МИНИСТЕРСТВО ТРУДА, ЗАНЯТОСТИ И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РЕСПУБЛИКИ ТТАТАРСТАН

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РЕГИОНАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО РАЗВИТИЯ КВАЛИФИКАЦИЙ»

РЕГИОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ И СЕРТИФИКАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КВАЛИФИКАЦИЙ

РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

Материалы всероссийской конференции 29-30 апреля 2010 года

КАЗАНЬ 2010

Министерство труда, занятости и социальной защитыРегиональное агентство развития квалификаций

Региональная система оценки и сертификации профессиональных квалификаций Республики Татарстан. Материалы всероссийской конференции .29-30 апреля 2010г.,- Казань: Изд-во **************., 83 с.

Составители: Салахов А.А. начальник управления профессиональнойстандартизации и сертификации квалификаций РАРК;Ачкасов Д.И.начальник отдела развития сертификаций РАРК;Муминова Г.В. главный специалист отдела стандартизации РАРК.

Сборник материалов всероссийской конференции представлен для широкого круга специалистов в области изучения проблем профессионального образования, сертификации квалификаций, профессиональной стандартизации и представителей сферы труда.

Материалы, представленные в сборнике, могут быть использованы при организации процедур сертификации квалификаций, профессиональной стандартизации различных уровней, отраслевых направлений и профессий,

В данный сборник включены материалы участников всероссийской конференции «Региональная система оценки и сертификации профессиональных квалификаций».

Представленные материалы носят авторский характер. При частичном использовании цитат, ссылка на автора обязательна.

Содержание докладов публикуется в авторской редакции.Ответственность за содержание возлагается на авторов.

Министерство труда, занятости и социальной защиты РТ, 2010ГОУ ДПО «Региональное агентство развития квалификаций » РТ, 2010

2

Министерство труда, занятости и социальной защиты Региональное агентство развития квалификаций

СодержаниеШафигуллин А.Р. Профстандарты от регионов-лидеров………………………………………………………….4Тазетдинова К.А.Конкурентоспособная квалификация трудовых ресурсов, как фактор национальной безопасности страны……………………………………………………………..11Лейбович А.Н.Национальная система сертификации и оценка профессиональной квалификации…..17Олейникова О.Н.Принципы сертификации профессиональных квалификаций……………………………….23Салахов А.А.Региональная система оценки и сертификации профессиональных квалификаций Республики Татарстан……………………………………………………………………………..31Ачкасов Д.И. Основные аспекты и понятия системы сертификации профессиональных квалификаций ………………………………………………………………………………………..38 Хайтин. М. Профессиональные стандарты и добровольная сертификация в Европена примере private banking…………………………………………………………………………45Жильцов В.А.Опыт СДСУ по сертификации и оценке профессиональных квалификаций……………47Филатов А.АПрофессиональные стандарты деятельности корпоративных директоров…………52Власова О.В. Новый этап развития российского кадрового менеджмента: время сертифицированных специалистов ……………………………………………..55Белокопытов А.В.Общественно-профессиональная оценка качества и гарантий

качества образования как инструмент обеспечения и развития

конкурентоспособности кадров………………………………………………………….61

Буков Павел

Опыт создания и проведения процедур сертификации и оценки

в российских и западных компаниях……………………………………………………64Павлюченков В.И.Рекомендации по модульному обучению, основанному на требованиях профессионального стандарта………………………………………………………………..67Курганникова Т.И.Опыт взаимодействия ИДПО КГТУ с предприятиями нефтехимического комплекса РТ в вопросах развития персонала………………………………………………69Коршунов С.А.О некоторых подходах к планированию профессионального развития государственных служащих……………………………………………………….75.Артемьев А.В.Профессиональная сертификация и подготовка кадров для индустрии гостеприимства и сервиса Республики Татарстани к XXVII Всемирной летней универсиаде……………………………………………………79.Резолюция конференции……………………………………………………………………….82

3

Министерство труда, занятости и социальной защитыРегиональное агентство развития квалификаций

Профстандарты от регионов-лидеров

(Интервью журналу «Качество образования» № 4 апрель 2010г.)

Шафигуллин Айрат РадиновичМинистр труда, занятости и социальнойзащиты Республики Татарстан,к.э.н., заслуженный экономист РТ

- Айрат Радинович, расскажите кратко о предпосылках появления проекта «Региональная система оценки и сертификации профессиональных квалификаций Республики Татарстан».В чем его суть? Что побудило Министерство труда, занятости и социальной защиты РТ столь активно взяться за реализацию этого проекта?

– Кризис на рынке труда, главным образом, проявился не в безработице, так как она лишь следствие множества факторов, одним из которых является несоответствие спроса работодателей на квалифицированную рабочую силу и предложения со стороны учебных заведений профессионального образования. Рабочие места есть, нет нужных экономике специалистов. Министерство труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан, как ведомство, ответственное за рынок труда региона и его трудовые ресурсы, понимая одну из главных причин возникшего дисбаланса, более двух лет назад начало принимать меры дляповышения уровня преподавания в заведениях начального и среднего профессионального образования.

Полномочия в этой сфере были переданы от Министерства образования и науки Татарстана в подведомственное подчинение нашего Министерства. Создавались ресурсные центры на базе наиболее продвинутых и перспективных учебных заведений. Через систему грантов выделялись значительные финансовые вложения, качественно повысили

4

уровень переподготовки преподавательского состава, в том числе и за рубежом. Однако отсутствие прямого влияния работодателей на процесс подготовки и оценки знаний выпускаемых специалистов не позволило нам получить желаемых результатов.

В декабре 2008 года Постановлением Правительства РФ (№ 1015) были утверждены «Правила участия объединений работодателей в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования». Через полгода между Министерством образования и науки РФ и Российским союзом промышленников и предпринимателей были утверждены два очень важных, на наш взгляд, Положения «О формировании системы независимой оценки качества профессионального образования» и « Об оц й граждан, прошедших профессиональное обучение в различных формах». енке и сертификации квалификаций выпускников образовательных учреждений профессионального образования, других категори

Таким образом, было положено начало формированию нормативной базы под национальную систему оценки и сертификации профессиональных квалификаций. При РСПП уже существовало Национальное агентство развития квалификаций как базовая организация общефедеральной системы. Изучив их стратегические задачи, поняв суть и направление основной деятельности этой организации, мы, во - первых, нашли союзника и партнера, а во-вторых, увидели возможность привлечения к решению наших проблем на рынке труда и профобразования самого широкого сообщества работодателей, каким является Российский союз промышленников и предпринимателей.

В августе 2009 года, не привлекая дополнительных бюджетных средств, мы создали экспертно-методический отдел при Республиканском учебно-методическом центре (РУМЦ) Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ. Это и была первая рабочая группа, занявшаяся разработкой проекта на региональном уровне. Уже через два месяца по инициативе отдела между Министерством РТ, Национальным агентством и РУМЦ было подписано соглашение «О взаимодействии сторон в области повышения качества, развития конкурентоспособности и мобильности трудовых ресурсов». Другими словами, стороны не только взаимно признали друг -друга, но и объявили о целостности двух систем: национальной и региональной.

– Почему, на ваш взгляд, именно Республика Татарстан стала первым в Российской Федерации регионом, в котором началось формирование региональной системы развития квалификаций?

– Татарстан – интенсивно развивающийся регион России, где задействовано 14 отраслей народного хозяйства, включающих нефтедобычу, выделялись значительные финансовые вложения, качественно повысилимашиностроение, станко – и приборостроение, мощную энергосистему и агропромышленный комплекс, являющийся одним из самых передовых в России. Ведется широкомасштабное жилищное и социально-бытовое

5

гражданское строительство. Мы уже не говорим об огромном потенциале ВПК на территории республики. Именно в таких регионах России первыми и почувствовали острую нехватку в квалифицированных трудовых ресурсах. Более чем двадцать лет наше образование выпускало экономистов и юристов, менеджеров и финансистов. И в конце концов оказалось, что рабочих, мастеров, инженеров, конструкторов, технологов и техников, уходящих сегодня на пенсию, некем заменить. Надеяться на гастрабайтеров из ближнего зарубежья не приходится, так как там аналогичная ситуация – рабочая сила из Средней Азии имеет очень низкую профессиональную квалификацию.

Ситуация усугубляется еще и тем, что кроме нехватки специалистов работодатели от промышленности не удовлетворены и самим качеством подготовки. Образовательные стандарты устарели и не отвечают современным технологическим, техническим и экономическим требованиям производства. Даже система повышения квалификации превратилась в компанейский фарс, когда одни делают вид, что учат, а другие – что учатся, так как курсы построены по старым клише и ничего нового не дают.

Программы должны обеспечивать не только знания, но и практические навыки и реальные умения в соответствии с требованиями работодателя. Требования излагаются в профессиональных стандартах, которые обязательно должны ложиться в основу образовательных программ учебных заведений. Результаты обучения должен проверять не тот, кто учил, а тот, кто будет принимать на работу. Это и есть система профессиональной сертификации. Только так можно воздействовать на профессиональное образование и регулировать в итоге нарушенный дисбаланс на рынке трудовых ресурсов.

Через четыре месяца после начала работы над проектом Кабинет министров Республики Татарстан 3 декабря 2010 года принял Постановление № 827, согласно которому РУМЦ был преобразован в Региональное агентство развития квалификаций, являющееся базовым и системообразующим учреждением региональной системы сертификации и оценки профессиональных квалификаций Республики Татарстан. Мы действительно стали первыми, но не ради первенства. Видимо, у других регионов еще есть запас времени и не так очевиден дисбаланс между рынком труда и системой профобразования, а значит, у них дела намного лучше, чем у нас. Мы же осознали проблему во всей полноте, и решать её надо сейчас.

– Почему РАРК расшифровывается как Региональное агентство развития квалификаций, а не Республиканское? Амбиции или стратегический план?

– Татарстан окружают разные по-своему экономическому потенциалу субъекты федерации. Сам Приволжский федеральный округ очень разнороден. Есть регионы-доноры, как Татарстан, Башкортостан, Нижний

6

Новгород и Самара. Есть регионы дотационные. Это обстоятельство прямо влияет и на миграцию трудовых ресурсов. Не секрет, что Республика Татарстан является для населения некоторых наших соседей источником доходов. Мы импортируем трудовые ресурсы из Удмуртии, Марий Эл, Чувашии, Кировской и Ульяновской областей. Люди работают на предприятиях Татарстана, и качество этих трудовых ресурсов не может быть ниже квалификации собственных кадров Республики. Вполне логично, что на них будет распространяться и система сертификации на соответствие профессиональным стандартам, принятая у нас. Более того, мы рассматриваем возможность открытия филиалов Регионального агентства развития квалификаций за пределами Татарстана с целью внедрения согласованных профессиональных стандартов в образовательные программы учебных заведений профобразования дотационных субъектов федерации. Именно по этим причинам наше агентство получило название «Региональное», обозначив тем самым вектор стратегического развития.

– Как строится взаимодействие Регионального и Национального агентств развития квалификаций?

– Как уже было сказано, мы являемся целостным по идеологии образованием, хотя различны по правовой форме. Для нас НАРК – это представитель интересов работодателей на национальном уровне. Профессиональные стандарты, разработанные в РАРК и принятые нашими работодателями, будут проходить аккредитацию на отраслевом и национальном уровнях, чтобы в результате лечь в основу государственных образовательных стандартов Российской Федерации.

Это очень ответственная и объемная работа, с которой лучше Национального агентства развития квалификаций РСПП никто не справится. С другой стороны, процедура признания стандартов на национальном уровне в обязательном порядке предусматривает активное участие регионов и их работодателей. А внедрение уже национальных профстандартов в экономику будет проходить непосредственно на местах (в субъектах федерации). Такую работу НАРК без региональных агентств не выполнит или выполнит с наименьшим эффектом. Так что наши отношения сейчас складываются по принципу единства целей и задач.

– Ваше отношение к Национальной рамке квалификаций? Насколько совершенен этот документ, нуждается ли он в доработке? Как он соотносится, например, с европейской рамкой квалификаций?

– Национальная рамка квалификаций – это не просто документ, призванный заменить Единый тарифно-квалификационный справочник. Это, если хотите, программа развития профессий и квалификаций. Ведь здесь для каждой профессии необходим качественный профессиональный стандарт с идентификацией по квалификациям. А стандарты эти уже разрабатываются по требованиям работодателей и обязаны пересматриваться каждые три года. По этим же стандартам должны строиться образовательные программы и ФГОСы. Таким образом, Национальная рамка квалификаций –это еще и постоянно совершенствующийся ориентир для профессионального

7

образования. В этом аспекте он вполне соотносится с Европейской рамкой квалификаций. Это важно уже только потому, что процесс глобализации экономики не обходит Россию и ее экономические институты, которые в результате или будут соответствовать международным, или сольются воедино. Рынка труда это коснется в первую очередь.

- В каких областях на сегодняшний день должны быть в первую очередь внедрены профессиональные стандарты и разработаны системы сертификации квалификаций? Каковы главные стратегические задачи в рамках проекта и тактические шаги по их реализации на ближайшее время?

– Главной стратегической задачей Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ и Регионального агентства развития квалификаций на ближайший период является концептуальное построение системы оценки и сертификации профессиональных квалификаций в регионе. Для успешного достижения этой цели предполагается реализация нескольких тактических шагов:

А. Приступить к внедрению национального профессионального стандарта «Управление (руководство) организацией. РСПП утвердил на национальном уровне квалификации от мастера (4 уровень) до корпоративного управляющего (8 уровень). Внедрение такого стандарта, в первую очередь, на предприятиях с различной долей государственной собственности, оправданно уже тем, что правительство должно быть уверенным в качестве и эффективности управления государственным имуществом. Это однозначно поднимет уровень управления как отдельным предприятием, так и экономикой республики в целом.

Б. Создать национальные центры по разработке профессиональных стандартов и сертификации профессиональных квалификаций в отраслях:

с автомобильное машиностроение (совместно с группой компаний «SOLLERS»);

« химия и нефтегазопереработка (совместно с ОАО «Татнефтехиминвест-холдинг» и отраслевым технологическим институтом);и наземный и подземный электротранспорт.

Сегодня это одни из многих приоритетных направлений. Компании-участники претендуют стать первыми в своих отраслях в стране, и для этого имеются существенные предпосылки, исходящие как из рыночной конъюнктуры, так и из поставленных целей.

«SOLLERS», к примеру, стремится путем внедрения новых профессиональных стандартов и собственной системы сертификации создать новый тип автомобилестроителя, не зараженного вирусом АвтоВАЗа. Реализация новых технологий в нефтегазопереработке предъявляет особые требования к стандартам новых профессий в этой отрасли. Это требования не только иностранных инвесторов, это требования времени и жизни. Что касается электротранспорта, то здесь все просто и понятно. Впереди

8

Универсиада 2013 года, а качество обслуживания на общественном транспорте и его безопасность оставляют желать лучшего. В Российской Федерации подобных центров пока нет ни в одной из названных отраслей. У нас они тоже еще в перспективе, но уже в ближайшей.

В. Внедрить в сферу гостеприимства, торговли и общественного питания национальные стандарты, разработанные Федерацией рестораторов и отельеров России и утвержденные РСПП. Этот пункт может быть выполнен в кратчайшие сроки, так как нет необходимости разрабатывать сами стандарты. Начата подготовка экспертов по оценке квалификаций и преподавательского состава по данным профстандартам. Этот тактический шаг для нас важен и тем, что упомянутые стандарты разрабатывались для Олимпиады 2014 в Сочи, а внедрятся они будут впервые у нас.

Г. Пополнение отряда специалистов по разработке профессиональных стандартов и экспертов по оценке профессиональных квалификаций по отраслям. В этой сфере работа ведется с первых дней существования РАРК с нарастанием интенсивности.

Конечно, более активное участие работодателей в процессе становления системы сертификации профессиональных квалификаций было бы желательным, но здесь нельзя торопиться. Есть приоритеты, есть определенные возможности, и всему свое время.

– Главный принцип разрабатываемой системы – проведение оценки и сертификации независимыми квалифицированными экспертами. ИЗ опыта организаций по общественно- профессиональной оценке качества образования обеспечить необходимое количество таких экспертов и гарантировать качество их работы достаточно сложно. Как вы предполагаете решать эту проблему?

– Обучение квалифицированных экспертов по оценке качества профессиональной квалификации – дело не только РАРК. Это в первую очередь касается самих работодателей. Насколько они заинтересованы в действительном повышении качества своих работников, настолько целостно они будут участвовать в построении системы сертификации. Здесь и активное сотрудничество в процессе разработки профессиональных стандартов, и принятие участия в аккредитации обучающих программ и учебных заведений, и подготовка собственных экспертов по оценке квалификаций и качества образования. Проблемы здесь я не вижу. Давайте начнем с профессиональных стандартов, а экспертов обучим из числа тех сотрудников предприятий, которые разрабатывали эти стандарты.

– Каких результатов вы ждете от Всероссийской конференции «Региональная система оценки и сертификации профессиональных квалификаций Республики Татарстан», организуемой РАРК?

– Мы можем, конечно, гордиться своим первенством в этом проекте, но не будем забывать, что Национальная система развития квалификаций не может существовать только в рамках соглашения НАРК и РАРК Татарстана, так же как и Национальная рамка квалификаций не может разрабатываться только в Москве и Казани. Мы делаем первые шаги, и у нас еще многое

9

впереди. Так пусть регионы, готовые приступить к реализации этого проекта у себя, возьмут все положительное из нашего опыта и с наименьшими потерями станут составной частью Национальной системы развития квалификаций Российской Федерации. Мы надеемся, что конференция станет серьезным импульсом в реализации проекта на всей территории страны. В этом и есть будущее нашего профессионального образования.

Конкурентоспособная квалификация трудовых ресурсов, как факторнациональной безопасности страны

Тазетдинова Клара АлексеевнаЗаместитель министра труда, занятостии социальной защиты РеспубликиТатарстан

Финансовый кризис, охвативший весь мир, обнажил многие общественно-экономические проблемы. Наиболее выразительными они оказались на рынке труда. Сама безработица не стала сокрушительной для экономики страны и ее бюджета. Мы умеем с ней бороться, что доказывали неоднократно. Но особенность последнего кризиса на рынке труда выявила новую, до сих пор нам не встречавшуюся, причину безработицы. Чуть ли не главным фактором безработицы последнего кризиса можно считать несоответствие качества и уровня профессионального образования (в том числе и дополнительного) современным требованиям работодателей, представляющих практически все сферы национальной экономики и создающих, своей деятельностью, национальный бюджет Российской Федерации. Более того, работодателей не устраивает, не только низкое качество знаний и отсутствие умений. Работодатель озадачен тем, что уже некем заменить сегодняшнего пенсионера. Массовое открытие коммерческих учебных заведений, выпускающих ежегодно толпы экономистов, юристов, менеджеров разных мастей и, непонятных простому человеку,

10

мерчандайзеров, заразило эпидемией легкой наживы признанные учебные заведения. Они бросились открывать в своих стенах несвойственные им экономические, юридические, управленческие факультеты. Качество, при этом мало кого интересовало. Главное - своевременная оплата в течении учебного периода. Кризис наступил, как всегда в России, неожиданно. И так же неожиданно мы обнаружили на биржах труда все тех же молодых юристов, экономистов и мерчандайзеров. А так ли уж неожиданно? И так ли уж неожиданно мы получили при реальной безработице огромный дефицит в специалистах технических, технологических, инженерных, конструкторских профессий. На промышленных предприятиях рабочие станочники с высшим разрядом на 90 % стоят на пороге или уже на пенсии. В начальные профессиональные учебные заведения невозможно найти мастеров производственного обучения. И здесь не только низкая зарплата. Этот вопрос всегда находит разрешение. Главное, что нет смены. За двадцать лет коммерциализации общества и профобразования смена иссякла. Сколько нужно времени, чтобы вырастить новое поколение? Те же двадцать лет, если начать готовить немедленно. Позволю себе привести некую аллегорию с 1934 годом, когда большевики провели, вошедший в историю, «Съезд Победителей». Они сравнивали свои достижения с 1914 годом - последним мирным годом перед революцией. Тогда с трибуны съезда с гордостью декларировалось: « Двадцать лет назад у нас не было машиностроения. Теперь у нас оно есть! У нас не было авиапрома. Теперь он есть! У нас не было энергетики. Теперь у нас есть энергетика!!!» И так далее. А вот представьте себе такой же съезд , но уже в 2010 году и где так же подводят итоги двадцатилетней деятельности… У нас было машиностроение - теперь его нет. У нас был авиапром - теперь его нет. У нас была единая энергосистема - теперь ее нет… У нас было хорошее профессиональное многоуровневое образование - теперь у нас его нет. Именно «НЕТ», так как, то, что мы этим словом называем, на самом деле таковым не является. Теряя отрасли, мы потеряли целый пласт специалистов этих отраслей и систему профессиональной подготовки. Но даже то, что экономика получает, готовится по старым, еще советским образовательным стандартам, которые настолько далеки от реальных требований работодателей, что вчерашний выпускник профессионального учебного заведения мало чем отличается по знаниям и умениям от выпускника средней школы. А это еще один клиент биржи труда. Он еще ничего не создал для бюджета, а уже садится на его иждивение. И если в цивилизованном мире молодое поколение обеспечивает спокойную старость пенсионеров, то в нашей стране, как всегда, все наоборот - молодежь с корочками (дипломом это назвать нельзя) сидит на шее поколения, когда-то получившего хорошее образование и работающее в пенсионном возрасте у станка. Это не просто социальная или экономическая проблема, которую можно решить какими-то программами и декларациями. Здесь налицо более серьезные последствия, напрямую влияющие на экономическую и национальную безопасность страны, о чем конкретно изложено и в

11

«Стратегии национальной безопасности Российской Федерации до 2020», утвержденной Указом Президента РФ от 12.05.2009 года. Когда мы говорим о конкурентоспособной квалификации трудовых ресурсов мы подразумеваем качественное профессиональное образование, отвечающее потребностям работодателей. Так оно и было построено во времена СССР, когда человек, выходя за стены вуза, техникума или училища, на предприятии считался пусть молодым, но специалистом, обладающим знаниями, навыками и умениями. Двойная - тройная практика с написанием дипломной работы на базовом предприятии реально делала вчерашнего студента специалистом. Сейчас этого нет. А оплаченные родительскими деньгами дипломы зачастую не подтверждают имеющихся знаний. Извечный русский вопрос «Что делать? Имеет только один ответ. И ответ этот дал Российский союз промышленников и предпринимателей, как самое крупное общественное объединение работодателей в Российской Федерации. Правительство страны поддержало работодателей и в декабре 2008 года Председатель Правительства В.В. Путин утвердил Постановлением № 1015 «Правила участия объединений работодателей в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования». Именно работодатель, являющийся единственным потребителем выпускников профессиональных учебных заведений должен самостоятельно сформулировать учебному заведению качественные и квалификационные характеристики необходимого специалиста. Только работодатель может правильно и объективно определить потребности своего производства и требования к профессионализму персонала. Только он может правильно задать тот стандарт профессионалов, который позволит ему эффективно управлять производственным процессом и экономикой предприятия. Именно профессиональный стандарт и должен ложиться в основу подготовки специалистов всех профессий и квалификаций во всей системе профобразования. И мы должны говорить не только об основном курсе обучения. Прежде всего речь должна идти о системе переподготовки и дополнительной подготовки уже работающего персонала и трудовых ресурсов с невостребованными специальностями. Однако, одной лишь разработкой профессионального стандарта работодатель не должен ограничиваться. Здесь важно быть уверенным, что необходимые знания и умения будут действительно донесены до будущего специалиста, что учебное заведение реально способно осуществить эту задачу через соответствующую учебную программу. Любой генеральный директор, определяя поставщика услуг или продукции, не берет всякого, а выбирает надежного. Чем же выпускник не продукция учебного заведения, а курсы переподготовки не его услуга? Очень важный, на наш взгляд, шаг – это общественно-профессиональная аккредитация и самих учебных программ и образовательных стандартов, а также непосредственно учебных заведений. Учебные заведения всех уровней, являются участниками рыночных отношений на своем сегменте рынка - рынке образовательных

12

услуг. Место под солнцем нужно еще и заслужить, а не уповать бесконечно на бюджетную поддержку, исходя из количества просиживающих за партами душ. Образовательный процесс, построенный на основе профессионального стандарта, должен давать не только теоретические знания, но, главным образом, реальные умения и практические навыки, которые на выходе должен проверять непосредственно работодатель, а не преподаватель, обучавший специалиста. В этом и заключается независимая сертификация профессиональных квалификаций, независимая от системы образования. Диплом профессионала должен превратиться из книжечки, подтверждающей, что человек оплатил деньги за свое образование в реальный документ, являющийся путевкой в жизнь. Сертификат же - это документ, подтверждающий с определенной периодичностью то, что человек не только не растратил своих профессиональных качеств, но и приумножил их для следующего уровня профессиональной квалификации. Сертификация - это стимулятор непрерывного процесса обучения профессионала на протяжении всей трудовой деятельности. Система же сертификации профессиональных квалификаций, как показывает мировая практика, является действенным инструментом регулирования возникающих нарушений баланса на рынке труда. Система сертификации профессиональных квалификаций прямо влияет на уровень производительности труда и экономическую эффективность предприятия. Именно поэтому система внедрения профессиональных стандартов и сертификации профессиональных квалификаций должна внедряться на предприятиях с верху до низу, от корпоративного управляющего до обслуживающего персонала в цеху. Это не оговорка. Если мы говорим о профстандартизации и сертификации, как инструменте повышения эффективности предприятия, то и начинать надо с системы управления. Все модные сегодня зарубежные новации, такие как «Бережливое производство», ERP-системы, система управления качеством по стандартам ISO-9000 и другие, могут работать эффективно лишь при наличии в организации эффективной системы административного управления. То есть, до внедрения ISO на предприятии должна эффективно функционировать система административного управления, т.к. ISO - это надстройка, а система управления - базис. В Российской Федерации уже есть утвержденный на национальном уровне профессиональный стандарт «Управляющего (руководителя) организацией» по квалификационным уровням - от мастера до председателя совета директоров. Требования, изложенные в этих документах, разрабатывались тысячами топменеджеров страны с привлечением международных экспертов и применением мирового опыта. Стандарты получили высокую оценку Комиссии по профессиональным стандартам Российского союза промышленников и предпринимателей. И одной из первых тактических задач Регионального агентства развития квалификаций

13

является широкомасштабное внедрение этого стандарта на предприятиях Республики Татарстан. Эффективный менеджмент - эффективное предприятие - эффективная экономика региона. Вполне заслуживает внимания идея - начать внедрение этого стандарта в предприятиях с долей государственной собственности. Государство не может быть не заинтересовано в повышении эффективности управления его собственностью. Тем более, что эти предприятия, как правило, находятся в сфере стратегического значения.

Другая немаловажная тактическая задача - масштабное создание отраслевых центров по разработке профессиональных стандартов и систем сертификации квалификаций. Мы действительно интенсивно развивающийся регион и вопрос квалификации кадров новых профессий для нас не праздный, а вполне насущный. В преддверии Универсиады 2013 года стоят аналогичные задачи. Совместно с Ассоциацией рестораторов и отельеров Татарстана уже в ближайшие дни начнется работа по внедрению профессиональных стандартов в сфере гостеприимства, сервиса и общественного питания. Надо заметить, что стандарты в этой отрасли были разработаны Федерацией рестораторов и отельеров России для Олимпиады Сочи 2014 года. И то, что впервые они будут внедряться в Татарстане для нас не только символично, но и весьма ответственно. В планах РАРК - привлечение и других предприятий и объединений работодателей, связанных с обслуживанием населения. Первые шаги уже делаются в сфере общественного электрического наземного и подземного транспорта. Разрабатываются стандарты в сфере жилищного строительства и бытового обслуживания населения. При создании Региональной системы развития квалификаций мы не ставили себе территориального ограничения. И это не случайно. Татарстан и его предприятия, в силу сложившихся экономических и политических условий, стали местом доходов населения соседних и не очень соседних регионов России. Это, по определению, наши трудовые ресурсы и уровень их профессиональной квалификации нас беспокоит на меньше уровня местных кадров. Понимая, что не у каждого субъекта Федерации одинаковые возможности в сфере совершенствования профессионального образования, мы рассматриваем, как необходимость, оказание помощи во внедрении согласованных профессиональных стандартов в систему профобразовании этих субъектов. Полагаю, это положительно отразится на качестве потока профессиональных кадров, импортируемого из-за пределов Татарстана и поднимет конкурентоспособность трудовых ресурсов самих регионов. Более того, региональный подход позволит нашим соседям быстрее войти в процесс построения Национальной системы развития квалификаций и в кратчайшие сроки стать ее неотъемлемой частью. В завершении сказанного я бы хотела подчеркнуть, что система, как доказала мировая практика, открывает организациям, отраслям, регионам

14

путь к повышению качества и производительности труда, к существенному повышению конкурентоспособности и экономики в целом и каждого трудящегося человека в частности. Пусть несколько банально звучат слова лозунга советского периода, но жизнь этот лозунг подтверждает снова и снова, потому, что «КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ!», « Квалифицированные кадры решают больше!».

Национальная система сертификации и оценка профессиональной квалификации

Лейбович Александр Наумович Генеральный директор АНО «Национальное агентство развития квалификаций», д.э.н.

15

Одним из существенных факторов, которые в ближайшие годы будут влиять на развитие системы профессионального образования, является формирование национальной системы квалификаций. Это достаточно новое направление в развитии профессионального образования, которое, с одной стороны, является дальнейшим шагом в модернизации той системы квалификаций, тех подходов к квалификациям, которые существовали в Советском союзе, но, с другой стороны, в значительно большей мере опирается на закономерности формирования рынка труда в условиях рыночной экономики, на опыт ведущих европейских стран и мировой опыт в целом.

Данное направление предполагает создание принципиально новой системы документов, устанавливающей необходимые взаимосвязи между сферой труда и сферой образования. К таким документам относятся, прежде всего, национальная рамка квалификаций, система профессиональных стандартов, которые собственно раскрывают квалификации, необходимые рынку труда в тех или иных видах экономической деятельности и соответствующих видах трудовой деятельности. Подробнее с этой информацией можно познакомиться на сайте Национального агентства развития квалификаций РСПП (www.nark-rspp.ru).

Важнейшей составной частью национальной системы квалификаций является механизм, обеспечивающий ее применение и формирование адекватных сигналов рынку о соответствии квалификации работников требованиям работодателей. Поэтому стоит задача создания соответствующей системы оценки и сертификации квалификации персонала, а также выпускников учреждений профессионального образования всех уровней, которые приходят на рынки труда. Такая оценка должна осуществляться не столько с позиций образовательных стандартов, сколько с позиций профессиональных стандартов, которые отражают конкретные требования рынка.

Таким образом, если говорить о системе сертификации квалификаций, которая по мнению экспертов, занимающихся разработкой и анализом реформ профессионального образования, должна обеспечивать независимую оценку качества подготовки специалистов, то ее роль тесно связана с процессом разработки нового поколения профессиональных стандартов как содержательной основы системы сертификации.

По сути, система сертификации квалификаций является неотъемлемой составной частью новой платформы взаимодействия образования и рынка труда, в рамках которой, ключевое место отводится профессиональным стандартам.

Профессиональные стандарты – это новый вид документов, который раскрывает требования к работникам, занимающих определенные позиции в современных трудовых процессах, используемых в тех или иных видах экономической деятельности. Они раскрывают основные трудовые функции, которые выполняют работники, требования к их профессиональной компетентности, к общей компетентности, к уровню образования, а также

16

определяют, какие требования должны особенно пристально контролироваться и проверяться при найме персонала на работу, а значит и при выпуске соответствующих специалистов из образовательных учреждений. Вот эти требования и являются базой для формирования системы оценки и сертификации квалификаций. Речь должна идти о независимой оценке квалификаций, то есть подразумевается, что процесс оценки должен контролироваться, прежде всего, теми структурами, которые заинтересованы именно в использовании формируемых квалификаций, то есть объединениями работодателей. На это нацелена и та нормативно-правовая, организационно-методическая база, которая формируется сейчас в этой сфере.

На процессе формирования нормативно-правовой и организационно-методической базы национальной системы квалификаций нужно остановиться отдельно. Следует отметить, что эта база формируется как на государственном уровне, так и на уровне общероссийских объединений работодателей, прежде всего, по инициативе Российского союза промышленников и предпринимателей. В 2007 году были разработаны и утверждены РСПП такие документы как Макет профессионального стандарта и Положение о профессиональных стандартах. Эти документы определили основные методические, организационные и процедурные вопросы разработки профессиональных стандартов, что позволило многим объединениям работодателей активно включиться в процесс их создания. На сегодняшний день по целому ряду видов экономической деятельности профессиональные стандарты уже сформированы, прошли публичную апробацию и одобрены общероссийскими объединениями работодателей, рекомендованы ими Министерству образования и науки Российской Федерации для использования в ходе формирования соответствующих образовательных программ в учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования. Этот процесс продолжается при консультационной поддержке Национального агентства развития квалификаций. Следует ожидать, что в ближайшие несколько лет по наиболее востребованным направлениям, видам экономической деятельности, которые составляют основу российской экономики, профессиональные стандарты будут сформированы. Вместе с тем, как показывает практика, это сложный, дорогостоящий и длительный процесс. Многие страны проходили эту дорогу десятилетиями, поэтому трудно рассчитывать, что эта работа в России будет завершена в полном объеме в короткие сроки. Финансируются эти работы сейчас полностью объединениями работодателей, что является важным показателем их заинтересованности в данном вопросе и реальной необходимости новой системы документов для формирующейся в России рыночной экономики. Наряду с этим, участниками рынка достигнуто понимание, что профессиональные стандарты будут работать только в том случае, если будет сформирована эффективная система обратной связи, позволяющая судить о том, насколько требования профессиональных стандартов

17

выполняются в системе образования, на предприятиях. В 2009 г. Президентом РСПП и Министром образования и науки РФ были утверждены два документа - «Положение о формировании системы независимой оценки качества профессионального образования" (31.07.2009 № АФ-318/03) и "Положение об оценке и сертификации квалификаций выпускников образовательных учреждений профессионального образования, других категорий граждан, прошедших профессиональное обучение в различных формах" (31.07.2009 № АФ-317/03), разработанные Российским союзом промышленников и предпринимателей совместно со специалистами Минобрнауки России, Федерального агентства по образованию, Рособрнадзора. В ближайшие годы эти документы должны стать основой для развития вышеобозначенной системы в общественно-государственном формате.

Разработанные положения предусматривают не только объективные определенные процедуры формирования сертификационных центров, наделение их полномочиями, но и механизм методической поддержки их деятельности через специализированные организации, которые будут заниматься разработкой контрольно-измерительных материалов, специально приспособленных для оценки квалификаций и, в том числе, практических навыков, подготовкой экспертов, специалистов по оценке, поскольку оценка - это специфический вид деятельности, к которому нужно готовить всех специалистов, участвующих в этой работе. Предусмотрена единая общероссийская база данных о выдаваемых сертификатах для того, чтобы работодатели всегда могли обратиться к этой базе данных, когда у них возникают вопросы или сомнения относительно документов, которые будут циркулировать на рынке труда. Учитывая, что общий контроль и организация деятельности системы будет осуществляться общественно – государственным советом при ведущей роли общероссийских объединений работодателей, в том числе отраслевых объединений, разработчиков профессиональных стандартов, можно рассчитывать на то, что деятельность сертификационных центров будет вызывать доверие потребителей, доверие рынка труда и мы сможем избежать тех рисков, которые связаны с необоснованной выдачей сертификатов с низким уровнем требований, предъявляемых к соискателям.

Одновременно значительные усилия предпринимает и государство для того, чтобы создать условия, необходимые для формирования новой национальной системы квалификаций в России. Прежде всего, принят целый ряд документов, которые открывают дорогу объединениям работодателей к непосредственному участию в разработке и реализации государственной политики в сфере профессионального образования. Таким образом, инициативы работодателей последних лет поддержаны на государственном уровне. В частности, принят федеральный закон Российской Федерации от 1 декабря 2007 года № 307-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты российской федерации в целях предоставления

18

объединениям работодателей права участвовать в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования».

Наряду с этим законом и в соответствии с ним, принято постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2008 года № 1015 “Об утверждении Правил участия объединений работодателей в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования”.

Принято также постановление Правительства от 24 февраля 2009 г. N 142 «Об утверждении Правил разработки и утверждения федеральных государственных образовательных стандартов», которое предусматривает непосредственное участие работодателей в экспертизе, в оценке, в процедуре утверждения федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования всех уровней.

Таким образом, у объединений работодателей появляется возможность осуществлять мониторинг того, насколько соответствующие требования объединений работодателей к качеству подготовки специалистов, к характеру формируемых системой образования профессиональных компетенций, отражаются в образовательных стандартах и в образовательных программах.

В рамках принятых новых нормативно-правовых актов предусмотрен целый ряд направлений участия объединений работодателей в системе подготовки кадров. Это такие направления как разработка государственных образовательных стандартов, формирование независимой системы оценки качества подготовки специалистов, формирование образовательных программ и соответствующего учебно-методического обеспечения, структурные изменения в системе образования, предусматривающие изменения сети учреждений профессионального образования и структуры подготовки кадров этих учреждений, а также многие другие вопросы.

Основная проблема на сегодня состоит в том, что для получения существенного системного эффекта от принятых документов, они должны быть подкреплены разработкой конкретных механизмов и процедур взаимодействия системы образования и российского бизнеса. Эти процедуры пока еще не сформированы, что является существенным тормозом в реализации тех новых направлений развития профессионального образования, о которых мы в данном случае говорим.

Формирование системы сертификации квалификаций, создание независимых сертификационных центров по различным направлениям подготовки кадров и соответственно в различных регионах Российской Федерации - достаточно сложная и важная работа, которая является составной частью формирования нового облика профессионального образования России. Эта работа должна предусматривать активное взаимодействие государства и бизнеса. Соответствующим постановлением Правительства инициатива в этой работе передана именно объединениям работодателей. В частности, постановлением Правительства “Об утверждении Правил участия объединений работодателей в разработке и

19

реализации государственной политики в области профессионального образования” предусмотрено, что именно объединения работодателей формируют совместно с органами управления образованием систему независимой оценки качества профессионального образования. При этом, именно система независимой оценки квалификаций является важнейшим элементом этой системы.

Можно предположить, что через определенное время оценка результатов в системе образования будет проводиться при существенной роли объединений работодателей и сертификационных центров. Соответственно, позиции, которые в законе «Об образовании» предусматривают оценку уровня образования выпускников, с одной стороны, и квалификации выпускников, с другой, – эта позиция получит в дальнейшем свое развитие в более эффективном распределении роли государства и бизнеса в этой оценке. Государство в большей мере будет делать акцент, и отвечать за оценку уровня образования выпускников. Объединения работодателей будут в большей степени влиять на оценку квалификаций. Такое распределение функций соответствует сфере компетенций каждого из участников этого общего процесса. Квалификации, которые оцениваются и признаются объединениями работодателей, безусловно станут более прозрачными и более референтными для рынка труда.

Таким образом, будет в значительной степени снят барьер недоверия, который существует сейчас между образованием и бизнесом, когда речь идет о качестве подготовки выпускников, о признании дипломов с которыми они приходят на рынок труда. И в этом заключается существенная и перспективная роль новой системы оценки качества подготовки кадров в общей стратегии развития системы профессионального образования в России.

С электронным приложением к докладу можно ознакомиться в материалах презентации «Независимая система оценки и сертификации квалификаций».и по адресу: E-mail: lan2@firo.ru

20

Принципы сертификации профессиональных квалификаций

О.Н. Олейникова Директор Центра изучения проблем профессионального образования,вице-президент Международной ассоциации профессионального образования, эксперт Европейского фонда, д.п.н.

Для эффективного рассмотрения вопросов, связанных с процедурами сертификации профессиональных квалификаций представляется необходимым договориться о понятийном аппарате. В этой связи ниже предложены ключевые термины в их интерпретации, принятой в международном сообществе:

• Результаты обучения – демонстрация того, что человек знает и умеет делать после завершения образования/обучения. Результаты обучения осваиваются в:- системе формального образования- в контексте неформального обучения (например, на рабочем месте,

в процессе целенаправленного самообразования)- в контексте спонтанного обучения (повседневные, жизненные

ситуации)• Признание результатов обучения (формального образования,

неформального/спонтанного обучения) – синоним «сертификация профессиональных квалификаций» - признание ранее полученного обучения, которое может включать в себя неформальное и спонтанное обучение.

• Сертификация профессиональных квалификаций - подтверждение компетентным органом, что результаты обучения (знания, умения, опыт /компетенции), освоенные индивидуумом в формальном, неформальном или спонтанном контексте, прошли оценку согласно установленным критериям и соответствуют требованиям установленного стандарта сертификации.

• Формальное образование: образование, осуществляемое в специально организованной и структурированной среде (в учебном заведении, на

21

предприятии) с точки зрения целей, времени и ресурсов. Является целенаправленным со стороны обучающегося. Как правило, приводит к признанию и сертификации.

• Неформальное обучение: обучение, которое осуществляется в ходе спланированной деятельности, эксплицитно не называемой обучением (с точки зрения целей, времени или поддержки обучения). Неформальное обучение является целенаправленным со стороны обучающегося.

• Спонтанное обучение: обучение в ходе повседневной жизни человека: на работе, в семье и т.д. Не организовано и не структурировано с точки

зрения целей, времени или поддержки обучения. Как правило, не является целенаправленным со стороны обучающегося.

Смысл сертификации заключается в выявлении и оценке (на основе установленных критериев) того, что человек знает, понимает и умеет делать, для последующего соотнесения результатов оценки с национальной рамкой квалификаций, отраслевой рамкой и профессиональными стандартами в определенной области профессиональной деятельности, с целью принятия решения о присуждении профессиональной квалификации и выдаче соответствующего сертификата.

Развитие систем сертификации (признания ранее полученного обучения/признания профессиональных квалификаций) обусловлено формированием общества, основанного на знаниях, которое также называется обучающееся общество, и основано на обучении в течение всей жизни. В этом обществе равноценное значение с формальным образованием приобретает неформальное и спонтанное образование и обучение, включая обучение на рабочем месте (в процессе труда) и виртуальное обучение. Именно интеграция трех форматов образования и обучения обеспечивает континуум обучения, адекватный формированию обучающегося общества, который подкрепляется созданием возможностей оценки и признания результатов обучения, полученного в различных контекстах.

Графически траектории освоения квалификации в рамках обучения в течение всей жизни можно представить следующим образом:

22

или: комбинация всего вышеуказанного

‘на рабоче месте’

Значимый жизненный опыт

Обучение в учебном заведении

квалификация

Оценка & признание

результатов обучения

Разработка систем сертификации также обусловлена теми выгодами, которые она дает каждой из заинтересованных сторон. А именно, для граждан официальное признание их компетенций в качестве квалификаций приводит к повышению возможностей их трудоустройства на рынке труда и стимулирует интерес к продолжению образования и обучения.

Предприятия, благодаря этой системе, получают доступ к дополнительному рычагу для управления человеческими ресурсами и оптимизации затрат на обучение персонала.

А для государства появляется дополнительный механизм, содействующий снижению уровня безработицы и продолжительности периода безработицы, повышению эффективности образования и обучения и решения экономических задач, а также сокращению затрат, поскольку стоимость сертификации меньше, чем стоимость прохождения полного курса обучения.

Если говорить об обществе в целом, сертификация содействует созданию равных возможностей для всех граждан в части получения квалификаций, облегчает процесс перехода от обучения к трудовой деятельности и от трудовой деятельности к продолжению обучения, а также стимулирует сотрудничество между заинтересованными сторонами (работниками, работодателями, службами занятости).

Важно подчеркнуть, что сертификация представляет собой процесс демонстрации всего объема знаний, умений и опыта, который человек

осуществляет на добровольной основе, при этом результаты сертификации являются собственностью самого человека.

Эффективная система сертификации должна включать в себя механизмы обеспечения качества, консультирования и информационного обеспечения.

23

Очень важным условием успешности системы сертификации является доверие к этой системе, как со стороны потенциальных кандидатов, так и работодателей. А для этого сама система должна руководствоваться принципами добровольности, беспристрастности и прозрачности; базироваться на системе обеспечения качества, включающей в себя надежные методики оценки, основанные на четких стандартах, и соответствующие компетенции и квалификации оценщиков.

Также принципиально важно участие в системе, и прежде всего в процедурах оценки, заинтересованных сторон, т.е. представителей специалистов соответствующей области профессиональной деятельности.

Разработкой систем признания, или сертификации, квалификаций занимаются многие страны уже в течение последних десятилетий. В Европе такие системы действуют во Франции, в Дании, Финляндии, Германии, Нидерландах, Португалии, Великобритании, Чехии, Норвегии,

Швеции, Шотландию и др. В Азии - в Индии и Японии. В Африке – в Гане, Эфиопии, Гамбии, Бенине. А также подобные системы внедрены в Австралии, Новой Зеландии и Канаде.

В целом страны можно подразделить на три группы. В первую группу входят страны Европы с высоким уровнем развития систем признания, такие как: Бельгия, Дания, Эстония, Финляндия, Франция, Ирландия, Нидерланды, Норвегия, Португалия, Румыния, Словения, Испания, Великобритания.

В этих странах приняты стратегии и практические процедуры признания/сертификации, позволяющие системно идентифицировать и признавать результаты обучения. В большинстве этих стран разработаны соответствующие институциональные и правовые рамки.

Во вторую группу входят страны со средним уровнем развития процессов сертификации, такие как: Австрия, Чешская республика, Исландия, Италия, Германия, Венгрия, Литва, Люксембург, Мальта, Польша, Швеция.

В этих странах на национальном уровне приняты правовые и стратегические рамки, используются практические попытки внедрения методов признания или реализуются соответствующие пилотные проекты.

Третью группу составляют страны с низким уровнем развития процессов сертификации, такие как: Болгария, Хорватия, Кипр, Греция, Латвия, Лихтенштейн, Словакия, Турция.

В целом системы признания, или сертификации, подразделяются на две категории:- Системы признания/сертификации неформального обучения (модель

CEDEFOP выявления и признания/валидации неформального и спонтанного обучения, модель ОЭСР признания неформального и спонтанного обучения, различные модели на национальном уровне)

- Системы признания/сертификации ранее полученного обучения, включающие в себя аккредитацию ранее полученного обучения в ходе освоения практического опыта и аккредитацию ранее полученного формального образования.

24

Пионером по разработке систем признания/сертификации является Франция, где первые попытки в этой области относятся к 1934 г., когда была введена валидация/сертификация профессионального опыта для признания квалификации инженера.

С 1985 г. действует система валидации профессионального опыта для зачисления на программы высшего образования, с 1992 г. осуществляется валидация профессионального опыта для признания частичной квалификации профессионального образования и обучения (ПОО), с 2002 г. – валидация неформального и спонтанного обучения для получения полной квалификации ПОО или диплома высшего образования.

В 2002 г. во Франции был принят Закон «О социальной модернизации». В рамках этого Закона (Ст. 40) «каждый человек, который работает, имеет право получить признание своих компетенций посредством валидации результатов неформального и спонтанного обучения». Также Закон предусматривает создание «Национального справочника профессиональных квалификаций” (ст. 41) и распространяет процедуры признания на высшее образование.

Национальный справочник содержит информацию для пользователей, относящуюся к наименованию и содержанию квалификаций, профориентации, занятости, мобильности. Все квалификации, указанные в Справочнике, признаются на национальном уровне и имеют законную силу.

Присуждением квалификаций занимаются соответствующие центры и комиссии. В каждой комиссии минимум четверть членов должна быть профессионалами в определенной профессии, при этом в них должно быть равное представительство работодателей и работников и сбалансированное количество мужчин и женщин. Все члены комиссии должны иметь специальную подготовку в области процедур оценки.

Комиссия оценивает профессиональные компетенции кандидата и сравнивает их с установленной системой требований.

Сама оценка осуществляется в формате практического профессионального экзамена (демонстрация выполнения трудовой деятельности) и/или собеседование.

Анализ международного опыта позволяет сделать выводы, которыемогут быть полезны для формирования системы сертификации профессиональных квалификаций в России.

Прежде всего, важно помнить, что системы признания/сертификации разрабатываются на основе реальных потребностей рынка труда в квалификациях. То есть, прежде всего, должны быть сформированы сами квалификации (по уровням и областям профессиональной деятельности).

«Оптом» для квалификаций всех уровней и областей профессиональной деятельности системы сертификации не формируются ввиду сложности, затратности, необходимости подготовки кадров и создания соответствующих институциональных механизмов и т.д.

Как правило, системы сертификации формируются для квалификаций довузовского профессионального образования. При этом в рамках

25

Болонского процесса формируются модели признания и в области ВПО, например, в Швеции, Великобритании, Нидерландах, Франции, которые, как правило, используются для признания компетенций абитуриентов и исключения из индивидуального плана обучения тех модулей, компетенции по которым подтверждены абитуриентом.

Международный опыт показывает, что в рамках системы сертификации оценка должна быть основана на результатах обучения, которые должны соответствовать отраслевым рамкам квалификаций и требованиям профессиональных стандартов. Помимо этого должны быть законодательно закреплены сами процедуры сертификации и утверждены на национальном уровне соответствующие сертификаты, а также должны быть сформированы институциональные механизмы подготовки оценщиков и экспертов по сертификации, поскольку в конечном итоге эффективность системы сертификации во многом зависит от их профессионализма.

Поскольку системы сертификации формируются, прежде всего, для индивидов, которые находятся в центре процесса сертификации, сам процесс оценки должен быть доступен для каждого гражданина.

Для эффективной системы сертификации должны быть разработаны диагностические материалы на основе профессиональных стандартов, при этом должны использоваться единые критерии для оценки и признания формального образования, неформального и спонтанного обучения и, соответственно, должны присуждаться единые сертификаты профессиональных квалификаций.

Также должен использоваться целостный подход к оценке компетенций (в ситуации трудовой деятельности или в имитационной ситуации).

Другими словами, система сертификации должна иметь правовой статус, она должна быть подкреплена институциональными механизмами, профессиональными стандартами и подготовленными кадрами.

Процедура сертификации включает в себя следующие этапы:• консультирование: все мероприятия по оказанию поддержки кандидату

до, во время и после процесса оценки;• оценку: процесс предоставления свидетельств и вынесения суждения

об их качестве и достаточности;• аудит: процесс, осуществляемый после присуждения

профессиональной квалификации для проверки эффективности и результатов процесса сертификации.Исходя из выше изложенного, можно предположить, что при

формировании системы сертификации, не следует торопиться и формировать центры сертификации пока не:

• осознана и обоснована потребность в конкретных квалификациях (область профессиональной деятельности и уровень) и не определены приоритеты формирования соответствующих процедур;

• сформирована необходимая правовая, институциональная, методическая и информационная среда.

26

Таким образом, прежде чем приступить к формированию системы сертификации квалификаций, необходимо выполнение следующих условий и принятие соответствующих решений на национальном/государственном уровне:

• разработка нового классификатора профессий по областям профессиональной деятельности;

• разработка профессиональных стандартов; • формирование банка данных квалификаций, траекторий и

возможностей их освоения.Для этого необходимо наличие таких институциональных механизмов,

как: отраслевые советы, ответственные за разработку, поддержание и обновление профессиональных стандартов и квалификаций в конкретной области профессиональной деятельности, структур, отвечающих за координацию деятельности отраслевых советов (институт развития квалификаций), сертифицирующие организации и структура, регулирующая их деятельность.

В этой связи в качестве первых шагов целесообразно:• сначала выявить те профессиональные области

(профессии/специальности), где наиболее актуально внедрение системы сертификации (там, где наблюдается острая нехватка умений/кадров, высокая безработица, наличие большого количества работников из числа мигрантов и т.д.);

• затем разработать для этих профессиональных областей профессиональные стандарты;

• параллельно организовать подготовку кадров для системы сертификации и формирование институциональной инфраструктуры.

С электронным приложением к докладу можно ознакомиться в материалах презентации «Подходы к сертификации и оценке профессиональных квалификаций в России и за рубежом».И на сайте: E-mail: observatory @ cvets . ru Web-site: www . cvets . ru

Региональная система оценки и сертификации профессиональныхквалификаций Республики Татарстан

27

Салахов Артур АсхатовичНачальник управления профессиональнойстандартизации и сертификации квалификаций РАРК, эксперт Системы добровольной сертификации управляющих «СТАНДАРТЫ ПЕРВЫХ»

1.Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1945 года. Статья

26: - «Каждый человек имеет право на образование…Техническое и профессиональное образование должно быть общедоступным, и высшее образование должно быть одинаково доступным для всех на основе способностей каждого…Образование должно быть направлено к полному развитию человеческой личности…».

2.Международный Пакт «Об экономических, социальных и культурных правах» 19 декабря 1966года. Статьи 6 и 7: - Статья 6 - «Меры, которые должны быть приняты участвующими в настоящем Пакте государствами …включают программы профессионально-технического обучения и подготовки, пути и методы достижения… полной производительной занятости…».- Статья 7 - «Участвующие в настоящем Пакте государства признают право каждого…на одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации».

3. « Обновленная стратегическая рамка европейского сотрудничества в сфере образования и профессиональной подготовки». Декабрь 2008 г. Документ Европейской Комиссии: Четыре основные стратегические цели образования и профессиональной подготовки, на достижение которых к 2020 году должны быть направлены совместные усилия стран Евросоюза, а так же обозначены конкретные задачи, решение которых обеспечит своевременное и эффективное продвижение к намеченным целям:- обучение в течение всей жизни и мобильность обучающихся должны прочно войти в практику европейской жизни;- улучшение качества и эффективности процесса обучения и профессиональной подготовки, а так же их конечных результатов;- развитие и обеспечение справедливости и гражданской активности;- усиление инновационности и творческого начала на всех уровнях образования и профессиональной подготовки».

4. Федеральный закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. Статья 14 - «Содержание образования является одним из факторов экономического и социального прогресса общества и должно быть ориентирована …адекватный мировому уровень …профессиональной культуры общества и …на воспроизводство и развитие кадрового потенциала общества…».

28

На рынке труда Российской Федерации и Республики в течение, как минимум, 10 лет, наблюдается крайнее не соответствие предложения учреждений профессионального образования спросу на высококвалифицированные кадры. Причиной тому:- отсталость действующих образовательных стандартов от современных квалификационных требований работодателей,- отсутствие необходимого количества специалистов востребованных производством профессий.

Иными словами, практика профессионального образования в России последних лет не только перестала соответствовать нормам международного права, принятым более полувека назад, и современной стратегии развитых Европейских стран. Практика современного российского профессионального образования не отвечает положениям собственного федерального закона и, как результат - уровень профессиональной культуры общества далек от мирового, а воспроизводство и развитие кадрового потенциала сведено до катастрофического минимума.. В итоге это сводит на нет конкурентоспособность и мобильность наших трудовых ресурсов на рынке труда, и не только на внешнем, но уже и внутреннем.

Иностранные и отечественные компании-инвесторы, придя на российский рынок с новыми технологиями и инженерными новациями, обнаруживают отсутствие не только грамотных управляющих, но, что самое обидное, рабочих нужных специальностей и инженеров с необходимой квалификацией, уровень их профессионализма крайне низок, или таковых специалистов попросту нет.

Ряд высокотехнологичных предприятий, понимая важность качества профессиональных квалификаций своих сотрудников, вводят корпоративные стандарты профессий, и пытаются доводить уровень квалификаций, в одиночку, договариваясь с отдельными или подведомственными учебными заведениями. Однако, это носит не системный характер и не оказывает серьезного влияния на систему профессионального образования, как в Республике, так и в стране.

Если мы говорим, что профессиональное образование должно соответствовать требованиям работодателей, то мы должны согласиться с тем, что именно работодатели должны принимать самое прямое участие в его построении. Федеральный закон «Трудовой кодекс РФ» от 30 декабря 2001 года гласит: «Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников их вторым профессиям, как на производстве, так и в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального и дополнительного образования».

Именно с инициативы самого крупного объединения работодателей страны Российского союза промышленников и предпринимателей и началось движение, когда между Союзом и Министерством образования и

29

науки Российской Федерации было достигнуто понимание и подписано Соглашение с целью :- развития Национальной системы квалификаций;- создания профессиональных стандартов;- создания государственных образовательных стандартов профессионального образования и их экспертизы с участием РСПП;- создания системы независимой оценки образования и сертификации квалификаций;- развития современных инновационных профессиональных образовательных программ. Инициатива была поддержана не только Министерством, уже в конце того же года Государственная Дума Федеральным законом внесла изменения в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях предоставления объединениям работодателей права участвовать в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования. Данным документом было узаконено участие работодателей и их объединений в:- разработке федеральных государственных стандартов и разработке федеральных государственных требований к дополнительным профессиональным образовательным программам; -в формировании перечней направлений подготовки профессионального образования; -в государственной аккредитации образовательных учреждений профессионального образования; -в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах.Изменения коснулись законов «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и «Об объединениях работодателей». Необходимость кардинальных изменений в сфере профессионального образования нашла отражение и в Соглашениях между работодателями, профсоюзами и органами исполнительной власти, как на федеральном, так и на региональном уровнях. В Соглашении Республики Татарстан, например, среди основных задач и приоритетных направлений реализации экономической политики было особо обращено внимание на « …реформирование системы …профессионального образования в целях наиболее полного обеспечения республики квалифицированными кадрами рабочих и специалистов на основе формирования образовательных кластеров в машиностроении, авиастроении, нефтепереработке и нефтехимии,энергетике, легкой промышленности, в областях высоких технологий и развития государственно-корпоративного партнерства в области профессионального образования, профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров».

Постановление Правительства РФ от 24.12.2008 года № 1015 «Об утверждении правил участия объединений работодателей в разработке и

30

реализации государственной политики в области профессионального образования» продолжило собой процесс формирования нормативной базы Национальной системы развития квалификаций России. Иначе быть просто и не могло. Пришло понимание того, что обозначенная проблема стала одной из краеугольных в Национальной безопасности государства. В « Стратегии национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года» акцентировано, что « …Обеспечению национальной безопасности …будут способствовать…высокая социальная мобильность и поддержка социально значимой трудовой занятости, повышение квалификации и качества трудовых ресурсов, рациональная организация миграционных потоков… Стратегической целью обеспечения национальной безопасности…является, в том числе, повышение уровня общего и профессионального образования населения, профессиональных качеств кадров высшей квалификации за счет доступности конкурентоспособного образования».

31 июля 2009 года Министром образования и науки РФ А.А. Фурсенко и Президентом РСПП А.Н. Шохиным были утверждены Положения: «О формировании системы независимой оценки качества профессионального образования» и «Об оценке и сертификации квалификаций выпускников образовательных учреждений профессионального образования, других категорий граждан, прошедших профессиональное обучение в различных формах». Практически эти два документа явились руководством к действию и уже в августе 2009 года по решению Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан при Республиканском учебно-методическом центре был создан экспертно-методический отдел, как первая рабочая группа по разработке и реализации проекта « Региональная система оценки и сертификации профессиональных квалификаций Республики Татарстан».

Изучению международного и отечественного опыта, существующей на тот момент нормативно-правовой федеральной и республиканской базы, поиску наиболее оптимальных и менее затратных путей решения задачи были посвящены первые два месяца работы отдела. Именно менее затратных. К слову сказать, Министерство уже имело к тому времени предложение некоторых околонаучных деятелей, пытавшихся создать на этой острой (можно сказать больной) социальной проблеме некоего супер бюджетного «монстра» с аппетитами на Приволжский Федеральный округ. Мы пошли другим, экономичным и, как оказалось, наиболее коротким и результативным путем. Наша концепция оказалась созвучной с идеологией руководства НАРК РСПП, для которых достижение результата важнее, чем бесконечный творческий процесс теоретических изысканий.

Мы не стали создавать новое бюджетное образование, а лишь организовали отдел с численностью в пять человек при Учебно-методическом центре Министерства труда РТ. Эта организация работала в сфере подготовки безработных новым профессиям, проводила курсы по охране труда, организовывала курсы по повышению квалификаций. Организация в очень далеком приближении, но, по сути подходила на роль

31

стартовой площадки. Мы этим воспользовались и, как показало время, поступили совершенно правильно. Выиграно время, сэкономлены средства, работа началась.

Уже через полтора месяца работы мы получили официальное предложение от НАРК о включении нашего отдела в рабочую группу НАРК РСПП по разработке регламентирующих документов Национальной системы развития квалификаций. А 25 сентября 2009 года по инициативе экспертно-методического отдела между Министерством труда, занятости и социальной защиты РТ, ГОУ ДПО « РУМЦ» и Национальным агентством развития квалификаций Российского союза промышленников и предпринимателей было подписано соглашение «О взаимодействии сторон в области повышения качества, развития конкурентоспособности и мобильности трудовых ресурсов». НАРК, в нашем лице, получил серьёзную опору в регионе а мы получили широкий выход и серьёзную поддержку на самом большом и авторитетном объединении работодателей в России РСПП

К середине ноября нами была сформирована первая команда кандидатов в специалисты по разработке профессиональных стандартов и приступили к их обучению по программе Национального агентства развития квалификаций РСПП. Скажу, что подготовка, как и сертификация специалистов велась достаточно серьезно и была далека от традиционных курсов повышения квалификаций, когда одни делают вид, что учат, а другие прикидываются, что получают знания. Процесс обучения проходил через усиленную практику написания модуля профессионального стандарта. Сертификация специалистов, проводилась непосредственно исполнительнойдирекцией НАРК. И лишь 8 специалистов из 15 смогли доказать соответствие своей квалификации. А ведь команда была собрана в основном из числа заместителей НПО и СПО по методической работе…

При подписании Соглашения стороны пришли к единому мнению о необходимости создания на территории республики организации, подобной НАРК, но с региональными полномочиями. Это должно было не просто систематизировать работу над проектом, это должно было стать первым серьезным и практическим шагом в структурном построении Региональной системы развития квалификаций.

К тому времени в республике началась разработка « Комплексной программы развития системы образования в Республике Татарстан 2010-2015 гг.» под председательством Первого Президента Республики Минтимера Шариповича Шаймиева. Особое внимание в программе было уделено профессиональному образованию. К сожалению, по непонятным нам причинам, это направление вновь отдали писать вузовским теоретикам. Мы же просто продолжили практическую работу и вместо кипы бумаги и многоэтажного пустословия реализовали договоренности, подписанные в соглашении с НАРК.

03.12.2009 года Кабинет Министров РТ Постановлением № 827… «В соответствии с разработкой комплексной государственной программы развития образования в Республике Татарстан на 2010-2020 годы, в целях…

32

повышения качества подготовки квалифицированных специалистов, увеличения объемов подготовки кадров и более эффективного использования трудовых ресурсов…» преобразовал Республиканский учебно-методический центр в Региональное агентство развития квалификаций и наделил его соответствующими полномочиями. РАРК был признан базовым и системообразующим учреждением региональной системы сертификации и оценки профессиональных квалификаций Республики Татарстан. Я не знаю, что написали изыскатели теоретики и сколько их труды будут копить канцелярскую пыль, но мы создали инструмент, который практически будет способствовать решению проблемы качественного профессионального образования.

Как у любой, уважающей себя организации, мы имеем стратегическую цель: концептуальное построение региональной системы оценки и сертификации профессиональных квалификаций уже до конца этого года.Для успешного решения этой задачи мы намерены реализовать несколько тактических ходов.Первый тактический ход: внедрение национального профессионального стандарта « Управление (руководство) организацией». Родоначальник научной организации труда Фредерик Уинслоу Тейлор еще на рубеже 19-го и 20-го веков утверждал: «Основной причиной низкойпроизводительности труда является обычно система управления предприятием». Эта истина и сегодня совершенно справедлива и точна. Даже, когда мы говорим о внедрении модных нынче систем управления качеством по стандартам ISO-9000. ERP и систем бережливого производства-Lean production мы забываем, а порой просто не знаем, что все эти системы лишь надстройки, а базисом является эффективная административная система управления, которая без внедрения стандартов управляющих всех уровней не сможет быть эффективной, если вообще заработает. Мы ставим перед собой цель - повышение конкурентоспособности трудовых ресурсов. Их конкурентоспособность и эффективность выражается в производительности труда. Она, в свою очередь обеспечивается эффективным управлением предприятием. Эффективное управление - эффективное предприятие -эффективная экономика региона.

Стандарты приняты на национальном уровне в РСПП и готовы к внедрению. Надеемся на скорое решение Правительства. Ведь, кто как ни Кабинет Министров Республики больше всех заинтересован в эффективности управления государственной собственностью, отданной в управление наемным менеджерам. Ведь именно о предприятиях с государственной собственностью должна идти речь в первую очередь. Сделаем их более конкурентоспособными, то и частный бизнес не заставит себя ждать.

Второй тактический ход, это создание в республике Национальных центров по разработке профессиональных стандартов и построению систем сертификации профессиональных квалификаций в отраслях. Мы говорим именно «Национальных», т.к. подобных центров в этих отраслях мы не видим и рассчитываем быть первыми в наземном и подземном

33

электротранспорте, нефтехимии и нефтегазопереработке, автомобильном машиностроении. Это наш приоритет, но и ограничиваться этими отраслями мы не станем. У каждого планируемого Центра своя главная задача. Если в области электротранспорта мы планируем решить задачу повышения безопасности перевозок и культуры обслуживания в преддверии Международной Универсиады 2013 года, то в области нефтепереработки задачи ставятся исходя из требований новых производств, техник, технологий и растущего дефицита в квалифицированных инженерах и химиках-технологах. В автомобильном машиностроении впервые ставится во главу угла девиз: « Создать отечественного автомобилестроителя нового образца, не зараженного вирусом АвтоВАЗа ».

Третий, и наиболее близкий по реализации, тактический ход связан с внедрением уже утвержденных в РСПП стандартов индустрии питания и ресторанного дела. Стандарты, разработанные по заказу Федерации рестораторов и отельеров России еще два года тому назад для Олимпиады Сочи 2014 года, впервые будут внедряться в Казани в преддверииУниверсиады 2013. Это символично и ответственно. Главное, что есть готовность Ассоциации рестораторов и отельеров Республики Татарстан и есть нацеленность только на положительный результат.

Четвертая тактическая составляющая заключается в постоянном увеличении качественно и количественно армии разработчиков профессиональных стандартов и экспертов по оценке и сертификации профессиональных квалификаций. Здесь работа ведется постоянно и в различных формах подготовки.

Безусловно, связующим звеном в отношениях труда и образования является специалист. Человек труда со своими личными интересами в этих отношениях. И интересы каждого трудящегося должны быть, естественным образом, защищены. Нет сегодня более действенного и эффективного механизма защиты прав и интересов трудящихся, как профессиональные союзы.

Система сертификации и оценки профессиональных квалификаций должна обеспечить каждому кандидату равные возможности в праве на повышение своей квалификации. Система не должна быть дискриминационной, в принципе, а гарантами этой справедливости должны являться именно профсоюзы.

Защищая права трудящихся на повышение уровня квалификации и получение дополнительного профессионального образования, профсоюзам должен быть предоставлен беспрепятственный доступ в Систему уже на стадии разработки профессиональных стандартов. Профессиональный стандарт, являясь инструментом повышения качества и производительности труда, не может представлять из себя инструмент выжимания последнего пота в погоне за дополнительной нормой прибыли. Он должен быть объективным с человеческой и оптимальным с производственной точек зрения. И вновь, главным гарантом здесь могут являться именно профсоюзные организации. Соответственно, и на стадии подтверждения

34

приобретенных знаний, навыков и умений по квалификации присутствие экспертов от профсоюзов на экзаменах не только желательно и оправданно, а обязательно.

Если рассматривать Систему сертификации квалификаций, как неотъемлемую часть трудовых отношений, то без профсоюзного движения она будет работать не эффективно. Потому привлечение федераций профессиональных союзов должно идти уже в самом начале построения Системы сертификации квалификаций, как равноправных партнеров и помощников во взаимоотношениях с работодателями, их трудовыми коллективами и учреждениями профессионального образования.

Несомненно, главным союзником РАРК являются объединения работодателей. Уже то, что Российский союз промышленников и предпринимателей является родоначальником и основателем Национальной системы развития квалификаций, говорит о многом. Несколько скромнее, но уже есть первые контакты в Торгово-промышленной палате Российской Федерации. Другое дело, что региональные подразделения не очень или совсем не идут на контакт. Полагаю, это происходит от элементарной близорукости, как самих руководителей этих объединений, так и их чиновников. Соглашения о социально-экономическом партнерстве между Правительствами двух уровней, профсоюзами и работодателями не могут в полной мере быть реализованы, без активного участия региональных союзов и объединений работодателей в построении национальной системы развития квалификаций. Отрадно, что это понимают в РСПП и ТПП РФ.

Завершая, свой доклад, хотелось бы обратить еще раз внимание на то, что подобная работа по построению Региональной системы оценки и сертификации профессиональных квалификаций в России ведется лишь в Татарстане. С надеждой смотрим на другие, не менее активные регионы и готовы реально помочь своим опытом и наработками. Национальная система развития квалификаций будет национальной только тогда, когда ее границы выйдут за рамки двухстороннего сотрудничества между Москвой и Казанью. И чем быстрее это произойдет, тем больше мы успеем сделать хорошего и для нашей экономики, и для нашего образования и для нашего будущего.С электронным приложением к докладу можно ознакомиться в материалах презентации «Региональная система оценки и сертификации профессиональных квалификаций».и по адресам: E-mail: rark . ups @ mail . ru web-сайт: www . rark - kazan . ru тел: (843) 562-48-20 Основные аспекты и понятия системы сертификации профессиональных квалификаций

35

Ачкасов Дмитрий Игоревич Начальник отдела развития сертификации РАРК, эксперт Системы добровольной сертификации управляющих «СТАНДАРТЫ ПЕРВЫХ»

В современной образовательной системе идёт процесс разработки новой версии федеральных государственных образовательных стандартов. Этот процесс предполагает значительную модернизацию содержания образования, создание новых образовательных программ, базирующихся на компетентостном подходе. А где взять эти компетенции, где им обучиться выпускнику? К большому сожалению, на сегодняшний день все образовательные стандарты, программы разрабатываются и внедряются в образовательные процессы учреждений профессионального образования без учета требований работодателя. А ведь именно он является единственным потребителем выпускников профессиональных учебных заведений.

Если мы говорим о совершенствовании профессионального образования, с целью повышения качества и квалифицированности трудовых ресурсов, то сложившаяся картина должна быть подвержена кардинальным изменениям. Только работодатель способен правильно и объективно определить потребности своего производства и требования к профессионализму персонала, т.е. определить компетенции. Другими словами, в соответствии с требованиями сформулированными работодателем в профессиональном стандарте, должны разрабатываться образовательные стандарты и программы, а уж затем внедряться в образовательный процесс.

Древние народы мира полагали, что земля держится на трех китах, вот и в основе системы сертификации профессиональных квалификаций лежат три базовых составляющих:1. Профессиональный стандарт;2. Образовательная программа (модуль);3. Специалист по оценке профессиональной квалификации. Я не просто перечисляю три базовых составляющих в такой последовательности. Система сертификации профессиональных

квалификаций выстраивается вокруг профессионального стандарта, являющегося ядром «Системы».

Ясность данного суждения возникает при рассмотрении понятия профессионального стандарта:

36

Профессиональный стандарт - представляет собой многофункциональный нормативный документ, устанавливающий в рамках конкретного вида (области) профессиональной деятельности: • требования к содержанию и качеству труда; • требования условиям осуществления трудовой деятельности; • квалификации работника; • требования к профессиональному образованию и обучению

необходимому для соответствия данной квалификации. Профессиональный стандарт состоит из структурных единиц, каждая

из которых относится к определенному квалификационному уровню и содержит описание:• необходимых знаний и умений; • уровня ответственности и самостоятельности; уровня сложности выполняемой трудовой функции.

Сертификация – квалификационная оценка профессиональных компетенций специалиста (складывающаяся из знаний и умений) в соответствии с требованиями профессионального стандарта, с итоговой выдачей Сертификата и внесением информации в Реестр сертифицированных специалистов. Давайте только четко для себя определимся. Мы сертифицируем специалиста на соответствие профессиональному стандарту, т.е. на соответствие тем требованиям, знаниям и умениям, которые сформулированы в профессиональном стандарте работодателем.

Диплом – это путевка в жизнь, выдаваемая один раз и навсегда.Сертификат – это документ, подтверждающий с определенной

периодичностью то, что человек не только не растратил своих профессиональных качеств, но и приумножил их для следующего уровня профессиональной квалификации. Что касается исполнителей, проводящих оценку и сертификацию профессиональных квалификаций, то в их роли выступают органы по сертификации получившие соответствующую аккредитацию в «Системе сертификации профессиональных квалификаций». Специалисты, привлекаемые к оценке и сертификации профессиональных квалификаций, являются экспертами по оценке профессиональных квалификаций, прошедшими подготовку и аккредитацию, и занесенными в Реестр экспертов.

Нами предусмотрено два варианта проведения сертификации:1.Анализ представленных документов – собеседование/входное тестирование– теоретический экзамен/практический экзамен – анализ и оценка полученных результатов – выдача Сертификата;2.Анализ представленных документов – собеседование/входное тестирование - направление на дополнительное профессиональное обучение – теоретический экзамен/практический экзамен – анализ и оценка полученных результатов – выдача Сертификата;

Вторая схема проведения сертификации имеет место быть в случаях, когда по результатам входного тестирования выясняется, что специалист не

37

обладает теми знаниями и умениями, которые необходимы для успешного прохождения сертификации по заявленному квалификационному уровню. Орган по сертификации обязан в таких случаях выдать направление на дополнительное профессиональное обучение. Именно здесь и просматривается взаимосвязь между сферами труда и образованием. Работодатели не могут в силу своих компетенций разрабатывать образовательные программы, а образование не может разрабатывать профессиональные стандарты. Каждый должен заниматься своим делом. Сфера труда профессиональными стандартами, а образование образовательными, но в соответствии с профессиональными. Так как именно работодатели являются основными «заказчиками» и «потребителями» конечного «продукта» профессиональных образовательных учреждений. В связи с этим и эксперты по оценке профессиональных квалификаций готовятся из числа представителей работодателя.

В связи с тем, что процессы развивающие общество и производство ускоряются, очень быстро меняются технологии перепроизводства, профессиональный стандарт подвергается изменениям или дополнениям раз в три года. Это обусловлено прежде всего тем, что именно в течении трех лет, разработанная образовательная программа в соответствии с профессиональным стандартом, проходит апробирование в системе ДПО, а далее внедряется в основной образовательный процесс. А через три года появляется новый профессиональный стандарт и происходит аналогичное движение в системе образования. Таким образом, возникает непрерывный процесс совершенствования.

Надо заметить, сертификации на соответствие профессиональному стандарту подлежат не только специалисты различных профессий. Сертификацию проходят и специалисты по разработке профессиональных стандартов, так как методика разработки не стоит на месте, а идет и развивается в ногу со временем. Изменяется профессиональный стандарт, естественно и меняются контрольно-измерительные материалы, посредством которых оценивается профессиональная квалификация специалиста, поэтому безусловно сертификации также подлежат и эксперты по оценке профессиональных квалификаций.

Сертификация, как мера профессиональной оценки, ценится тогда,когда она измеряет те навыки, которые необходимы в процессе работы; когда она достоверна и никому не дает преимуществ при прохождении оценки, то есть реально подтверждает различный уровень квалификации у одинаково подготовленных кандидатов, независимо от того, где они проходили обучение.

Исходя из вышесказанного, формируется незыблемый принцип сертификации: «Тот, кто обучает, не принимает квалификационный экзамен, тот, кто принимает не обучает», в силу этого достигается независимость и качество системы сертификации.

В итоге, что дает система сертификации профессиональных квалификаций работодателю и образованию?!

38

Работодателю: более квалифицированный персонал;

• постоянное повышение компетенции персонала;• высокую мотивацию и эффективность труда;• повышение качества продукции, работ и услуг;• увеличение прибыльности организации;• конкурентоспособность организации.

Образованию: • соответствие уровня образования и обучения требованиям рынка труда; • результативность бюджетного финансирования в образование; • механизм независимой оценки квалификационного экзамена у выпускников; • реальное повышение профессиональной компетентности преподавателей; • высокий рейтинг учебного заведения; • трудоустройство выпускников. Сегодня мы можем смело говорить о том, что система сертификации профессиональных квалификаций – это механизм взаимодействия между сферами труда и образования, в основе которого лежат партнерские и взаимовыгодные отношения.

Система сертификации профессиональных квалификаций только при совместной работе будет способствовать консолидации усилий социальных партнеров для решения важнейших задач по эффективной профессионализации молодежи в рыночных условиях, кадровому обеспечению организаций, повышению качества рабочей силы и в целом, для достижения и поддержания экономического роста и социального благополучия регионов и страны.

С электронным приложением к докладу можно ознакомиться в материалах презентации «Региональная система оценки и сертификации профессиональных квалификаций».и по адресам: E-mail: rark . ups @ mail . ru web-сайт: www . rark - kazan . ru тел: (843) 562-48-20

Профессиональные стандарты и добровольная сертификация в Европе на примере private banking

(Краткие тезисы доклада)

39

Михаил ХайтинДиректор немецкой фирмы Justgroup GmbH

Исходная ситуация Глобализация не только в экономике, но и в образовании. Профессионалы из разных стран передвигаются по миру.Вся жизнь в одной фирме и в одной специальности – это уже история. Быстрое возникновение новых специальностей, изменения в обществе, экономике и, как следствие, потребность в новых профессиональных стандартах.

Ситуация в Европе: профессиональные стандарты, обучение, сертификацияОтсутствие интернациональных профессиональных стандартов. Непризнание профессиональной квалификации и, как следствие, невозможность работы по специальности.Перовые попытки введения международных стандартов.

Рынок профобразования и сертификации в Европе и ГерманииРоль переподготовки и обучения растёт с каждым годом, обороты растут 7-10 % в год. Общий оббьем рынка Германии растёт – до 20млрд. евро (16 из них тратят предприятия).Более 10 000 фирм в той или иной форме предлагают профессиональное обучение или переподготовку в Германии.20 ведущих – 1,4 млрд. евро в 2008году.

Ситуация в России«Private Banking» как таковой существует в России всего лишь около 15 лет.

У 70% населения нет капиталовложений в банках, т.к. нет доверия к Российским банкам.С декабря 2008 года существует «стратегия развития финансового рынка Российской Федерации на период до 2020 года», целью которой является создание широкого слоя инвесторов в Российской Федерации.

40

В России не существует однозначного определения понятия «Private Banking», нет никаких правовых или профессиональных стандартов и сертификаций.

Сертификация «Wealth- Management/ Private Banking» в Европе: обзорВ Европе не существует однозначного определения и понятия «Wealth- Management/ Private Banking» признаваемого всеми участниками финансового рынка.Европейские государственные инстанции до сих пор не проявили инициативу.Единственным международно признанным видом сертификации является «CFP».

Сертификация «CFP».Признаётся большинством стран Европы.Постоянно обновляется.Признаётся клиентами.

Необходимые предпосылки для сертификации «CFP».Опыт работы по специальности.Постоянное повышение квалификации.Прохождение необходимых образовательных модулей.

Возможности применения накопленного на Западе опыта в РоссииАдаптация к российским условиям.Повышение статуса российских профессионалов на Западе.Повышение доверия потребителей и партнёров в России.Возможные пути сотрудничества с немецкими партнёрами.

ОПЫТ СДСУ ПО СЕРТИФИКАЦИИ И ОЦЕНКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ

КВАЛИФИКАЦИЙ

41

Жильцов Владимир Анатольевич Директор Национального центра сертификации управляющих, эксперт Системы добровольной сертификации управляющих «СТАНДАРТЫ ПЕРВЫХ», к.п.н., доцент

В своем выступлении я хотел бы затронуть важный вопрос о создании механизма социального партнерства бизнеса в вопросах подготовки кадров. Таковым механизмом в рыночных условиях является использование профессиональных стандартов и сертификации квалификаций всеми участниками партнерства с ведущей ролью работодателей и носителей профессий.

С 2006 года, по инициативе Профессионального клуба директоров «Президент», объединяющих более 10 лет собственников и генеральных директоров бизнес организаций, мы ведем работу по внедрению в практику профессионального стандарта управляющего и системы сертификации высшего менеджмента организаций.

За это время нами создан первый в России профессиональный стандарт руководителя бизнес - организации – управляющего. Утвержден 24 апреля 2009 г. Комиссией по профессиональным стандартам Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП). В настоящее время утверждена 6.04.2010 версия 2010 года, дополненная и расширенная. Деятельность НЦСУ поддерживают уже несколько уважаемых организаций, объединяющих в своем составе опытных менеджеров, предпринимателей и собственников бизнес организаций. Такие как Ассоциация независимых директоров, НП «Внешторгклуб», НП «Экспертный клуб» и ряд других.

Профессиональный стандарт (ПС) представляет собой подробную характеристику измеряемых требований к результатам и качеству выполнения работниками своих функций в рамках конкретного вида профессиональной деятельности (профессии), выраженную в терминах компетенций.

Профессиональные стандарты необходимы для:• обеспечения качества профессиональной деятельности в профессиональной

области на основе единых требований к выполняемым функциям;• формирования стандартов профессионального образования и модульных

программ обучения, основанных на компетенциях;

42

• разработки механизмов оценки выпускников учебных заведений профессионального образования, а также персонала различных уровней в ходе процедур сертификации (аттестации);

• формирования национальной рамки и системы квалификаций. С 2007 года функционирует Система добровольной сертификации

управляющих «Стандарты Первых». С середины 2008 г. мы ведем сертификацию управляющих на соответствие профессиональному стандарту управляющего, а с осени 2008 года проводим сертификацию менеджеров по согласованной с Европейским экономическим комитетом программе.

По мнению бизнесменов, руководителей организаций – тема приведения в некую систему имеющегося у российского менеджмента опыта актуальна и остро необходима. Ибо повышение качества управленческого ресурса значимого для любой организации - это требование времени и реалий российской экономики. Но если в 90-е годы данная тема была из области фантастики, то сейчас она реальна для воплощения в жизнь, не -смотря на молодость рыночных отношений в России.

Создаваемые системы сертификации исполнительского персонала имеются пока в немногих отраслях экономики, выстраиваются качественно новые отношения бизнеса с системой образования. Это позволяет решать основные проблемы качества трудовых ресурсов. Созданный работодателями профессиональный стандарт задает требования к подготовке специалистов. Система сертификации взаимодействуя с системой образования (прежде всего с бизнес образованием) позволяет оперативно расширять спектр компетенций.

Национальная рамка квалификации и сотрудничество систем сертификации между собой способствует выравниванию уровня профессиональной подготовки специалистов. Собственникам и работодателям предоставляется возможность привязывать системы оплаты к квалификационному уровню, подтверждаемому публично.

В своей деятельности НЦСУ следует следующим направлениям:• деятельность СДСУ по сертификации (через органы по сертификации);• многоплановое сотрудничество с профессиональными сообществами;• инициация обучения по профессиональному стандарту в учебных

организациях. Общественно-профессиональная аккредитация учебных программ;

• разработка межотраслевых и отраслевых стандартов по управлению (менеджменту);

• международное взаимодействие – интеграция с системами сертификации;С 2006 года, когда мы занялись разработкой профессионального

стандарта управляющего, мы отчетливо понимали, что работа будет трудной и долгой. Но понимание, что есть профессиональный стандарт и для чего он необходим, выстрадано в долгих и неоднократных спорах членов клуба «Президент» и среди слушателей АНХ при Правительстве РФ. В ходе семинаров и круглых столов среди партнерских организаций.

43

В итоге в версии 2010 г. профессиональный стандарт уже описывает 38 сквозных управленческих функций, распределенных и конкретизированных на 5 квалификационных уровнях.

Эти 5 уровней квалификации для менеджмента компаний создавались в течение трех лет с участием более 1500 менеджеров в горячих спорах и конструктивных мозговых штурмах. Таким образом, профессиональный стандарт это многофункциональный инструмент, который:

- дополняет и развивает Европейскую и Национальную рамку квалификаций; - служит основанием для процедур сертификации, аттестации;- служит основанием для отраслевых и корпоративных стандартов;- является образовательным результатом для программ обучения и

повышения квалификации.НЦСУ и партнеры заинтересованы использовать сертификат

СДСУ при:• 1. рационализации взаимодействия действующих руководителей

(разграничения полномочий в соответствии с индивидуальными компетентностями);

• 2. формировании планов повышения квалификации для управляющих и обоснования соответствующих бюджетов;

• 3. формировании резерва управленческих кадров любого уровня; • 4. принятии решения о назначении, перемещении, увольнении.

Использование систем сертификации профессиональных квалификаций преследует следующие общественные цели:

• Сертификат соответствия – индикатор социальной устойчивости (приобщения к профессиональному сообществу).

• Сертифицированный персонал – формализация результатов инвестиции в персонал.

• Объективные процедуры сертификации – основа для взаимодействия работника, профсоюза и работодателей.

Профессиональный стандарт призван показывать разницу между требованиями одного квалификационного уровня от другого, которые восполняются программами обучения (практики). Такие программы мы называем модульными.

Причем модульность этих программ заключается в том, что они четко соответствуют конкретной разнице квалификационных уровней и конкретной единице (управленческой функции) профессионального стандарта, что и придает им контекст обучения.

При этом становится прозрачной и понятной траектория, помогающая развитию менеджера с помощью независимых друг от друга оценки (сертификации) и соответствующих необходимым в конкретный период профессионального развития модульных программ. При этом в СДСУ реализуется принцип: тот, кто оценивает, не обучает, а тот, кто обучает – не оценивает.

Взаимосвязь сертификации, стандарта и учебных модулей достигается путем общественно-профессиональной аккредитации учебных программ

44

(курсов). Ее цель: четкое позиционирование программы (курса) относительно единиц профессионального стандарта.

Задачи Комиссии СДСУ по аккредитации модульных учебных программ следующие:

• подготовка модульных (автономных) программ, основанных на профессиональном стандарте;

• гарантия актуальности аккредитованных программ представителям бизнес организаций ;

• помощь представителям бизнес организаций в подборе модульных программ, основанных на профессиональном стандарте;

• создание открытой информационной базы данных модульных программ для использования менеджерами.

Мы стремимся совместно с учебными организациями позиционировать имеющиеся востребованные программы (курсы) соотнести с требованиями профессионального стандарта и определить направления дальнейшего развития теории и практики менеджмента в России.

В СДСУ в процедурах сертификации реализуется еще один принцип: профессионал оценивает профессионала. Главным элементов системы добровольной сертификации управляющих являются наши эксперты – действующие руководители бизнес организаций.НЦСУ, эксперты и Координационный совет СДСУ – «Стандарты Первых», наши организации-партнеры открыты для совместных действий,способствующих росту профессионального мастерства российскихуправляющих и приглашают к взаимовыгодному сотрудничеству.

Созданные и создаваемые отраслевые и межотраслевые системы сертификации персонала могут использовать территориальные органы сертификации, аккредитуя их в своей системе. Территориальные органы по сертификации, используя методики сертификации и профессиональные стандарты, всецело направляют свою деятельность на организацию взаимодействия с профессиональными сообществами, администрацией (министерством труда, службами занятости и программами регионального развития), учебными организациями.

Таким образом, мы считаем, что перспективными задачами по развитию квалификаций персонала будут:

• Формирование содержания учебных программ на основе профессиональных стандартов.

• Интеграция и взаимосвязь различных стандартов и процедур сертификации под стратегические цели территории (отрасли).

• Объединение взаимодействия всех отраслей и обучающих организаций около конкретных территориальных органов сертификации.

Наш опыт по применению инновационного механизма управления кадрами, которым являются сертификация квалификаций и профессиональные стандарты, является новым для России. Мы готовы передать его другим профессиональным сообществам. Считаем, что вопрос накопления и передачи профессионального мастерства для любой профессии

45

– это ключ для реального воплощения инновационной экономики в жизнь. Считаем что, начинать надо с руководителей, менеджеров, и с их будущей смены – кадрового резерва. С электронным приложением к докладу можно ознакомиться в материалах презентации «Об опыте работы системы добровольной сертификации управляющих «Стандарты первых».и по адресам: www . ncsu . ru e-mail: info @ ncsu . ru

Профессиональные стандарты деятельности корпоративных директоров.

Филатов Александр Александрович Исполнительный директор Ассоциации независимых директоров, к.э.н

История корпоративного управления насчитывает свыше 200 лет, хотя в современной России эта тема стала актуальной относительно недавно. С каждым годом возрастает роль корпоративного управления для повышения эффективности крупного и среднего бизнеса, улучшения делового и инвестиционного климата в России.

За последнее время существенно возросли требования к российским компаниям со стороны регулирующих органов и институциональных инвесторов, обострилась конкуренция со стороны транснациональных корпораций. Именно поэтому эффективная система корпоративного управления становится сегодня для российских компаний таким же конкурентным преимуществом, как материальные или финансовые ресурсы. По данным Центра экономических и финансовых исследований и разработок (ЦЭФИР), выполненного по заказу и при участии Ассоциации независимых директоров и Международной финансовой корпорации, сегодня необходимость внедрения передовых практик корпоративного управления признают 85% из 440 опрошенных российских компаний.

Начиная с 2008 г. более чем в 250 компаниях с государственным участием введены независимые директора и профессиональные поверенные. Первый год деятельности показал как примеры успешной работы независимых директоров, так выявил ряд практических проблем, стоящих перед советами директоров в компаниях с госучастием.

46

Одной из проблем является острая нехватка профессиональных корпоративных директоров.

В связи с этим Ассоциацией независимых директоров, совместно с Национальным Центром сертификации управляющих, были разработаны профессиональные стандарты, где отражаются требования к содержанию и условиям осуществления деятельности, квалификации и компетенциям корпоративного директора (члена совета директоров).

Целью профессиональной деятельности на 8 квалификационном уровне управляющих является получение максимальной отдачи для акционеров и стейкхолдеров в долгосрочном развитии организации.

Профессиональный стандарт корпоративного директора (члена совета директоров) применяется в следующих случаях:

• установление и поддержание единых требований к содержанию и качеству деятельности корпоративного директора (члена совета директоров);

• проведение сертификации, оценки квалификации корпоративных директоров (членов советов директоров);

• формирование образовательных стандартов;• составление программ обучения, в том числе программ повышения

квалификации в организациях;• разработка учебно-методических материалов к образовательным

программам.Настоящий профессиональный стандарт может применяться в

отношении кандидатов на должность корпоративного директора (члена совета директоров) организации и/или реально действующих корпоративных директоров (членов советов директоров) организаций любых организационно-правовых форм.

Как только профессиональный стандарт был создан, сразу встала потребность в создании обучающих программ, основанных на компетенциях.

К созданию программ приглашаются ВУЗы, консалтинговые компании, центры повышения квалификации, центры дополнительного профессионального образования.

Для подтверждения качества учебных модульных программ, основанных на компетенциях, установленным требованиям в Системе добровольной сертификации управляющих, предусмотрена их общественно профессиональная аккредитация Национальным центром сертификации управляющих с целью их позиционирования относительно единиц профессионального стандарта «Руководство (управление) организацией». Аккредитация будет осуществляться Комиссией по аккредитации МПоК в течение месяца. Консультирование по подготовке программ будет осуществляться членами Комиссии между заседаниями.

В состав комиссии по аккредитации Обучающих программ, соответствующих 8-му квалификационному уровню входят представители Ассоциации независимых директоров, Национального центра сертификации управляющих и ведущие практики в области корпоративного управления.

47

Ассоциацией независимых директоров подготовлена пилотная учебная модульная программа, основанная на компетенциях. Программа призвана способствовать внедрению и распространению высоких стандартов, передовых знаний и лучшего опыта корпоративного управления на территории Российской Федерации.

Программа предназначена для кандидатов на должность корпоративного директора (члена совета директоров) организации и/или реально действующих корпоративных директоров (членов советов директоров), организаций любых организационно-правовых форм с целью повышения квалификации.

В программу включены актуальные практические вопросы корпоративного управления и опыт компаний, успешно внедривших практику корпоративного управления.

Участники программы получат системное видение процесса корпоративного управления организацией на реальных примерах из российской и зарубежной практики; роль члена совета директоров, его функции и обязанности; представление об эффективных механизмах функционирования советов директоров; понимание отличия стратегического планирования от решения тактических задач управления; знания о современных подходах к построению системы внутреннего контроля; навыки построения эффективных взаимоотношений и сильной команды.

С электронным приложением к докладу можно ознакомиться в материалах презентации «Профессиональные стандарты деятельности корпоративных директоров».e-mail: info@nand.ru тел: +7 (495) 782-15 - 06

Новый этап развития российского кадрового менеджмента: время сертифицированных специалистов

48

Власова Оксана Викторовна

Эксперт-директор ВКК «Национальный Союз Кадровиков»

В Российской Федерации, как и в других странах, создание профессиональных стандартов и системы сертификации специалистов продиктовано объективной необходимостью, обусловленной качественным разрывом между спросом и предложением рабочей силы. Современная экономика диктует все более высокие и жесткие требования к специалистам, к их квалификации. Поэтому период с 2006 года ознаменован в России серьезным продвижением в сторону разработки стандартов в разных профессиональных областях. Под эгидой РСПП формируется российская национальная система квалификаций с тем, чтобы эта система стала эффективным механизмом модернизации – и не только профессионального образования, но и всего комплекса отношений между сферой труда и профессиональной подготовки.

Надо сказать, что не во всех сферах деятельности ситуация равнозначная. Есть профессии, давно сформировавшиеся, структурированные, которые, безусловно, должны развиваться в соответствии с изменениями существующих условий, с веяниями времени. Но у них уже существует прочный каркас, выстраивавшийся, как минимум, десятилетия, сформулирован комплекс задач, знаний и умений специалистов.

А есть профессии, которые стали востребованы, начали стремительно развиваться только в последние годы; профессии, которые формируются сегодня, буквально на наших глазах. И при этом уже сегодня их представители «брошены на передовую». Кадровый менеджмент как раз относится к таким профессиям – еще сравнительно молодым, не до конца оформившимся, но без которых уже сложно представить себе успешное современное предприятие.

Первое десятилетие 21 века в мире признано временем кадровых менеджеров. Мы убеждены, что и в России эта профессия должна получить адекватную оценку.

Деятельность специалистов в области управления персоналом и трудовых отношений лежит на пересечении интересов бизнеса,

49

приоритетных задач государства, общественных ожиданий. И со стороны бизнеса, и со стороны государства звучат слова о том, что люди – главный капитал, о необходимости инвестиций в человеческий ресурс и о необходимости грамотного управления этим важнейшим ресурсом. А соответственно должны быть специалисты, способные это делать. Если в службах управления персоналом работают квалифицированные люди, выгоду получают все – и работодатели, и работники, и собственно государство. Управление людьми становится решающей составляющей успеха бизнеса, всей экономики, и возникает необходимость в детальном осмыслении функций HR-менеджмента.

В современных условиях происходит ускорение темпов технологического развития и моделей организации труда. От специалистов в области кадрового менеджмента требуется постоянное профессиональное развитие для эффективной адаптации к быстро изменяющейся ситуации. Новые условия и развитие технологий создают, помимо прочего, новые возможности для обучения – оно не может уже ограничиваться формальным образованием, акцент необходимо делать на его непосредственной привязке к практике.

Какой должна быть квалификация специалистов в области кадрового менеджмента, что определяет уровень, на который нужно ориентироваться? И какой в целом круг задач они могут и должны решать? Чтобы ответить на эти вопросы, нужен документ, в котором были бы четко прописаны направления деятельности, уровни профессионального развития, необходимые знания, умения и навыки специалистов. А проверить соответствие специалиста заданным критериям призвана система сертификации.

Еще в 2002 году Национальный союз кадровиков начал работать над этим – с подачи участников одной из конференций делавшего тогда еще первые шаги Национального союза кадровиков. До этого никто в России не предпринимал серьезных попыток составить ясное описание профессии в таком широком диапазоне – от специалиста по кадровому делопроизводству до директора по управлению персоналом.

Идея формирования стандартов возникла не от хорошей жизни, предпосылки для их создания были весьма весомыми. Профессия на тот момент в нашей стране находилась в начале ее становления, причем процесс этот шел очень бурно и неравномерно.

Нельзя сказать, что она формировалась на пустом месте, возникла из ниоткуда. Кадровики и раньше обязательно были на каждом предприятии. Но кадровая работа в условиях плановой экономики была связана в основном с администрированием. Основная работа сводилась к набору штата и курированию его деятельности документально: ведение трудовых книжек, оформление отпусков и т.д. Такая деятельность определялась едиными для всех организаций инструкциями и нормативными документами, спускаемыми из государственных учреждений.

50

Сейчас работа специалистов по персоналу охватывает куда более широкий пласт задач, связанных с изучением и обеспечением эффективного использования человеческого ресурса – четкое выстраивание политики управления, создание систем оценки, продвижения, развития и вознаграждения персонала. Уже невозможно руководствоваться инструкциями и методичками по кадровому делопроизводству. Многоплановость работы требует от специалистов служб персонала обширных и серьезных знаний.

Кроме того, расширение задач, появление новых направлений деятельности влечет за собой расслоение профессии. Сегодня очень остро стоит проблема ее целостности.

Еще одна проблема состоит в том, что до сих пор не существовало четких критериев, по которым можно было бы оценить уровень квалификации специалистов в области кадрового менеджмента. Требования к ним зачастую субъективны и зависят исключительно от представлений об управлении персоналом руководства компании.

Отсутствие на первых этапах формирования профессии требований к образованию открыло двери в кадровый менеджмент практически всем, кто видел в ней свое призвание – и психологам, и социологам, и юристам, и экономистам, и даже математикам. Знания черпались из западных учебников, приобретались на практике. Сейчас специалистов по управлению персоналом готовят во многих высших учебных заведениях. Но еще очень велик отрыв профессионального образования от практической деятельности.

Все это привело к тому, что потребность в стандартах профессиональной деятельности стала актуальной как никогда. И тогда мы впервые взялись за решение этой непростой задачи – проанализировать профессию, систематизировать и структурировать ее.

Немаловажным фактором, способствовавшим началу создания национальных профессиональных стандартов, стало вступление Национального союза кадровиков в Европейскую ассоциацию по управлению персоналом. Впервые сообщество российских кадровиков вышло, как говорится, на международную арену.

В условиях процессов глобализации и интеграции России в международное экономическое сообщество важно поддерживать высокую планку. Необходимый уровень в сфере кадрового менеджмента в разных странах задают стандарты профессиональной деятельности. Они являются тем фундаментом, на котором строится современное здание профессии. Мы тщательно изучили несколько зарубежных моделей, и это помогло нам оптимально выстроить процесс разработки стандартов и позволило избежать ошибок, свойственных первопроходцам.

Мы собирали информацию и внимательно анализировали опыт и методики в Великобритании, Германии, США, Канаде, Болгарии, встречались с представителями западных ассоциаций специалистов по управ-

51

лению персоналом. Как и наши коллеги, мы опирались на результаты проводимых нами исследований развития и текущего состояния профессии, особенностей национальной практики.

В связи с этим хочу отметить еще один существенный момент: все стандарты профессиональной деятельности и системы сертификации в области управления персоналом в странах-членах Европейской ассоциации по управлению персоналом, в которую теперь входит и наша организация, разработаны и внедряются национальными объединениями специалистов. И собственно, в нашей стране наличие профессиональной организации, объединившей кадровиков со всех регионов, позволило начать работу над стандартами. Как показывает мировой опыт, это единственно правильный и цивилизованный путь – когда система координат в профессии разрабатывается самими профессионалами. И российские кадровики придерживаются этой позиции.

Но между тем, мы прекрасно понимаем, что разработка системы профессиональной сертификации имеет не локальное значение – только на уровне профессионального сообщества. Как уже говорилось, в развитии кадрового менеджмента заинтересовано очень много сторон. Мы старались учесть интересы и позицию, как самих кадровиков, так и работодателей (руководителей и собственников бизнеса), и, конечно, государства. Все мнения досконально изучались, был проведен целый ряд исследований.

Нашу инициативу поддержала Федеральная служба по труду и занятости, ведущие специалисты-практики в области управления персоналом и трудовых отношений, известные консультанты, представители науки и образования.

В работу были вовлечены десятки тысяч коллег. Собран и проанализирован колоссальный объём информации. Для нас было важно сделать процесс разработки критериев профессионализма открытым. Каждый представитель кадрового сообщества имел возможность получать полную информацию.

Приходилось решать массу принципиальных вопросов. И далеко не всегда позиции по ним совпадали. Однако ни разу ни по одному аспекту обсуждения мы не заходили в тупик. Каждый спорный вопрос подвергался многоступенчатой экспертизе: свои мнения высказывали члены комиссии, проблема обсуждалась на фокус-группах, проводились опросы кадровиков.

Практически не вызывала сомнений уровневая градация. Изучив модели зарубежных профессиональных стандартов, систем сертификации, разнообразные классификаторы, существующие на сегодняшний день, наши эксперты сочли оптимальным деление на три уровня профессиональных характеристик – наиболее четкое, простое и логичное. Исходя из сложности и важности решений, принимаемых специалистом, степени их влияния на всекадровые процессы в компании, были выделены оперативный, тактический и стратегический уровни. На оперативном потребовалось дополнительное

52

деление, поскольку результаты исследований четко выделили здесь две специализации: кадровое делопроизводство и управление персоналом.

Главной точкой преткновения с самого начала стал невероятно широкий спектр знаний и навыков и разделение направлений работы с персоналом. Можно ли, например, предъявлять одинаковые требования к специалистам по кадровому учету и к тем, кто отвечает за обучение и развитие персонала? Большинство представителей кадрового сообщества все-таки высказалось за единство профессии и за общие стандарты. Во-первых, не существует жестких рамок в профессиональном и карьерном развитии специалистов служб персонала в российских компаниях: сегодня инспектор по кадрам, завтра специалист по подбору персонала, менеджер по мотивации, руководитель отдела. Кроме того, во многих организациях кадровая служба представлена чуть ли не одним сотрудником, выступающим во всех ипостасях. И как может, скажем, директор по управлению персоналом не разбираться в вопросах трудового права?

Дискуссии возникали и в связи с привязкой к должностям. Экспертный анализ собранных данных показал, что в разных компаниях специалисты на одних и тех же должностях не всегда выполняют одинаковые функции. Требования к должностям зависят от масштабов деятельности предприятия, от взглядов собственника на кадровую политику, от очень многих субъективных факторов. Поэтому в стандартах решено было опираться не на должности, а на уровни профессионального развития специалиста. И ориентиром в их определении, по общему мнению участников проведенных НСК дискуссий, должны служить знания, умения и навыки.

Прошел уже почти год с момента внедрения системы добровольной сертификации. Около 200 специалистов из всех регионов страны получили сертификаты, подтвердили свой профессиональный уровень и были внесены в реестр сертифицированных специалистов.

С января 2010 начала активно развиваться сеть региональных центров сертификации. Сегодня их 27 и один из них успешно работает здесь, в Казани.

Уже можно смело говорить о том, что мы получили инструмент для решения ряда задач, стоящих перед кадровым сообществом:

1. Есть четкие критерии для определения уровня развития знаний, умений и навыков кадровиков. Есть надежный контрольно-тестовый материал.

2. Руководители предприятий всё больше осознают роль, место и задачи службы персонала. Кадровик становится стратегическим партнером бизнеса.

3. У профессионалов появилась хорошая возможность подтвердить свой профессиональный статус.

53

4. Кадровики активно начали использовать этот инструмент, взяв его за основу для оценки специалистов в области кадрового менеджмента при приеме на работу.

Мы понимаем, что нам предстоит еще очень серьезная работа. Стандарты и система сертификации будут развиваться вместе с профессией, изменением условий и задач.

Мы готовы к сотрудничеству! Для нас важен диалог всех заинтересованных сторон. Именно кадровикам, заручившись поддержкой генеральных директоров предстоит стать проводниками систем сертификации квалификаций в компании. И это должны быть высококвалифицированные специалисты.

Мы в самом начале пути! И мы надеемся, что совместные усилия и наша работа в области внедрения сертификации принесут реальные плоды

С электронным приложением к докладу можно ознакомиться в материалах презентации «Новый этап развития российского кадрового менеджмента: время сертифицированных специалистов».И на сайте: www . kadrovik.ru

Общественно-профессиональная оценка качества и гарантий качества образования как инструмент обеспечения и развития

конкурентоспособности кадров

Белокопытов Алексей Владимирович

Директор Агентства по общественному контролю качества образования и карьеры, к.э.н.

1. Совершенствование профессионального образования для повышения качества и квалифицированности трудовых ресурсов – многопрофильная комплексная задача, стоящая не только перед Российской Федерацией, но и перед другими странами.

2. Сегодня в России, в сфере профессионального образования происходит системная трансформация, которая определяется тесным взаимодействием с бизнесом, повышением требований к качеству

54

образования со стороны населения и развитием институтов общественной экспертизы.

3. Все участники образовательного рынка – государство и академическое сообщество, работодатели и учащиеся – заинтересованы в создании системы независимой оценки качества образования, которая могла бы удовлетворить их ожидания и запросы.

4. Стали появляться реальные инструменты управления качеством образования: ассоциации работодателей создают профессиональные стандарты, представители отраслевых объединений формируют квалификационные требования к выпускникам, рейтинговые агентства осуществляют мониторинг образовательных программ, а экспертные сообщества проводят общественную оценку качества и гарантий качества и аккредитацию.

5. Среди различных инструментов управления качеством особое место занимает образовательный аудит, позволяющий совместить внешнюю

и внутреннюю оценки и создать индивидуальный портрет конкретного учебного заведения.

6. Аудит прекрасно зарекомендовал себя в экономике, такую же положительную роль он способен сыграть и в сфере образования.

7. Образовательный аудит позволяет совместить внешнюю и внутреннюю оценки и создать индивидуальный портрет конкретного учебного заведения.

8. В отличие от госаккредитации стандарты независимых агентств по гарантии качества нацелены на то, чтобы показать вузу, каким образом следует развивать те или иные направления работы, чтобы обеспечить высокое качество образования.

9. Это дает возможность каждому образовательному учреждению оценить свои конкурентные возможности и выработать стратегию дальнейшего развития.

10.В 1999 году ряд европейских стран подписали Болонскую декларацию, в которой провозгласили необходимость создания общеевропейского образовательного пространства.

11.Одной из важнейших задач на пути построения единого образовательного пространства в Европе в соответствии с декларацией является унификация требований к качеству образования.

12.Для этого усилия академического сообщества были направлены на создание общеевропейской системы гарантии качества высшего образования.

13.В России решение этой задачи практически невозможно без инструментов образовательного аудита.

55

14.Катализатором развития системы образовательного аудита становятся механизмы взаимодействия государственной и общественно-профессиональной систем оценки качества образования, что выражается в принятии к рассмотрению результатов общественно-профессиональной оценки качества образования при принятии решения о государственной аккредитации.

15. Агентство по контролю качества образования и развитию карьеры (АККОРК) с 2004 года отрабатывает процедуры образовательного аудита на программном и институциональном уровнях. Обладая ассоциированным статусом в Европейской ассоциации гарантий качества в высшем образовании (ENQA), являющимся разработчиком базовых положений Болонской декларации, АККОРК закладывает в основу методологии образовательного аудита и стандартов качестваАККОРК стандарты и рекомендации (или ESG) ENQA.

16. Сотрудничество АККОРК с вузами и колледжами в режиме постоянного образовательного аудита позволяет учебным заведениям лучше узнать свои проблемные зоны в обеспечении качества и гарантий качества образования и принять своевременные меры по их устранению, в первую очередь в целях повышения своей конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.

17.Среди партнеров АККОРК, прошедших образовательный аудит: Финансовая академия при Правительстве РФ, Государственный университет управления, Ростовский государственный экономический университет, Липецкий государственный технический университет, Башкирский государственный педагогический университет им. Акмуллы, Сибирская академия государственной службы и многие другие. На сегодня проведен аудит свыше 40 учебных заведений в РФ.

18. Состав экспертов при проведении образовательного аудита включает в основном представителей академического сообщества – специалистов в области гарантий качества. В АККОРК эксперты проходят строгий отбор, программу обучения, и последующую сертификацию. При этом в состав экспертов включаются представители работодателей, а также студенческого сообщества.

21. В целом, формирование и эффективное функционирование системы образовательного аудита в РФ позволит:

- войти России в общеевропейскую систему гарантии качества;- создать действенные механизмы повышения и поддержания качества образования;- унифицировать требования вузов и работодателей к профессиональной подготовке специалистов;

56

- правильно сориентировать абитуриентов в выборе вуза для получения образования;- и наконец, самое главное, повысить конкурентоспособность российских вузов и выпускников на российском и международном рынке образовательных услуг.С электронным приложением к докладу можно ознакомиться в материалах презентации «Общественно-профессиональная оценка качества и гарантий качества образования как инструмент обеспечения и развития конкурентоспособности кадров ».И на сайте: www . akkork.ru

Опыт создания и проведения процедур сертификации и оценки в российских и западных компаниях

Буков ПавелГенеральный директор компании Rqlab. www. rqlab.com, эксперт Системы добровольной сертификации управляющих «СТАНДАРТЫ ПЕРВЫХ»

В настоящее время процесс интеграции и глобализации делового пространства приводит к тому, что профессионалы, высококлассные сотрудники мигрируют по странам, регионам, участвуя в отдельных проектах либо работая в компаниях с полной занятостью. Остро встает проблема оценки квалификации специалистов - как быстро и надежно определить, какие задачи можно поручить работнику, какими навыками и деловыми компетенциями он обладает? Как избежать рисков недооценки - недостаточной загрузки специалиста, предоставления работы ниже уровня квалификации - в этом случае страдает мотивация сотрудника и работодатель недополучает свои выгоды от использования трудовых ресурсов. Либо наоборот - может возникать ситуация, когда специалист переоценен и ему доверяют задачи выше его квалификационного уровня. Тогда страдает качество товаров и услуг компании, возникают конкурентные риски.

57

Решением этой проблемы является создание и использование профессиональных стандартов и инструментов измерения соответствия квалификации сотрудника этим стандартам.

Итак, зачем же работодателю профессиональный стандарт?1. Оценка текущей квалификации/соответствия позиции.2. Удержание, возможность выплачивать конкурентоспособную

заработную плату.3. Создание кадрового резерва.4. Периодическая оценка/аттестация человеческих ресурсов.5. Возможности фокусного построения программ мотивации и развития.Создание профессионального стандарта – сложный интеллектуальный и

наукоемкий процесс, для которого необходима профессиональная и методическая экспертиза. Причем, когда стандарты созданы, необходимо также создать и внедрить инструментарий по оценке соответствия специалистов стандарту. Нельзя также забывать и про модель обучения и развития для дальнейшего продвижения специалиста в соответствие с требованием стандарта…

Откуда же в России и в мире появляются профессиональные стандарты? Кто их разрабатывает? Вероятно, процесс идет с трех сторон.

С одной стороны, эти задачи «по цеховому принципу» решают профессиональные сообщества, разрабатывая профессиональные стандарты для квалифицированных специалистов – врачей, инженеров, операционных работников и т.д. и определяя степень соответствия им. Примеры в России – стандарты для оценщиков, аудиторов. В мире большое количество подобных стандартов для различных позиций существует в основном на уровне отдельных стран. Есть лишь небольшое количество общеевропейских стандартов.

С другой стороны, стандарты разрабатываются ассоциациями работодателей, которые заинтересованы в том, чтобы формировать и развивать внутри отрасли квалифицированные кадры, планировать ротации и карьерный рост. Примеры – стандарты рабочих специальностей в промышленных отраслях.

Третьим источником являются транснациональные отраслеобразующие корпорации. Ими еще с середины прошлого века планомерно проводился процесс разработки стандартов и инструментария для их измерения. Эта работа не прекращается и сейчас. В крупных компаниях существуют многоуровневые модели внутрифирменной сертификации, тесно связанные с продвигаемыми брендами. Например, любая глобальная IT компания сертифицирует сотрудников, занимающих разные позиции, на знание своих продуктов, технологий, внутренних стандартов. Часть этих разработок инициируется службой персонала Головного офиса компании, часть – это разработки, созданные на местах и тиражируемые далее по всем филиалам и региональным офисам. Транснациональные компании обладают собственными ресурсами и экспертизой для реализации таких проектов, у них также налажено сотрудничество с бизнес школами, с отраслевыми

58

институтами. Российские компании в большинстве своем не имеют внутренних ресурсов и не обладают единой методологией создания стандартов. Поэтому одни компании пользуются разработками советского периода, которые значительно устарели, другие заимствуют западный опыт стандартов, не всегда подходящий к структуре российских компаний, третьи создают свои модели, используя порой противоречивые и взаимоисключающие подходы. Поэтому задачей большой важности является как создание отраслевых стандартов, так и привлечение квалифицированных методистов и разработчиков создания для стандартов корпоративных.

В ситуации, сложившейся в России, в создании и продвижении стандартов активную роль играет государство, справедливо считая создание и внедрение стандартов непременным условием эффективного развития экономики. Риск в этой ситуации - бюрократизация процесса создания и внедрения стандартов. Этого можно избежать, привлекая на каждом этапе работы со стандартами сообщества работодателей и «цеховые» профессиональные сообщества.

С электронным приложением к докладу можно ознакомиться в материалах презентации «Опыт создания и проведения процедур сертификации и оценки в российских и западных компаниях» Москва. Серебряный пер., 5.оф.1Тел:890-532-91-92(495) 291-69-44E-mail: pbukov.ru www. rqlab.com

Опыт применения модульного обучения основанного на компетенциях профессионального стандарта управляющих

59

Павлюченков Владимир Иванович Заместитель директора Национального центра сертификации управляющих, эксперт Системы добровольной сертификации управляющих «СТАНДАРТЫ ПЕРВЫХ»

Настоящие материалы опираются на теоретическое обобщение

зарубежных разработок проведённых О.Н. Олейниковой и А.А.Муравьёвой, а также опыт работы по аккредитации модульных программ обучения основанных на компетенциях (далее МПОК) при национальном центре сертификации управляющих.

Основной вывод комиссии состоит в том, что без дополнительной подготовки преподавателей в формате установочного семинара переход их в парадигму компетентностного подхода малопродуктивен. Национальный центр сертификации управляющих, отвечая за методическое обеспечение субъектов Системы добровольной сертификации, инициировал для контроля качества программ обучения управляющих ориентированных на профессиональный стандарт управляющих (ПСУ) их общественно-профессиональную аккредитацию.

Для этой цели была создана специальная комиссия, в состав которой вошли представители бизнеса, профессора ведущих кафедр управления университетов г. Москва. На основании теоретического обобщения по проблеме была создана методика разработки и перевода имеющихся программ обучения в формат МПОК и методика их аккредитации. В разработке данных документов участвовали представители организаций – разработчиков профессионального стандарта.

Ведущими критериями аккредитации являются наличие у разработчика практического успешного педагогического опыта в сфере управления, а также соответствие методологии программы компетентностному подходу. А именно:- ориентировка модуля программы обучения на освоение профессиональных действий конкретной единицы ПСУ;- ориентировка организационно-методической формы программы на обучение в процессе приобретения практического опыта и повышение ответственности обучаемого за конечный результат;- наличие в программе системы оценки и самооценки результативности обучения;

60

- соответствие документирования программы высокому уровню формализации (Необходимость форматирования пакета материалов и документов для каждого модуля обусловлена, кроме требований индивидуализации обучения, обязательностью стандартизации обучения в интересах и обучающегося и преподавателя).

На апрель 2010 года общественно-профессиональную аккредитацию прошло 36 программ обучения, информация о которых размещена на сайте НЦСУ (htt://ncsu.ru/).

Анализ результатов обучения сертифицированных руководителей построенного из аккредитованных МПОК позволяет оперативно проводить их дальнейшую доработку. В анализе программ участвуют все действующие лица: управляющий, методист комиссии МПОК, консультанты и педагоги.

Несмотря на богатый опыт в сфере профессиональной подготовки руководителей и применения методики аккредитации программ на комиссии НЦСУ, следует обращать внимание авторов на:- чёткость и полноту ориентировки программы на освоение действий в рамках заявленных единиц ПСУ;- баланс теоретической и практической составляющей программы обучения;- оформление системы текущей оценки и самооценки результатов обучения управляющих в отдельный контекст программы;- оптимальность документирования программы, особенно в части касающейся раздаточного материала для управляющего, имеющего ранее полученное образование и большую практику управленческой деятельности.

Основной задачей сегодняшнего дня для педагогов остаётся необходимость перехода от логики предметно-тематического подхода к междисциплинарному обучению, от классического модульного обучения к модульному обучению основанному на компетенциях профессионального стандарта управляющих.

Для получения оперативных рекомендаций желающие могут обратиться к разработчикам профессионального стандарта управляющего и пройти установочный семинар в НЦСУ или повышение квалификации по проблеме модульного обучения основанного на компетенциях в Центре изучения проблем профессионального образования.

Опыт взаимодействия ИДПО КГТУ с предприятиями нефтехимического комплекса РТ в вопросах развития персонала.

Курганникова Татьяна Ивановна

61

Заместитель директора Института дополнительного профессионального образования КГТУ

В 1990-х г.г. в период перехода к рыночной экономике

существовавшие в советское время отраслевые системы переподготовки и повышения квалификации кадров практически прекратили свою деятельность, несмотря на сохраняющуюся потребность в высококвалифицированных кадрах. В то время в вузах система дополнительного профессионального образования обеспечивала переподготовку лишь преподавательских кадров вузов. В сложившихся условиях руководство Республики Татарстан приняло решение возложить на высшие и средние специальные учебные заведения республики задачи переподготовки и повышения квалификации кадров для отраслей экономики республики.

По решению Совета ректоров вузов Республики Татарстан, поддержанному Кабинетом Министров РТ, в 1998 году Институту дополнительного профессионального образования КГТУ придан статус Межотраслевого регионального центра профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов РТ (МРЦПК РТ).

Приказом Министерства экономики и промышленности РТ № 242 от 16.11.2001г. МРЦПК РТ аккредитован в качестве общественно-государственного органа управления дополнительным профессиональным образованием. На МРЦПК РТ возложена функция обеспечения реализации государственной кадровой политики в Республике Татарстан.

В структуре дополнительного профессионального образования Республики Татарстан МРЦПК РТ является исполнительной подсистемой по реализации дополнительных образовательных программ высшего профессионального образования.

МРЦПК РТ имеет развитую территориально-отраслевую структуру. Отраслевыми филиалами являются структурные подразделения ДПО вузов, а территориальные представительства имеются во всех крупных

62

промышленных центрах РТ, что позволяет поддерживать тесные взаимосвязи с предприятиями реального сектора экономики.

В рамках долгосрочных соглашений ИДПО КГТУ сотрудничает с крупнейшими компаниями нефтегазохимического комплекса Российской Федерации и Республики Татарстан: ОАО «Газпром», ОАО «СИБУР Холдинг», ОАО «НК«Роснефть», ОАО «Татнефтехиминвест-холдинг», ОАО «Татнефть», ООО «Управляющая компания «Татнефть Нефтехим»,

ОАО «Нижнекамскнефтехим», ОАО «Нижнекамскшина», ОАО «Казаньоргсинтез», ОАО «Казанькомпрессормаш» и многими другими.

Для успешного решения задач развития персонала предприятий отрасли ИДПО КГТУ были реализованы различные формы такого взаимодействия.

Так на базе ИДПО КГТУ открыт первый Центр корпоративного обучения ОАО «СИБУР Холдинг».

Совместно с НОУ «Корпоративный институт ОАО «Газпром» и ООО «ГазпромТрансгаз Нижний Новгород» на протяжении последних нескольких лет ИДПО реализует модульную программу повышения квалификации руководителей и специалистов «Управление газотранспортными системами».

В 2003 году в рамках реализации плана стратегического развития ОАО «Нижнекамскшина», а именно обеспечения его кадровой составляющей, с участием специалистов ИДПО КГТУ был проведен кадровый аудит двух тысяч руководителей и специалистов. По итогам кадрового аудита совместно со специалистами по управлению персоналом предприятия был разработан и реализован пятилетний план переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии со стратегическими целями развития компании. Для реализации этого плана был создан Единый учебный центр МРЦПК РТ (ИДПО КГТУ) и Управляющей компании «Татнефть Нефтехим» в г. Нижнекамске. Анализ проведенной работы позволяет сделать вывод, что наличие на тот момент четко сформулированных требований к качеству трудовых функций и компетенциям персонала значительно повысило бы эффективность самого кадрового аудита и результативность проведенного обучения.

Принятые программы стратегического развития предприятий нефтегазохимического комплекса Республики Татарстан (НГХК РТ) на период до 2015 г. направлены на дальнейшее совершенствование системы организации производства и укрепления финансово-экономического состояния. Их успешное выполнение невозможно без наличия высококвалифицированного персонала, нацеленного на производительный труд и инновационное развитие. В рамках озвученных стратегических инициатив большая роль отводится службам управления персоналом в вопросах повышения эффективности системы оплаты труда, организационной структуры и структуры управления, подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала.

63

Повышение эффективности затрат на персонал невозможно без четко выстроенных профессионально-квалификационных требований к персоналу в формате профессиональных стандартов. В связи с этим политика управле-ния персоналом предприятий НГХК РТ в настоящее время претерпевает серьезные качественные изменения, которые характеризуются внедрением в практику управления персоналом новых стандартов и инструментов управления, таких как: развитие персонала, планирование карьеры, создание кадрового резерва, оценка, аттестация и др.

Еще более серьезные требования к персоналу предъявляются на современных высокотехнологичных производствах, создающихся в ходе реализации в РТ масштабных инвестиционных проектов ОАО «ТАНЕКО», ОАО «ТАИФ», ОАО «Нижнекамскшина» в области нефтехимии и нефтепереработки.

Как показывает практика, обеспечение работодателей кадрами требуемой квалификации возможно путем создания сети корпоративных университетов, либо в ходе совместной работы образовательных учреждений и работодателей над созданием профессиональных и образовательных стандартов. По экономическим показателям и показателям ресурсного обеспечения второй путь является более предпочтительным.

Профессиональные стандарты должны стать основой для всех элементов системы управления персоналом предприятий, т.к. позволяют осуществлять обоснованное планирование потребности в персонале, эффективный подбор и наем персонала, объективную оценку и аттестацию персонала, планирование потребности в обучении персонала, выстраивать эффективные системы мотивации и стимулирования персонала, управлять карьерой и развитием работников.

При этом профессиональные стандарты в сфере образования будут использованы при разработке программ профессиональной подготовки, методов оценки, сертификации и аккредитации образовательных программ и подготовки специалистов, обеспечении сопряженности образовательных программ разного уровня, разработке государственных образовательных стандартов 3-го поколения для обеспечения «профессиональной доводки» бакалавров до уровня современных требований работодателей.

Отработка созданной региональной модели управления системой дополнительного профессионального образования (ДПО) осуществлялась в ходе проведения в РТ в соответствии с приказом Министерства образования РФ федерального эксперимента. Все вузы приняли самое заинтересованное участие в разработке программы эксперимента и в реализации её мероприятий.

Во исполнение мероприятий программы вышло два Постановления Кабинета Министров Республики Татарстан, предусматривающих участие предприятий в эксперименте и реализацию дополнительных образовательных услуг через государственный заказ. Важность этих документов подтверждается внушительным списком предприятий-участников эксперимента и конкретными рекомендациями по размерам

64

отчислений на нужды ДПО. С большинством из этих предприятий МРЦПК РТ плодотворно сотрудничает по многим направлениям и в настоящее время.

Ход реализации и итоги федерального эксперимента по созданию региональной модели ДПО были обобщены на всероссийских системных мероприятиях Рособразования в г. Казань:

2002 - Выездное заседание Координационного совета Министерства образования по повышению квалификации и переподготовке руководителей и специалистов с повесткой «О развитии кадрового потенциала в Республике Татарстан и задачах системы дополнительного профессионального образования»

2004 - Всероссийское совещание по проблемам модернизации и развития дополнительного профессионального образования в регионах Российской Федерации

2006 - VII Всероссийская конференция по дополнительному образованию

2008 – IX Всероссийская конференция по дополнительному образованию «Кадровое обеспечение инновационных процессов в экономике и образовании России» и 1-й Всероссийский форум "Социальное партнерство в системе непрерывного образования»Прошедшие годы показали несомненное качественное развитие

системы ДПО республики. Значительно укрепились подразделения ДПО вузов: солиднее стала кадровая составляющая, упрочилась материальная база, усовершенствовалось методическое и информационное обеспечение. КГТУ в этом отношении занимает одно из ведущих мест. Подтверждением тому является тот факт, что КГТУ являлся соавтором в разработке «Республиканской программы развития инновационной деятельности в Республике Татарстан на 2004-2010 годы» и «Республиканской программы развития нефтегазохимического комплекса Республики Татарстан на 2004-2008 гг.».

В 2010 году КГТУ был утвержден разработчиком и ответственным исполнителем президентской программы развития образования РТ на период до 2015 года по направлению развития ДПО. Данное направление разрабатывалось в тесной взаимоувязке со стратегическими планами развития предприятий ведущих отраслей экономики РТ с целью обеспечения интеграции системы дополнительного профессионального образования с региональной экономикой. Большая роль в развитии системы ДПО в РТ отводилась разработчиками программы разработке и внедрению профессиональных стандартов.

Огромный научно-образовательный потенциал, положительная динамика развития, накопленный опыт, в т.ч. в области сотрудничества с предприятиями реального сектора экономики позволили КГТУ в 2010 году получить статус Национального исследовательского университета.

Понимая исключительную важность объединения усилий работодателей и научно-образовательных учреждений для повышения качества

65

профессионально-квалификационной подготовки специалистов, ГОУ ВПО КГТУ выступил инициатором создания национального центра по разработке профессиональных стандартов и сертификации профессиональных квалификаций в области химии, нефтехимии и нефтепереработки. Это предложение подкреплено наличием образовательного, научно-инновационного потенциала нашего университета, положительным опытом взаимодействия с предприятиями отрасли и наличием соответствующей инфраструктуры. На начальном этапе интеллектуальные ресурсы научно-образовательного сообщества целесообразно задействовать для подготовки экспертов, создания профессиональных стандартов, поддерживающих обучающих программ и контрольно-тестовых материалов. Эти задачи можно также возложить на созданные Единые научно-образовательные корпоративные центры.

Для отработки региональной модели развития профессиональных квалификаций целесообразно, на наш взгляд, придать Республике Татарстан статус федеральной экспериментальной площадки и создать целевой внебюджетный фонд, который на паритетных началах с республиканским бюджетом мог бы финансировать все необходимые мероприятия данного проекта.

Проблема создания системы профессиональных стандартов и сертификации персонала не является локальной, отраслевой, т.к. она касается всего трудоспособного населения страны, всех отраслей экономики и сфер деятельности. Это всеобъемлющая проблема всего российского общества.

Решение необходимо искать в плоскости частно-государственного партнерства.

Таким образом, только объединение усилий научных и образовательных учреждений, работодателей, органов законодательной и исполнительной власти позволит эффективно решать проблемы интеграции образования с реальным сектором экономики и развития персонала предприятий. А система дополнительного профессионального образования должна стать составной частью создаваемой системы развития профессиональных квалификаций, т.к., с одной стороны, она способствует формированию и развитию требуемых профессиональных компетенций, а с другой стороны, их подтверждению при проведении процедур оценки и сертификации.

С электронным приложением к докладу можно ознакомиться в материалах презентации «Опыт взаимодействия ИДПО КГТУ с предприятиями нефтехимического комплекса РТ в вопросах развития персонала».

66

О некоторых подходах к планированию профессионального развития государственных служащих

Коршунов Сергей АнатольевичНачальник отдела технологий управления Центра экономических и социальных исследований Республики Татарстан при Кабинете Министров Республики Татарстан, к.ю.н.

Для обеспечения результативности профессиональной служебной деятельности и соответствия этой деятельности целям и задачам органов государственной власти необходимо решение целого ряда задач.

Остановимся на одной из самых серьезных проблем в этой области .Недостаточность профессионализма и компетентности служащих современного государственного аппарата сегодня признана официально. И это несмотря на то, что, в основе стремления к служебному росту большинства государственных служащих лежат в первую очередь перспективы профессионального роста, и только во вторую – желание больше зарабатывать, а среди факторов, стимулирующих деятельность государственного служащего, названо его индивидуальное профессиональное развитие (исследования проведенные РАГС).

Анализ состояния системы профессионального развития государственных служащих говорит о том, что:- заказ на профессиональное развитие планируется в основном исходя из перечня образовательных программ профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих, предлагаемого образовательными учреждениями и не связанного с результатами оценки уровня профессионального развития служащих; - анализ эффективности исполнения функций, полномочий не является основой для формирования заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку служащих; служащие не получают индивидуальных образовательных заданий, связанных с повышением собственной эффективности.

Концепция, внедряемая сейчас в Республике Татарстан, предполагает изменить сложившуюся практику на основе использования некоторого множества образовательных модулей, сформированного с учетом:

67

- функций, полномочий, закрепленных за органами власти, их подразделениями, должностями государственной службы в соответствии с нормативными правовыми актами;- задач по совершенствованию деятельности органов власти на планируемый период;- оценки несоответствия уровня знаний, формируемых базовыми для государственных служащих специальностями высшего профессионального образования, и требованиями к объему знаний и уровню навыков, необходимых для эффективной работы в органах власти в соответствующих сферах деятельности;- необходимости развития, в числе прочих, следующих навыков:- технологических, связанных с конкретной профессией;- коммуникативных, связанных с умением управлять людьми;- концептуальных, связанных с умением принимать ответственные решения, осуществлять комплексный подход к проблеме.

Согласно концепции индивидуализация применения образовательных модулей реализуется через:- учет фактического разрыва между текущим уровнем знаний и навыков служащего и необходимым для полного соответствия занимаемой должности;- составление в рамках общего перечня используемых для служащих специальных перечней, учитывающих содержание и характер деятельности конкретного специалиста; - определение объема (в академических часах), формы и вида обучения;- учет опыта работы муниципального служащего в сфере публичного управления и в занимаемой должности.

В указанных целях также рекомендуется использовать:- результаты и рекомендации аттестации;- результаты квалификационного экзамена;- оценки результатов деятельности служащего руководителем;- оценки результатов деятельности служащего внутренними экспертами;- результаты собеседования и тестирования при приеме на работу;- истории обучения и перемещения служащего;- собственную мотивацию к профессиональному развитию.

Учет фактического разрыва между текущим уровнем знаний и навыков служащего и необходимым для полного соответствия занимаемой должности должен осуществляться на базе анализа результатов текущей деятельности служащего, так как именно они являются индикатором его профессионализма.

Индивидуальные планы профессионального развития утверждаются приказом руководителя органа и на их основе формируется программа профессионального развития органа, которая, в свою очередь предусматривает формирование системы контроля (аудита) результата реализации индивидуальных планов.

68

Количественными измерителями результата реализации Программы в целом и мероприятий по контролю результата реализации индивидуальных планов являются индикаторы, устанавливаемые в индивидуальных планах профессионального развития служащих, характеризующие повышение эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципального образования.

Вопрос профессионального развития государственных гражданских служащих является лишь одним из направлений разработанной в Республике Татарстан Концепции кадровой политики Республики Татарстан, ориентированной на реализацию долгосрочной стратегии социально-экономического развития Республики Татарстан, целью которой является формирование основ экономики будущего. В области кадровой политики Планируется достижение следующих целей:2010 - 2013 гг. Обеспечение устойчивого, сбалансированного воспроизводства знаний, соответствующих перспективам социально-экономического и общественно-политического развития Республики Татарстан.2014 - 2018 гг. Формирование экономики знаний, в которой знания играют решающую роль, а воспроизводство знаний становится источником экономического роста.2019 - 2030 гг. Становление Республики Татарстан обучающимся регионом, где устойчивый рост конкурентоспособности республики, ее городских и сельских населенных пунктов, предприятий, человека, а также достижение социального единства осуществляется через развитие человеческого потенциала всех его граждан.

Можно выделить четыре основных направления реализации Концепции кадровой политики.

Первое направление описанное выше уже дало свои результаты. Программы профессионального развития разработаны сегодня для двух муниципальных образований (Лаишевский муниципальный район и пгт Камские Поляны). Аналогичные работы выполнены для государственных служащих Министерства экономики Республики Татарстан и Министерства здравоохранения Республики Татарстан. Однако такой подход, безусловно, требует перестройки системы дополнительного профессионального образования, которая еще не в полной мере готова к внедрению образовательных технологий, построенных на отдельных образовательных модулях.

Второе направление – привлечение в республику ведущих российских и зарубежных образовательных центров. С 2008 года в рамках международного сотрудничества заключены соглашения и проводится регулярно обучение руководителей министерств, ведомств, органов местного самоуправления, ведущих специалистов различных отраслей экономики в ведущих образовательных центрах Сингапура, Финляндии, Франции, США, Канады. Активная совместная работа осуществляется и с известными

69

российскими школами – Академией народного хозяйства, Московской школой управления СКОЛКОВО, Высшей школой экономики и другими.

Третье направление – перестройка системы профессионального образования. В республике сформировано несколько образовательных кластеров, объединяющих, с одной стороны, предприятия – заказчики специалистов) и, с другой стороны, образовательные учреждения всех трех ступеней (начального, среднего и высшего профессионального образования). Такая структура позволяет молодым людям, поступившим в вуз, пройти обучение, от начальной ступени, получая при этом рабочую профессию, а, главное сконцентрировать учебный и научный потенциал учебных заведений на подготовку преимущественно тех специалистов, которые необходимы экономике республики.

Четвертое направление - реализация Программы грантов Правительства Республики Татарстан, ориентированной на подготовку, переподготовку и стажировку кадров Республики Татарстан в российских и зарубежных образовательных и научных центрах.

С 2006 по 2009 год в рамках реализации программы получения грантов Правительства Республики Татарстан из бюджета республики было выделено свыше 480,39 млн.рублей (в том числе по категории «государственные и муниципальные служащие» - 37,55 млн. руб.), заключены договора на обучение с 55 российскими и 19 зарубежными образовательными и научными центрами. За этот период направлено на обучение 1215 человек в том числе государственные служащие.

В заключение хочется выразить надежду, что использование сформулированных выше предложений и регионального опыта окажет влияние на повышение эффективности государственного управления в Российской Федерации.

С электронным приложением к докладу можно ознакомиться в материалах презентации «Профессиональное развитие муниципальных служащих». (843) 272-22-49, (843) 273-29-01 (факс)

Тел:8 917 267 56 20E-mail: Sergey.Korshunov@tatar.ru

Профессиональная сертификация и подготовка кадров для индустрии гостеприимства и сервиса к всемирной летней Универсиаде 2013 года в

г. Казани

70

Артемьев А. В. Директор ГАОУ СПО«Казанский торгово-экономический техникум», к. э. н.

Прошедшие два дня работы конференции достаточно четко представили нам – профессиональным образовательным учреждениям, содержание и объем проводимой работы по формированию национальной системы сертификации профессиональных квалификаций, как на российском, так и на региональном уровне.

Очень важно и статусно, что у нас в регионе появился свой флагман этой инновационной системы - Региональное агентство развития квалификаций, которое так успешно формирует единую целостную систему сертификации профессиональных квалификаций на республиканском уровне.

Не секрет, что уже несколько лет, как концепция модернизации профессионального образования Республики Татарстан четко сориентировала нас, профессиональные образовательные учреждения, на новые цели, суть которых, как известно, сводится к подготовке специалистов такого качества, которое удовлетворяло бы новым требованиям со стороны работодателей, со стороны реального сектора экономики.

Но в каждом профессиональном образовательном учреждении все эти годы выстраивалась своя индивидуальная система взаимодействия с работодателями.

Также, не в новинку для многих образовательных учреждений, в т.ч. и для нашего, торгово-экономического техникума была и профессиональная сертификация выпускников.

Но все это, как справедливо было замечено в выступлениях представителей РАРК, носило достаточно бессистемный характер. Отдельные образовательные учреждения ориентировались на требования отдельных работодателей, с которыми, как правило, выстраивались договорные отношения.

Без всяких сомнений, работа РАРК по формированию такого системного подхода позволит достичь максимального влияния на систему профессионального образования, на ее качественный уровень.

Также, считаю очень существенным и продуманным, что в качестве ближайших тактических задач на 2010 год Региональное агентство развития квалификаций определяет запуск системы оценки и сертификации профессиональных квалификаций в отрасли питания и гостеприимства.

71

Перспектива проведения Всемирной летней Универсиады 2013 года в г. Казани определяют особое приоритетное место качественной подготовке специалистов для этой сферы.

Также в соответствии с перспективным планом развития Казани – город претендует стать туристическим центром с развитой инфраструктурой и высоким качеством обслуживания.

Так, к Универсиаде -2013 года в Казани ожидается рост турпотока в 1,5 раза. Причем, цифры показывают, что ежегодно турпоток в Казань возрастает в среднем на 10 процентов.

По предварительной оценке только на обслуживание участников и гостей Универсиады-2013 в г. Казани понадобится несколько десятков тысяч специалистов индустрии питания и гостеприимства.

Причем, международный уровень мероприятия определяет новое содержание знаний, профессиональных навыков и умений кадров.

Обязательства Республики Татарстан, как принимающей стороны определяют ее ответственность за качество предоставляемых услуг и товаров гостям и участникам Универсиады.

По словам Президента России Дмитрия Медведева, Универсиада - это большой социальный проект. “По сути, Универсиада-2013 в Казани это не только большое спортивное событие, но и технологический полигон для подготовки Олимпиады в Сочи”, - подчеркнул Президент России. И в этом случае, опыт Республики Татарстан по подготовке специализированных кадров к Универсиаде крайне важен при подготовке к Сочи 2014 года.

Несомненно, система оценки и профессиональной сертификации подготавливаемых специалистов для индустрии гостеприимства, сервиса и туризма позволяет нам определить соответствие качественному уровню кадров, определенному профессиональными стандартами.

Но не менее важно и предложить современную инновационную систему подготовки кадров на уровне отраслевых профессиональных образовательных учреждений.

И здесь, так же, в основе должен лежать системный подход инновационной подготовки кадров. Необходим единый отраслевой центр ответственности за качество профессионального образования.

С учетом опыта Республики Татарстан, такую систему целесообразно выстроить в рамках отраслевого образовательного кластера, придав ему

новый, инновационный вектор развития. Определив при этом в качестве центра ответственности,

обеспечивающим качество отраслевого профессионального образования, его соответствие профессиональным образовательным стандартам, «Головной ВУЗ» кластера.

Уже сделаны первые существенные шаги в этом направлении. 23 апреля этого года на уровне Правительства РТ был определен ведущий отраслевой ВУЗ – это Казанский институт Российского государственного торгово-экономического университета, на который сейчас, собственно и возложена задача по формированию образовательного кластера с

72

последующей подготовкой кадров для отрасли гостеприимства, сервиса и туризма Республики Татарстан, отвечающих международным требованиям Универсиады 2013 года.

Вне всяких сомнений, только взаимодействие двух систем – системы оценки и профессиональной сертификации Регионального агентства развития квалификаций и системы непрерывной инновационной подготовки кадров в рамках отраслевого образовательного кластера позволят поднять на принципиально новый качественный уровень подготовку кадров для индустрии гостеприимства, сервиса и туризма Республики Татарстан к Универсиаде 2013 года.

РЕЗОЛЮЦИЯ КОНФЕРЕНЦИИ

Участники конференции, заслушав доклады и выступления представителей профессиональных сообществ, министерств, ведомств, учебных заведений и работодателей, многосторонне обсудив тему повышения качества профессионального образования, внедрения профессиональных стандартов и системы сертификации профессиональных квалификаций пришли к общему выводу и приняли настоящую резолюцию.

Участники конференции рекомендуют:1. Дать высокую оценку работе Министерства труда, занятости и

социальной защиты Республики Татарстан и его Регионального агентства развития квалификаций в области разработки и реализации проекта «Региональная система оценки и сертификации профессиональных квалификаций», развитию социального партнерства между органами государственной власти, бизнеса, профсоюзами в рамках развития системы профессионального образования.

2. Государственному Совету Республики Татарстан оказать правовую поддержку в рамках законодательного регулирования процесса развертывания Региональной системы оценки и сертификации профессиональных квалификаций в ключевых отраслях экономики региона.

3.Государственному Совету Республики Татарстан при рассмотрении законопроектов, утверждении бюджетов, механизмов контроля расходования бюджетных средств учитывать приоритеты о развитии системы профессиональной квалификации персонала, подтвержденного сертификацией в независимых системах, действующих по инициативе профессиональных сообществ и бизнеса.

4. Администрации Президента Республики Татарстан включить в процедуры выдвижения кандидатов в кадровый резерв любого уровня независимую оценку профессиональных квалификаций.

5. Кабинету Министров Республики Татарстан при рассмотрении вопросов о профессиональных квалификациях создавать максимально благоприятные условия для привлечения систем добровольной сертификации профессиональных квалификаций к независимой оценке кандидатов на

73

вакансии. Учитывать сертификацию управляющих при выдвижении кандидатов в советы директоров акционерных обществ с республиканской и муниципальной собственностью, в качестве независимых директоров и профессиональных поверенных. Особое внимание уделить сферам профессиональной деятельности государственных служащих, которые связаны с необходимостью их участия в деятельности бизнеса.

6. Российскому союзу промышленников и предпринимателей Российской Федерации и Национальному агентству развития квалификаций развернуть масштабную работу по тиражированию опыта Республики Татарстан в заинтересованных субъектах Российской Федерации. Поддержать на уровнях власти субъектов Российской Федерации внедрение новых стандартов управления предприятиями, а также системы оценки профессиональных квалификаций руководителей предприятий с государственной долей собственности.

7. Торгово-промышленной палате Российской Федерации при построении системы добровольной сертификации персонала, принять во внимание практический опыт Республики Татарстан.

8. Федерации Независимых Профсоюзов России и его региональным представительствам, в соответствии с Генеральным соглашением, активнее включиться в процесс разработки профессиональных стандартов и построение Региональных систем оценки и сертификации профессиональных квалификаций в субъектах Российской Федерации.

9. Учебным заведениям профессионального образования всех уровней при разработке программ дополнительного профессионального образования брать за основу рекомендации работодателей, изложенные в профессиональных стандартах.

10. Региональному агентству развития квалификаций выпустить сборник материалов по итогам Всероссийской конференции.

11. Доведение рекомендаций поручить Региональному агентству развития квалификаций.

74

75