第八章 劳动力流动

财税分院 　

主要内容

劳动力流动概述作为人力资本的投资的迁移工作调整与工作搜寻

一、 劳动力流动概述（一）劳动力流动的概念 劳动力流动（Mobility），也被称为劳动

力迁移 （Migration），是指具有一定劳动能力的劳动者为了与生产资料结合的需要，在不同的地理区域和不同的工作岗位之间的迁移和流动。它是劳动力在寻找工作过程中的基本现象。

（二）劳动力流动的类型

Ⅰ: 工作改变但职业和居住地未变

Ⅱ: 职业间流动而不涉及地点变换

Ⅲ: 地区间流动但不涉及职业改变

Ⅳ: 伴随着职业改变地跨地区流动

Ⅱ Ⅳ

Ⅰ Ⅲ

相同 不同

相同

不同

地区

职业

地域之间 劳动力职业没变，但可能是地区之间或国家之间

进行流动。行业之间职业之间 劳动力的居住地并没有改变，但是职业发生了变

动，可能是劳动力由于自己或外界的原因主动地转换了职业。

岗位之间 劳动力依然从事以前所从事的职业，而且居住地

也没有发生变动，只是从一个单位换到另一个单位，或是从原来的单位的某一个工作岗位换到另一个工作岗位。

结合前图，可以将劳动力流动区分为以下具体类型：

1. 劳动力在厂商之间的流动。 2. 劳动力在地区间的流动。 3. 劳动者在产业间的流动。 4. 就业与失业之间的流动。 5. 劳动者跨国流动。 6. 从劳动者流动的意愿看，可分为自愿流

动和非自愿流动。

两点说明1. 劳动力流动和人口流动有区别。（劳动力流动

不考虑随父母迁移的儿童和退休老人的流动）2. 劳动力流动在很大程度上受到劳动力市场化程

度的影响。（障碍：户籍制度、人事档案制度、社会保障制度）

（三）劳动力流动的成因劳动力流动的最主要的是由于经济上的原

因，即便有些自称是非经济的原因（政治的、宗教的）其实质可能也是与经济有关的。

具体因素1 、区域间劳动力供求的不平衡2 、经济发展水平的差异3 、不同地区之间同质劳动力的工资差别4 、经济周期引起的波动5 、强化工作匹配的意愿

（四） 影响劳动力流动的诸因素分析 1. 年龄最为重要的影响因素在符合劳动年龄的人群中，年龄与流动率成反比年轻劳动力流动性高的原因 （ 1 ）相对收益大 越年轻获得流动带来的收益期越长 （ 2 ）相对成本低 越年轻因流动所产发生成本越低，尤其是心

理成本

2. 家庭重要的影响因素在其他因素相同的情况下，已婚劳动力比

未婚劳动力更不容易流动已婚劳动力比未婚劳动力更高的流动成本家庭成员（配偶、子女）的心理成本配偶的工作环境与年资学龄儿童

3. 受教育程度 同一群体内部受教育程度越高则流动的可

能性越大受教育程度越高获取信息的能力超强受教育程度越高对新环境的适应性越强 4. 迁移的距离 流动可能性与迁移距离呈反向变动距离越远获取信息的难度越大距离越远迁移的货币成本和心理成本越大

5. 职业与技术等级 职业流动率与技术等级成反比 专业技术人才，专业流动性低。 但地区流动性可能高一些。

6. 失业率失业率高的地区，通过劳动者向外地流动，将使

流动者的净收益增加。（ 1 ）有失业者存在的家庭比其他家庭更有可能

流动。（ 2 ）地区的失业率与劳动力流出成正相关关系

。本地区的高失业率会提高迁移的净收益，从而促使工人下决心离开。也就是说，一个失业人员必须权衡在当地再就业和到潜在目的地找到工作的可能性。

7. 住房。一般拥有住房的人迁移率低些。

8 、国家和地方政策（ 1 ）高个人所得税将阻止劳动力的流动

。（ 2 ）政府花费在服务上的人均费用状况

将促进流动。（ 3 ）政府吸引新行业的政策会导致国际

间劳动力流动。

9. 国际环境流入地的语言、政治压迫和战争往往导致

国际流动。10. 流入地的环境质量和气象状况

二、作为人力资本投资的迁移劳动力流动的假设 1. 劳动力的流动是为了实现自己的利益而

自愿地选择和流动行为，这与雇主造成的流动（如失业）是不同的。（要求、愿望）

2. 劳动力在劳动市场上有流动的自由选择性。（自愿流动的可能性）

（一）单个劳动者自愿流动的经济分析 1. 流动成本 直接成本：交通费、电话费、邮费、材

料费、报纸广告费等，还有心理成本。 间接成本：所花费的时间、放弃已有或

可能获得工作的损失（主要成本） 2. 收益 找到新工作后的收益

劳动力流动及其流动规模和范围是劳动者在预期流动收益与成本之间作出权衡的结果，劳动力流动决策决定于这一基本条件：流动后的新工作期望获得的效用换算为现值减去流动耗费的成本超过现在工作的收入现值。

如果与流动相联系的收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，那么劳动力的迁移就会发生。劳动力流动净收益的公式为：净收益现值 =

解释：在其他情况不变的条件下，两种工作之间的效用差（ ）越大，净现值就越大，就越有可能流动。

jt

1 (1 )

Tot

tt

B BC

r

jt otB B

很显然，劳动者流动的净收益现值在以下几种情况下会更大：

1. 劳动者从新工作中获得的效用较高。 2. 劳动者从原来工作中获得的效用较低。 3. 劳动者收益时间较长。

（二）迁移的效果 个人效益 经验研究证实迁移会增加迁移者的终生

收入，估计迁移报酬率大致等于其他形式的人力资本投资的收益率，这个数值通常在 10%~15% 。

当讨论迁移收益率时，注意以下五点 不确定性和信息不充分。（回迁也是有好处的）

获取收益的期限。收入差异。配偶的收入。一般来讲，迁移使丈夫的收入提高但倾向于减少妻子的收入，至少在迁移后的五年间会如此。

工作损失导致的工资缩减。

2. 迁移的工资和效率效应

迁移导致地区间工资差异缩小，迁移的效率增进。

3.迁移外部效应 （ 1 ）实际外部负效应。指私人的行为溢出到第三方带来的影响，这种溢出将导致资源的低效配置（非经济效率）。典型例子：水污染。

大量的迁移也会造成类似的负效应。当向新兴城镇的迁移量很大时，像拥挤、犯罪及其他外部成本将会增加。只要迁移的外部负效应很大而且被扩散，那么迁移者和雇主的私人收益就会超过社会的净收益，这时，迁移数量超过最佳社会资源配置量。

（ 2 ）收入再分配效应 迁移会造成货币性的外部效应，这种外部效应表现为由迁移导致的收入在个人和群体间的再分配。

迁出国的损失 当地工人工资的降低。（要考虑替代与总互补

的区分） 资本所有者的收益 ( 以 8.2 图为例，以当地工人

的损失为代价的 WeWubg+gbc 产值的增加 ) 财政影响（对税收的影响和转移支付及社保支出

）

（三）劳动力流动的意义与评价 1. 劳动力流动的意义 劳动力流动对劳动市场的运行和劳动力资源的合理利用具有重要的意义（ 1）劳动力流动能使人力资源得到充分利用 通过劳动力的流动，可以使工人和职位在一定程度

上接近最佳选择，使劳动力资源得到充分利用（ 2）劳动力流动能够促进经济增长 劳动者通过流动追求自身人力资本最佳使用的过程，能够保证新兴的产业获得所需的优质劳动力，从而促进经济的增长（ 3）能够保证劳动力市场的活力和效率。

2. 劳动力流动的代价劳动力流动有代价不仅是对劳动者本身而言

的，雇主和整个社会都是有成本的劳动率流动的现实效率往往不如理论预期的那么高，原因：

（ 1 ）劳动力的流动并非都是自愿选择的结果（ 2 ）劳动者本身对工作的评价未必都符合效

率（ 3 ）劳动力市场信息的不完全限制了流动及

流动的合理性（ 4 ）劳动力选择职位和工作范围的有限性

3. 自愿流动的收益和评价流动者自身对流动的收益一般持肯定态度 如果工人不是在消息非常闭塞的情况下，自愿流动的结果一般来说都能够提高工人对工作的整体满足程度。工作满足程度的提高是的一个重要方面是经济收益的提高。

雇主一般对“炒老板鱿鱼”的做法持反对态度 这是由于在高度竞争的市场条件下，流动频繁使得雇

主难以对工人进行特殊的培训。 经济学家对自愿流动持比较宽容的态度

三、工作调整与工作搜寻（一）工作调整 1. 工作调整原因 （ 1 ）非自愿的流动 （ 2 ）临时性解雇 （ 3 ）自愿流动

2. 工作调整人群 （ 1 ）青年人工作调整次数较高 （ 2 ）教育程度越高的劳动力进行迁移的倾向较强

（ 3 ）企业在职培训越多，主动辞职员工较少，特别是特殊培训。

（ 4 ）职工工龄越长，离职率越低。 （ 5 ）女性辞职率高于男性 （ 6 ）不同职业间流动程度不同。消费服务业辞职率最高，公共服务部门职工离职率最低。

（二）工作搜寻 工作搜寻广泛存在，主要是由于即使在同

一职业内部，不同职工和工作之间的差异也是千差万别的。虽在搜寻的过程中，要耗费成本，但在找工作的过程中多投入一些时间和精力，以便找到令自己满意的工作仍然是值得的。

1.根据工作搜寻所用的渠道和所具有的特点，用两种维度来区分工作搜寻的种类。

（ 1 ）区分为正式的和非正式的搜寻 正式的是有组织的，常常是通过公营的或私营的职业介绍所、学校的毕业就职机构等市场中介机构完成的；

非正式的工作搜寻所用渠道五花八门，包括亲友介绍、招聘信息等。

（ 2 ）粗放的和集约的搜寻 粗放的特点是与聘用方多次联络，但并

不十分花时间或精力去研究每一次搜寻的可能性。

集约的特点是与聘用方联络活动较少，但对于每一次机会都用更多的时间去努力。

2. 在职职工的工作搜寻 从成本收益的角度来看，在职职工的成本

和收益都有所下降，所以与失业者进行工作搜寻的情况相比，在职者进行工作搜寻的努力并没有明显差异。

数据显示，在职者所获得的回复与联系活动的比例比较高一些，所以他们选择余地大一些。

3. 工作搜寻模型 工作搜寻模型建立在保留工资的概念之上

的，当一个人开始工作搜寻时，他并不知道自己将搜寻多少次，只是他根据自己所掌握的有关劳动力市场和工资分布的一些有关信息大致估计一个可以接受的最低工资报价，这个最低的工资报价就是保留工资。当他有了这个心理价位之后，他开始进行工作搜寻，如果企业提供的工资低于他的心理价位，那么他拒绝这份工作，一旦企业开出的工资价位高于其保留工资，他就接受工作，停止工作搜寻活动。

在这样的搜寻原则下，搜寻次数不是事先确定下来的，最后的搜寻次数取决于搜寻者保留工资的高低以及他在工作搜寻过程中的运气如何。

如果一个人确切地了解劳动力市场的各种信息，特别是市场上工资的分布，那么他可以根据这些信息来确定一个期望的工资作为自己的保留工资；但如果劳动力市场的信息是不完全的，搜寻者在市场上已经得到的工资报价就成为不断修正他的保留工资的信息。

补充： 我国劳动力流动现状

第一次人才大流动 时间：上世纪 80 年代中期 政策：国家正式发文，鼓励人才流动。同时严格限定

，流动必须“正向”，即从国企流向集体企业、从大城市流向中小城市、从内地流向边疆。

标志性事件： 1983 年 3 月，全国第一家人才流动服务机构———沈阳人才公司诞生。

现象： 1986 年，人才流动出现异常高峰，许多人不辞而别，成为没有档案的“黑户”；抢夺人才的恶性事件也频频发生，有关部门随即出台强硬措施，流动戛然而止。

第二次人才大流动时间： 1988 年至 1989 年

政策：中央鼓励知识分子从体制内到体制外，可以辞职、兼职、停薪留职、创办和领办乡镇企业，同时也支持三资企业的用人自主权。

现象：百万大军下广东，赴苏南，一时蔚为壮观。这次人才流动是全民性的，规模大、有组织，‘下海’一词出现，人才服务业也发生了变化。随着三资企业、乡镇企业涌现，为保证这些不具备管理档案权限企业能够用人，各地的人才交流中心诞生了挂靠档案的业务。

标志性事件：一位年轻人毅然脱离了科研机构，签订了北京第一份人才流动协议，该协议编号“ 003” ，成为北京现存最早的一份人才档案管理协议，已被中国革命博物馆收藏。

第三次大规模流动 时间： 1992 年，邓小平南巡谈话后 现象：人才流动空前活跃，仅 1992 年 7 月一个月，《人民日报》、《经济日报》、《光明日报》等 10多家报纸刊登重金招聘人才的广告 185 个。

山东省第一个以省委省政府的名义向全国、全世界招聘人才。

市场在人才调配中开始发挥重要作用，许多单位把人才的进出管理交给中介机构，大学毕业生就业开始实行双向选择。北京、上海、广州等几大人才服务中心空前火爆。

第四次大流动 时间： 90 年代末至今 背景：国企改制、产业结构调整、户籍制度改革、

国际人才市场进入、跨国公司大量空降及迅速本土化 国际性的人才价格、理念，国际性的评价标准，将前

所未有地影响中国人才配置的既有格局。第四次人才流动的流量和流速超过前三次，流动的人数也呈几何数增长。

我国 2011 年农民工调查监测报告http://www.stats.gov.cn/tjfx/fxbg/t2012042

7_402801903.htm

我国城乡劳动力流动的三个阶段：第一阶段是 50—70 年代末 , 这一阶段城市人口增长速度较慢，人口和劳动力流动数量相对较少。

第二阶段是 80—90 年代末，这一阶段城市化速度较快，不是以户籍管理制度的改革为主要特征，而是以开放城乡之间的经济交流，对户籍管理工作进行试验性改革，积极引导农村工业化与小城镇结合等为主要特征。

第三阶段是 2001— 现在 , 在更为市场化的条件下推进，中央政府和各级地方政府正在酝酿对户籍制度进行实质性改革。