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创新机制 加快建设高水平师资队伍

---- 浙江大学教师岗位分类管理与聘任工作汇报

2011 年 7 月 19 日1

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背景与目标现状与问题举措与对策分类与结果聘任与成效

汇报内容

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一、改革背景与师资队伍建设目标

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面临的机遇和挑战 近年来，浙江大学面对新的发展机遇和战

略目标，尤其是站在两个十年的交汇点上，通过深入学习实践科学发展观活动试点工作，科学规划和部署实现新发展的总体战略和行动计划，着力推进从量的扩张为主向品质提升为主的发展方式转变，促进学校内涵发展和品质提升，努力实现在 2017 年前后基本建成世界一流大学的宏伟目标。

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总体目标：通过实施教师岗位分类管理、实施“ 1311 人才工程”等改革措施，使我校师资队伍建设在数量上满足发展需要，在质量上形成智力高峰优势，在制度上更加科学合理，造就一支师德高尚、业务精湛、素质突出、结构合理，具有很强创新能力和国际竞争力的人才队伍，为我校成为世界一流大学奠定基础

具体目标：到 2017 年，建设一支 7000 人左右的教学、科研、社会服务队伍（含 3500人左右的创新师资队伍和 3500 人左右的创新创业队伍） 5

建设目标建设目标

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二、师资队伍现状与存在的问题

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师资队伍存在的问题青年教师比例偏低高职比例偏高国际化程度偏低学缘结构不理想教学热情与教学水平有待提高 ......

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三、围绕师资队伍建设的主要改革举措

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实施“教师岗位分类管理”

以建设世界一流大学为目标，深入贯彻落实科学发展观，根据学校教育教学、科学研究、社会服务工作任务的需要，进一步实施人才强校战略，通过教师岗位分类管理，结合岗位聘任和实施“ 1311 人才工程”，选拔创新人才，优化师资队伍，从而提升师资队伍的整体水平。

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实施“ 1311 人才工程” 形成 100 位左右具有国际影响力的高端

人才队伍 （院士、千人计划等）。 培养 300 位左右具有国际知名度的高级

人才 （长江求是特聘、杰青等）。 建设 100 个左右面向重大任务或科学问

题的创新团队。 支持 1000 位左右支撑学校未来发展的骨

干青年教师。

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实施“卓越教育教学工程”

对教学科研并重岗的教授、副教授提出基本教学工作任务要求，以承担主要的本科生、研究生教学任务

设立求是特聘教学岗 设立教学为主岗

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四、教师岗位分类管理具体政策措施与成效

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教学科研并重岗 研究为主岗 教学为主岗 社会服务与技术推广岗 团队科研 /教学岗 分类引导、科学评估、强化激励、动态调整，人尽

其才、才尽其用。

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（一）岗位设置（ 1 ）

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（一）岗位设置（ 2 ）

按现有教师总数的 70%-80% 设置教学科研并重岗、研究为主岗和教学为主岗

根据不同学科特点，按现有教师总数的15%-25% 设置社会服务与技术推广岗和团队科研 /教学岗，其中工学部、信息学部、农业生命环境学部为 25% 左右；医学部、理学部、社科学部为 20% 左右；人文学部为 15% 左右

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（一）岗位设置（ 3 ） 大多数教师应纳入教学科研并重岗聘任。 根据研究工作需要，在国家重点实验室、国家

工程实验室、国家专业实验室、国家工程（技术）中心等重点科研机构和独立研究院等单位设置少量的研究为主岗。

根据教学工作需要，在两课、公共外语、公共体育、公共艺术、数理化、文史哲、电路电子、基础医学（解剖）、计算机基础教学等基础课程领域设置少量的教学为主岗。

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（一）岗位设置（ 4 ） 社会服务与技术推广岗：学校筹建工业、农业、医疗

、公共政策咨询、继续教育、国际交流与合作等六大社会服务与技术推广平台，学部或学院（系）分别成立相应的社会服务平台。

团队教学岗的设岗范围：原则上应与教学为主岗的设岗范围一致。

一次确定岗位类别，但允许通过评估进行动态调整：2010 年岗位分类时，除了教师岗位分类政策允许的人员外，所有教师原则上均应一次确定相应岗位；但允许通过评估，由学院（系）和教师本人根据评估与自身情况双向选择，实行动态调整。

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综合要求： 受聘的教师应具有良好的师德、严谨的学风，具有较高的学术造诣、较显著的业绩；在国内外同行中有一定的知名度；有良好的国际合作与交流能力；有组织参与应用研究与技术推广的良好水平。

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（二）各类岗位的基本要求与职责（ 1 ）

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（二）各类岗位的基本要求与职责（ 2）1. 教学科研并重岗 基本要求：应同时具有从事高水平科学研究和高

质量本科或研究生课程教学工作的能力，一般应具有博士学位（或本学科最高学位）。对于今后新聘任（或新引进）为教学科研并重岗的教师，一般应具有海内外知名院校的博士学位。

基本职责：必须同时承担高水平科学研究和基本的本科教学与研究生学位课程教学工作，学校将根据各学院（系）具体教学情况提出相应的基本教学工作量要求，以承担主要的教学任务。

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（二）各类岗位的基本要求与职责（ 3）2. 研究为主岗

基本要求：应具有承担国家重大任务或科学问题的研究能力，能做出原创性、创新性研究成果，或解决国民经济、文化建设和社会发展中重大理论和现实问题。一般应具有博士学位（或本学科最高学位）。

基本职责：承担高水平科学研究工作，重点是基础研究和重大国家（地方）项目、国际合作项目研究。但应根据学校或院系的要求承担本科生和研究生教育培养工作。

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（二）各类岗位的基本要求与职责（ 4）3. 教学为主岗 基本要求：应具有丰富的教学实践经验和较高的专业水平，教学效果优良、教书育人成效突出，在教学研究与改革、教材编写与研究方面具有一定的造诣。一般应具有硕士研究生及以上学历或副教授及以上专业技术职务。

基本职责：承担高质量本科或研究生课程教学工作，同时承担一定的科学研究工作（如教学研究等）；领衔开设本科生重要通识课程、大类课程等，每年保证相当的教学工作时数。

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（二）各类岗位的基本要求与职责（ 5）

4. 社会服务与技术推广岗 基本要求：应具有系统的专业基础理论和生产

实践经验，具有承担横向技术研究开发课题、培训各类技术人才、开展技术咨询服务的能力，在成果转化、技术推广、经营管理、咨询与培训服务等方面经济社会效益显著、声誉良好

基本职责：主要承担农业与工业技术推广、公共政策与其他科技咨询、医疗服务及教育培训等社会服务工作。

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（二）各类岗位的基本要求与职责（ 6 ）5. 团队科研 /教学岗 基本要求：具有较强的专业技能和教学、科研及生产实践经验。

基本职责：在科研团队或教学团队中从事团队项目科学研究，担任项目研究助理及技术管理等工作，或协助承担一些量大面广的通识课与大类课程的教学工作。

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（三）岗位聘任与评估（ 1 ） 教学科研并重岗、研究为主岗和教学为主岗教师 对聘任在教学科研并重岗、研究为主岗和教学为主

岗的教师实行基础津贴加业绩津贴的岗位绩效津贴制度。并根据需要，对部分人员实行固定津贴制度或协议工资制。

对部分优秀教师实施相对稳定、较长的聘期（评估期），一般为 4 年，由学部、学院（系）实行评估。其他教师每 2 年评估一次。

所有教师将根据聘期明确相应的目标任务。对于不符合评估要求的人员实行动态调整。

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（三）岗位聘任与评估（ 2 ） 社会服务与技术推广岗教师 社会服务与技术推广岗分为Ⅰ类岗和Ⅱ类岗。Ⅰ类岗由学

校设置，Ⅱ类岗由学部或学院（系）设置。 社会服务与技术推广岗教师由校、学部、学院（系）各

级平台统一进行聘岗与评估，统一安排任务，统一管理科研经费。

对进入各级社会服务平台管理的社会服务与技术推广教师，学校在岗位聘任、科研提成、职称晋升、评估管理等方面制定相应优惠政策予以支持和鼓励。

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（三）岗位聘任与评估（ 3 ） 社会服务与技术推广岗教师 Ⅰ类岗中以主要承担公益性社会服务工作为主教师的聘

任 以主要承担公益性农业推广工作任务为主的教师纳入学

校农业技术推广中心聘任。其聘岗经费，将由学校参照现涉农学院同类教师的聘岗津贴额度下拨至农生环学部，由农生环学部会同农业技术推广中心进行聘岗和评估。

以从事国家和省市政府公共政策咨询的教师，将视承担的工作任务性质和工作量，由学校给予一定的聘岗补贴，由学院（系）进行聘岗。

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（三）岗位聘任与评估（ 4 ）

其他社会服务与技术推广岗教师的聘任 对于纳入校、学部、学院（系）各级社会服务

平台的其他教师，由相应平台根据其社会服务与技术推广工作业绩进行聘岗，业绩津贴可视其岗位和贡献情况确定。所需聘岗经费，实行收支两条线管理， 2010 年聘岗时由其在学校下拨给相关学部、学院（系）的聘岗经费中统筹安排，以后由学校根据社会服务平台的成效另行核定。

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（三）岗位聘任与评估（ 5 ） 社会服务与技术推广岗的科研提成 对于进入学校和学部、学院（系）各社会服务平台，聘岗经费由学校全额或部分拨付的社会服务与技术推广岗教师，其横向科研项目经费由学校负责管理。

对于进入其他社会服务与技术推广岗教师，其横向科研项目人工费由各级社会服务平台统一提取，统筹安排，部分由平台提取后划拨给项目负责人分配，部分用于平台运行和组织、奖励教师从事社会服务工作。

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（三）岗位聘任与评估（ 6 ）

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社会服务与技术推广岗的职称晋升学校单独组建技术推广系列专业技术职务评审组织，设置应用推广系列研究员（副研究员、高级工程师）、农业推广系列教授（副教授）职务任职条件并组织评审，学校在核定技术推广系列高级职务评聘名额上要考虑其岗位特点，

允许技术推广系列人员在符合教师或科学研究系列任职条件下提出同级转评申请，竞聘教师或科学研究系列高级职务。同时在条件成熟时学校将增设农业技术系列职务评审。

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（三）岗位聘任与评估（ 7 ） 社会服务与技术推广岗的评估管理 社会服务与技术推广岗人员可依托所在学科开展各项工作，根据学院（系）教学工作需要决定是否承担本科生、研究生教学工作任务或指导培养专业硕士生任务，对其担任的教学或培养任务不纳入工作量评估。

社会服务与技术推广岗位人员的评估由各级社会服务平台根据教师的科研经费（进入学校）数量、研究开发成果以及社会服务的效益等提出具体要求并组织实施，每 2 年评估一次。

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（三）岗位聘任与评估（ 8 ） 团队科研 /教学岗教师 团队科研 /教学岗教师必须纳入科研团队或教学团队聘岗

，其岗位聘任津贴标准由科研团队或教学确定，所需经费由团队统筹解决；根据需要可协助承担部分教学任务；保留其研究生指导教师资格，并根据实际情况由学院（系）决定是否指导或协助指导研究生。

纳入团队科研岗 /教学岗聘任的教师可继续保留原有的专业技术职务，团队科研岗教师今后可按工程或研究系列岗位要求晋升专业技术职务。学校为团队教学岗开通高级讲师专业技术职务评审。

团队科研 /教学岗教师的评估由团队根据学校对团队工作目标和任务的评价要求，在团队内部定期进行。

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（四）配套政策（ 1 ） 为积极推进教师岗位分类管理和聘任实施工作，学

校、学院（系）按现有教学科研队伍总数的 3% 设置 100 个左右的党政管理、实验及图书管理等岗位，以聘任部分转岗的教师，充分发挥其个人才能。

转岗教师的职称可以保持不变，以后按新聘岗位要求晋升相应专业技术职务或职员职级。

如学院（系）教学工作需要，允许转岗教师在一定的时间内继续完成原承担的教学工作和研究生指导工作。

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（四）配套政策（ 2 ） 学校保留转岗人员的原有工资待遇，岗位津贴根据所聘岗位的性质，分别由学校、学院（系）支付或从项目经费、各类自筹经费中支付。

对经批准转入公共实验技术岗位的教师按学校实验技术岗位聘任实施办法的要求进行聘任和管理，聘岗经费由学院（系）在其聘岗经费中支付。

对经批准转入实验室与安全秘书岗的教师按院（系）机关管理岗位聘任办法聘任，其岗位津贴在学院（系）聘岗经费中支付。

转入非公共实验技术岗位聘任的教师，其岗位聘任津贴在院（系）创收经费、项目经费等中开支。

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（四）配套政策（ 3 ） 对经批准转入学校机关管理岗位的人员（按核定编制数

的 5% 设置转岗岗位），按照学校机关人员岗位聘任实施办法进行聘任并发放岗位津贴， 3 年内不占转入单位人员编制。对其中年龄超过 50周岁并具有副高级及以上专业技术职务的人员，其岗位津贴参照机关副科职人员的岗位津贴标准执行。

允许各学院（系）为教师转岗设置少量管理岗位（按核定行政编制数的 10% 设置转岗岗位），转入院（系）机关管理岗位的教师，由学校提供工资待遇，岗位津贴由学院（系）支付；在核定转岗岗位数内的转岗人员津贴由学院（系）聘岗经费中支付，其余人员的津贴应从学院（系）其它经费中开支。

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（五）组织实施 实施教学科研岗位分类管理改革是一项复杂细致的系统工程，师资队伍建设更是一项长期、艰苦的战略任务。分类管理改革不仅仅是队伍建设，同时也是校园文化建设。因此务必要从以下几个方面努力保障和促进分类管理的平稳实施。加强领导，明确职责宣传培训，统一思想规范操作，措施到位 过程监督，成效考核

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五、岗位聘任与实施成效

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（一）总体思路紧紧围绕建设世界一流大学目标，以

实施教师岗位分类管理和其他各项改革为契机，以实施“ 1311 人才工程”为主线，实施新一轮校内岗位聘任工作

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（二）指导思想 根据学校教师岗位分类管理文件有关精神，

围绕学校人才培养这一根本任务和教学、科研、社会服务三大职能

坚持效率优先、优劳优酬、重实绩、重贡献、多劳多得的分配原则

坚持以人为本，加快提高优秀的、有潜力的青年教职工待遇

实现保障与激励、能力与潜力、历史贡献和现实表现兼顾的绩效分配理念

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（三）具体方法（ 1 ） 加大基础津贴投入，淡化业绩点概念，将业绩

点改为奖励津贴 津贴分为基础津贴（津贴 A 、津贴 B ）和奖励津贴（津贴 C ），三者之比约为 2:5:3；将基础津贴与业绩津贴（奖励津贴）的比例从 4 ：6 调整到约 7 ： 3

将原来在业绩中体现的教学工作津贴调整到基础津贴之中，其中津贴 B 的 50% 体现教学基本工作量要求（超额部分优质优量予以奖励）

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（三）具体方法（ 2 ） 通过设置最低聘岗等级标准等措施提高低收入群

体特别是优秀青年教师待遇 通过聘岗等级设置、最高收入与最低收入比例要

求等措施缩小各群体之间的收入差距 允许部分进入“ 1311 人才工程”系列的高层次

人才（求是讲席教授、求是特聘学者）选择适合自己的岗位津贴制度（“津贴A+固定的津贴 B与津贴 C”或“津贴A+浮动的津贴 B 与津贴C”）

给部分进入“ 1311 人才工程”的年青教师（求是青年学者）另加一块津贴D

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（四）具体津贴方案（ 1 ） 教师岗位聘任津贴由津贴 A 、津贴 B、津贴 C组成 津贴 A ：对应于教师历史贡献，与专业技术岗位等级相对应，共分 13 级。

等级 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9A10

A11

A12

A13

津贴（万元）

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（四）具体津贴方案（方案（ 22 ）） 津贴 B ：含两块，第 1 块对应于教师能力水平，第 2 块

对应于教师基本教学工作任务要求； 两块津贴比例为 5： 5 ；津贴 B 共分 13档，具体由学校设置基本框架和最低标准，学院（系）根据教师情况确定相应等级和津贴额度等级 BX B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13

津贴（万元） 　

适用人员 　

院士、正高 　 　 　 　 　 　 　

　 　 　 副高 　 　 　 　

　 　 　 　 　 中级及以下

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（四）具体津贴方案（（ 33 ）） 津贴 C ：属奖励津贴，对应于教师业绩，主要包含教师科研业绩、超额高质量教学任务奖励等，由学院（系）在学校设置的大框架内根据学科特点自主进行分配

津贴 C 的档级标准可根据学院（系）经费情况等实行整体联动调整，即不能只调高或调低某一档级。

等级 CX C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10

津贴（万元）

等级 　 C11 C12 C13 C14 C15 C16 C17 C18 C19 C20

津贴（万元）

　

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敬请批评指正！

谢谢！

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