CONTRATO

O contrato independente do seu idealizador deve prevenir de forma idônea todos os envolvidos. Como a

terceirização é executada pelo interposto, prestador, o valor das propostas devem respeitar amplamente os direitos

dos terceiros envolvidos.

Caso nas proposições sejam retirados direitos desses, não há duvida da existência de ilegalidade contratual.

Por outro lado, o tomador de serviços busca o melhor preço, evidentemente, mas deve, entretanto, ter expertise para

reconhecer a melhor oferta com o menor risco.

Caso não tenha cuidados específicos da matéria complexa que é determinar valores para o comportamento

humano, pois basicamente os preços se sustentam nas variações financeiras calcadas nesse comportamento, o

cuidado está em determinar no contrato uma gama de exigências que lhe tragam conforto, e também um roteiro de

fiscalização documental e físico de todos os envolvidos, prestador e colaboradores.

CONTA VINCULADA

Nas exigências apareceu a conta vinculada, que, prejudica em parte o prestador, dele retirando sua

independência da melhor aplicação dos recursos financeiros oriundos das obrigações futuras. Por outro lado se não

houver uma atualização dos valores retidos, condizente com a defasagem, oriunda do processo inflacionário, somado

a ganhos nos acordos ou dissídios coletivos, mesmo tais atitudes protetoras podem causar danos aos envolvidos.

O contrato com conta vinculada deve estabelecer o funcionamento detalhado para todos os eventos.

A abertura da conta deve ter por parte da empresa a participação nas negociações de rendimento e dos custos

de manutenção e custos de eventuais transferências;

Livre acesso para obter os saldos da movimentação da conta vinculada, pois é documento contábil necessário para

as obrigações fiscais;

Demonstrar o percentual de cada item individualizado, que proporcionará o valor retido;

Transparência das informações com a empresa prestadora dos valores mensais retidos e os saldos acumulados

dos trabalhadores vinculados ao contrato;

Critérios definidos para as retenções dos substitutos eventuais de faltas e férias;

Prazo para a liberação das retenções quando o evento se concretizar;

Trazer formatado o modelo dos documentos para a solicitação, prazo da antecipação de cada evento, para

que não haja atraso na liberação;

Estabelecer com clareza os procedimentos quando da finalização do contrato;

Nenhuma interpretação do contratante durante a execução do contrato sobre modificações nas regras

estabelecidas devem ser aceitas. Incluir contratualmente essa premissa. É comum alterações na forma das retenções

ou das liberações, não permitir acesso aos saldos das contas, outros entendem quando encerrado o contrato somente

permitir a liberação das retenções no mínimo após dois anos.

A partir da conta vinculada as férias devem ter outra análise a ser considerada, haja vista que os valores retidos

são guardados por períodos aquisitivos, portanto o caixa da empresa está na mão do tomador de serviços. Analisar o

custo do passivo trabalhista em mãos alheias, rendimento da conta, perspectiva de reajuste salarial, entre outros.

Reavaliar todos os procedimentos para previsão de férias.

REAJUSTE CONTRATUAL

Hoje infelizmente se o cliente mantém em dia nossa fatura já se torna um ganho, o que não é verdade, pois

nossa função específica com a maior parte da fatura é de repasse imediato, a inadimplência é perniciosa a ponto de

fragilizar a empresa em pouco espaço de tempo.

Mas o repasse dos custos ajustados por força de convenção coletiva tem que ter o entendimento do

contratante que nada mais justo e honesto a sua aceitação.

O mercado está sendo definido apenas pelo preço, o que preocupa a atividade de forma geral, mas a

terceirização é o elo muito fraco nas negociações, sempre é interessante demonstrações dos custos como abaixo

sugerido:

Digamos que o contrato iniciou no mês de novembro e a data base é março, esse espaço de tempo conta em

8 meses, o valor perdido pela falta de sintonia entre a data base e a data do contrato fica em R$ 740,48 de prejuízo,

que comparativamente ao valor total do contrato gera, 2,07%.

Outra situação muito usada no momento é o reconhecimento apenas de 50% do valor do reajuste, no caso a

empresa paga ao trabalhador R$ 1.000,00 e recebe R$ 974,00, que é 50% do reajuste de 2,743% x R$ 900,00), a perda

mensal da remuneração mais os encargos somam R$ 555,36, que produz um prejuízo sobre a fatura na ordem de

1,59%. Mostrar que os percentuais não conseguem sustentação em face ao lucro proposto.

Existe também a figura da retirada de custos na renovação contratual, entre elas os direitos trabalhistas

rescisórios, especialmente o custo do aviso prévio. Também são retirados valores de depreciação e outros que estão

sendo adotados para fins de redução dos valores dos contratos.

Data base Salário Novo salario Reajuste real % de reajusta

Março 948,00R$ 1.000,00R$ 52,00R$ 5,48523%

Valor do contrato mensal 2.986,20R$ 3.087,00R$

Valor do contrato anual 35.834,40R$ 37.044,00R$

Encargos sociais 78% Perda em %

Meses de defasagem Qtde. Valor Perda anual Fatura anual

1 mês 1 92,56R$ 92,56R$ 0,26%

2 meses 2 92,56R$ 185,12R$ 0,52%

3 meses 3 92,56R$ 277,68R$ 0,77%

4 meses 4 92,56R$ 370,24R$ 1,03%

5 meses 5 92,56R$ 462,80R$ 1,29%

6 meses 6 92,56R$ 555,36R$ 1,55%

7 meses 7 92,56R$ 647,92R$ 1,81%

8 meses 8 92,56R$ 740,48R$ 2,07%

9 meses 9 92,56R$ 833,04R$ 2,32%

10 meses 10 92,56R$ 925,60R$ 2,58%

11 meses 11 92,56R$ 1.018,16R$ 2,84%

Orçamento padrão de encargos sociais e direitos trabalhistas;

Quanto aos encargos sociais, que constam no Grupo A das planilhas de custos e formação de preços, não há

questionamentos dos seus percentuais, pois são definidos por Lei.

E alguém me pergunta: E o Fator Acidentário de Prevenção (FAP), não modifica esse orçamento?

O FAP pode ser traduzido em aumento ou redução dos Riscos Ambientais Trabalhistas (RAT). O Código

Nacional de Atividade Econômica (CNAE) é o elemento que determina o percentual fixo para a atividade, entretanto

se a empresa for relapsa ou culposa, como cidadão não reconheço esse aumento de custos. Se a empresa for

responsável e cuidadosa, o ganho é dela.

E as empresas do Simples quais itens que não podem ser integrados nos encargos sociais?

Terceiros inclusos no Grupo A dos encargos sociais, que representam 5.8% e a Contribuição Social sobre os

depósitos do FGTS, que representam 0,80%,

Esclarecidas as observações acima, vamos aos itens que impactam de forma diferenciada nos direitos

trabalhistas;

Férias

Um dos itens mais questionados em qualquer proposta

Os três formatos, se o contrato for de apenas 12 meses, só haverá férias indenizadas, renovando-se o contrato

serão férias gozadas e férias indenizadas.

Quando for para se ausentar do contrato por motivo de férias ele pode escolher o período de tempo de

afastamento, 30 ou 20 dias;

Volume de faltas no ano;

Volume de ausências no ano;

Tempo do contrato e tempo de permanência no emprego;

Demissões ocorridas durante o contrato, pelos mais variados motivos, a reposição continua a exercer os

mesmos direitos, apenas o espaço de tempo da multa do FGTS e da Contribuição Social deixam de ser custeados;

Os senhores devem ater-se à leitura do contrato com acuidade exagerada, pois existem tantas nuances que

podem ser traduzidas em retiradas de direitos trabalhistas, de benefícios, de não aceitação de muitos custos diretos,

entre outros.

Exemplos: Vale transporte, existem tomadores de serviços que quando o trabalhador por algum motivo não

utiliza o VT eles excluem da fatura, glosando esses valores. Na renovação do contrato entendem muitos que não se

pode mais cobrar valores de verbas rescisórias, entretanto o tempo de duração do contrato introduz diversos direitos

trabalhistas claros e objetivos, tais como 3 dias a cada 12 meses trabalhados, verbas rescisórias para os que vêm ao

contrato para suprir ausências de faltas e férias, entre outras. Recomenda-se o questionamento de todas essas

questões.

Com a atual Instrução Normativa do Ministério do Planejamento de agora em diante será obrigatório o

preenchimento dos custos de ao menos 2 vales transporte por dia de trabalho.

A conta vinculada que hoje é um cheque em branco assinado e cedido ao tomador de serviços. No contrato as

regras devem ser bem definidas em todos os aspectos para atender ao disposto na Súmula 331/TST e preservar todas

as obrigações da prestadora.

A conta vinculada estabeleceu percentuais referentes à retenção de direitos trabalhistas para garantir os

valores do passivo trabalhista.

Os percentuais são:

Férias mais 1/3 - 12,10%

13º salário - 8,33%

Encargos sobre os percentuais acima - 7,82%

Verbas rescisórias - 5,00%.

Total - 33,25%

Soma total das faltas - 3,20% (exemplo)*

Retenções sobre Faltas 33,25% x 3,20% - 1,06%

Encargos diretos da empresa -36,8%

Mínimo de encargos -74,31%*

Observar que nesses percentuais a Multa do FGTS mais a Contribuição Social, mais os avisos prévios e os dias

adicionais de aviso, sobrepõem em muito o percentual de 5% estimado para verbas rescisórias.

Serviços terceirizados.

O perfil do trabalhador.

A atividade prioriza, evidentemente, os melhores trabalhadores, pois pela sua característica, seus

colaboradores são observados por pessoas não ligadas à administração própria. Por isso o senso de

responsabilidade pessoal dos trabalhadores em terceirização salta na contratação.

Traçar o perfil vinculando personalidade, responsabilidade, expressão, condutas, iniciativa, entre

outros. Para obter resultado ideal, é importante estudar dentro da estrutura operacional e dos princípios

morais, qual a idade, qual a situação econômica, estrutura familiar, filhos, estado civil, entre muitos pontos

tantos quanto necessários, que possibilite antever a conduta pelo seu comportamento previamente

concebido. Outro ponto importante na seleção é o tipo de posto de serviço que será ocupado pelo

pretendente ao cargo, se for individual, aumenta ainda mais importância de pesquisa sobre o formato ideal.

Os cargos de prepostos recomenda-se a seleção interna.

Outra análise necessária é conhecer quem irá observar os trabalhadores, no caso o tomador, pois

muitos dos problemas estão relacionados com esse responsável. Podem eles proporcionar rescisões não

previstas, e não cobradas, gerar insatisfação na equipe, trazer mais problemas do que soluções nos aspectos

do pessoal, como no econômico.

Nesse caso, o preposto local, deve ser muito bem treinado para se impor profissionalmente, não

permitindo que os processos operacionais se tornem mais problemas que solução. Esse profissional também

deve ter antecipadamente traçado o seu perfil ideal, com liderança, equilíbrio entre outros.

Portanto, fica caracterizado de forma inquestionável que o treinamento dos responsáveis pelas

contratações é de importância impar, para que o sucesso do contrato seja amparado pela melhor escolha

dos trabalhadores que lá desempenharão suas funções.

O setor operacional se compara a linha industrial na fabricação de produtos, se as máquinas são boas

e com manutenção preventiva aplicada os produtos, que no caso, os serviços, serão de qualidade impar.

Montante A:

A remuneração.

O profundo conhecimento da convenção coletiva, das legislações, o treinamento sistemático, são

peças fundamentais para a redução do risco do passivo trabalhista.

O maior problema é o passivo trabalhista a descoberto, o qual existe e não foi devidamente cotado

na formação do preço dos serviços.

Como elaborar a folha de pagamento, sem impor condições contraditórias. O primeiro passo é

conhecer a convenção, e os valores da remuneração, salário definido se for por hora ou mensal, se ele é

proporcional, hora extra, adicional noturno, hora noturna reduzida, hora intrajornada, todos os seus

percentuais são definidos em convenção.

Conceitos

Salário:

Valor básico da remuneração, o qual é acordado por contrato de trabalho, podendo ser estipulado

por hora ou mensal. A constituição em seu art. 7o, XIII - “duração do trabalho normal não superior a oito

horas diárias, e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da

jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

Salário do horista:

É permitido à empresa a contratar o trabalhador pelo regime de horas trabalhadas. Nesse caso, o

valor salarial a ser pago será o salário apontado como piso da função, dividido pela jornada mensal

estabelecida, resultando no valor hora.

Mês com 31 dias - Salário base da categoria R$ 1.200,00 ÷ 220 x 25 (dias úteis) x 7,33333h = R$

1.000,00, somados aos domingos e feriados no mês em número de 6 x 7,33333h = R$ 240,00 total R$

1.240,00.

Mês de 30 dias - Salário de 25 dias x 7,33333 horas = R$ 1.000,00, mais 5 dias de domingos e feriados

x 7,33333hs = R$ 200,00, totalizando R$ 1.200,00.

Salário fracionado:

Salário proporcional. Existe por parte de alguns que não pode haver salário fracionado, entretanto

Constituição Federal ampara a contratação com esse tipo de salário.

Artigo 7 item V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

Permite à empresa contratar o trabalhador com jornada proporcional ao labor. É importante lembrar

que o ano possui em média 365,25 dias, que divididos por 12 (meses do ano) dá em média de 30,44 dias.

A contratação de um trabalhador com salário mensal, (mensalista) de 33h semanais, para obter o

salário mensal:

Toma-se o salário da convenção, R$ 1.200,00 (piso da função) ÷ 220 x 33h ÷ 6 d (dias da semana) x

30 dias = R$ 900,00, a carga horária será de 165 horas mês.

Se a contratação for de horista, o cálculo será: R$ 1.200,00 ÷ 220 x 33h ÷ 6 d x 30d = R$ 900,00.

Se o mês possuir 31 dias R$ 1.200,00 ÷ 220 x 33h ÷ 6d x 31d = R$ 930,00.

Para efeito de cotação de preços dos serviços como horista será R$ 1.200,00 ÷ 220 x 33h ÷ 6 d x 30,44

d = R$ 913,20.

Remuneração:

É o salário, mais as comissões, gratificações ajustadas, diárias, ajuda de custo, horas extras,

adicionais, (noturno, de insalubridade ou periculosidade). É a contraprestação paga pelo empregador pelos

serviços prestados pelo empregado.

Hora normal:

É o valor estabelecido pela divisão do salário (mensal), pelas horas da função. Existem duas jornadas

legais: 220 horas mensais, e 180 horas mensais essa última específica para telefonista, digitador e

ascensorista.

A jornada legal é de 44h semanais, que resultam em 7,33h por dia, (44 ÷ 6), ou 7h20min, que

multiplicados por 30 dias, resulta em 220 horas mensais.

Hora extra:

É o valor da hora normal acrescida de percentuais variáveis, (conforme estabelecido nas convenções

coletivas de trabalho).

O estabelecido na Constituição em seu art. 7o, item XVI:

“remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à da normal;”.

No entanto, esse acréscimo de horas suplementares, não pode ser remunerado pela empresa se,

mediante acordo ou convenção coletiva, for compensado pela correspondente diminuição em outro dia de

maneira que, cumulativamente:

- Não ultrapasse o limite de dez horas diárias, e;

- Não ultrapasse o limite de quarenta e quatro horas semanais.

Algumas convenções estabelecem percentuais diferentes, acima dos 50% propostos pela CF/88.

Turno ininterrupto:

Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo

negociação coletiva. Artigo 7o CF/88, item XIV.

Exemplo: 3 trabalhadores laborando 8 horas por dia fecham o turno de 24 horas, existirá um quarto

trabalhador que irá cobrir as folgas necessárias do descanso semanal remunerado, esse irá trabalhar em 3

turnos distintos, assim sendo esse terá a jornada de 6 horas pela caracterização do revezamento.

Jornada de trabalho:

É a estipulação da duração do trabalho. E deve obedecer aos limites, não superior a dez horas diárias,

e não ultrapassar as quarenta e quatro horas semanais. Atualmente, a jornada 12 x 36 foi considerada como

normal pelo TST através da Súmula 444, reconhecendo as 11ª e 12ª horas como horas normais, e obriga o

pagamento em dobro do feriado quando trabalhado;

A CF/88 estabelece em seu artigo 7 item XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

Desta forma, a jornada mensal é obtida pela seguinte regra: 44 horas semanais divididas por 6 (dias

úteis da semana), que multiplicados por 30, estabelece a jornada mensal de 220 horas.

Como remunerar a hora noturna na escala 12 x 36, horário das 19 horas às 7 horas.

Salário R$ 1.114,38.

Valor da hora normal: R$ 1.114,8 ÷ 220 = R$ 5,07;

Hora do adicional noturno: R$ 1.114,38 ÷ 220 x 20% = R$ 1,01;

Hora noturna reduzida extraordinária: R$ 1.114,38 ÷ 220 x 150% = R$ 7,60;

Hora intrajornada: R$ 1.114,38 ÷ 220 x 150% = R$ 7,60;

Hora de trabalho em feriado R$ 1.114,38 ÷ 220 x 200% = R$ 10,13;

Hora noturna:

O horário noturno é regulado através da Seção IV – Trabalho Noturno e do Artigo 73/CLT,

determinando que a hora noturna deva ser paga com acréscimo de 20% sobre a hora diurna. Portanto o

trabalhador recebe a hora no salário e mais 20% para cada hora noturna laborada. E também destaca que a

hora noturna equivale a 52:30 minutos, gerando para cada hora trabalhada o ônus de 07:30 minutos.

A hora noturna tem início às 22h e término às 5h, equivalentes a 7 horas diárias.

Se a jornada já foi cumprida, ou seja, de 44 horas semanais, as extensões decorrentes pela redução

devem ser pagas como horas noturnas extraordinárias e sobre elas os Reflexos do DSR.

Adicional Noturno:

Jornada de trabalho realizada dentro do período noturno, das 22h às 5h, receberá um acréscimo de

no mínimo de 20%, podendo ser maior, conforme estabelecido em convenções coletivas de trabalho.

Abaixo a tabela para calcular a redução da jornada noturna:

Entende a Justiça do Trabalho através da Súmula 60/TST, que se cumprida a jornada integral, ou seja,

das 22h às 5h e prorrogada essa serão devidos os efeitos do artigo 73/CLT integral, onde se destaca o § 5º

Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto nesse Capítulo.

A empresa concede o intervalo para a refeição:

Outra condição normalmente através das jornadas 12 x 36, se houver labor na jornada das 19:00h às

07:00h, por exemplo, até a hora do término, serão devidos, o adicional de 20% e a redução da jornada de

mais 15minutos. Que a partir de 11 de novembro de 2017, não existirá mais a extensão da jornada, até as 7

horas, portanto também deixará de ser paga a redução dessa extensão.

Como ele trabalhou por extensão até as 07:00h, o adicional será devido integralmente.

Adiante a tabela para a extensão da jornada, como exemplo até as 7h:

valor da hora

noturna

Término hora

noturna

total das horas

trabalhadas

noturnas

Equivalência

1 a hora 22:00:00 00:52:30 22:52:30 00:52:30 01:00:00

2a hora 22:52:30 00:52:30 23:45:00 01:45:00 02:00:00

3a hora 23:45:00 00:52:30 00:37:30 02:37:30 03:00:00

4a hora 00:37:30 00:52:30 01:30:00 03:30:00 04:00:00

5a hora 01:30:00 00:52:30 02:22:30 04:22:30 05:00:00

6a hora 02:22:30 00:52:30 03:15:00 05:15:00 06:00:00

7a hora 03:15:00 00:52:30 04:07:30 06:07:30 07:00:00

8a hora 04:07:30 00:52:30 05:00:00 07:00:00 08:00:00

Início hora noturna

valor da hora

noturna

Término hora

noturna

total das horas

trabalhadas

noturnas

Equivalência

1 a hora 22:00:00 00:52:30 22:52:30 00:52:30 01:00:00

2a hora 22:52:30 00:52:30 23:45:00 01:45:00 02:00:00

3a hora 23:45:00 00:52:30 00:37:30 02:37:30 03:00:00

4a hora 00:37:30 00:52:30 01:30:00 03:30:00 04:00:00

5a hora 02:22:30 00:52:30 02:22:30 04:22:30 05:00:00

6a hora 03:15:00 00:52:30 03:15:00 05:15:00 06:00:00

7a hora 04:07:30 00:52:30 04:07:30 06:07:30 07:00:00

8a hora 05:00:00 00:52:30 05:00:00 07:00:00 08:00:00

intervalo da jornada

Início hora noturna

valor da hora

noturna

Término hora

noturna

total das horas

trabalhadas

noturnas

Equivalência

1 a hora 22:00:00 00:52:30 22:52:30 00:52:30 01:00:00

2a hora 22:52:30 00:52:30 23:45:00 01:45:00 02:00:00

3a hora 23:45:00 00:52:30 00:37:30 02:37:30 03:00:00

4a hora 00:37:30 00:52:30 01:30:00 03:30:00 04:00:00

5a hora 01:30:00 00:52:30 02:22:30 04:22:30 05:00:00

6a hora 02:22:30 00:52:30 03:15:00 05:15:00 06:00:00

7a hora 03:15:00 00:52:30 04:07:30 06:07:30 07:00:00

8a hora 04:07:30 00:52:30 05:00:00 07:00:00 08:00:00

9a hora 05:00:00 00:52:30 05:52:30 07:52:30 09:00:00

10a hora 05:52:30 00:52:30 06:45:00 08:45:00 10:00:00

Término da

jornada 06:14:06 00:13:08 07:00:00 08:58:08 10:15:01

Início hora noturna

Como a jornada termina às 7h, o total de horas noturnas somam 10 horas e 15 minutos. Observar que será modificado esse volume de horas em função das alterações na CLT.

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.(Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)

§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)

§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)

Se a jornada se estender, por exemplo, das 19h às 7h, na escala 12x36, sobre essa extensão das 5h às

7h, também haverá direitos trabalhistas da hora noturna. (Súmula 60/TST).

Súmula nº 60 do TST

ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada

a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.

(ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional

quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em

25.11.1996) – Essa Súmula deixará de existir a partir da reforma da CLT

Exemplo 1: O trabalhador labora na escala 12x36 e começa sua jornada às 19h e termina às 7h. Ele cumpriu

integralmente sua jornada, portanto ele receberá 7 horas das 22h às 5h mais 2 horas pela prorrogação até

as 7, mais uma hora pela redução do §1º do artigo 73 e mais 15 minutos pela extensão. Essas horas serão

remuneradas com o adicional noturno e serão pagas também com o acréscimo de hora extra legal.

Em valores:

Hora do adicional noturno: R$ 1.114,38 ÷ 220 x 20% = R$ 1,01

Adicional noturno: 15,22 (dias) x 7 horas x R$ 1,01 = R$ 107,293.

Adicional noturno pela extensão da jornada 15,22 (dias) x 2 horas x R$ 1,01 = R$ 30,84.

Adicional noturno pela redução da jornada 15,22 (dias) x 1 hora x R$ 1,01 = R$ 15,42.

Adicional noturno pela redução da extensão da jornada 15,22 (dias) x 0,25 horas x R$ 1,01 = R$ 3,85.

Total dos adicionais noturnos R$ 158,04;

Folha de pagamento mês de 31 dias

Trabalhador A: 15 (dias) x 10,25 horas x R$ 1,01 = R$ 106,37.

Trabalhador B: 16 (dias) x 10,25 horas x R$ 1,01 = R$ 113,46.

Exemplo 2: O trabalhador labora na escala de 44h semanais e começa sua jornada às 14h e termina às 23h,

ele tem intervalo de refeição de 1 hora. Diariamente ele terá direito a 1 hora com adicional noturno e

também como hora noturna reduzida. Como a hora noturna equivale a 52min30s o trabalhador terá direito

de acréscimos a 7min30s, ou 12,50 decimais diários. Na escala das segundas-feiras às sextas-feiras ele labora

22 dias, e tem direito 22 x 0,125 = 2,75 horas mensais. Como ele já cumpriu integralmente sua jornada de

44 horas, e a redução ocasiona mais 2,75horas, essas devem ser remuneradas além do adicional noturno e

com o acréscimo legal da hora extra.

Em valores:

Salário: R$ 1.114,38 ÷ 220 x 20% = R$ 1,01

Adicional noturno: 21 (dias) x 1 hora x R$ 1,01 = R$ 21,21.

Adicional noturno pela redução da jornada: 0,125 horas x 21 x R$ 1,01 = R$ 2,65

Hora noturna reduzida R$ 1.114,38 ÷ 220 x 150% = R$ 7,60 x 21 x 0,125 = R$ 19,95.

Hora intrajornada:

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas, é obrigatória a concessão de um

intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo 1 hora. O intervalo não poderá exceder 2 horas, salvo

em acordo escrito ou contrato coletivo. Quando a profissão não permite o afastamento para o intervalo

regular da refeição e descanso, o intervalo deverá ser remunerado com o acréscimo do percentual da hora

extraordinária. Pela renovação da CLT a intra jornada quando trabalhada será paga somente com o

acréscimo do percentual de hora extra, assim se o adicional de hora extra é de 60% esse será o percentual

aplicado sobre a hora a ser paga. Destaque-se que esse acréscimo é indenizatório, não tendo custos

adicionais como reflexos sobre o DSR, INSS, FGTS, na base de cálculo de férias e adicional, 13º salário e aviso

prévio.

Atualmente, a Súmula 437/TST reconhece a remuneração dessa hora como extraordinária e

remuneratória, ou seja, ela entra no cômputo de todos os demais direitos trabalhistas, férias, adicional, 13º

salário e aviso prévio.

Exemplo 3: R$ 1.114,38 ÷ 220 x 150% = R$ 7,60 x 21 x 1h = R$ 159,60.

Feriado trabalhado:

O artigo 70 da CLT determina a proibição de trabalho em dias de feriado. Para pagamento desse dia,

quando trabalhado, a Súmula 146 estabeleceu que o feriado deve ser pago em dobro, sem prejuízo da

remuneração relativa ao repouso semanal.

A Súmula 444 apenas reconheceu a escala 12x36. Não se discute as Súmulas, pois elas tornam-se vinculantes em todos os processos assemelhados. A Súmula 146 trata do pagamento em dobro do feriado quando trabalhado. A súmula também inclui a escala 12x36, pois não poderia haver duas interpretações para o pagamento do feriado.

Quanto aos reflexos sobre o DSR não há porque ser reconhecido, pois ele já recebe o feriado com o acréscimo e se for novamente custeado representará a figura do Bis In Idem.

Os dias de feriados no ano de acordo com o dispositivo da Lei 9.355/1996 são de no máximo 12.

Súmula nº 146 do TST

TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº

93 da SBDI-1) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da

remuneração relativa ao repouso semanal.

Exemplo do pagamento em planilha: Os dias oficiais de feriados são 12 conforme Lei 9.335/1996. Assim para cada mês um dia de feriado. Na escala 12x36 será:

Hora de trabalho em feriado R$ 1.114,38 ÷ 220 x 150% = R$ 10,13

Valor do feriado: = 6 horas x R$ 10,13 = R$ 60,78.

Na folha de pagamento posto de 24 horas:

O trabalhador A inicia às 19 horas do dia anterior, trabalha até as 0 horas do feriado, e receberá 7

horas pelo feriado: R$ 10,13 x 7 = R$ 70,91

O trabalhador B labora das 7 horas às 19 horas do feriado e receberá R$ 10,13 x 12 = R$ 121,56

O trabalhador C labora das 19 horas às 23,59 horas do feriado e receberá R$ 10,13 x 5 = R$ 50,65.

Com o advento da reforma trabalhista, o feriado na escala 12x36 deixa de ser remunerado em

apartado, sendo considerado como dia normal de labor.

Intervalo de jornada:

Entre um dia de trabalho e outro, é necessário um intervalo no período de no mínimo 11 horas consecutivas. Se não observado esse limite, todas as horas do intervalo entre uma jornada e outra serão consideradas como extraordinárias. Muitas vezes, o cliente exige jornada de trabalho que encerra às 22h de Sexta-feira, e tem inicio no às 8h do Sábado, para a sua complementação. Como consequência, não haverá o intervalo de 11 horas. Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

OJ-SDI1-410

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA

CF. VIOLAÇÃO. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010) Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado

após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.

Contrato Individual de Trabalho:

Art. 442 CLT:

É o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Art. 444 CLT:

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre as partes interessadas em

tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhes sejam

aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Duração do contrato de trabalho:

Pode ser por tempo determinado ou indeterminado. Indeterminado quando não há estipulação de

sua duração. Determinado é o contrato “cuja vigência dependa do termo prefixado ou da execução de serviços

especializados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”. (Art. 443 CLT).

Somente será válido por prazo determinado quando:

a) O serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação do prazo;

b) Se tratar de atividades empresariais de caráter transitório; e.

c) O contrato for de experiência.

Nos duas primeiras hipóteses o prazo não poderá exceder a dois anos, e o contrato de experiência

não excederá a 90 dias.

O prazo em que o empregado ficar afastado, por motivo de interrupção ou suspensão do contrato de

trabalho, não será computado na contagem para o seu termo, se assim ficar acordado entre as partes

interessadas.

Prorrogação de jornada:

Quando há necessidade de estender além do horário normal de trabalho.

Quando existe acordo de compensação de jornada não pode haver prorrogação, caso aconteça

descaracteriza o acordo inicial, e prevalecerá o rompimento das regras contratuais.

Quando o ambiente for insalubre, qualquer prorrogação de jornada somente poderá ser acordada

mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de saúde e de segurança do trabalho.

Termo de compensação de jornada:

É a forma de compensar o limite estabelecido por Lei, ou seja, 44 horas semanais dentro da semana

de trabalho.

Exemplos: escala das Segundas feiras às Sextas-feiras, com jornada diária de 7h48min. Jornada de 8

horas das Segundas-feiras às Sextas-feiras, e complemento de mais 4h aos Sábados.

Existe em Convenções Coletivas de Trabalho a escala 12 x 36 (doze por trinta e seis), ou seja, a cada

12 horas de trabalho executado haverá um intervalo de 36 horas. Foi pacificado pela Súmula 444/TST, que

reconhece como válida tal escala.

Descanso Semanal Remunerado ou Repouso Semanal Remunerado.

O descanso semanal de 24 horas consecutivas deve ser preferencialmente gozado aos domingos e

feriados. Os dias de Sábados, feriado bancário, pontos facultativos e dias ponte, não são considerados

descansos semanais remunerados. O empregado perde o direito ao DSR, quando não cumprir integralmente

o seu horário de trabalho da semana anterior, sem motivo justificado.

Reflexo no Descanso Semanal Remunerado:

O art. 7o da Lei 605/49 com alterações sofridas pela lei 7.415/85 determinam:

A remuneração do repouso semanal corresponderá:

a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço,

computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;

b) para os que trabalham por hora, à de sua jornada normal de trabalho, computadas as

horas extraordinárias habitualmente prestadas;

O reflexo no DSR será calculado pelos valores correspondentes às horas extras, comissões auferidas ou outros direitos não integrantes do salário base.

Para o cálculo dos reflexos, a soma dos valores extraordinários deverá ser dividida pelos dias úteis do mês, e multiplicado pelo número de domingos e feriados do mês. As convenções coletivas de trabalho poderão estabelecer alguma verba social ou de benefício mútuo, e que não integram a base para o cálculo de reflexo, mas devem ser expressas na sua cláusula da convenção. Algumas convenções estabelecem o divisor por seis (6) para determinar esse direito.

Se o trabalhador executa suas tarefas em horário noturno, os dias de domingos e feriados devem ser

remunerados com o adicional correspondente. Como esse horário tem redução da jornada para cada 60

minutos equivalem 52min30seg, necessariamente o dia de DSR também terá essa redução em termos de

remuneração. As horas extras habituais também devem ser refletidas nos dias de domingos e feriados.

Exemplo 4: Tomemos os Exemplos 2 e 3 acima, onde foram calculados R$ 21,21, mais R$ 2,65, de adicional noturno, mais a hora noturna reduzida de R$ 19,95, e mais R$ 159,60 de intrajornada. A soma dos valores remuneratórios para o cálculo dos Reflexos sobre o DSR é de R$ 203,4. Aplicando a regra para a determinação legal desse direito trabalhista, o resultado será: R$ 203,41 ÷ 6 = R$ 33,90.

Figura do BIS IN IDEM:

O bis in idem é um fenômeno do direito que consiste na repetição (bis) de uma sanção sobre mesmo

fato (in idem). O estudo desse fenômeno jurídico é realizado principalmente pelo direito tributário e

pelo direito penal, entretanto também aparece no direito trabalhista.

OJ 394 SDI1 TST

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO - RSR. INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS. NÃO REPERCUSSÃO NO

CÁLCULO DAS FÉRIAS, DO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, DO AVISO PRÉVIO E DOS DEPÓSITOS DO FGTS.

(DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010)

A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas

extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso

prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in idem”.

Alguns cuidados, pois muitos dos valores expressos podem conter indevidamente a figura do

“Bis in idem”.

Ao calcular a intrajornada muitos, o fazem com o adicional noturno. Ora, a intrajornada não

aumenta a carga horária, pois o intervalo não fornecido também não estende a jornada, assim o

custo deste item remuneratório é efetuado sobre somente a hora extra conforme determina a

Súmula 437/TST. Ao reconhecer o acréscimo do adicional noturno estar-se-á remunerando em dobro

tal horário, uma vez já recebida pelo contesto e outra sendo paga indevidamente.

Ao calcular o feriado alguns calculam sobre as horas noturnas. Ele já recebe o adicional

noturno, portanto não há porque sobre o feriado novamente ser calculado esse adicional.

Assim como os reflexos sobre o Feriado remunerado em dobro, será pago em duplicidade,

pois uma vez já o recebeu como extraordinário, e novamente o reconhecer nos reflexos é dobro.

A contagem do tempo para o 13º salário é devido por mês ou fração. Assim se ele inicia seu

contrato no dia 16 de janeiro e termina no dia 15 de abril serão devidos 4/12 proporcionais.

Direitos trabalhistas

No mesmo exemplo o período de férias é pela data da contratação, assim 16 de janeiro com

término no dia 15 de abril a ele serão devidos 3/12 de férias e seu adicional constitucional.

Outro importante controle é o prazo do período de experiência dentro da empresa, são no

máximo 90 dias corridos. Se o exemplo acima for constatado no ano de 2017 ele irá cumprir o término

da experiência no dia15 de abril os dias somam 89, no ano bissexto 90 dias.

Mais um controle importante, férias. Hoje com o advento da conta vinculada, as férias quando

possibilitem o seu afastamento, seja de imediato realizado o seu evento, pois os valores retidos na

fonte e em conta vinculada, vão se deteriorando à medida em que o tempo avança. A não ser que

haja uma possível rescisão futura do contrato comercial, que possibilita então o aumento na

indenização desse passivo. Digamos que o trabalhador já possui 18 meses de férias vencidas e o

contrato se encerrará em mais 90 dias, o passivo trabalhista será então de 21 meses, o tempo do

aviso prévio conta para o período de férias em dobro. Digamos que o aviso prévio será trabalhado, e

os dias adicionais de aviso, Lei 12.506, possibilite mais 12 dias. Ainda assim ele avançará mais 12 dias

apenas. O passivo trabalhista de férias será de 21/12, mais o adicional de férias que corresponderão

a 7/12. A soma desse passivo será de 28/12. Digamos que o valor da remuneração é de R$ 1.000,00

x 28 ÷ 12 = R$ 2.333,33. Os encargos sobre esse passivo é zero, portanto sobre esse o ganho é de

40,8%, que significa a redução de R$ 952,00. Se gozar férias para depois demitir, o valor sobre férias

dos encargos será de mais R$ 544,00. E.T. 40,8% é resultante dos 36,8% Grupo A dos encargos e mais

4% da multa do FGTS e a Contribuição Social.

E principalmente ter um no sistema o controle da conta férias. Tratar diretamente com a área

operacional.

O melhor momento de fornecer o afastamento de férias sempre será com antecedência

máxima da data base.

Base de cálculo

13º salário

O direito ao 13º salário é calculado sobre sua base de cálculo. A base de cálculo do 13º salario é

determinada pelo volume de horas de adicional noturno durante o ano, somados ao volume de horas extras,

de horas noturnas reduzidas, de horas intrajornadas. Esses volumes em horas serão divididos pelos meses

de direito ao 13º salário e multiplicados pelo valor de cada um dos adicionais correspondentes.

Exemplo: De horas de adicional noturno o trabalhador que laborou todos os 12 meses, recebeu em

horas 1.643,76 horas. De hora intrajornada recebeu 182,64 horas. E recebeu no ano 6 feriados com 12 horas

perfazendo 72 horas. Cada item deverá ser dividido por 12 e remunerado pelo valor correspondentes dos

seus adicionais com referencia ao mês de dezembro. Resultando em:

Ad. Noturno: 1.872,06h ÷ 12 x R$ 1,01 = R$ 157,57.

Intrajornada: 182,64h ÷ 12 x R$ 7,60 = R$ 115,67.

Feriado: 72h ÷ 12 x R$ 10,13 = R$ 60,78.

Obs. De acordo com a OJ 394 não serão devidos os reflexos sobre o DSR.

Férias e adicional de férias

A base de cálculo para férias é semelhante à base do 13º salário, porém é sobre o período aquisitivo

das férias que se as calculam, assim, os valores correspondentes às horas de adicional noturno, extras, entre

outras será levantado sobre o período correspondente ao dia, mês e ano em que ele entrou na empresa até

o dia anterior ao vencimento do primeiro ano, e assim sucessivamente para os demais períodos.

Aviso prévio

CLT Aviso Prévio: Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970) Com a atualização da CLT deixou-se de reconhecer a base, passando a mesma a ser idêntica à base do 13º salário e a férias.

O prazo do aviso prévio pode ser cumprido de duas formas: trabalhando ou sendo indenizado.

Aviso prévio trabalhado:

É o período em que o empregado está à disposição, e trabalhando na empresa, mas já informado do seu desligamento compulsório no prazo de 30 dias. “Aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à

Contribuição para o FGTS“.

Ao ser informado do aviso prévio, o trabalhador poderá optar por transformar duas horas diárias em (7) dias de salário integral. Somente a ele cabe essa decisão,

CLT Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 7.093, de 25.4.1983)

A jurisprudência entende que os (7) dias de aviso pagos em substituição às (2) horas diárias de redução da jornada, não podem ser alterados. Assim, os dias de aviso advindos da Lei 12.506/2011, devem ser totalmente indenizados. Os dias citados no artigo 488/CLT, são oriundos, originariamente, da jornada de 48 horas semanais, onde o trabalhador laborava 8 hora por dia durante o período de (23) dias, totalizando 184 horas. Restavam (56 horas) > (220h – 184h) que correspondem aos (7) dias. Com o advento da CF/88, onde houve a redução da jornada para 44 horas semanais, nada foi modificado no conceito dos dias previstos no artigo 488. Entretanto, com o advento da Lei 12.506 o aviso prévio passou a contar com mais três (3) dias em benefício somente do empregado.

Se aplicar o conceito de dias trabalhados em um aviso de (90) dias, ele deverá laborar por (83) dias para conseguir o direito do recebimento de apenas (7) dias, quando anterior à modificação ele laborava apenas (23) dias. Portanto, o conceito é: (30) dias de aviso prévio trabalhado e os dias adicionais indenizados.

Aviso prévio indenizado:

É o valor equivalente ao período compulsório de, no mínimo, 30 dias, pagos na rescisão. Algumas

convenções estabelecem outros limites de dias, vinculando à idade e/ou tempo de permanência no

emprego.

Art. 497 CLT Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável

despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.

Aviso Prévio Complementar:

Após a promulgação da Lei 12.506, são devidos aos trabalhadores mais 3 dias de aviso complementar

a cada 12 meses de serviços trabalhados. Esse direito trabalhista compreende conforme Nota Técnica 184

da SRF do Ministério do Trabalho e Emprego, que após o primeiro ano de contrato, que completa os 12

meses de trabalho já são devidos 3 dias adicionais.

Para efeito do cálculo do valor desse direito, basta tomar o valor base de cálculos do aviso prévio,

conforme preconiza o artigo 477, (maior remuneração recebida na empresa) divididos por 30 (dias do aviso)

e multiplicados pelos dias complementares.

Lei 12.506/2011 - Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho

- CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 5452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos

empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço

prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Quadro 1 – Os dias adicionais conforme Nota Técnica 184 da SRT do Ministério do Trabalho:

Tempo de contrato anos

completos

Aviso prévio proporcional ao tempo do contrato e número

de dias

0 30

1 33

2 36

3 39

4 42

5 45

6 48

7 51

8 54

9 57

10 60

11 63

12 66

13 69

14 72

15 75

16 78

17 81

18 84

19 87

20 90

O pagamento do aviso prévio complementar, 3 dias para cada ano trabalhado, recomenda-se que

seja indenizado, mesmo que o aviso normal de 30 dias tenha sido trabalhado durante os 23 dias e

indenizados os 7.

OJ-SDI1-367

AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA CO- LETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS (DEJT

divulgado em 03, 04 e 05.12.2008)

Orientação Jurisprudencial da SBDI-I

C-86 SBDI - I

O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se

integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.

Rescisão contratual de contrato de experiência:

Quando da demissão do empregado com contrato por prazo indeterminado, mas dentro do período

de experiência, terá como indenização o valor correspondente a 50% do período do término do contrato.

Exemplo: Empregado demitido 20 dias antes do vencimento da experiência, a indenização corresponderá a

10 dias de indenização, que são os 50% correspondentes.

Art. 479 – “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o

empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até

o termo do contrato”.

Data Base:

Entende-se como data base o mês eleito de comum acordo, entre os representantes, empregadores

e empregados, para a celebração da convenção coletiva de trabalho, a qual terá prazo de vigência por no

máximo dois anos.

Art. 9o da Lei 7238/84. O empregado dispensado, sem justa causa, nos trinta dias que antecedem à sua

data base, terá direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal.

Súmula 182 do TST “O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização

adicional do art. 9o da Lei 6708/79”.

Exemplo: A data base da categoria é março. A dispensa sem justa causa foi notificada no dia 15 de janeiro.

O aviso prévio indenizado ou trabalhado corresponde a 30 dias, e terá o término no dia 14 de fevereiro.

Coincide com menos de 30 dias da data base, portanto, é devida a indenização do art. 9o.

FGTS sobre Aviso Prévio Indenizado:

Súmula 305/TST “O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à

Contribuição para o FGTS“.

Previdência Social sobre Aviso Prévio Indenizado:

O Decreto 6.727/2010 estabeleceu a cobrança da Previdência sobre o Aviso Prévio Indenizado. O TST

está com o julgamento em fase final para promulgação da Sentença, recusando o ônus sobre o Aviso Prévio

Indenizado. Somente será possível reconhecer como não devido se a empresa demonstrar através de

Certidão de Inteiro Teor, que ela está desobrigada a esse recolhimento. Entretanto, recomenda-se que sejam

efetuados depósitos referentes a questão.

Reflexos do Aviso Prévio Indenizado:

“O prazo do aviso prévio quando indenizado, deverá ser computado no cálculo das férias indenizáveis.”

(Instrução Normativa MT 15/92). São devidos os demais direitos como 13o salário e adicional constitucional de

férias. Em função da IN são devidos 1/12 de férias, 1/12 do adicional constitucional, bem como 1/12 de 13o

salário. Sobre o valor correspondente ao 13º salário, é devido o FGTS, conforme artigo 8º item XIII da IN 99

do Ministério do Trabalho e Emprego.

Multa do FGTS, ou Indenização Compensatória:

A Constituição Federal prevê: art. 7o.

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

a) relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de Lei

complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

b) Fundo de garantia de tempo de serviço.

No ato das Disposições Constitucionais Transitórias da CF. de 1988: art. 10 – “Até que seja

promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7o. I, da Constituição: Fica limitada a proteção nele

referida ao aumento, para quatro vezes a percentagem prevista no artigo 6o, caput e parágrafo primeiro da

Lei 5107, de 13 de setembro de 1966”.

Ou seja, 40% do FGTS depositado, acrescido de juros e correção monetária.

XXI Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da Lei. Artigos

7o e 487o CLT.

CONTRIBUIÇÃO SOCIAL:

LEI 110 de 29 de junho de 2.001.

Artigo 1o: Fica instituída contribuição social devida pelos empregadores em caso de despedida sem justa causa, à alíquota de dez por cento sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas. (tempo indeterminado).

Situação do Empregado com relação ao Contrato de Trabalho:

A situação do empregado em relação à empresa poderá ser:

- ATIVO: o funcionário com o seu contrato em vigência;

- AFASTADO COM REMUNERACAO: situação para sindicalista que não desempenha suas funções na

empresa, mas recebe a remuneração;

- AFASTADO SEM REMUNERACAO: “contrato suspenso”: sindicalista sem remuneração, ou quando o

empregado desaparecido ou faltante por mais de 30 dias. Ocorrendo essa hipótese, a empresa deve

providenciar a comunicação através de correspondência com “AR” solicitando o imediato comparecimento

ao serviço, e deve enviar cópia da correspondência ao sindicato laboral. Persistindo a ausência após

decorridos os 30 dias, elaborar a rescisão contratual por justa causa. Deve-se atentar que, muitas vezes, o

empregado pode estar afastado por outros motivos justos e não informados;

- AFASTADO EM AUXÍLIO DOENCA: situação em que o empregado tem direito ao salário dos 15 dias iniciais

do afastamento;

- AFASTADO POR ACIDENTE DE TRABALHO: situação em que o empregado tem tratamento idêntico ao

afastado por doença, mas nesse caso continua recebendo o depósito do FGTS mensalmente;

- AFASTADO POR SERVIÇO MILITAR: reserva-se somente o direito ao depósito do FGTS.

- AFASTADO POR MATERNIDADE: tem o direito ao salário integral, desde o momento em que for afastada,

apenas alterando a denominação para salário maternidade, cessa este direito quando ocorrer o seu retorno;

- EM DEMISSÃO: quando está no processo demissional dentro da empresa; e.

- DEMITIDO: já extinto o seu contrato de trabalho.

Data da demissão:

Duas datas – Primeiro dia útil ao término do contrato – quando o empregado cumpre o aviso prévio.

O segundo prazo é até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do

aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. Será aplicado esse prazo quando o empregado não cumprir o aviso prévio, seja porque foi indenizado, porque foi dispensado de cumprir, ou por não se tratar de hipótese que é devido o aviso prévio. Sendo assim, a empresa tem até dez dias para acertar as verbas rescisórias, a contar da notificação da dispensa.

Quando cumprido o aviso prévio: O término do contrato se deu dia 17 quarta-feira, assim, o empregado deve receber suas verbas rescisórias até o dia seguinte, ou seja, dia 18 quinta-feira.

Quando não cumprido o aviso prévio: A notificação foi dada em uma segunda-feira dia 10, então, o prazo começa a contar a partir do dia 11, terça-feira, e se encerra dia 20, quinta-feira. Ou seja, o empregador tem até dia 20 para acertar as verbas rescisórias.

Se a notificação da dispensa ocorrer na sexta-feira, o prazo começa a ser contado a partir da segunda-feira, desde que não seja feriado, caso que será prorrogado para o próximo dia útil, pois sábado, domingo e feriado não são consideráveis úteis para fins dessa contagem.

Caso o último dia recaia em sábado, domingo ou feriado, caberá ao empregador antecipar o pagamento das verbas rescisórias para o dia útil imediatamente anterior.

E a empresa pagar fora do prazo. O artigo 477 estipula a multa administrativa em favor da entidade e uma multa em favor do empregado

A multa em favor dos cofres públicos será no valor previsto pelo Ministério do Trabalho e Emprego. E a multa em favor do empregado será no valor equivalente ao seu salário, devidamente atualizado.

Conta vinculada:

A conta vinculada deve ser calculada sobre a remuneração dos integrantes do contrato, sejam eles

titulares ou reservas, vide item VI da Súmula 331, “a responsabilidade abrange todas as verbas referentes

ao período da prestação laboral”. Os cálculos devem ser feitos pelo DP e confrontados com os valores retidos

na conta de vinculação. E controlar seus valores mensais e acumulados. Cada evento que procede a liberação

das retenções deve ser também demonstrado no sentido de agilizar o processo de liberação, sem conter

quaisquer dúvidas sobre os valores ali demonstrados e pagos.

CONTRATOS EM ANDAMENTO

� Diariamente novos atos decorrentes de interpretações não podem introduzir modificações no

contrato, pois essas podem gerar ônus que não encontram amparo em suas cláusulas. É fato

imprevisto, mas com ônus deve ser acordado, inclusive preservando o contido no Artigo 37 nas

Disposições Transitórias da CF/88.

� É importante observar que todas as alterações que possam ser estabelecidas devam respeitar os

princípios dos percentuais orientados, e a data efetiva da vinculação quando o colaborador inicia a

prestação dos seus serviços, e dela decorrem os cálculos com a utilização dos percentuais previstos.

Muitos estão entendendo que no ingresso do trabalhador ao contrato ocorrendo até o dia 15 do mês

será descontado 1/12 da sua remuneração, pede-se que seja disciplinado no Edital e conste do

modelo de contrato essa premissa.

� A data para cessar a retenção para a conta vinculada é a data de desligamento do serviço, que pode

coincidir com o final do contrato, ou com demissões existentes durante a execução do contrato. E se

for apenas por transferência interna na empresa, os valores retidos, assim permanecerão, até que os

eventos promovam sua liberação, desde que solicitados e documentados. Sempre é bom ressaltar

como será interpretado esse fato.

� As demissões ocorrem de diversas formas e por diversos motivos. Nas orientações determinadas

tanto pelo CNJ como pela IN 2, não há definição de tratamento diferenciado nas liberações das verbas

rescisórias finais. Independente de serem demitidos com ou sem justa causa ou por solicitação, os

valores retidos do profissional devem ser devolvidos à empresa no prazo estabelecido

contratualmente. O documento que libera é a rescisão contratual quitada, independente do motivo,

se esse documento é legal e os cálculos estão corretos e exatos, não há por que questiona-los.

Evidentemente que aqueles trabalhadores que foram demitidos por solicitação, ou com justa causa,

não irão receber aviso prévio e tampouco irão receber a Multa do FGTS. Entretanto, fica demonstrado

que esses valores definitivamente pertencem à empresa, são ganhos momentâneos, pois outros

trabalhadores serão contratados para a continuidade dos serviços e a esses novos, serão devidos

esses valores. Alguns contratantes estão considerando o total da rescisão como remuneração e

mesmo o trabalhador não conter mais vínculo com o contrato, pois já foi demitido, eles estão retendo

valores sobre todas as verbas rescisórias. Alertar com perguntas sobre essa situação perante o órgão

contratante, que deverá constar no contrato e no Edital a forma dessa atitude inválida.

� As definições de residentes, não residentes, substitutos eventuais e permanentes devem estar

previstos em contrato.

� O comportamento da conta vinculada com referência a esses profissionais deve ter apenas um

formato. O pessoal “substitutos eventuais”, trabalhando no contrato, independente do prazo, deverá

sofrer retenção pelo período trabalhado. Não é possível estabelecer normas como: somente acima

de 14 dias sejam retidos os valores. Poderá haver trabalhadores que laboram menos de 14 dias por

diversos meses, configurando, nesse caso, vinculação ao contrato, essa situação poderá gerar riscos

desnecessários.

� A exceção somente ocorrerá em casos em que já são definidos os dias de labor antecipadamente,

casos de serviços extras, ou suplemento de serviços para repor faltas não cobertas. Não é o caso dos

eventuais substitutos, a esses deverão ser destacados os seus valores correspondentes ao período

trabalhado.

� Os direitos trabalhistas continuam a ser exercidos quando os trabalhadores se afastam para férias e

para maternidade, nesse caso, também é necessário fazer as retenções. Para os afastados por motivo

de doença e acidente de trabalho acima de 15 dias, deve controlar o retorno para a retomada das

retenções. Entretanto mesmo afastados dos serviços em até 180 dias os direitos a férias continuam

sendo exercidos.

� Se determinar o desconto de 30 dias para o 13º salário, ao trabalhador admitido no dia 15 do mês

em curso, acaba gerando ônus ao contrato sem amparo nas resoluções ou na IN. Adotando esse

conceito modificam-se os percentuais determinados para os cálculos, também sem amparo nas

resoluções.

� Recomenda-se estabelecer melhores rendimentos nas contas vinculadas, pois os ganhos salariais são

bem mais acentuados que os rendimentos sugeridos como os da poupança, poderá haver defasagem

agressiva e possibilidade de não suprimento total dos direitos trabalhistas.

� Se a empresa solicitar a liberação do item férias, os valores retidos referentes ao período de férias

correspondentes ao afastamento (período do poder aquisitivo de férias) deverão ser totalmente

liberados, independente dos valores solicitados. Pois o trabalhador pode transformar parte das férias

em pecúnia, bem como ter faltado injustificadamente durante aquele período, e como consequência

terá desconto físico nos dias de gozo, bem como na remuneração. Nesse caso, esses fatos não podem

onerar e nem interferir nos controles da conta vinculada, são controles de gestão do contrato.

� As liberações do 13º salário também devem ser integrais ao período correspondente. Esse item, em

especial, gera três solicitações. Primeira, quando do pagamento do adiantamento de 50% que se dá

em novembro. Segunda, do complemento pago em dezembro, quando zeram os valores retidos. E a

terceira, em janeiro, pois os valores retidos referentes ao mês de dezembro são efetuados somente

nesse mês. Recomenda-se questionar a retenção do 13º salário no mês de dezembro, pois ao quitar

o 13º salário, ainda não foram descontados os valores referentes ao serviço prestado nesse mês,

portanto sugerir que no contrato esse mês seja desprezado, pois já houve quitação desse passivo,

que deverá em janeiro ser devolvido.

� Todas as interpretações pertinentes durante a execução do contrato devem ser feitas através de

aditivo contratual, assim como novas exigências ou modificações de interpretação. Para evitar alterar

o contrato a cada nova interpretação, deve-se exaurir antecipadamente todos os fatos, que possam

sugerir modificações nos conceitos da gestão da conta vinculada.

� Se uma orientação particular criar ou gerar mais ônus, deve haver concordância da empresa, não se

trata de negar ou subtrair orientações, mas sim de estabelecer critérios únicos que possam garantir

a visão pública dos atos e fatos oriundos da conta vinculada.

RECOMENDAÇÕES PARA FUTUROS CONTRATOS

A título de conhecimento, as instruções contidas nas Resoluções, bem como na IN 2 e agora IN 5 do Ministério

do Planejamento, contém duplicidade nas retenções, e ferem alguns princípios técnicos. A Lei 9.711/1998 altera o

artigo 31 da Lei 8.212, estabelecendo a retenção na fonte de 11% (onze por cento), sobre o valor da nota fiscal emitida

pela prestação de serviços. Desta forma, deixa de existir responsabilidade solidária com os efeitos da Previdência

Social. O cálculo de 11% levou em consideração que todos os débitos previdenciários estão cobertos por essa Lei. As

Resoluções do CNJ e a IN 2 do Ministério do Planejamento replicaram a retenção na fonte dos valores previdenciários,

onerando novamente as empresas pela duplicidade de retenção. Entretanto, existem encargos previdenciários que

são ônus dos trabalhadores, esses com certeza deveriam constar nessas retenções. A explicação da retenção dos

encargos do Grupo A sobre a conta vinculada foi motivada quando a empresa desaparece e o passivo tributário passa

para o tomador de serviços, o que no entender da Lei 9.711 deixou de existir.

O item Multa do FGTS é direito trabalhista, a Contribuição Social de 10% sobre os depósitos do FGTS é tributo.

E mais uma vez existe a retenção imprópria de tributo para garantia de direitos trabalhistas sem motivação.

Como sabemos cada contrato tem sua própria regulamentação, assim para evitar qualquer tipo de surpresa é

importante definir todos os passos e conteúdos para a gestão da conta vinculada. Deverá descrever explicitamente

como serão efetuados os cálculos, para que as empresas acompanhem e façam os seus cálculos concomitantemente.

Os percentuais devem ser definidos no Edital, e sobre quem serão descontados os valores, (titulares, mais substitutos

de faltas e de férias). Estabelecer como serão efetuados os descontos, quanto aos trabalhadores que iniciam sua

prestação de serviços no contrato, se, por exemplo, iniciam no dia 15 o desconto somente poderá ser de 15 dias e não

30 como pensam alguns, destacando que conta vinculada não se confunde com procedimentos de folha de

pagamento. Destaca-se que férias o direito é determinado pelo tempo de duração do contrato e não por mês ou

fração, evidentemente que ao término do contrato de trabalho e havendo na contagem do tempo de serviço para

férias, a fração acima de 15 dias conta-se como mais 1/12 do direito.

O Edital e a minuta de contrato devem recepcionar as sugestões adiante

� O percentual recomendado é de 8,33% para férias e 13º salário, e retenções aplicando-se esse

percentual sobre aqueles que faltam e os que saem em férias e aos que os substituem. O percentual

do adicional de férias é de 2,78%, recomenda-se controlar de forma individual.

� Contratos que preveem afastamentos em períodos de recesso transformando esse período em férias

coletivas, todos os envolvidos continuarão tendo as retenções para a conta vinculada. Se houver

reposição para estes haverá retenções.

� A transparência da conta vinculada deve ser prevista no Edital e no contrato, demonstrando

mensalmente, e identificando o trabalhador, os valores retidos no mês, e os valores acumulados por

evento.

� Recomenda-se que cada evento tenha o controle isolado, valor do trabalhador e o valor

correspondente ao ônus previdenciário.

� Estabelecer a permissão ao acesso direto da empresa à conta e não através de solicitação do órgão

dos extratos e saldos da conta vinculada. Responsabilidade fiscal.

� Permitir que a empresa crie a conta vinculada com a entidade financeira determinada pelo órgão, e

que possa negociar as taxas de serviços e os rendimentos da mesma. Responsabilidade financeira.

� Exigir no Edital e no contrato que a empresa se obriga a fornecer mensalmente a relação dos

trabalhadores por contrato com dados que possibilitem a identificação de cada um dos

componentes, sua remuneração do mês, bem como dados suplementares necessários para a gestão

da conta vinculada, em modelo a ser inserido no contrato, com os dados seletivos. Coletividade e

ética.

� Seja determinada no Edital e na minuta do Contrato, a cobrança dos custos de manutenção da conta

vinculada, em função das taxas cobradas pelo agente financeiro com os valores liberados, inclusive

se houver no futuro a cobrança de CPMF.

� Descrever cada evento, férias, adicional de férias, multa do FGTS e Previdência Social como serão

liberados, com prazo já explícito e relação dos documentos obrigatórios para a liberação de valores,

não permitindo que outras exigências sejam utilizadas para a protelação da devolução.

� Qualquer tipo de rescisão determina a devolução dos valores retidos mediante comprovação do

documento rescisório, sejam por justa causa, por solicitação do trabalhador. devem ser devolvidos

os seus valores por solicitação não podem continuar sendo retidos os seus valores, vide resolução

183 do CNJ, recomenda-se que essas observações constem dos Editais.

� As demais rescisões durante a execução do contrato, exigir que fique esclarecido todos os detalhes

para evitar surpresas e retenções indevidas.

� Rescisão final do contrato. Exigir como serão efetuadas as liberações o prazo dessas liberações e

como será o tratamento de eventuais trabalhadores que possuem garantia contratual, como

afastamentos doença, acidente, maternidade ou serviço militar.

� A liberação deve ser integral de todos os envolvidos que foram desligados, havendo continuidade de

trabalhadores por transferência interna da empresa, os valores continuarão retidos e na medida em

que forem pagos os eventos de 13º salário, férias e adicional e rescisão sejam liberados. Exaurindo

os valores de férias, adicional e 13º salário ficam retidos os resíduos da verba rescisória, Multa do

FGTS até o prazo máximo de dois anos após encerramento do contrato comercial, caso ele continue

na empresa.

� Liberação do 13º salário, determinar de forma contundente quando no adiantamento quais valores

serão devolvidos e quais documentos e prazos para que os mesmos sejam de imediato liberados.

Confecção da folha do adiantamento ou pagamento do 13º salário com antecedência para que os

valores sejam conferidos a tempo do depósito para pagamento do evento. Constar no Edital e

Contrato se o mês de dezembro deve ser retido o item 13º salário, haja vista que o desconto é em

janeiro e haverá mais uma solicitação de liberação.

� Férias a liberação do período aquisitivo correspondente ao tempo em que o trabalhador permaneceu

no contrato. Exemplo iniciou no contrato em 15/06/2015 e foi contratado na empresa em

15/05/2014, e goza férias no período de 01/10/2015 a 30/10/2015 a liberação de valores no caso é

zero, pois o direito ao gozo de férias corresponde ao período antecedente da admissão ao contrato.

O período seguinte do gozo de férias será de 15/06/2015 em diante, nesse caso será liberado apenas

1/12 avos de férias.

O grande problema para a terceirização de forma contínua é o objeto de análise “menor preço”. Esse

critério, já ultrapassado, tem trazido para a sociedade muitos problemas, e todos acabam sendo sacrificados,

o trabalhador, as empresas prestadoras e o tomador de serviços. Mesmo que se criem as condições mais

apropriadas como conta vinculada e garantia contratual, quando a proposta dos encargos sociais consegue

ser menor que a soma das retenções com os encargos sociais do Grupo A, o pregoeiro deve ter sensibilidade

para recusar tal proposta, pois já se configura a inexequibilidade do preço.

Preços referenciais do MPOG.

GO IÁS Mínimo Máximo Mínimo Máximo Mínimo Máximo Mínimo Máximo

Interna Interna Externa Externa Esquadria Esquadria Fachada Fachada

2011 2,64R$ 3,26R$ 1,32R$ 1,63R$ 0,60R$ 0,74R$ 0,28R$ 0,33R$

2012 2,92R$ 3,57R$ 1,46R$ 1,78R$ 0,67R$ 0,81R$ 0,31R$ 0,37R$

2013 3,32R$ 4,04R$ 1,66R$ 2,02R$ 0,76R$ 0,92R$ 0,28R$ 0,37R$

2014 R$ 3,58 R$ 4,35 R$ 1,79 R$ 2,18 R$ 0,82 R$ 0,99 R$ 0,31 R$ 0,37

2015 R$ 3,83 R$ 4,64 R$ 1,92 R$ 2,32 R$ 0,87 R$ 1,06 R$ 0,29 R$ 0,37

2016 R$ 4,75 R$ 5,49 R$ 2,38 R$ 2,75 R$ 1,10 R$ 1,27 R$ 0,36 R$ 0,42

2017 R$ 4,70 R$ 5,70 R$ 2,35 R$ 2,85 R$ 1,09 R$ 1,32 R$ 0,36 R$ 0,43

Variação ano anterior 24,02% 18,32% 23,96% 18,53% 26,44% 19,81% 24,14% 13,51%

Variação do ano -1,05% 3,83% -1,26% 3,64% -0,91% 3,94% 0,00% 2,38%

Acumulado 78,03% 74,85% 78,03% 74,85% 81,67% 78,38% 28,57% 30,30%