствования приемов и методов труда для каждого предприятия приобретает особое значение, тем более, что за счет этого фактора можно без существенных материальных и финансовых затрат добиться: значительного снижения затрат труда и повышения его производительности (при даже неизменном уровне техники и технологии); повышения качества продукции и работ, роста квалификации работников за свет освоения ими рациональных методов труда; облегчения труда исполнителей путем исключения из трудового процесса лишних, нерациональных приемов, действий, движений; повышения содержательности труда.

Внедрение наиболее целесообразных приемов и методов труда предполагает последовательное проведение работ по следующим этапам, составляющим единый процесс: выявление и обобщение прогрессивных методов труда, их изучение и анализ, проектирование и освоение рациональных приемов и методов труда. Выявление лучших методов труда должно быть целенаправленным и исходить из потребностей развития предприятия. Поиск прогрессивного опыта работы может осуществляться: выявлением на предприятии лучшего исполнителя той или иной конкретной работы. Но даже лучший работник может выполнять не все элементы изучаемого трудового процесса одинаково успешно.

Преимущества этого способа в быстроте его осуществления и минимальных затратах; выбором нескольких работников, успешно выполняющих одни и те же Работы, и сопоставлением их опыта. В этом случае есть возможность определения наиболее эффективных приемов в работе каждого из изучаемых работников при выполнении не только трудового

72

процесса в целом, но и его составляющих, изучения и обобщения коллективного опыта.

Этот способ эффективнее, но и более трудоемкий; получением информации об опыте других предприятий, что возможно, в основном, на коммерческой основе и в ограниченных масштабах.

При оценке прогрессивности опыта рабочих основными показателями могут быть следующие: уровень выработки за смену, месяц; степень выполнения норм выработки или времени; количество обслуживаемых станков, машин, агрегатов; затраты времени на выполнение операций. Эти показатели заносятся в соответствующую таблицу для сравнения результатов труда отдельных работников, групп работников и подразделений. На основании сравнения показателей отбираются работники или подразделения, имеющие при равных условиях лучшие показатели. Их опыт подлежит дальнейшему более детальному изучению и обобщению. Завершается этап выявления лучшего опыта обобщением, систематизацией сведений о выбранных в качестве наиболее рациональных приемах и методах труда и составлением информационной карты с кратким их описанием, которая становится основным носителем первичной информации на предприятии об опыте в этой области.

Характеризуя выявленный передовой опыт работы, необходимо описывать организационно-технические условия, в которых этот опыт сложился, технико-экономические показатели в среднем по подразделению и у лучших работников. Изучение методов труда предполагает выбор способа наблюдения и соответствующих технических средств и осуществление непосредственного наблюдения за трудовым процессом выявленных работников. В процессе изучения подробно описываются применяемые приемы и методы труда, устанавливаются состав трудовых приемов, действий, движений, их характеристики, последовательность, особенности и время выполнения.

Анализ приемов и методов труда необходимо начинать с установления их целесообразности. Нужно выяснить, не возникла ли необходимость в тех или иных действиях вследствие временных или случайных обстоятельств. Если анализ показывает, что действия необходимы с точки зрения решения производственных задач, следует установить, насколько оправданы время, место их выполнения и исполнители.

На этой стадии анализа рассматривают целесообразность совмещения работ в пространстве и во времени, передачи работ другому исполнителю. При подтверждении правильности времени и места проведения работ, принятого их закрепления за определенным исполнителем приступают к анализу способа выполнения работ. Такая последовательность анализа имеет место при

73

использовании метода, получившего в зарубежной практике исследования операций название «Пять почему»: «зачем?», «когда?», «где?», «кем?» и «как это делается?». Анализ способа выполнения работы проводится в следующем порядке.

Проверяют соответствие рабочей позы характеру выполняемой работы, требованиям физиологии и антропометрическим данным работника. Определяют устойчивость принятого положения работника стоя или сидя; величины наклонов и поворотов корпуса, головы; положение и радиусы движения рук; расстояние переходов внутри рабочего места; статическое напряжение мышц; удобство обзора орудий и предмета труда; безопасность труда.

В условиях стационарной работы анализируют содержание, последовательность, направление, скорость, точность и траекторию движений, связанных с выполнением трудовых приемов, их повторяемость.

Выясняют возможность замены одних рабочих органов человека, участвующих в выполнении тех или иных трудовых движений, действий, другими.

Например, вместо движения всей руки — движение только кисти, взамен движения кисти руки — движение только пальцев и т.д. Исследуют распределение нагрузки на правую и на левую руку, чтобы уравновесить их друг с другом.

Изучают возможности синхронизации движений рук и ног, совмещения движений, их ритмизации. При анализе приемов и методов труда особое внимание следует обращать на выявление необоснованных простоев, ненужных пауз в работе, соблюдая при их устранении нормы интенсивности труда и рациональный режим труда и отдыха.

Материалы анализа трудовых приемов и методов используются при их проектировании. Проектированию подлежат не только приемы и методы труда, нуждающиеся по результатам анализа в рационализации на действующих предприятиях, но и на вновь вводимых производствах, для новых Трудовых процессов.

При рационализации приемов и методов необходимо:

установить наиболее оправданный состав и последовательность движений и действий при осуществлении каждой операции, исключить лишние движения и действия;

оптимизировать характеристики выполнения движений, действий, приемов;

74

предусмотреть максимальное использование времени работы оборудования в автоматическом режиме для параллельного выполнения ручных работ;

обеспечить такую планировку рабочего места, которая позволила бы исключить движения, не требуемые технологией, обеспечивала бы рабочему удобную рабочую позу, облегчала бы труд. Освоение рациональных приемов и методов труда Это завершающий этап

процесса изучения методов труда, их анализа и проектирования - осуществляется при реализации типовых проектов организации труда и карт организации труда как их составной части, при внедрении новых, технически обоснованных норм труда и при переобучении и повышении квалификации работников.

Распространение информации о рациональных приемах и методах труда и их освоение на предприятиях целесообразно осуществлять с использованием школ освоения лучшего опыта, инструкторских бригад, наставничества, передачи опыта непосредственно на рабочем месте, семинаров, выставок, конференций, системы повышения квалификации работников на производстве. Одна из форм обучения рациональным приемам труда - производственный инструктаж — осуществляется, как правило, мастером производственного участка. Инструктаж может быть устным и письменным. Во время устного инструктажа мастер объясняет и практически показывает рабочим рациональные приемы и методы работы, применяемые при этом инструменты и приспособления.

Инструктаж может сопровождаться показом чертежей, схем, карт приемов и методов труда, видеозаписи и других демонстрационных материалов. Письменный инструктаж — это ознакомление под расписку со специальными инструкциями, объясняющими порядок выполнения работы, применяемые при этом приемы и методы труда, режим работы оборудования и другие условия, обеспечивающие безопасность труда и его эффективность.

К письменным инструкционным материалам относятся: операционно-технологические карты; карты организации труда; паспорта оборудования; технологические схемы и регламенты, инструкции по уходу за оборудованием; правила техники безопасности; инструкции по действиям в аварийных и других экстремальных ситуациях; Другие производственные инструкции и правила.

75

Лекция 12. Организационно-распорядительная деятельность персонала управления как форма осуществления управленческого решения.

Управление организацией труда — это процесс целенаправленного воздействия на организационные отношения, возникающие в процессе совместной трудовой деятельности, обеспечивающий эффективное функционирование и развитие как системы организации труда, так и всего предприятия (организации, фирмы) в целом.

Система управления организацией труда, как и любая другая система управления, включает в себя управляемую подсистему, или объект управления, управляющую подсистему, или субъект управления, и механизм, обеспечивающий взаимодействие управляемой и управляющей подсистем. Объектом управления (управляемой подсистемой) выступает функционирующая (действующая) система организации труда на предприятии (организации, фирме). В качестве управляющей подсистемы (субъекта управления) в системе управления организацией труда могут выступать органы государственного и отраслевого управления, подразделения предприятий (организаций, фирм), функциями которых являются разработка и внедрение нововведений в области организации труда, контроль за функционированием и развитием системы организации труда и т.п. Субъектами управления организацией труда могут являться и отдельные работники (группы работников) — линейные руководители разных рангов (бригадир, мастер, начальник отдела, начальник цеха, руководитель предприятия), менеджер по управлению персоналом, организатор труда и т.д., а также сами исполнители, организующие свой труд как в процессе самоорганизации, так как и при реализации, внедрении разработанных оргнововведений.

Механизм управления организацией труда — это совокупность методов, средств, приемов, рычагов, технологий воздействия субъекта управления на Управляемый объект — систему организации труда с целью обеспечения эффективного ее функционирования и развития. Важнейшие составляющие данного механизма - организационный и экономический механизмы управления организацией труда, тесно взаимосвязанные и взаимодействующие друг с другом. Экономический механизм включает в себя совокупность методов, средств, рычагов, направленных на усиление экономической заинтересованности коллективов предприятий, фирм, организаций и их структурных подразделений, а также материальной заинтересованности отдельных работников в повышении уровня организации труда, в решении задач организационного развития.

Сфера влияния экономического механизма — экономические интересы. Организационный механизм управления организацией труда предполагает

76

формирование и развитие структуры и системы обеспечения управления организацией труда, использование современных организационных средств и технологий, нацелен на упорядочение системы организации труда, то есть на приведение структуры и способов ее внутренних и внешних связей в соответствие с целями управления. Организационный механизм связан с определением цели и программы организационного развития, с анализом состояния системы организации труда и проектированием ее улучшенного варианта. Система обеспечения управления организацией труда включает в себя нормативно-правовое (наличие и использование соответствующих законодательных актов, норм и нормативов), научно-методическое (приобретение или разработка методик по различным аспектам организации труда, разработка организационных проектов, проведение научных исследований и т.д.), информационное (получение и обработка информации о состоянии организации труда), материально-техническое, финансовое, кадровое и организационное обеспечение. Организационное обеспечение предполагает наличие конкретной управленческой программы и обеспечение ее исполнения в установленные сроки на основе использования соответствующих организационных решений и подходов, современных методов управления.

Как и другие управленческие решения, организационные решения могут быть: общими и частными; разных уровней и звеньев управления; оперативными, текущими (календарными), перспективными; программными и непрограммными; типовыми и нестандартными. Общие организационные решения распространяются на всю систему организации труда, все связи рассматриваемой системы. Частные решения касаются отдельных связей, отдельных элементов системы организации труда. Организационные решения разных уровней и звеньев управления охватывают связи, соответствующие каждому уровню управляемого объекта (бригады, участка, цеха и т.п.). По временному признаку организационные решения подразделяются на оперативные, текущие (календарные) и перспективные.

Оперативные решения направлены, как правило, на регулирование действующих связей или оперативное обеспечение временных связей. Текущие и перспективные решения — главным образом на совершенствование, рационализацию связей применительно к соответствующим целям управления системой — текущим либо перспективным. Выделяют также программные решения, соответствующие структуре программных задач, и непрограммные решения, возникающие в связи с выполнением задач по непредвиденным обстоятельствам внутреннего и внешнего происхождения. Типовые организационные решения в основном реализуются на типовых и однородных объектах или при решении типичных проблем, а нестандартные — на объектах,

77

имеющих специфические характеристики или при решении нетипичных проблем. Существует три подхода к формированию управленческих, в том числе организационных решений — исследовательский (эвристический); нормативный; на основе обобщения опыта. Все три подхода взаимосвязаны между собой, взаимно дополняют и развивают друг друга. Принципиальное отличие нормативного подхода от эвристического заключается в том, что он, как правило, не предусматривает исследования природы проектируемого или совершенствуемого объекта, а основан на сравнении его свойств и связей с нормой, с заранее известным или заданным результатом, то есть фактическое состояние объекта сравнивается с нормативным. Такой подход не приводит к созданию качественно новой или усовершенствованной организации труда, он лишь приводит систему организации труда в соответствие с нормативной моделью. И в этом состоит его эффект. Несмотря на очевидную ограниченность, нормативный подход получил большое распространение в практической организационной деятельности в силу того, что резко сокращает неопределенность поиска решения, экономичнее (с точки зрения затрат труда и времени на формирование решения) и результативнее, так как быстрее и чаще приводит к ожидаемому результату, нежели эвристический. В основе этого подхода лежит представление, что в идеале все состояния, внутрисистемные процессы и условия их протекания могут быть сведены к стандартам. Для разработки же самих нормативов, организационных стандартов используется исследовательский (эвристический) подход. Нормативы и нормы, инструкции, положения, стандарты, методики, типовые структуры, типовые проекты организации труда на рабочих местах, участках и цехах — все это плоды нормативно-исследовательской или организационно-исследовательской деятельности.

При реализации исследовательского подхода используются два важнейших методических приема: деструктуризация и агрегирование. С помощью деструктуризации процесса, связей их можно разложить на элементарные составляющие, например, трудовой процесс — на операции, приемы, действия, движения. Отдельно взятый элемент, допустим движение пальца, руки, ноги, корпуса, можно регламентировать по различным параметрам, характеристикам (например, по траектории и по оптимальному темпу, времени выполнения). При достаточно большой статистике, подтверждающей оптимальность этой регламентации для разных процессов и связей, можно утвердить ее в качестве норматива. В противоположность такому методическому приему, когда норматив формируется на основе деструктуризации, детализации процесса, при разработке стандартов, типовых процедур, проектов и методик используется и прием укрупнения,

78

агрегирования частных процессов до уровня их более общего выражения. Это делается на основе выявления того типичного, что является характерным для протекания однородных или аналогичных процессов в разных системах. Так формируется типовое решение. А конкретная норма, стандарт и прочее уже определяются на основе привязки этого решения к условиям данного объекта. Методическая трудность такого подхода в выборе степени типизации решения.

Она требует от разработчика знания как характерных сторон исследуемого и проектируемого объекта, так и всего многообразия его модификаций и условий функционирования. При этом прибегают к классификации стандартов, нормативов, методик и типовых решений по отраслевому или (и) иерархическому признаку.

Соответственно различаются межотраслевые, отраслевые и подотраслевые методики, стандарты, нормативы; типовые проекты рабочих мест, участков, цехов, предприятий соответственно для рабочих массовых профессий или общеотраслевых (допустим, общемашиностроительных) производств и т.п. Таким образом, можно судить об относительной типичности или нетипичности проектируемых связей и соответственно истолковывать такие понятия, как организационное типовое решение, эталон, типовой проект, типовая структура и т.п. Типизация объектов организационного проектирования важная часть организационной управленческой деятельности. Умение выделить в многообразии объектов и явлений нечто общее, характерное, позволяющее типизировать связи и их основные параметры, помогает как при эвристическом поиске новых решений, так и при нормативном подходе к организационной рационализации или проектированию новых организационных систем. Нормативы, нормы, стандарты, эталоны и типовые решения составляют нормативную базу организационного анализа и организационного проектирования. На стадии анализа они используются для сравнения существующего состояния с нормативным, на стадии проектирования — в качестве составляющих проектного решения. Все это в значительной степени упрощает процесс формирования организационного решения. Кроме того, наличие нормативной базы позволяет целенаправленно управлять процессом организационного совершенствования системы.

Так, аттестация рабочих мест, участков и цехов на их соответствие нормативным требованиям НОТ и типовым решениям позволяет строить целенаправленную работу по их организационному совершенствованию. Учет требований НОТ и нормативов на стадии проектирования оборудования, технологических процессов и производственных зданий позволяет избежать ошибок и просчетов в организации новых производственных систем, которые потом приходится устранять в процессе их организационного

79

совершенствования. Типовые решения, как и вся нормативная база, неизбежно стареют. Под воздействием научно-технического и социально-экономического прогресса организационно-технические условия на производстве непрерывно меняются, возрастают требования к учету социально-экономических и психофизиологических факторов в организационных решениях. Поэтому перед организаторами-исследователями стоит задача непрерывного совершенствования нормативной базы, а перед практическими руководителями и специалистами — задача постоянной оценки прогрессивности применяемых нормативов и типовых решений по сравнению с передовой практикой, требованиями современного производства. Третий подход к формированию организационных решений — на основе обобщения опыта — не должен сводиться к слепому копированию имеющегося опыта. Решение, основанное на прецеденте, должно учитывать все особенности его применения в конкретных условиях.

Мало просто знать опыт, необходимо разобраться в мотивах его возникновения, видеть трудности, встречающиеся на пути его внедрения, учитывать возможные последствия его применения в неспецифических условиях, т.е. следует критически осмыслить и творчески применить его в конкретной обстановке. Все три рассмотренных подхода к формированию организационных решений, взаимно дополняя, развивают друг друга. Так, исследовательский (эвристический) подход — это основа для разработки оптимальных решений, которые при известной типизации составляют нормативную базу.

Нормативный подход, применяемый в сочетании с исследовательским (эвристическим) на практике, приводит к появлению передового опыта, к зарождению более прогрессивных решений. Исследование, научное обобщение и распространение передового опыта позволяют довести его до уровня необходимой типизации и на этой основе совершенствовать нормативную базу. Все три подхода сливаются по существу в единый процесс формирования прогрессивных организационных решений.

Сам процесс управления организацией труда на предприятии обычно состоит из следующих этапов: анализ существующего состояния; проектирование улучшенного (желаемого) состояния; выбор и обоснование варианта решения; разработка программы мероприятий, плана перевода системы из существующего состояния в проектное; реализация программы, плана; контрольная (опытная) проверка соответствия фактического состояния системы проектному (его идеальной или нормативной модели); регулирование (принятие решения по улучшению, упорядочению

80

отдельных связей); далее — вновь анализ существующего состояния системы и принятие решения по ее дальнейшему совершенствованию.

Методы и средства выполнения управленческих операций Одной из задач управления организацией труда на предприятии является изучение личных и групповых интересов персонала, мотивов поведения человека в производственной системе для установления таких связей в системе организации труда, которые в наибольшей степени приводили бы к согласованию интересов отдельных работников, групп работников и персонала в целом с корпоративными интересами и целями данного предприятия, с целями управления организацией труда. Человек, правильно понимая и принимая цели системы, в которой он активный элемент, сам может устанавливать необходимые организационные связи, обеспечивающие эффективное функционирование системы организации труда. И в этом проявляется его организационная роль. Таким образом, с одной стороны, признание дестабилизирующего влияния субъективного фактора ставит перед управлением организацией труда задачу обеспечения надежности целенаправленно устанавливаемых связей. Этому способствует планирование, регламентирование организации труда, контроль и регулирование трудовых процессов.

С другой стороны, в целях обеспечения целесообразного самоуправления используются экономические методы управленческого воздействия, а также организационно-технические и социальные меры, побуждающие людей, объединенных общностью целей, к творческому поиску наиболее рациональных способов действия, эффективных связей, повышающих уровень организации труда. Так проявляет себя закон самоорганизации. Его учет имеет огромное значение при решении проблемы оптимального соотношения степени централизации и децентрализации функций управления.

Следует учитывать, что сложность и многообразие связей в современных производственных системах, динамика научно-технического и социально-экономического развития последних лет делают все более затруднительной, а в ряде случаев малоэффективной детальную регламентацию трудовых внутрисистемных связей. Это приводит к необходимости большее предпочтение отдавать процессам самоорганизации труда. Проявляется это, в частности, в широком распространении коллективной формы организации труда, так называемых автономных групп, бригад.

Однако процессы самоорганизации наблюдаются не в меньшей степени и на индивидуальном рабочем месте, при индивидуальной форме организации труда. Непосредственную связь между собой, орудием труда и предметом труда работник осуществляет сам, по своему усмотрению, пользуясь своими

81

приемами и методами труда. Вся история развития теории и практики организации труда свидетельствует, что непосредственное управление индивидуальным процессом труда может осуществлять лишь сам его исполнитель. Виды умственного труда; организация процессов труда по управлению коллективом О том, что труд принято делить на физический и умственный, известно давно. Между тем, в таком делении есть много условностей. Доля и даже роль физического труда в экономике развитых стран постоянно падают, тогда как умственный труд ценится дороже. В современной экономической литературе можно встретить понятия «синие воротнички» и «белые воротнички». В них речь идет не о воротничках в буквальном смысле слова, а о работниках, в одежде которых на западе преобладают воротнички определенного цвета.

Работающие в учреждениях, конторах, магазинах, институтах традиционно надевают белые рубашки, отчего их и называют «белые воротнички». А работники физического труда предпочитают более темную одежду, в связи с чем их именуют «синими воротничками».

Рабочие и служащие образуют две основные категории, на которые делятся трудовые ресурсы в зависимости от характера трудовой деятельности. Выделяют также работников сферы обслуживания, фермеров; иногда выделяют категорию «золотых воротничков» - высшего управленческого персонала. В США доля «белых воротничков» в трудовых ресурсах составляет примерно 60%, доля «синих воротничков» - 30%, немногим более 10% приходится на остальные категории работников. В российской экономике ситуация иная: число рабочих превосходит число служащих, но тенденции к росту доли служащих и снижению доли рабочих в составе трудовых ресурсов проявляется как всеобщая, имеющая место в любой индустриально развитой стране. Долгое время принято было считать, что только труд « синих воротничков» является производительным, что ценности создаются лишь в сфере материального производства рабочими и крестьянами, тогда как работники социально-культурной сферы блага не создают.

Адам Смит в своей фундаментальной книге «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданной в 1776 году, утверждал, что «труд некоторых самых уважаемых сословий общества, подобно труду домашних слуг, не производит никакой стоимости и не закрепляется и не реализуется ни в каком длительно существующем предмете или товаре, могущем быть проданным, который продолжал бы существовать и по прекращению труда. В современной экономической науке труд в сфере науки управления, образования, культуры, информационных технологий как и в сфере материального производства. Физически и умственный труд уравниваются в

82

правах тем более, что в нынешней экономике их так-то легко разделить. В пределах каждого из двух основных видов труда существует множество профессий, специальностей, характеризующих узкую зону трудовой деятельности человека. Профессии тесно связаны с отраслью хозяйства, в которой трудится работник. Однако в пределах одной отрасли имеется множество профессий и специальностей.

Отдельные из профессий, такие как инженер, программист, юрист, экономист, слесарь, токарь, имеют универсальный характер, используются во многих отраслях. Наличие профессий и специальностей является результатом разделения труда. В условиях натурального хозяйства, когда каждая семья стремилась обеспечить себя всем необходимым самостоятельно, господствовало стремление человека владеть всеми видами трудовой деятельности. Люди поневоле стремились быть универсалами, владеть одновременно множеством профессий.

Однако уже тогда было ясно, что можно достичь большего успеха, сосредоточившись на одном деле. Благодаря разделению труда появились профессионалы, владеющие способами выполнения определенного вида работ. Они смогли гораздо лучше использовать природные богатства, факторы производства, обеспечить высокое качество создаваемого экономического продукта. Разделение труда между людьми, а затем и между производственными коллективами, специализация работников и предприятий обусловлены также и тем, что освоение определенного типа работ, технологии требует огромного времени. Сегодня невозможно быть мастером на все руки.

Однако, надо иметь ввиду, что разделение труда, его специализация порождают необходимость взаимодействия работников. Нужны кооперация, обмен товарами, рынок, без которого преимущества разделения труда сводятся на нет. Что же остается на долю «собственно» управления организацией труда? Изучение наиболее рациональных приемов и методов труда и проектирование трудового процесса, построенного на оптимальных связях. Современные технические средства и методы позволяют сделать это на достаточно высоком уровне, чего не мог бы выполнить каждый работник в отдельности.

Необходимо обучить работников прогрессивным приемам и методам труда, осуществить перепланировку рабочего места сообразно запроектированным решениям, обеспечить инфра связи рабочего места с подсистемами обслуживания, а также технологические связи на входе и выходе этой элементарной системы (т.е. поступление заготовок, сырья, энергии, вывод из зоны рабочего места и использование готовой продукции), создать благоприятные условия труда. Необходимо разрабатывать рекомендации по разделению и кооперации труда, совмещению профессий и т.п. Наконец,

83

посредством экономических и социальных связей (материальные и моральные стимулы), управленческих регламентирующих связей (норма, план, учет выработки и т.п.) создать условия, побуждающие работника к освоению рациональных приемов и методов труда, к соблюдению регламентирующих документов.

Учитывая, что сам процесс применения этих приемов и методов носит все-таки индивидуальный характер и осуществляется посредством самоорганизации, следует рассчитывать, что в процессе самоорганизации будут найдены и реализованы еще более эффективные связи, т.е. приемы и методы труда, которые послужат началом для нового витка организационного развития системы. Задача управления организацией труда — создание необходимых условий для позитивного развития процессов самоорганизации посредством установления и обеспечения связей, внешних по отношению к данной самоорганизующейся системе. Таким образом, самоорганизация труда ставит перед управлением двуединую задачу: с одной стороны, управлять процессами установления и обеспечения рациональных связей посредством их регламентации (планирование, нормирование), контроля и регулирования, с другой — создавать необходимые организационно-технические и социально - экономические условия, обеспечивающие позитивное развитие процессов самоорганизации труда.

Самоорганизация проявляется в форме осознанного соблюдения работником регламента установленных связей и в то же время их инновационного развития, а также в форме инициативного обеспечения целесообразных связей там, где они не регламентированы, но необходимы.

Лекция 13. Индивидуальное планирование рабочего времени

руководителя (специалиста). Принципы и правила планирования рабочего времени.

Значение и задачи изучения рабочего времени специалиста Рабочее время — наиболее важный ресурс общества, так как его потеря невозместима. Мероприятия по совершенствованию организации труда и нормированию как раз и направлены на экономию рабочего времени, а к этому виду экономии, сводится в итоге любая экономия.

Рабочее время — это установленная законодательством продолжительность рабочего дня (рабочей недели), в течение которого работник выполняет порученную ему работу.

Осуществление практических мер по значительному улучшению использования рабочего времени требует разработки и внедрения мероприятий по обеспечению ритмичности работы, улучшению инженерной подготовки

84

производства, совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест, своевременной подготовке и обеспечению ремонтных служб квалифицированными кадрами. Сокращению внутрисменных потерь рабочего времени способствует также внедрение бригадной организации труда. Приведение в действие резервов рабочего времени требует объективного, полного и оперативного учета и контроля за его затратами и потерями.

Совокупность задач, связанных с повышением эффективности использования рабочего времени, целесообразно разделить на две группы. Первая группа задач связана с увеличением удельного веса оперативного времени (работы) в балансе рабочего времени. Чем выше удельный вес оперативной работы, тем больше времени уделяется непосредственно осуществлению производственного процесса или какой-то его части и соответственно тем выше производительность труда.

Увеличение удельного веса оперативной работы достигается не за счет снижения интенсивности использования оборудования и труда, а за счет уменьшения абсолютной и относительной величины других элементов затрат рабочего времени. Вторая группа задач связана с улучшением структуры затрат рабочего времени при осуществлении оперативной работы.

Иногда под этим понимается увеличение доли машинного времени в оперативном. Сама по себе величина, определяющая долю машинного времени в оперативном, не является исчерпывающим показателем, поскольку для повышения производительности труда в равной мере важно снижение затрат и машинного и ручного времени. В современных условиях на первый план выдвигаются следующие взаимосвязанные направления работы по улучшению структуры времени оперативной работы: увеличение доли машинно-автоматического времени, то есть той части машинного времени, которая осуществляется без непосредственного участия рабочего и без необходимости наблюдения за процессом обработки; использование всего рабочего времени исполнителя для активной работы с орудиями и предметами труда.

Решение этих задач тесно связано с научно-техническим прогрессом и особенно с одним из главных его направлений — автоматизацией производственных процессов. Уменьшение удельного веса времени пассивного наблюдения в оптимальных пределах способствует росту производительности труда и снижению утомляемости рабочих, вызванных гиподинамией, то есть недостаточной физической нагрузкой в процессе труда. Неполный учет потерь рабочего времени, особенно внутрисменных, обусловлен недостаточной связью заработной платы работников с использованием их рабочего времени. Как свидетельствует опыт, зависимость уровня выполнения нормированных заданий, следовательно, и заработной платы от коэффициента использования

85

рабочего времени, повышает заинтересованность рабочих в объективном учете внутрисменных простоев.

Необходимое условие результативности работы по улучшению использования рабочего времени — систематический и планомерный характер ее проведения, в основе которой должны лежать хорошо налаженный учет, контроль и анализ использования рабочего времени на рабочем месте, в производственных бригадах и участках, в целом по предприятию. Рациональное построение системы учета рабочего времени и контроля за его использованием важно не только с организационной стороны, но и как средство постоянного психологического воздействия, направленное на повышение дисциплинированности работников.

Совершенствование организации работы по учету использования рабочего времени предполагает необходимость выбора комплекса наиболее рациональных способов учета рабочего времени, соответствующего типу, масштабам предприятия, его технико-организационным, материальным и финансовым возможностям. На практике при изучении затрат рабочего времени используют дифференцированную по отдельным категориям классификацию рабочего времени.

Наличие такой классификации способствует достижению единства при решении вопросов организации и нормирования труда и служит основой для изучения фактических затрат рабочего времени, анализа и сопоставления их с нормативными затратами времени по элементам трудового процесса, а также для выявления нерациональных затрат и потерь рабочего времени и их причин, установления норм на предприятиях различных отраслей народного хозяйства. Классификация позволяет: изучать состояние организации труда и использование рабочего времени, наиболее полно выявляя потери рабочего времени и их причины; устанавливать степень необходимости и целесообразности отдельных затрат времени при выполнении заданной работы; наиболее полно изучать и анализировать время использования оборудования во взаимной связи с рабочим временем исполнителя; определять затраты труда на выполнение заданной работы и составляющих ее элементов.

Нормирование труда должно сопровождаться совершенствованием организации труда и технологических процессов на рабочих местах в сочетании с наиболее полным и экономичным использования оборудования. Поэтому были разработаны классификации использования рабочего времени по отношению к исполнителю и оборудованию. Основой разработанных в настоящее время классификаций является выделение двух составляющих: времени работы (функционирования) и времени перерывов. В практике нормирования труда применяют деление затрат рабочего времени на

86

подготовительно-заключительное, оперативное, время обслуживания рабочего места, время на отдых и личные надобности и время перерывов (регламентированных и не регламентированных). Затраты рабочего времени исполнителя; принципы и правила планирования рабочего времени

Рабочее время исполнителя подразделяется на время работы и время перерывов.

Время работы — это период времени (часть рабочего дня), в течение которого рабочий выполняет ту или иную работу, предусмотренную и не предусмотренную производственным заданием. В связи с этим время работы подразделяется на время работы по выполнению производственного задания, и время работы, не предусмотренное выполнением производственного задания. Время работы по выполнению производственного задания — это период времени, затрачиваемый рабочим на подготовку и непосредственное выполнение полученного задания. Оно подразделяется на подготовительно-заключительное, оперативное, время обслуживания рабочего места. К подготовительно-заключительному времени (Тпз) относится время, которое рабочий (или бригада рабочих) затрачивает на собственную подготовку и подготовку средств производства к выполнению нового производственного задания, новой партии деталей и выполнению всех работ, связанных с его окончанием. Это получение специальных инструментов, материала, технической документации, ознакомление с работой, технической документацией, чертежом, установка и снятие приспособлений и инструментов, наладка оборудования на соответствующий режим работы в связи с выполнением данного задания, получение инструмента у мастера, сдача выполненной работы и т.д. Подготовительно-заключительное время затрачивается один раз на всю партию деталей, обрабатываемых на одном рабочем месте за смену, и не зависит от числа деталей в партии. Оно зависит от уровня организации труда на данном участке или в данном цехе. Его структуру необходимо учитывать при решении вопросов рационализации труда рабочих.

Основным временем (технологическим или машинным —соответственно Т0 или Т) называется время, затрачиваемое рабочим на качественное изменение предмета труда — его размеров, свойств, состава, формы, или положения в пространстве. Определяется исходя из наиболее рациональных режимов работы оборудования. Вспомогательным временем (Тв) называется время, затрачиваемое на действия исполнителя, обеспечивающее выполнение основной работы. Это временные затраты на выгрузку и съем готовой продукции, перемещение изделий в процессе их изготовления в пределах рабочей зоны, контроль за качеством изготовляемой продукции, передвижением (переходом) рабочего, действия по управлению

87

оборудованием, необходимые для выполнения операций, помимо наладки, и повторяемые с каждой единицей продукции. Вспомогательное время бывает преимущественно ручным, но может быть механизированным (машинно-ручным). Например, если, установка и снятие деталей производятся с помощью ручных или электрифицированных подъемно - транспортных механизмов, а также, когда перемещение отдельных частей оборудования или загрузка заготовок осуществляется автоматически механизмом машины (автоматический обратный холостой ход станка или пресса, механическая установка детали в патрон станка и др.).

На предприятиях непрерывно ведутся работы по механизации ручных и автоматизации машинных операций и сокращению вспомогательных приемов, выполняемых вручную.

В зависимости от характера участия рабочего в выполнении заданной работы (операции) в составе оперативного времени выделяется: 1) время ручной работы без применения машин и механизмов; 2) время ручной механизированной работы, выполняемой вручную с применением ручных механизированных инструментов; 3) время машинно-ручной работы, выполняемой рабочим с помощью механизма, машины (время активного наблюдения за работой оборудования, в течение которого рабочий должен следить за работой машины, ходом технологического процесса, соблюдением заданных параметров в режимах работы оборудования и т.п., чтобы обеспечить должное качество продукции и исправность работы оборудования). В течение этого времени рабочий не выполняет физическую работу, но его внимание направлено на работающий механизм оборудования, обрабатываемый предмет, показания прибора, что делает обязательным его присутствие на рабочем месте и непрерывное наблюдение; 4) время пассивного наблюдения — период во время работы машины, когда у рабочего нет необходимости в постоянном наблюдении за работой оборудования или ходом технологического процесса, но он его осуществляет из-за отсутствия другой работы; 5) время перехода (перемещения) рабочего в рабочей зоне между станками и агрегатами при обслуживании нескольких единиц оборудования. Временем обслуживания (Т0бс) рабочего места называется время, затрачиваемое рабочим на уход за рабочим местом и поддержание его в состоянии, обеспечивающим производительную работу на протяжении смены. Оно подразделяется на время технического и организационного обслуживания (в зависимости от типа производства). Время организационного обслуживания (Торг) — время, затрачиваемое на поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение всей смены (прием и сдача смены; раскладывание в начале и уборка в конце

88

смены инструмента, документации и других предметов, то есть уход за рабочим местом время чистки, мойки, смазки оборудования, перемещение тары и т.д.).

Эта категория затрат времени непосредственно не зависит от конкретно выполняемой работы. К времени техническому обслуживанию (Ттех) относятся временные затраты на обслуживание рабочего места и уход, за оборудованием или инструментом в процессе данной конкретной работы, то есть смену притупившегося инструмента, подналадку оборудования в процессе работы, сметание стружки и уборку отходов производства и т.д. Это время, необходимое для выполнения данной конкретной работы. Время обслуживания обычно дается (нормируется) в процентах от оперативного времени. При высоком уровне специализации производства время организационного обслуживания дается в процентах от оперативного времени, а время технического обслуживания — в процентах от основного времени.

При анализе и проектировании затрат рабочего времени во времени на обслуживание оборудования (То6с) и вспомогательном времени (Тв) необходимо выделить ту часть, которая выполняется или может быть выполнена во время автоматической работы оборудования. Так, при обработке деталей на токарном станке сметание стружки, смазывание оборудования и другие виды работ можно производить без остановки станка. Поэтому ручное время в машинных процессах необходимо подразделять на перекрываемое и не перекрываемое машинным временем. Перекрываемое время — время выполнения рабочим тех элементов основной, вспомогательной работы и обслуживания, которые осуществляются в период автоматической работы данного оборудования. К нему относится, например, время сметания стружки в период обработки детали. Не перекрываемое время — время выполнения вспомогательных и обслуживающих работ при остановленном (неработающем) оборудовании. В состав нормы времени включают лишь ручное время, не перекрываемое машинным, а перекрываемое ручное время учитывают только при определении занятости и загрузки рабочего.

При правильной организации трудового и технологического процессов некоторые затраты рабочего времени могут быть устранены и поэтому не должны включаться в состав нормы времени. Поэтому время, связанное с выполнением производственного задания, подразделяют на время, необходимое (нормируемое) для выполнения данного задания и включаемое в состав нормы времени, и время лишнее, ненормируемое, затрачиваемое либо на выполнение работ, не предусмотренных заданием, либо превышающие установленное нормативами.

Поэтому оно не принимает во внимание при расчете нормы времени (излишние промеры, доставка самим рабочим заготовок, которые должны быть

89

доставлены другими рабочими и т.д.). Ко времени работы, не предусмотренной выполнением производственного задания, относится время на выполнение случайной работы и время непроизводительной (излишней) работы. Ко времени выполнения случайных работ относятся производительные затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных производственным заданием для рабочего, но вызванных производственной необходимостью.

Ко времени выполнения непроизводительных работ относятся затраты времени на выполнение работы, не дающей прироста продукции или улучшения ее качества (снятие излишнего припуска на обработку, хождение за заготовками, ремонт оборудования самим рабочим и т.д.). Время перерывов - время, в течение которого рабочий по тем или иным причинам не принимает участия в работе, — делится на время регламентированных и нерегламентированных перерывов. К регламентированным перерывам, то есть установленным каким-либо документом (приказом, инструкцией и т.п.), относятся:

• перерывы на отдых, предоставленные рабочим в течение рабочей смены для отдыха, производственной гимнастики в целях поддержания нормальной работоспособности и предупреждения утомления;

• перерывы на личные потребности, затрачиваемые рабочим на личную гигиену и естественные надобности. На практике эти два вида перерывов учитываются суммарно и объединяются под общим названием «время на отдых и личные надобности», которое дается в процентах от оперативного времени;

• перерывы в работе, предусмотренные специфическими технологическими и организационными условиями выполнения тех или иных производственных процессов. Затраты рабочего времени на перерывы подразделяются на нормируемые и излишние (то есть не нормируемые и не включаемы в состав нормы времени).

К нерегламентированным перерывам, вызванным нарушением нормального течения производственного процесса, относятся: перерывы, в период выполнения производственного задания из-за организационных неполадок в обслуживании рабочего места и снабжении его всем необходимым для бесперебойной работы (сырье, материалы, заготовки, инструменты) и технических неполадок (поломки и ремонт технических средств производства), то есть простои рабочих вследствие ожидания работы, материалов, инструмента, нападки станка, мелкого или внепланового ремонта станка, сшивки ремня, а также вследствие прекращения подачи электроэнергии, газа, пара, воздуха, воды и т.п.; перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины вследствие случайных отвлечений рабочих от работы по различного рода неуважительным причинам (нарушение правил трудового

90

распорядка, опоздания на работу, ранний уход с работы на обед или в конце смены, посторонние разговоры, отлучки с рабочего места без уважительных причин), а также простои рабочих из-за опозданий или преждевременного ухода с работы других членов бригады. Выявление затрат и потерь рабочего времени, получение необходимых материалов для целей нормирования труда, проверка производственных возможностей каждого рабочего места, изучение передового производственного опыта и наиболее производительных методов труда требует систематических наблюдений. Цель таких наблюдений — изучение фактических затрат рабочего времени на выполнение отдельных работ, операций и элементов операции, изучение передовых методов труда и т.д.; перерывы по уважительным причинам — потери рабочего времени по разрешению администрации. Лекция 14. Делегирование полномочий. Основные правила делегирования

полномочий. Организационно-функциональная структура управления организацией и нормированием труда

Важнейший элемент организационного механизма управления организацией и нормированием труда — формирование и развитие его организационной структуры, призванной обеспечивать устойчивое функционирование системы управления организацией и нормированием труда. Она должна способствовать такому ее взаимодействию с внешней средой, прежде всего, с инновационной обстановкой, которое позволяет непрерывно совершенствовать систему управления и сам объект управления.

Организационные структуры управления организацией труда призваны выполнять функции методического руководства выполнением программ, координации, обобщения и оценки деятельности исполнителей, звеньев, организаций, задействованных на их реализацию. Организационная система управления должна содержать минимальное число уровней управления (оптимальное число звеньев), обеспечивающих оперативность принятия управленческих решений и сокращение длительности цикла циркуляции информации между управляющей и управляемыми подсистемами, быть экономичной.

Принципы построения организационной структуры управления организацией и нормированием труда сродни принципам, образующим каркас системы требований к формированию оргструктур управления техническим развитием предприятии. Эти принципы детально рассмотрены в отечественной и зарубежной литературе.

91

В условиях становления рыночных отношений главным принципом построения организационных структур должно выступать обеспечение согласованности и соподчиненности интересов, как разработчиков (исполнителей) организационных нововведений, так и потребителей продукции их деятельности. Построенная с учетом данного принципа оргструктура не должна носить жестко регламентирующий характер, когда все параметры деятельности субъектов управления (задачи, процедуры) детально и четко зафиксированы в соответствующих нормах, инструкциях, правилах. Она должна обеспечивать гибкость, адаптивность и оперативность системы управления организацией труда.

В наибольшей степени требованиям принципов гибкости, адаптивности и оперативности соответствуют гибкие оргструктуры матрично-координационного типа.

В литературе матричные структуры управления определяются как структуры, основанные на особом механизме взаимодействия линейно-функциональных и программно-целевых подсистем аппарата управления, опирающихся на сбалансированное разделение ответственности, прав и функций между элементами обеих систем. Система же координационного управления характеризуется как гибкая структура хозяйственного механизма, в основе которой лежат преимущественно экономические методы управления.

Проведенное еще в конце 70-х годов широкое обследование 60 промышленных фирм США, Канады, Англии, Франции, ФРГ, Бельгии, Голландии, Швеции, Италии и Швейцарии доказало, что переход к матричным структурам управления объективно обусловлен нарастанием трудностей в управлении техническим развитием производства с применением традиционной линейно-функциональной организационной структуры. Развитая матричная структура повышает темпы технико-организационного развития, целенаправленность и эффективность производства, значительно активизирует деятельность руководителей и работников административно - управленческого аппарата.

Главная особенность матрично-координационных структур — интеграция в них стабильных и временных целевых структур, что позволяет, с одной стороны, достичь необходимой организованности и стабильности в разработке и реализации программ оргразвития, а с другой — реагировать на изменения внешней и внутренней инновационной ситуации и своевременно регулировать цели, задачи, условия разработки и осуществления программ. Различия в организационно-техническом уровне производства, специфика конкретных условий функционирования предприятий, отраслей, регионов обусловливает необходимость формирования не типичных, единых для всех их

92

оргструктур, а определение общих методологических основ построения последних применительно к разным уровням и масштабам осуществления программ оргразвития и оргнововведений.

На уровне предприятий формой реализации матрично-координационного типа оргструктуры управления организацией и нормированием труда в части временных целевых структур могут выступать относительно автономные малые инновационные творческие образования — научно - технические, проектные группы, бригады, осуществляющие свою деятельность по контрактам и функционирующие в рамках организационной структуры управления научно-техническими программами. В состав таких групп целесообразно вводить не только специалистов, конструкторов, проектировщиков и других работников данного предприятия, но и отдельных ученых и специалистов и их группы из других организаций для решения тех или иных проблем в роли консультантов, исполнителей, главным образом на контрактных началах. Опыт функционирования временных научно - технических коллективов, групп качества, а также практика управленческого консультирования, в частности, в области организации труда, подтверждают правомерность и целесообразность организации близких к ним по своей природе инновационных творческих групп в области разработки и внедрения организационных инноваций в их взаимосвязи с научно-техническими нововведениями.

В качестве стабильных структур на предприятиях создаются службы организации и нормирования труда, являющиеся неотъемлемыми элементами системы управления персоналом.

Что касается служб организации труда, то их построение многообразно:

на одних предприятиях они могут входить в состав отдела организации труда и заработной платы;

на других — выделяются самостоятельные отделы, бюро, лаборатории, группы или вводится должность инженера - организатора;

на третьих действуют отделы научной организации труда, производства и управления (НОТПиУ), объединяющие в своем составе разные по функциональному назначению бюро и группы;

на четвертых создаются самостоятельные подразделения по отдельным направлениям организации труда. Формирование структуры служб по организации труда может

осуществляться по принципам: производственной структуры предприятия, функциональному принципу, смешанному принципу. При организации службы организации труд по первому принципу в составе отдела (бюро) НОТ могут быть бюро (группы, исполнители) по совершенствованию организации труда по

93

видам производства. Так, на машиностроительном заводе это будут отдельные бюро (группы) по совершенствованию организации труда в литейных цехах, кузнечных и прокатных, механообрабатывающих и механосборочных.

Формирование подразделений службы НОТ по функциональному принципу обеспечивается созданием бюро (групп) по отдельным наиболее важным направлениям НОТ, например, бюро организации и обслуживания рабочих мест, бюро физиологии и эстетики и т.п. При этом образуются подразделения, на которые возлагаются функции координации и контроля работ, разработки методических материалов, подготовки руководящих материалов.

В ряде случаев используется смешанный принцип, обусловливающий формирование подразделений служб НОТ как по первому, так и по второму принципу.

Конкретная форма организационной структуры по управлению организацией руда на предприятии должна определяться в зависимости от численности работающих, сложности технологического процесса, характера и типа производства.

В любом случае важным звеном управления организацией труда должно быть линейное руководство, то есть руководители разных рангов и разных структурных подразделений. Они должны нести непосредственную ответственность за реализацию мероприятий по совершенствованию организации труда в своих подразделениях и на предприятии в целом.

Кризис 90-х годов и незаслуженное придание организации труда на российских предприятиях второстепенной роли привели к ликвидации многих отделов и лабораторий НОТ, сокращению их персонала. В дореформенный период на российских предприятиях в структуре службы НОТ имелись разные специалисты (экономисты, психологи, физиологи, социологи и т.п.). Кроме того, инженеры-организаторы НОТ имелись в каждом цехе предприятия. Сейчас эти должности ликвидированы, а их функции возложены на цеховых технологов, мастеров и нормировщиков. Но работники, занимающие вышеуказанные должности, фактически не несут должной ответственности за решение вопросов, связанных с организацией труда, так как должны в первую очередь выполнять должностные обязанности.

Служба нормирования труда сосредоточивается в отделе труда и заработной платы с прямым подчинением заместителю генерального директора по управлению персоналом. При этом устанавливается тесное взаимодействие и взаимосвязь с плановым, производственным отделами, отделами главного конструктора и главного технолога. Однако при определенных обстоятельствах, например, в случае реализации программ нормирования

94

труда, данная служба может быть подчинена непосредственно руководителю предприятия. Отдел труда и заработной платы обеспечивает непосредственное или методическое руководство работой служб нормирования труда в подразделениях, отвечает за эффективность труда и качество действующих норм и нормативных материалов, координирует работу по снижению трудовых затрат, разрабатывает программы по нормированию труда и др.

Организационная структура службы нормирования труда зависит от: масштаба и структуры предприятия, типа производства, характера и состава работ, технологии, стратегии поведения предприятия на рынке, факторов внешней и внутренней среды. С учетом данных факторов на предприятии применяются централизованная, децентрализованная и смешанная системы организации нормирования труда.

Централизованная система организации нормирования труда предусматривает сосредоточение всей или основной части нормативно-исследовательской работы в общезаводских службах, как правило, в отделе организации труда и заработной платы, который выполняет весь комплекс работ. Ее преимущество состоит в возможности проведения систематической работы в этой сфере деятельности и обеспечения равной напряженности норм в производственных подразделениях предприятия.

Централизованная система облегчает внедрение в управление производством электронно-вычислительной техники, создает широкие возможности для автоматизации расчетов по разработке норм и учету их выполнения, а также для специализации работников на нормировании отдельных видов работ, что способствует повышению качества норм и снижению трудоемкости их установления. Внедрение централизованной системы возможно на различных по масштабу и характеру производства предприятиях.

Централизованная система (руководство из единого центра) предпочтительна в условиях неблагоприятной экономической обстановки, когда требуются концентрация и мобилизация имеющихся возможностей для обеспечения работ в условиях предкризисного и кризисного состояния. Она целесообразна и в тех случаях, когда на предприятии недостаточно квалифицированных работников по организации и нормированию труда, так как позволяет эффективнее использовать квалифицированные кадры в условиях дефицита специалистов по нормированию труда.

Децентрализованная система организации нормирования труда предусматривает порядок работы, при котором нормы затрат труда устанавливаются работником по нормированию труда непосредственно в цехе. Такой работник административно подчиняется начальнику цеха. При этой

95

системе отделы организации труда и заработной платы осуществляют методическое руководство и помощь цехам, координируют работу всех заводских служб и цехов по совершенствованию организации труда, снижению удельных трудовых затрат на выпуск продукции, нормированию труда руководителей, специалистов и служащих.

Децентрализованная система целесообразна на крупных предприятиях со среднесерийным, мелкосерийным типами производства, где при наличии крупных производственных подразделений и частой сменяемости продукции установление норм в централизованном порядке крайне затруднено или экономически неэффективно. Система может быть эффективна только при укомплектовании производственных подразделений квалифицированными кадрами по нормированию труда.

Указанная организация нормирования труда более обоснована в условиях социальной ориентации деятельности предприятия, когда необходимо создать все условия для гуманизации труда, обеспечить повышение степени удовлетворенности трудом.

Децентрализованная система полнее учитывает характер и особенности труда в подразделении, на каждом рабочем месте, что создает больше возможностей для привлечения всех работников к разработке и установлению норм труда. Ее целесообразно использовать и при проведении политики максимизации прибыли на предприятии. Сокращение издержек производства по каждому виду работ достигается за счет расширения самостоятельности и ответственности, создания на каждом рабочем месте предпринимательской единицы, несущей ответственность за результаты своей деятельности и использование при этом эффективного механизма управления издержками, каковым является нормирование труда.

Управление организацией труда и самоорганизация

Предприятие (организация, фирма) как производственно-хозяйственный комплекс (ПХК) открыто для связи с внешней средой. Оно может вступать в связи со смежными ПХК и другими социально-экономическими системами, интегрироваться в более сложную производственную систему (объединение, отрасль). Способность соединяться с другими системами посредством внешних связей — одно из существенных свойств производственной системы, без которого она не могла бы существовать вообще.

Все системы, входящие в данную производственно - хозяйственную систему в качестве составляющих ее элементов, в том числе организационная система, а также ее составляющая — система организации труда — обладают этим свойством, то есть способностью вступать в определенные связи с

96

другими элементами системы. Эта способность создает возможность воспроизводства всех внутренних процессов и целесообразного функционирования всей системы ПХК предприятия как единого целого.

Таким образом, речь идет о способности к самоорганизации производственной системы и ее элементов, в т.ч. системы организации труда, которая носит объективный характер.

Объективное свойство производственно-хозяйственной системы, как и ее элементов, вступать в связи с другими системами (элементами) в каждом конкретном случае выражается в совершенно определенных возможностях образовывать конечное число связей с определенным числом объектов. Эта способность получила название валентности системы. Валентность определяется технико-технологическими и экономическими показателями, характеризующими возможности данного элемента системы вступать в связи с той или иной системой (элементом).

Одна из главных задач управления организацией труда — изучение валентности системы организации труда и ее элементов для определения возможных комбинаций этих связей и установления рациональных связей, обеспечивающих эффективное функционирование организационной системы и производственной системы в целом.

Предприятие (организация, фирма) — это также социально-экономическая система, т.е. главным активным элементом предприятия является человек, связанный с данной производственной системой определенными экономическими и социальными интересами.

Если интересы человека не совпадают с целями той или иной производственной системы или ее элемента, в частности, с целями создаваемой организационной системы, системы организации труда, человек может не принять эти цели, не принять вводимые изменения в организацию труда, не соблюдать регламентирующих документов и прочее. Человек, как активный элемент системы и обладающий широкой валентностью, руководствуясь собственными соображениями, может создавать неформальные связи социального и даже производственного характера, которые могут не совпадать с целями данной производственной системы, нарушать ее нормальное функционирование. Таким образом, наличие субъективного элемента в системе и возможность его произвольного поведения — это своего рода дестабилизирующие факторы, давно замеченные теоретиками и практиками управления. Именно в связи с этим делались попытки создания жестко регламентированных систем, где человеку отводилась лишь роль бездумного исполнителя. Практика показала бесперспективность этого направления. Эволюция многих зарубежных школ управления привела к признанию

97

важности человеческого фактора в организации и к формированию концепции управления социальными системами, основанного на гармонии интересов.

Вовлечение персонала в процесс управления нормированием труда

Современный производственный процесс, характеризующийся акцентированием внимания на людях, производственных коллективах с их обязанностями, функциями, связями, показывает недостаток знаний социологии труда, психологии, механизма воздействия норм на сознание и поведение людей у специалистов, занятых нормотворчеством. О человеческом факторе в рыночном нормировании стали говорить в последние годы, когда значимость воздействия норм на поведение человека существенно возросла и изменилась по смыслу. Однако данная сторона нормирования изучена слабо. В России ей не придается должного внимания, и, как следствие, потенциальные возможности нормирования труда используются не в полной мере. Для специалиста в области нормирования труда весьма важно не только учитывать поведение работников, но и понимать, каким образом они будут реагировать на то или иное нововведение, связанное с установлением или пересмотром норм труда.

Эти специалисты, как свидетельствует зарубежный опыт, должны опираться на знание типологии людей, генетико-психологическую направленность их мышления. Известно, что конкретно мыслящие люди склонны расценивать свои взгляды, поведенческие нормы, институциональные структуры как относительно статичные и неизменные. Таким людям трудно адаптироваться к быстрым переменам. В силу этого у них высока потребность в жесткой структуре и порядке, в стабильности и постоянстве, авторитаризме, патернализме, в жесткой дисциплине и следовании установленным правилам и нормам.

Напротив, абстрактно мыслящие люди, способные к концептуальному мышлению, склонны иметь низкую потребность в структуре и порядке, имеют релятивистское мышление, высокую степень сочувствия и про человеческую ориентацию. Они в меньшей степени тяготеют к авторитаризму и ожидают, что их взгляды и оценки будут меняться.

Понимание роли и значения нормы труда весьма актуально применительно к научно-исследовательским, опытно-конструкторским работам и другому творческому труду с повышенной неопределенностью его содержания. В творческих коллективах наиболее злободневны проблемы совмещения свободы с дисциплиной, разнообразия и изменчивости с постоянством, независимости с подчинением, самостоятельности низовых подразделений с директивным воздействием вышестоящих структур.

98

Недостаточно разработанным аспектом является и вопрос о влиянии норм труда на «внутреннюю» и «внешнюю» мотивацию. Проблема в том, что человек осуществляет свою деятельность под воздействием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и выполняемой работы, и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и работы, при наличии побуждающих действий по отношению к человеку со стороны внешнего субъекта.

«Внутреннюю» мотивацию образуют мотивы, созданные самим человеком при осуществлении трудовых функций. Они происходят из внутреннего содержания человека как личности, как работника. Пример такого рода мотивации — стремление к завершению, упорядочиванию, достижению результата.

«Внешняя» мотивация формируется под воздействием субъекта внешней среды. Воздействие идет по схеме «субъект—субъект». Такого рода мотивацией являются, например, стандарты, правила, оплата труда, его нормирование. Акцент сегодня смещается в сторону создания условий для формирования внутренних мотивов, наиболее полно раскрывающих способности работника. В этом случае функция нормирования должна выступать не как элемент внешнего воздействия, а как естественная, необходимая деятельность самого работника.

Недоучет роли человеческого фактора в теории и практике нормотворческой деятельности, в том числе в нормировании труда, приводит к негативным последствиям. Очень часто рабочие воспринимают нормы труда как нечто, стесняющее их действия. Они могут выражать протест против норм, демонстрировать враждебность к организации или руководителю или даже прямо не повиноваться. Существуют десятки способов невидимого, но достаточно эффективного давления на администрацию. Практически любые группы работников всегда имеют в своем арсенале набор методов контроля над ситуацией и возможность, хотя бы в некоторых отношениях, поступить по-своему. Подобные методы пассивного сопротивления применялись долгими столетиями и показали свою действенность во всех сообществах.

К числу распространенных индивидуальных акций такого рода относятся: абсентеизм; периодические отлучки с рабочего места; использование части рабочего дня для работы «на сторону», причем, порой, с применением материалов и оборудования предприятия; мелкое воровство; сознательно допускаемая халатность; небрежное отношение к оборудованию при внешнем использовании норм и правил; мелкий обман руководства; забывчивость, выражающаяся в сокрытии важной информации; разыгрывание непонимания простых задач или искажение правил; невыполнение приказов

99

при мнимой лояльности; отказ обучать принятых на работу новичков; торможение нововведений и т.п.

С учетом того, что каждое предприятие имеет свою формальную и неформальную структуру, пассивное сопротивление может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Хрестоматийный в этом отношении пример — рестрикционизм, выступающий как неявная форма сопротивления, состоящая в коллективном ограничении норм выработки при формальном соблюдении всех правил осуществления трудовых операций. Достигается это понижением интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих, уклонением от работы через затягивание перерывов и создание «вынужденных простоев».

Рестрикционизм предполагает достаточно сложные системы коллективного действия, требующие подчас весьма высокой организованности и выходящие за рамки простого лодырничества или круговой поруки. Здесь вырабатываются основы групповой солидарности, нормальный, приемлемый для большинства уровень выработки, испытываются формы группового давления на тех, кто вырывается вперед или легко поддается увещеваниям администрации. Новичков вводят в курс дела, лучших подвергают коллективной обработке. Последних, как правило, не любят, считают выскочками. Они рискуют оказаться в моральной изоляции от коллег и вынуждены опираться на поддержку администрации, а это еще более отделяет их от основной массы работающих. Групповое давление действует в защиту рабочих, которые трудятся менее интенсивно, предотвращает угрозу повышения норм выработки или снижения расценок, заставляет руководителей смириться с неформальными нормами. Сказанное касается и работников умственного труда. У них свои методы сдерживания темпов выполнения работы, выражающиеся как проявление бюрократизма: формализм, волокита, перекладывание ответственности. Игнорирование таких основных и элементарных понятий о поведении сводит на нет всяческие усилия специалистов по нормированию труда.

Одна из самых главных трудностей в достижении активного сотрудничества межу инженерами-нормировщиками и работниками — страх быть уволенными в результате увеличения производительности труда. Рабочие боятся, что они, участвуя в программах повышения производительности, могут сами себя уволить с работы. Эта боязнь наиболее сильна при высоком уровне безработицы. Необходимо помнить, что решение об устранении лишней или неэффективной операции, которое приводит к сокращению работников, может быть воспринято как посягательство на их основную потребность — социальную безопасность. Наложение квот на выработку рабочего или группы

100

рабочих без какой-либо предварительной консультации с ними может также породить недовольство и сопротивление этому. В данном случае нормы будут мешать достижению целей, независимо от того, обоснованы они или нет.

Даже квалифицированные работники теряют чувство уверенности, когда понимают, что их давно применяемые методы работы являются нерациональными по затраченным усилиям и времени по сравнению с методами молодых работников, прошедших подготовку по программе повышения производительности. Людям не нравится чувствовать, что они терпят неудачу, особенно в глазах своих руководителей.

Рассматривая вопрос о влиянии человеческого фактора на функционирование системы нормирования труда, необходимо отметить отношение управленческих кадров к данной деятельности. Проведенный анализ показывает, что управленцы довольно неоднозначно могут воспринимать комплексные исследования в области нормирования труда. Такая позиция связана с тем, что результаты исследований очень часто показывают различного рода потери и неэффективное использование ресурсов, связанные с плохим планированием и организацией, недостаточным контролем или недостатками в системе обучения кадров. Так как эти вопросы собственно и должны решаться руководителями верхнего и среднего уровней управления, то нормирование труда напрямую говорит о недостатках в их работе.

В свою очередь, руководители нижнего уровня управления часто рассматривают работу инженеров-нормировщиков как деятельность, направленную на понижение их статуса, уменьшение их значимости и влияния. Повышение эффективности выполнения технологической операции, за которую длительное время отвечал такой руководитель, в результате проведенных исследований в области нормирования труда создает чувство падения престижа в глазах вышестоящих руководителей и рабочих.

Если ранее вопросы составления графиков смен, планирования работ, разработки новых методов выполнения работ, расчета сдельных расценок решались руководителем, то передача данных функций другому человеку, в частности, инженеру-нормировщику, воспринимается им как посягательство на собственные интересы.

Исследования в области нормирования труда действуют подобно ножу хирурга, вскрывая как хорошие, так и плохие стороны деятельности предприятия. В связи с этим данным инструментом необходимо пользоваться умело и осторожно, проявляя должный такт в обращении с людьми, учитывая особенности и интересы каждого из них. В противном случае можно ожидать возникновения враждебного отношения, как со стороны аппарата управления,

101

так и со стороны рабочих, которое в конечном итоге сделает невозможным выполнение нормированием своей функции.

Анализ ситуаций, при которых нормы приносят больше вреда, чем пользы, показывает, что настоящим источником проблем являются не нормы, их величина, качество, процедура обоснования, хотя и данные аспекты необходимо учитывать; скорее, конфликт возникает из-за способа, каким руководство аргументирует целесообразность норм работникам. Норма-команда, норма-приказ, где преобладает ее императивная часть, делающая упор на долженствование, категорическое соблюдение ее требований без уяснения ее содержательной и смысловой части, вызывает чувство протеста и внутреннего отторжения со стороны адресата. В то же самое время существуют довольно простые принципы, соблюдение которых является весьма эффективным способом решения проблем нормирования труда с учетом социальных и психологических аспектов.

Так, предприятие получает значительный эффект, когда каждый сотрудник становится участником программы повышения производительности труда, носителем идеи о комплексном применении системы нормирования труда и нетерпим к потерям любого рода: сырья, рабочего времени, человеческих способностей. Одновременно с этим любой работник должен понимать сущность и смысл каждого действия и вовлекаться в их осуществление. Но как эту задачу решить?

Любое решение администрации о повышении эффективности использования труда должно сочетаться с анализом использования всех ресурсов предприятия. В противном случае можно ожидать негативной реакции со стороны рабочих на предпринимаемые попытки увеличения их производительности труда, если они видят явную неэффективность управленческих действий в целом и лично материально и морально не заинтересованы в таких попытках.

При проведении исследований трудовых процессов необходимо до каждого конкретного исполнителя донести идею, что объектом такого исследования является не сам работник, а непосредственная операция, которую он выполняет.

Успех функционирования системы нормирования труда на предприятии в значительной степени будет определяться усилением направленности исследований в сторону решения проблем повышения удовлетворенности трудом путем увеличения его содержательности, минимизации утомляемости, а не только увеличения производительности. Кроме этого, сама методика исследований предполагает честное и открытое отношение к рабочему. Попытка скрыть цель исследования порождает подозрительное отношение и

102

негативную реакцию. Открытость и честность, предоставление информации о том, что и зачем делается, о результатах работы создает нормальную деловую обстановку.

Одновременно необходимо каждого работника или их представителей в полном объеме информировать о цели и объекте, об основных принципах проведения исследований. Это можно сделать при помощи вводной подготовки, курса лекций, инструктажных занятий и т.д. Очень хороший результат может быть достигнут в случае привлечения непосредственных исполнителей в качестве консультантов. Работник гораздо лучше знает свою работу, учитывает мельчайшие детали и особенности, не всегда доступные Для инженера-нормировщика. Помимо повышения качества результатов исследований, в данном случае улучшаются отношения с работниками посредством удовлетворения их потребности в признании.

Данный вопрос имеет прямое отношение к решению вопроса о собственности на рабочую силу, которая может быть реализована в полной мере лишь в том случае, если имеются условия не только для владения, распоряжения, но и применения, использования своей рабочей силы. Свободный труд как функция рабочей силы должен происходить под контролем самого носителя рабочей силы, регламентирующего продолжительность и интенсивность, качество и количество труда в конкретной его сфере.

Успешная реализация любых мероприятий в области нормирования труда решающим образом зависит от понимания и поддержки руководителей всех уровней, прежде всего, высшего. Если директор предприятия не понимает, что именно пытается сделать инженер-нормировщик, и не оказывает ему необходимой поддержки, то ее можно и не ожидать от руководителей более низких уровней.

Если руководители всех уровней способны создать удовлетворительную производственную атмосферу и определенную рабочую культуру, которая бы приветствовала и поощряла повышение производительности труда, то система нормирования труда может быть совместно принята руководителями и работниками как эффективный инструмент достижения данной цели.

Снижению противоречий в механизме взаимодействия человека и нормы в значительной степени может способствовать система производственного обучения. Организация обучения и подготовки различных категорий работников по вопросам, касающимся организации и нормирования труда, имеет своей целью пропаганду и разъяснение основных идей, принципов, роли и значения данной деятельности в достижении экономических и социальных целей предприятия. Программы обучения могут носить различный характер, но

103

в первую очередь охватывать непосредственных исполнителей, специалистов и руководителей нижнего уровня управления. Специалистам и руководителям следует давать более продолжительную и углубленную подготовку, знакомить их с остальными методами проведения исследований, обучать использованию результатов исследования в их повседневной работе. Данная категория работников непосредственно влияет на успех функционирования системы нормирования труда в силу своего положения в структуре персонала предприятия. Их помощь и поддержка имеют жизненно важное значение. Участие руководителей среднего и высшего уровней будет иметь скорее психологическое значение как признание важности данного мероприятия и как фактор поддержки.

Программу обучения рабочих следует направлять в сторону пропаганды и разъяснения проводимых мероприятий. Однако в случае передачи рабочим функций нормирования своего труда программы обучения должны носить более углубленный характер.

Делегирование полномочий; основные правила делегирования полномочий

Однако наиболее существенных изменений в отношении работников к деятельности в области нормирования труда можно достигнуть благодаря привлечению их к самому процессу нормирования. Так, весьма результативным шагом будет включение одного или нескольких работников в структуру службы нормирования с целью образования, совместно с руководителем нижнего звена, единой команды, и делегируя им полномочия в вопросах контроля за надлежащим выполнением работ и их результатами. Использование знаний и опыта непосредственных исполнителей повысит действенность службы нормирования, улучшит доверие со стороны работников и в итоге отразится на конечных результатах деятельности предприятия.

Другой путь привлечения работников к участию в процессе нормирования — это передача функций по исследованию трудовых процессов и разработке норм непосредственно самим исполнителям. Данная идея, является не новая. В отечественной практике применялись различные методы привлечения рабочих к процедуре пересмотра норм по собственной инициативе. Широко известен опыт аксайского завода по привлечению Рабочих к работе по пересмотру норм труда, используемый на целом ряде предприятий бывшего Советского Союза. Суть метода в том, что сами рабочие выступали инициаторами пересмотра норм труда на основе дальнейшего улучшения его организации, совершенствования приемов и методов труда, более экономного использования рабочего времени, повышения квалификации и профессионального мастерства работающих. Тем самым находилась

104

своеобразная «золотая середина» между стимулирующей ролью технически обоснованных норм и стимулирующей ролью твердых расценок.

Рабочему предлагалось за определенную плату открыть свои реальные возможности по достижению более высокой производительности. На определенном этапе и определенных границах действительно наблюдалось улучшение технико-экономических показателей за счет использования материальных стимулов, привлечения работников к решению ряда производственных вопросов. Однако понятно, что данный подход брал на вооружение далеко не весь перечень тех возможностей, использование которых способствовало бы более полному раскрытию потенциала работника. В условиях командно-административных методов управления по-другому не могло и быть.

По нашему мнению, реально решить задачу привлечения работников к процессу нормирования своего труда можно посредством создания организационно - психологического климата в коллективе, направленного на формирование навыков предпринимательства. Предпринимательское начало, присущее организации в целом, дополняется формированием предпринимательских единиц вплоть до отдельного рабочего места. В рамках процесса самоорганизации, самоуправления в данных предпринимательских единицах осуществляется и самонормирование труда, т.е. реализуется одна из органически составляющих сторон предпринимательской деятельности.

105

V Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине

5.1 Вопросы к зачету

1. Кто считается основоположником науки об организации труда? Назовите

первых зарубежных исследователей в этой области. 2. Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования на

научной основе: краткий исторический очерк развития организации труда персонала

3. Каковы причины возрождения интереса к НОТ в СССР в 60-х годах? 4. Дайте характеристику работы по развитию НОТ в нашей стране в 60-70-е

годы. 5. В чем состоят причины свертывания работы по НОТ в нашей стране в 80-х

годах, и насколько они обоснованы? 6. Какова, по Вашему мнению, должна быть роль профсоюзов по отношению к

НОТ на предприятиях? 7. Каково современное состояние работы по использованию достижений НОТ

на практике? Дайте Вашу оценку. 8. Экономическая эффективность научной организации труда 9. Из каких элементов складывается организация труда на предприятии? Дайте

краткую характеристику этим элементам. 10. Какое место занимает организация труда в системе организации

производства деятельности? 11. Что собой представляет схема организационных элементов на предприятии,

и каково ее назначение? 12. Раскройте виды и формы разделения труда. 13. В чем выражаются преимущества и недостатки разделения труда? 14. В чем заключаются направления развития разделения и кооперации труда? 15. В чем состоит значение коллективных форм организации труда и каковы их

характерные черты и преимущества? 16. Раскройте формы кооперации труда. 17. В чем заключается обоснование разделения труда на предприятии? Чем

обусловлены границы целесообразности разделения труда? 18. Какие задачи решаются в процессе кооперации труда? 19. Назовите существующие формы кооперации труда и предпосылки,

определяющие их развитие. 20. Какие системы обслуживания оборудования в условиях многостаночной

работы Вы знаете?

106

21. Какие типовые планировки рабочих мест при многостаночном обслуживании Вам известны?

22. Что такое совмещение профессий? 23. Назовите отличия систем планировки помещений. 24. Планировка рабочего места 25. Приведите признаки классификации рабочих мест. 26. Перечислите основные правила организации рабочих мест. 27. Оснащение и оборудование рабочих мест 28. Что такое рабочее место? Приведите классификацию видов рабочих мест. 29. Раскройте сущность и содержание процесса организации рабочих мест. 30. В чем заключается влияние эргономических, психофизиологических и

эстетических требований на организацию рабочих мест? 31. Назовите функции и организационные формы обслуживания рабочих мест. 32. Какие вопросы необходимо решить, чтобы организовать обслуживание

рабочих мест. 33. Назовите разделы типового паспорта рабочего места. 34. Перечислите исходные данные для разработки паспорта рабочего места. 35. Какие этапы включает в себя методика разработки паспорта рабочего места? 36. Какие задачи решаются в процессе аттестации и рационализации рабочих

мест? 37. Назовите последовательность и содержание работ по учету аттестации и

рационализации рабочих мест. 38. Что такое производственная операция, какова ее структура и роль в

установлении рациональных приемов и методов труда? 39. Дайте определение метода труда. 40. Значение приемов и методов труда. 41. Перечислите и охарактеризуйте принципы экономии движений. 42. Организационно-распорядительная деятельность персонала управления, как

форма осуществления управленческого решения 43. В чем заключается выявление и изучение рациональных приемов и методов

труда. 44. Какова сущность проектирования и использования рациональных приемов и

методов труда. 45. Что понимается под дисциплиной труда и каковы ее значение и основные

побудительные источники? 46. Перечислите и охарактеризуйте методы укрепления дисциплины труда. 47. Перечислите и охарактеризуйте составные части производственной

операции.

107

48. Перечислите и охарактеризуйте разновидности метода непосредственных замеров.

49. Для изучения затрат рабочего времени выделяют виды наблюдений. Перечислите и охарактеризуйте их.

50. Охарактеризуйте классификационную схему нормативов по труду. 51. Какова структура рабочего времени? Охарактеризуйте её. 52. Что относят ненормируемым затратам рабочего времени? 53. Индивидуальное планирование рабочего времени руководителя

(специалиста) 54. Принципы и правила планирования рабочего времени 55. делегирование полномочийД 56. Основные правила делегирования полномочий 57. Перечислите и охарактеризуйте методы нормирования труда. 58. Организация технического нормирования 59. Основные задачи нормирования труда 60. Объекты и методы нормирования труда 61. Перечислите и охарактеризуйте этапы процесса хронометража. 62. В чем заключается экспертный метод нормирования? 63. Перечислите и охарактеризуйте нормы труда. 64. Что понимается под технически обоснованной нормой? 65. Дайте определение понятия «условия труда». 66. Какая классификация факторов, определяющих условия труда Вам знакома? 67. Перечислите фазы трудоспособности человека. 68. Что такое работоспособность человека? 69. Перечислите и охарактеризуйте степени утраты работоспособности людей

во время работы. 70. Что входит в понятие метеорологических условий производственной среды

или микроклимата? Перечислите и охарактеризуйте. 71. Что такое абсолютная влажность? 72. Перечислите и охарактеризуйте виды производственных излучений. 73. Перечислите и охарактеризуйте виды освещения производственных

помещений. 74. Дайте определение шума. 75. Перечислите основные параметры, характеризующие вибрацию. 76. Что понимается под психофизиологическими условиями труда? 77. Каково значение эстетических условий труда? 78. Перечислите и охарактеризуйте режимы труда и отдыха. 79. Перечислите нерабочие праздничные дни в Российской Федерации. 80. Дайте определение понятия «рациональный режим труда и отдыха».

108

81. Что понимается под организацией рабочих мест? 82. Что понимается под рабочим положением, рабочей позой и зоной

досягаемости? 83. Что понимается под аттестацией и рационализацией рабочих мест и каково

их значение? 84. Какую роль играют приемы и методы труда в организации и эффективности

трудовых процессов? 85. Какие существуют способы выявления рациональных приемов и методов

труда? 86. Что понимается под условиями труда и каково их значение для предприятия

и его персонала? 87. Как классифицируются факторы, которые формируют условия труда на

предприятии? 88. Как воздействуют на работоспособность человека эргономические,

эстетические, организационные, материальные и хозяйственно-бытовые факторы производства?

89. Каковы основные направления улучшения и совершенствования условий труда?

90. Какие существуют режимы труда и отдыха и каково их значение? 91. Каковы задачи и значение нормирования труда на предприятии? 92. Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала

организации 93. Из каких элементов складывается структура затрат рабочего времени?

109

5.2 Экзаменационные тесты

ВАРИАНТ 1 1. Cамостоятельная область деятельности, объектом которой является труд, с присущими только ей методами и принципами - это….

□ Предмет труда □ Управление трудом

□ Организация труда □ Элементы труда

2. Выдающийся вклад в становление и развитие организации труда и производства на основе конвейерных линий в автомобиле- и тракторостроительном комплексах принадлежит

□ Гаррингтону Эмерсону □ Фредерику Уинслоу Тейлору □ Александру Александровичу

Богданову

□ Осипу Аркадьевичу Ерманскому

□ Генри Форду-старшему

3. Организация труда призвана решать следующие задачи: (уберите НЕ правильные варианты)

□ материальные □ технико-технологические □ экономические,

□ психофизиологические, □ моральные □ социальные

4.Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда – □ предполагает поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных

рабочих и рабочих вспомогательных служб, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.

□ предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге высокой эффективности труда каждого работника.

□ основана на обособлении частей производственного процесса исходя из технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим.

5. Автор «двенадцати принципов производительности», создал теорию организационной системы, которая охватывала труд работников не только отдельного предприятия, но и совокупности предприятий. □ Гаррингтон Эмерсон □ Фредерик Уинслоу Тейлор

□ Александр Александрович Богданов

110

□ Осип Аркадьевич Ерманский □ Генри Форд-старший 6. Представляет собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

□ Аттестация и рационализация рабочих мест □ Создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация

режимов труда и отдыха □ Оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов

и приемов труда □ Нормирование труда □ Обслуживание рабочих мест □ Организация рабочих мест □ Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда

7.В экономической литературе термин «организация труда» употребляется в разнообразном сочетании: «организация производства, труда и управление», «организация и управление трудом», «организация, нормирование и оплата труда».

□ утверждение верно □ утверждение не верно □ возможны другие варианты

8. В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ в зависимости от степени дифференциации трудовых процессов различается ………………………………..разделение труда.

□ технологическое; □ пооперационное, □ предметное □ функциональное;

□ профессиональное; □ подетальное □ квалификационное.

9. ___________________________вызывается различной сложностью работ, требующей определенного уровня знаний и опыта работников

□ Профессиональное разделение труда

□ Технологическая граница разделения труда

□ Квалификационное разделение

труда □ Экономическая граница

разделения труда □ Технологическое разделение

труда 10. Выделяют следующие основные системы планировки помещений:

□ инженерная, □ кабинетная, □ рекреационная

□ зальная, □ ячеистая,

111

11. Установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха.

□ График труда и отдыха □ Режим труда и отдыха

□ Порядок труда и отдыха □ Нет

□ верного ответа 12. Под _______________ понимается часть производственного процесса, выполняемая над определённым предметом труда одним или группой рабочих на одном рабочем месте.

□ рабочим приёмом □ операцией

□ проходом □ трудовым движением

13. По сфере применения нормативы подразделяются … □ на межотраслевые, отраслевые и местные. □ на микроэлементные, элементные и укрупненные □ нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы

обслуживания, нормативы численности. 14. Хронометраж — это

□ изучение периодически повторяющихся элементов операции, подготовительно-заключительной работы, действий по обслуживанию рабочего места.

□ изучение рабочего времени исполнителя, времени использования оборудования в течение смены или ее части путем измерения всех видов затрат времени (работы, перерывов), их содержания, последовательности, продолжительности.

□ сочетание изучения структуры затрат рабочего времени на протяжении смены с помощью фотографии рабочего времени и хронометража отдельных элементов работы.

15. Количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.

□ Норма времени □ Норма выработки □ Норма обслуживания

□ Норма времени обслуживания □ Норма численности □ Норма управляемости

16. Величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы, устанавливаемая работнику или группе работников (бригаде) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

□ Норма времени □ Норма выработки □ Норма обслуживания

□ Норма времени обслуживания □ Норма численности □ Норма управляемости

112

17. Для работника к нормируемым затратам времени относятся: □ время подготовительно-заключительной работы; оперативное время;

время обслуживания рабочего места; регламентированные перерывы, обусловленные технологией, и перерывы для отдыха и личных надобностей.

□ время выполнения случайной и непроизводительной работы и перерывы, вызванные организационно-техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины.

□ время выполнения производственного задания и время регламентированных перерывов в период работы оборудования и в ожидании его обслуживания.

18. Объединение работников входе совместного выполнения единого процесса либо группы взаимосвязанных процессов труда — это

□ кооперация труда на предприятии □ разделение труда на предприятии □ два ответа верны

19. __________________________заключается во взаимодействии отдельных работников в процессе совместного труда или организации коллективного труда рабочих, объединенных в бригады.

□ Межцеховая кооперация □ Внутриучастковая кооперация □ Внутрицеховая кооперация

20. __________________________________определяется минимально необходимым разнообразием выполняемых функций, обеспечивающим содержательность и привлекательность труда.

□ Технологическая граница разделения труда

□ Экономическая граница разделения труда

□ Социальная граница разделения труда

□ Психофизиологическая

□ граница разделения труда 21. Пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции – это…

□ рабочая зона □ рабочее место □ нет правильного ответа

22. По характеру разделения труда рабочие места можно разделить на : □ Стационарные и передвижные □ Индивидуальные и бригадные

113

□ Ручные, механизированные и автоматизированные 23. Среди направлений организации труда следует особо выделить ________________, непосредственно связанное со всеми направлениями. (Вставьте пропущенное слово)

□ управление □ нормирование □ премирование

24. Наука об организации труда как система сформулированных научных положений, относящихся к этой области знаний, зародилась в конце XIX в. и связана с именем …..

□ Гаррингтона Эмерсона □ Фредерика Уинслоу Тейлора □ Александра Александровича

Богданова □ Осипа Аркадьевича

Ерманского 25. Рабочая зона — это…

□ часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемости рук и ног работающего со сдвигом на один-два шага от условного центра рабочего места.

□ совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

□ схемы размещения сотрудников, мебели и технических средств в помещении.

26. ______________ обслуживания достигается за счет согласованности с оперативным планирование основного производственного процесса и обеспечивает четкую последовательность работы вспомогательных служб и рабочих в соответствии с содержанием основного процесса.

□ Экономичность □ Комплексность □ Своевременность □ Предупредительность □ Плановость

27. Пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции – это…

□ рабочая зона □ рабочее место □ нет правильного ответа

28. По характеру разделения труда рабочие места можно разделить на : □ Стационарные и передвижные □ Индивидуальные и бригадные

114

□ Ручные, механизированные и автоматизированные 29. Выделяют пять фаз трудоспособности человека связанных с его возрастом и физическим здоровьем: 1.развитие, 2.становление, 3.расцвет, 4.затухание 5.прекращение,

□ Верно □ Не верно

30. Утрата работоспособности возникает по старости, болезни или инвалидности, когда человек становится профессионально непригодным.

□ Временная □ Устойчивая □ Полная

ВАРИАНТ 2 1. Cамостоятельная область деятельности, объектом которой является труд, с присущими только ей методами и принципами - это….

□ Предмет труда □ Управление трудом

□ Организация труда □ Элементы труда

2. ___________________________вызывается различной сложностью работ, требующей определенного уровня знаний и опыта работников

□ Профессиональное разделение труда

□ Технологическая граница разделения труда

□ Квалификационное разделение

труда □ Экономическая граница

разделения труда □ Технологическое разделение

труда 3. Объединение работников входе совместного выполнения единого процесса либо группы взаимосвязанных процессов труда — это

□ кооперация труда на предприятии □ разделение труда на предприятии □ два ответа верны

4. __________________________заключается во взаимодействии отдельных работников в процессе совместного труда или организации коллективного труда рабочих, объединенных в бригады.

□ Межцеховая кооперация

115

□ Внутриучастковая кооперация □ Внутрицеховая кооперация

5. __________________________________определяется минимально необходимым разнообразием выполняемых функций, обеспечивающим содержательность и привлекательность труда.

□ Технологическая граница разделения труда

□ Экономическая граница разделения труда

□ Социальная граница разделения труда

□ Психофизиологическая

□ граница разделения труда 6. Организация труда призвана решать следующие задачи: (уберите НЕ правильные варианты)

□ материальные □ технико-технологические □ экономические,

□ психофизиологические, □ моральные □ социальные

7. Автор фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная наука».

□ Гаррингтон Эмерсон □ Фредерик Уинслоу Тейлор □ Александр Александрович

Богданов □ Осип Аркадьевич Ерманский □ Генри Форд-старший

8. Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда – □ предполагает поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных

рабочих и рабочих вспомогательных служб, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.

□ предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге высокой эффективности труда каждого работника.

□ основана на обособлении частей производственного процесса исходя из технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим.

9.Представляет собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

□ Аттестация и рационализация рабочих мест

116

□ Создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха

□ Оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов и приемов труда

□ Нормирование труда □ Обслуживание рабочих мест □ Организация рабочих мест □ Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда

10. Пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции – это…

□ рабочая зона □ рабочее место □ нет правильного ответа

11. Совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

□ Производственные факторы □ Условия труда □ Окружающая среда

12. Наука об организации труда как система сформулированных научных положений, относящихся к этой области знаний, зародилась в конце XIX в. и связана с именем …..

□ Гаррингтона Эмерсона □ Фредерика Уинслоу Тейлора □ Александра Александровича Богданова □ Осипа Аркадьевича Ерманского

13. В экономической литературе термин «организация труда» употребляется в разнообразном сочетании: «организация производства, труда и управление», «организация и управление трудом», «организация, нормирование и оплата труда».

□ утверждение верно □ утверждение не верно □ возможны другие варианты

14. Среди направлений организации труда следует особо выделить ________________, непосредственно связанное со всеми направлениями. (Вставьте пропущенное слово)

□ управление □ нормирование □ премирование

117

15. ___________________________ предусматривает закрепление за конкретным исполнителем комплекса работ, позволяющих полностью изготовить изделие, например сборка электровыключателя, электророзетки.

□ технологическое разделение труда

□ пооперационное разделение труда

□ предметное разделение труда □ функциональное разделение

труда □ профессиональное разделение

труда □ подетальное разделение труда □ квалификационное разделение

труда 16. Представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющих единое производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов труда.

□ Цех □ Участок

□ Бригада □ Бюро

17. Выделяют следующие основные системы планировки помещений: □ инженерная, □ кабинетная, □ рекреационная

□ зальная, □ ячеистая,

18. В понятие метеорологических условий производственной среды или микроклимата входят:

□ температура воздуха, его влажность и скорость движения, атмосферное давление.

□ температура воздуха, его влажность и скорость движения, атмосферное давление и тепловое излучение от нагретых поверхностей.

□ температура воздуха, его влажность и скорость движения. 19. Организационный документ, в котором дается системное описание рабочего места, представление о его назначении, организации, оснащении и оборудовании; о составе выполняемых на нем управленческих работ и организационно-экономических условиях их выполнения; об основных продуктах рабочего места и критерии оценки результатов управленческого труда; о формах и методах стимулирования; функциональных обязанностях, правах и ответственности должностного лица; а также формах его взаимодействия с непосредственным руководителем и вышестоящими органами хозяйственного руководства.

□ Сертификат рабочего места □ Паспорт рабочего места □ Инструкция рабочего места

118

20. Для работника к нормируемым затратам времени относятся: □ время подготовительно-заключительной работы; оперативное время;

время обслуживания рабочего места; регламентированные перерывы, обусловленные технологией, и перерывы для отдыха и личных надобностей.

□ время выполнения случайной и непроизводительной работы и перерывы, вызванные организационно-техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины.

□ время выполнения производственного задания и время регламентированных перерывов в период работы оборудования и в ожидании его обслуживания.

21. Количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.

□ Норма времени □ Норма выработки □ Норма обслуживания

□ Норма времени обслуживания □ Норма численности □ Норма управляемости

22. Величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы, устанавливаемая работнику или группе работников (бригаде) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

□ Норма времени □ Норма выработки □ Норма обслуживания

□ Норма времени обслуживания □ Норма численности □ Норма управляемости

23. По сфере применения нормативы подразделяются … □ на межотраслевые, отраслевые и местные. □ на микроэлементные, элементные и укрупненные □ нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы

обслуживания, нормативы численности. 24. Изучение рабочего времени исполнителя, времени использования оборудования в течение смены или ее части путем измерения всех видов затрат времени (работы, перерывов), их содержания, последовательности, продолжительности.

□ Хронометраж □ Фотография рабочего времени □ Фотохронометраж

25. Установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха.

□ График труда и отдыха □ Режим труда и отдыха

□ Порядок труда и отдыха □ Нет верного ответа

119

26. Различают следующую влажность воздуха. □ Абсолютную □ Минимальную □ Максимальную

□ Нормативную □ Относительную

27. В понятие метеорологических условий производственной среды не входит: □ температура воздуха; □ тепловое излучение от

нагретых поверхностей;

□ атмосферное давление; □ освещение. □ скорость

□ движения воздуха; 28. Излучения, прямо или косвенно вызывающие ионизацию среды (образование заряженных атомов или молекул-ионов).

□ ионизирующие излучения □ электромагнитные излучения □ лазерные излучения □ ультрафиолетовые излучения

29.На ручных работах на первый план выступают принципы естественности движений, ритмичности, простоты.

□ Верно □ Не верно

30. Понятие «работоспособность» не отличается от понятия «трудоспособность».

□ Верно □ Не верно

120

ВАРИАНТ 3

1. ___________________________вызывается различной сложностью работ, требующей определенного уровня знаний и опыта работников

□ Профессиональное разделение труда

□ Технологическая граница разделения труда

□ Квалификационное разделение

труда □ Экономическая граница

разделения труда □ Технологическое разделение

труда 2. Объединение работников входе совместного выполнения единого процесса либо группы взаимосвязанных процессов труда — это

□ кооперация труда на предприятии □ разделение труда на предприятии □ два ответа верны

3. __________________________заключается во взаимодействии отдельных работников в процессе совместного труда или организации коллективного труда рабочих, объединенных в бригады.

□ Межцеховая кооперация □ Внутриучастковая кооперация □ Внутрицеховая кооперация

4. __________________________________определяется минимально необходимым разнообразием выполняемых функций, обеспечивающим содержательность и привлекательность труда.

□ Технологическая граница разделения труда

□ Экономическая граница разделения труда

□ Социальная граница разделения труда

□ Психофизиологическая граница разделения труда

5. В экономической литературе термин «организация труда» употребляется в разнообразном сочетании: «организация производства, труда и управление», «организация и управление трудом», «организация, нормирование и оплата труда».

□ утверждение верно □ утверждение не верно □ возможны другие варианты

6. Среди направлений организации труда следует особо выделить ________________, непосредственно связанное со всеми направлениями. (Вставьте пропущенное слово)

□ управление

121

□ нормирование □ премирование

7. Наука об организации труда как система сформулированных научных положений, относящихся к этой области знаний, зародилась в конце XIX в. и связана с именем …..

□ Гаррингтона Эмерсона □ Фредерика Уинслоу Тейлора □ Александра Александровича

Богданова □ Осипа Аркадьевича

Ерманского 8. __________________________________ предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными работниками, расстановку работающих, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования.

□ технологическое разделение труда

□ пооперационное разделение труда

□ предметное разделение труда

□ функциональное разделение труда

□ профессиональное разделение труда

9. По характеру разделения труда рабочие места можно разделить на : □ Стационарные и передвижные □ Индивидуальные и бригадные □ Ручные, механизированные и автоматизированные

10. Рабочая зона — это… □ часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками

досягаемости рук и ног работающего со сдвигом на один-два шага от условного центра рабочего места.

□ совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

□ схемы размещения сотрудников, мебели и технических средств в помещении.

11. Выделяют следующие основные системы планировки помещений: □ инженерная, □ кабинетная, □ рекреационная

□ зальная, □ ячеистая,

12. Способ осуществления работником производственного задания, характеризующийся структурой трудового процесса, т.е. входящими в процесс видами работ, операциями, комплексами приемов, приемами, трудовыми действиями и движениями, их последовательностью и взаимосвязью.

□ Метод труда

122

□ Прием труда □ Средство труда

13. Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность….. □ мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места

на его соответствие современным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям.

□ организационно-технических мероприятий, разработанных на основе проведения аттестации и направленных на совершенствование действующих рабочих мест и улучшение их использования.

14. Совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

□ Производственные факторы □ Условия труда □ Окружающая среда

15. В понятие метеорологических условий производственной среды или микроклимата входят:

□ температура воздуха, его влажность и скорость движения, атмосферное давление.

□ температура воздуха, его влажность и скорость движения, атмосферное давление и тепловое излучение от нагретых поверхностей.

□ температура воздуха, его влажность и скорость движения. 16. Организационный документ, в котором дается системное описание рабочего места, представление о его назначении, организации, оснащении и оборудовании; о составе выполняемых на нем управленческих работ и организационно-экономических условиях их выполнения; об основных продуктах рабочего места и критерии оценки результатов управленческого труда; о формах и методах стимулирования; функциональных обязанностях, правах и ответственности должностного лица; а также формах его взаимодействия с непосредственным руководителем и вышестоящими органами хозяйственного руководства.

□ Сертификат рабочего места □ Паспорт рабочего места □ Инструкция рабочего места

17. Для работника к нормируемым затратам времени относятся: □ время подготовительно-заключительной работы; оперативное время;

время обслуживания рабочего места; регламентированные перерывы, обусловленные технологией, и перерывы для отдыха и личных надобностей.

123

□ время выполнения случайной и непроизводительной работы и перерывы, вызванные организационно-техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины.

□ время выполнения производственного задания и время регламентированных перерывов в период работы оборудования и в ожидании его обслуживания.

18. Различают следующую влажность воздуха. □ Абсолютную □ Минимальную □ Максимальную

□ Нормативную □ Относительную

19. В понятие метеорологических условий производственной среды не входит: □ температура воздуха; □ тепловое излучение от

нагретых поверхностей;

□ атмосферное давление; □ освещение. □ скорость движения

□ воздуха; 20. Излучения, прямо или косвенно вызывающие ионизацию среды (образование заряженных атомов или молекул-ионов).

□ ионизирующие излучения □ электромагнитные излучения

□ лазерные излучения □ ультрафиолетовые

□ излучения 21. Какой из цветов стимулирует к активной деятельности:

□ белый; □ зеленый; □ синий

□ оранжевый; □ желтый.

22. Установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха.

□ График труда и отдыха □ Режим труда и отдыха

□ Порядок труда и отдыха □ Нет верного ответа

23. Хронометраж — это □ изучение периодически повторяющихся элементов операции,

подготовительно-заключительной работы, действий по обслуживанию рабочего места.

□ изучение рабочего времени исполнителя, времени использования оборудования в течение смены или ее части путем измерения всех видов затрат времени (работы, перерывов), их содержания, последовательности, продолжительности.

□ сочетание изучения структуры затрат рабочего времени на протяжении смены с помощью фотографии рабочего времени и хронометража отдельных элементов работы.

124

24. Под _______________ понимается часть производственного процесса, выполняемая над определённым предметом труда одним или группой рабочих на одном рабочем месте.

□ рабочим приёмом □ операцией

□ проходом □ трудовым

□ движением 25. Время работы подразделяется на…

□ время выполнения производственного задания □ время обслуживания рабочего мести □ время работы, не обусловленной производственным заданием . □ случайные работы □ непроизводительные работы

26. Установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в определенных организационно-технических условиях.

□ Норма времени □ Норма выработки □ Норма обслуживания

□ Норма времени обслуживания □ Норма численности □ Норма управляемости

27. Установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

□ Норма времени □ Норма выработки □ Норма обслуживания

□ Норма времени обслуживания □ Норма численности □ Норма управляемости

28. Количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.

□ Норма времени □ Норма выработки □ Норма обслуживания

□ Норма времени обслуживания □ Норма численности □ Норма управляемости

29. Величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы, устанавливаемая работнику или группе работников (бригаде) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

□ Норма времени □ Норма выработки □ Норма обслуживания □ Норма времени обслуживания

□ Норма численности □ Норма управляемости

30.

125

Учет рабочих мест является первым этапом работ по аттестации и предусматривает определение числа рабочих мест, их классификацию и группировку их по видам и характеру использования, категориям занятых на них работников и др.

□ Верно □ Не верно

5.3 Критерии определения оценок на экзаменах (зачетах)

Выставление оценок на экзамене (зачете) осуществляется на основе принципов объективности, справедливости, всестороннего анализа уровня знаний обучающихся.

При выставлении оценки экзаменатор учитывает: знание фактического материала по программе, в том числе; знание

обязательной литературы, современных публикаций по программе курса, а также истории науки;

степень активности обучающегося на семинарских (практических) занятиях;

логику, структуру, стиль ответа; культуру речи, манеру общения; готовность к дискуссии, аргументированность ответа; уровень самостоятельного мышления; умение приложить теорию к практике, решить задачи;

наличие пропусков семинарских и лекционных занятий по неуважительным причинам.

1. Оценка «отлично» ставится обучающемуся, ответ которого содержит: глубокое знание программного материала, а также основного содержания и новаций лекционного курса но сравнению с учебной литературой; знание концептуально-понятийного аппарата всего курса; знание монографической литературы по курсу, а также свидетельствует о способности: самостоятельно критически оценивать основные положения курса; увязывать теорию с практикой.

Оценка «отлично» не ставится в случаях систематических пропусков обучающимся семинарских и лекционных занятий по неуважительным причинам, отсутствия активного участия на семинарских занятиях, а также неправильных ответов на дополнительные вопросы преподавателя.

2. Оценка «хорошо» ставится обучающемуся, ответ которого свидетельствует: о полном знании материала по программе; о знании рекомендованной литературы, а также содержит в целом правильное, но не всегда точное и аргументированное изложение материала. Оценка «хорошо» не ставится в случаях пропусков студентом семинарских и лекционных занятий по неуважительным причинам.

3. Оценка «удовлетворительно» ставится обучающемуся, ответ которого содержит: поверхностные знания важнейших разделов программы и содержания лекционного курса; затруднения с использованием научно-понятийного аппарата и терминологии курса; стремление логически четко построить ответ, а также свидетельствует о возможности последующего обучения.

Оценка «зачтено» ставится на зачете обучающимся, уровень знаний которых соответствует требованиям, установленным в вышеприведенных п. п. 1,2,3 .

Оценки «неудовлетворительно» и «не зачтено» ставятся обучающемуся, имеющему существенные пробелы в знании основного материала по

127

программе, а также допустившему принципиальные ошибки при изложении материала, которые не может исправить.

Критерии оценки теоретического задания. ОЦЕНКА «5»(отлично) ставится, если вопросы билета раскрыты в

полном объеме, изложены логично, без существенных ошибок. Ответ не требует дополнительных вопросов, сделаны выводы, речь хорошая.

ОЦЕНКА «4»(хорошо) ставится, если в ответе допущены незначительные ошибки, изложение вопросов билета недостаточно систематизированное и последовательное, в выводах имеются неточности.

ОЦЕНКА «3»(удовлетворительно) ставится, если в ответе имеются существенные ошибки, в том числе в выводах, аргументация слабая, изложение вопросов недостаточно самостоятельное, речь бедная.

ОЦЕНКА «2»(неудовлетворительно) ставится, если главное содержание вопросов билета не раскрыто.

Критерии оценки практического задания. ОЦЕНКА «5»(отлично) ставится, если: -полностью правильно выполнены пункты задания и дан правильный и

полный ответ на дополнительные вопросы; -понята суть выполненного задания; -самостоятельно найдены решения возникших проблем с помощью

справки программных средств, справочника или словаря. ОЦЕНКА «4»(хорошо) ставится, если: -полностью выполнены пункты задания, но допущены ошибки или дан

неполный ответ на дополнительные вопросы; -понята суть выполненного задания; -самостоятельно найдены решения для исправления указанных ошибок с

помощью справки программных средств, справочника или словаря. ОЦЕНКА «3»(удовлетворительно) ставится, если -выполнены пункты задания, но допущены грубые ошибки или не дан

ответ на дополнительные вопросы; -не понята суть выполненного задания; -не найдены решения для исправления указанных ошибок с помощью

справки программных средств, справочника или словаря. ОЦЕНКА «2»(неудовлетворительно) ставится, если: -задание не выполнено.

128

Критерии оценки решения задачи. ОЦЕНКА «5» (отлично) ставится, если: -полностью правильно выполнена задача и дан правильный и полный

ответ на дополнительные вопросы; -понята суть решаемой задачи; -сделаны правильные выводы; ОЦЕНКА «4»(хорошо) ставится, если: -полностью правильно выполнена задача, но допущены ошибки или дан

неполный ответ на дополнительные вопросы; -понята суть решаемой задачи; -самостоятельно найдены решения для исправления указанных ошибок. ОЦЕНКА «3»(удовлетворительно) ставится, если: -задача выполнена, но допущены грубые ошибки или не дан ответ на

дополнительные вопросы; -не понята суть решаемой задачи; -не найдены решения для исправления; ОЦЕНКА «2»(неудовлетворительно) ставится, если: -задача не решена.

129

VI Требования к уровню усвоения программы

В результате изучения данного курса обучающийся должен: иметь представление: - о сущности организации труда и необходимости ее совершенствования, - о месте и роли организации труда как основы трудовых отношений, - о современных тенденциях развития работника как субъекта труда и

профессионала, знать: - принципы принятия и реализации решений в области организации труда

персонала, - теоретические основы и закономерности развития трудовых отношений

в постиндустриальном обществе; - направления работы по организации труда и инструментарий, с

помощью которого можно воздействовать на совершенствование труда, уметь: - систематизировать и обобщать информацию по анализу трудового

процесса на предприятии, - использовать общие и социологические методы анализа информации в

сфере профессиональной деятельности, - выявлять проблемы организации труда при анализе конкретных

ситуаций, предлагать способы их решения, - анализировать использование рабочего времени, выявлять потери

рабочего времени; владеть навыками: - профессиональной аргументации при разборе стандартных ситуаций в

сфере организации труда, - использования методов нормирования труда (распределения

производственного задания), - организации режимов труда и отдыха персонала, - разработки рекомендаций по оптимизации рабочих мест, - эффективного планирования рабочего времени.

130

VII Методические материалы по видам занятий 7.1 Методические рекомендации для семинарских занятий и

самостоятельной работы

Тема 1. Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования на научной основе

Вопросы для обсуждения 1. Дайте определение организации труда. 2. Раскройте содержание научной организации труда. 3. Охарактеризуйте организацию труда как одну из функций управления. 4. Какие задачи решает организация труда? 5. Какие направления организации труда Вы знаете?

Тема 2. Научная организация труда – понятие, содержание, задачи и принципы

Вопросы для обсуждения 1. Перечислите этапы развития научной организации труда в России. 2. Почему «нотовское движение» в нашей стране получило развитие в

20-е годы и было свернуто в 30-е годы? 3. Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования на научной основе: краткий исторический очерк развития организации труда персонала.

4. Перечислите основных представителей развития научной организации труда в России.

5. Кто был крупным теоретиком в области организации труда в первые годы советской власти, раскройте основное содержание его работ?

6. Кто внес выдающийся вклад в становление и развитие организации труда и производства на основе конвейерных линий?

7. Кто является автором фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная наука»?

8. Что такое тектология? 9. Перечислите основные направления деятельности ЦИТа. 10. Какие принципы научной организации труда сформулировал Ф.У. Тейлор?

11. Какое главное отличие работы Г. Эмерсона от научных изысканий Ф.У. Тейлора, Ф.Б. Гилбрета, Г. Ганнта?

131

12. Перечислите основные принципы производства, сформулированные Г. Фордом.

Тема 3. Разделение и кооперация труда. Вопросы для обсуждения

1. Раскройте виды и формы разделения труда. 2. В чем выражаются преимущества и недостатки разделения труда? 3. В чем заключаются направления развития разделения и кооперации

труда? 4. В чем состоит значение коллективных форм организации труда и каковы

их характерные черты и преимущества? 5. Раскройте формы кооперации труда. 6. Регламентация и проектирование организации труда 7. В чем заключается обоснование разделения труда на предприятии? Чем

обусловлены границы целесообразности разделения труда? 8. Какие задачи решаются в процессе кооперации труда? 9. Назовите существующие формы кооперации труда и предпосылки,

определяющие их развитие. 10. Какие системы обслуживания оборудования в условиях многостаночной

работы Вы знаете? 11. Какие типовые планировки рабочих мест при многостаночном

обслуживании Вам известны? 12. Что такое совмещение профессий?

Тема 4. Организация рабочих мест и создание благоприятных

условий труда Вопросы для обсуждения

1. Назовите отличия систем планировки помещений. 2. Приведите признаки классификации рабочих мест. 3. Перечислите основные правила организации рабочих мест. 4. Что такое рабочее место? Приведите классификацию видов рабочих мест. 5. Раскройте сущность и содержание процесса организации рабочих мест. 6. В чем заключается влияние эргономических, психофизиологических и

эстетических требований на организацию рабочих мест? 7. Назовите функции и организационные формы обслуживания рабочих

мест. 8. Какие вопросы необходимо решить, чтобы организовать обслуживание

рабочих мест.

132

Тема 5. Аттестация и рационализация рабочих мест. Вопросы для обсуждения

1. Назовите разделы типового паспорта рабочего места. 2. Перечислите исходные данные для разработки паспорта рабочего места. 3. Какие этапы включает в себя методика разработки паспорта рабочего

места? 4. Какие задачи решаются в процессе аттестации и рационализации рабочих

мест? 5. Назовите последовательность и содержание работ по учету аттестации и

рационализации рабочих мест.

Тема 6. Методы и средства выполнения управленческих

операций Вопросы для обсуждения

1. Что такое производственная операция, какова ее структура и роль в установлении рациональных приемов и методов труда?

2. Дайте определение метода труда. 3. Значение приемов и методов труда. 4. Перечислите и охарактеризуйте принципы экономии движений. 5. В чем заключается выявление и изучение рациональных приемов и

методов труда. 6. Какова сущность проектирования и использования рациональных

приемов и методов труда.

Тема 7. Условия труда на предприятии. Вопросы для обсуждения

1. Дайте определение понятия «условия труда». 2. Какая классификация факторов, определяющих условия труда Вам

знакома? 3. Перечислите фазы трудоспособности человека. 4. Что такое работоспособность человека? 5. Перечислите и охарактеризуйте степени утраты работоспособности

людей во время работы. 6. Что входит в понятие метеорологических условий производственной

среды или микроклимата? Перечислите и охарактеризуйте. 7. Что такое абсолютная влажность?

133

8. Перечислите и охарактеризуйте виды производственных излучений. 9. Перечислите и охарактеризуйте виды освещения производственных

помещений. 10. Дайте определение шума. 11. Перечислите основные параметры, характеризующие вибрацию. 12. Что понимается под психофизиологическими условиями труда? 13. Каково значение эстетических условий труда? 14. Перечислите и охарактеризуйте режимы труда и отдыха. 15. Перечислите нерабочие праздничные дни в Российской Федерации. 16. Дайте определение понятия «рациональный режим труда и отдыха».

Тема 8. Дисциплина труда как элемент его организации. Вопросы для обсуждения

1. Что понимается под дисциплиной труда? 2. Перечислите и охарактеризуйте методы укрепления дисциплины труда. 3. Что понимается под производственной дисциплиной? 4. Что понимается под трудовой дисциплиной?

Тема 9. Организация технического нормирования. Основные задачи

нормирования труда. Объекты и методы нормирования труда. Нормативы времени

Вопросы для обсуждения 1. Что понимается под операцией? 2. Перечислите и охарактеризуйте составные части производственной

операции. 3. Перечислите и охарактеризуйте разновидности метода непосредственных

замеров. 4. Объекты и методы нормирования труда 5. Для изучения затрат рабочего времени выделяют виды наблюдений.

Перечислите и охарактеризуйте их. 6. Охарактеризуйте классификационную схему нормативов по труду. 7. Какова структура рабочего времени? Охарактеризуйте её. 8. Что относят ненормируемым затратам рабочего времени? 9. Перечислите и охарактеризуйте методы нормирования труда. 10. Перечислите и охарактеризуйте этапы процесса хронометража. 11. В чем заключается экспертный метод нормирования? 12. Перечислите и охарактеризуйте нормы труда. 13. Что понимается под технически обоснованной нормой?

134

7.2 Информационные технологии, используемые при осуществлении образовательного процесса по дисциплине:

− операционные системы – MS Windows 7 Professional (Pro);

графические пакеты – Adobe Creative Suite CS3;

офисные пакеты – MS Office 2010;

антивирусное ПО – Kaspersky Anti-Virus 8.0;

архиваторы – RarSoft WinRAR 3.80;

системы бухгалтерского учета – 1С Предприятие 7.7; информационно-справочные системы – Консультант.

VIII Глоссарий

Аналитические методы нормирования труда – методы, основанные на всестороннем изучении и критическом анализе выполнения нормируемой работы, условий труда на рабочем месте, эффективности использования оборудования с целью выявления резервов сокращения затрат труда, рационализации трудового процесса и повышения его производительности. Время обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое работником на уход за своим рабочим местом для поддержания его в рабочем и надлежащем санитарном состоянии (уборка рабочего места, подготовка бланков и других носителей информации, получение и доставка обрабатываемой документации и информационных средств труда). Время оперативной работы – время, которое затрачивается непосредственно на осуществление технологической операции или на выполнение функций и задач, для которых введена соответствующая должность (решение организационных вопросов, поиск оптимальных решений, преобразование информации). Время перерывов – время, когда работник не занят трудовой деятельностью, трудовой процесс приостановлен для поддержания работоспособности и преодоления утомления или в связи со специфическими условиями технологического процесса (регламентируемые перерывы). Время работы – время, в течение которого работник производит действия, направленные на осуществление трудового процесса. Кооперация туда – объединение труда отдельных работников, установление производственных взаимосвязей между ними для достижения общих целей производства. Метод моментных наблюдений – регистрация в течение периода наблюдения в случайно выбранные моменты количества случаев повторения тех или иных

135

видов затрат рабочего времени, по которым определяют удельный вес и абсолютные значения затрат времени. Метод непосредственных замеров – непрерывное наблюдение за трудовым процессом, операцией или ее частями с фиксацией показаний текущего времени или продолжительности выполнения отдельных элементов операции. Научная организация труда - способ организации труда на предприятии, основанный на достижениях науки, техники и передового опыта; подход, уделяющий главное внимание продуктам, производственным процессам и разработке инструментов, измерению рабочих операций и их стандартизации, трудовым приемам и взаимодействию человека и машины с целью повышения эффективности производства. Нормирование труда – процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда. Методы нормирования – это совокупность приемов и правил по определению: необходимых затрат времени, анализу трудовых процессов, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, разработке норм и нормативов. Обслуживание рабочих мест – основано на разделении труда между основными и вспомогательными производственными рабочими и охватывает ряд важных функций по система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Организация труда на предприятии в функциональном смысле – это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом. Организация труда руководителя – система приемов и методов личной работы руководителя на базе: - рациональной организации рабочего места; - создания оптимальных условий труда и отдыха; - планирования рабочего дня; и - ликвидации нерациональных этапов выполнения работ и операций. Основное (технологическое) время – время, которое затрачивает работник на требуемое изменение предмета труда.

136

Планировка рабочих мест – целесообразное, технически и экономически обоснованное пространственное размещение рабочих мест на производственных площадях, а также функционально взаимосвязанных средств производства – оборудования, предметов труда, инструмента, оснастки и работников-исполнителей, видам, срокам и методам выполнения вспомогательных работ. Объектами обслуживания являются средства труда, предметы труда, работники. Организационные требования к организации рабочих мест – оптимальная расстановка работников в зависимости от трудоемкости выполняемых функций и возможностей совмещения профессий, организация взаимосвязей между рабочими местами, создание эффективной системы обслуживания рабочих мест, создание благоприятных условий труда. Организация труда – это определенный порядок, система трудовой деятельности человека. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда. Принципы рационального использования персонала – исходные положения научной организации труда, заключающиеся в обеспечении: - рациональной занятости работников; - стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего период; - соответствия трудового потенциала работника, его квалификации; - периодического перехода работника с одного рабочего места на другое; - чередования нагрузок на различные части тела и органы чувств человека. Производственная операция – часть трудового процесса, выполняемая над предметом труда одним или группой рабочих на одном и том же рабочем месте. Производственный процесс – превращение исходных материалов в готовую продукцию, которое осуществляется при участии или под наблюдением человека. Рабочее место – первичное звено предприятия и объект организации труда, часть производственного пространства или зона трудовых действий работника, где осуществляются трудовые операции. Это сфера приложения труда одного работника соответствующей квалификации или совокупность функций, которые он должен выполнять Разделение труда – обособление различных видов трудовой деятельности в процессе общественного труда, складывающееся в процессе исторического развития. Различают: - общее разделение труда по отраслям общественного производства; - частное разделение труда внутри отраслей;

137

- единичное разделение труда внутри организаций по технологическим, квалификационным и функциональным признакам. Система обслуживания рабочих мест – научно обоснованный комплекс мероприятий по регламентации сроков, объемов и методов выполнения тех или иных функций обслуживания, отвечающий требованиям комплексности, рациональности, гибкости и оперативности, прогрессивности, плановости, предупредительного характера системы обслуживания, своевременности, надежности, экономичности. Специализация рабочих мест – это установление рационального производственного профиля рабочих мест и закрепление за ними однотипных операций или работ, позволяющие оснащать рабочие места, сокращать затраты времени на подготовительно-заключительные и обслуживающие операции, совершенствовать приемы и методы труда, повышать его производительность. Суммарные методы нормирования труда – методы, предполагающие установление норм без анализа конкретного трудового процесса и без проектирования рациональной организации труда, а на основе опыта нормировщика (опытный метод) или статистических данных о выполнении аналогичных работ. Технологический процесс – это требуемое изменение формы, размеров, состояния, структуры, места предметов труда. Трудовое движение – это любое функциональное движение работника, выполняемое им в процессе трудовой деятельности. Трудовое действие – это логически завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых с определенной целью (взять деталь, запустить станок, Фотография рабочего времени – метод изучения всех затрат рабочего времени исполнителя или времени использования оборудования в течение определенного периода наблюдения. Фотохронометраж – сочетание наблюдения методом фотографии рабочего времени с хронометражными наблюдениями. Хронометраж – наблюдение и измерение продолжительности отдельных циклически повторяющихся элементов операции (как правило, элементов оперативного времени). Эргономические требования к организации рабочих мест – оптимизация взаимодействия производственной среды, оборудования и человека, максимальное приспособление конструкции средств труда к возможностям человеческого организма. Трудовой пост – область приложения сил человека, ограниченная вследствие разделения труда (традицией или юридически), предназначенная для создания чего-либо ценного для общества (материальных вещей, информации, полезных

138

обслуживающих действий, функциональных полезных эффектов, эстетических впечатлений, общественного настроения, упорядоченного протекания социальных процессов). Трудовой пост – это одна из форм существования профессии. Трудовой прием – совокупность трудовых действий, составляющих технологически завершенную часть операции. Трудовой процесс – совокупность действий работников, необходимых для целесообразного изменения предмета труда.

VIIII Список рекомендуемой литературы

Основная литература

1. Егоршин А. П. Организация труда персонала / Егоршин А. П. — М.:ИНФРА- М, 2008.—320 с.

2. Асалиев А.М. Экономика труда: Учебное пособие [Электронный ресурс] / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 171 с. Режим доступа: http://www.znanium.com/bookread.php?book=414564 (дата обращения – 08.12.2015).

3. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов [Электронный ресурс] / М.И. Бухалков. - 4-e изд., испр. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 380 с. Режим доступа: http://www.znanium.com/bookread.php?book=405732 (дата обращения – 08.12.2015).

Дополнительная литература

4. Генкин Б. М Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях / Б.М. Генкин. — М.: НОРМА, 2008. — 480с.

5. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов [Электронный ресурс] / Б.М. Генкин. - 6-e изд., изм. и доп. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 416 с. Режим доступа: http://www.znanium.com/bookread.php?book=462619 (дата обращения – 08.12.2014).

6. Зубкова А.Ф. Организация нормирования труда на предприятиях./ А.Ф. Зубкова, Г.Э. Слезингер.: Учебник для вузов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2007. - 416 с.

139

7. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — 432 с.

8. Леженкина, Т. И. Научная организация труда персонала [Электронный ресурс] : учебник / Т. И. Леженкина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:МФПУ Синергия, 2013. - 352 с. Режим доступа: http://www.znanium.com/bookread.php?book=451343 (дата обращения – 08.12.2015).

9. Лясников Н. В. Экономика и социология труда: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации"/ Н. В. Лясников, М. Н. Дудин, Е. В. Чеканов. - 2-е изд., стер.. - Москва: КноРус, 2014. - 280 с.

10. Мазин А.Л. Экономика труда: учеб. пособие / А.Л. Мазин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 623 с.

11. Одегов, Ю. Г. Экономика труда [Электронный ресурс]: учебник для бакалавров/ Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г.. - 2-е изд., перераб. и доп.. - Электрон. текстовые дан.. - Москва: Юрайт, 2013. - 423 с. - (Бакалавр. Академический курс). - Загл. с титул. экрана. - Режим доступа : http://www.biblio-online.ru/thematic/?id=urait.content.47F16B9A-35D0-4F09-84FB-A868520B68ED&type=c_pub (дата обращения 08.12.2015).

12. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 с

13. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2009. – 320 с.

14. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебное пособие. 2 изд. М.: КноРус, 2011. – 224 с.

15. Экономика труда: учебник / Под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. – М.: Магистр, 2011. – 686 с.