ةـريــشـبــال واردـمــال إدارة

وتعريفتها انشطتها مـواه

قدمة ـــ م لتركيزها اإلدارة وظائف أهم من البشرية الموارد إدارة تعتبر و اإلدارة لدى مورد أثمن يعتبر الذي و البشري العنصر على

ا األكثر الموارد وتنمية إدارة اإلطالق. إن على اإلنتاجية في تأثير2 إلى تهدف حيث المنظمات غالبية في أساسيا2 ركنا2 تعتبر البشرية

والمنظمات الوزارات وتمكين التنظيمية، القدرات تعزيز الالزمة الكفاءات وتأهيل استقطاب من األهلية و الحكومية عجب ال والمستقبلية. و الحالية التحديات مواكبة على والقادرة

كان أخرى أرباح نزول و ما شركة أرباح ارتفاع أن نسمع عندما تلك. فالموارد أو الشركة هذه في البشرية الموارد بسبب

1

ربح و أهداف تحقيق في وبقوة تساهم أن يمكن البشرية هو كما المنظمة على مالي عبء تكون أن يمكن و للمنظمة

إدارة النامي. إن العالم في الحكومية المنظمات أغلب في الحال البشري للعنصر األمثل االستخدام باختصار تعني البشرية الموارد هذا وخبرات قدرات، و كفاءة، مدى الم[توق]ع. على و المتوفر ونجاحها المنظمة كفاءة تتوقف للعمل وحماسه البشري العنصر

بوضع اإلدارة علماء أهتم أهدافها. لذلك تحقيق إلى الوصول في كل من القصوى االستفادة على تساعد التي األسس و المبادئ

األسس البشرية. هذه الموارد إدارة خالل من المنظمة في فرد كل و التقييم و الحوافز و والتدريب االختيار و التخطيط من تبدأ

عن نتحدث سوف الورقة هذه في البشري. و بالعنصر صلة له ما ذلك البشرية. بعد الموارد أهمية ثم البشرية الموارد إدارة ماهية

البشرية للموارد األساسية الوظائف نستعرض

الموارد إلدارة التعريفات أهم :- البشرية

الموارد وتعويض وتنمية واستخدام اختيار عملية :هي ش ــــ فرن.بالمنظمة البشرية

SIKULAذلك ويشتمل بالنشأة العاملة القوى استخدام : هي والمرتبات والتعويض والتنمية األداء وتقيم التعيين على:عمليات

.األفراد وبحوث للعاملين والصحية االجتماعية الخدمات وتقديم

GLUECK.Wبإمداد تختص التي التنظيم في الوظيفة تلك ي : ه من االحتياجات تخطيط ذلك ويشمل الالزمة البشرية الموارد

2

عنها واالستغناء وتشغيلها عنها والبحث العاملة القوى

CHRUDEN & SHERMAN : على تشتمل البشرية الموارد إدارة إتباعها،والمهمة يجب وقواعد أداؤها يجب أساسية عمليات

المنشأة في المديرين مساعدة هي األفراد لمدير الرئيسية إدارة من تمكنهم ومشورة رأى من يحتاجوه بما وتزويدهم

.أكثر بفعالية مرؤوسيهم

SMITH .G&GRANT.J: المنشأة في المديرين كافة مسئولية هي إدارة في المتخصصون البشرية الموارد به يقوم لما وترصيف

.األفراد

تمثل البشرية الموارد إدارة ان السابقة التعريفات من يتضح و تختص التي الحديثة المنشآت في الهامة الوظائف إحدى

.المنشآت في بكفاءة البشرى العنصر باستخدام

البشرية الموارد إلدارة التاريخي التطور

هي إنما الساعة وليدة ليست الحديث بشكلها البشرية الموارد إدارةالثورة بداية إلى عهدها يرجع التي التطورات من لعدد نتيجة

إلى الحاجة إظهار في ساهمت التي التطورات ،تلك الصناعيةالبشرية الموارد شئون ترعى متخصصة بشرية موارد إدارة وجود , بإدارة الزايد االهتمام تفسر عديدة أسباب فهناك المنشأة في

ال فروع من وكفرع متخصصة كوظيفة البشرية ، االموارد ومن دارة: األسباب -هذه

ظهور- 1 على الحديث،ساعد العصر في الصناعي والتطور التوسعاإلدارة بين المشاكل بدأت المنظمة،حيث العمالية التنظيمات

وتحل ترعى متخصصة إلدارة الحاجة إلى أدى مم البشرية والموارد. المنشأة في البشرية الموارد مشاكل

3

مم- 2 العاملين أمام الثقافة وفرص التعليم في الكبير أدى االتوسعوالتعليمي، الثقافي مستواهم ارتفاع نتيجة الوعي زيادة امم إلى

البشرية الموارد إدارة في متخصصين وجود إلى للحاجة أدى. البشرية الموارد من الحديثة النوعيات مع للتعامل حديثة ووسائل

العمل- 3 أصحاب العمال بين العالقات في الحكومي التدخل زيادةعمالية، وتشريعات قوانين إدارة امم بإصدار وجود ضرورة إلى أدى

في المنشأة وقوع لتجنب القوانين تطبيق على تحافظ متخصصة. الحكومة مع مشاكل

الموارد -4 عن تدافع التي العمالية والمنظمات النقابات ظهوربالمنظمات اإلدارة بعالقات االهتمام ضرورة األمر وتطلب البشريةالتعاون لخلق متخصصة إدارة وجود أهمية إلى أدى العمالية،مما

العمالية والمنظمات اإلدارة بين

من البشرية الموارد إدارة بها مرت التي التاريخية المراحل أهم وهي اآلن حتى عشر التاسع القرن :-منتصف

: الصناعية• الحياة تطورت األولى المرحلة

الصناعية بعد نظام الثورة في محصورة الصناعات كانت ذلك قبلصناعتهم يمارسون الصناع مثال كان حيث المتخصصة الطوائف . الموارد إدارة ناحية ومن بسيطة بأدوات المنازل في اليدوية

المشاكل من لكثير البداية بمثابة الصناعية الثورة كانت البشرية: حيث االنسانية

اعتمدت ان بعد وتشترى تباع سلعة باعتباره العامل إلى نظرتالعامل على اعتمادها من أكثر اآللة على .اإلدارة

4

بسبب مهارة إلى تحتاج ال التي المتكررة األعمال من كثير نشأةالكبير المصنع .نظام

في هائلة زيادة حققت الصناعية الثورة فان ذلك من الرغم وعلى. والسلع اإلنتاج

: : العلمية اإلدارة حركة ظهور الثانية المرحلة

الموارد إدارة أهمية ظهور في ساهمت التي التطورات منتوصل الذي تايلور بقيادة العلمية اإلدارة حركة انتشار هي البشرية

: وهى لإلدارة األربعة األسس إلى

1- : استبدال بذلك تايلور ويقصد اإلدارة في حقيقي تطويربالطريقة اإلدارة في والصواب الخطأ طريقة أو التجريبية الطريقة

المنظمة والمالحظة المنطقية األسس على تعتمد التي العلميةواختصار تبسيط ثم بالوظيفة المرتبطة النشاط أوجه وتقسيم

. المستخدمة والمعدات المواد أعلى على اعتمادا المطلوبة األعمال

2 : إدارة- نجاح في األساس تايلور ويعتبره للعاملين العلمي االختيارالالزمة ومهاراتهم قدراتهم من نتأكد ان البشرية،فبد الموارد

. - اختيارهم يتم الوظيفة عبء لتحمل

3 : يؤكد- حيث وتعليمهم البشرية الموارد وتطوير بتنمية االهتماميكون ان بعد إال منه المطلوبة بالطاقة ينتج لن العامل ان تايلورجوهري أمر وهو العمل على مناسب للعمل،وتدريب استعداد لديه

. العمل من المطلوب المستوى إلى للوصول

4 : تايلور- يؤكد حيث البشرية والموارد اإلدارة بين الحقيقي التعاونرغبة وبين أجره زيادة في العامل رغبة بين التوفيق باالمكان انه

العامل إنتاجية بزيادة وذلك العمل تكلفة تخفيض في العمل صاحب. إنتاجيته معدل الرتفاع الزائد الدخل في يشارك بأن

الهجوم هذا وركز بهجوم وقوبل العمل معايير على تايلور أكد وقداجر على يحصلوا ان دون إنتاج معدالت بأداء للعمال مطالبته على

االنسانى الجانب أهمل الدرجة،كما .بنفس

5

•: الثالثة : المرحلة العمالية المنظمات نمو

في العمالية المنظمات وقويت نمت العشرين القرن بداية فيالنقابات وحاولت الثقيلة، والمواد المواصالت في خاصة الدول

ظهور العمل،وتعتبر ساعات وخفض العمال أجور زيادة العماليةرب ) لمصلحة العامل استغالل حاولت التي العلمية اإلدارة حركة

. العمالية( النقابات ظهور في ساعدت العمل

: : األولى• العالمية الحرب بداية الرابعة المرحلة

أظهرت األولي حيث العالمية طرق الحرب استخدام إلى الحاجةو تعيينهم قبل الموظفين الختيار على قد جديدة بنجاح ط[بقت

. اإلدارة تطور ومع توظيفهم بعد فشلهم ألسباب تفاديا العملإدارة في المتخصصين بعض بدأ الصناعي النفس وعلم العلمية

التوظيف في للمساعدة المنشآت في الظهور البشرية المواردهؤالء اعتبار ،ويمكن الصناعي واألمن الصحية والرعاية والتدريب

بمفهومها البشرية الموارد إدارة تكوين في ساعدت أولى طالئعإنشاء. من للعمال االجتماعية بالرعاية االهتمام وتزايد الحديث

بداية المراكز هذه إنشاء واإلسكان؛ويمثل االجتماعية للخدمة مراكزالجوانب على عمله واقتصر البشرية الموارد شئون أقسام ظهورمن البشرية الموارد بأقسام العاملين معظم وكان السابقة

. للعامل واالجتماعية اإلنسانية بالنواحي المهتمين

تدريبي برنامج أول وأ[عد مستقلة بشرية موارد أقسام أ[نشئت ثمعام األقسام هذه برامج 12وقامت 1915لمديري بتقديم كلية

عام البشرية الموارد إدارة في كثير 1920وعام 1919تدريبية أ[نشئتواألجهزة الكبيرة الشركات في البشرية الموارد إدارات من

الحكومية.

: : والثانية• األولى العالمية الحرب مابين الخامسة المرحلة

تطورات القرن هذا من الثالثينات وبداية العشرينات نهاية شهدتبواسطة هوثورن تجارب أ[جريت حيث اإلنسانية العالقات مجال في

عملهم عن العاملين رضاء بأهمية الكثيرين مايو،وأقنعت التون. للعمل المناسبة الظروف وتوفير

: : اآلن• حتى الثانية العالمية الحرب بعد ما السادسة المرحلة

6

الموارد إدارة بها تقوم التي األعمال نطاق اتسع المرحلة هذه فيبرامج ووضع العاملين وتنمية تدريب شملت حيث البشرية

ملفات حفظ فقط وليس اإلنسانية العالقات وترشيد لتحفيزهم. الروتينية واألعمال وانصرافهم حضورهم وضبط البشرية الموارد

على و تركز البشرية الموارد إدارة في الحديثة االتجاهات مازالتالنفس لعلم البحوث نتائج من واالستفادة اإلنسانية العالقات

العلوم مصطلح استخدام تزايد ذلك نتيجة وكان واالنثروبولوجياالجوانب جميع اعتباره في يضع ألنه شموال أكثر أنه حيث اإلنسانية

سلوكه، على وأثرها والعامل العمل وظروف ببيئة ويجب الخاصةلإلدارة معاونة أداة مجرد إال ماهى السلوكية العلوم ان من التأكد

العوامل واثر للعاملين االنسانى السلوك دوافع عن الكشف فيي[ستفاد التي الجديدة المعرفة من نوعا ،وتضيف السلوك هذه على

التحفيز سياسة مثل البشرية الموارد إدارة مجاالت في منها. الرسمية غير والتنظيمات

في أنها على البشرية الموارد إدارة إلى النظر يمكن مستقبال والسياسية التغيرات نتيجة المنشآت كافة في ألهميتها متزايد نموالموارد إدارة لها تتصدى ان يجب تحديات والتكنولوجية،وهناك

: الكمبيوتر على االعتماد في المتزايد االتجاه مثل البشريةعلى تعتمد كانت التي الوظائف من كثير إنجاز في واالتوماتيكيات

المستمر. والتغير واالقتصادية السياسية الضغوط وأيضا العاملوالتخصصات،ويجب المهن حيث من العاملة القوى مكونات في

اإلدارة هندسة مثل الجديدة المفاهيم استخدام على التأكيد. البشرية الموارد إدارة مجال في الشاملة والجودة

7

البشريه الموارد الداره العام االطار

تصميم وتحليل الوظيفة ) وظيفة / موظف (

تخطيط القوى تخطيط القوى العاملةالعاملة

تخطيط القوى تخطيط القوى العاملةالعاملة

االستقطاباالستقطاباالستقطاباالستقطاب

االختيار والتوظيفاالختيار والتوظيفاالختيار والتوظيفاالختيار والتوظيف

تقييم الوظائف تقييم الوظائف تقييم الوظائف تقييم الوظائف

هيكل الرواتب هيكل الرواتب واألجورواألجور

هيكل الرواتب هيكل الرواتب واألجورواألجور

تقييم األداءتقييم األداءتقييم األداءتقييم األداء

التدريبالتدريبالتدريبالتدريب

8

-: الوظائف : توصيف اوال ما لوظيفة وواقعي وموجز دقيق وصف هو: الوظيفي التوصيف

الوظيفة. شاغل على تفرضها التي والمطالب المدير به قام عميق لتحليل النتيجة هو الوظيفي والتوصيف والذهنية الجسمانية والمطالب ما لوظيفة والمسئوليات للواجبات الذي الموظف على تفرض التي والفنية البيئية والحدود للوظيفة

ذ لتأدية الالزمة والمهارة والمعرفة والقدرة ، الواجبات ينف� الواجبات المدير يخص�ص كيف عن مكتوب بيان . وهو الوظيفة

تنفيذ بها يتم التي والطريقة التنظيمية الوحدة داخل والمسئولياتوالمسئوليات. الواجبات هذه

: مالحظة•2 والتوصيف التحليل عملية تتطلب بين التوافق منطقيا. سيشغلها الذى الفرد وخصائص الوظيفة مسؤوليات

: هامــة معلومات ، والتوصيف التحليل بعملية مرة ألول المنشأة تقوم عندما(1

" . الوظيفة " تصميم ذلك نسمي ثالث كل ) تتم دورية عملية والتوصيف التحليل عملية إن(2

التغييرات وحسب ، الضرورة حسب ( ، سنوات أربع أو هذه فى ، شاغلها متطلبات فى أو ، الوظيفة فى المحتمله

وتوصيف تحليل " باعادة يقوم اإلدارى بأن نقول الحالة" . للوظيفة

: هامين جانبين على تشمل التحليل عملية إن(3 أداء ومعايير وواجبات وخصائص بأهـداف : ويتعلق األول•

. الوظيفة هذه ومسؤوليات سيشغل الذى ) أو شاغل الفرد بمتطلبات والثاني: ويتعلق•

وقدرات ، تعليمى ومستوى ، ومهارة ، خبرة من ، الوظيفة هذه...

لعملية األساس يشكالن لبعضهما المكملين الجانبين هذين إن . والتوصيف التحليل

؟ الوظيفه توصيف و بتحليل االدارى يقوم لماذا: هنا السئوال و: االجابه

9

-: فى والتوصيف التحليل نتائج من االستفادة لالدارة يمكنواألجور. للرواتب عادل هيكل وضع•. منها لكل النسبية األهمية وتحديد الوظائف تقييم• من االحتياجات بمعرفة وذلك ، البشرية الموارد تخطيط•

. الوظيفة ومتطلبات تتفق التي ، البشرية الموارد االحتياجات على بالتركيز وذلك ، االستقطاب عملية بتسهيل•

. الموجودة والوظائف تتفق التي خصائصهم تتفق ألفراد االختيار حيث ، والتوظيف االختيار•

. الوظيفة احتياجات مع ومؤهالتهم وقدراتهم واألداء المطلوب األداء بين المقارنة خالل من ، األداء تقييم•

. الفعلى:باختصار

تبنى الذى األساس بمثابة تعتبر الوظيفة وتوصيف تحليل عملية إن. األخرى البشرية الموارد أنشطة من الكثير عليه

الوظيفة وتوصيف تحليل خطوات

--: التالية بالخطوات والتوصيف التحليل عملية تمر

: وتوصيفها تحليلها سيتم التي والوظائف األعمال تحديد- أ في الوظائف جميع عادة والتوصيف التحليل عملية تشمل

: مثل وتوصيف تحليل إلى تحتاج التي المنشأة ادارية وظائف•فنية وظائف•خدماتيه وظائف•قيادية وظائف•

10

: الدراسة أسلوب تحديد- ب من والتوصيف، التحليل لتنفيذ أساليب عدة على االعتماد يمكن: أهمها

المتخصصه والمراجع العلمية ( النشرات1 الوظائف لبعض وتوصيف تحليل المتخصصة النشرات في يوجد

لوحدها عليها االعتماد يعصب مما ، الوظائف جميع تشمل ال ولكنها.

. تكلفته وقلة بسهولته األسلوب هذا يتميزالخبرة على ( االعتماد2 مجال في المختصين الخبراء من مجموعة تقوم األسلوب هذا في

خبراتهم. واقع من للمنشأة كامل تحليل بوضع األعمال تحليل األعمال بكل االلمام على هؤالء قدرة عدم األسلوب هذا على يؤخذ توصيفهم يتصف أن المحتمل من وبالتالي الوظائف وكل

. بالعمومية

( ) المماثلة المنافسة الشركات تحليل على ( االعتماد3 درجة بلغت مهما النه دقيق غير ولكنه ممكن األسلوب هذا إن

المقارنة تمنع الشركة في الخاصة الظروف بعض فهناك التشابه. والتشبيه

الميدانية ( الدراسة42 تعتبر نتائجه ألن ، وعملية أهمية األساليب أكثر من وهو تعبيرا

2 دقيقا2 الوظيفة ومستلزمات وخصائص ومضمون أهداف عن واقعيا.

: يلى ما الميدانيـة الدراسة تغطيها التي الجوانب أهم منالوظيفة اسم•اإلدارية التبعية•تحقيقه( منها مطلوب هو ما ) أي الوظيفة أهداف•: للوظيفة والخاصة العامة الخصائص•عامة( ) خصائص ادارية وظيفة • المحاسبة، إدارة في التكاليف قسم في ادارية وظيفة •

(. خاصة )خصائصالرئيسية المسؤوليات•لالنجاز المستنفذ والوقت تتضمنها التي المتكررة المهام•

11

المتكررة غير المهام•2 العمل أداء طريقة• 2 ، ) واقفا .. ( جالسا ، كاتبة آلة ، أدوات ، ) عدد التنفيذ في المستخدمة االدوات•

.. ( آلى حاسب برامج رطوبة،غبار ، ) حرارة العمل فيها يؤدى التي المادية الظروف•

..( الشركة خارج أو داخل جــروح ، ) حروق العمل تنفيذ خالل حدوثها المحتمــل االخطار•

.. ( تلوثالعمل تنفيذ على المترتبة المسؤوليات•الوظيفة تتطلبه الذي االشراف نوعية•األخرى الوظائف مع االتصاالت نوع•. الوظيفة شاغل في توفرها الواجب الشروط•العلمية المؤهالت•العملية الخبرة•الفنية المهارات•الشخصية المهارات•-- : التالية األساليب أحد بواسطة المعلومات هذه جمع يتم ضرورة مع ، بنفسه الوظيفة شاغل من بيانات قائمة ملء•

يقوم التي للوظيفة وتحيزه العامل مبالغة احتمال إلى االشارة الرئيس طريق عن القائمة ملء . يبذلها التي وللجهود بها

. مرؤوسيه لبعض تحيزه عدم ضرورة إلى االشارة مع ، المباشر والتوصيف التحليل عملية منفذى أحد قبل من القائمة ملء •

: المالحظة خالل من يقوم ما وتسجيل العمل يوم طوال لعمله العامل أداء مالحظة أي2 به  . فعليا

الوظيفــــة شاغلي من عينة مع الشخصية المقابالت أسلــوب•2 االستخدام شائع أسلوب ) وهو ( عمليا

2 أسلوب من أكثر تطبيق من مانع : ال هامة مالحظة  . للدقة توخيا: الدراسة منفذي - اختيار جـ

طبيعة عن خلفيه لديه تكون أن الدراسة لمنفذ البد أشرنا كما تحليل في وخبرة ، والتوصيف التحليل عن وخلفية النشاط،. منها لالستفادة والمعلومات البيانات

والمعلومات البيانات وتصنيف ومراجعة - جمع د سنتين( ، أو سنة كل ) مرة دورية تكون أن يجب والمراجعة

. البيانات من أهمية واألقل المهم بين يميز والتصنيف12

والمعلومات البيانات - تحليل هـ: للمنفذ يمكن التحليل عملية خالل من

الوظيفة. شاغل يبذله أن يجب الذي الجهد مقدار تحديد•. الوظيفة تنفيذ عن المترتبه المسئوليات حجم تحديد•

بالوظيفة الخاصة والتوصيف التحليل كشوف - اعداد و الكل ومن ، الخاص إلى العام من عادة ترتب الكشوف وهذه

. الجزء إلى

وظائف تحليل قائمة : ) انظر وظيفة تحليل : كشف مثال المرفق( .

" وظيفة وتوصيف تحليل " كشفالوظيفة عاتق على الملقاة المسؤوليات -------------------------- :تؤدى أن الواجب االعمال :: ---------------------------------------- روتينية أعمالأ(

13

: ------------------------------- منتظم غير بشكل تؤدى أعمالب(االلمام الوظيفة شاغل من المطلوب العمل أداء طريقة عن معلومات

: بها ----------------------------------------------------

وأسبابه بالجمهور االتصال درجة : ----------------------------------------------------

والهيئات األخرى بالشركات آخرين بأشخاص االتصال درجة :----------------------------------------------------

بواسطة تؤدى التي األعمال وعن آخرين موظفين عن المسؤولية : األخرى الوظائف

الوظيفة: شاغل عليهم يشرف الذين الموظفين - عدد أ -------------------

---: ----------------------- اآلخرين أعمال عن المسؤولية - درجة ب ذلك( : العمل طبيعة تطلبت ) إذا المستخدمة والمعدات اآلالت

-------------------------------------------------------بالعمل المحيطة العادية الظروف ------------------------------- :وجدت( : ) إذا الوظيفة بمهام للقيام المصاحبة االخطار

--------------------التاريخ بواسطة المواصفات حددت------------ : ---------------- :بواسطة: ------------التاريخ المواصفات روجعت -------------- :--التاريخ بواسطة اعتمدت------------------ : --------------- :الوظيفة شاغل في توافرها الواجب االشتراكات :

-: --------------------- : ------------------ب(الخبرة أ(التعليم: ----------------- السابقة : ------------------د(الخبرة ج(اللغات

: ---------------- البدنية هـ(اللياقة

الوظيفة وتوصيف تحليل خطوات

oوتوصيفها تحليلها سيتم التي والوظائف األعمال تحديد -:oالدراسة أسلوب تحديدoالدراسة منفذى اختيارoوالمعلومات البيانات وتصنيف ومراجعة جمعoوالمعلومات البيانات تحليلoبالوظيفة الخاصة والتوصيف التحليل كشوف اعدادoالوظيفة شاغل مواصفات تحديدoالوظيفة توصيف بطاقات اعتماد

14

فيه المؤثره والعوامل الناجح والتوصيف التحليل: الناجح والتوصيف التحليل فى المؤثرة العوامل- 1

فى تؤثر التي العوامل من مجموعات ثالث الواقع فى هناك : والتوصيف التحليل نجاح

تعكس أن يجب األهداف : وهذه الوظيفة بأهداف تتعلق عوامل- أ..

المنظمة بأهداف الوظيفة أهداف عالقة•الوظيفة هذه وجود سبب•األخرى للوظائف بالنسبة الوظيفة هذه أهمية•: : وأهمها العمل أو الوظيفة بخصائص تتعلق عوامل- ب

كونه بنفسه واالعتزاز ، باألهمية االحساس لشاغلها تؤمن أن•. الوظيفة هذه يشغل

العمل فى التحدى عنصر لشاغلها تؤمن أن•بالمسؤولية االحساس لشاغلها توفر أن•متنوعة مهارات باستخدام له تسمح أن•االستقاللية من درجة له تؤمن أن•باإلنجاز االحساس لشاغلها توفر أن•: الوظيفة شاغل الفرد بخصائص تتعلق عوامل- جـ خصائص مع الوظيفة ومهام مسؤوليات تناسب من التأكد أي

. شاغلها واستعدادات وقدرات ومهارات: والتوصيف التحليل لنجاح محدده عوامل - 2

، والتوصيف التحليل نجاح على للحكم العوامل من جملة هناك: أهمها

من الحقيقية الفائدة على للحصول المناسب الزمنى التوقيت- أ متطلبات مع يتماشى بحيث حديثا يكون أن يجب التوصيف، عملية

االحتياجات مع يتناسب ال القديم فالتوصيف ، الحاليـة الوظيفة كل بالتوصيف القيام المعقول غير من وبالطبع ، للوظيفة الحديثة

التي التعديالت وادخال القائم للنظام الدورية المراجعة وإنما عام،. المتغيرة الظروف تتطلبها

: الوظيفة عمل طبيعة مع الوظيفى المسمى تناسب- ب حيث من سواء الوظيفة هذه حقيقة المسمى هذا يعكس بحيث

الواجبات حيث من أو والصالحيات المهام ؟ لالدارة الجيد التوصيف يحقق ماذا

15

األمور عن واضحا تفصيليا مفهوما لالدارة الجيد التوصيف يعطى: التالية

الوظيفة من تحقيقه يراد ما•وأداؤه عمله مطلوب هو ما•المطلوب االنتاج مستوى•األعمال خاللها من تؤدى التي المادية العمل ظروف•الوظيفة ألداء المصاحبة االخطار•الوظيفة ألداء المصاحبه الخصائص• الوظيفة بها تتسم التي الخصائص•االدارى الوظيفة موقع• للعمل المصاحبه االجتماعية الظروف•

فى والتوصيف التحليل نتائج استخدامات أهمية : البشرية الموارد الدارة األخرى األنشطة

.البشرية الموارد لتخطيط بالنسبة أهميتها أ(.واالختيار لالستقطاب بالنسبة اهميتها ب(.للتدريب بالنسبة أهميتها ت(.للترقية بالنسبة أهميتها ث(. األداء لتقييم بالنسبة أهميتها ج(.للتعويضات بالنسبة أهميتها ح(

عملية تتضمن: البشرية الموارد لتخطيط بالنسبة أهميتها- أ الالزمين االشخاص ونوعية عدد تحديد ، الحقا سنرى كما ، التخطيط

بالعدد يتعلق ما فإن وبالتالى ، زمنية فترة خالل المنشأة فى للعمل. والتوصيف التحليل بطاقات من عليه نحصل والنوعية

المواصفات وضوح :إن واالختيار لالستقطاب بالنسبة أهميتهاب- أكثر االستقطاب جعل فى يساهم الوظائف شاغلى فى المطلوبة

. فعالية:مثـــال

الجهود فإن محددة، جامعية بمؤهالت موظف المطلوب كان إذا إذا أما ، األخرى المؤسسات من غيرها دون الجامعات على ستتركز

الحالة هذه فى سيرتكز فالجهد فقط بخبرة موظف المطلوب كانالمنافسة. والشركات العمل سوق على

16

أفرادها بتدريب المنشأة تقوم: للتدريب بالنسبة أهميتها- جـ ، لديهم السابقة المهارات لتطوير أو معينة، مهارات الكسابهم

متطلبات لتحديد والتوصيف التحليل إلى بحاجة نحن الحالتين وفى. المناسبة التدريبية البرامج واعداد الفرد ومستوى الوظيفة

الموظف شغل عن عبارة : الترقية للترقية بالنسبة أهميتها- د قرار يكون وحتى جديدة، ومهام مسؤوليات ذات أعلى لوظيفة ، الجديدة الوظيفة ومسؤوليات أعباء معرفة من البد سليما الترقية

. العمل وتوصيف تحليل طريق عن يتم ذلك فإن وبالطبع كفاءة على الحكم يعنى التقييم: األداء لتقييم بالنسبة أهميتها- هـ

معايير بوجود مرهونة الحكم هذا وسالمة ، العامل يؤديه الذى العمل وبطاقات ، والمقارنة القياس فى أساسا تتخذ للتقييم موضوعية

األساس تعتبر ألنها المعايير هذه وجود تتضمن والتوصيف التحليل. التقييم نماذج تصميم فى

يربط الذى هو العادل التعويض:للتعويضات بالنسبة أهميتهاو- خالل من يتحدد الجهد وهذا ، المبذول والجهد المدفوع االجر بين

. العادل التعويض تحديد يتم عليه وبناء ، والتوصيف التحليل نتائج

: - الوظيفى للتوصيف نموذج

العاملين : شئون مدير الوظيفة اسم

االدارية : الشئون عام مدير االشرافية الجهة

17

االدارية : للشئون العامة االدارة االدارة

واالدارة : االقتصاد القطاع

االشراف :- دائــــــــــــــــــــــــــــرة

o التوظيف قسم رئيسo االستحقاقات قسم رئيسo والملفات الخدمة وثائق قسم رئيس

العام :- االختصــــــــــــــــــــــــاص

كافة تطبيق على واالشراف العاملين شئون بادارة العمل فريق قيادةبالشركة الخدمة وأحوال بنظم المتعلقة واألحكام والنظم .القواعــــد

الرئيسيـــــــــــــــة :- الواجبات

للشركةوفقا .1 الالزمة العمالة لتوفير الالزمة االجراءات كافة اتخاذالمقرر .للبرنامج

الخدمة .2 وانهاء والتنقالت والتعاقدات التعيينات أعمال كافة .مراجعةاالستحقاقات .3 كشوف كافة واعتماد .مراجعةسداد .4 ومتابعة للعاملين والمعاشات التأمينية الحقوق تسوية مراجعة

للقانون وفقا الشركة .التزاماتف .5 أو ىاالشتراك الجدد للعاملين تدريبية ندوات عقد على االشراف

رأس ل على القائمين مهارات اختالف تنمية على العملقسم ) الجودة ادارة مع بالتنسيق وذلك وتنمية تخصصاتهم التدريب

البشرية بالشركة( الموارد المعينة األخرى .واألقسامالشرافه .6 الخاضعين العاملين أداء .تقييماخرى .7 ومهام أعمال من اليه .مايسند

الوظيفـــــــــــــــــــــــة تأهيل :- مطالب

األعمال -1 ادارة فى عليا دراسات ويفضل مناسب عال .مؤهلعن -2 التقل عملية العاملين 8خبرة شئون ادارة فى .سنواتوكتابة -3 تحدثا االنجليزية اللغة .اجادةاأللى -4 الحاسب فى خبرة له من .يفضل

: - الوظيفى للتوصيف نموذج

. البشرية : الموارد إدارة مدير مساعد الوظيفي المسمى18

الوظيفية: الغرض مهامه بجميع و القيام على قادر الموظف أن من لتأكد

المسئوليات بجميع التام اإللمام و .اليومية

. الشركة : موقع العمل موقع

. البشرية : الموارد إدارة مدير المباشر الرئيس

: الوظيفة متطلباتبين ما العمر يكون أن .35إلى 28يفضل سنة

. اإلدارة مجال في الخبرة. العمل مجال في إلمام

. التحليل على القدرة

: الوظيفية المهام

1- . من التأكد لألقسام التابعين الموظفين بطاقم التحكم و اإلشرافعلى الجماعي لتعاقد ا و التدريب على يحثهم مالئم بشكل و أنهم

العمل.من -2 المطلوبة األهداف لتحقيق وذلك العمل الئحة تحديث و تطوير

. الشركة قبلسير -3 من التأكد يتم خاللها من التي و اللوائح بتحديد االنضباطية

. للمشروع مالئم بشكل العملالجماعي -4 العمل على االتفاق خالل من ذلك و الشركة مع التواصل

. التعاقد منالمعايير -5 وفق الشركة لدى اعتمادهم و الموظف تدريب و اختيار

المطلوبة.الموظفين -6 لجميع اليومي الحضور من التأكدمن -7 ذلك و الموظفين جميع لدى العودة و الخروج لعملية المسبق التخطيط

. 2 مسبقا البديل الموظف تجهيز خالل8-. الموظفين أداء تقييم بمهمة بالقيام المشروع عام مدير مشاركةالشركة -9 بين البشرية الموارد متعلقات و أمور لجميع العام التنسيق

. البشرية الموارد وإرسال -10 حال في وذلك و اإلرشاد و النصح تقديم في الشامل الدعم

و البشرية الموارد ادارة إلى الشركة اداره قبل من مالحظات أي. ميسر بشكل العمل خالل من ذلك

: العملية المؤهالت

شؤو إدارة مجال في .نبكالوريوس البشرية / الموارد إدارة الموظفين

: العملية الخبرات19

اإلدارة . مطابق عمل مجال في سنوات عشر أعلى كحد

-: الوظيفى للتوصيف نموذج

. إداري : موظف الوظيفي المسمى

من : لتأكد اليومية الغرض الوظيفية مهامه بجميع القيام على قادر الموظف أن

المسئوليات بجميع التام اإللمام .و

الشركة : موقع العمل موقع

المشروع : / مدير القسم مشرف المباشر الرئيس

: الوظيفة متطلبات

بين .1 ما العمر يكون أن .35إلى 25يفضل سنة 2.. لويندوز ا برنامج بتطبيقات التام اإللمام3.. جيد بمستوى االتصال مهارات

: الوظيفية المهام

1.. العمل ساعات جميع خالل بالشركة الخاص الرسمي بالزى التقيد2. , أو االعتالل حال في و عمله بمهام بالقيام الموظف كفاءة من التأكد

. ممكن وقت بأسرع اإلبالغ يتم أن يجب المرضحال .3 في السالمة تعليمات و إرشادات بجميع إخطاره يتم أن يجب

. حريق حدوث4.. الطلب حسب اآللي الحاسب جهاز بواسطة البيانات إصدار و تحديث5. , أو اليد بخط مكتوبة كانت سواء الرد رسائل و التقارير جميع طباعة

. . ذلك إلى الحاجة استعدت أن حال في المباشر اإلمالء طريق عناإلرشاد .6 بعملية القيام و الهاتفية االتصاالت و الزوار جميع استقبال

. المطلوب الشخص إلىباستخراج .7 القيام و شهري و أسبوعي بشكل تقارير تحضير و تجهيز

النتائج.8. , و الملفات هذه مراجع تجهيز و السجالت و الملفات حفظ نظام متابعة

. العمل يوم تاريخ حتى يدويا بتحديثها القيامقابل .9 و صحيح وضع في المكتب مستلزمات جميع أن من التأكد

وقت. بأسرع عنه اإلبالغ يتم لها ضرر أي حدوث حال في و لالستخدامممكن.

20

: العملية المؤهالت

. للعمل مطابق بمجال تعليمية جهة خريج

: العملية الخبرات

مطابق عمل مجال في سنوات خمس أدنى كحد. مفضلة العمل طبيعة عن الموجزة المعرفة

البشرية : الموارد تخطيط ثانياالبشرية : تعريف الموارد تخطيط

رقم فيها: . 1بديهية يعملون أفراد إلى بحاجة المنشأة إن

رقم الفترة : 2بديهية وال األفـــراد هـؤالء عدد بدقــة اإلدارة تعــرف ال

تحتاجهم التي .فيها . الزمنية

رقم العدد : 3 بديهية معرفة في تساعد بطريقة التفكير من إذا البد

الالزمة الفترة وتحديد المطلوب

رقم العدد: 4 بديهية معرفة في اإلدارة يساعد البشرية الموارد تخطيط إن

الخطة فتـــرة وفى ونوعا2 كما2 .المطلوب

من تؤدي بشرية موارد إلى منظمة أي به، تحتاج تقوم الذي النشاط خاللها

أعداد من احتياجاتها بتجديد المنظمة تقوم أن يجب مختلفة وعليه ونوعيات

البشرية الموارد .من

واألعداد النوعيات تحديد القيام وحسن يكفل العمالة من المناسبة

. هذا سوء أما تكلفة وبأقل وجه، خير على وجود باألنشطة فيعني التحديد

مناسبة غير أعداد ووجود والوظائف، األعمال في مناسبة غير منها عمالة

عما العمالة تكلفة وزيادة العمل، اضطراب إلى النهاية في يؤدي مما ا، أيض2

تكون يجب .أن

بسيطة مقارنة على البشرية الموارد من االحتياجات تخطيط ويعتمد بين ـ

المنظمة داخل منها معروض هو ما وبين العمالة من مطلوب هو .ما21

كانت وجب فإذا المنظمة عمالة في فائض وجود هو المقارنة نتيجة

] أما ] ، منهم التخلص فيهم فإنه التصرف عجز، وجود هي النتيجة كانت إذا

توفيره .يجب

- : البشرية الموارد تخطيط و ماه

البشرية الموارد من : تخطيط المنظمة احتياجات لتحديد محاولة هو

وهي التخطيط، يغطيها التي الفترة وهي معينة، زمنية فترة خالل العالمين

في العادة. سنة

البشرية وباختصار الموارد تخطيط ونوعيات : فإن أعداد تحديد ا أساس2 يعني

الخطة فترة خالل المطلوبة .العمالة

: - اخر بشكال

احتياجات : هي تقدير إلى تهدف والتي اإلدارة اليها تلجأ التي العمليةالعاملة . اليد من المنشأة

النوع : .وتهدف أو الكم حيث من سواء2 العدد هذا مصادر تحديد إلى

محددة : .وأيضا زمنية فترة في

نستنتج : ان يمكن التعاريف هذه من و

وعلميه ..1 منتظمة عملية التخطيط عملية

تتضمن .2 فهي وبالتالى بالحاضر تتعلـق ال ألنها مستقبلية عملية انهاالتنبؤ .

منتظمة ) ( ..3 فترات في تتكرر دورية عملية انها

4. ( 2 كما العمالة من متوفر هو وما مطلوب هو ما بين التطابق هدفها. ) 2 ونوعا

22

: البشرية الموارد تخطيط أهمية

تخطيط سوء أو غياب عن تنشـأ التي المشكالت هي ما ؟ البشرية الموارد

المناسب . الوقت في العمال من االحتياجات تأمين أ

المستقبل تخطيط على البشرية الموارد تخطيط يساعدالتدريب الوظيفي أنشطة تحديد ذلك يتضمن حيث للعاملين

والترفيه .والنقلب

. بها الخاصة الموازنات وإعداد البشرية الموارد تكاليف تقدير ج

والتعيين . واالختيار لالستقطاب الجيد االعداد د

التخلص في البشرية الموارد تخطيط وسد يساعد الفائض من.العجز

هـ

ككل . المنشأة في العمالة توزيع إعادة و

تركهم يساعد أسباب معرفة على المتاحة العمل قوة تحليلرضائهم ومدى فيها بقائهم أو العمل للخدمة .عن

ل

في : وعجز اإلدارات بعض في فائض وجود أي العمالة توزيع سوءاألخرى . اإلدارات بعض أ

. العمالة في نقص وجود حال في اإلنتاجية الطاقة في انخفاض ب

منها . فائض وجود حال في العمالة تكلفة ارتفاع ج

وغيرها . والتدريب التوظيف عمليات في اضطراب د

العمالة في المفاجئة التغيرات نتيجة االداء في اضطرابوالوفاة . والنقل كاالستقالة

هـ

سواء2 منها معروض هو وما العمالة من االحتياجات بين توافق عدمالنوع . حيث من أو الكم حيث من و

23

البشرية؟ للموارد يخطط من

البشرية للموارد التخطيط عبء األفراد يقع إدارة على إما المشروع داخلالعام [لوشئون اإلدارية ] الشئون .ين

o

من د ي د تح - : العمالة المطلوب

بالموارد بالتنبؤ وذلك المطلوبين العاملين تحديد الخطوة هذه تتضمنوالكفاءة والنوعية العدد حيث من المطلوبة .البشرية

المؤثرة: العوامل بالعمالة أوال2 التنبؤ : في

المطلوبة 1 الوظائف تحديد :ـ

المديرين الوظائف على كانت إذا ما أنفسهم يسألوا أن التنفيذيينالحالية الخطة في مثال2 يمكن المقررة وهل بها؟ القيام مطلوب

الوظائف بعض دمج يمكن وهل الوظائف؟ بعض عن مع2ا؟ االستغناءوظيفة من أكثر على معينة وظيفة اختصاصات توزيع يمكن وهل

يمكن وهل بعض أخرى؟ عن االستغناء يمكن وهل العمل؟ اختصاروالنماذج؟ اإلجراءات

المديرين الجهد وعلى في الوفر مدى أعينهم نصب يضعوا أنجراء تحقيقها يمكن التي .ذلك والتكاليف

سليمة 2 بطريقة تم الوظيفية المقررات تحديد أن من التأكد :ـأمثلتها وذلك ومن المجال، هذا في واألساليب الدراسات بعض خالل من

يلي :مااألساليب ـ و العمل .دراسات

أخرى إدارات أو مصانع أو أقسام مع المقارنة .متشابهة ـعددهم في وأثرها العاملين إنتاجية في التطور مدى دراسة .المطلوب ـ

العاملين عدد على الفنية واألساليب اآلالت كفاءة مدى دراسة ـ.المطلوب

أدائها 3 على قادر الوظائف يشغل من أن من التأكد :ـعدم وظائفهم يؤدي ألداء الالزمة والقدرات للمهارات العاملين امتالك

اإلنتاجية، انخفاض من إلى مزيد تعيين خالل من تعويضه يلزم الذي األمرويؤدي الوظيفة، نفس في العاملين العاملين من أعداد تكدس إلى األمر

24

معين عمل ألداء لهم لزوم .العمليات أحيان2ا وتؤدي األثر نفس إلى لها النقل أو الوظيفة إلى الترقية

تم الذي الموظف يكن لم للمهارات إذا مكتسب غير نقله أو ترقيتهالمطلوبة .والقدرات

تأثير 4 تحديد اإلنتاج ـ حجم في :الموقعمشروعات أو اإلنتاج خطة أو العمل خطة تدرس أن المدرجة يجب التنفيذ

في الواجب التطور مدى لمعرفة الميزانية أو الجديد، العام خطة فيوأعدادهم نوعيتهم حيث من العمالة .هيكل

في 5 المتوقع التغيير تأثير تحديد اإلنتاج ـ :تكنولوجياالعاملين، محل يحل أن يمكنه عالي تكنولوجي مستوى وعلى هناك

الدولة وسياسة والتكلفة العائد على بناء قرارها تأخذ أن .الشركة

الوظيفي ـ6 الهيكل في المتوقع التغيير تأثير :تحديدفترات المنظمات على أو يأتي أقسام، دمج يتم كأن فيها، التنظيم لتغيير

قسم عمل إذابة أو بكاملها، أقسام قسم تصفية صنع أو آخر، قسم فيوظائف عن واالستغناء جديدة، وظائف وصنع قديم قسم من .أخرى جديد

الجديدة 7 االستثمارات تأثير تحديد :ـالناجحة المنظمات طويلة تسعى وخطط استراتيجية خطط تصميم إلى

المتدفقة االتجاهات تشرح لمستقبلها صورته األجل وترسم للمشروع،بالسوق عالقتها وطبيعة المنتجات،وجودتها، ونوع المستقبل، في

الرأسمالية، االستثمارات أهم ا أيض2 وتشرح والمستهلكين، والمنافسين،.التكنولوجية والتحوالت

المطلوبة: بالعمالة التنبؤ طرق : ثاني2ا

عديدة طرق المطلوبة هناك بالعمالة :للتنبؤ

والمديرين 1 الخبراء تقدير :ـهذه ينظروا وتعتبر أن المديرين من يطلب حيث الطرق، أبسط الطريقة

25

حجم تطور ويدرسوا الماضي، إلى إلى ينظروا السنوات،ثم عبر العمالةالمشروع شكل على للتعرف محاولة في ذلك . المستقبل على وبناء2

ككل، المنظمة في العمالة حجم تحديد في الشخصي حدسهم يستخدمونكل حدة وفي على .قسم

والمبيعات 2 اإلنتاج إلى العمالة نسب :ـتقوم العالقة هنا ذات العناصر بأحد العمالة حجم بربط العليا اإلدارة

أمثلة ومن بها، المبيعات القديمة حجم العمالة بحجم المرتبطة العناصراإلنتاج .وحجم

التقدير 3 واإلنتاج ـ العمل وحدات :بواسطةمن بداية العمل، ووحدات األقسام مديرو المستويات يقوم أدنى

الخطة خالل العمالة من احتياجاتهم بتقدير .المقبلة التنظيمية

المستقبل 4 في العمل عبء تحليل :ـهذا بإجراء المديرون . يقوم ذلك ويتحدد حدة على وظيفة لكل التحليل

كل في اإلجمالي العمل عبء من كل الذي بمعرفة العمل وعبء وظيفة،وفق ، الوظيفة داخل العادي الفرد به يقوم أن التالية يستطيع : المعادلة

الوظيفة = في اإلجمالي العمل عبء بالوظيفة العاملين عبء ÷ عددالفرد به يقوم الذي .العمل

26

؟ البشرية الموارد تخطيط عملية تتم كيف

التالية : المراحل خالل من العملية هذه تتم

1.. المنشأة داخل المتوفرة العاملة للقوى الحالى الموقف دراسةمتكامل سجل البشرية الموارد إدارة لدى يكون أن المرحلة هذه تتطلب

بأهم ) الخاصة الفقرة انظر المنظمـة فى العاملين عن للمعلوماتالعاملين ( لكل شامال السجل هذا يكون أن المفضل ومن الالزمة البيانات

الوظائف مختلف فىعادة : تتضمن فإنها المعلومات لنوعية بالنسبة أما

الحالة : ) ، الميالد ، االسم شخصية بياناتاالجتماعية .. (. أ

العلمية : ) الدرجات والتدريبية التعليمية الحالةاتبعها .. التي التدريبية البرامج ، ب

أو : الحالي عمله فى سواء الوظيفى التاريخ. السابقة األعمال فى ج

تاريخه فترة خالل وتطوره األداء مستوىالوظيفى. د

العامل يطمح التي الوظيفية الطموحات. مستقبال شغلها هـ

للعامل . المباشر الرئيس تقييم و

27

التالية : المجاالت فى الشامل السجل هذا من االستفادة يمكن

معرفة (1 وبالتالى المنشأة فى المتوفرة الكفاءات حقيقة عن الكشف

بعض سد يمكن مدى أي داخل إلى من المستقبلية االحتياجات

ذلك . لتحقيق الالزمة التدريب أنواع ومعرفة ، المنشأة

فى (2 منها االستفادة يمكن ونادرة متميزة كفاءات وجود عن الكشف

. مستقبال تحقيقها المنشأة تطمح خاصة مجاالت

قدرة (3 أكثر لتصبح الحالية للعمالة والتعليمية التدريبية االحتياجات تحديد

. العمل وأساليب طرق فى المستمرة التغيرات مع التكيف على

هو (4 ما بتقدير للمنشأة يسمح الحالي الموقف دراسة فإن ، عام بشكل

والنوع . الكم حيث من ومهارات كفاءات من فعال لديها متوفر

الخطة : - 2 فترة فى ولألعمال للعمال المحتملة بالتغيرات التنبؤ

تبنى الذى األساس بمثابة يعتبر واألعمال األنشطة فى محتمل تغيير أى إن

وبالتالى ، العمال عدد فى المحتملة التغيرات وأهمها األخرى التغيرات عليه

في والتغيير األعمال ونوع حجم فى المحتمل التغيير بين الربط من البد

. العمال عدد

اجراء ايضا الممكن من ولكن ، الجديدة األعمال على يقتصر ال األمر إن ، العاملة لليد الجديدة حاجتها ودراسة القديمة األعمال على التعديالت

الخبرة تقدم مع ولكن معينة بطريقة تنفذ كانت األعمال من فكثيرهذه تنعكس وقد ، تنفيذها على التعديالت بعض ادخال يمكن والمعرفة

الالزم . العمالة حجم على التعديالت

والطلب : - 3 العرض بين التوفيق

حاليا . متوفر هو وما الخطة فترة فى المنشأة تحتاجه ما بين التطابق أي

التالية : االحتماالت احد أمام المخطط يكون أن يمكن المرحلة هذه - فى

o والطلب العرض بين تطابق المخطط :احتمال يقوم ال الحالة هذه فى

يضطر قد ولكن الموجودة، العمالة على الحفاظ سوى اجراء بأي

28

اعادة أو تدريب إلى واإلدارات األقسام بين التنقالت وبسب المخطط

المطلوب االنتاجية مستوى على حفاظا االفراد بعض .تدريب

o العرض فى زيادة من :احتمال أكبر العمالة من متوفر هو ما أن أيالتالية : الخيارات احد أمام يكون فالمخطط وبالتالى المخطط -الحجم

1). لخدماتهم للمنشأة حاجة ال الذين العمال تسريح

لهم .(2 مستقبلية حاجة المنشأة رأت إذا أخرى ألعمال تأهيلهم اعادة

التقاعد ) .. (. (3 الوفاة ، االستقالة مجراها تأخذ التسرب عوامل ترك

الطلب فى زيادة من :احتمال أقل العمالة من متوفر هو ما أن أي

لتأمين العمل سوق فى البحث من البد وبالتالى ، المخطط الحجم

متوفر . هو وما مطلوب هو ما بين الفرق

التاليين : الخيارين أمام نفسه المخطط يجد ايضا الحالة هذه وفى

بالندرة يتصف العمل من ::- سوق البد وبالتالي

االستقطاب • تنشيط

االختيار • معايير فى التساهل

والحوافز • األجور مستوى رفع

بالوفرة يتصف العمل اختيار : -سوق إلى المخطط يلجأ الحالة هذه وفى

العمال . الختيار متشددة معايير

29

المتوقعة االحتياجاتأن المحتمل اإلعداد

العمل تتركالمتوقعة

االحتياجات الكلية

المتاحين األفرادالعمل قوة في فعال2

المتوقعة االضافاتللترقيات نتيجة

والعودة والتدريبالبعثات من

االحتياجات الكلية

عجــــز

فائــــض

أو

(1)

(4)(5)

(2)

(6)

(3)

تخطيط خطواتالعاملة القوى

تخطيط خطواتالعاملة القوى

30

واالستقطاب ح الب ثالثا : ثالبشرية للموارد

االستقطاب :-تعريفجذب بموجبه يتم البشرية الموارد إدارة به تقوم ، نشاط أو عمل انه

في والمتاحة والصالحة المؤهلة العاملة القوى من ممكن عدد أكبر وترغيب

التي المواصفات وفق ، شاغرة وظائف لشغل بينها لالختيار العمل سوق

. الشركة تحددها

هامة مالحظات :-ثالث

المطلوب (1 العدد من أكبر المستقطب العدد

المطلوبة (2 المواصفات مع المطابقة ضرورة

العمل فى األخذ (3 سوق في متوفر هو ما االعتبار

31

االستقطاب لنشاط الرئيسية :- األعمال

تحتاج التي والوظائف األعمال عن المعلومات كافة وتسجيل تحديد

والبعيد . والمتوسط القصير المدى في ، عاملة قوى إلى

. منها احتياجاتها تلبى أن للشركة يمكن التي المصادر تحديد

الشركة وجعل ، فعاله استقطاب أساليب وتطوير وضع على العمل

فيه . للعمل مرغوبا مكانا2

. لالختيار وتقديمهم ، العاملة القوى من الوافر العدد على الحصول

. العمل سوق ظروف مع ومباشر مستمر اتصال على البقاء

األخرى . البشرية الموارد إدارة أنشطة مع التنسيق

العاملة القوى على الحصول :- مصادر

التدريب والتنمي

ة

قياس وتقييم

األداء

العالقات

االنسانية

التعويضات

األمن الصناعى

النقل الوظيفى

النظام االتصاالتأديبى

ل

القيادة واإلشرا

ف

الدافعية والحافز االنسانى

العمال) عدد تحديدوتخصصاتهم(

من) أكبر العمال من عدد جذبالمخطط(

الشركة) إلى نظاميا دخولهم المطلوب العدد تعيين

العاملة القوى تخطيط

االستقطاب

والتعيين االختيار

32

الداخلية :- المصادر

تكون : الترقية أعلى وظيفة إلى أدنى وظيفة من الفرد نقل أي

شاغرة .

الطرق : مالحظـــــــة بخصوص واضحة سياسة اتباع الشركة على

للترقية اتباعها ينبغى التي واإلجراءات

األسلوب هذا مزايا :-من

منذ • الشركة في يعملون كونهم ، المرشحين عن كافية معلومات يوفر

فترة .

•. أعلى وظائف بشغل يأملون الذين ، العاملين لحفز هاما عنصرا يعتبر

للعاملين .• المعنوية الروح يرفع

مصادر االستقطاب

داخلية مصادرداخل) منالشركة (

داخلية مصادرداخل) منالشركة (

مصادر خارجية

خارج) منالشركة (

مصادر خارجية

خارج) منالشركة (

33

الترقية• الداخلي النقل• الموظفون•

السابقون تم الذين

عنهم االستغناء خارجة ألسباب

إدارة عن الشركة

ومكاتب أجهزة•. الحكومية العمل

التوظيف مكاتب• مكاتب الخاصة

االستخدامالمؤقت.

التجارية الغرف• والصناعية

والمهنية الجامعات•

والمؤسسات. التعليمية

. اإلعالن• األقرباء•

بما واألصدقاء من يتضمن

إيجابيات. وسلبيات

•. االستقطاب تكاليف من يقلل

التسرب .• من ويمنعها الحالية العمالة على يحافظ

التدريب .• تكاليف خفض على تساعد

وبأفرادها .• الشركة بنظام العامل معرفة

األسلوب هذا عيوب :-من

والثقافات • والمعارف االهتمامات في التنويع نقص إلى يؤدى

الشركة .• وظائف على الحالية العاملة القوى هيمنة

ومؤهالت • مهارات إلى تحتاج لوظائف بالنسبة التقنية المهارات قدم

جديدة

الداخلى : النقلترقيتهـم دون آخر إلى قسم ومن أخرى إلى إدارة من العاملين نقل أي

. المختلفة اإلدارات في العاملين عدد في توازن خلق ذلك من والهدف

والترقية النقل بين الفرق جدا : مالحظ هامه ات

األجر .1 في زيادة الداخلى النقل يرافق السلطة ال في في أو أو

.المسؤولية

الداخلى .2 االعالن هي الداخلى النقل في المعتمدة الطريقة .إن

األسلوب هذا مآخذ :-من

o: بسبب األفراد بعض قبول يلقى ال قد

34

نقــــل

ترقية

o التغيير حب عدمo االجتماعية البيئة تغييرo الجغرافية البيئة تغييرo األعلى للمستويات المؤهلين غير األفراد من العديد استقطاب يتم قد

الداخلي . للنقل األولوية يعطى الشركة في العام االتجاه ألن

االعتماد الداخلية مزايا المصادر :- على

•. المنشأة بنظام ومعرفتهم ، العاملين خبرات من االستفادة

قدرة • على الحكم وبالتالي ، بالعاملين المتعلقة المعلومات كل توفر

العامل وكفاءة

عليه) ( تتعرف الذي من أفضل تعرفه .الذي

الترقية .• حال في وخاصة العاملين حفز

أو • بالترقية، يأملون ألنهم ، العاملين أمام الوظيفى المستقبل وضوح

عنهم . االستغناء عدم األقل على

واالستقطاب • البحث تكلفة تخفيض

الداخلية المصادر على االعتماد :- عيوب

•. الداخلية المصدر من الشركة متطلبات كل تلبية على القدرة عدم

•.) جديدة ) عناصر جديد دم تأمين على الشركة قدرة عدم

الشخصية • والعالقات القرابة صلة تعطى رسميه غير تنظيمات تكوين

الفعال . األداء من أكبر اهتماما

ولتخطيط • للتدريب شامل برنامج وضع الداخلى االستقطاب يتطلب

به . القيام الصغيرة الشركات تستطيع ال ما وهذا ، الوظيفى المسار

القدرات • لديهم تتوفر الحاليين العاملين بأن االفتراض إن

افتراض هو العمل سوق عن لالستغناء الكافية والخبرات واالستعدادات

تحدث التي السريعة التطورات ألن ، الحاالت من كثير في صحيح غير

من ) الخارجية العمالة من االستفادة عليها تفرض الشركة بنية في

ومؤهالتها ( . خبراتها ومن الشركة خارج

35

خارجية ال :- مصادر

:-المآخذ•.) جديد ) دم جديدة أفكارا يحملون ، جدد أفراد جذب

وتكلفة • أقل تدريب يعني مما ، للعمل وجاهزين مدربين أفراد توظيف

أقل .

الحاجـــة .• انتهاء عند واالستغناء ، الحاجة عند التأمين

:-المــــــــــزاياوالمواصفات • الشروط فيهم تتوافر ال أفراد باستقطاب احتمال هناك

السليم غير االستقطاب بسبب سواء الحاجة المطلوبة بسبب أو

جدد . ألفراد الشديدة

للعاملين • المعنوية الروح على سلبا2 الخارجى االستقطاب يؤثر

والقانونية • اإلدارية األعباء بعض يتطلب

الخارجى االستقطاب مصادر :- أهم

الحكومية : - 1 العمل ومكاتب أجهزةطالبي بحصر تقوم حيث ، العمل وزارة األجهزة هذه على تشرف

دور وتلعب ، احتياجاتها لمعرفة بالمنشآت وتتصل ، العمل. بينهم الوسيط

الخاصة : - 2 التوظيف مكاتبالشركات وإمـداد العمل، عن الباحثين بحصر المكاتب هذه تقوم

المؤهلين . وغير المؤهلين من بحاجتهاوالمهنية : - 3 والصناعية التجارية الغرف

اجتماعات من ، لديها المتوفرة الوسائل تستخدم ما عادة وهيمن الشركات احتياجات لعرض وغيرها ومجالت وندوات ولقاءات

العمالة هذه من لديها متوفر هو ما لعرض ايضا وبالعكس ، العمالةالتعليمية : - 4 والمؤسسات الجامعات

وكفاءات مهارات إلى الحاجة بعد المصدر هذا على االعتماد زادالجهات هذه مع العام نهاية في الشركات تتصل حيث ، محدده

لديها بالعمل وترغيبهم المتفوقين الستقطاباالعــــــــالن : - 5

استقطاب أجل من ، االعالن وسائل مختلف استخدام يمكنالصحف في االعالن الوسائل هذه أهم من إن ، الالزمين األفراد

فعاله .. وسائل وكلها واالنترنت التليفزيون في وكذلك والمجالت. العمالة الستقطاب

36

الشركة : - 6 في العاملين وأصدقاء أقرباءمن آخرين عماال الشركة في العاملين يرشح الحالة، هذه فيغير نتائج إلى ذلك يؤدى ما وغالبا ومعارفهم وأصدقائهم اقاربهم

. النادرة واالختصاصات للمهارات بالنسبة خاصة ، مرضيه

االختيار رابعا: التوظيف وظيفة واالختيار عملية :-تمثل

أن بحيث المنظمة في البشرية الموارد تخطيط لوظيفة الطبيعي االمتداد: حالتين عن تخرج ال وذكرنا سبق كما التخطيط عملية عن المترتبة النتائج

اتخاذ األمر يتطلب البشرية،وبالتالي الموارد في عجز أو فائض وجودوجود حالة في فقط تمارس االختيار النتائج،فوظيفة هذه بشأن قرارات

. توفيرها والمطلوب البشرية الموارد في عجز

االختيار وظيفة :-مفهوم

تفرق أن األفراد إدارة تستطيع بمقتضاها التي العملية هي االختيار وظيفة

حيث من معينة وظيفة لشغل المتقدمين األفراد ألداء بين صالحيته درجة

الوظيفة .هذه

آخر متطلبات :بمعنى بين والتوافق التوازن تحقيق على المفهوم ينطوي

المتقدم الفرد وخصائص سمات،مؤهالت وبين ناحية من الوظيفة وواجبات

ناحية من وظيفة كل توصيف في عليه منصوص هو لما وفقا للوظيفة

البشرية. القوى تخطيط وظيفتي بين الفصل يمكن ال المنطلق هذا من ثانية

أخرى،وبالتالي جهة من االختيار وظيفة وبين جهة من التوصيف وظيفة و

نجاح مدى هو البشرية الموارد خطة نجاح عوامل من أساسيا عامال2 فإن

. سليمة بطريقة االختيار بوظيفة القيام في األفراد إدارة

االختيار عملية :- وتبــدأ

الالزمة البشرية الموارد لكافة والنوعي الكمي التحديد من االنتهاء فور

توصيف عبر ثم البشرية،ومن الموارد تخطيط عملية عن الناتج للمنظمة

ال العملية الناحية ومن المطلوبة،هذا الوظائف لكافة تبدأ كامل أن يمكن37

المرحلة ما هذه خاصة بالتوصيف المتعلقة اإلجراءات كافة إتمام بعد إال

تخطيط أي التخطيط مقتضيات عن الناتجة الجديدة بالوظائف يتعلق

. البشرية الموارد

الذي االختيار في الخطأ حالة في المنظمة تتحملها تكاليف هناك أن شك وال

هذه قياس الصعب من يكون للخدمة،وقد تركه أو الموظف فصل في يتمثل

: يلي كما التكاليف هذه بعض إبراز يمكن ذلك الدقة،ومع وجه على التكاليف

-

الالزمة .1 والتسهيالت الوقت ذلك في بما التعيين عن تكاليف البحث أي

. واالختبارات والمقابالت المرتقبين األفراد

األفراد .2 إلدارة الضائع الوقت ذلك في بما التدريب تكاليف

3. ) ( من يقدمه ما يفوق عادة المتدرب الجديد الفرد عليه يحصل الذي األجر

إنتاج.

الجديد .4 للموظف بالنسبة الغالب في الحوادث معدالت ارتفاع

جديد .5 فرد وتعيين القديم الفرد فصل بين ما الفترة في اإلنتاج فقدان

والتدريب .6 التعيين فترتي خالل بالكامل اإلنتاج معدات استخدام عدم

الجديد .7 الفرد حالة في والفاقد الضياع معدالت ارتفاع

ذلك .8 عن ينجم قد الفصل،وما حاالت زيادة حالة في إضافية أجور دفع

مقابل في تأخير التسليم من مواعيد

9. ( واستيفاء واالختبارات المقابالت واختياره بديل فرد عن البحث تكلفة

( ) واإلنتاج البديل للفرد المنتج غير الوقت وتدريبه وغيرها النماذج

) ذلك إلى وما المدرب ووقت المرفوض

والمقابلة الكتابية والتقارير التعويضات مثل الفرد خدمة إنهاء تكلفة

النهائية

االختيار عملية Selection Process مراحل

نوع وأن ألخرى،كما منظمة من يختلف قد المرحلة لهذه العملي المسار إن

التفصيل مدى كبيرة درجة إلى تحدد قد شغلها المطلوب الوظيفة ومستوى

: من عادة االختبار عملية مراحل االختيار،وتتكون عملية في والدقة38

الوظائف ـ .1 عن اإلعالن

للمتقدمين .2 المبدئية المقابلة Preliminary Interview ـ

االستخدام .3 طلب استيفاء Completion of application form ـ

االختبارات .4 The Tests ـ

الشخصية .5 المقابلة Personal Interviewـ

الوظائف .6 طالبي عن Back ground Investigationالتقصي

الطبية .7 االختبارات Physical Testsـ

التعيين .8 قرارات إصدار Employment Decisionـ

على اإلطار هذا في نركز وسوف أساسيتين هذا جوهر مرحلتين يعتبران

وهما االختبار عملية

الشخصية والمقابالت االختبارات

1( (: The Tests االختبارات-

للشروط للوظيفة المتقدم الفرد استيفاء من األفراد إدارة تتأكد أن بعد

إلى تهدف االختبارات من مجموعة إلجراء استعداد على بذلك العامة،يكون

. على االختبارات هذه أهمية تتوقف وال الوظيفة أداء في الفرد نجاح تقدير

الحالية الوظيفة لشغل الشخص ومهارات وإمكانيات قدرات وصف

ذات أخرى وظائف لشغل المستقبلية وإمكانياته بقدراته التنبؤ فقط،إنما

أعلى االختيار , مستوى من االفراد ادارة يمكن االختبارات نظام استخدام إن

الشاغرة، الوظائف لشغل المتقدمين كافة بين من هذه السليم أن على

ال تساعد قد معينة ومهارات قدرات تكشف قد توجيه ااالختبارات على دارة

. القدرات هذه مع تتناسب أخرى وظيفة إلى الفرد

: االختبارات أنواع

االختبار،لذا عملية في االختبارات بعض أو كل استخدام األفراد الدارة يمكن

: هي المجال هذا في وتطبيقا2 شيوعا األكثر االختبارات فإن

القدرات -1 Aptitude Testsاختبار39

الشخصية- 2 Personality Testsاختبارات

الذكاء- 3 Intelligence Testsاختبارات

األداء- 4 Performance Testsاختبارات

واالتجاهات- 5 الميول Attitude Testesاختبارات

الدقة- 6 Dexterity Testsاختبارات

: االختبارات تقييم

وتحديد االفراد تقييم عملية في المستخدمة االختبارات أهمية من بالرغم

شغلها،إال المطلوب الوظيفة لخصائص النواحي بعض في صالحيتهم مدى

المطلوب الهدف األحيان بعض في تؤدي ال وقد سهلة وسيلة ليست أنها

: مايلي مراعاة يجب للتقييم كوسيلة االختبارات استخدام عند منها،لذا

. عنها- بديال2 وليست األخرى االختيار لوسائل مكملة االختبارات اعتبار أ

االختيار- في صحيحة واعتبارها االختبارات من قليل عدد استخدام ب

بين التمييز في ساعد أنه ثبت إذا مفيدا2 االختبار معينة،واعتبار لوظيفة

تم الذين األشخاص مع بالمقارنة نجاحا2 أكثر يعتبرون الذين األشخاص

. اختبار دون اختيارهم

-2 محددا يكون ال أن فيجب متشابهة لوظائف االختبار صحة تثبت لم إذا ج

. صالحيته من والتأكد اختباره دون الوظائف لهذه لالختيار

عمل- أداء على الشخص مقدرة يوضح االختبار أن معلوما يكون أن يجب د

. اختياره بعد فعال2 الشخص سيفعله ما يوضح ال ولكنه معين،

موحدة ظروف في االختبارات تعطى أن يجب ـ هـ

مدرب- شخص االختبارات على يشرف أن يجب و

الشخصية- 2 : personal interview المقابلة

أنهم يعتقد الذين األفراد معرفة هو الشخصية المقابلة من الغرض إن

وسيلة الشخصية المقابلة البعض المنظمة،ويعتبر في للعمل صالحين

ظروف عن للمتقدمين حسنة فكرة بإعطاء العامة العالقات لتحسين

40

يقومون الذين األفراد المنظمة،وعلى داخل والعالقات العمل وأحوال

المقدرة لديهم تتوفر أن يجب ومتطلباتها،كما بالوظائف اإللمام بالمقابلة

إجابات على الحصول يستطيعون المتقدم،وبالتالي ثقة على للحصول

التأثير مقدورهم في يكون أن يجب أسئلتهم،وكذلك عن وصريحة كاملة

في يقول،ويجب ما بكل التامة وعنايتهم به اهتمامهم بإظهار المتقدم على

خبرته مناقشة أو الكالم في المتقدم تردد على يتغلبوا أن األحيان بعض

يلزمهم ما على عنده حصلوا الذي الحد يعرفوا أن العمل،ويجب في السابقة

أن المقابلين على يجب المقابلة،وأخيرا2 انهاء طريقة وكذلك معلومات من

عليهم الحكم أو األفراد على حكمهم في التحامل أو التحيز عنصر يدخلوا ال

قرار إصدار إلى تؤدي قد العامة،والتي االنطباعات أو الخارجي بمظهرهم

أو تافهة الفرد يعتبرها قد التي األسئلة تحاشي يجب سليم،كذلك غير

. صالحه غير في قرار التخاذ أساسا

على للحصول يسعى ألنه للمقابل الشخصية المقابلة في المبادأة وتكون

عن المقابل أن موجهة،أي عادة المقابلة معينة،وتكون أسئلة عن اإلجابة

التي المسائل من عدد إلى المناقشة يقود يوجهها التي األسئلة طريق

موجه غير المقابلة من جزء يكون قد أخرى ناحية مهمة،ومن يعتبرها

. وهامة مناسبة يراها قد موضوعات أية مناقشة على المتقدم لتشجيع

بالمنظمة،ويكون العاملين األفراد بعض الشخصية بالمقابلة يقوم وقد

يلي ما ذلك من الهدف

المتقدم -1 على الجماعي الحكم

أهمية- 2 ذات تبدو التي النواحي في المتقدم اختبار واعادة اختبار

المنظمة- 3 في البارزين باألعضاء المتقدم تعريف

أفراد عدة مع متتالية مقابالت عدة تتم بأن وذلك أخرى سياسة تتبع وقد

ما ومقارنة المتقدم الشخص لتقييم المقابلون يجتمع انفراد،ثم على

. عليه حكمهم في إليه توصلوا

41

: الوظائف : تقييم خامسا لكل النسبية األهمية تحديد بموجبه يتم التي العملي الجزء ذلك : هو تعريف الخصائص حيث من األخرى بالوظائف مقارنة المنشأة وظائف من وظيفة

الالزمة والمؤهالت العمل وظروف والمهام والمسؤوليات والواجباتالمترتبة. والنتائج

وأهمها البشرية الموارد أنشطة من كثير في منها يستفاد العملية وهذه مستوى على واألجور للرواتب هيكل ووضع وظيفة لكل العادل األجر تحديد

المنشأة.

:مالحظات

الوظيفة. شاغل بالفرد الوظيفة تقييم بين عالقة توجد ال(1

ببعضها. الوظائف مقارنة طريق عن التقييم عملية تتم(2

األحكام من مجموعة قوامها تقديرية مسألة التقييم عملية إن(3المقوم. يعتمدها التي الشخصية

بعد , أي للوظائف التقييم عملية نتيجة واألجور الرواتب هيكل يتحدد(4قبلها. وليس التقييم عملية

: بالتوصيف التقييم عالقة

التالية: الجوانب في تختلف أو الوظائف تتشابه الواقع في

)إدارية, فنية, خدماتية, ...( الوظيفة أو العمل نوع.1

ومسؤولياتها. الوظيفة أو العمل صعوبة درجة.2

شاغلها. من المطلوبة المؤهالت.3

التوصيف, طريق عن عليه التعرف السهل فمن العمل بنوع يتعلق ما وأما تحدد طرق باستخدام إال قياسها يمكن فال والمسؤولية الصعوبة درجة أما

التقييم.تبدو بطرق تعرف الطرق الوظيفة, وهذه لهذه النسبية األهميةوالتقييم. التوصيف واضحة, إذا, بين العالقة

42

2 التوصيف يقدم حين ففي 2 وصفا ومسؤولياتها وواجباتها للوظيفة دقيقا والمسؤوليات الواجبات هذه بتقدير يهتم التقييم فإن ومستلزماتها

ألدائها. الالزمة والجهود والمستلزمات

-: الوظائف تقييم طرق

الوظائف: تقييم في المستخدمة الطرق من مجموعتان الواقع في هناك

(, وتشمل:الكمية غير) الوصفية الطرق األولى: مجموع المجموعة

الترتيب. طريقة(1

المزدوجة. المقارنة طريقة(2

الدرجات. طريقة(3

(, وتشمل:الكمية) الحديثة الطرق الثانية: مجموع المجموعة

النقاط. طريقة(1

العوامل. مقارنة طريقة(2

:- الطرق لهذه مبسط شرح سيادتكم والى

الكمية( )غير الوصفية األولى: الطرق المجموعة

البسيط: الترتيب ( طريقة1

)التي الصغيرة الشركات مع وأقدمها, وتتناسب الطرق أبسط من وهي الوظائف ترتيب الطريقة هذه حسب يتم قليال2( و فيها الوظائف عدد يكون

النظر الوظيفة, ودون شاغل الفرد إلى النظر دون أدناها إلى أعالها من من إدارة كل مستوى على الترتيب يتم و لتنفيذها المدفوع األجر إلى

ككل. الشركة مستوى على الشركة, ثم إداراتاألهمية. حيث من األعلى في تأتي التي الوظيفة : نختاروعمليا2

األهمية. حيث من المؤخرة في تأتي التي الوظيفة : نختارثـــــــم

األهمية. حيث من الوسط في تأتي التي الوظيفة نختاروأخيرا:

إلى نلجأ الترتيب, ولذا بعملية يقوم أن واحد لمقوم يمكن ال وعمليا2 المقومين ترتيب متوسط نأخذ الحالة هذه المقومين, وفي من مجموعةالتالي:- الجدول في كما النهائي الترتيب على لنحصل

43

المتوسط أساس وعلى أهميتها حسب الوظائف ترتيب جدول

اسمالوظيفة

متوسطاللجنة أعضاء ترتيب

األعضاء

الترتي ب

النهائي

محمد

أميصالحن

رئيسحسابات

23222

مشرفمبيعات

11111

مندوبمشتريات

45444

56666سكرتير

كاتبحسابات

64555

77777عامل

عاملحراسة

32333

المزدوجة: المقارنة ( طريقة2

التعليم حيث من األخرى الوظائف كل مع الوظيفة مقارنة يجري وفيها أيها تحديد يتم المقارنة هذه المترتبة.. ومن والنتائج والمسؤولية والخبرة

حصلت التي النقاط بجمع نقوم النهاية نقطة, وفي بإعطائها أهمية أكثر2 الوظائف وظيفة, وترتيب كل عليها إلى االعلى من النقاط لعدد وفقا

األسفل.

الوظائف( )تدرج الدرجات ( طريقة3

التالية:- الخطوات وفق الطريقة هذه تتم

األولى:- الخطوة

المنشأة: في الموجودة للوظائف الفئات أو الدرجات عدد تحديد

44

الفئات أو الدرجات عدد تحديد الحالة هذه في المنشأة إدارة على ينبغي حسب ألخرى منشأة من يختلف العدد الوظائف, وهذا ضمنها تصنف التي

نطاق والالمركزية, وحسب المركزية الوظائف, وحسب وعدد أنواع اختالف... إلخ. المتبعة الترقية سياسة اإلشراف, وحسب

:- الثانية الخطوة

درجة: كل وشروط مواصفات تحدد

الوظائف توصيف بطاقات في الواردة البيانات بين المقارنة على بناءالمناسبة. الدرجة في الوظيفة توضع بالدرجات الخاصة والشروط والبيانات

الثالثة:- الخطوة

الدرجات: على الوظائف توزيع

الوظائف توصيف بطاقات في الواردة البيانات بين المقارنة على بناءالمناسبة. الدرجة في الوظيفة توضع بالدرجات الخاصة والشروط والبيانات

)الكمية( الحديثة الطرق الثانية:مجموعة المجموعة

النقط أ- طريقة

أساس على نتائجها, وتقوم وصحة النسبية بدقتها تتميز طريقة وهي هذه بين مشتركة عوامل ضوء في تقييمها المراد الوظائف مقارنة

2 الوظيفة تعطي الوظائف, بحيث للعوامل بالنسبة النقاط من عددا نقاط على الوظيفة حصلت للتقييم, وكلما كأساس اختيرت التي المشتركة

األخرى. للوظائف بالنسبة أهميتها على ذلك دل أكثر

النقط:- طريقة تطبيق خطوات

تقييمها: المراد الوظائف تحديد-1

كتابي, وفني, وإداري, ..إلخ, هو ما إشرافي, ومنها هو ما منها فالوظائفهي: الوظائف أن التبسيط باب ومن االفتراض الممكن من

إشرافية. وظائف

45

فنية. وظائف

إدارية. وظائف

كتابية. وظائف

خدماتية. وظائف

أساسها: على التقييم سيتم التي المشتركة العوامل تحديد-2

ولكن الوظائف كل في موجودة تكون أن يمكن التي العوامل تحديد أيشيوعا2: األكثر العوامل متفاوتة, من بدرجات

المهارة.(1)

المسؤولية.(2)

الذهني. الجهد(3)

العضلي. الجهد(4)

العمل. ظروف(5)

القيادة.(6)

الخبرة.(7)

لها: المكونة العناصر العوامل, وتحديد لهذه دقيق وصف-3

التحليل على , المقدرة , الخبرة التعليم المهارة:

عمل عن والمسؤولية واألدوات المعدات عن المسؤولية : المسؤوليةنفسه الفرد عن الغيرالمسؤلية

: حرارة, رطوبة, تلوث بالعمل المحيطة الظروف العمل: ظروف

الدالة( لتقييمها: )أو األساسية الوظائف بعض اختيار-4

في المختلفة الوظيفية المستويات الوظائف هذه تمثل أن يجب ودرجاتها المختلفة العوامل تحديد دقة من التأكد ذلك من المنشأة, والهدف

2 الموضوعة التعاريف ودقة النقاط عدد تناسب من التأكد لها, وأيضاالمختلفة. للدرجات

الوظائف: تقييم دليل إعداد-5

على: يحتوي الدليل وهذا

التقييم. في المستخدمة العوامل تعاريف.146

عام. لكل النسبية األهمية.2

درجاته. من درجة وكل عامل كل على النقاط توزيع.3

التقييم. دليل على بناء الوظائف باقي تقييم-6

واألجور: لرواتب ا هيكل إعداد ومنها وظيفة كل )رواتب أجر تحديد-7

في الوظيفة أجر , وكذلك األخرى الوظائف أجر على بناء ذلك ويتمالمماثلة. الشركات

الطريقة: تنفيذ خطوات

خمسة: تكون ما عادة التقييم: وهي عوامل اختيار-1

ذهنية. متطلبات

مهارة

جسدية متطلبات

إشرافية وغير إشرافية مسؤوليات

العمل ظروف

الضرورة(. حسب أخرى عوامل إضافة )ويمكن

عند األعمال ستقارن أساسها على الدالة: التي الوظائف من عدد اختيار-2 وظائف من ممكن عدد أكبر تمثل أن الوظائف هذه في ويشترط تقويمها

المنشأة.

2 التقييم عوامل من عامل كل تحت الدالة الوظائف ترتيب-3 ألهمية وفقاالوظيفة. في العامل

يتناسب وبشكل الداخلة التقييم عوامل على دالة وظيفة كل أجر توزيع-4 تقييم ذلك أساس على يمكن وظيفة: لكل بالنسبة عامل كل أهمية مع. الدالة الوظائف مجموعة مع مقارنتها خالل من وظيفة أي

47

الرواتب هيكل :إعداد سادساواالجور

: مهمين عملين واألجور الرواتب هيكل إعداد عملية تشمل

فئات( الوظائف )أو درجات عدد األول: تحديد العمل

وظائف فيها تتقارب وظيفية فئات إلى المنشأة في الوظائف تقسيم أيوالخبرة,... إلخ. والمسؤولية والجهد المستوى حيث من فئة كل

نفسه: يطرح الذي والسؤال

الفئات؟ أو الدرجات عدد تحدد التي العوامل هي ما

العدد: هذا تحدد عوامل جملة الواقع في

: المنشأة حجم-1

الفئات. أو الدرجات عدد يزداد المنشأة حجم ازدياد مع

: التقييم شمول مدى-2

كان الدرجات, وإذا عدد قل غيرها دون معينة فئة على التقييم اقتصر إذا2 التقييم 2 عدد زاد شامال فئة على التقييم اقتصر إذا الدرجات, مثال

محدودة. ستكون الفئة هذه درجات عدد فإن المهندسين

: والترقية األجور سياسة-3

فئة كل في لألجر واسع مدى خالل من األجور بزيادة المنظمة سمحت إذا األعلى, تطلب الوظيفية الفئات إلى الترقية ذلك يصطحب أن دون وظيفية

2 ذلك 2 عددا الوظيفية. الدرجات من قليال

األدنى: والحد األعلى الحد بين الفرق-4

2 الفرق كان فكلما 2 ذلك تطلب كبيرا . الدرجات من أكبر عددا

. العمل دوران معدل لتخفيض طويلة ترقية إيجاد في المنشأة رغبة-5

:)رواتب( للدرجات أجور الثاني: تحديد العمل

في الرواتب هياكل درجة, ومعظم لكل أعلى وحد أدنى حد تحديد يتم الدرجات. ألجور والعليا الدنيا الحدود بين تداخل بوجود تسمح المنشآت

48

متاحة درجة توجد ال الذي للموظف الفرصة إتاحة التداخل هذا في والسببالحالية. الدرجة نفس وهو أجره لزيادة لترقيته الحاضر الوقت في له

مالحظة

سياسة باالعتبار تأخذ أن للمنظمة بد الدرجات, ال أجور تسعير سياسة فيالتالية: الخيارات أحد أمام الحالة هذه في وهي المنافسة ألخرى المنشآت

األخرى. المنشآت تدفعه ما مع األجر معدل تساوي-1

األخرى. المنشآت أجور متوسط أساس على األجر يحدد-2

االخرى. المنشآت أجور عن يقل بمعدل األجر يحدد-3

.األخرى المنشآت أجور عن يزيد بمعدل األجر يحدد-4

العمل, وباالعتبارات سوق في المنافسة بقوى مرتبطة الخيارات وهذهلحكومية. والقوانينا وبالتشريعات االقتصادية وبالظروف االجتماعية

األجور سياسة

أو األجور مستوى في للتأثير تتبع التي السياسة تلك األجور بسياسة يقصدمحددة. أهداف تحقيق بغية هيكلها في

2 األجور ومعدالت األجور مستوى يلعب 2 دورا البشرية الموارد توزيع في هاما2 مستوى تضمن لألجور سياسة من بد ال استغاللها, وبالتالي وحسن مقبوال

والعاملين. اإلدارة قبل من

العادل باألجر تسميته يمكن لما األساس هو واألجور اإلنتاج بين التوازن إنصحيح. والعكس األجر في زيادة يقابله أن يجب اإلنتاج في ارتفاع أي أن أي

وضع عند باالعتبار أخذها يجب االعتبارات من مجموعة هناك الواقع فيوأهمها: لألجور سياسة

االقتصادية: االعتباراتا-

وبالوضع العمل سوق في والطلب العرض بظروف ترتبط التي تلك وهيالمتوفرة. للعمالة وكذلك ككل ولالقتصاد للمنشأة العام االقتصادي

:االجتماعية االعتباراتب-

49

2 مستوى يتطلب البلد في العام االجتماعي الوضع أن حيث من معينا سياسة وضع عند باالعتبار أخذه يستدعي وظيفة, مما ولكل فئة لكل األجور

األجور.

النفسية: االعتباراتج-

الداخلية العوامل من بجملة ترتبط للعمل وحفزهم األفراد دافعية إن بالرواتب بها يتعلق ما ومعرفة العوامل بهذه األخذ اإلدارة والخارجية, وعلى

أخرى. بعوامل أو واألجور

األخالقية: االعتباراتد-

واإلنتاج. المبذول الجهد بين يساوي الذي العادل األجر مبدأ على وترتكز

- اإلنتاجية: س

ينبغي اإلنتاجية زيادة األجر, فمع ومستوى اإلنتاجية بين طردية عالقة هناكوبالعكس. األجور مستوى زيادة

المعيشة: تكاليف - مستوى م

األجور مستوى في ارتفاع ذلك تطلب المعيشة تكاليف مستوى ارتفع كلماالمعيشة. مستوى على الحفاظ بهدف

50

للمنشأة جديدة وأجور رواتب هيكل تطبيق يتم كيف

2 جديدة وأجور رواتب هيكل وتطبيق وضع يتم اآلتي: من وانطالقا

بحكم المنشأة على أدخلت التي الجديدة الوظائف وتقييم تحديد-1عليها. التعديالت بعض إدخال بحكم للمنشأة, أو الطبيعي التطور

الوظائف. هيكل في ترتيبها القديمة, وإعادة الوظائف تقييم إعادة-2

الوظيفة تحليل

الوصف بياناتالوظيفي

الوظيفة تقييم

الوظيفية الدرجة تحديد

األجر

طبيعة فهمالوظيفة...

بيانات... وترتيب تقنينالوظيفة...

كل... حجم قياسوظيفة...

ضمن... وظيفة كل وضع... وظيفي سلم

على... ومزايا أجور إطار تطبيقالوظيفي السلم

والمزايا األجور هيكل لوضع خطوات خمس من أسلوب

51

والعوامل والمبادئ األجور بسياسة يتعلق ما كل باالعتبارات األخذ-3فيها. المؤثرة

واألجور. للرواتب الجديد الهيكل وضع-4

والمقترحة, وفي الحالية األجور مستويات بين المقارنة إجراء-5التالية: االحتماالت أحد اإلداري يواجه أن الممكن من المقارنة

وجود وال المقترحة المستويات مع الحالية األجور مستويات تتساوى أنا-الحالة. هذه في لمشكلة

وهنا المقترحة المستويات من أقل الحالية األجور مستويات تكون أنب- العليا الحدود كانت إذا خاصة المقترح المستوى إلى رفعها من بد ال

كافية. غير الحالية الوظيفية لألجور

الحالية, األجور مستويات من أقل المقترحة األجور مستويات تكون أنج-التالية: البدائل أحد اتخاذ اإلدارة فعلى وبالتالي

يتم وعندها التقاعد أو االستقالة لحين تغيير دون العمل أجر يستمر أن المقترح. وبالمستوى آخر فرد قبل من الوظيفة شغل

اإلضافية. الواجبات ببعض الفرد يكلف أن

على تأثير ذلك المقترح, وفي المستوى إلى الفرد أجر يخفض أن المعنوية. روحه وعلى إنتاجيته مستوى

2 للوظيفة الدورية العالوات الزيادات تجميد 2 أو كليا المساواة لحين جزئياالمقترح. والمستوى الحالي المستوى بين

العاملين سابعا : اداء تقييمالموارد إدارة تمارسها التي الهامة العمليات من االداء تقييم عملية تعتبر

مستويات جميع على على الهامة العمليات من تعتبر وعليه البشرية،

52

وحدات أقسام في بالعاملين وانتهاءا العليا اإلدارة من إبتداءا المنظمةبشكل معها التعامل يجب منها المرجوة األهداف العملية تحقق ولكي اإلنتاج

من تستفيد ان الممكن من التي االطراف جميع وبمشاركة ودقيق نظاميالنتائج.

التغيرات تفرزها التي والظروف تتالئم حتى العملية تلك مواكبة يجب كماالمعرفية الخصائص في والتغير أداءه، وأساليب العمل محتوى مستوى على

طبيعة على تنعكس التي الطبيعية العوامل في والتغير للعاملين، والمهاريةالثقة من نوع المنشأة قبل من العملية هذه تبني ويخلق المنظمات، اعمال

. لها والءه يرفع مما المنظمة بجدية العاملين لدى

أداءالعاملين تقييم عملية ؟ ماهية

بكونها وذلك العملية، هذه على للداللة استعملت التي المصطلحات تعدد إنالكفاءات نظام نظام تقييم الكفاءات او أونظام تقارير أداء ، تقرير

: العاملين يعدها من فهناك العملية لهذه مفاهيم عدة تباين في انعكس قد ؛التي الجهود في والضعف القوة نقاط قياس هدفها دورية إدارة عمليةهدف لتحقيق معين موقف في يمارسها التي والسلوكات الفرد يبذلها

. رسمي نظام أنها على آخرون ويصفها سابقا المنظمة خططته معينومحاولة والسلوكية األدائية الفرد خصائص في التأثير وتقييم لقياس

إلفادة المستقبل في والسلوك االداء نفس تكرار احتمالية على التعرف. والمجتمع والمنظمة الفرد

الفرد أداء لتحليل محاولة أنها على التفصيل من بشيء آخرون وصفها كماأو اوفكرية فنية مهارات او بدنية، او نفسية صفات من به يتعلق ما بكل

األولى تعزيز ومحاولة والضعف لقوة نقاط تحديد بهدف وذلك سلوكية. المنظمة فعالية لتحقق وذلك الثانية ومواجهة

عملية إليها ترمي التي األهداف من نقاط يبرز تعريف كل أن والمالحظتحديد إلى خالله من يهدف نظام انها على العملية نعرف ان ويمكن التقييم

والفرد بالمنظمة تتعلق لغيات وذلك ألعمالهم العاملين أداء كفاءة مدى. سواء حد على

: األداء تقييم عملية أهمية

المنظمة، من كل مستوى على وهي غايات ثالث إلى العملية تستهدف. التنفيذي العامل والفرد المدير

المنظمة* مستوى على : أهميتها

تعدد- 1 احتمال يبعد الذي األخالقي والتعامل الثقة من مالئم مناخ إجاد. المنظمة إتجاه العاملين شكاوي

التقدم- 2 على يساعدهم بما قدراتهم واستثمار العاملين اداء مستوى رفعوالتطور.

53

أن- 3 يمكن العملية نتائج كون البشرية الموارد إدارة وسياسات برامج تقييم. السياسات هذه دقة على لحكم كمؤشرات تستخدم

4. دقيقة- معيارية اداء معدالت وضع على المنظمة مساعدة

: المديرين* مستوى على أهميتها

الفكرية- 1 وامكانياتهم مهاراتهم تنمية إلى والمشرفين المدرين دفعألداء وموضوعي سليم تقويم إلى للوصول اإلبداعية قدراتهم وتعزيز

تابعيهم.

إليهم- والتقرب المرؤوسين مع الجيدة العالقات تطوير إلى المديرين دفع. والصعوبات المشاكل على للتعرف

: العاملين* مستوى على أهميتها

وبان- 1 بالعدالة شعوره لزيادة وذلك بالمسؤولية شعور أكثر العامل تجعل. المنظمة قبل من بالحسبان تأخذ المبذولة جهوده جميع

وتقدير- 2 باحترام فوزه ليترقب وإخالص وجدية باجتهاد للعمل العامل دفع. وماديا معنويا رؤساءه

: العاملين أداء تقييم نظام عناصر

وتفسره عنه تعبر عناصر من يتركب فهو نظام األداء تقييم عملية باعتبارلهذه السليمة التطبيقية الممارسة الخطوات في العناصر هذه وتتمثل

: في تتمثل وهي العملية

الغرض - 1 العملية: تحديد وراء من اإلدارة له تسعى الذي الهدف وهوأغراض لعدة توظفها أن يمكن حيث والبيانات، المعلومات لهذه وجمعها

: مايلي منها

o أداءهم وكفاءة جودة على أنفسهم للعاملين معلومات تقديم. األفضل نحو األداء ولتحسين للمعرفة، وذلك ألعمالهم

o عليها يحصل أن يمكن التي والعالوات والكفاءات األجر مستوى تحديد. األداء مقابل وذلك الفرد

o أن يمكن التي المستقبلية والوظيفة المناسبة، الحالية الوظيفة تحديديكن لم ما حالة في وهذا العامل عن اإلستغناء أو العامل، لها ينقل

. الحالية الوظيفة في المطلوب المستوى على

o الموظف إلى تسند أن الممكن من التي والمهام األعمال على التعرف. المهام هذه إلى الحاجة حالة في وهذا

54

o والتنمية التطوير إلى واحتياجه الفرد، أداء في القصور اوجه تحديد. التدريب جهود خالل من وذلك

o وقيمته العمل بنواتج مرؤوسيهم سلوك يربطوا أن المديرين إجبارالنهائية.

لنظام العام الشكل يعطي الذي هو األغراض هذه من نوع على فالتركيز. األداء تقييم

تقديم غرض على اإلدارة او المؤسسة ركزت إن المثال سبيل فعلىالعاملين إخبار أهمية على تأكيد فهذا أدائهم، على للعاملين المعلومات

التقييم معلومات تكون كأن االداء، تقييم نموذج شكل وكذا التقييم بنتائج. العاملين إلى وتوصيله إيضاحه يسهل بشكل مكتوبة ومعاييره

العملية- 2 عن المسؤول من: تحديد أي العملية بهذه يقوم أن يمكن: التالية األطراف

. العمل زمالء تقييم، لجنة الرؤوس، الرئيس،

عن التقييم األكثر فطريقة هي الرئيس هذه وعايش طريق تقوية يمكن كما ، باعتماد المباشر الرئيس من االعلى الرئيس قياس خالل من الطريقة

تقديرات وموازنة ضبط مسؤولية األخير هذا عاتق على يقع حيث التقييملإلجراءت اتباعهم من والتأكد البعض، ببعضهم المباشرين الرؤساء

التقييم في الرئيسية المسؤولية تقع حين في سليم بشكل والتعليمات. المباشر الرئيس على

في الثانية الطريقة الرؤساء وتتمثل بتقييم المرؤوسين تخص قيام وهي ، أهم من العالية الحساسية وذات الحرجة، المواقف ذات المنظمات تلك

األولى الطريقة بعكس اإلدارة مبادئ تناقض أنها الطريقة هذه مشاكلما إلى ضف االمر، بوحدة يتعلق فيما وخاصة اإلدارة مبادئ مع تتماشى التي

. الرؤساء قبل من احتجاج من المرؤوسين يالقيه

فهي الثالثة الطريقة الزمالء أما تقييم االستخدام تخص نادرة تعتبر والتيمشاكل من تخلقه لما األدنى التنظيمي المستوى على مشاكلها وتتمثل

المستويات في استخدامها يمكن كما العمل، داخل اإلجتماعية فيالعالقاتقادة لدى المحتملة واإلدارية القيادية اإلستعدادات تحديد بغرض اإلدارية

. المستقبل ومديري

يخص فيما الرؤساء أما من لجنة وجود تعني والتي الرابعة يعملون الطريقةالطريقة وهذا حده، على مرؤوس لكل بينهم مشترك تقييم وضع على

الكافية المعلومات ولديهم مرؤوس، كل من قرب على الرؤساء ان تفترضتخضع المؤسسة يجعل مما دوما غيرمتوافر أمر وهو العملية؛ بهذه للقيام

البعض بعضها مع التقارير هذه تجمع ثم التقييم بإعطاء حده على رئيس كل. الجماعية عنصر إلضفاء

التقييم- 3 وقت :تحديد التالية: األسئلة تطرح وهنا

55

سنويا التقييم سيتم مرة عملية ؟ كم تتم متىالتقييم؟

حقيقة في وهو السنة نهاية في العملية بهذه المؤسسسات تقوم ما فغالباالعملية؛ لهذه المخصص الوقت لضيق وذلك التقييم لعملية تهديد يمثل األمر

يوجب وذلك كلها الفترة خالل التقييم بعملية الرؤساء عمل ما فإذاالواقع في وهذا عملهم في المرؤوسين تقدم مدى عن بسجالت اإلحتفاظ

. السنة نهاية في لها تخصص تلك من أطول مدة

األداء - 4 تقييم للتقييم: معايير كركائز تستخدم التي العناصر تلك وهي: إلى المعايير هذه وتصنف

. : االداء وجودة كمية بقياس تختص االداء نواتج معايير

: كتابة اإلجتماعات، إدارة العمالء، شكاوى معالجة مثل األداء سلوك معايير. ... إلخ الزمالء مع والتعاون العمل على المواظبة التقارير،

: واإلتزان عالية دافعية اإلنتباه، المبادأة، مثل شخصية صفات معايير. إلخ... اإلنفعالي

: المعايير فاستخدام األساسية المبادئ

التي- 1 االنشطة لتعدد وذلك المعايير من نسبيا كبير بعدد اإلستعانة يجب. لألداء المختلفة الجوانب تغطية بهدف المرؤوسون يمارسها

التي- 2 األساسية المقومات عن تعبر اي موضوعية، تكون أن يجبمن موضوعية األكثر االداء نواتج تعتبرمعايير حيث العمل، طبيعة تستلزمها

غيرها.

المعيار- 3 في المدرجة العوامل جميع تكون أن يعني والذي المعيار، صدقإلى الوصول ويتم االداء يتطلبها التي الخصائص عن بصدق تعبر أن يجب

. العمل وتحليل دراسة خالل من ذلك

خالل- 4 من األداء نتيجة تكون أن يجب أين المعيار، أو المقياس ثبات. األداء ومستويات درجات باختالف تختلف ثابتة مقاييس

مستويات- 5 في اإلختالفات إلظهار المعيار حساسية ذلك ويعني التمييز. األفراد من مجموعة او الفرد أداء بين فيمز بسيطة كانت مهما االداء

من- 6 اإلستعمال في الوضوح يعني وهذا المعيار، استخدام في السهولة. التقييم عن المسؤول قبل

الخاصية- 7 تلك أو المعيار هذا قياس إمكانية يعني وهذا القياس، قابلية. الفرد في قياسها المراد

5: األداء- تقييم طرق

56

: وتحدد معايير عدة فيه يصنف جدول عن عبارة التقييم معايير قائمةبجمع للفرد الكلي التقييم ويتم الفرد، أداء في المعايير هذه توفر مدى

. الفرد هذا في توفر معيار لكل وضعت التي المقاييس

: مرؤوسيه بترتيب مباشر رئيس كل يقوم البسيط الترتيب طريقةعن وبعيدا العام لالداء طبقا وذلك أداءا، االقل إلى األحسن من تنازلياتمتاز ما رغم الطريقة منه تعاني مشكل أكبر وهي بالمعايير، يسمى ما

. البساطة من به

:) ( العامل مقارنة خاللها من يتم حيث عاملين بين الزوجية المقارنةدفعة وليس ثنائي بشكل اآلخرين العمال باقي مع القسم داخل

القسم ألفراد التنازلي الترتيب ويتم المقارنات تجمع ثم ومن واحدة،اإلستخدام صعبة أنها على الطريقة هذه على ويعاب النحو، هذا على

. العدد الكبيرة األقسام ضمن وهذا

: مرؤوسيه توزيع على مجبر الرئيس يكون أين اإلجباري التوزيع طريقةفيها تصنف وسيطة درجة توضع بحيث المنظمة، تحددها درجات وفق

في الدرجات باقي في العمال نسبة وتأخذ وتأخذ العمال غالبية. الوسيطة الدرجة نسبة عن إنخفاض

: يستطيع التي بالنتائج العبرة أن على تعتمد باألهداف اإلدارة طريقةتمر وهي له، الشخصية والصفات سلوك عن بعيدا يحققها، أن الفرد

: التالية بالخطوات

. األداء- لتحديد كمقياس تحقيقها المراد االهداف تحديد

وتقييم- األهداف تحقيق متابعة من الرئيس على البد التنفيذ فترة خالل. المرؤوس سيطرة عن خارج تأخير هناك كان إذا يعرف حتى المساعدة،

نظيرتها- مع الفعلية النتائج بمقارنة وذلك األداء تقييم مرحلة خاللالمخططة.

: والمدراء البشرية الموارد إدارة مع بالتعاون تكون المراجعة قوائممنها أكثر والذاتي السلوكي بالجانب تهتم القوائم هذه المشرفين،

أداء على سلوك أو صفة كل تأثير اإلدارة تحدد حيث موضوعية،نسب، بدون القوائم وتسلم المقاييس بهذه اإلدارة وتحتفظ الوظيفةإلى القوائم وبعودة بنفسه، القوائم هذه ملىء يتولى الذي للرئيس

في ليخلص النسب وبين بينها مطابقة عملية هناك يكون اإلدارةكذلك الطريقة هذه على ويطلق النهائي، التقييم إلى النهاية

. السلوكية المالحظة

األداء - 6 بنتائج المرؤوسين توصيل: إخبار يقتضي الذي السؤال يطرح وهنالدى بها واالحتفاظ كتمها أو المرؤوسين إلى التقييم ونتائج معلومات

اإلدارة.

57

ترغب فال العمل جو تعكير عدم بمنظور تنظر التي المنظمات من هناك. لها أفضل ذلك أن وتعتقد النتائج تسليم في

نذكر أسباب لعدة وذلك الثاني السبيل أخرى منظمات تفضل فيمامنها:

رأي على واإلطالع أداءه مستوى على التعرف في المرؤوس رغبة. المباشرعليه الرئيس

. الحالي أداءه مستوى رفع في كذلك المرؤوس رغبة

كانت مهما العمل داخل والوضوح والتعاون التفاهم من جو خلق محاولةالنتائج.

المقابالت طريق عن النتائج عالنية تفضل الحالة الدراسات فمعظم. التحفيز من نوع يعطي الرسمية

التقييم بنتيجة المرؤوسين إخبار بها يتم التي : الكيفية

1. المرؤوس- عن المعلومات تقديم في الصراحة

مدى- 2 يعلم لكي كوسيلة المرؤوس، إلى المعلومات من قدر أكبر تقديم. اإلنجاز في تقدمه

3. والبراهين- األدلة خالل من وذلك التقييم، بنتيجة المرؤوس إقناع

4. رأيه- يبدي لكي للممرؤوس فرصة إعطاء

وتحسين- 5 لتطوير كسبيل وذلك النتائج، لعرض المقابلة أسلوب إتباعاالداء.

: االداء تقييم نتائج إستخدام

االخرى والمهام التقييم أهداف تحديد بين ربط حلقة هنا يكون ان يجبفعلى المهام لهذه كأساس النتائج باستخدام وذلك البشرية، الموارد إلدارةوتحديد والحوافز، والمكافآت العالوات أومنح للترقية، كمعيار المثال سبيل

. التدريب من اإلحتياجات

األداء تقيم عملية : مشاكل

عملية عن بالمسؤول تتعلق ذاتية مشاكل إلى المشاكل هذه تصنيف يكن. ذاتها بحد األداء بعملية تتعلق موضوغية وأخرى التقييم،

الذاتية :المشاكل يلي: بما تتعلق

: وخبرة مهارة بمدى الصفات هذه وترتبط المقوم وصفات خصائصعالية خبرة ذا يكون أن المقوم في يشترط لذى للمهنة؛ للممارسته المقوم

. اإلجتماعي التفاعل على والقدرة

والرفق مع: التساهل برفق التعامل إلى المقومين بعض يميل حيثللعملية، الحقيقية النتائج يخفي وهذا العملية هذه في المرؤوسين

. المسطر الهدف عن ويبعد58

الهالة تلك: تأثير كانت فإذا المرؤوس إلى بها ينظر التي الزاوية وهيما وهذا صحيح، والعكس إيجابية التقييم نتائج تكون إيجابية النظرة

. الحيادة جانب ويضفي التقييم معايير قيمة يفقد

المركزية متوسطة: النزعة أحكام إعطاء إلى المقيم يميل أن وهوالعملية حول النهائية األحكام على يؤثر وهذا األفراد، أداء تجاه وعامة

. النتائج تباين لعدم

والحداثة يتم: األولية حيث المدة طويلة التقييم عملية في تظهرألول الالحقة التطورات إلى النظر دون الفرد ألداء األولي باألخذ

عن صورة إعطاء إلى المقوم ويعمد السابق الفرد أداء يهمل أو تقييم،لهذه اإلستمرار خاصية يعدم ان شأنه من فهذا لألداء، مستوى أحدث

والحالية الماضية التغيرات جمع عملية تستهدف التي العملية. المستقبل في والمتوقعة

الشخصي تقييم: التحيز المراد الرد لصالح المقوم الشخص إنحياز وهو. الموطن أو أوالجنس الصداقة أو القرابة بسبب أداءه

الموضوعية - 2 :المشاكل يلي: فيما تتمثل وهي ذاتها؛ بحد بالعملية تتعلق

. العشوائية- من نوع يعطي العملية أهداف في الوضوح عدم

. لألداء- الحقيقي التعبير على قدرتها وعدم المعايير دقة عدم

. التقييم- أسلوب في وكافية سليمة تعليمات وجود عدم

. العاملين- بين التمييز في القياس درجات دقة عدم

وعدم- البشرية الموارد وإدارة التنفذيين المديرين بين العالقة وضوح عدممنهما واحد كل وظيفة .وضوح

59

ثامنا: ـــــــــــــــــــ دري ـــــــــــــــــ الت

بمقدمه

إلدارة الرئيسية الوظائف من البشرية الموارد تنمية و التدريب وظيفة تعتبرالحقيقي المورد هو البشري المورد ان اعتبار على البشرية الموارد

متابعة المنظمة تستطيع خالله من حيث التقدم، و التطور مصدر و للمنظمةالمختلفة العمل مجاالت في الحديثة التقنية وتطبيق التكنولوجية التغيرات

تشمل فإنها كذلك المنظمة باستمرار مستمرا نشاطا تعتبر التدريب وعملية. الجدد او القدامى سواء بالمنظمة العاملين جميع

: التدريب اهميه و مفهوم

60

األحسن الى تغييرا يعني فهو عناصر عدة من يتكون مركب مفهوم التدريبوسلوكياته وأفكاره ومهاراته وقدراته الفرد معلومات في تطويرا او

الوظائف متطلبات لمواجهة جيدا إعدادا الفرد إعداد بهدف وذلك واتجاهاته. المستقبلية االحتياجات لمواجهة والذهنية الفنية مهاراته وتنمية الحالية

سؤال :

؟ ما البشري العنصر تنمية و بالتدريب االهتمام الى أدت التي األسباب هي

: يلي : فيما التدريب أهمية تتضح اإلجابة

ومستوياته    -1 العمل بطبيعة وإلمامهم الجدد العاملين تدريب ضرورة

. عالية بكفاءة ألدائه الالزمة والمهارات

والفنية   -2 الفكرية المهارات وإكسابه الجديدة بالمهام للقيام الفرد تهيئة

الفرد يستمر ال فعادة الجديدة، للوظيفة األساسية للمتطلبات والسلوكية

الى أدنى مستوى من الى يرتقي بل حياته طوال معين عمل أداء في

بأعبائها للقيام محددة متطلبات وظيفة فلكل وبالتالي أعلى، مستوى

ومسئولياتها.

نوعية  -3 مهارات الى تحتاج فقد ، العمل أساليب في التكنولوجي التطور

األفراد مهارات تنمية إعادة يستطيع التدريب خالل من ذلك وعلى ، خاصة

. التقنية الحديثة األساليب مع التعامل يستطيع حتى الحالية

األفراد- 4 كفاءة برع التدريب اهتمام ان حيث الفرد، إنتاجية زيادة

وحسن أدائهم مستوى على ذلك ينعكس جديدة مهارات وإكسابهم

. األداء جودة تحسين وبالتالي المتاحة المادية لإلمكانيات استخدامهم

5-  : على اإلشراف تستطيع المدربة العمالة ان اإلشراف من التخفيف

البشري العنصر كان فكلما ، خارجي إشراف الى تحتاج وال بنفسها نفسها

مدربا البشري العنصر كان وكلما خارجي إشراف الى نحتاج مدرب غير

. اقل إشراف الى نحتاج

61

العم    -6 وإصابات الحوادث من ل .الحد

االستثمار - 7 حسن طريق عن وذلك البشرية للموارد االستخدام كفاءة رفع

من فيمكن فائض األقسام بعض في يظهر فقد المتاحة، البشرية للموارد

إعادة التدريب " خالل في " منه واالستفادة التحويلي التدريب تأهيله

. المدربة العمالة في عجز من تعاني التي األقسام

التنظيم .     -8 في والمرنة االستقرار زيادة

توضيح التالي : ويمكن الشكل في بالتدريب االهتمام أسباب

من المنظومة التالية هذه : العناصر

المدخالت      -1

التدريب وأهمية دور

والتنمية

الجدد العاملين

لمواجهة التطوير

المتطلبات

الوظيفية

المستقبلية

التطوير

التكنولوجي

الفرد إنتاجية زيادة

من التخفيف

المباشر اإلشراف

الحوادث من الحد

العمل وإصابات

كفاءة رفع

للمورد االستخدام

البشري

62

واألنشطة      -2 العمليات

المخرجات      -3

4-     ) المعلومات ) مخزون العكسية التغذية

وتشمل      -1 :المدخالت

من- تتكون و إنسانية مدخالت : أ

المتدربين          -

المدربين          -

إداريين          -

وهي- المادية المدخالت :ب

التدريب          - أماكن

التدريبية          - والمساعدات التدريب وسائل

التدريب          - مستلزمات

التدريبية          - الميزانية

: العمليات      -2

التالية العناصر وتشمل التدريبية العملية إنجاز خاللها من :يتم63

التدريبية          - االحتياجات تحديد

التدريبية          - األهداف تحديد

التدريبي          - البرنامج عليها تشتمل التي الموضوعات

التدريبية          - البرامج تصميم

التدريبية          - البرامج تنفيذ

التدريبية          - البرامج متابعة

في -3 وتتمثل : المخرجات

o المعلومات خالل من للفرد الفكرية والمهارة المعرفية الناحية زيادة

التدريب خالل المتدربون عليها سيحصل التي

o الحالية المهارات صقل

o جديدة مهارات الفرد إكساب

o -الفرد واتجاهات سلوك في تعديل او تغيير إحداث

الفرد عليها يتدرب التي البرامج نوعية باختالف تختلف المخرجات نوعية .ان

المعلومات   -4 : مخزون

لمنظومة الذاكرة أي التدريبية العملية عن المعلومات لتجميع مركزا ويعتبر

المعلومات في التحديث و التطوير بإمكانيات يسمح ما وهو التدريب

وضع في المتمثلة السياسات لوضع السابقة،وكذلك الخبرات في المتراكمة

للفرد الوظيفي للمسار الموازي التدريبي المسار .خطط

المتطورة   بالمعلومات األفراد تزويد هو التدريب من األساسي الهدف إن

وتزويدهم أعمالهم طبيعة مستوى عن لتحسين الحديثة باألساليب

.، للتدريب األساسي الهدف الى باإلضافة األداء

: هي عامة أهداف -توجد

64

للتدريب العامة : األهداف

األفضل - 1 األداء تحقيق

المعرفة      -2 زيادة

االتجاهات      -3 تطوير

4-     ) واالنتماء ) الوالء اإلنسانية العالقات توطيد

الفنية      -5 المهارة زيادة

والتلف      -6 الحوادث معدالت تخفيض

الغياب      -7 معدالت تقليل

الهمل      -8 ترك معدل تقليل

اآلتي في التدريبية االحتياجات مفهوم تلخيص : يمكن

وذلك معين عمل ألداء المطلوب المهاري و المعرفي المستوى في الفرق

العمل هذا يؤدي الذي الفرد لدى توافره الواجب . المستوى

هامة : مالحظات

التدريبية او : االحتياجات األداء في القصور و الضعف نقاط على تقتصر ال

.المهارات

التدريبية اإلبداعية : االحتياجات والمهارات التطويرية الجوانب على تشتمل

الوظيفة لمتطلبات .الالزمة

التدريبية وتواجد : االحتياجات المنظمة باستمرار ومستمرة ومتجددة مرنة

تنفيذه أثناء و العمل بداية من البشري .العنصر

التدريبية؟ : االحتياجات تحديد الى تحتاج متى سؤال

التالية : الظروف في إليها تحتاج :جواب

بها سيقومون التي للوظائف الجدد العاملين تهيئة

والترقية          - النقل

للفرد          - الوظيفي المسار تخطيط

65

بوظائف          - الخاصة االختصاصات تغيير او جديدة وظائف استحداث

.قائمة

العمل          - في حديثة تكنولوجية أساليب إدخال

التنظيم          - داخل وسلوكية إدارية مشاكل ظهور

بالمنظمة          - التنظيمي المناخ .تطوير

هي أساسية مصادر ثالثة في التدريبية االحتياجات تحديد مصادر :تتمثل

o التنظيم تحليل

o العمل تحليل

o الفرد تحليل

: المصادر هذه عن مختصرة نبذه يلي وفيما

التنظيم : تحليل

التنظيمي للوضع تشخيص هو التنظيم تحليل من األساسي الهدف إن

ويتضمن :الحالي

المستقبلية        أ - و الحالية المنظمة أهداف وتحليل دراسة .

واستراتيجياتها    ب - المنظمة سياسات وتحليل دراسة .

التنظيمي    ت - الهيكل وتحليل دراسة .

أي بمعنى التدريبي؛ االحتياج مكان تحديد في التنظيم تحليل ويساعد

تدريب الى يحتاج التنظيمي الهيكل داخل اإلدارية المستويات من مستوى

المطلوب التدريب نوع هو وما اإلدارات، من .وإدارة

العمل     : تحليل

للقيام المطلوبة المهارات على التركيز هو العمل تحليل من الهدف ان

التالية العناصر تحليل يتطلب وهذا ومتطلباتها الوظيفة، ومستويات :بأعباء

الحالي        أ - الوظيفة توصيف .

المستقبل    ب - في الوظيفة على ستطرأ التي التغييرات

الوظيفة    ت - أهداف

66

والمستقبلية    ث - الحالية الوظيفة شاغل في توافرها الواجب الشروط

التطورات مع .تمشيا

النمطية      ج - بالمعدالت مقارنة الحالية األداء معدالت .

تحديثه      ح - وإمكانية الحالي األداء أسلوب

التدريبي: ملحوظة االحتياج نوع هو ما تحديد في يساعد العمل تحليل ان

البرنامج يشملها التي الموضوعات تحديد في يساعد انه الى باإلضافة

العمل متطلبات مع يتفق الذي المطلوب التدريب نوع وكذلك التدريبي

األفراد ومهارات وقدرات العمل بهذا القائمين األفراد ومهارات وقدرات

العمل بهذا .القائمين

الفرد     3 : تحليل

حيث من بالعمل القائم الفرد دراسة به : ويقصد

المهارة        أ - مستوى

اتجاهاته    ب -

سلوكه    ت -

والفكري    ث - المعرفي المستوى

اإلبداعية      ج - القدرات

خبراته –      ح - مؤهالته

الشخصية      خ - الخصائص

في التحليل هذا : ويفيد

المهارة مستوى رفع بهدف إما التدريب سيشملهم اللذين األفراد تحديد

جديدة مهارات الفرد إكساب او الحالية المهارات تطوير بهدف أو .الفنية

التالية االعتبارات الحسبان في تأخذ ان البد التدريبية البرامج فعالية :لزيادة

على -1 تساعد التي والبيانات المعلومات توفير ضرورة

. التدريب الحتياجات وفقا التدريب تخطيط

67

االحتياجات -2 مع تتناسب التي التدريبية البرامج تصميم

. للمتدربين التدريبية

الخبرة -3 واكتساب التعلم في المتدربين رغبة من التأكد

المرجوة . النتائج وتحقيق الجدية تضمن حتى

4- . المتدربين نوعية في التجانس مراعاة

و -5 العلمية الخبرات ذوي من المدربين باختيار العناية

العملية.

مع -6 تتمشى بحيث التدريبية للوسائل المناسب االختيار

. المتدربين ومستوى الموضوعات نوعية

7- . التدريب فعالية قياس في تساهم مقاييس وضع ضرورة

8- . التدريب نشاط أوجه لتغطية كافية ميزانية توفير

9-. وفعاليته التدريب بأهمية العليا اإلدارة اقتناع

االحتياجات تحديد عن أهمية تقل ال التدريبي النشاط وتقييم متابعة ان

) النشاط) متابعة وتعتبر التدريبي النشاط لتخطيط األولى الخطوة التدريبية

قيمة وال البشرية، الموارد إدارة وظائف من أساسية وظيفة التدريبي

هل التأكد بهدف متابعة هناك تكون ان دون التدريبي للنشاط للتخطيط

ثم تحقيقها تعوق مشاكل هناك أن أم المخططة التدريبية األهداف تحققت

لمعالجتها التصحيحية اإلجراءات ؟اتخاذ

التدريبي النشاط تقييم عملية : مراحل

مراحل بثالث التدريبي للنشاط التقييم عملية :تمر

التدريبية : الخطة إعداد عند التقييم األولى المرحلة

التدريبية : للخطة التنفيذ أثناء التقييم الثانية المرحلة

68

التدريبية : الخطة تنفيذ بعد التقييم الثالثة المرحلة

التدريبية : الخطة إعداد عند التدريبي النشاط تقييم األولى :المرحلة

قبل التدريبي النشاط لتقييم وسائل عدة على البشرية الموارد إدارة تعتمد

هي الوسائل وهذه له، التخطيط مرحلة في ،أي :التنفيذ

حيث  -1   من التدريب سيشملهم الذين المتدربين أراء : استطالع

o التدريبي البرنامج موضوعات

o ال او التدريبية احتياجاتهم سيغطي كان إذا ما

o الموضوعات بعض حذف او إضافة في رغبة لهم كانت إذا ما

o ال أم كافية هي وهل البرنامج لمدة بالنسبة مقترحاتهم معرفة

o البرنامج في ستستخدم التي التدريبية للوسائل بالنسبة مقترحاتهم

. المخططة التدريبية األهداف لتحقيق

o ام داخليا يكون أن يفضل هل التدريب لمكان بالنسبة أيضا مقترحاتهم

خارجيا

o بتنفيذ يقومون سوف الذين بالمدربين يتعلق فيما آراءهم على التعرف

البرنامج.

معرفة      -2 بهدف وذلك للمتدربين المباشرين الرؤساء أراء : استطالع

o  للتدريب المرشحين قدرات

o صقلها المطلوب المهارات نوع

o للتدريب للمرشحين المعرفي و الفكري المستوى

o للتدريب للمرشحين الحالية الخبرة مستوى

o األداء في والضعف القوة مواطن معرفة

قبل      -3 من التدريبية البرامج بهذه التحقوا اللذين المتدربين آراء استطالع

:

وايضا تكرارها، وعدم حلها على للعمل ، مشاكلهم و مالحظاتهم ومعرفة

، استمرارها على والمحافظة تدعيمها على والعمل االيجابيات معرفة

منها والتخلص تالفيها على للعمل .والسلبيات69

التخطيط : وأثناء التنفيذ قبل التدريبي النشاط تقييم الثانية المرحلة

فعالية لقياس األساليب من مجموعة على البشرية الموارد إدارة تعتمد

هي الوسائل وهذه التنفيذ، أثناء التدريبي :النشاط

متابعة  أ - خالل من وهذا التدريبي البرنامج حضور في المتدربين انتظام

التدريب فترة خالل وغيابهم حضورهم

المتدربين    ب - بين التفاعل أوجه لمتابعة للبرنامج التدريب مسئول حضور

ومناقشتهم المدربين و

المواعيد    ت - حيث من المدربين وجدية التزام

البرنامج    ث - في المحدد بالموضوعات وااللتزام

موضوعات      ج - مع تتمشى بما التدريبية والوسائل اإلمكانيات توافر مدى

وبصرية سمعية من التدريب

أراء      ح - الستطالع األسئلة من مجموعة على تحتوي استمارة تصميم

وإلمامهم استيعابهم أوجه لقياس البرنامج مدة خالل المتدربين

هي وما ومقترحاتهم وآرائهم المدربين، خبرات من واالستفادة بالمعلومات

التدريب أثناء واجهتهم التي .الصعوبات

التدريبي : الخطة تنفيذ بعد التدريبي النشاط تقييم الثالثة المرحلة

وهو إجابة له تجد ان يجب البشرية الموارد إدارة يهم تساؤل : هناك

التدريبية؟ الخطة حققتها التي النتائج ماهي

منه؟ المرجوة األهداف التدريبي البرنامج حقق هل تحليل أي

يلي فيما التدريبية األهداف : تتمثل

المعرفة        أ - زيادة

المهارات    ب - صقل

القدرات    ت - تنمية

األفراد    ث - وسلوكيات اتجاهات في تغيير او تعديل

70

ما التدريبي النشاط نتائج لقياس المستخدمة األساليب او الوسائل من

- يلي:

لمعرفة        أ - البرنامج نهاية في المتدربين على استقصاء استمارة توزيع

التي الموضوعات حيث من سلبية او ايجابية كانت سواء أفعالهم ردود

المكان، التوقيت، المعلومات، المدرب، أسلوب البرنامج، عليها اشتمل

وغيرها .المدة،

معلومات    ب - من المتدرب حصله ما لقياس البرنامج نهاية في اختبار إجراء

.إضافية

لقياس    ت - البرنامج موضوعات عن تطبيقية ببحوث المتدربين تكليف

التدريب من اكتسبوها التي المهارات و .القدرات

والمدربون    ث - التدريب مسئول يحضرها البرنامج نهاية في لقاءات تنظيم

والسلبيات االيجابيات .لمعرفة

للعمل      ج - المتدربين عودة بعد التدريب من الملموسة النتائج رصد

: التالية المؤشرات متابعة خالل من وذلك ، أدائهم على ذلك وانعكاس

المعنوية الروح ،ارتفاع الشكاوي معدل في وانخفاض األداء، مستوى

الملموسة المؤشرات من .وغيرها

على      ح - طرا الذي التغيير لمعرفة المباشرين الرؤساء آراء استطالع

من ملموس اثر هناك وهل التدريب، وبعد قبل واتجاهاته الفرد شلوك

. المتدربين

التحقق الى تسعى التدريبي النشاط تقييم عملية عن موجزة عبارة وفي

اآلتي :من

التالية التدريبية النتائج تحقيق تم :هل

األفراد؟   -1 لدى والمعرفة المعلومات زيادة تم هل

المهارات      -2 صقل تم هل

جديدة؟      -3 مهارات الفرد إكساب تم هل71

قدراتهم؟      -4 تنمية تم هل

وسلوكهم؟      -5 اتجاهاتهم في تغيير او تعديل تم هل

القياسات : أنواع

األجل: قصير العائد محور :أوال

:االستجابة      -1

التدريب لموضوع المشاركين استجابة درجة قياس يتم المستوى هذا وفي

عليهم. توزيع استقصاءات باستخدام ذلك ويتم .وأسلوبه

المكتسبة      -2 :المهارات

التدريبي البرنامج من المشاركون تعلمه ما المستوى هذا . ويقيس

األجل: طويل العائد محور :ثانيا

األداء      -3 على : التأثير

في للمشاركين الفعلي األداء على التدريب قياس يتم المستوى هذا وفي

. واألداء التدريب بعد األداء نتائج بين بالمقارنة القياس ويتم عملهم مواقع

التدريب .قبل

:النتيجة      -4

العائد نوعية قياس فيه ويتم التدريب، مستويات اعقد هو :وهذا

للقياس قابل Tangibleعائد

واألرباح اإليرادات مثل ملموسة مؤشرات على التدريب تأثير قياس ويشمل

. ما للقياس المؤشرات هذه أهم ومن المرتجعات ونسبة األخطاء وتقليل

:يلي

التدريب في االستثمار على )Return On Training Investment )ROTIالعائد72

يلي كما :ويحسب

/ ) التدريب =) – تكلفة التدريب من العائد التدريب استثمار على العائد

التدريب) ( تكلفة

التالية االحتماالت المعادلة هذه سيناريوهات :وتضم

الصفر )- من اقل المعادلة نتيجة ( 1تكون عن التدريب تكلفة تزداد عندا مثال

التدريب من .العائد

العائد مع التدريب تكلفة تتعادل عندما الصفر تعادل المعادلة نتيجة تكون

التدريب .من

الصفر )+ من اكبر المعادلة نتيجة ( 1تكون التدريب من العائد يزداد عندما مثال

التدريب تكلفة .عن

للتدريب المضافة القيمة

التالية بالطريقة للتدريب المضافة القيمة تقاس :وفيه

التدريب =) لتأثير اإلجمالية للمحصلة الحالية القيمة للتدريب المضافة القيمة

) التدريب (–) تكلفة القادمة األعوام مدى على

للتدريب / العائد التكلفة : حساب

يلي كما التدريب عن الناتجة العامل إنتاجية تقاس :وفيه

= للتدريب/ العائد ×    التكلفة بقاء ) سنوات عدد العاملين إنتاجية في الزيادة

التدريب ( تأثير

التدريب × (- سنوات عدد التدريب )تكلفة

تخضع عناصر من السابقة القياسات لحساب المستخدمة المؤشرات تتكون

. هي المؤشرات وهذه موضوعية وأخرى شخصية :العتبارات

(   أ -   المبيعات ) او المخرجات أرقام اإلنتاجية

(   ب - الخدمة ) تكلفة او المنتجة الوحدة تكلفة التكلفة

(   ت - الخ ) ... اآلالت تعطل وقت انخفاض او التشغيل وقت حساب الوقت

(   ث - ... الخ ) المرتجعات او األخطاء الجودة

(     ج - الخ ) ... والعنف التغيب نسبة ازدياد العمل بيئة في السلوك

(     ح - ... ( الخ الصراعات او العمالة دوران العمل مناخ73

(     خ - ... الخ ) الوالء العمل بيئة في النفسي المناخ

المكتسبة       د - المهارات

الوظيفي       ذ - الترقي

العمل       ر - في الفردية والمبادرات االبتكار

الموارد إدارة في التكاملالبشرية

وبين البشرية الموارد إدارة بين تكامل هناك

إال ليست المنشأة،فهي في األخرى اإلدارات

تساعدها حيث األخرى لإلدارات مساعدة إدارة

74

البشرية الموارد من احتياجاتها تدبير على

. األداء وتقييم والنقل والترقية

تشتمل التي األنشطة بين تكامل أيضا هناك

بين التكامل مثل البشرية الموارد إدارة عليها

العاملة القوى وتخطيط التوصيف أنشطة

والتعيين واالختيار واالستقطاب والبحث

الكفاءة وقياس

ا ختام2ألنه البشري العنصر تنمية على جهد2ا يألوا ال إداري جهاز أي إن

. أو تعمل البشرية الموارد فإدارة الجهاز أهداف تحقيق عليه يتوقف

75

يضمن بما البشرية بالموارد االهتمام زيادة قوامه محور حول تدور

. فالمنظمات المنظمة نجاح بالتالي و المورد لهذا األمثل االستخدام

فيما الرؤية وضوح عدم من الدراسات أوضحت كما تعاني لدينا

في المنظمات جميع على وجب لذا الحوافز، و بالتقييم يتعلق

النظر إلعادة شاملة سياسة بتبني االهتمام توجيه النامي العالم

. لديها البشرية الموارد إدارة وظائف في

عن " ي[حل ال أمر الجيد األداء كفاءة رفع إن دراسته في الشريف ذكر

يحتاج إنما و أهميتها، رغم فقط المعنوية أو المالية الحوافز طريق

التي البيئة و اإلدارية األجهزة داخل في السائدة الظروف فهم إلى

. بالظروف تتأثر العمل بيئة في البشرية فالموارد إطارها في تعمل

التزاماتها و النامي العالم منظمات ظروف مثل االجتماعية

و اإلداري الفساد النتشار ا أرض2 تشكل التي اإلدارية و االقتصادية

. المختلفة العمل بيئات في العاملين حافزية على ذلك ينعكس

لدى لإلبداع الداخلية الدوافع وجود دراسته في هيجان أثبت ا أيض2

توفير عن قاصرة أو عاجزة تزال ال التنظيمية الثقافة أن إال األفراد

ما أفضل لتقديم فيها العاملين أو األفراد لتشجيع المالئم المناخ

الرؤية وضوح عدم من تعاني تزال ال منظمات ألنها لديهم،

بالموارد. يتعلق فيما أنه لنا يتضح تقدم، ما خالل من ألهدافها

76

هناك يكون أن فيجب الحكومية، المنظمات في وحجمها البشرية

إعادة عملية

المحتوى

............................................. المقدمة

....2

الموارد إلدارة التعريفات أهم

3 .....................البشرية

البشرية الموارد إلدارة التاريخي التطور

.................4

البشرية الموارد الداره العام االطار

......................8

البشرية الموارد إدارة في التكامل

.......................68

................................................. ختاما

...70

77

78